PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PERAWAT NON NERS
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Pusat Otak Nasional )
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh:
Hedra Bilady
1112081000003
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1440 H/2019 M
i
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Hedra Bilady
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 14 Januari 1995
Alamat : Jl. Gandaria Raya Blok FF6 No 8 Sukatani Depok
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
Handphone : 083811648095
E-mail : [email protected]
Pendidikan formal
2012 – 2019 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2009 – 2012 : SMA ISLAM PB SOEDIRMAN JAKARTA
2006 – 2009 : SMP ISLAM PB SOEDIRMAN JAKARTA
2000 – 2006 : SDIT AT-TAUFIQ DEPOK
Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Muhammad Kalamy
2. Ibu : Meuthia Helma
3. Alamat : Jl Gandaria Raya Blok Ff6 No 8 Sukatani Depok
4. Handphone : 0811998150
vi
ABSTRACT
This research purposed to investigate the influence of training and motivation to nurse
performance at National Brain Center Hospital. This research using quantitative research
method with the collection of data throughthe technique of questionnaires. Sample used for this
research is 65 nurse of National Brain Center Hospital,Jakarta by using probability sampling
method. The technique analysis used is multiple linear regression with SPSS 22. The data
analysis method used is the test data quality, classic assumption test, test hypotheses and the
coefficient of determination (R2). These results indicate that the training and motivation have a
significant effect either partially or simultaneously on nurse performance.
Keywords: Training,motivation and nurse Performance.
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
kinerja perawat Di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka.
Sampel pada penelitian ini adalah 65 orang perawat non ners di Rumah Sakit Pusat Otak
Nasional dengan menggunakan metode probability sampling. Teknik analisis data yang
digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis data
yang digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan koefisien determinasi
(R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Pelatihan dan Motivasi memiliki pengaruh yang
signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja peawat.
Kata kunci: Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Non-Ners Studi
Kasus pada RUMAH SAKIT PUSAT OTAK NASIONAL” sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Skripsi ini dapat terselesaikan secara baik dengan bantuan dan bimbingan, serta dukungan
dan doa dari berbagai pihak, oleh karena itu ucapan terimakasih penulis haturkan kepada :
1. Ibu Ela Patriana,MM selaku dosen PA dan Sekertaris Program Studi Manajemen yang
selalu memberikan dorongan serta motivasi.
2. Dosen Pembimbing Skripsi Bapak Lili Supriyadi, MM yang selalu memberikan arahan,
perbaikan dan dorongan dalam penulisan skripsi hingga selesai.
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom. ,MM selaku kepala prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis.
4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan banyak ilmu dan pengalaman baru.
5. Ayahanda Muhammad Kalamy dan Ibunda Meuthia Helma , serta kakak dan adik-adik
tercinta Kasfy Allama, Kaifa Nurussama dan Isykariman Hanif atas bantuan dan
dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Terimakasih kepada Santi Ferdiana yang membantu memberikan arahan dalam
pembuatan skripsi.
ix
7. Terimakasih juga untuk Noval Islami,Abdillah Syukron Jamil,Luthfi Wijaya,Muhamad
Zainul Fikry,Hayati Hidayah,Sheaf Tarlan dan Dewi Aria Sandi,Sahabat sahabat yang
selalu support.
8. Terimakasih juga untuk Nurdini Awaliyah yang selalu memberikan support.
Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, penulis berharap semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi penulis, Rumah Sakit dan masyarakat yang membacanya.
Jakarta, Mei 2019
Hedra bilady
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. i
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v
ABSTRACT ....................................................................................................... vi
ABSTRAK ....................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xviii
xi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 9
A. Landasan Teori.................................................................................. 9
1. Manajemen ………………………………………………………9
a. Pengertian manajemen,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9
b. fungsi Manajemen…………………………………………...10
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 11
a. Definisi Sumber Daya Manusia .............................................. 11
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 12
3. Pelatihan ...................................................................................... 15
a. Pengertian pelatihan ............................................................ 15
b. Manfaat pelatihan ................................................................ 16
c. Metode pelatihan ................................................................. 16
d. Indikator Indikator pelatihan ............................................... 21
4. Motivasi .................................................................................... 22
a. Definisi motivasi ................................................................. 22
b. Teori motivasi ..................................................................... 24
xii
c. Faktor-faktor yang mempengaruh motivasi……………….27
d. Dimensi dan indikator motivasi…………………………...29
5. Kinerja ....................................................................................... 32
a. Definisi Kinerja ................................................................... 32
b. Indikator-indikator Kinerja ................................................. 34
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 35
d. Kriteria Ukuran Kinerja ...................................................... 37
B. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 38
C. Kerangka Berpikir ........................................................................... 46
D. Hipotesis ......................................................................................... 47
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 49
A. Ruang Lingkup Penelitian............................................................... 49
1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian .......................................... 49
a. Locus ................................................................................... 49
b. Fokus ................................................................................... 49
c. Waktu .................................................................................. 49
B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 49
1. Populasi ..................................................................................... 49
2. Sampel....................................................................................... 50
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 52
1. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 52
a. Data Primer (Primary data) ................................................ 52
b. Data Sekunder (Secondary data) ........................................ 54
xiii
D. Metode Analisis Data ...................................................................... 55
1. Statistik Deskriptif .................................................................... 55
2. Uji Kualitas Data....................................................................... 55
a. Uji Validitas Data ............................................................... 55
b. Uji Reliabilitas .................................................................... 56
3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 57
a. Uji Normalitas ..................................................................... 57
b. Uji Multikolinearitas ........................................................... 57
c. Uji Heterokedastisitas ......................................................... 58
4. Uji Hipotesis ............................................................................. 59
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)...................... 59
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 60
5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 61
6. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 61
E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 62
F. Definisi operasional variable………………………………………63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................. 67
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 67
1. Sejarah Singkat Rumah sakit .................................................... 67
2. Visi dan Misi Rumah sakit ........................................................ 68
3. Struktur Organisasi Rumah sakit .............................................. 69
B. Analisis dan Pembahasan ................................................................ 70
xiv
1. Karakteristik Responden ........................................................... 70
2. Distribusi Jawaban Responden ................................................. 73
3. Hasil Statistik Deskriptif ........................................................... 80
4. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................. 81
a. Hasil Uji Validitas Data ...................................................... 81
b. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 85
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................... 86
a. Hasil Uji Normalitas ........................................................... 86
b. Hasil Uji Multikolinearitas ................................................. 88
c. Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................ 90
6. Hasil Uji Hipotesis .................................................................... 91
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ........................ 91
b. Uji signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 94
7. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 95
8. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 97
BAB V PENUTUP........................................................................................... 98
A. Kesimpulan ........................................................................................... 98
B. Saran ..................................................................................................... 99
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 100
LAMPIRAN................................................................................................... 103
xv
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 38
3.1 Skala Likert ............................................................................... 53
3.2 Operasional Variabel Penelitian ............................................... 64
4.1 Jenis Kelamin ............................................................................ 70
4.2 Usia Responden ........................................................................ 71
4.3 Pendidikan Terakhir .................................................................. 71
4.4 Masa Bekerja ............................................................................ 72
4.5 Menurut Jabatan ........................................................................ 72
4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan(X1).. .......... 73
4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X2) ........... 76
4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y) ............... 78
4.9 Hasil Statistik Deskriptif ........................................................... 80
4.10 Hasil Uji Validitas Variabel pelatihan (X1) ............................ 81
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) ............................. 83
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ................................ 84
4.13 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 85
xvi
4.14 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ............................................ 87
4.15 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................... 89
4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Glejser ....... 90
4.17 Hasil Uji t ................................................................................ 91
4.18 Hasil Uji F ............................................................................... 94
4.19 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 95
4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ............................... 97
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Kerangka Berpikir ..................................................................... 46
4.1 Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Pusat Otak Nasional . 69
4.2 Kurva Normal P-P Plot ............................................................. 86
.............................................................................................................
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lamp. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ............................................................... 104
2. Data Pernyataan Kuesioner ..................................................... 106
3. Data Hasil Distrbusi Jawaban Responden .............................. 110
4. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 128
5. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 128
6. Hasil Uji Validitas Data .......................................................... 129
7. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................... 134
8. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 136
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki
kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka
panjang. Sumber daya manusia (SDM) berperan penting dalam pencapaian visi
dan misi perusahaan, karenanya peningkatan ketrampilan sumber daya manusia
berada di urutan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji baik
berdasar kemampuan, ketrampilan, kesetiaan pada perusahaan dan bersemangat
dalam mencapai tujuan perusahaan akan membuat perusahaan tetap mampu
bersaing dalam era persaingan global. Untuk meningkatkan kinerja karyawan,
perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan,
pemberian motivasi yang layak, menciptakan, lingkungan kerja yang kondusif dan
pemberian motivasi (Iwan Budi Santoso, 2011).
Terdapat permasalahan yang berkaitan dengan kinerja SDM di Indonesia.
Utamanya adalah permasalahan mengenai SDM di dalam fasilitas layanan
kesehatan. Data Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan
(BPPSDMK) dalam infodatin desember tahun 2016, tercatat dari 15.263 fasilitas
layanan kesehatan total terdapat 1.000.780 orang sumber daya manusia yang di
daya gunakan, sebanyak 601.228 merupakan tenaga medis yang terdiri dari 6
tenaga kesehatan medis (dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi), para medis
(bidan dan perawat),dan tenaga farmasi. Dari 6 tenaga kesehatan tersebut jumlah
perawat adalah yang terbesar mencapai 49%,disusul bidan 27% dan dokter 8%.
2
Dari data tersebut dapat disimpulkan peranan perawat pada sebuah fasilitas
kesehatan begitu penting dengan dominan jumlah perawat di banding tenaga
kesehatan lainnya.
Dari banyaknya jumlah perawat, nyatanya masih belum memenuhi
ekspektasi karena nyatanya jumlah perawat tidak sebanding dengan jumlah
penduduk yang ada di Indonesia, dikarenakan kurangnya jumlah perawat
spesialis dan profesi di Indonesia. Berdasarkan data BPPDSMK dalam infodatin
tahun 2017, klasifikasi perawat di Indonesia terbagi menjadi empat dari 296.876
perawat yang ada di 15.263 unit layanan kesehatan di Indonesia, sebanyak
77,56% merupakan Perawat non ners atau D3 keperawatan atau lulusan S1
keperawatan tanpa pengambilan profesi, Perawat ners dengan klasifikasi lulusan
S1 dan ambil profesi sebanyak 10,84%, dan 5,17% merupakan lulusan
SPK(sekolah pendidikan perawat) setara SLTA, sisanya 6,42 Perawat spesialis.
Spesialisasi dan profesi nyatanya tidak terlalu menjadi masalah, asalkan
terdapat fasilitas pelatihan yang efektif terhadap perawat. Hal tersebut di tunjang
dari pernyataan salah satu pegawai rumah sakit yang menyatakan bahwa kinerja
non-ners dapat setara dengan kinerja profesi dengan ditunjang oleh pelatihan.
Pelatihan merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiani & Rosidah,
2003). Pelatihan merupakan proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan (Kaswan, 2011). Memperbaiki kinerja merupakan salah satu tujuan dari
pelatihan (Simamora, 1988). Salah satu tujuan yang esensial dalam pelatihan
adalah mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efesiensi
3
organisasi. Pelatihan merupakan salah satu faktor yang berasal dari dukungan
organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam pembagian faktor
yang mempengaruhi kinerja menurut Payman J simanjuntak (2005).
Pelatihan sebagai wahana untuk membangun Sumber Daya Manusia
menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Menurut Pasal 1 ayat 9 UU
No. 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan, pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Kebutuhan akan pelatihan merupakan kesenjangan antara kebutuhan akan
keterampilan serta pengetahuan yang tidak terpisahkan dengan pekerjaan yang
dimiliki oleh pekerja pada saat sedang berjalan. Kesenjangan ini harus dianalisis
secara memadai guna menetapkan dengan tepat pelatihan apa yang diperlukan
Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh
pelatihan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian andesta, (2015) menyatakan
bahwa pelatihan berpengaruh signifikan pada RSUD Dorak. Dalam penelitian
Ernawati, (2012) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat di RSSA. Dalam penelitian majid dan sani (2016) menyatakan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja perawat
pelaksana diruang rawat inap bedah rumah sakit TK. II Pelamonia Makassar.
