PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN ...

JUDUL

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT SUM HING

INDONESIA

Oleh

Fitriana Hastuti Ramadhan

014201305063

Skripsi Dipersembahkan Untuk

Fakultas Management President University

Sebagai Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

Juni 2017

ii

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI

Dewan Penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap

Produktivitas Karyawan pada PT Sum Hing Indonesia” yang

diajukan oleh Fitriana Hastuti Ramadhan dari Fakultas Manajemen telah

dinilai dan disetujui untuk lulus sidang pada tanggal

...................................2017.

Liswandi, SPd.,MM

Ketua Panel Penguji

Anita Munir,SE.,M.Fin

Penguji I

Dr.Dra.Genoveva,M.M

Penguji II

iii

LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING

Skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Sum

Hing Indonesia” disusun dan diajukan oleh Fitriana Hastuti Ramadhan

telah ditinjau dan dianggap memenuhi persyaratan sebuah skripsi. Oleh

karena itu penulis merekomendarikan skripsi ini untuk maju sidang.

Cikarang, Indonesia, 31 Mei 2017

Diketahu Oleh, Direkomendasikan Oleh,

Dra. Genoveva, M.M. Dra. Genoveva, M.M

Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing

iv

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Penulis menyatakan bahwa skripsi, yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Produktivitas

Karyawan pada PT Sum Hing Indonesia” yang disusun untuk

melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Ekonomi pada Program Studi

S1 Manajemen, President University Cikarang, Bekasi. Sejauh yang

penulis ketahui, skripsi ini bukan merupakan tiruan dan belum pernah

diajukan ke univeristas lain manapun diterbitkan baik sebagian maupun

secara keseluruhan.

Cikarang, Indonesia, 31 Mei 2017


014201305063

v

ABSTRACT

This study aims to see how far the influence of work motivation (X1), work

discipline (X2), training (X3), on employee productivity PT. Sum Hing Indonesia.

The associative method is used to determine the effect between two or more variables

using quantitative method with total sample of 98 people. Data analysis in this

research use multiple linear regression analysis. The result of this research shows

that: work motivation has significant effect on employee performance with

significance level of 0.06 (<0.1), work discipline has significant effect on employee

productivity with significance level of 0.04 (<0.1), training has no significant effect

on employee performance Significance of 0.214 (> 0.1). Work motivation, work

discipline, training, on employee productivity with significance level of 0.407 (<0.1)

and adjusted R2 square 38,8%.

Keywords: Work motivation, work discipline, training, on employee productivity

vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana pengaruh motivasi kerja (X1),

disiplin kerja (X2), pelatihan (X3), terhadap produktivitas karyawan PT. Sum Hing

Indonesia. Metode asosiatif digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua

variabel atau lebih dengan menggunakan metode kuantitatif dengan total sampel

sejumlah 98orang. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

linier berganda. Hasil yang didapat dalam penelitian ini menunjukan bahwa: motivasi

kerja berpengaruh seigifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi

0.06 (<0.1),disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan

dengan tingkat signifikansi 0.04 (<0.1), pelatihan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 0.214 (>0.1). Motivasi kerja,

disiplin kerja, pelatihan, terhadap produktivitas karyawan dengan tingkat signifikansi

0.407 (<0.1) dan adjusted R2 square 38,8%.

Kata Kunci : Motivasi kerja, disiplin kerja, pelatihan, terhadap produktivitas

karyawan

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamiin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

S.W.T., dengan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat melaksanakan dan

menyelesaikan proses kegiatan dan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap

Produktivitas Karyawan pada PT Sum Hing Indonesia” bisa terlaksana

dan bisa diselesaikan tepat waktu. Shalawat serta salam smoga terlimpah curah

kepadajungjungan kita Nabi Muhammad S.A.W. yang telah membawa kita dari dunia

yang gelap gulita ke dunia yang terang benderang melalui hikmah ilmu.

Selesainya kegiatan penelitian dan penyusunan skripsi yang telah di laksanakan oleh

penulis ini tidak lepas dari bantuan dan motivasi serta partisipasi dari semua pihak,

untuk itu dengan segala kerendahan hati penlis menyampaikan penghargaan dan

ucapan terima kasih kepada:

1. Allah S.W.T. atas segala curahan kasih sayang-Nya sampai detik ini kepada

penulis.

2. Orang tua serta kakak-kakak penulis yang sangat penulis sayangi dan selalu

menjadi faktor motivasi terbesar penulis untuk selalu berusaha dan bekerja keras

dalam menjalani segala macam kerasnya kehidupan.

3. Dr. Dra. Genoveva, MM., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan penulis dorongan untuk selalu memperbaiki diri dan selalu

mengkoreksi segala kesalahan yang penulis lakukan selama jalannya proses

penyusunan skipsi ini dan terima kasih sudah menjadi salah satu faktor terbesar

yang memotivasi hidup penulis untuk selalu menjadi lebih baik.

viii

4. Seluruh dosen program studi manajemen yang telah memberikan begitu banyak

pengetahuan dan pengalaman tentang hal-hal yang belum kami ketahui

sebelunya.

5. Teman-teman seperjuangan (Management 2013) yang selalu saling mendukung

satu sama lain, semoga kita selalu kompak.

6. Seluruh karyawan dan jajaran manajemen PT. Sum Hing yang telah memberikan

izin penelitian dan membantu memfasilitasi dalam penyusunan skripsi ini.

7. Semua pihak yang tidak dapat di sebutukan satu per satu yang telah berkenan

memberikan bantuan kepada penulis, semoga Allah S.W.T. memberikan balasan

terbaik, Amin.

Kesempurnaan merupakan dambaan setiap orang, akan tetapi banyaknya kendala dan

keterbatasan kemampuan yang dimiliki penulis selama penyusunan skripsi ini

membuat karya ilmiah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat banyak

kekurangan, oleh karena itu segala saran, masukan dan kritik dari semua pihak sangat

dihargai sebagai bahan perbaikan dan koreksi bagi penulis. Akhir kata sekali lagi saya

ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam

menyusun skripsi ini, penulis juga berharap semoga skripsi ini dapat memberikan

manfaat yang berarti bagi semua pihak yang memerlukannya.

Cikarang, 31 Mei 2017


ix

DAFTAR ISI

JUDUL .................................................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ............................................ iii.

LEMBAR REKOMENDASI PEMBIMBING ................................................ iiii.

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................... iv

ABSTRAK .............................................................................................................. v

ABSTRACT ........................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 6

1.3 Rumusan Masalah .................................................................................... 6

1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7

1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................... 7

1.6 Lingkup dan Batasan Masalah.................................................................. 8

1.7 Defininsi Istilah Penelitian ....................................................................... 8

1.8 Sistematika Penelitian .............................................................................. 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 11

2.1 Motivasi Kerja ........................................................................................ 11

2.2 Disiplin Kerja .......................................................................................... 13

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja…………………………………………13

2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja ............................................................. 14

2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ................................................................. 14

2.3 Pelatihan ................................................................................................. 15

x

2.3.1 Definisi Pelatihan ......................................................................... 15

2.3.2 Prinsip Pelatihan ............................................................................ 15

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan ............................... 15

2.4 Produktivitas Kerja .................................................................................. 17

2.5 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 18

2.6 Research Gaps ........................................................................................ 20

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 21

3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 21

3.2 Kerangka Penelitian ............................................................................... 24

3.3 Definisi Operasional ............................................................................... 25

3.4 Instrumen Penelitian ............................................................................... 27

3.5 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 28

3.6 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 29

3.7 Populasi dan Sampel .............................................................................. 30

3.7.1 Populasi ......................................................................................... 30

3.7.2 Sampel ........................................................................................... 30

3.8 Metode Ananlisis Data ............................................................................ 31

3.8.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................... 31

3.8.2 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 32

3.9 Uji Hipotesis ............................................................................................ 35

3.9.1 Uji t Statistik ................................................................................. 35

3.9.2 Uji F .............................................................................................. 36

3.9.3 Uji R2 ............................................................................................. 37

BAB IV PEMBAHASAN ............................................................................... 39

4.1 Analisis Data ......................................................................................... 39

4.1.1 Analisis Data Responden ............................................................... 39

4.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ................................................. 42

4.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 44

4.2 Uji Hipotesis .......................................................................................... 51

xi

4.2.1 Uji t Statistik .................................................................................. 50

4.2.2 Uji F (Uji Model Slimutan) .......................................................... 51

4.2.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi) ..................................................... 52

4.3 Pembahasan ........................................................................................... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 55

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 55

5.2 Saran ....................................................................................................... 55

REFRENSI ....................................................................................................... 57

LAMPIRAN ...................................................................................................... 60

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ……………………………………………………18

Tabel 3.1 Definisi Operasional ……………………………………………………...25

Tabel 3.2 Skala Likert ……………………………………………………………….28

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………………..39

Tabel 4.2 Distribusi Responden Bedasarkan Usia………………………………….40

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………40

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja……………………...…41

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan…………………………...42

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas………………………………………………………….43

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………………….44

Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test……………………………………...45

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Histogram…………………………………………..47

Tabel 4.10 Hasil Normalitas dengan Normal P-Plot……………………………..…49

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas……………………………………………….51

Tabel 4.12 Hasil Regresi Linear Brganda…………………………………………...52

Tabel 4.13 Uji F (Uji Model Slimultan)……………………………………………...52

Tabel 4.14 Uji R2 (Koefisien Determinasi)..................................................53

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Complain Customer Eksternal .......................................................... 3

Gambar 1.2 Complain Customer Internal.............................................................. 4

Gambar 1.3 Grafik Matrix Skill .............................................................................. 5

Gambar 3.1 Skema Penelitian .................................................................................. 21

Gambar 3.2 Kerangka Penelitian ............................................................................ 24

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Histogram ........................................................ 45

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot ................................. 46

Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokadastisitas ............................................................... 48

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang paling penting untuk menunjang

keberhasilan dalam suatu organisasi. SDM merupakan pelakasana seluruh kebijakan

organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang lebih memandai.

Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajamen

didalam perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, faktor yang paling

penting tetap faktor manusia yang memegang peranan penting bagi keberhasilan

suatu organisasi.””

Banyak Usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja SDM, diantaranya

melalui kegiatan pelatihan yang merupakan proses meningkatkan kemampuan dan

keterampilan serta menanamlan sikap kepada karyawan dimana proses tersebut akan

sangat membantu karyawan dalam mengkoreksi kekurangan-kekurangan kerjanya

dan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.””

Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan oleh Roza, (2009) mengenai peranan

pelatihan terhadap peningkatkan kinerja karyawan membuktikan bahwa pelatihan

yang dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sehingga

lebih efektif dalam pencapaian sasaran untuk program kerja yang sudah ditetapkan

oleh perusahaan. Kegiatan pelatihan merupakan sebuah proses untuk mengajarkan

pengetahuan dan keahlian untuk sikap yang baik agar karyawan semakin terampil dan

mampu melakukan tanggung jawabnya sesuai dengan prosedur perusahaan. Kegiatan

pelatihan juga dimaksudkan untuk mengurangi kesenjangan antara sumber daya yang

dimiliki perusahaan dengan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan

agar perusahaan dapat mencapai tujuan dengan visi dan misi yang sudah diterapkan.”

2

PT Sum Hing Indonesia adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang mold repair,

yang mendukung industry otomotif untuk memperbaiki mold yang rusak atau ada

permasalahan dalam suatu mesin yang mengakibatkan delay dalam suatu perusahaan

otomotif. PT Sum Hing Indonesia adalah perusahaan yang baru di dirinkan pada

bulan Agustus 2015 dan perusahaan ini sangat baru untuk menjalankan bisnisnya.

Penelitian ini memfokuskan PT Sum Hing Indonesia yang berlokasi Delta

Commercial Park 1, Jl. Kenari Jaya No B7 Cikarang Pusat karena disini pusat

kegitaan manajerial dilakukan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan

oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan mempunyai kinerja yang tinggi, maka

produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkatkan sehingga perusahaan

akan dapat bertahan dalam persaingan global. “

Berdasarkan penelitian yang diteliti oleh peneliti di PT Sum Hing Indonesia bahwa

dalam melaksanakan aktivitas produktivitas masing-masing karyawan terdapat

banyak masalah yang diakibatkan oleh factor human eror karena menurunnya

keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan prosedur yang tertera

dalam lingkungan perusahaan sehingga menimbulkan complain dari customer yang

menimbulkan ketidaksesuaian pada barang yang dikirim, hal ini membuat pencapaian

target PT Sum Hing Indonesia menjadi menurun sehingga sangat berpengaruh

terhadap pendapatan perusahaan.”

Berikut kendala complain customer PT Sum Hing Indoensia secara eksternal yang

dapat dilihat pada diagram dibawah ini : “

3

Gambar 1.1 Complain Customer Eksternal

Sumber data : Penelitian diolah 2016”

Dari gambar 1.1 menjelaskan bahwa complain terhadap PT Sum Hing Indonesia pada

bulan Agustus 2016 samapai dengan Desember 2016 terdapat complain dari 3

perusahaan yang menjadi customer PT Sum Hing Indonesia yaitu PT MASA, PT SRI

dan PT GT. Bentuk repair adalah bentuk complain yang paling banyak di PT Sum

Hing Indonesia dan adapun complainnya di bulan Agustus sampai Desember 21

complain dari PT MASA, 11 complain dari PT SRI dan 9 complain dari PT GT.

Sedangkan complain bentuk reject pada bulan Agutus 2016 sampai dengan Desember

2016 di PT Sum Hing Indonesia ada 4 complain dari PT MASA, 2 complain dari PT

SI dan yang terakhir 2 complain dari PT GT. Dari hasil penelitian diatas maka dapat

diketahui complain yang dominan dan diterima oleh PT Sum Hing Indonesia adalah

bentuk repair.”

Disamping itu adanya complain customer dari eksternal, PT Sum Hing Indonesia

memiliki jenis dari complain secara internal.””

012345

PT.

MA

SA

PT.

SR

I

PT.

GT

PT.

MA

SA

PT.

SR

I

PT.

GT

PT.

MA

SA

PT.

SR

I

PT.

GT

PT.

MA

SA

PT.

SR

I

PT.

GT

PT.

MA

SA

PT.

SR

I

PT.

GT

Agust-16 Sep-16 Oct-16 Nov-16 Dec-16

Return

Repair

Reject

4

Gambar 1.2 Complain Customer Internal”

Sumber data : Penelitian diolah 2016

Bentuk complain internal di PT. Sum Hing Indonesia hanya menggunakan jenis dari

complain return dan repair. Dari data diatas, maka bisa dijelaskan bahwa bentuk

complain repair internal departemen produk QC pada bulan September 2016 lebih

banyak dari pada dibulan yang lainnya, sedangkan bentuk complain return internal

departemen produk QC dibulan November 2016 dibandingkan dengan bulan yang

lainnya.””

Dan jenis complain yang terjadi di PT Sum Hing Indonesia baik secara internal

maupun secara eksternal, dapat disimpulkan bahwa bentuk dari complain repair lebih

dominan dibandingkan dengan bentuk lainnya. Dan dari complain customer diatas,

dapat dibuat target pencapaian bulan perbulan semakin menurun.

Menurut Lubis (2008) dalam melalui pelatihan dan motivasi akan berpengaruh pada

peningkatkan produktivitas karyawan. Dengan motivasi yang kuat, serta pelatihan

yang lebih maksimal dapat diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat

meningkat sehingga tujuan atau harapan perusahaan dapat tercapai. Meskipun melalui

pelatihan dan motivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tetapi pada

kenyataannta maih ada perusahaan yang mengalami masalah karena kurangnya

00.5

11.5

22.5

33.5

De

p. M

T -P

rod

De

p. P

rod

-Q

C

De

pt.

En

ge -

Op

r

De

pt.

Wrh

- Q

C

De

p. M

T -P

rod

De

p. P

rod

-Q

C

De

pt.

En

ge -

Op

r

De

pt.

Wrh

- Q

C

De

p. M

T -P

rod

De

p. P

rod

-Q

C

De

pt.

En

ge -

Op

r

De

pt.

Wrh

- Q

C

De

p. M

T -P

rod

De

p. P

rod

-Q

C

De

pt.

En

ge -

Op

r

De

pt.

Wrh

- Q

C

De

pt.

MT

- P

rod

De

p. P

rod

-Q

C

De

pt.

En

ge -

Op

r

De

pt.

Wrh

- Q

C

Agust-16 Sep-16 Oct-16 Nov-16 Dec-16

Return

Repair

5

0

20

40

60

80

100

120

Aug-16

Sep-16

Oct-16

Nov-16

Dec-16

Target Pencapaian

efektifitas pelatihan, disiplin dan kurang tingginya motivasi bekerja hal tersebut

terjadi pada PT Sum Hing Indonesia.”””

Dan ada beberapa hal yang menjadi penyabab target perusahaan tidak tercapai

menurut (Agus Ahyari,2007) sebagai berikut :”

a) Kurangnya motivasi karyawan terhadap atasan.

b) Kurangnya pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan.

c) Tidak adanya SOP atau prosedur yang jelas dari perusahaan.

Berdasarkan dari yang telah dijelaskan di atas, bahwa motivas, disiplin dan pelatihan

kerja sangatlah berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, sedangkan

kinerja di PT Sum Hing Indonesia belum mencapai target yang diharapkan

perusahaan, dan dapat dilihat pada matrix skill yaitu sebagai berikut :””

Gambar 1.3 Grafik Matrix Skill””

Sumber data : Penelitian diolah 2016

Dari gambar 1.3 dapat dijelaskan bahwa performance Produksi dan QC paling rendah

diantara performance yang lainnya dan performance Staff Office adalah yang terbaik

dibandingkan yang lainnya. Dan performance karyawan di PT Sum Hing Indonesia

belum memenuhi target pencapaian dan masih jauh di bawah rata-rata target

6

perusahaan sehingga perlu adanya motivasi dari atasannya, meningkatkan

kedisiplinan dengan memenuhi peraturan perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya dan melakukan pelatihan pekerjaan terkait dengan bidangnya masing-

masing. Berdasarkan uraian yang diatas maka perlu melakukan penelitian yang

berjudul : “PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT SUM

HING INDONESIA””””

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pejabaran di atas maka dapat diidentifikasi beberapa masalah, yaitu :

1. Kurang adanya motivasi karyawan terhadap atasannya.”

2. Target produksi tidak tercapai sehingga perusahaan harus dapat meningkatkan

kinerja terhadap karyawan.””

3. Rendahnya kedisiplinan karyawan yang dapat dilihat dari segi tidak

memenuhi peraturan perusahaan yang sudah di tetapkan.”

4. Mingkatnya jumlah complain customer dalam bentuk repair pada bulan

Desember 2016.”

5. Kurangnya pelatihan kerja karyawan terhadap Job Decs pekerjaan.”

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dapat dikemukakan diatas makan

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum

Hing Indonesia ?”

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum

Hing Indonesia ?”

3. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum Hing

Indonesia ?”

7

4. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan

berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum Hing Indonesia ?”

1.4 Tujuan Penelitian

Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud

untuk menguji pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan. Maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan PT Sum Hing Indonesia.”

2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas


3. Untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas


4. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara

simultan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Sum Hing

Indonesia.”

