PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN …/Pengaruh...PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM

PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi

Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh

Fadlu Roziq

F0208064

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF SUPERVISOR’S ROLE IN TRAINING PROGRAM TOWARD JOB PERFORMANCE WITH LEARNING MOTIVATION AS

MEDIATING VARIABLE

(Studies in dr. Moewardi Regional Public Hospital’s Employees)

FADLU ROZIQ

NIM : F0208064

The purpose of this study is to examine the model of supervisor’s role in training program (support and communication) on employees' performance and learning motivation as the mediating variable. Based on the model that will be studied, the proposed hypotheses are: (1) learning motivation mediates the influence of supervisor support on job performance; (2) learning motivation mediates the influence of supervisor communication on job performance.

The study population is regular employees of dr.Moewardi Public Hospital with 125 respondents as the sample. The sampling technique used is convenience sampling method (collecting information from members of the population who willingly to participate). Analysis tools used to test the hypothesis is to use path analysis.

Based on the analysis results, it can be concluded that: (1) learning motivation fully mediates the influence of supervisor support on job performance or in other words, H1 is supported, (2) learning motivation partially mediates the influence of supervisor communication on job performance or in other words. Thus, H2 is not supported.

Based on those findings above, the suggested advices are: (1) the needs for further study for the results to be obtained in the context of the object, such as on transportation service, telecommunication, hotel, or even on manufacturing industry, (2) the supervisors can provide optimal support to enhance employees’ learning motivation in attending the training so that will increase employees' performance, (3) supervisors can improve employees’ job performance without having to increase the learning motivation by improving the quality and quantity of communication with employees.

Key words: supervisor’s role, communication, support, learning motivation, work performance.


commit to user

iii

ABSTRAK

PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI


FADLU ROZIQ

NIM : F0208064

Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menguji model pengaruh peran supervisor dalam program pelatihan (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan model yang hendak diteliti tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut: (1) motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja, (2) motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja.

Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap Rumah Sakit Umum dr. Moewardi Surakarta dengan sampel penelitian sejumlah 125 responden. Adapun teknik sampling yang digunakan yaitu metode convenience sampling (pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya). Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan path analysis.

Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : (1) motivasi belajar memediasi secara penuh pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H1 didukung , (2) motivasi belajar memediasi secara parsial pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H2 tidak didukung.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran sebagai berikut: (1) perlunya studi lanjutan untuk hasil yang akan diperoleh pada konteks objek yang berbeda, seperti pada jasa transportasi, telekomunikasi, hotel, atau bahkan pada industri manufaktur, (2) supervisor dapat memberikan dukungan yang optimal guna meningkatkan motivasi belajar karyawannnya dalam mengikuti pelatihan sehingga nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, (3) supervisor dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tanpa harus meningkatkan motivasi belajarnya dengan cara meningkatkan kualitas maupun kuantitas komunikasi dengan karyawan.

Kata kunci: peran supervisor, komunikasi, dukungan, motivasi belajar,

prestasi kerja.


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi

MOTTO

Legenda adalah sebuah cerita yang dilebih-lebihkan. Jangan mempercayai

sesuatu jika belum mengalaminya sendiri.

(Shikaku Nara)

ééééé

Berjuanglah mendekati batas lalu melampauinya.

(Woody)

ééééé

Orang yang hebat bukanlah orang yang bisa memenangkan segalanya, orang

hebat ialah orang yang mengetahui apa yang bisa dan tak bisa dilakukannya.

Memaksimalkan apa yang dia bisa dan memaafkan dirinya atas apa yang

tak bisa ia lakukan.

(Itachi Uciha)


commit to user

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada : v Ayah Ibuku yang telah berjuang dan mendoakanku sejak aku lahir,

kakakku Muslih Lutfi dan adikku Nailil Masruroh terima kasih telah mendukung dan menyemangati.

v Kawan-kawan seperjuangan: Nila, Litta, Natalia, Yeni, Fajar, Afa, Rio, Juni, Alwi, Eka, terima kasih atas waktunya selama empat tahun ini, menjadi teman, mentor dan saudara seperjuangan.

v Anissa Norma Yunita, the woman on my life. Terima kasih sudah memberikan ”happy ending” dalam akhir perjalananku sebagai ”mahasiswa”. Hopefully our dreams come true. Amin.

v Kawan-kawan Lo-Tech Consultan semoga kita tetap ”solving your problem”.

v Kawan-kawan magang, Nunu, Elidud, Jimmy, Novi, Rahma. Keep SOSA deh.

v Pejuang-Pejuang BEM angkatan 2009-2010, Bang Barjos, Bang Fitrah, Mbak Finik, Mbak Ayut, terima kasih atas diskusi dan pemikiran-pemikirannya.

v Immawan dan Immawati IMM Ki Bagus Hadi Kusumo, Mas Sapex, Mas Andes, Yogi, Bidin, Mba Umi, Kenndud, Pindud, Fidud, Ria, Elni, Riza, Mas Zozont, terima kasih untuk pembelajaran dan ilmu-ilmunya.

v GPH Member, Mbak Jar dan Mbak Say, jadikan GPH sebagai Generasi Penuh Harapan.

v Kawan-kawan satu angkatan manajemen 08, semoga kesuksesan selalu berada di tengah-tengah kita semua.

v Almamater


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahi Rabbil’aalamin. Puji syukur penulis panjatkan atas

kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala nikmat, petunjuk, dan pertolongan-

Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH

PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA

PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi

tugas dan persyaratan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Wisnu Untoro, MS selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf pengajar, yang telah

memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama masa kuliah.

2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

FE UNS dan Bapak Reza Rahardian SE. M.Si selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen FE UNS.

3. Bapak Dr. Mugi Harsono, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi dengan

segala kesabarannya telah berkenan memberikan bimbingan, arahan, kritik,

dan saran dalam penyelesaian skripsi.

4. Bapak Drs. Heru Purnomo, MM selaku pembimbing akademis.


commit to user

ix

5. Bapak Drg. Basoeki Soetardjo, MMR selaku direktur Rumah Sakit Umum

dr. Moewardi.

6. Pihak Manajemen dan Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr.

Moewardi.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah

memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan

skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,

maka kritik dan saran konstruktif akan penulis terima dengan senang hati. Penulis

berharap semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan

bagi semua pihak yang memerlukan pada umumnya. Akhir kata semoga skripsi

ini bermanfaat dan menambah pengetahuan khususnya bagi penulis dan pembaca

pada umumnya.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Surakarta, 19 Juni 2012

Penyusun

Fadlu Roziq


commit to user

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………….

ABSTRACT……………………………………………………………

ABSTRAK ……………….…………………………………………...

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………...

HALAMAN PENGESAHAN ………………………………………...

MOTTO ………………………………………………………………

PERSEMBAHAN …………………………………………………….

KATA PENGANTAR .……………………………………………….

DAFTAR ISI ……..…………………………………………………...

DAFTAR TABEL …………………………………………………….

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………

DAFTAR LAMPIRAN ……..……………………………….………..

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ………..………………………………

B. Perumusan Masalah………….………………..………

C. Tujuan Penelitian ……………………………..………

D. Manfaat Penelitian ……………………………………

E. Batasan Penelitian……………………..………………

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. PERAN SUPERVISOR…………………………………..

B. MOTIVASI BELAJAR……………………………………

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

x

xii

xiv

xv

1

5

5

6

7

8

11


commit to user

xi

C. PRESTASI KERJA KARYAWAN……………………….

D. HIPOTESIS PENELITIAN……………………………......

E. KERANGKA PENELITIAN……………………………..

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .………………………………………..

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling………………..

C. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

Penelitian…………………………………………………..

D. Sumber Data……………………………………………

E. Teknik Pengumpulan Data …………………………...

F. Metode Analisis Data…………………………………

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian…………..….……………...

B. Analisis Deskriptif Responden …………………………

C. Analisis Instrumen Penelitian………………………….

D. Pengujian Hipotesis………………….…………………

E. Perbandingan Hasil Penelitian………………………….

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan …………………………………………...

B. Keterbatasan …………………………………………..

C. Saran ………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

14

15

19

20

22

24

30

31

31

36

36

69

75 85 88 89 90 93


commit to user

xii

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin………………………………………………..

Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia……

Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan

Pendidikan……………………………………………...

Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa

Kerja……….....................................................................

Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan

Posisi/Jabatan……………………………………………

Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tipe

Pelatihan …………………………………………………

Tabel IV.7 Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman

Belajar…………………………………………………...

Tabel IV.8 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor…

Tabel IV.9 Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Supervisor.

Tabel IV.10 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Belajar………

Tabel IV11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja yang Dirasakan.

Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis…………………………………….

Tabel IV.13 Hasil Faktor Analisis………………………………………….

Tabel IV.14 Uji Reliabilitas…………………………………..………..

Tabel IV.15 Analisis Regresi Pengaruh Dukungan Supervisor Pada

37

38

39

40

41

42

43

44

51

57

63

71

73

74


commit to user

xiii

Prestasi Kerja ……………………………………………

Tabel IV.16 Analisis Regresi Pengaruh Dukungan Supervisor Pada

Motivasi Belajar…………………………………………

Tabel IV.17 Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap

hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja…….

Tabel IV.18 Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada

prestasi kerja ……………………………………..……..

Tabel IV.19 Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada

motivasi belajar………………………………………….

Tabel IV.20 Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap

hubungan komunikasi supervisor pada prestasi kerja…..

Tabel IV.21 Perbandingan Hasil Penelitian……………………………

76

78

79

81

82

84

86


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Penelitian 19


commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Daftar jawaban responden

Lampiran 3 Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Hasil Uji Hipotesis


commit to user

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF SUPERVISOR’S ROLE IN TRAINING PROGRAM TOWARD JOB PERFORMANCE WITH LEARNING MOTIVATION AS

MEDIATING VARIABLE

(Studies in dr. Moewardi Regional Public Hospital’s Employees)

FADLU ROZIQ

NIM : F0208064

The purpose of this study is to examine the model of supervisor’s role in training program (support and communication) on employees' performance and learning motivation as the mediating variable. Based on the model that will be studied, the proposed hypotheses are: (1) learning motivation mediates the influence of supervisor support on job performance; (2) learning motivation mediates the influence of supervisor communication on job performance.

The study population is regular employees of dr.Moewardi Public Hospital with 125 respondents as the sample. The sampling technique used is convenience sampling method (collecting information from members of the population who willingly to participate). Analysis tools used to test the hypothesis is to use path analysis.

Based on the analysis results, it can be concluded that: (1) learning motivation fully mediates the influence of supervisor support on job performance or in other words, H1 is supported, (2) learning motivation partially mediates the influence of supervisor communication on job performance or in other words. Thus, H2 is not supported.

Based on those findings above, the suggested advices are: (1) the needs for further study for the results to be obtained in the context of the object, such as on transportation service, telecommunication, hotel, or even on manufacturing industry, (2) the supervisors can provide optimal support to enhance employees’ learning motivation in attending the training so that will increase employees' performance, (3) supervisors can improve employees’ job performance without having to increase the learning motivation by improving the quality and quantity of communication with employees.

Key words: supervisor’s role, communication, support, learning

motivation, work performance.


commit to user

ABSTRAK

PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI


FADLU ROZIQ

NIM : F0208064

Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menguji model pengaruh peran supervisor dalam program pelatihan (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan model yang hendak diteliti tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut: (1) motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja, (2) motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja.

Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap Rumah Sakit Umum dr. Moewardi Surakarta dengan sampel penelitian sejumlah 125 responden. Adapun teknik sampling yang digunakan yaitu metode convenience sampling (pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya). Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan path analysis.

Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : (1) motivasi belajar memediasi secara penuh pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H1 didukung , (2) motivasi belajar memediasi secara parsial pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H2 tidak didukung.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran sebagai berikut: (1) perlunya studi lanjutan untuk hasil yang akan diperoleh pada konteks objek yang berbeda, seperti pada jasa transportasi, telekomunikasi, hotel, atau bahkan pada industri manufaktur, (2) supervisor dapat memberikan dukungan yang optimal guna meningkatkan motivasi belajar karyawannnya dalam mengikuti pelatihan sehingga nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, (3) supervisor dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tanpa harus meningkatkan motivasi belajarnya dengan cara meningkatkan kualitas maupun kuantitas komunikasi dengan karyawan.

Kata kunci: peran supervisor, komunikasi, dukungan, motivasi belajar,

prestasi kerja.


commit to user

i


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Menurut literatur yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya

manusia (SDM), peran seorang supervisor dalam program pelatihan memiliki dua

karakteristik utama: dukungan dan komunikasi. Kemampuan supervisor untuk

memainkan peran yang efektif dalam program-program pelatihan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan. Lebih penting lagi, masih ada penelitian di

bidang ini yang menunjukkan bahwa pengaruh peran supervisor dalam program

pelatihan terhadap prestasi kerja secara tidak langsung dipengaruhi oleh motivasi

untuk belajar. Sifat hubungan ini tidak cukup ditekankan dalam literatur pelatihan

manajemen. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengukur pengaruh

peran supervisor dalam pelatihan dan motivasi belajar terhadap prestasi kerja

karyawan (Ismail, et al. 2010).

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut

organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-

inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan

yang selaras dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu

menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan

terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian adalah


commit to user

2

Manajemen yang menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia (Tjahjono,

2006).

Dukungan supervisor dianggap sebagai sebuah aspek penting dalam

peranannya baik dalam menghambat maupun memfasilitasi pelatihan. Dukungan

supervisor mengacu pada sejauh mana supervisor mendorong partisipasi dalam

pelatihan, inovasi, dan akuisisi pengetahuan dan memberikan pengakuan kepada

karyawan yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Tracey dan Tews, 2005).

Dukungan supervisor sering diartikan sebagai bagaimana seorang supervisor

memberikan dorongan dan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan dalam perusahaan (MacNeil, 2004). Dalam konteks pelatihan

supervisor sering mendorong dan memotivasi peserta untuk mengikuti program

pelatihan, membantu karyawan sebelum, selama, dan sesudah program pelatihan

dalam hal waktu, dukungan, anggaran dan sumber daya, serta melibatkan

karyawan secara aktif dalam pengambilan keputusan dan panduan dalam

menerapkan kompetensi baru yang mereka peroleh di tempat kerja mereka (Tai,

2006).

Komunikasi supervisor adalah proses penyampaian dan pemahaman

makna yang dilakukan supervisor. Komunikasi supervisor dapat memperkuat

motivasi dengan menjelaskan ke para karyawan apa yang harus dilakukan,

seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki

kinerja. Penyusunan arus komunikasi yang baik akan mengakibatkan efisiensi

yang diinginkan oleh supervisor (Robbins, 2007; Flippo, 1993)


commit to user

3

Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa kemampuan pengawas

dalam memberikan dukungan dengan menggunakan gaya komunikasi yang baik

dalam pelatihan dapat meningkatkan performa kerja karyawan (McGraw, 1993).

Prestasi kerja sendiri secara umum diartikan sebagai keberhasilan karyawan

dalam mencapai tujuan kerja, memenuhi harapan, mencapai target dan atau

menyelesaikan satu set patokan yang telah diberikan oleh perusahaan mereka

(Mathis & Jackson, 2000).

Jika seseorang memiliki tingkat motivasi belajar yang tinggi, maka hal ini

akan meningkatkan kemampuannya dalam mengatasi faktor hambatan belajar.

Sehingga, hal ini mungkin memotovasi individu untuk mengikuti, terlibat dan

berkomitmen dalam kegiatan belajar dalam rangka untuk meningkatkan sikap

kerja individu dan perilaku, khususnya prestasi kerja (Nijman, 2004).

Dalam pengertian ini, dengan perspektif program pelatihan, kemampuan

supervisor untuk memberikan dukungan yang cukup (misal dorongan dan

bimbingan) dan menggunakan komunikasi terbuka dalam manajemen manajemen

pelatihan (umpan balik dan diskusi) akan menggugah motivasi karyawan untuk

belajar dan pada saatnya nanti akan meningkatkan prestasi kerja (Tsai & Tai,

2003).

Telaah yang dilakukan Ismail, et al. (2010) menyebutkan bahwa studi

mendalam mengenai hubungan supervisor dan prestasi kerja karyawan

menunjukkan bahwa pengaruh peran supervisor dalam pelatihan terhadap prestasi

kerja karyawan secara tidak langsung dipengaruhi oleh motivasi karyawan untuk


commit to user

4

belajar. Meski hubungan ini menarik sangat sedikit yang diketahui tentang peran

mediasi dari motivasi belajar dalam literatur manajemen pelatihan (Chiaburu &

Takleab, 2005).

Penelitian terdahulu yang membahas tentang hubungan peran supervisor

pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi

pernah dilakukan oleh Ismail, et al. (2010) dengan judul “Linking supervisor’s

role in training programs to motivation to learn as an antecedent of job

performance”. Objek penelitian pada penelitian tersebut adalah sebuah

perpustakaan yang masih dalam otoritas pemerintah kota di Serawak, Malaysia.

Namun untuk menjaga kerahasiaannya identitas dari perpustakaan tersebut tidak

diungkap dan disamarkan menjadi EMSTLIBRARY. Dalam penelitian tersebut

didapatkan temuan bahwa motivasi belajar bertindak sebagai variabel mediasi

parsial dalam hubungan antara peran seorang supervisor dalam pelatihan dan

prestasi kerja. Hasil ini mendukung dan memperluas literatur pelatihan penelitian

yang banyak diterbitkan dalam pengaturan organisasi Barat.

Penelitian yang akan dilakukan merupakan replikasi dari penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Ismail, et al. (2010). Objek penelitian ialah sebuah

rumah sakit umum di daerah Surakarta yaitu Rumah Sakit Umum Daerah dr

Moewardi. Rumah Sakit Umum Daerah dr Moewardi merupakan rumah sakit

yang masih dalam tahap berkembang sehingga terdapat banyak pelatihan yang

dilakukan pihak manajer untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya.


commit to user

5

Dari latar belakang yang dikemukakan, maka penelitian ini mencoba

untuk meneliti hal tersebut dengan mengambil judul “PENGARUH PERAN

SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI

KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah dr. Moewardi Surakarta).

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah motivasi belajar memediasi dukungan supervisor pada prestasi

kerja?

2. Apakah motivasi belajar memediasi komunikasi supervisor pada prestasi

kerja?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini

secara umum adalah untuk menguji model pengaruh peran supervisor dalam

program pelatihan (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan

dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Adapun tujuan secara

khususnya adalah, sebagai berikut:

1. Menguji apakah motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan

supervisor terhadap prestasi kerja.

2. Menguji apakah motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi

supervisor terhadap prestasi kerja.


commit to user

6

D. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini bermaksud untuk memberikan manfaat secara praktis dan

manfaat secara teoritis, adapun manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini

sebagai berikut :

1. Manfaat praktis

Melalui penelitian ini diharapkan menghasilkan masukan kepada

perusahaan yang terkait, yaitu Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi

dan perusahaan-perusahaan yang lain. Dapat dijadikan sebagai

pertimbangan atau masukkan kepada organisasi dalam mengelola Sumber

Daya Manusia. Bagi manajer sendiri diharapkan dapat membantu dalam

mengembangkan suatu kerangka kerja manajerial. Sehingga prestasi kerja

karyawan dapat ditingkatkan dengan mempertimbangkan pengaruh

supervisor dan juga motivasi belajar.

2. Manfaat teoritis

Melalui penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi mengenai

pembentuk prestasi kerja. Peran supervisor sebagai faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja dengan motivasi belajar sebagai mediasinya.

3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah

pengetahuan peneliti dan juga diharapkan penelitian ini dapat menjadi

referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan.


commit to user

7

E. BATASAN PENELITIAN

1. Penelitian ini akan dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah dr

Moewardi dengan sampel pegawai tetap yang pernah menjalani training

dan pengembangan.

2. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala likert,

yaitu skala yang didesain untuk menelaah seberapa kuat responden setuju

atau tidak setuju pada pernyataan. Skala likert yang digunakan dinyatakan

dengan angka 1 sampai 6.

3. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik probability

sampling, yaitu pengambilan sampel acak berstrata (Sekaran, 2006).


commit to user

8

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Peran Supervisor

1. Pengertian Supervisor

Supervisor ialah orang yang menghubungkan antara manajer dan

karyawan. Supervisor lebih seperti jembatan yang menjembatani antara

kepentingan manajer dan kepentingan karyawan. Selain diibaratkan

sebagai jembatan supervisor dapat diibaratkan seperti burger. Roti paling

atas adalah pihak manajemen, sedangkan roti paling bawah adalah para

karyawan. Antara dua roti ini berisi aneka isi yang merupakan inti dari

burger. Antara lain daging, sayur, bumbu, saos, dan sejenisnya. Jika isi

tersebut dikeluarkan, tak ayal lagi benda tersebut hanyalah sepotong roti.

Ilustrasi tersebut manjelaskan betapa pentingnya posisi supervisor dalam

perusahaan. Seperti isi dari burger, supervisor inilah yang nantinya

menentukan “harga” dari sebuah perusahaan (Agung, 2009).

2. Peran supervisor

Menurut Dharma (2003), peran supervisor ialah:

1. Perencanaan: menetapkan tujuan, memutuskan cara pencapaian

tujuan, menetapkan arah tindakan, serta menetapkan arah tindakan,

serta menetapkan kebijakan prosedur.


commit to user

9

2. Pengorganisasian: menetapkan pembagian kerja, penugasan,

pengelompokan pekerjaan untuk koordinasi, serta menetapkan

wewenang dan tanggung jawab.

3. Pembinaan: memberi contoh, memotivasi, dan memberdayakan

karyawan.

4. Pengendalian: menghimpun informasi tentang pencapaian hasil,

membandingkannya dengan standar/rencana, dan melakukan

tindakan perbaikan jika perlu.

Menurut Agung (2009), peran supervisor ialah:

1. Sebagai ‘pemimpin’ dan ‘manajer’.

Supervisor tidak hanya ‘me-manage’ (mengelola), tapi juga

memimpin (mengarahkan, memotivasi, membina,

memberdayakan), agar anak buah mampu bekerja sesuai dengan

apa yang telah ditentukan.

2. Barisan terdepan dari manajemen yang berhadapan langsung

dengan pelaksana.

Supervisor merupakan wakil dari manajemen untuk menjadi

pemimpin pelaksana tugas di lapangan. Supervisor bertanggung

jawab untuk mengamankan dan melaksanakan keputusan

manajemen.


commit to user

10

3. Supervisor dalam proses manajemen akan melaksanakan semua

sistem manajerial seperti manajer pada level di atasnya.

Entah apa pun sistem manajemen yang dipakai, supervisor

harus mampu menjalankan sistem manajemen tersebut. Sistem

manajemen akan menolong supervisor dalam menyelesaikan

tanggung jawabnya. Dengan sistem manajemen yang dipakai

seperti sistem manajemen level di atasnya, makaa koordinasinya

akan menjadi efektif dan efisien.

4. Mewakili nama perusahaan dalam berbagai interaksi sosial,

sehingga wajib menjaga citra diri dan perusahaan.

Perusahaan tidak hidup dalam ruang hampa sosial. Artinya

perusahaan hidup dan berinteraksi dengan lingkungan sosial. Tak

pelak lagi sebagai sebagai orang yang terjun langsung di lapangan,

supervisor sering harus bersinggungan dengan lingkungan

sosialnya. Ketika interaksi ini supervisor harus mampu menjaga

citra dirinya, sehingga layak dipercaya dan pantas bekarja sama.

Citra diri ini tak ayal merupakan pantulan dari citra perusahaan.