Dalam penelitian rarasati, dkk (2016) menyatakan bahwa Pelatihan dan
Pengembangan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja perawat di RS
semen gersik.
4
Terdapat dua faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja di dalam
suatu organisasi atau perusahaan menurut Payaman J Simanjuntak (2005), yaitu
faktor individu, dan dukungan manajemen. Faktor individu sama halnya dengan
kompetensi seseorang yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan kerja serta
motivasi dan etos kerja. Faktor dukungan manajemen, yang terdiri dari
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, juga
mengembangkan kompetensi pekerja dengan menumbuhkan motivasi seluruh
karyawan untuk bekerja secara optimal. Keduanya memiliki kesamaan dalam hal
motivasi, jika halnya dalam faktor individu dibutuhkan motivasi interinsik
(dorongan dari dalam diri individu) lain halnya dengan dukungan manajemen
yang terdapat tugas untuk menumbuhkan motivasi para karyawan di lingkungan
kerja.
Motivasi lingkungan kerja menurut teori dua faktor Herzberg terdapat dua
faktor yang dapat menentukan sikap kerja karyawan dan tingkat kinerja, bernama
Faktor Motivasi & Hygine (Robbins, 2009). Faktor Motivasi adalah Faktor
Intrinsik lebih dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan Hygiene Faktor
atau faktor eksterinsik yang berfungsi untuk mencegah ketidakpuasan karyawan
(Yussof, et.al, 2013).
Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh
motivasi terhadap kinerja perawat. Dalam penelitian Sipatu, (2013) menyatakan
bahwa Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi perawat di ruang rawat inap
RSUD Undata Palu secara parsial mempunyai pengaruh tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian harfah dkk,(2015) menyatakan bahwa
5
motivasi intrinsik dan ekstrinsik semuanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja
perawat . Dalam penelitian Sitinjak dan Wardana (2016) menyatakan bahwa
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Perawat pada Instalasi Paviliun
Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Penelitian sibarani, (2018)
menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja perawat pada RS swasta Lancang Kuning Pekanbaru.
Hasil penelitian Sanjaya dkk, (2016) menyatakan bahwa Motivasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perawat RSU Wisata UIT
Makassar.
Rumah sakit pusat otak nasional (RSPON) merupakan Institusi
pelayanan kesehatan yang baru berdiri, tahun 2012 dan diresmikan pada tanggal
14 Juli 2014. Rumah Sakit Pusat OtakNasional merupakan Unit Pelaksana
Teknis (UPT) vertikal dibawah dan bertanggung jawab terhadap Direktorat
Jenderal Pelayanan Kesehatan Kementerian Kesehatan RI. RS Pusat Otak
Nasional merupakan Rumah Sakit Khusus Kelas A. Sebagai RS khusus bidang
Otak dan Persarafan maka RS maka salah satu cara yang telah dilakukan dalam
memenuhi kompetensi pegawai terutama perawat, adalah melalui pelatihan.
Selain itu pelatihan yang dilakukan di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional ini
adalah dimaksudkan untuk mempersiapkan tenaga ahli serta tenaga terampil.
Karena perawat merupakan bagian penting dari rumah sakit yang memberikan
pelayanan langsung kepada pasien. Perawat dituntut terampil dan cekatan dalam
melaksanakan tugasnya. Namun berdasarkan wawancara terhadap 7 perawat
nonners menyatakan bahwa pelatihan yang diberikan masih belum maksimal.
6
Materi yang diberikan lebih cenderung untuk perawat yang sudah ners (lulusan
S1) padahal pengetahuan perawat yang ners dan nonners berbeda. Sehingga
perawat yang nonners merasa bingung dengan materi yang disampaikan.
Seharusnya pihak rumah sakit memberikan pelatihan kepada perawat
berdasarkan latar belakang pendidikannya, sehingga pelatihan yang diberikan
bisa lebih maksimal dan tujuan dari pelatihan tercapai.
Selain memberikan pelatihan Rumah Sakit Pusat Otak Nasional juga
memberikan motivasi kepada seluruh pegawainya termasuk perawat.
Mangkunegara (2014), bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan
dalam menghadapi situasi kerja karyawan. Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja yang maksimal. Motivasi yang diberikan oleh RSPON berupa
motivasi finansial maupun finansial namun masih banyak perawat yang belum
bekerja dengan maksimal. perawat yang motivasinya rendah cenderung
melalaikan pekerjaan salah satunya dalam bentuk ketidakhadiran yang tinggi
dan juga dapat dilihat dari kinerja perawat yang rendah. Berdasarkan wawancara
dengan Manager SDM menyatakan bahwa masih ada perawat yang tidak masuk
tanpa keterangan. Dan jumlah nya masih relatif tinggi.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional (RSPON)”.
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka
di ajukan pokok permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional?
2. Apakah motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat?
3. Apakah pelatihan dan motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat Rumah Sakit Pusat Otak Nasional?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan dan Motivasi
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.
8
D. Manfaat penelitian
1. Bagi Rumah sakit (PON)
Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan masukan sebagai
bahan pertimbangan dalam pelatihan dan motivasi yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan ilmu manajemen
yang telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai
pelatihan,motivasi dan kinerja.
3. Bagi Pihak Lain
Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan perbandingan
dan pertimbangan dalam memecahkan masalah yang serupa
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa latin, yaitu mantis
yang berarti tangan dan agree yang berarti melakukan. Kata-kata itu
digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani.
Managere diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dalam bentuk
kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager
untuk orang yang melakukan kegiatan manajemen. Akhirnya
management diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi
manajemen atau pengelolaan. Berikut ini definisi manajemen
berdasarkan para ahli:
1) Manajemen menurut James Stoner (2011) adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota-anggota organisasi dan penggunaan
sumberdaya-sumberdaya organisasi agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
2) Manajemen menurut George R. Terry (2011) adalah suatu
proses yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu
10
kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau
maksud-maksud yang nyata.
3) Manajemen menurut Ricky W Griffin (2011) adalah suatu
rangkaian aktivitas perencanaan, kepemimpinan dan
pengendalian.
Berdasarkan pengertian menurut para ahli di atas maka
pengertian manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan, serta mengawasi anggota
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.
b. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen menurut George R. Terry (2007) meliputi:
1) Perencanaan (Planning) adalah proses mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan
mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi
manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain tak
akan dapat berjalan.
2) Pengorganisasian (Organizing) adalah proses yang menyangkut
bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam
perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang
tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang
kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam
11
organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna
pencapaian tujuan organisasi.
3) Pengarahan (Actuating/Directing) adalah Proses implementasi
program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam
organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut
dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran
dan produktifitas yang tinggi.
4) Pengawasan (Controlling) adalah Proses yang dilakukan untuk
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat
berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun
berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang
dihadapi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1) Malayu P Hasibuan (2007) MSDM adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan
masyarakat.
2) Menurut Robin dan Coulter (2007) MSDM adalah proses
pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga
12
pekerjaan tersebut dapat terealisasikan secara efisien dan efektif
dengan dan melalui orang lain.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan rancangan
sistem-sistem formal yang dibuat dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan
yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja
saja, namun juga termasuk karyawan (SDM) yang mengelola faktor-
faktor produksi lainnya tersebut.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007) fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi:
1) Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
mewujudkan tujuan.
2) Pengorganisasian.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi.
13
3) Pengarahan.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4) Pengendalian.
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
5) Pengadaan.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan.
7) Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
14
8) Pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan
agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
15
3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2015:44) pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Sedangkan menurut Hasibuan (2017:70) menyatakan bahwa
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga
pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan
keahlian tujuan tertentu.
Menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa pelatihan
merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Pelatihan positif dapat dicapai dengan memposisikan program pelatihan
secara utuh dalam kerangka perencanaan strategis dan dilakukan
tahapan-tahapan yang teratur.
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas penulis
dapat menyimpulkan bahwa pelatihan adalah sebuah proses pendidikan
jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan
terorganisir untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi.
16
b. Manfaat Pelatihan
Menurut Handoko (2005:30) Manfaat pelatihan sumber daya
manusia dalam menempati suatu jabatan yang baru sumber daya
manusia perlu diberikan pelatihan agar mampu melaksanakan tugas
dengan baik dalam organisasi perusahaan. Pelatihan bermanfaat bagi
sumber daya manusia dalam rangka mempersiapkan dirinya untuk
meningkatkan kemampuan kerja.
c. Metode Pelatihan
Menurut Handoko (2001:111) ada dua kategori pokok program
pelatihan yaitu :
1) Metode On The Job Training
Metode pelatihan yang pelaksanaannya dilakukan di tempat
kerja. Dalam metode on the job training ada berbagai macam
teknik yang bisa digunakan dalam pelatihan sebagai berikut :
a. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-
bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam
keterampilan manajerial.
b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
17
c. Magang
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang
yang berpengalaman, asistensi dan Internship adalah bentuk lain
program magang.
d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan arahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
e. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan,
karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah-masalah organisasional nyata.
2) Metode off the job training
Yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan diluar tempat
kerja. Metode ini terbagi dua, yaitu simulasi dan presentasi
informasi.
a) Metode Simulasi
Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu
aspek organisasi dan diminta menanggapinya seperti keadaan
yang sebenarnya. Diantara metoe-metode simulasi yang paling
umum digunakan adalah sebagai berikut :
a. Metode Studi Kerja
18
Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta
untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa
situasi dan merumuskan penjelasan-penjelasan alternative.
Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan
keterampilan pengambilan keputusan.
b. Role playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan
para karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran
yang berbeda.
c. Business Games
Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang
dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
d. Vestibule Training
Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan
(penyelia) , tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
e. Pelatihan Laboratorium
Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar
pribadi. Salah satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan
sensitivitas.
f. Program Pengembangan Eksekutif
Program ini biasanya dilaksanakan di lembaga pendidikan.
Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk
19
mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau
bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk
mengembangkan secara khusus suatu bentuk penataran,
pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.
b) Teknik-Teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik presentasi informasi adalah untuk
menyajikan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada
para peserta. Metode-metode yang digunakan adalah :
a. Kuliah
Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif,
kelemahannya adalah kurang adanya partisipasi dan umpan
balik. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada
komunikasi bukan modeling.
b. Presentasi Video
Presentasi TV, film, slides, dan sejenisnya adalah serupa
dengan bentuk kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan
atau pelengkap bentuk-bentuk pelatihan lainnya.
c. Metode Konferensi
Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan
tinggi, sebagai pengganti kuliah. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah,
pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap
20
karyawan. Proses pelatihan hampir selalu berorientasi pada
diskusi tentang masalah atau bidang baru yang telah
ditetapkan sebelumnya.
d. Programmed Instruction
Metode ini digunakan mesin penyaji atau komputer untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari
dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik
langsung pada penyelesaian setiap langkah. Sebelum
pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan untuk
menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksi
dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu.
e. Self Study
Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis
dan kaset atau video tape. Self Study berguna bila para
karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar
hanya memerlukan sedikit interaksi.
21
d. Dimensi dan Indikator – Indikator Pelatihan
Dimensi dan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu
Mangku Negara (2015:46), diantaranya :
1. Instruktur
Dengan indikator:
a. Pendidikan
Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan melalui
jalur formal dengan jangka waktu yang panjang,guna
memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta pelatihan.
b. Penguasaan materi
Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang
penting untuk dapat melaksanakan proses pelatihan dengan baik
sehingga para peserta pelatihan dapat memahami materi yang
hendak disampaikan.
