Transformaciones en las

Organizaciones del Trabajo Salud y Ampliación de Ciudadanía

Compiladores:

Victor F. Quiroga

María Romina Cattaneo

Transformaciones en las

Organizaciones del Trabajo Salud y Ampliación de Ciudadanía

Tomo I

Compiladores:

Victor F. Quiroga

María Romina Cattaneo

IMPRESO EN LA ARGENTINA / PRINTED IN ARGENTINAUNR EDITORA - EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO

SECRETARÍA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

REUNRED DE EDITORIALES DE UNIVERSIDADES

NACIONALES

EDITORIALES DE LA A.U.G.M.

ASOCIACIÓN DE UNIVERSIDADESGRUPO MONTEVIDEO

ISBN 978-987-702-029-8

Hecho el depósito que marca la ley 11.723

Quiroga, Víctor F Transformaciones en las organizaciones del trabajo: salud y ampliación de ciudadanía / Víctor F Quiroga ; compilado por María Romina Cattaneo y Víctor F Quiroga. 1a ed. Rosario: UNR Editora. Editorial de la Universidad Nacional de Rosario, 2014. CD-ROM

ISBN 978-987-702-029-8

1. Psicología. 2. Organizaciones. 3. Trabajo. I. Cattaneo, María Romina, comp. II. Quiroga, Víctor F, comp. III. Título CDD 331

Prólogo.

En la Carta Fundacional de la Red Iberoamericana de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo

(RIPOT) del 2008, expresábamos… “Basados en el análisis de la situación mundial, así como de las

diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y sus organizaciones, se afirma que la

producción de conocimiento es pilar fundamental en la transformación del mundo de las organizaciones y

el trabajo. En el entendido de que la práctica científica, académica y técnica, es ante todo una práctica

social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas, sociales, culturales e

institucionales, constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar”. Y a esto agregábamos... “En

consecuencia, se identifica como objetivo teórico relevante, la realización de una Crítica de la Razón

Organizacional, entendida como la delimitación de las condiciones de posibilidad de la producción de

conocimiento acerca del mundo de las organizaciones y el trabajo. La plena consecución del mismo sólo

puede llevarse a cabo bajo la premisa de que la Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, constituye

un campo de convergencia de saberes en un marco inter y multidisciplinario, antes que una disciplina que

posea límites precisos de diferenciación”.

Desde ese momento fundacional, a la fecha, la red ha trabajado a fines de dar cuenta de esta Crítica a la

Razón Organizacional. La que sólo es posible a partir de poseer una cabal comprensión de lo que nuestro

campo disciplinar implica en tanto una “práctica social,” atravesada como no puede ser de otra modo, por

las contradicciones propias de una época. El título del CIAPOT III implica un tema, a la vez que produce

un anuncio. Que las transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo, se vinculan directamente con la

Salud y la Ciudadanía. No puede considerarse un hallazgo original lo relativo a la Salud, no obstante, si así

lo expresamos, es porque en nuestras investigaciones y prácticas cotidianas, nos encontramos con lo nuevo,

y en tanto nuevo, confuso, poco comprendido. Las nuevas tecnologías son facilitadores de nuevos esquemas

productivos que conllevan a que las categorías tradicionales afrontan la dificultad de nuevas problemáticas.

Afrontamos un cambio de época, que inevitablemente desafía a la academia. Nuevas certezas traen

aparejadas nuevas incertidumbres. La radicalización del conocimiento como un capital, con la consiguiente

apropiación del mismo desde las reglas del mercado, sustenta una forma de relación social en el que el

compañero de trabajo se presenta como la competencia a superar. Dando paso así a procesos de

subjetivación en los que la cooperación se debilita, frente a otros vividos como obstáculos para el progreso

personal, individual. Individualismo habilitante de nuevos habitus que tienen su correlato en la concepción

misma de ciudadanía. Una ciudadanía que a partir de las nuevas posibilidades de comunicación que aportan

las tecnologías de información, se presenta como perteneciente a una época de aumento de las libertades

individuales, y que al mismo tiempo encuentra su opuesto en el aumento de los dispositivos de control,

vigilancia y pérdida de aquello que alguna vez pensamos como vida privada.

Avanzar en la comprensión de las transformaciones en el mundo del trabajo y las organizaciones son para

RIPOT, dos claros objetivos. Por un lado, la comprensión de la complejidad del cambio de época, con los

subsiguientes impactos en la salud y la ciudadanía. Por el otro, tomar una clara posición, en la que nuestra

práctica social se dirija cabalmente a desplegar estrategias que aporten a un proceso de transformación en

el que lo humano, desde su cualificación tanto psicológica como política, es el centro de nuestros esfuerzos.

A partir de esta centralidad, formulamos la convocatoria para el III Congreso Ibero Americano de

Psicología del Trabajo y las Organizaciones – Transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo: Salud

y Ampliación de Ciudadanía. Convocatoria que fue respondida con una abundante cantidad de propuestas

que fueron evaluadas por el Comité Científico, tras lo cual tenemos el gusto de presentarles la publicación

del CIAPOT III, que se compone de setenta y siete (77) trabajos de ocho (8) países. Tal nivel de respuesta

ha demandado que la publicación se realice en dos tomos, constituyéndose en lo que consideramos una

feliz noticia compuesta de dos elementos principales. Por un lado, consideramos que RIPOT y los

CIAPOT´s atraviesan un proceso de institucionalización, que trama año tras año una red que aumenta en

cantidad y calidad de actores con mayor presencia congreso tras congreso. En segundo término, la

complejidad de dicha trama, presenta una diversidad de intereses respecto de los problemas planteados y

las estrategias de abordaje, que nos permite afirmar que estamos cumpliendo lo que nos hemos propuesto,

tener una mirada amplia y profunda de los problemas de la región y de Ibero América toda. Miradas que

contienen las tensiones, acuerdos y diferencias que en la medida que podamos brindarles un espacio de

discusión y escritura, se revelan esclarecedoras, aún en sus diferencias.

Un desafío particular, de estos dos tomos, lo constituyó el ordenamiento de los trabajos. Los mismos han

sido dispuestos en orden alfabéticos por el apellido del/los autores. Puede que esto llame la atención. De

hecho en un primer momento pensamos en la forma clásica, ubicarlos en función de los Ejes Temáticos

establecidos para el Congreso. No obstante, nos hemos encontrado que la diversidad mencionada, ha

quebrado los límites mismos de tales ejes, mostrándonos que lo que hasta hoy hemos considerado un tema

se revelan como núcleos problemáticos que resisten a las taxonomías que pretenden enmarcar la realidad

de lo social. La red trabaja, se expande, y trama tras trama, va develando esa Crítica de la Razón

Organizacional, por medio de la multiplicidad expresada por los autores que van delimitando las

condiciones de posibilidad de la producción de nuevos conocimiento y estrategias para el mundo de las

organizaciones y el trabajo.

Quiero dar fin a este prólogo, dando un sentido reconocimiento a todos los miembros de la Comisión

Organizadora, del Comité Científico y colegas que desde distintos países brindaron su apoyo y horas de

trabajo para que este CIAPOT III sea una realidad.

Dr. Rodolfo A. Escalada.

Presidente de la Comisión Organizadora - CIAPOT III

15 de agosto de 2013, Rosario – Argentina.

Autoridades del Congreso.

Comité Organizador

Presidencia: Dr. Rodolfo Escalada (Fac. de Psicología - UNR)

Vice presidencia: Dra. Claudia Perlo (IRICE - CONICET)

Administración Financiera: Ps. María Verónica Lopez (IRICE - CONICET)

Secretaría e Inscripciones: Ps. Melisa Mandolesi (Fac. de Psicología - UNR) y Ps. Ana María Saluzzi.

Relaciones Institucionales: Tec. Mirna Kussianovich y Ps. Liliana Simoniello (IRICE - CONICET)

Comunicación en la Web: Mg. Juan Pablo Toro (Univ. Diego Portales, Chile), Prof. Narbal Silva

(Universidade Federal de Santa Catarina, Brazil) Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la

Conducta de la Universidad Autónoma de Estado de México)

Publicaciones: Ps. Victor F. Quiroga (Fac. de Psicología – UNR)

Asistente de publicación: Ps. Guillermina Ghiglione (Fac. de Psicologia - UNR)

Comité Científico

Presidencia: Dr. Carlos Bonantini (Fac. de Psicología - UNR, Argentina)

Secretaría del Comité Científico: Ps. María Romina Cattaneo (Fac. de Psicología – UNR, Argentina)

Dr. Erico Rentería Perez (Universidad del Valle, Colombia)

Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la Conduta de la Universidad Autónoma de Estado de

México)

Dr. José Carlos Zanelli (Universidad Federal de Santa Catarina, Brasil)

Master Luis Leopold (Universidad de la República, Uruguay)

Dr. Antonio Stecher (Universidad Diego Portales, Chile)

Dr. Josep Blanch Ribas (Universidad de Barcelona, España)

Dr. Tomás Izquierdo Rus (Universidad de Murcia, España)

Dr. Carlos Pulido Cavero (Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú)

Ph.D. Tania García (Universidad de Puerto Rico)

Dr. Hugo Giaggioqui (Universidad de Bristol, Inglaterra)

Equipo de Evaluadores

Argentina: Ana Redondo; Andrea Pujol, Carlos Bonantini; Cecilia Ros; César San Emeterio; Elsa Montauti;

Graciela Fillipi; Liliana Ferrari; Julio César Neffa; Miriam Wlosko; Mónica Pan; Rodolfo Escalada; Silvia

Korinfeld; Victor F. Quiroga; Flaviana Ponce; Miguel Gallegos; Mauricio Cervigni.

Brasil: Ana Luiza Gonçalves da Silva; Ana Magnolia Mendes; Andrea Valéria Steil; Edite Krawulski;

Fabiane Martins; Fernando Gastal de Castro; José C. Zanelli; Lilia Kanan; Monica da Silva Justino; Narbal

Silva; Sonia Gondim; Aristeo Santos; Lúri Novaes Luna; Lucia França; Regina Marcia Brolesi.

Chile: Juan Pablo Toro; María Elisa Ansoleaga.

Colombia: Erico Rentería.

Costa Rica: Luvia Soto Cabrera.

España: Josep Blanch Ribas; Tomás Izquierdo Rus; Mercedes Argaña; Antonio Crego; David Martinez.

México: Ezequiel Ramirez Lira; Miguel Matrajt; Thelma Elena Cetina Canto.

Perú: Sonia Palma-Solís.

Portugal: María José Chambel.

Puerto Rico: Tania García Ramos.

Uruguay: Alejandro Vázques Echeverría; Javier Labarthe; Silvia Franco; Luis Leopold; Carolina Moll;

Tommy Witke; Beatriz Martinez García.

Indice.

Tomo I.

Premisas neoliberale sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional.

Andrade Jaramillo, Veronica .................................................................................................................. 1

La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en

salud mental y trabajo.

Ansoleaga, Elisa. .................................................................................................................................... 7

Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con discapacidad

para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas.

Argaña, Mercedes. .................................................................................................................................. 17

El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso?

Bazán, Claudia I.. Ferrari, Liliana. Lado, Gisela C. Petit, Lucrecia. ...................................................... 23

Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.

Bonantini, Carlos A.. Quiroga, Víctor F.. Cattaneo, María Romina. Mandolesi,

Melisa. Cervigni, Mauricio. .................................................................................................................... 29

Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres

jóvenes de territorios segregados.

Brito, Melisa María. Paoletti, Eleonora. ................................................................................................. 35

Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos.

Budde, Cristiane. Silva, Narbal. ............................................................................................................. 43

La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios.

Canto, Thelma Cetina. Echeverría, Rebelín. Aguilar Ortega, Cecilia. De Lille Quintal,

María José. ............................................................................................................................................ 51

O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em

Portugal e no Brasil

Maria José Chambel. Anete Farina. ........................................................................................................ 57

Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no

Universitarios.

Córdoba, Esteban. Folco, María. ............................................................................................................ 65

La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.

Cornejo, Hernan. .................................................................................................................................... 73

Configuracion psiquica del consumismo: una aproximacion a la sociedad de consumo desde la psicologia

analitica de Jung.

Correa Grijalba, Jesús Humberto. Arango Giraldo, Gloria Stella. ......................................................... 79

Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.

Costa, Cendra. ........................................................................................................................................ 85

Analise do trabalho de psicologo do nucleo de apoio a saude da familia (NASF): Contornos de um cargo

em construçao.

Costa e Rocha Ciaffone, Adriane. Fontoura Andressa, Gabrielli Maria. Rodrigues

Tochetto Pereira, Patrícia. Yoshisaki, Nathalie Cristine. Steil, Andrea Valéria. .................................... 93

Desemprego e trabalho informal: analise de repertorios discursivos na cidade de Parnaiba-PI/Brasil.

de Brito Amaral, Edna. Pereira Belo, Raquel. ........................................................................................ 101

Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad.

De la Riestra, María del Rosario. ........................................................................................................... 109

Os operários e suas esferas de vida.

de Oliveira Borges, Livia. Cavalcanti Barros, Sabrina. Palmieri Peixoto, Tamara. ............................... 115

Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.

de Souza Moreira, Ana Augusta. Lima da Silva, Alda Karoline. ........................................................... 125

Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.

Escalada, Rodolfo A. .............................................................................................................................. 131

Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la

Región.

Fagundez, Daniel. Menoni, Claudia. Noble, María Eugenia. ................................................................. 139

Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral. La “personalidad

competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el “personaje de rol laboral”: su

importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.

Farías, Alberto. ....................................................................................................................................... 147

Cultura organizacional: O discurso de productiviade e a (re) produção de subjetividade.

Feitosa Correia, Caroline. Ítalo Pinheiro de Lima, Emanuel. ................................................................. 155

Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la

percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.

Ferrari, Liliana. Filippi, Graciela. Cebey, Carolina. Trotta, Maria Florencia. ........................................ 161

Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora.

Fontoura, Maria Andressa. Ribeiro, Santiago Pedro Henrique. Krawulski, Edite. ................................. 169

Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares.

Giardelli, Darío Martín. .......................................................................................................................... 175

El fenómeno de la virtualización organizacional y la producción de sujetos sin cuerpos.

Gomez, Cesar Alejandro. ....................................................................................................................... 183

O conceito de competencias em gestao de pessoas na visao de gestores de recursos humanos de empresas

do plo metalurgico de sertaozinho-SP. Brasil.

Greghi Sticca, MarIina. Janduhy Passos, Camilo. .................................................................................. 189

Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado.

Haupenthal, Cristiane. Krawulski, Edite. ............................................................................................... 197

Equipes de trabalho: RelaÇÃo entre a interdependÊncia de tarefas e a interdependÊncia de resultados.

Hoffmann, Klipel. Sarajane Lima de Oliveira, Silvia. ............................................................................ 205

La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales.

Ibañez, Juan Facundo. ............................................................................................................................ 213

La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años.

Izquierdo Rus, Tomás. ............................................................................................................................ 219

A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: Modelo de innovacion organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.

Kobila, Maria Teresa. ............................................................................................................................. 225

Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no

município de Brusque/SC.

Kohler Motta, Giomara. Krawulski, Edite. ............................................................................................. 231

Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.

Krawulski, Edite. de Albuquerque Ribeiro, Ana Carolina. .................................................................... 239

O trabalho do professor na Educação a distância (EAD).

Lima da Silva, Alda Karoline. ................................................................................................................ 247

As deficiencias de apredizagens produzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de

caso.

Lima, Marcilio. Silva, Narbal. ................................................................................................................ 253

Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo.

Mandolesi, Melisa. ................................................................................................................................. 261

La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prácticas de APS en un Centro de Salud

municipal de Rosario.

Mansilla, Cintia. ..................................................................................................................................... 267

Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações.

Marcondes, Renatto Cesar. Krawulski, Edite. ........................................................................................ 273

Tomo II

Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de

Consideración de las Consecuencias Futuras.

Martín Ana. Ortuño Víctor E. C. Vásquez Echeverría Alejandro. ......................................................... 1

Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral.

Montauti, Elsa. ....................................................................................................................................... 7

Trasformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas.

Montenegro, Roberto R. ......................................................................................................................... 13

El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del

trabajador.

Neira, Fernando. ..................................................................................................................................... 19

Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas.

Oliveira Batista, Aline. Vieira Pires, Roseli. Caldas Garcia Thais. ........................................................ 27

Analise dos repertorios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaiba-Pi.

Oliveira Lima, Teângela. de Brito Amaral, Edna. de Lacerda Araújo, Jéssyca.

Menezes de Souza, Ana Paula. Pinheiro de Castro, Hyago. de Oliveira Marinho

Ramos, Rebeca. de Souza Meireles, Maria do Socorro. Dernandes Rego, Thawanna.

Rego Resende, José Walter. ................................................................................................................... 35

Fusões e Aquisições: como vivenciar o bem-estar e preservar a saúde em contexto de mudança?.

Passos Amaral Barra Gomes, Marina. Cruvinel Di Castro, Viviane. Mendonça,

Helenides. ............................................................................................................................................... 43

La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios.

Patlán-Pérez, Juana. Martínez Torres, Edgar. ......................................................................................... 49

Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica.

Perlo, Claudia Liliana. Lopez Romorini, María Verónica. ..................................................................... 59

Motivação de militares para participar demissão de paz no Haiti.

Perrelli, Marly Terezinha. Tolfo, Suzana. .............................................................................................. 67

Relaciones existentes entre el diseño del trabajo, engagement y el compromiso organizacional.

Polo-Vargas, Jean David. Fernández-Ríos, Manuel. Ramírez, Raúl. Bargsted,

Mariana. .................................................................................................................................................. 73

La situación de los jóvenes: formación, empleo e inserción laboral.

Ponce, M. Flaviana, Rizzotto, Salvador, Turco, Luis, Turco, Brenda, Méjico Marcela,

Chendo, Lucio. Molina, Guillermo. Tartaglia, Horacio. Torres, Emiliano. ........................................... 81

Estudio comparativo del síndrome de Burnout en docentes de escuela pública de la ciudad de Rosario.

Quiroga, Victor F.. Ghiglione, Guillermina. .......................................................................................... 85

La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas

empresas del sur de Jalisco. Mexico.

Ramírez Lira, Ezequiel. Santana Cárdenas, Soraya. Rivera Espinoza, María Patricia.

Prado, Victor Hugo. ................................................................................................................................ 91

A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior.

Ramos Demito Fleury, Alessandra. Barbosa Macêdo, Kátia.................................................................. 99

Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital

Provincial Neuquén 2011-2013.

Ramos Luna, Carolina. ........................................................................................................................... 107

Capital psicológico positivo en organizaciones.

Redondo, Ana Isabel. Arraigada, Mariana Cecilia. ................................................................................ 115

A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores.

Riggenbach, Deborah. Silva, Narbal. ..................................................................................................... 121

Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC.

Riggenbach, Deborah. Zinder, Ramiro. Muniz Póvoas, Daniele. ........................................................... 129

Treinamento e perspectiva de crecimento profissional.

Rodrigues, Veridiane Adélia. Lima de Oliveira, Sarajane...................................................................... 137

Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar

Talento Humano en las Organizaciones.

Rodríguez, Angélica Maria Hermosa. .................................................................................................... 145

Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.

San Emeterio, Cesar Pablo. .................................................................................................................... 151

Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad.

Sánchez, María Elisa. ............................................................................................................................. 159

Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do

Corpo de Bombeiros – Piauí.

Santos de Oliveira, Irlane. das Graças Carvalho Costa, Dinara. Mendes dos Santos,

Rakandara. Miranda Sales, Deivison Warlla. de Lima Santiago da Silva, Carla

Fernanda. ................................................................................................................................................ 167

Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultor-escola.

Sarmento Silveira, Susana. Silva e Lima, Alda Karoline. ...................................................................... 175

Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporâneo.

Schaurich dos Santos, Anelise. Perrone, Cláudia Maria. ........................................................................ 181

Melhorias à saúde dos trabalhadores advindas da prática de yoga no trabalho: experiência da Petrobras

Distribuidora S. A. em Santa Catarina.

Silveira Martins, Fabiane. da Rosa Tolfo, Suzana. ................................................................................. 189

Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com

Psicodrama.

Silveira Martins, Fabiane. Soares Cugnier, Joana. Baldanças Caldas, Denise. Goulart,

Luana. da Rosa Tolfo, Suzana. ............................................................................................................... 196

Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de

Licenciatura en Enfermería de la U.N.R.

Simonetti, Graciela. Chervo, Maria Alejandra. Ferronato, Mariela. Martinez Salomón,

Nancy. Menéndez, Silvia. Tolentino, Daniela. Nores, Rosana. Edes, Maria Eva. ................................. 203

Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a

relação com o estresse.

Soares Cugnier, Joana. da Rosa Tolfo, Suzana. ..................................................................................... 211

Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no

trabalho.

Soares Cugnier, Joana. Silva, Narbal. .................................................................................................... 219

Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: constataciones en el caso chileno.

Soto Roy, Alvaro. ................................................................................................................................... 227

Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais.

Steinbach Garcia, Ivonete. da Rosa Tolfo, Suzana. Silva, Narbal. ......................................................... 235

Percepções de estudantes universitários sobre as dificuldades durante o início da graduação.

Tochetto de Oliveira, Clarissa. Garcia, Diana Cristina. .......................................................................... 245

Prevención de riesgos psicosociales en empleados públicos de la Municipalidad de La Plata.

Urtizberea, Facundo. Pagani, Maria Laura. ............................................................................................ 251

La estacionalidad en una organización de servicios: Perspectivas desde el Modelo Psicológico de Análisis

Organizacional.

Wittke, Tommy. ..................................................................................................................................... 259

Violencia Laboral: Un estudio de prevalencia en poblaciones laborales del sector servicios.

Wlosko, Miriam. Ros, Cecilia. Macías, Guillermo. Muska, Sergio. ...................................................... 265

Interfaces entre aprendizagem grupal e desempenho em um time de futebol brasileiro.

Zinder, Ramiro. Silva, Narbal. ............................................................................................................... 273

Premisas neoliberales sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional.

Verónica Andrade Jaramillo.

La pregunta por la relación persona-trabajo sigue estando vigente en particular hoy, cuando las dinámicas

del mundo del trabajo se tornan complejas, ambiguas e inciertas. Es necesario comprender estas dinámicas

para analizar la manera como las personas configuran sus identidades profesionales (laborales), y a través

de estas reflexionar sobre las acciones que las personas que trabajan llevan a cabo en el entorno en el que

intervienen; se considera que hay una relación estrecha entre identidad profesional y la agencia, y a su vez

que esta se sostiene en un contexto social con características particulares, como es el mundo del trabajo en

la actualidad.

A través de la literatura especializada pueden rastrearse diversos documentos que indican los cambios en

el mundo de trabajo (Gorz, 2001:1981, Offe, 1992, entre otros), sin embargo es relevante indicar que este

como se conoce basado en el capitalismo no ha sufrido cambios estructurales. De acuerdo con Antunes

(1999) el fin del trabajo asalariado y el dominio del capital se mantienen, y realmente los cambios se

manifiestan es en la disminución profunda del trabajo estable asalariado y en la precarización del trabajo.

Así, siguiendo el planteamiento de Legge (1995), aunque todo ha cambiado –sobre el funcionamiento de

lo social respecto al trabajo- realmente nada lo ha hecho.

Al respecto de los cambios del mundo del trabajo, estos se dan concretamente en las relaciones que se

establecen en el mercado de trabajo, a lo que Grimshaw, Marchington, Rubery y Willmott (2005) indican

que se dan de dos maneras: en los cambios organizacionales, y en las relaciones de las personas con el

trabajo. Sobre los cambios organizacionales, se presenta una descentralización del poder, así como la

tendencia a funcionar como red; cada vez es más probable el hecho de no saber dónde termina una

organización y empieza otra, según indican los autores, debido a la tercerización de servicios, y donde las

obligaciones con los empleados son un asunto más negociado que estable, garantizando con esto

ambigüedad e incerteza en las relaciones laborales.

Sobre los cambios en las relaciones de las personas con el trabajo, Castel (2000) indica que se sostienen en

el cuestionamiento de la función integradora del trabajo en la sociedad, manifestándose en el desmonte de

las protecciones y garantías vinculadas al empleo. Según el autor, se pueden identificar tres aspectos básicos

de la situación actual sobre la relación de las personas con el trabajo, en primer lugar lo que llama la

desestabilización de los estables relacionada con la flexibilidad; en segundo lugar, la instalación de la

precariedad; y en tercer lugar, la exclusión de personas que resultan ser sobrantes en el mercado de trabajo

actual.

Sobre lo que no cambia, y que por el contrario se agudiza, es lo relacionado con la expansión de la lógica

capitalista asociada a principios neoliberales que se inicia en la esfera de lo económico, pero que claramente

se expande a otros aspectos de lo social como lo jurídico –manifestado en leyes que promueven el desmonte

de desprotecciones a los ciudadanos y favorece el libre mercado-, lo relacional –donde hasta las relaciones

de comunidad o vecindad empiezan a regirse bajo la lógica del mercado-, y lo personal –como en la

configuración de la identidad en relación con el trabajo donde los predicados puestos en relación por parte

de las personas que trabajan van en dirección a reproducir premisas neoliberales-. Según Castells (2003)

este tipo de cuestiones son la manifestación de la occidentalización del mundo bajo la lógica del

postcapitalismo, o en palabras de Uricoechea (2002), la intensificación del tránsito del mecanismo de

reciprocidad propio de sociedades precapitalistas al mecanismo de mercado propio de las sociedades

capitalistas.

Esta intensificación de las premisas asociadas al neoliberalismo están según Alonso (2007) citando a Kumar

(1995), relacionadas con que los sistemas de gobierno sean entendidos y asumidos de modos diferentes a

sus funciones tradicionales, y que la forma como las personas se relacionan socialmente en occidente se

hace a través de un capitalismo ilimitado donde se promueve la pérdida de ciudadanía y solidaridad.

Según Alonso (2007) los discursos relacionados con la forma de asumir el mundo del trabajo han pasado

de reconocer el potencial cooperativo del capitalismo en su modo organizado, en el que se buscan las

garantías jurídicas y las negociaciones colectivas, a asumirse como “la apelación permanente al riesgo, la

competitividad, la complejidad y el azar –que- han abierto un espacio de desformalización y

desinstitucionalización sistemática de las relaciones laborales…” (p. 30).

Siguiendo la metáfora propuesta por Bauman (2001) sobre la modernidad líquida, Alonso y Fernández

(2006) plantean el paso de un capitalismo sólido a uno líquido. El capitalismo sólido se refiere a aquel

caracterizado por límites claros, donde se promueve la formalización, y la regulación y protección laboral

como esenciales para el control, la productividad y el favorecimiento de la participación social. El

1

capitalismo líquido por su parte, según los autores implica la pérdida de los límites, la lucha por mantenerse

en el mercado, la desregulación de las protecciones sociales, y la responsabilización del sujeto por su

inserción y mantenimiento al mercado de trabajo (Rentería, 2005).

Este capitalismo líquido se manifiesta actualmente en la cada vez más arraigada tendencia a la competición,

ayudada por la tecnologización y la globalización (Malvezzi, 1988, 2000). La tendencia a la competición

se refiere a la disputa por los recursos y por el poder, e implica la anulación de los otros. Bajo las formas

en que se ha representado el capitalismo en las últimas décadas (Jamenson, 2011) las manifestaciones de

dicha competición conllevan el desconocimiento de las capacidades del contrincante, aún si estas son

mejores que las propias, procurando eliminarlo del mercado.

La competición se vuelve tendencia al poner el énfasis sobre la calidad la cual implica la explotación de las

competencias de los objetos, hechos y eventos, a través de la optimización de los procesos de adaptación,

para responder a la productividad; la búsqueda por la calidad se asocia al desempeño en aras de la búsqueda

de productividad económica como criterio principal de las relaciones mercantiles, llevando a descuidar los

medios, en la relación medios-fines.

Al poner el foco en los fines y descuidar los medios, implica que cualquier camino para cumplir con los

objetivos se considera válido, dejando de lado aspectos morales y éticos fuertemente arraigados décadas

atrás, o sencillamente dejando de lado procesos reflexivos que vayan en vías distintas al cumplimiento

rápido y efectivo de los objetivos según determinados intereses. Así, la regla que indica lo que debe y puede

hacerse es impuesta por el logro de resultados, dejando de ser necesarias las instituciones que ponían los

parámetros para entender y relacionarse con el mundo en general, y con el mundo del trabajo en particular.

Este momento histórico se caracteriza por la pérdida de patrones exclusivos de racionalidad que dirijan los

sistemas sociales, siendo manifestación del debilitamiento de las instituciones modernas (Bendassolli,

2007) que por décadas sostuvieron el funcionamiento de lo social.

Centrarse en la competición como aspecto principal en el mundo del trabajo, lleva entonces al cumplimiento

de los objetivos sin contemplar al otro, y a la ejecución bajo los medios disponibles y más favorables para

alcanzar las metas –más con menos-; bajo esta racionalidad, diversas cuestiones de la relación persona-

trabajo terminan siendo tocadas.

Esta forma de capitalismo vivido en la actualidad, toca a todas las personas interesadas en seguir insertas

en sus respectivos mercados de trabajo, incluso aquellos considerados como protegidos de quedar por fuera

de los circuitos de trabajo como son los trabajadores profesionales. Este tipo de trabajadores tienen como

herencia de un momento moderno de la historia contar con el aval de la cientificidad que implicaba

confianza de parte de los demás debido al estatus conferido por su disciplina y/o profesión. Sin embargo,

con las características actuales del trabajo, incluso los profesionales (como grupo nominal), se han venido

enfrentando a otras lógicas que les desencajan de una visión clásica de los atributos ganados con el título.

Por lo tanto, a los profesionales les ha correspondido comenzar a reescribir su identidad para responder y

seguir estando incluidos en el mercado de trabajo.

Aunque para Laport, Becker, Sarretea y Ocampo (2010), los profesionales son uno de los grupos de

trabajadores –en un sentido nominal- más favorecidos por encontrarse del lado de la inclusión en los

procesos de inclusión-exclusión, propios del mercado de trabajo desde los 80’s, de acuerdo con Dent y

Whitehead (2002), a los profesionales les está tocando incluirse en la lógica del management y reorientar

su profesión hacia el desempeño y los estándares de calidad, incluso aunque esto vaya en contra de

aprendizajes relativos a la ética y elementos legales relacionados con sus disciplinas, con tal de poder

permanecer en el mercado de trabajo, lo que puede influir en la forma en que asuman su agencia.

Investigaciones como las de Sevilla, Uribe y Rodríguez (2010), y Arroyo (2002), muestran como por

ejemplo en el sector salud, los profesionales han debido acomodarse a una serie de reformas que construyen

realidades alternativas al respecto de qué es un buen desempeño, donde la calidad del trabajo es medida

desde una lógica instrumental de reducción de costos y/o mejoramiento de procesos sin considerar

necesariamente las implicaciones sociales y humanas derivadas, e incluso sus identidades empiezan a

reescribirse desde estas nuevas lógicas, lo que según Sisto y Fardella (2009), retomando a Foucault (1990),

se refiere a la gubernabilidad de la identidad, donde se interiorizan como nuevas formas de gobierno del sí

mismo, la orientación a principios neoliberales donde se hace responsable al individuo sobre sí mismo. De

los profesionales se espera que realicen acciones concretas para llevar a cabo cambios sociales, por la

responsabilidad que tienen de trascender el uso instrumental de la profesión, y pasar a la aplicación y

generación de conocimiento científico para impactar favorablemente el entorno (Rentería, 2004).

Bajo este contexto resulta relevante preguntarse por la manera en que los profesionales configuran su

identidad profesional –entendiéndola como sinónimo de laboral-, e identificar si en sectores que se supone

operan bajo otras premisas distintas a las de la calidad y competitividad, que alimentan la lógica neoliberal,

también se encuentran implicadas racionalidades que van en esta dirección, como centrales para configurar

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

2

las identidades profesionales.

Para lo anterior, se estudiaron desde el análisis de discurso, las narrativas de tres profesionales considerados

como altamente empleables, pertenecientes a distintos sectores: la participantes K odontóloga que trabaja

en el sector salud, el participante M administrador de empresas, que trabaja en negocios relacionados con

comercio exterior, y C, psicóloga, que trabaja en investigación en ciencias sociales. En este contexto de

investigación se entendió por alta empleabilidad, el haber recibido más de tres ofertas de trabajo en el último

año, entendiendo por trabajo cualquier modalidad, desde empleo, pasando por trabajo por servicios,

outsourcing, hasta trabajos con principios cooperativos, que pudieran ser remunerados o no, entre otros.

Desde los planteamientos de Foucault (1969), se entiende por discurso las regularidades lingüísticas que se

vuelven oficiales a través de su uso continuo, y que al hacerse cotidianas parece que cobraran vida propia.

Para el autor los discursos guardan debajo de si, unas presunciones que se supone ya están dichas, pero en

diversas ocasiones lo dicho, según indica, no ha sido dicho.

Al respecto del análisis discursivo como estrategia metodológica se consideran los planteamientos de Potter

y Wetherell (1987), y Potter (2004). Desde esta perspectiva, retomando los planteamientos de Potter y

Wetherell (1987), ya no se trataría de preguntarse por la verdadera naturaleza del ser –para el presente caso

de la identidad- sino sobre ¿cómo se habla del ser?, y ¿cómo es teorizado en el discurso?, en este caso

particular, cómo la persona configura su identidad. Esta perspectiva resulta articularse a la concepción de

la identidad como ser en lugares de Scheibe (1995), donde se interiorizan, negocian y asumen premisas de

orden social que se convierten en individuales, y que configuran (y modifican) la identidad profesional de

las personas.

De acuerdo con los Potter y Wetherell (1987): “…los modelos psicológicos del ser no reflejan la naturaleza

verdadera del objeto, como se supone, sino… nuestra historia social,-la cual invalida- el principio realista.

El investigador debe ser alentado a enfocarse en la multiplicidad de las construcciones del ser y en sus

funciones sociales e interpersonales” (p.9). Desde esta perspectiva, más que encontrar o descubrir la

verdadera esencia de la identidad profesional, se trata de entender como esta es construida socialmente, y

centrar la atención sobre los elementos que son requeridos para ello, es decir, atender a la función que esto

cumple en dicha configuración, y abandonar la pretensión de búsqueda de verdad inherente a la naturaleza

humana.

Los anteriores planteamientos se relacionan con la propuesta de Bajtin (1997:1924, 1998:1925, 1992:1929)

para quien el lenguaje resulta ser una actividad humana construida socialmente y no dada por naturaleza,

que implica siempre el reconocimiento de otro con quien se interactúa independiente de si existe físicamente

(principio de dialogicidad).

Los principales repertorios interpretativos encontrados se refieren a tres grandes ejes. En primer lugar, el

relacionado con la forma de entender el mercado de trabajo; el segundo asociado a sus caracterizaciones

como trabajadores y la descripción de guiones que pueden plantearse como predicados que configuran su

identidad profesional y que indican el como debe ser y cómo debe portarse el trabajador y como debe

movilizar su agencia. A continuación se muestra cada uno de los ejes a través de apartados de las narrativas

de los participantes.

Primer eje: El mercado de trabajo como un contexto adverso, turbulento, difícil y en el que hay que saberse

mover, o saber combatir para sobrevivir en él:

“Cuando yo estaba estudiando, me imaginaba oh, pues que cuando uno sea profesional, el profesional va

a ser bien pago, porque estudió tantos años, entonces va a ser bien retribuido, eso era lo que yo imaginaba,

pero cuando salí me di cuenta que dentro de mi misma institución ni siquiera está bien pago, entonces eso

me llevó como a una contradicción con lo que hacía (…), no me imaginé que eran tantos, que tantos hacían

lo mismo, entonces eso fue cambiando la percepción de lo que me imaginaba cuando estaba estudiando

(…) y cuando salí las cosas eran diferentes, hay una competencia continua, eh, cada día se lucha por estar

allí, pero entonces esa lucha se da en la medida que tu produces, entonces es qué tanto produces, qué tanto

beneficio tienes, así entonces eso ha sido no desde lo económico sino desde la continuidad laboral, ha sido

como así, qué tanto tu produces, y así mismo te va a beneficiar, así vas a obtener y vas a ir avanzando…”

(Sujeto C, sesión 1, Psicóloga, trabaja en investigación).

“(…) hablar de lo que uno sabe, con propiedad, con seriedad y con autonomía, no ponerse a hablar más

de lo debido, no tratar de aparentar, ni deslumbrar a las personas, no, y si en algún momento no sabe uno

de algún tema, no?, yo siempre que no se de algún tema, y eso me va, incide en algo, en algún negocio, en

alguna relación personal, laboral, lo que sea, trato pues digo, no se pero lo puedo averiguar, que la

información siempre está a la mano, está en el internet con los celulares (señalando el celular blackberry

que tiene en su mano durante toda la entrevista), con los amigos, tengo muchos amigos profesionales, muy

buenos profesionales en los cuales me he apoyado bastante, la informa… es que es importante, el que tiene

la información y empieza a utilizar la información, el que la sabe conseguir, eh creo que tiene una

Premisas neoliberales sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional.

3

herramienta fundamental a su favor” (Sujeto M, sesión 1, Administrador de empresas, trabaja en comercio

internacional).

Segundo eje: Los trabajadores deben ser o hacerse de determinadas maneras para responder a ese mercado

de trabajo, a través de asumirse y comportarse desde predicados como: sujeto arriesgado, sujeto

identificador de oportunidades, sujeto confiable, sujeto aprendiz, sujeto controlador, sujeto flexible, sujeto

dedicado/disciplinado, sujeto extrovertido/relacional. Todos estos predicados identitarios son aquellos que

los participantes muestran de ellos, con los que se identifican, y que destacan como centrales sobre su forma

de ser trabajador y comportarse respecto del trabajo. A continuación algunos ejemplos:

(Sujeto arriesgado)

“eh tengo la mente abierta para los negocios, cualquier negocio que yo vea que no perjudique en su

integridad física, o económica o emocional una persona, me involucro” (Sujeto M, sesión 1).

"pero en la medida que conocen tus habilidades, la gente lo nota a uno, y otra persona me recomendó para

otro grupo, que no era digamos mi súper campo de acción, pero yo me le medí, yo pienso que el campo

laboral en la medida en que te lanzas aprendes, aprendes..." (Sujeto C, sesión 1).

(Sujeto que aprende)

“tengo la capacidad que cuando algo me interesa, por lo general casi todo me interesa, lo aprendo rápido

y eso a futuro siempre me sale algo, y tengo la oportunidad de tocar el tema con conocimiento de causa”

(Sujeto M, sesión 1).

(Sujeto identificador de oportunidades)

“Cuando ella decía algo –su jefe- había que cogerle como el click, pero entonces noo, esperaban y

esperaban y esperaban –sus compañeros-, entonces después ya no había plata para el contrato así de

simple, si no te pusiste las pilas, que pena y eso con todo el dolor, podemos tener muchos años de

antigüedad aquí, pero si no se puso las pilas se fue, pero ponerse las pilas, es que?, ponerse las pilas, es

(…) osea, no podés esperar a que el líder, te la busque, te la haga, te la ejecute, sino que mínimo bueno

(…) yo me ponías las pilas, las pilas es producir, publicar, estar pendiente de las convocatorias, desarrollar

la propuesta” (Sujeto C, sesión 1).

“(…)entonces yo me hacía ¡todos! los ingresos; allá los odontólogos que trabajan allá como profesionales,

le huyen a los ingresos porque solo les dan $1500 por ingreso, que eso no es ni, eso es los guantes y ya,

entonces ellos ven esos pacientes particulares y van a decir que van a ponerse a hacer ingresos, pero como

yo era nueva, no tenía pacientes, yo hice los ingresos, y así fue que empecé porque los mismos estudiantes,

no tienes que hacerte esta resina, tal cosa, te puede suceder esto, tus padres también tienen acceso aquí,

esto es una clínica particular, tome la tarjetica, tome la tarjetica, y eso, esa la cantidad de ingresos que yo

hacía porque mira mes me hice ¡$500.000!, en ingresos…” (Sujeto K, sesión 1, Odontóloga, trabaja en

salud)

(Sujeto flexible)

“(…) pero yo no trabajaba, nunca (con énfasis) me tomaba la hora de almuerzo, jamás, jamás, y nunca

salía a las 5, yo me iba 8 de la noche, 9 de la noche… (…) almorzaba tarde, o algunos días no porque

empecé a tener tantos pacientes que me programaba todo el día, o cuando tenía cosas de auditoría, me

programaba toda la mañana en pacientes, y toda la tarde me tocaba hacer protocolos (…) entonces yo los

sábados, los viernes salía antes para irme a estudiar, y los sábados pues no trabajaba por la mañana, pero

cuando salía de clase me iba y abría agenda por la tarde los sábados también… (…) exacto, esas es una

de las cosas importantes de identificar, los pacientes, cuando le llega a uno el paciente que le suena el

celular todo el rato, en plena consulta (risas), yo le ofrezco el domingo, ¡de una!” (Sujeto K, sesión 1).

Por otra parte se encuentra, de forma menos explícita por parte de los participantes, El sujeto desgastado,

el sujeto que resiste (las exigencias que le corresponde), y el sujeto solitario, aunque eso le implique ser un

Sujeto no tan feliz; sin embargo estos aspectos no se muestran tan relevantes dentro de las narrativas de los

participantes.

“E: y las otras cosas de la vida…(refiriéndose a aspectos que no son trabajo, después de conversar

alrededor de una hora sobre el trabajo).

K: pues…mi vida es la odontología (sonríe), básicamente ¿no?...pero digamos que esa parte que uno se

siente sentimentalmente mal, es importante pues en la vida general de uno, pero no, igual el trabajo siempre

está allí”. (Sujeto K, sesión 1)

“(…)entonces mantiene uno solo, ¡solo!, uno interactúa con las personas de la fábrica, uno que otro

conocido, las personas nunca van a tener el mismo tiempo que uno, también el conflicto de los idiomas,

entonces más que todo mantiene solo (…) osea, eso evita que la gente en mi caso, que uno no tenga ninguna

relación, que uno pueda tener una pareja estable porque uno mantiene más por fuera porque es difícil de

que una persona se acople a esa situación…” (Sujeto M, Sesión 1).

La interiorización de premisas que se asumen como propias, y que se han vuelto propias, influyen en la

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

4

manera como los participantes no solo se conciben, sino además como se relacionan con su trabajo, el

pensar que es posible hacer intervenciones sobre su entorno y en qué medida, y el pensar que pueden seguir

la lógica del sistema para mantenerse empleables. Estas forma de comprender el mercado de trabajo, y de

asumirse como trabajador, favorece la raificación de premisas neoliberales caracterizadas por

responsabilizar al sujeto por su propia inserción y mantenimiento en el mercado de trabajo, pensarse como

individuo descontextualizado y desconectado de otros como la comunidad a la que pertenece, poner en

marcha acciones que favorezcan su competitividad sin contemplar necesariamente en el camino las

implicaciones que estas tengan, y naturalizar la adversidad de las condiciones del mercado de trabajo de su

interés sin contemplar la posibilidad de participación de Otros como el Estado, la escuela, la familia, y la

pareja.

La forma en que la identidad es configurada, o su proceso de configuración y reconfiguración (porque es

un hecho que no se detiene) implican unos efectos reales en la vivencia y las acciones del sujeto al respecto

de su trabajo, y en general en relación con su entorno. De acuerdo con James (1890) los juicios subjetivos

se convierten en valoraciones objetivas que tienen efecto en la realidad, aunque dichas valoraciones sean

construcciones sociales, que han sido interiorizadas discursivamente; las formas de significarse el mundo

tiene efectos prácticos.

Tal vez una de las razones por las que la identidad ahora aparezca tan dinámica tenga que ver con que las

premisas que estaban raificadas en el discurso a través de instituciones como la iglesia, la familia, el estado,

la escuela, etc., han caído, o han empezado a emerger otros mensajes que combinados resultan ser

contradictorios, por la pérdida de las explicaciones deónticas sobre cómo funciona el mundo, y fue

necesario empezar a preguntarse, al no haber versiones mejores, u oficialmente mejores de cómo ser, en

este caso trabajador, agregado además a la inestabilidad e incertidumbre de los actuales mercados de

trabajo, que las personas se piensen y repiensen cada vez con mayor frecuencia los aspectos relativos a su

identidad profesional.

Finalmente al respecto de lo hallado, surgen las preguntas referidas a la posibilidad de que existan

trabajadores que cuenten con una alta empleabilidad respondiendo a racionalidades que superen o sean

distintas de las premisas neoliberales, si existen sectores en los que puedan pensarse esta posibilidad. A su

vez lo anterior lleva a pensar sobre el lugar que la reflexividad tiene respecto a las acciones que llevan a

cabo los trabajadores, en particular los profesionales, de los que se espera sea una de sus principales

características, por ser formados –idealmente- en principios dirigidos por los propósitos prometidos por la

ciencia como solución a los problemas de la humanidad en la era moderna, de buscar el bienestar y la

felicidad para todos. ¿Cómo se dan configuraciones identitarias respecto al trabajo, que incluyan dentro de

sus características la reflexividad, alejándose de una racionalidad instrumental, y aun así garantizar para el

profesional su empleabilidad en el mercado de trabajo que le interesa?.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

6

La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación

en salud mental y trabajo.

Elisa Ansoleaga.

Antecedentes. Este trabajo publica la discusión de resultados obtenidos en el estudio Sintomatología depresiva y consumo

riesgoso de alcohol en trabajadores expuestos a factores psicosociales laborales adversos: un asunto

pendiente en salud pública1. Este estudio fue parte de un programa de investigación, formación y abogacía

realizado durante 2007 y 2012 y conducido por el Centro de Estudios de la Mujer (Chile) y por la

Universidad de Ottawa (Canadá) el cual analizó, desde la perspectiva de género, las relaciones entre salud

mental y trabajo en Chile2. Aun cuando el trabajo se ha transformado profundamente sigue desempeñando un rol fundamental en el

orden económico, sociopolítico y psicológico (Antunes, 1999; Castel, 2004; Touraine, 1987). El trabajo es

mucho más que un intercambio económico. Es esencialmente una actividad social y por tanto involucra

aspectos de relaciones interpersonales y psicológicos (Peiró & Prieto, 1996). Las transformaciones del

trabajo en las últimas décadas han significado cambios profundos en los modos de organización (de la

producción, de la gestión, de los recursos, entre otros) acompañados de un aumento en los grados de

flexibilidad lo que redunda en situaciones de precarización del empleo (Yáñez, 2004). La flexibilidad dada

por la extensificación en términos de jornadas que se alargan directa e indirectamente, tiempo de

movilización, dedicación en el hogar a tareas del trabajo remunerado, el no uso de las pausas, los cambios

en la organización de los turnos (Mauro, 2002; Yáñez, 2004), entre otras, han sido reconocidos como

factores de riesgo para la salud física y psicológica de las personas. Los modos flexibles de organización

del trabajo hacen al trabajador/a excesivamente dependiente de la organización del mismo, dificultan

establecimiento de las necesarias distinciones entre los espacio y momentos de trabajo y los de no trabajo,

reportado mucha tensión en términos de la organización de la vida cotidiana, el cuidado de los hijos, la vida

en pareja, etc. Estos cambios en la organización del trabajo han implicado un aumento importante de la carga psíquica y

emocional, generando efectos adversos en la salud de la población trabajadora. Los efectos en la salud se

explican por el estrés sostenido proveniente de la exposición a los riesgos psicosociales laborales. El riesgo

psicosocial alude a características de la tarea, de la organización del trabajo y del entorno laboral, que

pueden afectar la salud (OIT-OMS, 1984). La evidencia epidemiológica ha mostrado fuertes asociaciones

entre la exposición a estos riesgos y trastornos cardiovasculares, osteomusculares y de salud mental (Bonde,

2008; Brisson et al., 2009; Siegrist, 2008; Stansfeld & Candy, 2006; Vézina, 2002). Dos son los modelos

de análisis del riesgo psicosocial laboral que han acumulado mayor evidencia en torno a las asociaciones

con resultados adversos en la salud, el Modelo Demanda/Control/Soporte de Karasek(Robert Karasek &

Theorell, 1990) y el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensas de Siegrist(Siegrist et al., 2004). Los modelos de riesgo psicosocial aquí analizados (Karasek y Siegrist) trabajan sobre la premisa de

necesidades humanas básicas como es la autoeficacia en el caso de Karasek y el sentido de

pertenencia/reconocimiento en Siegrist. Se trata de modelos complementarios más que competitivos que

permiten comprender un abanico de situaciones vinculadas a la producción de estrés relacionado con el

trabajo, mientras el modelo de Karasek enfatiza en el contenido y organización del trabajo, el modelo de

Siegrist, pone énfasis en la percepción de incumplimiento del contrato social de trabajo. La gran ventaja de

estos modelos radica en que se trata de modelos simples, no por ello triviales, que permiten capturar

situaciones de riesgo para la salud de la población trabajadora y apelan y visibilizan antiguos conceptos

para problematizar el trabajo hoy como es la alienación (Karasek discute acerca del poder/control y la

agencia) y la explotación en el trabajo (Siegrist nos habla de reciprocidad y justicia social). La perspectiva de los riesgos psicosociales laborales ofrece un marco enriquecido para el análisis de los

fenómenos de estrés laboral vinculados a la salud. La perspectiva del riesgo psicosocial, ofrece un espacio

para las intervenciones de la organización del trabajo, pues supone que las condiciones son no son estáticas

ni estables, incluye las dimensiones emocionales y va más allá del énfasis cognitivista y del foco puesto en

la adaptación del individuo de los clásicos modelos transaccionales sobre el estrés (Vézina, 2002).

1 Trabajo de tesis doctoral. Escuela de Salud Pública, Universidad de Chile (Ansoleaga, 2013). 2 Research, Policy and Practice with regard to Work–related Mental Health Problems in Chile: a Gender

Perspective. Proyecto financiado por el IDRC.

7

Atendiendo las nefastas consecuencias económicas, psicosociales y de salud, que la patología mental

acarrea para las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto; la importante carga de

enfermedad que los trastornos mentales (en particular los vinculados a los estados del ánimo y al consumo

de alcohol) reportan en términos de avisa en población general, con alarmantes prevalencias en población

laboralmente activa (15 a 44 años) (Minsal, 2007)3; así como también la carencia de evidencia acerca de

las asociaciones entre la exposición a riesgos laborales de carácter psicosocial y sus vinculaciones con la

salud mental, este artículo discute los resultados del estudio(Ansoleaga, 2013) que se propuso analizar las

asociaciones entre la exposición a factores psicosociales definidos en los modelos de Karasek y de Siegrist,

y el consumo de alcohol y la sintomatología depresiva en trabajadores/as. A su vez compara los resultados

con lo reportado en estudios internacionales similares, en particular, con el estudio Quebequense sobre

condiciones de trabajo, de empleo, de salud y seguridad en el trabajo (en adelante Eqcotesst) (Irsst, Inspq,

& Isq, 2010) y, sugiere propuestas para la investigación de los riesgos psicosociales y sus vinculaciones

con la salud mental de trabajadores/as chilenos/as.

Metodología. El estudio sobre el cual se discute fue de corte transversal y consideró una muestra aleatoria de 3010

trabajadores asalariados (35% mujeres y 65% hombres) de todo el país a la que se le aplicó una encuesta

de hogares. El riesgo psicosocial fue medido a través de dos instrumentos: escala breve de desbalance

esfuerzo-recompensa de Siegrist (Siegrist, Wege, Puhlhofer, & Wahrendorf, 2009) y la adecuación del Job

Content Questionnairse de Karasek utilizado en un estudio poblacional en Quebec (Irsst, et al., 2010). Los

análisis incluyen estadística descriptiva e inferencial, se determinó prevalencias y asociaciones a través de

diversas técnicas (eg.Chi2; modelos de regresión logística ajustando por covariables).

Resultados. Hipótesis en estudio.

En primer lugar se analizó el comportamiento psicométrico y estructural de los modelos de medición de

riesgo psicosocial concluyendo, según los parámetros propuestos por Hu y Bentler (Hu & Bentler, 1995),

que ambos modelos muestran un buen ajuste de los datos con la estructura teórica factorial propuesta para

los modelos de Karasek y de Siegrist (Karasek: Rmsea=0.051; CFI=0.97; Siegrist: Rmsea=0.054;

CFI=0.98). Asimismo, se concluye que ambos modelos son capaces de capturar el efecto incremental de la

exposición al riesgo psicosocial en función de variables de salud mental. A su vez se corroboró lo que la

evidencia internacional ha sugerido a través de diversos estudios longitudinales (Siegrist, 2008; Wang,

Schmitz, Dewa, & Stansfeld, 2009): que sujetos expuestos a dimensiones psicosociales del trabajo

estresantes tienen una chance mayor de presentar síntomas depresivos que los no expuestos. En Chile

observamos que trabajadoras expuestas a elevadas demandas psicológicas[OR=1.75 (IC 95%:1.19-2.58)],

bajo soporte social[OR=1.62(IC 95%:1.10-2.37)], tensión psíquica[OR=1.71(IC 95%:1.11-2.64)],

Isostrain[OR=2.34(IC 95%:1.42-3.85)], bajas recompensas[OR=2.13(IC 95%:1.41-3.21)] y Desbalance

Esfuerzos-Recompensas[OR=1.56(IC 95%:1.04-2.34)] y que trabajadores hombres expuestos a demandas

psicológicas[OR=3.04(IC 95%:1.94-4.76)], altos esfuerzos[OR=2.46(IC 95%:1.61-3.78)] y Desbalance

Esfuerzos-Recompensas [OR=2.19(IC 95%:1.39-3.46)] presentan una chance aumentada de sufrir SD al

compararse con sus grupos de referencia controlando por covariables (Ansoleaga, 2013). Estos resultados

apoyan nuestra segunda hipótesis, cual es confirmar que el modelo de asociaciones entre la exposición a

factores psicosociales estresantes del trabajo y presencia de síntomas depresivos en población trabajadora.

Por su parte, la tercera hipótesis en estudio ha sido parcialmente apoyada pues aun cuando las prevalencias

de consumo riesgoso de alcohol son mayores en sujetos expuestos que en los no expuestos (exceptuando

demandas psicológicas) sólo observamos diferencias significativas para las dimensiones de bajo soporte

social(16% v/s 11%), bajas recompensas (15% v/s 11%) y desbalance esfuerzos recompensas(15% v/s

11%) siendo mayores para los sujetos expuestos que para los no expuestos (ver tabla 1). Del mismo modo,

encontramos que trabajadoras/es expuestas/os a todas las situaciones laborales estresantes analizadas

presentan mayores prevalencias de sintomatología depresiva que los no expuestos (ver tabla 1).

3 La primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los trabajadores y

trabajadoras en Chile (ENETS 2009-2010) (Gobierno de Chile, 2011), señala que un 21% de los

trabajadores refirió presentar síntomas depresivos por un período de dos semanas los últimos 12 meses

(significativamente mayor en mujeres) y reportó un 21,75% de consumo riesgoso de alcohol (consume 2 a

4 veces a la semana), con un 32% en hombres y un 11,5% en mujeres.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

8

Tabla N° 1: Diferencias en prevalencias (%) de consumo riesgoso de alcohol y sintomatología depresiva

según exposición a riesgo psicosocial laboral. Consumo

Riesgoso de

alcohol

Sintomatología depresiva

Expuestos (%)

No Expuestos (%)

p* Expuestos (%) No Expuestos (%) p*

Baja Latitud

Decisional 13.8 12.6 0.461 10.1 7.9 0.060

Demandas

Psicológicas 12.8 13.4 0.706 12.7 5.4 0.000

Bajo Soporte

Social 15.7 11.5 0.010 11.0 7.4 0.002

Job Strain 14.0 12.9 0.586 14.4 7.7 0.000

Isostrain (Job

Strain + Bajo

Soporte

Social)

15.3 12.7 0.307 16.3 7.8 0.000

Altos

Esfuerzos 13.1 13.1 0.990 11.9 7.5 0.000

Bajas

Recompensas 15.1 11.4 0.018 12.5 5.5 0.000

Desbalance

Esfuerzos-

Recompensas

15.2 11.0 0.008 11.7 5.6 0.000

p*= test de

Chi-cuadrado

(X2)

Finalmente, en relación a la cuarta hipótesis que exploró las asociaciones entre riesgo psicosocial laboral y

consumo riesgoso de alcohol encontramos que trabajadores hombres expuestos a bajas recompensas

(OR=1.34, CI 95%:1.04-1.73) y bajo soporte social (OR=1.44, CI 95%:1.12-1.86), y trabajadores expuestos

a desbalance esfuerzos-recompensas (Hombres: OR=1.36 CI95%:1.05-1.75; Mujeres OR=2.48

CI95%:1.10-5.58) presentan una chance mayor de consumo de alcohol controlando por covariables. Comparaciones con estudios internacionales. Nos interesó comparar las prevalencias de exposición al riesgo psicosocial en población Chilena con lo

reportado en encuestas conducidas en otros países con población trabajadora, esta comparación debe

hacerse con cautela pues los instrumentos no son idénticos, tampoco lo son las condiciones de aplicación

de los mismos, los contextos sociocupacionales y culturales difieren y finalmente, porque el establecimiento

de las prevalencias en estos estudios utilizan como punto de corte la mediana, lo cual hace que sea un

parámetro arbitrario, sin embargo, el más utilizado a efectos de testear las relaciones entre la exposición y

los resultados adversos de salud (Brisson et al., 1998; Irsst, et al., 2010; R. Karasek et al., 1998; Larocque,

Brisson, & Blanchette, 1998). La encuesta Quebequense (Eqcotesst) (Irsst, et al., 2010) utilizando los

mismos instrumentos encontró una prevalencia de exposición a tensión psíquica - explicada por una

combinación de altas demandas psicológicas y una baja latitud decisional- de un 17% (15% en hombres y

20% en mujeres), similar a lo reportado en nuestra realidad donde encontramos una prevalencia de 16%

(14% en hombres y 19% en mujeres) asimismo, la encuesta Sumer realizada en Francia (2003) reportó una

prevalencia de tensión psíquica de 23%(20% en hombres y 28% en mujeres). Respecto de la situación que

reporta mayor riesgo para la salud en el modelo de Karasek, que refiere a la presencia de tensión psíquica

combinada con bajo soporte social (isostrain) el Eqcotesst reportó un 13% (11% en hombres y 14% en

mujeres) mientras que en el estudio conducido en Chile encontramos un 10% (9% en hombres y 12% en

mujeres). Para la situación laboral de desequilibrio esfuerzo-recompensa del modelo de Siegrist la mitad (50%) de la

población encuestada en Chile reportó esta situación, mientras que en población Quebequense se observó

en un cuarto de la población (25%). Siegrist (2008) (Siegrist, 2002) ha reportado prevalencias que van

desde un 10% a un 45%. Es importante recordar que este indicador se obtiene de un ratio entre los esfuerzos

La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en salud mental y trabajo.

9

y las recompensas percibidas por los sujetos y que a diferencia de las otras dimensiones psicosociales en

que se suele utilizar la mediana como punto de corte, en este caso estamos frente a un parámetro no

arbitrario. El alto porcentaje de desbalance esfuerzo recompensa identificado en población Chilena

comparado con lo encontrado en población Canadiense puede comprenderse por las diferencias entre ambos

contextos. Reiteramos que a diferencia del modelo de Karasek que evalúa dimensiones del contenido y

organización del trabajo, este indicador evalúa la percepción de reciprocidad en el contrato social de trabajo

y por lo tanto, podemos hipotetizar que los diversos indicadores de inequidad en materia laboral en Chile

pueden ser comprendidos a la luz de la diferencia con lo encontrado en el contexto Candiense el cual se

caracteriza por ser una sociedad con mayor protección social y laboral que la nuestra. Aún cuando se observan diferencias en las prevalencias de exposición a riesgo psicosocial entre la muestra

Quebequense (IRSST, et al., 2010) y Chilena, la comparación de prevalencias muestra que ambos estudios

confirman que las mujeres presentan mayores prevalencias en demandas psicológicas, escasa latitud

decisional, tensión psíquica (altas demandas y escasa latitud decisional) e Isostrain (combinación de tensión

psíquica con bajo apoyo social). De otra parte, tanto la encuesta conducida en este estudio como la Eqcotesst consideraron la medición de

situaciones de trabajo emocionalmente desgastantes. Al comparar las prevalencias de trabajo

emocionalmente desgastante del Eqcotesst con nuestra prevalencia para la escala de demandas emocionales

en el trabajo encontramos que las mujeres presentan en ambos contextos mayores demandas emocionales

(45% en hombres y 52% mujeres en Quebec y 56% en mujeres v/s 44% en hombres, para Chile). Similar a

lo reportado en población Canadiense, casi un quinto de los encuestados en Chile reportó un trabajo

emocionalmente demandante combinado con una baja latitud decisional (19% Chile y 21% Canadá), lo

cual ha sido reconocido como una situación laboral de riesgo para la salud. En relación a las comparaciones sobre el comportamiento psicométrico de los instrumentos validados en

este estudio a la luz de los antecedentes internacionales publicados, nuestros resultados son similares a lo

reportado para su aplicación en el contexto canadiense (Irsst, et al., 2010) como también en el estudio

multicéntrico conducido por Karasek (R. Karasek, et al., 1998). En relación a la validación de criterio,

encontramos que ambos instrumentos capturan el efecto incremental de la exposición a riesgo psicosocial

asociado a distrés elevado con algunas diferencias entre sí. El instrumento de Siegrist muestra una mejor

relación dosis-respuesta al evaluar resultado de distrés en sus dos escalas (altos esfuerzos [OR= 2.75, IC

(2.08-3.65)] y bajas recompensas [OR=4.02, IC(3.00-5.39)]) pero también al analizar el resultado de

sintomatología depresiva, datos no reportados muestran que las bajas recompensas [OR= 4.00, IC (2.74-

5.85)] y los altos esfuerzos [OR= 2.01, IC (1.42-2.84)] se asociaron con presencia de síntomas depresivos

al compararse con sus grupos de referencias y controlando por sexo, edad y nivel socioeconómico(a contar

del tercer cuartil de exposición) (Ansoleaga, 2013). Algunos autores han discutido si las dimensiones del instrumento de Karasek, levantadas originalmente en

el contexto de una economía industrializada, son capaces de capturar los cambios acontecidos en las últimas

décadas en la esfera económica-laboral(Johnson, 2007), también se ha evidenciado que las dimensiones del

modelo de Siegrist serían un predictor más potente de resultados adversos en salud mental (Calnan,

Wadsworth, May, Smith, & Wainwright, 2004) sin desconocer que en estudios longitudinales las

dimensiones de Karasek han predicho la subsecuente aparición de problemas de salud mental (Bonde, 2008;

Wang, et al., 2009).

Conclusiones: Propuestas para la Investigación. Del análisis conducido y de la evidencia analizada surgen interesantes propuestas en el ámbito de la

investigación, ya sea en cuestiones del diseño de investigación, de los métodos de análisis, como también

de un conjunto de temáticas pendientes de analizar en la realidad chilena, entre ellas: Se corrobora la importancia de generar análisis diferenciados para hombres y mujeres en estudios de

salud ocupacional y en particular al analizar variables de salud mental: En relación al análisis diferenciado de género, la literatura ha señalado la relevancia de incluir la perspectiva

de género en los estudios sobre salud ocupacional. Mientras el sexo alude a la diferencia en una condición

biológica el género es definido como la representación que una persona tiene de sí mismo como femenino

o masculino o cómo esta persona es considerada por las instituciones sociales (Messing et al., 2003).

Asimismo, hombres y mujeres están representados desigualmente en las ocupaciones y en los sectores de

la economía, y están expuestos de manera diferencial a los riesgos propios del trabajo. De otra parte, las

condiciones socio-laborales pueden ser distintas, reciben distintos salarios y reciben un trato diferente de

sus compañeros y superiores. En relación al contenido del trabajo, se pueden apreciar diferencias en función

del clima social del trabajo. Los hombres suelen ocupar posiciones jerárquicas más altas lo que se traduce

en mayores grados de autonomía decisional y uso de habilidades (Bourbonnais et al., 2000; Hall, 1989), lo

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

10

que ha sido asociado, entre otras, con un menor riesgo de enfermedades al corazón (Schnall, Landsbergis,

& Baker, 1994). Asimismo, las mujeres están más expuestas a discriminación sexual y a acoso psicológico

en el trabajo lo que se ha asociado a un amplio rango de resultados adversos en la salud física y mental

(Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand, & Magley, 1997). Atendiendo a lo anterior, Messing (Messing, et

al., 2003) propone que en presencia de grandes muestras se realicen análisis diferenciados para hombres y

mujeres. En nuestra muestra, las mujeres presentan una mayor exposición al riesgo psicosocial que los

hombres, también se evidencia la necesidad de incorporar la perspectiva de género en el análisis del

consumo de alcohol, dado que los estudios en salud ocupacional son preferentemente realizados en

población masculina, y porque cuando observamos lo que ocurre con el estudio del alcohol esa brecha

aumenta aún más. La evidencia en otros países nos alerta sobre la necesidad de analizar lo que ocurre en

población femenina en relación al consumo de alcohol toda vez que los patrones y efectos del consumo en

mujeres comienzan a ser tan preocupantes como en el caso de los hombres. En nuestros análisis, datos no

reportados muestran que mujeres que se encuentran en trabajos activos (caracterizados por altas demandas

psicológicas y alta latitud decisional) presentan una chance mayor [OR=2.17(IC: 1.04-4.54)] de consumo

de alcohol que las que no presentan esta situación laboral (controlando por edad, educación, sector de la

economía y síntomas depresivos), corroborando lo reportado en estudios internacionales en que mujeres

que ocupan lugares más altos en las categorías ocupacionales tienen una mayor probabilidad de consumo

que aquellas que se encuentran en bajas posiciones (Head, Stansfeld, & Siegrist, 2004; Kouvonen et al.,

2007; Michelsen & Bildt, 2003). Se requiere la descripción y análisis -en la realidad Chilena- de otros factores de riesgo psicosocial laboral

tales como situaciones de violencia en el trabajo e injusticia organizacional que han mostrado efectos

nocivos en la salud de trabajadoras/es: Se sugiere analizar otros factores de riesgo psicosocial como la presencia de situaciones de violencia en el

trabajo entre las que se incluye el acoso psicológico o acoso moral, violencia física y otros formas de

violencia (Bonde, 2008). El reporte del Observatorio Europeo de Riesgos del Trabajo ha considerado a la

violencia y el acoso entre los denominados riesgos emergentes (por lo nuevo y por el impacto que generan)

(Milczarek, Schneider, & Rial González, 2009) cuestión sobre la cual no contamos con evidencia publicada

en nuestro país. Asimismo la percepción de injusticia organizacional surge como un nuevo riesgo

psicosocial sobre el cual se ha levantado importante evidencia en relación a los efectos nocivos en la salud

de las y los trabajadores (Bonde, 2008; Ndjaboue, Brisson, & Vezina, 2012). Lo que es interesante, es que

la evidencia ha mostrado que cambios positivos en la percepción de justicia relacional se asocian con una

reducción inmediata del riesgo de morbilidad psiquiátrica, mientras que los cambios adversos implican un

aumento del riesgo (Ferrie et al., 2006). Se sugiere la inclusión de modelos complejos que incorporen variables mediadoras y moderadoras en el

análisis de las relaciones entre consumo de alcohol y condiciones de la organización del trabajo

estresantes; En relación al análisis de las asociaciones entre consumo de alcohol y condiciones laborales estresantes

resulta importante que futuras investigaciones incorporen la propuesta de Frone (M. R. Frone, 1999). Este

propone que las relaciones entre condiciones de trabajo y consumo de alcohol son más bien relaciones

indirectas que directas y se encontrarían mediadas por diversas variables tales como la insatisfacción laboral

(Greenberg & Grunberg, 1995) y la afectividad negativa (Martin & Blum, 1996; Vasse, Nijhuis, & Kok,

1998), mostrando que la presencia de ciertos mecanismos cognitivos son relevantes en la comprensión de

la relación. Asimismo, basado en la teoría de la identidad, mostró que las altas demandas del trabajo y la

ambigüedad de rol se relacionaron positivamente con el consumo de alcohol en aquellos trabajadores en

que su rol de trabajadores era psicológicamente importante en la definición de su sí-mismo (M. Frone,

Russell, & Cooper, 1995). Por lo anterior, en futuros estudios se sugiere incorporar factores cognitivos al

testear las relaciones entre salud mental y trabajo. Finalmente, Frone (M. R. Frone, 1999) sugiere considerar

el conflicto trabajo-familia en el consumo de alcohol por lo que nuestros análisis han considerado esta

dimensión como variable de interés en el estudio de las relaciones entre salud mental y trabajo, sin embargo,

no encontramos diferencias significativas en la modificación del efecto para hombres y mujeres al evaluar

riesgo psicosocial y consumo de alcohol. La preponderancia que tienen los factores socioeconómicos, su interacción y efecto aditivo con factores

de la organización del trabajo en el análisis de la salud mental de la población: Siegrist documentó la sinergia aditiva del modelo Desbalance esfuerzo-recompensa con bajos niveles

socioeconómicos donde la probabilidad de síntomas depresivos aumentó en siete veces entre quieres tenían

al mismo tiempo desbalance esfuerzo-recompensas y se ubicaban en las posiciones socioeconómicas más

bajas en comparación con aquellos que tenían bajos niveles de desbalance (Siegrist, 2008; Wege et al.,

2008). En nuestro estudio, nos interesó testear si las tendencias observadas en las diferencias de medias de

La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en salud mental y trabajo.

11

los estudios conducidos con versiones más largas eran coincidentes con nuestras tendencias en relación a

variables tales como sexo, edad, educación, nivel socioeconómico y cualificación del trabajo reflejando

importantes inequidades en los grupos desaventajados educacionalmente, por ingresos, en mujeres, y en los

jóvenes. Las diferencias de género encontradas nos confirman la importancia de analizar la exposición a

las dimensiones psicosociales laborales estresantes separadamente para hombres y mujeres. De otra parte,

las diferencias según categoría ocupacional y niveles educacionales corroboran la hipótesis de la gradiente

social, y confirman la relevancia de considerar la perspectiva de los determinantes sociales de la salud en

los análisis sobre factores psicosociales del trabajo. Aquellas trabajadoras y trabajadores ubicados en una

posición socioeconómica inferior presentan una mayor exposición a factores psicosociales los que han sido

demostrados precursores de patología física y mental. Por lo tanto, el foco de investigación debe considerar

la relevancia de los factores socioeconómicos que interactúan aditivamente con factores de la organización

del trabajo en el análisis de la salud mental de la población. Estudios longitudinales con métodos mixtos (cuantitativos y cualitativos) que permitan mostrar causalidad,

controlar la posibilidad de causalidad reversa y profundizar en el análisis de la organización del trabajo. Se requieren estudios longitudinales que permitan concluir sobre causalidad y controlar la posible

causalidad reversa que se levanta como una limitante en los estudios transversales en esta materia. La

medición de factores psicosociales laborales y problemas de salud mental a través de cuestionarios de

autoreporte pueden conllevar sesgo de información, sin embargo, se ha observado que la medición de riesgo

psicosocial a través de cuestionarios actúa como un buen predictor de resultados adversos de salud (IRSST,

et al., 2010). Asimismo, es importante en futuros estudios testear si los síntomas depresivos median el

efecto de la relación entre factores psicosociales y consumo de alcohol o si acaso la sintomatología

depresiva es una consecuencia del consumo de alcohol, a lo cual se puede acceder mediante estudios

longitudinales. Dado que se ha observado que los síntomas depresivos tendrían efectos mediadores entre

los factores psicosociales laborales y el consumo de alcohol (Bobak et al., 2005), en nuestros análisis -para

el modelo de la muestra de hombres- controlamos por síntomas depresivos pues los síntomas depresivos

mostraron modificación del efecto para el consumo de alcohol en dicho grupo. Los sectores de Servicios comunales, personales y sociales, transporte y comercio debiesen ser sectores

prioritarios para la investigación y la prevención. Del análisis realizado surge la necesidad de establecer un diagnóstico diferencial respecto a la exposición

al riesgo psicosocial según sector de la economía y naturaleza del trabajo a efectos de generar acciones

preventivas y de control. En nuestro estudio, y a modo exploratorio, analizamos las diferencias en las

prevalencias de exposición al riesgo psicosocial según sector de la economía y encontramos interesantes

hallazgos. Tal como se observa en la tabla N°2 los sujetos que trabajan en los sectores transporte, comercio

y servicios comunales, personales y sociales tienen las mayores prevalencias en tensión psíquica e isostrain.

Mientras que quienes trabajan en la industria y en servicios comunales, personales y sociales presentan las

mayores prevalencias en desbalance esfuerzo-recompensa.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

12

Tabla N° 2: Diferencias de prevalencias de exposición a situaciones estresantes del trabajo según sector de

la economía en Chile. Tensión

Psíquica S1 Isostrain S2 Desbalance Esfuerzo-Recompensa S3

Sector de la

Economía

Servicios

comunales,

personales y

sociales

18.03 10.11 56.50

Minería 8.37 5.75 40.70 Industria 13.26 9.20 59.49 Construcción 10.81 7.14 50.50 Agricultura 14.13 8.30 48.47 Otros

servicios 10.34 8.89 40.67

Comercio

(Retail) 22.13 14.26 50.53

Transporte 26.02 16.01 48.64 Total 15.88 10.12 49.85 S1: diferencias entre sector significativas X2 (p<0.001) S2: diferencias entre sector significativas X2 (p= 0.007) S3: diferencias entre sector significativas X2 (p= 0.020)

De este modo, el sector servicios comunales, personales y sociales puede ser considerado como uno de alta

exposición a factores de riesgo psicosocial, lo que se puede entender a la luz de la naturaleza del trabajo

que se realiza, pero también en relación a la disponibilidad de recursos y condiciones para realizar el trabajo,

y en consecuencia, resulta clave generar medidas preventivas y de control de estos riesgos en dicho sector

de la economía. En relación a ello, es importante reiterar que el sector servicios personales, comunales y

sociales es un sector femeneizado. Datos del Instituto Nacional de Estadísticas para el 2009, señalan que la

mayor proporción de fuerza laboral femenina (41% femenina v/s 18% masculina) se encontraba ocupada

en la rama de actividad económica correspondiente a servicios comunales, sociales y personales (Ine, 2009).

Entre otras, esta rama supone ocupaciones que trabajan principalmente en la operación de políticas sociales

constituyendo una condición de riesgo importante para la salud de los trabajadores pues no siempre se

cuentan con los materiales ni las capacidades para dar respuesta a la complejidad de la problemática social.

Ello expone a las mujeres trabajadoras a una carga mental de trabajo que permanece invisible en el ámbito

de la salud ocupacional. Adicionalmente, si consideramos los cambios en las familias y el significativo

aumento de las jefaturas de hogar femenina en sectores urbanos (pasaron de un 24% en 1990 a un 32% en

el 2007(Cepal, 2008)), observamos que un tercio de los hogares en que las mujeres deben asumir

responsabilidades de trabajo doméstico y de cuidado, y asimismo proveer del sustento económico. La

insuficiencia de políticas y programas de protección social que reconozcan la magnitud y consecuencias de

ésta cuestión, opera manteniendo situaciones de pobreza, reproduce la desigualdad económica y social, y

actúa como una barrera importante en el ingreso de mujeres al trabajo, o a las posibilidades de acceder a

trabajos en mejores condiciones y/o con mayores remuneraciones, e impacta en el estado de salud mental

de dicha población. En otra ámbito de análisis, si consideramos que el producto del trabajo realizado en la

categoría servicios personales, comunales y sociales se vincula con agenciar y/o mejorar el bienestar global

de la población, más allá del riesgo individual de ciertos grupos ocupacionales se puede señalar que este

debiese ser un sector prioritario para la prevención por las vinculaciones que pueden desprenderse de su

desempeño en el bienestar global de la población. Se requiere un mapeo de riesgos de consumo de alcohol según sectores de la economía y grupos

ocupacionales. La importante carga de enfermedad que reviste el consumo de alcohol en Chile (Minsal, 2007), acompañado

de las nefastas consecuencias económicas, sociales y laborales, requiere de análisis específicos por sectores

ocupacionales a fin de contar con un mapa de riesgos en el consumo de alcohol en función del sector y

naturaleza del trabajo, aquello permitirá generar mecanismos de prevención oportunos y pertinentes según

las realidades específicas de cada sector. Hoy contamos con escasa evidencia que permita generar

mecanismos específicos que orienten la prevención focalizadamente en aquellos sectores de mayor riesgo.

La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en salud mental y trabajo.

13

En nuestro estudio llama la atención las importantes prevalencias de consumo riesgoso de alcohol en los

sectores de la construcción (22%), transporte (18%), industria (18%) y minería(17%), al analizar las

prevalencias estratificando por sexo encontramos en hombres altas prevalencias en los sectores servicios

(24%), Industria(23%), construcción (22%) y en mujeres para los sectores de agricultura (6%), industria

(6%) y minería(6%). Bibliografía. Ansoleaga, E. (2013). Sintomatología depresiva y consumo riesgoso de alcohol en trabajadores expuestos

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

16

Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con

discapacidad para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas.

Mercedes Argaña

Introducción

El marco legal internacional en materia de antidiscriminación está compuesto por varios e importantes

instrumentos, los cuales en su mayoría han sido ratificados por Paraguay4. En orden cronológico, pueden

citarse los que siguen: Convenio OIT 111 relativo a la discriminación de empleo y ocupación (ratificado

por Ley 1.154/66); Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación

contra las personas con discapacidad (ratificado por Ley 1.925/02); Convención de las Naciones Unidas

sobre los Derechos de las Personas con discapacidad (ratificado por Ley 3.540/08). Además de los artículos

de la Constitución Nacional paraguaya que garantizan la igualdad en dignidad y derechos a todas las

personas, y las leyes concordantes con los mismos, como la Ley 1626/00 de la Función Pública que dispone

como un derecho del funcionariado público “la igualdad, sin discriminación alguna, de oportunidades y de

trato en el cargo (Artic. 49, inc. j); en esta ley se señala además que la discapacidad física no será un

impedimento para el ingreso a la función pública (Artic. 23).

Con posterioridad se promulga la Ley Nº 2.479/04 y la Nº 3.385/08 que establecen una cuota del 5% de

reserva de puestos de trabajo en la función pública para las personas con discapacidad y finalmente el

Decreto Nº 6.369/11 por el cual se reglamentan estas dos leyes. Igualmente, en el Código de Ética del Poder

Ejecutivo, aprobado por Decreto Nº 10.143/12, se establece, bajo los principios de justicia, equidad e

inclusión que los sujetos obligados por el código deben cumplir con los mandatos constitucionales de

igualdad entre las personas, en la asignación de beneficios y/o servicios cuya gestión sea de su

responsabilidad, apuntando a la corrección de brechas de condiciones y oportunidades resultantes de la

desigualdad social, económica y cultural y que deberán enfocar los esfuerzos a la accesibilidad de los

servicios públicos de las mujeres, personas con discapacidad, pueblos indígenas y otras poblaciones

históricamente discriminadas. Establece además, que la igualdad de trato es un derecho ciudadano y que el

funcionariado público no debe realizar actos discriminatorios en su relación con el ciudadano o con los

demás agentes de la Administración. Deben otorgar a todas las personas igualdad de trato en igualdad de

condiciones (Artic. 9 y 10).

Por lo tanto, tal como lo señala la Secretaría de la Función Pública (SFP, 2011), el panorama legal descrito

previamente hace obligatoria la responsabilidad del Estado de fomentar prácticas y acciones positivas

encaminadas a la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad como parte de la tutela del

interés público, sin perjuicio de las condiciones equitativas de acceso que deben imperar en los procesos de

cobertura de puestos de empleo público.

En este sentido, la noción de igualdad significa derecho a participar en idénticas condiciones del poder

político, especialmente en el acceso a cargos públicos, a todas las personas que cumplan con los requisitos

objetivos establecidos. Es decir, supone la ausencia de arbitrariedad y de un trato injustificadamente

desigual, admitiéndose tratos desiguales sólo en los casos en los que se cuente con una razonable

justificación. Por su parte, la equidad debe garantizar el debido y correcto proceso para todos los individuos,

independientemente de sus orígenes, su estatus o posición económica.

La prohibición de discriminar que establecen estas normativas tiene implicaciones directas en diferentes

subsistemas de gestión y desarrollo de personas. Por razones de extensión se focalizará el trabajo en lo

concerniente al acceso al empleo público y a parte del instrumental utilizado en la selección de personas

para la cobertura de puestos públicos.

Justicia organizacional y evaluación de personas no discriminatoria

Para abordar el tema de la responsabilidad de los profesionales de la psicología que trabajan en el área de

gestión de personas en la administración pública con respecto a las prácticas antidiscriminatorias, es

conveniente recurrir a dos fuentes, por un lado a la teoría sobre la justicia organizacional y por otro, a los

desarrollos recientes sobre evaluación del personal no discriminatoria.

En términos descriptivos, el concepto de justicia organizacional se refiere a la percepción de las personas

sobre qué constituye un trato justo en contextos laborales (Cropanzano, Byrne, Bobocel y Rupp, 2001). Se

afirma que no hay un solo tipo de justicia y que en general pueden ser referidos tres tipos o dimensiones de

4 y 2 Secretaría de la Función Pública (2011). Normativas de Inclusión y no discriminación. Asunción,

Paraguay.

17

la justicia en contextos organizacionales, estos son: la justicia distributiva; la procesal o procedimental y la

justicia interaccional.

En esta línea, Gilliland (1993) explora dos aspectos centrales de la teoría sobre justicia organizacional – la

justicia distributiva y la justicia procedimental —aplicados al campo de la selección de personas para

coberturas de puestos de trabajo. La justicia distributiva se refiere a la equidad de las decisiones para asignar

recursos. En el contexto de la contratación, el resultado es la selección o rechazo del solicitante. Por lo

general, el uso de la regla de equidad se considera justa en contextos de selección cuando la persona

solicitante mejor calificada es elegida para el puesto. Por su parte, la justicia procedimental se refiere a los

procedimientos utilizados para tomar las decisiones. En el contexto de la selección, esto normalmente se

refiere a las técnicas de selección utilizadas para evaluar las candidaturas (Truxillo, Steiner y Gilliland,

2004), y su equidad es la hipótesis de que se determinará por varias reglas de justicia de procedimiento (por

ejemplo, la consistencia del proceso, que el perfil del puesto sea congruente con las mediciones; la

oportunidad de realizar lo requerido, entre otros).

Al respecto, señala Gilliland (1993) que satisfacer las normas de la justicia distributiva y procedimental

produce una percepción de equidad positiva, mientras que su incumplimiento da lugar a la percepción de

equidad negativa. A su vez, estas percepciones pueden referirse a la equidad pre-proceso de selección y

post-proceso, según cómo se maneje la etapa de la información de resultados y los trámites para la

contratación efectiva.

En este marco, es sabido que la percepción de un postulante acerca de las condiciones de justicia y equidad

de un proceso de selección afectan no sólo cómo los solicitantes perciben la organización que realiza la

convocatoria, sino también afecta la intención de unirse a la organización, y el desempeño durante el

proceso de selección y los comportamientos subsiguientes (Ryan y Ployhart, 2000).

Según Rolland y Steiner (2007), en general, los estudios y desarrollos conceptuales realizados hasta la fecha

sobre este tema proporcionan información más clara sobre los métodos de selección y los procesos previos

que mejoran las percepciones de equidad y contribuyen a evitar las consecuencias negativas de un proceso

de selección que es visto como injusto. Por otra parte, las investigaciones realizadas en este campo

proporcionan un marco útil para determinar qué normas de la justicia podría incorporarse a un proceso de

selección para crear una percepción positiva de equidad entre las personas solicitantes de empleo.

Además de los desarrollos recientes sobre la justicia organizacional y sus componentes, ya referidos

previamente, cabe mencionar los aportes de la evaluación del personal no discriminatoria, campo

emergente en proceso de construcción (Fernández y Aramburu – Zabala, 2000; Aramburu – Zabala, 2002.).

Al respecto, hay un conjunto de desarrollos teóricos e investigaciones que tienen como eje los métodos de

evaluación no sesgados que se han centrado en el concepto de equidad y de impacto adverso en procesos

de selección.

Acerca de la evaluación no discriminatoria, explica Aramburu-Zabala (2005) que debe evitarse la

discriminación directa y la indirecta. La directa es aquella en que un grupo (por ejemplo de mujeres) es

directamente excluido o tratado de forma negativa en el proceso de selección. Es indirecta, según señala

Vera (2006) cuando existen disposiciones y prácticas aparentemente imparciales o neutras relacionadas a

las exigencias del puesto que perjudican de manera desproporcionada a integrantes de un colectivo

determinado. Un ejemplo de este tipo de discriminación es el supeditar la obtención de un puesto de trabajo

al dominio de un idioma, en particular, cuando esta competencia lingüística no es indispensable para el

puesto de trabajo. Otro ejemplo podría ser tener una política organizacional que exige que todos los

candidatos a un puesto determinado deben pasar un examen oral sin que esta capacidad sea excluyente para

desempeñarse en el mismo, lo cual podría perjudicar a aquellas personas que tienen una profunda sordera.

Se trata, por lo tanto, de “conductas que siendo neutras (dirigidas o aplicadas de manera indiferenciada o

con tratamientos razonablemente desiguales) en el tratamiento formal de los distintos grupos o colectivos,

en cuanto a sus efectos introducen diferenciaciones discriminatorias, impacto adverso (adverse impact),

según la conceptualización norteamericana o que, pese a ser explícitas, por tratarse de diferenciaciones tan

arraigadas se tornan invisibles, discriminación sistémica (systemic discrimination), según la versión

canadiense” (Fernando Valdés Dal-Ré, 2003,p. 116-117 (citado en Dirección del Trabajo (2004) Ord.Nº

3704/134. Chile.)

Técnicamente, el impacto adverso es un indicio de discriminación indirecta que debe probarse de manera

independiente porque a diferencia de las discriminaciones directas que utilizan como elementos

diferenciadores las causas reguladas como discriminatorias (raza, sexo, etc.), la discriminación indirecta, al

tratarse de diferenciaciones basadas en motivos basados en la “idoneidad personal” o la “capacidad” y son

formalmente lícitos pero que devienen en discriminación por los efectos adversos que producen, deben ser

justificados en su razonabilidad si a pesar de que producen efectos adversos se quiere utilizarlos (Dirección

del Trabajo (2004) Ord.Nº 3704/134. Chile).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

18

En la actualidad la jurisprudencia de la comunidad europea y de los Estados Unidos, tal como lo expone

Aramburu (2004), exige que las pruebas o instrumentos que podrían tener impacto adverso pasen por los

filtros de análisis de validez e idoneidad, es decir que estén conectados necesariamente a los aspectos

significativos que son requeridos en el proceso de selección.

En resumen, señala Vera (2006) que el concepto de discriminación indirecta es útil en la formulación de

políticas públicas ya que permite comprobar que la aplicación de una misma condición, un mismo trato o

una misma exigencia, a todos por igual, pueden generar resultados desiguales según cada individuo. Esta

es una afirmación de particular importancia para reducir los riesgos de discriminaciones indirectas en los

procesos de selección de personas con discapacidad para la cobertura de puestos públicos.

Por lo tanto, las instituciones encargadas de cubrir vacancias en la administración pública deben velar por

cumplir un doble objetivo: selección de las personas más idóneas para los puestos y equidad de los procesos

de selección sin discriminación.

Procesos de selección no discriminatarios

Atendiendo lo expuesto previamente en cuanto a los aportes de la justicia organizacional y la evaluación

no discriminatoria, se puede afirmar que la selección no discriminatoria implica que el proceso de selección

esté libre de sesgos y que para ello debe cumplir tres condiciones (Aramburu, 2005):

- Los requisitos han de estar justificados y tienen que estar vinculados al puesto.

- El proceso ha de basarse en una comparación objetiva entre el perfil de las personas que postulan y los

requisitos del puesto.

- La evaluación debe centrarse exclusivamente en los méritos y competencias de las personas que postulan

a las vacancias.

Ante este listado cabe observar que la adecuada definición de los requerimientos de un puesto es decisivo

para que se pueda determinar con la mayor objetividad posible los requisitos y las capacidades que serán

requeridas por los potenciales ocupantes y definir, en consecuencia, las evaluaciones que serán necesarias

para determinar el grado de ajuste potencial de las personas que postulan.

Adecuada definición de perfiles de puestos como punto de partida para procesos de selección no

discriminatorios

Como parte del proceso de preparación para la instalación de la carrera administrativa en Paraguay, la

Secretaría de la Función Pública ha venido desarrollando una serie de orientaciones y herramientas para

mejorar el instrumental disponible para que los responsables de áreas de gestión y desarrollo de personas

en la administración pública puedan encarar su labor de la manera más eficiente y equitativa posible (SFP,

2010).

Al respecto, atendiendo que la inclusión al empleo público de las personas con discapacidad (PcD) se ha

constituido en uno de los ejes estratégicos de esta Secretaría y que ha sido necesario promover una gestión

con menos sesgos discriminatorios hacia este colectivo, se ha introducido una innovación en el punto de

partida del proceso de selección, es decir en la definición del perfil del puesto que será cubierto a través de

concursos públicos. En particular, esta innovación ha consistido en la incorporación de las directrices del

Método Estrella5 como parámetro para elaborar los perfiles, además de la instalación de un Comité de

Selección encargado de elaborarlo6 (SFP, 2010). Este método se fundamenta en el estudio de las

capacidades, destrezas, conocimientos y hábitos operativos que posibilitan el acceso al empleo público de

la persona con discapacidad, desechando el tradicional énfasis en sus problemas y limitaciones para la

inserción laboral.

Este enfoque de valoración de capacidades ha orientado la definición de distintas herramientas del sistema

de gestión y desarrollo de las personas en la administración pública paraguaya. Al respecto, cabe referir

entre ellas la aplicación de este enfoque al instrumento de descripción de los puestos de trabajo y la

valoración de postulantes, sin hacer distinción entre personas con y sin discapacidad, a partir de la inclusión

de apartados que requieren la definición de las capacidades físicas e intelectuales requeridas. Con ello se

5 Método de Valoración, Orientación e Inserción Laboral diseñado por el Instituto Nacional de Empleo y

el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales de España. El método, en su origen, parte del concepto de

discapacidad explicitado en la Clasificación Internacional de Deficiencia, Discapacidad y Minusvalía

(CIDDM) de la organización Mundial de la Salud (CIDDM, 1980). 6 La Comisión de Selección es la encargada de elaborar el perfil de selección del puesto. Debe obtener y

analizar la información proveniente del área demandante, guiándose por los siguientes lineamientos:

Concepción sistémica; Análisis cuantitativo y cualitativo; Perspectiva de 180° (SFP, 2010).

Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con discapacidad para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas.

19

ha buscado reforzar la estrategia de la no discriminación de las PcD así como incorporar al lenguaje

institucional el concepto de “capacidad requerida”, que exige repensar cada puesto desde las capacidades

necesarias para su desempeño con eficacia. Esta perspectiva también es considerada en otras etapas del

proceso selectivo, en particular para la determinación de qué tipo de pruebas serán utilizadas para prever

las adaptaciones que sean necesarias.

Contenidos imprescindibles para definir un puesto de trabajo

El puesto de trabajo es la unidad mínima de la estructura organizativa y se define por tres tipos de

contenidos: 1) las partes de los procesos de trabajo que se realizan en ellos denominadas tareas; 2) las

condiciones en que deben ser realizadas (condiciones de trabajo) y 3) los requisitos personales necesarios

para realizar las tareas en tales condiciones. Este tercer contenido es el perfil del puesto o perfil profesional

(SFP, 2010).

El perfil del puesto de trabajo es un instrumento que contiene la descripción de un conjunto de capacidades

específicas y requisitos que debe tener una persona para desempeñarse adecuadamente en un puesto

determinado. Por lo tanto, una adecuada descripción del perfil del puesto se constituye en un instrumento

valioso para la gestión de personas, ya que permite redactar y publicar la convocatoria a concursos en los

medios de comunicación, evaluar si las personas que postulan poseen o no las capacidades y requisitos

solicitados, tomar la decisión de la designación, orientar los procesos de inducción, capacitación,

evaluación de desempeño, desarrollo de carrera, e incentivos y supervisión, entre otros.

Como contenidos básicos, el perfil del puesto de trabajo debe contener, como mínimo, la identificación del

puesto (denominación, ubicación del puesto en la estructura organizacional, objetivos organizacionales y

resultados esperados, descripción del lugar físico y del entorno de trabajo), la descripción de las principales

tareas asociadas al puesto, los requisitos mínimos que deben cumplir sus ocupantes en lo relativo a

experiencia laboral, educación formal, conocimientos acreditados, capacidades (conocimientos, destrezas,

habilidades y aptitudes) (SFP, 2010).

Análisis cualitativo del puesto

El perfil del puesto elaborado por la SFP contiene una herramienta de análisis cualitativo que resulta de la

valoración del nivel de tareas, las exigencias del puesto y las capacidades físicas y mentales requeridas para

desempeñarse en el mismo. En este análisis cualitativo se concreta los aportes del método estrella.

La valoración del nivel de tareas se realiza a través de la identificación en una escala de cuánto debe

planificar, dirigir, ejecutar y controlar en el ejercicio de las funciones del puesto.

El nivel de tareas se valoran en función a cuatro variables: presión psicológica y autonomía decisional;

movilidad; confort ambiental y exposición a riesgos y esfuerzo físico.

En cuanto a las capacidades físicas y mentales, la valoración se realiza en función a quince capacidades,

éstas son: destreza manual; desplazamiento; acceso a transporte; posición; fuerza; tolerancia; autonomía

personal; relaciones interpersonales; orientación al entorno; manejo del dinero; aprendizaje; visión;

audición; comprensión verbal y expresión oral. En todos los casos la valoración implica la justificación de

la puntuación asignada, así como la viabilidad técnica de realizar ajustes al puesto para hacerlo accesible a

una persona con discapacidad.

Este análisis cualitativo es muy útil para evitar apreciaciones prejuiciosas y estereotipadas con respecto a

lo que se requiere para desempeñar un puesto. Al respecto, señalan Crandall, Bahns, Warner y Schaller

(2011) que hay abundante evidencia de que los estereotipos pueden surgir como justificaciones para la

discriminación. Por lo tanto, hay que minimizarlos a través de este tipo de instrumentos que explicitan los

requerimientos para acceder a un puesto de manera objetiva más allá de la creencia particular que pudieran

tener los gestores.

Importancia de un adecuado perfil del puesto para orientar la evaluación de los potenciales ocupantes de

puestos.

Un adecuado perfil del puesto favorece la identificación de las capacidades imprescindibles que el potencial

ocupante debe tener, en este sentido, un perfil elaborado con una buena calidad descriptiva facilita la

determinación de los aspectos que deben ser evaluados. En este sentido, favorece que el proceso evaluativo

sea más objetivo y que sea más claro qué tipo de herramientas de evaluación deben ser seleccionadas.

Al respecto, en una evaluación pueden ser utilizadas varias herramientas, entre ellas el análisis curricular,

la revisión de las referencias laborales, pruebas de conocimiento o situacionales que buscan medir

capacidades, entrevistas o tests psicológicos, entre otros.

En cada herramienta a utilizar habrá que verificar cuan libre de sesgos se encuentra y sobre todo determinar

si no están estableciendo discriminaciones indirectas que produzcan impacto adverso en ciertas personas o

grupos de postulantes.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

20

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21

El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso?

Claudia I. Bazán. Liliana Ferrari. Gisela C. Lado. Lucrecia Petit.

Introducción

La investigación que sirve de marco a esta ponencia estudia las luchas por y en el territorio que llevan

adelante diferentes actores sociales, en distintos hábitats humanos, fuente de sufrimiento/frustración y/o

satisfacción/realización. El territorio es concebido como expresión de la espacialización del poder y

resultado de relaciones de cooperación y/o conflicto. En ese contexto la investigación busca comprender y

acompañar las formas que adopta la resistencia, en determinados espacios/territorios, donde se despliegan

las experiencias de vida de personas, grupos y comunidades relegadas. Es a partir de allí que el equipo se

interesa por las organizaciones que llevaban adelante disputas en el territorio, proponiendo nuevas formas

de habitar el espacio al mismo tiempo que se transforman las identidades en juego.

En particular, esta ponencia estudia una cooperativa del barrio de Villa Crespo de la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, dedicada al reciclado de residuos inorgánicos, cuyo interés y acciones se extienden a la

inclusión social y laboral de los ex-cartoneros7. Nuestro objetivo es entender las transformaciones en la

identidad social de sus miembros, a partir de una actividad laboral que si bien es informal, pugna por

alcanzar reconocimiento y estabilidad, a partir de la organización cooperativa. Cuál es el proceso de

construcción de subjetividad que subyace a la creación de una cooperativa que sostiene un trabajo

autogestivo; qué tan cerca se encuentra el discurso de su fundador y único miembro permanente, el

presidente de la cooperativa, de un proceso de emprendedor (Rose, 1997); cómo se articula el proceso de

transformación identitaria con los distintos grados de integración al mundo del trabajo y al ejercicio de

ciudadanía; qué efectos subjetivos produce la metáfora de “reciclar” y “reciclarse”; son algunas de las

preguntas que guían nuestro análisis.

Utilizando una metodología cualitativa, se realizaron observaciones participantes en la cooperativa durante

los años 2012-2013, entrevistas al presidente y a otros integrantes. Además, se analizaron fuentes

secundarias como reportajes en diarios de circulación masiva, la página WEB de la cooperativa, folletería

y un video institucional, entre otras. Respondiendo al pedido de los miembros de la cooperativa, hemos

compartido otros espacios barriales como programas radiales, reuniones con Asociaciones de Fomento y

otras instituciones de la zona. Asimismo, mantenemos un intercambio permanente con la cooperativa,

colaborando con el reciclado de residuos en domicilio y sensibilizando a otros vecinos. Cabe aclarar que

por una dinámica propia de la cooperativa de la que sería necesario dar cuenta, cada semana se suma y se

da de baja algún integrante, por lo que el grupo de cooperativistas nunca es el mismo (con excepción del

presidente). En este sentido, si desde un punto de vista formal la cooperativa está planteada, lo instituyente

de la misma se encuentra aún en proceso magmático (Castoriadis, 1997). Como Malfé (1994) lo ha

descripto, el movimiento de conversión que supone un lazo libidinal entre sus miembros, es aún inestable.

La cooperativa

La cooperativa nace en el año 2001 y después de diez años logra afianzarse y tener una marca en el barrio.

A partir de la observación participante pudimos constatar el trato fluido y cordial que mantiene con los

vecinos. Muchos transeúntes intercambian saludos con los miembros de la Cooperativa e incluso se

detienen a charlar, otros les acercan bolsas con residuos reciclables. Incluso en una ocasión, después que

se marchara un adolescente que había estado clasificando material en la puerta de la cooperativa, el

presidente nos comentó “los mandan los padres para que no estén en la calle…tienen problemas…”.

Pero cuál fue el motor para asociarse y conformar la cooperativa. El presidente; según una entrevista

brindada al diario Página 12; explica que la entidad es producto de “habernos cansado de cortar la calle.

7 El cartoneo es una actividad que alcanzó una fuerte expansión en Argentina, especialmente en la Ciudad

Autónoma de Buenos Aires y el conurbano Bonaerense, luego de la profundización de la crisis económica

y social del 2001, como respuesta al desempleo y la pobreza extrema a la que habían sido empujados vastos

sectores populares. Esta actividad consiste en recolectar carton y otros derivados del papel –y residuos

secos en general- para luego comercializarlos. La persona que realiza esta actividad es llamada cartonero.

Se diferencia del trabajo de recolector de residuos porque es un emprendimiento individual no planificado

ni asalariado, que obtiene modestas retribuciones. Los cartoneros suelen cinchar sus propios carros.

23

Los subsidios que nos ofrecían eran siempre proyectos de cartoneros, es decir conseguían financiamiento

internacional y nacional, y se llenaban los bolsillos a nuestra costa y nosotros sin nada” (Diario Página

12, 11/11/2011).

El proyecto -su mentor, fundamentalmente- ha inspirado a artistas, estudiantes, vecinos, periodistas e

investigadores varios. Los alientan a continuar y los apoyan con algunas donaciones, por lo que el frente

de la cooperativa con sus pintadas multicolores ya no pasa inadvertido, ni los chalecos con tiras

fluorescentes para los trabajadores, ni el camioncito que desplazó a los carros. Cuentan además, con un

video institucional de la cooperativa donde se sintetiza el trabajo diario de recolección y reciclado, como

aporte a un medio ambiente más sano. Separan la basura para que en vez de enterrarse, se comercialice y

pueda salir un nuevo producto reciclado, generando empleo y saneamiento ambiental (Diario Miradas al

Sur, 24/04/2011).

Sin duda ese encantamiento que provoca el proyecto se debe en gran medida a su presidente, y al proceso

que fue desarrollando en él mismo y busca que se desarrolle en otros. Mientras en la mencionada entrevista

al diario Miradas al Sur, se presenta como “ciruja de toda la vida”, en el video de la cooperativa lo hace así:

Yo viví siempre en basurales, en casas tomadas, rancheríos, con un montón de gente. […] Se puede ser

sustentable con esto y se puede crecer trabajando, dignamente y dentro del marco de la ley. […] Yo siempre

quise superarme. Individualmente creo que marqué una diferencia por ahí, con un conjunto. Como yo hay

miles […] Y el cambio empieza por uno mismo, si yo no me propongo subirme al cambio, nada va a

cambiar. […] Yo de cartonero, mutando a promotor ambiental.

En este y otros relatos el énfasis está puesto en realizar una actividad que se sostenga en el tiempo y deje el

suficiente rédito económico como para tener una vida digna, que permita a quienes se encuentran en los

márgenes “dejar de pedir”. Hay quienes se acostumbraron a la limosna, señala, y tal vez esto sea hasta más

rentable en ocasiones, pero carece de sustentabilidad en el tiempo: “Si mañana se enferman y necesitan un

remedio, van a venir a golpear nuestra puerta” (enfatiza el presidente de la cooperativa). En su narración

hay una proyección en el tiempo, aparece un proyecto (de cartonero a promotor ambiental) que le permite

ver más allá del aquí y ahora, y se extiende a las nuevas generaciones “porque qué van a hacer sus hijos…

¡se van a dedicar a pedir también!”.

El tipo de actividad

Los miembros de la cooperativa tienen como objetivo convertirse en promotores ambientales, reconocidos

por el gobierno de la ciudad por la tarea que realizan. Como enfatiza el presidente, los cartoneros son los

únicos que garantizan la disposición final de los residuos sólidos y secos: “Si vos no querés que tus residuos

vayan a parar a pozo común, que sean enterrados y contaminen el ambiente, dáselos al cartonero que pasa

por la puerta de tu casa. Nosotros vivimos de vender esos productos, no los vamos a enterrar. Tu basura

es mi tesoro”.

La cooperativa realiza un trabajo de concientización ambiental con los vecinos. Son los vecinos quienes

separan la basura en domicilio y los cooperativistas pasan a recogerla con un camión -ya no revuelven los

tachos, rompiendo las bolsas y desparramando la basura, ni arrastran pesados carros. Luego comercializan

esos residuos que van a ser destinados a una línea industrial, desde donde va a salir un nuevo producto de

material reciclado. Cabe destacar que este proceso de reciclaje no es hoy política pública ni práctica privada

generalizada.

Ojalá una día tengamos nuestra gran planta, en nuestra Argentina, y creemos, nuestra, la primer ciudad

ecológica que nosotros en la calle, haciendo nuevamente útil lo que cada uno deja, abaratar costos, sanear

el ecosistema, provocar, por ahí, interés humano para vivir mejor... Hay una tarea linda que estamos

llevando a cabo (presidente de la cooperativa).

Lo que aparece en el discurso personal del presidente, es su metamorfosis, fundamentalmente la que marca

el punto de partida y su presentación social actual. Antes de la conformación de la Cooperativa, los vecinos

“nos miraban con desconfianza, asociaban el peligro con la pinta. Ese paradigma que había, de que hasta

nos tildaban de peligrosos a nosotros, los cartoneros” (presidente de la cooperativa). Hoy, en cambio,

refiriéndose al presidente de la Cooperativa, algunos vecinos afirman “¡qué gusto verte!”, “sos un tipazo”,

“la verdad, sos un ejemplo”.

Paralelamente, el presidente de la cooperativa resalta la idea de que este trayecto no es excluyente, sino que

muchos pueden reproducirlo y de esta forma él se propone y se los propone. Pero al mismo tiempo, el

comentario extrapolado de los diarios muestra una equivalencia entre el pasado y el presente del presidente;

algo que es idéntico aunque cambia de nombre, que se repite con diferencias de matices, en donde el último

nombre “reciclador ambiental” mejora la presentación de la persona en sociedad (Goffman), aunque no

necesariamente su práctica. En el marco de la informalidad, la diferencia está en otro lado: la

sustentabilidad, la función social y el respeto de los vecinos ‘es lo que nos permite levantar la cabeza’.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

24

Trabajo e identidad social

Los individuos construyen su identidad en una interacción permanente con el mundo social, en un proceso

que dura toda la vida y que está sujeto a permanentes re-definiciones de uno mismo. A medida que crecemos

vamos integrando a nuestra persona los roles sociales y los valores propios de nuestro entorno. Siguiendo

a Dubar (2002), la identidad implica una doble dimensión: una personal, que refiere a la unidad y

continuidad temporal del individuo, y otra social que se construye en el vínculo con los otros y que estaría

relacionada con las identificaciones atribuidas por los otros. Una y otra se retroalimentan mutuamente.

La identidad, al mismo tiempo, es un efecto histórico de la construcción social. Una suerte de mochila que

precisamente ancla a los individuos dando estabilidad al tejido social. Extremando la posición, podemos

hablar de procesos postidentitarios en la medida en que personas y grupos dejan de centrar su conocimiento

de sí en su concepción de sí, y al mismo tiempo, dejan de limitar su relación con otros al etiquetamiento

que dan o reciben de otros. El presidente de la cooperativa juega permanentemente entre etiquetarse a sí

mismo como “ciruja/cartonero” y desmarcarse de esa posición: “yo quiero ser un contribuyente más”.

En otro sentido, algunos autores como Goffman han rescatado el proceso de transformación y superación

de (o por el contrario de identificación con) ciertas posiciones identitarias estigmatizantes, a partir del

desarrollo de la noción de carrera moral. En muchos casos la superación se busca en torno al trabajo, aunque

sea informal, como forma de apartarse de los estigmas iniciales; tal como lo marca el presidente, bajo la

forma de autosuperación en un contexto que valora esta clase de despliegues. En ese sentido, se destaca el

lugar que ocupa el 'trabajo' para el conjunto de la sociedad y en particular quienes están en los márgenes,

en tanto define cómo se perciben a sí mismos y cómo son percibidos.

Por eso le puse a los chalecos... ¡Ah! ¿No se nota más? (el logo está borroso por el uso): “MEJORATE”.

Es el mensaje... Bueno, ¿de qué ‘mejorarte’?, tiene doble connotación: nos mejoramos, mejoro. El mejorarte

es una propuesta, una auto-propuesta, ¿no?, de ‘mejorarte’ de condiciones de vida, de empezar a crear ese

escenario que necesitas para poder superarte.

Se entiende a la identidad, entonces, como la pertenencia a determinados grupos sociales y la exclusión de

otros, las afinidades y diferenciaciones, las cercanías y distanciamientos. Para los cooperativistas,

convertirse en ‘trabajador’ es una forma de ascenso social, les permite posicionarse frente al conjunto social

en un lugar de paridad. Les posibilita pertenecer, integrarse a la sociedad y alejarse de la

exclusión/marginalidad. Como veremos más adelante, los acerca a los grupos sociales ‘respetables’,

preocupados por el medio ambiente y la sustentabilidad, y los diferencia de los grupos de riesgo (violencia,

delincuencia), los acerca a otros ciudadanos y los distancia de la segregación. Esta concepción de identidad

está vinculada con la concepción de sociedad y con la percepción que se tiene de la propia posición dentro

de ella. Asimismo incluye las expectativas, los valores y las normas compartidas en un determinado

contexto (Graffigna, 2004).

Hasta la década del ’90, la identidad de gran parte de los trabajadores asalariados argentinos, estuvo

fuertemente atravesada por el empleo, en el contexto de políticas de estado proteccionistas con una alta

regulación del mercado laboral. A partir de ese momento, la identidad laboral entró en crisis, influida por

la implementación de un conjunto de reformas estructurales de fuerte inspiración neoliberal (Muñiz Terra,

2007). Sin embargo, debe diferenciarse el análisis de quien es parte del mercado formal del trabajo, frente

a quien ha desarrollado su vida laboral perteneciendo al mercado informal (Ferrari, 2007); que es el caso

que nos ocupa, tanto del presidente como de la mayoría de los miembros de la cooperativa.

Pero la cooperativa va más allá de sus miembros. Es la condición para redefinir la identidad, por lo que la

cooperativa y el barrio les permite alcanzar un ‘nosotros’ que les da seguridad y un lugar de pertenencia,

como lo explicita otro de los miembros de la cooperativa:

Lo que más me gusta a mi es que estamos unidos en esta cooperativa, estos tres y yo, los demás no los

conozco yo… yo llegue al barrio en el 83 […] yo estoy contento de estar acá, ahora por ejemplo anoche me

quede por acá, hoy me voy a quedar a cuidar coches… a veces hay inseguridad, y como soy vecino… y

todos me conocen y me respetan.

En el relato que presenta el presidente y otros trabajadores, la cooperativa funciona como espacio de

recuperación, en los dos sentidos, como lugar de reciclado para conformar trabajadores y como lugar de

restitución para sanear las heridas. Este último sentido queda plasmado en el énfasis que le otorgan al lugar:

“acá en la cooperativa”; “acá somos trabajadores”; “acá le abrimos los brazos, bienvenidos”. Esa inserción

en un espacio permite que puedan incluirse como actores del territorio, como trabajadores de ese barrio,

como ciudadanos con derechos. Este proceso que no sería posible sin un anclaje espacial, es habilitado por

la función de seguridad que han decidido encarnar. En efecto, la seguridad como necesidad del barrio,

genera una oportunidad de trabajo informal. Ellos cuidan donde el Estado descuida. Por otra parte, el tipo

de lazo de la cooperativa recuerda a los desarrollos contemporáneos sobre la comunidad, que enlaza

El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso?

25

individualidades cuyo gobierno de sí fortalece y que además se justifican en la trama social a partir de

núcleos como la seguridad, y la salud propia y de otros (Rose, 1997).

Reciclar y reciclarnos

A través del discurso del presidente de la cooperativa se puede observar cómo el eje del trabajo les permite

transformar su propia identidad. Esto queda plasmado en la importancia que le dan al reciclado de

materiales y a reciclarse a ellos mismos como sujetos: “lo primero que tenemos que hacer los cartoneros

es reciclarnos a nosotros mismos”. Otro de los aspectos que enfatiza, es la importancia de la inclusión

social y que esto abre paso a pensarse como ciudadanos. En este sentido rechazan tanto el asistencialismo

como los subsidios a los cooperativistas. Tal rechazo marca la afinidad con un conjunto de grupos y sectores

de niveles sociales distintos que comparten idéntico rechazo relativo a los procesos de asistencia a los

sectores desventajados. A nuestro entender marca una filiación social que les permite sustraerse de las

personas pasivas que solo reciben y no hacen, que esperan y no contribuyen.

Nosotros, ¿por qué no queremos subsidio? Porque queremos ser legítimos, yo quiero sostener mi economía,

todos los días servir la mesa, mínimamente lo que vamos a consumir… por qué tengo que esperar a que me

den… tenemos que erradicar de la faz de la tierra el dar por dar.

El presidente de la cooperativa reclama, en palabras de Dussel (1973), que el Otro, el desprotegido, el

marginal, el pobre (ellos mismos), pueda entrar en la historia. Para que esto sea posible, destaca el papel de

la solidaridad que es entendida a partir de integrar con otros un grupo de trabajo predominantemente

organizado. Así, no se trata de una alteridad radical, sino otro que es asimilado porque trabaja como

nosotros y con nosotros, distanciándose en este segundo aspecto de la alteridad radical de Dussel.

El presidente de la cooperativa en estudio subraya sistemáticamente su condición de trabajador. Esto le

permite reafirmar su posición ‘dentro’ de la sociedad, como quedó en evidencia en el siguiente fragmento

de una charla informal con uno de los integrantes del equipo de investigación. Cuando el entrevistador

enfatizó su capacidad discursiva y argumentativa, se sintió agredido: “Yo no soy un charlatán, uno de esos

que lo único que hacen es hablar, yo soy un trabajador”.

En el caso que nos ocupa, cabe preguntarse por qué se sostiene aún la identidad, ya no en el mercado laboral

sino en un tipo de práctica que socialmente se entiende como trabajo y por lo tanto, del que se recibe

legitimidad. Por un lado porque el trabajo se convierte en una nueva forma de ser percibido por su contexto

social, se aporta alguna clase de bien o servicio que resulta útil para los otros. Por otra parte porque la

subsistencia se enlaza a la actividad y al esfuerzo (Peiró, 1996). Además, se incluye bajo una suerte de

relato del mérito de ser el que hace en vez de quien espera. Desde esta perspectiva, quienes van a la

cooperativa son más trabajadores y menos marginales. Entonces, la necesidad de afianzar esta nueva

etiqueta social y su prestigio es tan importante como la actividad misma (Ferrari, 2007).

Estamos en el escenario de las presiones ajenas en Argentina... A mí me pasó, escuchar a todos que tienen

la solución para mí. Primero yo propongo solucionar mis dramas. ¿Quién me la va a solucionar? Pero uno,

por ahí, hasta fuimos medianamente educados para escuchar que alguien que tenía la solución de los

problemas colectivos, entonces nos quedamos cruzados de brazos, esperando que llegue la solución... ¡no

va a llegar nunca! […] Por eso necesitamos que este tipo de proyectos crezca, que nos provean un espacio

físico… tenemos que cortar este cáncer de raíz, es un cáncer…

En la cita que sigue, se ve claramente la marginalidad, más precisamente la condición de exclusión en la

que se desarrolla el ciclo de vida por fuera de los sistemas sociales formalizados. Sin embargo no es

cualquier forma de trabajo sino el de este espacio intermedio, autogenerado y autosostenido, distante de la

alta selectividad de otros sistemas sociales y de sus exigencias de rendimiento. Es una nueva forma de

actuar en los márgenes que algunos autores han denominado ‘ciudadanía precaria’ (Salvia, 2009).

[Hay que insertar a los compañeros] con calidad productiva, producir para lo que necesita ese tipo para

vivir… ni hablar si caíste en cana, te aprietan dos botones y no te da laburo nadie, ven tu dirección en la

villa y no te dan trabajo, muchos mienten en su dirección… y yo no soy ojos rubios, es portación de cara…

Tatuajes, se crucificó para toda la vida, esos mensajes a veces de tumberos que se ponen los cositos acá

[señala sus brazos] si ustedes vivieran acá lo tendrían… y a veces da bronca chocarte con una pared de

acero que no podes pasar, que te llevan a hacer cosas que no querés (presidente).

Un segundo elemento que aparece en las entrevistas es la necesidad mutua entre los cooperativistas y la

sociedad. Cómo la sociedad los necesita para proteger el medio ambiente para las futuras generaciones y

ellos necesitan de políticas de inclusión. Establecen una cadena de ‘necesariedad’: no necesito tu

compasión, nos necesitamos mutuamente; es más, nos necesitamos todos; si yo no estoy, falta una parte.

Con este movimiento se colocan como pares, con un lugar legítimo dentro de la sociedad, son uno más.

Construyen esta ciudadanía alternativa, ya que son ellos quienes se corren del margen. Como diría Foucault

(1992), no necesitan que nadie les diga quiénes son o qué tienen que hacer; ellos saben.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

26

Por eso, permanentemente destacan la importancia de su trabajo para el saneamiento urbano. Como

contracara, enfatizan que los políticos deberían ocuparse de fomentar proyectos como el de esta

cooperativa, porque un hombre sin trabajo, sin expectativas, sin un lugar de pertenencia, es un peligro para

sus conciudadanos:

Hay una nueva generación de personas que está apuntando a sanear el medio ambiente con su trabajo…

pero nuestro mayor objetivo es sanar la moral del ser humano. […] Lo que nos pasa es duro y encima no

tenemos lugar para poder sanear esas heridas, ¿viste? Por eso, este tipo de proyectos tienen que ser avalados

por el gobierno si es que de verdad quieren hacer una política de inclusión social […] entonces digo ¿cómo

recuperar estas personas que necesita la sociedad? Para que mañana no cause un acto de inseguridad… o

que no estando en sus cabales entre a su casa y le arruine toda la familia” (presidente de la cooperativa).

Esta ciudadanía precaria no se ha conformado desde el centro hacia la periferia, sino en el sentido inverso.

Desde allí se remarca con una insistencia pragmática, en el interés que una sociedad puede tener en generar

espacios que aumenten el número de ‘reciclados’ y atemperen la amenaza potencial que enlaza a los

excluidos con la inseguridad. Así, esta nueva forma de mentalidad comprende que subsidiar es criminalizar

en varias direcciones. Por lo que quita de agencialidad, por el vínculo que se establece entre ‘sin trabajo’ y

criminalidad, y en una tercera dirección por la relación entre trabajos precarios y sustentabilidad del medio

ambiente físico y social. “demos en la extremidad de la necesidad, alguien que no puede valerse por si

mismo merece una ayuda, solidaridad en toda su expresión, pero el dar por dar es criminalizar” (presidente

de la cooperativa).

Por último, otro valor fundamental en la transformación de su identidad social es la educación.

Permanentemente los miembros de la cooperativa destacan que están haciendo cursos. Actualmente, el

presidente de la cooperativa cursa el segundo módulo de un Diplomado Internacional para Logros

Organizacionales, para el que fue becado. Los cooperativistas están haciendo un curso en el Ministerio de

Trabajo, “queremos hablar con propiedad sobre Seguridad e Higiene, queremos que nuestro trabajo sea

serio”. Plantean a la educación como vía de acceso a la igualdad de oportunidades y de crecimiento

personal:

Hoy por hoy, hay un espacio vacío en la Argentina que pareciera ser rehén de una política con asistencia

sin ningún tipo de educación. Pedro, 22 años, quiere superarse, está con problemas, lucha contra la marea

que la sociedad no tiene una inserción para él digna, donde él pueda decir cómo me respetan, ¿no? Tengo

lugar en mi país para poder superarme con las pretensiones que yo tengo… porque no terminó la primaria,

la secundaria, yo no tengo la respuesta, pero ¿si no rescatamos a ellos, el futuro donde está, la seguridad

donde está? (presidente de la cooperativa).

Discusión

El proyecto de trabajo de la cooperativa, que implica el reciclado de la basura del barrio, no solo es original

sino que además se instala en el vacío de las políticas públicas y de las prácticas sociales habituales en la

ciudad de Buenos Aires. La cooperativa es, entonces, un modo de desmarcación de las políticas

gubernamentales; en particular de aquellas que fragmentan e individualizan a los trabajadores informales

en la negociación y cuya máxima expresión colectiva son las familias de personas en situación precaria. En

este sentido, la cooperativa como figura socio-jurídica, tiene una fuerza imaginaria y social diferente para

reclamar por las necesidades y proyectos de sus miembros.

En particular, el desarrollo de esta cooperativa denominada “El corre caminos”, queda especialmente

subsumida a un proyecto emprendedor. Esta caracterización es posible de seguir en dos clases de

metamorfosis: en primer lugar la promocionada por su propio presidente en términos de su vida pasada y

presente. En segundo lugar el proceso de transformación que va de la actividad del cartoneo al reciclaje, y

su particular función y prestigio social. A su vez, el discurso de la cooperativa aparece atravesado por una

tensión permanente; mientras el mismo presidente destaca que todos sus miembros están igualados en

posibilidades y beneficios “acá todos somos iguales”, por otro lado la cooperativa está a su sombra,

mostrando características personalísticas que impregnan y modelizan el trayecto y la integración de sus

miembros. El perfil de comunidad de lo idéntico de la cooperativa, se reafirma en la idea de su presidente,

de que “como yo hay miles”. Esto significa homogeneidad en la afiliación al proyecto, no solo de trabajo,

sino de constitución de identidad.

En cuanto a la metamorfosis identitaria relatada por el presidente de la cooperativa, hemos expuesto dos

perspectivas, una la tradicional del proyecto identitario que marca el mérito de quien crece o sube en la

pirámide social a la manera del emprendedor y del hombre que es una empresa para sí mismo. En este

sentido, el presidente de la cooperativa busca permanente alcanzar una posición social que se identifica con

la clase media –como se refleja en el “hola vecino” con que saluda a quienes se acercan a la cooperativa- y

que le otorgaría un reconocimiento diferente al de cartonero, que primariamente es un trabajador informal

El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso?

27

y precario. Y una segunda concepción que habla de la condición postidentitaria, por la cual estas

transformaciones son distintas performances estratégicas que las personas utilizan para sus propios

trayectos sociales. Pero en suma, ambas lecturas no se excluyen ni invalidan entre sí, solo que una es más

fija y esencialista, y la otra resulta de un radical corte construccionista.

El “nosotros” de la cooperativa aparece en el discurso de sus miembros, para los que sin embargo la

pertenencia duradera no es una característica. La condición de miembros de la cooperativa también les da

acceso a efectuar tareas de cuidado de coches y de protección del entorno barrial. Esto coincide con un

imaginario que se corresponde con la idea de que son seguros y pueden cuidar la seguridad en los lugares

donde el Estado se ausenta. Esto se contrapone con el imaginario social generalizado de peligrosidad del

cartonero, alguien harapiento que merodea por la basura.

En la actualidad, el trabajo ya no asegura el anclaje identitario, por la crisis que atraviesa el mundo laboral.

Sin embargo, los miembros de la cooperativa, quienes se han desarrollado mayoritariamente en el mercado

informal desde una ciudadanía precaria, siguen pugnando por convertirse en trabajadores como forma de

inclusión social y transformación identitaria. Esta ciudadanía precaria que se ha conformado desde la

periferia hacia el centro, remarca sistemáticamente el interés que la sociedad puede tener en que, espacios

como los que ellos proponen, aumente el número de ‘reciclados’ y atempere la amenaza potencial que

enlaza a los excluidos con la inseguridad. Así, esta nueva forma de mentalidad comprende que subsidiar es

criminalizar porque quita agencialidad y por el vínculo que se establece entre ‘sin trabajo’ y criminalidad.

En cambio, aún en el marco de la informalidad, el trabajo sustentable, la función social y el respeto de los

vecinos son algunas de las razones que explican la metamorfosis identitaria.

Bibliografía

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Muñiz Terra, L. (2007). La privatización de la identidad petrolera: de la ilusión al desarraigo, AIBR. Revista

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Peiró, J. M. & Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Volumen II: Aspectos Psicosociales

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Robertazzi, M.; Ferrari, Liliana; Pertierra, L.; Bazán, C. (2009). Derecho de ciudadanía, derecho a habitar

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Salvia, A. (2009). El modelo argentino: efectos de una matriz social fragmentada. Encrucijadas. La revista

de la Universidad de Buenos Aires, pp. 8-15.

Otras fuentes:

Diario Miradas al Sur. Nota “Qué hacemos con la basura”, 24 de abril de 2011

Diario Página 12. Suplemento Soy. Nota “Sin desperdicio”, 11 de noviembre de 2011

Video institucional de la cooperativa realizado por Lucía Alvarez Renó, Gastón Durand Vadas y Facundo

Ariel Pippia

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

28

Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.

Carlos A. Bonantini; Víctor F. Quiroga; María Romina Cattaneo; Melisa Mandolesi; Mauricio Cervigni.

Sobre el concepto de trabajo.

A lo largo de la historia de la humanidad el concepto de trabajo ha ocupado una centralidad fundamental.

Desde una perspectiva dialéctica, hemos definido al trabajo como fundante de lo social8,

Al realizar esta conceptualización no se considera que el trabajo por sí mismo desarrolle las condiciones

para la emergencia de la sociedad humana. Es necesario que se cumplan otras condiciones, que además son

inherentes a la producción del trabajo, como la comunicación y la asociatividad.

El hombre se constituye en la medida en que realiza una acción deliberada para transformar la naturaleza

y, como afirmaban Marx y Engels, en ese proceso dialéctico de transformación, se transforma a sí mismo.

Pero la transformación de la naturaleza no constituye un objetivo en sí mismo, el objetivo fundamental de

los seres humanos es la sobrevivencia individual y como especie.

Trataremos en esta breve introducción realizar una aproximación a los conceptos9 de comunicación,

sociedad y asociatividad social.

La comunicación constituye un determinante básico, sin el cual el proceso de trabajo no es posible.

Hablamos de proceso de trabajo y no de trabajo en forma llana por cuanto entendemos a la acción laboral

como un proceso que se verifica en sociedad y mediante la cooperación entre los seres humanos.

Para considerar que una acción constituye un trabajo, es necesario que estén presente algunas cuestiones

fundamentales: a) objetivos, b) necesidades, c) cooperación.

Todo proceso de trabajo se realiza en pos de un objetivo determinado, que puede variar desde la necesidad

de los sujetos de procurarse medios de vida hasta obtener placer por lo que hacen. En ambos casos extremos,

estamos siempre en presencia de una tensión que debe satisfacerse, por ello el ser humano trabaja en la

medida en que siente la necesidad de cumplir con algún tipo de objetivo.

En las sociedades complejas, este proceso de satisfacción de necesidades, no puede realizarlo el ser humano

en soledad; por el contrario, para poder realizar un trabajo es necesario que existan relaciones de

cooperación con otros seres humanos. Más aún, el productor libre o independiente, para realizar su trabajo

-tenga o no conciencia de la medida en que se desenvuelve en un medio social- requiere de la cooperación

con otros productores.

Supongamos el caso de un artesano que fabrica su producto por sus propios medios, también requiere de la

cooperación. Cooperación que no se establece en un plano de continuidad espacial o temporal, sino que

coopera con otros que han producido en otro tiempo y espacio (cercano o lejano) las materias primas con

las que él realiza su obra. Así mismo, en el acto de recolección de las materias primas por sus propios

medios, en la medida en que concurre a un mercado para comercializar las mercancías que ha

manufacturado, coopera con otros que son sus compradores. También podemos identificar el acto de la

cooperación, cuando este artesano utiliza los recursos obtenidos por la venta de su producto trasmutando

su rol al transformarse en cliente de otros productores.

En el proceso de lograr los medios de vida, los hombres hicieron de la cooperación la herramienta

fundamental de sobrevivencia y, en ese mismo acto, sentaron las bases del más importante hecho que los

diferencia de las otras especies de la naturaleza, la institución de la sociedad.

La actividad cooperativa, para el logro de fines socialmente útiles, hace que la producción del esfuerzo

global de un grupo social sea cualitativa y cuantitativamente mayor que la suma de los esfuerzos

individuales. Esto resulta por la condición de que el esfuerzo cooperativo, además de aumentar el volumen

de producción, permite el intercambio de experiencias y habilidades, generando por efecto una fuerza

sinérgica sobre el colectivo cooperante.

La cooperación, como proceso social, también supone la institución de una serie de reglas y normas

destinadas a regular el intercambio entre individuos. De modo que podemos plantear como efecto, al

interior de los grupos, la determinación de lugares específicos más o menos estables para cada individuo;

lo que tarde o temprano, condiciona la constitución de funciones diferenciadas, estableciendo una

distribución irregular de las redes de poder social.

8 Bonantini C., et al (1990) Psicología del trabajo. Una perspectiva renovadora. Materiales de Cátedra. Fac.

de Psicología. UNR. Rosario 9 Es una aproximación conceptual y no definición por cuanto nuestro objetivo es reconocer la funcionalidad

de estos constructos en el proceso de trabajo.

29

Desde el inicio en el seno de la sociedad primitiva, se desarrollaron modos vinculares que, con el transcurrir

de la historia y en la medida en que se fueron modificando las bases materiales de existencia, produjeron

rasgos diferenciadores de individuos y grupos al interior de las formas societales; germen de lo que

posteriormente daría lugar a la formación de las clases sociales.

Podemos ver como la cooperación permite a la vez la ejecución de tareas complejas y posibilita la

diferenciación entre los diferentes seres humanos integrantes de un grupo societal. Esta diferenciación

posibilitará el desarrollo de diferentes formas de organización del proceso de trabajo que se impondrán a la

sociedad con un efecto transformador de la misma. Dialécticamente, el contexto social así constituido

determina nuevas formas de organización de las prácticas que se verifican en el proceso productivo.

En definitiva, podemos decir que a partir del proceso de trabajo, el hombre se ve obligado a asociarse para

posibilitar las empresas conducentes a su mantenimiento y reproducción. Entre tanto, la organización social

que se va constituyendo en base al trabajo, determina las condiciones de su desarrollo y transformación,

configurando de esta manera, la sociedad, los modos y prácticas laborales.

Pero, en este proceso histórico, es necesario que se desarrollen instituciones que permitan cristalizar las

diferenciaciones existentes en un determinado momento histórico. Para tratar de acercarnos a una

explicación de este fenómeno, trabajáremos la noción de Castoriadis (1978)10sobre las significaciones

sociales imaginarias.

Que son las significaciones sociales imaginarias (SSI)

Tomando el criterio de magma11,sobre las significaciones sociales imaginarias (SIS)“lo primero que puede

decirse, a modo de advertencia, es que no son un doble irreal de un mundo real, es una posición primera

que inaugura e instituye lo histórico-social, procediendo del imaginario social instituyente, expresión de la

imaginación radical de los sujetos. Hay significaciones centrales, que no tienen referente, que son referentes

de otras que son secundarias, las instituyen. No son necesariamente explícitas, ni son lo que los individuos

se representan, aunque dan lugar a las representaciones, afectos y acciones típicos de una sociedad. Son lo

que forman a los individuos sociales. Es imposible explicar cómo emergen: son creación. El campo socio-

histórico se caracteriza esencialmente por significaciones imaginarias sociales, las que deben encarnarse en

las instituciones. No pueden ser explicadas por parámetros lógicos”

Como podemos ver, las SIS son un elemento central en la constitución de la vida social y regula las

diferentes formas de subjetividad encarnadas en las instituciones sociales en un determinado momento

socio-histórico.

Consideramos importante este concepto desarrollado por Castoriadis porque implica una forma diferente

de pensar lo social, que no se corresponde con la lógica conjuntista identitaria. Nos permite encontrar, en

los modos de pensar y actuar de los actores sociales, diferentes estructuras que develan muchos de los

aspectos y formas en que los sujetos se comportan.

Consideramos este constructo de una importancia fundamental, sobre el cual convocamos a reflexionar al

lector, en la medida que invita a repensar la vida cotidiana desde un lugar diferente al que hemos sido

formados subjetivamente. De algún modo nos impele a desarrollar el camino crítico del pensamiento

autónomo.

No es nuestro objetivo desarrollar en este trabajo la teoría de Castoriadis, sólo presentar los rasgos generales

desde donde hemos realizado nuestra construcción conceptual sobre los imaginarios del mundo del trabajo.

Sobre las significaciones imaginarias sociales del trabajo.

La sociedad capitalista instituye un imaginario pragmático, la vida deja de regirse por designios que están

más allá de la física, la vida es una construcción realizada por el sujeto.

No en vano se asiste -en el momento socio histórico en que la burguesía comienza a afianzar su dominio

de clase- a una transformación fundamental en el imaginario social, dando lugar al proceso instituyente más

importante del mundo occidental: la reforma religiosa encabezada por Lutero y Calvino, entre otros.

Ya no será necesario llevar adelante una vida determinada por los imaginarios sociales instituidos por la

iglesia católica (castidad, honestidad, contemplación, etc.) sino que, el hombre para acceder a la vida

celestial, debe creer en Dios y ser conscientemente parte de EL.

El imaginario fundamental en el feudalismo era la sumisión a Dios y, por lo tanto, a su institución

fundamental la iglesia católica.

10 Castoriadis C. (1978) La institución imaginaria de la sociedad) Tusquets Editores. Barcelona. 11 Vease: http://www.magma-net.com.ar/glosario.htm Glosario de términos.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

30

Esta característica propia de la tranquila sociedad feudal, con calendarios poblados de feriados religiosos

dedicados a la adoración de los numerosos santos existentes, pone en evidencia que el trabajo no contaba

con un valor fundamental para los actores sociales, como sí ocurrió luego en la modernidad.

La imperiosa necesidad de la burguesía por tener en disponibilidad fuerza de trabajo libre, determinará la

emergencia de nuevas significaciones sociales imaginarias, orientadas a saciar el hambre -cada vez mayor-

de contar con fuerza de trabajo en los grandes conglomerados urbanos.

Se podría decir que, la mayor significación social imaginaria creada por el sujeto burgués ha sido la de

poner el trabajo como la base de la sociedad, más aún, que no podría existir la misma sin la presencia del

proceso de trabajo.

Por su parte, Medá (1998)12 plantea que han existido sociedades sin trabajo, si consideramos la significación

social que este concepto posee en la modernidad.

Las sociedades recolectoras, hegemónicas en la América precolombina, no consideraban al trabajo como

la actividad fundamental en su quehacer cotidiano, sino que privilegiaban otras actividades, como las

deportivas.

El observador crítico podrá argumentar que, por ejemplo, la caza constituye una actividad laboral. Pues no

lo es en el sentido moderno, ya que la misma se realizaba en tanto y en cuanto existía una tensión en el

sujeto (por ejemplo el hambre) y una vez satisfecha se abandonaba. Es decir, no existía la significación

social imaginaria -propia del capitalismo- como esa necesidad de acumular más allá de lo que se ha de

consumir.

Más tardíamente el hombre comienza a acumular como previsión para los tiempos en que no disponga de

lo necesario para la vida; podríamos establecer cierta correspondencia entre éste imaginario y la época del

feudalismo.

En el capitalismo el hombre desarrolla el afán de acumular por la acumulación misma, ya que la forma de

vida política que implica la democracia representativa de la burguesía, se establece sobre una nueva forma

de poder.

En este momento histórico, el poder no se instala por la fuerza que determina que el control social está en

manos de aquél que tiene a su disposición los recursos humanos y materiales para hacer valer su lógica.

Podemos considerar que el poder tiene como base el monopolio de la posesión de los medios de

producción13.

El dominio de la clase burguesa se sostiene en un simulacro de democracia, en el que la misma está

determinada por el concepto de representación y no por el de participación colectiva. El pueblo no delibera

ni gobierna, sino a través de sus representantes, y los representantes son parte de los partidos políticos

burgueses. La burguesía instituye la democracia como procedimiento y no como sustancia participativa.

Pero este simulacro requiere instalar un modelo de subjetividad que acepte que el mismo es la sustancia y,

de este modo, permita la cohesión de la vida social.

En Argentina, al igual que la Inglaterra del feudalismo tardío de Enrique VIII, existió una ley de vagos, la

misma se aprobó durante los gobiernos de Juan Manuel de Rosas. Según esta ley, los gauchos que eran

libres trashumantes en la pampa, podían ser llevados por el ejército para defender la frontera, en caso de

que no demostraran tener una ocupación remunerada. Esta ley, copiada de la que rigió en Inglaterra, buscaba

obligar a los sujetos libres a someterse a la esclavitud asalariada. Los ingleses penaban a los siervos, que

lograban liberarse de las ataduras a la tierra en los feudos y circulaban libres en busca de trabajo, con la

condena de servir como esclavos. Sólo bastaba que alguien denunciara como vago a otra persona como

para que ésta, si no podía demostrar que tenía trabajo, quedara a su servicio. En Argentina, el comisario era

quien se llevaba a la frontera a los gauchos que no estaban conchabados.

El imaginario del trabajo, como elemento central de la sociedad, pasa a ser uno de los elementos

fundamentales para garantizar, por un lado, la dominación burguesa sobre la sociedad capitalista y, por el

otro, que los burgueses cuenten con fuerza de trabajo para el desarrollo de sus emprendimientos

productivos.

Las significaciones sociales imaginarias secundarias.

Recreando la teoría de Castoriadis, sostenemos que esta significación social imaginaria central fue

permitiendo la creación de otras significaciones sociales imaginarias que fueron fortaleciendo y

12 Medá D. (1998) El trabajo, un bien en vías de extinción. Gedisa. Bs. As. 13 Es importante recordar que en el feudalismo los medios de producción pertenecían al siervo de la gleba,

el que se sometía al vasallaje del señor feudal y estaba atado a la tierra por esa relación de vasallaje.

Justamente al crear el trabajador libre el capitalismo libera al siervo de su atadura a la tierra pero lo despoja

de la propiedad de los medios de producción.

Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.

31

naturalizándola. Es lo que llamamos significaciones sociales imaginarias secundarias, porque ellas son

desarrolladas como efecto de la central.

Este tipo de significaciones imaginarias, son parte de la significación central, crean sentido desde la práctica

cotidiana permitiendo afrontar las estructuras de la cotidianeidad. Le dan al trabajo un sentido reparador

frente a lo que éste significa en su materialidad de sufrimiento para el trabajador.

En general, aluden a una condición contrastable del proceso, pero sitúan a esta condición como única y le

otorgan un sentido absoluto.

A continuación presentamos algunas y analizamos sus determinaciones.

• El trabajo es salud.

• El trabajo es creación.

• El trabajo permite la autorrealización del trabajador.

• El trabajo es dador de identidad.

• El trabajo es cooperación.

Como podemos ver, dentro de la formulación de la vida cotidiana, “el trabajo es salud” puede tener una

lógica que implica la aceptación de la cuestión, pero también, podríamos decir, “el ocio es salud” y tendría

la misma exactitud.

En un sentido estricto, el trabajo es una actividad y no salud, trabajar no es ni saludable ni enfermante, sino

en función de las circunstancias en que se desenvuelve la actividad. Existe una multiplicidad de condiciones

de trabajo que son francamente insalubres, y no sólo por su aspecto físico, sino por las características

intrínsecas de estos trabajos.

Desde la lógica tradicional, el trabajo es creación, constituyendo un imaginario que sería innegable si no

tuviéramos en cuenta el carácter de clase de la sociedad capitalista y las luchas por intereses económicos

que se desenvuelven en su base.

Pero, consideramos que no siempre el trabajo es creación. El militar realiza un trabajo y en su realización

destruye, es una destrucción que nunca está guiada por un propósito superior, sino por meros intereses

económicos; se hace la guerra para ganar mercados, para distribuir zonas de poder.

Aún en el caso de la llamada violencia revolucionaria, orientada a “transformar la sociedad” asistimos a un

sinsentido, ningún supuesto fin, por más altruista que sea, justifica utilizar como medio la pérdida de vidas

humanas.

Tampoco es rigurosamente exacto que el trabajo permite la autorrealización del trabajador, desde el análisis

del carácter fetichista de la mercancía, realizado por Marx14, podemos saber que el trabajo tiene una función

alienante, función que a lo largo del siglo XX se ha visto exacerbada por la organización taylorista de la

producción.

La significación más difícil de criticar es la que sostiene al trabajo como un espacio de cooperación humana.

Si bien no es posible el desarrollo del proceso de trabajo sin la cooperación también es necesario establecer

que, bajo las condiciones del modo de producción capitalista, la misma está en función de las necesidades

de la renta del empresario. Sólo se sostiene en las organizaciones productivas verticalizadas (como lo son

las empresas capitalistas) en tanto y en cuanto, el trabajador se somete al dominio del capital y acepta las

instituciones establecidas por éste en el ámbito de la empresa.

El análisis de la cooperación no es un tema menor, por cuanto la bancarrota del taylorismo-fordismo

permitió la emergencia de lo que en el último medio siglo se ha denominado, el desarrollo de las tecnologías

de recursos humanos. Basadas en optimizar el proceso de trabajo en equipos, lo que necesariamente requiere

de la anuencia de los trabajadores, constituyen una forma enmascarada de incrementar las ganancias del

capitalista, más que un avance de los derechos de los trabajadores.

En todo nuestro análisis, es importante destacar el carácter relativo de nuestras afirmaciones, ya que algún

interlocutor podría afirmar que las mismas no se cumplen poniendo, por ejemplo, el caso de trabajos

creativos que permiten la autorrealización del trabajador.

Lo que nos interesa fundamentalmente es discutir el carácter del trabajo y cómo las significaciones sociales

imaginarias atribuidas al mismo, en el momento socio-histórico de la producción capitalista actual,

constituyen una forma de perpetuar las relaciones de explotación respecto a la generalidad de los

trabajadores. Consideramos que esta condición, es sustento para el agobio y miseria en que viven miles de

millones de trabajadores en el mundo actual.

El análisis de estas significaciones sociales imaginarias sobre el trabajo nos permite desmitificarlo, sacarlo

del orden cotidiano, de ciertos pre-supuestos, para poner de manifiesto y profundizar la problematización

sobre las condiciones de sufrimiento y enfermedad que existen en el proceso de trabajo. En este sentido,

14 Marx C. (1973) El Capital. Tomo I. Ediciones Ciencias del Hombre. Barcelona

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

32

considerando el análisis realizado de las SIS y su importancia sobre el proceso de trabajo creemos que se

debe operar conceptualmente sobre lo que el trabajo es.

Como un primer aporte a esta desmitificación, queremos cerrar nuestra exposición diciendo que

entendemos al trabajo como una acción humana destinada a obtener recursos para satisfacer necesidades

de la vida cotidiana constituyendo, para la gran mayoría de los trabajadores, un deber penoso que deben

cumplir.

Que los trabajadores en general sienten esta carga por las condiciones en que deben realizar su trabajo y

porque en el mismo sienten que dejan parte de su vida. Por lo tanto, desde esta consideración del trabajo se

debe atender más a la experiencia subjetiva de los trabajadores que a las determinaciones conceptuales

externas al colectivo.

Bibliografía

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Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.

33

Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y

mujeres jóvenes de territorios segregados.

Melisa Brito & María Eleonora Paoletti

1- Introducción

“Dale al trabajador su salario antes de que se haya secado el sudor de su frente”. Mahoma

Esta ponencia surge en el marco de nuestro proyecto de investigación, el cual intentará dar cuenta de la

percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres

jóvenes de territorios segregados.

Ahora bien, a continuación presentaremos un breve cuadro de situación de cómo el empleo y el trabajo se

fue desarrollando y adquiriendo particularidades en nuestro país en las últimas décadas. Es así que el modo

de desarrollo que se consolidó en Argentina hasta mediados de los años 70, la economía informal no era

relevante. Pero a partir de la crisis económica y del golpe militar de marzo 1976, comenzó un proceso de

cambio del modo de desarrollo que dio la prioridad a las actividades primarias modernas (agropecuarias,

extractivas), que utilizaban poco trabajo asalariado, las terciarias y de servicios. Este proceso aceleró las

migraciones rurales, debilitó el sector industrial que por una parte se concentró al impulso de las empresas

transnacionales que promovieron un proceso de deslocalización, subcontratación y de tercerización de

actividades, dando lugar a la creación de micro y pequeñas empresas que se desempeñaron como

prestadoras de servicio, proveedoras de partes y subcontratistas (Boyer y Neffa, 2005, Boyer y Neffa, 2007)

y se incrementó así la cantidad de trabajadores del “sector informal urbano”, que no actuó propiamente

como un “sector refugio” sino como una alternativa al desempleo y al subempleo, o al trabajo asalariado

precario y no registrado. Esta función se intensificó y durante el régimen de convertibilidad se mantuvo

con un porcentaje elevado que variaba entre el 35%-45% de la PEA. A partir de entonces el porcentaje

bajó, pero se mantuvo elevado a pesar del fuerte crecimiento económico. (Neffa)

Asimismo, la crisis del año 2001 tuvo consecuencias desastrosas sobre los niveles de empleo, el cual venía

deteriorándose ya en la década de los ’90. Para ilustrarlo mejor, la modalidad que adoptó inicialmente la

salida de la convertibilidad profundizó el declive recesivo de la actividad económica, determinando un

mayor y veloz deterioro de todos los indicadores laborales, de ingresos y distributivos. La conjunción de

insolvencia fiscal, cesación de pagos de la deuda pública, la fuga de capitales, el colapso del sistema

financiero y la inflación -resultante de la mega devaluación implementada en ausencia de mecanismos

compensatorios-, plantearon un difícil escenario para el despliegue de políticas públicas que permitieran

reparar y revertir la situación. (Agis, Cañete y Panigo).

1-1.Algunas definiciones y conceptos:

El concepto de Sector Informal (o Sector no estructurado) surge a partir del Programa Mundial de Empleo

(Prealc) y el informe que realiza la misión enviada a Kenia en 1971.Esta noción nace en contraste con las

características sectoriales “formales” de los sistemas productivos en los países capitalistas industrializados

(PCI). A lo largo de los años la OIT fue cambiando la valoración de este sector destacando algunos aspectos

positivos, sosteniendo que este mismo actúa como “válvula de escape” durante los períodos de ajuste

estructural, conteniendo el conflicto social y ayudando a mantener la estabilidad política. Debido a que este

sector posee una gran capacidad para generar empleo y facilidad para generar ingresos, así también es capaz

de reducir el impacto de la pobreza, la indigencia y la exclusión social entre otros factores. Al destacar estos

aspectos positivos no quiere decir que se pierdan de vista las condiciones deficitarias del medio ambiente

de trabajo y su impacto sobre la vida y la salud, las bajas remuneraciones, la inexistencia de salario indirecto

y la escasa protección social de los trabajadores. Pasaron algunos años hasta que la OIT revisó (en el 2002)

la definición de SIU usada tradicionalmente desde su formulación por parte del Prealc. Es así que realizó

una ampliación del concepto de informalidad y llegando así a una nueva definición: se complementó el

concepto de “Sector informal” con el de “Economía informal”. De este modo, quedan incorporados los

trabajadores que no están sujetos a la legislación laboral, más allá del sector formal o informal en el que

desarrollan sus actividades. A partir de estas Conferencias de la OIT, entran en escena dos nuevos

conceptos: el “Empleo en el sector informal” y el “Empleo informal”

Ahora bien, el “trabajo no registrado” es una de las modalidades del empleo precario. La importancia de

este reside en que sus trabajadores no existen como sujetos para el MTEySS y quedan así fuera de la

protección que proporciona el derecho del trabajo y la seguridad social. Este tipo de trabajo se lo oculta a

las autoridades, con la intención de eludir normas laborales y evadir impuestos en incumplimiento de las

normas establecidas. Otro aspecto que hace a la importancia del “trabajo no registrado” es que esta

35

modalidad de trabajo permanece elevada a pesar de las altas tasas de crecimiento del PBI y del empleo. Se

podría decir que la existencia del mismo se debe a que los empleadores que no registran a sus asalariados

se proponen reducir los costos laborales directos e indirectos, flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo en

función de las necesidades de la empresa y disciplinar a los asalariados mediante el temor al despido, con

lo cual trata así de estabilizar o controlar las tasas de ganancia.

De acuerdo a la Teoría de la Regulación de Boyer, a los empleos verdaderos, también denominado “empleos

típicos”, se los puede definir como un trabajo asalariado, que a nivel formal o real está subordinado al

capital, dependiente, heterónomo y en relación de dependencia. También se puede decir que los “verdaderos

empleos” poseen características constitutivas específicas y son asimilados a la relación salarial “fordista”

que predominó en los países capitalistas industrializados después de la 2˚ Guerra Mundial. Este tipo de

trabajo predominó en la industria manufacturera y contaba con estar regulados mediante contratos de

trabajo por tiempo indeterminado (CDI), garantías de seguridad, garantía legal de estabilidad y además

estaba declarado o registrado ante la administración del trabajo y la seguridad social. También predominaba

la firma de los convenios colectivos en los niveles de la rama o del sector. Estos “verdaderos empleos”

contaban con un salario que podía ser incrementado periódicamente estableciendo una relación variable

con: la evolución del costo de vida pasado, la productividad global de la rama o del sector, la antigüedad y

los resultados económicos de la empresa.

Por otra parte, se llama “trabajo precario” a los empleos que no son estables o no están registrados.

Actualmente el trabajo precario está presente en las actividades económicas informales pero también en las

formales. Este tipo de trabajo puede adoptar varias modalidades cuando el objetivo es flexibilizar el uso de

la fuerza de trabajo y reducir los costos laborales. Entre estas particularidades se encuentran: contratos de

duración determinada (CDD), naturalización de trabajar días domingos o feriados sin pagarlos como

extraordinarios, contratos de trabajo de tipo estacional, triangulación de la relación salarial con la

incorporación de las empresas de trabajo temporario o servicio eventual en la relación tradicional

asalariado-patrón, trabajo a tiempo parcial con reducción proporcional del salario mensual o diario y las

pasantías por un tiempo prolongado que no desembocan en un empleo estable. El “trabajo precario” tiene

su origen en el momento en que comienza a agotarse y entra en crisis el régimen de acumulación “fordista”

que había prevalecido durante décadas en los países capitalistas durante la segunda posguerra. Ante este

cambio de paradigma en el modo de producción, se introducen políticas de reestructuración productiva y

de ajuste estructural que siguieron las consignas neoliberales del Consenso de Washington. En coherencia

con esas políticas, se flexibiliza el uso de la fuerza de trabajo dejando de lado las normas laborales

consideradas “rígidas” que amparaban la seguridad y estabilidad del empleo. Además se introducen nuevas

formas de gestión empresarial, que dan prioridad a la demanda y transfieren el riesgo a otras empresas,

generándose así una desintegración vertical y descentralización productiva. Es así que la lógica de

producción y de acumulación del nuevo modo de desarrollo presionó hacia abajo los costos salariales

directos e indirectos, obligando a los empresarios a cambiar la estructura de las empresas, haciéndolas más

flexibles, ágiles y más pequeñas, recurriendo así a la precarización de la fuerza de trabajo por medio de la

tercerización, subcontratación y deslocalización de la producción. Muchas empresas presionaron gobiernos

para obtener reformas laborales que promovieron: el trabajo por turnos, el trabajo a domicilio, la

descentralización de la producción por medio de la subcontratación y la tercerización, freno a los

incrementos salariales nominales por debajo del ritmo de incremento de la productividad, reducción de los

salarios indirectos, reformas a las leyes del contrato de trabajo, instauración de periodos de prueba más

largos, imposición de salarios según rendimiento, modificación de la duración y configuración del tiempo

de trabajo, la promoción de empresas de servicios eventuales y estrecho control y supervisión con premios

y castigos para disciplinar la fuerza de trabajo, entre otras. De este modo, los trabajadores precarizados

trabajan en condiciones que distan mucho de lo que era trabajar y tener un “verdadero empleo”. Esta

inserción endeble en el sistema productivo donde es moneda corriente, el tiempo de trabajo intermitente o

temporario, la falta de estabilidad, la falta de derecho al preaviso y a la indemnización en caso de despido

es una situación extendida y arraigada en el mundo laboral de hoy en día. (Neffa)

2- A la vera de la protección, ¿Vulnerabilidad o fragilidad?

“Mira si será malo el trabajo, que deben pagarte para que lo hagas”. Facundo Cabral

La situación reciente y actual ligada a la precariedad laboral nos muestra que las trayectorias laborales

(individuales y colectivas) están cada vez más alejadas de una condición de integración estable y segura y

sí en cambio refuerzan el proceso de vulnerabilidad que evidencia la fragilidad de la integración al

acentuarse las condiciones que promueven una inserción precaria en el mundo laboral. En este trabajo

abordamos la noción de fragilidad laboral en base al concepto de vulnerabilidad en el sentido que le otorga

Robert Castel.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

36

Para Castel, los hogares y los individuos vulnerables se enfrentan a un riesgo de deterioro, pérdida o

imposibilidad de acceso a condiciones laborales, habitacionales, sanitarias, educativas, previsionales, de

participación y de acceso diferencial a la información y a las oportunidades. A diferencia del concepto de

pobreza que hace referencia a una situación de carencia efectiva y actual, la vulnerabilidad trasciende esta

condición proyectando a futuro la posibilidad de padecerla a partir de ciertas debilidades que se constatan

en el presente. La vulnerabilidad es un concepto de atributo de los individuos, por ello se asume a la

fragilidad como atributo del agregado de individuos en el aglomerado o en el total del país. De algún modo

es la tensión que sufren en el mercado de trabajo.

Para Castel existe una fuerte correlación entre el lugar que se ocupa en la división social del trabajo y la

participación en las redes de sociabilidad y en los sistemas de protección que “cubren” a un individuo ante

los riesgos de existencia. Es así que la vulnerabilidad social es una zona intermedia, inestable, endeble que

conjuga la precariedad del trabajo y la fragilidad de los soportes de proximidad.

2.1-Construcción progresiva de redes y lazos en los distintos grupos sociales.

La concepción africana Ubuntu se basa en la idea de que cada individuo está inmerso en una totalidad. Esta

filosofía sostiene que ningún individuo se va a considerar a sí mismo aisladamente y lo que pase con otros

individuos es algo que lo involucra, aunque no le pase individualmente a él, porque está definido por su

participación en esta totalidad que es el Ubuntu. (Maffía) Esta concepción parece muy interesante para

abordar el sentido que cobran las redes y como éstas participan en la conformación de la identidad hacia

dentro de los grupos estudiados en nuestro proyecto: los migrantes limítrofes en la construcción y mujeres

jóvenes de territorios segregados.

Según Ludger Pries (1999), la sociología de las migraciones presenta tres tipos de migrantes, según su

relación con el lugar de origen y el lugar de llegada. Éstos son los inmigrantes, los remigrantes y la

diáspora. Para Pries existe un cuarto tipo de migración serían los transmigrantes (Pries et all). Este tipo de

migrantes no tienen una dirección unidireccional sino se caracterizan por múltiples movimientos

bidireccionales de personas y grupos transnacionales consolidando espacios sociales plurilocales. Estos

transmigrantes coexisten con modos y elementos fuera y por arriba de los espacios geográficos limitados y

únicos. Utilizan sus redes sociales (familias, grupos de amigos, vecinos, etc) para decidir cómo, cuándo,

dónde, con quién y por cuánto tiempo migrar, ya que les proporciona información directa y confiable de

los “ya migrados”. Estas redes, además de dar información de empleo y empleadores, proporcionan

modalidad de traslado, visión de vida cotidiana, desarrollo de instituciones, infraestructuras y formas

culturales propias dentro del marco administrativo legal de los estados involucrados. Es decir, estas redes

ayuda a la conformación de un nuevo tipo de realidad social creada por las propias migraciones.

Sin embargo, en el proceso en torno al género, es complejo, porque si bien las mujeres salen al espacio

público, comienzan a participar activamente, se involucran unas y otras, descubren espacios nuevos,

generan nuevos lazos sociales, etc. Pero al mismo tiempo continúan esteriotipadas en ciertas funciones y

roles relacionados con el género. Hoy, estamos en presencia de un triple rol del trabajo femenino: rol

comunitario, familiar y de trabajo.

La experiencia del desempleo prolongado, la sensación de inestabilidad, la ausencia de futuro asegurado

genera una sensación de impotencia y una destrucción de las defensas psicológicas. (Tenti Fanfani, 2007)

Una mujer no se piensa sólo como mujer, sino se piensa también en una red de relaciones sociales. Es

posible que el proceso de participación produzca en las mujeres, un fortalecimiento subjetivo que permita

el desarrollo de capacidades y recursos para controlar o enfrentar las diversas situaciones de vida, buscando

lograr la transformación del entorno, las condiciones de vida y de ellas mismas. (Longo)

Ahora bien, parecería ser que estas redes y lazos actúan como “amortiguadores” de la fragilidad laboral,

haciendo menos vulnerables a estos migrantes y a estas mujeres. Sin embargo, nos preguntamos ¿por qué

estas redes no se transforman en un colectivo de lucha? ¿Por qué estas redes no pasan de ser categoriales

(*1) a ser estructurales? (*2)

2.2-Mercado de trabajo: Aproximaciones y especificidades

2.2.1- Ladrillo a ladrillo

El sector de la construcción se caracteriza por una gran densidad de mano de obra con larga tradición de

empleo de nativos y migrantes. (Aruj, 2012)

Tiene características peculiares por varias razones: se basa en una sucesión de proyectos individuales, con

ciclos de demanda, alternas expansivas y recesivas, y con el Estado como principal inversor de proyectos

de obras públicas para crear puestos de trabajos. En el sector de la construcción conviven diferentes

categorías de trabajadores: desde oficiales hasta los ayudantes, y es muy frecuente que los especializados

Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres jóvenes de territorios segregados.

37

formen a los no calificados (Vargas, 2005). Las relaciones de trabajo son específicas. Los trabajadores se

trasladan de una obra a otra, ya que el producto no emerge de una fábrica, sino que es la misma obra su

lugar de producción. Terminada su función específica, el obrero debe trasladarse a otra obra, para seguir

trabajando. Es un sector fragmentado, integrado en su mayoría por pequeñas empresas que operan en los

mercados locales por su conocimiento de las normas de construcción, de los trabajadores y de sus clientes.

(Panaia, 2004). La construcción es un sector que ha sufrido una transformación profunda debido a la

subcontratación y al alto nivel de privatización, al punto tal que hay constructoras que sólo ejercen la

función de gestión de subcontratistas que proveen la mano de obra y los materiales necesarios para la

realización del proyecto. En muchos casos las empresas de construcción verticalmente integradas se

convierten en gestoras que hacen competir a los subcontratistas entre sí para proveer la mano de obra. La

flexibilización y tercerización ha empujado la competencia a la baja, dando como resultado puestos de

trabajo mal remunerados y de mala calidad para los trabajadores nacionales, que se debe recurrir a la

contratación de mano de obra extranjera, muchas veces de manera informal. (MTEySS, 2007)

El sector de la construcción es atípico, por su forma de producción, de contratación de mano de obra, altos

niveles de inversiones requeridas, etc, la tercerización y la falta de inversión privada, hacen al sector poco

atractivo para generar empleo estable, con buenas remuneraciones y posibilidad de trayectorias continuas.

(Aruj, 2012). Por último, otra consecuencia de la subcontratación ha sido la exclusión de los obreros de los

regímenes de seguridad social, es un sector en que aún predomina una alta incidencia de trabajo informal.

2.2.2- No todo es color de rosa.

Para empezar, en los años ochenta y noventa la mundialización del capital produjo efectos contrapuestos,

afectando de manera diferente el empleo femenino y masculino. En relación al empleo masculino hubo

hasta una regresión, mientras el empleo y el trabajo femenino remunerado crecieron. Es así que en plena

crisis del empleo se caracterizó por la feminización del contingente asalariado, en particular en el sector de

servicios. Pero la cuestión es cómo compatibilizar el acceso al trabajo de las mujeres, que por cierto forma

parte del proceso de emancipación femenina, con la eliminación de las desigualdades existentes en la

división sexual del trabajo, ya que esa situación de desigualdad entre trabajadores y trabajadoras atiende a

los intereses del capital.

Otro punto a destacar es que esta inserción de la mujer, tanto en los espacios formales como informales del

mercado de trabajo, se tradujo sobre todo, en las áreas donde predominan los empleos precarios y

vulnerables donde la explotación, en gran medida, se encuentra más acentuada. Esa situación es una de las

paradojas de la mundialización del capital en el mundo del trabajo: la feminización de la precariedad

laboral.

Entonces, estamos en presencia de ¿una inserción de la mujer a medio camino?

La igualdad de género supone que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de las

mujeres y los varones se consideren, valoren y promuevan de igual manera. Significa que sus derechos,

responsabilidades y oportunidades no dependan de si han nacido varones o mujeres. Por eso, se habla de

igualdad de oportunidades, es decir, que mujeres y varones tengan las mismas oportunidades en todas las

situaciones y en todos los ámbitos de la sociedad, que sean libres para desarrollar sus capacidades

personales y para tomar decisiones. Entonces el medio para alcanzar la igualdad es la equidad de género.

La equidad es concebida como la justicia en el tratamiento a mujeres y varones de acuerdo a sus respectivas

necesidades. Esta misma implica la posibilidad de usar procedimientos diferenciales para corregir

desigualdades de partida conducentes a la igualdad en términos de derechos, beneficios, obligaciones y

oportunidades. Estas medidas son conocidas como acciones positivas o afirmativas porque facilitan, en este

caso mujeres, el acceso a esas oportunidades: el acceso a una educación no sexista, a una salud integral, al

empleo digno, a la planificación familiar, a una vida sin violencia y a un largo etcétera. Por esta razón, en

el ámbito del empleo, la igualdad debe ser respecto a las oportunidades y de trato. La idea de igualdad

asume que las dos personas serían tratadas automáticamente de la misma manera. La igualdad de trato, la

igualdad de oportunidades y la igualdad de valorización empiezan por reconocer que las personas no son

idénticas, más bien muy diferentes. Sus características diferentes son siempre importantes porque hacen la

persona completa. La igualdad en el trabajo consiste en no dejarse influenciar por una simple diferencia,

como por ejemplo el sexo de la persona. Por eso, la discriminación se define a veces como un trato menos

favorable por razones de sexo. Ahora bien, estamos en condiciones de afirmar que hay tres niveles de

desigualdad entre varones y mujeres. La primera es que la mujer se encuentra en una situación de desventaja

respecto de sus colegas masculinos porque tienen mayores dificultades de compatibilizar obligaciones

laborales y familiares, lo que limita sus posibilidades de salir a buscar un empleo. La segunda, aún en caso

de que participen en el mercado de trabajo, es que existen distintas oportunidades de acceder a un trabajo,

sus posibilidades son menores. Por último, en caso de que obtengan un empleo, la calidad del mismo es

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

38

menor a la de un varón con similares calificaciones. Por lo general, se encuentran sobrerrepresentadas en

ocupaciones de bajos salarios, precarias, a tiempo parcial y subrepresentadas en empleos de altos niveles

jerárquicos. En suma, las mujeres se han incorporado al campo laboral, de forma significativa y consistente,

desde hace ya varias décadas en Argentina. Sin embargo, persisten obstáculos, externos e internos, que

hacen que su inserción laboral sea conflictiva y la mayoría de las veces adheridas a un “suelo pegajoso”

(3).

Entonces es importante destacar que para introducir una verdadera igualdad de oportunidades en la

formación y en el empleo es la elaboración e implementación de políticas que puedan intervenir en todos

los niveles donde la discriminación opera.

2.2.2.1- Representaciones sobre el futuro laboral.

“Cuando he estado trabajando todo el día, un buen atardecer me sale al encuentro”. Goethe

Planes aparentemente irrealizables pueden influir en las trayectorias laborales así como proyectos bien

definidos pueden ser insuficientes para orientar el curso de una vida. Entonces ¿que buscan estas mujeres

cuando hablan de buscar un buen empleo? Se podría decir que un buen empleo reúne las proyecciones

laborales que incluyen el ejercicio de una actividad particular precisa y toda una serie de condiciones de

empleo favorables, anheladas y soñadas. Un buen empleo expresa para ellas la búsqueda de estabilidad y

posibilidades de progreso o promoción en una actividad que les interesa sin embargo muchas de ellas se

ven insertas en empleos inevitables. Estos considerados como un empleo que permite pagar cuentas,

sobrevivir y que no necesariamente anhelan.

La calificación requerida en numerosos oficios ¨femeninos¨, es decir llevados a cabo por mujeres, se

asemeja a sus cualidades domesticas: destreza, agilidad, exactitud, etc. El trabajo profesional y el trabajo

doméstico mantienen relaciones de yuxtaposición, incluso de superposición, cuando ambos se practican en

un mismo lugar. Sin embargo, las relaciones de imbricación persisten igualmente cuando se encuentran

aparentemente disociados. Ocurre así una transferencia de calificación entre el ámbito profesional y el

ámbito doméstico. Por eso que, a partir de una transferencia de calificación, asistimos a una transferencia

de trabajo: este varía según el lugar y el tiempo en el cual se ejerza, y se denomina entonces algunas veces

profesional y otras, doméstico.

Por esto es que, no se los puede separar. El trabajo profesional no puede estar separado del trabajo

doméstico y viceversa. Son indisociables y no pueden concebirse el uno sin el otro. (Barrère -Maurisson)

La participación de las mujeres en las responsabilidades domésticas y asociadas con el cuidado de los hijos

continúa siendo una fuente de vulnerabilidad para ellas, no sólo porque se trata de trabajo no remunerado

sino porque disminuye su movilidad y su autonomía para diseñar estrategias relacionadas con el mercado

laboral.

Además parece existir una estrecha relación entre la forma y el espacio en que se desarrolla la búsqueda de

empleo. Algunos autores muestran que el alejamiento de las zonas de concentración de empleos es un factor

que puede afectar la eficacia de la búsqueda de empleo y condicionar las transiciones del desempleo al

empleo.

El barrio es el espacio donde tienen lugar casi la totalidad de las relaciones sociales de los jóvenes y es allí

donde efectúan con exclusividad su búsqueda de trabajo. Es así que, el barrio puede ser entonces una fuente

importante de capital cívica, social y cultural.

La imposibilidad de acceder a trabajos estables parece condicionar el hecho de que ninguno de estos jóvenes

presenta al trabajo como articulador de su vida, como un medio para encontrar su lugar en la sociedad, ni

importante para la formación de su identidad. Y efectivamente, residir en las comunas de bajo nivel

socioeconómico aumenta las probabilidades de tener un empleo informal y precario. Para quienes ocupan

la posición de hijos, la probabilidad de tener un empleo de baja calidad se incrementa significativamente

cuando el jefe del hogar también tiene una inserción precaria en el mercado laboral. Es decir, que en el caso

de los hijos, la influencia del entorno inmediato, en este caso representada por el tipo de inserción laboral

del jefe, tiene un efecto más significativo sobre la propia inserción laboral. En cambio, el hecho de provenir

de un hogar con jefe de bajo nivel educativo no ejerce un efecto significativo. De este modo, la desigualdad

en el acceso a un empleo de calidad no sólo se expresa en mecanismos de segregación socioespacial, sino

también en el caso de las nuevas generaciones a través de las faltas de redes sociales que ofrece el entorno

más inmediato, como es el hogar de pertenencia. (Perelman, 2011)

3- Reflexiones finales y puntos de debate.

A lo largo de este trabajo proponemos el punto de partida de nuestra próxima investigación acerca de los

grupos de migración y género, buscando similitudes en su percepción en la inserción laboral. Sabemos que,

siendo grupos diferentes hallamos puntos de contacto en su carácter singular de fragilidad y vulnerabilidad.

Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres jóvenes de territorios segregados.

39

Cabe destacar que tanto migrantes en la construcción y las mujeres jóvenes de territorios segregados son

minorías que percibirían problemas de inserción laboral.

Asimismo estos colectivos tienen la semejanza de una red social de contención dada por sus connacionales

y congéneros, lo que permitiría disminuir su grado de fragilidad social y no así su vulnerabilidad laboral.

En consecuencia de estas redes, la bibliografía nos habla de un alto grado de identidad hacia dentro del

colectivo en aspectos culturales (lenguaje, vestimenta, comida, costumbres) pero queremos indagar si este

mismo fenómeno, identitario, es aprovechado para la lucha y reconocimiento de sus plenos derechos

laborales.

Es una realidad que la mujer de hoy sigue teniendo dificultades para acceder al empleo de calidad, que no

se explica por sus dotaciones educativas, lo que va constituyendo claros indicios de discriminación.

Actualmente es muy fuerte la presencia de las mujeres en el empleo no registrado y en el subempleo, como

así también el fenómeno de suelo pegajoso.

En el caso de los migrantes y desde el Acta de Asunción del 24 de Marzo de 1991, las relaciones económicas

y sociales emergentes del Mercosur suponen la expansión de las economías nacionales a nivel regional, con

un ensanchamiento de los mercados y la libertad de circulación de capitales, bienes, servicios y personas.

Se entiende que la libre movilidad de personas en la integración de un mercado común es un factor

estratégico para el crecimiento y el desarrollo del bloque, es condición para la redistribución regional de

las oportunidades de trabajo, capacidades y calificaciones dentro del espacio ampliado, contribuyendo a

alcanzar mayores niveles de calidad en el producto. Además, estableciendo la igualdad ciudadana en la

región, se eliminaría la vulnerabilidad y precarización, producto de la irregularidad migratoria.

Hoy en día hay mucho camino por recorrer, por eso es necesario impulsar y promover una política de

igualdad de oportunidades y trato en la formación y en el empleo.

Se debe encarar una política activa de promoción de la mujer que permita mejores oportunidades de trabajo

a través de planes de desarrollo, orientación y formación profesional. También se debe fomentar el cambio

educacional y cultural en todas sus dimensiones. Para el caso de los migrantes limítrofes, las normas de

regulación multilaterales, abandonaron la gestión restrictiva clásica, facilitando la regularización

migratoria, la inserción laboral de los trabajadores migrantes, su inclusión en regímenes de seguridad social

y tributario, integrándose a la sociedad de destino. Se dejaron de lado las políticas unilaterales y se adquirió

el compromiso y la responsabilidad compartida entre los países miembros (de origen y acogida) abriendo

nuevos encuadres normativos para la movilidad laboral entre los territorios. (Ej. Nueva Ley de Migraciones

de la Argentina: Migraciones Ley 25.871 - (PLN) Sancionada: Diciembre 17 de 2003. Promulgada de

Hecho: Enero 20 de 2004)

La promoción de la igualdad de la mujer y de los migrantes es una labor de carácter transversal, que debe

cruzar a todos los sectores de la sociedad. En suma, esto no sólo es una cuestión de justicia social sino

también es un factor de desarrollo económico y social que conduce a una valorización y optimización de

las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano conformado por varones y mujeres.

Para concluir es útil recordar que en nuestra sociedad, el trabajo es la norma: es trabajando que se adquiere

los medios para vivir, pero también el trabajo es el lugar principal donde se puede mostrar sus capacidades,

darle utilidad y participar a la construcción de nuevas realizaciones.

Mediante el trabajo ha sido como la mujer ha podido franquear la distancia que la separaba del hombre.

Simone de Beauvoir nos diría “el trabajo es lo único que puede garantirzarle una libertad concreta”. Sin

embargo, uno de los rasgos distintivos de esta nueva etapa que comienza en 2003 es sin dudas la fuerte

generación de empleo registrado y la reducción de la tasa de empleo no registrado. Es así que, se puede

afirmar que la estructura de la PEA desde el año 2003 refleja los efectos de las políticas impulsadas por el

gobierno nacional para resolver los problemas sociales derivados de la crisis del 2001. Como ejemplo de

estas políticas, podemos comentar que en septiembre del 2004, por medio del Decreto 1169/2004, se creó

el Programa Nacional de Normalización Documentaria Migratoria para los extranjeros nativos de los

Estados Parte del MERCOSUR y sus Estados Asociados, y el Decreto 578/2005 “Patria Grande”, que

“facilitaron” sustancialmente el trámite de regularización de residencia. Los resultados obtenidos fueron un

alto grado de iniciación de trámites, hasta Diciembre de 2010, 700.000 personas peticionaron su residencias

temporaria, a los que se le suman casi 300.000 que pidieron residencia permanente.

De cara al futuro, nos esperan retos y desafíos. Si bien han existido avances sustantivos en el ámbito

laboral, todavía queda mucho hacer. Por eso, la profundización del modelo de desarrollo establecido a partir

de 2003 resulta necesario a la hora de pensar en continuar transitando un camino de crecimiento con

inclusión social y empleos de calidad para todos.

Al fin y al cabo el trabajo es el gran ordenador social. Y como diría León Tolstoi, “la condición esencial de

la felicidad del ser humano es el trabajo”.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

40

Referencias:

(*1) Las redes categoriales son conformadas por el hecho de sentirse parte de una determinada condición

social, delimitada por características de género, demográficas, socio-económicas, étnicas, culturales,

religiosas,

(*2) Las redes estructurales se forman a raíz de las relaciones que se producen en el ámbito laboral o

profesional, con vínculos fuertes en problemáticas y expectativas comunes.

(*3) El “suelo pegajoso” se refiere al trabajo maternal, trabajo conyugal y trabajo doméstico, los cuales

imponen una adhesividad a las mujeres. Haciendo dificultoso salir a realizar una carrera laboral y

realización personal lejos del ámbito familiar. Constituye una forma de esclavitud con lazos de seda.

También se le llama “suelo pegajoso” cuando las posibilidades de ascenso de la mujer se ven disminuidas

por el hecho de que al tener que hacerse cargo de sus familias, no pueden aumentar su formación con cursos

fuera del horario laboral, tienen más dificultades para asistir a reuniones o comidas de empresa, etc. Este

efecto de suelo pegajoso tiene una relación directa con la sobrecarga que sufren las mujeres con la doble

jornada y la falta de conciliación por parte de los varones, y hace que las mujeres en vez de progresar en su

carrera profesional, abandonen sus puestos de trabajo o reduzcan sus jornadas. El “suelo pegajoso” también

conforma todas aquellas profesiones feminizadas y que por ello pierden valor y disminuye también su

salario. La división sexual del trabajo no sólo reparte puestos entre las personas en función de su sexo, sino

que valora los puestos de forma desigual, minusvalorando de forma sistemática aquellos asociados a las

mujeres. Lo que inmediatamente conlleva a una reducción salarial, empeoramiento de las condiciones

laborales y dificultades de ascenso. Cuando se observan el nivel de calificación de las tareas desempeñadas

por varones y mujeres se destaca la fuerte presencia femenina en tareas no calificadas, en puestos en la base

de la escala jerárquica, caracterizados por su baja remuneración, bajos requerimientos educativos y bajas

posibilidades de movilidad. Este fenómeno de suelo pegajoso da cuenta de la segregación ocupacional

horizontal que sufren las mujeres.

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42

Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos

Cristiane Budde. Narbal Silva.

1. Estratégias de enfrentamento: aspectos históricos e epistemológicos

Viver em um ambiente precarizado pode trazer sofrimento às pessoas e, às vezes, esse sofrimento pode

culminar no adoecimento. Um exemplo extremo em relação a viver em péssimas condições para a saúde

física e psíquica pode ser observado em locais como os campos de concentração da Segunda Guerra

Mundial. Frio, fome, agressões físicas, injustiças, mortes em massa... Presenciar e vivenciar essas situações

normalmente traria estresse, muito sofrimento e, até mesmo, comportamentos suicidas em algumas pessoas.

Mas, e se, acima de tudo, as pessoas que lá estavam vislumbrassem um futuro para si depois da guerra? E

se, ao pensarem na família que ficou lá fora, encontrassem uma razão para viver? Quais seriam as formas

de se comportar e de enfrentar as adversidades de um campo de concentração que as pessoas encontrariam

se soubessem que sairiam dali vivos para alcançar um objetivo pessoal traçado?

Viktor Frankl, em seu livro “Em busca de sentido: um psicólogo no campo de concentração” (1984)

descreve a sua experiência em Auschwitz, durante a segunda guerra mundial. Em seu relato, Frankl conta

sobre as grandes dificuldades que os prisioneiros de guerra sofriam nesse campo de concentração, sendo

que, dentre eles, os piores eram a fome e o frio. As experiências nesse local mostraram para Frankl que o

homem é capaz de fazer suas escolhas, mesmo em situações extremas. Para o autor e psiquiatra,

essencialmente, qualquer homem pode decidir o que será de si em termos mentais e espirituais. E é essa

liberdade que transforma a vida em algo com um sentido. Para o psiquiatra, o prisioneiro tinha em sua

frente uma oportunidade e um desafio: transformar o seu sofrimento em uma vitória de sua força interior,

utilizar o sofrimento para seu crescimento pessoal ou então ignorar o desafio e render-se aguardando a

morte.

Assim, para Frankl (1984), transformar uma grande dificuldade em algo que faça o sujeito crescer e

aprender, pode ser uma forma de encontrar o sentido pessoal da vida. Mas, será que qualquer pessoa

consegue crescer a partir da adversidade? Qualquer pessoa conseguirá enxergar no sofrimento uma

oportunidade para o crescimento pessoal? O que Frankl percebeu em um campo de concentração pode ser

uma estratégia de enfrentamento? O que é estratégia de enfrentamento?

2. Estratégias de enfrentamento (coping) e estresse

O termo coping provém do verbo to cope, do inglês, e tem como tradução mais próxima no português a

expressão lidar com ou o vocábulo enfretamento (Abaid, Wilhelm, Giacomoni & Dell’Aglio, 2007;

Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998). Em pesquisas científicas observa-se tanto a utilização do termo

coping quanto da expressão estratégias de enfrentamento. Neste estudo, optou-se pelo uso do termo

estratégias de enfrentamento.

As estratégias de enfrentamento são usualmente definidas como a utilização de estratégias cognitivas e

comportamentais para lidar com as demandas de uma situação que são consideradas pesadas ou excedendo

os recursos pessoais (Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998). Essas estratégias podem, portanto, ser

utilizadas para diminuir as emoções negativas e os conflitos ocasionados pelo estresse (VandenBos, 2010).

Nesse sentido, o conceito aparece bastante associado aos estudos do estresse (Fontes, Neri & Yassuda,

2010; Britto, 2006; Santos & Cardoso, 2010; Coleta & Coleta, 2008).

Selye (1959) define o estresse como um estado que se manifesta por uma síndrome que consiste em todas

as alterações inespecificamente induzidas em um sistema biológico. Para o autor, uma alteração não

especificamente produzida é aquela que afeta todo ou grande parte de um sistema, sem seletividade. Uma

alteração especificamente produzida, por outro lado, afeta apenas uma ou apenas algumas unidades de um

sistema. Embora a produção das alterações seja não especificamente produzida, a forma do estresse é uma

das mais específicas. O estresse, de acordo com Selye (1959) causa dois tipos de alteração: uma primária e

outra secundária. A primária, que não é específica, pode ser produzida em qualquer ponto, por qualquer

tipo de lesão ou função. A alteração secundária é específica e apresenta o desenvolvimento específico da

Síndrome Geral de Adaptação (SAG). Na prática, pode ser impossível identificar a diferença entre alteração

primária e alteração secundária, de modo que se prefere considerar o conjunto de todas as alterações

produzidas pelo estresse como uma síndrome.

A SAG consiste em três estágios ou fases: reação de alarme (choque inicial e subsequente reação ao

choque), fase de resistência (adaptação ao estressor) e fase de exaustão (quando a estimulação aversiva

persiste e a capacidade de adaptação ao estressor se esgota) (Selye, 1959; Krohne, 2002). Em qualquer uma

dessas fases registra-se estresse, contudo, as manifestações dele são diversas à medida que o tempo decorre.

43

Ademais, não é necessário que os três estágios ocorram para que se registre o SAG, apenas o mais grave

estresse conduz a pessoa, eventualmente, à fase de exaustão. A maior parte dos agentes do estresse produz

alterações que correspondem a primeira e/ou a segunda fase do SAG.

Para a maioria das teorias sobre estresse psicológico, dois conceitos são considerados centrais: avaliação

(appraisal) e estratégias de enfrentamento (coping) (Krohne, 2002). O primeiro conceito diz respeito à

avaliação individual da importância do que está acontecendo para o seu bem-estar, à maneira com que a

pessoa avalia o que com ela está acontecendo. Esse conceito é fundamental para compreender diferenças

individuais na qualidade, intensidade e duração de emoções provocadas em ambientes que são

objetivamente iguais. O segundo conceito, de estratégias de enfrentamento, refere-se aos esforços

individuais de pensamentos e ações utilizadas para lidar com demandas específicas que aparecem ao

indivíduo (Krohne, 2002). Este segundo conceito está intimamente relacionado ao de avaliação, pois a

forma que a pessoa encontra para lidar com uma determinada situação dependerá em grande parte da

maneira com que a avalia.

Nesse sentido, de acordo com Lazarus e Folkman (1984), o estresse é um processo complexo, em que ocorre

uma interação entre ambiente e pessoa. Ele pode ser definido, portanto, como uma relação entre pessoa e

ambiente, que é avaliada pela pessoa como sobrecarregando ou excedendo seus recursos pessoais ou pondo

em risco seu bem-estar pessoal. Apesar disso, nem sempre uma situação estressante conduzirá ao

sofrimento ou ao adoecimento. Cada indivíduo percebe e avalia as situações estressantes de acordo com o

seu contexto, suas experiências anteriores e os recursos pessoais e sociais disponíveis para enfrentar o

estresse. Assim, cada pessoa desenvolve suas formas de lidar com o estresse, ou seja, suas estratégias de

enfrentamento, que também são conhecidas como coping.

Na literatura científica é possível encontrar diferenças marcantes entre as concepções teóricas nos estudos

a respeito do conceito de estratégias de enfrentamento. Este artigo propõe-se, portanto, a investigar a

trajetória histórica e epistemológica desse construto, explicitando as principais abordagens que o estudam.

3. Diferentes concepções acerca das estratégias de enfrentamento

As concepções tradicionais de estratégias de enfrentamento podem ser encontradas em duas teorias

diferentes: 1. Experimentação animal; 2. Psicologia Ego-Psicanalítica (Psicologia do Ego). O modelo de

experimental animal de estresse e controle, influenciado pelo pensamento darwinista, define estratégias de

enfretamento como atos que controlam as condições ambientais aversivas, diminuindo assim a alteração

psicossomática (Lazarus & Folkman, 1984). O enfrentamento, portanto, consiste na utilização de respostas

comportamentais aprendidas, que obtiveram sucesso na redução da excitação, pois foram capazes de

neutralizar uma condição perigosa ou nociva ao indivíduo. O foco ficava, assim, no comportamento de fuga

e esquiva.

O modelo da Psicologia do Ego define estratégias de enfrentamento como pensamentos e ações, realistas e

flexíveis, que visam resolver problemas e reduzir o estresse (Lazarus & Folkman, 1984). Para Antoniazzi,

Dell’Aglio e Bandeira (1998), pesquisadores vinculados à psicologia do ego concebiam o enfrentamento

como correlato aos mecanismos de defesa, sendo uma forma de lidar, de maneira inconsciente, com

conflitos sexuais e agressivos. Dessa forma, para esses pesquisadores, “o estilo de coping utilizado pelos

indivíduos era concebido como estável, numa hierarquia de saúde versus psicopatologia” (Antoniazzi,

Dell’Aglio & Bandeira, 1998, p. 274).

A partir dessa concepção inicial foram realizadas algumas distinções com o intuito de diferenciar as

estratégias de enfrentamento dos mecanismos de defesa. Nesse sentido, uma modificação central consistiu

na diferenciação entre os comportamentos relativos aos mecanismos de defesa – classificados como rígidos,

derivados de elementos inconscientes – dos comportamentos associados às estratégias de enfrentamento –

classificados como mais flexíveis e propositais (Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998).

Uma outra geração de pesquisadores apontou, a partir dos anos 1960, uma nova perspectiva em relação às

estratégias de enfrentamento. A nova tendência buscava “enfatizar os comportamentos de coping e seus

determinantes cognitivos e situacionais” (Antoniazzi, Dell’Aglio & Bandeira, 1998, p. 275). Essa geração

realizou publicações sobre o tema estratégias de enfrentamento, em especial o grupo de Lazarus e Folkman,

o que causou bons avanços na área (Dell’Aglio, 2000). Assim, em uma perspectiva cognitivista, Lazarus e

Folkman (1984, p. 141, tradução nossa) afirmam que as estratégias de enfrentamento consistem em

“constantes mudanças cognitivas e esforços comportamentais utilizados pelas pessoas para lidar com

demandas específicas internas e/ou externas, que são avaliados como sobrecarregando ou excedendo seus

recursos pessoais”. Enfatiza-se, portanto, as estratégias de enfrentamento como um processo que acontece

em uma relação pessoa-ambiente, em um dado tempo, em um dado contexto.

O modelo proposto por Folkman e Lazarus (1980) envolve quatro aspectos principais: 1. As estratégias de

enfrentamento são um processo ou uma interação que se dá entre indivíduo e ambiente; 2. A função das

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

44

estratégias de enfrentamento é administrar a situação estressora, e não apenas controlá-la; 3. A noção de

avaliação – a maneira como o fenômeno é percebido, interpretado e representado cognitivamente pelo

indivíduo – é fundamental para os processos de estratégias de enfrentamento; 4. O processo de estratégias

de enfrentamento se constitui em uma mobilização de esforços comportamentais e cognitivos utilizados

pelo indivíduo para administrar as demandas externas e/ou internas que surgem na interação com o

ambiente. A administração dessas demandas inclui esforços como reduzir, minimizar ou tolerar as

demandas, sendo que esses esforços vão variar de acordo com as características da situação estressante que

se apresenta e com o local em que ela se apresenta.

De acordo com Lazarus e Folkman (1980, p. 223, tradução nossa) as estratégias de enfrentamento têm duas

funções principais: “a administração ou a alteração da relação pessoa-ambiente que é a fonte de estresse

(estratégias focalizadas no problema) e a regulação das emoções estressantes (estratégias focalizadas na

emoção)”. Assim, as estratégias focadas no problema podem ser definidas como um esforço para agir na

origem do estresse, buscando alterá-la. O propósito desse tipo de estratégia de enfrentamento seria,

portanto, alterar o problema existente na relação pessoa-ambiente, já que esse gera o estresse.

As estratégias focadas na emoção são definidas, portanto, como um esforço para regular as emoções, regular

o estado emocional que se encontra associado ao estresse ou que é o resultado de situações estressantes. A

função de tal estratégia de enfrentamento seria, assim, “reduzir a sensação física desagradável de um estado

de estresse, tendo por objetivo mudar o estado emocional” (Dell’Aglio, p. 12, 2000).

Lazarus e Folkman propõem oito fatores para o estudo das estratégias de enfrentamento: (a) o Confronto,

que envolve esforços agressivos de alteração da situação; (b) o Afastamento, que diz respeito a esforços

cognitivos de minimização e desprendimento da situação; (c) o Autocontrole, que envolve esforços de

regulação dos sentimentos e ações; (d) o Suporte social, que diz respeito à procura de suporte emocional e

informativo; (e) a Aceitação da responsabilidade, que abrange o reconhecimento do papel da pessoa na

situação e na tentativa de recompor o problema; (f) a Fuga e a esquiva, que consistem em estratégias para

evitar ou escapar do problema; (g) a Resolução de problemas, que envolve esforços focados sobre o

problema, buscando maneiras de modificar a situação; (h) a Reavaliação positiva, que diz respeito à criação

de significados positivos da situação estressante.

3.1 Estilos e estratégias de enfrentamento.

Autores, como Antoniazzi, Dell’Aglio e Bandeira (1998), Aitken e Crawford (2007) e Grassi-Oliveira,

Daruy Filho, & Brietzke (2008), realizam uma distinção entre os termos estilos e estratégias de

enfrentamento. Assim, os estilos se relacionam a características de personalidade ou a resultados de

estratégias de enfrentamento. Os sujeitos costumam desenvolver maneiras habituais de lidar com as

situações estressantes, e apresentam uma tendência a utilizar essas maneiras de agir diante dessas

circunstâncias. As estratégias, contudo, dizem respeito às ações cognitivas ou do comportamento realizadas

no decorrer de um episódio específico de estresse.

As estratégias são vinculadas a fatores situacionais e, portanto, não são respostas estereotipadas que

acontecem sempre da mesma maneira. Elas podem se alterar no decorrer do tempo, de modo a se tornarem

mais funcionais para o sujeito. Para melhorar as estratégias pessoais de lidar com situações estressantes,

poder-se-ia citar intervenções psicoterápicas e intervenções que promovam a modificação de crenças

avaliadas como disfuncionais pelo sujeito, de modo a melhorar os recursos de solução de problemas e de

habilidades sociais (Grassi-Oliveira, Daruy Filho & Brietzke, 2008).

Tais planos podem fazer parte do repertório cognitivo e comportamental do sujeito, porém, às vezes, as

pessoas podem substituir os comportamentos disfuncionais por outros novos, que busquem modos de

pensar e enfrentar as situações de modo mais positivo. Podem, assim, aprender a reavaliar os eventos

estressantes com o objetivo de interpretar os acontecimentos de uma forma mais positiva (Milagris &

Fiorito, 2006), buscando olhar para os estressores de outra maneira, buscando formas de aprender e crescer

com as adversidades.

Nesse sentido, ressalta-se a importância da Psicologia Positiva, que não nega o sofrimento humano frente

às dificuldades, mas enfatiza as forças pessoais já existentes e visa reconstruir e fortalecer as habilidades e

competências dos sujeitos. Para a psicologia positiva, os traços positivos e os comportamentos adaptativos

servem como fatores protetores contra os estressores e as dificuldades futuras, sendo que, “ao tomar

conhecimento dos aspectos positivos, as pessoas possuem melhor capacidade para lidar com eventos

difíceis, tornando-se, assim, agentes ativos na superação da vulnerabilidade e do risco” (Paludo & Koller,

2007, p. 15).

Assemelhando-se a essa concepção, para Frankl (1984, p. 86), a vida potencialmente tem um sentido em

quaisquer circunstâncias, e isso “pressupõe a capacidade humana de transformar criativamente os aspectos

negativos da vida em algo positivo ou construtivo”. Nesse sentido, afirma que é possível que o ser humano

Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos

45

transforme o sofrimento em uma conquista e em uma realização humana, mas também assevera que o

indivíduo não deve obrigar-se a buscar o otimismo. Para o autor, a pessoa não deve buscar a felicidade,

deve buscar um sentido para a vida, uma razão para ser feliz, sendo que a felicidade virá em decorrência

disso.

Para Frankl (1984) o homem é capaz de fazer as suas escolhas, ele pode decidir o que será de si em termos

mentais e espirituais, mesmo em situações bastante adversas, e é essa liberdade que transforma a vida em

algo com sentido para o sujeito. Nesse sentido, pode-se fazer um paralelo com Sartre e sua famosa frase:

“O essencial não é aquilo que se fez do homem, mas aquilo que ele fez daquilo que fizeram com ele”. Para

Sartre (2011), a liberdade é condição humana, “o homem não pode deixar de escolher; mesmo não escolher

é ainda escolher, ou seja, o homem é condenado a ser livre” (Schneider, 2002, p. 84). Assim, para o autor,

o homem tem autonomia para fazer as suas escolhas, mesmo em circunstâncias extremas como uma

situação de tortura.

4. O sofrimento pode ser uma mola propulsora para o indivíduo?

Embora Dejours não conceitue e nem trabalhe com o termo estratégias de enfrentamento, pode-se observar

semelhanças acerca do tema com os escritos de Dejours sobre os mecanismos de defesa e o sofrimento. O

sofrimento, segundo Mendes (2007, p. 50), se apresenta “como uma reação, uma manifestação da

resistência e da insistência em viver em um ambiente precarizado”. Dejours e Abdoucheli (2009)

distinguem dois tipos de sofrimento, o sofrimento patogênico e o sofrimento criador. O primeiro ocorre

quando o indivíduo não enxerga nada além de pressões fixas, rígidas, incontornáveis, quando se percebe

frustrado, aborrecido, com medo ou com um sentimento de impotência.

O sofrimento patogênico ocorre quando a pessoa já explorou todos os seus recursos defensivos e o seu

sofrimento residual, não compensado, continua então “seu trabalho de solapar e começa a destruir o

aparelho mental e o equilíbrio psíquico do sujeito, empurrando-o lentamente ou brutalmente para uma

descompensação (mental ou psicossomática) e para a doença” (Dejours & Abdoucheli, 2009, p. 137). O

sofrimento criador diz respeito ao sofrimento que se transforma em criatividade, beneficiando a identidade

do sujeito. Esse tipo de sofrimento “aumenta a resistência do sujeito ao risco de desestabilização psíquica

e somática” (Dejours & Abdoucheli, 2009, p. 137). Dessa maneira, o sofrimento criador funciona como um

mediador para a saúde, pois o sofrimento pode ser ressignificado e transformado em prazer.

O conceito de sofrimento criador, portanto, aproxima-se do conceito de estratégias de enfrentamento, pois

diz respeito às maneiras que o indivíduo encontra para lidar com seu sofrimento, e transformá-lo em algo

melhor. Nesse sentido, o sofrimento, por vezes, pode aparecer como propulsor para a busca de novas

alternativas para lidar com as demandas que surgem ao indivíduo, ele pode ser também um ponto de partida,

impulsionando o indivíduo a buscar meios de agir sobre o mundo (Dejours, 2004). Dessa forma, para

Dejours e Adboucheli (2009), os indivíduos desenvolvem formas de resistência e estratégias de defesa

frente ao sofrimento, sendo que essas estratégias ou resistências podem conduzir o indivíduo ao prazer ou,

também, ao contrário, ao sofrimento patogênico, ao adoecimento.

5. As estratégias de enfrentamento e o contexto do trabalho

O trabalho ocupa grande parte da vida da maioria das pessoas. É no local de trabalho que muitas pessoas

passam a maior parte de seu dia, prática esta que se repete ao longo de vários anos. Para Zanelli e Silva

(2008), na perspectiva psicológica, o trabalho se constitui como um elemento central no desenvolvimento

do autoconceito do sujeito e é também uma fonte importante de auto-estima. Segundo Christophoro e

Waidman (2002), ele é o meio pelo qual o homem se realiza; produz e reproduz, sendo que pode representar

não apenas um meio de manter a saúde, mas também um meio ou um instrumento de doença e morte.

Contudo, Heloani (2003, p. 7), afirma que o contexto do trabalho tem passado por transformações

significativas nos últimos tempos, de modo que as organizações pressionadas pelo processo de

mundialização, implementam cada vez mais tecnologias obrigando o trabalhador a se adaptar rapidamente

a elas. Isso pode fazer com que os sujeitos trabalhadores sofram diversas repercussões, percebendo uma

alteração no modo de se relacionar com o trabalho. Dessa forma, o sujeito pode perceber seu trabalho

aumentando as exigências de atividades, de qualificação profissional e, por outro lado, reduzindo a

estabilidade e, às vezes, deteriorando as relações interpessoais.

Nesse sentido, vale ressaltar que o aumento das exigências impostas aos sujeitos pelos modelos de gestão

organizacional potencializa acontecimentos de situações adversas como as de assédio moral, pois pode

haver o atravessamento de diversas contradições para os trabalhadores no ambiente organizacional. Assim,

muitas vezes as organizações: exigem excelência na qualidade sem, contudo, reconhecer o empenho do

trabalhador; exigem maior produtividade e não oferecem condições de trabalho adequadas; criticam a falta

de trabalho em equipe, mas não possibilitam a participação dos trabalhadores na tomada de decisões;

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

46

prescrevem a coletivização dos resultados reconhecendo, entretanto, a individualização dos rendimentos;

entre outros (SOARES, 2008).

A ocorrência de contradições como essas no ambiente de trabalho pode trazer diversas conseqüências

negativas para os gestores e demais trabalhadores nas organizações. Assim, torna-se relevante o estudo das

possíveis estratégias de enfrentamento às adversidades no trabalho e também dos fatores que facilitam a

elaboração e a utilização das mesmas. Nesse sentido, vale ressaltar também que, apesar de muitas vezes

haver vivências de sofrimento no trabalho, nem todos os trabalhadores adoecem frente a situações adversas.

Alguns trabalhadores mostram-se capazes de desenvolver maneiras de lidar com as dificuldades (estratégias

de enfrentamento), sem sucumbir a elas. Podem, inclusive, ao encontrar maneiras de lidar com o sofrimento,

crescer tanto profissionalmente, quanto pessoalmente.

6. Aspectos epistemológicos no estudo das estratégias de enfrentamento

Burrel e Morgan (1979) propõem quatro paradigmas para a análise da Teoria Social, sendo que os

pressupostos sobre a natureza da ciência estão contidos em uma dimensão “subjetiva – objetiva”, e os

pressupostos sobre a natureza da sociedade em uma dimensão “regulação – mudança social”. Para os

autores, a dimensão objetiva abarca os paradigmas funcionalista e estruturalista, enquanto a dimensão

subjetiva compreende os paradigmas interpretativista e humanista.

Quadro 1: Quatro paradigmas de análise da Teoria social (Burrel & Morgan, 1979).

Sociologia da mudança radical

Humanismo

Radical (subjetivo)

Estruturalismo

Radical

(objetivo)

Interpretativismo

(subjetivo)

Funcionalismo

(objetivo)

Sociologia da regulação

Através deste estudo realizado, pode-se observar as principais concepções e autores que abordam direta ou

aproximadamente o tema estratégias de enfrentamento no quadro 2:

Quadro 2: Principais abordagens, autores e aproximações epistemológicas, de acordo com o modelo

proposto por Burrel e Morgan (1979).

Abordagem Período histórico Principais autores Aproximação

epistemológica

Experimentação animal –

comportamentos de fuga e esquiva Anos 1960, 1980

Eriksen, Miller,

Ursin Funcionalismo

Psicologia psicanalítica do ego –

Mecanismos de defesa Anos 1960, 1970

Haan, Menninger,

Vaillant, Tapp

Interpretativismo

Psicologia Cognitiva – estratégias

focadas no problema; estratégias

focadas na emoção

Anos 1960, 1970 Lazarus e Folkman Interpretativismo e

Funcionalismo

Conceitos relacionados a estratégias de

enfrentamento

Sentido da vida; Otimismo trágico

(Logoterapia – Análise existencial)

Liberdade - Escolhas

1945; no Brasil:

década de 1980

1936-1970

Viktor Frankl

Sartre

Humanismo

Humanismo Radical

Mecanismos de defesa (Psicodinâmica) Anos 1980 Dejours; Abdoucheli Interpretativismo

Com base no quadro 1, pode-se observar que o modelo de experimental animal de estresse e controle sugere

um ponto de vista funcionalista, sendo este um paradigma embasado no realismo, positivismo e

determinismo. A abordagem funcionalista “tende a assumir que o mundo social é composto de artefatos

empíricos relativamente concretos e de relações que podem ser identificadas, estudadas e medidas” (Burrel

& Morgan, 1979, p. 17). O paradigma funcionalista é altamente pragmático em orientação, frequentemente

voltado para o problema, buscando prover soluções práticas. Nesse sentido, a Psicologia Cognitiva que

Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos

47

estuda as estratégias de enfrentamento se aproxima um pouco desse paradigma funcionalista. Contudo, essa

abordagem cognitiva considera, principalmente, aspectos como a avaliação e a interpretação das situações

estressantes (subjetividade do sujeito), e se aproxima mais, portanto, do interpretativismo. Este paradigma

percebe o mundo como “um processo social emergente que foi criado pelos indivíduos envolvidos” (Burrel

& Morgan, p.18).

Assim, abordagem da Psicologia Psicanalítica do Ego fundamenta-se, também, mais no paradigma

interpretativo, pois busca entender o mundo social ao nível da experiência subjetiva. Esse paradigma visa

a explanação dentro da consciência individual e da subjetividade, sendo que a referência é o participante e

não o observador da ação (Burrel & Morgan, 1979). Nesse sentido, os estudos de Dejours e Abdoucheli

acerca dos mecanismos de defesa e sofrimento também podem ser alocados no paradigma interpretativista.

Além disso, os estudos de Dejours se aproximam um pouco do Humanismo, pois trazem a questão da

superação do sofrimento, de modo que o sujeito busque formas de desviar do padrão social existente e

busque maneiras de superar as adversidades e realizar seu potencial.

No paradigma do Humanismo Radical os teóricos visam “livrar o ser humano das restrições que os arranjos

sociais colocam sobre o desenvolvimento humano” (Burrel & Morgan, 1979). Esse paradigma se interessa

em articular meios para que os sujeitos possam transcender os vínculos e grilhões que os acorrentam aos

padrões sociais e, assim, a realizar seu potencial pleno. Os escritos de Sartre localizam-se, portanto, nesse

paradigma do humanismo radical. Os de Frankl a respeito do sentido da vida também apresentam um ponto

de vista existencial, sendo pertencentes ao paradigma do humanismo (não radical), que tem como ênfase a

consciência humana.

7. Considerações finais

Determinados eventos e situações podem trazer bastante estresse e sofrimento às pessoas. Para lidar com

essas circunstâncias que se apresentam, os sujeitos se utilizam de estratégias de enfrentamento. Na

literatura podem-se encontrar diferentes abordagens e epistemologias que discutem o construto estratégias

de enfrentamento, sendo que uma cada delas possui uma visão própria a respeito do conceito. Apesar das

diferenças entre elas, é possível identificar semelhanças, inclusive com construtos considerados distintos

como, por exemplo, com o conceito de mecanismos de defesa discutido por Dejours, e também com as

discussões de Viktor Frankl a respeito do sentido da vida.

Cada concepção teórica a respeito de um construto tem a sua visão própria, embasada no seu paradigma de

epistemologia. Contudo, cada paradigma deve ser visto como próximo, mas também separado, “próximo

em razão das características de suas partes, entretanto separados em virtude da diferenciação, o que é o

suficientemente importante para garantir o tratamento dos paradigmas como quatro entidades distintas”

(Burrel & Morgan, 1979, p. 23). Os paradigmas propostos por Burrel e Morgan (1979) definem,

essencialmente, perspectivas diferentes para analisar os fenômenos sociais, e abordam, portanto, pontos de

vistas diferentes, o que vai gerar conceitos e ferramentas de análise também diferentes. Contudo, esses

paradigmas não são excludentes, uma abordagem pode compartilhar de mais de um paradigma,

combinando, assim, as formas de conceber um fenômeno.

Além disso, há de se considerar a importância do estudo das estratégias de enfrentamento para a psicologia

das organizações e do trabalho. Com as diversas transformações que vem ocorrendo no âmbito do trabalho,

muitas vezes as condições, as relações interpessoais e o ambiente ocupacional se encontram precarizados,

de modo que o trabalhador pode vivenciar situações de competitividade, sobrecarga, violências como o

assédio moral, entre outras dificuldades. Nesse sentido, destaca-se a relevância de os trabalhadores

encontrarem formas de minimizar o estresse, seja agindo na origem do problema, seja buscando maneiras

de diminuir as emoções negativas. Como afirma Frankl, mesmo em situações de extrema dificuldade é

possível encontrar um sentido para a vida, transformar as adversidades em uma possibilidade de

crescimento pessoal.

Assim, estudos relacionando o construto estratégias de enfrentamento, em suas diversas perspectivas, com

outros conceitos atrelados à psicologia do trabalho, como assédio moral, estresse e/ou burnout no ambiente

de trabalho, não são apenas possíveis como também se mostram relevantes quando se reflete sobre a saúde

do trabalhador.

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50

La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios

Thelma Cetina Canto, Rebelín Echeverría EcheverrÍa, Aguilar Ortega Cecilia y María José De Lille

Quintal

Si bien el trabajo de docente es reconocido en cierta forma como un trabajo noble que contribuye al

desarrollo y formación personal y profesional de los alumnos, la conceptualización que tienen quienes se

encuentran ajenos al contexto de las organizaciones educativas es incompleto y erróneo, ya que tienden a

limitar sus contenidos al mero hecho de preparar, impartir y evaluar las clases asignadas y a sobrevalorar

algunas prestaciones recibidas como lo son por ejemplo los períodos vacacionales.

Los docentes universitarios pueden estar desempeñando de manera simultánea a las funciones relacionadas

directamente con la impartición de clases funciones de investigación, tutoría, vinculación, extensión y

difusión, administración, entre otras. Igualmente se encuentran con la necesidad de actualizarse de manera

constante tanto en la disciplina como en la docencia y el uso de tecnologías de la información. A esto se le

suman las demandas para participar en diferentes procesos y programas de acreditación y/o registro de

profesionales, así como la obtención de grados académicos. Sánchez y Maldonado (2003) señalan que esta

variedad de funciones y demandas hace que el estrés sea inherente al desempeño del puesto de docente.

Adicionalmente a estos elementos, Sánchez y Mantilla (2005) mencionan que en las organizaciones

educativas se dan una serie de estresores como lo son la ambigüedad del rol, salario insatisfactorio, limitado

reconocimiento profesional, pocas posibilidades de ascenso, desinterés de los estudiantes y dificultades

para la actualización profesional. Sánchez y Maldonado (2003)agregan como elemento estresor el hecho

de que los docentes tienden a impartir más clases para poder tener un mayor ingreso, lo cual trae como

consecuencia una mayor carga de trabajo, carga no solo física sino también psicológica. La situación se

agrava si se considera que los docentes pueden tener otros trabajos para completar su ingreso.

Se han mencionado solo algunos estresores que se hacen presentes en el trabajo diario de los docentes, pero

faltarían agregar otros más como lo son los estresores interpersonales, así como los que son producto del

grado de equilibrio que se tiene entre el trabajo y otras esferas de la vida como la familiar y la social

(Buendía, 2006; Moriana y Herruzo, 2003).

Los efectos del estrés son múltiples y las áreas de afectación varias; particularmente en el área laboral se

afecta la productividad, las probabilidades de sufrir y/o causar accidentes y/o enfermedades, son solo

algunas (Stranks, 2005). Si se considera que las organizaciones tienen como parte de su responsabilidad

social (Chiavenato, 2011) el contribuir para que sus colaboradores tengan mejores niveles de calidad de

vida, no se puede negar la necesidad que tienen las organizaciones y en este caso las educativas de

implementar programas que incluyan el diagnóstico y el desarrollo de programas dirigidos a contribuir con

las salud de sus colaboradores. Salud entendida como lo señala la OMS (2012) “un estado de completo

bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

Una de las condiciones básicas para que una estrategia sea considerada como exitosa es que se relacione y

afecte al fenómeno de interés (Bolman y Deal 2008), por lo cual se tiene que definir y entender el significado

que tiene el fenómeno para los implicados. Lo anterior plantea el reconocer que los trabajadores tienen algo

importante que aportar y decir al respecto, pero que no necesariamente tienen la oportunidad de decir,

quizás porque las estructura y las reglas implícitas de la organización no siempre les permiten verbalizar

sus sentimientos e ideas (Broussine, 2008).

La aplicación de herramientas que recolectan datos cuantitativos aportan información valiosa sobre la

incidencia y prevalencia de ciertos hechos y/o comportamientos; sin embargo, esta información no es

suficiente para comprender la complejidad de los contextos organizacionales. Complejidad que se explica

en parte, por el hecho de que existen múltiples realidades, tantas como el número de actores que intervienen.

Lo anterior plantea a los investigadores la necesidad de interactuar con los participantes para poder acceder

a estas realidades.

Bochner y Ellis (2003) alientan a los investigadores a usar nuevas formas para expresar las experiencias;

proponen el uso de métodos de co-construcción que permiten minimizar la imposición de los significados

que da el investigador a los datos que van surgiendo. Estos métodos buscan compartir las intuiciones del

investigador e invitar a los actores a unirse al proceso señalando los temas o ideas que genuinamente

contiene los datos (Crotty, 1998).

Brousine (2008) propone que las técnicas a utilizar deben de ser no solo colaborativas, si no también

creativas, que permitan disminuir las limitantes que trae el uso de medios convencionales de escritura de

texto. Fineman (2000) sugiere el uso de la fotografía, el dibujo y la pintura como medios para lograr

comprender la realidad o realidades organizacionales.

51

Las fotografías son capaces de aportar datos para la comprensión de lo que es importante para las personas

y sobre cómo se perciben a sí misma y a los demás. También permiten comprender perspectivas,

preocupaciones y actividades de quienes los producen. Pueden trasmitir ideas que las palabras no pueden:

“una fotografía vale más que mil palabras”. Posibilitan la creación de historias personales y sociales.

La fotografía proporciona la sensación de “estar ahí”, viendo directamente la las personas y el escenario.

Las imágenes permiten que ciertos detalles no se olviden o pasen inadvertidos. Captan todo lo presente en

ese momento.Permiten que el tiempo se comprima de manera que hace visible pautas que de otro modo se

desplegarían con demasiada lentitud o rapidez como para poder ser percibidas.

De manera particular esta experiencia se trabajó con la fotointervención, técnica de análisis y de acción

psicosocial, que articula la fotografía como medio de visibilización de realidades sociales problemáticas,

con los principios de investigación e intervención de la psicología social comunitaria comprometida con el

cambio de esas realidades (Cantera, 2009).

La técnica en la intervención

Para una mejor comprensión de la técnica como una herramienta en un proceso de intervención en contextos

organizacionales se explicará su desarrollo a través de tres fases de intervención.

I fase. Determinacion de la necesidad y recoleccion de informacion.

Para la obtención de la información necesaria para abordar el fenómeno de interés determinado por los

involucrados, se propone desarrollar lo siguiente:

1) Identificación de la necesidad. Constituir grupo(s) de trabajo de no más de 5 personas que, deberán

diseñar y ejecutar algún proyecto de intervención en el ámbito de la problemática tratada. En este caso:

Identificar los hábitos que afectan de manera negativa la salud del personal de la facultad.

2) Aplicación de la técnica.

● Cada persona debe de tener una cámara desechable de 27 fotos (En caso de disponer de una cámara

digital y preferir utilizarla, debe comprometerse a realizar SÓLO 27 FOTOS y a NO borrar ni

sustituir ninguna de las fotos tomadas)

● La serie de 27 fotos de cada participante deben referirse a la problemática en torno a la que se va a

discutir.

● Las personas participantes deben solicitar autorización (explicando los fines del proyecto de

investigación) a las personas que pudieran aparecer y ser reconocidas en las fotos.

● NO es imprescindible que los elementos figurativos de las fotos sean siempre personas. En cualquier

caso, se vela por los aspectos éticos de la investigación e intervención.

● Las fotos son reveladas en formato papel y CD, aún cuando éstas hayan sido tomadas en cámara

digital.

● Cada persona dispone de unos 7 días para realizar la serie de 27 fotos (antes de la discusión grupal

sobre las mismas).

● Recomendar que cada participante proyecte en sus fotos su propia mirada personal, procurando en

esta fase no imitar, ni compartir sus ideas con sus colegas de grupo.

II. Fase. Analisis de la informacion

Una vez finalizada la fase de toma de fotos y de revelado de las mismas, se da paso a la parte grupal del

ejercicio, que se extenderá a lo largo de una o de varias sesiones de trabajo para el análisis de la información.

1. Problematizando el fenómeno. Para conocer como las personas involucradas perciben y le dan

significado a su realidad, se sugiere seguir los siguientes pasos:

● Exposición de las fotos. Cada participante extiende las suyas sobre la mesa o el suelo.

● Explicación de las fotos. Cada persona cuenta lo que estima pertinente sobre sus fotos (justificación,

circunstancias, razones de tomarlas, reflexiones en torno a las mismas, etc.).

● Diálogo grupal sobre las fotos, problematizando aspectos de la realidad señalados por las mismas

(en este punto, la persona facilitadora del grupo gestiona la discusión grupal, procurando la toma en

consideración de aspectos sociales, culturales, personales, etc.).

● Transcurrido un tiempo de discusión, se pide a cada una de las personas participantes que elija las

fotos que para ella sean más relevantes (de 10 a 12 fotos).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

52

● A partir de esta selección individual, el grupo selecciona a su vez un conjunto final de unas 10-12

fotos y las ordena de acuerdo con cierta secuencia lógica. Teniendo en cuenta estas fotos

seleccionadas, el grupo construye un relato sobre la temática tratada por las fotos.

● Una de las personas del grupo relata la historia construida a partir de las fotos y el grupo inicia una

discusión sobre ello (en torno a creencias, valores y discursos sobre el tema en cuestión).

● Para el análisis de causas y consecuencias asociadas a los hábitos negativos de salud en el personal

de la institución se realizó la técnica de árbol de problemas. Esta técnica permite profundizar en el

análisis de los problemas identificados, distinguiendo causas y consecuencias. Por cada problema,

se identifican las causas y efectos. Esta técnica, se apoya del uso de la metáfora de un árbol en donde

las raíces son las causas de un problema, el cual se ubica en el tronco y las ramas, son las

consecuencias de dicho problema (Geilfus, 2002).

III. Fase. Identificacion de soluciones locales

Después de la problematización, se procede a identificar las propuestas de acción para atender las demandas

entendidas y sentidas por el grupo.

● Se plantea la siguiente pregunta: Ante esto, ¿qué se puede hacer? El grupo trata de responderla en

un debate breve. Esta técnica tiene como ventajas el promover el avance con miras al diseño de

programas; además de fomentar la confianza grupal y el espíritu de investigación. El trabajo se

realiza en plenaria colocando cada problema identificado y siguiendo un flujo lógico con preguntas

generadoras como ¿Existen soluciones locales? ¿Darán buenos resultados? ¿Pueden ser mejoradas?

¿Podemos aplicar soluciones que hayamos visto en otros contextos? (Echeverría Echeverría, 2012).

● Se plantean acciones individuales y colectivas que son analizadas en el grupo.

● Posteriormente, cada persona debe realizar una reflexión escrita de su vivencia en el grupo y un

relato descriptivo de lo que ha ocurrido en el mismo, se proponen para ello preguntas como: ¿Cómo

cambio tu visión sobre la problemática? ¿Qué aportaste tú en la construcción del significado y

solución de problemática?, en lo personal ¿En qué te ayudo la técnica?

La experiencia

Como parte de las necesidades de actualización de un grupo de académicos, se extendió la invitación a

participar en un taller sobre el uso de técnicas cualitativas para el diagnóstico organizacional. A esta

necesidad respondieron 5 docentes (de una Institución de Educación Superior. El facilitador planteó la

necesidad de seleccionar una temática para poder ejemplificar el uso de la técnica y a la vez aportar

soluciones a una problemática común a los miembros del grupo. Ante la pregunta ¿Qué problema de la

Institución quieren trabajar? Los participantes hicieron alusión a temas relacionados con la seguridad y la

salud en el trabajo, haciendo comentarios sobre cómo se sienten tanto física como psicológicamente; estas

ideas derivaron en la propuesta de trabajar específicamente sobre los hábitos no saludables del personal de

la Institución. El trabajo grupal se realizó en 5 sesiones de tres horas aproximadamente, a estas horas se le

suman las que cada participante empleó para las actividades individuales.

A continuación se presentan algunos ejemplos y productos del trabajo realizado tanto individual como

grupalmente.

Presentación de cada foto y discusión grupal.

“Colgar tus tenis” “Mientras trabajas una botanita” “El nido volador”

Entre las construcciones que hizo el grupo para cada una de las fotos presentadas, se encuentran: que

pensamos mucho en hacer ejercicio e invertimos mucho dinero para ello, pero al final no hacemos nada,

las buenas intenciones así como los tenis se quedan colgados (figura 1); asociamos el hacer el trabajo más

La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios.

53

placentero con la comida, pero no con cualquier tipo de comida, mientras menos valor nutricional tenga

(comida chatarra) más se disfruta la experiencia (figura 2); muchas veces invertimos mucho tiempo en una

tarea, haciéndola tal como se nos indica, pero la situación en sí misma las lleva al fracaso (figura 3).

Selección de las 12 más representativas

Después de que cada uno de los participantes presentaron sus fotografías, se discutieron de forma grupal y

se clasificaron las fotos en seis categorías: Alimentación, Actividad física, Socialización-convivencia

(chismes-relación con los demás), Espacios físicos, Administración del tiempo y salud mental y emocional.

El análisis permitió identificar lo negativo, lo positivo y lo paradójico.

Historia

Extracto de una historia…

Hoy amanecí cansada como si apenas hubiese pegado las pestañas durante un segundo, claro que dormí

con los libros, las notas, los pendientes no son muy cómodos, ciertamente no son muy buenos acompañantes

ni física ni mentalmente. En fin, me levanto y veo que hay en el refrigerador para desayunar y me encuentro

con que hay, por ser lunes el refri está lleno, hay mucho de donde escoger y nada me engordará –cosa que

me preocupa, a veces – y digo a veces porque cuando hay un postre de por medio, el pero no me ocupa-

Yougurt para beber, gelatinas, leche, galletitas, en fin de todo. Miro con descuido mi reloj y me doy cuenta

de mi error no son las 6:30 son las 7:30 a correr se ha dicho, no hay tiempo para comer, llegando a la

facultad como. Mientras manejo consumo el primer cigarro del día –eso alivia los nervios y baja el apetito-

por fin en la escuela y a tiempo y es que tuve que cargar todos los 50 reportes de los estudiantes que toman

la asignatura, así llena de papeles, llego a la motivación del día, el café, hoy no estoy segura de cuantas

tazas tomaré, parece que va a ser un día muy cansado y necesito ánimo.

Otro extracto:

¡Qué nos pasa! Porque tanto y tanto trabajar, y algunos piensan a la semana le hacen falta días, y el trabajo

no termina en la facultad, hay que llevarlo a la casa para continuar y no más y no termina, te lleva la noche,

el día, y no termina, lo vuelves a llevar a tu casa pensando que el fin de semana lo haces y ahora si lo

terminas, pero llegas el lunes y nada. Dices entonces hoy no voy a comer, hoy no voy a salir con mis hijos,

hoy no voy a ver tele, hoy no voy hacer ejercicio, no tengo tiempo de nada porque tengo que terminar mi

trabajo. Ya ni siquiera escuchamos a los compañeros de trabajo, sus problemas y preocupaciones porque

no hay tiempo. Pero…. ¿cuándo terminará? ¡nunca!, porque cada día adquirimos más y más

responsabilidades que nos hacen alejarnos cada vez más de otras cosas también importantes como son uno

mismo, la familia, los amigos……que chiste tiene vivir sino vivimos….¡qué nos pasa!

Identificación de causas y consecuencias

Se utilizó la técnica del árbol para analizar las causas y consecuencias asociadas a los hábitos negativos de

salud en el personal de la Institución. A continuación se presentan resultados grupales.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

54

23

HÁBITOS NEGATIVOS

DE SALUD DEL

PERSONAL DE LA

FACULTADGrupo cultural

Expectativas de vida

“así es”

Naturalización o

automatización de

muchas cosas

Pensar que no va a

pasar nada

Chismes o malos

entendidos

Acceso a ciertos

productos y servicios

Decidia

Exigencias del empleo

Exceso de actividades en el díaMuchos roles adquiridos

Falta de

conocimientos acerca

de las consecuencias

positivas o negativas

Ritmo de vida Olvidar actividades

que siempre se han

disfrutado

Fatiga

Desinterés por

muchas actividades

No comer a las horas

Falta de tiempo

No cuidar la salud

Enfermedades (físicas y psicológicas)

Falta de descanso

Comer en exceso o comer chatarra

Descuidar la seguridad

No tener tiempo para la familia, ni para

disfrutar la vida

Caer en vicios (tomar, fumar)

Malas relaciones en el trabajo

Sensación de que no terminas (todo lo

dejas a medias, medio estuve, medio

estuve…).

Daños irreversibles a la salud

Gastos económicos innecesarios

Dejas de disfrutar tu vida

Conflictos interpersonales

Conflictos emocionales personales y

con los demás.

Frustración/culpa

Automatizar la vida

Cansancio físico, emocional y social

Insensibilidad ante el disfrute

“entumecido ante la vida” anhedonia

Identificación de soluciones locales

Es en este contexto que se trabajó con la técnica de Identificación de Soluciones Locales permite que la

gente identifique, con el apoyo del facilitador o facilitadora, para cada problema identificado cuáles son las

soluciones posibles.

Ante esto ¿Qué se puede hacer? Se plantearon acciones personales y acciones colectivas:

Acciones personales Acciones colectivas

Ser constante en el tenis

Educar a mis hijos a realizar deporte y comer

nutritivo

Comer cosas nutritivas y tomar los dos litros de

agua

Tener un tiempo para mí

Respetarme es luchar por respetar mis tiempos

Evitar llevar trabajo a casa

• Concientizar que el cambio no es por

estética es por salud

● Gestionar que haya diversidad de

alimentos en la cafetería

● Concientizar la importancia de activarnos

● Manifestar cuáles son los riesgos

● Promover el consumo con menores

cantidades …

● ¿Cuáles son nuestras actitudes?

● Trabajo interdisciplinario en salud en la

UADY

Consideraciones finales

A través de la descripción de la técnica se han presentado algunos resultados obtenidos en la intervención

sobre hábitos de salud que seleccionamos para ejemplificar su uso. Las consideraciones finales que se

La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios.

55

presentan en este apartado hacen referencia a la riqueza de la técnica, la cual consideramos radica en el

poder tener las diferentes opiniones de los participantes e ir construyendo de forma grupal cómo

entendemos lo que vivimos y después, generar acciones al respecto.

La fotointervención permitió que los participantes experimentaran los logros descritos por Cantera (2009),

entre ellos se encuentran: el poder nombrar y renombrar lo fotografiado a través de su mirada y la del resto

de grupo, visualizar y cuestionar acciones problemáticas, sentir la motivación de la necesidad de la

búsqueda de un cambio, activar las interacciones entre el grupo y las personas fotografiadas.

A juicio de quienes presentan este trabajo, el poder percibir las conexiones entre las diferentes formas de

entender la problemática, es una de sus principales ventajas. La oportunidad de presentar y discutir las

diferentes realidades percibidas permite al grupo descubrir las interconexiones entre éstas, pasando como

dice Cantera (2009) de ver las problemáticas como singularidades a verlas como parte de una constelación

de problemáticas articuladas.

La fotointervención como técnica colaborativa y creativa es una herramienta que favorece no solo la

construcción de significados, sino de líneas de acción, que al ser formuladas a través del entendimiento y

puesta en común de la conceptualización de la problemática planteada aseguran una mayor pertinencia, así

como un mayor compromiso al ser producto del entendimiento y reconocimiento de la necesidad de iniciar

acciones de cambio.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

56

O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em

Portugal e no Brasil Maria José Chambel. Anete Farina. Abstract The present study aimed to verify whether the system of human resource practices adopted by the

organization influences the feeling of general well-being of Portuguese and Brazilian workers who are

connected to the same company and working in their respective countries. Therefore, we surveyed 469

workers, with 241 of Portugal and 228 from Brazil. The research sought to verify instrument of human

resource practices adopted by its relation to perception of autonomy, engagement and sense of well-being,

experienced by employees. Data were analyzed from Structural Equation Modeling and confirmed that the

system of management practices in human resources is positively related to engagement of workers and

this relationship is partly explained by the level of autonomy that workers consider having in carrying out

their work. The study identified that the psychological state promotes positive engagement in temporary

workers from both countries, overall satisfaction with life and sense of well-being and health. Keyword: Temporary Employees, Human Resource Management, Autonomy, Engagement, General

Welfare. Resumo O presente estudo teve como objetivo verificar se o sistema de práticas de recursos humanos adotado pela

organização influencia na sensação de bem-estar geral de trabalhadores temporários portugueses e

brasileiros que estão ligados a uma mesma empresa e que trabalham em seus respectivos países. Para tanto

foram pesquisados 469 trabalhadores temporários, sendo 241 de Portugal e 228 do Brasil. O instrumento

de investigação procurou verificar das práticas adotadas pelos recursos humanos sua relação com a

percepção de autonomia, engagement e percepção de bem-estar geral, vividos pelos funcionários. Os dados

foram analisados a partir de Modelos de Equações Estruturais e confirmaram que o sistema de práticas de

gestão de recursos humanos se relaciona positivamente com o engagement dos trabalhadores e que esta

relação, em parte, se explica pelos níveis de autonomia que os trabalhadores consideram ter na realização

do seu trabalho. O estudo identificou que o estado psicológico positivo de engagement promove nos

trabalhadores temporários, de ambos os países, uma satisfação geral com a vida e a percepção de bem-estar

e saúde. Palavras-Chave: Trabalhadores Temporários, Gestão de Recursos Humanos; Autonomia; Engagement;

Bem-estar Geral.

57

Introdução O trabalho temporário têm ocupado uma posição cada vez mais importante no mercado laboral em todo o

mundo. Em Portugal, o número destes trabalhadores duplicou entre os anos de 1998 e 2008. O Brasil, desde

1999 figura como o quinto país do mundo com maior numero de trabalhadores temporários (CIETT, 2012),

contudo, a literatura científica sobre o assunto é reduzida e, conseqüentemente, sabe-se pouco sobre as

questões que envolvem o tema. Para Lepak e Snell (1999) os trabalhadores temporários têm pouco valor para os objetivos da organização

e são facilmente substituídos, porque as suas competências são facilmente encontradas entre os

trabalhadores que estão disponíveis no mercado. Assim, as organizações limitam-se em aplicar um conjunto

de práticas de recursos humanos simples e focada na formalização de procedimentos e na especificação de

resultados. A redução de investimentos na gestão destes trabalhadores favorece o baixo envolvimento dos

mesmos (Keep & Sisson, 1992) e interfere em seu bem-estar geral (Schaufeli & Salanova, 2007). Este estudo parte do pressuposto que a organização que se preocupa com a integração dos trabalhadores,

que oportuniza a formação e desenvolvimento dos mesmos e utiliza de um sistema de avaliação de

desempenho claro e objetivo, apresenta um sistema de ações positivas que favorece o engajamento do

funcionário e, portanto, proporciona um bem-estar geral. Essa proposta de atuação pode ser explicada por

dois mecanismos: um que espera uma relação direta e positiva entre o RH e o funcionário e a outra uma

relação indireta, que consiste nas características do trabalho e que depende da forma positiva como o PRH

(Práticas de Recursos Humanos) se relaciona com os funcionários, proporcionando-lhes a percepção de

autonomia no trabalho e, portanto, um bem-estar geral que amplia a sua satisfação geral com a vida e com

a sua percepção de saúde. Neste estudo testou-se este modelo com duas amostas que estão vinculadas a mesma organização: a

primeira composta por trabalhadores temporários em Portugal e a outra composta por trabalhadores

temporários no Brasil. Para uma melhor compreensão dos pressupostos que envolvem este modelo, optou-se pela breve

apresentação de elementos teóricos que o explica.

Gestão de recursos humanos e o engagement dos trabalhadores temporários O sistema de PRH constitui um dos meios privilegiados para a avaliação que o trabalhador faz da forma

como é tratado pela empresa (Mitlacher, 2008), respondendo a esse tratamento com as suas atitudes e

comportamentos (Takeuchi, Wang, Lepak & Takeuchi, 2007). Quando os trabalhadores consideram que

este sistema de PRH responde às suas necessidades e expectativas ficam mais motivados no seu trabalho

(Huselid, 1995; Wright & Snell, 1991) e isso amplia o nível de motivação, seu bem-estar e engajamento

(Schaufeli & Salanova, 2007). No caso especifico dos trabalhadores temporários, a empregabilidade, isto é, a hipótese de vir a adquirir

um emprego no futuro, constitui uma das suas necessidades básicas, dado o limite de duração do seu

contrato e a conseqüente natureza imprevisível do seu emprego (De Cuyper & De Witte, 2008). Assim, a

experiência da formação como prática que permite desenvolver competências e conhecimentos, facilita o

ingresso em uma outra função no interior da mesma organização cliente ou numa outra organização do

mercado, quando houver a hipótese de continuar desempenhando a mesma função na organização a qual

está vinculado. A possibilidade da manutenção do emprego pode ser considerada uma prática de recursos

humanos fundamental para promover a motivação dos TTA (trabalhador temporário de agência) (Finegold,

Levenson & Van Buren, 2005; Forrier & Sels, 2003). Por outro lado, as práticas de socialização adotadas

para os TTA também podem contribuir para a emissão de respostas positivas. Estas práticas permitem a

estes trabalhadores conhecerem os procedimentos que devem seguir, os valores e objetivos da organização

e sentirem-se amparados, facilitando a sua adaptação, desempenho e motivação para o trabalho (Slattery,

Selvarajan & Anderson, 2006). A prática de avaliação do desempenho que é orientada por critérios claros

e justos, pode ser vista pelos trabalhadores temporários e, também pelos funcionários com contrato direto,

como uma prática que revela a preocupação da organização com os interesses do seus colaboradores e

reconhecimento do seu valor (Takeuchi, et al., 2007). Deve-se enfatizar que os trabalhadores temporários

são vistos como não pertencentes ao quadro funcional formal da organização e, por isso, as ações do PRH

junto a esses trabalhadores pode ser visto como um diferencial, no sentido que a organização

hipotéticamente não seria ‘obrigada’ a empreender estas ações. Entretanto, são as práticas eficazes do PRH

que desencadeam respostas positivas nos trabalhadores (Eisenberger, Huntingon, Hutchison, & Sowa,

1986) e que contribuem para o seu bem estar geral. Nesta investigação, procurou-se avaliar a motivação dos TTA através do seu engagement, que constitui um

estado psicológico positivo relacionado com o bem-estar no trabalho, o qual inclui vigor, dedicação e

absorção (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). O vigor caracteriza-se por altos níveis

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

58

de energia para realizar o trabalho, que se convertem num elevado esforço e persistência. A dedicação do

trabalhador é fruto do grau de significado que o trabalho tem para ele e, essa condição, quando favavél

permite ampliar o entusiasmo e envolvimento. A absorção caracteriza-se por elevada concentração e alegria

na realização do trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, et al., 2002). Este estado psicológico

implica no aumento dos níveis de motivação face ao trabalho, o qual se traduz em dedicação por parte do

trabalhador para realizar bem o seu papel e as tarefas nelas incluídas (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006).

Estes elementos teóricos, aqui descritos, fundamentam a hipótese que o sistema de PRH apresenta uma

relação positiva com o engagement dos TTA.

O papel mediador da autonomia no trabalho Os níveis de engagement dependem dos recursos que os trabalhadores têm no seu contexto de trabalho,

porque são os recursos que têm o potencial para permitir a motivação intrínseca e produzir uma conduta de

envolvimento na realização da tarefa (Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001; Hakanen,

Bakker, & Schaufeli, 2006; Salanova, Agut, & Peiró, 2005). Os recursos referem-se aos aspectos

organizacionais, sociais, físicos e psicológicos que: reduzem as exigências e os custos psicológicos e

fisiológicos associados a execução do trabalho e são funcionais para estimular o crescimento pessoal, a

aprendizagem e o desenvolvimento (Schaufeli & Bakker, 2004). Um dos recursos no trabalho mais

estudados é a autonomia, isto é, a possibilidade que o trabalhador tem de tomar decisões durante a realização

das tarefas (Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers, & Amick, 1998). A literatura do desenho do

trabalho (Hackman & Oldham, 1976; Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007) considera que a autonomia

permite ao trabalhador determinar a ordem e a forma como as tarefas são realizadas e assumir as

responsabilidades pelos seus resultados, sendo estes aspectos cruciais para assegurar o adequado

desempenho. No mesmo sentido, de acordo com o modelo JD-C (Karasek, 1989) a motivação e a realização

no trabalho dependente dos níveis de autonomia (controle) que os trabalhadores possuem. Do mesmo modo,

de acordo com a teoria da auto-determinação (Ryan & Deci, 2000) ter a possibilidade de tomar decisões no

trabalho conduz ao desenvolvimento da autonomia, a qual assegura a motivação intrínseca do trabalho.

Vários estudos empíricos comprovaram a relação positiva entre a autonomia no trabalho e o engagement

dos trabalhadores (Hakanen, et al., 2006; Lorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006). Por outro lado, o sistema de PRH influencia diretamente a natureza do trabalho, porque não só determina

os níveis de exigências, como também os níveis de autonomia que os trabalhadores possuem para a sua

realização (Castanheira & Chambel, 2010; Karasek & Theorell, 1990). Um trabalhador que sabe o que a

organização espera do seu papel e que considera ter as competências necessárias para a sua execução eficaz,

é um trabalhador que poderá tomar decisões no exercício de suas atividades profissionais. Deste modo,

quando a organização desenvolve uma formação que permite aos trabalhadores ampliarem as suas

competências, estará contribuíndo para o desempenho eficaz das tarefas. A autonomia no trabalho também

depende das estratégias de integração, quando bem utilizadas permitem ao trabalhador conhecer o seu papel

naquele contexto e identificar o que se espera dele. Estes elementos teóricos fundamentam a hipotese que a percepção de autonomia na realização do trabalho

é parcialmente mediada pela relação entre o sistema de PRH e o engagement . O engagement e o bem-estar geral dos TTA Sendo o trabalho uma dimensão relevante da vida dos indivíduos, o bem-estar sentido neste contexto,

nomeadamente o engagement, terá repercussões relevantes na forma como o indivíduo se sente fora desse

contexto, isto é, no seu bem-estar geral. Este último consiste na presença de um estado psicológico positivo

face à vida, nomeadamente estar satisfeito com a própria vida (Pavot & Diener, 1993) e ter uma percepção

positiva sobre a sua saúde (Schaufeli & Salanova, 2007). De acordo com a teoria da conservação dos recursos (Hobfoll, 1989) pode-se dizer que existe uma espiral

de ganhos de recursos, ou seja aqueles que têm recursos são mais capazes de adquirir mais recursos

posteriormente, repercutindo-se esses ganhos no seu bem-estar (Hobfoll, 2001). O engagement resulta dos recursos que o contexto de trabalho promove, criando um estado psicológico que

aumenta o bem-estar fora desse contexto, que nomeadamente influencia a satisfação com a vida e a saúde

dos trabalhadores (Hakanen & Schaufeli, 2012). De acordo com este pressuposto, os estudos empíricos têm

mostrado que o engagement tem uma relação positiva com a avaliação que o trabalhador faz da sua saúde

(Demerouti et al., 2001; Hallberg & Schaufeli, 2006) e com a sua satisfação com a vida (Shimazu &

Schaufeli, 2009). Recentemente, Shimazu, Schaufeli, Kubota e Kawakami (2012) mostraram num estudo

longitudinal que o engagement aumentava a satisfação geral com a vida e a percepção da saúde dos

trabalhadores. De um modo idêntico, Hakanen e Schaufeli (2012) mostraram num estudo longitudinal com

O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em Portugal e no Brasil.

59

dentistas finlandeses que o engagement no trabalho influenciava positivamente a satisfação geral com a

vida e a saúde (diminuía a depressão). Estes elementos teóricos fundamentam a hipótese de que o engagement dos TTA relaciona-se

positivamente com a sua satisfação com a vida e com a sua percepção de sua saúde. Método Participaram deste estudo 469 TTA, sendo 241 de Portugal e 228 do Brasil. Em ambos os países os TTA

pertenciam à mesma agência e trabalhavam para diferentes clientes em diferentes setores de atividade em

seus países. Na amostra Portuguesa a maioria eram mulheres (139, 57.7%), com uma média de idade de 30

anos (DP=7.6), 34 (14.1%) tinham formação básica, 84 (34.9%) tinham formação ao nível do ensino

secundário e 123 (51%) freqüentavam a universidade ou tinham concluído uma formação superior, e 166

(68.9%) trabalhavam na empresa há 1 ano e 68 (28.2%) trabalhavam há mais de 1 ano e há menos de 5

anos. Na amostra brasileira a maioria também era de mulheres (124, 54.4%), com uma média de idade de

29 anos (DP=8.0), 41 (18%) com formação básica, 104 (45.6%) com nível médio de escolaridade e 74

(32.5%) freqüentavam universidade ou tinham concluído uma formação superior, e 212 (93%) trabalhavam

na empresa há 1 ano. O instrumento baseou-se na teoria descrita acima e na análise de investigadores e profissionais com

experiência com TTA. Apresenta 17 itens relativos a diferentes práticas: Socialização/ Integração na

empresa e o desenvolvido de um conjunto de ações que tinha possibilitado a integração dos trabalhadores

na empresa. A possibilidade de formação como promotora da empregabilidade externa – e o quanto a

formação desenvolvida pela empresa permitiu desenvolver competências que aumentavam a possibilidade

de emprego numa outra empresa. A formação como promotora da empregabilidade iInterna – como

promotora do desenvolvimento de competências para se manter empregado na empresa, ampliando a

capacidade de adaptação a outra função ou tarefas. Avaliação de Desempenho sobre a forma clara e

objetiva. Cada item foi avaliado pelos trabalhadores numa escala de Likert de 7 pontos, 1 = Discordo

Totalmente e 7 = Concordo Totalmente, indicando valores mais elevados uma percepção mais positiva

destas práticas. Calcular o sistema de PRH através de um índice unitário tem sido recomendado e realizado

na investigação de recursos humanos (p. ex. Takeuchi, et al., 2007) e é consistente com um dos princípios

fundamentais da perspectiva estratégica, que considera que o impacto das práticas de recursos humanos é

melhor compreendido examinando o sistema destas práticas, do que cada uma destas práticas

os resultados da análise fatorial exploratória – todos os itens têm peso fatorial superior 0.50 no fator em

ambas as amostras, o qual explica 50.75% (Portugal) e 49.64% (Brasil) da variância com um eigenvalue de

8.63 (Portugal) e 8.44 (Brasil) - , suportaram também esta abordagem unitária das PRH. Autonomia. Mediu-se a autonomia, utilizando uma tradução Portuguesa da escala de Job Content

Questionnaire (Karasek et al.’s, 1998), já utilizada num estudo Português anterior (Castanheira & Chambel,

2010). Esta escala incluía 4 itens e avaliava em que medida os trabalhadores podiam tomar decisões na

realização do seu trabalho ( = 0.86, Portugal e .76, Brasil). Os itens foram respondidos numa escala

de Likert de 5 pontos, entre 1= Discordo totalmente e 5= Concordo totalmente, indicando resultados mais

elevados maiores níveis de autonomia. Engagement. Mediu-se as dimensões do vigor, a dedicação e a absorção do engagement, utilizando a versão

reduzida do Utrecht Work Engagement Scale (9 itens) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Os dados

foram: vigor e energia ( = 0.91, Portugal e .86, Brasil), dedicação ( = 0.88, Portugal e .82,

Brasil) e a absorção ( = 0.76, Portugal e .72, Brasil). As respostas eram dadas numa escala de Likert

de 7 pontos (0 = nunca a 6 = sempre) e valores mais elevados indicavam maiores níveis de engagement. Satisfação com a vida. A satisfação com a vida foi medida através de uma versão Portuguesa da escala

desenvolvida por Diener, Emmons, Larsen e Griffin (1985), a qual já tinha sido utilizada em Portugal (Neto,

1992). Esta escala incluia 5 itens, que eram respondidos numa escala Likert de sete pontos, desde (1)

“totalmente em desacordo” a (7) “Totalmente de acordo”(α = 0.88, Portugal e α = 0.82, Brasil), indicando

valores mais elevados maior satisfação com a vida. Percepção da saúde. O Health Perceptions Questionnaire desenvolvido por Ware, Davies-Avery e Donald

(1978) foi utilizado para medir a percepção da saúde. Esta escala tinha 4 itens, que eram respondidos numa

escala de Likert de 5 pontos, desde (1) “Definitivamente falso” a (5) “definitivamente verdadeiro” (α =

0.89, Portugal e α = 0.86, Brasil), indicando valores mais elevados maior percepção de saúde. Para iniciar a coleta de dados foi realizada uma entrevista com o Diretor Geral de cada país para divulgar

os objetivos do estudo. Em Portugal os pesquisados responderam oa questionário on-line e no Brasil (todas

as regiões) em papel, tendo cada pesquisado recebido um envelope para colocar o seu questionário, após

respondido, lacrando-o e enviando-o para a Direção da empresa. Todos os pesquisados foram informados

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

60

sobre: liberdade de participação, o anonimato e a confidencialidade de todas as respostas individuais. Tdos

os procedimentos éticos para pesquisas com seres humanos foram respeitados.

Resultados Começamos por avaliar o ajustamento do nosso modelo de medida de cinco fatores, considerando que as

variáveis observadas saturavam na sua respectiva variável latente (sistema de práticas de recursos humanos,

autonomia, engagement, satisfação com a vida e saúde). As variáveis latentes correlacionavam umas com

as outras. O modelo mostrou um fit adequado, quer na amostra Portuguesa [χ 2 (469)=1014.84, p<0.01;

SRMR = 0.06; IFI = 0.91; CFI = 0.91; RMSEA= 0.07], quer na Brasileira [χ 2 (469)=766.51, p<0.01;

SRMR= 0.05; IFI = 0.93; CFI = 0.93; RMSEA = 0.05]. Esta análise mostrou que a estrutura dos fatores

proposta para as variáveis deste estudo era consistente com o modelo teórico e que as variáveis observadas

saturavam nas variáveis latentes como previsto. Usamos modelos de equações estruturais (MEE) para testarmos as nossas hipóteses. Primeiro testamos o

nosso modelo teórico (Modelo 1), que pressupõe uma mediação parcial da autonomia, o qual revelou um

ajustamento aceitável, quer na amostra Portuguesa [ 2 (474) = 1035.08; SRMR= .06; CFI = .90; TLI = .90;

RMSEA = .07], quer na amostra Brasileira [ 2 (474) = 776.76; SRMR= .06; CFI = .93; TLI = .93; RMSEA

= .05]. Todas as relações previstas eram significativas, com exceção no caso do Brasil, da relação entre a

autonomia e o engagement. Em seguida comparamos este modelo teórico com outro modelo alternativo

também teoricamente plausível que considerava a relação direta entre a autonomia e a satisfação com a vida

e a saúde (Karasek, 1989) e obtivemos um índice de ajustamento também adequado quer na amostra

Portuguesa [ 2 (472) = 1028.41; SRMR= .07; CFI = .90; TLI = .90; RMSEA = .07], quer na Brasileira [ 2

(472) = 776.72; SRMR= .06; CFI = .93; TLI = .93; RMSEA = .05], sendo a diferença significativa para a

amostra Portuguesa (Δ 2(2) = 6.67, p < 0.05), mas não para a amostra Brasileira (Δ 2(2) = 0.04, n.s). Estes

resultados indicam-nos que o modelo Teórico é mais adequado para explicar os resultados da amostra

Brasileira, mas o modelo alternativo é o mais adequado para explicar os resultados da amostra Portuguesa. Tendo em consideração os coeficientes estandardizados de cada relação nestes Modelos, encontramos uma

relação positiva e significativa entre o sistema de PRH e o engagement

autonomia, começamos verificar uma relação signific

engagement

Portuguesa, do sistema de PRH no engagement através da autonomia, utilizando o teste de Sobel (1982).

que a autonomia medeia parcialmente a relação entre o sistema de PRH e o engagement dos TTA na amostra

Portuguesa, suportando a nossa Hipótese 2, mas esta variável não tem este papel mediador na amostra

Brasileira, refutando esta hipótese. Finalmente, encontramos uma relação direta significativa entre o

engagement

engagement

nossa hipótese 3. Por outro lado e para alem do previsto, verificamos que na amostra Portuguesa a

Discussão Com os resultados obtidos neste estudo foi possível comprovar que nos dois países a gestão de recursos

humanos dos TTA tem um papel relevante para assegurar o seu engagement e este estado psicológico

positivo tem um papel relevante para assegurar o bem-estar geral destes trabalhadores, nomeadamente a

sua satisfação com a vida e a sua percepção de saúde. Por outro lado, verificamos existirem diferenças entre

os resultados em Portugal e no Brasil, porque para os trabalhadores deste país europeu o seu engagement

também resulta da autonomia que consideram ter na realização do seu trabalho, a qual depende também

desse mesmo sistema de PRH. Deste modo, a autonomia revelou-se um mecanismo importante para

explicar a relação entre este sistema de PRH e o engagement dos TTA em Portugal. Aliás, nesta amostra,

este recurso do contexto de trabalho também se relaciona positivamente com a percepção de saúde destes

trabalhadores. Considerações finais As diferenças identificadas neste estudo entre os pesquisados de Portugal e do Brasil talvez estejam

relacionadas às determinações legais de cada um dos países em relação ao trabalho temporário. Em

Portugal, a duração do contrato do trabalhador temporário tem um limite máximo de dois anos e no Brasil

O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em Portugal e no Brasil.

61

o contrato do trabalhador temporário não deverá exceder o período de três meses. Porém, poderá ser

estendido uma única vez por igual período, desde que estejam devidamente justificadas como prevê o

Ministério do Trabalho. Com base nos aspectos legais apresentados pelos dois países, supõem-se que as

ações do PRH em Portugal tenham maior eficácia que as ações de PRH adotadas no Brasil, ainda que a

organização que os contratou seja a mesma. Um outro aspecto importante é a cultura do vínculo direto com

a organização. No Brasil a cultura do trabalho formal, com contrato direto com a organização é uma forma

concreta de participação nas diferentes esferas sociais e assegura ao trabalhador compromissos financeiros

e, portanto, respeito social. Entretanto, como o trabalho temporário no Brasil segue uma legislação que

envolve uma curta duração, passa a assumir características de ilegitimidade social. Com base nisso, pode-

se afirmar que o trabalho temporário no Brasil consiste em uma condição provisória, em geral, cercada de

incertezas que dificultam o êxito das ações do PRH. Referências Castanheira, F., & Chambel, M.J. (2010). Reducing burnout in call centers through HR practices. Human

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

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O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em Portugal e no Brasil.

63

Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no

Universitarios.

Esteban Córdoba. María Folco.

Introducción

En los últimos años han proliferado los estudios sobre el estrés, esencialmente por sus consecuencias

negativas en la salud mental y física. Asimismo, paralelos a éstos emergieron una multiplicidad de estudios

referentes a los estilos y estrategias utilizadas para enfrentar y amortiguar los efectos de posibles estresores

(Salanova, Grau & Martínez, 2005).

Actualmente en el mundo la inestabilidad y la incertidumbre predominan. Fenómenos como la

globalización generan una sensación de transitoriedad donde lo único constante es el cambio. La velocidad

con la que ocurren estos sucesos supera ampliamente la capacidad que tiene el hombre para aprehenderlos

y asimilarlos; lo que a la larga dificulta la adaptación.

Consecuencia de ello se manifiesta en las personas la percepción de conflictos y problemas en distintos

dominios de la vida incluyendo el ámbito laboral. Dicho fenómeno se traduce en una tensión personal

generadora de estrés (Schmidt, Leibovich de Figueroa, González & Marconi, 2003). Según la Organización

Mundial de la Salud [OMS] (2008), esta reacción y sus efectos negativos, son nocivos tanto para el

trabajador como para las organizaciones, y es producto entre otros factores del incremento en las exigencias

laborales.

En referencia a dicha problemática, la Organización Internacional del Trabajo [OIT] (1984) ha expuesto la

necesidad de considerar las condiciones del medio ambiente del trabajo, destacando dentro de las mismas

a los factores psicosociales que enmarcan las relaciones laborales, considerándolos como elementos claves

a la hora de hablar de salud mental y física, rendimiento o satisfacción laboral (OIT).

Gil-Monte (2009 citado en Córdoba, Dávalos & Ponguta, 2012) explica que, cuando dicho factores son

desfavorables, se habla de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrés laboral causantes de daño

psicológico, físico y social.

A nivel general, los riesgos más emergentes se encuentran publicados por un informe de la Agencia Europea

para la Seguridad y la Salud en el Trabajo [OSHA] (2007). El mismo los agrupa en cinco áreas que son: a)

nuevas formas de contratación laboral, con formas de trabajo más precarios y la subcontratación e

inseguridad en el puesto de trabajo; b) envejecimiento de la población activa que hace más vulnerable a la

carga mental y emocional; c) intensificación del trabajo, con la necesidad de manejar más información bajo

una presión cada vez mayor en el ámbito laboral; d) fuertes exigencias emocionales en el trabajo,

acompañadas de incremento del acoso psicológico y de la violencia; y e) desequilibrio y conflicto entre la

vida laboral y personal, debido a la falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratación y la vida

privada de las personas.

Asimismo, es necesario tener en cuenta las habilidades de cada individuo, puesto que de ellas dependen en

gran medida las respuestas de carácter cognoscitivo, emocional, fisiológico y de comportamiento ante una

situación de estrés. Es decir que, un trabajador podrá reaccionar con éxito y mantenerse sano, mientras que

otro fracasará y tendrá problemas de salud (OIT, 1984 citada en Córdoba et al., 2012).

Algunos autores plantean que el factor más importante es la valoración que el individuo realiza de los

estresores (Lazarus & Launier, 1978; Holroyd, 1979; Coyne & Lazarus, 1980 citados en Lazarus &

Folkman, 1984) considerando que, para definir el término estrés, aparte de las condiciones ambientales, se

deben tener en cuenta las características del individuo. En esta línea Lazarus y Folkman definen el estrés

como “una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como amenazante o

desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar” (p.43). De esta manera, cada persona

enfrenta de distinto modo a los estresores atendiendo a variables individuales y reaccionando en función de

sus recursos, lo que hace que los estresores afecten de modo diferencial a cada uno (Salanova et al., 2005).

Según Schmidt et al. (2003), los “Recursos Personales” refieren a los dominios disponibles que tiene el

sujeto para amortiguar los efectos del estrés. Los mismos incluyen el afrontamiento racional-cognitivo de

los problemas, las conductas recreativas, de autocuidado y el soporte social. Si se considera el tipo de

respuesta ante los estresores, las conductas de afrontamiento podrían ser de “aproximación” y de

“evitación”, según se opte por la lucha o la huída (Lazarus & Folkman, 1986 citados en Solís Manrique &

Vidal Miranda, 2006). De igual manera, el foco de las respuestas puede estar centrado en la emoción o en

el problema, regulando con el primero las emociones causadas por la situación estresante y, con el segundo,

tratando de manejar los estresores (Salanova et al., 2005). Son los estilos de afrontamiento los que

65

determinarán el uso de ciertas estrategias, así como su estabilidad temporal y situacional (Solís Manrique

& Vidal Miranda).

Algunos estudios sobre la personalidad (Digman, 1990; Goldberg, 1993; McCrae, 2001; McCrae & Costa,

1987, 1989, 1998; McCrae & Terracciano, 2005; Ter Laak, 1996 citados en Cassaretto, 2010) enmarcadas

en el modelo pentafactorial, han demostrado que la reacción a situaciones estresantes depende en gran parte

de los rasgos particulares que poseen los sujetos. De manera tal que la predominancia del neuroticismo en

la personalidad incrementa tanto la exposición como la sensibilidad a experiencias de vida traumáticas

(Heinze, Vargas & Cortés Sotres, 2008 citados en Córdoba et al., 2012).

Asimismo, a mayores niveles de neuroticismo se tiende a evaluar las situaciones como amenaza, daño o

fracaso, se sienten niveles de estrés más altos y se desarrolla una actitud pasiva ante los problemas. Mientras

que los altos niveles de extraversión que brindan energía, capacidad para relacionarse con otros y facilidad

para obtener apoyo social, generan emociones positivas y fortalecen el bienestar psicológico de los

individuos (Cassaretto, 2010).

Es casi inexistente alguna ocupación, profesión u oficio que no implique estrés, dada la rapidez y las

exigencias a las que tienen que enfrentarse las personas (Martínez, 2008 citado en Lima & Juárez, 2008).

Estas cuestiones justifican la necesidad de trabajar sobre la problemática laboral cotidiana productora de

estrés. Por lo que, dilucidar cuáles son aquellos factores psicosociales que circundan el trabajo y su impacto

sobre la generación de estrés y lo estilos de afrontamiento, podría realizar un aporte al conjunto de

investigaciones realizadas hasta el momento. Es por ello que las hipótesis que guiaron el estudio fueron las

siguientes:

H1: Existen diferencias en los niveles de estrés y en las estrategias de afrontamiento entre los trabajadores

universitarios y aquellos que no lo son.

H2: Existen factores sociolaborales que repercuten en los niveles de estrés percibidos y en los recursos de

afrontamiento utilizados.

Metodologia

Objetivo general

Identificar qué factores sociolaborales están relacionados con las diferencias en las estrategias de

afrontamiento y con los niveles de estrés percibidos en trabajadores.

Tipo de estudio o diseño

Se realizó un estudio empírico descriptivo-comparativo, transversal con un abordaje cuantitativo.

Muestra

Se tomó una muestra no probabilística accidental simple de 250 sujetos de la Ciudad de Buenos Aires

(54,1%) y del Gran Buenos Aires (45,9%). El 52 % es de sexo masculino y el 48 % femenino, con una edad

promedio de 31,25 años (DT=9,125; Mediana= 29 años; Máx.=63 años; Mín.=18 años). En lo que respecta

al nivel de educación formal, el 35,1 % tienen al menos secundario completo, mientras que el resto presenta:

terciario incompleto (3,1 %), terciario completo (3,9 %), universitario incompleto (49,4 %) y universitario

completo (8,5 %).

Técnicas e instrumentos para la recolección de datos

Se utilizó un cuestionario autoadministrado compuesto por:

Cuestionario de datos socio-demográficos y socio-laborales (construido ad-hoc para la presente

investigación).

Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) (Osipow & Spokane, 1987; versión adaptada: Leibovich de

Figueroa & Schmidt, 2004). Este inventario está constituido por 140 ítems, cada uno con una escala tipo

Likert de 5 puntos (siempre, muchas veces, algunas veces, sólo alguna vez, nunca), que evalúa la frecuencia

con la cual el ítem se aplica al evaluado. Comprende tres dimensiones o dominios de estrés ocupacional:

estresores ocupacionales, tensión psicológica y recursos de afrontamiento.

ISTAS 21 (CoPsoQ, 2003). El mismo está constituido por 38 ítems, cada uno con una escala tipo Likert de

5 puntos (siempre, muchas veces, algunas veces, sólo alguna vez, nunca). Es utilizado para la Evaluación

de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, ya que está diseñado para identificar y medir la exposición a seis

grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo: 1) Exigencias

psicológicas, 2) Trabajo activo y posibilidades de desarrollo, 3) Inseguridad, 4) Apoyo social y calidad de

liderazgo, 5) Doble presencia y 6) Estima.

Big Five Inventory, (BFI, 1993; versión adaptada para la Argentina: Casullo & Castro Solano, 2000). Es

un inventario con 44 ítems que evalúa los cinco grandes rasgos de la personalidad. Los mismos se responden

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

66

en base a una escala con formato tipo Likert con 5 opciones de respuesta que van desde 1 (completamente

en desacuerdo) a 5 (completamente de acuerdo). Este test se aplica a adultos y proporciona un perfil general

de la personalidad mediante la evaluación de los puntos fuertes en cada uno de los cinco rasgos principales.

El mismo está dividido en 5 dimensiones, que a su vez tienen distintas subáreas. Una puntuación alta en

una dimensión es indicador de ciertas características que son explicitadas en cada subárea. Las dimensiones

son 1) Neuroticismo, 2) Extraversión, 3) Apertura a la experiencia, 4) Agradabilidad, 5) Responsabilidad o

Conciencia.

Procedimiento

Los instrumentos fueron completados en su mayoría por los propios participantes, pues los mismos estaban

diseñados para su autoadministración, cumpliendo con los criterios de inclusión/exclusión. Luego de firmar

el consentimiento informado pertinente, fueron entregados personalmente a los trabajadores que estuvieron

presentes los días en que se realizó el procedimiento.

Resultados

Análisis de normalidad

Se realizó el análisis de normalidad para todas las variables. Se utilizó la prueba de Shapiro-Wilk. Ninguna

de las variables posee distribución normal.

Diferencias entre grupos

Tabla I. Diferencias grupales según el tipo de muestra (Prueba U de Mann-Whitney)

Universitarios Población General

Variable N Rango

Promedio

N Rango

Promedio

U P

Sobrecarga

Ocupacional

128 145.12 131 115.23 6449.000 .001

Insuficiencia del

Rol

128 141.30 131 118.96 6937.500 .016

Ambigüedad del

Rol

128 143.36 131 116.95 6674.000 .004

Fronteras del Rol 128 140.01 131 120.22 7103.000 .033

Ambiente Físico 128 110.64 131 148.92 5906.000 <.01

Tensión

Vocacional

128 143.77 131 116.55 6621.500 .003

Tensión

Interpersonal

128 135.59 131 119.29 7029.000 .076

Autocuidado 128 139.05 131 121.16 7226.000 .054

Afrontamiento

Racional/Cognitivo

128 152.36 131 108.15 5522.000 <.01

Trabajo Activo 128 141.01 131 119.24 6974.500 .019

Estima 128 147.35 131 113.05 6163.000 <.01

Apertura a la

Experiencia

128 144.89 131 115.45 6478.000 .002

La variable sobrecarga ocupacional señala que los universitarios que trabajan experimentan, en mayor

grado, que las demandas exceden sus recursos (personales y del lugar de trabajo), como así, la capacidad

de cumplir con la carga esperada en el trabajo. De igual manera, en la variable insuficiencia del rol, son los

que más perciben un desajuste entre el entrenamiento, la educación, las habilidades y los requerimientos

del trabajo. Asimismo, la variable ambigüedad del rol muestra que, en mayor medida, son los que no tienen

claro los criterios de evaluación, las expectativas y las prioridades en su lugar de trabajo. A todo ello se

agrega, según la variable fronteras del rol, que son los que más perciben, por una parte, demandas que

exceden su rol, y por otra, lealtades conflictivas en su ambiente laboral.

De los estresores ocupacionales, la variable ambiente físico señala que los trabajadores no universitarios o

de población general son los que tienden a estar más expuestos a altos niveles de toxicidad ambiental y/o a

condiciones físicas extremas.

En cuanto a la tensión experimentada, son los trabajadores universitarios los que manifiestan mayor tensión

vocacional y, a pesar de que no se hallaron diferencias significativas, tienen una tendencia a percibir en

Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no Universitarios.

67

mayor medida la tensión interpersonal. Esto significa que son los que más tienen problemas con la calidad

de su trabajo y presentan una actitud negativa hacia el mismo, como así, los que mayormente propenden a

percibir disrupción en las relaciones interpersonales.

Los recursos personales emergen para ambos grupos, pero los resultados para esta muestra indican que en

la variable autocuidado, a pesar de no encontrarse diferencias significativas, los trabajadores universitarios

tienen mayor tendencia a practicar regularmente actividades personales que reducen o alivian el estrés

crónico y, con una diferencia significativa, poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el estrés

relacionado con el trabajo.

Asimismo, en esta muestra, el grupo de trabajadores universitarios ocupan mayormente puestos con

posibilidades de desarrollar habilidades y controlar los tiempos, como así, son los que más reciben el

reconocimiento esperado, el apoyo necesario y el trato justo en el trabajo.

Tabla II. Diferencias grupales según la variable modalidad de trabajo (Prueba U de Mann-Whitney)

En relación de

dependencia

De manera

independiente

Variable N Rango

Promedio

N Rango

Promedio

U P

Recreación 200 123.40 51 153.02 1924.500 .067

Afrontamiento

Racional/Cognitivo

200 123.06 51 156.59 1846.000 .038

Trabajo Activo 200 120.63 51 181.89 1289.500 <.01

Inseguridad 200 129.50 51 89.57 1717.500 .014

Los resultados comparativos entre aquellos que trabajan en relación de dependencia y los que lo hacen de

manera independiente en esta muestra, exponen diferencias significativas entre las variables. En recreación,

a pesar de no hallarse diferencias significativas, son los trabajadores independientes los que, en mayor

grado, tienden en hacer uso, y obtener placer y relajación de actividades recreativas regulares. De igual

manera, la variable afrontamiento racional cognitivo refleja, de manera significativa, que son los que en

mayor medida poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el estrés relacionado con el trabajo.

Por otra parte, en la variable trabajo activo, los trabajadores independientes, son los que en mayor medida

tienen posibilidades de crecimiento y se involucran en actividades que implican influencia, desarrollo de

habilidades, y control sobre los tiempos. Mientras que en la variable inseguridad, se manifiesta que los que

trabajan en relación de dependencia son los que experimentan mayor inseguridad contractual, cambio de

puestos o servicios contra la voluntad del trabajador, falta de respeto y trato injusto en su ambiente laboral.

Tabla III. Diferencias grupales según la variable ámbito laboral (Prueba U de Mann-Whitney)

Privado Público

Variable N Rango

Promedio

N Rango

Promedio

U P

Tensión

Vocacional

208 123.41 51 145.99 3933.500 .059

Exigencias

Psicológicas

208 132.77 51 103.68 3688.500 .015

Apoyo Social y

Calidad de

Liderazgo

208 123.75 51 144.45 4004.500 .073

Estima 208 122.34 51 150.82 3711.500 .016

Los resultados según el ámbito laboral privado y público de esta muestra señalan, en general, diferencias

significativas entre las variables. En la tensión vocacional, a pesar de no hallarse diferencias significativas,

los empleados públicos tienden, en mayor grado, a tener problemas con la calidad de su trabajo y una actitud

negativa hacia el mismo.

Por su parte, los empleados del ámbito privado son los que más experimentan exigencias psicológicas,

ocupando puestos que implican trabajar rápido o de forma irregular y ocultar los sentimientos.

En cuanto a la variable apoyo social y calidad de liderazgo, a pesar de no hallarse diferencias significativas,

los empleados públicos propenden a ser los más beneficiados a la hora de trabajar, contando con el apoyo

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

68

de los superiores o compañeros, con tareas bien definidas, la información adecuada y el tiempo suficiente.

Igualmente, de acuerdo a la variable estima, son los que más reciben el reconocimiento esperado, el apoyo

necesario y el trato justo en el trabajo.

Tabla IV. Diferencias grupales según la variable tenencia de gente a cargo (Prueba U de Mann-Whitney)

Sin gente a cargo Con gente a cargo

Variable N Rango

Promedio

N Rango

Promedio

U P

Sobrecarga

Ocupacional

193 122.87 66 150.84 4993.500 .009

Insuficiencia de

Rol

193 136.76 66 110.24 5065.000 .013

Ambiente Físico 193 139.95 66 100.90 4448.500 <.01

Tensión

Vocacional

193 137.70 66 107.49 4883.500 .005

Afrontamiento

Racional/Cognitivo

193 121.13 66 155.92 4658.000 .001

Trabajo Activo 193 109.27 66 190.63 2367.500 <.01

Inseguridad 193 134.95 66 115.53 5414.000 .068

Estima 193 124.93 66 144.83 5390.000 .060

Neuroticismo 193 125.33 66 143.64 5468.500 .076

Apertura a la

Experiencia

193 121.05 66 156.16 4642.500 .001

Los resultados arrojados en esta muestra, según la tenencia de gente a cargo, reflejan diferencias

significativas entre las variables. En la sobrecarga ocupacional, son aquellos trabajadores que ocupan un

puesto de cargo superior, que implica dirigir o tener gente a cargo, los que más experimentan demandas

ocupacionales que exceden sus recursos (personales y del lugar de trabajo) y la capacidad de cumplir con

la carga esperada en el trabajo.

La variable insuficiencia del rol señala que los empleados que trabajan bajo el mando de otros o los que no

tienen gente a cargo, experimentan en mayor medida desajustes entre el entrenamiento, la educación, las

habilidades, la experiencia, y los requerimientos del trabajo. Igualmente, según el ambiente físico, los

trabajadores de este grupo son los más expuestos a altos niveles de toxicidad ambiental y/o a condiciones

físicas extremas en el contexto laboral, como así, la variable tensión vocacional muestra que son los que en

mayor grado tienen problemas con la calidad de su trabajo y una actitud negativa hacia el mismo.

En cuanto a los recursos personales, la variable afrontamiento racional cognitivo da la pauta de que los

empleados de puestos superiores, en mayor grado, poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el

estrés relacionado con el trabajo. De igual manera, según la variable trabajo activo, son los que muestran

mayores posibilidades de crecimiento, ocupando puestos que implican influencia, desarrollo de habilidades

y control sobre los tiempos.

A pesar de no encontrarse diferencias significativas en la variable inseguridad, la misma señala que los

empleados sin gente a cargo tenderían a experimentar, en mayor grado, inseguridad contractual, cambio de

puestos o servicios contra su voluntad, falta de respeto y trato injusto. Igualmente, no se hallaron diferencias

significativas en la variable estima; pero aquellos con gente a cargo serían más propensos a percibir el

reconocimiento esperado, el apoyo necesario y el trato justo, que los que no tienen gente a cargo.

En la variable neuroticismo, correspondiente a uno de los rasgos de personalidad, tampoco se encontraron

diferencias significativas; pero los resultados indican una mayor tendencia de que los empleados con gente

a cargo son los que experimentan más inestabilidad emocional, emociones negativas como miedos,

sentimientos de culpa, tristeza y enojo. Al mismo tiempo, según la variable apertura a la experiencia, son

ellos los que presentan más imaginación activa, sensibilidad estética, capacidad de introspección y

curiosidad intelectual.

Discusión

En general, los resultados obtenidos apoyan la hipótesis de que existen diferencias en los factores

psicosociales que impactan en los niveles de estrés entre universitarios y población general no universitaria

con ocupación laboral, como así que, entre ellos, se presentan diferencias en el uso de estrategias de

Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no Universitarios.

69

afrontamiento, y que hay otros factores sociolaborales que repercuten en los niveles de estrés percibidos y

en los recursos de afrontamiento utilizados.

Existen diferencias en los factores psicosociales que impactan en los niveles de estrés entre universitarios

con ocupación laboral y población general no universitaria con ocupación laboral.

Comparativamente, los factores psicosociales que impactan en los niveles de estrés para el grupo de

trabajadores universitarios, se diferencian bastante de aquellos que lo hacen para el grupo de trabajadores

no universitarios. Es así que, el primer grupo experimenta más sobrecarga ocupacional, insuficiencia,

ambigüedad y fronteras del rol, y consecuentemente, es el que más percibe tensión vocacional, tendiendo a

una mayor tensión interpersonal. Pero en este grupo también se observa, mayormente, la presencia de

particulares recursos de afrontamiento que permiten mitigar los efectos del estrés relacionado con el trabajo.

Así son los que, en mayor medida, poseen y emplean recursos del tipo cognitivo y se inclinan a un mayor

autocuidado. A diferencia de éste, en el segundo grupo impacta, en mayor medida, la exposición a altos

niveles de toxicidad ambiental y/o a condiciones físicas extremas, y en menor medida, existen posibilidades

y recursos para enfrentarlo.

Este contraste del impacto en los niveles de estrés que generan los factores psicosociales entre los grupos,

puede ser debido a que para los trabajadores universitarios el estudio implica cumplir con requerimientos

y obligaciones que muchas veces no contemplan una vida laboral. Por lo tanto, aquel que estudia y trabaja

cuenta con un tiempo determinado que generalmente no alcanza para cumplir con la carga esperada en el

trabajo, pero a su vez, quizás la condición formativa, le permite consolidar estrategias que le ayudan a

enfrentar mejor las situaciones estresantes y tener mayores posibilidades de desarrollo en su vida activa y

laboral, obteniendo así más reconocimiento, apoyo necesario y trato justo.

La hipótesis planteada sobre la existencia de otros factores sociolaborales que repercuten en los niveles de

estrés percibidos y en los recursos de afrontamiento, también es apoyada por los resultados arrojados según

las variables: modalidad de trabajo, ámbito laboral, tendencia de gente a cargo, que exponen diferencias

significativas en las distintas variables entre los grupos.

En la primera, según la variable modalidad de trabajo (ver tabla II) aparece el impacto de la inseguridad

laboral, beneficiándose en mayor medida aquellos que trabajan de manera independiente que los que

trabajan de forma dependiente. Es así que, los autónomos presentan más recursos de afrontamiento y

posibilidades de desarrollo, mientras que los otros, manifiestan mayor inseguridad. Esto puede ser debido

a que los trabajadores que se desarrollan de manera independiente tienen más control sobre el tiempo y las

decisiones sobre su trabajo. El manejo independiente favorecería una mayor estabilidad y bienestar

aumentando los recursos personales, tales como las actividades recreativas y el empleo de los recursos de

tipo cognitivo. En contraste a lo expuesto, se entendería por qué aquellos que trabajan de manera

dependiente padecen en mayor medida de inseguridad laboral.

Las diferencias expuestas en la variable ámbito laboral (ver tabla III) evidencian, que los trabajadores del

ámbito público presentan mayor tendencia a percibir tensión vocacional, apoyo social y calidad de

liderazgo, y de manera significativa, más reconocimiento por su trabajo, mientras que los del ámbito

privado muestran un alto grado de exigencias psicológicas para cumplir con su labor.

Es posible que dicha disparidad se deba a que los trabajadores del ámbito público se encuentren, muchas

veces, con insuficiencias de infraestructura, falta de recursos, salarios bajos y otros factores necesarios para

cumplir con éxito su trabajo. Sin embargo, reflejan mayor tendencia a no tener que trabajar de manera

aislada, sin apoyo de los superiores o compañeros, o con las tareas mal definidas o sin la información y el

tiempo adecuado, y de manera significativa reciben más reconocimiento por su trabajo. Quizás esto le

permite sobrellevar la exposición a las posibles dificultades laborales antes citadas. Mientras que los del

ámbito privado se encuentran en un contexto laboral con mayores recursos pero con alta competitividad

que exige una dedicación mayor, muchas veces, no equivalente con las retribuciones económicas y sociales

percibidas.

Por su parte, en la variable tenencia de gente a cargo (ver tabla IV), aquellos trabajadores que tienen puestos

que no implican la responsabilidad de tener gente a cargo reflejan más insuficiencia del rol, exposición a

ambientes contaminados y/o a condiciones físicas extremas, tensión vocacional, y mayor tendencia de

inseguridad contractual. Los trabajadores que sí tienen gente a cargo expresan mayor sobrecarga laboral

pero, más posibilidades de desarrollo, recursos del tipo cognitivo, y tendencia a más reconocimiento por su

trabajo. De los rasgos de personalidad, los mismos presentan tendencia a altos niveles de neuroticismo y,

significativamente, mayor apertura a la experiencia.

Evidentemente, en esta muestra, se refleja que las responsabilidades asimétricas en el trabajo impactan de

manera diferente en los niveles de estrés percibidos. Por lo tanto, un cargo superior requiere de

características personales y capacidades particulares para sobrellevarlo sin mayores dificultades. Es así que,

si bien los que tienen gente a cargo manifiestan que las demandas ocupacionales exceden sus recursos y

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

70

capacidades para cumplir con la tarea esperada, son los que más presentan habilidades para enfrentar las

situaciones estresantes. Mientras que aquellos que trabajan bajo el mando de otros, experimentan más

estresores ocupacionales y muestran menos recursos para paliar sus efectos, convirtiéndose así en los

trabajadores más vulnerables frente al estrés.

En cuanto al futuro, queda abierta una profundización de la presente investigación para corroborar los

resultados, como así, se deja a consideración de futuros investigadores volver a indagar sobre la relación

entre las variables relevadas.

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Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no Universitarios.

71

La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.

Hernán Cornejo.

Introducción.

El insertarse en la problemática compleja de la calidad de vida laboral desde un enfoque, que sin salirse de

la incumbencia profesional, avance sobre las múltiples imbricaciones que la misma despliega, no es tarea

fácil, ya que en el desarrollo seguramente tendremos puntos de contacto con las grandes macro estructuras

que subyacen a las categorías de trabajo y subjetividad, con toda la gama de enfoques que las dis-trans e

interdisciplinas han ido construyendo desde los últimos años.

Así en estos abordajes –que intentan ser prácticos, a la manera de escansiones y reflexiones sobre la

actividad- se piensa que se tienen que tener los recaudos en los recortes, a partir de la tensión permanente

entre la estructura y la singularidad de las experiencias e intervenciones que nos encuentran como actores

en situación.

El proceso reflexivo que se realiza va conformando estrategias de pensamiento que deben encauzarse en un

contexto de transmisión, que a la manera de interjuego discursivo, es un momento sin duda de aprendizaje

y de construcción de lazo social.

Cuando esta reflexión es profunda y lograda pone a consideración propias formas de afectación, ya que

somos protagonistas en distintas personas –en esta digresión en primera- de las mismas tensiones y

dinámicas que intentamos reflejar. En el campo de lo social –y esto es una toma de posición personal- no

existe una Cámara Gesell con vidrio de visión unilateral que permita la observación aséptica de los

fenómenos, sino que formamos parte como máquinas deseantes del propio flujo que pone en tela de juicio

continuamente nuestros esquemas y referencias –cuanto más rígidos más impotentes- para dar cuenta de

las dinámicas caóticas de las estructuras y las coyunturas en que las mismas se actualizan.

Debemos ser claros, las organizaciones, la gestión de las mismas, los comportamientos y prácticas que

subyacen a su desarrollo y mantenimiento, nuestra práctica profesional como analistas organizacionales,

consultores, etc –por la menos a la usanza más habitual- son dispositivos y modos más o menos elaborados

de discretizar en unidades objetivables, el flujo continuo complejo y caótico en el cual se desarrollan las

prácticas propias del trabajo, siendo dichas organizaciones uno de los espacios privilegiados de

construcción de subjetividad.

Creemos que un proceso de reflexión profundo desde la práctica en organizaciones no debe ser ingenuo al

analizar el sentido universal y holístico que ha alcanzado el tema de la calidad de vida laboral, tratando de

desprenderlo de los procesos socio-históricos, ideológicos de sus orígenes en el tiempo. Si leemos las

características del contexto en el cual surgió, más que el concepto la orientación de la calidad de vida

laboral, la misma se relaciona con las más rancias fundaciones laborales conservadoras de los Estados

Unidos. Las mismas no desconocían los avances que se habían realizado en Japón –que les permitía

competir y ganar cuota de mercado en las industrias más caras al american way of life como la automotriz,

electrónica de consumo, etc., comprometiéndose en generar similares condiciones de colaboración y

compromiso en las personas -que el modelo taylorista-fordista no había considerado en su momento-, tal

como se realizaban en las fábricas del lejano oriente y las ya asentadas en su propio territorio, a partir del

agresivo paradigma competitivo que las orientaba.

El desagregar en componentes analíticos la complejidad de los cambios acaecidos en las condiciones

propias del despliegue organizacional y de la construcción de subjetividades, en su relación dialéctica, se

cree que es una de las mayores dificultades que se manifiestan en este tipo de trabajo.

El trabajo como macrocategoría de reflexión y análisis, viene atravesando profundamente el campo de

estudio de las ciencias sociales y humanas. El estudio de las funciones del trabajo, de la centralidad del

mismo en la vida de los sujetos, de los campos de bio-poder que generan y de los cuales es generado, de

los conflictos y tensión entre trabajo y empleo en las sociedades, del impacto en la salud física y mental de

los sujetos, en fin de los avatares de este nuevo malestar en la cultura, ha sido ampliamente cubierto por la

Bibliografía; pero quizás no son tantos los desarrollos en relación al impacto que generan en organizaciones,

grupos y sujetos la coexistencia en tensión del nuevo y viejo paradigma de concepción del trabajo y la

gestión (sociedad industrial-sociedad del conocimiento). A partir de esto la idea es abordar una concepción

de la calidad de vida laboral como un proceso de construcción negociada por todos los actores intervinientes

en la gestión organizacional, lo cual conlleva –a nuestro entender- el desarrollo de estructuras integradoras

que facilitan el crecimiento psicológico social e individual, así como el despliegue eficiente que da razón

de ser al sentido sustentable de misión que orienta a la organización.

73

Desarrollo

Dice Robbins “la Calidad de Vida en el Trabajo es el proceso a través del cual una organización responde

a las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permiten participar plenamente

en la toma de decisiones de sus vidas laborales” (Robbins, 1996)

En la definición observamos un enfoque pragmático, ya que la organización responde a las necesidades, sin

embargo sabemos que no hay tensiones de los empleados en dicho contexto enmarcadas

independientemente de dicha relación. La condición de trabajo en su especificidad organizacional actualiza

los derroteros subjetivos, en su doble determinación del ser para sí y el ser para otros, por lo tanto en esa

dialéctica de constitución subjetiva, la organización sirve de marco de proyección de múltiples instancias

fantasmáticas individuales y sociales. Lo que si es singular de un cierto tipo de organizaciones –escasas por

lo general- es la posibilidad de generar entornos de desarrollo próximo favorecedores del despliegue

individual y social, con productos-producidos socialmente valorados.

Se nos hace quizá más evidente lo anterior en las pequeñas y medianas empresas de base familiar, donde la

fantasmática vincular subyace al entorno de eficacia propio de la misma, generando tensiones que se

traducen en cada una de las dimensiones propias de la gestión organizacional. Así el sentido de permanencia

propio de la estructura familiar subyace en los avatares reaccionales propios de su orientación, dificultando

el abordaje estratégico que posibilitaría anticipar los cambios propios del contexto, o la definición de roles

y funciones claras que marcarían una lógica que trascienda lo consanguíneo avanzando hacia el

profesionalismo. Finalmente la cultura organizacional expresa en un espacio ampliado, una proyección de

dicha trama de interrelaciones con sus dependientes “hijos” que no maduran y necesitan al padre

todopoderoso (autócrata) que se ocupe de todo. Más allá que el esfuerzo de síntesis pueda minimizar las

especificidades de la dinámica –siempre compleja-, estas observaciones prácticas sirven para reflejar estas

fantasmáticas a las cuales nos referimos.

La pregunta que nos hacemos es ¿de qué manera podemos operar sobre estas fantasmáticas inconscientes?

¿Realmente las mismas constituyen un obstáculo al desarrollo de organizaciones en las cuales se generen

condiciones propias de la calidad de vida laboral?

Quizás estemos a tiempo de plantear algunos avances a estos interrogantes a partir de un enfoque que

intentará absorber dicha complejidad y no negarla a partir de esquemas reduccionistas.

Los planteos que se han elaborado para intentar dar respuesta a estos interrogantes si bien numerosos, se

han orientado dominantemente a partir de los estudios de la ciencia cognitiva. Una de las ideas fuerza que

con mayor pregnancia ha impactado la Psicología del trabajo, es la de las distintas percepciones de la

realidad ante un mismo fenómeno, lo cual organiza distintas interpretaciones de la realidad. Por lo anterior

“la noción de representación, tal como es concebida por el modelo cognitivista, señala que el conocimiento

debe orientarse, a partir de las diversas estrategias de razonamiento y resolución de problemas, de lograr

una representación lo más exacta respecto a una realidad externa e independiente al sujeto. La realidad está

ahí y es nuestro deber conocerla lo más exactamente, y, en consecuencia, actuar en coherencia a ese mundo

pre-existente” (Sisto Campos, 2002)

Este enfoque tiene la particularidad de ser pragmático, fácil de entender, relativamente sencillo de

implementar sus orientaciones en contextos organizacionales específicos, pero como apuntáramos en la

Introducción es reduccionista en extremo en relación a fuertes componentes de determinación relacionados

sea con lo interaccional, sea con lo subjetivo individual o social.

Desde un planteo crítico “la psicología de bases cognitivistas se traduce de este modo en una práctica

concreta de consecuencias políticas ineludibles: la justificación de un orden social y económico, la

responsabilización de individuos aislados por su ‘inadaptación’ y la realización de técnicas de

domesticación de estos individuos (léase de adaptación a ese orden económico y social incuestionable en

tanto realidad pre-existente)” (Sisto Campos, 2002)

En estos términos se entiende a la calidad de vida laboral en consonancia con esa reeducación de personas

y grupos que posibilita un trabajo conjunto eficiente, a partir del aprendizaje de modelos de acción

específicos. Entre estos modelos podemos situar los identificados como mejora continua, sistemas

normalizados de calidad, six sigma, etc. En muchas ocasiones se extrapolan sin más modelos foráneos

creados en condiciones de contexto totalmente disimiles en estructura económico-social-cultural, etc.

Definiciones de esta orientación son por ejemplo “la calidad de vida en el trabajo es un conjunto de

creencias que engloban y abarcan todos los esfuerzos por lograr un incremento de la productividad y

mejorar la moral y la motivación de las personas, aumentando su participación, permitiendo preservar su

dignidad y eliminando los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.” (Gibson, Ivanicevich y

Donnely, 1996)

La pregunta es sobre el sentido de aquellas creencias. Si por creencia entendemos “un firme asentimiento

y conformidad con algo” podemos pensar si la concepción de sujeto que subyace a estos planteos realmente

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

74

sitúan un sujeto interrelacional, dialógico y dinámico que actualiza sus potencialidades, siendo responsable

de sus decisiones y actos, o sólo se trata de sujeto aséptico cosificado y dado de antemano en un diseño de

gabinete.

Podemos seguir apelando a distintos autores y definiciones y siempre estará implícito una objetivación de

la calidad como “Conjunto de condiciones que contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida” y a su vez

determinando de qué se tratan dichas condiciones. De esta manera se plantea una condición axiológica

finalista que escapa por lo general a algo del orden del acto subjetivo.

Por otro lado se ha apelado al constructo ciudadanía organizacional el cual de acuerdo a Organ (2006) se

entiende como “las manifestaciones que se refieren al comportamiento individual que es discrecional, no

reconocido directa o explícitamente por el sistema formal de recompensas y que promueve el funciona-

miento eficiente y efectivo de la organización.”(Organ, 2006). De esta manera se apela a lo determinado y

a lo discrecional con sentidos teleológicos similares. En ambos casos el sentido de orientación hacia el

logro de eficacia y eficiencia es el principio rector al cual se subordinan todos los comportamientos en las

organizaciones.

El trabajo cotidiano en las organizaciones como colaborador, directivo, funcionario, consultor, etc., nos

enseña que esta unicidad en la concepción de los comportamientos es mecánico y reduccionista, limando

todas las aristas de tensión propias de la dinámica organizacional.

Si bien situamos al principio que todo modelo discretiza el sentido complejo y dinámico de la realidad de

los sujetos en las organizaciones, nos parece ético compartir el modelo de acción que orienta nuestras

prácticas en lo cotidiano. Aquí resulta importante plantear que el grueso de las organizaciones en las que

actuamos no reclaman abordajes profundos de las lógicas subyacentes determinantes de las prácticas, ni de

las estructuras de poder, a la manera de los enfoques propios del análisis institucional tradicional, sino

intervenciones de relativo impacto sobre las dimensiones de la gestión. Aquí se sigue la lógica de

construcción y de pasaje del pedido a la demanda. Se trabaja inicialmente–de existir- con los meta relatos

orientadores de las prácticas, tales como definiciones de valores, misión, visión, filosofía, propósitos, etc.

Estos relatos deben ser trabajados ya que encontramos parafraseos de discursos de ocasión, que cosifican

sentidos de positividad más propias de las modas que de las realidades particulares.

Llegamos así a un analizador importante de destacar. Difícilmente encontremos organizaciones

responsables de los sentidos profundos del desarrollo social e individual, si no encontramos discursos

integradores y legitimadores de las prácticas cotidianas que realizan los sujetos. Funcionan allí por igual de

invalidantes, tanto la indefinición o el desconocimiento, como la cosificación del discurso catalizador de

voluntades.

Nos adentramos así en una concepción de la calidad de vida laboral –seguimos utilizando esta nominación

a partir del conocimiento social de la misma- entendida como una construcción negociada por los distintos

actores, los cuales actualizan en la práctica, un sentido de trascendencia del lazo social, generando un

producto o servicio socialmente valorado. Este lazo social asume particularidades propias a partir de la

proyección fantasmática de los sujetos que enunciáramos anteriormente. Circunscribir en estos tiempos este

lazo con la disrupción propia de los meta relatos organizadores de la clase social, de la dicotomía trabajo-

capital, etc. si bien actuantes, sería ser reduccionistas de la complejidad que en la situación laboral

específica se despliega.

Las proyecciones deseantes de los sujetos despliegan campos de posibilidad conformando y conformándose

sobre dicha base fantasmática, posibilitando en mayor o menor medida el despliegue de trayectorias de vida

laboral más o menos acordes a un sentido ético trascendente –en lo estructural- que posibilita actuar en

condiciones de cierto bienestar y placer, por desarrollo siempre mediado.

Desde este punto de vista los sentidos teleológicos de la eficacia, la eficiencia, la productividad, la

competitividad, etc., se despliegan a la manera de representaciones que condensan visiones y condiciones

de posibilidad, pero que difícilmente pueden coaligar por sí solas sentidos subjetivos socialmente

trascendentes per se.

El sentido de construcción da una idea lograda de la responsabilidad subjetiva mediada en un discurso que

posibilita la integración y coordinación de esfuerzos. Durante muchos años se pensó que el diseño

organizacional por propia definición podía entretejer sentidos, pero como bien lo comprobamos en el día a

día de las organizaciones, este es uno más de los relatos que circulan y que sirven más de equilibradores en

contextos estables, que de catalizadores de sentido en contextos dinámicos y complejos como los actuales.

En relación al despliegue instituyente podemos entender por el mismo un movimiento de características

particulares que surge en el seno de las organizaciones, cuando los sujetos en condiciones socio-históricas

específicas –y en esto nos enseñó bien el materialismo dialéctico- logran reflexionar en la acción sus propias

prácticas para desarrollar síntesis sinérgicas, que a la manera de ondas de expansión, ponen en crisis relatos

La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.

75

y prácticas que quedaron hipostasiados y sustancializados como realidades permanentes y fuera de

discusión.

El sentido de calidad de vida que intentamos definir no se queda en el movimiento instituyente –tal cual

como lo definimos- necesario sin dudas, sino que avanza sobre una gestión de cambio que posibilita el flujo

renovador de prácticas –que si bien discretizadas en estrategias, productos, servicios, procesos, políticas,

etc., son momentos que llaman a nuevas indagaciones, síntesis, revisiones, en fin organizaciones deseantes

más enmarcadas en la búsqueda (creatividad, innovación, responsabilidad) que en los encuentros de corta

o mediana data que antes adelantáramos (productividad, competitividad, etc)

La pregunta sobre la gestión de cambio que se lleva adelante, quizás nos remita al momento lógico de

desarrollo de prácticas que más posibilidades tiene de caer en la cosificación simplista del estímulo vía

liderazgo como don de personas extraordinarias, el incentivo que despliega las motivaciones explícita o

implícitas, la colaboración en la búsqueda de recompensas, la promoción como ceremonia bautismal de

elevación de status, etc.

Aquí a la gestión del cambio se la piensa como el drang (impulso) que coaliga desde la diversidad de

orientaciones y prácticas un sentido coherente de fuerza constante que persigue ese deseo siempre

inconcluso que da vida a la organización y la actualiza en el flujo continuo de excitaciones.

En la práctica cotidiana se interviene utilizando prácticas de sentido habitual tales como por ejemplo un

descriptivo de puesto, un taller de capacitación, una actividad outdoor, un seminario dictado en forma

virtual en la intranet de la empresa, etc., como una posibilidad de actualizar la construcción de relatos que

son interpelados –desde un sentido ético- en la búsqueda de aquellos puntos de fuga a los cuales convergen

los sentidos subjetivos en agregaciones fértiles orientados a la solidaridad, al bienestar, al sentido

compartido, etc.

Lo individual y lo grupal como las dos caras siempre inter operantes de una realidad que se actualiza

incesantemente y que no está dada de antemano, tal como lo viéramos en los enfoques cognitivos clásicos.

Podemos decir entonces que la construcción de una organización se sustenta en una misión que interpreta

fielmente los deseos y valores de los actores sociales que en ellas participan, en la interpretación de una

demanda social que es la base de su existencia; con una visión que es impulso y vector tendencial del

desarrollo, reconstituyendo constantemente sus objetivos a partir de un proceso comprensivo- interpretativo

de la realidad que se construye a partir de una cultura, de información y una Gestión del conocimiento que

se traduce en decisiones y acciones.

Así la calidad de vida es cambio, estructura de posibilidad de construcción éticamente responsable,

potencial de desarrollo humano, lazo social desde la responsabilidad subjetiva.

El profesional de la Psicología de las organizaciones y el trabajo entendido como agente de cambio tiene

como responsabilidad desde mi punto de vista, utilizar todo el herramental –entendido en el sentido

foucautiano- para generar y/o colaborar sistémicamente en la crítica de la racionalidad discriminadora de

las posiciones subjetivas, desplegando abordajes que desde la orientación política –entendida la misma

como toma de posición consensuada en condiciones de posibilidad en determinación dinámica- posibilite

el desarrollo social con accesibilidad y creación de ciudadanía de pleno derecho.

Conclusiones

En el presente trabajo planteamos una concepción de la calidad de vida que intenta trascender el ajuste

individuo-organización propia de muchas de las elaboraciones teóricas desarrolladas por los autores.

La misma parte de un enfoque que se orienta a la construcción consensuada desde el despliegue subjetivo

que posibilita la construcción de relatos individuales y grupales con un fondo de legitimación discursiva

que entrelaza dichos desarrollos.

La calidad de vida de esta manera se convierte en un discurso desplegado por sujetos dialógicos, dinámicos,

éticamente responsables conformando un lazo social con viso de permanencia en el tiempo, posibilitados

por sentidos de proyecciones trascendentes.

Se cambian así las lógicas finalistas simples tales como el lucro, la competitividad, el poder como posesión,

etc., por lógicas superadoras que por propio despliegue paradojalmente incluye necesariamente a las

anteriores.

Un abordaje en estas coordenadas se piensa que facilitará el desarrollo de organizaciones más inteligentes

y propias de ser vividas.

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La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.

77

Configuración psíquica del consumismo: una aproximación a la sociedad de consumo desde la psicología

analítica de Jung.

Jesús Humberto Correa Grijalba. Gloria Stella Arango Giraldo.

“Cuando el amor es la norma, no hay voluntad de poder,

y donde el poder se impone, el amor falta.”

Carl Gustav Jung

El presente trabajo es derivado de la experiencia generada en investigación realizada por el semillero de

investigación en psicopatología del consumismo, titulado “Consumismo de telecomunicación y trastornos

psicológicos relacionados, en jóvenes universitarios”. Este es un semillero de investigación adscrito a la línea de

psicología del consumidor del grupo de investigación Gestión del Talento Humano (GTH) del programa de

psicología de la facultad de Ciencias Sociales Humanas- Universidad de Manizales.

El proyecto de investigación permitió identificar algunas psicopatologías relacionadas con el consumismo de

las TICS y caracterizar el perfil psicológico y socio-familiar de los consumistas, además, conocer algunos

aspectos de la historia de vida de los jóvenes universitarios con hábitos consumistas. Se logro observar

aspectos en común en la historia de vida de algunos sujetos investigados, tales como; pertenecían a familias

mono parentales o disfuncionales, regularmente estaban insatisfechos con el tiempo que pasaron con sus

padres en su infancia, e indicios de depresión y ansiedad actualmente.

Además en el proceso de revisión de antecedentes investigativos se encontraron varias publicaciones que

hacían alusión a una relación muy estrecha entre psicopatologías como la depresión y la ansiedad y el

comportamiento consumista. Debido a ello surgió la necesidad de reflexionar a la luz de la psicología las

condiciones psíquicas que subyacen al comportamiento consumista y de integrar la psicología del

consumidor con la psicología clínica; especialmente desde una perspectiva teórica como la psicología

analítica, que permitiera abordar el fenómeno con mayor profundidad y rigor psicológico.

La sociedad de consumo, implicaciones socio-culturales y efectos psicológicos

La psicología del consumidor surgió como una línea de la psicología organizacional que auxilia los

procesos de marketing en organizaciones industriales y comerciales, produciendo desarrollo científico y

tecnológico; estudiando, investigando y actuando principalmente sobre los consumidores y sus expectativas

de consumo. Sin embargo, en los últimos años, la psicología del consumidor ha concentrado sus esfuerzos

investigativos y reflexivos en torno a lo que hoy se conoce como: la sociedad de consumo, sus

características, sus ventajas y desventajas, las transformaciones sociales, familiares y socio-económicas que

están ocurriendo al interior de este tipo de sociedades, y que implican cambios en la cotidianidad y el estilo

de vida de quienes integran la sociedad de consumo.

Las reflexiones aquí planteadas sobre las implicaciones socio-culturales y psicológicas del consumismo en

nuestra sociedad, permiten llegar a dos conclusiones: el consumismo es un fenómeno psico-social, es decir

es un problema con manifestaciones sociales y psicológicas, que ocurren colectiva e individualmente. En

segundo lugar, y en coherencia con la primera conclusión, el consumismo y sus manifestaciones colectivas

e individuales, son representaciones de una condición psicológica igualmente colectiva e individual.

Así que, el interrogante principal a tratar en este trabajo es el respectivo a las condiciones psicológicas que

subyacen al consumismo y la sociedad de consumo que le enmarcan.

Complejo de la Gran Madre en la sociedad de consumo: La gran Madre en deflexión; una sociedad sola y

huérfana.

El arquetipo de la gran madre es equivalente a la madre simbólica relacionada con el origen, lo

primogénito, lo inconsciente, lo maternal, la fuerza sedante, devoradora y confortante del amor, aquello

que provee las sensaciones más genuinas de seguridad y protección, la plenitud del espacio uterino, la

totalidad originaria de la cual se procede pero de la que hay que separarse.

Jung, 1952 (citado en la revista de psicología social aplicada, 1999) en una de sus definiciones la relacionó

con la totalidad, diciendo: Ella es el suelo primigenio, magna mater, matria primordial, aguas nutricias;

es el horizonte y el umbral desde donde surgen los seres y donde se configuran las cosas en un orden de

nuestro conocimiento, o el orden posible para la emergencia de la comprensión. (p. 2).

El papel de la Gran Madre puede entenderse en el marco del proceso de desarrollo psíquico o proceso de

individuación representado por Jung como la “ruta del héroe”, que puede ser recreada en el arte, la

literatura, el cine o simplemente en el ciclo de vida de una persona desde su infancia hasta su vejez. El

“héroe” o el niño, parten de una condición de plenitud y confort, en el caso del héroe del castillo de su

79

reino, y en el caso del niño del espacio uterino, ambos significantes de protección, seguridad y plenitud.

Los grandes privilegios del héroe dentro de su castillo o la estrecha y afectiva relación del niño recién

nacido con su madre, encarnan experiencias de cuidado y amor.

Estas primeras experiencias de desarrollo psíquico configuran en primer orden la imagen de la gran madre.

Después vendrán los grupos sociales, la iglesia, la familia y diferentes personas, situaciones y experiencias

que le provean confianza, seguridad y afecto, y que tendrán parte en el proceso de configuración del tipo

de imagen de gran madre que cada individuo ira construyendo en el trayecto de su vida.

Así que el interrogante por la imagen de la gran Madre en los consumistas, nos lleva a preguntarnos por sus

experiencias infantiles primarias, por su relación con sus cuidadores, por sus condiciones de vida y sobre

todo por la manera en que experimentaron su desarrollo afectivo, desde el vientre materno, la infancia y la

adolescencia. En otras palabras, es la pregunta por la afectividad en el núcleo de las familias de la sociedad

de consumo, y la manera en que los niños inmersos en las familias modernas viven y construyen la imagen

de la gran madre.

En relación al papel de la familia en la sociedad de consumo, y los efectos en el desarrollo afectivo de los

niños, Molero (2006) en su libro Generación marketing, los define como: solos, estresados y huérfanos y

en el capítulo 5° de este mismo texto, titulado: Escases de tiempo para la familia; plantea que a raíz de la

expansión del capitalismo y del aumento de la competitividad empresarial, el mundo del trabajo ha

demando mayor compromiso y talento humano, generando una importante extensión de la jornada laboral

y por ende escasez de tiempo para la familia, además la cada vez mayor, inclusión de la mujer en el mundo

laboral, cambiando radicalmente la estructura familiar convencional.

Molero (2006) declara: Es cierto que una nación no puede permitirse el lujo de prescindir del talento y la

capacidad de producción de la mitad de su población, como sucede en algunos países del entorno islámico

donde las mujeres no contribuyen al desarrollo económico más que por su labor domestica, pero no es

menos cierto que su sometimiento a las dinámicas profesionales de un mundo competitivo está dejando un

hueco irremplazable en el hogar. (p.91).

En este marco socio-familiar, en el que escasea el tiempo en familia, los vínculos afectivos tienden a

reducirse en gran parte a transacciones de dinero o ha obsequios dados en fechas de cumpleaños o en

navidad. Al interior de una familia consumista el amor se cuenta por pesos, por la calidad y el valor

económico de los regalos.

El hueco al cual hace alusión Molero, no es más que el vacío que ha dejado la gran Madre, ¿quién se

encargará de lo maternal, del cuidado, de ofrecer el calor y el amor del hogar a los niños de la sociedad de

consumo? Un vacío que por supuesto tiene su repercusión en el psiquismo de la generación marketing,

contribuyendo a que se configure un complejo materno disfuncional y perturbador.

Otra cara del arquetipo de la gran madre que merece ser objeto de análisis en la sociedad de consumo, cuya

afectación guarda directa relación con el demandante mundo laboral de hoy, es la “parentalidad” o la

procreación familiar; el dar vida, la reproducción, las expectativas por engendrar hijos, que año tras año,

parece ser un aspecto cada vez mas aplazado y evitado en el proyecto de vida de la generación marketing.

Sociedades de primer mundo con importante desarrollo económico, industrial, tecnológico y comercial, en

las que el consumismo se ha convertido en el estilo de vida predilecto, tiene en común la disminución en

la tasa de natalidad, llegando al caso en el que el gobierno tiene que implementar políticas que motiven a

extranjeros a procrear familias al interior de sus países, debido al poco interés que despierta la

“parentalidad” en sus habitantes nativos.

La disminución de las expectativas por tener hijos, tiene directamente relación con la transformación que

están sufriendo las relaciones de pareja actualmente, ya que junto a las expectativas por procrear, las

expectativas por el matrimonio han disminuido, incrementando los divorcios y las relaciones informales,

que no ofrecen la estabilidad emocional y económica que tal vez tuvieron nuestros padres y abuelos. No

obstante, no solo las relaciones de pareja han cambiado, sino también las relaciones sociales en general,

junto con las TICS surgen nuevas modalidades de relacionarse, como lo son: las redes sociales y las

relaciones amorosas virtuales. Es importante decir que la sociabilidad, el afecto, el amor, el eros, son otros

aspectos relevantes de la gran madre en la vida adulta de un individuo, y que al igual que la cara de lo

maternal y la procreación familiar, se tornan en aspectos de la Gran madre cada vez más difusos.

En Estocolmo, más de la mitad de los hogares están formados por personas solteras. A ello contribuye el

hecho de que el divorcio se haya instalado como una realidad cotidiana, hasta el punto de que el

porcentaje de matrimonios que terminan en semejante desenlace está por encima del 60%... Pues bien, en

esa misma sociedad (Estados Unidos), los hogares que constan de parejas casadas y con niños

engendrados por ellos, son menos de la cuarta parte del total. El número de hijos nacidos de madres

solteras es una realidad común en toda Europa, ha crecido al 30% cuando hace menos de dos décadas no

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

80

llegaba al 4%, y empieza a manifestarse de manera representativa en algunos países asiáticos como Japón.

(Morelo, 2006, p.97).

Constituir un hogar, casarse, amarse de por vida, tener hijos, cuidar de ellos, y tener una familia estable

durante toda una vida parecen ser prioridades de los abuelos, valores culturales pasados de moda, lejanos

a las generaciones de hoy, quienes parecen cada día más atraídos por valores relacionados con el éxito, el

reconocimiento, la academia y el trabajo.

A partir de las condiciones descritas anteriormente por Molero y las reflexiones acá propuestas respecto al

arquetipo materno, podemos decir que la gran madre es un arquetipo en deflexión, evitado, negado y

reprimido arbitrariamente por las exigencias de la sociedad de consumo. Esto es evidente en la reducción

del tiempo que pasan los padres con sus hijos, en la disminución de las expectativas por el matrimonio y la

parentalidad, y en la transformación del amor familiar en un asunto de regalos y privilegios.

Estas condiciones familiares y socio-culturales son la representación de un complejo materno configurado

en lo inconsciente personal de los consumistas; es un complejo materno que a su vez genera sensaciones

de insatisfacción afectiva, abandono, orfandad, desarraigo, inseguridad y sentimientos de soledad; que

bien, pueden estar relacionados con los altos índices de depresión en las sociedades consumistas. De igual

manera otros trastornos como anorexia, bulimia, ansiedad y adicciones presentes en los consumistas, tienen

posiblemente su génesis en un complejo materno disfuncional en cuyo núcleo está el arquetipo de la gran

madre, inhibido y en deflexión.

En general el complejo materno en los consumistas puede ser experimentado con dolor y sufrimiento a raíz

de la obstrucción en el proceso de desarrollo psicológico que genera su configuración difusa y precaria. Es

el dolor y sufrimiento que acompañan un complejo revestido emocionalmente por sentimientos de

incertidumbre intensa e incompletud, que nacen a raíz del vacío profundo que queda cuando la gran

madre no está, o mejor cuando la gran Madre es desplazada arbitrariamente por otro “Dios”.

Más que ausente, la gran madre ha sido sustituida y remplazada por otros valores y experiencias humanas,

que la inhiben e impiden su formación plena en la psique de los individuos consumistas. Estas otras

experiencias y valores humanos, aquello que sustituye a la gran madre, aquel Dios que la desplaza, es el

mismo gran padre.

Complejo del Gran Padre en los consumistas: Una búsqueda por el poder y el reconocimiento.

Parafraseando a Jung (1952) en su definición del arquetipo del gran padre se encuentra que éste se relaciona

con el logos, es decir, la conciencia, se asume como un representante del espíritu encargado de limitar

continuamente la manifestación instintiva. El papel del arquetipo del gran padre en el marco del proceso de

desarrollo psicológico, se puede entender como el motivo impulsador del proceso de diferenciación

psíquica; el padre es quien entrega al individuo reconocimiento ante el mundo.

Es importante destacar que el Gran Padre está representado en la norma, la adversidad, la frustración que

limita la gratificación maternal, pero que permite diferenciarse de ella. Es la conciencia que posibilita la

diferenciación de lo inconsciente, del origen primario; y así diferenciados, buscar caminos propios que le

den un lugar en el mundo.

La condición de seguridad y plenitud que representa la gran madre, rápidamente es irrumpida por el gran

padre, otorgándole al individuo la posibilidad de diferenciación con respecto a la gran madre, que aunque

representa plenitud, también representa totalidad absorbente e inconsciencia. Siendo el gran padre quien

permite diferenciarse de esa totalidad y ganarle terreno a lo inconsciente que es tan devorador como pleno,

permitiéndole al sujeto ser un individuo diferenciado psíquicamente del colectivo. Este proceso se ve más

claro, cuando es a partir de las experiencias de frustración que le causa al niño la separación de su madre

por irrupción del padre que el niño empieza el proceso de construcción del ego; en primera instancia

diferenciándose como un ser distinto a su madre, y después, es el mismo padre, quien lo lleva a aventurarse

a recorrer distintos senderos de identificación, con el fin último de lograr autenticidad, dejándolo próximo

a la puerta del sí mismo.

En síntesis la imagen del complejo paterno se va construyendo en la trayectoria de vida del individuo a

partir de experiencias subjetivas de reconocimiento, éxito, autonomía, independencia, dolor, disciplina y

poder, que se van generando en diferentes situaciones y escenarios. Por ejemplo, la disciplina del hogar, la

escuela, el colegio, las instituciones públicas, el estado, el trabajo, el arte, el deporte, etc. Por esta razón, el

papel del complejo del gran padre para el caso de los consumistas parece ser un asunto directamente

relacionado con su comportamiento y sus valores culturales más importantes. Si bien, la gran madre parece

ser una imagen en deflexión, negada y reprimida por la sociedad de consumo, por su parte el gran padre es

una imagen sacralizada, prevaleciente e imperante, por lo menos, en algunas de sus caras, las que sugieren

poder y reconocimiento.

Configuración psíquica del consumismo: una aproximación a la sociedad de consumo desde la psicología analítica de Jung.

81

El reconocimiento es una necesidad que surge a raíz de la activación del arquetipo del gran padre en la vida

de un individuo, ya que el gran padre al ser el motivo movilizador del proceso de diferenciación, trae

consigo necesidades como autonomía, reconocimiento social y realización. Estas necesidades tan naturales

y esenciales como el arquetipo mismo del gran padre en la cultura consumista, ilusoriamente se tienden a

satisfacer desde el reconocimiento que obsequia el “tener” la mejor pinta, los mejores artículos tecnológicos

y el poder de acceder y comprar cuanto servicio o producto la sociedad de consumo indique que debemos

tener.

Por ello, la sociedad de consumo con sus exigencia del deber “ser” o mejor desde el “debes tener”, ha

venido instigando la configuración de un complejo del padre particular en la psique de los consumistas.

Es un complejo paterno que motiva inconscientemente una serie de búsquedas desenfrenadas por el

reconocimiento, búsquedas que emprenden los individuos desde sus primeros años de vida; buscan y

compran identidad, buscan y compran un lugar en la sociedad, una sociedad que solo les reconocerá ese

lugar si tuviesen la ropa de marca, el celular de última generación, el mejor play station o si fuesen bellos

como los estéreo-tipos sociales se lo exigen.

El complejo del gran padre presente en los consumistas, aquel que busca poder y reconocimiento se

empieza a formar en las primeras experiencias vitales; en las que los padres transmiten a sus hijos

implícitamente los valores consumistas imperantes, mediante el tipo de educación que ejercen con ellos.

Frente a ello, Molero (2006) en su trabajo citado, plantea que debido a las demandas de compromiso y

mayor talento humano que exige el mundo laboral actual, los padres tienen cada vez menos tiempo para

sus hijos, delegando entonces, la educación de ellos a terceros, y compensando la falta de tiempo con una

educación complaciente y materializada.

Y es que la delegación de la educación a las instituciones educativas por falta de tiempo da lugar a

sentimientos de culpa que se alivian a base de complacer. ¿Cómo? No solo comprando más de lo deseable,

si no evitando las tensiones propias de la confrontación de voluntades que se manifiestan entre padres e

hijos… Esta paternidad complaciente hace cuanto puede para satisfacer a sus hijos. Al fin al cabo, ¿para

que pasan tanto tiempo trabajando si no es para que a sus hijos no les falte de nada? ¿No son acaso los

triunfadores de una sociedad que identifica éxito con logros profesionales cifrados en ingresos elevados y

posición relevante? ¿Y en quien, mejor que en sus hijos, se va a gastar el dinero?. (Morelo, 2006, p.96).

Paralelamente a la búsqueda por el reconocimiento, y totalmente ligado a él, surge la búsqueda por el

poder. El gran padre reina sobre la sociedad consumista actual, lo que importa en la vida de un individuo

consumista es aquello que esté relacionada con el éxito, la prosperidad económica y el reconocimiento

social; ya que son estas experiencias las que les revestirá del poder aheleado. El dinero, la riqueza

económica y el status social, son elementos que movilizan los intereses y el comportamiento consumista.

Los niños, niñas y adolescentes de nuestra sociedad rápidamente introyectan los valores de la sociedad en

que viven, aquellos valores predicados y profesados por sus padres, valores que hacen del proyecto de vida

de los jóvenes, en el mejor de los casos, una recopilación de logros académicos y profesionales, que cobran

relevancia a medida que los acerca al estilo de vida de sus padres, donde lo que cuenta es la prosperidad y

el progreso, algo que solo les podría dar el poder que otorga el ingreso de altas sumas de dinero.

El dinero, parece ser el símbolo del gran padre en la actual sociedad, es en el dinero en quien ven el éxito,

el reconocimiento y el poder, es él, quien les dará un lugar en el mundo. Sin embargo, más que una búsqueda

por el dinero mismo, es la búsqueda por el poder que da el dinero lo que moviliza la sociedad de consumo;

es una búsqueda intensa, insaciable, como de quien le hace falta algo muy preciado.

Los caminos que se ha trazado la sociedad con el fin de hallar el anhelado poder y lograr ser reconocido en

el mundo han sido dos principalmente, por un lado el consumismo que ya lo he venido describiendo, y por

otro lado la violencia, la espada, el arma; símbolo del gran padre por mucho tiempo. Es por ello que

consumismo y violencia no son dos fenómenos aislados, si no que son dos caras de una misma moneda,

dos representaciones de un mismo tipo de complejo paterno; prueba de esto, es el trabajo realizado por la

reconocida analista jungiana, Velez (1999), de la Universidad de Antioquia, en su libro: Los hijos de la

gran diosa sobre el sicariato en Medellín, Colombia, planteó:

El sicario mata por dinero, pero lo gasta con la desmesura que revela su no valor. Asesina y cobra el

dinero para salir a tirarlo en una noche de borrachera, drogas y mujeres que al otro día no le significan

nada. El es el mismo de nuestra cultura. Puro gesto vacío, actos mecánicos, gestados y ejecutados como

por robots compulsivos en búsqueda de las sensaciones que les revelen la vida. Ellos ganan más dinero

que en un trabajo honrado, y con ello demuestran lo deshonrado del trabajo y la cultura. Ellos matan y

gastan, asesinan y consumen. Ellos son los representantes puros de nuestra cultura consumista y

triunfalista, de nuestra cultura capital, cultura que se define “de consumo”, pero que se niega a

comprenderse, en consecuencia, como cultura adictiva. (p.359).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

82

Al parecer la conexión entre la violencia y el consumismo reside en el tipo de configuración psíquica que

les subyace; en ambos casos, existe un complejo paterno que moviliza al individuo a emprender búsquedas

infructuosas por el poder y el reconocimiento, en uno de los casos por medio del arma y la fuerza, y en el

otro caso por medio del dinero, el éxito y el status social; pero en ambos casos es el complejo paterno quien

moviliza el comportamiento. Sin embargo, el dominio del gran padre no es un asunto de este siglo, incluso

el mundo viene de una época en la que la hegemonía del gran padre parecía ser mucho más evidente, un

ejemplo de ellos es el patriarcado, encarnado en el reinado de la religión judeo-cristiana, un dogma

esencialmente masculinizado y transversalizado por los valores patriarcales en el que es un único Dios

hombre el soberano y todopoderoso, un Dios normativo y generalmente intransigente con el género

femenino.

Aparentemente, con la muerte de Dios decretada por la ilustración, el renacimiento y el auge científico, el

gran padre parecía haber cedido terreno, pero realmente, el complejo paterno de las sociedades occidentales

se transformó, o mejor, más que el complejo mismo, fueron sus representaciones socio-culturales las que

se sofisticaron y cambiaron, de la religión a la tecnología, de la búsqueda por la salvación a la búsqueda

por el éxito; pero siempre en el núcleo de unas y otras representaciones, está el gran padre demandante de

poder y reconocimiento.

En conclusión el complejo del gran padre, es la base psíquica que sostiene las búsquedas intensas e

infructuosas de los consumistas, búsquedas principalmente por poder y reconocimiento, que le den al

individuo un lugar en el mundo.

Configuración psíquica de la sociedad de consumo: El padre sacralizado desplaza a la madre despreciada.

Ahora, teniendo este panorama psíquico de las condiciones psicológicas de los consumistas, la inquietud

consecuente es: ¿qué relación sostienen el complejo del arquetipo de la Gran Madre y el complejo del

arquetipo del Gran padre?.

Más arriba, en el que se describe el papel de complejo materno, ya había sugerido una respuesta al respecto:

la gran madre ha sido despreciada, sustituida y remplazada por otros valores y experiencias humanas, que

la inhiben e impiden su formación plena en la psique de los individuos consumistas. Estas otras

experiencias y valores humanos, aquello que sustituye a la gran madre, aquel Dios que la desplaza, es el

mismo Gran padre. Básicamente es la imagen sacralizada del gran padre en dos de sus caras; las

experiencias que sugieren poder y aquellas que otorguen reconocimiento.

Sin embargo, por más prometedora y complaciente que pudiese ser la sociedad de consumo, el consumista

no se siente satisfecho, al parecer, el hecho de obtener el poder y el reconocimiento anhelado no parece

satisfacer la necesidad ultima del individuo, reapareciendo de nuevo las sensaciones de incompletud, dolor

e incertidumbre intensa; que hacen sugerir que en la profundidad del psiquismo consumista, pese al esfuerzo

del gran padre, sigue existiendo el vacío de la gran madre.

La imagen del gran padre de la sociedad de consumo en últimas, defrauda, dejando a sus hijos en el

sufrimiento en que el que siempre han permanecido, el dolor de la gran madre despreciada.

Una característica del comportamiento consumista es la insatisfacción posterior al consumo y

consecuentemente la tendencia a consumir cada vez más, como si de esta manera, se lograra conseguir la

satisfacción y el alivio anhelado; incluso, lo que en un principio comienza como insatisfacción, con el

tiempo y con el aumento en la intensidad de los hábitos consumistas, se va progresivamente convirtiendo

en sensaciones de malestar, vacio e incertidumbre intensa, llegando a generar síntomas psicopatológicos

como adicciones, trastornos de ánimo o trastornos de ansiedad.

Conclusiones.

Después de analizar el papel del complejo del arquetipo del gran padre y el papel del complejo del arquetipo

de la gran madre y la configuración psíquica que estos conforman en los consumistas, se podría llegar a las

siguientes conclusiones:

El consumismo como fenómeno socio-cultural es una representación social de la configuración de lo

inconsciente colectivo de la sociedad de consumo, específicamente es la representación de dos caras

sombrías del arquetipo del gran padre: la búsqueda intensa e infructuosa por el poder y el reconocimiento.

El consumismo está motivado inconscientemente por necesidades imperantes de poder y reconocimiento,

necesidades que se han tejido desde el psiquismo del colectivo de la sociedad de consumo.

Lo sombrío del arquetipo del gran padre hace infructuosa la búsqueda del poder y el reconocimiento, es por

tanto, el motivo primario de dicha búsqueda y no responde genuinamente a la dinámica del proceso de

diferenciación y la naturaleza del arquetipo paterno, más bien, responde a carencias y ausencias con

respecto al arquetipo de la gran madre; es decir, a la falta de experiencias primarias de amor, cuidado,

seguridad y confianza.

Configuración psíquica del consumismo: una aproximación a la sociedad de consumo desde la psicología analítica de Jung.

83

El consumismo es la búsqueda profunda por curar las heridas generadas a raíz de la deflexión del arquetipo

de la gran madre. Por medio del poder y el reconocimiento que infructuosamente entrega el consumismo,

inconscientemente se intenta reparar la falta de amor y vínculos afectivos significativos en el transcurso

de vida de los consumistas.

El consumismo de servicios como las Tecnologías de la Información y las TeIecomunicaciones (TICs), tal

como en el consumismo de productos, son el resultado de un complejo materno disfuncional.

En un hecho paradójico, la sociedad de consumo es causa y efecto del tipo de configuración psíquica que

le subyace. Los problemas de adicción, impulsividad e irreflexibilidad en el consumo y los efectos

psicopatológicos que se le relacionan, son la manifestación del complejo materno que actúa

inconscientemente en los consumistas; pero a su vez, la configuración de este tipo de complejo, tiene una

afectación directa por las condiciones socio-culturales y familiares en las que nacen y crecen los

consumistas.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

84

Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.

Costa Cendra.

Presentación

La siguiente ponencia convoca a pensar la dimensión ética en nuestros contextos organizacionales, como

una cuestión prioritaria de convivencialidad en el trabajo. Consideramos que la ética fundada en la

hospitalidad y la apreciatividad hacia los otros, va conformando una matriz relacional que facilita la red

organizacional. Estas categorías conforman una política inclusiva que invita a la co-construcción de las

organizaciones que soñamos para realizar nuestro trabajo cotidiano y que nos inspiran para co-crear la

realidad laboral a la cual queremos pertenecer. En este sentido resulta sumamente pertinente presentar un

corpus teórico emergente de nuestra investigación y práctica en las organizaciones. La siguiente

presentación es resultante de nuestra tarea investigativa de 13 años. Esta labor se desarrolla desde el

Instituto Rosario de Investigaciones en Ciencias de la Educación - IRICE- CONICET, Argentina. En la

misma referiremos específicamente un caso, enmarcado en un proceso de investigación – acción que desde

el año 2007 estamos facilitando y que aún se encuentra en desarrollo.

Conjuntamente presentaremos la perspectiva teórica - metodológica que se aplicó en el caso seleccionado

y los resultados. Para finalizar presentamos las conclusiones que intentan articular el enfoque teórico

metodológico, con las prácticas realizadas.

Perspectiva teórica.

Desde el paradigma cualitativo (Sagastizábal, Perlo, 2002) se asume que la realidad social es compleja,

término que viene de Complexus “lo que esta tejido junto” (Morín, 1999) y que en todo hecho social

interactúa gran cantidad de variables, no sólo sociales sino también biológicas, psicológicas, físicas, etc.

En consecuencia abordamos nuestra tarea desde una perspectiva cualitativa, integrando la perspectiva

sistémica y los enfoques complejos (Morín, 1995), se privilegia la comprensión de la realidad social como

histórica y contextualizada desde los puntos de vista de los implicados, se orienta no solo al descubrimiento

y a la interpretación, además se presta atención a la emergencia, el hallazgo y la incertidumbre. En

consecuencia la realidad organizacional configurada desde lo social no radica en las personas ni tampoco

fuera de ellas, sino que se ubica precisamente entre las personas. Para abordar este campo dinámico del

“entre” es necesario articular de lo micro y lo macro, partiendo de la relación a las estructuras socio

históricas (materialismo histórico), la microfísica del poder (Foucault, 1980) y las prácticas “del mundo de

la vida cotidiana” (sociología fenomenológica) (Schultz, 1962). En consecuencia los aportes de la

perspectiva micropolítica (Ball, 1989; Bardisa, 1997; Terrén, 2004; Blasé & Blasé, 1997; López Yánez,

2005) brindan un marco psicosociológico para comprender la acción colectiva en el contexto

organizacional. Estas categorías conceptuales permiten pensar prácticas sociales que son producto de la

historia a la vez que producen historia. Si bien estas prácticas sociales se encuentran fuertemente

condicionadas por un marco histórico - político, a su vez detentan la capacidad de engendrar nuevos

productos, percepciones, expresiones y acciones entre los individuos que las llevan a cabo “cara a cara”, en

un quehacer cotidiano.

En consecuencia todos estos aportes y perspectivas permiten postular que:

A nivel ontológico se concibe la realidad social como proceso que esta siendo de forma dinámica, global y

que está siendo construido en un proceso de interacción lingüística - conversacional.

A nivel epistemológico se privilegia la inducción y la interpretación, planteando cuestiones de significados,

valores, ideas, prácticas culturales, intercambios lingüísticos e interacción verbal. …“Si consideramos el

saber, no como la posesión de una esencia que ha de ser descripta por los científicos o por los filósofos,

sino mas bien como un derecho a creer, según los criterios actuales estamos entonces bien encaminados

para ver en la conversación el contexto último en el que debe entenderse el conocimiento “ (Rorty,

1980:389).

A nivel metodológico se basa en técnicas orientadas a experimentar/vivir, preguntar, examinar resultados

del trabajo de campo y datos válidos, reales, ricos y profundos asumiendo y explicitando la relación sujeto

- contexto establecida. Definidas estas categorías, dimensiones y niveles se hace absolutamente necesario

abordar la cuestión Ética.

De este modo se pone de relieve analizar la dinámica ínter subjetiva que si bien posibilita nuevos modos de

reflexión y acción conjunta se tensiona cuando pensamos la convivencia en nuestras organizaciones que

introduce la relación con los otros. Es así como la dimensión del otro, los otros y lo alter, nos conmina a

pensar en la alteridad y sus atravesamiento. Recordamos parafraseando palabras de Aristóteles en relación

85

a la Política; La idea central es aceptar que a mi lado se encuentra el otro y los otros, gracias al los cuales

soy yo quien soy. (Davis, 1996).

Hacia una ética de la Hospitalidad.

“En particular resulta provocador pensar los problemas de la salud como parte de la cuestión general de la

“convivencialidad”, en la medida que concebimos al ser vivo como un nodo en la trama evolutiva de la

vida.” (Najmanovich & Lennie, 2007)

Consideramos que la convivencia dimensiona el campo ético, la misma contiene dos aspectos centrales: la

intersubjetividad que emerge como efecto de la co-presencia, y la alteridad como “…Exceso, en la medida

que desborda al individuo y lo ubica frente a lo foráneo, lo diferente, lo desconocido.”(Andreucci, 2012).

Articulando estos dos términos podríamos considerar que la relación que entablo con el otro

(intersubjetividad) implica a su vez una alteración que deviene en ajenidad (alteridad) del o de los otros y

que según palabras de la psicoanalista Jeanine Puget, (2003) corresponde a la experiencia de un exceso.

“Por otra parte, lo básico en la teoría intersubjetiva es indagar el reconocimiento del sí mismo y el otro

como seres interrelacionados. En cambio, la noción de alteridad se asocia a alteración, perturbación,

desacomodamiento, extrañeza”. (Andreucci, 2012)

Las categorías mencionadas, son abordadas con lucidez por el filósofo y humanista Emmanuel Levinas. En

su obra el autor define un yo, un si mismo que al encuentro con el otro, se halla con la afectación de su

propia e infinita vulnerabilidad. ”El Otro representa la presencia de un ser que no entra en la esfera del

Mismo, presencia que lo desborda, fija su "jerarquía" de infinito (Levinas, 1987). Así el Alter, el Otro

aparece como aquello que no soy yo. El otro, esta siempre antes que yo, en relación a ese otro fundante,

yo soy quien soy.

Es así que toda ética concierne a la hospitalidad y postula su fundamento en el encuentro con el otro, donde

el yo es responsable del alter, incluso antes de ser consciente de su propia existencia.

Lo más relevante es entender que a diferencia de otros filósofos, Levinas sostiene que la genealogía de la

relación con los seres humanos no ha de ser tema de conocimiento, sino de reconocimiento, pues a través

de los otros me veo a mí mismo. En trabajos anteriores nos preguntamos: ¿Como alojo – hospedo al otro

(alteridad) en su dimensión individual? (relación yo-tu), ¿Cómo hospedamos al otro en el contexto

organizacional (nosotros – red colectiva), teniendo en cuenta alteridad como lo nuevo, lo desconocido, lo

diferente, lo diverso? (Perlo & Costa, 2009:11). Podemos continuar señalando que, para Hospedar, alojar a

los otros no alcanza el conocimiento, acoger al otro implica el reconocimiento. Hospedar es un acto de

fecundación y caricia en el cual el yo, es un anfitrión, la iniciativa proviene del otro, la responsabilidad

concierne al yo. (Levinas, 1987). Aquí el otro se presenta como rostro inconmensurable, al respecto hemos

trabajado:

“Un posible modo de configuración en la encarnación del otro en un rostro (Levinas, 1987) percibido como

enemigo “rostro maléfico”, el otro percibido como el adversario, “rostro diferente” y el otro percibido

como semejante, “la mirada que reconoce”. En este sentido podríamos aventurar, que en toda encarnación

del rostro del otro con sus diferentes caras (sobre todo la del enemigo), se denuncia más intensamente

nuestra fragilidad, que nuestra fortaleza vacía. Así la percepción del Otro (rostro) como enemigo, adversario

o semejante depende más de nuestra vulnerabilidad que de nuestra omnipotencia solipsista aportada por el

subjetum cartesiano.

Según la función de expresión del lenguaje el «rostro» inaugura toda relación, condicionada por una

vulnerabilidad extrema que es la base de nuestra relación con el otro, por eso nos afecta, nos peleamos con

él y sufrimos por él. Como yo soy vulnerable al otro siempre intervengo en su existencia soy responsable

aunque esta responsabilidad no sea elegida. Poder elegir esta responsabilidad, transforma al sujeto de un

‘yo’ en un ‘sí’, que ya no está más medido por la ontología sino por la ética. (Begrich, 2007:23).

En el contexto político contemporáneo podríamos preguntarnos, en qué medida es adecuado plantearse la

figura del enemigo como una percepción propia, y no como una configuración producto de una extrema

vulnerabilidad social que al no ser reconocida, vuelve frágiles los contextos de convivencia que

construimos. A partir de aquí podemos elucidar que la extrema vulnerabilidad que se suscita al encuentro

del otro, podría constituirse en una llamada al reconocimiento, al aprecio y a la caricia, según palabras de

(Levinas, 1987).

De este modo para emprender nuestra tarea en el contexto organizacional entendemos que es por medio del

reconocimiento que aprecia y a través de la caricia que fecunda que llegamos al otro sin reducirlo a lo

mismo, sin ejercer una acción imperialista y totalitaria. Consideramos que la consolidación del “entre

organizativo” que llamaremos red, se facilita con un abordaje que contemple el reconocimiento desde el

aprendizaje organizacional apreciativo.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

86

Perspectiva metodológica.

El establecimiento de lazos sociales inclusivos tendientes a conformar una red fortalecida implica reconocer

la sociabilidad como forma de acceso al otro sin que éste deje de ser otro, sin que abandone su trascendencia.

Consecuentemente en el diseño de nuestro enfoque metodológico, proponemos un abordaje sistémico

apreciativo de la organización que permite percibir la misma como una totalidad para transformar el

quehacer cotidiano, en forma coordinada. Convencidos por la propuesta Levinisiana, incluimos la caricia

desde el aprecio, acariciar no es solo tocar, también es apuesta ética a un encuentro fecundo. En la caricia

no hay posesión, hay un yo aceptando ser anfitrión de un otro inconmensurable y pleno de potencialidades.

Lo acariciado se acompaña, no se posee. En el enfoque apreciativo propuesto por Cooperrider y Srivatsva

(1980) encontramos el gesto incondicional de la caricia y sin exigencia de reciprocidad. Estos autores

sentencian que la organización es un milagro a ser abrazado antes que un problema a ser resuelto. De

acuerdo con ellos, indagar en la vida organizacional debería tener las siguientes características:

Apreciación, Aplicabilidad, Provocación y Colaboración. The Power of Appreciative Inquiry, define a la

IA como el estudio y exploración de aquello que da vida a los sistemas humanos, en su mejor expresión.

(Cooperrider & Srivatsva ,1980)

En resumen nuestro desafió es acompañar a la conformación de una matriz apreciativa que propicie el

reconocimiento. Facilitar la matriz apreciativa implica reconocer las mejores prácticas y apreciar lo mejor

que tenemos como organización “configuración del entre“, así la impronta es hospedar el milagro de la

organización para fecundar, alojar desde la caricia que apuesta a la innovación y el emprendimiento de las

nuevas posibilidades que se abren a partir de estas perspectivas.

La matriz apreciativa, es un enfoque que facilita de recursos creativos y el potencial de innovación que

tiene cada organización, enfatiza la máxima participación de los miembros de la organización y el

desarrollo y seguimientos de nuevos planes

“De ahí que lo primero que nos sorprende de este enfoque metodológico reside en su principio colaborativo

de que, entre todos, y de acuerdo con los sueños, aspiraciones y necesidades últimas de todos los

involucrados en la organización (desde el director hasta el conserje) se construye la planificación y puesta

en práctica de las estrategias acordadas para conseguir una organización mejor. Se trata de extraer lo mejor

de cada uno, los talentos, las competencias, las habilidades..., que todos ellos lleven a obtener lo que se

conoce como el núcleo positivo de la organización” (Gómez Camarero & Palomares Perrault, 2010). Por

lo tanto en el reconocimiento y fortalecimiento de la de la red apelamos a la matriz apreciativa, útero de

una nueva configuración organizacional.

Presentación del Caso.

Propuesta: Hacia el desarrollo de competencias, habilidades, y actitudes de organizacionales orientadas al

aprendizaje.

Nuestro abordaje denominado Proceso de capacitación emprendedora: Hacia el desarrollo de

competencias, habilidades, y actitudes de organizacionales orientadas al aprendizaje contempló tres

etapas: fundacional, crecimiento y desarrollo. Como mencionamos para el diseño de la propuesta fueron

claves el enfoque Apreciativo, la metodología de la investigación – acción y los enfoques colaborativos.

Desde el año 2007 iniciamos un proceso que estuvo abocado a la indagación apreciativa de los valores y

mejores prácticas existentes en una Mutual, situada en una de las ciudades de mayor actividad económica

de la provincia.

Dicha Mutual, tiene a su cargo el control del ejercicio profesional de graduados universitarios, que ejercen

su profesión en la provincia; brinda a sus profesionales afiliados, asesoramiento técnico y legal, servicios

sociales y previsionales, y programas de actualización y capacitación. Se compone de un Directorio

colegiado (elegido por votación y con prestación de servicios ad honórem), y una estructura estable de 110

empleados que se distribuyen en: Gerencia General, Funcionarios de área y personal operativo. La Mutual

cuenta con en una sede central y seis sucursales ubicadas en localidades cercanas.

El trabajo de indagación realizado, posibilitó realizar una búsqueda cooperativa de innovación positiva.

Asimismo se establecieron las bases para desarrollar una organización orientada al aprendizaje, que permita

conjugar excelencia y bienestar en el contexto laboral. Durante el 2008 se concretó la segunda etapa, la cual

partió de una reflexión sistémica de lo aprendido para dar continuidad al proceso iniciado. El trabajo estuvo

centrado en vivenciar y experimentar mediante dispositivos grupales e interactivos la expansión de las

competencias, habilidades y actitudes reconocidas en la etapa anterior.

De este modo la segunda etapa, denominada CRECIMIENTO tuvo compuesta por dos momentos:

Momento 1: Generativo: Proceso que permitió ampliar la percepción en búsqueda de una perspectiva más

amplia y profunda de la práctica en la organización y generar nuevas habilidades, recursos y posibilidades

de una acción efectiva.

Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.

87

Momento 2: Co evolutivo: A partir de las nuevas habilidades generadas se buscó construir un contexto de

colaboración que permita potenciar el trabajo en equipo y evolucionar hacia acciones centradas en la

innovación y el cambio.

El proceso de investigación – acción y capacitación estuvo destinado al personal de planta permanente, a

través de encuentros intersectoriales. Se revisaron patologías del pensamiento colectivo y las prácticas

dialógicas deseables. Se trabajó sobre el modelo del diálogo generativo como estrategia para el desarrollo

de la mente colectiva.

Desde este enfoque se propició un espacio simultáneo de teoría y práctica donde se articularon los saberes

de los participantes, la incorporación de nuevos conocimientos brindados por las especialistas y la

construcción de soluciones estratégicas.

Las técnicas de trabajo tuvieron como eje el aspecto lúdico, el movimiento corporal, como así también

dramatizaciones y simulaciones de situaciones críticas y situaciones deseables y posibles de un contexto

laboral más saludable.

En cada uno de los encuentros se brindó material de consulta bibliográfica para profundizar teóricamente

los temas desarrollados.

Consideramos que a través de esta capacitación se logró:

Generar habilidades para construir un contexto de colaboración que permita potenciar el trabajo en equipo.

Apropiarse de competencias comunicacionales que permitieron generar y desarrollar conversaciones

productivas para llevar a cabo cambios reales y efectivos en las organizaciones.

Comprender las relaciones entre comunicación y poder para implementar procesos de diálogo

posibilitadores de acuerdos entre los diferentes niveles de la estructura organizativa

Resultados

Específicamente el flujo de la capacitación “Etapa de crecimiento” se constituyó en un recorrido

experiencial donde el proceso individual y grupal se entramó en múltiples dimensiones a saber: Lo

vivencial, atravesado por el aprendizaje con otros. Lo grupal como forma que se transforma mediante

prácticas apreciativas y generativas. El trabajo en equipo dinamizado por medio de la facilitación de

relaciones colaborativas.

El dispositivo grupal diseñado, generó un espacio promotor del “darse cuenta”, donde el ámbito personal y

el ámbito laboral, constituyeron dominios de auto-organización e integración. La dimensión colaborativa,

integró el aprendizaje colectivo con la fluidez de lo co-creativo como movilizador del trabajo en equipo.

En este proceso vivido con otros, los participantes de la capacitación expresaron, ante la pregunta ¿Qué

aprendí en esta capacitación? la apropiación de las siguientes habilidades, prácticas y herramientas:

-Habilidades y prácticas apreciativas para facilitar relaciones colaborativas:

“Ponernos en el lugar del otro”. “Vivenciar como lo ve el otro”. “Ver que le pasa al otro, que siente y que

nos pasa a nosotros y que sentimos con el otro cuando toma tal a cual rol”. “Ver a los jefes como pares,

humanamente iguales a uno”. “A poner más fino el oído y darle valor al trabajo del otro”. “Es importante

no tanto fijarse en lo que el otro aporta sino en lo que aporta uno”.

El caso delegaciones.

Cabe señalar también que durante la etapa de crecimiento se integraron a la capacitación las delegaciones

de Venado Tuerto, Cañada de Gómez, Casilda, Villa Constitución, San Lorenzo y San Nicolás. Este proceso

se desarrolló en un total de cinco encuentros.

Nos interesa profundizar en este caso delegaciones, por que a primera vista y tal vez por la distancia

geográfica existente entre ellas y la casa central, representaron un gran desafío para el fortalecimiento del

entramado de la red colaborativa.

A modo ilustrativo comentamos los resultados emergentes del trabajo realizado con el personal de las

delegaciones y el área de Recursos Humanos.

El equipo de delegaciones participó de las distintas etapas del proceso de capacitación antes descripto,

centrándose en sus fortalezas y aprendizajes, constitutivos de verdaderos recursos para el equipo.

Desde allí se esbozó un “entre”, a través de la metáfora del arco iris, como inspirador de la visión del equipo,

para determinar en forma concreta en plan de acción tendiente a acercar las delegaciones a la sede y

viceversa.

Los resultados evidenciados fueron positivos desde la perspectiva del individuo, fortaleciendo su sentido

de pertenencia y su rol dentro de la organización y para la organización, propiciando un método y una

estructura para facilitar el fluir de la comunicación con sus delegaciones.

El área de Recursos Humanos fue un punto holográmico organizacional promotor de la matriz apreciativa,

desde aquí se impulsaron y viabilizaron muchos de los resultados que a continuación se detallan:

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

88

Encuentros “cara a cara”:

Visitas protocolares anuales de integrantes de la sede a cada una de las delegaciones: comisión directiva y

gerentes de las áreas de servicios.

Visitas anuales del responsable de Recursos Humanos a cada de las sedes: tendientes a relevar el contexto

laboral desde todos sus aspectos, condiciones edilicias, modalidad de contacto con los profesionales,

organización del trabajo, necesidades de equipamiento, etc.

Dos visitas anuales de los colaboradores de delegaciones a Rosario: se reúnen con referentes de los distintos

sectores para conversar sobre las novedades y optimización de la interacción diaria entre la sede y

delegaciones.

Conformación de un equipo de reemplazo para delegaciones: ante ausencias inesperadas de los

colaboradores de delegaciones (por enfermedad o inconvenientes familiares) en aquellas donde hay un solo

colaborador, la organización se veía obligada a cerrar sus puertas en esa delegación, generando esto quejas

de los profesionales de la región e ineficiencias. A modo preventivo, se conformó un equipo con integrantes

de distintos sectores de la sede, que se capacitó, primero en aspectos teóricos y luego prácticos visitando

cada una de las delegaciones, para aprender el trabajo de las mismas en todas sus tareas, desde la apertura

al cierre de la delegación.

De esta manera, los integrantes de este equipo si bien pertenecen a un determinado sector y con tareas

diarias definidas, ante eventuales necesidades de cobertura en delegaciones, están a disposición para

cambiar la rutina y viajar donde surge la necesidad para brindar la cobertura necesaria. Esto generó un

mayor acercamiento de quienes participaron, quienes lograron comprender la realidad de las delegaciones.

Encuentros virtuales: Haciendo uso de la tecnología a disposición, se equipó a las delegaciones con

hardware y software necesarios para mantener reuniones virtuales. Se contó con un gran involucramiento

del área de Sistemas, para dar soporte a las mismas. Se usa como un medio más de comunicación, si bien

no reemplaza ni tiene la misma riqueza que la comunicación cara a cara, habilita otra vía para la

comunicación y el fluir de saberes sin la necesidad de traslados, de un modo ágil y sencillo.

La ética de la hospitalidad en el área de Recursos Humanos.

En nuestro abordaje desde el comienzo, el área de Recursos Humanos tuvo un rol activo desde las etapas

de diseño de cada una de las acciones implementadas para la concreción del acercamiento.

En primera instancia, y como mencionamos apreciando y reflotando las prácticas que ya existían en la

organización pero que no eran realizadas en forma sistemática: básicamente las visitas de los colaboradores

de delegaciones a Rosario y de gerentes a delegaciones.

Luego, propiciando (hospedando) las nuevas modalidades de contacto, como fue la conformación del

equipo de reemplazo, para lo cual fue necesario consensuar ideas, fundamentar con solidez ciertas

demandas, asignar recursos y sobre todo reencausar el espíritu colaborativo, presente como valor dentro de

la organización, hacia un nuevo desafío que implicaba correrse del campo conocido, flexibilizar la

estructura y echar a rodar una nueva experiencia sin un cuerpo de normas que brindara un marco seguridad,

como estaban acostumbrados.

Si hablamos de desafío, considerando los aspectos culturales que definen a la mutual en cuestión,

fuertemente orientada al control y las normas, con una organización estructural y administrativa, claramente

definidas y con ciertas rigideces; sostenemos que la facilitación de una matriz, útero fue la potenciadora

inicial de la confianza en la red y la colaboración. En este sentido, las reuniones virtuales, son un claro

ejemplo de cómo haciendo uso de las posibilidades que la tecnología informática ofrece, se pueden

potenciar el acercamiento y comunicación, fortaleciendo las tramas que constituyen la red organizativa,

mediante el trabajo colaborativo entre Sistemas y Recursos Humanos.

En las acciones descriptas, el lugar que ocupo el área de Recursos Humanos, fue el de generar lazos y

focalizar en los puntos emergentes de necesidad con los recursos disponibles en la organización.

En analogía con la metáfora de la red, el área de Recursos Humanos fue uno de los principales tejedores de

las tramas de la mutual, generando dispositivos que posibiliten el flujo de saberes e información en la

organización, propiciando el desarrollo de estructuras más flexibles y menos enquistadas.

Conclusiones

Múltiples posibilidades de la hospitalidad: Hacia la concepción de la organización como matriz apreciativa

para tejer la red.

El grupo, como matriz es un campo de experimentación. Constituye el mejor lugar, cuidado y privado para

tomar el riesgo de llevar a cabo conductas nuevas, desconocidas por la persona a fin de ir ampliando sus

fronteras personales. Expandir esas fronteras de contacto hacia el interior y hacia el exterior con el mundo

Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.

89

en general y con los otros, implica lograr una vivencia más verdadera e intensa de lo que significa estar

vivo. (Spineto, 2008).

La cita que anteponemos en este apartado ilustra y sintetiza el proceso de aprendizaje personal y colectivo

de las personas que participaron de esta capacitación, tal como lo expresaron los enunciados del apartado

4.

La capacitación transversal en coordinación grupal se tornó de vital importancia para captar el valor del

aprendizaje compartido mediante el trabajo colaborativo. La permeabilidad de la organización ante el

proceso descrito, nos permite pensar en la existencia de un campo fértil donde fecundar, volcar el

aprendizaje. Además las experiencias concretadas en la etapa de crecimiento, como la que acabamos de

referir, abren la puerta hacia un nuevo enfoque – cartografía - configuración dentro de la mutual

específicamente y de otras organizaciones en general. Sin soslayar que como toda organización compleja,

sostiene las tensiones propias de su estructura; luego del proceso de capacitación, se habilita a reconocer

la red y los beneficios de la perspectiva Apreciativa.

La posibilidad de aprender nuevas tareas, de salir del escritorio y moverse en otros ambientes, de afrontar

nuevos desafíos, motiva a sus colaboradores y enriquece sus saberes y en consecuencia, sus puestos de

trabajo, porque ejercen su labor desde la integración de miradas. La red, propicia desde la matriz apreciativa

el tejido de saberes entramados, sobre la cual la organización puede descansar, confiando en el saber hacer

y principalmente en la motivación de sus colaboradores.

El desarrollo y sostenimiento de herramientas que permitan a los colaboradores vehiculizar su expresión,

volcar su creatividad, expresando ese máximo que tienen para dar, propiciando ambientes participativos y

democráticos hoy constituye el gran desafío para la generación de ambientes de trabajo más saludables en

esta organización.

Los trabajos de exploración de capacidades y reconocimiento de potencialidades de gestión organizativa,

realizadas durante el primer año “Fundacional” 2007 permitieron optimizar el “Crecimiento “durante el

año 2008. En esta etapa se establecieron lazos solidarios, que en el transcurso de los encuentros de

capacitación, evidenciaron la posibilidad del contacto de los conflictos eludidos. El primer año, centramos

el trabajo en la apertura, exploración, aceptación y apreciación de las mejores prácticas de gestión

organizativa de la organización. Durante el transcurso de la segunda etapa se promovió un pasaje desde la

exploración, al encuentro vivencial donde fueron significativos los trabajos de dinámicas grupales de

colaboración. Esta experiencia fue especialmente rica para poner el foco en temas tan importantes como la

cohesión grupal y la pertenencia organizacional.

En el grupo, la consolidación del espíritu de cuerpo, posibilitó compartir los problemas más relevantes y

escuchar las diferentes voces. A partir de la comunicación de perspectivas y de ver en el espejo del

compañero, se logró entender la importancia del grupo – matriz como caja de resonancia y gran caja de

herramientas para pensar juntos y actuar efectivamente. El reconocimiento de las diferencias y

controversias fue aliviador. No se trató de eludir, se trató de evidenciar para construir. Además poder

escuchar los aspectos que generaban desconfianza, posibilitó revisar conflictos grupales.

Por lo arriba expresado entendemos que en el proceso de capacitación “Etapa de crecimiento” se obtuvieron

beneficios que permitieron recuperar soportes, reafirmando, incluyendo, creando opciones y nuevos

aprendizajes que posibilitaron el trabajar constructivamente en acciones compartidas.

Podemos concluir que la matriz apreciativa ya está presente en la mutual, experiencias como la descripta,

ponen en evidencia esta afirmación, donde los resultados fueron muy positivos tanto para la organización

como para sus colaboradores.

Ahora es el momento de apropiarse y explotar al máximo las posibilidades que ofrece esta red, trabajando

en el fortalecimiento de sus tramas, fortaleciendo el entre, uniendo puntos que antes parecían inexistentes

e incomunicados para potenciar el desempeño de sus integrantes, en un entorno cuidadoso y saludable,

descansando en el sostén que brinda la propia red.

En este sentido, el área de Recursos Humanos debe continuar trabajando activamente en el tejido de esta

red explorando profundamente la inconmensurabilidad de talentos que cada área de la organización tiene

como potencial, para poder revelar virtuales necesidades de conexión o entramado.

Este equipo considera que esta organización como tantas otras cuenta con un alto potencial colectivo que

puesto en condiciones de facilitación apreciativa, desarrolla un saber estar que es el fundamento de las

organizaciones soñadas que queremos habitar. Co-construir estas organizaciones implica una ética antes

que una ontología, antes que toda filosofía.

Por todo lo aventurado coincidimos con Emmanuel Lévinas cuando propicia una ética de la hospitalidad,

que revierte la significación de la filosofía como “sabiduría que nace del amor” en vez de “Amor a la

sabiduría”.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

90

El desafió ético que sostenemos es trabajar para construir una convivencia organizacional donde la

alteridad sea recibida por un yo dispuesto a la caricia y a la fecundación. Donde el acto de reconocimiento

no sea exigido como acto de reciprocidad, más bien donado, como gesto ético que apuesta a la heteronomía,

que hospeda sin obligación de recibir.

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Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.

91

Análise do trabalho de psicólogo do núcleo de apoio à saúde da família (nasf): contornos de um cargo em

construção.

Adriane Costa e Rocha Ciaffone; Andressa Fontoura Maria; Gabrielli Tochetto Rodrigues; Patrícia Pereira;

Nathalie Cristine Yoshisaki; Andrea Valéria Steil.

1. Introdução.

O Núcleo de Apoio à Saúde da Família (Nasf) foi criado pelo Ministério da Saúde em 2008 para “apoiar a

inserção da Estratégia de Saúde da Família (ESF) na rede de serviços e ampliar a abrangência, a

resolutividade, a territorialização, a regionalização,... [e] a ampliação das ações da Atenção Primária à

Saúde (APS) no Brasil” (Ministério da Saúde [MS], 2009, p. 7). A APS é um dos eixos de atuação do

Sistema Único de Saúde (SUS) e busca reorganizar as ações voltadas à saúde no país por meio da promoção,

proteção e recuperação da mesma (MS, 1990). A portaria nº 154, de janeiro de 2008, recomenda que cada

núcleo conte com pelo menos um profissional da área de saúde mental (psicólogos e psiquiatras), em virtude

da magnitude epidemiológica dos transtornos mentais.

Os princípios que norteiam a saúde pública nacional e o trabalho no Nasf se dividem em doutrinários

(universalidade, integralidade e equidade) e organizativos (regionalização, descentralização político-

administrativa e participação popular). Além disso, as equipes Nasf possuem diretrizes específicas para as

suas ações: “ação interdisciplinar e intersetorial; educação permanente em saúde dos profissionais e da

população; desenvolvimento da noção de território; integralidade, participação social, educação popular;

promoção da saúde e humanização” (MS, 2009, p. 7), ou seja, os processos de trabalho dos Nasf são focados

no território de sua responsabilidade, e sua organização deve priorizar “o atendimento compartilhado e

interdisciplinar, com troca de saberes, capacitação e responsabilidades mútuas, gerando experiência para

todos os profissionais envolvidos [...].” (MS, 2009, p. 7-8)

Nessa lógica, há uma participação e envolvimento de toda equipe em diferentes níveis de execução e

concepção das ações, caracterizando uma forma de organização multifuncional ou polivalente de trabalho

(Pastore, 1995). Um mesmo profissional executa diversas funções relativas à sua área de atuação, exigindo

desse uma formação contínua e trabalho em equipe. Há, assim, “um maior aproveitamento do saber e da

experiência do trabalhador” (Antunes, 2005 apud Mangini & Mioto, 2009, p. 212), a fim de aumentar a

produtividade e, no caso do SUS, capacitar os profissionais para atuarem além de suas especialidades.

Borges e Yamamoto (2004) ressaltam o fato de que, nessa lógica de trabalho, valores como criatividade,

autonomia, independência, iniciativa, reconhecimento, saúde e desafio se tornam requisitos concretos para

as funções.

Enquanto é crescente o número de estudos que analisam os princípios doutrinários e organizativos do SUS

e as dificuldades de concretização desses no cotidiano do trabalho dos serviços de saúde (Nepomuceno,

2009), a realidade da atuação de um profissional na equipe Nasf permanece pouco compreendida e

teorizada. Há uma percepção positiva com relação ao conhecimento e às práticas interdisciplinares no

âmbito internacional (Jacobs & Frickel, 2009) e nacional (Saupe, Cutolo, Wendhausen & Benito, 2005),

mas estudos relacionados ao significado do trabalho interdisciplinar, como o do psicólogo do Nasf, são

escassos (Steil, 2011).

A partir do exposto, o objetivo deste artigo, que é compreender como a função do psicólogo que integra

equipes Nasf está se estruturando no contexto da saúde pública brasileira. Para tanto, realizou-se uma

análise deste cargo através de um processo de detalhamento do trabalho realizado, sendo que as informações

provenientes buscaram responder a três questões: o que, como e por que o ocupante realiza o seu trabalho

(Marras, 2009). Buscou-se, portanto, por meio da descrição do contexto, das etapas de realização e dos

resultados da análise do trabalho do psicólogo do Nasf, auxiliar na compreensão da realidade da atuação

nesse contexto e dos desafios da apropriação de seus princípios, valores e pressupostos. Além disso, por se

tratar de uma estratégia recentemente introduzida no Brasil, faz-se necessário refletir sobre os desafios

decorrentes da sua implementação, tornando possível a avaliação desse processo, visando potencializar os

avanços e identificar as necessidades a serem superadas (Machado, 2000 como citado em Portásio &

Godoy, 2007). Por fim, tendo em vista a limitada produção científica sobre as contribuições da Psicologia

do Trabalho à saúde pública, esse artigo adquire relevância por caracterizar-se como uma possível fonte de

auxílio a estudos realizados nessa área. Comecemos por apresentar o SUS e o Nasf.

2. Estrutura atual do sus e do nasf

O SUS está organizado em três níveis de atenção: primária, secundária e terciária, que se diferenciam pela

complexidade do atendimento prestado. A classificação dos níveis considera a especialização dos

93

profissionais, a utilização de alta tecnologia para apoio diagnóstico e tratamento, e o custo dos

procedimentos envolvidos. A APS, de baixa complexidade, é a porta de entrada do indivíduo ao sistema e

está organizada de forma a responder a maior parte das necessidades de saúde da população, por meio do

foco em ações de prevenção e promoção da saúde.

Além dos psicólogos, outros profissionais da área da saúde podem fazer parte de uma equipe Nasf. A

composição das equipes é definida pelos gestores municipais e pelas equipes SF, devendo ser levadas em

conta as necessidades locais. A APS é representada pelo centro de saúde (CS), no qual atua(m) a(s)

equipe(s) SF. Cada uma destas é formada “por no mínimo um médico de família, um enfermeiro, um

auxiliar de enfermagem e agentes comunitários de saúde” (MS, 2009, p. 10). As equipes SF são implantadas

nos CS e são responsáveis pelo acompanhamento de um número definido de famílias, localizadas em uma

área geográfica delimitada (MS, 2009), o que visa maior racionalidade na utilização dos demais níveis

assistenciais. As equipes Nasf apoiam até vinte equipes SF.

Os profissionais do Nasf enfrentam os mesmos desafios impostos às equipes SF na busca da efetivação dos

princípios do SUS, além de outros peculiares à sua forma de organização, e é como psicólogo dessa equipe

que a função estudada irá se inserir na APS. Espera-se que esses profissionais, além de trabalharem junto

aos usuários, dediquem-se prioritariamente ao trabalho com as equipes SF, promovendo a ampliação de

saberes e fazeres destas e oferecendo suporte, o que demonstra a importância do aspecto educacional na

função das equipes Nasf (Nunan, 2009; Molini-Avejonas, Mendes e Amato, 2010). Estas lidam, ainda, com

um território diferenciado, visto que podem estar vinculadas a equipes SF de diferentes CS, o que implica

em responsabilidade por uma população maior e com necessidades diferentes (Nepomuceno, 2009).

O psicólogo se depara com o desafio de ter que articular as diversas áreas da psicologia (escolar, clínica,

social, organizacional e do trabalho, comunitária, etc.) e também complementar o conhecimento teórico e

técnico com assuntos como gestão de serviços, políticas públicas e saúde coletiva. Além disso, percebe-se

que a demanda por profissionais polivalentes caracteriza-se como uma das marcas da contemporaneidade.

Com relação a este aspecto, Zanelli (2002, p. 143) afirma que “as mudanças do ambiente de trabalho estão

exigindo, em muitos aspectos, reconceitualizar as organizações e o próprio significado de ser profissional”.

Ressalta-se a necessária construção de uma prática interdisciplinar na qual os conhecimentos específicos

da psicologia sejam deslocados para uma dimensão coletiva, visando o apoio e a formação das equipes SF.

Posto isto, a próxima seção traz informações sobre a análise do trabalho e seus desafios.

3. Análise do trabalho

A análise do trabalho é um método utilizado para descrever diferentes tipos de cargos e as características

humanas necessárias para o desenvolvimento dessas atividades (Spector, 2002). A análise do trabalho tem

sido identificada como “o passo precedente de toda a aplicação da psicologia à gestão dos recursos

humanos, incluindo, mas não se limitando à, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, desenho de

cargos e sistemas de pagamento” (Sanchez & Levine, 2012, p. 397). Outras aplicações diretas da análise

do trabalho no contexto organizacional envolvem o planejamento da força de trabalho, a descrição e a

classificação de cargos, os insumos para o treinamento e desenvolvimento, a melhoria nas condições de

trabalho e segurança, o aconselhamento e o desenvolvimento de carreira, entre outros (Rothman & Cooper,

2006; Landy & Conte, 2010; Brannick, Levine & Morgeson, 2007; Spector, 2002). A análise do trabalho

é, portanto, um método que propicia subsídios para diversos processos dentro das organizações, do nível

operacional ao estratégico.

Dentre os tipos de análise do trabalho, a híbrida é considerada mais completa por ser orientada tanto para

o trabalho quanto para o trabalhador, que é direcionada “[às] características pessoais necessárias para um

determinado trabalho” (Spector, 2002, p. 58). Ou seja, a análise do trabalho híbrida tem como objetivo

também compreender os requerimentos psicológicos do trabalho (Sanchez & Levine, 2012). É nesta

perspectiva híbrida que se utiliza aqui a expressão análise do trabalho, e não análise de função tradicional

administrativa, pois os cargos e as funções não existem concretamente sem as pessoas para realizá-los.

4. Percurso metodológico

Para a coleta de dados foram utilizadas a observação das psicólogas na efetivação de seu trabalho em

Centros de Saúde de uma capital do sul do Brasil, a realização de entrevistas semiestruturadas com o uso

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

94

de gravadores de áudio, a revisão de literatura, bem como pesquisas em fontes complementares a respeito

dos cargos de psicólogo da saúde, psicólogo social e psicólogo do Nasf 15.

Os roteiros das observações e das entrevistas foram construídos a partir da proposta de Brannick et al.

(2007). Foram entrevistados o supervisor - gerente da Atenção Primária e coordenador do Nasf - e uma

psicóloga. Após a transcrição das entrevistas, utilizou-se a técnica da codificação estrutural (Saldañha,

2010). A codificação estrutural tanto codifica quanto inicia a categorização dos dados. No caso da análise

do trabalho descrita neste artigo, partiu-se de categorias pré-definidas (as unidades de análise sugeridas por

Brannick et al., (2007), mas manteve-se o cuidado com a codificação, de modo que novas categorias

pudessem emergir durante a análise dos dados. Os dados resultantes foram organizados e sistematizados de

acordo com as unidades de análise criadas a fim de facilitar o acesso e o entendimento dos contornos da

função descrita. Os resultados são apresentados na seção seguinte.

5. Apresentação dos resultados

Os resultados da análise do trabalho de psicólogo do Nasf foram organizados, inicialmente, a partir dos

aspectos padrões. Em seguida, são relacionadas as principais responsabilidades e as tarefas organizadas em

dimensões. Passa-se, então, para as demandas físicas e intelectuais, pré-requisitos ao cargo, habilidades

desejáveis, incidentes críticos da função e, por fim, as condições de trabalho.

5.1 Detalhes do trabalho

A carga horária de trabalho do psicólogo do Nasf é de 40 horas semanais. Não há hierarquia formal entre

os membros da equipe Nasf. Estes estão subordinados ao distrito sanitário, caracterizado como “[a] menor

unidade de território ou de população, a ser apropriada para o processo de planejamento e gestão” (Almeida,

Castro & Vieira, 1998, p. 21), e à gerência de Atenção Primária, que engloba a coordenação do Nasf. O

trabalho é realizado no(s) CS aos quais o profissional encontra-se vinculado. As atividades mínimas do

psicólogo envolvem: trabalho com um grupo aberto de apoio psicológico para adultos em todas as unidades

às quais estiver vinculado; atividades com grupos específicos de acordo com a demanda local definida em

conjunto com as ESF; definição do fluxo de acesso ao atendimento específico para crianças e adolescentes;

participação nas reuniões distritais de saúde mental; definição, em conjunto com as ESF, para

encaminhamentos externos (escolas, creches, conselhos) e realização de reunião de matriciamento mensal

de saúde mental com cada ESF apoiada. Os atendimentos específicos devem ocupar cerca de 50% da carga

horária do profissional (parâmetro utilizado para medir o acesso das ESF aos serviços da psicologia).

5.2 Responsabilidades

As responsabilidades dizem respeito aos tipos e níveis de autoridade e responsabilidade que a pessoa que

ocupa a função possui (Brannick et al., 2007). Na amostra analisada, as principais responsabilidades

atribuídas ao cargo de psicólogo do Nasf são descritas a seguir: a) identificar, em conjunto com as ESF e a

partir das demandas de saúde mental da comunidade, as atividades a serem desenvolvidas em cada

território, e realizá-las; b) compartilhar os saberes da psicologia sobre saúde mental com os outros

profissionais, no intuito de que todos estejam mais bem preparados para lidar com o sofrimento psíquico;

c) oferecer suporte/retaguarda às ESF em todos os casos relacionados à saúde mental; d) estar disponível

para dar retorno em até 24 horas às ESF em situações graves e/ou urgentes; e) prestar atendimentos

específicos da psicologia (atendimentos individuais ou em grupo) mediados pelas ESF; f) priorizar

atividades de matriciamento ou compartilhadas, apoio no território e atendimentos específicos (individuais

ou em grupo); g) elaborar projetos terapêuticos individuais em conjunto com os profissionais das ESF e do

Nasf; h) promover ações no território voltadas à promoção de saúde, prevenção e tratamento; i) articular,

com a Rede de Serviços de Saúde Mental, o fluxo de atendimento dos casos nos quais o atendimento na

APS não for suficiente.

5.3 Dimensões e Tarefas associadas ao cargo

As dimensões das tarefas referem-se aos processos mentais e sensoriais que são mobilizados na realização

das diferentes tarefas que compõem o cargo (Brannick et al., 2007). As tarefas que estão relacionadas a

diferentes aspectos mentais, sensoriais e/ou relativos ao(s) modo(s) de resposta do trabalhador, estão

15 Fontes consultadas: endereço eletrônico da Classificação Brasileira de Ocupações, artigo científico

(Vieira & Oliveira, 2012), Caderno de Diretrizes do Nasf (2009), Protocolo de Atenção em Saúde Mental

(2008) e edital de concurso público para vaga de psicólogo do Nasf (2010).

Análise do trabalho de psicólogo do núcleo de apoio à saúde da família (nasf): contornos de um cargo em construção.

95

associadas a mais de uma dimensão. Na Tabela 1 encontram-se as tarefas da função de psicólogo do Nasf

organizadas em diferentes dimensões.

Tabela 1: Dimensões e Tarefas da função de Psicólogo do Nasf

Dimensão Tarefas

Investigação ● Realizar/participar de atendimentos e discussões de casos em

conjunto com as ESF;

● Realizar atendimentos individuais para levantamento de

demanda.

Prática Clínica

Psicológica16

● Coordenar um grupo aberto em cada CS (3 grupos no caso pesquisado);

● Coordenar grupo de crianças por faixa etária (3 grupos no caso

pesquisado);

● Coordenar grupo de adolescentes (1 grupo no caso pesquisado);

● Coordenar grupo de casos críticos (1 grupo no caso pesquisado);

● Co-coordenar (em parceria com a médica pediatra) grupo materno-

infantil (1 no caso pesquisado);

● Coordenar grupo de educadores em creche do território (4 grupos no caso

pesquisado);

● Realizar atendimentos individuais de usuários cujos casos foram

discutidos com as ESF;

● Realizar atendimentos individuais de usuários, identificados pelo

psicólogo, que não estejam se beneficiando da participação nos grupos;

● Realizar atendimentos individuais de casos graves discutidos no

matriciamento de saúde mental com as ESF e o psiquiatra.

Planejamento ● Realizar/participar de atendimentos e discussões de casos em conjunto

com as ESF;

● Participar da criação de projetos terapêuticos individuais juntamente com

as ESF e profissionais do Nasf;

● Organizar a agenda comum de trabalho uma vez por mês e enviá-la para

a chefia imediata;

● Participar das reuniões mensais: distrital de saúde mental, Nasf geral,

Nasf específico e matriciamentos (no mínimo 1 com cada ESF, em média 8).

Tomada de decisão ● Realizar/participar de discussões de casos juntamente com as ESF;

● Participar da criação do projeto terapêutico singular juntamente com as

ESF;

● Realizar coordenação e co-coordenação de grupos de todas as idades, a

partir das demandas de cada ESF e da comunidade;

● Definir, com base nas reuniões de matriciamento e na observação dos

grupos, quais usuários serão atendidos individualmente.

Educação e formação ● Realizar orientações às ESF;

● Participar das reuniões mensais: distrital de saúde mental, Nasf geral,

Nasf específico e matriciamentos (no mínimo 1 com cada ESF, em média 8).

Organização do

trabalho

● Organizar a agenda comum de trabalho uma vez por mês e enviá-la para a chefia

imediata;

● Atualizar prontuários ao final de cada atendimento.

5.4 Demandas pessoais para o desempenho no cargo

O trabalho do psicólogo é sedentário. O deslocamento para os CS e entre eles é feito em carro próprio ou

por meio de transporte coletivo e pode ter longa duração. No caso pesquisado, os deslocamentos chegavam

a levar 40 minutos. A respeito das demandas intelectuais, boa comunicação oral é essencial. É necessário

também que o profissional consiga se expressar por escrito de forma sintética e clara para que as

atualizações nos prontuários dos usuários sejam compreendidas por todos os profissionais que os acessem.

16 Exclusiva do psicólogo e demanda processos mentais e sensoriais específicos.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

96

A graduação em curso de psicologia é pré-requisito para a função, além de ser desejável formação

complementar (pós-graduação, especialização, residência) em Saúde da Família e experiência anterior em

saúde da família e/ou na Atenção Primária.

5.5 Habilidades requeridas

Dos psicólogos do Nasf são requeridas habilidades como a aprendizagem de maneira autodidata. Esta

habilidade é necessária em função do trabalho em equipe multidisciplinar. Da mesma maneira, a habilidade

de compartilhar conhecimento é requerida, pois devem ser oferecidas ferramentas do núcleo teórico da

psicologia que possam ser úteis às ESF. Nesse contexto tem grande importância a autonomia, uma vez que

as atividades são decididas, organizadas e realizadas sem supervisão próxima. Além disso, ter iniciativa na

proposição e realização de diferentes atividades também é necessário para o desempenho do cargo.

O psicólogo precisa compreender a cultura da organização, os diferentes pontos de vista dos profissionais

de outras áreas, as demandas específicas de cada território, as queixas dos usuários, etc., para o desempenho

da função. É necessário ainda flexibilidade para a busca e desenvolvimento de diferentes formas de atuação

para atender à diversidade das demandas da AP. A habilidade de relacionamento interpessoal é muito

importante para o desenvolvimento das diversas tarefas compartilhadas com as ESF, Nasf e com os

profissionais de saúde mental nas reuniões distritais. Também é importante para o relacionamento com os

usuários dos diversos CS com os quais terá contato nos grupos, nos atendimentos individuais ou nas

interconsultas, bem como com os pares na realização de atividades no território (escolas, grupos

comunitários, grupos de autoajuda). Por fim, a habilidade de trabalhar em equipe mostra-se essencial para

a integração nos diversos grupos e realização do trabalho colaborativo preconizado nas diretrizes do Nasf.

5.6 Incidentes críticos

Foi solicitado tanto à psicóloga quanto ao seu supervisor que relatassem duas situações específicas do

trabalho, uma que considerassem um exemplo de desempenho excelente e outra de desempenho inadequado

de atuação. Cada história inclui as condições e o problema enfrentado pelo trabalhador, o que o trabalhador

fez e o resultado da ação.

A situação de desempenho excelente refere-se ao caso de um CS que recebia muitos encaminhamentos de

crianças de uma escola do território. A psicóloga, a pediatra e o médico da ESF fizeram reuniões com a

coordenação pedagógica da escola para discutir os casos e definir o fluxo do que deveria ser ou não

encaminhado para atendimento e, neste caso, para qual profissional. Além de terem esclarecido as

profissionais da escola e estabelecido um fluxo que facilitou os encaminhamentos, essa proposta deu origem

a um trabalho de terapia em grupo para as educadoras da escola. Como uma situação de desempenho

inadequado, foi relatado o caso de uma psicóloga recém-contratada que, em sua primeira reunião com uma

das ESF, explica o processo de matriciamento como se fosse uma aula e comunica que somente seria

realizado com a presença da equipe completa a partir daquele dia. A ação da psicóloga, de desconsideração

das condições de trabalho e opiniões dos integrantes da equipe no processo que deveria ser colaborativo,

gerou grande antipatia e reclamações às esferas hierárquicas superiores.

5.7 Condições de trabalho

Quanto às condições físicas, o trabalho do psicólogo do Nasf é realizado, principalmente, nos CS.

Considerando a proposta de atendimento da atenção primária, não há um espaço designado para esse

profissional, este compartilha os espaços do CS (sala, auditório) com os integrantes das ESF locais. No

caso de não haver auditório nos CS, o psicólogo pode realizar atividades de grupo em espaços da

comunidade, como escolas e centros comunitários. As salas nos CS não têm chave, ficam abertas para

interconsulta a qualquer momento. Os ambientes são limpos, bem iluminados e possuem ar condicionado.

Em relação aos aspectos sociais, o trabalho na AP implica necessariamente em um contato frequente com

a população usuária dos CS, bem como com os integrantes das equipes SF e Nasf. O psicólogo realiza

grande parte de seu trabalho em equipe.

6. Discussão

A partir dos resultados, foi possível observar como o conhecimento das atribuições do cargo e das

características do trabalhador, alcançado por meio da análise do trabalho, pode ser utilizado para a

compreensão e problematização da realidade atual de construção e legitimação da atuação do psicólogo na

equipe Nasf. Primeiramente, evidenciou-se a necessidade de que o psicólogo do Nasf seja flexível e criativo

na busca de diferentes soluções para as questões com as quais se depara no cotidiano de sua função. Isto

porque, diferentemente do que ocorre nos ambulatórios públicos e privados, o setting da APS é variado e

desprotegido e o psicólogo deve estar preparado para trabalhar com o inesperado e construir uma relação

Análise do trabalho de psicólogo do núcleo de apoio à saúde da família (nasf): contornos de um cargo em construção.

97

dialógica com a comunidade (Koda, 2009; Lucena, 2009). Ao mesmo tempo, esse profissional atua no

apoio de diferentes equipes SF nos seus respectivos territórios, que apresentam particularidades no seu

modo de organização, o que gera demandas específicas para as quais o trabalho deve ser direcionado.

A importância da criatividade e flexibilidade fica clara nos relatos destacados como incidentes críticos. No

exemplo citado de um desempenho excelente, a psicóloga agiu satisfatoriamente, de forma conjunta com a

pediatra e o médico SF, para investigar o fluxo de atendimentos daquele CS e atentar para a demanda de

uma escola da comunidade, criando uma boa estratégia de promoção de saúde no território. Em

contraposição, a rigidez em interpretar e aplicar os preceitos do trabalho da equipe Nasf junto às equipes

SF (exemplo de desempenho inadequado) acabou gerando descontentamento e dificuldades no trabalho das

equipes.

Faz-se importante ressaltar a necessidade de construção de uma prática interdisciplinar na qual

conhecimentos específicos da psicologia sejam compartilhados em uma dimensão coletiva, visando o apoio

e a formação das equipes SF. Verificou-se que, apesar da proposta da organização na qual a análise do

trabalho foi realizada ter como foco o apoio e o processo de ensino-aprendizagem junto das equipes de SF,

a maior parte das tarefas programadas e realizadas pelo profissional estão voltadas ao atendimento do

usuário do sistema de saúde. Conforme foi identificado durante a coleta de dados, muitas vezes as reuniões

com as equipes SF não ocorrem, mesmo sendo a participação nestas reuniões uma das atividades mínimas,

que devem ocorrer uma vez ao mês. Dessa forma, aspectos tão importantes do trabalho do psicólogo junto

às equipes SF não puderam ser implementados, em especial as tarefas relacionadas às dimensões

“planejamento” e “educação e formação”.

Constatou-se que cada equipe Nasf, na organização estudada, tem autonomia para decidir sua programação

e esta independe da disponibilidade do psicólogo. Este precisa conciliar sua agenda de trabalho com a de

todas as equipes que atende, o que, na maioria das vezes, é inviável. Tal questão é passível de ser percebida

de várias formas inclusive como de indisponibilidade de tempo. Contudo, pode-se também inferir que a

dificuldade em trabalhar interdisciplinarmente ocorra pelo fato de que as atividades conjuntas entre equipes

SF e profissionais Nasf não recebam a prioridade devida.

Além disso, tem-se ainda a hipótese de que a dificuldade em trabalhar de forma interdisciplinar esteja

relacionada à formação, tanto do psicólogo, como dos demais profissionais que constituem as equipes Nasf

e SF, a qual não corresponde às exigências de seus cargos nesse contexto. Os profissionais, em geral, não

são preparados para se inserirem dentro de uma lógica de trabalho coletivo e de corresponsabilização, de

forma que, para realizá-lo, precisam aprender na prática cotidiana (Mângia & Lancman, 2008), o que,

juntamente com a autonomia na atuação dos profissionais nos CS, geram dificuldades na concretização de

um funcionamento efetivamente interdisciplinar.

A forma de organização multifuncional do trabalho das equipes SF e Nasf, onde cada profissional deve

executar ações em diferentes níveis, torna o trabalho ainda mais complexo, somando-se às dificuldades

relatadas acima. Faz-se necessário, portanto, refletir se a superação dessas dificuldades não poderiam se

iniciar por adaptações basilares, na formação inicial e acadêmica desses profissionais. Sugere-se que, nesta

formação, sejam favorecidas habilidades e competências consoantes com o alcance dos objetivos

estabelecidos para uma saúde pública de qualidade no Brasil (Nascimento & Oliveira, 2010; Nepomuceno,

2009), assim como o incentivo à formação continuada dos profissionais já formados, com cursos de

residência multiprofissional no âmbito do SUS/ESF/Nasf, especializações, etc. (Florindo, 2009).

No percurso da análise não foi verificada nenhuma atividade relacionada à articulação com a rede de

serviços de saúde mental, sendo que essa constitui um dos objetivos preconizados na criação do Nasf.

Verificou-se que muitos dos atendimentos específicos da psicologia não seriam, em princípio, atribuições

da Atenção Básica. Fica a dúvida se os mesmos são realizados nesse espaço por falta de serviços na rede

ou pela falta da articulação e, portanto, desconhecimento desses serviços. Segundo Molini-Avejonas et al.

(2010), a mudança do paradigma de atendimento individual para as propostas de ações coletivas é um dos

principais problemas que surgem nas tentativas de adaptação e aprendizagem do trabalho do Nasf na lógica

SUS.

Foi possível perceber que existe o grande desafio de desconstruir a visão hospitalocêntrica já tão cristalizada

e pôr em prática as diretrizes do Nasf, haja vista a quantidade maior de atendimentos específicos do

psicólogo em detrimento das atividades junto às equipes SF. A população, por sua vez, ainda tem

dificuldade em entender como o mesmo funciona, pois está acostumada com ações curativas e

especializadas (Ronzani & Silva, 2008). Da mesma forma, os profissionais ainda mostram dificuldades em

se adequarem a esse novo paradigma no qual o usuário não é responsabilidade de um profissional e sim da

equipe.

Fica claro, a partir dos resultados, que o alcance dos objetivos do SUS ainda é permeado por desafios aos

diversos profissionais que atuam nesse contexto, sendo que o principal deles, para todas as profissões, é o

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

98

trabalho conjunto, integrado e intersetorial e a responsabilidade pelo sucesso dessa nova concepção

ampliada de atuação é de “todos os atores envolvidos em sua construção” (Molini-Avejonas et al., 2010, p.

472).

7. Considerações finais

Considera-se que o objetivo de compreender o trabalho do psicólogo do Nasf, em um contexto específico,

foi atingido. A partir da análise dos resultados, foi possível perceber que além do conhecimento técnico

especializado exige-se desses profissionais competências diferenciadas, como capacidade de trabalhar em

uma equipe interdisciplinar, de forma polivalente ou multifuncional, com o compartilhamento de

conhecimentos específicos e a habilidade de articulação com a rede de serviços do SUS.

Em razão de ser um cargo criado recentemente, os parâmetros de atuação do psicólogo no Nasf ainda estão

em construção. Isso acarreta certa indefinição sobre o que se deve esperar do seu trabalho. As expectativas

de atuação são diversas (partem de gestores, colegas de trabalho, usuários, etc.), assim como as práticas.

No cotidiano, cada gestor demanda do psicólogo o que acredita ser o melhor e cada profissional trabalha

da forma que pensa ser a mais eficaz para atingir os resultados esperados.

Acredita-se que os conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho, por meio da análise do

trabalho e dos resultados aqui obtidos, possam ser utilizados com o objetivo de aprimorar o funcionamento

da equipe Nasf, ilustrando possíveis encaminhamentos às demandas encontradas. A análise do trabalho

fornece elementos que podem servir de base a uma descrição de cargo e os resultados obtidos também

podem servir de base para a elaboração de indicadores de desempenho. Estes tornam possível a construção

de uma forma de avaliação do trabalho, de modo a superar os desafios e fortalecer as práticas promissoras.

Em relação aos princípios do SUS e, mais especificamente, da APS, é possível perceber que talvez se

obtenha melhores resultados trabalhando os aspectos organizacionais e do trabalho a partir da gestão de

saúde pública, em seus variados níveis. Os conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho

podem ser bem utilizados nos níveis estratégicos da gestão, tanto por gestores em geral da saúde, quanto

por psicólogos que trabalhem especificamente com essas demandas.

O compartilhamento de conhecimentos de diferentes áreas é imprescindível para o aprimoramento

constante da prática profissional. É importante ressaltar que muito ainda pode ser estudado, pesquisado e

proposto no sentido de favorecer a melhoria das condições de trabalho desses profissionais e que,

consequentemente, poderá influenciar na oferta de melhores serviços à população que utiliza o serviço

público de saúde.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

100

Desemprego e trabalho informal: análise de repertórios discursivos na cidade de Parnaíba-PI/Brasil.

Edna de Brito Amaral. Raquel Pereira Belo.

1. Introdução

A economia mundial tem sofrido muitas modificações permeadas por inúmeros fatores, como a revolução

industrial e a globalização. O Brasil apresenta, entretanto, suas especificações frente a essas mudanças de

mercado, visto que os aspectos relativos às variações comerciais de trabalho foram desencadeados pela

abertura mercantil que proporcionou mais investimento estrangeiro em inovações tecnológicas. Apesar de

ser um país emergente, apresenta avanços positivos em relação aos demais países que sofreram com as

crises econômicas surgidas desde o ano de 2008. Uma das características marcantes desencadeadas por tais

crises econômicas é o desemprego, que tem cada vez mais se mostrado um fenômeno presente na sociedade

contemporânea (Gondim, Estramiana, Luna, Oliveira & Souza, 2010). Tendo em vista que o desemprego é

um fenômeno social desencadeado por problemas econômicos, caracterizando assim situações de

instabilidade, o mesmo tem a capacidade de causar tanto consequências sociais como individuais,

perfazendo desde problemas estruturais da sociedade como formas específicas sofridas pelas pessoas que

passam por essa condição (Estramiana, 1992).

Uma das consequências do desemprego é o trabalho informal, caracterizado pela OIT como “unidades

produtivas não agrícolas que se caracterizam por um baixo nível de organização e por não possuírem uma

clara divisão entre trabalho e capital” (IBGE, 2008: 2). Ou seja, de acordo com a OIT, a busca pelo trabalho

informal é decorrente da situação de desemprego, e este tipo de trabalho é condição para a manutenção do

sustento próprio bem como da família de quem se encontra nesta situação. Neste sentido, compreende-se

facilmente que, em decorrência dos altos índices de desemprego, se estabeleceu uma maior flexibilização

das relações no mercado de trabalho, fazendo com que passasse a existir um maior número de trabalhadores

informais (Eufrásio, 2011). Nesta perspectiva, pode-se dizer que devido ao aumento do desemprego, muitos

indivíduos ingressam no trabalho informal a fim de prover sua subsistência. Assim, a informalidade é

definida como uma forma de organização de produção que é permeada por baixos salários, decorrentes de

trabalhos tidos como eventuais. Entretanto, existem trabalhos informais que possuem uma boa

remuneração, como, por exemplo, trabalhadores que atuam em profissões liberais e também em profissões

técnicas especializadas (Cleps, 2009).

Partindo de observações como estas, o presente trabalho estabeleceu como objetivo, conhecer os fatores

que se encontram relacionados ao trabalho informal e ao desemprego, relativos às condições de trabalho

dos trabalhadores informais entrevistados. Tais pontos foram abordados dentro de uma perspectiva

psicossocial que segundo Camino, Silva, Machado e Pereira (2001) admitem que, as representações

socialmente construídas dizem de uma realidade permeada por questões do contexto e das relações

estabelecidas no mesmo, não sendo então resultado de uma visão formada individualmente. O tipo de

pesquisa que foi construída é social de cunho qualitativo, que, de acordo com Günther (2006), possui como

características: 1) uma maior flexibilidade e adaptabilidade, 2) considera que cada problema é passível de

ser problematizado, 3) requer instrumentos e procedimentos característicos para a sua realização, como por

exemplo, o uso de entrevista semi-estruturada.

1.1. Desemprego e características correlatas

O desemprego é um dos elementos que compõem as recessões, chegando a caracterizar-se como um

fenômeno que desencadeia e é desencadeador das crises econômicas (Cleps, 2009). Neste sentido, é válido

enfatizar que, os debates permeadores das discussões referentes ao desemprego, colocam-no como

consequência de fatores ligados a mundialização dos mercados e a entrada de novas tecnologias, que vêm

substituir a mão de obra humana. Devido então ao contexto de maior competitividade, movimentado por

políticas econômicas cada vez mais enérgicas, é que se reconhece a necessidade de mudanças imprevisíveis

que determinem a emergência de inovação tecnológica como um fator fundamental para a permanência das

organizações no mercado de trabalho. Tudo isto visando uma maior qualidade dos produtos em meio à

competição capitalista (Kato & Ponchirolli, 2002).

Quando se estuda o desemprego, em suas várias faces, é necessário fazer uso de uma definição que venha

a subsidiar a investigação do tema no âmbito cientifico, assim sendo, cita-se Estramiana (1992) que define

e apresenta alguns elementos característicos da situação de desemprego. De acordo com o referido autor,

existem elementos essenciais à compreensão das conjunturas relativas ao tema: (1) processo de banalização,

referente às incertezas relativas ao número real de desempregados que são fornecidas pelas pesquisas; (2)

processo de individualização, onde os estudos atribuem às causas de estar desempregado, de maneira

101

diretiva, à pessoa desempregada, sem considerar os fatores que estão implicados, como fatores econômicos;

(3) processo de naturalização que se caracteriza pela determinação do desemprego ser um preço a ser pago

pelo desenvolvimento econômico e tecnológico. Levantados tais elementos, Estramiana (1992) conclui que

o desemprego desencadeia tanto consequências sociais como individuais, perfazendo desde problemas

estruturais da sociedade como formas específicas que são sofridas pelas pessoas que vivenciam essa

condição.

Neste ínterim, com uma postura mais crítica, pode-se questionar inclusive que o desemprego é

desencadeado por fatores que decorrem do não investimento em educação, esta enquanto possibilidade de

capacitar a população para situações de crises ou mesmo de desenvolvimento. É observável então que se

abre o mercado para entrada de capital, exigindo-se mais investimento em tecnologia e qualificação da mão

de obra, e que, porém o país não consegue lidar com tais demandas. Desse modo se observa altos índices

de desemprego, muitas vezes imprecisos e que poderão ser mais elevados por causa da inconsistência de

pesquisas que se propõem a estudá-los. Fica-se na tentativa de apontar um culpado sem buscar medidas

mais precisas de acabar ou moderar o fenômeno. Devido aos pontos citados com relação às variações do

mercado de trabalho, que desencadeia um aumento considerável de pessoas na situação de desemprego, é

que se faz necessário buscar uma explanação sobre o que é o trabalho informal. Observar-se que

desemprego e trabalho informal estão intrinsecamente relacionados, pois, na maioria dos casos, o aumento

da inserção em atividades informais dá-se pela maior concentração de desempregados, que procuram na

informalidade uma maneira de estarem provendo o sustento da família.

1.2. Trabalho informal

Quando se remete ao tema do trabalho informal é preciso levar-se em consideração que a denominação de

atividade informal é muito semelhante a conceituações de desemprego, pois este acaba por desencadear, na

maioria das vezes, na situação da informalidade. O trabalho informal não é um assunto novo no âmbito das

pesquisas. Desta maneira, às tarefas informais são atribuídas muitos termos diferentes que servem, em casos

específicos, para delimitar a situação de quem está presente em atividades informais como meio de

produção. Segundo Singer (2001), o tema trabalho informal, já é abordado desde tempos remotos,

recebendo as mais diversas denominações: “subemprego, desemprego disfarçado e estratégia de

sobrevivência” (p.11).

No cenário brasileiro é reconhecível que as flexibilizações referentes às novas relações de trabalho, mais

especificamente no surgimento cada vez maior do trabalho informal, levam à questionamentos frente ao

tema da informalidade, muitas vezes atribuindo denominações de grupos como trabalhado informal,

informalização, nova informalidade (Oliveira, 2009). Atualmente se faz uma divisão entre o emprego

informal e o trabalho informal. No caso do trabalho informal, há prevalência de um agrupamento das

pessoas remuneradas que não possuem carteira assinada e as pessoas que são autônomas. Por outro lado, o

emprego informal é relativo aos postos de trabalho (empresas com no máximo cinco empregados sem

carteira assinada), mais especificamente na colocação deste no setor informal que é tido como uma unidade

produtiva. Neste tipo de emprego destaca-se as empregadas domésticas, trabalhadores familiares dentre

outros (DIEESE, 2011; Matsuo, 2010).

Caracterizado como um mercado paralelo com sua economia sendo invisível, a atividade informal possui

inúmeras inserções como é o caso do vendedor ambulante e do camelô, que possui muitas formas de

manifestação na realidade das cidades brasileiras. É através do ambulante que há um repasse de mercadorias

refugadas pelas manufaturas, eles também são responsáveis pela oferta de muitos produtos construídos

artesanalmente, além de se constituírem enquanto uma organização de artigos industrializados (Cleps,

2009). Segundo Matsuo (2009), desta maneira, a economia informal, devido a sua heterogeneidade,

possibilita muitas interpretações decorrentes da leitura que se têm sobre a mesma: estas vão desde a

denominação de emprego, ligado ao seu marco legal (trabalho formal), até a denominação de trabalho

informal, que remete à denominações como subemprego ou desemprego.

Assim, percebe-se a relação intrínseca entre o desemprego e o trabalho informal, com algumas abordagens

econômicas inclusive denominando como desempregados os indivíduos que se encontram executando

trabalhos informais. Neste sentido, é válido acrescentar que em decorrência do desemprego dar-se por crises

econômicas que ocasionam a diminuição da oferta de trabalho é que se percebe a entrada, do arsenal de

pessoas que perderam seus postos de trabalho, em atividades, muitas vezes precárias, que tem o componente

da informalidade em sua base conceitual e, consequentemente, não legais.

Diante de todas as considerações acima apresentadas, em relação ao estudo do trabalho informal, é

pertinente considerar que, de acordo com a literatura da área, a incidência deste tipo de atividade é

encontrada em todas as regiões do Brasil, mas com maior incidência reconhecida na região Nordeste (IBGE,

2008). É devido ao enfoque levantado que se remete a relevância de estar buscando conhecer esta realidade

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

102

na referida região. Com relação ao desemprego, o Piauí não é diferente do restante do país frente às

variações econômicas que ocorrem. No estado também é presente o trabalho informal, os trabalhadores por

conta própria desenvolvem principalmente negócios varejistas de caráter familiar, comércio ambulante,

vendedores em feiras e mercadores. Um dos setores onde existe grande presença de subemprego é o setor

de construção civil (Carvalho, 2002), esta sendo uma realidade reconhecida também no contexto de

Parnaíba-PI/ Brasil.

Diante da problemática até aqui apresentada, este estudo justificou-se pela emergência vivenciada em

âmbito nacional e mundial de crescente desemprego e consequente entrada dos desempregados em

atividades em sua maioria tidas como precárias: os trabalhos informais. A presente pesquisa teve um caráter

inovador no âmbito acadêmico, pois não existem muitos estudos com este enfoque no contexto da cidade

de Parnaíba-PI/Brasil.

2. Método

2.1. Amostra

A amostra foi composta por trabalhadores informais, 50 pessoas, da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, todos

maiores de 18 anos, mais especificamente pelos que se encontravam executando alguma tarefa ligada ao

trabalho informal nos espaços públicos da cidade. Das 50 pessoas entrevistadas 60% eram do sexo

feminino, 76% eram solteiros, 20% casados; 54% tinham idades compreendidas entre os 18 e 28 anos, 18%

entre 29 e 39, 12% entre 40 e 50 anos. Com relação ao nível de escolaridade 40% tinham nível médio

(completo e incompleto), 36% superior (completo e incompleto), 18% fundamental (completo e

incompleto), 4% se consideravam sem escolaridade.

2.2. Instrumento

Como instrumentos para coleta de dados foi feito uso de um roteiro de entrevista semi-estruturada que

enfatizou os aspectos que possibilitaram alcançar os objetivos do estudo. Para isto, foram elaboradas as

seguintes questões: 1) O que você entende por desemprego e trabalho informal? (Existe diferença entre

estas situações? Quais?), 2) Já esteve desempregado? Caso sim, por quanto tempo?, 3) Quais os

fatores/motivos que levaram você ao exercício do trabalho informal? Estes motivos tiveram relação com o

desemprego?, 4) Considera esta atividade um emprego?, 5) Quais as expectativas que você tem em relação

ao trabalho que executa?, 6) Como você imagina que este tipo de atividade é visto na sociedade? Em sua

opinião qual a importância do mesmo para a sociedade?, 7) Quais as principais atividades que são

desenvolvidas pelos trabalhadores informais em Parnaíba que você conhece e/ou já ouviu falar?, 8) Quais

as condições de trabalho vividas por quem executa atividades informais em Paranaíba?

2.3. Procedimento

Para a realização das entrevistas, inicialmente entrou-se em contato com os indivíduos que trabalham nos

espaços públicos (como praças e ruas) da cidade de Parnaíba-PI. Foi realizado em locais públicos da cidade

de Parnaíba-PI/Brasil, onde os trabalhadores informais trabalham. No momento da abordagem, todos os

respondentes receberam informações a respeito do estudo e após os esclarecimentos as entrevistas foram

aplicadas. Todos os atores pesquisados tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre Esclarecido que

norteou questões relativas ao estudo bem como da participação voluntária. Deste modo o estudo seguiu as

normas e procedimentos éticos conforme a Lei 196/96 do Conselho Nacional de Saúde, do Ministério da

Saúde, que estabelece as diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. O

presente trabalho teve aprovação no Comitê de Ética e Pesquisa (CEP) da Universidade Federal do Piauí

(UFPI).

2.4. Análises dos dados

Os dados coletados a partir da entrevista semiestruturada foram analisados por meio da Análise de

Conteúdo nos modelos propostos por Bardin (2011), cujo escopo é expor o conteúdo das mensagens e

agrupá-las em categorias.

3. Resultados

Observa-se na Tabela 1 a síntese dos dados da entrevista semi-estruturada. Os discursos sobre o desemprego

e o trabalho informal permearam as representações socialmente construídas acerca do tema.

Desemprego e trabalho informal: análise de repertórios discursivos na cidade de Parnaíba-PI/Brasil.

103

Tabela 1 – Síntese dos dados da análise de conteúdo

Temas/ Categorias Frequência

I. Característica do desemprego

I.I. Sem emprego 26

II. Característica do Trabalho Informal (TI)

II. I. Características do trabalho informal 28

III. Relação entre desemprego e Trabalho Informal

III. I. Sim 30

III. II. Não 11

IV. Motivos que levaram ao exercício do trabalho informal

IV. I. Automanutenção 19

V. Considerar o Trabalho Informal como emprego

V. I. Sim 34

V. II. Não 15

VI. Expectativas relativas ao Trabalho Informal

VI. I. Com expectativas 30

VI. II. Sem expectativa 11

VII. Percepção da sociedade sobre o Trabalho Informal

VII. I. Percepção positiva e de admiração 13

VII. II. Percepção negativa 12

VIII. A importância do Trabalho Informal para o trabalhador informal

VIII. I. Servir à população 16

IX. Atividades informais conhecidas

IX. I. Vendas em geral 98

IX. II. Moto-táxi, taxista 17

X. Condições de trabalho de trabalhador informal

X. I. Visão negativa 40

X. II. Visão positiva 14

4. Discussão

Por meio das análises realizadas, foi possível perceber a existência de uma ligação entre o desemprego e o

trabalho informal, pois para os trabalhadores informais da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, a entrada no

trabalho informal esteve relacionada à necessidade de ter um meio para prover uma renda própria ou mesmo

a sobrevivência, visto que, esta atividade de caráter temporário, tem a finalidade apenas em manter-se ativo.

Em complemento a estes posicionamentos percebeu-se que as representações do desemprego permearam

os campos da necessidade: o desemprego acaba por desencadear situações de pobreza e fome, além da falta

de direitos de quem se encontra desempregado.

O componente do trabalho informal enquanto fornecedor de renda que favorece a subsistência é, de acordo

com Matsuo (2009, 2010), uma das formas de desemprego reconhecido como desemprego invisível, que se

caracteriza pela existência de trabalhos relacionados com a própria subsistência e composto por um setor

não organizado do mercado de trabalho. A partir desta definição de desemprego é possível perceber

características que são atribuídas pelos respondentes aos trabalhos tidos como informais: 1) a execução da

atividade no espaço da rua; 2) os aspectos provisórios e temporários; 3) ser um trabalho contínuo/diário; e

4) resultar de uma iniciativa própria que exige arcar com os investimentos, mesmo que não haja uma grande

responsabilidade financeira. Neste mesmo sentido, Cleps (2009), inclusive defende que a proximidade entre

a situação de desemprego e o trabalho informal dar-se pela entrada em atividade informais enquanto meio

de prover subsistência, quando desempregado, e que, em decorrência de não ser uma atividade organizada,

é permeada pela condição de baixos salários por possuir o componente da eventualidade em sua base

funcional.

No presente estudo o desemprego foi reconhecido, pelos respondentes, como uma situação na qual o

indivíduo não possui uma renda fixa, não tem o seguro desemprego e acaba ficando sem perspectivas: vale

ressaltar que em sua maioria, estas características foram tidas como resultantes da realidade do contexto

brasileiro, ou da pouca qualificação apresentada pelo trabalhador, ou pela falta de oportunidade oferecida.

Neste ínterim percebeu-se ainda que a representação do desemprego para os entrevistados é também de

uma situação ruim por estar relacionada ao sentimento de impotência e à dependência dos outros.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

104

Notou-se então que, a definição do desemprego para os respondentes do contexto da cidade de Parnaíba-

PI/Brasil, apresenta, como traz Chahad (2003), a característica principal de levar o indivíduo a encontrar-

se desprovido de qualquer atividade que forneça uma renda (podendo estar ou não recebendo o seguro

desemprego). Para o referido autor, esta situação caracteriza o desemprego em sua versão “mais dramática”,

uma vez que o individuo ver-se impossibilitado de manter a própria subsistência. O que foi apresentado

pelos respondentes da pesquisa, reflete o atual cenário nacional: permeado por profundas mudanças o

mercado demanda novas formas de trabalho, gerando assim novas práticas, como é o caso da atividade

informal, a prestação de serviços e os trabalhos provisórios (Cardoso, 2004). Aqui, cabe pontuar que a

relação entre desemprego e trabalho informal acaba por fazer surgir uso de termos como o denominado de

nova informalidade, que assim como os índices de desemprego, vem aumentando a cada ano (Matsuo,

2009).

Uma outra característica do cenário que envolve o desemprego e o trabalho informal é que, quando os

trabalhadores adentram em atividades informais, o grande índice de pessoas exercendo a mesma atividade

acaba por desencadear taxas ainda maiores de desemprego (Cardoso, 2004). Assim, a entrada no setor

informal, apesar de representar uma atividade, demanda na maioria dos casos, a vivência de situações de

marginalização, uma vez que o contexto do trabalho informal é desafiador frente à ótica da não

regulamentação ou da incerteza, devido ao descontrole relativo aos atos de mobilização e reinvindicação

social (Eufrásio, 2011). Desta maneira, a vivência do desemprego, em sua estrutura, acarreta implicações

tanto sociais quanto individuais (Estramiana, 1992), envolvendo aspectos ligados não apenas ao contexto

sócio-econômico, mas também do que é vivido individualmente, como a deficiência de competência ou até

mesmo a de qualificação, a angústia, a falta de esperança, a desestabilização da auto-estima, o surgimento

de problemas psicológicos, as dificuldades sociais e os sentimentos ligados a negatividade para com a vida

(Tumolo, 2002).

Um outro aspecto, percebido na fala dos entrevistados e considerado uma problemática no âmbito

individual, diz respeito ao desestímulo frente ao caráter temporário da atividade informal. Pode se dizer

que não há qualquer tipo segurança para estes trabalhadores, ou seja, não há garantia, levando, em alguns

casos ao investimento em qualificação que reflete a esperança de entrar no mercado de trabalho formal.

Também foi perceptível nos discursos dos respondentes do presente estudo, falas relativas às condições de

trabalho das atividades informais: em sua maioria os respondentes expressam uma visão negativa frente as

condições de trabalho, em decorrência da insuficiência estrutural e das situações restritas de trabalho. Outro

fator identificado como negativo no exercício da atividade informal foi a falta tanto dos direitos assegurados

quanto de apoio social. A carência neste âmbito gera condições de trabalho ruins como a grande exposição

ao perigo e a falta de oportunidade que existe no mercado.

Neste sentido Jakobsen (2001) e Cacciamali (1983), pontuam que a desorganização encontrada no trabalho

informal é relativa a dois aspectos principais: 1) em relação aos locais de trabalho, visto que as atividades

muitas vezes são desenvolvidas nas ruas vendendo-se a mesma mercadoria em espaços muito próximos; 2)

em relação à produção e à renda, já que as atividades exigem um grande investimento de tempo e muitas

vezes o pequeno retorno financeiro não condiz com a quantidade de trabalho que executam. Em um relatório

apresentado em 2011, a OIT adverte que as condições de trabalho precárias são vivenciadas por pelo menos

50% da população urbana, pois esta se encontra exercendo atividade informal e que além destas condições

os trabalhadores não contam com proteção social, não têm acesso aos direitos trabalhistas e possuem baixo

rendimento. É válido apontar que uma parcela dos entrevistados em Parnaíba-PI, Brasil, dizem existir

condições boas de trabalho, estas classificadas pela possibilidade de uma maior obtenção de lucro bem

como uma maior flexibilidade de horário, permitindo assim ao trabalhador desenvolver outras atividades,

como por exemplo, estudar.

Com relação às atividades realizadas, por meio das atividades informais citadas pelos respondentes como

as mais conhecidas no contexto de Parnaíba-PI/Brasil – vendedores em geral (vendedores de petiscos,

artesanatos, camelôs dentre outros) e moto-táxi – observa-se que a realidade parnaibana não é muito distinta

do cenário brasileiro onde se identificam principalmente as atividades de vendedores em ruas bem como as

de camelôs como as atividades mais executadas (Salvitti, Viégas, Mortada & Tavares, 1999). É válido

assinalar que as atividades de camelôs e do comércio informal são, teoricamente, consideradas atividades

polêmicas, pois há uma inferência frente à marginalização atribuída aos trabalhadores informais, apesar

deste ser um setor promotor de desenvolvimento econômico.

O trabalho do camelô, por exemplo, sobrevive nesta dicotomia, pois apesar de existirem à margem do

domínio legislativo são peças fundamentais no movimento de mercadorias e instigam a produção

econômica (Salvitti et al 1999). Assim é que se percebe o trabalhador de rua: sujeitado à condições

desfavoráveis frente às flutuações do mercado e ao fluxo de capital, uma vez que, diante do aumento

financeiro dos produtos, o trabalhador precisa endividar-se para conseguir comprar as mercadorias e manter

Desemprego e trabalho informal: análise de repertórios discursivos na cidade de Parnaíba-PI/Brasil.

105

seus produtos no mercado (Durães, 2004). O comércio de rua, apesar de tudo isto, acaba sendo uma das

atividades mais reconhecidas. Na cidade de São Paulo–SP/Brasil, por exemplo, é possível observar sua

instabilidade, levando à uma visão negativa deste tipo de comércio em função da repressão exercida sobre

os trabalhadores. Porém, em decorrência das poucas oportunidades no setor formal, cada vez mais cresce o

número de trabalhadores sem licença nos espaços públicos desta cidade (Itikawa, 2006).

A outra atividade mais citada pelos participantes do presente estudo foi moto-taxista. De acordo com Sousa,

Ramalho, Leandro, e Luna (2007), em um estudo realizado em Campina Grande–PB/Brasil, os moto-

taxistas, foram considerados profissionais permissionários ou clandestinos, realizando suas atividades em

condições precárias. Esta situação se repete em Parnaíba-PI/Brasil, demonstrando o quanto é presente a

necessidade de buscar alternativas diante carência do mercado de trabalho. Deste modo fica clara a

conclusão de que o trabalho informal emerge como um meio alternativo para enfrentar as crises econômicas

permeadas pelos baixos salários e pela falta de oportunidades no setor de trabalho formal (Salvitti et al,

1999). No presente estudo, foi possível observar também a existência de uma percepção positiva a respeito

da atividade informal. Entretanto, mesmo sendo considerada positivamente na maioria dos discursos, foi

possível perceber um preconceito voltado para este grupo: os respondentes justificaram que exercer

atividade informal decorre da pouca qualificação profissional. Como apontam Telles e Hirata (2007), a

representação negativa frente às atividades informais dar-se pela caracterização ilegal da atividade, em

decorrência do fato dos trabalhadores informais conviverem, muitas vezes, diretamente com o tráfico. É

necessário reconhecer que apesar de viverem na linha tênue entre o legal e o ilegal a atividade informal não

é sinônimo de carreiras criminosas.

Quando se buscou, no presente estudo, conhecer como os próprios trabalhadores percebiam a importância

da atividade informal, que exerciam, foi possível observar que eles consideram como maior importância

servir a população, ajudar a economia do país, trabalhar mutualmente e ser um trabalho digno. Por outro

lado, o trabalho informal também foi citado como um trabalho qualquer que pode ser feito por qualquer

pessoa. Em razão do exposto se reflete que a condição social de quem exerce atividades informais é

permeada por problemas frente à visão social das atividades informais, pois o componente da ilegalidade

em contraposição com o trabalho é reconhecível, principalmente nos trabalhos que são realizados nas ruas.

De forma geral é possível discutir que os trabalhadores informais de Parnaíba-PI/Brasil, possuem uma visão

positiva frente às atividades que desenvolvem, pois reconhecem que, apesar das limitações que passam,

como a falta de estrutura e do preconceito que sofrem, esta atividade é vista de forma positiva pela

sociedade, funcionando, em muitos casos, como um caminho para a auto manutenção e o auto

desenvolvimento.

5. Conclusão

Os dados do presente estudo revelaram que os trabalhadores informais parnaibanos reconhecem uma

ligação entre o desemprego e o trabalho informal, quando atribuem que a entrada em atividades informais

ocorreu em decorrência da situação de desemprego, ou mesmo citam a condição de desemprego anterior à

entrada no trabalho informal (TI). Tal declaração permite concluir que os mesmos consideram o trabalho

informal como emprego, pois não remeteram estar desempregados atualmente. Com efeito, a concepção

de desemprego que se reconheceu, em sua maioria, nos discursos dos respondentes, pode ser caracterizada

como desemprego aberto, de acordo com a definição da Pesquisa de Emprego e Desemprego realizada pelo

IBGE (2008). Os aspectos relativos à precarização das condições de trabalho foram inferidos pelos

respondentes, com a precarização sendo caracterizada como decorrente da falta de estrutura do mercado

parnaibano bem como pela falta de garantia dos direitos trabalhistas.

Em virtude dos dados encontrados e discutidos pode-se dizer que os objetivos propostos na pesquisa foram

alcançados, pois, foi possível identificar as causas da inserção em trabalhos informais, perceber quais as

principais atividades informais reconhecidas pelos entrevistados no contexto parnaibano, distinguir as

representações frente a condições de trabalho, observar como estes atores sociais pensam que a sociedade

reconhece estas atividades, bem como a relevância do mesmo para os próprios entrevistados. Porém

reconhece-se a pertinência de novos estudos com o mesmo enfoque para que se aponte em outros contextos,

se as representações se assemelham as encontradas em trabalhadores informais de Parnaíba-PI/Brasil, ou

mesmo se ocorrem variações nos discursos de realidade social para outras realidades, para que se busque

fomentar políticas específicas para cada contexto especifico.

Conclui-se refletindo que este estudo tem suas limitações, mas reconhece-se que os dados apontam aspectos

que merecem maior destaque, como mais investimentos em pesquisas que venham a subsidiar uma

exploração maior das condições de trabalhadores informais em Parnaíba, como meio de percepção das

causas relacionadas ao desemprego e trabalho informal afim de que se fomentem discussões cada vez mais

ricas frente a estes aspectos no sentido de buscar cada vez mais melhorias para estes sujeitos.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

106

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

108

Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad.

María del Rosario de la Riestra.

Introducción

El presente trabajo forma parte de un proyecto de investigación recientemente iniciado durante el año 2012.

Esta investigación que actualmente se encuentra en desarrollo se lleva a cabo entre el Área de Aprendizaje

y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET y el Centro de Estímulo para el Desarrollo del

Pensamiento y Conocimiento Social en la ciudad de Granadero Baigorria (Santa Fe, Argentina).

En el instituto IRICE llevamos 13 años investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como

así también realizando actividades de vinculación científico-tecnológica que permitan diseñar metodologías

pedagógicas reflexivo-vivenciales, acordes a la singularidad de cada organización. Desde este marco y a

partir de lo desarrollado en el instituto proponemos desarrollar un modelo de vinculación científica junto

con la municipalidad a partir del diseño, creación y desarrollo del Centro mencionado.

Presentación

El proyecto de investigación que referimos a continuación se basa en una propuesta de investigación-acción

con el objeto de indagar en torno a los modelos teóricos- metodológicos que buscan articular la relación

conocimiento, ciencia y sociedad.

Como se afirma en la misma Carta Fundacional de la RIPOT en 2008,… “Basados en el análisis de la

situación mundial, así como de las diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y

sus organizaciones, se afirma que la producción de conocimiento es pilar fundamental en la transformación

del mundo de las organizaciones y el trabajo. En el entendido de que la práctica científica, académica y

técnica, es ante todo una práctica social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas,

sociales, culturales e institucionales,17 constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar”.

En vista a profundizar esta práctica social como práctica inclusiva, consideramos que estudiar y diseñar

aportes para el desarrollo de un modelo de gestión dialógico entre la sociedad, mundo productivo y mundo

académico contribuirá a la producción de conocimiento, necesario para la transformación del mundo

organizacional y laboral.

Los cambios económicos, sociales y productivos que se viven no son desconocidos para la academia. Cada

vez mas el conocimiento a nivel teórico que se genere debe vincularse y acompañar a estos cambios que la

sociedad en general afronta.

El conocimiento considerado como un capital a conseguir y atesorar, regido por las leyes del mercado, lleva

a una forma de relación social donde el otro es un competidor o en el mejor de los casos, alguien a quien le

voy a poder ofrecer “mi” conocimiento. Según este modelo, el trabajo colaborativo en la generación de

conocimiento resulta casi imposible.

Por otro lado, si reconozco en el otro un sujeto capaz de enriquecer mi trabajo, en quien confiar y pensar

juntos puedo posibilitar un espacio para la relación dialógica.

Uno de los objetivos de este congreso es “constituirse en un foro de reflexión y discusión de temáticas

relevantes para la comunidad académica y profesional”. Considero esto una oportunidad donde compartir

y reflexionar acerca de un modelo que permite acercar el conocimiento generado en el mundo académico

y en la sociedad.

Proyecto de investigación

Los modelos relacionales entre ciencia y sociedad navegan entre diversas visiones. En este campo de

conocimiento observamos el uso de conceptos que refieren a diferentes posturas ontológicos y

epistemológicos acerca de cómo se concibe esta relación. Estos son entre otros, Divulgación, Difusión,

Alfabetización Transferencia, Vinculación. Estas nociones constituyen categorías teóricas que implican

diversos supuestos subyacentes, determinando un “como” (metodología) se gestiona el conocimiento. Esta

metodología siempre involucra un tipo de relación entre ciencia-sociedad. Ésta puede ser de superioridad,

jerárquica, de dominación, o bien de encuentro, escucha, exploración y construcción de nuevos sentidos

compartidos. Consideramos que el planteo que debe orientar el intercambio entre científicos, educadores y

sociedad en general, requiere de una actitud dialógica que posibilite una exploración conjunta.

A partir del estudio que aquí presentamos, basado en una metodología de investigación-acción, nos

proponemos desarrollar y diseñar un modelo de tecnología de gestión, basado en sustentos teóricos

17 Subrayado de la autora

109

coherentes con el contexto democrático y la política creciente de promoción científica y tecnológica en

nuestro país.

Dicho estudio permitirá no solo generar teoría que se desprende de todo proceso de investigación, sino que

fundamentalmente llevar a cabo acciones concretas para el desarrollo de un Centro de estímulo para el

Pensamiento y conocimiento social en la ciudad de Granadero Baigorria (Provincia de Santa Fe); con el fin

de fortalecer los procesos de inclusión social y formación de futuros especialistas técnicos y científicos

requeridos en la región.

Los objetivos generales que nos proponemos alcanzar son:

● Conocer los modelos de gestión del conocimiento y desarrollar una propuesta que posibilite una

vinculación científico- tecnológica basada en una relación dialógica entre ciencia y sociedad.

● Contribuir a la construcción de categorías de análisis teórico-metodológico para comprender los

procesos de aprendizaje de las Ciencias y la Tecnología para la inclusión social a través de un

proceso de alfabetización científica.

● Fomentar la equidad y desarrollar la potencialidad de las personas a través del acceso al

conocimiento mediante la experimentación.

● Propiciar la participación ciudadana sustentada en el compromiso ético con la comunidad, base de

construcción de las sociedades democráticas.

Antecedentes de vinculación científica tecnológica

El proyecto que aquí se presenta brinda la oportunidad de plasmar en un proyecto de investigación, a través

de un análisis teórico-metodológico y recuperar reflexivamente las experiencias, seminarios de formación

abiertos a la comunidad y proyectos de vinculación científica- tecnológica desarrolladas desde el año 1999

en el Área de investigación Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (IRICE- CONICET)18.

Este estudio posibilitará generar conocimiento para desarrollar un modelo contextualizado de vinculación

que pone en relación conocimiento, ciencia y sociedad, respondiendo de manera efectiva a las

problemáticas regionales.

De donde partimos

Como todo proceso de indagación reflexivo reconocemos aquellos supuestos de los cuales partimos y

consideramos enriquecedor explicitarlos y compartirlos.

● La gestión del conocimiento supone un modo de comunicación entre ciencia y sociedad determinado

por la asunción de supuestos ontológicos y epistemológicos.

● Actualmente prevalece un modo de relación entre ciencia y sociedad basada en una concepción

lineal y jerárquica del conocimiento que obstaculiza los procesos de inclusión y democratización del

mismo como patrimonio de la humanidad.

● La relación entre ciencia y sociedad según una concepción sistémica y compleja del conocimiento,

requiere de una gestión basada en un modelo reticular y dialógico que posibilita la inclusión y

democratización del mismo.

18 Los proyectos desarrollados y acreditados fueron los siguientes:

Proyecto: “Objetivos y funciones del Área de Organización y Métodos en la Empresa”, Aguas Provinciales

de Santa Fe. 2001-2002

Proyecto: “Competencias claves del Colegio Goethe Rosario. Del Colegio hacia la comunidad”. Asociación

Escolar Alemana de Rosario- 2001

Proyecto: “Comunidad de Aprendizaje Investigación-Empresa: el diálogo como estrategia de gestión”.

Gerencia de Gestión de Órdenes (GEGO) de la Empresa Siderar- Grupo Techint. Marzo-Julio, 2002.

Proyecto de Áreas de Vacancia (PAV 103/03) “Trabajo, Desarrollo, Diversidad. Una investigación sobre

políticas y metodologías de desarrollo local con acento en la generación de empleo/ingresos”. Acreditado

por SECyT. Informe publicado en www.trabajoydiversidad.com.ar, y en la obra “Trabajo, desarrollo y

diversidad”.

Proyecto: “Hacia el desarrollo de competencias, habilidades, y actitudes de organizaciones, orientadas al

aprendizaje”. Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Santa Fe. Cámara II

(Rosario). 2007-2009. Asesorías Técnicas aprobadas por Res. 3255 CONICET

Proyecto: “Re-aprendizaje de la afectividad para prevenir situaciones de violencia en la escuela y la

comunidad”. Escuela Particular Incorporada Nº 1151 “María Auxiliadora” (Funes, Santa Fe). Financiado

a través del Programa de Promoción de las Actividades Científico-Tecnológicas de la Provincia de Santa

Fe (Resolución Nº126). Proyecto Nº2010-148-11.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

110

Supuestos teóricos.

a) El conocimiento desde una visión sistémica y compleja de la realidad

La cultura contemporánea, en la que se intercalan lenguajes, narrativas, tiempos y propósitos, presenta una

trama plural con múltiples ejes problemáticos. Esta trama cultural conduce a que pensadores de diversos

campos del conocimiento (Morin, E.; Bohm, D.; Prigogine, I. Wilber, K.) relaten y anuncien una visión de

la realidad y de la historia que está finalizando. La realidad narrada a partir de concepciones deterministas,

lineales, homogéneas y causalistas está en fuerte crisis. Desde finales del siglo pasado a comenzado a

emerger una nueva concepción de la realidad multidimensional y compleja.

El deslumbrante avance tecnológico que transforma nuestras vidas continuamente se basa en modelos de

producción de conocimiento que no han podido dar cuenta de aquellas dimensiones de la realidad

atravesadas por las incertidumbres, las discontinuidades, las fluctuaciones, la creatividad y los saltos

cualitativos transformadores; procesos que no pueden ser explicados siguiendo el clásico método cartesiano

del que se nutrió la ciencia moderna. (Maturana y Varela, 1984)

El “Paradigma Sistémico” (Von Foerster, H.; Maturana, H.; Varela,F.; Esteves de Vasconcellos, M.J;

Wagensberg,J.) brinda una visión diferente de los procesos, permitiendo una mayor comprensión acerca de

como se construye el “sentido” en mundos compartidos. La visión sistémica de la realidad nos conduce a

considerar la trama compleja de la misma.

Una visión compleja de la realidad considera no solamente que “la parte está en el todo, sino que el todo

esta en el interior de la parte que esta en el interior del todo”. (Morin 1995:125)

El pensamiento complejo se presenta como una tensión entre evitar caer en cuestiones fragmentadas,

reduccionistas y la imposibilidad de abarcar el todo de modo completo.

En la actualidad, la ciencia concebida y construida durante la modernidad, ha sido un camino de

conocimiento, pero actualmente se reconoce que no es el único posible. (Perlo, en prensa). Desde la

antigüedad, se reconoce una escisión entre el saber vulgar (doxa) y el conocimiento científico (episteme).

En relación al origen de este último Najmanovich (2012) recuerda que episteme nace en la antigua Grecia

para diferenciar un conocimiento que se reconoce como verdadero, diferenciado de la doxa, a la que se

considera como mera opinión. Según Najmanovich, esta dicotomía fundacional continúa aún hoy. Desde

esta perspectiva quienes poseen la episteme (capital cultural) tienen un acceso privilegiado al conocimiento,

patrimonio del que carecen los que viven en la doxa.

Desde los enfoques de la complejidad no hay accesos ni posiciones privilegiadas, la distinción entre

episteme y doxa no tiene que ver con jerarquía o superioridad de una sobre otra.

“La ciencia dio un impulso distinto y notable a esta construcción histórica del conocimiento humano, pero

no puede ser hoy considerada ni superior, ni exclusivamente legítima fuente de conocimiento”. (Perlo, en

prensa)

La ciencia, como la cultura, pueden considerarse procesos constructores de, y construidos por los procesos

sociales. “Hoy sabemos que la ciencia es un modo de conocer histórico, cultural y social propio de

occidente”. (Perlo, en prensa)

Esto no quiere decir que todos los saberes “valgan lo mismo”, un absurdo que el positivismo suele pregonar.

Muy por el contrario, cada saber se reconoce por el “mundo de sentido” que produce, de modo que genera

un tipo de experiencia, de acción y de comprensión. Najmanovich finalmente reconoce que cada quién es

responsable de la valoración que les da, no hay una vara universal para medirlos.

“En nuestra sociedad occidental, la ciencia que en sus inicios fue considerada algo alejado, extraño y

erudito (Morín, 1984), ganó a través de su desarrollo tecnológico, espacio y prestigio social” (Perlo, en

prensa). Observamos que en la compleja sociedad actual coexisten diversidad de saberes.

En este sentido es que “Hoy necesitamos establecer una relación dialógica profunda entre ciencia, cultura

y sociedad, donde lo “científico y lo “no científico” no continúen contribuyendo a la fragmentación de

nuestro desgranado universo” (Perlo, en prensa)

La visión sistémica y compleja de la realidad nos conduce a afirmar que el conocimiento no es un objeto

que puede ubicarse en un lugar, la escuela, la universidad; ni es prioritario de un grupo profesional (profesor

o el científico) el conocimiento es un flujo de comunicación y también producto y un modo de producción

humana que se entrama en la vida de las personas en un contexto social.

b) Diversos enfoques en la relación entre conocimiento ciencia y sociedad

En el discurso de vinculación científica-tecnológica, relevamos diferentes conceptos que usualmente se los

consideran sinónimos y que sin embargo suponen diversos enfoques en la relación que se plantea entre

conocimiento, ciencia y sociedad.

Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad.

111

De modo general, partiendo de los modelos de innovación (Casas, 2001; Kreimer, 2008), presentamos dos

enfoques en torno al modo de abordar la relación conocimiento, ciencia y sociedad y los conceptos que las

caracterizan:

● Enfoque lineal: Este enfoque se centra en el sistema de investigación y desarrollo, donde la

innovación se define como un proceso lineal que va de la investigación básica al desarrollo

tecnológico. En este se utilizan predominantemente conceptos como divulgación, difusión,

transferencia. Existe alguien que “encuentra” y que transmite al vulgo (sociedad) sus

descubrimientos. Requiere de un proceso de difusión donde se considera que hay un “otro” que esta

esperando ser informado.

● Enfoque basado en la articulación entre el sistema de investigación y la sociedad. Este enfoque

complejo atiende al encuentro de la trama de conocimiento, generadas en distintos ámbitos de la

sociedad. Los términos que predominan bajo este enfoque son vinculación, comunicación.

A partir de estos dos enfoques generales es que clasificamos y ordenamos los diversos modos de relacionar

el conocimiento, la ciencia y la sociedad. Asimismo observamos como esta última no puede quedar fuera

del proceso de construcción de aquello que le permitirá responder a sus propias problemáticas. (Kreimer,

2008)

Usualmente, en el ámbito académico, se considera al sistema científico, al conjunto social y a la producción

tecnológica como compartimientos estancos que deben comunicarse entre sí. Proponemos superar esta

fragmentación a través de generar una relación dialógica que permita responder: que ciencia hacer, como

hacerla y para quienes.

En este sentido, entendemos por relación diálogica un vínculo compartido entre el objetivo de

comunicación y el contenido significativo del conocimiento (Nicol, 1989), de modo que asume importancia

en la construcción social de una compresión intersubjetiva de sentidos que requiere forzosamente del

diálogo.

c) Conocimiento en red y desarrollo local

Los modelos organizacionales basados en jerarquías centralizadas y piramidales que funcionaron bien en

la era industrial, coexisten y son desafiados en las sociedades complejas actuales con el desarrollo y

fortalecimiento de un modelo reticular de organización y comunicación. Este modelo tiene sus raíces en la

formación espontánea, igualitaria y natural de grupos de personas con intereses compartidos, redes que

muestran el tejido relacional propio de lo complexus (Morin 1995). Estas redes reestructuran el poder y el

flujo de comunicación (Silva, 2005) al conformar sistemas de participación interrelacionada para la acción

colectiva. En este sentido Najmanovich señala que “Todo el universo físico es visto hoy como una inmensa

“red de interacciones” donde nada puede definirse de manera absolutamente independiente” (2008:49).

El flujo de comunicación basado en un modelo organizacional reticular, es necesariamente participativo

posibilita el desarrollo local en la comunidad. Cabe mencionar que entendemos por desarrollo local como

la “capacidad de constituir sujetos y actores, donde personas, organizaciones y colectividades ejercen sus

opciones para elegir formas de vida y constituir lazos sociales” (Heras, Burin, 2008:27)

De este modo el modelo reticular supone la idea de participación como “experiencia social de estar en el

mundo” (Wenger, 2001). Las acciones, deseos, intereses de los actores implican, necesariamente, el

establecimiento de un vínculo social, siendo asimismo necesario el re-conocer y re-crear estos vínculos

como estrategia central para comprender lo que sucede.

Por lo tanto, tomando la noción de “red social” definida por Dabas (2002) sostenemos que esta forma de

red es un proceso continuo, individual y colectivo, constituyendo un sistema “abierto, multicéntrico y

heterárquico, basado en una interacción permanente, de intercambio dinámico y diverso entre los actores

de un colectivo y con integrantes de otros colectivos”, lo cual potencia los recursos que se tienen y se

enriquecen los individuos a través de las múltiples relaciones que desarrolla, mejorando los aprendizajes

compartidos.

Las perspectivas actuales coinciden que los ambientes de aprendizaje no se circunscriben a la educación

formal, ni tampoco a una modalidad educativa particular, se trata de aquellos espacios en donde se crean

las condiciones para que el sujeto construya nuevos conocimientos, integre experiencias variadas que le

posibiliten procesos de análisis, reflexión y creación. Estos procesos referidos a la organización, como

señalan Costa, Perlo y de la Riestra (2005) muestran la fragmentación en las organizaciones tanto en sus

concepciones referidas a la gestión como a los procesos comunicativos que dificultan el aprendizaje

colaborativo. Cabe mencionar que entendemos a la organización como “una red de conversaciones”,

(Flores, 1994) una red de significados intersubjetivos compartidos, sustentada a través del desarrollo y uso

de un lenguaje común e interacciones sociales cotidianas (Costa, Perlo, de la Riestra, 2005).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

112

Abordaje metodológico

El presente estudio se realiza desde un modelo de investigación-acción, con el objeto lleva a una

profundización de los fenómenos en su contexto permitiendo comprenderlo desde el punto de vista de los

involucrados. La investigación-acción permite un diálogo permanente entre la teoría y la práctica,

entendiéndose esta última como un medio permanente de autoreflexión. Este enfoque permite crear grupos

autocríticos de personas que participan y colaboran, trabajando por la mejora continua de su propia tarea.

Conduce a un proceso sistemático de aprendizaje orientado al cambio de la práctica. En este sentido, esta

propuesta de investigación busca conocer desde la participación, con la gente, en el marco de una estrategia

de indagación apreciativa, los fenómenos y su contexto.

Brevemente se describen a continuación las etapas del proyecto:

Etapa 1: Actualización y Profundización del marco teórico

Como todo proceso investigativo inicialmente se propone una profundización teórica de los conceptos

principales: gestión del conocimiento, relación ciencia-sociedad, enfoques teórico- metodológico acerca de

vinculación científico-tecnológica. Asimismo se inicia el relevamiento de modelos de gestión para la

vinculación entre ciencia, tecnología y sociedad de los diversos sistemas de ciencia y técnica en el contexto

latinoamericano e internacional.

Etapa 2: Trabajo en campo

A partir de técnicas de recolección de datos (encuestas y análisis de documentos) se indagará acerca de las

propuestas para la enseñanza, promoción y aprendizaje del pensamiento científico - tecnológico diseñado

por las instituciones educativas (escuelas e institutos de formación) y los centros de formación municipales

(Núcleos de Acceso al Conocimiento –NAC-)

En esta recolección se aplicarán los siguientes instrumentos: observación, grupos de discusión, entrevistas

y cuestionarios con preguntas abiertas y cerradas.

Paralelamente se iniciará el análisis de datos, para lo cual se propone la construcción de una matriz de datos

de modo de sistematizar y clasificar el material relevado. El tratamiento de datos se basará en el análisis de

contenido, a través del Software de análisis de datos cualitativos: Atlas ti, el cual permite la presentación

de los datos en redes, y los datos cuantitativos en tratamientos estadísticos descriptivos. (Excel, SPSS)

A partir de los modelos de gestión relevados en el contexto internacional y de la descripción del contexto

particular se establecerán los criterios para el diseño de un modelo de gestión específico en vistas a crear

un “Centro de estímulo al pensamiento y conocimiento social” en la ciudad y para la región.

Etapa 3: Implementación y seguimientos de acciones para el desarrollo del modelo de gestión

A partir de los criterios y pautas establecidas de gestión se procederá a conformar un equipo de trabajo para

la construcción del Centro. En dicho equipo deberán estar presentes actores pertenecientes a la comunidad

científica y educativa, funcionarios públicos, y miembros de la comunidad.

Se diseñaran estrategias de enseñanza no formal para sensibilizar, capacitar y apoyar a directivos y docentes

en las instituciones educativas de la ciudad. Así como también invitando a aquellas personas interesadas en

la generación de conocimiento científico.

- Evaluación del proceso de gestión: construcción de indicadores de avance.

Se prevé diseñar indicadores para medir los progresos de las acciones implementadas y el impacto

producido en la comunidad. Dichos indicadores serán referentes empíricos de los avances alcanzados y

criterios para establecer un modelo de gestión. Las técnicas que se utilizarán para evaluar serán la

observación y entrevistas en profundidad.

Etapa 4: Construcción de un modelo de vinculación científico-tecnológica

A partir del proceso de indagación y recolección de datos (conceptos y modelos teóricos-metodológicos)

se diseña una propuesta de gestión del conocimiento. La propuesta de trabajo se basa en un modelo

dialógico y reticular que nos permitirá una evaluación constante del mismo, lo cual nos conduce a un

proceso de meta reflexión y construcción teórica del modelo generado.

Algunas reflexiones finales

“La ciencia existe si se comunica, si no, no existe”. (Moledo, 2011)

El conocimiento producido es necesario que sea comunicado a alguien de tal manera que la otra persona

pueda experimentarlo, cuestionarlo, compartirlo. Una ciencia encerrada en si misma no tiene sentido. El

científico necesita participar de la trama social para darle sentido a su pensamiento. En ese encuentro

dialógico, contextualizado en un espacio y tiempo específico, la gestión de conocimiento cobra su mayor

significado. En el marco de este proyecto, la afirmación de Moledo resulta significativa, propone una

ciencia como patrimonio público, de todos e inserta en la comunidad.

Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad.

113

Todos los conocimientos humanos son construcciones de sentido humanas, surgen de nuestra interacción y

de una configuración de la experiencia en la que se entrama lo singular con lo colectivo. Estas redes de

conocimiento que se tejen a partir de procesos de aprendizaje en regiones y localidades específicas

posibilitan el desarrollo local.

En este sentido, las redes, además de proporcionar variadas posibilidades comunicativas, configuran nuevos

sistemas de enseñanza ya que no solo inciden en los aspectos tecnológicos, sino que afectan tanto a los

sujetos del proceso de aprendizaje como a la organización.

Esto conlleva a resignificar, en el contexto actual, el proceso de aprendizaje construyendo un vínculo

intersubjetivo responsable en el desarrollo, distribución y transferencia del conocimiento, en vista a

potenciar un proceso de ampliación de ciudadanía.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

114

Os operários e suas esferas de vida.

Livia de Oliveira Borges. Sabrina Cavalcanti Barros. Tamara Palmieri Peixoto.

Desde o início do processo de esgotamento do modelo da sociedade de bem-estar (abarcando a adoção da

organização do trabalho segundo os princípios taylorista-fordista) e do processo histórico que ficou

conhecido como reestruturação produtiva e/ou terceira revolução industrial, os questionamentos sobre

mudanças no papel estruturante do trabalho têm estado em voga, sustentando duas posições antagônicas:

uma que preconiza o fim do trabalho como uma categoria estruturante (p. ex., Aznar, 1995; De Masi, 2000;

Forrester, 1997; Gorz, 1982; 1991; Offe, 1992; Rifkin, 1997) e outra que segue prevendo sua continuidade

(p. ex., Antunes, 1995; 1999; Castel, 2008; Castells, 1999; Castillo, 1998; Freyssenet, 1994; Organista,

2006; Ransome, 1996; B. S. Santos, 2009; Toni, 2003). Na Psicologia do Trabalho e das Organizações, um

dos desdobramentos de tal discussão foi o desenvolvimento de linha de pesquisa (por exemplo: Alvaro,

Dergere, Crespo, Torregrosa & Garrido, 1995; Bastos, Pinho & Costa, 1995; Bendassolli, 2009; Bendassolli

& Borges-Andrade, 2011; Borges & Barbosa, 2006; Borges & Tamayo, 2001; Borges & Yamamoto, 2010;

England & Misumi, 1986; Morin, 2001; Ros, Schwartz & Surkiss, 1997; Sousa, 1983; Tolfo & Piccinini,

2007) sobre o significado do trabalho que incorporou o conceito de centralidade do trabalho, definida como

a importância atribuída ao trabalho na vida das pessoas e adotou como uma das formas de operacionaliza-

lo comparar a importância atribuída ao trabalho com a das demais esferas de vida: família, religião, lazer e

comunidade (vivências em associações, sindicatos, partidos, vizinhança, etc.) (England & Misumi, 1986;

MOW, 1987).

A equipe MOW (1987) difundiu os estudos sobre a centralidade do trabalho na Psicologia. Os estudos

brasileiros convergem em encontrar alta centralidade do trabalho em diversas ocupações. E a maioria deles

(p. ex., Barros, 2002; Bastos, 1994; Borges, Tamayo e Alves-Filho, 2005; Lima, 2003), incluindo pesquisa

de Soares (1992), desenvolvida em Brasília com organizações de setores econômicos distintos19, tem

encontrado a seguinte ordem decrescente de importância para as esferas de vida: família, trabalho, lazer,

religião e comunidade. Entretanto, pesquisa com operários da construção de edificações e comerciários

naquela capital indicou ordem diferente em que a religião ocupa a terceira posição e o lazer a quarta (Borges

& Tamayo, 2001). Sousa (1983) relatando pesquisa de campo sobre os operários da construção civil daquela

capital mostra uma interdependência muito forte entre as esferas de vida família e trabalho. O trabalhador,

no contexto da família, assume o papel do provedor e, como pai, um papel moral; enquanto que, no trabalho,

vive a condição de operário subjugado a condições humilhantes e aviltantes. A manutenção desses papéis

pressupõe a interdependência entre eles.

Do intervalo de tempo de tais publicações focalizando os operários da construção civil à atualidade,

observaram-se mudanças no ambiente da construção de edificações. Tal setor econômico vive na atualidade

no Brasil um período de crescimento (Barros Neto, Fensterseifer & Formoso, 2003; Frej & Alencar, 2010;

Mello & Amorim, 2009; Mello, Amorim & Bandeira, 2008; IBGE, 2008), estimulado, entre outros

aspectos, pelo aumento de demanda proveniente da elevação do poder aquisitivo de segmentos da

população e de programas governamentais dirigidos ao incentivo da aquisição da casa própria. Além disso,

a importância econômica do setor tem sido historicamente justificada por especificidades, como: elevado

efeito multiplicador; menor necessidade de investimento; utilização intensiva de mão de obra; significativa

porção de investimento e reduzido coeficiente de importação, caracterizando-se por elevada nacionalização

(Mello & Amorim, 2009; Sousa, 1983).

O ciclo de crescimento econômico do setor não tem sido acompanhado proporcionalmente pelo aumento

da capacidade de atrair pessoal, implicando na escassez da mão de obra (Mello & Amorim, 2009). Essa

escassez, as exigências de qualidade das edificações e a aplicação da Norma Regulamentadora 18 de 1978

(NR-18), sobre as condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção, entre outras razões,

têm contribuindo para mudanças nos processos e organização do trabalho e demais condições. A NR-18,

segundo o Ministério do Trabalho e Emprego contou com 18 atualizações entre 1992 e 2012

(http://portal.mte.gov.br). O perfil do trabalhador também tem mudado, haja vista que o setor econômico

tem atraído trabalhadores de outros segmentos econômicos e recebido muitos iniciantes.

19 Uma concessionária de veículos, uma instituição financeira, uma montadora de equipamentos de

informática, dois órgãos setoriais da administração direta do Distrito Federal, uma empresa pública de

prestação de serviços e um órgão federal de administração direta do Estado.

115

Considerando tais tendências de mudanças no setor da construção de edificações, desenvolveu-se, então,

pesquisa tendo em vista explorar a interdependência entre as esferas de vida e o papel estruturante do

trabalho para os operários de Belo Horizonte. Em outras palavras, indagou-se: Quais as manifestações de

relação (impacto) entre o trabalho e as demais esferas de vida (família, religião, lazer e comunidade)? O

trabalho fortalece as demais esferas e vice-versa?.

Método

Desenvolveu-se a pesquisa em duas etapas. A primeira foi um survey com uma amostra de 228 operários

de duas construtoras de edificações atuantes na Região Metropolitana de Belo Horizonte. Os operários

participantes apresentaram uma idade média de 35,2 anos (desvio-padrão de 11,29 anos) e trabalhavam na

construção civil há 15,76 anos em média (dp=11,05 anos) e há 1,69 anos em média na empresa atual

(dp=3,41 anos). Tais tempos de serviços sublinham a elevada rotatividade típica do setor econômico.

A tal amostra aplicaram-se, individualmente, duas questões estruturadas sobre centralidade do trabalho:

uma solicitando indicar a importância do trabalho na vida em uma escala de 1 a 7 e outra, ordenar por

importância as esferas de vida representadas por gravuras. Aplicou-se ainda uma ficha sociodemográfica

simplificada, preservando o anonimato dos participantes. As respostas foram registradas em computador

portátil de mão. Para analisar as respostas aplicaram-se técnicas estatísticas descritivas (frequência, média

e desvio-padrão).

A segunda etapa consistiu na realização de entrevistas semiestruturadas e individuais com oito

trabalhadores das mesmas organizações, tendo como critérios trabalhadores exercendo diferentes funções

no canteiro de obra e com seis meses de atuação na organização, no mínimo. Para a realização de tais

entrevistas, elaborou-se um roteiro sobre as cinco esferas de vida: família, trabalho, lazer, religião e

comunidade. Utilizou-se gravador, sob a autorização dos participantes. Depois de transcritas literalmente,

as respostas foram submetidas à análise de conteúdo categórica ou temática (Bardin, 1977/1995). Na sua

execução, seguiram-se as orientações de Bauer, Gaskell, Allum (2003) e Minayo (2008), que prevê as

etapas de definição do corpus de análise, leitura flutuante, categorização, discussão comparativa e

compatibilização de categorias, enxugamento da categorização, análise e interpretação.

Resultados e discussão.

Das questões estruturadas.

As respostas à primeira das questões estruturadas (Tabela 1) indicam o predomínio de alta centralidade no

trabalho entre os participantes, em que a média dos pontos atribuídos (M=6,52, dp=0,93) está entre os dois

pontos mais elevados da escala e há forte concentração de respostas em torno da média. 85,7% dos

participantes atribuíram um dos dois pontos mais elevados, sendo que 13,4% atribuíram “6” e 72,3% “7”.

Portanto, a atribuição de alta centralidade segue sendo uma tendência entre os operários.

Tabela 1 – A importância do trabalho na vida dos participantes

Média

Desvio-

padrão

Frequência relativa (%) em cada nível da escala

1 2 3 4 5 6 7

Total de operários 6,52 0,93 0,4 0,0 0,4 3,9 9,5 13,4 72,3

Em referência à segunda questão estruturada, as respostas dos participantes (Tabela 2) indicam que a

maioria ordena as esferas de vida, assim: família, trabalho, religião, lazer e comunidade. A posição das duas

primeiras esferas corresponde à tendência observada nas pesquisas antecedentes consultadas20. Entretanto,

a tendência a posicionar a religião como terceira esfera e o lazer como quarta é um resultado que só

corrobora da pesquisa, já citada, de Borges e Tamayo (2001), indicando a consistência de tal hierarquização

das esferas de vida entre operários da construção de edificações.

20 Foram consultados: Alvaro et al. (1995); Barros (2002); Bastos, Pinho e Costa (1995); Borges e Barbosa

(2006); Borges e Tamayo (2001); Borges, Tamayo e Alves-Filho (2005); Brief e Nord (1990); England e

Misumi (1986); Lima (2004); MOW (1987) e Soares (1992).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

116

Tabela 2 – A importância do trabalho frente às demais esferas de vida

Esferas de vida 1o lugar 2o lugar 3o lugar 4o lugar 5o lugar

Família 71,9% 19,0% 7,4% 0,4% 1,3%

Trabalho* 8,7% 47,2% 30,7% 7,8% 5,2%

Religião 16,5% 18,6% 26,8% 18,2% 19,9%

Lazer* 0,9% 12,1% 27,7% 37,2% 21,6%

Comunidade* 0,9% 3,0% 7,8% 35,1% 52,8%

* Houve respostas em branco de 0,4.

Além de a religião ser a terceira esfera de vida no conjunto da amostra, conta com a distribuição de maior

dispersão de modo que 16,5% e 18,6% dos participantes tomam, respectivamente, como a primeira e

segunda esfera de vida mais importante. Tal dispersão das respostas aumentou quando se compara aos

resultados de Borges e Tamayo (2001), indicando uma tendência a crescer a valorização da esfera religião.

Das entrevistas

No tocante à esfera família, as respostas dos participantes reúnem aspectos relativos ao dia a dia, bem como

ao modo como eles veem o impacto do trabalho sobre ela e vice-versa. Tais conteúdos organizam-se em

quatro categorias (ou temas), a partir das quais se apresentam os códigos encontrados (subtemas) em cada

uma delas, situando-os por polos (positivo, negativo e neutro), conforme a conotação dada pelos

entrevistados (Figura 1).

Categorias/códigos

Polo negativo Neutro Polo positivo

Figura 1 - Conteúdos categorizados sobre a família

Os aspectos positivos relativos à importância do trabalho perante a família relacionam-se ao fato do

primeiro ser o principal meio de provisão/sustento do lar, de ajuda aos familiares e de servir como um

espaço para refúgio de conflitos vivenciados na vida privada. Em contrapartida, a rotina de trabalho foi

apontada como a responsável pelo pouco tempo que o operário dispõe para estar com a família, como nos

O trabalho perante a família

Fortalece a família

Meio de distanciamento de

problemas

Reduz o convívio Naturalização do impacto da

jornada de trabalho

O papel do trabalhador na educação dos filhos

Cuidados com os filhos

Satisfação com a escola

Importância da escola

Não cuida dos filhos

Família impactando no trabalho

Apoio familiar Não interferência Interferência no trabalho

Dimensão doméstica

Colaboração doméstica

Os operários e suas esferas de vida.

117

trechos: “[...] eu sou o espelho da casa, então eu que sustento tudo. [...] Eu que levo o alimento pra casa, eu

que pago as contas [...]” (Entrevista 1L); “Porque a maneira de manter a família é o trabalho, né? Se você

para, como é que você vai manter uma família?” (Entrevista 1S); “Tem vezes que a gente fica fazendo hora

extra. [...] costuma chegar em casa e os meninos já tá tudo dormindo” (Entrevista 2S).

A tendência da maioria dos participantes (71,9%) posicionar a família no primeiro lugar na ordem de

importância das esferas da vida, nos questionários estruturados, manifesta-se também nas suas respostas,

expondo sobre o papel de educador dos filhos (de pai) que vai além de prover a família. Mesmo com uma

jornada intensa de trabalho, cuja extensão se prolonga pelos tempos de deslocamento, os entrevistados

ainda encontram meios de colaborar com pequenas atividades domésticas e em situações de enfermidade.

Um maior envolvimento, no entanto, nem sempre é possível, como acontece na educação dos filhos. A falta

de tempo é visto negativamente como o principal fator que impede uma participação mais ativa no cuidado

dos filhos, ficando este mais a cargo da esposa. Os aspectos positivos levantados nessa categoria, dizem

respeito ao cuidado com os filhos, especialmente nas atividades escolares:

No dever, que elas tá em dúvida de fazer. Alguma coisa que elas têm de fazer, arrumar as palavrinhas,

alguma história que elas têm que fazer, algum trabalho. Sempre a gente ajuda elas [...]. Tô sempre ajudando

elas. (Entrevista 2S)

A gente tem que dar apoio... esse ano o mais novo também já entra no colégio. A gente tenta conversar com

ele, fazer o melhor pra ele, pra amanhã ele ter um futuro melhor. Acompanhar pra ver como que ele tá na

escola, o desenvolvimento dele aí. Aí tem que ficar atento nisso aí, porque amanhã a gente tem que cobrar

dele também né? (Entrevista 4L)

A educação formal dos filhos é um aspecto ressaltado pelos entrevistados. Uma das características

apresentadas na literatura especializada (p. ex., Cokell, 2008, Oliveira & Iriart, 2008; Santos, 2010; Sousa,

1983) refere-se à capacidade da construção civil de absorver trabalhadores com baixo nível de instrução

formal. Muitos encontraram nos canteiros de obra sua primeira e/ou única oportunidade de emprego, dado

seu nível de instrução. A dificuldade de encontrar outros postos no mercado de trabalho manifesta-se na

preocupação dos entrevistados de que os filhos alcancem posições melhores no mercado de trabalho e na

importância que atribuem à educação formal, como nas falas:

A escola é uma... com certeza é uma coisa de extrema necessidade, porque hoje você sabe se a pessoa não

for estudada, não for formada ele não consegue nada. Entendeu? Um zero à esquerda, né? (Entrevista 3L)

É, eu até planejo, não sei se eu vou conseguir né? [...] Já começar a fazer uma caderneta de poupança, pra

começar a poupar, porque se caso ela chegar a uma faculdade... ela quer estudar medicina. Imagina uma

mensalidade de medicina prum pai de família pagar. (Entrevista 2L)

Outros cuidados relativos ao papel de educador, além daqueles referentes diretamente à educação formal,

também estão presentes na fala do operário: “Eu chego, converso com eles um pouco e tal. Em relação a

isso, não tem problema não” (Entrevista 4L); “Criança novinha demais em casa, mulher não pode ficar

saindo [...] Tenho que ficar mais perto, né?” (Entrevista 1S).

A alternativa de preparar-se para atuar no setor como operário não está entre as possibilidades consideradas

pelo operário para seus filhos. Esse fato é um problema educacional, transformando a trajetória de vida do

pai em um contra exemplo, contradizendo a afirmação de um dos operários de ser “o espelho da casa”

(Entrevista 1L). É um problema econômico para o setor da construção civil, acentuando a dificuldade em

atrair novos trabalhadores.

Na categoria relativa à rotina doméstica, os entrevistados mencionaram o apoio à esposa na administração

do lar, expressando solidariedade ao cansaço dela, na medida em que se disponibilizam a realizar atividades

domésticas e a necessidade de faltar ao trabalho para procurar assistência médica em caso de enfermidade

dos filhos:

Dentro de casa agora, igual, eu ajudo a olhar neném, ajudo ela lavar vasilha. Se precisa eu faço almoço,

faço janta. [...]” (Entrevista 2S);

Tem muitas vezes que eu falto. Tem um menino pra ir no médico, no caso. Aí a gente vai e a mulher resolve

um tanto de coisa, né? Se ela falar que resolve... a gente vem trabalhar e ela vai. Se ela falar que não tem

jeito, a gente avisa a empresa ou leva o menino... dá assistência ao menino primeiro e depois vem na firma

e conversa... (Entrevista 4L).

Certamente já está claro que a segunda e terceira categorias são na realidade desdobramentos específicos

da primeira, pois todas tratam do relacionamento entre o trabalho e a família tomando como direção do

impacto da primeira para segunda esfera. A última categoria inverte a direção do impacto e trata esse na

direção da família para o trabalho. A maior parte dos entrevistados mencionou um impacto positivo, no que

tange a sentir-se apoiado por sua família, especialmente pelo fato de ter uma ocupação: “[...] eles pensam

pra dar certo pra mim, né? Vim, trabalhar, voltar pra casa, que é o normal, né? Espera que você vem

trabalhar e voltar, né?” (Entrevista 4L); “Ela me ajuda, com certeza! [...] Ela é tipo eu mesmo... se eu falto

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

118

de serviço, ela me pergunta porque eu tô faltando. Se, às vezes, não tem serviço, porque tá faltando alguma

coisa aqui, ela pergunta” (Entevista 1L); e “[...] meu irmão fala que eu tenho que trabalhar, mas que eu

tenho que subir na profissão, que eu num posso ficar só de servente não” (Entrevista 2P).

Para alguns entrevistados a família não interfere em seu trabalho, seja por não ouvirem comentários sobre

sua atividade ou pelo fato de seus familiares trabalharem também, o que explica uma posição mais neutra

destes para com as atividades do trabalhador. Um dos operários menciona ainda haver interferência dos

problemas de convívio familiar no trabalho, impactando negativamente na qualidade do serviço por ele

prestado à organização, como no trecho: “[...] quando acontece alguma coisa em casa não tem como não

trazer pro trabalho.” (Entrevista 3C).

Sobre a esfera família, em síntese, apresentaram-se como os operários lidam com o trabalho em relação à

família e de como esta participa no trabalho deles. Considerada a esfera de vida mais importante, o operário

sente o impacto da jornada de trabalho na qualidade de vida familiar e se esforça para colaborar e atender

as necessidades domésticas. Preocupações com a educação e futuro dos filhos destacaram-se na fala dos

entrevistados, fazendo um contraponto às dificuldades que vivenciam para garantir um emprego decente.

Em referência à esfera Religião, com importância em crescimento, optou-se por organizar os aspectos

levantados por polos (positivo e negativo) a exemplo da apresentação da esfera anterior. (Figura 2).

Figura 2 – Categorias/códigos referentes à religião

Dos aspectos negativos (Figura 2), um dos entrevistados relatou não frequentar a igreja pela falta de tempo.

Mencionaram também o modo como alguns colegas lidam com suas posições religiosas no local de

trabalho, o quanto isso afeta as relações, o incômodo que o outro causa e o compromisso a alguns princípios

religiosos, como nos trechos: “[...] se você é uma coisa, porque eu não sou não, posso me meter na sua vida,

falar o que você tem que fazer ou não deve, eu acho isso muito ruim” (Entrevista 1S); e “[...] você tem que

perdoar, você tem que amar” (Entrevista 3L). Nas falas, aparecem tentativas de justificar o que dizem os

colegas: “Tem um bombeiro aqui que é evangélico, né? Então eu vejo muito as pessoas falando que ele fica

escondendo atrás da bíblia pra poder fazer as coisas errada (...)” (Entrevista 1S); e “Existem brincadeiras,

[…], mas não acho que é preconceito” (Entrevista 3C).

Frequentar a igreja e/ou eventos religiosos é visto positivamente por quase todos os entrevistados, contando

geralmente com a participação da família. A maior parte deles relatou participar, aos domingos, de eventos

religiosos (p. ex., missas e cultos) juntamente com a família, mas há também alguns que preferem ir durante

a semana. Os fatores que interferem na frequência aos eventos referem-se ao cansaço do dia a dia de

trabalho e a outros compromissos comunitários e/ou sociais:

Uma vez por semana. Mas nem sempre eu vou, que eu tô cansado, tenho que ir pro trabalho, tem que

acordar cedo demais. A missa é às 7:00h, então não dá tempo, aí eu vou sexta, que sexta eu saio às 4:00h.

(Entrevista 2P)

Às vezes tem que tá dedicando à religião e às vezes tem que tá deixando de ir. Ou então o contrário, falar

com a família que eles vão primeiro e depois que eu vou, porque tenho uma reunião tantas horas. (Entrevista

2L)

Um dos entrevistados acrescenta ainda que frequentar um evento religioso é uma forma de demonstrar sua

gratidão a Deus e que, por isso, deve-se cumprir com aquilo que se entende por uma pessoa religiosa, como

Religião

Não frequentar (f=1)

Afeta nas relações interpessoais (f=2) Retribuição (f=1)

Compromisso com os princípios (f=6)

Frequentador dos eventos religiosos (f=7)

NEGATIVO

POSITIVO

Os operários e suas esferas de vida.

119

buscar fazer o bem no dia a dia. O relato abaixo traz um exemplo sobre como o operário valoriza a religião

e de como é representado no contexto familiar:

[...] porque a pessoa que é religiosa tem que procurar a obrigação dele, né? Trabalhou a semana, aí no fim

de semana tem que ir à Igreja. Tem que fazer o máximo que puder. Eu acho que é isso aí, trabalhar durante

a semana e chegar no domingo, levar a família na Igreja, rezar o Pai Nosso e ir pra casa. (Entrevista 4L)

A importância de se ter compromisso com os princípios religiosos, última categoria evidenciada nessa

esfera, também foi partilhada por quase a totalidade dos entrevistados (f=6). Trata-se de trabalhadores que

atribuem importância aos princípios, mas não são frequentadores dos eventos de uma religião específica.

O compromisso com tais princípios é, para esses operários, importante para a manutenção e estruturação

da família, para ser solidário com o outro e para desenvolver um bom trabalho, como nos relatos:

[...] ajuda a ser mais humano, a desenvolver alguma coisa que precisa de enxergar mais a humanidade

(Entrevista 2L);

[...] a religião, a oração, ajuda sim a família e no trabalho” (Entrevista 2L);

Se você tem uma religião, você tem um compromisso não com sua religião, mas com aquela pessoa que é

o alvo, que é Deus. [...] Então você tem que ter o compromisso... se você é católico, você tem que ir à igreja.

(Entrevista 3L).

Em síntese, os eventos religiosos são predominantemente frequentados em família, cujos princípios são

considerados a base, tanto para a estrutura do lar, quanto para o bom desempenho no trabalho, servindo

como apoio para renovar as forças e o ânimo. As três esferas – família, trabalho, religião – estão bastante

relacionadas, para esses trabalhadores, sendo consideradas as mais importantes. Portanto, as atividades

religiosas são manifestações culturais que fortalecem o trabalho e a família.

Sobre o crescimento na importância de tal esfera, já sublinhado, pode-se indagar se deriva da ampliação da

influência no país de outras religiões evangélicas ou da tradição católica no estado mineiro. A fala do

trabalhador apontou para uma religiosidade acentuada, mas independente de qual seja a opção religiosa. É

provável que os dois fenômenos contribuam para o percentual mais elevado da amostra de operários que

consideraram a religião a primeira ou segunda esfera de vida.

Lazer é a terceira esfera analisada e diz respeito ao modo como os operários procuram descansar e aos tipos

de diversão. Categorizaram-se as respostas, considerando dois aspectos, a saber: (1) com quem os operários

costumam realizar suas atividades de lazer, e (2) que tipo de atividade é mais comumente escolhido por

eles. Conforme sintetiza a Tabela 3, as atividades de lazer dos entrevistados estão mais direcionadas ao

ambiente familiar (na própria casa ou visitas a parentes) e no bairro que residem, encontrando-se com os

amigos ou levando a família a um bar, como nos trechos: “A única coisa que a gente faz é jogar um baralho.

[...] A única atividade mais frequente que a gente faz é isso.” (Entrevista 2S); “A gente sempre sai assim,

igual lá em casa, tem um bar em frente de casa.” (Entrevista 2S); “[...] todo final de semana fica lá. A gente

tá sempre encontrando na rua mesmo, que a maioria mora no bairro.” (Entrevista 2S); e “[Entrevistador] E

aqui, o que você costuma fazer? [Entrevistado]: Aqui eu fico muito parado [...]. “[...] Assistindo televisão

só.” (Entrevista 1P).

Tabela 3 – Da esfera de vida, lazer

Tipo de

atividade

de lazer

Com quem?

Sozinho Com a família Com colegas e

amigos Omisso

Atividades em casa (f=1) Atividades em casa

(f=7)

Atividades

esportivas (f=2)

Atividades em

casa (f=4)

Visita a familiares

(f=2) Beber (f=2)

Atividade

musical (f=1)

Zoológico (f=1) Bate-papo, dar

umas voltas (f=1)

Religião como

lazer (f=1)

Religião como lazer

(f=2)

Visita a familiares

(f=1)

Shopping (N=1) Não identificada

(f=1)

Pizzaria (f=1)

Beber (f=1)

Não identificada

(f=1)

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

120

De maneira geral, a família mostrou ocupar um papel central nesse tempo que o operário dispõe para

descanso, o que corrobora o nível de importância que ela representa para esses trabalhadores. As atividades

de lazer mais praticadas são as mais acessíveis e baratas para os operários e, nesse sentido, são atividades

mais empobrecidas, na medida em que eles não participam de atividades culturais que estimulem sua

criatividade, ampliem sua visão de mundo e/ou explorem novas habilidades. Atividades como essas,

requerem poder aquisitivo mais elevado do que de um operário da construção de edificações e pai de família

costuma dispor. A falta de recurso fica evidente na fala: “(...) shopping eu vou sempre. Não para compras,

só mesmo pra sair e ver pessoas diferentes. Passear, olhar vitrine com a mulher e ela ficar babando com um

sapato e eu não poder comprar, entendeu?” (Entrevista 1L).

A última esfera analisada refere-se à Comunidade. Buscou-se compreender o modo como o operário

vivencia tal esfera, se participa ou não de atividades associativas, comunitária e de representação de classe

e/ou de determinados segmentos (Figura 3).

Figura 3 – Da esfera de vida, comunidade As características gerais da síntese, expressa na Figura 3 sobre a

categorização das respostas sobre a esfera comunidade quando comparada as categorizações das respostas

relativas às esferas anteriores, pela pobreza das frequências e da diversidade de atividades, corrobora a

noção de que, de fato, seja a esfera menos valorizada e que menos mobiliza os operários. No entanto, as

respostas à questão estruturada organizadas na Tabela 2 podem levar ao equívoco de esperar uma atuação

comunitária quase inexistente. As falas dos operários categorizadas esclarecem melhor sua real dimensão.

Destaca-se que entre as participações no bairro, há coordenação comunitária. Entre os sindicalizados, três

mencionam envolvimento político ativo. Entre os que afirmam não ter nenhuma participação comunitária,

há descrição de impedimentos concretos decorrentes da jornada de trabalho e compromissos familiares,

envolvendo a faixa etária dos filhos. No entanto, a vivência mais efetiva de tal esfera de vida é importante

no desenvolvimento de habilidades de liderança, negociação e interpessoais, entre outras.

Considerações finais.

O exposto sobre as formas de o operário relacionar as esferas da vida no seu cotidiano apreende no geral

um inter-relacionamento rico entre família, trabalho e religião. A reflexão sobre os resultados conduz a

defender que o desenvolvimento de comprometimento e envolvimento com o trabalho exige um profundo

respeito às crenças do trabalhador sobre a família e a religião. O comprometimento e o envolvimento com

o trabalho e com a organização não crescerão, levando-o a competir com a importância da família e da

religião. Ao contrário, as políticas organizacionais e formas de tratamento no ambiente de trabalho

COMUNIDADE Participação no

bairro (f=3)

Participação

sindical

Sindicalizado não

atuante (f=2)

Valorização sindical

(f=3)

Amigos (f=3)

Não participa

(f=3)

Assistência médica

(f=1)

Os operários e suas esferas de vida.

121

deveriam contribuir para amenizar os conflitos cotidianos entre esferas de vida. Outro aspecto a observar é

a necessidade de enriquecimento do lazer com atividades culturais e da participação em atividades

comunitárias. A pobreza e/ou indiferenciação de tais esferas de vida podem afetar negativamente as

potencialidades em se beneficiar de esforços de qualificação, principalmente no que diz respeito a preparar-

se para o exercício de cargos de chefia. O desenvolvimento de competências, especialmente as

interpessoais, relaciona-se não só a ações instrucionais mais diretas, mas também ao processo de

socialização em geral.

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Os operários e suas esferas de vida.

123

Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.

Ana Augusta de Souza Moreira. Alda Karoline Lima da Silva.

Introdução.

A inclusão social e reinserção do ex-presidiário têm sido uma questão complexa sobre a qual tem se buscado

estratégias de resolução, no entanto ainda se percebe grandes dificuldades. No Brasil existem diversos

programas de inclusão social e reinserção para ex-presidiários, e em sua maioria, esses programas e projetos

tiveram início no Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que trabalha em conjunto com os demais Tribunais

de Justiça (TJs) de cada estado. Esses programas buscam fomentar a política de inclusão social e a inserção

no mercado de trabalho desses indivíduos que estão em situação de vulnerabilidade.

Cada vez mais o trabalho tem sido percebido como um recurso que viabiliza a sobrevivência e a realização

do ser humano, favorecendo a aprendizagem, o crescimento e a socialização. Através do trabalho o homem

projeta sua vida, reconhece sua condição ontológica, expressa sua condição de poder e desenvolve seu

padrão de vida. É também através da atividade laboral que este desenvolve conhecimentos, habilidades e

estabelece relações econômicas, culturais, tecnológicas, sociais e políticas.

Entende-se o trabalho como uma atividade central que ocupa parte importante do espaço e do tempo no

qual se desenvolve a vida das pessoas. Segundo Ribeiro (2009) o trabalho não significa apenas meio de

sobrevivência, mas também a possibilidade de manter contato com outras pessoas, de ter uma ocupação, de

se reconhecer como parte integrante de um grupo ou da sociedade. Representa ainda, complementa a autora,

uma significativa oportunidade de desenvolvimento das potencialidades humanas, atuando como uma

importante fonte de auto-realização, de experiências psicossociais e de sentido da vida.

À medida que cada indivíduo tem acesso à tecnologia, aos recursos naturais, ao saber fazer, são criadas

novas possibilidades perante a sociedade, e ao controle que ele tem sobre seu trabalho. Suas ideias e o

convívio deste com outros trabalhadores, e com outros aspectos do trabalho, poderão gerar novas dimensões

de pensar o trabalho e de executá-lo.

No Brasil o direito ao trabalho não é aplicado da forma como deveria, ocasionando aos cidadãos algumas

dificuldades de inserir-se no mercado de trabalho e na sociedade, deixando de garantir e\ou garantindo de

forma precária os direitos firmados na constituição.

O fenômeno da globalização tem provocado substanciais mudanças no mundo do trabalho. Mudanças essas

que ameaçam o seu próprio desaparecimento, Bernal (2010), no entanto, afirma que não é certo que o

trabalho esteja desaparecendo: apenas está se transformando de uma maneira realmente profunda e radical.

Se para os profissionais que estão na ativa, as questões impostas ao contexto laboral são preocupantes, para

as pessoas em situação de aprisionamento, afastadas do mercado de trabalho, a situação é bem mais

complexa. O estigma da marginalidade os coloca numa posição inferiorizada por natureza e isso torna ainda

mais difícil obter condições de igualdade e oportunidade, tornando-os alijados da sociedade,

consequentemente, excluídos socialmente.

A questão é polêmica, assegura Aparício (2006), mas merece ser discutida, afinal é preciso considerar a

reiteração dos mesmos no convívio da sociedade, que ainda não aprendeu a conviver com as diferenças, e

cada vez mais se gera a exclusão social, afastando o país do alcance ao progresso da justiça social, situação

a qual é almejada por todos.

Conforme Aparício (2006), a problemática de inclusão dos apenados é grave e delicada, e se chegou neste

ponto por conta de séculos de evolução desregrada. Não se trata de uma defesa daquele que cometeu um

crime, pois a polícia continuará a prender quem cometer crimes e contravenções, pois essa é a sua função,

e o faz para manter a ordem pública. É importante compreender que só prender não é a solução, a solução

deve partir da própria sociedade. É urgente encontrar alternativas que viabilize novos caminhos para a

população que deixa o ambiente carcerário. Alternativas que os coloque diante de si mesmos e de suas

possibilidades, dos seus recursos internos.

O tema torna-se relevante, pois a possibilidade de reinserção na sociedade e no mercado de trabalho coloca

os egressos do sistema carcerário diante de uma nova perspectiva de vida, o que poderia melhorar a

convivência familiar e social, à medida que permite sua inclusão social e a equidade da sociedade. Esses

escritos buscam, portanto, discutir a reinserção social de egressos do sistema penitenciário. Quais as

possibilidades que se apresentam no contexto atual, como os governos estão atuando de forma a encontrar

meios de reinserir estes cidadãos no círculo social, que desafios eles tem que enfrentar para encontrarem

um lugar na sociedade?

125

Realidade do Sistema Prisional Brasileiro

No início do século XIX, a prisão passou a ser considerada, nos países já industrializados, como penas para

as sociedades ditas civilizadas. Camargo (1990) explica que anteriormente ocupara somente uma posição

secundária no sistema de penas, tendo como finalidade garantir a presença do suspeito à disposição dos

seus juízes, ou do condenado à espera da execução da sua sentença.

Camargo (1990) também defende que outro fator importante foi a industrialização, a qual trouxe a

necessidade de muita mão-de-obra, e a prisão apareceu também como meio privilegiado de transformar

pessoas ociosas em população trabalhadora. A autora explica que os corpos dos condenados, mais do que

punidos, deveriam ser transformados em corpos dóceis, através de técnicas de coerção, processos de

treinamento, até se traduzirem em novos comportamentos, produtivos e socialmente úteis. Assim como a

escola, as oficinas e outros, a prisão foi projetada como uma empresa de modificação de indivíduos.

Não cabe nesses escritos explorar os processos que levaram às prisões ao estado em que se encontram na

atualidade. Mas o que tem se visto é que o sistema prisional na atualidade está em processo crescente de

falência. A violência, a corrupção, o desrespeito aos direitos humanos, os processos que se arrastam por

anos, e às vezes décadas, as rebeliões recorrentes em presídios de todo o país, são as imagens que refletem

a verdade do sistema de encarceramento no Brasil, afirma Almeida (2010).

O que vem se percebendo com relação ao contexto prisional é que a prisão que deveria ter a função de

ressocializar, acaba por marginalizar, piorando a vida daqueles que ali se encontram, tornando as pessoas

que ali se encontram agressivas, violentas e anti-socais. O que se pode observar hoje em dia é que as

penitenciárias tem se tornado a maneira mais onerosa de exclusão social existente, afirma Bordin e Bordin

(2006). Vivendo nesse contexto, fica cada vez mais difícil para o apenado encontrar possibilidades de sair

do circuito do crime. Eles não encontram dentro dos muros das prisões alternativas de buscar novos

caminhos.

É importante considerar quem é a população que habita os muros do cárcere. Segundo o Departamento de

Execução Penal (DEPEN), no levantamento realizado em dezembro de 2010, a população carcerária do

Brasil em sua maioria é composta de jovens em idade ativa (53% tem menos de 30 anos), com baixa

escolaridade (64% são analfabetos ou semianalfabetos), com grande inserção na prática de crimes de furtos

e roubos (50%) e com um alto índice de presos com até oito anos de condenação (50%).

Verifica-se também que na grande maioria os presos são homens. Em dezembro de 2010 havia uma

população de 445.705 reclusos nas penitenciárias5 do país. Deste total, 417.517 eram homens e 28.188

eram mulheres. Some-se a este contingente mais de 50.546 presos, entre homens e mulheres, nas

carceragens policiais de todo país. Ainda de acordo com pesquisas realizadas pelo DEPEN, em dezembro

de 2005, a população habitacional do país indicava 126.799.183 habitantes, destes, 294.237 estavam presos.

Em relação aos anos de 2005 aos dias atuais, a população carcerária quase dobrou, afirmam Magalhães e

Neves (2006).

De acordo com Bordin e Bordin (2006) o Programa Pró-egresso em Cascavel também pesquisou o perfil

dessa população e constatou que a maioria dos entrevistados é do sexo masculino. Observou-se maior

percentual de pessoas na faixa etária entre 20 e 40 anos, início e meados da fase adulta, em que o indivíduo

está no ápice do seu período produtivo e reprodutivo, no sentido material e biológico, embora muitas vezes

não acesse formas de produção material.

Nessa outra pesquisa, a baixa escolaridade também é algo representativo. Sessenta por cento da população

pesquisada apresenta apenas o primeiro grau incompleto. Isto demonstra a precariedade de acesso ao ensino

de qualidade, evidenciando alto índice de evasão escolar e baixa qualidade de vida, a qual é submetida a

maior parte da população brasileira, afirmam Bordin e Bordin (2007). A partir destes números pode-se

supor a ausência do Estado no sentido de garantir que o jovem em idade escolar pudesse encontrar na

educação formal um caminho que o levasse em direção a um projeto de vida, à possibilidades de ver-se

inserido numa profissão e a partir daí construir uma carreira que garanta seu sustento material e sua

constituição como sujeito de direitos.

Mundo do trabalho e o egresso do sistema prisional.

Não há como pensar o mercado de trabalho, sem pensar o mundo do trabalho. Na atualidade, o contexto

laboral tem vivido grandes transformações. Do fim da década de 80 e início da década de 90, o cenário

econômico brasileiro tem sofrido profundas transformações na sua configuração. O fenômeno da

globalização carrega, em seu processo de instalação, a adoção de novas tecnologias, uma revolução nos

meios de comunicação e o surgimento de novos estilos de gestão.

Com as mudanças que a tecnologia da informação promove no mundo do trabalho, passa-se a exigir dos

profissionais o desenvolvimento de habilidades cognitivas e comportamentais tais como: capacidade de

análise, síntese, rapidez de respostas, criatividade diante de situações inesperadas, interpretação e uso de

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

126

diferentes linguagens, capacidade para trabalhar em grupos, etc. As demandas do processo de valorização

do capital, dentro desse novo paradigma produtivo chamado de “toyotismo” (de inspiração japonesa),

exigem a educação de trabalhadores de novo tipo para adequação aos métodos flexíveis de organização e

gestão do trabalho.

O aumento da complexidade nos processos de trabalho faz com que as empresas priorizem a excelência e

a pró-atividade, e que estes profissionais mantenham-se atualizados em cursos de treinamento, pós-

graduação ou MBA’s. Além disso, tem se buscado o domínio em mais de uma língua, bom desempenho

acadêmico, assim como uma significativa habilidade para trabalhar em equipe.

Diante das crescentes exigências de produtividade e de qualidade dos setores produtivos e em um contexto

no qual o mercado de trabalho é instável, flexível e cambiante, ampliam-se os requerimentos relativos às

qualificações dos trabalhadores e torna-se cada vez mais generalizada a implantação de um modelo de

formação e de gestão da força de trabalho baseado no enfoque das competências profissionais, afirma De

Luiz (2001).

O desenvolvimento de competências que possam dar conta de atender às demandas do contexto vigente é

condição para encontrar um lugar no mercado de trabalho. Como se pode ver, para inserir-se no mercado

nos dias atuais, mesmo nos quadros em nível administrativo, as empresas já começam a exigir que o

profissional tenha um curso de graduação. Há uma exigência por uma superqualificação, o que, no entanto

não garante ao profissional a sua inserção e manutenção no mercado de trabalho.

O fenômeno do desemprego no mundo globalizado ainda é uma questão preocupante se pensarmos na

população que não responde por nenhum crime e não tem nenhum problema com a justiça.

Agora, se levarmos em conta o grau de qualificação dos egressos do sistema prisional, esse problema fica

ainda mais complexo. Se a maioria da população carcerária é composta de analfabetos e semi-analfabetos

questiona-se em como esses indivíduos ficam mais distantes das oportunidades existentes no mercado de

trabalho.

Carvalho (2009) aborda a questão lembrando que sem oportunidade no mercado de trabalho, o ex-

presidiário perde opções de subsistência e enxerga no crime uma das poucas alternativas para continuar se

mantendo. Analisando as exigências do perfil que se espera de um jovem em idade produtiva, o egresso

terá muito mais chances de voltar para o crime do que de ingressar ou reingressar no mercado de trabalho,

sem levar em conta o preconceito que este sofre ao se apresentar novamente à sociedade, o que acaba

estimulando a criminalidade. Além de um currículo pobre, ele tem uma marca na sua história de vida, a de

ex-presidiário, o que traz todo um ideário acerca das suas características de personalidade.

A caminho da reinserção.

A Constituição Federal de 1988, Artigo 5º positiva que todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do

direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (Aparício, 2008, p.1).

A assistência pró-egresso não deve ser entendida como uma solução ao problema da reincidência dos ex-

detentos, assegura Assis (2007), pois os fatores que ocasionam esse problema são em grande parte devido

ao ambiente criminógeno da prisão, o que exige adoção de uma série de medidas durante o período de

encarceramento.

O que se tem visto é que o trabalho sistemático com o egresso minimizaria os efeitos degradantes por ele

sofridos durante o encarceramento e facilitaria sua readaptação após o retorno ao convívio social. A

sociedade e as autoridades devem conscientizar-se de que a principal solução para o problema da

reincidência passa pela adoção de uma política de apoio ao egresso, fazendo com que seja efetivado o

previsto na Lei de Execução Penal, pois, para permanecer da forma atual, o egresso desassistido de hoje

continuará sendo o criminoso reincidente de amanhã.

Para assegurar esse direito ao egresso do sistema prisional, alguns programas tem sido criados visando

possibilitar a sua inserção no mercado de trabalho. No contexto do Estado do Rio Grande do Norte tem-se

o Programa intitulado Novos Rumos na Execução Penal, proposto pelo Tribunal de Justiça do Estado,

instituído pela resolução nº 014/2009 – TJ/RN, de 06 de maio de 2009, para compor a Assessoria da

Presidência para assuntos Penitenciários e de Execução Penal no Estado.

Entre as ações previstas estão: coordenar e fomentar as boas práticas desenvolvidas na execução penal e no

sistema penitenciário pelos juízes que compõem o Poder Judiciário do RN; fomentar o adequado e

conveniente tratamento ao apenado atingindo a dupla finalidade da pena, seja de prevenção geral, em que

deve atuar sobre todos os membros da coletividade, seja de prevenção especial, que atua sobre a própria

pessoa do condenado; atuar em parceria com outros poderes a fim de promover ações conjuntas ou isoladas

que favoreçam o melhoramento do sistema penitenciário e de execução penal; fomentar a criação de

Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.

127

organismos civis que visem a proteção e assistência aos apenados e egressos do sistema penitenciário,

dentre outras ações. Todas elas visam a reintegração do egresso à sociedade.

Em 2009, através de uma iniciativa do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), foi criado no Brasil o Programa

“Começar de Novo”. Buscando reduzir a reincidência ao mundo do crime uma das metas do programa é

reduzir essa taxa em no mínimo para 20% no primeiro ano, e manter esse número nos anos seguintes.

De acordo com Bolsarin (2010) um preso custa para o Estado de São Paulo cerca de R$ 686,00 por mês,

segundo dados do site da Fundação Prof. Dr. Manoel Pedro Pimentel, de Amparo ao Preso e Egresso, isso

corresponde ao gasto para o Brasil de cerca de 300 milhões de reais em um único mês, para manter uma

média de 440 mil pessoas nas unidades carcerárias.

Bolsarin (2010) ainda acrescenta que a meta para o primeiro ano do “Começar de Novo” é oferecer cursos

ou trabalho a pelo menos 10% da população carcerária em cada Estado. Para os anos seguintes, o objetivo

é aumentar 10% ao ano. O CNJ já firmou algumas parcerias para empregar os ex-presidiários, entre elas,

com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), a Federação das Indústrias do Estado de

São Paulo (FIESP) e o Tribunal de Justiça de Goiás (TJ/GO). A mais recente parceria prevê a contratação

de egressos do sistema prisional nas obras da Copa das Confederações de 2013 e da Copa do Mundo de

2014.

Vale destacar que o Programa “Começar de Novo” é a conquista de mais um degrau em direção à

diminuição da criminalidade, mas não é o primeiro passo. Em São Paulo, por exemplo, desde 1976 a

Fundação de Amparo ao Preso (FUNAP) vem trabalhando pela recuperação do preso, oferecendo

programas de profissionalização e trabalho.

Além desse projeto, em Junho de 2003, foi lançado pelo governo do estado de Minas Gerais o Projeto

“Regresso”. O seus objetivos são quebrar preconceitos e oferecer nova oportunidade de vida, através de um

emprego, àqueles que um dia fizeram parte do sistema prisional. A proposta busca a inserção de ex-

presidiários no mercado de trabalho, em um esforço conjunto entre Estado e a iniciativa privada para mantê-

los distantes da criminalidade que um dia os levou para prisão (Secretaria de Defesa Social do Estado de

Minas Gerais, 2010).

De acordo com dados da SEDS (2010), somente em 2008, um total de 5.338 detentos deixou as unidades

prisionais da SEDS por determinação da Justiça. Destes, 1.237 foram incluídos no Programa de

Reintegração Social de Egressos do Sistema Prisional (PRESP) da SEDS, e 20% conseguiram ingressar no

mercado de trabalho.

Em dezembro de 2009, no Estado de São Paulo, o governador José Serra, anunciou o programa de egressos

do sistema penitenciário e adolescentes que cumprem medida socioeducativa no mercado de trabalho “Pró-

egresso/Pró-egresso” jovem. (Secretaria de Administração Penitenciária/SAP, 2009).

Os órgãos estaduais poderão agora exigir 5% do número total de vagas aos ex-presidiários das empresas

vencedoras das licitações de obras e serviços. A SAP realizou no último mês de julho de 2012 um evento

de lançamento do Programa “Pro-Egresso”. O governador José Serra encerrou sua fala afirmando que o

programa parte de uma premissa fundamental: a crença na possibilidade de recuperação das pessoas.

Outro projeto tramitava na Câmara Municipal de Belo Horizonte em 2008. Ele, como os demais, tem a

finalidade de Incentivar a Ressocialização do egresso. O projeto de lei foi elaborado pela vereadora Neila

Batista (PT), e propõe a isenção fiscal de empresas privadas que contratarem para seu quadro de

funcionários ex-presidiários. Pretende-se com isso, transpor a barreira do preconceito existente na

sociedade, diminuir a reincidência do egresso ao cárcere e, consequentemente, reduzir a violência na cidade.

O projeto de lei é colocado como sendo o melhor caminho para promover a inclusão social dos egressos

(Coutinho, 2008).

Além das vagas oferecidas pelas organizações, é preciso que instituições de ensino profissionalizante

engajem-se nessa proposta. Escolas como SEST/SENAT, SENAI, SENAC, os Institutos Federais de

Educação, Ciência e Tecnologia poderiam dar uma contribuição significativa no sentido de ampliar o leque

de possibilidades dos egressos voltando ao mundo profissional. Nesses casos, os sistemas S também podem

ser um aliado importante nesse processo. O ex-detento muitas vezes tem habilidades empreendedoras. A

partir do desenvolvimento de suas habilidades, a atividade empreendedora pode ser um novo caminho de

construção de uma nova realidade.

Considerações finais.

À medida que o indivíduo sai dos muros da prisão, ele volta ao seio da sociedade e necessita encontrar

alternativas de sobrevivência. Mas como fazê-lo, se em sua grande maioria são analfabetos ou semi-

alfabetizados? É oriundo das classes pobres, tem um grau de escolarização muito baixa e poucos recursos

para preparar-se para o competitivo mercado de trabalho.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

128

A maioria deles viveu à margem desde que nasceu. Tornaram-se invisíveis para o Estado e para as

instituições que deveriam assumir o seu papel de garantir seus os direitos como cidadão. E dessa forma,

foram excluídos das oportunidades sociais e, absorvidos pelo mundo do crime.

Este indivíduo sem possibilidades de ocupar seu espaço no mundo do trabalho é banido da sociedade, e

quando volta para a esse contexto, se vê sem recursos para concorrer às vagas oferecidas pelas organizações.

Ele, na maioria das vezes, não tem um currículo que possa concorrer com os que permaneceram no mundo

laboral. Na verdade, na maioria das vezes ele não sabe os caminhos iniciais para ingressar no mundo do

trabalho na atualidade.

O que dizer então de suas competências, habilidades e atitudes exigidas pelo mercado de trabalho? O

sistema prisional, falho na maioria de suas funções, não permite que o preso continue a estudar, a se

qualificar, a preparar-se para as oportunidades de trabalho que quando sair do cárcere poderia buscar.

Diante desse cenário, é preciso a adoção de uma série de medidas que permitam o egresso preencher essa

lacuna em sua formação profissional. É um momento de recomeço, de escrever um novo capitulo de sua

história de vida. No entanto, ele faz parte de um contexto social e para tanto precisa que o aparelho do

Estado assuma a sua parte e garanta a esse indivíduo encontrar um novo caminho. Um caminho de

reconstrução de si mesmo.

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Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.

129

Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.

Rodolfo A. Escalada.

El presente trabajo es una comunicación parcial de algunos de los hallazgos establecidos en mi tesis doctoral

(El Liderazgo como un Elemento Estructural de las Organizaciones). En la misma planteo que el liderazgo

compone dos dimensiones. La primera, promueve un ordenamiento simbólico, basado en el Mito

Institucional del Líder. La segunda, vinculada con la puesta en escena de dicho orden, se objetiva por las

prácticas de quienes ocupan el rol de líderes. Mi trabajo de investigación definió siete construcciones

sociales en las cuales esta puesta en escena se plasma, son estas: a) La toma de decisión; b) La confianza;

c) La cultura; d) El concepto de cambio; e) Los Valores; f) La Comunicación; y g) El tiempo. A fines de

introducir el tema, dedico algunas líneas para presentar esta doble dimensión. El Legado Mesiánico,

herencia propia de las tres grandes religiones monoteístas, es parte de la genealogía que lleva a que el

liderazgo haya devenido en un Mito Institucional de las organizaciones modernas. Y una vez concretada

esta operación, se erigió en un medio simbólicamente generalizado. Veamos uno de los significados que

nos brinda la la Real Academia Española: Sujeto real o imaginario en cuyo advenimiento hay puesta

confianza inmotivada o desmedida. Surge en estas expresiones una segunda palabra a tener en cuenta,

“ungido”. Entre sus significados encontramos: Signar con óleo sagrado a alguien, para denotar el carácter

de su dignidad, […] Elegir a alguien para un puesto o para un cargo. La Enciclopedia Británica agrega: Las

personas y cosas se ungen para simbolizar la introducción de una influencia sacramental o divina, una

emanación, espíritu o poder sagrados. El Mesías (el ungido), puede ser un Sujeto tanto real o imaginario en

cuyo advenimiento se pone una confianza desmedida. Esta se vincula a una “misión de salvación”, “de

restauración”, y para que esta operación se complete, se requiere de una segunda instancia que encontramos

en la unción. Se establecen así tres tiempos: 1°) Hay un tiempo primigenio signado por la crisis, la

confusión, por un estado de necesidad que instalan la espera de una llegada. Hay una llamada que se pone

en acto. 2°) El tiempo de la llegada, el Mesías aparece entre nosotros, responde a una llamada. Esta situación

implica una relación paradojal. El que llega debe escuchar lo que le piden, por tanto el terreno está

delimitado por ese llamado. El Mesías debe responder a aquello para lo cual fue llamado. 3°) Si el Mesías

escucha el llamado, será reconocido, elegido y ungido. Este llamado en tanto imaginario, requiere de

recursos simbólicos que marquen la legalidad del Mesías. Estos tres tiempos permiten comprender por qué,

la misión salvadora de un Mesías, siempre está asociada a la restauración de “un orden” que se corresponde

con el deseo expresado por ese llamado. Lo central aquí, es que este orden oculto en los pliegues del

llamado, establece bases estructurales al Mesías mismo. Destaco que las categorías de acción y estructura

surgen de un llamado con estatuto imaginario y un reconocimiento de ropajes simbólicos que garantizan

un orden, que remite al universo simbólico desde el cual el sistema simbólico mismo se estructura. Esta

relación entre el salvador y aquellos que deben ser salvados, constituye la base de un mito ampliamente

extendido. Es el Mito de un encuentro entre quien, es convocado, y aquellos que producen un llamado para

ser guiados por el buen camino. El Mito Institucional del Líder organiza estructuralmente las acciones y

establece una forma de relación intersubjetiva. El llamado de los seguidores y la respuesta del líder, ambas,

son intervenciones en lo real, desde un registro imaginario, pero el cual se torna imposible sin apelar al

mundo de los símbolos. De hecho, “el mito mismo sólo puede ser concebido como ya ceñido por el registro

simbólico” (Lacan, 1991: 326). Por tanto, “la acción humana por excelencia está fundada originariamente

en la existencia del mundo del símbolo” (Lacan, 1991: 335). En el análisis de la relación intersubjetiva, lo

esencial no es lo que está ahí, lo visto. “Lo que es la estructura, es lo que no está ahí” (Lacan, 1991: 327).

Es decir, “la acción humana por excelencia está fundada originariamente en la existencia del mundo del

símbolo, a saber en leyes y contratos” (Lacan, 1991: 335). El Mito Institucional del Líder, forma parte de

ese orden simbólico, con carácter de universal. Por tanto, como todo orden simbólico posee su expresión

material (una puesta en escena). Habiendo presentado los conceptos fundamentales de mi sistema de ideas,

paso abordar el tema de esta presentación. El título anuncia una crisis, comprendida como mutación en el

desarrollo de los procesos, ya de orden físico, ya históricos o espirituales, y como un asunto o proceso del

cual está en duda su continuación, modificación o cese. Al expresar “Sobre lo que está en Crisis”, planteo

que en la actualidad, el liderazgo como un medio simbólicamente generalizado, se redefine, respecto de su

capacidad para participar en los procesos de estructuración social.

Aspectos Metodológicos

Como ya anticipara, esta es una comunicación parcial de mi tesis doctoral. La limitación de espacio de este

trabajo, no me permite extenderme en demasía en los aspectos metodológicos, pero a los fines de que el

131

lector pueda ubicarse, destaco que la misma fue realizada desde una perspectiva cualitativa. Mi tarea

reconoce su anclaje en mis experiencias como analista organizacional, basando mis reflexiones en dos

casos: “Empresa de Informática” y “Empresa de Traducciones”. La información ha sido extraída

directamente de trabajos diagnósticos realizados en el momento de la intervención. La misma fue procesada

apelando al método de las comparaciones constantes. “En este método, se produce un entrelazamiento de

las operaciones de recolección de datos, codificación, análisis e interpretación de la información a lo largo

de todo el proceso, lo cual, refleja de algún modo, el carácter holístico de la investigación cualitativa. En

efecto, este procedimiento se convierte en un método de comparación constante cuando los intérpretes

cuidan de comparar los códigos una y otra vez con los códigos y las clasificaciones obtenidas. El material

codificado no se relega al olvido después de su clasificación, sino que se integra continuamente en el

proceso posterior de comparación” (Glaser, Strauss, 1967:25).

En la pesquisa de nuevas Problemáticas

Delimitaré aquí las que considero dos nuevas problemáticas que ponen en tensión el liderazgo. En líneas

generales han sido detectadas en organizaciones cuyos procesos productivos se basan en las nuevas

tecnologías de la información. A continuación, se presentan algunas situaciones que nos permitirán avanzar

en nuestro análisis.

Empresa de Informática: brinda servicios de soluciones informáticas, haciéndose cargo de todo el proceso

de informatización de sus clientes (determinación de necesidades, aporte del software, instalaciones a nivel

de hardware, capacitación de los operadores del cliente y servicio de atención al cliente. Situación 1:

Relación aumento de clientes y formación del nuevo personal: Para cualquier Empresa, ganar nuevos

clientes es un tema fundamental. Lo complejo de este rubro, es que el aumento de la cantidad de trabajo no

se soluciona -como en otros- contratando personal nuevo y poniéndolos rápidamente a trabajar. Para

abreviar el tiempo de formación, se suele buscar personal que ya posea experiencia en el trabajo y que

provengan de otras Empresas del sector. Esto genera un mercado en el que la relación: cantidad de clientes

/ personal calificado, presenta inconvenientes. Al utilizar como estrategia, la búsqueda de personas

proveniente de otras Empresas, se quitan el personal, unas a otras. Esto lleva a un alto nivel de rotación,

que ha llegado a tener casi un 50% anual, con el obstáculo operativo / formativo que esto significa. Esta

situación genera serios inconvenientes en las escalas salariales, debido a que, con la finalidad de tentar a

que dejen las Empresa donde están trabajando, se efectúan ofertas laborales que vuelven los sueldos más

competitivos. Todo esto tiene tres consecuencias importantes: 1°- El sentido de pertenencia de los

profesionales a estas organizaciones, es mucho más débil. El énfasis está puesto en el beneficio económico

personal. A los fines identitarios, esto implica una diferencia importante con de las organizaciones

tradicionales. 2°- Los profesionales cuentan en “su conocimiento” con un recurso clave que les permite

negociar su permanencia o partida. Pensado en términos de relaciones de fuerza, éste es un rubro donde el

poder circula de manera muy particular. 3°- A pesar de todo el esfuerzo que se hace por plantear el trabajo

en equipo como un valor fundamental, el énfasis puesto en las capacidades individuales como modo de

cubrir las brechas formativas en un tiempo menor, lleva a exaltar el individualismo como un valor clave.

Situación 2: Cumplimiento de la planificación y acontecimientos emergentes: El personal planteaba que en

la Empresa se trabajan demasiadas horas. Al revisar los horarios (los cuales eran muy flexibles) y la

cantidad de horas trabajadas, no se diferenciaban de cualquier otro trabajo. No obstante, la sensación era

que se trabajaban más horas de las debidas. Problematizando este aspecto, varios profesionales

mencionaron que no tenía tanto que ver con la cantidad de horas, sino que se estaba “a los saltos”. Estos

“saltos”, se vinculaban en lo fundamental, con ir de una tarea a la otra. La queja de los Programadores

residía particularmente en que se estaba trabajando en un proyecto determinado y, de pronto, se producía

un cambio de prioridades. Por lo que era preciso dejar lo que se estaba haciendo, pasar a otra cosa, y una

vez solucionado, recién era posible volver a trabajar en lo primero. Desde un razonamiento sencillo,

podríamos afirmar: “pero bueno, les pagan para eso”. Sin embargo, este no es el hecho. Lo que se oculta

en ese reclamo, es la complejidad del procesamiento del tiempo a nivel subjetivo, en relación a las tareas.

La tarea de programación requiere de un tiempo monocrónico21, caracterizado por una alta concentración

en una serie de procesos lógicos que el sujeto realiza siguiendo sus particulares formas de conectar la

información. De hecho, durante las horas que permanecen trabajando, la percepción del tiempo para estas

personas cambia. Seis horas pueden llegar a pasar sin que se den cuenta alguna. La interrupción de una

tarea de este tipo para tener que pasar a otra, implica un problema desde dos puntos de vista: el puesto está

21 M-tiempo o monocrónicos: son personas que se concentran en una sola actividad por vez. Las personas

M-tiempo optan por trabajar de comienzo a fin, en secuencia lineal: empiezan y terminan la primera tarea

antes de comenzar otra, que entonces empiezan y terminan (Levine, 2006:128).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

132

diseñado para tareas que se vinculan a lo monocrónico, mientras que el cambio de acuerdo a los

acontecimientos, lleva a la policronía22. El segundo problema, se relaciona con que la duración de la

experiencia cotidiana de un trabajador puede implicar un tiempo reversible. Es decir, las cosas no van en

un solo sentido y sin dudas se van presentando demandas que requieren ser atendidas. Lo central es que el

procesamiento subjetivo de la información que un programador hace en un momento particularmente

creativo, implica un tiempo irreversible. El sujeto no puede, cuando retoma la tarea, regresar con precisión

adonde estaba. Tiene que retomar, y ese retomar implica un nuevo tiempo. Este ir y venir entre una y otra

cosa es motivo de presión, cansancio y estrés. Lo que lleva a una vivencia de haber hecho muchas cosas.

Si se lo mira desde el punto de vista cuantitativo, no se hizo tanto, pero si se lo observa cualitativamente,

el esfuerzo es importante.

Empresa de Traducciones: Esta Empresa brinda servicios de traducción técnica (español-inglés, inglés-

español) a clientes de todo el mundo. Su trabajo se apoya en dos grandes columnas: 1) programas de

traducción diseñados a tal fin y, 2) una versátil estructura de trabajo formada por traductores/as “in house

(contratados de acuerdo a las leyes laborales del país) y free lance” (que factura por cantidad de palabras

traducidas bajo distintas modalidades puesto que se encuentran en distintos países). Situación 3: Sostén de

la operatividad con distintos tipos de personal: Una pregunta interesante, es si los traductores “free lance”,

¿son parte de la organización? Se abre aquí una polémica, ya que desde una perspectiva tradicional, no lo

son; de hecho los “free lance” no son exclusivos y pueden brindar servicios a otras Empresas. No obstante,

revisemos algunas cuestiones: 1- Los mismos representan un porcentaje altamente significativo de la fuerza

productiva de la Empresa. 2- Responden a la coordinación de los Gerentes de Proyecto de la Empresa,

quienes asignan el trabajo, acuerdan plazos y realizan el control de la calidad del trabajo realizado. 3- La

estructura de la organización no puede ser concebida sin los “free lance”, ya que si todo el trabajo se tuviera

que hacer con personal “in house”, los costos fijos representarían un serio problema para la rentabilidad de

la Empresa. Estas razones nos llevan a considerarlos como parte de la Organización. Al igual que en la

Empresa de Informática, el conocimiento, juega un papel central en el poder negociador del “empleado”.

Delimitación de las Problemáticas

Las situaciones planteadas aportan el material del cual me serviré, para fundamentar dos problemáticas que

están aumentando en importancia en las organizaciones: 1- Complejidad y nuevas formas de vinculación,

basadas fundamentalmente en los cambios de las reglas de juego, las organizaciones están habilitando el

surgimiento de nuevos esquemas de valores y por lo tanto, nuevas formas de concebir las organizaciones

laborales. La exaltación del individualismo como valor principal y la posesión del conocimiento en

términos de un capital, implican variaciones en las relaciones de poder en las organizaciones y una noción

de autonomía sobre la cual debe prestarse atención. 2- Reconfiguración en el Mito Institucional del Líder,

lo antedicho incide en aquello que se entiende por pertenencia, lo cual produce cambios a nivel de la

identidad, tanto organizacional como subjetiva. Cabe la pregunta sobre cuál es el impacto sobre el Mito

Institucional del Líder y sobre qué procesos psicológicos fundamentales descansan estas nuevas formas de

vinculación.

Complejidad y nuevas formas de vinculación

El concepto de complejidad utilizado refiere a tener “en cuenta el número de elementos, el número de

posibles relaciones, el tipo de elemento y el tiempo específico de la relacionalidad de estos elementos”

(Luhmann, 1995:139). En la Situación 1 (relación aumento de clientes y formación del nuevo personal),

quedó expuesto cómo la organización se ve en la necesidad de volverse más compleja para sostener su

operación. Esta se expresa en la necesidad de la contratación permanente y la formación del personal, en

un horizonte temporal, que excede las necesidades operativas para el cumplimiento de los objetivos. Esto

lleva a que permanentemente exista personal con nivel de experto, otro con un nivel aceptable, y otro que

está en proceso de formación. No obstante, las demandas operativas no se avienen a la diferencia de niveles,

puesto que en este mercado la calidad es esencial. Estos distintos niveles de calificación en relación a la

operación, implican un desorden casi permanente con el que la organización debe convivir. En la Situación

2 (cumplimiento de la planificación y acontecimientos emergentes), el aumento de la complejidad se suscita

por la imposibilidad de saber con certeza cuáles serán las metas reales que los equipos de trabajo deberán

cumplir. Jaques plantea dos cuestiones centrales respecto de las metas: “Uno debe valorar la meta que

22 P-tiempo o policrónica, o sea hacer varias cosas a la vez. En el tiempo policrónico, sin embargo, un

proyecto continúa hasta que se siente la necesidad o la inspiración para dedicarse a otro, que puede llevar

a una idea para comenzar otro, y luego volver al primero, con pausas intermitentes e impredecibles

reanudaciones de una u otra tarea (Levine, 2006:128).

Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.

133

persigue si pretende concederle una alta prioridad y alcanzarla. Los valores sustentan la motivación: si uno

no valora nada, tampoco hará nada. Una meta, entonces es un “qué para cuando”. Una especificación total

de la meta comprende: el resultado que se busca, tanto en cantidad como en calidad (qué); el plazo de

finalización (para cuándo). Una vez establecida una meta, hay que formular la tarea que permitirá alcanzarla

(Jaques, 2000:74). Aquí las categorías qué y el cuándo, aparecen comprometidas. En tanto los

acontecimientos que surgen en la operatoria cotidiana producen permanentes alteraciones en el trabajo,

sobre qué hay que hacer. Esto implica realizar un trabajo cuya noción del tiempo se apuntala en la

reversibilidad del mismo. No obstante, ya hemos visto que no todos los puestos de trabajo ni todas las tareas

que se desempeñan pueden ser reversibles. El “para cuando” sufre así de indefiniciones que impactan en la

operatoria cotidiana. Cuando se asigna una tarea a un empleado, ésta implica la toma de decisión de un

líder sobre qué debe hacer y para cuándo debe hacerlo. Ese líder enfatiza la importancia del cumplimiento

de las metas. No obstante, es él mismo quien luego cambia la asignación, formulando el planteo de que ha

surgido una nueva prioridad, que se presentó algo más urgente. Si siempre hay algo más urgente, ¿qué

significa urgencia? En la palabra urgencia se oculta otra urgencia. No la del nuevo problema que hay que

atender, sino la urgencia que establece una complejidad que supera las posibilidades de gestión en el

esquema tradicional: diagnostico, planifico, ejecuto, evalúo, y todo comienza de nuevo. Los constantes

cambios en la toma de decisión, implica una pérdida de confianza en esas decisiones, con la consiguiente

pérdida de autoridad. Lo planteado, genera un aumento de la incertidumbre y, por lo tanto, una

complejización de la organización. En la Situación 3 (Sostén de la operatividad con distintos tipos de

personal), el aumento de la complejidad se observa en que la viabilidad de la Empresa requiere de la

generación de una estructura organizacional en la cual los “free lance” sean parte de la organización. Es

personal “externo que es interno”. Sin los “in house” y “free lance” no están, la organización deja de existir.

El problema es que estamos acostumbrados a referenciar a las organizaciones con edificios (casa central,

sucursales, etc), con la forma de contratación del personal y con toda una serie de límites que ofrecen una

cierta noción espacial de quienes están dentro o fuera. Las nuevas tecnologías llevan a que: dentro, fuera,

lejos, cerca, tangible, intangible, se vuelven relativos. Estamos dando los primeros pasos en nuevas formas

de organización del trabajo. Hemos visto que la forma de atender la situación “1”, es formando personal en

el menor tiempo posible, capacitando y contratando personal de otras Empresas. La primera opción no

resuelve el problema, por lo que se recurre a la segunda, ‘robarle’ el personal calificado a la competencia.

Esto representa un cambio de valores, en que la “sustracción” aparece como la base de las prácticas

culturales propias de estas organizaciones. Lo miembros de la organización, aprenden, que la forma de

cumplir las metas incluye la sustracción de algo a otro. Esto produce una marca que impacta en la

subjetividad, que tendrá más tarde variantes en función de ese sistema de valores. Sustracción de

conocimientos y experiencias. Se busca alguien que pueda aprender más rápido y ser productivo en menor

tiempo. No se trata de un sujeto, sino de algo que ese sujeto tiene. Sus conocimientos y experiencia

adquieren valor de mercancía. Y el sujeto sabe que no se trata de él, sino de lo que el otro quiere sustraer.

Se podrá plantear que estoy describiendo las relaciones propias del capitalismo. Y es cierto. Pero a

diferencia de las organizaciones laborales tradicionales, la posesión de este capital brinda a su poseedor, un

recurso en las relaciones de fuerza, más alto e importante de lo que nunca ha tenido a lo largo de toda la

historia del capitalismo. Alguien es contratado con un poder de negociación mayor y sobre la base de un

sistema de valores basado en la sustracción. El punto aquí no es establecer un juicio ético o moral, de lo

que se trata, es cuál es el impacto de que sea así. Este cambio horada las posibilidades de cohesión de estas

organizaciones, por el simple hecho de que todos saben que la pertenencia es a un sector y no a una

organización. Dónde se va a estar, queda definido en líneas generales por dos variables: el beneficio

económico y la formación que se pueda adquirir. Jóvenes profesionales, explicaban que permanecían en la

Empresa (sin ganar lo deseado) porque allí recibían determinada capacitación y experiencia que les servía

para su desarrollo profesional. El desarrollo personal se muestra por encima del desarrollo de la

organización. Los beneficios se componen del sueldo, más diversos sistemas de premios por cumplimiento

de objetivos. Estos premios económicos retroalimentan la búsqueda del beneficio individual de éxito. De

hecho, suelen surgir problemas entre áreas porque, a los fines de poder cumplir con los objetivos y recibir

el “premio anual”, ciertas tareas se convierten en una especie de pasamanos. “Que esto es tuyo, que esto no

es mío…”, y así se suscitan conflictos producto de la competencia individual y no del cumplimiento de los

objetivos corporativos. La motivación se vincula al desarrollo y para estas nuevas generaciones de

trabajadores, el desarrollo está más vinculado a lo individual (como valor) que a la pertenencia a una

organización (también como un valor). Elliot Jaques planteó que: 1- “Los valores son vectores: expresan

una fuerza aplicada en una determinada dirección. 2- Dichos valores deben traducirse en políticas,

procedimientos y tareas que resuenen con lo que valoran los empleados” (Jaques, 2000:67). Surge entonces

un serio desafío para quienes lideran. El enfoque hacia la productividad y los controles siguen vigentes,

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

134

pero con una nueva relación de fuerzas a nivel de la contradicción individuo / organización. Históricamente

dicha contradicción ha oscilado (en líneas generales) hacia el polo de la organización en lo atinente al

desenlace de situaciones conflictivas y a la primacía de la satisfacción de los intereses organizacionales.

Una concepción del liderazgo y del poder deviene de esa forma de estructuración social. Lo que detectamos

es que el liderazgo tiene que comenzar a procesar nuevas relaciones de fuerza. El individualismo tiende a

la satisfacción de los intereses propios y nos encontrarnos con una nueva generación de trabajadores que

poseen recursos provenientes de su capital de conocimientos para hacer valer con mayor peso sus objetivos

personales. Si Jaques está en lo cierto, quiere decir que el diseño de las políticas, los procedimientos y las

formas de realización de las tareas están siendo tensionadas por nuevos valores que establecen nuevas

formas de vinculación entre los individuos y las organizaciones. Teniendo el poder la facultad de crear y

recrear el conocimiento de la realidad organizacional para aquellos que participan de las relaciones de

fuerza, considero que lo que está en marcha es la construcción de un nuevo esquema de saberes sobre los

cuales se asientan las relaciones interpersonales. Entiendo a este nuevo esquema de saberes como las

“nuevas verdades” que, a través de un extenso proceso histórico, devienen en nuevos tipos de estructuración

social. Este proceso histórico se puede comprender como la “complejidad que llega al mundo como

consecuencia de la libertad de otros seres humanos” (Luhmann, 2005:51). Sin considerar que las sociedades

humanas estén pletóricas de libertad, hemos recorrido un camino extenso. Existe una distancia importante

entre la concepción del poder soberano (en el que a decir de Foucault, el soberano tenía el “derecho de

hacer morir o dejar vivir” (Foucault, 1996:194) y las formas del ejercicio del poder que hoy un líder puede

ejercer. Los límites al abuso de poder de uno sobre otro dan señales de una larga construcción histórica. La

Declaración Universal de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (1789), la Declaración Universal de

los Derechos Humanos (1948), la Declaración Universal de los Derechos del Niño (1959), las diversas

declaraciones de los Derechos del Trabajador, los Movimientos Obreros, los Movimientos de Liberación

Femenina, los tendientes a la Igualdad de Derechos sin diferencias de Raza o Religión, son parte de un

proceso de complejización de las sociedades humanas, por lo tanto, la ganancia de libertad implica una

mayor movilidad en las sociedades. Esta nueva generación ejerce el poder convirtiendo en acción los

recursos acumulados. Ya no se trata de un paro laboral para el logro de reivindicaciones. Esa lógica sindical

responde a sectores con poder de agremiación. En este sector los valores imperantes no se vinculan a la

reivindicación de un colectivo, sino a la satisfacción de interese individuales. La construcción de nuevos

conocimientos / verdades, constituyen nuevas presunciones básicas, tal como las planteaba Schein. Nuevas

formas de enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna, se van generando en forma

confusa y vacilante. Esto se agudiza al pretender dar respuesta a nuevas realidades organizacionales del

siglo XXI, con las formas tradicionales que permitieron transitar el siglo XX.

El Mito Institucional del Líder - HOY

En el estado de conocimientos de su época, Freud denominó masas artificiales a lo que hoy conocemos por

organizaciones, y trabajó sobre dos ejemplos que considera, en su época, como dos masas artificiales de un

alto grado de organización: Iglesia - católica- y el Ejército. Al trabajar sobre éstas dice algo realmente

notable: “En la Iglesia […], lo mismo que en el ejército, y por diferentes que ambos sean en los demás, rige

idéntico espejismo (ilusión), a saber: hay un jefe –Cristo en la Iglesia católica, el general en el ejército– que

ama por igual a todos los individuos de la masa. De esta ilusión depende todo; si se la deja disipar, al punto

se descomponen…” (Freud, 1992:89). Este concepto presenta una cuestión absolutamente relevante: el

espejismo, la ilusión de que hay un jefe. Vía el camino de la identificación, esta ilusión se sostiene y tiene

una condición estructurante en la subjetividad humana. Planteado esto, que por lo demás ya ha sido

suficientemente desarrollado a lo largo de los años, un aspecto clave, es que estamos ingresando en una

época en la cual la “auto referencialidad” parece ser una aspiración de las nuevas generaciones laborales.

Si algo se pone en cuestión hoy, es que el líder “sepa qué debe hacerse”. En la oscilación entre los siglos

XIX al XX, se le requería al líder que sea capaz de presentarse como un modelo (con quien poder

identificarse) y que supiera qué se tenía que hacer. En la oscilación entre los siglos XX y XXI, el modelo

tiende a invertirse. Los horizontes temporales que demandan actualmente la gestión, impulsan hacia el

borde las posibilidades de un trabajo eficiente. Las tecnologías que utilizamos producen efectos

ordenadores que tienden a la aceleración del tiempo, llegando al límite de las posibilidades de

procesamiento individual de la información como forma del ejercicio de la conducción. Esto trae aparejado,

para aquellos que ocupan posiciones de liderazgo, que día a día deban enfrentarse con mayores problemas

para sostener sus propias decisiones. La crisis se corresponde con las grandes dificultades que tienen

quienes lideran, de lograr una cohesión que permita lidiar con los problemas de adaptación externa (de la

organización en su medio) e integración interna (entre las áreas de la organización). Estas nuevas realidades

plantean un obstáculo fundamental, tal vez uno de los más importantes de nuestra época en relación al

Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.

135

liderazgo. Volvamos a Freud cuando planteó el espejismo (ilusión), de que hay un jefe. Pues bien, en nuestra

época parece estar celebrándose un espejismo inverso. Existe una cierta ilusión de que “puede no haber un

Jefe”. Y esta ilusión es central, porque en acuerdo a lo que venimos planteando, las identificaciones operan

como el proceso psicológico que relaciona el modo de sujeción con el modo de subjetivación en una

organización, aportando de esta manera a la composición del sentido. Advertimos que la identificación, en

tanto proceso que supone la aspiración “a configurar el yo propio a semejanza del otro, tomado como

“modelo” (Freud, 1992:100), pareciera presentar ciertas vacilaciones. De ser así, el Mito Institucional del

Líder, se encontraría también en un momento de vacilación, respecto de sus posibilidades de permanecer

como un medio simbólicamente generalizado. El Mito Institucional del Líder de origen mesiánico, se basa

en la confianza, en la ilusión, en la esperanza de respuesta a un llamado. En términos del trabajo cotidiano,

esto supone que existe la esperanza de contar con una guía coherente que permita el desempeño y la

ejecución de un trabajo. Considero que estamos asistiendo a la reconfiguración del este Mito como

ordenador simbólico de las organizaciones sociales. Las nuevas formas de vinculación laboral en gestación

nos lleva incluso a replantearnos la vigencia de conceptos con los cuales nos hemos formado. Cuando Marx

escribe sobre el Trabajo Alienado: plantea que el trabajo es exterior al obrero, es decir, que no pertenece a

su ser; que en consecuencia, el obrero no se afirma en su trabajo, sino que se niega; no se siente cómodo,

sino desventurado; no despliega una libre actividad física e intelectual, sino que martiriza su cuerpo y

arruina su espíritu. En consecuencia, “el obrero sólo tiene la sensación de estar consigo mismo cuando está

fuera de su trabajo, y, cuando está en su trabajo, se siente fuera de sí” (Marx, 1968:104). Ahora bien, no

voy a cuestionar que en estos renglones seguimos encontrando un poder explicativo. Mi planteo es que se

está gestando un nuevo tipo de relación laboral entre empleado y empleador, y que esta relación se configura

a partir de que la posesión del conocimiento, que en tanto mercancía, define relaciones de fuerzas diferentes

a las que hasta ahora hemos conocido. El planteo marxista nos presenta un sujeto que difícilmente pueda

libidinizar su trabajo y por esta razón, una de las pocas formas que tiene de sentirse libre, depende de la

posibilidad de que algo del orden de la sublimación pueda concretarse por fuera del trabajo. Recordemos

que uno de los destinos de la pulsión es precisamente la sublimación. Trabajando a Freud, Nasio plantea

que: “la moción pulsional es desviada y toma la vía de la sublimación. En este caso diremos que una pulsión

es sublimada cuando su fuerza es desviada de su primera finalidad de obtener una satisfacción sexual para

ponerse al servicio entonces, de una finalidad social, ya sea artística, intelectual o moral. Ahora bien, el

cambio del fin sexual de la pulsión en beneficio de otro fin no sexual de pulsión solo será posible con la

condición de que se cambie primero el medio empleado para la obtención de un nuevo fin (Nasio,

1996:109)”. De esto se concluye que el obrero de Marx no puede concretar esta operación debido a que su

“trabajo no es, pues, voluntario, sino impuesto; es trabajo forzado” (Marx, 1968:104). Ahora bien, “la

sublimación es, hablando con propiedad, la operación misma del cambio, el hecho mismo de la sustitución.

Por lo tanto, la sublimación es, ante todo, el pasaje de una satisfacción a otra, más bien que un modo

particular de satisfacción” (Nasio, 1996:112). Este es el punto central a señalar respecto de esta crisis del

liderazgo, entendida como una mutación que actualmente está en curso. Las nuevas generaciones laborales

cuyos miembros cuentan con el conocimiento como su principal capital, buscan precisamente el logro de

dicha sustitución. Satisfacción y Trabajo comienza a no concebirse como temas separados, sino que forman

parte de las metas personales de quienes trabajan allí. Debido a que estas organizaciones se basan en una

productividad que va de la mano, no de procesos reiterativos, sino de actos creativos permanentes, la

sublimación se erige en un proceso psicológico que se hace presente en el hecho del trabajo. De allí que la

profesionalización creciente, la exigencia, el posicionamiento, el éxito, son cuestiones que cobran cada vez

mayor importancia y desde ya, impactan en el desarrollo subjetivo de todos. Vuelvo al concepto ya

formulado sobre que la suerte del Mesías ya está echada al llegar; y esto era debido a que quienes habían

proferido el llamado, exigían que la respuesta fuese precisa en relación a la demanda, a la necesidad

expresada. Éste es el punto en el que el Mito Institucional del Líder se reconfigura. El nuevo desafío de los

líderes se basa en un nuevo llamado, la exigencia de garantizar el desarrollo de las personas. Los

trabajadores de las Empresas dedicadas a las tecnologías de la información saben que sus líderes no podrán

guiarlos (como en los rubros tradicionales aún ocurre) en el cumplimiento certero de los objetivos, porque

la complejidad del mercado imposibilita el establecimiento de un orden preciso. Por tanto, la exigencia se

reorienta a la demanda de los conocimientos necesarios para poder absorber esta complejidad. La

identificación se sostiene como un proceso básico. Pero ya no se apuntala en la búsqueda imaginaria de un

modelo que puede dar todas las respuestas, sino desde el lugar del proveedor de recursos que permite la

apropiación de las búsquedas de respuestas. Esto significa un cambio fundamental en las relaciones de

autoridad. La horizontalización de las organizaciones no tiene tanto que ver con que existan menos niveles

jerárquicos, sino con cambios en los actores, que median sus relaciones interpersonales por la racionalidad

del conocimiento requerido para la realización de las proyectos. En el modelo social tradicional, “el jefe

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

136

tiene la razón”. De allí que muchos de los conflictos que suelen presentarse están atravesados por esta

“herida narcisista” que la época establece sobre quienes han aprendido culturalmente un significado de lo

que es liderar y se ven confrontados con que son parte de una historia en la cual esto comienza a cambiar.

La historia de nuestra civilización atraviesa un momento excepcional, en el que la complejidad de las

sociedades reclama del equipo, como un valor intrínseco, a partir del cual los talentos de todos co-inspiren

la búsqueda de los mejores caminos y resultados. Sin embargo, al mismo tiempo el individualismo se

presenta como un valor fundamental, por el hecho de que el sujeto es el propietario de estos talentos.

Considero que la crisis del liderazgo, se encuentra en esta complejidad social creciente, en el que el

individualismo como valor fundante, estructura una posición autorreferencial de las nuevas generaciones

laborales. El Mito Institucional del Líder (de cuño mesiánico), vacila como recurso simbólico estructurante

del liderazgo. De allí, la importancia de investigar, esta redefinición, de la capacidad del liderazgo como

participante en los procesos de estructuración social.

Bibliografía

Foucault, Michel (1996). Genealogía del Racismo. Buenos Aires. Caronte Ensayos.

Freud, Sigmund (1992). Psicología de las masas y análisis del Yo. Obras Completas Tomo XVIII. Buenos

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Nasio, Juan David (1996). Enseñanaza de 7 Conceptos Cruciales del Psicoanálisis. Barcelona. Editorial

Gedisa.

Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.

137

Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la

Región.

Daniel Fagundez. Claudia Menoni. María Eugenia Noble.

1. Introducción.

Este artículo es producto de un año de trabajo en el marco de la pasantía “Jóvenes y Trabajo” del curso de

Psicología Laboral 2012 en el marco del Programa de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo del

Instituto de Psicología Social de la Facultad de Psicología de la UdelaR. El mismo busca producri

conocimiento sobre el tema de jóvenes y trabajo, su relación con la educación y la centralidad del concepto

trabajo en la sociedad en los albores de dos décadas de fuerte transfiguración en las condiciones de trabajo

en la región.

Se realizará un estado del arte del problema de jóvenes y trabajo. Se discute sobre cómo influyen las

transformaciones en el mundo del trabajo y su centralidad en la estructura social y del sujeto en tensión con

los problemas detectados en torno a la inserción laboral de los jóvenes y los altos índices de desempleo que

estos presentan. La propuesta es lograr realizar una crítica que pueda dar cuenta de la tensión existente entre

las racionalidades educativas y del mundo del trabajo, para poder arribar a conclusiones tendientes a pensar

la articulación Trabajo-Educación.

2. Desarrollo.

2.1 Antecedentes de investigaciones sobre percepción de los jóvenes sobre el mundo del trabajo y las

políticas sociales implementadas sobre el tema.

En relación al tema de la centralidad del trabajo y de cómo influye esto en la construcción de su identidad

consideramos importante las investigaciones de Esteban Argulló Tomás (1998), de Jimena Gallardo (2008)

de Felipe Ghiardo (2009). La temática se relaciona también con el artículo publicado por Antonio Santos

(2006), que indaga acerca de los jóvenes inactivos de España, tomando principalmente el tema de la

flexibilidad laboral.

Es importante destacar que los autores toman al trabajo como actividad estructurante del sujeto, que hace

al pasaje entre la juventud y la adultez, el joven seria entonces aquel que fisiológica y psicológicamente

podría ser definido como adulto, sin embargo lo que lo define como joven es no haber entrado en el mercado

laboral, por lo tanto estar en una relación de dependencia con su familia de origen. Gallardo (2008) resalta

que es necesario tener en cuenta la diversidad dentro del grupo de jóvenes, debido a que esta definición al

pie de la letra no se podría aplicar en los extractos bajos de la sociedad, ya que muchas veces se ven

obligados a incursionar en el mercado a tempranas edades y aun así se consideran jóvenes. Ser joven además

de no haber ingresado al mercado de trabajo, implicaría dependencia financiera, una determinada edad,

apariencia física y determinadas formas de interactuar. Argulló (1998) plantea sobre esto que el tema de la

juventud habitualmente no es analizado teniendo en cuenta su heterogeneidad, de esta forma se pierde la

complejidad de la problemática cayendo en una especie de reduccionismo.

Esta concepción de la juventud como periodo de transición hacia el mundo laboral explica Ghiardo (2009)

que es producto del Capitalismo Industrial, el periodo fue introducido para la preparación de los sujetos

para la asunción de puestos en la administración del Estado y en el aparato productivo. Luego de la crisis,

hubo fuertes transformaciones en el mercado laboral, lo que hizo que esta población se viera especialmente

afectada.

Santos (2006) explica que la mayor parte de los jóvenes españoles trabajan de forma precaria y con

contratos temporales. Como consecuencia de esto las identidades laborales se ven fragmentadas, así como

la imposibilidad de proyectarse a futuro, debido a la incertidumbre y discontinuidad de este tipo de trabajo,

lo que también imposibilita la construcción de un sentimiento de comunidad. A la largo esto provocaría

una desocialización, lo cual está vinculado también a la competitividad vertiginosa impuesta por el mercado

de trabajo para acceder y permanecer en él y no caer en la exclusión profesional, es por esto que prima la

individualización. Son empleos que exigen un alto grado de capacitación, que sin embargo, no les servirá

a los jóvenes en las tareas que deben desarrollar. Por otro lado Ghiardo (2009) explica que la experiencia

continua siendo más importante que la formación académica, motivo por lo cual los jóvenes se ven en una

encrucijada, ya que para adquirir experiencia es necesario trabajar, y para trabajar es necesario tener una

experiencia previa, es por esto que terminan recurriendo a empleos precarios. Gallardo (2008) destaca

como dos causas adicionales de la dificultad de los jóvenes de conseguir empleo la discriminación por su

edad y género, y con la carencia de las políticas públicas.

139

El joven es el candidato principal para adaptarse mejor a los trabajos flexibles debido a su maleabilidad, ya

que como nunca ha accedido a empleos estables tiene una mayor facilidad a acomodarse al ritmo fluido de

estos, a la inestabilidad y a la precariedad. Santos (2006) explica que la mayoría de ellos cuando ingresan

a este tipo de empleo, piensan que les servirá para adquirir experiencia y que les dará la posibilidad de

adquirir un mejor empleo y más estable en el futuro. Sin embargo, en la mayoría de los casos no ocurre de

esta forma, pasando a ser una condición permanente. Gallardo (2008) agrega que el trabajo en estas

situaciones no otorga reconocimiento, y no aporta sentido alguno. La autora hace una diferencia de género

en relación a si en los jóvenes predomina la dimensión instrumental del trabajo o la expresiva, y constata

que en los varones en general predomina la instrumental y en las mujeres la expresiva. Sin embargo cuando

se les pregunta acerca del “buen trabajo” los varones hacen énfasis también en la dimensión expresiva.

Ghiardo (2009), plantea que ante la necesidad del trabajo para la supervivencia, y el trabajo como actividad

de realización personal, los jóvenes terminan por optar por la parte instrumental, ya que ven la imposibilidad

de llevar a cabo ambas, y que con el tiempo la mejora económica termina constituyéndose en la gratificación

personal.

Gallardo (2008) plantea que el desempleo acarrea consecuencias negativas en los jóvenes, y según la autora

si los jóvenes provienen de extractos sociales bajos, y el tiempo de desempleo se va incrementando, la

situación se agrava notoriamente. Afirma que los jóvenes que han pasado por un curso de capacitación

laboral, enfrentan la situación de manera más optimista, sin embargo advierte que es necesario tener en

cuenta que este tipo de cursos generan expectativas de empleo en los jóvenes, y si no están ajustados a los

contextos y posibilidades reales, pueden generar frustraciones peores. Santos observa que los jóvenes son

conscientes de la situación en que viven, pero ante esto reaccionan con una actitud de resignación y

aceptación, plantea la hipótesis de que esto sería “resultado la pérdida de la capacidad crítica y el

distanciamiento.” (Santos Ortega, 2006, pág. 73).

En una investigación acerca del perfil de la juventud brasilera (Araujo, 2004), los jóvenes fueron

cuestionados sobre el valor que tiene el trabajo para ellos. Entre las conclusiones que presenta dicho trabajo

se encuentra que: es necesario pensar la relación entre trabajo y juventud sin olvidar el papel que cumplen

los determinantes demográficos las transformaciones en el aparato productivo y su relación con

la dinámica del mercado, es decir, los cambios en la dinámica económica. Otro punto es la configuración

del sistema escolar brasilero, jóvenes que logran finalizar la secundaria tienen más oportunidades de

acceder a empleos formales que aquellos que evadieron el sistema escolar o se encuentran retrasados en el

sistema, conformando estos últimos una franja de pobreza que desafía a las políticas públicas. Como tercer

punto, se destaca que el ingreso juvenil al mercado de trabajo (por lo menos en lo que refiere a las clases

media y pobre) es a través de mecanismos informales. Finalmente destaca que las nuevas condiciones de

inserción laboral no producen una pérdida de significación del trabajo, sino que produce nuevos y diferentes

significados. Estas transformaciones en lo que es el trabajo ponen en jaque a antiguos valores y deterioran

las oportunidades de inclusión.

Según Lasida (2008) el principal obstáculo que enfrentan las políticas públicas dedicadas a la educación y

el trabajo en Uruguay, es la situación crítica provocada por la creciente separación entre la educación formal

y el mundo laboral. Dicho fenómeno se evidencia en la carencia de temas ocupacionales, tanto en cuanto a

objetivos, como en relación a los contenidos de los programas de estudio de Educación Secundaria. Así

como también en la creación de un imaginario social que le otorga menor valor a la enseñanza técnica y

profesional. Otro factor que contribuye a la problemática en cuestión constituye la masificación de la

enseñanza media, que conlleva la perpetuación de lógicas de exclusión, y la ausencia de fines y objetivos

adecuados a las realidades actuales de los jóvenes estudiantes.

Gallart y Jacinto (2003) destacan que uno de los problemas existentes es la falta de articulación entre los

dispositivos educativos formales y no formales con las transformaciones del mundo del trabajo. Esta falta

se debe a a que no se piensa desde la educación los diferentes momentos de empleabilidad a nivel social y

económico. Se hace importante identificar los momentos fluctuantes de las economías regionales y locales,

la demanda de empleabildiad existentes para educar a los jóvenes en torno a las alternativas y estrategias

que deben desarrollar para la obtención del mismo. Ambas autoras señalan que no se trata de que la

racionalidad educativa tenga que adaptarse a las racionalidades productivas, porque eso le quitaría el

sentido de lo que la educación es de por si que es la de lograr producir conocimiento y profesionales críticos

y con responsabilidad social. Se trata de incluir dentro de la educación un seguimiento sobre los cambios

sociales y económicos para dotar a los sujetos de capacidades y competencias para poder afrontarse el

mercado laboral que resulta mucho más lábil y fluctuante que el educativo.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

140

2.3 La empleabilidad de los jóvenes en Uruguay y la región.

En un estudio realizado por la División de Desarrollo Social de la Comisión Económica para América

Latina y el Caribe (CEPAL) se analiza la inserción laboral de los jóvenes en 16 países de América Latina

y el Caribe, haciendo hincapié en la vulnerabilidad que sufren los mismos en el ámbito laboral. En dicho

trabajo se llega a la conclusión que las dificultades surgen de que jóvenes de mayor edad (24 a 29) ocupan

puestos de calificación baja que podrían ocupar jóvenes de temprana edad (18 a 24) (Schkolnik, 2005).

En el contexto uruguayo y según datos de la Primera Encuesta Nacional de Trabajo Infantil arrojados en el

año 2011 por el Instituto Nacional de Estadística (INE), 58.100 niños, niñas y adolescentes realizan trabajos

peligrosos considerados prohibidos en el ámbito nacional e internacional. Dicha encuesta fue realizada

entre octubre de 2009 y mayo de 2010 y contó con la financiación de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), en la misma se relevaron 6.131 hogares e incluyó a 10.209 niños, niñas y adolescentes de

entre 5 y 17 años en todo el territorio nacional. La relevancia de dicha encuesta radica en que constituye la

primera medición sobre trabajo infantil y adolescente realizada en nuestro país (INE, 2010). En lo que

refiere al trabajo adolescente, en comparación con otros países de América Latina como Argentina y Chile,

Uruguay presenta una mayor prevalencia. Esto coincide con los datos obtenidos en la encuesta citada

anteriormente, donde se afirma que el trabajo adolescente responde a aquellos sectores de menores recursos

y que se desarrolla en las primeras etapas de la adolescencia. Sin embargo, esta situación cambia en los

adolescentes de entre 15 y 17 años, ya que si bien el mayor porcentaje de jóvenes que trabaja pertenece a

los sectores más pobres, son muchos los jóvenes de clase media y alta que comienzan a incursionar en el

ámbito laboral en dicha franja etaria.

El acceso al trabajo para jóvenes en Uruguay y la región es un problema que va en aumento dado los altos

desfajases entre la empleabilidad total y su relación con la franja etaria que comprende los 14 y 29 años.

Según los indicadores del MIDES, el desempleo en jóvenes de 14 a 19 años alcanzó en 2009 un 29.3%,

entre los 20 a 24 años un 17% y de 25 a 29, 9,3%, de un total de desempleo general del 7,7% (MSP, 2011).

En el año 2011, el MTSS dio a conocer datos que sitúan el desempleo en los jóvenes en un 14%, lo cual

dobla las cifras totales de la población, que se sitúan en un 6,8%. Otro dato destacable es que los porcentajes

de desempleo se incrementan en mujeres, llegando a duplicar el porcentaje en hombres. (MTSS, 2011).

Según la bibliografía consultada, la educación es la principal herramienta para el fortalecimiento de las

capacidades de los adolescentes en su futura inserción laboral. Dentro de los planes estratégicos elaborados

por las políticas públicas, existe la preocupación por la deserción del sistema educativo especialmente en

Educación Secundaria. Según UNICEF que llevó a cabo una encuesta en el año 2010, un 17,6% de los

jóvenes entre 13 y 18 años trabajaba en nuestro país. Los datos revelan que de ese porcentaje total solamente

un 36% de los jóvenes continuaba inserto en el sistema educativo mientras que un 64% deserta. (UNICEF,

2011).

Según los datos obtenidos por un Diagnóstico sobre Empleo Juvenil, desarrollado por la Dirección Nacional

de Empleos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el año 2011, se puede afirmar que hoy en día

en nuestro país los jóvenes se insertan laboralmente como asalariados privados en su gran mayoría, y en

una proporción mayor que los adultos. En relación a otra clasificación de las ocupaciones, se visualiza que

su actividad laboral comienza, principalmente, como trabajadores no calificados, siendo el sector de

servicios, como el comercio, los tipos de actividades que emplean a una mayor cantidad de jóvenes. En el

marco de fundamentación del presente proyecto de investigación es fundamental destacar, tal como se

expresa en la publicación mencionada anteriormente, que

“El Trabajo y la Educación conforman ejes fundamentales como factores para el desarrollo del individuo

en tanto sujeto de derecho. En este sentido, las dificultades de calificación de los jóvenes, la menor

experiencia laboral, elementos de discriminación que puedan estar presentes, así como la existencia de

fallas de mercado, ameritan la introducción de planes y programas específicos para los jóvenes de nuestro

país. Atender las particularidades de esta población en el diseño de políticas se torna imprescindible, de

manera de reducir las desigualdades coyunturales y estructurales” (MTSS, 2011, pag.15)

Cabe destacar, que las tasas de empleo son crecientes de acuerdo al aumento en la edad, lo que demuestra

por un lado que existe una mayor demanda de trabajadores con mayor edad, y por otro podría tratarse de

que se ofrecen pocos trabajadores menores al mercado laboral. En la actualidad, las tasas de empleo de

jóvenes de entre 18 y 24 años no han vuelto a alcanzar los niveles existentes en la década de los noventa,

ya que la recuperación que el mercado de trabajo uruguayo desarrolló en los últimos años resultó

beneficiaria principalmente a los trabajadores mayores de 24 años. Esto refleja una situación dificultosa

para el acceso de los jóvenes a un empleo. A su vez, la tasa de empleo de mujeres es menor a la de los

hombres en todos los tramos de edad, principalmente en la franja de 15 a 17 años, sin embargo en ésta las

mujeres presentan un mayor índice de escolaridad que los hombres. La siguiente gráfica refleja las

Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la Región.

141

condiciones de empleabilidad en Uruguay de acuerdo a las edades, dejando en evidencia la situación antes

mencionada de los jóvenes.

Tasa de empleo por tramo de

edad (MTSS, 2011, pág. 7)

Por otro lado, es fundamental

tener en cuenta que las tasas de

desempleo juveniles son mucho

mayores que las de adultos en las

distintas etapas de nuestro país.

El desempleo de jóvenes

menores de 29 años duplica la

tasa general de desempleo,

mientras que en menores de 25

años las cifras triplican el

desempleo general, lo cual

resulta sumamente significativo

y reafirma la situación de

vulnerabilidad de los jóvenes en

relación al trabajo. Más aun si se

tiene en cuenta que, según datos

de la OIT, en la actualidad Uruguay presenta tasas de desempleo generales históricamente bajas, sin

embargo el desempleo juvenil es uno de los más altos de América Latina (OIT, 2010). Dicha realidad se

demuestra en el siguiente gráfico.

Tasa de desempleo por tramo de edad (MTSS,

2011, pág. 9)

Al momento de enfrentarse a un proceso de

búsqueda de empleo los jóvenes se enfrentan a

distintos obstáculos y dificultades. Por un lado,

cabe mencionar que uno de los aspectos más

valorados por parte de los empleadores constituye

la experiencia laboral previa, la cual, generalmente,

es menor en jóvenes que en adultos. También

afecta, principalmente a los más jóvenes, la menor

calificación, que como se menciona en el punto

anterior del marco teórico, constituye una exigencia

cada vez más exacerbada en el mundo laboral

actual. A su vez, podrían existir elementos de discriminación hacia este sector de la población así como

debilidades en relación a políticas públicas o programas de empleo específicos para esta población. Todo

lo mencionado anteriormente conlleva que la población en cuestión sea la que posee mayor riesgo de estar

en desempleo o de rotación excesiva de empleos, “cerca del 40% de los jóvenes entre 15 y 17 estuvieron

desempleados en los últimos doce meses, mientras que el 26% en el caso de los jóvenes entre 18 y 24 años.”

(MTSS, 2011, pág. 12).

Otro dato a destacar constituye el hecho de que los jóvenes trabajan menos horas, lo cual va aumentando

con la edad, sin embargo existe una cantidad significativa de jóvenes que trabajan más que 40 horas, lo que

a su vez perjudica la continuación de sus estudios. Así como también el acceso temprano a un trabajo

influye negativamente en la permanencia dentro del sistema educativo. Lo cual no sucede de la misma

manera en jóvenes de edades más avanzadas, donde es más frecuente el trabajo y la simultánea continuidad

en los estudios. Por otro lado, existen jóvenes que no estudian, no trabajan, ni están buscando trabajo,

conocidos popularmente como “Ni/ni”, entre los jóvenes de entre 15 y 29 años, representan alrededor de

un 12%, lo que corresponde aproximadamente a 84.000 jóvenes (MTSS, 2011). Esto resulta preocupante

en el sentido en que se efectúa una situación de desafiliación de los principales ámbitos de socialización y

aumenta las condiciones de vulnerabilidad o riesgo de caer en la marginación a una cantidad importante de

jóvenes. (MTSS, 2011, pág. 25)

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

142

Con respecto al trabajo decente, en Uruguay comienza en el año 2007 la aplicación de un proyecto

denominado “Construyendo futuro con trabajo decente”, en el que participan el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, Educación y Cultura, Desarrollo Social, así como también el Banco de Previsión Social

y ANEP, con apoyo de la OIT. Dicho proyecto cuenta con actividades de capacitación y difusión

participativa sobre derechos laborales y principios del trabajo decente, como forma de fomentar una cultura

de trabajo. Creemos de fundamental importancia la aplicación de proyectos que apunten a difundir dicha

concepción de trabajo y la creación de nuevas políticas públicas que apunten a modificar las condiciones

laborales mencionadas que están viviendo los jóvenes hoy en día en nuestro país.

3. Discusión: Las transformaciones del mundo del trabajo y la primera experiencia de empleo.

Durante la intervención realizada se visualizaron varios fenómenos que están relacionados a las

herramientas que tienen los jóvenes para la búsqueda de su experiencia laboral y lo que el mercado busca.

Uno de los puntos de relevancia para exponer en este ensayo es la visualización de que los modelos

educativos están desfasados entre los procesos de formación y las transformaciones del mundo del trabajo.

La pregunta que surge ante esto es si la educación debería acompasar el proceso de transformación del

mundo del trabajo y como se podría encontrar una conexión entre ambos procesos. Ese proceso de

transformación que se da en los procesos de subjetivación de las prácticas sociales y del valor de las

instituciones tradicionales (familia, educación trabajo) enfrentadas a las exigencias del mercado que cada

vez se hace más cabida en el control y moderación de las sociedades.

Es Antunes (2003) quien se cuestiona si el trabajo ha perdido su centralidad en la vida de los seres humanos.

El autor tensa el concepto al visualizar las transformaciones que se han producido en el mundo del trabajo

fruto de las nuevas formas de empleo que según él transforman de forma sustancial a la clase trabajadora.

El trabajador que se forjó en el taylorismo es sustituido en el proceso de producción por otro con

características polifuncionales, multifacéticas ante el aumento de la intensidad del trabajo, las velocidades

y los tiempos de producción, la incursión de la tecnología, la necesidad de contar con mano de obra que

pueda a la vez atender diferentes procesos y toma de decisiones, similar al modelo de producción flexible.

Esto produce cambios en la organización del trabajo dado que las empresas y el propio Estado aumentan el

volumen de tercerizaciones y reduce el de trabajadores estables con contrato público o fijo. El trabajo en

este sentido se vuelve más precario, dado que los modos de producción fabril y también el de los servicios

crea un nuevo prototipo de trabajador que trabaja en una organización a la cual pertenece de forma indirecta

a nivel formal y/o tiene precariedad contractual y/o trabaja de forma zafral y/o rota por varios empleos en

corto plazo, lo cual genera otro tipo de relaciones y significados tanto para el trabajador como para las

propias organizaciones (Antunes, 2007).

Los cambios en los modelos de organización del trabajo y de la centralidad del propio trabajo como

estructurante de las relaciones sociales van de la mano de la propia flexibilización de las políticas laborales

que a la vez son políticas sociales. Según Supervielle y Quiñones (2000) la institucionalidad del trabajo ha

cambiado dado que el empleo ha pasado a ocupar un lugar preponderante en las dinámicas contractuales y

de circulación de las personas por las organizaciones. Ya no se puede hablar de que la centralidad está en

la estabilidad de los puestos de trabajo en las empresas, ni del salario como valor de cambio por la fuerza

laboral a luz de la producción y el valor de cambio, más si se tiene en cuenta que el sector servicios está en

auge. Es así que los autores plantean que estos modos de flexibilización del trabajo y de aumento de la

tercerización del mismo tal como lo planteaba Antunes (2007), generan un cambio en los significados del

trabajo por parte de las personas pero no así del deseo de cómo ellos entienden de como este debería ser.

Esos cambios son circunstanciales por los nuevos modos de producción que de varias formas van

modelando los procesos de subjetivación hacia fenómenos como el de la alta rotación de personas en las

organizaciones; la multi-especialización o hiper -especialización por todo lo que necesitan hacer los

trabajadores para cumplir funciones cada vez más complejas y una búsqueda por parte de las organizaciones

de trabajadores de este estilo; una precariedad que va en aumento de las relaciones contractuales que en

muchos casos se prioriza al trabajador independiente o tercerizado, siendo que como efecto produce una

disminución de la sindicalización y los procesos colectivos de lucha por los derechos laborales que han sido

Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la Región.

143

pilares en las reivindicaciones históricas de los trabajadores. Ante esto Antunes (2011) plantea que se

presencia una morfología del trabajo donde se deslumbran complejas relaciones emergentes de este mundo

laboral, un trabajo que se caracteriza por la flexibilidad, la individualización, la competencia, la alienación,

la imagen, las desigualdades y la precariedad, transformando la gran parte de los aspectos de la vida en

cuestiones económicas y de demanda de consumo masivo. El trabajo atraviesa y condiciona la vida del ser

humano, siendo que ante esto Castel (1997) dice que las reacciones de quienes no tienen trabajo demuestran

que este sigue siendo una referencia no sólo económica sino también psicológica, cultural y simbólicamente

dominante. Se despliega así un mundo del mercado donde el trabajo parece dejar de ser un derecho pasando

a convertirse en un mero recurso que asegure niveles elevados de rentabilidad del capital. Según resaltan

De la Garza y Neffa (2010) la flexibilización y la tercerización se enmarcan en la configuración de un

mercado de trabajo y una relación salarial diseñadas según las necesidades del nuevo régimen de

acumulación del capital, caracterizado por la precariedad, la inseguridad, y la reducción del porcentaje de

trabajadores con un empleo estable que posiciona a las naciones y a los trabajadores en lugares desiguales

en relación al trabajo “calificado” y al trabajo “precarizado”, surgiendo el término de trabajo atípico como

trabajo precario.

El concepto de trabajo está asociado en las sociedades contemporáneas a fenómenos como globalización,

precarización, desempleo y desreglamentación, los cuales nos ofrecen un panorama de crisis y cambios que

impactan en los diferentes estratos sociales. En el caso de los jóvenes, la carrera por la empleabilidad los

expone a la competencia, lo cual genera que éstos deban invertir en altos niveles de capacitación para poder

acceder a un empleo (Hopenhayn, 2009). Este escenario genera en el mercado laboral un aprovechamiento

de los recursos ofreciendo empleos precarios, de baja remuneración y con criterios de selección rígidos que

dejan por fuera a aquellos estratos sociales que cuentan con pocas herramientas tanto a nivel de

capacitación, como de motivación.

Existen determinados factores a tener en cuenta en relación a la inserción laboral en jóvenes, entre ellos se

destacan los fenómenos de pobreza, que se han tornado un estado de cronicidad en determinados estratos,

produciendo efectos marcados de desafiliación (Castel, 1997) que impactan en el sostén de las actividades

centrales de los sujetos como la educación y el trabajo. A su vez, la baja escolaridad familiar está asociada

a la precarización del empleo y a los bajos ingresos, lo cual hace suponer que pueda existir una asociación

y valorización de la relación educación y trabajo. Una noción de importante consideración para pensar

acerca de las distintas etapas de la presente intervención consiste en la Producción de Subjetividad, y ésta

en relación al trabajo. Tommy Wittke (2007, pág. 6) señala a “…los procesos de producción de subjetividad

como centrales en el capitalismo contemporáneo. Se plantea que estos procesos se efectúan, por una parte,

a través de la implementación de dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de

sujeción. Por otra parte, a través de las técnicas de subjetivación que el individuo aplica sobre sí mismo”.

En relación a los conceptos de trabajo y producción de subjetividad que manejan los jóvenes de entre 15 y

17 años, se visualiza que el mismo representa un potenciador de las capacidades de desarrollo psicológico,

entendiendo que es una actividad estructurante de la identidad como sujetos en relación. Esto determina el

grado de adaptación al mundo que funciona como organizador de las relaciones sociales, colectivas y

aquellas que el sujeto desarrolla con y de acuerdo a la cultura a la que pertenece (Gutiérrez Domínguez,

2008). Esta forma de entender la producción de subjetividad desde la perspectiva del trabajo en los jóvenes,

entra en tensión con el contexto del mercado laboral, donde predominan exigencias y competitividad. Esta

tensión puede ser rápidamente asociada a una crisis de los imaginarios del trabajo de los jóvenes, más aún

teniendo en cuenta los datos de la deserción estudiantil asociados a la alta capacitación que requiere el

mercado laboral actualmente en nuestro país.

Así como el trabajo asociado a la producción de subjetividad adquiere un valor desmedido en relación a la

constitución identitaria como sujetos, lo mismo ocurre en relación al desempleo o a las condiciones de

trabajo precarias, siendo éste uno de los tópicos que motiva la presente intervención y los temas elegidos

en los talleres coordinados. Tal como afirma Araújo (2008, pág. 9) “El no-trabajo, la desinserción laboral

de aquellos expulsados de su grupo de pertencia, genera nuevas situaciones de “individuación” y procesos

de desestabilización psicológica, social, y cultural; introduce nuevas patologías de frustración que nos

hablan de cuerpos rotos, de heridas identitarias, de quiebres profundos en lo afectivo y en lo emocional.”.

La implementación de políticas sociales para la inserción en el mundo del trabajo de jóvenes ha crecido en

los últimos años con la creación de programas tendientes a esto como se mencionaba anteriormente. El

fundamento explicito de estas políticas de empleo tienen el cometido de cumplir con los mandatos

constitucionales en torno a ubicar al trabajo como central en el desarrollo social, ubicándolo como un

Derecho Humano fundamental. (Supervielle, 2003). De forma implícita estos programas buscan generar

políticas focales para el control social de poblaciones que ya vienen de generaciones familiares donde el

trabajo ha perdido el valor cultural ante el fenómeno de las migraciones y el desempleo (Fagúndez, 2011).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

144

Es en esta tensión donde se ubica el problema de la inserción en el mundo del trabajo de los jóvenes, ya

que estos es un fenómeno regional que el desempleo de los jóvenes sea el triple del desempleo general

según muchas estadísticas provistas por OIT.

4. Conclusiones.

Para finalizar este ensayo es importante recuperar lo que señalan Gallart y Jacinto (2003) al señalar que la

falta de articulación entre la racionalidad educativa y la racionalidad productiva, lo cual hacen que se torne

difícil la compatibilidad existente entre la educación formal-no formal y las transformaciones del mundo

del trabajo. Esta falta de articulación produce que la educación siga sosteniendo significados obsoletos en

torno a las transformaciones del mundo del trabajo, lo cual produce sujetos con pocas capacidades de

adaptación a las lógicas contemporáneas, un trabajador con ideales rígidos y poca capacidad de crítica. Esto

quizás sea uno de los puntos centrales para pensar las dificultades que tienen los jóvenes para lograr un

primer empleo y explique junto con otros factores las altas tasas de desempleo en los jóvenes de entre 18 y

24 años que duplican o triplican a las tasas medias generales. Como señalan De la Garza y Neffa (2010), la

flexibilización del mercado laboral produce una precarización en los contratos laborales y un cambio en las

condiciones del mismo. Esta relación va en desfaje con los las agendas educativas y planes sociales que en

muchas ocasiones no logran captar las transformaciones del mundo del trabajo para integrarlas a los planes

de estudio y capacitación.

Los trabajos de Antunes (2011, 2007, 2003) y los de Supervielle y Quiñones (2003, 2000) que interrogan

sobre la centralidad del concepto trabajo, marcan que la flexibilización del mundo del trabajo impone una

nueva forma de pensar y producir en torno a este campo de problemas. Ya no se puede pensar y discurrir

sobre el concepto de trabajo humano de la misma manera que lo hacia el Marxismo, sino que se hace

relevante identificar las nuevas relaciones que se generan en un modelo de organización del trabajo que sin

dudas está transformando a la sociedad y su relación con la producción de bienes y servicios. El sector

servicios en la región de América del Sur ha ganado terreno y está produciendo un modelo de trabajador

diferente al conocido obrero sindicalizado. Esto a su vez produce transformaciones en la propia forma de

organizarse de los trabajadores y por ende en la protección de sus derechos como tales.

Los planes sociales de empleabilidad que buscan lograr la inserción al mundo del trabajo de personas

desempleadas deberían tener en cuenta como principal eje en el diseño de los dispositivos las

transformaciones del mundo del trabajo. Actualmente abundan trabajos zafrales, free lance, eventaules y

tercerizados, que demandan un trabajador lo suficientemente flexible para su adaptación. En cuanto la

educación formal tanto a nivel secundario como de la universidad es importante poner el tema en discusión,

ya si bien esas transformaciones no deben generar cambios en los objetivos educativos para el mercado,

deben lograr mantener una crítica constructiva y dialógica sobre el trabajo y su significación como valor

social a luz de los cambios. La educación debe tender un puente con estas transformaciones e intentar buscar

una forma también flexible de recuperar los valores que han sido significativos para poder formar un

trabajador no solo adaptado a este momento productivo sino que tenga la capacidad de apropiarse y

transformar la realidad.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

146

Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral.

La “personalidad competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el “personaje

de rol laboral”: su importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.

Alberto Farías.

Introducción general al marco teórico.

El equilibrio entre lo económico, lo ético y lo emocional es propio de la “organización eutópica”. En esta

misma línea, el desempeño laboral es la efectividad de un trabajador, con arreglo a la curva de actividad

que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Las condiciones y medio

ambiente de trabajo (variables conocidas como C y MAT) son co-determinantes necesarias y concurrentes

-aunque no suficientes- para un desempeño exitoso. Las otras tres variables a tener en cuenta son, la

competencia (perfil de capacitación-entrenamiento-disposición), la contingencia emocional del trabajador

y la personalidad. El modelo convergente del comportamiento de las personas que trabajan incluye, a su

vez, tres factores: “persona” (necesidades básicas y de autorrealización), “personaje” (rol prescripto por la

organización que será ocupado por alguien con la competencia necesaria) y “personalidad” (constante

individual que determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de

suyo- la presencia de la “situación” (contingencia multideterminada). Su combinatoria producirá las

múltiples posibilidades de cada uno frente a un “disparador” cotidiano. Entonces, el desempeño dependerá

en gran medida de que exista un clima motivado y motivante, una fluida dinámica de equipo, un buen

liderazgo, una comunicación pertinente, una justa retribución, confianza vertical y horizontal, una adecuada

capacitación y expertise, y una normal estabilidad emocional del trabajador. Decimos que la personalidad

juega un papel central como constante adaptativa, moderadora y articuladora entre las demandas de la

“persona de necesidad”, y los requerimientos de la organización al “personaje de rol”. Y es por eso que se

llama “competente”.

La organización eutópica, el modelo C.O.T.A y la Personalidad Competente Racconto histórico

Con las experiencias de Elton Mayo, (1972) en la Western Electric de 1924 y años posteriores, comienza

la sistemática preocupación por el factor motivacional, y con ello el antecedente de lo que mucho más tarde

se popularizará en los estudios organizacionales bajo el paradigma del factor humano, esto es las

necesidades y motivaciones de la persona singular ubicada en su entorno.

Por su parte, Kurt Lewin (1935) escribe en la década del treinta “Una teoría dinámica de la personalidad”;

Sus desarrollos posteriores lo llevarán a pensar que la conducta humana está siempre en función del campo

relacional de la persona y su entorno percibido. Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir

la totalidad de las situaciones que determinan la conducta en un momento dado. Ese “espacio” contiene

todos los aspectos que le afectan al sujeto, presentes o no físicamente. Es el “ambiente” o “campo” personal

tal como cada uno lo percibe. Como corolario -inferimos- la conducta organizacional del individuo derivará

de la interacción de los miembros con la representación que tienen de la organización. El grupo aparecerá

aquí como un factor relevante.

Hacia las décadas del veinte y treinta con George H. Mead, (1968) y Herbert Blumer (1982) el concepto de

rol y de interacción simbólica toma una relevancia especial. Luego, el rol laboral determinará expectativas

comportamentales situadas en tiempo y forma. Esto condiciona cierta percepción que el sujeto tiene de sí

mismo y de la organización. Esta percepción dependerá en parte del puesto que ocupa y le lleva a sesgar

los estímulos que recibe y por consiguiente la apreciación que habrá de tener de la organización en su

conjunto. El rol coadyuva así a perfilar el “personaje” en el que se concreta el recurso humano.

En tanto Joseph Nuttin, (1998) durante varias décadas trabaja el factor motivacional y afirma la idea en el

sujeto de una “tendencia hacia la realización de sí mismo”, capaz de impulsarlo a actuar en pos de lograr

sus proyectos.

Finalmente, a partir de la segunda mitad del siglo XX la idea de “personalidad” se posicionará con fuerza

en los desarrollos de G.Allport, (1980) y J.C Filloux, (1987) entre otros y sus apasionadas polémicas con

los colegas de la época.

Persona, personaje y personalidad en su esencia conceptual -como se ve- vienen de lejos. Nos hemos

preguntado acerca de cómo funcionan juntos en la situación laboral enmarcada en la cultura de la

organización. ¿Cómo se relacionan entre sí y qué consecuencias derivan de esta interacción para el

desempeño y la calidad de la tarea?

El escenario eutópico: En los últimos años, en el mundo se han multiplicado las llamadas “organizaciones

eutópicas”, término que alude a un lugar apto para el trabajo agradable. (Eu: adecuado, saludable, funcional

147

y topos: lugar). La organización eutópica se orienta a la creación de vínculos y espacios de trabajo

saludables, felices, en los que se puede trabajar confortablemente e invertir con seguridad.

En los trabajos “La empresa eutópica”, (García Sánchez 2008) y “La dirección por valores”, (García

Sánchez & Shimon Dolan, 2003) los autores citados afirman que las empresas eutópicas -por oposición a

las “distópicas”, que destruyen actitudes positivas y quitan orgullo al trabajador- son aquellas que están

gestionadas por un equilibrio de valores económicos, éticos y emocionales, resultando un lugar idóneo

donde invertir capital y tiempo de trabajo. Resultan más efectivas porque en ellas es posible el desarrollo

de afectos positivos. Así las organizaciones eutópicas se situarían entre la utopía de la sensibilidad

humanística y el pragmatismo económico del sistema capitalista tradicional. La gestión de estas

organizaciones se sostiene en lo que se conoce como “dirección por valores” Los liderazgos eutópicos se

orientan a la construcción de confianza, en primer lugar en sí mismo. La autoconfianza es el punto de

partida para construir confianza de equipo. La dirección eutópica diferencia la gestión tradicional -que

maneja solo valores numéricos- de los liderazgos capaces de construir valores compartidos e instaurar

sinergia laboral y “mística” corporativa.

Históricamente se ha evolucionado desde la “dirección por instrucciones” (clásica), pasando por la llamada

“dirección por objetivos” (segunda mitad del siglo pasado) a la actual propuesta de la “dirección por

valores”, que intenta promocionar el compromiso, la participación protagónica y el liderazgo eutópico y

donde los jefes actúan como entrenadores (“coach”), facilitadores del entrenamiento de competencias. Las

autoevaluaciones de los participantes de una empresa eutópica verifican la autogestión de cada uno en los

planos de la confianza, la atención al proyecto armónico sujeto-grupo, la acción cotidiana concreta, y el

tiempo del ser uno mismo y en relación a los valores propios y compartidos. Al respecto García Sánchez

opina que “En demasiadas ocasiones los valores en las empresas e instituciones se quedan en meras

palabras, un cambio de lenguaje. No es así, los valores se construyen interactuando. Si no se sigue ese

camino, sólo se desarrollan adoctrinamientos.”

Proyecto de un estudio exploratorio correlacional de campo aptitudes personales-actitudes laborales (AP-

AL) ®, mediante una encuesta.

Tipo: elección de opciones en dos grillas de aplicación autoadministrada.

Población destinataria: colectivos mixtos de lapso etario homogéneo

Población destinataria en etapa de ensayo piloto de la encuesta: Estudiantes universitarios de entre 18 y 22

años (de 1ero a 3er año de carrera)

Categorías a explorar: Estilo de personalidad (aptitud autopercibida) y Preferencia de contexto laboral

(actitud ante las CyMAT). La exploración busca obtener datos de correlaciones entre las variables aptitud

y actitud, determinadas desde la autopercepción del propio sujeto y su elección del entorno laboral de

preferencia. Se definen previamente dos tendencias genéricas del sujeto (tomando como indicadores el

compromiso directo, el acercamiento, la proactividad, la sociabilidad, la comunicación, la creatividad, la

interactividad, la exposición, la locuacidad, el liderazgo, la solidaridad, etc.) : la expansividad (hacia el

entorno) y su opuesto, la inpansividad (desde el entorno).

Introducción al marco teórico del estudio

Utilizando el marco teórico del modelo de gestión organizacional convergente de factor y recurso humano

(COTA) (1) y buscando establecer correlaciones entre la variable independiente “estilos de personalidad

por niveles” y la explicada “preferencias de contexto laboral”, se ha diseñado una encuesta de doble grilla

auto-administrada y orientada en una fase de prueba “piloto” a colectivos de estudiantes universitarios de

diferentes carreras que cursen entre el 2do y el 3er año de su currícula.

La encuesta busca establecer patrones correlacionales entre los resultados de un perfil vincular de estilos

basados en sesgar el análisis con arreglo a la autopercepción de aptitudes en cada una de las cinco grandes

dimensiones biunívocas (más-menos) de la personalidad (Costa y McCrae; 2003) a lo largo de un cursor

graduado digitalmente de mayor a menor y viceversa de manera alternada y, por otra parte, la elección de

opciones de contextos laborales “ideales” con arreglo a actitudes laborales libremente asumidas (Farías;

2001), sobre una grilla también graduada digitalmente que muestra extremos contextuales (dicotómicos)

en siete situaciones laborales (CyMAT) diferentes. El resultado de la primera parte de la encuesta funciona

como variable independiente y las elecciones sobre la segunda encuesta resultarán analizadas como variable

dependiente (explicada).

Sinopsis del modelo convergente.

El “modelo convergente” en la gestión eutópica de los RRHH (Farías; 2008; 2011) aborda los parámetros

que coadyuvan a definir una “personalidad competente” en el ámbito laboral, como articuladora efectiva

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

148

entre lo que llamamos “persona de necesidad” y el “personaje de rol laboral”, potenciando el desempeño

de alta calidad. Enseguida detallaremos este punto.

Esto sólo es posible de mantener en el contexto estable de un equilibrio entre lo económico, lo ético y lo

emocional, convergencia triple que es propio de la “organización eutópica”.

En esta misma línea, el desempeño laboral es la efectividad de un trabajador, con arreglo a la curva de

actividad que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Las condiciones

y medio ambiente de trabajo (variables conocidas como C y MAT) son co-determinantes necesarias y

concurrentes -aunque no suficientes- para un desempeño exitoso. Las otras tres variables a tener en cuenta

son, la competencia (perfil de capacitación-entrenamiento-disposición), la contingencia emocional del

trabajador y la personalidad.

El modelo convergente del comportamiento de las personas que trabajan incluye, a su vez, tres factores:

“persona” (necesidades básicas y de autorrealización), “personaje” (rol prescripto por la organización que

será ocupado por alguien con la competencia necesaria) y “personalidad” (constante individual que

determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de suyo- la presencia

de la “situación” (contingencia multideterminada)

El supervisor suele decir lo que hay que hacer (y con frecuencia como hacerlo). Y el operario interpreta esa

consigna adecuándola a su estilo y legitimando o no con arreglo a su experiencia, creencias y afecto hacia

quien reporta. La universalidad burocrática de la consiga (trabajo prescripto) al ser filtrada por la

particularidad de las necesidades individuales (deseos, expectativas, prejuicios, etc.) dará como resultado

la singularidad del desempeño (trabajo real). Y será la personalidad de cada uno la que haga ese trabajo. La

situación de la organización nos iguala, la personalidad nos diferencia. Llegamos así a la idea de

“personalidades competentes”, (2) es decir capaz de alcanzar desempeños de excelencia, con arreglo a las

características de la tarea y la actitud de involucramiento y expertise hacia la misma.

La persona y el personaje.

Lo que hemos dado en llamar “factor humano” (FH) (Farías, 2006,2011) da lugar a una dimensión que

consiste en el análisis de los comportamientos informales, no previstos en el discurso de la organización,

ni estatuido en el organigrama como trabajo prescripto. El factor humano está referido a las necesidades

propias del sujeto biológico y su subjetividad: descanso, alimentación, identidad familiar, tradiciones,

compañerismo, creencias, ideología, afecto, reconocimiento, proyectos, etc. esta dimensión encarna en lo

que denominamos la “persona” (Pa), que en su integridad socio psicofísica “se mete en el ropaje del

personaje que tendrá que actuar”; Por ejemplo: Juan, el nuevo electricista es muy expresivo; Pedro, el

carpintero, es muy entusiasta con su trabajo. Así, el puesto es una descripción de comportamientos de rol

que debe ser llenado por la persona concreta, con sus características personales, a partir de la previa

acreditación de competencia o disposición para adquirirla.

Complementariamente, el análisis de la dimensión que llamamos “recurso humano” (RH), definida como

la fuerza de trabajo en su aspecto pautado (la expertise), nos muestra comportamientos de rol acotados a

las rutinas técnicas que limitan los grados de libertad de la persona. Este acotamiento resulta en función de

la pertinencia de la conducta organizacional esperada, (expectativa de rol) con arreglo último a las

competencias técnicas necesarias para realizar el trabajo prescripto.

El comportamiento de rol que expresa el recurso encarna lo que proponemos llamar el “personaje” (Pe) que

-en el marco de la organización- “actúa” el trabajador.

Por ejemplo: no es a Juan o a Pedro al que se contrata, sino a un “electricista” o a un “carpintero”, etc., a la

sazón llamado Juan o a uno llamado Pedro.

Hemos observado que ambas categorías (persona y personaje) parecen potenciarse o debilitarse en función

de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT). En el pasaje de ida y vuelta de la dimensión

“factor” a la dimensión “recurso” hay una lógica de integración convergente centrada en la apropiación del

sentido de la tarea y la estrategia global de la gestión.

Ambas dimensiones presentes en el escenario laboral constituyen una díada básica que se caracteriza

entonces por ser bidimensional (FH-RH) y tricategorial (Pa-Pd-Pe), ya que incluiremos ahora a la

“personalidad” (Pd) como tercera categoría intermediaria y articuladora, que enseguida veremos en detalle.

Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral. La “personalidad competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el

“personaje de rol laboral”: su importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.

149

El gráfico muestra esta transacción constantemente realimentada.

Dimensiones: Factor (Fh) – Recurso (Rh)

Categorías: Persona (Pa) – Personaje (Pe) – Personalidad (Pd)

La persona condiciona a la personalidad y esta condiciona al personaje. La “situación” entorna material y

virtualmente al sujeto de la acción.

Persona y personaje son dos categorías en armonía o conflicto según el estilo de conducción y la concepción

del trabajo propia de la cultura de una organización dada. Persona y Personaje siempre están en tensión

avanzando el uno y retrocediendo el otro.

Personaje, rol y tarea remiten así a la razón de ser del recurso y están delineados en el marco del trabajo

prescripto.

Sin embargo la dinámica productiva de un grupo trabajando se mide por el trabajo real, emergente de la

compleja interacción entre situación, persona, personalidad y motivación para el trabajo. Esta interacción

puede expresarse en la ecuación eficacia-eficiencia y calidad del producto-servicio.

Esta resultante será una variable de gran importancia productiva, que llamamos “desempeño”.

La integración funcional del factor y el recurso se constituye en una meta ideal que persigue la prevención

de riesgo laboral.

La mayoría de los conflictos del sujeto trabajando y su grupo de referencia y pertenencia, devienen de la

inadecuación excluyente de ambas dimensiones.

La conocida frase del jefe: “Los problemas personales hay que dejarlos en la puerta del trabajo”, expresa

aquella concepción errónea: Tratar al sujeto solo comunicándose con “su personaje”, sin abordar antes a la

persona que es, conlleva una actitud muy frecuente que siempre termina en dificultades comunicativas y

“malentendidos”, porque niega o desconoce una parte importante de su identidad.

La identidad de un sujeto puede desdoblarse en tres aspectos: de género, histórica (su trayectoria familiar,

social, recuerdos, creencias, etc.) y de rol-laboral.

Finalmente, lo que designamos como “identidad laboral” es un aspecto central e integrador de la identidad

total. Así la identidad de rol (autopercepción del trabajador y feedback de la imagen que le devuelve la

organización) se construye en la historia de las transacciones entre el sujeto instituido, su grupo de

referencia-pertenencia y la imagen global de la organización. Es la resultante de las necesidades de la

persona y de las rutinas del personaje. En este mismo sentido sostenemos que desarrollar un plan de gestión

y desarrollo efectivo es adecuarlo a las posibilidades y objetivos de la organización y a la realidad

sociocultural del entorno.

La personalidad como articuladora funcional y la ecuación dramática.

Definimos a la personalidad (en su aspecto de estructura) como la organización dinámica “dentro” del

individuo de los sistemas psicofísicos en equilibrio, responsables de los patrones característicos que

perfilan transacciones adaptativas con el entorno y la situación, expresadas en pensamientos, sentimientos

y acciones, es decir motivadoras de la conducta humana (Allport,1980; Farías,2006,2008) La personalidad

se muestra en patrones recurrentes y coherencias y no se manifiesta de una sola sino de varias maneras, en

conductas variadas tales como acciones observables, pensamientos y sentimientos. (Carver, Ch. & Scheier,

M., 2003) Podemos también pensar a la personalidad como la interacción compleja de rasgos psicológicos

que determinan la forma en que el sujeto se comporta en situaciones diversas (el aspecto que llamamos

“estilo”). Es decir un patrón que subyace a las conductas aparentes ante distintas situaciones y escenarios

de rol.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

150

Nuestro modelo de abordaje de las personalidades en el seno de una organización laboral se resume en el

concepto de “convergencia organizacional” (3). Esta convergencia -ya se ha dicho- resulta de la

articulación operante de la persona y el personaje a través de la personalidad. Observamos entonces que la

tensión entre personaje y persona es funcionalizada o disfuncionalizada por la personalidad concreta del

actor.

Persona de necesidad (el alguien que necesita), personaje de rol (el saber hacer), y personalidad del actor

(un yo particular que se adapta), se despliegan en un escenario preciso, sobredeterminado y

sobredeterminante: la organización (situación laboral)

La “situación” es tanto contingente como sistemática y abarca el entorno ambiental, el clima sociolaboral

y la organización en la que se incluye el sujeto. Se la asimila a las CyMAT. El modelo convergente 3P

esquematiza esa articulación a través de lo que hemos dado en llamar la “ecuación dramática” (ED),

entendiendo por “drama” la actuación de rol.

Donde: Pa (persona) Pd (personalidad) Pe

(personaje) S (situación)

De lo universal a lo singular: las personalidades competentes

La relación entre expectativas de calidad productiva y el desempeño concreto del trabajador está regulada

por una ecuación jerárquica inestable: “estilo de liderazgo” (del conductor) y “estilo de interpretación” (del

conducido). El jefe suele decir lo que hay que hacer (y con frecuencia como hacerlo). Y el operario

interpreta esa consigna adecuándola a su estilo y legitimando o no con arreglo a su experiencia, creencias

y afecto hacia quien reporta. La universalidad burocrática de la consiga (trabajo prescripto) al ser filtrada

por la particularidad de las necesidades individuales (deseos, expectativas, prejuicios, etc.) dará como

resultado la singularidad del desempeño (trabajo real). Y será la personalidad de cada uno la que haga el

“trabajo sucio” o el “acto heroico” según los resultados se alejen o se acerquen al ideal de excelencia.

En situaciones límites como las rotaciones de puesto o el desempleo, la personalidad juega un papel

determinante en relación a reacomodamiento del rol. En un contexto de pérdida de empleo Tomás Izquierdo

Rus (2010) citando a Harrison (1976) señala que:

(…) a) las reacciones ante la pérdida de trabajo y su duración variarán dependiendo de características tales

como el tipo de personalidad, las expectativas de trabajo, la experiencia previo de desempleo y la red de

relaciones individuales y b) que pese a esas variaciones son posibles algunas generalizaciones: la mayoría

de las personas comprendidas entre veinticinco y cuarenta y cinco años y con una historia prolongada de

desempleo, atraviesan la secuencia (…) de shock, optimismo, pesimismo y fatalismo

En esa misma dirección he señalado (Farías, 2010) algunas características observables en la media de lo

que llamado “síndrome reactivo de desempleo”: tendencia al aislamiento, individualismo pasivo,

disminución de la autoestima, sentimiento de culpa, agresividad y espera fatalista.

Volviendo a la relación personalidad-situación, cuanto más rígido sea un liderazgo gerencial (omnipotente

en su abarcatividad y contralor sin delegación) más las personalidades de los empleados serán

instrumentadas para protegerse de cualquier desvío o para acomodar discrecionalmente aquellas tareas que

no encuadren en sus necesidades personales. Dice justamente Phillips Zimbardo, (2008) -autor del reciente

libro “El efecto Lucifer”- que es el poder de un sistema perverso el que hace que “gente buena” y común

puesta en una mala situación se transforme en “gente mala” y especial. Y nos señala que se necesitan

“héroes” para denunciar que “el rey está desnudo”. Y bien esos “héroes” son tributarios del factor

personalidad. La situación de la organización nos iguales, la personalidad nos diferencia. Llegamos así a la

idea de “personalidades competentes”, es decir capaz de alcanzar desempeños de excelencia.

La gestión convergente de la organización: el modelo COTA.

El modelo de gestión que estamos analizando se orienta a consolidar una cultura de trabajo que tienda al

logro de una organización efectiva (eficacia + eficiencia), en un clima laboral saludable, eutópico (“un buen

lugar para trabajar”) y observando los conflictos y armonías entre factor y recurso.

Se refuerza la idea de un “liderazgo educativo”, facilitador de identificaciones de rol en el marco

contingente de la “personalidad” del actor. (Farías, 2006, 2008,2011)

El valor praxiológico de este modelo que llamamos “convergente” (entre factor y recurso humano y entre

competencia y desempeño, etc.) reside en el ejemplo planificado dado en el vínculo cotidiano (transferencia

reflexiva de prácticas, formas estéticas y cognitivas), y se concreta paulatinamente en la construcción de

Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral. La “personalidad competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el

“personaje de rol laboral”: su importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.

151

una identidad de acción recíproca. En nuestra opinión esta convergencia es la clave de un adecuado clima

laboral y buen rendimiento productivo. A esta convergencia estratégica y funcional en la organización -

sostén de un modelo de gerenciamiento por entrenamiento de competencias situacionales- lo hemos

denominado modelo COTA (convergencia organizacional transactiva y auto-eficaz) (Farías, 2006,2011)

Veamos en desarrollo las cuatro características que definen al modelo:

● Convergencia: entre el recurso humano (personaje de rol y su perfil de aptitudes técnicas) y el factor

humano (persona y sus necesidades motivacionales)

● Organización: es el marco total que determina la tarea, los roles, el sistema de autoridad y las

condiciones y medio ambiente de trabajo

● Transactividad: es la interacción global de los grupos de trabajo funcionando en equipos abiertos

conducidos estratégicamente y en base a la comunicación y la participación creativa y

protagonística.

● Autoeficacia: es la resultante activa del comportamiento que plantea un escenario cambiante por su

misma acción estratégica (Bandura,1982) con arreglo a lograr calidad de producto con control de

proceso: eficacia y eficiencia

Ahora bien, como hemos visto, la inclusión de la variable categorial “personalidad” complejiza la

intelección actitudinal del sujeto y hace más difícil pronosticar las siguientes secuencias de

comportamiento.

La personalidad “tiñe” el comportamiento de rol, es decir le da un estilo diferencial, pero sus límites son

los que marca la rutina pertinente de rol (el sujeto está siempre situado y sitiado). Sin embargo la

personalidad puede hacer la diferencia ante similares situaciones.

Como ejemplo digamos que la interacción entre persona, personaje y personalidad da como resultado estilos

de gestión del trabajo que podríamos clasificar como sigue:

a) Cuando la persona manipula al personaje en beneficio propio se dan las condiciones para el

surgimiento de la “discrecionalidad” de rol.

b) Cuando el personaje niega e impide el surgimiento de la persona, aparece un comportamiento

mecánico que conocemos como “automatismo” de rol.

c) Si hay un equilibrio creativo entre ambas dimensiones se dan las condiciones para una conducta

pertinente que podemos denominar “funcionalidad” de rol.

La funcionalidad organizacional potencia la eficacia y la eficiencia en el marco de una óptima calidad de

la vida laboral.

Por su parte, el “discrecionalismo” aparece cuando los intereses íntimos de la persona del trabajador

absorben totalmente las rutinas del personaje de rol, neutralizándolo, manipulándolo en beneficio de sus

demandas particulares. La actitud típica frente la tarea caracterizada es un desinterés marcado en los logros

de calidad del servicio o el producto.

La situación inversa, es decir la alienación en la tarea vivida como sin sentido y vaciada de contenido

trascendente, enajena los intereses básicos de la persona del trabajador generando un automatismo laboral

de muy baja calidad.

Conclusiones

El modelo COTA expresa una visión praxiológica de la convergencia del factor y el recurso humano,

articulados pragmáticamente por el estilo de la personalidad-situada-en-la organización y entornada por la

situación contingente. Implica también la perspectiva de una realidad anclada siempre a un contexto social

no estático sino co-construido en gran medida por la interpretación de las posibilidades y los fines que hace

el actor de la percepción. En este modelo, la personalidad tiene aquí una incidencia clave al momento de

evaluar el desempeño laboral. Creemos además que las estrategias adaptativas son caminos que la

personalidad utiliza para mantener un equilibrio productivo con el entorno sociomaterial. El resultado será

una función de articulación entre las necesidades de la persona y los requerimientos del personaje de rol,

expresada en un perfil de desempeño, que será impactado en mayor o menor medida según las posibilidades

de libertad que permita el estilo de conducción y gestión imperante en la organización.

Hemos concluido que la mayoría de los conflictos del sujeto trabajando y su grupo de referencia-

pertenencia, son producto de la disyunción de la bidimensión recurso-factor. Como herramienta pensamos

que el estilo de liderazgo situacional operativo (estratégico) favorece la convergencia de aquellos factores,

y estimula la motivación, al integrar la identidad total del trabajador.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

152

Notas

● COTA: Por Convergencia Organizacional Transactiva y Autoeficaz. Ver “La persona y su

Personaje” El modelo de gestión convergente en RRHH (Farías, A. Edit. Martín , Mar del Plata,

2011)

● Las personalidades competentes: nuestro modelo de abordaje de las personalidades en el seno de

una organización laboral se resume en el concepto de “convergencia organizacional”. Esta

convergencia -ya se ha dicho- resulta de la articulación operante de la persona y el personaje a través

de la personalidad. Observamos entonces que la tensión entre personaje y persona es funcionalizada

o disfuncionalizada por la personalidad concreta del actor. Persona de necesidad (el alguien que

necesita), personaje de rol (el saber hacer), y personalidad del actor (un yo particular que se adapta),

se despliegan en un escenario preciso, sobredeterminado y sobredeterminante: la organización

(situación laboral) La “situación” es tanto contingente como sistemática y abarca el entorno

ambiental, el clima socio laboral y la organización en la que se incluye el sujeto. Se la asimila a las

CyMAT. El modelo convergente 3P esquematiza esa articulación a través de lo que hemos dado en

llamar la “ecuación comportamental” (EC) o ecuación “dramática”, entendiendo por “drama” el

comportamiento situado y sitiado de rol institucionalizado. La persona antecede a la personalidad y

esta condiciona al personaje. Las tres son atravesadas por la situación (contingencia): Pa>Pd>Pe /St

● El concepto de “convergencia organizacional” refiere a una resultante de integración entre los

intereses del trabajador y los de la organización. La apropiación del proceso de trabajo por parte del

actor laboral se da cuando se trasciende la mera participación (ser parte de un todo mayor) y se llega

al “protagonismo” laboral, relacionado con la capacidad de tomar decisiones pertinentes al proceso

mismo. Cuando esta convergencia está impedida por acción u omisión de la gestión, aparecen los

obstáculos a la tarea. Hemos identificado seis obstáculos: 1- idiosincrásico (lo ideológico- creencial-

actitudinal), 2- educativo (rol inadecuado-ineptitud-desentrenado), 3- psicológico (neurosis-

caracteropatía organizacional) 4- material (falta de herramientas adecuadas - falta de insumos -

recursos compartidos) 5- organizacional (conflicto de intereses - poder discrecional - liderazgo

ineficiente- mala organización del trabajo -intrusismo de rol, responsabilidad mal delegada, etc.), 6-

normativo (Normativas internas y externas y/o reglamentos inadecuados- habilitaciones ilegales-

burocratísmos - manuales de procedimientos desactualizados, etc.) (Farías, 2006; 2007,2008).

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154

Cultura organizacional: o discurso de produtividade e a (re) produção de subjetividades.

Caroline Feitosa Correia. Ítalo Emanuel Pinheiro de Lima.

1 Introdução.

Este trabalho surgiu após a inquietação da pesquisadora com falas cotidianas recorrentes de trabalhadores

do tipo: “não ter tempo mais para nada” ou “passei o dia todo sem fazer nada; preciso produzir” ou ainda

“tenho que me dividir em vários para superar esta meta”. No cotidiano, atentamos para esse desconforto

por parte das pessoas tanto nos dias de trabalho quanto nos dias de folga. A partir daí, o interesse aumentou

em investigar tais questões aliado a questionamentos amparados em leituras, a saber, Marx (1987), Antunes

(1999), Dal Rosso (2008), Schein (2009), Russo (2010), Sennett (2011), entre outros.

Atualmente, as organizações tendem a discursar sobre as formas de o trabalhador ser mais produtivo,

exigindo dele o melhor de si, a fim de se obter uma máxima eficiência, no que diz respeito aos objetivos

finais da instituição. Segundo Russo (2010), esse tipo de discurso, bem como sua maneira de ser

transmitido, vão estar ligados ao tipo de cultura organizacional pertencente à determinada instituição.

A presente pesquisa buscou ainda contribuir com novas fontes de conhecimentos acerca do suposto discurso

simbólico da hiperprodutividade dentro da cultura organizacional. Aliás, é possível enfatizar que “na

perspectiva da Antropologia, a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar todos os aspectos

da prática social” (Monteiro, Ventura & Cruz, 1999: 73).

Conhecer a prática desse discurso de produtividade imposto pelas organizações e pela sociedade é um fator

decisivo quando se refere ao modo sugestionado de produção capitalista vigente. O que se percebe é um

discurso de produção em larga escala e sempre no menor tempo possível, acarretando consequências

subjetivas e ontológicas para o indivíduo ali inserido (Dal Rosso, 2008).

É fato que as transformações ocorridas no universo do trabalho não foram desligadas do processo

capitalista, nem muito menos alheias da ideologia de controle da subjetividade do trabalhador; pelo

contrário, “elas acabaram por intensificar a exploração da força de trabalho e precarizar o emprego”

(Navarro & Padilha, 2007: 14). Isso pode acarretar um adoecimento psíquico do sujeito, uma vez que,

segundo essas autoras, o trabalho ainda constitui uma fonte rica de saúde mental, “tanto que sua ausência,

pelo desemprego ou aposentadoria, é causa de abalos psíquicos” (Idem: 15).

Para Dal Rosso (2008), a intensificação do trabalho vem com o objetivo de aumentar qualitativa e

quantitativamente os resultados finais da produção, sendo essa intensificação uma das estratégias cruciais

do capitalismo moderno e que nem sempre é percebida pelo uso cada vez mais intenso da tecnologia. A

relevância desse trabalho está em se estudar essa intensificação e ao mesmo tempo compreender o tempo

em sua forma mais comprimida, descrevendo o “capitalismo flexível” que ocorre nos dias de hoje. Tal

capitalismo é reflexo da reestruturação produtiva vigente e corresponde ao pós-modernismo vivenciado no

presente (Antunes, 1999; Sennett, 2011).

Este autor coloca a expressão “capitalismo flexível” como sendo um novo sistema através do qual as

pessoas seriam mais livres para construir suas vidas, em um tempo não mais linear, em conquistas não mais

cumulativas, mas em uma vida ainda dependente de um tempo social, subjetivo e frouxo de amarras,

expresso na produtividade, na mobilidade, nos riscos, na imprecisão e, consequentemente, na ansiedade, no

sofrimento contínuo, na insegurança.

Esse momento chamado de pós-modernidade ou era da informação fez com que as pessoas deixassem de

lado uma vida de segurança, rotineira, linear e passassem a valorizar uma vida mais dinâmica, supostamente

com rápido retorno, originados pelo “capital impaciente” (Harrison como citado em Sennett, 2011).

De acordo com Sennett (2011: 27), “as condições da nova economia alimentam, ao contrário, a experiência

com a deriva no tempo, de lugar em lugar, de emprego em emprego”. Ou seja, o que essa nova panorâmica

mundial exige das pessoas é que estas sejam flexíveis e busquem fazer vários trabalhos, em um menor

tempo possível, em vários lugares diferentes ou o mesmo trabalho tomando outros tempos.

Assim, podemos pensar que o discurso da alta produtividade dentro de uma organização pode impactar

direta e indiretamente na vida do sujeito, contribuindo nesse sentido para a produção de uma nova

subjetividade, não excludente da anterior, sendo esta criada a partir da cultura organizacional presente na

organização.

Iremos explorar, mais adiante, a cultura e sua função emparelhando com a cultura organizacional, as

organizações modernas e a intensificação do trabalho, relacionando a reestruturação produtiva, bem como

o seu reflexo no capitalismo flexível, a fim de se entender melhor esse discurso de produtividade imposto

pelas organizações modernas e que pode estar afetando o sujeito em suas diversas dimensões.

155

2 As Organizações Modernas e a Intensificação do Trabalho

Para que possamos aprofundar nossa investigação sobre a intensificação do trabalho e sobre esse discurso

de hiperprodutividade imposto pelas organizações modernas aos sujeitos, é importante explicitar a origem

ideológica de produtividade, o que ela representa para o sujeito e como se deu uma nova configuração

surgida nos últimos anos 70 nomeada reestruturação produtiva. Essa ideia de produtividade vem desde o

surgimento da Revolução Industrial nos séculos XVIII e XIX, onde foi ultrapassada a ideia de trabalhar

apenas para subsistência na era medieval/feudal para uma ideia mais ampla de produção e de acúmulo, o

que culmina em uma nova forma de organização social e o crescimento da burguesia. Podemos supor que

foi aqui onde se originou o discurso de progresso, embutido no trabalho, que era passado da seguinte forma:

se a organização progredir, o trabalhador também progredirá. Sendo assim, o sujeito, agora chamado

proletariado, teria que se submeter a essa nova forma de produção, almejando alcançar esse progresso, que

na realidade só serviu para que somente a organização progredisse, aumentando seus lucros. Desse modo,

o Trabalho passou a ser nesse momento a forma principal de contribuição da sociedade ao lado da

propriedade privada, mas não na mesma dimensão (Lima, 2008).

Ainda segundo o mesmo autor, vários fatores contribuíram para a eclosão de ideias que sustentavam a

sociedade naquela época. Um deles foi o fortalecimento da classe burguesa, que contribuiu para uma

expansão no que se refere ao comércio e ao acúmulo de capital. Surgiria, a partir daí, o modelo econômico

chamado capitalismo. Sabe-se que o capitalismo está em constantes crises cíclicas, que servirão para

explicar a passagem da superprodução para a hiperprodutividade, fato decorrente do novo modelo

socioeconômico contemporâneo, provido de uma reestruturação produtiva.

A reestruturação produtiva foi um fenômeno ocorrido por volta dos anos 70, para dar conta da situação em

que se encontrava a crise do fordismo/taylorismo na época. Segundo Antunes (1999: 34), essa

reestruturação se deu como uma resposta, entre outros motivos, à incapacidade vigente das indústrias de

transformação em gerir lucros que sustentassem a economia – abrindo espaço para a transferência do capital

industrial para o especulativo. Como consequências desse processo, o autor traz “desemprego em dimensão

estrutural, precarização do trabalho de modo ampliado e destruição da natureza em escala globalizada”.

Nesse sentido, a ideia era modificar superficialmente os meios de acumulação do capital, tornando uma

acumulação mais flexibilizada, e não o modo de produção, sem mudar, portanto, a essência da base

capitalista. Assim, Antunes (1999) expõe ser essa mudança necessária para o sustento do capitalismo.

Como consequência primordial para o nosso trabalho, observamos o que Bernardo (como citado em

Antunes, 1999) afirma ser uma nova possibilidade de explorar o trabalhador que vivencia uma corrosão das

condições de proteção e organização do trabalho. Dessa forma, houve uma transferência de força de

trabalho braçal para intelectual, dando espaço para o surgimento do Toyotismo, que, segundo Antunes

(2008), é articulado na reestruturação produtiva, através do avanço da tecnologia e da desconcentração

produtiva.

Sennett (2011) conclui que todas essas transformações nos processos produtivos pertencem ao “novo

capitalismo”, que, segundo o mesmo, é mais dinâmico, flexível, em contrapartida às formas rígidas de

trabalho e essa flexibilidade daria mais autonomia às pessoas. Porém, o que se percebe é o surgimento de

novas formas de controlar o sujeito.

Ao nosso ver, esses controles, na realidade, são tão mais opressores do que os da burocracia rígida do

modelo clássico, uma vez que o sujeito pode estar tornando-se mais ansioso, mais inseguro, mais sofrível,

sem saber ao certo que rumo tomar, tornando sua vida dependente da produção, da mobilidade, dos riscos,

da imprecisão e de outro fator que talvez seja o mais importante de todos: o fator tempo.

Giddens (1991) e Carvalho (2008) trazem a relação entre o tempo cronológico e o tempo social como fator

preponderante do novo capitalismo. A ideia, hoje, é que, segundo esses autores, essa noção de tempo

cronológico em tempo social trouxe certo anseio de que tudo está se retraindo. Então, o sujeito poderá ficar

mais vulnerável a isso, fazendo com que ele sinta que tudo está passando rápido e que ele vai ter que se

desdobrar para realizar as atividades competentes ao mesmo.

Para Bauman (2001: 8), esse tempo moderno se tornou o ápice da conquista do espaço. O tempo, mais

dinâmico e flexível, mais fácil de se adaptar. Portanto, nessa era pós-moderna, as pessoas têm que ser mais

dinâmicas, desafixadas do tempo e do espaço; têm que se aterem a qualquer forma, em qualquer lugar e

estarem prontas a qualquer momento para novas mudanças.

Corroborando com estas ideias, em se tratando de mais valia relativa, trazemos o que Dal Rosso (2008)

trabalha como intensificação do trabalho e que outrora já fora abordado por Marx (1987). Os dois conceitos

tratam de um aumento na produtividade em um mesmo lapso temporal, gerando um excedente no lucro.

Marx (1987) vai dizer que quanto maior for a intensidade do trabalho, ou seja, a mais valia, maior será a

alienação do sujeito e o seu estranhamento ao produto final. Desse modo, somente vai aumentar o lucro do

capitalista, fazendo com que o trabalhador não se emancipe.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

156

Esse seria um ponto relevante no que se refere aos processos de subjetivação no ambiente de trabalho.

Percebe-se que esse estranhamento do trabalhador ao objeto de sua produção não exclui as subjetividades

a esse processo produtivo. Porém, ele comprime o indivíduo como uma atividade alheia a ele próprio, uma

atividade pertencente a outro (Marx, 2004).

Por sua vez, Dal Rosso (2008) vem trazer a intensificação do trabalho como sendo a quantidade de energia

que se gasta para executar determinado trabalho. Ele vai dizer que, além do que Marx (1987, 2004) trouxe,

quanto maior for a intensidade do trabalho, maior será o desgaste mental do trabalhador que o estiver

desenvolvendo.

Partindo da ideia exposta acima, podemos supor que hoje, nesse novo modelo econômico advindo de uma

reestruturação produtiva, as organizações tendem a passar essa intensificação do trabalho para os

trabalhadores por meio da flexibilidade das mais diversas instâncias. A tendência atual está em fazer

diversos trabalhos, em um mesmo intervalo de tempo, ou em menor tempo possível, em espaços diferentes.

Isto seria possível principalmente pelo incremento maciço da tecnologia da informação, pois esta destrói

as amarras do tempo e do espaço, tornando o trabalhador um elemento acessível a todo o momento e em

todo lugar para a produção.

3 Cultura e sua Função no Discurso de Hiperprodutividade

3.1 O Conceito de Cultura

Com o objetivo de se pensar a produção de subjetividades a partir do discurso da hiperprodutividade e mais

especificamente o discurso proveniente da cultura organizacional de hiperprodutividade, é necessário

explorar as compreensões do que seria cultura e como esta afeta as organizações. De acordo com Monteiro

et al. (1999: 73), “a cultura pode ser entendida como um sistema simbólico tal como a arte, o mito, a

linguagem, em sua qualidade de instrumento de comunicação [...]”. Assim, o homem passa para os seus

descendentes os seus costumes, as suas crenças, os seus modos através da comunicação, da linguagem. Para

a Psicologia, entender o conceito de cultura é fundamental para se entender o homem como um ser social,

histórico, ativo e reflexivo.

Freud (1996: 17), por sua vez, vem abordar a cultura como sendo o que diferencia o ser humano dos outros

animais e é por meio dos “hábitos linguísticos” que isso acontece. Nesse sentido, Melo, Silva, Lima e Di

Paolo (2007: 27) afirmam que a “linguagem é concedida como um instrumento para criar acontecimentos

e condição de existência para certos ‘estados de coisas’”. A linguagem é uma forma de comunicação em

que o sujeito pode interagir de uma maneira diferente do que antes se fazia. Um grupo de indivíduos, por

exemplo, agora poderia se reunir para contar estórias sobre seus antepassados e sobre os acontecimentos da

natureza, tais como chuva, tempestade, trovão, entre outros.

Para complementar essa ideia, Geertz (2008) vem dizer que a cultura deve ser entendida não como uma

ciência experimental, regentes por leis, que acontece casualmente, mas como uma ciência interpretativa,

cheia de significados, uma vez que o próprio ser humano é um ser simbólico.

Dessa forma, percebe-se que a cultura exerce uma função no que diz respeito à produção de discurso, pois

é através da cultura, oriunda da linguagem, que relações são criadas e passadas de geração em geração.

Nesse sentido, Schein (2009: 17) complementa que “a cultura de um grupo é o resultado de sua

aprendizagem acumulada” em gerações anteriores. “As regras que são passadas para os novos membros

são reveladas à medida que ganharem status permanente e receberem permissão de entrar nos círculos mais

íntimos do grupo onde os segredos são compartilhados.” Supõe-se que esses segredos só são partilhados

com os indivíduos mais confiáveis, que estejam amadurecendo, podendo, assim, entender melhor sobre

certas questões da vida, por exemplo.

3.2 O Conceito de Cultura Organizacional

Nas organizações fala-se dos seus valores, de sua dinâmica, dos acontecimentos dentro dela, dos

conhecimentos aprimorados pelos membros, bem como se fala dos momentos pessoais vividos por cada

sujeito fora do ambiente de trabalho, que também é partilhado dentro dessa cultura, favorecendo a

socialização dos mesmos. A cultura organizacional é, portanto, formada por políticas internas e externas,

sistemas, crenças, valores e clima organizacional (Monteiro et al., 1999).

É fato que toda organização possui cultura, porém não existem culturas organizacionais idênticas, cada uma

possui sua característica peculiar. Para Schein (2009), a cultura organizacional é um conjunto padronizado

de informações e sentimentos compartilhados e antes aprendidos pelo grupo primogênito de acordo com o

que fosse se adaptando ao meio e resolvendo questões. Dessa forma, esse grupo passaria essas informações

e sentimentos para os demais membros que entrassem na organização.

Cultura organizacional: o discurso de produtividade e a (re) produção de subjetividades.

157

Russo (2010: 21) vem falar, ratificando a ideia acima, da “identidade organizacional, que diferencia uma

organização das outras”. Aventamos que, devido a isso, cada organização teria seu próprio discurso, que

tem conteúdos gerais e particulares ao mesmo tempo.

O mesmo autor ainda afirma que os valores que regem o comportamento nas organizações “vão sendo

internalizados e se tornando inconscientes a ponto de passarem a ser considerados naturais” (Idem: 18). Ou

seja, por trás dessas ideias compartilhadas, há um fator ideológico que possibilita às organizações

incrementar no sujeito uma espécie de “verdade natural”, como sugere Oliveira (2011: 121). Assim, essa

aparente naturalização da cultura pode inferir no homem algo que pareça inato, quando na realidade foi

construído e/ou imposto socialmente através do discurso.

Tais valores compartilhados podem trazer, segundo Russo (2010), similaridades e/ou diferenças entre

culturas organizacionais. Isto fortalece, portanto, o fato do suposto discurso de hiperprodutividade não ser

oriundo apenas de um espaço, mas de várias culturas organizacionais, localizadas em vários espaços

diferentes.

Dessa forma, podemos afirmar que a cultura geral permeia a cultura organizacional, uma vez que aquela

coloca nesta suas características atuais e emergentes. Assim sendo, podemos supor que o que se

convencionou chamar de cultura pós-moderna ou tardio moderna é hoje chamada de cultura do

imediatismo, sobre a qual consideramos o tempo como fator crucial e regente na vida do sujeito. E a partir

disto poderíamos falar de uma cultura organizacional de hiperprodutividade, devido ao incremento da

tecnologia, o que resulta numa diminuição do tempo de produção.

Por outro lado, percebe-se outra dimensão sobre o discurso da hiperprodutividade e da cultura do

imediatismo: ele pode acarretar para o sujeito que não se adequar às novas regras certo grau de sofrimento,

o que em nossa suposição poderia contribuir para o aumento de transtornos de ansiedade, angústias, entre

outros. O indivíduo, inserido nessa tendência, já traz consigo certa insegurança, pois ele aposta nos riscos

que podem ocorrer. Já aquele que não conseguir se adaptar poderá se sentir incapaz e incompetente, gerando

consequências não favoráveis para esse sujeito e, a nosso ver, também para a organização.

Dessa forma, para Carvalho (2008: 2), “os homens parecem estar perdendo o sentido da vida, da própria

identidade”. Aliás, podem estar sendo (re) produzidas novas formas de subjetivações, supostamente fracas

e facilmente corrompidas, já que a subjetividade é “tudo aquilo que constitui a individualidade humana e

que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível” (Faye como citado em Davel & Vergara, 2010: 14).

É nesse sentido que a cultura organizacional pode estar criando subjetividades e modelando a vida do sujeito

tal como ela almeja. Fazer uma reflexão sobre o discurso de hiperprodutividade das organizações é, por sua

vez, elencar aspectos da interação/ socialização simbólica do ser humano em todos os seus setores: social,

familiar e laboral.

4 Metodologia

Para dar conta de nossa problemática, a proposta foi que houvesse uma investigação com delineamento

qualitativo, pautada em uma análise teórica de textos colhidos através de levantamento bibliográfico. Tal

método, segundo Lima e Mioto (2007) foi indicado para aprofundar o objeto de estudo a partir do uso de

fontes bibliográficas e possui um caráter descritivo e exploratório.

A amostra da pesquisa foi de caráter intencional, não aleatório, e permeou fontes secundárias como Russo

(2010), em Diagnóstico da Cultura Organizacional: o impacto dos valores organizacionais no desempenho

das terceirizações; Mello et al. (2007), no artigo Construcionismo, práticas discursivas e possibilidades de

pesquisa em psicologia social; Sennett (2011), em A Corrosão do Caráter: consequências pessoais do

trabalho no novo capitalismo; bem como as fontes primárias, as obras de Karl Marx de 1987, em

Produtividade do capital, trabalho produtivo e improdutivo e de 2004, em Manuscritos Econômico-

filosóficos; Schein (2009), em Cultura Organizacional e Liderança; Dal Rosso (2008), em Mais trabalho!

A intensificação do labor na sociedade contemporânea; Antunes (1999), em Os Sentidos do Trabalho:

ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho; Bauman (2001), em Modernidade Líquida, entre outras.

Dessa forma, o parâmetro utilizado neste trabalho foi o parâmetro temático. Assim, utilizou-se a técnica de

leitura e a coleta de dados deu-se, inicialmente, através da leitura seletiva. Como método de interpretação

de dados, utilizou-se a leitura reflexiva ou crítica (Lima & Mioto, 2007).

Após estes passos, procedeu-se a análise dos dados colhidos através da leitura interpretativa (Lima & Mioto,

2007). Dessa forma, o problema exposto para este tipo de pesquisa, de acordo com Rey (2005) representaria

uma reflexão do pesquisador acerca do objeto de estudo investigado, que no caso da referida pesquisa seria

a subjetividade.

Optamos por esta metodologia por concordarmos com Rey (2005: 37) quando ele afirma que “a

subjetividade é um sistema contraditório, sensível à qualidade de seus momentos atuais, o qual tem um

papel essencial nas diferentes opções do sujeito”. Portanto, a subjetividade como objeto de estudo da

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

158

Psicologia não poderia ser investigada em sua complexidade por meio de pesquisa quantitativa e sim através

de pesquisa qualitativa.

Segundo Cervo e Bervian (2002: 25) “toda investigação nasce de algum problema observado ou sentido”.

No caso da referida pesquisa, a pergunta de partida focou em como poderíamos pensar a produção de

subjetividades a partir do discurso da cultura organizacional de hiperprodutividade. Neste caso, a ideia seria

trazer autores que tratassem desse discurso de hiperprodutividade, de suas consequências para o sujeito e a

partir daí, trazer como eles apontam horizontes desta temática.

E por fim, buscou-se sistematizar os dados organizando o material em uma síntese integradora, englobando

todas as interpretações feitas com a análise dos documentos e dando espaço para a construção de soluções

para o determinado problema. Uma vez realizadas toda a análise e investigação do material selecionado,

pôde-se elencar novas provocações e direcionamentos para estudos futuros dentro do escopo da nossa

discussão.

5 Considerações Finais

A partir do que se foi discutido anteriormente, podem-se inferir alguns aspectos relevantes acerca das

consequências do discurso de hiperprodutividade imposto pelas organizações, através de sua cultura

organizacional, para o trabalhador e para sua subjetividade. O primeiro aspecto a ser mencionado seria a

compressão do tempo e do espaço laboral. Poderíamos supor que este trabalhador já não teria mais o seu

tempo de trabalho cronometrado, como no fordismo/taylorismo. Agora, ele seria controlado por um tempo

mais flexível, tendo que se desdobrar em vários em um mesmo intervalo de tempo. O mesmo ocorre para

o seu espaço laboral. Hoje, o sujeito não precisa mais estar naquele ambiente da organização, ele agora

pode produzir fora do ambiente de trabalho, ou até em casa.

O segundo aspecto seria o comprometimento da saúde mental desse trabalhador, que muitas vezes adoece

por causa da sobrecarga que lhe é repassada. Ansiedade, estresse, síndrome de Burnout, depressão, entre

outras doenças que afloram o ambiente de trabalho corroboram ainda mais para o enfraquecimento do

sujeito. À vezes, ele tem que levar trabalho para casa, porque não consegue terminar no próprio ambiente

ou isto lhe é passado como uma facilidade.

O terceiro aspecto seria o econômico. Como dito anteriormente, a reestruturação produtiva foi uma resposta

econômica. E por conta disso, o discurso foi mudado para o ideal de progresso. Isso foi atraído para o

trabalhador para que o mesmo pensasse que produzindo mais ele estaria progredindo mais, o que torna esse

discurso uma falácia, pois quem estaria ganhando com isso tudo seria a organização, não o trabalhador.

O quarto aspecto e último seria o cultural. Percebe-se que a cultura exerce um papel legítimo, pois são os

valores que podem ajudar a construir um sujeito sócio-histórico, ativo e simbólico. Mas ao mesmo tempo

ela pode vir a mudar de acordo com os interesses socioeconômicos e políticos e, dessa forma, o indivíduo

teria que se adaptar a um novo espaço, a uma nova lógica. O incremento da tecnologia e seu acesso ficaram

mais fáceis do que há vinte/trinta anos. As notícias correm mais rapidamente e quase todos têm acesso ao

que acontece no mundo. Essa é a nova cultura.

Em contrapartida, poderíamos supor que existiram grupos que se opuseram a todas essas transformações.

Final dos anos 60 e início dos anos 70, ainda ditadura no Brasil, poderíamos propor a contracultura como

forma de enfretamento a essa situação. O movimento “hippie”, que mais influenciou as pessoas nessa época,

rompia com qualquer paradigma cultural, político e econômico vigente, promovendo a conscientização e a

mudança de atitude. Dessa forma, a contracultura soube perpassar o seu caminho, através de suas ideias e

pensamentos críticos com relação ao modo de produção capitalista, com certa importância, repercutindo

até hoje nos movimentos sociais, musicais e políticos. Apesar disso, o que observamos é uma aparente

falência dos discursos utópicos e das causas coletivas no que se refere ao “fazer” propriamente dito.

Assim, suponhamos que o sujeito, inserido nas organizações, encontraria nessa contracultura uma espécie

de refúgio. Esse refúgio seria, então, a base para sua reconstrução psíquica, já que sua subjetividade foi

fragilizada com o advento pós-moderno ou tardio moderno. Essa subjetividade está tão fraca que pode

facilmente ser quebrada, na medida em que se aliena o sujeito para a produção, para o capital, como se

fosse um processo cíclico que se rompe e se reconstrói a todo o tempo. O que de início tratamos a produção

de uma nova subjetividade, como resultado tivemos a reprodução de subjetividades, pois o sujeito está tão

alienado que não se incube a repensar sobre a condição dele no ambiente laboral. Ou então, quando o faz,

por meio da contracultura, partindo agora não somente de movimentos maiores, mas de pequenos grupos

de sujeitos no trabalho, percebe-se que ele precisa dessa contracultura mesmo que ele a use apenas como

uma condição de tentativa de equilibração neurótica, sem precisar ser efetiva.

Cultura organizacional: o discurso de produtividade e a (re) produção de subjetividades.

159

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

160

Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la

percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.

Liliana Ferrari. Graciela Filippi. Maria Carolina Cebey. Trotta M. F.

Introducción.

En este apartado nos proponemos situar dos cuestiones que consideramos introductorias a la temática

tratada. La primera de ellas es relativa a la manera en que esta investigación se ha desarrollado y la segunda

hace una aproximación a la perspectiva crítica del tratamiento de estos temas.

Una investigación transcultural.

Entre los años 2007 y 2012 desarrollamos un trabajo de investigación conjunta entre un equipo de

investigadores de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires y un equipo del Instituto de

Prevención y Seguridad en el Trabajo, Departamento de Psicología, Roma, Italia (ISPL).

El interés de reflejar una forma de medición de los procesos organizacionales de acoso y de los efectos

sobre las personas, tenía por un lado el propósito de producir una visibilización de la magnitud de tales

procesos y efectos, así como de proveer verosimilitud a las acciones y posiciones de quienes fueran blanco

del mismo. En el caso italiano se trabajaba muy cerca de los gremios, mientras que en caso argentino se

sumaba a la presencia de gremios, el interés de algunas organizaciones estatales y la creación de un

programa especial orientado a asistencia a víctimas de la violencia laboral.

Del trabajo italiano surgió una escala que al año 2008 se encontraba en proceso de validación y que fue

adoptada para la población argentina con las modificaciones propias del idioma y algunas más profundas

que implicaron el desarrollo de un conjunto de subescalas emergentes de los objetivos de investigación

local.

La escala “Val.Mob” (Aiello et al. 2008) es un instrumento para la detección del fenómeno de la violencia

laboral, validada en Argentina e Italia entre el 2007 y el 2013. Este instrumento fue construido sobre la base

de la definición de acoso psicológico propuesta por Leymann (1990), la que traducimos y adaptamos como:

el terror psicológico o Mobbing consiste en una comunicación hostil y contraria a los principios éticos, la

misma es perpetrada de una manera sistemática por una o más personas, generalmente contra un individuo,

empujando al mismo a una posición de impotencia y falta de defensa, y obligándolo a permanecer y ser

objeto de la actividad hostil. Estas acciones son caracterizadas por su alta frecuencia y la extensión

temporal, lo que implica al menos un acto hostil semanal y durante un lapso no inferior a seis meses.

Debido a la “alta frecuencia y larga duración”, el comportamiento hostil da lugar a trastornos psicológicos,

psicosomáticos y sociales graves.

En Argentina desarrollamos (Ferrari et al., 2010; 2011) un protocolo adicional, que denominamos sección

b). Se trata de una escala para indagar los modelos de atribución, de responsabilidad, la incidencia del

género en la relación víctima-victimario, la incidencia de testigos, el nivel de afectación de los testigos, la

evaluación de las medidas y procedimientos organizacionales, institucionales y judiciales para el

tratamiento de los eventos de violencia.

En este sentido, la preocupación del equipo de Buenos Aires se ha centrado en dar cuenta del entramado

relacional y las condiciones estructurales del fenómeno, que se ha denominado subsistema acosador

(Ferrari; et al., 2010; 2011). El tema de la presencia de testigos durante las situaciones de hostigamiento

laboral ha ido adquiriendo interés para quienes intentan situarse desde una perspectiva de comprensión de

tal proceso que incluya, en un sentido amplio, la que ha sido denominada por los investigadores ‘variable

ambiente’ (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). La misma

aparece definida en la literatura en dos direcciones. La primera de ellas hace referencia a los antecedentes

o precursores organizacionales del acoso. Las dimensiones (Salin & Hoel, 2011) en las que este aspecto ha

sido estudiado son: el diseño y la organización del trabajo; la cultura y el clima organizacional; el liderazgo;

los sistemas de recompensas y el cambio organizacional. La segunda hace referencia a la trama relacional

que acompaña y soporta los eventos de hostigamiento. Esta segunda perspectiva trabaja sobre las

dimensiones: colectiva, comunal, los procesos de alianza y asignación de roles, tratando de salir del enfoque

diádico de dicha configuración.

Por otra parte, es frecuente que esta perspectiva sume la preocupación por comprender de qué manera y

con qué distribución emocional y afectiva se produce la asignación de roles dentro de un contexto de acoso.

Por ello, comienza preguntándose: el acoso, ¿es un evento que tiene condiciones de producción

específicas?; ¿cuáles son sus lógicas estructurales y cuáles las idiosincrásicas?; ¿es un evento que puede

ocurrir sin testigos?; y, más allá de los testigos, ¿puede mantenerse en el tiempo sin el soporte de cómplices?

161

La perspectiva adoptada da fundamento al análisis crítico que pretendemos realizar a partir de nuestra

investigación empírica.

Una perspectiva crítica

Entendemos aquí que la perspectiva crítica sitúa su trabajo de análisis en los siguientes niveles:

- Las condiciones de producción del hecho social.

- Las significaciones atribuidas al mismo en una orientación que contemple los diferentes significados en

juego, acordes a los distintos grupos que participan en la construcción del hecho y en sus distintos intereses

implícitos y explícitos.

- Los procesos organizacionales que propician, impiden o acompañan las dinámicas de la violencia laboral.

- La relación ampliada en la que se trama el vínculo entre perseguidor(es) y blanco(s).

- La función de los distintos formatos creados para el trabajo de atención de víctimas, prevención de

violencia, transformación de situaciones organizacionales y trabajo con victimadores.

- La puesta en evidencia de la relación de fuerzas y la dinámica de las emociones que acompaña cada uno

de los aspectos mencionados anteriormente.

Desarrollo

Este apartado se desplegará también en dos tiempos, el primero referido a la metodología y algunos de los

hallazgos del estudio, y el segundo recuperado en términos críticos. La división es un artilugio discursivo.

Objetivo de la investigación: El mismo ha sido analizar y comparar las características socio-demográficas

y socio-laborales de las dos muestras en una perspectiva cross-cultural.

Metodología: La escala se administró a una muestra italiana de 1011 participantes y en paralelo a una

muestra argentina de 1187 personas. Las dos muestras se dividieron en dos grupos, uno experimental y uno

de control, de acuerdo con la respuesta a una pregunta filtro. Se llevaron a cabo los siguientes análisis:

frecuencias, medias, desviaciones estándar y de contingencia. Las variables socio-demográficas y

organizativas que se analizaron son: género, edad, nivel de estudio, tipo de organización, número de

empleados de la organización, años totales de actividad laboral, antigüedad dentro de la organización actual,

tipo de contrato, posición laboral. Se efectuaron también análisis de Chi-cuadrado para verificar la

existencia de diferencias significativas entre los grupos.

Resultados: La muestra argentina está compuesta por 40% de hombres y por 60% de mujeres, el 13% del

total de esta muestra se considera víctima de violencia laboral en contra de lo que afirma el 87% restante.

Entre los hombres el porcentaje que se define víctima de acciones de acoso laboral es del 6%, mientras que

entre las mujeres es del 7%. En Argentina el fenómeno es prevalente en el grupo de edad entre 18 y 25 años

(41,5%). Por su parte, la muestra italiana tiene una composición similar: el 61,1% son mujeres, mientras

que el 38,9% son hombres. En la misma, el 41,8% del total de esta muestra se considera víctima de violencia

laboral, contrariamente al restante 58,2%. Entre las mujeres el porcentaje que se define víctima de acciones

de acoso laboral es del 40%, mientras que entre los hombres es del 44,6%. En Italia el fenómeno es más

frecuente en el grupo de edad entre 41 y 50 años (35,8%).

Una aproximación crítica: Acerca de la dimensión estructural de la violencia en el contexto laboral.

En el contexto internacional (Ferrari et al., 2009), el Consejo de Europa y la Unión Europea han estudiado

y tratado el fenómeno, pudiéndose destacar la Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral en

septiembre de 2001. Diversos países, entre ellos Italia, Francia y Suiza, han incorporado a su legislación

diferentes cuerpos normativos que abordan esta problemática. En el Reino Unido e Irlanda, en cambio, no

se ha considerado conveniente dictar leyes, sino aplicar normas reguladoras como las de mediación en

situaciones concretas.

El acoso laboral es sancionado en Italia por la jurisprudencia, sobre la base de la responsabilidad contractual

del empleador; específicamente, por el deber de seguridad que supone resguardar la integridad psicofísica

de sus empleados.

Para el caso de Sudamérica y América Central (Ferrari; et al., 2009), se ubican proyectos legislativos en

Uruguay, Brasil, Chile, Costa Rica y Puerto Rico. A partir de la Ley Nº 1010 de 2004, Colombia fue el

primer país en América en legislar sobre el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo; la misma rige tanto para las actividades públicas como para las privadas.

A nivel local, se desarrollaron varios Proyectos de Ley que proponían establecer un marco jurídico

adecuado para prevenir, controlar, sancionar y erradicar cualquier tipo de violencia laboral a nivel nacional

(Giuntoli, 2006: 12; 115). Éstos tenían como finalidad incursionar en el ámbito público y privado, pero no

han sido aprobados todavía. Sin embargo, sí se han sancionado varias legislaciones de carácter provincial

y municipal, aunque su ámbito de aplicación se circunscribe mayoritariamente al sector público. Entre ellas

se incluyen: la Ley 1.225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la Ley 13.168 de la Provincia de Buenos

Aires, la Ley 7.232 de la Provincia de Tucumán, la Ley 5.349 de la Provincia de Jujuy, la Ley 4.148 de la

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

162

Provincia de Misiones y la Ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe. También se incluye la de la Provincia

de Entre Ríos, Ley 9.671 –de sanción más reciente – que sí contempla trabajadores del ámbito privado.

De acuerdo a lo desarrollado, Argentina posee un conjunto de normativas que atienden fundamentalmente

al ámbito público y dentro de las jurisdicciones provinciales; también es frecuente en los convenios

sindicales que se refleje, en estos últimos 10 años, elementos tales como trato justo y la erradicación del

abuso de poder y la discriminación. No obstante, estas aproximaciones distan mucho de una concepción en

torno a la responsabilidad por la integridad psicofísica de las personas que trabajan. En efecto, puede haber

un conjunto de leyes vigentes que permitan un cierto amparo contra las acciones de maltrato pero la

incidencia de las mismas no afecta de forma efectiva las prácticas de trabajo. Así, en la muestra Argentina,

un 13% respondió afirmativamente a la pregunta acerca de si había experimentado violencia laboral, tasa

francamente menor que la respuesta de la población italiana. Sin embargo, cuando evaluamos la presencia

e intensidad de comportamientos organizacionales lesivos detectamos que la incidencia del acoso no sólo

tiene que ver con la víctima como blanco, sino que afecta al conjunto de personas que se identifican como

testigos de tales situaciones y que triplica la tasa de personas blanco.

Por otra parte, la existencia de una legislación integrada y efectiva, como es el caso italiano, produce un

efecto de particular concienciación en torno al problema y sus consecuencias. Tal situación no tiene

equivalente para el caso argentino. Como ya hemos comentado, Argentina desarrolló una serie de

dimensiones exploratorias para complejizar la indagación y comprender las distintas percepciones de los

actores en juego, tanto socio-demográficos como socio-organizacionales. Los apartados que se desarrollan

a continuación revisan esos resultados como una forma de explorar las particularidades del mercado

argentino en la dinámica de la violencia laboral.

Una aproximación crítica: acerca de la percepción de responsabilidad del acoso.

En la sección b), como hemos descripto antes, se trata también de responder acerca de quiénes son a su

entender los actores del acoso. Se explora también el grado de participación y responsabilidad de ciertos

actores organizacionales en el acoso (Ferrari, 2011). Para ello, se establecen nueve (9) categorías de agentes

responsables, cuya fuente provienen de lo distintos casos trabajados en el Programa de Asistencia a

Víctimas de Mobbing23. Una última opción abre a nuevas especificaciones por parte de los participantes.

En cuanto a las respuestas, los más identificados para la muestra en su conjunto son: jefes, organización y

superiores, estando el primero en opción para el 31% y los otros dos, en un nivel similar, el 22%.

Se hace necesario un análisis más detenido a los efectos de poder evaluar si existen diferencias en la

percepción de responsabilidad por parte de las víctimas y de quienes no se ubican en esta categoría.

a) La ubicación de la responsabilidad en las jefaturas: Esta es la categoría con mayor porcentaje de

atribución. La tabla siguiente establece la contingencia entre la condición de víctima y no-víctima al ubicar

al jefe como causante. Al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma

significativa (Chi-cuadrado=22,930; p<.01).

Causante: JEFE Total

SI NO

Víctima

SI Recuento 23 14 37

% del total 17.0% 10.4% 27.4%

NO Recuento 19 79 98

% del total 14.1% 58.5% 72.6%

Total Recuento 42 93 135

% del total 31.1% 68.9% 100.0%

Tabla 1.Víctimas/Causante Jefe (Ferrari et al., 2012)

La atribución de responsabilidad directa a la jefatura aparece en forma significativa desde la perspectiva

de las víctimas, mientras en las no-víctimas la atribución se modera.

23 Secretaría de Extensión Universitaria, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.

163

Gráfico. 1. Víctimas/Causante Jefe (Ferrari et al., 2012)

b) La ubicación de la responsabilidad en los niveles superiores: Ubicada en un segundo lugar –que comparte

con la organización – se encuentra la atribución en los niveles superiores de la responsabilidad por la

violencia laboral. Aquí, como en el caso de las jefaturas inmediatas, no es indistinto ser víctima o no al

identificar a éstos como causantes. En efecto, para las víctimas el acoso laboral resulta vinculado a la actitud

de los superiores de forma significativa, mientras que para quienes no lo son la participación de éstos es

mucho menor. Al probar si las variables están relacionadas se encontró que sí lo están de forma significativa

(Chi-cuadrado=7,191; p<.01).

Causante: Superiores Total

SI NO

Víctima SI Recuento 14 23 37

% del total 10.4% 17.0% 27.4%

NO Recuento 16 82 98

% del total 11.9% 60.7% 72.6%

Total Recuento 30 105 135

% del total 22.2% 77.8% 100.0%

Tabla 2.Víctimas/Causantes Superiores (Ferrari et al., 2012)

Gráfico. 2. Víctimas/Causantes superiores (Ferrari et al., 2012)

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

164

c) La ubicación de la responsabilidad en la organización: Comparte el segundo nivel de responsabilidad

con el ítem de superiores y tiene una distribución simétrica a éste. También aquí el hecho de ser víctima

establece una diferencia significativa al identificar la responsabilidad del acoso en la organización. Al

probar si las variables están relacionadas se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-

cuadrado=7,191; p<.01).

Causante: la organización Total

SI NO

Víctima SI Recuento 14 23 37

% del total 10.4% 17.0% 27.4%

NO Recuento 16 82 98

% del total 11.9% 60.7% 72.6%

Total Recuento 30 105 135

% del total 22.2% 77.8% 100.0%

Tabla 3. Víctimas/Causante: organización (Ferrari et al., 2012)

Gráfico. 3. Víctimas/Causante: organización (Ferrari et al., 2012)

d) Otras atribuciones de responsabilidad: El responsable que sigue a este primer núcleo de tres son los

clientes, a quienes en un 20% se los identifica como causantes del acoso. En último lugar aparece la

atribución de responsabilidad tanto a los compañeros como al grupo, que se mantiene en promedio en un

10%.

Como dato importante, en la percepción del grupo aparece nuevamente diferencia significativa entre

percibirse víctima y no (Chi-cuadrado=5,054; p<.05), mientras que en la percepción que vincula al cliente

con el acoso no se registran diferencias sino homogeneidad. Esto último sugiere una percepción menos

discriminante por la condición de ser víctima o no, y tal vez situada en una experiencia de base colectiva

diferente que la del acoso por sistemas y personas que pertenecen en sentido estricto a la organización.

Una aproximación crítica: acerca de la percepción de los testigos del acoso.

Frente a la pregunta acerca de ser testigo o haber escuchado de situaciones de acoso en su organización, un

19% de los participantes responden haber sido testigos y cerca de un 30% dan cuenta de haber escuchado

acerca de situaciones de hostigamiento. El margen restante, en ambos casos, resulta de una magnitud

importante: al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma significativa

(Chi-cuadrado=56,649; p<.01). En este sentido, no es indistinto haber declarado ser víctima con el haber

sido testigo de acoso.

Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepción: un 4,4% se identifica como

víctima ‘pura’, un 6,6% como víctima y testigo, un 12,4% como testigo ‘puro’ y un 76,6% con un registro

negativo en relación a estas categorías. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condición

de aislamiento estratégico, el porcentaje de testigos triplica al de víctimas y un margen de los mismos han

vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogéneos, es

Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.

165

decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o públicas, de la edad, del género y de la

posición jerárquica tanto para la pregunta de testigos como para la categoría de quienes solo han escuchado

acerca de eventos de acoso.

Discusión de resultados

En cuanto a la condición de emergencia del acoso, la investigación debe detenerse en torno a las normas

vigentes y su nivel de protección para el trabajado: la concepción italiana por la integridad psicofísica del

trabajador data del año 2001, mientras en Argentina hasta el año 2013 no se ha producido una legislación

nacional. Esto implica que muchas personas no terminan de identificarse como objeto de hostigamiento

organizacional porque la entidad de las acciones no tiene el peso semántico normativo que le permitiría

autotipificarse con alguna oportunidad de ser restituido en su integridad. Por otra parte, las personas que

entienden que han observado eventos de hostigamiento triplican a las personas que se autotipifican como

blanco, y además, los testigos presentan también altas tasas de percepción de comportamientos

organizacionales hostiles y sintomatología asociada. En este sentido, vemos que el acoso implica una trama

relacional mucho más amplia que la que lo circunscribe a uno o varios perseguidores o uno o varios blancos

de la persecución.

Manteniendo la tendencia de trabajos anteriores (Ferrari, Filippi & Trotta, 2011), el acoso vertical-

descendente es el más claramente identificado y el más frecuentemente sufrido por quienes se reconocen

víctimas de acoso, mientras que en quienes no se perciben como víctimas crece el porcentaje de atribución

de no-responsabilidad a los mismos.

En un segundo lugar, las personas que han sido blanco de acoso laboral ubican la responsabilidad en los

niveles directivos de la organización. En tanto, los que no han sido objeto de cierto abuso moderan la

identificación de estos causantes.

Si bien nuestros resultados deben profundizarse en futuros estudios, la secuencia establecida parece seguir

una línea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a quien efectivamente ejerce el acoso; y un

segundo nivel, que puede vincularse a distintas formas de complicidades o también a la falta de respuesta

de la organización –y, por lo tanto, de intervención efectiva – en las situaciones generadas.

La atribución de hostigamiento a los clientes ocupa el 20% de los casos de acoso, pero a diferencia de los

ítems anteriores aquí la percepción es homogénea, por víctimas y no víctimas. Esto implica un

posicionamiento diferente de los actores cuando se trata de relaciones intra-organizacionales y cuando no.

Finalmente, cuando se trata del grupo de pares sólo un 10% de las personas que se autotipifican como

acosadas identifican la responsabilidad en el grupo de pares. Aquí también hay diferencias significativas

entre víctimas y no víctimas de la presión del grupo.

El acoso vertical es el más nítidamente detectado e identificado, y el horizontal el que ostenta una menor

oportunidad de ocurrencia para los participantes de la muestra.

Cabe destacar que al indagar sobre la existencia y posicionamiento de testigos, notamos la condición

estratégica de aislamiento que el acoso adquiere dentro de una organización. Para ello, se establecen

diversas formas de disuasión a quienes podrían reconocerse como testigos. Dichas técnicas operan

diacrónicamente produciendo psicologización, banalización o naturalización en quienes rodean la

situación.

También es remarcable que el incremento significativo de quienes escuchan –aunque no han participado de

tal situación– sugiere una forma de comunicación no-oficial y hasta de carácter secreto que no encuentra

espacio para ser discutida o refutada en los canales habituales. La implicación de alguien que ha escuchado

de algo no es la misma que la de quien ha presenciado algo. En este sentido, lo que se le puede ‘reclamar’

a un testigo no es aplicable que se haga con quien escuchó algo. De un extremo al otro, no esperamos ni el

mismo comportamiento ni el mismo compromiso, más allá de que se podrá advertir el alto porcentaje de

participantes cuya respuesta no integra ninguna de estas dos categorías, a saber, la de testigos o la de

escucha.

Por otro parte, esto refuerza la dificultad que muchas veces adquiere en términos organizacionales la

“probatoria” de que el acoso ha existido, ya que las versiones están marcadas por una tensión propia de

esquemas de referencias tales como el miedo, la banalización, la objetivación-neutralidad, la argumentación

en torno a las características personales de la víctima y el victimario.

La continuidad de lo trabajado hasta aquí en nuestros estudios comparados no obsta lo descubierto: la

secuencia establecida parece seguir una línea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a la

jefatura inmediata en el porcentaje más alto de casos autotipificados y el segundo nivel de responsabilidad

representado por los mandos superiores de la organización y ésta como sistema que encuadra las situaciones

de hostigamiento. Estos dos últimos aspectos se vinculan habitualmente a la falta de respuesta e

intervención o a la demora con la que se da la intervención. Ambos eventos son, en la mayoría de los casos,

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

166

asimilados al consentimiento y, por lo tanto, leídos como posibilidad de seguir adelante para los

victimadores y mayor condición de aislamiento para las personas blanco.

Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepción: un 4,4% se identifica como

víctima ‘pura’, un 6,6% como víctima y testigo, un 12,4% como testigo ‘puro’ y un 76,6% con un registro

negativo en relación a estas categorías. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condición

de aislamiento estratégico, el porcentaje de testigos triplica al de víctimas y un margen de los mismos han

vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogéneos, es

decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o públicas, de la edad, del género y de la

posición jerárquica tanto para la pregunta de testigos como para la de ha escuchado.

No es indistinto, entonces, haber declarado ser víctima con el haber escuchado sobre algún caso de acoso.

Del total que respondieron a la pregunta acerca de si habían escuchado (426), el 8,5% (36) ha sido víctima

de acoso y escuchado sobre el mismo; el 2,6% sólo ha sido víctima (11) mientras que el 20,9% no ha sido

víctima pero sí ha escuchado (89).

El vínculo entre víctimas y la posibilidad de escuchar –sensibilizarse, registrar situaciones de violencia –,

parece ser mucho más fuerte si se lo compara con las personas que nunca han padecido de acoso y su

capacidad de escuchar y registrar la naturaleza de tales eventos para otros. Qué clase de mecanismos se

desarrollan en un caso y en otro es un objetivo para nuestras próximas actividades de investigación.

A pesar de que no nos hemos detenido demasiado en los mecanismos que se utilizan: psicologización,

naturalización, banalización, ideologías defensivas, insignificantización, entre otros, el despliegue del

acoso sería incomprensible sin el funcionamiento de ellos en su máxima eficacia.

Pese a esto, un trabajo cuantitativo como el que estamos presentando permite observar los efectos en

términos de frecuencias, diferencias y homogeneidades, que justifican que podamos comenzar a discernir

el fenómeno del hostigamiento como un hecho de naturaleza colectiva y también comunal, en la medida en

que su persistencia requiere el establecimiento de subsistemas de sostenibilidad –como el que hemos notado

entre sistemas jerárquicos, niveles directivos y la organización en su conjunto – y alianzas voluntarias e

involuntarias.

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Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.

167

Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora.

Maria Andressa Fontoura. Pedro Henrique Ribeiro Santiago. Edite Krawulski.

Introdução.

A crescente evolução tecnológica reflete a necessidade de adaptação cada vez mais presente no mundo do

trabalho. Motivadas a aprimorar suas habilidades profissionais, muitas pessoas vêem no coaching uma

alternativa para o alcance de seus objetivos, prática que vem ganhando destaque em organizações de

trabalho, pelos resultados empíricos alcançados. “As mudanças do ambiente de trabalho estão exigindo, em

muitos aspectos, reconceitualizar as organizações e o próprio significado de ser profissional” (Zanelli, 2002,

p. 143).

Considerando essas questões, bem como o desejo de vivenciar práticas diversas no campo da Psicologia

Organizacional e do Trabalho (POT) durante a realização do estágio na área junto a uma Empresa Júnior

(EJ), os dois estagiários autores deste trabalho, devidamente supervisionados, elaboraram e desenvolveram

um projeto de intervenção em coaching junto a sete membros da empresa, em reuniões semanais. Essa

empresa é uma organização formada e gerida inteiramente por alunos, situada em uma universidade pública

no município de Florianópolis. Por ter sido conduzido por alunos de Psicologia e por ser desenvolvido nesse

contexto júnior, cujas peculiaridades são abordadas adiante, o processo teve algumas particularidades,

conforme ficará evidenciado nos relatos, mas que não afetaram a essência nem os resultados do trabalho.

O objetivo desse artigo, assim, é relatar e discutir a experiência vivenciada a partir dessa intervenção, com

suas limitações e possibilidades. Aborda-se também a evidência, atualmente, de que essa ainda é uma

atividade pouco comum tanto nos cursos de graduação em Psicologia quanto no contexto de Ejs.

Empresa Júnior.

A primeira EJ surgiu na França, em 1967, na L’EcoleSupérieuredesSciencesEconomiques et Commerciales

de Paris (ESSEC). O intuito inicial era ajudar o aluno a se desenvolver em relações interpessoais e superar

situações difíceis. A ideia foi trazida ao Brasil pela Câmara de Comércio França-Brasil em 1987. De

imediato, foram implementadas empresas na Fundação Getúlio Vargas e na Escola Politécnica de São

Paulo. Hoje, mais de vinte anos depois, as empresas juniores estão em todos os lugares e já se organizam

em federações e confederações (Moretto Neto, Junkes, Rosauro&Benko, 2004).

Uma Empresa Júnior é uma organização gerida inteiramente por alunos; são estes que organizam desde os

aspectos técnicos de prestação de serviços e projetos, bem como a gestão interna. A EJ está vinculada a

uma Instituição de Ensino Superior e os trabalhos técnicos desenvolvidos externamente a título de

consultoria são supervisionados por professores, sendo que a principal finalidade é estabelecer um vínculo

entre teoria e prática do processo de ensino, visando a qualificação profissional e preparando os integrantes

para o mercado de trabalho (Oliveira, 2004). Como pontua Matos (1997, p.17) “[...] o conceito de extensão

universitária no Brasil, nos últimos anos, relaciona-se à ideia de Empresa Júnior [...], uma associação civil

sem fins lucrativos, constituída e gerida por graduandos que compõem desde o corpo diretor até a equipe

de executores de projetos”.

O trabalho aqui relatado foi realizado em uma Empresa Júnior que presta serviços de consultoria e projetos

nas áreas de Engenharia Química e Engenharia de Alimentos. Fundada em 1992, possuía, à época da

intervenção, 30 membros e 15 trainees, divididos entre seis diretorias: Administrativa, Projetos, Marketing,

Presidência, Qualidade e Recursos Humanos.

A participação dos estagiários de Psicologia na EJ em questão se deu através do vínculo de estágio

curricular não obrigatório e obrigatório na área da POT, contando então com três estagiários. As atividades

realizadas por estes na empresa vinculam-se especificamente à área de Recursos Humanos e têm como foco

principal a realização de processos seletivos e de treinamentos. Procurando exercitar a atuação em POT sob

uma perspectiva estratégica durante o estágio (Zanelli, 2002), os estagiários buscam, porém, ampliar e

diversificar suas práticas para além desse foco, de modo a poder avaliar criticamente a empresa de maneira

global e contribuir para o modelo de gestão de pessoas, aplicando o extenso conhecimento acadêmico

desenvolvido no campo e inserindo-se de maneira estratégica na organização. Cabe ressaltar que os

estagiários possuem autonomia para realizar atividades além daquelas inicialmente estabelecidas e/ou

principalmente demandadas pela empresa. Nesse contexto, avaliando necessidades do contexto

organizacional e de seus componentes, emergiu a proposta de criar e desenvolver um projeto de coaching

com os membros da empresa, experiência que embasa este relato, realizada durante o segundo semestre de

2012.

169

Coaching.

Para que seja possível entender a importância da atividade realizada ao longo do semestre, inicialmente

devemos destacar brevemente mudanças que aconteceram no mundo do trabalho, impactando quem nele

se insere. Mais do que pessoas que produzam mais rápido, os gestores visam agora que seus trabalhadores

possuam competências específicas (Fischer, 2002). Tendo como pressuposto que o trabalho assume um

papel fundamental na constituição do sujeito, ser valorizado nesse meio e obter qualificação assumem

papeis que influenciam diretamente na satisfação do trabalhador.

Essas mudanças favoreceram a formação, então, um espaço propício à valorização do coaching como

prática nos contextos organizacionais, tendo como objetivo o alcance de resultados positivos em diversas

áreas. Seus resultados vêm sendo mais amplamente conhecidos no meio profissional. O receptor do

coachingé chamado de coachee, enquanto o profissional de coachingé conhecido como coach (Araujo,

1999).

Mais do que nunca, no atual momento de competitividade, as organizações têm estado ocupadas buscando

atrair, reter, motivar e desenvolver talentos (Chiavenato, 2002) e, além disso, também procuram não mais

líderes autoritários, como era comum há algumas décadas. A esse respeito, Tolfo (2010, p. 200) explica

que “as grandes transformações que se manifestaram mais marcadamente no final do século XX [...]

contribuíram para o desenvolvimento de abordagens que conferem ao líder o papel de coach”. Ou seja, um

líder que, além de bem capacitado, possa auxiliar seus subordinados a evoluírem e alcançarem seus

objetivos profissionais.

O coaching é definido como “[...] um tipo de relacionamento no qual o coachse compromete a apoiar e

ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho”

(Chiavenato, 2002, p. 41). O profissional de coaching atua como um estimulador externo para ajudar os

coachees a melhorarem seu desempenho acessando seus recursos internos (Clutterbuck, 2008).

Apesar de extensa busca na literatura, não foram encontradas referências sobre a prática de coaching em

Empresa Juniores. Deve-se considerar que a prática docoaching nesse contexto certamente tem suas

peculiaridades: em primeiro lugar existe o fator de restrição de disponibilidade de tempo; tanto dos coachs

- nesse caso, estagiários de Psicologia -, quanto dos coachees - membros da EJ. Ambos precisaram adaptar

seus horários de forma a serem compatíveis com as demais atividades realizadas. Além disso, é peculiar o

fato de que, sendo graduandos, os membros da empresa não estão inseridos diretamente no mercado de

trabalho; exercitam o papel de trabalhadores por meio de sua vinculação voluntária e temporária a ela, mas

são ainda estudantes. No entanto, em face do processo desenvolvido e dos resultados alcançados,

considerou-se que nenhuma dessas especificidades descaracterizou a essência do trabalho.

Além das ferramentas tradicionais do coaching, consultando abordagens e técnicas aprendidas ao longo da

graduação, foi possível perceber que a Terapia Cognitivo Comportamental (TCC), uma terapia baseada em

estudos empíricos que se tornou referência no contexto clínico mundial por seu poder em alterar o

comportamento, poderia fornecer referenciais efetivos para lidar com as demandas apresentadas pelos

coachees. O fundamento principal da Terapia Cognitivo Comportamental é de que as cognições, dentre

elas pensamentos, regras e crenças centrais, são como lentes pelas quais enxerga-se o mundo. São as

cognições que regem a percepção dos fatos e que vão influenciar diretamente como se reage

emocionalmente a situações do dia-a-dia, além do comportamento subsequente (Branch&Wilson, 2010).

Assim, ainda que esta abordagem seja de origem e aplicação clínica, suas ferramentas extensamente

validadas empiricamente se adequam perfeitamente também na modificação do comportamento no âmbito

profissional.

Para melhor compreensão da articulação que pode ser feita entre a TCC e o coaching, é necessário voltar

brevemente à história de desenvolvimento da TCC. Essa história é, normalmente, dividida em três fases ou

“ondas”: a terapia comportamental, ou “primeira onda” surge com a utilização de técnicas de

dessensitização progressiva por Joseph Wolpe para pacientes lidarem com a ansiedade. Essa técnica

consiste em gradualmente expor o cliente ao seu medo, de forma que a fobia gradativamente entre em

extinção. No entanto, a terapia comportamental mostrava-se ineficaz no tratamento da depressão

(Branch&Wilson, 2010). Aaron Beck, de origem psicanalítica, percebeu que quando seus pacientes

depressivos falavam de sua vida, adicionalmente, em sua cabeça, havia pensamentos automáticos de

autocrítica, como “você não serve pra nada”. Ele percebeu que tais pensamentos eram intrusivos e

continham erros de lógica; frequentemente eram pensamentos tudo-ou-nada ou catastróficos. Assim, ele

começou a ensinar seus pacientes a combater tais pensamentos criticando sua validade e adotando uma

postura mais realista. Tal técnica ficou conhecida como cognitivereappraisale e consiste no instrumento

mais importante dessa abordagem. Configurou-se então a chamada “segunda onda”, o nascimento formal

da Terapia Cognitivo Comportamental (Beck, 1997).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

170

A TCC, contudo, ainda iria passar por mais uma mudança, a dita “terceira onda”. A terceira onda, que é a

tendência contemporânea, iniciou-se com a introdução de mindfulness como um dos pilares da terapia. Por

mindfulnessentende-se a capacidade de usar a atenção para observar pensamentos de maneira dissociada e

ganhar insight sobre eles (Schwartz&Gladding, 2012).

Estes conceitos subsidiaram o desenvolvimento da atividade, sendo utilizados concomitantemente às

particularidades do coaching no contexto acima descrito. Foram também resguardados os devidos cuidados

para que não houvesse confusão entre psicoterapia e coaching, nem se criasse a compreensão ou expectativa

de desenvolvimento de um processo psicoterapêutico.

Araujo (1999) explica que o processo de coaching se dá em quatro etapas. A primeira consiste na construção

de uma parceria sólida entre coach e e. A segunda etapa está relacionada à visão de futuro do coachee, o

que ele deseja realizar. A terceira consiste em analisar o que ele dispõe no momento que pode ser utilizado

e a quarta etapa é a criação de um plano de ação. Essa estruturação embasou a intervenção realizada,

conforme se descreve a seguir.

Metodologia.

Inicialmente decidiu-se o formato do trabalho. Levando em conta, como citado anteriormente, a dificuldade

de encontrar horários disponíveis devido à diversidade de atividades realizadas pelos alunos, convencionou-

se que um encontro semanal de uma hora seria o formato ideal. Dessa forma, tanto o estagiário quanto o

aluno poderiam adequar-se. Além disso, acordou-se que o coaching seria no formato clássico, bipessoal,

envolvendo um coachee e um coach somente. Depois, foi decidido como seria feita a seleção. Considerando

tratar-se de prática desenvolvida no contexto de um estágio, envolvendo, portanto, o aprendizado

concomitante da tarefa, ficou acordado que nenhum dos estagiários se comprometeria com mais de três

membros da empresa candidatos ao processo.

O interesse do membro e a disponibilidade de tempo dos estagiários foram então definidos como os

critérios. Visando a sensibilização para a atividade, foi feita uma apresentação do projeto durante uma

reunião geral da empresa, na qual se explicou o que era o coaching e de que modo seria desenvolvido o

trabalho, familiarizando as pessoas com o assunto. Por fim foi disponibilizado um e-mail para que os

interessados se manifestassem durante as duas semanas seguintes. Sete membros da empresa buscaram a

atividade, uma adesão considerada alta.

Os coachees tinham idade entre 19 e 23 anos, sendo três do sexo feminino e quatro do sexo masculino,

todos membros da empresa e alunos cursando entre o 2º e o 8º semestre em sua graduação. Todo o material

gerado durante as reuniões foi analisado com oscoachees. As demandas trazidas foram variadas, e foram

realizados, em média, 6 encontros com cada coachee.

Ao longo do processo, foram utilizadas técnicas tradicionalmente utilizadas em processo de coaching, como

“Linha do tempo” e “Perdas e ganhos”, além de outras como a Janela de Johari (Moscovici, 2011). A Linha

do tempo permite, por exemplo, além de conhecer um pouco mais sobre a história de vida do coachee,

avaliar com ele quais momentos foram marcantes ao longo de sua trajetória e que padrões de

comportamento são possíveis de identificar nesses momentos. A Janela de Johari possibilita visualizar a

importância de utilizar feedbacks para o autoconhecimento, incentivando ainda mais a manter a cultura de

feedback presente na empresa. Por fim, a técnica Perdas e ganhos foi utilizada para comparar e refletir sobre

quais os prós e os contras presentes na mudança de comportamento proposta.A seção que segue apresenta

um relato resumido de dois dos sete casos.

Relato de experiência.

Coachee1

O coachee em questão era do sexo masculino, tinha 21 anos, havia entrado na empresa como trainee em

agosto de 2011 e cursava a 8ª fase de seu curso de graduação. Ao todo, foram realizados seis encontros

semanais com esse coachee, com duração média de 50 minutos cada um deles. O primeiro encontro ocorreu

em duas etapas: em um primeiro momento uma entrevista inicial, na qual foram abordadas questões

relativas a expectativas, demandas, autoconhecimento e esclarecimento de dúvidas sobre como se

desenvolveria o processo, além de um “contrato” estipulando duração e agendamento semanal dos

encontros. Foi acordado, também, que eventualmente haveria a solicitação de tarefas a serem realizadas

entre um encontro e outro. As demandas trazidas foram variadas e oriundas de um ambiente que não era o

da empresa; por isso o trabalho de coaching voltou-se a essas necessidades. Esse primeiro contato

possibilitou a compreensão das demandas, o esclarecimento de dúvidas e o início da formação de um

vínculo de confiança que se estenderia durante o processo. O segundo momento ainda no primeiro encontro

foi utilizado para iniciar o processo de reflexão sobre o que o coachee já possuía e onde gostaria de chegar.

Foi pedido a ele que listasse por escrito suas cinco principais características positivas e seus cinco principais

Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora.

171

pontos de melhoria ou características negativas. A partir do que foi listado levantou-se quais tentativas já

haviam sido feitas em busca de aprimorar as características negativas e se havia expectativas de que o

coaching o ajudasse a progredir nesse sentido. Foi possível pensar, também, como as qualidades

enumeradas poderiam ser utilizadas no processo. Ao final do encontro foi prescrita como tarefa a ser

realizada durante a semana procurar ao menos duas pessoas com quem tivesse convívio em ambientes

distintos e solicitar a elas que listassem seus cinco principais pontos de melhoria e suas cinco características

positivas.

O segundo encontro iniciou com a retomada das atividades da reunião anterior. Inicialmente, o objetivo

proposto foi de relacionar a autoimagem do coachee com os resultados obtidos na atividade realizada

durante a semana. Seis pessoas responderam a ele suas cinco principais qualidades e cinco principais pontos

a melhorar. A análise desse material permitiu constatar que ele se percebia de forma bastante negativa,

tomando como ponto de referência as pessoas que responderam, com as quais convivia em ambientes

distintos (família, empresa, faculdade e igreja). A prescrição dessa tarefa derivou de uma das demandas

desse sujeito, que era ser percebido como alguém responsável e confiável, características que ele acreditava

não possuir.

Tendo como base a tarefa anterior, o exercício trabalhado na sequência foi a Linha do Tempo: solicitou-se

que registrasse em uma folha os acontecimentos mais importantes em sua vida até aquele momento.

Enquanto eram escritos, foi possível conversar sobre os fatos que o haviam marcado e porque ele os

considerava relevantes, buscando relacioná-los com características que ele possuía. Após o término dessa

retrospectiva, lançou-se mão do olhar para o futuro. A partir do presente, foi-lhe pedido que escrevesse

como imaginava que seria sua trajetória de vida, não sendo estipulado um limite de anos para essa projeção.

Focalizando o que ele buscava alcançar no futuro, questionou-se acerca de quais características acreditava

que deveriam ser modificadas e mantidas para que atingisse com sucesso seus objetivos.

A atividade a ser realizada durante a semana para o terceiro encontro foi uma Grade de Experiências, um

registro contendo a experiência vivenciada, o que aprendeu com ela, o que faria diferente, o que repetiria e

o que não faria novamente. Essa técnica foi utilizada para possibilitar estimulá-lo a perceber tanto o que

houve de positivo em suas experiências anteriores quanto o que poderia ser melhorado para as próximas

experiências. No encontro foi discutida a relação entre todas as atividades realizadas, seus aprendizados e

como usá-los a seu favor. Como desde o primeiro encontro foi se percebendo que os objetivos a serem

atingidos com o coaching não estavam claros, nesse dia eles foram retomados. Após a realização das tarefas,

as demandas iniciais mudaram e passaram a ser “ter mais autoconfiança”, “saber planejar melhor seu

tempo” e “ser menos teimoso”. Em virtude do processo de coaching ter um tempo máximo (delimitado

inicialmente) de até oito encontros, para que pudesse ser finalizado durante o período de aulas, acordou-se

que o foco do trabalho, dentre essas novas demandas, seria a melhoria na gestão do tempo. Para tanto, foi

pedido que criasse um passo-a-passo que ele considerasse viável para a realização das suas tarefas

cotidianas. Como tarefa para a semana, prescreveu-se que ele encontrasse algo que fosse importante fazer,

para que fosse possível colocar em prática as etapas que havia delimitado.

No quarto encontro o coachee mostrou-se bastante motivado a continuar com o processo. Relatou que

precisou assumir um cargo de liderança e, diferente das outras vezes, sentia-se mais capaz e seguro.

Mencionou também que recebeu vários elogios, e que acreditava que o resgate de suas características

positivas realizado nos primeiros encontros o havia auxiliado a realizar a função, pois se sentia mais

preparado. Foi trabalhada a realização da atividade que ele havia escolhido. O coachee comentou que

durante a semana não conseguiu colocar em prática o planejamento da forma que gostaria. Por esse motivo,

os passos criados para a realização da atividade foram novamente discutidos e foram estabelecidas metas

para cada dia da semana. Ele havia escolhido como objetivo tirar uma nota alta em uma prova que

considerava difícil e estava encontrando dificuldade em organizar seu horário semanal para alcançar esse

objetivo. Então, durante o encontro foi iniciado um trabalho de análise de como estavam organizados seus

horários semanais: a primeira tarefa foi criar uma agenda semanal ideal, feita durante o encontro. Em casa,

ele deveria anotar todos os seus horários e atividades durante a semana.

Tendo em mãos as duas agendas - a “ideal” e a “real” - iniciou-se o trabalho, no quinto encontro, de analisar

o que poderia ser modificado para um melhor aproveitamento dos horários livres que possuía. Ele percebeu

que muitos horários não estavam sendo bem aproveitados por falta de organização no dia anterior. Por isso,

decidiu-se a manter uma rotina de organização para cada dia da semana. O objetivo de estudar todo o

conteúdo para a prova havia sido atingido. Ressaltou que o passo-a-passo ajudou-o a se organizar, pois

antes de começar já tinha uma estimativa de quanto tempo seria necessário para encerrar cada tópico, e

então pode aproveitar melhor seus horários, tanto de estudos quanto livres.

O sexto e último encontro foi reservado à realização da técnica da Janela de Johari (MOSCOVICI, 2011) e

a uma conversa devolutiva. A partir do relato de outras pessoas, foi possível ao coachee perceber como elas

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

172

o viam. A técnica foi aplicada com o objetivo de possibilitar a identificação dos diferentes fatores que

influenciam na forma como as outras pessoas o percebiam e para estimulá-lo a criar futuros planos de ação,

mesmo após o término do coaching. Ele mostrou-se bastante satisfeito com os resultados alcançados

durante o semestre e afirmou que iria guardar o instrumento para que pudesse refazê-lo sempre que achasse

necessário. Não seria possível continuar o coaching com o atualcoach, mas ele interessou-se por continuar

o processo com outras pessoas na empresa no semestre seguinte, caso haja a continuidade desse trabalho.

Coachee2

O trabalho com esse coachee totalizou sete encontros semanais, com duração média de 50 minutos. O

coachee era uma mulher, tinha 21 anos, estava na5ª fase do curso de Engenharia Química e no seu terceiro

semestre na empresa. No primeiro encontro introduziu-se o processo de coaching, explicando o que era e

o que não era o processo, bem como as expectativas que ele deveria ter com relação a este. Dito isso, foi

enfatizado que o processo se dava nas sessões semanais, mas que também exigiria considerável esforço por

parte do coachee durante a semana, uma vez que era ele quem iria se empenhar em realizar as tarefas

sugeridas pelo coache trazer os resultados para discussão no encontro posterior.

Ainda neste primeiro encontro foram exploradas as demandas. Foram explicitadas necessidades relativas à

gestão de tempo e dificuldade para estudar, mas este coachee em particular disse que seu maior problema

era o de comunicar-se. Em sua avaliação, conseguia se comunicar no geral, mas muitas vezes se sentia

inseguro diante de pessoas desconhecidas. Considerava que essa dificuldade poderia ser um empecilho ao

seu trabalho, já que mantinha um cargo elevado dentro da empresa júnior.

Acordou-se então focalizar o trabalho a ser desenvolvido nessa demanda relativa à comunicação Nessa

perspectiva, nos encontros seguintes foi-se aprofundando a dificuldade; inicialmente foi solicitado ao

coacheeque se imaginasse na situação ansiogênica, procurando identificar: que pensamentos lhe vinham à

cabeça?; que emoções esses pensamentos despertavam? Ele relatou que o pensamento principal era “eu

deveria estar contribuindo, estou aqui quieto sem contribuir para a conversa” e isso lhe gerava um

sentimento de inadequação. A partir desse relato foi utilizada a técnica da seta descendente (BRANCH;

WILSON, 2010), a qual consiste em fazer perguntas de forma a encontrar a crença subjacente. “E por que

você deveria contribuir para a conversa?”, o coach perguntou. “Porque se não vai parecer para os outros

que sou estranho”, foi a resposta. “Se você está em grupo grande e alguém está mais quieto, você considera

essa pessoa estranha?”, o coach perguntou. O coachhesitou e respondeu “ah... não”. Então ele teve o insight

de que estava julgando a si próprio através de um padrão que não usava com os outros.

Após essa sessão o coachee mostrou-se contente e relatou que sentiu diversas melhoras relativas à

comunicação no seu dia-a-dia. Outro aspecto trabalhado, ainda com referência a essa mesma demanda, é

que ele tinha dificuldade de comunicar-se porque se sentia mal em mudar de opinião. Novamente foi

indagado qual a razão deste fato. O coachee relatou temer que quando mudava de opinião, devido ao seu

cargo elevado na empresa, os outros diretores poderiam considerá-lo “fraco”. Foi então sugerido como

tarefa de casa que tentasse se lembrar se em algum momento essa situação de fato já havia acontecido. No

encontro seguinte ele relatou que, realmente, não se lembrava de nenhuma vez onde alguém havia lhe dito

isso! Disse que ao buscar essa retrospectiva foi capaz de perceber que aquele medo era infundado.

Novamente, houve um insight que acarretou na mudança do comportamento. O coacheerelatou que nas

futuras interações em que era necessário expor suas opiniões, conseguiu fazê-lo com menos ansiedade em

relação à ideia de que os outros o consideravam “fraco”. Por fim, o coachee demonstrou interesse de

continuar o trabalho no semestre seguinte, caso possível.

Considerações Finais.

O relato das experiências acima possibilita perceber que cada coachee apresentou demandas específicas, as

quais se caracterizaram desde problemas na comunicação até outras mais comuns a sujeitos estudantes

como eles, como gestão de tempo e dificuldade para estudar. A diversidade dessas demandas apresentadas,

bem como o caráter inovador da atividade proposta como intervenção durante o estágio indicou a

importância de uma revisão anterior de literatura para que se pudesse adaptar as técnicas e princípios do

coaching a este contexto.

Ao longo do processo de intervenção, uma característica que se mostrou muito importante foi a flexibilidade

docoach, utilizando estratégias criativas para construir a atividade “sob medida” a cada demanda trazida,

bem como soluções para as mais diversas demandas. Avaliou-se que em um esforço conjunto,

coachecoachee foram capazes de estabelecer uma relação de troca, onde a orientação de um serviu como

bússola para o trabalho do outro durante a semana. Os coachees se mostraram beneficiados e satisfeitos

com o trabalho ao final do semestre e os coachs ganharam experiência e conhecimentos nessa área, hoje

tão valorizada no mercado profissional.

Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora.

173

Os coacheesrelataram que o coaching os auxiliou também em suas atividades dentro da empresa. Alguns

ocupavam cargos de liderança e apresentaram mudanças graduais positivas, sendo capazes de se

comunicarem de maneira mais eficaz e gerenciar melhor seu tempo. Em relação aos coacheesque ocupavam

cargos de assessores, um dos resultados foi uma melhor integração no grupo como um todo. Tais mudanças

foram percebidas por outros membros que não participaram do processo e pela equipe. Tanto a empresa

quanto os membros que ocupavam posições de liderança avaliaram positivamente o impacto estratégico do

trabalho de coachingfeito ao longo do semestre, de forma que será dada continuidade ao trabalho, podendo

se tornar, no futuro, um processo regular dentro da organização.

A escolha por realizar essa atividade possibilitou perceber a escassez de bibliografia sobre coaching no

Brasil no contexto de Empresas Juniores, gerando a necessidade de adaptar técnicas e propostas derivadas

de outros contextos organizacionais. Considera-se que este é um espaço bastante oportuno para o

desenvolvimento dessa atividade, visto que grande parte dos membros de EJ’s está continuamente em busca

de aprimoramento de suas habilidades e competências, tanto pessoais quanto profissionais.

Salienta-se também que o coaching ainda é um campo pouco explorado por profissionais da área de

Psicologia e, nesse sentido, a experiência aqui relatada mostrou como é possível aliar conhecimentos dessas

duas áreas em prol do desenvolvimento de pessoas, na dimensão profissional, como foco específico da

POT, mas também em termos pessoais. Muitos indivíduos não têm oportunidades como essa e, muitas

vezes, tentam durante muito tempo obter resultados sozinhos e não conseguem. Com o suporte de outra

pessoa que auxiliasse a olhar os problemas de forma a procurar soluções para resolvê-los talvez fosse

possível alcançar resultados satisfatórios em um tempo breve. Trata-se, portanto, de um campo promissor

de atuação profissional, pois existe a demanda de soluções pontuais aos problemas do dia-a-dia,

notadamente no que concerne ao envolvimento nas organizações de trabalho com suas exigências e

dificuldades.

Considerando essas questões, avalia-se que a vivência dessa experiência durante o estágio na graduação foi

um privilégio, na medida em que possibilitou o desenvolvimento de habilidades e a aquisição de

conhecimentos específicos dessa área, integrando-a ao conjunto de outras práticas do campo da POT

realizadas no mesmo estágio. Sugere-se, assim, que mais graduandos de Psicologia implementem esse tipo

de prática em Empresas Juniores e também em outros contextos organizacionais, pois ela configura-se

como uma oportunidade de crescimento tanto pessoal quanto profissional, que atinge coachs, coachees e o

local em que estiverem inseridos.

Referências

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

174

Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares.

Darío Martín Giardelli.

Introducción.

El presente trabajo es consecuencia de la reflexión y conceptualización sobre la práctica profesional en el

campo de las intervenciones analíticas en empresas familiares.

Busca generar un espacio de debate y pensamiento sobre el rol de los psicólogos laborales como analistas

organizacionales. Tiene por objetivo repensar, junto a otros, la forma en que se sostiene la práctica. Poner

a consideración de colegas el modelo teórico que guía la mirada, la metodología de intervención y por sobre

todo sus efectos posibles.

Es un escrito pensado y diseñado para ser discutido, no para ser aceptado acríticamente. No busca dejar

certezas sino abrir nuevas preguntas para seguir pensando y produciendo nuevas conceptualizaciones.

Amerita una mención el hecho que el trabajo se encuentre escrito en primera persona del plural. El pensar

con otros y el trabajar junto a otros lleva a la obligación, respetuosa y necesaria, de plantear las reflexiones

o conclusiones a las que se arriban, como resultado de un proceso conjunto y no meramente singular.

Siempre el proceso final de plasmar las ideas o las relecturas o las conceptualizaciones, va a ser un proceso

sostenido por alguien, pero lo que se transmite, o se difunde es efecto de un pensar o trabajar junto a otros.

Valga la aclaración para que al ser leído, se valore como una producción conjunta.

Sobre el posicionamiento profesional.

Nos resulta necesario, como primer paso, aun antes de desarrollar el modelo y el método, dejar explicitados

los principios generales que operan como guías al momento de la práctica.

Todo ejercicio de práctica con otros conlleva riesgos que van más allá del correcto desempeño teórico o

metodológico. Hacen al marco dentro del cual actuamos, dan contención y brindan seguridades que

permiten que emerja, a partir de la práctica específica, las singularidades propias de cada caso. Son y operan,

en definitiva, como una meta paradigma. Cabe aclarar que solo haremos una descripción sucinta, sin la

disposición a profundizar sobre este tema. 24

El primer principio a destacar es el de la transparencia y la confianza.25 Es fundamental que la relación de

consulta y su posterior vínculo consultante – consultor, se construyan sobre la base de la confianza mutua.

Para ello, la transparencia y claridad en las acciones a seguir y sus fundamentos resulta vital. Se puede

elegir un camino u otro a la hora de avanzar en una acción, pero en cualquiera de los casos, la

fundamentación debe ser clara y ser transmitida con total honestidad.

El segundo principio es trabajar bajo un objetivo claro. Si sabemos que estamos buscando en cada etapa,

las herramientas van a acompañar. Si el foco esta en la herramienta y no en el objetivo o fin, es muy

probable que nos perdamos en la forma. Trabajar sobre el fondo, con la forma como recurso.

El tercer principio es no dejarse atrapar por los pre-supuestos. Existe una tendencia propia de los sujetos

hacia homologar situaciones. Tendemos a ver una nueva situación como otras del pasado y por lo tanto

solemos aplicar las mismas herramientas que dieron resultado en el pasado. Resulta vital, entonces, avanzar

siempre contemplando la singularidad. Aceptar que cada sistema organizacional es único y corresponde

que nuestro trabajo profesional siga ese principio. Debemos pensar cada vez nuestro plan. 26

Seguir una metodología no significa repetir sin analizar.

Estos principios permiten posicionarnos ante cada caso de manera singular. Permiten pensar los objetivos,

analizar el mapa general y plantear una estrategia de relevamiento de información propia a ese sistema.

Primero lo primero: las organizaciones como construcciones humanas.

El primer aspecto a destacar del modelo de intervención, necesario de abordar en este momento inicial del

escrito, es la explicitación del doble nivel de lectura y abordaje que se tiene sobre las organizaciones en

general.

Con el trabajo cotidiano sobre organizaciones empresariales, sean estas unipersonales, de origen

unipersonal y devenidas en familiares, familiares puras, societarias o de gestión pública, hemos avanzado

24 Se toma como referencia central lo trabajado en “Mirar con nuevos ojos”, Najmanovich, Denise, cap. 6

y 7. Ed. Biblos – 2008. 25 Ampliar con “La perspectiva ética en el análisis organizacional” Schlémenson, Aldo, Cap.2. Ed. Paidos-

1990. ; “Consultoría sin fisuras” Block, Peter, Cap. 3, 8 y 9. 1994 y “Diseño de organizaciones” de

Schvarstein, Leonardo. Cap. 7. Ed. Paidos. 1998. 26 Ver “La estrategia del Talento” Schlémenson, Aldo; Cap. 7. Ed. Paidos. 2002.

175

en clarificar nuestro primer esquema de lectura en dos planos, planos estos que en la práctica se encuentran

superpuestos e imbricados hasta hacerse invisibles.

Uno lo referimos como el plano de estructura, caracterizando este concepto como soporte, sostén, apoyo,

marco, encuadre, es decir como todo lo sostenido y construido que permite que los sujetos se muevan por

el sistema dentro de una lógica compartida, dentro de un sistema previsible, donde lo caótico propio de

todo sistema humano, encuentre cierta sistematicidad, cierta regularidad, cierta previsibilidad. Se trabaja

aquí sobre los puestos, los procesos internos, las normas, los circuitos de información, las políticas

instituidas, los mecanismos formalizados de toma de decisiones, los sistemas de control.27

El otro es el que representa el dinamismo, los modos singulares de los sujetos singulares que habitan el

sistema. El peso de sus improntas, de sus competencias, de sus estilos, de sus deseos, de sus búsquedas.

Encontramos en este plano los estilos de gestión, la asunción de roles, los procesos de toma de decisiones,

los vínculos informales, la comunicación, los conflictos interpersonales, las luchas de poder, los valores

dominantes.28

Ambos planos forman parte de nuestro primer esquema de lectura organizacional. Funcionan como nuestras

primeras dimensiones de análisis, nuestro primer modelo de aproximación.

El nivel de estructura, nos resulta más ajeno a nuestra especificidad disciplinar, pero es vital por ser parte

del campo de trabajo, del recorte que realizamos cuando abordamos organizaciones de tipo empresarial.

Trabajar en este campo nos exige una importante complementariedad teórica. Una importante

predisposición y deseo de ampliar los límites conceptuales de nuestra disciplina.29

El segundo sí nos es propio. Es en este nivel donde podemos desarrollar nuestras mejores competencias.

Trabajar sobre los sujetos y sus vínculos y los efectos de éstos en lo grupal, representa la célula básica, la

unidad de trabajo sobre la cual intervenimos o pensamos la práctica. Las dinámicas singulares son, en

nuestra lectura, las que requieren de nosotros el plus analítico. Son las que requieren de una escucha

afinada, de una fuerte capacidad de análisis, de una profunda lectura de las complejidades que se nos

presentan, de movernos entre lo singular del sujeto y lo general del la estructura. Nos invita a avanzar en

los diferentes constructos vinculares, a analizar el atravezamiento dinámico de diferentes planos. Los

deseos personales, las necesidades de cada actor, las construcciones vinculares posibles de ser toleradas en

ese sistema y en ese momento determinado, el entrecruzamiento de la historia de los sujetos y sus redes de

relaciones con las necesidades del entorno en un hoy complejo.30

Esta doble lectura, que nosotros utilizamos, no es tal para los integrantes de un sistema organizacional. En

general, aun a sabiendas de las dificultades de generalizar, luego de trabajar o dirigir durante mucho tiempo

en una organización laboral, los sujetos comienzan a naturalizar su existencia con un status de ¨algo dado¨.

Se da por sentada su existencia. Sus lógicas de funcionamiento son percibidas como impuestas desde

siempre, desde el origen. Los sujetos pierden la capacidad de sentirse constructores de su día a día,

perdiendo de vista que en algún momento de su evolución, ese sistema que se impone con extrema fortaleza,

ha sido creado por sujetos para satisfacer diferentes demandas. No analizaremos aquí el grado de

conciencia al momento de desarrollar esa construcción, sino en el hecho fáctico de haberlo realizado.

El organizar una serie de actividades puede ser producto de un diseño previo, generado, en el mejor de los

casos, a partir de detectar una necesidad, pensar una opción comercial, o simplemente intentar lograr algún

objetivo determinado. Este inicio lleva, en la medida que medie un proceso de pensamiento, a comenzar a

diseñar un modo de operar en la práctica. Se analiza qué actividades se requieren, como se podrían dividir,

que vínculos tendrían que tener, que procesos o circuitos son determinantes o centrales, que normas son

necesarias. Este método es claramente interesante de sostener, pero suele no ser el método elegido. Las

construcciones organizacionales suelen ser el producto de actividades ya impuestas, ya ejecutadas. Son

27 Interesante como lo plantea el texto Diseño organizativo de Juan José Gilli (coordinador) y otros. Ed.

Granica, 2007 / 2011. 28 La bibliografía de referencia sobre estos temas es sumamente amplia. Se desarrolla a lo largo del escrito. 29 No es momento éste de cuestionar las lógicas de la educación formal y los límites que el sistema educativo

actual impone, pero sería interesante hacerlo en algún momento. Los problemas que nos plantean los sujetos

en el mundo del trabajo exige que podamos tomarlos como tales, problemas complejos con lecturas

complejas. Algún día volveremos sobre este tema. 30 Resulta muy interesante la lectura de “Interacción humana y Gestión” de Zanelli, José y Silva, Narbal,

2008 ya que sintetiza con extraordinaria calidad y precisión la conjunción entre el nivel de estructura

organizativa y el nivel interpersonal vincular. Otro texto muy rico en nuestro criterio es el de “Gestión de

la complejidad en las Organizaciones” de Etkin, Jorge, especialmente en su Parte I. Ed. Granica – 2005.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

176

efecto de problemas que ya están instalados, que son presente. Se trata de situaciones sin resolver, de

necesidades cotidianas.31

De esta manera, en la medida que la acción se impone, las opciones se acortan. El tiempo de pensar se

achica y las alternativas de solución son tomadas más por efecto de la urgencia que de la importancia. Este

proceso de construcción descripto suele ser el más frecuente en los orígenes organizacionales. En la medida

que el sistema se complejiza, van avanzando, si tienen la suerte o la inteligencia de hacerlo, hacia niveles

mayores de organización de funciones y sistemas internos.

Siguiendo el recorrido elegido, las concepciones planteadas sobre la construcción o el origen de las

organizaciones puede resumirse en dos grandes ejes, o bien el producto de las experiencias y conductas

sostenidas en la acción diaria van generando una imperiosa necesidad de dividir y vincular funciones y

responsabilidades o bien son producto de un nivel de abstracción mayor que como consecución de un

sueño, visión, necesidad o deseo de alguien o algunos, se logra desarrollar a partir de un proceso de

pensamiento previo a la acción, logrando así transformar esta idea o necesidad en un negocio o empresa.

Como puede verse claramente, en ambas lecturas, las acciones de los sujetos son las capaces de construir

una organización. Siempre, en el centro del origen de un sistema organizacional van a estar los deseos y las

necesidades de las personas involucradas.

A partir de este origen, la construcción sigue el camino singular e idiosincrático que sea posible para ese

conglomerado de sujetos, su contexto, sus recursos internos, sus capacidades puestas en juego. Es en este

nivel donde el desarrollo de una organización cobra vida, donde va construyendo su identidad, donde va

delineando su cultura, donde va fijando sus propias reglas, sus propias normas, donde las conductas diarias

de los sujetos son estimuladas o sancionadas.32

En relación a las Empresas Familiares.

Nuestro trabajo va a especificar el campo en las empresas de tipo familiar. La elección y el recorte es, en

primera medida, producto de nuestro interés. Nos apasionan las complejidades que se visualizan como

efecto del entramado de dos lógicas muy diferentes. Los vínculos regulados y visualizados en el marco de

una lógica amorosa, donde lo emocional es el lazo o el amalgama, operan de manera sustancialmente

diferente que aquellos que operan en el marco de una lógica racional, donde se espera determinadas

conductas en determinadas situaciones, donde los resultados concretos son fundamentales para la

supervivencia, no ya del vínculo sino de todo un sistema.

El primer reto al participar como analistas de la dinámica de una Empresa Familiar aparece en la dificultad

de conjugar el conocimiento de un sistema social complejo como es la familia, en el sentido de poder

predecir su funcionamiento, su evolución, sus necesidades, con el conocimiento de la empresa y sus

exigencias.

Existen miradas disciplinares que tienden muy fuertemente a realizar el análisis de la Empresa Familiar

desde la búsqueda del deber ser empresarial, es decir, inclinar la balanza hacia los fines propuestos por la

lógica económica. Así, se priorizan los intereses de la empresa y se intenta comprimir a la familia dentro

de principios estandarizados. Siguiendo la misma lógica, cuando estos fines no se logren, se pondrá el

acento sobre la familia, responsabilizándola de provocar efectos negativos en el sistema-empresa. También

es posible priorizar las necesidades de la familia, y entonces será la empresa la que quedará reducida en sus

posibilidades de desarrollo y crecimiento.33

Desde nuestra mirada, en las Empresas Familiares la clave del bienestar y desarrollo están en los vínculos

entre estos dos sistemas. Intentar favorecer las condiciones para propiciar el desarrollo familiar y, al mismo

tiempo, el desarrollo empresarial, manteniendo relaciones de colaboración entre uno y otro, pero sin

limitarse mutuamente. Por el contrario, si debemos intervenir en una Empresa Familiar, el objetivo central

debe ser potenciar a ambos sistemas a partir de su relación permanente.

No acordamos, como muchos autores lo sostienen, que se deba separar los sistemas familia y empresa.34

No es posible separar cuando psíquicamente uno y otro son parte de la misma estructura. Los vínculos

31 Ver “Diseño de organizaciones” de Schvarstein, Leonardo. Cap. 2 y 3. Ed. Paidos. 1998. 32 Ver en relación al tema de la identidad organizacional “Identidad de las organizaciones” Schvarstein, L

y Etkin, J. Ed. Paidos- 1989. 33 En relación a este punto, la mayoría de los autores encolumnados en corrientes estructuralistas y

funcionalistas, especialmente aquellos provenientes de la economía, tienden a simplificar las complejidades

derivadas del entrecruzamiento de las lógicas. Presuponen que la construcción deliberada del orden operará

como factor aglutinante. 34 Ver “Empresas familiares: funcionamiento e identidad” Mucci, O. Ed. Eudem. 2008 o “Trabajar con

los seres queridos” Jaffe, D. Ed. El Ateneo, 1995.

Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares.

177

familiares preexisten a la composición empresarial y, más allá de la calidad de los mismos, no pueden

negarse. Se es familia, y la energía psíquica que eso demanda es inevitable. Aun más en casos de rupturas

y distanciamientos. De esta forma, nuestro trabajo debe tender a unir y no a separar. Propiciar la mejora en

los vínculos, incluyendo lo innegable: se es familia y empresa.

Metodología de intervención: la demanda.

El proceso de consulta e intervención comienza, para nuestro esquema metodológico, en un primer foco de

análisis. Poder indagar y de lograr desandar el recorrido que realizan los sujetos que componen la

organización en relación a la construcción subjetiva de la demanda.

La participación de los actores en el recorrido, sus participaciones sus ausencias, el juego resistencial y las

luchas de poder, son algunos de los componentes a relevar y conceptualizar.35

Si bien es cierto que los diferentes formatos organizacionales que toman las Pymes y en especial las

empresas familiares llevan a que no sea fácil generalizar, existen ciertas condiciones que se repiten.

Intentemos hacer un punteo.

El factor temporal es vital. La percepción de las problemáticas internas suele ser un proceso que lleva

mucho tiempo hasta poder comprender la ausencia de recursos conscientes para abordarlos. Por lo general

suele ser resorte de algunos de los integrantes de la conducción de la organización y no de todos. Ese

proceso es lento y requiere de parte de los directivos involucrados, un nivel de flexibilidad para poder

aceptar dos cosas: primero la existencia de problemas que son de índole concreta y que se manifiestan muy

claramente en el día a día, pero de los cuales se reconoce que no es posible ya abordarlos con los recursos

existentes; y en un segundo plano, saber de la existencia de los psicólogos en términos generales y de los

del trabajo en términos particulares y reconocer un valor a esa función. A partir de poder registrar estos

dos factores, comienza un proceso interno de construcción en donde comienza a circular la existencia de

soluciones posibles diferentes a las que se manejan en las empresas. Así empieza a gestarse la idea de

consultar a un tercero que puede ayudar a la solución de los problemas.36

Claramente este proceso que en términos descriptivos resulta bastante lineal, se encuentra atravesado por

toda la red vincular en la cual se encuentran insertos todos los integrantes de la familia. Se intenta demostrar

a los otros el valor de una consulta con la misma lógica con la que se trata de convencer sobre un tema

laboral. Se puja en los momentos inadecuados y se trata de forzar situaciones. Existe la posibilidad que la

propia construcción de la demanda sea parte del proceso de conflicto. Lucha de poderes, lucha por ser quien

aporta la creencia de solución y quien, para el resto, va a ser portador de la alianza con el profesional.

Las salidas de estas telarañas suelen ser individuales o en pequeñas alianzas. Se suele consultar por un

problema que no es percibido como propio o del cual se tiene un mero reconocimiento. Puntualmente en

las empresas familiares existe un momento clave. Un momento desencadenante y que va a marcar la

posibilidad de cambio. Así, cuando se comienza a percibir riesgos de rupturas interpersonales, donde se

sospecha el abandono o retiro de alguno de sus integrantes, donde se visualiza y se vive como intolerable

el sostenimiento de ciertos vínculos con la familia, se profundiza la posibilidad de consulta. Esta posibilidad

se da, lógicamente, en aquellos que nosotros vemos en consulta. Muchos no logran llegar y los resultados

negativos los vemos a nuestro alrededor cotidianamente.

Un apartado para la noción de ponerse en cuestión. La existencia de la posibilidad intelectual de

cuestionarse, cobra un valor altísimo si consideramos que por lo general se trata de perfiles de

emprendedor. El perfil del que se habla, es capaz de sostener un emprendimiento propio, con capacidad de

tolerar la ansiedad y la angustia que genera no saber si se va a lograr la meta y no saber en que tiempo se

va a alcanzar. Acompaña también este perfil una necesaria cuota de narcisismo, con recursos intelectuales

y técnicos como para afrontar los constantes cambio del entorno, con las condiciones de conducir a otros

hacia la meta, más allá de las formas, no siempre felices, y por sobre todo con una fuerte capacidad de

percibir el entorno y saber sacar provecho del estado del mismo.37

Lógicamente, estas características van a contribuir a hacer de éste sujeto alguien extremadamente seguro

de sí, con una fuerte tendencia a cristalizar sus conductas y modos de operar, con una marcada tendencia a

confiar más en pensar solo que con otros, y que le cuesta delegar, ya que percibe a dicho proceso como

35 Ver “Crítica de la cultura organizacional” Cap. 1. Art. Giardelli, Darío “La empresa familiar y el proceso

diagnóstico” – 2008. Y “La perspectiva ética en el análisis organizacional” Schlémenson, Aldo, Cap. 1. Ed.

Paidos. 1990. 36 Muy interesante el texto desarrollado en “Situaciones de Trabajo” Pintos, S y otros. Cap. II. 2009. Ed.

Martín. 37 Ver Schlémenson en “Análisis Organizacional y empresa unipersonal”, Ed. Paidos.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

178

una pérdida de poder. A estas cualidades se les suma el ser el padre de la familia. El proveedor y responsable

del futuro.38

Este estado de situación es el que encontramos al momento de pensar la necesidad de ponerse en cuestión.

Necesitamos que un sujeto con esas cualidades y atributos sea capaz o desee seriamente ponerse en cuestión.

Cuestionar sus lógicas, los modos de operar que tanto éxito le dieron hasta ese momento, los modos de

conducción que han permitido llegar al hoy. Esto se agrava cuando se trata específicamente de empresas

familiares. Ya no es solo el ponerse en cuestión sino que a ese estado se agrega que es hacerlo frente a otros

que son familia. En términos generales, familia que en alguna medida lo ha acompañado en gran parte de

ese proceso. Familia que lo ha contenido en épocas de crisis, en decisiones complejas y hasta en momentos

duros. Familia para los cuales esos roles son inevitables, inmodificables, al menos como construcción

subjetiva y por sobre todo, altamente complejos.

Es en este marco en el cual se le pide a un empresario familiar que sea capaz de cuestionarse. Mirarse a sí.

Poner en duda sus lógicas y sus creencias. Cuestionar los valores con los que guía sus conductas.

Volviendo a la metodología y más específicamente a la construcción de la demanda, éste es el contexto

situacional en el que interpretamos sus alcances.

En relación al valor del diagnóstico.

Superada la consulta inicial y la identificación de la demanda, nuestra metodología le asigna un valor

sustantivo a poder contar con un diagnóstico. La posibilidad de ampliar el esquema inicial, de poder ampliar

la demanda y por sobre todo de poder visualizar o hacer visibles las diferentes problemáticas por las que

pueda atravesar la familia y la empresa, son vitales para poder avanzar en un esquema de trabajo a futuro.39

En el plano operativo, el primer desafío aparece con la posibilidad de transmitir al consultante sobre el valor

del diagnóstico. Sucintamente, se debe poder explicar que es necesario e imprescindible relevar una

cantidad de datos que permitan ampliar la mirada de la problemática, generando mayor nivel de inferencias

y a partir de ellas, generar el plan de intervención.

En las consultas organizacionales, y fundamentado en lo complejo de la construcción de la demanda, así

como lo visible de los motivos de consulta y por sobre todo, el perfil personal de los empresarios familiares,

la exigencia de un diagnóstico abre una multiplicidad de preguntas y dudas que en algunos casos derivan

en no llegar nunca a superar esta etapa.40

Metodológicamente, sostener este proceso requiere de la utilización de herramientas que nos son propias

desde la profesión. Entrevistas individuales, entrevistas grupales, de género, generacionales, filiales, con

no familia, observaciones sistemáticas, análisis de información escrita, encuestas, cuestionarios, test.

Ahora bien, ¿para que utilizamos estas herramientas, qué vamos a buscar?.

La posibilidad de aproximación a un objeto de estudio, requiere un marco teórico o para ser más simple, un

modelo de abordaje, que permita analizar y aproximarnos a conclusiones que luego permitan orientar la

intervención en el camino más adecuado.

La estructura interna del diagnóstico que realizamos, se puede dividir en 3 niveles. En un primer nivel

encontramos lo empírico, es decir los datos y resultados de la utilización de todas las herramientas antes

descriptas. Estos datos son solo eso, datos. Solo les dará sentido la lectura a partir de la teoría. Así podemos

hablar del segundo nivel de análisis, en el cual intentamos pasar del plano empírico a un plano abstracto.

Aparecen así las dimensiones de análisis, que no son más que constructos teóricos que dan cuenta de la

posibilidad de descomponer ese sistema en categorías para una mayor comprensión. No existe, en nuestro

criterio, una cantidad limitada de dimensiones. Es posible que según las singularidades organizacionales

sea más aconsejables la ampliación o profundización de algunas de ellas y la minimización de otras.

Podemos mencionar, sin la pretensión de abrir cada una, tarea que excede este trabajo, algunas de las

dimensiones más usadas. Cultura, origen e historia, con sus hechos claves, sus mitos, sus momentos de

quiebre. Estructura, donde las definiciones formales del sistema sean la que regula la mirada. Relaciones

interpersonales, dimensión esta qué, en nuestra concepción de organización como construcción humana,

cobra un valor fundamental. Puede abrirse en esa línea el poder, los vínculos horizontales y verticales, la

38 Ver “El éxito de los negocios de familia” Cap. 5 y 6. Ed. Grupo Norma. - 2006 39 El valor del diagnóstico se detalla en la mayoría de los textos de referencia ya destacados. La estructura

interna de funcionamiento del mismo, posee su base teórica y metodológica en Elliott Jaques y más

específicamente en Aldo Schlémenson. Claramente ese esquema inicial fue mutando según nuestra

experiencia y las asignaciones de sentido a cada etapa. 40 Cabe mencionar en este punto que si bien no se explicita objetivo de cambio alguno cuando se plantea el

diagnóstico, sabemos que existen efectos por el solo hecho de ser agentes participantes del mismo.

Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares.

179

comunicación. El contexto, profundizando la relación vincular de los sujetos de esa organización con los

sujetos del entorno. Las relaciones laborales y las condiciones de organización del trabajo.41

Queda por avanzar sobre otras dimensiones o categorías a las nombradas. Ahora bien, lo que debe quedar

claro es que más allá de las categorías elegidas, es fundamental clarificar que en cada una de estas

dimensiones existen aprioris conceptuales. Existe teoría sobre la forma de interpretar o leer los datos. Es

así, entonces, que el proceso de pasar del primer nivel al segundo implica poder conceptualizar sobre lo

empírico. Poder decir algo más que el mero análisis cuantitativo de repetición o no de indicadores. Poder

interpretar los datos.

Un tercer nivel de análisis, tiene que ver con la lectura transversal de éstas dimensiones. De esta manera, la

construcción de hipótesis centrales, van a ser efecto de una lectura y teorización de lo que cada dimensión

fue destacando o señalando en rojo. Claramente, vamos a estar hablando de un constructo de carácter

abstracto y sustentado en conceptualizaciones teóricas como lo son las conclusiones arribadas en las

dimensiones. Estas hipótesis centrales, van a ser la guía de un plan de intervención.

El proceso diagnóstico se cierra con una devolución. El momento de la devolución es el punto culmine del

proceso diagnóstico. Si no logramos transmitir a los otros lo observado y conceptualizado, si no logramos

que vean o al menos intuyan los ejes centrales, si no les es posible comprender por donde puede estar

pasando parte del problema o los problemas que los hacen sufrir, nada de lo anterior tiene valor. Realizar

un diagnóstico como un mero ejercicio intelectual, sin el objetivo de ser comprendido y aceptado por los

otros, resulta un trabajo sin sentido profesional. El registro del otro es central para poder avanzar. Si bien

siempre la comprensión es parcial y subjetiva, que exista un grado de aceptación de lo que intentamos

transmitir es fundamental para la pretensión de mejora.

La dinámica de la devolución es compleja. Se va intentando abrir cada dimensión general de tal manera

que se haga visible para el otro. Se trabaja en unir, en forma equilibrada, sus fortalezas con sus debilidades,

aspectos consolidados y visualizados como positivos, con los aspectos menos desarrollados o analizados

como pobres o deficitarios.

Es fundamental explicitar un componente central de nuestro trabajo: el respeto por la singularidad. Debe

quedar muy claro que estamos trabajando siempre en un fino equilibrio entre las diferentes dimensiones de

análisis y ciertos esperables teóricos de cada una, esperables que no son más que desarrollos comunes

unidos a lo que las diferentes experiencias de campo y su posterior conceptualización han logrado

mostrarnos. Estas construcciones dejan ver modos probados como más cercanos a funcionamientos

saludables.

El reconocimiento del valor de la devolución diagnóstica y del impacto que genera, debe ser visto también

en relación con las posibilidades de ponerse en cuestión. De ahí el valor de imponer un tiempo entre la

devolución y la aceptación de un plan de intervención. Como puede verse, no resulta sencillo que un

consultante, con el perfil general que posee un empresario con las cualidades ya descriptas acepte en primer

instancia el valor de una consulta con un psicólogo laboral, luego que acepte la necesidad de un diagnóstico,

y por último que logre procesar lo escuchado sobre sí, sobre su familia y sobre la organización que él ha

contribuido en gran medida a crear y desarrollar. Si logran superar estas etapas, seguramente se podrá

avanzar en un trabajo de calidad, con compromiso y con serias posibilidades de progreso.

Pasaje al plan de intervención.

En primera instancia, es necesario retomar el posicionamiento teórico que sustenta la intervención. Se parte

de considerar, tal como ya fuera expuesto, en el centro del esquema al sujeto; a los sujetos, para ser más

exactos. Las construcciones organizacionales responden, en este modelo, a las singularidades

interpersonales que se van dando en el devenir de un proceso de crecimiento. Se parte de esta estructura

básica, sujetos vinculados, sujetos en interacción dinámica, en un contexto determinado y bajo

circunstancias determinadas. En este marco, siempre aparecen los objetivos manifiestos de esa

construcción. En este caso, el fin de generar un excedente económico que permita un nivel de desarrollo

del propio sistema a la vez de una transferencia a otros sistemas como son el familiar. Así, las

organizaciones son construidas en un proceso dinámico y de retroalimentación continua entre sujetos y

entre sujetos y entorno. No consideramos al sistema organizacional como objeto de estudio. No lo

consideramos, en primera instancia, por no poseer la capacidad de realizar un recorte que permita visualizar

los límites que esa organización puedan llegar a tener.42 No lo consideramos, ya que vemos a la misma

como efecto y no como causa. La vemos como efecto de las interacciones humanas y no como origen.

41 Ver “La metodología de trabajo y el dispositivo de intervención” Giardelli, Darío, Trabajo de Cátedra.

Psicología Laboral 2012. 42 Ver “Diseño de organizaciones” Schvarstein, L. Cap. I Ed. Paidos – 1998.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

180

Claramente que ese proceso es dinámico y de afectación recíproca. En la medida que se construye, esa

construcción interviene en las interacciones y esa retroalimentación va construyendo la singularidad

organizacional. Vamos avanzando así en la construcción de la identidad organizacional. Se van afianzando,

por el impulso y el sesgos de las interacciones de esos sujetos particulares, determinados modos de hacer,

determinados modos de abordar o de resolver las cuestiones, determinados modos de vincularse, de

establecer lo valorado o lo prohibido. Se construye, en ese devenir permanente, ininterrumpido e inacabado

entre los sujetos y su entorno, la llamada organización.

Este modelo de comprensión de los sistemas organizacionales, no es más que un modo de comprender lo

que observamos, de intentar entenderlo, de darle un sentido tal que, nos permita luego, establecer un

determinado plan de intervención. Así, llegamos al punto de enfocarnos en como se concibe el plan, en

como se piensa y elabora una intervención.

No puede haber una intervención sin saber que objetivos se buscan. Esta premisa es fundamental y lo es,

sobre todo, al momento de revisar nuestras prácticas cotidianas. Por que planteamos esta metodología de

trabajo y no otra? Como vamos evaluando nuestra intervención?, como sabemos si es necesario ajustar o

perseverar en una línea? La respuesta es siempre la misma, teniendo claro hacia donde se va. Nota

fundamental en este tema: tener un objetivo inicial claro no significa que nunca sea reformulado. Todo lo

contrario. Tener un objetivo inicial exige la revisión permanente, el ajuste a las evaluaciones que se van

logrando, a la dinámica del tratamiento, a los atravezamientos del entorno. En todo caso, el valor es tener

siempre un rumbo, saber hacia donde se va y así actuar, con nuestras intervenciones, señalamientos o

interpretaciones.

En las intervenciones en empresas familiares, el peso de quienes sostienen la gestión es siempre importante.

Si seguimos el modelo descripto, claramente se deja ver el valor de trabajar sobre los vínculos. No solo

sobre la calidad de los mismos, o sobre las matrices instaladas, sino sobre las lógicas dominantes en ellos.

Favorecer un replanteo sobre sus valores, sus lógicas dominantes, sus principios rectores, sus nociones del

otro, sus herramientas básicas, es la base y es el objetivo central a perseguir al momento de la intervención.

Sin este cuestionamiento a sus modos de actuar con otros, no vamos a poder lograr modificaciones ni en el

sistema organizacional ni en los vínculos ni en la gestión. Y menos aun, vamos a lograr que se operen

cambios permanentes. Debemos poder trabajar sobre los sujetos, y es a partir de ellos que podremos

favorecer ciertos cambios organizacionales significativos. No a la inversa.

Existen teorías y estructuras metodológicas que trabajan en la instalación de nuevos esquemas de trabajo

o nuevas metodologías de acción en organizaciones empresariales. Se plantean desde afuera, atacando los

sistemas o procesos internos, el esquema de roles y funciones, las normativas. Se hacen bajo una concepción

donde la organización es el objeto de estudio. Donde la empresa puede prescindir de los sujetos que lo

componen o intercambiarlos sin considerar ningún impacto de valor. De esta manera, este esquema de

intervención muestra, en una primera etapa, la ilusión de cambios importantes, la ilusión de nuevos modos

de hacer las cosas que van a redundar en un mejor funcionamiento organizacional. Nada de eso sucede.

Cuando los impulsores del cambio se retiran, cuando ya se acabó el contrato, los sujetos van volviendo

paulatinamente a hacer las cosas como las hacían y como creen que deben hacerse. No existió nunca en

ellos la necesidad de modificar sus conductas. No pudieron cuestionar sus lógicas, sus modos de operar. Se

impuso una necesidad desde afuera. Los cambios de formas remiten a una concepción organizacional donde

las estructuras son generadoras de lógicas en los sujetos y no al revés. Nosotros planteamos lo inverso. Son

los sujetos, en su accionar diario los constructores de la estructura real. Son los sujetos aquellos que le dan

sentido y vida a un puesto. Son los sujetos y sus fortalezas y debilidades los que permiten un cambio que

sea significativo y duradero. Es allí, entonces, donde debemos trabajar.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

182

El fenómeno de la virtualización organizacional y la producción de sujetos sin cuerpos.

Gomez, Cesar Alejandro.

Introducción.

Gilles Deleuze (1991) en “Posdata sobre las sociedades de control” señala que existe una correspondencia

entre los distintos tipos de máquinas con las sociedades que las crean y utilizan. Describe que en las

sociedades de soberanía, el ser humano manipulaba herramientas y máquinas simples; en las sociedades

industrializadas el operario empieza a utilizar máquinas con mecanismos más complejos y automatizados,

y en la actualidad, las sociedades de control se afianzan gracias a la evolución tecnológica, que tienden a

un crecimiento de operaciones automatizadas a través de máquinas completamente informatizadas. En

efecto, la revolución tecnológica, se presenta como un saber que anhela superar definitivamente la lógica

de las leyes mecánicas y analógicas por nuevos órdenes informáticos y digitales con el fin de abarcar todos

los espacios de la producción y de la vida cotidiana, incluyendo el desafío de superar la limitaciones con la

que se topa: la materialidad del cuerpo humano. Además, el desarrollo de sofisticados dispositivos

tecnológicos reinventan las posibilidades de modelación y visualización de nuevas realidades, como es la

realidad virtual, que permite la configuración de un espacio artificial propicio para la industrialización

virtual de procesos y productos, logrando que todos los niveles se coordinen en un proceso continuo, de

modo que todas las funciones tangibles e intangibles de producción se lleven a cabo en un tiempo

instantáneo, y en una espacialidad virtual que permite el monitoreo y el diagnóstico en tiempo real de los

procesos industriales.

En este marco del discurso de la tecnología virtual que promueve la fantasía de la hiperrealidad de

posibilidades infinitas, las organizaciones posmodernas se ven interpeladas a una reconfiguración de su

especialidad física y geográfica definida, a una nueva delimitación de sus fronteras operacionales y a una

reestructuración del sistema administrativo jerárquico. Asimismo, en el mundo virtualizado el cuerpo del

sujeto se enfrenta al real de que el otro ya no puede ser conocido a través del contacto físico, el cuerpo a

cuerpo, y si bien hay alteridad en el mensaje simbólico compartido, todo está mediado por lo no imaginario

del espacio virtual, donde se hace experiencia del otro sin verlo y se gesta un acercamiento sin tener el

contacto físico.

El presente trabajo hace pie en los desarrollos teóricos producidos en el proyecto de investigación titulado

“Saber y procesos de virtualización del fenómeno organizacional”, avalado por SECyT para el año 2012-

2013, y desde el cual se pretende abordar el fenómeno de la virtualización de las organizaciones y sus

problemas emergentes, como un problema teórico y empírico, dado que el fenómeno de la virtualidad

cuestiona la dimensión física y material de las organizaciones, la visión unidimensional de las operaciones

de saber, y la materialidad del cuerpo del sujeto en sujeción a la cadena discursiva organizacional. Nuestro

interés de investigación, más que comprender cómo se virtualiza una organización concreta, es poder

indagar teóricamente el fenómeno de la virtualización que atraviesa todo el proceso organizacional, esto es,

cómo configura y reproduce sus espacios operacionales, cómo articula en tiempo real las operaciones de

saber que tienen soporte en la tecnología digital y virtual, y cómo soporta el sujeto su corporeidad en la

simultaneidad de los procesos virtuales.

Es por ello que a partir del fenómeno de la virtualización pretendo reflexionar desde qué perspectiva es

posible investigar al discurso organizacional que produce sujeto sin cuerpos.

Virtualización del espacio organizacional.

En la estructuración de las organizaciones, Mintzberg, H. (1993) señala que existen dos requisitos para la

organización de la actividad humana, la división del trabajo y coordinación de las tareas. Asimismo describe

algunos mecanismos de control que son fundamentales para la coordinación, entre ellas señala a la

supervisión directa de un responsable quien es el que da las instrucciones y controla las tareas, la

normalización de las habilidades requeridas por el trabajador y la normalización de los procesos de trabajo

como parte del programa de coordinación. Sin embargo, debido al avance de la tecnología digital en los

sistemas de información y comunicación que construyen la realidad virtual, se está dando el proceso de

reingeniería en las estructuras organizacionales bajo nuevas formas organizativas que se alejan del concepto

tradicional de organización, tal es el caso de las relaciones interorganizativas de colaboración entre

organizaciones con el fin de desarrollar nuevas estrategias de competencia en el mercado virtualizado,

adoptando el diseño de redes entre organizaciones, facilitando la información en un espacio virtual que no

se restringe a una sola organización ni a una zona geográfica específica, y desarrollando una estructura de

organización de sus operaciones no jerárquicas, basadas en la cooperación entre socios que construyen

183

relaciones de proximidad y objetivos comunes de competitividad (Araya S. y Criado, M. 2008). En efecto,

la virtualización permite que las nuevas organizaciones evolucionen en una mayor especificidad en sus

operaciones estratégicas de saber, logrando una mayor singularización de sus saberes que lo diferencian del

entorno, es decir, que deja de lado los saberes que no son de su competencia.

Tomando los aportes de Pierre Lévy (1999), comprendemos lo virtual, no como la ausencia de existencia,

presuponiendo que la realidad es una realización material, una presencia tangible y la virtualidad es del

orden de lo ideal, lo no existente, sino como un movimiento que va desde la realización actual a lo virtual,

lo que supone una inversión al pensamiento que lo considera como un dinamismo desde lo posible a lo

actual. La virtualización no provoca una desrealización o transformación de la realidad en un conjunto de

entidades fantasmagóricas sino en “una mutación de la identidad, un desplazamiento del centro de

gravedad ontológico del objeto considerado”, esta noción nos condice a redefinir la actualidad estable del

tiempo y el espacio tradicional a una temporalidad y espacialidad indeterminada, inasignable que no impide

su existencia. En este sentido, lo actual y lo virtual se condicionan mutuamente, son dos maneras de

complemento y existencia.

Articulando la virtualización a la espacialidad organizacional, decimos que el fenómeno de la virtualización

redefine el proceso organizacional clásico basado en fronteras jurídicamente delimitadas, de espacios

cerrados y cuantificables, de procesos operativos centrados en los sujetos que comparten el puesto de

trabajo en la misma la espacialidad física, y centrado en la cronología uniforme del tiempo de producción

laboral. La virtualización en los procesos organizacionales, permite sostener una espacialidad que a medida

que el saber va singularizándose para diferenciarse de otros saberes del entorno, va configurando una

multiplicidad de espacios que lo diferencian de la espacialidad del discurso social, de modo que los saberes

producidos tienen un sentido único en la interioridad de la espacialidad creada. Asimismo, los saberes

soportados en el cuerpo del sujeto son desplazados a un espacio virtual donde se promueve una interacción

participativa de saberes sin cuerpos, no centrados en una territorialidad geográfica y alcanzado una

respuesta instantánea en los procesos productivos virtuales con efectos en lo real.

Esta noción de virtualidad supone una nueva comprensión de la realidad organizacional, más compleja pero

de una mayor riqueza en sus manifestaciones, y abierta a nuevas interrogaciones, tales como: ¿Cómo una

organización configura y reproduce sus espacios operacionales?; ¿Cómo articula en tiempo real las

operaciones de saber que tienen soporte en la tecnología digital y virtual?; ¿Cómo sostiene la simultaneidad

de los procesos rompiendo las fronteras geográficas de producción?. Desde nuestro proyecto construimos

una respuesta basándonos en una epistemología de estructura lingüística, donde el saber es considerado

desde su materialidad significante, es la que da un marco para reflexionar sobre la multiplicidad de torsiones

espaciales que se generan cuando el saber está operando en su singularidad. Como un proceso lógico, los

espacios creados por el saber transcienden los propios procesos organizacionales, dándose una dialéctica

entre los saberes que distinguen las operaciones que son propias de un espacio organizacional, con aquel

saber que articula todos los procesos en una secuencia espacial que refleja una continuidad operacional.

Desde esta perspectiva decimos que las organizaciones ya no secuencializan los saberes particulares sino

que su objetivo es crear y articular diferentes espacios organizacionales, donde el saber especializado de un

espacio se interconecta dentro de otro espacio físico y virtual, conformando una secuencia continua de

saberes productivos.

Por lo tanto, decimos que en la virtualización de las organizaciones, las operaciones de saber se actualizan

sin un lugar de referencia estable, sea porque los sujetos que lo operan están esparcidos geográficamente o

bien porque cuenta con saberes que están automatizados y sus operaciones son autorreferentes, por lo que

esas operaciones solo pertenecen al espacio virtual. Por otra parte, en el mundo virtual el flujo de

información digitalizado no pertenece a ninguna organización particular, ni a ningún territorio ni a una sola

temporalidad, por lo que las operaciones en los procesos virtuales someten a una dura crítica al espacio y

tiempo clásico, esto es, la unidad de tiempo sin unidad de lugar, la continuidad en la producción de saber a

pesar de la discontinuidad en la duración temporal. En la virtualización de las organizaciones se prioriza la

sincronización de lo espacios en reemplazo de la unidad de lugar, la interconexión sustituye a la unidad

temporal, y donde el espacio virtual no es imaginario sino que produce efectos en lo real.

El sujeto devenido en cuerpo virtual.

La multiplicación simultánea de los espacios organizacionales, como efecto de la virtualización, hace que

los sujetos sean contingentes, porque continuamente tendrán que articularse de una red a otra, de un sistema

informático hacia otro, de modo que la metamorfosis de los pliegues organizacionales conlleva a la

construcción de sujetos heterogéneos. De este modo, la digitalización y la virtualización afecta no sólo a la

información y a las organizaciones sino también a la existencia de los sujetos y a la construcción de cuerpos

que trabajan según el dinamismo de la comunidad tecnológica.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

184

Si nos remitimos a los procesos de manufacturación que se producen con tecnología virtual, el uso de los

dispositivos informáticos dan un giro a la noción del trabajo, en el sentido de que el trabajo ha pasado de

ser un proceso mecánico a una secuencia informatizada dentro de un espacio virtual, dependiendo cada vez

más de las tecnologías de base inmaterial. Por ello, más que los cuerpos adiestrados de la era industrial

como fuerza mecánica de trabajo corporal, hoy el mercado virtualizado requiere de sujetos adaptados a los

vínculos electrónicos, relegando las habilidades y fuerza del cuerpo. En este sentido percibimos que hay un

discurso informático que está exigiendo nuevos modos de ser sujetos en el mundo digital y virtual,

considerando como obsoleto los saberes que se ejecutan cara a cara.

Es por ello que la nueva realidad tecnológica y virtual introduce una revolución epistemológica frente a la

distinción tradicional entre sujeto y objeto, donde el objeto es configurado como tal desde el punto de

interpretación que parte del sujeto. Sin embargo, a partir de la virtualidad el objeto de la tecnología virtual

tiene cada vez más autonomía y vida propia que vendría a cuestionar la existencia misma del sujeto. Ya no

existe una dicotomía sino que el sujeto y objeto al formar parte de la matriz virtual son integrados en su

modo de existir, de modo que ni el sujeto ni el objeto son sustancias, sino nodos fluctuantes de

acontecimientos que se intercambian y se envuelven recíprocamente. Esta dimensión del objeto tecnológico

integrado en el cuerpo del sujeto, lo encontramos en investigaciones realizadas por el científico

norteamericano Ray Kurzweil (1999), quien establece que el paradigma tecnológico está delimitando el

final de la humanidad biológica como estandarte de la teoría evolutiva de las especies y sostiene que la

evolución se dará a través de la fusión entre la humanidad y la tecnología. Al respecto comenta que una

aplicación de la nanotecnología serán los “nanobots”, que son robots del tamaño de una célula sanguínea y

que pueden viajar por el torrente sanguíneo destruyendo patologías o corrigiendo errores del ADN o

proveyendo de comunicación directa al cerebro, de modo que será posible recrear en medios no biológicos

el funcionamiento de cientos de partes del cerebro humano. En este sentido, el cuerpo se presenta como

obsoleto sin las prótesis tecnológicas que lo capacitan para funcionar en el mundo digital, es más, se hace

abstracción de lo orgánico, ya que el cuerpo puede ser digitalizado, proyectado o modificado.

Si nos adentramos en la tecnología bélica, encontramos a la guerra robótica que utiliza drones o aviones

teledirigidos no tripulados, donde los sujetos que lo dirigen están en tierra, y las misiones que realizan son

más eficientes que si fueran tripuladas. En este sentido hay un cuerpo actual, situado en el aquí y ahora, y

donde la tecnología viene a ser una extensión del cuerpo, trascendiendo los propios límites físicos. De modo

que sujeto y objeto tecnológico se integran mutuamente y la propia materialidad tecnológica es la que

permite la extensión del cuerpo más allá de su extensión física.

Otra de las revoluciones que instaura la virtualidad es que rompe el dualismo ontológico cartesiano en la

separación entre cuerpo y espíritu, entre lo material y lo inmaterial, lo que ha conducido a ciertos postulados

sustancialistas a considerar al cuerpo como algo externo, como una cosa, de condición inferior al espíritu.

Sin embargo, ¿qué sucede con el cuerpo en los procesos de virtualización?, ¿Cuál es la materialidad del

cuerpo que sostienen los procesos digitales y virtuales en la literatura actual? Una aproximación de

respuesta la brinda Negroponte (1995), en su obra “Ser digital”, donde presenta al discurso de la tecnología

digital que propone cambiar la materia por energía y el átomo por bits, hecho que pone en cuestión la noción

de cuerpo en su aspecto tangible, y la intensión de mostrar como obsoleto la materialidad real del cuerpo

dado que el mundo digital y virtual promueve las relaciones de sujetos sin los límites que le impone el

cuerpo.

Como una alternativa para superar la dualidad, el filósofo francés Pierre Lévy (1999) propone que en el

contexto de la virtualidad el cuerpo deviene hipercuerpo, comprendiendo la materialidad del cuerpo

virtualizado como un ensamblaje de una gran cantidad de otros cuerpos y de funciones que circulan en la

matriz espacial. En este sentido el cuerpo no es considerado como una realidad extraña o de una sustancia

que debe anexarse a algo, sino que entiende al cuerpo como un todo disperso en una multiplicidad funcional,

es un cuerpo múltiple y diverso, cuya existencia se actualiza en múltiples escenarios y al virtualizarse se

multiplica en otros contextos y realidades. Al respecto dirá que el cuerpo virtualizado no implica

“desencarnación sino una reinvención, una reencarnación, una multiplicación corporal, una heterogénesis

de lo humano”.

Otra perspectiva que profundiza la materialidad del cuerpo es a partir de los supuestos del psicoanálisis

francés que plantea al cuerpo no como una realidad observable directamente, sino que el acceso al cuerpo

pertenece al orden de lo real, por lo que sostiene que no se nace con un cuerpo sino que el cuerpo es un

efecto del lenguaje, por lo que el sujeto no es un cuerpo sino que tiene un cuerpo. Al respecto Colette Soler

explica que el decir “Yo tengo un cuerpo”, implica tomar nuestro cuerpo como un atributo en lugar de

considerarlo como nuestro ser mismo, y la razón es que como sujetos podemos prescindir de él, como

sujetos del significante estamos separados del cuerpo. El sujeto está efectivamente en la palabra antes de

tener un cuerpo, sencillamente antes de nacer y permanece ahí aún después de no tener cuerpo, es decir,

El fenómeno de la virtualización organizacional y la producción de sujetos sin cuerpos.

185

después de la muerte, de modo que la duración del sujeto, al estar sostenido por el significante, excede a la

temporalidad del cuerpo.

En relación a la materialidad significante del cuerpo, Lacan (1956) desarrolla el análisis de tres registros

del cuerpo en tanto imaginario, simbólico y real. Desde lo imaginario, el cuerpo es la vivencia de una

imagen unitaria que brinda unidad al cuerpo fragmentado con el que el sujeto nace. Dice que “la imagen

cumple la función de estructura organizada” ya que organiza el cuerpo ubicándolo como cuerpo humano

e identificado a una imagen que le es exterior. El cuerpo simbólico es el cuerpo en tanto significante “donde

todo elemento vale en tanto opuesto a otro”, y por lo tanto un cuerpo que se presentará como superficie

para la inscripción de marcas significantes y de circuitos pulsionales. Al registro de lo real, Lacan lo

describe como un campo distinto a lo simbólico, de algo que escapa a la simbolización, lo real es presentado

como lo que retorna al mismo lugar. Esta noción deriva del principio de realidad propuesto por Freud, quien

indicaba que un sujeto constantemente tiende a reencontrar el objeto de su satisfacción, y al que jamás lo

encuentra, por lo Lacan afirma que “en lo real aparece algo diferente de lo que el sujeto pone a prueba y

busca, algo diferente de aquello hacia lo cual el sujeto tiende” ; por lo tanto no se trata de una experiencia

consciente sino inconsciente, dado que lo que retorna no es perceptible por el sujeto pero sin embargo le

concierne y hace efecto en su cuerpo. En otro momento de su sistematización teórica, Lacan (1966) vincula

lo real del cuerpo a la experiencia de goce, donde menciona que “un cuerpo no se caracteriza simplemente

por su dimensión de extensión, sino que es algo que está hecho para gozar, gozar de sí mismo”. Es una

satisfacción que no contenta al sujeto sino que lo hace sufrir, y por lo cual no lo puede reconocer como tal

y sin embargo le retorna como real.

El discurso organizacional produce sujetos sin cuerpos.

Partimos de considerar en primer lugar al discurso organizacional y no al discurso del sujeto, porque el

sujeto no emerge como una producción individual sino más bien por el discurso que procede del otro que

le es externo, y a través del cual lo posiciona como sujeto en el flujo discursivo. El discurso social

continuamente está produciendo sujetos que coordinan y organizan sus saberes en procesos

organizacionales, los que a su vez, interpretan sus articulaciones y coordinan sus saberes en espacios de

intercambios. Al respecto, San Emeterio (2012) plantea que el saber disponible socialmente se estructura

discursivamente en una espacialidad organizacional, donde continuamente el saber se actualiza, se

especializa y se articula a la cadena productiva de la organización. De este modo la noción de saber tiene

una estructura lingüística, es un significante que se despliega en una cadena temporal y adquiere sentido no

en sí mismo sino en relación a otros significantes que lo actualizan, y puede articularse a otras repeticiones

discursivas. En una primera instancia, decimos que el discurso organizacional es el que produce a los sujetos

para indicar que una organización no funciona sola, sino que discursivamente enlaza los saberes del sujeto

subjetivándolo y articulándolo a la multiplicidad de espacios organizacionales.

¿Pero dónde queda el cuerpo del sujeto?,o ¿Cuál es la materialidad del cuerpo que subjetiva al sujeto al

discurso organizacional?. La dimensión del cuerpo que tomamos en este trabajo es un cuerpo constituido

desde la materialidad significante del lenguaje que lo hace existir por fuera de su pura sensación orgánica.

Es un cuerpo dialéctico, donde el sujeto que posee un cuerpo no puede suprimirlo o ponerlo en suspenso

sino que lo revela en su corporeidad, en su existencia; sin embargo es un cuerpo simbólico

permanentemente trascendido, de sus límites físicos y de su individualidad por la palabra del Otro que lo

subjetiva en una colectividad, expresando su existencia en una multiplicidad de actualizaciones y

subjetivaciones. Este cuerpo es el soporte del saber discursivo y por lo tanto capaz de operar una secuencia

significante que produce efectos sobre la dimensión real del sujeto. Por lo tanto, el sentido que tiene la

preposición de que el discurso organizacional produce sujetos sin cuerpos, es en tanto cuerpo orgánico,

cuerpo biológico, un cuerpo extenso que puede medirse y regularse en sus comportamientos. Nuestra

reflexión se focaliza desde una perspectiva opuesta, dado que consideramos que el sujeto sujetado a la

secuencia del discurso organizacional, no es un ente abstracto, sino que posee un cuerpo a través del cual

opera diferentes saberes específicos a una organización, pero no es el cuerpo biológico, individual, sino el

cuerpo del lenguaje, por lo tanto, es un cuerpo que incorpora nuevos saberes a través de la identificación

especular de otros cuerpos; un cuerpo simbólico donde el saber que produce es capturado por el discurso y

articulado al torrente de la espacialidad organizacional, y donde lo real del cuerpo es lo que aparece como

disyunto al discurso organizacional que pretende normativizarlo, por lo que es un cuerpo que hace la

experiencia de vacío, una experiencia de goce.

Este argumento se sostiene también frente al fenómeno de lo virtual, que permite que en una misma

espacialidad todos los sujetos estén sujetados a una misma operación de saber, soportados en un hipercuerpo

virtualizado que produce y reproduce en la temporalidad real el discurso tecnológico de la organización.

En esa operación virtual de cooperación sistémica de los sujetos, el saber del cuerpo deja de ser un saber

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

186

individual y se colectiviza en el espacio virtual, constituyendo en ese movimiento nuevos saberes que piden

reproducir nuevos saberes organizacionales. Es así que la misma operación discursiva que enlaza los

saberes del cuerpo del sujeto, también desenlaza aquellos saberes que no son parte del discurso

organizacional, exigiendo nuevos modos de actualización y virtualización.

Para dar un paso más en nuestra afirmación, nos apoyamos en lo que plantea Pierre Lévy (1999), que para

comprender la materialidad del cuerpo virtualizado hace una analogía con la cinta de Moebius, donde los

límites entre lo externo y lo interno se vuelven cada vez más difusos en un continuo devenir, donde los

lugares físicos y los tiempos se mezclan, y desaparecen las fronteras nítidas entre los espacios. Plantea que

el cuerpo aparece sin límites definidos flotando entre lo exterior y lo interior de la realidad física y virtual,

un cuerpo que no es ni real ni virtual sino de una interfaz entre esas dimensiones.

El problema de materialidad significante del cuerpo, no es sólo una preocupación ontológica y

epistemológica de la Psicología Organizacional y del Trabajo, sino también de la misma tecnociencia

contemporánea (Sibilia, P. 2009), que tienen el anhelo de superar la dimensión del cuerpo orgánico, porque

entiende a la materialidad física del cuerpo humano como un obstáculo que limita las potencialidades, las

ambiciones de los hombres, pero principalmente su existencia temporal. Por lo que la tecnociencia desde

su ambición de omnipresencia infinita prescinde de la materialidad orgánica del cuerpo, la materialidad

física del espacio y linealidad del tiempo.

Desde una visión más empírica, en la actualidad se constata que hay organizaciones que incorporan

maquinaria con tecnología automatizadas en sus espacios organizacionales, la que tienen como principal

función operar saberes que son autoperados por las máquinas casi sin intervención humana, de modo que

hay toda una secuencia de saber que no es operada por el cuerpo del sujeto, por lo que decimos que hay un

saber descorporalizado, hay un automatismo que opera por fuera del cuerpo. En este sentido hay una

secuencia de operación tecnológica que trabaja con los saberes del sujeto sin sus cuerpos, porque no tiene

en cuenta la fuerza, la habilidad, la presencia física, sino sólo una parte de su cognición para el control. Por

lo tanto las tecnologías ofrecen la posibilidad de operar secuencia de saberes sin cuerpos, alterando el

conocimiento somático de lugar, espacio y tiempo.

Conclusión.

El espacio organizacional, los sujetos y los cuerpos contemporáneos se ven afectados por las tecnologías

de la virtualidad, que exigen nuevos sustentos teóricos para comprender y percibir los sin límites espaciales

y temporales, para enfrentar la pregunta de si es posible la existencia sin cuerpo.

Abandonando la noción de espacialidad física y real del fenómeno organizacional y superando la dimensión

del cuerpo de la anatomía y de la fisiología, propusimos que en el espacio digitalizado y virtualizado de los

procesos organizacionales, lo que es tangible no son ni las organizaciones concretas ni el cuerpo orgánico,

sino una red de relaciones virtuales intersubjetivas. Por lo que en las operaciones de esa nueva espacialidad,

los cuerpos de los sujetos se conjugan en un desdoblamiento de la dimensión temporal, porque

simultáneamente el cuerpo se somete a dos presencias continuas: la real y la virtual, y en esa realidad

intangible el sujeto desterritorializado traslada una dimensión de su cuerpo para ejecutar una multiplicidad

de operaciones organizacionales.

Somos concientes que la reflexión teórica sobre lo virtual es una tarea ardua de investigación, no tanto para

describir la multiplicidad de tecnologías que desarrollan el espacio virtual, sino principalmente por los

interrogantes que subyacen en sus prácticas, tales como, ¿cuál es la naturaleza que la tecnología virtual dará

al cuerpo del sujeto?; ¿cómo abordará la identidad personal y el lugar social del sujeto?; ¿la digitalización

se focalizará en la interacción Sujeto-Tecnología o más bien la sustituirá por una tecnología humanizada?;

¿la realidad virtual cómo explicará la subjetividad, no en tanto experiencia fenomenal sino en cuanto vacío,

como un imposible asumido por el sujeto?.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

188

O conceito de competências em gestão de pessoas na visão de gestores de recursos humanos de empresas

do pólo metalúrgico de sertãozinho-sp-Brasil.

MarIina Greghi Sticca; Janduhy Camilo Passos.

Introdução.

O cenário do mundo dos negócios tem imposto fortes pressões, novas demandas e desafios para a gestão

das organizações (Chiavenato, 2002), favorecendo para que a eficiência e a eficácia organizacional

dependam, em grande parte, do desempenho dos indivíduos; e predispondo as organizações a

desenvolverem e organizarem uma forma de atuação sobre o comportamento das pessoas, convencionada

de modelo de gestão de pessoas (Fischer, 2002).

Sob esse enfoque, verifica-se na história dos modelos de gestão de pessoas que estes são articulados em

torno de conceitos-chave que definem sua concepção e operacionalização. Um exemplo disso é a questão

das competências, que origina o modelo de gestão de pessoas por competências (Fischer, 2002).

Segundo Chiavenato (2009), o sucesso de uma organização depende, em grande parte, das competências

que a organização possui ou possuirá para concretizar sua visão e missão. Trata-se, na verdade, das

chamadas competências organizacionais abrangendo desde a organização, o gerenciamento e a coordenação

de um conjunto especifico de atividades, bem como das habilidades organizacionais para obter tal destaque.

Nesse cenário, é preciso observar a importância das competências individuais, pois são as pessoas que, ao

colocarem em prática os conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e

permitem a obtenção de vantagens competitivas (Dutra; Fleury; Ruas, 2008).

Uma das questões que parecem estar no centro do debate sobre as competências é que, apesar da aparente

simplicidade do conceito, sua aplicação no cotidiano das organizações tem sido considerada complexa

(Dias, 2008). Esse aspecto foi confirmado por Ruas (2005) em uma pesquisa efetuada em empresas da

região Sul do Brasil na qual se constatou que o conceito de competências individuais adotado por estas

organizações é heterogêneo quanto às definições e classificações, havendo uma heterogeneidade ainda

maior quando se tratam das competências organizacionais.

A partir dessas considerações, esse artigo teve como objetivo identificar a visão dos gestores de recursos

humanos de empresas do pólo metalúrgico da cidade de Sertãozinho-SP, no que diz respeito ao conceito de

competência, observando as relações deste com os subsistemas de gestão de pessoas,

Segundo dados divulgados pelo Ministério de Minas e Energia em 2011, o setor metalúrgico apresentou

faturamento de US$ 54 bilhões em 2009, tendo participação de 9,2% no PIB industrial e 2% no PIB nacional

do Brasil. Portanto, esse setor é significativo para a economia brasileira. Conforme a Associação Brasileira

do Agronegócio da Região de Ribeirão Preto (2006), as indústrias de base tecnológica, voltada para o setor

sucroalcooleiro, estão concentradas na cidade de Sertãozinho e Piracicaba. Das cerca de 500 indústrias do

município de Sertãozinho, 450 estão relacionadas, direta ou indiretamente, ao setor sucroalcooleiro, sendo

a maioria delas metalúrgicas e com investimentos que somam mais de R$1 bilhão. O setor enfrenta grande

competitividade, principalmente na exportação de seus produtos. Em virtude disso, as empresas exigem

mão de obra especializada e necessitam de novas práticas de gestão de pessoas para aumentar a sua

competitividade.

Revisão da Literatura.

2.1 Competências: evolução do conceito.

O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David

McClelland, buscando uma abordagem mais efetiva para os testes de inteligência nos processos de seleção

de pessoas para as organizações, tendo sido ampliado para alicerçar os processos de avaliação e orientar

ações de desenvolvimento profissional (Fischer et al, 2008).

Segundo Fleury (2001, p. 21), o termo competência pode ser definido como “saber agir responsável e

reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que

agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo”.

Conforme aponta Fischer et al. (2008), os trabalhos publicados por autores como Zarifian (1996) e Fleury

(1995) foram importantes para contestar a associação do conceito de competência com as qualificações

necessárias para determinado cargo, e propor uma definição do conceito associada às realizações das

pessoas e ao que elas entregam às organizações. Zarifian (2001) discute que as competências vão além da

qualificação exigida nas descrições de cargo ou dos conhecimentos acumulados pelo profissional. Para o

autor, o conceito de competência se refere à capacidade do profissional de assumir iniciativas, que vão além

das atividades prescritas.

189

Dutra (2001) também considera competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

que fazem parte do repertório de um profissional. No entanto, ele discute que apenas a sua existência não

garante que estas sejam utilizadas em prol da organização, pois para que isso ocorra é necessário uma

“entrega” de cada individuo.

Para Fleury e Fleury (2001), outro aspecto é o deslocamento do foco das competências individuais para as

competências das organizações. Para os autores, as organizações devem definir suas estratégias e as

competências necessárias para implantá-las, sendo que diferentes estratégias exigem o desenvolvimento de

diferentes competências. Fischer et al. (2008), diz que o termo “competência” tem sido abordado com maior

frequência na literatura nacional e internacional do ponto de vista do individuo, mas ele também deve ser

abordado sob a ótica da organização.

2.2 Gestão de Competências e os Subsistemas de Gestão de Pessoas.

Observa-se que a necessidade de um novo modelo de gestão de pessoas baseado em competências emerge

em decorrência do aumento da competitividade e necessidade de flexibilidade, uma vez que os modelos

anteriores não foram capazes de oferecer respostas adequadas para as organizações (FISCHER, 2002).

Nesse sentido, Dutra (2002) assinala que os sistemas de gestão por competências foram elaborados

considerando o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) esperados das pessoas. Na década

de 80 verificou-se que um dos problemas dessa concepção estava nas variações que o conjunto de

competências requeridas sofria dada a complexidade, fazendo com que fossem criadas gradações nas

expectativas em relação ao cargo em função do nível de complexidade.

Nos anos 90 essa visão foi questionada, pois apenas o fato do profissional possuir as competências não

garantia sua entrega e agregação de valor a empresa. Segundo Bitencourt e Barbosa (2010), é necessário

analisar a relação entre a apropriação do conhecimento (saber) em ações de trabalho (saber agir). Para os

autores é neste momento em que o desenvolvimento de competências agrega valor às atividades e à

organização. O conhecimento deve ser incorporado às atividades e manifestar-se por meio de ações e

práticas para trazer benefícios à organização.

Esse entendimento acarretou alterações no sistema de gestão por competências e nos subsistemas de gestão

de pessoas, de forma a estender o uso do conceito de competência para trabalhar questões ligadas à carreira

e remuneração. Abordando os sistemas de gestão de recursos humanos, Chiavenato (1999) traz a seguinte

classificação: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, desenvolver, e monitorar os recursos

humanos.

Froehlinch (2010) apresenta um modelo que engloba os processos de Gestão de pessoas de forma

sistematizada e os integra ao sistema de gestão por competências. O processo de atrair as pessoas envolve

o recrutamento e a seleção por competências, a socialização do novo profissional, o acompanhamento

funcional, o desligamento e o outplacement. O processo de aplicar as pessoas refere-se à descrição do

perfil de competências por função, gestão de carreira, avaliação de competências, processo de feedback,

elaboração do plano de desenvolvimento individual, identificação de talentos e sucessores. O processo de

desenvolvimento de pessoas abrange a educação corporativa, o treinamento, desenvolvimento das

competências das pessoas e organizacional, coaching e gestão das mudanças. O processo de reter

profissionais contempla a remuneração (folha de pagamento), os benefícios, a qualidade de vida no

trabalho, ergonomia, pesquisa interna de clima e endomarketing.

Segundo Froehnlich (2010), a discussão sobre o modelo de gestão de pessoas por competências envolve a

necessidade das organizações repensarem as práticas tradicionais, devido às novas demandas impostas a

elas e ao aumento da competitividade. Zarifian (2001) afirma que o modelo tradicional de gerenciar as

pessoas não consegue atender às exigências impostas por uma nova realidade.

Neste cenário o conceito de competência “refere-se à capacidade do indivíduo de assumir iniciativas; ir

além das atitudes prescritas; ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, isto é,

capacidade de adaptação rápida; e ser reconhecido por isso” (Froehlich, 2010, p. 5). A autora conclui que

a implantação de um modelo de gestão por competências enfrenta dois desafios, o primeiro deles deve-se

à dificuldade da área de gestão de pessoas em participar da formulação do planejamento estratégico. A

partir do momento em que a área de RH participa ativamente torna-se um facilitador para os gestores das

demais áreas, prestando serviço e oferecendo ferramentas para a ação. O segundo desafio diz respeito à

integração e adaptação dos processos dos subsistemas de gestão de pessoas entre si, de forma a alinhá-los

com as competências da organização e das pessoas.

Brandão e Guimarães (2001) citam algumas vantagens que uma empresa pode obter ao introduzir um

programa de gestão por competências, entre elas: interação e coerência nos subsistemas de gestão de

pessoas, alinhamento da gestão de pessoas à estratégia da organização; otimização de investimentos em

desenvolvimento profissional; aprimoramento das práticas gerenciais; melhoria do desempenho dos

funcionários; melhoria do desempenho geral da organização; e, sustentabilidade da organização.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

190

3. Método.

Trata-se de uma pesquisa exploratória, com abordagem qualitativa, caracterizada como estudo de caso e

classificada como uma pesquisa de caráter descritivo, pois visa descrever as características de determinada

população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis (Gil, 1999).

O método escolhido foi o estudo de caso, considerando que, segundo Yin (2005), a escolha de um método

de pesquisa deve se basear no tipo de questionamentos da pesquisa proposta; na extensão de controle que

o pesquisador tem sobre eventos comportamentais atuais e, no grau de enfoque em acontecimentos

contemporâneos em oposição a acontecimentos históricos. Em geral, o estudo de caso é escolhido quando

se colocam questões do tipo “como” e “por que”, explanatórias, que lidam com ligações operacionais que

devem ser traçadas ao longo do tempo, em vez de serem encaradas como meras repetições ou incidências.

O estudo de caso envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como questionários e

observação sistemática.

Os estudos de caso podem ser únicos ou de casos múltiplos. A pesquisa vigente utilizou estudos de casos

múltiplos para analisar as perguntas de pesquisa. Geralmente projetos de casos múltiplos apresentam

evidências consideradas mais convincentes do que nos estudos de caso únicos, e o estudo global é visto

como algo mais robusto (Yin, 2005).

Os dados neste estudo foram coletados por meio de aplicação de questionários e levantamento de dados

com os responsáveis pelas áreas de Gestão de pessoas das empresas estudadas. Na coleta de dados foi

utilizado um instrumento de pesquisa semiestruturado (questionário) contendo: questões abertas sobre a

empresa; o perfil do profissional; o conceito de competência adotado pela organização; a forma de

construção do seu modelo de competências e os impactos decorrentes; e dez questões fechadas sobre a

relação do modelo de competências com os subsistemas de gestão de pessoas e com a competência

organizacional.

A amostra foi definida de forma intencional, selecionando-se profissionais da área de Gestão de pessoas

que atuam em organizações do polo metalúrgico da cidade de Sertãozinho-SP.

O tratamento e análise dos dados foram realizados de maneira descritiva, de forma a contemplar os

seguintes tópicos: definição de competência e aplicação nos subsistemas de gestão de pessoas.

4. Resultados

4.1 Caracterização das empresas analisadas

As organizações estudadas fazem parte do polo metalúrgico da cidade de Sertãozinho, interior de São

Paulo-Brasil. No total foram estudadas oito organizações, sendo três delas metalúrgicas, duas metalúrgicas-

caldeirarias, uma empresa de automação industrial e duas empresas fabricação de equipamentos industriais.

Segundo o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), o critério adotado para

conceituar o porte das empresas é a receita bruta anual (faturamento), mas também se utiliza a quantidade

de empregados. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o porte da empresa pode

ser definido a partir do número de funcionários que esta possui. A partir da classificação adotada pelo

IBGE, tem-se no estudo: duas pequenas empresas (de 20 a 99 empregados); três médias empresas (de 100

a 499) e três grandes empresas (mais de 500 empregados).

4.2 Caracterização dos respondentes

Em relação à caracterização dos respondentes, 50% eram do sexo masculino e 50% do sexo feminino.

Quanto à idade, três respondentes se enquadravam na faixa de 18 a 29 anos, quatro respondentes na faixa

de 30 a 45 anos e um respondente na faixa de 46 a 55 anos.

Em relação ao tempo de atuação na área metalúrgica, três respondentes disseram trabalhar de 3 a 5 anos no

setor e cinco respondentes há mais de 5 anos. A maioria dos entrevistados estava há mais de 3 anos na

empresa estudada.

Quanto a formação acadêmica dos respondentes, 6 dos 8 entrevistados haviam cursado pós-graduação.

Quanto à função exercida na empresa, observou-se que mais da metade dos respondentes ocupavam cargos

de coordenador de RH ou gerente de RH (Tabela 1). Os respondentes são profissionais com experiência e

formação na área, cujas funções ocupadas permitem supor que exercem influência na decisão e

direcionamento do modelo de gestão de pessoas de suas organizações.

O conceito de competências em gestão de pessoas na visão de gestores de recursos humanos de empresas do pólo metalúrgico de sertãozinho-sp-Brasil.

191

Tabela 1. Cargo ocupado pelos respondentes.

FUNÇÃO RESPONDENTES

N %

Analista de RH 2 25

Analista de Treinamento 1 12,5

Coordenador de RH 4 50

Gerente de RH 1 12,5

Total 8 100

Fonte: Elaboração própria (2013).

4.3 Conceito de Competência adotado e utilização na área de gestão de pessoas

A análise das respostas resultou em quatro categorias diferentes. Uma delas apresentou destaque por ter

sido citada por metade da amostra, a que definiu competência como um conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes (CHA) que o profissional possui ou que são demandadas por determinadas funções.

Tal definição está de acordo com a definição proposta por McClelland (1973).

Comparando a formação escolar dos respondentes com as respostas em relação ao conceito de competência,

verificou-se que os respondentes com maior grau de escolaridade, neste caso a pós-graduação, não possuem

uma visão homogênea sobre o conceito. Destes, apenas um dos entrevistados percebe o conceito de

competência como sendo mobilização de capacidade ou resultado/entrega.

As demais definições englobavam uma definição parcial do conceito (habilidades) ou objetiva (resultados,

desempenho da função com qualidade e eficiência).

Apenas um dos respondentes definiu o conceito atrelado à entrega e resultados, conforme definição

proposta por Dutra (2002); Fleury e Fleury (2000), enfocando na obtenção de resultados que agregam valor

a organização. Nenhum dos respondentes definiu o conceito de competência como atrelado à mobilização

de capacidades (Zarifian, 2001). Segundo Dutra (2002), em pesquisa realizada com profissionais de RH,

verificou-se que estes também não possuíam em seu repertório tal entendimento em relação ao conceito.

Segundo o autor, tal fato pode ser explicado pela pouca discussão em torno do assunto, o que abre espaço

para que este seja abordado de forma mais consistente no meio científico e empresarial.

Quanto à aplicação nos subsistemas de gestão de pessoas, cinco dos respondentes relataram que a empresa

adota o modelo de gestão por competências em algum subsistema de gestão de pessoas. No entanto, três

dos respondentes declararam que suas empresas não adotavam o modelo de gestão por competências. Ao

relacionar as respostas com o porte das empresas, verificou-se que as empresas de pequeno porte foram as

que relataram não trabalhar com o modelo de gestão por competências.

Dos respondentes que trabalham em empresas que adotam o modelo de gestão por competências, uma das

empresas adota tal prática há 8 anos, uma empresa há 4 anos e três empresas há 1 ano ou menos. Tais dados

corroboram os dados apresentados pela literatura de que o modelo de gestão por competências começou a

ser adotado por empresas brasileiras a partir da década de 90.

Em relação à adoção do modelo de gestão por competências nos subsistemas de gestão de pessoas,

verificou-se que todas as empresas que adotam o conceito o fazem na área de Recrutamento e Seleção de

pessoal (R&S); duas empresas na Avaliação de Desempenho; três na área de Treinamento,

Desenvolvimento e Educação de pessoas (TD&E); e no Plano de Cargos e Salários (Tabela 2).

Tabela 2. Subsistema em que o modelo de competências é utilizado.

SUBSISTEMA DE RH EM QUE O CONCEITO É UTILIZADO RESPOSTAS

N

Recrutamento e seleção de pessoal 4

Avaliação de Desempenho 2

Treinamento, Desenvolvimento e Educação de pessoas 3

Remuneração 2

Fonte: Elaboração própria (2011).

Em relação ao subsistema de TD&E e Remuneração, as dificuldades tornam-se ainda maiores, uma vez que

é necessário modificar os sistemas tradicionais de RH desde o seu conceito mais básico. Tal dado foi

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

192

constatado no estudo, uma vez que estes subsistemas foram os que apresentaram menor utilização nas

empresas pesquisadas.

Em relação ao sistema de remuneração, o sistema baseado em cargos ainda constitui a forma mais comum

de sistema de Administração de Recursos Humanos encontrado nas empresas, embora se questione a falta

de flexibilidade e dificuldade de compatibilização deste com as novas formas organizacionais do trabalho.

Com a implementação do modelo de gestão por competências, modifica-se o foco do cargo para a captação,

retenção e desenvolvimento das competências críticas da organização, o que torna mais complexa a

operacionalização.

Quanto ao Treinamento, Desenvolvimento e Educação das pessoas, os processos sofrem mudanças

significativas em relação aos modelos tradicionais. Tais alterações devem viabilizar o desenvolvimento das

competências e proporcionar um aprendizado que se concretize em ação. Para tanto, as formas tradicionais

de ensino por meio de cursos e aulas descritivas parecem não ser suficientes, o que faz com que as

organizações, que adotaram tal modelo, busquem novos conceitos de aprendizagem, por exemplo, a criação

de Universidades Corporativas.

4.4 Modelo de Gestão de Competências e impactos nos subsistemas de gestão de pessoas: análise da visão

dos gestores

Em relação ao impacto da adoção do modelo de gestão por competências na área de gestão de pessoas das

empresas, verificou-se que seis dos entrevistados concordam totalmente que o processo de Gestão por

Competências contribui para o alcance de metas estratégicas da empresa. Tal dado indica que estes

profissionais reconhecem a importância das competências organizacionais e não apenas das competências

individuais para aumento da vantagem competitiva das empresas. Conforme apresentado na revisão

bibliográfica, para Fleury (2001), a partir da definição da estratégia competitiva, a empresa identifica as

competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função.

No entanto, apesar de reconhecerem tal importância, nenhum dos profissionais citou que a empresa

(direção, gestores e/ou área de gestão de pessoas) mapeia e valida tais competências. Segundo Froehlinch

(2010), o mapeamento das competências organizacionais é um fator crítico de sucesso para validação

posterior das competências das funções, além de constituir uma das primeiras etapas para implantação do

modelo de gestão por competências. Os dados apontam que as empresas estudadas não adotam tal prática,

o que parece indicar uma visão não integrada de um modelo de gestão por competências, mas da utilização

do conceito de forma fragmentada.

Estudo realizado por Fleury e Lacombe (2003) sobre pesquisas em relação ao modelo de gestão por

competências no contexto brasileiro, corrobora estes dados. No estudo, os autores verificaram que as

organizações brasileiras tendem a implantar sistemas de Gestão por Competências de maneira parcial,

sendo difícil encontrar um caso em que todos os níveis de competência foram analisados e implementados

de forma completa.

Em relação às competências individuais verificou-se que os profissionais não possuem uma avaliação

homogênea sobre o conceito, uma vez que as respostas foram diversificadas. As respostas obtidas nestas

questões apontaram que a maioria dos entrevistados não acredita que o modelo de gestão por competências

possa ser fonte de inovação, vinda dos profissionais por meio de sugestões de melhorias, e nem que o

modelo possa incentivar os profissionais a investir em sua carreira, ou alinhar seus interesses aos da

organização.

Segundo Fleury e Lacombe (2003), a área de gestão deve assumir um papel importante no desenvolvimento

da estratégia da organização, uma vez que deve desenvolver as competências necessárias à realização dos

objetivos organizacionais. Assim, a área deve fazer a ligação entre as competências organizacionais e as

competências individuais, garantindo que o processo de desenvolvimento de competências agregue valor

para o indivíduo. Neste sentido, os dados apontam que os entrevistados não reconhecem que o modelo de

gestão por competências possa levar ao desenvolvimento de valores para o indivíduo.

Em relação aos subsistemas, verificou-se que os profissionais possuem uma visão mais homogênea sobre

os impactos do Modelo de Gestão por Competências nos subsistemas de R&S e TD&E; e,

consequentemente, no processo de liderança (Figura 3). Tais dados podem explicar os resultados obtidos

nas questões do questionário avaliação sobre o processo de gestão por competências. O fato de os

profissionais relatarem efeitos positivos do modelo de gestão por competências apenas para estes dois

subsistemas, pode justificar as respostas que apontam que são somente nestas áreas que as empresas

estudadas aplicam o conceito de competência. A partir da revisão da literatura verificou-se que tal fato

pode ser justificado por uma maior facilidade de introdução do conceito nestas áreas, uma vez que esta

pode ser realizada de forma mais tangível, incorrendo em menores discrepâncias ao longo do processo.

O conceito de competências em gestão de pessoas na visão de gestores de recursos humanos de empresas do pólo metalúrgico de sertãozinho-sp-Brasil.

193

Figura 3. Subsistemas de gestão de pessoas e modelo por competências.

Fonte: Autoria própria, 2011.

Para todos os entrevistados o modelo por competências auxilia no processo de TD&E, uma vez que

possibilita maior alinhamento com os objetivos organizacionais. Tal dado mostra novamente uma visão por

parte dos profissionais da importância das competências organizacionais e de sua relação com as áreas de

RH, neste caso, a área de TD&E. Na visão dos profissionais, o modelo também tem impactos positivos no

desenvolvimento de gestores, uma vez que possibilita que estes visualizem com maior clareza o potencial

e o desenvolvimento das pessoas.

A mesma quantidade de respondentes acredita nos impactos positivos do modelo no R&S. A literatura

aponta que, com base no mapa de competências, é possível planejar os métodos mais adequados de

recrutamento e seleção de pessoal, como entrevistas, dinâmicas de grupos e testes psicológicos, que

evidenciem as competências do perfil da função (Froehlinch, 2010), o que traz maior efetividade ao

processo.

Os respondentes têm uma visão mais heterogênea sobre os impactos do modelo no gerenciamento de

mudanças e na definição do plano de cargos e salários da empresa. No entanto, a maioria dos entrevistados

concorda totalmente que o processo de Gestão por Competências auxilia no processo da definição de plano

de cargos e salários. Tal dado está de acordo com os dados apresentados na literatura. Segundo Fleury

(2001), em termos de sistema de remuneração com base no modelo de gestão por competências, as empresas

começam a desenvolver modelos próprios a partir da definição de níveis de competências e a compensação

condizente com cada nível. Froehnlich (2010) propõe que a remuneração seja definida a partir dos

requisitos determinados no mapa de competências e da complexidade de cada função em relação ao

negócio, e que a partir disso, sejam definidas as estratégias de remuneração.

Por outro lado, as respostas fornecidas na questão aberta mostram que das empresas que disseram utilizar

o modelo de gestão por competências, apenas metade aplicam tal conceito na área de Plano de Cargos e

Salário. Segundo Dutra; Fleury; e Ruas (2008), quando o tema é remunerar por competências, as empresas

apresentam certas resistências, tais como, forma como o conceito é operacionalizado na empresa, podendo

ou não ser um parâmetro consistente; descrença em relação à aproximação entre competências e

remuneração, acentuada por experiências anteriores de insucesso; e, sobretudo, a noção de que tal sistema

irá romper com os parâmetros tradicionais, mudando o foco de análise do cargo para a pessoa.

Processos Atividades

Impactos nos subsistemas de

gestão de pessoas

Agregar

Recrutamento

Seleção

Impactos positivos no planejamento

de métodos mais adequados de

recrutamento e seleção de pessoal

Aplicar

Modelagem do trabalho

Avaliação do desempenho Não identificados

Recompensar

Remuneração

Benefícios

Incentivos Não identificados

Desenvolver

Treinamento

Desenvolvimento

Aprendizagem

Auxilia no processo de TD&E, uma

vez que possibilita maior

alinhamento com os objetivos

organizacionais

Impactos positivos no

desenvolvimento de gestores

Manter

Higiene e segurança

Qualidade de Vida

Relações com sindicatos Não identificados

Monitorar

Banco de Dados

Sistemas de Informações gerenciais Não identificados

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

194

5. Considerações finais

Das oito empresas analisadas, seis utilizam o modelo de gestão por competências. A partir da análise sobre

o conceito de competência encontrado nas teorias estudadas e na pesquisa de campo, verificou-se que para

a maioria dos respondentes o conceito de competência refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidade

e atitudes da pessoa ou exigido pelo cargo. Tal dado mostra que o conceito adotado pelos entrevistados não

está atrelado à ideia de competência como mobilização de capacidades, conforme proposto por Zarifian

(2001) e que tal visão parece afetar a operacionalização.

Constatou-se também que a maioria das empresas pesquisadas reconhece a importância do modelo de

gestão por competências e seus impactos na estratégia da organização. No entanto, nenhuma delas declarou

que a área de gestão de pessoas realiza a definição de conceito e nem que as competências individuais estão

alinhadas as competências organizacionais. Assim, verificou-se a necessidade da gestão por competências

estar alinhada às estratégias das organizações, bem como orientar as ações de recrutamento e seleção de

pessoal, treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas, gestão de carreira e formalização de alianças

estratégicas, entre outras, de forma a gerar vantagem competitiva.

Os respondentes, de maneira geral, apresentaram uma visão positiva sobre o modelo de gestão por

competências, tendo expectativas dos efeitos nas áreas de R&S; TD&E; Plano de Cargos e Salários; e

Avaliação de Desempenho. No entanto, parece haver receio por parte das empresas em adotar o modelo de

gestão por competências em algumas áreas, como de Remuneração, em que ainda predominam modelos

tradicionais de Gestão de Pessoas.

O presente estudo apresentou limitações inerentes à utilização do método, como a dificuldade para

aprofundar as análises. No entanto, neste estudo o objetivo era discutir o conceito de competência e seus

desdobramentos na gestão de pessoas, a partir da visão de profissionais de Gestão de Pessoas. Não foi

objetivo do estudo abordar todos os temas correlatos, mas ampliar a discussão sobre o tema, de forma a

mostrar um panorama de como este vem sendo aplicado por empresas brasileiras.

Diante disso, fazem-se necessárias pesquisas futuras direcionadas para o tema, tais como: mapeamento das

competências organizacionais para o setor metalúrgico; identificação da forma com que as empresas

operacionalizam a implantação do modelo de gestão por competências; levantamento das principais

dificuldades no processo de implantação de um modelo de gestão por competências e as recomendações

para facilitar o processo; visão dos respondentes em relação às dificuldades em implementar o modelo de

gestão de competências em Planos de Cargos e Salários e TD&E; e identificação das implicações para as

empresas da adoção do novo conceito de competência proposto por Fleury e Fleury (2001) e Dutra (2008).

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

196

Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado.

Cristiane Haupenthal. Edite Krawulski.

Introdução.

Considerando a importância da formação em nível de graduação na vida dos universitários, tanto com

relação a questões de mudanças quanto de preparação e capacitação para a inserção no mundo profissional,

abordou-se neste artigo aspectos relacionados a esse momento acadêmico. Segundo Bardagi (2007), a

entrada na universidade costuma ser definida como uma etapa que marca o início da vida adulta, sendo

responsável por mudanças nos relacionamentos, rotinas e contextos de vida do indivíduo; passa a existir,

também, uma expectativa social de maior comprometimento, de abandono progressivo da posição de

dependência parental em direção a uma maior autonomia, de estabelecimento de novas relações de amizade,

entre outras transformações típicas deste momento.

As atividades extraclasse também exercem influências e impactos na graduação. Em razão da importância

e consequências, em sua maioria positivas, que experiências oriundas dessas atividades trazem para a

graduação, “percebe-se que a cada dia mais acadêmicos buscam uma capacitação técnica aliando teoria à

prática para agregar mais habilidades na realização das atividades executadas junto às extensões

universitárias” (Piva & Pilatti, 2005, p. 8). Uma dentre essas atividades é a participação em empresas

juniores, a qual possui como uma das tarefas principais a atuação em projetos de extensão universitária,

encaminhando seus membros à realidade empresarial. Sendo assim, Piva & Pilatti (2005) colocam que na

formação universitária, inicia-se uma disseminação do conhecimento técnico das operações produtivas nas

empresas, facilitando a interação dos acadêmicos no meio empresarial, repassando os conhecimentos

adquiridos nas disciplinas do seu curso de graduação. Assim, a empresa e a universidade darão o primeiro

passo no processo de extensão na formação universitária, desenvolvendo as competências de cada aluno

envolvido nos projetos executados (p. 5).

Com base nessas questões relacionadas à graduação e à participação de estudantes universitários em

empresas juniores, e a partir do contato possibilitado através de um estágio em psicologia organizacional

em uma empresa júnior, se realizou o estudo aqui relatado. O estágio desenvolveu-se durante todo o ano de

2012, por duas estagiárias estudantes de últimas fases do curso de Psicologia. Ao longo de

acompanhamentos individuais realizados com alguns membros – uma das práticas desenvolvidas pelas

estagiárias na empresa –, foi se percebendo mudança comportamental, principalmente no que concerne à

motivação desses estudantes com o curso frequentado, e essa percepção despertou o interesse na pesquisa

realizada. Com a intenção, portanto, de abordar quais são esses efeitos, para além da motivação, bem como

quais habilidades essa participação proporciona desenvolver é que este artigo será pautado.

Escolha, formação e identificação profissional

A vida é permeada por momentos de transições, como a da adolescência para a vida adulta ou da conclusão

de um curso universitário para a atuação no mundo do trabalho, e o momento de escolha profissional se

configura como mais um dentre esse conjunto de transições experimentadas ao longo do processo de viver,

de grande importância para direcionar o que cada um fará, ou ao menos deseja vir a fazer, em termos de

trabalho futuro. A falta de orientação vocacional influencia nesse momento de transição; “não existe uma

preocupação sistemática em ensinar a filhos (na família) ou alunos (nas instituições educacionais)

habilidades de reflexão e tomada de decisões relativas ao trabalho” (Bardagi, 2007, p. 17), dificultando o

processo de escolha.

Essa dificuldade pode ser percebida claramente também no ensino superior, uma vez que o apoio de

processos de orientação profissional muitas vezes não é oferecido nas escolas nem nas universidades. Tal

apoio é apontado pela literatura como essencial, sendo incluído, inclusive, como componente curricular: os

professores podem assumir-se mais intencionalmente como facilitadores do desenvolvimento vocacional

dos alunos e, com a ajuda de especialistas de orientação, planejar intervenções curriculares, que abranjam

todos os alunos e sejam iniciadas cedo no currículo, através das várias disciplinas e espaços curriculares

(Taveira et al, 2001).

Bardagi (2007) analisa o processo de escolha vocacional ancorada em Super, o qual denominou esse

período de desenvolvimento vocacional e construiu sua teoria enfatizando a relação entre o autoconceito e

a escolha da carreira, mostrando como o indivíduo tende a escolher carreiras que confirmem a percepção

que ele tem da própria identidade pessoal (conjunto de interesses, habilidades e características de

personalidade). Sob essa ótica, “uma das formas de conceber o desenvolvimento vocacional para a vida

adulta é equacionar o trabalho em relação estreita com as questões interpessoais e de intimidade” (Taveira

et al, 2001, p.166).

197

Uma vez concretizado o processo de escolher, a escolha feita nem sempre se apresenta como definitiva,

podendo ser posta à prova posteriormente, durante a realização do curso escolhido. Estudos a respeito da

relação do aluno com a escolha do curso revelam etapas distintas vivenciadas pelos universitários ao longo

do curso: a primeira fase seria de entusiasmo pela vitória no vestibular, o ingresso na universidade e a

expectativa com o início da formação. Uma fase seguinte marcaria a decepção com o curso, os professores,

a instituição, as condições de aprendizagem, e englobaria preocupações sobre uma possível nova escolha

profissional. O terceiro momento mostra um aumento pelo interesse na continuidade do curso, fase em que

o engajamento em atividades acadêmicas é fundamental para a satisfação e o comprometimento. O quarto

e último momento caracterizam-se pela proximidade do término do curso, quando a qualidade das

atividades exercidas e a avaliação da formação produzem expectativas quanto à atuação profissional

(Bardagi et al, 2006, p.71).

Apesar de ser comum a vivência dessas etapas, cada universitário, de acordo com a escolha feita, terá sua

própria percepção dos distintos momentos vividos: alunos que ainda não estão certos de sua escolha

profissional terão, na segunda das fases citadas acima, um momento mais propício para desistir do curso.

Por outro lado, ainda nesse início do curso, se o sujeito estiver se identificando com as matérias e seus

conteúdos e obtendo bons relacionamentos interpessoais na universidade, poderá ter a confirmação de sua

escolha de curso, progredindo, assim, para as etapas posteriores.

Atividades extracurriculares e suas consequências.

Com o intuito de satisfazer a demanda de especialização que o mercado de trabalho exige, ou seja, de

fornecer uma formação à altura dessas demandas, a universidade tem deixado a qualificação pessoal e o

desenvolvimento de habilidades, para além do conhecimento técnico, como uma preocupação secundária.

Nesse sentido, as universidades, “que antes eram responsáveis por todo o aprendizado do conteúdo

profissional, hoje são responsáveis apenas pelo conhecimento inicial do aluno e pelo desenvolvimento da

capacidade de aprender” (Bardagi, 2007, p.16), não se detendo em uma perspectiva mais integral de

formação profissional.

Pode-se afirmar que a formação de um profissional ultrapassa os limites das salas de aula e das atividades

curriculares obrigatórias. A partir dessa concepção, “o desenvolvimento pessoal, nos seus aspectos

cognitivo, afetivo e social, objetivando o crescimento do universitário em sua totalidade, devem se

constituir em proposições centrais nos projetos políticos pedagógicos das instituições e cursos” (Fior &

Mercuri, 2004, p.129).

Ao encontro dessa questão, Almeida e Caires (2002) afirmam que as experiências de estágio obrigatório

proporcionam um ensaio do mundo profissional. Como consequência, propiciam o contato com o contexto

real de trabalho, o desenvolvimento de um conjunto de competências profissionais que aumentam a

empregabilidade do aluno e a capacidade de adaptação ao mundo do trabalho, um maior sentido de

responsabilidade, maior autoconfiança e, ainda, capacidade de adaptação a diferentes situações.

Já a respeito de atividades extracurriculares tais como estágios não obrigatórios, monitoria, iniciação

científica, eventos e congressos, representação estudantil, empresa júnior e grupos esportivos, dentre outras,

Fior e Mercuri (2004) apontam algumas mudanças pessoais vivenciadas pelos acadêmicos, decorrentes da

participação nessas atividades. Dentre essas mudanças estão autonomia nas decisões, capacidade de

iniciativa, menor timidez, desenvolvimento de visão crítica, aprendizado da interação com pessoas, ser

profissional, maior organização pessoal, aprofundamento teórico e técnico, aquisição de conhecimentos,

aprendizado de métodos de estudo e capacidade de relacionar teoria e prática.

Novas ideias e contato com pessoas diferentes são questões que os alunos deparam ao participar dessas

atividades, favorecendo o desenvolvimento da habilidade de relacionamento interpessoal. No entanto, esse

aprendizado social não está incluso e articulado com as disciplinas e práticas acadêmicas; “parece haver

uma suposição, nem sempre explícita, de que a competência social possa ocorrer como um subproduto do

ensino em geral (currículo oculto) e das diversas possibilidades de experiências do aluno na universidade”

(Prette & Prette, 2004, p.110-111).

A respeito dessa questão, Fior e Mercuri (2004) e Prette e Prette (2004) assinalam ainda que, no cotidiano

de trabalho, situações de demanda interpessoal são apresentadas aos profissionais, podendo envolver

diversos aspectos, tais como: apresentar seminários (falar em público), trabalhar em grupo (ouvir,

concordar/discordar), lidar com críticas (receber/aceitar, receber/rebater, fazer), negociar (argumentar,

perguntar, responder perguntas etc), solicitar emprego (habilidades nas diversas fases de seleção) e falar

com autoridade. Decorre desse fato a importância de haver preocupação também com o desenvolvimento

das habilidades sociais durante a formação universitária, pois grande parte das tarefas profissionais ocorre

por meio de interações com outras pessoas. Com efeito, é crescente a procura, por parte de acadêmicos, de

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

198

experiências paralelas à sua formação que favoreçam o aprendizado de competências e habilidades

requeridas no mundo empresarial (Piva & Pilatti, 2005).

Por outro lado, para além dessas consequências positivas e necessárias para o aprendizado de ser

profissional, a participação em atividades não obrigatórias pode prejudicar os acadêmicos: “nem todas as

atividades externas às aulas ou aos programas do curso, propiciadas pela vida universitária, exercem

influência positiva sobre as aprendizagens do estudante” (Fior & Mercuri, 2004, p.140). Dentre os aspectos

negativos, o excesso de trabalho e os treinos esportivos podem afetar o rendimento e a dedicação acadêmica,

por afetarem elementos como o tempo disponível e/ou concentração necessária ao desenvolvimento dos

estudos.

Torna-se fundamental, então, considerar o impacto de atividades extraclasse no desenvolvimento integral

do aluno (nas dimensões pessoal e profissional), as quais afetam também a qualidade das vivências

acadêmicas, bem como o próprio rendimento estudantil. Elas podem acontecer de modo equilibrado e

consoante com as atividades escolares obrigatórias, na perspectiva da formação integral e da facilitação do

processo de inserção profissional, posteriormente; se bem conduzidas e orientadas, podem mesmo favorecer

o engajamento acadêmico, além de facilitar a vivência das distintas etapas de avaliação da escolha

profissional realizada.

Empresas juniores.

Com o fim de acrescentar conhecimento e potencializar e desenvolver competências e habilidades dos

alunos para além da sala de aula, há diversos campos e/ou possibilidades de atuação extraclasse no ambiente

acadêmico, e um deles é a participação em uma Empresa Júnior (EJ). A preocupação com a capacitação

técnica dos alunos de instituições do ensino superior está refletida nos esforços dessas empresas em agregar

à grade curricular dos cursos de graduação, atividades de extensão universitária, com o objetivo de

desenvolver competências e proporcionar aprendizagem de seus acadêmicos (Dias, Martens & Boas, 2012).

A vantagem do envolvimento em uma empresa júnior se dá pelo fato desse contexto e ambiente

organizacional proporcionar o desenvolvimento de habilidades que outros espaços oferecidos pelo curso

podem não possibilitar. Esse crescimento pessoal está relacionado ao fato de as empresas juniores, em

muitos casos, proporcionarem um primeiro contato com o mundo profissional e promoverem o

conhecimento do funcionamento de uma empresa sênior, ou seja, ela tem a natureza de uma empresa real,

com diretoria executiva, conselho de administração, estatuto, regimento próprio, com uma gestão autônoma

em relação à direção da faculdade (Dias, Martens & Boas, 2012). Uma empresa júnior é uma associação

civil, sem fins econômicos, constituída e gerida exclusivamente por alunos de graduação de

estabelecimentos de ensino superior, que presta serviços e desenvolve projetos para empresas, entidades e

sociedade em geral, nas suas áreas de atuação, sob a orientação de professores e profissionais especializados

(Santana & Santos, como citado em Brasil Júnior, 2009, p.59).

Consequentemente, ao aproximar o acadêmico da realidade dos processos produtivos das organizações, a

Empresa Júnior passa a beneficiar os acadêmicos atuantes em seus projetos multidisciplinares, aprimorando

sua visão da teoria adquirida, através da aplicação prática (Piva et al, 2006, p.2). Mas, além da aplicação da

teoria na prática, outros benefícios e aprendizagens podem ser citados, tais como as habilidades

comportamentais. A metodologia das EJs gera maior desenvolvimento de habilidades pessoais e

profissionais, as quais, por sua vez, geram incremento no potencial de empregabilidade de forma menos

empírica e mais fundamentada no conhecimento técnico. Assim, “esses assessores juniores desenvolvem

características empreendedoras e de liderança, destacando-se dos demais acadêmicos, sendo um diferencial

na sua formação universitária” (Piva et al, 2006, p. 2).

Esse contato com a realidade é um dos fatores imprescindíveis para a formação profissional de cada

membro de uma EJ, permitindo, assim, vivências de situações reais em um ambiente empresarial, onde eles

devem tomar decisões e, consequentemente, aprender com seus erros e acertos. Os projetos realizados

nessas instituições envolvem diversos elementos: contato e negociação com clientes; a pressão de ser

cobrado e ter que cobrar; o trabalho em equipe e a experiência técnica. Em conjunto, todos esses aspectos

levam a um amadurecimento pessoal e profissional que só é possível por dois fatores comuns a todos os

empresários juniores, que são a pró-atividade e o comprometimento (Santana & Santos, 2009).

Método.

A pesquisa desenvolvida teve por objetivos identificar influências da participação na empresa júnior da

área tecnológica no envolvimento e satisfação com o curso de graduação ao qual se vinculam, bem como

identificar habilidades pessoais desenvolvidas em decorrência dessa participação. Foram participantes

quatro membros da empresa, sendo um representante de cada hierarquia, ou seja, um trainee, um gerente,

um diretor e um presidente. Todos são estudantes do curso de Engenharia de Produção da UFSC, e se

Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado.

199

encontram cursando entre a 3ª e a 8ª fase. A escolha por esses sujeitos em cada hierarquia foi feita na forma

de sorteio, e essas hierarquias foram resguardadas para que se pudesse avaliar a influência dos diferentes

períodos de tempo de vinculação na empresa de cada um na sua satisfação com o curso universitário. À

época da coleta de dados, o trainee estava há um semestre na EJ, o gerente há dois, o diretor há três e a

presidente há quatro semestres.

Utilizou-se como instrumento para levantamento dos dados uma entrevista semi-estruturada, composta por

oito perguntas abertas, além de uma última na qual a pessoa teria que priorizar, em uma tabela dada, as

habilidades desenvolvidas e/ou favorecidas em decorrência de sua participação na empresa, e o grau em

que isso ocorreu. As entrevistas foram feitas na sala de reunião da empresa, e tiveram duração aproximada

de 50 minutos. O registro dos depoimentos foi feito por meio de gravação de áudio e posterior transcrição

para um arquivo do Word. Os dados transcritos foram analisados por meio da técnica de análise de

conteúdo, e aqueles fornecidos na tabela foram tratados por meio de análise e distribuição de frequência.

Resultados e Discussão.

Dos quatro sujeitos da pesquisa, dois eram do sexo masculino e dois do feminino, com idades entre 19 e 25

anos. A maioria deles ingressou na empresa em fases mais iniciais do curso: dois na terceira, um na segunda

e outro na quinta fase, sendo que este último foi o único que já realizou algumas fases de outro curso antes

de ingressar na Engenharia de Produção.

O discurso dos entrevistados permitiu perceber o efeito positivo da participação na empresa júnior na

motivação com o curso que frequentam. Apesar de o curso frequentado ter sido a primeira escolha de apenas

dois dos sujeitos, todos afirmam que desde sua entrada na empresa começaram a aprofundar o

conhecimento sobre o futuro profissional, resultando na confirmação da escolha pelo curso, como se pode

ver na fala do Sujeito 1:

“É que dentro da EJ você vê bastante o que você pode fazer como engenheiro de produção, vê como você

vai atuar no mercado, se você for fazer consultoria, ou ver, enfim, o que um engenheiro de produção faz

mesmo, e isso só atestou: eu tenho que terminar o curso de engenharia de produção. Então hoje eu amo o

curso, eu quero terminar, mas eu quero fazer as disciplinas de produção, continuo odiando o ciclo básico

da engenharia, mas a EJ me deu certeza de que eu escolhi o curso certo, pela parte técnica e não pela parte

básica, que era o que estava me desmotivando, mesmo”.

Além disso, essa fala mostra que a experiência na empresa proporciona também uma antecipação das

diferentes etapas descritas pela literatura referente à relação entre o aluno, a escolha profissional e o curso

de graduação. Conforme já abordado, o interesse pela continuidade do curso viria apenas em um terceiro

momento, quando o engajamento em atividades acadêmicas auxilia na satisfação e no comprometimento

com os estudos. Essa antecipação fica evidente no caso do Sujeito 1, cujo discurso indica já estar

vivenciando a etapa na qual o contato com atividades extracurriculares influenciam diretamente na

satisfação e motivação com o curso. Ao encontro dessa constatação ele ainda afirma:

“eu tava querendo largar [o curso], daí entrei na EJ e mudei esse pensamento totalmente, radicalmente”.

Avalia-se, a partir desses dados, que além de possibilitar a antecipação dessas etapas, a inserção na EJ

proporciona também a antecipação de uma série de conteúdos técnicos e teóricos, os quais seriam

aprendidos somente mais ao final do curso. Essa percepção foi unânime nas falas, pois todos entraram em

contato com a prática que a empresa proporciona em um período do curso onde as questões teóricas mais

específicas da formação profissional ainda não tinham sido abordadas. A esse respeito, o Sujeito 2 expressa:

“acho que na EJ, eu tive muito mais contato com as áreas do que na sala de aula, ao menos por enquanto;

então eu ia ter que esperar muito tempo, isso que acho ruim, pra ter talvez o conhecimento que tenho hoje,

por exemplo, eu ia ter na décima fase a matéria de Layout e mesmo assim não ia acompanhar um projeto

na prática, como eu tive aqui, então quando eu chegar numa matéria sobre isso vou estar muito melhor”.

Esse contato com projetos proporciona aos membros da empresa uma maior relação entre a teoria e as

experiências práticas vivenciadas no cotidiano de trabalho júnior. Sobre essa questão, a literatura aponta

dois motivos indicando o porquê de EJs serem uma alternativa promissora de aprendizado: “primeiro, por

viabilizarem a integração entre o aprendizado teórico e a prática, permitindo refletir sobre o substrato

teórico que dá sustentação ao curso, e segundo, por garantir que a experiência profissional possa ser

vivenciada ainda no processo de formação” (Gondim, 2002, p.306).

Ao referir como a EJ possibilitaria relacionar a teoria com a prática, o Sujeito 4 traz um exemplo que mostra

sua percepção a respeito dessa questão: “se fosse pra fazer um desenho... Do que é que eu aprendi na teoria:

uma maquete, com flechinhas mostrando como é que tudo funciona e eu guio onde é que cada funcionário

vai. Já a EJ me fez pensar nessa maquete em 3D e funcionando, por que não sou eu que guio as pessoas,

elas não vão sempre pra onde eu quero e as coisas estão funcionando independente do que eu tô fazendo,

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

200

então, bem figurativo mas foi isso de sair dessa coisa muito maquetizada e teorizada, e começar a pensar:

na prática como é que isso tudo funciona? Então é bem isso, é sair da foto e ir pro movimento” (Sujeito 4).

Para além dos aspectos positivos, foi trazido também o lado negativo dos impactos de ser um empresário

júnior, dentre os quais a queda no desempenho acadêmico, maior incidência de faltas às aulas, reprovações

em disciplinas e prejuízo no nível de atenção e envolvimento nas aulas: “Eu tenho faltado mais aulas, eu

não sou uma pessoa de faltar aula, mas, por exemplo, esse fim de semestre eu em matéria que já passei,

estou largando, por que eu tenho muita coisa pra fazer aqui, então acaba prejudicando, então assim o

desempenho acadêmico vai cair” (Sujeito 3).

Não obstante o risco de ocorrência desses impactos negativos das experiências universitárias (Fior &

Mercuri, 2004), o depoimento de um dos sujeitos indica que apesar dessas consequências negativas na

graduação, o esforço e a dedicação compensam, por conta do aprendizado profissional proporcionado. Em

suas palavras: “se for pensar tudo o que eu vivi e tive que conciliar, quando eu tava na EJ eu rendi mais, o

boom que eu dei desde que entrei na EJ em, por exemplo, apresentar trabalho, escrever case, desenvolver

projeto, enfim, o crescimento profissional foi muito maior, então isso compensa, acho que pra formação

profissional está sendo bem melhor” (Sujeito 4).

A respeito desse crescimento profissional, todos os sujeitos afirmam e trazem exemplos de habilidades

desenvolvidas por meio do contato com a empresa júnior em questão.

Tais habilidades vêm demonstrando um incremento no perfil profissional de forma menos empírica e mais

voltada ao conhecimento técnico; assim esses acadêmicos membros da Empresa Junior desenvolvem

características estruturais e comportamentais, destacando-se junto às empresas da região (Piva & Pilatti,

2005, p.7).

Ressaltando essa contribuição da participação na EJ para a preparação ao ambiente profissional, o Sujeito

4 afirma: “sinceramente, se eu não tivesse passado pela EJ eu estaria bem crua pro mercado de trabalho”.

O desenvolvimento de habilidades em decorrência da participação na EJ foi verificado mediante uma tabela

contendo 28 habilidades, a saber: networking, proatividade, autoconfiança, oratória, organização,

administração do tempo, comprometimento, comunicação, trabalho em equipe, profissionalismo,

relacionamento interpessoal, dar e receber feedbacks, conhecimento técnico, planejamento,

responsabilidade, senso crítico, capacidade argumentativa, liderança, persuasão, delegação de tarefas,

autonomia, estabelecimento de metas, tolerância à frustração, ética, persistência, criatividade, objetividade

e expressão escrita. Além de indicá-las, os sujeitos assinalaram o quanto de cada habilidade foi

desenvolvido: nada; pouco; médio e muito desenvolvido na empresa.

Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado.

201

A tabela abaixo apresenta os resultados obtidos, na ordem de maior para menor incidência de respostas.

Fonte: Dados da pesquisa.

Dentre as 28 habilidades listadas, 20, a grande maioria, foi desenvolvida em algum grau no contexto júnior,

com destaque para autoconfiança e oratória, indicadas com 100% de médio ou muito desenvolvimento.

Oratória, dar e receber feedbacks, administração do tempo, organização, liderança, senso crítico,

networking, responsabilidade, planejamento, profissionalismo, relacionamento interpessoal, delegação de

tarefas, persuasão, capacidade argumentativa, proatividade, autoconfiança, comprometimento,

comunicação, conhecimento técnico e trabalho em equipe foram classificadas de médio a muito

desenvolvidas por meio da participação na empresa. Em consonância com pesquisas realizadas por Fior e

Mercuri (2004) apontando que atividades extramuros trazem mudanças em relação a diversas dimensões

pessoais do estudante, os dados encontrados igualmente sugerem o desenvolvimento de diversas

habilidades em decorrência da participação na empresa júnior.

Algumas dessas habilidades, devido ao alto grau de desenvolvimento proporcionado pela empresa, e sua

grande importância para o crescimento profissional, merecem destaque: o trabalho em equipe e o

relacionamento interpessoal permeiam o dia-a-dia na EJ e, desse modo, o contexto da empresa proporciona

que sejam exercitadas. Um dos sujeitos afirma, que “não tinha tanta facilidade em conversar com pessoas

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

202

desconhecidas, então como aqui na EJ, as atividades me exigiam conversar com pessoas que eu nunca tinha

falado antes, hoje em dia é muito mais fácil pra mim” (Sujeito 1).

Outro aspecto, ainda quanto à habilidade social, é o de poder entrar em contato com pessoas e opiniões

diferentes, oportunidade que contribui tanto para a capacidade de argumentar frente a opiniões divergentes

quanto à construção de um novo ponto de vista.

“Eu gosto bastante desse contato com as pessoas, por que as pessoas têm opiniões diferentes, pontos de

vista diferentes, e aí eu acabo montando o meu próprio modo de vista, então eu gosto bastante de conversar

com pessoas que tem a opinião diferente e é por isso que eu prefiro, às vezes, conversar com uma pessoa

sobre determinado assunto do que ter um treinamento sobre o assunto” (Sujeito 1).

Dentre as habilidades indicadas como pouco ou não desenvolvidas pela EJ, estão: ética, autonomia,

objetividade, criatividade, estabelecimento de metas, tolerância à frustração, persistência e expressão

escrita. Estas habilidades foram classificadas dessa forma, pois as atividades desenvolvidas pelos membros

não possibilitam diretamente o seu desenvolvimento. Considerando a importância também dessas

habilidades para a vida profissional futura, pode-se perceber a necessidade de a empresa acrescentar

projetos ou funções que proporcionem experiências voltadas ao seu desenvolvimento. Faz-se importante

destacar, porém, que nenhuma habilidade ficou classificada como não desenvolvida de forma unânime; isso

se dá em razão de que cada um desenvolve suas habilidades de acordo com as experiências e percepção

pessoais. Entende-se, assim, que qualquer experiência, seja ela em empresa júnior ou em outra atividade

extraclasse, é importante para o desenvolvimento integral do aluno, este que será, brevemente, mais um dos

profissionais existentes no mercado de trabalho.

Considerações finais.

Não obstante a pesquisa realizada possua limites relativos ao número de sujeitos e ao universo pesquisado,

seus dados permitiram considerar que a participação na empresa júnior contribui para a motivação e o

envolvimento dos acadêmicos com o seu curso de graduação, na medida em que possibilita desenvolver e

agregar habilidades fundamentais para o exercício profissional futuro. Segundo os relatos, não obstante o

envolvimento com a empresa possa acarretar em alguns prejuízos ao cotidiano acadêmico, há muitas

vantagens em se envolver no contexto organizacional júnior, e este envolvimento aumenta o engajamento

acadêmico desses estudantes.

Fica claro, portanto, o quanto essas atividades, não falando somente das empresas juniores, mas de toda a

vivência além da sala de aula – extramuros, são importantes para proporcionar aos universitários um

universo de experiências e aprendizados que irão impactar diretamente em sua aprendizagem e

envolvimento com a graduação. Por meio dessas experiências, portanto, os alunos estarão construindo e

complementando o perfil profissional exigido atualmente, o qual demanda não apenas conhecimento

teórico e técnico, mas também habilidades pessoais. Sugere-se o desenvolvimento de novas pesquisas a

respeito do tema aqui tratado, identificando o impacto de outras experiências extraclasse no engajamento

acadêmico.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

204

Equipes de trabalho: relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados.

Silvia Klipel Hoffmann. Sarajane Lima de Oliveira.

Introdução.

As equipes de trabalho caracterizam-se pela cooperação dos indivíduos direcionada à busca dos objetivos

em comum. Frente a isso o trabalho em equipe vem destacando-se como uma importante estratégia da

gestão de pessoas, capaz de levar a organização aos patamares de desempenho almejados. Por esta razão

buscamos maiores informações sobre os fatores que contribuem para sua efetividade.

Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) defendem que a base das equipes de trabalho é a

dependência entre seus membros. Estes autores propuseram mensurar a efetividade das equipes de trabalho,

investigando o efeito da dependência dos membros em relação às tarefas e aos resultados e a percepção de

potência do grupo. Contudo, este estudo não considerou a potência do grupo, focando-se somente nas duas

primeiras.

Foi realizada uma pesquisa quantitativa com o intuito de investigar se existe convergência entre a

interdependência de tarefas e a interdependência de resultados, e também mensurar através de um

instrumento validado o grau de ambas as interdependências, a de tarefas e a de resultados. Portanto, em

termos práticos, os resultados obtidos nesta pesquisa podem constituir uma importante contribuição ao

campo da Psicologia Organizacional, possibilitando a compreensão das situações nas quais as equipes,

como unidades de desempenho dentro das organizações atingem resultados mais satisfatórios.

Referencial teórico.

O trabalho ocupa papel central na vida da maioria das pessoas, afinal, passamos mais horas no trabalho do

que com a própria família, mas assim como as pessoas precisam das organizações, estas, não existiriam

sem as pessoas. Neste cenário, muitas organizações passaram a investir na potencialização do seu capital

humano. Para tanto, encontraram nas equipes de trabalho a forma de utilizar melhor o talento dos seus

funcionários (Muchinsky, 2004). Goulart (2010) acrescenta que os resultados de grupo não contemplam a

soma dos esforços individuais, uma vez que, a cooperação coletiva, pode melhorar o desempenho de um

indivíduo quando uma tarefa requer a fusão de diferentes habilidades, conhecimentos e experiências. O

propósito maior das organizações modernas é contribuir para “um local de trabalho cooperativo” (Dubrin

2003, p.235).

Na literatura o conceito de equipe é muitas vezes atrelado ao conceito de grupo, Albuquerque e Puentes

Palácios, (2004) explicam os principais aspectos que diferem as equipes dos grupos. No grupo, o trabalho

é desempenhado individualmente, ao passo que, o trabalho em equipe pode ser desempenhado de forma

individual, mas também de forma coletiva. Diferente dos grupos, os membros das equipes são igualmente

responsáveis pelos objetivos e pelo resultado final do seu trabalho. Além disso, as equipes podem operar

como células semi-autonômas ou autônomas. O formato do trabalho em equipe promove as relações

interpessoais de cooperação orientadas à busca dos objetivos que têm em comum (Albuquerque; Puentes

Palacios, 2004).

Spector (2010) acrescenta que a criação de equipes refere-se à algumas técnicas que podem concentrar-se

em questões interpessoais, como a comunicação, ou em tarefas, como a boa coordenaçao de esforços, as

quais são projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. Zanelli e Silva (2008) citam,

entre alguns aspectos necessários e primordiais à uma equipe, a elevada interdependência, o uso adequado

de recursos, bem como a definição de prioridades e constatação de suas obrigações. Ressaltam, ainda, que

uma equipe desenvolve sinergia frente ao esforço coordenado. Moscovici (2001) afirma que toda equipe é

um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe. Equipe é um grupo que compreende e compartilha seus

objetivos e unem suas forças para alcançá-los.

O modo como as equipes se desenvolvem com o tempo segue a dinâmica de adaptação dos seus membros,

desde sua constituição até a fase em que se reconhecem como aliados em direção aos mesmos propósitos

(Wagner; Hollenbeck, 2009). Nesse sentido, Albuquerque e Puentes-Palácios (2004) estabelecem cinco

fases constituintes do desenvolvimento das equipes, são elas, a fase de iniciação, conflito, diferenciação,

integração e maturidade, mas advertem que estas fases não são peculiares apenas às equipes, são fases da

evolução dos grupos, mas como as equipes constituem um tipo específico de grupo, passam também por

elas.

Wagner e Hollenbeck (2003p. 226), considerando que “toda equipe é um grupo”, definem a fase de

iniciação, como o ponto de partida do grupo ou da equipe. É o momento em que seus membros concentram-

se em entender as regras e os objetivos do grupo. Pode ser marcada pela ansiedade entre os membros, mas

205

nessa fase é considerada aceitável, até à medida que se estabelece a familiaridade entre todos. Albuquerque

e Puentes-Palácios (2004) nomeiam a fase seguinte como o conflito, já Wagner e Hollenbeck (2003)

definem esta fase como a diferenciação, mas todos os autores convergem em afirmar que sua principal

característica é a tentativa de encontrar o concenso entre as ideias diferentes, e para tanto, podem ocorrer

conflitos. É necessário que os indivíduos se ajustem às diferenças singulares e específicas e negociem os

objetivos pelos quais serão responsáveis. É possível que surjam desacordos a ponto de dissolver as equipes,

mas uma vez madura à aceitação entre todos os membros, instala-se a próxima etapa do processo de

desenvolvimento da equipe, a etapa de integração (Wagner E Hollenbeck, 2003). Esta fase é caracterizada

pelo consenso sobre os objetivos da equipe. É a fase em que o grupo alcança a coesão entre seus membros,

é o momento ideal para consolidar as normas e regras para o funcionamento das equipes (Albuquerque E

Puentes-Palácios, 2004).

Por fim, a integração da equipe gera a maturidade, é o momento da execução das tarefas. É importante

frizar que na prática, a passagem de um estágio para o outro não acontece de forma regular, além disso, o

processo de desenvolvimento das equipes é dinâmico, as organizações estão permanentemente se ajustando

às exigências tanto internas como externas (Wagner E Hollenbeck, 2003).

Indo ao encontro das ideias referentes ao estágio da fomação das equipes (Muchinsky, 2004) comenta, que

nesse primeiro contato, os indivíduos empenham-se na identificação dos meios para se adequar as regras

do grupo. A característica marcante deste estágio é a insegurança com relação à opinião dos outros membros

da equipe. A fase da diferenciação pode desencadear os conflitos, os quais, por sua vez, podem assumir

caráter tanto positivos como negativos. O conflito positivo propicia ideias inovadoras e exercita a aceitação

da opinião alheia, enquanto o conflito negativo incentiva a concorrência entre os membros. Wagner e

Hollenbeck (2003) chamam atenção para necessidade de idenficar o caráter dos conflitos e desta forma

tratá-los de maneira adequada para que o desempenho da equipe não seja prejudicado. Schermerhorn (1999)

defende o mesmo ponto de vista da proposta do conceito do estágio da integração das equipes. O autor

afirma que a aceitação coletiva de metas, regras e objetivos organizacionais são aderidos facilmente entre

indivíduos fortemente unidos. Nessa mesma perspectiva, Spector (2010) afirma que a união entre os

membros de uma equipe é sustentada em sua coesão.

Bergamini (2011) destaca que é através da produção do trabalho que as equipes tomam forma e manifestam

sua relevância, salientando que as relações interpessoais são o alicerce de um grupo no qual o alcance das

suas metas dependem da harmonia de suas trocas.

As equipes de trabalho foram fundadas com vista à potencialização do desempenho organizacional,

portanto, é fundamental compreender os princípios de seu sucesso. Albuquerque e Puentes-Palácios (2004

p. 276) afirmam que não existe uma “receita de sucesso”, mas alguns fatores são indispensáveis à

efetividade da equipe. O tamanho da equipe pode ser um fator que interfere nesse desempenho, assim,

Zanelli et al (2004) ressalta que a quantidade de membros integrantes da equipe com relação às tarefas a

serem executadas deve ser adequada. Schermerhorn (1999) acredita que uma equipe com 05 até 07 pessoas

favorece a comunicação e a união entre os membros o que, segundo o autor, reduz a rotatividade.

Muchinsky (2004) acrescenta, ainda, outros aspectos necessários para o desempenho das equipes, um deles

diz respeito aos recursos para desempenhar as atividades, como por exemplo, material necessário, estrutura

física adequada, benefícios e remuneração compatíveis com o mercado. Outros recursos como autonomia

para tomada de decisões, reconhecimento pelos resultados, e a política de recompensas também

considerados influentes diretos ao desempenho das equipes. Além disso, é importante que as metas e as

recompensas sejam compartilhadas uniformemente entre os membros de uma equipe.

Goulart (2010) realça como recompensas fundamentais ao desempenho das equipes a motivação baseada

nos objetivos pessoais dos membros, porém, valorizados por todos, como as possibilidades de

desenvolvimento das suas capacidades, que segundo o autor depende da habilidade para cooperar e

contribuir para o desempenho dos demais membros da equipe. Schermerhorn (1999) afirma que devido a

crescente valorização das equipes de trabalho no cenário organizacional multiplicou-se também o interesse

em investigar suas principais caracterísicas, e os fatores determinantes da efetividade. Muchinsky (2004, p.

217-220) cita outros elementos influentes no desempenho da equipe, o sistema de avaliação de desempenho,

as relações de poder, e a compatibilidade entre as personalidades dos seus componentes.

De igual modo, Dubrin (2003) ao se referir as características dos grupos de trabalhos eficazes cita a

interdependência como fator determinante ao seu desempenho. Segundo o autor, dois tipos de

interdependência influenciam os grupos, a interdependência de tarefas e das metas. A independência de

tarefas diz respeito às relações de dependência entre os membros da equipe para desenvolver as atividades.

A interdependência das metas, diz respeito à ligação das metas individuais com as do grupo, onde o sucesso

individual depende do sucesso semelhante do todo.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

206

Hollenbeck (2003) associa a interdependência e as relações entre papéis, investigando entre outras questões,

as diferentes interdependências existentes entre as pessoas que trabalham juntas. O autor afirma que as

relações interpessoais entre os indivíduos e os grupos no contexto organizacional tomam a forma de redes

de interdependência, podendo assumir quatro formas esquematizadas, agrupada, seqüencial, recíproca ou

inclusiva.

A interdependência agrupada acontece entre as pessoas que buscam recursos de uma mesma fonte, esta

requer pouca ou nenhuma interação interpessoal, segundo o autor é a forma mais simples de

interdependência. Um exemplo seria uma equipe de analistas de sistemas os quais recorrem ao mesmo

banco de dados como fonte de informações, mas não necessitam interegir entre eles. A interdependência

sequencial, por sua vez, é formada por uma cadeia unidirecional de interações onde as pessoas dependem

daquelas que as antecedem. Hollenbeck (2003) afirma que as pessoas que estão mais atrás na cadeia não

dependem das que as sucedem, portanto, as pessoas inclusas dependem de outras que não dependem delas.

O autor indica como exemplo, uma linha de montagem, onde os primeiros da linha são responsáveis pela

montagem parcial de um produto e os trabalhadores seguintes a completam.

Hollenbeck (2003, p.184) refere também da “interdependência recíproca, na qual um grupo de pessoas é

unido pela cadeia de relações bidirecionais”. O autor afirma que no contexto hospitalar é um exemplo da

ocorrência da interdependência recíproca, pois, os médicos dependem do trabalho das enfermeiras, para

prescrição e administrar da medicação, ou ainda, para troca de informações com as especificações dos

sintomas emergentes. Por fim, o autor apresenta a interdependência inclusiva, a qual se desenvolve através

de uma estreita cadeia de interdependência recíproca. Esta seria a forma mais complexa de

interdependência, onde todos os envolvidos são reciprocamente interdependentes. Grupos que criam novos

produtos exigem a interação entre os projetistas, os pesquisadores de mercado os vendedores, ligados por

relações bidirecionais.

As diferentes relações de interdependêncisa no ambiente organizacional interferem diretamente na

efetividade do trabalho. Hollenbeck (2003) explica que quanto mais complexa a interdependência maior

também a propenção aos conflitos, por exemplo, quando a interdependênciade passa de agrupada para

inclusiva. Além disso, a rotatividade de pessoas nas organizações torna-se mais influente à medida que a

interdependência se torna mais intensa, no caso de perda de funcionários conectados pela interdependência

agrupada ou seqüencial exige poucas reconstruções de interações, mas, no caso da interdependência

recíproca ou inclusiva, muitas outras relações precisam ser reconstruídas. As diferentes relações de

interdependência afetam também a motivação, uma vez que, as metas e o feedback do grupo estão ligados

ao alto desempenho daqueles que encontram-se interdependêntes de modo seqüencial, recíproco ou

inclusaivo, porém, as metas e o feedback individuais funcionam melhor para aquelas pessoas ligadas por

interdependência agrupada.

Da mesma forma, Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) afirmam que a constituição das

equipes de trabalho justifica-se nas relações de interdependência existentes entre seus membros, logo, para

atingir seus objetivos dependem da cooperação coletiva direcionada ao mesmo fim, mesmo com as

diferenças na proporção dos esforços individuais. Nesta perspectiva, Goulart (2010) conclui que “no

cenário atual, não só as organizações, mas a humanidade deverá caminhar e conseguir a sua sobrevivência

a partir da força cooperativa de todos, da interdependência das partes” (Goulart, 2010, p.258). Guzzo e

Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) referem-se a dois tipos de interdependência as quais influênciam

diretamente da efetividade das equipes de trabalho:

Interdependência de resultados refere-se ao fato de as consequências do desempenho dos membros do grupo

defender, em maior ou menor grau, do trabalho dos outros. Assim quanto maior a influência do desempenho

dos outros membros e maior a importância das consequências atreladas, maior a sua interdependência.

A Interdependência de tarefas, por sua vez, refere-se à necessidade de realização do trabalho em conjunto,

por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida. No modelo proposto é apontado que a

Interdependência de tarefas é uma variável cujo efeito não está diretamente ligado à efetividade da equipe,

esta variável desempenha o seu papel de maneira conjugado a efetividade (p.146-147).

