JUDUL
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT SUM HING
INDONESIA
Oleh
Fitriana Hastuti Ramadhan
014201305063
Skripsi Dipersembahkan Untuk
Fakultas Management President University
Sebagai Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
Juni 2017
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
Dewan Penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Karyawan pada PT Sum Hing Indonesia” yang
diajukan oleh Fitriana Hastuti Ramadhan dari Fakultas Manajemen telah
dinilai dan disetujui untuk lulus sidang pada tanggal
...................................2017.
Liswandi, SPd.,MM
Ketua Panel Penguji
Anita Munir,SE.,M.Fin
Penguji I
Dr.Dra.Genoveva,M.M
Penguji II
iii
LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING
Skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Sum
Hing Indonesia” disusun dan diajukan oleh Fitriana Hastuti Ramadhan
telah ditinjau dan dianggap memenuhi persyaratan sebuah skripsi. Oleh
karena itu penulis merekomendarikan skripsi ini untuk maju sidang.
Cikarang, Indonesia, 31 Mei 2017
Diketahu Oleh, Direkomendasikan Oleh,
Dra. Genoveva, M.M. Dra. Genoveva, M.M
Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing
iv
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
Penulis menyatakan bahwa skripsi, yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Produktivitas
Karyawan pada PT Sum Hing Indonesia” yang disusun untuk
melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Ekonomi pada Program Studi
S1 Manajemen, President University Cikarang, Bekasi. Sejauh yang
penulis ketahui, skripsi ini bukan merupakan tiruan dan belum pernah
diajukan ke univeristas lain manapun diterbitkan baik sebagian maupun
secara keseluruhan.
Cikarang, Indonesia, 31 Mei 2017
Fitriana Hastuti Ramadhan
014201305063
v
ABSTRACT
This study aims to see how far the influence of work motivation (X1), work
discipline (X2), training (X3), on employee productivity PT. Sum Hing Indonesia.
The associative method is used to determine the effect between two or more variables
using quantitative method with total sample of 98 people. Data analysis in this
research use multiple linear regression analysis. The result of this research shows
that: work motivation has significant effect on employee performance with
significance level of 0.06 (<0.1), work discipline has significant effect on employee
productivity with significance level of 0.04 (<0.1), training has no significant effect
on employee performance Significance of 0.214 (> 0.1). Work motivation, work
discipline, training, on employee productivity with significance level of 0.407 (<0.1)
and adjusted R2 square 38,8%.
Keywords: Work motivation, work discipline, training, on employee productivity
vi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana pengaruh motivasi kerja (X1),
disiplin kerja (X2), pelatihan (X3), terhadap produktivitas karyawan PT. Sum Hing
Indonesia. Metode asosiatif digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua
variabel atau lebih dengan menggunakan metode kuantitatif dengan total sampel
sejumlah 98orang. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda. Hasil yang didapat dalam penelitian ini menunjukan bahwa: motivasi
kerja berpengaruh seigifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi
0.06 (<0.1),disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan
dengan tingkat signifikansi 0.04 (<0.1), pelatihan tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 0.214 (>0.1). Motivasi kerja,
disiplin kerja, pelatihan, terhadap produktivitas karyawan dengan tingkat signifikansi
0.407 (<0.1) dan adjusted R2 square 38,8%.
Kata Kunci : Motivasi kerja, disiplin kerja, pelatihan, terhadap produktivitas
karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamiin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
S.W.T., dengan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat melaksanakan dan
menyelesaikan proses kegiatan dan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Karyawan pada PT Sum Hing Indonesia” bisa terlaksana
dan bisa diselesaikan tepat waktu. Shalawat serta salam smoga terlimpah curah
kepadajungjungan kita Nabi Muhammad S.A.W. yang telah membawa kita dari dunia
yang gelap gulita ke dunia yang terang benderang melalui hikmah ilmu.
Selesainya kegiatan penelitian dan penyusunan skripsi yang telah di laksanakan oleh
penulis ini tidak lepas dari bantuan dan motivasi serta partisipasi dari semua pihak,
untuk itu dengan segala kerendahan hati penlis menyampaikan penghargaan dan
ucapan terima kasih kepada:
1. Allah S.W.T. atas segala curahan kasih sayang-Nya sampai detik ini kepada
penulis.
2. Orang tua serta kakak-kakak penulis yang sangat penulis sayangi dan selalu
menjadi faktor motivasi terbesar penulis untuk selalu berusaha dan bekerja keras
dalam menjalani segala macam kerasnya kehidupan.
3. Dr. Dra. Genoveva, MM., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan penulis dorongan untuk selalu memperbaiki diri dan selalu
mengkoreksi segala kesalahan yang penulis lakukan selama jalannya proses
penyusunan skipsi ini dan terima kasih sudah menjadi salah satu faktor terbesar
yang memotivasi hidup penulis untuk selalu menjadi lebih baik.
viii
4. Seluruh dosen program studi manajemen yang telah memberikan begitu banyak
pengetahuan dan pengalaman tentang hal-hal yang belum kami ketahui
sebelunya.
5. Teman-teman seperjuangan (Management 2013) yang selalu saling mendukung
satu sama lain, semoga kita selalu kompak.
6. Seluruh karyawan dan jajaran manajemen PT. Sum Hing yang telah memberikan
izin penelitian dan membantu memfasilitasi dalam penyusunan skripsi ini.
7. Semua pihak yang tidak dapat di sebutukan satu per satu yang telah berkenan
memberikan bantuan kepada penulis, semoga Allah S.W.T. memberikan balasan
terbaik, Amin.
Kesempurnaan merupakan dambaan setiap orang, akan tetapi banyaknya kendala dan
keterbatasan kemampuan yang dimiliki penulis selama penyusunan skripsi ini
membuat karya ilmiah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat banyak
kekurangan, oleh karena itu segala saran, masukan dan kritik dari semua pihak sangat
dihargai sebagai bahan perbaikan dan koreksi bagi penulis. Akhir kata sekali lagi saya
ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam
menyusun skripsi ini, penulis juga berharap semoga skripsi ini dapat memberikan
manfaat yang berarti bagi semua pihak yang memerlukannya.
Cikarang, 31 Mei 2017
Fitriana Hastuti Ramadhan
ix
DAFTAR ISI
JUDUL .................................................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ............................................ iii.
LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING ................................................ iiii.
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................... iv
ABSTRAK .............................................................................................................. v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 6
1.3 Rumusan Masalah .................................................................................... 6
1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................... 7
1.6 Lingkup dan Batasan Masalah.................................................................. 8
1.7 Defininsi Istilah Penelitian ....................................................................... 8
1.8 Sistematika Penelitian .............................................................................. 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 11
2.1 Motivasi Kerja ........................................................................................ 11
2.2 Disiplin Kerja .......................................................................................... 13
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja…………………………………………13
2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja ............................................................. 14
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ................................................................. 14
2.3 Pelatihan ................................................................................................. 15
x
2.3.1 Definisi Pelatihan ......................................................................... 15
2.3.2 Prinsip Pelatihan ............................................................................ 15
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan ............................... 15
2.4 Produktivitas Kerja .................................................................................. 17
2.5 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 18
2.6 Research Gaps ........................................................................................ 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 21
3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 21
3.2 Kerangka Penelitian ............................................................................... 24
3.3 Definisi Operasional ............................................................................... 25
3.4 Instrumen Penelitian ............................................................................... 27
3.5 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 28
3.6 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 29
3.7 Populasi dan Sampel .............................................................................. 30
3.7.1 Populasi ......................................................................................... 30
3.7.2 Sampel ........................................................................................... 30
3.8 Metode Ananlisis Data ............................................................................ 31
3.8.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................... 31
3.8.2 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 32
3.9 Uji Hipotesis ............................................................................................ 35
3.9.1 Uji t Statistik ................................................................................. 35
3.9.2 Uji F .............................................................................................. 36
3.9.3 Uji R2 ............................................................................................. 37
BAB IV PEMBAHASAN ............................................................................... 39
4.1 Analisis Data ......................................................................................... 39
4.1.1 Analisis Data Responden ............................................................... 39
4.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ................................................. 42
4.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 44
4.2 Uji Hipotesis .......................................................................................... 51
xi
4.2.1 Uji t Statistik .................................................................................. 50
4.2.2 Uji F (Uji Model Slimutan) .......................................................... 51
4.2.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi) ..................................................... 52
4.3 Pembahasan ........................................................................................... 53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 55
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 55
5.2 Saran ....................................................................................................... 55
REFRENSI ....................................................................................................... 57
LAMPIRAN ...................................................................................................... 60
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ……………………………………………………18
Tabel 3.1 Definisi Operasional ……………………………………………………...25
Tabel 3.2 Skala Likert ……………………………………………………………….28
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………………..39
Tabel 4.2 Distribusi Responden Bedasarkan Usia………………………………….40
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………40
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja……………………...…41
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan…………………………...42
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas………………………………………………………….43
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………………….44
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test……………………………………...45
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Histogram…………………………………………..47
Tabel 4.10 Hasil Normalitas dengan Normal P-Plot……………………………..…49
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas……………………………………………….51
Tabel 4.12 Hasil Regresi Linear Brganda…………………………………………...52
Tabel 4.13 Uji F (Uji Model Slimultan)……………………………………………...52
Tabel 4.14 Uji R2 (Koefisien Determinasi)..................................................53
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Complain Customer Eksternal .......................................................... 3
Gambar 1.2 Complain Customer Internal.............................................................. 4
Gambar 1.3 Grafik Matrix Skill .............................................................................. 5
Gambar 3.1 Skema Penelitian .................................................................................. 21
Gambar 3.2 Kerangka Penelitian ............................................................................ 24
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Histogram ........................................................ 45
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot ................................. 46
Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokadastisitas ............................................................... 48
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang paling penting untuk menunjang
keberhasilan dalam suatu organisasi. SDM merupakan pelakasana seluruh kebijakan
organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang lebih memandai.
Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajamen
didalam perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, faktor yang paling
penting tetap faktor manusia yang memegang peranan penting bagi keberhasilan
suatu organisasi.””
Banyak Usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja SDM, diantaranya
melalui kegiatan pelatihan yang merupakan proses meningkatkan kemampuan dan
keterampilan serta menanamlan sikap kepada karyawan dimana proses tersebut akan
sangat membantu karyawan dalam mengkoreksi kekurangan-kekurangan kerjanya
dan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.””
Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan oleh Roza, (2009) mengenai peranan
pelatihan terhadap peningkatkan kinerja karyawan membuktikan bahwa pelatihan
yang dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sehingga
lebih efektif dalam pencapaian sasaran untuk program kerja yang sudah ditetapkan
oleh perusahaan. Kegiatan pelatihan merupakan sebuah proses untuk mengajarkan
pengetahuan dan keahlian untuk sikap yang baik agar karyawan semakin terampil dan
mampu melakukan tanggung jawabnya sesuai dengan prosedur perusahaan. Kegiatan
pelatihan juga dimaksudkan untuk mengurangi kesenjangan antara sumber daya yang
dimiliki perusahaan dengan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan
agar perusahaan dapat mencapai tujuan dengan visi dan misi yang sudah diterapkan.”
2
PT Sum Hing Indonesia adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang mold repair,
yang mendukung industry otomotif untuk memperbaiki mold yang rusak atau ada
permasalahan dalam suatu mesin yang mengakibatkan delay dalam suatu perusahaan
otomotif. PT Sum Hing Indonesia adalah perusahaan yang baru di dirinkan pada
bulan Agustus 2015 dan perusahaan ini sangat baru untuk menjalankan bisnisnya.
Penelitian ini memfokuskan PT Sum Hing Indonesia yang berlokasi Delta
Commercial Park 1, Jl. Kenari Jaya No B7 Cikarang Pusat karena disini pusat
kegitaan manajerial dilakukan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan
oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan mempunyai kinerja yang tinggi, maka
produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkatkan sehingga perusahaan
akan dapat bertahan dalam persaingan global. “
Berdasarkan penelitian yang diteliti oleh peneliti di PT Sum Hing Indonesia bahwa
dalam melaksanakan aktivitas produktivitas masing-masing karyawan terdapat
banyak masalah yang diakibatkan oleh factor human eror karena menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan prosedur yang tertera
dalam lingkungan perusahaan sehingga menimbulkan complain dari customer yang
menimbulkan ketidaksesuaian pada barang yang dikirim, hal ini membuat pencapaian
target PT Sum Hing Indonesia menjadi menurun sehingga sangat berpengaruh
terhadap pendapatan perusahaan.”
Berikut kendala complain customer PT Sum Hing Indoensia secara eksternal yang
dapat dilihat pada diagram dibawah ini : “
3
Gambar 1.1 Complain Customer Eksternal
Sumber data : Penelitian diolah 2016”
Dari gambar 1.1 menjelaskan bahwa complain terhadap PT Sum Hing Indonesia pada
bulan Agustus 2016 samapai dengan Desember 2016 terdapat complain dari 3
perusahaan yang menjadi customer PT Sum Hing Indonesia yaitu PT MASA, PT SRI
dan PT GT. Bentuk repair adalah bentuk complain yang paling banyak di PT Sum
Hing Indonesia dan adapun complainnya di bulan Agustus sampai Desember 21
complain dari PT MASA, 11 complain dari PT SRI dan 9 complain dari PT GT.
Sedangkan complain bentuk reject pada bulan Agutus 2016 sampai dengan Desember
2016 di PT Sum Hing Indonesia ada 4 complain dari PT MASA, 2 complain dari PT
SI dan yang terakhir 2 complain dari PT GT. Dari hasil penelitian diatas maka dapat
diketahui complain yang dominan dan diterima oleh PT Sum Hing Indonesia adalah
bentuk repair.”
Disamping itu adanya complain customer dari eksternal, PT Sum Hing Indonesia
memiliki jenis dari complain secara internal.””
012345
PT.
MA
SA
PT.
SR
I
PT.
GT
PT.
MA
SA
PT.
SR
I
PT.
GT
PT.
MA
SA
PT.
SR
I
PT.
GT
PT.
MA
SA
PT.
SR
I
PT.
GT
PT.
MA
SA
PT.
SR
I
PT.
GT
Agust-16 Sep-16 Oct-16 Nov-16 Dec-16
Return
Repair
Reject
4
Gambar 1.2 Complain Customer Internal”
Sumber data : Penelitian diolah 2016
Bentuk complain internal di PT. Sum Hing Indonesia hanya menggunakan jenis dari
complain return dan repair. Dari data diatas, maka bisa dijelaskan bahwa bentuk
complain repair internal departemen produk QC pada bulan September 2016 lebih
banyak dari pada dibulan yang lainnya, sedangkan bentuk complain return internal
departemen produk QC dibulan November 2016 dibandingkan dengan bulan yang
lainnya.””
Dan jenis complain yang terjadi di PT Sum Hing Indonesia baik secara internal
maupun secara eksternal, dapat disimpulkan bahwa bentuk dari complain repair lebih
dominan dibandingkan dengan bentuk lainnya. Dan dari complain customer diatas,
dapat dibuat target pencapaian bulan perbulan semakin menurun.
Menurut Lubis (2008) dalam melalui pelatihan dan motivasi akan berpengaruh pada
peningkatkan produktivitas karyawan. Dengan motivasi yang kuat, serta pelatihan
yang lebih maksimal dapat diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat
meningkat sehingga tujuan atau harapan perusahaan dapat tercapai. Meskipun melalui
pelatihan dan motivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tetapi pada
kenyataannta maih ada perusahaan yang mengalami masalah karena kurangnya
00.5
11.5
22.5
33.5
De
p. M
T -P
rod
De
p. P
rod
-Q
C
De
pt.
En
ge -
Op
r
De
pt.
Wrh
- Q
C
De
p. M
T -P
rod
De
p. P
rod
-Q
C
De
pt.
En
ge -
Op
r
De
pt.
Wrh
- Q
C
De
p. M
T -P
rod
De
p. P
rod
-Q
C
De
pt.
En
ge -
Op
r
De
pt.
Wrh
- Q
C
De
p. M
T -P
rod
De
p. P
rod
-Q
C
De
pt.
En
ge -
Op
r
De
pt.
Wrh
- Q
C
De
pt.
MT
- P
rod
De
p. P
rod
-Q
C
De
pt.
En
ge -
Op
r
De
pt.
Wrh
- Q
C
Agust-16 Sep-16 Oct-16 Nov-16 Dec-16
Return
Repair
5
0
20
40
60
80
100
120
Aug-16
Sep-16
Oct-16
Nov-16
Dec-16
Target Pencapaian
efektifitas pelatihan, disiplin dan kurang tingginya motivasi bekerja hal tersebut
terjadi pada PT Sum Hing Indonesia.”””
Dan ada beberapa hal yang menjadi penyabab target perusahaan tidak tercapai
menurut (Agus Ahyari,2007) sebagai berikut :”
a) Kurangnya motivasi karyawan terhadap atasan.
b) Kurangnya pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan.
c) Tidak adanya SOP atau prosedur yang jelas dari perusahaan.
Berdasarkan dari yang telah dijelaskan di atas, bahwa motivas, disiplin dan pelatihan
kerja sangatlah berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, sedangkan
kinerja di PT Sum Hing Indonesia belum mencapai target yang diharapkan
perusahaan, dan dapat dilihat pada matrix skill yaitu sebagai berikut :””
Gambar 1.3 Grafik Matrix Skill””
Sumber data : Penelitian diolah 2016
Dari gambar 1.3 dapat dijelaskan bahwa performance Produksi dan QC paling rendah
diantara performance yang lainnya dan performance Staff Office adalah yang terbaik
dibandingkan yang lainnya. Dan performance karyawan di PT Sum Hing Indonesia
belum memenuhi target pencapaian dan masih jauh di bawah rata-rata target
6
perusahaan sehingga perlu adanya motivasi dari atasannya, meningkatkan
kedisiplinan dengan memenuhi peraturan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya dan melakukan pelatihan pekerjaan terkait dengan bidangnya masing-
masing. Berdasarkan uraian yang diatas maka perlu melakukan penelitian yang
berjudul : “PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT SUM
HING INDONESIA””””
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pejabaran di atas maka dapat diidentifikasi beberapa masalah, yaitu :
1. Kurang adanya motivasi karyawan terhadap atasannya.”
2. Target produksi tidak tercapai sehingga perusahaan harus dapat meningkatkan
kinerja terhadap karyawan.””
3. Rendahnya kedisiplinan karyawan yang dapat dilihat dari segi tidak
memenuhi peraturan perusahaan yang sudah di tetapkan.”
4. Mingkatnya jumlah complain customer dalam bentuk repair pada bulan
Desember 2016.”
5. Kurangnya pelatihan kerja karyawan terhadap Job Decs pekerjaan.”
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dapat dikemukakan diatas makan
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum
Hing Indonesia ?”
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum
Hing Indonesia ?”
3. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum Hing
Indonesia ?”
7
4. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum Hing Indonesia ?”
1.4 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud
untuk menguji pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan pelatihan terhadap kinerja
karyawan. Maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan PT Sum Hing Indonesia.”
2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan PT Sum Hing Indonesia.”
3. Untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan PT Sum Hing Indonesia.”
4. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara
simultan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum Hing
Indonesia.”
