1 UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA PNS GEN Y DITJEN PAJAK TERHADAP INTENTION TO
LEAVE DENGAN VARIABEL MODERASI PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN WORK EFFORT
Bobby Indra Lesmana1, Nayunda Andhika Sari2
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Depok, 16424 Indonesia
E-mail: [email protected], [email protected]
Abstrak
Skripsi ini membahas tentang pengaruh komitmen terhadap organisasi pada gen Y PNS Ditjen Pajak terhadap intention to leave dengan variabel moderasi partisipasi dalam pengambilan keputusan dan work effort. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode regresi berganda. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara continuance commitment dan normative commitment terhadap intention to leave pada kelompok pegawai gen Y. Peneliti menyarankan bahwa perlunya melibatkan para pegawai gen Y dalam pengambilan keputusan meskipun usia mereka masih muda dan pengalaman kerja masih sedikit, hal ini salah satu cara untuk meningkatkan affective commitment mereka terhadap organisasi. Kata kunci: Gen Y, Komitmen terhadap Organisasi, Intention to Leave, Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan dan Work Effort. Analysis Effect of The Organizational Commitment of Gen Y PNS of Directorat General of Tax with Intention to Leave Moderated by Variable: Participation in Decision Making and
Work Eeffort
Abstract The focus of this study is to examine the effect of the organizational commitment of gen y PNS of Directorat General of Tax with intention to leave moderated by participation in decision making and work effort. Method of analysis is quantitative and double regression. This study finds that continuance commitment and normative commitment negatively and significantly effect to intention to leave for gen Y group. The researcher suggest that gen Y has to be involved in organization decision making, to improve their affective commitment to organization while they are young and have little experience Key words: Gen Y, Organizational Commitment, Intention to Leave, Participation in Decision Making, and Work Effort.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
2
UNIVERSITAS INDONESIA
Pendahuluan
Menurut Robbin (2009) keputusan untuk meninggalkan pekerjaan dipicu antara lain
karena kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan lamanya
masa jabatan. Menurut Wan, et al (2010) bahwa keinginan keluar dari pekerjaan erat
kaitannya dengan komitmen terhadap organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990) (dalam
Wan, 2010) komitmen terhadap organisasi memiliki tiga dimensi. Pertama, affective
commitment, continuance commitment dan normative commitment.
Menarik minat para talent dan mempertahankan para talent khususnya Gen Y menjadi
isu penting dalam strategi perusahaan (Adryanto, 2014). Menurut Stone (2011)
mempertahankan gen Y adalah melalui menghindari pekerjaan rutinitas (work variety),
mendukung kebebasan mereka (supportive management) dan sistem promosi yang cepat (fast
promotion). Oleh karena itu, peneliti mencoba untuk mencari tahu komitmen Gen Y terhadap
organisasinya dengan keinginan untuk keluar dari pekerjaan yang dimoderasi variabel
partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kerja keras (work effort) di lingkungan
Direktorat Jenderal Pajak.
Tinjauan Teoritis Gen Y
Menurut Stone (2011) Generasi ini adalah mereka yang lahir setelah tahun 1980.
Menurut Shcullery (2013) bahwa kebanyakan peneliti sepakat bahwa tahun 1980-1981 adalah
awal mula kelahiran generasi Y. Menurut Stone (2011) generasi ini adalah sosok pragmatis,
memiliki kemampuan belajar cepat, kritis, wirausahawan, tingkat sosial tinggi dan menjadi
tulang punggung organisasi serta melek informasi dan teknologi. Menurut Stone (2011)
mempertahankan Gen Y adalah melalui menghindari pekerjaan rutinitas (work variety),
mendukung kebebasan mereka (supportive management) dan sistem promosi yang cepat (fast
promotion).
Komitmen Terhadap Organisasi
Menurut robbins (2009), komitmen terhadap organisasi adalah suatu keadaan dimana
seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam menjelaskan konsep
komitmen terhadap organisasi, penulis merujuk pada model yang dikembangkan oleh Allen
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
3
UNIVERSITAS INDONESIA
and Meyer (1990) dalam Wan (2010) dimana komitmen terhadap organisasi terdiri dari 3
dimensi, diantaranya:
1. Affective Commitment.
Komitmen pegawai terhadap organisasi dilihat dari sejauh mana pegawai merasa terikat,
mengenali dan melibatkan aspek emosi terhadap organisasi (emotional attachment).
Affective commitment menunjukkan rasa memiliki dan rasa keterikatan antara individu
terhadap organisasi, dan biasanya berkaitan dengan karakteristik individu, struktur
organisasi dan pengalaman kerja. Misalnya gaji, supervisi, role clarity dan skill variety.
2. Continuance Commitment
Komitmen pegawai terhadap organisasi sangat tergantung bagaimana karyawan mengukur
keuntungan dan kerugian yang akan ia dapatkan jika memutuskan untuk keluar dari
organisasi.
3. Normative Commitment
Komitmen pegawai dilihat dari sejauh mana karyawan merasa berkewajiban untuk tetap
tinggal di perusahaan. Hal ini berkaitan dengan pengalaman sosial dan benefit yang
mereka terima dari perusahaan, sehingga menghasilkan kepercayaan bahwa setia terhadap
perusahaan adalah pantas untuk dilakukan.
