0
Incentive and Compensation Systems
A. KOMPENSASI MANAJEMEN
Perencanaan kompensasi manajemen adalah kebijakan-kebijakan dan
prosedur-prosedur untuk memberikan kompensasi kepada manajer-manajer.
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa
yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat
sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
1. JENIS-JENIS KOMPENSASI MANAJEMEN
Program kompensasi manajemen adalah kebijakan dan prosedur untuk
memberikan kompensasi bagi manajer.
Kompensasi mencakup satu atau lebih dari hal-hal berikut :
gaji, adalah pembayaran tetap
bonus, didasarkan pada pencapaian tujuan-tujuan kinerja untuk suatu periode.
tunjangan, meliputi perjalanan khusus, keanggotaan di klub kebugaran, tiket
pertunjukan, pembayaran ekstra lainnya oleh perusahaan.
2. PERAN STRATEGIS DAN TUJUAN KOMPENSASI MANAJEMEN
Peran strategis kompensasi manajemen mempunyai tiga aspek :
1. kondisi strategis yang dihadapi perusahaan,
2. dampak penghindaran risiko terhadap pembuatan keputusan manager,
3. masalah etika tertentu.
Rancangan Program Kompensasi untuk Kondisi-kondisi Strategis yang ada
Program kompensasi seharusnya didasarkan pada analisis strategis preusan :
kekuatan dan kelemahan kompetitifnya serta faktor-faktor penentu keberhasilan.
Program kompensasi juga dapat berubah sejalan dengan berubahnya kondisi-kondisi
strategis yang dihadapi perusahaan dari waktu ke waktu.
1
Berikut tampilan program kompensasi disusun secara khusus untuk berbagai
kondisi strategis :
Tahap siklus hidup
penjualan produk
gaji bonus tunjangan
Pengenalan produk
Pertumbuhan
Kedewasaan
Penurunan
Tinggi
Rendah
Kompetitif
Tinggi
Rendah
Tinggi
Kompetitif
Rendah
Rendah
Kompetitif
Kompetitif
Kompetitif
Penghindaran Risiko dan Kompensasi Manajemen
Penghindaran risiko secara relatif dari manajer memiliki dampak yang penting dalam
pembuatan keputusan.
Penghindaran risiko adalah kecenderungan untuk lebih menyukai keputusan-
keputusan dengan hasil yang dapat dipastikan daripada hasil-hasil yang tidak pasti.
Program kompensasi dapat mengatur penghindaran risiko secara efektif dengan
memilih bauran gaji dan bonus dalam total kompensasi secara cermat.
Masalah Etika
Ada dua masalah etika yang harus diperhitungkan dalam merancang dan menerapkan
program kompensasi :
1. tingkat kompensasi secara keseluruhan
2. tindakan tidak etis yang mungkin dilakukan manajer untuk memenuhi tujuan
Tujuan Kompensasi Manajemen
Program kompensasi manajemen dikembangkan dengan tujuan mendukung tujuan
strategis perusahaan, sehingga tujuan kompensasi manajemen harus konsisten dengan
tiga tujuan pengendalian manajemen, yaitu
- motivasi
- memberikan insentif,
- menentukan secara adil atas penghargaan
Dalam mengembangkan program kompensasi, akuntan manajemn bekerja untuk
mencapai keadilan dengan membuat program tersebut sederhana, jelas dan konsisten.
Keadilan juga berarti bahwa program terfokus hanya pada aspek-aspek yang dapat
dikendalikan dari kinerja manajer.
2
3. PROGRAM BONUS
Kompensasi berupa bonus merupakan elemen yang paling cepat tumbuh dalam
total kompensasi dan seringkali merupakan bagian terbesar.
Tiga aspek penting dalam pengelompokan program pemberian bonus :
Dasar kompensasi, yaitu bagaimana pemberian bonus ditentukan.
Tiga dasar yang paling umum adalah :
1) harga saham
2) kinerja berbasis SBU biaya, pendapatan, laba, atau investasi, dan
3) balanced scorecard
Sumber kompensasi, yaitu darimana pendanaan bonus berasal.
Dua sumber kompensasi yang paling umum adalah laba SBU manager dan
sumber perusahaan keseluruhan berdasarkan total laba perusahaan.
Cara pembayaran, yaitu bagaimana bonus akan diberikan.
Dua cara umum adalah tunai dan saham. Tunai dan saham dapat diberikan
saat ini ataupun ditangguhkan ke tahun-tahun mendatang. Saham dapat
diberikan secara langsung atau diberikan dalam bentuk opsi saham.