1.5 Manfaat Penelitian”

Dengan tercapai tujuan-tujuan tersebut, maka manfaat yang diharapkan bagi

penelitian ini adalah : “”

1. Manfaat bagi Perusahaan”

Diharapkan agar penelitian ini dapat menjadi acuan terhadap perusahaan

untuk terus mendapatkan penningkatan kinerja karyawan kedepannya

sehingga akan mendapatkan target yang diharapkan oleh perusahaan, karena

dengan meningkatnya kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan

kinerja perusahaan serta dapat meningkatkan produktivitas perusahaan dan

dapat di perhatikan dari aspek motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan

kerja terhadap produktivitas kinerja karyawan.”

8

2. Manfaat bagi Mahasiswa””

Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menambah wawasan serta ilmu

pengetahuan bagi peneliti maupun bagi pembaca mengenai pengaruh motivasi

kerja, disiplin kerja dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kinerja

karyawan.”

1.6 Lingkup dan Batasan Masalah

Mengingat lingkup dari pembahasan yang sangat luas tentang kinerja karyawan

dengan berbagai faktor yang tiidak bisa diteliti secara keseluruhan maka

permasalahan dalam penelitian dibatasi pada motivasi kerja, disiplin kerja dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kinerja karyawan. Tujuan pembatasan masalah

ini dilakukan dengan lebih fokus dan terarah serta tidak terjadi pembahasan yang

melebar. Dari populasi seluruh karyawan pada PT Sum Hing Indonesia yang

berjumlah 130 orang, maka dibatasi dengan sempel sebanyak 98 orang karyawan.

Pengembalian data penelitian dari bulan Januari 2017 samapi dengan bulan May

2017.”

1.7 Definisi Istilah Penelitian”

1. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Motivasi menyebabkan orang tersebut bertindak, biasanya orang bertindak

karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. (Rivai, 2004)”

2. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaatai semua peraturan

perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. (Hasibunan, 2004)”

3. Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan (upaya)

yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada

tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan

waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam

9

bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas

dalam suatu organisasi. (Hamalik, 2005)””

4. Produktivitas adalah tingkat keberhasilan dari seseorang secara keseluruhan

dalam periode dengan waktu tertentu untuk mengetahui ukuran yang

menunjukan pertimbagan antara input dan output yang dikeluarkan oleh

perusahaan serta melakasanakan tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan.

(Danang, 2012)””

1.8 Sistematika Penelitian”

Penuliasan penelitian ini terdiri dari 5 bab, garis besar penelitian ini adalah sebagai

berikut :”

BAB I : Pendahuluan”

Bab pertama adalah pendahuluan dimana latar belakang, identifikasi masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, lingkup dan batasan masalah,

definisi istilah penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II : Landasan Teori

Bab dua adalah landasan teori yang dimana dari teori motivasi, disiplin, pelatihan,

kinerja, penelitian terdahulu, perbedaan penelitian, kerangka penelitian, dan hipotesis

penelitian.

BAB III : Metodologi Penelitian

Bab tiga membahas tentang metodologi penelitianyang terdiri dari jenis penelitian,

tempat dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data dan

metode analisis data.”

10

BAB IV : Pembahasan

Bab emapat adalah pembahasan yang terdiri dari gambaran umum perusahaan ( profil

perusahaan, visi misi, kebijakan perusahaan), analisa data reponden, uji validitas, uji

reabilitas, uji normalitas, uji multikolineritas, uji heteroskedastisitas, analisa regresi

linear berganda, uji hipotesis, dan interprestasi hasil penelitian.””

BAB V : Kesimpulan dan saran

Bab lima terdiri dari kesimpulan dan saran, bab ini merupakan penutup yang

berisikan kesimpulan dan saran dari peneliti.”

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

Motivasi kerja sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya

denga lebih baik dan juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses

dan gagal dalam berbagai hal yang merupakan tenaga emosional yang sangat penting

terhadap sesuatu pekerjaan yang baru. (Kadarisman, 2012)”

Seorang karyawan yang memiliki dorongan terhadap serangkaian proses untuk

mencapai tujuan yang diharapkannya. Karyawan tersebut akan mempunyai unsur

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, agar menghasilkan

output yang memuaskan dan terus berusaha lebih untuk meningkatkan hasil kinerja

yang lebih baik (Wibowo, 2010)

Tujuan motivasi kerja karyawan menurut (Kadarisman, 2012) adalah sebagai berikut :

1. Perilaku yang baik

Tipe karyawan yang memiliki perilaku yang baik akan mengubah perilaku

sesuai dengan keinginan perusahaan.

2. Meningkatkan Gairah dan Semangat Kerja.

Jenis karyawan dengan tipe ini adalah perilaku yang baik dan berpengaruh

terhadap peningkatan produktivitas.

3. Meningkatkan Disiplin Kerja

Karyawan dengan tipe ini mempunyai motivasi yang sangat baik karena

motivasi yang diberikan akan menimbulkan hasil yang positif.

4. Meningkatkan Prestasi Kerja

12

Jenis karyawan dengan tipe ini tergolong memiliki kemampuan pencapaian

prestasi dalam melakukan pekerjaan untuk melakukan tugas-tugas

selanjutnya.

5. Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab

Tipe karyawan yang mempunyai rasa tanggung jawab ini memiliki kewajiban

untuk menjadi pribadi yang leih baik lagi dari sebelumnya.

6. Meningkatkan Produktivitas dan Efisiensi

Jenis karyawan dengan tipe ini dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan

dan cara yang efektif dengan pedekatan langsung ke SDM untuk

meningkatkan efesiensi dan efektifitas sebagai sumber daya dalam

perusahaan.

7. Menumbuhkan Loyalitas Karyawan Pada Perusahaan

Tipe karyawan ini dapat menentukan motivasi untuk loyalitas pegawai

terhadap organisasi agar bekerja dengan giat

Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja :

Dalam upaya untuk meningkatkan Motivasi Kerja di dalam suatu perusahaan atau

instansi yang perlu memperhatikan faktor-faktor untuk mempengaruhi Motivasi

Kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri maupun dari faktor-faktor yang berhubumgan dengan

lingkungan perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja adalah faktor-faktor individual dan

faktor-faktor organisasional. Yang tergolong dari faktor-faktor individual adalah

kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan dari diri seseorang. Dan faktor-faktor

oraganisasional adalah gaji atau upah, keamanan dalam bekerja, memiliki

kebersamaan atau team work dalam bekerja, pengawasan dalam bekerja dan memiliki

tanggung jawab dalam pekerjaan itu sendiri.

13

Faktor-faktor Motivasi Kerja tersebut nantinya akan dijadikan seagai indikator

Motivasi Kerja di dalam perusahaan :

1. Kebutuhan

2. Sikap

3. Kemampuan

4. Gaji / Upah

5. Keamanan

6. Kebersamaan / Team Work

7. Pengawasan

8. Pekerjaan itu sendiri

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting didalam lingkungan perusahaan karena, mewujudkan

tujuan perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal dan mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang telah diberikan agar menyelesaikan

dalam waktu yang sudah ditentukan.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap yang saling menghormati, menghargai, patuh

dan taat terhadap peraturan dan norma-norma yang berlaku, baik yang tertulis

maupun secara lisan serta sanggup menjalankannya dengan baik dan mampu

menerima sanksi-sanksi apabila melanggar (B. Siswanto, 2002)

Dari definisi diatas bahwa dapat disimpulkan Disiplin Kerja merupakan sikap

kesediaan seseorang untuk mematuhi dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dengan menerima

sanksi-sanksi apabila terjadi kesalahan.

14

2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting didalam lingkungan perusahaan karena, mewujudkan

tujuan perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal dan mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang telah diberikan agar menyelesaikan

dalam waktu yang sudah ditentukan.

Keteraturan merupakan salah satu metode untuk memelihara Disiplin Kerja untuk

mencegah keterlambatan dalam bekerja. Salah satu manfaat dari Disiplin Kerja

dilihat sebagai terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelakasanaan dalam bekerja,

sehingga akan memperoleh hasil yang memuaskan.

2.2.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2005) berikut beberapa uraian yang digunakan untuk mengukur

disipilin kerja adalah sebagai berikut :

1. Sikap

Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran dirinya sendiri

dalam melaksanakan tugas dan aturan yang perusahaan berikan, terdiri dari :

a) Kehadiran yang berkaitan dengan keberadaan karyawan dalam bekerja.

b) Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan yang diberikan

oleh perusahaan dengan baik.

2. Norma

Peraturan yang dibuat oleh perusahaan tentang apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan untuk karyawan selama bekerja dalam perusahaan dan sebgai acuan

dalam bersikap dengan baik yaitu :

a) Mematuhi peraturan yang ada dengan peraturan yang sudah ditentukan

oleh perusahaan.

b) Mengikuti cara kerja atau prosedur yang sudah ditentukan oleh

perusahaan.

15

3. Tanggung Jawab

Kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan untuk

menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang sudah ditentukan, karyawan harus

bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaannya

dengan baik dan tepat waktu.

2.3 Pelatihan

2.3.1 Definisi Pelatihan

Pelatihan merupakan investasi organisasi yang penting didalam sumber daya manusia

dan pelatihan melibatkan sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan,

keterampilan dalam melaksanakan tugas yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan

keterampilan itulah yang menjadi penting bagi kinerja karyawan, karena dengan itu

perusahaan bisa menjadi lebih meningkatkan dalam produktivitasnya dan karyawan

mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan

sehingga dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya ( Wibowo, 2011)

2.3.2 Prinsip Pelatihan

Menurut Handoko (2008) mendefinisikan bahwa prinsip pelatihan sebagai pedoman

untuk suatu proses dari pelatihan kepada karyawannya agar pekerjaan dapat berjalan

lebih baik dan efektif sesuai prosedur perusahaan.

