Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 1
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN
ASTRA CREDIT COMPANIES CABANG MEDAN
Oleh
Rara Astili Siregar, SE, M.Si
ABSTRACT
Measures to satisfy customers by providing the best service to customers. The fact
that there are several things that can provide customer satisfaction is the total value of
customers consisting of product value, service value, personal value, image or image value,
and total customer cost consisting of monetary cost, time cost, labor cost, and cost of mind .
From the independent variable (X) it can be seen that the quality of service in Astra
Credit Companies is in the high category of 54.7%. the dependent variable (Y) can be seen
that customer satisfaction in Astra Credit Companies is in the high category of 54.7%. The
value of correlation coefficient can be stated that rxy = 0,553 means low relation but surely,
this means there is significant relation between service quality and customer satisfaction
Astra Credit Companies. linear regression test obtained a value = a = 7.61 and b = 0.56
known service quality influence on customer satisfaction Astra Credit Companies increase
in variable X from 20 to 26 in increasing the influence to variable Y from 18.81 to 22.17.
Level of determination influence the quality of service to customer satisfaction is 30.61%,
while the rest 69.39% influenced by other factors.
keywords: service quality, consumer satisfaction
A. PENDAHULUAN
Pada era globalisasi, produk atau jasa yang
bersaing dalam satu pasar semakin banyak
dan beragam akibat keterbukaan pasar.
Sehingga terjadilah persaingan antar
produsen untuk dapat memenuhi kebutuan
konsumen serta memberikan kepuasan
kepada konsumen secara maksimal, karena
pada dasarnya tujuan dari suatu bisnis
adalah untuk menciptakan rasa puas pada
konsumen.
Perusahaan akan memenangkan
persaingan bila dapat menciptakan nilai dan
memberi kepuasan kepada konsumen
melalui penyampaian barang atau jasa
yang berkualitas. Banyak cara yang dapat
dilakukan perusahaan dalam memenuhi
kebutuhan dan keinginan konsumen, salah
satunya yaitu dengan memberikan
kesan/citra yang baik dalam hal produk
maupun pelayanan kepada
konsumen.Pemenuhan kebutuhan dan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 2
keinginan serta nilai kualitas jasa sangat
ditentukan oleh kepuasan konsumen.
Pelayanan yang kurang memuaskan akan
menyebabkan berkurangnya konsumen atau
bahkan hilang karena konsumen berpindah
ke jasa layanan lain. Hal ini merupakan
tantangan besar bagi perusahaan dalam
membangun citra perusahaan dan
memberikan pelayanan yang memuaskan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu
mengetahui perilaku konsumen dalam
membeli, menggunakan dan mengevaluasi
jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan
dan kepuasan konsumen.
Salah satu tindakan untuk
memuaskan konsumen adalah dengan cara
memberikan pelayanan kepada konsumen
dengan sebaik-baiknya. Kenyataan ini bisa
dilihat, bahwa ada beberapa hal yang dapat
memberikan kepuasan konsumen yaitu nilai
total konsumen yag terdiri dari nilai produk,
nilai pelayanan, nilai personal, nilai image
atau citra, dan biaya total konsumen yang
terdiri dari biaya moneter, biaya waktu,
biaya tenaga, dan biaya pikiran.
Dengan adanya kualitas pelayanan
yang baik di dalam suatu perusahaan, akan
menciptakan kepuasan bagi para
konsumennya. Setelah konsumen merasa
puas dengan produk atau jasa yang
diterimanya, konsumen akan
membandingkan pelayanan yang diberikan.
Apabila konsumen merasa benar-benar puas,
mereka akan membeli ulang serta
memberi rekomendasi kepada orang lain
untuk membeli di tempat yang sama.
Oleh karena itu perusahaan harus
memulai memikirkan pentingnya pelayanan
konsumen secara lebih matang melalui
kualitas pelayanan, karena kini semakin
disadari bahwa pelayanan (kepuasan
konsumen) merupakan aspek vital dalam
rangka bertahan dalam bisnis dan
memenangkan persaingan.
Jika pelayanan yang diberikan
memenuhi permintaan konsumen, maka
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 3
konsumen akan merasa puas dan bila jasa
pelayanan berada di bawah tingkat yang
diharapkan, konsumen akan merasa kurang /
tidak puas. Konsumen yang merasa tidak
puas terhadap kualitas / pelayanan yang
diberikan, dengan sendirinya akan
menceritakan kepada orang lain sebagai
komplain atas ketidakpuasannya.
Tuntutan kualitas layanan yang
diperlukan dan dibutuhkan oleh konsumen
saat ini menggambarkan pentingnya kualitas
layanan dalam bentuk kualitas interaksi,
kualitas lingkungan fisik dan kualitas hasil.
Ini diperlukan dalam rangka meningkatkan
kepuasan konsumen atas layanan yang
dilakukan oleh suatu perusahaan, termasuk
salah satunya adalah Astra Credit
Companies yang saat ini berupaya untuk
memberikan kualitas layanan dalam jasa
pembiayan kendaraan bermotor yang
memuaskan konsumen sebagai wujud dalam
menanamkan loyalitas konsumen dari
pesaing-pesaing lainnya yang bergerak
dalam bidang usaha pembiayaan.
Dengan adanya kualitas pelayanan
yang baik di dalam suatu perusahaan, akan
menciptakan kepuasan bagi para
konsumennya. Setelah konsumen merasa
puas dengan produk atau jasa yang
diterimanya, konsumen akan
membandingkan pelayanan yang diberikan.
Kualitas pelayanan merupakan titik sentral
bagi perusahaan jasa karena akan
mempengaruhi kepuasan konsumen. Hal ini
dimaksudkan agar seluruh barang atau jasa
yang ditawarkan akan mendapat tempat
yang baik dimata masyarakat. Kepuasan
konsumen akan muncul apabila kualitas
pelayanannya baik, dimana kualitas
pelayanan yang baik mencakup lima
dimensi kualitas pelayanan, yaitu: bukti fisik
(tangible), keandalan (realibility), daya
tanggap (responsiveness), jaminan
(assurance), empati (empathy). Terciptanya
kepuasan konsumen dapat
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 4
memberikan beberapa manfaat, di antaranya
hubungan antara perusahaan dan
konsumennya menjadi harmonis,
memungkinkan pembelian ulang dan
terciptanya loyalitas serta konsumen
memberi rekomendasi dari mulut ke mulut
(word of mouth) yang menguntungkan
perusahaan.
Semakin bertambahnya permintaan
konsumen akan mendorong para pengusaha
di bidangnya khususnya Jasa Pembiayaan
Astra Credit Companies untuk ikut bersaing
menawarkan kelebihan-kelebihannya.
Banyak faktor yang perlu diperhatikan
untuk mempengaruhi konsumen salah
satunya kualitas pelayanan Astra Credit
Companies itu sendiri yang dapat diberikan
oleh perusahaan, sehingga konsumen merasa
terpuaskan.
Astra Credit Companies sebagai
perusahaan pembiayaan kredit kendaraan
bermotor terbesar yang ada di Indonesia
merupakan salah satu anak perusahaan PT
Astra International Tbk yang selalu
meningkatkan kualitas pelayanan untuk
memuaskan konsumennya. Dengan
memberikan kemudahan prosedur
memperoleh pembiayaan leasing dalam
memiliki motor dan kebutuhan manusia
akan motor, maka semakin mendorong
bertambahnya permintaan akan pemakaian
jasa pembiayaan leasing. Semakin
bertambahnya permintaan akan pemakaian
jasa leasing saat ini mendorong perusahaan
dibidang jasa pembiayaan motor, dalam hal
ini adalah Astra Credit Companies ikut
bersaing untuk menawarkan kelebihan-
kelebihannya yang semula hanya untuk
memenuhi kebutuhan, meningkat menjadi
harapan untuk memenuhi kepuasan
konsumen. Oleh karena itu, Astra Credit
Companies dituntut untuk selalu menjaga
kepercayaan dan kepuasan konsumen
dengan meningkatkan kualitas pelayanan
agar kepuasan konsumennya meningkat.
Astra Credit Companies perlu secara cermat
menentukan kebutuhan konsumen sebagai
upaya untuk memenuhi harapan / keinginan
dan meningkatkan kepuasan atas pelayanan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 5
yang diberikan. Untuk dapat menentukan
kebijakan pelayanan yang tepat, khususnya
dalam pelayanan kepada konsumen,
diperlukan kajian tentang dimensi kualitas
pelayanan terhadap kepuasan konsumen
Astra Credit Companies.
B. LANDASAN TEORI
Menurut Kotler (2002:486)
mendefisikan jasa sebagai setiap tindakan
atau kegiatan yang ditawarkan oleh satu
pihak ke pihak lain, pada dasarnya bersifat
intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak
mengakibatkan kepemilikan apapun. Jadi
dapat disimpulkan bahwa jasa bukanlah
barang, tetapi suatu aktifitas yang tidak
dapat dirasakan secara fisik dan
membutuhkan interaksi antara satu pihak ke
pihak lain.
Pemasaran jasa tidak sama dengan
pemasaran produk. Pertama, pemasaran jasa
lebih bersifat intangble dan immaterial
karena produknya tidak kasat mata dan
tidak dapat diraba.Kedua, produksi jasa
dilakukan saat konsumen berhadapan
dengan petugas sehingga pengawasan
kualitasnya dilakukan dengan segera.
Dalam persaingan antar perusahaan
pembiayaan yang semakin ketat, faktor
kepuasan konsumen menjadi perhatian yang
serius. Kualitas pelayanan yang dilihat dari
lima dimensi yaitu Tangible, Realibility,
Responsiveness, Assurance, dan Empathy
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan konsumen.Kepuasan
konsumen merupakan aspek penting dalam
rangka bertahan dalam persaingan bisnis.
Kepuasan merupakan tingkat perasaan
seseorang setelah membandingkan kinerja
atau hasil yang dia rasakan dibandingkan
dengan harapannya (Philip Kotler, 2000).
Umar (2003:5) menyatakan bahwa
pelayanan secara umum adalah rasa
menyenangkan yang diberikan kepada orang
lain disertai kemudahan-kemudahan dan
memenuhi segala kebutuhan sedangkan
menurut Tjiptono (2005:52) kualitas
pelayanan adalah suatu kondisi dinamis
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 6
yang berhubungan dengan produk, manusia,
proses dan lingkungan yang memenuhi
harapan.
Kualitas pelayanan menjadi suatu
keharusan yang harus dilakukan perusahaan
supaya mampu bertahan dan tetap mendapat
kepercayaan konsumen. Pola konsumsi dan
gaya hidup konsumen menuntut perusahaan
mampu memberikan pelayanan yang
berkualitas.
kepuasan atau ketidakpuasan konsumen
merupakan hasil dari adanya perbedaan –
perbedaan antara harapan konsumen dengan
kinerja yang dirasakan oleh konsumen
tersebut.Dari beragam definisi kepuasan
konsumen yang telah diteliti dan
didefinisikan oleh para ahli pemasaran,
dapat disimpulkan bahwa kepuasan
konsumen merupakan suatu tanggapan
perilaku konsumen berupa evaluasi purna
beli terhadap suatu barang atau jasa yang
dirasakannya (kinerja produk) dibandingkan
dengan harapan konsumen.
Kepuasan konsumen ini sangat
tergantung pada persepsi dan harapan
konsumen itu sendiri. Faktor-faktor yang
mempengaruhi persepsi dan harapan
konsumen ketika melakukan pembelian
suatu barang atau jasa adalah kebutuhan dan
keinginan yang dirasakan oleh konsumen
tersebut pada saat melakukan pembelian
suatu barang atau jasa, pengalaman masa
lalu ketika mengkonsumsi barang atau jasa
tersebut serta pengalaman teman-teman
yang telah mengkonsumsi barang atau jasa
tersebut dan periklanan.
C. METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksankan di Astra Credit
Companies Cabang Medan 2 Jl. SM. Raja
Medan. Jenis penelitian tentang kualitas
pelayanan dan kepuasan konsumen.
Dalam penelitian ini populasinya
adalah konsumen Astra Credit Companies
Cabang Medan 2 Jl. SM. Raja Medan yang
datang pada saat dilakukan penelitian adalah
sebanyak 53 orang.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 7
data pada penelitian ini dapat dibagi menjadi
dua jenis, yaitu:
1. Data primer
Data primer adalah data yang
dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti
langsung dari responden. Data primer yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data
yang berisi tentang kualitas pelayanan dan
kepuasan konsumen.
a. Quesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara
menyebarkan angket daftar pertanyaan
dimana responden memilih salah satu
jawaban yang telah disediakan dalam
daftar pertanyaan.
b. Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan suatu
teknik pengumpulan data dengan
menghimpun dan menganalisis
dokumen-dokumen, baik dokumen
tertulis, gambar maupun elektronik.
Dokumen yang telah diperoleh
kemudian dianalisis (diurai),
dibandingkan dan dipadukan (sintesis)
membentuk suatu hasil kajian yang
sistematis, padat dan utuh.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data
yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain) yang telah
dipublikasikan. Data sekunder dalam
penelitian ini antara lain: data laporan
penjualan dan daftar harga dari Astra Credit
Companies.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum
PT Raharja Sedaya merupakan salah
satu perusahaan pelopor di bidang consumer
finance. Kunci keberhasilan PT Raharja
Sedaya saat itu adalah hubungan baik yang
terjalin dengan dealer atau showroom
kendaraan bermotor.
Terdapat beberapa perusahaan sejenis
yang ikut bergabung dengan PT Raharja
Sedaya, yaitu sebagai berikut:
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 8
a. Swadharma Bhakti Sedaya (1986)
b. Adipura Sumber Sedaya (1987)
c. Swadharma Cakra Sedaya (1988)
d. Estika Sedaya (1989)
Pada tahun 1990, PT. Raharja
Sedaya berubah nama menjadi PT Astra
Sedaya Finance dan PT. Adipura Sumber
Sedaya Financebergabung ke dalam PT.
Astra Sedaya Finance,sedangkan PT.
Swadharma Cakra Sedaya Finance
bergabung dengan PT. Swadharma Bhakti
Sedaya Finance.Sejak tahun 1994, ACC
menggunakan nama Astra Credit Companies
untuk mendukung usahanya.
Relasi dengan pelanggan menjadi
prioritas bagi ACC. Usaha pengelolaan
relasi tersebut salah satunya dilakukan
melalui pengadaan Call Center ACC. Call
Center ACC berdiri pada Agustus 2002 di
Jakarta dan berlanjut dengan pengembangan
kantor cabang di kota-kota besar lainnya,
seperti Semarang, Bandung, Surabaya,
Bogor, dan Medan. Call Center ACC saat ini
dapat dimanfaatkan oleh pelanggan untuk
mendapatkan penjelasan seputar informasi
status kredit (besar angsuran, tanggal jatuh
tempoangsuran, jangka waktu kredit, denda,
dan sebagainya), informasi umum dan
prosedur (syarat kredit, perpanjang asuransi,
klaim ACP, dan sebagainya), informasi
alternatif cara bayar, serta informasi jam
layanan dan jaringan cabang ACC.
Call Center ACC terbagi menjadi
dua bidang garapan, yakni teleservices
dantelemarketing. Teleservices bertugas
untuk melayani para pelanggan yang
membutuhkan informasi mengenai product
knowledge. Telemarketing menjadi bagian
dari revenue center yang bertugas
mempromosikan sekaligus menjual produk-
produk layanan ACC kepada para
pelanggan.
KUALITAS PELAYANAN DI ASTRA
CREDIT COMPANIES
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 9
a. Variabel Kualitas Pelayanan
Nilai jawaban tertinggi responden
adalah 26 dan nilai jawaban terendah
adalah 20. nilai-nilai tersebut dapat
dipergunakan untuk mengklarifikasi data
dengan mencari jarak pengukuran (R)
terlebih dahulu. Adapun untuk nilai R
adalah sebagai berikut :
R = nilai tertinggi – nilai terendah
R = 26 – 20
R = 6
Setelah jarak pengukuran (R)
diketahui, maka dapat dicari lebar interval
(i) dengan rumus :
i = intervalJarak
R
i = 3
6
i = 2
Sesudah lebar interval diketahui,
maka jarak tersebut dapat dipergunakan
untuk membatasi kategori yang diinginkan
seperti tinggi, sedang, rendah.
Tabel 1.
DISTRIBUSI FREKUENSI JUMLAH
NILAI JAWABAN RESPONDEN
TERHADAP VARIABEL BEBAS (X)
No Kategori Frekuensi Jumlah Presentase
1 Tinggi 24 - > 29 54,7
2 Sedang 22 – 23 16 30,2
3 Rendah 20 – 21 8 15,1
Jumlah 53 100
Sumber : Hasil Angket
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa dari seluruh responden
yang menyatakan kualitas pelayanan Astra
Credit Companies dalam kategori tinggi
adalah sebanyak 29 orang (54,7%), yang
menyatakan dalam kategori sedang adalah
sebanyak 16 orang (30,2%) dan yang
menyatakan dalam kategori rendah adalah
sebanyak 8 orang (15,1%). Hal ini
menunjukkan bahwa kualitas pelayanan
yang diberikan oleh Astra Credit
Companies dalam kategori tinggi sebesar
54,7%.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 10
b. Variabel Kepuasan Pelanggan
c. nilai jawaban tertinggi responden
adalah 24 dan nilai jawaban
terendah adalah 15. nilai-nilai
tersebut dapat dipergunakan untuk
mengklarifikasi data dengan
mencari jarak pengukuran (R)
terlebih dahulu. Adapun untuk nilai
R adalah sebagai berikut :
d. R = nilai tertinggi – nilai terendah
e. R = 24 – 15
f. R = 9
g. Setelah jarak pengukuran
(R) diketahui, maka dapat dicari
lebar interval (i) dengan rumus :
h. i = intervalJarak
R
i. i = 3
9
j. i = 3
k. Sesudah lebar interval
diketahui, maka jarak tersebut
dapat dipergunakan untuk
membatasi kategori yang
diinginkan seperti tinggi, sedang,
rendah.
Tabel 2
DISTRIBUSI FREKUENSI JUMLAH
NILAI JAWABAN RESPONDEN
TERHADAP VARIABEL TERIKAT
(Y)
N
o
Kateg
ori
Frekue
nsi
Juml
ah
Present
ase
1 Tinggi 21 - > 29 54,7
2 Sedang 18 – 20 22 41,5
3 Renda
h
15 – 17 2 3,8
Jumlah 53 100
l. Sumber : Hasil Angket
m. Berdasarkan tabel di atas
dapat disimpulkan bahwa dari
seluruh responden yang
menyatakan bahwa kepuasan
pelanggan dalam kategori tinggi
adalah sebanyak 29 orang (54,7%),
yang menyatakan dalam kategori
sedang adalah sebanyak 22 orang
(41,5%) dan yang menyatakan
dalam kategori rendah adalah
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 11
sebanyak 2 orang (3,8%). Dengan
demikian, dapat diketahui bahwa
kepuasan pelanggan di Astra Credit
Companies berada pada kategori
tinggi yaitu 54,7%, hal ini
dibuktikan oleh data yang ada.
3. Uji Korelasi Product Moment
Untuk lebih jelasnya bagaimana
Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap
Kepuasan Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra
Credit Companies Medan, maka berikut
disajikan analisis hasil penelitian dalam
bentuk tabulasi Product Moment sebagai
berikut :
nilai korelasi produk moment
pearson ini :
Diketahui :
n = 53
x = 1247
y = 1103
x2 = 29515
y2 = 23135
xy = 26050
Maka :
222 YYNXXN
YXXYNrxy
22)1103()23135)(53(1247)29515)(53(
)1103)(1247()26050)(53(
xyr
)1216609()1226155(1555009)1564295(
)1375441()1380650(
xyr
)9546)(9286(
5209xyr
88644156
5209xyr
103,9415
5209xyr
553,0xyr
Untuk melihat tingkat kekuatan
pengaruh kualitas pelayanan (X) terhadap
kepuasan pelanggan (Y) di atas, maka
digunakan pedoman interpretasi koefisien
korelasi dengan ketentuan :
Tabel 3
PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN
INTERPRETASI KOEFISIEN
KORELASI
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 12
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Kurang dari 0,20
0,20 – 0,39
0,40 – 0,70
0,71 – 0,90
lebih dari 0,90
Sangat rendah
Rendah tapi pasti
Cukup berarti
Kuat
Sangat kuat
Sumber: (Sugiyono, 2004, 251)
Dari hasil penelitian perhitungan di
atas diperoleh nilai rxy = 0,553. Setelah
dikonsultasikan nilai r hitung dengan nilai
r tabel ternyata r hitung > r tabel atau
0,553 > 0,270 ini berarti hipotesa diterima.
Jadi terdapat korelasi antara Pengaruh
Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan
Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra Credit
Companies Medan. Dengan interval
koefisien 0,40 – 0,70 sehingga tingkat
hubungan cukup berarti
Dan antara variabel bebas dan
terikat memiliki hubungan yang positif.
Sehingga terdapat hubungan yang sangat
berarti pada Kualitas Pelayanan Terhadap
Kepuasan Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra
Credit Companies Medan.
1. Uji Signifikan
Untuk menguji tingkat signifikan
antara variabel bebas dengan variabel terikat
adalah dengan menggunkan rumus uji Z
yaitu :
Z = 1n
r
r = 1n
z
r = 153
96,1
r = 52
96,1
r = 2111,7
96,1
r = 0,272
dengan demikian dapat diketahui
bahwa Zhitung > rtabel = 0,272 > 0,271 dari
data diatas yang telah diperoleh hubungan
yang signifikan antara kedua variabel.
Dengan demikian dinilai sudah signifikan
Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap
Kepuasan Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra
Credit Companies Medan.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 13
2. Uji Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar
hubungan antara variabel x dan variabel y
dengan menggunakan rumus determinasi,
yaitu:
D = (r2) x 100%
D = (0,553)2 x 100%
D = 0,306097 x 100%
D = 30,61%
Dari hasil perhitungan di atas dapat
diketahui bahwa uji determinasinya adalah
30,61%. Hal ini berarti bahwa Pengaruh
Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan
Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra Credit
Companies Medan adalah 30,61%,
sementara sisanya 69,39% dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
3. Uji Regresi Linier
Untuk memprediksikan seberapa
jumlah koefisieen variabel bebas (x) dengan
variabel terikat (y) maka digunakan uji
regresi liner, dengan rumus:
Y= a+bx,
Dimana
𝑎 = y x2 − x xy
n x2 − x 2
=
212472951553
260501247295151103
= 15550091564295
3248435032555045
= 9286
70695
a = 7,61
𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 − x y
n x2 − x 2
b =
2124729515.53
1103124726050.53
= 15550091564295
13754411380650
= 9286
5209
b = 0,561
Berdasarkan hasil tersebut
diperoleh nilai a = 7,61 dan nilai b = 0,56,
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 14
maka dapat dinyatakan persamaan regresi
adalah :
Y = a + bx
Y = 7,61 + 0,56x
Berdasarkan pada distribusi
responden diketahui nilai tertinggi pada
variabel X adalah 26 dan nilai terendah
adalah 20 dengan demikian kecendrungan
variabel y dapat diketahui sebagai berikut:
Variabel X nilai tertinggi:
Y = 7,61 + 0,56 (26)
Y = 7,61 + 14,56
Y = 22,17
Variabel X nilai terendah:
Y = 7,61 + 0,56 (20)
Y = 7,61 + 11,2
Y = 18,81
E. PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian serta
penilaian dalam penyusunan skripsi ini,
maka pada bab terakhir ini penulis
mengemukakan beberapa kesimpulan,
yaitu :
1. Dari variabel bebas (X) dapat diketahui
bahwa kualitas pelayanan di Astra
Credit Companies berada pada
kategori tinggi yaitu 54,7%.
2. Dari variabel terikat (Y) dapat
diketahui bahwa kepuasan pelanggan
di Astra Credit Companies berada pada
kategori tinggi yaitu 54,7%.
3. Berdasarkan nilai koefisien korelasi
dapat dinyatakan bahwa rxy = 0,553
berarti hubungan rendah tapi pasti, hal
ini berarti terdapat hubungan yang
signifikan antara kualitas pelayanan
dengan kepuasan pelanggan Astra
Credit Companies.
4. Dari hasil uji regresi linier diperoleh
nilai a = 7,61 dan b = 0,56 diketahui
kualitas pelayanan berpengaruh
terhadap kepuasan pelanggan Astra
Credit Companies kenaikan variabel X
dari 20 sampai dengan 26 dalam
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 15
meningkatkan pengaruh kepada variabel
Y dari 18,81 sampai dengan 22,17.
5. Tingkat determinasi pengaruh kualitas
pelayanan terhadap kepuasan
pelanggan adalah 30,61%, sementara
sisanya 69,39% dipengaruhi oleh
faktor lain.
6. Diketahui bahwa Zhitung > rtabel = 0,272
> 0,271 dari nilai tersebut dapat kita
ketahui pengaruh kualitas pelayanan
terhadap kepuasan pelanggan Astra
Credit Companies dinilai sudah
signifikan.
Saran
Saran yang diajukan peneliti
merupakan penyimpulan data yang
diperoleh dan yang menjadi saran penulis
adalah :
1. Perlu adanya peningkatan pelayanan dari
pihak Astra Credit Companies untuk
lebih meningkatkan kepuasan
pelanggan, sehingga pelanggan akan
tetap berminat dan tertarik melakukan
pembiayaan
2. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut
tentang kepuasan pelanggan di Astra
Credit Companiesi dengan variable
yang berbeda dan lebih luas lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon dan Riduan. 2007. Rumus dan Data
dalam Analisis Statistika. Cetakan ke
2. Bandung. Alfabeta.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian
Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Aviliani, R dan Wilfridus, L. 1997.
―Membangun Kepuasan Pelanggan
Melalui Kualitas Pelayanan‖.
Usahawan, No.5
Bernadine. 2005. ―Analisis Pengaruh Kualitas
Layanan terhadap Kepuasan
Pelanggan Studi Kasus pada Rumah
Makan Pondok Laras di Kelapa
Dua, Depok‖. Jurnal Ekonomi
Perusahaan, Vol. 12, No. 3 September
2005, h. 318-336
Fandy Tjiptono. 1997. Strategi Pemasaran
(Edisi II). Yogyakarta: Penerbit Andi.
-------------------. 2004. Pemasaran Jasa.
Malang: Bayumedia.
Freddy Rangkuti. 2002. Measuring Customer
Satisfaction (cetakan ketiga). Jakarta:
PT.Gramedia Pustaka Utama.
Kotler, Philip dan A.B Susanto. 2000.
Manajemen Pemasaran Jasa Di
Indonesia, Analisis Perencanaan,
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 16
Implementasi dan pengendalian
(Edisi pertama). Jakarta: Salemba
Empat.
Kotler, Philip, 2002. Manajemen Pemasaran.
Jilid I. PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Kotler, Philip dan Gary Amstrong, 2009.
Dasar-Dasar Pemasaran. Jilid I,
Prenhallindo, Jakarta.
Lupiyoadi, Rambat, 2006. Manajemen
Pemasaran Jasa Teori dan Praktik.
Edisi Pertama, Salemba Empat,
Jakarta.
M. Nur Nasution. 2004. Manajemen Jasa
Terpadu. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rambat Lupiyoadi. 2004. Manajemen
Pemasaran Jasa : Teori dan
Pratek. Jakarta: PT salemba Empat.
Rangkuti, Freddy. 2009. Strategi Promosi
yang Kreatif dan Analisis Kasus
Integrated Marketing Communication.
Jakarta : PT. GramediaPustakaUtama
Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: ALFABETA.
Sunarto. 2003. Perilaku Konsumen.
Yogyakarta : AMUS Jogyakarta dan
CV Ngeksigondo Utama.
Sri Suratno F.G. dan Nursya‘ Bani
Purnama. 2004. ‖Analisis Tingkat
Kepuasan Wajib Pajak Terhadap
Kualitas Layanan Kantor Pelayanan
Pajak Yogyakarta Dua‖. Sinergi
Kajian Bisnis dan Manajemen, Vol. 7,
No. 1, h. 69-87
Tjiptono dan Chandra. 2005. Service,
Quality, and Satisfaction. Andi.
Yogyakarta.
Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,
Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
Wisnalmawati. 2005. Pengaruh Persepsi
Dimensi Kualitas Layanan Terhadap
Niat pembelian Ulang. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, No. 3 Jilid 10
2005, h. 153
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 17
PERANAN SEGMENTASI PASAR TERHADAP PENINGKATAN
VOLUME PENJUALAN PT. SINAR BARU MEDAN
oleh
Mukhrizal Effendi, MSp
ABSTRACT
Market segmentation is basically a way to differentiate the market according
to some characters from customers who are generally classified into 4 (four),
namely: geography, demography, psychography, and behavior.
Data analysis method is done by using descriptive analysis and quantitative
analysis, by using primary and secondary data.
PT. Sinar Medan is a multinational company producing cables based in
Jakarta, Indonesia. The company was founded in 1972.
From the results of comparative analysis before and after the implementation
of market segmentation based on geographic it is clear that cable sales can
reach even past the sales target after the implementation of market
segmentation. The average increase in cable sales in the past five years is
12.6%. The result of simple regression coefficient analysis shows that market
segmentation has significant effect to sales volume whereas when market
segmentation increases 1 (one) marketing area then sales volume will also
increase by 316.653 meter cable. The correlation value between market
segmentation and sales volume based on simple linear correlation coefficient
analysis is 0.99. This means the relationship between market segmentation
and sales volume is positive and very close. While the results of coefficient of
determination analysis shows that market segmentation has a very large
effect on sales volume that is equal to 98%
A. PENDAHULUAN
Dunia usaha memegang
peranan penting dalam
pembangunan, baik yang diusahakan
oleh pemerintah melalui Badan
Usaha Milik Negara (BUMN)
maupun yang dilaksanakan oleh
pihak swasta. Sukses suatu
perusahaan hanya mampu dicapai
dengan manajemen yang baik, yaitu
manajemen yang mampu
mempertahankan kontinuitas
perusahaan dengan memperoleh laba
yang maksimal karena pada dasarnya
tujuan perusahaan adalah
memaksimalkan kemakmuran para
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 18
pemiliknya dan nilai perusahaan itu
sendiri.
Keberhasilan perusahaan
dalam mempertahankan kontinuitas
atau kelangsungan hidupnya bisa
dicapai bila perusahaan tersebut
memiliki pandangan ke luar dan
selalu memonitor keadaan
lingkungan yang berubah-ubah serta
menyesuaikan usaha pemasarannya
berdasarkan peluang-peluang yang
dimiliki.
Dalam usaha mencapai
kesuksesan tersebut, peranan
manajer dalam memilih dan
merencanakan strategi pemasaran
sangat penting guna memenuhi
kebutuhan konsumen. Saat
mengembangkan strategi pemasaran,
manajer harus mempertimbangkan
untuk tidak hanya memenuhi
kebutuhan konsumen, melainkan
juga mempertimbangkan posisi
industri perusahaan yang
bersangkutan dibandingkan
perusahaan pesaing. Oleh karena itu,
manajer pemasaran harus merancang
strategi pemasaran yang kompetitif
dan sepadan dengan posisi dan
sumber daya pesaing serta
menyesuaikan strategi-strategi
tersebut dengan kondisi persaingan
secara berkesinambungan.
Pemasaran sering dilakukan
oleh satu departemen dalam
perusahaan yang dapat berdampak
baik sekaligus buruk. Dikatakan baik
karena menyatukan sekelompok
orang terlatih untuk berfokus pada
tugas pemasaran. Dikatakan buruk
karena kegiatan pemasaran tidak
boleh dikerjakan oleh satu
departemen, tapi harus terlaksana
dalam seluruh kegiatan perusahaan.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 19
Pentingnya pemasaran dalam
masyarakat tercermin pula pada
setiap kehidupan dalam masyarakat
yang tidak terlepas dari kegiatan
pemasaran. Media periklanan yang
digunakan untuk mempresentasikan
produk, toko tempat berbelanja, dan
lain-lain merupakan kegiatan
pemasaran. Selain itu, pemasaran
selalu menuntut untuk dilakukannya
penelitian dan inovasi sehingga
mendorong terciptanya produk-
produk baru. Hal ini dikarenakan
pemasaran selalu berusaha menarik
minat para konsumen.
Dalam perkembangannya,
pemasaran dilihat dari penerapan
ilmu manajemen mencakup proses
pengambilan keputusan yang
didasarkan atas konsep pemasaran
dan fungsi manajemen yang
meliputi analisis, perencanaan,
pelaksanaan, kebijakan, strategi dan
taktik serta pengendalian. Dengan
pendekatan manajerial inilah maka
dikenal saat ini manajemen
pemasaran yang tidak terlepas dari
pembahasan manajemen secara
umum di mana terdapat fungsi-
fungsi manajemen.
Tugas manajemen pemasaran
dalam memasarkan produk
perusahaan agar mencapai tingkat
keuntungan jangka panjang
perusahaan untuk menjamin
kelangsungan hidup dan
pengembangan/pertumbuhan
perusahaan adalah menciptakan
permintaan akan produk perusahaan
itu dan memenuhi permintaan
tersebut. Jadi, tugas manajemen
pemasaran tidak terlepas dengan
masalah permintaan. Tugas
manajemen pemasaran tidak hanya
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 20
terbatas pada mengusahakan dan
mengembangkan permintaan produk
perusahaan, tetapi juga mencakup
pengaturan jumlah waktu dan sifat
permintaan tersebut sesuai dengan
tujuan perusahaan.
Suatu organisasi yang
memutuskan untuk beroperasi di
salah satu pasar konsumsi, industri,
jasa, atau pemerintah, mengakui
bahwa pada dasarnya organisasi
tersebut tidak dapat melayani semua
pelanggan. Hal ini dikarenakan
jumlah pelanggan terlalu besar dan
wilayahnya terlalu luas dengan
beraneka ragam kebutuhan dan
keinginan serta kebiasaan dalam
membeli sedangkan para pelanggan
menuntut untuk dilayani secara
efektif dan efisien.
Untuk itu, salah satu upaya
yang dilakukan oleh perusahaan agar
dapat tetap berada dalam posisi yang
efektif dalam melayani segmen-
segmen pelanggan yang memadai
dari pasar yang dituju adalah dengan
menetapkan segmentasi pasar.
Segmentasi pasar pada dasarnya
merupakan suatu cara untuk
membedakan pasar menurut
beberapa karakter dari pelanggan
yang secara umum digolongkan
menjadi 4 (empat), yaitu : geografi,
demografi, psikografi, dan tingkah
laku.
B. LANDASAN TEORI
Pemasaran menurut Kotler (2008:2)
adalah ilmu dan seni menjelajah,
menciptakan, dan menyampaikan
nilai-nilai untuk memuaskan
kebutuhan pasar sasaran demi laba.
Pemasaran mencari tahu semua
kebutuhan dan keinginan yang belum
terpenuhi. Pemasaran menunjukkan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 21
dengan tepat segmen pasar yang
dapat dilayani dengan sangat baik
oleh perusahaan. Pemasaran juga
merancang dan meningkatkan
produk serta jasa yang tepat.
Pemasaran sering dilakukan
oleh satu departemen dalam
perusahaan yang dapat berdampak
baik sekaligus buruk. Dikatakan baik
karena menyatukan sekelompok
orang terlatih untuk berfokus pada
tugas pemasaran. Dikatakan buruk
karena kegiatan pemasaran tidak
boleh dikerjakan oleh satu
departemen, tapi harus terlaksana
dalam seluruh kegiatan perusahaan.
Definisi yang lebih luas yang
dapat menerangkan secara jelas arti
pentingnya pemasaran dikemukakan
oleh Stanton dikutip oleh Swastha
dan Handoko (2010:4) bahwa : ―
Pemasaran adalah suatu sistem
keseluruhan dari kegiatan usaha
yang ditujukan untuk merencanakan,
menentukan harga, mempromosikan,
dan mendistribusikan barang dan
jasa yang dapat memuaskan
kebutuhan baik kepada pembeli yang
ada maupun pembeli potensial.‖
Dari pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa pemasaran
sebagai suatu sistem dari kegiatan-
kegiatan yang saling berhubungan
sehingga konsumen mendapatkan
kebutuhan dan keinginan serta
kepuasan. Dalam melakukan
kegiatan-kegiatan pemasaran yang
efektif dan efisien serta
bertanggung jawab dapat
berpedoman pada salah satu
filosofi pemasaran. Ada 4 (empat)
filosofi pemasaran yang mendasari
cara organisasi melakukan kegiatan-
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 22
kegiatan pemasarannya (Kotler,
2007) yaitu :
1. Konsep berwawasan produksi.
Konsep berwawasan produksi
berpendapat bahwa konsumen
akan memilih produk yang
mudah didapat dan murah
harganya.
2. Konsep berwawasan produk .
Konsep berwawasan produk
berpendapat bahwa konsumen
akan memilih produk yang
menawarkan mutu, kinerja
terbaik, atau hal-hal lainnya.
3. Konsep berwawasan menjual.
Konsep berwawasan menjual
berpendapat bahwa bila
konsumen dibiarkan saja,
konsumen tidak akan membeli
produk organisasi dalam jumlah
cukup, artinya konsumen enggan
membeli dan harus didorong
supaya membeli serta perusahaan
mempunyai banyak cara promosi
dan penjualan yang efektif untuk
merangsang pembeli.
4. Konsep berwawasan
pemasaran. Konsep
berwawasan pemasaran
berpendapat bahwa kunci untuk
mencapai tujuan organisasi
terdiri dari penentuan kebutuhan
dan keinginan pasar sasaran serta
memberikan kepuasan yang
diinginkan secara lebih efektif
dan efisien dari pada saingannya.
Pentingnya pemasaran dalam
masyarakat tercermin pula pada
setiap kehidupan dalam masyarakat
yang tidak terlepas dari kegiatan
pemasaran. Media periklanan yang
digunakan untuk mempresentasikan
produk, toko tempat berbelanja, dan
lain-lain merupakan kegiatan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 23
pemasaran. Selain itu, pemasaran
selalu menuntut untuk dilakukannya
penelitian dan inovasi sehingga
mendorong terciptanya produk-
produk baru. Hal ini dikarenakan
pemasaran selalu berusaha menarik
minat para konsumen.
Banyak ahli pemasaran yang
mendefinisikan arti pemasaran
menurut pendapat mereka
masing-masing. ―Menurut Evans
and Berman pemasaran merupakan
pengantisipasian, pengelolaan dan
pemuasan permintaan melalui proses
pertukaran‖ (Tjiptono, 2010).
Menurut Kotler (2008:15),
pengertian manajemen pemasaran
adalah analisis, perencanaan,
penerapan, dan pengendalian
terhadap program yang dirancang
untuk menciptakan, membangun,
dan mempertahankan pertukaran dan
hubungan yang menguntungkan
dengan pasar sasaran dengan maksud
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Memperhatikan definisi-
definisi oleh para ahli pemasaran di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pemasaran adalah suatu aktivitas
usaha yang bertujuan untuk
memuaskan keinginan dan
kebutuhan konsumen baik berupa
barang ataupun jasa. Definisi
pemasaran yang dianggap luas,
―pemasaran adalah suatu proses
sosial yang didalamnya individu dan
kelompok mendapatkan apa yang
mereka butuhkan dan inginkan lewat
penciptaan dan pertukaran timbal
balik produk dan nilai dengan orang
lain‖
Berdasarkan uraian
pengertian pemasaran di atas maka
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 24
terdapat unsur-unsur penting dalam
pemasaran, meliputi :
1) Kebutuhan dan keinginan
konsumen.
2) Adanya kebutuhan produk
yang dianggap mampu
memuaskan kebutuhan.
3) Adanya pertukaran dan
membutuhkan tempat untuk
pertukaran yaitu pasar
Pemasaran mempunyai
peran yang sangat demikian
penting dalam meningkatkan
kegunaan barang yang semula di
tempat lain pada waktu tertentu
tidak berguna maka di suatu
tempat sewaktu-waktu akan sangat
diperlukan dan diinginkan guna
memenuhi kebutuhan yang semakin
meningkatkan taraf hidup konsumen.
Pemenuhan kebutuhan yang
semakin meningkat mendorong
perusahaan untuk melakukanproses
produksi barang secara besar-
besaran yang didukung oleh
promosi dan distribusi yang efektif.
Dengan batasan pengertian
mengenai manajemen pemasaran
seperti yang telah dikemukakan di
atas maka akan tercakup ruang
lingkup yang sangat luas. Secara
singkat dapat dikatakan bahwa
manajemen pemasaran mencakup
seluruh falsafah, konsep, tugas, dan
fungsi manajemen pemasaran.
Pemasaran merupakan salah satu
kegiatan-kegiatan pokok manajemen
yang dilakukan oleh perusahaan
untuk menghasilkan laba,
berkembang, dan untuk
mempertahankan kelangsungan
hidupnya. Menurut Assauri
(2009:12), pada umumnya ruang
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 25
lingkup manajemen pemasaran
meliputi :
1. Falsafah manajemen pemasaran
yang mencakup konsep dan
fungsi pemasaran serta tugas-
tugas manajemen pemasaran.
2. Faktor lingkungan pemasaran
yang merupakan faktor yang
tidak dapat dikendalikan
pimpinan perusahaan.
3. Analisis pasar dan pemilihan
pasar sasaran. Analisis pasar
meliputi ciri-ciri dari jenis pasar,
analisis produk, analisis
konsumen, analisis persaingan,
dan analisis peluang. Pemilihan
pasar sasaran meliputi dimensi
pasar konsumen, segmentasi
pasar, peramalan potensi pasar
sasaran, dan penentuan wilayah
pemasaran.
4. Perencanaan pemasaran
perusahaan yang mencakup
perencanaan strategi pemasaran
jangka panjang dan jangka
pendek, perencanaan operasional
pemasaran, dan penyusunan
anggaran pemasaran.
5. Kebijakan dan strategi bauran
pemasaran (marketing mix)
yang meliputi kebijakan dan
strategi taktis untuk produk,
harga, distribusi, dan promosi.
6. Organisasi pemasaran meliputi
tujuan perusahaan dan struktur
organisasi pemasaran serta
pembagian tugas dalam
pemasaran.
7. Sistem informasi pemasaran
yang mencakup riset pemasaran
dan pengelolaan informasi
pemasaran.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 26
8. Pengendalian pemasaran yang
meliputi analisis dan evaluasi
kegiatan pemasaran baik dalam
periode jangka panjang maupun
jangka pendek.
9. Pemasaran internasional yang
mencakup pemasaran ekspor,
pola-pola pemasaran
internasional dan pemasaran dari
perusahaan multi- nasional.
Tugas manajemen pemasaran
dalam memasarkan produk
perusahaan agar mencapai tingkat
keuntungan jangka panjang
perusahaan untuk menjamin
kelangsungan hidup dan
pengembangan/pertumbuhan
perusahaan adalah menciptakan
permintaan akan produk perusahaan
itu dan memenuhi permintaan
tersebut. Jadi, tugas manajemen
pemasaran tidak terlepas dengan
masalah permintaan. Tugas
manajemen pemasaran tidak hanya
terbatas pada mengusahakan dan
mengembangkan permintaan produk
perusahaan, tetapi juga mencakup
pengaturan jumlah waktu dan sifat
permintaan tersebut sesuai dengan
tujuan perusahaan.
Proses pemasaran perlu
dilakukan oleh setiap perusahaan,
karena dengan pemasaran akan
menambah kegunaan produk yang
ada yaitu kegunaan tempat, waktu
dan pemikiran, dan kegiatan
pemasaran. Kegiatan pemasaran
tersebut didalamnya mempunyai
fungsi pemasaran, yaitu (Swastha,
2000).
1. Fungsi Pertukaran
Fungsi pertukaran meliputi
pembelian dan penjualan. Fungsi ini
berkaitan dengan pertukaran
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 27
barang dari penjual ke pembeli.
Fungsi pembelian dilakukan oleh
pembeli untuk memilih jenis barang
yang akan dibeli, kualitas yang
diinginkan, kualitas yang memadai
dan penyediaan uang yang sesuai.
Fungsi penjualan meliputi kegiatan
untuk mencapai pasar dan
mempengaruhi permintaan.
2. Fungsi Penyedia Fisik
Fungsi penyedia fisik
meliputi pengangkutan dan
penyimpanan. Fungsi pengangkutan
dan penyimpanan
berkaitan dengan pemindahan
barang-barang dari tempat produksi
ke konsumen. Selain itu fungsi
tersebut berkaitan pula dengan
penyimpanan barang-barang sampai
barang tersebut diperlukan oleh
konsumen. Fungsi pengangkutan
dapat dilakukan dengan kereta
api, truk, kapal laut, dan pesawat
udara, sedangkan fungsi
penyimpanan dapat dilakukan di
bagian produksi itu sendiri sampai ke
gudang umum.
3. Fungsi Penunjang
Fungsi penunjang meliputi
pembelanjaan, penanggungan risiko,
standarisasi dan grading serta
pengumpulan informasi pasar.
Fungsi ini membantu pelaksanaan
dari fungsi-fungsi lainnya. Fungsi
pembelanjaan adalah fungsi
mendapatkan modal dari sumber
ektern guna menyelenggarakan
kegiatan pemasaran. Penanggungan
risiko adalah fungsi menghindari dan
mengurangi risiko yang berkaitan
dengan pemasaran. Standarisasi
merupakan fungsi yang
bertujuan menyederhanakan
keperluan-keperluan pembeli dengan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 28
menciptakan golongan-golongan
barang tertentu yang berdasarkan
pada kriteria-kriteria seperti ukuran
jumlah, ukuran kapasitas, ukuran
fisik dan ukuran kekuatan.
Grading adalah usaha menggolong-
golongkan barang tersebut ke
dalam berbagai tingkat kualitas yang
telah mendapatkan pengakuan dunia
perdagangan. Fungsi terakhir dari
fungsi penunjang yaitu
pengumpulan informasi pasar,
bertujuan mengumpulkan berbagai
macam informasi yang akan dipakai
oleh pengusaha untuk menentukan
tindakan-tindakan guna
mencapai keuntungan
maksimal.
Kebijakan pemasaran harus
dapat menentukan gambaran yang
jelas dan terarah mengenai apa yang
akan dilakukan oleh perusahaan
dalam menggunakan setiap
kesempatan atau peluang-peluang
yang ada pada beberapa pasar
sebagai sasaran penjualan. Untuk
dapat mencapai penjualan
perusahaan yang maksimal maka
penentuan kebijakan pemasaran
harus didasarkan pada analisis
lingkungan perusahaan baik
lingkungan internal maupun
lingkungan eksternal sehingga dapat
diketahui keunggulan dan kelemahan
perusahaan. Dengan demikian, perlu
dilakukan analisis market share atau
pangsa pasar sebagai unsur ukuran
atau kriteria tentang keberhasilan
suatu perusahaan dalam mengejar
tujuan dan sasaran yang diinginkan.
Untuk dapat
mempertahankan kelangsungan
hidup dan eksistensi maka salah satu
upaya yang ditempuh oleh
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 29
perusahaan adalah meningkatkan
volume penjualan produknya.
Perusahaan tentu harus peka
terhadap setiap perubahan yang
terjadi di lingkungan eksternal
karena perubahan tersebut bisa saja
sangat memengaruhi penjualan
perusahaan. Perubahan-perubahan ini
disebabkan oleh beberapa faktor
seperti perkembangan dan kemajuan
teknologi yang tentunya akan
membuka kesempatan bagi para
pesaing untuk merebut pasar
sehingga menciptakan keadaan yang
kompetitif. Melalui pangsa pasar,
perusahaan dapat mengetahui pasar
mana yang memiliki potensi baik
bagi perusahaan itu sendiri serta
pasar mana yang berpotensi direbut
oleh pesaing. Hal ini sangat
bermanfaat bagi perusahaan karena
perusahaan dapat menyusun rencana
yang tepat untuk mempertahankan
pasar atau bahkan mengekspansi
pasar guna meningkatkan volume
penjualannya.
Kegiatan perusahaan yang
dilaksanakan untuk meningkatkan
market share harus diarahkan kepada
pelanggan guna mendorong mereka
melakukan pembelian serta menarik
para calon pembeli. Hal ini juga
berguna untuk menjaga loyalitas
pelanggan agar tidak beralih ke
produk lain. Apabila perusahaan
mampu menarik calon pembeli dan
mampu menjaga loyalitas
pelanggannya maka pangsa pasarnya
pun akan meningkat.
Segmentasi pasar menurut
Philip Kotler dan Gary Amstrong
adalah pembagian sebuah pasar
menjadi beberapa kelompok pembeli
yang berbeda. Segmentasi pasar
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 30
dapat dimaksudkan sebagai
pembagian pasar yang berbeda-beda
(heterogen) menjadi kelompok-
kelompok pasar yang homogen, di
mana setiap kelompoknya bisa
ditargetkan untuk memasarkan suatu
produk sesuai dengan kebutuhan,
keinginan, ataupun karakteristik
pembeli yang ada di pasar tersebut.
Ada beberapa syarat segmentasi
yang efektif, yaitu:
1. Dapat diukur (measurable)
Ukuran, daya beli, dan profil
pasar harus dapat diukur dengan
tingkat tertentu.
2. Dapat dijangkau (accessible)
Segmen pasar dapat
dijangkau dan dilayani secara efektif.
3. Cukup besar (substantial)
Segmentasi pasar cukup besar
atau cukup memberi laba yang dapat
dilayani. Suatu segmen merupakan
kelompok homogen yang cukup
bernilai untuk dilayani oleh progam
pemasaran yang sesuai.
4. Dapat dibedakan (differentiable)
Differentiable berarti segmen
tersebut dapat dibedakan dengan
jelas.
5. Dapat dilaksanakan (actionable)
Actionable berarti segmen
tersebut dapat dijangkau atau
dilayani dengan sumber daya yang
dimiliki perusahaan.
6. Manfaat Segmentasi Pasar
Begitu luasnya karakteristik
yang terdapat di pasar, maka
segmentasi pasar perlu dilakukan,
berikut adalah manfaat dan tujuan
secara lebih detail:
1. Pasar lebih mudah dibedakan
Sangat sulit bagi perusahaan
untuk terus-menerus mengikuti
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 31
selera konsumen yang selalu
berkembang di keadaan pasar yang
heterogen. Oleh karenanya
perusahaan cenderung mencari
kelompok konsumen yang sifatnya
homogen agar lebih mudah untuk
memahami selera konsumen, agar
produk yang dihasilkan perusahaan
tersebut dapat memenuhi kebutuhan
dan keinginan konsumen sehingga
produk yang dibuat pun dapat
diterima dengan baik oleh konsumen.
2. Pelayanan lebih baik
Ada empat hal penting yang
diinginkan oleh konsumen dalam
memenuhi kebutuhannya, yaitu
kualitas, harga, pelayanan, dan
ketepatan waktu. Namun dari
keempat hal penting itu, pelayanan
merupakan hal yang paling dominan.
Sedang harga dan kualitas seringkali
menjadi nomor dua dibanding
pelayanan. Oleh karena itu
segmentasi pasar harus dilakukan
agar bisa memberikan pelayanan
yang mengarah dan tepat kepada
pasarnya.
3. Strategi pemasaran lebih terarah
Dengan melayani pasar yang
sifatnya homogen, maka dalam
merencanakan strategi pemasaran,
penyusunan bauran pemasaran
(marketing mix) yang meliputi
produk, harga, distribusi, dan
promosinya dapat lebih terarah dan
lebih tajam.
4. Menemukan peluang baru
Perusahaan yang memiliki
pemahaman atas segmen pasar yang
baik tentunya akan sampai pada titik
di mana ia menemukan peluang,
meski peluang yang ditemukan tidak
selalu besar.
5. Faktor penentu desain
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 32
Dengan adanya pemahaman
terhadap kebutuhan segmen-segmen
pasar, maka pemasar dapat
mendesain produk sesuai dengan
kebutuhan segmen tersebut dan
desain yang dibuat pun lebih
responsif terhadap kebutuhan pasar.
6. Strategi komunikasi lebih efektif
Komunikasi bisa menjadi
efektif apabila komunikator tahu
persis siapa komunikan yang diajak
berkomunikasi olehnya; apa
kesukaan, kebiasaan, latar belakang,
dan lain sebagainya. Dalam hal ini
perusahaan sebagai komunikator
akan berkomunikasi dengan cara
yang berbeda-beda dan melalui
media yang berbeda pula yang
disesuaikan kepada segmen pasar
yang ditergetnya.
7. Melihat kompetitor dengan
segmen yang sama
Dengan mengetahui siapa
yang menjadi segmen bagi sebuah
perusahaan, tentunya perusahaan itu
juga bisa melihat apabila ada
perusahaan-perusahaan lain
(perusahaan kompetitor) yang
menawarkan produk / jasa yang
sama, yang juga menargetkan
segmen pasar yang sama dengan
yang ditargetnya, dan kegiatan apa
saja yang dilakukan perusahaan-
perusahaan kompetitor itu untuk
merebut perhatian pasar dalam usaha
memenuhi kebutuhan segmen pasar
tersebut.
8. Evaluasi target dan rencana bisnis
Setelah mengetahui siapa dan
bagaimana karakteristik segmen
pasar yang ditarget, maka perusahaan
bisa melakukan evaluasi atas efektif
tidaknya kegiatan pemasaran yang
sudah dilakukan selama periode
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 33
tertentu, apakah sudah sesuai dengan
karakteristik pasar yang ditargetnya,
dan juga perusahaan bisa
mempelajari apa yang lebih dan
kurang dari strategi yang sudah
berjalan, untuk dibuat perencanaan
bisnis selanjutnya di depan.
Dalam mengidentifikasi
segmen pasar, ada tiga tahap
prosedur yang harus dilakukan,
yakni:
1. Tahap Survey
Pada tahap ini dilakukan
wawancara kepada target segmen
pasar untuk mendapatkan
pemahaman terhadap sikap,
motivasi, dan perilaku konsumen.
Wawancara bisa dalam bentuk
kuesioner, di mana data kuesioner
yang terkumpul bisa dijadikan
informasi atas atribut-atribut yang
dibutuhkan.
2. Tahap Analisis
Di tahap ini, data yang
mengandung variabel-variabel
berkorelasi tinggi dibuang, kemudian
dilakukan analisis kelompok untuk
menghasilkan jumlah maksimum
segmen yang berbeda.
3. Tahap Pembentukan
Di tahap ini dibentuklah
kelompok berdasarkan perbedaan
sikap, perilaku, demografis,
psikologis, psikografis, dan pola
media. Dari sifat dominan yang
ditemukan pada kelompok tersebut,
diberikanlah nama profil pada
kelompok segmen itu.
Dalam pengadaan segmentasi
pasar, maka pembagiannya dibagi
berdasarkan sembilan kategori:
1. Segmentasi Pasar berdasarkan
Geografi
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 34
Pada segmentasi ini, pasar
dibagi ke dalam beberapa bagian
geografi seperti negara, wilayah,
kota, dan desa. Daerah geografi yang
dipandang potensial dan
menguntungkan akan menjadi target
operasi perusahaan.
2. Segmentasi Pasar berdasarkan
Demografi
Pada segmentasi ini pasar
dibagi menjadi kelompok-kelompok
dengan dasar pembagian usia, jenis
kelamin, tingkat ekonomi, dan
tingkat pendidikan.
3. Segmentasi Pasar berdasarkan
Psikografi
Segmentasi psikografi
menelaah bagaimana konsumen
dengan segmen demografi tertentu
merespon suatu stimuli pemasaran.
4. Segmentasi Pasar berdasarkan
Sociocultural
Sebagai dasar lebih lanjut
untuk segmentasi pasar, segmentasi
sosiokultural yang memiliki variabel
sosiologis (kelompok) dan
antropologis (budaya) dibagi dalam
segmen yang sesuai tahap pada:
a. Daur hidup keluarga
b. Kelas sosial
c. Budaya dan sub budaya
d. Lintas budaya atau segmentasi
pemasaran global
5. Segmentasi Pasar berdasarkan
hubungan secara ekstrim
Merupakan bentuk efektif
segmentasi bagi penggunaan merek,
seperti: Tingkat penggunaan: beda
segmentasi terletak pada pengguna
berat, pengguna sedang, dan
pengguna ringan. Bukan pengguna
sebuah produk, jasa, atau merek
khusus.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 35
Tingkat kesadaran: kesadaran
konsumen pada produk, kesiapan
membeli produk, atau apakah
konsumen membutuhkan informasi
tentang produk tersebut.
Loyalitas merek: Loyalitas
konsumen pada merek dijadikan
perusahaan sebagai identifikasi
karakteristik konsumen di mana
mereka bisa langsung menjadi
pendukung promosi ke orang dengan
karakteristik yang sama namun
dengan populasi yang lebih besar.
6. Segmentasi berdasarkan situasi
penggunaan
Kesempatan atau situasi bisa
menentukan apakah konsumen akan
membeli atau mengkonsumsi.
Segmentasi ini dibuat untuk
membantu perusahaan memperluas
penggunaan produk.
7. Segmentasi berdasarkan benefit
Bentuk segmentasi yang
mengklasifikasikan pembeli sesuai
dengan menfaat berbeda yang
mereka cari dari produk merupakan
bentuk segmentasi yang kuat. Sebuah
studi yang melakukan pengujian
apakah yang mengendalikan
preferensi konsumen terhadap micro
atau craftbeer, teridentifikasi lima
keuntungan strategic brand, yaitu:
a. Fungsional (contoh kualitas)
b. Nilai uang
c. Manfaat sosial
d. Manfaat emosi positif
e. Manfaat emosi negatif
8. Segmentasi hybrid
Segmen ini dibentuk
berdasarkan kombinasi beberapa
variabel segmen yang membentuk
sebuah segmen tunggal. Sebagai
contoh segmen geodemografis,
sangat berguna untuk menemukan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 36
prospek terbaik bagi seorang
pengiklan atau pemasar dalam
menemukan kepribadian, tujuan, dan
ketertarikan dan diisolasikan di mana
mereka hidup.
9. Segmentasi Pasar berdasar
Tingkah Laku
Segmentasi ini
dikelompokkan berdasarkan
pengetahuan, sikap, penggunaan,
atau reaksi pembeli terhadap suatu
produk.
Dalam upaya memberikan
kepuasan konsumen sesuai dengan
apa yang terdapat dalam konsep
pemasaran, perusahaan perlu
melakukan usaha pembinaan
pelanggan melalui pengarahan
tindakan strategi pemasaran yang
tepat sesuai dengan ciri atau sifat
para pelanggan tersebut. Untuk
dapat membina pelanggan atau
pasarnya maka perusahaan juga perlu
memberikan pelayanan sesuai
dengan kemampuannya sehingga
terarah kepada pasar sasaran (target
market) yang dituju. Dalam upaya
ini, perusahaan harus
mengelompokkan konsumen atau
pembeli ke dalam kelompok dengan
ciri-ciri/sifat yang sama. Kelompok
konsumen yang disusun tersebut
disebut segmen pasar, sedangkan
usaha pengelompokkannya dikenal
dengan segmentasi pasar (Assauri,
2009:133).
Segmentasi pasar terdiri dari
kelompok besar yang dapat
diidentifikasi dalam sebuah pasar
dengan keinginan, daya beli, lokasi
geografis, dan perilaku pembeli yang
serupa. Segmentasi pasar merupakan
pendekatan yang berada di titik
tengah antara pemasaran massal dan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 37
pemasaran individual. Pembeli pada
masing- masing segmen diasumsikan
cukup serupa dalam hal keinginan
dan kebutuhan walaupun tidak ada
dua pembeli yang benar-benar
serupa.
Menurut Kotler (2007:292),
segmentasi pasar adalah suatu usaha
untuk meningkatkan ketepatan
pemasaran perusahaan. Berikutnya
Rismiati dan Suratno (2012:90)
mendefinisikan bahwa segmentasi
pasar adalah usaha pemisahan pasar
pada kelompok-kelompok pembeli
menurut jenis-jenis produk tertentu
dan yang memerlukan bauran
pemasaran sendiri (kegiatan
membagi-bagi pasar yang bersifat
serba macam/heterogen dari suatu
produk ke dalam satuan-satuan
pasar/segmen pasar yang bersifat
homogen). Tjiptono (2009:280)
mendefinisikan segmentasi pasar
sebagai suatu proses membagi
sebuah pasar ke dalam segmen-
segmen atau kelompok-kelompok
yang bermakna, relatif serupa, dan
dapat diidentifikasi.
Segmentasi pasar ini
merupakan suatu falsafah yang
berorientasi pada konsumen. Jadi,
perusahaan yang berorientasi pada
konsumen akan membagi pasarnya
ke dalam segmen-segmen pasar
tertentu di mana masing-masing
segmen bersifat homogen.
Homogenitas masing-masing segmen
tersebut disebabkan oleh adanya
perbedaan-perbedaan dalam
kebiasaan membeli, cara penggunaan
barang, kebutuhan pemakai, motif
pembelian, tujuan pembelian, dan
sebagainya. Hal yang sama
dikemukakan oleh Smith yang
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 38
kemudian dikutip oleh Angipora
(2014:82) bahwa segmentasi pasar
adalah pembagian dari pasar secara
keseluruhan dalam kelompok-
kelompok sesuai dengan kebutuhan
dan ciri-ciri konsumen.
Menurut Tjiptono (2008:70),
segmentasi pasar memiliki 3 (tiga)
macam pola yang berbeda, yaitu :
1. Preferensi Homogen
2. Preferensi Tersebar
3. Preferensi Terkelompok
Untuk lebih jelasnya, ketiga
pola di atas akan diuraikan secara
singkat sebagai berikut :
1. Preferensi Homogen
Menunjukkan suatu pasar di
mana semua konsumennya
mempunyai preferensi yang
relatif sama terhadap produk dan
jasa yang ditawarkan. Pasar tidak
menunjukkan segmen alami.
2. Preferensi Tersebar
Dalam pola ini, preferensi
pelanggan sangat beraneka ragam
dan berbeda- beda. Berbeda
dengan preferensi homogen,
preferensi tersebar menunjukkan
bahwa pilihan konsumen tersebut
tersebar di seluruh bidang. Merek
pertama yang memasuki pasar
kemungkinan mengambil posisi
di tengah sehingga menarik
sebagian besar orang. Merek
yang berada di tengah akan
meminimumkan jumlah total
ketidakpuasan konsumen.
Pesaing kedua dapat berlokasi di
sebelah merek pertama dan
bertempur untuk mendapatkan
pangsa pasar atau dapat
berlokasi di sudut untuk
menyerang kelompok pelanggan
yang tidak puas terhadap merek
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 39
yang berada di tengah. Jika
beberapa merek ada dalam pasar
maka perusahaan kemungkinan
akan mengambil posisi di seluruh
bidang dan menunjukan
perbedaan-perbedaan yang nyata
untuk memenuhi perbedaaan
preferensi konsumen.
3. Preferensi Terkelompok
Preferensi Terkelompok
merupakan pola yang
menunjukkan bahwa konsumen
memiliki preferensi yang
berkelompok-kelompok.
Konsumen yang berada dalam
kelompok yang sama juga
memiliki kesamaan preferensi.
Artinya konsumen yang berada
dalam kelompok yang sama
cenderung memiliki selera yang
sama terhadap suatu produk.
Bagi perusahaan yang pertama
kali beroperasi di pasar memiliki
3 (tiga) pilihan untuk memasuki
preferensi ini, antara lain :
b. Perusahaan dapat
menempatkan diri di
tengah dengan harapan
dapat menarik semua
kelompok yang ada.
c. Perusahaan dapat
menempatkan produk pada
segmen pasar yang terbesar
dan dinamakan pemasaran
terpusat.
d. Perusahaan dapat
mengembangkan beberapa
merek dan masing-masing
diposisikan pada segmen
yang berbeda-beda.
Seperti yang dikemukakan oleh
Assauri (2010:155) bahwa
segmentasi pasar konsumen dapat
dilakukan dengan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 40
mempertimbangkan beberapa
variabel, yaitu :
1. Segmentasi berdasarkan
geografis
Kriteria geografis dipergunakan
dalam segmentasi pasar karena
mengingat potensi pasar bagi
produk perusahaan dapat
dipengaruhi oleh lokasi pasar di
mana faktor biaya operasi dan
besarnya permintaan dari
masing-masing wilayah berbeda-
beda. Segmentasi geografis
mengharuskan pembagian pasar
menjadi unit-unit geografis yang
berbeda seperti negara, negara
bagian, wilayah, provinsi, kota,
atau lingkungan. Perusahaan
dapat memutuskan untuk
beroperasi dalam satu atau
sedikit wilayah geografis atau
beroperasi dalam seluruh wilayah
tetapi memberikan perhatian
pada variasi lokal dalam
kebutuhan dan preferensi
geografis. Segmentasi pasar ini
dilakukan dengan
mengelompokkan konsumen
menjadi bagian pasar menurut
skala wilayah atau letak
geografis yang dapat dibedakan
berdasarkan :
a. Wilayah
Dapat diperoleh segmen
pasar yang berupa pasar
lokal, pasar regional, pasar
nasional, dan pasar luar
negeri atau ekspor. Masing-
masing pasar berdasarkan
wilayah ini berbeda-beda
potensi dan cara
menanganinya.
b. Iklim
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 41
Dengan dasar ini, diperoleh
segmen pasar yang berupa
pasar daerah pegunungan dan
dataran tinggi serta pasar
daerah pantai dan dataran
rendah. Masing-masing pasar
berdasarkan iklim ini berbeda
kebutuhan, keinginan, dan
preferensinya.
c. Kota atau Desa
Dapat diperoleh segmen
pasar yang berupa pasar
daerah perkotaan dan pasar
daerah desa atau pertanian.
Masing-masing segmen pasar
ini berbeda potensi serta
motif, perilaku, dan
kebiasaan pembeliannya
sehingga membutuhkan cara
penanganan pemasaran
berbeda.
2. Segmentasi berdasarkan
demografis.Dalam segmentasi
demografis, pasar dibagi menjadi
kelompok-kelompok berdasarkan
variabel-variabel demografis
seperti usia, ukuran keluarga,
siklus kehidupan keluarga, jenis
kelamin, penghasilan,
pekerjaan, agama, ras, generasi
kewarganegaraan, dan kelas
sosial. Variabel-variabel
demografis adalah dasar yang
paling populer untuk
membedakan kelompok-
kelompok pelanggan. Satu alasan
adalah bahwa keinginan,
preferensi, dan tingkat pemakaian
konsumen sangat
berhubungan dengan variabel-
variabel demografis. Alasan lain
adalah bahwa variabel-variabel
demografis lebih mudah diukur
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 42
daripada sebagian besar variabel.
Bahkan jika pasar sasaran
diuraikan dalam faktor-faktor
non-demografis (misalnya jenis
kepribadian), hubungan dengan
karakteristik demografis
dibutuhkan untuk mengetahui
ukuran pasar sasaran dari media
yang digunakan untuk
menjangkaunya secara efisien.
Misalnya segmentasi pasar
berdasarkan umur guna
mengetahui preferensi pembelian
antara konsumen dewasa dengan
konsumen anak-anak.
3. Segmentasi berdasarkan
psikografis
Segmen pasar ini dilakukan
dengan mengelompokkan
konsumen atau pembeli menjadi
bagian pasar menurut variabel-
variabel pola atau gaya hidup
(life style) dan kepribadian
(personality). Sebagai contoh,
segmen pasar masyarakat yang
bergaya hidup konsumtif dan
mewah berbeda dengan segmen
pasar masyarakat yang bergaya
hidup produktif dan hemat yang
mementingkan kualitas dengan
harga yang relatif murah.
4. Segmentasi berdasarkan perilaku
Segmentasi menurut perilaku
adalah pengelompokkan pasar
yang didasarkan kepada tingkah
laku para pembeli yang dibagi
dalam kelompok-kelompok yang
berbeda berdasarkan
pengetahuan, sikap, pemakaian,
atau tanggapan mereka terhadap
hasil produksi sesungguhnya atau
sikap pelengkapnya antara lain
dikelompokkan dalam rata-rata
pemakaian, tingkat kesiapan,
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 43
manfaat yang dicari, kepekaan
terhadap faktor pasar, dan
loyalitas terhadap merek.
Variabel-variabel yang sering
digunakan dalam segmentasi
pasar tercermin dalam kelompok-
kelompok :
a. Orang-orang atau
masyarakat yang selalu
merasa atau mempunyai
perasaan terpaksa
(compulsive). Umumnya
segmen pasar seperti ini
adalah masyarakat desa atau
masyarakat yang
berpendidikan rendah.
b. Orang-orang atau
masyarakat yang selalu
terpengaruh oleh pendapat
orang lain (extrovert) atau
hanya berpegangan pada
penilaian atau pendapat
sendiri (introvert).
c. Masyarakat yang tidak
langsung bereaksi atau tidak
terburu-buru dalam
mengambil keputusan
(conservative), masyarakat
yang bebas memilih (liberal),
dan masyarakat radikal
yang cepat bereaksi
terhadap produk baru.
d. Masyarakat yang selalu
mengharapkan hasil yang
sangat baik (high achiever)
dan yang mengharapkan yang
biasa saja (low achiever).
Dengan dasar ini dapat
ditetapkan segmen pasar
masyarakat yang
menyenangi produk dengan
kualitas tinggi dan segmen
pasar yang merasa cukup
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 44
dengan produk dengan
kualitas yang biasa saja.
e. Kelompok masyarakat yang
menentukan dalam
masyarakat (leader),
sedangkan yang lainnya
hanya pengikut (follower).
Biasanya yang menentukan
keberhasilan pemasaran
adalah mampu mendekati
segmen pasar pemimpin
dalam masyarakat tersebut.
f. Masyarakat yang selalu
bertindak secara ekonomis
dan senang melakukan tawar-
menawar (bargain) serta
anggota masyarakat yang
selalu mengejar prestise.
Menurut Kotler (2008) volume
penjualan adalah barang yang terjual
dalam bentuk uang untuk jangka
waktu tertentu dan didalamnya
mempunyai strategi pelayanan yang
baik. Ada beberapa usaha untuk
meningkatkan volume penjualan,
diantaranya adalah :
1. Menjajakan produk dengan
sedemikian rupa sehingga
konsumen melihatnya.
2. Menempatkan dan pengaturan
yang teratur sehingga produk
tersebut akan menarik perhatian
konsumen.
3. Mengadakan analisa pasar.
4. Menentukan calon pembeli atau
konsumen yang potensial.
5. Mengadakan pameran.
6. Mengadakan discount atau
potongan harga.
C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan
pada PT. Sinar Baru Medan Medan
yang berada di Jalan Helvetia By
Pass No 71 Medan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 45
pada penelitian ini dapat dibagi
menjadi dua jenis, yaitu:
a.Data primer
Data primer adalah data yang
dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
peneliti langsung dari responden.
Data primer yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data yang berisi
tentang harga dan hasil penjualan.
b.Data sekunder
Data sekunder adalah sumber
data yang diperoleh secara tidak
langsung atau melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain) yang telah
dipublikasikan. Data sekunder dalam
penelitian ini antara lain: data
laporan penjualan dan daftar harga
dari PT. Sinar Baru Medan.
Metode pengumpulan data
yang digunakan untuk mendapatkan
informasi dan data yang sebaik-
baiknya dengan asumsi agar sasaran
penulisan dapat dicapai adalah :
1. Penelitian Lapangan (Field
Research) yaitu metode
pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara :
a. Observasi yaitu teknik
penelitian yang dilakukan
dengan mengadakan
pengamatan atau peninjauan
secara langsung pada lokasi
penelitian. Hal ini
dimaksudkan untuk
memperoleh data dalam
penelitian lapangan.
b. Interview yaitu teknik
penelitian yang dilakukan
dengan mengadakan
wawancara secara langsung
dengan pimpinan perusahaan,
bagian pemasaran dan
penjualan serta staf lainnya
dalam perusahaan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 46
sehubungan dengan informasi
dan data yang dibutuhkan.
2. Penelitian Kepustakaan (Library
Research) yaitu metode
pengumpulan data dengan
mempelajari literatur-literatur,
bahan kuliah, dan berbagai buku
yang berkaitan dengan masalah
yang dibahas untuk dijadikan
landasan teori.
Variabel penelitian
merupakan suatu atribut dari
sekelompok obyek yang diteliti
mempunyai variasi antara satu dan
lainnya dalam kelompok tersebut
(Sugiyono, 2004).
1. Segmentasi Pasar (X)
Segmentasi pasar adalah
proses membagi pasar keseluruhan
suatu produk atau jasa yang bersifat
heterogen ke dalam beberapa segmen
di mana masing- masing segmennya
cenderung bersifat homogen dalam
segala aspek.
2. Volume Penjualan (Y)
Volume penjualan adalah
besarnya penjualan produk yang
dilakukan oleh perusahaan.
Untuk menguji kebenaran
hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya maka digunakan metode
analisis sebagai berikut :
1. Analisis deskriptif untuk
melihat penerapan segmen
pasar yang dilakukan oleh
perusahaan. Analisis ini
menjelaskan peningkatan volume
penjualan dalam lima tahun
terakhir di mana segmentasi
pasar berdasarkan geografis telah
dilakukan.
2. Analisis kuantitatif adalah
analisis dengan menggunakan
alat analisis sebagai berikut :
Analisis regresi sederhana yakni
analisis untuk mengukur sejauh
mana pengaruh variabel bebas
(X) yaitu segmentasi pasar
terhadap variabel terikat (Y)
yaitu volume penjualan.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 47
Bentuk matematisnya
(Suliyanto, 2008:160) sebagai
berikut :
Y = a + bX
Dimana:
Y = Volume penjualan
a = Konstanta
b = Koefisien segmentasi pasar
X = Segmentasi pasar
D. HASIL PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. Sinar
Medan
Perusahaan multinasional
yang memproduksi kabel yang
bermarkas di Jakarta, Indonesia.
Perusahaan ini didirikan pada tahun
1972. Perusahaan ini menghasilkan
berbagai macam-macam bahan
kabel. Sejak tahun 1972, PT. Sinar
Medan telah mendukung dan
memberikan kontribusi kepada
pembangunan infrastruktur dan
industri di Indonesia dengan
menyediakan kualitas tinggi dan
kabel listrik yang dapat diandalkan,
kabel telekomunikasi, dan kawat
enamel.
PT. Sinar Medan beroperasi
di industri kabel, Perseroan didirikan
pada tanggal 9 November 1970.
Operasi komersial dimulai pada
tanggal 2 Oktober tahun 1972
dengan bantuan teknis dari Furukawa
Electric Co Ltd Tokyo, Jepang.
Perusahaan memulai debutnya di
Bursa Efek Jakarta, sekarang Bursa
Efek Indonesia, pada tahun 1982,
dan memiliki kepemilikan saham di
sejumlah perusahaan termasuk PT
Tembaga Mulia Semanan Tbk, PT
Supreme Sukses Makmur, PT Setia
Pratama Lestari Pelletizing dan PT
Supreme Decoluxe.
Anggaran Dasar Perseroan
telah mengalami beberapa kali
perubahan, antara lain dengan Akta
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 48
No 138 tanggal 28 April 1997 dari
Notaris Poerbaningsih Adi Warsito,
SH, mengenai peningkatan modal
dasar dari Rp 225 miliar menjadi Rp
500 miliar dan perubahan nama
Perusahaan dari PT. New Cable ke
PT Sinar Baru. Perubahan ini telah
disahkan oleh Menteri Kehakiman
Republik Indonesia dalam Surat
Keputusan No C2-5994-
HT.01.04.TH '97 tanggal 2 Juli 1997
dan diumumkan dalam Berita Negara
No 4305 tanggal 23 September 1997;
Akta Nomor 32 tanggal September
25, 2006 dibuat di hadapan Notaris
Poerbaningsih Adi Warsito, SH,
mengenai perubahan nama Perseroan
dari sebelumnya PT. New Cable ke
PT Sinar Baru. Perubahan nama
tersebut telah disetujui oleh Menteri
Hukum dan Hak Asasi Manusia
dengan Nomor W7-01285 HT.01.04-
TH.2006 tanggal 4 Oktober 2006;
dan terakhir diubah dengan Akta No
30 tanggal 8 Agustus 2008, dibuat di
hadapan Notaris Poerbaningsih Adi
Warsito, SH, tentang Perubahan
Anggaran Dasar Perseroan untuk
mematuhi Undang-Undang Nomor
40 Tahun 2007 tentang Perseroan
Terbatas. Perubahan tersebut telah
disetujui oleh Menteri Hukum dan
Hak Asasi Manusia Nomor AHU-
87481.AH.01.02 TH.2008 tanggal 18
November 2008.
PT. Sinar Baru Medan adalah
sebuah perusahaan yang berbasis di
Indonesia terutama bergerak dalam
kabel manufaktur. Produknya
termasuk kabel bangunan, kabel
listrik tegangan rendah, kabel listrik
tegangan menengah, kabel listrik
tegangan tinggi, kabel instrumen,
dan kawat enamel, kabel serat optik
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 49
dan kabel telekomunikasi. Ini
memiliki fasilitas manufaktur di
Jakarta, Bekasi dan Tangerang,
Indonesia. Hal ini terlibat dalam
pembuatan bahan isolasi, seperti
pellet polyethylene cross-linked,
polypropylene (PP) dan polyvinyl
chloride (PVC), melalui anak
perusahaannya, PT Setia Pratama
Lestari Pelletizing Industries. Hal ini
juga menghasilkan melamin, resin
melamin dan lembar melalui anak
perusahaannya.
Untuk dapat meningkatkan
penjualan, perusahaan perlu
menerapkan strategi pemasaran
yang dapat memengaruhi
peningkatan volume penjualan di
mana dalam penerapannya perlu
dilakukan pengelompokkan pasar
yang diarahkan untuk dapat
meningkatkan volume penjualan.
Menyadari ancaman
kompetitor yang semakin meningkat
maka perusahaan dituntut untuk
menyusun berbagai langkah dan
strategi untuk meningkatkan
volume penjualan, salah satunya
adalah pada perusahaan PT. Sinar
Baru Medan Cabang Medan.
Sebagai perusahaan kabel terbesar
di kawasan Sumatera Utara maka
PT. Sinar Baru Medan menerapkan
strategi segmentasi pasar
berdasarkan geografis yakni
membuka daerah pemasaran, antara
lain : Medan, Stabat, Tebing Tinggi,
Kisaran, Rantau Prapat, Sibolga,
Pematang Siantar, Padangsidimpuan,
Balige, Tarutung, dan Kabanjahe.
Sebelum dilakukan analisis
segmentasi pasar berdasarkan
geografis maka terlebih dahulu akan
disajikan data penjualan sebelum
dilakukan segmentasi pasar yang
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 50
dapat dilihat melalui tabel berikut
ini:
Tabel 1
TARGET DAN REALISASI
PENJUALAN KABEL SEBELUM
DILAKUKAN SEGMENTASI
PASAR TAHUN 2008 – 2010
Sumber : PT. Sinar Baru Medan
Medan
Data di atas menunjukkan
perbandingan target dan realisasi
penjualan yang terjadi dalam
perusahaan selama kurun waktu 3
tahun (tahun 2008 sampai dengan
tahun 2010). Terlihat bahwa rata-
rata selisih penjualan yang terjadi
mencapai 30.783 ton kabel atau
sebesar 2,2 % setiap tahunnya. Hal
ini disebabkan karena ketatnya
persaingan dalam pemasaran kabel di
kawasan Sumatera Utara. Oleh
karena itu, perusahaan perlu
melakukan perluasan daerah
pemasaran melalui strategi
segmentasi pasar. Strategi
segmentasi pasar adalah
dimaksudkan untuk dapat
mengelompokkan pasar menurut
geografis.
Adapun penerapan
segmentasi pasar yang dilakukan
oleh PT. Sinar Baru berdasarkan
geografis meliputi daerah pemasaran
di Sumatera Utara seperti : Medan,
Stabat, Tebing Tinggi, Kisaran,
Rantau Prapat, Sibolga, Pematang
Tahun
Target
Penjualan
(meter)
Realisasi
Penjualan
(meter)
Selisih Penjualan
Meter
%
2008
2009
2010
295.000
425.350
550.000
265.000
375.000
538.000
30.000
50.350
12.000
2,32
3,53
0,77
Total 1.270.350 1.178.000 92.350 6,62
Rata-
rata
423.450 392.666 30.783 2,2
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 51
Siantar, Padangsidimpuan, Balige,
Tarutung, dan Kabanjahe. Berikut ini
adalah target dan realisasi penjualan
kabel PT. Sinar Baru Medan tahun
2011 sampai tahun 2015 berdasarkan
wilayah pemasaran di kawasan
Sumatera Utara :
Tabel 2
PERKEMBANGAN PENJUALAN
KABEL PT. SINAR BARU
MEDAN CABANG MEDAN
SETELAH SEGMENTASI PASAR
TAHUN 2011-2015
Tahun Penjualan Kabel
(meter)
2011 708.085
2012 976.979
2013 1.318.753
2014 1.754.714
2015 1.902.485
Total 6.661.016
Sumber: PT. Sinar Baru Medan
Medan 2017
Berdasarkan data di atas,
menunjukkan bahwa total volume
penjualan kabel selama lima tahun
terakhir adalah 6.661.016 dengan
tingkat pertumbuhan setiap tahun
terus meningkaat. Untuk
mengantisipasi persaingan yang
semakin ketat serta untuk lebih
meningkatkan volume penjualan
maka upaya yang dilakukan oleh
perusahaan adalah dengan
menetapkan segmentasi pasar
berdasarkan geografis yaitu
pengelompokkan pasar menurut
daerah pemasarannya. Tujuan
perusahaan menerapkan segmentasi
pasar berdasarkan geografis adalah
untuk lebih memfokuskan pemasaran
pada suatu wilayah sehingga
perusahaan dapat menetapkan
prioritas dalam melayani pasar
secara maksimal.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 52
TABEL 3
TARGET DAN REALISASI
PENJUALAN PT. SINAR BARU
MEDAN BERDASARKAN
WILAYAH PEMASARAN DI
SUMATERA UTARA TAHUN
2011-2015
(DALAM METER)
TARGET
Daer
ah
201
1
201
2
201
3
201
4
201
5
Med
an 200
725
263
500
305
000
431
600
516
000
Stab
at 677
50
141
750
171
750
186
100
147
500
Tebi
ng 735
00
927
00
100
700
146
800
160
500
Kisar
an 527
50
717
50
917
50
138
750
149
500
Rant
au 645
25
785
50
985
50
115
550
157
600
Sibol
ga 104
750
132
025
155
025
112
500
135
500
Siant
ar 510
00
675
00
839
00
107
175
127
175
Sidi
mpu
an -
477
25
637
25
977
25
110
725
Balig
e - -
550
00
812
50
905
00
Tarut
ung - - -
880
50
102
500
Kaba
njahe - - - -
117
500
Total
615
000
895
500
112
540
0
150
550
0
181
500
0
REALISASI
Daer
ah
201
1
201
2
201
3
201
4
201
5
Med
an 220
020
265
750
342
780
488
098
538
485
Stab
at 959
05
147
229
214
295
289
863
151
500
Tebi
ng 769
00
958
00
123
150
152
653
163
500
Kisar
an 634
50
748
50
108
900
142
560
152
500
Rant
au 716
00
816
50
106
550
138
900
159
600
Sibol
ga 113
950
139
675
180
609
132
760
145
500
Siant
ar 662
60
121
200
956
70
124
080
137
175
Sidi
mpu
an -
508
25
786
54
100
540
115
725
Balig
e - -
681
45
889
10
110
500
Tarut
ung - - -
963
50
106
500
Kaba
njahe - - - -
121
500
Total
708
085
976
979
131
875
3
175
471
4
190
248
5
Sumber : PT. Sinar Baru Medan
Medan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 53
Berdasarkan data target dan
realisasi penjualan kabel pada Tabel
4.4 maka dapat dihitung besarnya
selisih antara target dan realisasi
penjualan kabel mulai tahun 2011
sampai dengan 2015 yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
TABEL 4
SELISIH TARGET DAN
REALISASI PENJUALAN KABEL
PT. SINAR BARU MEDAN
TAHUN 2011 – 2015
Tahun Target
Penju
alan
(meter
)
Realis
asi
Penju
alan
(meter
)
Selisih
Meter %
2011
615.0
00
708.0
85
93.08
5
1
5
,
1
2012
895.5
00
976.9
79
81.47
9
9
,
1
2013
1.125.
400
1.318.
753
193.3
53
1
7
,
2
2014
1.505.
500
1.754.
714
249.2
14
1
6
,
6
2015
1.815.0
00
1.902.
485
87.48
5
4
,
8
Total
5.956.4
00
6.661.
016
704.6
16
1
1
,
8
Ra
ta-
Ra
ta
1.191.2
80
1.332.
203
140.
923
12,6
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan tabel di atas,
dapat terlihat bahwa rata-rata
realisasi penjualan kabel setiap
tahunnya setelah dilakukan
segmentasi pasar telah melampaui
target penjualan yang ditetapkan PT.
Sinar Baru Medan. Pada tahun 2008
– 2010 saat belum dilakukan
segmentasi pasar berdasarkan
wilayah terlihat bahwa target yang
ditetapkan tidak terealisasi.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 54
Sedangkan mulai tahun 2011 hingga
2015, penjualan kabel selalu
meningkat sehingga realisasi
penjualan kabel mampu mencapai
bahkan melewati target penjualan
yang ditetapkan dimana penjualan
tertinggi terjadi pada tahun 2013.
Secara keseluruhan rata-rata selisih
realisasi penjualan kabel mencapai
12,6 % melebihi target penjualan
setiap tahun. Hal ini membuktikan
bahwa penerapan strategi segmentasi
pasar berdasarkan geografis yang
dilakukan oleh PT. Sinar Baru
Medan telah berjalan efektif karena
rata-rata realisasi penjualan kabel
dalam lima tahun terakhir telah
melampaui target.
a. Analisis Regresi Segmentasi
Pasar terhadap Peningkatan
Volume Penjualan
PT. Sinar Baru Medan adalah
perusahaan yang bergerak pada
bidang industri kabel dimana dalam
menjalankan aktivitas usahanya
senantiasa ingin mengembangkan
serta memperluas daerah
pemasarannya. Tujuannya tidak lain
adalah agar perusahaan dapat
meningkatkan volume penjualan
serta memaksimalkan laba sehingga
dapat meningkatkan nilai
perusahaan. Dengan adanya
keinginan untuk berkembang inilah
maka perusahaan perlu melakukan
analisis segmentasi pasar.
Tujuan dilakukannya analisis
segmentasi pasar adalah agar
perusahaan mengetahui pasar-pasar
potensial sehingga perusahaan dapat
memperluas daerah pemasarannya.
Untuk melihat sejauh mana pengaruh
segmentasi pasar terhadap volume
penjualan maka dapat dianalisis
dengan menggunakan metode
analisis regresi. Sebelum melalukan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 55
analisis regresi maka akan
ditampilkan data perbandingan
jumlah daerah segmentasi pasar di
kawasan Sumatera Utara dengan
volume penjualan yang dapat dilihat
melalui tabel di bawah ini :
Tabel 5
PERKEMBANGAN JUMLAH
DAERAH PEMASARAN DI
SUMATERA UTARA DAN
VOLUME PENJUALAN TAHUN
2011 - 2015
Tahun Jumlah
Daerah
Pemasa
ran
Volum
e
Penjual
an
(meter)
Pertum
buhan
Penjual
an (%)
2011 7 708.08
5
-
2012 8 976.97
9
37,97
2013 9 1.318.7
53
34,98
2014 10 1.754.7
14
33,06
2015 11 1.902.4
85
8,42
Total 45 6.661.0 114,43
16
Ra
ta-
Ra
ta
9 1.332.
203
22,89
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan Tabel 4.5 maka
perhitungan pengaruh jumlah daerah
segmentasi pasar di kawasan
Sumatera Utara terhadap volume
penjualan kabel dalam lima tahun
terakhir (tahun 2011-2015) dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 6
TABEL PERHITUNGAN
PENGARUH JUMLAH DAERAH
SEGMENTASI PASAR PADA
KAWASAN SUMATERA UTARA
TERHADAP
VOLUME PENJULAN TAHUN
2011 – 2015
Ta
hu
n
X Y
X2 Y
2 XY
Jlh
Daer
ah
Seg
Vol
um
e
Pen
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 56
men
tasi
jual
an
20
11
7 708
.08
5
4
9
501.38
4.367.2
25
4.95
6.59
5
20
12
8 976
.97
9
6
4
954.48
7.966.4
41
7.81
5.83
2
20
13
9 1.3
18.
753
8
1
1.739.1
09.475.
009
11.8
68.7
77
20
14
10 1.7
54.
714
1
0
0
3.079.0
21.221.
796
17.5
47.1
40
20
15
11 1.9
02.
485
1
2
1
3.619.4
49.175.
225
20.9
27.3
35
Jl
h
45 6.6
61.
016
4
1
5
9.893.4
52.205.
696
63.1
15.6
79
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan data pada tabel
di atas maka perhitungan pengaruh
segmentasi pasar terhadap volume
penjualan dengan menggunakan
analisis regresi adalah sebagai
berikut :
Y = a + bX
Perhitungan nilai koefisien regresi
(b)
b =
22 XXn
YX-XYn
b =
245415 5
016.661.64563.115.6795
b =
025.22.075
720.745.2995315.578.39
b = 50
675.832.15
b = 316.653
Perhitungan nilai konstanta (a)
a = n
Xb - Y
a =
5
45653.316016.661.6
a = 5
385.249.14016.661.6
a = -1.517.673
Setelah melakukan
perhitungan nilai a dan b maka
persamaan regresi adalah sebagai
berikut :
Y = a + b (X)
Y = -1.517.673 + 316.653 (X)
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 57
Dari persamaan regresi di
atas maka penjabaran dari nilai a dan
b tersebut adalah :
a = Jika variabel bebas (X)
sebesar 0 (tidak diterapkan
segmentasi pasar) maka
volume penjualan akan
berkurang 1.517.673 meter.
b = Jika variabel bebas (X) naik
sebesar 1 daerah pemasaran
maka volume penjualan akan
naik sebesar 316.653 meter.
b. Analisis Korelasi Linier
Sederhana
Analisis korelasi
dimaksudkan untuk melihat
seberapa besar hubungan atau
keterkaitan daerah segmentasi pasar
terhadap peningkatan volume
penjualan kabel pada PT. Sinar Baru
Medan. Adapun rumus yang
digunakan untuk menghitung
korelasi adalah sebagai berikut :
r =
2222 YYnXXn
YX - XYn
r =
22016.661.6696.205.452.893.95454155
016.661.64563.155.6795
r =
256.152.134.369.44480.028.261.467.4920252075
720.745.2995315.778.39
r = 224.876.126.098.550
375.963.15
r = 675.032.16
375.963.15
r = 0,99
r2
= 0,98
Berdasarkan perhitungan
koefisien korelasi linier sederhana di
atas maka besarnya korelasi antara
variabel bebas (X) dengan variabel
terikat (Y) adalah 0,99. Hal ini
menunjukkan bahwa hubungan
antara segmentasi pasar dengan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 58
volume penjualan adalah positif dan
sangat erat.
Untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh segmentasi pasar
terhadap volume penjualan maka
digunakan koefisien determinasi (r2)
dimana berdasarkan perhitungan di
atas nilainya sebesar 0,98 atau 98%.
Ini berarti segmentasi pasar
mempengaruhi volume penjualan
sebesar 98% sedangkan 2 %
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
atau dengan kata lain segmentasi
pasar berpengaruh sangat besar
terhadap volume penjualan. Analisis
koefisien korelasi dan koefisien
determinasi telah menunjukkan
bahwa keterkaitan dan pengaruh
segmentasi pasar terhadap volume
penjualan sangat besar.
Berdasarkan hasil penelitian
terlihat bahwa segmentasi pasar
terdiri dari kelompok besar yang
dapat diidentifikasi dalam sebuah
pasar dengan keinginan, daya beli,
lokasi geografis, dan perilaku
pembeli yang serupa. Segmentasi
pasar merupakan pendekatan yang
berada di titik tengah antara
pemasaran massal dan pemasaran
individual. Pembeli pada masing-
masing segmen diasumsikan cukup
serupa dalam hal keinginan dan
kebutuhan walaupun tidak ada dua
pembeli yang benar-benar serupa.
Para pembeli pada umumnya
berbeda antara satu dengan lainnya
di pasar, baik dalam motif dan
perilaku maupun dalam kebiasaan
pembelian yang semuanya
menunjukkan ciri atau sifat
pembeli/konsumen tersebut.
Perbedaan ini menunjukkan bahwa
pasar suatu produk tidak homogen,
tetapi heterogen dengan jumlah
konsumen yang sangat banyak,
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 59
tersebar secara geografis, dan
mempunyai aneka ragam kebutuhan,
keinginan, kemampuan membeli, dan
perilaku serta tuntutan pembelian.
Dengan dasar ini maka sangatlah
sulit bagi suatu perusahaan untuk
melayani seluruh pasar yang ada
sehingga dapat memberikan
kepuasan konsumen yang berbeda-
beda ciri atau sifatnya.
Dalam upaya memberikan
kepuasan konsumen sesuai dengan
apa yang terdapat dalam konsep
pemasaran, perusahaan perlu
melakukan usaha pembinaan
pelanggan melalui pengarahan
tindakan strategi pemasaran yang
tepat sesuai dengan ciri atau sifat
para pelanggan tersebut. Untuk
dapat membina pelanggan atau
pasarnya maka perusahaan juga perlu
memberikan pelayanan sesuai
dengan kemampuannya sehingga
terarah kepada pasar sasaran (target
market) yang dituju. Dalam upaya
ini, perusahaan harus
mengelompokkan konsumen atau
pembeli ke dalam kelompok dengan
ciri-ciri/sifat yang sama. Kelompok
konsumen yang disusun tersebut
disebut segmen pasar, sedangkan
usaha pengelompokkannya dikenal
dengan segmentasi pasar.
Dengan penerapan
segmentasi pasar, perusahaan yang
memproduksi dan memasarkan suatu
produk dapat melakukannya dalam
jangka waktu yang panjang dengan
biaya per unit yang lebih rendah.
Usaha penyimpanan dan
pengangkutan- nya lebih efisien.
Selain itu, biaya periklanan per
unitnya juga lebih rendah untuk satu
macam produk dibandingkan bila
mempromosikan beberapa macam
produk. Segmentasi pasar sangat
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 60
bermanfaat bagi setiap perusahaan
yang menerapkan karena segmentasi
pasar dapat membuat kinerja suatu
pemasaran lebih efektif dan efisien.
Pada umumnya dapat
dikatakan bahwa perusahaan akan
lebih berhasil apabila membagi-bagi
dan kemudian memilih salah satu
atau beberapa bagian/ segmen pasar
tertentu untuk dijadikan sasaran dan
kemudian dilayani dengan lebih baik.
Cara ini lebih menjamin keberhasilan
daripada hanya melayani konsumen
dengan cara seadanya. Perusahaan
yang mengadakan segmentasi
terhadap pasarnya dapat menempuh
cara yang berbeda. Metode tersebut
juga berbeda dari satu produk ke
produk lainnya. Salah satu cara yang
penting dalam mengadakan
segmentasi pasar adalah dengan
membagi pasar ke dalam beberapa
jenis karena terdapat perbedaan
antara masing-masing jenis pasar
tersebut maka program pemasaran
perusahaan (produk, harga,
distribusi, dan promosi) juga berbeda
tergantung pasar yang akan dituju
oleh perusahaan.
Kebijakan pemasaran harus
dapat menentukan gambaran yang
jelas dan terarah mengenai apa yang
akan dilakukan oleh perusahaan
dalam menggunakan setiap
kesempatan atau peluang-peluang
yang ada pada beberapa pasar
sebagai sasaran penjualan. Untuk
dapat mencapai penjualan
perusahaan yang maksimal maka
penentuan kebijakan pemasaran
harus didasarkan pada analisis
lingkungan perusahaan baik
lingkungan internal maupun
lingkungan eksternal sehingga dapat
diketahui keunggulan dan kelemahan
perusahaan. Dengan demikian, perlu
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 61
dilakukan analisis market share atau
pangsa pasar sebagai unsur ukuran
atau kriteria tentang keberhasilan
suatu perusahaan dalam mengejar
tujuan dan sasaran yang diinginkan.
Untuk dapat
mempertahankan kelangsungan
hidup dan eksistensi maka salah satu
upaya yang ditempuh oleh
perusahaan adalah meningkatkan
volume penjualan produknya.
Perusahaan tentu harus peka
terhadap setiap perubahan yang
terjadi di lingkungan eksternal
karena perubahan tersebut bisa saja
sangat memengaruhi penjualan
perusahaan. Perubahan-perubahan ini
disebabkan oleh beberapa faktor
seperti perkembangan dan kemajuan
teknologi yang tentunya akan
membuka kesempatan bagi para
pesaing untuk merebut pasar
sehingga menciptakan keadaan yang
kompetitif. Melalui pangsa pasar,
perusahaan dapat mengetahui pasar
mana yang memiliki potensi baik
bagi perusahaan itu sendiri serta
pasar mana yang berpotensi direbut
oleh pesaing. Hal ini sangat
bermanfaat bagi perusahaan karena
perusahaan dapat menyusun rencana
yang tepat untuk mempertahankan
pasar atau bahkan mengekspansi
pasar guna meningkatkan volume
penjualannya.
E. PENUTUPAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
efektivitas segmentasi pasar terhadap
peningkatan volume penjualan kabel
pada perusahaan PT. Sinar Baru
Medan maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil analisis
perbandingan sebelum dan
sesudah diterapkannya
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 62
segmentasi pasar berdasarkan
geografis maka terlihat jelas
bahwa penjualan kabel mampu
mencapai bahkan melewati target
penjualan setelah diterapkannya
segmentasi pasar. Rata-rata
peningkatan penjualan kabel
dalam lima tahun terakhir adalah
12,6%.
2. Hasil analisis koefisien regresi
sederhana menunjukkan bahwa
segmentasi pasar berpengaruh
signifikan terhadap volume
penjualan dimana ketika
segmentasi pasar naik 1 (satu)
daerah pemasaran maka volume
penjualan juga akan meningkat
sebesar 316.653 meter kabel.
3. Nilai korelasi antara segmentasi
pasar dengan volume penjualan
berdasarkan analisis koefisien
korelasi linier sederhana adalah
0,99. Ini artinya hubungan antara
segmentasi pasar dengan volume
penjualan adalah positif dan
sangat erat. Sedangkan dari hasil
analisis koefisien determinasi
menunjukkan bahwa segmentasi
pasar berpengaruh sangat besar
terhadap volume penjualan yaitu
sebesar 98%.
Saran
Dari hasil pembahasan dan
kesimpulan yang dikemukakan
sebelumnya maka penulis dapat
memberikan beberapa saran sebagai
berikut :
1. PT. Sinar Baru Medan perlu
menerapkan strategi segmentasi
pasar secara kontinu karena
segmentasi pasar berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan
volume penjualan. Segmentasi
pasar sangat diperlukan agar
perusahaan dapat mengetahui
permintaan serta kebutuhan
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 63
masing-masing pasar sehingga
perusahaan dapat menetapkan
fokus dan prioritasnya dalam
melayani pasar.
2. PT. Sinar Baru Medan perlu
memerhatikan fakta penting
bahwa terjadi penurunan pangsa
pasar hampir di seluruh daerah
pemasarannya. Perusahaan harus
peka terhadap perubahan-
perubahan yang terjadi di
lingkungan eksternal baik
perubahan permintaan dari
konsumen maupun ancaman
yang datang dari pesaing
sehingga perusahaan bisa
menetapkan rencana-rencana
strategis untuk meningkatkan
volume penjualan.
DAFTAR PUSTAKA
Adisaputro, Gunawan, & Asri,
Marwan. 2009. Anggaran
Perusahaan. Buku Satu,
Edisi Pertama, Cetakan
Kesebelas, Yogyakarta:
BPFE
Augusty, Ferdinand. 2008. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Assauri, Sofjan. 2010. Manajemen
Pemasaran Dasar Konsep,
dan Strategi. Cetakan
Ketujuh, Jakarta : Raja
Grafindo
Catur, Rismiati, & Suratno, Bondan.
2009. Pemasaran Barang
dan Jasa. Cetakan Pertama,
Yogyakarta : Kanisius
Kotler, Philip. 2007.
Manajemen
Pemasaran. Edisi
Milenium, Jakarta :
Prenhalindo
Kotler, Philip. 2008. According to
Kotler. Terjemahan Herman
Sudrajat, Jakarta : Bhuana
Ilmu Populer
Rismiati, & Suratno, Bondan. 2014.
Pemasaran Barang dan
Jasa. Cetakan Pertama,
Yogyakarta : Kanisius
Sofjan Assauri. 2009. Manajamen
Pemasaran Dasar, Konsep,
dan Strategi. Cetakan
Kedelapan, Jakarta : Raja
Grafindo Persada
Suliyanto 2008. Statistika Untuk Penelitian, Pendekatan Praktis. Andi Offset. Yogyakarta.
Swastha, & Handoko, T. Hani.
Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 64
2009. Manajemen
Pemasaran Analisa Perilaku
Konsumen. Edisi Pertama,
Cetakan Ketujuh, Yogyakarta
: BPFE
Tjiptono, Fandy. 2008. Strategi
Pemasaran. Edisi Kedua,
Cetakan Sepuluh,
Yogyakarta : Andy
Jurnal Bisnis Corporate | 65
PERANAN MOTIVASI ALAM PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
PT. GRAHA INSANI MANDIRI MEDAN
Oleh
Dra. Farida Hanum Nst, MAP
ABSTRACT
One of the factors that influence the success of Work Productivity Employees is by
providing motivation among employees, where Motivation is the driving force that
creates excitement of a person either from within or from outside that encourages them
to work, with all the effort to achieve certain goals.
This study aims to determine whether there is an influence between Motivation Against
Employee Productivity.
This research uses quantitative data analysis methods with statistical techniques with
Product Moment correlation formula used to determine the relationship or influence
between variables X (Motivation) to variable Y (Work Productivity Employees).
From the results obtained rxy = 0.636 this means that there is an influence between the
Motivation Against Employee Productivity. While how big the influence of variable X to
variable Y is 40,44%, so it can be seen that have medium effect between variable X
(Motivation) to variable Y (Employee Work Productivity) The rest 59,56% determined
by Other Factors.
Keywords: Motivation, Employee Productivity
A. PENDAHULUAN
Pembangunan nasional
mengisyaratkan kepada seluruh element
masyarakat akan pentingnya meningkatkan
produktivitas di segala bidang agar
tercapainya pemerataan pembangunan.
Keberhasilan sebuah produktivitas kerja
juga akan dipengaruhi oleh pengelolaan
dalam organisasi, baik organisasi yang
bersifat formal dan non-formal. Dengan
meningkatkan produktivitas kerja
diharapkan akan tercapainya tujuan dari
organisasi serta dapat meningkatkan
barang atau jasa yang dihasilkan dari
organisasi tersebut. Faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai salah satunya adalah dengan
menumbuhkan motivasi kerja di kalangan
pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong
bagi pegawai untuk mau bekerja dengan
giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Motivasi timbul
dengan adanya beberapa kebutuhan yang
Jurnal Bisnis Corporate | 66
tidak terpenuhi sehingga menimbulkan
tekanan atau rasa ketidak puasan tersendiri
sehingga mendorong terciptanya
produktivitas kerja pegawai yang tinggi.
Produktivitas kerja pegawai adalah
kemampuan pegawai untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap
mental.
Kekuatan organisasi ditentukan
oleh orang-orang yang mendukung
organisasi tersebut, baik pada tingkatan
top, midle, maupun lower. Apabila orang-
orang tersebut diperhatikan secara cermat
dan tepat dengan sendirinya organisasi
akan mencapai tujuannya dan berkembang
pesat.
Individu-individu tersebut
merupakan sumber daya yang tersedia
bagi organisasi, dan sumber daya
manusia memiliki kemampuan
berkembang tanpa batas. Kemampuan
manusia juga dapat ditingkatkan dengan
memberikan motivasi yang tepat. Dan
dapat dilihat dengan jelas bahwa
organisasi hanya akan berhasil mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya, apabila
semua komponen organisasi tersebut
berupaya menampilkan kerja yang optimal
agar tercapainya produktivitas dan salah
satunya dengan motivasi yang baik.
Namun, masalah akan timbul pada saat
pegawai atau staf dari organisasi yang
sebenarnya memiliki potensi yang baik
untuk mengerjakan tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya namun tidak
melaksanakan tugas tersebut dengan baik
dikarenakan banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Karyawan yang memiliki semangat
kerja yang tinggi akan meningkatkan
keuntungan perusahaan. Karyawan yang
menyenangi pekerjaannya akan memiliki
loyalitas dan semangat yang tinggi dalam
bekerja. Mereka akan memberikan banyak
perhatian, keterampilan dan disiplin dalam
pekerjaannya. Oleh karena itu perusahaan
harus memberikan motivator kepada
karyawan berupa pemenuhan kebutuhan
karyawan sebagai dorongan dalam
Jurnal Bisnis Corporate | 67
melaksanakan tugas dengan baik.
Dorongan itulah yang disebut motivasi.
Motivasi dirumuskan sebagai
perilaku yang ditujukan pada sasaran.
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan
erat dengan kepuasan pekerja dan
performansi pekerja.
Motivasi secara sederhana dapat
dirumuskan sebagai kondisi ataupun
tindakan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan
berproduksi. Peranan motivasi adalah
untuk mengintensifkan hasrat dan
keinginan.
Pegawai yang memiliki semangat
kerja yang tinggi akan meningkatkan
kehidupan organisasi. Loyalitas dan
semangat kerja dapat dilihat dari mereka
merasa senang dengan pekerjaannya.
Mereka akan memberikan lebih banyak
perhatian, imajinasi dan keterampilan
dalam pekerjaannya. Dengan demikian
diperlukan suatu motivator bagi pegawai
yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik
dan non fisik. Dengan terpenuhinya
kebutuhan tersebut maka pegawai akan
bersedia bekerja dan melaksanakan
tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih
memusatkan perhatiannya terhadap tugas
dan tanggung jawabnya, sehingga hasil
pekerjaan yang dicapai dapat meningkat.
Motivasi pegawai dapat
dipengaruhi faktor minat, gaji yang
diterima, kebutuhan akan rasa aman,
hubungan antar personal dan kesempatan
untuk bekerja. Setiap perusahaan berupaya
untuk mendapatkan pegawai yang terlibat
dalam kegiatan puskesmas dapat
memberikan prestasi kerja.
Berbicara tentang motivasi, maka
tidak akan lepas dari peran seorang
pemimpin dalam perusahaan. Masalah
motivasi yang dihadapi seorang pimpinan
organisasi ialah bagaimana memberikan
tingkat kepuasan yang memadai kepada
setiap anggota organisasi yang berada
dibawah pimpinannya Dengan adanya
Jurnal Bisnis Corporate | 68
motivasi dapat merangsang karyawan
untuk lebih menggerakan tenaga dan
pikiran dalam merealisasikan tujuan
perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal
ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan
dan kelancaran terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas kerja tidak akan
tercapai jika pegawai dalam melaksanakan
tugasnya tidak profesional dan
proporsional serta bersungguh-sungguh,
dimana masih ada pegawai yang
melaksanakan tugasnya kurang
profesional, seperti seringnya pegawai
yang hadir terlambat pada waktu yang
telah ditetapkan dan pada jam kerja
pegawai tidak pada posisinya dengan
alasan yang tidak jelas. Hal ini juga akan
mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai kurang disiplin dan kurang taat
pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi.
Produktivitas kerja akan terwujud
jika para karyawan mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan atau tugas yang menjadi
tanggungjawabnya masing-masing. Oleh
karena itu pimpinan harus dapat
memberikan suatu dorongan atau motivasi
pada para karyawan. Tujuan utama
produktivitas kerja karyawan adalah agar
karyawan baik ditingkat bawah maupun di
tingkat puncak mampu menjadi karyawan
yang efisien, efektif, produktif dan
berwibawa serta inovatif dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya.
B. LANDASAN TEORI
Menurut Samsudin (2010: 281)
mengemukakan bahwa motivasi adalah
proses mempengaruhi atau mendorong
dari luar terhadap seseorang atau
kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan.
Menurut Sulistiyani (2003: 58),
motivasi adalah proses pemberian
dorongan kepada anak buah agar anak
buah dapat bekerja sejalan dengan batasan
yang diberikan guna mencapai tujuan
organisasi secara optimal.
Jurnal Bisnis Corporate | 69
Sedangkan menurut Richard M.
Stears dalam Sedarmayanti (2009:233)
motivasi adalah kekuatan kecenderungan
seorang individu melibatkan diri dalam
kegiatan yang berarahkan sasaran dalam
pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang
relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan
sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih
merupakan perasaan sedia/rela bekerja
untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Selain itu menurut Siagian (2009:
102), menyatakan bahwa motivasi
merupakan daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar
mungkin demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya. Berbeda lagi dengan
pendapat Edwin B. Flippo dalam Hasibuan
(2010: 143), motivasi adalah suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai
dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan uraian pendapat dari
para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah dorongan atau perangsang
yang membuat seseorang melakukan
pekerjaan yang diinginkannya dengan rela
tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan
yang dilakukan dapat berjalan dengan baik
atau menghasilkan sesuatu yang
memuaskan.
Menurut Sunyoto (2013: 13-17)
faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang
karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut
tanggung jawab yang lebih berat,
martabat atau status yang lebih tinggi,
kecakapan yang lebih baik, dan
terutama tambahan pembayaran upah
atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier
seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas-tugas yang
dipercayakan kepadanya sekarang.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sulit bagi seorang karyawan untuk
diusulkan oleh atasannya agar
Jurnal Bisnis Corporate | 70
dipertimbangkan untuk dipromosikan
ke jabatan atau pekerjaan yang lebih
tinggi di masa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam
mengembangkan karier terletak pada
masing-masing pekerja. Semua pihak
seperti pimpinan, atasan langsung,
kenalan dan para spesialis di bagian
kepegawaian, hanya berperan
memberikan bantuan, semua terserah
pada karyawan yang bersangkutan,
apakah akan memanfaatkan berbagai
kesempatan mengembankan diri atau
tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui
kebutuhan penghargaan, seperti
penghargaan atas prestasinya,
pengakuan atas keahlian dan
sebagainya. Hal yang sangat diperlukan
untuk memacu gairah kerja bagi pada
karyawan. Penghargaan di sini dapat
merupakan tuntutan faktor manusiawi
atas kebutuhan dan keinginan untuk
menyelesaikan suatu tantangan yang
harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang
diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal balik atas
kompensasi yang diterimanya. Pihak
perusahaan memberikan apa yang
diharapkan oleh para karyawan, namun
di sisi lain para karyawan pun harus
memberikan kontribusi penyelesaian
pekerjaan dengan baik pula dan penuh
dengan tanggung jawab sesuai dengan
bidangnya masing-masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan
keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban
oleh perusahaan. Karena pengakuan
tersebut merupakan salah satu
kompensasi yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang
memang mempunyai suatu keahlian
tertentu dan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik pula. Hal ini
Jurnal Bisnis Corporate | 71
akan dapat mendorong para karyawan
yang mempunyai kelebihan di
bidangnya untuk berprestasi lebih baik
lagi.
7. Keberhasilan dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat
memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Dengan keberhasilan
tersebut setidaknya dapat memberikan
rasa bangga dalam perasaan karyawan
bahwa mereka telah mampu
mempertanggungjawabkan apa yang
menjadi tugas mereka.
Dalam memotivasi bawahan, ada
beberapa petunjuk atau langkah-langkah
yang perlu diperhatikan oleh setiap
pemimpin.
Menurut Sunyoto (2013:17)
Adapun langkah-langkah tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Pemimpin harus tahu apa yang
dilakukan bawahan
2. Pemimpin harus berorientasi kepada
kerangka acuan orang
3. Tiap orang berbeda-beda di dalam
memuaskan kebutuhan
4. Setiap pemimpin harus memberikan
contoh yang baik bagi para karyawan
5. Pemimpin mampu mempergunakan
keahlian dalam berbagai bentuk
6. Pemimpin harus berbuat dan berlaku
realistis
Adapun tujuan motivasi menurut
Sunyoto (2013: 17-18) adalah sebagai
berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan
kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Jurnal Bisnis Corporate | 72
7. Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi
karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya
Ada dua jenis motivasi menurut
Hasibuan (2010: 150) adalah sebagai
berikut:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer
memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer
memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat
hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat
karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
Menurut Maslow dalam Wukir
(2013:120) Hierarki kebutuhan manusia
adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang
diperlukan manusia untuk bertahan
hidup. Kebutuhan ini harus terpenuhi
dahulu sebelum seseorang ingin
memenuhi kebutuhan diatasnya. Contoh
kebutuhan ini adalah makanan,
minuman, tempat tinggal dan udara.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi
maka kebutuhan untuk melindungi diri
sendiri menjadi motivasi dari perilaku
berikutnya. Kebutuhan ini termasuk
stabilitas, kebebasan dari rasa khawatir
dan keamanan pekerjaan. Asuransi
hidup dan kesehatan merupakan contoh
Jurnal Bisnis Corporate | 73
kebutuhan yang masuk ke dalam
kategori ini.
3. Kebutuhan Sosial
Setelah kebutuhan tubuh dan keamanan
terpenuhi maka muncul kebutuhan baru
yaitu rasa memiliki dan dimiliki serta
kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok sosial. Manusia
membutuhkan orang lain untuk
berhubungan dan berinteraksi. Di
tempat kerja kebutuhan ini dapat
terpenuhi dengan kemampuan
seseorang untuk berinteraksi dengan
rekan kerja atau bekerja sama dalam
tim.
4. Kebutuhan akan Penghargaan
Setelah ketiga kebutuhan sebelumnya
terpenuhi maka muncul kebutuhan akan
penghargaan atau keinginan untuk
berprestasi. Kebutuhan ini juga
termasuk keinginan untuk mendapatkan
repuatasi, wibawa, status, ketenaran,
kemuliaan, dominasi, pengakuan,
perhatian, kepentingan dan
penghargaan.
5. Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan
Diri
Kebutuhan paling akhir yang terletak
pada hierarki paling atas muncul setelah
semua kebutuhan terpenuhi. Merupakan
kebutuhan untuk terus berkembang dan
merealisasikan kapasitas dan potensi
diri sepenuhnya.
Menurut Hasibuan (2010: 127)
mengungkapkan bahwa secara lebih
sederhana maksud dari produktivitas
adalah perbandingan secara ilmu hitung
antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah
setiap sumber yang dipergunakan selama
produksi berlangsung. Sumber tersebut
dapat berupa:
1. Tanah
2. Bahan baku dan bahan pembantu
3. Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat
4. Tenaga kerja
Konsep produktivitas pada
dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi,
yaitu dimensi individu dan dimensi
organisasi. Pengkajian masalah
produktivitas dari dimensi individu tidak
Jurnal Bisnis Corporate | 74
lain melihat produktivitas terutama dalam
hubungannya dengan karakteristik-
karakteristik kepribadian individu. Dalam
konteks ini esensi pengertian produktivitas
adalah sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin, dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini.
Menurut Muchdarsyah Sinungan
(2008:64) juga mengisyaratkan dua
kelompok syarat bagi produktivitas
perorangan yang tinggi:
1. Kelompok pertama
a. Tingkat pendidikan dan keahlian
b. Jenis teknologi dan hasil produksi
c. Kondisi kerja
d. Kesehatan, kemampuan fisik dan
mental
2. Kelompok kedua
a. Sikap mental (terhadap tugas), teman
sejawat dan pengawas
b. Keaneka ragam tugas
c. Sistem insentif (sistem upah dan
bonus) Kepuasan kerja Sementara itu
ditinjau dari dimensi keorganisasian,
konsep produktivitas secara
keseluruhan merupakan dimensi lain
dari pada upaya mencapai kualitas
dan kuantitas suatu proses kegiatan
berkenaan dengan bahasan ilmu
ekonomi. Oleh karena itu, selalu
berorientasi kepada bagaimana
berpikir dan bertindak untuk
mendayagunakan sumber masukan
agar mendapat keluaran yang
optimum. Dengan demikian konsep
produktivitas dalam pandangan ini
selalu ditempatkan pada kerangka
hubungan teknis antara masukan
(input) dan keluaran (output).
Dari berbagai pendapat diatas dapat
ditarik kesimpulan bahwa produktivitas
kerja adalah kemampuan menghasilkan
barang dan jasa dari berbagai sumberdaya
atau faktor produksi yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu
perusahaan.
Jurnal Bisnis Corporate | 75
Menurut Pandji Anoraga (2005:
56-60). Ada 10 faktor yang sangat
diinginkan oleh para karyawan
untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawan, yaitu: (1)
pekerjaan yang menarik, (2) upah
yang baik, (3) keamanan dan
perlindungan dalam pekerjaan, (4)
etos kerja dan (5) lingkungan atau
sarana kerja yang baik, (6) promosi
dan perkembangan diri mereka
sejalan dengan perkembangan
perusahaan, (7) merasa terlibat
dalam kegiatan-kegiatan
organisasi, (8) pengertian dan
simpati atas persoalan-persoalan
pribadi, (9) kesetiaan pimpinan
pada diri sipekerja, (10) Disiplin
kerja yang
keras.
Faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan perusahaan
dapat digolongkan pada dua kelompok,
yaitu:
1. Yang menyangkut kualitas dan
kemampuan fisik karyawan yang
meliputi: tingkat pendidikan, latihan,
motivasi kerja, etos kerja, mental dan
kemampuan fisik karyawan
2. Sarana pendukung, meliputi:
a. Lingkungan kerja, meliputi:
produksi, sarana dan peralatan
produksi, tingkat keselamatan, dan
kesejahteraan kerja.
b. Kesejahteraan karyawan, meliputi:
Manajemen dan hubungan industri.
Menurut Muchdarsyah (2008: 227)
menyebutkan bahwa yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja adalah
sebagai berikut:
1) Tenaga kerja
Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada
produktivitas adalah karena adanya
tenaga kerja yang lebih sehat, lebih
terdidik dan lebih giat. Produktivitas
dapat meningkat karena hari kerja yang
lebih pendek. Imbalan dari pengawas
dapat mendorong karyawan lebih giat
dalam mencapai prestasi. Dengan
Jurnal Bisnis Corporate | 76
demikian jelas bahwa tenaga kerja
berperan penting dalam produktivitas.
2) Seni serta ilmu manajemen
Manajemen adalah faktor produksi dan
sumberdaya ekonomi, sedangkan seni
adalah pengetahuan manajemen yang
memberikan kemungkinan peningkatan
produktivitas. Manajemen termasuk
perbaikan melalui penerapan teknologi
dan pemanfaatan pengetahuan yang
memerlukan pendidikan dan penelitian.
3) Modal
Modal merupakan landasan gerak suatu
usaha perusahaan, karena dengan modal
perusahaan dapat menyediakan
peralatan bagi manusia yaitu untuk
membantu melakukan pekerjaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Fasilitas yang memadai akan membuat
semangat kerja bertambah secara tidak
langsung produktivitas kerja dapat
meningkat.
Dari berbagai pendapat di atas
dapat disimpulkan kondisi utama
karyawan yang semakin penting dan
menentukan tingkat produktivitas
karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan,
motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat
penghasilan, lingkungan dan iklim kerja,
penguasaan peralatan. Dengan harapan
agar karyawan semakin gairah dan
mempunyai semangat dalam bekerja dan
akhirnya dapat mempertinggi mutu
pekerjaan, meningkatkan produksi dan
produktivitas kerja.
Menurut Henry Simamora (2004:
612) faktor-faktor yang digunakan
dalam pengukuran produktivitas kerja
meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan
ketepatan waktu:
1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
jumlah tertentu dengan perbandingan
standar ada atau ditetapkan oleh
perusahan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu
standar hasil yang berkaitan dengan mutu
dari suatu produk yang dihasilkan oleh
karyawan dalam hal ini merupakan suatu
Jurnal Bisnis Corporate |77
kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis
dengan perbandingan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Ketepatan waktu merupakan tingkat
suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang ditentukan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari
persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas
yang disediakan diawal waktu sampai
menjadi output.
Dalam Muchdarsyah Sinungan
(2008: 23) secara umum pengukuran
produktivitas berarti perbandingan yang
dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat
berbeda.
1. Perbandingan-perbandingan antara
pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau
berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu
unit (perorangan tugas, seksi, proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti itu
menunjukan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang
dengan targetnya dan inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada
sasaran atau tujuan.
Untuk menyusun perbandingan-
perbandingan ini perlulah
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan
dan perbandingan pengukuran produktivitas.
Paling sedikit ada dua jenis tingkat
perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan produktivitas parsial.
Pengukuran produktivitas kerja ini
mempunyai peranan penting untuk
mengetahui produktivitas kerja dari para
karyawan sehingga dapat diketahui sejauh
mana produktivitas yang dapat dicapai oleh
karyawan. Selain itu pengukuran
produktivitas juga dapat digunakan sebagai
pedoman bagi para manajer untuk
meningkatkan produktivitas kerja sesuai
Jurnal Bisnis Corporate |78
dengan apa yang diharapkan oleh
perusahaan.
Menurut Muchdarsyah Sinungan
(2008: 126) manfaat dari pengukuran
produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk
memperbaiki produktivitas kerja
karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan
untuk penyelesaian misalnya: pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan,
misalnya: promosi, transfer dan demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan
pengembangan.
5. Untuk perencanaan dan pengembangan
karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-
penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan
informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja
yang adil.
Menurut Simamora (2004: 612)
faktor-faktor yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kerja meliputi
kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan
waktu.
C. METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian ini di lakukan pada
masyarakat Kota Medan di Jalan Komplek
IAIN No. 5.
Metode deskriptif yaitu metode
penelitian dengan cara mengumpulkan data,
dikelompokan lalu disusun agar dapat diteliti
dengan teori yang relevan yang berhubungan
dengan masalah yang dibahas untuk
kemudian diambil suatu kesimpulan.
Menurut Juliadi (2013:14) Bentuk
penelitian yang di gunakan dalam penelitian
ini adalah kuantitatif yaitu penelitian yang
berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu
variable memiliki keterkaitan atau
berhubungan dengan variabel lain atau
apakah suatu variabel dipengaruhi oleh
variabel lain, atau apakah suatu variabel
menjadi sebab perubahan variabel lainnya.
Jurnal Bisnis Corporate |79
Adapun yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT.Graha Insani Mandiri Medan.
Jumlah populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 30 orang.
atau kurang dari itu, sebaiknya
jumlah tersebut diambil keseluruhanya
sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Merujuk pada hal tersebut, maka
peneliti menggunakan total sampling dengan
jumlah populasi yaitu : 30 orang.
Peneliti menggunakan dua teknik
pengumpulan data berikut ini akan diuraikan
pengumpulan data sebagai berikut :
1. Teknik Pengumpulan data primer, yaitu
data yang diperoleh dengan melakukan
penelitian secara langsung ke lokasi
penelitian sesuai dengan masalah yang
diteliti. Penelitian data ini dilakukan
dengan cara :
a. Kuesioner (questionaire) adalah suatu
cara pengumpulan data dengan cara
memberikan daftar pertanyaan atau
angket yang telah disediakan kepada
responden. Quesioner yang diberikan
pada responden adalah tertutup dalam
artian mengharapkan pertanyaan
singkat atau memilih pilihan jawaban
yang tersedia.
b. Observasi (observation), pengamatan
langsung pada suatu objek yang akan
diteliti untuk mendapatkan gambaran
yang tepat mengenai objek penelitian
2. Teknik Pengumpulan data sekunder yaitu
pengumpulan data dan informasi yang
diperlukan atau diperoleh melalui catatan-
catatan tertulis lainnya yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti.
a. Penelitian kepustakaan (library
research) adalah dengan
mengumpulkan buku-buku, karya
ilmiah, makalah yang memiliki
relevansi dengan masalah yang sedang
diteliti.
b. Studi dokumentasi adalah dilakukan
dengan menelaah catatan tertulis,
dokumen, dan arsip yang menyangkut
masalah yang diteliti yang
berhubungan dengan PT. Graha Insani
Mandiri Medan.
Jurnal Bisnis Corporate |80
Melalui penyebaran angket yang
berisikan beberapa pertanyaan yang akan
diajukan kepada responden, maka ditentukan
skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini
dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,
b, c, d dan e) akan diberikan skor sebagai
berikut :
• Untuk alternatif jawaban a diberi 5
• Untuk alternatif jawaban b diberi 4
• Untuk alternatif jawaban c diberi 3
• Untuk alternatif jawaban d diberi 2
• Untuk alternatif jawaban e diberi 1
Untuk menentukan kategori jawaban
apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang,
rendah, dan sangat rendah terlebih dahulu
ditentukan kelas intervalnya. Berdasarkan
alternatif jawaban responden, maka dapat
ditentukan interval kelas sebagai berikut :
Banyaknya bilangan
Skor tertinggi − Skor terendah
Maka diperoleh :
5−1
5 = 0,8
Sehingga dengan demikian dapat
diketahui kategori jawaban responden
masing-masing variabel yaitu :
• Skor untuk kategori sangat kuat = 4,2 –
5,0
• Skor untuk kategori kuat = 3,3 –
4,1
• Skor untuk kategori sedang = 2,4 –
3,2
• Skor untuk kategori rendah = 1,5 –
2,3
• Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 –
1,4
Untuk menentukan jawaban
responden tersebut tergolong tinggi, sedang,
rendah maka dari jumlah skor dari variabel
dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil
pembagian tersebut, maka akan dapat
diketahui jawaban responden termasuk ke
dalam kategori yang mana.
Teknik analisa yang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif
dengan uji statistik yaitu dengan
menggunakan rumus Korelasi Product
Moment, yang digunakan untuk mengkaji
hubungan atau pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y).
Jurnal Bisnis Corporate |81
Penggunaan teknik korelasi seperti
ini didasarkan atas sumber data yang
diperoleh penulis serta adanya interval data
yang berguna untuk melihat apakah jawaban
responden tergolong sangat kuat, kuat,
sedang, rendah dan sangat rendah.
1. Koefisien Korelasi Produk Moment
Adapun rumus Koefisien Korelasi
Pearson Product Moment adalah sebagai
berikut :
Keterangan :
rxy = angka indeks korelasi ―r‖ Pearson
Product Moment
N = populasi
Σxy = jumlah perkalian antara skor x dan
y
Σx = jumlah skor x
Σy = jumlah skor y
Untuk melihat hubungan kedua
variabel tersebut maka dapat dirumuskan
sebagai berikut :
a. Nilai r yang positif menunjukkan
hubungan kedua variabel positif, artinya
kenaikan nilai variabel yang satu diikuti
oleh nilai variabel yang lain.
b. Nilai r yang negatif menunjukkan
hubungan kedua variabel negatif artinya
menurunnya nilai variabel yang satu
diikuti dengan meningkatnya nilai
variabel yang lin.
c. Nilai r yang sama dengan nol
menunjukkan kedua variabel tidak
menunjukkan hubungan, artinya variabel
yang satu tetap meskipun yang lainnya
berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan
yang tinggi atau rendah antara kedua
variabel berdasarkan nilai r (koefisien
korelasi), digunakan penafsiran interpretasi
angka yang dikemukakan oleh Sugiyono
yaitu :
Tabel 1.1.
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi
Koefisien Korelasi
Jurnal Bisnis Corporate |82
Dengan nilai Rxy yang diperoleh,
kita dapat melihat secara langsung melalui
tabel korelasi yang menguji apakah nilai r
yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak,
tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas
r yang signifikan tertentu, dalam hal ini
signifikan, 5% bila nilai r tersebut signifikan
artinya, hipotesis alternatif dapat diterima.
2. Koefisien Determinant
Teknik ini digunakan untuk
mengetahui berapa persen besarnya
pengaruh variabel bebas / independen (X)
terhadap variabel terikat / dependen
(Y). Perhitungan dilakukan dengan
menguadratkan Nilai Koefisien Pearson
Product Moment (Rxy)2 x 100%.
KD = (Rxy)2 x 100%
KD = koefisien determinan
(Rxy)2 = koefisien Pearson Product Moment
antara x dan y.
D. PEMBAHASAN
Dengan adanya rasa senang dalam
menjalankan atau melakukan pekerjaan
merupakan hal pendorong agar karyawan
dapat melaksanakan tugas dengan baik dan
kepuasan dan hasil kerjanya dapat dirasakan
secara langsung oleh karyawan tersebut,
seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 3.
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Perasaan Senang
Melakukan Pekerjaan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentas
e (%)
Sangat Senang 19 63,3
Senang 4 13,3
Cukup Senang 7 23,4
Kurang Senang 0 0
Tidak Senang 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa 19 orang pegawai merasa sangat
senang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan PT.Graha
Insani Mandiri merasa senang dalam
menjalankan pekerjaannya dan diharapkan
dengan adanya rasa senang tersebut
pekerjaan dapat terlaksana dengan maksimal
dan berkualitas. Dengan terlaksananya
pekerjaan dengan maksimal maka
produktivitas kerja juga akan semakin baik.
Dengan adanya gaji yang diberikan
kepada karyawan dapat meningkatkan hasil
Jurnal Bisnis Corporate |83
kerjanya serta memberikan kepuasan atas
apa yang telah dikerjakan olehsetiap
pegawai karena mendapatkan imbalan
berupa gaji, seperti jawaban responden yang
terdapat pada tabel berikut :
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Gaji yang
diterima pegawai
Keterangan
Jumlah
Respond
en
Persent
ase (%)
Sangat Puas 15 50
Puas 8 26,7
Cukup Puas 7 23,3
Kurang Puas 0 0
Tidak Puas 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa 16 orang menyatakan sangat puas
dengan gaji yang diterimanya. Dan apabila
pegawai sudah merasa puas dengan gaji
yang diterimanya ini merupakan salah satu
motivasi karyawan PT. Graha Insani Mandiri
Medan melakukan pekerjaannya agar lebih
baik lagi sehingga produktivitas karyawan
akan tercapai dengan baik.
Pemberian penghargaan dari atasan adalah
merupakan sebuah motivasi bagi karyawan
untuk lebih giat dan lebih meningkatkan
aktivitas yang dilakukannya. Pada tabel
berikut kita lihat seberapa sering atasan
memberikan penghargaan atas kreativitas
pegawai.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Mendapat Penghargaan
Atas Kreativitas yang Dilakukan
Keterangan
Jumlah
Responde
n
Persenta
se (%)
Selalu 12 40,0
Sering 7 23,3
Kadang-kadang 11 36,7
Jarang 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa
atasan selalu memberikan penghargaan atas
kreativitas yang dilajukan oleh perusahaan.
Dan hal ini merupakan sebagai motivasi
kepada karyawan PT. Graha Insani Mandiri
Medan untuk melakukan hal-hal baru yang
kreatif dalam bekerja.
Dengan adanya keinginan dari
karyawan bekerja lebih giat maka kualitas
Jurnal Bisnis Corporate |84
kerja dapat terlaksana dengan maksimal
serta produktivitas kerja dapat tercapai,
untuk mengetahui tingkat keinginan pegawai
bekerja lebih giat kita lihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Keinginan Bekerja
Lebih Giat
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat Ingin 15 50,0
Berkeinginan 9 30,0
Cukup
Berkeinginan 6 20,0
Kurang
Berkeinginan 0 0
Tidak
Berkeinginan 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa
diantara 30 orang karyawan perusahaan 15
orang menyatakan sangat ingin bekerja lebih
giat. Dan apabila pegawai itu sudah bekerja
dengan giat maka akan tercapailah hasil
kerja yang diinginkan dengan maksimal. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki
keinginan yang tinggi dalam bekerja lebih
giat. Semakin giat karyawan bekerja maka
produktivitas kerja karyawanpun diharapkan
semakin baik pula.
Kenaikan pangkat merupakan suatu jenjang
prestasi atau penghargaan yang diberikan
atas kinerja yang dilakukan karyawan
dengan kurun waktu 4 tahun setiap kenaikan
pangkat atau golongan. Untuk mengetahui
ketepatan waktu kenaikan pangkat karyawan
pada PT. Graha Insani Mandiri Medan kita
lihat pada tabel berikut :
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Kenaikan Pangkat Sesuai
Dengan Kurun Waktu yang Telah
Ditetapkan
Keterangan Jumlah
Responden
Persenta
se (%)
Selalu Tepat Waktu 5 16,7
Sering 6 20,0
Kadang-kadang 19 63,3
Jarang 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa tingkat ketepatan waktu dalam hal
kenaikan pangkat dinyatakan rendah, disini
diperlukan adanya ketepatan waktu dan
konsisten sehingga dengan adanya kenaikan
Jurnal Bisnis Corporate |85
pangkat dapat memacu karyawan dalam hal
bekerja lebih giat.
Situasi dan kondisi kantor yang mendukung
kegiatan karyawan baik fasilitas maupun
lingkungan sesama karyawan sangat
mempengaruhi kenyamanan pegawai dalam
melaksanakan aktifitasnya, untuk
mengetahui situasi dan kondisi perusahaan
kita lihat pada tabel berikut :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Perasaan Bekerja Pada
Perusahaan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat Baik 4 13,3
Baik 20 66,7
Cukup Baik 6 20,0
Kurang Baik 0 0
Tidak Baik 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa
situasi dan kondisi tempat para karyawan
bekerja dalam keadaan baik, yang mana
diantara 30 orang responden 20 orang
menyatakan situasi dan kondisi kantor
sangat baik. Dengan demikian kondisi atau
situasi perusahaan mendukung aktivitas
perusahaan, sehingga diharapkan
produktivitas kerja pegawai dapat terlaksana
dengan baik.
Salah satu motivasi yang diberikan
dengan jangka waktu tertentu salah satunya
adalah dengan kenaikan pangkat yang
bermaksud dapat meningkatkan gairah kerja,
dan untuk mengetahui apakah kenaikan
pangkat membuat karyawan perusahaan
semangat untuk bekerja kita lihat tabel
berikut :
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Kenaikan Pangkat
Membuat Bersemangat Untuk Bekerja
Keterangan
Jumlah
Responde
n
Persent
ase (%)
Sangat Bersemangat 9 30,0
Bersemangat 15 50,0
Cukup Bersemangat 6 20,0
Kurang Bersemangat 0 0
Tidak Bersemangat 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa
antara 30 orang responden, 15 orang
menyatakan kenaikan pangkat membuat
karyawan bersemangat untuk bekerja.
Kenaikan pangkat ini merupakan motivasi
Jurnal Bisnis Corporate |86
bagi karyawan untuk bekerja lebih giat.
Karyawan bekerja dengan giat maka akan
tercapai produktivitas kerja yang baik. Dari
tabel diatas dapat dinyatakan bahwa dengan
adanya kenaikan pangkat dapat membuat
pegawai semangat dalam melakukan
pekerjaan.
Rasa bosan ditempat kerja
merupakan hal yang sering timbul karena
banyak hal diantaranya situasi kerja yang
tidak nyaman, tingkat kejenuhan, tugas yang
berat dll. Untuk mengetahui seberapa sering
karyawan perusahaan merasa bosan terhadap
tugas yang dilakukannya kita lihat tabel
berikut :
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Pernah Merasa Bosan
Terhadap Tugas yang Dilakukan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 0 0
Sering 0 0
Kadang-kadang 12 40,0
Jarang 4 13,3
Tidak Pernah 14 46,7
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa 14 orang responeden menyatakan
tidak pernah merasa bosan dalam
melaksanakan tugas, jadi apabila karyawan
tidak pernah merasa bosan dalam
melaksanakan tugas maka diharapkan tugas
yang diberikan itu dapat tercapai dengan
baik. Dari tabel diatas dapat diketahui
sebagian karyawan terkadang memiliki rasa
bosan dalam melaksanakan tugas. Maka
dengan demikian produktivitas kerja
karyawanpun akan semakin rendah. Hal ini
disebabkan karena banyaknya karyawan
yang merasa bosan terhadap tugas yang
dikerjakannya.
Setiap aparatur pemerintah dalam
menjalankan tugasnya yang menjadi
tanggung jawabnya harus dapat bertanggung
jawab apa yang telah menjadi tugas dan
kesalahan akibat human eror serta adanya
sanksi yang diberikan atas perbuatan
karyawan tersebut, tabel berikut kita lihat
seberapa sering pemberian hukuman oleh
atasan atas tindakan atau kesehatan yang
dibuat oleh karyawan sebagai berikut:
Jurnal Bisnis Corporate |87
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Pemberian Hukuman
Atas Tindakan atau Kesalahan
Karyawan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 2 6,7
Sering 18 60,0
Kadang-kadan 10 33,3
Jarang 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa pimpinan sering memberikan
hukuman atau sanksi kepada para bawahan,
dimana ada 18 orang responden menyatakan
apabila karyawan melakukan kesalahan
dalam bekerja pimpinan mereka memberi
hukuman atau sanksi, namun karyawan tidak
secara langsung diberikan hukuman atau
sanksi tetapi terlebih dahulu dibimbing dan
dinasehati dan pada tahap berikutnya jika
mengulang kesalahan yang sama baru
diberikan sanksi.
Salah satu resiko yang diterima oleh
karyawan atas kesalahan dari yang dilakukan
oleh karyawan adalah sanksi atau hukuman
yang bermaksud memberikan efek jera agar
tidak mengulangi kesalahan yang sama lagi.
Untuk lebih jelas kita lihat tabel berikut
apakah sanksi atau hukuman yang diberikan
oleh atasan berpengaruh terhadap aktivitas
atau kegiatan di perusahaan :
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Pemberian Hukuman
Berpengaruh Terhadap Aktivitas di
Perusahaan
Keterangan Jumlah
Responden
Persenta
se (%)
Sangat Berpengaruh 3 10,0
Berpengaruh 6 20,0
Cukup Berpengaruh 17 56,7
Kurang Berpengaruh 4 13,3
Tidak Berpengaruh 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa hukuman yang diberikan oleh
pimpinan cukup berpengaruh terhadap
aktivitas karyawan di perusahaan. Dimana
17 orang responden menyatakan pemberian
hukuman itu cukup berpengaruh. Dengan
adanya sanksi yang diberikan diharapkan
kesalahan yang dilakukan oleh karyawan
tidak lagi terjadi, tetapi efek jera dari
pemberian sanksi kurang baik karena
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
Jurnal Bisnis Corporate |88
hanya didasari oleh rasa takut bukan rasa
senang.
Rasa aman sangat diinginkan oleh
setiap orang baik dilingkungan kerja, dan
masyarakat, untuk mengetahui tentang rasa
aman karyawan dalam menjalankan
pekerjaan kita lihat tabel berikut :
Tabel 4.13.
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Rasa Aman Dalam
Menjalankan Pekerjaan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat Aman 7 23,3
Aman 14 46,7
Cukup Aman 9 30,0
Kurang Aman 0 0
Tidak Aman 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa responden yang menjawab aman
dalam menjalankan pekerjaan ada 14 orang
responden. Dengan adanya rasa aman serta
kenyamanan dari lingkungan kerja yang
dinyatakan oleh 46,7% karyawan diharapkan
karyawan dapat melaksanakan tugas dengan
tenang dan nyaman. Dengan terlaksananya
tugas dengan baik maka produktivitas
kerjapun akan semakin tinggi.
Dengan adanya rasa aman dalam
aktivitas setiap karyawan di lingkungan
kantor diharapkan dapat membuat karyawan
bekerja secara maksimal dan bekerja secara
sungguh-sungguh, untuk itu kita lihat tabel
17 berikut apakah rasa aman berpengaruh
terhadap pekerjaan atau kegiatan di
perusahaan :
Tabel 4.14.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Rasa Aman Berpengaruh
Terhadap Pekerjaan atauKegiatan
Sehari-hari di Kantor
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat
Berpengaruh 3 10,0
Berpengaruh 17 56,7
Cukup
Berpengaruh 8 26,7
Kurang
Berpengaruh 2 6,7
Tidak
Berpengaruh 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa rasa aman sangat berpengaruh bagi
Jurnal Bisnis Corporate |89
aktivitas karyawan di kantor. Yang mana 17
orang responden menyatakan rasa aman itu
berpengaruh terhadap pekerjaan/kegiatan
karyawan di tempat kerja.
Berkaitan dengan tabel 13 dan 14
diatas maka dengan adanya rasa aman pada
lingkungan kerja dapat mempengaruhi
pekerjaan karyawan, sehingga job
discription terlaksana dengan baik.
Job discription dalam lingkungan
kerja diberikan oleh atasan kepada karyawan
agar pelaksanaan tujuan dari lembaga
bersangkutan serta menghindari pekerjaan
yang tumpang tindih dan tidak tertata, untuk
mengetahui ketaatan karyawan terhadap
pekerjaannya kita lihat pada tabel berikut :
Tabel 4.15.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Sikap Karyawan Terhadap
Peraturan Kerja yang Diberlakukan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu Taat 6 20,0
Taat 17 56,7
Cukup Taat 7 23,3
Kurang Taat 0 0
Tidak Taat 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa 17 orang atau 56,7% menyatakan taat
terhadap peraturan kerja yang diberlakukan,
7 orang atau 23,3% menyatakan cukup taat,
dan 6 orang atau 20% menyatakan selalu taat
terhadap peraturan kerja yang diberlakukan.
Dengan tingginya tingkat ketaatan
karyawan terhadap peraturan yang berlaku
pada perusahaan maka diharapkan pekerjaan
terlaksana dengan baik dan produktivitas
dapat tercapai.
Rasa bangga dalam melaksanakan
pekerjaan dapat mempengaruhi hasil dari
apa yang dikerjakan seseorang dimana tanpa
adanya rasa paksaan ataupun tekanan dari
pihak manapun membuat karyawan ingin
melakukan kerja dengan hasil yang baik agar
rasa bangga tersebut didapatkannya pada
saat selesai bekerja, untuk mengetahui
seberapa besar rasa bangga karyawan. Pada
perusahaan yang menjadi tanggung
jawabnya, kita dapat lihat tabel berikut :
Tabel 4.16.
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Perasaan Bangga
Jurnal Bisnis Corporate |90
Dengan Tugas yang Menjadi Tanggung
Jawab
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat Bangga 8 26,7
Bangga 13 43,3
Cukup Bangga 9 30,0
Kurang Bangga 0 0
Tidak Bangga 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan memiliki
rasa bangga dengan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Produktivitas kerja karyawan adalah
kemampuan karyawan untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan
sikap mental karyawan bahwa hal ini lebih
baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih
baik dari hari ini agar tercapainya tujuan
organisasi dengan baik, untuk mengetahui
produktivitas yang terdapat pada perusahaan
dapat kita lihat dari jawaban responden dan
tabel-tabel berikut :
Keahlian dari karyawan sangat
mendukung agar produktivitas kerja dapat
terlaksana dengan baik, untuk mengetahui
seberapa sering karyawan untuk
meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
dalam bekerja kita lihat padactabel berikut :
Tabel 4.17.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Pernah Meningkatkan
Kemampuan atau Ketrampilan Dalam
Bekerja
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 11 36,7
Sering 13 43,3
Kadang-kadang 6 20,0
Jarang 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan kantor
sering meningkatkan kemampuan atau
keterampilannya dalam bekerja yang sangat
bermanfaat dalam produktivitas kerja dengan
semakin tinggi keterampilan atau
kemampuan seorang karyawan maka dia
akan semakin trampil dan diharapkan
produktivitas kerja karyawanpun diharapkan
semakin tinggi.
Jurnal Bisnis Corporate |91
Seorang karyawan dalam
menjalankan tugas yang dilakukannya
terlebih dahulu agar memahami dan
mengetahui dengan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya agar tujuan yang
diinginkan dapat tercapai secara maksimal,
untuk mengetahui seberapa besar karyawan
perusahaan memahami tugas atau bidang
yang harus dikerjakannya, yang terdapat
pada tabel berikut :
Tabel 4.18.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Kepahaman Karyawan
Dengan Tugas yang Harus Dikerjakannya
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sudah Secara
Keluruhan 0 0
Sebagian besar 18 60,0
Sebagian kecil 12 40,0
Belum 0 0
Sama sekali
tidak 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar dari karyawan
Perusahaan paham dengan tugas yang harus
dikerjakan. Karyawan yang paham
melaksanakan tugas pasti akan lebih trampil.
Keahlian dan kepahaman dari karyawan
sangat mendukung agar produktivitas kerja
dapat terlaksana dengan baik serta kualitas
kerja yang dihasilkan semakin meningkat.
Karyawan yang kreatif melaksanakan
tugas pasti akan lebih giat untuk
melaksanakan pekerjaannya. Untuk
mengetahui seberapa sering karyawan yang
kreatif melaksanakan tugas pada perusahaan
kita lihat pada tabel berikut:
Tabel 4.19.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Kreatif Karyawan Dalam
Menjalankan Tugas
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 12 40,0
Sering 5 16,7
Kadang-kadang 13 43,3
Jarang 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa ada beberapa diantara karyawan
perusahaan yang hanya kadang-kadang saja
kreatif di dalam menjalankan tugas. Seperti
pada tabel diatas apabila karyawan sudah
Jurnal Bisnis Corporate |92
paham dan terampil di dalam kerja pasti
produktivitas kerja akan semakin baik.
Untuk mengetahui kualitas seorang
karyawan dalam menjalankan tugasnya perlu
diadakannya pelatihan peningkatan kinerj
atau mutu, untuk mengetahui apakah pegawi
perusahaan pernah mengikuti pelatihan
peningkatan mutu kinerja atau
pengembangan karier kita lihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.20.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Apakah Karyawan Pernah
Mengikuti Pelatihan Peningkatan Mutu
Kinerja Atau
Pengembangan Karier
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 4 13,3
Sering 14 46,7
Kadang-kadang 10 33,3
Sesekali 1 3,3
Tidak Pernah 1 3,3
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa hanya sebagian saja karyawan
perusahaan yang pernah mengikuti pelatihan
peningkatan mutu kinerja atau
pengembangan karier. Program pelatihan
peningkatan mutu kinerja atau
pengembangan karier memang sebaiknya
dilaksanakan agar karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dengan kualitas
tinggi, serta adanya pemerataan dalam
kegiatan tersebut agar seluruh karyawan
mengikutinya secara bergantian.
Dalam menjalankan aktivitas kantor,
seorang karyawan harus memiliki tanggung
jawab terhadap yang dikerjakannya sebagai
salah satu sikap kepribadian
karyawan yang baik, setelah tercapainya
target dari hasil kerja yang diinginkan maka
akan terbuka peluang untuk meningkatkan
karier karyawan serta mendapat imbalan
berupa gaji dari pekerjaan yang
dilakukannya untuk mengetahui hal yang
dapat membuat karyawan perusahaan
meningkat kinerjanya kita lihat tabel berikut:
Tabel 4.21.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Hal yang Dapat Membuat
Karyawan Meningkatkan Kinerja Lebih
Baik
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Rasa
Tanggngjawab 12 40,0
Kesempatan 18 60,0
Jurnal Bisnis Corporate |93
Kerja
Gaji yang Besar 0 0
Menyenagkan
Atasan 0 0
Tidak Ada 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa hal yang membuat karyawan
meningkatkan kinerja adalah kesempatan
bekerja, dan ada juga karyawan yang
menyatakan rasa tanggung jawab adalah hal
yang dapat membuat karyawan
meningkatkan kinerja yang lebih baik.
Dengan tercapainya kinerja produktivitas
kerja karyawanpun semakin baik.
Manusia hidup saling membutuhkan
antara yang satu dengan yang lainnya, begitu
juga dengan aktivitas karyawan di kantor
agar kualitas kerja dapat tercapai perlu
adanya kerjasama antara karyawan yang satu
dengan yang lainnya di dalam menjalankan
tugas. Untuk mengetahui seberapa sering
karyawan bekerjasama dengan rekan sekerja
dalam melaksanakan tugas agar lebih baik
dapat kita lihat pada tabel berikut :
Tabel 4.22.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Apakah Karyawan
Bekerjasama Dengan Rekan Sekerja
Dalam Melaksanakan Tugas
Agar Lebih Baik
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 2 6,7
Sering 4 13,3
Kadang-kadang 9 30,0
Sesekali 4 13,3
Tidak Pernah 11 36,7
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel tersebut dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan menyatakan
tidak pernah bekerjasama hal ini dipengaruhi
banyak faktor dan observasi yang peneliti
lihat bahwa kerjasama sulit dilakukan karena
setiap karyawan mempunyai tugas yang
berbeda yang telah ditetapkan oleh
pemimpin.
Hasil kerja karyawan yang tidak
mencapai target akan menyebabkan
pimpinan mengeluh, untuk mengetahui
seberapa sering atasan mengeluh atas hasil
kerja karyawan perusahaan kabupaten
simalungun kita lihat pada tabel berikut :
Jurnal Bisnis Corporate |94
Tabel 4.23.
Distribusi Jawaban Responden
Tentang Mendapatkan Keluhan
Dari Atasan Atas Hasil Kerja
yang Dilakukan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 0 0
Sering 0 0
Kadang-
kadang 6 20,0
Sesekali 8 26,7
Tidak Pernah 16 53,3
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan menyatakan
tidak pernah mendapat keluhan dari atasan
atas hasil kerja yang dilakukan. Baik yang
mendapatkan keluhan maupun tidak adanya
keluhan dari atasan diharapkan dapat
melaksanakan job discription sesuai dengan
yang diamankan oleh atasan.
Untuk mengetahui seberapa sering
karyawan perusahaan memperbaiki
kesalahan untuk memudahkan pekerjaan kita
lihat pada tabel berikut.
Tabel 2.24.
Distribusi Jawaban Responden
Tentang Memperbaiki
Kesalahan untuk Memudahkan
Pekerjaan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 11 36,6
Sering 5 16,7
Kadang-
kadang 14 46,7
Sesekali 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan menyatakan
kadang-kadang memperbaiki kesalahan
untuk memudahkan pekerjaan. Walaupun
mencari perbaikan-perbaikan untuk
memudahkan pekerjaan tetapi kualitas dan
hasil kerja diharapkan tetap terjaga dengan
baik dan lebih berkualitas. Dan diharapkan
produktivitas kerja karyawan semakin baik.
1. Karyawan mengeluh pada saat
diberikan tugas yang susah oleh atasan
Karena tugas yang berat yang
diberikan atasan kepada karyawan terkadang
Jurnal Bisnis Corporate |95
menimbulkan keluhan dari karyawan, untuk
mengetahui seberapa sering karyawan
perusahaan mengeluh pada saat diberikan
tugas yang susah oleh atasan kita lihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.25.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Apakah Pernah Mengeluh Pada Saat
Diberikan Tugas yang Susah oleh Atasan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 0 0
Sering 6 20,0
Kadang-kadang 7 23,3
Sesekali 10 33,4
Tidak Pernah 7 23,3
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa karyawan tidak pernah dan jarang
mengeluh pada saat diberiakn tugas yang
susah oleh atasannya. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan itu sudah trampil dan
mampu untuk melaksanakan pekerjaannya
masing-masing.
2. Perasaan Karyawan Terhadap
Bidang Pekerjaan yang Dibebankan
Kepadanya
Setiap karyawan pemerintahan
dituntut agar dapat menyelesaikan tugasnya
dengan baik, baik itu tugas yang diberikan
ringan maupun berat untuk dilaksanakan,
pada tabel berikut ini kita akan melihat
bagaimana perasaan karyawan perusahaan
terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya:
Tabel 4.26.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Perasaan Karyawan
Terhadap Bidang Pekerjaan yang
Dibebankan Kepadanya
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa diantara 30 orang responden ada yang
sebagian kecil atau 6,7% menyatakan kurang
senang terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya tetapi diharapkan benar-benar
melaksanakan tugas tersebut yang telah
diamanahkan kepadanya.
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat Senang 4 13,3
Senang 10 33,3
Biasa-biasa Saja 14 46,7
Kurang Senang 2 6,7
Tidak Senang 0 0
Jumlah 30 100,0
Jurnal Bisnis Corporate |96
11. Karyawan Menyelesaikan Suatu
Pekerjaan Tepat pada Waktunya
Berdasarkan kuesioner yang
dibagikan diperoleh data mengenai apakah
karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat
pada waktunya, dimana responden yang
menayatakan sering menyelesaikan
pekerjaan tepat pada waktunya berada pada
persentase tertinggi yakni 12 orang dengan
persentase 40% untuk lebih jelasnya kita
lihat pada tabel berikut :
Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Karyawan Menyelesaikan Suatu
Pekerjaan Tepat pada Waktunya
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 8 26,7
Sering 12 40,0
Kadang-kadang 10 33,3
Sesekali 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan yang
memanfaatkan waktu didalam aktivitasnya
di kantor. Dan apabila 5 waktu yang tersedia
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan itu
tidak tepat pada waktunya maka
kinerja dari karyawan itu akan semakin
berkurang. Jadi ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan adalah merupakan
faktor agar tercapainya kualitas kerja yang
baik.
12. Waktu yang Tersedia untuk
Melaksanakan Pekerjaan Seharinya
Seimbang
Keseimbangan jam kerja dalam
setiap harinya sangat berpengaruh terhadap
kualitas kerja yang dihasilkan karena dengan
mengetahui waktu kerja kita dapat
mengetahui ukuran penyelesaian tugas yang
harus dikerjakan untuk mengetahui apakah
waktu yang tersedia untuk melakukan
pekerjaan setiap seharinya seimbang kita
lihat pada tabel berikut :
Tabel 4.28.
Distribusi Jawaban Responden mengenai
Waktu yang Tersedia
Untuk Melaksanakan Pekerjaan
Seharinya Seimbang
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Sangat Seimbang 13 43,3
Jurnal Bisnis Corporate |97
Seimbang 10 33,3
Cukup Seimbang 7 23,3
Kurang
Seimbang 0 0
Tidak Seimbang 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa sebagian besar karyawan menyatakan
waktu yang tersedia untuk melaksanakan
pekerjaan setiap harinya sangat seimbang.
Dengan seimbangnya waktu yang diberikan
diharapkan kualitas kerja semakin baik.
Keseimbangan waktu yang diberikan
dalam melakukan pekerjaan sangat
mendukung agar tidak terjadinya human eror
karena kelelahan dalam bekerja dan
mempunyai waktu penyelesaian yang jelas.
Karyawan Bekerja Keras Dalam
Melakukan Pekerjaan Agar Hasilnya
Lebih Baik
Setiap pekerjaan pada hakekatnya
sebuah beban bagi seorang karyawan yang
diberikan pimpinan agar dilaksanakan
dengan baik, maka dengan itu diperlukan
adanya tekad yang kuat dari karyawan untuk
menyelesaikannya serta bekerja keras agar
hasilnya lebih baik dan dapat maksimal,
untuk mengetahui apakah karyawan
perusahaan bekerja keras dalam melakukan
pekerjaan agar hasilnya lebih baik kita lihat
tabel berikut :
Tabel 4.29.
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Apakah Karyawan Bekerja Keras Dalam
Melakukan Pekerjaan Agar Hasilnya
Lebih Baik
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 12 40,0
Sering 10 33,3
Kadang-kadang 8 26,7
Sesekali 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa karyawan perusahaan 12 orang
menyatakan selalu bekerja keras dalam
melaksanakan pekerjaan agar hasilnya lebih
baik dan masih ada juga sebagian karyawan
yang hanya kadang-kadang saja bekerja
keras di dalam melakukan pekerjaannya.
Adanya keinginan untuk bekerja
keras agar menghasilkan kinerja yang lebih
baik adalah suatu prestasi yang perlu
Jurnal Bisnis Corporate |98
dibanggakan dan dengan dibuktikannya
dengan peningkatan hasil dari kualitas kerja
karyawan.
13. Atasan Mengadakan Evaluasi
Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan
yang Telah Dilakukan
Setelah aktivitas karyawan selesai
dalam menjalankan tugasnya diperlukan
adanya tahapan evaluasi yang bermanfaat
untuk mengetahui apakah keinginan dan
target yang dikerjakan oleh karyawan
tercapai sesuai dengan yang diinginkan,
ntuk mengetahui seberapa sering pimpinan
mengadakan evaluai terhadap pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan kita lihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.30.
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Atasan Mengadakan
Evaluasi Terhadap Pelaksanaan
Pekerjaan yang Telah Dilakukan
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 8 26,7
Sering 16 53,3
Kadang-
kadang 4 13,3
Sesekali 2 6,7
Tidak 0 0
Pernah
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa pimpinan sering mengadakan
evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan
yang telah dilakukan. Dengan evaluasi itu
karyawan akan lebih giat dan semangat
untuk melakukan pekerjaannya. Program
evaluasi dan pekerjaan yang telah
dilaksanakan adalah hal yang perlu
dilakukan untuk mengukur seberapa jauh
kualitas kerja dan tercapainya target yang
diinginkan serta perbaikan – perbaikan
kinerja kedepannya.
14. Karyawan Berada Ditempat Kerja
Pada Saat Jam Kerja Berlangsung
Berdasarkan kuesioner yang telah
dibagikan diperoleh dalam mengenai apakah
karyawan berada di tempat kerja pada saat
jam kerja berlangsung, dimana responden
yang menyatakan sering berada ditempat
kerja pada saat jam kerja berlangsung berada
pada persentase tertinggi yakni 18 orang
dengan persentase 60% untuk lebih
Jurnal Bisnis Corporate |99
selamanya mengenai data jawaban
responden dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.32.
Distribusi Jawaban Responden
Mengendai Apakah Karyawan Selalu
Berada Ditempat Kerja pada Saat Jam
Kerja Berlangsung
Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
Selalu 7 23,3
Sering 18 60,0
Kadang-kadang 5 16,7
Sesekali 0 0
Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100,0
Sumber Data: Kuesioner 2017
Dari tabel diatas dapat diketahui
bahwa diantara 30 orang karyawan 18 orang
menyatakan sering berada ditempat kerja
yang saat jam kerja berlangsung. Dan masih
ada juga sebagian besar karyawan tidak
berada pada tempat pada saat jam kerja
berlangsung. Jadi apabila karyawan tidak
taat pada peraturan kerja pasti kualitas kerja
tidak tercapai dengan baik.
4.3.3 Klasifikasi Data
Seperti yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya bahwa setiap pertanyaan terdiri
atas lima pilihan atau kategori. Untuk dapat
menentukan kategori jawaban responden
maka setiap jawaban diberikan dengan nilai
– nilai
sebagai berikut :
1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5
2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4
3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3
4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2
5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Kemudian untuk mengeahui kategori
jawban responden terhadap masing-masing
variabel akan ditentukan skala interval
dengan cara sebagai berikut :
Skor Tertinggi − Skor Terendah
Banyaknya Bilangan
Maka diperoleh :
5 − 1
5 = 0,8
Dengan interval 0,8 maka skala yang
digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.33
Kategori Skala Nilai
Skala Nilai Kategori
4,2 – 5,0 Sangat Kuat
3,3 – 4,1 Kuat
2,4 – 3,2 Sedang
Jurnal Bisnis Corporate |100
1,5 – 2,3 Rendah
0,8 – 1,4
Sangat
Rendah
Berdasarkan frekuensi nilai jawaban
Angket untuk Variabel Bebas atau (X)
(Motivasi) dapat diketahui hasil sebagai
berikut :
1. Karyawan menjalankan pekerjaan
dengan rasa senang, bernilai 4,4
termasuk kategori sangat tinggi.
2. Karyawan mereka puas dengan gaji
yang diterima. Bernilai 4,26 termasuk
kategori sangat tinggi
3. Karyawan mendapat penghargaan dari
atasan atas kreativitas yang dilakukan.
Bernilai 4,03 termasuk kategori sangat
tinggi.
4. Karyawan berkeinginan bekerja lebih
giat. Bernilai 4,3 termasuk kategori
sangat tinggi.
5. Kenaikan pangkat sesuai dengan kurun
waktu yang telah ditetapkan. Bernilai
3,53 termasuk kategori tinggi.
6. Penilaian karyawan mengenai situasi
dan kondisi kantor atau instansi tempat
bekerja. Bernilai 3,93 termasuk kategori
tinggi.
7. Dengan kenaikan pangkat karyawan
bersemangat untuk bekerja. Bernilai 4,1
termasuk kategori sangat tinggi.
8. Pegawai merasa bosan terhadap tugas
yang dilakukan. Bernilai 1,93 termasuk
kategori rendah.
9. Atasan memberi hukuman atas tindakan
atau kesalahan yang dibuat. Bernilai
3,73 termasuk kategori tinggi
10. Hukuman yang diberikan atasan
berpengaruh terhadap aktivitas atau
kegiatan di kantor. Bernilai 3,26
termasuk kategori sedang.
11. Dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan saat ini jiwa anda merasa
aman. Bernilai 3,93 termasuk kategori
tinggi.
12. Rasa aman berpengaruh terhadap
pekerjaan ataukegiatan sehari-hari di
kantor.Bernilai 3,63 termasuk kategori
tinggi.
Jurnal Bisnis Corporate |101
13. Sikap karyawan terahdap peraturan
kerja yang diberlakukan. Bernilai 3,96
termasuk kategori tinggi.
14. Karyawan merasa bangga dengan tugas
yang menjadi tanggung jawab
karyawan. Bernilai 3,96 termasuk
kategori tinggi.
Berdasarkan Frekuensi Nilai
Jawaban Angket untuk Variabel Terikat atau
Y (Produktivitas Kerja Karyawan) dapat
diketahui hasil sebagai berikut :
1. Karyawan meningkatkan kemampuan
atau keterampilan dalam bekerja.
Bernilai 4,16 termasuk kategori sangat
tinggi.
2. Karyawan paham dengan tugas yang
harus dikerjakan. Bernilai 3,6 termasuk
kategori tinggi.
3. Karyawan kreatif dalam melaksanakan
tugas. Bernilai 3,96 termasuk kategori
tinggi.
4. Pernah mengikuti pelatihan peningkatan
mutu kinerja atau pengembangan karier.
Bernilai 3,63 termasuk kategori tinggi.
5. Karyawan dapat meningkatkan kinerja
lebih baik. bernilai 4,4 termasuk
kategori sangat tinggi.
6. Karyawan bekerja sama dengan rekan
sekerja dalam melaksanakan tugas.
Bernilai 2,4 termasuk kategori sedang.
7. Mendapat keluhan dari atasan atas hasil
kerja yang dilakukan. Bernilai 1,66
termasuk kategori rendah.
8. Karyawan memperbaiki kesalahan atas
kerja yang dilakukan. Bernilai 3,9
termasuk kategori tinggi.
9. Karyawan mengeluh pada saat diberikan
tugas yang susah oleh atasan. Bernilai
2,4 termasuk kategori sedang.
10. Perasaan karyawan terhadap bidang
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Bernilai 3,2 termasuk kategori tinggi.
11. Karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat pda waktunya. Bernilai
4,26 termasuk kategori sangat tinggi.
12. Waktu yang tersedia untuk
melaksanakan pekerjaan setiap harinya
seimbang. Bernilai 4,2 termasuk
kategori sangat tinggi.
Jurnal Bisnis Corporate |102
13. Karyawan bekerja keras dalam
melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih
baik. Bernilai 4,13 termasuk kategori
sangat tinggi
14. Atasan mengadakan evaluasi terhadap
pelaksanaan pekerjaan yang telah
dilakukan. Bernilai 4 termasuk kategori
sangat tinggi
15. Karyawan berada ditempat kerja pada
saat jam kerja berlangsung. Bernilai
4,06 termasuk kategori sangat tinggi.
Pengaruh Motivasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan
Untuk membuktikan kebenaran
hipotesa, adanya tidaknya pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan, dapat dicari dengan menggunakan
rumus korelasi Product Moment.
1) Analisa Koefisien Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui
ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat:
rxy = angka indeks korelasi ‗r‘ product
moment
N = populasi
Σx = jumlah seluruh skor x
Σy = jumlah seluruh skor y
Σxy = jumlah hasil kali antara skor x dan
skor y
Untuk melihat hubungan antara
kedua variabel tersebut maka dapat
dirumuskan sebagai berikut :
a. Nilai rxy yang positif menunjukkan
hubungan kedua variabel positif, artinya
kenaikan nilai variabel yang satu diikuti
oleh variabel yang lain.
b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan
hubungan kedua variabel negatif, artinya
menurunya nilai variabel yang satu diikuti
dengan meningkatnya nilai variabel yang
lain.
c. Nilai rxy yang sma dengan nol (0)
menunjukkan kedua variabel tidak
mempunyai hubungan artinya variabel
Jurnal Bisnis Corporate |103
yang satu tetap meskipun yang lainnya
berubah.
d. Sesuai dengan data-data yang diperoleh
melalui penyebaran kuesioner dalam
proses penelitian, maka diperoleh
perhitungan sebagai berikut :
𝑟𝑥𝑦 =n. XY − X . ( Y)
[N X2 − ( X)²][N Y² − ( Y)²]
𝑟𝑥𝑦
=30.86926 − (1590)(1653)
[30.84626 (1590)²][30.89617 1635 2]
𝑟𝑥𝑦
=2607780 − 2599650
(2538780 2528100)(2688510 2673225)
𝑟𝑥𝑦 =8130
10680.15285
𝑟𝑥𝑦 =8130
12776,6897
𝑟𝑟𝑥𝑦 = 0,636
Dari hasil perhitungan diatas maka
dengan demikian diperoleh rxy = 0,636.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh
diatas maka hipotesa yang dikemukakan
dalam penelitian ini dapat diterima yaitu
adanya hubungan atau adanya pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan pada perusahaan.
2) Koefisien Determinant
Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas (x) terhadap
variabel terikat (y) dapat dihitung dengan
rumus koefisien determinan. Untuk
mengetahui kategori besar kecilnya
hubungan diantara variabel yang ada, maka
penulis menggunakan standart penafsiran,
yakni sebagai berikut :
1. Antara 0,000 s/d 0,199 : hubungan sangat
rendah
2. Antara 0,200 s/d 0,399 : hubungan rendah
3. Antara 0,400 s/d 0,599 : hubungan sedang
4. Anara 0,600 s/d 0,799 : hubungan tinggi
5. Antara 0,800 s/d 1,000 : hubungan sangat
tinggi
KD = (rxy)2 x 100%
= (0,636)2 x 100%
= 0,404496 x 100
= 40,44%
Dari hasil perhitungan diatas maka
dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan adalah sebesar 40,44%.Dengan
demikian dapat diambil kesimpulan dari
Jurnal Bisnis Corporate |104
hasil rxy = 0,636 dan KD= 40,44% berarti
ada ―pengaruh yang sedang‖ antara kedua
variabel.
Setelah diuji secara empiris maka
hipotesa yang diajukan dapat diterima dan
tidak menyimpang dari kerangka teori. Hal
ini berarti menunjukkan ada pengaruh antara
motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan. Sedangkan seberapa besar
pengaruh variabel X terhadap variabel Y
adalah 40,44%, dengan demikian dapat
diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang
sedang antara variabel X (motivasi) terhadap
variabel Y (produktivitas kerja karyawan).
Berdasarkan perhitungan yang
diperoleh terhadap variabel X menunjukkan
bahwa pemberian motivasi pada perusahaan
sudah baik, hal ini berdasarkan pernyataan
responden pada tabel diatas dimana para
karyawan senang menjalankan pekerjaannya
kemudian pada tabel tersebut, para karyawan
juga mendapat penghargaan dari atasannya
terhadap kreativitas yang dilakukan oleh
para karyawan. Selain itu, para karyawan
senang bekerja pada kantor tersebut
disebabkan karena kebutuhan rasa aman.
Kebutuhan kan rasa aman terhadap harta
benda, kesehatan, dan lain-lain di dapatkan
karyawan di perusahaan, hal ini dapat dilihat
pada tabel tersebut dimana sebagian besar
responden menyatakan bahwa dengan
pekerjaan sebagai karyawan di perusahaan
tersebut kebutuhan terhadap Jiwa Karyawan
membuat karyawan lebih termotivasi untuk
bekerja dan berusaha untuk meningkatkan
kinerja agar lebih baik lagi.
Dengan adanya penghargaan dari
atasan atas kreativitas yang dilakukan oleh
pimpnan dan perasaan senang dalam
menjalankan pekerjaan serta kebanggaan
bekerja di perusahaan, para karyawan akan
lebih semangat lagi menjalankan
pekerjaannya karena mereka merasa bahwa
pekerjaan itu sudah merupakan tanggung
jawab mereka, dan mereka juga merasa
dihargai oleh atasan atas kreativitas yang
mereka tunjukkan sehingga para karyawan
semakin berusaha untuk meningkatkan
kreativitas atau melakukan perbaikan kerja
dari hari-hari sebelumnya.
Jurnal Bisnis Corporate |105
Gairah kerja yang tinggi juga dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
dalam tabel tersebut sebagian besar
responden menyatakan sangat berkeinginan
bekerja lebih giat. Dengan tingginya tingkat
gairah kerja karyawan maka semakin
meningkat pula produktivitas yang
dihasilkan.
Situasi dan kondisi kantor yang baik
sangat mempengaruhi keinginan karyawan
untuk bekerja. Dalam tabel diatas dapat
dilihat bahwa sebagian besar responden
(66,7%) menyatakan situasi dan kondisi
perusahaan. dengan situasi dan kondisi
kantor yang baik akan mendukung karyawan
termotivasi untuk bekerja lebih giat, yang
mengakibatkan sebagian besar repsonden
memiliki keinginan untuk bekerja lebih baik
dan giat dengan persentase 50% sangat
berkeinginan dan 30% lagi berkeinginan
bekerja lebih baik dan giat.
Ternyata kenaikan pangkat dapat
mengakibatkan karyawan termotivasi dalam
bekerja dapat dilihat dari jawaban responden
pada tabel diatas yaitu sekitar 50%
menyatakan dengan kenaikan pangkat
membuat karyawan bersemangat untuk
bekerja. Begitu pula dengan pemberian gaji
dimana sebagian karyawan mereka kurang
pusa dengan gaji yang diterimanya yang
terdapat pada tabel diatas yaitu dengan nilai
23,3%.
Hukuman yang diberikan oleh camat
sebagai pimpinan cukup berpengaruh
terhadap aktivitas para karyawan di
perusahaan kabupaten simalungun, hal ini
dibuktikan berdasarkan pernyataan
responden dimana 17 orang mengatakan
cukup berpengaruh dan 6 orang mengatakan
berpengaruh. Akibat dari pengaruh
pemberian hukuman ini para karyawan
semakin giat bekerja dan semakin disiplin
dalam menjalankan pekerjaannya sebagai
abdi masyarakat.
Dengan rasa aman dalam melakukan
pekerjaan maka akan menimbulkan
ketenangan kepada karyawan dalam
melakukan pekerjaan, dimana sebagian besar
responden yang terdapat pada tabel diatas
(46,7%) menyatakan aman dalam
Jurnal Bisnis Corporate |106
melaksanakan pekerjaan. Serta berpengaruh
terhadap kegiatan atau pekerjaan di kantor
yang terdapat pada tabel diatas(56,7%).
Sebanyak 43,3% bahwa karyawan
perusahaan merasa bangga dengan tugas
yang menjadi tanggung jawab mereka.
Kemudian berdasarkan perhitungan
dari variabel produktivitas kerja karyawan
(Y) menunjukkan bahwa produktivitas kerja
karyawan pada perusahaan berada pada
kategori tinggi. Dari hasil perhitungan dapat
diketahui bahwa sebagian besar responden
(60%) telah paham dengan tugas yang
diberikan kepadanya sehingga mereka lebih
mengarah pada peningkatan keterampilan
dalam bekerja sebagaimana dalam diatas
(43,3%) saling meningkatkan ketrampilan
dalam pekerjaannya.
Untuk meningkatkan kemampuan
dan ketrampilan pihak perusahaan perlu
meningkatkan dalam mengadakan dan
memberikan pelatihan bagi karyawannya
agar mereka lebih berkualitas dalam
meningkatkan kinerjanya dimana terdapat
pada tabel 23 (46,7%) responden
menyatakan sering mengikuti perusahaan
untuk meningkatkan kualitas kerja.
Sebagian besar responden (53,3%)
menyatakan bahwa tidak pernah mendapat
keluhan dari atasan atas hasil kerjanya.
Terdapat 46,7% responden menyatakan
kadang-kadang mencari perbaikan-perbaikan
untuk memudahkan pekerjaan.
Disini perlu diperhatikan bahwa
walaupun sebagian besar responden
menyatakan atasan tidak pernah melakukan
keluhan tetapi perlu adanya inisiatif dari
karyawan untuk mencari perbaikan kerja
serta memudahkan pekerjaan yang
dilakukan.
Menurut responden sekitar 43,3%
menyatakan dalam melaksanakan pekerjaan
waktu yang tersedia sangat seimbang setiap
hari kerjanya. Sebagian besar responden
53,3% menyatakan sering mendapat evaluasi
dari pimpinan atas hasil kerjanya yang
terdapat pada tabel diatas.
Berdasarkan hasil yang telah
diobservasi di lapangan bahwa hasil yang
terjadi dilapangan sesuai dengan hasil yang
Jurnal Bisnis Corporate |107
telah peneliti lihat berdasarkan kuesioner
yang telah disebarkan. Absensi karyawan
juga sangat dipengaruhi oleh motivasi yang
diberikan pimpinan perusahaan. Dengan
munculnya motivasi yang tingga maka
loyalitas yang diciptakan perusahaan juga
akan tinggi pula. Motivasi juga muncul
karena adanya penghargaan diberikan oleh
pihak perusahaan.
E.PENUTUP
Kesimpulan
1. Salah satu cara untuk meningkatkan
produktivitas karyawan ialah dengan
pemberian motivasi kepada karyawan.
Motivasi atau daya pendorong yang
merangsang dan mendorong karyawan
untuk bekerja dengan giat. Motivasi
setiap karyawan berbeda antara satu
dengan yang lainnya disebabkan oleh
perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan
masing-masing serta dipengaruhi waktu
dan tempat.
2. Hipotesa penelitian yang diajukan yaitu
―Terdapat Hubungan dan Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Perusahaan PT. Graha
Insani Mandiri Medan‖dapat diterima.
3. Besarnya pengaruh variabel motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan
pada perusahaan adalah sebesar 40,44%
selebihnya 59,56% ditentukan oleh
faktor-faktor lainnya.
4. Tingkat korelasi antara motivasi dengan
produktivitas kerja karyawan pada
perusahaan pada taraf sedang yaitu
sebesar 0,636.
Saran
1. Tingkat Korelasi antara motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan pada
perusahaan kabupaten Simalungun berada
pada taraf sedang, sehingga perlu
diperhatikan faktor-faktor lain yang
mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan.
2. Dalam memotivasi karyawan, pemimpin
juga harus memperhatikan faktor- faktor
yang membuat karyawan termotivasi baik
keinginan kebutuhan maupun harapan
dari masing-masing karyawan. Dengan
terpenuhinya keinginan karyawan maka
Jurnal Bisnis Corporate |108
otomatis para karyawan akan berusaha
menampilkan kinerja yang terbaik untuk
menghasilkan produktivitas kerja
3. Memotivasi kerja di kalangan karyawan
perusahaan kabupaten simalungun sudah
dalam kategori baik. Keadaan ini perlu
diperhatikan dan sebaiknya agar dapat
terus ditingkatkan lagi. Untuk mendukung
semua itu perlu diciptakan iklim kerja
yang baik agar ruang dalam bekerja lebih
nyaman.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Anoraga, Pandji, 2005, Psikologi Kerja, Rineka
Cipta, Jakarta.
Arikunto, S, 2010, Prosedur Penelitian: Suatu
Pendekatan Praktik (edisi revisi), Rineka Cipta,
Jakarta.
Hasibuan, 2010, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Juliadi, Azuar, 2013, Metode Penelitian Deskriktif,
Penerbit M2000, Medan.
Kuncoro, M., 2013, Metode Riset untuk Bisnis &
Ekonomi : Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis,
(Edisi 3), Penerbit Erlangga, Jakarta
Samsudin, Salidi, 2010, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, CV. Mandar Maju, Bandung.
Siagian, Sondang, P, 2009, Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja, PT.Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya
Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2008, Produktivitas Apa
dan Bagaimana, PT.Bumi Aksara, Jakarta.
Sunyoto, Danang, 2013, Prilaku Konsumen, CAPS,
Yogyakarta.
Wukir, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi Sekolah, Multi Presindo,
Yogyakarta.
Jurnal Bisnis Corporate |109
ANALISIS SISTEM PELAYANAN HAJI DAN UMRAH
PADA PT MALINDO MAKKAH MADINAH DI MEDAN
Oleh
Ngatno Syahputra SE.I, ME.I
ABSTRACT
The institution of pilgrims and umrah who claim that the institution has excellent service
quality. Some even provide some evidence to make consumers believe in the services made
by the Hajj and Umrah travel agencies. However, in reality, there are many abandoned
jama'ah who do not even leave for Hajj and Umrah because the negligence of the services
provided by the bureaus is irresponsible.
PT Malindo Makkah Madinah has a strong will and continuously strives to maximize the
quality of service by improving the performance of employees with training, asking
complaints to jama'ahnya directly, establishing good working relationship with customers
and related institutions, the communication between leaders and employees, as well as
improvement of existing infrastructure facilities in the company.
With these efforts are expected to provide good service and professional and can meet the
satisfaction of its customers. Factors that support services to jama'ah are the facilities
given to jama'ah like four- or five-star hotel type, adequate transportation, the presence of
doctors who accompany the jama'ah to provide drugs. Whereas the inhibiting factor is the
number of complaints of jama'ah about the food menu provided by the hotel and flight
delays due to weather that is less supportive for flight.
Keywords: Analysis, Hajj, Umrah and service system
Jurnal Bisnis Corporate |110
A.PENDAHULUAN
Penyelenggaraan ibadah haji selama
ini di nilai kurang efektif dan efisien hal ini
turut mempengaruh kualitas pemberian
pelayanan dan perlindungan pada jamaah.
Agar tujuan pelaksanaan ibadah haji dan
umrah selalu sukses dan mencapai target
yang ingin dicapai, maka perlu adanya
manajemen, baik manajemen dibidang
pelayanan, penyuluhan dan bimbingan,
manasik dan sebagainya. Sehingga apa
yang menjadi cita-cita jamaah dalam
menunaikan ibadah haji dan umrah ini bisa
di peroleh secara sempurna dan
memuaskan. Maka peluang inilah yang di
lirik bukan saja oleh pemerintah namun
juga oleh biro-biro penyelenggaraan
berkompetisi untuk menarik simpati
jamaah. Kesemuanya itu berlomba-lomba
untuk menawarkan pembinaan, pelayanan
dan perlindungan dengan kelebihan fasilitas
yang berbeda untuk sebuah popularitas.
Disinilah kemudian lembaga-lembaga itu
mengambil peran.
Salah satunya adalah Travel Haji
dan Umrah PT Malindo Madinah Makkah
di Jalan Balam Platinum Residence No.F2
Kecamatan Medan Sunggal. Merupakan
suatu lembaga usaha swasta yang bergerak
pada bidang pariwisata khususny haji &
umrah. Yang mencoba membantu
melancarkan pelaksanaan ibadah haji dan
umrah di Indonesia yang selama ini masih
kurang dalam segi pelayanan. Dimana
pelayanan tersebut juga harus sesuai
standar pelayanan haji yang telah diatur
oleh undang-undang tentang ibadah haji
dan umrah.Mengingat semakin banyak
pesaing dalam hal biro perjalanan dan
semakin banyak pula biro-biro yang
menawarkan berbagai fasilitas pelayanan
yang disediakan.
Selain itu, PT Malindo Madinah
Makkah sebagai salah satu biro perjalanan
yang mengkhususkan pada perjalanan haji
dan umrah harus mampu bekerjasama
dengan baik terhadap biro yang telah
disepakati sehingga dapat menjalankan
Manajemen Pelayanan Haji & Umrah yang
Jurnal Bisnis Corporate |111
meliputi pelayanan administrasi,
akomodasi, transportasi, konsumsi, serta
kesehatan. Karena keberhasilan suatu
lembaga tidak akan terlepas dari sistem
manajerial yang baik. Tanpa adanya
manajemen yang baik, sebuah organisasi
berikut aktivitas di dalamnya tidak akan
mungkin dapat berkembang secara baik
pula.
Sistem pelayanan merupakan salah
satu aset terpenting dari Perusahaan atau
organisasi yang selayaknya terus menerus
dibangun dan dipelihara. Kualitas yang
baik merupakan perangkat kuat, bukan
hanya untuk menarik konsumen dalam
memilih produk atau Perusahaan,
melainkan juga dapat memperbaiki sikap
dan kepuasaan konsumen terhadap
Perusahaan.
Dalam memberikan kepuasan sesuai
keinginan konsumen, perlu adanya
penentuan posisi suatu usaha yang
bertujuan untuk memaksimalkan
kemampuan yang dimilikinya merupakan
suatu hal yang sangat penting bagi
keberhasilan perusahaan, karena hal ini
yang membedakan dari pesaing. Untuk itu
perusahaan melakukan analisis dengan
cermat dan teliti tentang keadaan dirinya
sendiri serta bagaimana kondisi perusahaan
dalam persaingan.
Strategi pemasaran sendiri hal yang
perlu mendapat perhatian khususnya adalah
tingkat kepuasan dan kepercayaan
pelanggan, karena tanpa memperhatikan
faktor tingkat kepuasan pelanggan maka
perusahaan hanya bisa menjaring
konsumen saja, tetapi belum bisa menggaet
konsumen menjadi pelanggan.Dengan
penentuan strategi yang tepat, berarti
perusahaan telah memiliki nilai lebih dalam
menghadapi persaingan.
Dorongan yang bersifat rasional, yakni
harga yang sesuai, pelayanan yang
memuaskan, dan mendesaknya
kebutuhan, sedangkan dorongan
konsumen yang bersifat emosional
adalah memelihara status dan ingin
melindungi diri dari apa yang
dikhawatirkan. Adanya kedua dorongan
tersebut menyebabkan konsumen
berusaha untuk memuaskan kebutuhan
Jurnal Bisnis Corporate |112
dan keinginan atas pembelian barang
dan jasa.
B. LANDASAN TEORI
Menurut Singarimbun (2006 : 45 )
konsep adalah generalisasi dari sekelompok
fenomena tertentu,sehingga dapat dipakai
untuk menggambarkan berbagai fenomena
yang sama. Dari uraian diatas, digunakan
konsep pemikiran untuk mempersempit
pengertian yang diteliti.
1. Pelayanan adalah
Pelayanan (service) bisa
dipandang sebagai sebuah
sistem yang terdiri atas dua
komponen utama, yakni service
operations yang kerap kali tidak
tampak atau tidak diketahui
keberadaannya oleh pelanggan
(back office atau backstage) dan
service delivery yang biasanya
tampak (visible) atau diketahui
pelanggan (sering disebut pula
front office atau frontstag).
Kotler dan Keller (2009:42),
Pelayanan (service) adalah
setiap tindakan atau kegiatan
yang dapat ditawarkan oleh satu
pihak kepada pihak lain, yang
pada dasarnya tidak berwujud
dan tidak mengakibatkan
kepemilikan sesuatu.
2. Kepuasan adalah
Kepuasan sebagai respon atau
tanggapan pelanggan mengenai
pemenuhan kebutuhan.
Kebutuhan merupakan
penilaian mengenai ciri atau
keistimewaan produk atau jasa,
atau produk itu sendiri, yang
menyediakan tingkat
kesenangan pelanggan
berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan konsumsi pelanggan
Menurut Sukarno, manajemen ialah:
―Proses dari memimpin, membimbing, dan
memberikan fasilitas dari usaha orang-
orang yang terorganisir formal guna
mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan. Kemudian dipaparkan juga
tentang manajemen adalah Proses
Jurnal Bisnis Corporate |113
perencanaan,pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan.‖ (Soekarno:
2000: 4)
Menurut Munir dan Wahyu Ilaihi
Ada tiga dimensi penting yang terdapat dari
pengertian manajemen, yaitu: ―pertama,
manajemen terjadi karena kegiatan yang
dilakukan oleh seorang pengelola; kedua,
kegiatan dilakukan secara bersama-sama
melalui orang lain untuk mencapai tujuan;
dan ketiga, manajemen itu dilaksanakan
dalam organisasi sehingga tujuan yang
ingin dicapai adalah tujuan organisasi.‖
(Munir:2009: 11).
Gronroos menyebutkan bahwa ― pelayanan
adalah suatu aktivitas atau serangkaian
aktivitas yang bersifat tidak kasat mata
(tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai
akibat adanya interaksi antara konsumen
dan karyawan atau hal-hal lain yang
disediakan oleh perusahaan pemberi
pelayanan yang dimaksudkan untuk
memecahkan permasalahan konsumen atau
pelanggan‖( Ratminto.dkk: 2005:2)
Menurut Bahruddin HS. Pengertian haji
adalah ―sengaja berkunjung menziarahi
kabah yang terletak di masjidil haram di
makkah, dengan niat menunaikan ibadah
haji yaitu rukun Islam yang kelima
memenuhi perintah Allah. Menurut Sabiq
―Haji adalah perjalanan menuju makkah
dengan tujuan untuk melaksanakan thowaf,
sai, wukuf (bermalam) di Arofah dan
beberapa ibadah yang lain sebagai bentuk
pemenuhan atas perintah Allah SWT‖.(
Bahruddin HS,2001:. 107)
Dari beberapa pendapat yang ada
tentang pengertian haji, dapat dipahami
bahwa, Ibadah haji adalah berkunjung ke
Baitullah (kabah) untuk melakukan
beberapa amalan, antara lain: wukuf, tawaf,
sai dan amalan lainnya pada masa tertentu,
demi memenuhi panggilan Allah SWT dan
mengharapkan ridlo-Nya. Haji merupakan
rukun Islam kelima yang pelaksanaannya
hanya dapat dilakukan pada waktu tertentu
antara tanggal 8 sampai dengan 13
Dzulhijjah setiap tahunnya.(
Habsi,2000:377)
Jurnal Bisnis Corporate |114
Adapun pengertian umrah, kata
umrah berasal dari bahasa Arab yaitu ع اال
مار yang bermakna (berpergian). Berasal ت
dari kata I’timar yang berarti ziarah, yakni
menziarahi ka‘bah dan berthawaf
disekelilingnya, kemudian bersa‘i antara
shafa dan marwa, serta mencukur rambut
(tahallul) tanpa wukuf di arafah. Dalam
buku Tuntunan Praktis Manasik Haji dan
Umrah yang dikeluarkan oleh Kementerian
Agama RI, umrah ialah berkunjung ke
Baitullah untuk melakukan Tawaf, Sa‘I dan
bercukur demi mengharap ridha Allah
SWT.
Hukum umrah itu sendiri adalah
wajib sekali seumur hidup. Umrah
dilakukan dengan niat berihram dari miqat,
kemudian tawaf, sa‘i dan diakhiri dengan
memotong rambut (tahallul umrah) dan
dilaksanakan dengan berurutan (tertib).
Umrah dapat dilaksanakan kapan saja,
kecuali ada beberapa waktu yang
dimakruhkan melaksanakan umrah bagi
jamaah haji, yaitu pada saat jamaah haji
wukuf di padang arafah pada hari arafah,
hari nahar (10 dzulhijjah) dan hari-hari
tasyriq.
Departemen Agama dalam menjalankan
pelayanan jamaah haji adalah memberikan
pelayanan yang dibutuhkan oleh jamaah
haji mulai dari proses pendaftaran sampai
dengan proses pemberangkatan jamaah haji
ke tanah suci Makkah, yang bekerjasama
dengan instansi terkait yang ditunjuk oleh
pemerintah. Dengan demikian manajemen
pelayanan haji dan umrah adalah
serangkaian aktifitas atau dikatakan sebuah
manajemen proses, yaitu sisi manajemen
mengatur dan mengendalikan proses
layanan, agar mekanisme kegiatan
pelayanan dapat berjalan tertib, lancar,
tepat mengenai sasaran dan memuaskan
bagi pihak yang harus dilayani.
(http//pelayanan jamaah haji dan
umrah.com)
C.METODE PENELITIAN
Metode deskriptif digunakan
sebagai cara yang praktis untuk
menjelaskan dan menjabarkan pelayanan
ibadah haji dan umrah.(Moleong, 2012: 3)
Jurnal Bisnis Corporate |115
Teknik pengumpulan data yang
digunakan yaitu observasi, wawancara, dan
dokumentasi. Penelitian ini di laksanakan
pada PT Malindo Makkah Madinah, Jalan
Balam Platinum Residence No F2,
Kelurahan Sei Sikambing Kec Medan
Sunggal. Menurut Arikunto (2006:112)
mengatakan bahwa ―apabila subjek nya
kurang dari 100, lebih baik ambil semua
sehingga penelitiannya merupakan
Populasi. Tetapi jika jumlah subjeknya
lebih besar, dapat diambil 10%-15% atau
15%-25% atau lebih‖. Dari keseluruhan
Populasi sebesar 200 Orang, maka sesuai
teori Arikunto diatas maka diambil 15%
dari jumlah populasi yaitu 200, Jadi jumlah
sampel yang diambil dalam penelitian ini
berjumlah 30 orang. Kemudian untuk
mengukur kepuasan pelayanan PT malindo
makkah Madinah.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
PT Malindo Makkah Madina bergerak
dalam penyelenggaraan ibadah haji dan
umrah swasta yang berjenis ONH Plus,
yang dimaksud disini yaitu berupa plus
pelayanan dalam hal perlengkapan
pelaksanaan haji, penginapan, transportasi
dan konsumsi.
1.2 Analisis Faktor Pendukung dan
Penghambat Manajemen
Pelayanan Haji dan Umroh PT
Malindo Makkah Madinah
Dalam menganalisa data, penulis
berusaha menggambarkan faktor apa saja
yang mempengaruhi kegiatan pelayanan
tersebut. Ada dua faktor yang
mempengaruhi pelayanan dalam ibadah
haji yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal adalah kekuatan
(strengths) dan kelemahan (weaknesses).
Faktor internal merupakan segala
aspek yang berada dalam suatu lembaga
pelayanan, baik faktor yang mendukung
ataupun faktor yang menghambat.
Sedangkan faktor yang berikutnya adalah
faktor eksternal. Faktor eksternal
merupakan faktor dari luar yang
mempengaruhi kegiatan pelayanan. Adapun
Jurnal Bisnis Corporate |116
yang menjadi analisis dari masing-masing
pelayanan adalah sebagai berikut:
1. Pendaftaran
a) Kekuatan
Bisa dilakukan kapan saja
baik datang langsung ke
kantor ataupun lewat
fax/telepon.
Karyawan yang ramah
terhadap jama‘ah.
Memudahkan jama‘ah yang
ingin mendaftar.
b) Kelemahan
Tidak membuka cabang.
Belum bisa menggunakan email karena
masih dalam perbaikan.
c) Peluang
Mendapatkan banyak jama‘ah.
d) Tantangan
Berkurangnya jama‘ah.
Jama‘ah memilih biro travel lain.
2. Transportasi
a) Kekuatan
Menggunakan jasa penerbangan Garuda
Indonesia Air Line ataupun
penerbangan lain yang sudah teruji
keamanannya.
Pesawat tidak melakukan transit.
Pramugari ramah terhadap
penumpang.
Bus yang digunakan masih keluaran
baru.
Semua jama‘ah mendapatkan tempat
duduk.
b) Kelemahan
Terjadi penundaan penerbangan
dikarenakan cuaca yang tidak
mendukung.
modal transportasi.
Perilaku sopir yang kurang baik.
c) Peluang
Bekerja sama dengan pihak-pihak
terkait yaitu PT Asia Pelangi ( Money
Changer ) dan PT Mumtaz Cahaya (
Ticketing ).
d) Tantangan
Pesawat kehilangan kendali yang
mengakibatkankecelakaan.
Ban bus bocor.
Kondisi bus kurang layak (AC mati).
Jurnal Bisnis Corporate |117
3. Pelayanan kesehatan
a) Kekuatan
Adanya dokter dan perawat.
Tersedianya obat-obatan untuk jama‘ah
haji.
Mendampingi jama‘ah mulai
daripemberangkatan sampai
pemulangan.
b) Kelemahan
Dokter tidak bisa mendampingi secara
maksimal.
Belum adanya dokter pendamping
untuk ibadah umrah.
Jumlah obat tidak sesuai dengan
kebutuhan jama‘ah.
c) Peluang
Semua keluhan jama‘ah tentang
kesehatan bisa terpenuhi.
d) Tantangan
Kematian jama‘ah
Persediaan obat-obatan habis.
4. Konsumsi
a) Kekuatan
Jenis masakan Indonesia.
Disajikan secara prasmanan.
Makan 3x sehari.
b) Kelemahan
Tidak sesuai dengan selera jama‘ah.
c) Peluang
Menyediakan menu-menu masakan
yang disukai jama‘ah.
Jama‘ah puas dengan makanan yang
disediakan.
d) Tantangan
Jama‘ah memilih restoran lain
Komplain jama‘ah terhadap masakan
yang disajikan.
5. Akomodasi
a) Kekuatan
Hotel berbintang empat atau lima.
Lokasi dekat Masjidil Haram.
b) Kelemahan
Kamar tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan jama‘ah.
Fasilitas dalam kamar kurang memadai
(AC mati).
c) Peluang
Jama‟ah bisa sholat berjama‘ah di
Masjidil Haram.
Tidak ada komplain dari jama‘ah.
Jurnal Bisnis Corporate |118
d) Tantangan
Kamar hotel penuh.
Kuantitas jama‘ah banyak sehingga
hotel tidak bisa menampung.
4.4 Karakteristik Responden
Data karakteristik responden
dimaksudkan untuk mengidentifikasi
responden. Responden yang diambil dalam
penelitian ini adalah Jamaah Umrah PT
Malindo Makkah Madinah yang merupakan
sampel yaitu 30 Orang. Untuk lebih
jelasnya dilihat pada tabel-tabel yang
diuraikan peneliti di bawah ini:
Pelayanan yang diberikan kepada
Jamaah
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan
10 33%
2 Memuaskan 17 57%
3
Bersikap
Netral
3 10%
4
Cukup
Memuaskan
- -
5 Tidak - -
Memuaskan
Jumlah 30 100 %
4.1 Tabel Responden
tentang pelayanan
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang perusahaan memperhatikan kondisi
tiap karyawan mayoritas responden
menjawab sangat memuaskan yaitu
sebanyak 20 orang atau (33%) dan 17
orang atau (57%) menjawab memuaskan.
Sedangkan 3 orang atau (10%) menjawab
bersikap netral . Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa kondisi pelayanan
diperhatikan dengan baik oleh perusahaan.
Sarana dan
Perlengkapan
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan 9
30%
2 Memuaskan 18 60%
3
Bersikap
Netral 2
6,7%
4
Cukup
Menyenangka
1 3,3%
Jurnal Bisnis Corporate |119
n
5
Tidak
Menyenangkan
- -
Jumlah 30 100 %
Tabel 4.2 Responden
tentang Sarana dan Perlengkapan
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang sarana dan perlengkapan yang
diberikan perusahan mampu memenuhi
kebutuhan jamaah, mayoritas responden
menjawab memuaskan yaitu sebanyak 18
orang atau (60%), dan 9 orang atau (30%)
menjawab sangat memuaskan . Sedangkan
2 orang atau (6,7%) menjawab bersikap
netral 1 orang menjawb cukup
menyenangkan atau 3,3%. Berdasarkan
hasil tersebut responden merasa bahwa
sarana dan perlengkapan yang diberi
kepada jamaah telah memenuhi kebutuhan.
Kualitas Transportasi
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
memuaskan 13
43%
2 Memuaskan 12 40%
3 Bersikap Netral 5 17%
4
Cukup
Memuaskan
- -
5
Tidak
Memuaskan
- -
Jumlah 30 100 %
Tabel 4.3
Responden kualitas
Tranfortasi
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang kualitas transportasi yang diberikan
sesuai dengan keinginan jamaah , mayoritas
responden menjawab sangat memuaskan
yaitu sebesar 13 orang atau (43%) dan 12
orang atau (40%) menjawab memuaskan.
Sedangkan 5 orang atau (17%) menjawab
bersikap netral . Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa kualitas
transportasi dari perusahaan sesuai dengan
yang diharapkan oleh Jamaah
Penyediaan Informasi Petugas kepada
Jamaah
No Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Memuaskan 10 33%
Jurnal Bisnis Corporate |120
2 Memuaskan 15 50%
3 Bersikap Netral 5 17%
4 Cukup Memuaskan - -
5 Tidak Memuaskan - -
Jumlah 30 100 %
Tabel 4.4 Responden
penyediaan Informasi
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang Penyediaan Informasi Petugas
diapresiasi dengan sangat oleh perusahaan,
mayoritas responden menjawab
Memuaskan yaitu sebesar 15 orang atau
(50%) dan 10 orang atau (33%) menjawab
Sangat Memuaskan. Sedangkan 5 orang
atau (17%) menjawab bersikap netral .
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwa informasi yang berikan
perusahaan kepada jamaah sangat
membantu dan dapat diterima dengan baik.
Perbandingan jika pernah
dilayani oleh Perusahaan lain
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan
12 40%
2 Memuaskan 15 50%
3 Bersikpa netral 3 10%
4
Cukup
Memuaskan
- -
5
Tidak
Memuaskan
- -
Jumlah 30 100 %
Tabel 4.5 Responden
Perbandingan dengan
perusahaan lain
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang perbandingan berdasarkan
pengalaman jamaah terhadap perusahaan
lain dengan beralasan mayoritas responden
menjawab Sangat Memuaskan yaitu
sebesar 12 orang atau (40%) dan 15 orang
atau (50%) menjawab Memuaskan.
Sedangkan 3 orang atau (10%) menjawab
Bersikpa netral. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa perusahan ini
telah menunjukkan keunggulan nya yang
perusahaan lain tidak memilikinya
Kemungkinan
Merekomendasi Kepada
Keluarga/Teman
Jurnal Bisnis Corporate |121
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan
7 23%
2 Memuaskan 20 67%
3 Bersikap Netral 3 10%
4
Cukup
Memuaskan
- -
5
Tidak
Memuaskan
- -
Jumlah 30 100 %
Tabel 4.6 Responden
Merekomendasi kepada
Keluarga/Teman
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang kemungkinan jamaah untuk
merekomendasikan perusahaan dengan
keluarga/teman dengan beralasan sebagai
tertentu, mayoritas responden menjawab
sangat memuaskan yaitu sebesar 7 orang
atau (23%) dan 20 orang atau (67%)
menjawab memuaskan. Sedangkan 3 orang
atau (10%) menjawab bersikap netral.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwa perusahaan mempunyai
kualitas pelayanan yang baik sehingga
pantas di rekomendasikan kepada orang
lain
Kemungkinan
melakukan Umrah
Kembali
Tabel 4.7 Tabel
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan
17 56,3%
2 Memuaskan 11 37%
3 Bersikap Netral 2 6,7%
4
Cukup
Memuaskan
- -
5
Tidak
Memuaskan
- -
Jumlah 30 100 %
Jurnal Bisnis Corporate |122
Kemungkinan Umrah
kembali
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang kemungkinan melakukan Umrah
Kembali masing-masing beralasan tertentu
, mayoritas responden menjawab Sangat
Memuaskan yaitu sebesar 17 orang atau
(56,3%) dan 11 orang atau (37%)
menjawab memuaskan. Sedangkan 2 orang
atau (6,7%) menjawab Bersikap netral .
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwa Perusahan memiliki nilai
daya tarik yang sangat kuat sehingga
jamaah akan selalu menggunakan jasa
perusahaan jika ingin umrah kembali.
Penilaian terhadap Petgas
dan Staf Perusahaan
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan
13 47%
2 Memuaskan 14 43%
3 Bersikap Netral 3 10%
4 Cukup - -
Memuaskan
5
Tidak
Memuaskan
- -
Jumlah 30 100 %
Tabel 4.8 Responden
Penilaian terhadap Staf dan
Petugas
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang pelayanan petugas dan staf ,
mayoritas responden menjawab Sangat
Memuaskan yaitu sebesar 13 orang atau
(47%) dan 14 orang atau (43%) menjawab
memuaskan. Sedangkan 3 orang atau (10%)
menjawab Bersikap Netral. Berdasarkan
hasil tersebut responden merasa bahwa
Petugas dan Staf nya telah melaksanakan
tugas sesuai tannggungjawabnya.
Jurnal Bisnis Corporate |123
Pelayanan
Pembinaan dan
Pengawasan
Tabel 4.9 responden pembinaan dan
pengawasan
Berdasarkan distribusi jawaban
tentang pelayanan pembinaan dan
pengawasan, mayoritas responden
menjawab Sangat Memuaskan yaitu
sebesar 8 orang atau (27%) dan 17 orang
atau (56%) menjawab memuaskan.
Sedangkan 5 orang atau (17%) menjawab
Bersikap Netral. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa pelayanan dan
pembinaan tekah dilaksanakan secara baik.
1.5 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dilakukan dengan
mengkorelasikan masing-masing
pernyataan dengan jumlah skor masing-
masing variabel. Validitas didefinisikan
sebagai sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsinya. Oleh karena itu,
penulis menguji tingkat validitas kuesioner
yang disebarkan kepada responden. Hasil
uji validitas disebarkan digunakan dengan
bantuan program SPSS, masing-masing
variabel adalah sebagai berikut :
No
Jawaban
Responden
Frekuensi
Persentase
(%)
1
Sangat
Memuaskan
8 27%
2 Memuaskan 17 56%
3 Bersikap Netral 5 17%
4
Cukup
Menyenangkan
- -
5
Tidak
Menyenangkan
- -
Jumlah 30 100 %
Jurnal Bisnis Corporate |124
Tabel 4.10 Hasil Uji
Validitas Angket Mengenai
Persepsi Pelayanan
Dapat dilihat pada tabel 4.9.
bahwa nilai korelasi pada semua item
pernyataan pendidikan dan pelatihan
memiliki nilai rhitung < rtabel, maka
dapat dinyatakan bahwa pernyataan
tersebut valid dan dapat digunakan
untuk analisis selanjutnya. Sementara
realibilitas suatu konstruk variable
baik jika memiliki nilai cronbach’s
alpha > rtabel(Simamora, 2004).
Berikut ini adalah hasil uji realibilitas
dengan menggunakan program SPSS
dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini
:
4.11 Tabel Uji Realibilitas
Angket Mengenai Persepsi
Berdasarkan hasil uji realibitas
yang dilakukan terhadap semua item
dalam penelitian ini menunjukan
bahwa semua item dalam penelitian
dapat dikatak reliabel karena nilai
koefesien realibitas Cronbach’s
Alpha > rtabel yaitu 0.886 > 0.361.
Dapat disimpulkan bahwa konstruk
pernyataan yang merupakan dimensi
pelayanan dan kepuasan adalah
Realibel.
No
Item
Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Item_1
Item_2
Item_3
Item_4
Item_5
Item_6
Item_7
Item_8
Item_9
0.656
0.783
0.816
0.714
0.705
0.535
0.757
0.792
0.730
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Jurnal Bisnis Corporate |125
E.PENUTUP
Kesimpulan
1. Pelayanan haji dan umrah di PT
MALINDO MAKKAH MADINAH
sudah cukup baik karena pada
pelaksanaannya telah diterapkan sesuai
dengan teori dan praktek. Dalam hal
pelayanan PT MALINDO MAKKAH
MADINAH secara administratif sudah
cukup maksimal terhadap jama‘ah
dengan memfasilitasi secara
profesional baik di Tanah Air seperti
kesopanan, kerapihan dan
keprofesionalan karyawan melayani
para calon jama‘ah ketika baru akan
mendaftarkan diri maupun ketika di
Tanah Suci serta mampu bekerjasama
dengan baik dengan pihakpihak yang
mendukung memberangkatkan ibadah
haji seperti akomodasi dalam
pengaturan tempat yang memadai
fasilitas penginapan tersebut berbintang
empat dan lima yangdilengkapi dengan
menu makanan khas Indonesia,
dikarenakan pihak PT MALINDO
MAKKAH MADINAH melihat situasi
dan kondisi yang ada.
2. Berdasarkan angket yang telah di isi
oleh jamaah yang merupakan sampel
dapat disimpulkan bahwa manajemen
pelayanan yang diterapkan di PT
Malindo Makkah Madinah dinyatakan
Baik mulai dari kegiatan administrasi
sampai dengan kepulangan dari umrah.
3. Faktor pendukung dan penghambat
perusahaan maupun pelaksanaan
ibadah haji dan umrah merupakan
barometer untuk mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan semula
oleh pihak pengelola. Faktor yang
mendukung pelayanan kepada
jama‘ah adalah fasilitas-fasilitas yang
diberikan kepada jama‘ah seperti
jenis hotel berbintang empat atau
lima, pesawat yang tidak melakukan
transit, adanya dokter yang
mendampingi jama‘ah untuk
menyediakan obat-obatan. Sedangkan
faktor yang menghambat adalah
banyaknya komplain dari jama‘ah
Jurnal Bisnis Corporate |126
mengenai menu makanan yang
disediakan oleh pihak hotel dan
penundaan penerbangan dikarenakan
cuaca yang kurang mendukung untuk
melakukan penerbangan.
4. Berdasarkan Uji Validitas dan
Reabilitas antara Pelayanan dengan
Kepuasan Dapat disimpulkan bahwa
konstruk pernyataan yang merupakan
dimensi pelayanan dan kepuasan
adalah Realibel.
Saran
1. Mengadakan controlling serta
mengevaluasi program yang sedang
dijalankan atau yang sudah berjalan.
Dengan tujuan agar pelayanan
perjalanan haji dan umrah ke
depannya lebih baik lagi.
2. Mempertahankan hubungan yang
harmonis dan meningkatkan kualitas
pada karyawan sehingga terciptanya
kerjasama yang baik.
3. Perusahaan harus lebih maksimal
dalam merespon keinginan jama‘ah
dalam setiap pelayanan yang
diberikan.
4. Perusahaan harus lebih maksimal
dalam masalah kualitas pelayanan
untuk meningkatkan pelayanan agar
dapat bersaing dengan perusahaan-
perusahaan lain.
Daftar Pustaka
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian:
Suatu pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta
Bahruddin H.S.200.1Pembinan Mental
Bimbingan Al-Quran.Jakarta: Bima
Aksara
Habsi, 2000
Kuliah Ibadah Ibadah Ditinjau dari Segi
Hukum dan Hikmah, Pustaka Rizki Putra,
Semarang,
Kotler, Philip. 2009. Manajemen
Pelayanan. Jakarta : Erlangga
Singarimbun, 2006. Metode Penelitian
Survai, Jakarta: Pustaka LP3ES
Ratminto. 2005. Manajemen Pelayanan,
disertai dengan pengembangan model
konseptual, penerapan citizen’s charter
dan standar pelayanan
minimal.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Moleong, L.J. (2012). Metodologi
Penelitian Kualitatif Edisi Revisi.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Jurnal Bisnis Corporate |127
Simamora,2004, Riset Pemasaran, Jakarta,
Gramedia Utama.
Munir 2006, Manajemen Dakwah, Jakarta:
Kencana.
Sukarno K, 2000. Dasar-Dasar Manajemen
. Jakarta: Miswar.
Jurnal Bisnis Corporate |128
Pengaruh Equity Multiplier dan Return on Total Assets terhadap Return on Equity
(Studi Kasus Pada BUMN Sektor Konstruksi Periode 2012-2016)
Oleh
Umar Hamdan Nasution SE, MM
ABSTRACT
The purpose of this case study is to analyze the effect of equity multiplier and return on
total assets to return on equity. The variables studied were equity multiplier, return on total
and return on equity. The research method used is descriptive analysis using multiple
linear regression analysis as a tool of analysis. The population and samples used in the
data used in this case study are state-owned construction sector 2012-2016
with census method. The result of the partial regression analysis shows that the equity
multiplier and return on total assets have a positive and significant effect on return on
equity. Then, from the regression analysis simultaneously shows that the equity multiplier
and return on the total assets have a positive and significant effect on return on equity.
Keywords: Equity Multiplier, Return on Total Assets, Return on Equity
A. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Salah satu tujuan perusahaan
adalah untuk memperoleh kemakmuran
bagi para stake holder perusahaan.
Kemakmuran ini diperoleh dari
kemampuan perusahaan menghasilkan
laba (return).
Laba yang tinggi merupakan tujuan
bagi para manajer sebagai agen
perusahaan untuk memuaskan para stake
holder.
Pada BUMN Sektor Konstruksi
untuk memperoleh laba yang tinggi
dibutuhkan modal yang sangat besar
untuk meningkatkan pendapatan usaha.
Komponen modal adalah ekuitas dan
hutang.
Kecenderungan perusahaan dengan
memaksimalkan hutang sebagai strategi
untuk memaksimalkan kebutuhan modal
tanpa disadari akan meningkatkan resiko
kebangkrutan. Dikarenakan, hutang
adalah kewajiban yang harus dibayarkan
oleh perusahaan setiap tahun tanpa
melihat laba atau rugi perusahaan.
Strategi perusahaan untuk
mencapai laba yang tinggi dengan
memaksimalkan modal perusahaan perlu
dilakukan audit strategi. Audit Strategi
diperlukan untuk mengevaluasi strategi
dan kinerja perusahaan.
Dari data awal pada tahun 2016
diperoleh return on total assets PT. Nidya
Karya (Persero) sebesar 6,88% dan
memberikan kontribusi return on equity
sebesar 33,63%. PT. Pembangunan
Perumahan (Persero) Tbk memperoleh
return on total assets sebesar 6,30% dan
memberikan kontribusi return on equity
sebesar 18,23%.
Dari data awal tersebut dapat kita
ketahui bahwa PT. Nindya Karya
memperoleh return on total assets yang
tidak jauh berbeda dari PT. Pembangunan
Perumahan (Persero) Tbk tetapi mampu
memberikan kontribusi return on equity
yang lebih besar.
Pada tahun 2016, equity multiplier
PT. Waskita Karya (Persero) Tbk 3.6621
kali dan memberikan kontribusi return on
equity sebesar 18,75%. Equity multiplier
PT. Brantas Abipraya (Persero) pada
tahun 2016 3.5802 kali dan memberikan
kontribusi return on equity sebesar
41,02%.
Dari data tersebut dapat kita
ketahui bahwa PT. Brantas Abipraya
(Persero) dengan equity multiplier yang
lebih rendah dari PT. Waskita Karya
(Persero) Tbk tetapi mampu memberikan
Jurnal Bisnis Corporate |129
kontribusi return on equity yang lebih
besar.
Berdasarkan apa yang telah
disampaikan di atas maka peneliti
mencoba menganalisis pengaruh equity
multiplier dan return on total assets
terhadap return on total equity pada
BUMN Sektor Konstruksi periode 2012-
2016.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada penelitian
ini adalah:
Apakah Equity Multiplier dan
Return on Assets berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Return on Equity baik
secara parsial maupun secara simultan?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Apakah Equity Multiplier secara
parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Return on Equity
2. Apakah Return on Assets secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Return on Equity
3. Apakah Equity Multiplier dan Return
on Assets berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Return on Equity
baik secara parsial maupun secara
simultan?
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Studi kasus yang dilakukan pada
BUMN Sektor Konstruksi dapat
dijadikan sebagai referensi untuk
melengkapi materi pendidikan dan
pengajaran.
2. Diharapkan penelitian ini mampu
memberikan informasi kepada
manajer perusahaan untuk
memaksimalkan return on equity
berdasarkan trade-off antara return
dan resiko. Manajer perusahaan dapat
memakai fungsi return on equity
sebagai peramalan dan alat audit
strategi keuangan
3. Memberikan informasi dan acuan
bagi stakeholder dan calon investor
BUMN Sektor Konstruksi mengenai
kinerja di masa lalu dan di masa yang
akan datang sekaligus meramalkan
return yang mungkin akan diperoleh
dimasa yang akan datang.
B. LANDASAN TEORI
Hutang
Berdasarkan Model Modigliani dan
Miller (1963) membuktikan dengan
sekumpulan asumsi yang sangat
membatasi bahwa, nilai sebuah
perusahaan tidak terpengaruh oleh
struktur modalnya. Dengan kata lain MM
menunjukkan bahwa bagaimana cara
sebuah perusahaan akan mendanai
operasinya tidak akan berarti apa-apa
sehingga struktur modal adalah suatu hal
yang tidak relevan. Semakin besar hutang
yang digunakan, semakin tinggi nilai
perusahaan. Model ini mengabaikan
faktor biaya kebangkrutan dan biaya
keagenan.
Struktur modal yang optimal
adalah struktur modal yang
mengoptimalkan keseimbangan antara
resiko dan pengembalian sehingga
memaksimumkan harga saham. (Myers,
1984 ; Jensen dan Meckling, 1976).
Audit Strategi
Menurut Mudrajad Kuncoro
(2006), hasil evaluasi strategi adalah
perbaikan strategi yang akan mengarah
pada peningkatan kinerja bisnis di masa
depan.
David Cole, 1972 (dalam Mudrajad
Kuncoro, 2006) mengatakan bahwa,
pemakaian model ROE untuk
menganalisis tingkat profitabilitas
perusahaan dan membahas trade-off
antara return dan resiko yang dihadapi
oleh perusahaan.
Jurnal Bisnis Corporate |130
Rasio Profitabilitas
Menurut Sofyan Syafri Harahap
(2011), profitabilitas menggambarkan
kemampuan perusahaan mendapatkan
laba melalui semua kemampuan, dan
sumber daya ada seperti kegiatan
penjualan, kas, modal, jumlah karyawan,
jumlah cabang, dan sebagainya.
ROA = Laba Bersih
Total Aktiva
Rasio ini menunjukkan berapa
besar laba bersih diperoleh perusahaan
bila diukur dari nilai aktiva.
ROE = Laba Bersih
Total Ekuitas
Rasio ini menunjukkan berapa
besar laba bersih diperoleh bila diukur
dari modal pemilik.
Equity Multiplier (EM)
Menurut Mudrajad Kuncoro
(2006), EM perusahaan membandingkan
aset dengan modal sehingga merupakan
ukuran financial leverage sekaligus
menggambarkan ukuran laba dan resiko.
EM = Average Total Assets
Average Total Equity
EM perusahaan membandingkan
aset dengan modal sehingga merupakan
ukuran financial leverage sekaligus
menggambarkan ukuran laba dan resiko.
EM bisa menjadi petunjuk bagi
manajemen perusahaan mengenai
seberapa besar kerugian yang timbul
sebagai akibat kegagalan pengelolaan
asetnya.
Hubungan Equity Multiplier dan
Return on Asset terhadap Return On
Equity
Menurut Mudrajad Kuncoro
(2006), untuk mendapatkan Return on
Equity (ROE) juga dapat dilakukan
dengan menghubungkan Return on Assets
(ROA) dengan Equity Multiplier (EM)
dengan rumus sebagai berikut:
ROE = Net Income
X Total Assets
Total Assets Total Equity
ROE = ROA X EM
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang meng-
gambarkan hubungan Equity Multiplier,
Return on Assets, dan Return on Equity
dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Equity Multiplier secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Return on Equity
2. Return on Assets secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Return on Equity
3. Equity Multiplier dan Return on Assets
secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Return on
Equity
C. METODOLOGI
Studi Kasus bersifat eksploratif
atau deskriptif, atau dilakukan untuk
menguji hipotesis. Studi kasus meliputi
analisis kontekstual dan mendalam
terhadap hal yang berkaitan dengan
situasi yang serupa dalam organisasi lain
yang juga merupakan metode pemecahan
Equity
Multiplier
(X1) ))
Return On
Assets
(X3)
Return on
Equity
(Y)
Jurnal Bisnis Corporate |131
masalah, atau memahami fenomena yang
diminati dan mengahasilkan pengetahuan
lebih lanjut (Uma Sekaran, 2006)
Penelitian ini menggunakan analisis
regresi berganda. Analisis regresi
berganda ialah suatu analisis alat analisis
peramalan nilai pengaruh variabel bebas
dengan variabel terikat untuk
membuktikan ada atau tidaknya
hubungan fungsi atau hubungan kausal
antara dua variabel bebas atau lebih
dengan variabel terikat.
Analisis regresi berganda yang
berguna dalam menerapkan solusi pada
masalah terkini berdasarkan pengalaman
pemecahan masalah di masa lalu. Hal
tersebut juga berguna dalam memahami
fenomena tertentu, dan menghasilkan
teori lebih lanjut untuk pengujian empiris.
Untuk mengetahui derajat
hubungan dan kontribusi variabel bebas
dengan variabel terikat maka digunakan
analisis korelasi Pearson Product
Moment. Teknik analisis korelasi Pearson
Product Moment termasuk teknik statistic
parametric yang menggunakan data
interval dan data rasio dengan persyaratan
tertentu (Riduawan dan Sunarto, 2009)
Objek dalam penelitian ini adalah
laporan keuangan BUMN Sektor
Konstruksi periode 2012 sd 2016. BUMN
Sektor Konstruksi tersebut adalah sbb:
1. PT. Adhi Karya (Persero) Tbk
2. PT. Hutama Karya (Persero)
3. PT. Nindya Karya (Persero)
4. PT.Pembangunan Perumahan
(Persero) Tbk
5. PT. Perumnas (Persero)
6. PT. Waskita Karya (Persero) Tbk
7. PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk
8. PT. Brantas Abipraya (Persero)
Populasi dalam penelitian ini
adalah BUMN sektor konstruksi. Sensus
dalam penelitian ini adalah seluruh elemen
populasi yang diselidiki satu persatu.
Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah Equity Multiplier (X1) dan Return
On Assets (X2). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Return on Equity (Y).
D. HASIL PENELITIAN
Hasil Perhitungan Rasio Keuangan
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan rasio keuangan sebagai alat
analisis diperoleh nilai Equity Multiplier
(EM) yang disajikan pada tabel 1.
Tabel. 1. EM (Equity Multiplier)
Kode EM =
Total Aktiva
BUMN Total Ekuitas
2012 2013 2014 2015 2016
AK 6.6661 6.6582 6.3743 3.2469 3.6921
HK 6.8227 7.1567 6.1473 2.3474 3.1823
NK 4.2248 4.2450 4.6206 5.7475 4.8877
PP 5.1640 6.3841 6.2499 3.7221 2.8930
PS 3.5331 3.8522 3.7899 2.4587 2.3071
WK 3.8884 3.9030 3.2623 3.6046 2.4880
WA 4.1684 3.7803 4.5360 3.1233 3.6621
BA 4.2416 3.9962 4.5781 3.3930 3.5802
Rerata 4.8386 4.9970 4.9448 3.4554 3.3366
Sumber: Laporan Keuangan yang diolah
EM tertinggi pada tahun 2012
sebesar 6,6661 kali dan terendah pada
tahun 2016 sebesar 2,3071 kali.
Rerata EM pada tahun 2012
sebesar 4,8386 kali, tahun 2013 sebesar
4,9970 kali, tahun 2014 sebesar 4,9448
kali, 2015 sebesar 3,4554 kali, dan tahun
2016 sebesar 3,3366 kali.
Rerata EM BUMN Sektor
Konstruksi periode 2012-2016 sebesar
4.3145 kali.
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan rasio keuangan sebagai alat
analisis diperoleh nilai Return on Assets
(ROA) yang disajikan pada tabel 2.
Tabel 2. ROA (Return on Total Assets)
Kode ROA =
Laba Bersih
BUMN Total Aktiva
2012 2013 2014 2015 2016
AK 0.0647 0.0848 0.0625 0.0365 0.0363
HK 0.0559 0.0628 0.0515 0.0299 0.0410
Jurnal Bisnis Corporate |132
NK 0.0838 0.0726 0.0682 0.0493 0.0688
PP 0.0831 0.0876 0.0870 0.0834 0.0630
PS 0.0700 0.0670 0.0945 0.0484 0.0296
WK 0.0789 0.0965 0.0881 0.0772 0.0669
WA 0.0751 0.0804 0.0757 0.0477 0.0512
BA 0.1234 0.1236 0.1094 0.1175 0.1146
Rerata 0.0794 0.0844 0.0796 0.0612 0.0589
Sumber: Laporan Keuangan yang diolah
ROA tertinggi pada tahun 2013
sebesar 12,36% dan terendah pada tahun
2015 sebesar 2,99%.
Rerata ROA pada tahun 2012
sebesar 7,94%, tahun 2013 sebesar 8,44%,
2014 sebesar 7,96%, 2015 sebesar 6,12%,
dan 2016 sebesar 5,89%.
Rerata ROA BUMN Sektor
Konstruksi periode 2012-2016 sebesar
7,27%.
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan rasio keuangan sebagai alat
analisis diperoleh nilai Return on Equity
(ROE) yang disajikan pada tabel 3.
Tabel 3. ROE (Return on Equity)
Kode ROE =
Laba Bersih
BUMN Total Ekuitas
2012 2013 2014 2015 2016
AK 0.4315 0.5646 0.3981 0.1184 0.1339
HK 0.3811 0.4494 0.3165 0.0703 0.1306
NK 0.3541 0.3080 0.3151 0.2833 0.3363
PP 0.4293 0.5590 0.5438 0.3103 0.1823
PS 0.2472 0.2581 0.3582 0.1191 0.0682
WK 0.3070 0.3768 0.2874 0.2784 0.1663
WA 0.3132 0.3041 0.3435 0.1491 0.1875
BA 0.5232 0.4940 0.5010 0.3988 0.4102
Rerata 0.3733 0.4142 0.3829 0.2160 0.2019
Sumber: Laporan Keuangan yang diolah
ROE tertinggi pada tahun 2013
sebesar 55,9% dan terendah pada tahun
2015 sebesar 7,03%.
Rerata ROE pada tahun 2012
sebesar 37,33%, tahun 2013 sebesar
41,42%, 2014 sebesar 38,29%, 2015
sebesar 21,60%, dan 2016 sebesar 20,19%.
Rerata ROE BUMN Sektor
Konstruksi periode 2012-2016 sebesar
31,37%.
Hasil Analisis Regresi Berganda
Analisis Regresi dihitung dengan
menggunakan microsoft office excel 2007
sehingga diperoleh:
1. Secara parsial, Pengaruh EM (X1)
terhadap ROE (Y) adalah sebagai
berikut:
Y= 0.0052+0.0724 X1
Tingkat Equity Multiplier mempunyai
koefisien regresi sebesar 0,0724
dengan arah positif. Hal ini berarti
setiap kenaikan satu persen tingkat
Equity Multiplier maka Return on
Equity perusahaan akan mengalami
kenaikan sebesar 0,0724 persen. Nilai
korelasi Pearson Produk Moment
51,40% dan 39,60% dijelaskan oleh
variabel lain. Nilai t_hitung sebesar
6.3401 > t_hitung tabel 2.042,
menunjukkan bahwa equity multiplier
berpengaruh signifikan terhadap return
on equity.
2. Secara parsial, pengaruh ROA (X2)
terhadap ROE (Y) adalah sebagai
berikut:
Y= 0.01+4.2321 X2
Tingkat Return on Assets mempunyai
koefisien regresi sebesar 4.2321
dengan arah positif. Hal ini berarti
setiap kenaikan satu persen tingkat
Return on Assets maka Return on
Equity perusahaan akan mengalami
kenaikan sebesar 4.2321 persen. Nilai
korelasi Pearson Produk Moment
57,82% dan 42,18% dijelaskan oleh
variabel lain. Nilai t_hitung sebesar
7.2177 > t_hitung tabel 2.042,
menunjukkan bahwa return on assets
Jurnal Bisnis Corporate |133
berpengaruh signifikan terhadap return
on equity
3. Secara simultan, pengaruh EM (X1)
dan ROA (X2) terhadap ROE (Y)
adalah sebagai berikut:
Y= -0.2343+0.0639X1+3.7982X2
Tingkat Equity Multiplier mempunyai
koefisien regresi sebesar 0.0639
dengan arah positif dan Return on
Assets mempunyai koefisien regresi
sebesar 3.7982 dengan arah positif.
Jika diasumsikan variabel independen
lain konstan. Hal ini berarti bahwa
setiap kenaikan satu persen tingkat
Equity Multiplier maka Return on
Equity perusahaan akan mengalami
kenaikan sebesar 0,0639 persen.
Kemudian, Jika diasumsikan variabel
independen lain konstan. Maka setiap
kenaikan satu persen tingkat Return on
Assets maka Return on Equity
perusahaan akan mengalami kenaikan
sebesar 3.7982 persen . Nilai Korelasi
Pearson Product Moment 97,27%
sedang 2,73% ditentukan oleh variabel
lain. Nilai F hitung > Ftabel, 659.22 >
3.26, terdapat hubungan yang
signifikan antara Equity Multiplier dan
Return on Assets terhadap Return on
Equity.
E. PEMBAHASAN
1. Pengaruh Equity Multiplier terhadap
Return on Equity
Secara parsial, Pengaruh EM (X1)
terhadap ROE (Y) adalah sebagai berikut:
Y= 0.0052+0.0724 X1
EM merupakan financial leverage
sekaligus menggambarkan ukuran laba dan
resiko. Dimana semakin tinggi nilai EM
maka semakin besar return on equity tetapi
sekaligus memperbesar resiko bagi
pemilik modal.
EM dapat dijadikan sebagai audit
untuk melihat strategi trade-off antara
return dan resiko.
EM PT. Adhi Karya (Persero) Tbk,
PT. Hutama Karya (Persero),
PT.Pembangunan Perumahan (Persero)
Tbk, PT. Perumnas (Persero), PT. Waskita
Karya (Persero) Tbk, PT. Wijaya Karya
(Persero) Tbk, dan PT. Brantas Abipraya
(Persero) pada tahun 2016 di bawah rerata
EM BUMN Sektor Konstruksi periode
2012-2016.
EM PT. Nindya Karya (Persero)
pada tahun 2016 di atas rerata EM BUMN
Sektor Konstruksi periode 2012-2016.
Dapat dikatakan bahwa ada
kecenderungan BUMN Sektor Produksi
menurunkan trade-off antara return dan
resiko, dimana rerata EM tahun 2016
sebesar 3,3366 kali lebih kecil dari rerata
EM industrinya yaitu sebesar 4.3145 kali.
Hal ini akan berdampak terhadap
menurunnya return yang akan diperoleh
oleh pemegang ekuitas perusahan tetapi
juga menurunkan resiko kerugian yang
mungkin akan dihadapi.
2. Pengaruh Return on Assets terhadap
Return on Equity
Secara parsial, Pengaruh ROA
terhadap ROE adalah sebagai berikut:
ROE=0.01+4.2321 ROA
ROA merupakan kemampuan
perusahaan menghasilkan return dari total
assets yang dimiliki perusahaan.
Rasio ROA menjadi indikator
kinerja manajer perusahaan
menggambarkan ukuran laba dan resiko.
Dimana semakin besar ROA maka
semakin besar return on equity tetapi
sekaligus memperbesar resiko bagi
pemilik modal.
ROA dapat dijadikan sebagai audit
untuk melihat strategi trade-off antara
return dan resiko karena ROE akan
Jurnal Bisnis Corporate |134
menjadi lebih besar jika ROA yang besar
diikuti oleh EM yang tinggi.
ROA PT. Adhi Karya (Persero)
Tbk, PT. Hutama Karya (Persero), PT.
Nindya Karya (Persero), PT.Pembangunan
Perumahan (Persero) Tbk, PT. Perumnas
(Persero), PT. Waskita Karya (Persero)
Tbk, dan PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk
pada tahun 2016 di bawah rerata ROA
BUMN Sektor Konstruksi periode 2012-
2016.
ROA PT. Brantas Abipraya
(Persero) pada tahun 2016 di atas rerata
ROA BUMN Sektor Konstruksi periode
2012-2016.
Dapat dikatakan bahwa
kemampuan total asset untuk
menghasilkan return oleh sebahagian
besar BUMN Sektor Konstruksi pada
tahun 2016 di bawah rerata ROA industri
BUMN Sektor Konstruksi periode 2012-
2016 yaitu sebesar 7,27% dan rerata ROA
tahun 2016 adalah sebesar 5,89%.
Hal ini akan berdampak terhadap
menurunnya return yang akan diperoleh
oleh pemegang ekuitas perusahan.
3. Pengaruh Equity Multiplier dan
Return on Assets terhadap Return on
Assets
Secara simultan, pengaruh EM dan
ROA terhadap ROE adalah sebagai
berikut:
ROE= -0.2343+0.0639 EM+3.7982 ROA
Return on Equity (ROE)
menunjukkan besarnya return yang
diperoleh pemilik ekuitas perusahaan
berdasarkan jumlah ekuitas yang ada.
Kemakmuran perusahaan berarti
kemakmuran para pemilik ekuitas.
Semakin besar rasio ROE berarti semakin
besar kemakmuran yang akan diperoleh.
ROE merupakan indikator kinerja
manajer sekaligus sinyal masa depan
manajer perusahan agar dapat
dipertahankan oleh perusahaan.
ROE yang besar diperoleh dari
kombinasi antara ROA dan EM dimana
ROA merupakan kemampuan total assets
menghasilkan laba dan EM merupakan
trade-off antara return dan resiko.
Semakin besar ROA dan semakin tinggi
EM maka ROE akan semakin besar.
ROE PT. Adhi Karya (Persero)
Tbk, PT. Hutama Karya (Persero),
PT.Pembangunan Perumahan (Persero)
Tbk, PT. Perumnas (Persero), PT. Waskita
Karya (Persero) Tbk, dan PT. Wijaya
Karya (Persero) Tbk pada tahun 2016 di
bawah rerata ROA BUMN Sektor
Konstruksi periode 2012-2016.
ROE PT. Nindya Karya (Persero)
dan PT. Brantas Abipraya (Persero) pada
tahun 2016 di atas rerata ROA BUMN
Sektor Konstruksi periode 2012-2016.
Dapat dikatakan bahwa return yang
diperoleh oleh pemilik ekuitas sebahagian
besar BUMN Sektor Konstruksi tahun
2016 di bawah rerata ROE industri BUMN
Sektor Konstruksi periode 2012-2016
yaitu sebesar 31,77% dan rerata ROE
tahun 2016 adalah sebesar 20,19%.
Hal ini menunjukkan bahwa dalam
beberapa tahun terakhir return yang akan
diperoleh oleh pemegang ekuitas
perusahan semakin kecil. Faktor yang
menyebabkan menurunnya ROE adalah
menurunnya ROA dan kecenderungan
pihak manajemen menurunkan Equity
Multiplier (EM) yang merupakan trade-off
antara return dan resiko.
F. PENUTUP
Kesimpulan
Kemampuan perusahaan untuk
menghasilkan Return on Equity (ROE)
yang lebih besar diperoleh dengan
meningkatkan Equity Multiplier (EM) dan
meningkatkan kemampuan total assets
menghasilkan return (ROA).
Equity Multiplier (EM) yang lebih
tinggi diperoleh dengan memperbesar
jumlah hutang sehingga memperkecil
Jurnal Bisnis Corporate |135
jumlah ekuitas (equity) terhadap jumlah
aktiva (total assets) EM adalah financial
leverage yang merupakan trade-off antara
return dan resiko. Semakin tinggi Equity
Multiplier maka semakin tinggi return dan
semakin tinggi resiko yang dihadapi
pemilik ekuitas.
Return on Assets yang diperoleh
perusahaan dari tahun ke tahun yang
semakin meningkat akan menambah laba
ditahan dan sekaligus mengurangi jumlah
hutang dari tahun ke tahun.
Kecenderungan BUMN sektor konstruksi
dengan tidak menambah jumlah hutang
akan memperbesar jumlah ekuitas
terhadap jumlah aktiva sehingga tidak
hanya memperkecil laba (return) bagi
stokeholder tetapi juga memperkecil resiko
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Mudrajad Kuncoro, 2006. Strategi.
Erlangga. Jakarta.
Sofyan Syafri Harahap, 2011. Analisis
Kritis Atas Laporan Keuangan
Perusahaan. PT. RajaGrafindo
Persada, Jakarta
Uma Sekaran, 2006. Research Methods
For Business. Salemba 4. Jakarta.
Riduwan, H. Sunarto, 2009. Statistika.
Alfabeta. Bandung
Jurnal:
Jensen, Michael C., dan William H.
Meckling, 1976. Theory of the
Firm:Managerial Behavior, Agency
Costs and Ownership Structure,
Journal of Financial Economics,
3/4, 305 – 360.
Modigliani, Franco, and Miller, Merton
H., 1963. The Cost of Capital,
Corporate Income Taxes and
the Cost of Capital: A Correction,
the American Economic Review,
53/3, 433 – 443.
Myers, Stewart C, 1984. The Capital
Structure Puzzle, Journal of
Finance, V.39, July : 575-592.
136
PERANAN PROSEDUR KEARSIPAN DALAM
MENINGKATKAN EFISIENSI KERJA PADA BAGIAN
TATA USAHA SMA DHARMAWANGSA MEDAN
Oleh
Yarman Chan,SE, MM
ABSTRACT
Archives have tremendous benefits for educational organizations, as they are information
from activities undertaken by schools. Archives in schools need to be well managed, so
archives can be used effectively and efficiently. The focus in this research is the
implementation of the archive on
administration in SMA Dharmawangsa Medan.
This study aims to describe the implementation of the archive on the order
business in SMA Dharmawangsa Medan. The method used in this research is qualitative
method. Data collection techniques used are interviews. Sources of data in this study are
administrative staff, namely: staff incoming and outgoing mail and student data,
administrative staff, staff mutation outgoing and incoming mail. In order that this
research is not subjective, an interview with the head of administration is conducted. The
results obtained in this study is a description of archive implementation activities on
administration in SMA Dharmawangsa Medan which includes: the activity of receiving
incoming mail and
out is done by two ways pengagendaan that is by using the agenda in the form of
computer files and writing in the agenda book.Add the disposition sheet in the incoming
mail. Numbering done after the agenda. For the distribution of a letter using an
expedition book if it is important. For letter out which is a letter (SK) issued by the
principal.
Archive storage activities are performed by grouping by type of archive, Activity of
borrowing archives by filling in blank sheets containing self-identification (name, date,
month, loan year, signature). Borrowed archives can not be more than one day, to avoid
missing archives. The types of archives that are stored are files and hard copies. For files
consisting of student and agenda data in incoming and outgoing mail files, hard copy
forms are incoming and outgoing letters and data about schools and teachers. The
procedure for rediscovery of the archive can be seen in detail
direct archives borrowed in the archive ordner archive.
Archive facility owned is cupboard archive with stainless, lockers, ordner, snalhaecter,
map. Maintenance and maintenance of the archive is done with the replacement of the
archive in the perceived that the container is full enough. Provision of certificates on torn
archives. Shrinkage and destruction of archives is never done, with the aim of archives is
an important document for educational institutions
Keywords: Archival Procedure, Work Efficiency
137
A. PENDAHULUAN
Arsip adalah catatan atau rekaman dari
setiap kegiatan sebagai alat bantu
untuk mengingat maupun untuk keperluan
administrasi, hukum, dan kepentingan
pembuktian-pembuktian yang otentik.
Dengan adanya arsip maka akan timbul
pekerjaan kearsipan, baik dengan
peralatan yang sederhana maupun dengan
peralatan
yang canggih atau teknologi tinggi yang
seperti misalnya computer.
Arsip merupakan bukti documenter
mengenai penyelesaian persoalan, bukti
transaksi dan perencanaan kedepan suatu
badan atau lembaga. Arsip diantaranya
adalah sebagai bahan pengingat bagi suatu
badan atau lembaga bahkan perseorangan,
memeberikan keterangan yang
dibutuhkan, memberikan nilai pembuktian
dari suatu
hak, menggambarkan peristiwa masa
lampau serta berfungsi sebagai bahan
untuk
dipelajari, sehingga dapat memberikan
bahan untuk ilmu pengetahuan.
Menurut Drs. The Liang Gie, arsip
merupakan kumpulan warkat yang
disimpan secara sistematis karena
mempunyai suatu kegunaan agar setiap
kali
diperlukan dapat segera ditemukan
kembali.
Sedangkan menurut undang-undang No.7
tahun 1971 tentang ketentuanketentuan
pokok kearsipan, bab1 pasal 1
menegaskan bahwa yang dimaksudkan
dengan arsip adalah ―naskah-naskah yang
dibuat dan diterima oleh badan-badan
swasta dan/atau perorangan, dalam bentuk
corak apapun, baik dalam keadaan tunggal
maupun berkelompok dalam rangka
pelaksaaan kehidupan kebangsaan.
Kemajuan suatu organisasi memerlukan
dukungan manajemen yang tepat.
Untuk mengelola manajemen memerlukan
data dan informasi. Salah satu sumber
data adalah arsip bukti dan rekaman
kegiatan atau transasksi mulai dari
kegiatan sampai akhir kegiatan yang
berhubungan dengan pengambilan
keputusan. Arsip-arsip
tersebut digunakan baik untuk keperluan
intern (penggunaan data dan informasi
untuk keperluan pekerjaan intern kantor)
maupun untuk keperluan ekstern
(pelayanan kepada masyarakat dan
langganan). Data yang berbentuk arsip
diolah untuk digunakan sebagai penunjang
pangambilan keputusan, karena
pengambilan keputusan sangat tergantung
kepada kelengkapan, kecepatan, dan
ketepatan, informasi yang terekam dalam
arsip.
Salah satu informasi yang sangat penting
bagi suatu lembaga adalah rekaman
138
dari kegiatan lembaga itu sendiri.
Rekaman tersebut terdapat pada arsip.
Data diolah menjadi informasi secara
manual maupun computer. Informasi
digunakan oleh para pemimpin untuk
pengambilan keputusan. Data itu sendiri
berasal dari berbagai transaksi dan
kegiatan yang terekam pada arsip.
Pentingnya arsip bagi suatu lembaga
adalah sebagai penunjang dalam
pengambilan keputusan oleh pemimpin
lembaga, sehingga perlu adanya suatu
system pengelolaan kearsipan yang baik,
sehingga seluruh proses kegiatan dapat
terekam dan bisa menjadi bahan
pengkajian terhadap kinerja suatu
lembaga.
Demikian pula halnya dengan kegiatan
kearsipan dilingkungan Yayasan
Dharmawangsa perlu dikelola dengan baik
dan sistematis agar setiap
pengelolaan di bidang pendidikan dapat
dilihat secara nyata hasil kerja yang telah
dicapainya, serta dapat memebantu
pimpinan dalam pengambilan keputusan
secara efektif.
Kearsipan bertujuan untuk menjamin
keselamatan bahan pertanggung
jawaban tentang perencanaan,
pelaksanaan, dan penyelenggaraan serta
untuk menyediakan bahan pertanggung
jawaban tersebut bagi kegiatan organisasi.
Jika diaplikasikan dalam bidang
pendidikan bahwa kearsipan bertujuan
sebagai bahan pertanggung jawaban
kegiatan dalam penyelenggaraan
pendidikan bagi seorang
pelaksana/pemimpin pendidikan sebagai
akibat dari keputusan yang dibuatnya.
Oleh karena itulah agar pertanggung
jawaban pelaksana atau pemimpin
pendidikan dapat diterima dengan baik.
Maka segala bentuk pengambilan
keputusannya harus berdasar data-data
yang ada dengan salah satunya dalam
bentuk arsip.
B.TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kearsipan
Kearsipan merupakan suatu proses
pengaturan dan penyimpanan bahan-
bahan atau warket secara sistematis,
sehingga bahan-bahan tersebut dapat
dicari dengan cepat atau diketahui
tempatnya setiap diperlukan. Penataan
seluruh kegiatan pengurusan arsip pada
suaatu kantor dapat disebut tata kearsipan
atau administrasi kearsipan.
Pendapat ini yang menjelaskan bahwa
kearsipan adalah hal yang sangat
penting untuk suatu organisasi adalah
pendapat yang dikemukankan oleh Basir
Barthos (2007: 12) yang menyatakan
bahwa :
―Tujuan kearsipan ialah untuk menjamin
keselamatan bahan
pertanggung jawaban nasional tentang
perencanaan, pelaksanaan dan
139
penyelenggaraan kehidupan kebangsaan
serta untuk menyediakan
bahan pertanggung jawaban tersebut bagi
kegiatan pemerintah‖.
Apabila arsip tidak disimpan sesuai
dengan prosedur yang telah ditetapkan
maka hal ini dapat menghambat
kelancaran pekerjaan administrasi. Oleh
karena itu,
pengelolahan arsip membutuhkan tekhnik
dan keterampilan khusus karena data yang
akan dihasilkan, diterima, diproses dan
dibuang tidak terbatas jumlahnya.
Kegiatan
kearsipan di instansi atau organisasi
dilaksanakan dengan maksud memberikan
pelayanan yang dibutuhkan oleh instansi
atau organisasi dan merupakan suatu
aktivitas yang bersifat ritinitas.
8
Efektivitas pengelolaan kearsipan pada
suatu instansi atau organisasi
dipengaruhi oleh pegawai yang kerja pada
unit kearsipan, sarana atau fasilitas yang
digunakan dalam membantu penglolaan
arsip yang tersedia untuk penyimpanan,
pengamanan dan pemeliharaan arsip
tersebut. Fungsi arsip sebagai lat ingatan,
sumber informasi dan sebagai alat
pengawasan perlu dikelola dengan baik
agar dapat mempelancar seluruh pekerjaan
kantor yang berdayaguna. Untuk dapat
melaksanakan tugaas ini, pegawai yang
bekerja pada unit kearsipan bukan hanya
ditunjang oleh factor kemauan terhadap
pekerjaan tetapi juga harus memiliki
keterampilan khusus di bidang kearsipan
sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat
terlaksana dengan baik.
Meskipun kearsipan berperan penting
dalam suatu organisasi, tetapi masih
banyak instansi dan organisasi yang
belum melakukan penataan arsip dengan
baik.
Dalam pelaksanaannya masih banyak
dijumpai arsip-arsip yang ditumpukan di
dalam lemari yang tidak tersusun rapi
sehingga sulit untuk ditemukan kembali.
Akibat dari hal ini tentunya kelestarian
informasi yang terkandung dalam arsip
tersebut tidak dapat terjamin dan akan
lenyap. Maka berdasarkan alasan tersebut
penyimpan, pengamanan dan
pemeliharaan arsip mutlak harus
dilaksanakan untuk menjamin kelestarian
informasi yang terkandung dalam arsip
tersebut.
Sistem kearsipan
1. Sistem abjad adalah sistem
penyimpanan arsip dengan memakai
metode penyusunan menurut abjad.
2. Sistem perihal (pokok isi surat) adalah
cara penyimpanan dan penemuan kembali
surat berpedoman pada perihal surat atau
pkok isi surat.
3. Sistem nomor adalah menetapkan kode
surat berdasarkan nomor yang
ditetapkan untuk surat yang bersangkutan.
140
4. Sistem geografis / wilayah adalah suatu
sistem penyimpanan arsip berdasarkan
pembagian wilayah atau daerah yang
menjadi alamat suatu surat.
5. Sistem tanggal (choronologis) adalah
sistem penyimpanan surat yang
didasarkan kepada tanggal surat yang
diterima (untuk surat masuk) dan
tanggal surat dikirim (untuk surat keluar).
Jenis - jenis arsip
Pengelolaan arsip memegang peranan
penting bagi jalannya suatu organisasi,
yaitu sebagai sumber informasi dan
sebagai pusat ingatan organisasi, yang
dapat
bermanfaat untuk bahan penelitian,
pengambilan keputusan, atau penyusunan
program pengembangan dari organisasi
yang bersangkutan. Bentuk arsip beragam,
tidak hanya berupa lembaran kertas dan
tulisan seperti yang sering dianggap
kebanyakan orang. Namun, dalam
sebagaian besar kantor, arsip memang
terutama
brupa surat atau dokumen berbentuk
lembaran kertas bertulisan.Menurut
Sugiarto
(2005: 10) arsip dapat dibedakan beberapa
jenis :
1. Arsip menurut subyek atau isinya
Menurut subyek atau isinya, arsip dapat
dibedakan menjadi beberapa macam,
yaitu :
a. Arsip kepegawaian, contoh : data
riwayat hidup pegawai, surat
lamaran, surat pengangkatan pegawai,
rekaman presensi, dan sebagainya.
b. Arsip keuangan, contoh: laporan
keuangan,bukti pembayaran, daftar
gaji, bukti pembelian, surat perintah
membayar.
c. Arsip pemasaran, contoh: surat
penawaran, surat pesanan, surat
perjanjian penjualan, daftar
pelanggan,daftar harga,dan sebagainya.
d. Arsip pendidikan, contoh: kurikulum,
satuan pelajaran, daftar hadir
siswa, rapor, transkrip mahasiswa dan
sebagainya.
2. Arsip menurut bentuk dan wujud fisik
Penggolongan ini lebih didasarkan pada
tampilan fisik media yang digunakan
dalam merekam informasi. Menurut
bentuk dan wujud fisiknya arsip dapat
dibedakan menjadi :
a. Surat, contoh: naskah
penjaminan/kontrak, akte pendirian
perusahaan,
surat keputusan, notulen rapat, berita
acara, laporan, table, dan
sebagainya.
b. Pita rekaman
c. Microfilm
d. Disket
e. Compact Disk (CD)
3. Arsip menurut nilai dan kegunaannya
141
Penggolongan arsip lebih didasarkan pada
nilai dan kegunaannya, dalam
penggolongan ini ada beberapa
penggolongan arsip, yaitu
a. Arsip bernilai informasi, contoh:
pengumuman,
pemberitahuan,undangan, dan sebagainya.
11
b. Arsip bernilai administrasi, contoh:
ketentuan – ketentuan organisasi,
surat keputusan, surat prosedur kerja, dan
sebagainya.
c. Arsip bernilai hukum, contoh: akte
pendirian perusahaan, akte
kelahiran, akte perkawinan, surat
perjanjian, keputusan peradilan, dan
sebagainya.
d. Arsip bernilai sejarah, contoh: laporan
tahunan, notulen rapat,gambar/foto
peristiwa, dan segalanya.
e. Arsip bernilai keuangan, contoh:
kuintasi, bon penjualan, laporan
keuangan, dan segalanya.
4. Arsip menurut sifat kepentingannya
Penggolongan ini lebih didasarkan pada
sifat kepentingannya atau urgensinya,
dalam penggolongan ini ada beberapa
macam arsip, yaitu
a. Arsip tidak berguna, contoh: surat
undangan, memo,dan sebagainya.
b. Arsip berguna, contoh: presensi
pegawai, surat permohonan cuti, surat
pesanan barang, dan sebagainya.
c. Arsip penting, contoh: surat keputusan,
daftar riwayat hidup pegawai,
laporan keuangan, buku kas, daftar gaji,
dan sebagainya.
d. Arsip vital, contoh: akte pendirian
perusahaan, buku induk
pegawai,sertifikat tanah/bangunan, ijazah
dan sebagainya.
5. Arsip menurut fungsinya
Penggolongan ini didasarkan pada fungsi
arsip dalam mendukung kegiatan
organisasi. Dalam penggolongan ini ada
dua jenis arsip, yaitu
a. Arsip dinamis yaitu arsip yang masih
dipergunakan secara langsung
dalam kegiatan perkantoran sehari – hari.
b. Arsip statis yaitu arsip yang sudah tidak
dipergunakan secara langsung
dalam kegiatan perkantoran sehari – hari.
6. Arsip menurut keasliannya
Menurut keasliannya, arsip dibedakan
atas: arsip asli, arsip tembusan, arsip
salinan, dan arsip petikan.
7. Berdasarkan tingkat penyimpanan dan
pemeliharaan
a. Arsip sentral
b. Arsip pemerintahan
Tujuan kearsipaan
Tujuan kearsipan secara umum adalah
untuk menjamin keselamatan bahan
pertanggung jawaban nasional tentang
rencana, pelaksanaan dan
penyelanggaraan keredupan kebangsaan,
serta untuk menyediakan bahan
142
pertanggung jawaban tersebut bagi
kegiatan pemerintah.
Pedoman tentang cara pengelolaan
arsip.Setiap organisasi memiliki
kebutuhan manajemen arsip yang tidak
sama dengan organisasi yang lain. Karena
itu berdasarkan kearsipan maka dibuatkan
beberapa standar pengelolaan arsip yang
bisa digunakan diseluruh lingkungan
SMA Dharmawangsa Medan untuk
memudahkan dalam pelaksanaan
manajemen kearsipan.
Pedoman itu antara lain :
- Kebijakan kearsipan
- Tata persuratan
- Skema klasifikasi arsip
- Jadwal retensi arsip
- Pedoman operasional buku arsip
Pedoman diatas dimaksudkan bukan untuk
menyulitkan terhadap pengelolaan
arsip di SMA Dharmawangsa Medan akan
tetapi dibuat untuk memudahkan dalam
penanganan arsip mulai dari proses
penciptaan yang menggunakan tata
persuratan, kemudian penganalisisan arsip
dengan menggunakan skema klasifikasi
arsip hingga pelaksanaan teknis
bagaimana mengelolaan arsip dalam alur (
pedoman operasional baku ).
Prosedur kearsipan
1. Pemberian Tanda
Semua surat masuk dan surat keluar harus
terlebih dahulu disampaikan kepada
administrator. Apabila administrator telah
memberikan komentar seperlunya,
selanjutnya diserahkan kepada KTU untuk
diteruskan kepada bagian kearsipan untuk
diberikan stempel dan akan dicatat dalam
buku agenda.
2. Pengagendaan
Surat-surat sebelum disimpan ke dalam
berkas harus dicatat terlebih dahulu ke
dalam buku agenda untuk mengetahui
berapa jumlah surat masuk dan surat
keluar selama periode tertentu, dan akan
disimpan sesuai dengan asal surat.
3. Sistem Penyimpanan dan peminjaman
Arsip
Menurut Maulana ( 2003:23 ): ―arsip
adalah metode atau cara untuk membantu
memberikan penjelasan dan keterangan
kepada petugas yang harus
menyelenggarakan dan menyelasaikan
semua persoalan yang belum selesai‖.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (
2003:9 ): ―arsip adalah kumpulan warkat
yang disimpang secara teratur berencana
karena mempunyai suatu kegunaan agar
setiap kali diperlukan dapat cepat
ditemukan kembali‖.
Sebagai pegangan system penyimpanan
arsip sehingga sekarang ini masih ada
kebaikannya, yaitu terdiri :
Sistem abjad
Sistem penyimpanan arsip menurut abjad
berarti warkat yang dibuat
143
atau diterima yang didalamnya termuat
nama orang, nama organisasi,
nama wilayah, ataupun nama pokok soal
disimpan menurut urutan abjad dari huruf
A-Z.
sistem pokok social Pada sistem ini,
misalnya warkat yang berupa surat-surat
milik instansi atau organisasi lainnya, baik
surat masuk maupun keluar tidak
dipisahkan sistem penyimpanannya.
Dengan adanya system penyimpanan
menurut pokok soal surat akan
melancarkan penemuan kembali arsip
yang diperlukan, karena bagian kearsipan
lebih mengingat pokok soal surat dari
pada mengingat nomor suratnya.
Sistem wilayah
Pada sistem ini surat masuk dan surat
keluar yang alamatnya satu
wilayah yang sama dapat disimpan dalam
suatu berkas, atau pada
tempat yang tertentu, sistem ini sangat
baik digunakan untuk
menyimpan surat-surat milik perusahaan
yang banyak mempunyai
cabang-cabang atau perwakilannya.
2.Sistem Nomor
Benda arsip yang mempunyai nomor
surat, misalnya kartu mahasiswa,
kartu pegawai, nomor bukti pengeluaran,
dan sebagainya disimpan
menurut nomor 1 (satu) dan terus menerus
meningkatkan sampai pada
bilangan yang terbesar. Surat-surat yang
disimpan menurut nomor urut
tidak menjamin kelancaran sewaktu
mencari arsip yang diperlukan.
Sistem tanggal
Pada sistem ini setiap benda arsip yang
mempunyai tanggal jatuh
tertentu misalnya surat tagihan, daftar
gaji, laporan bulanan, laporaan
tahunan, dan sebagainya disimpan
menurut urutan tanggal yang tertera
pada surat.
4. Ruang penyimpan arsip
Penyimpanan arsip merupakan usaha
memelihara arsip dengan cara
meletakkan arsip di tempat penyimpanan (
alat, ruangan ) yang dilakukan secara
sistematis, di mana arsip disusun secara
teratur, menurut proses, metode,
menggunakan alat – alat tertentu menurut
format arsip. Yang dimaksud dengan
format arsip yaitu rupa, wujud, bentuk dan
media arsip. Format arsip yang berbeda
perlu disimpan dengan system yang
berbeda.
5. Langkah –langkah arsip
Langkah – langkah arsip yang baik dan
bener yaitu,
Meneliti dulu tanda pada lembar disposisi
apakah surat tersebut sudah
boleh untuk disimpan ( meneliti tanda
pelepas surat/release mark ).
144
Tanda pelepas surat biasanya berupa
disposisi deponeren yang
menunjukan perintah untuk menyimpanan
surat.
Mengindeks atau memberi kode surat
tersebut. Indeks/ kode surat
dibuat sesuai system penyimpanan arsip
yang dipergunakan dan dibuat
untuk memudahkan penyimpanan dan
penemuan kembali surat.
Menyotir atau memisah – misahkan
surat sesuai dengan bagian,
masalah atau tujuan surat. Kegiatan
menyotir/ memisah – misahkan
surat sebelum disimpan biasanya
dilakukan dengan menggunakan
rak/kotak sortir.
Menyimpan surat ke dalam map (
folder). Penyimpanan surat ke
dalam map/folder dapat menggunakan
stofmap folio, snelhechter, brief
ordner, portapel, atau folder gantung
kemudian dimasukkan ke dalam
lemari arsip/filing cabinet atau alat
penyimpanan arsip yang lain.
Menata arsip dengan baik sesuai dengan
system yang dipergunakan.
6. Peminjaman Arsip
Setiap peminjaman arsip harus diketahui
terlebih dahulu oleh KTU. Hal ini
dilakukan untuk menjaga keutuhan dan
kemudahan di dalam mencari arsip
yang diperlukan.
Dalam melakukan peminjaman ada
beberapa hal yang harus dilakukan yaitu :
Setiap peminjaman dokumen dilakukan
oleh petugas arsip unit kerja
pemilik dokumen.
Peminjaman bisa dilakukan dengan cara
mengirimkan email kepada
petugas Record Center yang berisikan
dokumen apa yang ingin
dipinjam atau bisa dilakukan secara
langsung bertemu dengan petugas
di Record Center.
Peminjaman harus membuat dan mengisi
bon pinjam dokumen yang
ditanda tangani oleh petugas arsip dan
pimpinan unit kerja pemilik
dokumen.
Peminjaman dokumen vitaldan atau
konfidensial harus mendapat
persetujuan dari pimpinan unit kerja,
kepala unit kerja yang
membawahi pemilik dokumen.
Peminjaman dilakukan pada jam kerja.
Pengiriman/pengembalian kotak
dokumen dikirim/diambil langsung
dari atau/ke unit kerja pemilik dokumen.
Peminjaman bisa dilakukan dengan cara
mengirimkan email kepada
petugas Record Center.
Pemimjaman harus mengembalikan
dokumen yang dipinjam selambat
– lambatnya 5 hari kerja, kecuali untuk
keperluan audit, litigasi dan
145
riset.
Peminjaman dapat diperpanjang dengan
mengup-dute bon pinjam dokumen.
Jika dokumen belum dikembalikan maka
petugas menyampaikan
formulir Reminder peminjaman dokumen.
7. Pemeliharaan
Usaha pemeliharaan arsip terutama
dimaksudkan untuk melindungi,
mengawasi, dan mengambil langkah-
langkah untuk menyelamatkan arsip, serta
menjamin kelangsungan hidup arsip dari
pemusnahan yang tidak diinginkan.
8. Prosedur surat masuk dan keluar
Prosedur adalah serangkaian tugas yang
saling berhubungan, yang merupakan
prosedur urutan menurut waktu dan cara
tertentu untuk melaksanakan pekerjaan
yang harus diselesaikan, prosedur
merupakan rencana yang penting dalam
tiap bagian perusahaan.
Pengelolaan
Pengelolaan adalah proses yang
membantu merumuskan kebijakan dan
tujuan organisasi atau proses yang
memberikan pengawasan pada susatu hal
yang terlibat dalam pelaksaan kebijakan
dan pencapaian tujuan .
Surat masuk
Surat masuk adalah semua jenis surat
yang diterimah dari instansi lain
dari perorangan, baik diterimah melalui
pos( kantor pos), maupun
yang diterimah melalui kurier (
pengiriman surat).
Surat keluar
Surat keluar adalah segala komunikasi
tertulis yang diterima oleh
suatu badan usaha atau instansi lain
perorangan.
Fasilitas kearsipan
1. Beberapa kelompok fasilitas kearsipan
yaitu :
a. Alat – alat korespodensi seperti mesin
tik, mesin stensil, dan sebagainya.
b. Alat – alat penerimaan surat seperti bak
kotak surat, meja tulis, rak, dan rak
sebagainya.
c. Alat – alat penyimpanan setelah
dipersiapkan seperti map, adner, folder,
lemari dan sebagainya.
d. Alat – alat lainnya seperti ruangan yang
cukup, kode pokok soal dan sebagainya.
2. Penambahan fasilitas kearsipan
Pembangunan untuk ruangan arsip bagi
kepala sekolah kepada pihak dinas
pendidikan. Atau dilakukan pelelangan
data bagi wali murid yang mau
memberikan bantuan untuk pembangunan
sekolah, alat- alat koresponden, seperti
kertas, mesin tik, mesin stensil, stempel
karbon, alat – alat penerimaan surat,
seperti bak surat, meja tulis,rak.
Ciri – ciri umum kegiatan tata
usaha.Bersifat pelayanan mempunyai
146
fungsi memudahkan atau meringankan
agar
pekerjaan – pekerjaan laim dapat berjalan
lebih efektif.
Bersifat merembes ke segenap bagian
dalam organisasi yaitu bahwa tata
usaha diperlukan dimana – mana dan
dilaksanakan dalam seluruh
organisasi. Tata usaha terdapat dalam
kantor dari pucuk pimpinan sampai
ruangan ruangan kerja satuan organisasi
yang terbawah.
Dilaksanakan oleh semua pihak dalam
organisasi yaitu tata usaha dapat
mencapai segala tempatdan tidak hanya
terbatas dalam lingkungan
bangunan, gedung, atau kantor dari suatu
badan usaha yang bersangkutan.
Pengertian Efisiensi
Efisiensi merupakan suatu ukuran
keberhasilan yang dinilai dari segi
besarnya
sumber/biaya untuk mencapai hasil dari
kegiatan yang dijalankan.
Sedangkan pengertian efisiensi menurut
Hasibuan (2005;233) yang mengutip
pernyataan H. Emerson adalaah:
―Efisiensi adalah perbandingan yang
terbaik antara input (masukan) dan output
(hasil antara keuntungan dengan sumber-
sumber yang dipergunakan), seperti
halnya juga hasil optimal yang dicapai
dengan penggunaan sumber yang terbatas.
Dengan kata lain hubungan antara apa
yang telah diselesaikan.‖
Jenis-jenis Efisiensi
1. Technical efficiency : yang
merefleksikan kemampuan perusahaan
untuk
mencapai level output yang optimal
dengan menggunakan tingkat input
tertentu.efisiensi ini mengukur proses
produksi dalam menghasilkan sejumlah
output tertentu dengan menggunakan
input seminimal mungkin.dengan kata
lain, suatu proses produksi dikatakan
efisien secara teknis apabila output dari
suatu barang tidak dapat lagi ditingkatkan
tanpa
mengurangi output dari barang lain.
2. Allocative efficiency : merefleksikan
kemampuan perusahaan dalam
mengoptimalkan penggunaan inputnya
dengan struktur harga dan teknologinya.
3. Economic efficiency : yaitu kombinasi
antara efisiensi teknikal dan efisiensi
alokasi. Untuk tingkat output tertentu,
suatu perusahaan
produksinya dikatakan efisien secara
ekonomi jika perusahaan tersebut
menggunakan biaya dimana biaya per unit
dari output adalah paling
minimal. Dengan kata lain, untuk tingkat
output tertentu, suatu proses
produksi dikatakan efisien secara ekonomi
jika tidak ada proses lainnya
147
yang dapat digunakan untuk memproduksi
tingkat output tersebut pada
biaya per unit yang paling kecil.
Pengertian Efisiensi Kerja
Suatu yang dikeluarkan oleh seseorang
sebagai profesi, sengaja dilakukan
untuk mendapatkan penghasilan. Efisiensi
kerja dapat juga diartikan sebagai
pengeluaran energi untuk kegiatan yang
dibutuhkan oleh seseorang untuk
mencapai tujuan tertentu.
Efisiensi Kerja perlu dibangun melalui
manajemen kerja Efisiensi kerja adalah
hasil dari suatu proses yang mengacu dan
diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan Efisiensi kerja
adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya sedangkan pengertian
manajemen efisiensi kerja menurut Michel
Armstrong dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Dr.
Emron
Edison, dkk 2016:190 mendefenisikan
pengertian manajemen kerja adalah
Manajemen efisiensi kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu prosees
sistematis untuk
meningkatkan kerja organisasi dengan
mengembangkan kerja individudan tim.
Dengan demikian, dapat dimaknai bahwa
kerja yang optimal dan stabil,
bukanlah sesuatu yang kebetulan.
Tentunya sudah melalui tahapan dengan
manajemen efisiensi kerja yang baik, dan
usaha maksimal untuk mencapainya.
Tanpa
melalui manajemen efisiensi kerja yang
baik, memungkinkan hasil yang
dibanggakaan sesungguhnya semu,
sehingga, keberhasilan merupakan sebuah
kebetulan yang bukan didasarkan pada
fondasi yang kuat.
Mengelola kerja agar proses kerja dapat
berjalan dengan baik, untuk itu perlu
memperhatikan beberapa aspek penting,
diantaranya kompetensi manajerial.
Kesalahan yang sering terjadi adalah,
menempatkan seseorang pada jabatan
strategis
yang tidak memiliki kompetensi
manajerial seperti konseptual. Padahal,
konseptual
merupakan bagian dari perencanaan
strategis. Lalu bagaimana mungkin
seorang
manajer dapat membuat dan
mengimplementasikan perencanaan
dengan baik jika ia
sendiri tidak memahami sebuah konsep
yang bener. Oleh karena itu, untuk
mencapai
148
kerja yang baik, harus diawali dengan
menempatan posisi jabatan strategis
dengan
orang yang tepat.
Aspek penting lainnya, manajemen harus
memperhatikan dan menyesuaikan
indikator dengan kompetensin pegawai
yang ada. Penetapan indikator harus
sesuai
dengan kemampuan untuk
melaksanakannya, sehingga penetapannya
dibuat
23
meningkat secara bertahap seiring dengan
peningkatan kompetensi karyawan
melalui
pelatihan – pelatihan yang terarah. Cara
yang paling efisien dan efektif agar
pegawai
menghasilkan kerja yang baik adalah
melalui proses rekrutmen yang ketat dan
menggunakan standar yang tinggi dengan
cara: mendemonstrasikan kemampuan,
waktu penyelesaian dan kualitas yang
dihasilkan, atau disebeut dengan tes
berbasis
kompetensi.
Evaluasi Indikator
Inidaktor penting karena penilaian
kerja didasarkan pada indikator itu sendiri.
Terkadang indikator yang ditetapkan
terlalu rendah, sehingga tanpa usaha yang
maksimal pun pasti akan tercapai.
Termasuk penetapan yang tidak realistis,
bahkan sangat tradisional yang
sesungguhnya tidak memerlukan tenaga
professional.
Penetapan indikator yang rendah
ini disebabkan oleh beberapa alasan,
misalnya, didasari kompetensi empiris
yang rendah ( seperti telah disinggung
sebelumnya). Jika ditinggikan pada
pencapaian ideal, dikhawatirkan pegawai
tidak mampu mencapainya, atau bisa juga
karena memang sengaja direndahkan,
sehingga mudah dicapai dan hasilnya
terlihat baik. Namun bisa saja sebaliknya.
Indikator yang ditetapkan terlalu tinggi
yang tidak didasari perhitungan –
perhitungan yang realistis sehingga sulit
untuk dicapai.
Faktor – faktor yang perlu diamati
Kerja disebabkan banyak faktor, setiap
faktor harus menjadi bagian yang perlu
diamati. Contoh sederhana yang bisa
diamati dan dievaluasi, yaitu:
1. Kompetensi
Kompetensi pegawai perlu ditingkatkan
lagi melalui pelatihan – pelatihan
berbasis kompetensi, sehingga dapat
menyesuaikan dengan indikator yang
sudah ditetapkan.
2. Teknologi/mesin
Kemampuan teknologi/mesin perlu
perbaikan atau penggantian dengan yang
baru. Jika tetap menggunakan yang ada,
indikator harus disesuaikan dengan
kemampuan teknologi/mesin yang ada.
149
3. Metode/sistem
Metode/sistem perlu dibangun atau
subsistem (prosedur) sehingga setiap
keputusan mudah diambil dan tidak kaku
serta dapat memperlancar birokrasi
kerja dan membangun sinergi yang baik
antara orang/ bagian.
Dimensi yang menunjang efisiensi
kerja Untuk mencapai atau menilai kerja,
ada dimensi yang menjadi tolak ukur,
menurut Jhon Miner (1988) yaitu :
1. Kualitas,yaitu : tingkat kesalahan,
kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu : jumlah pekerjaan
yang dihasilkan
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu :
tingkat ketidak hadiran, keterlambatan,
waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam
bekerja mengembangkan pemikiran John
Miner ini dengan beberapa perubahan, di
mana John Miner menekankan inndikator
waktu terhadap kehadiran
pegawai/karyawan, taat asas adalah
bagian penting dari kerja, sehingga
dimensi kerja dideskripsikan
menjadi :
1. Target
Target merupakan indikator terhadap
pemenuhan jumlah barang, pekerjaan,
atau jumlah uang yang dihasilkan.
2. Kualitas
kualitas adalah elemen penting, karena
kualitas yang dihasilkan menjadi
kekuatan dalam mempertahankan loyalitas
pelanggan.
3. Waktu penyelesaian
penyelesaian yang tepat waktu membuat
kepastian distribusi dan penyerahan
pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal
untuk membuat kepercayaan
pelanggan.
4. Taat asas
tidak saja harus memenuhi target, kualitas
dan tepat waktu tapi juga harus
dilakukan dengan cara yang bener,
transparan dan dapat dipertanggung
jawabkan.
2.3.4 Penilaian efisiensi kerja
Penilaian efisiensi kerja penting bagi
perusahaan/ organisasi. Pada saat
bersamaan, pegawai/karyawan juga
membutuhkan feedback untuk perbaikan –
perbaikan dan peningkatkan kerja yang
lebihh baik. Perusahan/ organisasi pun
perlu
menganalisis sistem penilaian yang ada,
apakah masihh relevan atau masih ada
kekurangan – kekurangan yang perlu
diubah.
Menilai kerja pegawai/ karyawan dapat
dilakukan dengan mengukur secara
kualitatif dan kuantitatif, yaitu dengan
melihat konstribusi dan prestasi yang telah
diberikannya. Penilaian juga bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana perubahan
150
kerja yang terjadi. Hasil- hasilnya
diarsipkan dengan baik sebagai acuan
dalam
memberikan reward dan / atau untuk
penilaian karier. Yang dimaksud penilaian
atau
evaluasi kerja oleh beberapa ahli yaitu :
1. Dick Grote dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan
Emron Edison dkk 2016 : 197 (2002: 1)
mengatakan :
―Penilaian kerja adalah sistem manajemen
formal untuk menyediakan evaluasi
tentang kualitas kerja seseorang dalam
sebuah organisasi. Penilaian ini biasanya
disiapkan oleh atasan langsung. Prosedur
ini biasanya membutuhkan pengawasan
untuk mengisi formulir penilaian standar
yang mengevaluasi individu
pada dimensi yang berbeda dan kemudian
membahas hasil evaluasi dengan
karyawan‖
2. Simamora dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan
Emron Edison dkk 2016 : 197
menyebutkan evaluasi kerja adalah:
―Evaluasi kerja adalah untuk
menghasilkan informasi yang akurat
dan sahih tentang perilaku dan kerja
anggota organisasi. Semakin
akurat dan sahih informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian
kerja, semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi‖ Suatu perusahaan/ organisasi
melakukan penilaian kerja berdasarkan
pada beberapa alasan, yaitu :
1. Manajemen perlu mengetahui
kemampuan karyawan ( atau pihak yang
dinilai) dalam menjalankan tugasnya.
2. Manajemen perlu memastikan bahwa
karyawan telah bekerja dengan
bener sesuai dengan tujuan
perusahaan/organisasi.
3. Manajemen member sinyal kepada
pegawai/karyawan bahwa setiap proses
dan/ atau hasil yang dicapai akan dinilai
dan dihargai sesuai kontribusi
dan prestasi yang dicapai.
Sistem penilaian kerja ini dapat memacu
motivasi pegawai/karyawan untuk
berprestasi dan pada saat bersamaan
membantu manajemen dalam mengambil
keputusan, misalnya pemberian
penghargaan, kenaikan kompensasi,
promosi, dan
juga sebagai sarana kaji banding. Cara
pengukuran kerja yang objektif menjadi
sangat penting. Sebab, penilaian akan
diterima baik oleh yang dinilai jika cara
pengukurnya disepakati bersama dan
transparan.
2.3.5 Permasalahan dalam penilaian kerja
Penilaian kerja menolong manajer
mengidentifikasi orang – orang yang akan
diimbali karena kerjanya yang memadai
atau unggul dan orang – orang yang tidak.
Penilaian kerja dapat mendatangkann hasil
yang keliru manakala penilai bias atau
151
evaluasi tidak jelas. Masalah proses
penilaian kerja harus dikenali dan
diminimalkan oleh penyelia terlatih, orang
yang seyogyanya tidak hanya mengetahui
masalahya saja, tetapi juga mempelajari
bagaimana menghindar kesalahan
penilaian yang lazim terjadi (Henry
Simamora, 2004 : 351).
Penilaian kerja yag sering menimbulkan
masalah adalah manakala standar
penilaian yang digunakan dapat
ditafsirkan berbeda, atau yang menilai
menggunakan prasaan. Perlu dibuat
kriteria dan pedoman penilaian yang jelas
sehingga tidak ditafsirkan subjektif bagi
yang dinilai. Banyak sekali perusahaan/
Organisasi melakukan penilaian yang
sesungguhnya tidak memiliki makna apa –
apa terhadap perbaikan kerja, misalnya,
penilaian kerja semua pegawai/ karyawan
nilainya (dipersepsikan) baik, tapi kerja
perusahaan/ organisasi tidak ada
perubahan (stagnan).hal ini terjadi karena,
persepsi dan sistem pernilaian
menggunakan basis yang salah.
1. Standar yang digunakan.
Berbagai macam basis penilaian kerja
yang sering digunakan. Beberapa
perusahaan/ organisasi menggunakan
basisnya pada kehadiran. Harus dipahami
bahwa kehadiran adalah alat (tools) untuk
mencapai sasaran (objectives ),
seharusnya yang dinilai adalah sasaran.
Jika yang diutamakan adalah kehadiran,
maka yang dihasilkan adalah pegawai
yang rajin, tapi belum tentu menghasilkan
kerja yang baik, sehingga kerajinan lebih
tepat bagian dari penelian kedispilinan.
Namun untuk mengakomodasi, dapat saja
kehadiran dinilai sebagai kerja dengan
bobot yang lebih rendah dari sasaran itu
sendiri. Bahkan ada juga perusahaan/
organisasi yang menilai kerja pegawainya
berbasis uraian pekerjaan ( job description
). Ini juga harus dipahami bahwa
pekerjaan umumnya hanya mengatur
batasan dan tanggung jawab
seseorang dalam suatu jabatan dan tidak
merinci secara terukur apa yang harus
dilakukan untuk mencapai kerja. Jika
basis ini yang digunakan, maka untuk
kasus – kasus tertentu, sangat rancu, tidak
jelas bobot dari masing – masing
pekerjaan, misalnya untuk penilaian
terhadap pekerjaan rutin dan untuk
pekerjaan berkala.
Banyak perusahan/ organisasi saat ini
menyadari pentingnya penilaian
berbasis sasaran, misalnya menggunakan
standar KPI ( key performance indicator ).
KPI ini menekankan bahwa, untuk
mencapai tujuan/ sasaran yang diinginkan
harus
melalui empat perspektif: keuangan,
pelanggan, proses internal, serta
pertumbuhan
152
dan pembelajaran yang saling
terkait.intinya, tujuan/ sasaran dan proses
sama
penting, sebab masing – masing memiliki
hubungan kausal ( sebab – akibat ).
Penilaian dengan standar KPI justru lebih
memacu tanggung jawab yang lebih
transparan. Di mana criteria penilaian
justru menggunakan program kerja yang
mereka susun sendiri dalam bentuk
sasaran strategi yang bergerakke arah
tujuan. Tapi dalam beberapa kasus,
masing – masing sasaran strategi dibuat
secara parsial, tidak
memiliki hubungan sebab – akibat.
Bahkan ― banyak perusahaan yang
menggunakan ukuran yang salah dan
banyak diantara mereka yang mengartikan
indikator kerja utama ( KPI – key
performance indicator ) dengan salah.
Hanya sedikit perusahaan yang bener –
bener memonitor KPI mereka.
2. Intervensi dalam penilaian
Kesenjangan ( gap ) penilaian di antara
bagian, manajemen puncak mengambil
kebijakan lain, dengan menetapkan bahwa
penilaian tertinggi dibagian A, misalnya
rata – rata 90, sama atau setara dengan
nilai rata – rata 75 di bagian B. Tindakan
manajemen seperti ini seakan bijak, yang
sesungguhnya mengacaukan sistem
penilaian yang ada, ini tidak boleh terjadi.
Jika jelas, akan menghasilkan persepsi
yang berbeda dan makna penilaian
menjadi bias. Penilaian seperti diatas tidak
boleh diintervensi karena tidak ada yang
salah. Yang salah adalah kriterianya yang
mengandung multitafsir. Karena itu,
penilaian seperti ini perlu dievaluasi
sehingga menghasilkan criteria yang jelas
dan terukur. Setelah itu melakukan
pengujian – pengujian, setelah yakin,
lakukan sosialisasi dan pelaksanan .
C. METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian dilaksanakan di
sekolah SMA Dharmawangsa Medan
dijalan K.L. Yos Sudarso No.224 Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kualitatif dan kuantitatif :
a. Data kualitatif, yaitu data yng disajikan
dalam bentuk kata verbal bukan dalam
bentuk angka. Yang termasuk data
kualitatif dalam penelitian ini yaitu
gambar umum obyek penelitian, meliputi:
sejarah singkat berdirinya, letak geografis
obyek, Visi dan Misi, struktur
organisasi, keadaan sarana dan prasarana.
b. Data kuantitatif adalah jenis data yang
dapat diukur atau dihitung
secara langsung, yang berupa informasi
atau penjelasan yang dinyatakan dengan
bilangan atau berbentuk angka.
Sumber data dalam penelitian
adalah subyek dari mana data dapat
diperoleh. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan dua sumber data yaitu:
a. Sumber data primer, yaitu data yang
langsung dikumpulkan oleh peneliti
153
(atau petugasnya) dari sumber pertama.
Adapun yang menjadi sumber data primer
dalam penelitian ini adalah kepala
sekolah, dan staf bagian tata usaha
b. Sumber data sekunder, yaitu data yang
langsung dikumpulkan oleh peneliti
sebagai penunjang dari sumber pertama.
Dapat juga dikatakan data yang tersusun
dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam
penelitian ini, dokumentasi dan angket
merupakan sumber data sekunder.
1. Populasi
Hermawan Wasito (1995 : 50)
―populasi adalah keseluruhan objek
penelitian yang dapat terdiri dari manusia,
benda, hewan, tumbuhan, gejala, nilai tes,
atau peristiwa sebagai sumber data yang
memiliki karakteristik tertentu dalam
suatu penelitian‖, populasi dalam
penelitian ini berjumlah 4 orang pegawai
di SMA Dharmawangsa Medan. Bahwa
populasi yang digunakan adalah populasi
heterogen dimana sumber data yang
unsurnya memiliki sifat atau keadaan
yang bervariasi sehingga perlu diterapkan
batas-batasnya, baik secara kualitatif
maupun kuantitaf.
Pada umumnya, populasi yang heterogen
terjadi pada penelitian dibidang social dan
objeknya manusia atau gejala dalaam
kehidupan manusia.
2. Sample
Moh Pabundu Tika, (2006 :33) ―
sample adalah bagian suatu subjek atau
objek yang mewakili populasi‖.
Pengambilan sample harus sesuai dengan
kualitas
dan karakteristik suatu populasi.
Pengambilan sample yang tidak sesuai
dengan kualitas dan karakteristik populasi
akan menyebabkan suatu penelitian
menjadi bias tidak dapat dipercaya dan
kesimpulannya pun bisa di keliru.
Teknik sample yang digunakan pada
penelitian ini adalah teknik sample
jenuh. Menurut Sugiono (2001 :61)
sample jenuh adalah:
―Teknik penentuan sample bila semua
anggota populasi digunakan
sebagai sample, hal ini sering dilakukan
bila jumlah populasi relative kecil. Istilah
lain sample jenuh adalah sensus, dimana
semua anggota populasi dijadikan sample‖
Karena populasi dari penelitian ini
berjumlah 4 orang maka peneliti akan
menggunakan seluruh populasi sebagai
sample.
Teknik pengumpulan data erat
hubungannya dengan masalah penelitian
yang akan dipecahkan. Oleh karena itu
pemilihan teknik dan alat pengumpulan
data yang sesuai perlu diperhatikan.
Dalam penelitian, penggunaan teknik dan
alat pengumpulan data yang tepat (sesuai)
dapat membantu pencapaian hasil
(pemecahan masalah) yang sahih (valid)
dan andal (reliable) .
154
Dalam penelitian ini, pengumpulan data
dilakukan melalui beberapa teknik
sebagai berikut :
1) Studi Kepustakaan, yakni dengan
mempelajari buku-buku literatur,peraturan
perundang-undangan dan dokumen-
dokumen lainnya yang ada hubungannya
dengan penelitian ini.
2) Studi Lapangan, yaitu mengumpulkan
data dan fakta empirik secara
langsung di lapangan guna mendapatkan
data-data primer, melalui metode
kualitatif.
Wawancara, yaitu melakukan tanya
jawab kepada sasaran penelitian untuk
memperoleh data yang lebih akurat dari
informan.
Pengamatan langsung (observasi), yaitu
melakukan pengamatan secara langsung
kinerja bagian tata usaha SMA
Dharmawangsa serta faktor-faktor yang
mempengaruhi Kearsipan.
Studi dokumentasi yaitu teknik
yang digunakan dengan mengambil data
berdasarkan dokumen - dokumen atau
laporan-laporan yang ada pada SMA
Dharmawangsa yang berhubungan dengan
penelitian seperti sejarah sekolah, struktur
organisasi, uraian tugas dan peraturan
disiplin kerja sekolah.
Di dalam melakukan penelitian ini
maka digunakan tekhnik penelitian
sebagai
berikut :
1. Pengumpulan Informasi melalui
wawancara terhadap key informan
terhadap
penelitian kemudian observasi langsung
ke lapangan untuk menunjang
penerimaan yang dilakukan agar
mendapatkan sumber data yang
diharapkan.
2. Reduksi Data (data reduction) yaitu
proses pemilihan, pemusatan perhatian
kepada penyerdehanaan, transformasi data
kasar yang muncul dari catatancatatan
di lapangan selama meneliti tujuan
diadakan transkrip data (transformasi
data) untuk memilih informasi mana yang
dianggap sesuai dan tidak sesuai dengan
masalah yang menjadi pusat penelitian di
lapangan.
3. Penyajian data (data display), yaitu
kegiatan sekumpulan informasi dalam
bentuk naratif, grafik jaringan, tabel dan
bagan yang bertujuan mempertajam
pemahaman penelitian terhadap informasi
yang dipilih kemudian disajikan dalam
tabel ataupun uraian penjelasan.
4. Pada tahap akhir adalah penarikan
kesimpulan atau verifikasi (conclusion
drawing/verivication), yang mencari pola-
pola penjelasan, konfigurasi yang
mungkin, alur sebab akibat dan proposisi.
Penarikan kesimpulan dilakukan secara
cermat dengan melakukan verifikasi
berupa tinjauan ulang pada catatan-catatan
155
di lapangan sehingga data-data dapat diuji
validitasnya.
Untuk mempermudah pemahaman
dan pembahasan dalam penelitian yang
dilakukan, perlu dibuat definisi konseptual
dan definisi operasional masing-masing
variabel yang diduga saling berhubngan.
Variabel adalah objek penelitian atau apa
yang menjadi titik perhatian pada variabel
tersebut. Tujuan dibuatnya definisi
operasional masing-masing variabel
adalah untuk mengetahui factor atau unsur
apa saja yang melekat pada variabel
tersebut dan dapat mempengaruhi variabel
lainnya.
D.HASIL DAN PEMBAHASAN
Sejarah SMA Dharmawangsa Medan
berdiri pada tahun 1988 berdasarkan SK
Yayasan pendiriann SMA Dharmawangsa
No.25/G/III/YP/DW/88 tanggal 19
Maret. Berdasarkan SK Yayasan tersebut
diajukan proposal pendirian SMA
Dharmawangsa Medan ke Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan Kanwil
Provinsi Sumatra Utara dan memperoleh
izin operasional dari Kantor Wilayah
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
Provinsi Sumatera Utara dengan nomor
izin 255/I05/A.1988 tertanggal 17 Juni
1988. Nomor Statistik Sekolah (NSS)
304076003200 tanggal 23 Juni
1988.Nomor Data Sekolah (NDS)
diperoleh pada tanggal 12 November 1988
dengan nomor G 17034018.Sekolah ini
berlokasi di Jl.K.L. Yos Sudarso No.224
Medan Barat.
SMA Dharmawangsa Medan di bawah
pengelola Yayasan Pendidikan
Dharmawangsa pada masa itu susunan
pengurus Yayasan terdiri dari :
Ketua : Drs. Mansyoer Zainuddin
SH.M.Si
Sekretaris : Ch. Makmun. SH
Bendahara : Abdussalam Ibrahim
Pada berdirinya SMA Dharmawangsa
Medan tahun 1988 sebagai Kepala
Sekolah adalah Drs. Junaidi dan sampai
tahun ajaran 2011 sudah sebanyak tujuh
orang Kepala sekolah yang memimpin
SMA Dharmawaangsa Medan. Kepala
sekolah
yang pernah memimpin SMA
Dharmawangsa Medan sebagai berikut :
1. Drs. Junaidi
2. Dra. Nurlela Gultom
3. Suparman.SH
4. Dra. Chairiah
5. Drs. Adi Munasip
6. Drs. Mukhtar Gultom
7. Drs. Sutrisno
Gedung SMA Dharmawangsa
Medan adalah milik Yayasan Pendidikan
Dharmawangsa yang terletak diatas tanah
seluas 2700 m².
Prestasi kelembagaan yang dicapai
SMA Dharmawangsa sebagai berikut :
156
Pada tahun 1991 pada masa
kepemimpinan kepala sekolah Dra.
Nurlela Gultom SMA Dharmawangsa
Medan mendapat status Disamakan
dengan SK No.47/e/Kep/I/1991 tanggal
31 Desember 1991
Tahun 2006 mendapat pringkat
akreditasi A ( Amat Baik ) dengan
sertifikat akreditasi No.PROV – 07 Ma
004258 tanggal 27 Desember 2006 dari
BAN – SM Tahun 2010 kembali
mendapatkan akreditasi A ( Amat Baik )
dengan No Ma 007552 tanggal 04
Oktober 2010.
Struktur Fungsional SMA
Dharmawangsa Medan.
Tugas- tugas fungsionaris SMA
Dharmawangsa Medan adalah sebagai
berikut :
1. Kepala Sekolah
Bertugas dan bertanggung jawab atas
semua kelancaran kegiatan dan kemajuan
pelaksanaan pendidikan di sekolah.
Melaksanakan kegiaatan manajemen
sekolah secara keseluruhan meliputi :
a. Perencanaan pendidikan
b. Pengorganisasian seluruh komponen
kegiatan pendidikan
c. Menggerakkan seluruh sumber daya
yang ada untuk kemajuan pendidikan
d. Mengontrol semua kegiatan yang
berjalan
e. Mengatur kegiatan secara seksama yang
berhubungan langsung dengan
Dinas Pendidikan Nasional Provinsi
Sumatera Utara/Kota Medan
Sub Rayon
Dengan instansi lain yang terkait
f. Merencanakan hubungan kerja sama
terhadap instansi lain yang memiliki
manfaat terhadap sekolah
g. Mengatur hubungan baik terhadap
orang tua murid yang berhubungan
dengan penyelesaian masalah-masalah
yang dihadapi anak didik. Melalui
koordinasi dengan PKS I (menyangkut
masalah pendidikan peserta didik)
dan PKS III & BP ( menyangkut masalah
keteladanan siswa )
h. Mengatur administrasi kantor yang
meliputi administrasi ketatausaha,
keungan, hubungan masyarakat,
pendidikan dan administrasi laboratorium
i. Bersama wakil kepala sekolah
menyusun perencanaan program tahunan
dengan melibatkan PKS. Tata usaha dan
prangkat lainnya.
j. Bersama wakil kepala sekolah
menentukan langkah-langkah kegiatan
pendidikan yang memiliki tujuan untuk
kemajuan.
k. Melaksanakan supervise guru-guru
bidan studi.
l. Membuat laporan intensif tentang
keadaan sekolah kepada instansi diatas
157
yang terkait dengan Yayasan Pendidikan
Dharmawangsa.
2. PKS I ( Bidang Kurikulum )
a. Merencanakan kelancaran kegiatan
proses belajar mengajar yang meliputi:
Pembagian jam mengaajar guru
Menyusunan kelender pendidikan
Bersama dengan kepala sekolah
menentukan wakil kelas
Menjabarkan kurikulum
b. Mengatur administrasi kantor yang
meliputi:
Administrasi kurikulum
Administrasi guru
Administrasi laboratorium
c. Merencanakan dan mengatur
kelancaran kegiatan laboratorium yang
mendukung kegiatan proses belar
mengajar.
d. Merancang kegiatan-kegiatan sekolah
yang meliputi:
Ekstrakurikuler
Intrakurikuler
e. Melaksanakan evaluasi terhadap semua
kegiatan yang sudah dilaksanakan.
f. Bersama dengan kepala sekolah
menentukan dan menyusun program
tahunan.
g. Bersama dengan kepala sekolah
merancang pengembangan OSIS sebagai
satu-satunya organisasi siswa intra
sekolah.
h. Bersama dengan kepala sekolah
memberikann laporan dan
pertanggungjawaban segala kegiatan
sekolah kepada pimpinan yayasan.
i. Menyusun jadwal mengajar guru bidang
studi.
j. Mengatur pembuatan administrasi
kurikulum yang meliputi: Prota.
Prosem. RPP. KKM. Remedial dan lain-
lain.
k. Mengadakan kegiatan ulangan seperti:
Ujian bulanan, semester
Ujian Nasional
Ujian lain yang memiliki hubungan
terhadap kemajuan pendidikan
sekolah
l. Membuat pendataan laporan kemajuan
siswa berupa:
Membuat draf kumpulan nilai ( DKN )
Membuat raport
m. Mengatur dan menyusun les-les
tambahan untuk kemajuan siswa berupa:
Les-les bidang studi
Les-les computer
Les bahasa
n. Mengatur kelompok belajar siswa
o. Bersama dengan PKS III menyusun
Masa Orientasi Siswa (MOS )
Menentukan kelas dan jurusan
Melaksanakan pemilihan siswa teladan
dan siswa penerimaan
beasiswa
158
Menentukan rancangan pedoman
kenaikan kelas dan lulus
p. Membuat laporan kepada kepala
sekolah tentang pelaksanaan kurikulum.
3. PKS III (Bidang Kesiswaan )
a. Melakukan kontroling terhadap siswa
pada waktu belaajar dan istirahat
b. Member izin keluar siswa yang
berkepentingan
c. Menyiapkan pelaksanaan upacara
bendera pada setiap hari senin dan
upacara lainnya
d. Melakukan pemanggilan orang tua
siswa
e. Mengkoordinir siswa dalam mengikuti
kegiatan diluar sekolah
f. Melakukan pendekatan terhadap siswa
yang bermasalah
g. Membentuk dan menyusun program
kerja OSIS
h. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan
pada hari-hari besar nasional dan
keagamaan
i. Melakukan kontroling terhadap saran
dan prasarana sekolah
44
j. Membantu PKS I dalam menyusun
pembagian jam mengajar guru
k. Membantu kelapa sekolah dalam
melaksanakan manajemen sekolah
4. Koordinator Guru ( Piket )
a. Merekap daftar hadir guru
b. Membantu ampra perhitungan honor
guru
c. Mengkoordinir guru pada saat masuk
kelas
d. Membuat laporan bagi guru yang
absent dan terlambat secara rutin setiap
bulannya
e. Menentukan guru penginval apabila ada
guru yang tidak hadir
f. Bersama-sama fungsionaris yang lain
mengawasi/memantau siswa yang
masuk ke lingkungan sekolah sebelum
jam 1 dimulai
5. Bimbingan penyuluhan ( BP )
a. Menyusun tata tertib siswa
b. Memberikan bimbingan secara intensif
kepada siswa yang bermasalah
c. Senantiasa mengingatkan siswa agar
mengenakan pakaian ataupun atribut
sekolah dengan baik dan bener
d. Mencatat siswa terlambat, bila terhitung
lebih dari 3 ( tiga ) kali maka
akan diberikan surat panggilan untuk
orang tua
e. Melakukan panggilan kepada orang tua
siswa bagi siswa yang melanggar
tata tertib
f. Memberikan bimbingan kepada siswa
yang bermasalah setelah diproses
g. Memberikan bimmbingan kepada siswa
yang prestasinya dibawah ratarata
45
h. Mengamati dan memantau kegiatan
siswa baik dalam kelas maupun diluar
kelas
159
i. Bersama dengan PKS III dan wali kelas
melakukan pemanggilan orang
tua siswa yang bermasalah
j. Merekap daftar hadir siswa setiap
harinya
k. Melakukan razia bersama dengan PKS
III terhadap siswa
6. Kepala Laboratorium
a. Program Tahunan
Mempersiapkan buku laporan kegiatan
Mempersiapkan buku laporan kondisi
peralatan laboratorium
Membuat jadwal praktek tahunan
b. Program Bulanan
Membuat laporan kegiatan setiap
bulannya
Membuat laporan kondisi peralatan
laboratorium setiap bulannya
Mengkoordinir dan mengatur pemakaian
laboratorium sesuai dengan
jadwal yang telah ditetapkan
c. Program Mingguan
Mengecek kondisi inventaris
laboratorium
Memberitahukan peralatan laboratorium
yang rusak untuk dapat
diperbaiki atau diganti
d. Program Harian
46
Mempersiapkan kondisi ruangan
laboratorium agar proses berjalan
dengan lancer
Menerima laporan kegiatan dari guru
yang praktek di laboratorium
Melakukan pengecekan alat-alat
laboratorium setiap selesai praktek
Mengontrol kerapian posisi alat-alat
laboratorium setelah selesai
pelaksanaan praktek
7. Tata Usaha
a. Kepala Tata Usaha
Menyusun program kerja tata usaha
Administrasi yang berhubungan dengan
Dinas Pendidikan Mengkoordinir
pengisian buku induk siswa Membuat
daftar peserta ujian nasional ( DPUN )
Administrasi yang berhubungan dengan
Yayasan
Mengontrol pelaksanaan administrasi
sekolah
Menentukan dan mengatur kinerja bagian
ketatausahaan agar dapat
berfungsi secara efektif dan efisiensi
b. Staf Administrasi Kesiswaan
Administrasi kelengkapan proses belajar
mengajar seperti penyediaan tinta spidol
Administrasi yang berhubungan dengan
siswa seperti panggilan
orang tua, surat pindah siswa, surat
keterangan siswa, legalisasi dan
lain—lain
47
Administrasi penerimaan siswa baru
Pengisian buku induk siswa
160
Membantu kepala tata usaha dalam
melaksanakan tugas
ketatausahaan
c. Staf Administrasi Kurikulum
Membantu nomor induk siswa
Administrasi yang berhubungan dengan
guru, seperti surat
keterangan guru, surat dinas dan lain-lain
Mendata guru bidang studi
Pengisian buku induk siswa
Membantu kepala tata usaha dalam
melaksanakan tugas ketatausahaa
Tujuan Visi, dan Misi SMA
Dharmawangsa Medan
Tujuan SMA Dharmawangsa
Medan Mempersiapkan generasi penerus
yang bertaqwa terhadap Tuhan Yang
Maha Esa.Cerdas dan terampil sebagai
tenaga potensi dalam pembangunan
Bangsa dan Negara Republik Indonesia.
Visi SMA Dharmawangsa Medan
Menghasilkan generasi muda yang
bermartabat, cerdas, berpengetahuan,
beriman dan bertaqwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, bermoral Pancasila,
terampil, mandiri dan bertanggung jawab
pada Bangsa dan Negara.
Misi SMA Dharmawangsa Medan
Melaksanakan penyiapan peserta didik
melalui kegiatan pengajaran,
bimbingan dan latihan untuk
menghasilkan Sumber Daya Manusia
yang berkualitas.
Tinjauan Terhadap Penerapan Prosedur
Kearsipan Pada SMA Dharmawangsa
Medan Pada bab ini akan diuraikan hasil
dan pembahasan terhadap data – data yang
diperoleh dengan membandingkan antara
keadaan yang ada di SMA Dharmawangsa
Medan dengan teori yang telah diuraikan
sebelumnya.
Analisis Deskriptif di maksudkan untuk
menginterprestasikan jawaban responden
yang mendeskripsikan peranan prosedur
kearsipan dalam meningkatkan efisiensi
kerja.
Prosedur kearsipan dapat menjadi
penunjang dalam pengambilan keputusan
oleh pemimpin lembaga sehingga perlu
adanya pengolaan arsip yang baik agar
seluruh proses kegiatan dapat terekam dan
bisa menjadi bahan kajian terhadap
kinerja suatu lembaga. Untuk mengetahui
bagaimna sebenarnya tinjauan terhadap
prosedur kearsipan yang dapat
meningkatkan efisiensi kerja pada bagian
tata usaha yang ada di SMA
Dharmawangsa akan diuraikan hal – hal
yang berkaitan dengan prosedur kearsipan
berdasarkaan data – data yang diperoleh.
4.4.1 Jenis Arsip di SMA Dharmawangsa
Jenis arsip yang digunakan dalam
penyimpanan arsip dibagian tatausaha
SMA Dharmawangsa Medan:
- Ada beberapa jenis arsip yang dikelola
dan disimpan di bagian Tata usaha SMA
Dharmawangsa Medan yaitu arsip surat
161
masuk dan keluar serta arsip kepegawaian
yang saya kelola sendiri, kemudian ada
arsip kesiswaan, arsip keuangan, arsip
sarana-prasarana, arsip perpustakaan,
arsip inventaris.
Penyimpanan Arsip di SMA
Dharmawangsa Sistem yang digunakan
dalam penyimpanan arsip di bagian tata
usaha SMA Dharmawangsa Medan:
- Sistem tanggal, penyimpanan surat
masuk dan keluar di bagian tata
usaha ini menggunakan sistem tanggal
yaitu mulai dari tanggal
penerimaan surat masuk dan tanggal surat
yang tertulis dalam surat keluar kemudian
disimpan dalam ordner dalam kurun
waktu 1 tahun, untuk itu penemuan
kembali arsip yang diperlukan dengan
melihat tanggal surat masuk dan keluar.
Kemudian perihal dan instansi berkaitan
yang tercatat dalam buku agenda surat
masuk maupun surat keluar.
Pedoman Pengelolaan Arsip di SMA
Dharmawangsa Pedoman tertulis tentang
cara pengelolaan arsip di bagian tata usaha
SMA Dharmawangsa Medan:
- Terdapat beberapa pedoman pengelolaan
arsip yang di gunakan di
SMA Dharmawangsa Medan yang
disimpan oleh kepala tata usaha,
yaitu pedoman tata persuratan dan
kearsipan.
Prosedur Surat Masuk dan Keluar di SMA
Dharmawangsa Prosedur surat masuk dan
surat keluar dibagian tata usaha SMA
Dharmawangsa Medan:
- dilakukan pertama kali ketika menerima
surat yang masuk di tata usaha, membuka
surat yang sifatnya dinas atau untuk SMA
Dharmawangsa Medan ini. Sedangkan
surat yang ditujukan untuk perseorangan
tidak boleh dibuka. Kemudian surat
tersebut dicatat dalam buku agenda surat
masuk ( tanggal penerimaan surat, nomor
surat, asal surat, dan perihal surat).
Setelah dicatat kemudian surat tersebut
diberi lembar disposisi dan dimintakan
disposisi kepada kepala sekolah. Surat
ditindak lanjuti dan diarsipkan di tata
usaha.
Sedangkan kepengurusan surat kluar yang
pertama kali dilakukan yaitu mengkonsep
surat, mengkonsultasikan surat kepada
kepala sekolah, mengetik dan mencetak
konsep surat. Kemudian meminta tanda
tangan kepala sekolah, member cap dan
mencatatnya dalam buku agenda. Surat
dikirim ke instansi tujuan dengan
membawa buku ekspedisi.
Fasilitas Kearsipan di SMA
Dharmawangsa
Fasilitas kearsipan yang digunakan dalam
pengelolaan arsip di bagian
tata usaha SMA Dharmawangsa Medan:
- Fasilitas yang digunakan untuk
kearsipan seperti yang terlihat disini
162
ada lemari arsip berjumlah 4 yang
digunakan untuk menyimpan arsip
kepegawaian arsip keuangan, arsip
kesiswaan, arsip inventaris/sarana
prasarana yang disimpan dalam satu
lemari. Sedangkan rak arsip
terbuka yang berjumlah satu digunakan
untuk menyimpan arsip surat
masuk dan keluar yang telah disimpan
dalam map ordner. Fasilitas
pendukung arsip lainnya seperti stofmap,
snellhecter, lembar disposisi,
buku agenda surat masuk dan keluar.
Buku ekspedisi, dan 4 unit
computer dan 1 printer yang digunakan
untuk membuat/mengetik surat
dan mencetak.
Penambahan Fasilitas di SMA
Dharmawangsa
Penambahan fasilitas kearsipan secara
berkala:
- Tidak ada penambahan kearsipan di
SMA Dharmawangsa Medan.
Ruang Khusus Untuk Menyimpan
Arsip di SMA Dharmawangsa
SMA Dharmawangsa Medan mempunyai
ruang khusus untuk menyimpan arisp:
- Disini tidak terdapat ruang yang khusus
digunakan untuk arsip, semua
arsip yang ada ya disimpan di tata usaha,
hanya terdapat gudang yang
digunakan untuk menyimpan arsip – arsip
yang tidak digunakan atau
berumur berlebih 3 tahun sekaligus untuk
menyimpan barang – barang
yang sudah tidak terpakai.
Langkah – langkah untuk Menjaga
Keamanan Arsip di SMA Dharmawangsa
Langkah – langkah yang dilakukan untuk
menjaga keamanan arsip di
bagian tata usaha SMA Dharmawangsa
Medan:
- Hanya dengan menyimpan arsip dalam
map ordner saja agar arsip tidak kececer.
Ciri – Ciri Umum Kegiatan Arsip di SMA
Dharmawangsa
Bersifat pelayan bagi siswa, guru,
kepala sekolah, dan pihak yang
memerlukan jasa tata usaha, membantu
meringankan beban sekolah
untuk tugas yang lebih banyak
memerlukan pekerjaan tangan dan
trampilan, memberikan keuntungan secara
tidak langsung untuk sekolah, misalnya
dengan informasi.
Peminjaman Arsip di SMA
Dharmawangsa Peminjaman arsip yang
disimpan di bagian tata usaha SMA
Dharmawangsa Medan .
Selama ini tidak banyak yang
sering meminjam arsip hanya pihak intern
sekolah, seperti kepala sekolah, wakil
kepala sekolah, dan guru.
Mekanisme kearsipan di SMA
Dharmawangsa
a.Kepala Tata Usaha
1.Menyusun program kerja tata usaha
163
Administrasi yang berhubungan dengan
Dinas Pendidikan
Mengkoordinir pengisian buku induk
siswa
Membuat daftar peserta ujian
nasional ( DPUN )
Administrasi yang berhubungan
dengan Yayasaan Mengontrol
pelaksanaan administrasi sekolah
Menentukan dan mengatur kinerja bagian
ketatausahaan agar dapat berfungsi secara
efektif dan efisien.
b.Staf Administrasi Kesiswaan
1. Administrasi kelengkapan proses belajar
mengajar, seperti penyediaan tinta
spidol
2. Administrasi yang berhubungan dengan
siswa seperti panggilan orang tua, surat
pindah siswa, surat keterangan siswa,
legalisasi dan lain – lain
3. Administrasi penerimaan siswa baru
Pengisian buku induk siswa Membantu
kepala tata usaha dalam melaksanakan
tugas ketatausahaan
c.Staf Administrasi Kurikulum Membuat
nomor induk siswa. Administrasi yang
berhubungan dengan guru, seperti surat
keterangan guru, surat dinas dan lain –
lain Mendata guru bidang studi
Pengisian buku induk siswa Membantu
kepala tata usaha dalam melaksanakan
tugas ketatausahan
d.Staf Administrasi IT
Entri Data ke jaringan internet
Administrasi yang berhubunggan
dengan guru, seperti surat keterangan
guru, surat dinas dan lain – lain
Mendata buku induk siswa
Membantu kepala tata usaha dalam
melaksanakan tugas ketatausahaan
E.PENUTUP
KESIMPULAN
1. Adanya keterbatasan kemampuan dan
pengetahuan staf tata usaha tentang
pengelolaan kearsipan di bagian tata usaha
SMA Dharmawangsa Medan dikarenakan
sebagaian besar staf tata usaha belum
pernah mendapatkan pendidikan atau
pelatihan tentang kearsipan padahal latar
belakang pendidikan staf tata usaha tidak
sesuai dengan bidang kearsipan.
2. Belum tersedianya alat pengontrol suhu
dan kelembapan udara yaitu air
conditioner ( AC ), mengingat suhu dan
kelembaban udara di ruang tata usaha
dengan standar ruangan penyimpanan dan
ruangan kerja yang baik untuk arsip.
3. Tingkat kearsipan ruang kerja yang
masih kurang teratur atau belum tertata
164
dengan rapi juga mempersulit penemuan
kembali arsip yang sudah jarang
digunakan apabila sewaktu – waktu
dibutuhkan.
4. Belum ada prosedur khusus
peminjaman arsip dan buku peminjaman
arsip di bagian tata usaha SMA
Dharmawangsa Medan sehingga
mengakibatkan hilang atau tercecernya
arsip. 5. Pelaksanaan pemeliharaan arsip
belum efektif hanya dengan
membersihkan arsip dari debu
menggunakan kemoceng, menyapu dan
mengepel lantai setiap
hari. Hal ini dikarenakan belum mampu
ekstrinsik.
6. Pelaksanaan pengamanan arsip di
bagian tata usaha SMA Dharmawangsa
Medan masih kurang maksimal karena
arsip hanya disimpan dalam map ordener.
4. Belum adanya pelaksanaan
penyusutan arsip dalam
pengelolaan arsip yang dapat
berakibat penumpukan di tempat
penyimpanan sehingga akan
menghambat pengelolaan arsip,
terutama untuk penemuan arsip,
pengawasan dan pemeliharaan
arsip.
SARAN
1. Mengingat adanya keterbatasan
kemampuan dan pengetahuan pegawai
yang mengelola arsip, maka kedepannya
SMA Dharmawangsa Medan
mengefektifkan staf tata usaha untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan
maupun diklat tentang kearsipan bagi
pegawai yang belum pernah
mengikuti.
2. Penyediaan alat pengatur suhu udara
atau air conditioner ( AC ) dapat
membantu mengontrol suhu udara dan
kelembapan udara, mengatasi udara
yang kotor, mengurangi debu,serta dapat
menjaga pemeliharaan keawetan arsip
yang disimpan, sekaligus dapat
menciptakan kenyamanan staf tata
usaha dalam bekerja.
3. Melalukan penataan ruang kerja/ruang
penyimpanan arsip secara
sistematis dan rapi akan mempermudah
proses penemuan kembali arsip
yang dibutuhkan.
4. Pembuatan ketentuan mengenai
prosedur khusus peminjaman arsip dan
pengadaan buku peminjaman arsip.
Hendaknya prosedur peminjaman
arsip yang dibuat dan buku peminjaman
arsip memuat keterangan tentang
arsip apa yang dipinjam, siapa yang
meminjam,kapan mulai dipinjam,
siapa yang member pinjam, kapan
dikembalikan,dan paraf pengambilan
arsip yang dipinjam.
5. Dalam pemeliharaan arsip perlu
menggunakan bahan – bahan pencegah
165
kerusakan dan pembasmi hewan perusak
arsip, antara lain dengan menaruh kabur
barus pada lemari arsip, rak arsip, maupun
kotak
penyimpanan arsip.
6. Memperketat akses pihak – pihak yang
bertanggung jawab dalam member
izin peminjaman arsip dan si peminjam
arsip, selain pembuatan ketentuan
prosedur peminjaman arsip.
7. Perlu dilakukannya penyusutan agar
tidak terjadi penumpukan arsip yang
sehingga dapat memudahkan untuk
penemuan arsip dan menghemat atau
menghindari adanya pemborosan
tenaga,ruangan, anggaran, perlengkapan,
dan biaya pengelolaan.
DAFTAR PUSTAKA
Barthos, Basir. 2007. Manajemen
kearsipan cetakan ke-6. Jakarta: PT.Bumi
Aksara.
Barthos, Basir. 2014. Manajemen
kearsipan cetakan ke-10. Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Basuki, Sulistyo. 2003. Manajemen Arsip
Dinamis. Jakarta: Gramedia.
Dewi, Irra chrisyanti. 2011.Manajemen
kearsipan. Jakarta: Prestasi Pustaka.
Edison, Emron, dkk. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
ALFABETA.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Syah, Zulkifli. 2003.Manajemen
Kearsipan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Sedarmayanti. 2003. Tata Kearsipan
Dengan Manfaatkan Teknologi Modern.
Bandung:MandarMaju.
Suparjati, dkk. 2001. Tata Usaha dan
Kearsipan. Jakarta: Binapura Aksara.
166
PENGARUH HARGA TERHADAP HASIL PENJUALAN KARTU
PERDANA SIMPATI PADA PT. KISEL
CABANG MEDAN
Oleh
Aswand Hasoloan,S.Sos,M.Si
ABSTRACT
Pricing is always a problem for any company because it is the cost or the perfect
quality of a businessman. As already mentioned above, by determining the price that
can create the results of the products produced and marketed.
Data analysis was done by using descriptive analysis and quantitative analysis, using
primary and secondary data.
The main business is engaged in sales and Distribution Channels (Distribution and
Distribution), Public Service, and Telco Infrastructure (Telecommunication
Infrastructure Service).
From the results of the analysis of the price determined then it is clear that the starter
card sympathy has not been able to achieve sales targets after the implementation of
market segmentation. The minimum average achievement target for 4 years is 8.56%.
a significant price to the proceeds of sale where the price increases 1 (one) then the
sales proceeds will only increase by 5 pcs. The value of analysis between the price with
the results of simple correlation coefficient analysis is 0.78. This is the relationship
between the results and the positive and very close relationship. While the results of
coefficient of determination analysis shows that the price is very large to the sales of
61%.
Keywords: Price Influence, Sales Results
A.PENDAHULUAN
Tingkat persaingan dunia usaha di
Indonesia sangat ketat, karena setiap
perusahaan senantiasa berusaha untuk
dapat meningkatkan pangsa pasar dan
meraih konsumen baru. Perusahaan harus
dapat menentukan strategi pemasaran
yang tepat agar usahanya dapat bertahan
dan memenangi persaingan, sehingga
tujuan dari perusahaan tersebut dapat
tercapai. Pada dasarnya semakin banyak
pesaing maka semakin banyak pula
pilihan bagi pelanggan untuk dapat
memilih produk yang sesuai dengan
harapannya. Sehingga konsekuensi dari
perubahan tersebut adalah pelanggan
167
menjadi lebih cermat dan pintar
menghadapi setiap produk yang
diluncurkan.
Seiring dengan pertumbuhan
ekonomi dan perkembangan teknologi,
maka dunia usaha pun mengalami
perkembangan yang pesat dengan
munculnya berbagai perusahaan yang
berusaha menciptakan produk dan jasa
guna memenuhi kebutuhan dan keinginan
konsumen. Perkembangan pesat dalam
dunia usaha juga memberikan gambaran
tentang kesejahteraan masyarakat yang
semakin meningkat, kesejahteraan yang
meningkat ini akan meningkatkan pula
daya beli masyarakat atau konsumen.
Tetapi pada sisi lain perkembangan itu
menyebabkan timbulnya persaingan yang
semakin ketat pada dunia usaha dewasa
ini. Perusahaan yang pada mulanya
memiliki pangsa pasar yang besar, serta
daerah pemasaran yang luas, kini dituntut
untuk lebih mempertimbangkan harga
dalam upaya meningkatkan hasil
penjualan
Dalam proses penyampaian
produk kepada pelanggan dan untuk
mencapai tujuan perusahaan yang berupa
penjualan produk yang optimal, maka
kegiatan pemasaran dijadikan tolak ukur
oleh setiap perusahaan. Sebelum
meluncurkan produknya perusahaan harus
mampu melihat atau mengetahui apa yang
dibutuhkan oleh konsumen. Jika seorang
pemasar mampu mengidentifikasi
kebutuhan konsumen dengan baik,
mengembangkan produk berkualitas,
menetapkan harga, serta mempromosikan
produk secara efektif, maka produk–
produknya akan laris dipasaran (David W
Cravens, 2006; 28).
Mengingat tingkat persaingan
terus meningkat, maka pihak perusahaan
harus meningkatkan kinerja perusahaan
termasuk peningkatan pelayanan, untuk
membangun hubungan jangka panjang
dengan pelanggannya atau calon
pelanggan lain. Harga adalah salah satu
unsur bauran pemasaran yang sangat
168
strategis terhadap peningkatan volume
penjualan.
Pada hakekatnya harga ditentukan
oleh biaya produk. Jika harga yang
ditetapkan oleh perusahaan tepat dan
sesuai dengan daya beli konsumen, maka
pemilihan suatu produk tertentu akan
dijatuhkan pada produk tersebut (Basu
Swastha dan Irawan, 2001; 20).
Penetapan harga selalu menjadi
masalah bagi setiap perusahaan karena
penetapan harga ini bukanlah kekuasaan
atau kewenangan yang mutlak dari
seorang pengusaha. Seperti telah
diutarakan di atas, dengan penetapan
harga perusahaan dapat menciptakan hasil
penerimaan penjualan dari produk yang
dihasilkan dan dipasarkannya. Peranan
penetapan harga akan menjadi sangat
penting terutama pada keadaan persaingan
yang semakin tajam dan perkembangan
permintaan yang terbatas. Dalam keadaan
persaingan yang semakin tajam dewasa
ini, yang terutama sangat terasa dalam
pasar pembeli (buyers market), peranan
harga sangat penting terutama untuk
menjaga dan meningkatkan posisi
perusahaan di pasar, yang tercermin dalam
share pasar perusahaan, di samping untuk
meningkatkan penjualan dan keuntungan
perusahaan. Dengan kata lain, penetapan
harga mempengaruhi kemampuan
bersaing perusahaan dan kemampuan
perusahaan mempengaruhi konsumen.
Dalam penetapan harga perlu
diperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhinya, baik langsung maupun
tidak langsung. Faktor yang
mempengaruhi secara langsung, adalah
harga bahan baku, biaya produksi, biaya
pemasaran, adanya peraturan pemerintah,
dan faktor lainnya. Faktor yang tidak
langsung, namun erat hubungannya dalam
penetapan harga, adalah harga produk
sejenis yang dijual oleh para pesaing,
pengaruh harga terhadap hubungan antara
produk subsitusi dan produk
komplementer, serta potongan (discount)
untuk para penyalur dan konsumen.
Karena pengaruh tersebut, seorang
169
produsen harus memperhatikan dan
memperhitungkan faktor-faktor tersebut
dalam penentuan kebijakan harga yang
akan ditempuh, sehingga nantinya dapat
memenuhi harapan produsen itu untuk
dapat bersaing dan kemampuan
perusahaan mempengaruhi konsumen.
Dari sisi pasar, dengan banyaknya
operator (penyelenggara telekomunikasi)
telah memicu kecenderungan semakin
meningkatnya bargaining position
pelanggan di mata operator. Dengan
kecenderungan ini, para operator harus
semakin fokus kepada pelanggan dan
harus mampu meningkatkan pelayanan.
PT Kisel didirikan pada tahun
1996 sebagai lembaga penyedia jasa
Distribution Chanel (penjualan dan
distribusi), General Service (layanan
umum), dan Telco Infrastucture (layanan
infrastuktur Telekomunikasi). PT Kisel
merupakan industri kecil yang menjadi
pendukung bagi tumbuh kembangnya
industri PT. Telkomsel.
Secara umum, bisnis Sales and
Distribution Channel meliputi bisnis
penyediaan layanan sales dan distribusi
produk-produk industri Telco sampai ke
seluruh pelosok nusantara. Bisnis Telco
Infrastructure diarahkan untuk menjalin
kerjasama dengan operator Telco terkait
dengan support berbagai proses bisnis
implementasi infrastruktur, pengoperasian
jaringan dan optimalisasi network.
Sedangkan bisnis General Service
mengoptimalkan potensi bisnis
pemenuhan kebutuhan produk dan jasa
penunjang operasional bisnis dan
perkantoran.
Perkembangan dan kecepatan
pertumbuhan pelanggan PT Telkomsel
pada tahun 2000 hingga tahun 2010,
mendorong Kisel untuk memperluas ruang
lingkup usaha. Oleh karena itu, mulai
tahun 2010 telah dilakukan transformasi
untuk mengembangkan Kisel melalui
berbagai inisiatif. Semangat yang diusung
adalah semangat memperkokoh pondasi
dan percepatan pengembangan bisnis,
170
peningkatan profesionalisme, serta
pengintegrasian dan pengontrolan proses
bisnis.
Salah satu produk andalan PT.
Telkomsel yang dipasar oleh PT. Kisel
Cabang Medan adalah kartu perdana
prabayar Simpati. Pada dasarnya kartu
prabayar simpati sangat banyak digemari
oleh masyarakat, terutama masyarakat
Sumatera Utara, akan tetapi dikarenakan
harga yang ditawarkan oleh pihak PT.
Kisel sedikit lebih mahal dibanding
competitor, maka hasil penjualan kartu
perdana Simpati berfluktuasi dan
cenderung mengalami penurunan.
Tabel 1.1
Data Target dan Realisasi Penjualan Kartu
Perdana Simpati Tahun 2013 – 2016
Tah
un
Target
Penjualan
Realisasi
201
3
33.6
00
pcs
Rp.
168.000.
000,-
29.7
50
pcs
Rp.
148.500.
000,-
201
4
35.4
00
Rp.
212.400.
34.2
50
Rp.
205.500.
pcs 000,- pcs 000,-
201
5
37.2
00
pcs
Rp.
260.400.
000,-
33.1
50
pcs
Rp.
232.050.
000,-
201
6
38.4
00
pcs
Rp.
307.200.
000,-
35.1
25
pcs
Rp.
281.000.
000,-
Berdasarkan data di atas
menggambarkan penjualan kartu perdana
Simpati oleh PT. Kisel Cabang Medan
dari tahun 2013 – 2016 mengalami
fluktuasi. Penjualan terendah kartu
perdana Simpati terjadi pada tahun 2013
yaitu sebesar Rp. 148.500.000,- dan
penjualan tertinggi adalah pada tahun
2016 yaitu sebesar Rp. 281.000.000,- hal
ini dikarenakan adanya persaingan harga
dengan provider lain.
Beberapa penelitian menunjukkan
bahwa hasil penjualan dipengaruhi oleh
factor harga yang bersaing. Menurut Dewi
Karlina (2010) dalam penelitian tentang
Pengaruh Penetapan Harga Terhadap
Volume Penjualan pada Perusahaan Jasa
Pengiriman Barang Lancar Abadi Express
171
Wonogiri bahwa kenaikan harga
berpengaruh terhadap volume penjualan.
Sementara itu penelitian Maqfira Dwi
Utami (2011) dalam penelitian tentang
Pengaruh Harga dan Promosi Terhadap
Peningkatan Penjualan Tiket pada PT.
B. TINJAUAN PUSTAKA
Harga merupakan satu-satunya
unsur marketing mix yang menghasilkan
penerimaan penjualan, sedangkan unsur
lainnya hanya unsur biaya saja. Walaupun
penetapan harga merupakan persoalan
penting, masih banyak perusahaan yang
kurang sempurna dalam menangani
permasalahan penetapan harga tersebut.
Karena menghasilkan penerimaan
penjualan, maka harga mempengaruhi
tingkat penjualan, tingkat keuntungan,
serta share pasar yang dapat dicapai oleh
perusahaan.
Penetapan harga selalu menjadi
masalah bagi setiap perusahaan karena
penetapan harga ini bukanlah kekuasaan
atau kewenangan yang mutlak dari
seorang pengusaha. Seperti telah
diutarakan di atas, dengan penetapan
harga perusahaan dapat menciptakan hasil
penerimaan penjualan dari produk
yang dihasilkan dan dipasarkannya.
Peranan penetapan harga akan menjadi
sangat penting terutama pada keadaan
persaingan yang semakin tajam dan
perkembangan permintaan yang terbatas.
Dalam keadaan persaingan yang semakin
tajam dewasa ini, yang terutama sangat
terasa dalam pasar pembeli (buyers
market), peranan harga sangat penting
terutama untuk menjaga dan
meningkatkan posisi perusahaan di
pasar, yang tercermin dalam share pasar
perusahaan, di samping untuk
meningkatkan penjualan dan keuntungan
perusahaan. Dengan kata lain,penetapan
harga mempengaruhi kemampuan
bersaing perusahaan dan kemampuan
perusahaan mempengaruhi konsumen.
Harga adalah nilai barang atau jasa
yang diungkapkan dalam satuan rupiah
atau satuan uang lainnya. Sedangkan
harga jual adalah nilai yang dibebankan
172
kedapa pembeli atau pemakai barang dan
jasa. Dalam hal ini harga jual merupakan
suatu yang digunakan untuk mendapatkan
sejumlah kombinasi dari barang dan jasa
serta pelayanannya. Menurut Kotler (1998
:24) :
―Harga jual dalam arti sempit
adalah merupakan jumlah uang yang
ditagihkan untuk suatu produk atau jasa.
Dalam arti luas, harga jual adalah jumlah
dari nilai yang dipertukarkan konsumen
untuk manfaat memiliki atau
menggunakan produk atau jasa.‖
Secara tradisional, harga
berperan sebagai penentu utama dari
pilihan pembeli. Hal itu masih berlaku
untuk negara-negara miskin, di antara
kelompok- kelompok miskin, dan untuk
jenis produk komoditas. Dan, walaupun
faktor-faktor non harga telah menjadi
semakin penting dalam perilaku pembeli
selama beberapa dasawarsa ini, harga
masih tetap merupakan salah satu unsur
terpenting yang menentukan pangsa pasar
dan profitabilitas perusahaan. Konsumen
dan agen pembelian memiliki lebih
banyak akses ke informasi harga dan
toko/perusahaan pemberi diskon harga.
Para konsumen berbelanja secara hati-
hati, mendorong para pengecer untuk
menurunkan harga mereka.
Harga juga merupakan salah satu
elemen bauran pemasaran yang paling
fleksibel : Harga dapat diubah dengan
cepat, tidak seperti ciri khas (feature)
produk dan perjanjian distribusi. Pada saat
yang sama, penetapan dan persaingan
harga juga merupakan masalah nomor satu
yang dihadapi perusahaan.
Namun banyak perusahaan yang
tidak menangani penetapan harga dengan
baik. Kesalahan yang paling umum adalah
: Penetapan harga yang terlalu berorientasi
pada biaya, harga kurang sering direvisi
untuk mengambil keuntungan dari
perubahan pasar, harga ditetapkan secara
independent pada bauran pemasaran
lainnya dan bukannya sebagai unsur
instrinsik dari strategi penentuan posisi
pasar, serta harga kurang cukup bervariasi
173
untuk berbagai macam produk, segmen
pasar dan saat pembelian.
Penentuan harga menjadi sangat
penting untuk diperhatikan, mengingat
harga merupakan salah satu penyebab
laku tidaknya produk dan jasa yang
ditawarkan. Salah dalam menentukan
harga akan berakibat fatal. Akan tetapi,
keputusan mengenai harga tidak mudah
untuk dilakukan. Di satu sisi, harga yang
terlalu mahal dapat meningkatkan laba
jangka pendek, tetapi di sisi lain akan
sulit dijangkau oleh konsumen. Dalam
kasus tertentu, harga yang mahal sekali
dapat diprotes lembaga konsumen dan
bahkan mengundang campur tangan
pemerintah untuk menurunkannya.
Selain itu, marjin laba yang besar
cenderung menarik para pesaing untuk
masuk ke industri yang sama. Sebaliknya,
bila harga terlampau murah, pangsa pasar
dapat melonjak. Akan tetapi, marjin
kontribusi dan laba bersih yang diperoleh
akan berkurang.
Titik berat daripada proses
penetapan harga adalah harga pada
berbagai pasar. Untuk ini, harga suatu
barang mungkin merupakan struktur yang
kompleks dari pada syarat-syarat
penjualan yang saling berhubungan.
Setiap perubahan dari pada struktur
tersebut merupakan keputusan harga dan
akan mengubah pendapatan yang
diperoleh. Peranan perusahaan dalam
proses penetapan harga jual barangnya
sangat berbeda-beda, tergantung dari pada
bentuk pasar yang dihadapinya menurut
Soemarso SR, (1999:182) ada tiga bentuk
penetapan harga jual, yakni :
1. Penetapan harga jual oleh pasar
(Market Pricing)
Dalam bentuk penetapan harga jual
ini, penjual tideak dapat mengontrol
sama sekali harga yang dilempar di
pasaran. Harga disini betul-betul
ditetapkan oleh mekanisme penawaran
dan permintaan. Dalam keadaan
seperti ini, penjual tidak bias
menetapkan harga jual.
174
2. Penetapan harga jual oleh pemerintah
(Government Controlled Pricing)
Dalam beberapa hal, pemerintah
berwenang untuk menetapkan harga
barang/jasa, terutama untuk
barang/jasa yang menyangkut
kepentingan umum.
Perusahaan/penjualan yang bergerak
dalam eksploitasi barang/jasa terdebut
di atas tidak dapat menetapkan harga
jual barang/jasa.
3. Penetapan harga jual yang dapat
dikontrol oleh perusahaan
(Administered or Business controlled
pricing)
Pada situasi ini, harga ditetapkan
sendiri oleh perusahaan. Penjual
menetapkan harga dan pembeli boleh
memilih ―membeli atau tidak‖. Harga
ditetapkan oleh keputusan dan
kebijaksanaan yang terdapat dalam
perusahaan, walaupun faktor-faktor
mekanisme penawaran dan
permintaan, serta peraturan-peraturan
pemerintah tetap diperhatikan. Sampai
seberapa jauh perushaan dapat
menetapkan harga, tergantung pada
tingkat diferensiasi produk, besar
perusahaan dan persaingan.
Harga juga merupakan satu-
satunya elemen bauran pemasaran yang
menghasilkan pendapatan semua elemen
lainnya hanya mewakili harga. Harga
adalah juga salah satu elemen yang paling
fleksibel dari bauran pemasaran. Tidak
seperti sifat-sifat produk dan komitmen
jalur distribusi, harga dapat berubah
dengan cepat. Pada saat yang sama,
penetapan harga dan persaingan harga
adalah masalah utama yang dihadapi
banyak eksekutif pemasaran. Namun,
banyak perusahaan yang tidak menangani
harga dengan baik. Kesalahan-kesalahan
yang biasa terjadi adalah : penetapan
harga terlalu berorientasi pada biaya,
harga tidak cukup direvisi untuk
merefleksikan perubahan pasar,
penetapan harga yang tidak
memperhitungkan elemen bauran
pemasaran lainnya, dan harga yang tidak
175
bervariasi untuk produk- produk, segmen
pasar dan bertujuan pembelian yang
berbeda.
Untuk bertahan dalam pasar yang
persaingannya sangat kompetitif akhir-
akhir ini, perusahaan memerlukan
sasaran penetapan harga yang khusus
yang dapat dicapai dan dapat diukur.
Tujuan penetapan harga yang realistis
kemudian memerlukan pengawasan secara
periodik untuk menentukan efektivitas
dari strategi perusahaan yang
bersangkutan.
Tujuan penetapan harga perlu
ditentukan terlebih dahulu, agar tujuan
perusahaan dapat tercapai. Hal ini penting
karena tujuan perusahaan merupakan
dasar atau pedoman bagi perusahaan
dalam menjalankan kegiatan pemasaran,
termasuk kebijakan penetapan harga.
Sebelum harga itu ditetapkan,
terlebih dahulu manajer harus
menetapkan tujuan penetapan harga
tersebut. Adapun tujuan pokok penentuan
harga jual adalah sebagai berikut:
1. Mencapai target return on investment
atau target penjualan
2. Memaksimumkan laba
3. Meningkatkan penjualan dan
mempertahankan atau memperluas
pesan pasar
4. Mengurangi persaingan
5. Menstabilkan harga. Menurut
Soemarso SR, (1999:184)
Pada umumnya setiap perusahaan
mempunyai 2 tujuan dalam penentuan
harga, yang pertama adalah tujuan primer
seperti target penjualan tertentu (berapa
laba yang diharapkan), dan yang kedua
adalah tujuan sekunder seperti perluasan
pangsa pasar.
Setelah mengetahui tujuan
penetapan harga yang sudah ditentukan
maka perhatian manajemen pemasaran
dapat dialihkan kepada prosedur
penentuan harga barang atau jasa yang
ditawarkan. Memang tidak semua
perusahaan menggunakan prosedur yang
176
sama dalam penentuan/penetapan harga
meliputi lima tahap yaitu :
1) Mengistimasi permintaan untuk barang
tersebut
Pada tahap ini seharusnya
produsen perlu membuat estimasi
permintaan barang atau jasa yang
dihasilkan secara total. Hal ini untuk
lebih memudahkan dilakukan terhadap
permintaan barang yang ada dibandingkan
dengan permintaan barang baru.
2) Mengetahui lebih dahulu reaksi dalam
persaingan
Kebijaksanaan penentuan harga
tentu harus memperhatikan kondisi
persaingan yang ada di pasar serta
sumber-sumber penyebab lainnya.
3) Menentukan market share yang dapat
diharapkan
Bagi perusahaan yang ingin
bergerak dan maju lebih cepat tentu selalu
mengharapkan market share yang lebih
besar. Memang harus disadari bahwa
harapan untuk mendapatkan market share
yang lebih besar harus ditunjang oleh
kegiatan promosi dan kegiatan lain dari
persaingan non harga, disamping dengan
penentuan harga tertentu.
4) Memilih strategi harga untuk
mencapai target pasar
5) Mempertimbangkan politik pemasaran
perusahaan
Penentuan harga jual bagi
perusahaan atau penjual jasa merupakan
keputusan manajemen yang sangat
penting. Keputusan penetapan harga juga
muncul oleh karena adanya kenyataan
bahwa hasil penetapan harga jual yang
telah didapat dari prosedur harga ternyata
masih belum mampu memecahkan
persoalan tentang harga. Faktor-faktor
yang mempengaruhi harga sedemikian
macam ragamnya, saling berhubungan
satu sama lain dan selalu berubah-ubah,
sehingga apabila prosedur harga diikuti
dengan kaku akan mengakibatkan
seringnya terjadi variasi dan kesulitan
dalam mempraktekkan (Soemarso SR,
1999:187)
177
Adapun prosedur penetapan harga
akan meliputi keputusan hal-hal berikut
(Drs. Soemarso SR, 1999:185)
1. Menetapkan harga dasar (basic price),
yaitu menetapkan tingkat harga (price
level) termasuk adaptasinya terhadap
perubahan-perubahan siklus yang
mungkin terjadi.
2. Menetapka hubungan harga antara
produk dalam satu product line
(product-line pricing)
3. Menetapkan struktur potongan harga
Kebijaksanaan harga akan melihat
faktor-faktor lain yang mempengaruhi
prosedur penetapan harga, kemudian
memutuskan ke arah mana hasil prosedur
harga dapat dimodifikasikan dengan tidak
usah menyimpang dari tujuan perusahaan.
Keputusan harga jual yang salah sering
kali berakibat fatal pada masalah
keuangan perusahaan dan akan
mempengaruhi kontinuitas usaha
perusahaan sebagaimana yang telah
disebutkan diatas Namun demikian
dengan adanya system manajemen yang
baik dan benar maka price taker tersebut
tidak akan salah melangkah didalam
pengambilan keputusan mengenai harga
jual.
Secara garis besar metode
penentuan harga dapat dikelompokkan
menjadi empat kategori utama (Fandy
Tjiptono, 2000 : 157) yaitu :
1. Metode penentuan harga berbasis
permintaan
Metode ini lebih menekankan
faktor – faktor yang mempengaruhi selera
dan preferensi pelanggan daripada faktor-
faktor seperti biaya, laba dan persaingan.
Paling sedikit terdapat tujuh metode
penentuan harga yang termasuk dalam
metode penentuan harga berbasis
permintaan, yaitu:
a. skimming pricing, yaitu metode yang
diterapkan dengan jalan menetapkan
harga tinggi bagi suatu produk baru
atau inovatife selama tahap
perkenalan, Kemudian menurunkan
harga tersebut pada saat persaingan
mulai ketat. Strategi ini baru bisa
178
berjalan dengan baik jika konsumen
tidak sensitif terhadap harga, tetapi
lebih menekankan pada
pertimbangan-pertimbangan
kualitas, inovasi dan kemampuan
produk tersebut dalam memuaskan
konsumen.
b. Penetration pricing, yaitu dalam
metode ini perusahaan berusaha
memperkenalkan suatu produk baru
dengan harga rendah sehingga akan
dapat memperoleh volume penjualan
yang besar dalam waktu yang
relative singkat. Selain itu metode
ini juga bertujuan untuk mencapai
skala ekonomis dan mengurangi
biaya per unit. Pada saat yang
bersamaan metode penetrasi juga
dapat mengurangi minat dan
kemampuan pesaing karena harga
yang rendah menyebabkan marjin
yang diperoleh setiap perubahan
menjadi terbatas.
c. Prestige pricing, yaitu merupakan
metode yang menetapkan tingkat
harga yang tinggi sehingga
konsumen amat peduli dengan
statusnya dan akan tertarik dengan
produk yang kemudian akan
membelinya.
d. Price lining, yaitu metode yang
digunakan perusahaan dalam
menjual produk yang lebih dari satu
jenis. Harga untuk lini produk
tersebut bervariasi dan ditetapkan
pada tingkat harga tertentu yang
berbeda.
e. Odd-even pricing, yaitu metode
yang digunakan perusahaan dalam
menetapkan harga dimana harga
tersebut besarnya mendekati jumlah
genap tertentu.
f. Demand backward pricing, yaitu
metode yang berdasarkan suatu
target harga tertentu, kemudian
perusahaan mnyusuaikan kualitas
komponen-komponen produknya.
Dengan kata lain produk didesain
sedemikian rupa sehingga dapat
179
memenuhi target harga yang
ditetapkan.
g. Bundle pricing, yaitu gabungan dua
atau lebih produk dalam satu harga
paket.
2. Metode penentuan harga berbasis
biaya
Dalam metode ini faktor penentu
harga yang utama adalah aspek penawaran
atau biaya, bukan aspek permintaan.
Harga didasarkan biaya produksi dan
pemasaran yang ditambah dengan jumlah
tertentu sehingga dapat menutupi biaya-
biaya langsung, biaya overhead dan laba.
Dalam metode ini ada empat jenis yang
termasuk ke dalam metode penentuan
harga berbasis biaya yaitu :
a. Standard markup pricing, yaitu
harga yang ditentukan dengan jalan
menambahkan persentase tertentu
dari biaya pada semua item dalam
suatu kelas produk
b. Cost plus percentage of cost pricing,
yaitu perusahaa menambahkan
persentase tertentu terhadap biaya
produksi. Metode ini seringkali
digunakan untuk menentukan harga
satu item atau hanya beberapa item.
c. Cost plus fixed fee pricing, yaitu
dalam metode ini perusahaan akan
mendapatkan ganti atas semua biaya
yang dikeluarkan, seberapapun
besarnya tetap perusahaan hanya
memperoleh fee tertentu sebagai
laba yang besarnya tergantung pada
biaya final proyek tersebut yang
disepakati bersama.
d. Experience curve pricing, yaitu
metode yang dikembangkan atas
dasar konsep efek belajar (learning
effect) yang menyatakan bahwa uni
cost barang dan jasa akan menurun
antara 10% hingga 30% untuk
peningkatan sebesar dua kali lipat
pada pengalaman perusahaan dalam
memproduksi dan menjual barang
atau jasa tersebut.
3. Metode penentuan harga berbasis laba
Metode ini berusaha
menyeimbangkan pendapatan dan biaya
180
dalam penetapan harganya. Upaya ini
dapat dilakukan atas dasar target volume
laba spesifik atau dinyatakan dalam
bentuk persentase terhadap penjualan atau
investasi. Dalam metode ini ada tiga jenis
metode yang termasuk dalam metode
penentuan harga berbasis laba, yaitu :
b. Target profit pricing, yaitu berupa
ketetapan atas besarnya target laba
tahunan yang dinyatakan sebagai
spesifik
c. Target return on sales pricing, yaitu
dalam metode ini perusahaan
menetapkan tingkat harga tertentu
yang dapat menghasilkan laba dalam
persentase tertentu terhadap volume
penjualan.
d. Target return on investment pricing,
yaitu dalam metode ini perusahaan
menetapkan besarnya suatu ROI
tahunan dengan rasio antara laba
dengan investasi total yang
ditanamkan perusahaan pada
fasilitas produksi dan asset yang
mendukung produk tertentu.
4. Metode penentuan harga berbasis
persaingan
Selain berdasarkan pada
pertimbangan biaya, permintaan atau laba,
harga juga dapat ditetapkan atas dasar
persaingan, yaitu apa yang dilakukan
pesaing. Metode penentuan harga
pesaingan terdiri atas empat macam, yaitu:
a. Customary pricing, yaitu metode
yang digunakan untuk produk-
produk yang harganya ditentukan
oleh faktor-faktor seperti tradisi,
saluran distribusi yang
terstandarisasi atau faktor-faktor
pesaingan lainnya.
b. Above, at or below market pricing,
yaitu metode penetapan harga
dimana perusahaan secara cermat
memilih penetapan harga yang
berada di atas, sama atau dibawah
harga pasar.
c. Los leader pricing, yaitu metode
yang menjual suatu produk di bawah
harga biayanya. Tujannya bukan
untuk meningkatkan penjualan
181
produk yang bersangkutan, tetapi
menarik konsumen dan membeli
produk lainnya, khususnya produk
yang ber-markup cukup tinggi. Jadi
suatu produk dijadikan semacam
pancingan agar produk lainnya juga
laku.
d. Sealed bid pricing, yaitu metode
yang menggunakan sistem
penawaran harga dan biasanya
melibatkan agen pembelian.
Pendekatan dalam penetapan harga
jual di bagi menjadi dua, yaitu :
Pendekatan informal dan pendekatan
biaya. Menurut Kotler (1998 : 27}
a. Pendekatan informal
Dalam pendekatan ini
mengabaikan biaya yang disediakan untuk
membuat suatu produk. Pendekatan
informal tersebut, yaitu :
2) Pendekatan berdasarkan keadaan
persaingan
Beberapa manajer menetapkan
harga suatu produk berdasarkan keadaan
persaingan. Jika keadaan persaingan
menunjukkan harga jual Rp.32.000 untuk
harga jual kelas ekonomi, maka para
manager akan menggunakan harga
bersaing dalam melakukan penetapan
harga. Variasi dari pendekatan ini adalah
harga akan berubah jika operasi pelayanan
jasa terutama melakukan perubahan harga.
Walaupun pendekatan ini
keliatannya beralasan untuk suatu
persaingan yang banyak terdapat dalam
pasar, tetapi mereka mengabaikan
perbedaan-perbedaan yang terdapat dalam
operasi pelayanan jasa,seperti
kepercayaan konsumen dan sebagainya.
Mereka mengabaikan harga pokok
produksi untuk barang dan jasa yang
mereka jual. Operasi pelayanan jasa harus
memperhatikan stuktur biaya dalam
membuat keputusan penetapan harga
operasi yang dominan dengan struktur
biaya yang lemah kana menyebabkan para
pesaing bangkrut jika para pesaing yang
mengikuti pendekatan ini mengabaikan
biaya dan harga mereka.
182
3) Pendekatan intuisi
Pendekatan penetapan harga
informal lainnya yang digunakan oleh
beberapa manajer adalah berdasarkan
intuisi atau kata hati mereka. Secara
umum, para manajer menggunakan
pendekatan ini berdasarkan pengalaman
mereka dalam melihat reaksi para
konsumen terhadap harga-harga yang
ditawarkan pendekatan ini mengabaikan
biaya dan akan menyebabkan terjadinya
kegagalan bukan hanya dalam
menghasilkan laba tetapi juga mungkin
dalam menutup biaya yang terjadi.
4) Pendekatan psikologi
Pendekatan yang ketiga adalah
pendekatan secara psikologis. Pendekatan
ini bias secara relative di lokasi-lokasi
yang eksekutif seperti akomodasi yang
murah dan sebagainya.
b. Pendekatan biaya
Jika suatu penetapan harga
menggunakan pendekatan biaya, ada
empat faktor perubah yang harus
diperhatikan, yaitu harga historis,
hubungan harga/nilai, persaingan dan
pembulatan harga. Keempat faktor ini
berhubungan dengan hamper semua
produk atau jasa, yaitu :
1) Harga historis
Dalam melakukan penetapan harga
produk suatu operasi pelayanan jasa,
harga histories haruslah tetap
diperhatikan. Perubahan harga dengan
menggunakan pendekatan biaya ini dapat
berkesan tidak realistis di mata para
konsumen.
2) Hubungan harga/nilai
Para konsumen berpendapat
bahwa produk atau jasa yang disediakan
sesuai dengan harganya. Di tahun 1990-an
banyak konsumen yang merasa lebih
mementingkan nilai suatu produk atau
jasa daripada hal lainnya. Sebagian besar
dari mereka bersedia untuk membayar
dengan harga yang lebih tinggi di
bandingkan beberapa tahun yang lalu,
tetapi mereka juga menuntut nilai produk
atau jasa yang seimbang.
3) Persaingan
183
Persaingan tidak dapat diabaikan.
Jika operasi suatu produk atau jasa sama
persis dengan operasi pesaingnya, diaman
faktor-faktor lain tetap sama, maka harga
pun harus sama.
4) Pembulatan harga
Harga bisa saja dipengaruhi oleh
pembulatan harga, yaitu bila harga suatu
produk atau jasa harus dibulatkan
kebilangan terdekat. Misalnya Rp.
198.000,00 menjadi Rp. 200.000,00.
Penjualan yang dilakukan oleh
setiap perusahaan mempunyai tujuan agar
produk yang dihasilkan memberi laba bagi
perusahaan sehingga kelangsungan hidup
perusahaan dapat terus berjalan.
Pengertian penjualan menurut
Basu Swastha (2001:8) : ―Penjualan
adalah ilmu dan seni mempengaruhi
pribadi yang dilakukan oleh penjual untuk
mengajak orang lain agar bersedia
membeli barang/jasa yang
ditawarkannya‖.
Penjualan merupakan pembelian
sesuatu (barang atau jasa) dari suatu pihak
kepada pihak lainnya dengan
mendapatkan ganti uang dari pihak
tersebut. Penjualan juga merupakan suatu
sumber pendapatan perusahaan,
semakin besar penjualan maka semakin
besar pula pendapatan yang diperoleh
perusahaan.
Kegiatan penjualan merupakan
suatu kegiatan yang harus dilakukan oleh
perusahaan dengan memasarkan
produknya baik berupa barang atau jasa.
Kegiatan pejualan yang dilaksanakan oleh
perusahaan bertujuan untuk mencapai
volume penjualan yang diharapkan dan
menguntungkan untuk mencapai laba
maksimum bagi perusahaan. Pengertian
penjualan menurut Marbun (2003 : 225)
adalah ―total barang yang terjual oleh
perusahaan dalam jangka waktu tertentu‖.
Aktivitas penjualan merupakan
pendapatan utama perusahaan karena jika
aktivitas penjualan produk maupun jasa
tidak dikelola dengan baik maka secara
langsung dapat merugikan perusahaan.
Hal ini dapat disebabkan karena sasaran
184
penjualan yang diharapkan tidak tercapai
dan pendapatan pun akan berkurang.
Pada umumnya, para pengusaha
mempunyai tujuan mendapatkan laba
tertentu (mungkin maksimal), dan
mempertahankan atau bahkan berusaha
meningkatkannya untuk jangka waktu
lama. Tujuan tersebut dapat direalisir
apabila penjualan dapat dilaksanakan
seperti yang direncanakan. Dengan
demikian tidak berarti bahwa barang atau
jasa yang terjual selalu akan menghasilkan
laba. Disinilah faktor-faktor diatas harus
mendapatkan perhatian sepenuhnya. Bagi
perusahaan, pada umunya mempunyai tiga
tujuan umum dalam mencapai tujuan
penjualan, begitu juga menurut Basu
Swastha dan Irawan (2005:404), yaitu :
a) Mencapai volume penjualan tertentu.
b) Mendapatkan laba tertentu.
c) Menunjang pertumbuhan perusahaan.
Kebijakan pemasaran harus dapat
menentukan gambaran yang jelas dan
terarah mengenai apa yang akan dilakukan
oleh perusahaan dalam menggunakan
setiap kesempatan atau peluang-peluang
yang ada pada beberapa pasar sebagai
sasaran penjualan. Untuk dapat mencapai
penjualan perusahaan yang maksimal
maka penentuan kebijakan pemasaran
harus didasarkan pada analisis lingkungan
perusahaan baik lingkungan internal
maupun lingkungan eksternal sehingga
dapat diketahui keunggulan dan
kelemahan perusahaan. Dengan demikian,
perlu dilakukan analisis market share atau
pangsa pasar sebagai unsur ukuran atau
kriteria tentang keberhasilan suatu
perusahaan dalam mengejar tujuan dan
sasaran yang diinginkan.
Untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup dan eksistensi maka
salah satu upaya yang ditempuh oleh
perusahaan adalah meningkatkan volume
penjualan produknya. Perusahaan tentu
harus peka terhadap setiap perubahan
yang terjadi di lingkungan eksternal
karena perubahan tersebut bisa saja sangat
memengaruhi penjualan perusahaan.
185
Perubahan-perubahan ini disebabkan oleh
beberapa faktor seperti perkembangan dan
kemajuan teknologi yang tentunya akan
membuka kesempatan bagi para
pesaing untuk merebut pasar
sehingga menciptakan keadaan yang
kompetitif. Melalui pangsa pasar,
perusahaan dapat mengetahui pasar mana
yang memiliki potensi baik bagi
perusahaan itu sendiri serta pasar mana
yang berpotensi direbut oleh pesaing. Hal
ini sangat bermanfaat bagi perusahaan
karena perusahaan dapat menyusun
rencana yang tepat untuk
mempertahankan pasar atau bahkan
mengekspansi pasar guna meningkatkan
volume penjualannya.
Sofjan Assauri (1999:95)
mengemukakan bahwa pangsa pasar
adalah besarnya bagian atau luasnya
total pasar yang dapat dikuasai oleh
suatu perusahaan yang biasanya
dinyatakan dengan persentase. Perusahaan
yang menaikkan pangsa pasar (market
share) umumnya berkinerja lebih baik
dari para pesaingnya dalam tiga area yaitu
kegiatan produk baru, kualitas produk,
dan pengeluaran pemasaran (Kotler,
1997:25).
Kegiatan perusahaan yang
dilaksanakan untuk meningkatkan market
share harus diarahkan kepada pelanggan
guna mendorong mereka melakukan
pembelian serta menarik para calon
pembeli. Hal ini juga berguna untuk
menjaga loyalitas pelanggan agar tidak
beralih ke produk lain. Apabila
perusahaan mampu menarik calon
pembeli dan mampu menjaga loyalitas
pelanggannya maka pangsa pasarnya pun
akan meningkat.
Sofjan Assauri (2004:379)
berpendapat dalam analisis pangsa pasar
kemungkinan kesimpulan yang dapat
diperoleh adalah :
1. Asumsi bahwa pengaruh kekuatan
dari luar perusahaan terhadap
186
seluruh perusahaan dengan dampak
yang sama tidaklah selalu benar.
2. Asumsi bahwa hasil prestasi
pemasaran perusahaan harus
dikaitkan dengan rata-rata prestasi
seluruh perusahaan tidak selalu benar.
3. Jika perusahaan memasuki pasar
industri maka pangsa pasar dari
setiap perusahaan yang ada akan
menurun.
Salah satu aspek yang ada dalam
penjualan adalah penjualan dengan
bertemu muka (face-to-face selling)
dimana seorang penjual langsung
berhadapan muka dengan calon
pembelinya. Masalah tersebut menjadi
titik berat dalam pembahasan tentang
proses penjualan berikut ini menurut Basu
Swastha dan Irawan (2005:410). Adapun
tahap-tahapnya adalah sebagai berikut:
a) Persiapan Sebelum Penjualan
Disini kegiatan yang dilakukan
adalah mempersiapkan tenaga penjualan
dengan memberikan pengertian tentang
barang yang dijualnya, pasar yang dituju,
dan teknik-teknik penjualan yang harus
dilakukan.
b) Penentuan Lokasi Pembelian Potensial
Dengan menggunakan data
pembeli yang lalu maupun sekarang,
penjual dapat menentukan
karakteristiknya, misalnya lokasi. Oleh
karena itu, pada tahap kedua ini
ditentukan lokasi dari segmen pasar yang
akan menjadi sasarannya.
c) Pendekatan Pendahuluan
Sebelum melakukan penjualan,
penjual harus mempelajari semua masalah
tentang individu atau perusahaan yang
dapat diharapkan sebagai pembelinya.
Selain itu, perlu juga mengetahui tentang
produk atau merk apa yang sedang mereka
gunakan dan bagaimana reaksinya.
d) Melakukan Penjualan
Penjualan yang dilakukan bermula
dari satu usaha untuk memikat perhatian
calon konsumen, kemudian diusahakan
untuk mengetahui daya tarik mereka. Dan
akhirnya penjual melakukan penjualan
produknya kepada pembeli.
187
e) Pelayanan Sesudah Penjualan
Sebenarnya kegiatan penjualan
tidak berakhir pada saat pesanan dari
pembeli telah dipenuhi, tetapi masih perlu
dilanjutkan dengan memberikan
pelayanan atau servis kepada
mereka/konsumen. Beberapa pelayanan
yang diberikan oleh penjual sesudah
penjualan dilakukan antara lain berupa :
Pemberian garansi, Pemberian Jasa
reparasi, Latihan tenaga-tenaga operasi
dan cara penggunaannya, Pengantaran
barang ke rumah.
Berikut ini pengertian hasil
penjualan dikemukakan oleh Rangkuti
(2009 : 207) bahwa hasil penjualan
adalah pencapaian yang dinyatakan
secara kuantitatif dari segi fisik atau
volume atau unit suatu produk. Hasil
penjualan merupakan suatu yang
menandakan naik turunnya penjualan dan
dapat dinyatakan dalam bentuk unit, kilo,
ton atau liter.
Hasil penjualan meruapakan
jumlah total yang dihasilkan dari
kegiatan penjualan barang. Semakin besar
jumlah penjualan yang dihasilkan
perusahaan, semakin besar kemungkinan
laba yang akan dihasilkan perusahaan.
Oleh karena itu hasil penjualan
merupakan salah satu hal penting yang
harus dievaluasi untuk kemungkinan
perusahaan agar tidak rugi.
Jadi hasil penjualan yang
menguntungkan harus menjadi tujuan
utama perusahaan dan bukannya untuk
kepentingan volume penjualan itu sendiri.
Terdapat beberapa indikator dari
hasil penjualan yang dikutip dari Kotler
oleh Swastha (2008 : 404) yaitu :
a. Mencapai hasil penjualan
b. Mendapatkan laba
c. Menunjang pertumbuhan perusahaan
Dari definisi di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa hasil penjualan adalah
total penjualan yang dinilai dengan unit
oleh perusahaan dalam periode tertentu
untuk mencapai laba yang maksimal
sehingga dapat menunjang pertumbuhan
perusahaan.
188
Volume penjualan merupakan
hasil akhir yang dicapai perusahaan dari
penjualan produk yang dilakukan oleh
salesman dan tenaga penjual lainnya.
Volume penjualan dihitung berdasarkan
target yang diasumsikan dengan realisasi
yang dicapai. Volume penjualan tidak
memisahkan secara tunai msupun kredit,
tetapi dihitung secara keseluruhan dari
total yang dicapai. Maka kalau volume
penjualan meningkat dan biaya distribusi
menurun maka tingkat pencapaian laba
perusahaan meningkat. Tetapi sebaliknya
bila volume penjualan menurun maka
pencapain laba perusahaan menurun.
Volume penjualan adalah barang
yang terjual dalam bentuk uang untuk
jangka waktu tertentu yang didalamnya
mempunyai strategi pelayanan yang baik.
(Kotler, 2000)
Dari pengertian diatas maka
penulis dapat menyimpulkan bahwa
volume penjualan merupakan suatu
tingkatan keberhasilan penjualan produk
yang dinilai menurut satuan mata uang
berdasarkan hasil usaha yang
dilaksanakan.
Pengusaha atau penjual bisa sukses
apabila memilih satu tujuan, dan tujuan
tersebut akan menjadi kenyataan apabila
dilaksanakan dengan kemampuan dan
kemauan yang memadai pada umumnya
perusahaan mempunyai tujuan
mendapatkan laba tertentu dan
mempertahankan atau bahkan berusaha
meningkatkan unttuk jangka waktu lama.
Tujuan tersebut terealisir apabila
penjualan dapat dilaksanakan seperti yang
direncanakan. Perusahaan mempunyai
tujuan utama dalam penjualan antara lain :
1) Mendapatkan volume atau nilai
penjualan
2) Mendapakan laba
3) Menunjang pertumbuhan perusahaan
Besar kecilnya hasil penjualan
dipengaruhi oleh 2 (faktor) yaitu sebagai
berikut (Munawir, 2002) :
189
a) Perubahan harga jual atau satuan
produk
Perubahan harga jual ini
ditentukan oleh keadaan pasar yang sulit
dikendalikan oleh perusahaan sehingga
akan mempengaruhi besar kecilnya
penjualan.
b) Perubahan volume produk yang dijual
atau dihasilkan
Perubahan volume produk yang
dijual mempunyai hubungan langsung
dengan kegiatan bagian penjualan.
Adanya kenaikkan volume yang dijual
berarti bagian penjualan bekerja secara
aktif (dengan anggapan bahwa biaya
pemasaran tetap, dengan naiknya volume
penjualan berarti perusahaan semakin
efisien dalam opersinya).
Penjualan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu sebagai berikut
(Swastha, 2000) :
a. Produk
Salah satu tugas utama dari
manajemen penjualan adalah desain
produk yaitu mereka diminta bertindak
sebagai ―mata‖ dari perusahaan dan secara
konstan memberikan saran perbaikan yang
diperlukan desain produk.
b. Harga
Merupakan jumlah uang yang
harus dibayarkan konsumen untuk
mendapatkan suatu produk guna
memenuhi kebutuhannya. Penetapan suatu
produk yang dihasilkan merupakan salah
satu usaha produsen untuk menarik para
konsumen agar mau membeli dalam
jumlah yang lebih banyak.
c. Distribusi
Distribusi merupakan pernyataan
barang dari produsen ke konsumen.
Semakin luas pendistribusian maka akan
mempengaruhi penjualan
d. Promosi
Merupakan kegiatan yang
dilakukan perusahaan dengan tujuan
utama menginformasikan, membujuk,
mempengaruhi dan mengingatkan
190
konsumen agar membeli produk yang
dihasilkan.
Menurut Swastha (2000) penjualan
adalah interaksi antara individu saling
bertemu muka yang ditujukan untuk
menciptakan, memperbaiki, menguasai
atau mempertahankan hubungan
pertukaran sehingga menguntungkan bagi
pihak lain. Penjualan dapat diartikan juga
sebagai usaha yang dilakukan manusia
untuk menyampaikan barang bagi mereka
yang memerlukan dengan imbalan uang
menurut harga yang telah ditentukan atas
persetujuan bersama.
Kemampuan perusahaan dalam
menjual produknya menentukan
keberhasilan dalam mencari keuntungan,
apabila perusahaan tidak mampu menjual
maka perusahaan akan mengalami
kerugian. Menurut Swastha (2000) tujuan
umum penjualan dalam perusahaan yaitu :
1. Mencapai volume penjualan
2. Mendapatkan laba tertentu
3. Menunjang pertumbuhan perusahaan
Aktivitas penjualan banyak
dipengaruhi oleh faktor yang dapat
meningkatkan aktivitas perusahaan, oleh
karena itu manajer penjualan perlu
memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhi penjualan. Faktor-faktor
yang mempengaruhi penjualan menurut
Swastha (2000) sebagai berikut :
1. Kondisi dan Kemampuan Penjual
Kondisi dan kemampuan terdiri
dari pemahaman atas beberapa masalah
penting yang berkaitan dengan produk
yang dijual, jumlah dan sifat dari tenaga
penjual adalah:
a. Jenis dan karakteristik barang atau
jasa yang ditawarkan
b. Harga produk atau jasa
c. Syarat penjualan, seperti: pembayaran,
pengiriman
2. Kondisi Pasar
Pasar mempengaruhi kegiatan
dalam transaksi penjualan baik sebagai
kelompok pembeli atau penjual. Kondisi
pasar dipengaruhi oleh beberapa faktor
191
yakni : jenis pasar, kelompok pembeli,
daya beli, frekuensi pembelian serta
keinginan dan kebutuhannya.
3. Modal
Modal atau dana sangat diperlukan
dalam rangka untuk mengangkut barang
dagangan ditempatkan atau untuk
membesar usahanya. Modal perusahaan
dalam penjelasan ini adalah modal kerja
perusahaan yang digunakan untuk
mencapai target penjualan yang
dianggarkan, misalnya dalam
menyelenggarakan stok produk dan dalam
melaksanaan kegiatan penjualan
memerlukan usaha seperti alat
transportasi, tempat untuk menjual, usaha
promosi dan sebagainya.
4. Kondisi Organisasi Perusahaan
Pada perusahan yang besar,
biasanya masalah penjualan ini ditangani
oleh bagian tersendiri, yaitu bagian
penjualan yang dipegang oleh orang-orang
yang ahli dibidang penjualan.
5. Faktor-faktor lain
Faktor-faktor lain seperti
periklanan, peragaan, kampanye, dan
pemberian hadiah sering
mempengaruhipenjualan karena
diharapkan dengan adanya faktor-faktor
tersebut pembeli akan kembali membeli
lagi barang yang sama.
Menurut Irawan (1998) faktor
yang sangat penting dalam mempengaruhi
volume penjualan adalah saluran distribusi
yang bertujuan untuk melihat peluang
pasar apakah dapat memberikan laba yang
maksimun. Secara umum mata rantai
saluran distribusi yang semakin luas
akan menimbulkan biaya yang lebih
besar, tetapi semakin luasnya saluran
distribusi maka produk perusahaan akan
semakin dikenal oleh mayarakat luas dan
mendorong naiknya angka penjualan yang
akhirnya berdampak pada
peningkatan volume penjualan.
Volume penjualan merupakan
hasil akhir yang dicapai perusahaan dari
hasil penjualan produk yang dihasilkan
192
oleh perusahaan tersebut. Volume
penjualan tidak memisahkan secara tunai
maupun kredit tetapi dihitung secara
keseluruhan dari total yang dicapai.
Seandainya volume penjualan meningkat
dan biaya distribusi menurun maka tingkat
pencapaian laba perusahaan meningkat
tetapi sebaliknya bila volume penjualan
menurun maka pencapaian laba
perusahaan juga menurun. Menurut Kotler
(2000) volume penjualan adalah barang
yang terjual dalam bentuk uang untuk
jangka waktu tertentu dan didalamnya
mempunyai strategi pelayanan yang baik.
Ada beberapa usaha untuk
meningkatkan volume penjualan,
diantaranya adalah :
7. Menjajakan produk dengan
sedemikian rupa sehingga konsumen
melihatnya.
8. Menempatkan dan pengaturan
yang teratur sehingga produk
tersebut akan menarik perhatian
konsumen.
9. Mengadakan analisa pasar.
10. Menentukan calon pembeli atau
konsumen yang potensial.
11. Mengadakan pameran.
12. Mengadakan discount atau potongan
harga.
C. METODOLOGI PENELITIAN
Metode pengumpulan data yang
digunakan untuk mendapatkan informasi
dan data yang sebaik-baiknya dengan
asumsi agar sasaran penulisan dapat
dicapai adalah :
3. Penelitian Lapangan (Field Research)
yaitu metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara :
a. Observasi yaitu teknik penelitian
yang dilakukan dengan
mengadakan pengamatan atau
peninjauan secara langsung pada
lokasi penelitian. Hal ini
dimaksudkan untuk memperoleh
data dalam penelitian lapangan.
b. Interview yaitu teknik penelitian
yang dilakukan dengan
mengadakan wawancara secara
193
langsung dengan pimpinan
perusahaan, bagian pemasaran
dan penjualan serta staf lainnya
dalam perusahaan sehubungan
dengan informasi tentang
kenaikan harga selama empat
tahun terakhir dan hasil penjualan
kartu perdana simpati setiap ada
kenaikan harga.
4. Penelitian Kepustakaan (Library
Research) yaitu metode
pengumpulan data dengan
mempelajari literatur-literatur, bahan
kuliah, dan berbagai buku yang
berkaitan dengan masalah yang
dibahas untuk dijadikan landasan
teori.
Berdasarkan sumbernya, data pada
penelitian ini dapat dibagi menjadi dua
jenis, yaitu:
4. Data primer
Data primer adalah data yang
dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
peneliti langsung dari responden. Data
primer yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data yang berisi tentang harga
dan hasil penjualan.
5. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data
yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain) yang telah
dipublikasikan. Data sekunder dalam
penelitian ini antara lain: data laporan
penjualan dan daftar harga dari PT. Kisel
Cabang Medan.
Penelitian ini dilakukan pada
PT. Kisel Cabang Medan yang berada di
Jalan Listrik No. 2 Medan.
Dalam menganalisis data-data
yang dikumpulkan maka penulis
menggunakan metode analisis deskriptif
kaulitatif yaitu menggambarkan objek
penelitian, menafsirkan (interprestasi) dan
mencatat yang sebelumnya telah penulis
rumuskan dan penarikan kesimpulan
khusus berdasarkan teori yang telah ada
dan diterima sebagai suatu kebenaran
umum mengenai objek yang diamati.
1. Harga (X)
194
Harga adalah nilai barang atau
jasa yang diungkapkan dalam satuan
rupiah atau satuan uang lainnya.
2. Hasil Penjualan (Y)
Hasil penjualan adalah pencapaian
yang dinyatakan secara kuantitatif dari
segi fisik atau volume atau unit suatu
produk.
Untuk menguji kebenaran
hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya maka digunakan metode
analisis sebagai berikut :
3. Analisis deskriptif untuk melihat
penentuan harga yang dilakukan oleh
perusahaan. Analisis ini menjelaskan
peningkatan hasil penjualan dalam
empat tahun terakhir di mana sesuai
dengan ketetapan harga yang telah
dilakukan.
4. Analisis kuantitatif adalah analisis
dengan menggunakan alat analisis
sebagai berikut : Analisis regresi
sederhana yakni analisis untuk
mengukur sejauh mana pengaruh
variabel bebas (X) yaitu harga
terhadap variabel terikat (Y) yaitu
hasil penjualan. Bentuk
matematisnya (Suliyanto, 2008:160)
sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana:
Y = Hasil penjualan
a = Konstanta
b = Koefisien Harga
X = Harga
a. Korelasi product moment
Untuk mengetahui pengaruh
antara variabel bebas (x) dan variabel
(y), maka penulis menggunakan rumus
korelasi product moment dan Karl
Pearson yang dikutip oleh
Sugiyono(2004:212) sebagai berikut :
2222 YYNXxn
yxxynrxy
Keterangan :
𝑟𝑥𝑦 = koeifisien korelasi antara x dan y
adalah bilangan yang menunjukkan
besar kecilnya hubungan variabel x dan
y
x = variabel bebas
y = variabel terikat
n = jumlah responden
195
b. Uji Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar
hubungan antara variabel x dan variabel
y dengan menggunakan rumus
determinasi, yaitu
𝐷 = 𝑟2 𝑥 100% Sugiyono,( 2004:
216)
c. Uji Regresi Linier
Untuk memprediksikan seberapa
jumlah koefisieen variabel bebas (x)
dengan variabel terikat (y) maka
digunakan uji regresi liner, dengan
rumus:
Y= a+bx,dimana
𝑎 = y x2 − x xy
n x2 − x 2
𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 x y
n x2 − x 2
Sugiyono (2004:218)
D.HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Sejarah Singkat Perusahaan
Koperasi Telekomunikasi Selular
atau ―Kisel‖ didirikan pada tanggal 23
Oktober 1996, sebagai entity support
kebutuhan internal Telkomsel terutama
untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya
Manusia pendukung dan proyek
pencetakan invoice yang tersebar di 14
Wilayah. Pada tahun 2001, Kisel
melakukan konsolidasi menjadi 9
Wilayah, yaitu Sumbagut, Sumbagsel,
Jabotabek, Jawa Barat, Jawa Tengah,
Jawa Timur, Balinusra, Kalimantan, dan
Sumalirja. Akhir tahun 2010, wilayah
kerja Kisel semakin bertambah menjadi
10 Wilayah dengan dibentuknya Kisel
Sumbagteng. Seiring dengan
perkembangan bisnis, pada akhir tahun
2015, wilayah Sumalirja diputuskan untuk
dipecah menjadi dua wilayah, yaitu
Wilayah Sulawesi dan Wilayah Papua
Maluku (Puma), sehingga pada saat ini
Kisel telah memiliki 11 Kantor Wilayah
dan 54 Kantor Layanan yang tersebar dari
Provinsi Nangroe Aceh Darussalam
hingga Papua, serta memiliki 4.182
196
anggota di seluruh wilayah Indonesia
yang terdiri dari Karyawan PT Telkomsel.
Bisnis utama Kisel bergerak di
bidang penyedia jasa Sales and
Distribution Channel (Penjualan dan
Distribusi), General Service (Layanan
Umum), dan Telco Infrastructure
(Layanan Infrastruktur Telekomunikasi).
Dengan 11 Kantor Wilayah Secara umum,
bisnis Sales and Distribution Channel
meliputi bisnis penyediaan layanan sales
dan distribusi produk-produk industri
Telco sampai ke seluruh pelosok
nusantara. Bisnis Telco Infrastructure
diarahkan untuk menjalin kerjasama
dengan operator Telco terkait dengan
support berbagai proses bisnis
implementasi infrastruktur, pengoperasian
jaringan dan optimalisasi network.
Sedangkan bisnis General Service
mengoptimalkan potensi bisnis
pemenuhan kebutuhan produk dan jasa
penunjang operasional bisnis dan
perkantoran.
Perkembangan dan kecepatan
pertumbuhan pelanggan PT Telkomsel
pada tahun 2000 hingga tahun 2010,
mendorong Kisel untuk memperluas ruang
lingkup usaha. Oleh karena itu, mulai
tahun 2010 telah dilakukan transformasi
untuk mengembangkan Kisel melalui
berbagai inisiatif. Semangat yang diusung
adalah semangat memperkokoh pondasi
dan percepatan pengembangan bisnis,
peningkatan profesionalisme, serta
pengintegrasian dan pengontrolan proses
bisnis.
Pondasi ini memudahkan Kisel
sebagai lembaga Koperasi untuk lebih
tanggap dalam melayani anggotanya
(meningkatkan kesejahteraan) dan
melayani pasar (ekspansi pasar). Sejalan
dengan perkembangan industri
telekomunikasi dan lingkungan industri
ini, Kisel terus dikembangkan menjadi
pendukung yang handal bagi tumbuh dan
berkembangnya industri telekomunikasi.
197
Pengembangan dan inovasi terus
dilakukan, salah satunya dengan
mendirikan 5 (lima) anak usaha yaitu:
1. PT Kinarya Selaras
2. PT Kinarya Selaras Piranti
3. PT Kinarya Alihdaya Solusi
4. PT Kinarya Alihdaya Mandiri
5. PT Kinarya Mandiri Konstruksi
Melalui pengambangan dan
inovasi bisnis serta kerja keras semua
elemen Kisel, telah menghasilkan prestasi
dan pencapaian yang luar biasa untuk
ukuran sebuah koperasi. Salah satunya
adalah berhasil mengumpulkan revenue
atau omset mencapai sekitar 4,9 Triliun
Rupiah untuk tahun 2015.
Dalam perjalanannya ada beberapa
hal signifikan yang telah dicapai, antara
lain sebagai salah satu Authorized Dealer
tingkat Nasional, berperan dalam ikut
menggelar program besar di Indonesia
seperti USO, menjadi Official Partner
untuk beberapa perusahaan Telkom Group
secara Nasional, dan lain sebagainya.
c. Analisis Harga
Harga merupakan satu-satunya
unsur bauran yang memberikan
pendapatan bagi perusahaan. Akan tetapi,
keputusan mengenai harga tidak mudah
untuk dilakukan. Disatu sisi harga yang
terlalu mahal dapat meningkatkan laba
perusahaan dalam jangka pendek, tetapi
disisi lain akan sulit dijangkau konsumen.
Untuk lebih jelasnya akan
disajikan data perkembangan harga jual
kartu perdana Simpati pada PT. Kisel
Cabang Medan.
Tabel 4.1
PERKEMBANGAN HARGA JUAL
KARTU PERDANA SIMPATI
TAHUN 2013 – 2016
Tahun Harga Jual
Kartu
Perdana/Pcs
(Rp)
Perkembangan
Persentase (%)
2013 5.000 -
2014 6.000 20
2015 7.000 20
2016 8.000 20
Rata-Rata 20
Sumber: PT. Kisel Cabang Medan
198
Berdasarkan tabel di atas terlihat
bahwa rata-rata harga jual kartu perdana
meningkat sebesar 20% setiap tahunnya.
d. Analisis Penjualan
Dalam meningkatkan hasil
penjualan, salah satu upaya yang ingin
dicapai oleh perusahaan adalah dengan
meningkatkan hasil penjualan kartu
perdana guna menunjang aktivitas
operasional perusahaan
Untuk dapat meningkatkan
penjualan, perusahaan perlu menerapkan
sistem harga yang dapat memengaruhi
peningkatan volume penjualan di mana
dalam penerapannya perlu dilakukan
pengelompokkan pasar yang diarahkan
untuk dapat meningkatkan volume
penjualan.
Menyadari ancaman kompetitor
yang semakin meningkat maka
perusahaan dituntut untuk menyusun
berbagai langkah dan strategi untuk
meningkatkan volume penjualan. Dalam
pelaksanaan penjualan tersebut PT. Kisel
mengalami penurunan volume penjualan
pada tahun 2015. Dengan adanya
penurunan tersebut maka perlu dilakukan
analisis. Hal ini terlihat naik turunnya
penjualan kartu perdana selama 4 tahun
terakhir (2013 – 2016).
Tabel 4.2
PERKEMBANGAN VOLUME
PENJUALAN KARTU PERDANA
SIMPATI OLEH PT. KISEL MEDAN
TAHUN 2013 - 2016
Tahun
Volume Penjualan
Kartu Perana
(Pcs)
Harga Jual
(Rp)
Nilai Penjualan (Rp)
2013 2014
2015
2016
29.750 34.250
33.150
35.125
5.000 6.000
7.000
8.000
148.500.000
205.500.000
232.050.000
281.000.000
Sumber : PT. Kisel Medan
Berdasarkan data volume
penjualan kartu perdana simpati pada PT.
Kisel Cabang Medan, maka dapat
disajikan data sebagai berikut:
1. Tahun 2013/2014
Besarnya perkembangan penjualan
kartu perdana simpati untuk periode
2013/2014 dapat ditentukan sebagai
berikut:
199
Perkembangan penjualan 2013/2014 =
100% x 750.29
750.29250.34
=
15,13%
2. Tahun 2014/2015
Besarnya perkembangan penjualan
kartu perdana simpati untuk periode
2014/2015 dapat ditentukan sebagai
berikut:
Perkembangan penjualan 2014/2015 =
100% x 250.34
250.34150.33
= -
9,02%
3. Tahun 2015/2016
Besarnya perkembangan penjualan
kartu perdana simpati untuk periode
2015/2016 dapat ditentukan sebagai
berikut:
Perkembangan penjualan 2015/2016 =
100% x 150.33
150.33125.35
=
5,96%
Untuk lebih jelasnya hasil
perhitungan pertumbuhan penjualan kartu
perdana Simpati dapat dilihat pada tabel
4.3 berikut ini
Tabel 4.3
PERKEMBANGAN VOLUME
PENJUALAN KARTU PERDANA
PADA PT. KISEL CABANG MEDAN
TAHUN 2013 – 2016
Tahun Volume
Penjualan
Kartu
Perdana
(Pcs)
Perkembangan
Penjualan
Pcs %
2013 29.750 - -
2014 34.250 4.500 15,13
2015 33.150 - 1.100 - 9,02
2016 35.125 1,975 5,96
Total 132.275 5.375 12,07
Rata-
Rata
33.069 1.792 4,02
Sumber: Hasil data olahan
Berdasarkan hasil olahan data
tersebut di atas menunjukkan bahwa
persentase perkembangan penjualan kartu
perdana simpati dalam 4 (empat) tahun
terakhir (2013 – 2016) cenderung
mengalami penurunan. Hal ini terlihat
200
sejak tahun 2015 bahkan penurunan
mencapai 1.100 atau 9,02%, walaupun
pada tahun 2016 kembali mengalami
kenaikan akan tetapi tidak signifikan
sebagaimana tahun 2014. Terjadinya
penurunan penjualan kartu perdana
simpati disebabkan karena adanya
pengaruh penetapan harga jual yang
sedikit lebih mahal jika dibandingkan
dengan perusahaan provider lain.
TABEL 4.4
TARGET DAN REALISASI
PENJUALAN KARTU PERDANA
SIMPATI PT. KISEL MEDAN TAHUN
2013 – 2016
Tahu
n
Target
(Pcs)
Realisas
i (Pcs)
Selisih
Pcs %
2013 33.600 29.750 3.850 11,5
2014 35.400 34.250 1.150 3,3
2015 37.200 33.150 4.050 10,8
9
2016 38.400 35.125 3.275 8,53
Total 144.60
0
132.275 12.32
5
34
Rata-
Rata
36.150 33.069 3.081 8,56
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan tabel di atas, dapat
terlihat bahwa rata-rata realisasi penjualan
kartu perdana simpati yang dilakukan oleh
PT. Kisel Cabang Medan tidak mencapai
target setiap tahunnya dengan persentase
terbesar adalah pada tahun 2013 sebesar
11,5% dan yang terkecil pada tahun 2014
sebesar 3,3%. Secara umum realisasi
penjualan kartu perdana simpati pertahun
tidak mencapai target sebanyak 3.081 pcs
atau sebesar 8,56%.
e. Pengaruh Harga terhadap Hasil
Penjualan
PT. Kisel Cabang Medan adalah
perusahaan yang bergerak pada bidang
telekomunikasi dimana dalam
menjalankan aktivitas usahanya senantiasa
ingin mengembangkan serta
meningkatkan hasil penjualannya.
Tujuannya tidak lain adalah agar
perusahaan dapat meningkatkan volume
penjualan serta memaksimalkan laba
sehingga dapat meningkatkan nilai
perusahaan. Dengan adanya keinginan
untuk berkembang inilah maka
201
perusahaan perlu melakukan analisis
penetapan harga.
Tujuan dilakukannya analisis
penetapan harga adalah agar perusahaan
mengetahui harga-harga potensial
sehingga perusahaan dapat meningkatkan
hasil penjualannya. Untuk melihat sejauh
mana pengaruh harga terhadap hasil
penjualan maka dapat dianalisis dengan
menggunakan metode analisis regresi.
Sebelum melalukan analisis regresi maka
akan ditampilkan data perbandingan harga
kartu perdana simpati pertahunnya dengan
hasil penjualan yang dapat dilihat melalui
tabel di bawah ini :
Tabel 4.5
PERKEMBANGAN PENETAPAN
HARGA DENGAN HASIL
PENJUALAN KARTU PERDANA
SIMPATI PADA PT. KISEL CABANG
MEDAN
TAHUN 2013 – 2016
Tahu
n
Harga
(Rp)
Hasil
Penjuala
n (pcs)
Pertumbuha
n Penjualan
(%)
2013 5.000 29.750 -
2014 6.000 34.250 15,13
2015 7.000 33.150 - 9,02
2016 8.000 35.125 5,96
Total 26.60
0
132.275 12,07
Rata-
Rata
6.500 33.069 4,02
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan Tabel 4.5 maka
perhitungan pengaruh harga terhadap hasil
penjualan kartu perdana simpati dalam
empat tahun terakhir (tahun 2013-2016)
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6
TABEL PERHITUNGAN PENGARUH
HARGA TERHADAP
HASIL PENJUALAN KARTU
PERDANA SIMPATI
TAHUN 2013 – 2016
Ta
hu
n
X Y
X2
Y2 XY Ha
rga
Has
il
20
13
50
00
29.7
50
2500
0000
88506
2500
14875
0000
20
14
60
00
34.2
50
3600
0000
11730
62500
20550
0000
20 70 33.1 4900
0000
10989
22500
23205
0000
202
15 00 50
20
16
80
00
35.1
25
6400
0000
12337
65625
28100
0000
Jlh 26
00
0
132.
275
6760
0000
0
17496
67562
5
34391
50000
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan data pada tabel di atas
maka perhitungan pengaruh segmentasi
pasar terhadap volume penjualan
dengan menggunakan analisis regresi
adalah sebagai berikut :
Y = a + bX
Perhitungan nilai koefisien regresi (b)
b =
22 XXn
YX-XYn
b =
226000676000000 4
1322752600034391500004
b = 000.000.6760002.704.000.
000.150.439.3.00013.756.600
b = 000.000.028.2
000.450.317.10
b = 5
Perhitungan nilai konstanta (a)
a = n
Xb - Y
a =
4
000.265275.132
a = 4
000.130275.132
a = 569
Setelah melakukan perhitungan
nilai a dan b maka persamaan regresi
adalah sebagai berikut :
Y = a + b (X)
Y = 569 + 5 (X)
Dari persamaan regresi di atas
maka penjabaran dari nilai a dan b
tersebut adalah :
a = Jika variabel bebas (X) sebesar 0
(tidak menaikkan harga) maka
volume penjualan akan naik 569
pcs.
b = Jika variabel bebas (X) naik
sebesar 1 maka volume penjualan
akan naik sebesar 5 pcs.
f. Analisis Korelasi Linier Sederhana
Analisis korelasi dimaksudkan
untuk melihat seberapa besar hubungan
atau keterkaitan daerah segmentasi pasar
terhadap peningkatan volume penjualan
203
kabel pada PT. Sinar Baru. Adapun rumus
yang digunakan untuk menghitung
korelasi adalah sebagai berikut :
r =
2222 YYnXXn
YX - XYn
r =
22275.132625.675.496.174000.26000.000.6764
275.132000.260003.439.150.4
r =
625.675.496.17500.702.986.69000.000.676000.000.704.2
000.150.439.3.00013.756.600
r = 024.354.204.13
000.450.317.10
r = 0,78
r2
= 0,61
Berdasarkan perhitungan koefisien
korelasi linier sederhana di atas maka
besarnya korelasi antara variabel bebas
(X) dengan variabel terikat (Y) adalah
0,78. Hal ini menunjukkan bahwa
hubungan antara harga dengan hasil
penjualan adalah positif dan sangat erat.
Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh harga terhadap hasil penjualan
maka digunakan koefisien determinasi (r2)
dimana berdasarkan perhitungan di atas
nilainya sebesar 0,61 atau 61%. Ini berarti
harga mempengaruhi hasil penjualan
sebesar 61% sedangkan 39% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain atau dengan kata
lain harga berpengaruh sangat besar
terhadap hasil penjualan. Analisis
koefisien korelasi dan koefisien
determinasi telah menunjukkan bahwa
keterkaitan dan pengaruh harga terhadap
hasil penjualan sangat besar.
Berdasarkan hasil penelitian
terlihat bahwa harga terdiri dari kelompok
besar yang dapat diidentifikasi dalam
sebuah pasar dengan keinginan, daya beli,
harga tetap menjadi pilihan utama bagi
pasar, sehingga mengakibatkan harga
menjadi komponen utama dalam
meningkatkan hasil penjualan
Para pembeli pada umumnya
berbeda antara satu dengan lainnya di
pasar, baik dalam motif dan perilaku
maupun dalam kebiasaan pembelian
yang semuanya menunjukkan ciri atau
204
sifat pembeli/konsumen tersebut.
Perbedaan ini menunjukkan bahwa pasar
suatu produk tidak homogen, tetapi
heterogen dengan jumlah konsumen yang
sangat banyak, tersebar secara geografis,
dan mempunyai aneka ragam kebutuhan,
keinginan, kemampuan membeli, dan
perilaku serta tuntutan pembelian. Dengan
dasar ini maka sangatlah sulit bagi suatu
perusahaan untuk melayani seluruh
pasar yang ada sehingga dapat
memberikan kepuasan konsumen yang
berbeda-beda ciri atau sifatnya.
Dalam upaya memberikan
kepuasan konsumen sesuai dengan apa
yang terdapat dalam konsep pemasaran,
perusahaan perlu melakukan usaha
pembinaan pelanggan melalui pengarahan
tindakan strategi pemasaran yang tepat
sesuai dengan ciri atau sifat para
pelanggan tersebut. Untuk dapat
membina pelanggan atau pasarnya maka
perusahaan juga perlu memberikan
pelayanan sesuai dengan kemampuannya
sehingga terarah kepada pasar sasaran
(target market) yang dituju. Dalam upaya
ini, perusahaan harus mengelompokkan
konsumen atau pembeli ke dalam
kelompok dengan ciri-ciri/sifat yang
sama. Kelompok konsumen yang disusun
tersebut disebut segmen pasar, sedangkan
usaha pengelompokkannya dikenal
dengan segmentasi pasar.
Penetapan harga selalu menjadi
masalah bagi setiap perusahaan karena
penetapan harga ini bukanlah kekuasaan
atau kewenangan yang mutlak dari
seorang pengusaha. Seperti telah
diutarakan di atas, dengan penetapan
harga perusahaan dapat menciptakan hasil
penerimaan penjualan dari produk
yang dihasilkan dan dipasarkannya.
Peranan penetapan harga akan menjadi
sangat penting terutama pada keadaan
persaingan yang semakin tajam dan
perkembangan permintaan yang terbatas.
Dalam keadaan persaingan yang semakin
tajam dewasa ini, yang terutama sangat
terasa dalam pasar pembeli (buyers
market), peranan harga sangat penting
205
terutama untuk menjaga dan
meningkatkan posisi perusahaan di
pasar, yang tercermin dalam share pasar
perusahaan, di samping untuk
meningkatkan penjualan dan keuntungan
perusahaan. Dengan kata lain,penetapan
harga mempengaruhi kemampuan
bersaing perusahaan dan kemampuan
perusahaan mempengaruhi konsumen.
Secara tradisional, harga
berperan sebagai penentu utama dari
pilihan pembeli. Hal itu masih berlaku
untuk negara-negara miskin, di antara
kelompok- kelompok miskin, dan untuk
jenis produk komoditas. Dan, walaupun
faktor-faktor non harga telah menjadi
semakin penting dalam perilaku pembeli
selama beberapa dasawarsa ini, harga
masih tetap merupakan salah satu unsur
terpenting yang menentukan pangsa pasar
dan profitabilitas perusahaan. Konsumen
dan agen pembelian memiliki lebih
banyak akses ke informasi harga dan
toko/perusahaan pemberi diskon harga.
Para konsumen berbelanja secara hati-
hati, mendorong para pengecer untuk
menurunkan harga mereka.
Harga juga merupakan salah satu
elemen bauran pemasaran yang paling
fleksibel : Harga dapat diubah dengan
cepat, tidak seperti ciri khas (feature)
produk dan perjanjian distribusi. Pada saat
yang sama, penetapan dan persaingan
harga juga merupakan masalah nomor satu
yang dihadapi perusahaan.
Namun banyak perusahaan yang
tidak menangani penetapan harga dengan
baik. Kesalahan yang paling umum adalah
: Penetapan harga yang terlalu berorientasi
pada biaya, harga kurang sering direvisi
untuk mengambil keuntungan dari
perubahan pasar, harga ditetapkan secara
independent pada bauran pemasaran
lainnya dan bukannya sebagai unsur
instrinsik dari strategi penentuan posisi
pasar, serta harga kurang cukup bervariasi
untuk berbagai macam produk, segmen
pasar dan saat pembelian.
Kebijakan pemasaran harus dapat
menentukan gambaran yang jelas dan
206
terarah mengenai apa yang akan dilakukan
oleh perusahaan dalam menggunakan
setiap kesempatan atau peluang-peluang
yang ada pada beberapa pasar sebagai
sasaran penjualan. Untuk dapat mencapai
penjualan perusahaan yang maksimal
maka penentuan kebijakan pemasaran
harus didasarkan pada analisis lingkungan
perusahaan baik lingkungan internal
maupun lingkungan eksternal sehingga
dapat diketahui keunggulan dan
kelemahan perusahaan. Dengan demikian,
perlu dilakukan analisis market share atau
pangsa pasar sebagai unsur ukuran atau
kriteria tentang keberhasilan suatu
perusahaan dalam mengejar tujuan dan
sasaran yang diinginkan.
Untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup dan eksistensi maka
salah satu upaya yang ditempuh oleh
perusahaan adalah meningkatkan volume
penjualan produknya. Perusahaan tentu
harus peka terhadap setiap perubahan
yang terjadi di lingkungan eksternal
karena perubahan tersebut bisa saja sangat
memengaruhi penjualan perusahaan.
Perubahan-perubahan ini disebabkan oleh
beberapa faktor seperti perkembangan dan
kemajuan teknologi yang tentunya akan
membuka kesempatan bagi para
pesaing untuk merebut pasar
sehingga menciptakan keadaan yang
kompetitif. Melalui pangsa pasar,
perusahaan dapat mengetahui pasar mana
yang memiliki potensi baik bagi
perusahaan itu sendiri serta pasar mana
yang berpotensi direbut oleh pesaing. Hal
ini sangat bermanfaat bagi perusahaan
karena perusahaan dapat menyusun
rencana yang tepat untuk
mempertahankan pasar atau bahkan
mengekspansi pasar guna meningkatkan
volume penjualannya.
Beberapa penelitian menunjukkan
bahwa hasil penjualan dipengaruhi oleh
factor harga yang bersaing. Menurut Dewi
Karlina (2010) dalam penelitian tentang
Pengaruh Penetapan Harga Terhadap
Volume Penjualan pada Perusahaan Jasa
Pengiriman Barang Lancar Abadi Express
207
Wonogiri bahwa kenaikan harga
berpengaruh terhadap volume penjualan.
Sementara itu penelitian Maqfira Dwi
Utami (2011) dalam penelitian tentang
Pengaruh Harga dan Promosi Terhadap
Peningkatan Penjualan Tiket pada PT.
Maniela Tour & Travel Makasar,
menunjukkan bahwa harga sangat
mempengaruhi hasil penjualan tiket pada
perusahaan jasa tersebut.
Hasil penjualan meruapakan
jumlah total yang dihasilkan dari
kegiatan penjualan barang. Semakin besar
jumlah penjualan yang dihasilkan
perusahaan, semakin besar kemungkinan
laba yang akan dihasilkan perusahaan.
Oleh karena itu hasil penjualan
merupakan salah satu hal penting yang
harus dievaluasi untuk kemungkinan
perusahaan agar tidak rugi.
Jadi hasil penjualan yang
menguntungkan harus menjadi tujuan
utama perusahaan dan bukannya untuk
kepentingan volume penjualan itu sendiri.
Volume penjualan merupakan
hasil akhir yang dicapai perusahaan dari
penjualan produk yang dilakukan oleh
salesman dan tenaga penjual lainnya.
Volume penjualan dihitung berdasarkan
target yang diasumsikan dengan realisasi
yang dicapai. Volume penjualan tidak
memisahkan secara tunai msupun kredit,
tetapi dihitung secara keseluruhan dari
total yang dicapai. Maka kalau volume
penjualan meningkat dan biaya distribusi
menurun maka tingkat pencapaian laba
perusahaan meningkat. Tetapi sebaliknya
bila volume penjualan menurun maka
pencapain laba perusahaan menurun.
D. PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
pengaruh harga terhadap hasil penjualan
kartu perdana simpati pada perusahaan
PT. Kisel Cabang Medan maka dapat
ditarik beberapa kesimpulan sebagai
berikut :
208
4. Dari hasil analisis harga yang
ditetapkan maka terlihat jelas bahwa
penjualan kartu perdana simpati belum
mampu mencapai target penjualan
setelah diterapkannya segmentasi
pasar. Rata-rata kurangnya
pencapaian target selama 4 tahun ini
adalah 8,56%.
5. Hasil analisis koefisien regresi
sederhana menunjukkan bahwa
harga berpengaruh signifikan terhadap
hasil penjualan dimana ketika harga
naik Rp. 1 (satu) maka hasil penjualan
hanya akan meningkat sebesar 5 pcs.
6. Berdasarkan perhitungan diperoleh
bahwa terdapat pengaruh antara harga
dengan hasil penjualan.
7. Nilai korelasi antara harga dengan
hasil penjualan berdasarkan analisis
koefisien korelasi linier sederhana
adalah 0,78. Ini artinya hubungan
antara harga dengan hasil penjualan
adalah positif dan sangat erat.
Sedangkan dari hasil analisis koefisien
determinasi menunjukkan bahwa
harga berpengaruh sangat besar
terhadap hasil penjualan yaitu sebesar
61%.
Saran
Dari hasil pembahasan dan
kesimpulan yang dikemukakan
sebelumnya maka penulis dapat
memberikan beberapa saran sebagai
berikut :
3. PT. Kisel Cabang Medan perlu
menghitung ulang kembali penetapan
harga paket kartu perdana simpati
sebelum dilempar ke pasaran karena
secara umum dapat dilihat bahwa
dengan meningkatnya harga maka
penjualan akan berkurang yang akan
dapat merugikan perusahaan
4. PT. Kisel Cabang Medan perlu
memerhatikan fakta penting bahwa
terjadi penurunan pangsa pasar hampir
di seluruh daerah pemasarannya.
Perusahaan harus peka terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi
di lingkungan eksternal baik
perubahan permintaan dari konsumen
209
maupun ancaman yang datang dari
pesaing sehingga perusahaan bisa
menetapkan rencana-rencana strategis
untuk meningkatkan volume
penjualan.
DAFTAR PUSTAKA
Adisaputro, Gunawan, & Asri, Marwan.
1998. Anggaran Perusahaan.
Buku Satu, Edisi Pertama,
Cetakan Kesembilan, Yogyakarta:
BPFE
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Angipora, Marius P. 1999. Dasar-Dasar
Pemasaran. Jakarta : Raja Grafindo
Assauri, Sofjan. 2004. Manajemen
Pemasaran Dasar Konsep, dan
Strategi. Cetakan Ketujuh, Jakarta
: Raja Grafindo
Catur, Rismiati, & Suratno, Bondan.
2001. Pemasaran Barang dan
Jasa. Cetakan Pertama,
Yogyakarta : Kanisius
Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasan, M. Iqbal. 2008. Pokok-Pokok
Materi Statistik 1 (Statistik
Deskriptif). Edisi Kedua, Jakarta :
Bumi Aksara
Irawan, & Wijaya, Faried. 1998.
Pemasaran : Prinsip dan Kasus.
Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE
UGM
Kotler, Philip. 1997. Manajemen
Pemasaran. Terjemahan Hendra
Teguh, Cetakan Pertama, Edisi
Kesembilan, Jakarta : Prenhalindo
Kotler, Philip. 2002. Manajemen
Pemasaran. Edisi
Milenium, Jakarta :
Prenhalindo
Kotler, Philip. 2005. According to
Kotler. Terjemahan Herman
Sudrajat, Jakarta : Bhuana Ilmu
Populer
Lamb, McDaniel. 2001. Pemasaran. Edisi
Pertama, Jakarta : Salemba Empat
Rismiati, & Suratno, Bondan. 2001.
Pemasaran Barang dan Jasa.
Cetakan Pertama, Yogyakarta :
Kanisius
Sofjan Assauri. 1999. Manajamen
Pemasaran Dasar, Konsep, dan
Strategi. Cetakan Keenam, Jakarta
: Raja Grafindo Persada
Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA.
Suliyanto 2008. Studi Kelayakan Bisnis, Pendekatan Praktis. Andi Offset. Yogyakarta.
Swastha, & Handoko, T. Hani. 2000.
Manajemen Pemasaran Analisa
Perilaku Konsumen. Edisi
Pertama, Cetakan Ketiga,
Yogyakarta : BPFE
Tjiptono, Fandy. 2002. Strategi
Pemasaran. Edisi Kedua,
Cetakan Keenam, Yogyakarta :
Andy
210
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT POLICY ANALYSIS IN IMPROVING
LOYALTY AND DISCIPLINE OF EMPLOYEE STAFF OF NAVIGATION CLASS 1
AGAINST
Oleh
Jhon Simon, S. Sos, M. Si
ABSTRACT
The purpose of this study (1) to determine the role of human resource management policy in
improving employee loyalty and discipline in the Class I Belawan Navigation District. (2) to
identify the obstacles faced by the leadership in improving employee loyalty and discipline
in the Class I Belawan Navigation District.
research at the Class I Belawan District Navigation Office of the Directorate General of Sea
Transportation of the Ministry of Transportation of the Republic of Indonesia. Disnav Class
1 Belawan has the number of employees as many as 170 employees who are entirely as civil
servants / ASN, This research is done by using quantitative and descriptive method with the
form kuntitatif, Semlpling technique used is the sampling quota, This research process using
data analysis by using correlation analysis double (multiple correlation). To test the validity
of the instrument, the researchers used Bivariate Pearson (Pearson Moment Product)
correlation with SPSS 18.00 program. The researchers tested instrument reliability using
Alpha reliability (Alpha Cronbach's Alpha) correlation correlation coefficients.
Regression analysis results obtained t count value of 3.204> t table 0.2037 then it can be
concluded Ho rejected and H1 siterima that means loyalty has a positive effect and
dignifikan to human resource management. And so also with loyalty regression result
obtained t count equal to 4,003> t table 0,2037 hence can be concluded Ho rejected and H1
accepted, that means discipline have positive and significant effect to human resource
management.
This research can be concluded that MSDM policy plays an important role in increasing
loyalty and discipline of Belawan Navigation District officer because basically there are
many factors that make an employee become loyal and discipline, such as job satisfaction,
compensation (job allowance), effective communication, motivation given the leadership to
encourage the employee, work participation, where the factor is already in the MSDM
Policy in the Class 1 Belawan Navigation District.
Keywords: Human Resource Management, Loyalty, Discipline
A. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) pada hakikatnya merupakan aset
utama dan bagian integral dari suatu
organisasi maupun instansi pemerintah.
MSDM yang strategis memandang bahwa
pegawai pada semua bidang pekerjaan dan
tingkat apapun adalah merupakan sumber
211
daya dari suatu instansi yang harus
dikelola dengan baik dari struktural
maupun fungsionalnya. Pegawai
merupakan salah satu faktor produksi,
oleh karena itu sumber daya pegawai yang
dimiliki harus dimanfaatkan secara
maksimal dan produktif. sehingga akan
dapat menciptakan suatu kelompok kerja
yang solid dan memiliki etos kerja yang
tinggi, dimana pada akhirnya akan
membentuk sikap serta perilaku pegawai
sesuai dengan visi dan misi suatu instansi
untuk mencapai tujuannya. Karena tujuan
suatu instansi tidak akan dapat terwujud
tanpa peran aktif pegawai.
Berkaitan dengan pengelolaan
organisasi dalam mencapai tujuannya,
Hersey dan Blanchard (2000) menyatakan
bahwa Pemanduan tujuan organisasi dan
efektivitas mewujudkan tujuan organisasi
mesti didukung oleh semua pihak dalam
organisasi, inilah yang disebut pemanduan
tujuan yang sesungguhnya.
Pihak-pihak yang dimaksudkan
disini adalah para manajer atau pimpinan
organisasi dan para bawahan atau
pegawai/pegawai. Dengan demikian
berarti sebuah organisasi atau instansi
harus mampu menciptakan suasana yang
kondusif, dimana pimpinan organisasi
mampu bekerja sama dengan pegawai
serta mengarahkan tujuan organisasi
secara efektif, sehingga para pegawai
merasakan bahwa tujuan tersebut
merupakan tujuan mereka atau tujuan
bersama. Dari uraian diatas dapat terlihat
jelas bahwa suatu perusahaan atau
organisasi dapat tercapai tujuannya
dikarenakan dari aktifitas orang-orang
yang menjadi anggota atau pegawainya.
Mereka dapat bekerja sama dengan baik
apabila mereka bekerja dengan dilandasi
oleh etos kerja yang tinggi, dengan etos
kerja yang tinggi ini maka tidak
dipungkiri juga akan meningkatkan
kinerja mereka.
Keberhasilan sebuah instansi sangat
ditentukan oleh sumber daya manusia yg
baik dalam kualitas dan kuantitas. Dari
sisi kualitas hal itu diperoleh dari
212
peningkatan pengetahuan dan
keterampilan dengan melaksanakan
pendidikan dan pelatihan yang terprogram
karena dalam meningkatkan mutu hasil
pekerjaan tidaklah ditekankan pada
produk (barang maupun jasa) yang
dihasilkan dan dipasarkan saja, akan tetapi
menyangkut segala jenis kegiatan
organisasi yang terlibat, terutama
bagaimana sebuah tim kerja dan mampu
menghasilkan sinergi positif melalui usaha
yang terkoordinasi. Upaya peningkatan
kuantitas dapat diperoleh dengan upaya
rekruitmen pegawai yang proporsional
sesuai dengan perkembangan dan
kebutuhan organisasi, dengan
mempertimbangkan aspek kompetensi
yang dibutuhkan sesuai kebutuhan beban
kerja yang berkembang.
Dalam perusahaan kecil pada
umumnya manajer harus mengenal
pegawainya secara keseluruhan agar
tercipta suasana yang nyaman dan
manajer paling sering mengadakan
pendekatan secara kekeluargaan, sehingga
masalah-masalah yang berhubungan
dengan pegawai lebih mudah diatasi.
Sedangkan dalam instansi pemerintah
hubungan secara langsung antara
pimpinan dengan pegawai pada staff
bawah sangat jarang terjadi. Hal ini sangat
mempengaruhi semangat, loyalitas dan
disiplin pegawai, walaupun pengaruhnya
hanya sebagian kecil.
Loyalitas merupakan kondisi
psikologis yang mengikat pegawai dan
instansinya berikut merupakan faktor-
faktor yang mempengaruhi timbulnya
loyalitas kerja, antara lain:
1. Karakteristik pribadi, meliputi: usia,
masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras,
dan sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi:
tantangan kerja, stres kerja, kesempatan
untuk berinteraksi sosial, job
enrichment, identifikasi tugas, umpan
balik tugas, dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain instansi, yang
dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat
213
formalitas, tingkat keikut sertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak
telah menunjukkan berbagai tingkat
asosiasi dengan tanggung jawab
instansi, ketergantungan fungsional
maupun fungsi kontrol instansi
pemerintahan tersebut.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam
instansi, yaitu internalisasi individu
terhadap instansi setelah melaksanakan
pekerjaan dalam perusahaan tersebut
meliputi sikap positif terhadap
Instansi pemerintahan rasa percaya
terhadap instansi sehingga menimbulkan
rasa aman, merasakan adanya kepuasan
pribadi yang dapat dipenuhi oleh instansi.
Selanjutnya, terdapat beberapa ciri
pegawai yang memiliki loyalitas yang
rendah diantaranya karena sifat
karakternya (bawaan), kekecewaan
karyawan, dan sikap atasan, serta perasaan
negatif, merasa bekerja di instansi lain
lebih menguntungkan, tidak merasakan
manfaat, dan menyesali bergabung dengan
instansi. Adapun karakteristik pegawai
yang menunjukkan loyalitas yang tinggi
terhadap instansi, diantaranya adalah :
bersedia bekerja melebihi kondisi biasa,
merasa bangga atas prestasi yang dicapai
instansi, merasa terinspirasi, bersedia
mengorbankan kepentingan pribadi,
merasa ada kesamaan nilai dengan
instansi.
Permasalahan yang dihadapi oleh
beberapa instansi adalah masalah
pengelolaan pengembangan sumber daya
manusia khususnya dalam menggairahkan
semangat, loyalitas dan disiplin kerja
seperti : pemilihan dan penempatan tenaga
kerja yang tepat, pemberian upah yang
adil dan layak, pemberian jaminan sosial
dan kesejahteraan, memberi kesempatan
pada pegawai untuk mengembangkan diri,
memperhatikan lingkungan kerja dan
membuat peraturan peraturan yang tegas
dan lain lain. Hal inilah yang menjadi
tugas berat instansi dalam mengupayakan
apa yang sering disebut “The Right Man
In The Righ Place”, yaitu menempatkan
tenaga kerja pada tempat yang tepat
214
sehingga pegawai tersebut akan memiliki
semangat kerja yang tinggi, loyalitas dan
disiplin yang tinggi pula.
Setiap institusi yang dikelola
pemerintah harus meningkatkan mutu
pelayanan yang diberikan sehingga
terwujud pengelolaan pemerintah yang
baik dalam rangka keamanan dan
keselamatan seperti pada Distrik Navigasi
kelas 1 Belawan yang merupakan salah
satu unit instansi pemerintah yang
bergerak dibidang penyedia pelayanan
navigasi perkapalan dibawah naungan
Direktorat Jendral perhubungan laut.
Pada zaman modern saat ini sarana
bantu pelayaran navigasi sangat
dibutuhkan guna membuka akses dan
menghubungkan wilayah pulau baik
daerah yang sudah maju maupun yang
belum. Distrik Navigasi sesuai tugas
pokoknya mengemban tugas untuk
terwujudnya keselamatan bernavigasi
diperairan Indonesia, untuk mewujudkan
hal tersebut tentunya harus di dukung
dengan kemampuan dan kualitas Sumber
daya Manusia, sarana dan prasana yang
memadai dalam upaya pelayanan
keselamatan transportasi Indonesia.
Peningkatan kemampuan dan
kualitas oleh masing-masing individu
pegawai tentu berpengaruh kepada kinerja
pegawai dilingkungan Distrik Navigasi
Kelas I Belawan yang pada akhirnya juga
berpengaruh pada kinerja instansi
tersebut. Untuk itu peningkatan kinerja
tidak hanya didukung oleh keahlian dan
pengetahuan pegawai saja, tetapi juga
harus didukung oleh perilaku pegawai
tersebut yaitu berupa disiplin dan loyalitas
yang tinggi terhadap institusi yang mampu
meningkatkan kontinuitas suatu instansi
sehingga tujuan yang diinginkan dapat
tercapai.
B.TINJAUAN TEORITIS
Manajamen sumber daya manusia
sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, dan memanfaatkan
pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia di
215
perusahaan perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan
antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
dan kemampuan organisasi perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama perusahaan agar dapat
berkembang secara produktif dan wajar.
Perkembangan usaha dan organisasi
perusahaan sangatlah bergantung pada
produktivitas tenaga kerja yang ada
diperusahaan.
Menurut Hasibuan dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia (2004:244) mengatakan : Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan fisik yang dimiliki
manusia untuk didayagunakan dalam
menjalankan suatu organisasi atau urusan
sehingga berdayaguna atau berhasil.‖
Sedangkan menurut Almasdi dlam
buku ―human resource manajemen‖
karangan Robert L.Mathis (2006:17)
menyatakan : Sumber daya manusia
adalah kekuatan daya pikir dan karya
manusia yang masih tersimpan didalam
dirinya yang perlu dibina dan digali serta
dikembangkan untuk dimanfaatkan
sebaik-baiknya bagi kesejahteraan
kehidupan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia
terbentuk dari beberapa kelompok
aktivitas yang saling berhubungan dalam
lingkungan perusahaan,dan selama itu
semua manajer yang bertanggung jawab
dalam manajemen sumber daya manusia
harus memperhitungkan kekuatan, dan
keadaan dari luar sperti hokum, politik,
ekonomi, social, budaya, dan teknologi
ketika menetapkan aktivitas tersebut.
Kesimpulan dari manajemen
sumber daya manusia adalah sutu ilmu
yang mengatur proses pemanfaatan
pegawai agar dapat berjalan dengan baik
sesuai dengan prosedur yang sudah ada
agar menghasilkan kinerja yang baik,
demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Robert L.Mathis dan
Jhon H Jhakson dalam bukunya ― human
resource management― (2003:p34),
mengatakan : Manajemen sumber daya
17
216
manusia berhubungan dengan system
rancangan format dalam suatu organisasi
untuk menentukan efektivitas dan
efesiensi dari bakat seseorang untuk
mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Kunci peningkatan kinerja
organisasi adalah dengan memastikan
aktivitas sumber daya manusia
mendukung usaha organisasi yang
terfokus pada tiga macam, yaitu :
A. Produktivitas
Diukur dari jumah output
pertenaga kerja, peningkatan tanpa henti
pada produktivitas telah menjadi
kompetensi global.Produktivitas tenaga
kerja di sebuah organisasi sangat
dipengaruhi oleh usaha, program dan
system manajemen.
B. Kualitas
Kualitas suatu barang ataupun jasa
sangat mempengaruhi kesuksesan jangka
panjang organisasi. Jika suatu organisasi
mempunyai reputasi menyediakan barang
maupun jasa buruk kwalitas, hal ini akan
mengurangi perkembangan dan kierja
organisasi tersebut.
C. Pelayanan
Sumber daya manusia sering kali
terlibat pada proses produksi barang atau
jasa, manajemen sumber daya manusia
harus diikutsertakan pada saat merancang
proses operasi. Pemecahan masalah harus
melibatkan semua pegawai, tidak hanya
manajer, dimana proses tersebut sering
kali membutuhkan perubahan pada
budaya perusahaan, gaya kepemimpinan,
dan kebijakan dan praktek sumber daya
manusia.
Berdasarkan pendapat Cushway
(2001,p6-7) tujuan dari manajemen
sumber daya manusia bervariasi antara
satu organisasi dengan organisasi lain,
tergantung pada perkembangan organisasi,
yang mencakup hal-hal berikut:
1. Memberikan saran kepada manjemen
tentang kebijakan Sumber Daya
Manusia guna memastikan organisasi
memiliki tenaga kerja yang
217
bermotivasi dan berkinerja tinggi,
serta dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan yang dapat
memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
2. Melaksanakan dan memelihara semua
kebijakan, dan prosedur sumber daya
manusia yang diperlukan untuk
memastikan pencapaian tujuan
organisasi.
3. Membantu perkembangan arah, dan
strategi organisasi secara
keseluruhan, terutama dengan
memperhatikan segi-segi sumber
daya manusia.
4. Menyediakan bantuan dan
menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajemen dalam
mencapai tujuan.
Fungsi dan manajemen sumber
daya manusia menurut hasibuan dalam
bukunya yang berjudul― Manajemen
Sumber Daya Manusia‖ (p24-26) :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses
merencanakan penempatan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dan efektif, serta efesien dalam
membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
Fungsi perencanaan SDM meliputi :
a. Menetapka pekerjaan yang ada
b. Menyusun uraian pekerjaan
c. Menyusun persyaratan pekerjaan
d. Menentukan sumber sumber
penarikan
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan
mengorganisasi pegawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasinya dalam bagian organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan atau directing adalah
kegiatan mengarahkan semua pegawai
agar dapat bekerjasama, dan bekerja
efeketif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
218
Pengendalian atau controlling
adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-
peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
Jika terdpat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikian,
atau penyempurnaan rencana
pengendalian karyawan yang meliputi
kehadiran, kedisiplinan, prilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, da
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Perekrutan
Perekrutan atau procurement
adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan perekrutan
yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa
kegiatan terkait, yaitu :
a. Mengumumkan dan menerima surat
lamaran
b. Melakukan seleksi
c. Melakukan orientasi dan pelatihan
d. Pengangkata SDM
e. Penempatan SDM
6. Pengembangan
Pengembangan atau development
adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan oral
karyawan melalui pendidikan, dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun mendatang.
Hal yang harus dilakukan
selanjutnya adalah melakukan penilaian
prestasi karyawan berdasarkan job
deskcription. Unsur-unsur yang dinilai
oleh setiap perusahaan tidak selalu sama,
tetapi pada umumnya mencakup unsur
kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kepemimpinan, kepribadian, inisiatif,
kecakapan serta tanggung jawab.
Hasil penilaian penting bagi setiap
karyawan dan berguna bagi perusahaan
untuk menetakan tindakan kebijakan
219
selanjutnya, seperti : promosi, demosi, dan
atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian
prestasi akan membuat karyawan merasa
dipertahatikan oleh atasannya sehingga
mendorong mereka untuk bergairah dalam
bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur
dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.
Fungsi-fungsi pengembangan meliputi
kegiatan :
a. Peilaian prestasi kerja
b. Perencanaan karir
c. Pendidikan dan pelatihan
d. Pemberian tugas
e. Mutasi dan promosi
f. Motivasi, dan disiplin kerja
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian
balas jasa langsung, dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Rinsi
kompensasi adalah adil, dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya, serta
berpedoman pada batas upah minimal
pemerintah, dan berdasarkan internal, dan
eskternal konsistensi.
Permberian kompensasi pada SDM
meliputi :
a. Pengajian, dan pengupahan
b. Pemberian tunjangan
c. Pangkat, dan jabatan
d. Pemberian penghargaan
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan
untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar
tercipta kerjasama yang serasi, dan saling
mengutungkan. Perusahaan memperoleh
laba, dan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil kerjanya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan
untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan agar selalu bekerja sama sampai
pension. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan
220
yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar pegawai.
Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-
hal sebagai berikut :
a. Pemeliharaan kebugaran fisik
b. Pemeliharaan keamanan dan
keselamatan kerja
c. Pemeliharaan kesehatan
d. Pemeliharaan kesejahteraan rumah
tangga SDM
e. Pemeliharaan hubungan dan hak asasi
SDM
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi
manajemen SDM yang sangat penting,
dan kunci terwujudnya tujuan, kerena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan, dan
norma-norma social.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan pemberhentian ini dapat
disebabkan oleh berbagai macam faktor
seperti : keinginan perusahaan, keinginan
karyawan, berakhirnya kontrak kerja,
pension, dan sebab-sebab lainnya.
Kesulitan yang dihadapi oleh
MSDM dimasa depan tentu tidak akan
sama lagi dengan kondisi masa lampau.
Kesulitannya adalah bagaimana
menciptakan organisasi yang semakin
beragam dan menuntut pengelolaan yang
semakin efisien, efektif dan produktif.
Pada masa lalu mekanisme
organisasi sangat ditentukan oleh
manajemen sumber daya non manusia,
tetapi pada masa sekarang kerberhasilan
suatu organisasi sangat ditentukan oleh
MSDM yang semakin berkualitas.
Menurut Sugeng (2002), kualitas
SDM merupakan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan seseorang
yang dapat digunakan untuk menghasilkan
pelayanan profesional. Abdullah (1990)
dan Ancok (1991), sependapat bahwa
kualitas SDM selalu tidak akan terlepas
dari sebuah kerja profesional sehingga
221
sebuah kualitas kerja, haruslah dilibatkan
dalam konteks kerja yang merupakan
profesi seseorang.
Karenanya, tidak mengherankan
apabila kualitas SDM yang tinggi
diharapkan muncul pada kaum
profesional lah yang memiliki keahlian,
organisasi dan kode etik yang
memudahkan mereka untuk
mengembangkan konsep, tolak ukur
bahkan ukuran yang bisa mereka
gunakan untuk menilai dan membentuk
citra diri mereka. Oleh sebab itu,
perhatian yang lebih besar harus
diberikan pada MSDM itu sendir
Loyalitas merupakan tekad dan
kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak
faktor yang menjadikan seorang
karyawan menjadi loyal, diantaranya
kepuasan kerja, kompensasi atau insentif,
komunikasi yang efektif, motivasi yang
diberikan oleh perusahaan, tempat kerja
yang nyaman, pengembangan karir,
pengadaan pelatihan dan pendidikan
karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan
kesehatan dan keselamatan kerja serta
hubungan dengan karyawan lain.
Dimana,
faktor-faktor tersebut sebagian
diantaranya merupakan metode dalam
program pemeliharaan karyawan. Jadi,
dapat disimpulkan bahwa loyalitas
karyawan dapat diciptakan melalui
program peningkatan loyalitas karyawan.
Loyalitas merupakan kemauan
bekerja sama yang berarti kesediaan
mengorbankan kepentingan pribadi,
kesediaan melakukan pengawasan diri
dan kemauan untuk menonjolkan diri
sendiri (Muhyadi, 1989). Streers dan
Porter (1983) berpendapat bahwa
loyalitas ada dua macam, yaitu sejauh
mana karyawan mengidentifikasi tempat
kerjanya yang ditunjukan dengan
keinginan untuk bekerja dan berusaha
sebaik-baiknya, kemudian loyalitas
terhadap perusahaan sebagai perilaku
222
maksudnya proses dimana karyawan
mengambil keputusan pasti untuk tidak
keluar dari perusahaan apabila tidak
membuat kesalahan yang ekstrim.
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan
akan menimbulkan rasa tanggung jawab
dan dapat menimbulkan semangat kerja.
Loyalitas merupakan sikap mental
karyawan yang ditunjukan pada
keberadaaan perusahaan (Gouzali
Saydam, 2000). Sedangkan menurut Amin
Wijaya Tunggal (2007) yaitu dukungan
yang diberikan karyawan dalam
perusahaan terhadap tindakan yang
diharapkan untuk memastikan
keberhasilan dan kelangsungan hidup,
meskipun tindakan tersebut berlawanan
dengan aspirasi karyawan.
Fungsi loyalitas
Fungsi loyalitas adalah sebgai berikut :
a. Instruksi
Yaitu loyalitas dalam hal ini
berfungsi untuk memberikan
instruksi, perintah dari atasan kepada
bawahan.
b. Informative
Loyalitas dalam hal ini berfungsi
sebagai alat untuk menyampaikan
informasi atau berita.
c. Influencing
Loyalitas dalm hal ini berfungsi
unruk memberikan saran-saran,
nasehat-nasehat dari seseorang
kepada orang lain.
d. Evaluative
Loyalitas dalam hal ini berfungsi
untuk memberikan laporan dari
bawahan kepada atasan
(hasibuan,2005:101)
Adapun tujuan loyalitasadalah sebagai
berikut :
a. Memberikan sumbangan pemikiran
sebaik baiknya pada perusahaan
b. Sebagai media dalam menyalurkan
bakat, minat dan kemampuan
organisasi perusahaan.
c. Menggerakkan orang lain untuk
melakukan sesuatu yang dapat
bermamfaat bagi terwujudnya
keiginan bersama dalam sebuah
223
organisasi
perusahaan.(AW.Widjaja,2001:14)
Untuk mengetahui loyalitas kerja
karyawan dapat dilihat melalui beberapa
dimensi sebagai berikut:
1. Peran serta pegawai
Merupakan bentuk peran serta
anggota orgganisasi dalam menggunakan
tenaga dan pikiran serta waktunya dalam
mewujudkan tujuan organisasi
padaperusahaan yang bersangkutan, peran
serta pegawai dalam bekerja ini dapat
dinilai melalui :
a. Kesediaan pegawai dalam bekerja
b. Tindakan aktif pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Keikutsertaan pegawai dalam setiap
menyelesaikan permaslahan
pekerjaan.
d. Kterlibatan pegawai dalam
penhambilan kebijakan.
2. Kesadaran pegawai dalam bekerja
Merupakan bentuk tanggung jawab
pegawai yang didasari pada kesadraan
penuh dalam menaati dan mematuhi serta
mengerjakan semua tugas pekerjaannya
dengan baik pada perusahaan yang
bersangkutan. Kesadaran seorang
karyawan dalam bekrja ini dapat diniliai
melalui indicator sebagai berikut :
a. Pengetahuan tentang pekerjaan
b. Inisiatif saat bekerja
c. Kreatifitas kerja
d. Ketaatan dan kepatuhan karyawan
3. Disiplin berasal dari kata disciple,
yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan
kerohanian serta pengembangan
tabiat seseorang menuju kearah
yang lebih baik.Dalam hal ini
menemukan pada bantuan dari
pegawai untuk mengembangakan
sikap yang layak terhadap
pekerjaannya.Disiplin merupakan
bentuk pelatihan yang
menegakkan peraturan-peraturan
perusahaan dimana pegawai
bekerja (Mathis, 2000: 314).
Disiplin kerja menurut
224
Sastrohadiwiryo (2002: 297)
adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila dia melanggar
tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
4. Disiplin memegang peranan
penting dalam rangka
meningkatkan produktivitas kerja
pegawai, peningkatan disiplin
kerja akan diikuti dengan
peningkatan produktivitas kerja.
Salah satu tujuan perusahaan
adalah meningkatkan produktivitas
kerja pegawai, dengan demikian
disiplin akan mempercepat tujuan
perusahaan atau organisasi.
5. Disiplin kerja merupakan kegiatan
manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional
(Hani Handoko 2001: 208).
Disiplin menunjukkan suatu
kondisi atau sikap hormat yang
ada pada pegawai atau karyawan
terhadap peraturan-peraturan yang
ditetapkan oleh perusahaan (Edy
Sutrisno 2009: 89).
6. Berdasarkan pendapat tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah sikap pegawai
untuk berperilaku sesuai dengan
peraturan yang telah ditetapkan
dimana dia bekerja, sedangkan
tindakan disiplin itu sendiri adalah
pengurangan yang dipaksakan oleh
pimpinan terhadap imbalan yang
diberikan oleh organisasi karena
adanya suatu kasus tertentu.
Tindakan disiplin ini tidak
termasuk pemberhentian
sementara atau penurunan jumlah
tenaga kerja yang disebabkan oleh
pengurangan anggaran atau
produktivitas atau pelanggaran-
pelanggaran aturan instansi.
225
Disiplin mengacu pada pola
tingkah laku, dengan ciri-ciri
yaitu: adanya hasrat yang kuat
untuk melakukan sepenuhnya apa
yang sudah menjadi norma, etika
kaidah yang berlaku, adanya
perilaku yang terkendali dan
adanya ketaatan.
7. Disiplin dalam bekerja sangatlah
penting sebab dengan kedisiplinan
tersebut diharapkan sebagian besar
peraturan ditaati oleh para
pegawai, bekerja sesuai dengan
prosedur, sehingga pekerjaan
terselesaikan secara efektif dan
efisien serta dapat meningkatkan
produktivitas.
8. Oleh karena itu bila karyawan
tidak menggunakan aturan-aturan
yang ditetapkan dalam perusahaan,
maka tindakan disiplin merupakan
langkah terakhir yang bisa diambil
terhadap seorang pegawai yang
performa kerjanya dibawah
standar. Disiplin kerja dapat dilihat
dari, kepatuhan karyawan terhadap
tata tertib yang berlaku termasuk
tata waktu dan tanggung jawab
pada pekerjaannya, bekerja sesuai
dengan prosedur yang ada,
memelihara pekerjaan dengan
baik.
9. Tidakan disiplin ini dapat berupa
teguran-teguran, penskoran,
penurunan pangkat atau gaji dan
pemecatan.Tindakan-tindakan ini
disebabkan oleh kejadian-kejadian
perilaku khusus dari pegawai yang
menyebabkan rendahnya
produktivitas atau pelanggaran-
pelanggaran instansi (Gomes,
2002:232).
Sistem displin karyawan dapat
dipandang sebagai suatu penerapan
modifikasi perilaku untuk karyawan yang
bermasalah atau karyawan yag tidak
produktif. Disiplin yang terbaik adalah
jelas disiplin diri, karena sebagian besar
orang memahami apa yang diharapkan
dari dirinya di pekerjaan dan biasanya
226
karyawan diberi kepercayaan untuk
menjalankan pekerjaannya secara efektif.
Adapun pendekatan-pendekatan
dalam disiplin kerja karyawan (Mathis
dkk, 2002: 314) adalah:
1. Pendekatan disiplin positif
Pendekatan disiplin positif dibangun
berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran
merupakan tindakan yang biasanya dapat
dikoreksi secara konstruksi tanpa perlu
hukuman. Dalam pendekatan ini fokusnya
adalah pada penemuan fakta dan
bimbingan untuk mendorong perilaku
yang diharapkan, dan bukannya
menggunakan hukuman (penalti) untuk
mencegah perilaku yang tidak diharapkan.
Kekuatan pendekatan positif ini
dalam displin adalah fokusnya pada
pemecahan masalah. Juga, karena
karyawan merupakan partisipan aktif
selama proses tersebut, maka perusahaan
yang menggunakan pendekatan ini
cenderung memenangkan tuntutan hukum
jika karyawan mengajukan tuntutan.
Kesulitan utama dengan pendekatan
positif terhadap disiplin adalah jumlah
waktu yang sangat lama untuk melatih
para supervisor dan manajer yang
diperlukan.
1 Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan
sejumlah langkah dalam membentuk
prilaku karyawan. Kebanyakan prosedur
disiplin progresif menggunakan
peringatan lisan dan tulisan sebelum
berlanjut ke PHK, dengan demikian,
disiplin progresif menekankan bahwa
tindakan-tindakan dalam memodifikasi
prilaku akan bertambah berat secara
progresif (bertahap) jika karyawan tetap
menunjukkan prilaku yang tidak layak.
Seorang karyawan diberikan kesempatan
untuk memperbaiki kesalahannya sebelum
diberhentikan, dengan mengikuti urutan
progresif akan memastikan bahwa sifat
dan keseriusan maslah telah
dikomunikasikan dengan jelas kepada
karyawan.
Untuk mengkondisikan karyawan
perusahaan agar bisa melaksanakan
227
tindakan disiplin maka terdadap beberapa
prinsip pendisiplinan (Heidjracman,
dkk,2002: 241).
1. Pendisiplinan dilakukan secara
pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan
menghindari menegur kesalahan
didepan orang banyak agar karyawan
yang bersangkutan tidak merasa malu
dan sakit hati. Hal ini akan
memalukan bawahan yang ditegur
(meskipun mungkin memang benar
bersalah) sehingga bisa menimbulkan
rasa dendam.
2. Pendisiplinan harus bersifat
membangun
Dalam pendisiplinan ini selain
menunjukkan kesalahan yang telah
dilakukan oleh karyawan haruslah
diikuti dengan petunjuk cara
pemecahannya yang bersifat
membangun, sehingga karyawan
tidak merasa bingung dalam
menghadapi kesalahan yang telah
dilakukan dan dapat memperbaiki
kesalahan tersebut
3. Pendisiplinan dilakukan secara
langsung dengan segera
Suatu tindakan dilakukan dengan
segera setelah terbukti bahwa
karyawan telah melakukan kesalahan
sehingga karyawan dapat mengubah
sikapnya secepat mungkin.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat
diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan
dilakukan secara adil tanpa pilih
kasih, siapapun yang telah melakukan
kesalahan harus mendapatkan
tindakan disiplin secara adil tanpa
membeda-bedakan
5. Pimpinan hendaknya tidak
melakukan pendisiplinan sewaktu
karyawan absen
Pendisiplinan hendaknya dilakukan
dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar dia
tahu telah melakukan kesalahan.
228
6. Setelah pendisiplinan hendaknya
wajar kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan
pemimpin terhadap karyawan yang
telah melakukan kesalahan tersebut,
sehingga proses kerja dapat berjalan
lancar kembali dan tidak kaku dalam
bersikap.
Salah satu syarat agar
ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan
kerja adalah adanya pembagian
pekerjaan yang tuntas sampai kepada
pegawai atau pekerjaan yang paling
bawah, sehingga setiap orang tahu
dengan sadar apa tugasnya, bagaimana
melakukannya, kapan pekerjaan dimulai
dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil
kerja yang disyaratkan dan kepada siapa
ia mempertanggung jawabkan hasil
pekerjaan itu. Disiplin harus dipelihara
dalam lingkungan kerja.
Penetapan tindakan disiplin dalam
perusahaan sangatlah penting, karena
sistem tindakan disiplin dan prosedur-
prosedur yang diperlukan untuk proteksi
terhadap hak-hak prosedural dari pegawai.
Tindakan disiplin adalah langkah terakhir
dalam mengawasi pegawai karena
tindakan disiplin itu 23 menandakan
adanya kegagalan untuk saling
menyesuaikan dengan kontrak (Gomes,
2002: 233).
Sudarsono Merto Prawiro (dalam
Siagian, 2001) untuk meningkatkan
disiplin perlu dilakukan hal-hal sebagai
berikut:
1. Memberikan pujian kepada pegawai
yang telah menyelesaikan tugas
2. Memberikan teguran kepada pegawai
yang berbuat salah.
3. Memberikan penjelasan yang
penerangan mengenai hal-hal yang
belum diketahui untuk
menghilangkan rasa ragu-ragu
4. Memberikan latihan dan kegiatan
yang berkesenimbungan untuk
menambah keterampilan dan rasa
percaya diri.
Sastrohadiwiryo (2001:293) tujuan
utama mengadakan sanksi disiplin kerja
229
bagi pegawai yang melanggar norma-
norma perusahaan adalah memperbaiki
dan mendidik para pegawai yang
melakukan pelanggaran disiplin. Sanksi
atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan
haruslah setimpal dengan pelanggaran
disiplin yang dilakukan sehingga secara
adil dapat diterima. Pada umumnya
sebagai pegangan manajer meskipun tidak
mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin
kerja terdiri atas sanksi disiplin berat,
sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin
ringan.
Sesuai Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
Pegawai Negeri (PNS) Pasal 7 ayat (1)
disebutkan tingkat hukuman disiplin
terdiri dari :
a. Hukuman Disiplin Ringan,
b. Hukuman Disiplin Sedang dan
c. Hukuman Disiplin Berat.
Jenis Hukuman Disiplin Ringan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf a terdiri dari :
a. Teguran lisan
b. Teguran Tertulis, dan
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Jenis Hukuman Disiplin Sedang
sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf b terdiri dari :
a. penundaan kenaikan gaji berkala
selama 1 (satu) tahun;
b. penundaan kenaikan pangkat selama
1 (satu) tahun; dan
c. penurunan pangkat setingkat lebih
rendah selama 1 (satu) tahun
Jenis Hukuman Disiplin Berat
sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf c terdiri dari :
a. penurunan pangkat setingkat lebih
rendah selama 3 (tiga) tahun;
b. pemindahan dalam rangka penurunan
jabatan setingkat lebih rendah;
c. pembebasan dari jabatan;
d. pemberhentian dengan hormat tidak
atas permintaan sendiri sebagai PNS;
dan
230
e. pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai PNS.
Dalam pendisiplinan kerja ada beberapa
faktor yang perlu diperhatikan
(Haidjrachman, dkk, 2002: 241):
1. Pembagian tugas dan pekerjaan telah
dibuat lengkap dan dapat diketahui
dengan sadar oleh para pekerja.
2. Adanya petujuk kerja yang singkat,
sederhana dan lengkap.
3. Kesadaran setiap pekerjaan terhadap
suatu tugas atau pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
4. Perlakuan adil terhadap setiap
penyimpangan oleh manajer.
5. Adanya keinsyafan para pekerja
bahwa akibat dari kecerobohan atau
kelalaian dapat merugikan organisasi
dan dirinya serta ada kemungkinan
membahayakan orang lain.
Loyalitas pegawai akan timbul
apabila pihak peminpin instansi dapat
mengusahakan agar para pegawai tersebut
mempunyai kepedulian yang tinggi serta
memiliki dan saling membutuhkan
terhadap perusahaan trsebut. Dengan
demikian para pegawao tetap loyal dan
bertanggung jawab terhadap instansi
walaupun instansi tersebut sedang
mengalami kemajuan atau kemunduran.
Oleh sebbab itu maka pemimpin perlu
memperhatikan faktor-faktor yang
mmpengaruhi loyalitas, antara lain :
a. Penempatan pegawai
b. Besar kecilnya komp0ensasi
c. Fasilitas tempat kerja
d. Penghargaan atau prestasi
e. Jaminan kesehatan/sosial
f. Hubungan antara atasan dan bawahan
Disamping itu disiplin yang tinggi
pada pegawai akan memungkinkan tujuan
instansi dapat tercapai serta secara efektif
dan efesien. Untuk meningkatkan disiplin
yang tinggi, maka pinmpinan perusahaan
harus memperhatikan beberpa faktor yang
dapat mempengaruhi disiplin antara lain :
a. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
b. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat
dijadikanpegangan
231
c. Keberanian pimpinan dalam
mengambil tindakan
d. Ada tidaknya pengaasan pimpinan
e. Diciptakan klebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin.
Adapun penyebab rendahnya
loyalitas dan disiplin pegawai sangat
penting diketahui oleh pimpinan. Dengan
demikian instansi dapat mengambil
tindakan-tindakan secepat mungkin.
Akibat akibat yang timbul oleh turunnya
loyalitas dan disiplinn pegawai, antara
lain:
a. Rendahnya produktivitas tenaga kerja
b. Tingkat absensi yang naik atau turun
akibat dari kemalasan dalam bekerja
yang berdampak pada produktivitas
kerja
c. Kegelisahan dalam bekerja
d. Sering terjadi tuntutan-tuntutan
Telah dikemukakan diatas bahwa
setiap perusahaan berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah di tetapkan
dan berusaha untuk mempertahankan
kelangsungan hidup serta ingin selalu
tumbuh dan berkembang, kemampuan
untuk memperoleh profit, kelangsungan
hidup dan berkembang tersebut terletak
pada personil yang bekerja pada instansi
tersebut. Disinilah dituntun tanggung
jawab pimpinan, terlebih lagi bagian
sumber daya manusia agar benar-benar
memperhatikan tenaga kerjanya, baik
dari segi aaktivitas maupun
kebutuhannya. Dengan terpenuhinya
kebuthan-kebutuhan tersebut akan
mendorong (motivasi) mereka untuk
meningkatkan loyalitas dan disipli yang
dituntut oleh perusahaan.
Kebutuhan-kebutuhan yang
menjadi pendukung dalm upaya untuk
meningkatkan oyalitas pegawai, antara
lain :
a. Pemberian gaji / upah yang layak
b. Pemberian insentif yang
didasarekan oleh prestasi
c. Promosi yaitu perubahan
pekerjaan atau status / jabatan
pegawai dari tingkat yang rendah
ke tingkat yang lebih tinggi.
232
d. Mutasi yaitu kegiatan pemidahan
pegawai dari tempat kerja ke
tempat kerja yang lain yang sering
disebut ahli tempat
e. Motivasi dapat diartikan sebagai
keseluruhan proses pemberia
dorongan atau rangsangan pada
para pegawai sehingga mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa
paksaan pimpinan.
f. Fasilitas kerja yang memadai
g. Adanya jaminan kesejahteraan
h. Diikut sertakan dalam
pengambilan keputusan
i. Memperhatikan kebutuhan rohani
Dengan memperhatikan faktor
diatas diharapkan pegawai mempunyai
loyalitas yang tinggi terhadap instansi
dmna mereka bekerja.
Selanjutnya akan diuraikan secara
singkat usaha-usaha yang ditempuh oleh
pimpinan perusahaan untuk menegakkan
disiplin tenaga kerja sebagai berikut :
a. Pendisiplinan hendaknya
disesuaikan dengan tingkat
kesejahteraan yang diberikan.
b. Pendisiplinan harus dengan
tindakan yang tegas an adil
c. Pendisiplinan harus sesuai tujuan
d. Pendisiplinan harus sesuai
peraturan
e. Pendisiplinan harus bersifat
membangun.
C.METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian ini adalah Kantor
Distrik Navigasi Kelas I Belawan
Direktorat Jenderal Perhubungan Laut
Kementerian Perhubungan Republik
Indonesia, jalan suar no.2 ujung baru
Belawan.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dibutuhkan untuk
penyusunan skripsi ini dapat digolongkan
menjadi dua macam data, yaitu :
a. Data Primer
Kuncoro (2013:148) menyatakan
bahwa ―Data primer adalah data yang
diperoleh dengan survei lapangan yang
233
menggunakan semua metode
pengumpulan data orisinal‖.
Dalam penelitian ini, data primer
didapat dari hasil wawancara dan juga
hasil pengisisan kuesioner oleh pegawai
Distrik Navigasi Belawan.
b. Data Sekunder
Kuncoro (2013:148) menyatakan
bahwa ―Data sekunder adalah data yang
telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpulan data dan dipublikasikan
kepada masyarakat pengguna data. Dalam
hal ini diperoleh data tersebut dari
berbagai literatur – literatur, diktat kuliah
dan sumber lainnya‖.
Data sekunder yang diperoleh
antara lain sejarah singkat perusahaan dan
struktur organisasi perusahaan.
Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode kuantitatif dan
deskriptip. Menurut Sugiono (2009:14)
metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagal metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu. Dengan pendapat di
atas jelas bahwa penelitian deskriptip
yang mengambarkan suatu analisa untuk
menjawab pertanyaan dan beberapa
variabel yang hubungan antara berbagai
variabel yang diungkap.
Untuk mengungkapkan data
tentang kedisiplinan dan loyalitas kerja,
maka penelitian ini menggunakan
beberapa cara sebagai berikut:
a. Kuesioner
Merupakan metode pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan
tertulis kepada pegawai Distrik Navigasi
Belawan dengan mengisi serta mengikuti
panduan yang ada pada kuesioner.
Adapun prosedur dalam metode
pengumpulan data ini, yaitu: membagikan
kuesioner tersebut; lalu responden diminta
mengisi kuesioner pada lembar jawaban
yang telah disediakan; kemudian lembar
kuesioner dikumpulkan, diseleksi, diolah,
dan dianalisis.
b. Metode Wawancara
234
Metode wawancara sering disebut
interview adalah sebuah dialog yang
digunakan oleh pewawancara
(Interviewer) untuk memperoleh
informasi kegiatan wawancara ini
dilakukan tanya jawab langsung dengan
beberapa pegawai setempat sebagai
narasumber yang berkompenten
dibidangnya
c. Metode Observasi
Observasi merupakan suatu
pengamatan, meliputi kegiatan pemuatan
perhatian terhadap suatu objek dengan
menggunakan seluruh alat indra.
Observasi bisa dilakukan melalui
pengamatan, pendengaran, perabaan, dan
pengecapan. Observasi juga merupakan
pengamatan langsung, dalam artian dapat
dilakukan dengan tes, kuesioner, rekaman
gambar, rekaman suara
(Suharsimi,2006:156).
Observasi ini dilakukan melalui
pengamatan dengan cara mengamati
langsung bagian kepegawaian pada
Kantor Distrik Navigasi Kelas I Belawan.
d. Metode Dokumentasi
Teknik dokumentasi dilakukan
dengan menggunakan dokumen-dokumen
yang berhubungan dengan penelitian
tersebut atau mencari data mengenai hal-
hal atau variabel berupa catatan, transkip,
buku, surat kabar, majalah, prasasti,
legger, notulen, rapat angenda dan lain
sebagainya (Suharsimi, 2006: 158).
Dalam hal ini dokumentasi yang
digunakan berasal dari literatur dan
dokumen instansi yang berupa catatan dan
struktur organisasi Distrik Navigasi Kelas
I Belawan.
Setelah pengumpulan data selesai,
maka dilanjutkan dengan tahap
pengolahan data. Adapun tahap
pengolahan data yang akan digunakan,
yaitu :
1. Pengeditan (Editing)
Proses pengeditan di dalam
penelitian ini merupakan proses yang
bertujuan supaya data yang telah
dikumpulkan dapat :
235
a. Memberikan kejelasan sehingga
mudah dibaca, hal ini memiliki
pengertian bahwa pengeditan data
yang sempurna akan membuatnya
lebih jelas dan mudah dibaca
sehingga membuat data mudah
dimengerti.
b. Konsisten, hal ini memiliki
pengertian bahwa bagaimana
pertanyaan-pertanyaan yang dijawab
oleh responden dan pengecekan
konsistensi dapat mendeteksi
jawaban-jawaban yang keliru/salah.
c. Lengkap, hal ini memiliki pengertian
bahwa seberapa banyak data yang
hilang dari kuesioner atau wawancara
yang telah dilakukan. Data yang
hilang kemungkinan besar
dikarenakan responden menolak
menjawab pertanyaan-pertanyaan
tertentu.
2. Pemberian Kode (Coding)
Proses pemberian kode dalam
penelitian ini merupakan suatu cara untuk
memberikan kode tertentu terhadap
bermacam-macam jawaban dari kuesioner
yang telah disebar guna dikelompokkan
pada kategori yang sama. Pengkodean ini
berarti menerjemahkan data ke dalam
kode dan secara lebih lanjut akan
dianalisis melalui program komputer.
3. Pemberian Skor (Scoring)
Proses penentuan skor atas
jawaban yang dilakukan dengan membuat
klasifikasi dan kategori yang sesuai
tergantung pada anggapan atau pendapat
dari responden. Dalam penelitian ini,
proses dilakukan dengan memberikan
tingkatan skor. Skor pengukuran dengan
menggunakan skala likert, yaitu :
Sangat Setuju (SS) = Diberi bobot / skor 5
Setuju (S) = Diberi bobot / skor 4
Netral (N) = Diberi bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS) = Diberi bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi bobot
/ skor 1
4. Tabulasi (Tabulating)
Pada penelitian ini, tabulasi
merupakan tahap pengumpulan data
236
dengan pengelompokkan atas jawaban
yang diteliti ke dalam bentuk tabel.
Dengan adanya tabulasi, dapat diketahui
jumlah individu yang menjawab
pertanyaan tertentu sehingga dapat
dianalisis.
Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan, sugiono (2009.117).Target
populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai pada Kantor Distrik
Navigasi Kelas 1 Belawan.
Menurut Sugiono (2001: 2) adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut.Tehknik
semlpling yang digunakan adalah kuota
sampling.. Hal ini sesuai dengan pendapat
Ari kunto (2003:120), yang menyatakan
bahwa untuk pengambilan sampel jika
jumlah subyeknya besar lebih dari 100
dapat dimbil 10-15% atau 20-25% atau
lebih apabila subyeknya kurang dari 100,
lebih baik ambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Jadi jumlah sampel dalam
penelitian ini sebanyak 36 orang.
1. Uji Validitas
Data yang valid akan didapat
dari instrumen yang valid. Untuk
menguji validitas instrumen, peneliti
menggunakan korelasi Bivariate
Pearson (Produk Momen Pearson)
dengan bantuan program SPSS 18.00.
Koefesien korelasi item-total dengan
Bivariate Pearson dapat dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = Koefesien Korelasi
(Bivariate Person)
x = Variabel Independen
y = Variabel Dependen
n = Banyaknya Subjek
237
Dari hasilnya analisis akan didapat
nilai korelasi (r hitung). Jika r hitung labih
besar dari r tabel, maka instrument
(pertanyaan) tersebut valid dan bisa
diteruskan ke penelitian. Jika r hitung
lebih kecil dari r tabel, berarti pertanyaan
tersebut tidak valid. Pertanyaan tersebut
hars di ganti atau diperbaiki.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas menunjukkan
akurasi, ketepatan, dan konsistensi
kuesioner dalam mengukur variabel.
Penelitian menguji reabilitas instrumen
menggunakan Koefesien korelasi
keandalan Alpha (Cronbach‘s Alpha).
CA = [ k
𝑘−1 ] [1-
σb2
σ12
Keterangan:
CA = Reabilitas instrumen (nilai
alpha)
K = banyaknya butir pertanyaan
∑σb2 = Jumlah varian butir
Σ1 2 = Varian total
Uji signifikan dilakukkan pada taraf
signifikasi 0,05 artinya instrumen dapat
dikatakan realibel bila nilai alpha lebih
besar dari r krisis product moment.
Proses penelitian ini menggunakan
analisis data dengan menggunakan
analisis korelasi ganda (multiple
correlation).
Sugiyono (2015:147)
menyebutkan bahwa ―Teknik analisis data
pada penelitian kuantitatif menggunakan
statistik‖.
Menurut Sugiyono (2015:148)
statistik deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan
cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi‖.
Data yang telah dikumpulkan
supaya dapat dimanfaatkan dengan baik,
maka data tersebut harus diolah dan
dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat
dijadikan dasar guna mengetahui
kepuasan pelanggan. Adapun teknik
238
analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
Analisis data kualitatif adalah
bentuk analisa yang berdasarkan dari data
yang dilampirkan. Dalam penelitian ini
analisis kualitatif tersebut adalah hasil
pertanyaan responden dari sangat tidak
setuju sampai sangat setuju, kemudian
jawaban dengan skor terbanyak yang
selanjutnya akan disimpulkan.
Hasil Penelitian Deskriktif
Distribusi Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin disajikan pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.9
Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
No. JENIS
KELAMIN
BANYAKNYA
1. Laki-laki 24
2. Perempuan 10
JUMLAH 34
Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Distrik
Navigasi Kelas I Belawan 2016
Berdasarkan tabel di atas,
menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin laki-
laki lebih besar yaitu 24 orang
dibandingkan dengan pegawai jenis
kelamin perempuan yaitu 10 orang. Jadi
dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden dalam penelitian ini berjenis
kelamin laki-laki yaitu sebanyak 22 orang.
2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.10
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan
No
.
PENDIDIKA
N
BANYAKNY
A
1. Pasca Sarjana
(S-2)
2
2. Sarjana (S-1) 15
3. Sarjana Muda
(D-III)
4
4. SLTA/ D-II 8
5. SLTP 4
6. SD 1
JUMLAH 34
Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Distrik
Navigasi Kelas I Belawan 2016
Berdasarkan tabel di atas,
menunjukkan bahwa karakteristik
responden menurut tingkat pendidikan
yaitu pasca sarjana (S-2) 2 orang, Sarjana
(S-1) 15 orang, Sarjana Muda (D-3) 4
orang, SLTA /D-II 8 orang, SLTP 4
orang, SD 1 orang. Sehigga dapat
dikatakan bahwa sarjana lebih besar
239
dibandingkan yg lain karena semakin
tinggi tingkat pendidikan responden
makan skill dan keterampilan akan
semakin baik.
Tabel 4.11
Karakteristik Responden Menurut Usia
No
.
USIA
RESPONDE
N
BANYAKNY
A
1. 25-35 12
2. 36-45 25
3. 46-55 4
4. 56-65 3
JUMLAH 34
Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Distrik
Navigasi Kelas I Belawan 2016
Usia responden sangat
berpengaruh kepada produktivitas dan
kinerja responden. Berdasarkan data
diatas didapat data responden menerut
usia , 12 orang berusia 25-35, 25 orang
berusia 36-45, 4 orang berusia 46-55, dan
3 orang berusia 56-65.Sebagian besar
pegawai berusia 36-45 sebanyak 25 orang
hal itu menunjukkan masih produktifnya
pegawai sehingga diharapkan memiliki
kinerja yang produktif juga agak
terciptanya tujuan intsnasi yang telah
ditetapkan.
4.3.2 Analisisa Variabel
4.2.2.1 Analisa variabel Manajemen
Sumber Daya Manusia
Tabulasi data nilai jawaban
responden mengenai variabel (X)
Manajemen Sumber Daya Manusia di
dapat melalui hitungan dari jawaban
jawaban kuesioner yang telah di sebar
pada penulis di Di Distrik navigasi Kelas
1 Belawan dapat dilihat pada table
berikut:
Tabel 4.13
Tabel Nilai jawaban Responden
N
o.
Manajemen Sumber Daya
manusia Jl
h 1 2 3 4 5
1 3 4 4 4 2 17
2 3 3 3 3 3 15
3 3 2 4 4 3 16
4 2 4 2 3 3 14
5 4 3 3 4 4 18
6 3 4 4 3 2 16
7 4 2 3 2 3 14
8 2 2 4 4 2 14
9 3 4 4 4 4 19
10 4 4 4 4 4 20
240
11 2 3 3 2 3 13
12 4 2 3 2 3 14
13 2 3 3 4 2 14
14 3 4 4 4 4 19
15 4 4 4 4 4 20
16 4 2 3 2 4 15
17 2 3 3 2 2 12
18 2 2 2 4 4 14
19 2 2 3 1 3 11
20 3 4 4 4 2 17
21 3 3 3 3 3 15
22 3 2 4 4 3 16
23 2 4 2 3 3 14
24 4 3 3 4 4 18
25 3 4 4 3 2 16
26 4 2 3 2 3 14
27 2 2 4 4 2 14
28 3 4 4 4 3 18
29 4 4 4 4 4 20
30 2 3 3 2 3 13
31 2 2 4 4 2 14
32 3 3 4 4 2 16
33 3 4 4 3 3 17
34 4 3 3 4 4 18
No. Loyalitas
Jlh
1 2 3 4 5
1 3 4 4 2 3 16
2 3 3 3 3 3 15
3 3 4 4 3 3 17
4 3 4 4 3 2 16
5 4 4 3 4 4 19
6 4 4 3 2 3 16
7 3 3 2 3 4 15
8 3 3 4 4 2 16
9 3 4 4 3 3 17
10 4 3 3 4 4 18
11 2 4 3 4 2 15
12 1 2 1 2 3 9
13 2 3 1 2 2 10
14 2 3 2 2 3 12
15 3 3 4 3 3 16
16 2 3 2 2 4 13
17 3 3 2 2 2 12
18 2 4 4 3 2 15
19 3 3 3 3 3 15
20 3 4 4 3 3 17
21 3 4 3 4 2 16
22 4 3 4 4 4 19
23 3 4 3 4 2 16
24 4 3 4 4 4 19
25 4 4 3 2 3 16
26 3 3 2 3 4 15
27 3 3 4 4 2 16
28 3 4 4 3 3 17
29 4 3 3 4 4 18
30 2 4 3 4 2 15
31 3 3 4 4 2 16
32 3 4 4 3 3 17
33 4 3 3 4 4 18
34 2 4 3 4 2 15
N
o.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Jl
h 1 2 3 4 5
1 3 4 4 4 2 17
2 3 3 3 3 3 15
3 3 2 4 4 3 16
4 2 4 2 3 3 14
5 4 3 3 4 4 18
6 3 4 4 3 2 16
7 4 2 3 2 3 14
8 2 2 4 4 2 14
9 3 4 4 4 4 19
10 4 4 4 4 4 20
11 2 3 3 2 3 13
12 3 1 2 1 2 9
13 2 3 3 4 2 14
14 3 2 3 2 2 12
15 3 3 3 4 3 16
16 4 2 3 2 4 15
241
17 2 3 3 2 2 12
18 2 2 2 4 4 14
19 2 2 3 1 3 11
20 3 4 4 4 2 17
21 3 3 3 3 3 15
22 3 2 4 4 3 16
23 2 4 2 3 3 14
24 4 3 3 4 4 18
25 3 4 4 3 2 16
26 4 2 3 2 3 14
27 2 2 4 4 2 14
28 3 4 4 4 3 18
29 4 4 4 4 4 20
30 2 3 4 2 3 14
31 3 4 4 4 3 18
32 4 4 4 4 4 20
33 2 3 3 2 3 13
34 2 3 3 2 3 13
Sumber kuisioner penulis 2017
4.3.2 Statistik Inferensial
Tabel 4.14
Item-Total Statistics
Scale
Mean
if Item
Delete
d
Scale
Varianc
e if Item
Deleted
Corrected
Item-
Total
Correlatio
n
Cronbach'
s Alpha if
Item
Deleted
VAR0
1
43,676
5
35,801 ,322 ,810
VAR0
2
43,617
6
34,849 ,380 ,806
VAR0
3
43,205
9
36,229 ,358 ,807
VAR0
4
43,352
9
32,599 ,589 ,790
VAR0
5
43,647
1
37,205 ,179 ,819
VAR0
6
43,705
9
33,487 ,643 ,789
VAR0
7
43,176
5
37,847 ,194 ,815
VAR0
8
43,441
2
33,284 ,537 ,794
VAR0
9
43,470
6
35,893 ,312 ,811
VAR1
0
43,764
7
35,519 ,371 ,807
VAR1
1
43,764
7
34,731 ,462 ,800
VAR1
2
43,647
1
33,932 ,463 ,800
VAR1
3
43,352
9
35,023 ,504 ,799
VAR1
4
43,529
4
31,469 ,621 ,786
VAR1
5
43,705
9
35,244 ,426 ,803
Berdasarkan output di atas
menunjukkan semua nilai variabel X
adalah valid. Hal ini berarti semua
pertanyaan yang disebarkan kepada
responden dapat dipercaya validitasnya.
Tabel 4.15
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,814 15
Berdasarkan hasil pengujian
reliabilitas diatas, diketahui angka
cronbach alpha adalah sebesar 0,814. Jadi
angka tersebut lebih besar dari angka
242
minimal cronbach alpha 0,3. Oleh karena
itu dapat disimpulkan bahwa instrumen
penelitian yang digunakan untuk
mengukur variabel Manajemen Sumber
Daya Manusia dapat dikatakan realibel
atau handal.
B. Uji t Hipotesis (Parsial)
Tabel 4.16
Coefficientsa
Model
Unstandardi
zed
Coefficients
Standardi
zed
Coefficient
s
T
Sig
. B
Std.
Error Beta
1 (Consta
nt)
-,937 2,36
8
-
,396
,69
5
Loyalita
s
,454 ,142 ,405 3,20
4
,00
3
Disiplin ,576 ,144 ,506 4,00
3
,00
0
a. Dependent Variable: Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dari data di atas, maka model persaamaan
regresinya adalah:
X = -0,937+ 3,204Y1 + 4,003Y2
Dari data di atas menunjukkan
bahwa nilai Sig. untuk bukti fisik,
keandalan, daya tanggap dan jaminan
adalah sebesar 0,000 < 0,05 maka dari itu
hipotesis diterima, artinya variabel
loyalitas dan disiplin masing-masing
berpengaruh terhadap Manajemen Sumber
Daya manusia. Adapun penjelasan dari
masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Hasil analisis regresi diperoleh nilai t
hitung sebesar 3,204 > t tabel 0,2037
maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan H1 diterima, yaitu artinya
loyalitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap manajemen sumber
daya manusia.
2. Hasil analisis regresi diperoleh nilai t
hitung sebesar 4,003 > t tabel 0,2037
maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan H2 diterima, yaitu artinya
disiplin berpengaruh positif dan
signifikan terhadap manajemen sumber
daya manusia.
Untuk menganalisis apakah
hipotesis diterima atau ditolak, maka
dapat dilihat nilai F yakni pada nilai
probabilitasnya.
C. Uji F Hipoteis (Simultan)
Tabel 4.17
ANOVAb
Model Sum of
Square
s
D
f
Mean
Squar
e F Sig.
243
1 Regressio
n
140,49
3
2 70,24
6
23,76
7
,000
a
Residual 91,625 3
1
2,956
Total 232,11
8
3
3
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Loyalitas
b. Dependent Variable: Manajemen Sumber Daya
Manusia
Output di atas menunjukkan nilai
F hitung 23,767, sedangkan F tabel 4,16.
Dapat disimpulkan bahwa F hitung 23,767
> F tabel 4,16 maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa variabel Y loyalitas
dan disiplin secara simultan (bersama-
sama) berpengaruh terhadap variabel X
(manajemen sumber daya manusia).
Berdasarkan hal tersebut,
didapatkan nilai Sig. F sebesar 0,000 <
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis diterima, artinya loyalitas dan
disiplin berpengaruh signifikan secara
bersama-sama terhadap manajemen
sumber daya manusia.
D. Uji Koefisien Determinasi
Nilai R-square adalah untuk
melihat bagaimana variasi variabel terikat
dipengaruhi oleh variasi variabel bebas.
Tabel 4.18
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0
1 ,778a 0,605 0,58 1,7192
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Loyalitas
b. Dependent Variable: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari data di atas menunjukkan
nilai R-square sebesar 0, 778, hal ini
berarti bahwa 77,8% variasi nilai
Manajemen Sumber daya Manusia
ditentukan oleh peran variasi tersebut
dengan kalimat seperti loyalitas dan
disiplin dalam mempengaruhi Manajemen
Sumber Daya manusia adalah sebesar
77,8% sementara 22,2 % adalah
kontribusi variabel lain yang tidak
termasuk di dalam model regresi ini.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji statistic
yang dilakukan untuk mengetahui
bagaimana sebaran sebuah data. Hal ini
bertujuan untuk memastikam nahwa data
yang diperoleh memiliki sebaran yang
normal artinya tidak dapat kesalahan –
kesalahan dalam sebaran data sehingga
menyebabkan data menjadi tidak layak
dipakai. Pentingnya normalitas data
244
adalah agar hasil penelitian yang
dilakukan dapat dilakukan generalisasi
terhadap objek penelitian. Cara uji
normalitas dengan SPSS ini peneliti
menggunakan metode grafik.
Grafik histogram pada gambar
diatas menunjukkan bahwa distribusi data
yang berbentuk lonceng tidak menceng ke
kiri atau ke kanan. Oleh karena itu, data
dikatakan berdistribusi normal.
Gambar menunjukkan bahwa titik-
titik yang ada mengukuti data di
sepanjang garis diagonal. Oleh karena itu,
data dikatakan berdistribusi normal
2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar scatterplot di atas menunjukkan
bahwa titik-titik yang ada menyebar
secara acak, tersebar baik di atas maupun
di bawah angka nol pada sumbu Y dan
tidak membentuk sebuah pola tertentu
yang jelas. Oleh karena itu, model
regresidikatakan tidak mengalami
heteroskedastisitas.
D. PENUTUP
Kesimpulan
1. Kebijakan manajemen sumber daya
manusia sangat berperan penting
dalam meningkatkan loyalitas dan
disiplin pegawai Distrik navigasi
Kelas 1 Belawan. Banyak faktor yang
menjadikan seorang pegawai menjadi
loyal dan disiplin, diantaranya
kepuasan kerja, kompensasi atau
insentif berupa Tunjangan kinerja,
245
tunjangan kesehatan dll, komunikasi
yang efektif yang selalu dilakukan
oleh para pegawai distrik navigasi
belawan, motivasi yang diberikan
oleh pimpinan guna menyemangati
pegawai agar tercipta kinerja yg baik
, tempat kerja yang nyaman,
pengembangan karir, pengadaan
pelatihan dan pendidikan pegawai,
partisipasi kerja, pelaksanaan
kesehatan dan keselamatan kerja,
pembagian tugas dan pekerjaan telah
dibuat lengkap dan dapat diketahui
dengan sadar oleh para pekerja.
Dimana faktor-faktor tersebut sudah
ada dalam kebijakan manajemen
sumber daya manusia pada Distrik
Navigasi Kelas 1 Belawan.
2. Kesulitan yang dihadapi pimpinan
dalam meningkatkan disiplin dan
loyalitas dimasa depan tidak akan
sama lagi dengan kondisi masa
lampau. Kesulitannya adalah
bagaimana menciptakan organisasi
yang semakin beragam dan menuntut
pengelolaan yang semakin efektif,
efesien dan produktif karena
keberhasilan suatu instansi sangat
ditentukan oleh MSDM yang
semakin berkualitas. Adapun
beberapa hambatan yang akan di
hadapin pimpinan sebagai berikut :
1. Perbedaan sifat dan karakter
pegawai
Adanya berbagai sifat dan
karakter pegawai dalam sebuah
instansi terkadang menimbulkan
banyaknya pendapat dan
kontroversi hal tersebut yang
terkadang menjadi hambatan
dalam peningkatan loyalitas dan
disiplin pegawai pada Distrik
navigasi Belawan.
2. Kurang terbuka
Kurang terbukanya pegawai untuk
mengungkapkan apa yang
menjadi permasalahan yang
dihadapi pegawai menjadi
hambatan yang harus diatasi.
70
246
3. Ketidak puasan kerja pegawai
Hal ini nampak dengan masih
adanya pegawai yang merasa
kurang puas dengan apa yang
diperolehnya, sehingga akan
menghambat produktivitas kerja.
2 Hasil analisis regresi diperoleh nilai t
hitung sebesar 3,204 > t tabel 0,2037
maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan H1 diterima, yaitu artinya
loyalitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap manajemen
sumber daya manusia.
Begitu juga dengan disiplin Hasil
analisis regresi diperoleh nilai t
hitung sebesar 4,003 > t tabel 0,2037
maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan H2 diterima, yaitu artinya
disiplin berpengaruh positif dan
signifikan terhadap manajemen
sumber daya manusia. didapatkan
nilai Sig. F sebesar 0,000 < 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis diterima, artinya loyalitas
dan disiplin berpengaruh signifikan
secara bersama-sama terhadap
manajemen sumber daya manusia.
Dan nilai R-square sebesar 0, 778, hal
ini berarti bahwa 77,8% variasi nilai
Manajemen Sumber daya Manusia
sedangkan loyalitas dan disiplin
dalam mempengaruhi Manajemen
Sumber Daya manusia adalah
sebesar 77,8% sementara 22,2 %
adalah kontribusi variabel lain yang
tidak termasuk di dalam model
regresi ini.
Saran
1. Sebaiknya pemimpin bisa terjun
langsung dalam membimbing
dan mengawasi para pegawai
dalam melaksanakan tugasnya
agar tidak terjadi kesalahan
dalam mengerjakan
pekerjaannya.
2. hendaknya para pegawai tidak
membawa permasalahan pribadi
kelingkungan kerja sehingga
dapat lebih fokus pada
pekerjannya
247
3. alangkah baiknya jika para
pegawai tetap mempertahankan
suasana kerja yang
menyenangkan dan penuh
kekeluargaan sehingga kerjasama
para pegawai dapat terjalin
dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Hasyim Ali. 2002. Organisasi dan
Manajemen, Jakarta : Bumi Aksara
Arikunto, Suharsimi.2003, Prosedur
Penelitian, Bandung: Rosda, BSNP
Gomes, Faustino Cardoso. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Andi Offset.
Hasibuan. Malayu SP. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara.
Hasibuan Melayu SP. 1991. Human
Resorce Manajemen, Cetakan ke –
II,Jakarta: CV.Haji Masagung
,Handoko. T. Hani.2001 Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke – 10.
Yogyakarta: BPFE,
Masri Singarimbun
Efendy,Sofyan,2005.Metode
Penelitian Survey, Indonesia :
Pustaka LPJES,
Marihot T. Effendi Hariadja. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Grasindo
Netisimito.S.Alex,1986. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Cetakan Pertama,Jakarta:
PenerbitGhal,.
Ridwan. 2007. Organisasi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetatakan Pertama. Jakarta:Salemba
Empat, Rineka Cipta
Sawiji Hery. 2003. Manajemen
Perkantoran .Surakarta : UNS Press
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia (Human
Resources Manajemen Jilid 2).
Jakarta : PT.Toko Gunung Agung.
Sugiono Prof. Dr, 2011 Metode Penelitian
Kuantitatif dan Kualitatif, Cetakan
ke-11,Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Kencana Prenada
Media.
Suhendi, Hendi dan Anggara. 2010.
Prilaku Organisasi. Bandung
:Pustaka Setia.
Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia.Bandung
: Sulita
248
Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan
Oleh
Bayu Yoga, M. Si
ABSTRACT
Occupational health and safety are important to the company, since the impact of accidents
and occupational diseases will not only harm employees, but also companies either directly
or indirectly. In general, workplace accidents are caused by two factors: human and the
environment. Human factors are insecure acts from humans such as deliberately violating
mandatory job safety regulations, less skilled workers themselves. While from
environmental factors that is not safe from the working environment that concerns among
other equipment or machine. Data analysis method is done by using descriptive analysis and
quantitative analysis, by using primary and secondary data. The change of the Company's
name to PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) based on Deed No. 1 dated December 1, 1992
of Imas Fatimah, S.H., Notary in Jakarta and has obtained approval from the Minister of
Justice of the Republic of Indonesia based on his Decision Letter no. C2-8519.HT.01.01 of
1992 dated 1 June 1992 and has been published in the State Gazette of the Republic of
Indonesia No. 8612 dated November 1, 1994, supplement No. 87. From the independent
variable (X) it can be seen that the quality of service in Astra Credit Companies is in the
high category of 62.3%. the dependent variable (Y) can be seen that customer satisfaction in
Astra Credit Companies is in the high category of 54.7%. Correlation coefficient value can
be stated that rxy = 0.878 means strong and definite relationship, this means there is a
significant relationship between health and safety with work productivity. linear regression
test obtained a value = 5.25 and b = 0.88 known health and safety at PT. Pelabuhan
Indonesia I Branch Belawan increase of variable X from 24 to 49 in increasing influence to
variable Y from 26,37 to 48,37. Level of determination influence the quality of service to
customer satisfaction is 77.26%, while the remaining 22.74% influenced by other factors.
249
A. PENDAHULUAN
Memasuki perkembangan era
industrialisasi global, persaingan industri
untuk memperebutkan pasar baik pasar
tingkat regional, nasional, maupun
internasional, dilakukan oleh setiap
perusahaan secara kompetitif.
Industrialisasi tidak terlepas dari sumber
daya manusia, dimana setiap manusia
diharapkan dapat menjadi sumber daya
siap pakai dan mampu membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) bagi
perusahaan sangat diperlukan untuk
menjalankan aktivitas organisasinya
sebagai pelaksana penting dalam
mengelola produksi agar tercapai tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
memang merupakan salah satu persyaratan
untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawai yang erat kaitannya dengan hasil
produksi. Pada dasarnya K3 adalah upaya
mencegah/ menghindari/ mengurangi
kecelakaan tambang dengan cara
menghentikan/meniadakan/ enghilangkan
resiko (unsur bahaya) guna mencapai
target kerja/ produksi.
Kesehatan dan keselamatan kerja
merupakan hal yang penting bagi
perusahaan, karena dampak kecelakaan
dan penyakit kerja tidak hanya merugikan
pegawai, tetapi juga perusahaan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
Pada umumnya kecelakaan kerja
disebabkan oleh dua faktor yaitu manusia
dan lingkungan. Faktor manusia yaitu
tindakan tidak aman dari manusia seperti
sengaja melanggar peraturan keselamatan
kerja yang diwajibkan, kurang terampilnya
pekerja itu sendiri. Sedangkan dari faktor
lingkungan yaitu keadaan tidak aman dari
lingkungan kerja yang menyangkut antara
lain peralatan atau mesinmesin.
Perusahaan yang baik adalah
perusahaan yang benarbenar menjaga
keselamatan dan kesehatan pegawainya
dengan membuat aturan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja yang
dilaksanakan oleh seluruh pegawai dan
250
pimpinan perusahaan. Perlindungan tenaga
kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja
atau akibat dari lingkungan kerja sangat
dibutuhkan oleh pegawai agar pegawai
merasa aman dan nyaman dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Tenaga kerja
yang sehat akan bekerja produktif,
sehingga diharapkan produktivitas kerja
pegawai meningkat.
Demikianpun masalah kesehatan
kerja, kesehatan kerja yang sangat baik
akan membuat pegawai bekerja lebih baik
karena pegawai akan merasa nyaman
dalam menjalankan tugasnya, sebaliknya
apabila lingkungan kerja yang kurang baik
misalnya fentilasi yang kurang baik,
penerangan, kebersihan yang kurang
memadai, ruangan yang sangat padat, serta
suhu sangat panas akan mengakibatkan
turunnya produktifitas kerja pegawai.
Kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu
kesehatan yang bertujuan supaya tenaga
kerja memperoleh keadaan kesehatan yang
sempurna baik fisik, mental maupun sosial
sehingga memungkinkan akan dapat
bekerja secara optimal.
Produktivitas dapat diartikan
sebagai kemampuan seperangkat
sumbersumber ekonomi untuk
menghasilkan sesuatu atau perbandingan
antara pengorbanan (Input) dengan
penghasilan (Output) yang tidak terlepas
dengan efisien dan efektivitas.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) adalah suatu program yang dibuat
oleh pemerintah yang harus dipatuhi dan
dilaksanakan pengusaha maupun pekerja
sebagai upaya mencegah timbulnya
kecelakaan akibat kerja dan penyakit
akibat kerja dengan cara mengenali hal
yang berpotensi menimbulkan kecelakaan
dan penyakit akibat kerja serta tindakan
antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan
penyakit akibat kerja. Tujuannya adalah
untuk menciptakan tempat kerja yang
nyaman, dan sehat sehingga dapat
menekan serendah mungkin resiko
kecelakaan dan penyakit.
251
Setiap pekerjaan selalu
mengandung potensi resiko bahaya dalam
bentuk kecelakaan dan penyakit kerja.
Besarnya potensi kecelakaan tersebut
tergantung dari jenis tata ruang dan
lingkungan bangunan serta kualitas
manajemen dan tenaga-tenaga pelaksana.
Kasus-kasus kecelakaan dan penyakit
kerja di dunia, Indonesia masih cukup
besar, baik di kota maupun di desa, baik
disektor industri dan jasa-jasa maupun
juga disektor pertanian. Kecelakaan dan
penyakit kerja tersebut mengakibatkan
banyak pekerja meninggal atau cacat,
sehingga tidak mampu lagi bekerja.
Dengan kondisi fisik yang menurun atau
menjadi tidak mampu lagi untuk bekerja,
penghasilan pun akan berkurang atau
menjadi tidak ada.
Keselamatan dan kesehatan kerja
merupakan Hak Asasi Manusia (HAM).
Untuk itu, kesadaran mengenai pentingnya
K3 harus selalu digugah, diingatkan, serta
dibudidayakan di kalangan para pekerja.
Pemahaman dan pelaksanaan K3
diperusahaan sangat diperlukan, terutama
dalam perbaikan syarat-syarat kerja. Hal
ini berkaitan dengan masalah perlindungan
tenaga kerja terhadap kecelakaan kerja,
guna meminimalisir kemungkinan
terjadinya kecelakaan kerja, perlu
pemahaman dan pelaksanaan K3 secara
baik dan benar.
Pelabuhan Belawan adalah
pelabuhan terbesar yang berada di wilayah
PT. Pelindo I. Pelabuhan Utama Belawan
adalah merupakan pelabuhan samudera
yang terbuka untuk umum juga merupakan
gate way/pintu gerbang perekonomian
bagi masyarakat Sumatera Utara. Produksi
hinterland Pelabuhan Belawan terdiri dari
hasil pertanian, perkebunan dan kehutanan
seperti minyak sawit, inti sawit, karet, teh,
tembakau, sayur-mayur, rotan dan kayu
gergajian. Hampir seluruh produksi
tersebut diekspor melalui Pelabuhan
Belawan. Pelabuhan memiliki 4 (empat)
dermaga, dua diantaranya untuk
menyandarkan kapal dengan bobot
maskimal masing-masing 7000 ton.
252
B. URAIAN TEORITIS
a. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja merupakan
keselamatan yang bertalian dengan mesin,
pesawat, alat kerja, bahan dan
pengolahannya, landasan tempat kerja dan
lingkungannya serta cara-cara melakukan
pekerjaan (Suma‘mur, 1996). Undang-
Undang No. 1 Tahun 1970 dalam
(Budiono, 2003) menerangkan bahwa
keselamatan kerja yang mempunyai ruang
lingkup yang berhubungan dengan mesin,
landasan tempat kerja dan lingkungan
kerja, serta cara mencegah terjadinya
kecelakaan dan penyakit akibat kerja,
memberikan perlindungan sumber-sumber
produksi sehingga dapat meningkatkan
efisiensi dan produktifitas.
Menurut Suma‘mur, (1996),
keselamatan kerja merupakan spesialisasi
ilmu kesehatan beserta prakteknya yang
bertujuan agar para pekerja atau
masyarakat pekerja memperoleh derajat
kesehatan setinggi-tingginya baik fisik,
mental maupun sosial dengan usaha
preventif dan kuratif terhadap
penyakit/gangguan kesehatan yang
diakibatkan oleh faktor pekerjaan dan
lingkungan serta terhadap penyakit umum.
Melihat beberapa uraian di atas
mengenai pengertian keselamatan dan
pengertian kesehatan kerja di atas, maka
dapat disimpulkan mengenai pengertian
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
adalah suatu bentuk usaha atau upaya bagi
para pekerja untuk memperoleh jaminan
atas Keselamatan dan kesehatan Kerja
(K3) dalam melakukan pekerjaan yang
mana pekerjaan tersebut dapat mengancam
dirinya yang berasal dari individu sendiri
dan lingkungan kerjanya.
Pada hakekatnya Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu
keilmuwan multidisiplin yang menerapkan
upaya pemeliharaan dan peningkatan
kondisi lingkungan kerja, keamanan kerja,
keselamatan dan kesehatan tenaga kerja,
serta melindungi tenaga kerja terhadap
resiko bahaya dalam melakukan pekerjaan
serta mencegah terjadinya kerugian akibat
253
kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja,
kebakaran, peledakan atau pencemaran
lingkungan kerja.
Menurut Mangkunegara (2002)
bahwa tujuan dari keselamatan dan
kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Agar setiap pegawai/tenaga kerja
mendapat jaminan keselamatan dan
kesehatan kerja baik secara fisik,
sosial, dan psikologis.
2. Agar setiap perlengkapan dan
peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya, selektif mungkin.
3. Agar semua hasil produksi dipelihara
keamanannya.
4. Agar adanya jaminan atas
pemeliharaan dan peningkatan
kesehatan gizi pegawai/tenaga kerja.
5. Agar meningkatkan kegairahan,
keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
6. Agar tehindar dari gangguan kesehatan
yang disebabkan oleh lingkungan atau
kondisi kerja.
7. Agar setiap pegawai/tenaga kerja
merasa aman dan terlindungi dalam
bekerja.
Keselamatan kerja adalah kondisi
keselamatan yang bebas dari resiko
kecelakaan dan kerusakan dimana kita
bekerja yang mencakup tentang kondisi
bangunan, kondisi mesin, peralatan
keselamatan, dan kondisi pekerja. Kondisi
bangunan adalah tempat atau bangunan
yang digunakan untuk tempat bekerja
apakah telah memenuhi kriteria
keselamatan bagi penghuni bangunan
tersebut. Kondisi mesin yang ada di
perusahaan juga harus baik sehingga harus
ada penjadwalan perawatan mesin-mesin
untuk proses produksi. Hal ini bertujuan
untuk mencegah kerusakan mesin yang
dapat membahayakan operator.
Sejak beberapa abad yang lalu,
Burlinhame menyatakan bahwa melakukan
suatu pekerjaan atau bekerja hakikatnya
merupakan sumber kepuasan manusia
yang paling mendasar, katalis sosial dan
sekaligus juga pelengkap status serta
254
martabat manusia. Bila konsep tersebut
dikaitkan dengan perubahan global pada
berbagai sector dan perkembangan
teknologi dewasa ini, maka semakin
jelaslah bahwa upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan manusia harus dilakukan
melalui pekerjaan yang diselaraskan
dengan lingkungaan yang aman, nyaman
dan higienis sehingga kesehatan,
keselamatan dan produktivitas tenaga kerja
senantiasa terjamin.
Paradigma baru dalam aspek
kesehatan mengupayakan agar yang sehat
tetap sehat dan bukan sekedar mengobati,
merawat atau menyembuhkan gangguan
kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya,
perhatian utama dibidang kesehatan lebih
ditujukan ke arah pencegahan terhadap
kemungkinan timbulnya penyakit serta
pemeliharaan kesehatan seoptimal
mungkin.
Interaksi dari berbagai faktor
tersebut sangat mempengaruhi tingkat
kesehatan seseorang baik dalam kehidupan
sehari-hari maupun di tempat kerja.
Dengan demikian, dalam pengelolaan
kesehatan keempat faktor tersebut perlu
diperhatikan, khususnya dalam aspek
lingkungaan dan pelayanan kesehatan.
Kondisi pekerja sangat menentukan
terjadinya kecelakaan kerja. Faktor-faktor
yang menentukan kondisi pekerja yaitu:
1. Kondisi mental dan fisik
Kondisi tersebut sangat berpengaruh
dalam menjalaankan proses produksi
karena dengan kondisi mental dan fisik
yang buruk dapat mengakibatkan
kecelakaan kerja.
2. Kebiasaan kerja yang baik dan aman
Pada saat melakukan pekerjaan,
pekerja harus dapat dituntut untuk
bekerja secara disiplin agar tidak lalai
yang dapat mengakibatkan kecelakaan
kerja.
3. Pemakaian alat-alat pelindung diri
Kurangnya kesadaran dalam
pemakaian alat-alat pelindung karena
dirasa tidak nyaman oleh pekerja dapat
mengakibatkan kecelakaan kerja.
255
Pengertian sehat senantiasa
digambarkan sebagai suatu kondisi fisik,
mental dan sosial seseorang yang tidak
saja bebas dari penyakit atau gangguan
kesehatan melainkan juga menunjukkan
kemampuan untuk berinteraksi dengan
lingkungan dan pekerjaannya (Budiono,
2003).
Menurut Suma‘mur (1996),
kesehatan kerja merupakan spesialisasi
ilmu kesehatan/kedokteran beserta
prakteknya yang bertujuan agar
pekerja/masyarakat pekerja memperoleh
derajat kesehatan setinggi-tingginya baik
fisik, mental maupun sosial dengan usaha
preventif atau kuratif terhadap
penyakit/gangguan kesehatan yang
diakibatkan oleh faktor pekerjaan dan
lingkungan kerja serta terhadap penyakit
umum.
Paradigma baru dalam aspek
kesehatan mengupayakan agar yang sehat
tetap sehat dan bukan sekedar mengobati,
merawat atau menyembuhkan gangguan
kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya,
perhatian utama dibidang kesehatan lebih
ditujukan ke arah pencegahan terhadap
kemungkinan timbulnya penyakit serta
pemeliharaan kesehatan seoptimal
mungkin.
Konsep kesehatan kerja dewasa ini
semakin banyak berubah, bukan sekedar
―kesehatan pada sektor industri‖ saja
melainkan juga mengarah pada upaya
kesehatan untuk semua orang dalam
melakukan pekerjaannya (Total health of
all at work). Dan ilmu ini tidak hanya
hubungan antara efek lingkungan kerja
dengan kesehatan, tetapi juga hubungan
antara status kesehatan pekerja dengan
kemampuannya untuk melakukan tugas
yang harus dikerjakannya, dan tujuan dari
kesehatan kerja adalah mencegah
timbulnya gangguan kesehatan daripada
mengobatinya (Harrington, 2003).
Kesehatan kerja mencakup
kegiatan yang bersifat komprehensif
berupa upaya promotif, preventif, kuratif
dan rehabilitatif. Upaya promotif berupa
penyuluhan, pelatihan dan peningkatan
256
pengetahuan tentang upaya hidup sehat
dalam bekerja, disamping kegiatan
pencegahan (preventif) terhadap risiko
gangguan kesehatan, lebih mengemuka
dalam disiplin kesehatan kerja.
Kesehatan kerja diartikan sebagai
spesialis ilmu kesehatan yang menganalisa
akibat praktek dan cara kerja terhadap
derajat kesehatan pekerja yang
bersangkutan, baik kesehatan fisik maupun
kesehatan mental, serta menganalisa
alternatif usaha preventif dan kuratif
terhadap penyakit atau gangguan
kesehatan akibat kerja dan lingkungan
kerja. Kesehatan kerja bersifat medis dan
sasarannya adalah manusia atau pekerja.
Kesehatan kerja adalah kondisi yang dapat
mempengaruhi kesehatan para pekerja
seperti (Simajuntak, 1994):
1. Kurangnya pencahayaan yang
mengakibatkan sakit mata.
2. Tidak adanya sistem sirkulasi udara
sehingga debu-debu atau partikel-
partikel kecil akan mengganggu sistem
pernapasan pekerja.
3. Pekerja yang bekerja dengan
menggunakan bahan-bahan kimia
berbahaya.
4. Tingkat kebisingan yang melebihi
batas ambang pendengar yang dapat
mengakibatkan ketulian pada pekerja.
Kondisi di atas memerlukan
pencegahan dengan melakukan tindakan-
tindakan sebagai berikut:
1. Pemeriksaan pekerja secara berkala.
2. Memberikan keterangan prosedur kerja
sebelum bekerja.
3. Pembuatan ventilasi yang baik.
4. Mengubah cara-cara kerja yang dapat
menyebabkan penyakit kerja.
5. Pemakaian alat-alat pelindung diri
secara teratur dan disiplin untuk
menghindari resiko kecelakaan kerja.
Budiono (2003) mengemukakan
indikator Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3), meliputi:
1. Faktor manusia/pribadi (personal
factor)
Faktor manusia disini meliputi, antara
lain kurangnya kemampuan fisik,
257
mental dan psikologi, kurangnya
pengetahuan dan
keterampilan/keahlian, dan stress serta
motivasi yang tidak cukup.
2. Faktor kerja/lingkungan
Meliputi, tidak cukup kepemimpinan
dan pengawasan, rekayasa,
pembelian/pengadaan barang,
perawatan, standar-standar kerja dan
penyalahgunaan.
Kaitan timbal balik pekerjaan yang
dilakukan dan kesehatan pekerja semakin
banyak dipelajari dan terus berkembang
sejak terjadinya revolusi industri.
Pekerjaan mungkin berdampak negatif
bagi kesehatan akan tetapi sebaliknya
pekerjaan dapat pula memperbaiki tingkat
kesehatan dan kesejahteraan pekerja bila
dikelola dengan baik. Demikian pula status
kesehatan pekerja sangat mempengaruhi
produktivitas kerjanya. Pekerjaan yang
sehat memungkinkan tercapainya hasil
kerja yang lebih baik bila dibandingkan
dengan pekerja yang terganggu
kesehatannya.
Dari uraian di atas dapat ditarik
kesimpulan mengenai indikator tentang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
meliputi: faktor lingkungan dan faktor
manusia.
b.Produktivitas Kerja Pegawai
Secara umum, produktivitas
diartikan sebagai pengaruh antara hasil
nyata maupun fisik (barang-barang dan
jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
Produktivitas adalah ukuran efisiensi
produktif. Suatu perbandingan antara hasil
keluaran dan masukan atau output : input.
Masukan sering dibatasi dengan masukan
tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur
dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.
Produktivitas juga diartikan sebagai
tingkat efisiensi dalam memproduksi
barang- barang atau jasa-jasa. Dimana
produktifitas mengutarakann cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-
sumber dalam memproduksi barang-
barang (Sinungan, 2005).
Hasil konferensi Oslo dalam
Sinungan (2005), secara umum
258
produktivitas yaitu suatu konsep yang
bersifat universal bertujuan menyediakan
lebih banyak barang dan jasa untuk lebih
banyak manusia, dengan menggunakan
sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Produktivitas merupakan pendekatan
interdisipliner untuk menentukan tujuan
yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi
penggunaan cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara
efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas
yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara
terpadu sumber daya manusia dan
keterampilan, barang modal teknologi,
manajemen, informasi, energi, dan
sumber-sumber lain menuju kepada
pengembangan dan peningkatan standar
hidup.
Dewan Produktivitas Nasional
Indonesia telah merumuskan definisi
produktivitas secara lengkap yaitu sebagai
berikut(umar, 2002):
e. Produktivitas pada dasarnya
merupakan suatu sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa
mutu kehidupan hari ini lebih baik dari
kemarin dan hari esok lebih baik dari
hari ini.
f. Secara umum produktivitas
mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai (output)
dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan (input).
g. Produktivitas mempunyai dua dimensi,
yaitu efektivitas yang mengarah pada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Yang kedua efisiensi yang berkaitan
dengan upaya membandingkan input
dengan realisasi penggunaannya atau
bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan.
Menurut dalam Sinungan (2005),
mendefinisikan produktivitas sebagai
perbandingan antara totalitas pengeluaran
pada waktu tertentu dibagi totalitas
masukan selama periode tersebut.
Produktivitas juga diartikan sebagai
259
perbandingan ukuran harga bagi masukan
dan hasil, perbedaan antara kumpulan
jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu – satuan (unit)
umum.
Suatu perusahaan industri
merupakan unit proses yang mengolah
sumber daya (input) menjadi (output)
dengan suatu transformasi tertentu. Dalam
proses inilah terjadi penambahan nilai atas
sumber daya sehingga secara ekonomis
output yang dihasilkan mempunyai nilai
lebih jika dibandingkan sebelum diproses.
Perhatian dan harapan terhadap
produktivitas demikian besar dan
fundamental. Manfaat produktivitas
menjadi demikian luas dan strategis, yaitu
:
1. Produktivitas dapat dijadikan sebagai
ukuran kinerja dan daya saing
perusahaan.
2. Pengaruh produktivitas terhadap kerja
makro ekonomi. Suatu organisasi dapat
melakukan lompatan besar dalam
memperbaiki produktivitas.
3. Suatu organisasi dapat memanfaatkan
pegawai dan supervisor dengan sikap
baru dalam proses kerja tradisional
secara efisien untuk meningkatkan
standar kehidupan yang lebih tinggi.
4. Perusahaan dapat meningkatkan
produktivitas dengan komitmen yang
ada tanpa mengganti fasilitas produksi
seperti mesin/peralatan, tenaga kerja
dan lain-lain.
5. Produktivitas dapat mengendalikan
inflasi.
6. Manajemen dapat memperbaiki cara
pengelolaan kompleksitas dengan
inovasi dalam proses perencanaan dan
pelaksanaan berdasarkan pengalaman
dan pencapaian produktivitas.
7. Manajemen dapat memotivasi para
pekerja ke arah pencapaian
produktivitas yang tinggi.
8. Produktivitas dapat diukur pada
berbagai tingkat organisasi (nasional,
industri maupun tingkat perusahaan).
Produktivitas dapat dilihat dari 4
ruang lingkup, yaitu :
260
1) Ruang lingkup rasional, memandang
negara secara keseluruhan. Dalam hal
ini memperhitungkan faktor-faktor,
secara sederhana seperti pengaruh dari
buruh, manajemen, bahan mentah dan
sumber lainnya sebagai kekuatan yang
mempengaruhi barang-barang ekonomi
dan jasa.
2) Ruang lingkup industri, dalam hal ini
faktor-faktor yang mempengaruhi dan
berpengaruh dikelompokkan dalam ke-
ompok industri yang sama, misalnya,
industri penerbangan, industri minyak,
industri baja, dan lain-lain.
3) Ruang lingkup perusahaan/organisasi.
Dalam sebuah perusahaan/organisasi
pengaruh antara faktor-faktor lebih
memungkinkan untuk diukur. Produk
per jam dapat diukur dan dapat
dibandingkan dengan keadaan
sebelumnya atau dibandingkan dengan
perusahaan lain. Dalam sebuah
organisasi, produktivitas tak hanya
diukur dari beberapa dan seberapa baik
buruh melakukan pekerjaannya.
4) Ruang lingkup pekerjaan perorangan.
Produktivitas perorangan dipengaruhi
oleh lingkungan kerja serta peralatan
yang digunakan proses dan
perlengkapan. Di sini timbul faktor
baru yang tak dapat diukur yaitu
motivasi. Motivasi sangat dipengaruhi
oleh kelompok kerja dimana si pekerja
menjadi anggota dipengaruhi oleh
kelompok dan sebab-sebab mengapa si
pekerja dapat bekerja lebih produktif.
Menurut Sinungan (2005), terdapat
beberapa cara yang digunakan untuk
meningkatkan produktivitas yaitu:
1. meningkatkan operasional : dapat
dilakukan dengan meningkatkan riset
dan pengembangan, sehingga
organisasi dapat menghasilkan ide
produk baru maupun metode - metode
operasi yang lebih baik;
2. meningkatkan keterlibatan karyawan,
dapat meningkatkan komitmendan
semangat kerja. Keterlibatan juga
menjadi dasar pengendalian kualitas
kerja karyawan. memproduksi untuk
261
hari ini diharapkan lebih baik dari hari
kemarin
Produktivitas kerja sebenarnya
mencakup tentang suatu sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan kehidupan
mengenai pelaksanaan produksi didalam
suatu perusahaan dimana dalam
memproduksi untuk hari ini diharapkan
lebih baik dari hari kemarin begitu juga
sistem kerjanya. Seseorang selalu mencari
perbaikan- perbaikan dengan berfikir
dinamis, kreatif serta terbuka.
Pengukuran atau penilaian
produktivitas perusahaan merupakan
pengukuran terhadap produktivitas atau
prestasi kerja karyawan, yaitu suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seseorang karyawan
telah melaksanakan pekerjaannya dengan
baik. Pengukuran atau penilaian
produktivitas karyawan mutlak harus
dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan, apakah
baik, sedang, atau kurang. Penilaian
prestasi penting bagi setiap karyawan dan
berguna bagi perusahaan. Hal ini
digunakan untuk menetapkan tindakan
kebijakan selanjutnya. Dengan pengukuran
produktivitas atau prestasi kerja berarti
para bawahan mendapat perhatian atasan
sehingga mendorong bawahan untuk lebih
bergairah dalam bekerja, asalkan proses
pengukurannya atau penilaiannya jujur dan
objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak
lanjut pengukuran ini memungkinkan
karyawan untuk dipromosikan,
didemosikan, dikembangkan atau balas
jasa (kompensasi) nya dinaikkan.
Adapun hal-hal yang dinilai atas
diri karyawan adalah hal-hal yang dapat
mendorong produktivitas atau prestasi
kerja setiap karyawan seperti kesetiaan
atau loyalitas pegawai, kejujuran,
kepemimpinan, kerja sama, dedikasi dan
partisipasi karyawan didalam perusahaan.
Manfaat yang diharapkan
perusahaan dari pengukuran atau penilaian
ini adalah untuk mengetahui keadaan
keterampilan dan kemampuan setiap
karyawan secara rutin, sebagai dasar
262
perencanaan bidang personalia khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan
mutu dan hasil kerja sebagai dasar
pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin. Sedangkan
bagi karyawan tersebut adalah bahwa ia
dapat mengetahui setiap kemampuannya
melalui nilai yang kurang, cukup atau
baik. Dengan mengetahui kekurangan-
kekurangan berarti dia (karyawan) dapat
memperbaikinya untuk waktu yang akan
datang.
Agar seorang tenaga kerja dalam
keserasian sebaik-baiknya, yang berarti
dapat menjamin keadaan kesehatan dan
produktivitas kerja yang setinggi-
tingginya, maka perlu ada keseimbangan
yang menguntungkan dari beberapa faktor,
diantaranya yaitu faktor beban kerja,
kapasitas kerja, beban tambahan akibat
lingkungan kerja (Suma‘mur, 1996).
1. Beban Kerja
Beban kerja adalah volume
pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga
kerja baik berupa fisik maupun mental dan
menjadi tanggung jawabnya. Dalam hal
ini, harus ada keseimbangan antara beban
kerja dengan kemampuan individu agar
tidak terjadi hambatan ataupun kegagalan
dalam pelaksanaan pekerjaan. Seorang
tenaga kerja mempunyai kemampuan
tersendiri dalam pengaruh dengan beban
kerja, mungkin di antara pekerjaan ada
yang cocok untuk beban fisik, mental atau
sosial, namun sebagai persamaan yang
umum, hanya mampu memikul sampai
suatu berat tertentu. Bahkan ada beban
dirasa optimal bagi seseorang. Inilah
maksud penempatan yang tepat pada
pekerjaan yang tepat (Suma‘mur, 1996).
2. Kapasitas Kerja
Kemampuan seorang tenaga kerja
berbeda antara yang satu dengan yang
lainnya dan dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu jenis kelamin, usia, masa
kerja, status gizi dan kesehatan.
3. Jenis Kelamin
Ukuran dan daya tahan tubuh
wanita berbeda dengan pria. Pria lebih
sanggup menyelesaikan pekerjaan berat
263
yang biasanya tidak sedikitpun dapat
dikerjakan wanita, kegiatan wanita pada
umumnya lebih banyak membutuhkan
ketrampilan tangan dan kurang
memerlukan tenaga. Beberapa data
menunjukkan bahwa pekerja wanita lebih
diperlukan ada suatu industri yang
memerlukan keterampilan dan ketelitian
daripada tenaga kerja laki-laki (Soeripto,
1992).
4. Umur
Peneliti Flippo (1984)
menunjukkan bahwa pada pekerja yang
mempunyai tingkat kesukaran absensi
tinggi adalah bukan karena penyakit tetapi
karena adanya kesukaran adaptasi terhadap
lingkungan kerja. Pada usia tua penyakit
syaraf seperti tumor pada tangan dapat
menurunkan produktivitas kerja pada
perusahaan yang memerlukan ketrampilan
tangan. Hal ini juga dapat diukur dengan
tingkat absensi yang tinggi pada golongan
umur ini.
5. Masa Kerja
Suma‘mur (1996), menunjukkan
bahwa masa kerja mempunyai kaitan
dengan kepuasan kerja. Tenaga kerja
mempunyai kepuasan kerja yang terus
meningkat sampai masa kerja 5 tahun dan
kemudian mulai terjadi penurunan sampai
masa kerja 8 tahun, tetapi kemudian
setelah tahun ke delapan maka kepuasan
kerja secara perlahan-lahan akan
meningkat lagi.
6. Pendidikan
Suma‘mur (1996) mengemukakan
bahwa faktor pendidikan berpengaruh
positif dengan prestasi kerja. Artinnya
makin tinggi pendidikan seseorang
semakin tinggi hasil atau prestasi kerja
yang dicapai. Faktor pendidikan
mempengaruhi aspirasi pekerja terhadap
prestasi yang harus dicapai. Dari pendapat
ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh tingkat pendidikan terhadap
prestasi kerja sehingga tingkat pendidikan
dijadikan variabel sertaan.
264
Soeripto (1992), mengemukakan
cirri-ciri pegawai yang produktif sebagai
berikut;
1. lebih dari memenuhi kualifikasi
pekerjaan; kualifikasi pekerjaan
dianggap hal yang mendasar, karena
produktivitas tinggi tidak mungkin
tanpa kualifikasi yang benar;
2. bermotivasi tinggi; motivasi sebagai
faktor kritis, pegawai yang
bermotivasi berada pada jalan
produktivitas tinggi;
3. mempunyai orientasi pekerjaan positif;
sikap seseorang terhadap tugasnya
sangat mempengaruhi kinerjanya,
faktor positif dikatakan sebagai faktor
utama produktivitas pegawai;
4. dewasa; pegawai yang dewasa
memperlihatkan kinerja yang konsisten
dan hanya memerlukan pengawasan
minimal;
5. dapat bergaul dengan efektif;
kemampuan untuk menetapkan
hubungan antar pribadi yang positif
adalah aset yang sangat meningkatkan
produktivitas.
Untuk mengukur produktivitas
sering kali tidak dapat dilihat dan sulit
untuk diukur, menggunakan teknik –
teknik pengukuran yang dapat diketahui
suatu produktivitas, untuk itu akan
dikemukakan beberapa cara untuk
mengukur produktivitas kerja yaitu :
Suma‘mur (1996), mengemukakan
pengukuran produktivitas dengan dua cara
: ―physical productivity‖ dan ―value
productivity‖. Yang dimaksud dengan
pengukuran physical productivity adalah
pengukuran produktivitas secara
kuantitatif dengan unit pengukuran dapat
berupa ukuran (size), panjang, jumlah unit,
berat, waktu dan jumlah sumber daya
manusia. Sedangkan value productivity
adalah pengukuran produktivitas dengan
menggunakan nilai uang sebagai tolak
ukur sehingga tingkat produktivitas
dikonversi kebentuk rupiah.
Hasibuan (2001), mengatakan
bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi
265
kerja akan mempengaruhi produktivitas
kerja. Sinungan (1997), mengatakan salah
satu untuk mendorong peningkatan
produktivitas adalah melalui peningkatan
ketrampilan. Hal ini bertujuan agar setelah
pelatihan seorang mampu mengemban
tugas dan pekerjaan sebaik mungkin
sehingga pada akhirnya dapat mendorong
kemajuan setiap usaha.
Hariandja (2002), mengatakan
bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas adalah: kemampuan;
kecakapan yang dimiliki berdasarkan
pengetahuan, lingkungan kerja yang
menyenangkan menambah kemampuan
tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut
perangai tenaga kerja yang banyak
dihubungkan dengan moral dan semangat
kerja. Situasi dan keadaan lingkungan;
faktor ini menyangkut fasilitas dan
keadaan dimana semua karyawan dapat
bekerja dengan tenang serta sistem
kompensasi yang ada. Motivasi; tiap
tenaga kerja perlu diberikan motivasi
dalam usaha meningkatkan produktivitas.
Upah; upah atau gaji minimum yang tidak
sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas
kerja. Tingkat pendidikan; latar belakang
pendidikan dan latihan dari tenaga kerja
akan mempengaruhi produktivitas, karena
perlu diadakan peningkatan pendidikan
dan latihan bagi tenaga kerja. Perjanjian
kerja; merupakan alat yang menjamin hak
dan kewajiban karyawan sebaiknya ada
unsur – unsur peningkatan produktivitas
kerja. Penerapan teknologi; kemajuan
teknologi sangat mempengaruhi
produktivitas, karena itu penerapan
teknologi harus berorientasi
mempertahankan produktivitas.
Sinungan (2005), produktivitas
tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga maupun faktor – faktor lain seperti:
pendidikan dan ketrampilan, karena pada
dasarnya pendidikan dan latihan
meningkatkan ketrampilan kerja;
ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan
kesehatan dimana faktor gizi dan
266
kesehatan dipengaruhi oleh tingkat
penghasilan; penggunaan sarana – sarana
produksi alat yang digunakan (manual,
semi manual, mesin), teknologi dan
lingkungan kerja; kemampuan manajerial
menggerakan dan mengarahkan tenaga
kerja dan sumber – sumber yang lain, serta
kesempatan yang diberikan.
Hipotesis merupakan jawaban sementara
yang masih harus dibuktikan kebenaranya
melalui penelitian (Sugiyono, 2008).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H0 = Keselamatan dan kesehatan kerja
berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja
H1 = Keselamatan dan kesehatan kerja
tidak berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja
C. METODOLOGI PENELITIAN
a. a.Metode Penelitian
Adapun metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode
deskriftif dengan analisa kuantitatif,
yaitu suatu metode yang bertujuan
menggambarkan apa yang saat ini
terjadi. Didalamnya terdapat upaya
mendeskrifsikan, mencatat,
menganalisis, dan mempersentasikan
data sehingga dapat ditarik kesimpulan.
Metode deskriptif ini dilakukan peneliti
menggunakan pendekatan kuantitatif.
Kemudian diolah dengan
menggunakan metode korelasi product
moment. Dimana tujuan dari metode
korelasi product moment adalah untuk
mencari hubungan antara variabel
ataupun seberapa besar kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat
serta besarnya arah hubungan yang
terjadi.
1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari
seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik
yang serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti, karena itu dipandang
sebagai sebuah semesta penelitian (Agusty
Tae Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini
populasinya adalah pegawai PT.
PELINDO I Cabang Belawan yang
berjumlah 53 orang.
267
2. Sampel
Sampel adalah subset dari populasi,
terdiri dari beberapa anggota populasi.
Subset ini diambil karena dalam banyak
kasus tidak mungkin meneliti seluruh
anggota populasi, oleh karena itu harus
membentuk sebuah perwakilan populasi
yang disebut sampel (Agusty Tae
Ferdinand, 2006).
Sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai PT. PELINDO I Cabang
Belawan sebanyak 53 orang.
1. Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data pada
penelitian ini dapat dibagi menjadi dua
jenis, yaitu:
6. Data primer
Data primer adalah data yang
dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
peneliti langsung dari responden. Data
primer yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data yang berisi tentang
kesehatan dan keselamatan kerja dan
produktivitas.
c. Quesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara
menyebarkan angket daftar pertanyaan
dimana responden memilih salah satu
jawaban yang telah disediakan dalam
daftar pertanyaan. Bobot nilai angket
yang ditentukan yaitu :
1) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS)
diberi nilai 5
2) Untuk jawaban Setuju (S) diberi
nilai 4
3) Untuk jawaban Kurang Setuju (KS)
diberi nilai 3
4) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS)
diberi nilai 2
5) Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju
(STS) diberi nilai 1
d. Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan suatu
teknik pengumpulan data dengan
menghimpun dan menganalisis
dokumen-dokumen, baik dokumen
tertulis, gambar maupun elektronik.
Dokumen yang telah diperoleh
kemudian dianalisis (diurai),
dibandingkan dan dipadukan
268
(sintesis) membentuk suatu hasil
kajian yang sistematis, padat dan
utuh.
7. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data
yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain) yang telah
dipublikasikan. Data sekunder dalam
penelitian ini antara lain: data laporan PT.
PELINDO I Cabang Belawan.
2.Teknik Pengumpulan Data
Dalam usaha memperoleh data
yang dibutuhkan, metode yang digunakan
adalah :
2. Observasi yaitu metode penelitian
dengan melakukan pengamatan secara
langsung pada obyek penelitian untuk
mendapatkan data-data yang
dibutuhkan dalam penelitian.
3. Interview atau wawancara adalah
metode penelitian yang dilakukan oleh
penulis langsung dengan mengadakan
tanya jawab secara lisan dari
langsung dari para pegawai yang
bekerja di PT. PELINDO I Cabang
Belawan.
4. Dokumentasi dilakukan dengan cara
memperoleh laporan dan dokumen-
dokumen lainnya yang erat
hubungannya dengan objek penelitian
dan membaca literatur- literatur
sebagai dasar teori yang akan
dijadikan sebagai landasan teoritis
dalam penelitian.
3.Variabel Penelitian dan Defenisi
Operasional
Variabel penelitian merupakan
suatu atribut dari sekelompok obyek yang
diteliti mempunyai variasi antara satu dan
lainnya dalam kelompok tersebut
(Sugiyono, 2008).
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X)
Suatu bentuk usaha atau upaya bagi
para pekerja untuk memperoleh jaminan
atas Keselamatan dan kesehatan Kerja
(K3) dalam melakukan pekerjaan yang
mana pekerjaan tersebut dapat mengancam
dirinya yang berasal dari individu sendiri
dan lingkungan kerjanya.
269
2. Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Produktivitas merupakan
pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif,
pembuatan rencana, aplikasi penggunaan
cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara
efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas
yang tinggi.
4.Metode Analisis Data
Metode analisa yang digunakan
dalam memecahkan masalah yang telah
dikemukakan serta untuk membuktikan
hipotesis adalah :
1. Analisis deskriptif yakni suatu
analisis yang menguraikan
bagaimana faktor keselamatan dan
kesehatan kerja dapat meningkatkan
produktivitas kerja pegawai di PT.
PELINDO I Cabang Belawanr.
2. Analisis regresi linear yakni suatu
analisis untuk melihat sejauh mana
pengaruh keselamatan dan kesehatan
kerja dapat meningkatkan
produktivitas kerja pegawai, dengan
menggunakan rumus regresi berganda
menurut Ridwan dan Akdom (2007 :
142), yaitu :
Y = a + bX
Dimana:
Y = Keselamatan dan kesehatan kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi harga
X = Produktivitas kerja
a. Korelasi product moment
Untuk mengetahui pengaruh
antara variabel bebas (x) dan variabel
(y), maka penulis menggunakan rumus
korelasi product moment dan Karl
Pearson yang dikutip oleh
Sugiyono(2004:212) sebagai berikut :
2222 YYNXxn
yxxynrxy
Keterangan :
𝑟𝑥𝑦 = koeifisien korelasi antara x dan y
adalah bilangan yang menunjukkan besar
kecilnya hubungan variabel x dan y
x = variabel bebas
y = variabel terikat
n = jumlah responden
b. Uji Determinasi
270
Untuk mengukur seberapa besar
hubungan antara variabel x dan variabel
y dengan menggunakan rumus
determinasi, yaitu
𝐷 = 𝑟2 𝑥 100% Sugiyono,( 2004:
216)
c. Uji Regresi Linier
Untuk memprediksikan seberapa
jumlah koefisieen variabel bebas (x)
dengan variabel terikat (y) maka
digunakan uji regresi liner, dengan
rumus:
Y= a+bx,dimana
𝑎 = y x2 − x xy
n x2 − x 2
𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 x y
n x2 − x 2
Sugiyono (2004:218)
D.HASIL PENELITIAN
1. Data Responden
Berbicara tentang penyajian data
dimana setelah dilakukan atau diadakan
penelitian pengumpulan data, maka
diperoleh berbagai data tentang keadaan
responden yang berkaitan dengan
Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan
Kerja Terhadap Produktivitas kerja
pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
Cabang Belawan yang akan dikupas
secara lebih mendalam.
Tabel .1
DISTRIBUSI RESPONDEN
BERDASARKAN USIA
No Umur Frekuensi Persentase
(%)
1 20 – 29
tahun
10 18,87
2 30 – 39
tahun
22 41,51
3 40 – 49
tahun
13 24,53
4 > 50
tahun
8 15,09
Jumlah 53 100 %
Sumber : Hasil Angket 2017
Berdasarkan tabel di atas bahwa
responden yang berusia 20 – 29 tahun
sebanyak 10 orang (18,87%), yang
berusia 30 – 39 tahun sebanyak 22 orang
(41,51%), yang berusia 40 – 49 tahun
sebanyak 13 orang (24,53%) dan
responden yang berusia diatas 50 tahun
sebanyak 8 orang (15,09%). Maka dapat
271
disimpulkan bahwa mayoritas responden
adalah berusia 30 – 39 tahun dan usia ini
adalah usia yang sudah matang dalam
memberikan masukan dan saran
Tabel .2
DISTRIBUSI RESPONDEN
BERDASARKAN JENIS KELAMIN
N
o
Jenis
Kelamin
Frekuens
i
Persentas
e (%)
1 Laki-Laki 35 66,04 %
2 Perempua
n
18 33,96 %
Jumlah 53 100 %
Sumber : Hasil Angket 2017
Berdasarkan hasil tabel di atas
terlihat bahwa jumlah responden laki-
laki sebanyak 35 orang (66,04%),
sedangkan responden perempuan
sebanyak 18 orang (33,96%). Jadi bila
dibandingkan dari jumlah tersebut di atas
ternyata yang lebih didominasi oleh
responden laki-laki.
Tabel 4.3
DISTRIBUSI RESPONDEN
BERDASARKAN TINGKAT
PENDIDIKAN
N
o
Pendidika
n
Frekuens
i
Persentas
e (%)
1 SMA 8 15,09 %
2 D-III 13 24,53 %
3 S1 23 43,40 %
4 S2 9 16,98 %
Jumlah 53 100 %
Sumber : Hasil Angket 2017
Berdasarkan tabel di atas bahwa
responden yang berpendidikan SMA
sebanyak 8 orang (15,09%), responden
dengan pendidikan D-III sebanyak 13
orang (24,53%), responden dengan
pendidikan S1 sebanyak 23 orang
(43,40%) dan dengan pendidikan S2
sebanyak 9 orang (16,98%). Berdasarkan
data tersebut di atas dapat dilihat bahwa
mayoritas responden pada PT. Pelabuhan
Indonesia I Cabang Belawan adalah
dengan pendidikan S1 sebanyak 23 orang
(43,40%).
2. Hasil Jawaban Responden
Setelah dilakukan penelitian
terhadap 53 sampel dengan variabel ,
maka diperoleh hasil Pengaruh Kesehatan
dan Keselamatan Kerja Terhadap
272
Produktivitas kerja pegawai PT. Pelabuhan
Indonesia I Cabang Belawan
a. Variabel Kesehatan dan Keselamtan
Kerja
Tabel 4
TABULASI NILAI JAWABAN
RESPONDEN TERHADAP VARIABEL
BEBAS (X) PENGARUH KESEHATAN
DAN KESELAMATAN KERJA
N
o
NILAI JAWABAN
RESPONDEN Jl
h R
e
s
1 2 3 4 5 6 7 8 9
(
1
)
(
2
)
(
3
)
(
4
)
(
5
)
(
6
)
(
7
)
(
8
)
(
9
)
(1
0)
(1
1)
1 2 1 3 2 3 3 2 3 1 20
2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 21
3 1 2 1 3 3 3 2 3 2 20
4 2 3 2 3 3 2 3 3 3 24
5 2 3 2 2 3 2 2 3 3 22
6 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25
7 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25
8 2 2 2 3 3 2 3 3 3 23
9 3 1 2 3 3 3 3 3 3 24
1
0
2 3 2 3 3 2 3 3 3
24
1
1
2 2 2 3 3 2 2 3 3
22
1
2
2 3 2 3 3 3 2 3 3
24
1
3
2 3 3 3 3 2 3 3 2
24
1
4
2 3 3 3 3 3 3 3 3
26
1
5
2 3 3 3 3 3 2 3 3
25
1
6
2 2 2 3 3 2 2 2 2
20
1
7
3 3 3 2 3 2 3 3 3
25
1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26
8
1
9
2 2 2 3 3 2 2 3 3
22
2
0
1 3 2 3 3 2 2 2 2
20
2
1
2 3 3 3 3 3 2 3 3
25
2
2
2 2 3 3 3 2 3 2 3
23
2
3
2 2 2 3 2 3 3 2 2
21
2
4
3 1 2 3 3 2 3 2 3
22
2
5
2 3 2 3 3 3 2 3 3
24
2
6
3 1 2 3 2 3 3 3 3
23
2
7
2 3 3 3 3 3 3 3 3
26
2
8
3 3 3 3 3 3 2 3 3
26
2
9
2 3 3 3 3 3 2 3 3
25
3
0
3 2 3 3 3 2 2 3 3
24
3
1
3 3 3 3 3 3 2 3 3
26
3
2
2 1 3 3 3 2 3 3 3
23
3
3
2 3 2 3 3 3 3 3 3
25
3
4
2 3 3 3 3 2 3 3 3
25
3
5
3 3 2 3 3 3 2 1 2
22
3
6
3 3 2 3 3 3 3 2 3
25
3
7
2 2 2 3 3 2 3 3 3
23
3
8
3 3 2 3 3 3 3 3 3
26
3
9
2 1 3 2 3 2 3 3 3
22
4
0
2 2 2 3 3 2 2 3 3
22
4
1
2 3 2 3 3 3 2 3 3
24
4
2
2 3 2 3 3 2 3 3 2
23
273
4
3
2 2 2 3 2 3 3 2 2
21
4
4
3 1 2 3 3 2 3 2 3
22
4
5
2 3 2 3 3 3 3 3 3
25
4
6
3 1 3 2 3 2 3 3 2
22
4
7
2 3 3 3 3 3 3 3 3
26
4
8
3 3 3 3 3 3 2 3 3
26
4
9
2 3 3 3 3 3 2 3 3
25
5
0
3 2 3 3 3 2 2 3 3
24
5
1
2 3 3 3 3 3 2 3 3
25
5
2
2 2 3 2 3 3 2 3 1
21
5
3
2 3 2 2 3 3 2 3 3
23
ΣX
12
47
Berdasarkan tabel di atas, dapat
diketahui bahwa nilai jawaban tertinggi
responden adalah 26 dan nilai jawaban
terendah adalah 20. nilai-nilai tersebut
dapat dipergunakan untuk
mengklarifikasi data dengan mencari
jarak pengukuran (R) terlebih dahulu.
Adapun untuk nilai R adalah sebagai
berikut :
R = nilai tertinggi – nilai terendah
R = 26 – 20
R = 6
Setelah jarak pengukuran (R)
diketahui, maka dapat dicari lebar
interval (i) dengan rumus :
i = intervalJarak
R
i = 3
6
i = 2
Sesudah lebar interval diketahui,
maka jarak tersebut dapat dipergunakan
untuk membatasi kategori yang
diinginkan seperti tinggi, sedang, rendah.
Tabel 5
DISTRIBUSI FREKUENSI JUMLAH
NILAI JAWABAN RESPONDEN
TERHADAP VARIABEL BEBAS (X)
N
o
Kateg
ori
Frekue
nsi
Juml
ah
Presenta
se
1 Tinggi 24 - > 29 54,7
2 Sedan
g
22 – 23 16 30,2
3 Renda
h
20 – 21 8 15,1
Jumlah 53 100
Sumber : Hasil Angket
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa dari seluruh
274
responden yang menyatakan kesehatan
dan keselmatan kerja di PT. Pelindo I
cabang Belawan dalam kategori tinggi
adalah sebanyak 29 orang (54,7%), yang
menyatakan dalam kategori sedang
adalah sebanyak 16 orang (30,2%) dan
yang menyatakan dalam kategori rendah
adalah sebanyak 8 orang (15,1%). Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh kesehatan
dan keselamatan kerja yang diberikan
oleh PT. Pelindo I Cabang Belawan
dalam kategori tinggi sebesar 54,7%.
b. Variabel Produktivitas Kerja Pegawai
Tabel 6
TABULASI NILAI JAWABAN
RESPONDEN TERHADAP VARIABEL
TERIKAT (Y) PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI
N
o
NILAI JAWABAN
RESPONDEN Jl
h R
e
s
1 2 3 4 5 6 7 8 9
(
1
)
(
2
)
(
3
)
(
4
)
(
5
)
(
6
)
(
7
)
(
8
)
(
9
)
(1
0)
(1
1)
1 2 2 2 3 1 1 2 1 1 15
2 2 2 2 3 3 2 3 1 2 20
3 2 2 3 2 2 2 3 1 2 19
4 3 3 2 3 2 2 3 2 2 22
5 3 1 2 3 1 2 1 1 2 16
6 2 2 3 3 3 3 3 2 2 23
7 2 2 3 3 3 2 3 2 1 21
8 2 2 2 2 2 2 3 2 1 18
9 3 3 2 2 3 2 2 3 1 21
1
0
2 2 3 2 2 3 2 3 1
20
1
1
2 2 3 2 2 2 2 2 2
19
1
2
2 2 2 3 2 3 3 2 3
22
1
3
2 3 1 2 3 2 3 2 2
20
1
4
3 2 2 3 2 2 3 2 2
21
1
5
3 2 3 3 2 2 3 2 2
22
1
6
2 2 3 2 2 2 2 3 2
20
1
7
2 3 1 3 3 3 2 2 2
21
1
8
3 2 3 3 2 3 1 2 2
21
1
9
3 3 2 3 2 3 3 3 2
24
2
0
1 2 3 2 2 3 3 1 2
19
2
1
2 3 2 3 2 1 3 3 2
21
2
2
2 3 2 3 2 3 1 3 2
21
2
3
2 3 1 2 1 3 3 3 2
20
2
4
3 2 3 2 2 3 1 2 2
20
2
5
3 2 2 3 2 3 3 1 2
21
2
6
3 2 3 1 3 2 3 2 2
21
2
7
2 2 3 3 1 2 3 2 2
20
2
8
3 1 3 2 3 3 2 3 2
22
2
9
3 2 3 2 3 3 2 3 2
23
3
0
1 2 2 3 3 3 1 3 2
20
3
1
2 2 3 3 3 3 3 3 2
24
3
2
2 2 3 1 3 2 3 3 2
21
3
3
3 3 3 2 2 3 3 3 2
24
275
3
4
3 2 3 2 3 2 3 3 2
23
3
5
1 2 2 2 3 3 2 3 2
20
3
6
2 3 2 3 2 3 2 3 1
21
3
7
3 2 3 3 2 3 3 3 2
24
3
8
3 2 2 3 3 3 3 3 2
24
3
9
3 2 3 3 1 2 3 2 2
21
4
0
2 2 3 1 3 2 2 3 2
20
4
1
2 3 1 2 3 2 3 2 2
20
4
2
2 2 2 2 2 2 3 2 1
18
4
3
2 3 2 3 2 3 1 3 1
20
4
4
2 2 3 3 1 3 2 3 1
20
4
5
2 2 3 2 2 2 2 2 2
19
4
6
2 1 2 3 2 2 3 2 3
20
4
7
2 3 3 2 3 3 3 2 2
23
4
8
3 2 2 3 2 2 3 2 2
21
4
9
3 2 3 3 2 2 3 2 2
22
5
0
2 2 3 2 2 3 3 1 2
20
5
1
3 3 2 3 2 3 3 2 2
23
5
2
3 2 3 2 1 3 2 2 2
20
5
3
2 2 3 3 2 2 3 3 2
22
ΣY
11
03
Berdasarkan tabel di atas, dapat
diketahui bahwa nilai jawaban tertinggi
responden adalah 24 dan nilai jawaban
terendah adalah 15. nilai-nilai tersebut
dapat dipergunakan untuk
mengklarifikasi data dengan mencari
jarak pengukuran (R) terlebih dahulu.
Adapun untuk nilai R adalah sebagai
berikut :
R = nilai tertinggi – nilai terendah
R = 24 – 15
R = 9
Setelah jarak pengukuran (R)
diketahui, maka dapat dicari lebar
interval (i) dengan rumus :
i = intervalJarak
R
i = 3
9
i = 3
Sesudah lebar interval diketahui,
maka jarak tersebut dapat dipergunakan
untuk membatasi kategori yang
diinginkan seperti tinggi, sedang, rendah.
Tabel 7
DISTRIBUSI FREKUENSI JUMLAH
NILAI JAWABAN RESPONDEN
TERHADAP VARIABEL TERIKAT (Y)
N
o
Katego
ri
Frekuen
si
Jumla
h
Presenta
se
276
1 Tinggi 21 - > 29 54,7
2 Sedan
g
18 – 20 22 41,5
3 Renda
h
15 – 17 2 3,8
Jumlah 53 100
Sumber : Hasil Angket
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa dari seluruh
responden yang menyatakan bahwa
produktivitas kerja pegawai dalam
kategori tinggi adalah sebanyak 29 orang
(54,7%), yang menyatakan dalam
kategori sedang adalah sebanyak 22
orang (41,5%) dan yang menyatakan
dalam kategori rendah adalah sebanyak 2
orang (3,8%). Dengan demikian, dapat
diketahui bahwa produktivitas kerja
pegawai di PT. Pelindo I cabang
Belawan berada pada kategori tinggi
yaitu 54,7%, hal ini dibuktikan oleh data
yang ada.
3. Uji Korelasi Product Moment
Untuk lebih jelasnya bagaimana
Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan
Kerja Terhadap Produktivitas kerja
pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
Cabang Belawan, maka berikut disajikan
analisis hasil penelitian dalam bentuk
tabulasi Product Moment sebagai berikut
:
Tabel 8
KOEFISIEN KORELASI ANTARA
VARIABEL BEBAS (X) DENGAN
VARIABEL TERIKAT (Y)
N
o
X Y X2 Y
2 X.Y
(1
)
(2) (3) (4) (5) (6)
1 20 15 400 225 300
2 21 20 441 400 420
3 20 19 400 361 380
4 24 22 576 484 528
5 22 16 484 256 352
6 25 23 625 529 575
7 25 21 625 441 525
8 23 18 529 324 414
9 24 21 576 441 504
10 24 20 576 400 480
11 22 19 484 361 418
12 24 22 576 484 528
13 24 20 576 400 480
14 26 21 676 441 546
15 25 22 625 484 550
16 20 20 400 400 400
17 25 21 625 441 525
18 26 21 676 441 546
19 22 24 484 576 528
20 20 19 400 361 380
21 25 21 625 441 525
22 23 21 529 441 483
23 21 20 441 400 420
24 22 20 484 400 440
25 24 21 576 441 504
26 23 21 529 441 483
277
27 26 20 676 400 520
28 26 22 676 484 572
29 25 23 625 529 575
30 24 20 576 400 480
31 26 24 676 576 624
32 23 21 529 441 483
33 25 24 625 576 600
34 25 23 625 529 575
35 22 20 484 400 440
36 25 21 625 441 525
37 23 24 529 576 552
38 26 24 676 576 624
39 22 21 484 441 462
40 22 20 484 400 440
41 24 20 576 400 480
42 23 18 529 324 414
43 21 20 441 400 420
44 22 20 484 400 440
45 25 19 625 361 475
46 22 20 484 400 440
47 26 23 676 529 598
48 26 21 676 441 546
49 25 22 625 484 550
50 24 20 576 400 480
51 25 23 625 529 575
52 21 20 441 400 420
53 23 22 529 484 506
x
=
124
7
y
=
110
3
x2
=
2951
5
y2
=
2313
5
xy
=2605
0
Dengan diketahui nilai masing-
masing variabel seperti pada tabel di
atas, maka selanjutnya penulis akan
menghitung nilai korelasi produk
moment pearson ini :
Diketahui :
n = 53
x = 1247
y = 1103
x2 = 29515
y2 = 23135
xy = 26050
Maka :
222 YYNXXN
YXXYNrxy
22)1103()23135)(53(1247)29515)(53(
)1103)(1247()26050)(53(
xyr
)1216609()1226155(1555009)1564295(
)1375441()1380650(
xyr
)9546)(9286(
5209xyr
88644156
5209xyr
103,9415
5209xyr
553,0xyr
Untuk melihat tingkat kekuatan
pengaruh kualitas pelayanan (X) terhadap
kepuasan pelanggan (Y) di atas, maka
digunakan pedoman interpretasi
koefisien korelasi dengan ketentuan :
Tabel 9
278
PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN
INTERPRETASI KOEFISIEN
KORELASI
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Kurang dari 0,20
0,20 – 0,39
0,40 – 0,70
0,71 – 0,90
lebih dari 0,90
Sangat rendah
Rendah tapi pasti
Cukup berarti
Kuat
Sangat kuat
Dari hasil penelitian perhitungan
di atas diperoleh nilai rxy = 0,553.
Setelah dikonsultasikan nilai r hitung
dengan nilai r tabel ternyata r hitung > r
tabel atau 0,553 > 0,270 ini berarti
hipotesa diterima. Jadi terdapat korelasi
antara Pengaruh Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas
kerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
Cabang Belawan . Dengan interval
koefisien 0,40 – 0,70 sehingga tingkat
hubungan cukup berarti
Dan antara variabel bebas dan
terikat memiliki hubungan yang positif.
Sehingga terdapat hubungan yang sangat
berarti pada Pengaruh Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas
kerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
Cabang Belawan.
4. Uji Signifikan
Untuk menguji tingkat signifikan
antara variabel bebas dengan variabel
terikat adalah dengan menggunkan rumus
uji Z yaitu :
Z = 1n
r
r = 1n
z
r = 153
96,1
r = 52
96,1
r = 2111,7
96,1
r = 0,272
dengan demikian dapat diketahui
bahwa Zhitung > rtabel = 0,272 > 0,271 dari
data diatas yang telah diperoleh
hubungan yang signifikan antara kedua
variabel. Dengan demikian dinilai sudah
signifikan Pengaruh Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas
279
kerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
Cabang Belawan.
5. Uji Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar
hubungan antara variabel x dan variabel y
dengan menggunakan rumus determinasi,
yaitu:
D = (r2) x 100%
D = (0,553)2 x 100%
D = 0,306097 x 100%
D = 30,61%
Dari hasil perhitungan di atas
dapat diketahui bahwa uji
determinasinya adalah 30,61%. Hal ini
berarti bahwa Pengaruh Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas
kerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I
Cabang Belawan adalah 30,61%,
sementara sisanya 69,39% dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
6. Uji Regresi Linier
Untuk memprediksikan seberapa
jumlah koefisieen variabel bebas (x)
dengan variabel terikat (y) maka
digunakan uji regresi liner, dengan rumus:
Y= a+bx,
Dimana
𝑎 = y x2 − x xy
n x2 − x 2
=
212472951553
260501247295151103
= 15550091564295
3248435032555045
= 9286
70695
a = 7,61
𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 − x y
n x2 − x 2
b =
2124729515.53
1103124726050.53
= 15550091564295
13754411380650
= 9286
5209
b = 0,561
Berdasarkan hasil tersebut
diperoleh nilai a = 7,61 dan nilai b =
0,56, maka dapat dinyatakan persamaan
regresi adalah :
280
Y = a + bx
Y = 7,61 + 0,56x
Berdasarkan pada distribusi
responden diketahui nilai tertinggi pada
variabel X adalah 26 dan nilai terendah
adalah 20 dengan demikian
kecendrungan variabel y dapat diketahui
sebagai berikut:
Variabel X nilai tertinggi:
Y = 7,61 + 0,56 (26)
Y = 7,61 + 14,56
Y = 22,17
Variabel X nilai terendah:
Y = 7,61 + 0,56 (20)
Y = 7,61 + 11,2
Y = 18,81
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Dari variabel bebas (X) dapat
diketahui bahwa Kesehatan dan
Keselamatan Kerja di PT. Pelindo
I Cabang Belawan berada pada
kategori tinggi yaitu 54,7%.
2. Dari variabel terikat (Y) dapat
diketahui bahwa Kesehatan dan
Keselamatan Kerja di PT. Pelindo I
Cabang Belawan berada pada
kategori tinggi yaitu 54,7%.
3. Berdasarkan nilai koefisien korelasi
dapat dinyatakan bahwa rxy = 0,553
berarti hubungan rendah tapi pasti,
hal ini berarti terdapat hubungan
yang signifikan antara Kesehatan dan
Keeselamatan Kerja di PT. Pelindo I
Cabang Belawan.
4. Dari hasil uji regresi linier diperoleh
nilai a = 7,61 dan b = 0,56 diketahui
kualitas pelayanan berpengaruh
terhadap kesehatan dan keselamatan
kerja di PT. Pelabuhan I Cabang
Belawan kenaikan variabel X dari 20
sampai dengan 26 dalam
meningkatkan pengaruh kepada
variabel Y dari 18,81 sampai dengan
22,17.
5. Tingkat determinasi pengaruh
kesehatan dan keselamatan kerja
281
adalah 30,61%, sementara sisanya
69,39% dipengaruhi oleh faktor lain.
6. Diketahui bahwa Zhitung > rtabel =
0,272 > 0,271 dari nilai tersebut
dapat kita ketahui pengaruh kesehatan
dan keselamatan kerja di PT.
Pelabuhan Pelindo I Cabang Belawan
dinilai sudah signifikan.
B. Saran
Saran yang diajukan peneliti
merupakan penyimpulan data yang
diperoleh dan yang menjadi saran penulis
adalah :
1. Perlu adanya peningkatan kesehatan
dan keselamatan kerja di PT. Pelindo I
cabang Belawan untuk lebih
meningkatkan produktivitas kerja
pegawai, sehingga karyawan akan
tetap bersemangat untuk bekerja.
2. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut
tentang kesehatan dan keselamatan
kerja dengan variable yang berbeda
dan lebih luas lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Agusty Tae Ferdinand, 2006. Metode
Penelitian Manajemen. Badan
Penerbit UNDIP, Semarang.
Budiono S. 2003. Bunga Rampai Hiperkes
dan Kesehatan Kerja. Badan
Penerbit UNDIP, Semarang.
Harrington, J.S. 2003. Buku Saku
Kesehatan Kerja, EGC, Jakarta.
Mangkunegara, A. A. 2002. Panduan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Poerwanto, D. 2006. Komunikasi Bisnis.
Erlangga, Jakarta.
Prajudi Atmosudirdjo, 1982. Dasar-Dasar
Administrasi Manajemen dan
Manajemen Kantor. Gunung
Agung, Jakarta.
Simanjuntak, P.J. 1994. Manajemen
Keselamatan Kerja. Himpunan
Pembina, Jakarta.
Sinungan, M. 2005. Produktivitas, Apa
dan Bagaimana. Bumi Aksara,
Jakarta.
Soeripto. 1992. Higiene Industri. Balai
Penerbit FKUI, Jakarta.
Sondang, P. S. 1989. Manajemen
Strategis. Graha Indonesia. Jakarta.
Sugiono, 2008. Metode Penelitian
Administrasi. Alfabeta, Bandung.
Suma‘mur, PK. 1996. Hygiene Perusahaan
dan Kesehatan Kerja. Jakarta:
Gunung Agung.
282
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. SOCFINDO MEDAN
oleh
Asrindah Nasution, M.Si
ABSTRACT
Effect of Work Motivation on Productivity Employee Work At PT. Socfindo
Medan, Jl. K.YosSudarso No. 106 Medan, 2017 Motivation is a factor that encourages a
person to doing a certain activity, therefore motivation is often interpreted also as a driver of
one's behavior. Any activity done by someone must have an encouraging thing. Motivation
arises with the existence of some unmet needs that cause pressure or a sense of dissatisfaction
of its own so as to encourage the creation of productivity high employee work. Employees
also need to motivate themselves in order its performance increases along with the
responsibilities that the company provides.
This inner motivation is very important in the role affecting employee performance.
The method used by researcher in this research is with using correlational method using
quantitative data analysis and using statistical formulas. Correlational research is a study
which is intended to determine whether there is a relationship between two or some variables.
And the sample in this research that is based on the number of population obtained a sample
of 69 employees PT. Socfindo Medan.
Based on the calculation of product moment correlation done obtained result r count
equal to 0,793 and r table at degrees free = 67 equal to 0.199 with a total sample of 69 people
with the provision if r arithmetic> r table then Ha accepted and H0 rejected and are on a high
level, then there is a positive influence between work motivation on work productivity
employees at PT. Socfindo Medan. Based on the determinant coefficient test obtained results
62.88%, it shows that there is influence being between work motivation and employee work
productivity at PT. Socfindo Medan and 37.12% influenced by other variables outside this
research. Test results hypothesis obtained result 17,4, thus t-count> t-table (17,4> 1,667),
then, H0 is rejected and H1 is accepted thus there is a positive influence between work
motivation and employee work productivity at PT. Socfindo Medan.
283
A.PENDAHULUAN
Perkembangan organisasi atau perusahaan
dewasa ini semakin pesat
seiring dengan perkembangan zaman serta
dunia usaha.Perkembangan yang
timbul menuntut organisasi dihadapkan
pada pilihan harus mampu mengikuti
perkembangan zaman agar tidak tertinggal
dari organisasi atau perusahaan
lainnya.Organisasi dan perusahaan terdiri
dari berbagai macam komponen yang
berbeda dan saling memiliki
ketergantungan satu sama lainnya
terutama dalam
proses kerja sama untuk mencapai suatu
tujuan dari organisasi ataupun
perusahaan. Setiap karyawan dituntut
mampu memberikan kemampuan
terbaiknya untuk kemajuan perusahaan
atau organisasi yang dihuninya. Hal
tersebut menimbulkan tekanan kepada
para karyawan yang sering kali
berdampak
pada menurunnya produktivitas dari
karyawan tersebut.
Perusahaan dirasa perlu mencari cara agar
tujuan dari perusahaan dapat
tercapai tanpa memberikan efek buruk
kepada karyawan. Karyawan sebagai
ujung
tombak dari perusahaan tentu
membutuhkan rangsangan agar kinerja
dan
produktivitasnya terjaga ha lini tentu akan
berdampak sangat bagus kepada
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
pun semakin paham dengan kebutuhan n
akan rangsangan tersebut, maka
diberikanlah kepada karyawan hal – hal
yang
mampu mendorong karyawan
menciptakan kinerja yang memuaskan
bagi
karyawan. Motivasi berupa tunjangan
serta gaji yang memuaskan tentu akan
membuat karyawan berlomba–lomba
untuk memberikan hasil terbaik kepada
perusahaan.
Motivasi merupakan suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang pasti memiliki suatu hal
yang mendorong. Dengan kata lain, faktor
pendorong dari perilaku seseorang
tersebut adalah suatu kebutuhan yang
terkait
dengan orang tersebut.Faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan
284
salah satunya adalah dengan
menumbuhkan motivasi kerja di kalangan
karyawan.
Motivasi adalah suatu pendorong bagi
pegawai untuk mau bekerja dengan giat
dan sungguh-sungguh untuk mencapai
tujuan yanng diinginkan.
Motivasi timbul dengan adanya beberapa
kebutuhan yang tidak terpenuhi
sehingga menimbulkan tekanan atau rasa
ketidakpuasan tersendiri sehingga
mendorong terciptaya produktivitas kerja
karyawan yang tinggi.Karyawan pula
perlu memotivasi diri sendiri agar
kinerjanya meningkat seiring dengan
tanggung
jawab yang perusahaan berikan.Motivasi
dalam diri inilah yang sangat memegang
peranan penting dalam mempengaruhi
kinerja karyawan.Hal ini membuat sikap
seorang karyawan dalam menghadapi
tekanan menjadi lebih tenang dan teliti
agar
tidak menimbulkan efek buruk bagi
karyawan ataupun perusahaan.
PT.Socfindo Indonesia merupakan suatu
perusahaan swasta yang bergerak
dalam bidang perkebunan kelapa sawit
dan mengelolanya sehingga kelapa sawit
tersebut dapat dijual dalam bentuk Crude
Palm Oil (CPO).Sebagai salah satu
perusahaan yang tentunya memiliki
pesaing dalam jenis usaha yang
dijalankannya. Persaingan yang dihadapi
tentu membuat PT. Socfindo
membutuhkan kinerja yang maksimal dari
para karyawannya. Karyawan PT.
Socfindo dituntut untuk mampu
menunjukkan kinerja serta prdouktivitas
kerja
yang maksimal kepada perusahaan.
Dalam meningkatkan produktivitas
pegawainya, perusahaan tentu
mempunyai cara dan strategi yang
berbeda-beda. Perusahaan harus
memahami
karakter dan juga kebutuhan dari para
karyawan. Ketepatan dalam memberikan
motivasi merupakan hal yang sangat
menentukan semangat kerja para
karyawan
dalam hal meningkatkan produktivitas
kerja. Apabila perusahaan mampu
memberikan motivasi dengan baik
terhadap para pegawainya, maka secara
tidak
langsung memungkinkan untuk
membentuk iklim dan suasana kerja yang
nyaman
bagi para pegawai. Disaat yang
bersamaan, keterikatan dan tanggung
jawab
terhadap perusahaan akan muncul dan
biasanya para karyawan akan selalu
memberikan kinerja yang maksimal
kepada perusahaan. Secara tidak langsung
285
sikap mental untuk selalu menunjukkan
produktivitas kerja yang baik dengan
demikian akan memberikan manfaat yang
baik bagi perusahaan.
Sikap para karyawan yang mengutamakan
kinerja yang maksimal akan
memacu para pegawai untuk tidak cepat
puas dalam setiap perolehan hasil sebuah
pekerjaan dan akan selalu berusaha
mendapatkan hasil yang sebaik mungkin.
Ada
tiga aspek utama yang perlu ditinjau
dalam menjamin produktivitas yang
tinggi,
yaitu : (1) aspek kemampuan manajemen
tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga
kerja, (3) aspek lingkungan kondisi
lingkungan pekerjaan. Ketiga saling
terkait
dan terpadu dalam suatu system dan dapat
diukur dengan berbagai ukuran yang
relative sederhana(Sutrisno, 2009 : 172).
B.TINJAUAN PUSTAKA
a. Pengertian Motivasi Kerja
Secara umum definisi atau pengertian
motivasi dapat diartikan sebagai
suatu tujuan atau pendorong, dengan
tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi
daya penggerak utama bagi seseorang
dalam berupaya dalam mendapatkan atau
mencapai apa yang diinginkannya baik itu
secara positif ataupun negatif.Motivasi
berasal dari kata dasar motif yang berarti
dorongan pada sifat manusia untuk
berbuat dan bertindak. Motivasi ini hanya
diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Salah
satu aspek memanfaatkan pegawai
ialah pemberian motivasi kepada pegawai
yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala dan
upayanya. Motivasi merupakan proses
pemberian motif (penggerak bekerja)
kepada bawahan sedemikian rupa
sehingga
mereka mau bekerja sama demi
tercapainya tujuan organisasi secara
efisien.
Pengertian Motivasi menurut
Mangkunegara (2006: 61) adalah Kondisi
atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Menurut Azwar (2000: 15), motivasi
adalah rangsangan, dorongan ataupun
pembangkit tenaga yang dimiliki
seseorang atau sekolompok masyarakat
yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal dalam melaksanakan sesuatu yang
telah direncanakan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan
(2005: 143), motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau
pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
286
Menurut Siagian (2002:126),
mendefenisikan motivasi kerja sebagai
daya
dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya, dengan pengertian bahwa
tercapainya tujuan organisasi berarti
tercapai pula tujuan pribadi para anggota
organisasi yang bersangkutan. Sementara
Robbins (2002:132) mengatakan motivasi
kerja sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
kearah tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya
tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan
individu. Sedangkan menurut Hasibuan
(2008:97), motivasi kerja adalah
pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang, agar
mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai tujuan. Selanjutnya Rivai
(2004:235) mengemukakan motivasi
adalah sebagai dorongan yang ada pada
diri seseorang untuk bertingkah laku
mencapai suatu tujuan tertentu dengan
cara berusaha menimbulkan kebutuhan
tertentu pada dirinya, agar tingkah laku
mereka tertuju kepada tujuan yang
dikehendaki.
Motivasi kerja merupakan suatu modal
dalam menggerakkan dan mengarahkan
para karyawan atau pekerja agar dapat
melaksanakan tugasnya masing–masing
dalam mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran, kegairahan dan bertanggung
jawab (Hasibuan, 2008:99). Motivasi
kerja dapat memberi energy yang
menggerakkan segala potensi yang ada,
menciptakan keinginan yang tinggi dan
luhur, serta meningkatkan kebersamaan.
Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif
dimana motivasi tampak sebagai
kebutuhandan sekaligus pendorong, dan
dari segi statis dimana motivasi tampak
sebagai satu usaha positif dalam
menggerakkan daya dan potensi tenaga
kerja agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Hasibuan,2008:102).
Sedangkan menurut Terry (dalam buku
karangan Hasibuan 2005: 145)
mengemukakan bahwa :
―motivasi adalah keinginan yang terdapat
pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
motivasi itu tampak dalam dua segi yang
berbeda, yaitu dilihat dari segi
aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai
suatu usaha positif dalam menggerakkan,
mengerahkan, dan mengarahkan daya
serta potensi tenaga kerja, agar secara
produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang ditetapkan
sebelumnya. Sedangkan
287
apabila dilihat dari segi pasif/statis,
motivasi akan tampak sebagai kebutuhan
sekaligus sebagai peranggsang untuk
dapat menggerakkan, mengerahkan, dan
mengarahkan potensi serta daya kerja
manusia tersebut ke arah yang
diinginkan‖.
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu daya penggerak yang mampu
menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan
berperilaku kerja serta mengeluarkan
tingkat upaya untuk memberikan
kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya.
b. Tipe-Tipe Motivasi
Dikatakan dalam Djamarah (2002) ada
dua tipe motivasi yaitu motivasi intrinsik,
dan motivasi ekstrinsik.
a. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah keinginan
bertindak yangdisebabkan factor
pendorong dari dalam diri (internal)
individu. Individu yang digerakkan oleh
motivasi intrinsik, baru akan puas kalau
kegiatan yang dilakukan telah mencapai
hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.
Sedangkan menurut Gunarsa,(2008:50)
motivasi intrinsik merupakan dorongan
atau kehendak yang kuat yang berasal dari
dalam diri seseorang. Semakin kuat
motivasi intrinsik yang dimiliki oleh
seseorang, semakin besar kemungkinan ia
memperlihatkan tingkah laku yang kuat
untuk mencapai tujuan.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian
karena tujuan utama individu melakukan
kegiatan adalah untuk mencapai tujuan
yang terletak di luar aktivitas belajar itu
sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di
dalam aktivitas belajar. Menurut
Gunarsa,(2008:51) yang dimaksud dengan
motivasi ekstrinsik adalah segala sesuatu
yang diperoleh melalui pengamatan
sendiri, ataupun melalui saran, anjuran
atau dorongan dari orang lain.
c.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja
Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan
(2005:154) faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological
Needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup,
yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah makan, minum,
perumahan, udara, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and
Security Needs) Kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman yakni rasa aman
dari
288
ancaman kecelakaan dan keselamatan
dalam melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan ini mengarah kepada dua
bentuk yakni kebutuhan akan keamanan
jiwa terutama keamanan jiwa di tempat
bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan
dan kebutuhan akan keamanan harta di
tempat
pekerjaan pada waktu bekerja.
c. Kebutuhan sosial, atau afiliasi
(Affiliation or acceptance Needs)
Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya
manusia normal tidak mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat
terpencil, ia selalu membutuhkan
kehidupan berkelompok.
d. Kebutuhan yang mencerminkan harga
diri (Esteem or Status Needs) Kebutuhan
akan penghargaan diri dan pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan
dan masyarakat lingkungannya. Idealnya
prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Akan
tetapi perlu juga diperhatikan oleh
pimpinan bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam masyarakat
atau posisi seseorang dalam organisasi
semakin tinggi pula prestisenya. Prestise
dan status dimanifestasikan oleh banyak
hal yang digunakan sebagai simbol status
itu.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self
Actualization)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan. Kebutuhan ini
merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh. Keinginan
seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya dapat berbeda satu dengan
yang lainnya,
pemenuhan kebutuhan dilakukan
pimpinan perusahan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan.
Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor
yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003:51) :
a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup
kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan
kebutuhan social.
b. Faktor kompensasi, mencakup upah,
gaji, dan balsa jasa.
c. Faktor komunikasi, mencakup
hubungan antar manusia, baik
hubungan atasan bawahan, hubungan
sesama atasan, dan hubungan
sesama bawahan.
d. Faktor pelatihan mencakup pelatihan
dan pengembangan serta
kebijakan manajemen dalam
mengembangkan pegawai.
289
e. Faktor kepemimpinan mencakup gaya
kepemimpinan.
f. Faktor potensi kerja mencakup prestasi
dan kondisi serta lingkungan
kerja yang mendorong prestasi kerja
tersebut.
d. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan ( 2005:146) tujuan –
tujuan motivasi kerja, yaitu :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja
karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas,
kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku
e. Prinsip Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan menurut
Mangkunegara (2005:100) diantaranya
yaitu:
a. Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai
perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai
bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
f. Produktivitas Kerja
Pada dasarnya produktivitas kerja
mencakup sikap mental karyawan yang
memandang ke masa depan secara optimis
dengan memegang keyakinan diri
bahwa kehidupan hari ini adalah lebih dari
hari kemarin dan hari esok adalah lebih
baik dari hari ini. Pengertian produktivitas
sendiri masih belum ada kesepakatan
umum dari para ahli serta kriterianya
dalam mengikuti petunjuk-petunjuk
290
produktitas. Menurut Hasibuan (2005:
126) mengemukakan bahwa produktivitas
adalah perbandingan antara output (hasil
dengan input (masukan). Jika
produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efisiensi
(waktu-bahan-tenaga) dan system kerja,
teknik produksi dan adanya peningkatan
keterampilan dari tenaga kerja.
Produktivitas kerja adalah hubungan
antara keluaran atau hasil organisasi
dengan yang diperlukan. Produktivitas
dapat dikuantifikasi dengan membagi
keluaran dengan masukan dengan
membagi keluaran dengan
masukan.Menaikkan produktivitas dapat
diakukan dengan memperbaiki rasio
produktivitas, dengan menghasilkan lebih
banyak keluaran atau out put yang lebih
baik dengan tingkat masukan sumber daya
tertentu. Lebih lanjut, Kopelman (dalam
Moeljono2003:56), secara lebih luas
mengartikan produktivitas sebagai suatu
konsepsi sistem.
Produktivitas dalam wujudnya
diekspresikan sebagai rasio yang
merefleksikan bagaimana sumberdaya –
sumberdaya yang ada dimanfaatkan secara
efisien untuk menghasilkan keluaran.
Produktivitas mengikut sertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber
daya manusia dan keterampilan, barang
modal, teknologi, manajemen, informasi,
dan energi kepada pengembangan dan
peningkatan standar hidup untuk seluruh
masyarakat, melalui konsep produktivitas
total. Produktivitas mempunyai
pengertian lebih luas dari ilmu
pengetahuan, teknologi dan teknik
manajemen, yaitu sebagai suatu sikap
mental yang timbul dari motivasi yang
kuat dari orang lain yang secara terus
menerus meningkatkan kualitas
kehidupan.
Menurut Simanjuntak(2002:26),
produktivitas kerja pegawai mengandung
pengertian adanya kemampuan pegawai
untuk dapat menghasilkan barang atau
jasa yang dilandasi sikap mental bahwa
hari ini harus lebih baik dari hari ini ,hari
esok harus lebih baik dari hari ini.Sikap
kerja yang demikian ini akan tetap
melekat dalam diri pegawai yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi.
Penilaian terhadap produktivitas kerja
pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan
kerja yang relative baik, sikap
kerja,tingkat keahlian dan disiplin
kerja.Dan untuk mengukur produktivitas
kerja pegawai itu sendiri harus mencakup
aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya.
Selanjutnya,menurut Siagian
(2002:10),produktivitas kerja dapat dilihat
sebagai masalah keperilakuan,tetapi juga
dapat mengandung aspek-aspek
teknis.Untuk mengatasi hal itulah perlu
pemahaman yang tepat tentang
291
faktorfaktor penentu keberhasilan
meningkatkan produktivitas
kerja,sebagian diantaranya berupa etos
kerja yang harus dipegang teguh oleh
semua orang dalam suatu organisasi
Banyak hasil penelitian yang
memperlihatkan bahwa produktivitas
sangat dipengaruhi oleh faktor:
knowledge, skills, abilities, attitudes,
dan behaviours dari para pekerja yang ada
didalam organisasi sehingga banyak
program perbaikan produktivitas
meletakkan hal-hal tersebut sebagai
asumsiasumsi
dasarnya.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas,
dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja merupakan sikap
mental yang senantiasa berupaya untuk
memperoleh yang terbaik atas sebuah
pekerjaan. Proses penyempurnaan hasil
kerja akan selalu dilakukan setiap kali
mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan.
Sikap tidak pernah puas darisebuah hasil
yang telah dicapai sangat berperan besar
dalam peningkatan produktivitas dari para
pegawai.
f. Manfaat Produktifitas Kerja
Manfaat dari penilaian produktivitas kerja
menurut Sinungan (2005: 126)
manfaat dari pengukuran produktivitas
kerja adalah sebagai beikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk
memperbaiki produktivitas kerja
karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan
untuk penyelesaian misalnya:
pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan,
misalnya: promosi, transfer dan
demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan
pengembangan.
5. Untuk perencanaan dan pengembangan
karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-
penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan
informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja
yang adil.
g. Faktor Yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja
Produktivitas karyawan banyak
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang berhubungan dengan karyawan itu
sendiri, maupun faktor-faktor
lainnya.Sehubungan dengan itu.Faktor-
faktor yang secara umum mempengaruhi
produktivitas adalah (Sedarmayanti,
2009:86) :
a. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin
kerja dan etika kerja) Motivasi kerja :Pada
umumnya orang mempunyai motivasi
kerja yang tinggi akan bekerja lebih rajin,
giat sehingga dengan begitu dia akan
292
dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi
sehingga produktivitas pun
meningkat.Disiplin kerja : Orang yang
memiliki disiplin kerja yang
tinggi akan bertanggung jawab terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya hal
ini akan mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan akan terwujudnya
tujuan perusahaan/instansi dan
produktivitas pun akan meningkat.Etika
kerja : Pada umumnya orang yang
memiliki etika yang baik akan kelihatan
dalam penampilan kerja sehari-hari berupa
kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif,
tanggung jawab terhadap pekerjaan
dan kreatifitas. Wujud kerja tersebut
sangat mempengaruhi hasil kerja.
b. Pendidikan, pada umumnya orang yang
memiliki pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas
yang berpengaruh terhadap produktivitas
kerja.
c. Keterampilan, apabila pegawai semakin
terampil maka akan lebih mampu bekerja
serta manggunakan fasilitas kerja dengan
baik.
d. Manajemen, berkaitan dengan sistem
yang diterapkan oleh pimpinan untuk
memimpin serta mengendalikan staf
karena manajemen yang tepat dapat
menimbulkan semangat kerja yang tinggi
pada pegawai.
e. Tingkat penghasilan, dapat
menimbulkan konsentrasi kerja,
menimbulkan semangat bekerja, dan
pegawai juga dapat memanfaatkan
kemampuan yang ia miliki untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
f. Kesehatan, apabila hal ini dapat
dipenuhi maka pegawai akan dapat
bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.
g. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan
pengabdian pegawai pada organisasi.
h. Lingkungan dan iklim kerja, akan
menolong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
melakukan pekerjaan dengan
baik menuju ke arah peningkatan
produktivitas.
i. Sarana produktivitas, sarana yang
digunakan harus yang baik agar dapat
menunjang produktivitas kerja.
j. Teknologi
Tepat waktu dalam mengerjakan proses
produksi/tugas. Jumlah produksi
baik berupa barang dan jasa lebih banyak
dan bermutu.Memperkecil
terjadinya pemborosan bahan sisa.
k. Kesempatan berprestasi, akan
menimbulkan dorongan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi yang dimiliki.
Kemudian (Robbins, 2006:276)
mengemukakan faktor yang dinyatakan
sebagai indikator dari produktivitas kerja
antara lain:
a. Kualitas pekerjaan :Kualitas kerja
menyangkut mutu yang dihasilkan.
293
Seorang pegawai dituntut untuk
memberikan kualitas yang terbaik dalam
melaksanakan tugasnya. Seorang pegawai
sebagai sumber daya yang menjalankan
dan melaksanakan manajemen di suatu
organisasi harus memiliki kehidupan kerja
yang berkualitas. Kehidupan kerja yang
berkualitas yang dimaksud adalah keadaan
dimana para pegawai dapat memenuhi
kebutuhannya dengan bekerja di dalam
organisasi.
b. Kuantitas Pekerjaan :Perkembangan
organisasi menuntut adanya kuantitas
pekerjaan. Kuantitas pekerjaan
menyangkut pencapaian target, hasil kerja
yang sesuai dengan rencana organisasi.
Rasio kuantitas pegawai harus
seimbang dengan kuantitas pekerjaan
sehingga dengan perimbangan tersebut
dapat menjadi tenaga kerja yang produktif
untuk meningkatkan produktivitas kerja di
dalam organisasi tersebut.
c. Ketepatan Waktu :Seorang pegawai
harus memiliki ketepatan waktu dalam
mengerjakan tugas-tugasnya. Dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
orang tepat pada waktu yang ditentukan
serta mengutamakan efisiensi.
d. Semangat Kerja :Semangat kerja dapat
didefenisikan sebagai gambaran perasaan
yang berhubungan dengan jiwa, semangat
kelompok, kegembiraan, dan kegiatan.
Semangat kerja sangat penting bagi
organisasi karena semangat kerja yang
tinggi tentu dapat mengurangi angka
absensi atau tidak bekerja karena malas,
semangat kerja yang tinggi cenderung
bekerja dengan hati
C.METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah tata cara
dan prinsip-prinsip keilmuan untuk
rangkaian kegiatan pelaksanaan penelitian
yang ditempuh atau dipergunakan oleh
para peneliti ilmiah, sehubungan dengan
penelitian yang dilakukannya dengan
langkah-langkah pembuktian yang terukur
dan sistematik.Metode penelitian
merupakan salah satu elemen penting
dalam suatu penelitian sebab metode
penelitian menyangkut cara yang benar
dalam pengumpulan data, analisis data
dan pengambilan keputusan hasil
penelitian.
Menurut Arikunto (2010:247), penelitian
korelasional merupakan
penelitian yang dimaksudkan untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara
dua
atau beberapa variabel. Ciri dari penelitian
korelasional adalah bahwa penelitian
tersebut tidak menuntut subyek penelitian
yang terlalu banyak Bentuk penelitian
ini adalah penelitian korelasional dengan
analisa Kuantitatif dengan maksud
mencari pengaruh variable independent
(X) dengan variable dependen (Y).
294
dengan metode ini diharapkan dapat
menjelaskan fenomena yang ada
berdasarkan
data dan informasi yang diperoleh.
a.Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data-data,
informasi, keterangan-keterangan serta
fakta-fakta yang dibutuhkan untuk
penelitian ini, maka dilakukan teknik
pengumpulan data pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
22
1. Teknik pengumpulan data primer
Teknik pengumpulan data primer tersebut
dilakukan dengan instrument
sebagai berikut :Metode Angket/
Kuesioner digunakan sebagai alat
pendamping dalam mengumpulkan data.
Daftar dibuat pertanyaan semi
terbuka yang member pilihan jawaban
pada responden dan memberikan
penjelasan-penjelasan yang diperlukan
oleh penulis.
Untuk membantu dalam menganalisa data
yang diperoleh dalam penelitian, maka
penelitian ini menggunakan teknik
penentuan skor. Teknik
penentuan skor yang digunakan adalah
dengan skala ordinal untuk menilai
jawaban kuisioner responden. Bobot nilai
angket yang di tentukan berdasarkan
skala likert (Husainidan
Purnomo,2004:69), adapun skor yang
ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah
a) Untuk alternative jawaban A diberiskor
b) Untuk alternative jawaban B diberiskor
c) Untuk alternative jawaban C diberiskor
d) Untuk alternative jawaban D diberiskor
e) Untuk alternative jawaban E diberiskor
2. Teknik pengumpulan data sekunder :
a) Penelitian kepustakaan yaitu dengan
mengumpulkan data dan informasi
melalui literature yang relevan dengan
judul penelitian seperti buku-buku, artikel
dan makalah yang memiliki relevansi
dengan masalah yang diteliti.
b) Studi dokumentasi yaitu dengan cara
memperoleh data melalui pengkajian dan
penelaahan terhadap catatan penulis
maupun dokumen-dokumen yang
berkaitan dengan masalah-masalah yang
diteliti.
b.Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2007:90). Berdasarkan penjelasan diatas,
maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Socfindo. Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 69 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2007:91).
Pengambilan sebagian itu dimaksudkan
295
sebagian refresentatif dari seluruh
populasi, sehingga kesimpulan juga
berlaku bagi keseluruhan populasi. Untuk
menentukan jumlah sampel penulis.
menggunakan teknik penarikan sampel
berdasarkan jumlah populasi.
MenurutArikunto, bila populasi kurang
dari 100 orang maka diambil
keseluruhannya sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi.
Berdasarkan observasi di lokasi penelitian
diperoleh sampel sebanyak 69 orang
karyawan di PT. Socfindo.
Teknik Analisa Data
Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis
kuantitatif, yakni menguji dan
menganalisis data dengan perhitungan
angka –
angka kemudian menarik kesimpulan dan
pengujian tersebut. Teknik analisa yang
akan digunakan adalah : 3.5.1.Uji
Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2012:172), Validitas
adalah suatu ukuran yang
menunjukkan kevalidan atau kesahihan
suatu instrument. Sebuah instrument
dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang diinginkan serta mampu
mengungkapkan data dari variabel yang
diteliti secara tepat. Bila rhitung>rtabel,
maka pernyataan dikatakan valid.
Sebaliknya, bila rhitung<rtabel, maka
pernyataan
dikatakan tidak valid. Dalam penelitian
ini, uji validitas dilakukan untuk menguji
data yang valid atau tidak valid setelah
menggunakan alat kuesioner.
b. Uji Reabilitas
Tujuan pengujian reabilitas adalah untuk
melihat apakah instrument
penelitian merupakan instrument yang
handal dan dapat dipercaya (Juliandi,
2013:83). Suatu instrument dikatakan
reliable apabila instrument tersebut
digunakan untuk subjek yang sama, dalam
waktu dan kondisi yang berbeda, tetap
menunjukkan hasil yang sama. Bila alpha
cronbach > 0.60, maka kuesioner
dinyatakan reliable. Sebaliknya, bila alpha
cronbach < 0.60, maka kuesioner
dinyatakan tidak reliabel.
Uji Analisis
a. Koefisien Korelasi Product Moment.
Cara ini dipergunakan untuk mengetahui
ada atau tidaknya dan besar
kecilnya hubungan antara variabel bebas
dan variabel terikat (Sugiyono,
2008:193). Cara perhitungannya
menggunakan rumus sebagai berikut:
=
Σ − (Σ )(Σ )
[ Σ ][ Σ − (Σ ) ]
Keterangan:
rxy = angka indeks korelasi ―r‖ product
moment
N = Populasi
296
Σxy = jumlah hasil perkalian antara skor
x dan skor y
Σx = Jumlah seluruh skor x
Σy = Jumlah seluruh skor y
Untuk melihat hubungan kedua variabel
tersebut maka dapat dirumuskan
sebagai berikut:
a. Nilai r yang positif menunjukkan
hubungan kedua variabel positif,
artinya kenaikan nilai variabel yang satu
diikuti oleh nilai variabel
yang lain.
b. Nilai r yang negative menunjukkan
hubungan kedua variabel yang
satu diikuti dengan meningkatnya nilai
variabel yang lain.
c. Nilai r yang sama dengan nol
menunjukkan kedua variabel tidak
memiliki hubungan artinya variabel yang
satu tetap meskipun yang
lainnya berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang
tinggi atau rendah antara kedua
variabel berdasarkan nilai r (koefisien
korelasi) digunakan penafsiran atau
interpretasi angka yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2005:214) yaitu :
Tabel 3.2
Pengambilan Keputusan Interpretasi
Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,19
0,20-0,399
0,40-0,599
0,60-0,799
0,80-1,00
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Sumber :Sugiyono (2005:214)
Dengan nilai r yang kita peroleh, kita
dapat melihat secara langsung
melalui tabel korelasi, untuk menguji
apakah nilai r yang kita peroleh tersebut
berarti atau tidak. Tabel korelasi ini
mencantumkan batas-batas r yang
signifikan
tertentu dalam hal signifikan 5%. Bila
nilai r tersebut adalah signifikan, artinya
hipotesis kerja atau hipotesis alternative
dapat diterima.
b. Uji Koefisien Determinan
Koefisien determinasi digunakan untuk
melihat seberapa besar variabel –
variabel independen secara bersama
mampu memberikan penjelasan mengenai
variabel dependen dimana nilai R2
berkisar antara 0 sampai 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).
Semakin besar nilai R2, maka akan
semakin besar variasi variabel dependen
yang
dapat dijelaskan oleh variabel independen
R = r(xy)2 x 100%
Keterangan :
297
D = koefisien Determinant
(rxy)2 = Koefisien Pearson Product
Moment antara x dan y.
c. Uji Hipotesis (Uji-T)
Ujit-statistik merupakan pengujian untuk
mengetahui apakah masingmasing
koefisien regresi signifikan atau tidak
terhadap dependen variabel dengan
menganggap variabel independen lainnya
konstan.Untuk melihat hubungan
variabel x dan y digunakan uji statistik
dengan rumus:
=
√ −2
√1 −
(Hadi, 2001:365)
Kriteria pengujian adalah :
- Jika nilai maka hipotesis alternative
ditolak
- Jika nilai maka hipotesis alternative
diterimaKriteria pengujian adalah :
- Jika nilai maka hipotesis alternative
ditolak
- Jika nilai maka hipotesis alternative
diterima
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti melakukan tahapan
penelitian dalam pengumpulan data. Pada
bab ini merupakan uraian dari hasil
penelitian yang dilakukan mengenai
―pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT.
Socfindo Medan‖.
Berdasarkan data yang diperoleh, sampel
dalam penelitian ini berjumlah 69 orang
karyawan di PT. Socfindo. Penelitian
dilakukan pada tanggal 18 Agustus – 20
September 2017, untuk memperoleh data
yang diperlukan, maka salah satu cara
yang dilakukan adalah dengan
menyebarkan kuesioner penelitian kepada
responden selama melaksanakan
penelitian di PT. Socfindo. Adapun
kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini
bersifat tertutup, dimana responden
diharuskan memilih salah satu alternatif
jawaban yag tersedia. Setiap jawaban
akan diberikan nilai atau skor. Peneliti
juga melakukan pengumpulan data-data
sekunder lainnya seperti dokumentasi dan
berkas-berkas yang berhubungan
dengan penelitian ini.
c. Penyajian Data
Adapun kuesioner yang disebarkan
terdiri atas 2 hal, yaitu :
a) Kriteria responden yakni karyawan di
PT. Socfindo.
b) Variabel penelitian :
Variabel bebas/Motivasi Kerja (X) terdiri
atas 12 pertanyaan.
Variabel terikat/Produktifitas Kerja
(Y) terdiri atas 10 pertanyaan.
Bagian ini dimaksudkan untuk
mengetahui nilai masing-masing variabel
yang diteliti tersebut yang kemudian akan
digunakan dalam analisa data untuk
298
mengetahui ada atau tidaknya hubungan
antara pengelolaan kearsipan dan
efisiensi kerja pegawai dan sekaligus
untuk menguji hipotesis. Untuk
menentukan
nilai pada jenis pertanyaan dari suatu
indikator, digunakan skala yang
mengurutkan dari suatu tingkat sangat
tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat
rendah. Jadi nilai masing-masing alternatif
5 (lima) jawaban yang telah disediakan
adalah sebagai berikut:
a. Jawaban ―SS‖ bernilai 5 untuk tingkat
sangat tinggi
b. Jawaban ―S‖ bernilai 4 untuk tingkat
tinggi
c. Jawaban ―KS‖ bernilai 3 untuk tingkat
sedang
d. Jawaban ―TS‖ bernilai 2 untuk tingkat
rendah
e. Jawaban ―STS‖ bernilai 1 untuk tingkat
sangat rendah
Analisis Data Tunggal
Karakteristik Responden
Data karakteristik responden dimaksudkan
untuk mengidentifikasi
responden.Responden yang diambil dalam
penelitian ini adalah karyawan pada
Kantor PT. Socfindo dan yang menjadi
sampel responden berjumlah 69 orang.
Karakteristik responden ini meliputi jenis
kelamin, dan usia. Untuk lebih jelasnya
dilihat pada tabel-tabel yang diuraikan
peneliti di bawah ini:
Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia
No Rentang Usia Frekuensi Persentase
(%)
1 21 - 30 Tahun 18 26,1
2 31 - 40 Tahun 30 43,5
3 Diatas 41 Tahun 21 30,4
Jumlah 69 100
Sumber ; Kuesioner 2017
Dari data pada tabel klasifikasi responden
berdasarkan usia 21-30 tahun
sebanyak 18 orang responden (26,1%),
pada usia 31-40 tahun sebanyak 30 orang
(43,5%) sedangkan 21 orang responden
(30,4%) berada pada usia diatas 41
tahun.Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas responden dalam penelitian ini
berusia pada rentang 31-40 tahun.
Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
(%)
1 Laki – laki 43 62,3
2 Perempuan 26 37,7
Jumlah 69 100
Sumber : Kuesioner 2017
Dari data pada tabel klasifikasi responden
berdasarkan jenis kelamin
diatas, 43 responden (62,3%) berjenis
kelamin laki – laki sedangkan 26
responden
(37,7%) berjenis kelamin perempuan. Hal
ini menunjukkan bahwa mayoritas
299
responden dalam penelitian ini berjenis
kelamin laki-laki.
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Frekuensi
Persentase (%)
1 SMP/SMA 10 14,5
2 Diploma (D3) 18 26,1
3 Sarjana (S1) 32 46,4
4 Sarjana (S2) 9 13
Jumlah 69 100
Sumber : Kuesioner 2017
Dari data pada tabel klasifikasi responden
berdasarkan tingkat pendidikan
diatas, 10 orang responden (14,5%)
memiliki tingkat pendidikan SMP/SMA,
orang responden (26,1%) memiliki tingkat
pendidikan D3, 32 orang (46,4%)
memiliki tingkat pendidikan S1 dan 9
orang responden (13%) memiliki tingkat
pendidikan S2. Berdasarkan data tersebut
mayoritas responden dalam penelitian
ini memiliki tingkat pendidikan Sarjana
(S1)
Analisis Motivasi Kerja
Pada bagian ini data yang disajikan yakni
distribusi jawaban responden
untuk pertanyaan variabel X (Motivasi
Kerja).
Tabel 4.4
Perusahaan Memperhatikan Kondisi
Tiap Karyawan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 22 28,9
2 Setuju 38 55,1
3 Kurang Setuju 9 13,0
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
37
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
perusahaan memperhatikan
kondisi tiap karyawan diperoleh hasil
bahwamayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar38 orang atau 55,1%
dan 22 orang atau 28,9% menjawab
sangat setuju. Sedangkan 9 orang atau
13% menjawab kurang setuju.
Berdasarkan
hasil tersebut mayoritas responden merasa
bahwa perusahaan telah
memperhatikan kondisi dari masing-
masing karyawan.
Perhatian Yang Diberikan Oleh
Perusahaan Menimbulkan Semangat
Kerja
Pada Karyawan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 17 24,7
2 Setuju 39 56,5
3 Kurang Setuju 13 18,8
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
300
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangperhatian yang diberikan oleh
perusahaan menimbulkan semangat kerja
pada karyawan diperoleh hasil
bahawamayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar 39orang atau56,5%
dan 17 orang atau 24,7% menjawab
sangat setuju. Sedangkan 13 orang atau
18,8% menjawab kurang setuju.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa
38
bahwa perhatian yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawan mampu
menciptakan semangat kerja para
karyawan.
Gaji Yang Diberikan Sesuai Dengan
Keinginan Bapak/Ibu
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 24 34,8
2 Setuju 31 44,9
3 Kurang Setuju 14 20,3
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
gaji yang diberikan sesuai dengan
keinginan bapak/ibudiperoleh hasil
bahwamayoritas responden menjawab
setuju
yaitu sebesar31 orang atau44,9% dan 24
orang atau 34,8% menjawab sangat
setuju. Sedangkan 14 orang atau 20,3%
menjawab kurang setuju. Berdasarkan
hasil tersebut responden merasa bahwa
perusahaan memberikan gaji yang sangat
baik dan sesuai dengan keinginan dari
para karyawan.
KinerjaMaksimal Dari Para Karyawan
Diapresiasi Dengan Sangat Tinggi
Oleh Pimpinan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 19 27,5
2 Setuju 39 56,5
3 Kurang Setuju 11 16
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangkinerja maksimal dari para
karyawan diapresiasi dengan sangat tinggi
oleh pimpinandiperoleh hasil
bahwamayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar 39orang atau56,5%
dan 19 orang atau 27,5% menjawab
sangat setuju. Sedangkan 11 orang atau
16% menjawab kurang setuju.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwa pimpinan menghargai
kinerja maksimal yang ditunjukkan oleh
karyawan.
Komunikasi Yang Terjalin Antara
Pimpinan dan Karyawan Berjalan
Dengan Baik
301
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 18 26,1
2 Setuju 37 53,6
3 Kurang Setuju 14 20,3
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangkomunikasi yang terjalin antara
pimpinan dan karyawan berjalan dengan
baik diperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu
sebesar37 orang atau 53,6% dan 18 orang
atau 26,1% menjawab sangat setuju.
Sedangkan 14 orang atau 20,3%
menjawab kurang setuju. Berdasarkan
hasil tersebut responden merasa bahwa
komunikasi yang terjalin antara pimpinan
dan karyawan berjalan dengan baik, hal
ini mempermudah terciptanya iklim kerja
yang kondusif demi menunjang
produktifitas kerja.
Bapak/Ibu Melakukan Komunikasi
Kerja yang Baik Dengan Sesama
Karyawan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 20 29
2 Setuju 36 52,2
3 Kurang Setuju 13 18,8
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangbapak/ibu melakukan komunikasi
kerja yang baik dengan sesama
karyawandiperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu sebesar
37orang atau 52,2% dan 20 orang atau
29% menjawab sangat setuju. Sedangkan
13 orang atau 18,8% menjawab kurang
setuju. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa komunikasi
yang terjalin antar para karyawan berjalan
dengan baik pula, hal ini disebabkan
keterbukaan para karyawan satu sama
lainnya.
Bapak/Ibu Memiliki Kemampuan yang
Sesuai Dengan Pekerjaan yang
Dikerjakan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 19 27,6
2 Setuju 37 53,6
3 Kurang Setuju 13 18,8
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
bapak/ibu memiliki kemampuan
yang sesuai dengan pekerjaan yang
dikerjakan diperoleh hasil
bahwamayoritas
302
responden menjawab setuju yaitu sebesar
37orang atau 53,6% dan 19 orang atau
27,6% menjawab sangat setuju.
Sedangkan 13 orang atau 18,8%
menjawab
kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa mayoritas
karyawan merasa bahwa memiliki
kemampuan yang sesuai dengan tanggung
jawab kerja dan mampu menjalankan
pekerjaannya dengan baik.
Bapak/Ibu Diberikan Pelatihan Khusus
Dalam Tugas dan Pekerjaan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 27 39,1
2 Setuju 34 49,3
3 Kurang Setuju 8 11,6
42
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangbapak/Ibu diberikan pelatihan
khusus dalam tugas dan
pekerjaandiperoleh hasil bahwa mayoritas
responden
menjawab setuju yaitu sebesar 34 orang
atau 49,3% dan 27 orang atau 39,1%
menjawab sangat setuju. Sedangkan 8
orang atau 11,6% menjawab kurang
setuju.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwa mayoritas karyawan merasa
bahwa perusahaan memberikan pelatihan
yang memadai sehingga para karyawan
memiliki bekal dalam menghadapi tugas
dan pekerjaannya.
Pimpinan Memberikan Tanggung
Jawab Kepada Para Karyawan Dalam
Menyelesaikan Masalah yangMuncul
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 20 29
2 Setuju 38 55,1
3 Kurang Setuju 11 15,9
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
pimpinan memberikan tanggung
jawab kepada para karyawan dalam
menyelesaikan masalah yang muncul
diperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu sebesar
43
38orang atau 55,1% dan 20 orang atau
29% menjawab sangat setuju. Sedangkan
11 orang atau 15,9% menjawab kurang
setuju. Berdasarkan hasil tersebut
mayoritas responden merasa bahwa
pimpinan memberikan keleluasan dan
tanggung jawab kepada para karyawan
dalam menyelesaikan dan menangani
permasalahan yang muncul.
303
Pimpinan Terbuka Terhadap Masukan
Dari Para Karyawan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 26 37,7
2 Setuju 30 43,5
3 Kurang Setuju 13 18,8
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangpimpinan terbuka terhadap
masukan dari para karyawandiperoleh
hasil bahwamayoritas responden
menjawab
setuju yaitu sebesar30 orang atau 43,5%
dan 26 orang atau 37,7% menjawab
sangat setuju. Sedangkan 13 orang atau
18,8% menjawab kurang setuju.
Berdasarkan hasil tersebut mayoritas
responden merasa bahwa pimpinan PT.
Socfindo sangat terbuka dengan masukan
dan ide-ide yang muncul dari para
karyawan.
Lingkungan Kerja yang Tercipta
Sangat Harmonis
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 27 39,1
2 Setuju 39 56,5
3 Kurang Setuju 3 4,4
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentanglingkungan kerja yang tercipta
sangat harmonisdiperoleh hasil
bahwamayoritas responden menjawab
setuju yaitu
sebesar 39orang atau 56,5% dan 27 orang
atau 39,1% menjawab sangat setuju.
Sedangkan3 orang atau 4,4% menjawab
kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut
mayoritas responden merasa bahwa
lingkungan kerja yang tercipta pada PT.
Socfindo sangat harmonis, hal ini
disebabkan pula oleh komunikasi yang
dijalin
antar para karyawan berjalan dengan baik.
Karyawan Diberikan Reward dan
Punishment Berdasarkan Kinerja
Masing-Masing
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 18 26,1
2 Setuju 39 56,5
3 Kurang Setuju 12 17,4
45
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
karyawan diberikan reward dan
punishment berdasarkan kinerja masing-
masingdiperoleh hasil bahwa mayoritas
304
responden menjawab setuju yaitu sebesar
39orang atau 56,5% dan 18 orang atau
26,1% menjawab sangat setuju.
Sedangkan 12 orang atau 17,4%
menjawab
kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut
mayoritas responden merasa bahwa PT.
Socfindo memberikan reward dan
punishment kepada para karyawan
berdasarkan
kinerja yang karyawan tunjukkan.
Analisis Produktifitas Kerja
Pada bagian ini data yang disajikan yakni
distribusi jawaban responden
untuk pertanyaan variabel Y (Produktifitas
Kerja).
Tabel 4.16
Karyawan Menunjukkan Sikap Kerja
yang Baik
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 17 24,7
2 Setuju 45 65,2
3 Kurang Setuju 7 10,1
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban
tentangkaryawan menunjukkan sikap
kerja
yang baikdiperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu
sebesar 45 orang atau 65,2% dan 17 orang
atau 24,7% menjawab sangat setuju.
Sedangkan 7 orang atau 10,1% menjawab
kurang setuju. Berdasarkan hasil
tersebut responden merasa bahwa para
karyawan telah menunjukkan sikap kerja
dan etos kerja yang baik dan para
karyawan mampu menunjukkan kinerja
yang
maksimal.
Sikap Kerja yang Ditunjukkan Oleh
Karyawan Memberikan Efek Positif
Dalam Penyelesaian Pekerjaan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 19 27,5
2 Setuju 34 49,3
3 Kurang Setuju 16 23,2
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
sikap kerja yang ditunjukkan oleh
karyawan memberikan efek positif dalam
penyelesaian pekerjaan diperoleh hasil
bahwa mayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar 34orang atau 49,3%
dan 19 orang atau 27,5% menjawab
sangat setuju. Sedangkan 16 orang atau
23,2% menjawab kurang setuju.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa
305
bahwa sikap kerja yang karyawan
tunjukkan mampu memberikan efek
positif dalam penyelesaian pekerjaan dan
tanggung jawab masing-masing.
Tingkat Pendidikan yang Dimiliki
Karyawan Sesuai Dengan Keinginan
Perusahaan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 15 21,7
2 Setuju 46 66,7
3 Kurang Setuju 8 11,6
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
tingkat pendidikan yang dimiliki
karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan diperoleh hasil bahwa
mayoritas
responden menjawab setuju yaitu sebesar
46orang atau 66,7% dan 15 orang atau
21,7% menjawab sangat setuju.
Sedangkan 8 orang atau 11,6% menjawab
kurang
setuju. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa tingkat
pendidikan
yang dimiliki oleh mayoritas karyawan di
PT. Socfindo sudah sesuai dengan
keinginan dan standar yang ditentukan
oleh PT. Socfindo.
Karyawan Memiliki Kemampuan
UntukMenyelesaikan Pekerjaan
Dengan Baik
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 17 24,6
2 Setuju 36 52,2
3 Kurang Setuju 16 23,2
4 Tidak Setuju - -
48
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
karyawan memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baikdiperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu sebesar
36orang atau 52,2% dan 17 orang atau
24,6% menjawab sangat setuju.
Sedangkan 16 orang atau 23,2%
menjawab
kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut
mayoritas responden merasa bahwa
mereka memiliki kemampuan yang baik
dan mampu menyelesaikan tugas dan
pekerjaan dengan baik.
Karyawan Dapat Menyelesaikan
Pekerjaan Dengan Tepat Waktu Sesuai
Instruksi
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 10 14,5
2 Setuju 46 66,7
306
3 Kurang Setuju 13 18,8
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu sesuai
instruksi diperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu sebesar
46 orang atau66,7% dan 13 orang atau
18,8% menjawab kurangsetuju.
Sedangkan 10 orang atau 14,5%
menjawab
kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa pemanfaatan
waktu kerja telah dipergunakan sebaik
mungkin sehingga para karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu.
Karyawan Dapat Memaksimalkan
Sarana/Prasarana yang Ada
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 14 20,3
2 Setuju 40 58
3 Kurang Setuju 15 21,7
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
karyawan dapat memaksimalkan
sarana/prasarana yang ada diperoleh hasil
bahwa mayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar 40orang atau58% dan
15 orang atau 21,7% menjawab kurang
setuju. Sedangkan 14 orang atau 20,3%
menjawab kurang setuju. Berdasarkan
hasil tersebut responden merasa bahwa
sarana dan prasarana yang tersedia di
PT.Socfindo mampu dimaksimalkan
kegunaannya oleh para karyawan untuk
menunjang produktifitas dan kinerja
karyawan.
Fasilitas Kerja Sangat Mendukung
Terciptanya Produktifitas Kerja
Karyawan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 20 29
2 Setuju 41 59,4
3 Kurang Setuju 8 11,6
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
fasilitas kerja sangat mendukung
terciptanya produktifitas kerja karyawan
diperoleh hasil bahwa mayoritas
responden menjawab setuju yaitu sebesar
41orang atau 59,4% dan 20 orang atau
29% menjawab sangat setuju. Sedangkan
8 orang atau 11,6% menjawab kurang
307
setuju. Berdasarkan hasil tersebut
responden merasa bahwa tersedianya
fasilitas
kerja yang lengkap mampu mendukung
terciptanya kinerja serta produktifitas
kerja yang baik.
Fasilitas yang Dimiliki Perusahaan
Sangat Baik dan Lengkap
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 25 36,2
2 Setuju 39 56,5
3 Kurang Setuju 5 7,3
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
fasilitas yang dimiliki perusahaan
sangat baik dan lengkap diperoleh hasil
bahwamayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar 39orang atau 56,5%
dan 25 orang atau 36,2% menjawab
sangat setuju. Sedangkan 5 orang atau
7,3% menjawab kurang setuju.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwafasilitas yang tersedia di
PT.Socfindo sangat baik dan memadai.
Karyawan Mendapatkan Insentif Jika
Ada Pekerjaan Tambahan
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 19 27,5
2 Setuju 41 59,4
3 Kurang Setuju 9 13,1
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
karyawan mendapatkan insentif
jika ada pekerjaan tambahan diperoleh
hasil bahwamayoritas responden
menjawab setuju yaitu sebesar 41orang
atau 59,4% dan 19 orang atau 27,5%
menjawab sangat setuju. Sedangkan9
orang atau 13,1% menjawab kurang
setuju.
Berdasarkan hasil tersebut responden
merasa bahwa mereka diberikan insentif
atau uang lembur jika diberikan tanggung
jawab pekerjaan tambahan dan jam
kerja tambahan.
Karyawan Dapat Mematuhi Peraturan
yang Dibuat
No Jawaban Responden Frekuensi
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 14 20,3
2 Setuju 42 60,9
3 Kurang Setuju 13 18,8
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 69 100%
Sumber : Kuesioner 2017
Berdasarkan distribusi jawaban tentang
karyawan dapat mematuhi
308
peraturan yang dibuatdiperoleh hasil
bahwamayoritas responden menjawab
setuju
yaitu sebesar 42orang atau 60,9% dan 14
orang atau 20,3% menjawab sangat
setuju. Sedangkan 13 orang atau 18,8%
menjawab kurang setuju. Berdasarkan
hasil tersebut responden merasa bahwa
para karyawan mematuhi peraturan yang
telah ditentukan oleh pihak PT. Socfindo.
53
4.5. Uji Validitas
Tabel 4.26
Uji Validitas Variabel X (Motivasi
Kerja)
Pernyataan r-hitung r-tabel
Keterangan
1 0.656 0,199 Valid
2 0.558 0,199 Valid
3 0.569 0,199 Valid
4 0.519 0,199 Valid
5 0.545 0,199 Valid
6 0.525 0,199 Valid
7 0.530 0,199 Valid
8 0.533 0,199 Valid
9 0.487 0,199 Valid
10 0.523 0,199 Valid
11 0,459 0,199 Valid
12 0,590 0,199 Valid
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat
bahwa hasil uji validitas untuk
variabel X (Motivasi Kerja) yang terdiri
dari 12 pernyataan seluruhnya dikatakan
valid karena r-hitung ≥ r-tabel (0,199).
Tabel 4.27
Uji Validitas Variabel Y (Produktifitas
Kerja)
Pernyataan r-hitung r-tabel
Keterangan
1 0.704 0,199 Valid
2 0.555 0,199 Valid
3 0.609 0,199 Valid
4 0.594 0,199 Valid
5 0.493 0,199 Valid
6 0.495 0,199 Valid
7 0.480 0,199 Valid
8 0.508 0,199 Valid
9 0.608 0,199 Valid
10 0.467 0,199 Valid
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat
bahwa hasil uji validitas untuk
variabel Y (Produktifitas Kerja) yang
terdiri dari 10 pernyataan seluruhnya
dikatakan valid karena r-hitung ≥ r-tabel
(0,199).
4.6. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel. 4.28
Uji Reliabilitas Variabel X dan
VariabelY
Variabel Alpha Croanbach Total Item
Keterangan
Pelatihan 0,668 12 Reliable
Pengembangan Karir 0,708 10 Reliable
Hasil croanbach alpha untuk uji validitas
pada variabel X adalah 0,668 dan
309
untuk uji validitas pada variabel Y adalah
0,708. Nilai tersebut adalah reliable
karena berdasarkan ketentuan yang
ditetapkan bahwa nilai instrument harus ≥
0,60.
4.7. Koefisien Korelasi Product
Moment
Berdasarkan data hasil penelitian yang
diperoleh dari responden maka jika
diterapkan dalam rumus akan diperoleh
sebagai berikut :
Diketahui :
N : 69
Σx : 3394
Σy : 2543
Σx2 : 172026
Σy2 : 94423
Σxy : 126584
Maka r xy = . ( ) 2 . ( ) 2
. ( )( )
2 2
N N
N
=
. − ( )( )
{( . ) − ( ) }. {( . ) − ( ) }
=
−
( − ). ( − )
=
√ .
=
= 0,793
56
Dengan hasil perhitungan diperoleh
koefisien yang positif sebesar 0,793
antara variabel X (motivasi kerja)dan
variabel Y (produktifitas kerja), dimana
kenaikan variabel yang satu akan diikuti
dengan kenaikan variabel yang lainnya.
Hal tersebut menggambarkan bahwa
terdapat pengaruh positif antara motivasi
kerja terhadap produktifitas kerja
karyawan PT. Socfindo. Hasil perhitungan
nilai
koefisien korelasi product moment
diperoleh rxy sebesar 0,793 dan r tabel
pada
derajat bebas = 67 sebesar 0,199dengan
jumlah sampel sebanyak 69 orang dengan
ketentuan jika r hitung > r tabel maka Ha
diterima dan H0 ditolak.
Untuk mengetahui tingkat hubungan
antara variabel X dan variabel Y,
maka tabel korelasi di tampilkan kembali
sebagai berikut.
Tabel .3
Interpretasi Koefisien Korelasi Product
Moment
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
310
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 0,99 Sangat Tinggi
Sumber: Sugiyono (2008)
Dengan mengkonsultasikan r yang
diperoleh dengan tabel pedoman
interpretasi diatas maka dapat dilihat
bahwa r = 0,793 berada pada interval
koefisien 0,60 – 0,799, jadi tingkat
hubungan/pengaruh antara variabel X dan
variabel Y berada pada titik tinggi.
57
4.8. Hasil Uji Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan berapa persen
besarnya pengaruh variabel
bebas/independen (X) terhadap variabel
terikat/dependen (Y).Namun sebelum
menentukan Koefisien Determinasi maka
harus ditentukan sebelumnya r (nilai
Koefisien Korelasi Product
Moment).Penggunaan tekhnik analisa ini
dilakukan
untuk mengetahui berapa besar pengaruh
antar variabel X dan variabel Y. Dari
hasil r (koefisien korelasi) diatas, maka
besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung
sebagai berikut :
D = ( ) × 100%
= ( , ) × 100%
= 0,6288 × 100%
= 62,88 %
Dari perhitungan diatas, dapat diketahui
bahwa besarnya pengaruh antara
variabel X (Motivasi Kerja) terhadap
variabel Y (Produktifitas Kerja) adalah
sebesar 62,88% dan sisanya sebesar
37,12% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar
penelitian ini. Hal ini menunjukkan
adanya pengaruh positif yang tinggi antara
motivasi kerja dan produktifitas kerja
karyawan PT. Socfindo.
4.9. Hasil Uji Hipotesis (Uji T)
Uji hipotesis dalam koefisien korelasi
adalah untuk menguji signifikansi
hubungan, yaitu apakah hubungan yang
ditemukan itu berlaku untuk seluruh
populasi yang berjumlah 69 orang, maka
perlu di uji signifikansinya.Untuk
menguji hipotesis dari penelitian ini kita
menggunakan uji t untuk menguji
hipotesis penelitian yakni: adanya korelasi
atau hubungan yang signifikan antara
Motivasi dan Produktivitas kerja pegawai
PT. Socfindo yang secara statistik dapat
dirumuskan sebagai berikut :
t =√
√=, √( , )
t =
,
,
t = 17,4
Berdasarkan ketentuan pengujian
hipotesis :
- Jika ρ ≠ 0 maka H0 (Hipotesa Nol)
ditolak dan H1 (Hipotesa Alternatif)
diterima, artinya ada pengaruh positif
antara motivasi kerja dan
311
produktifitas kerja.
- Jika ρ = 0 maka H0 (hipotesa Nol)
diterima dan H1 (Hipotesa Alternatif)
ditolak, artinya tidak ada pengaruh positif
antara motivasi kerja dan
produktifitas kerja.
Dengan demikian t-hitung > t-tabel
(17,4>1,667), maka, H0 ditolak dan H1
diterima dengan demikian terdapat
pengaruh positif antara motivasi kerja dan
produktifitas kerja.
59
KESIMPULAN DAN SARAN
a. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan penulis, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil penghitungan
korelasi product moment yang dilakukan
diperoleh hasil r hitung sebesar 0,793dan r
tabel pada derajat bebas = 67
sebesar 0,199 dengan jumlah sampel
sebanyak 69 orang dengan ketentuan
jika r hitung> r tabel maka Ha diterima
dan H0 ditolak dan berada pada
taraf tinggi, maka terdapat pengaruh
positif antara motivasi kerja dan
produktifitas kerja karyawan pada PT.
Socfindo.
b. Dapat diketahui dari pengujian
koefisien determinan diperoleh hasil
62,88%, hal ini menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang sedang
antara motivasi kerja dan produktifitas
kerja karyawan pada PT. Socfindo
dan 37,12% dipengaruhi oleh variable lain
diluar penelitian ini.
c. Hasil uji hipotesis diperoleh hasil 17,4,
dengan demikian t-hitung> t-tabel
(17,4> 1,667), maka, H0 ditolak dan H1
diterima dengan demikian terdapat
pengaruh positif antara motivasi kerja dan
produktifitas kerja karyawan
pada PT. Socfindo.
b. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan penulis, maka dapat
penulis memberikan saran sebagai berikut
:
a. Berdasarkan hasil penelitian di
lapangan, diharapkan kedepannya
perusahaan lebih memperhatikan kondisi
dan semangat kerja dari para
karyawan agar para karyawan merasa
dibutuhkan dan diperhatikan oleh
perusahaan yang tentu akan berpengaruh
positif bagi perusahaan itu
sendiri.
b. Peran pimpinan PT. Socfindo dalam
memberikan motivasi kepada para
karyawan dianggap penting bagi
peningkatan produktifitas kerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2000. Sikap Manusia : Teori
dan Pengukuran. Yogyakarta : Liberty.
312
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11.
Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Ishak. Arep 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia,. Penerbit Universitas
Trisakti,
Jakarta.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2005.
Sumber Daya Manusia perusahaan.
Remaja.
Rosdakarya: Bandung.
Robbins SP. 2002. Perilaku Organisasi
Buku 2, Jakarta : Salemba.
Siagian, P. Sondang.2002. Kepemimpinan
Organisasi & Perilaku Administrasi,.
Jakarta: Penerbit Gunung Agung.
Sugiyono. 2007.Metode Penelitian
Administrasi Edisi 15, Bandung : Alfabeta
Sugiyono. 2012.Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung.
Top Related