1.5 Manfaat Penelitian”
Dengan tercapai tujuan-tujuan tersebut, maka manfaat yang diharapkan bagi
penelitian ini adalah : “”
1. Manfaat bagi Perusahaan”
Diharapkan agar penelitian ini dapat menjadi acuan terhadap perusahaan
untuk terus mendapatkan penningkatan kinerja karyawan kedepannya
sehingga akan mendapatkan target yang diharapkan oleh perusahaan, karena
dengan meningkatnya kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan
kinerja perusahaan serta dapat meningkatkan produktivitas perusahaan dan
dapat di perhatikan dari aspek motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan
kerja terhadap produktivitas kinerja karyawan.”
8
2. Manfaat bagi Mahasiswa””
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menambah wawasan serta ilmu
pengetahuan bagi peneliti maupun bagi pembaca mengenai pengaruh motivasi
kerja, disiplin kerja dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kinerja
karyawan.”
1.6 Lingkup dan Batasan Masalah
Mengingat lingkup dari pembahasan yang sangat luas tentang kinerja karyawan
dengan berbagai faktor yang tiidak bisa diteliti secara keseluruhan maka
permasalahan dalam penelitian dibatasi pada motivasi kerja, disiplin kerja dan
pelatihan kerja terhadap produktivitas kinerja karyawan. Tujuan pembatasan masalah
ini dilakukan dengan lebih fokus dan terarah serta tidak terjadi pembahasan yang
melebar. Dari populasi seluruh karyawan pada PT Sum Hing Indonesia yang
berjumlah 130 orang, maka dibatasi dengan sempel sebanyak 98 orang karyawan.
Pengembalian data penelitian dari bulan Januari 2017 samapi dengan bulan May
2017.”
1.7 Definisi Istilah Penelitian”
1. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi menyebabkan orang tersebut bertindak, biasanya orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. (Rivai, 2004)”
2. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaatai semua peraturan
perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. (Hasibunan, 2004)”
3. Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan (upaya)
yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada
tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan
waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam
9
bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas
dalam suatu organisasi. (Hamalik, 2005)””
4. Produktivitas adalah tingkat keberhasilan dari seseorang secara keseluruhan
dalam periode dengan waktu tertentu untuk mengetahui ukuran yang
menunjukan pertimbagan antara input dan output yang dikeluarkan oleh
perusahaan serta melakasanakan tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan.
(Danang, 2012)””
1.8 Sistematika Penelitian”
Penuliasan penelitian ini terdiri dari 5 bab, garis besar penelitian ini adalah sebagai
berikut :”
BAB I : Pendahuluan”
Bab pertama adalah pendahuluan dimana latar belakang, identifikasi masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, lingkup dan batasan masalah,
definisi istilah penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : Landasan Teori
Bab dua adalah landasan teori yang dimana dari teori motivasi, disiplin, pelatihan,
kinerja, penelitian terdahulu, perbedaan penelitian, kerangka penelitian, dan hipotesis
penelitian.
BAB III : Metodologi Penelitian
Bab tiga membahas tentang metodologi penelitianyang terdiri dari jenis penelitian,
tempat dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data dan
metode analisis data.”
10
BAB IV : Pembahasan
Bab emapat adalah pembahasan yang terdiri dari gambaran umum perusahaan ( profil
perusahaan, visi misi, kebijakan perusahaan), analisa data reponden, uji validitas, uji
reabilitas, uji normalitas, uji multikolineritas, uji heteroskedastisitas, analisa regresi
linear berganda, uji hipotesis, dan interprestasi hasil penelitian.””
BAB V : Kesimpulan dan saran
Bab lima terdiri dari kesimpulan dan saran, bab ini merupakan penutup yang
berisikan kesimpulan dan saran dari peneliti.”
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
Motivasi kerja sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya
denga lebih baik dan juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses
dan gagal dalam berbagai hal yang merupakan tenaga emosional yang sangat penting
terhadap sesuatu pekerjaan yang baru. (Kadarisman, 2012)”
Seorang karyawan yang memiliki dorongan terhadap serangkaian proses untuk
mencapai tujuan yang diharapkannya. Karyawan tersebut akan mempunyai unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, agar menghasilkan
output yang memuaskan dan terus berusaha lebih untuk meningkatkan hasil kinerja
yang lebih baik (Wibowo, 2010)
Tujuan motivasi kerja karyawan menurut (Kadarisman, 2012) adalah sebagai berikut :
1. Perilaku yang baik
Tipe karyawan yang memiliki perilaku yang baik akan mengubah perilaku
sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan Gairah dan Semangat Kerja.
Jenis karyawan dengan tipe ini adalah perilaku yang baik dan berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas.
3. Meningkatkan Disiplin Kerja
Karyawan dengan tipe ini mempunyai motivasi yang sangat baik karena
motivasi yang diberikan akan menimbulkan hasil yang positif.
4. Meningkatkan Prestasi Kerja
12
Jenis karyawan dengan tipe ini tergolong memiliki kemampuan pencapaian
prestasi dalam melakukan pekerjaan untuk melakukan tugas-tugas
selanjutnya.
5. Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab
Tipe karyawan yang mempunyai rasa tanggung jawab ini memiliki kewajiban
untuk menjadi pribadi yang leih baik lagi dari sebelumnya.
6. Meningkatkan Produktivitas dan Efisiensi
Jenis karyawan dengan tipe ini dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan
dan cara yang efektif dengan pedekatan langsung ke SDM untuk
meningkatkan efesiensi dan efektifitas sebagai sumber daya dalam
perusahaan.
7. Menumbuhkan Loyalitas Karyawan Pada Perusahaan
Tipe karyawan ini dapat menentukan motivasi untuk loyalitas pegawai
terhadap organisasi agar bekerja dengan giat
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja :
Dalam upaya untuk meningkatkan Motivasi Kerja di dalam suatu perusahaan atau
instansi yang perlu memperhatikan faktor-faktor untuk mempengaruhi Motivasi
Kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri maupun dari faktor-faktor yang berhubumgan dengan
lingkungan perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja adalah faktor-faktor individual dan
faktor-faktor organisasional. Yang tergolong dari faktor-faktor individual adalah
kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan dari diri seseorang. Dan faktor-faktor
oraganisasional adalah gaji atau upah, keamanan dalam bekerja, memiliki
kebersamaan atau team work dalam bekerja, pengawasan dalam bekerja dan memiliki
tanggung jawab dalam pekerjaan itu sendiri.
13
Faktor-faktor Motivasi Kerja tersebut nantinya akan dijadikan seagai indikator
Motivasi Kerja di dalam perusahaan :
1. Kebutuhan
2. Sikap
3. Kemampuan
4. Gaji / Upah
5. Keamanan
6. Kebersamaan / Team Work
7. Pengawasan
8. Pekerjaan itu sendiri
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting didalam lingkungan perusahaan karena, mewujudkan
tujuan perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal dan mencerminkan besarnya
tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang telah diberikan agar menyelesaikan
dalam waktu yang sudah ditentukan.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap yang saling menghormati, menghargai, patuh
dan taat terhadap peraturan dan norma-norma yang berlaku, baik yang tertulis
maupun secara lisan serta sanggup menjalankannya dengan baik dan mampu
menerima sanksi-sanksi apabila melanggar (B. Siswanto, 2002)
Dari definisi diatas bahwa dapat disimpulkan Disiplin Kerja merupakan sikap
kesediaan seseorang untuk mematuhi dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dengan menerima
sanksi-sanksi apabila terjadi kesalahan.
14
2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting didalam lingkungan perusahaan karena, mewujudkan
tujuan perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal dan mencerminkan besarnya
tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang telah diberikan agar menyelesaikan
dalam waktu yang sudah ditentukan.
Keteraturan merupakan salah satu metode untuk memelihara Disiplin Kerja untuk
mencegah keterlambatan dalam bekerja. Salah satu manfaat dari Disiplin Kerja
dilihat sebagai terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelakasanaan dalam bekerja,
sehingga akan memperoleh hasil yang memuaskan.
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005) berikut beberapa uraian yang digunakan untuk mengukur
disipilin kerja adalah sebagai berikut :
1. Sikap
Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran dirinya sendiri
dalam melaksanakan tugas dan aturan yang perusahaan berikan, terdiri dari :
a) Kehadiran yang berkaitan dengan keberadaan karyawan dalam bekerja.
b) Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan yang diberikan
oleh perusahaan dengan baik.
2. Norma
Peraturan yang dibuat oleh perusahaan tentang apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan untuk karyawan selama bekerja dalam perusahaan dan sebgai acuan
dalam bersikap dengan baik yaitu :
a) Mematuhi peraturan yang ada dengan peraturan yang sudah ditentukan
oleh perusahaan.
b) Mengikuti cara kerja atau prosedur yang sudah ditentukan oleh
perusahaan.
15
3. Tanggung Jawab
Kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan untuk
menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang sudah ditentukan, karyawan harus
bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan tepat waktu.
2.3 Pelatihan
2.3.1 Definisi Pelatihan
Pelatihan merupakan investasi organisasi yang penting didalam sumber daya manusia
dan pelatihan melibatkan sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan,
keterampilan dalam melaksanakan tugas yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan
keterampilan itulah yang menjadi penting bagi kinerja karyawan, karena dengan itu
perusahaan bisa menjadi lebih meningkatkan dalam produktivitasnya dan karyawan
mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan
sehingga dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya ( Wibowo, 2011)
2.3.2 Prinsip Pelatihan
Menurut Handoko (2008) mendefinisikan bahwa prinsip pelatihan sebagai pedoman
untuk suatu proses dari pelatihan kepada karyawannya agar pekerjaan dapat berjalan
lebih baik dan efektif sesuai prosedur perusahaan.