Begitu pula menurut Handoko (2008) proses pelatihan dapat dikelompokan menjadi

empat bagian yaitu :

1. Pelatihan bersifat partisipatif.

2. Pelatihan bersifat relevan.

3. ditetapkan oleh perusahaan.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa faktor-faktor yang diperlukan

dalam pelatihan dan pengembangan diantaranya sebagai : “

16

1. Perbedaan individu pegawai.”

2. Analisis hubungan terhadap jabatan.”

3. Motivasi.”

4. Partisipasi yang aktif.”

5. Seleksi peserta penataran.”

6. Metede pelatihan dan pengembangan.”

Dalam program pelatihan untuk mendorong perencanaan program pelatihan dengan

lima cara yaitu : melalui jenis pelatihan, tujuan penelitian yang akan dicapai, materi

dan metode yang digunakan didalam perusahaan, kualifiikasi karyawan, kualifikasi

pemimpin dan waktu sudah ditentukan (Mangkunegara, 2013). Selain itu ada

beberapa aspek-aspek program pelatihan yang bertujuan untuk dapat menghasilkan

pelatihan dan pengembangan yang efektif, diantaranya adalah aspek sebagai berikut :

1. Jenis Pelatihan

Jenis pelatihan yang berdasarkan dengan analisis kebutuhan program

pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan untuk

meningkatkan kinerja dan etika yang baik untuk karyawan tingkat bawah dan

menengah.”

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkrit sehingga dapat diukur untuk pelatihan yang

akan diselenggarakan bertujuan meningkatkan keterampilan kerja agar

karyawan mampu mencapai sasaran kinerja secara maksimal dan

meningkatkan kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman

karyawan terhadap etika kerja yang sudah diterapkan.”

3. Materi””

Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan, tata naskah, psikologis kerja,

komunikasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan

pelaporan kerja terhadap kinerja karyawan.””

17

4. Metode yang digunakan

Metode pelatihan yang digunakan merupakan metode pelatihan dengan teknik

partisipatif yaitu: diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, peran terhadap

demostrasi, dan pelatihan untuk bekerja secara team dan individual.

5. Kualifikasi Karyawan

Pelatihan karyawan merupakan karyawan perusahaan yang dapat memenuhi

kualifikasi persyaratan lengkap seperti karyawan yang sudah tetap dan staf

yang mendapatkan rekomendasi oleh pemimpinan.

6. Kualifikasi Pemimpin

Instruktur yang diberikan oleh pemimpin harus memenuhi kualifikasi

persyaratan yaitu: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi,

mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode

partisipasif.

7. Waktu

Waktu yang sudah diterapkan oleh perusahaan adalah nilai penting yang

paling diutamakan bagi karyawan. Karena dengan itu tugas yang sudah

diberikan oleh atasan harus diselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan.

2.4 Produktivitas kerja

Setiap oraganisasi harus memegang prinsip secara efesiensi dengan bertujuan untuk

mengindari segala pemborosan yang terjadi didalam produktifitas. Mengingat bahwa

kemampuan didalam suatu organisasi merupakan sarana dan sumber daya manusia

yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi yang selalu terbatas, padahal

tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, sebab itu tidak akan pernah ada pembenaran

untuk membiarkan pemborosan itu terjadi. Oleh karena itu, peningkatkan

produktivitas kerja merupakan peran yang penting dan harus dilakukan oleh seorang

pemimpin, sehingga dapat dikembangkan dalam suatu wadah yang mencakup ciri-ciri

umum karyawan yang mempunyai produktifitas tinggi (Ridwan, 2009).

18

Menurut Ridwan (2009) ciri-ciri mengukur produktivitas karyawan tersebut sebagai

berikut :

1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan.

2. Mempunyai motivasi yang tinggi.

3. Mempunyai orientasi pekerjaan yang positif.

4. Kedewasaan dalam berfikir positif.

5. Berkomunikasi dengan bahasa yang baik dan benar.

2.5 Peneliti Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti dan

Tahun Judul Penelitian

Variabel & Metode

Penelitian” Hasil Penelitian

Skripsi

Imron Fauzi

(2017)

Pengaruh

Motivasi Kerja

Terhadap

Produktifitas

Kerja Pegawai

Dikantor

Pengadilan Tata

Usaha Negara Di

Kendari

Variabel

Motivasi Kerja (X)”

Produktifitas Kerja

(Y)”

Metode Penelitian

Analisis menggunakan regresi

linear sederhana.”

Motivasi kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

produktifitas kerja

kepada Kantor

Pengadilan Tata

Usaha Kendari.”

Jurnal

Aditya Singgih

Jatilaksono

Pengaruh

Disiplin Kerja

Dan Budaya

Organisasi

Terhadap Kinerja

Karyawan

Variabel :

Dependen Karyawan

(Y)

Independen Disiplin

kerja (X1), Budaya

Disiplin kerja dan

budaya organisasi

memiliki dampak

positif dan

signifikan

terhadap

19

(2016)

CV. Abank Irenk

Creative

Yogyakarta

Organisasi (X2)

Metode :

Metode Pengumpulan Data”

produktivitas

karyawan.””

Jurnal

Diah Indri

Suwondo dan

Edi Sutanto

(2014)

Pengaruh

Pelatihan Kerja

Dan Disiplin

Kerja Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

Pada PT Paradise

Island

Variabel :

Y= Variabel kinerja karyawan

X1= Variabel lingkungan

kerja

X2= Variabel disiplin kerja”

a = Konstanta”

Metode :

Analisis menggunakan linier

berganda.”

Berdasarkan hasil

uji kepelatihan

dilingkungan kerja

,berpengaruh

terhadap

produktivitas

karyawan.”

Jurnal

Wirayuda, Bayu

Analisis

Pengaruh

Motivasi Kerja

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

Pada PT

Matahari Putra

Prima Tbk.

Variabel :

X1 = Motivasi internal

(kepuasan kerja).”

X2 = Motivasi eksternal

(finansial).”

Y = Produktivitas.”

Metode :

Analisis menggunakan

Bahwa variabel

motivasi internal

(kepuasaan kerja)

dan motivasi

eksternal

(finansial)

mempunyai

kontribusi yang

berpengaruh

20

(2009) Cabang

Singosaren

Surakarta

koefisien determinasi.”

terhadap variabel

produktivitas.”

Jurnal

Supriyanto, Agus

(2007)

Pengaruh

Motivasi Kerja

Dan Disiplin

Kerja Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

Pada PT Adatex

Di Boyolali”

Variabel :

X1 = Motivasi kerja

X2 = Disiplin kerja

Y = Produktivitas Kerja”

Metode :”

Analisis menggunakan

koefisien determinasi.”

Terdapat pengaruh

yang signifikan

dari motivasi kerja

dan disiplin kerja

terhadap

produktivitas

kerja.”

2.6 Research Gaps”

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah :

1. Penelitian ini menggunakan 3 variabel independen dan 1 variabel dependen,

sedangkan pada penelitian sebelumnya menggunakan 1 atau 2 variabel, yang

artinya penelitian ini memiliki lebih banyak variabel independen

dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya.”

2. Lokasi dalam penelitian ini berbeda dengan lokasi penelitian dari peneliti

sebelumnya, begitu juga dengan waktu penelitian dan jumalah sempel yang

digunakan dalam penelitian ini pun berbeda dengan penelitian sebelumnya.”

21

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan tujuan yang termasuk kedalam penelitian kuantitatif,

yaitu penelitian yang digunakan bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih kemduian hasil penelitian dapat diolah dan dianalisis untuk

diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Variabel penelitian ini terdiri dari empat

variabel, yaitu tiga variabel independen atau variabel bebas dan satu variabel

dependen atau variabel terikat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

motivasi kerja, disiplin kerja, pelatihan sedangakan viriabel dependen dalam

penelitian ini adalah produktivitas kinerja karyawan. Skema dalam penelitian ini

dapat dilihat pada gambar 3.1 sebagai berikut :

Gambar 3.1 Skema Penelitian

22

Menjelaskan skema kerangka dalam penelitian diatas sebagai berikut :”

1. Penentuan Judul””

Penentuan judul dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja terhadap produktifitas kinerja karyawan pada PT

Sum Hing Indonesia.”

2. Mencari Literatur

Mencari literature yang akan dilakukan oleh penelitian diperoleh dari

beberapa sumber diinternet, referensi buku dan jurnal untuk mendukung data

pada pembahasan kajian teori yang dapat berhubungan dengan topik yang

akan diteliti.”

3. Pra Kuesioner

Setelah mencari literatur maka yang dapat diteliti dalam melakukan

penyusunan konsep pada pra kuesioner. Berdasarkan data yang diperoleh pada

saat melakukan studi literature, peneliti melanjutkan penyusunan dalam

indikator-indikator dari setiap variabel untuk pembuatan kuesioner yang akan

digunakan pada saat pelitian.”

4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Tahap berikutnya adalah setelah pembuat pra kuesioner untuk menguji

pembagian kuesioner tersebut kepada 98 responden untuk diisi dan

selanjutnya hasil jawaban reponden akan diolah untuk diuji validitasnya dan

reliabilitasnya supaya mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan yang

digunakan oleh peneliti dalam melakukan kuesioner termasuk kedalam

kategori valid atau tidak valid, serta reliabel atau tidak reliabel.

5. Membagikan Koesioner

Setelah uji validitas dan reliabilitas dilakukan, pertnyaan yang sudah valid dan

reliable akan dilanjutkan ketahap membgikan kuesioner dan pertanyaan yang

tidak valid akan dieliminasi agar tidak dimasukan kembali kedalam kuesioner

23

final. Dan selanjutnya kuesioner tersebut diberikan kepada responden dari

sampel yang sudah didapatkan berjumlah 130 orang karyawan PT Sum Hing

Indonesia kemudian diisi sesuai denhgan petunjuk pada pengisian kuesioner.

6. Scoring”

Setelah kuesioner sudah terkumpul sesuai dengan jumlah responden, maka

peneliti melakukan scoring atau penelitian atas jawaban berdasarkan skalat

likert. Untuk memudahkan dalam proses scoring, pengolahan data akan

dilakukan degan menggunakan aplikasi Miscrosoft Excel.

