“PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI SENIOR .../Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user 1

“PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI SENIOR,

KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DUKUNGAN SOSIAL DAN KEJENUHAN PADA SIKAP PEGAWAI TENTANG PEKERJAAN DAN

PENSIUN” (Penelitian pada Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika yang

Mendekati Batas Usia Pensiun)

TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program

Studi Magister Manajemen

Minat Utama : Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh : MAMIK SETIYORINI

S4111065

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user 2


commit to user 3


commit to user 4


commit to user 5

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas

segala nikmat dan karunia yang dilimpahkan kepada hambaNya sehingga mampu

menyelesaikan tesis untuk memenuhi persyaratan mencapai derajat magister dengan

judul penelitian PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI

SENIOR, KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DUKUNGAN SOSIAL DAN

KEJENUHAN PADA SIKAP PEGAWAI TENTANG PEKERJAAN DAN

PENSIUN (Penelitian pada pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika

yang mendekati batas usia pensiun).

Penyelesaian tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga dalam

kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Hartono, MS. Selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen UNS yang

telah memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini.

2. Dr. Mugi Harsono, M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan keikhlasan hati dan

kesabaran bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi saran kepada

penulis hingga terselesaikannya tesis ini.

3. Seluruh dosen dan staf administrasi Program Studi Magister Manajemen UNS.

4. Kementerian Komunikasi dan Informatika yang telah memeberikan izin penelitian

dan kerjasamanya.

5. Ibu dan Bapak tercinta untuk do’a, kasih sayang, dukungan dan bimbingannya,

sehingga dapat menyelesaikan tugas ini.


commit to user 6

6. Keluargaku tersayang, suamiku Adityawarman dan putri kecilku Nicole Adrin

Keisha, untuk doa, kasih sayang dan dukungannya. Semoga kita selalu dalam

lindunganNya.

7. Teman-teman MM_36 yang sudah menjadi sahabat dan keluarga penulis selama di

Solo.

8. Berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa hasil karya ini masih memiliki kekurangan. Oleh karenanya

saran dan kritik yang positif diharapkan untuk membuat penelitian dikemudian hari lebih

baik dan bermanfaat.

Surakarta,

Mamik Setiyorini

S4111065


commit to user 7

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………… ii

LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI……..………………...………………………... iii

PERNYATAAN…...…………………………………………………………………….. iv

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………... v

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………….. vii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………………….. x

DAFTAR GAMBAR…………………………………………. ………………………… xii

ABSTRACT……………………………………………………………………………… xiii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar belakang……………………………………………………………………... 1

B. Perumusan masalah………………………………………………………………... 8

C. Tujuan……………………………………………………………………………... 9

D. Manfaat penelitian……………………………………………………………….... 9

E. Justifikasi penelitian……………………………………………………………… 10

BAB II. TELAAH PUSTAKA

A. Landasan Teori…………………………………………………………………… 12

B. Hubungan Antar Variable………………………………………………………….23

C. Kerangka Pemikiran………………………………………………………………..26


commit to user 8

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel………………………..30

2. Definisi penelitian, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel……….31

3. Sumber Data…………………………………………………………….....36

B. Teknik Pengumpulan Data

Metode Analisis data………………………………………………………......38

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

1. Karakteristik Responden………………………………….……………..…45

2. Tanggapan Responden……………………………………………………..48

B. Uji Validitas………………………………………………………………………..58

C. Uji Reliabilitas……..…………………………………………………………...…..62

D. Uji Asumsi Model

1. Evaluasi Outliers……………………………………………………...……64

2. Normalitas Data………………………………………………………...….65

E. Uji Hipotesis

1. Analisis Keseuaian Model (Goodness-of-Fit)……………………………...66

2. Analisis Koefisien Jalur…………………………………………………….67

F. Pembahasan…….…………………………………………………………………..72


commit to user 9

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan………………………………………………………………………....84

B. Rekomendasi……………………………………………………………………….86

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user 10

DAFTAR TABEL

TABEL

II.1 Tabel anggapan dan fakta tentang pegawai senior……………………………….…..…13

III.1 Tabel Goodness-of-fit Indices…………………………………………………….….....43

IV.1 Tabel deskripsi responden berdasarkan usia……………………………………….…...46

IV.2 Tabel deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin…………………………….…....46

IV.3 Tabel deskripsi responden berdasarkan status pernikahan………………………...……47

IV.4 Tabel deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan…………………………....47

IV.5 Tabel Tanggapan responden tentang keinginan untuk segera pensiun………………....48

IV.6 Tabel Tanggapan responden tentang transisi pegawai ke pensiun………………….….49

IV.7 Tabel Tanggapan responden tentang devaluasi pekerjaan………………………….......50

IV.8 Tabel Tanggapan responden tentang pengembangan karir………………………….….51

IV.9 Tabel Tanggapan responden tentang persaingan antar generasi………………….…….52

IV.10 Tabel Tanggapan responden tentang karakteristik pekerjaan…………………………..53

IV.11 Tabel Tanggapan responden tentang kesediaan untuk tidak mengelompok…………....54

IV.12 Tabel Tanggapan responden tentang identitas pegawai senior…………………………55

IV.13 Tabel Tanggapan responden tentang kejenuhan………………………………………..56

IV.14 Tabel Tanggapan responden tentang dukungan sosial………………………………….57

IV.15 Tabel hasil CFA untuk variable independen ……………...………...………………….60

IV.16 Tabel hasil CFA untuk variable dependen... ……………...………...………………….61


commit to user 11

IV.17 Tabel uji reliabiltas …………………………………………….……………...………..63

IV.18 Hasil Goodness-of-fit Model……………………………………………………….…..66

IV.19 Hasil Goodness-of-fit Model setelah modifikasi………………………………...….….67

IV.20 Reggresion weight model…………………………………………………………........68

IV.21 Tabel pengaruh langsung, tidak langsung dan total……………………………....……69


commit to user 12

DAFTAR GAMBAR

2.1 Gambar kerangka pemikiran……………………………………………………………26

4.1 Gambar CFA endogen………………………………………………………………….58

4.2 Gambar CFA eksogen…………………………………………………………………..59

4.3 Gambar model penelitian……………………………………………………………….71


commit to user 13

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Berdasar pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1969

tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun janda/duda Pegawai, dalam pasal 1 dinyatakan

bahwa pensiun diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-

jasa pegawai negeri selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas pemerintah. Undang-

Undang tersebut juga memuat tentang batas usia pensiun yaitu 56 tahun, 60 tahun

dan 65 tahun tergantung jenis dan jenjang jabatan pegawai yang bersangkutan.

Sedangkan hak untuk mengajukan pensiun minimal berusia 50 tahun dengan masa

kerja minimal 20 tahun.

Pensiun merupakan hal yang pasti akan dihadapi semua pegawai, khususnya

pegawai negeri sipil. Pendapat umum pegawai tentang pensiun adalah berkaitan

dengan dua kondisi yaitu berubahnya waktu dari bekerja secara penuh atau full-time

ke tidak bekerja sama sekali dan keluarnya pegawai dari dunia kerja. Pensiun juga

dianggap sebagai berakhirnya karir pegawai. Penelitian yang berkaitan dengan

berakhirnya karir pegawai sering dilakukan, namun berakhirnya karir hanya diartikan

sebagai keinginan untuk memiliki kenyamanan masa depan pegawai, tanpa

memperhatikan sikap dan perilaku individu tentang hal tersebut dan kondisi apakah

mereka menginginkan atau diinginkan untuk tetap bekerja setelah batas usia pensiun.

Kesiapan untuk menghadapi pensiun bagi masing-masing pegawai berbeda-

beda. Ada pegawai yang sudah memiliki rencana mengenai apa yang akan dilakukan


commit to user 14

setelah pensiun nanti, atau bahkan sudah memiliki pekerjaan atau usaha lain yang

akan dijalankan. Namun tidak sedikit pula pegawai yang merasa kurang siap untuk

menghadapi pensiun. Kekurangsiapan pegawai menghadapi pensiun sering kali

berimbas pada sikap pegawai pada pekerjaan yang masih dijalani dan hubungan

social mereka. Menurut Henretta (1992) dalam Zaniboni, Sarchielli dan Fraccaroli

(2010), lima kategori umum keinginan pekerja tentang pensiun adalah sebagai

berikut:

1. Pekerja yang ingin pensiun pada batas usia pensiun

2. Pegawai yang tidak memikirkan pensiun

3. Pekerja yang ingin mengurangi aktivitas kerjanya, cenderung ingin pensiun

paruh waktu (pensiun sebelum batas usia pensiun)

4. Pekerja yang ingin beralih/pindah ke pekerjaan lain

5. Pekerja yang tidak memiliki rencana apapun berkaitan dengan pensiun.

Heterogenitas keinginan dan perilaku pekerja tersebut berpengaruh pada sikap

mereka pada pekerjaan yang dijalani saat mendekati pensiun.

Adanya anggapan bahwa pegawai senior yang mendekati batas usia pensiun

cenderung memiliki kondisi kesehatan yang semakin menurun, kurang cerdas, kinerja

dan produktivitas yang perlu dipertanyakan yaitu berkaitan dengan produktivitas yang

menurun, kondisi kesehatan menurun, kapasitas fisik yang semakin rendah, tidak

fleksibel dalam hubungan sosial antar pekerja terutama dengan pekerja yang lebih

muda, dan kurang tertarik dengan pelatihan-pelatihan pengembangan diri dan

pekerjaan (Taylor and Walker, 1998 dalam Buyens, Dijk, Dewilde dan Vos, 2009).

Akan tetapi, kondisi sebenarnya tidak selalu demikian, banyak hal-hal positif yang


commit to user 15

dapat diteladani dari pegawai senior, diantaranya berkaitan dengan loyalitas pada

pekerjaan dan organisasi, lebih handal karena berpengalaman, dan kadang lebih bijak

dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan (Nelson, 2002; Thoronton, 2002; Abrams

et al, 2006 dalam Buyens, Dijk, Dewilde dan Vos, 2009).

Banyak upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pengawai

senior, diantaranya adalah dengan meningkatkan motivasi kerja mereka agar dapat

bersaing dengan pekerja yang lebih muda/junior. Beberapa alasan pegawai senior

ingin tetap bekerja di usia mendekati batas usia pensiun menurut Shacklock ,2008,

dalam Shacklock dan Brunetto, 2011 antara lain :

1. Identitas diri (self-identity)

2. Kondisi keuangan (finances)

3. Sebagai tambahan pekerjaan (attachment to work)

4. Penting untuk dapat bekerja secara individual

5. Persepsi tentang otonomi pribadi dalam pekerjaan

6. Hubungan interpersonal dalam pekerjaan

7. Penataan pekerjaan yang fleksibel

8. Tertarik untuk bekerja diluar rumah

9. Factor manajemen dan organisasi, seperti pembinaan, birokrasi dan

lingkungan kerja

Jika alasan-alasan tersebut diatas tidak mendapat perhatian dari organisasi/perusahaan

tempat pegawai senior tersebut bekerja, maka akan memungkinkan pegawai senior

tersebut ingin untuk segera pensiun.


commit to user 16

Sementara kebijakan untuk tetap mempekerjakan pegawai senior adalah untuk

efisiensi perusahaan, sebab perusahaan tidak perlu melakukan rekruitmen, pelatihan

dan pengembangan pegawai baru jika tetap mempekerjakan pegawai senior.

Disamping itu, pegawai senior lebih tinggi dari sisi kompensasi dan mengharapakan

pengembalian yang lebih tinggi dari pekerjaan yang dilakukan. Pegawai senior secara

umum lebih mahal disebabkan karena lamanya masa kerja, usia dan kondisi tidak

lama lagi bekerja (akan segera pensiun) pada organisasi/perusahaan tersebut (Shea,

1991 dalam Buyens, Dijk, Dewilde dan Vos, 2009).

Kebanyakan penelitian terdahulu lebih memberikan perhatian pada variabel

personal dan organisasi yang mempengaruhi keputusan untuk segera pensiun dari

pada factor sosial seperti representasi sosial mengenai usia. Dalam penelitian

Desmette dan Gaillard, 2008 dijelaskan bahwa dua penelitian sebelumnya mengenai

stigma sosial (e.g. Crocer et al, 1998) dan teori identitas sosial (Tajfel and Turner,

1979) memberikan penjelasan yang relevan mengenai sikap pegawai diusia lebih dari

50 tahun. Penelitian tentang sebuah model pekerja senior yang berkeinginan untuk

tetap bekerja setelah batas usia pensiun (Shacklock and Brunetto, 2011) menunjukkan

bahwa factor personal, pekerjaan dan organisasi berpengaruh positif pada keinginan

pegawai senior untuk tetap melanjutkan pekerjaan saat batas usia pensiun. Penelitian

tentang faktor psikologis dan psikososial yang mempengaruhi sikap pegawai senior

pada pekerjaan saat batas usia normal pensiun (Davies and Cartwright, 2011)

menunjukkan bahwa factor personal, pekerjaan dan organisasi berpengaruh positif

pada keinginan dan pilihan pegawai senior untuk tetap bekerja pada batas usia

pensiun. Dan penellitian tentang pengaruh factor psikososial pada pilihan untuk


commit to user 17

segera atau menunda pensiun (Zappala, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi and Sarchieli,

2008) menunjukkan bahwa factor-faktor terkait pekerjaan dan organisasi berpengaruh

positif pada keinginan pegawai senior untuk pensiun lebih cepat.

Asumsi mengenai pegawai senior diantaranya adalah memilki perilaku seperti

mengelompok dan perasaan adanya penurunan identitas sosial. Dua hal tersebut

menimbulkan kekhawatiran dalam diri mereka, sehingga akan mempengaruhi sikap

mereka pada pekerjaan. Dan cara mereka mengatasi kekhawatiran tersebut

diantaranya adalah dengan keingianan untuk segara pensiun. Disamping itu, adanya

fenomena kejenuhan yang seringkali dirasakan oleh pegawai yang mendekati batas

usia pensiun juga memiliki hubungan dengan perhatian mereka tentang pensiun.

Menurut Maslach and Jackson, 2001 dalam Henkens dan Leenders, 2010, kejenuhan

adalah syndrome tentang kelelahan secara emosional, sinis, dan keinginan untuk

bekerja secara tidak efektif atau dengan kata lain berkurangnya prestasi pegawai.

Kejenuhan menyebabkan menurunnya produktifitas, tingginya tingkat kemangkiran

pegawai, dan keinginan untuk mengerjakan hanya satu pekerjaan.

Kondisi di Kementerian Komunikasi dan Informatika saat ini, dalam lima tahun

kedepan sekitar 25% dari keseluruhan pegawai akan memasuki batas usia pensiun.