Dasar Kompensasi Bonus
Apabila harga saham digunakan, jumlah bonus dapat didasarkan pada jumlah
kenaikan harga saham atau pada apakah harga saham tersebut mencapai sasaran
tertentu yang telah ditentukan.
Apabila ukuran akuntansi atau CSF digunakan, jumlah bonus dapat ditentukan
melalui salah satu dari tiga cara berikut :
1) dengan membandingkan kinerja sekarang dengan kinerja tahun-tahun
sebelumnya,
2) membendingkan kinerja dengan anggaran yang telah ditentukan,
3) membandingkan kinerja manajer dengan kinerja manajer lainnya.
Kelemahan dua metode pertama, yaitu perbandingan dengan tahun
sebelumnya atau dengan anggaran, adalah bahwa situasi ekonomi dari SBU manajer
bisa saja sangat berubah dari tahun sebelumnya atau dari sat target anggaran
ditetapkan, sehingga menyebabkan jumlah anggaran atau jumlah tahun sebelumnya
menjadi dasar yang tidak adil untuk evaluasi dan kompensasi.
Masalah yang timbul pada metode ketiga adalah bahwa metode tersebut tidak
memperhitungkan kondisi ekonomi yang berbeda-beda dari manajer yang berbeda-
beda pula.
Setelah memilih dasar kompensasi, perusahaan harus juga memilih metode
untuk menghitung jumlah bonus berdasarkan tingkat kinerja aktual secara relatif
terhadap targetnya.
3
Pendekatan yang paling umum adalah perhitungan linier sederhana, yaitu
semakin besar kinerja melebihi target, semakin besar jumlah bonusnya. Keuntungan
dan kerugian dasar kompensasi bonus yang berbeda relatif terhadap tujuan
kompensasi
motivasi Keputusan yang
tepat
keadilan
Harga saham (+/-) tergantung pd apakah
saham dan opsi saham
dimasukan dlm gaji pokok
dan bonus
(+) menyelaraskan
kompensasi manajemen dg
kepentingan pemegang
saham
(+) konsisten dg
kepentingan pemegang
saham
(-) kurangnya kontrol
Ukuran kinerja strategis
(SBU biaya, pendapatan,
laba, dan investasi)
(+) sangat memotivasi
apabila tidak memasukkan
faktor-faktor yg tidak dapat
dikendalikan
(+) umumnya merupakan
ukuran kinerja ekonomi
yang baik
(-) biasanya hanya
memiliki fokus jangka
pendek
(-) jika bonusnya sangat
tinggi, dpt menimbulkan
insentif untuk melakukan
pelaporan yg tidak akurat
(+) intuitif, jelas, dan
mudah dipahami
(-) masalah pengukuran,
perbedaan dalam kaidah
skuntansi, metode alokasi
biaya, metode pendanaan
dsb.
Balanced scorecard
(CSF)
(+) sangat memotivasi jika
tidak memasukkan faktor-
faktor yg tidak dapat
dikendalikan
(+) menyelaraskan
kompensasi manajemen dgn
kepentingan pemegang
saham
(+) konsisten dengan
strategi manajemen
(-) dapat dihadapkan pada
pelaporan yg tidak akurat
mengenai faktor-faktor
nonkeuangan
(+) jika ditentukan dan
diukur dgn seksama CSF
kemungkinan disa
dianggap adil
(-) potensi masalah
pengukuran seperti diatas.
Sumber Kompensasi Bonus
Bonus bagi manajer dapat ditentukan dengan apa yang disebut sumber
berbasis unit, yaitu dasar penentuan bonus menurut kinerja unit bisnis
manajer.
4
Daya tarik sumber berbasis unit ini adalah motivasi yang kuat bagai manajer
efektif untuk melakukan dan menrima imbalan atas upaya mereka, potensi
keuntungan bagi manajer perseorangan adalah sangat termotivasi.
Sebagai alternatif, penentuan jumlah bonus bagi manajer adalah sumber
perusahaan keseluruhan, yakni dasar penentuan bonus yang tersedia bagi
seluruh manajer melalui suatu jumlah yang disisihkan untuk tujuan ini.
Umumnya, sumber perusahaan keseluruhan memberikan insentif penting
untuk koordinasi dan kerjasama antar SBU di dalam perusahaan karena
seluruh manajer berbagi dalam laba perusahaan keseluruhan yang lebih tinggi
yang dihasilkan dari upaya-upaya lintas SBU.
Keuntungan dan kerugian sumber bonus yang berbeda-beda relatif terhadap tujuan
kompensasi
Motivasi Keputusan yang tepat Keadilan
Basis unit bisnis (+) motivasi yg kuat bagi
manajer efektif-potensi
keuntungan
(-) tidak adanya motivasi
bagi manajer SBU yang
secara ekonomi lebih lemah
(-) memberikan insentif bagi
manajer perseorangan untuk
tidak bekerjasama dg dan
mendukung SBU lainnya
bila diperlukan untuk
kebaikan perusahaan.
(-) tidak memisahkan
kinerja SBU dari kinerja
manajer
Perusahaan
keseluruhan
(+) membantu menarik &
mempertahankan manajer
yg baik di seluruh
perusahaan, bahkan di SBU
yg secara ekonomi lebih
lemah
(-) motivasinya tidak sekuat
sumber berbasis unit bisnis
(+) penghargaan diberikan
atas upaya untuk kebaikan
perusahaan secara
keseluruhan-memotivasi
kerja tim & penggunaan aset
bersama-sama diantara
SBU-SBU
(+) memisahkan kinerja
manajer dari kinerja SBU
(+) dapat terlihat lebih adil
bagi pemegang saham dan
pihak-pihak yg berpendapat
bahwa gaji eksekutif terlalu
tinggi.
Cara Pembayaran Bonus
Keuntungan dan kerugian dari cara pembayaran bonus relatif terhadap tujuan
kompensasi
Motivasi Keputusan yang tepat Keadilan
Bonus saat ini (+) motivasi yg kuat
untuk kinerja saat ini;
motivasi yg lebih kuat
daripada untuk
program tertangguh
(-) fokus jangka pendek
(-) manajer penghindar risiko
menghindari proyek-proyek
berisiko tetapi berpotensi
menguntungkan
(+/-) tergantung pada
kejelasan kesepakatan
bonus & konsistensi
penerapannya
5
Bonus
ditangguhkan
(+) motivasi yg kuat
untuk kinerja saat ini,
tapi tidak sekuat
program bonus saat ini
krn imbalannya
ditunda
Sama dengan bonus saat ini
Sama dengan bonus saat ini
Opsi saham (+) potensi keuntungan
yg tidak terbatas
sangatlah memotivasi
(-) penundaan dan
ketidakpastian imbalan
dpt mengurangi
motivasi
(+) insentif untuk
mempertimbangkan masalah-
masalah jangka panjang
(+) memberikan insentif resiko yg
lebih baik drpd program bonus saat
ini atau bonus ditangguhkan
(+) konsisten dgn kepentingan
pemegang saham
(-) faktor-faktor yg tidak
dpt dikendalikan dpt
mempengaruhi harga
saham
Selain itu, sama dengan
bonus saat ini
Saham kinerja Sama dengan opsi
saham
(+) insentif untuk
mempertimbangkan faktor-faktor
janga panjang dpt mempengaruhi
harga saham
(+) konsisten dg strategi
perusahaan, jika CSF digunakan
(+) konsisten dg kepentingan
pemegang saham jika laba per
saham digunakan.
(+/-) tergantung pd
kejelasan kesepakatan
bonus dan konsistensi
penerapannya
4. PERENCANAAN PAJAK DAN PELAPORAN KEUANGAN
Perusahaan berupaya memilih program-program yang dapat mengurangi atau
menghindari pajak perusahaan maupun manajer. Perusahaan juga berupaya
merancang program kompensasi yang memiliki dampak menguntungkan pada
laporan keuangan perusahaan.
Pengaruh pajak dan Laporan Keuangan dari Program Kompensasi
Pengaruh laporan
keuangan
Pengaruh pajak
Pada
perusahaan
Pada manajer
Gaji Beban tahun berjalan Pengurangan tahun
berjalan
Dikenai pajak
tahun berjalan
Bonus Saat ini
Tertangguh
Beban tahun berjalan
Beban tangguhan
Pengurangan tahun
berjalan
Pengurangan
tangguhan
Dikenai pajak
tahun berjalan
Pajak tangguhan
6
Opsi saham-program
nonkualifikasi
Opsi saham-program
kualifikasi
Saham kinerja
Peraturan akuntansi
(2003) mendorong tapi
tdk mengharuskan
pengakuan sbg beban
untuk sebagian besar
pemberian saham;
hanya diharuskan untuk
mengungkapkan pd
catatan atas laporan
keuangan
Seperti diatas
Seperti di atas
Pengurangan
dilakukan ketika
dieksekusi
Tidak ada
pengurangan
Pengurangan
tangguhan
Dikenai pajak
sebagaimana
penghasilan biasa
ketika dieksekusi
Dikenai pajak
seperti keuntungan
modal ketika
saham dijual jika
dimiliki 18 bulan
dari tanggal
eksekusi
Pajak tangguhan
Tunjangan Program pensiun
tertentu
Tunjangan lainnya
Beban tahun berjalan
Beban tahun berjalan
Pengurangan tahun
berjalan
Pengurangan tahun
berjalan
Pajak tangguhan
Tidak pernah
dikenai pajak
B. EVALUASI DAN PENILAIAN BISNIS
1. EVALUASI BISNIS
a) Balanced Scorecard
Penggunaan balanced scorecard untuk mengevaluasi perusahaan sama
seperti penggunaan CSF dalam mengevaluasi dan mengkompensasi manajer
perseorangan.
b) Analisis Rasio Keuangan
Analisis rasio keuangan menggunakan rasio laporan keuangan untuk
mengevaluasi kinerj perusahaan.
Dua ukuran kinerja yang umum adalah likuiditas dan profitabilitas.
Likuiditas mengacu pada kemampuan perusahaan untuk membayar beban-beban
lancar dari operasinya dan utang yang jatuh tempo.
7
Enam ukuran likuiditas yang penting adalah :
- perputaran piutang usaha
- perputaran persediaan
- rasio lancar
- rasio cepat
- dua rasio arus kas
Empat rasio profitabilitas yang penting adalah :
- persentase margin kotor
- imbal hasil atas aktiva
- imbal hasil atas ekuitas
- laba per saham
2. PENILAIAN BISNIS
1. Metode Nilai Pasar
Metode nilai pasar adalah ukuran penilaian pemegang saham yang paling
cepat dan objektif atas kinerja dan keberhasilan perusahaan dalam
menciptakan nilai untuk pemegang saham.
2. Metode Penilaian Aset
Akuntan mempunyai empat pilihan ketika menggunakan metode penilaian
aset :
- nilai buku bersih
- nilai buku kotor
- biaya penggantian
- nilai likuidasi
kelemahan penting dari dua metode pertama adalah bahwa keduanya
dipengaruhi oleh kebijakan akuntansi perusahaan, dan dapat sangat terdistorsi
oleh umur aset dan tidak disertakannya aktiva tidak berwujud.
3. Metode Arus Kas yang Didiskonto (DCF-discounted cash flow)
Metode ini mengukur nilai perusahaan sebagai nilai sekarang dari arus kas
bersih yang didiskonto.
Arus kas satu tahun atau lebih di masa depan didiskontokan untuk
memperhitungkan nilai waktu dari uang; arus kas pada periode-periode
terbaru lebih bernilai dibandingkan arus kas pada periode-periode yang terlalu
jauh.
Karena didasarkan pada arus kas, metode DCF memiliki keunggulan
tambahan, yaitu tidak dihadapkan pada bias kebijakan akuntansi yang
8
berbeda-beda dalam menentukan total aktiva dan laba bersih, sebagaimana
halnya pada metode penilaian aset dan analisis laporan keuangan.
Metode DCF umumnya digunakan apabila tidak tersedia harga saham atau
ketika harga saham tidak dapat diandalkan. Metode DCF membedakan dua
jenis nilai dalam menentukan nilai perusahaan :
1. nilai arus kas untuk periode perencanaan
2. nilai arus kas diatas tiga sampai lima tahun.
4. Penilaian Berdasarkan Pengali
Pendekatan umum untuk menilai sebuah bisnis adalah penggunaan suatu pengali
dari beberapa ukuran keuangan—biasanya :
- penjualan,
- laba, atau
- arus kas.
9
DAFTAR PUSTAKA Blocher, Edward J., Chen, Kung H., dan Lin, Thomas W. 1999. Cost Management: A Strategic
Emphasis. McGraw-Hill. USA. (BCL) Kaplan, Robert S. dan Atkinson, Anthony A. 1998. Advanced Management Accounting.
Prentice Hall Inc. New Jersey. (KA)
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta
Werther, William B dan Davis, Jr. Keith. 1996. Human Resources And Personnel
Management.(5th edition) McGraw-Hill, Inc. (International edition) United
States of America.
Top Related