8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pendidikan
Menurut Notoatmojo dalam Kunartinah (2010:202). ”Pendidikan merupakan
upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia terutama mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian”. (Busro, 2018)
Menurut Sutrisno (2011:65) dalam pendidikan merupakan totalitas interaksi
manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan
merupakan proses yang terus-menerus yang senantiasa berkembang,
pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur dan
berlangsung dalam waktu yang relatif lama. (Busro, 2018)
Menurut Rachmawati (2008:21) dalam (Kamal, 2015), “Pendidikan
merupakan kegiatan yang diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan
meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran”.
Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan
teoritis (Samsudin, 2006:110). Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang
sama, yaitu pembelajaran. Pembelajaran mengandung pemahaman secara implisit,
dan melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator,
pengambilan inisiatif, pemecahan masalah yang kreatif dan menjadi karyawan yang
efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan. (Hamali, 2016)
Sedangkan menurut (Samsudin, 2006) dalam (Kamal, 2015), “Pendidikan
adalah pemahaman karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator,
pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan menjadi karyawan yang
efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan”.
Berdasarkan penjelasan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
pendidikan adalah proses pembelajaran yang berlangsung relatif lama untuk
9
memperoleh pengetahuan dan meningkatkan kinerja karyawan agar lebih
efektif dan efisien.
2.2. Pengertian Pelatihan
Menurut (Sulistiyani dan Rosidah, 2017:175), “Pelatihan adalah proses
sistematik pengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional”. (Hamali, 2016)
Menurut (Susetyo & Suherman, 2016) “Pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non manajerial”.
Menurut (Rachmawati, 2008) dalam (Kamal, 2015) “Pelatihan merupakan
wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan”.
Menurut Handoko (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016) dalam
(Haryati, 2019) “Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap
sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan
bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/
rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas
misalnya mengoperasikan mesin.”
Menurut Kaswan dalam (Massie, Tewal, & Sendow, 2015) mendefinisikan
“Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan karyawan.
Pelatihan meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan
pekerjaannya lebih efektif”.(Haryati, 2019)
10
Menurut Simamora (2006:342), Pelatihan merupakan proses sistematik
mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan di
mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan
keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-
kelemahan dalam kinerja mereka. (Busro, 2018)
Menurut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:72) “Pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap
agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar kerja”. (Hamali, 2016)
Menurut Chan dalam (Priansa, 2017) “pelatihan adalah pembelajaran yang
disediakan untuk meningkatkan kinerja berkaitan dengan pekerjaan yang sedang di
lakukan saat ini”. (Kurniasari, Oktiani, & Ramadhanti, 2018)
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2016:10) mengatakan bahwa, “pelatihan
merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara
kemapuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi”. (Fibriany, 2019)
Berdasarkan penjelasan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa pelatihan
adalah proses pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian agar mampu
melaksanakan tanggung jawab dengan pekerjaanya.
2.2.1. Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson (2004;318) pelatihan dirancang untuk
memenuhi tujuan yang berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara,
yang meliputi:
11
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai
syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karyawan (orientasi karyawan baru).
2. Pelatihan pekerjaan: memungkinkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik.
3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
depan. (Sihombing, Gultom, & Sidjabat, 2015)
2.2.2. Metode Pelatihan
Menurut Cherrington (1995:358), metode dalam pelatihan dibagi dua, yaitu:
on the job training dan off the job training. On the job training lebih banyak
digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena
metode on the job training lebih fokus pada peningkatan produktivitas secara cepat.
Adapun metode off the job training lebih fokus pada perkembangan dan
pendidikan jangka panjang.
1. Model On The Job Training
a. Makna On the job training
On the job training adalah metode yang sudah sangat populer dalam dunia
pelatihan karyawan. OJT secara definisi adalah melatih seseorang untuk
mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya (Gary Desseler, 2006:285).
12
Pelatihan diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa,
karyawan memperoleh pelatihan sehingga dapat memperoleh umpan balik secara
langsung dari pelatihannya (Handoko, 1989).
Keuntungan metode ini adalah relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa
belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus.
b. Bentuk pelatihan on the job training
Pelatihan on the job training, menurut Cherrington (1995:358) dibagi menjadi
enam macam.
1. Job Instruclion Training
Job Instruclion Training merupakan bentuk pelatihan yang memerlukan
analisis kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan
penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan dan menunjukan langkah-
langkah pelaksanaan pekerjaan.
