BAB I
PENDAHULUAN
Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang
berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri,
tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut
berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu, karena dapat digunakan
untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam
menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk
mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru,
meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang
akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana
mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa
menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain.
Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat
dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang
dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi
lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu
menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan
antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun
perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor
eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain:
globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi
angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya
tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,
dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan
membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM
yang efektif.
Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan
SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan
dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga
meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan
program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi
pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan
utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson &
Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses
menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif
melalui tahapan tertentu.
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
BAB II
PERMASALAHAN
Seperti sudah diketahui, sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat
untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang
ini, apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Dimana untuk
melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang
tersebut sejak masuk organisasi, sampai dengan merencanakan pendidikan serta
kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan
pada jabatan tertentu.
Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal, sesuai dengan
prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan
kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan
personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.
Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, diperlukan suatu sistem kepegawaian
yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. Oleh karena
itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang
perencanaan sdm yang optimal yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia strategi.
2. Model perencanaan SDM
3. Implementasi perencanaan SDM
4. Peramalan SDM
5. Alat dan tehnik peramalan SDM
6. Nilai dari perencanaan SDM
7. Analisa Jabatan
8. Pendesainan pekerjaan
9. Penstrukturan organisasional
10.Sistem informasi sumber daya manusia
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
BAB III
LANDASAN TEORI
Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah
bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan dari integrasi
sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari
perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi
ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM
harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan
karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat
tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam
mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan
keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi
dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995).
Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA
untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM
dan diperoleh gambaran bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara
perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM, yaitu :
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM
terpisah
2. 2.One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan stratejik
perusahaan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner.
SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini
mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan
perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran
kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson, 1990).
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai
partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi
oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki
secara substansial (jackson, 1990).
Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang,
organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia,
dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga
hal diatas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative, pertalian
satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-
lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja
Adanya perubahan komposisi angkatan kerja
Diversifikasi usaha
Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif
bidang fungsional lain
Kekurangan keahlian yang tajam
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja
eksekutif
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang
tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh
perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia
mencakup 4 tahapan:
1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan
2. meramalkan permintaan sumber daya manusia
3. analisa pasokan sumber daya manusia
4. pengembangan rencana tindakan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber
daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan
untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks
strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan
perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru
atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
BAB IV
ANALISA MASALAH
Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan
perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan
personnel policies serta aplikasinya dalam praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan
pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain.
Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari
strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya
perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya
peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
Kedua , realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi
yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan
serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di
luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan,
yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen
lini, dan kurangnya rencana korporasi.
Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan
SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita
organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler
(1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan
dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut
meliputi:
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa
depan,
mengembangkan tujuan perencanaan SDM
merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM
mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat
tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),
maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap
investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional;
forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan
masa depan;
perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM
adalah dengan action-driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan
bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need, daripada melakukan
penghitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.
Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model
MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan
SDM merupakan kondisi penting dari integrasi bisnis dan strategik, implikasinya
menjadi tidak sama dengan manpower planning meski tekniknya mencakup hal yang
sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya
forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek
perencanaan SDM terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan
perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini.
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
BAB IV
V. KESIMPULAN
Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan
serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian
berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi
pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam
pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan
SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar
perencanaan suksesi organisasi.
Dalam perkembangannya, perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai
karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh karena itu
diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam
melaksanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan
suksesi adalah manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan
pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
BAB VI
DAFTAR PUSTAKA
1. Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT
2. Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi
perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8
3. Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya
manusia yang efektif. Usahawan.
4. Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah
mada University Press
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
Top Related