7. Pengolahan Data”

Tahapan berikutnya adalah pengolahan data penelitian yaitu pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan terhadap produktiftas kinerja

karyawan pada PT Sum Hing Indonesia yang meliputi data statistik deskriptif.

Dan hasil pengolahan data menggunakan SPSS kemudian disajikan dengan

tabel supaya lebih memudahkan dalam mendeskripsikan hasil penelitian.

8. Hasil Regresi dan Penguji Data”

Data yang sudah diperoleh kemudian dihitung dengan menggunakan aplikasi

SPSS dengan model analisis regresi berganda serta dapat dilakukan dengan

pengujian seperti, uji asumsi klasik, uji t, uji f, dan uji koefisien determinasi.

9. Analisis Data”

Kemudian hasil dari data penelitian yang telah dilakukan dalam perhitungan

disajikan kedalam tabel dan grafik. Tujuan disajikannya tabel dan grafik untuk

memudahkan menganalisis hasil pengolahan data penelitian. Dengan

menggunakan hasil yang telah diperoleh dari pengolahan data penelitian,

maka akan dapat menjawab hipotesis dalam penelitian.”

24

10. Kesimpulan”

Tahap terakhir dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian

berdasarkan pada data yang sudah didapat peneliti dalam proses menganalisa

data, yaitu mulai dari awal latar belakang masalah hingga hasil yang sudah

diperoleh untuk menjawab topik penelitian yang telah dibahas.”

3.2 Kerangka Penelitian

Gambar 3.2 Kerangka Penelitian

“

Sumber : Kadarisman, 2012, Wibowo, 2010, B.Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002,

Hasibunan, 2005, Wibowo, 2011, Handoko, 2008, Mangkunegara, 2013, Ridwan,

2009.”

Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Motivasi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas

karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.

H2 : Disiplin kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas

karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.

PELATIHAN

(X3)

MOTIVASI KERJA

(X1)

PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

(Y)

DISIPLIN KERJA

(X2)

H1

H2

H3

H4

25

H3 : Pelatihan mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas karyawan

pada PT Sum Hing Indonesia.

H4 : Motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.

3.2 Definisi Operasional”

(Suharsimi, 2010) mendrfinisikan varibel sebagai obyek atau titik perhatian dari

orang yang mempunyai sifat dnegan variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Kuesioner yang telah disusun

berdasarkan indicator-indikator yang ada pada variable-variabel yang digunakan pada

penelitian yaitu variable mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, pelatihan dan

produktivitas karyawan. Berikut definisi tiap variable penelitian yang dapat dilihat

pada tabel definisi operasional sebagai berikut :”-

Tabel 3.1 Definisi Operasional”

Aspek

Variabel Definisi Indikator

Motivasi

Kerja ( X1 )

Motivasi kerja sebagai pendorong bagi

seseorang untuk melakukan pekerjaannya

denga lebih baik dan juga merupakan faktor

yang membuat perbedaan antara sukses dan

gagal dalam berbagai hal yang merupakan

tenaga emosional yang sangat penting

terhadap sesuatu pekerjaan yang baru

(Kadarisman, 2012)”

1. Penghargaan”

2. Tantangan

3. Tanggung

Jawab “

4. Pengembangan

5. Percaya Diri

6. Kesempatan

26

Disiplin

Kerja (X2)

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dari

kesadaran dan kesediaan seseorang untuk

menaati semua peraturan dan norma-norma

sosial yang berlaku, baik yang tertulis

maupun secara lisan serta sanggup

menjalankannya dengan baik dan mampu

menerima sanksi-sanksi apabila melanggar.

(Hasibunan, 2007)

1. Sikap

2. Norma

3. Tanggung

Jawab

4. Sanksi

Hukuman

5. Ketegasan

6. Keadilan

Pelatihan

(X3)

Pelatihan adalah suatu tim yang mendorong

untuk perencanaan program pelatihan dengan

memberikan latihan atau pendidikan terhadap

karyawannya. (Mangkunegara, 2013)”

1. Jenis Pelatihan

2. Tujuan

Pelatihan

3. Materi

4. Metode

5. Kualifikasi

Karyawan

6. Kualifikasi

Pemimpin

7. Waktu

Produktivitas

Karyawan

(Y)

Peningkatkan produktivitas kerja merupakan

peran yang penting dan harus dilakukan oleh

seorang pemimpin, sehingga dapat

dikembangkan dalam suatu wadah yang

mencakup ciri-ciri umum karyawan yang

mempunyai produktifitas tinggi. (Ridwan,

2009)”

1. Lebih dari

memenuhi

kualifikasi

pekerjaan.

2. Mempunyai

motivasi yang

tinggi.

3. Mempunyai

27

orientasi

pekerjaan yang

positif.

4. Kedewasaan

dalam berfikir

positif.

5. Berkomunikasi

dengan bahasa

yang baik dan

benar.

3.4 Instrumen Penelitian”

Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner,

kuesioner diberikan kepada responden yang berjumlah 98 responden dan jumlah

pertanyaan sebanyak 31. Pengolahan data dari hasil kuesioner akan menggunakan

metode Skala Likert yang mempunyai variasi jawaban dalam bentuk pernyataan

seperti sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Dimana jawaban tersebut

akan diberikan poin dari 1 (satu) sampai dengan 5 (lima), dan selanjutnya poin

tersebut dijumlahkan untuk setiap responden yang disebarkan diarea PT Sum Hing

Indonesia.”

Tabel 3.2 Skala Likert

Alternatif Jawaban Bobot Nilai Pertanyaan

Positif Negatif

1. SS (Sangat Setuju) 5 1

28

2. S (Setuju) 4 2

3. KS (Kurang Setuju) 3 3

4. TS (Tidak Setuju) 2 4

1. STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5

Sumber : Skala Likert”

3.5 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis data kuantitatif, jenis data yang

diperoleh dari penelitian ini ada 2 (dua) jenis sumber data yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang secara langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2012). Sumber data ini didapatkan berupa

catatan hasil wawancara yang diperoleh melalui wawacara yang penulis

lakukan. Selain itu, penulis akan melakukan observasi lapangan dan

mengumpulkan data dalam bentuk kuesioner dan telah disebarkan kepada

seluruh sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini.”

2. Data Sekunder”

Data Sekunder adalah sumber data yang diperoleh dari data kedua dari data

yang kita butuhkan dan tidak memberikan informasi secara langsung kepada

pengumpulan data. Sumber data sekunder ini dapat berupa hasil dari

pengolahan yang lebih lanjut dari data primer yang disajikan dalam bentuk

lain atau dari orang lain (Sugiyono, 2012). Data ini diperoleh dari data

internal perusahaan yaitu data dari HRD & GA dan juga data eksternal yang

diperoleh dari internet, jurnal-jurnal dari peneliti terdahulu, buku dan

dokumen lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.”

Berdasarkan hasil dari 2 jenis sumber data diatas akan dimanfaatkan untuk

menujang proses peelitian, dan dapat mendapatkan hasil yang sesuai dengan

tujuan penelitian.”

29

3.6 Metode Pengumpulan Data”

Metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Studi Literatur atau Studi Pustaka.”

Studi literatur dapat dilakukan dalam uraian teori, dan bahan penelitian lain

yang digunakan sebagai dasar landasan kegiatan penelitian dalam menyusun

kerangka pemikiran dari rumusan masalah. Data dan informasi yang

berhubungan dengan materi peelitian untuk memudahkan peneliti dalam

meyusun laporan penelitian. Isi dari literatur meliputi dari referensi buku-

buku dan informasi internet mengenai variabel penelitian dan jurnal yang

berhubungan dengan materi penelitian.”

2. Kuesioner

Pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun berdasarkan indikator dari hasil

studi literature atau studi pustaka yang sebelumnya telah disusun secara

tertulis dan sudah diberikan pilihan jawaban dalam bentuk pernyataan-

pernyataan secara terstruktur yang telah diajukan dalam bentuk tertulis dan

docs.google.com yaitu jawaban mulai dari sangat setuju sampai dengan sangat

tidak setuju.”

3.7 Populasi dan Sampel

3.7.1 Populasi

Populasi merupakan keseluruhan yang terdiri dari suatu obyek atau subyek yang

mempunyai kerakteristik tertentu yang akan diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan dipahami kemudian ditarik kesimpulannya dan dapat menjadi sumber data dalam

penelitian ini (Sugiyono, 2012). Populasi yang dipilih untuk penelitian ini adalah PT

Sum Hing Idonesia yang berjumlah 130 orang.”

