FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN
KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Keperawatan (S. Kep)
Oleh:
Nur Indah Ritonga
1112104000007
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
LEMBAR PERNYATAAN
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Program Studi Ilmu
Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini teah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran
dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini merupakan jiplakan dari
karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, Juni 2016
Nur Indah Ritonga
NIM: 1112104000007
iii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
STUDY PROGRAM NURSING SCIENCE
STATE ISLAMIC UNIVERSITY SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Undergraduates Thesis, Juni 2016
Nur Indah Ritonga, NIM: 1112104000007
Factors that affect the work-related burnout of fresh graduate nurse from nursing
science UIN
xvii+93 pages +3 schemes+1table+5 attachements
ABSTRACT
Work-related burnout is a psychological process that is generated by work-related
stress which is not liberated and generating emotion burnout, personality changes,
and decreasing achievement feels. This study aimed to explore deeply about
factors that affect the work-related burnout of fresh graduate nurse from nursing
science Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta. This study was a
qualitative with phenomenology descriptive design that was done with a depth
interviews. Participants in this study consist of five fresh graduate nurse with a
maximum of 1 year while working in the hospital. The election of participants
was done with snow ball sampling technique based on the principle of
accumulating samples with an information network reported by the sample
themselves. Datas were obtained from the result of depth interview and analyzed
with Colaizzi method. This study was identified five themes, that are: 1) work-
related burnout type, 2) work-related burnout impact, 3) the reason of work-
related burnout, 4) factors that affect the work-related burnout, 5) strategy to
work-related burnout. Newly nurse that involved in this study experienced work-
related burnout which affects the desire to change the job. So that it takes a
support from people nearby such as family and co-workers, family support had a
big share in easing the burden of newly nurse with attention and listening to their
grievances that were felt by newly nurse, from the co-workers support that
supportive allowed a newly nurse to overcome the job, a success in a work needs
appreciation from the organization such as giving a reward and punishment.
Keywords : factors that affect, work-related burnout, fresh graduate nurse
Reading List: 98 ( Years 2000 – 2016 )
iv
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi, Juni 2016
Nur Indah Ritonga, NIM : 1112104000007
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA
PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA
xvii+ 93 halaman+ 3 bagan+1 tabel+5 lampiran
ABSTRAK
Kelelahan kerja merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh
stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi,
perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Penelitian ini
bertujuan untuk mengeksplor lebih dalam mengenai Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu
Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta. Penelitian ini merupakan
penelitian kualitatif dengan desain fenomenologi deskriptif yang dilakukan
dengan wawancara mendalam. Partisipan dalam penelitian ini terdiri dari lima
perawat baru maksimal satu tahun kerja dirumah sakit. Pemilihan partsipan
dengan teknik snow ball sampling berdasarkan dengan prinsip mengakumulasi
sampel dengan menggunakan jaringan informasi yang dilaporkan oleh orang
sampel. Data didapat dari hasil wawancara mendalam dan dianalisis dengan
metode Colaizzi. Penelitian ini mengidentifikasi lima tema, yaitu: 1) bentuk
kelelahan kerja, 2) dampak kelelahan kerja, 3) alasan kelelahan kerja, 4) faktor-
faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja, 5) strategi terhadap kelelahan kerja.
Perawat baru yang terlibat dalam penelitian ini mengalami kelelahan kerja yang
berdampak pada keinginan untuk pindah kerja. Sehingga dibutuhkan dukungan
dari orang terdekat seperti keluarga dan rekan kerja , dukungan keluarga
mempunyai andil besar dalam meringankan beban seorang perawat dengan
perilaku memberi perhatian dan mendengarkan keluhan yang dirasakan seorang
perawat, dari dukungan teman kerja yang suportif memungkinkan seseorang
menanggulangi pekerjaannya, dengan keberhasilan dalam suatu pekerjaan
dibutuhkannya penghargaan dari suatu organisasi seperti memberi reward dan
punishment.
Kata kunci: Faktor – faktor yang mempengaruhi, Kelelahan kerja, Perawat Baru
Daftar Bacaan : 98 ( tahun 2000 – 2016 )
v
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi dengan judul
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA
PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA
Telah disetujui, dan diperiksa dihadapan penguji skripsi
Program Studi Ilmu Keperawatan
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
DISUSUN OLEH
NURINDAH RITONGA
NIM: 1112104000007
Pembimbing I
Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD
NIP. 19710903 200501 1 007
Pembimbing II
Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed
NIP. 19780215 200901 2 005
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
vi
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA
PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Telah disusun dan dipertahankan dihadapan penguji oleh:
NUR INDAH RITONGA
NIM: 1112104000007
Pembimbing I
Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD
NIP. 19710903 200501 1 007
Pembimbing II
Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed
NIP. 19780215 200901 2 005
Penguji I
Ns. Mardiyanti, M. Kep.,MDS
NIP. 198102082011012006
Penguji II
Ita Yuanita, S. Kp, M. Kep
NIP. 1970011222008012005
Penguji III
Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD
NIP. 19710903 200501 1 007
Penguji IV
Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed
NIP. 19780215 200901 2 005
vii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA
PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA
Disusun oleh:
NUR INDAH RITONGA
NIM: 1112104000007
Mengetahui,
Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Maulina Handayani, S. Kp, M. Sc
NIP. 197902102005012002
Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Prof. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M. Kes
NIP. 196508081988031002
viii
RIWAYAT HIDUP
Nama : Nur Indah Ritonga
Tempat Lahir : Rantauprapat/Mailil
Tanggal Lahir : 19 Desember 1994
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Sumatera Utara, Rantauprapat Mailil Jae
Anak ke : 7 Dari 7 Bersaudara
Telepon/Hp : 0812 6951 9199
E-mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan:
1. SDN 112161 Mailil (2000-2006)
2. Pesantren Modern Darul Ulum Kisaran ( 2006)
3. Pesantren Ahmadul Jariyah Kota Pinang (2006)
4. MTS Al-Washliyah Rantauprat ( 2007-2009)
5. MAN Rantauprat (2009-2012)
6. S1 Keperawatan UIN Syarif Hidayataullah Jakarta ( 2012-2016)
Pengalaman Organisasi :
1. Anggota OSIS Madrasah Aliyah Negeri Rantauprapat (2009 – 2011)
2. Anggota PMR Madrsah Aliyah Negeri Rantauprapat (2011)
3. Bendahara Departemen Keislaman Himpunan Mahasiswa Program Studi Ilmu
Keperawatan UIN Jakarta (2014/2015)
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu „alikum warahmatullahi wabarakatuh,
Alhamdullilahirabbil „alamin, segala puji syukur peneliti panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga
peneliti dapat menyelesaikan proposal dengan “ Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan PSIK UIN
Jakarta”, yang disusun guna memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan
pendidikan sarjana pada Program Studi Ilmu Keperawatan.
Peneliti menyadari selama penyusunan skripsi ini banyak sekali hambatan
yang dihadapi, namun berkat bimbingan, dukungan , doa serta saran dari berbagai
pihak maka setiap hambatan dan kesulitan terasa lebih mudah. Oleh karena itu
penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Terima Kasih tak terhingga kepada kedua orang tuaku ( Alm. Kamal Ritonga
dan Jumiah Hasibuan) atas kasih sayang, do‟a dan dukungannya. Semoga
kebaikan dan pengorbanan kalian tidak sia-sia dan akan dibalas oleh Allah
SWT. Semoga apa yang kalian harapkan dapat peneliti wujudkan Amin ya
Rab. Dan buat kakak-kakakku Sofwan, Riswan, Risna, Dingin, Abdulllah,
Mariyana yang selalu memotivasi dan mendoakanku untuk menyelesaikan
skripsi ini.
2. Dr. H.Arif Sumantri,M.Kes selaku dekan Fakultas Kedoktern dan Ilmu
Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. Maulina Handayani, S.Kp.,MSc selaku ketua Program Studi Ilmu Keperawatan
4. Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD selaku pembimbing I, terima kasih tak terhingga
buat bapak yang telah membimbing peneliti dan banyak memberikan masukan
dan membimbing dalam melakukan penelitian serta bersedia sebagai
pembimbing pengganti dari ibu Maftuhah, S.Kp.,M.Kep.,PhD.
5. Terima kasih buat ibu Maftuhah, S.Kp.,M.Kep.,PhD. Yang pernah menjadi
pembimbing I peneliti.
6. Ratna Pelawati S.Kp., M.Biomed, selaku dosen pembimbing II, yang telah
meluangkan waktunya membimbing serta memberikan saran kepada peneliti
7. Ns. Kustati Budi Lestari,M.Kep.,Sp. Anak selaku dosen penasehat akademik
yang telah memberikan motivasi dan dukungan untuk menyelesaikan penelitian
8. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Keperawatan yang telah memberikan
ilmunya dan selalu membimbing kami dalam segala hal.
9. Teman-teman PSIK seluruh angkatan 2012 tercinta, terkhusus buat sahabat –
sahabatku Puspa, Lia, Puji Keci, Anik, Khaira, Irma, Vini, Mba Muhim, Mba
Cita yang telah memberikan masukan senantiasa dukungan, bantuan serta do‟a
dalam proses penelitian ini.
x
10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan skripsi ini, yang
tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu. Terima Kasih untuk semuanya.
Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi siapa saja yang membacanya khususnya bagi peneliti sendiri.
Jakarta, Juni 2016
Nur Indah Ritonga
xi
DAFTAR ISI LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................... ii ABSTRACT ........................................................................................................... iii ABSTRAK ............................................................................................................. iv PERNYATAAN PERSETUJUAN ......................................................................... v LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. vii RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi DAFTAR BAGAN .............................................................................................. xiii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
C. Tujuan .......................................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9 E. Ruang Lingkup ............................................................................................. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kelelahan Kerja (Burnout) ......................................................................... 11 1. Definisi ................................................................................................... 11 2. Aspek – aspek Kelelahan Kerja .............................................................. 14 3. Faktor-faktor Kelelahan Kerja ................................................................ 16 4. Dampak Kelelahan Kerja ........................................................................ 18 5. Adaptasi Terhadap Kelelahan Kerja ....................................................... 19 6. Strategi Menghindari Burnout ................................................................ 22 7. Kelelahan Kerja dalam Perspektif Islam ................................................. 23
B. Perawat ....................................................................................................... 25 1. Definisi ................................................................................................... 25 2. Lingkup Pekerjaan Perawat .................................................................... 26 3. Prinsip Etika Keperawatan ..................................................................... 30 4. Fungsi Perawat ....................................................................................... 31 5. Peran Perawat ......................................................................................... 34 6. Fase transisi Peran Mahasiswa Menjadi Staf Keperawatan : ................. 38
C. Kerangka Teori........................................................................................... 39 BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH
A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 40 B. Definisi Istilah ............................................................................................ 41
BAB IV METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ........................................................................................ 42 B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 43 C. Informan Penelitian ................................................................................... 43 D. Instrumen Penelitian................................................................................... 44 E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 44
1. Pengumpulan Data ................................................................................. 44 2. Proses Pengumpulan Data ...................................................................... 44
F. Teknik Analisa Data ................................................................................... 47 G. Keabsahan Data .......................................................................................... 49
xii
1. Uji Kreadibilitas ..................................................................................... 50 2. Uji depenability ...................................................................................... 50 3. Uji Konfirmability .................................................................................. 51
H. Etika Penelitian .......................................................................................... 51 BAB V HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Wilayah Penelitian ....................................................... 53 B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 54
1. Karakteristik Partisipan .......................................................................... 54 2. Hasil Analisis Tematik ........................................................................... 55
BAB VI PEMBAHASAN A. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi .................................................. 64 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 86 BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................................ 87 B. Saran ........................................................................................................... 88
xiii
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1. Efek kelelahan kerja dan pergantian kerja...................................... 17
Bagan 2.2 . Kerangka Teori.................................................................................. 39
Bagan 4.1. Teknik Analisa Data ......................................................................... 48
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Karakteristik Partisipan........................................................................ 54
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Lembar Permohonan Menjadi Partisipan
Lampiran 2.Kuesioner Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja
Perawat baru
Lampiran 3. Pedoman Wawancara Mendalam
Lampiran 4. Tabel pegolompokan hasil wawancara
Lampiran 5. Matriks Analisa Tematik
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Data World Health Organization tahun 2009 menyatakan bahwa
terdapat 7,8 juta perawat di 198 negara. Badan PPSDM Kesehatan
Kemenkes RI (2015) melaporkan jumlah rumah sakit pada tahun 2014
sebanyak 2.406 dengan jumlah tenaga kesehatan terbanyak pada posisi
perawat 122.689 orang yang bertugas dirumah sakit. Perawat merupakan
tenaga medis yang memilki kontak langsung paling sering dengan pasien
sehingga rentan terhadap kelelahan. Kelelahan merupakan ancaman besar
terhadap keselamatan pasien. The Joint Comission pada tahun 2008
melaporkan 300% lebih perawat membuat kesalahan karena kelelahan dan
berujung kepada kematian pasien. Sebuah studi dari perawat menunjukkan
risiko seorang perawat membuat kesalahan meningkat secara signifikan
ketika shift perawat melebihi 12 jam, ketika lembur atau ketika jam kerja
lebih dari 40 jam per minggu.
Dalam harian Sankei Shimbun (Detiknews,2010), seorang perawat
berusia 26 tahun ditangkap polisi karena dituduh dengan sengaja
mematahkan tulang iga seorang pasien lanjut usia dikarenakan mengalami
tekanan-tekanan pekerjaan yang diakibatkan rutinitas pekerjaan di tempat
kerja.
Profesi yang pekerjaanya memberikan nilai yang sangat berharga
terhadap manusia adalah perawat, menurut UU RI. No.23 tahun 1992
perawat merupakan mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
1
2
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki
diperoleh melalui pendidikan keperawatan ( Sukma, 2012). Keterampilan
yang dimiliki seorang perawat disebuah rumah sakit meliputi beberapa
tahap , Tahap 1 pemula / belum berpengalaman, Tahap II pemula lanjut
memiliki beberapa pengalaman dalam pekerjaan, Tahap III Kompeten
berada direntang pekerjaan 2-3 tahun, Tahap IV sudah mahir dalam
praktik keperawatan dan Tahap ke V ahli memiliki pemahaman dan
pengalaman yang tinggi ( Diane L, 2006). Dengan keterampilan dari
perawat sendiri sangat penting untuk keberhasilan pelayanan kesehatan
pada semua tatanan fasilitas kesehatan (Darwin, 2014) selain itu perawat
juga bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan
penyakit dan pelayanan penderita sakit dengan asuhan keperawatan yang
bermutu tinggi dan terus menerus, hal ini menunjukkan kepedulian
seorang perawat terhadap pasien yang ditanganinya dirumah sakit (
Aditama, 2007).
Ada beberapa faktor yang menyebabkan pekerja mengalami
kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik,
gangguan lingkungan dan team work. Tekanan mental dan fisik yaitu
keadaan seorang perawat mengalami kelelahan kerja karena faktor beban
kerja yang berlebihan sehingga meningkatnya kecemasan, kebingungan
dan kemarahan. Keterbatasan fisik yaitu ketika seorang perawat
mengalami gangguan fisik yang dikhawatirkan berdampak buruk terhadap
asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien, lingkungan juga sangat
mempengaruhi konsentrasi terhadap asuhan keperawatan yang diberikan
3
serta team work yang kurang perhatian terhadap rekannya dapat
menimbulkan kelelahan diantara salah satu perawat.
Dari penelitian National Institute for Occupational Safety and
Health (NIOSH) yaitu Lembaga Nasional untuk Keselamatan dan
Kesehatan Kerja sebagai profesi yang beresiko sangat tinggi terhadap
kelelahan kerja adalah perawat . Hasil penelitian Selye dalam Basuki,
2009, menunjukkan alasan mengapa profesi perawat mempunyai resiko
sangat tinggi terpapar oleh stress adalah karena perawat memiliki tugas
dan tanggung jawab yang sangat tinggi terhadap keselamatan nyawa
manusia.
Menurut kleiber dan ensman ( Novita, 2012 ), publikasi mengenai
tentang kelelahan pekerja di eropa menunjukkan 4% kelelahan kerja
dialami pekerja hukum dan kepolisian, 9% dialami pekerja administrasi
dan manajemen, 32% dialami guru, dan kesehatan (khususnya perawat)
adalah peringkat pertama pekerja yang mudah mengalami kelelahan kerja
(43 %) dibanding dokter dan apoteker (Schaufelli, dalam Eviaty 2005).
Berkaitan dengan presentasi perawat yang tinggi terhadap beban
tugas perawat yang berat dapat mengakibatkan penurunan produktivitas
dan stres akibat beban kerja yang tinggi. Stres yang berkepanjangan dapat
mengakibatkan kelelahan fisik, mental dan emosional yang dapat berujung
terjadinya kelelahan kerja pada perawat. Menurut Poerwandari
(2010) kelelahan kerja adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan
kehilangan energy psikis maupun fisik. Biasanya kelelahan kerja dialami
dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terus menerus.
4
Ketika lulusan perawat yang baru bekerja dilingkungan kerja,
mereka cenderung mengalami stres kerja atau kelelahan kerja karena
butuhnya adaptasi terhadap lingkungan untuk berlatih terhadap standar
profesional terhadap pekerjaan dan menjalin hubungan antara rekan kerja
yang perlu dipertahankan (Laschinger dkk, 2009). Lavoie dkk, 2008 juga
mengemukakan perawat lulusan baru rentan terhadap tekanan psikologis
ditempat kerja. Tahun pertama bagi perawat merupakan hal yang penting
memulai untuk membangun kepercayaan diri, tingkat kelelahan kerja
perawat pada tahun pertama lebih besar dari perawat berpengalaman (
Leiter, 2010). Tingkat stres yang tinggi terkait pekerjaan mereka, 43,4%
karena stres terhadap kelelahan kerja ( Lavoie dkk, 2008).
Bowles dan Candela ( 2005) juga menemukan lulusan perawat
baru memiliki tingkat pindah kerja 30% ditahun pertama mereka praktek
dan naik menjadi 57% ditahun kedua, angka ini dikaitkan dengan sejumlah
faktor, khususnya kejadian lingkungan kerja negatif yang meliputi sering
diperintah oleh senior dengan tidak adanya bimbingan, penurunan
produktivitas, peningkatan absensi, dan kelelahan kerja yang biasanya
timbulnya gejala psikosomatik. Smith dkk (2010) menemukan 90,4% dari
peserta lulusan baru mengalami beberapa bullying dari perawat senior.
Dengan tingkat presentasi tersebut perawat dapat meninggalkan
pekerjaannya apabila tidak diperlakukan secara baik dilingkungan kerja.
Berdasarkan tuntutan pekerjaan yang secara terus menerus
dihadapkan dengan kebutuhan masyarakat sehingga perawat rentan
terhadap burnout yang biasanya terjadi stres dan emosional. Cho et al,
5
(2006) menemukan bahwa 66% dari lulusan baru mengalami burnout
parah dan yang burnout tersebut dikaitkan dengan kondisi lingkungan
pekerjaan yang kurang baik. Hasil tersebut mirip dengan Laschinger et
al. (2009) yang menemukan bahwa 62% dari perawat lulusan baru
melaporkan tingkat keparahan terhadap burnout. Dalam penelitian terbaru,
Laschinger dan Grau (2012) melaporkan ketika perawat lulusan baru
bekerja dalam lingkungan kerja mereka cenderung mengalami kelelahan
emosional dan perasaan negatif, karena lingkungan yang baru dari
mahasiswa ke perawat pelaksanabutuh adapatasi.
Survei yang dilakukan Persatuan Perawat Nasional Indonesia
tahun 2006, Menunjukan sekitar 50,9% perawat di Indonesia mengalami
stres kerja. Perawat sering mengalami pusing, lelah, tidak bisa istirahat
karena beban kerja yang tinggi dan menyita waktu. Perawat juga
mendapatkan gaji yang rendah tanpa insentif yang memadai (Rahmawati ,
2007). Persatuan perawat Indonesia pada Mei 2009 di Makasar,
menunjukan 51% perawat mengalami stres kerja, pusing, lelah, kurang
istirahat karena beban kerja yang terlalu tinggi (Novita,2012).
Dalam penelitian Eley (2010) bila perawat baru tidak dibimbing
dan ditolong dalam meningkatkan potensi mereka oleh perawat senior
dengan perilaku yang mendominasi junior maka perawat baru tersebut
akan mengalami kelelahan dan tidak akan bertahan lama dalam
pekerjaannya, seperti yang dikemukakan American Assocation of Colleges
of Nursing (AACN) ;2008 hasil dalam penelitian mendapatkan 27%
perawat lulusan baru akan meninggalkan pekerjaannya dalam tahun
6
pertama. Dalam penemuan Kovner, dkk (2007) juga mengatakan bahwa
13 % dari perawat akan mengganti kerjanya setelah satu tahun dan 37%
siap mengganti pekerjaannya. Jika tidak mendapatkan pendampingan pada
tahun pertama, maka 50% dari perawat baru akan
meninggalkan pekerjaannya. Karena beban kerja yang melebihi
kemampuan akan mengakibatkan kelelahan kerja. Beban kerja yang
berlebihan dapat mengakibatkan pekerja kelelahan, kelelahan tersebut jika
tidak segera diistirahatkan akan berdampak terhadap kesehatan pekerja (
Mardiani,2010).
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan di Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta kepada
lulusan Program Program Studi Ilmu Keperawatan yang bekerja di Rumah
Sakit (RS. Cinere, RS. Haji ,RS. Premier Bintaro dan RS. Khasanah
Graha Alfia Depok). Peneliti melakukan wawancara kepada perawat baru
yang bekerja maksimal satu tahun dirumah sakit didapatkan bahwa: 5
perawat yang bekerja dimasing-masing ruangan 3 perawat diruangan
penyakit dalam, 1 vip dan 1 poliklinik , dari wawancara yang dilakukan
bahwa dari 5 perawat yang bekerja dimasing-masing ruangan mengalami
kelelahan kerja pada 4 perawat yang bertugas di shift malam mengatakan
lebih lelah dibandingkan dengan shift pagi, dari pernyataan perawat
tersebut mengatakan merasa kewalahan karena jumlah perawat lebih
sedikit dan terkadang ketidakhadiran dari rekan kerja membuat perawat
kurang produktif serta asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien
yang menuntut kecepatan, ketepatan, dan kehati-hatian untuk memenuhi
7
kebutuhan pasien, hal tersebut membutuhkan konsentrasi penuh agar
tidak terjadi kesalahan dalam melakukan tindakan . Karena kelelahan
kerja yang cukup tinggi dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap
pasien, membuat perawat merasa kurang kesempatan tidur/ istirahat
sehingga menimbulkan keluhan fisik seperti pusing ( sakit kepala) , dan
lelah karena energi dari perawat terkuras habis membuat perawat malas
untuk bertindak sehingga pekerjaannya kurang maksimal dan ketika
melakukan perawatan terhadap pasien perawat sering kebingungan dan
terkadang marah terhadap pasien. Hal ini menunjukkan karena faktor-
faktor kelelahan kerja yang sangat tinggi mempengaruhi terhadap kualitas
terhadap pelayanan yang diberikan, karena kualitas pelayanan yang tidak
diberikan sesuai standar akan merugikan suatu pelayanan.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti faktor
kelelahan kerja pada perawat baru, peneliti tertarik dengan penelitian ini
karena belum banyaknya diteliti mengenai kelelahan kerja pada perawat
khususnya perawat baru yang masa kerjanya maksimal satu tahun dirumah
sakit dengan penelitian kualitatif , sedangkan diluar negeri sudah banyak
yang meneliti mengenai kelelahan kerja pada peawat baru. Untuk itu
peneliti ingin mengeskplorasi lebih dalam mengenai kelelahan kerja pada
perawat baru lulusan psik uin jakarta.