Begitu pula menurut Handoko (2008) proses pelatihan dapat dikelompokan menjadi
empat bagian yaitu :
1. Pelatihan bersifat partisipatif.
2. Pelatihan bersifat relevan.
3. ditetapkan oleh perusahaan.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa faktor-faktor yang diperlukan
dalam pelatihan dan pengembangan diantaranya sebagai : “
16
1. Perbedaan individu pegawai.”
2. Analisis hubungan terhadap jabatan.”
3. Motivasi.”
4. Partisipasi yang aktif.”
5. Seleksi peserta penataran.”
6. Metede pelatihan dan pengembangan.”
Dalam program pelatihan untuk mendorong perencanaan program pelatihan dengan
lima cara yaitu : melalui jenis pelatihan, tujuan penelitian yang akan dicapai, materi
dan metode yang digunakan didalam perusahaan, kualifiikasi karyawan, kualifikasi
pemimpin dan waktu sudah ditentukan (Mangkunegara, 2013). Selain itu ada
beberapa aspek-aspek program pelatihan yang bertujuan untuk dapat menghasilkan
pelatihan dan pengembangan yang efektif, diantaranya adalah aspek sebagai berikut :
1. Jenis Pelatihan
Jenis pelatihan yang berdasarkan dengan analisis kebutuhan program
pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan untuk
meningkatkan kinerja dan etika yang baik untuk karyawan tingkat bawah dan
menengah.”
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit sehingga dapat diukur untuk pelatihan yang
akan diselenggarakan bertujuan meningkatkan keterampilan kerja agar
karyawan mampu mencapai sasaran kinerja secara maksimal dan
meningkatkan kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman
karyawan terhadap etika kerja yang sudah diterapkan.”
3. Materi””
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan, tata naskah, psikologis kerja,
komunikasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan
pelaporan kerja terhadap kinerja karyawan.””
17
4. Metode yang digunakan
Metode pelatihan yang digunakan merupakan metode pelatihan dengan teknik
partisipatif yaitu: diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, peran terhadap
demostrasi, dan pelatihan untuk bekerja secara team dan individual.
5. Kualifikasi Karyawan
Pelatihan karyawan merupakan karyawan perusahaan yang dapat memenuhi
kualifikasi persyaratan lengkap seperti karyawan yang sudah tetap dan staf
yang mendapatkan rekomendasi oleh pemimpinan.
6. Kualifikasi Pemimpin
Instruktur yang diberikan oleh pemimpin harus memenuhi kualifikasi
persyaratan yaitu: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi,
mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode
partisipasif.
7. Waktu
Waktu yang sudah diterapkan oleh perusahaan adalah nilai penting yang
paling diutamakan bagi karyawan. Karena dengan itu tugas yang sudah
diberikan oleh atasan harus diselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan.
2.4 Produktivitas kerja
Setiap oraganisasi harus memegang prinsip secara efesiensi dengan bertujuan untuk
mengindari segala pemborosan yang terjadi didalam produktifitas. Mengingat bahwa
kemampuan didalam suatu organisasi merupakan sarana dan sumber daya manusia
yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi yang selalu terbatas, padahal
tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, sebab itu tidak akan pernah ada pembenaran
untuk membiarkan pemborosan itu terjadi. Oleh karena itu, peningkatkan
produktivitas kerja merupakan peran yang penting dan harus dilakukan oleh seorang
pemimpin, sehingga dapat dikembangkan dalam suatu wadah yang mencakup ciri-ciri
umum karyawan yang mempunyai produktifitas tinggi (Ridwan, 2009).
18
Menurut Ridwan (2009) ciri-ciri mengukur produktivitas karyawan tersebut sebagai
berikut :
1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan.
2. Mempunyai motivasi yang tinggi.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan yang positif.
4. Kedewasaan dalam berfikir positif.
5. Berkomunikasi dengan bahasa yang baik dan benar.
2.5 Peneliti Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti dan
Tahun Judul Penelitian
Variabel & Metode
Penelitian” Hasil Penelitian
Skripsi
Imron Fauzi
(2017)
Pengaruh
Motivasi Kerja
Terhadap
Produktifitas
Kerja Pegawai
Dikantor
Pengadilan Tata
Usaha Negara Di
Kendari
Variabel
Motivasi Kerja (X)”
Produktifitas Kerja
(Y)”
Metode Penelitian
Analisis menggunakan regresi
linear sederhana.”
Motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
produktifitas kerja
kepada Kantor
Pengadilan Tata
Usaha Kendari.”
Jurnal
Aditya Singgih
Jatilaksono
Pengaruh
Disiplin Kerja
Dan Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
Variabel :
Dependen Karyawan
(Y)
Independen Disiplin
kerja (X1), Budaya
Disiplin kerja dan
budaya organisasi
memiliki dampak
positif dan
signifikan
terhadap
19
(2016)
CV. Abank Irenk
Creative
Yogyakarta
Organisasi (X2)
Metode :
Metode Pengumpulan Data”
produktivitas
karyawan.””
Jurnal
Diah Indri
Suwondo dan
Edi Sutanto
(2014)
Pengaruh
Pelatihan Kerja
Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Pada PT Paradise
Island
Variabel :
Y= Variabel kinerja karyawan
X1= Variabel lingkungan
kerja
X2= Variabel disiplin kerja”
a = Konstanta”
Metode :
Analisis menggunakan linier
berganda.”
Berdasarkan hasil
uji kepelatihan
dilingkungan kerja
,berpengaruh
terhadap
produktivitas
karyawan.”
Jurnal
Wirayuda, Bayu
Analisis
Pengaruh
Motivasi Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Pada PT
Matahari Putra
Prima Tbk.
Variabel :
X1 = Motivasi internal
(kepuasan kerja).”
X2 = Motivasi eksternal
(finansial).”
Y = Produktivitas.”
Metode :
Analisis menggunakan
Bahwa variabel
motivasi internal
(kepuasaan kerja)
dan motivasi
eksternal
(finansial)
mempunyai
kontribusi yang
berpengaruh
20
(2009) Cabang
Singosaren
Surakarta
koefisien determinasi.”
terhadap variabel
produktivitas.”
Jurnal
Supriyanto, Agus
(2007)
Pengaruh
Motivasi Kerja
Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Pada PT Adatex
Di Boyolali”
Variabel :
X1 = Motivasi kerja
X2 = Disiplin kerja
Y = Produktivitas Kerja”
Metode :”
Analisis menggunakan
koefisien determinasi.”
Terdapat pengaruh
yang signifikan
dari motivasi kerja
dan disiplin kerja
terhadap
produktivitas
kerja.”
2.6 Research Gaps”
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah :
1. Penelitian ini menggunakan 3 variabel independen dan 1 variabel dependen,
sedangkan pada penelitian sebelumnya menggunakan 1 atau 2 variabel, yang
artinya penelitian ini memiliki lebih banyak variabel independen
dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya.”
2. Lokasi dalam penelitian ini berbeda dengan lokasi penelitian dari peneliti
sebelumnya, begitu juga dengan waktu penelitian dan jumalah sempel yang
digunakan dalam penelitian ini pun berbeda dengan penelitian sebelumnya.”
21
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan tujuan yang termasuk kedalam penelitian kuantitatif,
yaitu penelitian yang digunakan bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih kemduian hasil penelitian dapat diolah dan dianalisis untuk
diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Variabel penelitian ini terdiri dari empat
variabel, yaitu tiga variabel independen atau variabel bebas dan satu variabel
dependen atau variabel terikat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
motivasi kerja, disiplin kerja, pelatihan sedangakan viriabel dependen dalam
penelitian ini adalah produktivitas kinerja karyawan. Skema dalam penelitian ini
dapat dilihat pada gambar 3.1 sebagai berikut :
Gambar 3.1 Skema Penelitian
22
Menjelaskan skema kerangka dalam penelitian diatas sebagai berikut :”
1. Penentuan Judul””
Penentuan judul dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja, disiplin kerja terhadap produktifitas kinerja karyawan pada PT
Sum Hing Indonesia.”
2. Mencari Literatur
Mencari literature yang akan dilakukan oleh penelitian diperoleh dari
beberapa sumber diinternet, referensi buku dan jurnal untuk mendukung data
pada pembahasan kajian teori yang dapat berhubungan dengan topik yang
akan diteliti.”
3. Pra Kuesioner
Setelah mencari literatur maka yang dapat diteliti dalam melakukan
penyusunan konsep pada pra kuesioner. Berdasarkan data yang diperoleh pada
saat melakukan studi literature, peneliti melanjutkan penyusunan dalam
indikator-indikator dari setiap variabel untuk pembuatan kuesioner yang akan
digunakan pada saat pelitian.”
4. Uji Validitas dan Reliabilitas
Tahap berikutnya adalah setelah pembuat pra kuesioner untuk menguji
pembagian kuesioner tersebut kepada 98 responden untuk diisi dan
selanjutnya hasil jawaban reponden akan diolah untuk diuji validitasnya dan
reliabilitasnya supaya mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan yang
digunakan oleh peneliti dalam melakukan kuesioner termasuk kedalam
kategori valid atau tidak valid, serta reliabel atau tidak reliabel.
5. Membagikan Koesioner
Setelah uji validitas dan reliabilitas dilakukan, pertnyaan yang sudah valid dan
reliable akan dilanjutkan ketahap membgikan kuesioner dan pertanyaan yang
tidak valid akan dieliminasi agar tidak dimasukan kembali kedalam kuesioner
23
final. Dan selanjutnya kuesioner tersebut diberikan kepada responden dari
sampel yang sudah didapatkan berjumlah 130 orang karyawan PT Sum Hing
Indonesia kemudian diisi sesuai denhgan petunjuk pada pengisian kuesioner.