Alhasil baik buruknya perusahaan di mata lingkungan sosialnya

diwakili oleh baik buruknya citra supervisornya.

Meskipun supervisor memiliki banyak peranan-peranan penting,

literatur terdahulu menyebutkan bahwa supervisor memiliki dua peran

utama dalam program pelatihan yaitu dukungan dan komunikasi dimana


commit to user

11

kedua peranan tersebut memiliki pengaruh pada peningkatan motivasi

belajar dalam pelatihan (Chiaburu & Tekleab, 2005; Ismail et al, 2010).

Dukungan supervisor mengacu pada sejauh mana supervisor

mendorong partisipasi dalam pelatihan, inovasi, dan akuisisi pengetahuan

dan memberikan pengakuan kepada karyawan yang terlibat dalam suatu

kegiatan. Sedangkan komunikasi adalah tindakan membujuk orang-orang

lain untuk menafsirkan suatu gagasan dengan cara yang dimaksudkan oleh

si pembicara atau penulis (Tracey dan Tews, 2005; Flippo, 1993).

B. Motivasi Belajar

1. Pengertian Motivasi Belajar

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan

orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan;

untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi ialah sebuah dorongan yang diatur

oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis, Jackson,

2009).

Menurut Robbins (2007) motivasi ialah proses yang ikut menentukan

intensitas arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

Meski secara umum motivasi terkait dengan upaya ke arah sasaran apa

saja, pada penelitian ini motivasi difokuskan pada tujuan belajar agar

mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan

pembelajaran.


commit to user

12

Sardiman (2011) mereview pendapat Mc.Donald yang menyatakan

bahwa motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang

ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan

terhadap adanya tujuan. Pendapat Mc.Donald diatas mengandung tiga

elemen penting.

1. Bahwa motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri

setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa

beberapa perubahan energi di dalam sistem “neurophysiological”

yang ada pada organisme manusia. Karena menyangkut perubahan

energi manusia (walaupun mativasi ini muncul dari dalam diri

manusia), penampakkannya akan menyangkut kegiatan fisik

manusia.

2. Motivasi ditandai dengan munculnya, rasa/feeling, afeksi

seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-

persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan

tingkah-laku manusia.

3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi

dalam hal ini sebenarnya merupakan respondari suatu aksi, yakni

tujuan, motivasi mamang muncul dari dalam diri manusia, tetapi

kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya unsur

lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal

kebutuhan.


commit to user

13

2. Fungsi motivasi dalam belajar

Menurut Sardiman (2011) terdapat tiga fungsi motivasi:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau

motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan

motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak

dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan

kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan

apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan,

dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat

bagi tujuan tersebut.

Motivasi dapat berfungsi sebagai pendorong usaha dan pencapaian

prestasi. Seseorang melakukan suatu usaha karena adanya motivasi.

Adanya motivasi yang baik dalam belajar akan menunjukkan hasil yang

baik. Dengan kata lain, dengan adanya usaha yang tekun dan terutama

didasari adanya motivasi, maka sesorang yang belajar itu akan melahirkan

prestasi yang baik (Sardiman, 2011).

3. Faktor yang mempengaruhi motivasi belajar

Karyawan tidak akan belajar jika dia tidak punya motivasi untuk itu.

dengan kata lain, mereka harus termotivasi untuk melibatkan diri dalam


commit to user

14

proses pelatihan. Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi belajar

karyawan ialah:

1. Karyawan lebih termotivasi untuk belajar jika materi yang

disampaikan relevan bagi mereka.

2. Karyawan lebih termotivasi untuk belajar jika hal itu

menguntungkan mereka.

3. Karyawan lebih termotivasi untuk belajar jika pelatihan itu

menarik (Dharma, 2003).

C. Prestasi kerja Karyawan

1. Pengertian Prestasi kerja Karyawan

Dharma (2003) mengemukakan bahwa prestasi kerja ialah

hasil/pencapaian yang dilakukan karyawan dalam periode waktu tertentu.

Prestasi kerja itu sendiri nantinya akan berpengaruh pada produktivitas

dan kualitas kerja. Menurut Wirawan (2009), prestasi kerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut

Bernardin (1993) prestasi kerja ialah catatan hasil pekerjaan yang

dihasilkan dalam aktivitas fungsi kerja yang spesifik selama jangka waktu

tertentu.


commit to user

15

D. Hipotesis Penelitian

Adams (1963) mengemukakan teori keadilan yang menyatakan bahwa

perlakuan adil atau tidak adil memiliki dampak signifikan terhadap sikap

individu dan perilaku. Penerapan teori ini dalam manajemen pelatihan

menunjukkan bahwa karyawan yang menerima dukungan yang cukup dari

supervisor mereka dan juga menerapkan dan menghadiri program pelatihan

akan merasa diperhatikan. Jika individu merasa bahwa mereka cukup

diperhatikan dan didukung oleh atasan mereka, hal ini kemudian akan

memunculkan motivasi mereka untuk belajar, yang pada gilirannya,

menyebabkan peningkatan dalam prestasi kerja (Chiaburu & Takleab, 2005).

Robbins (2007) mereview teori ekspektasi yang dikemukakan oleh

Vrooms yang menyoroti bahwa seseorang akan melakukan tindakan tertentu

jika dia merasakan tindakan tersebut dapat membawa hasil yang bernilai.

Penerapan teori ini dalam manajemen pelatihan menunjukkan bahwa

kemampuan supervisor untuk terbuka dan jujur mengkomunikasikan

pentingnya menghadiri program pelatihan dan pentingnya pembelajaran

kompetensi baru akan sangat meningkatkan motivasi karyawan untuk belajar.

Akibatnya, dapat menyebabkan prestasi kerja meningkat (Cohen & Levinthal,

1990).

Robbins (2007) mereview teori ERG dari Clayton Alderfer yang

menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu eksistensi,

keterhubungan, dan pertumbuhan. Kelompok eksistensi memperhatikan


commit to user

16

tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup

butir-butir yang oleh Maslow (teori hierarki kebutuhan) dianggap sebagai

kebutuhan psikologi dan keamanan. Kelompok kebutuhan kedua adalah

kelompok keterhubungan, yaitu hasrat yang kita miliki untuk memelihara

hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut

terpenuhinya interaksi dengan orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan

kebutuhan social. Kelompok ketiga adalah kelompok kebutuhan akan

pertumbuhan, yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang

mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Moslow dan

karakteristik yang tercakup dalam aktualisasi diri. Penerapan teori ini dalam

manajemen pelatihan menunjukkan bahwa seorang karyawan pada dasarnya

menginginkan pertumbuhan dalam dirinya. Dalam hal ini dukungan

supervisor dan komunikasi yang baik dalam menyampaikan pentingnya

menghadiri program pelatihan, dan pentingnya mempelajari kompetensi baru

akan menimbulkan motivasi belajar karyawan dalam pelatihan, yang

bertujuan supaya dirinya dapat tumbuh menjadi lebih baik lagi. Dan pada

gilirannya dapat meningkatkan hasil pelatihan, dan berimbas pada

peningkatan prestasi kerja (Howard et al, 2006).

Robbins (2007) mereview teori kebutuhan McClelland yang

mengemukakan bahwa prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan

merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi.


commit to user

17

Kebutuhan akan prestasi ialah dorongan untuk unggul, untuk berprestasi

berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses. Penerapan

teori ini dalam manajemen pelatihan menunjukkan bahwa karyawan pada

dasarnya memiliki keinginan untuk berprestasi dan lebih unggul dari

karyawan yang lain. Dengan demikian peran supervisor dalam memberi

dukungan guna mengikuti pelatihan dan mengkomunikasikan betapa

pentingnya pelatihan guna mengembangkan kompetensi karyawan akan

meningkatkan motivasi karyawan untuk belajar dalam pelatihan sehingga

dirinya dapat berprestasi dan lebih unggul dari karyawan lain. Pada akhirnya

hal ini akan meningkatkan kualitas hasil pelatihan dan meningkatkan prestasi

kerja (Tai, 2006).

Al-Eisa (2009) mengemukakan bahwa supervisor yang memberikan

dukungan pada karyawan misal dengan mengirimkannya dalam pelatihan,

memberinya kesempatan mengikuti pelatihan yang disukai, dan

mengalokasikan sumber daya yang ada untuk mendukung pelatihan, akan

meningkatkan motivasi belajar karyawan untuk mengikuti program pelatihan.

Selanjutnya motivasi belajar tersebut akan memberikan dampak yang

signifikan pada hasil pelatihan, dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi

kerja karyawan (Nijman, 2006).

Ismail (2010) mengatakan bahwa supervisor yang

mengkomunikasikan maksud dan tujuan pelatihan, menjelaskan betapa


commit to user

18

pentingnya bagi perkembangan karyawan, serta memberikan umpan balik

pada prestasi kerja karyawannya akan meningkatkan motivasi belajar

karyawan dalam mengikuti program pelatihan. Selanjutnya motivasi belajar

tersebut akan meningkatkan kualitas dari hasil pelatihan dan pada gilirannya

akan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan (Lubis, 2008).

Dari landasan teoritis diatas berikut hipotesis dari penelitian ini :

H1 : Motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada

prestasi kerja.

H2 : Motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada

prestasi kerja.


commit to user

19

E. Kerangka Penelitian

Berdasar hipotesis yang dirumuskan diatas berikut gambar model

penelitian untuk memberikan gambaran konsep yang sudah dijelaskan.

H1

H2

Gambar 2.1: Pengaruh peranan supervisor (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi.

Gambar 2.1 menunjukkan pengaruh supervisor pada prestasi kerja

dimana motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Motivasi belajar

memediasi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja (H1). Selain

dukungan supervisor, motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi

supervisor pada prestasi kerja (H2).

Motivasi Belajar

Prestasi Kerja

Dukungan supervisor

Komunikasi Supervisor


commit to user

20

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

peran supervisor pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar

sebagai variable pemediasi.

2. Hubungan Antar Variabel

Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat kausalitas yaitu penelitian

yang menjelaskan sebab-akibat, di mana penelitian ini diadakan untuk

menjelaskan hubungan antar variabel (variabel yang satu menjelaskan atau

menentukan nilai variabel yang lain) (Cooper Schlindler, 2006).

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian ini adalah Rumah Sakit Umum Daerah dr.

Moewardi.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan


commit to user

21

elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses

pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah

tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual

karyawan.

5. Horizon Waktu

Studi lintas-seksi (cross-sectional) dilaksanakan satu kali dan

mencerminkan “potret” dari suatu keadaan pada satu saat tertentu (Cooper dan

Emory, 1998). Penelitian ini berdasarkan dimensi waktu, dikategorikan ke

dalam penelitian Cross Sectional atau One-Shot yang artinya sebuah studi

yang dikumpulkan dengan data yang sekali dikumpulkan. Dapat selama

periode harian, mingguan, ataupun bulanan dalam rangka menjawab

pertanyaan penelitian (Sekaran 2006).

6. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala likert,

yaitu skala yang didesain untuk menelaah seberapa kuat responden setuju atau

tidak setuju pada pernyataan. Skala likert yang digunakan dinyatakan dengan

angka 1 sampai 6.


commit to user

22

B. Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal

minat, yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006). Target populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah

anggota yang terpilih dari populasi. Dengan kata lain sejumlah tapi tidak

semua, elemen populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2006). Syarat

utama pemilihan sampel adalah sampel harus bisa mewakili target populasi.