2. Apprenticeship
Apprenticeship merupakan bentuk pelatihan yang mengarah pada proses
penerimaan karyawan baru yang bekerja bersama dan dibawah
bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Efektivitas
pelatihan ini bergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam
mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan Assistantships
Internship dan assistantships merupakan bentuk pelatihan yang hampir
sama dengan pelatihan apprenliceship. Hanya, pelatihan ini mengarah
pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal lebih
tinggi.
13
4. Job Rotation dan Transfer
Job Rotation dan transfer adalah proses belajar untuk mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pelatihan ini memiliki
beberapa kerugian, yaitu:
a. Peserta latihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh-sungguh;
b. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan, yaitu jika pelatihan ini
diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh
tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktik dalam
pekerjaan.
5. Junior Boards dan Committee Assingments
Junior boards dan committee assingments merupakan alternatif pelatihan
dengan memindahkan peserta pelatihan dalam komite dengan tujuan
bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi.
6. Couching dan Counseling
Couching dan counseling merupakan bentuk pelatihan yang
mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari
pelatih dan penjelasan secara perlahan cara melakukan pekerjaan secara
tepat.
2. Model off the job training
a. Makna off the job training
off the job training merupakan teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu
kerja dan berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta
lebih terfokus.
14
Keuntungan yang diperoleh dari off the job training, antara lain:
1. Trainer/instruktur lebih terampil dalam mengajar karena tidak ada tuntutan
pekerjaan yang lain;
2. Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja,
sehingga mampu konsentrasi lebih baik/lebih terfokus perhatiannya;
3. Waktu dan perhatian lebih memadai.
b. Bentuk pelatihan off the job training
Bentuk pelatihan off the job training menurut Cherrington (1995:358) dibagi
menjadi tiga belas macam, antara lain sebagai berikut;
1. Vestibule Training
Vestibule training merupakan bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat
tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan
untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture
Lecture merupakan bentuk pelatihan dengan cara menyampaikan berbagai
macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent Self-Study
Independent Self-Study merupakan bentuk pelatihan yang mengharapkan
peserta untuk melatih diri sendiri, misalnya dengan membaca buku, majalah
profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti
pertemuan profesional.
4. Visual Presentations
Visual presentations merupakan bentuk pelatihan dengan menggunakan
televisi, film, video, atau presentasi dengan menggunakan slide.
15
5. Conferences dan Discusion
Conferences dan discusion merupakan bentuk pelatihan yang digunakan
untuk pelatihan pengambilan keputusan dan masing-masing peserta dapat
saling belajar antara satu dan yang lainnya.
6. Teleconferencing
Teleconferencing merupakan bentuk pelatihan dengan menggunakan satelit,
yang pelatih dan peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case Studies
Case studies merupakan bentuk pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis,
yaitu peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan
menganalisis masalah yang ada.
8. Role Playing
Role playing merupakan bentuk pelatihan yang mengondisikan peserta pada
suatu permasalahan tertentu. Peserta harus dapat menyelesaikan
permasalahan seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation
Simulation merupakan bentuk pelatihan yang menciptakan kondisi belajar
yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan. Pelatihan ini
digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed Instruction
Programmed instruction merupakan bentuk pelatihan aplikasi prinsip dalam
kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.
16
11. Computer-based Training
Computer-based training merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, yaitu peserta
diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory Training
Laboratory training merupakan bentuk pelatihan yang terdiri atas kelompok
diskusi yang tidak beraturan. Tiap peserta diminta untuk mengungkapkan
perasaannya antara satu dan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah
menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku
dari perasaan orang lain ataupun dalam kelompok.
13. Programmed Group Exercise
Programmed group exercise merupakan bentuk pelatihan yang melibatkan
peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan permasalahan. (Notoatmodjo,
2015)
2.2.3. Penyebab Kegagalan Pelatihan
Tidak selamanya suatu pelatihan yang dilakukan akan berhasil, tetapi banyak
pelatihan yang gagal. Banyak faktor yang menyebabkan kegagalan suatu pelatihan.
Misalnya pengajaran yang tidak baik, materi kurikulum yang tidak tepat,
perencanaan yang tidak baik, dana yang tidak memadai, dan kurangnya komitmen.
Setidaknya, terdapat dua penyebab utama yang lebih serius dan seringkali terjadi,
yaitu:
1. Kurangnya partisipasi manajemen dalam perencanaan. Setiap orang dalam
level operasional perlu dilibatkan dalam perencanaan pelatihan. Dengan
demikian, manajemen dan level operasional bersama-sama merencanakan
kebutuhan akan pelatihan.