B. Rumusan Masalah
Peringkat pertama yang mudah mengalami kelelahan kerja 43%
adalah perawat dibandingkan dokter dan apoteker, disebabkan karena
pelayanan yang diberikan dirumah sakit selama 24 jam, berkaitan dengan
8
presentasi perawat yang tinggi terhadap beban kerja dapat mengakibatkan
penurunan produktivitas. Perawat lulusan baru rentan terhadap tekanan
psikologis ditempat kerja, tingkat stres terhadap pekerjaaan mereka 43,4%
dan memiliki tingkat pindah kerja 30%. Berdasarkan tuntutan pekerjaaan
yang terus menerus biasanya terjadi stres dan emosional, 66% perawat
mengalami burnout parah dikaitkan dengan lingkungan kerja yang kurang
baik.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan di Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan peneliti melakukan wawancara terhadap
perawat lulusan PSIK UIN Jakarta didapatkan bahwa perawat lulusan baru
yang bekerja dirumah sakit mengalami kelelahan kerja pada shift malam
karena merasa kewalahan terhadap tugas pekerjaan yang menuntut
kecepatan, ketepatan terhadap tindakan yang diberikan. Karena beban
kerja yang cukup tinggi menyebabkan perawat merasa lelah, pusing dan
kurang istirahat yang menimbulkan produktivitas terhadap pelayanan yang
diberikan kurang maksimal
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka peneliti ingin
mengeksplorasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja
Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam
Negeri Jakarta
C. Tujuan
a. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor lebih dalam mengenai
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru
9
Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri
Jakarta
b. Tujuan khusus
1. Mengidentifikasi faktor – faktor kelelahan kerja
2. Mengidentifikasi dampak kelelahan kerja
3. Mengidentifikasi aspek –aspek kelelahan kerja
4. Mengidentifikasi adaptasi terhadap kelelahan kerja
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
a. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia
b. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja
perawat baru
c. Untuk mengaplikasikan ilmu dan teori yang didapat di perkuliahan
2. Bagi perawat
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi media informasi bagi
perawat dalam mengantisipasi faktor-faktor kelelahan kerja
3. Bagi pihak akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber dalam penelitian dan
acuan untuk penelitian yang selanjutnya dengan tema yang sama
E. Ruang Lingkup
Penelitian yang dilakukan adalah Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi
10
Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta. Metode penelitian
yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan fenomenologi
deskriptif. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam
untuk menggali Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja
Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam
Negeri Jakarta.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan membahas mengenai penelaahan kepustakaan, hal ini
dimaksudkan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan
kerja pada perawat baru.
A. Kelelahan Kerja (Burnout)
1. Definisi
Istilah kelelahan kerja pertama kali diperkenalkan oleh
Freudenberger Herbert pada tahun 1974. Freudenberger menggambarkan
kelelahan kerja sebagai wujud kelelahan atau kejenuhan yang berlebihan
yang dialami oleh para professional yang pekerjaannya bersifat membantu (
gunarsa, 2004) .
Menurut Poerwandari (2010) kelelahan kerja adalah kondisi seseorang
yang terkuras habis dan kehilangan energy psikis maupun fisik. Biasanya
kelelahan kerja dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional
yang terus menerus.
Kelelahan kerja merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan
oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan
emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.(
John, M. Ivancevich.dkk. 2006)
Kelelahan kerja merupakan satu masalah terkait dengan stres yang
dihadapi dalam sesuatu kerja atau tempat kerja, di mana karyawan tersebut
merasa bosan dan tertekan. Hal tersebut disebabkan sesorang pekerja
tidak memiliki waktu istirahat, terlalu sibuk, dan terburu - buru, bekerja
11
12
dalam kondisi yang tertekan dan dalam keadaaan serba kekurangan.
Golongan manajer dan profesional yang bertanggung jawab dengan
sesuatu tugas serta dan menantang sering kali mengalami masalah
kelelahan kerja, yaitu suatu masalah stres bekerja yang dapat berdampak
buruk jika tidak dapat dikelola dengan efektif.
Sebahagian dapat terjadi stres yang tidak dapat diprediksi dan
tidak disadari seperti terjadi syok dengan tiba-tiba saat seseorang itu
menjalankan tugas atau pekerjaan. Kerja yang berlebihan dan
menggunakan pikiran dapat menyebabkan sesorang itu tertekan dan
dapat mengungkapkan kepada risiko terjadinya syok dalam bekerja (
Rashid, 2006).
Bernardin menggambarkan kelelahan kerja merupakan suatu
keadaan yang mencerminkan reaksi emosional pada individu yang
bekerja pada bidang kemanusiaan (human service), atau yang bekerja erat
dengan masyarakat.
Menurut Dessler (2009) kelelahan kerja adalah fenomena yang sangat
berkaitan erat dengan stres kerja. Para ahli mendefinisikan bahwa
kelelahan kerja adalah suatu fenomena menipisnya sumber daya fisik
dan mental yang disebabkan oleh usaha yang berlebihan untuk mencapai
tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal tersebut menyebabkan
mereka merasakan adanya tekanan-tekanan untuk memberi lebih banyak.
Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri mereka sendiri, dari klien yang
amat membutuhkan, dan dari kepungan para administrator (penilik atau
pengawas dan sebagainya), dengan adanya tekanan-tekanan ini mendorong
13
mereka untuk menambah energi dengan lebih besar sehingga mereka
akan mengalami kelelahan atau frustasi. Burnout merupakan hal yang
penting dalam kehidupan kerja karena memiliki pengaruh pada kinerja,
kualitas pelayanan , komitmen organisasi, dan masalah kesehatan. (Anbar
dan Eker; 2008).
Sedangkan menurut Pines dan Aronson, kelelahan kerja merupakan
kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh secara
mental ataupun fisik sebagai akibat dari tuntutan pekerjaan yang
meningkat. Namun secara singkat yaitu sebagai bentuk kelelahan
secara fisik, mental dan emosional, meskipun intensitas, durasi, frekuensi
serta konsekuensinya beragam. ( Ulfa, 2007)
Menurut Maslach (Mareike, 2005) dalam keadaan burnout, perawat
tidak dapat bekerja dengan baik dan hal ini tentu saja mempengaruhi
kualitas pelayanannya. Dampak bagi pasien sebagai penerima pelayanan
ialah menurunnya kualitas pelayanan yang diberikan dan meningkatnya
perilaku negatif terhadap penerima pelayanan.
Berdasarkan uraian diatas bahwa kelelahan kerja merupakan
keadaan seorang perawat yang tenaganya terkuras habis karena kejenuhan
yang berlebihan terhadap pekerjaan itu sendiri, hal tersebut terjadi karena
kurangnya waktu istirahat bagi tenaga kesehatan.
14
2. Aspek – aspek Kelelahan Kerja
Maslach Burnout Inventory - Human Service Survey (MBI – HSS)
mengemukakan ada tiga dimensi burnout yaitu:
a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)
Merupakan keadaan individu merasa terkurasnya sumber-sumber
emosional didalam diri. Ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa,
sedih, lelah, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah
tersinggung (Maslach dan Leiter, 2008) .
b. Depersonalisasi
Merujuk pada respon negatif, sinikal dan pengasingan terhadap individu
lain ditempat kerja yang mewakili komponen interpersonal kelelahan
kerja. Persepsi kasar terhadap klien, akibatanya penurunan tahapan
pencapaian pribadi merujuk kepada kecendrungan menilai diri secara
negatif terutama dari segi tugas dan klien. Sehingga terjadi pengurangan
pencapaian pribadi dan keberkesanan dalam pelaksanaan tugas. (Sefean,
Hussin et.al, 2005)
c. Reduced Personal Accomplishment
Dimensi ini ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri
sendiri, pekerjaan bahkan terhadap kehidupannya. Selain itu merasa
belum melakukan hal-hal yang bermanfaat dalam hidupnya yang akan
memicu timbulnya penilaian rendah terhadap kompetensi diri dan
pencapaian keberhasilan diri (Maslach dan Leiter, 2008).
Menurut Greenberg J dan Robert Barton dalam buku behaviour
Organizations: understanding and Manging The Human Side of Work,
15
perasaan tidak bahagia itu menjadi keadaan yang kronis yang dapat
menimbulkan kelelahan kronis yang disebut burnout, yaitu suatu
sindroma yang disebabkan pajanan (exposure) terhadap masalah
emosional yang lama ( exhaustion) dalam hal fisik, emosi , perilaku dan
munculnya perasaan diri tidak berharga.
1. Kelelahan fisik ( physical exhaustion) biasanya ditandai dengan terasa
lelah tanpa sebab yang jelas dan tubuh seperti kehilangan energi.
Kelelahan fisik ini dapat menimbulkan sebuah lingkaran setan.
Kelelahan fisik akan membuat anda malas untuk bertindak. Akibatnya,
anda hanya diam dan tidak kunjung mau merubah atau mencari
pertolongan. Akibatnya, anda akan semakin tenggelam dalam
keputusasaan. Begitu seterusnya seakan tiada berujung.
2. Kelelahan emosi (emotional exhaustion) biasanya ditandai dengan
depresi dan perasaan tidak punya harapan. Perasaan tanpa harapan
inilah yang paling berbahaya. Perasaan ini hanya akan menyeret kita
pada sebuah keyakinan “salah” bahwa hidup kita harus segera diakhiri.
Hidup makin lama hanya akan menambah ketidakberhargaan kita.
Ketidakbahagian berkembang menjadi keputusasaan (kelelahan kerja).
3. Kelelahan perilaku (attitude exhaustion) biasanya ditandai dengan sikap
sinis, mudah marah, reaksioner (cunism), mudah menyalahkan
(blaming), dan pandangan negatif yang tidak jarang memancing
keidaksukaan orang lain pada kita. Akhirnya, kita semakin dijauhi dan
perasaan ini semakin meyakinkan kita bahwa kita tidak berharga.
16
(Greenberg & baron dalam Arief, alamsyah : 2008)
3. Faktor-faktor Kelelahan Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pekerja mengalami kelelahan
kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik, gangguan
lingkungan dan team work (Suharjo, 2008).
a. Tekanan mental dan fisik.
Suasana dan tuntutan pekerjaan dalam pelayanan medis menuntut
kecepatan, ketepatan, dan kehati-hatian. Kondisi pasien dari waktu ke waktu
dapat berubah secara tidak terduga. Semua ini membutuhkan konsentrasi,
perhatian, dan kewaspadaan yang tidak boleh terlena dan putus. Keadaan
demikian dapat menimbulkan kelelahan mental dan fisik para petugas
kesehatan. Dengan jadwal yang tidak menentu sehingga berkurangnya
kesempatan tidur karena beban kerja yang berlebihan serta kelelahan fisik
dan mental memudahkan seseorang melakukan kesalahan.
Burnout
17
Bagan 2.1. Efek kelelahan kerja dan pergantian kerja
(Croskerry,P.,2005).
Masalah kelelahan dan tugas jaga menjadi perhatian khusus bagi ahli
kesehatan. David dan Steven menulis mengenai “Fatique among Clinician and
the Safety of Patients” (New England Journal Medicine 2002;347:1249-1255)
banyak studi membuktikan bahwa perasaan atau mood seseorang diperburuk
oleh kelellahan fisik, sebagaimana diindikasikan dengan meningkatnya
terhadap kecemasan, depresi, kecemasan, kebingungan, kemarahan dan
gangguan psikomotorik. Tekanan mental dan fisik pada seseorang berkolerasi
dengan meningkatnya risiko melakukan kesalahan.
b. Keterbatasan Fisik
Sesorang yang berkompeten sekalipun ketika sedang menderita
gangguan fisik atau penyakit tertentu seharusnya tidak melakuka praktik
medis karena dikhawatirkan dapat membahayakanpasien yang dirawatnya.
Gangguan Lingkungan:
- Beban kerja
- Durasi bekerja
- Pencahayaan
- Stres, berisik
- Interupsi
Pergantian kerja
(shiftwork)
Faktor Individu:
- Keadaan fisik
- Gangguan afektif
- Usia
- Motivasi
Dissinkronisasi
Kehilangan
kesempatan tidur
Kelelahan
(fatigue)
Kesalahan
(error)
Penampilan klinis terganggu
18
c. Gangguan Lingkungan
Lingkungan kerja yang tidak nyaman seperti berisik (noise), gerah,
pencahayaan yang terlalu terang atau redup, vibrasi, suasana, kerja yang
tidak harmonis , risiko terkena paparan radiasi, gangguan telepon, desain
ruang yang tidak memenuhi syarat, kelebihan beban kerja karena jumlah
SDM kurang, merupakan sumber stres bagi petugas kesehatan. Kondisi
yang demikian dapat mengganggu konsentrasi dan perhatian para petugas.
Kondisi yang demikian dapat mengganggu konsentrasi dan perhatian para
petugas.
d. Team Work
Team work merupakan suatu kelompok kecil orang dengan
keterampilan – keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen
pada tujuan bersama, sasaran – sasaran kinerja, dan pendekatan yang
mereka jadikan tanggung jawab bersama. Bekerja sama secara tim dapat
berfungsi sebagai barier terhadap bahaya yang ditimbulkan karena
keterbatasan setiap anggota tim. Bekerja secara team work, yang di
dalamnya setiap individu dapat saling mengingatkan, mengoreksi,
berkomunikasi, dan saling menggantikan kala staf lain merasa kelelahan
secara fisik atau mental. Sebaliknya, apabila anggota tim tidak bisa bekerja
sama, komunikasi tidak harmonis, individu lebih mengutamakan egonya,
dan pembagian tugas yang tidak seimbang akan menciptakana peluang
terjadi kesalahan (Suharjo, 2008).
4. Dampak Kelelahan Kerja
Adapun dampak dari burnout menurut Leiter & Maslach (2005) adalah :
19
a. Burnout is Lost Energy : Pekerja yang mengalami burnout akan merasa
stress, over whelmed, dan exhausted. Pekerja juga akan sulit untuk tidur,
menjaga jarak dengan lingkungan. Hal ini akan mempengaruhi kinerja
performa dari pekerja. Produktivitas dalam bekerja juga semakin menurun.
b. Burnout is Lost Enthusiasm : Keinginan dalam bekerja semakin menurun,
semua hal yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi tidak
menyenangkanKreatifitas, ketertarikan terhadap pekerjaan semakin
berkurang sehingga hasil yang diberikan sangat minim.
c. Burnout is Lost Confidence : Tanpa adanya energi dan keterlibatan aktif
pada pekerjaan akan membuat pekerja tidak maksimal dalam bekerja.
Pekerja semakin tidak efektif dalam bekerja yang semakin lama membuat
pekerja itu sendiri merasa ragu dengan kemampuannya. Hal ini akan
memberikan dampak bagi pekerjaan itu sendiri
5. Adaptasi Terhadap Kelelahan Kerja
Sister Calista Roy mengembangkan model adapatasi dalam
keperawatan pada tahun 1964. Model ini banyak digunakan sebagai falsafah
dasar dan model konsep dalam pendidikan keperawatan. Model adaptasi Roy
adalah sistem model yang esensial dalam keperawatan. Asumsi-asumsi dasar
yang dianut dalam model adaptasi Roy, antara lain:
1. Individu adalah makhluk bio-psiko-sosial yang merupakan suatu kesatuan
yang utuh. Seseorang dikatakan sehat jika ia mampu berfungsi untuk
memenuhi kebutuhan biologis, psikologis, dan sosialnya.
2. Setiap orang selalu menggunakan koping, baik yang bersifat positif
maupun negatif, untuk dapat beradaptasi. Kemampuan adaptasi seseorang
20
dipengaruhi oleh tiga komponen, yaitu penyebab utama perubahan kondisi
dan situasi, keyakinan, dan pengalaman dalam beradaptasi.
3. Setiap individu berespon terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
konsep diri yang positif, kemampuan untuk hidup mandiri atau
kemandirian, serta kemampuan melakukan peran dan fungsi secara optimal
guna memelihara integritas diri. Kebutuhan fisiologis, menurut Roy
meliputi oksigenasi, sirkulasi, keseimbangan cairan dan elektrolit, makan,
tidur, istirahat, pengaturan suhu dan hormon, dan fungsi tambahan.
Kebutuhan konsep diri yang positif berfokus pada persepsi diri yang
meliputi kepribadian, norma, etika, dan keyakinan seseorang. Kemandirian
lebih difokuskan pada kebutuhan dan kemampuan melakukan interaksi
sosial, termasuk dukungan orang lain. Peran dan fungsi optimal lebih
difokuskan pada perilaku individu dalam menjalankan peran dan fungsi
yang diembannya.
4. Individu selalu berada dalam rentang sehat-sakit yang berhubungan erat
dengan keefektifan koping yang dilakukan guna mempertahankan
kemampuan adaptasi.
Respon yang menyebabkan penurunan integritas tubuh menimbulkan
sejumlah kebutuhan bagi bagi individu. Ini memicu individu untuk
berespons terhadapa kebutuhan tersebut melalui berbagai upaya.
Respons atau perilaku adapatasi seseorang terhadap perubahan atau
kemunduran, menurut teori adaptasi Roy, bergantung pada stimulus yang
masuk dan tingkat/kemampuan adaptasi seseorang ditentukan tiga hal, yaitu
masukan (input), kontrol, dan keluaran (output).
21
Input sebagai stimulus yang dapat menimbulkan respons. Ada tiga
komponen pada input, yaitu stimulus fokal, stimulus kontekstual, dan
stimulus residual. Stimulus fokal adalah stimulus yang langsung
berhadapan dengan individu (stimulus internal), seperti perubahan
fisiologis, perubahan konsep diri, perubahan fungsi peran, atau perubahan
dalam mempertahankan keseimbangan antara kemandirian dan
ketergantungan. Stimulus kontekstual adalah semua stimulus yang diterima
individu, baik internal (karakteristik diri) maupun eksternal (lingkungan,
keluarga, teman, masyarakat, petugas kesehatan), yang memengaruhi situasi
atau stimulus fokal dan dapat diobservasi, diukur, serta dilaporkan secara
subjektif. Stimulus residual adalah ciri-ciri tambahan dan relevan dengan
situasi yang ada, namun sukar untuk diobservasi. Contohnya adalah
keyakinan, sikap dan sifat individu yang berkembang sesuai dengan
pengalaman masa lalu.
Aspek berikutnya yang terkait dengan kemampuan adaptasi adalah
mekanisme kontrol atau koping regulator dan kognator (progses).
Mekanisme kontrol regulator merupakan respons sistem kimiawi, saraf atau
endokrin, otak, dan medula spinalis yang diteruskan sebagai perilaku atau
respons. Sedangkan meknisme kontrol kognator berhubungan dengan fungsi
otak dalam memproses informasi, penilaian, dan emosi.
Aspek terakhir pada teori Adaptasi Roy adalah output. Output dari
suatu sistem adaptasi adalah perilaku yang dapat diamati, diukur, atau
dapat dikemukakan secara subjektif. Output pada sistem ini dapat berupa
respons adaptif ataupun respons maladaptif.
22
Roy juga mengembangkan konsepnya untuk membantu individu
beradaptasi dan menunjukkan respons atau perilaku adaptif terhadap
perubahan kebutuhan yang mencakup perubahan fisiologis, konsep diri,
fungsi peran dan hubungan saling ketergantungan antara sehat dan sakit
(output). Konsep sehat yang dikembangkan oleh Roy adalah bagaimana
individu mampu beradaptasi dan berperilaku adaptif terhadap perubahan
yang terjadi guna memenuhi kebutuhannya, seperti kebutuhan fisiologis,
konsep diri yang positif, kebutuhan untuk menampilkan fungsi peran sosial
dan mempertahankan keseimbangan antara kemandirian dan
ketergantungan. Konsep sakit yang dikembangkan roy merupakan ketika
seorang individu tidak mampu beradaptasi dengan perubahan yang
dialaminya, selanjutnya ia akan menampilkan respons atau perilaku
maladptif yang meneybabkan keempat kebutuhan tersebut tidak dapat
terpenuhi (Asmadi, 2008).
6. Strategi Menghindari Burnout
a. Pengendalian emosi : Banyak tugas dan permasalahan di tempat yang
memacu terbentuknya emosi yang secara terus menerus menumpuk
sehingga terbentuknya sebuah bom waktu yang sewaktu-waktu dapat
meledak.
b. Berpikir positif : Salah satu tindakan dengan penerimaan diri dan orang lain
akan membentuk kesadaran terhadap dunia keda yang digelutinya.
c. ldentifikasi emosi : Artinya mengetahui hal-hal sebagai pemicu
terbentuknya emosi negatif Selanjutnya adalah dengan mengespresikan
secara tepat dan wajar yang dapat diterima secara social.
23
d. Minat dan gairah : Minat menandakan sikap realistis terhadap harapah dan
aspirasi. Peketja haruslah mempunyai minat dari dalam diri individu
terhadap pekerjaan yang ditekuninnya.
e. Cinta : mencintai pekerjaan, dengan demikian beban dan dampak depresi
dari pekerjaan yang menumpuk tidak akan mempengaruhi psikis. Mencintai
pekerjaan juga menumbuhkan rasa percaya diri bahkan memotivasi untuk
melakukan dengan lebih baik (Mutiasari,2010)
7. Kelelahan Kerja dalam Perspektif Islam
Al-Quran sebagai pedoman ummat muslim, bagi orang-orang yang
beriman, melakukan amal saleh (baik) atau saling nasehat-menasehati antar
sesamanya agar tidak berputus asa. Putus asa lebih difoukskan pada seseorang
yang mengalami kelelahan kerja, karena kelelahan kerja muncul akibat adanya
ketidaksesuaian antara harapan dengan kenyataan. Harapan-harapan yang tidak
sesuai tersebut pada akhirnya menimbulkan perasaan putus asa.
a. Allah SWT berfirman dalam surat Yusuf Ayat 80:
Artinya :
“ Maka tatkala mereka berputus asa dari pada (putusan) Yusuf
mereka menyendiri sambil berunding dengan berbisik-bisik. berkatalah
yang tertua diantara mereka: "Tidakkah kamu ketahui bahwa
24
Sesungguhnya ayahmu telah mengambil janji dari kamu dengan nama
Allah dan sebelum itu kamu telah menyia-nyiakan Yusuf. sebab itu aku
tidak akan meninggalkan negeri Mesir, sampai ayahku mengizinkan
kepadaku (untuk kembali), atau Allah memberi keputusan terhadapku.
dan Dia adalah hakim yang sebaik-baiknya".
b. Dalam surat Fushilat : 49
Artinya :
“Manusia tidak jemu memohon kebaikan, dan jika mereka ditimpa
malapetaka Dia menjadi putus asa lagi putus harapan”.
Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia selalu memohon
kebaikan, tetapi ketika harapannya tidak sesuai kenyataan maka ia kan
menjadi orang yang putus asa.
c. Surat Huud: 9
Artinya:
“Dan jika Kami rasakan kepada manusia suatu rahmat
(nikmat) dari Kami, kemudian rahmat itu Kami cabut daripadanya,
pastilah Dia menjadi putus asa lagi tidak berterima kasih”.
Dalam ayat ini menyatakan jika manusia diberi kenikmatan
manusia tidak pernah berterima kasih dan jika kenikmatan tersebut
tidak ada manusia akan menjadi putus asa.