Sampel dalam penelitian ini adalah adalah karyawan tetap Rumah Sakit

Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta yang pernah mengikuti training dan

pengembangan. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan untuk mempermudah

peneliti dan meminimalisir kerancuan dalam mengisi kuesioner sehingga data

kuesioner yang dihasilkan akan lebih tepat dan akurat. Pertimbangan lain ialah

dua variabel yaitu dukungan supervisor dan komunikasi supervisor dalam

program pelatihan merupakan variabel dirasakan langsung oleh karyawan, dan

motivasi belajar sendiri adalah sesuatu yang muncul dari dalam diri karyawan

dan dalam hal ini karyawanlah yang paling tahu tentang tinggi rendahnya

motivasi belajarnya sendiri, sehingga untuk menjaga konsistensi sampel maka

pengukuran kinerja karyawan dilakukan secara self-efficacy.


commit to user

23

3. Teknik sampling

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah dengan

menggunakan metode pengambilan sampel acak berstrata. Pengambilan

sampel acak berstrata, seperti namanya, melibatkan proses stratifikasi atau

segregasi, yang diikuti oleh pemilihan acak subjek dari setiap strata. Populasi

terlebih dahulu dibagi dalam kelompok saling eksklusif yang relevan, tepat,

dan berarti dalam konteks studi (Sekaran, 2003).

Karyawan rumah sakit terdiri dua kelompok besar yaitu karyawan

medis dan non-medis. Pada penelitian ini sampel yang diambil meliputi

keduanya. Dengan teknik sampel acak berstrata populasi dikelompokkan

menjadi dua kelompok, medis dan non-medis. Kemudian dipilih sampel

secara acak dari masing-masing kelompok secara proporsional.

Setelah didapatkan responden tersebut, teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah dengan penyebaran kuesioner langsung kepada responden.

Kuesioner didesain dan berisi pertanyaan yang menyangkut variabel-variabel

yang sedang diteliti. Calon responden adalah karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah dr. Moewardi Surakarta, kriteria calon responden adalah mereka yang

menjadi karyawan tetap pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi

Surakarta. Kriteria lainnya ialah karyawan yang bersangkutan pernah

mengikuti training dan pengembangan.


commit to user

24

C. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan dalam kriteria

atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper dan Emory, 1998). Istilah-

istilah ini harus mempunyai rujukan-rujukan empiris (dapat diukur, dihitung atau

dikumpulkan melalui penalaran).

Pengukuran dari kuesioner menggunakan “6 point skala Likert dari 1 sampai

6” dengan tingkat mulai “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju”. Kuesioner

ini terdiri dari empat bagian utama yang meliputi empat konstruksi model

konseptual, yaitu dukungan supervisor, komunikasi supervisor, motivasi belajar,

dan prestasi kerja.

Definisi dan pengukuran dari variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Dukungan Supervisor

Dukungan supervisor didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan

membentuk kesan bahwa supervisor mereka peduli tentang kesejahteraan,

nilai kontribusi mereka serta dukungan pada umumnya (Eisenberger et al.,

2002). Berdasarkan kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al (2010)

dukungan supervisor diidentifikasikan dengan tujuh belas item indikator,

yaitu:

1. Mendorong untuk mengikuti program pelatihan

2. Mendorong untuk memperoleh pengetahuan baru dan

keterampilan dariprogram pelatihan.


commit to user

25

3. Sering mengijinkan mengikuti program pelatihan.

4. Mengusulkan program pelatihan yang relevan dengan pekerjaan.

5. Merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang dia

anggap berguna untuk pekerjaan saya.

6. Mengusulkan program pelatihan yang menarik minat.

7. Merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang

pernah ia hadiri.

8. Mendorong untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan

baru pada pekerjaan saya.

9. Memberikan panduan ketika karyawan menerapkan pengetahuan

dan keterampilan baru pada pekerjaan karyawan.

10. Menunjukkan cara untuk menerapkan pengetahuan dan

keterampilan baru pada pekerjaan

11. Mengalokasikan sumber daya yang diperlukan (misalnya:

penugasan, peralatan, bahan) bagi karyawan untuk

mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam

pekerjaan.

12. Mengharapkan karyawan untuk menggunakan pengetahuan dan

keterampilan baru padapekerjaan.

13. Menganjurkan untuk berbagi pengetahuan baru dan keterampilan

yang dipelajari dari program pelatihan dengan rekan-rekan saya


commit to user

26

14. Memantau efektivitas penerapan pengetahuan dan keterampilan

pada pekerjaan saya

15. Memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan

keterampilan yang dipelajari dalam program pelatihan

16. Mengingatkan mengenai bagaimana menerapkan pengetahuan

yang diperoleh dan keterampilan dari program pelatihan

17. Memberi alasan agar menerapkan pengetahuan dan keterampilan

baru pada pekerjaan.

b. Komunikasi Supervisor

Komunikasi supervisor sering dipandang sebagai kegiatan atau proses

untuk mengekspresikan ide atau perasaan saat memberikan informasi pada

orang lain, serta bertukar ide dan informasi antara seseorang atau kelompok

melalui simbol, tindakan, kata-kata tertulis atau lisan untuk menyampaikan

informasi dan ide-ide secara efektif (Lumsden & Lumsden, 1993).

Berdasarkan kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al (2010)

komunikasi supervisor diidentifikasikan dengan dengan tiga belas item

indikator, yaitu:

1. Memberikan informasi rinci tentang program pelatihan

2. Memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan

3. Membahas tujuan program latihan dengan jelas


commit to user

27

4. Memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan sangat

berguna dalam pekerjaan.

5. Memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan

membantu pengembangan pribadi.

6. Mengirimkan pemberitahuan (misalnya: e-mail, memo) tentang

program pelatihan yang perlu dihadiri

7. Memberikan umpan balik positif tentang cara saya menerapkan

pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program

pelatihan di tempat kerja.

8. Seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja

pekerjaan

9. Memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan

10. Memuji ketika mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan

baru pada pekerjaan

11. Memuji ketika melakukan pekerjaan dengan baik

12. Memberitahu ketika telah melakukan pekerjaan yang baik di

tempat kerja.

13. Mendorong untuk meminta umpan balik setiap kali tidak yakin

tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan

baru pada pekerjaan


commit to user

28

c. Motivasi Belajar

Motivasi belajar ialah serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-

kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin mengikuti pelatihan, dan

bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelak

perasaan tidak suka itu (Sardiman, 2011). Berdasar kuisioner yang

dikembangkan oleh Ismail et al (2010) motivasi belajar diidentifikasikan

dengan tiga belas item indikator yaitu:

1. Tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam

program pelatihan.

2. Tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang berkaitan

dengan bidang kerja.

3. Ingin aktif mengikuti program pelatihan.

4. Mencoba untuk belajar sebanyak mungkin dari program pelatihan

5. Akan bersungguh-sungguh dalam program pelatihan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.

6. Sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan untuk tujuan promosi.

7. Menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini

mungkin.

8. Akan berusaha dengan lebih gigih jika menghadapi masalah

dalam program pelatihan


commit to user

29

9. Program pelatihan memberi pengalaman yang berharga walaupun

gagal untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru

10. Bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program

pelatihan.

11. Memberikan perhatian sepenuhnya selama pelatihan.

12. Tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan.

13. Tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari pengetahuan dan

keterampilan baru dalam program pelatihan

d. Prestasi Kerja

Prestasi kerja umumnya dipandang sebagai karyawan mencapai tujuan

masing-masing, bekerja memenuhi harapan mereka, mencapai target

pekerjaan dan/atau menyelesaikan satu set patokan organisasi mereka (Mathis

& Jackson, 2000). Berdasar kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al

(2010) prestasi kerja diidentifikasikan dengan sembilan belas item indikator,

yaitu:

1. Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik

2. Menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan dalam deskripsi

pekerjaan

3. Menjalankan tugas yang diberikan

4. Memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan

5. Tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan

6. Dapat melaksanakan tugas penting


commit to user

30

7. Selalu menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan

8. Selalu bekerja tepat waktu

9. Pekerjaan selalu tepat

10. Supervisor tidak pernah kecewa dengan kualitas pekerjaan

bawahan.

11. Akan terus bersikap produktif meskipun supervisor tidak di

tempat

12. Memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan.

13. Selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas

pekerjaan.

14. Bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang kerja.

15. Kehadiran di tempat kerja sangat baik

16. Meminta ijin jika tidak berangkat kerja

17. Tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya

18. Mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam satu departemen.

19. Cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan pengendalian

diri di tempat kerja.

D. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan

pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik

studi (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban


commit to user

31

responden yang disebar melalui kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan

terlebih dahulu melakukan dengan mencari tahu jumlah responden pada Rumah

Sakit Umum dr. Moewardi. Kemudian, setelah diketahui maka kuisioner bisa

mulai disebarkan.

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, dalam alternatif yang

didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan tersebut

bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah

disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar

jawaban yang telah disediakan.

F. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, analisis data mencangkup: analisis deskriptif, uji instrument

penelitian, dan uji hipotesis.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data

mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diintrepretasikan

(Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk


commit to user

32

menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap item-item

pertanyaan.

2. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyyan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas alat ukur diuji dengan

analisis faktor atau confirmatory factor analysis (CFA). Analisis

faktor perlu dilakukan untuk dapat menganalisis suatu model dengan

bantuan program komputer SPSS 11.5. Indikator masing-masing

konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap

konstruk yang diukur (Ghozali, 2006).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ialah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh

mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan/error free) dan

karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan

lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan

suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan

konsistensi dimana instrument mengukur konsep dan membantu

menilai “ketepatan” sebuah pengukuran (Sekaran, 2006).


commit to user

33

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan

metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program

SPSS for Windows versi 11.5.

Menurut Sekaran (2006) nilai cronbach’s alpha semakin

mendekati angka 1 mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi

internal reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1menunjukkan reliabilitas

yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang

dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang

baik.

Rumus formula Cronbach Alpha adalah sebagai berikut :

÷÷ø

öççè

æ

s

s-÷

øö

çèæ

-= å

2

2

11 t

b

kk

rtt

Keterangan :

ttr = reliabilitas instrumen.

2ts = variabel total.

ås 2b = jumlah varians butir.

k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.


commit to user

34

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit,

digunakan path analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh

antar variabel peran supervisor pada prestasi kerja karyawan yang dimediasi

oleh motivasi untuk belajar. Path analysis merupakan perluasan dari regresi

linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menarik hubungan

kausalitas antar variabel (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh

analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel

dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis

kausalitas imajiner (Ghozali, 2006).

Ada lima langkah dalam analisis path:

1. Sebagai langkah awal path analysis adalah merancang model

berdasarkan konsep dan teori.

2. Selanjutnya memeriksa terhadap asumsi yang melandasi.

3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan

koefsien path. Pendugaan parameter dengan metode Ordinary

Least Square / OLS, dimana didalam software SPSS dihitung

melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing

secara parsial.

4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau

tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya asumsi yang melandasi.


commit to user

35

5. Langkah terakhir didalam analisis path dengan menggunakan

regresi adalah melakukan interpretasi hasil. Untuk menyatakan

adanya hubungan mediasi, maka kondisi berikut harus terjadi: (1)

variabel independen harus mempengaruhi variabel pemediasi pada

model pertama; (2) variabel independen harus mempengaruhi

variabel dependen pada model kedua; (3) variabel pemediasi harus

mempengaruhi variabel dependen pada model ketiga; dan (4)

pengaruh variabel independen pada variabel dependen di model

ketiga harus lebih sedikit daripada model kedua (disebut mediasi

parsial). Mediasi penuh akan terjadi apabila variabel independen

tidak berpengaruh pada variabel dependen pada model ketiga

(Baron & Kenny, 1986).


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah karyawan tetap rumah sakit umum daerah

dr. Moewardi Surakarta yang pernah menjalani program training dan

pengembangan. Rumah sakit umum daerah dr. Moewardi sendiri beralamat di

Jalan Kolonel Sutarto 132 Surakarta. RSUD Dr. Moewardi Surakarta

merupakan lembaga penyedia layanan jasa kesehatan, yang mengalami

persaingan dengan rumah sakit lain. Persaingan yang terjadi tidak hanya dari

sisi teknologi pemeriksaan yang dimiliki tetapi juga persaingan dalam

pelayanan kesehatan yang berkualitas. Rumah sakit ini merupakan rumah

sakit kelas A yaitu Rumah Sakit yang telah mampu memberikan pelayanan

Kedokteran Spesialis dan Subspesialis luas sehingga oleh pemerintah

ditetapkan sebagai tempat rujukan tertinggi (Top Referral Hospital) atau biasa

juga disebut sebagai Rumah Sakit Pusat.