6. Scoring”
Setelah kuesioner sudah terkumpul sesuai dengan jumlah responden, maka
peneliti melakukan scoring atau penelitian atas jawaban berdasarkan skalat
likert. Untuk memudahkan dalam proses scoring, pengolahan data akan
dilakukan degan menggunakan aplikasi Miscrosoft Excel.
7. Pengolahan Data”
Tahapan berikutnya adalah pengolahan data penelitian yaitu pengaruh
motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan terhadap produktiftas kinerja
karyawan pada PT Sum Hing Indonesia yang meliputi data statistik deskriptif.
Dan hasil pengolahan data menggunakan SPSS kemudian disajikan dengan
tabel supaya lebih memudahkan dalam mendeskripsikan hasil penelitian.
8. Hasil Regresi dan Penguji Data”
Data yang sudah diperoleh kemudian dihitung dengan menggunakan aplikasi
SPSS dengan model analisis regresi berganda serta dapat dilakukan dengan
pengujian seperti, uji asumsi klasik, uji t, uji f, dan uji koefisien determinasi.
9. Analisis Data”
Kemudian hasil dari data penelitian yang telah dilakukan dalam perhitungan
disajikan kedalam tabel dan grafik. Tujuan disajikannya tabel dan grafik untuk
memudahkan menganalisis hasil pengolahan data penelitian. Dengan
menggunakan hasil yang telah diperoleh dari pengolahan data penelitian,
maka akan dapat menjawab hipotesis dalam penelitian.”
24
10. Kesimpulan”
Tahap terakhir dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian
berdasarkan pada data yang sudah didapat peneliti dalam proses menganalisa
data, yaitu mulai dari awal latar belakang masalah hingga hasil yang sudah
diperoleh untuk menjawab topik penelitian yang telah dibahas.”
3.2 Kerangka Penelitian
Gambar 3.2 Kerangka Penelitian
“
Sumber : Kadarisman, 2012, Wibowo, 2010, B.Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002,
Hasibunan, 2005, Wibowo, 2011, Handoko, 2008, Mangkunegara, 2013, Ridwan,
2009.”
Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas
karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.
H2 : Disiplin kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas
karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.
PELATIHAN
(X3)
MOTIVASI KERJA
(X1)
PRODUKTIVITAS
KARYAWAN
(Y)
DISIPLIN KERJA
(X2)
H1
H2
H3
H4
25
H3 : Pelatihan mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas karyawan
pada PT Sum Hing Indonesia.
H4 : Motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.
3.2 Definisi Operasional”
(Suharsimi, 2010) mendrfinisikan varibel sebagai obyek atau titik perhatian dari
orang yang mempunyai sifat dnegan variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Kuesioner yang telah disusun
berdasarkan indicator-indikator yang ada pada variable-variabel yang digunakan pada
penelitian yaitu variable mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, pelatihan dan
produktivitas karyawan. Berikut definisi tiap variable penelitian yang dapat dilihat
pada tabel definisi operasional sebagai berikut :”-
Tabel 3.1 Definisi Operasional”
Aspek
Variabel Definisi Indikator
Motivasi
Kerja ( X1 )
Motivasi kerja sebagai pendorong bagi
seseorang untuk melakukan pekerjaannya
denga lebih baik dan juga merupakan faktor
yang membuat perbedaan antara sukses dan
gagal dalam berbagai hal yang merupakan
tenaga emosional yang sangat penting
terhadap sesuatu pekerjaan yang baru
(Kadarisman, 2012)”
1. Penghargaan”
2. Tantangan
3. Tanggung
Jawab “
4. Pengembangan
5. Percaya Diri
6. Kesempatan
26
Disiplin
Kerja (X2)
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dari
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
menaati semua peraturan dan norma-norma
sosial yang berlaku, baik yang tertulis
maupun secara lisan serta sanggup
menjalankannya dengan baik dan mampu
menerima sanksi-sanksi apabila melanggar.
(Hasibunan, 2007)
1. Sikap
2. Norma
3. Tanggung
Jawab
4. Sanksi
Hukuman
5. Ketegasan
6. Keadilan
Pelatihan
(X3)
Pelatihan adalah suatu tim yang mendorong
untuk perencanaan program pelatihan dengan
memberikan latihan atau pendidikan terhadap
karyawannya. (Mangkunegara, 2013)”
1. Jenis Pelatihan
2. Tujuan
Pelatihan
3. Materi
4. Metode
5. Kualifikasi
Karyawan
6. Kualifikasi
Pemimpin
7. Waktu
Produktivitas
Karyawan
(Y)
Peningkatkan produktivitas kerja merupakan
peran yang penting dan harus dilakukan oleh
seorang pemimpin, sehingga dapat
dikembangkan dalam suatu wadah yang
mencakup ciri-ciri umum karyawan yang
mempunyai produktifitas tinggi. (Ridwan,
2009)”
1. Lebih dari
memenuhi
kualifikasi
pekerjaan.
2. Mempunyai
motivasi yang
tinggi.
3. Mempunyai
27
orientasi
pekerjaan yang
positif.
4. Kedewasaan
dalam berfikir
positif.
5. Berkomunikasi
dengan bahasa
yang baik dan
benar.
3.4 Instrumen Penelitian”
Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner,
kuesioner diberikan kepada responden yang berjumlah 98 responden dan jumlah
pertanyaan sebanyak 31. Pengolahan data dari hasil kuesioner akan menggunakan
metode Skala Likert yang mempunyai variasi jawaban dalam bentuk pernyataan
seperti sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Dimana jawaban tersebut
akan diberikan poin dari 1 (satu) sampai dengan 5 (lima), dan selanjutnya poin
tersebut dijumlahkan untuk setiap responden yang disebarkan diarea PT Sum Hing
Indonesia.”
Tabel 3.2 Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai Pertanyaan
Positif Negatif
1. SS (Sangat Setuju) 5 1
28
2. S (Setuju) 4 2
3. KS (Kurang Setuju) 3 3
4. TS (Tidak Setuju) 2 4
1. STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5
Sumber : Skala Likert”
3.5 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis data kuantitatif, jenis data yang
diperoleh dari penelitian ini ada 2 (dua) jenis sumber data yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang secara langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2012). Sumber data ini didapatkan berupa
catatan hasil wawancara yang diperoleh melalui wawacara yang penulis
lakukan. Selain itu, penulis akan melakukan observasi lapangan dan
mengumpulkan data dalam bentuk kuesioner dan telah disebarkan kepada
seluruh sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini.”
2. Data Sekunder”
Data Sekunder adalah sumber data yang diperoleh dari data kedua dari data
yang kita butuhkan dan tidak memberikan informasi secara langsung kepada
pengumpulan data. Sumber data sekunder ini dapat berupa hasil dari
pengolahan yang lebih lanjut dari data primer yang disajikan dalam bentuk
lain atau dari orang lain (Sugiyono, 2012). Data ini diperoleh dari data
internal perusahaan yaitu data dari HRD & GA dan juga data eksternal yang
diperoleh dari internet, jurnal-jurnal dari peneliti terdahulu, buku dan
dokumen lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.”
Berdasarkan hasil dari 2 jenis sumber data diatas akan dimanfaatkan untuk
menujang proses peelitian, dan dapat mendapatkan hasil yang sesuai dengan
tujuan penelitian.”
29
3.6 Metode Pengumpulan Data”
Metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Studi Literatur atau Studi Pustaka.”
Studi literatur dapat dilakukan dalam uraian teori, dan bahan penelitian lain
yang digunakan sebagai dasar landasan kegiatan penelitian dalam menyusun
kerangka pemikiran dari rumusan masalah. Data dan informasi yang
berhubungan dengan materi peelitian untuk memudahkan peneliti dalam
meyusun laporan penelitian. Isi dari literatur meliputi dari referensi buku-
buku dan informasi internet mengenai variabel penelitian dan jurnal yang
berhubungan dengan materi penelitian.”
2. Kuesioner
Pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun berdasarkan indikator dari hasil
studi literature atau studi pustaka yang sebelumnya telah disusun secara
tertulis dan sudah diberikan pilihan jawaban dalam bentuk pernyataan-
pernyataan secara terstruktur yang telah diajukan dalam bentuk tertulis dan
docs.google.com yaitu jawaban mulai dari sangat setuju sampai dengan sangat
tidak setuju.”
3.7 Populasi dan Sampel
3.7.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan yang terdiri dari suatu obyek atau subyek yang
mempunyai kerakteristik tertentu yang akan diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan dipahami kemudian ditarik kesimpulannya dan dapat menjadi sumber data dalam
penelitian ini (Sugiyono, 2012). Populasi yang dipilih untuk penelitian ini adalah PT
Sum Hing Idonesia yang berjumlah 130 orang.”