17
2. Jangkauan yang terlalu sempit, pelatihan bertujuan memperbaiki kualitas
harus dimulai dari aspek yang luas dan umum, kemudian baru ke aspek yang
spesifik. Seringkali organisasi langsung memberikan pelatihan mengenai
aspek-aspek kualitas manajerial tertentu sebelum pegawai memahami
kerangka umumnya. (Mubarok, 2017)
2.3. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
2.3.1. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Secara umum, tujuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah
memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan dan
mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan. Semakin baik
program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pengelola organisasi, maka
semakin terampil karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. (Zibans, dalam
Mursidi, 2013).
Menurut Nitisemito (2000:54), ada beberapa sasaran yang ingin dicapai
dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, antara lain: (1) pekerjaan dapat
dilakukan secara lebih cepat dan baik; (2) menghemat bahan baku, karena sedikit
melakukan kesalahan; (3) penggunaan sarana dan prasarana kantor dapat dilakukan
dengan baik sehingga peralatan tersebut menjadi tahan lama; (4) angka kecelakaan
kerja dapat ditekan sekecil-kecilnya; dan (5) rasa tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaan dapat meningkat. (Busro, 2018)
Menurut (Fathoni, 2006) dalam (Kamal, 2015) Dalam upaya menciptakan
pegawai yang profesional dan berkualitas, maka diperlukan adanya pendidikan dan
18
pelatihan. Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan dalam rangka pembinaan
terhadap pegawai, yaitu :
1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan
masyarakat.
2. Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam
melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas.
4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan.
5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
2.3.2. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan mempunyai manfaat yang besar dalam menentukan
prestasi kerja pegawai terhadap organisasi. Beberapa manfaat dari program
pendidikan dan pelatihan menurut (Simamora, 2004) dalam (Kamal, 2015), adalah :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
19
2.4. Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Suatu proses pembelajaran, seperti pendidikan dan pelatihan utamanya
bertujuan meningkatkan pengetahuan praktis, sikap, dan keterampilan dibidang
tertentu. Domain seperti pengetahuan dan keterampilan pada umumnya
dikelompokkan menjadi kecerdasan intelektual. Kecerdasan intelektual saja dalam
dunia pekerjaan tidaklah cukup, mengingat bentuk kecerdasan semata belum tentu
menjawab tuntutan dinamika penguna hasil pelatihan. Kecerdasaan intelektual,
berdasarkan pengertian tradisional meliputi kemampuan membaca, menulis dan
berhitung, berada dalam jalur pendidikan formal atau jalur karier akademik
seseorang.
Sebuah organisasi seperti perusahaan, membutuhkan karyawan yang juga
memiliki kecerdasan emosional dan spiritual. Pertimbangan didasari oleh kenyataan
bahwa dalam kehidupan, seperti di dalam proses produksi, penjualan dan
pengembangan jejaring organisasi, dapat munculkan fenomena konflik,
ketidakharmonisan hubungan horizontal dan vertikal, frustasi karyawan dan
menurunnya motivasi kerja. Masalah-masalah itu tidak cukup hanya disolusikan
dengan pendekatan kecerdasaan intelektual.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:77) mengemukakan bentuk-bentuk
kecerdasan yang harus dimiliki oleh seseorang yang ingin meraih sukses dalam
hidupnya, yaitu:
1. Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan intelektual adalah kecerdasan seseorang dalam hal penguasaan
bidang pengetahuan, sikap, dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan
tertentu.
20
2. Kecerdasan Emosional
Hidup dan kehidupan sosial seseorang tidaklah cukup hanya berbekal
kecerdasan intelektual. Kecerdasan emosional yang meliputi kemampuan
pengendalikan diri, berempati, mengembangkan semangat hidup, kemampuan
menyelesaikan konflik dan memimpin juga diperlukan. Kecerdasan emosional
yang semakin tinggi akan meningkatkan sifat-sifat individu yang semakin
manusiawi.
3. Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual meliputi kemampuan seseorang dalam menyelaraskan
hati, pikiran dan budi dalam menjalani kehidupan.
4. Kecerdasan Sosial
Kecerdasan sosial merupakan seseorang sebagai anggota sistem sosial dalam
masyarakat harus mampu bergaul dan berinteraksi sosial dengan sesama
anggota masyarakat.
Nasution (1994:74-75) mengemukakan prinsip-prinsip dalam pendidikan dan
pelatihan untuk mencapai keberhasilan proses perubahan sikap, tingkah laku,
pengetahuan, dan keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, yaitu:
1. Motivasi
Motivasi yang tinggi akan mempermudah karyawan (peserta pendidikan dan
pelatihan) untuk mempelajari, pengetahuan dan keterampilan baru tersebut.
