perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 1
“PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI SENIOR,
KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DUKUNGAN SOSIAL DAN KEJENUHAN PADA SIKAP PEGAWAI TENTANG PEKERJAAN DAN
PENSIUN” (Penelitian pada Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika yang
Mendekati Batas Usia Pensiun)
TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program
Studi Magister Manajemen
Minat Utama : Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh : MAMIK SETIYORINI
S4111065
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 5
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas
segala nikmat dan karunia yang dilimpahkan kepada hambaNya sehingga mampu
menyelesaikan tesis untuk memenuhi persyaratan mencapai derajat magister dengan
judul penelitian PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI
SENIOR, KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DUKUNGAN SOSIAL DAN
KEJENUHAN PADA SIKAP PEGAWAI TENTANG PEKERJAAN DAN
PENSIUN (Penelitian pada pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika
yang mendekati batas usia pensiun).
Penyelesaian tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga dalam
kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Hartono, MS. Selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen UNS yang
telah memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini.
2. Dr. Mugi Harsono, M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan keikhlasan hati dan
kesabaran bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi saran kepada
penulis hingga terselesaikannya tesis ini.
3. Seluruh dosen dan staf administrasi Program Studi Magister Manajemen UNS.
4. Kementerian Komunikasi dan Informatika yang telah memeberikan izin penelitian
dan kerjasamanya.
5. Ibu dan Bapak tercinta untuk do’a, kasih sayang, dukungan dan bimbingannya,
sehingga dapat menyelesaikan tugas ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 6
6. Keluargaku tersayang, suamiku Adityawarman dan putri kecilku Nicole Adrin
Keisha, untuk doa, kasih sayang dan dukungannya. Semoga kita selalu dalam
lindunganNya.
7. Teman-teman MM_36 yang sudah menjadi sahabat dan keluarga penulis selama di
Solo.
8. Berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa hasil karya ini masih memiliki kekurangan. Oleh karenanya
saran dan kritik yang positif diharapkan untuk membuat penelitian dikemudian hari lebih
baik dan bermanfaat.
Surakarta,
Mamik Setiyorini
S4111065
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 7
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………………. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………… ii
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI……..………………...………………………... iii
PERNYATAAN…...…………………………………………………………………….. iv
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………... v
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………….. vii
DAFTAR TABEL……………………………………………………………………….. x
DAFTAR GAMBAR…………………………………………. ………………………… xii
ABSTRACT……………………………………………………………………………… xiii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar belakang……………………………………………………………………... 1
B. Perumusan masalah………………………………………………………………... 8
C. Tujuan……………………………………………………………………………... 9
D. Manfaat penelitian……………………………………………………………….... 9
E. Justifikasi penelitian……………………………………………………………… 10
BAB II. TELAAH PUSTAKA
A. Landasan Teori…………………………………………………………………… 12
B. Hubungan Antar Variable………………………………………………………….23
C. Kerangka Pemikiran………………………………………………………………..26
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 8
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel………………………..30
2. Definisi penelitian, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel……….31
3. Sumber Data…………………………………………………………….....36
B. Teknik Pengumpulan Data
Metode Analisis data………………………………………………………......38
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
1. Karakteristik Responden………………………………….……………..…45
2. Tanggapan Responden……………………………………………………..48
B. Uji Validitas………………………………………………………………………..58
C. Uji Reliabilitas……..…………………………………………………………...…..62
D. Uji Asumsi Model
1. Evaluasi Outliers……………………………………………………...……64
2. Normalitas Data………………………………………………………...….65
E. Uji Hipotesis
1. Analisis Keseuaian Model (Goodness-of-Fit)……………………………...66
2. Analisis Koefisien Jalur…………………………………………………….67
F. Pembahasan…….…………………………………………………………………..72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 9
BAB V. PENUTUP
A. Kesimpulan………………………………………………………………………....84
B. Rekomendasi……………………………………………………………………….86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 10
DAFTAR TABEL
TABEL
II.1 Tabel anggapan dan fakta tentang pegawai senior……………………………….…..…13
III.1 Tabel Goodness-of-fit Indices…………………………………………………….….....43
IV.1 Tabel deskripsi responden berdasarkan usia……………………………………….…...46
IV.2 Tabel deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin…………………………….…....46
IV.3 Tabel deskripsi responden berdasarkan status pernikahan………………………...……47
IV.4 Tabel deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan…………………………....47
IV.5 Tabel Tanggapan responden tentang keinginan untuk segera pensiun………………....48
IV.6 Tabel Tanggapan responden tentang transisi pegawai ke pensiun………………….….49
IV.7 Tabel Tanggapan responden tentang devaluasi pekerjaan………………………….......50
IV.8 Tabel Tanggapan responden tentang pengembangan karir………………………….….51
IV.9 Tabel Tanggapan responden tentang persaingan antar generasi………………….…….52
IV.10 Tabel Tanggapan responden tentang karakteristik pekerjaan…………………………..53
IV.11 Tabel Tanggapan responden tentang kesediaan untuk tidak mengelompok…………....54
IV.12 Tabel Tanggapan responden tentang identitas pegawai senior…………………………55
IV.13 Tabel Tanggapan responden tentang kejenuhan………………………………………..56
IV.14 Tabel Tanggapan responden tentang dukungan sosial………………………………….57
IV.15 Tabel hasil CFA untuk variable independen ……………...………...………………….60
IV.16 Tabel hasil CFA untuk variable dependen... ……………...………...………………….61
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 11
IV.17 Tabel uji reliabiltas …………………………………………….……………...………..63
IV.18 Hasil Goodness-of-fit Model……………………………………………………….…..66
IV.19 Hasil Goodness-of-fit Model setelah modifikasi………………………………...….….67
IV.20 Reggresion weight model…………………………………………………………........68
IV.21 Tabel pengaruh langsung, tidak langsung dan total……………………………....……69
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 12
DAFTAR GAMBAR
2.1 Gambar kerangka pemikiran……………………………………………………………26
4.1 Gambar CFA endogen………………………………………………………………….58
4.2 Gambar CFA eksogen…………………………………………………………………..59
4.3 Gambar model penelitian……………………………………………………………….71
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 13
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Berdasar pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1969
tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun janda/duda Pegawai, dalam pasal 1 dinyatakan
bahwa pensiun diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-
jasa pegawai negeri selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas pemerintah. Undang-
Undang tersebut juga memuat tentang batas usia pensiun yaitu 56 tahun, 60 tahun
dan 65 tahun tergantung jenis dan jenjang jabatan pegawai yang bersangkutan.
Sedangkan hak untuk mengajukan pensiun minimal berusia 50 tahun dengan masa
kerja minimal 20 tahun.
Pensiun merupakan hal yang pasti akan dihadapi semua pegawai, khususnya
pegawai negeri sipil. Pendapat umum pegawai tentang pensiun adalah berkaitan
dengan dua kondisi yaitu berubahnya waktu dari bekerja secara penuh atau full-time
ke tidak bekerja sama sekali dan keluarnya pegawai dari dunia kerja. Pensiun juga
dianggap sebagai berakhirnya karir pegawai. Penelitian yang berkaitan dengan
berakhirnya karir pegawai sering dilakukan, namun berakhirnya karir hanya diartikan
sebagai keinginan untuk memiliki kenyamanan masa depan pegawai, tanpa
memperhatikan sikap dan perilaku individu tentang hal tersebut dan kondisi apakah
mereka menginginkan atau diinginkan untuk tetap bekerja setelah batas usia pensiun.
Kesiapan untuk menghadapi pensiun bagi masing-masing pegawai berbeda-
beda. Ada pegawai yang sudah memiliki rencana mengenai apa yang akan dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 14
setelah pensiun nanti, atau bahkan sudah memiliki pekerjaan atau usaha lain yang
akan dijalankan. Namun tidak sedikit pula pegawai yang merasa kurang siap untuk
menghadapi pensiun. Kekurangsiapan pegawai menghadapi pensiun sering kali
berimbas pada sikap pegawai pada pekerjaan yang masih dijalani dan hubungan
social mereka. Menurut Henretta (1992) dalam Zaniboni, Sarchielli dan Fraccaroli
(2010), lima kategori umum keinginan pekerja tentang pensiun adalah sebagai
berikut:
1. Pekerja yang ingin pensiun pada batas usia pensiun
2. Pegawai yang tidak memikirkan pensiun
3. Pekerja yang ingin mengurangi aktivitas kerjanya, cenderung ingin pensiun
paruh waktu (pensiun sebelum batas usia pensiun)
4. Pekerja yang ingin beralih/pindah ke pekerjaan lain
5. Pekerja yang tidak memiliki rencana apapun berkaitan dengan pensiun.
Heterogenitas keinginan dan perilaku pekerja tersebut berpengaruh pada sikap
mereka pada pekerjaan yang dijalani saat mendekati pensiun.
Adanya anggapan bahwa pegawai senior yang mendekati batas usia pensiun
cenderung memiliki kondisi kesehatan yang semakin menurun, kurang cerdas, kinerja
dan produktivitas yang perlu dipertanyakan yaitu berkaitan dengan produktivitas yang
menurun, kondisi kesehatan menurun, kapasitas fisik yang semakin rendah, tidak
fleksibel dalam hubungan sosial antar pekerja terutama dengan pekerja yang lebih
muda, dan kurang tertarik dengan pelatihan-pelatihan pengembangan diri dan
pekerjaan (Taylor and Walker, 1998 dalam Buyens, Dijk, Dewilde dan Vos, 2009).
Akan tetapi, kondisi sebenarnya tidak selalu demikian, banyak hal-hal positif yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 15
dapat diteladani dari pegawai senior, diantaranya berkaitan dengan loyalitas pada
pekerjaan dan organisasi, lebih handal karena berpengalaman, dan kadang lebih bijak
dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan (Nelson, 2002; Thoronton, 2002; Abrams
et al, 2006 dalam Buyens, Dijk, Dewilde dan Vos, 2009).
Banyak upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pengawai
senior, diantaranya adalah dengan meningkatkan motivasi kerja mereka agar dapat
bersaing dengan pekerja yang lebih muda/junior. Beberapa alasan pegawai senior
ingin tetap bekerja di usia mendekati batas usia pensiun menurut Shacklock ,2008,
dalam Shacklock dan Brunetto, 2011 antara lain :
1. Identitas diri (self-identity)
2. Kondisi keuangan (finances)
3. Sebagai tambahan pekerjaan (attachment to work)
4. Penting untuk dapat bekerja secara individual
5. Persepsi tentang otonomi pribadi dalam pekerjaan
6. Hubungan interpersonal dalam pekerjaan
7. Penataan pekerjaan yang fleksibel
8. Tertarik untuk bekerja diluar rumah
9. Factor manajemen dan organisasi, seperti pembinaan, birokrasi dan
lingkungan kerja
Jika alasan-alasan tersebut diatas tidak mendapat perhatian dari organisasi/perusahaan
tempat pegawai senior tersebut bekerja, maka akan memungkinkan pegawai senior
tersebut ingin untuk segera pensiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 16
Sementara kebijakan untuk tetap mempekerjakan pegawai senior adalah untuk
efisiensi perusahaan, sebab perusahaan tidak perlu melakukan rekruitmen, pelatihan
dan pengembangan pegawai baru jika tetap mempekerjakan pegawai senior.
Disamping itu, pegawai senior lebih tinggi dari sisi kompensasi dan mengharapakan
pengembalian yang lebih tinggi dari pekerjaan yang dilakukan. Pegawai senior secara
umum lebih mahal disebabkan karena lamanya masa kerja, usia dan kondisi tidak
lama lagi bekerja (akan segera pensiun) pada organisasi/perusahaan tersebut (Shea,
1991 dalam Buyens, Dijk, Dewilde dan Vos, 2009).
Kebanyakan penelitian terdahulu lebih memberikan perhatian pada variabel
personal dan organisasi yang mempengaruhi keputusan untuk segera pensiun dari
pada factor sosial seperti representasi sosial mengenai usia. Dalam penelitian
Desmette dan Gaillard, 2008 dijelaskan bahwa dua penelitian sebelumnya mengenai
stigma sosial (e.g. Crocer et al, 1998) dan teori identitas sosial (Tajfel and Turner,
1979) memberikan penjelasan yang relevan mengenai sikap pegawai diusia lebih dari
50 tahun. Penelitian tentang sebuah model pekerja senior yang berkeinginan untuk
tetap bekerja setelah batas usia pensiun (Shacklock and Brunetto, 2011) menunjukkan
bahwa factor personal, pekerjaan dan organisasi berpengaruh positif pada keinginan
pegawai senior untuk tetap melanjutkan pekerjaan saat batas usia pensiun. Penelitian
tentang faktor psikologis dan psikososial yang mempengaruhi sikap pegawai senior
pada pekerjaan saat batas usia normal pensiun (Davies and Cartwright, 2011)
menunjukkan bahwa factor personal, pekerjaan dan organisasi berpengaruh positif
pada keinginan dan pilihan pegawai senior untuk tetap bekerja pada batas usia
pensiun. Dan penellitian tentang pengaruh factor psikososial pada pilihan untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 17
segera atau menunda pensiun (Zappala, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi and Sarchieli,
2008) menunjukkan bahwa factor-faktor terkait pekerjaan dan organisasi berpengaruh
positif pada keinginan pegawai senior untuk pensiun lebih cepat.
Asumsi mengenai pegawai senior diantaranya adalah memilki perilaku seperti
mengelompok dan perasaan adanya penurunan identitas sosial. Dua hal tersebut
menimbulkan kekhawatiran dalam diri mereka, sehingga akan mempengaruhi sikap
mereka pada pekerjaan. Dan cara mereka mengatasi kekhawatiran tersebut
diantaranya adalah dengan keingianan untuk segara pensiun. Disamping itu, adanya
fenomena kejenuhan yang seringkali dirasakan oleh pegawai yang mendekati batas
usia pensiun juga memiliki hubungan dengan perhatian mereka tentang pensiun.
Menurut Maslach and Jackson, 2001 dalam Henkens dan Leenders, 2010, kejenuhan
adalah syndrome tentang kelelahan secara emosional, sinis, dan keinginan untuk
bekerja secara tidak efektif atau dengan kata lain berkurangnya prestasi pegawai.
Kejenuhan menyebabkan menurunnya produktifitas, tingginya tingkat kemangkiran
pegawai, dan keinginan untuk mengerjakan hanya satu pekerjaan.
Kondisi di Kementerian Komunikasi dan Informatika saat ini, dalam lima tahun
kedepan sekitar 25% dari keseluruhan pegawai akan memasuki batas usia pensiun.
Biro Kepegawaian dan Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika,
khususnya bagian konseling, tiga tahun terakhir banyak menerima keluhan pegawai
berkaitan dengan pensiun. Keluhan tersebut antara lain pagawai yang sudah
mendekati batas usia pensiun merasa tidak lagi merasa nyaman dengan pekerjaannya,
merasa tidak lagi dilibatkan dalam banyak kegiatan penting, tidak lagi diperhatikan
oleh atasan maupun rekan kerja dan merasa enggan bekerjasama dengan pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 18
yang dinilai masih muda sehingga ada kecenderungan apabila memungkinkan ingin
segera pensiun. Keluhan juga datang dari pegawai yang bekerjasama dengan pegawai
senior dalam tim, mereka mengeluh sebab pegawai senior cenderung memilih-milih
pekerjaan dan hanya mau bekerjasama dengan rekan kerja seusianya. Keinginan
untuk segera pensiun timbul karena adanya rasa ketidaknyamanan ditempat kerja,
dimana tempat kerja mereka terdiri atas pegawai dari beberapa generasi. Kementerian
Kominfo adalah Kementerian yang didirikan untuk melanjutkan tugas pokok dan
fungsi dari Departemen Penerangan yang telah dibubarkan pada saat orde baru
berakhir. Kementerian Kominfo berdiri setelah kurang lebih delapan tahun setelah
Departemen Penerangan dibubarkan, dan tugas pokok dan fungsi Kemenerian
Kominfo lebih luas dibanding Departemen Penerangan yaitu bukan hanya sebagai
humas tentang kebijakan pemerintah, tetapi juga mengatur dan membuat regulasi
tentang hal-hal yang berkaitan dengan komunikasi dan informatika. Pegawai
Kementerian Kominfopun sebagian besar adalah pegawai Departemen Penerangan
yang sudah merasakan tidak aktif sebagai PNS selama kurang lebih delapan tahun.
Kondisi ini menyebabkan terbentuknya sikap pegawai senior pada pekerjaan dan
pensiun. Mereka yang merasa nyaman atau tidak nyaman dengan status mereka
sebelumnya yaitu PNS yang tidak aktif, akan memiliki sikap yang berbeda pada
pekerjaan dan pensiun. Diskriminasi berdasar usia memeng tidak bisa dihindari dalam
dunia kerja. Namun ada beberpa pertimbangan mengapa usia dianggap sebagai
indicator pembeda pegawai, dan ada banyak cara untuk mengahadapi diskriminasi
tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 19
Peneitian ini mencoba menggabungkan dua model penelitian yaitu penelitian
tentang pengaruh identitas sosial sebagai pegawai senior pada sikap tentang pekerjaan
dan pensiun (Desmette and Gaillard, 2008) dan penelitian tentang pengaruh
karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial pada kejenuhan dan pengaruh kejenuhan
pada keinginan untuk segera pensiun (Henkens and Leenders, 2010). Kedua
penelitian tersebut dilakukan pada pegawai senior di perusahaan swasta, sedangkan
penelitian ini dilakukan pada pegawai di instansi pemerintah. Hal ini dilakukan sebab
peneliti ingin menguji apakah akan diperoleh hasil penelitian yang sama jika
dilakukan pada pegawai di instansi pemerintah. Penggabungan dua penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui factor-faktor yang menyebabkan sikap pegawai senior
pada pekerjaan dan pensiun, serta untuk mengtahui apakah terjadi fenomena
kejenuhan pada pegawai senior di instansi pemerintah. Pada prinsipnya,
penggabungan dua penelitian akan menghasilkan penelitian yang lebih kompleks dan
untuk memudahkan intepretasi maka dilakukan modifikasi analisis data, dimana dua
penelitian sebelumnya menggunakan regresi berganda, di penelitian ini menggunakan
SEM (Structural EquationModel).
Penelitian ini menganalisis bagaimana stigma identitas sosial sebagai pegawai
senior memiliki peran penting dalam proses pengambilan keputusan untuk segera
pensiun dan beberapa sikap pegawai senior tentang ketertarikan pada pekerjaan, serta
meneliti keterkaitan antara karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial pegawai
senior dengan kejenuhan dan keinginan untuk segara pensiun. Variabel independen
dalam penelitian ini adalah identitas sebagai pegawai senior yang terdiri dari
identifikasi pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 20
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah sikap pegawai tentang pekerjaan dan
pensiun yang terdiri dari variabel pengembangan karir, persaingan antar generasi dan
redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan untuk
segera pensiun. Penelitian ini menggunakan variabel demografis yaitu usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan dan status perkawinan.
Berdasar latar belakang permasalahan diatas, maka penelitian ini dirasa perlu
untuk dilakukan dan judul penelitian ini adalah “Pengaruh identitas sosial sebagai
pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan pada sikap
pegawai tentang pekerjaan dan pensiun (penelitian pada pegawai Kementerian
Komunikasi dan Informatika yang mendekati batas usia pensiun)”
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasar pada latar belakang diatas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini adalah :
1. Apakah identitas sosial sebagai pegawai senior (yaitu identifikasi pegawai senior
dan kesediaan untuk tidak mengelompok) dan karakteristik pekerjaan
berpengaruh pada sikap pegawai tentang pekerjaan dan pensiun?
2. Apakah karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial berpengaruh pada
kejenuhan?
3. Apakah kejenuhan berpengaruh pada keinginan untuk segera pensiun?
C. TUJUAN
Dari rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 21
1. Untuk menguji pengaruh identitas sosial sebagai pegawai senior (yaitu
identifikasi pegawai senior dan kesediaan untuk tidak mengelompok) dan
karakteristik pekerjaan pada sikap pegawai tentang pekerjaan dan pensiun.
2. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial pada
kejenuhan.
3. Untuk menguji pengaruh kejenuhan pada keinginan untuk segera pensiun.
D. MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pemahaman mengenai identitas
sosial sebagai pegawai senior, fenomena kejenuhan dan sikap pegawai senior
pada pekerjaan dan pensiun untuk pegawai saat mendekati batas usia pensiun.
Disamping itu, penelitian ini dapat juga digunakan sebagai referensi bagi peneliti
selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan tema yang sama.
2. Manfaat Praktis dan Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajemen,
khususnya Biro Kepegawaian dan Organisasi Kementerian Komunikasi dan
Informatika, untuk lebih memperhatikan sikap, perilaku, keinginan dan kinerja
pegawai yang mendekati batas usia pensiun. Sehingga dapat membuat kebijakan-
kebijakan berkaitan dengan pengembangan pegawai saat memasuki batas usia
pensiun, diantaranya dengan memotivasi mereka untuk dapat bekerja secara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 22
profesional, menyukai pekerjannya, tetap memilki komitemen pada pekerjaan,
dan meminimalisir kekhawatiran tentang pensiun.
E. JUSTIFIKASI PENELITIAN
Justifikasi dalam penelitian ini meliputi: pemilihan isu, pendekatan penelitian, objek
penelitian, pemilihan metode pengujian dan prinsip generalisasi model. Berikut ini
penjelasan dari justifikasi penelitian.
Isu penelitian. Penelitian ini mengungkap isu pokok mengenai sikap pegawai senior
pada pekerjaan dan pensiun. Penelitian ini bersifat applied research yang didesain
untuk memberikan pertimbangan secara empiris terkait dengan permasalahan yang
dihadapi, secara spesifik terkait dengan upaya-upaya yang seharusnya dilakukan
untuk memotivasi pegawai senior untuk tetap dapat menyukai pekerjaan dan
mengurangi kekhawatiran pegawai senior tentang pensiun.
Pendekatan penelitian. Penelitian ini bertumpu pada pendekatan psikologi konatif
sebagai dasar untuk memahami sikap pegawai senior pada pekerjaan dan pensiun.
Melalui pendekatan ini diharapkan dapat menghasilkan model yang mempunyai daya
prediksian yang tinggi terhadap sikap pegawai senior pada pekerjaan dan pensiun di
Kementerian Komunikasi dan Informatika. Hal ini dikarenakan sikap pegawai senior
pada pekerjaan dan pensiun mempengaruhi kinerja pagawai senior itu sendiri
khususnya, dan kinerja Kementerian Kominfo pada umumnya, sebab mayoritas
pegawai di Kementerian Kominfo tergolong pegawai senior.
Obyek penelitian. Obyek dalam penelitian ini adalah pegawai senior (berusia diatas
50 tahun) di Kementerian Kominfo Jakarta. Obyek penelitian yang dipilih didasarkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 23
pertimbangan mengenai homogenitas sampel yang diuji. Hal ini dimaksudkan agar
model yang diuji dapat menjelaskan fenomena dengan baik.
Pemilihan metode pengujian. Penelitian ini mengunakan structural equation model
sebagai alat untuk menganalisis data. SEM merupakan metode statistik yang
diperkirakan mampu untuk menjawab permasalahan penelitian yang dirumuskan.
Alat analisis ini digunakan karena memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan
antara variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai
keseluruhan model dimana SEM dapat menguji model struktural dan model
pengukuran.
Prinsip generalisasi model. Penelitian ini bertumpu pada metode riset yang terbatas
ruang lingkupnya, sehingga model yang digunakan hanya mampu digeneralisasi pada
konteks setting dan responden yang diteliti. Dengan demikian, perlu dilakukan
pengkajian ulang apabila digunakan pada penelitian dengan konteks yang berbeda.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 24
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
Identitas sosial sebagai pegawai senior
Sebagaimana sisimpulkan oleh Wegman dan Mc. Gee, 2004, teori identitas
sosial adalah teori psikologi sosial dari proses kelompok dan hubungan dalam
kelompok yang menunjukkan komponen sosial dari konsep diri, yang disebut
identitas sosial. Ini berbeda dengan keanggotaan dalam kelompok sosial dan kategori
sosial, berbeda juga dengan identitas personal sesorang yang menggambarkan
karakteristik satu orang sebagai individu yang unik.
Pegawai senior sering kali kurang mendapat perhatian dibanding pegawai dari
kelompok usia yang lain dan seringkali dianggap sebagai kaum minoritas dalam
pekerjaan. Padahal jika dilihat dari kontribusi pegawai senior di masa lalu, pegawai
senior mungkin memiliki kinerja yang baik bahkan tidak kalah dengan pekerja muda
saat ini. Pengalaman dalam pekerjaan juga merupakan hal yang tidak boleh di
abaikan begitu saja, sebab dengan pengalaman kerja yang tinggi, seorang pegawai
akan lebih mampu dalam mengatasi permasalahan pekerjaan dan mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Berikut ini adalah mitos tentang
pegawai senior yang dikemukakan oleh Harris dan Hartman, 2002 sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 25
Tabel II.1
Anggapan dan Fakta tentang Pegawai Senior
NO
ANGGAPAN
FAKTA
1. Pegawai senior memiliki kesempatan
yang terbatas tentang pelatihan dan promosi, sebab mereka hanya tinggal beberapa tahun lagi bekerja dalam organisasi.
Meskipun memiliki jenjang karir yang pendek ke depan, namun pegawai senior masih tetap bekerja relative lama dan produktif
2. Pegawai senior lebih sering absen kerja dibanding yang lain
Tidak ada perbedaan yang signifikan antara tingkat absensi pegawai senior dan pegawai yang lebih muda
3. Biaya operasional organisasi meningkat apabila memiliki pegawai senior dalam jumlah banyak, sebab akan meningkatkan biaya asuransi kesehatan dan pesangon pensiun
Biaya operasional secara keseluruhan tidak naik, sebab pegawai senior masih tetap bekerja dan membantu tercapainya target keuntungan organisasi
4. Pegawai senior memiliki keterbatasan fisik dibanding pegawai muda
Keterbatasan fisik karena usia bisa diatasi dengan beberapa program, seperti penggunaan kacamata (bagi yang berkurang penglihatannya), alat bantu pendengaran (bagi yang berkurang pendengarannya), dan desain pekerjaan yang sesuai dengan usia
5. Pegawai senior seringkali enggan pada perubahan atau bahkan menghalangi terjadinya perubahan, dan cenderung lamban dalam pekerjaan
Kecenderungan lamban dikarenakan perbedaan yang besar antara kemampuan dan tuntutan pekerjaan.
Mitos/anggapan tersebut mendorong terjadinya diskriminasi usia dan stigmatisasi
pegawai senior dalam pekerjaan.
Dalam Desmette dan Gailard, 2008, prasangka dan diskriminasi telah terkonsep
seperti stressor (tekanan) dalam kehidupan orang yang terstigma. Salah satu manfaat
dari pemberian stigma dalam domain stress dan mengendalikannya adalah tergambar
dalam pemberian perhatian pada dua hal yaitu efek dari stigma pada orang yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 26
terstigmatisasi dan beberapa respon yang mungkin terjadi. Orang yang terstigmatisasi
menerima stigma seperti stressor dan menganggapnya sebagai efek negative yang
potensial. Penelitian menunjukkan bahwa stigma berpengaruh pada sikap dan
perilaku orang yang terstigmatisasi. Penelitian lain menyatakan bahwa stigmatisasi
dikenakan pada wanita, pengangguran dan pegawai yang sudah tua.
Teori identitas sosial memiliki dua asumsi dasar. Pertama, anggota kelompok
sosial adalah bagian dari definisi pribadi individu. Kedua, individu perlu untuk
meraih image pribadi yang positif. Saat kelompok mereka bubar, maka mereka
merasa memiliki identitas sosial negative. Selanjutnya, untuk dapat memiliki identitas
sosial yang positif mereka dapat melakukan strategi kognitif dan perilaku. Teori
identitas sosial membedakan strategi menjadi dua, yaitu strategi yang bertujuan untuk
menaikkan status individu (transisi dari stigmatisasi kelompok ke kelompok yang
lebih istimewa) dan strategi kelompok yang memiliki tujuan meningkatkan status
kelompok secara keseluruhan (termasuk tindakan kolektif/bersama). Strategi
individual atau kolektif diasumsikan tergantung pada tujuan penilaian sesorang dan
membuat karakteristik socio structural dalam hubungan internal kelompok dan
mengidentifikasi kekuatan kelompoknya sendiri. Berdasar pada karakteristik sosio
cultural dari hubungan internal kelompok dan persepsi tentang tingkat keterbukaan
dari kelompok istimewa pada kelompok yang terstigmatisasi (intergroup
permeability) telah dibuktikan bahwa kedua hal tersebut merupakan variable prediksi
yang paling penting dalam strategi individu maupun kelompok. Intergroup
permeability bagi pegawai senior adalah mengacu pada bersedianya kelompok
pegawai muda terbuka kepada kelompok pegawai senior dan sebaliknya. Tentunya,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 27
secara objektif atau transisi fisik dari kelompok pegawai senior ke kelompok pegawai
muda tidak mungkin terjadi. Bagaimanapun juga, berdasar Mummendey (1999) dan
Ellemers (1993) dalam Desmete dan Gaillard, 2008, menyatakan bahwa keterbukaan
antara kelompok pegawai senior dan muda mengacu pada kemungkinan pegawai
senior akan mengabaikan usia mereka. Sebagai identifikasi sosial, kedua hal yaitu
dimensi kognitif (kategorisasi pribadi sebagai anggota dari kelompok tertentu) dan
dimensi emosional (melibatkan unsure afektif dalam kelompok) diasumsikan
memiliki peran yang signifikan dalam strategi individual yang dapat dikembangkan
untuk mengatasi kekhawatiran berkaitan dengan identitas sosial mereka.
Dalam teori identitas sosial juga disebutkan bahwa batasan kelompok yang
dapat ditembus akan mendorong pegawai menciptakan keamanan hubungan dalam
kelompok, kemudian mendorong mobilitas individu untuk mencapai identitas sosial
yang positif, kemudian masuk ke dalam kelompok yang memiliki status sosial lebih
tinggi atau menerima kelompok superior lain yang bergabung dan keseluruhan
aktivitas tersebut mempengaruhi perilaku individu dalam pekerjaan (Haslam, 2004).
Intergroup permeability dan identifikasi pegawai senior sebagai anggota kelompok
adalah dua hal yang dapat digunakan untuk membantu pemahaman tentang mengapa
pegawai senior cenderung ingin melepaskan diri dari pekerjaannya (segera pensiun)
dan mengapa ada juga yang masih ingin mengejar karir, serta bagaimana sikap
mereka pada pekerjaan berkaitan dengan hal tersebut.
Sikap pegawai senior berkaitan dengan pekerjaan dan pensiun
Keinginan untuk segera pensiun diindikasikan secara jelas berkaitan dengan
ketertarikan pegawai senior pada pekerjaan. Namun keinginan untuk melepaskan diri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 28
dari pekerjaan dikendalikan oleh tingkatan kondisi psikologis seseorang diantaranya
penurunan tingkat ketertarikan pada pekerjaan disebabkan karena adanya stigmatisasi
pada mereka. Selain itu, menurut Ekert dan DeViney (1993) dalam Buyens, Dijk dan
Vos, 2009, factor psikologis seperti penurunan komitmen dan kepuasan kerja,
ketidakpuasan dengan karir yang diraih, kegelisahan yang memicu keinginan untuk
meninggalkan tempat kerja berpengaruh positif pada keputusan pensiun pegawai
senior.
Pekerja yang memiliki usia di atas 40 tahun akan cenderung memiliki
penurunan karir dalam pekerjaan, dan mereka akan mulai berpikir tentang berakirnya
karir. Dengan adanya persepsi tentang akan berakirnya karir, maka komitemen
pagawai senior pada pekerjaan juga akan menurun. (Buyens, Dijk dan Vos, 2009).
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa teori identitas sosial membantu
menjelaskan keinginan untuk segera pensiun (Desmette, 2005). Penelitian ini
bertujuan untuk memperluas analisis mengenai beberapa strategi pegawai senior
untuk mengatasi stigmatisasi berkaitan dengan usia di tempat kerja. Strategi untuk
mencari menjadi jalan keluar agar dapat melepaskan diri dari pekerjaan atau
komitmen pada pekerjaan, tergantung pada persepsi pegawai tua dalam hubungannya
dengan kelompok pegawai senior dan muda (intergroup permeability) serta
identifikasi mereka pada pegawai senior seperti dalam penilaian pada kelompok
(identitas sosial).
Tekanan pekerjaan yang tinggi, rendahnya tanggungjawab pada pekerjaan, dan
rendahnya komitmen pada organisasi secara konsisten menunjukkan keterkaitan
dengan keinginan untuk segera pensiun dan mempengaruhi perilaku pegawai. Secara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 29
personal individu, kesehatan dan kekayaan menunjukkan kekuatan, dan kekuatan
tersebut merupakan variable predictor bagi keputusan untuk segera pensiun.
Disamping itu keamanan juga merupakan salah satu pertimbangan kebijakan sosial
saat mempekerjakan pegawai senior. Keinginan untuk segera pensiun secara
konsisten diindikasikan dengan kondisi ketika pegawai senior mengalami penurunan
kesehatan fisik.
Karakteristik personal seperti usia, gender dan lain-lain, dalam beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal-hal tersebut mempengaruhi rencana pensiun
(Adams 2002) dan penelitian lain menunjukkan hasil yang berlawanan (Desmette,
2005). Gender, status keluarga pegawai senior memiliki peranan penting. Sebagai
contoh, perempuan memberikan perhatian lebih tentang pensiun dan cenderung untuk
ingin segera pensiun sedangkan laki-laki lebih cenderung berfikir tentang cara untuk
mencukupi kebutuhan keluarga (Talaga and Beehr, 1995). Raymo and Sweeney
(2006) mempelajari tentang pengaruh masalah keluarga (yang memepengaruhi
pekerjaan) pada keinginan untuk segera pensiun. Konflik yang ada akan
mempengaruhi kondisi fisik dan kesehatan sehingga akan mendorong timbulnya
keinginan untuk mengurangi volume pekerjaan, jam kerja dan meninggalkan tempat
kerja yang sering disebut devaluasi pekerjaan.
Banyak penelitian dilakukan untuk membantu pemahaman mengenai perilaku
pensiun (keinginan untuk segera pensiun) karena factor personal dan organisaional
mempengaruhi keputusan tersebut. Akan tetapi sejauh ini penelitian melihat pengaruh
dari proses sosial, khususnya representasi dari usia pada keputusan pensiun. Berdasar
pada penelitian tentang stigma sosial (Crocker and Major, 1989), perilaku pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 30
senior dapat dilihat dari cara mereka merespon stigma berkaitan dengan usia. Seperti
ras dan gender, usia juga merupakan criteria untuk mengkategorikan manusia, dan itu
dapat digunakan sebagai dasar prasangka dan diskriminasi (Allison, 1998). Proses
sistematis dari stereotype dan diskriminasi pegawai ketika pegawai menjadi tua dan
disebut ageism (Butler, 1987). Dunia kerja tidak dapat lepas dari ageism (Perry,
1996). Sebagai contoh, meskipun ada hubungan sistematis antara usia tua dan
penurunan produktifitas namun hal tersebut tidak terlihat secara jelas (Shepard,
1995), banyak penelitian menunjukkan bahwa pegawai tua cenderung kurang
kompeten dan kurang memiliki motivasi dibanding pegawai yang lebih muda (Chiu ,
2001).
Dengan kata lain, untuk menjadi “pegawai senior” berarti menjadi anggota dari
kelompok yang distigmatisasi di tempat kerja, dan identitas sosial negative terkait
dengan anggota kelompok kemungkinan membimbing beberapa pegawai senior untuk
dapat mengatasi ketakutan mereka pada kehidupan sosial sebagai pegawai dan
melawan stigmatisasi ditempat kerja.
Karakteristik pekerjaan
Pandangan positif tentang pekerjaan akan menciptakan kenyamanan dalm
bekerja bagi pegawai senior, sebab mereka akan terus bersemangat bekerja meskipun
di usia yang tergolong tua. Salah satu factor yang mempengaruhi keputusan pegawai
untuk pensiun adalah tingkat wewenang untuk pengambilan keputusan dalam
pekerjaan yang dimiliki. Wewenang pegawai dalam pekerjaan merupakan wujud
kemampuan dalam pengambilan keputusan tentang kapan dan bagaimana
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 31
melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. (Friedmann dan Havighurst, 1977:
Philipson and Smith, 2005, dalam Buyens, Dijk dan Vos 2009).
Tekanan fisik dalam bekerja akan lebih dirasakan oleh pegawai senior
dibanding pegawai yang lebih muda, hal ini disebabkan oleh menurunnya kondisi
fisik dan kesehatan pegawai senior terkait usia. Berdasar penelitian yang dilakukan
oleh Frone, 2002 dalam Desmette dan Gaillard, 2008, menyatakan bahwa lebih
banyak terjadi konflik pekerjaan yang berpengaruh pada keluarga dibandingkan
konflik keluarga yang berpengaruh pada pekerjaan. Nmaun baik konlik keluarga
maupun pekerjaan menyebabkan menurunnya kesehatan fisik pegawai senior. Dan
pada saat konflik keluarga dan konflik pekerjaan ini saling berhubungan, maka akan
meningkatkan keinginan untuk segera pensiun.
Sebuah teori yang dikenal dengan teori COR (Conservation Of Resources)
dikemukankan oleh Hobfoll dan Freedy (1993) menyatakan bahwa permintaan akan
pekerjaan dan factor-faktor lain seperti kesempatan (peluang kerja) menjadi penentu
motivasi seseorang untuk menjadi bagian dari dunia kerja. Inti dari model tersebut
adalah lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan, seperti tingkat otonomi
(penguasaan pekerjaan), tantangan dan harapan pertumbuhan seperti banyaknya
pekerjaan dan aspek fisik dari pekerjaan (permintaan pekerjaan) memiliki andil besar
dalam menjelaskan kejenuhan (Halbesleben and Buckley, 2004).
Teori kedua yang digunakan dalam penelitian berkaitan dengan kejenuhan
adalah Job-Demand-Resourches model (Demerouti, 2001). Model ini mengasumsikan
bahwa kejenuhan terjadi saat permintaan pekerjaan tinggi dan sumberdaya pekerjaan
terbatas. Permintaan pekerjaan bersifat fisik, aspek sosial dan organisasional dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 32
pekerjaan menginginkan kondisi fisik, mental dan kondisi psikologis yang stabil.
Sumber daya pekerjaan adalah aspek yang memiliki peran dalam pencapaian tujuan
individual, dan dapat membantu mengurangi permintaan pada pekerjaan serta dapat
merangsang pertumbuhan dan perkembangan (Demerouti et al, 2001). Dalam
penelitian ini kita asumsikan bahwa semakin banayak permintaan fisik dari pekerjaan,
semakin banyak pekerjaan dan sedikitnya tantangan, kesempatan berkembang dan
tingkat otonomi, adalah kemungkinan besar menyebabkan kejenuhan.
Dukungan sosial
Salah satu factor yang mendorong terjadinya kejenuhan adalah kurangnya
dukungan sosial. Dukungan sosial dari beberapa sumber seperti manajer, kolega,
rekan kerja adalah factor yang mempengaruhi kemungkinan terjadinya kejenuhan.
Hubungan pegawai dengan manajer yang baik dapat mengurangi kemungkinan
terjadinya kejenuhan, contohnya manajer yang memberikan umpan balik tentang
pekerjaan dan menawarkan pekerjaan yang menantang pada pegawai. (Schaufeli dan
Bakker, 2007 dalam Henkens dan Leenders, 2010). Kejenuhan juga muncul sebagai
hasil dari adanya permasalahan antar pegawai. Kurangnya dukungan dari rekan kerja
memicu resiko yaitu terjadinya kejenuhan. Kondisi keluarga yang baik dapat
membantu pegawai meminimalisir terjadinya kejenuhan, sebab situasi di rumah yang
mendukung, kualitas hubungan pernikahan yang baik merupakan dukungan sosial
yang penting bagi pegawai. (Cordes dan Dougherty, 1993 dalam Henkens dan
Leenders, 2010).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 33
Kejenuhan (Burnout)
Kejenuhan adalah menurunnya kemampuan untuk menghadapi stress dan
berhubungan dengan disfungsi kronis pada pekerjaan. Dengan kata lain kejenuhan
adalah hasil dari kondisi stress kronis berkepanjangan dalam pekerjaan (Shirom,
2003). Penjelasan umum dan pengukuran paling valid tentang kejenuhan adalah
menggunkan Maslach Buurnout Inventory (MBI), (Maslach and Jackson, 1981). MBI
terdiri atas item-item pengukuran sekelompok gejala yang berhubungan dengan
syndrome burnout, diantaranya : kelelahan emosional, depersonalisasi dan prestasi
kerja (Shirom, 2003). Schaufeli dan Van Dierandonck (2000) mengembangkan MBI
versi bahasa Belanda yaitu Utrecht Kejenuhan Scale (UBOS) yang termasuk bentuk
umum, yang sering digunakan pada perusahaan jasa. Kejenuhan didefinisikan sebagai
syndrome yang dapat dikarakteristikkan dalam tiga dimensi yaitu :
1. Perasaan lelah
2. Meningkatnya sinisme dengan perhatian pada satu pekerjaan
3. Persepsi negative pada kemampuan diri sendiri pada pekerjaan
Perasaan lelah adalah rasa lelah yang berlebihan dan kelelahan emosional seseorang
berkaitan dengan sumber daya fisik. Sinisme berkaitan dengan sikap negative, sikap
yang berbeda dari biasa atau sikap mengurangi respon pada aspek-aspek dari suatu
pekerjaan dan hal-hal tersebut merupakan komponen interpersonal dari kejenuhan
(Shirom, 2003). Penurunan kemampuan kerja merupakan komponen evaluasi diri dari
kejenuhan dan berkaitan dengan perasaan ketidakmampuan dan kurangnya
produktifitas kerja (Maslach and Jackson, 1981).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 34
Beberapa penelitian meneliti faktor psikologis berhubungan dengan rencana
pensiun. muncul pertanyaan : apakah kejenuhan berkaitan dengan keinginan untuk
berhenti bekerja secepat mungkin atau diasumsikan berhubungan dengan menurunnya
kekuatan? Ada banyak alasan mengapa orang-orang yang mengalami kejenuhan
sangat ingin menarik diri dari dunia kerja. Salah satu alasannya adalah kejenuhan
mengurangi komitmen pada pekerjaan. Orang yang memiliki komitemen pekerjaan
yang lemah diasumsikan akan memutuskan untuk segera pensiun. Pensiun
menwarkan kesempatan untuk pergi dari situasi yang tidak nyaman dalam pekerjaan
pada pegawai tua. Alasan lain mengapa kejenuhan menyebabkan keinginan kuat
untuk pensiun adalah efek dari kejenuhan dapat berkurang setelah pegawai tua
berhenti bekerja. Kita tahu bahwa beberapa pegawai tua optimis dengan pensiun
karena mereka percaya bahwa pensiun dapat memperbaiki kesehatannya (Henkens,
1999). Dalam beberapa kasus, pensiun terlihat seperti strategi investasi kesehatan. Ini
dapat diaplikasikan dengan baik pada pegawai yang menderita kejenuhan. Maestas
dan Li (2007) mengasumsikan bahwa ada hubungan positif antara kejenuhan dan
keinginan untuk segera pensiun dengan asumsi bahwa kejenuhan akan berkurang
setelah pensiun. Itu sulit untuk dikatakan dan itu menuntut adanya perbedaan dimensi
dari kejenuhan. Perasaan lelah akan mengurangi kemampuan untuk menyelesaikan
banyaknya pekerjaan, kemudian akan mengurangi kompetensi. Berdasar pada alasan
diatas, kita mengasumsikan bahwa semakin serius kejenuhan terjadi pada pegawai
tua, maka semakin kuat keinginannya untuk segera pensiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 35
B. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
Teori identitas sosial menyatakan ada hubungan antara perilaku kesediaan untuk
tidak mengelompok, identitas pegawai senior, strategi dalam mengatasi diskriminasi
usia dalam pekerjaan. Hal-hal tersebut juga berhubungan dengan ketertarikan
pegawai senior pada pekerjaan, komitmen pada pekerjaan dan kompetisi antar
generasi (Tajfel dan Turner, 1979). Penelitian tentang pengaruh identitas sosial
sebagai pegawai senior pada sikap pada pekerjaan dan pensiun dilakukan oleh
Desmette and Gaillard, pada tahun 2008.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa variable independen yaitu
identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada variable dependen yaitu
persaingan antar generasi dan redefinisi usia, dan berpengaruh negative pada
pengembangan karir, transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan
untuk segera pensiun. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada
pengembangan karir dan keinginan untuk segera pensiun serta berpengaruh negative
pada persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun dan
devaluasi pekerjaan. Karakteristik pekerjaan berpegaruh positif pada pengembangan
karir, persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun, dan
devaluasi pekerjaan. Penelitian ini menggunakan variable demografis usia, jenis
kelamin, status pernikahan dan tingkat pendidikan. Berdasar pada penelitian di atas,
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada pengembangan
karir
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 36
H1b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada
pengembangan karir
H1c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada pengembangan karir
H2a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada persaingan antar
generasi dan redefinisi usia
H2b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada
persaingan antar generasi dan redefinisi usia
H2c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada persaingan antar
generasi dan redefinisi usia
H3a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada transisi dari
pegawai ke pensiun
H3b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada transisi
dari pegawai ke pensiun
H3c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada transisi pegawai ke
pensiun
H4a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada devaluasi
pekerjaan
H4b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada
devaluasi pekerjaan
H4c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada devaluasi pekerjaan
H5a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada keinginan untuk
segera pensiun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 37
H5b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada keinginan
untuk segera pensiun
H5c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada keinginan untuk segera
pensiun
Teori Conservation and Resources (COR) yang dikemukakan oleh Hobfoll and
Freedy’s 1993, menyatakan bahwa lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan
memiliki peranan penting dalam terjadinya kejenuhan. Penyebab lain yang memicu
terjadinya kejenuhan adalah kurangnya dukungan sosial. Penelitian yang dilakukan
Henkens and Lenders, 2010 tentang pengaruh karakteristik pekerjaan dan dukungan
sosial pada kejenuhan dan pengaruh kejenuhan pada keinginan untuk segera pensiun
menghasilkan bahwa karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial berpengaruh pada
terjadinya kejenuhan, dan kejenuhan berpengaruh pada keinginan untuk segera
pensiun. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kejenuhan, dan dukungan
sosial berpengaruh negative pada kejenuhan. Disamping itu juga dinyatakan bahwa
ada hubungan positif antara kejenuhan dan keinginan untuk segera pensiun dengan
asumsi bahwa kejenuhan akan berkurang setelah pensiun. Penelitian ini menggunakan
variable demografis usia, jenis kelamin, status pernikahan dan tingkat pendidikan.
Berdasar pada penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H6. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kejenuhan
H7. Dukungan sosial berpengaruh negative pada kejenuhan
H8. Kejenuhan berpengaruh positif pada keinginan untuk segera pensiun
C. KERANGKA PEMIKIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 38
Berdasar pada hasil penelusuran kedua penelitian di atas, maka dapat digambarkan
kerangka pemikiran sebagai berikut :
H1a H2a H3a H5a H4a H1b H2b
H3b H4b
H5b H1c H2c H3c H4c H5c H6 H8
H7
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kesediaan untuk tidak
mengelompok
Karakteristik pekerjaan
Dukungan sosial
Pengembangan karir
Persaingan antar generasi dan redefinisi usia
Kejenuhan
Transisi pegawai ke pensiun
Devaluasi pekerjaan
Keinginan untuk segera pensiun
Identifikasi pegawai senior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 39
Dari model penelitian di atas, dapat diketahui bahwa penelitian ini akan menguji
pengaruh identitas sosial sebagai pegawaai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan
sosial, dan kejenuhan pada sikap pegawai senior tentang pekerjaan dan pensiun.
Identitas sebagai pegawai senior yaitu identifikasi pegawai senior dan kesediaan
untuk tidak mengelompok serta karakteristik pekerjaan berpengaruh pada sikap pada
pekerjaan dan pensiun yang meliputi pengembangan karir, persaingan antar generasi
dan redefinisi usia, serta ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun. Pengembangan
karir diukur dengan variable komitmen pada pekerjaan. Ketertarikan pada pekerjaan
diukur dengan transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan untuk
segera pensiun. (Desmette and Gaillard, 2008). Fenomena kejenuhan yang terjadi
pada pegawai pensiun dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial.
Dan kejenuhan juga berpengaruh pada keinginan untuk segera pensiun (Henkens and
Leenders , 2010)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan
proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan
efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum
yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik
dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel,
lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.
2. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu
penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara identitas sosial sebagai
pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial ,kejenuhan kejenuhan
dan sikap tentang pekerjaan dan pensiun.
3. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah sebab-akhibat (kausal), yaitu
penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent)
dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya
adalah sikap tentang pekerjaan dan pensiun yang memiliki pengaruh dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 41
variabel independent identitas sosial sebagai pegawai senior,karakteristik
pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan.
4. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural
dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah
lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian pegawai
Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta yang mendekati batas usia
pensiun.
5. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian
dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi
proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini
adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual
karyawan.
6. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik
waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih
lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini
merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya
dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
7. Pengukuran Construct
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 42
Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan
penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan
berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan
skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak
construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1
sampai 5.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi
perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang
dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2006). Syarat utama dalam
pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel harus mewakili
populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk kecil (miniature
population).
Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai Kementerian Komunikasi dan
Informatika yang mendekati patas usia pensiun, yaitu berusia diatas 50 tahun.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang
,akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan
dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu dilakukan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 43
mengambil sampel dari populasi berdasarkan pertimbangan (judgement) tertentu
atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto, 2004). Kreteria sampel yang diambil yaitu
semua pegawai kementerian Komunikasi dan Informatika yang berusia diatas 50
tahun. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek
tidak hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang permasalahan
penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu mengenai sikap pegawai tentang
pekerjaan dan pensiun.
Definisi penelitian, instrument penelitian dan pengukuran variabel
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel identitas pegawai senior,
karakteristik pekerjaan, dukungan sosial, kejenuhan, komitmen pada pekerjaan,
persaingan antar generasi dan redefinisi usia, dan ketertarikan pada pekerjaan dan
pensiun.
Definisi Operasional:
1. Identitas sosial sebagai pegawai senior (older worker identity)
Identitas sosial pegawai senior diukur dengan dua dimensi variable yaitu
identifikasi pegawai senior dan kesediaan untuk tidak mengelompok.
Identifikasi pegawai tua berkaitan dengan persepsi individual tentang “pegawai
senior” atau identifikasi kognitif dan peran dalam kelompok atau identifikasi
afektif. Identifikasi pegawai senior ini diukur dengan menggunakan empat item
pertanyaan dalam kuesioner (Desmette, 2005). Kesediaan untuk tidak
mengelompok adalah kesediaan pegawai senior untuk terbuka dengan
lingkungan sosial, dalam hal ini pegawai lain baik yang mengelompok maupun
tidak. Sehingga variable ini mengukur sejauh mana pegawai senior memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 44
sikap untuk tidak mengasingkan diri dari lingkungan sosial pekerjaan.
Kesediaan untuk tidak mengelompok diukur dengan tiga item pertanyaan
dalam kuesioner (Kessler and Mummendey : 2002 dalam Henkerns dan
Leenders, 2010).
Variabel identitas sosial sebagai pegawai senior diukur dengan
menggunakan tujuh item pertanyaan. Pengukuran variabelnya dengan skala
Likert jenjang 5 point dengan kriteria:
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristic)
Karakteristik pekerjaan adalah jenis pekerjaan yang dinilai memerlukan
kondisi fisik yang kuat, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan secara
individu dan seberapa besar konflik dalam diri individu mempengaruhi
pekerjaan yang dilakukan. Disamping itu karakteristik pekerjaan juga
menggambarkan adanya tentangan dan peluang untuk berkembang dalam
pekerjaan. Karakteristik pekerjaan diukur dengan tujuh item pertanyaan dalam
kuesioner (Blekesaume and Solem : 2005 dan Halbesleben and Buckly : 2004
dalam Desmette dan Gailard, 2008). Pengukuran variabelnya dengan skala
Likert jenjang 5 point dengan kriteria:
1 : sangat tidak setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 45
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
3. Dukungan sosial (social support)
Dukungan sosial adalah adanya kondisi yang mendukung dilakukannya
pekerjaan dengan maksimal, dukungan ini bisa berasal dari berbagai sumber
yaitu atasan, kolega, rekan kerja dan bawahan. Dukungan sosial juga bisa
berasal dari keluarga dan lingkungan soaial diluar pekerjaan. Adanya
dukungan sosial yang kuat akan mempengaruhi kinerja pegawai senior dalam
melakukan pekerjaannya. Dukungan sosial yang kurang menyebabkan
terjadinya kejenuhan (Schaufeli and Baker : 2007 dalam Henkens dan
Leenders, 2010).
Dukungan sosial diukur dengan menggunakan tujuh belas item
pertanyaan dalam kuesioner (Schaufeli and Bakker : 2007 dalam Henkens dan
Leenders, 2010). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point
(untuk tiga item pertanyaan) dengan kriteria:
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
4. Kejenuhan (Burnout)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 46
Kejenuhan adalah syndrome tentang kelelahan secara emosional, sinis, dan
keinginan untuk bekerja secara tidak efektif atau dengan kata lain
berkurangnya prestasi pegawai (Maslach and Jackson, 1981). Kejenuhan
diukur dengan menggunakan dasar pengukuran Utrecht Burnout Scale (UBOS)
dua belas item pertanyaan dalam kuesioner (Schaufeli and Van Dierendock :
2000 dalam Henkens dan Leenders, 2010). Pengukuran variabelnya dengan
skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item pertanyaan) dengan kriteria:
1 : tidak pernah
2 : jarang
3 : biasa
4 : sering
5 : selalu
5. Pengembangan karir (career development)
Pengembangan karir diukur dengan seberapa besar komitmen pegawai senior
pada pekerjaannya. Komitmen pada pekerjaan ditunjukkan dengan pastisipasi
aktif pegawai senior pada pekerjaannya, dengan berpatisipasi aktif pada
pekerjaan maka akan lebih besar kemungkinan pegawai senior untuk dapat
mengembangakan karirnya. Pengembangan karir diukur dengan
menggunakan empat item pertanyaan dalam kuesioner. Pengukuran
variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item pertanyaan)
dengan kriteria:
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 47
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
6. Persaingan anatar generasi dan redefinisi usia (intergenerationel
competition and redefinition of ageing)
Persaingan antar generasi adalah persaingan dalam pekerjaan yang terjadi antar
pegawai senior dan rekan kerjanya yang lebih muda/junior. Redefinisi usia
adalah kemampuan pegawai senior untuk dapat mengatasi stigmatisasi usia
dalam pekerjaan. Persaingan antar generasi dan redefinisi usia diukur dengan
menggunakan enam item pertanyaan dalam kuesioner (Mummendey : 1999).
Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item
pertanyaan) dengan kriteria:
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
7. Ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun (devaluation work, bridge
employment, intention to early retirement)
Ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun diukur dengan tiga dimensi variable,
yaitu devaluasi pekerjaan, transisi pegawai ke pensiun dan keinginan untuk
segera pensiun. devaluasi pekerjaan adalah hilangnya keterikatan psikologis
pegawai senior pada pekerjaannya. Transisi pegawai ke pensiun adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 48
perilaku yang menggambarkan transisi pegawai saat memiliki status sebagai
pegawai dan saat memiliki status pensiun, misalnya mengurangi jam kerja
(transisi dari kerja full time ke tidak bekerja sama sekali). Keinginan untuk
segera pensiun adalah perilaku yang dianggap sebagai gambaran dari perilaku
pegawai yang bener-benar sudah pensiun (Hankens and Tazelaar : 1994,
Schultz and Taylor : 2001 dalam Desmette dan Gaillard, 2008). Ketertarikan
pada pekerjaan dan pensiun diukur dengan menggunakan tujuh item
pertanyaan dalam kuesioner (Desmette, 2005). Pengukuran variabelnya dengan
skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item pertanyaan) dengan kriteria:
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
Sumber Data
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden
oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer yang
dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dari responden.
2. Data Sekunder
Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 49
ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan statistik dari Biro Kepegawaian
dan Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta. Data
tersebut meliputi : data pegawai yang berusia diatas 50 tahun, satuan kerja
tempat responden bekerja, sejarah singkat dan perkembangan instansi, serta
visi dan misi instansi.
B. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu sebagai
berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan
responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas
pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas
pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan
menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner
mengenai identitas sosial sebagai pegawai senior, karakteristik pekerjaan,
komitmen pada pekerjaan, persaingan antar generasi dan redefinisi usia,
ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun, dukungan sosial dan kejenuhan
diberikan kepada responden.
2. Observasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 50
Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti. Data yang
diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian
ini.
Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan Analisis Deskriptif
dan Analisis Kuantitatif.
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara mengubah data
mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan dintrepretasikan
(Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk
menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item
pertanyaan yang mengkaji mengenai hubungan antara identitas sosial sebagai
pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial, kejenuhan, komitmen
pada pekerjaan, persaingan anatar generasi dan redefinisi usia, dan ketertarikan
pada pekerjaan dan pensiun.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data dengan menggunakan
perhitungan matematis. Dalam analisis kuantitatif dilakukan:
a. Uji Validitas
Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen penelitian
adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data
sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Validitas pengukuran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 51
berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang
digunakan.
Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi,
maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Kriteria data yang dapat dianalisis dengan
factor analisis adalah data yang menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada
signifikansi > 0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat
FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item tersebut
valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket< 0,5 maka item tidak valid
(Ghozali, 2002 : 49).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random errors sehingga
alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang konsisten. Uji
reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat
dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas merupakan faktor kondisional bagi
validitas tetapi data yang reliabel belum tentu valid. Jadi, reliabilitas
menyangkut akurasi konsistensi, dan stabilitas alat ukur. Reliabilitas
sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Alpha Cronbach (a). Suatu konstruk atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 52
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0,60
(Nunnally dalam Ghozali, 2005).
c. Uji Asumsi Model
1) Uji Normalitas
Salah satu asumsi yang digunakan untuk pengujian hipotesis didalam SEM
adalah bahwa data yang akan dianalisis menyebar normal apabila n (sample
size) besar, maka statistik dari sampel tersebut akan mendekati distribusi
normal, walaupun populasi dari sampel tersebut diambil tidak berdistribusi
normal. Normalitas adalah bentuk distribusi data variabel yang mendekati
distribusi normal yaitu, distribusi data dalam bentuk lonceng.
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas
dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat
diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk
normalitas univariate dan multivariate dimana beberapa variabel digunakan
sekaligus dalam analisis akhir. Caranya menentukan normalitas data adalah
dengan membandingkan nilai Critical ratio skewness dan kurtosis dengan
nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu.
2) Uji Outliers
Uji outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat
jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim.
Outliers merupakan hasil-hasil observasi yang menunjukkan nilai-nilai
ekstrim dalam distribusinya. Menurut Hair et al. (1998) outliers terjadi
karena adanya kombinasi unik dan nilai-nilai yang dihasilkan dari observasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 53
tersebut sangat berbeda dari observasi-observasi lainnya. Outliers dalam
bentuk ekstrim dapat muncul dalam suatu variabel tunggal (univariate
outlier) maupun dalam kombinasi beberapa variabel (multivariate outlier).
Uji outliers dilakukan dengan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p <
0,001 (Ghozali, 2004). Jarak Mahalanobis (Mahalanobis Distance) ini
dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah
indikator variabel yang digunakan dalam penelitian
3) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya
multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel
independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas
(Ghozali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan bantuan
software SPSS 16.
d. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh antara variabel identitas pegawai senior, karakteristik
pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan pada sikap pegawai tentang pekerjaan
dan pensiun, digunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM). Analisis
Structural Equation Modelling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode
statistik yang terpisah yaitu analisis faktor (factor analysis) yang dikembangkan
dalam Ilmu Psikologi dan Psikometri dan model persamaan simultan (Simultaneous
Equation Modelling) yang dikembangkan di Ekonometrika. Pengujian yang
dilakukan meliputi :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 54
1) Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit)
Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi
beberapa persyaratan berikut ini :
a) Memiliki degree of freedom (df) positif
b) Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau
0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih diperbolehkan
(Hair et al, 1998)
c) Mengukur chi-square ( 2c ) statistic untuk memastikan bahwa tidak
ada perbedaan antara matriks kovarian data sampel dan matriks
kovarian populasi yang diestimasi. Nilai chi-square ( 2c ) sangat
sensitif terhadap besarnya sampel dan hanya sesuai untuk ukuran
sampel antara 100 – 200. Jika lebih dari 200, maka chi-square ( 2c )
statistic ini harus didampingi alat uji lainnya (Hair et al; Tabachnick
dan Fidell dalam Ferdinand, 2002). Model yang diuji akan dipandang
baik bila nilai 2c -nya rendah dan diterima berdasarkan probabilitas
dengan cut-off value sebesar p > 0,05 atau p > 0,01, sehingga
perbedaan matriks aktual dan yang diperkirakan adalah tidak
signifikan (Hair et al; Hulland et al dalam Ferdinand, 2002).
d) CMIN/DF, adalah statistik chi-square dibagi DF-nya, yang
umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator
untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Nilai yang diterima
adalah kurang dari 2 atau bahkan kurang dari 3 (Arbuckle dalam
Ferdinand, 2002).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 55
e) Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan,
seperti : Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit
Index (AGFI), Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index
(CFI), dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).
Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat
diringkas dalam tabel berikut ini :
Tabel III.1
Goodness-of-fit Indices
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value
chi-square ( 2c ) Diharapkan kecil
Significance Probability (p) 05,0³
CMIN/DF 00,2£
RMR < 0,03
GFI 90,0³
AGFI 90,0³
TLI 95,0³
CFI 95,0³
RMSEA 08,0£
Sumber : Ferdinand (2002:61)
2) Analisis koefisien jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model.
Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki
nilai C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk sampel lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 56
besar dari 150 dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Ghozali dan
Fuad, 2005). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek
langsung, serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel
lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien
dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang
muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi), dan efek total adalah
efek dari berbagai hubungan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 57
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. ANALISIS DESKRIPTIF
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik responden.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kementerian Komunikasi dan
Informatika yang mendekati batas usia pensiun atau berusia diatas 50 tahun. Teknik
pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 400 kuesioner. Jumlah
kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 400 kuesioner
(respon rate 100 %). Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel
minimum yang disyaratkan, yaitu 5 kali indikator yang digunakan (48 indikator) sehingga
didapat sampel minimum sebesar 240 responden.
1. Karakteristik Responden
Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam
kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi usia, jenis kelamin, status
pernikahan dan tingkat pendidikan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 58
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah
Responden Persentase (%)
51 – 53 193 48,3
54 – 56 172 43
57 – 59 22 5,5
60 – 62 10 2,5
63 – 65 3 0,7
TOTAL 400 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 51 –
53 tahun yaitu sejumlah 193 orang (48,3%).
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah
Responden Persentase (%)
Pria 278 69,5
Wanita 122 30,5
TOTAL 400 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah pria
yaitu sejumlah 278 orang (69,5%).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 59
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah
Responden Persentase (%)
Menikah 400 100
Tidak Menikah 0 0
TOTAL 400 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa semua responden yaitu 400 orang
(100%) memiliki status menikah.
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SD 10 2,5
SLTP 5 1,2
SLTA 165 41,3
D-I 1 0,2
D-III 32 8
S-1 117 29,3
S-2 66 16,5
S-3 4 1
TOTAL 400 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 165
orang (41,3%) memiliki tingkat pendidikan SLTA.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 60
2. Tanggapan Responden
Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan
dari pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika yang berusia di atas 50 tahun
selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai
variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang
diberikan peneliti.
a. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan untuk Segera Pensiun (er)
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
keinginan untuk segera pensiun sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap
item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Keinginan untuk Segera Pensiun
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden
(%) STS TS N S SS
1 Jika memungkinkan Anda ingin segera pensiun
- 12,5 25 46,75 15,75
2 Anda ingin segera berhenti bekerja - 8,5 30,75 44 16,75
3 Anda ingin pensiun sesuai batas usia pensiun - 12,5 31,25 43 13,25
4 Anda ingin tetap bekerja setelah pensiun nanti
- 11,25 29 46,25 13,5
å - 44,75 116 180 59,25
Rata – rata - 11,19 29 45 14,81 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 61
Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk
keempat item pernyataan keinginan untuk segera pensiun dengan nilai rata-rata
sebesar 45% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki keinginan
untuk segera pensiun.
b. Tanggapan Responden Mengenai Transisi Pegawai ke Pensiun
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
transisi pegawai ke pensiun sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat
pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item
pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Transisi Pegawai ke Pensiun
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden
(%) STS TS N S SS
1 Anda ingin mengurangi jam kerja jika memungkinkan
- 14,25 31,75 42,5 11,5
2 Anda tidak berharap untuk mendapatkan jam kerja tambahan
- 14,5 32,75 40,25 12,5
3 Anda akan setuju untuk mengurangi jam kerja apabila diijinkan
- 16,5 35,5 35,75 12,25
å - 45,25 100 118,5 36,25
Rata – rata - 15,1 33,33 39,5 12,1 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk
ketiga item pernyataan transisi pegawai ke pensiun dengan nilai rata-rata sebesar
39,5% yang dapat diartikan bahwa responden berperilaku seperti pegawai yang
sudah pensiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 62
c. Tanggapan Responden Mengenai Devaluasi Pekerjaan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
devaluasi pekerjaan sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden
Devaluasi pekerjaan
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Mengerjakan pekerjaan dengan baik adalah penting untuk Anda
- 9,5 33 43,25 14,25
2 Sukses dalam dunia kerja adalah hal yang penting bagi Anda
0,75 12,5 31 38,75 17
å 0,75 22 64 82 31,25
Rata – rata 0.37 11 32 41 15,63 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk
kedua item pernyataan devaluasi pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 41%
yang dapat diartikan bahwa responden memiliki keterikatan psikologis dengan
pekerjaannya.
d. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
pengembangan karir sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 63
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Pengembangan karir
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Anda lebih suka memiliki tanggung jawab besar dalam organisasi tempat Anda bekerja
- 7,5 25,5 55,5 11,5
2 Anda sangat berminat untuk mengikuti training keahlian yang akan diadakan tahun depan
- 8,25 24,75 52,25 14,75
3 Anda suka memberi nasehat pada pegawai muda
- 9,5 27,75 47,25 15,5
4 Bagi Anda belajar mengenai hal baru dalam pekerjaan adalah mudah
- 7,5 25,75 52,25 14,5
å - 32,75 103,75 207,25 56,25
Rata – rata - 8,19 25,94 51,81 14,06 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk
keempat item pernyataan pengembangan karir dengan nilai rata-rata sebesar
51,81% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki peluang untuk
pengembangan karir dalam pekerjaannya.
e. Tanggapan Responden Mengenai Persaingan Antar Generasi dan Redefinisi
Usia
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
persaingan antar generasi dan redefinisi usia sebanyak 6 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 64
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Persaingan Antar Generasi dan Redefinisi Usia
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Pegawai senior lebih menguntungkan dibanding pegawai muda
- 10 22,5 47,75 19,75
2 Pegawai senior diberikan prioritas pengembangan karir
- 8,75 23,25 49,5 18,5
3 Pegawai senior tidak belajar dari pegawai muda, tapi mengajari pegawai muda
- 8,5 27,5 47 17
4 Menjadi senior dalam pekerjaan adalah baik, sebab semakin banyak pengalaman
- 7,75 22 52,25 18
5 Pegawai senior adalah orang yang terbaik untuk mengajari atau menasehati pegawai muda
- 9,75 28 46 16,25
6 Beberapa kompetensi professional diperoleh dengan bertambahnya usia - 9 26,75 43,5 20,75
å - 53,75 150 286 110,25
Rata – rata - 8,96 25 47,67 18,37 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk
keenam item pernyataan persaingan antar generasi dan redefinisi usia dengan nilai
rata-rata sebesar 47,67% yang dapat diartikan bahwa responden merasa adanya
persaingan antar generasi dan perlu untuk meredefinisi usianya saat bekerja.
f. Tanggapan Responden Mengenai Karakteristik pekerjaan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
karakteristik pekerjaan sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 65
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Karakteristik pekerjaan
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Pekerjaan Anda banyak membutuhkan kerja fisik
- 14 33 44,75 8,25
2 Anda bekerja di posisi yang tidak nyaman dan melelahkan setiap hari
- 13 32,5 40,75 13,75
3 Anda tidak biasa merencanakan pekerjaan
- 13,75 31 42,75 12,5
4 Anda merasa kurang bebas untuk memtuskan cara melakukan pekerjaan - 12,5 31,25 43,25 13
5 Anda memiliki kesulitan mengatur waktu untuk kehidupan pribadi karena banyaknya waktu kerja
- 13,25 32 42 12,75
6 Kehidupan pribadi Anda terganggu karena pekerjaan yang berat dan penuh ketegangan
- 13 32,5 43,75 10,75
7 Kewajiban untuk professional seringkali mendorong Anda untuk merubah hal yang sudah direncanakan
- 14,5 31 41,5 13
å - 94 223,25 298,75 84
Rata – rata - 13,43 31,89 42,68 12 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju
untuk ketujuh item pernyataan karakteristik pekerjaan dengan nilai rata-rata
sebesar 42,68% yang dapat diartikan bahwa responden merasa adanya
karakteristik tertentu dalam pekerjaannya di tempat kerja.
g. Tanggapan Responden Mengenai Kesediaan untuk Tidak Mengelompok
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
kesediaan untuk tidak mengelompok sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 66
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap
item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.11
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kesediaan untuk Tidak Mengelompok
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Tidak sulit bagi pegawai senior untuk perhatian seperti pegawai muda
34,75 51,5 13,75 - -
2 Pegawai senior memungkinkan untuk dihargai seperti pegawai muda
15,75 60,75 23,5 - -
3 Pegawai senior melakukan pekerjaan dengan cara yang sama dengan pegawai muda
19 56,5 24,5 - -
å 69,5 168,75 61,75 - -
Rata – rata 23,17 56,25 20,58 - - Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak
setuju untuk ketiga item pernyataan kesediaan untuk tidak mengelompok dengan
nilai rata-rata sebesar 56,25% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki
perilaku mengelompokdan tidak bersedia untuk terbuka dengan kelompok lain di
tempat kerja.
h. Tanggapan Responden Mengenai Identitas Pegawai Senior
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
identitas pegawai senior sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 67
Tabel IV.12
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Identitas Pegawai Senior
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Anda melihat diri Anda sebagai pegawai senior
- 16 29,25 42 12,75
2 Anda menganggap diri Anda menghargai pegawai senior
- 17,25 28,5 38 16,25
3 Anda senang menjadi pegawai senior - 17,75 31,25 35 16
4 Anda tidak perduli jika dianggap sebagai pegawai senior
- 17,5 29,75 37 15,75
å - 68,5 118,7
5 152 60,75
Rata – rata - 17,13 29,68 38 15,19 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.12 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju
untuk keempat item pernyataan identitas pegawai senior dengan nilai rata-rata
sebesar 38% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki identitas
sebagai pegawai senior.
i. Tanggapan Responden Mengenai Burnout
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
burnout sebanyak 12 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran
dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 68
Tabel IV.13
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kejenuhan
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
1 Bekerja sehari penuh sangat menegangkan
- - 12,5 78,75 8,75
2 Jenuh dengan pekerjaan - - 15,25 73 11,75
3 Menghabiskan waktu di hari kerja - - 15,5 69 15,5
4 Merasa lelah saat bangun pagi dan harus mengadapi beberapa pekerjaan - - 17,75 66,75 15,5
5 Bertanya tentang nilai dari pekerjaan - - 16,5 68 15,5
6 Merasa terlalu berantakan dalam pekerjaan
- - 17 67 16
7 Merasa tidak antusias dengan pekerjaan
- - 16,25 70,25 13,5
8 Kurang mampu menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan dengan baik
- - 17 67 16
9 Belum melakukan pekerjaan dengan baik
- - 35,75 58,75 5,5
10 Tidak merasa bersemangat setelah menyelesaikan pekerjaan - - 32,25 62 5,75
11 Tidak memperoleh banyak nilai berharga dalam pekerjaan - - 35,5 56,75 7,75
12 Kepercayaan diri tidak menjadi semangat dalam bekerja
- - 28,5 66,5 5
å - - 259,75 803,75 136,5
Rata – rata - - 21,65 66,98 11,37 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.13 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju
untuk keduabelas item pernyataan kejenuhan dengan nilai rata-rata sebesar
66,98% yang dapat diartikan bahwa responden merasakan kejenuhan dalam
bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 69
j. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Sosial
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan
dukungan sosial sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
adalah sebagai berikut:
Tabel IV.14
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Dukungan Sosial
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden
(%) STS TS N S SS
1 Bermasalah saat berhubungan dengan pihak lain (kolega)
55 43 2 - -
2 Kurang memiliki hubungan baik dengan pihak lain
55 43,5 1,5 - -
3 Atasan kurang mendorong untuk pengembangan keahlian 54 44 2 - -
å 164 130,5 5,5 - -
Rata – rata 54,67 43,5 1,83 - - Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.14 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat
tidak setuju untuk ketiga item pernyataan dukungan sosial dengan nilai rata-rata
sebesar 54,67% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki
dukungan sosial di tempat kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 70
B. UJI VALIDITAS
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang
seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji
merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana
pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang
membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan
menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat
lunak program Amos 6.
Berikut ini adalah gambar hasil CFA untuk variabel independen :
Gambar 4.1
CFA endogen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 71
Berikut ini adalah hasil CFA untuk variabel dependen :
Gambar 4.2
CFA eksogen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 72
Dari hasil CFA variabel independen dan dependen di atas, maka dapat diintepretasikan dalam
tabel sebagai berikut :
Tabel IV.15
Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk variable independen
Estimate
owi4 <--- Identifikasi pegawai senior .890 owi3 <--- Identifikasi pegawai senior .861 owi2 <--- Identifikasi pegawai senior .847 owi1 <--- Identifikasi pegawai senior .837 ip3 <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .933 ip2 <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .933 ip1 <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .748 jc7 <--- Karakteristik pekerjaan .847 jc6 <--- Karakteristik pekerjaan .834 jc5 <--- Karakteristik pekerjaan .849 jc4 <--- Karakteristik pekerjaan .797 jc3 <--- Karakteristik pekerjaan .826 jc2 <--- Karakteristik pekerjaan .844 jc1 <--- Karakteristik pekerjaan .787 s3 <--- Dukungan sosial .831 s2 <--- Dukungan sosial .733 s1 <--- Dukungan sosial .872
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 73
Tabel IV.16
Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk variable dependen
Estimate
b12 <--- Kejenuhan .873 b11 <--- Kejenuhan .922 b10 <--- Kejenuhan .934 b9 <--- Kejenuhan .933 b8 <--- Kejenuhan .666 b7 <--- Kejenuhan .714 b6 <--- Kejenuhan .651 b5 <--- Kejenuhan .656 b4 <--- Kejenuhan .685 b3 <--- Kejenuhan .690 b2 <--- Kejenuhan .687 b1 <--- Kejenuhan .559 cd1 <--- Pengembangan karir .810 cd2 <--- Pengembangan karir .785 cd3 <--- Pengembangan karir .786 cd4 <--- Pengembangan karir .819 icra1 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .773 icra2 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .782 icra3 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .779 icra4 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .770 icra5 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .766 icra6 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .838 be1 <--- Transisi pegawai ke pensiun .863 be2 <--- Transisi pegawai ke pensiun .806 be3 <--- Transisi pegawai ke pensiun .772 dw1 <--- Devaluasi pekerjaan .834 dw2 <--- Devaluasi pekerjaan .696 er1 <--- Keinginan untuk segera pensiun .846 er2 <--- Keinginan untuk segera pensiun .818 er3 <--- Keinginan untuk segera pensiun .819 er4 <--- Keinginan untuk segera pensiun .846 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.15 dan IV.16 hasil uji validitas dengan jumlah 400 responden,
terlihat dari semua variabel, yaitu : identifikasi pegawai senior (owi) dengan 4 item,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 74
kesediaan untuk tidak mengelompok (ip) dengan 3 item, karakteristik pekerjaan (jc)
dengan 7 item, dan dukungan sosial (s) dengan 3 item, kelelahan (b) dengan 12 item,
pengembangan karir (cd) dengan 4 item, persaingan antar generasi dan redefinisi usia
(icra) dengan 6 item, transisi pegawai ke pensiun (be) dengan 3 item, devaluasi pekerjaan
(dw) dengan 2 item dan keinginan untuk segera pensiun (er) dengan 4 item, semua item
pertanyaan yang digunakan adalah valid karena memiliki nilai loading factor > 0,50.
C. UJI RELIABILITAS
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas
yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan.
Rumus Construct Reliability = ( )22 1 lll-+
Berdasar pada rumus di atas, maka reliabilitas untuk masing-masing variable dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 75
Tabel IV. 17 Uji Reliabilitas
Identifikasi pegawai senior Loading
(λ) λ2 1 - λ2 CR owi 1 0.837 0.700569 0.299431 owi 2 0.847 0.717409 0.282591 owi 3 0.861 0.741321 0.258679 owi 4 0.89 0.7921 0.2079 0.918383 ip 1 0.748 0.559504 0.440496 ip 2 0.933 0.870489 0.129511 ip 3 0.933 0.870489 0.129511 0.907134 jc 1 0.787 0.619369 0.380631 jc 2 0.844 0.712336 0.287664 jc 3 0.826 0.682276 0.317724 jc 4 0.797 0.635209 0.364791 jc 5 0.849 0.720801 0.279199 0.937849 jc 6 0.834 0.695556 0.304444 jc 7 0.847 0.717409 0.282591 s 1 0.872 0.760384 0.239616 s 2 0.733 0.537289 0.462711 s 3 0.831 0.690561 0.309439 0.854335 b 1 0.559 0.312481 0.687519 b 2 0.687 0.471969 0.528031 b 3 0.690 0.476100 0.523900 b 4 0.685 0.469225 0.530775 b 5 0.656 0.430336 0.569664 b 6 0.651 0.423801 0.576199 b 7 0.714 0.509796 0.490204 b 8 0.666 0.443556 0.556444 b 9 0.933 0.870489 0.129511 b 10 0.934 0.872356 0.127644 0.940309 b 11 0.922 0.850084 0.149916 b 12 0.873 0.762129 0.237871 cd 1 0.810 0.656100 0.343900 cd 2 0.785 0.616225 0.383775 cd 3 0.786 0.617796 0.382204 cd 4 0.819 0.670761 0.329239 0.876779
icra 1 0.773 0.597529 0.402471 icra 2 0.782 0.611524 0.388476 icra 3 0.779 0.606841 0.393159 icra 4 0.770 0.592900 0.407100 0.905907 icra 5 0.766 0.586756 0.413244 icra 6 0.838 0.702244 0.297756 be 1 0.863 0.744769 0.255231 be 2 0.806 0.649636 0.350364 be 3 0.772 0.595984 0.404016 0.855109 dw 1 0.834 0.695556 0.304444 dw 2 0.696 0.484416 0.515584 0.740574 er 1 0.846 0.715716 0.284284 er 2 0.818 0.669124 0.330876 er 3 0.819 0.670761 0.329239 er 4 0.846 0.715716 0.284284 0.900196
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 76
Nilai batas yang digunakan untuk menilai adalah sebuah tingkat reliabilitas yang dapat
diterima adalah 0,7. Dengan demikian maka berdasarkan perhitungan pada tabel IV.17 di
atas, maka semua (sepuluh) variabel dinyatakan reliabel.
D. UJI ASUMSI MODEL
1. Evaluasi Outliers
Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak
Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan
menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel indikator yang
digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002: 103). Jika dalam penelitian ini
digunakan 48 variabel indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis
lebih besar dari c2 (48, 0.001) = 86,072 adalah multivariate outlier. Hasil evaluasi
Jarak Mahalanobis tersaji dalam Tabel IV.23 pada lampiran. Tabel IV.25
menunjukkan bahwa ada outlier, karena ada observasi memiliki jarak mahalanobis >
86,072. Sehingga data outlier tersebut dihilangkan dan menghasilkan uji outlier yang
disajikan dalam tabel IV. 25 pada lampiran.
Dari hasil uji outlier ke dua dalam tabel IV.25 sudah tidak lagi terdapat data
outlier, sebab semua observasi memiliki jarak mahalanobis < 86,072. Hal ini
mengindikasikan bahwa tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner
relatif sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 77
2. Normalitas Data
Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam
analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasilnya adalah seperti yang
disajikan dalam Tabel IV.24 pada lampiran.
Tabel IV.30 menunjukkan hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini.
Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara
univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, tidak ada item pernyataan
menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis, semua item
pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate tidak
terdistribusi secara normal.
Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.24 menandakan bahwa
data dalam penelitian ini belum terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai
C.r kurtosis 11,973. Meskipun data belum terdistribusi secara normal namun masih
termasuk dalam kategori moderat sebab C.r kurtosisnya masih < 21 (Ghozali dan
Fuad, 2005). Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan
interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai
probability level akan mengecil. Menurut Hair et al. (1998: 71) ukuran sampel yang
besar cenderung untuk mengurangi efek yang merugikan dari non-normalitas data
yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE)
yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data
yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya dilakukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 78
E. UJI HIPOTESIS
Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan
suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan bantuan program AMOS 6.0.
1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada
Tabel IV.18 berikut ini :
Tabel IV.18
Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness of fit indices Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (c2) Diharapkan kecil 3017.764 ------------- Significance Probability (p)
³ 0,05 0,000 belum memenuhi
CMIN/DF £ 2,0 2,858 belum memenuhi GFI ³ 0,9 0,681 belum memenuhi AGFI ³ 0,9 0,645 belum memenuhi TLI ³ 0,9 0,850 belum memenuhi CFI ³ 0,9 0,859 belum memenuhi RMSEA £ 0,08 0,069 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.18 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan.
Dalam pengujian ini nilai chi-square menghasilkan tingkat signifikansi kurang dari
0,05 dengan nilai chi-square sebesar 3017.764 menunjukkan bahwa chi-square
belum memenuhi. Nilai CMIN/DF, GFI, AGFI, TLI, CFI dalam model penelitian
ini belum menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Sedangkan nilai RMSEA
menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Secara keseluruhan pengukuran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 79
goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam
penelitian ini belum dapat diterima, sehingga perlu dilakukan modifikasi model.
Tabel IV.19
Hasil Goodness-of-Fit Model setelah modifikasi
Goodness of fit indices Cut off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (c2) Diharapkan kecil 1120.932 ------------- Significance Probability (p) ³ 0,05 0,10 Baik CMIN/DF £ 2,0 1,107 Baik GFI ³ 0,9 0,900 Marginal AGFI ³ 0,9 0,883 Marginal TLI ³ 0,9 0,991 Baik CFI ³ 0,9 0,992 Baik RMSEA £ 0,08 0,016 baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Setelah dilakukan modifikasi model, maka nilai CMIN/DF, TLI, CFI dan
RMSEA dalam model penelitian ini menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.
Sedangkan GFI dan AGFI menunjukkan tingkat kesesuaian marginal. Secara
keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model
yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
2. Analisis Koefisisen Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat
dilihat pada Tabel IV.33 berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 80
Tabel IV.20 Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P Label
Kejenuhan <--- Dukungan sosial -.252 .045 -5.598 *** Kejenuhan <---
Karakteristik pekerjaan .071 .022 3.268 .001
Pengembangan karir <--- Identifikasi pegawai senior
-.100 .038 -2.618 .009
Persaingan antar generasi dan redefinisi
<--- Identifikasi pegawai senior
.121 .048 2.543 .011
Transisi pegawai ke pensiun
<--- Identifikasi pegawai senior
-.100 .051 -1.970 .049
Devaluasi pekerjaan <--- Identifikasi pegawai senior -.261 .049 -5.293 ***
Keinginan untuk segera pensiun
<--- Identifikasi pegawai senior
-.090 .045 -2.005 .045
Pengembangan karir <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .025 .051 .494 .621
Persaingan antar generasi dan redefinisi
<--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .037 .063 .579 .562
Transisi pegawai ke pensiun <---
Kesediaan untuk tidak mengelompok .046 .068 .683 .495
Devaluasi pekerjaan <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok
-.011 .063 -.177 .860
Keinginan untuk segera pensiun <---
Kesediaan untuk tidak mengelompok .139 .060 2.337 .019
Pengembangan karir <--- Karakteristik pekerjaan
.356 .047 7.644 ***
Persaingan antar generasi dan redefinisi
<--- Karakteristik pekerjaan
.188 .055 3.440 ***
Transisi pegawai ke pensiun
<--- Karakteristik pekerjaan
.330 .059 5.561 ***
Devaluasi pekerjaan <--- Karakteristik pekerjaan
.248 .056 4.451 ***
Keinginan untuk segera pensiun
<--- Karakteristik pekerjaan
.385 .054 7.078 ***
Keinginan untuk segera pensiun
<--- Kejenuhan .326 .107 3.034 .002
Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Keterangan : α = 0.05, *** bernilai 0.000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 81
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa beberapa jalur yang dianalisis memiliki
hubungan yang signifikan, yaitu terlihat dari besarnya tingkat signifikansi (p) uji
hipotesis yang lebih kecil dari 5% dan beberapa yang lain tidak signifikan.
Analisis ini juga menunjukkan besaran dari pengaruh langsung (direct effect),
pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel
terhadap variabel lainnya, yang disajikan dalam tabel IV. 31, IV. 32 dan IV. 33
pada lampiran.
Ringkasan hasil analisis pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung
(indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel terhadap variabel lainnya
dapat dilihat pada Tabel IV.41 berikut ini:
Tabel IV.21
Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total
Variabel Pengaruh (β) Independen Dependen Langsung Tidak langsung Total
owi
er -.104 .000 -.104 dw -.326 .000 -.324 be -.109 .000 -.109
icra .138 .000 .138 cd -.136 .000 -.136
ip
er .118 .000 .118 dw -.010 .000 -.010 be .037 .000 .037
icra .030 .000 .030 cd .025 .000 .025
jc
b .165 .000 .165 er .392 .024 .416 dw .272 .000 .272 be .316 .000 .316
icra .187 .000 .187 cd .424 .000 .424
s b -.351 .000 -.351 b er .143 .000 .143
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 82
Tabel IV.21 menunjukkan nilai koefisien standardized beta pengaruh langsung maupun
tidak langsung antar variabel. Dalam penelitian ini terdapat 18 jalur pengaruh langsung
dan 1 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh langsung, yang memiliki
pengaruh paling besar adalah pengaruh karakteristik pekerjaan pada pengembangan
karir, yaitu sebesar 0,424. Jalur pengaruh tidak langsung adalah pengaruh karakteristik
pekerjaan pada keinginan untuk segara pensiun yaitu sebesar 0,024. Hasil pengujian ini
menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan bisa berpengaruh secara langsung atau
tidak langsung pada keinginan untuk segera pensiun, dimana pengaruh langsungnya
lebih besar dari pada pengaruh tidak langsungnya.
Dari hasil pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut di atas, dapat
dinyatakan bahwa variabel kejenuhan memediasi pengaruh variabel kerakteristik
pekerjaan dan keinginan untuk segera pensiun. Meskipun pengaruh langsung lebih
besar dari pada pengaruh tidak langsungnya, namun dalam peneliian selanjutnya dapat
menguji variabel kejenuhan sebagai variabel mediasi antara karakteristik pekerjaan
pada keinginan untuk segera pensiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 83
0,392
0,165
0,143
-0,351
0,424 0,187
0,316
0,272
0,025
0,030
0,037
-0,010 0,118
-0,109
-0,326 -0,104
-0,136
0,138
Gambar 4.3
Model Penelitian
Kesediaan untuk tidak
mengelompok
Karakteristik pekerjaan
Dukungan sosial
Persaingan antar generasi dan redefinisi usia
Kejenuhan
Transisi pegawai ke pensiun
Devaluasi pekerjaan
Keinginan untuk segera pensiun
Identifikasi pegawai senior
Pengembangan karir
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 84
F. PEMBAHASAN
Berdasar hasil pengujian dengan menggunakan SEM seperti tersaji dalam analisis,
maka pembahasan dari hasil tersebut adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis 1a
“Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada pengembangan
karir”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
identifikasi pegawai senior pada pengembangan karir adalah sebesar -2,618
dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1a
didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian
ini identifikasi pegawai senior berpengaruh negatif pada pengembangan karir.
Semakin pegawai menilai dirinya adalah pegawai senior maka akan semakin
merasa karirnya tidak berkembang. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard (2008).
2. Hipotesis 1b
“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada
pengembangan karir”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R.
kesediaan untuk tidak mengelompok pada pengembangan karir adalah sebesar
0,494 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis
1b tidak didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini kesediaan untuk tidak mengelompok tidak berpengaruh pada
pengembangan karir. Meskipun pegawai senior merasa bersedia untuk tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 85
mengelompok dengan pegwai seusianya, akan tetapi tidak mempengaruhi
pengembangan karir mereka dalam pekerjaan. Atau pagawai senior merasa
bahwa pengembangan karir mereka tidak dipengaruhi oleh perilaku
berkelompok dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil
penelitian sebelumnya (Desmette dan Gaillard, 2008), dikarenakan objek
penelitian yang berbeda yaitu pada perusahaan swasta dan instansi
pemerintah. Pada perusahaan swasta pengembangan karir pegawai cenderung
tidak didasarkan pada masa kerja pegawai sedangkan pada instansi
pemerintah pengembangan karir pegawai lebih didasarkan pada masa kerja
pegawai. Sehingga perilaku pegawai senior pada instansi pemerintah seperti
mengelompok atau tidak mengelompok cenderung tidak berpengaruh pada
pengembangan karir mereka. Dalam penelitian ini pegawai senior cenderung
mengelompok dan tidak bersedia untuk terbuka dengan kelompok lain.
3. Hipotesis 1c
“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada pengembangan
karir”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R.
karakteristik pekerjaan pada pengembangan karir adalah sebesar 7,644 dengan
tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1c didukung.
Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini semakin
pegawai senior merasa pekerjaannya memberikan tantangan dan peluang
untuk berkembang maka pengembangan karirnya akan semakin baik. Semakin
pegawai senior merasa bahwa karakteristik pekerjaannya sesuai dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 86
dirinya maka akan meningkatkan komitemennya pada pekerjaan yang pada
akhirnya mempengaruhi pengembangan karirnya. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan
Gaillard, 2008.
4. Hipotesis 2a
“Identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada persaingan antar
generasi dan redefinisi usia”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R.
identifikasi pegawai senior pada persaingan antar generasi dan redefinisi usia
adalah sebesar 2,543 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan
bahwa hipotesis 2a didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini semakin pegawai senior menilai dirinya adalah
pegawai senior maka mereka merasa adanya persaingan antar generasi yang
memungkinkan mereka melakukan redefinisi usia untuk mengatasi persaingan
tersebut. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan Desmette dan Gaillard (2008).
5. Hipotesis 2b
“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada
persaingan antar generasi dan redefinisi usia”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
kesediaan untuk tidak mengelompok pada persaingan antar generasi dan
redefinisi usia adalah sebesar 0,579 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka
menunjukkan bahwa hipotesis 2b tidak didukung. Artinya secara statistik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 87
dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini perilaku kesediaan untuk tidak
mengelompok pegawai senior tidak berpengaruh pada persaingan antar
generasi dan redefinisi usia. Pegawai senior merasa bahwa berkelompok atau
tidak dalam lingkungan pekerjaannya tidak mempengaruhi perasaan mereka
tentang adanya persaingan antar generasi dan redefinisi usia. Hasil penelitian
ini berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya (Desmette dan Gaillard,
2008). Dalam penelitian sebelumnya, perilaku pegawai senior pada
perusahaan swasta, semakin mereka terbuka dengan lingkungan sosial
pekerjaan maka akan semakin meminimalkan terjadinya persaingan antar
generasi. Berbeda dengan pegawai senior pada instansi pemerintah,
persaingan antar generasi terjadi tidak disebabkan oleh perilaku pegawai
senior yang bersedia atau tidak bersedia untuk terbuka dengan lingkungan
sosial pekerjaannya, akan tetapi persaingan terjadi karena perbedaan
perlakuan lingkungan pada pegawai yang berdasar usia. Dalam penelitian ini
pegawai senior cenderung mengelompok dan tidak bersedia terbuka dengan
kelompok lain.
6. Hipotesis 2c
“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada persaingan antar
generasi dan redefinisi usia”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
karakteristik pekerjaan pada persaingan antar generasi dan redefinisi usia
adalah sebesar 3,440 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan
bahwa hipotesis 2c didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 88
bahwa dalam penelitian ini karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada
persaingan antar generasi dan redefinisi usia. Pegawai senior merasa bahwa
semakin pekerjaannya memberikan tantangan dan peluang untuk berkembang
maka semakin menyebabkan terjadinya persaingan antar generasi dan
memungkinkan mereka untuk melakukan redefinisi usia untuk mengatasi
persaingan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.
7. Hipotesis 3a
“Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada transisi dari
pegawai ke pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
identifikasi pegawai senior pada transisi dari pegawai ke pensiun adalah
sebesar -1,970 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa
hipotesis 3a didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada
transisi pegawai ke pensiun. Semakin pegawai senior merasa bahwa dirinya
adalah pegawai senior, maka perilakunya semakin mendekati atau mirip
dengan pegawai yang sudah pensiun, dan semakin berbeda dengan perilaku
pegawai yang masih aktif bekerja, diantaranya adalah mereka cenderung
mengurangi jam kerja yang merupakan transisi dari bekerja sesuai jam kerja
ke tidak bekerja sama sekali. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 89
8. Hipotesis 3b
“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada
transisi dari pegawai ke pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
kesediaan untuk tidak mengelompok pada transisi dari pegawai ke pensiun
adalah sebesar 0,683 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka menunjukkan
bahwa hipotesis 3b tidak didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini kesediaan untuk tidak mengelompok tidak
berpengaruh pada transisi dari pegawai ke pensiun. Meskipun pegawai senior
bersedia untuk tidak mengelompok akan tetapi tidak mempengaruhi mereka
untuk berperilaku seperti pegawai yang sudah pensiun. Hasil penelitian ini
berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette
dan Gaillard, 2008. Dalam penelitian sebelumnya, pegawai senior di
perusahaan swasta yang bersedia untuk terbuka dengan lingkungan sosial
pekerjaannya cenderung tidak berperilaku seperti pegawai yang pensiun. Hal
ini dikarenakan keterbukaan dengan lingkungan sosial pekerjaan membuat
pegawai senior lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan
berperilaku seperti pegawai yang masih bekerja. Sementara di instansi
pemerintah baik terbuka atau tidak dengan lingkungan sosial tidak
mempengaruhi pegawai senior untuk berperilaku seperti pegawai pensiun.
Dalam penelitian ini pegawai senior cenderung berkelompok dan tidak
bersedia untuk terbuka dengan kelompok lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 90
9. Hipotesis 3c
“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada transisi dari pegawai
ke pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
karakteristik pekerjaan pada transisi dari pegawai ke pensiun adalah sebesar
5,561 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis
3c didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini semakin pekerjaan memberikan tantangan dan peluang untuk
berkembang maka semakin mendorong pegawai senior untuk berperilaku
seperti pegawai yang sudah pensiun. Pegawai senior merasa bahwa
karakteristik pekerjaan yang tidak sesuai dengan dirinya akan menyebabkan
mereka berperilaku seperti pegawai yang sudah pensiun. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan
Gaillard, 2008.
10. Hipotesis 4a
“Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada devaluasi
pekerjaan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
identifikasi pegawai senior pada devaluasi pekerjaan adalah sebesar -5,293,
dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 4a
didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian
ini semakin pegawai senior merasa bahwa dirinya adalah pegawai senior maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 91
semakin merasa terikat secara psikologis dengan pekerjaannya. Pegawai
senior rata-rata sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama, sehingga
mereka sudah merasa memiliki keterikatan psikologis dengan pekerjaannya.
Ketika pegawai senior sadar akan statusnya sebagai pegawai senior maka akan
sulit untuk melepaskan pekerjaannya yang sudah dijalaninya dalam jangka
waktu yang lama. Hasil penlitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.
11. Hipotesis 4b
“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negatif pada
devaluasi pekerjaan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
kesediaan untuk tidak mengelompok pada devaluasi pekerjaan adalah sebesar -
0,177, dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis
4b tidak didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini kesediaan untuk tidak mengelompok tidak berpengaruh pada
devaluasi pekerjaan. Pegawai senior merasa bahwa berkelompok atau tidak
dalam lingkungan pekerjaannya tidak mempengaruhi keterikatan psikologis
mereka pada pekerjaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitan
sebelumnya (Desmette dan Gaillard, 2008). Dalam penelitian sebelumnya,
pegawai senior pada perusahaan swasta yang terbuka pada lingkungan sosial
pekerjaannya akan merasa nyaman dalam pekerjaan, memiliki tanggung
jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya pegawai senior
tersebut merasa memiliki keterkaitan psikologis dengan pekerjaannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 92
Sedangkan pada instansi pemerintah, bersedia atau tidak bersedia terbuka
dengan lingkungan sosial pekerjaan tidak berpengaruh pada keterikatan
psikologis pegawai senior pada pekerjaannya. Dalam penelitian ini pegawai
senior cenderung mengelompok dan tidak bersedia untuk terbuka dengan
kelompok lain.
12. Hipotesis 4c
“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada devaluasi pekerjaan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
karakteristik pekerjaan pada devaluasi pekerjaan adalah sebesar 4,451, dengan
tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 4c didukung.
Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini pegawai
senior merasa semakin pekerjaannya memberikan tantangan dan peluang
untuk berkembang maka semakin hilang keterikatan psikologis mereka
dengan pekerjaan. Pegawai senior merasa bahwa tantangan dalam pekerjaan
akan semakin berat bagi mereka dan peluang juga akan sulit untuk diraih.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Desmette dan Gaillard, 2008.
13. Hipotesis 5a
“identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada keinginan untuk
segera pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
identifikasi pegawai senior pada keinginan untuk segera pansiun adalah
sebesar -2,005, dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 93
hipotesis 5a didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini semakin pegawai senior menyadari bahwa dirinya adalah
pegawai senior maka semakin ingin untuk tetap bekerja atau tidak ingin
segera pensiun. Ketika pegawai senior merasa dirinya adalah pegawai senior
dan dapat menempatkan diri sebagai pegawai senior, maka akan merasa
menikmati pekerjaannya, dan hal ini membuat mereka enggan untuk segera
pensiun. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.
14. Hipotesis 5b
“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada
keinginan untuk segera pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
kesediaan untuk tidak mengelompok pada keinginan untuk segera pensiun
adalah sebesar 2,337, dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan
bahwa hipotesis 5b didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini semakin pegawai senior bersedia untuk tidak
mengelompok maka semakin besar keinginan mereka untuk segera pensiun.
Pegawai senior yang dapat beradaptasi dengan semua pegawai dari semua
generasi akan merasa siap untuk meninggalkan lingkungan kerja dan masuk
ke lingkungan di luar pekerjaan, bahkan mereka merasa dengan pensiun akan
terbuka peluang untuk berkembang di luar tempat kerja. Hasil penelitian ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 94
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan
Gaillard, 2008.
15. Hipotesis 5c
“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada keinginan untuk
segera pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
karakteristik pekerjaan pada keinginan untuk segera pensiun adalah sebesar
7,078 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis
5c didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini semakin pekerjaan memberikan tantangan dan peluang untuk
berkembang bagi pegawai senior maka semakin tinggi keinginan mereka
untuk segera pensiun. Pegawai senior merasa tidak lagi dapat menghadapi
tantangan dan mengambil peluang dalam pekerjaannya, sehingga akan lebih
memilih untuk segera pensiun. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.
16. Hipotesis 6
“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kejenuhan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
karakteristik pekerjaan pada kejenuhan adalah sebesar 3,268, dengan tingkat
signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 6 didukung. Artinya
secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini semakin
pegawai senior meras tertantang dan diberikan peluang dalam pekerjaan maka
mereka merasa semakin jenuh dengan pekerjaan. Pegawai senior sudah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 95
bekerja dalam waktu yang lama, sehingga mereka cenderung menginginkan
pekerjaan yang sesuai dengan usianya, ketika tantangan dan peluang dirasa
memberatkan maka akan muncul kejenuhan yang dapat mempengaruhi
perilaku mereka dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Henkens dan Leenders, 2010.
17. Hipotesis 7
“Dukungan sosial berpengaruh negative pada kejenuhan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
dukungan sosial pada kejenuhan adalah sebesar -5,598, dengan tingkat
signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 7 didukung. Artinya
secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini semakin besar
dukungan sosial yang didapat pegawai senior, maka kejenuhan dalam
pekerjaan semakin mudah dihindari. Dukungan sosial dari atasan, rekan kerja,
kolega dan lain-lain membuat pegawai senior nyaman dalam lingkungan
kerjanya, sehingga mereka akan menikmati pekerjaan yang dijalaninya dan
tidak akan merasa jenuh. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Henkens dan Leenders, 2010.
18. Hipotesis 8
“Kejenuhan berpengaruh positif pada keinginan untuk segera pensiun”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R
kejenuhan berpengaruh pada keinginan untuk segera pensiun adalah sebesar
3,034, dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis
8 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 96
penelitian ini semakin pegawai senior merasa jenuh dengan pekerjannya,
maka semakin tinggi keinginan mereka untuk segara pensiun. Pegawai senior
yang merasa lelah secara emosional dengan pekerjaannya akan cenderung
ingin segera meninggalkan pekerjaannya, dengan gambaran pensiun akan
lebih memberikan banyak waktu untuk istirahat. Dengan pensiun maka
kejenuhan pada pekerjaan akan hilang. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Henkens dan Leenders, 2010.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 97
BAB V
PENUTUP
Berdasar analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh identitas sosial sebagai
pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan pada sikap
pegawai tentang pekerjaan dan pensiun, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan
dan rekomendasi sebagai berikut :
A. KESIMPULAN
1. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai senior dilingkungan
Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta yang memiliki usia rata-
rata 51-53 tahun, jenis kelamin pria sebanyak 278 orang dan wanita 122
orang, tingkat pendidikan rata-rata SLTA, dan status pernikahan semuanya
adalah menikah.
2. Sikap pegawai senior pada pekerjaan dan pensiun secara umum dipengaruhi
oleh identitas sosial sebagai pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan
sosial dan kejenuhan di tempat kerja.
3. Identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada persaingan antar generasi
dan redefinisi usia, dan berpengaruh negative ada pengembangan karir,
transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan untuk segera
pensiun.
4. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada keinginan
untuk segera pensiun dan tidak berpengaruh pada pengembangan karir,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 98
persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun dan
devaluasi pekerjaan.
5. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada pengembangan karir,
persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun,
devaluasi pekerjaan, kejenuhan dan keinginan untuk segera pensiun.
6. Dukungan sosial berpengaruh negative pada kejenuhan dan kejernuhan
berpengaruh positif pada keinginan untuk segera pensiun.
7. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung dan tidak
langsung antara karakteristik pekerjaan pada keinginan untuk segera pensiun.
pengaruh langsung lebih besar dari pada pengaruh tidak langsungnya.
Kejenuhan memediasi pengaruh tidak langsungnya.
8. Dari hasil penelitian ini dapat dinyatakan bahwa pegawai senior di lingkungan
Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta merasa memiliki
kekhawatiran tentang pensiun dan mengalami kejenuhan dalam pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 99
B. REKOMENDASI
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka dapat dikemukakan
rekomendasi sebagai berikut :
1. Pegawai senior dilingkungan Kementerian Komunikasi dan Informatika
Jakarta perlu untuk mendapat perhatian terkait adanya kekhawatiran tentang
pensiun dan kejenuhan pada pekerjaan. Perhatian tersebut dilakukan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman untuk menghindari terjadinya
kejenuhan dan memotivasi pegawai senior agar tetap bersemangat untuk
bekerja di usia yang mendekati batas usia pensiun. Bentuk perhatian dapat
berupa pemberian pekerjaan yang sesuai dengan usia dan kapabilitas pegawai
senior, dukungan sosial dari lingkungan pekerjaan, perlakuan dan kesempatan
yang sama antara pegawai senior dan pegawai muda, adanya kegiatan yang
melibatkan semua pegawai baik senior maupun muda untuk mempererat
hubungan sosial antar generasi, serta tetap memberikan pendidikan dan
pelatihan sesuai bidang kerja untuk meningkatkan kinerja.
2. Pegawai senior perlu mendapat perlakuan yang sama dengan pegawai muda
dari sisi kesempatan berkembang, peluang karir, dan pekerjaan untuk
mengurangi adanya diskriminasi dan persaingan antar generasi di tempat
kerja.
3. Pegawai senior perlu mendapatkan informasi yang cukup tentang pensiun, hal
ini dilakukan untuk menambah kesiapan dan mengurangi kekhawatiran
pegawai senior tentang pensiun. Bentuk pemberian informasi dapat beruapa
kegiatan sosialisasi dan bimbingan teknis tentang prosedur pengajuan pensiun,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 100
pembekalan pegawai menjelang pensiun dan dibentuk organisasi kesatuan
pensiunan pegawai.
4. Berdasarkan hasil penelitian ini, variable kesediaan untuk tidak mengelompok
tidak berpengaruh pada pengembangan karir, persaingan antar generasi dan
redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun dan devaluasi pekerjaan. Hasil
tersebut berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan pada
pegawai perusahaan swasta. Hal ini terjadi karena perbedaan budaya dan
kebijakan antara perusahaan swasta dan instansi pemerintah. Untuk itu
penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada beberapa organisasi yang
memiliki budaya dan kebijakan yang berbeda, untuk mengukur kekuatan
pengaruh variable kesediaan untuk tidak mengelompok pada sikap pegawai
tentang pekerjaan dan pensiun.
5. Penelitian selanjutnya sebaiknya tetap menggunakan variable-variabel seperti
dalam penelitian ini untuk mengukur sikap pegawai tentang pekerjaan dan
pensiun, namun perlu ditambahkan variabel karakteristik personal. Sebab
karakteristik personal (seperti : tingkat motivasi kerja, menyukai
tantangan/tidak, kemampuan adaptasi dengan kondisi dan lingkungan baru,
tingkat sensitivitas pada keadilan dan lain-lain) berperan dalam persepsi,
pembentukan sikap, dan perilaku pegawai pada pekerjaan dan pensiun.
6. Penelitian selanjutnya sebaiknya menguji pengaruh variabel karakteristik
pekerjaan pada keinginan untuk segera pensiun dengan variabel kejenuhan
sebagai variabel mediasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 101
DAFTAR PUSTAKA
Adams, G.A. and Beehr, T.A. and Lepisto, L (2002), “Applying work-role
attachment theory to retirement decision-making”, International Journal of Ageing and Human Development, Vol.54 No.2, pp. 125-37
Allison, K.W.(1998), “stress and oppressed social category membership”, in Swim,
JK. And Stangor,C.(Eds), Prejudice: The Targte’s Perspective, Academic Press, San Fransisco, CA, pp. 145-70
Butler, R. (1987), Ageism: The Enclyclopedia of Ageing, Springer, New York, NY Buyens, Dirk. Dijk, Hans van. Dewilde, Thomas. And Vos, Ans De. (2009). ”The
aging workforce : perceptions of career ending”, Journal of Managerial Psychology, Vol.24.(2),pp.102-117.
Chiu, W.C.K,. Chan, A.W., Snape, E. and Redman, T. (2001), “Age stereotypes and
discriminatory attitudes toward older workers : an East-West comparation”, Human Relations, Vol. 54, pp. 629-61
Crocker, J. and Major, B. and Steele, C.M. (1998), “Social stigma”, in Gilbert, D.,
Fiske, S.T. and Lindzeys, G. (Eds), Handbook of Social Psychology, Vol. 2, McGraw-Hill, Boston, MA, pp. 504-53
Crocker,J. and Major, B.(1989), “Social stigma and self esteem: the self-protective
properties of stigma”, Psychological Review, Vol. 96, pp. 608-30 Davies, Eleanor. And Cartwright, Susan. (2011). ”Psychological and psychosocial
predictors of attitudes to working past normal retirement age”, Journal of Employee Relations, Vol.33.(3),pp.249-268.
Demerouti, E. Bakker, A.B. Nachreiner, F. and Schaufeli, W.B.(2001), “the job
demands-resources model of kejenuhan”, Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No.3, pp. 499-512
Desmette, D., Bourguigon, D. and Herman, G.(2001), “Menace du stereotype et
deficit cognitive; une etude des processus auto-handicapants’, in Paugam-Moisy, H.,Nyckees, V. and Caron-Pargue, J.(Eds), La cognition antre individuet societe, Hermes-Lavoiser, Paris, pp.57-68
Desmette, D.,Gaillard, M. and Lienard, G.(2005), “Lorsquel’age deviant stigmate:
le role de l’identite de travailleur age dans l’intentionde prepension”, in Battistelli, A.,depolo, M. and Fraccaroli, F.(Eds), La qualite de la vie au travail dans annes 2000, CLUEB, Bologna, pp.828-36
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 102
Desmette, Donatienne. and Gaillard, Mathiu. (2008). “When a “worker” becomes
an “older worker”, Journal of Career Development International,Vol.13.(2), pp.168-185
Ghozali, Imam. (2004). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan
Program AMOS Ver. 5.0, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam., dan Fuad. (2005). Structural Equation Modeling ; Teori, Konsep &
Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.54, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985), “Sources of conflict between work and
family roles”, Academy of Management Review, Vol. 10, pp. 76-88 Griller, M.M. and Simpson, P.A.(1999), “In search of late career: a review of
contemporary social science research applicable to the understanding of late career”, Human Resources Management Review, Vol. 9 No. 3, pp. 309-47
Hair, Joseph., Anderson, Ralph., Tatham, Ronald and Black, William, C. (1998).
“Multivariate Data Analysisi”, New York, Prentice Hall inc. Halbeslaben, J.R.B. and Buckley, M.R. (2004), “Kejenuhan in organizational life”,
Journal of Management, Vol. 30 no. 6, pp.859-79 Harris, Jeff and Hartman, Sandra.J. (2002), “Organizational Behaviour”, USA, The
Haworth Press Henkens, K.(1999), “Retirement intentions and spousal support: a multi-actor
approach, Journal of Gerontology: Social Sciences, Vol. 54B, pp. S63-S73 Henkens, Kene. and Leenders, Monique. (2010). “Kejenuhan and older workers
intention to retire”, International Journal of Manpower, Vol.31.(3),pp.306-321.
Hobfoll, S.E. and Freedy, J. (1993), “Conservation of resources a general stress
theory applied to kejenuhan”, in Schaufeli, W.B. Maslach, C. and Marek, T. (Eds), Professional Kejenuhan : Recent Developments in Theory and Research, Taylor and Francis, Washington, DC, pp. 115-29
Indriantoro, N & Supomo B (2002). “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi
Manajemen”, Yogyakarta, BPFE Jogiyanto. (2004), “Metodologi Penelitian Bisnis”, Yogyakarta, BPFE
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 103
Maestas, N. and Li, X.(2007), “Kejenuhan and the retirement decision”, available at http://papers,ssrn.com/so13/papers.cfm?abstract_id=1082054/ (accessed 22 February 2008)
Maslach, C. and Jackson, S.E. (1981), “The measurement of experienced
kejenuhan”, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2. No. 2, pp.99-113 Mummenday, A.,Kessler, T.,A. and Mielke, R.(1999), “Strategies to cope with
negative social identity: predictions by social identity theory and relative deprivation theory”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.76.No. 2, pp. 229-45
Perry, E.L., Kulik, C.T. and Bourhis, A.C (1996), “Moderating effects of personal
and contextual factors in age discrimination”, Journal Applied Psychology, Vol.81 No.6, pp.628-47
Raymo, J.M. and Sweeney, M.M.(2006), “Work-family conflict and retirement
preference”, Journal of Gerontology: Social Sciences, Vol.61B, pp.161-9 Schaufeli, W. and Van Dierendock, D. (2000), Utrechtse Kejenuhan Schaal,
Handleiding, Swets & Zeitlinger B.V., Liese Sekaran, Uma. (2000). Research Methods For Business Third Edition. Wiley Sekaran, Uma. (2006). Research Methode for Bussines: Metode Penelitian untuk
Bisnis, Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat Shacklock, Kate. And Brunetto, Yvonne. (2011). ”A model of older workers’
intentions to continue working”, Journal of personnal review, Vol.40.(2),pp.252-274
Shepard, R.J.(1995), “A personal perspective on ageing and productivity, with
particular reference to physically demanding work”, Ergonomics, Vol.38, pp.617-36
Shirom, A.(2003), “Job related kejenuhan: a review”, in quick, J. c. and Tetrick,
L.E.(Eds), Handbook of occupational Health Psychology, American Psychological Association, Washington, DC, pp. 245-64
Tajfel, H. and Turner, J.C. (1979), “An integrative theory of intergroup conflict” in
AustinW. And Worche, S. (Eds), The Social Psychology of Inretgroup Relation, Brooks-Cole, Pacific Grove, C.A, pp. 33-48
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 104
Talaga, J.A. and Beehr, T.A. (1995), “Are there gender differences in predicting retirement decision?”, Journal of Applied Psychology, Vol. 80. No. 1, pp. 16-28
Turner, J.C. (1998), “Some current issues in research on social identity and self
categorization theories”, in Ellemers, N., Spears, R. and Doosje, B. (Eds), Social Identity, MPG Books, Bodmin, pp. 6-34
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1969 tentang Pensiun
Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai Wegman, David.H. and Mc.GEE, James. (2004), “Health and Safety Needs of
Older Worker”, Washington D.C, The National Academies Press Zaniboni, Sara. Sarchielli, Guido. And Fraccarolli, Franco. (2010). ”How are
psychosocial factors related to retirement intentions?, International Journal of Manpower, Vol. 31.(3),pp.271-285
Zappala, Salvatore. Depolo, Marco. Fraccaroli, Franco. Guglielmi, Dina and
Sarchielli, Guido. (2008). ”Postponing job retirement? Psychosocial influences on the preference for early or late retirement”, Journal of Career Development International, Vol.13.(2),pp.150-167
Zikmund, William G. (2000),” Business Research Method”, 6th Edition, Orlando,
Florida
Top Related