B. Analisis Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di Rumah Sakit

Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta, jumlah responden yang diambil

dalam penelitian ini terdiri dari dua kelompok karyawan, yaitu karyawan

medis dan non-medis, sehingga sampel diambil dengan metode acak berstrata.

Pengambilan sampel acak berstrata, seperti namanya, melibatkan proses


commit to user

37

stratifikasi atau segregasi, yang diikuti oleh pemilihan acak subjek dari setiap

strata. Populasi terlebih dahulu dibagi dalam kelompok saling eksklusif yang

relevan, tepat, dan berarti dalam konteks studi (Sekaran, 2003).

Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 125

responden. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang

terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, posisi/jabatan, tipe pelatihan,

dan pengalaman belajar.

1. Karakteristik Responden

Gambaran umum responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden

Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Pria 52 41.60%

Wanita 73 58.40%

Jumlah 125 100.00% Sumber : Data mentah

Berdasar tabel IV.1 dapat diketahui jumlah responden pria

keseluruhan adalah 53 atau 41,60% dan jumlah responden wanita

keseluruhan adalah 73 atau 58,40% dan jumlah seluruh responden pria

dan wanita sebanyak 125 responden. Maka dapat disimpulkan dari 125


commit to user

38

responden, responden terbanyak adalah wanita dengan 73 responden atau

58,40%.


Berdasarkan Usia

Sumber : Data mentah

Berdasar tabel IV.2 dapat diketahui jumlah responden yang

berusia 20-29 tahun adalah 43 responden atau 34.40%, usia 30-39

tahun adalah 48 responden atau 38.40%, usia 40-49 tahun adalah 21

responden atau 16.80%, usia 50-59 tahun adalah 13 responden atau

10.40%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah

responden terbanyak berdasarkan usia adalah responden yang berusia

antara 30-39 tahun yaitu 48 responden atau 38,40%, responden

terkecil adalah responden yang berusia di atas 50-59 tahun yaitu 13

responden atau 10,40%.

Usia Frekuensi Presentase 20-29 43 34.40% 30-39 48 38.40% 40-49 21 16.80% 50-59 13 10.40%

Jumlah 125 100%


commit to user

39


Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase

SMP 2 1.60%

SMA 21 16.80%

Diploma 1 1 0.80%

Diploma 3 53 42.40%

Dilpoma 4 3 2.40%

S1 40 32%

S2 5 4%


Berdasar tabel IV.3 dapat diketahui jumlah responden

berdasarkan tingkat pendidikan SMP adalah 2 responden atau 1.60%,

SMA adalah 21 responden atau 16.8. Diploma 1 adalah 1 responden

atau 0.80%, Diploma 3 adalah 53 responden atau 42.40%. Diploma 4

adalah 3 responden atau 2.40%, S1 adalah 40 responden atau 32%, dan

S2 adalah 5 responden atau 4%. Maka dapat disimpulkan bahwa dari

125 responden, jumlah responden terbanyak berdasar tingkat

pendidikan adalah Diploma 3 yaitu 53 responden atau 42.40%,

sedangkan responden terkecil adalah Diploma satu yaitu 1 responden

atau 0.80%.


commit to user

40


Berdasarkan Masa Kerja Lama bekerja (dalam tahun) Frekuensi Presentase

<1 11 8.80%

1-2 20 16%

3-4 23 18.40%

>5 71 56.80%


Berdasar tabel IV.4 dapat diketahui bahwa jumlah responden

berdasar masa kerja kurang 1 tahun sebanyak 11 responden atau

8.80%, 1-2 tahun sebanyak 20 responden atau 16%, 3-4 tahun

sebanyak 23 responden atau 18,40%, dan lebih dari 5 tahun sebanyak

71 responden atau 56.80%. maka dapat disimpulkan bahwa jumlah

responden terbanyak berdasar masa kerja adalah responden yang

bekerja selama lebih dari 5 tahun sebanyak 71 responden atau 56.80%,

sedangkan jumlah terkecil ialah responden dengan masa kerja kurang

dari 1 tahun yaitu 11 responden atau 8.80%.


commit to user

41


Berdasarkan Posisi/Jabatan Posisi Frekuensi Presentase

Karyawan Non-Medis

Staff 36 28.8

Ka Sub Bag 5 4

Security 7 5.6

Verivikator 2 1.6

Operator 1 0.8

Kasir 5 4

Koordinator 1 0.8

Karyawan Medis Bidan 9 7.2

Perawat 59 47.2

Jumlah 125 100.0

Sumber : Data mentah


berdasarkan posisi/jabatan adalah, staff sebanyak 36 responden atau

28.8%, KaSu Bag sebanyak 5 responden atau 4%, perawat sebanyak

59 responden atau 47.2%, security sebanyak 7 responden atau 5.6%,

bidan sebanyak 9 responden atau 7.2%, Verivikator sebanyak 2

responden atau 1,6%, Operator sebanyak 1 responden atau 0.8%, kasir

sebanyak 5 responden atau 4%, dan koordinator sebanyak 1 responden

atau 0.8%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah


commit to user

42

responden terbesar berdasar posisi/jabatan ialah perawat yaitu

sebanyak 59 responden atau 47.2%, sedangkan jumlah terkecil ialah

pada posisi/jabatan operator dan koordinator dimana masing-masing 1

responden atau 0.8%.


Berdasarkan Tipe Pelatihan

Tipe Pelatihan Frekuensi Presentase

Selama jam kerja 78 62.4%

Diluar jam kerja 36 28.8% Selama jam kerja dan diluar jam kerja 11 8.8%

Jumlah 125 100% Sumber : Data mentah


berdasarkan tipe pelatihan adalah, selama jam kerja sebanyak 78

responden atau 62.4%, diluar jam kerja sebanyak 36 responden atau

28.8%,dan responden yang mendapat pelatihan baik selama jam kerja

dan diluar jam kerja sebanyak 11 responden atau 8.8%. Maka dapat

disimpulkan dari 125 responden, jumlah responden terbesar berdasar

tipe pelatihan ialah responden yang mendapat pelatihan selama jam

kerja yaitu sebanyak 78 responden atau 62.4%, sedangkan yang

terkecil ialah responden yang pernah mendapat pelatihan selama jam

kerja dan di luar jam kerja sebanyak 11 responden atau 8.8%.


commit to user

43


Berdasarkan Pengalaman Belajar

Pengalaman Belajar Frekuensi Presentase

Teknis Administratif 74 59.2%

Non Teknis (Keterampilan) 41 32.8% Teknis Administratif dan Non Teknis (Keterampilan) 10 8%

Jumlah 125 100% Sumber : Data mentah


berdasarkan pengalaman belajar adalah, pengalaman belajar teknis

administratif sebanyak 74 responden atau 59.2%, pengalaman belajar

Non Teknis (Keterampilan) sebanyak 41 responden atau 32.8%,

sedangkan responden yang ememiliki pengalaman belajar teknis

administratif dan non teknis (keterampilan) sebanyak 10 responden

atau 8%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah

responden terbesar berdasar pengalaman belajar ialah responden yang

memiliki pengalaman belajar teknis administratif, yaitu sebesar 74

responden atau 59.2%, sedangkan yang terkecil adalah responden yang

memiliki pengalaman belajar baik teknis administratif dan juga non

teknis (keterampilan) yaitu sebesar 10 responden atau 8%.


commit to user

44

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap pernyatan-pernyataan yang

diajukan oleh peneliti dapat dilihat melalui kuesioner yang diberikan oleh

peneliti dimana kuesioner tersebut berisi pernyataan yang membentuk

skala Likert yang dapat digunakan untuk mengukur sikap dari responden.

a. Tanggapan responden mengenai dukungan supervisor

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 responden terhadap 17

item pernyataan. Dari data kuesioner dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden untuk setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.8 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor

Medis Non-Medis

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

1. Supervisor mendorong untuk mengikuti program pelatihan

2 19 3 12 24 8 - 7 2 8 28 12

2. Supervisor mendorong untuk memperoleh pengetahuan baru dan keterampilan dariprogram pelatihan.

- 17 5 14 23 9 - 7 3 3 32 12

3. Supervisor sering mengijinkan mengikuti program pelatihan.

- 16 3 16 23 10 - 5 5 9 21 17

4. Supervisor mengusulkan program pelatihan yang relevan dengan pekerjaan

- 16 3 17 20 12 - 6 4 11 25 11

5. Supervisor merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang di anggap berguna untuk pekerjaan.

- 3 5 28 26 6 - 6 1 15 29 6

6. Supervisor mengusulkan program pelatihan yang menarik minat.

- 1 2 28 34 3 - 1 3 11 33 9


commit to user

45

7. Supervisor merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang pernah ia hadiri

- 18 5 22 16 7 - 6 8 6 26 11

8. Supervisor mendorong untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

- 18 2 18 22 8 - 5 4 10 26 12

9. Supervisor memberikan panduan ketika menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

- 17 2 19 21 9 - 5 3 5 33 11

10. Supervisor menunjukkan cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

- 4 5 20 34 5 - 3 2 10 34 8

11. Supervisor mengalokasikan sumber daya yang diperlukan (misalnya: penugasan, peralatan, bahan) untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan

- 16 4 23 18 7 - 5 4 11 24 13

12. Supervisor mengharapkan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

- 17 3 19 18 11 - 5 3 9 26 14

13. Supervisor menganjurkan untuk berbagi pengetahuan baru dan keterampilan yang dipelajari dari program pelatihan dengan rekan-rekan

- 16 2 18 18 14 5 4 7 32 9

14. Supervisor memantau efektivitas penerapan pengetahuan dan keterampilan pada pekerjaan

- 16 3 23 18 8 - 5 2 13 26 11

15. Supervisor memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari dalam program pelatihan

- 16 3 22 17 10 1 5 3 8 29 11

16. Supervisor mengingatkan mengenai bagaimana menerapkan pengetahuan yang diperoleh dan keterampilan dari program pelatihan

- 16 3 21 18 10 1 5 3 11 27 10

17. Supervisor memberi alasan agar menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan.

- 16 6 16 23 7 - 6 2 15 23 11

1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 52 responden (24 medis dan 28 non-medis)

menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai dorongan


commit to user

46

mengikuti pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

telah di dorong untuk megikuti pelatihan.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai dorongan

memperoleh pengetahuan baru dan keteramilan dari program

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah di

dorong untuk memperoleh pengetahuan baru dan keterampilan dari

program pelatihan.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai ijin mengikuti

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah cukup

mendapat ijin dalam mengikuti pelatihan.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai usul program

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah

mendapat kesempatan mengusulkan program pelatihan.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai rekomendasi


commit to user

47

program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

telah mendapat rekomendasi untuk mengikuti program pelatihan.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai usul program

pelatihan yang menarik. Hal ini berarti mayoritas responden

merasa telah mendapat kesempatan mengusulkan program

pelatihan yang menarik minat.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai rekomendasi

mengikuti pelatihan yang pernah dihadiri supervisor. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa telah mendapat rekomendasi

mengikuti program pelatihan yang pernah dihadiri supervisor.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai penerapan

pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa telah mendapat dukungan

untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam

pekerjaannya.


commit to user

48



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai panduan

supervisor dalam menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat

panduan supervisor dalam menerapkan pengetahuan dan

keterampilan baru.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai supervisor

menunjukkan cara menerapkan pengetahuan dan keterampilan

baru. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor

telah menunjukkan cara menerapkan pengetahuan dan

keterampilan baru.



menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor

mengalokasikan sumber daya yang diperlukan guna

mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor telah

mengalokasikan sumber daya guna mempraktekkan pengetahuan

dan keterampilan baru.


commit to user

49




mengharapkan karyawan untuk menggunakan pengetahuan dan

keterampilan baru pada pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa supervisor mengharapkan mereka untuk

menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan.




menganjurkan mereka untuk berbagi pengetahuan dan

keterampilan baru pada rekan-rekannya. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa supervisor menganjurkan mereka untuk

berbagi pengetahuan dan keterampilan baru pada rekan-rekan

mereka.




memantau efektifitas penerapan pengetahuan dan keterampilan

baru pada pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas responden

merasa bahwa supervisor memantau efektifitas penerapan

pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaannya.


commit to user

50




memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan

keterampilan baru yang di dapat dari program pelatihan. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan

waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru

yang di dapat dari program pelatihan.




mengingatkan karyawan mengenai bagaimana menerapkan

pengetahuan dan keterampilan baru yang diperoleh dari program

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa

supervisor mengingatkan mereka mengenai bagaimana

menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru yang diperoleh

dari program pelatihan.




memberikan alasan bagi karyawan agar karyawan menerapkan

pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan. Hal ini berarti


commit to user

51

mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan alasan

bagi mereka agar menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru

pada pekerjaan.

b. Tanggapan responden mengenai komunikasi supervisor




Tabel IV.9 Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Supervisor

Medis Non-Medis

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

1. Supervisor memberikan informasi rinci tentang program pelatihan

- 1 4 19 39 5 - 1 6 11 32 7

2. Supervisor memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan

- 1 6 16 38 7 - 1 2 15 30 9

3. Supervisor membahas tujuan program latihan dengan jelas

- 1 6 18 35 8 - 1 2 12 33 9

4. Supervisor memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan sangat berguna dalam pekerjaan

- 1 4 9 35 19 - 1 4 8 34 10

5. Supervisor memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan membantu pengembangan pribadi

- 3 8 23 28 6 - 6 5 9 28 9

6. Supervisor mengirimkan pemberitahuan (misalnya: e-mail, memo) tentang program pelatihan yang perlu di hadiri

- 5 17 36 10 - 1 5 8 32 11

7. Supervisor memberikan umpan balik positif tentang cara menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan di tempat kerja

- 1 9 21 27 10 - 3 5 17 25 7


commit to user

52

8. Supervisor seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja pekerjaan

- 1 4 15 37 11 - 1 4 9 34 9

9. Supervisor memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan

- 1 4 19 39 5 - 1 3 16 32 5

10. Supervisor memuji responden ketika mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

- 1 9 18 33 7 - 1 2 16 30 8

11. Supervisor memuji responden ketika melakukan pekerjaan dengan baik

- 1 5 16 32 14 - 1 2 17 28 9

12. Supervisor memberitahu ketika telah melakukan pekerjaan yang baik di tempat kerja

- 1 7 18 29 13 - 2 4 13 27 11

13. Supervisor mendorong untuk meminta umpan balik darinya setiap kali tidak yakin tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

3 - 4 23 33 5 - 2 3 18 26 8




memberikan informasi rinci tentang program pelatihan. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan

memberikan informasi rinci tentang program pelatihan.


responden sebanyak 68 reponden (38 medis dan 30 non-medis)


memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan. Hal


commit to user

53

ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor

memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan.


responden sebanyak 68 reponden (35 medis dan 33 non-medis)


membahas tujuan program latihan dengan jelas. Hal ini berarti

mayoritas responden merasa bahwa supervisor membahas

tujuan program latihan dengan jelas.




memberitahu responden dengan jelas bahwa program

pelatihan akan sangat berguna dalam pekerjaan responden. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor

memberitahu responden dengan jelas bahwa program pelatihan

akan sangat berguna dalam pekerjaan responden.




memberitahu responden dengan jelas bahwa program pelatihan

akan membantu pengembangan pribadi responden. Hal ini berarti

mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberitahu


commit to user

54

responden dengan jelas bahwa program pelatihan akan membantu

pengembangan pribadi responden.




mengirimkan pemberitahuan tentang program pelatihan yang perlu

responden hadiri. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

bahwa supervisor mengirimkan pemberitahuan tentang program

pelatihan yang perlu responden hadiri.




memberikan umpan balik positif tentang cara responden

menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari

program pelatihan di tempat kerja. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa supervisor memberikan umpan balik

positif tentang cara responden menerapkan pengetahuan dan

keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan di tempat

kerja.





commit to user

55

seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja

pekerjaan responden. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

bahwa supervisor seringkali memberikan umpan balik positif

tentang kinerja pekerjaan responden.




memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan

responden. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa

supervisor memberikan umpan balik yang jelas tentang

kinerja pekerjaan responden.




memuji responden ketika mampu menerapkan pengetahuan dan

keterampilan baru pada pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa supervisor memuji responden ketika

mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada

pekerjaannya.





commit to user

56

memuji responden ketika melakukan pekerjaan dengan baik. Hal

ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memuji

responden ketika melakukan pekerjaan dengan baik.




memberitahu responden ketika telah melakukan pekerjaan yang

baik di tempat kerja. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

bahwa supervisor memberitahu responden ketika telah melakukan

pekerjaan yang baik di tempat kerja.




mendorong responden untuk meminta umpan balik darinya setiap

kali tidak yakin tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan

keterampilan baru pada pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa bahwa supervisor mendorong responden untuk

meminta umpan balik darinya setiap kali tidak yakin tentang cara

untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada

pekerjaan.


commit to user

57

c. Tanggapan responden mengenai motivasi belajar




Tabel IV.10 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Belajar

Medis Non-Medis

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

1. Responden tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan

- - 5 8 29 26 - - 2 11 22 22

2. Responden tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang berkaitan dengan bidang kerja

- - 5 10 31 22 - - 1 10 21 25

3. Responden ingin aktif mengikuti program pelatihan

- 3 2 21 31 11 - 1 7 15 25 9

4. Responden mencoba untuk belajar sebanyak mungkin dari program pelatihan

- - 5 12 27 24 - 1 1 15 15 25

5. Responden akan bersungguh-sungguh dalam program pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

- - 5 9 28 26 - - 2 8 23 24

6. Responden sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan promosi

- 2 2 16 39 9 - 1 1 19 26 10

7. Responden menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini mungkin

- 1 5 9 29 24 - - 1 6 27 23

8. Responden akan berusaha dengan lebih gigih jika hadapi masalah dalam program pelatihan

- - 5 18 29 16 - 1 1 12 23 20

9. Program pelatihan member pengalaman yang berharga walaupun gagal untuk mempelajari pengetahuan dan

- - 7 10 33 18 - - 3 13 22 19


commit to user

58

keterampilan baru

10. Responden bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan

- - 5 9 36 18 - - 1 7 31 18

11. Responden memberikan perhatian sepenuhnya selama pelatihan

- - 5 11 34 18 - - 1 11 24 21

12. Responden tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan

- - 7 11 29 21 - 1 2 14 17 23

13. Responden tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan

- - 8 10 29 21 1 1 2 10 19 24

1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 51 responden (29 medis dan 22

non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa

responden tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan

baru dalam program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa tertarik untuk belajar pengetahuan dan

keterampilan baru dalam program pelatihan.




responden tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang

berkaitan dengan bidang kerjanya. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa tertarik untuk menghadiri program pelatihan

yang berkaitan dengan bidang kerjanya.


commit to user

59




responden ingin aktif mengikuti program pelatihan. Hal ini

berarti mayoritas responden merasa ingin aktif mengikuti

program pelatihan.



non-medis) menjawab sangat setuju (6) atas item pernyataan

bahwa responden mencoba untuk belajar sebanyak mungkin

dari program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden

merasa sangat ingin mencoba untuk belajar sebanyak mungkin

dari program pelatihan.




responden akan bersungguh-sungguh dalam program pelatihan

untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Hal ini

berarti mayoritas responden akan bersungguh-sungguh

dalam program pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan.


commit to user

60




responden sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan untuk tujuan promosi. Hal ini berarti mayoritas

responden sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan untuk tujuan promosi.




responden menawarkan diri untuk menghadiri program

pelatihan sedini mungkin. Hal ini berarti mayoritas responden

menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini

mungkin.




responden akan berusaha dengan lebih gigih jika menghadapi

masalah dalam program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas

responden akan berusaha dengan lebih gigih jika menghadapi

masalah dalam program pelatihan.


commit to user

61




program pelatihan memberi pengalaman yang berharga

walaupun responden gagal untuk mempelajari pengetahuan dan

keterampilan baru. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

bahwa program pelatihan memberi pengalaman yang berharga

walaupun responden gagal untuk mempelajari pengetahuan dan

keterampilan baru.




responden bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam

program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program

pelatihan.




responden memberikan perhatian sepenuhnya selama

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden memberikan

perhatian sepenuhnya selama pelatihan.


commit to user

62




responden tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tidak

pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan.




responden tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari

pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa tidak pernah terlalu

tua untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru

dalam program pelatihan.

d. Tanggapan responden mengenai kinerja yang dirasakan





commit to user

63

Tabel IV.11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja yang Dirasakan

Medis Non-Medis

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

1. Responden menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik

- - 5 20 36 7 - - 3 16 34 4

2. Responden menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan

- 2 10 20 29 7 - - 9 18 26 4

3. Responden menjalankan tugas yang diberikan

- - 4 16 36 12 - - 2 9 36 10

4. Responden memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan

- - - 17 42 9 - - 2 12 33 10

5. Responden tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan

- - - 16 41 11 - - 1 10 35 11

6. Responden dapat melaksanakan tugas penting

- - - 18 39 11 - - 2 13 35 7

7. Responden selalu menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan

- - 8 20 35 5 - - 2 18 29 8

8. Responden selalu bekerja tepat waktu - - 4 27 30 7 - - 2 16 33 6

9. Pekerjaan responden selalu tepat - - 7 24 29 8 - - 3 19 31 4

10. Supervisor responden tidak pernah kecewa dengan kualitas pekerjaan responden

- - 3 23 38 4 - - 1 13 34 9

11. Responden akan terus bersikap produktif meskipun supervisor tidak di tempat

- - 5 18 34 11 - - 3 11 37 6

12. Responden memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan

- - 4 17 38 9 - - 3 11 35 8

13. Responden selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas pekerjaan

- 5 - 16 34 13 - 5 8 35 9

14. Saya bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang kerja

- 4 - 15 42 7 - - 1 8 40 8

15. Kehadiran responden di tempat kerja sangat baik

- - 1 20 39 8 - 1 2 8 35 11

16. Responden akan meminta ijin jika tidak berangkat kerja

- - 4 17 30 17 - - 2 11 32 12

17. Responden tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya

- - 5 28 27 8 - 3 6 15 28 5

18. Responden mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam departemen

- - 4 20 32 12 - - 2 11 34 10

19. Saya cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan pengendalian diri di tempat kerja

- - - 17 42 9 - - 2 9 35 11


commit to user

64




responden menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa menyelesaikan

tugas yang diberikan dengan baik.




responden menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan

dalam deskripsi pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden

merasa menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan

dalam deskripsi pekerjaan.




responden menjalankan tugas yang diberikan. Hal ini berarti

mayoritas responden merasa menjalankan tugas yang

diberikan.





commit to user

65

responden memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa memenuhi standar

kinerja formal dari pekerjaan.




responden tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib

dilakukan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tidak

pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan.




responden dapat melaksanakan tugas penting. Hal ini berarti

mayoritas responden merasa dapat melaksanakan tugas

penting.




responden selalu menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa selalu

menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan.


commit to user

66




responden selalu bekerja tepat waktu. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa selalu bekerja tepat waktu.




responden pekerjaannya selalu tepat. Hal ini berarti mayoritas

responden merasa pekerjaannya selalu tepat.




supervisor responden tidak pernah kecewa dengan kualitas

pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

supervisor responden tidak pernah kecewa dengan kualitas

pekerjaannya.




responden akan terus bersikap produktif meskipun supervisor


commit to user

67

tidak di tempat. Hal ini berarti mayoritas responden akan terus

bersikap produktif meskipun supervisor tidak di tempat.




responden memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan. Hal

ini berarti mayoritas responden memperhatikan setiap detail

dalam pekerjaan.




responden selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya

tugas pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas

pekerjaan.




responden bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang

kerja. Hal ini berarti mayoritas responden bersedia untuk

melakukan pekerjaan di luar bidang kerja.


commit to user

68




responden merasa kehadirannya di tempat kerja sangat baik.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa kehadirannya di

tempat kerja sangat baik.




responden akan meminta ijin jika tidak berangkat kerja. Hal ini

berarti mayoritas responden akan meminta ijin jika tidak

berangkat kerja.




responden tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang

sebenarnya. Hal ini berarti mayoritas responden tidak pernah

istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya.




responden mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam


commit to user

69

departemen. Hal ini berarti mayoritas responden mampu

bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam departemen.




responden cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan

pengendalian diri di tempat kerja. Hal ini berarti mayoritas

responden cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan

pengendalian diri di tempat kerja.