Intention To Leave
Intention to leave merupakan sikap individu untuk menarik diri dari organisasi (Sinem
dalam Robbin, 2009). Intention to leave memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap
kepuasan dan komitmen terhadap organisasi. Kehilangan orang-orang terbaik akan menjadi
bencana bagi produktivitas, semangat kerja tim dan stabilitas organisasi. Kehilangan
karyawan dengan kinerja rendah sekalipun juga akan mengganggu proses bisnis organisasi.
Sedikitnya ada 3 kompenen biaya terkait pegawai yang keluar (O-Connel and Kung,
2007) diantaranya:
1. Biaya untuk merekrut pegawai baru dan biaya-biaya lain terkait pelatihan dan
pengembangan pegawai baru tersebut.
2. Menurunnya produktivitas yang berakibat pada kerugian pada organisasi karena
kosongnya posisi yang ditinggalkan oleh pegawai yang keluar.
3. Pegawai baru yang telah mendapatkan training program juga belum tentu dapat
berkontribusi langsung layaknya pegawai yang keluar.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
4
UNIVERSITAS INDONESIA
Paritisipasi Dalam Pengambilan Keputusan
Robbin (2009) menegaskan bahwa keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana
karyawan secara psikologi memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat
kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang memiliki tingkat
keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang
pekerjaan yang mereka lakukan.
Work Effort Menurut Morris (2009) work efforts sangat berperan penting terhadap kinerja individu
dan menunjang efektivitas dan efisiensi organisasi. Menurut Morris (2009), work effort terdiri
atas 3 dimensi yaitu time, intensity dan direction. Sedangkan menurut Brown and Leigh
(1990) dalam Wan (2010) work effort terdiri atas dua dimensi yaitu time commitment dan
work intensity.
a. Time commitment berkaitan dengan lamanya waktu yang dihabiskan pegawai untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya.
b. Work intensity berkaitan dengan kapasitas karyawan dalam bekerja.
Untuk lebih mudah dalam pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini,
berikut disajikan dalam gambar di bawah ini. Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Sumber : Wan (2010), Theoritical Framework for intention to leave
Hipotes yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave H2 : Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H3 : Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave H4 : Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
Organizational Commitment
Affective commitment Continuance commitment Normative commitment
Intention to Leave
Participation in Decision Making
Work effort
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
5
UNIVERSITAS INDONESIA
H5 : Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave
H6 : Work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave
Metode Penelitian
Untuk menguji hipotesis-hipotesis yang dibangun, peneliti menggunakan analisis regresi
yaitu metode yang digunakan untuk melihat apakah pengaruh variabel bebas bersifat
signifikan terhadap variabel terikatnya (Yudiaatmaja, 2013).
Pengumpulan Data
Responden penelitian ini adalah 124 pegawai Gen Y DJP. Kuesioner yang dibagikan
sifatnya self-administered quesionaire. Mengingat keterbatasan peneliti dalam akses
menjangkau seluruh populasi, maka peneliti menyebarkan kuesioner secara online dengan
menggunakan fasilitas dari google yaitu google drive. Teknik sampling yang digunakan
adalah non-probability sampling dengan purposive judgement.
Pengembangan Kuesioner
1. Organizational Commitment
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah affective commitment, continuance
commitment dan normative commitment. Masing-masing dimensi tersebut akan diukur dengan
8 item pertanyaan yang diadaptasi dari Meyer et al. (dalam Wan, 2010). Pengukuran variabel
akan menggunakan skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7
untuk “sangat setuju”.
2. Intention to Leave
Keinginan untuk keluar dari perusahaan akan diukur dengan tiga item pertanyaan yang
diadaptasi dari Meyer et al. (dalam Wan, 2010). Pengukuran variabel akan menggunakan
skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju”.
3. Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan
Partisipasi dalam pengambilan keputusan akan diukur dengan sembilan item pertanyaan
yang diadaptasi dari Mencl and Lester (2014). Pengukuran variabel akan menggunakan skala
likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat setuju” dan angka 7 untuk “sangat tidak setuju”.
4. Work Effort
Dalam penelitian ini, indikator yang saya gunakan adalah Time Commitment dan Work
Intensity. Masing-masing dimensi dari work effort tersebut akan diukur dengan tiga item
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
6
UNIVERSITAS INDONESIA
pertanyaan yang diadaptasi dari Wan (2010). Pengukuran variabel akan menggunakan skala
likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju” Analisis Statistik
Teknik analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dan statistik inferensi
dengan menggunakan regresi berganda. Sebelum melalukan uji hipotesis, maka akan
dilakukan serangkaian pengujian yaitu:
1. Uji Validitas. Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Syarat minimum agar data dianggap valid
adalah memiliki nilai loading factor (validitas faktor) ≥ 0,3 (Misbahudin, 2013)
2. Uji Reliabilitas. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala
pengukuran tertentu. Reliabilitas diukur dengan angka cronbach’s alpha. Skala
pengukuran dikatakan mempunyai reliabilitas jika angka cronbach’s alpha positif dan
nilainya >= 0,6 (Sarwono, 2008).
3. Uji Asumsi Klasik. Menurut Yudiaatmaja (2013) model penelitian yang baik adalah
model yang memenuhi kaidah BLUE (Best Linear Unbias Estimator) atau sering dikenal
dengan istilah Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik mencakup uji normalitas, uji
multikolinearitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas. Menurut Sumanto (2014) untuk menetapkan kenormalan suatu data
melalui uji kolgomorov-smirnov, data dikatakan terdistribusi normal bila p-value > α.
b. Uji Multikolinearitas. Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan korelasi) yang siginifikan antarvariabel bebas (Sumanto, 2014). Menurut
Wijaya (2009) dalam Yudiaatmaja (2013), untuk medeteksi ada tidaknya
multikolinearitas, yaitu menghitung nilai variance inflation factor (VIF) dimana jika
nilai VIF ≤ 10, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terdapat kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Dalam Yudiaatmaja (2013), kriteria yang digunakan untuk uji
multikolinearitas yaitu jika nilai F hitung > nilai F tabel, maka variabel bebas
mempunyai pengaruh signifikan terhadap harga mutlak galatnya |e|, dan dapat
dikatakan timbul gejala heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah pada model regresi
linier ada korelasi antara variabel pengganggu pada periode t ke periode t-1 (satu
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
7
UNIVERSITAS INDONESIA
periode sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi biasanya dengan cara menghitung
nilai Durbin-Watson dari data yang ada. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1. Ketentuan Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi
Zona I Reject H0
Zona II Uncertainty
Zone
Zona III Accept H0
(No Autocorrelation)
Zona IV Uncertainty
Zone
Zona V Reject H0
0 dL dU 4-dU 4-dL 4 Sumber: Yudiaatmaja (2013). Analisis regresi dengan menggunakan aplikasi komputer statistik SPSS
Keterangan: dL = d Lower dU = d Upper
4. Analisis Regresi. Analisis regresi digunakan untuk tujuan mengidentifikasi variabel-
variabel bebas mana saja yang signifikan dalam mempengaruhi variabel terikat dan
seberapa besar perubahaan variabel-variabel bebas tersebut dapat mempengaruhi
perubahan terhadap variabel terikatnya dengan menghitung koefisen variabel-variabel
bebasnya (Yudiaatmaja, 2013). Dalam menguji kebenaran terhadap hipotesis awal (H0),
peneliti menggunakan statistik pengujian diantaranya “uji t”.
Hasil Penelitian
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif lebih berhubungan dengan pengumpulan dan peringkasan data,
serta penyajian hasil peringkasan tersebut dalam bentuk persentase, tabel dan grafik (Santoso,
2012). Data primer yang baerhasil peneliti kumpulkan melalui kuesioner sebanyak 124
responden. Namun dari 124 responden, 11 diantaranya bukan responden yang tergolong Gen
Y dan 2 responden tidak menjawab kuesioner secara lengkap. Sehingga data yang dinyatakan
valid untuk pengujian sebanyak 111 responden. Berikut ini peneliti akan menyajikan data
demografi dari 111 responden penelitian. Tabel 4.5 Profil Responden
Keterangan Jumlah Persentase Usia 19-23 Tahun 1 0,9% 24-28 Tahun 50 45,0% 29-33 Tahun 60 54,1% Total 111 100,0 Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 91 82,0 Perempuan 20 18,0 Total 111 100,0
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
8
UNIVERSITAS INDONESIA
Tabel 4.5 Profil Responden (lanjutan) Tingkat Pendidikan DI/DIII 13 11,7 DIV/S1 98 88,3 Total 111 100,0 Status Pernikahan Belum Kawin 32 28,8 Kawin 79 71,2 Total 111 100,0 Masa Kerja 4-6 Tahun 39 35,1 7-9 Tahun 18 16,2 > 9 Tahun 54 48,6 Total 111 100,0 Jabatan Staf 108 97,3 Pejabat Struktural 3 2,7 Total 111 100,0
Sumber: output hasil olahan peneliti
Uji Validitas.
Dari hasil uji validitas terhadap 111 diketahui bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai
loading factor diatas 0,3 kecuali item pertanyaan TC4 (“Beberapa rekan kerja memiliki jam
kerja mingguan lebih banyak dari saya”) yang memiliki nilai 0,222. Hal ini menunjukkan
bahwa item pertanyaan TC4 tidak dapat mengukur dimensi time commitment dan dinyatakan
tidak valid.
Uji Reliabilitas
Dari hasil uji reliabilitas diketahui bahwa variabel continuance commitment dan time
commitment memiliki nilai cronbach’s alpha masing-masing 0,318 dan 0,561, dimana nilai
ini lebih kecil dari 0,6, sehingga kedua variabel tersebut dinyatakan tidak reliable. Terhadap
dimensi yang tidak reliable, akan dilakukan penyesuaian dengan mencoba menghilangkan
item pertanyaan yang dapat menaikkan nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Dari
output uji reliabilitas, diketahui bahwa item pertanyaan CC7 apabila dihilangkan maka akan
menghasilkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,661 bagi dimensi continuance commitment,
dan item pertanyaan TC4 apabila dihilangkan akan menghasilkan nilai cronbach’s alpha
sebesar 0,687 bagi dimensi continuance commitment.