25
B. Perawat
1. Definisi
Perawat menurut UU. RI. No.23 tahun 1992 tentang kesehatan,
perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh
melalui pendidikan keperawatan. (Sukma, Nolo; 2012)
Definisi perawat menurut ICN (international Council of Nursing)
tahun 1965, perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan
keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan
untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk
meningkatkan kesehatan pencegahan penyakit dan pelayanan penderita
sakit. (Sukma, Nolo; 2012)
Dalam undang – undang pasal 1 ayat 1 keperawatan adalah
kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok, atau
masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Pasal 1 ayat 2
menjelaskan bahwa perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan
tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh
pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan ( UU
No. 38 Th 2014 tentang Keperawatan) .
Memiliki perawat baru yang menampilkan kinerja professional
sangat diharapkan oleh setiap rumah sakit. Perawat baru merupakan perawat
yang memasuki pengalaman baru yang sebelumnya tidak pernah
dialaminya. Beberapa bulan pertama merupakan masa yang penuh
tantangan dan stress bagi perawat baru (Saragih, 2011). Perawat baru
membutuhkan suatu proses adaptasi dan program bimbingan dari rumah
26
sakit. Program ini akan membantu perawat baru menguasai fungsi dan
tanggung jawab pekerjaannya sehingga merasa puas terhadap profesinya,
seperti yang dikutip Steward (2000), yaitu kepuasan akan mencegah
perawat baru meninggalkan organisasi.
Kramer mengungkapkan ketakutan dan kesulitan khusus dalam
beradaptasi dengan lingkungan kerja adalah hal yang umum dialami perawat
lulusan baru dan menyebut ketakutan ini sebagai reality shock karena terjadi
sebagai akibat konflik antara ekspektasi lulusan baru terhadap peran
keperawatan dan kenyataan peran sesungguhnya (Marquis dan Huston,
2010)
2. Lingkup Pekerjaan Perawat
Dari uraian organisasi profesi di Amerika Serikat ternyata pereawat
teregister mempunyai berbagai lingkup atau area pekerjaan antara lain:
1. Hospital Nurses ( Perawat rumah sakit)
Adalah kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya
para perawat memberi asuhan keperawatan dan memberikan tindakan
keperawatan. Mereka diatur pekerjaannya oleh supervisor. Perawat di
rumah sakit akan ditugaskan di bagian-bagian seperti bedah, maternitas,
anak, gawat darurat, intensive care unit, runag perawatan kanker, dan
lain-lain.
2. Perawat klinik/ office Nurse
Memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berobat
jalan, dipoliklinik atau di medical center, di ambulatory surgical
27
centers, emergensi medical centers. Tugasnya mempersiapkan pasien
dan membantu persiapan pemeriksaan, memberikan obat dan suntikan,
membalut luka dan incisi, membantu operasi minor , sertamelakukan
pendokumentasian, terkadang juga melakukan pemeriksaan
laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya.
1. Nursing Care Facility/ fasilitas pelayanan keperawtan
Perawat mengatur pelayanan keperawatan pada pasien-
pasien fraktur lzheimer‟s disease. Registed nurse mengkaji
kesehatan penduduk, mengembangkan rencana pengobatan,
mengawasi pekerjaan „licensed practical nurses‟ dan „nursing
aides‟ dan melakukan prosedur invasive misaknya memasang
infuse. Mereka bekerja dibagian khusus misalnya unit rehabilitasi
untuk pasien stroke dan trauma kepala.
2. Home Health Nurse
Memberikan pelayanan keperawatan pasien dirumah.
Seorang registed nurse mengkaji lingkungan pasien dan
memberi petunjuk kepada pasien dan keluarganya. Perawat ini
akan memberikan pelayanan keperawatan secara luas dan
sebagai manajer kasus, misalnya pasien yang baru sembuh dari
penyakit atau kecelakaan, kanker dan melahirkan. Mereka akan
bekerja sendiri (independen) dan juga mensupervisi
pembantu/penunggu orang sakit di rumah.
28
3. Public Health Nurses
Bekerja pada agensi pemerintahan maupun swasta termasuk
klinik, sekolah-sekolah, komunitas pensiun dan berbagai pelayanan
komunitas. Fokus mereka adalah meningkatkan kesehatan
komunitas, individu dan keluarga. Mereka bekerjasama dengan
komunitas untuk membantu merencanakan dan mengiplementasikan
program.
Public Health Nurses memberikan petunjuk kepada individu,
keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu kesehatan
seperti pencegahan penyakit, nutrisi, perawatan anak. Mereka
memberikan imunisas, mengecek tekanan darah dan screening
kesehatan lainny. Perawat ini bekerja dengan kepala desa, pemuka
agama, guru-guru, orang tua dan dokter untuk memberikan
pendidikan kesehatan.
4. Occupational Health Nurses/industrial Nurses
Memberikan pelayanan keperawatan pada tempat kerja
karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau sakit. Mereka
memberikan asuhan keperawatan gawat darurat, mempersiapkan
laporan kecelakaan dan mempersiapkan pelayanan lanjutan yang
diperlukan. Mereka juga memberikan pelayanan konseling
kesehatan, melakukan pemeriksaan kesehatan, mengkaji
lingkungan kerja untuk mengidentifikasi masalah kesehatan
aktual dan potensial.
29
5. Head Nurses atau Nurse Supervisor
Para manajer keperawatan ini mengatur aktifitas pelayanan
keperawtan, khususnya rumah sakit. Mereka membuat rencana
jadwal/schedule dan mengorganisasi pekerjaan perawat dan
pembantu perawat sesuai dengan metode penugasannya,
mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka
mengobservasi seluruh pasien dan memastikan bahwa semua pasien
telah memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. Mereka
juga bertanggung jawab bahwa semua kejadian telah
didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serat bahan-bahan
lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan.
6. Nurse Practitioner
Memberikan pelayanan kesehatan primer yang dasar.
Mereka mendiagnosa dan memberikan pengobatan pada penyakit
yang umum dan kecelakaan. Nurse Practitioner boleh mmebuat
resep obat yang diijinkan oleh pemerintah setempat ( yang
berbeda aturannya untuk masing-masing negara bagian).
7. Clinical Nurse Specialists, Certified Registered Nursing
Anesthetists dan Cerified Nurse Midwives
Tingkat ini yang tertinggi di lingkup kerja keperawatan. Para
ahli, specialist klinik keperawatan ini harus menempuh pendidikan
yang lebih tinggi dan mempunyai pengalaman klinik yang lama dan
luas. (Sukma, Nolo;2012)
30
3. Prinsip Etika Keperawatan
Prinsip etika keperawatan yang harus selalu diperhatiakn dan
dijadikan pedoman oleh perawat di dalam memberikan asuhan keperawatan
anatara lain :
1. Keadilan (justice). Dalam memberikan asuhan keperawatan, perawat
tidak boleh membeda-bedakan klien berdasarkan suku, agama, ras, status
sosial-ekonomi, politik, ataupun atribut lainnya. Setiap klien berhak
mendapatkan layanan keperawatan yang terbaik. Dengan kata lin, tidak
ada pembedaan kualitas layanan keperawatan untuk klien. Semua klien
berhak dilayani dengan adil dan baik oleh perawat.
2. Otonomi (autonomy). Perawat harus berpegang pada prinsip bahwa
setiap manusia berhak menentukan segala sesuatu atas dirinya. Kaitannya
di sini, setiap klien berhak menyetujui atau menolak segala bentuk
tindakan yang akan dilakukan padanya. Perawat harus menghormati
otonomi klien. Salah satunya dengan melibatkan klien dan keluarga
dalam pengambilan keputusan terkait perawat klien. Untuk itu, ada
beberapa hal yang harus dilakukan oleh perawat terkait hak otonomi
klien.
a. Sebelum melekukan intervensi keperawatan, perawat terlebih dahulu
menjelaskan kepada klien dan keluarga mengenai tindakan yang akan
dilakukan. Informasi ini mencakup defnisi, tujuan, prosedur tindakan,
maupun akibat yang mungkin timbul pada klien.
b. Perawat tidak boleh memaksa atau menekan klien agar menerima
tindakan yang akan dilakukan padanya. Karenanya, perlu ada
31
persetujuan (informed concent) dari pihak klien atau keluarga
sebelum melakukan tindakan tertentu.
c. Perawat harus menghormati nilai-nilai yang dianut klien. Karenanya,
perawat perlu menyamakan persepsinya dengan persepsi klien.
3. Manfaat ( benefience). Setiap tindakan yang dilakukan oleh perawat
harus memberi manfaat pada klien. Jangan sampai tindakan yang
dilakukan perawat mendatangkan kerugian bagi klien. Kemnafaatan
tindakan perawat dapat dirasakan jika tindakan tersebut dapat mengatasi
masalah klien dan tidak menimbulkan bahaya pada mereka. Perwata
harus selalu berpegang pada pedoman bahwa tindakan yang akan
dilakukan pada klien adalah tindakan yang terbaik untuk mereka.
4. Kejujuran (veracity). Dalam memberikan informasi kepada klien atau
keluarga, perawat harus berkata benar dan jujur. Tidak boleh ada hal
yang ditutup-tutupi. Kejujuran perawat bukan berrati harus jujur terhadap
orang lain terkait dengan keadaaan klien. Artinya, perawat harus selalu
menjaga rahasia klien, kecuali pada kondisi-kondisi tertentu.
5. Loyalitas (fidelity). Tindakan yang dilakukan perawat terhadap klien
harus didasarkan atas tanggung jawab moral dan tanggung jawab profesi.
(Asmadi, 2008).
4. Fungsi Perawat
1. Fungsi Independen
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,
dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri
32
dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan untuk memenuhi
kebutuhan dasar manusia.
2. Fungsi Dependen
Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas
pesan intruksi dari perawat lain sebagai tindakan pelimpahan tugas
yang diberikan. Biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada
perawat umum, atau perawat primer ke perawat pelaksana
3. Fungsi Interpenden
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
ketergantungan diantara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat
terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam
pemberian pelayanan. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim
perawat saja melainkan juga dari tim kesehatan lainnya. (Sukma,
Nolo;2012)
Kiat keperawatan (nursing arts) lebih difokuskan pada kemampuan
perawat untuk memberikan asuhan keperawatan secara komprehensif
dengan sentuhan seni dalam arti menggunakan kiat-kiat tertentu dalam
upaya memberikan kenyamanan dan kepuasan pada klien. Kiat- kiat
adalah:
a. Caring, menurut watson (1979) ada sepuluh faktor dalam unsur-
unsur karatif yaitu: nilai-nilai humanistik altruistik, menanamkan
semangat dan harapan, menumbuhkan kepekaan terhadap diri dan
orang lain, menegmbangkan sikap saling tolong-menolong,
mendorong dan mandiri dalam pengembalian keputusan, prinsip
33
belajar-mengajar, mendorong, melindungi dan memperbaiki kondisi
baik fisik, mental, sosiokultural dan spritual, memenuhi kebutuhan
dasar manusia, dan tanggap dalam menghadapi setiap perubahan
yang terjadi.
b. Sharing artinya perawat senantiasa berbagi pengalaman dan ilmu
atau berdiskusi dengan kliennya.
c. Laughing, artinya senyum menjadi modal utama bagi seorang
perawat untuk meningkatkan rasa nyaman klien.
d. Crying artinya perawat dapat menerima respon emosional diri dan
kliennya.
e. Touching artinya sentuhan yang bersifat fisik maupun psikologis
merupakan komunikasi simpatis yang memiliki makna ( barbara,
1994)
f. Helping artinya perawat siap membantu dengan asuhan
keperawatannya
g. Believing in others artinya perawat meyakini bahwa orang lain
memiliki hasrat dan kemampuan untuk selalu meningkatkan derajat
kesehatannya
h. Learning artinya perawat selalu belajar dan mengembangkan diri
dan keterampilannya
i. Respecting artinya memperlihatkan rasa hormat dan penghargaan
terhadap orang lain dengan menjaga kerahasiaan klien kepada yang
tidak berhak mengetahuinya.
34
j. Listening artinya perawat dapat menerima, merasakan, dan
memahami perasaan duka, senang, frustasi dan rasa puas klien
k. Accepting artinya perawat harus dapat menerima dirinya sendiri
sebelum menerima orang lain (Sukma, Nolo;2012).
5. Peran Perawat
Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh
individu sesuai dengan status sosialnya. Jika seorang perawat, peran yang
dijalankannya harus sesuai dengan lingkup kewenangan perwat. Peran
menggambarkan otoritas seseorang yang diatur dalam sebuah aturan yang
jelas. Tidak menutup kemungkinan ada dua atau lebih profesi yang memiliki
peran yang sama. Kesamaan peran bukan berarti sama dalam segala hal.
Peran boleh sama, tetapi ruang lingkup atau kewenangan masing-masing
profesi tentu berbeda. Tidak mungkin da satu profesi kesehatan yang
menyerobot kewenangan profesi kesehatan lain. Oleh karena itu, diperlukan
suatu standar dari masing-masing profesi kesehatan.
Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di
dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan ha dan kewenangan yang ada.
Peran perawat yang utama adalah sebagai pelaksana, pengelola, pendidik
dan peneliti.
1. Pelaksanaan layanan keperawatan (care provider). Perawat memberikan
layanan berupa asuhan keperawatan secara langsung kepada klien
(individu, keluarga, maupun komunitas) sesuai dengan kewenangannya.
Asuhan keperawatan diberikan kepada klien disemua tatanan layanan
35
kesehatan dengan menggunakan metodologi proses keperawatan ,
dilandasi oleh etika keperawatan, serta berada dalam lingkup wewenang
dan tanggung jawab keperawatan. Asuhan keperawatan ini merupakan
bantuan yang diberikan kepada klien karena adnya kelemahan fisik dan
mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan untuk dapat
melaksanankan kegiatan hidup sehari – hari secara mandiri. Dalam
perannya sebagai care provider, perawat bertugas untuk:
a. Memberi kenyamanan dan rasa aman bagi klien
b. Melindungi hak dan kewajiban klien dengan anggota tim kesehatan
lainnya serta
c. Berusaha mengembalikan kesehatan klien.
Peran sebgai care provider merupakan peran yang sangat penting di
antara peran-peran yang lain (bukan berrati peran yang lain tidak
penting). Baik / tidaknya kualitas layanna profesi keperawatan, dirasakan
langsung oleh klien. Keperawatan sebagai profesi yang profesional
bukan hanya dibuktikan dengan jenjang pendidikan yang tinggi.
Banyaknya ilmu dan teori keperwatan juga harus diwujudkan ke dalam
aktivitas pelayanan nyata kepada klien agar klien mendapatkan kepuasan.
Ini merupakan langkah promosi yang sangay efektif dan murah dalam
upaya membentuk citra perawat yang baik. Stigma-stigma negatif tentang
perawat dapat hilang dengan pembuktian nyata berupa layanan
keperawatan profesional kepada klien.
2. Pengelola (manager). Perawat mempunyai peran dan tanggung jawab
dalam mengelola layanan keperawatan di semua tatanan layanan
36
kesehatan (rumah sakit, puskesmas, dan sebagainya) maupun tatanna
pendidikan yang berada dalam tanggung jawabnya sesuai dengan
konsep manajemen keperawatan. Manajemen keperawatan dapat
diartikan sebagi proses pelaksanann layanan keperawatan dapat
diartikan sebagai proses pelaksanaan layanan keperawatan.
Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan
layanan keperawatan melalui staf keperawatan dalam memberikam
asuhan keperawatan, pengobatan, dan rasa aman kepada
pasien/keluarga/masyarakat dengan demikian, perawat telah
menjalankan fungsi mnajerial keperawatan yang melputi planning,
organizing, actuating, staffing, directing,dan controlling. ( Asmadi;
2008)
Secara umum karier profesi perwat terdiri dari 4 bidang :
a. Perawat Klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawtan
langsung kepada pasien/klien sebagai individu, keluarga, kelompok dan
masyarakat.
b. Perawat manajer (PM) yaitu perwat yang memberikan pendidikan
kepeserta didik di institusi pendidikan ke peserta didik di institusi
pendidikan keperawatan
c. Perawat peneliti/riset (PR) yaitu perawat yang bekerja dibidang penelitian
keperawatan/kesehatan ( DEPKES RI.2006)
Perawat Klinik ada lima tingkatan, sebagai berikut:
a. Perawat Klinik I (PK I)
37
Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memilki
pengalaman kerja 2 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperawatan ditambah
pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun dan mempunyai
sertifikat PK-1
b. Perawat Klinik II (PK II)
Perawat klinik II ( Advance Beginner) adalah perawat lulusan DIII
keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners ( lulusan S-1
Keperwatan ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3
tahun dan mempunyai sertifikat PK-II.
c. Perawat Klinik III (PK III)
Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperwatan
ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners
Spesialis dengan pengalaman kerja 0 tahun dan memiliki sertifikat PK-III.
Bagi lulusan D-III keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang PK-1V
dan seterusnya.
d. Perawat Klinik IV (PK IV)
Perawat klinik IV (proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan
ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 2 tahun dan
memilki sertifikat PK-1V atau Ners Spesialis Konsultan dengan
pengalaman kerja 0 tahun.
e. Perawat Klinik V (PK V)
38
Perawat Klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman kerja
4 tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun
dan memilki sertifikat PK-V. (PERBERSAMA MENKES, 2015)
6. Fase transisi Peran Mahasiswa Menjadi Staf Keperawatan :
1. Fase bulan madu:
Terjadi pada minggu pertama perawat baru mulai bekerja. Suasana yang
baru yaitu pertama kali mulai bekerja setelah peralihan dari dunia
pendidikan sehingga peran pembimbing dibutuhkan sebagai pengamat dan
pendorong untuk memotivasi perawat baru dalam bekerja.
2. Fase Shock
Terjadi kira-kira sebulan setelah memasuki dunia kerja. Terjadi shock
realita, konflik batin terjadi antara harapan di dunia pendidikan dengan
kenyataan lapangan kerja.
3. Fase Pemulihan dan Resolusi
Fase ini terjadi dalam waktu kurang lebih satu tahun, diamna perawat
tersebut berusaha menyeimbangkan dunia pendidikan dengan dunia kerja
dan pada fase ini juga perawat baru telah menemukan jati dirinya jadi
perawat. Perawat baru akan berhasil segala permasalahnnya apabila
organisasi dan atasannya menciptakan suasana yang kondusif (
Schmalenberg dan Kramer, 1979 dalam Saragih, 2011).
39
C. Kerangka Teori
Kerangka teori pada penelitian ini merupakan modifikasi dari teori
adaptasi Sister Calista Roy 1964 dalam Asmadi, (2008), faktor kelelahan kerja
Croskerry,P,2005 dalam Suharjo, (2008) dan keadaan yang ditimbulkan dari
kelelahan kerja Greenberg & baron dalam Arief, (2008).
.
Input Proses Output
Perawat Baru
Gangguan Lingkungan:
- Beban kerja
- Durasi bekerja
- Pencahayaan
- Stres, berisik
- Interupsi
Pergantian kerja
(shiftwork)
Faktor Individu:
- Keadaan fisik
- Gangguan afektif
- Usia
- Motivasi
Dissinkronisasi
Kelelahan
(fatigue)
Mekanisme Koping Adaptif
Maladaptif
Stres
teratasi
Dalam pandangan
islam: Putus asa
Burnout Kesalahan
(error)
Stres terus berlanjut
physical
exhaustion
emotional
exhaustion
attitude
exhaustion
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kelelahan kerja
Kehilangan kesempatan
tidur
Bagan 2.2
40
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH
A. Kerangka Konsep
Menurut Nursalam ( 2008), kerangka konsep adalah abstraksi dari
suatu realitas agar dapat dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang
menjelaskan keterkaitan antar variabel , baik variabel yang diteliti maupun
yang tidak diteliti kerangka konsep merupakan landasan berfikir untuk
melakukan penelitian yang dikembangkan berdasarkan kerangka teori yang
telah dibahas dalam tinjauan teori. Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya,
Burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi,
perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.( John, M.
Ivancevich.dkk. 2006). Adapun faktor yang mempengaruhi pekerja mengalami
kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik,
gangguan lingkungan dan team work.. Ketika lulusan perawat yang baru
bekerja dilingkungan kerja, mereka cenderung mengalami stres kerja atau
kelelahan kerja karena butuhnya adaptasi terhadap lingkungan untuk berlatih
terhadap standar profesional terhadap pekerjaan dan menjalin hubungan antara
rekan kerja yang perlu dipertahankan (Laschinger dkk, 2009).
Pada penelitian ini meneliti mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kelelahan kerja perawat baru dimana variabel yang akan
diteliti meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kelelehan kerja dan
bagaimana adaptasi perawat yang baru bekerja dirumah sakit.
40
41
B. Definisi Istilah
1. Kelelahan Kerja (burnout)
Kelelahan kerja merupakan suatu fenomena menipisnya sumber
daya fisik dan mental yang disebabkan oleh usaha yang berlebihan untuk
mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga perawat
tidak dapat bekerja dengan baik dan mempengaruhi kualitas pelayanannya.
2. Perawat
Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan
keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan
untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk
meningkatkan kesehatan pencegahan penyakit dan pelayanan penderita
sakit. Sedangkan perawat baru merupakan perawat yang memasuki
pengalaman baru yang sebelumnya tidak pernah dialaminya.
42
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain studi
fenomenologi deskriptif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang
menekankan pada quality atau hal yang terpenting dari sifat suatu barang/ jasa.
Hal terpenting dari suatu barang atau jasa berupa kejadian/ fenomena/ gejala
sosial adalah makna dibalik kejadian tersebut yang dapat dijadikan pelajaran
berharga bagi suatu pengembangan konsep teori. (Djam‟an dan Aan, 2013).
Metode kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu
data yang mengandung makna. Makna adalah data yang sebenarnya , data pasti
yang merupakan suatu nilai di balik data yang tampak. Penelitian ini dilakukan
pada kondisi yang alamiah (Sugiyono,2010)
Studi Fenomenologi merupakan penelitian yang menggambarkan
pendekatan psikologis fenomenologis. Fenomenologi diartikan sebagai
pengalaman subjektif, suatu studi tentang kesadaran dari perspektif pokok dari
seseorang. Istilah „fenomenologi‟ sering digunakan sebagai anggapan umum
untuk menunjuk pada pengalaman subjektif dari berbagai jenis dan tipe subjek
yang ditemui. Dalam arti yang lebih khusus mengacu pada penelitian
terdisiplin tentang kesadaran dari perspektif pertama seseorang yang
menekankan pada fokus kepada pengalaman-pengalaman subjektif manusia
dan interpretasi - interpretasi dunia. (Moleong, Lexy J. 2004).
42
43
Tujuan studi fenomenologi adalah menjelaskan arti pengalaman kehidupan yang
dialami partisipan dari individu atau kelompok (Creswell, 2007). Fenomenologi
deskriptif menekankan deskripsi pengalaman hidup manusia dengan menekankan
kepada hal-hal termasuk pendengaran, melihat, percaya, perasaan, mengingat ,
memutuskan, mengevaluasi dan bertindak.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini di lakukan di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada bulan Maret - April tahun 2016.
Penelitian ini dilakukan di FKIK kepada Alumni psik karena sebelumnya
perawat baru alumni psik belum pernah dilakukan penelitian tentang kelelahan
kerja
C. Informan Penelitian
Sebelum dilakukan wawancara mendalam dilakukan skrining kepada
perawat baru dengan melakukan skrining atau menyebar kuesioner Maslach
Burnout Inventory (MBI) dengan jumlah informan yang mengisi sebanyak 28
orang, yang sesuai dengan kriteria yaitu 10 orang merasakan lelah. Informan
pada penelitian ini berjumlah lima orang karena dianggap telah memadai atau
redudancy/saturation tidak memberikan informasi baru lagi. informan
penelitian ini menggunakan Snowball Sampling dengan prinsip
mengakumulasi sampel dengan menggunakan jaringan informasi yang
dilaporkan oleh orang sampel (Robert M. Groves et al, 2009). Informan dalam
penelitian ini adalah perawat alumni psik uin jakarta yang baru bekerja
dirumah sakit. Kriteria inklusi partisipan yang akan diteliti yaitu:
44
a. Alumni PSIK UIN Jakarta yang bekerja dirumah sakit dengan maksimal
masa kerja 1 tahun.
b. Bersedia menjadi partisipan penelitian
c. Kooperatif dan dapat berkomunikasi dengan baik
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang dilakukan peneliti dengan wawancara
mendalam (in depth interview) berdasarkan pedoman wawancara mendalam
semistructured dengan mengajukan pertanyaan secara bebas dengan kata –
kata yang tidak terlalu baku tetapi dimodifikasi berdasarkan situasinya
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret – Mei 2016.
Pengumpulan data akan dilakukan oleh peneliti sendiri. Teknik
pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam dengan pedoman
wawancara .
2. Proses Pengumpulan Data
a) Tahap persiapan Pengumpulan Data
1. Sebelum uji pedoman wawancara peneliti menyebar kuesioner
Maslach Burnout Inventory (MBI) ke partisipan.
2. Jika hasil kuesioner sesuai dengan ketentuan Maslach Burnout
Inventory (MBI) maka akan dilakukan uji pedoman wawancara
45
3. Peneliti menghubungi partisipan dan melakukan informed consent
4. Peneliti melakukan wawancara pada perawat baru yang bekerja
dirumah sakit.
5. Setelah hasil uji coba wawancara, peneliti mendiskusikan dan
mengkonsultasikan kepada pembimbing. Masukan dari pembimbing
peneliti gunakan untuk mengevaluasi hasil wawancara mendalam
terkait tujuan pada partisipan.
6. Hasil transkrip wawancara telah dibicarakan peneliti dengan
pembimbing.
b) Tahap pelaksanaan pengumpulan Data
Dalam pembuatan laporan penelitian, teknik cara atau metode yang
dilakukan peneliti disesuaikan dengan jenis penelitian kualitatif, cara
mengumpulkan data dengan Wawancara Mendalam (indepth interview) .
Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh data tentang
partisipan bagaimana menggambarkan dunia mereka dan bagaimana
menjelaskan atau menyatakan perasaannya tentang kejadian-kejadian
penting dalah hidupnya (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013).
Wawancara mendalam dilakukan face to face menggunakan catatan dan
alat bantu perekam (handphone). Pada penelitian ini peneliti akan
menggali informasi yang mendalam tentang kelelahan kerja pada perawat
baru meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja. Partisipan
utamanya yaitu perawat baru yang bekeraja dirumah sakit dengan
maksimal kerja satu tahun.
46
Peneliti sebagai instrumen utama yang melakukan wawancara
bermaksud untuk mengungkap data dan informasi dari sumber langsung
yang sifat datanya berhubungan dengan makna-makna yang berada dibalik
perilaku atau situasi sosial yang terjadi secara terbuka (Lincoll dan Guba,
1980) dalam (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013). Alasan peneliti
menggunakan teknik wawancara mendalam yaitu untuk memperoleh data
yang lebih dalam mengenai faktor-faktor kelelahan kerja juga responden
dengan leluasa dapat menjawab pertanyaan yang diajukan tanpa adanya
tekanan dari orang lain.
Waktu yang digunakan untuk wawancara mendalam dapat
dilakukan dalam rentang 30 menit – 1 jam (Holloway & Wheeler, 2010;
Istijanto., 2005) . Peneliti akan melakukan kontrak waktu terdahulu kepada
partisipan sebelum melakukan wawancara, agar tidak mengganggu
kegiatan partisipan. Wawancara dilakukan beberapa kali agar lebih efektif.
Selama proses wawancara digunakan instrumen berupa
pertanyaaan-pertanyaan wawancara dan untuk mengingatnya digunakan
catatan yang peneliti pahami agar peneliti tidak lupa. Tehnik wawancara
dimulai dari hal-hal yang umum, kemudian ke yang khusus. Sebelum
peneliti menanyakan terhadap partisipan yang akan diteliti , peneliti
mengajukan pertanyaan yang bersifat umum seperti menanyakan data
demografi untuk menjalin kedekatan, dan diharapkan partisipan nyaman
berbicara dengan peneliti, kemudian peneliti mengeksplorasi inti dari topik
penelitian.
47
Pada saat berlangsungnya wawancara partisipan harus
memperhatiakn sikap sopan santun , mendengarakan secara empatik,
memperhatikan gerakan-gerakan, misalnya diam, ekspresi muka, gerakan
tubuh yang tepat sambil mengajukan pertanyaan mendalam secara
berurutan, pewancara hendaknya menghindari kata yang memiliki arti
ganda, taksa, ataupu yang bersifat ambigu , memberikan jaminan atas
kerahasian terwawancara, Serta mengakhiri wawancara dengan apresiasi
yang tinggi atas perkenan partisipan dan ada baiknya pula peneliti
mengucapkan terima kasih (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013;
Pawito, 2008).
Teknik tersebut diharapkan dapat terjalin komunikasi langsung,
terbuka, teraarah serta meninggalkan kesan yang baik karena seandainya
saja bila ada data yang masih kurang atau belum ditanyakan diperbolehkan
menghubungi partisipan.
F. Teknik Analisa Data
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kelelahan kerja perawat baru yang bekerja dirumah sakit dan
bagaimana strategi menghadapi kelelahan kerja. Analisa data yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan langkah-langkah yang diusulkan Colaizzi
(1978) meliputi:
1. Saat setelah selesai mewancarai partisipan, peneliti menyimak narasi (dalam
transkrip dan/ catatan tertulis) tentang fenomena yang diteliti yaitu faktor-
48
faktor kelelahan kerja. Serta menyadari perasaan-perasaan dan makna-
makna inheren dalam narasi untuk memperoleh makna secara keseluruhan.
2. Membaca semua narasi dan difokuskan hanya pada kalimat-kalimat dan
frase-frase yang secara langsung menyinggung mengenai kelelahan kerja.
Data yang dianggap penting kemudian dipisahkan dan dibuat daftar.
3. Peneliti membaca kembali transkrip serta merumuskan makna dan
mengambil tiap – tiap pernyataan penting dari semua partispan
4. Mengulang catatan asli dan kutipan pernyataan penting dengan
mengelompokkan kata kunci dari semua partisipan mengenai kelelahan
kerja.
5. Mengkategorikan data yang telah terkumpul dan dikelompokkan dalam
sebuah tema.
6. Mengintegrasikan hasil analisis kedalam bentuk deskriptif dengan
melakukan analisis mengenai perasaan partisipan dan perspektif yang
terkandung terhadap tema
7. Mengulang validasi data ke partisipan atas gambaran yang diberikan untuk
mengklarifikasi data hasil penelitian.
8. Jika ada data baru dilakukan validasi, setelah itu digabungkan dalam bentuk
deskriptif sehingga menjadi gambaran yang lengkap. (Daymon, Christine &
Immy, Holloway., 2008).
49
G. Keabsahan Data
Uji keabsahan data dalam penelitian, sering hanya ditekankan pada uji
validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data
yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh
peneliti. Dengan demikian penelitian kualitatif dinyatakan valid apabila data
yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi tidak ada
perbedaan. Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji
creadibility (validitas internal), dependability ( reliabilitas) dan confirmability
(obyektivitas). (Sugiyono, 2013).
Membaca transkrip
secara berulang
Menyimak narasi tentang
fenomena yang diteliti
Mencatat data yang
diperoleh
Mengintegrasi hasil
analisa kedalam bentuk
deskriptif
Memadukan kategori-
kategori
Merumuskan tema
Mengklarifikasi hasil
penelitian kepada responden
Saat validasi
menggabungkan data yang
baru diperoleh yang
Bagan 4.1
50
1. Uji Kreadibilitas
Uji Kreadibilitas yaitu untuk pengujian data atau kepercayaan
terhadap data hasil penelitian yang dilakukan dengan:
a. Diskusi dengan teman sejawat (peer debriefing)
Yaitu mengekspos hasil sementara atau hasil akhir dengan yang
diperoleh dalam bentuk diskusi analitik dengan rekan-rekan sejawat atau
yang ahli dibidang analitik dan kuantitatif.
b. Mengadakan member chek
Member check adalah proses pengecekan data yang diperoleh
peneliti kepada pemberi data. Apabila data yang ditemukan disepakati
oleh para pemberi data berarti data tersebut sudah valid, sehingga
semakin kredibel atau dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan
peneliti dengan berbagai penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi
data, maka peneliti perlu melakukan diskusi dengan pemberi data, dan
apabila perbedaannya tajam, maka peneliti harus merubah temuannya,
dan harus menyesuaikan dengan apa yang diberikan oleh pemberi data
(Sugiyono, 2013).
2. Uji depenability
Suatu penelitian dikatakan reliabel apabila orang lain dapat
mengulangi proses penelitan tersebut. Pengujian dilakukan dengan
mengaudit keseluruhan proses penelitian. Audit dilakukan oleh independen
atau pembimbing. (Djam‟an dan Aan, 2013). Pada penelitian ini transkrip
dibuat oleh peneliti secara singkat dengan maksud, tujuan, proses dan hasil
51
temuan studi. Peneliti juga menyiapkan bahan-bahan penelitian untuk
dilihat oleh pembimbing sebagai suatu kesepakatan.
3. Uji Konfirmability
Penelitian dikatakan objektif bila hasil penelitian telah disepakati
banyak orang. Uji konfirmability berkaitan dengan proses yang dilakukan,
bila hasil penelitian merupakan fungsi dari proses penelitian, maka
penelitian tersebut memenuhi standar konfirmability. (Djam‟an dan Aan,
2013). Hasil penelitian akan ditelusuri oleh pembimbing (auditor) untuk
memastikan keabsahan data .
H. Etika Penelitian
Dalam penlitian, banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak hanya
metode, desain dan yang lainnya, tetapi ada hal sangat penting dan krusial yang
harus diperhatikan oleh peneliti yaitu “ethical principles”. Hal ini memang
menjadi pertimbnagan dan hal mutlak harus dipatuhi oleh peneliti bidang
apapun termasuk bidang kesehatan (Polit and Beck, 2003) dalam (Swarjana,
2012). Dalam mmelaksanakan sebuah penelitian ada empat prinsip yang harus
dipegang teguh yaitu:
a. Menghormati harkat dan Martabat Manusia (respect for human dignity)
Peneliti memberikan kebebasan pada partisipan untuk memberikan
informasi atau tidak memberikan informasi (berpartisipasi) disamping itu
juga peneliti menghormati harkat dan martabat subjek penelitian, serta
peneliti mempersiapkan formulir informed consent .
b. Menghormati privasi dan kerahasian subjek penelitian (respect for privacy
and confidentiality).
52
Selama penelitian partisipan dijaga kerahasian identitas terhadap
informasi yang diberikan selama dan sesudah penelitian. Oleh sebab itu
peneliti tidak menampilkan informasi mengenai identitas , subjek identitas
menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden.
c. Keadilan dan Inklusvivitas/keterbukaan (respect for justice an inclusviness)
Peneliti memberikan prinsip keterbukaan dan adil dengan
kejejujuran, keterbukaan dan kehati-hatian untuk itu lingkungan penelitian
dikondisikan oleh peneliti. Prinsip keadilan ini untuk menjamin semua
subjek partisipan memperoleh perlakuan dan keuntungan ynag sama, tanpa
membedakan gender, agama, etnis dan sebagainya.
d. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing
harms and benefits)
Selama pelaksanaan penelitian peneliti berusaha meminimalisir
dampak yang merugikan bagi partisipan. Untuk itu peneliti mengacu pada
prinsip memenuhi kaidah keilmuwan dan dilakukan berdasarkan hati nurani,
moral, kejujuran, kebebasan dan tanggung jawab serta mewujudkan ilmu
pengetahuan, kesejahteraan, martabat, dan peradaban manusia, serta
terhindar dari segala sesuatu yang menimbulkan kerugian atau
membahayakan subjek penelitian. (SK Wali Amanah Universitas Indonesia
No. 007/Tap/MWA-UI/2005); Notoatmodjo, 2010).
53
BAB V
HASIL PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai hasil penelitian tentang “ Faktor – Faktor
yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Pada Perawat Baru Lulusan PSIK UIN
Jakarta” penelitian ini dilakukan di fakultas kedokteran dan ilmu kesehatan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta kepada lima alumni program studi ilmu keperawatan
yang baru bekerja dirumah sakit dengan masa kerja maksimal satu tahun dengan
wawancara mendalam. Hasil wawancara kemudian diolah dengan proses analisa
data sehingga dapat ditentukan beberapa tema yang selanjutnya dideskripsikan
dalam bentuk naratif dengan penyajian hasil penelitian sebagai berikut.
A. Gambaran Umum Wilayah Penelitian
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta Jalan Kertamukti No. 5, Pisangan, Ciputat, Kota Tangerang Selatan,
Provinsi Banten. Gedung dengan tinggi lima lantai tersebut berdiri di atas lahan
seluas 2,5 hektar dan luas bangunan 15.000 meter persegi. Fasilitas gedung
meliputi ruang belajar, perkantoran, perpustakaan, laboratorium dan mushola
dilantai empat dan lima.
Jumlah mahasiswa FKIK tahun akademik 2012/2013 adalah sebanyak
1589 oran g dengan rincian Program Studi Kesehatan Masyarakat sebanyak
483 orang, Program Studi Farmasi sebanyak 416 orang, Program Studi Ilmu
Keperawatan sebanyak 239 orang dan Program Studi Pendidikan Dokter
sebanyak 451 orang. Tahun akademik 2012/2013, FKIK meluluskan 77
mahasiswa, sehingga di akhir tahun akademik 2012-2013 jumlah mahasiswa
53
54
adalah sebanyak 1512 orang dengan rincian Program Studi Kesehatan
Masyarakat sebanyak 459 orang, Program Studi Farmasi sebanyak 394 orang,
Program Studi Pendidikan Dokter sebanyak 445 orang dan Program Studi Ilmu
Keperawatan sebanyak 214 orang.
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Partisipan
Partisipan dalam penelitian ini adalah perawat baru lulusan psik
uin jakarta yang telah bekerja maksimal satu tahun dirumah sakit dengan
karakteristik masing – masing partisipan yaitu:
Karakteristik
Partisipan Usia Agama Alumni/
Angkatan
Pekerjaan/
Ruangan
Lama
Bekerja
Tempat
Kerja
P1 24
Tahun
Islam 2010 Perawat
pelaksana/
dewasa
(Al-fiyah)
>1
bulan
RS. H
P2 24
Tahun
Islam 2010 Perawat
pelaksana/
dewasa
(Syifa)
>1
bulan
RS. H
P3 24
Tahun
Islam 2010 Perawat
pelaksana/
dewasa
>1
bulan
RS. H
P4 23
Tahun
Islam 2010 Perawat
pelaksana/
anak
>1
bulan
Rs. H
P5 24
Tahun
Islam 2009 Kelas 3 >6
bulan
RS. S
Tabel 5.1 Karakteristik Partisipan
Partisipan pertama (P1) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan
2010 bekerjas sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah
sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H
55
Partisipan kedua (P2) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010
bekerja sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1
bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H
Partisipan ketiga (P3) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010
bekerja sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1
bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H
Partisipan keempat (P4) Berusia 23 tahun,beragama islam, angkatan
2010 bekerja sebagai Perawat pelaksana anak , lama bekerja dirumah
sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H
Partisipan kelima (P5) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010
bekerja sebagai Perawat pelaksana kelas 3 , lama bekerja dirumah sakit
>1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit S
2. Hasil Analisis Tematik
Hasil analisis tematik mengidentifikasikan lima tema pada
penelitian ini. Berbagai tema yang didapat terkait faktor – faktor
kelelahan kerja, sebagai berikut : 1) Bentuk kelelahan kerja, 2) Dampak
kelelahan kerja, 3) Alasan kelelahan kerja, 4) Faktor kelelahan kerja, 5)
strategi terhadap kelelahan kerja. Berikut penjelasan lebih rinci mengenai
tema – tema tersebut.
Tema 1. Bentuk Kelelahan Kerja
Bentuk kelelahan kerja pada perawat baru masing - masing
perawat memiliki pendapat tersendiri tentang kelelahan kerja pada dirinya,
salah satu dari kelelahan kerja tersebut adalah kelelahan fisik yang
56
membuat perawat merasa lelah ketika pasien banyak. Hasil analisis
wawancara mendalam kepada lima partisipan dalam penelitian ini
didapatkan dua subtema, antara lain : kelelahan fisik, dan kelelahan emosi
a) Kelelahan fisik
Semua partisipan mengemukakan bahwa mereka merasakan
kelelahan fisik yang terjadi ketika berhadapan dengan aktivitas
keperawatan dengan jumlah pasien yang banyak. Setiap partisipan
mengungkapkan merasa kehilangan energi dalam tubuh keluhan yang
dirasakan seperti capek karena perawat pelaksana yang melakukan
tindakan kepada semua pasien dan tanggung jawabnya juga besar.
Seperti yang diungkapkan partisipan sebagai berikut :
“...Banyak gak banyak pasien ya tetep capek jadi perawat
pelaksana itu yang megang semuanya, semua ruangan dan semua
pasien , walaupun kerjanya dibagi-bagi tetep misalkan yang
namnya baru harus lebih rajin..” (P1)
“...Kalau ruangan saya syifa itu semuanya itu yang membuat
capeknya , besar banget tanggung jawabnya disitu itu yang
membuat ...” (P2)
b) Kelelahan emosi
Semua partisipan mengemukakan bahwa mereka juga
mengalami kelelahan emosi ketika merasa lelah. Setiap partisipan
mengungkapkan bahwa sebagai bentuk kelelahan terhadap
pekerjaannya yaitu menjadi mudah tersinggung. Seperti yang
diungkapkan partisipan sebagai berikut :
“...Yaa, capekk kalau udah capek rasanya senggol bacok , senggol
bacok gitu hehe yah kalau misalnya kerjaan banyak kalu misalkan
ada yang bikin kesel gitu rasanya iya rasanya tersinggung aja gitu
...” (P4)
57
Tema 2. Dampak kelelahan kerja
Keadaan dimana seorang perawat yang baru kerja dirumah sakit
mengalami kelelahan dan menimbulkan beberapa dampak terhadap
kelelahan tersebut diantaranya terdiri dari dua sub tema yaitu kelelahan
emosi seperti : perawat merasa kesel, mengalami kelelahan eksternal
seperti marah kepada pasien serta mengalami kelelahan internal adanya
keinginna untuk pindah kerja . Adapun ungkapan rinci partisipan sebagai
berikut.
a) Kelelahan Emosi
Partisipan mengemukakan bahwa mereka juga mengalami kelelahan
emosi saat mereka lelah. Setiap partisipan mengungkapkan bahwa
ketika mereka lelah merasa kesel, tidak puas terhadap kinerja serta
kecendrungan menilai diri secara negatif.
1) Kesel terhadap pasien
Satu partisipan mengatakan kesel terhadap pasien karena
cemasnya terlalu berlebihan terhadap sakitnya. Hal ini seperti
yang diungkapkan partisapan tersebut yaitu :
“...Bukan marah sih cuman ngedongkol ya,. Hehe eee bukan
marah sih tapi ada pasien karena pemahamannya sama tingkat
cemasnya terhadap sakit terlalu berlebihan...” (P1)
2) Kesel terhadap keluarga pasien
Semua partisipan berpendapat merasa kesel terhadap keluarga
pasien. Partisipan mengungkapkan merasa kesel kepada keluarga
pasien seperti yang diungkapkan partisipan sebagai berikut :
58
“...Sebel., kadang kan aku juga suka naik juga emosinya pengen
secepatnya dilayani padahal jadwal dokternya gak ada...” (P5)
“...Kalau kesel sih wajar kan ya , namanya ya jam 1,2 masih aja
ngebel ya akhirnya suruh istirahat aja...” (P1) Kelelahan Perilaku
3) Kelelahan Eksternal
Empat dari lima partisipan mengungkapkan bahwa mereka
mengalami kelelahan eksternal denga kelelahan perilaku
diakibatkan karena pasiennya sulit untuk diberi informasi karena
kecemasannya terhadap penyakitnya. Empat partisipan ini
mengungkapkan pernah marah kepada pasien.
“...Kalau dibilang marah ya, e.. kayaknya pernh lebih tepatnya
soalnya pasiennya itu bawel ...” (P2)
4) Kelelahan internal
Semua partisipan mengungkapkan keinginan untuk pindah kerja
mereka mengatakan ingin mencari fashion yang lebih sesuai
dengan perawat. Berikut beberapa ungkapan dari partisipan:
“...Kayaknya mau mencari fashion yang lebih sesuai sama perawat
yang sesuai dengan hati , saat disini kayaknya bukan fashion saya
menjadi perawat pelaksana ee rawat inap gitu., pengennya sih mau
buka yang ee gak terikat pengen kayak gitu...” (P1)
“...Sebenarnya aku sih ada ya mikir kayaknya aku lebih nyaman
sama laptop terus sama data-data terus sama haha kayaknya dari
pada sama orang lebih sakit hati pasien-pasiennya itu kan
beragam kan kadang kan baik , baik banget gitu kan ngasi
makanan kadang kan ada pasien – pasien yang bikin sakit hati
tersinggung gitu...” (P4)
Tema 3. Penyebab Kelelahan Kerja
Keadaan lelah seorang perawat terhadap pekerjaan ada beberapa
penyebab. Para partisipan penelitian ini merasa lelah kerja karena alasan
59
yaitu karena teman sejawat atau senior, shift kerja seperti: ( shift siang ke
shift pagi, dinas malam merupakan dinas paling lelah ) dan upah kerja
tidak cukup dengan beban kerja tinggi. Adapun ungkapan rinci partisipan
sebagai berikut:
a) Pengalaman dengan teman sejawat
Semua partisipan mengungkapkan untuk teman sejawat yang telah
lama bekerja dirumah sakit, mereka lebih sering menyuruh – nyuruh
perawat yang baru. Berikut ungkapan dari beberapa partisipan yaitu:
“...Capeknya disitu kelelahannya disitu jadi bukan hanya pasien saya
yang membuat saya lelah tapi karyawan-karyawan yang melimpahkan
pekerjaannnya ke saya...” (P2)
“...Emang gak semuanya tapi ada beberapa oknum yang emang kayak
gitu yang ngeselin, udah pasien eehh bukan pasien eee senior yang
kayak bos sih suka nyuruh-nyuruh gitu...” (P4)
b) Shift Kerja
Partisipan memiliki alasan masing – masing terhadap kelelahan yang
mereka rasakan di beberapa shift kerja, shift kerja tersebut meliputi
shift sore ke shift pagi, shift malam merupakan shift yang paling lelah
bagi partisipan.
1. Sore ke shift pagi
Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa jam pulang dinas
yang tidak sesuai membuat mereka merasa capek, mereka
mengatakan seeharusnya jam operan dinas tersebut sudah
dilakukan tetapi tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan,
berikut ungkapan dari salah satu partisipan yaitu:
60
“...Capek sih itu bikin capek , jadi..., kalau misalnya shift siang
seharusnya kita kan operan setengah 8 jadi pengennya setengah 8
itu bener-bener pulang...” (P3)
“...Yah lelah ,.e.. kita pulangnya ya kita kan kalau dines sore
dinasnya sampai jam 9 malam ya, Cuma kita gak pernah pulang
jam 9 tepat gitu jam 9 lewat baru bisa pulang kadang jam 11 baru
bisa pulang capek bikin kesel...” (P5
2. Waktu dinas yang panjang
Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa dinas malam
merupakan dinas yang paling lelah karena waktu dinasnya yang
panjang yaitu 12 jam, sedangkan dua partisipan mengungkapkan
bahwa dinas pagi adalah dinas yang paling lelahkarena banyaknya
kegiatan dipagi hari . berikut ungkapan dari beberapa partispan
mengenai dinas yang paling lelah yaitu:
“...Kalau dari jam itu shift malem soalnya kan itu 12 jam terus jam
tidur itu gak teratur jadinya keganggu ...” (P3)
“...Dinas malam dek, soalnya waktunya panjang banyak tugas
juga..” (P5)
“...Shift pagi sih kalau kakak ngerasa soalnya ya emmm semua
tindakan banyak banget..” (P2)
“...Paling melelahkan itu adalah shift pagi, kenapa Karena di shift
pagi itu banyak banget rencana/ program pasien...”(P4)
3. Upah kerja tidak cukup dengan beban kerja tinggi
Tiga dari lima partisipan pada penelitian ini mengungkapkan
gajinya belum cukup, mereka merasa upah kerja tidak cukup
dengan beban kerja yang tinggi, seperti yang diungkapkan
partisipan yaitu :
“...Belum sepadan hehe dari beban kerja kita itu tinggi banget ya
apalagi itu perbandingan perawatnya ya gak manusiawi eeem
apalagi kita pendidikannya S1 rasanya jauh dari harapan...” (P4)
61
“...Kalau diitung-itung sudah cukup sih lumayan tapi jangan
ditambah dengan eee emosi psikis sih intinya sebenarnya kalau
untuk kelelahan fisik kek gitu cukuplah menurut saya...” (P2)
Tema 4. Faktor Kelelahan Kerja
Perawat merasa lelah dalam suatu pekerjaan karena adanya suatu
faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja tersebut yaitu jumlah perawat
yang tdak sesuai serta kepala ruangan yang otoriter .
a) Kewalahan dengan pasien banyak
Semua partispan mengemukakan bahwa mereka merasa kewalahan
dengan pasien karena kurangnya kapasitas perawat, partisipan merasa
kewalahan dengan jumlah pasien yang banyak, berikut ungakapan
partisipan yaitu :
“...45 orang, kalau dinas pagi biasanya dipegang ber 6 atau 7 orang
kadang ber 8 dan kalau ber 8 jarang emm maksimal ber 7 kalau dinas
siang seringnya ber 6 kalau dinas malam ber 6. Kalau kita idealiskan
minimalkan satu ruangan satu perawatkan minimal...” (P3)
“...Satu ruangan isinya 12 perawatnya Cuma 2 ada yang satu senior itu
katim kita dia nya didepan maksudnya dia ngisi-ngisi status ngecek-
ngecek status itu kita yang junior itu dibelakang kayak yang ngasi obat
, nensi itu semua kita yang ngerjain jadi stresnya itu..” (P5)
b) Kepala ruangan yang otoriter
Satu dari lima partisipan mengungkapkan bahwa kepala ruangan
ditempat partisipan bekerja memiliki tipe kepemimpinan yang otoriter,
pemimpin ruangan kurang mendengarkan pendapat dari bawahan atau
karyawan, berikut ungkapan dari partisipan yaitu:
“...atasannya ya, menurut saya sih lebih ke otoriter kalau saya bilang
seperti ini dia bilang kamu harus seperti ini gitu, orangnya dibilang
tegas ya ., tegas banget jadi semua orang itu mengikuti semua apa yang
62
dia katakan kalau engga yaudah sanksinya ada dilaporkan itunya
keatasan...” (P2)
Tema 5. Strategi terhadap kelelahan kerja
Hasil dari wawancara mendalam kepada partisipan didapatkan beberapa
temuan strategi partisipan tehadap kelelahan kerja yang dirasakan ketika Lelah
dibawa istirahat, cerita pada orang terdekat, banyak makan ketika lelah serta
butuhnya dukungan dari orang terdekat seperti orang tua dan teman agar mereka
tetap bertahan kerja dirumah sakit tersebut.
a. Istirahat
Satu dari lima partisipan mengutarakan bahwa untuk mengatasai kelelahan
kerja adalah dibawa istirahat. Partisipan mengungkpakan meskipun merasa
lelah tapi tetap dijalanin aja sebagai upayanya penanganannya ia memilih
beristirahat. Adapun pernyataan dari partisipan yaitu:
“...Dijalanin aja sih intinya ya, walaupun capek palingan bawa istirahat dan
cerita sama temen-temen...” (P1)
b) Cerita pada orang terdekat
Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa ketika merasa lelah ditempat
kerja partisipan lebih memilih untuk cerita kepada orang terdekat seperti orang
tua partisipan , kakak maupun teman – teman parisipan. Berikut ungkapan dari
salah satu partisipan:
“...Cerita ketemen cerita ke kakak atau orang tua ini misalnya kalu temen kan
ruangannya beda-beda kan..” (P3)
c) Banyak makan
Satu dari lima partisipan mengatakan bahwa salah satu yang membuat
seseorang tersebut merasa lelah karena merasa laapar, partispaj
63
mengungkapkan untuk mencegah kelelahan tersebut dengan banyak makan.
Berikut ungkapan dari partisipan:
“...Banyak makan, ya itu , yang bikin lelah itu kita lapar pasien rempong bikin
capek, siapin aja makanan diruangan atau cemilan..” (P5)
d) Dukungan keluarga dan teman dekat
Partisipan mengungkapkan bahwa yang membuat partispan tetap bertahan
kerja dirumah sakit karena dukungan dari keluarga dan teman dekat partisipan.
Seperti yang diungkapkan bebrapa partisipan, seperti pada ungkapan dibawah
ini:
1) Saran orang tua untuk bertahan
Tiga dari lima partisipan mengungkapkankarena saran orang tua yang
membuat mereka tetap bertahan kerja, berikut ungkapan dari pasrtisipan
yang bekerja diruangan syifa dewasa yaitu :
“...Intinya sih orang tua , ahahah saya pengen pulang kekampung halaman
secapek apapun saya sekecil apapun gaji saya setidaknya itu ketika saya
pulang saya pengen keorang tua saya bertemu dengan orang tua..” (P2)
“...Sebenarnya orang tua sih juga, apa nyaraninnya ya udah jalanin aja
tahan dulu aja toh inikan masih ada tes tes ..” (P4)
2) Bertahan kerja karena teman
Salah satu partisipaan mengutarakan pada saat ini yang membuat partisipan
bertahan kerja dirumah sakit yaitu karena teman –teman, adapun ungkapan
dari partisipan seperti yang dibawah ini:
“...Yang membuat bertahan kerja yaitu sebenarnya karena temen –temen
sih...(P1)
64
BAB VI
PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan tentang interpretasi dari hasil penelitian yang
telah diperoleh oleh peneliti. Peneliti akan menjelaskan tentang interpretasi hasil
penelitian dengan membandingkan berbagai macam penelitian sebelumnya
maupun teori yang ada terkait penelitian ini untuk melengkapi dan memperkuat
pembahasan dari hasil penelitian ini. Bab ini juga membahas tentang keterbatasan
peneliti saat melakukan proes penelitian dan membandingkan proses penelitian
yang seharusnya tercapai.
A. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi
Penelitian ini menghasilkan lima tema diantaranya memiliki subtema dengan
kategori yang bermakna tertentu. Tema – tema tersebut teridentifikasi
berdasarkan tujuan penelitian. Berikut adalah pembahasan secara rinci dari
masing – masing tema yang ada dalam penelitian ini.
Tema 1. Bentuk Kelelahan Kerja
Bentuk dari Kelelahan kerja memiliki arti sendiri bagi perawat
baru yang bekerja dirumah sakit. Pada penelitian ini, kelelahan kerja diartikan
dengan bentuk yang bermacam – macam sesuai dengan apa yang
dipersepsikan oleh partisipan. Bentuk kelelahan kerja dalam penelitian ini,
kelelahan fisik seperti perawat merasa lelah dengan aktivitas keperawatan
yang banyak , dan kelelahan emosi seperti mudah tersinggung ketika lelah ,
semua itu dirasakan karena kelelahan dari beban kerja seorang perawat baru
Keluhan yang dirasakan seorang perawat ketika lelah adalah capek.
Hal ini sesuai menurut teori Maslach dan Leiter, 2005 masalah beban kerja
64
65
yang berlebih adalah suatu faktor yang berdampak terhadap timbulnya
kelelahan kerja (Schaufeli &Buunk, 1996) beban kerja yang berlebihan bisa
terjadi karena jumlah individu yang harus dilayani banyak serta besarnya
tanggung jawab yang diterima seorang perawat. Dengan beban kerja yang
cukup banyak menyebabkan pemberi pelayanan tersebut merasa kelelahan
dalam bekerja.
Kecendrungan terjadinya kelelahan kerja terhadap seseorang
merupakan suatu ciri khas yang mendasar secara mental, emosional dan
sosial. Orang yang tidak dapat sabar dan tidak toleransi contohnya mudah
marah ketika berhadapan dengan rintangan akan mempunyai kesulitan dalam
mengontrol perilaku bermusuhan. Biasanya mereka akan memproyeksikan
perasaannya terhadap klien melalui marah ataupun yang lainnya. (Maslach
dan Leiter, 2005 ).
Menurut T. Hani Handoko (2008) stres yang terlalu besar dapat
mengancam seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Perawat yang
mengalami stres akan diliputi perasaan cemas, tegang dan mudah
tersinggung. Hal ini terjadi karena energi unuk menghadapi stres yang
dialamis secara terus menerus sebagai perawat, dengan kondisi inilah
kelelahan kerja peratama kali muncul .
Pada penelitian yang dilakukan Sri, 2014 didapatkan rata- rata posisi
kerja perawat dengan tingkat kelelahannya bahwa 94,7% dengan risiko
sedang, dengan rata –rata tingkat kelelahan 63, 1% dengan kelelahan ringan.
Begitu juga hasil dari penelitian yang dilakukan Lilis, 2008 di Rumah Sakit
66
Umum Daerah Sidikalang berdasarkan hasil wawancara peneliti bahwa
perawat dirumah sakit tersebut mengalami kelelahan kerja hal tersebut dilihat
dari keluhan yang dirasakan perawat seperti mudah marah, sulit konsentrasi
serta perasaan lelah. Berdasarkan survei di Perancis ( dalam Prasser, 1997)
bahwa oresentasi kelelahan kerja pada perawat sekitar 74%, sedangkan di
Indonesia menurut survey PPNI tahun 2006 sebesar 50.9 % perawat
nmengalami kelelahan kerja , keluhan yang dirasakan seperti capek atau
lelah karena beban kerja yang terlalu tinggi . (Lilis, 2008)
Bentuk kelelahan kerja yang di rasakan seorang perawat merupakan
kelelahan terhadap aktivitas keperawatan yaitu karena sebagai perawat baru
yang baru bekerja beberapa bulan dirumah sakit mereka mendapatkan tugas
sebagai perawat pelaksana, perawat baru ini sebagai perawat pelaksana
memiliki banyak tugas terhadap semua pasien diruangan karena sebagai
perawat pelaksana itu melakukan semua tindakan terhadap semua pasien dan
begitu besarnya tanggung jawab kepada pasien yang membuat perawat
tersebut mengeluh capek. Seperti yang diungkapkan partisipan banyaknya
pekerjaan ditimbulkan karena jumlah pasien yang banyak, selain itu tingkat
kerepotan yang tinggi sehingga beban kerja juga meningkat dengan
banyaknya pasien yang minta pelayanan yang diutamakan, dengan tanggung
jawab yang harus dipikul menyebabkan pemberi pelayanan tersebut
merasakan adanya kelelahan saat melayani pasien sehingga mengarahkan
perilaku pemberi pelayanan diri kepada klien dengan adanya ketegangan
emosional.
67
Tema 2. Dampak Kelelahan Kerja
Masing – masing dari perawat baru dalam mengahadapi kelelahan
pada penelitian merasakan dampak yang berbeda –beda. Dampak kelelahan
yang dirasakan perawat baru karena adanya kelelahan emosi seperti merasa
kesel pasien dan keluarga pasien karena pemahamannya yang berlebihan dan
sering ngebel tengah malam, kelelahan eksternal yang berdampak terhadap
pasien seperti marah kepada pasien , serta berdampak juga pada diri sendiri
yang membuat tidak bertahan kerja dirumah sakit atau adanya keinginan
untuk pindah kerja.
Hal ini sesuai menurut Freunderberger tahun 1974, sebagai fenomena
bahwa kelelahan ditandai dengan kelelahan atau frustasi yang menyebabkan
cara hidup atau hubungan yang diharapkan tidak sesuai dengan yang
seharusnya (Delbrouk, 2006). Kelelahan digambarkan sebagai baterai yang
energinya yang dikonsumsi sampai habis. Maka dampak dari kelelahan
tersebut karena kurangnya energi dari seorang perawat yang nantinya
berkurangnya pencapaian yang diwujudkan terhadap ketidakmampuan,
kurang percaya diri dan produktivitas yang menurun, ketidakmampuan untuk
menanggapi permintaan dan untuk mengelola kerja terkait situasi yang
mungkin disertai dengan hilangnya kepercayaan dari rekan dan atasan
(Maslach & Leiter, 1997)
Tingginya kadar kelelahan kerja antara perawat sering dikaitkan
dengan lama kontak langsung yang sering kepada pasien, dengan kontak yang
lama atau sering tersebut berkaitan dengan stres kerja yang nantinya berkaitan
dengan rendahnya tingkat kepuasan kerja, yang nantinya berdampak
68
terhadaap kelelahan emosional serta hilangya kasih sayang pada orang lain,
dan merasa pencapaian terhadap dirinya kurang ( Natasha Khamisa, dkk,
2013). Partisipan dalam penelitian ini semua merasakan kelelahan kerja,
adanya keinginan untuk pindah kerja tetapi belum direalisasikan karena
sebagian partisipan mengatakan tetap bertahan kerja dirumah sakit tersebut
karena belum menemukan tempat yang terbaik selain itu juga karena
dukungan dari orang tua dan teman dekat yang membuat mereka tetap
bertahan kerja meskipun sudah tidak betah kerja dirumah sakit tersebut.
Menurut Leiter dan Maslach (2005) pekerja yang mengalami
kelelahan kerja akan merasa stres, overwhelmed, dan exhausted. Pekerja juga
akan sulit tidur, menjaga jarak dengan lingkungan sehingga dapat
mempengaruhi kinerja dan performa dari seorang perawat Sehingga
produkvitas pun semakin menurun, keinginan bekerja pun semakin menurun
yang nantinya ketertarikan terhadap pekerjaan semakin berkurang sehingga
hasil yang diberikan sangat minim. Tanpa adanya energi dan keterlibatan
aktif pada pekerjaan membuat pekerja tersebut tidak maksimal dalam bekerja.
Pekerja semakin tidak efektif dan semakin lama pekerja itu merasa ragu
dengan kemmapuannya , dan hali ini akan berdampak bagi pekerja itu sendiri.
Ketika seseorang mengalami kelelahan kerja mereka menunjukkan
kondisi yang berbeda – beda, tetapi semuanya bermuara pada kehilangan
efisiensi penurunan kapasitas kerja serta ketahanan tubuh. Dengan kondisi
kelelahan yang diderita seseorang dapat terjadi penurunan kinerja fisik,
adanya perasaan lelah, penurunan motivasi kerja dan penurunan produktivitas
kerja. (Tarwaka, 2013) konsekuensi dari kelelahan kerja tersebut pekerja
69
yang mengalami kelelahan akan berprestasi lebih buruk, memburuknya
hubungan dengan pekerja lain, menurunnya kualitas hidup seseorang. Jika ini
terjadi terus menerus setiap hari maka akan berakibat terjadinya kelelahan
kronis.
Menurut Grandjean dan Kogi 1972 (dalam Ambar, 2006). Kelelahan
kronis disebabkan adanya tugas yang terus menerus berlangsug setiap hari
bahkan berkepanjangan dan bahkan sebelum memulai suatu pekerjaan.
Kelelahan yang sebelumnya belum hilang disusul dengan tugas berikutnya.
Jika kondisi ini terjadi berkelanjutan dan berulang – ulang dengan istirahat
juga belum bisa menghilangkan kelelahannya, dia masih merasa lelah dan
jika ini dibiarkan maka dapat dapat membahayakan tugas yang sedang
dilakukannya atau dalam jangka waktu panjang dapat menyebabkan
kecelakaan kerja.
Kelelahan kerja bukan hanya berdampak pada individu melainkan ke
organisasinya juga, ketika pekerja mengalami kelelahan dalam bekerja akan
berpengaruh pada kuantitas kerja, kekacauan manajemen dan operasional
kerja, meningkatnya absensi dan pekerjaan yang tertunda sehinggan
menurunkan kulaitas dan kuantitas pelayanan yang berdampak pada
penurunan produktivitas layanan rumah sakit. (Prihatini, 2007)
Menurut Nursalam tahun 2007, untuk meningkatkan kinerja pada
perawat yaitu dengan cara pengawasan yang dilakukan oleh manajer
keperawatan agar mencapai hasil organisasi , dengan evaluasi reguler dari
pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus mencapai berbagai tuhuan, seperti
70
memperbaiki pelaksanaan kerja, memberitahukan kepada perawat bahwa
kerjanya kurang memuaskan, serta mempromosikan jabatan dan kenaikan
gaji, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan, serta menentukan
pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Dari Canadian
Nursing Association tahun 2003 (dalam Puspan dan Akde, 2012) membuat
suatu lingkungan model praktik profesional yang berkualitas, yaitu kontrol
beban kerja, kepemimpinan dalam keperrawatan, kontol kualitas pelayanan,
dukungan dan penghargaan, pengembangan profesi serta inovasi dan
kreativitas.
Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja menurut penelitian yang
dilakukan Hadriani diketahui bahwa kejenuhan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan dan motivasi dalam bekerja, bila motivasi tinggi
maka akan meningkatkan kinerjanya juga ( Maharani & Triyoga 2012)
Menurut Suma‟mur (2009), bahwa beban kerja fisik merupakan
indikator yang menentukan lama waktu seseorang dapat bertahan dan bekerja
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, apabila beban kerja
fisik tidak sesuai dengan kemampuan perawat, maka dapat mengganggu
kesehatan perawat. Terganggunya kesehatan tenaga kerja dapat menurunkan
kemampuan kerja.
Tingkat kepuasan kerja dapat diukur dari pekerjaan itu sendiri ,
penghasilan, kesempatan promosi , pengawasan dan rekan kerja atau atasan
(Robins dan judge, 2007). Berdasarkan teori perubahan sosial (Adams,
1965; Blau, 1964), perawat yang merasa puas dengan pekerjaaanya, mereka
71
akan membalas dengan membatu rekan kerjanya, guna mendukung dari
organisasinya, dan sebaliknya apabila seorang perawat atau karyawan merasa
kurang merasa puas terhadap pekerjaannya mereka akan kurang bersemangat
untuk mendukung tujuan dari organisasi (Suzane dan Bryan, 2008)
Menurut Winston Dictionary ( dalam Satrianegara, 2009) kualitas
adalah tingkat kesempurnaan dari suatu penanampilan. Menurut Crosby
kualitas adalah kepatuhan terhadap standar yang telah ditetapkan. Kualitas
menurut Goetsh & Davis, 2002 merupakan hubungan dengan produk, jasa
atau manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.
Menurut Aiken, dkk (2011 dalam moradi, 2011) perawat mengalami
ketidakpuasan tertinggi di Amerika Serikat ( 41%) diikuti Skotlandia (38%),
inggris (36%), Kanada (33%) dan Jerman (17%). Amerika Serikat yang
mengalami ketidakpuasan yang tinggi , dan ,mereka berhenti dari profesi
mereka dalam 12 bulan. Sedangkan di Indonesia menunjukkan ketidakpuasan
perawat 47,1% (Wuryanto, 2010). Dari wawancara yang dilakukan peneliti
kepada 5 perawat bahwa 4 perawat merasa belum puas dengan kinerja yang
dilakukan kepada pasien, hal ini sejalan berdasarkan hasil penelitian Kartika
Yanidrawati dkk , 2012 , diketahui bahwa perawat yang bekerja diruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi memiliki tingkat kepuasan kerja
rendah, yang merasa puas dengan dengan pekerjaannya hanya 7,04% dan
yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya sebesar 92,96%.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Owen Doody dkk, 2012 ,
sebagian besar responden atau perawat baru merasa diri mereka sebagai orang
yang berkompeten. Mayoritas 85,7% setuju bahwa mereka bekerja secara
72
efektif dalam tim, 75,5 % mereka berhasil mengelola beban kerja mereka ,
dan 80,6% merasa mahir memprioritaskan tindakan keperawatan.
Kebanyakan menganggap bahwa mereka memiliki keterampilan interpersonal
yang efektif 92,9% dan manajemen waktu yang baik 80,3%, serta mereka
akan mencari bimbingan dari rekan – rekan mereka 96,9%.
Kelelahan pada perawat berhubungan dengan keselamatan pasien, jika
terjadi kelelahan akut maka untuk menyelesaikannya dengan dibawa istirahat
yang cukup, jika terjadi kelelahan kronis pada perawat dapat mengakibatkan
motivasi pada perawat akan menurun yang nantinya akan menurunkan
produktivitasnya dalam bekerja Winwood, dkk. 2006.
Kepuasan seorang perawat terhadap pekerjaannya masih rendah,
ketika seorang perawat merasa puas terhadap pekerjaannya ia akan
memberikan kualitas yang terbaik terhadap pelayanan yang ia berikan, serta
mengerjakan pekerjaan tersebut dengan tepat.
Berdasarkan UU Kesehatan No 39 tahun 2009, disebutkan bahwa
beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan
atau unit organisasi, untuk mendukung seseorang tersebut dalam mencapai
kualitas yang baik dalam pekerjaannya dibutuhkannya motivasi dari
organisasi tersebut seperti afilias, Reward, dan punishment .
Disebuah studi terbaru tentang tenaga kerja kerja kesehatan,
Departemen Kesehatan di Uganda diamati bahwa perawat yang paling
mungkin untuk meninggalkan profesi, kepuasan ditemukan sangat rendah
73
karena hanya 37% dari mereka yang puas terhadap pekerjaan mereka (
Hagopian, dkk, 2009) .
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Pereira, dkk ; 2014 bahwa
sebagian besar partisipan dalam penelitiannya memiliki risiko rendah 55 %,
riisko tinggi 13 %, dan risiko rata –rata kelelahan kerja 30% . dan risko
tinggi tersebut menunnjukkan dari kelelahan emosional. Dari studi yang
dilakuakn oleh National; Aeronautics and Space Administrasi menyatakan
bahwa orang dapat memaksimalkan keberhasilan mereka dalam bekerja
dengan mencoba sesuatu yang bebeda dan mebemukan kombinasi yang baik
utuk pekerjaan mereka/NASA sttudi dari kelelahan kerja menyatakan strategi
untuk mencegah dampak dari kelelahan yang parah adalah tidur .
www.jointcommission.org
Dalam menjalankan tugasnya seorang perawat dalam bekerja berbeda
dengan satu dan yang lainnya. Meskipun tugasnya atau pekerjaanya sama,
dengan tingkat pekerjaan dan pendidikan yang sama perbedaan hal tersebut
disebabkan karena perbedaan yang dimiliki seorang perawat tersebut,
kemampuan dalam menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan
presetasinya. (Notoadmodjo, 2009)
Menurut Lee dan shorf, Eldewin dan Brosky dalam Andie , 2007
menyatakan ketika sesorang mengalami kelelahan, seseorang tersebut dapat
saja menyerah terhadap pekerjaannya dengan kurangnya komitmen atau
berhenti bekerja, ketidakpuasan terhadap pekerjaan dapat membuat sesorang
berfikiran berganti pekerjaan yang mengarah kepada perilaku mencari
74
pekerjaan baru. Didukung dari penelitian Jackson dkk ( dalam Andie, 2007)
yang menunjukkan bahwa semakin tinggi tingakt kelelahan kerja yang
dirasakan seseorang maka makin besar keinginan individu tersebut untuk
pindah kerja atau berganti profesi.
Amstrong (dalam Aziri, 2011) kepuasan seseorang tehadap
pekerjaannya berkaitan dengan sikap dan apa yang dirasakan individu
terhadap pekerjaannya. Menurutnya, sikap positif dan senang akan pekerjaan
mengindikasi adanya kepuasan kerja. Sebaliknya jika sikap negatif dan tidak
senang terhadap pekerjaan mengindikasikan ketidakpuasan akan kerja. Maka
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan
positif atas pekerjaan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan dan harapan pekerja , semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan individu tersebut. Keberhasilan pelayanan kesehatan
bergantung pada pasrtisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005).
Dalam Al – Qur‟an juga sudah djelaskan bahwa Al – Qur‟an
mengajarkan kepada manusia supaya bekerja keras untuk memperoleh sukses
dalam kehidupan mereka, juga mengajarkan kepada manusia seterang –
terangnya bahwa “ manusia tak akanan memperoleh apa – apa selain apa
yang mereka usahakan” (53 : 59. Didalam islam mengajarkan orang supaya
berdoa untuk menebalkan dan menambah semangat perjuangan agar mereka
tidak putus asa atau kecewa dalan berjuang dengan selalu menyerahkan
segala sesuatu kepada Allah yang menjadi sumber segala kekuatan.
(Muhammad, 2007)
75
Dampak kelelahan kerja pada perawat baru dapat merugikan individu
itu sendiri dan begitu juga dengan organisasi tempat mereka bekerja, karena
dapat berdampak pada seseorang tersebut memilih untuk berpindah kerja
ketempat yang baru, dampak dari seorang perawat tersebut memilih untuk
berpindah kerja karena adanya kelelahan yang menimbulkan perasaan
terhadap pekejaan yang tidak puas yang nantinya pelayanan yang diberikan
kepasien kurang maksimal serta adannya perbedaan pelayanan ketika mereka
merasa lelah, dengan kelelahan yang dirasakan individu dapat berdampak
terhadap keputus asaaan serta enderung menilai dirinya merasa tidak
sanggup atau menilai dirinya secara negatif yang nantinya berujung pada
ketidakpuasan sehingga adanya keinginan untuk pindah kerja. Dan didalam
islam juga ketika seseorang merasakan putus asa sebaiknya serahkan semua
pada Allah dengan cara berdoa karena do‟a itu bukanlah penghalang
melainkan menjadi pendorong untuk bekerja keras
Tema 3. Penyebab Kelelahan Kerja
Kelelahan kerja pada perawat baru merupakan hal yang harus
diketahui penyebab dan alasan yang membuat individu tersebut merasa
kelelahan. Partisipan dalam penelitian ini mengungkapkan alasan yang
membuat mereka merasakan kelelahan karena upah kerja yang tidak cukup
dengan beban kerja yang tinggi, serta mereka juga merasakan upah kerja
sudah cukup asalkan tidak ditambah beban psikis dan perawat baru ini juga
mengatakan sering diperintah – perintahkan oleh senior diruangan untuk
melakukan tindakan keperawatan, dan merasakan kelelahan karena shift kerja
76
yaitu dinas malam dan dinas pagi bahkan ketidaksesuian dari pulang
kerjanya.
Dari hasil penelitian ini sesuai dengan dua teori yaitu pertama, adalah
teori “Hierarki Kebutuhan” dari Abraham Maslow. Bila menggunakan
teorinya , imbalan terutama gaji/upah termasuk alat untuk memenuhi
kebutuhan dasar (basic physiological needs. Teori dasarnya adalah bahwa
apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, ia akan mempunyai
“dorongan” untuk berusaha (mungkin dengan bekerja lebih keras) untuk
memperolehnya. Persoalannya adalah, bila kebutuhan tersebut sudah
terpenuhi, maka ia tidak lagi berfungsi menjadi “pendorong” untuk berusaha.
Teori kedua yang dapat dijadikan acuan adalah teori dari Fredick Herzberg
yang dinamakan “Teori dua Faktor”. Ia membagi faktor – faktor yang
berpengaruh pada prestasi kerja dalam dua kelompok yaitu kelompok
motivator dan dissatisfer (penyebab ketidakpuasan. Yang masuk dalam
kelompok motivator adalah pekerjaan itu sendiri, kesempatan berprestasi, dan
kesempatan untuk memperoleh kemajuan atau berkembang. Sedangkan
dalam kelompok dissatisfier dimasukkan faktor – faktor seperti lingkungan
kerja, kebijakan perusahaan, perusahaan, peraturan dan upah/gaji imbalan.
(Achmad, 2006) dan (John dkk. 2005)
Inti dari teori Hezberg adalah bahwa bila faktor – faktor dissatisfer
dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan
banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Tetapi bila faktor – faktor
ini telah dianggap terpenuhi , pekerja mungkin tidak kecewa, tetapi ini tidak
otomais motivasi dan prestasi, faktor – faktor dalam kelompok “motivator”
77
harus tersedia dulu. Dengan kata lain, walaupun upah/gaji/imbalan telah
dianggap layak/cukup motivasi dan prestasi tidak otomatis meningkat.
(Achmad, 2006)
Menurut Luthans (2006), gaji menurut beberapa orang lebih penting
daripada apapun yang diberikan perusahaan. Gaji memberikan karyawan
kesempatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang dasar maupun
yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi bagaimana
manajemen menganggap kontribusi mereka terhadap kerjanya. Penelitian ini
sesuai dengan penelitian Lephala, Elher dan Oosthizen (2008) di Rumah
Sakit Swasta Inggris faktor ketidakpuasan kerja perawat yaitu gaji/imbalan,
manajemn dan komunikasi antara anggota tim dan promosi. Gaji/imbalan
memberikan ketidakpuasan pada perawat 67.53 % perawat merasa gaji yang
diberikan tidak adil dengan tanggung jawab pekerjaannya.
Menurut Gillies 2000 presentase pindah kerja perawat dari rumah
sakit secara normal berkisar antara 5 – 10%/tahun, dikatakan tinggi apabila
lebih dari 10%. Oleh sebab itu keinginan untuk keluar dari pekerjaan perlu
menjadi perhatian di manajemen Rumah Sakit.
Hasil wawancara yang dilakukan sesuai dengan pendapat Eldewich
yaitu seperti yang dikutip oleh Nurhayati (2006) ada beberapaalasan yang
menyebabkan seorang pekerja mengalami kelelahan kerja diantaranya karena
banyaknya jam kerja, terlalu banyaknya pekerjaan, tidak dihargai oleh klien,
tidak digaji secara layak, tidak memiliki kewenangan, sistem tidak responsif
terhadap kebutuhan klien, kondisi dan situasi kerja yang buruk dan terisolasi
78
dari teman dan sahabat. Eldewich menambahkan bahwa para pekerja yang
bekerja dalam lembaga lembaga sosial sanagt rentan terhadap kelelahan
kerja, karena kurangnya waktu istirahat dalam bekerja.
Penelitian yang mendukung dari hasil penelitian yang dilakukan
peneliti salah satunya didapatkan beberapa survei dan penelitian diantaranya
yaitu , sebuah survei di Inggris lebih dari 1.000 klinis dan petugas kesehatan
administrasi menemukan bahwa 44% dari perawat dan 35% dari staf lain
dilaporkan mengalami “intimidasi” di tempat kerja. Sebuah penelitian yang
dilakukan di finlandia terhadap 5.000 rumah sakit karyawan menemukan
bahwa 5% melaporkan ditindas di tempat kerja. Dari kasus ini 50% nya
adalah perawat. Sebuah penelitian deskriptif diantara perawat lulusan baru
di BOSTON menemukan bahwa hampir setengah mempunyai “kekerasan
lateral” yang diarahkan pada perawat baru. Sebuah survei yang dilakukan
lebih dari 500 perawat lulusan baru di New Selandia ditemukan bahwa
terdapat “konflik interpersonal rahasia “ diantara mereka.
Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti, terdapat sebuah survei
yang berlawanan dengan hasil penelitian peneliti yaitu , Sebuah survei tahun
2006 didapatkan bahwa lebih dari 4.000 perawat baru ditemukan bahwa 18%
mengalami pelecehan verbal dari perawat lain dan lebih dari 25% didapatkan
bahwa komunikasi dan kolaborasi dengan perawat lainnya biasa saja dan
bahkan buruk.
Menurut AJN (2009) bullying yang dilakukan secara berulang dapat
menyebabkan individu terluka secara fisik atau emosional.
79
Ketidakseimbangan kekuasaan atau konflik dapat terjadi terhadap rekan
sejawat .
Dari penelitian diatas peneliti berpendapat bahwa banyak hal yang
mempengaruhi atau yang menjadi faktor dari terjadinya bullying. Diantaranya
karena kesenjangan komunikasi dan kolaborasi. Hal ini dapat terjadi pada
senior atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi dari perawat baru, bahkan
dapat terjadi pada sesama perawat baru.
Dari Kelelahan shift kerja juga salah satu alasan membuat seseorang
mengalami kelelahan kerja, kelelahan shift lebih banyak dirasakan pada shift
malam, hal ini berkaitan dengan panjangnya jam kerja, proporsi jumlah shift
malam jauh lebih sedikit dibandingkan pagi atau siang, jumlah perawat yang
sedikit pada dinas malam, karena faktor fisik seperti suhu ruangan,
penerangan, kebisingan dan cycardian rhytm.
Perawat merasa shift malam merupakan shift paling lelah,karena jam
kerja yang lebih panjang, kurangnya waktu istirahat, jumlah perawat yang
sedikit, selain itu juga kelelahan kerja dirumah sakit antara lain karena faktor
fisik seperti suhu, penerangan, mikroorganisme, zat kimia, kebisingan dan
cycardian rhytm. Penelitian yang dilakukan sesuai dengan hasil wawancara
yang dilakukan L, Fatona, 2015 kepada 9 perawat Pada Perawat Rawat Inap
di RS PKU Aisyiyah Boyolali, 55 % diantaranya merasakan kelelahan pada
shift malam karena jam kerjanya lebih panjang, mengantuk, dan jumlah
perawat sedikit serta observasi pada malam hari. Sedangkan 33 % merasakan
kelelahan pada shift pagi karena beban tugas lebiih banyak, program operasi
80
banyak dilakukan pada pagi hari serta banyaknya pasien baru pada pagi hari.
Berdasarkan Geophysicist Prancis Jean – Jacques d‟Ortous de Mairan adalah
orang yang pertama menemukan Circadian rhytms pada sebuah eksperimen
dengan tanaman pada tahun 1729. Efek circadian rhythm pada silus tidur
manusia yang dipelajari Dr. Nathaniel Kleitmen setelah dua abad, siklus
tidur bereaksi pada terang dan gelap dan biasanya sedikit lebih lama dari 24
jam (Robotham, 2011). Kemungkinan jam utama yang meregulasi circadian
rhythm tubuh. Jam ini tersusun dari kumpulan sel – sel saraf otak pada otak
disebut suprachiasmatic nucleus (SCN) yang mengontrol produksi melatonin,
yaitu hormon yang membuat mengantuk dan banyak produksi gelap.
Dari data studi nasional tentang hubungan antara kesehatan dan
produktivitas di tempat kerja, diketahui bahwa hampir 29.000 orang dewasa
mengatakan mereka telah mengalami fungsi kognitif menurun, kurang tidur,
atau perasaan kelelahan. (Wiliams & Wilkins, 2007). Sharpe, 2007 (dalam
Setyawati dan Djati, 2011) menyatakan bahwa pekerja pada shift malam
memiliki risiko 28% lebih tinggi mengalami cidera atau kecelakaan.
Jika aktivitas keperawatan banyak sedangkan upah/gaji yang
diberikan tidak sesuai maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
seorang perawat. Karena gaji merupakan suatu kebutuhan yang berhubungan
untuk memenuhi keinginan seseorang dalam mencapai kebutuhan
kehidupannya. Serta apabila tidak diperlakukan secara baik ditempat kerja
dapat membuat seseorang tidak bertahan lama pada pekerjaannya sehingga
berkeinginan untuk memilih pindah kerja dan dari shift kerja merupakan
alasan seseorang mengalami kelelehan kerja shift paling leah dirasakan
81
seorang perawat adalah shift malam karena jam dinas yang begitu panjang
serta kurangnya waktu istirahat atau tidur.
Tema 4. Faktor Kelelahan Kerja
Kelelahan kerja bagi perawat baru sangat mempengaruhi terhadap
pekerjaanya mereka, adapun hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja
bagi perawat baru ini berdasarkan hasil wawancara yaitu dari
ketidaksesuaian jumlah perawat dengan jumlah paisen yang ada diruangan
serta adanya faktor dari kepala ruangan otoriter
Dari jumlah pasien yang banyak berpengaruh juga pada pekerjaan
perawat, kegiatan pelayanan keperawatan agar mencapai kualitas yang
optimal yaitu apabila beban kerja dan sumber daya perawat yang ada memilki
proporsi yang seimbang dengan jumlah yang ada. (Aviantono, 2009).
Menurut Susanto dalam Ambarwati 2007 tuntutan – tuntutan melebihi
kapasitas dari seorang perawat dengan tuntutan yang terlalu banyak akan
mengalami kelelahan.
Dampak negatif dari meningkatnya beban kerja adalah kemungkinan
timbul emosi perawat yang tidak sesuai dengan harapan pasien. Beban kerja
yang belebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas tenaga
kesehatan yang berpengaruh pada produktifitas rumah sakit. Perawat dituntut
untuk bekerja dengan cepat dan sigap dalam melayani pasien, semakin cepat
pekerjaan harus dikerjakan, semakin tinggi tingkat kelelahan kerja seseorang
Jex (dalam Kumalasari, 2014). Perawat yang ada tidak sebanding dengan
jumlah pekerjaan yang harus diselelsaikan dapat memicu terjadinya kelelahan
82
kerja (Munandar, 2008). Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan Dian Kurniawati di rumah sakit Islam Fatimah Cilacap bahwa
meningkatnya kelelahan dapat memicu menurunnnya kinerja, dilihat dari
kelelahan perawat tersebut muncul karena peningkatan pasien setiap
periodenya. Karena meningkatnya jumlah pasien menyebakan meningkatnya
beban perawat pula. Tingkat kelelahan kerja perawat dirumah sakit tersebut
sebesar 63,8% dan tergolong dalam tingkat kelelahan tinggi, dan tingkat
kinerjanya 67,5% tergolong dalam tingkat kinerja yang tidak baik.
Dari perilaku perawat manajer adalah penting untuk mempertahankan
staf perawat di rumah sakit, manajer adalah kunci nyata untuk mencapai
tujuan (Gulatte dan Jirasakhiran (2005). Strachota, et al. (2003 dalam
Maboko, 2011) menunjukkan bahwa 37% dari perawat meninggalkan
pekerjaannya karena tidak mendapatkan dukungan dari manajernya. Perawat
juga berpendapat bahwa ketika manajer mengharapkan perawat untuk bekerja
ekstra, manajer sendiri tidak melakukannya. Gaya kepemimpinan manajer
berpengaruh terhadap sikap perawat. Menurut Koukkanen dan Katajisto
(2003 dalam Maboko, 2011), kepemimpinan otoriter merupakan hambatan
untuk pemberdayaan keperawatan. Kepemimpinan otoriter tidak
meningkatkan fungsi penting dari manajemen perawat seperti mendengarkan,
memberdayakan, manajemen konflik, memperjuangkan perawat, kerja sama
tim. Jika manajer mendukung , menghormati dan mengakui prestasi perawat,
hal ini dapat meningkatkan semangat perawat yang menyebabkan kepuasan
kerja dan motivasi (Lephala, 2006)
83
Sikap perawat terhadap kinerjanya berpengaruh terhadap gaya
kepemimpinan manajer atau kepala ruangan, ketika seorang kepala ruangan
demokratis maka perawat tersebut akan berusaha memberikan kinerja yang
baik dan melakukan sesuai perintah yang telah disetujui antar perawat dan
atasan, ketika seorang kepala ruangan otoriter maka seorang perawat merasa
susah meberikan pendapat hingga akhirnya hanya mendongkol dalam hati
ketika diperintah.
Selain faktor dari team kerja, lamanya kerja, faktor yang
mempengaruhi kelelahan kerja yaitu faktor lingkungan yaitu pencahayaan
ruangan, khususnya ditempat kerja yang kurang dapat memperburuk
penglihatan, jika pencahayaan kecil atau besar, sehingga pupil mata berusaha
menyesuaikan cahaya diterima. Akibatnya mata silau konsentrasi lebih.
Karena pupil berusaha menyesuaikan cahaya yang diterima mata. ( Depkes,
2008). Pencahayaan Pada lingkugan fisik, contohnya penerangan yang tidak
sesuai dengan persyaratan dapat menyeebabkan seseorang mengalami
kelelahan pada matanya selain itu juga lingkungan non fisik seperti hubungan
antara tim kerja atau karyawan lain yang kurang harmonis akan memberikan
pengaruh pada tingkat kelelahan tenaga kerja dan hasi pekerjaannya.
(Ardianto, 2010; Dong, 2005)
Berdasarkan hasil penelitian kepada dan 4 orang (20%) mengalami
keluhan mata tidak nyaman dan penglihatan buram dan 4 orang (20%)
merasakan penglihatan ganda. Dari 20 orang kelainan retraksi mata, 10 orang
memakai kacamata dalam seluruh kegiatan dan 3 orang hanya menggunakan
saat bekerja. (Hermawan Ady Prayoga . 2014).
84
Faktor lingkungan seperti pencahayaan ruangan, apabila pencahayaan
kecil atau besar dapat berdampak terhadap penglihatan yaitu mengalamin
kelelahan pada matanya karen aberusaha menyesuaikan cahaya yang nantinya
akan berdampak buruk terhadap penglihatannya.
Tema 5. Strategi terhadap Kelelahan Kerja
Ketika kelelahan kerja dirasakan seorang perawat baru mereka
memiliki cara sendiri dalam mengatasi suatu ketidaknyamanan ditempat
kerja. Adapun upaya untuk menangani kelelahan kerja tersebut ketika lelah
dibawa istirahat, banyak makan, cerita dengan orang terdekat serta
dibutuhkannya dukungan dari keluarga atau teman yang membuat mereka
tetap bertahan kerjadirumah sakit.
Motivasi dapat mempengaruh individu untuk mencapai tujuan
individu dengan memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah
laku dalam mencapai tujuan (Veithzal, 2006). Penelitian ini sesuai
berdasarkan teori A.H. Maslow dalam Maslow‟s Need Hierarchy Theory,
kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang yaitu: 1) fisiologis: antara
rasa lapar, haus dan perlindungan, individu yang merasa haus mengarahkan
perilakunya ke arah minum, demikian pula individu yang merasa lapar
mengarahkan perilakunya ke arah makan. 2) keamanan: keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, 3) sosial : mencakup
kasih sayang, rasa memilki, diterima baik dan persahabatan, 4) penghargaan
:adanya pengakuan dan penghormatan terhadap prestasi kerja , 5) aktualisasi
diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuh diri (Asmadi, 2008). Berbeda
85
dengan penelitian Hinsaws, dkk 1987 dalam penelitiannya di Amerika Serikat
menemukan faktor – faktor pendukung motivasi perawat yaitu seperti
pengurangan staf, kesenangan pada posisi yang dimiliki, kemampuan
memberikan aspek yang berkualitas, pengenalan terhadap keunikan perawat,
kesempatan pertumbuhan profesional dan pengendalian keperawatan
(Sunaryo, 2006)
Dukungan sosial dapat menurunkan kelelahan dan stres kerja (Jenkins
& Elliott, 2004 dalam Erin dkk, 2014). Sebagai contoh dukungan sosial dapat
memberikan informasi, emosional dan fungsi penting. Penelitian ini sejalan
dari penelitian yang dilakukan Erin dkk, 2014 bahwa sumber dukungan
keluarga, supervisior dan teman pengurangan terhadap potensi kelalahan
kerja, dukungan sosial dalam hubungan kerja memiliki hasil yang positif pada
kesehatan dan kesejahteraan , seperti membantu individu mengatasi stres dan
kelelahan kerja
Motivasi sangat dibutuhkan oleh perawat baru dari kebutuhan
fisiologisnya sendiri ketika seorang perawat merasa lelah kemungkinan
karena mereka merasa lapar dan haus dengan kegiatan keperawatan yang
banyak, ketika kebutuhan fisiologis sudah terpenuhi seorang perawat dalam
tahap kelelahan juga membutuhkan perlindungan dari suatu organisasi , selain
itu butuhnya dukungan dari orang terdekat seperti keluarga dan orang
terdekat, dukungan keluarga mempunyai andil besar dalam meringankan
beban seorang perawat dengan perilaku memberi perhatian dan
mendengarkan keluhan yang dirasakan seorang perawat, dari dukungan
teman kerja yang suportif memungkin seseorang menanggulangi
86
pekerjaannya serta memunculkan kepercayaan diri secara utuh untuk
meningkatkan kulaitas dan keberhasilan pekerjaan , dengan keberhasilan
dalam suatu pekerjaan dibutuhkannya penghargaan dari suatu organisasi
seperti memberi reward dan punishment.
B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian berdasarkan pengalaman peneliti dalam
proses penelitian yang telah dilakukan, peneliti merasa belum maksimal
dalam menggali informasi karena peneliti merasa pedoman wawancara
mendalamnya masih kearah peranyaan tertutup dan sebagian partisipan juga
masih merasa khawatir mengungkapkan perasaan jenuhnya, partisipan
khawatir informasi mereka diberitahukan kerumah sakit tempat mereka
bekerja, padahal sesbelumnya sudah diberitahukan terlebih dahulu bahwa
data mereka dirahasiakan. Karena kehwatiran tersebut sebagian partsipan
terkadang kurang terbuka ketika saat diberikan pertanyaan saat wawancara
87
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Bentuk dari Kelelahan kerja memiliki arti sendiri bagi perawat baru
yang bekerja dirumah sakit. Pada penelitian ini, kelelahan kerja diartikan
dengan bentuk yang bermacam – macam sesuai dengan apa yang
dipersepsikan oleh partisipan. Bentuk kelelahan kerja dalam penelitian ini,
kelelahan fisik seperti perawat merasa lelah dengan aktivitas keperawatan
yang banyak , dan kelelahan emosi seperti mudah tersinggung ketika lelah ,
semua itu dirasakan karena kelelahan dari beban kerja seorang perawat baru
Masing – masing dari perawat baru dalam mengahadapi kelelahan
pada penelitian merasakan dampak yang berbeda –beda. Dampak kelelahan
yang dirasakan perawat baru karena adanya kelelahan emosi seperti merasa
kesel pasien dan keluarga pasien karena pemahamannya yang berlebihan dan
sering ngebel tengah malam, kelelahan eksternal yang berdampak terhadap
pasien seperti marah kepada pasien , serta berdampak juga pada diri sendiri
yang membuat tidak bertahan kerja dirumah sakit atau adanya keinginan
untuk pindah kerja.
Kelelahan kerja pada perawat baru merupakan hal yang harus
diketahui penyebab yang membuat individu tersebut merasa kelelahan.
Partisipan dalam penelitian ini mengungkapkan alasan yang membuat mereka
merasakan kelelahan karena upah kerja yang tidak cukup dengan beban kerja
yang tinggi, serta mereka juga merasakan upah kerja sudah cukup asalkan
87
88
tidak ditambah beban psikis dan perawat baru ini juga mengatakan sering
diperintah – perintahkan oleh senior diruangan untuk melakukan tindakan
keperawatan, dan merasakan kelelahan karena shift kerja yaitu dinas malam
yaitu 12 jam dan dinas pagi karen banyaknya aktivitas dan rencana tindakan
keperawatan bahkan ketidaksesuian dari pulang kerjanya.
Kelelahan kerja bagi perawat baru sangat mempengaruhi terhadap
pekerjaanya mereka, adapun hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja
bagi perawat baru ini berdasarkan hasil wawancara yaitu dari
ketidaksesuaian jumlah perawat dengan jumlah paisen yang ada diruangan
serta adanya faktor dari kepala ruangan otoriter
Ketika kelelahan kerja dirasakan seorang perawat baru mereka
memiliki cara sendiri dalam mengatasi suatu ketidaknyamanan ditempat
kerja. Adapun upaya untuk menangani kelelahan kerja tersebut ketika lelah
dibawa istirahat, banyak makan, cerita dengan orang terdekat serta
dibutuhkannya dukungan dari keluarga atau teman yang membuat mereka
tetap bertahan kerja dirumah sakit.
B. Saran
1. Bagi Perawat
Hasil penelitian ini bagi perawat baru dapat dijdikan dan bagaimana cara
menangani kelelahan ditempat kerja untuk lebih meningkatkan kerjanya
agar tidak terjadi kejenuhan yang kronik
2. Pihak akademis
89
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber rujukan dan sebagai
penambah wawasan, dalam mengembangkan pembelajaran dibidang
kurikulum dibidang manajemen keperawatan untuk mengembang
kompetensi para calon perawat didunia kerja nanti khususnya dalam
pengaruh dan cara menangani kelelahan kerja.
3. Peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan gambaran bagi peneliti
selanjutnya untuk mengetahui lebih spesifik tentang faktor – faktor yang
mempengaruhi kelelahan kerja pada perawat baru, oleh karena itu peneliti
menyarankan agar peneliti selanjutnya agar menggali lebih luas tentang
kelelahan kerja dengan variabel yang berbeda disatu rumah sakit saja agar
lebih mempermudah peneliti dalam pengambilan partisipan dalam
penelitian dan membandingkan kelelahan kerja disetiap ruangan dirumah
sakit. Peneliti berharap kepada peneliti selanjutnya untuk lebih
kepertanyaan terbuka, dan pertanyaannya bukan diarahkan oleh peneliti.
90
DAFTAR PUSTAKA
Abd. Rahim Abd. Rashid . Agenda Perubahan Pengurusan Sumber Manusia dan
Kerja. Kuala lumpur: Utusan publications, 2006.
Achmad, S. Ruky. Manajemen Penggajian & Pengupahan. Jakarta : Gramedia
Utama, 2006.
Aditama, C.Y. Manajemen Administrasi Rumah Sakit (Edisi Kedua). Universitas
Indonesia (UI-Press): Jakarta, 2007.
Adrianto, Eko Haris. Hubungan antara Tingkat Kesegaran Jasmani dan Status
Gizi dengan Produktivitas Kerja. Jurnal Kesmas, 2010
Al-Qur‟an dan Terjemahan
Ambarwati, Diah. Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Perawat IGD dengan
Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr.
Kariadi Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. 2014
Arief alamsyah . The way to Happiness. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2008
Asmadi. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC, 2008
Badan Pusat Statistik. Profil Wanita Indonesia 2011. Jakarta: Kementrian
Pemberdayaan Wanita dan Perlindungan Anak RI, 2011.
Books, 2011.
Bowles, C.E., & Candela, L.E. (2005). First job experience of recent RN
graduates: improving the work environment. The Journal of Nursing
Administration, 35(3), 130-137.
Budiawan, I Nengah. Tesis Hubungan Kompetensi dan Beban Kerja Perawat
Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali,
2015.
Cheryl, A, Dellasega. Bullying Among Nurses. Vol 109. No 1. America : AJN,
2009.
Cho, J., Laschinger, H. K., & Wong, C. (2006). Workplace empowerment, work
engagement and organizational commitment of new graduate nurses.
Nursing Leadership, 19(3), 43-60.
Creswell, J. W. "Qualitative inquiry and research design: choosing among five
approaches,"Thousand Oaks London New Delhi: Sage Publication, 2007
Daymon, Christine & Immy, Holloway. Metode-Metode Riset Kualitatif dalam
Public Relations dan Marketing. Yogyakarta : Bentang, 2008
Delbrouck, M. Síndrome de exaustão (Burnout). Lisboa, Portugal: Climepsi,
2006.
Depkes RI. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1204/Menkes/SK/X/2004,
tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Jakarta, 2008
Pusdiklat Kesehatan Depkesdan Kessos R
di bagian Penjahitan PT Bengawan Solo Garment Indonesia. Skripsi,
Dian Kurniawati, Solikhah. Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat
Di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten Cilacap.
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Ahmad Dahlan,Yogyakarta,
2012 http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/1019/pdf5
Diane Huber. Leadership and Nursing Care Management. Saunders Elsevier,
2006
Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan. Pedoman Pengembangan Jenjang Karir
Profesional Perawat. Jakarta: Departemen Kesehatan, 2006
Dissy , Viana Andani Putri . Analisis Pengaruh Dukungan Sosial terhadap
Burnout pada Perawat (Studi Pada Rumah Sakit Karya Bhakti Kota
Bogor) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang
, 2014 http://eprints.undip.ac.id/43596/1/01_PUTRI.pdf. 1 desember 2015.
13:15 wib
Djam‟an, satori & Aan, Komariah . Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung :
Alfabeta, 2013
Dong, Xiuwen. Long Workhours, work scheduling anf work – related injuries
among construction workers in the united states. Schandinavian Journal of
work, environments Health, 2005
Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr.
Kariadi Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. 2014
Efa Novita Tawale et.al. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan
Kecenderungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui–Papua.
INSAN Vol. 13 No. 02, Agustus 2011
http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf.05 januari 2016 pukul
1:29 wib
Eley, SM. The Power of Preseptorship.
http://www.mjournal.com_of_nursing/the_power_of_ Preseptorship_2.htm
Erin L. Woodhead dkk. Stress Social Support and Burnout Among Long – Term
Care Nursing Staff. USA : Journal of Applied Gerontology, 2008
Fatmawati, Ria. Burnout Staf Perpustakaan Bagian Layanan di Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Provinsi DKI Jakarta. Fakultas
Ilmu Pengetahuan Budata Departemen Ilmu Perpustakaan dan Informasi
Program Studi Ilmu Perpustakaan. Universitas Indonesia : Depok , 2012
Gillies, D.A. Manajemen keperawatan, suatu pendekatan system edisi kedua
(Dika Sukaman dan Widya Sukaan penerjemah). Philadelphia : W.B.
Saunders Company, 2000.
Goetsch, David. L, Staanley B.Davis, 2002, Quality Management, Introduction to
Total Quality Management for Production, processing, and services, New
Jersey: Prentice Hall
Greenberg, j dan baron a. robert. 2008. behavior in organizations. new jersey:
pearson education, inc
Gunarsa, Singgih, D. 1987. Psikologi Perawatan . Dari anak sampai usia lanjut.
Jakarta:BPK Gunung Mulia, 2004
Gunarsa, Singgih. (2004). Bunga Rampai Psikologi Perkembangan : Dari Anak
Sampai Usia Lanjut. Jakarta : Seri Psikologi.
Hagopian, A., Zuyderduin, A., Kyobutungi, N., & Yumkella, F. Job satisfaction
and morale in the Ugandan Health Workforce. Health Affairs, 2009
Hermawan Ady Prayoga . 2014. Hubungan antara Intensitas Pencahayaan dan
Kelainan Refrakksi Mata dengan Kelelahan Mata Pada Tenaga Para Medis
di Bagian Rawat Inap RSUD dr: Soediran Mangun Sumarso Wonodiri.
Semarang: Universitas Negeri Semarang. Diakses dari:
http://journal.unnes.ac.id/artikel_sju/pdf/ujph/3895/3531.
http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810270_nadia%20selvia.pdf. Diakses: 5
januari 2016 pukul 01:45 wib
http://human-factors.arc.nasa.gov/zteam/fcp/pubs/scsi.html
Imron, Widiyanto. Tipe Kepribadian Sebagai Moderating Variable Dalam
Analisis Pengaruh lklim Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress
Kerja Serta Burnout Pada Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klarpok Banjarnegara. UNSOED Purwokerto, 2008.
Istijanto. Riset sumber daya Manusia cara praktis mendeteksi dimensi-dimensi
kerja karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005
Ivancevich, John. M, dkk. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta :
Erlangga, 2008.
John M, Ivancevich. Organizational Behavior and Management. McGraw-Hill
Companies Inc, Boston, 2005.
John, M. Ivancevich et. al. Perilaku dan manajemen organisasi jilid 1. Jakarta :
PT. Gelora Aksara Pratama, 2006.
Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat. Fakultas Ilmu Keolahragaan.
Universitas Negeri Semarang, 2006
Kartika, Yanidrawati, dkk. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat
di Ruang Rawat Inap Runah Sakit Umu Daerah Kabupaten Bekasi. FIK:
Universitas Padjajaran, 2012. Diakses dari
http://jurnal.unpad.ac.id/ejournal/article/download/753/799.
Kesehatan Serta Kebidanan. Salemba Medika. Jakarta.
Kumalasari, Gusti Ayu Ratih. Peranan BebanKerja, Hardiness, dan Ikhlas pada
Burnout. Tesis. 2014.
Kusumastuti, R . Skripsi Sarjana Studi tentang kecenderungan burnout perawat
di rumah sakit internasional Surabaya . Fakultas Psikologi Universitas
Hang-Tuah Surabaya , 2005 .
Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D., Workplace empowerment,
Incivility and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention
outcomes. Journal of Nursing Management, 2009.
Laschinger, H. K., Leiter, M.P., Day, A., Gillin-Oore, D., & Mackinnon, S.P.
Building empowering work environments that foster civility and
organizational trust. International Journal of Nursing Studies, 2012
Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N., Gekinas, C., Marchionni,
C.,Drevniok, U. (2008). Creating a healthy workplace for new –generation
nurses. Journal of Nursing Scholarship, 40(3), 290-297.
Leiter, M. P., Price, S. L., & Spence Laschinger, H. K. (2010). Generational
differences in distress, attitudes and incivility among nurses. Journal of
Nursing Management, 18, 970-980.
Lephalala, R. P. & Ehlers, V. J. & Oosthuizen, M. J. Factor Influencing Nurses‟
Job Satisfaction in Selected Private Hospital in England,
2008.http://www.curationis.org.za/index.php/curation/article/viewFile/1040/
976
Lilis, dian prihatini. 2008. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stress Kerja
di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Medan : USU diakses dari :
repository.usu.ac.id/bitsream/123456789/6899/1/08E00192.pdf. Pukul 11.
21 wib tgl 18 Mei 2016
Lusi, Fatona dkk. . Perbedaan Tingkat Kelelahan Antara Shift Pagi, Sore dan
Malam Pada Perawat Rawat Inap di RS PKU Aisyiyah Boyolali, 2015
http://eprints.ums.ac.id/34325/1/Naskah%20Publikasi.pdf.
Luthans, Fred. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa
Indonesia, Yogyakarta: AND, 2006.
Maharani, Puspa Ayu dan Triyoga, Akde. Kejenuhan Kerja (Burnout)dengan
Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Kediri:Jurnal
Stikes, 2012. . diakses dari
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/stikes/article/download/18613/1
8375.
Marquis, B.L & Houston, C.J. Leadership roles and management function in
nursing: theory and application 5th edition. California: Lippincott Williams
& Wilkins, 2010
Michael P. Leiter, Christina Maslach. Banishing Burnout: Six Strategies for
Improving Your Relationship with Work. San Fransisco CA. Jossey-Bass,
2005
Moleong,Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitattif. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya, 2010.
Moradi, E. Fourt annual International Business conference: factor influenzing job
satisfaction among Malaysian Nurses: a literature review, 2011
Muhammad, Ali. 2007. Islamologi: Panduan Lengkap Memahami Sumber Ajaran
Islam, Rukun Iman, Hukum & Syariat Islam. Jakarta : CV. Darul Kutubil
Islamiyah
Munandar, AS. Psikologi industri dan organisasi, edisi 1,Jakarta: UI Press, 2008
Mutiasari. Strategi Mengatasi Burnout di Tempat Kerja. Purwokerto, 2010.
http://ejournal.amikompurwokerto.ac.id/index.php/probisnis/article/downlo
ad/293/267. diakses 04 januari 2016 pukul 10 ; 36 wib
Narbuko, Cholid, H. Abu Achmadi, Metode Penelitian, Jakarta: PT Bumi aksara,
Natasha Khamisa, dkk. Burnout in Relation to Specific Contributing Factors and
Health Outcomes among Nurses: A Systematic Review . International
Journal of Environmental Research and Public Health ISSN 1660-4601 ,
2013. www.mdpi.com/journal/ijerph
Notoatmodjo , Soekidjo. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineke
Cipta, 2010
Notoatmodjo, S., Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Rineka Cipta,
2009
Novita, Dian Iva Prestiana. Hubungan Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan
Stres Kerja Dengan Kejenuhan Kerja (Burnout) Pada Perawat IGD Dan ICU
RSUD Kota Bekasi, 2012. Diakses dari
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=94965&val=1228. 04
januari 2016 pukul 10 ; 40 wib
Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktek Kepeprawatan
Profesional. Jakarta : Salemba Medika, 2007.
Owen, doddy, dkk. Final – yerar student nurses perceptions of role transition .
dikases dari : http: //www.nurse2nurse.ie/upload/na7059bjn.pdf. pada
tanggal 26 mei 2005, pukul 11: 10 wib
Pawito. Penelitian Komunikasi Kualitatif. Yogyakarta: LKIS Pelangi Aksara,
2008
PERBERSAMA-MENKES-NO.5-TAHUN-2015-DAN-KEPALA-BKN-NO.6-
TAHUN-2015-PETUNJUK-PELAKSANAAN-PERMENPAN-DAN-RB-
NO.25-TAHUN-2014-TENTANG-JF-PERAWAT-DAN-AK-NYA.pdf
Pereira, S., Fonseca, A., & Carvalho, A. S. (2011). Burnout in palliative care. A
systematic review. Nursing Ethics, 18(3), 317-326.
doi:10.1177/0969733011398092
Polit, Denise F & Beck, Cheryl Tatano. Nursing Research: Generating and
Assessing Evidence For Nursing Practice. Ninth Edition, 2012
Potter & Perry. Buku Ajar Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC, 2005.
Prihatini, Lilis Dian. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat
di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tesis. 2007.
Rachmawati, Evy. 50,9 Persen Perawat Alami Stress Kerja:
http://www.kompas.com/kesehatan/50,9 Persen Perawat Alami Stress
Kerja-Kompas Cyber Media, 2007. Diakses dari:
http://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Psi/article/download/96/93. 30
Desember 2015 13:15 wib
Robbins, S.P, and Timothy A.J. Organizational Behavior. New Jersey: PEARSON
Prentice Hall, 2007.
Robert M. Groves et al. Survey Methology. Canada : Wiley & Sons, Inc.,
Publication, 2009
Rohmah, Ziyadatur. Korelasi Antara Kecerdasan Emosi Terhadap Burnout Pada
Perawat RSIA Nyai Ageng Gresik. Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik
IBRAHIM Malang , 2010. http://lib.uin-
malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/05410024.pdf. diakses 04 januari 2016
pukul 11;36 wib
Saragih, Nurmaida. Penelitian: Hubungan program prceptorship dan
kaarakteristik perawat dengan proses adaptasi perawat baru di PKSC, RSB,
dan RSPI. Fakultas Ilmu Keperawatan: Universitas Indonesia, 2011.
Diakses dari : lib.ui.ac.id/file?file=digital/20282012-
T%20Nurmaida%20Saragih.pdf. 1 Nopember 201 , 13:32:58
Satrianegara MF, S.S., 2009, Buku Ajar Organisasi dan Manajemen Pelayanan
Sefean, Hussin et.al. Pentadbiran dalam Pembangunan Pendidikan. Malaysia:
School Management and Organization, 2005
Setyawati, Lientje. Selintas Tentang Kelelahan Kerja. Yogyakarta: Amara
Smith, L., Andrusyszyn, M., & Laschinger, H. (2010). Effects of workplace
incivility and empowerment on newly-graduated nurses‟ organizational
commitment. Journal of Nursing Management 18, 1004-1015.
Solo: Harapan Press , 2010
Sri, Werdi Putri. 2014. Hubungan Posisi Kerja Pada Tindakan Memandikan
Pasienn Dengan Tingkat Kelelahan Perawat Setelah Memandikan di ICU
RSUP Sanglah. Denpasar : Universitas Udayana
https://wisuda.unud.ac.id/pdf/1002106088-1-
lampiran%20bagian%20depan%20cover.pdf
Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : CVAlfabeta, 2010
Sugiyono. Memahami penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2013
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta,
2009
Suharjo, B. Cahyono. 2008. Membangun Budaya Keselamatan Pasien Dalam
Praktik Kedokteran. Yogyakarta : Kanisus
Sukma Nolo, Widyawati. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Prestasi Pustaka,
2012
Sunaryo. Paikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC, 2006
Susila, Benefit. Pendekatan Kualitatif Untuk Riset Pemasaran dan Pengukuran
Kinerja Bisnis. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Surakarta, 2016 . Email: ihwan.
[email protected]://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/downloa
d/1413/967. Diakses pukul 00.35 03 januari 2016
Swarjana, I Ketut. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: ANDI, 2012
Tarwaka. Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi ditempat Kerja.
Surakarta :Harapan Press, 2013.
The Joint Comission. Strategies for Addressing Health Care Worker Fatigue.
USA: The Joint Commission on Accreditation of Helathcare Organizations,
2008.
Titin , Isna Oesman1 & Risma, Adelina Simanjuntak. Hubungan Faktor Internal
Dan Eksternal Terhadap Kelelahan Kerja Melalui Subjective Self Rating
Test Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta
[email protected],[email protected], 2011.
http://repository.akprind.ac.id/sites/files/57%20Titin%20Isna%20Oesman_I
nstitut%20Sains%20dan%20Teknologi%20AKPRIND%20Yogyakarta_Hu
bungan%20Faktor.pdf.
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38 TAHUN 2014
TENTANGKEPERAWATANhttp://www.hukor.depkes.go.id/up_prod_uu/
UU%20No.%2038%20Th%202014%20ttg%20Keperawatan.pdf diakses tgl
23-11-2015 pukul 10 ; 14
Weiten, W. Psychology: Themes and variations (8th ed.). California: Wadworth,
2010
Wijaya, Maurits, L.S., & Suparniati, E. Hubungan antara shift kerja dengan
gangguan tidur dan kelelahan kerja perawat instalasi rawat darurat Rumah
Sakit Dr. Sardjito Yogyakarta. Sains Kesehatan, Vol 19, No 2, 235-245.
2006.
Winwood, P. C., Winefield, A. H., & Lushington, K. (2006). Work-related fatigue
andrecovery: the contribution of age, domestic responsibilities and
shiftwork. Journal of Advanced Nursing, 56(4), 438-449. doi:
10.1111/j.1365-2648.2006.04011.x
Wuryanto, E. Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan
Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Tugurejo, 2010. Semarang
: diakses dari website. http://www.lontar.ui.ac.id/file?=digital/20282660-
T%Edy%20Wuryanto.pdf
Yulihastin, Erma. Bekerja Sebagai Perawat. Erlangga : Bogor, 2009
Lembar Permohonan Menjadi Partisipan
Ciputat, April 2016
Kepada Yth.
Calon Partisipan Penelitian
Di tempat
Dengan hormat,
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Nur Indah Ritonga
NIM : 1112104000007
Alamat : Pisangan Jl. SD Impres rt 04 rw09 No. 39 Kelurahan Cireundeu
Ciputat Timur Tanggerang Selatan
Adalah mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Program
Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
sedang melakukan penelitian yang berjudul “Faktor – Faktor yang
Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan PSIK UIN Jakarta”.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui faktor – faktor kelelahan
kerja pada perawat baru yang bekerja dirumah. Saat wawancara partisipan bebas
untuk mengungkapkan apa yang dirasakan dan sudah dilakukan. Peneliti juga
akan mencatat dan merekam semua yang partisipan katakan. Peneliti akan
merahasiakan identitas dan rekaman tersebut dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian. Bersama surat ini peneliti melampirkan lembar pesetujuan
partisipan. Saudara dipersilakan untuk menandatangani lembar persetujuan
apabila bersedia secara sukarela menjadi partisipan penelitian.
Besar harapan saya agar Saudara bersedia menjadi partisipan dalam
penelitian ini. Atas kesediaan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Peneliti
Lampiran 1
(Lanjutan)
Lembar Persetujuan Menjadi Partisipan
Saya yang bertanda tangan di bawah ini bersedia menjadi responden
penelitian yang dilakukan oleh :
Nama : Nur Indah Ritonga
NIM : 1112104000007
Alamat : Pisangan Jl. SD Impres rt 04 rw09 No. 39 Kelurahan Cireundeu
Ciputat Timur Tanggerang Selatan
Saya telah mendapat penjelasan dari peneliti mengenai tujuan penelitian
ini. Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan. Semua
berkas yang mencantumkan identitas partisipan hanya digunakan untuk terkait
penelitian.
Saya mengerti apabila ada pertanyaan dan respon emosional yang tidak
nyaman atau berakibat negatif pada saya, maka peneliti akan menghentikan
pengumpulan data dan peneliti memberikan berhak kepada saya untuk
mengundurkan diri menjadi partisipan dalam penelitian ini.
Demikian surat pernyataan ini saya tandatangani tanpa suatu paksaan.
Saya bersedia menjadi partisipan dalam penelitian ini secara sukarela.
Ciputat, April 2016
(....................................)
No Pertanyaan Ya Tidak
1. Apakah anda senang terhadap pekerjaan anda
2. Apakah anda hadir bekerja sesuai dengan jadwal dinas dan tidak
pernah terlambat
3. Apakah anda merasa jam kerja sesuai dengan waktu istirahat anda
4. Apakah anda berkonsentrasi dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan
5. Apakah anda merasa jumlah pasien sesuai dengan jumlah perawat
diruangan
6. Apakah anda merasa energi anda terkuras habis dengan jumlah pasien
yang banyak
7. Apakah anda merasa sukar berfikir ketika pekerjaan/ kegiatan
keperawatan banyak
8. Apakah anda mengalami penurunan berat badan selama anda bekerja
9. Apakah anda merasa enggan bekerja dengan cekatan ketika anda
merasa lelah
10. Apakah anda merasa upah yang anda terima sesuai dengan pekerjaan
anda lakukan
11. Apakah anda menunggu perawat lain ketika pasien memanggil perawat
ketika membutuhkan bantuan
12. Apakah kelelahan kerja mempengaruhi anda memberikan pelayanan
terhadap pasien
13. Apakah kelelahan kerja berdampak terhadap pelayanan kepada pasien
14. Apakah anda merasa puas terhadap asuhan keperawatan yang anda
berikan
15. Apakah anda merasa percaya diri terhadap tindakan keperawatan yang
anda berikan
16. Apakah beban kerja yang anda terima sesuai dengan kemampuan anda
Lampiran 2
Kuesioner Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat baru
17. Apakah anda merasa diri tidak berharga ketika anda merasa jenuh
dalam bekerja
18. Apakah anda merasa sepenuhnya terlibat dalam aktivitas keperawatan
19. Apakah anda merasa jam kerja cepat berlalu
20. Apakah bunyi maupun suara yang terus menerus dari monitor maupun
dari pasien yang menjerit atau menangis membuat anda kesal
21. Apakah anda merasa jenuh dengan rutinitas pekerjaan yang berulang –
ulang , ex: mendokumentasikan setiap tindakan
Pedoman Wawancara Mendalam (Indepth Interview)
Partisipan Kunci
A. Petunjuk Umum
a. Tahap perkenalan
b. Ucapkan terima kasih kepada informan atas kesediaan dan waktu
yang telah diluangkan untuk pelaksanaan wawancara
c. Jelaskan maksud dan tujuan wawncara mendalam
B. Petunjuk wawancara mendalam
a. Wawancara dilakukan oleh seorang pewawancara
b. Partisipan bebas menyampaikan pendapat, pengalaman, saran dan
pengalaman
c. Pendapat, saran, pengalaman dan komentar partisipan sangat
bernilai
d. Tidak ada jawaban yang benar atau salah
e. Semua pendapat, pengalaman dan komentar akan dijamin
kerahasiannya
f. Wawancara ini akan direkam dengan alat perekam (handphone)
atau menggunakan internet yang dilengkapi webcam untuk
membantu dalam penulisan
C. Identitas Partisipan
Nama Partisipan (inisial) :
Umur :
Pekerjaan/ruangan :
Lampiran 3
Agama :
Suku bangsa :
Lama bekerja :
Tempat bekerja :
Nomor telepon partisipan :
Hari dan Tanggal wawancara :
Tempat wawancara :
D. Pertanyaan Wawancara
1. Bisa anda ceritakan pengalaman kelelahan kerja anda selama
kerjadi rumah sakit?
2. Setelah mengalami kelelahan kerja tersebut bisa anda ceritakan
kelanjutan kelelahan yang anda rasakan
3. Bisa anda ceritakan apa saja penyebab kelelahan tersebut?
4. Bisakah anda ceritakan hal – hal yang mempengaruhi kelelahan
kerja tersebut
5. Bagaiman strategi anda menyesuaikan diri ditempat kerja ?
6. Strategi seperti apa yang anda lakukan untuk menghindari
kelelahan ditempat kerja tersebut?
7. Dengan kelelahan kerja yang anda ceritakan tadi apa yang
membuat anda tetap bekerja dirumah sakit, bisa anda ceritakan?
103
TABEL PENGOLOMPOKAN HASIL WAWANCARA
NO PEERTANYAAN I 1 I 2 I 3 I 4 I5 KESIMPULAN
1. Perngalaman
kelelahan kerja
selama kerja
dirumah sakit
banyak gak banyak
pasiennya ya tetep
capek jadi perawat
pelaksana itu yang
megang semuanya,
semua ruangan dan
semua pasien ,
walaupun kerjanya
dibagi-bagi tetep
misalkan yang
namnya baru harus
lebih rajin
kalau ruangan
saya syifa itu
semuanya itu
yang membuat
capeknya , besar
banget tanggung
jawabnya disitu
itu yang membuat
capek
alhamdulillah
hehe, kalau
emosionalnya
kayak apa sih
capek ya., ini jam
pulang gak cepet
amat ya orang
dinas selanjutnya
kok gak datang –
datang nungguin
itu aja liatin hape
jam segini, liatin
jam, jam segini
capeklah.
perasaannya ribet
terus capek pasti
ya apalagi saya
prakteknya
diruangan anak
terus orang orang
tuanya ada yang
kadang repot ada
yang apa ya yang
bawel gitu
maksudnya dia
ngisi-ngisi status
ngecek-ngecek
status itu kita
yang junior itu
dibelakang kayak
yang ngasi obat ,
nensi itu semua
kita yang ngerjain
jadi stresnya sama
capeknya itu
Semua partisipam
mengatakan bahwa
merasakan capek
ketika berhadapan
dengan jumlah
pasien yang banyak.
Keluhan apa saja Mudah iya.., sedikit aja tersinggung sama iyaa, capekk misalnya temen – Semua partisipan
Lampiran 4 Lampiran 4
yang anda rasakan
selain capek saat
anda lelah?
tersinggung sih
enggak sih cuman
baper, lebih sensi
ajah, dipindah
alihkan dines dan
dikabarin pas udah
diruangan
saya mudah
nangis tuh ,
kemarin saya
udah capek
banget rasanya,
pasien saya
banyak tiba-tiba
kakaknya dari
dinas pagi ee itu
lupa nulis apa
nulis askepnya
dia nulis
pengkajiannya dia
rekan kerja
sering, biasanya
karena kesalahan
yang sepele aja
bisa, bisa bener-
bener gimana sih
kalau udah capek
rasanya senggol
bacok , senggol
bacok gitu hehe
yah kalau
misalnya kerjaan
banyak kalu
misalkan ada
yang bikin kesel
gitu rasanya iya
rasanya
tersinggung aja
gitu
temen kita, lagi
capek diajak
bercanda gitu itu
buat bete, kadang
kan becanda ya
gak enakan kita
ya itu yang bikin
bete. Orang lagi
capek diajak
bercanda
mengatakan mudah
tersinggung ketika lelah
dan lebih sensitif
2. Kelanjutan dari
kelelahan kerja
kesel sih pernah ya,
tapi kalau marah
mah enggak
Pernah kesel
karena nada
keluarganya juga
sama bawel
apalagi kalau
dinas malam
ngebel terus pas
nyampe-nyampe
ngebel ini sus...
sekesel-keselnya
saya pada
keluarga pasien
eee didepan
keluarga pasein
sebel., kadang
kan aku juga suka
naik juga
emosinya pengen
secepatnya
Semua partisipan
mengatakan pernah
marah dan kesal
terhadap keluarga
pasien
infusannya abis
dikiraiinya habis
tau taunya masih
setengah lagi , itu
kan buat kesel
saya enggak
sebisa mungkin
saya mengontrol
soalnya bisa eee
ya kalau misal
kita marah untuk
apa jelek jelekin
kita doang gitu
dilayani padahal
jadwal dokternya
gak ada.
kalau kesel sih
wajar kan ya ,
namanya ya jam
1,2 masih aja
ngebel ya akhirnya
suruh istirahat aja
bawel biasanya
sih kalau gitu tapi
jarang sih
biasanya kalau
ngebel. Rata –
rata pada tidur,
kita alhamdulillah
kamar gantinya
jauh dari pasien
pas lagi istirahat
gitu ya , enggak
sih soalnya agak
jauh sih
iyalahh
terganggu yah
emang tugas kita
ya ya emang gak
ngaruh kepasien
tetep kita kasih
apa kesitu
kepasien,
Tiga dari lima
partisipan
mengungkapkan
meras a terganggu
ketika pasien ngebel
tengah malam dijam
istirahat
Dua dari lima
partisipan merasa
tidak terganggu
terganggu dijam
istirahat tengah
malam karena
ruangan tempat
istirahat jauh dnegan
pasien
Dampak eksternal
kelelahan kerja
cuman ngedongkol
ya,. Hehe eee
bukan,,.. marah sih
tapi ada pasien
karena
pemahamannya
sama tingkat
cemasnya terhadap
sakit terlalu
berlebihan
kalau dibilang
marah ya, eee
kayaknya pernh
lebih tepatnya
soalnya pasiennya
itu bawel lebih
tepatnya
enggak marah sih
alhamdulillah,
tapi..., iya keras
soalnya pasiennya
itu juga nadanya
keras , apa jadi
biar kita
menyeimbangin
tapi kita keras
juga tapi bukan
bermaksud marah
saya usahain saya
kontrol emosi
walaupun saya
kesel sebenernya
Pernah marah
kalau pasiennya
yang bawel, tiap
30 menit sekali
itu mencet bel
kita kan bawel
jadinya ya , kita
capek gitu ya
Empat dari lima
partisipan pernah
marah dengan
pasien
Satu partisipan
mengatakan tidak
pernah marah
dengan pasien
Dampak internal
kelelahan kerja
kayaknya mau
mencari fashion
yang lebih sesuai
eee banget
banget, pengen
jadi ditahan-
tahanin,
walaupun gak
sebenarnya aku
sih ada ya mikir
kayaknya aku
Pengen pindah
kekampung
halaman, mikirin
Semua partisipan
mengungkapkan
berkeinginan untuk
sama perawat yang
sesuai dengan hati ,
saat disini
kayaknya bukan
fashion saya
menjadi perawat
pelaksana pe rawat
inap gitu.,
pengennya sih mau
buka yang ee gak
terikat pengen
kayak gitu.
banget tahan, tergantung
sih dihari tu betah
banget kerjanya
kadang besoknya
misalkan sedikit
ngelakuin
kesalahan malas
ah kerjanya ,
malas kerja disini
tergantung ini
sikon, emosi dan
ego haha
lebih nyaman
sama laptop
terus sama data-
data terus sama
haha kayaknya
daripada sama
orang lebih sakit
hati pasien-
paseinnya itu kan
beragam kan
kadang kan baik ,
baik banget gitu
kan ngasi
makanan kadang
kan ada pasien –
pasien yang bikin
sakit hati
tersinggung gitu
orang tua
jugalah... udah
kerja masa resend
kasian
pindah kerja
3. Penyebab kalau misalkan ada capeknya disitu sering disuruh emang gak karena emang Semua partisipan
kelelahan kerja seniornya yang
agak, agak gitu
terusnya saklok,
terusnya emang
gak mau turun
kepasien gitu kan,
lebih banyak
mengandalkan
perawat baru ya
kelelahannya
disitu jadi bukan
hanya pasien saya
yang membuat
saya lelah tapi
karyawan-
karyawan yang
melimpahkan
pekerjaannnya
ke saya
sih iya hahaha,
nyuruh mah iya..,
insulin belum
dicek ya belum
gds ya , iya kak
udah gitu aja
semuanya tapi
ada beberapa
oknum yang
emang kayak gitu
yang ngeselin,
udah pasien eehh
bukan pasien eee
senior yang kayak
bos sih suka
nyuruh-nyuruh
gitu
udah tugas kita
mereka enggak
merasa juga
kadang, kalau
yang baik
gantian
mengatakan sering
disuruh – suruh oleh
senior atau teman
sejawat yang sudah
lama bekerja dirumah
sakit
jumping dari siang
kepagi enggak
terlalu capek
misalkan pagi
dari shift sore
keshift pagi
besoknya utuh
bener –bener saya
bakalan bisa
berimbas dari
kelelahannya ya
kita kan operan
setengah 8 jadi
pengennya
setengah 8 itu
bener-bener
pulang
Baru sekali
nyobain jumping
sekali itu capek
sih tapi yaudah
dinikmatin aja
kita bener bener
manaj waktu ya
entar nih masuk
dines sore
dinasnya sampai
jam 9 malam ya,
Cuma kita gak
pernah pulang
jam 9 tepat gitu
jam 9 lewat baru
bisa pulang
Tiga dari lima
partisipan
mengungkapkan
merasa capek dari
shift siang ke shift
pagi
Satu dari lima
itu masih gak
begitu fokus.
sore entar
paginyayah
istirahatlah entah
tidur sianglah biar
malamnya cukup
gitu besok fit lagi
kadang jam 11
baru bisa pulang
capek bikin kesel
partisipan
mengatakan tidak
terlalu capek dari
shift siang kepagi
shift malam
soalnya itu 12 jam
dinas
shift pagi sih
kalau kakak
ngerasa soalnya
ya emmm semua
tindakan banyak
banget
kalau dari jam itu
shift malem
soalnya kan itu 12
jam terus jam
tidur itu gak
teratur jadinya
keganggu
paling melelahkan
itu adalah shift
pagi, kenapa
Karena di shift
pagi itu banyak
banget rencana/
program pasien.
dinas malam dek,
soalnya
waktunya
panjang banyak
tugas juga
Tiga dari lima
partisipan merasa
shift malam adalah
shift paling lelah
karena shiftnya yang
panjang 12 jam
Dua dari lima
partisipan
mengatakan shift
pagi shift paling
lelah karena banyak
rencana program
pada pasien
kalau gajinya dari
tingkat ininya sih
karena baru merasa
cukuplah gitu ya
kalau diitung-
itung sudah
cukup sih
lumayan tapi
jangan ditambah
dengan eee emosi
psikis sih intinya
sebenarnya kalau
untuk kelelahan
fisik kek gitu
cukuplah menurut
saya
belum sesuai dek
pengennya kan
ekspektasi
pertama kan
segini nih tapi
dikasinya segini
gitu belum sih,
jadi belum sesuai
belum sepadan
hehe dari beban
kerja kita itu
tinggi banget ya
apalagi itu
perbandingan
perawatnya ya
gak manusiawi
eeem apalagi kita
pendidikannya S1
rasanya jauh dari
harapan
enggak belum ya
capek , gajinya
emang segitu ya
segitu aja ya
namanya juga
swasta
Empat dari lima
partisipan
mengungkapkan gaji
yang diberikan
belum sesuai dengan
beban kerja yang
diberikan
Satu partisipan
merasa gaji sudah
mencukupi sebagai
perawat baru
4. Hal – hal yang
mempengaruhi
kelelahan kerja
menyikapi gak
sesuainya itu gak
kaget juga sih
konter depan itu
ada 5 ruangan 5
kamar itu bisa
45 orang kalau
dinas pagi
biasanya
jumlah pasien
diruangan itu
kalau total itu ada
satu ruangan
isinya 12
perawatnya
Tiga dari lima
partisipan
mengungkapkan
karena udah pernah
profesi dan pasien
banyak gitu
ngerasa kayak gini
karena pasiennya
banyak, bisa
dihendel dan gak
ada masalah gitu,
soalnya masih
kepegang gitu
misalnya selama ini
ada pasien yang
ngebel ya masih
bisa kepegang
cuman ya itu, Jauh
lebih capek aja gitu
dipegang 3
perawat, atau 4
perawat satu kali
shift , tapi kalau 4
berarti satu kamar
dong yg gak
dipegang sama
perawat.
dipegang ber 6
atau 7 orang
kadang ber 8 dan
kalau ber 8 jarang
emm maksimal
ber 7 kalau dinas
siang seringnya
ber 6 kalau dinas
malam ber 6
kalau kita
idealiskan
minimalkan satu
ruangan satu
perawatkan
minimal
28, kalau
misalnya
perawat itu
kalau dinas 4
orang atau 3
orang , nah itu
kebayangkan
gimana hektiknya
Cuma 2 ada yang
satu senior itu
katim kita dia
nya didepan
maksudnya dia
ngisi-ngisi status
ngecek-ngecek
status itu kita
yang junior itu
dibelakang kayak
yang ngasi obat ,
nensi itu semua
kita yang ngerjain
jadi stresnya itu
jumlah perawat
tidak sesuai dengan
jumlah pasien
kalau atasannya ya, masih kalau kepala Kalau yang dulu Empat dar lima
pemimpinnya,,
bapaknya karunya
baik ya, terus
pembagian jadwal
dinasnya bagus
menurut saya sih
lebih ke otoriter
kalau saya bilang
seperti ini dia
bilang kamu
harus seperti ini
gitu, orangnya
dibilang tegas ya
., tegas banget
jadi semua orang
itu mengikuti
semua apa yang
dia katakan kalau
engga yaudah
sanksinya ada
dilaporkan itunya
keatasan
demokratis ya
alhamdulillah
ruangannya sih
baik ya , baik sih
demokratis
mah otoriter
kamu sekarang ini
harus ini ini diatur
sama dia. Galak
lagi yang pertama
kalau sekarang
mah baik
partisipan
mengatakan kepala
ruangannya bersikap
demokratis
Hanya satu
partisipan
mengungkapkan
kepala ruangannya
bersifat otoriter
5. Strategi untuk dijalanin aja sih ketertarikannya males-males udah deh rasanya lelah dek jadi Empat dari lima
menghindari
kelelahan ditempat
kerja
intinya ya,
walaupun capek
palingan bawa
istirahat dan cerita
sama temen-temen
menjadi
berkurang ya sih
menjadi
berkurang tapi itu
menejadi sebuah
semangat buat
kita
dinas udah mau
pulang aja
pengennya kapan
sih libur gitu
yang dinanti nanti
hari libur
pengen pulang
aja , pengen buru-
buru pulang gitu ,
tapi ya mau
gimana udah jadi
tanggung jawab
juga dijalanin
dulu aja gitu
perawat, lelah .
jadi melayani
pasiennya capek
kadang ya karena
tugas kita ya mau
gak mau harus
dilayaninya
partisipan merasa
ketertarikan
terhadap pekerjaan
menjadi berkurang
ketika lelah
Satu partisipan
mengungkapkan
ketika lelah dibawa
istirahat
jangan lupa minum
ketika dinas
biasnya ya yang
baru-baru ini lupa
minum, makan
sakin semangatnya
kerja sakin takut ee
apa ya takut gak
sesuai takut dikira
duduk duduk aja
yang pertama kali
itu shalat, ketika
saya capek eee
saya harus
langsung bawa
shalat
cerita ketemen
cerita ke kakak
atau orang tua ini
misalnya kalu
temen kan
ruangannya beda-
beda kan,
berusaha untuk
enjoy aja lah gitu
jalanin gitu ajalah
gitu , eee kalau
emang capek ya
capek semua
pekerjaan kan
gitu yaudah
positive thinking
aja gitu , kalau
Banyak makan,
ya itu , yang bikin
lelah itu kita lapar
pasien rempong
bikin capek,
siapin aja
makanan
diruangan atau
cemilan
Tiga dari lima
partisipan
mengungkapkan
ketika lelah , mereka
memilih untuk
bercerita kepada
orang terdekat
satu dari lima
partipan
ya,
misalkan diruangan
capek jangan lupa
cerita ketemen
gitu, udah itu aja.
emang rezeki
ditempat lain gitu
, berusaha
mencintai
pekerjaannya dan
cerita ketemen
mengungkapkan
ketika lelah pertama
kali itu adalah shalat
satu dari lima
partisipan
mengungkapkan
ketika lelah banyak
makan karena yang
bikin lelah itu
karena lapar
6. Yang membuat
bertahan kerja
dirumah sakit
Yang membuat
bertahan kerja yaitu
sebenarnya karena
temen –temen sih
intinya sih orang
tua , ahahah saya
pengen pulang
kekampung
halaman secapek
apapun saya
sekecil apapun
gaji saya
setidaknya itu
orang tua hehe,
sama kedepannya
nih mikir
kedepannya kan
ada rencana
misalnya ada
rencana buka
praktek mandiri
sebenarnya orang
tua sih juga, apa
nyaraninnya ya
udah jalanin aja
tahan dulu aja
toh inikan masih
ada tes tes
karena belum
dapet tempat yang
terbaik, karena
sebenrnya kakak
enggak pengen
lama disini,
pengen pindah.
Tiga dari lima
partisipan
mengungkapkan
yang membuat
bertahan kerja
adalah orang tua
satu partisipan
mengungkapkan
ketika saya
pulang saya
pengen keorang
tua saya bertemu
dengan orang tua
bertahan bekerja
karena belum dapat
tempat yang terbaik
satu partisipan juga
mengungkapkan
yang membuat
bertahan bekerja
adalah teman
MATRIKS ANALISA TEMATIK
NO PERNYATAAN SIGNIFIKAN KATEGORI SUB TEMA TEMA INFORMAN
P1 P2 P3 P4 P5
1. Banyak gak banyak pasiennya ya tetep
capek jadi perawat pelaksana itu yang
megang semuanya
Perawat merasa
lelah
Kelelahan fisik Bentuk kelelahan kerja √ √ √ √ √
2. Kalau udah capek itu rasanya senggol
bacok , kalau misalkan ada yang bikin
kesel gitu rasanya tersinggung aja
Mudah tersinggung
ketika lelah
Kelelahan emosi √ √ √ √ √
3. Sebel kadang kan aku juga suka naik
juga emosinya
Kesel terhadap
keluarga pasien
Dampak kelelahan kerja √ √ √ √ √
4. Kalau kesel sih wajar jam 1, 2 masih
aja ngebel
Perawat merasa
kesel
Kelelahan emosi √ √ √
5. Cuma ngedongkol karena pemahaman
terhadap tingkat kecemasannya terlalu
berlebihan
Kesel terhadap
pasien
√
6. Kalau dibilang marah pernah, lebih marah dengan Kelelahan √ √ √ √
Lampiran 5
tepatnya pasiennya bawel pasien eksternal
7. Kayaknya mau mencari fashion yang
lebih sesuai sama perawat yang sesuai
dengan hati
Keinginan pindah
kerja
Kelelahan internal √ √ √ √ √
8. ada beberapa oknum yang emang
kayak bos suka nuruh-nyuruh
Teman sejawat
yang lebih lama
kerja diruangan
Penyebab kelelahan kerja √ √ √ √ √
9. Pengennya setengah 8 benar – benar
pulang
Shift siang ke shift
pagi
Shift kerja √ √ √ √
10. Shift malam soalnya 12 jam dinas Dinas malam
paling lelah
√ √ √
11. Shift pagi semua tindakan banyak
banget
Dinas pagi paling
lelah
√ √
12. Belum sepadan dari beban kerja yang
tinggi banget
Upah kerja tidak
cukup dengan
Beban kerja tinggi
√ √ √ √
13. Satu ruangan isinya 12, perawatnya
Cuma dua
Jumlah perawat
yang tdak sesuai
Faktor kelelahan kerja √ √ √
14. Menurut saya sih lebih ke otoriter Kepala ruangan
yang otoriter
√
15. Dijalanin aja walaupun capek palingan
bawa istirahat
Lelah dibawa
istirahat
Strategi terhadap
kelelahan kerja
√
16. Karena belum dapat tempat yang
terbaik
Belum dapat
tempat kerja yang
diinginkan
√
17. Orang tua sih, nyaraninnya ya udah
jalanin aja tahan dulu aja
Saran orang tua
untuk bertahan
Dukungan keluarga
teman dekat
√ √ √ √
18. Yang membuat bertahan kerja
sebenarnya karena temen –temen
Bertahan kerja
karena teman
√
119
Top Related