C. Analisis Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2006).

Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas

instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument kuesioner

dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan program SPSS 11.5.

Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang

diukurnya.


commit to user

70

Menurut Hair et. al. (1998), factor loading lebih besar ± 0.30

dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading

adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau

lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan

konstruk yang diukurnya. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menetapkan nilai

factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.40. Untuk dapat dilakukan

analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin

Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0.5 dan

Bartlets Tes memiliki signifikansi 0.000 (Ghozali, 2006). Teknik yang

digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang

harus ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum

ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor

Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang

memiliki nilai ganda.

Dari hasil pengujian validitas diketahui KMO MSA adalah 0,833 dan

Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 sehingga dapat dilakukan analisis

faktor. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.8.


commit to user

71

Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 DS1 .870 DS2 .908 DS3 .905 DS4 .921 DS5 DS6 .510 DS7 .859 DS8 .920 DS9 .925 DS10 DS11 .922 DS12 .914 DS13 .920 DS14 .921 DS15 .906 DS16 .897 DS17 .883 KS1 .813 KS2 .812 KS3 .841 KS4 .804 KS5 KS6 .655 KS7 .765 KS8 .781 KS9 .757 KS10 .568 KS11 .643 KS12 .719 KS13 .421 MB1 .811 MB2 .831 MB3

MB4 .805 MB5 .839 MB6 .416 MB7 .835 MB8 .703 MB9 .675 MB10 .794 MB11 .816 MB12 .748 MB13 .732 K1 .812 K2 .715 K3 .851 K4 .662 K5 .712 K6 .712 K7 .624 K8 .856 K9 .782 K10 K11 .821 K12 .820 K13 K14 K15 .632 K16 .841 K17 .619 K18 .870 K19 .661

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5


commit to user

Berdasarkan tabel IV.12 di atas, terdapat 7 item pernyataan yang

memiliki factor loading <0,40, sehingga dinyatakan tidak valid, dan terdapat

3 item pertanyaan yang tidak terekstrak sempurna ke dalam factor loading.

Untuk pengujian selanjutnya 10 item tersebut dihilangkan. Hasil dari

pengujian ulang setelah menghilangkan 10 item tersebut adalah sebagai

berikut:


commit to user

73

Tabel IV.13 Hasil Faktor Analisis

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 DS1 .874 DS2 .912 DS3 .906 DS4 .923 DS7 .861 DS8 .922 DS9 .927 DS11 .921 DS12 .914 DS13 .922 DS14 .922 DS15 .905 DS16 .897 DS17 .884 KS1 .826 KS2 .822 KS3 .853 KS4 .819 KS6 .669 KS7 .777 KS8 .789 KS9 .753 KS10 .577 KS11 .651 KS12 .733 MB1 .831 MB2 .848 MB4 .809

MB5 .850 MB7 .839 MB8 .715 MB9 .691 MB10 .792 MB11 .823 MB12 .751

MB13 .741 K1 .820 K2 .724 K3 .848 K4 .654 K5 .707 K6 .699 K7 .621 K8 .865 K9 .792 K11 .829 K12 .831 K15 .618 K16 .837 K17 .639 K18 .863 K19 .653

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations. Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5


commit to user

Dari hasi analisis faktor kedua yang dapat di lihat pada table IV.13

didapatkan nilai KMO sebesar 0,836 dengan signifikansi Bartlett’s test of

Sphericity sebesar 0,000. Semua item memiliki factor loading >0,40 dan

terekstrak sempurna dalam 4 faktor, sehingga item-item dalam tiap variabel

dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya

kepercayaan terhadap alat test (instrument). Reliabilitas digunakan untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode

Cronbach’s Alpha. Nilai cronbach’s alpha semakin mendekati angka 1

mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya,

Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik, Koefisien antara

0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima. Koefisien < 0.6

menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.


commit to user

Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan

SPSS 11.5 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel

adalah sebagai berikut :

Tabel IV.14 Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s alpha

Keterangan

1 Dukungan Supervisor

0.9884 Baik

2 Komunikasi Supervisor

0.9509 Baik

3 Motivasi Belajar 0.9597 Baik

4 Prestasi Kerja 0.9572 Baik


Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel IV.14

dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 11.5 dapat

disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai

nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,6.


commit to user

76

D. Pengujian Hipotesis

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dari

model yang diajukan untuk diteliti. Penelitian ini menggunakan bantuan

program SPSS for windows 11.5.

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik path analysis

yang dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986). Dengan teknik ini uji

hipotesis dilakukan dalam tiga tahap dimana hasil dari pengujian hipotesis

pertama dapat dilihat pada tabel IV.15, tabel IV.16 dan tabel IV.17,

sedangkan hasil pengujian hipotesis kedua dapat dilihat pada tabel IV.18,

tabel IV.19 dan tabel IV.20.

H1 : Motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor

pada prestasi kerja.

Tabel IV.15 Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja

Variabel dependent: Prestasi kerja (K)

Variabel bebas/ parameter

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta Konstanta 4.155 0.182 22.767 0.000

Dukungan Supervisor (DS)

0.142 0.041 0.299 3.469 0.001


commit to user

77

R square 0.089 Adj. R2 0.082 F hitung 12.034 Sign. F 0.001


Hasil analisis model regresi pengaruh variabel dukungan supervisor

pada variabel prestasi kerja ditampilkan pada tabel IV.15. Berdasarkan hasil

analisis pada tabel IV.15, nilai koefisien regresi dari variabel bebas yaitu

0.299.

Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja

menunjukkan nilai t variabel dukungan supervisor sebesar 3.469 dengan

tingkat signifikansi 0.001 (<0,05) menunjukkan bahwa dukungan supervisor

(DS) signifikan pada prestasi kerja (K). Maka ini berarti dukungan supervisor

dapat digunakan untuk memprediksi prestasi kerja (K).

R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.082. Ini

artinya bahwa 8.2% variabel Prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh

variabel dukungan supervisor, sisanya sebesar 91,8 % dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini.

Berdasarkan hasil nilai t dan nilai adjusted R2 dapat disimpulkan bahwa

variabel dukungan supervisor (DS) berpengaruh signifikan pada prestasi

kerja (K).


commit to user

78

Tabel IV.16

Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada motivasi belajar

Variabel dependent: Motivasi Belajar (MB)





Dukungan Supervisor (DS)

0.211 0.051 0.347 4.100 0.000



Hasil analisis model regresi pengaruh variabel dukungan supervisor

pada variabel motivasi belajar ditampilkan pada Tabel IV.16. Berdasarkan

hasil analisis pada Tabel IV.16, nilai koefisien regresi dari variabel bebas

yaitu 0.347.


menunjukkan nilai t variabel dukungan supervisor sebesar 4.100 dengan

tingkat signifikansi 0.000 (<0,05) menunjukkan bahwa dukungan supervisor

(DS) signifikan pada motivasi belajar (MB). Maka ini berarti dukungan

supervisor dapat digunakan untuk memprediksi motivasi belajar (MB).


commit to user

79


artinya bahwa 11.3% variabel motivasi belajar (MB) dapat dijelaskan oleh

variabel dukungan supervisor, sisanya sebesar 88,7 % dipengaruhi oleh


Berdasarkan hasil nilai t dan nilai adjusted R2 dapat disimpulkan variabel

dukungan supervisor (DS) berpengaruh signifikan pada motivasi belajar

(MB).

Tabel IV.17

Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja






Dukungan Supervisor (DS) 0.075 0.04

0.159 1.876 0.063

Motivasi Belajar (MB) 0.315 0.066

0.403 4.770 0.000

R square 0.232 Adj. R2 0.220

F hitung 18.455 Sign. F 0.000


Ketika motivasi belajar masuk didalam persamaan dengan dukungan

supervisor (DS) untuk diuji pengaruhnya pada prestasi kerja (K) dapat kita


commit to user

80

lihat pada tabel IV.17 menunjukkan bahwa nilai t variabel dukungan

supervisor (DS) sebesar 1.876 dengan tingkat signifikansi 0.063 (>0,05)

menunjukkan bahwa dukungan supervisor (DS) tidak berpengaruh secara

signifikan pada prestasi kerja (K).

Sedangkan nilai t variabel motivasi belajar (MB) sebesar 4.770 dengan

tingkat signifikansi 0.000 (<0,05) menunjukkan bahwa motivasi belajar

berpengaruh secara signifikan pada prestasi kerja (K) di dalam persamaan

ini.


artinya bahwa 22% variabel Prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh variabel

dukungan supervisor dan motivasi belajar, sisanya sebesar 78% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini.

Dengan demikian dari hasil pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa

pengaruh dukungan supervisor (DS) pada prestasi kerja (K) harus melalui

motivasi belajar (MB), sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi belajar

(MB) memediasi secara penuh hubungan komunikasi supervisor (KS) pada

prestasi kerja (K). Sehingga hipotesis satu (H1) didukung. Hal ini sesuai

dengan syarat mediasi penuh yang dikemukakan oleh Baron & Kenny

(1986).


commit to user

81

H2: Motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada

prestasi kerja.

Tabel IV.18

Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja






Komunikasi Supervisor (KS)

0.361 0.067 0.436 5.378 0.000



Hasil analisis model regresi pengaruh variabel komunikasi supervisor

(KS) pada variabel prestasi kerja (K) ditampilkan pada tabel IV.18.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel IV.18, nilai koefisien regresi dari

variabel bebas yaitu 0.436.


menunjukkan nilai t variabel komunikasi supervisor sebesar 5.378 dengan

tingkat signifikansi 0.000 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa komunikasi

supervisor (KS) signifikan pada prestasi kerja (K). Maka ini berarti


commit to user

82

komunikasi supervisor dapat digunakan untuk memprediksi prestasi kerja

(K).


artinya bahwa 18.4% variabel prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh

variabel komunikasi supervisor, sisanya sebesar 81,6 % dipengaruhi oleh



komunikasi supervisor (KS) berpengaruh signifikan pada prestasi kerja (K).

Tabel IV.19

Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada motivasi belajar

Variabel dependent: Motivasi Belajar (MB)





Komunikasi Supervisor (KS)

0.561 0.081 0.531 6.948 0.000




commit to user

83

Hasil analisis model regresi pengaruh variabel komunikasi supervisor

pada variabel motivasi belajar ditampilkan pada tabel IV.19 di atas.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel IV.19, nilai koefisien regresi dari

variabel bebas yaitu 0.531.

Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor (KS) pada motivasi

belajar menunjukkan nilai t variabel komunikasi supervisor (KS) sebesar

6.948 dengan tingkat signifikansi 0.000 (di bawah 0,05) menunjukkan

bahwa komunikasi supervisor (KS) signifikan pada motivasi belajar (MB).

