Tugas: Makalah
(Pelatihan dan Pengembangan Karyawan)
O L E H :
(KELOMPOK III)
EDI YATMA WIJAYA KUSUMA D1 C1 10 004
WAODE ARSYINUN IRHASTY BOLU D1 C1 10 010
ZULFYANI PUTRI SADA D1 C1 10 071
SITI NUR AISYAH D1 C1 10 0
MULYADI D1 C1 10 0
JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2013
KATA PENGANTAR
Assalamu allaikum wr.wb,
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat,
karunia serta hidayah-Nya, sehinga penulisan makalah yang berjudul “Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan” ini dapat kami selesaikan tepat pada waktunya, dalam mata kuliah
Psikologi Industri Pangan. Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mengalami
hambatan dan kesulitan, tetapi dengan adanya masukan dan bantuan dari rekan-rekan, penulis
dapat mengatasinya seiring dengan penyelesaian makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena
keterbatasan penulis baik dalam hal menyusun makalah maupun bahan yang akan penulis tulis.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun dari pembaca makalah ini sangat
penulis harapkan, demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat,
khususnya bagi penulis dan pembaca makalah ini.
Wassalamualaikum, wr.wb.
Kendari,November 2013
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
I. Latar Belakang
Tidak jarang pelatihan yang diberikan perusahaan berulang kali kepada para karyawannya
tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan
perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam
keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang
kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan
terarah.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada
pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal
ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan
memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih
terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki
ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin
digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering
dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan
individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata
lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan
perusahaan jangka panjang.
Setiap sistem pelatihan yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam
perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian
kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk
meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya.
Melihat begitu pentingnya manfaat pelatihan dan pengembangan dalam sebuah
organisasi/perusahaan, maka ada baiknya kita perlu mengetahui apa dan bagaimana aspek dalam
pelatihan dan pengembangan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah
dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan
untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan
untuk karyawan tingkat manajemen. Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43)
mengemukakan bahwa :
“Training and development are term is referring to planned efforts designed facilitate the
acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by organizations members. Development
focuses more on improving the decision making and human relations skills and the presentation
of a more factual and narrow subject matter”.
Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah
sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang
dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau
anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam
mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations).
Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana para
karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang dimana
para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai
tujuan yang umum.
Menurut Dessler (1997: 263) pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang
keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu
menurut Mutiara S. Panggabean (2002: 51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi
pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilanketerampilan tertentu. Di lain pihak
pengembangan karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap
pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan
menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.
Menurut Oemar Hamalik (2007: 11) pelatihan juga diberikan dalam bentuk pemberian
bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian
informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya
peserta telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan
latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu membantu dirinya sendiri. Istilah
pemberian bantuan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan tidak memperlakukan peserta
sebagai mesin (mekanistik). Bimbingan merupakan proses bantuan yang diberikan kepada
individu. Bimbingan bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka siap menerima
pekerjaan atau penugasan yang memerlukan keterampilan baru. sehingga dapat meningkatkan
produktifitas sehingga tercapailah kesejahteraan hidup.
Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004: 29) bimbingan merupakan suatu
proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu dalam memahami diri sendiri,
menghubungkan pemahaman tentang dirinya dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan
menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan dari lingkungan. Individu agar
dapat memahami dirinya dengan tuntutan lingkungan terutama lingkungan pekerjaan
memerlukan bimbingan yang disebut dengan bimbingan karir.
Bimbingan karir dimaksudkan agar individu dapat terhindarkan dari kesulitan-kesulitan
yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Bimo Walgito (2005: 194) diperlukan adanya
kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan dengan apa yang ada dalam diri individu. Oleh
karena itulah pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai wujud pemberian bantuan
(bimbingan karir) kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan
pekerjaan yang ada.
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini
terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.
Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan
dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang
ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang
bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan
baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja,
dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan
kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif
pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja
pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.
Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan
sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses
sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha
meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang
dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang
spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau
yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan
kerja, strategi, dan lain sebagainya.
BAB II
PEMBAHASAN
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis
dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat
dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan juga sering dianggap sebagai
imbalan dari organisasi. Suatu simbol status, atau suatu hiburan dari kewajiban-kewajiban kerja
sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti symbolis dari pelatihan mengemukakan
bahwa orang-orang menerima prestise dan bahasan-bahasan yang tidak dilihat lainnya melalui
pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.
Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum. Istilah pengembangan sering disamakan dengan
istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan
belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat
persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya
mengatakan bahwa pelatihan dimnaksudkan untuk membantu meningkatkann kemampuan para
pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada
peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya
perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang
dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan
bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikat tanggung jawab yang lebih
besar di kemudian hari.
Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang,
sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di
masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi
tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat pelatihan. Dinyatakan
dengan cara lain, pelatihan adalah bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan
kerupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang.
Jadi pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan
pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak
memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai.
Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para
anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang
dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman.
A. Defenisi Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan
dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Tujuan dari pelatihan adalah :
Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat lebih efektif,
Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional,
Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang
menggunakan training melibatkan para karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-
masalah yang lebih faktual adn terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih menitik
beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan keputusan-keputusan serta
peningkatan dalam masalah human relation. Sedangkan pegembangan memiliki arti yaitu proses
pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir,
yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik
untuk tujuan tujuan umum.
B. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus di pengaruhi oleh pelatihan dan
pengembangan . Isu – isu tersebut akan di diskusikan berikut ini :
Dukungan manajemen puncak
Agar program- program pelatihan dan pengembangan berhasil , di butuhkan dukungan
kepemimpinan dari atas . Tanpa dukungan manajemn puncak , program pelatihan dan
pengembangan tidak akan berhasil. Cara aling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah
para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-
sumber daya yang di butuhkan.
Komitmen para spesialis dan generalis
Di samping para manajer puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun
generalis , harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan
melekat pada para manajer lni, mulai presiden chairman of the board ke bawah. Para
profesional pelatihan dan pengembangan semata- mata hanya memberikan keahlian tehnis.
Kemajuan tekhnologi
Tekhnologi sangat memberikan pengaruh besar terhadap pelatihan dan
pengembnangan, khususnya komputer dan internet . sebab tekhnologi telah memainkan
peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan
dan perubahan ini terus brlanjut.
Kompleksitas organisasi
Dalam tahun – tahun terakhir ini , perubahan – perubahan yang semakin cepat dalam
tekhnologi , produk , sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada
persyartan – persyaratan kerja. Dengan demikian para karyawan sukses secara terus –
menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang
memungknkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan.
Gaya belajar
Perusahaan – perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga
menciptakan pengetahuan institusional sehingga ketika seorang karyawan meninggalkan
organisasi , orang lain dalam perusahaan mempunyai pengetahuan yang sama.
Fungsi – fungsi sumber daya manusia lainnya
Pelaksanaan yang sukses dari fungsi – fungsi sumber daya manusia lannya juga
memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan.
C. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan
Meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk
berproduksi
Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja.
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sdm : mendapatakn sdm yang sesuai.
Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan
Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan
karir.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
Menghindari keusangan
Sebagai personal growth
D. Proses Pelatihan dan Pengembangan
Perubahan – perubahan besar dalam lingkungan esternal dan internal mendorong
perubahan perusahaan . Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5
langkah :
Analisis kebutuhan adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan ,
menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih , dan mengembangkan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi .
Merencanakan intruksi untuk memutuskan , menyusun , dan menghasilkan isis program
pelatihan , termasuk buku kerja , latihan , dan aktivitas yang menggunakan teknik pelatihan
kerja langsung dan di bantu oleh computer .
Validasi dimana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan
menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili .
Menerapkan program
Melatih karyawan yang ditargetkan
Evaluasi dan tindak lanjut di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan suatu
program
E. Jenis-jenis Pelatihan
Jenis Pelatihan Menurut Tujuan
1. Pelatihan yang berorientasi pada program
2. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran
Jenis Pelatihan Menurut Kurikulum
1. Pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas
2. Pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta
3. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata
4. Kombinasi ketiga jenis itu
Jenis Pelatihan Menurut Metode Pembelajaran
1. Pelatihan partisipasi- andragogi
2. Pelatihan non partisipasi- andragogi
3. Kombinasi kedua jenis itu
Jenis Pelatihan Menurut Kelompok Sasaran
1. Pelatihan kelompok sasaran homogen
2. Pelatihan kelompok sasaran heterogen
Jenis Pelatihan Menurut Waktu
1. Pel. jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari)
2. Pel. jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari)
3. Pel. Jangka waktu panjang (16 hari- beberapa bulan)
Jenis Pelatihan Menurut Tempat
1. Pelatihan sistem kelas
2. Pelatihan dilapangan
3. Kombinasi
Jenis Pelatihan Menurut Bidang Pekerjaan
1. Pelatihan bidang pendidikan
2. Pelatihan bidang ekonomi
3. Pelatihan bidang kesehatan
4. Pelatihan bidang hokum.
F. Metode – Metode Pelatihan dan Pengembangan
Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan :
1. On the job training adalah Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil
mengerjakannya. Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode
coaching ( membimbing) atau understudy (sambil belajar). Ada beberapa langkah untuk
membantu memestikan keberhasilan :
Tahap 1 : persiapkan orang yang belajar
Tahap 2 : perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan
Tahap 3 : lakukan uji coba
Tahap 4 : tindak lanjut
2. Magang adalah suatu proses terstuktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil
melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan .
3. Job instruction training adalah daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting
lainnya, untuk memberikan langkah – langkah pelatihan secara bertahab kepada
karyawan.
4. Pengajaran merupakan cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok orang yang akan dilatih .Berikut beberapa pedoman berguna untuk
memberikan pengajaran :
Jangan salah dalam memulai
Membuat kesimpulan sesingkat mungkin
Memerhatikan baik – baik pemirsa
Jaga kontak mata denagn orang yang dilatih
Kendalikanlah tangan anda
Praktik
5. Pelajaran yang terprogram ( intruksi terprogram)
Metode sistematis untuk mengerjakan keterampilan pekerjaan dengan memberikan
pertanyaan atau fakta , yang memungkinkan orang itu untuk memberikan responnya , dan
memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat .
6. Teknik pelatihan membaca dan menulis
7. Pelatihan dengan peralatan audiovisual . Teknik pelatihan dengan menggunakan
audiovisual seperti film, power point, video konferensi , kaset audio , dan kaset video
dapat sangat efektif dan telah luas digunakan .
8. Pelatihan dengan simulasi . Sebuah metode dimana orang – orang yang dilatih belajar
dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalm
pekerjaan , tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan .
9. Pelatihan berbasis computer . Orang yang dilatih menggunakan system berbasis computer
atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau kerampilannya.
10. System pendukung kinerja elektronik (EPSS).Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan
intruksi , diagram , atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk
membimbing pekerjaan. EPSS adalah kumpulan peralatan terkomputerisasi denagn
tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan , dokumentasi , dan dukungan telepon ,
mengentegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi , dan memberikan dukungan yang
lebih cepat , lebih murah , dan lebih efektif dari pada metode tradisional .
11. Pelatihan jarak jauh bebasis internet
G. Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan
Unversitas perusahaan yaitu sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan
yang di berikan di bawah payung organisasi.
Akademi dan Universitas yaitu program – program pelatihan dan pengembangan
perusahaan ang sering kali bermitra dengan kademi dan universitas atau oranisasi-
organisasi lainnya.
Community College adalah lembaga pendidikan tinggi yang di danai secara publik
serta memberikan program – program pelatihan vokasional dan grlar associate.
Pendidikan Tinggi Online adalah peluang peluang pendidikan termauskprogram
gelar dan pelatihan yang di sampaikan lewat internet baik ecara penuh ataupun
sebagian .
Videocobferencing
Vestibule Sysem merupakan sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang
megambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai
peralatan yang benar – benar digunakan dalam pekerjaan.
E- learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk intruksi
online.
Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang trdiri atas
piranti- piranti atau program- program yang bisa mereplekasi tuntutan – tuntutan
pekerjaan yang sebenarnya.
H. Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat
itu atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan
keterampilan. Perencanaan sukses adalah prses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan
dan mengisi lowongan tingkat senior .Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan , Proses
Perubahan Lewin .Proses perubahn lewin ada 3 tahap :
1. Melelehkan ( unfreezing)
2. Menggerakkan (moving)
3. Pembukuan kembali (refreezing)
10 tahap proses perubahan yaitu :
Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting
Memobilisasi komitmen melalui diagnosis gabungan dari berbagai masalah
Menciptakan koalisis yang terarah
Mengembangkan visi bersama
Mengomunikasikan visi
Membantu karyawan untuk melakukan perubahan
Membangkitkan pemenang jangka pendek
Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan lebih banyak perubahan
Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya perusahaan
Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan
I. Orientasi dan Konsep Oientasi eksekutif onbording
Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang
memberi mereka informasi mengenai perusahaan , pekerjaan , da kelompok kerja. Kegunaan
orientasi :
Situasi kerja
Kebijakan dan aturan perusahaan
Kompensasi
Budaya perusahaan
Keanggotaa tim
Pengembangan karyawan
Sosialisasi
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas zsekarang,
sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas
baru di masa depan.
2. Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk
membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan
berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit, luas. Dalam
pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan
yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
3. Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisis yang sesuai,
tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis
kesenjangan, yang mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan
karyawan. Karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi
mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas.
B. SARAN
Adapun saran yang dapat kami sampaikan yaitu: untuk meningkatkan sumber daya
manusia di sebuah organisasi ataupun di dunia usaha, perlu dilakukan sebuah pelatihan.
Selain itu para pemimpin perlu memperhatikan dan memberikan masukan ataupun pelatihan
untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II. Jakarta : PT. Indeks.
Hasibuan, Melayu Sp. 2000. Organisasi Dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Edisi 2 BPF
Herawaty. 2005. Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Unit Desa di Sentani Jayapura. Jurnal Ekonomi Bisnis, Tahun 10, No. 2, Hal. 425-440.
Hermanto. 2005. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Kabupaten Sorong. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 3, No. 2, Hal. 131-139.
Herjanto, Eddy. 1999. Manajemen Produksi Dan Operasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Heidjarchman R. dan Suad Husnan, 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat.
Manulang M., 2002, Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nasution, MN. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : PT. Ghalia Indonesia.
Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta : Percetakan Galang Press.
Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional. Jakarta : Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada
Simamora, Henry. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta : STIE YKPN
Sinungan, Muchdarsyah, 2005. Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara
Top Related