Aspek yang harus ditanamkan pada diri karyawan adalah bahwa pendidikan
dan pelatihan merupakan alat bagi karyawan untuk mencapai tujuan, seperti
upah, promosi dan lainnya, sehingga karyawan peserta pendidikan dan
pelatihan akan termotivasi untuk menjalaninya sebaik mungkin.
21
2. Laporan Kemajuan
Laporan ini dibuat untuk mengetahui perkembangan kemajuan karyawan
peserta pendidikan dan pelatihan. Laporan ini harus dapat memberikan sampai
sejauh mana pemahaman peserta pendidikan dan pelatihan terhadap
pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan. Peserta yang mengetahui
kemajuannya, agar kemajuan dapat ditingkatkan atau lebih ditingkatkan.
3. Umpan Balik
Umpan balik dapat berupa penghargaan yang diberikan kepada peserta terbaik
untuk merangsang para peserta pendidikan dan pelatihan agar lebih giat
mempelajari dan memahami pengetahuan dan keterampilan.
4. Praktik
Praktik bertujuan untuk mengetahui daya serap apa yang telah dipelajari
peserta, perlu diberi kesempatan untuk mempraktikkan pengetahuan dan
keterampilan baru tersebut. Praktik ini dilakukan dalam suasana kerja yang
sebenarnya, sehingga hal ini tidak menimbulkan rasa bosan.
5. Perbedaan Individu
Perbedaan individu akan menyebabkan terjadinya perbedaan daya serap peserta
pendidikan dan pelatihan. Peserta pendidikan dan pelatihan perlu diberikan
pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan kemampuan peserta.
Program pendidikan dan pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran
sesuai kebutuhan, terkait atau terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara
keseluruhan. Program pendidikan dan pelatihan yang sukses harus memenuhi
persyaratan-persyaratan sebagai berikut:
22
1. Mempunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolok ukur terhadap hasil yang
dicapai;
2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu menyampaikan ilmunya, serta
mampu memotivasi peserta program pendidikan dan pelatihan;
3. Materi disampaikan secara mendalam, sehingga mampu mengubah sikap dan
meningkatkan prestasi karyawan;
4. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap
peserta;
5. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya kelompok diskusi untuk satu
sasaran tertentu dan demonsrasi sambil kerja untuk sasaran lainnya;
6. Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga peserta bukan sebagai
pendengar belaka; dan
7. Disertai dengan metode penilaian sejauh mana sasaran produktif dapat dicapai,
hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan. (Hamali, 2016)
2.5. Tahapan-Tahapan Pendidikan dan Pelatihan
Bernardin dan Russel ( dalam Sulistriyani dan Rosidah, 2007:178-179)
mengemukakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahapan, yaitu:
1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (need assessment)
Tujuan penilaian kebutuhan pelatihan adalah mengumpulkan informasi untuk
menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. Penilaian kebutuhan
merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara
sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis yaitu:
23
a. Analisis organisasional, yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai
penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan faktor yang
memengaruhi.
b. Analisis kekaryawan, yaitu mencoba memecahkan permasalahan mengenai
apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga para peserta
pelatihan dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan.
c. Analisi individu, yaitu berusaha menjawab permasalahan mengenai siapa
yang membutuhkan pelatihan dalam perusahaan dan tipe-tipe khusus
pelatihan yang dibutuhkan.
2. Pengembangan Program Pelatihan (development)
Tujuannya adalah untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode
pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. Metode pelatihan
diklasifikasikan menjadi dua katagori, yaitu:
a. Informational methods, yaitu metode yang menggunakan pendekatan satu
arah, dimana informasi disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para
pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi faktual, keterampilan,
dan sikap.
b. Experimental methods, yaitu metode yang mengutamakan komunikasi yang
luwes, fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun sesama
peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini
digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan fisikal serta
kecakapan.
3. Evaluasi Program Pelatihan (evaluation)
Tujuannya adalah untuk menguji dan menilai apakan program-program pelatihan
yang telah dijalani, serta efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
24
Efektivitas pelatihan dapat dievaluasi dengan menggunakan indikator-indikator
sebagai berikut:
a. Reaksi, seberapa baik peserta menyenangi pelatihan
b. Belajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta,
prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan;
c. Hasil-hasil, seberapa jauh perilaku karyawan berubah karena pelatihan
d. Hasil-hasil, apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah
dicapai; dan
e. Efektivitas biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk
program pelatihan dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan
tujuan program pelatihan. (Hamali, 2016)
Top Related