Maka ini berarti komunikasi supervisor (KS) dapat digunakan untuk

memprediksi motivasi belajar (MB).


artinya bahwa 27.6% variabel motivasi belajar (MB) dapat dijelaskan oleh

variabel komunikasi supervisor (KS), sisanya sebesar 72.4 % dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini.


komunikasi supervisor (KS) berpengaruh signifikan pada motivasi belajar

(MB).


commit to user

84

Tabel IV.20

Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap hubungan komunikasi supervisor pada prestasi kerja






Komunikasi Supervisor (KS) 0.222 0.076

0.269 2.928 0.004

Motivasi Belajar (MB) 0.247 0.072

0.316 3.440 0.001

R square 0.262 Adj. R2 0.250

F hitung 21.653 Sign. F 0.000


Ketika motivasi belajar masuk didalam persamaan dengan komunikasi

supervisor (KS) untuk diuji pengaruhnya pada prestasi kerja (K) dapat kita

lihat pada tabel IV.20 menunjukkan bahwa nilai t variabel komunikasi

supervisor (KS) sebesar 2.928 dengan tingkat signifikansi 0.004 (di bawah

0,05) menunjukkan bahwa komunikasi supervisor (KS) berpengaruh secara

signifikan pada prestasi kerja (K).

Searah dengan nilai t variabel motivasi belajar (MB) sebesar 3.440

dengan tingkat signifikansi 0.001 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa

motivasi belajar berpengaruh secara signifikan pada prestasi kerja (K) di

dalam persamaan ini.


commit to user

85


artinya bahwa 25% variabel Prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh variabel

komunikasi supervisor dan motivasi belajar, sisanya sebesar 75%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model

penelitian ini.

Dengan demikian dari hasil pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa

pengaruh komunikasi supervisor (KS) pada prestasi kerja (K) dapat

berhubungan secara langsung tanpa melalui motivasi belajar (MB), sehingga

dapat dikatakan bahwa motivasi belajar (MB) memediasi secara parsial

hubungan komunikasi supervisor (KS) pada prestasi kerja (K). Sehingga

hipotesis dua (H2) tidak didukung. Hal ini sesuai dengan syarat mediasi

parsial yang dikemukakan oleh Baron & Kenny (1986).

E. Perbandingan Hasil Penelitian

Penelitian dengan judul “Pengaruh Peran Supervisor Dalam Program

Pelatihan Pada Prestasi Kerja Karyawan Dengan Motivasi Belajar Sebagai

Variabel Pemediasi” yang di lakukan oleh peneliti, merupakan replikasi dari

penelitian terdahulu yang berjudul “Linking Supervisor’s Role In Training

Programs To Motivation To Learn As An Antecedent Of Job Performance”,

dapat dilihat hasil dari perbandingan penelitian pada tabel IV.21


commit to user

86

Tabel IV.21 Perbandingan Hasil Penelitian

Regression Weights β β

Ismail et al Fadlu Roziq (peneliti

terdahulu) (peneliti

sekarang) Dukungan supervisor--------->Prestasi kerja 0.34**

0.142***

Komunikasi supervisor------->Prestasi kerja 0.17

0.361***

Motivasi belajar--------------->Prestasi kerja

0.23* 0.315***

0.247***

Dukungan supervisor-------->Prestasi kerja 0.33** 0.075

Komunikasi supervisor------>Prestasi kerja 0.14 0.222**

Note: Significance at *p<0.05; **p<0.01;***p<0.001

Hasil menunjukan perbandingan nilai beta penelitian terdahulu dengan

penelitian saat ini. Berdasar table IV.21 dapat kita lihat perbandingan nilai

beta di mana hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja

menunjukkan nilai beta 0.34** yang signifikan pada p<0.01 dalam

penelitian terdahulu, sedangkan pada penelitian saat ini menunjukkan nilai

beta sebesar 0.142*** dan signifikan pada p<0.001. Hubungan komunikasi

supervisor pada prestasi kerja dalam penelitian terdahulu menunjukkan

nilai beta sebesar 0.17 dan tidak signifikan, sedangkan dalam penelitian saat

ini menunjukkan nilai beta sebesar 0.361*** dan signifikan pada p<0.001.

Hubungan motivasi belajar pada prestasi kerja dalam penelitian terdahulu


commit to user

87

menunjukkan nilai beta sebesar 0.23* dan signifikan pada p<0.05,

sedangkan pada penelitian saat ini hubungan motivasi belajar pada prestasi

kerja diuji sebanyak dua kali sehingga di dapatkan nilai beta sebesar

0.315*** pada pengujiannya bersama dukungan supervisor dan 0.247***

pada pengujiannya bersama komunikasi supervisor, dan masing-masing

signifikan pada p<0.001. Kemudian, ketika motivasi belajar masuk dalam

persamaan hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja, dalam

penelitian terdahulu diperoleh nilai beta sebesar 0.33** dan signifikan pada

p<0.01, sedangkan dalam penelitian saat ini menunjukkan nilai beta 0.075

dan tidak signifikan. Kemudian hubungan komunikasi supervisor pada

prestasi kerja setelah motivasi belajar masuk dalam persamaan, penelitian

terdahulu menunjukkan nilai beta 0.14 dan tidak signifikan, sedangkan

penelitian saat ini menunjukkan nilai beta sebesar 0.222** dan signifikan

pada p<0.001. Berdasarkan perbandingan pada tabel IV.17 dapat

disimpulkan bahwa penelitian ini lebih baik dari penelitian terdahulu, hal ini

dikarenakan penelitian saat ini menggunakan tingkat signifikan yang lebih

dalam.


commit to user

88

BAB V

PENUTUP

Pada bab ini disajikan kesimpulan mengenai hasil dari analisis data penelitian

dan hasil pengujian hipotesis dari permasalahan yang diteliti. Selain itu peneliti akan

memaparkan keterbatasan serta memberikan saran agar penelitian ini dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait.

A. Kesimpulan

1. Hasil pengujian instrumen yakni untuk uji validitas terdapat 7 item pernyataan

yang memiliki factor loading <0,40, sehingga dinyatakan tidak valid, dan

terdapat 3 item pernyataan yang tidak terekstrak sempurna ke dalam factor

loading. Karenanya, perlu dilakukan pengujian ulang dengan menghilangkan

7 item pernyataan yang memiliki factor loading <0,40 dan 3 item pernyataan

yang tidak terekstrak sempurna ke dalam factor loading. Hingga didapatkan

item-item yang memiliki factor loading >0,40 dan terekstrak sempurna ke

dalam factor loading atau dengan kata lain disebut valid. Kemudian, item-

item variabel yang telah valid tersebut masuk dalam uji realibilitas, dimana

nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel menunjukkan

reliabilitas yang baik dengan koefisien antara 0.8-1.

2. Pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi belajar

memediasi penuh hubungan antara dukungan supervisor pada prestasi kerja

karyawan. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Ismail et al, (2010)


commit to user

89

yakni motivasi belajar memediasi secara parsial pengaruh dukungan

supervisor pada prestasi kerja. Hasil penelitian yang tidak sama mungkin

mungkin saja dipengaruhi oleh demografi responden, geografis dari

keberadaan responden dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi jawaban

dari responden.

3. Pada pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi belajar

memediasi secara parsial hubungan antara komunikasi supervisor pada

prestasi kerja karyawan. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Ismail et

al, (2010) yakni motivasi belajar memediasi secara penuh pengaruh

komunikasi supervisor pada prestasi kerja. Hasil penelitian yang tidak sama

mungkin mungkin saja dipengaruhi oleh demografi responden, geografis dari

keberadaan responden dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi jawaban

dari responden.

B. Keterbatasan

1. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap di Rumah Sakit Umum Daerah dr.

Moewardi Surakarta, sehingga penelitian ini terbatas hanya pada Rumah

Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta. Penelitian ini dilakukan pada

karyawan jasa rumah sakit, sehingga perlu dilakukan penelitian pada

karyawan jasa lainnya seperti jasa telekomunikasi, atau jasa asuransi.

2. Terbatasnya studi mengenai motivasi belajar pada hubungan kausalitas antara

peran supervisor pada prestasi kerja karyawan menjadi kendala serta

kekurangan dari penelitian ini.


commit to user

90

3. Pengukuran kinerja secara self-efficacy dapat menimbulkan jawaban yang

bias.

4. Penelitian ini merupakan jenis penelitian cross sectional sehingga tidak dapat

melihat perkembangan yang terjadi dari waktu ke waktu.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi studi mendatang

a. Ruang lingkup studi ini difokuskan pada jasa rumah sakit sehingga

berdampak pada generalisasi studi yang terbatas. Keterbatasan ini

mengisyaratkan perlunya studi lanjutan untuk hasil yang akan diperoleh

pada konteks objek yang berbeda, seperti pada jasa transportasi,

telekomunikasi, hotel, atau bahkan pada industri manufaktur.

b. Terbatasnya studi mengenai motivasi belajar pada hubungan kausalitas

antara peran supervisor pada prestasi kerja karyawan dapat diatasi dengan

semakin banyaknya penelitian mengenai motivai belajar dimasa

mendatang.

c. Pengukuran kinerja secara self-efficacy dapat menimbulkan jawaban yang

bias. Sehingga, ke depannya peneliti perlu mempertimbangkan laporan

kinerja karyawan yang dapat diperoleh dari supervisor.


commit to user

91

d. Penelitian cross sectional tidak dapat melihat perkembangan yang terjadi.

Sehingga untuk dapat melihat perkembangan yang ada penelitian

longitudinal dapat dipergunakan oleh peneliti selanjutnya.

2. Bagi praktisi

Hasil penelitian ini menunjukan dukungan dan komunikasi supervisor

memiliki hubungan yang positif pada kinerja karyawan baik dimediasi secara

penuh maupun secara parsial oleh motivasi belajar. Penelitian ini

menggunakan sample yang diambil dari kelompok medis dan non medis

sehingga saran yang diajukan pada supervisor/praktisi adalah sebagai berikut:

a. Untuk karyawan medis supervisor perlu meningkatkan dorongan

untuk mengikuti pelatihan, dorongan untuk memperoleh

pengetahuan dan keterampilan baru dalam pelatihan,

merekomendasikan karyawan mengikuti pelatihan yang pernah

diikuti, memberikan panduan ketika menerapkan pengetahuan dan

keterampilan yang baru dipelajari dari program pelatihan,

memberikan harapan untuk penggunakan pengetahuan dan

keterampilan yang baru dipelajari dari program pelatihan,

menganjurkan karyawan untuk berbagi pengetahuan dan

keterampilan baru yang didapat dari program pelatihan, memantau

efektivitas penerapan pengetahuan dan keterampilan yang baru

dipelajari dari program pelatihan, memberikan kesempatan untuk

menerapkan pengetahuan dan ketrampilan yang baru dipelajari


commit to user

92

dari program pelatihan, mengingatkan karyawan untuk

mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan yang baru

dipelajari dari program pelatihan, memberikan alasan bagi

karyawan agar mau menerapkan pengetahuan dan keterampilan yg

baru dipelajari dari program pelatihan. Hal ini perlu di lakukan

karena pada kuisioner yang disebarkan item-item yang berkaitan

dengan saran diatas mendapat respon yang tidak terlalu baik oleh

responden dari karyawan medis.

b. Untuk karyawan non-medis supervisor hanya perlu

mempertahankan apa yang sudah ada, hal ini dikarenakan

responden non-medis memberikan tanggapan yang positif tentang

dukungan supervisor mereka, hal ini mungkin saja disebabkan oleh

kualitas hubungan responden dengan para supervisornya cukup

bagus karena mereka terdapat dalam satu ruangan kerja, sehingga

peran supervisor lebih dirasakan oleh karyawan non-medis.

PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN …/Pengaruh...PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM...

Documents

Transcript of PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN …/Pengaruh...PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM...