9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PENELITIAN TERDAHULU
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan penelitian terdahulu dapat dilihat dalam tabel 2.1:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Subjek Uraian
1.
Peneliti Murti Sumarni, pada tahun 2011
Metode
Penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif untuk
menguji hipotesis menggunakan analisis statistik,
metode pengumpulan data adalah dengan cara survei.
Tujuan
Tujuan penelitian ini adalah mencari hubungan antar
variabel sehingga termasuk kedalam jenis penelitian
kausal. Penelitian kausal merupakan penelitian yang
mencoba menjelaskan hubungan diantara beberapa
variabel, dengan menganalisis bagaimana suatu
variabel mempengaruhi variabel-variabel lainnya.
Hasil
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka
dapat dinyatakan bahwa peningkatan Employee
Retention tidak berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention. Peningkatan Turnover Intention
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
meningkatnya kinerja.
2. Peneliti Halimatus Sa’diyah, S Anugrahini Irawati, Faidal
pada tahun 2017
10
Tabel 2.1 Lanjutan
No. Subjek Uraian
2.
Metode Jenis penelitian ini adalah penelitian explantori
(explantory research)
Tujuan
Menganalisis hubungan – hubungan antara satu
variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana
suatu variabel mempengaruhi lainnya
Hasil
Berdasarkan hasil analisis variabel independen yang
terdiri dari Employee Retention, Turnover Intention
dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
3.
Peneliti Dewi Ria Purnama, Riri Mayliza pada tahun 2015
Metode
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu
salah satu metode penelitian yang dimana data dari
penelitian tersebut berupa angka-angka dan
menggunakan analisis statistik.
Tujuan Untuk menganalisis variabel yang ada serta menguji
hipotesis yang sudah ditetapkan
Hasil
Berdasarkan hasil analisis, Employee Retention
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover
Intention dan Kinerja Karyawan. Hal tersebut
ditunjukkan dari hasil regresi linier sederhana nilai sig
menunjukan >0,05
Persamaan penelitian terdahulu oleh Sa’diyah, Irawati, Faidal (2017)
dengan penelitian di Cv.Berkah adalah tujuannya sama-sama mencari
hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu
variabel mempengaruhi variabel lain. Perbedaan dari kedua penelitian adalah
penelitian terdahulu diatas terdapat perbedaan satu variabel yaitu
menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, sedangkan penelitian
pada Cv.Berkah menggunakan turnover intention sebagai variabel mediasi.
11
B. Tinjauan Pustaka
1. Employee Retention
Employee Retention atau retensi karyawan merupakan kemampuan
perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki
perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan (Susilo, 2013). Upaya
untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam
banyak organisasi. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran
(turnover) yang berarti proses karyawan meninggalkan organisasi dan
harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela
atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat
disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan,
geografi, dan alasan keluarga/pribadi.
Menurut Hasibuan (2014:179) pemeliharaan adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan metode-metode pemeliharaan
adalah: (1) komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan karyawan; (4)
kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial (Hasibuan,
2017:184).
a. Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui
bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.
12
Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen
mempengaruhi upaya tersebut menurut Mathis dan Jackson (2009).
1) Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam
memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan
mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif
dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.
Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang
memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota
organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi
keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.
Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan
berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi.
Semua pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger
dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional telah
mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2) Peluang karier organisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga
independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap
karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa
usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi
tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk
perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu
13
mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.
Usaha pengembangan karir organisasional dirancang untuk
memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi kerja
mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuannya saat ini. Perencanaan karir
organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan
mengupayakan perencanaan karir formal.
3) Penghargaan dan retensi karyawan
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi
karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah
survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih
baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk
berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit.
Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah
program tunjangan kompetitif dan bonus spesial, kinerja, dan
kompensasi serta pengakuan.
4) Rancangan tugas dan pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah
sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya
fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan.
5) Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi
karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan
14
dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk perlakuan
adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga
dapat meningkatkan retensi karyawan. Asas-asas umum
manajemen (general principles of management) menurut Henry
Fayol dalam kutipan Hasibuan menyebutkan asas kestabilan masa
jabatan (stability of turn-over personnel) yang maksudnya,
pimpinan perusahaan harus berusaha agar mutasi dan keluar
masuknya karyawan tidak terlalu sering.
2. Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah pekerjaan
atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi dalam bentuk berhenti
kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak merasa nyaman dan
berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi. Susiani
(2014) menungkapkan bahwa tingkat turnover intention yang terjadi
dalam organisasi mengarah pada kenyataan akhir yang berupa keluarnya
karyawan pada saat tertentu. Turnover intention merupakan perasaan
yang timbul dari individu yaitu niat untuk berhenti dari pekerjaanya
secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Menurut Robbins dan Judge (2015) turnover intention adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Simamora
15
(2004: 152), menyatakan bahwa turnover adalah suatu proses dimana
karyawan meninggalkan pekerjaan yang lama dan ingin mencari
pekerjaan yang baru dengan alasan tertentu.
Sedangkan menurut Mobley (2011), turnover intention adalah hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan
dimana dia bekerja tetapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata.
Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja.
Terkadang turnover justru memiliki implikasi – implikasi sebagai
perilaku masnusia yang penting, baik dari sudut pandang individual
maupun dari sudut pandang sosial. Mobley (2011:121) menyatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah
ditentukan oleh :
a. Faktor-faktor keorganisasian, meliputi :
1) Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan pergantian
karyawan yang tidak bergitu banyak, karena organisasi-organisasi
yang lebih besar mempunyai kesempatan-kesempatan mobilitas
intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang canggih dan
proses-proses manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan
yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang
dicurahkan bagi pergantian karyawan.
2) Besar kecilnya unit kerja, mungkin juga berkaitan dengan
pergantian karyawan melalui variabel-variabel lain seperti
keterpaduan kelompok, personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-
16
tanda yang menunjukan bahwa unit-unit kerja yang lebih kecil,
terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat
pergantian karyawan yang lebih rendah.
3) Penggajian, para peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan
yang kuat antara tingkat pembayaran dan laju pergantian
karyawan. Selain itu faktor penting yang menentukan variasi-
variasi antar industri dalam hal pelepasan sukarela adalah tingkat
penghasilan yang relatif. Pergantian karyawan ada pada tingkat
tertinggi dalam industri-industri yang membayar rendah.
4) Bobot pekerja, masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian
dalam bagian berikut mengenai variabel-variabel individual karena
adanya dugaan bahwa tanggapan-tanggapan keperilakuan dan
sikap terhadap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaan-
perbedaan individual. Dalam hal ini perhatian dipusatkan pada
kumpulan hubungan antara pergantian karyawan dan ciri-ciri
pekerjaan tertentu, termasuk rutinitasi atau pengulangan tugas,
autonomi atau tanggung jawab pekerjaan.
5) Gaya penyeliaan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat
pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok-kelompok
kerja dimana mandornya atau supervisor acuh tak acuh, tanpa
mempedulikan tingkat strukturnya. Selain itu didapati bahwa
kurangnya pertimbangan ke penyeliaan merupakan alasan nomor
17
dua yang paling banyak dikatakan sebagai penyebab
pemberhentian karyawan.
b. Faktor-faktor individual, meliputi :
1) Kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan ini dapat dikonsepsikan
sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu
dengan apa yang disediakan oleh situasi.
2) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan
bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu,
semakin besar keinginan untuk keluar.
3) Pembayaran, hubungan tingkat pembayaran dan laju pergantian
karyawan cukup taat asas untuk membenarkan pembayaran
sebagai pembesar pergantian karyawan yang secara hipotetik
paling utama pada setiap telaah mengenai organisasi.
4) Promosi, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai
alasan pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi
karier dan kesempatan-kesempatan promosi seseorang akan
menjadi harapan-harapan terhadap karir yang dapat berinteraksi
dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian karyawan.
5) Bobot pekerjaan, merupakan satu diantara korelasi-korelasi
kepuasan yang cukup kuat dalam hubungannya dengan pergantian
karyawan.
6) Kerabat-kerabat kerja, hubungan kerabat kerja dan kepuasan itu
terlalu kasar. Hubungan kerabat kerja mempunyai berbagai
18
dimensi dan mencerminkan kepentinga-kepentingan dalam
pekerjaan, perbedaan individual, serta hubungan antara peralatan
dan individu.
7) Penyeliaan, dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk
dapat menangani interaksi pimpinan dan bawahan.
8) Keikatan terhadap organisasi, sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi.
9) Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain, secara empiris
variabel ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan kesan
bahwa variabel ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada
analisis-analisis pergantian karyawan pada tingkat individu.
10) Niat untuk pergi atau tinggal, sebagai suatu konsep perilaku niat
seseorang harus menjadi peramal perilaku yang baik. Secara
empiris ukuran-ukuran perilaku niat untuk pergi atau tinggal
terlihat sebagai salah satu dari peramal pergantian karyawan yang
terbaik pada tingkat individu.
11) Tekanan jiwa, sebagai suatu kondisi yang dinamis yang
menghadapkan individu pada kesempatan, kendala, dan/atau
keinginan untuk menjadi apa yang disenanginya, dan melakukan
apa yang disukainya, dan yang penyelesaiannya di resapi sebagai
hal yang tidak tentu tetapi yang akan memberikan hasil-hasil yang
penting.
19
12) Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi,
bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya
beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi,
dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi laju pergantian karyawan. Hal ini dapat
disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk
keluar dari perusahaan.
3. Kinerja Karyawan
Edison (2016:190) mengistilahkan kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2016:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Mathis dan Jackson (2012:378) menjelaskan bahwa kinerja
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sopiah
(2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja
seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari
atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan
menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.
20
Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan
prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan
banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang
mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora dalam Putri
(2013) kinerja mengacu kepada tingkat pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai
berikut:
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi
pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus
menyalurkan bawahan sehinggamereka dapat mencapai tujuan
pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang
kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan
peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu
menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan
memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
21
3) Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
4) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
5) Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi
pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan
dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang–orang
berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja
sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
6) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan
jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu
hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.
7) Disiplin kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi,
agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya
22
kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja
yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.
C. Hubungan Antar Variabel
Pada setiap variabel memiliki keterkaitan antara variabel satu
dengan variabel lainnya yang bersifat timbal balik:
1. Hubungan antara employee retention dengan kinerja karyawan
Employee retention erat kaitannya dengan kinerja, apabila
perusahaan dapat mempertahankan karyawan potensial sehingga
karyawan tersebut memiliki loyalitas yang tinggi maka kinerja yang
dihasilkan juga akan semakin meningkat. Menurut Swietenia (2009)
manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran
yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan
manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang
berkaitan.
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Purnama, Mayliza (2015)
yang menyatakan bahwa Employee Retention berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut ditunjukan terhadap
hasil regresi linier sederhana.
2. Hubungan antara employee retention dengan turnover intention
Employee retention atau retensi karyawan menurut Susilo (2013)
merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan
potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap
23
perusahaan, tujuannya sendiri adalah untuk mempertahankan karyawan
yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin,
karena karyawan yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak
(intangible asset) yang tak ternilai bagi perusahaan.
Dalam penelitian Sumarni (2011) menyatakan bahwa peningkatan
retensi karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover
intention. Akan tetapi peningkatan Turnover Intention akan
menurunkan kinerja karyawan, maka program strategis Employee
Retention sangat dibutuhkan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara turnover intention dan kinerja karyawan
Didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
menurut pilihannya sendiri. Menurut Mobley (2011:121) faktor yang
dapat memperngaruhi seseorang untuk berhenti bekerja dapat berasal
dari perusahaan maupun individu itu sendiri.
Adanya ketidakpuasan dalam diri seseorang dengan pekerjaannya
akan membuat karyawan tersebut memiliki kecenderungan untuk
berhenti bekerja dan semakin lama kinerjanya semakin menurun,
apabila hal ini terus dibiarkan tidak segera diatasi maka akan
berdampak buruk pada perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Asmara (2017) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh antara turnover intention terhadap kinerja karyawan
di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya.
24
4. Hubungan antara employee retention, turnover intention dan kinerja
karyawan
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sa’diyah, Irawati, Faidal
(2017) variabel independen yang terdiri dari Employee Retention,
Turnover Intention dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel-variabel tersebut dapat berpengaruh secara signifikan
dan bisa juga tidak ada pengaruhnya sama sekali akan tetapi antara
variabel satu dengan variabel lainnya masih memiliki keterkaitan yang
dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan.
D. Model Konseptual atau Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan gambaran dari penelitian, atau bisa
diartikan sebuah konseptual mengenai bagaimana suatu teori dari variabel
yang telah diidentifikasikan penting terhadap suatu permasalahan.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah employee retention atau retensi
karyawan (X), variabel mediasi turnover intention (Z), sedangkan untuk
variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Employee retention sangat berkaitan terhadap turnover intention
dan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2017) metode-metode
pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif; (3) kesejahteraan
karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan
industrial. Jadi jika karyawan yang berkualitas keluar dari perusahaan atas
kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan kerugian modal intelektual
25
bagi perusahaan. Para karyawan yang bekerja dalam jangka lama dan loyal
akan membawa nilai perusahaan dan pengetahuan tentang berbagai proses
organisasional dan diharapkan sensitifitasnya terhadap kebutuhan para
pelanggan.
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan
utama dalam banyak organisasi. Istilah retensi terkait dengan istilah
perputaran (turnover) yang berarti proses karyawan meninggalkan
organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran
secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena
keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk
peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/pribadi.
Simamora dalam Dito (2010) kinerja adalah tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja
karyawan mengalami peningkatan apabila perusahaan dapat dengan baik
memelihara karyawan serta memnuhi semua ha-hak yang seharusnya
didapatkan oleh karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat
dibuat gambaran kerangka pikir sebagai berikut:
26
Gambar 2.1
Hubungan Employee Retention, Turnover Intention, dan Kinerja
Karyawan
E. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang sudah dijelaskan,
maka ada beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yakni sebagai berikut:
H1: Employee Retention (X) Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Swietenia (2009) menyatakan bahwa manfaat kinerja pegawai
antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi,
untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran
informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap
masalah-masalah yang berkaitan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
Employee Retention (X)
Tersedianya peluang karir (X1)
Rekan kerja tidak
diskriminatif (X2)
Pengahargaan yang diberikan
(X3)
Turnover Intention (Z)
Pikiran-pikiran untuk berhenti
(Z1)
Keinginan untuk meninggalkan
(Z2)
Keinginan untuk mencari
pekerjaan lain (Z3)
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas kerja (Y1)
Kuantitas kerja (Y2)
Ketepatan waktu (Y3)
27
oleh Putri dan Arwiyah (2019); Susilo (2013); Rahmawati (2019), hasil
penelitian tersebut menunjukkan variabel dari Employee Retention
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Kinerja seorang karyawan akan cenderung meningkat apabila didukung
dengan kondisi lingkungan kerja serta pemeliharaan yang baik dari
perusahaan, dengan pemeliharaan yang baik maka timbal balik yang
diberikan ke perusahaan juga akan baik.
H2: Employee Retention (X) Berpengaruh Terhadap Turnover
Intention (M)
Employee retention atau retensi karyawan menutu Susilo (2013)
merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan
potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.
Didukung dalam penelitian Sa’diyah, dkk (2017); Purnama dan Mayliza
(2015); Sumarni (2011), yang menyatakan bahwa pengaruh employee
retention terhadap turnover intention signifikan dan positif. Tujuan dari
Employee Retention ialah untuk mempertahankan karyawan yang
dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin, karena
karyawan yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak (intangible
asset) yang tak ternilai bagi perusahaan.
H3: Turnover Intention (Z) Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Karyawan merefleksikan Turnover Intention yang tinggi dengan
tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan (Holzer et al,
28
2004:346). Berdasarkan pendapat ahli diatas didukung dengan kajian
empiris Widodo (2010) yang menyimpulkan bahwa turnover intention
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini
didukung oleh penelitian dari Rismayanti, dkk (2018); Asmara (2017);
Masruroh (2018), yang menunjukkan bahwa Turnover Intention
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H4: Employee Retention (X) Bepengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Dengan Turnover Intention Sebagai Variabel Mediasi (Z)
Top Related