2. Peserta
a. Semangat mengikuti pelatihan
Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan proses
pelatihanjika instruktur bersemangat dalam memberikan materi
pelatihan maka peserta pelatihan akan semangan mengikuti
pelatihan tersebut,dan sebaliknya.
b. Seleksi
Sebelum melaksanakan pelatihan terlebih dahulu perusahaan
melakukan proses seleksi,yaitu pemilihan sekelompok orang
22
yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di
perusahaan.
3. Materi
a. Sesuai tujuan
Materi yang di berikan dalam program pelatihan kepada peserta
pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya
manusia yang hendak dicapai perusahaan.
b. Sesuai komponen peserta
Materi yang di berikan dalam program pelatihan akan lebih
efektif apabila sesuai dengan komponen peserta sehingga
program pelatihan tersebut dapat menambah kemampuan peserta.
c. Penetapan sasaran
Materi yang di berikan kepada peserta harusn tepat sasaran
sehingga mampu mendorong peserta pelatihan untuk
mengaplikasikan materi yang telah disampaikan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Metode
a. Personalisasi tujuan
Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak
disampaikan,sehingga diharapkan peserta pelatihan dapat
menangkap maksud dan tujuan dan apa yang disampaikan oleh
instruktur.
b. Memiliki sasaran yang jelas
23
Agar lebih menjamin berlangsunya kegiatan pelatihan sumber
daya manusia yang efektif apabila memilikisasran yang jelas
yaitu memperlihatkan pemahaman terhadap kebutuhan peserta
pelatihan.
5. Tujuan
a. Meningkatkan keterampilan
Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan
adalah meningkatkan keterampilan (skill) pengetahuan dan
tingkah laku peserta.
6. Sasaran
a. Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci
dan terukur (measurable).
4. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin yaitu Movere yang berarti
dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada
umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan
yang telah ditentukan. (Hasibuan, 2007).
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan
24
secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan
yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Gibson (1985)
motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-
kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan
menggerakkan perilaku. Sedangkan menurut Robbins (2007)
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Menurut Wexley dan Yulk (2000) menjabarkan motivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Menurut Hasibuan (2007) motivasi merupakan pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.
Menurut Siagian (2006) mendefinisikan motivasi sebagai
daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi
mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
25
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang
merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk
melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan, bisa
berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri
sendiri, pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak
untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk
memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.
b. Teori Motivasi
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Abraham Maslow bahwa dalam diri setiap
manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat
berteduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya.
b) Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan
perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.
c) Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerima oleh
masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.
d) Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian,
keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan
berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan
mencukupi diri sendiri.
26
2) Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam
melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan. Dua faktor tersebut adalah
Maintenance Factors dan Motivation Factors. Maintenance
factors merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah, seperti gaji, kondisi kerja fisik,
kepastian kerja dan lain-lain. Sedangkan Motivation Factors
adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan, seperti kemajuan, perkembangan, tanggung jawab,
penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri. Menurut teori ini,
motivasi ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang
untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian
dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
3) Teori ERG Alderfer
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok
kebutuhan yang utama, yaitu:
a) Kebutuhan akan keberadaan (eksistence), berhubungan
dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya,
Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.
b) Relatedness Needs, menekankan akan pentingnya
27
hubungan antar individu (interpersonal relationship) dan
juga bermasyarakat (Social relationship).
c) Growht Needs, keinginan intrinsik dalam diri seseorang
untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadi.
4) Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.
Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan
dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc. Celland
mengelompokkan tiga kebutuhanan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja, yaitu:.
a) Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement),
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang. Karena itu kebutuhanakan berprestasi
akan mendorng seseorang untuk mengembangkan
kreativitas dan akan mencapai prestasi kerja yang optimal.
b) Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affliation),
kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akaan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Hal itu
dikarenakan kebutuhan akan afiliasi ini dapat merangsang
gairah kerja seseorang.
c) Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power), ego
manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya
28
sehinnga menimbulkan persaingan yang sengaja
ditumbuhkan secara sehat oleh atasannya dapat dijadikan
motivasi untuk merangsang dan memotivasi gairah kerja
karyawan. Sehingga kebutuhan akan kekuasaan ini
termasuk gaya penggerak yang dapat meningkatkan
motivasi karyawan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Siagian (2006), bahwa karyawan akan
termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor
intrinsik (dari dalam) dan faktor ekstrinsik (dari luar), denga
pengertian sebagai berikut:
1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari
dalam diri masing-masing karyawan, berupa:
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari
pekerjaannya.
b) Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju
dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab
yang diberikan kepada seorang karyawan.
d) Pengakuan (recognition)
29
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
karyawan atas hasil kerjanya.
e) Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar
diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Faktor ekstrinsik ini meliputi:
a) Administrasi dan kebijakan perusahaan
Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap
semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan. Dimana peraturan akan berpengaruh terhadap
motivasi kerja di suatu organisasi atau perusahaan.
Peraturan yang fleksibel dan tidak terlalu mengekang
akan membantu karyawan agar bekerja lebih baik lagi.
b) Penyeliaan
Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh
karyawan.
c) Gaji
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah
terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya
memberikan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.
30
d) Hubungan antar pribadi
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi
antar tenaga kerja lain. Adanya persaingan adalah hal
yang wajar namun harus dalam tahap kompetitif yang
wajar dan sportif.
e) Kondisi kerja
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut.
d. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Mc. Clelland dalam Sunyoto (2010)
mengemukakan ada 3 dimensi motivasi, yaitu kebutuhan akan
pencapaian prestasi (need for achievement), kebutuhan akan
hubungan atau berafiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan
kekuasaan (need for power).
1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (need for
achievement).
Karyawan dengan kebutuhan akan pencapaian
prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan
menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi
dalam pekerjaan. Orang-orang seperti mencoba untuk
31
mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih
baik yang diukur dengan indikator sebagai berikut :
a) Keinginan untuk mencapai prestasi
Karyawan memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki
keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh
tanggapan/umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
b) Memenuhi standar
Karyawan yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang
tinggi ia akan memilki suatu keinginan yang besar untuk
dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar yang telah ditetapkan.
c) Berusaha Meningkatkan kemampuan
Karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi
memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu
tugas sehingga mereka akan berusaha belajar
meningkatkan kemampuan agar memperoleh hasil yang
maksimal.
2) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (need for
affiliation)
Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang
tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan
interaksi pribadi yang lebih besar. Karyawan yang termotivasi
32
oleh afiliasi memiliki dorongan untuk bekerja di lingkungan
yang mendukung karyawan tersebut agar berkinerja efektif
dalam tim. Yang dapat diukur dengan indikator sebagai
berikut:
a) Menjalin hubungan antar personal yang ramah.
Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi
cenderung berusaha membina hubungan antar personal
yang sangat ramah.
b) Menjalin hubungan antar personal yang akrab
Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi
memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap
perasaan antar personal.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan
memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi orang yang
berpengaruh di perusahaan. karyawan tersebut termotivasi
oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga dirinya.yang dapat
diukur dengan indikator sebagai berikut :
a) Keinginan untuk mempengaruhi rekan kerja
Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki
keinginan yang kuat untuk mempengaruhi orang lain
secara langsung.
b) Bertanggung jawab terhadap orang lain
33
Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki
keinginan yang kuat untuk bertanggung jawab terhadap
orang lain.
c) Memiliki otoritas terhadap orang lain
Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki
keinginan yang kuat untuk membuat peraturan untuk
memerintah orang.
5. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kata kinerja berarti suatu yang hendak dicapai,
prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam Dictionary
Contemporary English Indonesia, istilah kinerja digunakan bila
seseorang menjalankan suatu proses dengan terampil sesuai dengan
prosedur dan ketentuan yang ada.
Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan seperti
output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas. Kinerja bahkan dapat dilihat dari sudut performansi
dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan
dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para pegawai berdasarkan
beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh organisasi
yang bersangkutan. Kinerja ialah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
34
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)
mengemukakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Sudarmanto (2009), kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi / dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-
aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang
relevan dengan tujuan organisasi.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi (Armstrong dan Baron dalam Irham Fahmi,
2012:226). Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja yang dicapai oleh
seseorang sesuai dengan standar dan ketentuan yang telah ditentukan
dalam jangka waktu tertentu.
35
b. Dimensi dan Indikator-indikator Kinerja
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh
Gomes dalam jurnal Sujadi dan Sri Wiranti Setiyanti (2012) yaitu
sebagai berikut :
1. Quantity of work :
a. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
b. jumlah kerja yang dicpai dalam suatu periode tertentu
2. Quality of work :
a. keterampilan dalam melaksanakan tugas
b. kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi
36
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan
oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung
ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis (1964:484) dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2011:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120)
37
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on the
right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal :
“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor
38
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai
maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi
mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
d. Kriteria Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat
objektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria
yang diharapkan memberikan hasil yang dapat dibandingkan secara
objektif dan adil. Kriteria suatu ukuran kinerja menurut Armstrong dan
Baron (1998: 272) seharusnya adalah:
1. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara
organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis
2. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang
berkepentingan
3. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas
dan bagaimana tingkah laku mereka
4. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran
5. Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan
menginformasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi
39
6. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud
pengukuran dan ketersediaan data
7. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan
8. Bersifat komprehensif, mecakup semua aspek kinerja sehingga
keluarga ukuran tersedia
40
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penliatian
/Sumber
Judul Variabel dan Skala
Pengukuran
Persamaan dan
Perbedaan
Hasil Penelitian
1. Aldo HerlambangGardjito, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono (2014)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya
Variabel independen :
Motivasi Kerja (X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Variabel dependen :
Kinerja Karyawan (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
Persamaaan :
Adanya
persamaan
variabel
independen
yaitu Motivasi
dan dependen
yaitu kinerja
karyawan.
Skala
pengukuran yang
digunakan yaitu
likert.
Perbedaan :
a. Penelitian
terdahulu
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
41
menggunakan
lingkungan
kerja sebagai
variabel
independen
lainnya.
2. Chandra Andika Hadi Purnomo, M. Djudi, dan Yuniadi Mayowan (2017)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Teatap PT. Karoseri Tentrem Sejahtera Kota Malang)
Variabel independen :
Motivasi Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Variabel dependen :
Kinerja Karyawan (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
Persamaaan : a. Adanya
persamaan
variabel
independen
yaitu Motivasi
dan dependen
yaitu kinerja
karyawan.
a. Skala
pengukuran
yang
digunakan
yaitu likert.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
42
Perbedaan :
a. Penelitian
terdahulu
menggunakan
disiplin kerja
sebagai
variabel
independen
lainnya.
3. Nur Avni Rozalia Hamida Nayati Utami Ika Ruhana
(2015)
Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan PT pattindo malang)
Variabel independen :
Motivasi Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Variabel dependen :
Kinerja Karyawan (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
Persamaaan :
Adanya
persamaan
variabel
independen
yaitu Motivasi
dan dependen
yaitu kinerja
karyawan.
Skala
pengukuran
yang
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
43
digunakan
yaitu likert.
Perbedaan :
Penelitian
terdahulu
menggunakan
disiplin kerja
sebagai
variabel
independen
lainnya.
4.
Eka Rulianti Putri
(2018)
Pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja karyawan lembaga kesehatan Cuma Cuma dompet dhuafa (lkc DD)
Variabel independen :
Pengembangan karir
(X1)
Motivasi Kerja (X2)
Variabel dependen :
Kinerja Karyawan (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
Persamaaan :
Adanya
persamaan
variabel
independen
yaitu Motivasi
dan dependen
yaitu kinerja
karyawan.
Skala
pengukuran
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
44
yang
digunakan
yaitu likert.
Perbedaan :
Penelitian
terdahulu
menggunakan
pengembanga
n karir sebagai
variabel
independen
lainnya.
5. Intan Oktaviani
(2018)
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Variabel independen :
Lingkungan kerja
(X1)
Pelatihan kerja (X2)
Pemberian
kompensasi (X3)
Persamaaan :
Adanya
persamaan
variabel
independen
yaitu
Pelatihan dan
dependen
Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
45
(Studi Kasus pada PT. Harmas Jalesveva)
Variabel dependen :
Kinerja Karyawan (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
yaitu kinerja
karyawan.