Dari hasil uji validitas dan uji reliablitias, dapat kita simpulkan bahwa item pertanyaan
CC7 dan TC4 karena dinyatakan tidak valid dan tidak reliable, maka akan dihilangkan untuk
pengujian selanjutnya.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
9
UNIVERSITAS INDONESIA
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Hasil uji normalitas menggunakan kolmogorov-smirnov, terlihat pada tabel 4.16 di
bawah ini. Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas dengan Kolgomorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 111 Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,19828505 Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,077 Negative -,042
Kolmogorov-Smirnov Z ,814 Asymp. Sig. (2-tailed) ,522 Sumber: output hasil olahan peneliti
Berdasarakan tabel 4.5 diatas terlihat p-value (nilai signifikansi) sebesar 0.814 dimana
nilai ini lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan data terdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan SPSS selengkapnya disajikan pada tabel
4.15 di bawah ini.
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1 (Constant) AFFECTIVE COMMITMENT ,579 1,728 CONTINUANCE COMMITMENT ,910 1,099 NORMATIVE COMMITMENT ,607 1,648 PARTICIPATION IN DECISION MAKING ,772 1,296 WORK EFFORT ,772 1,295
a. Dependent Variable: INTENTION TO LEAVE Sumber: output hasil olahan peneliti
Dari tabel 4.18 diatas terlihat nilai VIF <10 berarti tidak terdapat multikolinearitas
antara variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam regresi antara
variabel bebas komitmen terhadap organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan
work effort, dinyatakan lolos uji multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Hasil lengkap uji heteroskedastisitas dengan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.19. dibawah ini
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
10
UNIVERSITAS INDONESIA
Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2,053 5 ,411 ,685 ,636a
Residual 62,961 105 ,600
Total 65,015 110
a. Predictors: (Constant), X3, X1.2, X1.3, X2, X1.1 b. Dependent Variable: ABS_RES_1
Sumber: output hasil olahan peneliti
Dari tabel diatas diketahui nilai Fhitung adalah 0,685, sedangkan nilai Ftabel untuk data
111 responden (df=110) dan α 5% adalah 2,31, dengan demikian nilai Fhitung=0,685 <
Ftabel=2,31. Hal itu berarti variabel bebas Komitmen terhadap Organisasi, Partisipasi dalam
Pengambilan Keputusan dan work effort dinyatakan tidak berpengaruh signifikan terhadap
harga mutlak galatnya dan dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas (lolos
uji heteroskedastisitas).
Uji Autokorelasi
Hasil lengkap uji autokorelasi dengan menggunakan SPSS selengkapnya disajikan
pada tabel 4.20 dibawah ini.
Tabel 4.20 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,582a ,339 ,307 1,22648 1,966 Sumber: output hasil olahan peneliti
Dari tabel 4.20 diatas terlihat bahwa nilai durbin-watson adalah 1.966 dimana nilai ini
lebih besar dari nilai alpha 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel independen
tidak ditemukan korelasi.
Analisis Regresi Berganda
Mengingat model penelitian ini memiliki variabel bebas lebih dari satu dan memiliki
variabel moderasi, maka teknik analisisnya menggunakan analisis regresi ganda. Untuk
melihat pengaruh dari masing-masing varibel moderasi (partisipasi dalam pengambilan
keputusan dan work effort) maka peneliti akan memasukkan satu per satu variabel moderasi
tersebut sehingga akan menghasilkan beberapa persamaan regresi.
Hasil lengkap regresi model penelitian tanpa variabel moderasi disajikan pada tabel 4.21
dibawah ini.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
11
UNIVERSITAS INDONESIA
Tabel 4.21 Hasil Regresi (tanpa Variabel Moderasi)
Unstandardized Coefficients R
square F t Sig. B Std. Error
Model 1
1 (Constant) 8,512 0,743 0,326 17,213 11,450 0,000
affective commitment -0,243 0,158 -1,543 0,126
continuance commitment -0,356 0,128 -2,769 0,007
normative commitment -0,463 0,132 -3,504 0,001
Model 2
1 (Constant) 8,836 ,861 0,329 12,998 10,262 ,000
affective commitment -,218 ,162 -1,352 ,179
continuance commitment -,361 ,129 -2,802 ,006
normative commitment -,453 ,133 -3,402 ,001 Partisipasi dalam pengambilan keputusan -,092 ,122 -,750 ,455
Model 3
1 (Constant) 7,885 1,038 0,330 13,067 7,594 0,000
affective commitment -0,267 0,160 -1,668 0,098
continuance commitment -0,343 0,130 -2,646 0,009
normative commitment -0,479 0,134 -3,587 0,001 Work Efffort 0,139 0,160 0,866 0,388
Model 4
1 (Constant) 8,092 1,052 0,339 10,747 7,689 0,000
affective commitment -0,239 0,162 -1,474 0,144
continuance commitment -0,345 0,129 -2,668 0,009
normative commitment -0,471 0,134 -3,526 0,001 partisipasi dalam pengambilan keputusan -0,150 0,131 -1,145 0,255
Work Efffort 0,210 0,172 1,224 0,224 Sumber: output hasil olahan peneliti
Pengujian Hipotesis
Hasil regresi yang telah dijelaskan sebelumnya juga akan membantu dalam
pembuktian hipotesi yang telah dibangun di awal penelitian. Berikut hasil uji hipotesis.
Hipotesis 1 :
H0 = Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.
H1 = Komitmen terhadap organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
Kriteria pengambilan keputusan:
1. H0 diterima bila p-value < α (5%) dan thitung > ttabel
2. Tolak H0 dan terima H1 bila p-value > α (5%) dan thitung < ttabel
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
12
UNIVERSITAS INDONESIA
Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk dimensi komitmen terhadap
organisasi adalah 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 11,450,
sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung >
ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signikan. Dengan demikian hipotesis 1 yang
diajukan dapat diterima karena p-value=0,000 < α=0,05 dan Nilai thitung=11,450 > ttabel
=1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel komitmen terhadap
organisasi secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan
komitmen terhadap organisasi dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik),
Hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada masing-masing dimensi organizational
commitment. Dengan kata lain, semakin tinggi komitmen pegawai Gen Y terhadap DJP maka
akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Hasil ini sama dengan
pernyataan Wan (2010) bahwa komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan dan
negatif terhadap intention to leave.
Hipotesis 2:
H0 = Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.
H1 = Affective commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.
Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk dimensi affective
commitment adalah 0,126 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 1,543,
sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung <
ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 2
ditolak karena p-value=0,126 > α=0,05 dan Nilai thitung=1,543 < ttabel =1.98157. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel affective commitment tidak signifikan
mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan komitmen terhadap
organisasi dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat
dari tanda minus (-) pada t-value pada variabel affective commitment yaitu -1,543.
Menurut Robbin (2009) affective commitment pegawai dilihat dari sejauh mana
pegawai merasa terikat, mengenali dan melibatkan aspek emosi terhadap organisasi
(emotional attachment) sehingga pegawai akan merasakan masalah organisasi sebagai
masalah pegawai tersebut secara pribadi. Dari hasil pengujian terbukti bahwa meskipun
pengaruh komitmen terhadap organisasi terhadap intention to leave secara keseluruhan cukup
signifikan, namun jika dilihat per dimensi, bahwa hanya continuance dan normative commitment yang mununjukkan pengaruh signifikan, sedangkan affective commitment tidak
berpengaruh. Dari hasil penelitian ini, peneliti mengaitkan dengan alasan-alasan pegawai DJP
memilih keluar diantaranya:
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
13
UNIVERSITAS INDONESIA
1. Alasan keluarga dikaitkan dengan pola mutasi di DJP. Hasil interview yang peneliti
lakukan terhadap Kepala Subbagian Pemberhentian dan Pemensiunan Pegawai DJP, bahwa
DJP memiliki kebijakan mutasi pegawai setiap periode 4 tahunan. Para pegawai akan
dipindah tugaskan (mutasi) ke kantor-kantor DJP, namun masih dalam wilayah/provinsi.
Artinya pegawai tersebut akan kecil kemungkinan dipindah tugaskan ke kantor wilayah di
kota/provinsi lain. Seperti yang diketahui, DJP memiliki kantor-kantor yang tersebar di
seluruh Nusantara, dari kota besar hingga kota terpencil. Kebijakan pola mutasi ini jelas
akan menjadi dilema bagi pegawai terutama yang sudah berkeluarga.
2. Alasan ingin berwirausaha. Terdapat kebijakan terhadap PNS pada umumnya bahwa PNS
tidak boleh mempunyai usaha atau berbisnis sampingan, dan kalaupun ingin berbisnis
harus melapor kepada pimpinan. Kebijakan ini menurut penulis merupakan bentuk
pembatasan akan kebebasan pegawai.
3. Pengembangan pegawai. Menurut informasi dari rekan kerja peneliti di DJP, bahwa sulit
untuk mengikuti diklat (training) yang ada di DJP mengingat jumlah diklat yang
ditawarkan terbatas dari segi lokasi pelaksanaan maupun jumlah peserta, sedangkan jumlah
pegawai sangat banyak (33.037 orang, 15.486 orang diantaranya pegawai Gen Y). Selain
pelatihan, dari segi penawaran beasiswa bagi pegawai dianggap tidak merata. Penawaran
beasiswa bagi pegawai lulusan S1/S2 untuk melanjutkan pendidikan kejenjang S2/S3
cukup banyak, namun beasiswa bagi pegawai lulusan SMK/Diploma untuk melanjutkan ke
jenjang S1, sangat dibatasi. Kondisi-kondisi diatas menurut peneliti dapat menurunkan tingkat affective
commitment pegawai terhadap organisasinya. Sehingga hal tersebut menjelaskan mengapa
affective commitment tidak berpengaruh terhadap intention to leave dikalangan pegawai Gen
Y karena motivasi instrinsik kurang dirasakan oleh pegawai.
Hipotesis 3: H0 = Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Continuance commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk variabel continuance
commitment adalah 0,007 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 2,769,
sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung >
ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Dengan demikian hipotesis 3 yang
diajukan dapat diterima karena p-value=0,007 < α=0,05 dan Nilai thitung=2,769 > ttabel
=1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel continuance commitment secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
14
UNIVERSITAS INDONESIA
Hubungan continuance commitment dan intention to leave bersifat negatif (berbanding
terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari continuance commitment yaitu -2,769. Dengan kata lain, semakin tinggi continuance commitment pegawai Gen Y
terhadap DJP maka akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Menurut
peneliti hal ini dikarenakan pengaruh fasilitas tunjangan tambahan yang diberikan kepada
pegawai DJP yang baru-baru ini fasilitas tunjangan tersebut telah disesuaikan (mengalami
kenaikan tunjangan). Kondisi tersebut, menurut peneliti menjelaskan mengapa dimensi
continuance commitment cukup signifikan mempengaruhi intention to leave bagi kelompok
PNS gen Y di DJP. Hipotesis 4 : H0 = Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Normative commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave.
Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk variabel normative commitment adalah 0,001 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 3,504, sedangkan
nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung > ttabel
sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Dengan demikian hipotesis 4 yang
diajukan dapat diterima karena p-value=0,001 < α=0,05 dan Nilai thitung=2,769 > ttabel
=1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel normative commitment secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y.
Hubungan normative commitment dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik),
hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari normative commitment yaitu -3,504.
Dengan kata lain, semakin tinggi normative commitment pegawai Gen Y terhadap DJP maka
akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Menurut peneliti hal ini
dikarenakan responden peneliti adalah lulusan STAN yang terikat perjanjian kerja (ikatan
dinas).
Hipotesis 5: H0 = Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen
terhadap organisasi dan intention to leave. H1 = Partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak memoderasi hubungan antara
komitmen terhadap organisasi dan intention to leave
Pada tabel 4.22 diatas terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk partisipasi dalam
pengambilan keputusan adalah 0,455 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung
sebesar 0,750, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan
1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
15
UNIVERSITAS INDONESIA
Dengan demikian hipotesis 5 ditolak karena p-value=0,455 > α=0,05 dan Nilai thitung=0,750 <
ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan
tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave pada
pegawai Gen Y. Hubungan dalam pengambilan keputusan dan intention to leave bersifat
negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari
partisipasi dalam pengambilan keputusan yaitu -0,750.
Dari hasil penelitian terlihat bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak
terjadi pada pegawai Gen Y di DJP. Hal ini dapat dimaklumi mengingat usia mereka yang
masih mudah dan pengalaman kerja sedikit, sehingga para pegawai tersebut tidak memiliki
cukup kendali atau kesempatan banyak saat pengambilan keputusan jika terjadi suatu masalah
atas pekerjaan mereka.
Hipotesis 6: H0 = work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention
to leave. H1 = work effort tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan
intention to leave
Pada tabel 4.23 diatas terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk work effort adalah
0,388 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 0,866, sedangkan nilai ttabel
(pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil
analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 6 ditolak karena p-
value=0,388> α=0,05 dan Nilai thitung=0,866 < ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa work effort tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan
intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan work effort dan intention to leave bersifat
positif (berbanding lurus), hal ini dapat dilihat dari tanda positif pada t-value dari work effort
yaitu 0,866.
Menurut Baldwin (1984) dalam Frank (2003) bahwa reward dan punishment adalah
instrumen yang umum digunakan oleh perusahaan swasta (profit oriented) untuk
mengendalikan work effort pegawai. Reward berasal dari share profit yang akan diberikan
kepada pegawai yang mencapai target, dan kepada pegawai yang gagal akan diberikan sanksi
(misal diberhentikan). Namun kondisi tersebut tidak terjadi pada organisasi nonprofit seperti
DJP. Mekanisme reward and punishment sulit untuk diterapkan, karena tidak ada profit yang
akan dibagikan kepada pegawai yang bekerja dengan baik, dan bagi mereka yang gagal kecil
kemungkinan dipecat. DJP memang memiliki komponen tunjangan penghasilan tambahan,
namun sifatnya tidak berkaitan langsung terhadap kinerja individu pegawai, melainkan hanya
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
16
UNIVERSITAS INDONESIA
berupa kompensasi terhadap beban kerja yang diemban oleh institusi tersebut. Sedangkan
kompensasi terhadap hasil kerja individu tidak ada sama sekali. Kondisi ini yang mungkin
menurut peneliti dapat menjelaskan mengapa work effort tidak berpengaruh terhadap
hubungan komitmen pegawai gen Y DJP dan intention to leave.
Dari hasil uji hipotesis diatas, dapat penulis rangkum hasil hipotesis keseluruhan
seperti tabel dibawah ini. Tabel 4.25 Summary Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Pernyataan Hasil
Hipotesis 1 Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
Diterima
Hipotesis 2 Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
Ditolak
Hipotesis 3 Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
Diterima
Hipotesis 4 Ada hubungan signifikan antara normative commitment dengan intention to leave
Diterima
Hipotesis 5 Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan intention to leave
Ditolak
Hipotesis 6 Work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan intention to leave
Ditolak
Sumber: output hasil olahan peneliti
Kesimpulan
1. Variabel bebas komitmen terhadap organisasi secara signifikan dan memiliki pengaruh
negatif terhadap perubahan yang terjadi pada intention to leave pada kelompok pegawai
generasi Y. Semakin tinggi komitmen pegawai gen Y terhadap organisasi tempat mereka
bekerja, maka semakin kecil keinginan mereka untuk keluar dari organisasi tersebut.
2. Pada kelompok gen Y, affective commitment ternyata tidak berpengaruh terhadap
perubahan variabel intention to leave, hal ini menjelaskan bahwa kelompok pegawai
generasi Y khususnya di DJP memiliki tingkat keterikatan secara emosional yang rendah
terhadap institusi dimana mereka bekerja saat ini. Hal ini disebakan karena adanya
beberapa praktik SDM di DJP yang belum efektif diantaranya pola mutasi,
pengembangan karir, dan pelatihan pegawai.
3. Dimensi continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
pada kelompok pegawai generasi Y di DJP. Hasil penelitian ini senada dengan hasil
temuan yang dilakukan oleh Wan (2010). Fasilitas tunjangan tambahan yang diterima
pegawai DJP menurut peneliti menjelaskan mengapa kondisi ini terjadi.
4. Dimensi normative commitment juga berpengaruh signifikan terhadap perubahan yang
terjadi pada intention to leave pada kelompok pegawai generasi Y di DJP. Hasil
penelitian ini senada dengan hasil temuan yang dilakukan oleh Wan (2010). Menurut
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
17
UNIVERSITAS INDONESIA
peneliti hal ini dikarenakan responden peneliti adalah lulusan STAN yang terikat
perjanjian kerja (ikatan dinas) dan berlakunya sanksi bagi mereka yang keluar sebelum
masa ikatan dinas berakhir. Hal ini menjadi alasan mengapa mereka tetap tinggal (stay) di
DJP.
5. Partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak berpengaruh terhadap perubahan intention
to leave. Hal ini dapat dimaklumi mengingat usia mereka yang masih mudah dan
pengalaman kerja masih sedikit, sehingga para pegawai tersebut tidak memiliki cukup
kendali atau kesempatan banyak saat pengambilan keputusan jika terjadi suatu masalah
atas pekerjaan mereka
6. Work effort tidak berpengaruh terhadap perubahan intention to leave. Hal ini disebabkan
karena organisasi nonprofit seperti DJP, tidak menggunakan mekanisme reward dan
punishment yang umum digunakan oleh perusahaan swasta (profit oriented) sebagai
instrumen untuk mengendalikan work effort pegawai.
Keterbatasan Penelitian 1. Penelitian ini hanya menggunakan metode survei melalui kuesioner dalam pengumpulan
data primer tanpa melakukan wawancara terhadap responden. Sehingga simpulan yang
dikemukakan hanya berdasarkan pada data yang terkumpul melalui instrumen secara
tertulis.
2. Jumlah sampel sangat sedikit (111 responden), sehingga data yang dikumpulkan tidak
cukup mewakili populasi gen Y DJP yaitu 15.486 orang.
3. Jumlah pertanyaaan yang diajukan pada kuesioner terlalu banyak. Hal ini memungkinkan
responden jenuh untuk menjawab pertanyaan yang diberikan.
Saran
Melihat hasil penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk memberikan beberapa
saran terkait praktik SDM di DJP diantaranya:
1. Ikatan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa normative commitment cukup efektif
untuk menahan pegawai Gen Y DJP agar tidak keluar. Normative commitment muncul
karena adanya kebijakan organisasi yang meminta mereka untuk tetap tinggal, misalnya
melalui ikatan kerja.
2. Kompensasi. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa continuance commitment cukup
efektif untuk menahan pegawai Gen Y DJP agar tidak keluar. continuance commitment
muncul karena fasilitas dan kompensasi yang diberikan.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
18
UNIVERSITAS INDONESIA
3. Jenjang Karir. Melihat karakteristik generasi Y, kelompok ini menginginkan kesempatan
seluas-luasnya untuk berkreasi dan berinovasi demi menunjang kemajuan dalam karir
mereka di masa mendatang, dan salah satunya memberikan kesempatan untuk
memperoleh pendidikan yang lebih tinggi
4. Pola Mutasi. DJP sudah memiliki kebijakan pola mutasi wilayah kerja yaitu periode 4
tahunan. Disamping pola mutasi wilayah kerja, DJP juga menerapkan rolling pekerjaan.
Mutasi kerap menjadi kriteria untuk kebijakan promosi. Namun kebijakan ini terkesan
memberatkan bagi pegawai, khususnya bagi pegawai yang sudah berkeluarga yang
notabene menginginkan untuk menetap pada satu wilayah tertentu dan namun juga ingin
tetap berkarir.
5. Pelatihan dan Pengembangan SDM. DJP menyediakan fasilitas training berupa diklat
kompetensi keahlian teknis dan maupun nonteknis. Namun untuk beberapa jenis diklat
nonteknis (misalnya diklat berbasis teknologi informasi) terkesan sulit untuk didapatkan.
Untuk itu, kiranya diklat teknis maupun non teknis juga dapat diselenggarakan secara
rutin (weekly/montly) di kantor-kantor wilayah di Indonesia sehingga dengan mudah
menjangkau para pegawai.
6. Worklife balance. Memberikan jam kerja fleksibel bagi pegawai Gen Y wanita maupun
pria yang memilki anak usia sekolah dasar. Hal ini sebagai bentuk perhatian organisasi
terhadap keseimbangan (work life balance) kehidupan kerja dan kehidupan pribadi para
pegawai.
Saran bagi Penelitian Lanjutan
Model penelitian ini hanya melihat hubungan intention to leave yang dipengaruhi oleh
komitmen terhadap organisasi dan dimoderasi oleh partisipasi dalam pengambilan keputusan
dan work effort. Namun untuk penelitian selanjutnya penulis menyarankan untuk
memasukkan job karakteristik lainnya seperti job autonomy mengingat job autonomy relevan
terhadap karakteristik dari pegawai gen Y yang menjungjung tinggi fleksibilitas dan
kebebasan dalam bekerja. Faktor kompensasi (gaji dan benefit) sebagai prediktor terhadap
intention to leave pada pegawai Gen Y juga perlu menjadi perhatian karena hasil penelitian
menguatkan pengaruh continuance commitment terhadap intention to leave. Selain itu dari
segi pemilihan sampel, jumlah sampel harus memastikan keterwakilan populasi misalnya dari
aspek demografi jenis kelamin (jumlah responden wanita harus sama dengan responden pria).
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
19
UNIVERSITAS INDONESIA
DAFTAR PUSTAKA Adryanto, Michael. 2014. Engaging Talent : Meningkatkan Kontribusi Produktif Karyawan
secara Strategis, Etis dan Bertanggung Jawab. Prasetya Mulya Publishing.
Amirsyah. 2014. Fenomena PNS Pajak yang Mengundurkan Diri. kompasiana.com
Dawley, David., Feffery D. Houghton., Neil S. Bucklew. 2010. Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effect of Personal Sacrifice and Job Fit. The Journal of Social Psychology. Hal 238-257.
Dumasari, Diyah Siregar. 2014. Gaya Kepemimpinan “Fit & Match” untuk .Generasi Y. ppm-manajemen.ac.id
Grensing, Lin., Pophal. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Usaha Kecil dan Menengah. PT. Ina Publikatama.
Hermawan, Gurun. 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan untuk Berpindah Pekerjaan. Skripsi. Universitas Indonesia.
Yuchel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management. Vol 7 No.20 hal 44-58.
Joarder, Mohd H.R. and Dr. Mohmad Yazam Sharif. 2011. The Role of HRM Practices in Predicting Faculty Turnover Intention: Empirical Evidence from Private Universities in Bangladesh. The South East Asian Journal of Management. Vol.5 No.2 hal 159-178.
Lopes, Helena., Sergio Lagoa and Teresa Calapez. 2013. Declining Autonomy at Work in The Eu and Its Effect on Civic Behavior. Economic and Industrial Democracy. Vol.35 hal.341-366.
Mahesa, Dewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating : Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java).
Malhotra, Naresh K. 2010. Marketing Research: An Applied Orientation 6th. Pearson Prentice Hall.
Mencl, Jennifer and Scott W. Lester. 2014. More Alike Than Different: What Generation Values Affect Employee Workplace Perceptions. Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 21 (3) hal. 257-272.
Misbahudin dan Iqbal Hasan. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Edisi ke 2. PT Bumi Aksara.
Morris, Robyn Joy. 2009. Employee Work Motivation and Discrectionary Work Effort. Thesis. Brisbane Graduate School of Business.
Peningkatan Peran Indonesia dalam ASEAN: Framework On Equitabel Economic Development (EED) dalam rangka Ketahanan Nasional. November 2013. Jurnal Kajian Lemhannas RI. Edisi 16. Hal. 56-62.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
20
UNIVERSITAS INDONESIA
Permana, Dani. 2014. Dirjen: Pegawai Pajak yang Pintar-Pintar Banyak yang “Resign”. Kompas.com.
Rekha, Sree and T J Kamalanabhan. 2010. A Three-Dimensional Analysis of Turnover Intention Among Employees of ITES/BPO Sector. South Asian Journal of Management. Vol. 17 No. 3. hal 85-103.
Robbin, S.P., 2009, Organizational Behaviour. Pearson Prentice Hall.
SamGnanakan. 2010. Mediating Role of Organizational Commitment on HR Practices and Turnover Intention among ICT Professionals. Journal of Management Research. Vol.10 hal 39-61.
Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Elex Media Komputindo.
Sarwono, Jonathan dan Tutty Martadiredja. 2008. Riset Bisnis untuk Pengambilan Keputusan. Penerbit Andi Yogyakarta.
Schullery, Nancy M. 2013. Workplace Engagement and Generational Differences in Values. Business Communication Quarterly. 76(2) Hal 252-265.
Stone, Raymond J. 2011. Human Resource Management. (7th ed.).
Sumanto, Dr. MA. 2014. Statistika Terapan. Centre of Academic Publishing Service.
Triharso, Agung, SH. 2012. Talent Management : Mempertahankan Karyawan tanpa Menaikkan Gaji. Elex Media Kumpotindo
Yuchel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management. Vol. 7 No.20 Hal 44-58.
Wan, Li Kuean., Edward Wong Sek Khin and Sharon Kaur. 2010. Employees’ Turnover Intention to Leave: The Malaysian Contexts. The South East Asian Journal of Management. Vol.IV Hal 93-110.
Wanke, Humphrey. 2014. Peluang Indonesia dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015. Sekjen DPR RI. Vol. VI No.10/II/P3DI/Mei/2014.
Windiati, Neny Ratih. 2012. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Keinginan untuk Meninggalkan Perusahaan Dimoderasi oleh Kerja Keras dan Pengambilan Keputusan (Studi Kasus: Customer Service Officer Bank Umum Wilayah Jabodetabek). Skripsi. Universitas Indonesia.
Yudiaatmaja, Fridayana. 2013. Analisis Regresi dengan Menggunakan Aplikasi Komputer Statistik SPSS. Gramdea Pustaka Utama.
Zulfadli. 2014. Jangan Gentar Hadapi Pasar Bebas ASEAN. Indonesia Banking and Finance Newsletter. Edisi 4.
Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014
Top Related