30
3.7.2 Sampel”
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling yang
menentukan peneliti mengambil sampel berdasarkan pegamatan dilapangan dengan
tujuan tertentu (Sugiyono, 2012). Berdasarkan metode tersebut maka sampel akan
dibagi ke bagian lapangan atau operator produksi kemudian beberapa departemen
lainnya, untuk menentukan jumlah pada sampel dalam penelitian, dan penulis
menggunaka rumus Slovin :”
𝑛 =N
1+N(e)2 “ Pengaplikasian 𝑛 =
130
1+130(5%)2”
“ 𝑛 =130
1+130(0,05)2”
𝑛 = 98, 11 “
Dimana :
𝑛 = Ukuran Sampel
N = Ukuran Sampel
E = Margin of Error max
Berdasarkan rumus Slovin diatas maka peneliti menagmbil sampel dari karywan PT
Sum Hing Indonesia sebanyak 31 pertanyan yang di buat peneliti dan disebarkan
sebanyak 98 responden. Sampel yang kami ambil adalah orang yang bekerja di PT
Sum Hing Indonesia. “
3.8 Metode Analisis Data”
3.8.1 Uji Validitas dan Uji Reliabiltas
31
1. Hasil Uji Validitas”
Uji validitas dilakukan untuk menunjukan tingkat kevalidan dan kebenaran dari
sebuah pertanyaan pada kuesioner yang telah disusun. Untuk mengukur suatu tingkat
validitas dari sebuah pertanyaan dalam kuesioner yang benar-benar sesuai dan
menjawab secara cermat yang dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara jumlah
pertanyaan dengan total jumlah variabel. Agar data yang diperoleh dapat relevan atau
sesuai dengan tujuan yang sudah diterapkan dalam pengukuran tersebut, sebab itu
dalam penelitian ini menggunakan output SPSS yang dapat dilihat dalam corrected
item total correlation. (Ghozali, 2012)”
Dalam pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan 0,05. Kriteria
penguji sebagai berikut ini : “
1. Apabila r dihitung dengan ≥ r tabel (uji dua sisi dengan signifikan 0,05) maka
item – item pernyataan yang berkorelasi signifikan terhadap nilai total
dinyatakan valid. “
2. Apabila r dihitung dengan ≤ r tabel (uji dua sisi dengan signifikan 0,05) maka
item – item pernyataan yang tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
dinyatakan tidak valid. “
2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan pengukuran utuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel yang mampu memberikan hasil yang dapat
dipercaya. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap
pernyataannya konsisten dengan megukur gejala yang sama dari waktu ke waktu.
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan nilai 1,00, reliabilitas yang dianggap sudah
memuaskan atau tinggi adalah ≥ 0,60 dan cara pengukuran mengunakan alat bantuan
SPSS uji statistic cronbach’s alpha (α). (Ghozali, 2012)”
32
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dapat digunakan untuk menguji suatu persamaan garis regresi yang
dapat diperoleh dari normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan multiple
regresi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Uji Normalitas”
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sampel yang digunakan dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual untuk memiliki distribusi normal.
Seperti dari uji t dan F dapat diketahui untuk diasumsukan kedalam bilai residual
yang memiliki distribusi normal. Bila asumsi ini dilanggar maka dalam uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk mempermudah perhitungan
secara statistik maka dalam penelitian dapat diolah dengan bantuan statistik SPSS.
Dan untuk membuktikan apakah data distribusi normal atau tidak, dapat dilihat
dengan bentuk distibusi datanya. Pada histogram maupun normal probability plot
yang bisa disebut dengan normal bila adanya penyebaran titik disekitar garis diagonal
dan penyebaran yang mengikuti arah diagonal. Bila terjadi penyebaran disekitar garis
diagonal dan mengikuti arag dari garis diagonal tersebut makan terjadi model regresi
yang memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali, 2012). “
2. Uji Multikolinieritas “
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi dapat
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Maka model regresi
yang baik seharusnya tidak akan terjadi korelasi diantara variabel-variabel
independen. Sebab variabel independen yang saling berkolerasi, dengan variabel ini
secara tidak orthogonal maka variabel independen yang nilai korelasinya sama
dengan variabel independen yang berjumlah nol. Dan untuk mendeteksi ada atau
tidaknya uji multikolinearitas didalam suatu model regresi adalah sebagai berikut :”
1. Nilai R2 yang telah dihasilkan dengan suatu estimasi model regresi empiris
yang sangat tinggi, sedangkan secara individual variabel-variabel bebas
33
banyak yang tidak signifikan yang dapat mempengaruhi variabel independen
(Ghozali, 2012).”
2. Multikolinearitas bida dilihat dari (1) dengan nilai tolerance dan lawannya (2)
Variance Inflation Factor (VIF). Dari ukuran ini dapat menunjukan setiap
variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas yang lainnya.
Nilai tolerance yang mengukur variabilitas variabel bebas yang dapat terpilih
dengan tidak menjelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (sebab VIF = 1/Tolerance).
Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk menunjukan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF >
10 (Ghozali, 2012).”
3. Uji Heteroskedastisitas”
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lainnya. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
dapat disebutkan dengan homoskedastisitas dan jika varians berbeda maka disebut
dengan heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau
tidak terjadi dengan heteroskdastisitas (Ghozali, 2012). “
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas sebagai
berikut :”
1. Melihat grafik plot dengan nilai prediksi variabel yag terikat adalah ZPRED
dengan residualnya SPRESID. Diteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yang
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya suatu pola tertentu dengan
grafik scatteplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y merupakan
yang sudah diprediksi dan sumbu X merupakan residual (Y presdiksi –
dengan Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Kemudian dasar dari
analisanya yaitu apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang akan
membentuk pola-pola tertentu (bergelombang, melebar lalu menyempi),
sehingga dapat mengindikasikan telah terjadi heteroskedasitas. Dan yang
34
terakhir adalah apabila tidak terdapat pola dengan jelas maka titik yang
menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak dapat
terjadi heteroskedastisitas.
“Dasar analisisnya yaitu :
1. Bila suatu pola tertentu, seperti titik-titik yang ada untuk membentuk suatu
pola tertentu teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
dari itu mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Bila suatu pola tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar
diatas dan dibawah terhadap angka 0 pada sumbu Y, maka tidak akan terjadi
heteroskedastisitas.
4. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bermaksud untuk menggambarkan bagaimana suatu
variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen. Analisis ini digunakan
untuk dapat mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan
pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.
Perhitungan terhadap analisis regresi linear berganda yang dilakukan berdasarkan
rumus sebagai berikut :
"
𝒀 = 𝜷𝟎 + 𝜷𝟏𝑿𝟏 + 𝜷𝟐𝑿𝟐 + 𝜷𝟑𝑿𝟑 + 𝜷𝟒𝑿𝟒 + 𝒆
“Di mana:”
𝑌 = Kinerja Karyawan.”
𝑋1 = Employee Engagement.”
𝑋2 = Penghargaan dan sanksi.
𝑋3 = Rotasi Pekerjaan.”
𝑋4 = Pengembangan Karir.”
𝛽0 = Konstanta.”
35
𝛽1 , 𝛽2, 𝛽3, 𝛽4 = Koefisien Regresi Untuk Variabel Bebas.”
𝑒 = Error.”
3.9 Uji Hipotesis
3.9.1 Uji t Statistik
Uji t ini digunakan untuk menentukan dan menguji signifikasi hubungan antara X dan
Y Apakah variabel independen X1, X2, dan X3 (motivasi kerja, disiplin kerja, dan
pelatihan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel dependen Y (produktivitas
karyawan) baik secara terpisah ataupun parsial. (Ghozali, 2012). “
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini sebagai berikut:”
“H01 : β1 = 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1) yang tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”
“Ha1 : β1 ≠ 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1) yang berpengaruh signifikan
terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”
“H02 : β2 = 0, artinya variabel Displin Kerja (X2) yang tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”
“Ha2 : β2 ≠ 0, artinya varibel Disiplin Kerja (X2) yang berpengaruh signifikan
terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”
”H03 : β3 = 0, artinya variabel Pelatihan (X3) yang tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”
“Ha3 : β3 ≠ 0, artinya variabel Pelatihan (X3) yang berpengaruh signifikan
terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”
“H04 : β4 = 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Pelatihan (X3) yang tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
Produktivitas Karyawan (Y).”
36
“Ha4 : β4 ≠ 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Pelatihan (X3) yang berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas
Karyawan (Y).”
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2012) adalah dengan menggunakan nilai
probabilitas signifikansi, sebagai berikut :”
1. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.”
2. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.”
Note: Karena didalam penelitian ini menggunakan derajat kepercayaan sebesar 5%
maka nilai probabilitas signifikansinya adalah 0.05. “
3.9.2 Uji F (Uji Model Slimutan)”
Uji statistik F pada dasarnya menenjukan seberapa jauh pengaruh dari suatu variabel
independen atau penjelas secara individual dalam menerapkan variasi variabel
dependen. Penelitian ini diuji dari hipotesis yang secara simultan dengan maksud
mengukur besarnya pengaruh terhadap variabel bebas (motivasi kerja, disiplin kerja,
dan pelatihan) terhadap variabel yang terkait dengan (produktivitas karyawan).
(Ghozali, 2012). ““
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian adalah sebegai berikut ini :””
H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = 0, artinya maka dari variabel-variabel bebas
(motivasi kerja, disiplin kerja, dan pelatihan) yang tidak berpengaruh secara
signifikan dan simultan terhadap variabel terkait (produktivitas karyawan).”
H1 : Yang paling sedikit salah satu dari : βi ≠ 0, artinya maka dari variabel-
variabel bebas (motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan) yang berpengaruh
37
secara signifikan dan simultan terhadap variabel terkait (produktivitas
karyawan).”
Dasar dari pengambilan keputusannya (Ghozali, 2012) adalah dengan menggunakan
nilai probabilitas signifikansi, sebagai berikut : “
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho akan diterima dan Ha
ditolak.”
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho akan ditolak dan Ha
diterima.”
Note: Sebab dalam penelitian ini menggunakan derajat kepercayaan sebesar 5% maka
nilai probabilitas signifikansinya adalah 0.5.””
3.9.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi)”
Koefisien determinasi (R2) pada dasarnya mengukur seberapa jauh kemampuan dari
model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau terikat. Nilai koefisien
determinasi merupakan nilai nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan dari
variabel-variabel independen atau bebas (penghargaan, pengembangan karir, dan
pengembangan diri) dalam menjelaskan variabel-variabel dependen atau terikat
(produktivitas karyawan) dengan terbatas. Karena sebaliknya, nilai yang sudah
mendekati satu berarti memberikan variabel independen atau bebas yang hampir
mendaptkan semua informasi yang akan dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel-varibel dependen atau terikat. (Ghozali, 2012). Dan kelamahan yang
mendasar dari penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah variabel-variabel
independen atau bebas yang akan dimasukan kedalam model, disetiap tambahan dari
satu variabel-variabel independen atau bebas, maka R2 memiliki peningkatan yang
tidak perduli apakah variabel-variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen atau terikat.