Skala
pengukuran
yang
digunakan
yaitu likert.
Perbedaan :
Penelitian terdahulu menggunakan lingkungan kerja dan pemberian kompensasi sebagai variabel independen lainnya
6.
Meri Andesta (2015)
Pengaruh pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat RSUD
Variabel independen :
Pelaihan (X1)
Komitmen
Organisasi (X2)
Persamaaan :
Adanya
persamaan
variabel
independen
Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan
46
7.
Aminah Hidayati (2017)
dorak (Kab. Kepulauan meranti)
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap
Variabel dependen :
Kinerja Perawat (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
Variabel independen :
Pelaihan (X1)
yaitu
Pelatihan dan
dependen
yaitu kinerja
karyawan.
Skala
pengukuran yang
digunakan yaitu
likert.
Perbedaan :
Penelitian
terdahulu
menggunakan
komitmen
organisasi
sebagai
variabel
independen
lainnya.
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan dan motivasi memiliki
47
Kinerja fundriser pada dompet dhuafa sumsel
Motivasi (X2)
Variabel dependen :
Kinerja Perawat (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
Persamaaan :
Adanya
persamaan
variabel
independen
yaitu
Pelatihan dan
Motivasi dan
dependen
yaitu kinerja
karyawan.
Skala
pengukuran yang
digunakan yaitu
likert.
Perbedaan :
Jumlah responden yang digunakan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
48
C. Kerangka Berpikir
Sugiyono (2014) mengatakan bahwa kerangka pemikiran
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah
penting. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka pemikiran
untuk memudahkan dalam memahami permasalahan yang diteliti dan
disajikan dalam bentuk skema yang menunjukan hubungan masing-
masing variabel. Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran dalam
melakukan analisis yang didasari atas latar belakang masalah, kajian
teori, dan penelitian-penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini, maka
model penelitiannya adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh Pelatihan dan
Motivasi terhadap kinerja perawat. Ada tiga variabel yang diuji dalam
penelitian ini yaitu: pelatihan (variabel independen), motivasi (variabel
independen), dan terhadap kinerja perawat (variabel dependen). Variabel
pelatihan dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja perawat di
Pelatihan (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi (X2)
H1
H2
H3
49
Rumah Sakit Pusat Otak nasional (RSPON). Oleh karena itu, peneliti
akan melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh
pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Pusat Otak nasional (RSPON).
D. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2014) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Setelah hipotesis tersusun, peneliti mengujinya melalui penelitian, oleh
karena itu, hipotesis disajikan hanya sebagai suatu pemecahan masalah
yang sementara, dengan pengertian bahwa penelitian yang dilaksanakan
tersebut dapat berakibat penolakan atau penerimaan hipotesis yang
disajikan, maka hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah:
Hipotesis 1:
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel pelatihan
terhadap kinerja perawat.
Ha1 : Terdapat pengaruh secara parsial variabel pelatihan terhadap
kinerja perawat.
Hipotesis 2 :
Ho2 :Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel motivasi
terhadap kinerja perawat.
50
Ha2: Terdapat pengaruh secara parsial variabel motivasi terhadap
kinerja perawat.
Hipotesis 3 :
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel
pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat.
Ha3: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja perawat.
51
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian
a. Locus
Locus penelitian ini pada RUMAH SAKIT PUSAT OTAK NASIONAL
(RSPON) yang beralamat di Jl MT Haryono Street No.Kav 11,
RT.1/RW.6, Cawang, Kramatjati, East Jakarta City, Jakarta 13630.
b. Fokus
Fokus penelitian ini berfokus pada menganalisis Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Perawat. Dengan demikian, Variabel-variabel
yang diteliti untuk di analisis adalah Pelatihan dan Motivasi sebagai
variabel (X) terhadap Kinerja Perawat variabel (Y).
c. Waktu
Waktu yang diperlukan penelitian ini selama tiga bulan dilaksanakan
sejak Februari 2019 sampai dengan April 2019.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2016:80) mendefinisikan populasi sebagai
berikut: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.. Dengan demikian, populasi dalam penelitian ini adalah
52
seluruh perawat nonners (lulusan D-III) yang bekerja di RUMAH SAKIT
PUSAT OTAK NASIONAL (RSPON) sebanyak 261 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016:81) mendefinisikan sampel adalah
sebagai berikut: “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel merupakan
suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam
melaksanakan penelitian suatu objek. Untuk menentukan besarnya
sampel bisa dilakukan dengan statistik atau berdasarkan estimasi
penelitian. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa
sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi atau
dapat menggambarkan keadaaan populasi yang sebenarnya, dengan
istilah lain harus representatif (mewakili).”
Menurut Sugiyono (2016:82) terdapat dua teknik sampling yang
dapat digunakan, yaitu:
“1. Probability Sampling Probability Sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap
unsur (Anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Teknik ini meliputi, simple random sampling, proportionate stratifed
random sampling, disproportionate stratifies random sampling,
sampling area (cluser).
2. Non Probability Sampling Non Probability Sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau
53
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi, sampling
sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.”
Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan yaitu
probability sampling dengan teknik simple random sampling.
Untuk menentukan besarnya sampel yang diambil, Suharsimi
Arikunto (2013:108) mengemukakan bahwa : “Apabila besar penduduk
subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, tetapi jika
jumlah subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15%
atau 10-25% dari populasi”.
Sampel =
=
=
Sampel = 65,25 dibulatkan menjadi 65
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel
representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 65 orang. Dalam
penelitian ini yang menjadi sampel yaitu perawat non-ners (lulusan D-III).
54
C. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber
dari:
a. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari
individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil
pengisian kuesioner yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas
dan tanggapan responden. Pengertian kuesioner adalah teknik
terstruktur untuk memperoleh data yang terdiri dari serangkaian
pertanyaan, tertulis, atau verbal yang dijawab oleh responden
(Sugiyono, 2014:61).
i. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011).
Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua
responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang
dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan
penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.
Kuesioner dalam penelitian ini yaitu dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan langsung kepada responden, yaitu perawat Rumah Sakit
55
Pusat Otak Nasional. Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh dari
beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan-
pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat dengan skala
likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban yang
merupakan skala jenis ordinal sebagai berikut:
1. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5
2. Apabila jawaban Setuju nilai 4
3. Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3
4. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2
5. Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1
Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam
penelitian ini:
Tabel 3.1
Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat setuju 5
Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan perawat
Rumah Sakit Pusat Otak Nasional yang berhubungan dengan
penelitian. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
56
apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono,
2011).
Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur
adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan
lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang
digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan.
b. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang atau
lewat dokumen (Sugiyono, 2014:62). Data sekunder umumnya
digunakan oleh peneliti untuk memberikan gambaran tambahan sebagai
gambaran pelengkap ataupun untuk diproses lebih lanjut.
D. Metode Analisis Data
57
Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan dianalisis
dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah infomasi, sehingga
karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar pengambilan
keputusan. Pengolahan dan dianalisis data dilakukan dengan menggunakan
program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 22.0. Adapun
metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskrispsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23).
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data
yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar
deviasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana
variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya
diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-
butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner terseut. Pengujian validitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated
58
item-Total Correlation dengan nilai r table, untuk degree of freedom
(df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,5. Jika r
hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir pertanyaan
atau indikator tersebut dinyatakan valid. (Imam Ghozali, 2016:53)
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilan
hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitias
kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah
reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan
program computer SPSS 22. Kriteria peniliaian uji reliabilitas adalah
(Ghozali, 2012:48):
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%
atau 0.7 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%
atau 0.7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
59
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2016:160). Data yang baik dan normal adalah memiliki
distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan beberapa cara,
diantaranya yaitu dengan melihat kurva probability plot.
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2016:161)
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016:105-106), uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai korelasi antar
sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada
atau tidaknya multikolinearitas di dalam regresi adalah sebagai berikut:
60
1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas
0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak
berarti bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat
disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel
independen.
3) Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
c. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2016:139-141), uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
61
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual
(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139).
4. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap
variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0.05). jika
nilai probability t lebih besar dari alpha 0.05 maka tidak ada pengaruh
secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen,
sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari alpha 0.05 maka
terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap
variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai
thitung dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari
62
ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara parisal
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:98-99).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0.05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0.05 maka model regresi tidak
dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata
lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98). Sebaliknya jika nilai
probability F lebih kecil dari alpha 0.05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap
variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai
Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung
lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2016:98).
63
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi
linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier berganda
adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua
atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang
ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno, 2016). Dalam
penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat non ners.
Y=a+b1X1+b2X2+ e
Keterangan :
Y = pelatihan
α = constanta
b1 = Koefisien regresi antara pelatihan dan motivasi dengan
kinerja
b2 = Koefisien regresi antara motivasi dengan kineja
X1 = Variabel pelatihan
X2 = Variabel motivasi
e = Error
6. Koefisien Determinasi (R²)
Menurut Ghozali (2016:97), koefisien determinasi (R²) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
64
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen hampir memberikan
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi
adalah jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model.
Setiap penambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan
untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model
regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R², nilai Adjusted R² dapat naik
atau turun apabila satu variabel independen ditambah ke dalam model.
E. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, dua variabel independen dan satu
variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan
dan motivasi sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah
Kinerja. Variabel penelitian ini adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:59). Variabel-
variabel dalam penelitian ini adalah:
1) Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mepengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
65
terikat (dependent variabel) (Sugiyono, 2016:97). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan (X1) dan motivasi (X2).
2) Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2016:96). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
adalah kinerja (Y).
F. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, dua variabel independen dan
satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
pelatihan, motivasi sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja perawat. Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang
berbentuk apa saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Pelatihan (X1) dan
Motivasi (X2).
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
adalah Kinerja Perawat (Y).
66
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pelatihan
perawat
( )
Instruktur
Peserta
Materi
Metode
1. Instrukturmemiliki
kemampuan agar pegawai
mudah memahami pelatihan
yang diberikan
2. Instruktur memiliki
kemampuan agar pegawai
dapat meningkatkan
keterampilan
1. Peserta mengikuti pelatihan
sesuai dengan persyaratan yang
dibutuhkan rumah sakit
2. Peserta memiliki semangat
yang tinggi untuk mengikuti
pelatihan
1. Materi pelatihan yang
diberikan sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai rumah sakit
2. Materi pelatihan yang
diberikan sesuai dengan
kondisi rumah sakit saat ini
1. Metode yang digunakan oleh
instruktur sangat efektif dalam
pelaksanaan pelatihan
2. Materi yang disampaikan oleh
instruktur mudah dipahami
karena menggunakan metode
yang tepat
Ordinal
67
Tujuan
Sasaran
1. Peserta pelatihan telah
mendapatkan sosialisasi
tentang tujuan pelatihan
1. Sasaran pelatihan ditentukan
dengan kriteria yang terinci
2. Sasaran pelatihan ditentukan
dengan kriteria yang terukur
Motivasi
kerja (X2)
Mc.Clelland
dalam
Sunyoto
(2010:333)
Kebutuhan akan
pencapaian atau
prestasi (need for
achievement).