Biro Kepegawaian dan Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika,

khususnya bagian konseling, tiga tahun terakhir banyak menerima keluhan pegawai

berkaitan dengan pensiun. Keluhan tersebut antara lain pagawai yang sudah

mendekati batas usia pensiun merasa tidak lagi merasa nyaman dengan pekerjaannya,

merasa tidak lagi dilibatkan dalam banyak kegiatan penting, tidak lagi diperhatikan

oleh atasan maupun rekan kerja dan merasa enggan bekerjasama dengan pegawai


commit to user 18

yang dinilai masih muda sehingga ada kecenderungan apabila memungkinkan ingin

segera pensiun. Keluhan juga datang dari pegawai yang bekerjasama dengan pegawai

senior dalam tim, mereka mengeluh sebab pegawai senior cenderung memilih-milih

pekerjaan dan hanya mau bekerjasama dengan rekan kerja seusianya. Keinginan

untuk segera pensiun timbul karena adanya rasa ketidaknyamanan ditempat kerja,

dimana tempat kerja mereka terdiri atas pegawai dari beberapa generasi. Kementerian

Kominfo adalah Kementerian yang didirikan untuk melanjutkan tugas pokok dan

fungsi dari Departemen Penerangan yang telah dibubarkan pada saat orde baru

berakhir. Kementerian Kominfo berdiri setelah kurang lebih delapan tahun setelah

Departemen Penerangan dibubarkan, dan tugas pokok dan fungsi Kemenerian

Kominfo lebih luas dibanding Departemen Penerangan yaitu bukan hanya sebagai

humas tentang kebijakan pemerintah, tetapi juga mengatur dan membuat regulasi

tentang hal-hal yang berkaitan dengan komunikasi dan informatika. Pegawai

Kementerian Kominfopun sebagian besar adalah pegawai Departemen Penerangan

yang sudah merasakan tidak aktif sebagai PNS selama kurang lebih delapan tahun.

Kondisi ini menyebabkan terbentuknya sikap pegawai senior pada pekerjaan dan

pensiun. Mereka yang merasa nyaman atau tidak nyaman dengan status mereka

sebelumnya yaitu PNS yang tidak aktif, akan memiliki sikap yang berbeda pada

pekerjaan dan pensiun. Diskriminasi berdasar usia memeng tidak bisa dihindari dalam

dunia kerja. Namun ada beberpa pertimbangan mengapa usia dianggap sebagai

indicator pembeda pegawai, dan ada banyak cara untuk mengahadapi diskriminasi

tersebut.


commit to user 19

Peneitian ini mencoba menggabungkan dua model penelitian yaitu penelitian

tentang pengaruh identitas sosial sebagai pegawai senior pada sikap tentang pekerjaan

dan pensiun (Desmette and Gaillard, 2008) dan penelitian tentang pengaruh

karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial pada kejenuhan dan pengaruh kejenuhan

pada keinginan untuk segera pensiun (Henkens and Leenders, 2010). Kedua

penelitian tersebut dilakukan pada pegawai senior di perusahaan swasta, sedangkan

penelitian ini dilakukan pada pegawai di instansi pemerintah. Hal ini dilakukan sebab

peneliti ingin menguji apakah akan diperoleh hasil penelitian yang sama jika

dilakukan pada pegawai di instansi pemerintah. Penggabungan dua penelitian ini

dilakukan untuk mengetahui factor-faktor yang menyebabkan sikap pegawai senior

pada pekerjaan dan pensiun, serta untuk mengtahui apakah terjadi fenomena

kejenuhan pada pegawai senior di instansi pemerintah. Pada prinsipnya,

penggabungan dua penelitian akan menghasilkan penelitian yang lebih kompleks dan

untuk memudahkan intepretasi maka dilakukan modifikasi analisis data, dimana dua

penelitian sebelumnya menggunakan regresi berganda, di penelitian ini menggunakan

SEM (Structural EquationModel).

Penelitian ini menganalisis bagaimana stigma identitas sosial sebagai pegawai

senior memiliki peran penting dalam proses pengambilan keputusan untuk segera

pensiun dan beberapa sikap pegawai senior tentang ketertarikan pada pekerjaan, serta

meneliti keterkaitan antara karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial pegawai

senior dengan kejenuhan dan keinginan untuk segara pensiun. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah identitas sebagai pegawai senior yang terdiri dari

identifikasi pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan.


commit to user 20

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah sikap pegawai tentang pekerjaan dan

pensiun yang terdiri dari variabel pengembangan karir, persaingan antar generasi dan

redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan untuk

segera pensiun. Penelitian ini menggunakan variabel demografis yaitu usia, jenis

kelamin, tingkat pendidikan dan status perkawinan.

Berdasar latar belakang permasalahan diatas, maka penelitian ini dirasa perlu

untuk dilakukan dan judul penelitian ini adalah “Pengaruh identitas sosial sebagai

pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan pada sikap

pegawai tentang pekerjaan dan pensiun (penelitian pada pegawai Kementerian

Komunikasi dan Informatika yang mendekati batas usia pensiun)”

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasar pada latar belakang diatas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam

penelitian ini adalah :

1. Apakah identitas sosial sebagai pegawai senior (yaitu identifikasi pegawai senior

dan kesediaan untuk tidak mengelompok) dan karakteristik pekerjaan

berpengaruh pada sikap pegawai tentang pekerjaan dan pensiun?

2. Apakah karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial berpengaruh pada

kejenuhan?

3. Apakah kejenuhan berpengaruh pada keinginan untuk segera pensiun?

C. TUJUAN

Dari rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :


commit to user 21

1. Untuk menguji pengaruh identitas sosial sebagai pegawai senior (yaitu

identifikasi pegawai senior dan kesediaan untuk tidak mengelompok) dan

karakteristik pekerjaan pada sikap pegawai tentang pekerjaan dan pensiun.

2. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial pada

kejenuhan.

3. Untuk menguji pengaruh kejenuhan pada keinginan untuk segera pensiun.

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pemahaman mengenai identitas

sosial sebagai pegawai senior, fenomena kejenuhan dan sikap pegawai senior

pada pekerjaan dan pensiun untuk pegawai saat mendekati batas usia pensiun.

Disamping itu, penelitian ini dapat juga digunakan sebagai referensi bagi peneliti

selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan tema yang sama.

2. Manfaat Praktis dan Manajerial

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajemen,

khususnya Biro Kepegawaian dan Organisasi Kementerian Komunikasi dan

Informatika, untuk lebih memperhatikan sikap, perilaku, keinginan dan kinerja

pegawai yang mendekati batas usia pensiun. Sehingga dapat membuat kebijakan-

kebijakan berkaitan dengan pengembangan pegawai saat memasuki batas usia

pensiun, diantaranya dengan memotivasi mereka untuk dapat bekerja secara


commit to user 22

profesional, menyukai pekerjannya, tetap memilki komitemen pada pekerjaan,

dan meminimalisir kekhawatiran tentang pensiun.

E. JUSTIFIKASI PENELITIAN

Justifikasi dalam penelitian ini meliputi: pemilihan isu, pendekatan penelitian, objek

penelitian, pemilihan metode pengujian dan prinsip generalisasi model. Berikut ini

penjelasan dari justifikasi penelitian.

Isu penelitian. Penelitian ini mengungkap isu pokok mengenai sikap pegawai senior

pada pekerjaan dan pensiun. Penelitian ini bersifat applied research yang didesain

untuk memberikan pertimbangan secara empiris terkait dengan permasalahan yang

dihadapi, secara spesifik terkait dengan upaya-upaya yang seharusnya dilakukan

untuk memotivasi pegawai senior untuk tetap dapat menyukai pekerjaan dan

mengurangi kekhawatiran pegawai senior tentang pensiun.

Pendekatan penelitian. Penelitian ini bertumpu pada pendekatan psikologi konatif

sebagai dasar untuk memahami sikap pegawai senior pada pekerjaan dan pensiun.

Melalui pendekatan ini diharapkan dapat menghasilkan model yang mempunyai daya

prediksian yang tinggi terhadap sikap pegawai senior pada pekerjaan dan pensiun di

Kementerian Komunikasi dan Informatika. Hal ini dikarenakan sikap pegawai senior

pada pekerjaan dan pensiun mempengaruhi kinerja pagawai senior itu sendiri

khususnya, dan kinerja Kementerian Kominfo pada umumnya, sebab mayoritas

pegawai di Kementerian Kominfo tergolong pegawai senior.

Obyek penelitian. Obyek dalam penelitian ini adalah pegawai senior (berusia diatas

50 tahun) di Kementerian Kominfo Jakarta. Obyek penelitian yang dipilih didasarkan


commit to user 23

pertimbangan mengenai homogenitas sampel yang diuji. Hal ini dimaksudkan agar

model yang diuji dapat menjelaskan fenomena dengan baik.

Pemilihan metode pengujian. Penelitian ini mengunakan structural equation model

sebagai alat untuk menganalisis data. SEM merupakan metode statistik yang

diperkirakan mampu untuk menjawab permasalahan penelitian yang dirumuskan.

Alat analisis ini digunakan karena memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan

antara variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai

keseluruhan model dimana SEM dapat menguji model struktural dan model

pengukuran.

Prinsip generalisasi model. Penelitian ini bertumpu pada metode riset yang terbatas

ruang lingkupnya, sehingga model yang digunakan hanya mampu digeneralisasi pada

konteks setting dan responden yang diteliti. Dengan demikian, perlu dilakukan

pengkajian ulang apabila digunakan pada penelitian dengan konteks yang berbeda.


commit to user 24

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

Identitas sosial sebagai pegawai senior

Sebagaimana sisimpulkan oleh Wegman dan Mc. Gee, 2004, teori identitas

sosial adalah teori psikologi sosial dari proses kelompok dan hubungan dalam

kelompok yang menunjukkan komponen sosial dari konsep diri, yang disebut

identitas sosial. Ini berbeda dengan keanggotaan dalam kelompok sosial dan kategori

sosial, berbeda juga dengan identitas personal sesorang yang menggambarkan

karakteristik satu orang sebagai individu yang unik.

Pegawai senior sering kali kurang mendapat perhatian dibanding pegawai dari

kelompok usia yang lain dan seringkali dianggap sebagai kaum minoritas dalam

pekerjaan. Padahal jika dilihat dari kontribusi pegawai senior di masa lalu, pegawai

senior mungkin memiliki kinerja yang baik bahkan tidak kalah dengan pekerja muda

saat ini. Pengalaman dalam pekerjaan juga merupakan hal yang tidak boleh di

abaikan begitu saja, sebab dengan pengalaman kerja yang tinggi, seorang pegawai

akan lebih mampu dalam mengatasi permasalahan pekerjaan dan mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Berikut ini adalah mitos tentang

pegawai senior yang dikemukakan oleh Harris dan Hartman, 2002 sebagai berikut :


commit to user 25

Tabel II.1

Anggapan dan Fakta tentang Pegawai Senior

NO

ANGGAPAN

FAKTA

1. Pegawai senior memiliki kesempatan

yang terbatas tentang pelatihan dan promosi, sebab mereka hanya tinggal beberapa tahun lagi bekerja dalam organisasi.

Meskipun memiliki jenjang karir yang pendek ke depan, namun pegawai senior masih tetap bekerja relative lama dan produktif

2. Pegawai senior lebih sering absen kerja dibanding yang lain

Tidak ada perbedaan yang signifikan antara tingkat absensi pegawai senior dan pegawai yang lebih muda

3. Biaya operasional organisasi meningkat apabila memiliki pegawai senior dalam jumlah banyak, sebab akan meningkatkan biaya asuransi kesehatan dan pesangon pensiun

Biaya operasional secara keseluruhan tidak naik, sebab pegawai senior masih tetap bekerja dan membantu tercapainya target keuntungan organisasi

4. Pegawai senior memiliki keterbatasan fisik dibanding pegawai muda

Keterbatasan fisik karena usia bisa diatasi dengan beberapa program, seperti penggunaan kacamata (bagi yang berkurang penglihatannya), alat bantu pendengaran (bagi yang berkurang pendengarannya), dan desain pekerjaan yang sesuai dengan usia

5. Pegawai senior seringkali enggan pada perubahan atau bahkan menghalangi terjadinya perubahan, dan cenderung lamban dalam pekerjaan

Kecenderungan lamban dikarenakan perbedaan yang besar antara kemampuan dan tuntutan pekerjaan.

Mitos/anggapan tersebut mendorong terjadinya diskriminasi usia dan stigmatisasi

pegawai senior dalam pekerjaan.

Dalam Desmette dan Gailard, 2008, prasangka dan diskriminasi telah terkonsep

seperti stressor (tekanan) dalam kehidupan orang yang terstigma. Salah satu manfaat

dari pemberian stigma dalam domain stress dan mengendalikannya adalah tergambar

dalam pemberian perhatian pada dua hal yaitu efek dari stigma pada orang yang


commit to user 26

terstigmatisasi dan beberapa respon yang mungkin terjadi. Orang yang terstigmatisasi

menerima stigma seperti stressor dan menganggapnya sebagai efek negative yang

potensial. Penelitian menunjukkan bahwa stigma berpengaruh pada sikap dan

perilaku orang yang terstigmatisasi. Penelitian lain menyatakan bahwa stigmatisasi

dikenakan pada wanita, pengangguran dan pegawai yang sudah tua.

Teori identitas sosial memiliki dua asumsi dasar. Pertama, anggota kelompok

sosial adalah bagian dari definisi pribadi individu. Kedua, individu perlu untuk

meraih image pribadi yang positif. Saat kelompok mereka bubar, maka mereka

merasa memiliki identitas sosial negative. Selanjutnya, untuk dapat memiliki identitas

sosial yang positif mereka dapat melakukan strategi kognitif dan perilaku. Teori

identitas sosial membedakan strategi menjadi dua, yaitu strategi yang bertujuan untuk

menaikkan status individu (transisi dari stigmatisasi kelompok ke kelompok yang

lebih istimewa) dan strategi kelompok yang memiliki tujuan meningkatkan status

kelompok secara keseluruhan (termasuk tindakan kolektif/bersama). Strategi

individual atau kolektif diasumsikan tergantung pada tujuan penilaian sesorang dan

membuat karakteristik socio structural dalam hubungan internal kelompok dan

mengidentifikasi kekuatan kelompoknya sendiri. Berdasar pada karakteristik sosio

cultural dari hubungan internal kelompok dan persepsi tentang tingkat keterbukaan

dari kelompok istimewa pada kelompok yang terstigmatisasi (intergroup

permeability) telah dibuktikan bahwa kedua hal tersebut merupakan variable prediksi

yang paling penting dalam strategi individu maupun kelompok. Intergroup

permeability bagi pegawai senior adalah mengacu pada bersedianya kelompok

pegawai muda terbuka kepada kelompok pegawai senior dan sebaliknya. Tentunya,


commit to user 27

secara objektif atau transisi fisik dari kelompok pegawai senior ke kelompok pegawai

muda tidak mungkin terjadi. Bagaimanapun juga, berdasar Mummendey (1999) dan

Ellemers (1993) dalam Desmete dan Gaillard, 2008, menyatakan bahwa keterbukaan

antara kelompok pegawai senior dan muda mengacu pada kemungkinan pegawai

senior akan mengabaikan usia mereka. Sebagai identifikasi sosial, kedua hal yaitu

dimensi kognitif (kategorisasi pribadi sebagai anggota dari kelompok tertentu) dan

dimensi emosional (melibatkan unsure afektif dalam kelompok) diasumsikan

memiliki peran yang signifikan dalam strategi individual yang dapat dikembangkan

untuk mengatasi kekhawatiran berkaitan dengan identitas sosial mereka.

Dalam teori identitas sosial juga disebutkan bahwa batasan kelompok yang

dapat ditembus akan mendorong pegawai menciptakan keamanan hubungan dalam

kelompok, kemudian mendorong mobilitas individu untuk mencapai identitas sosial

yang positif, kemudian masuk ke dalam kelompok yang memiliki status sosial lebih

tinggi atau menerima kelompok superior lain yang bergabung dan keseluruhan

aktivitas tersebut mempengaruhi perilaku individu dalam pekerjaan (Haslam, 2004).

Intergroup permeability dan identifikasi pegawai senior sebagai anggota kelompok

adalah dua hal yang dapat digunakan untuk membantu pemahaman tentang mengapa

pegawai senior cenderung ingin melepaskan diri dari pekerjaannya (segera pensiun)

dan mengapa ada juga yang masih ingin mengejar karir, serta bagaimana sikap

mereka pada pekerjaan berkaitan dengan hal tersebut.

Sikap pegawai senior berkaitan dengan pekerjaan dan pensiun

Keinginan untuk segera pensiun diindikasikan secara jelas berkaitan dengan

ketertarikan pegawai senior pada pekerjaan. Namun keinginan untuk melepaskan diri


commit to user 28

dari pekerjaan dikendalikan oleh tingkatan kondisi psikologis seseorang diantaranya

penurunan tingkat ketertarikan pada pekerjaan disebabkan karena adanya stigmatisasi

pada mereka. Selain itu, menurut Ekert dan DeViney (1993) dalam Buyens, Dijk dan

Vos, 2009, factor psikologis seperti penurunan komitmen dan kepuasan kerja,

ketidakpuasan dengan karir yang diraih, kegelisahan yang memicu keinginan untuk

meninggalkan tempat kerja berpengaruh positif pada keputusan pensiun pegawai

senior.

Pekerja yang memiliki usia di atas 40 tahun akan cenderung memiliki

penurunan karir dalam pekerjaan, dan mereka akan mulai berpikir tentang berakirnya

karir. Dengan adanya persepsi tentang akan berakirnya karir, maka komitemen

pagawai senior pada pekerjaan juga akan menurun. (Buyens, Dijk dan Vos, 2009).

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa teori identitas sosial membantu

menjelaskan keinginan untuk segera pensiun (Desmette, 2005). Penelitian ini

bertujuan untuk memperluas analisis mengenai beberapa strategi pegawai senior

untuk mengatasi stigmatisasi berkaitan dengan usia di tempat kerja. Strategi untuk

mencari menjadi jalan keluar agar dapat melepaskan diri dari pekerjaan atau

komitmen pada pekerjaan, tergantung pada persepsi pegawai tua dalam hubungannya

dengan kelompok pegawai senior dan muda (intergroup permeability) serta

identifikasi mereka pada pegawai senior seperti dalam penilaian pada kelompok

(identitas sosial).

Tekanan pekerjaan yang tinggi, rendahnya tanggungjawab pada pekerjaan, dan

rendahnya komitmen pada organisasi secara konsisten menunjukkan keterkaitan

dengan keinginan untuk segera pensiun dan mempengaruhi perilaku pegawai. Secara


commit to user 29

personal individu, kesehatan dan kekayaan menunjukkan kekuatan, dan kekuatan

tersebut merupakan variable predictor bagi keputusan untuk segera pensiun.

Disamping itu keamanan juga merupakan salah satu pertimbangan kebijakan sosial

saat mempekerjakan pegawai senior. Keinginan untuk segera pensiun secara

konsisten diindikasikan dengan kondisi ketika pegawai senior mengalami penurunan

kesehatan fisik.

Karakteristik personal seperti usia, gender dan lain-lain, dalam beberapa

penelitian menunjukkan bahwa hal-hal tersebut mempengaruhi rencana pensiun

(Adams 2002) dan penelitian lain menunjukkan hasil yang berlawanan (Desmette,

2005). Gender, status keluarga pegawai senior memiliki peranan penting. Sebagai

contoh, perempuan memberikan perhatian lebih tentang pensiun dan cenderung untuk

ingin segera pensiun sedangkan laki-laki lebih cenderung berfikir tentang cara untuk

mencukupi kebutuhan keluarga (Talaga and Beehr, 1995). Raymo and Sweeney

(2006) mempelajari tentang pengaruh masalah keluarga (yang memepengaruhi

pekerjaan) pada keinginan untuk segera pensiun. Konflik yang ada akan

mempengaruhi kondisi fisik dan kesehatan sehingga akan mendorong timbulnya

keinginan untuk mengurangi volume pekerjaan, jam kerja dan meninggalkan tempat

kerja yang sering disebut devaluasi pekerjaan.

Banyak penelitian dilakukan untuk membantu pemahaman mengenai perilaku

pensiun (keinginan untuk segera pensiun) karena factor personal dan organisaional

mempengaruhi keputusan tersebut. Akan tetapi sejauh ini penelitian melihat pengaruh

dari proses sosial, khususnya representasi dari usia pada keputusan pensiun. Berdasar

pada penelitian tentang stigma sosial (Crocker and Major, 1989), perilaku pegawai


commit to user 30

senior dapat dilihat dari cara mereka merespon stigma berkaitan dengan usia. Seperti

ras dan gender, usia juga merupakan criteria untuk mengkategorikan manusia, dan itu

dapat digunakan sebagai dasar prasangka dan diskriminasi (Allison, 1998). Proses

sistematis dari stereotype dan diskriminasi pegawai ketika pegawai menjadi tua dan

disebut ageism (Butler, 1987). Dunia kerja tidak dapat lepas dari ageism (Perry,

1996). Sebagai contoh, meskipun ada hubungan sistematis antara usia tua dan

penurunan produktifitas namun hal tersebut tidak terlihat secara jelas (Shepard,

1995), banyak penelitian menunjukkan bahwa pegawai tua cenderung kurang

kompeten dan kurang memiliki motivasi dibanding pegawai yang lebih muda (Chiu ,

2001).

Dengan kata lain, untuk menjadi “pegawai senior” berarti menjadi anggota dari

kelompok yang distigmatisasi di tempat kerja, dan identitas sosial negative terkait

dengan anggota kelompok kemungkinan membimbing beberapa pegawai senior untuk

dapat mengatasi ketakutan mereka pada kehidupan sosial sebagai pegawai dan

melawan stigmatisasi ditempat kerja.

Karakteristik pekerjaan

Pandangan positif tentang pekerjaan akan menciptakan kenyamanan dalm

bekerja bagi pegawai senior, sebab mereka akan terus bersemangat bekerja meskipun

di usia yang tergolong tua. Salah satu factor yang mempengaruhi keputusan pegawai

untuk pensiun adalah tingkat wewenang untuk pengambilan keputusan dalam

pekerjaan yang dimiliki. Wewenang pegawai dalam pekerjaan merupakan wujud

kemampuan dalam pengambilan keputusan tentang kapan dan bagaimana


commit to user 31

melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. (Friedmann dan Havighurst, 1977:

Philipson and Smith, 2005, dalam Buyens, Dijk dan Vos 2009).

Tekanan fisik dalam bekerja akan lebih dirasakan oleh pegawai senior

dibanding pegawai yang lebih muda, hal ini disebabkan oleh menurunnya kondisi

fisik dan kesehatan pegawai senior terkait usia. Berdasar penelitian yang dilakukan

oleh Frone, 2002 dalam Desmette dan Gaillard, 2008, menyatakan bahwa lebih

banyak terjadi konflik pekerjaan yang berpengaruh pada keluarga dibandingkan

konflik keluarga yang berpengaruh pada pekerjaan. Nmaun baik konlik keluarga

maupun pekerjaan menyebabkan menurunnya kesehatan fisik pegawai senior. Dan

pada saat konflik keluarga dan konflik pekerjaan ini saling berhubungan, maka akan

meningkatkan keinginan untuk segera pensiun.

Sebuah teori yang dikenal dengan teori COR (Conservation Of Resources)

dikemukankan oleh Hobfoll dan Freedy (1993) menyatakan bahwa permintaan akan

pekerjaan dan factor-faktor lain seperti kesempatan (peluang kerja) menjadi penentu

motivasi seseorang untuk menjadi bagian dari dunia kerja. Inti dari model tersebut

adalah lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan, seperti tingkat otonomi

(penguasaan pekerjaan), tantangan dan harapan pertumbuhan seperti banyaknya

pekerjaan dan aspek fisik dari pekerjaan (permintaan pekerjaan) memiliki andil besar

dalam menjelaskan kejenuhan (Halbesleben and Buckley, 2004).

Teori kedua yang digunakan dalam penelitian berkaitan dengan kejenuhan

adalah Job-Demand-Resourches model (Demerouti, 2001). Model ini mengasumsikan

bahwa kejenuhan terjadi saat permintaan pekerjaan tinggi dan sumberdaya pekerjaan

terbatas. Permintaan pekerjaan bersifat fisik, aspek sosial dan organisasional dari


commit to user 32

pekerjaan menginginkan kondisi fisik, mental dan kondisi psikologis yang stabil.

Sumber daya pekerjaan adalah aspek yang memiliki peran dalam pencapaian tujuan

individual, dan dapat membantu mengurangi permintaan pada pekerjaan serta dapat

merangsang pertumbuhan dan perkembangan (Demerouti et al, 2001). Dalam

penelitian ini kita asumsikan bahwa semakin banayak permintaan fisik dari pekerjaan,

semakin banyak pekerjaan dan sedikitnya tantangan, kesempatan berkembang dan

tingkat otonomi, adalah kemungkinan besar menyebabkan kejenuhan.

Dukungan sosial

Salah satu factor yang mendorong terjadinya kejenuhan adalah kurangnya

dukungan sosial. Dukungan sosial dari beberapa sumber seperti manajer, kolega,

rekan kerja adalah factor yang mempengaruhi kemungkinan terjadinya kejenuhan.

Hubungan pegawai dengan manajer yang baik dapat mengurangi kemungkinan

terjadinya kejenuhan, contohnya manajer yang memberikan umpan balik tentang

pekerjaan dan menawarkan pekerjaan yang menantang pada pegawai. (Schaufeli dan

Bakker, 2007 dalam Henkens dan Leenders, 2010). Kejenuhan juga muncul sebagai

hasil dari adanya permasalahan antar pegawai. Kurangnya dukungan dari rekan kerja

memicu resiko yaitu terjadinya kejenuhan. Kondisi keluarga yang baik dapat

membantu pegawai meminimalisir terjadinya kejenuhan, sebab situasi di rumah yang

mendukung, kualitas hubungan pernikahan yang baik merupakan dukungan sosial

yang penting bagi pegawai. (Cordes dan Dougherty, 1993 dalam Henkens dan

Leenders, 2010).


commit to user 33

Kejenuhan (Burnout)

Kejenuhan adalah menurunnya kemampuan untuk menghadapi stress dan

berhubungan dengan disfungsi kronis pada pekerjaan. Dengan kata lain kejenuhan

adalah hasil dari kondisi stress kronis berkepanjangan dalam pekerjaan (Shirom,

2003). Penjelasan umum dan pengukuran paling valid tentang kejenuhan adalah

menggunkan Maslach Buurnout Inventory (MBI), (Maslach and Jackson, 1981). MBI

terdiri atas item-item pengukuran sekelompok gejala yang berhubungan dengan

syndrome burnout, diantaranya : kelelahan emosional, depersonalisasi dan prestasi

kerja (Shirom, 2003). Schaufeli dan Van Dierandonck (2000) mengembangkan MBI

versi bahasa Belanda yaitu Utrecht Kejenuhan Scale (UBOS) yang termasuk bentuk

umum, yang sering digunakan pada perusahaan jasa. Kejenuhan didefinisikan sebagai

syndrome yang dapat dikarakteristikkan dalam tiga dimensi yaitu :

1. Perasaan lelah

2. Meningkatnya sinisme dengan perhatian pada satu pekerjaan

3. Persepsi negative pada kemampuan diri sendiri pada pekerjaan

Perasaan lelah adalah rasa lelah yang berlebihan dan kelelahan emosional seseorang

berkaitan dengan sumber daya fisik. Sinisme berkaitan dengan sikap negative, sikap

yang berbeda dari biasa atau sikap mengurangi respon pada aspek-aspek dari suatu

pekerjaan dan hal-hal tersebut merupakan komponen interpersonal dari kejenuhan

(Shirom, 2003). Penurunan kemampuan kerja merupakan komponen evaluasi diri dari

kejenuhan dan berkaitan dengan perasaan ketidakmampuan dan kurangnya

produktifitas kerja (Maslach and Jackson, 1981).


commit to user 34

Beberapa penelitian meneliti faktor psikologis berhubungan dengan rencana

pensiun. muncul pertanyaan : apakah kejenuhan berkaitan dengan keinginan untuk

berhenti bekerja secepat mungkin atau diasumsikan berhubungan dengan menurunnya

kekuatan? Ada banyak alasan mengapa orang-orang yang mengalami kejenuhan

sangat ingin menarik diri dari dunia kerja. Salah satu alasannya adalah kejenuhan

mengurangi komitmen pada pekerjaan. Orang yang memiliki komitemen pekerjaan

yang lemah diasumsikan akan memutuskan untuk segera pensiun. Pensiun

menwarkan kesempatan untuk pergi dari situasi yang tidak nyaman dalam pekerjaan

pada pegawai tua. Alasan lain mengapa kejenuhan menyebabkan keinginan kuat

untuk pensiun adalah efek dari kejenuhan dapat berkurang setelah pegawai tua

berhenti bekerja. Kita tahu bahwa beberapa pegawai tua optimis dengan pensiun

karena mereka percaya bahwa pensiun dapat memperbaiki kesehatannya (Henkens,

1999). Dalam beberapa kasus, pensiun terlihat seperti strategi investasi kesehatan. Ini

dapat diaplikasikan dengan baik pada pegawai yang menderita kejenuhan. Maestas

dan Li (2007) mengasumsikan bahwa ada hubungan positif antara kejenuhan dan

keinginan untuk segera pensiun dengan asumsi bahwa kejenuhan akan berkurang

setelah pensiun. Itu sulit untuk dikatakan dan itu menuntut adanya perbedaan dimensi

dari kejenuhan. Perasaan lelah akan mengurangi kemampuan untuk menyelesaikan

banyaknya pekerjaan, kemudian akan mengurangi kompetensi. Berdasar pada alasan

diatas, kita mengasumsikan bahwa semakin serius kejenuhan terjadi pada pegawai

tua, maka semakin kuat keinginannya untuk segera pensiun.


commit to user 35

B. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

Teori identitas sosial menyatakan ada hubungan antara perilaku kesediaan untuk

tidak mengelompok, identitas pegawai senior, strategi dalam mengatasi diskriminasi

usia dalam pekerjaan. Hal-hal tersebut juga berhubungan dengan ketertarikan

pegawai senior pada pekerjaan, komitmen pada pekerjaan dan kompetisi antar

generasi (Tajfel dan Turner, 1979). Penelitian tentang pengaruh identitas sosial

sebagai pegawai senior pada sikap pada pekerjaan dan pensiun dilakukan oleh

Desmette and Gaillard, pada tahun 2008.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa variable independen yaitu

identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada variable dependen yaitu

persaingan antar generasi dan redefinisi usia, dan berpengaruh negative pada

pengembangan karir, transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan

untuk segera pensiun. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada

pengembangan karir dan keinginan untuk segera pensiun serta berpengaruh negative

pada persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun dan

devaluasi pekerjaan. Karakteristik pekerjaan berpegaruh positif pada pengembangan

karir, persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun, dan

devaluasi pekerjaan. Penelitian ini menggunakan variable demografis usia, jenis

kelamin, status pernikahan dan tingkat pendidikan. Berdasar pada penelitian di atas,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada pengembangan

karir


commit to user 36

H1b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada

pengembangan karir

H1c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada pengembangan karir

H2a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada persaingan antar

generasi dan redefinisi usia

H2b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada

persaingan antar generasi dan redefinisi usia

H2c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada persaingan antar

generasi dan redefinisi usia

H3a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada transisi dari

pegawai ke pensiun

H3b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada transisi

dari pegawai ke pensiun

H3c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada transisi pegawai ke

pensiun

H4a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada devaluasi

pekerjaan

H4b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada

devaluasi pekerjaan

H4c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada devaluasi pekerjaan

H5a. Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada keinginan untuk

segera pensiun


commit to user 37

H5b. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada keinginan

untuk segera pensiun

H5c. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada keinginan untuk segera

pensiun

Teori Conservation and Resources (COR) yang dikemukakan oleh Hobfoll and

Freedy’s 1993, menyatakan bahwa lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan

memiliki peranan penting dalam terjadinya kejenuhan. Penyebab lain yang memicu

terjadinya kejenuhan adalah kurangnya dukungan sosial. Penelitian yang dilakukan

Henkens and Lenders, 2010 tentang pengaruh karakteristik pekerjaan dan dukungan

sosial pada kejenuhan dan pengaruh kejenuhan pada keinginan untuk segera pensiun

menghasilkan bahwa karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial berpengaruh pada

terjadinya kejenuhan, dan kejenuhan berpengaruh pada keinginan untuk segera

pensiun. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kejenuhan, dan dukungan

sosial berpengaruh negative pada kejenuhan. Disamping itu juga dinyatakan bahwa

ada hubungan positif antara kejenuhan dan keinginan untuk segera pensiun dengan

asumsi bahwa kejenuhan akan berkurang setelah pensiun. Penelitian ini menggunakan

variable demografis usia, jenis kelamin, status pernikahan dan tingkat pendidikan.

Berdasar pada penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H6. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kejenuhan

H7. Dukungan sosial berpengaruh negative pada kejenuhan

H8. Kejenuhan berpengaruh positif pada keinginan untuk segera pensiun

C. KERANGKA PEMIKIRAN


commit to user 38

Berdasar pada hasil penelusuran kedua penelitian di atas, maka dapat digambarkan

kerangka pemikiran sebagai berikut :

H1a H2a H3a H5a H4a H1b H2b

H3b H4b

H5b H1c H2c H3c H4c H5c H6 H8

H7

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kesediaan untuk tidak

mengelompok


Dukungan sosial

Pengembangan karir

Persaingan antar generasi dan redefinisi usia

Kejenuhan

Transisi pegawai ke pensiun

Devaluasi pekerjaan

Keinginan untuk segera pensiun

Identifikasi pegawai senior


commit to user 39

Dari model penelitian di atas, dapat diketahui bahwa penelitian ini akan menguji

pengaruh identitas sosial sebagai pegawaai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan

sosial, dan kejenuhan pada sikap pegawai senior tentang pekerjaan dan pensiun.

Identitas sebagai pegawai senior yaitu identifikasi pegawai senior dan kesediaan

untuk tidak mengelompok serta karakteristik pekerjaan berpengaruh pada sikap pada

pekerjaan dan pensiun yang meliputi pengembangan karir, persaingan antar generasi

dan redefinisi usia, serta ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun. Pengembangan

karir diukur dengan variable komitmen pada pekerjaan. Ketertarikan pada pekerjaan

diukur dengan transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan untuk

segera pensiun. (Desmette and Gaillard, 2008). Fenomena kejenuhan yang terjadi

pada pegawai pensiun dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial.

Dan kejenuhan juga berpengaruh pada keinginan untuk segera pensiun (Henkens and

Leenders , 2010)


commit to user 40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. METODE PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan

proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan

efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum

yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik

dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel,

lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.

2. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu

penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara identitas sosial sebagai

pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial ,kejenuhan kejenuhan

dan sikap tentang pekerjaan dan pensiun.

3. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah sebab-akhibat (kausal), yaitu

penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent)

dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya

adalah sikap tentang pekerjaan dan pensiun yang memiliki pengaruh dengan


commit to user 41

variabel independent identitas sosial sebagai pegawai senior,karakteristik

pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan.

4. Lingkungan (setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural

dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah

lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian pegawai

Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta yang mendekati batas usia

pensiun.

5. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian

dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi

proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini

adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual

karyawan.

6. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik

waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih

lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini

merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya

dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

7. Pengukuran Construct


commit to user 42

Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan

penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan

berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan

skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak

construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1

sampai 5.

Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi

perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang

dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2006). Syarat utama dalam

pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel harus mewakili

populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk kecil (miniature

population).

Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai Kementerian Komunikasi dan

Informatika yang mendekati patas usia pensiun, yaitu berusia diatas 50 tahun.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang

,akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan

dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu dilakukan dengan


commit to user 43

mengambil sampel dari populasi berdasarkan pertimbangan (judgement) tertentu

atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto, 2004). Kreteria sampel yang diambil yaitu

semua pegawai kementerian Komunikasi dan Informatika yang berusia diatas 50

tahun. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek

tidak hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang permasalahan

penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu mengenai sikap pegawai tentang

pekerjaan dan pensiun.

Definisi penelitian, instrument penelitian dan pengukuran variabel

Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel identitas pegawai senior,

karakteristik pekerjaan, dukungan sosial, kejenuhan, komitmen pada pekerjaan,

persaingan antar generasi dan redefinisi usia, dan ketertarikan pada pekerjaan dan

pensiun.

Definisi Operasional:

1. Identitas sosial sebagai pegawai senior (older worker identity)

Identitas sosial pegawai senior diukur dengan dua dimensi variable yaitu

identifikasi pegawai senior dan kesediaan untuk tidak mengelompok.

Identifikasi pegawai tua berkaitan dengan persepsi individual tentang “pegawai

senior” atau identifikasi kognitif dan peran dalam kelompok atau identifikasi

afektif. Identifikasi pegawai senior ini diukur dengan menggunakan empat item

pertanyaan dalam kuesioner (Desmette, 2005). Kesediaan untuk tidak

mengelompok adalah kesediaan pegawai senior untuk terbuka dengan

lingkungan sosial, dalam hal ini pegawai lain baik yang mengelompok maupun

tidak. Sehingga variable ini mengukur sejauh mana pegawai senior memiliki


commit to user 44

sikap untuk tidak mengasingkan diri dari lingkungan sosial pekerjaan.

Kesediaan untuk tidak mengelompok diukur dengan tiga item pertanyaan

dalam kuesioner (Kessler and Mummendey : 2002 dalam Henkerns dan

Leenders, 2010).

Variabel identitas sosial sebagai pegawai senior diukur dengan

menggunakan tujuh item pertanyaan. Pengukuran variabelnya dengan skala

Likert jenjang 5 point dengan kriteria:

1 : sangat tidak setuju

2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

2. Karakteristik pekerjaan (job characteristic)

Karakteristik pekerjaan adalah jenis pekerjaan yang dinilai memerlukan

kondisi fisik yang kuat, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan secara

individu dan seberapa besar konflik dalam diri individu mempengaruhi

pekerjaan yang dilakukan. Disamping itu karakteristik pekerjaan juga

menggambarkan adanya tentangan dan peluang untuk berkembang dalam

pekerjaan. Karakteristik pekerjaan diukur dengan tujuh item pertanyaan dalam

kuesioner (Blekesaume and Solem : 2005 dan Halbesleben and Buckly : 2004

dalam Desmette dan Gailard, 2008). Pengukuran variabelnya dengan skala

Likert jenjang 5 point dengan kriteria:



commit to user 45

2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

3. Dukungan sosial (social support)

Dukungan sosial adalah adanya kondisi yang mendukung dilakukannya

pekerjaan dengan maksimal, dukungan ini bisa berasal dari berbagai sumber

yaitu atasan, kolega, rekan kerja dan bawahan. Dukungan sosial juga bisa

berasal dari keluarga dan lingkungan soaial diluar pekerjaan. Adanya

dukungan sosial yang kuat akan mempengaruhi kinerja pegawai senior dalam

melakukan pekerjaannya. Dukungan sosial yang kurang menyebabkan

terjadinya kejenuhan (Schaufeli and Baker : 2007 dalam Henkens dan

Leenders, 2010).

Dukungan sosial diukur dengan menggunakan tujuh belas item

pertanyaan dalam kuesioner (Schaufeli and Bakker : 2007 dalam Henkens dan

Leenders, 2010). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point

(untuk tiga item pertanyaan) dengan kriteria:


2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

4. Kejenuhan (Burnout)


commit to user 46

Kejenuhan adalah syndrome tentang kelelahan secara emosional, sinis, dan

keinginan untuk bekerja secara tidak efektif atau dengan kata lain

berkurangnya prestasi pegawai (Maslach and Jackson, 1981). Kejenuhan

diukur dengan menggunakan dasar pengukuran Utrecht Burnout Scale (UBOS)

dua belas item pertanyaan dalam kuesioner (Schaufeli and Van Dierendock :

2000 dalam Henkens dan Leenders, 2010). Pengukuran variabelnya dengan

skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item pertanyaan) dengan kriteria:

1 : tidak pernah

2 : jarang

3 : biasa

4 : sering

5 : selalu

5. Pengembangan karir (career development)

Pengembangan karir diukur dengan seberapa besar komitmen pegawai senior

pada pekerjaannya. Komitmen pada pekerjaan ditunjukkan dengan pastisipasi

aktif pegawai senior pada pekerjaannya, dengan berpatisipasi aktif pada

pekerjaan maka akan lebih besar kemungkinan pegawai senior untuk dapat

mengembangakan karirnya. Pengembangan karir diukur dengan

menggunakan empat item pertanyaan dalam kuesioner. Pengukuran

variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item pertanyaan)

dengan kriteria:


2 : tidak setuju


commit to user 47

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

6. Persaingan anatar generasi dan redefinisi usia (intergenerationel

competition and redefinition of ageing)

Persaingan antar generasi adalah persaingan dalam pekerjaan yang terjadi antar

pegawai senior dan rekan kerjanya yang lebih muda/junior. Redefinisi usia

adalah kemampuan pegawai senior untuk dapat mengatasi stigmatisasi usia

dalam pekerjaan. Persaingan antar generasi dan redefinisi usia diukur dengan

menggunakan enam item pertanyaan dalam kuesioner (Mummendey : 1999).

Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item

pertanyaan) dengan kriteria:


2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

7. Ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun (devaluation work, bridge

employment, intention to early retirement)

Ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun diukur dengan tiga dimensi variable,

yaitu devaluasi pekerjaan, transisi pegawai ke pensiun dan keinginan untuk

segera pensiun. devaluasi pekerjaan adalah hilangnya keterikatan psikologis

pegawai senior pada pekerjaannya. Transisi pegawai ke pensiun adalah


commit to user 48

perilaku yang menggambarkan transisi pegawai saat memiliki status sebagai

pegawai dan saat memiliki status pensiun, misalnya mengurangi jam kerja

(transisi dari kerja full time ke tidak bekerja sama sekali). Keinginan untuk

segera pensiun adalah perilaku yang dianggap sebagai gambaran dari perilaku

pegawai yang bener-benar sudah pensiun (Hankens and Tazelaar : 1994,

Schultz and Taylor : 2001 dalam Desmette dan Gaillard, 2008). Ketertarikan

pada pekerjaan dan pensiun diukur dengan menggunakan tujuh item

pertanyaan dalam kuesioner (Desmette, 2005). Pengukuran variabelnya dengan

skala Likert jenjang 5 point (untuk tiga item pertanyaan) dengan kriteria:


2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

Sumber Data

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden

oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer yang

dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dari responden.

2. Data Sekunder

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian


commit to user 49

ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan statistik dari Biro Kepegawaian

dan Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta. Data

tersebut meliputi : data pegawai yang berusia diatas 50 tahun, satuan kerja

tempat responden bekerja, sejarah singkat dan perkembangan instansi, serta

visi dan misi instansi.

B. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu sebagai

berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan

responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas

pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas

pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan

menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner

mengenai identitas sosial sebagai pegawai senior, karakteristik pekerjaan,

komitmen pada pekerjaan, persaingan antar generasi dan redefinisi usia,

ketertarikan pada pekerjaan dan pensiun, dukungan sosial dan kejenuhan

diberikan kepada responden.

2. Observasi


commit to user 50

Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti. Data yang

diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian

ini.

Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan Analisis Deskriptif

dan Analisis Kuantitatif.

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara mengubah data

mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan dintrepretasikan

(Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item

pertanyaan yang mengkaji mengenai hubungan antara identitas sosial sebagai

pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial, kejenuhan, komitmen

pada pekerjaan, persaingan anatar generasi dan redefinisi usia, dan ketertarikan

pada pekerjaan dan pensiun.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data dengan menggunakan

perhitungan matematis. Dalam analisis kuantitatif dilakukan:

a. Uji Validitas

Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen penelitian

adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data

sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Validitas pengukuran


commit to user 51

berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang

digunakan.

Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi,

maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya. Kriteria data yang dapat dianalisis dengan

factor analisis adalah data yang menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin

Measure of Sampling Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada

signifikansi > 0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat

FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item tersebut

valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket< 0,5 maka item tidak valid

(Ghozali, 2002 : 49).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random errors sehingga

alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang konsisten. Uji

reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat

dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas merupakan faktor kondisional bagi

validitas tetapi data yang reliabel belum tentu valid. Jadi, reliabilitas

menyangkut akurasi konsistensi, dan stabilitas alat ukur. Reliabilitas

sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Alpha Cronbach (a). Suatu konstruk atau


commit to user 52

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0,60

(Nunnally dalam Ghozali, 2005).

c. Uji Asumsi Model

1) Uji Normalitas

Salah satu asumsi yang digunakan untuk pengujian hipotesis didalam SEM

adalah bahwa data yang akan dianalisis menyebar normal apabila n (sample

size) besar, maka statistik dari sampel tersebut akan mendekati distribusi

normal, walaupun populasi dari sampel tersebut diambil tidak berdistribusi

normal. Normalitas adalah bentuk distribusi data variabel yang mendekati

distribusi normal yaitu, distribusi data dalam bentuk lonceng.

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas

dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat

diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk

normalitas univariate dan multivariate dimana beberapa variabel digunakan

sekaligus dalam analisis akhir. Caranya menentukan normalitas data adalah

dengan membandingkan nilai Critical ratio skewness dan kurtosis dengan

nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu.

2) Uji Outliers

Uji outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat

jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim.

Outliers merupakan hasil-hasil observasi yang menunjukkan nilai-nilai

ekstrim dalam distribusinya. Menurut Hair et al. (1998) outliers terjadi

karena adanya kombinasi unik dan nilai-nilai yang dihasilkan dari observasi


commit to user 53

tersebut sangat berbeda dari observasi-observasi lainnya. Outliers dalam

bentuk ekstrim dapat muncul dalam suatu variabel tunggal (univariate

outlier) maupun dalam kombinasi beberapa variabel (multivariate outlier).

Uji outliers dilakukan dengan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p <

0,001 (Ghozali, 2004). Jarak Mahalanobis (Mahalanobis Distance) ini

dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah

indikator variabel yang digunakan dalam penelitian

3) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya

korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya

multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel

independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas

(Ghozali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan bantuan

software SPSS 16.

d. Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh antara variabel identitas pegawai senior, karakteristik

pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan pada sikap pegawai tentang pekerjaan

dan pensiun, digunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM). Analisis

Structural Equation Modelling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode

statistik yang terpisah yaitu analisis faktor (factor analysis) yang dikembangkan

dalam Ilmu Psikologi dan Psikometri dan model persamaan simultan (Simultaneous

Equation Modelling) yang dikembangkan di Ekonometrika. Pengujian yang

dilakukan meliputi :


commit to user 54

1) Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit)

Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi

beberapa persyaratan berikut ini :

a) Memiliki degree of freedom (df) positif

b) Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau

0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih diperbolehkan

(Hair et al, 1998)

c) Mengukur chi-square ( 2c ) statistic untuk memastikan bahwa tidak

ada perbedaan antara matriks kovarian data sampel dan matriks

kovarian populasi yang diestimasi. Nilai chi-square ( 2c ) sangat

sensitif terhadap besarnya sampel dan hanya sesuai untuk ukuran

sampel antara 100 – 200. Jika lebih dari 200, maka chi-square ( 2c )

statistic ini harus didampingi alat uji lainnya (Hair et al; Tabachnick

dan Fidell dalam Ferdinand, 2002). Model yang diuji akan dipandang

baik bila nilai 2c -nya rendah dan diterima berdasarkan probabilitas

dengan cut-off value sebesar p > 0,05 atau p > 0,01, sehingga

perbedaan matriks aktual dan yang diperkirakan adalah tidak

signifikan (Hair et al; Hulland et al dalam Ferdinand, 2002).

d) CMIN/DF, adalah statistik chi-square dibagi DF-nya, yang

umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator

untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Nilai yang diterima

adalah kurang dari 2 atau bahkan kurang dari 3 (Arbuckle dalam

Ferdinand, 2002).


commit to user 55

e) Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan,

seperti : Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit

Index (AGFI), Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index

(CFI), dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).

Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat

diringkas dalam tabel berikut ini :

Tabel III.1

Goodness-of-fit Indices

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value

chi-square ( 2c ) Diharapkan kecil

Significance Probability (p) 05,0³

CMIN/DF 00,2£

RMR < 0,03

GFI 90,0³

AGFI 90,0³

TLI 95,0³

CFI 95,0³

RMSEA 08,0£

Sumber : Ferdinand (2002:61)

2) Analisis koefisien jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model.

Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki

nilai C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk sampel lebih


commit to user 56

besar dari 150 dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Ghozali dan

Fuad, 2005). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek

langsung, serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel

lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien

dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang

muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi), dan efek total adalah

efek dari berbagai hubungan.


commit to user 57

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik responden.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kementerian Komunikasi dan

Informatika yang mendekati batas usia pensiun atau berusia diatas 50 tahun. Teknik

pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 400 kuesioner. Jumlah

kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 400 kuesioner

(respon rate 100 %). Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel

minimum yang disyaratkan, yaitu 5 kali indikator yang digunakan (48 indikator) sehingga

didapat sampel minimum sebesar 240 responden.

1. Karakteristik Responden

Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam

kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi usia, jenis kelamin, status

pernikahan dan tingkat pendidikan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:


commit to user 58

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah

Responden Persentase (%)

51 – 53 193 48,3

54 – 56 172 43

57 – 59 22 5,5

60 – 62 10 2,5

63 – 65 3 0,7

TOTAL 400 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 51 –

53 tahun yaitu sejumlah 193 orang (48,3%).

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah


Pria 278 69,5

Wanita 122 30,5

TOTAL 400 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah pria

yaitu sejumlah 278 orang (69,5%).


commit to user 59

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Jumlah


Menikah 400 100

Tidak Menikah 0 0

TOTAL 400 100


Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa semua responden yaitu 400 orang

(100%) memiliki status menikah.

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SD 10 2,5

SLTP 5 1,2

SLTA 165 41,3

D-I 1 0,2

D-III 32 8

S-1 117 29,3

S-2 66 16,5

S-3 4 1

TOTAL 400 100


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 165

orang (41,3%) memiliki tingkat pendidikan SLTA.


commit to user 60

2. Tanggapan Responden

Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan

dari pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika yang berusia di atas 50 tahun

selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai

variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang

diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan untuk Segera Pensiun (er)

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 400 orang terhadap item pernyataan

keinginan untuk segera pensiun sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap

item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Keinginan untuk Segera Pensiun

No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden

(%) STS TS N S SS

1 Jika memungkinkan Anda ingin segera pensiun

- 12,5 25 46,75 15,75

2 Anda ingin segera berhenti bekerja - 8,5 30,75 44 16,75

3 Anda ingin pensiun sesuai batas usia pensiun - 12,5 31,25 43 13,25

4 Anda ingin tetap bekerja setelah pensiun nanti

- 11,25 29 46,25 13,5

å - 44,75 116 180 59,25

Rata – rata - 11,19 29 45 14,81 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


commit to user 61

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk

keempat item pernyataan keinginan untuk segera pensiun dengan nilai rata-rata

sebesar 45% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki keinginan

untuk segera pensiun.

b. Tanggapan Responden Mengenai Transisi Pegawai ke Pensiun


transisi pegawai ke pensiun sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.6


Terhadap Transisi Pegawai ke Pensiun


(%) STS TS N S SS

1 Anda ingin mengurangi jam kerja jika memungkinkan

- 14,25 31,75 42,5 11,5

2 Anda tidak berharap untuk mendapatkan jam kerja tambahan

- 14,5 32,75 40,25 12,5

3 Anda akan setuju untuk mengurangi jam kerja apabila diijinkan

- 16,5 35,5 35,75 12,25

å - 45,25 100 118,5 36,25

Rata – rata - 15,1 33,33 39,5 12,1 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


ketiga item pernyataan transisi pegawai ke pensiun dengan nilai rata-rata sebesar

39,5% yang dapat diartikan bahwa responden berperilaku seperti pegawai yang

sudah pensiun.


commit to user 62

c. Tanggapan Responden Mengenai Devaluasi Pekerjaan


devaluasi pekerjaan sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan

adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7


Devaluasi pekerjaan

No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS

1 Mengerjakan pekerjaan dengan baik adalah penting untuk Anda

- 9,5 33 43,25 14,25

2 Sukses dalam dunia kerja adalah hal yang penting bagi Anda

0,75 12,5 31 38,75 17

å 0,75 22 64 82 31,25

Rata – rata 0.37 11 32 41 15,63 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


kedua item pernyataan devaluasi pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 41%

yang dapat diartikan bahwa responden memiliki keterikatan psikologis dengan

pekerjaannya.

d. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir


pengembangan karir sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada




commit to user 63

Tabel IV.8


Terhadap Pengembangan karir


1 Anda lebih suka memiliki tanggung jawab besar dalam organisasi tempat Anda bekerja

- 7,5 25,5 55,5 11,5

2 Anda sangat berminat untuk mengikuti training keahlian yang akan diadakan tahun depan

- 8,25 24,75 52,25 14,75

3 Anda suka memberi nasehat pada pegawai muda

- 9,5 27,75 47,25 15,5

4 Bagi Anda belajar mengenai hal baru dalam pekerjaan adalah mudah

- 7,5 25,75 52,25 14,5

å - 32,75 103,75 207,25 56,25

Rata – rata - 8,19 25,94 51,81 14,06 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


keempat item pernyataan pengembangan karir dengan nilai rata-rata sebesar

51,81% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki peluang untuk

pengembangan karir dalam pekerjaannya.

e. Tanggapan Responden Mengenai Persaingan Antar Generasi dan Redefinisi

Usia


persaingan antar generasi dan redefinisi usia sebanyak 6 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:


commit to user 64

Tabel IV.9


Terhadap Persaingan Antar Generasi dan Redefinisi Usia


1 Pegawai senior lebih menguntungkan dibanding pegawai muda

- 10 22,5 47,75 19,75

2 Pegawai senior diberikan prioritas pengembangan karir

- 8,75 23,25 49,5 18,5

3 Pegawai senior tidak belajar dari pegawai muda, tapi mengajari pegawai muda

- 8,5 27,5 47 17

4 Menjadi senior dalam pekerjaan adalah baik, sebab semakin banyak pengalaman

- 7,75 22 52,25 18

5 Pegawai senior adalah orang yang terbaik untuk mengajari atau menasehati pegawai muda

- 9,75 28 46 16,25

6 Beberapa kompetensi professional diperoleh dengan bertambahnya usia - 9 26,75 43,5 20,75

å - 53,75 150 286 110,25

Rata – rata - 8,96 25 47,67 18,37 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


keenam item pernyataan persaingan antar generasi dan redefinisi usia dengan nilai

rata-rata sebesar 47,67% yang dapat diartikan bahwa responden merasa adanya

persaingan antar generasi dan perlu untuk meredefinisi usianya saat bekerja.

f. Tanggapan Responden Mengenai Karakteristik pekerjaan


karakteristik pekerjaan sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada


adalah sebagai berikut :


commit to user 65

Tabel IV.10


Terhadap Karakteristik pekerjaan


1 Pekerjaan Anda banyak membutuhkan kerja fisik

- 14 33 44,75 8,25

2 Anda bekerja di posisi yang tidak nyaman dan melelahkan setiap hari

- 13 32,5 40,75 13,75

3 Anda tidak biasa merencanakan pekerjaan

- 13,75 31 42,75 12,5

4 Anda merasa kurang bebas untuk memtuskan cara melakukan pekerjaan - 12,5 31,25 43,25 13

5 Anda memiliki kesulitan mengatur waktu untuk kehidupan pribadi karena banyaknya waktu kerja

- 13,25 32 42 12,75

6 Kehidupan pribadi Anda terganggu karena pekerjaan yang berat dan penuh ketegangan

- 13 32,5 43,75 10,75

7 Kewajiban untuk professional seringkali mendorong Anda untuk merubah hal yang sudah direncanakan

- 14,5 31 41,5 13

å - 94 223,25 298,75 84

Rata – rata - 13,43 31,89 42,68 12 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju

untuk ketujuh item pernyataan karakteristik pekerjaan dengan nilai rata-rata

sebesar 42,68% yang dapat diartikan bahwa responden merasa adanya

karakteristik tertentu dalam pekerjaannya di tempat kerja.

g. Tanggapan Responden Mengenai Kesediaan untuk Tidak Mengelompok


kesediaan untuk tidak mengelompok sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang


commit to user 66

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap

item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.11


Terhadap Kesediaan untuk Tidak Mengelompok


1 Tidak sulit bagi pegawai senior untuk perhatian seperti pegawai muda

34,75 51,5 13,75 - -

2 Pegawai senior memungkinkan untuk dihargai seperti pegawai muda

15,75 60,75 23,5 - -

3 Pegawai senior melakukan pekerjaan dengan cara yang sama dengan pegawai muda

19 56,5 24,5 - -

å 69,5 168,75 61,75 - -

Rata – rata 23,17 56,25 20,58 - - Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak

setuju untuk ketiga item pernyataan kesediaan untuk tidak mengelompok dengan

nilai rata-rata sebesar 56,25% yang dapat diartikan bahwa responden memiliki

perilaku mengelompokdan tidak bersedia untuk terbuka dengan kelompok lain di

tempat kerja.

h. Tanggapan Responden Mengenai Identitas Pegawai Senior


identitas pegawai senior sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada




commit to user 67

Tabel IV.12


Terhadap Identitas Pegawai Senior


1 Anda melihat diri Anda sebagai pegawai senior

- 16 29,25 42 12,75

2 Anda menganggap diri Anda menghargai pegawai senior

- 17,25 28,5 38 16,25

3 Anda senang menjadi pegawai senior - 17,75 31,25 35 16

4 Anda tidak perduli jika dianggap sebagai pegawai senior

- 17,5 29,75 37 15,75

å - 68,5 118,7

5 152 60,75

Rata – rata - 17,13 29,68 38 15,19 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


untuk keempat item pernyataan identitas pegawai senior dengan nilai rata-rata

sebesar 38% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki identitas

sebagai pegawai senior.

i. Tanggapan Responden Mengenai Burnout


burnout sebanyak 12 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran

dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah

sebagai berikut :


commit to user 68

Tabel IV.13


Terhadap Kejenuhan


1 Bekerja sehari penuh sangat menegangkan

- - 12,5 78,75 8,75

2 Jenuh dengan pekerjaan - - 15,25 73 11,75

3 Menghabiskan waktu di hari kerja - - 15,5 69 15,5

4 Merasa lelah saat bangun pagi dan harus mengadapi beberapa pekerjaan - - 17,75 66,75 15,5

5 Bertanya tentang nilai dari pekerjaan - - 16,5 68 15,5

6 Merasa terlalu berantakan dalam pekerjaan

- - 17 67 16

7 Merasa tidak antusias dengan pekerjaan

- - 16,25 70,25 13,5

8 Kurang mampu menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan dengan baik

- - 17 67 16

9 Belum melakukan pekerjaan dengan baik

- - 35,75 58,75 5,5

10 Tidak merasa bersemangat setelah menyelesaikan pekerjaan - - 32,25 62 5,75

11 Tidak memperoleh banyak nilai berharga dalam pekerjaan - - 35,5 56,75 7,75

12 Kepercayaan diri tidak menjadi semangat dalam bekerja

- - 28,5 66,5 5

å - - 259,75 803,75 136,5

Rata – rata - - 21,65 66,98 11,37 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


untuk keduabelas item pernyataan kejenuhan dengan nilai rata-rata sebesar

66,98% yang dapat diartikan bahwa responden merasakan kejenuhan dalam

bekerja.


commit to user 69

j. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Sosial


dukungan sosial sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada



Tabel IV.14


Terhadap Dukungan Sosial


(%) STS TS N S SS

1 Bermasalah saat berhubungan dengan pihak lain (kolega)

55 43 2 - -

2 Kurang memiliki hubungan baik dengan pihak lain

55 43,5 1,5 - -

3 Atasan kurang mendorong untuk pengembangan keahlian 54 44 2 - -

å 164 130,5 5,5 - -

Rata – rata 54,67 43,5 1,83 - - Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Tabel IV.14 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat

tidak setuju untuk ketiga item pernyataan dukungan sosial dengan nilai rata-rata

sebesar 54,67% yang dapat diartikan bahwa responden merasa memiliki

dukungan sosial di tempat kerja.


commit to user 70

B. UJI VALIDITAS

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang

seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji

merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana

pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang

membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan

menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat

lunak program Amos 6.

Berikut ini adalah gambar hasil CFA untuk variabel independen :

Gambar 4.1

CFA endogen


commit to user 71

Berikut ini adalah hasil CFA untuk variabel dependen :

Gambar 4.2

CFA eksogen


commit to user 72

Dari hasil CFA variabel independen dan dependen di atas, maka dapat diintepretasikan dalam

tabel sebagai berikut :

Tabel IV.15

Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk variable independen

Estimate

owi4 <--- Identifikasi pegawai senior .890 owi3 <--- Identifikasi pegawai senior .861 owi2 <--- Identifikasi pegawai senior .847 owi1 <--- Identifikasi pegawai senior .837 ip3 <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .933 ip2 <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .933 ip1 <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .748 jc7 <--- Karakteristik pekerjaan .847 jc6 <--- Karakteristik pekerjaan .834 jc5 <--- Karakteristik pekerjaan .849 jc4 <--- Karakteristik pekerjaan .797 jc3 <--- Karakteristik pekerjaan .826 jc2 <--- Karakteristik pekerjaan .844 jc1 <--- Karakteristik pekerjaan .787 s3 <--- Dukungan sosial .831 s2 <--- Dukungan sosial .733 s1 <--- Dukungan sosial .872


commit to user 73

Tabel IV.16

Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk variable dependen

Estimate

b12 <--- Kejenuhan .873 b11 <--- Kejenuhan .922 b10 <--- Kejenuhan .934 b9 <--- Kejenuhan .933 b8 <--- Kejenuhan .666 b7 <--- Kejenuhan .714 b6 <--- Kejenuhan .651 b5 <--- Kejenuhan .656 b4 <--- Kejenuhan .685 b3 <--- Kejenuhan .690 b2 <--- Kejenuhan .687 b1 <--- Kejenuhan .559 cd1 <--- Pengembangan karir .810 cd2 <--- Pengembangan karir .785 cd3 <--- Pengembangan karir .786 cd4 <--- Pengembangan karir .819 icra1 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .773 icra2 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .782 icra3 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .779 icra4 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .770 icra5 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .766 icra6 <--- Persaingan antar generasi dan redefinisi .838 be1 <--- Transisi pegawai ke pensiun .863 be2 <--- Transisi pegawai ke pensiun .806 be3 <--- Transisi pegawai ke pensiun .772 dw1 <--- Devaluasi pekerjaan .834 dw2 <--- Devaluasi pekerjaan .696 er1 <--- Keinginan untuk segera pensiun .846 er2 <--- Keinginan untuk segera pensiun .818 er3 <--- Keinginan untuk segera pensiun .819 er4 <--- Keinginan untuk segera pensiun .846 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.15 dan IV.16 hasil uji validitas dengan jumlah 400 responden,

terlihat dari semua variabel, yaitu : identifikasi pegawai senior (owi) dengan 4 item,


commit to user 74

kesediaan untuk tidak mengelompok (ip) dengan 3 item, karakteristik pekerjaan (jc)

dengan 7 item, dan dukungan sosial (s) dengan 3 item, kelelahan (b) dengan 12 item,

pengembangan karir (cd) dengan 4 item, persaingan antar generasi dan redefinisi usia

(icra) dengan 6 item, transisi pegawai ke pensiun (be) dengan 3 item, devaluasi pekerjaan

(dw) dengan 2 item dan keinginan untuk segera pensiun (er) dengan 4 item, semua item

pertanyaan yang digunakan adalah valid karena memiliki nilai loading factor > 0,50.

C. UJI RELIABILITAS

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas

yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan.

Rumus Construct Reliability = ( )22 1 lll-+

Berdasar pada rumus di atas, maka reliabilitas untuk masing-masing variable dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :


commit to user 75

Tabel IV. 17 Uji Reliabilitas

Identifikasi pegawai senior Loading

(λ) λ2 1 - λ2 CR owi 1 0.837 0.700569 0.299431 owi 2 0.847 0.717409 0.282591 owi 3 0.861 0.741321 0.258679 owi 4 0.89 0.7921 0.2079 0.918383 ip 1 0.748 0.559504 0.440496 ip 2 0.933 0.870489 0.129511 ip 3 0.933 0.870489 0.129511 0.907134 jc 1 0.787 0.619369 0.380631 jc 2 0.844 0.712336 0.287664 jc 3 0.826 0.682276 0.317724 jc 4 0.797 0.635209 0.364791 jc 5 0.849 0.720801 0.279199 0.937849 jc 6 0.834 0.695556 0.304444 jc 7 0.847 0.717409 0.282591 s 1 0.872 0.760384 0.239616 s 2 0.733 0.537289 0.462711 s 3 0.831 0.690561 0.309439 0.854335 b 1 0.559 0.312481 0.687519 b 2 0.687 0.471969 0.528031 b 3 0.690 0.476100 0.523900 b 4 0.685 0.469225 0.530775 b 5 0.656 0.430336 0.569664 b 6 0.651 0.423801 0.576199 b 7 0.714 0.509796 0.490204 b 8 0.666 0.443556 0.556444 b 9 0.933 0.870489 0.129511 b 10 0.934 0.872356 0.127644 0.940309 b 11 0.922 0.850084 0.149916 b 12 0.873 0.762129 0.237871 cd 1 0.810 0.656100 0.343900 cd 2 0.785 0.616225 0.383775 cd 3 0.786 0.617796 0.382204 cd 4 0.819 0.670761 0.329239 0.876779

icra 1 0.773 0.597529 0.402471 icra 2 0.782 0.611524 0.388476 icra 3 0.779 0.606841 0.393159 icra 4 0.770 0.592900 0.407100 0.905907 icra 5 0.766 0.586756 0.413244 icra 6 0.838 0.702244 0.297756 be 1 0.863 0.744769 0.255231 be 2 0.806 0.649636 0.350364 be 3 0.772 0.595984 0.404016 0.855109 dw 1 0.834 0.695556 0.304444 dw 2 0.696 0.484416 0.515584 0.740574 er 1 0.846 0.715716 0.284284 er 2 0.818 0.669124 0.330876 er 3 0.819 0.670761 0.329239 er 4 0.846 0.715716 0.284284 0.900196


commit to user 76

Nilai batas yang digunakan untuk menilai adalah sebuah tingkat reliabilitas yang dapat

diterima adalah 0,7. Dengan demikian maka berdasarkan perhitungan pada tabel IV.17 di

atas, maka semua (sepuluh) variabel dinyatakan reliabel.

D. UJI ASUMSI MODEL

1. Evaluasi Outliers

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak

Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan

menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel indikator yang

digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002: 103). Jika dalam penelitian ini

digunakan 48 variabel indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis

lebih besar dari c2 (48, 0.001) = 86,072 adalah multivariate outlier. Hasil evaluasi

Jarak Mahalanobis tersaji dalam Tabel IV.23 pada lampiran. Tabel IV.25

menunjukkan bahwa ada outlier, karena ada observasi memiliki jarak mahalanobis >

86,072. Sehingga data outlier tersebut dihilangkan dan menghasilkan uji outlier yang

disajikan dalam tabel IV. 25 pada lampiran.

Dari hasil uji outlier ke dua dalam tabel IV.25 sudah tidak lagi terdapat data

outlier, sebab semua observasi memiliki jarak mahalanobis < 86,072. Hal ini

mengindikasikan bahwa tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner

relatif sama.


commit to user 77

2. Normalitas Data

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam

analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasilnya adalah seperti yang

disajikan dalam Tabel IV.24 pada lampiran.

Tabel IV.30 menunjukkan hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini.

Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara

univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, tidak ada item pernyataan

menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis, semua item

pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate tidak

terdistribusi secara normal.

Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.24 menandakan bahwa

data dalam penelitian ini belum terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai

C.r kurtosis 11,973. Meskipun data belum terdistribusi secara normal namun masih

termasuk dalam kategori moderat sebab C.r kurtosisnya masih < 21 (Ghozali dan

Fuad, 2005). Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan

interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai

probability level akan mengecil. Menurut Hair et al. (1998: 71) ukuran sampel yang

besar cenderung untuk mengurangi efek yang merugikan dari non-normalitas data

yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE)

yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data

yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya dilakukan.


commit to user 78

E. UJI HIPOTESIS

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan

suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan Structural Equation Modeling

(SEM) dengan bantuan program AMOS 6.0.

1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada

Tabel IV.18 berikut ini :

Tabel IV.18

Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness of fit indices Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (c2) Diharapkan kecil 3017.764 ------------- Significance Probability (p)

³ 0,05 0,000 belum memenuhi

CMIN/DF £ 2,0 2,858 belum memenuhi GFI ³ 0,9 0,681 belum memenuhi AGFI ³ 0,9 0,645 belum memenuhi TLI ³ 0,9 0,850 belum memenuhi CFI ³ 0,9 0,859 belum memenuhi RMSEA £ 0,08 0,069 Baik


Tabel IV.18 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan.

Dalam pengujian ini nilai chi-square menghasilkan tingkat signifikansi kurang dari

0,05 dengan nilai chi-square sebesar 3017.764 menunjukkan bahwa chi-square

belum memenuhi. Nilai CMIN/DF, GFI, AGFI, TLI, CFI dalam model penelitian

ini belum menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Sedangkan nilai RMSEA

menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Secara keseluruhan pengukuran


commit to user 79

goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam

penelitian ini belum dapat diterima, sehingga perlu dilakukan modifikasi model.

Tabel IV.19

Hasil Goodness-of-Fit Model setelah modifikasi

Goodness of fit indices Cut off Value Hasil Evaluasi Model

Chi-Square (c2) Diharapkan kecil 1120.932 ------------- Significance Probability (p) ³ 0,05 0,10 Baik CMIN/DF £ 2,0 1,107 Baik GFI ³ 0,9 0,900 Marginal AGFI ³ 0,9 0,883 Marginal TLI ³ 0,9 0,991 Baik CFI ³ 0,9 0,992 Baik RMSEA £ 0,08 0,016 baik


Setelah dilakukan modifikasi model, maka nilai CMIN/DF, TLI, CFI dan

RMSEA dalam model penelitian ini menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Sedangkan GFI dan AGFI menunjukkan tingkat kesesuaian marginal. Secara

keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model

yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

2. Analisis Koefisisen Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat

dilihat pada Tabel IV.33 berikut ini:


commit to user 80

Tabel IV.20 Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P Label

Kejenuhan <--- Dukungan sosial -.252 .045 -5.598 *** Kejenuhan <---

Karakteristik pekerjaan .071 .022 3.268 .001

Pengembangan karir <--- Identifikasi pegawai senior

-.100 .038 -2.618 .009

Persaingan antar generasi dan redefinisi

<--- Identifikasi pegawai senior

.121 .048 2.543 .011



-.100 .051 -1.970 .049

Devaluasi pekerjaan <--- Identifikasi pegawai senior -.261 .049 -5.293 ***



-.090 .045 -2.005 .045

Pengembangan karir <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .025 .051 .494 .621


<--- Kesediaan untuk tidak mengelompok .037 .063 .579 .562

Transisi pegawai ke pensiun <---

Kesediaan untuk tidak mengelompok .046 .068 .683 .495

Devaluasi pekerjaan <--- Kesediaan untuk tidak mengelompok

-.011 .063 -.177 .860

Keinginan untuk segera pensiun <---

Kesediaan untuk tidak mengelompok .139 .060 2.337 .019

Pengembangan karir <--- Karakteristik pekerjaan

.356 .047 7.644 ***


<--- Karakteristik pekerjaan

.188 .055 3.440 ***



.330 .059 5.561 ***

Devaluasi pekerjaan <--- Karakteristik pekerjaan

.248 .056 4.451 ***



.385 .054 7.078 ***


<--- Kejenuhan .326 .107 3.034 .002

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Keterangan : α = 0.05, *** bernilai 0.000


commit to user 81

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa beberapa jalur yang dianalisis memiliki

hubungan yang signifikan, yaitu terlihat dari besarnya tingkat signifikansi (p) uji

hipotesis yang lebih kecil dari 5% dan beberapa yang lain tidak signifikan.

Analisis ini juga menunjukkan besaran dari pengaruh langsung (direct effect),

pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel

terhadap variabel lainnya, yang disajikan dalam tabel IV. 31, IV. 32 dan IV. 33

pada lampiran.

Ringkasan hasil analisis pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung

(indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel terhadap variabel lainnya

dapat dilihat pada Tabel IV.41 berikut ini:

Tabel IV.21

Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total

Variabel Pengaruh (β) Independen Dependen Langsung Tidak langsung Total

owi

er -.104 .000 -.104 dw -.326 .000 -.324 be -.109 .000 -.109

icra .138 .000 .138 cd -.136 .000 -.136

ip

er .118 .000 .118 dw -.010 .000 -.010 be .037 .000 .037

icra .030 .000 .030 cd .025 .000 .025

jc

b .165 .000 .165 er .392 .024 .416 dw .272 .000 .272 be .316 .000 .316

icra .187 .000 .187 cd .424 .000 .424

s b -.351 .000 -.351 b er .143 .000 .143



commit to user 82

Tabel IV.21 menunjukkan nilai koefisien standardized beta pengaruh langsung maupun

tidak langsung antar variabel. Dalam penelitian ini terdapat 18 jalur pengaruh langsung

dan 1 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh langsung, yang memiliki

pengaruh paling besar adalah pengaruh karakteristik pekerjaan pada pengembangan

karir, yaitu sebesar 0,424. Jalur pengaruh tidak langsung adalah pengaruh karakteristik

pekerjaan pada keinginan untuk segara pensiun yaitu sebesar 0,024. Hasil pengujian ini

menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan bisa berpengaruh secara langsung atau

tidak langsung pada keinginan untuk segera pensiun, dimana pengaruh langsungnya

lebih besar dari pada pengaruh tidak langsungnya.

Dari hasil pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut di atas, dapat

dinyatakan bahwa variabel kejenuhan memediasi pengaruh variabel kerakteristik

pekerjaan dan keinginan untuk segera pensiun. Meskipun pengaruh langsung lebih

besar dari pada pengaruh tidak langsungnya, namun dalam peneliian selanjutnya dapat

menguji variabel kejenuhan sebagai variabel mediasi antara karakteristik pekerjaan

pada keinginan untuk segera pensiun.


commit to user 83

0,392

0,165

0,143

-0,351

0,424 0,187

0,316

0,272

0,025

0,030

0,037

-0,010 0,118

-0,109

-0,326 -0,104

-0,136

0,138

Gambar 4.3

Model Penelitian

Kesediaan untuk tidak

mengelompok


Dukungan sosial

Persaingan antar generasi dan redefinisi usia

Kejenuhan


Devaluasi pekerjaan


Identifikasi pegawai senior

Pengembangan karir


commit to user 84

F. PEMBAHASAN

Berdasar hasil pengujian dengan menggunakan SEM seperti tersaji dalam analisis,

maka pembahasan dari hasil tersebut adalah sebagai berikut :

1. Hipotesis 1a

“Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada pengembangan

karir”

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R

identifikasi pegawai senior pada pengembangan karir adalah sebesar -2,618

dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1a

didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian

ini identifikasi pegawai senior berpengaruh negatif pada pengembangan karir.

Semakin pegawai menilai dirinya adalah pegawai senior maka akan semakin

merasa karirnya tidak berkembang. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard (2008).

2. Hipotesis 1b

“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada

pengembangan karir”

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R.

kesediaan untuk tidak mengelompok pada pengembangan karir adalah sebesar

0,494 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis

1b tidak didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini kesediaan untuk tidak mengelompok tidak berpengaruh pada

pengembangan karir. Meskipun pegawai senior merasa bersedia untuk tidak


commit to user 85

mengelompok dengan pegwai seusianya, akan tetapi tidak mempengaruhi

pengembangan karir mereka dalam pekerjaan. Atau pagawai senior merasa

bahwa pengembangan karir mereka tidak dipengaruhi oleh perilaku

berkelompok dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil

penelitian sebelumnya (Desmette dan Gaillard, 2008), dikarenakan objek

penelitian yang berbeda yaitu pada perusahaan swasta dan instansi

pemerintah. Pada perusahaan swasta pengembangan karir pegawai cenderung

tidak didasarkan pada masa kerja pegawai sedangkan pada instansi

pemerintah pengembangan karir pegawai lebih didasarkan pada masa kerja

pegawai. Sehingga perilaku pegawai senior pada instansi pemerintah seperti

mengelompok atau tidak mengelompok cenderung tidak berpengaruh pada

pengembangan karir mereka. Dalam penelitian ini pegawai senior cenderung

mengelompok dan tidak bersedia untuk terbuka dengan kelompok lain.

3. Hipotesis 1c

“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada pengembangan

karir”


karakteristik pekerjaan pada pengembangan karir adalah sebesar 7,644 dengan

tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1c didukung.

Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini semakin

pegawai senior merasa pekerjaannya memberikan tantangan dan peluang

untuk berkembang maka pengembangan karirnya akan semakin baik. Semakin

pegawai senior merasa bahwa karakteristik pekerjaannya sesuai dengan


commit to user 86

dirinya maka akan meningkatkan komitemennya pada pekerjaan yang pada

akhirnya mempengaruhi pengembangan karirnya. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan

Gaillard, 2008.

4. Hipotesis 2a

“Identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada persaingan antar

generasi dan redefinisi usia”


identifikasi pegawai senior pada persaingan antar generasi dan redefinisi usia

adalah sebesar 2,543 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan

bahwa hipotesis 2a didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini semakin pegawai senior menilai dirinya adalah

pegawai senior maka mereka merasa adanya persaingan antar generasi yang

memungkinkan mereka melakukan redefinisi usia untuk mengatasi persaingan

tersebut. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan Desmette dan Gaillard (2008).

5. Hipotesis 2b

“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada

persaingan antar generasi dan redefinisi usia”


kesediaan untuk tidak mengelompok pada persaingan antar generasi dan

redefinisi usia adalah sebesar 0,579 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka

menunjukkan bahwa hipotesis 2b tidak didukung. Artinya secara statistik


commit to user 87

dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini perilaku kesediaan untuk tidak

mengelompok pegawai senior tidak berpengaruh pada persaingan antar

generasi dan redefinisi usia. Pegawai senior merasa bahwa berkelompok atau

tidak dalam lingkungan pekerjaannya tidak mempengaruhi perasaan mereka

tentang adanya persaingan antar generasi dan redefinisi usia. Hasil penelitian

ini berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya (Desmette dan Gaillard,

2008). Dalam penelitian sebelumnya, perilaku pegawai senior pada

perusahaan swasta, semakin mereka terbuka dengan lingkungan sosial

pekerjaan maka akan semakin meminimalkan terjadinya persaingan antar

generasi. Berbeda dengan pegawai senior pada instansi pemerintah,

persaingan antar generasi terjadi tidak disebabkan oleh perilaku pegawai

senior yang bersedia atau tidak bersedia untuk terbuka dengan lingkungan

sosial pekerjaannya, akan tetapi persaingan terjadi karena perbedaan

perlakuan lingkungan pada pegawai yang berdasar usia. Dalam penelitian ini

pegawai senior cenderung mengelompok dan tidak bersedia terbuka dengan

kelompok lain.

6. Hipotesis 2c

“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada persaingan antar

generasi dan redefinisi usia”


karakteristik pekerjaan pada persaingan antar generasi dan redefinisi usia

adalah sebesar 3,440 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan

bahwa hipotesis 2c didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan


commit to user 88

bahwa dalam penelitian ini karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada

persaingan antar generasi dan redefinisi usia. Pegawai senior merasa bahwa

semakin pekerjaannya memberikan tantangan dan peluang untuk berkembang

maka semakin menyebabkan terjadinya persaingan antar generasi dan

memungkinkan mereka untuk melakukan redefinisi usia untuk mengatasi

persaingan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.

7. Hipotesis 3a

“Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada transisi dari

pegawai ke pensiun”


identifikasi pegawai senior pada transisi dari pegawai ke pensiun adalah

sebesar -1,970 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa

hipotesis 3a didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada

transisi pegawai ke pensiun. Semakin pegawai senior merasa bahwa dirinya

adalah pegawai senior, maka perilakunya semakin mendekati atau mirip

dengan pegawai yang sudah pensiun, dan semakin berbeda dengan perilaku

pegawai yang masih aktif bekerja, diantaranya adalah mereka cenderung

mengurangi jam kerja yang merupakan transisi dari bekerja sesuai jam kerja

ke tidak bekerja sama sekali. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.


commit to user 89

8. Hipotesis 3b

“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negative pada

transisi dari pegawai ke pensiun”


kesediaan untuk tidak mengelompok pada transisi dari pegawai ke pensiun

adalah sebesar 0,683 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka menunjukkan

bahwa hipotesis 3b tidak didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini kesediaan untuk tidak mengelompok tidak

berpengaruh pada transisi dari pegawai ke pensiun. Meskipun pegawai senior

bersedia untuk tidak mengelompok akan tetapi tidak mempengaruhi mereka

untuk berperilaku seperti pegawai yang sudah pensiun. Hasil penelitian ini

berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette

dan Gaillard, 2008. Dalam penelitian sebelumnya, pegawai senior di

perusahaan swasta yang bersedia untuk terbuka dengan lingkungan sosial

pekerjaannya cenderung tidak berperilaku seperti pegawai yang pensiun. Hal

ini dikarenakan keterbukaan dengan lingkungan sosial pekerjaan membuat

pegawai senior lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan

berperilaku seperti pegawai yang masih bekerja. Sementara di instansi

pemerintah baik terbuka atau tidak dengan lingkungan sosial tidak

mempengaruhi pegawai senior untuk berperilaku seperti pegawai pensiun.

Dalam penelitian ini pegawai senior cenderung berkelompok dan tidak

bersedia untuk terbuka dengan kelompok lain.


commit to user 90

9. Hipotesis 3c

“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada transisi dari pegawai

ke pensiun”


karakteristik pekerjaan pada transisi dari pegawai ke pensiun adalah sebesar

5,561 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis

3c didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini semakin pekerjaan memberikan tantangan dan peluang untuk

berkembang maka semakin mendorong pegawai senior untuk berperilaku

seperti pegawai yang sudah pensiun. Pegawai senior merasa bahwa

karakteristik pekerjaan yang tidak sesuai dengan dirinya akan menyebabkan

mereka berperilaku seperti pegawai yang sudah pensiun. Hasil penelitian ini

mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan

Gaillard, 2008.

10. Hipotesis 4a

“Identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada devaluasi

pekerjaan”


identifikasi pegawai senior pada devaluasi pekerjaan adalah sebesar -5,293,

dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 4a

didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian

ini semakin pegawai senior merasa bahwa dirinya adalah pegawai senior maka


commit to user 91

semakin merasa terikat secara psikologis dengan pekerjaannya. Pegawai

senior rata-rata sudah bekerja dalam jangka waktu yang lama, sehingga

mereka sudah merasa memiliki keterikatan psikologis dengan pekerjaannya.

Ketika pegawai senior sadar akan statusnya sebagai pegawai senior maka akan

sulit untuk melepaskan pekerjaannya yang sudah dijalaninya dalam jangka

waktu yang lama. Hasil penlitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.

11. Hipotesis 4b

“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh negatif pada

devaluasi pekerjaan”


kesediaan untuk tidak mengelompok pada devaluasi pekerjaan adalah sebesar -

0,177, dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis

4b tidak didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini kesediaan untuk tidak mengelompok tidak berpengaruh pada

devaluasi pekerjaan. Pegawai senior merasa bahwa berkelompok atau tidak

dalam lingkungan pekerjaannya tidak mempengaruhi keterikatan psikologis

mereka pada pekerjaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitan

sebelumnya (Desmette dan Gaillard, 2008). Dalam penelitian sebelumnya,

pegawai senior pada perusahaan swasta yang terbuka pada lingkungan sosial

pekerjaannya akan merasa nyaman dalam pekerjaan, memiliki tanggung

jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya pegawai senior

tersebut merasa memiliki keterkaitan psikologis dengan pekerjaannya.


commit to user 92

Sedangkan pada instansi pemerintah, bersedia atau tidak bersedia terbuka

dengan lingkungan sosial pekerjaan tidak berpengaruh pada keterikatan

psikologis pegawai senior pada pekerjaannya. Dalam penelitian ini pegawai

senior cenderung mengelompok dan tidak bersedia untuk terbuka dengan

kelompok lain.

12. Hipotesis 4c

“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada devaluasi pekerjaan”


karakteristik pekerjaan pada devaluasi pekerjaan adalah sebesar 4,451, dengan

tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 4c didukung.

Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini pegawai

senior merasa semakin pekerjaannya memberikan tantangan dan peluang

untuk berkembang maka semakin hilang keterikatan psikologis mereka

dengan pekerjaan. Pegawai senior merasa bahwa tantangan dalam pekerjaan

akan semakin berat bagi mereka dan peluang juga akan sulit untuk diraih.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Desmette dan Gaillard, 2008.

13. Hipotesis 5a

“identifikasi pegawai senior berpengaruh negative pada keinginan untuk

segera pensiun”


identifikasi pegawai senior pada keinginan untuk segera pansiun adalah

sebesar -2,005, dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa


commit to user 93

hipotesis 5a didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini semakin pegawai senior menyadari bahwa dirinya adalah

pegawai senior maka semakin ingin untuk tetap bekerja atau tidak ingin

segera pensiun. Ketika pegawai senior merasa dirinya adalah pegawai senior

dan dapat menempatkan diri sebagai pegawai senior, maka akan merasa

menikmati pekerjaannya, dan hal ini membuat mereka enggan untuk segera

pensiun. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.

14. Hipotesis 5b

“Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada

keinginan untuk segera pensiun”


kesediaan untuk tidak mengelompok pada keinginan untuk segera pensiun

adalah sebesar 2,337, dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan

bahwa hipotesis 5b didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini semakin pegawai senior bersedia untuk tidak

mengelompok maka semakin besar keinginan mereka untuk segera pensiun.

Pegawai senior yang dapat beradaptasi dengan semua pegawai dari semua

generasi akan merasa siap untuk meninggalkan lingkungan kerja dan masuk

ke lingkungan di luar pekerjaan, bahkan mereka merasa dengan pensiun akan

terbuka peluang untuk berkembang di luar tempat kerja. Hasil penelitian ini


commit to user 94

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan

Gaillard, 2008.

15. Hipotesis 5c

“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada keinginan untuk

segera pensiun”


karakteristik pekerjaan pada keinginan untuk segera pensiun adalah sebesar

7,078 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis

5c didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini semakin pekerjaan memberikan tantangan dan peluang untuk

berkembang bagi pegawai senior maka semakin tinggi keinginan mereka

untuk segera pensiun. Pegawai senior merasa tidak lagi dapat menghadapi

tantangan dan mengambil peluang dalam pekerjaannya, sehingga akan lebih

memilih untuk segera pensiun. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Desmette dan Gaillard, 2008.

16. Hipotesis 6

“Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kejenuhan”


karakteristik pekerjaan pada kejenuhan adalah sebesar 3,268, dengan tingkat

signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 6 didukung. Artinya

secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini semakin

pegawai senior meras tertantang dan diberikan peluang dalam pekerjaan maka

mereka merasa semakin jenuh dengan pekerjaan. Pegawai senior sudah


commit to user 95

bekerja dalam waktu yang lama, sehingga mereka cenderung menginginkan

pekerjaan yang sesuai dengan usianya, ketika tantangan dan peluang dirasa

memberatkan maka akan muncul kejenuhan yang dapat mempengaruhi

perilaku mereka dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Henkens dan Leenders, 2010.

17. Hipotesis 7

“Dukungan sosial berpengaruh negative pada kejenuhan”


dukungan sosial pada kejenuhan adalah sebesar -5,598, dengan tingkat

signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 7 didukung. Artinya

secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini semakin besar

dukungan sosial yang didapat pegawai senior, maka kejenuhan dalam

pekerjaan semakin mudah dihindari. Dukungan sosial dari atasan, rekan kerja,

kolega dan lain-lain membuat pegawai senior nyaman dalam lingkungan

kerjanya, sehingga mereka akan menikmati pekerjaan yang dijalaninya dan

tidak akan merasa jenuh. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Henkens dan Leenders, 2010.

18. Hipotesis 8

“Kejenuhan berpengaruh positif pada keinginan untuk segera pensiun”


kejenuhan berpengaruh pada keinginan untuk segera pensiun adalah sebesar

3,034, dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis

8 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam


commit to user 96

penelitian ini semakin pegawai senior merasa jenuh dengan pekerjannya,

maka semakin tinggi keinginan mereka untuk segara pensiun. Pegawai senior

yang merasa lelah secara emosional dengan pekerjaannya akan cenderung

ingin segera meninggalkan pekerjaannya, dengan gambaran pensiun akan

lebih memberikan banyak waktu untuk istirahat. Dengan pensiun maka

kejenuhan pada pekerjaan akan hilang. Hasil penelitian ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Henkens dan Leenders, 2010.


commit to user 97

BAB V

PENUTUP

Berdasar analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh identitas sosial sebagai

pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan kejenuhan pada sikap

pegawai tentang pekerjaan dan pensiun, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan

dan rekomendasi sebagai berikut :

A. KESIMPULAN

1. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai senior dilingkungan

Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta yang memiliki usia rata-

rata 51-53 tahun, jenis kelamin pria sebanyak 278 orang dan wanita 122

orang, tingkat pendidikan rata-rata SLTA, dan status pernikahan semuanya

adalah menikah.

2. Sikap pegawai senior pada pekerjaan dan pensiun secara umum dipengaruhi

oleh identitas sosial sebagai pegawai senior, karakteristik pekerjaan, dukungan

sosial dan kejenuhan di tempat kerja.

3. Identifikasi pegawai senior berpengaruh positif pada persaingan antar generasi

dan redefinisi usia, dan berpengaruh negative ada pengembangan karir,

transisi pegawai ke pensiun, devaluasi pekerjaan dan keinginan untuk segera

pensiun.

4. Kesediaan untuk tidak mengelompok berpengaruh positif pada keinginan

untuk segera pensiun dan tidak berpengaruh pada pengembangan karir,


commit to user 98

persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun dan

devaluasi pekerjaan.

5. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada pengembangan karir,

persaingan antar generasi dan redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun,

devaluasi pekerjaan, kejenuhan dan keinginan untuk segera pensiun.

6. Dukungan sosial berpengaruh negative pada kejenuhan dan kejernuhan

berpengaruh positif pada keinginan untuk segera pensiun.

7. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung dan tidak

langsung antara karakteristik pekerjaan pada keinginan untuk segera pensiun.

pengaruh langsung lebih besar dari pada pengaruh tidak langsungnya.

Kejenuhan memediasi pengaruh tidak langsungnya.

8. Dari hasil penelitian ini dapat dinyatakan bahwa pegawai senior di lingkungan

Kementerian Komunikasi dan Informatika Jakarta merasa memiliki

kekhawatiran tentang pensiun dan mengalami kejenuhan dalam pekerjaan.


commit to user 99

B. REKOMENDASI

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka dapat dikemukakan

rekomendasi sebagai berikut :

1. Pegawai senior dilingkungan Kementerian Komunikasi dan Informatika

Jakarta perlu untuk mendapat perhatian terkait adanya kekhawatiran tentang

pensiun dan kejenuhan pada pekerjaan. Perhatian tersebut dilakukan untuk

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman untuk menghindari terjadinya

kejenuhan dan memotivasi pegawai senior agar tetap bersemangat untuk

bekerja di usia yang mendekati batas usia pensiun. Bentuk perhatian dapat

berupa pemberian pekerjaan yang sesuai dengan usia dan kapabilitas pegawai

senior, dukungan sosial dari lingkungan pekerjaan, perlakuan dan kesempatan

yang sama antara pegawai senior dan pegawai muda, adanya kegiatan yang

melibatkan semua pegawai baik senior maupun muda untuk mempererat

hubungan sosial antar generasi, serta tetap memberikan pendidikan dan

pelatihan sesuai bidang kerja untuk meningkatkan kinerja.

2. Pegawai senior perlu mendapat perlakuan yang sama dengan pegawai muda

dari sisi kesempatan berkembang, peluang karir, dan pekerjaan untuk

mengurangi adanya diskriminasi dan persaingan antar generasi di tempat

kerja.

3. Pegawai senior perlu mendapatkan informasi yang cukup tentang pensiun, hal

ini dilakukan untuk menambah kesiapan dan mengurangi kekhawatiran

pegawai senior tentang pensiun. Bentuk pemberian informasi dapat beruapa

kegiatan sosialisasi dan bimbingan teknis tentang prosedur pengajuan pensiun,


commit to user 100

pembekalan pegawai menjelang pensiun dan dibentuk organisasi kesatuan

pensiunan pegawai.

4. Berdasarkan hasil penelitian ini, variable kesediaan untuk tidak mengelompok

tidak berpengaruh pada pengembangan karir, persaingan antar generasi dan

redefinisi usia, transisi pegawai ke pensiun dan devaluasi pekerjaan. Hasil

tersebut berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan pada

pegawai perusahaan swasta. Hal ini terjadi karena perbedaan budaya dan

kebijakan antara perusahaan swasta dan instansi pemerintah. Untuk itu

penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada beberapa organisasi yang

memiliki budaya dan kebijakan yang berbeda, untuk mengukur kekuatan

pengaruh variable kesediaan untuk tidak mengelompok pada sikap pegawai

tentang pekerjaan dan pensiun.

5. Penelitian selanjutnya sebaiknya tetap menggunakan variable-variabel seperti

dalam penelitian ini untuk mengukur sikap pegawai tentang pekerjaan dan

pensiun, namun perlu ditambahkan variabel karakteristik personal. Sebab

karakteristik personal (seperti : tingkat motivasi kerja, menyukai

tantangan/tidak, kemampuan adaptasi dengan kondisi dan lingkungan baru,

tingkat sensitivitas pada keadilan dan lain-lain) berperan dalam persepsi,

pembentukan sikap, dan perilaku pegawai pada pekerjaan dan pensiun.

6. Penelitian selanjutnya sebaiknya menguji pengaruh variabel karakteristik

pekerjaan pada keinginan untuk segera pensiun dengan variabel kejenuhan

sebagai variabel mediasi.


commit to user 101

DAFTAR PUSTAKA

Adams, G.A. and Beehr, T.A. and Lepisto, L (2002), “Applying work-role

attachment theory to retirement decision-making”, International Journal of Ageing and Human Development, Vol.54 No.2, pp. 125-37

Allison, K.W.(1998), “stress and oppressed social category membership”, in Swim,

JK. And Stangor,C.(Eds), Prejudice: The Targte’s Perspective, Academic Press, San Fransisco, CA, pp. 145-70

Butler, R. (1987), Ageism: The Enclyclopedia of Ageing, Springer, New York, NY Buyens, Dirk. Dijk, Hans van. Dewilde, Thomas. And Vos, Ans De. (2009). ”The

aging workforce : perceptions of career ending”, Journal of Managerial Psychology, Vol.24.(2),pp.102-117.

Chiu, W.C.K,. Chan, A.W., Snape, E. and Redman, T. (2001), “Age stereotypes and

discriminatory attitudes toward older workers : an East-West comparation”, Human Relations, Vol. 54, pp. 629-61

Crocker, J. and Major, B. and Steele, C.M. (1998), “Social stigma”, in Gilbert, D.,

Fiske, S.T. and Lindzeys, G. (Eds), Handbook of Social Psychology, Vol. 2, McGraw-Hill, Boston, MA, pp. 504-53

Crocker,J. and Major, B.(1989), “Social stigma and self esteem: the self-protective

properties of stigma”, Psychological Review, Vol. 96, pp. 608-30 Davies, Eleanor. And Cartwright, Susan. (2011). ”Psychological and psychosocial

predictors of attitudes to working past normal retirement age”, Journal of Employee Relations, Vol.33.(3),pp.249-268.

Demerouti, E. Bakker, A.B. Nachreiner, F. and Schaufeli, W.B.(2001), “the job

demands-resources model of kejenuhan”, Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No.3, pp. 499-512

Desmette, D., Bourguigon, D. and Herman, G.(2001), “Menace du stereotype et

deficit cognitive; une etude des processus auto-handicapants’, in Paugam-Moisy, H.,Nyckees, V. and Caron-Pargue, J.(Eds), La cognition antre individuet societe, Hermes-Lavoiser, Paris, pp.57-68

Desmette, D.,Gaillard, M. and Lienard, G.(2005), “Lorsquel’age deviant stigmate:

le role de l’identite de travailleur age dans l’intentionde prepension”, in Battistelli, A.,depolo, M. and Fraccaroli, F.(Eds), La qualite de la vie au travail dans annes 2000, CLUEB, Bologna, pp.828-36


commit to user 102

Desmette, Donatienne. and Gaillard, Mathiu. (2008). “When a “worker” becomes

an “older worker”, Journal of Career Development International,Vol.13.(2), pp.168-185

Ghozali, Imam. (2004). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan

Program AMOS Ver. 5.0, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam., dan Fuad. (2005). Structural Equation Modeling ; Teori, Konsep &

Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.54, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985), “Sources of conflict between work and

family roles”, Academy of Management Review, Vol. 10, pp. 76-88 Griller, M.M. and Simpson, P.A.(1999), “In search of late career: a review of

contemporary social science research applicable to the understanding of late career”, Human Resources Management Review, Vol. 9 No. 3, pp. 309-47

Hair, Joseph., Anderson, Ralph., Tatham, Ronald and Black, William, C. (1998).

“Multivariate Data Analysisi”, New York, Prentice Hall inc. Halbeslaben, J.R.B. and Buckley, M.R. (2004), “Kejenuhan in organizational life”,

Journal of Management, Vol. 30 no. 6, pp.859-79 Harris, Jeff and Hartman, Sandra.J. (2002), “Organizational Behaviour”, USA, The

Haworth Press Henkens, K.(1999), “Retirement intentions and spousal support: a multi-actor

approach, Journal of Gerontology: Social Sciences, Vol. 54B, pp. S63-S73 Henkens, Kene. and Leenders, Monique. (2010). “Kejenuhan and older workers

intention to retire”, International Journal of Manpower, Vol.31.(3),pp.306-321.

Hobfoll, S.E. and Freedy, J. (1993), “Conservation of resources a general stress

theory applied to kejenuhan”, in Schaufeli, W.B. Maslach, C. and Marek, T. (Eds), Professional Kejenuhan : Recent Developments in Theory and Research, Taylor and Francis, Washington, DC, pp. 115-29

Indriantoro, N & Supomo B (2002). “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi

Manajemen”, Yogyakarta, BPFE Jogiyanto. (2004), “Metodologi Penelitian Bisnis”, Yogyakarta, BPFE


commit to user 103

Maestas, N. and Li, X.(2007), “Kejenuhan and the retirement decision”, available at http://papers,ssrn.com/so13/papers.cfm?abstract_id=1082054/ (accessed 22 February 2008)

Maslach, C. and Jackson, S.E. (1981), “The measurement of experienced

kejenuhan”, Journal of Occupational Behaviour, Vol. 2. No. 2, pp.99-113 Mummenday, A.,Kessler, T.,A. and Mielke, R.(1999), “Strategies to cope with

negative social identity: predictions by social identity theory and relative deprivation theory”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.76.No. 2, pp. 229-45

Perry, E.L., Kulik, C.T. and Bourhis, A.C (1996), “Moderating effects of personal

and contextual factors in age discrimination”, Journal Applied Psychology, Vol.81 No.6, pp.628-47

Raymo, J.M. and Sweeney, M.M.(2006), “Work-family conflict and retirement

preference”, Journal of Gerontology: Social Sciences, Vol.61B, pp.161-9 Schaufeli, W. and Van Dierendock, D. (2000), Utrechtse Kejenuhan Schaal,

Handleiding, Swets & Zeitlinger B.V., Liese Sekaran, Uma. (2000). Research Methods For Business Third Edition. Wiley Sekaran, Uma. (2006). Research Methode for Bussines: Metode Penelitian untuk

Bisnis, Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat Shacklock, Kate. And Brunetto, Yvonne. (2011). ”A model of older workers’

intentions to continue working”, Journal of personnal review, Vol.40.(2),pp.252-274

Shepard, R.J.(1995), “A personal perspective on ageing and productivity, with

particular reference to physically demanding work”, Ergonomics, Vol.38, pp.617-36

Shirom, A.(2003), “Job related kejenuhan: a review”, in quick, J. c. and Tetrick,

L.E.(Eds), Handbook of occupational Health Psychology, American Psychological Association, Washington, DC, pp. 245-64

Tajfel, H. and Turner, J.C. (1979), “An integrative theory of intergroup conflict” in

AustinW. And Worche, S. (Eds), The Social Psychology of Inretgroup Relation, Brooks-Cole, Pacific Grove, C.A, pp. 33-48


commit to user 104

Talaga, J.A. and Beehr, T.A. (1995), “Are there gender differences in predicting retirement decision?”, Journal of Applied Psychology, Vol. 80. No. 1, pp. 16-28

Turner, J.C. (1998), “Some current issues in research on social identity and self

categorization theories”, in Ellemers, N., Spears, R. and Doosje, B. (Eds), Social Identity, MPG Books, Bodmin, pp. 6-34

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1969 tentang Pensiun

Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai Wegman, David.H. and Mc.GEE, James. (2004), “Health and Safety Needs of

Older Worker”, Washington D.C, The National Academies Press Zaniboni, Sara. Sarchielli, Guido. And Fraccarolli, Franco. (2010). ”How are

psychosocial factors related to retirement intentions?, International Journal of Manpower, Vol. 31.(3),pp.271-285

Zappala, Salvatore. Depolo, Marco. Fraccaroli, Franco. Guglielmi, Dina and

Sarchielli, Guido. (2008). ”Postponing job retirement? Psychosocial influences on the preference for early or late retirement”, Journal of Career Development International, Vol.13.(2),pp.150-167

Zikmund, William G. (2000),” Business Research Method”, 6th Edition, Orlando,

Florida

“PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI SENIOR .../Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id...

Documents

Transcript of “PENGARUH IDENTITAS SOSIAL SEBAGAI PEGAWAI SENIOR .../Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id...