Download - BAB IV

5/17/2018 BAB IV - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/bab-iv-55b07e3dd9e48 1/3

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

1. Proses rekrutmen dan seleksi merupakan proses pelaksanaan yang tidak

dapat dipisahkan karena ini merupakan proses yang berkelanjutan.

2. Pada saat perencanaan rekrutmen perusahaan mulai menentukan metode

apa saja yang akan diperlukan apakah metode internal atau eksternal.

Setelah metode ditetapkan maka perusahaan memikirkan media apa

yang akan dijadikan dalam proses rekrutmen.

3. Proses penyeleksian dilaksanakan setelah para pelamar mengirimkan

surat lamaran pada perusahaan, dari proses inilah awal dari proses

penyeleksian.

4. Bila seorang pelamar telah di seleksi mereka harus melewati masa

dimana mereka harus mengikuti prosedur yang telah ditetapkan oleh

PT. BAYER INDONESIA sebelum mereka dijadikan seorang karyawan

pada perusahaan.

5. Langkah yang diterapkan oleh PT. BAYER INDONESIA mulai dari

tahap proses administrasi surat lamaran, pengisian data, pengujian

sampai dengan keputusan seleksi. Setelah melalui tahap ini barulah

perusahaan memperoleh karyawan yang diinginkan.

6. Tidak hanya sampai dengan proses rekrutmen dan seleksi, setelah itu

PT. BAYER INDONESIA juga melakukan proses penilaian kinerja.

35



Proses ini merupakan proses dimana karyawan yang sudah bekerja lebih

dari satu tahun akan dinilai apakah kinerja mereka semakin lama

menjadi semakin meningkat.

7. Bagi divisi HRD proses penilaian kinerja akan menjadi suatu prose

evaluasi HRD apakah karyawan yang direkrut dan diseleksi ini benar-

benar karyawan yang mempunyai mutu dan kemampuan bekerja dengan

baik. Biasanya PT. BAYER INDONESIA dalam penilaian kinerjanya

mengunakan metode bobot.

8. Berdasarkan data dan hasil analisis penulis, membuktikan bahwa proses

rekrutmen dan seleksi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.

Semakin baik nilai seleksinya, maka akan semakin baik nilai kinerjanya.

4.2. Saran-saran

1. Sebaiknya PT. BAYER INDONESIA lebih sering

membuka lowongan pekerjaan menggunakan metode

eksternal karena selama ini lebih sering menggunakan

metode internal dalam memperoleh tenaga kerja. Supaya

dalam pencarian calon karyawan lebih objektif dan

memberikan kesempatan kerja lebih luas kepada

masyarakat.

2. Sebaiknya rincian hasil penilaian kinerja karyawan yang

dilakukan setiap bulan, diberitahukan kepada karyawan

supaya mereka tahu porsisi dimana kelemahan dan

36



kekuatannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Sebaiknya manajer-manajer divisi sebagai calon

penyelianya atau pengguna terakhir karyawan baru

sebelum proses rekrutmen dan seleksi berlangsung

memang sudah mengirimkan kualifikasi yang diinginkan

kepada bagian HRD sebagai pihak yang melakukan

proses rekrutmen dan seleksi. Menurut penulis

akan lebih baik lagi jika para manajer divisi tersebut juga

dikaitkan secara langsung didalam proses rekrutmen dan

seleksi, misalnya dalam proses wawancara dengan calon

karyawan dengan demikian mereka akan mendapatkan

karyawan yang lebih sesuai dengan keinginan mereka.

37