Kebutuhan akan
hubungan atau
berafiliasi (need
for affiliation)
Kebutuhan akan
kekuasaan
(need for
power)
1. Keinginan untuk mencapai
prestasi
2. Memenuhi
standar
3. Berusaha memingkatkan
kemampuan
1. Menjalin hubungan antar
personal yang ramah
2. Menjalin hubungan antar
personal yang akrab
1. Keinginan
untuk mempengaruhi rekan
kerja
2. Bertanggung jawab terhadap
orang lain
3. Memiliki otoritas terhadap
orang lain
Ordinal
Kinerja
perawat (Y)
1. Quantity of
work
2. Quality of
work
- Mampu mencapai target yang
diberikan
- Tingkat kesalahan dalam
menyelesaikan tugas yang
diberikan
- Teliti dalam mengerjakan
tugas
Likert
68
3. Job
Knowledge
4. Creativeness
5. Cooperation
6. Dependability
7. Initiative
8. Personal
Qualities
- Mempunyai pengetahuan
yang luas tentang pekerjaannya
- Mengetahui deskripsi dan
spesifikasi pekerjaannya
dengan baik
- Kreatif
- Sikap dalam menghadapi
masalah-masalah yang ada
- Mampu bekerjasama
- Mampu bersosialisasi
- Mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan secara tepat
waktu
- Mempunyai semangat
kerja yang tinggi
- Bertanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan
- Mempunyai pribadi
yang baik
69
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Objek penelitian
1. Sejarah singkat rumah sakit
Hasil riset kesehatan dasar (riskesda) kementrian kesehatan RI
atau (Kemenkes RI) 2013 menyatakan angka kematian akibat stroke
nomor satu di Indonesia dan juga pengertian masyarakat yang masih
rendah tentang penyebab penyakit otak dan syaraf yang terpadu dan
paripurna.
Dimulai dengan adanya pusat pelayanan rujukan nasional yang
mencakup masalah penyakit otak dan syaraf lain,serta berfungsi
sebagai pusat Pendidikan dan penelitian dan diharapkan juga bisa
bersaing secara global.
Harapan adanya RSPON adalah dapat sebagai pemicu peningkatan
kualitas pelayan di pusat pusat pelayanan stroke dan penyakit otak dan
syaraf lain di seluruh Indonesia.
Maka di mulailah pendirian Rumah Sakit Pusat Otak Nasional
kemenkes RI pada juni 2009 dan grand opening pada 14 juli 2014 oleh
Presiden Susilo Bambang Yudhoyono.
Rumah Sakit pusat otak nasional (RSPON) adalah Rumah Sakit
berlokasi di jalan MT Haryono Cawang kav 11, Kramat Jati, Jakarta
Timur, yang secara administrative merupakan rumah sakit di bawah
Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. RSPON dengan sistem
70
keuangan BLU adalah pusat rujukan nasional Klas A berakreditasi
KARS dengan predikat paripurna.
Persiapan pendirian Rumah Sakit Pusat Otak Nasional dimulai
Juni 2009 oleh Menteri Kesehatan RI, Dr.dr. Siti Fadila supari, Sp.JP
atas instruksi presiden Susilo Bambang yudhoyono . Peletakan batu
pertama pada pertngahan 2011 dilakukan oleh Mentri Kesehatan RI,
dr.Endang Rahayu Sedyaningsih,MPH,DR.PH sedangkan soft opening
dilakukan pada 1 februari 2013. Sedangkan grand opening dilakukan
oleh Bapak Presiden Susilo Bambang Yudhoyono pada 14 juli 2014 .
2. Visi dan misi rumah sakit
Visi berisikan pandangan ke depan yang dapat dilakukan seoptimal
mungkin oleh Rumah Sakit Pusat Otak Nasional . Visi merupakan
wajah kedepan dan merupakan harapan dari Rumah Sakit Pusat Otak
Nasional yaitu “Menjadi Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Bidang
Otak Dan Sistem Persyarafan”.
Misi Rumah Sakit Pusat Otak Nasional adalah:
1. Mewujudkan pelayanan otak dan sistem persarafan bermutu tinggi
dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat
2. Mewujudkan Pendidikan dan penelitian yang mampu memberikan
kontribusi pada pemecahan masalah otak dan sistem saraf di
tingkat nasional dan internasional
3. Mewujudkan iptek di bidang kesehatan otak dan system
persyarafan
71
4. Mewujudkan kenyamanan dan kesejahteraan pegawai
Nilai adalah keyakinan dasar yang di pegang oleh RSPON yaitu :
1. Benevolent : melayani dengan tulus
2. Responsive : selalu siap tanggap
3. Attentive ; memberi perhatian penuh pada pasien
4. Innovative : engikuti perkembangan ilmu
5. Noble : sesuai dengan motto “melayani dengan mulia”
3. Struktur Organisasi Rumah Sakit
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Pusat Otak Nasional
72
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
a. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada
halaman selanjutnya):
Tabel 4.1
Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
Jenis Kelamin:
a. Pria 30 46%
b. Wanita 35 54%
Total 65 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Dari Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan
jenis kelamin pria memiliki presentase sebesar 46% dari 65 orang,
wanita memiliki presentase sebesar 54% dari 65 orang.
b. Deskripsi Responden Menurut Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang usia reponden
saat bekerja sebagai karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut
(terlampir pada halaman selanjutnya):
73
Tabel 4.2
Usia
Keterangan
(Usia) Jumlah Responden Presentase (%)
20-25 tahun 13 20%
26-35 tahun 46 70%
36-45 tahun 6 10%
46-55 tahun 0 0
Total 65 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Dari Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa perawat nonners
Rumah Sakit Pusat Otak Nasional (RSPON) di dominasi usia 26-
35 tahun dengan presentase 70% dari 65 orang
c. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
a. Diploma (D3) 65 100%
Total 65 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Dari Tabel 4.3 diketahui bahwa pendidikan terakhir semua
responden adalah Diploma (D3) sebanyak 65 dari 65 orang. Dikarenakan
responden yang saya gunakan dalam penelitian khusus perawat nonners lulusan
Diploma (D3).
74
d. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Masa Bekerja
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
a. >1 tahun 24 37%
b. 5-10 tahun 41 63%
c. 11-20 tahun 0 0
d. >30 tahun 0 0
Total 65 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden
sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama 5 tahun lebih
dengan 41 responden dengan nilai presentase sebanyak 63%
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jabatan responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut (terlampir pada halaman selanjutya):
Tabel 4.5
Jabatan Responden
Jabatan Jumlah
Responden (org)
Persentase
(%)
Perawat non ners 65 100
Total 65 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2019
75
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas terlihat bahwa sebanyak 65 dari 65
responden semuanya menjabat sebagai Perawat non ners di Rumah
Sakit Pusat Otak Nasional.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)
Pada variabel Pelatihan (X1) terdapat tujuh pernyataan yang
merepresentasikan indikator yang terkait dengan pelatihan, berikut
lampiran jawaban yang diberikan oleh responden
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X1)
Pelatihan ( )
No Pernyataan STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Instruktur dalam
pelatihan memiliki
kemampuan untuk
menyampaikan materi
dengan baik
1,5 6,2 33,8 36,9 21,5
2 Materi yang diberikan
instruktur dapat
meningkatkan
keterampilan saya
1,5 1,5 18,5 66,2 12,3
76
3 Semua peserta yang
mengikuti pelatihan
sesuai dengan
persyaratan yang
ditetapkan
0 4,6 27,7 58,5 9,2
4 Setiap peserta memiliki
semangat yang tinggi
dalam pelatihan
1,5 1,5 15,4 56,9 24,6
5 Materi pelatihan yang
diberikan instruktur
membantu saya untuk
mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan
0 6,2 38,5 44,6 10,8
6 Materi pelatihan yang
diberikan membantu
saya untuk
menyelesaikan masalah
pekerjaan
1,5 9,2 50,8 33,8 4,6
7 Pemilihan metode yang
digunakan dalam
pelatihan mampu saya
ikuti dengan baik
1,5 1,5 38,5 49,2 9,2
Jumlah 7,5 30,7 223,2 346,1 92,2
Rata rata 1,07 4,38 31,88 49,44 13,1
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Dari data yang telah diolah pada tabel, menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 49,44%. Lalu diikuti
dengan menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 31,88%, Sangat Setuju (SS)
77
sebesar 13,1%, Tidak Setuju (TS) sebesar 4,38% dan menjawab Sangat
Tidak Setuju (STS) sebesar 1,07%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada
indikator dengan pernyataan “Setiap peserta memiliki semangat yang
tinggi dalam pelatihan” sebesar 24,6%.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)
Pada variabel motivasi (X2) terdapat duabelas pernyataan yang
merepresentasikan indikator yang terkait dengan motivasi, berikut
lampiran jawaban yang diberikan oleh responden (terlampir pada
halaman selanjutya) :
78
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X2)
No PERNYATAAN Presentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Saya selalu bekerja keras untuk
mencapai prestasi yang terbaik
1,5 0 1,5 46,2 50,8
2 Saya selalu mengerjakan tugas
sesuai dengan standar kerja yang
telah ditetapkan
3,1 0 7,7 80.0 9,2
3 Saya selalu berusaha untuk untuk
meningkatkan kemampuan saya
dalam bekerja
1,5 0 1,5 80,0 16,9
4 Saya selalu bertegur sapa setiap
bertemu dengan rekan kerja saya
1,5 1,5 9,2 67,7 20,0
5 Saya memiliki hubungan kerja
yang erat baik dengan rekan
kerja ataupun atasan
0 4,6 13,8 75,4 6,2
6 Saya mampu mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sama
0 4,6 13,8 70,8 10,8
7 Saya selalu membantu rekan
kerja saat mengalami kesulitan
dalam bekerja
0 1,5 0 66,2 32,3
8 Saya mempunyai kekuasaan atas
rekan kerja saya
0 3,1 7,7 70,8 18,5
9 Saya merasa kebutuhan saya
untuk makan sudah terpenuhi
1,5 3,1 26,2 55,4 13,8
10 Saya merasa tenang karena
terjaminannya jaminan kesehatan
dari rumah sakit
1,5 0 4,6 44,6 49,2
11 Saya merasa senang karena
diterima dengan baik sebagai
partner yang baik
0 3,1 6,2 72,3 18,5
12 Saya merasa senang jika
pengabdian saya di rumah sakit
ini diakui oleh atasan
1,5 1,5 20,0 67,7 9,2
Jumlah 12,1 23 112,2 797,1 249,2
Rata-rata 1,00 1,91 9,35 66,4 20,76
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
79
Dari data yang telah diolah pada tabel, menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 66,4%. Lalu diikuti
dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 20,76%, Ragu-ragu (R)
sebesar 9,35%, Tidak Setuju (TS) sebesar 1,91% dan menjawab Sangat
Tidak Setuju (STS) sebesar 1,00%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada
indikator dengan pernyataan “Saya selalu bekerja keras untuk mencapai
prestasi yang terbaik” sebesar 50,8%.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
Pada variabel Kinerja (Y) terdapat tiga belas pernyataan yang
merepresentasikan indikator yang terkait dengan kinerja, berikut lampiran
jawaban yang diberikan oleh responden (terlampir pada halaman
selanjutnya) :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Variabel kinerja (Y)
No Pernyataan Presentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Saya mampu meyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan
oleh perusahaan
3,1 3,1 3,1 60,0 30,8
80
2 Saya melaksanakan tugas sesuai
dengan SOP yang berlaku dalam
perusahaan
3,1 1,5 1,5 60,0 33,8
3 Saya teliti dalam melaksanakan tugas 3,1 1,5 1,5 63,1 30,8
4 Dengan pengetahuan yang saya
miliki, saya mampu melaksanakan
pekerjaan dengan baik
1,5 3,1 1,5 61,5 32,3
5 Dengan pengetahuan yang saya
miliki, saya lebih menguasai bidang
tugas yang saya kerjakan
1,5 6,2 1,5 64,6 26,2
6 Saya mengetahui dengan baik
deskripsi pekerjaan saya
0 6,2 4,6 66,2 23,1
7 Saya mengetahui dengan baik
spesifikasi pekerjaan saya
1,5 1,5 3,1 72,3 21,5
8 Saya memiliki gagasan-gagasan baru
untuk menyelesaikan tugas yang lebih
efektif dan produktif
1,5 3,1 1,5 67,7 26,2
9 Saya selalu memberikan ide pada
perusahaan yang terkait dengan
pelaksanaan tugas
1,5 4,6 0 64,6 29,2
10 Saya mampu bekerjasama dengan
karyawan lain dalam melaksanakan
tugas
1,5 3,1 1,5 66,2 27,7
81
11 Saya mampu bersosialisasi dengan
baik dalam menyelesaikan tugas
1,5 1,5 3,1 66,2 27,7
12 Saya selalu maksimal dalam
mengerjakan tugas-tugas kantor
1,5 1,5 4,6 61,5 30,8
13 Saya mempunyai semangat yang
tinggi dalam melaksanakan tugas-
tugas
1,5 3,1 1,5 61,5 32,3
Jumlah 22,8 40 29 835,4 372,4
Rata rata 1,75 3,07 2,23 64,26 28.65
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Dari data yang telah diolah pada tabel, menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 64,26%. Lalu diikuti
dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 28,65%, Tidak Setuju
(TS) sebesar 3,07%, Ragu-ragu (R) sebesar 2,23%,dan menjawab
Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1,75%. Jadi dapat disimpulkan
bahwa pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada
indikator dengan pernyataan “Saya melaksanakan tugas sesuai dengan
SOP yang berlaku dalam perusahaan” sebesar 33,8%.
