1
ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP
KINERJA (Studi kasus pada Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang)
Andi Setiawan
Eisha Lataruva, SE., MM
ABSTRACT
The research was conducted to determine and analyze the factors Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment more profound about the effects on the performance. In this research the data collected by the questionnaire method by census technique. The population of this research is permanent nurses of William Booth General Hospital Semarang. The data obtained from 30 respondents (nurses) that had answer the questionnaire. Quantitative analysis and qualitative analysis are conducted from the data obtained. Quantitative analysis includes from validity test, reliability test, classical assumption test, hypothesis testing, t test coefficient of determination (R2). Data analysis technique using multiple regression analysis to the test the hypothesis with level of significance at 5% (0,05). Qualitative analysis is an interpretation of the data obtained in the study and the results of data processing that have been implemented by giving a description and explanation. The data that meet the test validity, test reliability and test classical assumption is then processed to produce a regression equation as follows:
Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3
In this equation, Y represents performances, X1 represents Affective Commitment, X2 represents Continuance Commitment, X3 represents Normative Commitment. Hypothetically test through t test showed that Affective Commitment had negative effect, Continuance Commitment had positive effect, Normative Commitment negative effect on Performances. F test result show us that variables of Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment are insignificant to Performances variable. Adjusted R square result is 0.002 that means 0.02% of Performances varies can be explained by three independent variables in the regression equation. While the remaining 99.98% described by other variables that are not used in this study. Keywords: Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative
Commitment, Performances (permanent nurses).
2
A. PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Agar mampu bertahan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan
prima agar para klien rumah sakit tetap percaya atas kredibilitas rumah sakit
tersebut. Subanegara (2005), menyatakan pelayanan prima mengandung arti
memberikan pelayanan yang bermutu sesuai standart atau melebihi standart yang
memuaskan pelanggan, pada intinya pelayanan prima adalah bagaimana
pelanggan bisa dipuaskan dan disenangkan.
Peran perawat menurut konsorium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari
tujuh, yaitu; pertama, peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, yaitu
memperhatikan kebutuhan dasar pasien yang dirawat. Kedua, peran sebagai
advokat klien, yaitu perawat membantu klien dalam menginterpretasikan berbagai
informasi dari pemberian pelayanan atau informasi lain khususnya dalam
pengambilan tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Ketiga, adalah
peran edukator, yaitu membantu pasien meningkatkan tingkat pengetahuan
kesehatan. Keempat, adalah peran koordinator, yaitu mengarahkan, merencanakan
serta mengorganisasi pelayanan kesehatan agar sesuai dengan kebutuhan pasien.
Kelima adalah peran kolaborator, yaitu bekerja sama dengan profesi medik
lainnya untuk mengidentifikasi pelayanan keperawatan mana yang cocok
diberikan kepada pasien. Keenam, adalah peran sebagai konsultan, yaitu perawat
sebagai tempat konsultasi bagi masalah keperawatan yang tepat untuk diberikan
kepada pasien. Yang terakhir, adalah peran pembaharu, yaitu perawat dituntut
agar dapat melakukan perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis, dan
terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan kesehatan.
Untuk mengukur kinerja secara individual, menurut McKenna dan Beech
(1995), ada beberapa indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan
untuk menilai menurut McKenna dan Beech adalah: pengetahuan, kemampuan
dan keterampilan pada pekerjaan, sikap kerja (diekspresikan sebagai antusiasme,
komitmen dan motivasi), kualitas pekerjaan, keinginan melakukan pekerjaan
dengan baik, interaksi; misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk
berhubungan dengan orang lain dalam satu tim. Sehingga semakin tinggi tingkat
3
pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, sikap kerja, kualitas pekerjaan, keinginan
melakukan pekerjaan dengan baik dan interaksi maka kinerja dari individu
tersebut dapat mengembangkan organisasi yang bersangkutan.
Menurut Allen dan Meyer (1997), komitmen organisasional dibagi
menjadi tiga komponen, yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment,
dan Normative Commitment. Affective Commitment berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997).
Continuance Commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut
(Allen & Meyer, 1997). Normative Commitment menggambarkan perasaan
keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan
normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer,
1997).
Rumah Sakit Umum William Booth Semarang, yang sebelumnya
merupakan rumah sakit yang khusus mengutamakan pelayanan penyakit mata
yang kemudian berubah menjadi rumah sakit umum, berdasarkan pada Surat
Keputusan Menteri Kesehatan RI No.YM.02.04.3.5.6448.1984. Perubahan
tersebut akan mempengaruhi situasi intern atau dalam rumah sakit itu sendiri.
Seperti halnya dalam pengadaan fasilitas atau peralatan-peralatan yang
mendukung, peningkatan kemampuan perawat untuk melakukan pelayanan
penyakit umum dan perubahan dari visi dan misi dari rumah sakit itu sendiri, dan
ditambah peran-peran perawat yang sangat banyak. Disamping itu juga banyaknya
pesaing-pesaing lain atau rumah sakit umum lain yang merupakan rumah sakit
umum yang mungkin sudah lebih maju dan lebih siap untuk pelayanan penyakit
umum. Oleh karena itu Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang
4
dituntut untuk bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya. Sehingga untuk
mengembangkan Rumah Sakit Umum dibutuhkan kinerja yang baik dari masing-
masing individu perawat. Kinerja yang baik dari tiap perawat salah satunya
dipengaruhi oleh komitmen seorang perawat. Maka peneliti bermaksud untuk
mengetahui apakah kinerja tenaga perawat Rumah Sakit Umum William Booth
Semarang dipengaruhi oleh ketiga komponen komitmen organisasional. Dengan
demikian peneliti mengambil judul “Analisis Pengaruh Affective Commitment,
Continuance Commitment, dan Normative Commitment Terhadap Kinerja”
(Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang).
2. RUMUSAN MASALAH
Sehubungan dengan perubahan yang terjadi pada Rumah Sakit Umum
William Booth Semarang, maka untuk menghadapi keadaan tersebut dan untuk
dapat tetap eksis serta dapat mencapai tujuan organisasi, maka Rumah Sakit
Umum William Booth Semarang sangat membutuhkan sumberdaya manusia atau
perawat yang memiliki kinerja yang baik dan berkomitmen tinggi dalam
melakukan suatu pekerjaan atau tugas untuk perkembangan Rumah Sakit Umum
William Booth Semarang.
Berdasarkan pengertian Allen & Meyer, (1997) komponen komitmen
organisasional, terdiri dari Affective Commitment, Continuance Commitment, dan
Normative Commitment. Maka dari itu masalah penelitian ini dituangkan dalam
pertanyaan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Affective Commitment terhadap Kinerja?
2. Bagaimana pengaruh Continuance Commitment terhadap Kinerja?
3. Bagaimana pengaruh Normative Commitment terhadap Kinerja?
3. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
3.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagi berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh dari Affective Commitmet terhadap
Kinerja.
5
2. Untuk menganalisis pengaruh dari Continuance Commitment terhadap
Kinerja.
3. Untuk menganalisis pengaruh dari Normative Commitment terhadap
Kinerja.
3.2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :
1. Secara Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan oleh akademisi dari bidang sumber
daya manusia dan manajemen, khususnya yang ingin mengetahui
pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja.
2. Secara Praktis
Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen
rumah sakit untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan
pada umumnya dan pada perawat khususnya.
6
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. LANDASAN TEORI
1.1. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996). Komitmen
organisasional adalah suatu nilai personal, dimana seringkali komitmen
organisasional mengacu kepada loyalitas terhadap perusahaan atau komitmen
terhadap perusahaan (Cherrington, 1994).
Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasikan tiga komponen yang berbeda
dalam pendefinisian komitmen: komitmen sebagai suatu ikatan atau hubungan
afektif (affective attachment) pada organisasi, komitmen sebagai suatu biaya yang
dirasakan (perceived cost) yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi,
dan komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Oleh Allen dan Meyer ketiga bentuk dari komponen ini disebut sebagai affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
Affective Commitment didefinisikan sebagai sampai derajad manakah
seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang
mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat
terhadap tujuan organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Sedangkan Continuance
Commitment adalah keadaan dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap
tinggal, dimana mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat
merugikan bagi diri mereka (Meyer dan Allen, 1991). Sedangkan Normative
Commitment didefinisikan sebagai suatu perasaan dari karyawan tentang
kewajiban (obligation) untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1990,
dalam Dunham et.al. 1994).
1.2. Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai “ the extent of actual work performed by
individual “ atau sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh
seorang individu (Shore, 1990). Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
7
untuk suatu pekerjaan tertentu. Robbins (1998) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
1.3. Hubungan Affective Commitment (komitmen afektif) dan Kinerja.
Affective Commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota
dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment
yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang
memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997).
Berdasarkan berbagai macam hasil penelitian diatas mengenai affective
commitment maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:
H1 : Affective Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
1.4. Hubungan Continuance Commitment (komitmen kontinue) dan
Kinerja.
Continuance Commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi
akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi
dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi
tersebut (Allen & Meyer, 1997).
Berdasarkan berbagai macam hasil penelitian diatas mengenai continuance
commitment maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:
H2 : Continuance Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
1.5. Hubungan Normative Commitment (komitmen normatif) dan Kinerja.
Normative Commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus
berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).
8
H3 : Normative Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
2. PENELITIAN TERDAHULU
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para peneliti
menemukan hasil yang berbeda mengenai hubungan komitmen organisasional
dengan kinerja. Menurut hasil penelitian Keller (1997) hanya ditemukan
hubungan yang lemah antara komitmen organisasional dan kinerja. Kemudian
Suliman dan Iles (2000 b) dalam penelitiannya dikawasan Timur Tengah
(Yordania) menemukan bahwa affective commitment, continuance commitment,
serta normative commitment mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja
karyawan.
3. KERANGKA PEMIKIRAN
Continuance Commitment (X2)
Affective Commitment (X1)
Normative Commitment (X3)
Kinerja (Y)
H1
H2
H3
Sumber: Dibuat untuk mendukung penelitian ini (2011).
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
9
4. HIPOTESIS
H1 : Affective Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja.
H2 : Continuance Commitment mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja.
H3 : Normative Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja.
10
C. METODE PENELITIAN
1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu: variabel bebas
(Independent variable) dan variabel terikat (Dependent variable).
1.1. Variabel Bebas (X)
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen Afektif didefinisikan sebagai sampai sederajat manakah
seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang
mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena
sepakat terhadap tujuan organisasi.
Indikator dari Komitmen Afektif (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan Catherine
A. Smith, 1993) adalah:
- Loyalitas
- Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja
- Ikut andil dalam pengembangan organisasi
- Menganggap organisasinya adalah yang terbaik
- Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja
2. Komitmen kontinuan (Continuance Commitment)
Komitmen Kontinuen adalah keadaan dimana karyawan merasa
membutuhkan untuk tetap tinggal, dimana mereka berfikir bahwa
meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan bagi diri mereka.
Indikator dari Komitmen Kontinuan (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan
Catherine A. Smith, 1993) adalah:
- Merasa rugi / kehilangan apabila keluar dari organisasi tempat ia bekerja
- Menganggap bekerja pada organisasi tersebut merupakan suatu kebutuhan
- Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain
- Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja
- Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut merupakan kesempatan /
peluang yang terbaik
11
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen Normatif adalah suatu perasaan dari karyawan tentang
kewajiban (obligasi) untuk bertahan dalam organisasi. (Meyer dan Allen 1990,
dalam Dunham et.al.1994).
Indikator dari Komitmen Normatif (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan
Catherine A. Smith, 1993) adalah:
- Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari
tempat ia bekerja
- Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia bekerja
- Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada organisasi tempat ia
bekerja
- Tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan organisasi,
menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari organisasi tempat ia bekerja
- Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting
1.2. Variabel Terikat (Y)
Kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dengan
motivasi. Untuk mengukur kinerja secara individual, ada beberapa indikator yang
dipakai pada Riset ini (Tsui, Anne S.,Jone L. Pearce dan Lyman W. Poter, 1997.,
dalam Fuad Mas’ud., 2004), yaitu:
- Kuantitas kerja
- Kualitas Kerja
- Pengetahuan Kerja
- Standart Kualitas Kerja
- Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
1.3. Penentuan Populasi dan Sensus
1.3.1. Populasi
Untuk penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh Perawat
Rumah Sakit Umum William Booth Semarang yang berstatus pegawai tetap yaitu
terdapat 30 orang.
12
1.3.2. Sensus
Sensus adalah mencatat semua elemen yang diselidiki. Peneliti
menyelidiki semua objek, semua gejala, semua kejadian atau peristiwa, atau
penelitian terhadap populasi atau universe dan hasilnya adalah nilai karakteristik
sesungguhnya (true value). (Marzuki, 2005).
1.4. Jenis dan sumber data
1.4.1. Data Primer
Data primer yang digunakan berupa kuesioner tentang Affective
Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Comitment terhadap
Kinerja.
1.4.2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang bersumber dari literatur-literatur perusahaan,
bahan-bahan dokumentasi serta artikel-artikel yang dibuat oleh pihak ketiga dan
mempunyai relevansi dengan penelitian ini.
1.5. Metode Pengumpulan Data
1.5.1. Studi Pustaka
Teknik ini digunakan untuk memperoleh dasar teori yang akan dipakai
sebagai acuan dalam penentuan variabel-variabel yang akan diteliti dan akan
digunakan untuk melakukan analisa atas hasil yang didapat setelah data penelitian
di olah.
1.5.2. Studi Lapangan
Teknik ini digunakan dengan melakukan pengamatan dan pengambilan data
secara langsung dilapangan atas obyek penelitian. Data yang didapat dari
lapangan berasal dari pengamatan dan pengambilan data dengan melakukan cara-
cara sebagai berikut:
a. Observasi
b. Metode Kuesioner
c. Wawancara
13
1.6. Metode Analisis Data
1.6.1. Analisis data kualitatif
Analisis data kualitatif adalah analisis yang berdasarkan data yang
dinyatakan dalam bentuk urutan.
1.6.2. Analisis data kuantitatif
Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi berganda.
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
1) Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau Valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan Valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Imam Ghozali, 2001).
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk
menguji sejauh mana pengukuran memberikan hasil yang relatif stabil bila
dilakukan pengukuran kembali. Suatu kuesioner dikatakan reliabel handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki
cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1967).
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinieritas
Pedoman suatu model regresi yang bebas multiko, yaitu:
Mempunyai angka tolerance mendekati angka 1.
Mempunyai nilai VIF (variance inflation factor) disekitar angka 1.
2) Uji Heteroskedastisitas
Cara mendeteksinya adalah dengan cara melihat grafik plot antar nilai
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antar SRESID dan ZPRED
dalam sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah
14
residual (Y.Prediksi – Y.Sesungguhnya) yang telah distudentized
analisisnya.
3) Uji Normalitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variabel
dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau
mendekati normal.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh
beberapa variabel bebas atau independen variabel (x) terhadap satu variabel tidak
bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama – sama.
Dalam hubungan dengan penelitian ini, variable independen adalah
Affective Commitment (X1), Continuance Commitment (X2), Normative
Commitment (X3), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja (Y), sehingga
persamaan regresi berganda estimasinya :
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana,
Y : Kinerja
X1 : Affective Commitment
X2 : Continuance Commitment
X3 : Normative Commitment
bo : Konstanta
b1, b2, b3 : Koefisien masing – masing faktor
e : Faktor pengganggu
1.7. Alat Analisis Data
Analisis regresi memiliki beberapa alat analisis statistik untuk melakukan
interprestasi output. Alat–alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Uji t
Untuk menguji masing – masing variabel bebas (X) dengan variabel
terikat (Y) menggunakan uji t. Pengujian dengan uji t digunakan untuk
mengetahui seberapa jauh pengaruh masing–masing variabel Affective
15
Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment, terhadap
Kinerja. Langkah–langkah uji hipotesis untuk koefisien regresi adalah:
a. Perumusan Hipotesis Nihil (Ho) dan Hipotesis Alternatif (H1)
Ho : β1 = 0
Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1,
X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
H1 : β1 ≠ 0
Ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3)
terhadap variabel terikat (Y).
b. Penentuan harga t tabel berdasarkan taraf signifikansi dan taraf derajat
kebebasan
Taraf signifikansi = 5% (0.05)
Derajat kebebasan = (n-1-k)
c. Kriteria Pengujian
thitung > ttabel, Ho ditolak
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3)
terhadap variabel terikat (Y).
thitung < ttabel, Ho diterima
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2,
X3) terhadap variabel terikat (Y).
2. Uji F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel X
secara bersama–sama dapat mempengaruhi variabel Y. Harga uji statistik yang
digunakan untuk pengujian ini menggunakan uji F.
a. Perumusan Hipotesis Nihil (Ho) dan Hipotesis Alternatif (H1)
Ho : β1 = 0
Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1,
X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
H1 : β1 ≠ 0
Ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3)
terhadap variabel terikat (Y).
16
b. Kesimpulan yang diambil
Pengujian ini dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0.05) :
Jika harga Fhitung > Ftabel, Ho ditolak
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3)
terhadap variabel terikat (Y).
Jika harga Fhitung < Ftabel, Ho diterima
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2,
X3) terhadap variabel terikat (Y).
3. Uji Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas.
Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui presentase variabel tidak
bebas (y) yang disebabkan oleh variabel bebas (x). Secara umum koefisien
determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah, karena adanya variasi
yang besar antara masing–masing pengamatan (Imam Ghozali, 2001).
17
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Obyek Penelitian
1.1. Sejarah Singkat RSU. William Booth Semarang
William Booth Masa Peralihan (Tahun 1984): Untuk lebih
meningkatkan cakupan pelayanannya, RS. William Booth memperoleh ijin
penyelenggaraan Rumah Sakit Umum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri
Kesehatan RI No. YM.02.04.3.5.6448, RSU. William Booth masuk dalam
kategori Rumah Sakit tipe C.
Pertengahan Tahun 2008: Pelayanan unggulan di bidang mata RSU.
William Booth Semarang semakin meningkatkan dengan membagi system
pelayanan tersebut menjadi 2 bagian pelayanan, yaitu: Pelayanan Klinik Mata
untuk umum (publik), dan Pelayanan Klinik Mata privat.
1.2. Gambaran Umum Responden
1.2.1. Gambaran Umum Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.4 Persentase Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 2 6.67 %
Perempuan 28 93.33 %
Jumlah 30 100 % Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.2.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.5 Persentase Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Persentase 1-4 7 23.33% 5-8 4 13.33% 9-12 5 16.67% 13-16 3 10%
Diatas 17 tahun 11 36.67% Jumlah 30 100%
Sumber: Data Primer yang diolah 2011
18
1.2.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Umur/Usia
Tabel 4.6 Persentase Umur/Usia Responden
Umur/Usia Jumlah Persentase
17-26 tahun 6 20%
27-36 tahun 10 33.33%
37-46 tahun 5 16.67%
47-56 tahun 9 30%
Jumlah 30 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.2.4. Gambaran Umum Responden berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.7 Persentase Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah Persentase
Tamat SMP 6 20%
Tamat SMA 9 30%
Tamat SPK 6 20%
Tamat D3 9 30%
Jumlah 30 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.3. Analisis Data dan Pembahasan
1.3.1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika mampu mengungkap sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2001).
19
Tabel 4.8 Pengujian Validitas Affective Commitment
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Tabel 4.9 Pengujian Validitas Continuance Commitment
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Correlations
1 ,108 ,429* ,492** ,156 ,732**,571 ,018 ,006 ,409 ,000
30 30 30 30 30 30,108 1 -,029 -,033 -,420* ,363*,571 ,881 ,862 ,021 ,049
30 30 30 30 30 30,429* -,029 1 ,357 ,332 ,623**,018 ,881 ,053 ,073 ,000
30 30 30 30 30 30,492** -,033 ,357 1 ,537** ,751**,006 ,862 ,053 ,002 ,000
30 30 30 30 30 30,156 -,420* ,332 ,537** 1 ,463*,409 ,021 ,073 ,002 ,010
30 30 30 30 30 30,732** ,363* ,623** ,751** ,463* 1,000 ,049 ,000 ,000 ,010
30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X11
X12
X13
X14
X15
X1
X11 X12 X13 X14 X15 X1
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1 ,288 ,637** ,748** ,260 ,923**,123 ,000 ,000 ,164 ,000
30 30 30 30 30 30,288 1 ,052 -,184 ,623** ,458*,123 ,786 ,329 ,000 ,011
30 30 30 30 30 30,637** ,052 1 ,514** -,179 ,642**,000 ,786 ,004 ,343 ,000
30 30 30 30 30 30,748** -,184 ,514** 1 ,074 ,725**,000 ,329 ,004 ,697 ,000
30 30 30 30 30 30,260 ,623** -,179 ,074 1 ,501**,164 ,000 ,343 ,697 ,005
30 30 30 30 30 30,923** ,458* ,642** ,725** ,501** 1,000 ,011 ,000 ,000 ,005
30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X21
X22
X23
X24
X25
X2
X21 X22 X23 X24 X25 X2
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
20
Tabel 4.10 Tabel Pengujian Validitas Normative Commitment
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Tabel 4.11
Tabel Pengujian Validitas Kinerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Correlations
1 1,000** -,101 -,063 -,245 ,562**,000 ,594 ,740 ,192 ,001
30 30 30 30 30 301,000** 1 -,101 -,063 -,245 ,562**,000 ,594 ,740 ,192 ,001
30 30 30 30 30 30-,101 -,101 1 ,249 ,373* ,561**,594 ,594 ,185 ,042 ,001
30 30 30 30 30 30-,063 -,063 ,249 1 ,286 ,518**,740 ,740 ,185 ,126 ,003
30 30 30 30 30 30-,245 -,245 ,373* ,286 1 ,471**,192 ,192 ,042 ,126 ,009
30 30 30 30 30 30,562** ,562** ,561** ,518** ,471** 1,001 ,001 ,001 ,003 ,009
30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X31
X32
X33
X34
X35
X3
X31 X32 X33 X34 X35 X3
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlations
1 ,347 -,239 -,149 ,275 ,362*,061 ,203 ,433 ,141 ,049
30 30 30 30 30 30,347 1 -,525** ,303 ,180 ,452*,061 ,003 ,104 ,342 ,012
30 30 30 30 30 30-,239 -,525** 1 ,478** ,119 ,429*,203 ,003 ,008 ,531 ,018
30 30 30 30 30 30-,149 ,303 ,478** 1 ,166 ,808**,433 ,104 ,008 ,381 ,000
30 30 30 30 30 30,275 ,180 ,119 ,166 1 ,511**,141 ,342 ,531 ,381 ,004
30 30 30 30 30 30,362* ,452* ,429* ,808** ,511** 1,049 ,012 ,018 ,000 ,004
30 30 30 30 30 30
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Y11
Y12
Y13
Y14
Y15
Y
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
21
1.3.2. Uji Reliabilitas
Analisis ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur
dapat dipercaya dan diandalkan (Ghozali, 2005). Suatu konstruk dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Nunnally, 1967).
Tabel 4.12 Nilai Cronbach Alpha dari tiap variabel
Kode Variabel Cronbach Alpha
X1 Affective Commitment 0.699
X2 Continuance Commitment 0.763
X3 Normative Commitment 0.689
Y Kinerja 0.672 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.3.3. Uji Asumsi Klasik
1.3.3.1. Uji Multikolinieritas
Untuk dapat menentukan apakah terdapat multikolinieritas dalam model
regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat VIF (Variance Inflation
Factor) dan tolerance serta menganalisis matrix korelasi variabel-variabel
bebas. Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.13 Nilai Tolerance dan VIF
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Coefficientsa
23,898 3,633 6,579 ,000-,069 ,160 -,082 -,428 ,672 ,943 1,061,040 ,133 ,061 ,298 ,768 ,823 1,216
-,263 ,173 -,316 -1,517 ,141 ,791 1,264
(Constant)X1X2X3
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Ya.
22
Tabel 4.14 Matrix Korelasi Variabel Independen
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.3.3.2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
dependent variabel dan independent variabel keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001).
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Data dengan Normal P-Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Coefficient Correlationsa
1,000 -,200 -,403-,200 1,000 -,041-,403 -,041 1,000,030 -,006 -,009
-,006 ,026 -,001-,009 -,001 ,018
X3X1X2X3X1X2
Correlations
Covariances
Model1
X3 X1 X2
Dependent Variable: Ya.
Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Dependent Variable: Y
23
1.3.3.3. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.4 Grafik Scatterplot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.3.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.15
Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai
berikut:
Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3
Keterangan : Y = Kinerja
X1 = Affective Commitment
Coefficientsa
23,898 3,633 6,579 ,000-,069 ,160 -,082 -,428 ,672,040 ,133 ,061 ,298 ,768
-,263 ,173 -,316 -1,517 ,141
(Constant)X1X2X3
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
Regression Standardized Predicted Value210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
2
1
0
-1
-2
Scatterplot
Dependent Variable: Y
24
X2 = Continuance Commitment
X3 = Normative Commitment
1.3.5. Pengujian Hipotesis
1.3.5.1. Uji t
Uji Hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t. Uji t digunakan
untuk menguji signifikansi secara parsial yaitu masing-masing variabel
independent terhadap variabel dependent. Masing-masing uji Hipotesis
ini menggunakan taraf signifikan sebesar Alpha = 5%
Tabel 4.16 Tabel Nilai t
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
1.3.5.2. Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat
(Ghozali, 2001).
Tabel 4.17 Tabel Nilai F
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Coefficientsa
23,898 3,633 6,579 ,000-,069 ,160 -,082 -,428 ,672,040 ,133 ,061 ,298 ,768
-,263 ,173 -,316 -1,517 ,141
(Constant)X1X2X3
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
ANOVAb
27,229 3 9,076 1,019 ,400a
231,471 26 8,903258,700 29
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.
Dependent Variable: Yb.
25
1.3.5.3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau
terikat. Nilai koefisiensi determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali,
2001).
Tabel 4.18 Tabel Koefisien Determinasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Dari tabel 4.18 terlihat tampilan output SPSS model summary
besarnya Adjusted R Square adalah 0.002 hal ini berarti 0.02% variasi
Kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen diatas.
Sedangkan sisanya (100%-0.02% = 99.98%) dijelaskan oleh sebab-
sebab yang lain diluar model.
1.3.6. Hasil Uji Kecenderungan Responden
1.3.6.1. Variabel Affective Commitment
Tabel 4.19
Tabel Kecenderungan Responden Affective Commitment
No. Indikator Skor Kategori
1. Loyalitas 20.8 Sedang
2. Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja 22.8 Tinggi
3. Ikut andil dalam pengembangan organisasi 23.8 Tinggi
4. Menganggap organisasinya adalah yang terbaik 22.8 Tinggi
5. Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja 19.8 Sedang
Model Summaryb
,324a ,105 ,002 2,98375 ,105 1,019 3 26 ,400Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statistics
Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.
Dependent Variable: Yb.
26
1.3.6.2. Variabel Continuance Commitment
Tabel 4.20 Tabel Kecenderungan Responden Continuance Commitment
No. Indikator Skor Kategori
1. Merasa rugi / kehilangan apabila keluar dari organisasi tempat ia bekerja 20.2 Sedang
2. Menganggap bekerja pada organisasi tersebut merupakan suatu kebutuhan 24 Tinggi
3. Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain 21.4 Sedang
4. Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja 21.6 Sedang
5. Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut merupakan kesempatan / peluang yang terbaik 20.8 Sedang
1.3.6.3. Variabel Normative Commitment
Tabel 4.21 Tabel Kecenderungan Responden Normative Commitment
No. Indikator Skor Kategori
1. Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari tempat ia bekerja 21.8 Sedang
2. Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia bekerja 21.8 Sedang
3. Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada organisasi tempat ia bekerja 17.2 Sedang
4. Tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan organisasi, menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari organisasi tempat ia bekerja
18 Sedang
5. Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting 18.4 Sedang
1.3.6.4. Variabel Kinerja
Tabel 4.22 Tabel Kecenderungan Responden Kinerja
No. Indikator Skor Kategori
1. Kuantitas kerja 23.4 Tinggi
2. Kualitas Kerja 22 Sedang
3. Pengetahuan Kerja 22.2 Tinggi
4. Standart Kualitas Kerja 18.4 Sedang
5. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan 28.6 Tinggi
27
2. Pembahasan
Dari hasil pengujian Kinerja, dapat disimpulkan bahwa variabel-
variabel independen atau bebas dalam penelitian ini hanya mampu
menerangkan sebagian saja yaitu sebesar 0.02%. Sedangkan sisanya 99.98%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Dari hasil perhitungan di atas disebutkan bahwa Affective Commitment
(X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja.
Variabel Continuance Commitment berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap peningkatan kinerja. Variabel Normative Commitment (X3)
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja.
28
E. PENUTUP
1. Kesimpulan
1. Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi layak
dipakai, karena:
- Tidak ada masalah multikolinearitas pada model regresi. Hal ini karena
semua variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0.10 dan nilai VIF <
10
- Tidak ada heterokedastisitas karena pada grafik stater plot terlihat titik-
titik data menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah
angka 0 pada sumbu Y.