38
Oleh sebab itu, banyak dari peneliti yang telah menganjurkan untuk menggunakan
nilai dari Adjusted R² pada saat mengevaluasi yang mana model regresi terbaik dan
tidak terbaik. Tidak seperti R², yang nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila
nilai dari satu variabel independen ditambahkan kedalam model.””
39
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Analisis Data
4.1.1 Analisis Data Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa kelompok dan
dapat dilihat pada tabel-tabel frekuensi sebagai berikut :”
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakterisitik jenis kelamin terhadap responden yang dapat dijelaskan berdasarkan
tabel sebagai berikut :
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data diolah dari 2017
Berdasarkan dari tabel 4.1 yang dapat diketahui bahwa sebagian besar respomden
yang sudah terpilih merupakan pria, yaitu sebanyak 91 responden dengan presentase
93% sedangkan jumlah responden wanita hanya 7 responden dengan presentase 7%.
Banyaknya resoponden pria karena jumlah karyawan pria lebih banyak dibandingkan
jumlah wanita karena jumlah karyawan pria lebih banyak dibandingkan jumlah
karyawan wanita.”
40
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik usia terhadap responden yang dapat dijelaskan berdasarkan tabel sebagi
berikut ini : “
Tabel 4.2 Distribusi Responden Bedasarkan Usia
”
Sumber : Data diolah dari 2017
Berdasarkan dari tabel 4.2 yang dapat diketahui bahwa total responden berdasarkan
usia antara 21-29 tahun dan 30-39 tahun lebih banyak dibandingkan karyawan dengan
rentan usia diatas 40 tahunan, karena kebanyakan karyawan dibagian operator
produksi yang sengaja direktrut untuk menopang aktivitas dibagian mesin yang
bermuatan sangat berat, sehingga kebanyakan karyawannya merupakan rentan usia
21-29 tahun.”
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik tingkat pendidikan terhadap responden yang dapat dijelaskan
berdasarkan tabel sebagi berikut ini : “
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : Data diolah dari 2017”
41
Berdasarkan dari tabel 4.3 yang dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan SMA lebih
dominan dikarenakan dari keseluruhan total karyawan di PT Sum Hing Indonesia,
dari karyawan yang berjumlah 66 orang dengan presentase 68% merupakan karyawan
dengan pendidikan SMA, karyawan yang berjumlah 16 orang dengan presentase 16%
merupakan karyawan dengan pendidikan Diploma dan S1.”
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik masa kerja terhadap responden berdasarkan masa kerja yang dapat
dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
”
“
Sumber : Data diolah dari 2017
Berdasarkan dari tabel 4.4 yang dapat diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja
kurang dari 6 tahun lebih besar dari karyawan dengan masa kerjanya lebih dari 6
tahun, yaitu dengan presentase 88% responden dengan masa kerja 1-3 tahun,
presentase 8% responden dengan masa kerja 3-6 tahun, dan presentase 2%
reseponden dengan masa kerjaa 6-9 dan >9 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan di
PT Sum Hing Indonesia belum banyak yang masa kerjanya mamasuki angka 6-9 dan
> 9 tahun.
42
5. Karakteristik Respoden Berdasarkan Golongan”
Karakteristik golongan terhadap respoden berdasarkan golongan yang dapat
dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan
”
“
Sumber : Data diolah dari 2017”
Berdasarkan dari tabel 4.5 yang dapat diketahui bahwa total responden dengan
golangan 2 lebih banyak karena golongan 2 merupakan karyawan dengan pendidikan
SMA/SMK sederajat, untuk golongan 1 pun juga merupakan karyawan dengan
pendidikan SMA/SMK sederajat, untuk golongan 3 dan 4 merupakan karyawan
dengan pendidikan Diploma dan S1 dan untuk Head merupakan kawayawan dengan
pendidikan minimal S1. Namun tidak semua karyawan dengan pendidikan Diploma
dan S1 merupakan golongan 3 dan 4, Head karena tingkat golongan ini disesuaikan
pada saat awal masuk perusahaan dan ada beberapa karyawan yang melanjutkan
pendidikanya ke jenjang yang lebih tinggi.”
4.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan untuk mengetahui seberapa kevalidan suatu alat ukur
(kuesioner) dalam megumpulkan data. Uji validitas menggunakan rumus korelasi
bivariate person dengan alat bantu program SPSS versi 20. Dengan alat ukur dalam
uji validitas dikatakan valid jika rhitung > rtabel pada nilai signifikasi 5%. Sebaliknya,
43
item dikatakan tidak valid jika rhitung < rtabel pada nilai signifikasi 5%. Adapun
ringkasan hasil uji validitas data, dapat dilihat pada tabel beriku ini:”
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
Sumber : Data diolah dari 2017
44
Hasil perhitungan dari uji validitas sebagaimana tabel 4.6 diatas, menunjukan bahwa
1 dari 31 alat ukur yang menunujukan data tidak valid, dikarenakan nilai rhitung < rtabel
pada nilai yang signifikasi 5% merupakan nilai r 0.361 yang artinya 1 pertanyaan
tersebut tidak valid, sehinnga dari total alat ukur yang bisa digunakan dalam
penelitian ini adalah berjumlah 30 item yang valid. “
2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dulakukan dengan menggunakan rumus alpha dan uji signifikan
dilakukan pada taraf 𝑎 = 0.05. Brikut hasil dari uji reliabilitas dapar dilihat pada
tabel sebagai berikut ini : “
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas
“
Sumber : Data diolah dari 2017”
Berdasarkan tabel 4.7 hasil dari uji reliabilitas tersebut bahwa ditujukan untuk semua
variabel yang mempunyai koefisien alpha cukup besar yaitu diatas 0.70 sehingga
dapat dinyatakan dari semua konsep pengukur masing-masing variabel kuesioner
dikatakan reliabel atau reliabilitasnya tinggi sehigga item-item pada konsep variabel
dapat dinyatakan layak digunakan sebagai alat ukur sehingga dipercaya untuk
menghasilkan data yang dapat dipercaya.”
4.3.1 Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
45
Dalam penelitian ini akan dilakukan dengan 3 (tiga) cara untuk pengujian yaitu
dengan uji statistika dengan Klomogorov-Smirnov Test, “Normal P-P Plot”, dan yang
terakhir dengan kurva “Histogram”.
Berikut adalah hasil dari uji normalitas yang menggunakan analisis statistik dengan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test, hasil uji dapat dilihat pada tabel 4.8. “ “
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data diolah dari 2017
Berdasarkan hasil dari uji normalitas dengan Klomogorov-Smirnov Test pada tabel
4.8 yang diperoleh nilai KSZ sebesar 0.539 dan Asymp. Signifikan sebesar 0.934
lebih besar dari 0.100 yang artinya data ini berdistribusi normal, sehingga dapat
dilakukan ketahap pengujian berikutnya. Dan hasil uji ini memperkuat hasil dari
analisis grafik yang sebelumnya telah dikemukakan.
Dengan bantuan program SPSS versi 20 yang peneliti akan gunakan, berikut hasil
dari pengujian yang didapatkan dengan gambar 4.1 dan gambar 4.2. “
46
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Histogram
“
Sumber : Diolah dari SPSS 20
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot
“
Sumber : Diolah dari SPSS 20
47
Berdasarkan dari gambar 4.1 dan gambar 4.2 dapat dilihat dengan tampilan grafik
histogram maupun grafik normalitas plot yang dapat disimpulkan dengan grafik
histogram memberikan pola distribusi yang normal. Sedangkan pola pada grafik
normal plot yang terlihat dari semua data berdstribusi secara normal, sebaran data
yang dekat dengan garis diagonal. Kemudian grafik ini menunjukan bahwa model
regresi sesuai dengan asumsi normalitas.”
Selain itu analisis data menggunakan analisis grafik, dengan uji normalitas yang
berdasarkan analisis statistik. Dalam uji ini dapat dilakukan untuk memperkuat hasil
dari uji normalitas yang meggunakan analisis grafik, agar tidak terjadi kesalahan
dalam penafsiran pada saat membaca hasil grafik dan juga memperkuat untuk hasil
uji normalitas.
2. Hasil Uji Multikolinieritas” “
Uji Multikolinieritas yang digunakan untuk melihat apakah berkaitan dengan model
regresi yang ditemukan adanya korelasi terhadap variabel-variabel independen. Untuk
mengetahui seberapa hasil uji dari uji multikolinieritas yang akan diakukan dengan
beberapa cara, sebagai berikut ini : “
1. Melihat dari nilai tolerance : “
Jika suatu nilai tolerancenya lebih besar dari 0.10 maka akan
disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.
Apabila nilai tolerancenya lebih kecil dari 0.10 maka dapat
disimpulkan bahwa akan terjadi multikolineritas. “
2. Melihat dari nilai VIF :
Apabila nilai VIF lebih besar dari 10, maka dapat disimpulkan
bahwa data yang telah diuji memiliki multikolineritas.”
Jika suatu nilai VIF dibawah10, maka dapat disimpulkan bahwa
data yang telah diuji tidak memiliki multikolinieritas.”