82
3. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif
adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Pelatihan,
Motivasi dan Kinerja yang akan diuji secara statistik seperti terlihat dalam
tabel 4.9
Tabel 4.9
Hasil Statistik Deskriptif
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan Tabel di atas memberikan informasi bahwa pada
variabel Pelatihan menunjukkan nilai maksimum 35 dan nilai minimum 17
dengan nilai rata-rata 25,71 dan standar deviasi 3,827. Hal ini berarti pada
nilai minimum yaitu 17, responden lebih banyak memilih jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai
maksimum yaitu 35, responden lebih banyak memilih jawaban Setuju (S)
dan Sangat Setuju (SS).
Pada variabel motivasi nilai maksimum 60 dan nilai minimum 18
dengan nilai rata-rata 48,60. Hal ini berarti pada nilai minimum yaitu 18,
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Peltihan 65 17 35 25,71 3,827
Motivasi 65 18 60 48,60 5,857
Kinerja 65 16 65 53,94 8,456
Valid N (listwise) 65
83
responden lebih banyak memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS),
Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai maksimum yaitu 60,
responden lebih banyak memilih jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju
(SS).
Pada variabel Kinerja nilai maksimum 65 dan nilai minimum 16
dengan nilai rata-rata 53,94. Hal ini berarti pada nilai minimum 16,
responden lebih banyak memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS),
Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai maksimum 65, responden
lebih banyak memilih jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).
Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berpendapat
bahwa pelatihan,motivasi dan kinerja perawat non ners yang ada di
Rumah Sakit Pusat Otak Nasional secara umum sudah baik.
4. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Data
Uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana
variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya
diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-
butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. (Imam Ghozali, 2016:53)
84
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji
moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama
pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of fredoom
(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Penelitian ini
menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 65, maka besarnya df = 65
– 2 = 63. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,2441.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Pelatihan (X1) :
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Pelatihan (X1)
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen Pelatihan (X1) adalah valid. Hal
ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan pada level 0,05.
VARIABEL NILAI R HITUNG
NILAI R TABEL
KEPUTUSAN
X1.1 0,774 0,244 VALID
X1.2 0,75 0,244 VALID
X1.3 0,708 0,244 VALID
X1.4 0,76 0,244 VALID
X1.5 0,665 0,244 VALID
X1.6 0,642 0,244 VALID
X1.7 0,656 0,244 VALID
85
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel motivasi
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Motivasi (X2)
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen Motivasi (X2) adalah valid. Hal
ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan pada level 0,05.
X2.1 0,668 0,244 VALID
X2.2 0,73 0,244 VALID
X2.3 0,782 0,244 VALID
X2.4 0,762 0,244 VALID
X2.5 0,784 0,244 VALID
X2.6 0,833 0,244 VALID
X2.7 0,618 0,244 VALID
X2.8 0,746 0,244 VALID
X2.9 0,74 0,244 VALID
X2.10 0,708 0,244 VALID
X2.11 0,778 0,244 VALID
X2.12 0,802 0,244 VALID
86
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja (Y) :
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas
Variabel Kinerja (Y)
Y.1 0,879 0,244 VALID
Y.2 0,896 0,244 VALID
Y.3 0,903 0,244 VALID
Y.4 0,901 0,244 VALID
Y.5 0,83 0,244 VALID
Y.6 0,761 0,244 VALID
Y.7 0,914 0,244 VALID
Y.8 0,91 0,244 VALID
Y.9 0,891 0,244 VALID
Y.10 0,906 0,244 VALID
Y.11 0,908 0,244 VALID
Y.12 0,727 0,244 VALID
Y.13 0,737 0,244 VALID
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan pada Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen Kinerja (Y) adalah valid. Hal ini
terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan
lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item
pernyataan pada level 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur variabel yang digunakan
benar benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang
konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan
bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrumen
dapat dikatakan reliabel (andal) apabila memiliki Cronbach Alpha lebih
dari 0,70. (Imam Ghozali, 2016:48)
87
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
N of Items Keterangan
Pelatihan 0,833 7 Reliabel
Motivasi 0,926 12 Reliabel
Kinerja 0,970 13 Reliabel
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha yang
lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki tingkat
kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis
penelitian berikutnya.
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2016:154).
1) Kurva Normal P-Plot
Gambar 4.2 menunjukkan hasil uji normalitas dalam penelitian ini
(terlampir pada halaman selanjutya):
88
Gambar 4.2
Kurva P-plot
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa titik-titik yang
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah
dengan garis diagonal menandakan bahwa model asumsi regresi memenuhi
asumsi normalitas dan model regresi layak untuk menganalisis pengaruh
variabel-variabel bebas (pelatihan dan motivasi).terhadap variable terikat
(kinerja)
89
2) Uji Kolmogorov-Smirnov
Normalitas data dapat dilihat juga dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov Test yang
paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek normalitas
(Sufren dan Yonathan, 2013:65).
Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak
dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan
memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data
berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data
berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05 (Sufren
dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4.14
Hasil Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 5,75008278
Most Extreme Differences Absolute ,084
Positive ,064
Negative -,084
Test Statistic ,084
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
90
Dari Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian
dengan metode Kolmogorov-Smirnov (One-Sample K-S Test)
dengan signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-Tailed)) yang lebih
besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual
terdistribusi secara normal.
b. Hasil Uji Multikoliniearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai
VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi
dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai
:Tolerance ≥ 0,1 (Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF dan
Tolerance dari model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393
pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000 ,953
1,0
50
motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000 ,953
1,0
50
a. Dependent Variable: kinerja
91
Hasil tabel di atas perhitungan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) menunjukkan nilai VIF Pelatihan adalah 1,050 dan nilai VIF
Motivasi adalah 1,050. Ini menunjukkan tidak ada satu variabel
independen pun yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel
independen dalam model regresi. Hasil perhitungan juga menunjukkan
nilai Tolerance masing-masing variabel yaitu Pelatihan sebesar 0,953
dan Motivasi sebesar 0,953. Ini berarti menunjukkan tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Maka
menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas dalam model
regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam Ghozali (2016:105-
106), bahwa nilai cut off yang umum digunakan untuk menilai adanya
multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10 atau nilai Tolerance ≥ 0,10.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk mengetahui bahwa tidak ada heteroskedastisitas di dalam
data penelitian dapat diuji dengan Uji Glesjer, uji ini digunakan untuk
92
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glesjer
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143) :
Tabel 4.16
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Metode Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9,503 4,764 1,995 ,050
Pelatihan -,145 ,131 -,142 -1,107 ,273
Motivasi -,033 ,085 -,049 -,382 ,704
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan hasil uji glesjer pada Tabel 4.16 di atas, dapat dilihat
kolom signifikan (Sig.) menunjukkan bahwa nilai signifikan Pelatihan
adalah 0,273 dan nilai signifikan Motivasi adalah 0,704. Ini
menunjukkan bahwa seluruh variabel (independen) memiliki nilai
signifikansi lebih besar dari probabilitas atau > 0,05 hal ini menandakan
tidak terjadinya heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
93
1. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap
variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0,05).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93).
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitias :
a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima
dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :
a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti tidak
ada pengaruh).
94
Tabel 4.17
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393
Pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000
Motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Melihat output SPSS pada Tabel 4.17 Coefficients pada Uji t di
atas dan membandingkan t hitung dengan t tabel sebesar 1,999 yang
diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (65-3) yaitu 62 dan alpha 0,05.
Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi Pelatihan dan
Motivasi terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Pusat Otak
Nasional.
Hipotesis 1 : Pengaruh Pelatihan (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil Uji t untuk variabel Pelatihan (X1) terhadap Kinerja (Y)
menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari
0,05 (0,000 < 0,005) dan t hitung lebih besar dari t tabel (4,781 > 1,999).
Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan
antara pelatihan terhadap kinerja diterima (Ha1 diterima dan H01
95
ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara
pelatihan terhadap kinerja.
Hipotesis 2 : Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil Uji t untuk variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)
menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari
0,05 (0,000 < 0,005) dan t hitung lebih besar dari t tabel (5,806 > 1,999).
Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan antara
motivasi terhadap kinerja diterima (Ha2 diterima dan H02 ditolak),
artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap kinerja.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji f)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0.05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0.05 maka model regresi tidak
dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata
lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
Hasil uji koefisien signifikansi simultan (Uji statistik f) sebagai
berikut :
96
Tabel 4.18
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2459,693 2 1229,846 36,034 ,000b
Residual 2116,061 62 34,130
Total 4575,754 64
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Hipotesis 3 : Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap kinerja
Pengujian secara simultan pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi
(X2) terhadap Kinerja (Y). Dari Tabel 4.18 diperoleh dari nilai F hitung
(36,034) > F tabel (3,15) dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari
probabilitas (0,000 < 0,005), maka Ha3 diterima dan H03 ditolak, berarti
secara bersama-sama (simultan) Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y)perawat non ners di Rumah
Sakit Pusat Otak Nasional. Adapun nilai F tabel berasal dari df 1 = k – 1
= 3 – 1 = 2 dan df 2 = n – k = 65 – 3 = 62 lalu melihat pada F tabel
dengan probabilita 0,05 akan mendapatkan nilai 3,15.
97
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah
dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang
terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik
tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian
signifikansi model dan interpretasi model regresi.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut (terlampir pada
halaman selanjutya):
Tabel 4.19
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393
PELATIHAN ,935 ,195 ,423 4,781 ,000
MOTIVASI ,742 ,128 ,514 5,806 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 22.0, 2019
berganda sebagai berikut :
Y = -6,133 + 0,935 X1 + 0,742 X2 + e
Dimana :
Y = kinerja
-6,133 = Konstanta
X1 = Pelatihan
98
X2 = Motivasi
e = Tingkat Kesalahan
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 22.0 diatas, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar -6,133 artinya jika variabel Pelatihan (X1) dan
Motivasi (X2) adalah 0, maka kinerja yang dihasilkan nilainya adalah -
6,133dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja dianggap tetap.
2. Koefisien regresi Pelatihan (X1) sebesar 0,935 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel Pelatihan (X1) sebesar satuan, maka akan
meningkatkan kinerja (Y) perawat non ners pada Rumah Sakit Pusat
Otak Nasional
3. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,742 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel Motivasi (X2) sebesar satuan,
maka akan meningkatkan Kinerja (Y)Perawat non ners pada Rumah
Sakit Pusat Otak Nasional.
99
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien
Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R
2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-
variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,
2016:97)
Tabel 4.20
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,733a ,538 ,523 5,84209
a. Predictors: (Constant), motivasi, pelatihan
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 22.0, 2019
Berdasarkan Tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,523. Hasil ini menunjukkan bahwa 52,3%
variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Pelatihan serta Motivasi.
Sedangkan sisanya 47,7% (100% - 52,3) dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
100
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan
motivasi terhadap kinerja perawat non-ners di Rumah Sakit Pusat Otak
Nasional. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah
dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial
terhadap kinerja perawat non-ners Rumah Sakit Pusat Otak Nasional .
2. Variabel Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial
terhadap kinerja perawat non ners Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.
3. Variabel pelatihan dan motivasi secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja perawat non
ners Rumah Sakit Pusat Otak Nasional .
101
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan
peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai
referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan
pada objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau
organisasi yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta
untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang
lebih banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.
2. Bagi Akademisi
Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan atau
pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademisi.
3. Bagi rumah sakit
Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar Rumah Sakit Pusat
Otak Nasional dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat
meningkatkan kinerja seluruh perawat. Seperti senantiasa
mengoptimalkan pelatihan dan memberikan pemahaman terhadap
aturan yang ada pada rumah sakit dan memberikan motivasi di
lingkungan kerja serta meningkatkan tanggung jawab kepada seluruh
perawat pentingnya sebuah kualitas yang akan dirasakan oleh
masyarakat (konsumen).
102
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha
Ilmu: Yogyakarta.,2003.
Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:
Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,
1998.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,
2012.
Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya
Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.
Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,
2012.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2012.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2007.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2009.
Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:
Alfabeta cv. 2012.
Kaswan, “pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja sdm”
bandung: alfabeta, 2011.
Kelly, Joe, .”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,
Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.
Mangkunegara, Anwar Prabu.”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.
103
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2011.
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2005.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2001.
Oktaviani, intan oktaviani. “pengaruh lingkungan kerja pelatihan kerja dan
kompensasi terhadap kinerja Pada PT. Harmas Jalesveva ”. Skripsi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas islam negri jakarta, 2018.
Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta: Raja Grafindo, 2009.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2003.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2007.
Rulianti, eka rulianti putri. “pengruh pengembangan dan motivasi terhadap
kinerja Karyawan pada lembaga kesehatan Cuma Cuma dompet
dhuafa”. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas islam negri
jakarta, 2018.
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2000.
Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2009.
Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2009.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2010.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.
Alfabeta. 2012.
104
Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.
Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2009.
Tritonpb, “paradigma baru manajemen sumber daya manusia” yogyakarta:
TUGU, 2005.
Tumilaar, Ria Brigita. “Pengaruh Disiplin, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan SULUT”.
Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174 Vol. 3 No. 2. 2015.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2013.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2012.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2010.
Internet:
http://www.depkes.go.id/resources/download/pusdatin/infodatin/infodatin%20per
awat%202017.pdf. Diakses 24 februari 2019.
www.rspon.co.id
105
LAMPIRAN
106
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden Penelitian
Di RUMAH SAKIT PUSAT OTAK NASIONAL (RSPON)
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : HEDRA BILADY
NIM : 1112081000003
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen SDM
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh
Pelatihan Dan Motivasi terhadap Kinerja perawat Non-ners (studi kasus pada RUMAH SAKIT PUSAT
OTAK NASIONAL)”. Maka untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan penelitian ini, saya memohon
ketersediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu
merupakan bantuan yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu
berikan bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun kecuali peneliti sendiri.
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pernyataan
dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Hedra Bilady
107
IDENTITAS
Nama :
Jenis Kelamin : L/P (lingkari salah satu)
Usia :
Pendidikan terakhir :
PANDUAN PENGISIAN
1. Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan. Bapak/ Ibu diminta untuk memberikan jawaban
yang paling sesuai dengan apa yang dirasakan oleh Bapak/ Ibu. Beri tanda (X) pada kolom-
kolom yang tersedia.
2. Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang Bapak/ Ibu berikan adalah jawaban yang jujur, apa
adanya, dan sesuai dengan kenyataan.
3. Cara menjawab dengan memberi tanda silang dibawah salah satu kotak yang tersedia yaitu :
Keterangan
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak Setuju
R : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
108
Pelatihan ( )
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Instruktur dalam pelatihan memiliki kemampuan untuk
menyampaikan materi dengan baik
2 Materi yang diberikan instruktur dapat meningkatkan
keterampilan saya
3 Semua peserta yang mengikuti pelatihan sesuai dengan
persyaratan yang ditetapkan
4 Setiap peserta memiliki semangat yang tinggi dalam pelatihan
5 Materi pelatihan yang diberikan instruktur membantu saya untuk
mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan
6 Materi pelatihan yang diberikan membantu saya untuk
menyelesaikan masalah pekerjaan
7 Pemilihan metode yang digunakan dalam pelatihan mampu saya
ikuti dengan baik
109
Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X2)
No PERNYATAAN
ALTERNATIF
JAWABAN
STS TS R S SS
1 Saya selalu bekerja keras untuk mencapai prestasi yang
terbaik
2 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja
yang telah ditetapkan
3 Saya selalu berusaha untuk untuk meningkatkan kemampuan
saya dalam bekerja
4 Saya selalu bertegur sapa setiap bertemu dengan rekan kerja
saya
5 Saya memiliki hubungan kerja yang erat baik dengan rekan
kerja ataupun atasan
6 Saya mampu mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama
7 Saya selalu membantu rekan kerja saat mengalami kesulitan
dalam bekerja
110
8 Saya mempunyai kekuasaan atas rekan kerja saya
9 Saya merasa kebutuhan saya untuk makan sudah terpenuhi
10 Saya merasa tenang karena terjaminannya jaminan kesehatan
dari rumah sakit
11 Saya merasa senang karena diterima dengan baik sebagai
partner yang baik
12 Saya merasa senang jika pengabdian saya di rumah sakit ini
diakui oleh atasan
Variabel Kinerja (Y)
No Pernyataan
Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya mampu meyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan oleh
perusahaan
2 Saya melaksanakan tugas sesuai dengan
SOP yang berlaku dalam perusahaan
3 Saya teliti dalam melaksanakan tugas
4 Dengan pengetahuan yang saya miliki,
saya mampu melaksanakan pekerjaan
dengan baik
111
5 Dengan pengetahuan yang saya miliki,
saya lebih menguasai bidang tugas yang
saya kerjakan
6 Saya mengetahui dengan baik deskripsi
pekerjaan saya
7 Saya mengetahui dengan baik spesifikasi
pekerjaan saya
8 Saya memiliki gagasan-gagasan baru
untuk menyelesaikan tugas yang lebih
efektif dan produktif
9 Saya selalu memberikan ide pada
perusahaan yang terkait dengan
pelaksanaan tugas
10 Saya mampu bekerjasama dengan
karyawan lain dalam melaksanakan tugas
11 Saya mampu bersosialisasi dengan baik
dalam menyelesaikan tugas
12 Saya selalu maksimal dalam mengerjakan
tugas-tugas kantor
13 Saya mempunyai semangat yang tinggi
dalam melaksanakan tugas-tugas
Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan
112
NO RESP
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL
1. 5 4 4 5 5 5 4 32
2. 5 5 5 5 4 4 5 33
3. 5 5 4 5 5 3 4 31
4. 4 3 2 3 3 2 3 20
5. 4 4 4 4 4 4 4 28
6. 4 4 4 4 4 4 4 28
7. 4 4 4 4 4 4 4 28
8. 2 3 3 2 3 2 2 17
9. 5 5 5 5 3 3 4 30
10. 4 4 4 4 4 3 5 28
11. 4 4 4 4 4 4 4 28
12. 3 3 4 4 3 3 4 24
13. 4 4 4 4 4 4 4 28
14. 5 2 4 5 2 2 4 24
15. 4 3 3 5 3 1 4 23
16. 5 5 5 5 2 3 3 28
17. 2 3 2 3 2 3 5 20
18. 4 4 4 4 4 3 4 27
19. 4 4 4 4 3 3 4 26
20. 2 3 2 3 2 2 3 17
21. 3 4 4 4 3 3 4 25
22. 3 3 3 1 3 3 1 17
23. 5 5 4 5 4 4 5 32
24. 4 4 5 5 4 4 4 30
25. 1 1 3 3 3 3 3 17
26. 5 4 3 5 3 3 4 27
27. 5 4 3 5 4 2 4 27
28. 5 4 3 5 4 3 4 28
29. 5 5 5 5 5 5 5 35
30. 5 5 5 5 5 5 5 35
31. 3 4 3 3 4 4 4 25
32. 3 4 3 3 4 4 4 25
33. 3 4 3 3 4 4 4 25
34. 4 4 4 4 2 2 4 24
35. 3 4 3 4 4 4 4 26
36. 3 4 4 4 5 3 3 26
37. 3 4 3 4 4 3 3 24
38. 4 4 3 4 4 3 3 25
39. 4 4 4 3 4 3 3 25
113
40. 4 4 4 4 4 4 4 28
41. 5 4 4 5 4 4 3 29
42. 4 4 3 4 3 3 3 24
43. 4 4 4 4 3 3 3 25
44. 4 4 4 4 3 3 3 25
45. 4 3 3 4 4 3 3 24
46. 4 5 4 4 4 4 4 29
47. 3 4 3 4 3 3 3 23
48. 3 4 4 4 3 3 3 24
49. 4 4 4 4 3 3 3 25
50. 3 4 4 4 3 4 4 26
51. 3 4 4 4 3 4 3 25
52. 3 4 4 4 3 4 3 25
53. 4 4 4 4 3 3 3 25
54. 3 3 4 4 4 3 3 24
55. 3 3 3 4 3 3 3 22
56. 2 4 3 3 2 3 3 20
57. 3 3 4 3 3 3 4 23
58. 3 4 4 4 3 3 4 25
59. 3 4 4 4 3 3 3 24
60. 3 4 4 4 3 3 4 25
61. 4 4 4 4 3 3 3 25
62. 3 3 4 4 3 4 4 25
63. 3 4 4 4 3 4 3 25
64. 4 4 4 5 4 4 4 29
65. 5 4 4 4 4 4 4 29
114
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi
NO RESP
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL
1. 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 50
2. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3. 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 52
4. 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 57
5. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6. 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 44
7. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8. 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 54
9. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
10. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14. 4 4 4 1 2 2 4 2 2 4 2 2 33
15. 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 48
16. 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 50
17. 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 57
18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19. 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 44
20. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
115
21. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22. 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 18
23. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
24. 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 51
25. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
26. 5 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 46
27. 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 46
28. 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 49
29. 5 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 49
30. 4 3 4 5 4 4 5 3 2 4 3 4 45
31. 4 4 4 5 4 3 5 5 3 4 4 4 49
32. 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 46
33. 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 44
34. 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48
35. 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48
36. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 47
37. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 49
38. 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 49
39. 5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 49
40. 3 1 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 33
41. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
42. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52
43. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52
44. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
116
45. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
46. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
47. 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 48
48. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
49. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
50. 5 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 50
51. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 48
52. 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50
53. 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 3 49
54. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 47
55. 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 49
56. 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
57. 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 51
58. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 48
59. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
60. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 50
61. 5 4 4 4 3 3 5 4 3 5 4 4 48
62. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49
63. 5 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 50
64. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51
65. 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 52
117
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja
NO Resp
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 TOTAL
1. 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 57
2. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3. 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 54
4. 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 60
5. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
6. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
7. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
8. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
9. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 63
10. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63
11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
13. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
14. 2 4 4 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 43
15. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 54
16. 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 62
17. 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 60
18. 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
19. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 54
20. 3 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3 3 2 30
118
21. 3 3 3 3 4 2 4 2 4 2 3 3 4 40
22. 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 16
23. 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63
24. 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 55
25. 1 1 1 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 25
26. 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
27. 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 54
28. 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
29. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
30. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 54
31. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55
32. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
33. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55
34. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
35. 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 57
36. 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 55
37. 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 56
38. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
39. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
40. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
41. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 62
42. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63
43. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
44. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
119
45. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64
46. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 62
47. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54
48. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
49. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54
50. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
51. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
52. 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
53. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
54. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
55. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
57. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
58. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63
59. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
60. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
61. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
62. 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 4 4 47
63. 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54
64. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
65. 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 57
120
Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden
1. Variabel Pelatihan\
X1.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 4 6,2 6,2 7,7
R 22 33,8 33,8 41,5
S 24 36,9 36,9 78,5
SS 14 21,5 21,5 100,0
Total 65 100,0 100,0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 12 18,5 18,5 21,5
S 43 66,2 66,2 87,7
SS 8 12,3 12,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 4,6 4,6 4,6
R 18 27,7 27,7 32,3
S 38 58,5 58,5 90,8
SS 6 9,2 9,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
121
X1.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 10 15,4 15,4 18,5
S 37 56,9 56,9 75,4
SS 16 24,6 24,6 100,0
Total 65 100,0 100,0
X1.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 4 6,2 6,2 6,2
R 25 38,5 38,5 44,6
S 29 44,6 44,6 89,2
SS 7 10,8 10,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
X1.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 6 9,2 9,2 10,8
R 33 50,8 50,8 61,5
S 22 33,8 33,8 95,4
SS 3 4,6 4,6 100,0
Total 65 100,0 100,0
122
X1.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 25 38,5 38,5 41,5
S 32 49,2 49,2 90,8
SS 6 9,2 9,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
2. Variabel Motivasi
X2.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
R 1 1,5 1,5 3,1
S 30 46,2 46,2 49,2
SS 33 50,8 50,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 2 3,1 3,1 3,1
R 5 7,7 7,7 10,8
S 52 80,0 80,0 90,8
SS 6 9,2 9,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
123
X2.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
R 1 1,5 1,5 3,1
S 52 80,0 80,0 83,1
SS 11 16,9 16,9 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 6 9,2 9,2 12,3
S 44 67,7 67,7 80,0
SS 13 20,0 20,0 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 4,6 4,6 4,6
R 9 13,8 13,8 18,5
S 49 75,4 75,4 93,8
SS 4 6,2 6,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
124
X2.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 4,6 4,6 4,6
R 9 13,8 13,8 18,5
S 46 70,8 70,8 89,2
SS 7 10,8 10,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 1,5 1,5 1,5
S 43 66,2 66,2 67,7
SS 21 32,3 32,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 3,1 3,1 3,1
R 5 7,7 7,7 10,8
S 46 70,8 70,8 81,5
SS 12 18,5 18,5 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 2 3,1 3,1 4,6
R 17 26,2 26,2 30,8
S 36 55,4 55,4 86,2
SS 9 13,8 13,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
125
X2.10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
R 3 4,6 4,6 6,2
S 29 44,6 44,6 50,8
SS 32 49,2 49,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 3,1 3,1 3,1
R 4 6,2 6,2 9,2
S 47 72,3 72,3 81,5
SS 12 18,5 18,5 100,0
Total 65 100,0 100,0
X2.12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 13 20,0 20,0 23,1
S 44 67,7 67,7 90,8
SS 6 9,2 9,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
126
3. Variabel Kinerja
Y1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 2 3,1 3,1 3,1
TS 2 3,1 3,1 6,2
R 2 3,1 3,1 9,2
S 39 60,0 60,0 69,2
SS 20 30,8 30,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 2 3,1 3,1 3,1
TS 1 1,5 1,5 4,6
R 1 1,5 1,5 6,2
S 39 60,0 60,0 66,2
SS 22 33,8 33,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 2 3,1 3,1 3,1
TS 1 1,5 1,5 4,6
R 1 1,5 1,5 6,2
S 41 63,1 63,1 69,2
SS 20 30,8 30,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
127
Y4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 2 3,1 3,1 4,6
R 1 1,5 1,5 6,2
S 40 61,5 61,5 67,7
SS 21 32,3 32,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 4 6,2 6,2 7,7
R 1 1,5 1,5 9,2
S 42 64,6 64,6 73,8
SS 17 26,2 26,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 4 6,2 6,2 6,2
R 3 4,6 4,6 10,8
S 43 66,2 66,2 76,9
SS 15 23,1 23,1 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
128
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 2 3,1 3,1 6,2
S 47 72,3 72,3 78,5
SS 14 21,5 21,5 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 2 3,1 3,1 4,6
R 1 1,5 1,5 6,2
S 44 67,7 67,7 73,8
SS 17 26,2 26,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 3 4,6 4,6 6,2
S 42 64,6 64,6 70,8
SS 19 29,2 29,2 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 2 3,1 3,1 4,6
R 1 1,5 1,5 6,2
S 43 66,2 66,2 72,3
129
SS 18 27,7 27,7 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 2 3,1 3,1 6,2
S 43 66,2 66,2 72,3
SS 18 27,7 27,7 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 1 1,5 1,5 3,1
R 3 4,6 4,6 7,7
S 40 61,5 61,5 69,2
SS 20 30,8 30,8 100,0
Total 65 100,0 100,0
Y13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 1,5 1,5 1,5
TS 2 3,1 3,1 4,6
R 1 1,5 1,5 6,2
S 40 61,5 61,5 67,7
SS 21 32,3 32,3 100,0
Total 65 100,0 100,0
130
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Pelatihan 65 17 35 25,71 3,827
Motivasi 65 18 60 48,60 5,857
Kinerja 65 16 65 53,94 8,456
Valid N (listwise) 65
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,833 7
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,926 12
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,970 13
131
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data
1. Variabel Pelatihan Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL_X1
X1.1 Pearson Correlation 1 ,557** ,476
** ,716
** ,408
** ,193 ,385
** ,774
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,123 ,002 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.2 Pearson Correlation ,557** 1 ,526
** ,459
** ,407
** ,455
** ,350
** ,750
**
Sig. (2-tailed) ,000
,000 ,000 ,001 ,000 ,004 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.3 Pearson Correlation ,476** ,526
** 1 ,526
** ,271
* ,454
** ,314
* ,708
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
,000 ,029 ,000 ,011 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.4 Pearson Correlation ,716** ,459
** ,526
** 1 ,299
* ,200 ,523
** ,760
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
,015 ,110 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.5 Pearson Correlation ,408** ,407
** ,271
* ,299
* 1 ,573
** ,330
** ,665
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,029 ,015
,000 ,007 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.6 Pearson Correlation ,193 ,455** ,454
** ,200 ,573
** 1 ,367
** ,642
**
Sig. (2-tailed) ,123 ,000 ,000 ,110 ,000
,003 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.7 Pearson Correlation ,385** ,350
** ,314
* ,523
** ,330
** ,367
** 1 ,656
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,004 ,011 ,000 ,007 ,003
,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
TOTAL_X1 Pearson Correlation ,774** ,750
** ,708
** ,760
** ,665
** ,642
** ,656
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
132
2. Variabel Motivasi Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL_X2
X2.1 Pearson Correlation 1 ,553** ,562
** ,455
** ,338
** ,406
** ,435
** ,390
** ,339
** ,642
** ,420
** ,413
** ,668
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,001 ,000 ,001 ,006 ,000 ,001 ,001 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.2 Pearson Correlation ,553** 1 ,687
** ,369
** ,589
** ,481
** ,316
* ,459
** ,471
** ,581
** ,472
** ,551
** ,730
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.3 Pearson Correlation ,562** ,687
** 1 ,542
** ,563
** ,593
** ,451
** ,476
** ,481
** ,544
** ,528
** ,623
** ,782
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.4 Pearson Correlation ,455** ,369
** ,542
** 1 ,601
** ,689
** ,458
** ,636
** ,463
** ,403
** ,540
** ,660
** ,762
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.5 Pearson Correlation ,338** ,589
** ,563
** ,601
** 1 ,786
** ,387
** ,563
** ,577
** ,481
** ,583
** ,570
** ,784
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.6 Pearson Correlation ,406** ,481
** ,593
** ,689
** ,786
** 1 ,364
** ,632
** ,678
** ,505
** ,651
** ,653
** ,833
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.7 Pearson Correlation ,435** ,316
* ,451
** ,458
** ,387
** ,364
** 1 ,415
** ,375
** ,407
** ,504
** ,520
** ,618
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,000 ,000 ,001 ,003 ,001 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.8 Pearson Correlation ,390** ,459
** ,476
** ,636
** ,563
** ,632
** ,415
** 1 ,564
** ,374
** ,610
** ,572
** ,746
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.9 Pearson Correlation ,339** ,471
** ,481
** ,463
** ,577
** ,678
** ,375
** ,564
** 1 ,357
** ,683
** ,560
** ,740
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
133
X2.10 Pearson Correlation ,642** ,581
** ,544
** ,403
** ,481
** ,505
** ,407
** ,374
** ,357
** 1 ,474
** ,531
** ,708
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.11 Pearson Correlation ,420** ,472
** ,528
** ,540
** ,583
** ,651
** ,504
** ,610
** ,683
** ,474
** 1 ,517
** ,778
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.12 Pearson Correlation ,413** ,551
** ,623
** ,660
** ,570
** ,653
** ,520
** ,572
** ,560
** ,531
** ,517
** 1 ,802
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
TOTAL_X2 Pearson Correlation ,668** ,730
** ,782
** ,762
** ,784
** ,833
** ,618
** ,746
** ,740
** ,708
** ,778
** ,802
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
134
3. Variabel kinerja Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 TOTAL_Y
Y1 Pearson Correlation 1 ,748** ,788
** ,687
** ,768
** ,766
** ,772
** ,725
** ,747
** ,764
** ,801
** ,640
** ,566
** ,879
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y2 Pearson Correlation ,748** 1 ,881
** ,825
** ,659
** ,640
** ,826
** ,798
** ,792
** ,785
** ,765
** ,624
** ,647
** ,896
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y3 Pearson Correlation ,788** ,881
** 1 ,822
** ,672
** ,626
** ,816
** ,818
** ,762
** ,805
** ,786
** ,643
** ,641
** ,903
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y4 Pearson Correlation ,687** ,825
** ,822
** 1 ,762
** ,662
** ,830
** ,833
** ,775
** ,791
** ,826
** ,644
** ,615
** ,901
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y5 Pearson Correlation ,768** ,659
** ,672
** ,762
** 1 ,783
** ,763
** ,694
** ,747
** ,684
** ,691
** ,476
** ,533
** ,830
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y6 Pearson Correlation ,766** ,640
** ,626
** ,662
** ,783
** 1 ,666
** ,635
** ,621
** ,656
** ,627
** ,422
** ,377
** ,761
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y7 Pearson Correlation ,772** ,826
** ,816
** ,830
** ,763
** ,666
** 1 ,843
** ,908
** ,799
** ,803
** ,541
** ,642
** ,914
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y8 Pearson Correlation ,725** ,798
** ,818
** ,833
** ,694
** ,635
** ,843
** 1 ,822
** ,898
** ,848
** ,632
** ,633
** ,910
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y9 Pearson Correlation ,747** ,792
** ,762
** ,775
** ,747
** ,621
** ,908
** ,822
** 1 ,782
** ,789
** ,559
** ,641
** ,891
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
135
Y10 Pearson Correlation ,764** ,785
** ,805
** ,791
** ,684
** ,656
** ,799
** ,898
** ,782
** 1 ,864
** ,620
** ,678
** ,906
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y11 Pearson Correlation ,801** ,765
** ,786
** ,826
** ,691
** ,627
** ,803
** ,848
** ,789
** ,864
** 1 ,708
** ,648
** ,908
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y12 Pearson Correlation ,640** ,624
** ,643
** ,644
** ,476
** ,422
** ,541
** ,632
** ,559
** ,620
** ,708
** 1 ,616
** ,727
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y13 Pearson Correlation ,566** ,647
** ,641
** ,615
** ,533
** ,377
** ,642
** ,633
** ,641
** ,678
** ,648
** ,616
** 1 ,737
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
TOTAL_Y Pearson Correlation ,879** ,896
** ,903
** ,901
** ,830
** ,761
** ,914
** ,910
** ,891
** ,906
** ,908
** ,727
** ,737
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
136
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
137
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 5,75008278
Most Extreme Differences Absolute ,084
Positive ,064
Negative -,084
Test Statistic ,084
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393
pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000 ,953 1,050
motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000 ,953 1,050
a. Dependent Variable: kinerja
3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393
pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000
motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000
138
a. Dependent Variable: kinerja
Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393
pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000
motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000
a. Dependent Variable: kinerja
2. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2459,693 2 1229,846 36,034 ,000b
Residual 2116,061 62 34,130
Total 4575,754 64
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), motivasi, pelatihan
3. Uji R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,733a ,538 ,523 5,84209
a. Predictors: (Constant), motivasi, pelatihan
Top Related