30

3.7.2 Sampel”

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling yang

menentukan peneliti mengambil sampel berdasarkan pegamatan dilapangan dengan

tujuan tertentu (Sugiyono, 2012). Berdasarkan metode tersebut maka sampel akan

dibagi ke bagian lapangan atau operator produksi kemudian beberapa departemen

lainnya, untuk menentukan jumlah pada sampel dalam penelitian, dan penulis

menggunaka rumus Slovin :”

𝑛 =N

1+N(e)2 “ Pengaplikasian 𝑛 =

130

1+130(5%)2”

“ 𝑛 =130

1+130(0,05)2”

𝑛 = 98, 11 “

Dimana :

𝑛 = Ukuran Sampel

N = Ukuran Sampel

E = Margin of Error max

Berdasarkan rumus Slovin diatas maka peneliti menagmbil sampel dari karywan PT

Sum Hing Indonesia sebanyak 31 pertanyan yang di buat peneliti dan disebarkan

sebanyak 98 responden. Sampel yang kami ambil adalah orang yang bekerja di PT

Sum Hing Indonesia. “

3.8 Metode Analisis Data”

3.8.1 Uji Validitas dan Uji Reliabiltas

31

1. Hasil Uji Validitas”

Uji validitas dilakukan untuk menunjukan tingkat kevalidan dan kebenaran dari

sebuah pertanyaan pada kuesioner yang telah disusun. Untuk mengukur suatu tingkat

validitas dari sebuah pertanyaan dalam kuesioner yang benar-benar sesuai dan

menjawab secara cermat yang dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara jumlah

pertanyaan dengan total jumlah variabel. Agar data yang diperoleh dapat relevan atau

sesuai dengan tujuan yang sudah diterapkan dalam pengukuran tersebut, sebab itu

dalam penelitian ini menggunakan output SPSS yang dapat dilihat dalam corrected

item total correlation. (Ghozali, 2012)”

Dalam pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan 0,05. Kriteria

penguji sebagai berikut ini : “

1. Apabila r dihitung dengan ≥ r tabel (uji dua sisi dengan signifikan 0,05) maka

item – item pernyataan yang berkorelasi signifikan terhadap nilai total

dinyatakan valid. “

2. Apabila r dihitung dengan ≤ r tabel (uji dua sisi dengan signifikan 0,05) maka

item – item pernyataan yang tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

dinyatakan tidak valid. “

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan pengukuran utuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel yang mampu memberikan hasil yang dapat

dipercaya. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pernyataannya konsisten dengan megukur gejala yang sama dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan nilai 1,00, reliabilitas yang dianggap sudah

memuaskan atau tinggi adalah ≥ 0,60 dan cara pengukuran mengunakan alat bantuan

SPSS uji statistic cronbach’s alpha (α). (Ghozali, 2012)”

32

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dapat digunakan untuk menguji suatu persamaan garis regresi yang

dapat diperoleh dari normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan multiple

regresi dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Uji Normalitas”

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sampel yang digunakan dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual untuk memiliki distribusi normal.

Seperti dari uji t dan F dapat diketahui untuk diasumsukan kedalam bilai residual

yang memiliki distribusi normal. Bila asumsi ini dilanggar maka dalam uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk mempermudah perhitungan

secara statistik maka dalam penelitian dapat diolah dengan bantuan statistik SPSS.

Dan untuk membuktikan apakah data distribusi normal atau tidak, dapat dilihat

dengan bentuk distibusi datanya. Pada histogram maupun normal probability plot

yang bisa disebut dengan normal bila adanya penyebaran titik disekitar garis diagonal

dan penyebaran yang mengikuti arah diagonal. Bila terjadi penyebaran disekitar garis

diagonal dan mengikuti arag dari garis diagonal tersebut makan terjadi model regresi

yang memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali, 2012). “

2. Uji Multikolinieritas “

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi dapat

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Maka model regresi

yang baik seharusnya tidak akan terjadi korelasi diantara variabel-variabel

independen. Sebab variabel independen yang saling berkolerasi, dengan variabel ini

secara tidak orthogonal maka variabel independen yang nilai korelasinya sama

dengan variabel independen yang berjumlah nol. Dan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya uji multikolinearitas didalam suatu model regresi adalah sebagai berikut :”

1. Nilai R2 yang telah dihasilkan dengan suatu estimasi model regresi empiris

yang sangat tinggi, sedangkan secara individual variabel-variabel bebas

33

banyak yang tidak signifikan yang dapat mempengaruhi variabel independen

(Ghozali, 2012).”

2. Multikolinearitas bida dilihat dari (1) dengan nilai tolerance dan lawannya (2)

Variance Inflation Factor (VIF). Dari ukuran ini dapat menunjukan setiap

variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas yang lainnya.

Nilai tolerance yang mengukur variabilitas variabel bebas yang dapat terpilih

dengan tidak menjelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (sebab VIF = 1/Tolerance).

Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk menunjukan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF >

10 (Ghozali, 2012).”

3. Uji Heteroskedastisitas”

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lainnya. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

dapat disebutkan dengan homoskedastisitas dan jika varians berbeda maka disebut

dengan heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau

tidak terjadi dengan heteroskdastisitas (Ghozali, 2012). “

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas sebagai

berikut :”

1. Melihat grafik plot dengan nilai prediksi variabel yag terikat adalah ZPRED

dengan residualnya SPRESID. Diteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yang

dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya suatu pola tertentu dengan

grafik scatteplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y merupakan

yang sudah diprediksi dan sumbu X merupakan residual (Y presdiksi –

dengan Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Kemudian dasar dari

analisanya yaitu apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang akan

membentuk pola-pola tertentu (bergelombang, melebar lalu menyempi),

sehingga dapat mengindikasikan telah terjadi heteroskedasitas. Dan yang

34

terakhir adalah apabila tidak terdapat pola dengan jelas maka titik yang

menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak dapat

terjadi heteroskedastisitas.

“Dasar analisisnya yaitu :

1. Bila suatu pola tertentu, seperti titik-titik yang ada untuk membentuk suatu

pola tertentu teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

dari itu mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Bila suatu pola tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar

diatas dan dibawah terhadap angka 0 pada sumbu Y, maka tidak akan terjadi

heteroskedastisitas.

4. Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda bermaksud untuk menggambarkan bagaimana suatu

variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen. Analisis ini digunakan

untuk dapat mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan

pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada PT Sum Hing Indonesia.

Perhitungan terhadap analisis regresi linear berganda yang dilakukan berdasarkan

rumus sebagai berikut :

"

𝒀 = 𝜷𝟎 + 𝜷𝟏𝑿𝟏 + 𝜷𝟐𝑿𝟐 + 𝜷𝟑𝑿𝟑 + 𝜷𝟒𝑿𝟒 + 𝒆

“Di mana:”

𝑌 = Kinerja Karyawan.”

𝑋1 = Employee Engagement.”

𝑋2 = Penghargaan dan sanksi.

𝑋3 = Rotasi Pekerjaan.”

𝑋4 = Pengembangan Karir.”

𝛽0 = Konstanta.”

35

𝛽1 , 𝛽2, 𝛽3, 𝛽4 = Koefisien Regresi Untuk Variabel Bebas.”

𝑒 = Error.”

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji t Statistik

Uji t ini digunakan untuk menentukan dan menguji signifikasi hubungan antara X dan

Y Apakah variabel independen X1, X2, dan X3 (motivasi kerja, disiplin kerja, dan

pelatihan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel dependen Y (produktivitas

karyawan) baik secara terpisah ataupun parsial. (Ghozali, 2012). “

Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini sebagai berikut:”

“H01 : β1 = 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1) yang tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”

“Ha1 : β1 ≠ 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1) yang berpengaruh signifikan

terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”

“H02 : β2 = 0, artinya variabel Displin Kerja (X2) yang tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y).”

“Ha2 : β2 ≠ 0, artinya varibel Disiplin Kerja (X2) yang berpengaruh signifikan


”H03 : β3 = 0, artinya variabel Pelatihan (X3) yang tidak berpengaruh signifikan


“Ha3 : β3 ≠ 0, artinya variabel Pelatihan (X3) yang berpengaruh signifikan


“H04 : β4 = 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan

Pelatihan (X3) yang tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

Produktivitas Karyawan (Y).”

36

“Ha4 : β4 ≠ 0, artinya variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan

Pelatihan (X3) yang berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas

Karyawan (Y).”

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2012) adalah dengan menggunakan nilai

probabilitas signifikansi, sebagai berikut :”

1. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.”

2. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.”

Note: Karena didalam penelitian ini menggunakan derajat kepercayaan sebesar 5%

maka nilai probabilitas signifikansinya adalah 0.05. “

3.9.2 Uji F (Uji Model Slimutan)”

Uji statistik F pada dasarnya menenjukan seberapa jauh pengaruh dari suatu variabel

independen atau penjelas secara individual dalam menerapkan variasi variabel

dependen. Penelitian ini diuji dari hipotesis yang secara simultan dengan maksud

mengukur besarnya pengaruh terhadap variabel bebas (motivasi kerja, disiplin kerja,

dan pelatihan) terhadap variabel yang terkait dengan (produktivitas karyawan).

(Ghozali, 2012). ““

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian adalah sebegai berikut ini :””

H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = 0, artinya maka dari variabel-variabel bebas

(motivasi kerja, disiplin kerja, dan pelatihan) yang tidak berpengaruh secara

signifikan dan simultan terhadap variabel terkait (produktivitas karyawan).”

H1 : Yang paling sedikit salah satu dari : βi ≠ 0, artinya maka dari variabel-

variabel bebas (motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan) yang berpengaruh

37

secara signifikan dan simultan terhadap variabel terkait (produktivitas

karyawan).”

Dasar dari pengambilan keputusannya (Ghozali, 2012) adalah dengan menggunakan

nilai probabilitas signifikansi, sebagai berikut : “

a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho akan diterima dan Ha

ditolak.”

b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho akan ditolak dan Ha

diterima.”

Note: Sebab dalam penelitian ini menggunakan derajat kepercayaan sebesar 5% maka

nilai probabilitas signifikansinya adalah 0.5.””

3.9.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi)”

Koefisien determinasi (R2) pada dasarnya mengukur seberapa jauh kemampuan dari

model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau terikat. Nilai koefisien

determinasi merupakan nilai nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan dari

variabel-variabel independen atau bebas (penghargaan, pengembangan karir, dan

pengembangan diri) dalam menjelaskan variabel-variabel dependen atau terikat

(produktivitas karyawan) dengan terbatas. Karena sebaliknya, nilai yang sudah

mendekati satu berarti memberikan variabel independen atau bebas yang hampir

mendaptkan semua informasi yang akan dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel-varibel dependen atau terikat. (Ghozali, 2012). Dan kelamahan yang

mendasar dari penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah variabel-variabel

independen atau bebas yang akan dimasukan kedalam model, disetiap tambahan dari

satu variabel-variabel independen atau bebas, maka R2 memiliki peningkatan yang

tidak perduli apakah variabel-variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen atau terikat.

38

Oleh sebab itu, banyak dari peneliti yang telah menganjurkan untuk menggunakan

nilai dari Adjusted R² pada saat mengevaluasi yang mana model regresi terbaik dan

tidak terbaik. Tidak seperti R², yang nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila

nilai dari satu variabel independen ditambahkan kedalam model.””

39

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Analisis Data

4.1.1 Analisis Data Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa kelompok dan

dapat dilihat pada tabel-tabel frekuensi sebagai berikut :”

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakterisitik jenis kelamin terhadap responden yang dapat dijelaskan berdasarkan

tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data diolah dari 2017

Berdasarkan dari tabel 4.1 yang dapat diketahui bahwa sebagian besar respomden

yang sudah terpilih merupakan pria, yaitu sebanyak 91 responden dengan presentase

93% sedangkan jumlah responden wanita hanya 7 responden dengan presentase 7%.

Banyaknya resoponden pria karena jumlah karyawan pria lebih banyak dibandingkan

jumlah wanita karena jumlah karyawan pria lebih banyak dibandingkan jumlah

karyawan wanita.”

40

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik usia terhadap responden yang dapat dijelaskan berdasarkan tabel sebagi

berikut ini : “

Tabel 4.2 Distribusi Responden Bedasarkan Usia

”


Berdasarkan dari tabel 4.2 yang dapat diketahui bahwa total responden berdasarkan

usia antara 21-29 tahun dan 30-39 tahun lebih banyak dibandingkan karyawan dengan

rentan usia diatas 40 tahunan, karena kebanyakan karyawan dibagian operator

produksi yang sengaja direktrut untuk menopang aktivitas dibagian mesin yang

bermuatan sangat berat, sehingga kebanyakan karyawannya merupakan rentan usia

21-29 tahun.”

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik tingkat pendidikan terhadap responden yang dapat dijelaskan

berdasarkan tabel sebagi berikut ini : “

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sumber : Data diolah dari 2017”

41

Berdasarkan dari tabel 4.3 yang dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan SMA lebih

dominan dikarenakan dari keseluruhan total karyawan di PT Sum Hing Indonesia,

dari karyawan yang berjumlah 66 orang dengan presentase 68% merupakan karyawan

dengan pendidikan SMA, karyawan yang berjumlah 16 orang dengan presentase 16%

merupakan karyawan dengan pendidikan Diploma dan S1.”

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik masa kerja terhadap responden berdasarkan masa kerja yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

”

“


Berdasarkan dari tabel 4.4 yang dapat diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja

kurang dari 6 tahun lebih besar dari karyawan dengan masa kerjanya lebih dari 6

tahun, yaitu dengan presentase 88% responden dengan masa kerja 1-3 tahun,

presentase 8% responden dengan masa kerja 3-6 tahun, dan presentase 2%

reseponden dengan masa kerjaa 6-9 dan >9 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan di

PT Sum Hing Indonesia belum banyak yang masa kerjanya mamasuki angka 6-9 dan

> 9 tahun.

42

5. Karakteristik Respoden Berdasarkan Golongan”

Karakteristik golongan terhadap respoden berdasarkan golongan yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan

”

“


Berdasarkan dari tabel 4.5 yang dapat diketahui bahwa total responden dengan

golangan 2 lebih banyak karena golongan 2 merupakan karyawan dengan pendidikan

SMA/SMK sederajat, untuk golongan 1 pun juga merupakan karyawan dengan

pendidikan SMA/SMK sederajat, untuk golongan 3 dan 4 merupakan karyawan

dengan pendidikan Diploma dan S1 dan untuk Head merupakan kawayawan dengan

pendidikan minimal S1. Namun tidak semua karyawan dengan pendidikan Diploma

dan S1 merupakan golongan 3 dan 4, Head karena tingkat golongan ini disesuaikan

pada saat awal masuk perusahaan dan ada beberapa karyawan yang melanjutkan

pendidikanya ke jenjang yang lebih tinggi.”

4.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan untuk mengetahui seberapa kevalidan suatu alat ukur

(kuesioner) dalam megumpulkan data. Uji validitas menggunakan rumus korelasi

bivariate person dengan alat bantu program SPSS versi 20. Dengan alat ukur dalam

uji validitas dikatakan valid jika rhitung > rtabel pada nilai signifikasi 5%. Sebaliknya,

43

item dikatakan tidak valid jika rhitung < rtabel pada nilai signifikasi 5%. Adapun

ringkasan hasil uji validitas data, dapat dilihat pada tabel beriku ini:”

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas


44

Hasil perhitungan dari uji validitas sebagaimana tabel 4.6 diatas, menunjukan bahwa

1 dari 31 alat ukur yang menunujukan data tidak valid, dikarenakan nilai rhitung < rtabel

pada nilai yang signifikasi 5% merupakan nilai r 0.361 yang artinya 1 pertanyaan

tersebut tidak valid, sehinnga dari total alat ukur yang bisa digunakan dalam

penelitian ini adalah berjumlah 30 item yang valid. “

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dulakukan dengan menggunakan rumus alpha dan uji signifikan

dilakukan pada taraf 𝑎 = 0.05. Brikut hasil dari uji reliabilitas dapar dilihat pada

tabel sebagai berikut ini : “

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas

“


Berdasarkan tabel 4.7 hasil dari uji reliabilitas tersebut bahwa ditujukan untuk semua

variabel yang mempunyai koefisien alpha cukup besar yaitu diatas 0.70 sehingga

dapat dinyatakan dari semua konsep pengukur masing-masing variabel kuesioner

dikatakan reliabel atau reliabilitasnya tinggi sehigga item-item pada konsep variabel

dapat dinyatakan layak digunakan sebagai alat ukur sehingga dipercaya untuk

menghasilkan data yang dapat dipercaya.”

4.3.1 Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

45

Dalam penelitian ini akan dilakukan dengan 3 (tiga) cara untuk pengujian yaitu

dengan uji statistika dengan Klomogorov-Smirnov Test, “Normal P-P Plot”, dan yang

terakhir dengan kurva “Histogram”.

Berikut adalah hasil dari uji normalitas yang menggunakan analisis statistik dengan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test, hasil uji dapat dilihat pada tabel 4.8. “ “

Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test


Berdasarkan hasil dari uji normalitas dengan Klomogorov-Smirnov Test pada tabel

4.8 yang diperoleh nilai KSZ sebesar 0.539 dan Asymp. Signifikan sebesar 0.934

lebih besar dari 0.100 yang artinya data ini berdistribusi normal, sehingga dapat

dilakukan ketahap pengujian berikutnya. Dan hasil uji ini memperkuat hasil dari

analisis grafik yang sebelumnya telah dikemukakan.

Dengan bantuan program SPSS versi 20 yang peneliti akan gunakan, berikut hasil

dari pengujian yang didapatkan dengan gambar 4.1 dan gambar 4.2. “

46

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Histogram

“

Sumber : Diolah dari SPSS 20

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot

“


47

Berdasarkan dari gambar 4.1 dan gambar 4.2 dapat dilihat dengan tampilan grafik

histogram maupun grafik normalitas plot yang dapat disimpulkan dengan grafik

histogram memberikan pola distribusi yang normal. Sedangkan pola pada grafik

normal plot yang terlihat dari semua data berdstribusi secara normal, sebaran data

yang dekat dengan garis diagonal. Kemudian grafik ini menunjukan bahwa model

regresi sesuai dengan asumsi normalitas.”

Selain itu analisis data menggunakan analisis grafik, dengan uji normalitas yang

berdasarkan analisis statistik. Dalam uji ini dapat dilakukan untuk memperkuat hasil

dari uji normalitas yang meggunakan analisis grafik, agar tidak terjadi kesalahan

dalam penafsiran pada saat membaca hasil grafik dan juga memperkuat untuk hasil

uji normalitas.

2. Hasil Uji Multikolinieritas” “

Uji Multikolinieritas yang digunakan untuk melihat apakah berkaitan dengan model

regresi yang ditemukan adanya korelasi terhadap variabel-variabel independen. Untuk

mengetahui seberapa hasil uji dari uji multikolinieritas yang akan diakukan dengan

beberapa cara, sebagai berikut ini : “

1. Melihat dari nilai tolerance : “

Jika suatu nilai tolerancenya lebih besar dari 0.10 maka akan

disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.

Apabila nilai tolerancenya lebih kecil dari 0.10 maka dapat

disimpulkan bahwa akan terjadi multikolineritas. “

2. Melihat dari nilai VIF :

Apabila nilai VIF lebih besar dari 10, maka dapat disimpulkan

bahwa data yang telah diuji memiliki multikolineritas.”

Jika suatu nilai VIF dibawah10, maka dapat disimpulkan bahwa

data yang telah diuji tidak memiliki multikolinieritas.”

Rumus : VIF = 1/1-R2

48

Berdasarkan hasil dari uji yang telah dilakukan maka hasil yang didapat sebagai

berikut ini :

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas


Berdasarkan tabel 4.9 tersebut menunjukan bahawa nilai VIF merupakan variable

bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi dari semua

variabel bebas lebih dari 0.10, sehingga dapat dinyatakan model regresi linear

berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas. “

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah ada atau tidakya

penyimpangan dari asumsi klasik heteroskedastisitas yang merupakan ketidaksamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi dan dapat dilihat

dari gambar 4.3, sebagai berikut :

49

Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas


Berdasarkan gambar 4.3 terlihat dari titik-titik yang menyebar secara acak, tidak

membentuk suatu pola tertentu yang jelas, sehingga dapat tersebar dengan baik diatas

maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi

penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang telah dibuat

dengan kata lain menerima homoskedastisitas. “

4. Analisis Regresi

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan dari analisis regresi linear sederhana akan dipergunakan untuk

mengetahui pengaruh antara satu dari variabel bebas terhadap satu dari variabel

terikat. “

50

Tabel 4.10 Hasil Regresi Linear Berganda

Sumber: Data diolah 2017

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:

“”

Adapun interpretasi dari persamaan regresi linier berganda tersebut adalah:

1. a = 10.486 menyatakan bahwa jika X1 dan X2, tetap (tidak mengalami

perubahan) maka nilai dari konsistnsi Y sebesar 10.486.”

2. b1 = 0.304 menyatakan bahwa jika X1 bertambah, maka Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0.304, dengan asumsi tidak ada penambahan (konstanta)

nilai X1 dan X2.”

3. b2 = 0.315 menyatakan bahwa jika X1 bertambah, maka Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0.315, dengan asumsi tidak ada penambahan (konstanta)

nilai X1 dan X2. “

Y = 10.486 + 0.304X1 + 0.315X2

51

4.2 Uji Hipotesis

4.2.1 Uji t Statistik

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen

secara individual untuk menerangkan variasi variabel dependen. Dalam pengambilan

keputusan akan dilakukan perbandingan nilai signifikansi dari nilai t yang dihitung

masing-masing koefisien regresi dengan tingkat signifikansi yang telah ditetapkan,

yaitu sebesar 5% (α = 0,05). Jika apabila signifikansi t dihitung lebih besar dari 0,05,

maka hipotesis nol (Ho) diterima yang artinya variabel itu tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen. Sebaliknya jika signifikansinya lebih kecil dari 0.05, maka Ho

ditolak yang artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

(Ghozali, 2012)””

Berdasarkan dari tabel 4.10 maka berikut hipotesis berdasarkan hasil pengujian yang

didapat sebagai berikut ini:

1. Motivasi Kerja

Dari hasil pengujian yang telah ditunjukan bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai t hitung

sebesar 2.813 dan tingkat signifikansinya sebesar 0.006. Karena nilai

signifikansi hasil dari uji sebesar 0.006 yang artinya signifikan t lebih kecil

dari 0.05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menrima Ha dan

menolak Ho. Maka bisa ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas karyawan. “

2. Disiplin Kerja

Dari hasil pengujian yang telah ditunjukan bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai t hitung

sebesar 2.979 dan tingkat signifikansinya sebesar 0.004, Karena nilai

signifikansi hasil dari uji sebesar 0.004 yang artinya signifikan t lebih kecil

52

dari dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penilitian ini menerima Ha

dan menolak Ho. Maka bisa ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikanan antara disiplin kerja dengan produktivitas karyawan.

3. Pelatihan

Dari hasil pengujian menunjukan bahwa variabel pelatihan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 1.252 dan

tingkat signifikansinya 0.214. Karena taraf signikansi hasil dari uji sebesar

0.214 yang artinya nilai signifikan t lebih besar dari 0.05, yang berarti bahwa

hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Maka bisa

ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan

dengan produktivitas karyawan.

4.2.2 Uji F (Uji Model Slimutan)

Tabel 4.11 Uji F (Uji Model Slimutan)


Uji F pada dasarnya berpengaruh terhadap variabel bebas secara slimutan terhadap

variabel dependen yang dilakukan dengan menggunakan uji F. Dalam hasil

perhitungan statistik menunjukan nilai F hitung = 21.508.

53

Dengan menggunakan batas signifikansi 0.5, maka dapat diperoleh dari nilai

signifikansi 0.000 tersebut lebih kecil dari 0.05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang

menyatakan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan

pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.2.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi)”

Tabel 4.11 Uji R2 (Koefisien Determinasi)”

“


Dari hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang

digunakan sebesar 0.407, yang berarti 40.7% variasi variabel-varibel produktivitas

karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan,

sedangkan sisanya sebesar 59.3% yang diterangkan oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.”

4.3 Pembahasan

Berdasarkan dari pengujian data yang telah dilakukan maka didapatkan hasil sebagai

berikut:”

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”

Dari hasil pengujian hipotesis pertama (H1) menunjukan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.

54

Melalui hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar

2.813 dan tingkat signifikansi hasil tersebut 0.006 lebih kecil dari 0.05 yang

berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.

Pengujian ini secara sistematik menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara

emotivasi kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Sum Hing Indonesia.

Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Imron Fauzi (2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signinfika

antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.”

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan

Dari hasil pengujian hipotesis kedua (H2) menunjukan bahwa terdapat pengaruh

antara variabel disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan. Melalui hasil

pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 2.979 dan tingkat

signifikansi hasil tersebut 0.004 lebih kecil dari 0.05 yang berarti hipotesis dalam

penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara sistematik

menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap

produktivitas karyawan PT.Sum Hing Indonesia. Penelitian ini didukung oleh

hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aditya Singgih Jatilaksono

(2016) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh secara Simultan terhadap

produktivitas karyawan. Disiplin kerja dan budaya organisasi memiliki dampak

positif terhadap produktivitas karyawan.

3. Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan””

Dari hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) menunjukan bahwa terdapat pengaruh

antara variabel rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil

pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 1.252 dan tingkat

55

signifikansi hasil tersebut 0.214 lebih tinggi dari 0.05 yang berarti hipotesis

dalam penelitian ini menerima H0 dan menolak Ha. Pengujian ini secara

sistematik menunjukan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas karyawan. Maksudnya bahwa tidak ada pengaruh antara pelatihan

terhadap produktivitas karyawan pada PT. Sum Hing Indonesia. Dari hasil

penelitian terdahulu uji kepelatihan dilingkungan kerja, berpengaruh terhadap

produktivitas karyawan.”

4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan terhadap

Produktivitas Karyawan”

Berdasarkan hasil penelitian secara simultan menunjukan nilai Fhitung sebesar

21.508 dengan tingkat signifikasi lebih kecil dari 0.05 yaitu 0,000. Hal ini berarti

bahwa variable motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan

berpengaruh terhadap produktivias karyawan. Berikutnya dari koefisien

determinasi menunjukan hasil perhitungan sebesar 0.407, yang berarti 40.7%

variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja,

disiplin kerja dan pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 59.3% diterangkan oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. “

56

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah dijalaskan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:”

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. “

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.”

3. Pelatihan signifikan terhadap produktivitas karyawan. “

4. Motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatiha berpengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap produktivitas karyawan. “

5.2 Saran

1. Perusahaan

a. Perusahaan harus memberikan penghargaan dan kesempatan dalam

jenjang karir saat karyawan melakukan pekerjaan dengan baik sehingga

dapat termotivasi menjadi lebih baik lagi dan memiliki rasa tanggung

jawab terhadap pekerjaan yang dilakukannya.”

b. Perusahaan harus tegas untuk memberikan sanski saat karyawan

melakukan kesalahan baik secara langsung ataupun tidak langsung

untuk mendisiplinkan karyawan dan karyawan harus mempunyai rasa

tanggung jawabnya dalam melakukan pekerjaan, karena setiap

perusahaan mempunyai prosedur yang sudah ditetapkan untuk

kepentingan bersama agar target perusahaan dapat tercapai.

”

57

c. Apabila perusahan melakukan suatu pelatihan, maka perusahaan harus

melihat dari sisi efektifitas pekerjaan pada karyawan tersebut, apakah

karyawan tersebut akan mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan

yang telah diberikan oleh perusahaan dan apakah dia mampu

mengerjakan pekerjaan yang baru atau tidak, sebab bila pelatihan ini

tidak dilakukan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan maka

hasil yang dikerjakan tidak sesuai dengan target perusahaan.

d. Adapun dalam penelitian ini Pelatihan tidak berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas karyawan, namun hal ini harus diperhatikan lagi.

Karena, bagaimanapun PT. Sum Hing Indonesia merupakan perusahaan

yang bergerak dalam bidang jasa mold repair, maka pelatihan

merupakan salah satu hal yang terpenting untuk ditingkatkan agar

memiliki bentuk apresiasi kepada karyawan selama dirinya masih

bekerja di PT. Sum Hing Indonesia.”

58

REFERENSI

Kadarisman, 2012, Wibowo, 2010, B.Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002, Hasibunan,

2005, Wibowo, 2011, Handoko, 2008, Mangkunegara, 2013, Ridwan, 2009.”

Arikunto, Suharsimi . 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Kadarisman, M. 2012 Manajemen Kompensasi Jakarta: Rajawali Pers

Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakankesembilan,

Jakarta : PT Bumi Aksara

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Ridwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Jakarta : Alfabeta

Sugiyono. 2012.Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

20”. Semarang : UNDIP.

Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia,

EdisiKedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS

http://digilib.mercubuana.ac.id/manager/n!@file_skripsi/Isi3352447008895.pdf

http://www.eurekapendidikan.com/2015/10/pengertian-uji-validitas-dan-reliabilitas-

empirik-teoritik.html

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/24/uji-validitas-dan-reliabilitas/

http://akhynanang19pasca.blogs.uny.ac.id/2017/01/07/validitas-dan-reliabilitas-

instrumen-penelitian/

http://digilib.mercubuana.ac.id/manager/n!@file_skripsi/Isi3352447008895.pdf

http://www.eurekapendidikan.com/2015/10/pengertian-uji-validitas-dan-reliabilitas-empirik-teoritik.html

http://www.eurekapendidikan.com/2015/10/pengertian-uji-validitas-dan-reliabilitas-empirik-teoritik.html

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/24/uji-validitas-dan-reliabilitas/

http://akhynanang19pasca.blogs.uny.ac.id/2017/01/07/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-penelitian/

http://akhynanang19pasca.blogs.uny.ac.id/2017/01/07/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-penelitian/

59

http://wandenny2016.blogs.uny.ac.id/2016/12/25/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-

penelitian/

http://wandenny2016.blogs.uny.ac.id/2016/12/25/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-

penelitian/

http://repository.uin-suska.ac.id/2786

http://wandenny2016.blogs.uny.ac.id/2016/12/25/validitas-dan-reliabilitas-instrumen-penelitian/




http://repository.uin-suska.ac.id/2786

Lampiran

1

Lampiran

2

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN ...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN ...