PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA PT KANOMAS ARCI WISATA
JAKARTA PUSAT TAHUN 2011-2016
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi
sebagai Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh:
Siti Khoer市 ah
NIM:1112053100033
Pembimbing
KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMRAHFAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIIOiSI
UNIVERSITASISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA1438H/2016
195608281982031002
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi ini berjudul: "Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat tahun 20ll-2016"t.Ul, ai riikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakvrah dan Ilmu
Komunikasi uIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada hari Selasa, tanggal 13
Desember 2016. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana sosial (s.sos) pada Program Studi Manajemen Haji dan Umrah.
Jakarta, 13 Desember 2016
Panitia Sidang MunaqasYah
Ketua MerangkaP Anggota, Sekretaris MerangkaP Anggota
NIP.
Anggota,Penguji II,
NIP.196008031997031006
Pembimbing,
1996031001
Drs.Nurul Jalnali,MoSiNIP.195608281982031002
Penguji I,
11011003
LEⅣIBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya rnenyatal<an bahwa :
1. Sl<ripsi ini merupahan hasil karya asli saya yang dia.iukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata I di UIN Syarif Hidayatullah
Jal<arta.
Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
つ乙
3.
Siti Khoeriyah
i
ABSTRAK
Siti Khoeriyah
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. KANOMAS ARCI WISATA JAKARTA PUSAT
Pesatnya pertumbuhan bisnis biro perjalanan haji dan umrah
mengakibatkan persaingan di bidang jasa pelayanan ibadah tersebut semakin
kompetitif. Sehingga setiap perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan agar
bisa bertahan dan meningkatkan kinerjanya. Salah satu konsep yang diyakini oleh
banyak ahli sebagai komponen penting yang menentukan keunggulan manajemen
adalah budaya organisasi. Budaya organisasi ini menjadi perhatian bagi
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang hasil akhirnya akan
menciptakan produktivitas yang tinggi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana budaya
organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Kanomas Arci
Wisata Jakarta Pusat.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian
ini berjumlah 32 orang dari karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier
sederhana. Data diperoleh melalui kuesioner yang kemudian dianalisa
menggunakan software SPSS versi 16.0.
Hasil dari penelitian ini uji F menunjukkan bahwa nilai lebih kecil dari
nilai (0,000 < 0,05) dan nilai f hitung lebih besar daripada nilai f tabel (56,557 >
4,17). Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja
karyawan secara signifikan. Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar
dari nilai ttabel (7,52 > 1,69726). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis Ho
penelitian ini dapat ditolak, sehingga budaya organisasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,808,
hal tersebut menjelaskan bahwa korelasi atau hubungan budaya organisasi dengan
kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat. Dan nilai R Square (R2)
sebesar 0,653 atau 65,3% menunjukkan bahwa keragaman kinerja karyawan yang
mampu dijelaskan oleh budaya organisasi sebesar 65,3% dan sisanya 34,7%
dijelaskan oleh faktor lain.
Kata Kunci: Pengaruh, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan.
iii
3. Drs. Cecep Castrawijaya, M.A selaku Ketua Jurusan Manajemen
Dakwah (MD) dan Drs. Sugiharto, M.A selaku Sekretaris Jurusan
Manajemen Dakwah (MD).
4. Drs. Hasanudin Ibnu Hibban, M.A selaku Dosen Pembimbing
Akademik.
5. Drs. Nurul Jamali, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang
senantiasa sabar dalam memberikan bimbingan kepada penulis, serta
telah meluangkan waktu, pikiran, dan motivasi dalam menyelesaikan
skripsi ini.
6. Ayahandaku tercinta H. Purwanto dan mamahku sayang Hj. Siti
Khomsiyah, adikku Khoerunnisa terima kasih karena selalu
memberikan do’a, kasih sayang, saran serta dukungan moril maupun
materil selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan civitas akademika Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi.
8. Seluruh Staff Karyawan Perpustakaan Utama dan Perpustakaan
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah banyak
memberikan kemudahan kepada penulis.
9. Ibu Mirfad Nadjib Shabibi selaku Direktur Utama PT. Kanomas Arci
Wisata, Bapak Dian Rachmat, selaku General Manager PT. Kanomas,
Ibu Dewi selaku Manajer Haji dan Umrah, Ibu Anggi selaku Manajer
Reservasi Hotel, Saudari Ridha Firsa Fauzia Lubis selaku sekertaris
dirut yang telah baik hati bersedia membantu mengirimi data, serta
iv
tidak lupa pula kepada seluruh jajaran staff PT. Kanomas yang tidak
dapat saya sebutkan namanya satu persatu, terima kasih telah bersedia
mengisi kuesioner dari penulis.
10. Tim Penguji Ujian Skripsi yang telah membantu penulis dalam
mengarahkan penulisan skripsi menjadi lebih baik lagi.
11. Sahabat-sahabatku tercinta, khususnya Dewi Anjani yang selalu siap
sedia menemani penulis untuk proses pengambilan data. Sahabat-
sahabat fourever Roudhotul Jannah, S.Sos, Nurul Aini, dan Syufia
Hadiyatis Sholehah yang selalu ada disaat penulis mengalami 3G
(Galau, Gundah, dan Gelisah). Nuris Salamahtul Lutfiah sahabatku
yang terusil di dunia, terima kasih untuk solusi-solusinya. Tidak lupa
pula Mba Ika Septiyani yang juga turut serta menghibur penulis.
12. Teman-teman MHU angkatan 2012, teman-teman KKN Nahl 2015
yang selalu memberikan bantuan, semangat, serta dorongan selama
pembuatan skripsi.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan seluruh pembaca pada masa
yang akan datang. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan
rahmat-Nya kepada kita semua, terima kasih atas bantuannya, semoga dapat
menjadi amal ibadah dihadapan-Nya. Aamiin yaa Rabbal’aalamiin.
Jakarta, 20 November 2016
Siti Khoeriyah
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ............................................................................................................ i
KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... ix
DAFTAR GRAFIK ............................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................ 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 6
D. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 7
E. Sistematika Penulisan .................................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 12
A. Budaya Organisasi ....................................................................... 12
1. Pengertian Budaya ................................................................ 12
2. Pengertian Organisasi ........................................................... 14
3. Pengertian Budaya Organisasi .............................................. 15
4. Karakteristik Budaya Organisasi .......................................... 18
5. Fungsi Budaya Organisasi .................................................... 22
6. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ............................. 23
7. Budaya Kuat dan Budaya Lemah ......................................... 25
B. Kinerja Karyawan ........................................................................ 27
1. Pengertian Kinerja ................................................................ 27
2. Manfaat Pengukuran Kinerja ................................................ 28
3. Indikator Kinerja .................................................................. 30
C. Kerangka Berfikir ........................................................................ 32
D. Hipotesis ...................................................................................... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 34
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian .................................................. 34
B. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 35
1. Subjek dan Objek Penelitian ................................................ 35
vi
2. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................. 35
C. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 35
1. Populasi ................................................................................ 35
2. Sampel .................................................................................. 36
D. Definisi Variabel ......................................................................... 36
E. Definisi Operasional Variabel ..................................................... 37
F. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 40
1. Data Primer ........................................................................... 41
2. Data Sekunder ...................................................................... 41
G. Uji Instrumen ............................................................................... 41
1. Uji Validitas ......................................................................... 41
2. Uji Reliabilitas ...................................................................... 42
H. Metode Analisis Data .................................................................. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PT KANOMAS ARCI WISATA ............... 48
A. Sejarah PT. Kanomas Arci Wisata .............................................. 48
B. Profil PT. Kanomas Arci Wisata ................................................. 49
C. Budaya Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata ............................ 50
D. Struktur Organisasi ...................................................................... 52
E. Produk dan Pelayanan PT. Kanomas Arci Wisata ...................... 55
F. Peraturan Perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata ........................ 57
G. Kebijakan PT. Kanomas Arci Wisata .......................................... 58
H. Sasaran PT. Kanomas Arci Wisata .............................................. 59
I. Karakteristik Umum Responden ................................................. 59
1. Jenis Kelamin ....................................................................... 59
2. Rentang Usia ........................................................................ 60
3. Masa Kerja ........................................................................... 61
4. Unit Kerja ............................................................................. 62
5. Jenjang Pendidikan ............................................................... 62
BAB V PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ................................................. 64
A. Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel ............................. 64
1. Budaya Organisasi ................................................................ 64
2. Kinerja Karyawan ................................................................. 83
B. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja ............. 96
1. Uji Regresi Linier Sederhana ............................................... 96
vii
2. Uji F (Simultan) .................................................................... 97
C. Uji t (Parsial) ............................................................................... 99
D. Interpretasi Data ........................................................................ 100
BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 104
A. Kesimpulan ................................................................................ 104
B. Saran .......................................................................................... 105
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 106
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Penjualan PT. Kanomas Arci Wisata Tahun 2011-2015 .............. 4 Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel Budaya Organisasi ............................. 38
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan .............................. 39 Tabel 3. 3 Pedoman Menentukan Tingkat Keandalan Instrumen Ukuran dari
Cronbach ............................................................................................ 43 Tabel 3. 4 Variabel Budaya Organisasi ............................................................... 44 Tabel 3. 5 Variabel Kinerja Karyawan ................................................................ 44 Tabel 3. 6 Skor Penilaian Indikator ..................................................................... 45 Tabel 3. 7 Contoh Jawaban Responden ............................................................... 46
Tabel 3. 8 Interpretasi Koefisien Korelasi ........................................................... 47 Tabel 5. 1 Pendapat Responden untuk Dimensi Inovasi ...................................... 64
Tabel 5. 2 Pendapat Responden untuk Dimensi Pengarahan ............................... 66 Tabel 5. 3 Pendapat Responden untuk Dimensi Integrasi.................................... 68 Tabel 5. 4 Pendapat Responden untuk Dimensi Dukungan Manajemen ............. 70 Tabel 5. 5 Pendapat Responden untuk Dimensi Kontrol ..................................... 72 Tabel 5. 6 Pendapat Responden untuk Dimensi Ritual ........................................ 75 Tabel 5. 7 Pendapat Responden untuk Dimensi Sistem Imbalan ........................ 77 Tabel 5. 8 Pendapat Responden untuk Dimensi Toleransi terhadap Konflik ...... 79 Tabel 5. 9 Pendapat Responden untuk Dimensi Pola Komunikasi ...................... 81 Tabel 5. 10 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Budaya Organisasi .......... 82 Tabel 5. 11 Pendapat Responden untuk Dimensi Profesional ............................. 83 Tabel 5. 12 Pendapat Responden untuk Dimensi Integritas ................................ 86
Tabel 5. 13 Pendapat Responden untuk Dimensi Disiplin ................................... 88 Tabel 5. 14 Pendapat Responden untuk Dimensi Fokus pada Pelanggan............ 91 Tabel 5. 15 Pendapat Responden untuk Dimensi Kepuasan Kerja ...................... 93 Tabel 5. 16 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Kinerja Karyawan ........... 95 Tabel 5. 17 Hasil Uji Regresi ............................................................................... 96 Tabel 5. 18 Model Summary Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 97 Tabel 5. 19 Tabel Uji F ........................................................................................ 98 Tabel 5. 20 Nilai Koefisien Korelasi.................................................................... 99
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 2 Skema Pembentukan Budaya Organisasi ........................................ 25 Gambar 2. 3 Kerangka Berfikir ............................................................................ 33 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata ............................... 52
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4. 1 Jenis Kelamin Responden .................................................................. 60 Grafik 4. 2 Rentang Usia Responden ................................................................... 61 Grafik 4. 3 Masa Kerja Responden ...................................................................... 61 Grafik 4. 4 Unit Kerja Responden ....................................................................... 62 Grafik 4. 5 Jenjang Pendidikan ............................................................................ 63
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pesatnya pertumbuhan bisnis biro perjalanan haji dan umrah yang
sering kita sebut dengan travel haji, mengakibatkan persaingan di bidang jasa
pelayanan ibadah tersebut semakin kompetitif. Hampir bisa dipastikan untuk
ibadah umrah, sebagian besar jamaah menggunakan biro perjalanan travel
untuk mengakomodir segala kebutuhan mereka untuk berumrah, baik itu dari
visa, paspor, penginapan di Tanah Suci, dan lain sebagainya. Pada saat ini
sudah tercatat sekitar 655 biro perjalanan haji dan umrah resmi yang ada di
Indonesia1, mengingat persaingan ini maka perusahaan dituntut untuk
memiliki keunggulan kompetitif agar bisa bertahan dan meningkatkan
kinerjanya.
Perusahaan akan memiliki keunggulan kompetitif apabila didukung
oleh sumber daya manusia yang unggul pula. Aspek manusia dinilai sebagai
aspek yang paling penting, karena sebaik apapun sebuah perusahaan,
sebanyak apapun sarana prasarananya, tanpa adanya peran dari manusia
semua itu tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu upaya peningkatan
kualitas sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh
pimpinan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus
1 Data Travel Umroh Legal di Kementrian Agama,
http://www.biayahajiumroh.com/2015/08/cara-cek-travel-umroh-berizin-resmi.html?m diakses
pada: 17/05/2016.
2
senantiasa diberdayakan dan dikembangkan agar menjadi sumber daya yang
kompetitif.
Berbagai teori telah dikembangkan dalam rangka meningkatkan
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh SDM suatu perusahaan. Salah satu
konsep yang diyakini oleh banyak ahli sebagai komponen penting yang
menentukan keunggulan manajemen adalah budaya organisasi. Robbins
mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem nilai yang dianut oleh
anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain.2
Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh perusahaan agar karyawan
memiliki nilai-nilai, norma, acuan, pedoman yang harus dilaksanakan.
Budaya organisasi juga sebagai pemersatu pegawai, peredam konflik dan
motivator karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga
berpengaruh positif tehadap perilaku dan kinerja karyawan. Suatu perusahaan
atau organisasi yang memiliki budaya kuat akan menghasilkan kinerja yang
baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat artinya seluruh karyawan
memiliki satu persepsi yang sama dalam mencapai tujuan perusahaan.
Kesatuan persepsi didasarkan pada kesamaan nilai yang diyakini, norma yang
dijunjung tinggi, dan pola perilaku yang ditaati.3
Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.
Menurut Taliziduhu, budaya yang kuat mempunyai 3 ciri, yaitu: Kejelasan
2 Syamsir Torang, Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan
Organisasi, (Bandung: Alfabeta, 2014), cet. 2, h. 106. 3 Darsono Prawironegoro, Budaya Organisasi: Kajian Organisasi Bisnis, Ekonomi,
Sosial, Pendidikan, dan Politik, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2009), h. 229.
3
nilai-nilai dan keyakinan, penyebaran nilai-nilai dan keyakinan, serta
intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti.4
Dalam jurnal manajemen dan kewirausahaan oleh Soedjono dikatakan
bahwa karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi
akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian
mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung
dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi
perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan
menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.5
PT Kanomas Arci Wisata sebagai salah satu perusahaan biro
perjalanan haji dan umrah dirasa sudah cukup baik dalam pengelolaannya,
sebab sejak didirikannya perusahaan ini pada tahun 2006 hingga kini sudah
banyak mengalami perkembangan, diantaranya yaitu pada awalnya kanomas
berdiri hanya sebagai agent travel penyedia tiket untuk para TKI, kini sudah
melebarkan sayapnya sebagai travel haji dan umrah, menyediakan pelayanan
reservasi hotel, tiket domestik-internasional, bahkan sebagai provider visa
yang dikatakan cukup besar.6 Hal ini juga terlihat pada Tabel 1.1 yang
4 Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
(Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014), h. 114. 5 Soedjono, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya,” Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 7, no. 1 (Maret 2005): h. 24. 6 Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata Dian Rachmat, Jakarta,
02 Oktober 2016.
4
menunjukkan bahwa PT. Kanomas Arci Wisata selalu mengalami
peningkatan dalam penjualan tiket, visa, umrah dan haji sebagai berikut:
Tabel 1. 1 Data Penjualan PT. Kanomas Arci Wisata Tahun 2011-2015
No Layanan Tahun
2011 2012 2013 2014 2015 2016*
1. Tiket 40.000 41.000 43.000 47.500 55.000 66.300
2. Visa 8.000 8.700 9.500 10.700 12.550 14.970
3. Umrah 510 550 620 710 830 990
4 Haji 38 40 45 45 49 53
Sumber: Laporan Tahunan 2015 PT. Kanomas Arci Wisata
Berdasarkan tabel 1.1 di atas dapat terlihat bahwa penjualan di PT.
Kanomas Arci Wisata selalu mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.
Pada tahun 2012 terjadi kenaikan penjualan tiket sebesar 2,5% dari tahun
2011, visa meningkat sebesar 9%, jamaah umrah meningkat sebanyak 8% dan
jamaah haji meningkat sebesar 5%. Pada tahun 2013, penjualan tiket
meningkat sebesar 5% dari tahun 2012, visa meningkat sebesar 9%, umrah
meningkat sebesar 13% dan haji meningkat sebesar 12,5%. Tahun 2014
peningkatan semakin melonjak, yaitu untuk tiket meningkat sebesar 10,5%,
visa sebesar 13%, umrah meningkat sebesar 15% dan jumlah jamaah haji
masih sama dengan tahun 2013. Tahun 2015 penjualan kanomas sangat
5
signifikan meningkat, kenaikan penjualan tiket mencapai 16% dari tahun
2014, visa meningkat sebesar 17%, umrah meningkat sebesar 17% dan haji
meningkat sebesar 9%. Tahun 2016, data sementara hingga bulan Oktober
penjualan tiket mencapai target yaitu sebesar 20,5% dari tahun 2015, visa
sebesar 19%, umrah meningkat sebesar 19%, dan haji meningkat sebesar 8%.
Berdasarkan data tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa PT.
Kanomas Arci Wisata memiliki kinerja yang baik, disisi lain PT. Kanomas
Arci Wisata juga perlu melakukan peningkatan kinerjanya karena meski telah
mengalami peningkatan, penjualan tersebut belum seluruhnya mencapai
target yang telah ditentukan perusahaan yaitu peningkatan sebesar 20% per
tahun setiap divisinya. Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan kembali
beberapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Mengingat bahwa budaya perusahaan berkorelasi langsung dengan
perilaku kerja nyata keseharian, namun tidak sedikit manajemen perusahaan
yang mengeluhkan bahwa nilai perusahaan beserta segenap visi misinya
hanya sebagai teori dan slogan belaka, tidak termanifestasikan ke dalam
perilaku kerja keseharian para anggota karyawan perusahaan. Untuk itu
diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai bagaimana pengaruh nilai-nilai
budaya perusahaan terhadap perilaku kerja karyawan. Benarkah nilai-nilai
budaya perusahaan yang telah dibuat telah efektif menjadi landasan perilaku
kerja mereka yang akan berdampak terhadap kinerja atau produktivitas
mereka, atau hanya sebagai slogan dan teori saja. Berdasarkan uraian di atas,
maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh
6
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kanomas Arci
Wisata Jakarta Pusat tahun 2011-2016”.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Untuk lebih spesifik lagi dan menghindari banyaknya masalah,
maka penulis hanya membatasi dan menitikberatkan pada pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut, maka dapatlah
dikemukakan rumusan masalah pada judul ini, dengan maksud untuk
memudahkan penelitian sehingga arah dan tujuan dalam pembahasan ini
jelas adanya. Penulis merumuskan masalahnya sebagai berikut:
a. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Kanomas Arci Wisata?
b. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Kanomas Arci Wisata?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan tersebut, maka tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui:
a. Budaya organisasi pada PT. Kanomas Arci Wisata.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Kanomas Arci Wisata.
7
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Akademis
Secara akademis, penelitian skripsi ini sebagai aset pustaka yang
dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan akademisi, baik dosen
maupun mahasiswa, dalam upaya memberikan pengetahuan, informasi,
dan sebagai proses pembelajaran mengenai budaya organisasi yang
diterapkan di PT Kanomas Arci Wisata.
b. Manfaat Praktis
Bagi PT Kanomas Arci Wisata sebagai masukan dan saran
untuk dapat memacu proses perbaikan budaya kerja perusahaan dan
peningkatan pelayanan untuk kepuasan pelanggan.
c. Rekomendasi
Bagi peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai bahan
referensi dan informasi untuk mengkaji masalah yang sama di masa
mendatang.
D. Tinjauan Pustaka
Berdasarkan tinjauan yang sudah dilakukan beberapa sumber
kepustakaan, penulis menemukan skripsi yang dijadikan tinjauan pustaka
sabagai bahan perbandingan dan untuk menghindari adanya penjiplakan
dalam pembuatan skripsi yang akan penulis susun. Adapun tinjauan pustaka
dalam penelitian ini di antaranya adalah:
8
Skripsi karya Hanifah Arbi’atun Nisa (2016), Mahasiswa Fakultas
Dakwah dan Ilmu Komunikasi jurusan Manajemen Dakwah Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Imbalan
terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan BPR Syari’ah Amanah Ummah
Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor”, yang membahas tentang
peningkatan kinerja karyawan BPR Syari’ah Amanah Ummah melalui faktor
imbalan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa imbalan memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan BPR Syari’ah Amanah Ummah, dilihat dari hasil
Uji F-Test, bahwa nilai F = 20,545 > 4,18, dengan signifikansinya sebesar
0,000 di mana angka tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa
variabel independent (imbalan) mempengaruhi kinerja karyawan secara
signifikan.7 Adapun perbedaan penelitian ini dengan yang peneliti lakukan
adalah terletak pada variabel bebasnya. Dalam penelitiannya hanifah fokus
membahas imbalan, sedangkan peneliti membahas budaya organisasi.
Skripsi karya Jihan Yusnita (2011), Mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah
dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
dengan judul “Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum”. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini
berdasarkan uji F menunjukkan bahwa faktor-faktor pemberian motivasi
(reward, pelatihan, dan tunjangan) berpengaruh positif terhadap produktivitas
7 Hanifah Arbi’atun Nisa, Pengaruh Imbalan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
BPR Syaria’h Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.
9
kerja. Dilihat dari hasil uji T (parsial) variabel reward berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja, sedangkan variabel pelatihan dan
tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas
kerja.8 Adapun perbedaan penelitian ini dengan yang peneliti lakukan adalah
terletak pada variabel dan analisis yang digunakan. Dalam penelitiannya
Jihan membahas tentang pemberian motivasi dan menggunakan analisis
regresi linier berganda, sedangkan dalam skripsi ini peneliti membahas
tentang budaya organisasi dan analisis yang digunakan yaitu regresi linier
sederhana.
Skripsi karya Irma Afdiyanti (2008), Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Universitas
Indonesia, dengan judul “Persepsi Karyawan tentang Budaya Organisasi
pada Chevron Geothermal Indonesia, Ltd Divisi Facilities Engineering
Jakarta”, yang membahas tentang budaya organisasi pada Chevron
Geothermal Indonesia berdasarkan persepsi para karyawannya. Dilihat dari
hasil total rata-rata kuesioner menunjukkan mayoritas karyawan menjawab
setuju atas berbagai bentuk dimensi budaya Chevron Geothermal Indonesia.
Dengan tingginya persepsi karyawan tersebut tentang budaya organisasi,
maka budaya yang terbentuk merupakan budaya kuat.9 Adapun perbedaan
penelitian ini dengan yang peneliti lakukan adalah jumlah variabelnya. Dalam
penelitiannya Irma hanya meneliti satu variabel yaitu tentang budaya
8 Jihan Yusnita, Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT. Asuransi Takaful Umum. 9 Irma Afdiyanti, Persepsi Karyawan tentang Budaya Organisasi pada Chevron
Geothermal Indonesia, Ltd Divisi facilities Engineering Jakarta.
10
organisasi, sedangkan dalam skripsi ini peneliti meneliti dua variabel yaitu
budaya organisasi dan kinerja karyawan. Sehingga analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis bivariat.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang arah dan tujuan
penelitian penulis, maka secara garis besar dapat digunakan sistematika
penulisan sebagai berikut:
Bab Pertama: penyusun membahas tentang latar belakang masalah,
pembatasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian yaitu untuk
mengetahui jawaban dari permasalahan yang akan diteliti. Tinjauan pustaka,
yaitu untuk menelusuri penelitian terdahulu tentang pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan, sehingga diketahui memiliki perbedaan
dari subjek dan objek penelitian, serta Sistematika Penulisan.
Bab Kedua: menjelaskan secara mendalam terkait teori pendukung
atas permasalahan yang akan diteliti tentang Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan.
Bab Ketiga: membahas mengenai metodologi penelitian. Dalam bab
ini akan diuraikan pendekatan dan jenis penelitian skripsi ini, ruang lingkup
penelitian, metode penentuan sampel, definisi operasional variabel, metode
pengumpulan data, uji instrumen dan metode analisis data.
Bab Keempat: membahas mengenai gambaran umum tempat
penelitian. Dalam bab ini akan diuraikan sejarah PT. Kanomas Arci Wisata,
11
profil, budaya organisasi, struktur, produk dan pelayanan, peraturan
perusahaan, kebijakan perusahaan, serta karakteristik responden.
Bab Kelima: penemuan dan pembahasan. Dalam bab ini penulis akan
membahas mengenai statistik deskriptif budaya organisasi dan kinerja, serta
menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan
menggunakan regresi linier sederhana, uji F dan uji T.
Bab Keenam: memuat tentang penutup yang terdiri dari kesimpulan
untuk mengetahui jawaban dari rumusan masalah serta saran yang
membangun.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya
Kata budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta
yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (akal).
Sedangkan dalam bahasa Latin, kebudayaan berasal dari kata cultura
yang berarti merawat atau perawatan.10
Edgar H. Schein dalam bukunya Organizational Culture
mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai
pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal yang resmi dan terlaksana dengan baik, oleh karena itu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,
memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.11
Adapun menurut Terrence Deal dan Allan Kennedy dalam
bukunya Robert G. Owens yaitu Organizational Behavior in Education
mengemukakan bahwa budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan
kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi,
struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma
10
Kusdi, Budaya Organisasi: Teori, Penelitian, dan Praktik, (Jakarta: Salemba Empat,
2011), h. 10. 11
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 3.
13
perilaku. Sedangkan menurut Edward Burnett budaya memiliki
pengertian yang luas, meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral,
hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya
yang didapat sebagai anggota masyarakat.12
Selain itu Stoner juga memberikan pengertian budaya sebagai
kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora dan berbagai
ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota
masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech
dalam Graves, budaya diartikan sebagai pola semua suasana baik
material atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara
tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya. Disisi lain Moeljono
mengemukakan pendapat Graves ada tiga sudut pandang mengenai
budaya yaitu:13
a. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi
operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.
b. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam
organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda
dengan organisasi yang terdesentralisasi.
c. Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka,
hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan
organisasi.
12
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 3. 13
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja: Proses Terbentuk,
Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, ( Jakarta: Kencana, 2013), h. 1-2.
14
Dari definisi tersebut diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur
yang terdapat dalam budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan,
seni, moral, hukum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan (norma)
masyarakat, asumsi-asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran/pewarisan,
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.
2. Pengertian Organisasi
Organisasi berasal dari bahasa Yunani yaitu organ, yang berarti
alat. Sedangkan menurut istilah, organisasi dapat didefinisikan sebagai
sebuah wadah yang memiliki multi peran dan didirikan dengan tujuan
mampu memberikan serta mewujudkan keinginan berbagai pihak, dan
tak terkecuali kepuasan bagi pemiliknya.14
Di sisi lain Stephen P Robbins mendefinisikan organisasi sebagai
kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar
yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama.15
Sedangkan Greenberg dan Baron berpendapat bahwa organisasi
adalah sistem sosial yang terstruktur, terdiri dari kelompok dan individu
bekerja sama untuk mencapai beberapa sasaran yang disepakati. Selain
itu, Gibson, Ivancevich, Donelly juga mengartikan organisasi sebagai
entitas yang memungkinkan masyarakat mengejar penyelesaian yang
tidak dapat dicapai oleh individu yang bertindak sendiri. Pendapat lain
dari McShane dan Von Glinow mengemukakan bahwa organisasi adalah
14
Irham fahmi, Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi, (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 31. 15
Irham fahmi, Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi, h. 31
15
kelompok orang yang bekerja saling bergantung menuju beberapa
tujuan.16
Adapun definisi organisasi menurut Kast dan James E. Rosenzweig
antara lain terdiri atas dua bagian besar, yaitu:17
a. Organisasi sebagai wadah atau tempat, subsistem. Pemahaman ini
bukan seperti kita melihat rumah, kamar, kebun, kantor dan lain
sebagainya; hanya ada dalam alam pikiran manusia.
b. Organisasi sebagai proses yang menggambarkan aktivitas yang
akan, sedang, atau telah dilaksanakan oleh manusia yang bergabung
dalam sebuah organisasi sosial.
Definisi menurut Kast dan James E. Rosenzweig memberi petunjuk
bahwa organisasi dapat disoroti dari dua sudut pandang, yaitu sebagai wadah
berbagai kegiatan dan sebagai proses interaksi antara orang-orang yang berada
di dalamnya.
Dari beberapa pengertian organisasi yang telah dikemukakan oleh
para ahli di atas, maka dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup
dalam organisasi antara lain kumpulan dua orang atau lebih, kerjasama,
tujuan bersama, terstruktur, dan ada pembagian tugas.
3. Pengertian Budaya Organisasi
Sebuah budaya organisasi tidak dengan sendirinya terbentuk,
namun semua itu melalui proses yang panjang yaitu menyangkut dengan
16
Wibowo, Perilaku dalam Organisasi, (Jakarta: PT Rajawali Persada, 2014), cet. 2, h. 1. 17
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 3.
16
berbagai interaksi yang terjadi di lingkungan organisasi tersebut. Berikut
adalah beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli:
Robbins (2001) mengartikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi
kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam
mengelola karyawan dan konsumen.18
Sedangkan menurut Schein (1985), budaya organisasi diartikan
sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan,
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya
yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah
berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-
anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.19
Pada tingkat organisasional, budaya organisasi adalah asumsi-
asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan persepsi yang dimiliki
bersama oleh anggota organisasi yang membentuk dan mempengaruhi
sikap, perilaku, serta petunjuk dalam memecahkan masalah (Gibson,
Ivanicevic dan Donelly, 2000).20
Menurut Susanto, budaya organisasi adalah nilai-nilai yang
menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban
dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut yang akan
18
Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011), h. 7. 19
Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, h. 6. 20
Syamsir Torang, Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya, h. 107.
17
memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah
suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan
untuk berperilaku. Di pihak lain, Kirana mengemukakan bahwa
pembicaraan tentang budaya perusahaan menyangkut berbagai topik
bahasan, diantaranya nilai yang dianut, simbol, kebiasaan rutin atau ritus
dalam perusahaan, teladan atau model, penyesuaian diri dan cerita-cerita
yang dihidupkan.21
Untuk memperkaya wacana dan memperluas pemahaman tentang
konsep budaya organisasi, Tika mengemukakan secara konseptual
budaya menurut beberapa pakar diantaranya yaitu menurut Vijay Sathe
dan Robert G. Owen. Vijay Sathe mengemukakan budaya secara umum
adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota
masyarakat. Robert G. Owen mengemukakan bahwa budaya adalah suatu
sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang
dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang
menghasilkan norma perilaku.22
Dari beberapa pengertian budaya organisasi yang telah
dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang diciptakan, disebarkan dan
kemudian dianut oleh suatu perusahaan sehingga setiap karyawan
memiliki persepsi yang sama dalam mencapai tujuan perusahaan.
21
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 5. 22
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 2.
18
4. Karakteristik Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila
dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh
karakteristik budaya organisasi tersebut antara lain:23
a. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung
jawab, kebebasan setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individu perlu dihargai oleh kelompok atau
pimpinan selama ide tersebut untuk memajukan dan
mengembangkan perusahaan.
b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Sejauh mana karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agrasif,
inovatif, dan mengambil resiko. Suatu perusahaan dikatakan baik,
apabila dapat memberikan toleransi kepada karyawan untuk
memajukan perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap
apa yang dilakukannya.
c. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan kepada sejauh mana suatu perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas visi, misi, dan tujuan organisasi
perusahaan.
23
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 10-12.
19
d. Integrasi
Dimaksudkan kepada sejauh mana perusahaan dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
e. Dukungan Manajemen
Dimaksudkan kepada sejauh mana para manajer memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.
f. Kontrol
Adanya alat kontrol seperti peraturan-peraturan atau norma-
norma yang berlaku dalam suatu perusahaan. Sejumlah peraturan
dan tenaga pengawas (atasan langsung) dapat digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam
perusahaan.
g. Identitas
Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau
keahlian profesional tertentu.
h. Sistem Imbalan
Dimaksudkan kepada sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan
gaji, promosi,dan sebagainya) yang diberikan perusahaan
20
didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas
senioritas, pilih kasih dan sebagainya.
i. Toleransi terhadap Konflik
Dimaksudkan kepada sejauh mana karyawan didorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik terbuka.
j. Pola Komunikasi
Dimaksudkan kepada sejauh mana komunikasi dibatasi oleh
hierarki kewenangan yang formal. Karena terkadang hierarki
kewenangan dapat menghambat tejadinya pola komunikasi antar
atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
Dalam sumber lain juga ditemukan tujuh karakteristik lain
menurut Robbins sebagai berikut:24
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko
Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan didorong untuk
melakukan inovasi dan pengambilan risiko.
b. Perhatian terhadap detail
Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan diharapkan
memperlihatkan posisi kecermatan, analisis, dan perhatian pada
perincian.
c. Berorientasi kepada hasil
Dimaksudkan kepada sejauh mana manajemen fokus terhadap
hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil itu.
24
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 8.
21
d. Berorientasi kepada manusia
Dimaksudkan kepada sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil pada orang-orang dalam organisasi
itu.
e. Berorientasi tim
Dimaksudkan kepada sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim bukan individu.
f. Agresif
Dimaksudkan kepada sejauh mana orang-orang dalam organisasi
itu bersikap agresif dan kompetitif, bukannya santai-santai.
g. Stabil
Dimaksudkan kepada sejauh mana keinginan organisasi
menekankan diterapkannya status quo sebagai kontras dari
pertumbuhan.
Selain itu menurut Tika dalam bukunya mengemukakan bahwa
ada unsur-unsur yang patut dipertimbangkan untuk mengukur budaya
organisasi, yaitu unsur kohesi, komitmen, ritual, jaringan budaya dan
kinerja.25
a. Unsur Kohesi
Dimaksudkan kepada sejauh mana nilai-nilai budaya organisasi
dapat dipahami, dimengerti, dan dilaksanakan dengan penuh
kesadaran oleh anggota-anggota organisasi.
25
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 116.
22
b. Unsur Komitmen
Dimaksudkan kepada sejauh mana anggota organisasi mempunyai
komitmen yang kuat untuk mengidentifikasikan dirinya sebagai
bagian dari organisasi atau perusahaan.
c. Unsur Ritual
Dimaksudkan kepada sejauh mana sikap pimpinan dan anggota
organisasi terhadap acara-acara ritual yang bertujuan
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi
tersebut seperti seremonial pengakuan, pemberian penghargaan,
pesta kecil pada hari tertentu atau rekreasi tahunan perusahaan.
d. Unsur jaringan budaya
Dimaksudkan kepada sejauh mana kegiatan tim informal dalam
menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi atau perusahaan.
e. Unsur Kinerja
Dimaksudkan kepada sejauh mana budaya organisasi memberikan
pengaruh terhadap kinerja anggota-anggotanya dalam perusahaan.
Berdasarkan teori-teori di atas didapatkan beberapa indikator
budaya organisasi yaitu: a) inovasi, b) pengarahan, c) integrasi, d)
dukungan manajemen, e) kontrol, f) ritual, g) sistem imbalan, h) toleransi
terhadap konflik, dan i) pola komunikasi.
5. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku
anggota organisasi, pasti memiliki fungsi dan manfaat yang berguna bagi
23
organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi budaya organisasi menurut
Robbins (2001):26
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan yang lain.27
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasinya.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
6. Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Kotter dan Heskett, proses pembentukan budaya
organisasi bisa berasal dari mana saja yakni dari perorangan atau
kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam
perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau
pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi
bisnis, filosofi, atau ketiga-tiganya. Kemudian dari visi dan strategi
tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga menjadi
26
Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, h. 8. 27
Sentot Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), h. 41.
24
perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru, bisa diajarkan
gaya kelompok secara eksplisit.28
Para manajer atau anggota senior kelompok organisasi
mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka terus-menerus dalam
percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan percakapan khusus. Proses
komunikasi ini mendorong anggota baru untuk mengambil alih nilai-nilai
pokok budaya organisasi tersebut untuk selanjutnya diterapkan dalam
berperilaku. Adopsi terhadap nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut
yang kemudian dapat membawa organisasi atau perusahaan memiliki
budaya kuat dan berkinerja baik.29
Selanjutnya, Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa ada tiga
kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi, yaitu praktik
seleksi, tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi.30
a. Praktik seleksi
Proses seleksi ini bertujuan untuk memastikan kecocokan
calon-calon karyawan dengan nilai-nilai budaya organisasi, selain
itu juga memberikan informasi kepada calon-calon karyawan
mengenai keadaan perusahaan. Jika cocok, mereka bertahan dan
jika tidak, mereka bisa memilih untuk keluar.
28
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 19. 29
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 20. 30
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 20
25
b. Manajemen puncak
Tindakan manajemen puncak memiliki dampak besar pada
budaya perusahaan. Ucapan-ucapan dan perilaku mereka dalam
melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap
karyawan.
c. Sosialisasi
Dimaksudkan agar para karyawan baru dapat
menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan.
Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa proses pembentukan
budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Skema Pembentukan Budaya Organisasi
Sumber: Moh. Pabundu Tika (2014: 21)
7. Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Beberapa budaya organisasi ada yang dikatakan kuat dan ada pula
yang lemah. Menurut S.P. Robbins budaya organisasi yang kuat adalah
budaya yang dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif
dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Lebih dari itu
Pimpinan
Perusahaan
Kelompok
atau
perorangan
dalam
perusahaan
Ide Artifak
Nilai
Asumsi
Implementasi
1. Seleksi
2. Manajemen
Puncak
3. sosialisasi
Pembelajaran
Budaya
Organisasi
26
Robbins juga mengemukakan ciri-ciri budaya kuat, antara lain:
menurunnya tingkat keluarnya karyawan, ada kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi,
serta ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
Sedangkan sathe menyatakan ada tiga ciri khas budaya kuat, yaitu
kekokohan nilai-nilai inti, penyebarluasan nilai-nilai dan kejelasan nilai-
nilai.31
Sedangkan budaya organisasi yang lemah menurut Killman et al.
(1988) adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh
para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif
pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para
pegawainya.32
Selain itu dalam organisasi yang memiliki budaya yang
lemah akan mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan
satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada
organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan
kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan
sendiri.
Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat
dilakukan dengan baik. Hal ini akan terlihat dari kurangnya motivasi atau
semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang
lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan
31
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 108. 32
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 111.
27
komitmen pegawai pada perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi
tidak efektif dan kurang kompetitif.
B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja diartikan
sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan
kemampuan kerja. Sedangkan Lavasque mengatakan bahwa kinerja
adalah segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam
melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Selanjutnya Stephen P. Robbin
mengatakan kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang
dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu”.33
Sedangkan Wirawan mengartikan kinerja sebagai hasil
pelaksanaan pekerjaan, baik berupa fisik atau material maupun non
material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana
terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai setelah
tenggang waktu tertentu.34
Pengertian lain dari Hasibuan yang mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu. Lebih dari itu, hasibuan juga menambahkan
bahwa hasil kerja atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga faktor
33
Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Industri, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006), h. 62. 34
Wirawan, Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan Penelitian,
(Jakarta: Salemba Empat, 2009), h. 5.
28
yaitu minat dalam bekerja, penerimaan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi atau baik ketiga faktor
tersebut dalam bekerja, maka semakin besar atau baik pula kinerja
seorang pekerja karyawan.35
Menurut Stoner, kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan,
dan persepsi peranan. Bernardin dan Russel mendefinisikan kinerja
sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut
Handoko kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh
Prawiro Suntoro, bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.36
Dari definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas selama kurun waktu
tertentu.
2. Manfaat Pengukuran Kinerja
Dalam organisasi atau perusahaan masalah pengukuran kinerja
merupakan hal yang penting dalam manajemen program secara
keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong
pencapaian kinerja tersebut dan dapat memberikan umpan balik
35
Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan, h. 64. 36
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 121.
29
(feedback) dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai
keberhasilan di masa mendatang. Berkaitan dengan ini berarti
pengukuran kinerja sangat penting perananannya dalam manajemen
untuk:37
a. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang
digunakan untuk pencapaian kinerja.
b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah
disepakati.
c. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan
tindakan untuk memperbaiki kinerja.
d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas
prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem
pengukuran kinerja yang telah disepakati.
e. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam
rangka upaya memperbaiki kinerja organisasi.
f. Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi.
g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara
objektif.
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
37
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 235.
30
j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
3. Indikator Kinerja
Ada beberapa jenis indikator kinerja yang sering digunakan dalam
pelaksanaan pengukuran kinerja organisasi salah satunya yaitu menurut
Selim dan Woodward mengemukakan bahwa ada lima dasar yang bisa
dijadikan indikator kinerja antara lain38
a. Pelayanan yang menunjukkan seberapa besar pelayanan yang
diberikan.
b. Ekonomi, yang menunjukkan apakah biaya yang digunakan
lebih murah daripada yang direncanakan.
c. Efisiensi, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai
dengan pengeluaran.
d. Efektivitas, yang menunjukkan hasil yang seharusnya dengan
hasil yang dicapai.
e. Equity, yang menunjukkan tingkat keadilan potensial dan
kebijakan yang dihasilkan.
Bernardin dan Russel mengajukan enam kinerja primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:39
a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan.
38
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 244. 39
Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, h. 179-180.
31
b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya
jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timelines, merupakan sejauh mana suatu kegiatan
diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan
memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana
penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan,
teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil
tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama
diantara rekan kerja dan bawahan.
Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan nilai-nilai
perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata sebagai indikator kinerja, antara
lain:
32
a. Profesional, merupakan tingkat sejauh mana seorang
karyawan dapat menguasai tugas dan bertanggung jawab
untuk memberikan hasil terbaik dalam perusahaan.
b. Integritas, merupakan tingkat sejauh mana karyawan
mengutamakan kesetiaan, kejujuran dan keadilan untuk
membangun kepercayaan perusahaan.
c. Disiplin, merupakan tingkat sejauh mana karyawan dapat
mematuhi aturan yang berlaku dalam perusahaan, dalam hal
ini disiplin terbagi menjadi 3 yaitu, disiplin ilmu, disiplin
waktu dan disiplin kerja.
d. Fokus pada pelanggan, merupakan tingkat sejauh mana
seorang karyawan mampu memberikan kepuasan kepada
pelanggan yang berorientasi pada kecepatan, kemudahan,
kenyamanan.
e. Kepuasan kerja, merupakan tingkat sejauh mana seorang
karyawan merasakan kepuasan dengan pekerjaannya.
C. Kerangka Berfikir
Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, norma, acuan,
pedoman yang harus dilaksanakan. Dalam perusahaan, nilai-nilai yang dianut
ini dapat berupa peraturan-peraturan, tata tertib, Standar Operasional
Prosedur (SOP) dan AD/ART. Nilai-nilai inilah yang paling berpengaruh
dalam menuntun perilaku dan bertindak bagi para karyawannya. Sehingga,
apabila peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan ini dapat
33
dijalankan dengan baik oleh karyawan, maka akan membentuk suatu perilaku
dan kinerja yang baik.
Berdasarkan uraian di atas dapat digambarkan kerangka berfikir
sebagai berikut:
Gambar 2. 2 Kerangka Berfikir
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah dugaan, asumsi, ide atau keyakinan
tentang suatu fenomena, hubungan atau situasi, atau tentang realita yang
belum diketahui kebenarannya.40
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah hipotesis statistika atau hipotesis nol yang bertujuan untuk
memeriksa ketidakbenaran sebuah teori yang selanjutnya akan ditolak melalui
bukti-bukti yang sah.
Dari uraian dan kerangka berfikir diatas, maka hipotesis atau dugaan
sementara penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Ho: tidak ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja
karyawan.
b. Ha: ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja
karyawan.
40
Abuzar Asra, dkk, Metode Penelitian Survei, (Bogor: In Media, 2014), h. 53.
Budaya Organisasi
(X)
Kinerja Karyawan
(Y)
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya
secara umum memakai analisis statistik. Karenanya dalam penelitian
kuantitatif pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi penting,
sehingga pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar
pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran
terhadap variabel yang diteliti yang kemudian menghasilkan data
kuantitatif.41
Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari
satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukuran data yang
pokok.42
Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh
tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian.43
41
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta:
PT. Grafindo Persada, 2005), h. 184. 42
Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES,
1995), Cet. Ke-2, h. 3. 43
Jacob Vredenbregt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat, (Jakarta: PT. Gramedia,
1980), h. 34.
35
B. Ruang Lingkup Penelitian
1. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat
memberikan informasi, mereka adalah karyawan PT. Kanomas Arci
Wisata. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.
2. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai bulan November
2016. Adapun lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Kanomas Arci
Wisata jl. Cikini II No. 1A Jakarta Pusat.
C. Metode Penentuan Sampel
Metode penentuan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis
menggunakan sebagai berikut:
1. Populasi
Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.44
Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap non-manajerial PT.
Kanomas Arci Wisata yaitu 38 karyawan.
44
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 80.
36
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai
representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi
keseluruhan populasi.45
Teknik penarikan sampel yang digunakan peneliti adalah sistem
non probability sampling. Metode ini dipilih karena semua anggota
populasi tidak memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi
responden. Teknik non-probability sampling yang digunakan adalah
accidental sampling. Menurut Sugiyono, teknik ini merupakan teknik
penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara
kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila
dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber
data.46
Peneliti mengambil 32 karyawan untuk menjadi sampel penelitian
dengan pertimbangan bahwa jumlah tersebut telah mewakili populasi
karyawan yang menjadi target penelitian.
D. Definisi Variabel
Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu peneliti.47
Dalam penelitian ini terdapat variabel dependen dan variabel
independen. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
45
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 81. 46
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 60. 47
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, h. 91.
37
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat).48
Adapun yang termasuk variabel independen dalam
penelitian ini adalah budaya organisasi (X).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.49
Adapun yang termasuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan (Y).
E. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel.50
Berdasarkan pengertian di
atas, maka definisi operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi (X)
Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai yang
dikembangkan dalam organisasi dan dijadikan pegangan dalam
menjalankan kewajiban dan perilaku bagi anggota-anggotanya. Nilai-
nilai ini dalam perusahaan dapat berupa Standar Operasional Prosedur
(SOP), peraturan-peraturan, tata tertib dan AD/ART. Namun dalam
penelitian ini budaya organisasi tidak difokuskan pada peraturan-
48
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 39. 49
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 39. 50
Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, h. 46.
38
peraturan saja, akan tetapi dengan melibatkan unsur-unsur lain yang
juga membentuk perilaku karyawan antara lain inovasi, pengarahan,
integrasi, dukungan manajemen, kontrol, ritual, sistem imbalan,
toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Unsur-unsur tersebut
diturunkan dari pendapat Robbins dan Tika dalam bukunya “Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” dan sumber lain
karangan Ismail Nawawi Uha “Budaya Organisasi, Kepemimpinan
dan Kinerja” untuk mengukur kekuatan budaya organisasi pada PT.
Kanomas Arci Wisata.
Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel Budaya Organisasi
No Variabel Dimensi Indikator
1. Budaya
Organisasi
1. Inovasi - Karyawan selalu didorong untuk
melakukan inovasi dalam pekerjaan
- Karyawan menjalankan tugas dengan
penuh tanggung jawab sehingga tidak
membebani atasan
2. Pengarahan - Perusahaan mengkomunikasikan
tujuan perusahaan
- Karyawan memahami visi misi
perusahaan
3. Integrasi - Karyawan melakukan koordinasi
dengan atasan dan rekan setiap
bekerja dengan tim
- Karyawan menyelesaikan
pekerjaannya sesuai prosedur
perusahaan
4. Dukungan
Manajemen
- Perusahaan menanggapi keluhan
karyawan
- Perusahaan memberikan fasilitas yang
menunjang pekerjaan
5. Kontrol - Perusahaan memiliki peraturan yang
jelas
- Pimpinan selalu melakukan
pengawasan terhadap pekerjaan yang
karyawan lakukan
39
6. Ritual - Perusahaan selalu melakukan acara
family gathering rutin
- Perusahaan memberikan reward
kepada karyawan yang berprestasi
7. Sistem
Imbalan
- Perusahaan memberikan insentif bila
karyawan mencapai target
- Perusahaan memberikan upah lembur
yang cukup
8. Toleransi
terhadap
Konflik
- Perusahaan selalu menyelesaikan
masalah dengan musyawarah
- Karyawan dapat mengajukan kritik
dan saran kepada pimpinan
9. Pola
Komunikasi
- Perusahaan memberikan informasi
kepada karyawan secara transparan
- Sesama karyawan saling bertegur sapa
dengan sopan Sumber: Stephen P. Robbins dalam Moh. Pabundu Tika, (2014: 10), Stephen P. Robbins dalam
Ismail Nawawi Uha, (2013: 8),dan Moh. Pabundu Tika, (2014: 116).
2. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja atau performance merupakan hasil kerja atau prestasi
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya untuk
mencapai suatu tujuan organisasi. Aspek-aspek yang menjadi ukuran
kinerja bagi karyawan dalam fokus penelitian ini adalah profesional,
jujur dan integritas, disiplin (disiplin ilmu, disiplin waktu, disiplin
kerja), fokus pada pelanggan, dan kepuasan kerja.
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan
No Variabel Dimensi Indikator
2. Kinerja
Karyawan
1. Profesional - Cermat dan hampir tidak pernah
membuat kesalahan
- Kinerja telah sesuai dengan standar
mutu dan tujuan perusahaan
- Memiliki loyalitas terhadap
perusahaan
40
- Menaruh perhatian terhadap masa
depan perusahaan
2. Jujur dan
Integritas
- Karyawan selalu melaporkan laporan
kerja dengan apa adanya
- Karyawan tidak pernah membeda-
bedakan rekan sekerja, baik sesama,
atasan, maupun bawahan
- Karyawan konsisten dalam tindakan
dengan melakukan yang dikatakan
- Karyawan menjaga etika bisnis dalam
mencapai hasil pekerjaan yang terbaik
3. Disiplin
Ilmu,
Disiplin
Waktu, dan
Disiplin
Kerja
- Karyawan memahami pekerjaan yang
dilakukan
- Memahami nilai-nilai yang menjadi
pedoman dalam bekerja
- Karyawan tepat waktu tiba di kantor
dan meninggalkan kantor
- Tidak menunda-nunda pekerjaan
- Karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan target yang
ditetapkan
4. Fokus pada
Pelanggan
- Cepat dalam melayani permintaan
pelanggan
- Tepat dalam memberikan informasi
kepada pelanggan
- Tanggap terhadap keluhan pelanggan
- Tidak membedakan status atau
golongan masyarakat yang dilayani
5. Kepuasan
Kerja
- Kondisi tempat kerja nyaman dan
mendukung pekerjaan
- Gaji yang diperoleh sesuai dengan
kinerja karyawan
- Karyawan puas dan bangga bekerja di
perusahaan Sumber: penilaian kinerja berdasarkan nilai-nilai dalam PT. Kanomas Arci Wisata.
F. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan beberapa
cara, yaitu terdiri dari data primer dan data sekunder.
41
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data
pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian,51
antara lain:
a. Angket, sebagai alat pengumpulan data yang berupa serangkaian
pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk dijawab
responden. Dalam hal ini adalah karyawan PT. Kanomas.
b. Wawancara, sebuah proses memperoleh keterangan dengan cara
tanya jawab dan bertatap muka antara pewawancara dengan
responden atau orang yang diwawancarai. Penulis melakukan
wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak
langsung dari narasumber. Data ini diperoleh dari berbagai macam
sumber, seperti buku, internet, brosur, dan literatur lainnya yang dapat
memberikan informasi berkaitan dengan masalah yang diteliti.
G. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.52
Untuk mengetahui
validitasnya, peneliti melakukan uji coba (try-out) instrumen. Banyaknya
responden untuk uji coba instrumen disarankan sekitar 20-30 orang
51
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada
Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 120. 52
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2010), h. 211-212.
42
responden.53
Karena jumlah karyawan pada PT. Kanomas Arci Wisata
hanya 44 orang, maka angket uji coba dilakukan di perusahaan lain yang
sejenis yaitu 20 responden dari karyawan PT. Dream Tours and Travel.
Marsi Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa untuk
mengetahui setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel dinilai valid
atau tidak dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel
antara nilai skor item yang diuji dengan jumlah seluruh skor yang
dikaji.54
Butir dinyatakan valid jika nilai r hitung > r tabel, namun jika
nilai r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid atau gugur pada taraf
signifikansi alfa = 0,05. Dengan menetapkan db = n – 2 = 20 – 2 =
18 dan = 5%, maka diperoleh nilai tabel koefisien korelasi adalah
0,444. Pada uji validitas ini penulis menggunakan Statistical Product and
Service Solution (SPSS) versi 16. (Hasil uji validitas ada di lampiran 5)
2. Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk
menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.55
Teknik untuk
mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat
menggunakan rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach.
53
Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur
dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007), h. 31. 54
Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES,
1995), h. 159. 55
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, h. 171.
43
Tabel 3. 3 Pedoman Menentukan Tingkat Keandalan Instrumen Ukuran
dari Cronbach
Hasil uji Alpa Cronbach Derajat Keandalan
< 0,5
0,5 – 0,6
0,6 – 0,7
0,7 – 0,9
>0,9
Tidak dapat digunakan
Jelek (poor)
Cukup/dapat diterima (fair)
Bagus (good)
Luar biasa bagus (excellent)
Sumber: Ulber Silalahi, (2015: 471)
Tingkat keandalan instrumen ukuran dari hasil uji dengan
menggunakan metode Cronbach ditentukan oleh koefisien reliabilitas
(yang ditunjukkan oleh besarnya koefisien korelasi) dengan nilai
bervariasi dari 0 hingga 1 (Tabel 3.3). Jika hasil uji reliabilitas
menunjukkan 0,7 maka instrumen ukuran tersebut mengindikasikan
satisfactory internal consistency reliability sehingga layak digunakan
sebagai instrumen ukuran untuk penelitian. Tetapi jika < 0,6 maka
instrumen ukuran tersebut mengindikasikan unsatisfactory internal
consistency reliability sehingga tidak layak digunakan sebagai instrumen
ukuran untuk penelitian.56
Pada uji reliabilitas ini penulis menggunakan
Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 16. Hasil dari
pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 3.3 dan 3.4 di bawah ini:
56
Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial Kuantitatif, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2015), h. 471.
44
Tabel 3. 4 Variabel Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.972 22
Sumber: Olahan data SPSS versi 16
Tabel 3. 5 Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.936 20
Sumber: Olahan data SPSS versi 16
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel 3.4 dan 3.5 di atas,
diketahui nilai hitung alpha lebih besar dari 0,6 yaitu 0,972 > 0,6 serta 0,936
> 0,6. Artinya instrumen angket dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan
sebagai alat pengumpulan data.
H. Metode Analisis Data
Dalam menganalisa hasil penelitian, metode yang digunakan adalah
metode kuantitatif deskriptif yaitu menggambarkan dan menjelaskan obyek
penelitian dengan ditunjang oleh distribusi frekuensi dan perhitungan
korelasi. Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui tanggapan dari
responden mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan yang diciptakan
oleh perusahaan. Sementara perhitungan korelasi dipakai untuk mengetahui
45
keeratan hubungan yang terdapat antara budaya organisasi dengan kinerja
karyawan.
Instrumen yang digunakan untuk memperoleh data primer variabel
budaya organisasi dan kinerja pegawai adalah kuesioner yang dibuat
berdasarkan skala likert. Adapun rentang skala dan skornya adalah sebagai
berikut:
Tabel 3. 6 Skor Penilaian Indikator
Jawaban Responden Skor
Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Diolah oleh penulis (2016)
Untuk mengetahui batasan nilai untuk setiap kelas maka digunakan
rumus sebagai berikut:
1. Menentukan skor minimum dan skor maksimum
Skor minimum = nilai minimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden.
Skor maksimum = nilai maksimum x jumlah pernyataan x
jumlah responden.
2. Range data
Range data = skor maksimum – skor minimum
3. Menentukan lebar kelas untuk setiap interval
Lebar kelas = range : 4
46
Berikut ini adalah contoh dimensi inovasi yang terdiri dari 2
pertanyaan dengan jumlah responden 32:
Tabel 3. 7 Contoh Jawaban Responden
No Pernyataan STS TS S SS NS
1. Pimpinan PT. Kanomas selalu mendorong
karyawan untuk melakukan inovasi atau
ga-gasan baru dalam perusahaan
0 1
(3%)
9
(28%)
22
(69%)
117
2. Pimpinan PT. Kanomas selalu mendorong
karyawan untuk meningkatkan kreativitas
0 0 13
(41%)
19
(59%)
115
Skor Jawaban Responden 232
Skor Maksimum 256
Skor Minimum 64
Persentase 232/ 256 x 100% = 91%
Sumber: Diolah oleh Penulis (2016)
Keterangan:
Skor nilai 64 – 111 = Sangat Lemah
Skor nilai 112 – 159 = Lemah
Skor nilai 160 – 207 = Kuat
Skor nilai 208 – 256 = Sangat Kuat
Dari hasil perhitungan skor total jawaban responden untuk dimensi inovasi
diperoleh angka 232 yang berada pada kategori sangat kuat.
Selanjutnya perhitungan data mentah yang didapat dari hasil
penyebaran kuesioner kepada responden diolah dengan menggunakan
program pengolahan data dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi
16.
Koefisien korelasi menunjukkan arah hubungan yang terjadi, baik
hubungan yang positif maupun yang negatif yang ditunjukkan oleh nilai yang
47
berkisar antara -1 sampai dengan 1. Bila diperoleh -1 atau 1, maka hal ini
menunjukkan hubungan yang sempurna positif atau negatif, sedangkan bila
diperoleh nilai 0 (nol) berarti tidak ada hubungan. Dalam skripsi ini, peneliti
menggunakan tabel pedoman interpretasi koefisien korelasi.
Tabel 3. 8 Interpretasi Koefisien Korelasi
No. Nilai Korelasi Tingkat Hubungan
1. 0,00 – 0,199 Sangat Lemah
2. 0,20 – 0,399 Lemah
3. 0,40 – 0,599 Cukup
4. 0,60 – 0,799 Kuat
5. 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Syofian Siregar (2013: 337)
Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode regresi linier sederhana yang didasarkan pada hubungan fungsional
atau kausal satu variabel independen (budaya organisasi) dengan satu variabel
dependen (kinerja karyawan), dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)
X = Variabel bebas (budaya organisasi)
dan = Konstanta
Analisis regresi linier dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM PT KANOMAS ARCI WISATA
A. Sejarah PT. Kanomas Arci Wisata
PT. Kanomas berdiri pada tanggal 27 Februari 2006. Awalnya,
perusahaan ini hanya berdiri sebagai travel agent yang menjual tiket untuk
Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang hendak bekerja ke Timur Tengah (Middle
East).57
Kemudian melihat kebutuhan ibadah umroh di Indonesia
permintaannya dari tahun ke tahun terus meningkat, maka kami langsung
bergegas untuk mengurus surat izin pendirian travel haji dan umrah. Setelah
mengantongi izin dari KEMENAG (Kementrian Agama) kemudian kami
meneruskan usaha menjadi penyelenggara Umroh dan Haji Khusus yang
tidak terlupakan dengan nama PT. Kanomas Arci Wisata.58
Adapun lingkup usaha saat ini sudah berkembang, dari yang awalnya
hanya sebagai penjual tiket untuk TKI, kini sudah dapat menyelenggarakan
perjalanan umrah dan haji khusus, pemesanan tiket domestik dan
Internasional, reservasi hotel, bahkan saat ini sudah terdaftar sebagai salah
satu provider visa terbesar di Indonesia dan sudah memiliki cabang yang
tersebar di beberapa daerah Sumatera, Kalimantan, dan Sulawesi.
57
Dikutip dari situs www.kanomasarciwisata.com tentang sejarah berdirinya PT.
Kanomas Arci Wisata. 58
Nama Kanomas asalnya terdiri dari dua kata, yaitu kano dan mas. Kano artinya perahu
dan mas adalah emas. Sedangkan arci diartikan sebagai alamat baik. Jadi makna dari nama
Kanomas Arci Wisata yakni perahu emas yang dapat memberikan kebaikan.
49
Meskipun perusahaan ini termasuk dalam perusahaan keluarga, namun
operasional perusahaan ini tetap ditangani oleh orang-orang profesional dari
luar dalam artian bukan keluarga, kecuali pada beberapa bagian vital seperti
keuangan yang masih dipercayakan kepada anggota keluarga.
B. Profil PT. Kanomas Arci Wisata
1. Visi
Menjadi biro penyelenggara perjalanan haji dan umroh dengan pelayanan
berkualitas yang berorientasi kepada kepuasan jamaah serta bimbingan
ibadah yang sesuai dengan syariat islam.
2. Misi
- Memberikan kemudahan bagi jamaah dengan menghadirkan
pelayanan jasa terpadu dan berkualitas baik dalam bentuk perjalanan
ibadah maupun dalam bentuk pelayanan jasa lainnya.
- Berinovasi dan bekerja keras untuk memberikan pelayanan yang
terbaik bagi jamaah.
- Membangun hubungan jangka panjang kepada pelanggan dengan
memberikan produk dan layanan yang terbaik.
3. Kantor Cabang PT. Kanomas Arci Wisata
- Kanomas Riau
Alamat: Jalan Hangtuah No. 70 A, Pekanbaru, Riau, Telp. (0761)
7872706.
50
- Kanomas Medan
Alamat: Garuda Plaza Jalan Sisingamangaraja XII No. 18, Medan
20213, Telp. (061) 7321555.
- Kanomas Makassar
Alamat: Jalan Sultan Allaudin Kompleks Ruko Permata Sari No. 33,
Makassar 13650, Telp. (0411) 866333.
- Kanomas Banjarmasin
Alamat: Jalan Ahmad Yani KM. 7.600 No. 10, Banjarmasin, Telp.
(0611) 4240163.
4. Aspek Perizinan PT. Kanomas Arci Wisata
- Surat Izin Penyelenggara Ibadah Haji Khusus (PIHK)
No. D/472/2016
- Surat Izin Penyelenggara Perjalanan Ibadah Umrah (PPIU)
No. D/173/2015
- Sertifikat Keanggotaan AMPHURI
No. Anggota: 151/AMPHURI/2012
C. Budaya Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata
Budaya organisasi adalah sistem nilai yang diakui dan dianut oleh
semua anggota suatu perusahaan. Adapun nilai-nilai yang dimiliki PT.
Kanomas Arci Wisata antara lain:59
59
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
51
1. Profesional
Menguasai tugas dan bertanggung jawab untuk memberikan hasil
terbaik. Perilaku utama:
a. Kompeten
b. Bertanggung jawab
2. Integritas
Mengutamakan kesetiaan, kejujuran dan keadilan untuk
membangun kepercayaan. Perilaku utama:
a. Setia
b. Jujur
c. Adil
3. Disiplin
Taat dan patuh terhadap aturan perusahaan. Perilaku utama:
a. Disiplin ilmu
b. Disiplin waktu
c. Disiplin kerja
4. Fokus pada Pelanggan
Mengutamakan pelayanan dan kepuasan pelanggan yang
berorientasi pada kecepatan, kemudahan, kenyamanan.
52
D. Struktur Organisasi
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata
Sumber: Data Pegawai PT. Kanomas Arci Wisata tahun 2016
Adapun pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-
masing bagian adalah sebagai berikut:
1. Direktur Utama
Yaitu pemimpin perusahaan tertinggi yang bertanggung jawab atas
jalannya perusahaan secara keseluruhan (running the company).
2. Manajer Umum
Memiliki tugas membantu Dirut, mengatur tugas semua kepala
departemen, mengatur semua perencanaan, serta mengatur target
dan budget penjualan.
3. Sekertaris
Memiliki tugas dokumentasi, pengaturan jadwal dan mengatur
kontrak kerjasama.
IT Web
Desain
Divisi
Keuangan
Komisaris
Komisaris
Komisaris
Divisi
Visa Messanger Operasional
Divisi
Tiket
Travel
Consultant
Divisi Haji
Umrah
Reservasi
Hotel
Direktur Utama
General Manager
Sekretaris
53
4. Divisi Ticket
Memiliki tugas melakukan reservasi grup EY(Etihad)/ SV
(Garuda), memantau waktu habis deposit dan issue tiket,
mengingatkan waktu habis (time limit) ke pelanggan, melakukan
penjualan tiket ke agen travel, mengkoordinir antara reservasi
kanomas dengan penerbangan (airlines).
5. Divisi Konsultan Travel
Memiliki tugas menerima telefon masuk, tele sales produk umrah,
konsultanhaji umrah, menerima dokumen, membuat manifest,
membuat roomlist, menghandle tiket domestik, dan membuat
LOBC.
6. Divisi Haji dan Umrah
Memiliki tugas membuat breakdown paket umrah, menerima
dokumen, membuat manifest group, membuat room list grup,
mengontrol perlengkapan haji dan umrah, memback up semua file
manifest dan roomlist di server, membuat perencanaan dan produk
haji mendatang, dan handling bandara.
7. Divisi Reservasi Hotel
Memiliki tugas membuat reservasi hotel Internasional, membuat
perencanaan penjualan dan pemasaran hotel, membuat budget dan
paket produksi, mengontrol tim Saudi untuk penyediaan kamar
hotel, mencari kontrak hotel berikut harganya, menjual produk
54
hotel, membuat materi pemasaran hotel, dan membuat laporan
penjualan pembelian produk hotel.
8. Divisi Visa
Memiliki tugas menerima dokumen pengurusan visa, melakukan
entry dan mofa visa, delivery untuk pengurusan stamp visa ke
KBSA, pick up passpor dari KBSA yang sudah di stamp visa,
menyerahkan paspor ke pelanggan, dan pengurusan paket info.
9. Divisi Keuangan
Memiliki tugas membuat laporan paspor masuk, penagihan
pembayaran visa, utang piutang visa, BSP IATA billing, report
transaksi perbankan, report IATA BSP, cash flow, family treasure,
bank in-out report, dokumen keeper, report penjualan agen dan
FIT, report utang piutang pelanggan, report penjualan agen, report
harga paket umrah haji dan penjualannya, dan penagihan hutang
ke pelanggan.
10. Divisi desain website/IT
Memiliki tugas membuat desain website, desain grafis, dan
membuat perlengkapan pemasaran seperti brosur, stiker dan lain
sebagainya.
11. Messangger
Memiliki tugas mengantarkan invoice ke client serta membantu
tugas keuangan dan cashier bank in-out.
55
12. Operasional
Memiliki tugas mengurus pembuatan surat-surat perusahaan
seperti surat kuasa, surat Izin Mendirikan Bangunan (IMB), Surat
Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dan lain sebagainya.
E. Produk dan Pelayanan PT. Kanomas Arci Wisata
Kanomas memberikan layanan pada para calon jamaahnya dan para
konsumennya, baik kalangan perorangan maupun agen-agen. Berikut ini
produk-produk yang ditawarkan oleh PT. Kanomas antara lain:60
1. Program Umrah dan Haji Khusus
Ragam paket umrah:
A. Paket reguler platinum: pelayanan hotel bintang 5 di Makkah
dan Madinah.
B. Paket reguler gold: pelayanan hotel bintang 4 di Makkah dan
Madinah.
C. Paket reguler silver: pelayanan hotel bintang 3 di Makkah dan
Madinah.
D. Paket umrah plus Cairo, Istanbul, Amman-Aqsho, Dubai
E. Paket umrah VIP/ VVIP/ exclusive
2. Fasilitas dokumen travel (Visa, Paspor)
Visa dan paspor adalah salah satu syarat administratif setiap orang
untuk melakukan perjalanan ke negara tetangga termasuk umrah.
Tidak semua travel dapat mengeluarkan visa, akan tetapi di
60
Company Profile PT. Kanomas Arci Wisata
56
kanomas bisa. Karena PT Kanomas merupakan salah satu provider
Visa terbesar di Indonesia yang terdaftar di asosiasi transpor udara
internasional (IATA).
3. Pelayanan Land Arrangement (LA) VIP dan Regular
Land Arrangement (LA) merupakan layanan akomodasi dan
transportasi bagi jamaah sejak penjemputan di bandara hingga
pemulangan kembali.
4. Tiket International dan Domestik
PT. Kanomas Arci Wisata menyediakan tiket umrah dengan harga
bersaing menggunakan Saudi Airlines dan Etihad dengan Boeing
777-300 dan A330-300, B777-300 adalah pesawat dengan
kapasitas penumpang 314-451 orang dengan kecepatan
900km/jam, sedangkan A330-300 memiliki kapasitas 292
penumpang dengan kecepatan jelajah 880 km/jam.
5. Pemesanan Hotel International
Tidak kalah dengan tiket dan visa, hotel yang disediakan oleh PT.
Kanomas Arci Wisata juga dengan harga siap bersaing.
Menyediakan hotel dari bintang 3 hingga bintang 5 di Makkah dan
Madinah, diantaranya yaitu: Hotel Makkah; firdaus al-umrah, Saif
Tawbah, fajr Badya 4&5, al Marsa Janah, Lou Lou al-khalil,
Pullman Zam-zam, Movenpick Hajar Tower, fairmont, al gewar
sofwah dan dar al ghufron, Hotel Madinah; Millenium Al-Aqeeq,
Mukhtara International.
57
6. Pemesanan Seat Pesawat International
Selain itu PT Kanomas juga menyediakan pemesanan seat atau
kursi pesawat sesuai dengan keinginan pelanggan.
7. Handling Haji dan Umrah VIP
Handling artinya penanganan atau pelayanan. Dalam hal ini PT.
Kanomas melayani pemberangkatan haji dan umrah secara khusus
atau sesuai dengan permintaan jamaah, baik dari kamar hotelnya,
akomodasi dan lain sebagainya.
F. Peraturan Perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata
Peraturan perusahaan merupakan peraturan yang dibuat secara tertulis
oleh perusahaan, yang didalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib
perusahaan. Berikut ini adalah peraturan yang berlaku di PT. Kanomas antara
lain:
1. Waktu kerja karyawan Senin – Jum’at dari pukul 09.00 – 17.00 WIB,
Sabtu dari pukul 09.00 – 15.00 WIB. Lebih dari ketentuan tersebut
dianggap sebagai kerja lembur.
2. Sebelum dan sesudah melakukan kerja wajib melakukan absensi
(finger print) yang disediakan perusahaan.
3. Keterlambatan masuk kerja 1 menit dianggap melanggar tata tertib,
dan akan mendapatkan sanksi berupa pengtiadaan uang makan.
4. Setiap karyawan dilarang pergi meninggalkan tempat kerjanya disaat
jam kerja tanpa adanya pemberitahuan izin yang jelas. Jika diketahui
pergi meninggalkan kantor tanpa izin, akan dikenakan sanksi berupa
58
teguran, jika hal tersebut terulang kembali akan diberikan SP (Surat
Peringatan) 1, 2, dan sanksi terakhir yaitu pemberhentian oleh
perusahaan.
5. Karyawan wajib berpakaian seragam yang diberikan perusahaan setiap
hari Rabu dan Jum’at.
6. Setiap karyawan wajib melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan
sebaik-baiknya, bertanggung jawab dan berusaha meghindari
timbulnya kerugian perusahaan.
7. Karyawan wajib memelihara barang-barang milik perusahaan dengan
baik.
G. Kebijakan PT. Kanomas Arci Wisata
PT. Kanomas Arci Wisata sebagai perusahaan biro perjalanan haji dan
umrah mempunyai komitmen untuk melakukan:
1. Peningkatan terus menerus terhadap sistem manajemen mutu sehingga
tercapai kepuasan pelanggan sesuai dengan visi, misi, dan tujuan
perusahaan.
2. Mematuhi perundang-undangan, peraturan yang berlaku, dan
persyaratan lainnya.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang kompeten dan profesional
untuk mendukung pelaksanaan seluruh komitmen perusahaan.
59
H. Sasaran PT. Kanomas Arci Wisata
Perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata menyatakan sasaran mutu
manajemen sebagai berikut:
1. Penjualan produk per divisi meningkat 20% setiap tahunnya
2. Target customer complain setiap keberangkatan Umrah atau Haji 2%
3. Ketepatan waktu pelayanan handling (ekspedisi, visa, tiketing), id
card dan label tas 99%
4. Penambahan agen area jabodetabek 10 agen per bulan
I. Karakteristik Umum Responden
Dalam penelitian ini, peneliti membagi ke dalam beberapa kelompok
yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, jabatan pekerjaan, dan
jenjang pendidikan. Responden berjumlah 32 orang karyawan. Penyajian dan
uraian identitas responden ini diharapkan dapat memberi gambaran yang
cukup jelas tentang kondisi responden dan kaitannya dengan masalah-
masalah penelitian.
1. Jenis Kelamin
Dalam grafik 4.1 di bawah ini dapat diketahui bahwa dari total
32 responden dalam penelitian ini, terdapat 12 responden (37,5%)
berjenis kelamin perempuan dan 20 responden (62,5%) berjenis
kelamin laki-laki. Dengan demikian mayoritas responden dalam
penelitian ini adalah laki-laki. Dengan perbedaan jumlah yang cukup
jauh tersebut menunjukkan bahwa lebih banyak laki-laki
60
dibandingkan perempuan yang bekerja sebagai karyawan di PT.
Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.
Grafik 4. 1 Jenis Kelamin Responden
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
2. Rentang Usia
Dalam grafik 4.2 di bawah ini dapat dilihat rentang usia
responden dalam penelitian ini. Dari total 32 responden, sebanyak
81% (26 orang) responden berada pada rentang usia 21-30 tahun. Pada
rentang usia 31-40 tahun terdapat 13% (4 orang) responden. Usia 41-
50 tahun terdapat 6% (2 orang). Dengan demikian dapat diketahui
bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berada pada rentang
usia 21-30 tahun. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa
karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat masih tergolong
dalam usia produktif.
62.50%
37.50% laki-laki
perempuan
61
Grafik 4. 2 Rentang Usia Responden
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
3. Masa Kerja
Pada grafik 4.3 di bawah menunjukkan masa kerja responden.
Dari data yang diperoleh, sebanyak 34% (11 orang) responden
memiliki masa kerja 0-1 tahun, sebanyak 22% (7 orang) responden
memiliki masa kerja 1-2 tahun, sebanyak 25% (8 orang) responden
memiliki masa kerja 2-3 tahun dan terakhir sebanyak 19% (6 orang)
responden memiliki masa kerja di atas 3 tahun. Berdasarkan data
tersebut ternyata mayoritas responden adalah dengan masa kerja 0-1
tahun.
Grafik 4. 3 Masa Kerja Responden
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
81%
13%
6%
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
34%
22%
25%
19% 0-1 Tahun
1-2 Tahun
2-3 Tahun
>3 Tahun
62
4. Unit Kerja
Pada grafik 4.4 di bawah menunjukkan unit kerja responden.
Sebanyak 9% (3 orang) berasal dari unit kerja bagian konsultan travel,
sebanyak 22% (7 orang) berasal dari unit kerja bagian pemesanan
tiket, sebanyak 16% (5 orang) berasal dari unit kerja bagian keuangan,
sebanyak 6% (2 orang) berasal dari unit kerja bagian reservasi hotel,
sebanyak 13% (4 orang) berasal dari divisi haji, sebanyak 6% (2
orang) berasal dari Informasi dan Teknologi, sebanyak 16% (5 orang)
berasal dari divisi visa, sebanyak 6% (2 orang) berasal dari messanger,
serta sisanya sebanyak 6% (2 orang) berasal dari bagian operasional.
Grafik 4. 4 Unit Kerja Responden
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
5. Jenjang Pendidikan
Dari segi pendidikan pada sampel yang diteliti, didapatkan
data bahwa lebih dari setengah responden yaitu sebanyak 20
responden atau 63% dari total jumlah responden berasal dari jenjang
Sarjana dan 1 responden atau 3% berasal dari jenjang Diploma.
Selebihnya responden berasal dari SMA sebanyak 11 responden
0
2
4
6
8
63
(34%). Berdasarkan data tersebut diatas dapat terlihat bahwa
mayoritas responden pada penelitian ini adalah berjenjang pendidikan
Sarjana.
Grafik 4. 5 Jenjang Pendidikan
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
67% 4%
29% Sarjana
Diploma
SMA
64
BAB V
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel
1. Budaya Organisasi
Pada bagian ini akan dipaparkan tanggapan dari 32 responden
terhadap pernyataan dalam indikator penelitian untuk variabel budaya
organisasi. Dimensi budaya organisasi dalam skripsi ini yaitu inovasi,
pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, ritual, sistem
imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.
a. Inovasi
Dimensi yang pertama dari budaya organisasi adalah inovasi,
yang menjelaskan tingkat dimana para karyawan didorong untuk
bersikap inovatif. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.1
dibawah ini:
Tabel 5. 1 Pendapat Responden untuk Dimensi Inovasi
No Pernyataan STS TS S SS NS
1. Pimpinan PT. Kanomas selalu
mendorong karyawan untuk
melakukan inovasi atau ga-
gasan baru dalam perusahaan
0 1
(3%)
9
(28%)
22
(69%)
117
2. Pimpinan PT. Kanomas selalu
mendorong karyawan untuk
meningkatkan kreativitas
0 0 13
(41%)
19
(59%)
115
Skor Jawaban Responden 232
Skor Maksimum 256
Skor Minimum 64
Persentase 232/ 256 x 100% = 91%
65
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Inovasi
Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64
Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256
Range data = 256 – 64 = 192
Lebar Kelas = 192 : 4 = 48
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (232)
64 112 160 208 256
Tabel 5.1 memberikan gambaran penilaian responden
mengenai dimensi inovasi. Pertanyaan ke-1 mengenai “pimpinan
selalu mendorong karyawan untuk melakukan inovasi atau
gagasan baru dalam pekerjaan” yang memiliki nilai skor sebesar
117 dengan jawaban terbanyak sangat setuju sebesar 69% atau 22
responden, setuju 28% atau 9 responden, dan sisanya menjawab
tidak setuju yaitu sebesar 3% atau 1 responden.
Kemudian diikuti oleh pertanyaan ke-2 mengenai “pimpinan
selalu mendorong karyawan untuk meningkatkan kreativitas
agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan aman”
memiliki nilai skor sebesar 115 dengan jawaban terbanyak sangat
setuju sebesar 59% atau 19 responden dan setuju 41% atau 13
responden.
Kedua hasil ini menunjukkan bahwa budaya untuk dimensi
inovasi pada perusahaan ini secara keseluruhan tergolong sangat
kuat, karyawan merasa terdorong oleh pimpinan untuk melakukan
inovasi dan kreativitas. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara
66
dengan general manager PT. Kanomas Arci Wisata Pak Dian
Rachmat yang menyatakan:61
“...Untuk meningkatkan kreativitas dan semangat karyawan,
perusahaan telah melakukan beberapa upaya antara lain dengan
melakukan perubahan suasana kantor dan penggantian seragam
pada karyawan. Perubahan suasana kantor dilakukan agar ada
penyegaran-penyegaran baru yang ditimbulkan dan menciptakan
semangat baru pada karyawan. Kemudian, agar lebih semangat lagi
kita komite dengan jam kerja. Jika jam kerjanya jelas, kemudian
lepas dari jam kerja dan karyawan masih kerja maka akan kita
hitung over time dan akan kita gaji over time juga, itu juga akan
menjadi penyemangat juga untuk mereka...”
Dari pernyataan Pak Dian Rachmat tersebut diatas dapat
terlihat bahwa PT. Kanomas Arci Wisata telah berupaya untuk
memberikan dorongan kepada seluruh karyawannya.
b. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan kepada sejauh mana suatu
perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan
yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum pada
visi, misi dan tujuan perusahaan. Yang selanjutnya dapat dilihat pada
tabel 5.2 dibawah ini:
Tabel 5. 2 Pendapat Responden untuk Dimensi Pengarahan
No Pernyataan STS TS S SS NS
3. Perusahaan mengkomunikasi-
kan dengan jelas tujuan
perusahaan kepada karyawan
0 0 14
(44%)
18
(56%)
114
4. Saya memahami dengan jelas
visi, misi, dan tujuan perusa-
haan
0 4
(13%)
11
(34%))
17
(53%)
109
61
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
67
Skor Jawaban Responden 223
Skor Maksimum 256
Skor Minimum 64
Persentase 223 / 256 x 100% = 87%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Pengarahan
Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64
Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256
Range data = 256 – 64 = 192
Lebar Kelas = 192 : 4 = 48
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (223)
64 112 160 208 256
Dari tabel 5.2 dapat diperoleh informasi mengenai penilaian
responden terhadap dimensi pengarahan. Nilai tertinggi berada pada
pertanyaan ke-3 mengenai “Perusahaan mengkomunikasikan
dengan jelas tujuan perusahaan kepada karyawan” dengan nilai
skor sebesar 114 mayoritas jawaban responden yaitu sangat setuju
sebesar 56% atau 18 responden dan 44% lainnya menjawab setuju.
Kemudian diikuti oleh pertanyaan ke-4 mengenai “Saya
memahami dengan jelas visi, misi, dan tujuan perusahaan” yang
memiliki nilai skor sebesar 109 dengan jawaban terbanyak sangat
setuju sebesar 53% atau 17 responden, setuju sebesar 34% atau 11
responden, dan 4 responden atau 13% lainnya menjawab tidak
setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi budaya
68
pengarahan pada perusahaan ini termasuk dalam kategori sangat
kuat.
c. Integrasi
Integrasi dimaksudkan kepada sejauh mana suatu perusahaan
dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara
yang terkoordinasi. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.3
dibawah ini:
Tabel 5. 3 Pendapat Responden untuk Dimensi Integrasi
No Pernyataan STS TS S SS NS
5. Setiap bekerja dengan tim, saya
selalu melakukan komunikasi
dengan atasan dan koordinasi
dengan rekan kerja
0 2
(6%)
21
(66%)
9
(28%)
103
6. Dalam menyelesaikan pekerjaan
saya melakukan sesuai dengan
prosedur perusahaan
0 1
(3%)
16
(50%)
15
(47%)
110
Skor Jawaban Responden 213
Skor Maksimum 256
Skor Minimum 64
Persentase 213 / 256 x 100% = 83%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Integrasi
Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64
Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256
Range data = 256 – 64 = 192
Lebar Kelas = 192 : 4 = 48
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (213)
64 112 160 208 256
69
Berdasarkan tabel 5.3 didapatkan skor jawaban responden
masuk dalam kategori sangat kuat. Pertanyaan ke-5 mengenai
“Setiap bekerja dengan tim, saya selalu melakukan komunikasi
dengan atasan dan koordinasi dengan rekan kerja” memiliki
nilai skor sebesar 103 dengan jawaban terbanyak setuju sebesar 66%
atau 21 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden, dan
sisanya menjawab tidak setuju sebesar 6% atau 2 responden. Hal ini
mengindikasikan bahwa setiap karyawan PT. Kanomas Arci Wisata
telah melaksanakan koordinasi dengan baik dalam pelaksanaan
kepentingan perusahaan. Kekompakan unit-unit organisasi dalam
bekerja sangat terlihat dalam perusahaan ini. Hal ini sesuai dengan
hasil wawancara oleh General Manager PT. Kanomas Arci Wisata
Pak Dian Rachmat sebagai berikut:62
“Kondisi karyawan dalam keadaan normal-normal saja, kita
solid, kita saling menghargai satu sama lain, kita saling bekerja
sama, kita saling support, karna kalau kita tidak saling support
seperti orang produksi tidak disupport oleh orang self atau orang
marketing maka itu tidak akan berjalan...”
Selanjutnya pertanyaan ke-6 mengenai “Dalam
menyelesaikan pekerjaan saya melakukan sesuai dengan
prosedur perusahaan” memiliki skor jawaban responden sebesar
110 dengan jawaban terbanyak setuju sebesar 50% atau 16
responden, sangat setuju sebesar 47% atau 15 responden, dan sisanya
menjawab tidak setuju sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini
62
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
70
menunjukkan bahwa setiap karyawan PT. Kanomas telah
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan prosedur perusahaan.
Sesuai dengan pernyataan General Manager PT. Kanomas Pak Dian
Rachmat yang menilai karyawan sebagai berikut:63
“...Alhamdulillah, untuk kinerja semua karyawan telah
sesuai dengan prosedur perusahaan...”
d. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan kepada sejauh mana
para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan
serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Yang selanjutnya dapat
dilihat pada tabel 5.4 dibawah ini:
Tabel 5. 4 Pendapat Responden untuk Dimensi Dukungan
Manajemen
No Pernyataan STS TS S SS NS
7. Perusahaan menanggapi keluha-
n karyawan dengan baik
0 1
(3%)
22
(69%)
9
(28%)
104
8. Perusahaan memberikan fasili-
tas dalam menunjang penyele-
saian pekerjaan secara optimal
0 0 22
(69%)
10
(31%)
106
9. Pimpinan seringkali memberi-
kan pujian jika saya telah
melakukan pekerjaan dengan
baik
0 1
(3%)
22
(69%)
9
(28%)
104
Skor Jawaban Responden 314
Skor Maksimum 384
Skor Minimum 96
Persentase 314 / 384 x 100% = 82%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
63
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
71
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Dukungan
Manajemen
Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96
Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384
Range data = 384 – 96 = 288
Lebar Kelas = 288 : 4 = 72
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (314)
96 168 240 312 384
Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan nilai tertinggi terletak pada
pertanyaan ke-8 mengenai “Perusahaan memberikan fasilitas
dalam menunjang penyelesaian pekerjaan secara optimal”
memiliki nilai skor sebesar 106 dengan mayoritas jawaban
responden setuju sebesar 69% atau 22 responden dan sisanya
menjawab sangat setuju sebesar 31% atau 10 responden. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju kalau PT.
Kanomas telah memberikan fasilitas kepada karyawan untuk
menunjang penyelesaian pekerjaan secara optimal.
Kemudian pertanyaan ke-7 mengenai “Perusahaan
menanggapi keluhan karyawan dengan baik” memiliki nilai skor
sebesar 104 dengan mayoritas jawaban responden setuju sebesar
69% atau 22 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden
dan sisanya 3% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan merasakan PT.
72
Kanomas sudah mampu menanggapi keluhan-keluhan karyawan
dengan baik.
Selanjutnya pertanyaan ke-9 mengenai “Pimpinan
seringkali memberikan pujian jika saya telah melakukan
pekerjaan dengan baik” memiliki nilai skor sebesar 104 mayoritas
jawaban responden yaitu setuju sebanyak 69% atau 22 responden,
sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden dan sisanya 3% atau 1
responden menjawab tidak setuju. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pimpinan pada perusahaan ini sangat perhatian
atau respect terhadap karyawannya.
e. Kontrol
Kontrol dimaksudkan kepada sejauh mana perusahaan
mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu
perusahaan. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.5 dibawah
ini:
Tabel 5. 5 Pendapat Responden untuk Dimensi Kontrol
No Pernyataan STS TS S SS NS
10. Perusahaan memiliki peraturan
dan ketentuan yang jelas, yang
membatasi dan mengendalikan
perilaku karyawan dalam bekerja
0 2
(6%)
21
(66%)
9
(28%)
103
11. Pimpinan selalu melakukan
pengawasan terhadap pekerjaan
yang saya lakukan
0 3
(9%)
17
(53%)
12
(38%)
105
12. Perusahaan menerapkan huku-
man bagi karyawan yang me-
langgar aturan perusahaan
0 0 19
(59%)
13
(41%)
109
73
Skor Jawaban Responden 317
Skor Maksimum 384
Skor Minimum 96
Persentase 317 / 384 x 100% = 83%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Kontrol
Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96
Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384
Range data = 384 – 96 = 288
Lebar Kelas = 288 : 4 = 72
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (317)
96 168 240 312 384
Tabel 5.5 diatas memberikan gambaran penilaian responden
mengenai dimensi kontrol. Nilai tertinggi berada pada pertanyaan
ke-12 mengenai “Perusahaan menerapkan hukuman bagi
karyawan yang melanggar aturan perusahaan” memiliki nilai
skor sebesar 109 dengan mayoritas jawaban setuju sebesar 59% atau
19 responden dan sisanya menjawab sangat setuju sebesar 41% atau
13 responden. Berikut penjelasan mengenai hukuman berdasarkan
hasil wawancara dengan General Manager Pak Dian Rachmat
sebagai berikut:64
“...hukuman pasti ada, dimulai dari warning latter seperti
telat akan mendapatkan potongan uang makan, kemudian telat terus
kita berikan surat SP 1,2, setelah itu kemudian kita anggap mereka
bukan dipecat akan tetapi mengundurkan diri karena mereka tidak
mampu mengerjakan aturan yang berlaku di perusahaan...”
64
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
74
Pertanyaan ke-10 mengenai “Perusahaan memiliki
peraturan dan ketentuan yang jelas, yang membatasi dan
mengendalikan perilaku karyawan dalam bekerja” memiliki
nilai skor yaitu sebesar 103 dengan mayoritas jawaban setuju sebesar
66% atau 21 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden
dan sisanya sebesar 6% atau 2 responden menjawab tidak setuju. Hal
tersebut sesuai dengan hasil wawancara dengan Pak Dian Rachmat
sebagai berikut:65
“...norma berjalan sesuai dengan peraturan perusahaan
seperti jam kerja, karyawan harus disiplin dengan jam kerja,
karyawan juga harus disiplin dengan job deskripsinya dia, job
deskripsinya seperti apa dia harus sesuaikan dengan apa yang
dikerjakan. Selain itu juga disiplin ilmu. Jadi karyawan yang kerja
disini harus memiliki kapabilitas ilmu yang dimiliki dia...”
Kedua hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan hukuman
yang berlaku dalam PT. Kanomas telah berjalan dengan baik
sebagaimana mestinya.
Kemudian pertanyaan ke-11 mengenai “Pimpinan selalu
melakukan pengawasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan”
memiliki nilai skor yaitu sebesar 105 dengan mayoritas jawaban
setuju sebanyak 53% atau 17 responden, sangat setuju sebesar 38%
atau 12 responden dan sisanya menjawab tidak setuju sebesar 9%
atau 3 responden. Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan langsung
65
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
75
terhadap tiap unit kerja di perusahaan ini telah dilaksanakan dengan
baik dan rutin oleh pimpinan.
f. Ritual
Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu,
seperti seremonial pengakuan dan pemberian penghargaan, pesta
kecil pada hari tertentu atau rekreasi tahunan perusahaan. Yang
selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.6 dibawah ini:
Tabel 5. 6 Pendapat Responden untuk Dimensi Ritual
No Pernyataan STS TS S SS NS
13. Perusahaan selalu melakukan
acara family gathering secara
rutin
0 0 16
(50%)
16
(50%)
112
14. Perusahaan memberikan reward
kepada karyawan berprestasi
0 0 14
(44%)
18
(56%)
114
Skor Jawaban Responden 226
Skor Maksimum 256
Skor Minimum 64
Persentase 226 / 256 x 100% = 88%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Ritual
Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64
Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256
Range data = 256 – 64 = 192
Lebar Kelas = 192 : 4 = 48
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (226)
64 112 160 208 256
76
Berdasarkan tabel 5.6 diatas didapatkan skor jawaban
responden sebesar 226 yang menandakan bahwa dimensi ritual pada
perusahaan ini termasuk dalam kategori sangat kuat. Pertanyaan ke-
13 mengenai “Perusahaan selalu melakukan acara family
gathering secara rutin” memiliki jawaban yang seimbang yaitu
setuju sebesar 50% dan sangat setuju 50%. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa PT. Kanomas selalu melakukan acara family
gathering setiap tahunnya.
Kemudian pertanyaan ke-14 mengenai “Perusahaan
memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi”
memiliki nilai skor sebesar 114 dengan mayoritas jawaban
responden yaitu sangat setuju sebesar 56% dan setuju 44%.
Pembahasan mengenai reward pada wawancara oleh General
Manager PT. Kanomas Pak Dian Rachmat sebagai berikut:66
“...Reward kita ada, kita ada bonus tahunan. Kemudian
untuk karyawan berprestasi kita ajak umrah. Insya Allah saya
niatnya semua karyawan disini umrah semua...”
“...Hal ini sudah berjalan sekitar 60% sudah
diberangkatkan, sekarang tinggal sisa-sisanya saja...”
Hal ini menunjukkan bahwa pemberian reward kepada
karyawan yang berprestasi oleh perusahaan ini telah berjalan dengan
baik sebagaimana mestinya. Karena hasil kuesioner dari para
karyawan dengan wawancara oleh General Manager PT. Kanomas
Pak Dian Rachmat sesuai.
66
Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,
Jakarta, 02 Oktober 2016.
77
g. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan kepada sejauh mana
perusahaan menentukan alokasi imbalan didasarkan atas prestasi
kerja pegawai, bukan atas senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.7 dibawah ini:
Tabel 5. 7 Pendapat Responden untuk Dimensi Sistem Imbalan
No Pernyataan STS TS S SS NS
15 Pihak manajemen memberikan
insentif bila pekerjaan karyawan
mencapai target yang ditentukan
0 5
(16%)
20
(62%)
7
(22%)
98
16 Pihak manajemen memberikan
upah yang cukup bila karyawan
bekerja lembur
0 0 19
(59%)
13
(41%)
109
17 Sistem imbalan sangat memo-
tivasi saya untuk meningkatkan
prestasi dalam bekerja
0 0 19
(59%)
13
(41%)
109
Skor Jawaban Responden 316
Skor Maksimum 384
Skor Minimum 96
Persentase 316 / 384 x 100% = 82%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Sistem Imbalan
Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96
Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384
Range data = 384 – 96 = 288
Lebar Kelas = 288 : 4 = 72
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (316)
96 168 240 312 384
78
Tabel 5.7 diatas memberikan gambaran penilaian responden
mengenai dimensi sistem imbalan. Nilai tertinggi berada pada
pertanyaan ke-17 mengenai “Sistem imbalan sangat memotivasi
saya untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja” yang memiliki
nilai skor sebesar 109 dengan jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar
59% atau 19 responden dan sisanya menjawab sangat setuju sebesar
41% atau 13 responden. Dengan demikian dapat disimpulkan
karyawan setuju bahwa sistem imbalan sangat memotivasi untuk
meningkatkan prestasi kerja mereka.
Kemudian diikuti oleh pertanyaan ke-16 mengenai “Pihak
manajemen memberikan upah yang cukup bila karyawan
bekerja lembur” yang memiliki nilai skor sebesar 109 dengan
mayoritas jawaban responden yaitu setuju sebesar 59% atau 19
responden dan sisanya sangat setuju sebesar 41% atau 13 responden.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah merasa cukup dengan
upah yang diberikan perusahaan saat mereka bekerja lembur
Selanjutnya pertanyaan ke-15 mengenai “Pihak manajemen
memberikan insentif bila pekerjaan karyawan mencapai target
yang ditentukan” yang memiliki nilai skor sebesar 98 dengan
mayoritas jawaban responden yaitu setuju sebesar 62% atau 20
responden, sangat setuju sebesar 22% atau 7 responden, dan sisanya
menjawab tidak setuju sebesar 16% atau 5 responden. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan menerima insentif bila
79
mereka telah mencapai target dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan
hasil wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Pak Dian
Rachmat yang mengatakan sebagai berikut:
“...Untuk menyemangati karyawan, yang rajin kita kasih
insentif nantinya...”.
h. Toleransi terhadap Konflik
Toleransi terhadap konflik dimaksudkan kepada sejauh mana
karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.8 dibawah ini:
Tabel 5. 8 Pendapat Responden untuk Dimensi Toleransi terhadap
Konflik
No Pernyataan STS TS S SS NS
18 Dalam menyelesaikan masalah
di perusahaan ini, dilakukan
dengan musyawarah.
0 3
(9%)
15
(47%)
14
(44%)
107
19 Dalam bekerja, apabila terdapat
hal-hal yang tidak memuaskan,
saya dapat mengajukan kritik
atau saran kepada pimpinan.
0 1
(3%)
17
(53%)
14
(44%)
109
Skor Jawaban Responden 216
Skor Maksimum 256
Skor Minimum 64
Persentase 216 / 256 x 100% = 84%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Toleransi terhadap
Konflik
Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64
Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256
Range data = 256 – 64 = 192
Lebar Kelas = 192 : 4 = 48
80
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (216)
64 112 160 208 256
Berdasarkan tabel 5.8 didapati skor jawaban responden untuk
dimensi toleransi terhadap konflik yaitu sebesar 216 yang
menandakan bahwa dimensi ini termasuk dalam kategori sangat
kuat. Pertanyaan ke-18 mengenai “Dalam menyelesaikan masalah
di perusahaan ini, dilakukan dengan musyawarah” memiliki
jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar 47% atau 15 responden, sangat
setuju sebesar 44% atau 14 responden dan sisanya menjawab tidak
setuju sebesar 9% atau 3 responden.
Kemudian pertanyaan ke-19 mengenai “Dalam bekerja,
apabila terdapat hal-hal yang tidak memuaskan, saya dapat
mengajukan kritik atau saran kepada pimpinan” memiliki
jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar 53% atau 17 responden, sangat
setuju sebesar 44% atau 14 responden dan sisanya tidak setuju
sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini menunjukkan bahwa PT.
Kanomas benar telah memberikan kebebasan bagi karyawannya
untuk mengemukakan kritik atau saran kepada pimpinan.
i. Pola Komunikasi
Pola komunikasi dimaksudkan kepada sejauh mana
komunikasi dalam perusahaan dibatasi oleh hierarki kewenangan
yang formal. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.9 dibawah
ini:
81
Tabel 5. 9 Pendapat Responden untuk Dimensi Pola Komunikasi
No Pernyataan STS TS S SS NS
20 Perusahaan memberikan infor-
masi kepada karyawan secara
transparan.
0 4
(13%)
18
(56%)
10
(31%)
102
21 Atasan menyediakan waktu
untuk berkomunikasi dengan
karyawan secara informal
0 0 11
(34%)
21
(66%)
117
22 Bertegur sapa diantara sesama
karyawan dengan cara santun
dan ceria
0 0 16
(50%)
16
(50%)
112
Skor Jawaban Responden 331
Skor Maksimum 384
Skor Minimum 96
Persentase 331 / 384 x 100% = 86%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Pola Komunikasi
Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96
Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384
Range data = 384 – 96 = 288
Lebar Kelas = 288 : 4 = 72
Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (331)
96 168 240 312 384
Tabel 5.9 memberikan gambaran penilaian responden
mengenai dimensi pola komunikasi. Pertanyaan ke-20 mengenai
“Perusahaan memberikan informasi kepada karyawan secara
transparan” memiliki nilai skor sebesar 102 dengan mayoritas
jawaban responden yaitu setuju sebesar 56% atau 18 responden,
sangat setuju sebesar 31% atau 10 responden, dan sisanya menjawab
82
tidak setuju sebesar 13% atau 4 responden. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa perusahaan ini menerapkan sistem transparansi
dengan baik kepada karyawan.
Kemudian pertanyaan ke-21 mengenai “Atasan
menyediakan waktu untuk berkomunikasi dengan karyawan
secara informal” memiliki nilai skor sebesar 117 dengan mayoritas
jawaban responden yaitu sangat setuju sebesar 66% atau 21
responden dan sisanya sebanyak 34% atau 11 responden menjawab
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa atasan PT. Kanomas selalu
menyediakan waktu untuk berkomunikasi dengan karyawan secara
informal.
Selanjutnya pertanyaan ke-22 mengenai “bertegur sapa
diantara sesama karyawan dengan santun dan ceria” memiliki
nilai skor sebesar 112 dengan mayoritas jawaban responden setuju
sebanyak 50% atau 16 responden dan sisanya sebesar 50% atau 16
responden menjawab sangat setuju. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pola komunikasi dalam perusahaan ini secara
keseluruhan tergolong dalam kategori sangat kuat.
Tabel 5. 10 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Budaya
Organisasi
No Dimensi Skor
Jawaban
Responden
Skala
Jawaban
Responden
Persentasi
Jawaban
Responden
1. Inovasi 232 Sangat Kuat 91%
2. Pengarahan 223 Sangat Kuat 87%
83
3. Integrasi 213 Sangat Kuat 83%
4. Dukungan Manajemen 314 Sangat Kuat 82%
5. Kontrol 317 Sangat Kuat 83%
6. Ritual 226 Sangat Kuat 88%
7. Sistem Imbalan 316 Sangat Kuat 82%
8. Toleransi Konflik 216 Sangat Kuat 84%
9. Pola Komunikasi 331 Sangat Kuat 86%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Dari hasil penelitian pada variabel budaya organisasi terlihat
adanya hasil yang baik, hal ini menunjukkan bahwa pada dasarnya
PT. Kanomas Arci Wisata telah memiliki budaya organisasi yang
kuat.
2. Kinerja Karyawan
Berikut ini akan dijelaskan mengenai kinerja karyawan yaitu
berhubungan dengan dimensi profesional, integritas, disiplin, fokus pada
pelanggan, dan kepuasan kerja. Berikut penjabarannya:
a. Profesional
Profesional dimaksudkan kepada sejauh mana seorang
karyawan mampu menguasai tugas dan tanggung jawabnya untuk
memberikan hasil yang terbaik dalam perusahaan. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.11 di bawah ini:
Tabel 5. 11 Pendapat Responden untuk Dimensi Profesional
No Pernyataan STS TS S SS NS
1. Saya selalu cermat dan hampir
tidak pernah membuat kesala-
han di perusahaan
0 1
(3%)
18
(56%)
13
(41%)
108
2. Saya merasa kinerja saya telah 0 4 17 11 103
84
sesuai dengan standar mutu dan
tujuan perusahaan
(13%) (53%) (34%)
3. Saya merasa berat untuk
meninggalkan PT. Kanomas
0 1
(3%)
15
(47%)
16
(50%)
111
4. Saya sangat perhatian dengan
masa depan PT. Kanomas
0 1
(3%)
19
(59%)
12
(38%)
107
Skor Jawaban Responden 429
Skor Maksimum 512
Skor Minimum 128
Persentase 429 / 512 x 100% = 84%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Profesional
Nilai Min. = 1 x 4 x 32 = 128
Nilai Max. = 4 x 4 x 32 = 512
Range data = 512 – 128 = 384
Lebar Kelas = 384 : 4 = 96
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(429)
128 224 320 416 512
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden
menjawab setuju dan sangat setuju pada pernyataan “Saya selalu
cermat dan hampir tidak pernah membuat kesalahan di
perusahaan” yaitu sebesar 97% atau sebanyak 31 responden dan
yang menjawab tidak setuju sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan-karyawan PT. Kanomas hampir
seluruhnya adalah orang yang sangat cermat dan teliti dalam bekerja.
Begitu pula pada pernyataan “Saya merasa kinerja saya
telah sesuai dengan standar mutu dan tujuan perusahaan”
85
mayoritas karyawan menjawab setuju dan sangat setuju yaitu sebesar
87% atau 28 responden dan sisanya menjawab sebesar 13% atau 4
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan PT. Kanomas mampu menjaga kualitas pekerjaannya.
Pernyataan ke-3 mengenai “Saya merasa berat untuk
meninggalkan PT. Kanomas” sebanyak 97% atau 31 responden
menyatakan setuju dan sangat setuju, sisanya sebesar 3% atau 1
responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Selanjutnya pernyataan ke-4 mengenai “Saya sangat
perhatian dengan masa depan PT. Kanomas” mayoritas
karyawan menjawab setuju sebesar 59% atau 19 responden, sangat
setuju sebesar 38% atau 12 responden, dan sisanya menjawab tidak
setuju sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan PT Kanomas memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan. Melihat hasil di atas pada dimensi profesional, memiliki
skor jawaban responden sebesar 429 yang berada pada kategori
sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan-
karyawan pada PT. Kanomas mampu bekerja secara profesional.
b. Integritas
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan mengutamakan
kesetiaan, kejujuran dan keadilan untuk membangun kepercayaan
86
perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.12 di
bawah ini:
Tabel 5. 12 Pendapat Responden untuk Dimensi Integritas
No Pernyataan STS TS S SS NS
5. Saya selalu melaporkan laporan
kerja dengan apa adanya
0 3
(9%)
20
(63%)
9
(28%)
102
6. Saya tidak pernah membeda-
bedakan rekan sekerja, baik
sesama, atasa, maupun bawahan
0 1
(3%)
17
(53%)
14
(44%)
109
7. Saya selalu konsisten dengan
apa yang saya katakan
0 1
(3%)
19
(59%)
12
(38%)
107
8. Saya sangat menjaga etika
bisnis untuk mencapai hasil
pekerjaan yang terbaik
0 1
(3%)
13
(41%)
18
(56%)
113
Skor Jawaban Responden 431
Skor Maksimum 512
Skor Minimum 128
Persentase 431 / 512 x 100% = 84%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Integritas
Nilai Min. = 1 x 4 x 32 = 128
Nilai Max. = 4 x 4 x 32 = 512
Range data = 512 – 128 = 384
Lebar Kelas = 384 : 4 = 96
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(431)
128 224 320 416 512
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa mayoritas
responden memberikan tanggapan positif terhadap dimensi
integritas, seperti pada pernyataan “Saya selalu melaporkan
87
laporan kerja dengan apa adanya” responden menjawab setuju
sebesar 63% atau 20 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9
responden, dan sisanya sebesar 9% atau 3 responden menyatakan
tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan selalu melaporkan laporan kerja dengan apa adanya
kepada pimpinan. Artinya laporan kerja tersebut dilaporkan sesuai
dengan apa yang mereka kerjakan.
Kemudian pernyataan ke-6 mengenai “Saya tidak pernah
membeda-bedakan rekan sekerja, baik sesama, atasan maupun
bawahan” mayoritas responden menjawab setuju sebesar 53% atau
17 responden, sangat setuju sebesar 44% atau 14 responden, dan
sisanya 3% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Hal ini
menunjukkan terciptanya kerukunan dalam perusahaan.
Selanjutnya pernyataan ke-7 mengenai “Saya selalu
konsisten dengan apa yang saya katakan” mayoritas responden
menjawab setuju sebesar 59% atau 19 responden, sangat setuju
sebesar 38% atau 12 responden, dan sisanya menjawab tidak setuju
sebesar 3% atau 1 responden. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa karyawan PT. Kanomas dapat dipercaya perkataannya.
Pernyataan ke-8 mengenai “Saya sangat menjaga etika
bisnis untuk mencapai hasil pekerjaan yang terbaik” mayoritas
responden menjawab sangat setuju sebesar 56% atau 18 responden,
setuju 41% atau 13 responden, dan sisanya 3% atau 1 responden
88
menjawab tidak setuju. Melihat hasil di atas, menunjukkan pada
dimensi integritas memiliki skor jawaban responden sebesar 431
yang berada pada kategori sangat baik.
c. Disiplin
Dimaksudkan kepada sejauh mana karyawan dapat mematuhi
aturan yang berlaku dalam perusahaan, dalam hal ini disiplin terbagi
menjadi tiga yaitu, disiplin ilmu, disiplin waktu dan disiplin kerja.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.13 di bawah ini:
Tabel 5. 13 Pendapat Responden untuk Dimensi Disiplin
No Pernyataan STS TS S SS NS
9 Saya sangat memahami tugas
saya dalam perusahaan
0 2
(6%)
26
(81%)
4
(13%)
98
10 Saya memahami nilai-nilai yang
menjadi pedoman dalam bekerja
0 1
(3%)
11
(34%)
20
(63%)
115
11 Saya selalu tepat waktu tiba di
kantor dan meninggalkan kantor
0 1
(3%)
12
(38%)
19
(59%)
114
12 Saya tidak sering menunda-
nunda pekerjaan
0 2
(6%)
14
(44%)
16
(50%)
108
13 Saya merasa telah mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang ditetapkan
perusahaan
1
(3%)
1
(3%)
22
(69%)
8
(25%)
101
Skor Jawaban Responden 536
Skor Maksimum 640
Skor Minimum 160
Persentase 536 / 640 x 100% = 84%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Disiplin
Nilai Min. = 1 x 5 x 32 = 160
Nilai Max. = 4 x 5 x 32 = 640
89
Range data = 640 – 160 = 480
Lebar Kelas = 480 : 4 = 120
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(536)
160 280 400 520 640
Pada dimensi ini terdapat lima pertanyaan, pertanyaan ke-9
mengenai “Saya sangat memahami tugas saya dalam
perusahaan” memiliki nilai skor 98 dengan mayoritas jawaban
yaitu setuju sebesar 81% atau 26 responden, sangat setuju sebesar
13% atau 4 responden, dan sisanya yaitu sebesar 6% atau 2
responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan sudah memahami pekerjaan sehari-harinya
sehingga tidak perlu lagi ada penjelasan mengenai jobdesk mereka.
Kemudian pertanyaan ke-10 mengenai “Saya memahami
nilai-nilai yang menjadi pedoman dalam bekerja” memiliki nilai
skor sebesar 115 dengan jawaban tertinggi yaitu sangat setuju
sebesar 63% atau 20 responden, setuju sebesar 34% atau 11
responden, dan sisanya sebesar 3% atau 1 responden menjawab tidak
setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan benar memiliki
nilai-nilai acuan dalam bekerja. Dengan adanya nilai-nilai ini
diharapkan dapat membantu para karyawan PT. Kanomas Arci
Wisata dalam menjalankan operasionalnya sehari-hari.
Selanjutnya pertanyaan ke-11 mengenai “Saya selalu tepat
waktu tiba di kantor dan meninggalkan kantor” memiliki skor
90
sebesar 114 dengan jawaban tertinggi yaitu sangat setuju sebesar
59% atau 19 responden, setuju sebesar 38% atau 12 responden, dan
sisanya sebesar 3% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan telah mampu menjalankan peraturan
perusahaan yaitu disiplin waktu.
Pertanyaan ke-12 mengenai “Saya tidak sering menunda-
nunda pekerjaan” memiliki skor nilai sebesar 108 dengan jawaban
tertinggi yaitu sangat setuju sebesar 50% atau 16 responden, setuju
sebesar 44% atau 14 responden, dan sisanya menjawab tidak setuju
sebesar 6% atau 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
telah melakukan disiplin kerja.
Pertanyaan ke-13 mengenai “Saya merasa telah mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan
perusahaan” memiliki skor nilai sebesar 101 dengan jawaban
tertinggi yaitu setuju sebesar 69% atau 22 responden, sangat setuju
sebesar 25% atau 8 responden, dan sisanya 3% menjawab tidak
setuju dan 3% lainnya menjawab sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa telah mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditentukan oleh
perusahaan. Melihat hasil di atas dimensi disiplin memiliki skor
jawaban keseluruhan responden yaitu sebesar 536 dan masuk dalam
kategori sangat baik.
91
d. Fokus pada Pelanggan
Dimaksudkan kepada sejauh mana seorang karyawan mampu
memberikan kepuasan kepada pelanggan yang berorientasi pada
kecepatan, kemudahan dan kenyamanan. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel 5.14 di bawah ini:
Tabel 5. 14 Pendapat Responden untuk Dimensi Fokus pada
Pelanggan
No Pernyataan STS TS S SS NS
14 Saya selalu cepat dalam mela-
yani permintaan pelanggan
0 2
(6%)
24
(75%)
6
(19%)
100
15 Saya selalu memberikan in-
ormasi yang akurat kepada
pelanggan
0 1
(3%)
16
(50%)
15
(47%)
110
16 Saya selalu tanggap dengan
keluhan pelanggan
0 3
(9%)
14
(44%)
15
(47%)
108
17 Saya tidak pernah melihat dan
membeda-bedakan status pe-
langgan dalam memberikan
pelayanan
0 1
(3%)
22
(69%)
9
(28%)
104
Skor Jawaban Responden 422
Skor Maksimum 512
Skor Minimum 128
Persentase 422 / 512 x 100% = 82%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Fokus pada
Pelanggan
Nilai Min. = 1 x 4 x 32 = 128
Nilai Max. = 4 x 4 x 32 = 512
Range data = 512 – 128 = 384
Lebar Kelas = 384 : 4 = 96
92
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(422)
128 224 320 416 512
Tabel 5.14 memberikan gambaran penilaian responden
mengenai dimensi kepuasan pelanggan. Pertanyaan ke-14 mengenai
“Saya selalu cepat dalam melayani permintaan pelanggan” yang
memiliki skor nilai sebesar 100 dengan jawaban tertinggi yaitu
setuju sebesar 75% atau 24 responden, sangat setuju sebesar 19%
atau 6 responden, dan sisanya menjawab tidak setuju sebesar 6%
atau 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan telah mampu melayani pelanggan dengan cepat.
Terkecuali untuk divisi visa yang pengerjaannya tidak bisa diburu-
buru.
Kemudian pertanyaan ke-15 mengenai “Saya selalu
memberikan informasi yang akurat kepada pelanggan” memiliki
skor nilai sebesar 110 dengan jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar
50% atau 16 responden, sangat setuju sebesar 47% atau 15
responden, dan sisanya menjawab tidak setuju sebesar 3% atau 1
responden. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan merasa telah
memberikan informasi seakurat mungkin kepada pelanggan.
Selanjutnya pertanyaan ke-16 mengenai “Saya selalu
tanggap dengan keluhan pelanggan” memiliki nilai skor sebesar
108 dengan mayoritas jawaban responden yaitu setuju dan sangat
setuju sebesar 91% atau 29 responden, sedangkan sisanya sebesar
93
9% atau 3 responden menjawab tidak setuju. Karyawan selalu
tanggap dengan keluhan pelanggan dikarenakan mereka berfikir
untuk memberikan pelayanan yang lebih baik lagi nantinya.
Pertanyaan ke-17 mengenai “Saya tidak pernah melihat
dan membeda-bedakan status pelanggan dalam memberikan
pelayanan” memiliki nilai skor sebesar 104 dengan mayoritas
jawaban responden yaitu setuju sebesar 69% atau 22 responden,
sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden, dan sisanya sebesar 3%
atau 1 responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT. Kanomas selalu memberikan pelayanan yang terbaik
kepada siapapun dan tanpa melihat status pelanggannya. Hasil di
atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan untuk dimensi
kepuasan pelanggan masuk dalam kategori sangat baik dengan skor
jawaban responden seluruhnya yaitu sebesar 422.
e. Kepuasan Kerja
Dimaksudkan kepada sejauh mana seorang karyawan
merasakan kepuasan dengan pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel 5.15 di bawah ini:
Tabel 5. 15 Pendapat Responden untuk Dimensi Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS S SS NS
18 Saya merasa nyaman dengan
kondisi lingkungan tempat saya
bekerja
0 4
(13%)
28
(87%)
0 92
19 Gaji yang saya peroleh di
kanomas sangat sesuai dengan
kinerja saya
0 2
(6%)
26
(81%)
4
(13%)
98
94
20 Saya sangat puas dan bangga
bekerja di PT. Kanomas
0 0 15
(47%)
17
(53%)
113
Skor Jawaban Responden 303
Skor Maksimum 384
Skor Minimum 96
Persentase 303 / 384 x 100% = 79%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Kepuasan Kerja
Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96
Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384
Range data = 384 – 96 = 288
Lebar Kelas = 288 : 4 = 72
Sangat Lemah Lemah Baik (303) Sangat Baik
96 168 240 312 384
Berdasarkan tabel 5.15 diatas, nilai tertinggi terletak pada
pertanyaan ke-20 mengenai “Saya sangat puas dan bangga
bekerja di PT. Kanomas” memiliki skor nilai sebesar 113 dengan
jawaban sangat setuju sebesar 53% atau 17 responden dan 47%
lainnya menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mereka
seluruhnya puas dan bangga menjadi bagian dari perusahaan
kanomas.
Kemudian pertanyaan ke-19 mengenai “Gaji yang saya
peroleh di Kanomas sangat sesuai dengan kinerja saya” memiliki
nilai skor sebesar 98 dengan mayoritas jawaban responden yairu
setuju sebesar 81% atau 26 responden, sangat setuju sebesar 13%
atau 4 responden, dan sisanya sebesar 6% atau 2 responden. Dengan
95
demikian dapat disimpulkan bahwa gaji yang diberikan PT.
Kanomas telah sesuai dengan kinerja para karyawannya.
Selanjutnya pertanyaan ke-18 mengenai “Saya merasa
nyaman dengan kondisi lingkungan tempat saya bekerja”
memiliki nilai skor sebesar 92 dengan jawaban tertinggi yaitu setuju
sebesar 87% atau 28 responden, dan sisanya sebesar 13% atau 4
responden. Hasil di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan
untuk dimensi kepuasan kerja masuk dalam kategori baik yaitu
sebesar 303.
Dari hasil penelitian variabel kinerja karyawan diatas terdapat
adanya skor jawaban responden, skala jawaban responden dan
persentase jawaban responden yang secara keseluruhan dapat dilihat
pada tabel 5.16 dibawah ini:
Tabel 5. 16 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Kinerja
Karyawan
No Dimensi Skor
Jawaban
Responden
Skala
Jawaban
Responden
Persentasi
Jawaban
Responden
1. Profesional 429 Sangat Baik 84%
2. Integritas 431 Sangat Baik 84%
3. Disiplin 536 Sangat Baik 84%
4. Kepuasan Pelanggan 422 Sangat Baik 82%
5. Kepuasan Kerja 303 Baik 79%
Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016
Dari hasil penelitian pada variabel kinerja karyawan terlihat
memiliki hasil jawaban yang baik, ini menunjukkan bahwa karyawan
sudah memiliki kinerja yang baik pula.
96
B. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
1. Uji Regresi Linier Sederhana
Untuk menentukan persamaan regresi dan koefisien arah regresi
melalui aplikasi SPSS dapat diperoleh pada tabel coefficientsa. Hasilnya
sebagai berikut:
Tabel 5. 17 Hasil Uji Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.837 7.544 1.304 .202
Budaya Organisasi .757 .101 .808 7.520 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai a (konstanta) adalah 9,837 serta nilai b (koefisien arah
regresi) adalah 0,757. Dengan demikian persamaan regresinya adalah Y
= a + bx = 9,84 + 0,76x. Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat
diinterpretasikan bahwa jika budaya organisasi dengan kinerja diukur
dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap
perubahan skor budaya organisasi satu satuan dapat diestimasikan skor
kinerja akan bertambah sebesar 0,76 satuan pada arah yang sama.
Adapun untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel Summary sebagai
berikut:
97
Tabel 5. 18 Model Summary Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .808a .653 .642 3.841
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pada tabel 5.18 di atas dapat diketahui kekuatan hubungan antar
variabel melalui angka koefisien R. Berdasarkan nilai kekuatan hubungan
antar variabel dalam buku Syofian Siregar maka angka koefisien sebesar
0,808 menunjukkan kekuatan hubungan antar variabel pada penelitian ini
adalah sangat kuat. Angka koefisien tersebut bertanda positif yang
memiliki arti bahwa hubungan antar variabel adalah searah. Dengan
demikian, kekuatan hubungan antar variabel adalah sangat kuat dengan
arah positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat nilai budaya
organisasi maka semakin kuat pula kinerja karyawan. Selanjutnya, dari
tabel model summary di atas terlihat bahwa nilai R Square (R2) sebesar
0,653 atau 65,3%. Ini berarti budaya organisasi memberikan
pengaruh sebesar 65,3% terhadap kinerja karyawan dan sisanya
sebesar 34,7% merupakan pengaruh dari faktor lain diluar model
regresi Kanomas Arci Wisata.
2. Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
(budaya organisasi) yang dimasukkan ke dalam model regresi secara
98
bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) yang diuji
pada tingkat signifikansi ( ) 5%. Kriteria yang digunakan adalah apabila
nilai F hitung lebih besar atau sama dengan nilai F tabel maka Ho ditolak
dan Ha diterima atau juga jika nilai lebih kecil dari pada tingkat
(yaitu 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika
nilai lebih besar dari pada tingkat maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya model regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel
dependen atau variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi program
SPSS. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel ANOVA sebagai berikut:
Tabel 5. 19 Tabel Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 834.544 1 834.544 56.557 .000a
Residual 442.674 30 14.756
Total 1277.219 31
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS pada tabel
5.19, nilai lebih kecil dari pada tingkat atau 0,000 < 0,05, sehingga
Ho ditolak. Adapun nilai F hitung didapatkan lebih besar dibandingkan
99
dengan nilai F tabel atau 56,557 > 4,17 maka Ho ditolak. Kesimpulan
bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan.
C. Uji t (Parsial)
Pengujian signifikansi parameter individual (Uji t) pada penelitian ini
diperoleh dengan mencari nilai koefisien korelasi melalui aplikasi program
SPSS sebagai berikut:
Tabel 5. 20 Nilai Koefisien Korelasi
Correlations
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 .808**
Sig. (2-tailed) .000
N 32 32
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .808** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel correlations pada tabel 5.20, diperoleh nilai
koefisien korelasi (r) 0,808. Jika r dimasukkan ke dalam rumus t sebagai
berikut:
√
= 0,808 √
= 7,52
100
Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai t hitung = 7,52. Adapun nilai
t tabel ditentukan dengan melihat titik kritis pada db = n – 2 = 32 – 2 = 30 dan
= 5%, yaitu t30 = 1,69726.
Kriteria yang digunakan dalam uji t ini ialah jika nilai t hitung lebih
besar dari nilai t tabel atau 7,52 > 1,69726 maka Ho ditolak dan Ha diterima
atau jatuh pada daerah penolakan Ho, artinya pernyataan yang menyebutkan
“tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan” ditolak. Jadi, hasil ini membuktikan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.
D. Interpretasi Data
Berdasarkan data kuesioner dan hasil wawancara ditemukan adanya
kesesuaian jawaban antara keduanya. Hasil menunjukkan bahwa karyawan-
karyawan pada PT. Kanomas loyal kepada perusahaan, peraturan dan
ketentuan yang berlaku di perusahaan dimengerti dan dilaksanakan dengan
baik, komunikasi antar karyawan maupun pimpinan berjalan lancar,
karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi, terciptanya kerukunan dalam
perusahaan serta dirasakan adanya kepuasan kerja bagi para karyawan. Hal
ini menandakan bahwa budaya organisasi pada PT. Kanomas Arci Wisata
tergolong kuat.
Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Deal dan Kennedy mengenai
ciri-ciri budaya organisasi kuat antara lain: anggota-anggota organisasi loyal
kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku
101
mana yang dipandang baik dan tidak baik, pedoman bertingkah laku bagi
orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti,
dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan, nilai-nilai
yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan
dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari.67
Budaya yang kuat memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal
tersebut terlihat dari data hasil penjualan tiket, visa, pemberangkatan umrah
dan haji pada PT. Kanomas Arci Wisata yang tercantum pada buku laporan
keuangan 2015 terus mengalami peningkatan setiap tahunnya. Pada tahun
2012 terjadi kenaikan penjualan tiket sebesar 2,5% dari tahun 2011, visa
meningkat sebesar 9%, jamaah umrah meningkat sebanyak 8% dan jamaah
haji meningkat sebesar 5%. Pada tahun 2013, penjualan tiket meningkat
sebesar 5% dari tahun 2012, visa meningkat sebesar 9%, umrah meningkat
sebesar 13% dan haji meningkat sebesar 12,5%. Tahun 2014 peningkatan
semakin melonjak, yaitu untuk tiket meningkat sebesar 10,5%, visa sebesar
13%, umrah meningkat sebesar 15% dan jumlah jamaah haji masih sama
dengan tahun 2013. Tahun 2015 penjualan kanomas sangat signifikan
meningkat, kenaikan penjualan tiket mencapai 16% dari tahun 2014, visa
meningkat sebesar 17%, umrah meningkat sebesar 17% dan haji meningkat
sebesar 9%. Tahun 2016, data sementara hingga bulan Oktober penjualan
tiket mencapai target yaitu sebesar 20,5% dari tahun 2015, visa sebesar 19%,
umrah meningkat sebesar 19%, dan haji meningkat sebesar 8%.
67
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 110.
102
Dari data diatas menunjukkan bahwa karyawan PT. Kanomas Arci
Wisata Jakarta Pusat memiliki kinerja yang baik. Karyawan yang kinerjanya
baik akan menunjukkan produktivitas yang tinggi, contohnya yaitu yang
terjadi pada PT. Kanomas Arci Wisata. Seluruh karyawan mengaku telah
bersikap profesional terhadap perusahaan, integritas, disiplin, fokus terhadap
pelanggan serta merasakan puas dan bangga telah menjadi bagian dari
perusahaan tersebut, yang kemudian berimplikasi pada hasil kerja yang
memuaskan yaitu mencapai target. Hasil penjualan tiket, visa, umrah serta
haji pada perusahaan ini selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya, hal
tersebut menunjukkan PT. Kanomas memiliki produktivitas yang tinggi.
Begitu pula sebaliknya, karyawan yang kinerjanya buruk akan menunjukkan
produktivitas yang rendah. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan PT. Kanomas Arci Wisata adalah budaya organisasi.
Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai yang diyakini
dan dianut oleh anggota kelompok organisasi atau perusahaan. Dalam
perusahaan, nilai-nilai yang dianut ini dapat berupa peraturan-peraturan, tata
tertib, Standar Operasional Prosedur (SOP) dan AD/ART. Nilai-nilai inilah
yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku dan bertindak bagi
karyawannya. Sehingga, apabila peraturan-peraturan yang berlaku dalam
perusahaan ini dapat dijalankan dengan baik oleh karyawan, maka akan
membentuk suatu perilaku dan kinerja yang baik. Begitu pula sebaliknya,
ketidakjelasan peraturan dalam perusahaan akan membentuk suatu perilaku
dan kinerja yang buruk pula bagi karyawannya. Dengan demikian, maka
103
diperlukan adanya penyebarluasan yang jelas dan ketegasan mengenai nilai-
nilai ini agar dapat dianut dan dijalankan dengan baik oleh para karyawannya,
yang hasil akhirnya akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
104
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh penulis pada karyawan PT.
Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat terhadap budaya perusahaan ini secara
keseluruhan sudah baik dan masuk dalam kategori budaya kuat. Hal ini
terlihat dari hasil kuesioner yang mayoritas responden menjawab setuju
pada setiap dimensi pertanyaan yang positif. Dalam pembahasan skripsi
ini terdapat sembilan dimensi yang dijadikan ukuran penilaian budaya
perusahaan dan semuanya masuk dalam kategori kuat dan sangat kuat.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada
perusahaan ini merupakan budaya yang kuat.
2. Berdasarkan hasil analisis regresi pada bab sebelumnya didapatkan angka
koefisien R sebesar 0,808 yang menunjukkan kekuatan hubungan antar
variabel pada penelitian ini adalah sangat kuat. Angka koefisien tersebut
bertanda positif yang memiliki arti bahwa hubungan antar variabel adalah
searah. Dengan demikian, kekuatan hubungan antar variabel adalah sangat
kuat dengan arah positif. Selanjutnya, diketahui pula bahwa nilai R Square
(R2) sebesar 0,653 atau 65,3%. Ini berarti budaya organisasi memberikan
pengaruh sebesar 65,3% terhadap kinerja karyawan dan sisanya sebesar
34,7% merupakan pengaruh dari faktor lain diluar model regresi.
105
B. Saran
Dengan mengetahui adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil penelitian
yang telah dilakukan, maka saran yang dapat diberikan peneliti yaitu:
1. Pimpinan PT. Kanomas Arci Wisata sebaiknya memberikan perhatian
yang lebih terhadap aspek budaya organisasi dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan sehingga target atau sasaran
perusahaan dapat dicapai dengan baik.
2. Hendaknya semua pihak yang ada dalam struktur PT. Kanomas Arci
Wisata, mulai dari pimpinan tertinggi hingga karyawan di tingkat yang
paling rendah dapat sama-sama berupaya untuk terus menjalankan
budaya organisasi yang telah disepakati bersama sehingga diharapkan
kinerja yang dihasilkan akan lebih baik lagi.
3. Diperlukan penelitian lanjutan tentang faktor-faktor lain yang mungkin
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kanomas Arci
Wisata diluar budaya organisasi. Dengan mengidentifikasi faktor ini
maka akan semakin memudahkan rekomendasi yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta
Pusat.
106
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT
Rineka Cipta, 1993.
Asra, Abuzar dkk. Metode Penelitian Survei. Bogor: In Media, 2014.
Bungin, M. Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group, 2009.
Fahmi, Irham. Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: Alfabeta, 2012.
Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset, 1993.
Kusdi. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian, dan Praktik. Jakarta: Salemba
Empat, 2011.
Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan
Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia, 2007.
Nawawi, Hadari. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan
dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2006.
Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. Metode Penelitian Kuantitatif.
Jakarta: PT. Grafindo Persada. 2005.
Prawironegoro, Darsono. Budaya Organisasi: Kajian Organisasi Bisnis,
Ekonomi, Sosial, Pendidikan, dan Politik. Jakarta: Nusantara Consulting,
2009.
Riani, Asri Laksmi. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2011.
Silalahi, Ulber. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT. Refika
Aditama, 2015.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. Metode Penelitian Survei. Jakarta:
LP3ES. 1995.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta, 2014.
Sutrisno, Edi. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana, 2010.
Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara, 2014.
107
Torang, Syamsir. Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta, 2014.
Uha, Ismail Nawawi. Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja: Proses
Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi.
Jakarta: Kencana, 2013.
Vredenbregt, Jacob. Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT.
Gramedia, 1980.
Wahjono, Sentot Imam. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2010.
Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT Rajawali Persada, 2014.
Wirawan. Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Jurnal:
Soedjono, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, no. 1. Maret
2005.
Sumber Internet:
http://www.biayahajiumroh.com/2015/08/cara-cek-travel-umroh-berizin-
resmi.html?m. Diakses tanggal 17 Mei 2016.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN I
TABULASI HASIL UJI COBA VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
No. B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20 B21 B22 Total
1 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 74
2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 73
3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 49
4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 84
5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 74
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
7 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 72
8 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
9 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 77
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66
11 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 74
12 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 73
13 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 49
14 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 84
15 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 74
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66
17 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 72
18 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
19 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 77
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
LAMPIRAN II
TABULASI HASIL UJI COBA VARIABEL KINERJA KARYAWAN
No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 Total
1 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73
2 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 59
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 39
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74
5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 2 68
6 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77
7 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 67
8 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 64
9 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 66
10 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65
11 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73
12 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74
13 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 59
14 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74
15 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 2 68
16 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77
17 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 67
18 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 64
19 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 66
20 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 59
LAMPIRAN III
TABULASI DATA MENTAH VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
No B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20 B21 B22 Total
1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 80
2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 3 71
3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 54
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 86
5 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 72
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 87
7 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 74
8 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 3 74
9 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 77
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 68
11 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 73
12 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 74
13 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 76
14 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 82
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66
16 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 75
17 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 77
18 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 72
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66
20 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 77
21 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 81
22 3 4 4 4 2 4 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 70
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 68
24 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 74
25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 86
26 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 72
27 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 75
28 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 77
29 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 3 71
30 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 72
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 87
32 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 3 74
LAMPIRAN IV
TABULASI DATA MENTAH VARIABEL KINERJA KARYAWAN
No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 Total
1 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73
2 4 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 61
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 40
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74
5 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 68
6 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77
7 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 67
8 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 64
9 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 67
10 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65
11 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 67
12 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 67
13 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 66
14 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 69
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61
16 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 69
17 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 68
18 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 66
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61
20 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 68
21 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 70
22 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 3 3 2 4 64
23 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 64
24 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 67
25 4 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 61
26 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 67
27 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 69
28 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61
30 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65
31 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77
32 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 67
LAMPIRAN V
REKAPITULASI HASIL PENGUJIAN VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI
No. Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan
1 0,789 0,444 Valid
2 0,829 0,444 Valid
3 0,877 0,444 Valid
4 0,639 0,444 Valid
5 0,877 0,444 Valid
6 0,886 0,444 Valid
7 0,829 0,444 Valid
8 0,660 0,444 Valid
9 0,766 0,444 Valid
10 0,877 0,444 Valid
11 0,759 0,444 Valid
12 0,877 0,444 Valid
13 0,693 0,444 Valid
14 0,693 0,444 Valid
15 0,829 0,444 Valid
16 0,877 0,444 Valid
17 0,693 0,444 Valid
18 0,789 0,444 Valid
19 0,877 0,444 Valid
20 0,829 0,444 Valid
21 0,877 0,444 Valid
22 0,693 0,444 Valid
Sumber: Olahan data SPSS versi 16
LAMPIRAN V
REKAPITULASI HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA KARYAWAN
No. Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan
1 0,625 0,444 Valid
2 0,703 0,444 Valid
3 0,794 0,444 Valid
4 0,611 0,444 Valid
5 0,625 0,444 Valid
6 0,534 0,444 Valid
7 0,788 0,444 Valid
8 0,639 0,444 Valid
9 0,779 0,444 Valid
10 0,660 0,444 Valid
11 0,639 0,444 Valid
12 0,658 0,444 Valid
13 0,564 0,444 Valid
14 0,874 0,444 Valid
15 0,768 0,444 Valid
16 0,679 0,444 Valid
17 0,586 0,444 Valid
18 0,724 0,444 Valid
19 0,779 0,444 Valid
20 0,658 0,444 Valid
Sumber: Olahan data SPSS versi 16
LAMPIRAN VI
HASIL WAWANCARA
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara sebagai pendukung
validitas-validitas kuantitati serta untuk mendapatkan data seakurat mungkin.
Hasil wawancara yakni sebagai berikut:
Narasumber : Dian Rachmat
Jabatan : General Manager
Lama Kerja : 2 Tahun
1. A = Bagaimana gambaran umum budaya organisasi pada perusahaan ini?
B = Gambaran umum budaya perusahaan ini umumnya sama seperti pada
perusahaan lainnya. Nilai-nilai yang diterapkan dalam perusahaan ini
antara lain nilai kejujuran, kedisiplinan, profesional, dan juga moral.
2. A = Bagaimana aturan atau norma yang berlaku di perusahaan ini?
B = Norma berlaku sesuai dengan peraturan perusahaan seperti jam kerja,
dia harus disiplin dengan jam kerja, dia harus disiplin dengan job
deskriptionnya dia, job desk nya seperti apa harus sesuai dengan apa yang
dia kerjakan. Selain disiplin waktu dan disiplin kerja, dia juga harus
disiplin ilmu. Jadi orang yang bekerja disini harus sesuai dengan
kapabilitas ilmunya dia.
3. A = Adakah hukuman atau sanksi yang diberikan kepada karyawan yang
melanggar norma atau aturan perusahaan?
B = Ada. Dari mulai warning latter. Kalau telat kita kasih pemotongan
uang makan, kemudian telat terus lama-lama kita kasih SP 1, 2, kemudian
kita anggap mereka mengundurkan diri karena mereka dianggap tidak
mampu menjalankan peraturan yang berlaku di perusahaan.
4. A = Adakah reward (penghargaan) atau imbalan untuk karyawan yang
berprestasi di perusahaan ini?
B = Ada. Kita ada bonus tahunan, untuk karyawan berprestasi kita ajak
umrah. Saya niatnya insya allah semua karyawan disini pergi umrah.
Alhamdulillah ini sudah berjalan dan dapat dikatakan sudah sekitar 60%
karyawan perusahaan ini sudah diberangkatkan.
5. A = Bagaimana target per tahun PT. Kanomas Arci Wisata?
B = Target kami berkembang setiap tahun mengikuti perkembangan sales
dan revenue per tahunnya. Minimal 20% per departement harus
menaikkan target penjualan atau produksinya per tahun.
6. A = Apakah saat ini perusahaan sudah dapat mencapai target yang
ditentukan?
B = Alhamdulillah insya Allah untuk tahun ini kita memenuhi target.
7. A = Bagaimana keadaan kinerja karyawan perusahaan ini?
B = Saat ini alhamdulillah semua karyawan sudah mengikuti aturan, dan
berjalan sebagaimana mestinta. Karena kita telah memberikan panicment
sama reward. Untuk yang males kita kasih panicment dan untuk yang rajin
kita kasih reward.
8. A = Bagaimana kondisi kehadiran atau absensi karyawan?
B = Alhamdulillah absensi dan kehadiran karyawan saat ini sudah
membaik. Semua sudah datang tepat waktu.
9. A =Apa saja upaya PT. Kanomas untuk meningkatkan kinerja karyawan?
B = Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan telah melakukan
beberapa upaya antara lain dengan melakukan perubahan suasana kantor
dan penggantian seragam pada karyawan. Perubahan suasana kantor
dilakukan agar ada penyegaran-penyegaran baru yang ditimbulkan dan
menciptakan semangat baru pada karyawan. Kemudian, agar lebih
semangat lagi kita komite dengan jam kerja. Jika jam kerjanya jelas,
kemudian lepas dari jam kerja dan karyawan masih kerja maka akan kita
hitung over time dan akan kita gaji over time juga, itu juga akan menjadi
penyemangat juga untuk mereka. Dan nantinya juga kami akan berikan
insentif.
10. A = Bagaimana kondisi antara karyawan terhadap karyawan lainnya?
B = Alhamdulillah kondisi karyawan saat ini sudah mulai kondusif. Kita
solid, kita saling menghargai satu sama lain, kita saling bekerja sama, kita
saling support, karna kalau kita tidak saling support seperti orang produksi
tidak disupport oleh orang self atau orang marketing maka itu tidak akan
berjalan.
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah Mahasiswi UIN Syarif Hidayatullah program strata satu
(S1), fakultas Ilmu Dakwah dan Komunikasi jurusan Manajemen Haji dan
Umrah (MHU) yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I), dengan ini saya:
Nama : Siti Khoeriyah
NIM : 1112053100033
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
mengisi kuesioner terlampir. Adapun judul penelitian saya adalah
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat”.
Informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya akan
digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan
di luar riset temasuk penelitian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i, sehingga akan
saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaannya
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner
saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Siti Khoeriyah
KUESIONER PENELITIAN
A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja
Bapak/Ibu/Saudara/i yang sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh empat (4) pilihan jawaban,
Bapak/Ibu/Saudara/i cukup memilih salah satu dari empat (4)
jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis ( ) pada
salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai
dengan kondisi Bapak/Ibu/Saudara/i alami.
4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh
pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara/i
saat mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah
terjawab jangan sampai ada yang terlewati.
B. Data Responden
Nama : .............................................
Usia : ..................................tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
Jabatan Pekerjaan : ..............................................
Masa Kerja : ..............................................
Pendidikan : ..............................................
BUDAYA ORGANISASI
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Pimpinan PT Kanomas selalu mendorong
karyawan untuk melakukan
inovasi/gagasan baru dalam pekerjaan
2. Pimpinan PT Kanomas selalu mendorong
karyawan untuk meningkatkan
kreativitas agar pekerjaan dapat
diselesaikan dengan cepat dan aman
3. Perusahaan mengkomunikasikan dengan
jelas tujuan perusahaan kepada karyawan
4. Saya memahami dengan jelas visi, misi,
dan tujuan perusahaan
5. Setiap bekerja dengan tim, saya selalu
melakukan komunikasi dengan atasan
dan koordinasi dengan rekan kerja
6. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya
melakukan sesuai dengan prosedur
perusahaan
7. Perusahaan menanggapi keluhan
karyawan dengan baik
8. Perusahaan memberikan fasilitas dalam
menunjang penyelesaian pekerjaan
secara optimal
9. Pimpinan seringkali memberikan pujian
jika saya telah melakukan pekerjaan
dengan baik
10. Perusahaan memiliki peraturan dan
ketentuan yang jelas, yang membatasi
dan mengendalikan perilaku karyawam
dalam bekerja
11. Pimpinan selalu melakukan pengawasan
tehadap pekerjaan yang saya lakukan
12. Perusahaan menerapkan hukuman bagi
karyawan yang melanggar aturan
perusahaan
13. Perusahaan selalu melakukan acara
family gathering secara rutin
14. Perusahaan memberikan reward kepada
karyawan yang berprestasi
15. Pihak manajemen memberikan insentif
bila pekerjaan karyawan mencapai target
yang ditentukan
16. Pihak manajemen memberikan upah yang
cukup bila karyawan bekerja lembur
17. Menurut saya, sistem imbalan sangat
memotivasi saya untuk meningkatkan
prestasi dalam bekerja
18. Dalam menyelesaikan masalah
diperusahaan ini, dilakukan dengan
musyawarah
19. Dalam bekerja, apabila terdapat hal-hal
yang tidak memuaskan, saya dapat
mengajukan kritik atau mengemukakan
saran kepada pimpinan
20. Perusahaan memberikan informasi
kepada karyawan secara transparan
21. Atasan menyediakan waktu untuk
berkomunikasi dengan karyawan secara
informal
22. Bertegur sapa diantara sesama karyawan
dengan cara yang santun dan ceria
KINERJA KARYAWAN
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya selalu cermat dan hampir tidak
pernah membuat kesalahan di
perusahaan
2. Saya merasa kinerja saya telah sesuai
dengan standar mutu dan tujuan
perusahaan
3. Saya merasa berat untuk meninggalkan
PT Kanomas
4. Saya sangat perhatian dengan masa
depan PT Kanomas
5. Saya selalu melaporkan laporan kerja
dengan apa adanya
6. Saya tidak pernah membeda-bedakan
rekan sekerja, baik sesama, atasan,
maupun bawahan
7. Saya selalu konsisten dengan apa yang
saya katakan
8. Saya sangat menjaga etika bisnis untuk
mencapai hasil pekerjaan yang terbaik
9. Saya sangat memahami tugas saya dalam
perusahaan
10. Saya memahami nilai-nilai yang menjadi
pedoman dalam bekerja
11. Saya selalu tepat waktu tiba di kantor dan
meninggalkan kantor
12. Saya sering menunda-nunda pekerjaan
13. Sebagai karyawan, saya merasa telah
mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang ditetapkan
perusahaan
14. Saya selalu cepat dalam melayani
permintaan pelanggan
15. Saya selalu memberikan informasi yang
akurat kepada pelanggan
16. Saya selalu tanggap dengan keluhan
pelanggan
17. Saya tidak pernah melihat dan membeda-
bedakan status pelanggan dalam
memberikan pelayanan
18. Saya merasa nyaman dengan kondisi
lingkungan tempat saya bekerja
19. Gaji yang saya peroleh di Kanomas sangat
sesuai dengan kinerja saya
20. Saya sangat puas dan bangga bekerja di
PT Kanomas
LAMPIRAN VII
DAFTAR NAMA KARYAWAN PT. KANOMAS ARCI WISATA
No Nama Gender Divisi Jabatan
1 Mirfad Female Management Direktur Utama
2 Dian A Rachmat Male
General Manager
3 Ridha Firsa Fauzia Lubis Female Sekretaris Sekretaris
4 Puji Larassati Female
Consultant Travel
Manager
5 Tunisyah Nur Shadrina Female Staff
6 Dewi Ika Susi Susanti Female Staff
7 Mahdika Fitria Female Staff
8 Nur Jaman Male
Ticketing
Manager
9 Jaeni Marshali Anggakusuma Male Staff
10 Shady Male Staff
11 Nurhayani Female Staff
12 Dessy Eka Arianthi Female Staff
13 Karmuji Male Staff
14 Fajri Assidiqi Male Staff
15 Airlangga Naratama Male Staff
16 Leni Malini Female
Accounting & Finance
Staff
17 Syelvya Female Staff
18 Salha Female Staff
19 Imas Female Staff
20 Rizna Luisa Female Staff
20 Lestari Anggraeni Female Hotel Reservation
Manager
21 Husnul Fikri Male Staff
22 Febryano Male Staff
23 Dewi Darmayanti Sugito Female
Haji & Umrah
Manager
24 Abdullah Male Staff
25 Nurra Faisal Male Staff
26 Hafid Male Staff
27 Nuwara Hinani Male Staff
28 Johunter Putra Male IT Staff
29 Peri Arachman Male Staff
30 Suharto Rezki Rahmatullah Male Visa Staff
31 Sheliza Zekki Abdul Aziz Female Staff
32 M. Zainul Ahda Male Staff
33 A Lutfi J Male Staff
34 Abdurrahman Male staff
35 Waryato Gilang Male Messenger
Staff
36 Masrur Muhamad Male Staff
37 Aris Fatoni Male
Office Boy
Staff
38 Sapendi Male Staff
39 Dian Hariyanto Male Staff
40 Nitam Male
Security
Staff
41 Tamin Male Staff
42 Gunawan Male Staff
43 Ami Muh Male Operasional
Staff
44 Ami salim Male Staff
Top Related