- Pada grafik normal probability plot menunjukkan pola yang menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
2. Persamaan regresi berganda yang diperoleh adalah:
Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3
Hal ini berarti bahwa Affective Commitment (X1) sebagai variabel
independent yang mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependent.
Continuance Commitment (X2) sebagai variabel independent yang
mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y)
sebagai variabel dependent.
Normative Commitment (X3) sebagai variabel independent yang
mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y)
sebagai variabel dependent.
3. Bedasarkan uji Hipotesis diketahui bahwa:
- Dari hasil uji t diperoleh bahwa variabel Affective Commitment (X1),
Continuance Commitment dan Normative Commitment (X3)
mempunyai t hitung < t tabel dan nilai signifikansi > 5% maka dapat
disimpulkan bahwa H1, H2, dan H3 ditolak.
- Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil sebesar
0.002. Hal ini dapat disimpulkan bahwa 0.02% variabel independent
mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependent dan
29
sisanya sebesar 99.98% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model
penelitian.
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, juga analisis serta kesimpulan dari hasil
pengujian Hipotesis yang diambil maka penulis mengajukan beberapa saran yang
dapat disampaikan kepada RSU William Booth Semarang sebagai berikut yaitu
Menciptakan lingkungan kerja atau hubungan yang harmonis dalam organisasi.
Mendorong kepada Perawat untuk lebih loyal pada organisasi dan lebih bangga
pada organisasinya sendiri. Untuk lebih memiliki komitmen organisasi yang baik
antara lain kepedulian yang tinggi terhadap organisasi, keinginan yang kuat untuk
berpartisipasi aktif pada organisasi, dan kepercayaan yang kuat terhadap
organisasi akan mendorong Perawat untuk bekerja lebih baik lagi.
30
DAFTAR PUSTAKA
Abubakr Suliman, Paul Iles. Journal of Managerial Psychology. Bradford : 2000.
Vol. 15, Iss.5; pg. 407.
As’ad, Moh 1989, Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberty.
Cherrington, D., 1994, “Organizational Behavior” 6th ed. Prentice Hall, Inc.,
Eaglewood, Cliff, New Jersey.
Dunham, R. B., Grube, J. A., Castaneda, M. B., 1994, “Organizational
Commitment : The Utility of An Integrative Definition”, Journal of
Applied Psychology Vol. 79, No. 3.
Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2005, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Indriantoro, Nur dan Supomo, B., 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Jong-Wook Ko, Price, J. L., Mueller, C. W., 1997, “Assesment of Meyer and
Allen’s Three-Component Model of Organizational Commitment in South
Korea”, Journal of Applied Psychology Vol. 82, No. 6.
Keller, Robert, T., 1997, “Job Involvement and Organizational Commitment as
Longitudinal Predictors of Job Performance : A study of Scientist and
Engineers”, Journal of Applied Psychology Vol. 82, No. 4.
Luthan, F., 1995, “Organizational Behaviour”, 7th ed., Singapore, McGraw Hill
Book, Co.
Mas’ud, Fuad, 2004, Survei Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi,
Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith, C. A., 1993, “Commitment to Organizational and
Occupation : Extension and test of a Three-Component
Conceptualization”, Journal of Applied Psychology Vol. 78, No. 4.
Nunnaly, J. 1967. Psychometric Methods. New York. McGraw-Hill.
31
Robbins, S., 1998, “Organizational Behaviour”, 8th ed., Prentice Hall, Inc.,
Eaglewood, Cliffs, New Jersey.
Suliman, Abubakr M., Iles, Paul A., 2000 a, “The Multi-Dimensional Nature of
Organizational Commitment in a Non-Western Context”, Journal of
Management Development Vol. 19, No. 1.
Suliman, Abubakr, Iles, Paul A., 2000 b, “Is Continuance Commitment Beneficial
to Organizational? Commitment-Performance Relationship : A New
Look”, Journal of Managerial Psychology Vol. 15, No. 5.
Suliman, Abubakr M., 2002, “Is It really a Mediating Construct? The Mediating
Role of Organizational Commitment in Work Climate-Performance
Relationship”, Journal of Management Development Vol. 21, No. 3.
www.id.shvoong.com/medicine-and-health/2137643-peran-perawat-menurut-
konsorium-ilmu/
Top Related