Rumus : VIF = 1/1-R2
48
Berdasarkan hasil dari uji yang telah dilakukan maka hasil yang didapat sebagai
berikut ini :
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber : Data diolah dari 2017
Berdasarkan tabel 4.9 tersebut menunjukan bahawa nilai VIF merupakan variable
bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi dari semua
variabel bebas lebih dari 0.10, sehingga dapat dinyatakan model regresi linear
berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas. “
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah ada atau tidakya
penyimpangan dari asumsi klasik heteroskedastisitas yang merupakan ketidaksamaan
varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi dan dapat dilihat
dari gambar 4.3, sebagai berikut :
49
Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber : Diolah dari SPSS 2017
Berdasarkan gambar 4.3 terlihat dari titik-titik yang menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas, sehingga dapat tersebar dengan baik diatas
maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi
penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang telah dibuat
dengan kata lain menerima homoskedastisitas. “
4. Analisis Regresi
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan dari analisis regresi linear sederhana akan dipergunakan untuk
mengetahui pengaruh antara satu dari variabel bebas terhadap satu dari variabel
terikat. “
50
Tabel 4.10 Hasil Regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:
“”
Adapun interpretasi dari persamaan regresi linier berganda tersebut adalah:
1. a = 10.486 menyatakan bahwa jika X1 dan X2, tetap (tidak mengalami
perubahan) maka nilai dari konsistnsi Y sebesar 10.486.”
2. b1 = 0.304 menyatakan bahwa jika X1 bertambah, maka Y akan mengalami
peningkatan sebesar 0.304, dengan asumsi tidak ada penambahan (konstanta)
nilai X1 dan X2.”
3. b2 = 0.315 menyatakan bahwa jika X1 bertambah, maka Y akan mengalami
peningkatan sebesar 0.315, dengan asumsi tidak ada penambahan (konstanta)
nilai X1 dan X2. “
Y = 10.486 + 0.304X1 + 0.315X2
51
4.2 Uji Hipotesis
4.2.1 Uji t Statistik
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
secara individual untuk menerangkan variasi variabel dependen. Dalam pengambilan
keputusan akan dilakukan perbandingan nilai signifikansi dari nilai t yang dihitung
masing-masing koefisien regresi dengan tingkat signifikansi yang telah ditetapkan,
yaitu sebesar 5% (α = 0,05). Jika apabila signifikansi t dihitung lebih besar dari 0,05,
maka hipotesis nol (Ho) diterima yang artinya variabel itu tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen. Sebaliknya jika signifikansinya lebih kecil dari 0.05, maka Ho
ditolak yang artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
(Ghozali, 2012)””
Berdasarkan dari tabel 4.10 maka berikut hipotesis berdasarkan hasil pengujian yang
didapat sebagai berikut ini:
1. Motivasi Kerja
Dari hasil pengujian yang telah ditunjukan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai t hitung
sebesar 2.813 dan tingkat signifikansinya sebesar 0.006. Karena nilai
signifikansi hasil dari uji sebesar 0.006 yang artinya signifikan t lebih kecil
dari 0.05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menrima Ha dan
menolak Ho. Maka bisa ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas karyawan. “
2. Disiplin Kerja
Dari hasil pengujian yang telah ditunjukan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai t hitung
sebesar 2.979 dan tingkat signifikansinya sebesar 0.004, Karena nilai
signifikansi hasil dari uji sebesar 0.004 yang artinya signifikan t lebih kecil
52
dari dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penilitian ini menerima Ha
dan menolak Ho. Maka bisa ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikanan antara disiplin kerja dengan produktivitas karyawan.
3. Pelatihan
Dari hasil pengujian menunjukan bahwa variabel pelatihan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 1.252 dan
tingkat signifikansinya 0.214. Karena taraf signikansi hasil dari uji sebesar
0.214 yang artinya nilai signifikan t lebih besar dari 0.05, yang berarti bahwa
hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Maka bisa
ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan
dengan produktivitas karyawan.
4.2.2 Uji F (Uji Model Slimutan)
Tabel 4.11 Uji F (Uji Model Slimutan)
Sumber : Data diolah dari 2017
Uji F pada dasarnya berpengaruh terhadap variabel bebas secara slimutan terhadap
variabel dependen yang dilakukan dengan menggunakan uji F. Dalam hasil
perhitungan statistik menunjukan nilai F hitung = 21.508.
53
Dengan menggunakan batas signifikansi 0.5, maka dapat diperoleh dari nilai
signifikansi 0.000 tersebut lebih kecil dari 0.05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan
pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.2.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi)”
Tabel 4.11 Uji R2 (Koefisien Determinasi)”
“
Sumber : Data diolah dari 2017
Dari hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang
digunakan sebesar 0.407, yang berarti 40.7% variasi variabel-varibel produktivitas
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan,
sedangkan sisanya sebesar 59.3% yang diterangkan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.”
4.3 Pembahasan
Berdasarkan dari pengujian data yang telah dilakukan maka didapatkan hasil sebagai
berikut:”
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”
Dari hasil pengujian hipotesis pertama (H1) menunjukan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.
54
Melalui hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar
2.813 dan tingkat signifikansi hasil tersebut 0.006 lebih kecil dari 0.05 yang
berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
Pengujian ini secara sistematik menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara
emotivasi kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Sum Hing Indonesia.
Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Imron Fauzi (2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signinfika
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.”
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis kedua (H2) menunjukan bahwa terdapat pengaruh
antara variabel disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan. Melalui hasil
pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 2.979 dan tingkat
signifikansi hasil tersebut 0.004 lebih kecil dari 0.05 yang berarti hipotesis dalam
penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara sistematik
menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap
produktivitas karyawan PT.Sum Hing Indonesia. Penelitian ini didukung oleh
hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aditya Singgih Jatilaksono
(2016) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh secara Simultan terhadap
produktivitas karyawan. Disiplin kerja dan budaya organisasi memiliki dampak
positif terhadap produktivitas karyawan.
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan””
Dari hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) menunjukan bahwa terdapat pengaruh
antara variabel rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil
pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 1.252 dan tingkat
55
signifikansi hasil tersebut 0.214 lebih tinggi dari 0.05 yang berarti hipotesis
dalam penelitian ini menerima H0 dan menolak Ha. Pengujian ini secara
sistematik menunjukan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas karyawan. Maksudnya bahwa tidak ada pengaruh antara pelatihan
terhadap produktivitas karyawan pada PT. Sum Hing Indonesia. Dari hasil
penelitian terdahulu uji kepelatihan dilingkungan kerja, berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan.”
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan terhadap
Produktivitas Karyawan”
Berdasarkan hasil penelitian secara simultan menunjukan nilai Fhitung sebesar
21.508 dengan tingkat signifikasi lebih kecil dari 0.05 yaitu 0,000. Hal ini berarti
bahwa variable motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan
berpengaruh terhadap produktivias karyawan. Berikutnya dari koefisien
determinasi menunjukan hasil perhitungan sebesar 0.407, yang berarti 40.7%
variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja,
disiplin kerja dan pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 59.3% diterangkan oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. “
56
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah dijalaskan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:”
1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. “
2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.”
3. Pelatihan signifikan terhadap produktivitas karyawan. “
4. Motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatiha berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap produktivitas karyawan. “
5.2 Saran
1. Perusahaan
a. Perusahaan harus memberikan penghargaan dan kesempatan dalam
jenjang karir saat karyawan melakukan pekerjaan dengan baik sehingga
dapat termotivasi menjadi lebih baik lagi dan memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan yang dilakukannya.”
b. Perusahaan harus tegas untuk memberikan sanski saat karyawan
melakukan kesalahan baik secara langsung ataupun tidak langsung
untuk mendisiplinkan karyawan dan karyawan harus mempunyai rasa
tanggung jawabnya dalam melakukan pekerjaan, karena setiap
perusahaan mempunyai prosedur yang sudah ditetapkan untuk
kepentingan bersama agar target perusahaan dapat tercapai.
”
57
c. Apabila perusahan melakukan suatu pelatihan, maka perusahaan harus
melihat dari sisi efektifitas pekerjaan pada karyawan tersebut, apakah
karyawan tersebut akan mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan
yang telah diberikan oleh perusahaan dan apakah dia mampu
mengerjakan pekerjaan yang baru atau tidak, sebab bila pelatihan ini
tidak dilakukan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan maka
hasil yang dikerjakan tidak sesuai dengan target perusahaan.
d. Adapun dalam penelitian ini Pelatihan tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas karyawan, namun hal ini harus diperhatikan lagi.
Karena, bagaimanapun PT. Sum Hing Indonesia merupakan perusahaan
yang bergerak dalam bidang jasa mold repair, maka pelatihan
merupakan salah satu hal yang terpenting untuk ditingkatkan agar
memiliki bentuk apresiasi kepada karyawan selama dirinya masih
bekerja di PT. Sum Hing Indonesia.”
58
REFERENSI
Kadarisman, 2012, Wibowo, 2010, B.Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002, Hasibunan,
2005, Wibowo, 2011, Handoko, 2008, Mangkunegara, 2013, Ridwan, 2009.”
Arikunto, Suharsimi . 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Kadarisman, M. 2012 Manajemen Kompensasi Jakarta: Rajawali Pers
Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakankesembilan,
Jakarta : PT Bumi Aksara
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ridwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Jakarta : Alfabeta
Sugiyono. 2012.Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta
Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
20”. Semarang : UNDIP.
Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia,
EdisiKedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
http://digilib.mercubuana.ac.id/manager/n!@file_skripsi/Isi3352447008895.pdf
http://www.eurekapendidikan.com/2015/10/pengertian-uji-validitas-dan-reliabilitas-
empirik-teoritik.html
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/24/uji-validitas-dan-reliabilitas/
http://akhynanang19pasca.blogs.uny.ac.id/2017/01/07/validitas-dan-reliabilitas-
instrumen-penelitian/
59
http://wandenny2016.blogs.uny.ac.id/2016/12/25/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-
penelitian/
http://wandenny2016.blogs.uny.ac.id/2016/12/25/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-
penelitian/
http://repository.uin-suska.ac.id/2786
Lampiran
1
Lampiran
2
Top Related