BAB I

PENDAHULUAN

Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang

berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri,

tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut

berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu, karena dapat digunakan

untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam

menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk

mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru,

meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai

sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang

akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana

mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu

bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa

menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain.

Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat

dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang

dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi

lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu

menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan

antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun

perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor

eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain:

globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi

angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya

tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,

dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan

membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM

yang efektif.

Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan

SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan

dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga

meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan

program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi

pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan

utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan

dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson &

Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses

menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif

melalui tahapan tertentu.

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

BAB II

PERMASALAHAN

Seperti sudah diketahui, sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat

untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang

ini, apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Dimana untuk

melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang

tersebut sejak masuk organisasi, sampai dengan merencanakan pendidikan serta

kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan

pada jabatan tertentu.

Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal, sesuai dengan

prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan

kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan

personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.

Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, diperlukan suatu sistem kepegawaian

yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. Oleh karena

itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang

perencanaan sdm yang optimal yaitu:

1. Perencanaan sumber daya manusia strategi.

2. Model perencanaan SDM

3. Implementasi perencanaan SDM

4. Peramalan SDM

5. Alat dan tehnik peramalan SDM

6. Nilai dari perencanaan SDM

7. Analisa Jabatan

8. Pendesainan pekerjaan

9. Penstrukturan organisasional

10.Sistem informasi sumber daya manusia

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

BAB III

LANDASAN TEORI

Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan

pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa

depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang

dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah

bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan dari integrasi

sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari

perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi

ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM

harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi

keefektifan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan

karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat

tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam

mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan

keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi

dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995).

Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA

untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM

dan diperoleh gambaran bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara

perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM, yaitu :

1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada

kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM

terpisah

2. 2.One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya

Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan stratejik

perusahaan.

3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling

mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner.

SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini

mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan

perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran

kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson, 1990).

4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat

formal maupun informal. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai

partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan

keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi

oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki

secara substansial (jackson, 1990).

Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang,

organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia,

dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga

hal diatas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative, pertalian

satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-

lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:

Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja

Adanya perubahan komposisi angkatan kerja

Diversifikasi usaha

Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif

bidang fungsional lain

Kekurangan keahlian yang tajam

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja

eksekutif

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang

tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh

perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia

mencakup 4 tahapan:

1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan

2. meramalkan permintaan sumber daya manusia

3. analisa pasokan sumber daya manusia

4. pengembangan rencana tindakan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber

daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan

untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks

strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan

perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru

atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

BAB IV

ANALISA MASALAH

Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan

perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan

personnel policies serta aplikasinya dalam praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan

pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain.

Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari

strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):

Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya

perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya

peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

Kedua , realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi

yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power.

Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan

serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di

luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan,

yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen

lini, dan kurangnya rencana korporasi.

Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan

SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita

organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler

(1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan

dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut

meliputi:

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun

persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa

depan,

mengembangkan tujuan perencanaan SDM

merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM

mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat

tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka

pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),

maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap

investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional;

forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan

masa depan;

perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi

proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM

adalah dengan action-driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan

bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need, daripada melakukan

penghitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model

MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan

SDM merupakan kondisi penting dari integrasi bisnis dan strategik, implikasinya

menjadi tidak sama dengan manpower planning meski tekniknya mencakup hal yang

sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya

forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek

perencanaan SDM terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan

perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini.

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

BAB IV

V. KESIMPULAN

Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan

serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian

berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan

program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi

pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam

pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan

utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan

SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang

organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar

perencanaan suksesi organisasi.

Dalam perkembangannya, perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai

karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh karena itu

diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam

melaksanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan

suksesi adalah manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan

pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

BAB VI

DAFTAR PUSTAKA

1. Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT

2. Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi

perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8

3. Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya

manusia yang efektif. Usahawan.

4. Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah

mada University Press

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)