Seguindo o propósito de determinar as variáveis determinantes da efetividade das equipes Guzzo e Shea

(1992 apud Puentes-Palácios, 2008) propuseram um modelo teórico baseado na participação central de

ambas as interdependências e ainda de outra variável, a potência, explicada pelos autores como a “crença

coletiva (compartilhada) dos membros da equipe de que ela pode ser efetiva na execução das tarefas”

(Guzzo E Shea, 1992 apud Puentes-Palácios, 2008. p. 146-147).

Outros autores também demostraram interesse pela pesquisa dos fatores desencadeantes da efetividade das

equipes. Porém, o estudo feito por Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) destacou-se por ser

considerado por outros estudiosos da área, como um estudo focado nas principais variáveis responsáveis

pelo fenômeno. Borges-Andrade (2005 apud Puentes-Palácios, 2005, p. 146) conceitua o modelo proposto

Equipes de trabalho: relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados.

207

como parcimonioso, em suas palavras, “trata-se de um atributo a ser destacado, uma vez que se refere à

possibilidade de explicar um determinado fenômeno a partir do menor número possível de preditores”. Vale

salientar que as variáveis foram selecionadas após constatações empíricas e teóricas. Com base nestes

aspectos teóricos, descreveremos a seguir o processo de como foi realizado o presente estudo.

Metodologia.

Este estudo teve como objetivo investigar o grau de convergência entre a interdependência de tarefas e

interdependência de resultados nas equipes de trabalho em uma organização do ramo hospitalar. Para

alcançar o objetivo proposto para o presente trabalho foi realizada uma pesquisa de cunho exploratório e

descritivo. Trata-se de um estudo de caso ambientado em um hospital público, localizado na cidade de

Caxias do Sul-RS. A população que foi estudada é composta pelo total de colaboradores da organização

em estudo, a qual tem no momento cerca de 1300 colaboradores. Com o intuíto de abranger um número

representativo desta população, o estudo contou com uma amostra de 10% dos colaboradores desta

organização, o equivalente a 130 pessoas. A seleção da amostra foi realizada de forma aleatória, na qual

cada pessoa da população teve uma probabilidade igual de ser selecionada, conciliando com o procedimento

estipulado por Creswell (2007). A definição do número de pessoas da amostra desta pesquisa justifica-se

na intenção de obter uma quantia expressiva de evidências para melhor compreenção dos fenômenos

investigados.

A forma selecionada para coleta de dados foi a aplicação de um questionário composto por três blocos. O

primeiro bloco contou com cinco questões, as quais compõem a Escala de Interdependência de Tarefas

Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008) e indagam o respondente sobre a necessidade que ele

tem de contar com a ajuda dos outros membros da equipe para realizar as tarefas a ele incumbidas. É

respondida em uma escala tipo Likert que vai de 1 (concordo totalmente) a 5 (discordo totalmente). O

segundo bloco foi composto por um conjunto de seis itens que focam as possíveis consequências, positivas

ou negativas, decorrentes das ações de outros membros da equipe, instrumento nomeado como Escala de

Interdependência de Resultados, também dos autores Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palácios, 2008).

As quetões referentes a este bloco foram respondidas em uma escala bipolar de sete pontos, sendo que em

seus extremos é possível visualisar adjetivos antônimos.

Ambos os blocos estão validados e adaptados ao contexto brasileiro, sendo que os itens constituintes de

cada escala podem ser considerados bons indicadores dos fenômenos que pretendem capturar, quais sejam,

a interdependência de tarefas e de resultados (Guzzo e Shea, 1992 apud Puentes-Palácios, 2008). O terceiro

bloco contou com quatro questões que tiveram como objetivo coletar dados sociodemográficos da amostra,

como prevalência da idade, grau de escolaridade, área de atuação e turno em que trabalha na organização.

Igualmente as escalas citadas acima, as questões constituintes do terceiro bloco foram adaptadas ao

contexto da organização estudada.

Tratando-se esta pesquisa de natureza quantitativa, segundo (Creswell, 2007) os dados coletados são

tratados e analisados com uso de planilhas Excel e procedimentos estatísticos, a análise dos dados foi feita

através de software estatístico Statistical Package for the Social Sciences – SPSS Versão 11.5. Visando a

análise mais apurada dos dados se fez uso de testes estatísticos, tais como Frequência, Média, Teste Alpha

de Cronbach, Correlação Bivariada de Pearson e Correlação Bivariada de Spearman.

A aplicação do questionário foi realizada no auditório do hospital, em data e horários predefinidos pela

pesquisadora em consonância com os colaboradores, sob o aval da organização. Nesta ocasião foram

explicados os objetivos da pesquisa e colhidas às assinaturas dos participantes no Termo de Consentimento

Livre e Esclarecido. Foi reforçado sobre o sigilo das informações coletadas, as quais embora tenham um

caráter individual, foram trabalhadas de forma conjunta sem identificar os participantes. Em seguida, foi

enfatizada a liberdade dos participantes em recusar-se a participar, ou ainda, se recusar a continuar

participando em qualquer fase da pesquisa, sem que isso lhes trouxesse nenhum prejuízo.

No mesmo momento, foi assegurada a inexistência de quaisquer danos físicos psicológicos, econômicos ou

legais, uma vez que os procedimentos adotados nesta pesquisa obedeceram aos Critérios da Ética em

Pesquisa com Seres Humanos conforme Resolução nº. 196/96 do Conselho Nacional de Saúde. Vale

salientar ainda, que nada foi pago pela participação nesta pesquisa e esta não trouxe nenhum benefício

direto à organização ou aos seus colaboradores, exceto a possibilidade de contribuir com a organização na

busca por intervenções que suscitem melhorias no desempenho das equipes.

Análise e discussão dos dados.

Considerando-se que o objetivo geral desta pesquisa foi investigar se existe convergência entre a

interdependência de tarefas e a interdependência de resultados nas equipes de trabalho, por meio da

pesquisa de natureza quantitativa, foram aplicados e tabulados 130 questionários, conforme descrito nos

procedimentos metodológicos.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

208

Seguem abaixo os dados sociodemográficos colhidos da amostra, como prevalência da idade, grau de

escolaridade, área de atuação e turno em que trabalha na organização. Vale salientar, que se utilizou de

testes estatísticos, tais como Frequência, Média, Teste Alpha de Cronbach, Correlação Bivariada de Pearson

e Correlação Bivariada de Spearman, visando uma análise mais apurada dos dados.

Conforme evidenciam os dados coletados, quanto à faixa etária dos respondentes da amostra, indicam que

o maior percentual, contemplando um somatório de 71.5% refere-se aos profissionais com idade entre 20 a

39 anos. Gradativamente seguem os percentuais de 26.2% correspondentes aos profissionais na faixa etária

entre 40 e 59 anos, e por fim, com 1,5% representando a idade superior aos 60 anos.

Infere-se que a inexistência de respondentes com faixa etária menor de 20 anos, deve-se ao fato da exigência

da organização quanto ao nível de escolaridade ser no mínimo de nível técnico, bem como a não contratação

de profissionais com idade inferior a 18 anos.

No que se refere ao grau de instrução, os dados revelam que a maioria dos respondentes possui ensino

médio completo, totalizando 61,5% da amostra. Pode-se inferir a este resultado o fato deste ser o nível

mínimo de escolaridade para os profissionais técnicos em enfermagem, sendo que estes representam o

maior percentual relacionado à classificação dos cargos de trabalho. Nesta mesma perspectiva os dados

referentes ao ensino superior mostram o percentual de 13,1% correspondente ao ensino superior incompleto

e 3,8% correspondente ao ensino superior completo, estas porcentagens podem representar profissionais de

diversos cargos, pois, adequa-se tanto para o cargo de técnicos quanto os de enfermeiros.

Os dados relacionados às opções de pós-graduação incompleta, representada por 7,7% e pós-graduação

completa, representada por 13,8% do total da amostra, sendo este o nível de escolaridade requerida para o

cargo de enfermeiro, portanto, motivo da grande diferença destes percentuais.

Referente ao turno de trabalho, evidencia-se que a grande maioria dos respondentes trabalha no turno do

dia, seja na manhã (40,8%), à tarde (33,8%) ou em turno integral (23,1%). Apenas 2,3% dos respondentes

trabalham no turno da noite. Naturalmente, o turno da noite conta com equipes de trabalho reduzidas,

porém, a grande diferença apresentada nesta pesquisa, deve-se ao fato de que a coleta de dados ocorreu

durante o dia.

Os índices apresentados na pesquisa quanto ao cargo, representam 23,8% dos respondentes da amostra são

enfermeiros e 76,2% do total da amostra são técnicos em enfermagem. Certamente esses dados revelam a

estruturação do quadro funcional do hospital onde a pesquisa foi realizada, no qual atualmente conta-se

com cerca de 500 técnicos em enfermagem e 200 enfermeiros, sendo que os últimos ocupam, em sua

maioria cargos de liderança.

Dando sequência à pesquisa e buscando atender aos objetivos específicos da mesma, os quais consistem

em mensurar através de um instrumento validado o grau de interdependência de tarefas e o grau de

interdependência de resultados e a partir destes dados, investigar as associações entre ambas, seguem os

resultados encontrados. Para tanto, os instrumentos quantitativos específicos a esta pesquisa, são a Escala

de Interdependência de Tarefas e a Escala de Interdependência de Resultados. Cabe salientar que por meio

do teste Alpha de Cronbach foi medida a confiabilidade interna de cada instrumento, considerando as

variáveis que compõem cada uma das escalas.

Conforme os achados do instrumento validado, os valores médios encontrados na análise de confiabilidade

deste correspondem a 0,86 para EIT e 0,78 para EIR, os quais são considerados adequados segundo

Tabachnik e Fildell (2007 apud Puentes-Palácios, 2008). Para esta amostra os valores foram 0,77 para EIT

e 0,81 para EIR respectivamente, revelando que os índices decaíram comparados aos originais. Ainda

assim, segundo Pestana e Gageiro (2005) os resultados obtidos para esta amostra classificam-se como

“razoáveis”, uma vez que o método utilizado para apuração dos valores varia entre 0 e 1. Desta forma, os

valores encontrados através do teste Alpha de Cronbac apontam para a pertinência do desenvolvimento

deste estudo, pois, os instrumentos que o compõem não deixam de ser considerados coerentes. A apuração

dos demais resultados vem, no decorrer do estudo, ratificar a consistência dos dados apurados.

A Escala de Interdependência de Tarefas (EIT) refere-se à necessidade de realização do trabalho em

conjunto, por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida. (Guzzo E Shea 1992, apud

Puentes-Palácios, 2008. p. 146-147). O valor resultante do cálculo da média aritmética para EIT foi (3.5),

considerando que quanto maior a média, maior é a dependência entre os membros da mesma equipe. Com

base nesse resultado é possível inferir que os profissionais desta amostra consideram parcialmente

necessários o trabalho em equipe para realizarem suas tarefas.

A Escala de Interdependência de Resultados (EIR) refere-se ao fato de as consequências do desempenho

dos membros do grupo depender, em maior ou menor grau, do trabalho dos outros. O valor da média

aritmética para EIR foi igual a (2,1), sendo que para esta escala quanto menor for a média mais os

profissionais consideram vantajoso que o desempenho do grupo dependa do trabalho dos outros.

Equipes de trabalho: relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados.

209

A análise das médias das respostas para as EIT e a EIR as quais correspondem a (3,5) e (2.1)

respectivamente, revela que os respondentes concordam um pouco, com a ideia de que, dependem dos

colegas para realização das atividades que lhe são pertinentes. Em oposição a EIR revela que os mesmos

respondentes consideram vantajoso quando seus colegas têm êxito em seu trabalho.

A aplicação destes dados no contexto da organização onde a amostra está inserida possibilita-nos estimar

os possíveis motivos que remetem aos resultados alcançados. Inicialmente podemos discutir a atual situação

do mercado de trabalho na área da saúde, na cidade onde a organização se localiza, a qual se trata de um

polo metal mecânico. Existe uma grande disparidade entre os salários e benefícios oferecidos na área da

saúde em comparação aos valores ofertados pelas indústrias. Um profissional em uma indústria metalurgica

recebe valores de salário consideravelmente superiores ao que é pago a um técnico de enfermagem. Além

disso, a carga horária na área da saúde também é outro fator que influencia de forma negativa a retenção

desta mão de obra, pois, não há pausas no funcionamento de um hospital, os profissionais trabalham durante

os dias úteis e também nos finais de semanas, ao oposto da grande maioria dos profissionais metalúrgicos,

os quais trabalham de segunda à sexta-feira, e quando necessitam trabalhar nos finais de semana recebem

como horas extras. Consequentemente, a redução de profissisonais na área da saúde, faz com que, os

profissionais que estão trabalhando fiquem sobrecarregados com o excesso de atividades. O efeito desta

sobrecarga de trabalho foi claramente assinalado pelos respondentes desta amostra. Segundo seus relatos,

cada vez mais lhes é exigido à capacidade para assumir individualmente um grande número de atividades,

portanto, é fundamental que cada um faça sua parte de forma autônoma sem interfeirir no rendimento dos

demais membros da mesma equipe. A própria avaliação de desempenhos destes profissionais é mensurada

individualmente, desta forma, a interdependência de tarefas é desqualificada, ou seja, para ser um bom

profissional nesta organização é necessário desempemhar seu trabalho sem depender dos demais membros

da equipe.

Já no que diz respeito à interdependência de resultados a amostra apresentou uma média satisfatória, o que

representa que os profissionais interagem positivamente, refletindo satisfação entre os membros das equipes

quando seus colegas atingem suas metas. Esses resultados sugerem ainda que os respondentes deste estudo

diferenciam as representações específicas de cada escala. Para sustentar esta hipótese, analisou-se a

existência de relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados, através dos

testes de Correlação Bivariada de Pearson e Correlação Bivariada de Spearman, revelando que não se

observou correlação significativa entre essas variáveis, ou seja, a interdependência de tarefas não converge

com a interdependência de resultados nesta amostra. A partir disso, é possível inferir que, diante à realidade

sócio-econômica da organização como um todo, os profissionais constituintes da amostra, no momento da

realização deste estudo, apesar de realizarem demanda de trabalho individualmente, sentiam-se satisfeitos

pelos seus colegas atingirem as suas próprias metas, pode-se sugerir que estas equipes encontraram uma

forma efetiva de organizar seu trabalho.

Considerações finais.

Na tentativa de responder aos objetivos específicos da pesquisa, a aplicação dos testes Correlação Bivariada

de Pearson e Correlação Bivariada de Spearman revelou que a interdependência de tarefas e a

interdependência de resultados são inconvergentes. Portanto, a amostra desta pesquisa considerou a

interdependência de tarefas e a interdependência de resultados como fenômenos distintos sem relação entre

si.

Apesar das contribuições feitas por esta pesquisa é importante apontar algumas limitações para contribuir

com possíveis estudos posteriores sobre o tema. Uma das limitações foi o fato de que o percentual de

respondentes do turno da noite foi de 2,3%, considerando que o número de profissionais neste turno é

reduzido, bem como a pouca disponibilidade dos mesmos em participar da pesquisa. Outro fator que pode

ser considerado como limitador na realização deste estudo refere-se à inviabilidade da pesquisadora

acompanhar a aplicação dos formulários individualmente com os profissionais. Contudo, foi possível a

pesquisadora acompanhar uma grande parcela de cada um dos respondentes, acompanhar de perto a

representatividade dos construtos de cada escala, possibilitando um entendimento diferente daqueles

quantitativos.

Além disso, os resultados obtidos neste estudo podem sugerir novas pesquisas, sob diferentes perspectivas,

objetivos adjacentes, com a possibilidade de aplicar em organizações do mesmo segmento, comparando ou

corroborando os resultados aqui revelados. Seria de grande valor também, aprofundar os estudos sobre as

relações nas equipes de trabalho na mesmo organização. São indiscutíveis as possibilidades de ampliar as

investigações feitas neste estudo, pois trata-se de um tema com possibilidades inesgotáveis de novas

pesquisas, considerando a complexidade das relações humanas nas organizações de trabalho.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

210

Por fim, esta pesquisa oferece uma importante contribuição ao campo da Psicologia Organizacional, uma

vez que examina novos conceitos relacionados às equipes de trabalho. Em termos práticos, os resultados

obtidos nesta pesquisa diagnosticam informações específicas ao contexto do Hospital tomado neste estudo,

permitindo, portanto, o planejamento de ações estratégicas dirigidas à busca de melhores resultados.

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Wagner, J. A.; Hollenbeck, J. R. (2003). Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva.

Zanelli, J. C. et al. (2004). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.

Zanelli, J. C.; Silva, N. (2008). Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações de

trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo.

Equipes de trabalho: relação entre a interdependência de tarefas e a interdependência de resultados.

211

La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales.

Juan facundo Ibáñez.

Hay pequeñas diferencias entre las personas, pero estas pequeñas diferencias hacen una gran diferencia.

Las pequeñas diferencias son la actitud y la gran diferencia es que esta actitud es positiva o negativa.

W. Clement Ston.

Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil contratar a una ardilla.

Chris Dyson-Financial Times.

La representación social del trabajo se constituye desde lo pragmático como alternativa para un

posicionamiento socioeconómico reconocido. No obstante los factores intrínsecos de su desarrollo son

dejados de lado o relegados a un segundo orden. Y al definir factores intrínsecos hacemos referencia a las

ideas y procesos de desarrollo personal desde habilidades, competencias y actitudes.

Las personas con un bajo nivel de empleabilidad, por su escasa educación formal, por el largo tiempo de

exclusión del sistema, padecen la exclusión continua del trabajo formal. El mercado laboral pareciera

priorizar en su inserción a los sectores profesionales y de alta calificación. Pero aun en estas instancias la

demanda de los empleadores respecto del nivel competitivo de sus colaboradores se encuentra insatisfecha.

Existe una discrepancia entre: la demanda del mercado respecto de las competencias de los trabajadores,

el nivel competitivo de los jovenes profesionales y la educacion formal recibida. Estos indicadores se

encuentran además atravesados por la continuidad y lo vertiginoso del mercado laboral.

Desde la perspectiva de Marcelo Gomez de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, "La importancia

del conocimiento no se limita solamente al conocimiento incorporado a la maquinaria o la infraestructura

de producción sino que el accionar mismo de los trabajadores, las prácticas en la situación de trabajo tienden

a incorporar elementos cognitivos, técnicos, sociales y personales de carácter novedoso” 43

Este carácter novedoso, se vislumbra en la continuidad temporal de las distintas variables, así:

• La demanda del mercado respecto de los trabajadores

SIGLO XX SIGLO XXI

-Trabajadores centrados en el resultado de la tarea.

-Baja rotación en el puesto y nula movilidad

organizacional

-Estabilidad económica

-Organizaciones locales, pequeñas, con cierto

control respecto del entorno.

-Ciclos productivos y comerciales extensos.

-Mercados confiables.

-Trabajadores centrados en la tarea como

consecuencia de un proceso de capacitación

continua.

-Alta rotación de puesto y reducida movilidad

organizacional.

-Crecimiento económico y desarrollo de las

potencias en función del endo y exogrupo.

-Organizaciones en un “mercado global

Único y acotado” 45

-Procesos comerciales y productivos cortos y

acelerados.

-Mercados fluctuantes, desafiantes, emergentes,

inciertos y azarosos.

43 Marcelo Gómez “El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes”. Buenos Aires.

UNtref. 2000. 45 Shapira Carlos, (2001) “Cambiar para crecer”. Bs As.- Ed. Sudamericana.

213

-Organizaciones de racionalidad limitada.

-Modificaciones estructurales dilatadas y simples

-Fuerza humana como variable determinante

-Organizaciones jerarquizadas, verticales, con toma

de decisiones centradas en el CEO con baja

discrecionalidad en el nivel ejecutivo.

-Estructuras formales y de conductas heterónomas.

-División del trabajo (Taylor)

-Desarrollo de la cultura productiva

-“La economía, cuñao, dicen que quiere decir

embolsar y no gastar mucho” 44

-Organizaciones con aportes de conocimiento de

distintas perspectivas, paradigmas sociales,

humanísticos, y de las ciencias duras como la física.

-Instantaneidad de los vínculos y de las operaciones.

-Factor tiempo variable económica de mayor

relevancia.

-Organizaciones con estructuras horizontales,

modelos participativos (Vroom, Yetton y Jago

1978-1990) en la toma de decisiones.

-Estructuras flexibles, validación de lo informal y

búsqueda de la autonomía en el desempeño de los

colaboradores.

-Unificación del trabajo.

-Desarrollo de la cultura organizacional sustentada

en valores propios y los nuevos consumidores.

“El hombre tiene la particularidad de mirar el

futuro” 46

• Competencias requeridas en los jóvenes profesionales.

SIGLO XX SIGLO XXI

-Generación Tradicionalista, lealtad y creencia en las

organizaciones. Cultura del ahorro. Conducta defensiva

“guardar para el invierno” 47

-Ser productivo desde la variable cuantitativa.

-Generación “Baby Bommers” 48, ser competitivos, ser

fuertes y surgimiento de la identificación con la

organización.

-Paradigma fordista, baja autonomía, repeticiones, alto

respeto a la norma poca predisposición al cambio.

Capacidad de rutina.

-Trabajo como categoría económica (visión Adam Smith

1776).

-Deshumanización. No se piensa en las competencias

conductuales o actitudinales. El cuerpo es el factor

productivo.

“Generación “Y”, desarrollo de competencias

tecnológicas y pragmáticas. Tendencia a tomar riesgos” 50

-Ser productivo desde la confianza en uno mismo.

-“Generación “Z” 51 inestables respecto de la rotación

laboral, impulsivos, visionarios. Menos enciclopedistas.

-Postfordismo: creatividad, autonomía, iniciativa,

anticipación a los problemas e imaginación.

-Trabajo como categoría psicológica (Schlemenson

2002), las funciones psicológicas se orientan al logro.

-Se piensa en las competencias del conocimiento, el

capital intelectual, “la importancia del saber, las

organizaciones aprendiendo (…) la subjetividad y su

reconocimiento como entidad en lo laboral” 52

44 Hilario Ascasubi “Aniceto el gallo” Editorial Eudeba. Edición 1964 46 Frankl Viktor, “El hombre en busca de sentido” Barcelona. Ed. Herder. 47 Schujman Alejandro, “Generación NI-NI” Buenos Aires. Ed. Libris. 2011. 48 Ídem. 50 Filippi Graciela y Zubieta Elena, “psicología y trabajo” Buenos Aires. Ed. Eudeba. 2011. 51 Idem. 52 Idem

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

214

-Instrucción masiva y generalizada. Se ignora el

concepto de equipo y acuña el concepto de “grupo

productivo”.

-El desarrollo personal y las inquietudes personales se

confunden con actitudes de rebeldía y de marxismo en

las organizaciones. La habilidad del “cumplimiento” es

el factor a remunerar de modo global.

-Gestión progresiva de la tecnología, pero no del talento.

“la tecnología sin talento equivale a cero” 49

-A nivel de los jóvenes profesionales se requiere como

competencias. “saber relacionarse con su colaboradores,

Poder comunicar y transmitir, aprender a motivar, ofrecer

soluciones diferenciadoras, lograr resultados, ser

reconocidos por la alta dirección como responsables de un

equipo eficaz y bien dirigido” 53

-Se incorpora la necesidad del cambio actitudinal y

afrontar el desarrollo personal desde: el

autoconocimiento, la inteligencia relacional y la habilidad

de contacto, la empatía, el respeto a todos y la expresión

de afecto.

-Según la encuesta financiada por el Banco

Interamericano de Desarrollo (BID), diseñada y

conducida en el campo por la firma MBC-MORI

(Argentina) y sus asociados en Chile y Brasil.: las

empresas buscan en sus jóvenes profesionales. “ (i) las

habilidades del conocimiento —un tipo de habilidad

cognitiva que pueden ser usadas en muchas ocupaciones

diferentes; (ii) las habilidades especificas, que

corresponden a aquellas capacidades técnicas que son

aplicables a una ocupación particular; y (iii) las

habilidades socioemocionales o no cognitivas, referidas a

los rasgos de personalidad del individuo” 54

• La educacion formal recibida

SIGLO XX SIGLO XXI

-Concepto de educación terminal, la finalización de

un periodo educativo garantiza la inserción laboral

definitiva.

-Capacitación técnica para lograr un nivel de

satisfacción laboral.

-Escisión entre factor formativo conceptual y

actitudinal.

-La universidad como formadora de técnicos

enciclopedistas.

-Escaso financiamiento privado a la investigación.

-Afirmación del dogmatismo de paradigmas ya

establecidos.

-Diferencias de género en la formación técnica, la

educación superior reservada para el varón.

-La educación superior debería producir (por

formación o selección) aumentos en los niveles de

habilidades de la población, lo cual eleva su

productividad y consecuentemente mejora su

desempeño laboral. El sistema educativo en cada

uno de sus niveles forma habilidades o “selecciona”

a los individuos que las poseen, de modo que

aquellos mas hábiles dentro de cada nivel educativo

serán los que logren culminarlo.

-Existe una discrepancia entre los distintas formas

en que el sistema educativo impacta:

“Habilidades cognitivas o intelectuales,

Estrategias metacognitivas (o habilidad en la

planificacion de tareas). Habilidades de

autoeficacia apuntas a caracterizar como se percibe

el individuo con respecto a su capacidad de

desarrollarse y lograr sus objetivos.

Habilidades sociales. Caracterizar al individuo

respecto a su posición y relación con terceros

(comunicación, liderazgo, etc.)”. 55

49 Rubio Navarro, Elena “El consultor excelente en los mercados emergentes” Madrid. Ed. Paidos. 2011 53 Rubio Navarro, Elena “El consultor excelente en los mercados emergentes” Madrid. Ed. Paidos. 2011. 54 Informe BID Marina Bassi,Matías Busso,Sergio Urzúa, Jaime Vargas “Desconectados Habilidades,

educación y empleo en América Latina” 2012 55 Informe BID Marina Bassi,Matías Busso,Sergio Urzúa, Jaime Vargas “Desconectados Habilidades,

educación y empleo en América Latina” 2012

La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales.

215

-Visión estatista de la educación sin intervención

directa de las demandas del mercado.

-La formación del talento como virtud excepcional

en los profesionales. Idea de “genios” como una

elite.

-La formación universitaria en consonancia con la

demanda del mercado laboral, enfocada en

respuestas de carácter técnico conceptual.

-Mayor oferta y heterogeneidad en las propuestas

educativas.

-Nuevos modos de aprendizaje y aceleración de los

procesos de formación.

A partir de la discrepancia entre las tres variables presentadas, el BID postula: “Esto quiere decir que son

los jóvenes que mas valoran sus propias capacidades como estudiantes o trabajadores son quienes tienen

mayores probabilidades de participar en el mercado laboral y estar empleados, los datos indican que

mientras que las habilidades cognitivas y socioemocionales no están altamente correlacionadas entre si, los

distintos tipos de habilidades socioemocionales si lo están, un hallazgo que confirma la necesidad de

avanzar hacia un mejor modelo de lo que se entiende por habilidades. Lo anterior significa que aquellas

personas con niveles moderados de competencia cognitivas podrían destacarse en un conjunto de

habilidades socioemocionales que contribuyan a lograr buenos resultados en el mercado laboral” 56

La valoración del desempeño en jóvenes profesionales comienza a definirse en la capacidad de agregar

valor de creatividad y adaptación a los bienes y servicios, es decir, inteligencia multidimensional. Los

resultados productivos, partir del desempeño, comienzan a ser cada vez más aceleradamente un proceso de

inteligencia creativa, en donde la velocidad de adaptación al cambio, e incluso la habilidad para cambiar es

una competencia buscada, valorada y altamente remunerada por los empleadores. Actualmente existe una

política de gestión económica distinta se paso de un sistema de producción masiva y de mercados seguros,

estables e inmutables a mercados abiertos, que exigen de sus actores saber maniobrar en la turbulencia ,

con capacidad predictiva y con alta amplitud en la diversificación de las conductas. No se puede ya actuar

de modo estándar en situaciones estándar, porque estas últimas están en extinción por lo vertiginoso de las

acciones del entorno económico. Por eso el desafío de los nuevos profesionales es: no controlan el mercado

(competencias hard), pero si adaptarse a él (competencias soft).

La situación laboral actual plantea una dicotomía con un alto nivel de incertidumbre en el éxito de la

performance management de los jóvenes profesionales: 1. Por un lado los conocimientos, la base técnica

de las distintas disciplinas del entorno y los aspectos científicos-empíricos-teóricos del quehacer

productivos y 2 y por otro los cambios en la forma de gestionar la organización, el contenido de los procesos

de trabajo y las formas de planificación, selección, capacitación y desarrollo del capital humano.

“En este sentido, los estudios señalan la importancia que va adquiriendo la formación básica de tipo

profesional y científica, toda vez que las nuevas formas de utilización de la fuerza de trabajo tiende a

valorizar más las competencias genéricas y transversales a muchos procesos de trabajo y, por lo tanto,

tienden también a valorizar más la capacidad potencial de aprendizajes diversos que los saberes específicos

efectivos” 57

La noción de competencia (Mertens, 1996) que tiende a remplazar a la de calificación supone un proceso

formativo bastante diferente. La competencia es algo que una persona debe hacer o debería estar en

condiciones de hacer" y el análisis constructivista señala el carácter formativo de las competencias al tener

como base el proceso de elaboración de las mismas por parte del joven profesional en su desempeño. En

esta línea Martha Alles sostiene “(…) si un profesional asiste a un curso de liderazgo y/o estuidia con

ahinco sobre el particular, podrá saber mucho sobre esa temática, podrá incluso ser docente y enseñar a

otros que significa ser líder, pero eso no querrá decir que esa persona sea líder (competencia soft) y quizás

la distancia entre una cosa y otra sea muy grande, ni que ha mejorado o incrementado sus comportamientos

de liderazgo.” 58 Los jóvenes profesionales deben aprender no solamente a movilizar los conocimientos e

información acumulada sino a producirla y analizarla de acuerdo a situaciones cambiantes. Combinar esas

producciones con niveles motivacionales de asertividad, pro actividad y visión de multiplicidad de

alternativas ante el conflicto. Se enfatizan nuevas habilidades y capacidades “competencias soft” que

56 Informe BID Marina Bassi,Matías Busso,Sergio Urzúa, Jaime Vargas “Desconectados Habilidades,

educación y empleo en América Latina” 2012 57 Marcelo Gómez “El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes”. Buenos Aires.

UNtref. 2000. 58 Martha Alles, “Desarrollo del talento humano” Buenos Aires. Ed. Granica. 2009.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

216

pueden facilitar el aprendizaje en el trabajo. Se tiende a valorar las capacidades dinámicas sobre las

estáticas, es decir, aquellas capacidades genéricas que permiten generar aprendizajes específicos, que parten

del plano abstracto pero se materializan en un comportamiento eficiente en orden al logro de los objetivos

organizaciones e interpersonales. No se puede ser eficiente solo dese un conocimiento técnico, se necesita

vincular el conocimiento desde el desarrollo dinámicos de competencias intrapersonales y de habilidades

sociales. Las competencias dinámicas permiten el aprendizaje permanente y la variación de las conductas

disponibles para mejorar la respuesta ante contextos permanentemente emergentes.

Respecto de la Republica Argentina, del análisis de algunos datos básicos del funcionamiento del mercado

de trabajo durante la década del 90, surge una tendencia al dislocamiento entre las capacidades hard de la

población y las demandas de la estructura económica emergente. Ha habido una importante incorporación

de tecnología y de capital a los procesos de producción y de servicios. Ha habido un incremento de los

niveles de escolarización y de los niveles de alfabetización e instrucción de la población, y sin embargo, la

tasa de desempleo pasó del 6% en 1990 al 18% en 1995, y ahora está próxima al 14%.

Evolución de la composición porcentual de ocupados y desocupados según nivel de instrucción -GBA Onda

octubre de 1990, 1994 y 1997-.

Periodo Octubre 90 Octubre 94 Octubre 97

Nivel de Instrucción Ocupados

%

Desocupados

%

Ocupados

%

Desocupados

%

Ocupados

%

Desocupados

%

Sin instrucción 1,5 1,2 0,7 0,6 0,6 0,3

Primaria incompleta 9,5 13,4 8,0 9,2 8,0 10,9

Primaria completa 32,3 35,1 30,2 32,7 26,8 31,9

Secundaria

incompleta

18,3 23,5 19,3 26,4 19,7 21,9

Secundaria

Completa

16,8 16,7 19,1 18,6 18,1 17,0

Superior Incompleta 9,2 8,1 10,0 9,4 12,4 12,6

Superior Completa 11,8 2,0 12,8 3,1 14,5 5,4

Nota: se excluyen los casos sin especificar o sin datos.59

Si bien el aumento de los niveles educativos aumenta la “empleabilidad y eficiencia” de la gente, esto es

solo un elemento, puesto que hay que considerar el desarrollo de otro tipo de habilidades socio-

emocionales, la ACTITUD ante el trabajo y la variación del mercado.

En el siguiente cuadro, La tasa de desocupación para el total de los graduados alcanza el 9,0%, siendo un

nivel bastante elevado teniendo en cuenta que la tasa de desocupación general a nivel nacional registrada

en octubre de 2000 fue de 13,8 por ciento. Baste recordar que la tasa de desocupación específica para el

nivel de educación formal “superior completo” era en 1990 inferior al 2%, y que en 1997 esta tasa se hallaba

en torno al 6 % para el conglomerado urbano del Gran Buenos Aires.

Tasas de ocupación y desocupación de egresados recientes en Argentina.

Condición de actividad N %

Ocupado 8765 91

Desocupado 865 9

Total 9630 100

Nota: los desocupados incluyen dos encuestados que declararon no buscar empleo por lo que serían

estrictamente inactivos. Desde ya su incidencia es irrisoria.60

59 Marcelo Gómez “El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes”. Buenos Aires.

UNtref. 2000. 60 Marcelo Gómez “El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes”. Buenos Aires.

UNtref. 2000.

La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales.

217

Pareciera ser que en general los obstáculos para una buena inserción profesional no son atribuidos a factores

vinculados con la formación de grado o de tipo conceptual. Los factores personales y del contexto

económico tienen el predominio en las percepciones de los empresarios. La formación universitaria, a

veces muy académica, la clase magistral, la no coordinación de catedras, la falta de un perfil laboral

consecuente con el mercado actual, generan cierta miopía de la performance al preparar a los jóvenes

profesionales en un SABER y no en un QUERER hacer. Excelente eruditos con poco talento en la gestión

de sus carreras y el logro de los objetivos de la organización. “Es necesario profundizar acerca de los

aspectos formativos y del funcionamiento de los mercados laborales específicos (procesos de búsqueda y

dispositivos de selección). Los mecanismos degeneración de expectativas y de decisión para la elección de

los estudios, las representaciones construidas del mercado de trabajo y de las oportunidades laborales, son

variables que apenas están esbozadas en esta encuesta pero que sin duda merecerían aproximaciones más

profundas.” 61

Juan Rada decía, a mediados de los 90: “En las próximas décadas ni el estado, ni las instituciones, podrán

garantizar el empleo: solo deberán garantizar que los ciudadanos sean empleables. La educación debe

revalorizar la ignorancia y evitar la distribución de certezas” 62.

El concepto de competencias soft es conocido y buscado y desarrollado en al gestión del capital humano

de muchas empresas. Sin embargo en al formación de los jóvenes profesionales esta conciencia de las

competencias como factores diferenciadores de éxito no se ha trabajado de modo empírico y personalizado.

Se hace necesario volver a la valorización de la subjetividad de cada nuevo profesional que sale al mercado,

posicionar un humanismo personalista de la gestión, para desde su singularidad aporte al enriquecimiento

común.

Bibliografía

Alles M, (2009) “Desarrollo del talento humano” Buenos Aires. Ed. Granica.

Ascasubi H. (1964) “Aniceto el gallo”. Editorial Eudeba.

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América Latina”.

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Frankl V., (2001) “El hombre en busca de sentido” Barcelona. Ed. Herder.

Gómez M (2000) “El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes”. Buenos Aires. Untref.

Rada J, (1993) taller de la Fundación CONCRETAR. La educación frente al desafío de la competitividad.

Buenos Aires.

Rubio Navarro, E. (2011) “El consultor excelente en los mercados emergentes” Madrid. Ed. Paidos.

Schujman A., (2011) “Generación NI-NI” Buenos Aires. Ed. Libris.

Shapira C., (2001) “Cambiar para crecer”. Bs As.- Ed. Sudamericana.

61 Ídem. 62 Rada J, taller de la Fundación CONCRETAR. La educación frente al desafío de la competitividad.

Buenos Aires. 1993

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

218

La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años.

Tomás Izquierdo Rus.

Introducción.

En la actualidad, la elevada tasa de desempleo de España ha generado variedad de investigaciones centradas

en el análisis de los factores más influyentes. Esto ha provocado que la investigación psicosocial sobre el

desempleo centre su atención en la identificación de las variables que reducen o acentúan los efectos ante

la falta de trabajo. Diversos autores (Buendía, 2010; García y García, 2008; Garrido, 2006; Izquierdo, 2005;

Izquierdo, 2008; Izquierdo, 2010) ponen de manifiesto la existencia de diversos factores como variables

mediadoras del impacto psicológico que produce el desempleo en la aparición de actitudes negativas hacia

el trabajo.

A pesar de este interés, son pocas las investigaciones donde se analiza la asociación entre variables

mediadoras y las actitudes hacia el trabajo, en comparación con la que se ha llevado a cabo sobre otras

consecuencias derivadas de la falta de trabajo. Si tenemos en consideración aquellos grupos con mayores

dificultades de inserción, son escasos los estudios que analizan la influencia de las variables mediadoras en

el desempleo en aquellos colectivos con mayores dificultades de inserción Turner y Turner (2004)

observaron que el impacto emocional del desempleo es mayor en aquellos colectivos con mayores

dificultades.

Diferentes estudios (Izquierdo, 2005; Izquierdo y Alonso, 2010) han tratado de analizar las actitudes hacia

el trabajo en desempleados mayores de 45 años. A pesar de la importancia del tema existe un escaso número

de investigaciones realizadas con mayores de 45 años, en comparación con otras etapas del ciclo vital

(Izquierdo 2008; Izquierdo y Hernández 2011; Izquierdo, Hernández y Maquilón 2010). Los resultados de

estas investigaciones ponen de manifiesto que las variables mediadoras afectan de forma generalizada a las

personas que se encuentran sin trabajo.

La utilización de investigaciones cualitativas es, cada vez, menos frecuente en la investigación actual,

predominando los estudios cuantitativos. Desde una perspectiva cuantativa, en el estudio de Izquierdo,

Hernández, Maquilón y López (en prensa) se validó un instrumento para evaluar las actitudes en el contexto

de la inserción laboral. Este instrumento permite no sólo una exploración de las actitudes hacia el trabajo

en grupos con mayores dificultades de inserción sino también una herramienta para la intervención en los

programas de orientación.

El uso de investigaciones cualitativas, en contraste con los estudios cuantitativos, permite conocer los

mecanismos y procesos que hacen del desempleo una experiencia distinta en cada una de las personas

afectadas. La escasez de estudios sobre el tema y la utilización de una metodología cualitativa es lo que

justifica la realización del presente estudio.

La investigación en psicología psicosocial del desempleo tuvo sus inicios en los años treinta, si bien no será

hasta las últimas décadas cuando las investigaciones tratan de analizar aquellas variables que pueden jugar

un papel determinante en las actitudes hacia el trabajo. Según Blanch (1990) las actitudes hacia el trabajo

hacen referencia, entre otras dimensiones, a la importancia que se le atribuye a tener un trabajo, al

autoconcepto profesional, al estilo más o menos activo de búsqueda de empleo y al grado de disponibilidad

para diversas condiciones laborales.

Garrido (2006) señala las variables más utilizadas para analizar las consecuencias psicosociales del

desempleo. Entre ellas destacan el género, la edad, el apoyo social, el grado de implicación en el trabajo, el

nivel de ingresos económicos, la clase social y la duración del desempleo. Ésta última ha sido una de las

variables más utilizadas para explicar la heterogeneidad en las respuestas ante el desempleo. Artazcoz,

Benach, Borrell y Cortes (2004) destacan la necesidad de comprender los efectos del desempleo teniendo

en cuenta la interacción de estas variables.

Los resultados de algunas investigaciones muestran que el deterioro psicológico provocado por el

desempleo es mayor a medida que se prolonga el periodo de desempleo. Álvaro (1992) destacó la existencia

de una asociación significativa entre duración del desempleo y actitudes. La transversalidad del estudio no

permite establecer una relación de causalidad entre ambas variables, aunque si mantiene la necesidad de

considerar la duración del desempleo en los estudios sobre la incidencia psicológica diferencial del

desempleo en la población desempleada. Un menor tiempo en desempleo propicia una mayor actitud hacia

la búsqueda (Kulik, 2001).

La variable motivacional juega un papel fundamental al considera como un importante predictor de la

intensidad de búsqueda en desempleados de larga duración. Del Pozo, Ruiz, Pardo y San Martín (2002)

observaron que las actitudes tienden a empeorar progresivamente a medida que aumenta el periodo en

219

desempleo. Las actitudes determinan la intensidad de búsqueda y, en ocasiones, determinan el éxito

posterior en la inserción laboral (Wanberg, Kanfer y Rotundo, 1999).

En los mayores de 45 años se incrementa los efectos de la duración del desempleo provocada, en muchas

ocasiones, por el desajuste entre la formación y los cambios tecnológicos (Olechnowicz, 2005). La

formación para el empleo se convierte en una alternativa para la adquisición de las nuevas competencias

profesionales requeridas por el mercado laboral. Stenberg (2005) encuentra una significación entre la

duración del desempleo y una baja participación en programas de formación. De esta forma, el desempleo

se convierte en un impedimento importante para alcanzar una completa integración en la sociedad

(Kieselbach, 2003).

Son muchas las evidencias empíricas sobre la influencia de la duración del desempleo en las actitudes hacia

el trabajo. Sin embargo, esta asociación no ha sido explorada en determinados grupos de desempleados, y

mucho menos se ha establecido diferencias con respecto a las actitudes hacia el trabajo en personas en

situación de desempleo. Dilucidar este tema en desempleados mayores de 45 años es la finalidad principal

del presente trabajo.

Método.

Participantes.

En esta investigación han participado161 personas desempleadas residentes en la comunidad de Andalucía,

accediendo a través de los datos facilitados por el Servicio Regional de Empleo. Distribuidos, según género,

participaron 118 mujeres y 43 hombres, todos mayores de 45 años. Se les ha explicado el propósito de la

investigación y se les ha garantizado, en todo momento, el anonimato y el uso confidencial de las respuestas

obtenidas.

Instrumento

Se ha utilizado la entrevista de actitudes hacia el empleo, tras garantizar los requisitos técnicos de fiabilidad

y validez (Izquierdo, 2008). Este instrumento se compone de treinta y tres cuestiones, agrupadas en las

siguientes dimensiones: centralidad del empleo, explicación del desempleo, autoconcepto personal y

profesional, disponibilidad para el empleo, percepción subjetiva sobre la contratación de los empresarios y

estilo de búsqueda de empleo.

Procedimiento

Se ha contactado con los participantes a través de la base de datos informatizada del Servicio Andaluz de

Empleo, organismo regional con las competencias en materia de empleo de la Comunidad Autónoma de

Andalucía. Se tuvo como criterio en la selección ser mayor de 45 años y estar inscrito en el Servicio Andaluz

de Empleo. Se ha solicitado a los desempleados seleccionados la realización de la entrevista, explicándoles

la naturaleza de la investigación y matizando que la participación era totalmente voluntaria. Las respuestas

obtenidas fueron transcritas al procesador de textos Word 2007 y analizadas con el programa estadístico

ATLAS.ti 6.2.

Análisis de datos y resultados.

En primer lugar los entrevistados destacan la importancia concedida al trabajo, en tanto valor, como medio

de realización personal y profesional. Los participantes resaltan el aporte del trabajo en sus vidas,

favoreciendo su autoestima, y el beneficio derivado en cuanto a la obtención de un salario. La realización

de un trabajo les permite, además, no sólo ser útiles en la sociedad sino también el desempeño de sus

cualidades personales y profesionales. Estas cuestiones manifiestan el importante papel que tiene el trabajo

en la vida de las personas y su implicación en la conducta ante la búsqueda de empleo.

Otro de los aspectos mencionados, por la relación directa que tiene con la centralidad del empleo, se refiere

a la atribución causal del desempleo. Son diversas las causas mostradas por los participantes,

diferenciándolas en causas internas y causas externas. Una de las razones más destacada es la edad, como

explicación interna del desempleo, referida a la propia persona. Además, como posicionamiento más

externo, se relaciona con la crisis económica actual. Ambas posturas, ya se de tipo interno o externo,

determinan de forma considerable la conducta de búsqueda de los desempleados.

En cuanto al autoconcepto, las personas entrevistadas señalan una serie de características referidas a su

imagen personal y profesional. Como cualidad principal los participantes, dentro de las características

profesionales, destacan su experiencia laboral. De igual modo, resaltan una serie de cualidades personales

necesarias para su desempeño profesional, ofreciendo la dedicación y responsabilidad precisa en cualquier

puesto de trabajo. De las respuestas recogidas, se muestra un equilibrio en las características representadas

en autoconcepto personal y profesional.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

220

Se manifiesta la disponibilidad para el empleo ofrecida por los participantes. Muestran disposición hacia el

trabajo siempre que esté acorde a la legislación laboral y que no suponga riesgo para su salud. Señalan

como prioridad aquellas ocupaciones relacionadas con su formación y con mayor estabilidad. Como

condicionamientos previos en la elección, destacan la necesidad tener alta con contrato en seguridad y,

mayormente en el género femenino, la compatibilidad con la familia. Esta condición está relacionada con

la centralidad atribuida al trabajo y, más específicamente, con la necesidad económica Esta limitación se

relaciona con la necesidad económica percibida, a nivel personal o familiar, dentro de la centralidad

atribuida al trabajo. No obstante, se evidencia en los participantes una disponibilidad muy alta para trabajar.

El criterio de selección seguido por los empresarios es percibido como otra de las actitudes hacia el trabajo

de los mayores de 45 años. Los entrevistados manifiestan que la edad es el hándicap principal con el que

se enfrentan en la búsqueda de empleo. Otros criterios valorados por el empresariado son el género y la

experiencia laboral. Estrechamente relacionado con la atribución causal, toma relieve la importancia de

aspectos internos como la presencia o, de tipo externo, como la suerte. De igual modo, la situación

económica y el tiempo en desempleo son percibidos por los entrevistados. Todo lo anterior pone de

manifiesto el papel que pueden desempeñar determinadas características percibidas y determina, de forma

considerable, la conducta de búsqueda de empleo.

En último lugar se recoge el estilo de búsqueda de empleo mostrado por los entrevistados. Son numerosas

las fuentes utilizadas en la búsqueda de empleo, destacando, entre otras, el contacto con otras personas, ir

a la oficina de empleo y la utilización de Internet. Un número importante de participantes realizan todas las

actividades, que están a su alcance, para lograr un puesto de trabajo. Las respuestas obtenidas es el motivo

que les lleva a utilizar, en mayor o menor número, unas u otras. Sin embargo, otros participantes no realizan

ninguna actividad de búsqueda de empleo. Este doble posicionamiento está relacionado con la atribución

causal de desempleo: atribuciones externas reducen negativamente la búsqueda y atribuciones internas

aumentan considerablemente la búsqueda de empleo.

Conclusiones.

Este trabajo ha permitido un acercamiento a una realidad social que no ha sido estudiada específicamente

en nuestro país, permitiendo una primera aproximación al estudio de los efectos de la duración del

desempleo. El estudio de esta variable en la población desempleada adquiere una gran relevancia, pues

puede llegar a esclarecer la incidencia en las actitudes hacia el trabajo en los desempleados mayores de 45

años. Con esta finalidad se han analizado las siguientes dimensiones: centralidad del empleo, atribución

causal del desempleo, disponibilidad para el empleo, contratación empresarial y estilo de búsqueda de

empleo.

Los resultados obtenidos indican que los participantes se inclinan hacia la convicción personal de que el

trabajo ocupa un lugar principal en sus vidas. Además se observa una preocupación por la situación de

desempleo, con atribuciones tanto de tipo interno como externo. Estar en desempleo no es sólo el resultado

de condicionamientos externos como la crisis económica sino también de características personales como

la formación o la experiencia laboral. Resultados similares se han encontrado en García y García (2008) en

África, Izquierdo (2008) en España, Izquierdo y Alonso (2010) en América del Sur y Schafgans (2000) en

Asia.

Los desempleados mayores de 45 años presentan una valoración positiva de su imagen personal y

profesional y una alta disponibilidad para la búsqueda de empleo, lo que avala el compromiso por salir de

la situación de desempleo. Muestran rechazo hacia la economía sumergida y los contratos en precario y a

ocuparse en trabajos a tiempos parcial en determinadas circunstancias (familiares, económicas…). Diversas

evidencias destacan la importancia del autoconcepto y la disponibilidad en la consecución de un empleo

(Izquierdo, 2008; Martínez, García y Maya, 2001).

Entre las actitudes hacia el trabajo se abordan, en último lugar, la percepción subjetiva sobre la contratación

de los empresarios y el estilo de búsqueda de empleo. Determinadas características son percibidas como

exitosas en la selección de trabajadores y predomina una búsqueda de empleo activa en los participantes.

La consideración de atribuciones externas y la no realización de actividades búsqueda de empleo reducen

considerablemente las oportunidades laborales. Otras situaciones como la percepción de prestaciones puede

condicionar la búsqueda activa de empleo (García y Toharia, 2000).

Los datos obtenidos en este estudio ponen de manifiesto que la duración del desempleo ejerce el papel de

variable mediadora en las actitudes hacia el trabajo de los desempleados mayores de 45 años. Adoptar una

metodología cualitativa en el estudio del desempleo nos ha permitido “comprender las perspectivas y

experiencias de las personas que son entrevistadas” (Buendía, Colás y Hernández, 2003:75) y apoyarnos

de las narraciones efectuadas por personas que han perdido su empleo (García Calavia, 2008).

La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años.

221

La metodología seguida en este trabajo puede ser útil para emprender nuevas investigaciones que tengan

por objeto el análisis de las actitudes hacia el trabajo en otros grupos sociales y contextos culturales. La

inclusión de jóvenes, mujeres, inmigrantes, personas con diversidad funcional, etc., nos permitiría extraer

los mecanismos diferenciadores del desempleo en cada uno de los grupos. Además el contexto económico,

social y cultural resultan especialmente importantes, debido a las grandes diferencias entre países respecto

a las tasas de desempleo, índices de pobreza y cobertura social a las personas sin empleo (Gallardo, 2011).

Se hace necesario realizar más investigaciones que incluyan otras variables con las que poder dar más

sentido a la experiencia individual del desempleo. Variables como el género, el nivel educativo, los recursos

económicos y el apoyo social, que pueden tener un efecto mediador en las personas desempleadas. Al

analizar la duración del desempleo sería conveniente, además, homogeneizar los periodos de desempleo al

no existir un criterio uniforme en los periodos establecidos (Izquierdo, 2008).

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La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años.

223

A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: modelo de innovación organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.

Maria Teresa Kobila.

Introducción.

El propósito de esta ponencia es dar a conocer una experiencia práctica respaldada por estrategias teóricas

y metodológicas orientadas a producir transformaciones en los individuos y la sociedad. El eje de este

trabajo se orientó en torno a la metodología de investigación-acción participativa que se realizó con el

propósito de generar una herramienta para interpretar el origen y evolución de la asociación, que impulse

el desarrollo institucional.

A partir de la decisión de llevar adelante este proyecto de trabajo, se ideó el proceso de relevamiento de la

información, se reflexionó el procedimiento, y encaminado por una concepción de “mejora continua”

planteada por el director institucional se perfiló la recopilación y diagnóstico de información en pos de ese

objetivo.

El “estudio de caso” demanda un enfoque multifacético porque es preciso analizar pautas culturales,

dinámicas de procesos y condiciones contextuales que pudieran obturar o facilitar la viabilidad productiva,

social, cultural, económica, institucional y ambiental. El trabajo se convirtió en un desafío personal y

profesional porque implicaba investigación e intervención.

Comprometerse, participar y compartir fueron los motivadores del trabajo.

Marco conceptual.

Innovación y desarrollo local.

La idea de “innovación” tiene un vasto campo de aplicación -técnico, productivo, educativo,

organizacional, entre otros- y puede evocar cambios de muy diversas naturaleza y con distintos grados de

novedad. Una misma innovación puede ser en el “producto“o en el “proceso”, en cualquier ámbito y/o

actividad con el propósito de mejorar los resultados.

El término “innovar” etimológicamente proviene del latín “innovare”, que significa cambiar o alterar las

cosas introduciendo novedades (Medina Salgado y Espíndola, 1994). En el campo organizacional, Peter

Drucker (ibídem, 1986) comenta que cambios en la estructura social también representan innovaciones.

Lo que se considera relevante de la innovación es el reconocimiento concreto de su utilidad por parte de

algún actor, por ello esta investigación se orienta por el propósito de indagar ¿porqué se funda la innovación

y cuál es su utilidad?

La innovación se crea a partir de personas y no sólo provoca cambios en las prácticas, sino que puede surgir

de la necesidad de cambiar esas prácticas. Esa necesidad de cambio se traduce en identificar un problema

y buscar una solución que causa innovación en la persona, la práctica y la sociedad.

La noción de innovación como proceso, enfatiza en la manera de cómo ésta se percibe y produce, en las

diferentes etapas que tiene lugar y en la forma en que se articulan, la innovación es un proceso social

complejo que está ligada con la cultura del lugar y cada tipo de innovación provoca diferentes impactos

sociales.

Las innovaciones facilitan y/o promueven al desarrollo, al permitir a las personas y organizaciones

aumentar sus capacidades y oportunidades. El desarrollo local es un proceso de transformación de la

comunidad local encauzado a superar sus dificultades para mejorar sus condiciones de vida.

Sergio Buarque lo define de la siguiente manera: “Desarrollo local es un proceso endógeno registrado en

pequeñas unidades territoriales y asentamientos humanos capaz de promover el dinamismo económico y

la mejoría en la calidad de vida de la población. A pesar de constituir un movimiento de fuerte contenido

interno, el desarrollo local está inserto en una realidad más amplia y compleja, con la cual interactúa y

de la cual recibe influencias y presiones positivas y negativas. El concepto genérico de desarrollo local

puede ser aplicado a diferentes cortes territoriales y asentamientos humanos de pequeña escala, desde la

comunidad, el municipio e incluso microregiones de tamaño reducido. El desarrollo municipal es, por lo

tanto, un caso particular de desarrollo local con una amplitud espacial delimitada por el corte

administrativo del municipio” (en Elgue, 2008:18-19).

Por otra parte, Amartya Sen, Premio Nobel de Economía en 1998, enseña que el concepto de desarrollo

local, no está abordado sólo teniendo en cuenta el espacio geográfico, sino también una forma y calidad de

vida y una cultura imperante inmersa en una determinada realidad contextual, lo que el denomina

“desarrollo humano” (Sen;1999). De ello, deriva la importancia de potenciar las capacidades individuales

y de la comunidad a partir de lo existente, particularizando en las cualidades endógenas del lugar.

225

Con este enfoque se ponen de manifiesto los aspectos humanos del desarrollo, que bregan por elevar su

calidad de vida, más allá del progreso material. En suma, el desarrollo local es un proceso territorial,

humano y multidimensional, asimismo es sistémico, participativo, planificado, institucionalizado e

innovador -en sus procesos y modelo de gestión-.

Metodología.

¿Cómo y por qué se estudió el caso?.

El trabajo se ideó en base a la estrategia de “estudio de caso” (Yin; 1995) con los propósitos de explorar,

describir o explicar. Primero, se motivó por un fin utilitario -investigación- e inmediatamente se erigieron

razones más altruistas -brindar “algo” a la comunidad-, lo que derivó en un trabajo de intervención

institucional.

El trabajo se organizó con un enfoque metodológico cualitativo (Sampieri; 2004), incluyéndose como

herramientas la observación, encuestas y entrevistas en profundidad. Al ampliarse el proyecto original, es

decir investigación más intervención, fue preciso llevar diarios y anotaciones de campo.

¿Cómo se construyó el diseño de la investigación?.

El diseño de la investigación se concordó a posteriori de un proceso de reflexión y alineación entre la

información institucional preliminar con los propósitos de mejora y participación ambicionados por su

directivo.

Como método por excelencia se presentó la investigación-acción participativa, destacándose la impronta

participativa y activa que asumió todo el personal, exponiendo clara y detalladamente descripción de la

organización y comentando sus propias experiencias, motivaciones y opiniones desde sus inicios hasta la

actualidad.

¿Cómo se abordó la problemática?.

Pensando en el planteo del problema, se acordó con autoridades institucionales que éstos debían surgir de

la percepción de los propios actores vinculados a las prácticas de las diferentes actividades y servicios, en

el momento de la exploración durante el trabajo de campo.

¿Cómo se delimitó el problema?.

Los comentarios de los actores implicados fueron muchos, teniendo en cuenta las circunstancias políticas,

sociales y económicas acaecidas en los últimos tiempos y su impacto en el tejido local e individuos que lo

componen. Esta visión amplia y compleja, planteó preguntas derivadas ¿cómo impactan estos cambios en

la organización y sus miembros? ¿qué amenaza y oportunidades conllevan? ¿surgen nuevos desafíos? ¿es

posible llevar a cabo las ideas y propósitos originales? Todas las miradas son apreciables para la

comprensión y explicación de la realidad social.

Se tornó imprescindible profundizar la reflexión sobre la información obtenida, procesada y enriquecida.

Es inadmisible escindirse del contexto y las condiciones imperantes en el entorno actual. El tema se

delimitó en el estudio de la dinámica cultural y de gestión de una organización no gubernamental que

prioriza aspectos humanos por sobre el económico.

Se priorizó investigar sobre la praxis cotidiana con el propósito de analizar si se puede mejorar el

desempeño, en este sentido se indagó acerca de ¿Cuál es la misión de la organización? ¿Qué valores se

priorizan? ¿Qué expectativas y posibilidades tienen sus miembros? ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Cómo

es la comunicación? ¿Cómo interactúan sus miembros? ¿Cuáles son los cambios que se produjeron? ¿Cómo

actúan frente a los cambios del entorno?

¿Cómo se diseñó el objeto de estudio?.

Como objeto de estudio en el proceso de desarrollo de la Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP)

“Casa de Luxemburgo”, se delimitaron cinco unidades de análisis en función al tipo de actividad y

condiciones de localización.

Casa I: donde se llevan a cabo las siguientes actividades: Administración, Departamento de Becas,

Departamento de Ayuda social, Centro de Alfabetización para Adultos Nº 317, Banco Ortopédico,

Proveeduría Escolar, Sala de Informática, Cursos y Talleres -Inglés, Francés, Costura, Auxiliar

Administrativo, Asistente Jurídico, Cocina, entre otros-

Casa II: funcionan el Jardín de Infantes Cariñito, Escuela Nº 1433, Taller de Teatro y Títeres Papageno,

Huerta Orgánica y Salón de Usos Múltiples.

Casa III: Centro de Capacitación Laboral en: Panadería, Pastelería, Herrería y Carpintería.

Casa IV: Consultorios: Médico, Odontológico, Psicológico, Oftalmológico y Pediátrico y Proveeduría

Mutual.

Casa V: Biblioteca Popular, Club de Jóvenes.

Asimismo, las categorías de análisis relevantes comprendidas en cada una de las unidades mencionadas se

resumen en los siguientes ejes:

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

226

Caracterización de la zona: se circunscribe el “caso” objeto de estudio.

Condiciones del entorno: incluye la identidad con el proceso, el objetivo principal de la institución, los

procesos de desarrollo institucional y vínculos de interacción.

Condiciones de surgimiento: se exponen el origen, las motivaciones iniciales y misión del grupo fundante,

detallándose los objetivos, metas y logros.

Dinámica de los procesos: se explican los mecanismos de coordinación, toma de decisiones, la participación

e integración de los actores, los mecanismos de comunicación y las normas y reglas de juego y las

percepciones y expectativas de los actores.

Resultados.

Caracterización de la zona Bella Vista Oeste.

Los límites de los barrios están definidos por la Municipalidad de Rosario, aunque un barrio puede tener

varias vecinales y la vecinal, que es independiente de su distrito, está conformada por vecinos asociados.

La vecinal Bella Vista Oeste fue fundada el 27 de noviembre de 1949 y su primera sede estuvo ubicada en

la calle Cochabamba 4585. Por entonces, el barrio, poco poblado, con calles de tierra y servicios de agua

potable y luz eléctrica que sólo llegaban hasta Gutemberg al 2000, contaba con algunos grandes almacenes

en esquinas tradicionales como Gutemberg y Cochabamba. Luego, la vecinal trasladó su sede a Gutemberg

2037, más tarde, adquirieron los terrenos de Gutemberg 2157, donde funciona actualmente. Los límites de

esta vecinal son: vías del Ferrocarril Belgrano, calle Montevideo, Boulevard Avellaneda y Avenida

Presidente Perón (ex Av. Godoy) comprendiendo diferentes barrios.

En esta zona se encuentra emplazada la Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP) “Casa de

Luxemburgo”.

Condiciones del entorno.

Es relevante destacar que todos los miembros integrantes de AMAP Casa de Luxemburgo, se identifican y

participan activamente en el proceso de ejecución y desarrollo de las actividades. Los actores manifestaron

un marcado sentido de pertenencia con la institución. La incorporación y dinámica de los procesos

contribuyó a acrecentar esa identidad, independientemente del grado de participación activa de sus

miembros.

Algunos actores hicieron referencia a dificultades en las relaciones interpersonales, que fueron juzgadas

desde puntos de vista muy disímiles, por una parte, vista como “auto atribución implícita de poder” lo cual

confiere relativo liderazgo, y por la otra, entendida como “autonomía en relación a las tareas”, que

obstaculizan la cooperación. Finalmente, ambas entrevistadas, suavizando sus posiciones, explicaron que

todas esas discrepancias formaban parte del pasado. Una entrevistada remarcó: “por suerte nuestra buena

predisposición predomina frente a la mala predisposición”. Se estima conveniente reforzar los procesos

de comunicación que hagan posible la articulación de los proyectos de la organización y de los individuos

que trabajan en ella, respondiendo a las necesidades de unos y otros.

El objetivo declarado de la asociación, “elevar la calidad de vida de su población a través de sus múltiples

actividades y servicios”, es plenamente compartido por todos sus miembros, y puesto en práctica a través

de modos muy diversos. Los miembros adhieren a la organización, prioritariamente por razones morales y

esos valores y principios actúan como motivadores para la acción.

Los públicos vinculados a los beneficios que brinda AMAP Casa de Luxemburgo, no solamente se

circunscribe a los becados, las familias, el barrio, sino que también afecta a otras instituciones y organismos

con los cuales interactúa, porque ayudan a brindar servicios que éstos en forma individual no lo podrían

prestar. En este sentido las acciones cubren, en parte, necesidades de la ciudad de Rosario.

La asociación mutual es siempre entendida como extensión de la comunidad en dónde actúa. Esta

interactividad es nutrida con acciones, impactos sociales y relaciones públicas. Las relaciones públicas

involucran tanto al público interno y externo -tales como el poder público provincial que otorga subsidios

y/o la Municipalidad de Rosario, con la cual se celebran convenios para el dictado de cursos de capacitación,

así como el trabajo en red con otras instituciones del barrio, tales como centros de salud, dispensarios,

Centro Crecer y otras escuelas-.

Las relaciones públicas cumplen diversos propósitos: ayudar a prestar los servicios, brindar mayor

información y conocimientos a la comunidad, obtener ayuda financiera para cubrir necesidades básicas para

la gente del barrio, fomentar las relaciones con otros organismos e instituciones, fomentar

microemprendimientos, establecer relaciones con la prensa, entre otros.

Los resultados se miden por la capacidad de desarrollo de su comunidad inmediata, los cuales se

evidenciaron a través de un recorrido por el vecindario de la zona y derivaciones en la sociedad en general

-aprendizajes, capacitaciones, ayudas, etc.-. Todos los públicos externos tienen en mente que las

prestaciones que AMAP Casa de Luxemburgo brinda, son ayudas a favor de la sociedad con fines de

A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: modelo de innovación organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.

227

formación de habitantes conscientes y capaces de construir su propia historia de vida. Se estima

conveniente reforzar esos vínculos de integración.

Condiciones de surgimiento.

La Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP) “Casa de Luxemburgo” es una Organización no

Gubernamental. Las motivaciones originales se concentraron en ayudar a la comunidad del barrio Bella

Vista Oeste. Un entrevistado comentó: “era gente muy carenciada, radicada en asentamientos muy

precarios, se comenzó la tarea dándole apoyo escolar a los chicos, lavándolos, limpiándolos, sacándole

los piojos y ese tipo de cosas, eso era el trabajo primordial, pero entonces no había tanta problemática

como la que hay ahora, no había la droga que hay ahora, la delincuencia que hay ahora, ni mucho menos,

era simplemente gente humilde”. El grupo se constituyó con espíritu solidario y motivado por la ayuda al

prójimo.

Los procesos de desarrollo se forjaron con “espíritu solidario” y tareas muy sencillas -antes comentadas-

emplazados en una casa de familia. Esa “casa”, más tarde adquirida por la asociación, era el lugar físico

dónde se reunían sus miembros y emprendían sus acciones. El atributo originario de “casa” pasó a ser una

marca propia para todos sus miembros, que se transmite y aprende a través del uso del vocablo, así cada

uno de esos lugares dónde se despliegan actividades y prestan servicios diferentes, se identifican como

“casas”.

Ahondando en los relatos de los actores, se reveló que la denominación de “casa” no es ingenua, por el

contrario, representa un símbolo fuerte en el recuerdo e imagen de las personas, porque contribuye a que

los individuos “se apropien” del lugar, es decir “se sientan cómodos, como en casa”. Se desconoce quién

empleó el término “casa” por primera vez, aunque se supone, que la intencionalidad estaba implícita junto

con el propósito y la imagen “fraternal” que se quería infundir en la gente, desde el comienzo.

Su misión se concentra en “elevar la calidad de vida de su población a través de múltiples actividades y

servicios”, por ello trabajan en diversos propósitos. Enfatizan en el deseo de “participación” de la

comunidad, y darse cuenta de que “unidos podemos”. “Se reconoce que es un espacio dónde la gente puede

plantear sus necesidades, ser escuchados y tenidos en cuenta”, además de los propósitos específicos de

cada una de las casas.

En pos de llevar a cabo los objetivos y metas es necesario planificar, organizar, dirigir y controlar. La

planificación estratégica se realiza a corto y mediano plazo. Existen proyectos de tres meses y de tres años

conjuntamente, aunque, en su mayoría dependen de las condiciones contextuales más próximas, como por

ejemplo, la situación de un becado, y las generales del ambiente, tales como factores políticos,

socioculturales, económicos, tecnológicos, etc.- que impactan directamente en la razón de ser institucional:

“elevar la calidad de vida de la población a través de herramientas intelectuales y palabras de aliento”.

En cuanto a los objetivos y prácticas de las diferentes unidades de análisis, se evidencia un fuerte

compromiso con la tarea, aunque algunos entrevistados se mostraron interesados en recibir algún tipo de

capacitación vinculado al trabajo con la gente o manejo de grupos. Un entrevistado declaró: “muchos de

nosotros coincidimos en la importancia de trabajar en conjunto con otras instituciones, pero también es

importante que aprendamos la manera de interrelacionarnos con otros”.

El logro fundamental reside en haber mejorado la calidad de vida de los habitantes del barrio, aspecto que

se resalta con frecuencia, lo que denota que hay superación de algunas necesidades básicas. Los

participantes tienen en claro tanto el querer como el deseo de hacer o cambiar, pero queda en un nivel

subyacente (más inconsciente) el cómo, esto podría mejorarse a través la mayor integración participativa y

conjunta a nivel operativo y abriendo la solidaridad intersectorial.

Dinámica de los procesos.

Los mecanismos de coordinación son firmes en cuanto al cumplimiento de las actividades. Se observa que

las personas se esfuerzan por “hacer todo lo necesario para que las cosas salgan bien”, siendo “el ajuste

mutuo” el mecanismo coordinador más evidente en la práctica, reconociéndose y respetándose, en todos

los casos, la autoridad formal.

La conexión de actividades entre las personas que trabajan en cada “casa”, se establece de manera solidaria

para el cumplimiento de objetivos y eso se refleja en sus resultados. Consecuentemente, la articulación de

actividades entre las “casas” es ineludible, lo que involucra un buen flujo de información y comunicación

grupal, no obstante se evidencia cierta debilidad en la coordinación e integración, entre los niveles medios

y operativos de las diferentes unidades de análisis, que convendría estimular y optimizar.

Tanto la toma de decisiones como la gestión institucional se consideraron apropiadas para una mejor

caracterización de la dinámica de los procesos. En los niveles operativos se evidencia amplia

discrecionalidad para la toma de decisiones atinentes a actividades rutinarias y repetitivas, aunque en

algunos casos, demuestran cierto grado de centralización a nivel administrativo, en profesionales o personas

que ocupan cargos superiores. A nivel político, las decisiones revelan un amplio grado de centralización,

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

228

según lo significaron en sus relatos los actores de las diferentes unidades de análisis. Asimismo, los

referentes de las diferentes casas, manifestaron que las decisiones estratégicas se discuten y acuerdan

conjuntamente con autoridades de la comisión directiva, lo cual indica una mayor distribución del poder.

En lo referido a las acciones de gestión, la figura del “administrador” es clave, es el referente institucional

y participa en las decisiones de todos los procesos. La mayoría de los entrevistados, resaltan las capacidades

de gestión del actual administrador, y entre ellas, destacan: conocimientos, honestidad, esfuerzo y mucha

dedicación. Esto induce a pensar que la concentración de poder influye en la escasez de mayor ingerencia

y actuación de gestión por parte de los otros actores.

En general, casi todos los integrantes de la organización, tienen experiencia o historiales familiares de haber

participado o participar en diferentes procesos de ayuda mutua. Muchos de ellos, recibieron becas o algún

tipo de asistencia de parte de la institución. Todos se describen orgullos de “ser parte” de la institución, y

se sienten comprometidos emocionalmente con la misión y propósitos institucionales, incluso varios de los

entrevistados, quisieran adquirir más conocimientos o tener más herramientas para desempeñar sus tareas,

así una entrevistada consideró: “nosotros también tenemos que seguir creciendo para poder ayudar”.

Existe participación de personas que pertenecen a diferentes estratos sociales, aunque remarcaron que los

de menores recursos lo hacen en escasa proporción y por necesidad de fuente de trabajo. Se destaca la

mayor participación de la mujer como referentes de las diferentes unidades de análisis estudiadas y lo

atribuyen -desde la propia perspectiva femenina- a cuestiones tales como: alto compromiso con lo social,

marcado interés por mejorar el nivel educativo, económico y social, fundamentalmente para ofrecer mejores

posibilidades de aprendizaje y ejemplos de vida a sus hijos, también remarcan la actitud emprendedora y

espíritu de lucha por parte de la mujer.

El público externo, en muchos casos, desconoce a la Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo (AMAP)

“Casa de Luxemburgo” y los servicios que brinda. Los que identifican a la organización o recibieron algún

tipo de ayuda, en casi todos los casos, manifestaron haberse contacto con mujeres que: “le tendieron una

mano, le comentaron de la institución, le recomendaron hacer cursos, la empujaron a acercarse”, etcétera.

Todo comunica y entre sus recursos se observó, en cada una de las casas, que en cuanto a los artefactos o

aspectos visibles, los inmuebles, instalaciones, oficinas y maquinarias son modestas y bien equipadas. Hay

instalaciones de gas natural y agua corriente, proveídos con ventiladores de techo, aire acondicionado y

estufas a gas, tanto en las aulas como en las oficinas. La cocina, es un lugar que el público primario interno

utiliza y comparte.

El ambiente es cálido y da cuenta de la “cultura participada”. El espacio de referencia se utiliza para que la

persona que esté ahí se sienta cómoda y los momentos de descanso en las actividades, sirvan como instantes

de interacción y comunicación. El clima distendido y el tiempo para tomar el mate cocido facilitan la

conversación espontánea entre los trabajadores.

El lenguaje que se habla en estas organizaciones, también es producto de la cultura existente, prevalece un

lenguaje amistoso, enfocado en lo humano y lo operativo, donde se comparten problemáticas personales y

sociales sin descuidar la eficacia ni la eficiencia de las actividades..

El comportamiento se evidencia congruente con la misión declarada y los valores que se enseñan y obran.

Se refrendan las prácticas solidarias, altruistas, justas, responsables y orientadas a funciones sociales. Estas

actitudes marcadas por sus fundadores orientan permanentemente todas las decisiones y acciones. Las

conductas se fueron adaptando a los cambios pero siempre con base a los principios y valores fundacionales.

Los rituales están vinculados con un “fuerte sentido de pertenencia y pertinencia” a la asociación y sus

diversas actividades y servicios. No hay normas o reglas formalmente establecidas, sin embargo las reglas

de juego implícitas, cotidianas se ponen de manifiesto en relación con la reproducción de sus prácticas,

constituyendo modelos de enseñanza y aprendizaje.

En cuanto a las percepciones y expectativas de los actores, en cuanto al proceso cooperativo, reconocen

resultados positivos tanto en el ámbito personal como organizacional: “solos no lo hubiéramos logrado”.

Otro aspecto emergente, es la fuerza de voluntad, remarcaron el interés, entusiasmo y compromiso para

seguir participando e hicieron hincapié en las necesidades de la gente -especialmente en los jóvenes-.

Opinan que los mayores obstáculos son la droga y la disgregación familiar. “La auto discriminación” “la

gente dice “no tengo” y creen que podemos darle de todo”. Ellos mismos comienzan a reflexionar ¿La

inequidad social es un problema de discriminación o falta de integración?

Aportes y reflexiones.

En base a los resultados expuestos, se efectuó una propuesta de mejora a través de un taller de socialización

y capacitación. La devolución del trabajo de relevamiento, análisis y sistematización de respuestas sirvió

para reflexionar acerca de qué actividades y acciones se planean continuar, cómo se llevarán a cabo y con

A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: modelo de innovación organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.

229

qué propósito. Asimismo, la capacitación se organizó con el propósito de fortalecer las capacidades

institucionales.

Como reflexiones y aprendizajes de la experiencia se evaluó: La continuidad del trabajo y el no abandono

de la experiencia, que a pesar de los obstáculos se puede llegar una propuesta superadora y más adecuada

al medio. El desarrollo de la experiencia en conjunto, genera una relación de mayor confianza y predispone

a las personas a experimentar y cambiar. La necesidad de formar, involucrar a otros actores a fines que sea

posible difundir y replicar la propuesta técnica a otras zonas que comparten las mismas demandas y

características generales. Crear y mantener redes locales y regionales con otros equipos que están

investigando y trabajando las mismas problemáticas para enriquecer la experiencia y al equipo, como así

también, sumar esfuerzos y conocimientos.

Finalmente, espero que los contenidos de este trabajo, sean útiles para reflexionar y aprehender acerca de

los valores básicos para la vida, realizando así un pequeño aporte para construir una realidad un poquito

mejor.

Bibliografia.

Elgue, M.C. (comp.).(2008). “Emprendedores de la Economía Social”, Buenos Aires: Ciccus.

Drucker, P. (1986). “La innovación y el empresario innovador. La práctica y los principios”. Barcelona:

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Publications Inc., second edition.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

230

Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no

município de Brusque/SC.

Giomara Kohler Motta. Edite Krawulski.

Introdução.

Diante das transformações já ocorridas e em curso no “mundo do trabalho” contemporâneo, é mister que

se façam reflexões sobre a temática do trabalho considerando a complexidade desse contexto. O trabalho

se transforma, mas também seu entorno. Diferentes características e/ou temáticas são destacadas por autores

ao analisarem o contexto contemporâneo, dentre os quais destacamos: a sociedade do espetáculo (Debord,

1997); a modernidade líquida (Bauman, 2001); a corrosão do caráter (Sennett, 2010); e a sociedade do

consumo (Baudrillard, 2010). Em suas análises, esses autores apontam mudança e mobilidade intensa no

mundo contemporâneo, em todas as esferas da vida; no “mundo do trabalho” não é diferente: as mobilidades

laborais durante o ciclo produtivo têm marcado as trajetórias profissionais de muitos trabalhadores.

Não obstante essas modificações societárias e do universo laboral, muitos autores conferem ao trabalho

centralidade na vida do ser humano, bem como em suas formas de sociabilidade (Amado & Enriquez, 2011;

Antunes 2005, 2009, 2010; Bendassolli & Soboll, 2011; Carreteiro & Barros, 2011; Clot 2006, 2011; Codo,

1996; Dubar, 2009; Gernet & Dejours, 2011; Gaulejac, 2007, 2011; Sato & Schimidt, 2004; Sennet, 2010).

A centralidade do trabalho na vida das pessoas não é simplesmente uma concepção a partir da qual ele é

considerado como fonte de subsistência dentro da esfera econômica, mas também uma forma de

reconhecimento do sujeito na esfera psíquica como agente social. Para Antunes (2005), o trabalho mostra-

se como momento fundante de realização do ser social, condição para sua existência, e por isso, ponto de

partida para sua humanização e felicidade. Vivências de mobilidade laboral intensa podem interferir nesse

processo.

No Brasil, o trabalho, na maioria das situações, se concretiza sob o formato celetista 63 (emprego) de forma

intensa, ainda que outras formas de trabalho ganhem corpo. Em tempos de baixo desemprego – 4,6%,

segundo dados de dezembro de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego (Brasil 2013), os números

relacionados ao formato de trabalho celetista (carteira de trabalho registrada) por si só apresentam

justificativas para o poder de escolha de trabalho/emprego por parte das pessoas, gerando rotatividade e

também novas formas de se relacionar com o trabalho em si e com as oportunidades encontradas no

mercado. Algumas regiões e municípios brasileiros, por suas características geográficas ou socioculturais,

mas também em decorrência de sua intensa industrialização e desenvolvimento socioeconômico, têm

diversificada e aumentada oferta de oportunidades de trabalho, possibilitando em nível local ainda mais os

processos de mobilidade laboral. Este é o caso do município de Brusque, no Estado de Santa Catarina, o

qual conta com uma população de 105.503 habitantes, sendo a 11ª maior cidade em população no Estado e

situando-se entre as dez maiores economias de Santa Catarina e na posição 184 entre os municípios

brasileiros (Ibge, 2011). A cidade localiza-se na região do Vale do Itajaí, microrregião de Blumenau, onde

predomina a cultura germânica, trazendo consigo o “mito do povo trabalhador” 64. Nesse contexto, a oferta

de trabalho é abundante e novas admissões fazem parte do cotidiano: dados estatísticos indicam que no ano

de 2010 foram admitidos 27.442 trabalhadores, enquanto 24.854 foram desligados, apresentando um saldo

de 2.588 novas admissões no ano (Brasil, 2011). Estes quantitativos mostram, além do crescimento no

número de admissões, a intensa circulação na ocupação dos empregos, expressa pelo alto número de

desligamentos ocorrido no mesmo período, indicando alta rotatividade de pessoas nos postos de trabalho.

Esses dados instigaram questionamentos como: que relação as pessoas estão tendo com o trabalho/emprego

nesse contexto?; que implicações uma trajetória profissional com intensa mobilidade laboral têm na

identidade dessas pessoas?; essas trajetórias estariam situadas em um continuum de rupturas e

continuidades? Essas indagações estiveram na gênese de uma pesquisa de mestrado desenvolvida em sua

parte empírica durante o segundo semestre de 2012, junto ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia

da Universidade Federal de Santa Catarina, cujo título é “Implicações de sucessivas mudanças de

trabalho/emprego na constituição identitária do sujeito”.

63 Com Carteira de Trabalho assinada, e contrato regido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

legislação nacional que normatiza as relações formais de trabalho. 64 Representação social do povo blumenauense, constituindo-se uma visão de Blumenau como sendo alemã

e trabalhadora (Frotscher, 1998). O trabalho, na cultura germânica, assume a função de distinção entre os

povos, valorizando aqueles que se aproximam dos valores vigentes nessa cultura naquilo que tange o

trabalho, e desvalorizando e denegrindo aqueles que não tomam parte nesse ideário.

231

Partindo do objetivo geral de compreender essas implicações, esse estudo, levado a cabo com trabalhadores

que vivenciam sucessivas admissões e desligamentos de trabalho/emprego no aludido município, teve como

um de seus objetivos específicos identificar as razões das sucessivas mudanças de trabalho/emprego

realizadas por esses sujeitos. Neste trabalho, que se constitui em um recorte do estudo maior indicado acima,

em fase final de análise de dados, são abordadas as razões alegadas e discutidas as implicações dessas

razões e das próprias mudanças em suas trajetórias socioprofissionais.

Mobilidade laboral e trajetórias socioprofissionais.

No capitalismo, a força de trabalho humana tornou-se mercadoria. “De uma atividade que fazia parte da

vida, o trabalho tornou-se o meio de ganhar a vida – sobrevivência. O homem não mais possuía sua

integridade, não produzia o que consumia e não consumia o que produzia” (Organista, 2006, p. 29). Frigotto

(2002) também pontua a distinção entre o trabalho como dimensão criadora da vida humana (dimensão

ontológica) e o trabalho no formato assumido no capitalismo, com caráter de emprego ou trabalho

assalariado. “Uma das mudanças mais características ocorrida nos últimos dois séculos refere-se à gradativa

transformação do trabalho em emprego, que se reporta a trabalho pago em dinheiro, típico, portanto, da

lógica capitalista” (Krawulski, 1998, p. 13). Percebe-se então uma diferença conceitual entre trabalho e

emprego. No entanto, o trabalho – forma de trabalho assalariado tem sido muitas vezes confundida com

emprego.

No Brasil, o emprego constitui-se, desde 1943, por contrato regido pela Consolidação de Leis do Trabalho

(CLT) (Brasil, 2012), firmado entre uma pessoa física (empregado) que presta serviços de natureza não

eventual a um empregador, sob a sua subordinação e mediante salário. Entretanto, mesmo o “mundo do

trabalho” estando em contínua transformação, inclusive assumindo o formato de trabalhos flexíveis no

Brasil (Antunes 2010; Pochmann 2010), no período de 2003 a 2010 a geração de empregos formais

(celetistas e estatutários) teve aumento de 53,63%, equivalente a um aumento anual de 5,51%,

demonstrando esses números a continuidade do processo de formalização da força de trabalho brasileira

nos últimos anos (Brasil, 2012). Tais transformações favorecem às pessoas terem sucessivas trocas de

trabalho/emprego em suas trajetórias laborais.

Referente às trajetórias laborais, mais que o desligamento do emprego em si, chamam a atenção as

sucessivas trocas de postos de trabalho, ainda que intencionalmente provocadas pelas pessoas, o que sugere

um processo de escolha. A escolha de uma alternativa, porém, implica a renúncia de outras (Pereira &

Fonseca, 1997). Embora o elemento da escolha esteja presente, o resultado pode nem sempre corresponder

ao esperado, e a busca por outra colocação tende a continuar, caracterizando como que um círculo vicioso,

e resultando em uma trajetória laboral com muitas rupturas de trabalho/emprego. A esse respeito, Enriquez

(1999, p. 1) diz: “Sabemos muito bem que toda perda de trabalho provoca uma ferida profunda na

identidade de diferentes pessoas, concorrendo para a desagregação de suas personalidades”. Considera-se

que esse impacto na constituição identitária apontado pelo autor igualmente pode ocorrer nas constantes

mobilidades de trabalho/emprego, mesmo quando “provocadas” pelos trabalhadores pela via da solicitação

de desligamento do trabalho.

Método.

O estudo foi desenvolvido por meio da abordagem qualitativa, sendo utilizados como instrumentos de

coleta de dados entrevistas semiestruturadas e a técnica da trajetória socioprofissional adaptada a partir de

Soares e Sestren (2007) e fundamentada em Demeziére & Dubar (2006) e Coutinho (2009).

A escolha dos participantes pautou-se no critério básico de terem tido muitos vínculos empregatícios e com

pouca duração cada vínculo. A caracterização de “muitos vínculos de emprego” considerou a idade com a

qual o sujeito se inseriu no mercado de trabalho e a quantidade de vínculos havidos entre o primeiro e o

último emprego, tendo como média de permanência em cada emprego tempo não superior a 3,9 anos 65.

Para identificação desses participantes recorreu-se a uma empresa de consultoria em Gestão de Pessoas

sediada no município de Brusque, a qual desenvolve dentre seus serviços processos de recrutamento e

seleção de pessoal. Através de seus selecionadores, devidamente orientados quanto aos propósitos da

pesquisa, ocorreu uma triagem dentre trabalhadores que vieram até a empresa em busca desses serviços,

pautada no critério acima mencionado. Participaram da pesquisa 11 sujeitos, sendo seis homens e cinco

mulheres. Os dados obtidos, uma vez transcritos, foram analisados mediante o recurso da análise de

conteúdo (Bardin, 1979; Minayo, 2010). O recorte desses dados relativo às razões pela qual trocam

sucessivamente de trabalho/emprego, foco deste trabalho, é apresentado a seguir.

65 Esse tempo de permanência foi arbitrado fundamentado em estudo do DIEESE (2011), segundo o qual

no período entre os anos de 2000 a 2009 o tempo médio de duração de um emprego no Brasil caiu de 5,5

anos para até 3,9 anos.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

232

Razões das sucessivas mudanças de trabalho/emprego.

Foram muitas e diversificadas as razões alegadas pelos sujeitos para mudarem sucessivamente de

trabalho/emprego ao longo de sua trajetória laboral. Sua análise possibilitou classificá-las em quatro

subcategorias: ganhar mais dinheiro, tentar melhorar a vida, ocorrências pessoais e não saber o que

quer. A necessidade de ganhar mais dinheiro foi a razão mais apontada para a frequente mudança de

trabalho/emprego, em busca por encontrar um que promova melhora de vida e emancipação, que se dá

através do dinheiro recebido como salário. Em suas falas, os sujeitos dizem: vi isso como emancipação,

estou melhorando de vida, porque o meu salário de R$ 1.000,00 passou a R$ 1.200,00. Quer dizer, eu vou

para outro emprego que vai me pagar mais e vai dar condições para mim subir. Ou: eu vou entrar nessa

até eu ser chamada em outra empresa. Ai eu estou pedindo as contas. Lá é para ganhar mais, lá é 1.000,00.

Ganhar e ter dinheiro, em um contexto capitalista é assumido pelos sujeitos contemporâneos como aspecto

propulsor para “melhorar de vida” e “melhorar a vida”; o dinheiro assume o sentido de quem você é. Ter e

ser se fundem, na medida em que o dinheiro e seu proprietário se misturam e o sujeito não se diferencia

mais de suas posses (Marx, 1844/2004). O querer ganhar mais dinheiro, além do suprimento de suas

necessidades mais básicas de sobrevivência, seria também uma forma de alcançarem e/ou resguardarem

essa legitimidade social que o dinheiro confere, na lógica capitalista vigente.

A subsistência, em termos do sustento e das contas a pagar, foi o fator apresentado com maior evidência

como necessidade de ganhar mais dinheiro e de permanentemente buscar melhor renda. Tal necessidade

precisa ser analisada em nível microssocial, levando em conta a baixa remuneração que recebem, a qual

expressa valores muito inferiores tanto à média nacional (Brasil, 2011) quanto à média local (Informações

do Braisil, 2012). O fato de ganharem muito pouco pode, assim, ser um importante propulsor para irem à

busca de “mais” dinheiro. Em que pese a baixa remuneração do trabalho desses sujeitos, porém, seus

depoimentos referindo a necessidade de ganhar mais dinheiro enfatizaram, de modo explícito ou implícito,

a questão do consumo. Na atual “sociedade do consumo” (Baudrillard, 2010), são muitos os mecanismos

que afetam a relação dos indivíduos com o dinheiro, como, por exemplo, o “crédito fácil” oferecido pelas

instituições financeiras, e aproveitado pelo comércio, uma vez que estimula esse consumo. Consumir é um

“modo novo e específico de socialização em relação à emergência de novas forças produtivas e à

reestruturação monopolista de um sistema econômico de alta produtividade” (Baudrillard, 2010, p. 95-96,

grifo do autor).

Identificou-se como necessidade específica de consumo na pesquisa a prioridade pela aquisição de um

carro, ou de outra condução. O valor dado ao carro como um signo da adultez (Boing, 2011) mostra que o

desejo pela aquisição desse bem assume uma dinâmica que compreende, além dos fatores socioeconômicos,

aqueles sociopsicológicos, evidenciados nos sentidos atribuídos pelos sujeitos à sua aquisição. Além desse

bem, a busca por ganhar mais dinheiro foi associada à possibilidade de consumo de bens em geral, viagens,

“aproveitar a vida” ou, ainda, estruturar-se financeiramente. Essa busca como motivo para as trocas de

trabalho/emprego relacionou-se, no geral, à questão do ganho do dinheiro como caminho e vantagem na

escalada social em um microcontexto onde “sobram vagas e faltam pessoas para trabalhar” (Wernke, 2012,

p. 6), convergindo com a realidade nacional, na qual as taxas de desemprego têm se mantido baixas:

segundo indicadores da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas, o Brasil encerrou o ano de 2012 com

taxa de desemprego de 4,6%; os salários ofertados subiram, em média, 20,5%, e os salários de contratados

33,6% (Fipe, 2013). Tais estatísticas, em nossa avaliação, conferem e fortalecem o poder de barganha do

trabalhador e, portanto, de escolha por trabalho/emprego. Associadas à diversidade de possibilidades de

trabalhos informais, são elementos que favorecem as mobilidades laborais. Soma-se a essa dinâmica local

e nacional a influência do contexto contemporâneo e suas configurações no que diz respeito ao trabalho e

suas constantes transformações (Coutinho, Krawulski & Soares, 2007).

O “ganhar mais dinheiro” foi referido também relacionado com o futuro desses sujeitos: a aposentadoria,

ainda que, em vista de suas trajetórias, eles centram sua preocupação apenas com o benefício social

(benefício financeiro) futuro. Avaliamos, a partir dos dados, que a busca por ganhar dinheiro, seja para

garantir a sobrevivência cotidiana, seja visando o consumo ou a aposentadoria, está diretamente atrelada às

sucessivas mudanças de trabalho/emprego, para esses sujeitos. Diante dessa constatação, e analisando que

“na prática quotidiana, os benefícios do consumo não se vivem como fruto do trabalho ou de processos de

produção; vivem-se como milagre” (Baudrillard, 2010, p. 22), poderíamos nos questionar: até que ponto a

busca por mais dinheiro através do trabalho, nas narrativas desses sujeitos, seria apenas uma demanda real?;

até que ponto essa necessidade não expressaria a reprodução de um discurso elaborado sob a égide

capitalista? Constatamos, a partir dos dados, que as necessidades e desejos de ganhar mais dinheiro, embora

se aproximem e se imbriquem, pouco se aproximam da efetiva conquista de “melhorar a vida”. Antes, esses

desejos e necessidades se configuram em um círculo vicioso carimbado nas trajetórias socioprofissionais

destes participantes.

Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no município de Brusque/SC.

233

Constatou-se também que a realidade laboral cotidiana desses trabalhadores é feita de constantes tentativas;

o tentar melhorar a vida foi a segunda subcategoria identificada para mudarem sucessivamente de

trabalho/emprego. Essas “tentativas”, embora convirjam com “ganhar mais dinheiro”, distinguem-se da

primeira subcategoria por ressaltar a ação constante de “tentar”. Percebeu-se que fazerem tentativas é a

forma pela qual vão compondo a trama das suas identidades, nos “erros e acertos” resultantes dessas

tentativas, como os fragmentos de narrativas abaixo ilustram: tens que procurar algo melhor, se não deu

lá, vai dar em outro lugar, se debatendo, tentando achar uma coisa [emprego] que realmente melhoraria,

tentando melhorar a vida.

Sobre essa questão, lembramos que esses sujeitos contemporâneos estão inseridos em um contexto que

clama e valoriza as mudanças (Bauman, 2001), e em tal contexto, “em que reina o imperativo de se divertir

e de explorar a fundo todas as possibilidades de se fazer vibrar, gozar ou gratificar” (Baudrillard, 2010, p.

95), é imperativo experimentar tudo. Nesse sentido, as “tentativas” ao trocarem constantemente de

trabalho/emprego também são toleradas, apoiadas e valorizadas socialmente e/ou pela própria família. Na

maioria das vezes essa mudança é compreendida como uma atitude de próatividade, ou seja, uma atitude

de pessoas com iniciativa e na busca da alta performance (Gaulejac, 2007, 2011).

Incerteza e precariedade estão subjacentes a essa dinâmica de constantes tentativas expressa pelos

participantes desse estudo; suas histórias de vida mostram que, embora façam reiteradas tentativas de

superação e/ou de melhoria de sua condição laboral, se encontram precarizados na esfera produtiva, com

baixo status socio-ocupacional e baixo rendimento salarial. Esses dados nos levam a questionar: os

quantitativos de vagas abertas em Brusque e mesmo o baixo índice de desemprego nacional (Fipe, 2013),

fatores que deveriam ser capazes de promover a superação dessa precariedade na esfera produtiva, estariam,

na verdade, a alimentá-la? De que ordem seria essa precariedade na qual esses sujeitos se encontram? Seria

a ordem da empregabilidade, segundo a qual se espera que o sujeito seja empregável e, muitos deles, não

atendendo a tal exigência, mesmo com as muitas possibilidades de trabalho/emprego existentes em

Brusque, continuam à margem do processo produtivo, precarizados?.

As tentativas de melhorar a vida como razões das constantes mobilidades ocupacionais foram associadas

por diversos participantes às suas características pessoais e/ou a qualificações que detêm, as quais os

habilitariam rapidamente a um novo posto de trabalho. Esses atributos, em sua concepção, tanto lhes

possibilitam mudar de trabalho/emprego quanto, ao concretizar essa mudança, adaptarem-se rapidamente

ao novo posto; seriam, então, razões para realizar as tentativas de melhoria. Relacionando-se a essa questão,

a maioria dos sujeitos expressou em suas narrativas aspectos de autovalorização, autoconfiança e/ou de

autoimagem positiva. A referência a características e qualificativos pessoais pode indicar, para além da

autovalorização, elevada autoestima, favorecendo o encorajamento às mudanças. Essas narrativas, porém,

evidenciam os discursos da boa performance e da empregabilidade, muito adotados nos processos de

recrutamento e seleção de pessoal. Em outras palavras, a autovalorização pode ser um componente

importante para os sujeitos se adequarem ao discurso da empregabilidade e boa performance tão em voga.

Em que pese a incorporação desse discurso, é preciso reconhecer que o rendimento desses trabalhadores

tem patamares rebaixados. Ao compararmos seu último salário médio, que é de R$ 987,36, com as médias

salariais nacional, de R$ 1.715,01 (Brasil, 2012) e do município de Brusque, de R$ 1.555,00 (Informações

do Brasil, 2012) (dados de 2010), evidenciamos que, do ponto de vista financeiro, ao menos, embora suas

narrativas tenham enfatizado o anseio por ganhar mais dinheiro e a “tentativa” de melhorar a vida, sua

trajetória socioprofissional marcada por sucessivas mobilidades laborais não lhes trouxe, de fato, ascensão

socioeconômica nem socioocupacional. Acerca dessa questão, autores apontam que “a mobilidade tem sido

usada no Brasil como fonte de aumento salarial, inclusive quando resulta em queda de status socio-

ocupacional” (Monsueto, Bichara & Cunha, 2013, p. 1). Os autores também apontam que a mobilidade

ocupacional entre os mais pobres pode estar sendo motivada por outros fatores e com maior componente

involuntário, “obrigando o trabalhador a caminhar para uma ocupação de mesmo nível sócio-ocupacional”

(p. 11), e, assim “gerando resultados não significativos ou inclusive negativos sobre o salário” (p. 12).

Diante dessas colocações, avalia-se que na busca por ganhar mais dinheiro e fazendo constantes “tentativas”

de melhorar a vida através das sucessivas ocupações laborais, esses trabalhadores se vêem envolvidos em

uma verdadeira “dança das cadeiras laborais”, na qual a música é regida pelo contexto socioeconômico

contemporâneo, “onde muitos perdem e poucos ganham” e a desigualdade impera.

A terceira subcategoria identificada são ocorrências pessoais, entendidas como acontecimentos

particulares vividos que provocaram mudanças de trabalho/emprego, como separações, arranjos familiares,

doenças de algum membro da família ou mobilidade geográfica. A separação conjugal e suas

consequências “prejudicaram” a relação com o trabalho, gerando a mobilidade, conforme diz uma

trabalhadora: se separar, aguentar a pressão social, a pressão da família, você tem seus filhos, é difícil

você retomar

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

234

A ocorrência de dificuldades e mobilidades nos arranjos familiares, e também a presença de doenças em

algum membro da família igualmente levaram a mudanças laborais. Um dos sujeitos assumiu os cuidados

da avó com problemas de saúde, e sua mãe, separada do seu pai, casou-se novamente e mudou-se para outro

Estado. Outro fator relacionado a ocorrências pessoais foram as mudanças de cidades. Na

contemporaneidade, as mudanças não acontecem mais, ou acontecem cada vez menos, de forma “local”.

Principalmente com a globalização e o advento da internet, as “mudanças” não têm fronteiras (Antunes,

2009, 2010; Bauman, 2001, 2008; Dubar, 2009). Acompanhando essa tendência, os objetivos de cada

sujeito passam também a não ter fronteiras, provocando as constantes migrações das pessoas de uma

localidade à outra. Embora tenham relatado que a mobilidade geográfica é que provocou a mobilidade

laboral, contemporaneamente ocorre com frequência o contrário: mudanças de cidade ou até de país se dão

em função de trabalho/emprego que assim o requerem.

Os relatos de ocorrências pessoais como razão para mudanças laborais, independente do tipo de ocorrência

(separação, arranjos familiares, doenças e mudanças de cidade), permitiram perceber que tais mudanças

não foram da ordem de escolha, ou seja, os sujeitos não desejavam realizá-las, mas tiveram que fazê-la em

virtude das circunstâncias de seu microcontexto que assim o exigiram. Tais circunstâncias, sob a ótica da

psicossociologia, são consideradas como aspectos sociais condicionantes da constituição identitária de

sujeitos, pois estes são compreendidos como não sendo totalmente autônomos em sua constituição

(Bendassolli & Soboll, 2011). A repercussão de ocorrências pessoais gerando como desdobramento

mudanças de trabalho/emprego possibilita refletir sobre o enlace, no processo de viver, entre as dimensões

profissional e pessoal. Embora convivamos com o paradigma da centralidade do trabalho, é fato que alguns

episódios da vida, em alguns momentos, invertem essa ordem, colocando o trabalho à margem e priorizando

questões de âmbito pessoal.

A dificuldade de saber o que querem foi um último motivos na constituição de uma trajetória marcada

por sucessivas trocas de trabalho/emprego para a maioria dos participantes: não ter consciência do que tu

queres. Projetos. Eu, por mim, não precisava ter feito tantas mudanças [referindo-se as ocupações].

Precisava ter os pés no chão e ter visto o que eu queria. Tal dificuldade certamente compromete os

processos da escolha e da tomada de decisão frente às diversificadas oportunidades ocupacionais e

consequentes possibilidades das mudanças, bem como a própria dinâmica psíquica que os envolve. No

conto de fadas “Alice no País das Maravilhas” (Carroll, 2013), Alice, perdida, pergunta qual o caminho

certo a seguir e, sem saber para onde quer ir, recebe como resposta: então, qualquer caminho serve. De

forma análoga, esses sujeitos também desconhecem um determinado rumo a ser seguido. No entanto, ao

contrário de Alice, eles não perguntam nem a si mesmos sobre o caminho a ser seguido, e, com maior ou

menor grau, cobram-se das consequências de não saber para onde ir. Essa indefinição acaba sendo, assim,

razão para trocas de ocupações laborais.

Percebeu-se que essa ausência de direção, de “saber o que se quer”, está intimamente ligada com a falta de

autoconhecimento; essa falta ou dificuldade evidencia uma problemática bastante comum, e que se

relaciona, dentre outros, a fatores psicológicos envolvidos nos processos da escolha profissional (na

juventude) ou re-escolha profissional (na vida adulta) (Soares, 2002), ou, ainda, nos processos de

aposentadoria (como novo ciclo profissional para o sujeito) (Soares & Costa, 2011).

A ausência e/ou dificuldade de reflexão também foram evidenciadas nas narrativas, como a referência a

não pensar muito e agir por impulso sobre as tomadas de decisões nas trocas de um trabalho/emprego para

outro. Considera-se que essa ação por impulso, bem como a decisão sem reflexão a respeito dos fatores

envolvidos, aponta uma vez mais a fluidez, o imediatismo, a efemeridade e a incerteza características da

contemporaneidade (Bauman, 2001; Sennett, 2010). Além da ausência de reflexão, a ausência de

maturidade também foi associada à indefinição sobre o que se quer, porém, emergiu de forma contraditória

nos discursos, sendo explicitada ora com conotação positiva, referindo-se ao ganho de maturidade em

decorrência das muitas mudanças de trabalho/emprego, ora com conotação negativa, reportando-se às

dificuldades geradas por tomadas de decisões imaturas. Ela também foi ponderada em relação ao passado

e ao presente.

A maturidade é um fator psicológico a ser considerado nas escolhas da pessoa. Pode-se conjecturar, a

respeito dessa questão, que esses sujeitos, embora tenham maturidade física (idades entre 21 e 52 anos) não

a possuam suficientemente em termos do aspecto vocacional, e esse fator acabaria afetando suas escolhas

laborais, na medida em parecem ter pouca consciência de como sua trajetória profissional se encaminha,

com as sucessivas mudanças de trabalho/emprego. Sem definição de “para onde ir”, qualquer caminho

serve, como foi dito à Alice no conto já aludido.

Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no município de Brusque/SC.

235

Considerações finais.

As razões das sucessivas trocas de trabalho/emprego, conforme aqui apresentadas, podem ser classificadas

em dois grupos: um primeiro deles, no qual se incluem “ganhar mais dinheiro” e “tentar melhorar a vida”,

retrata ações voluntárias dos sujeitos diante da vida. Trocar de ocupações em busca de ganhar mais

dinheiro ou na tentativa de melhorar a vida é uma ação onde assumem um papel protagônico, atendendo ao

desejo ou à necessidade. O segundo grupo, que engloba as “ocorrências pessoais” e as “indefinições sobre

o que se quer”, envolve questões involuntárias da vida vivenciadas pelos sujeitos, como: arranjos

familiares; doenças, mudanças de cidade; separação conjugal; ausência de autoconhecimento; ausência de

maturidade e de reflexões. Tais situações são entendidas como condicionantes sociais em suas vidas, e as

mudanças laborais provocadas por essas razões, ainda que também tenham sido feitas por sua opção,

seriam, nesse caso, consequências dessas condicionantes.

Considerando que o primeiro grupo engloba as razões apresentadas como predominantes para sucessivas

mobilidades, ressalta-se que esses sujeitos pouco ou nada consideram relativamente à natureza das

atividades desempenhadas, que desempenham ou que irão desempenhar ao trocarem de trabalho/emprego.

A constatação da busca por ganhar mais dinheiro como razão primeira para os trabalhadores – “a classe-

que-vive-do-trabalho” (Antunes, 2009, p. 102) converge com a realidade observada comumente em

processos de recrutamento e seleção de pessoal, onde muitos trabalhadores buscam novas oportunidades

sem conhecer e/ou levar em conta as atividades do cargo ao qual se candidatam; na maioria dos casos, o

valor do salário é o critério primeiro, quando não o único, para a escolha da “nova ocupação”. Porém,

contraditoriamente, esses trabalhadores, bem como os sujeitos da pesquisa, não apresentam crescimento de

carreira, pelo menos não financeiramente. É preciso, portanto, buscar a compreensão dessa dinâmica em

um contexto mais amplo, para compreender tais motivações.

Como ressaltamos anteriormente, o consumo e suas consequências estão fortemente ligados ao contexto

contemporâneo (Baudrillard, 2010; Bauman, 2001), constituindo-se em uma variável, dentre outras, a

balizar a relação da pessoa com o trabalho e, sem dúvida, em um lubrificante na passagem de um trabalho

ao outro, encurtando essa distância. Assim, as mobilidades intensas e constantes, típicas do contexto

contemporâneo (Baudrillard, 2010; Bauman, 2001, 2008; Debord, 1997; Sennett, 2010), expressadas aqui

pelas diversas mobilidades ocupacionais, bem como pela fragmentação evidenciada pelo trabalho de curta

duração desses sujeitos, nos conduzem a questionar: que condições esses sujeitos têm de construir uma

narrativa coerente de identidade? (Dubar, 2009; Sennett, 2010).

No caso específico dos sujeitos deste estudo, avalia-se que, diante das peculiaridades de suas trajetórias

socioprofissionais marcadas por sucessivas mudanças de trabalho/emprego, motivadas, por sua vez, por um

amplo leque de razões, vivenciam sérias dificuldades em sua constituição identitária como trabalhadores e

no estabelecimento de vínculos consistentes com o trabalho e/ou com as organizações onde atuam. Essa

precária identidade profissional, somada à fragilidade vincular nos contextos de trabalho, acabaria por

facilitar a realização dessas rupturas nas relações de trabalho estabelecidas, sempre que diferentes razões

assim o demandarem, alimentando o círculo vicioso da mobilidade laboral.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

238

Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.

Edite Krawulski. Ana Carolina de Albuquerque Ribeiro.

Introdução.

No campo da Psicologia, questões relativas à inserção, permanência e saída do mundo do trabalho têm

ocupado profissionais e estudiosos da área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) em busca

pela apreensão e compreensão das diferentes dinâmicas por meio das quais os indivíduos lidam com esses

momentos do ciclo de vida laboral, considerando os contextos produtivos da contemporaneidade. No que

tange à inserção, diversos processos demandam interesse científico e de intervenção: escolha e/ou re-

escolha da profissão, desenvolvimento vocacional e planejamento de carreira, estratégias de inserção no

mercado de trabalho, construção da identidade profissional. O exercício profissional também possibilita

pesquisas e práticas sobre questões diversas, como, por exemplo, os sentidos do trabalho, as estratégias e

dificuldades de qualificação e requalificação profissional e de permanência nos contextos produtivos ou os

vínculos com o trabalho e com a organização.

Já o momento em que se completa o ciclo de vida laboral, quando o trabalhador encontra-se na iminência

de deixar ou mesmo já deixou o seu trabalho, vem sendo objeto de estudo e intervenção mais recentemente

pela POT, focalizando, sobretudo, a temática da aposentadoria (Santos, 1990; França, 2008; Costa &

Soares, 2008; Zanelli, Silva & Soares, 2010; Roesler & Soares, 2010; Hermida & Stefani, 2011; Menezes

& França, 2012). De modo associado a esse tema são discutidas questões comumente relacionadas com o

momento de saída do universo laboral, como o envelhecimento, a saúde ou, ainda, o estresse que pode

emergir dessa experiência. A literatura a respeito da aposentadoria, embora recente, é vasta, e aumenta à

medida que o tema ganha maior relevância social e acadêmica. No entanto, essa literatura pouco tem

abordado a respeito de trabalhadores que, por razões diversas, não se desvinculam (totalmente, ao menos)

de suas atividades profissionais ao se aposentarem, embora o façam do ponto de vista legal, e continuam

exercendo atividades nas organizações onde atuam (Roesler, 2012).

Trabalhadores docentes, especificamente, sobretudo aqueles vinculados a instituições de ensino superior

públicas nem sempre se desvinculam de suas atividades profissionais no momento em que se aposentam,

seja por desejo ou por circunstâncias legais que incluem até mesmo a aposentadoria compulsória por idade.

O modo como docentes lidam com o episódio da aposentadoria e do que se ocupam após esse evento foram

temas de estudos e produções já no início dos anos 1990 (Deps, 1994). As peculiaridades das atividades

que desenvolvem, o status adquirido durante o exercício docente, a vinculação a agências de fomento e,

ainda, a necessidade de se manterem reconhecidos na instituição onde atuam são alguns dos fatores que

motivam a continuidade do trabalho, mesmo com a aposentadoria; assim, muitos desses trabalhadores, por

meio da adesão ao trabalho voluntário, têm permanecido trabalhando após a aposentadoria, e esse trabalho

docente voluntário de aposentados vem sendo estudado em suas características e peculiaridades, e também

em seu potencial para a continuidade tanto da formação quanto da contribuição intelectual às instituições

onde se inserem (Figueiredo, 2005; Amoroso, 2008; Silva, 2010; Guimarães, Soares & Casagrande, 2012).

Na Universidade Federal de Santa Catarina, dezenas de docentes continuam atuando profissionalmente,

principalmente no âmbito da pós-graduação, por meio da assinatura bilateral de instrumento de adesão a

essa modalidade de trabalho. Considerando-se o conhecimento empírico acerca dessa realidade

institucional, desde o ano de 2011 vem sendo desenvolvida a pesquisa “Adesão de docentes ao trabalho

voluntário na UFSC: estratégia de permanência no mundo do trabalho?”, a qual busca compreender os

motivos da permanência de docentes aposentados em atividade profissional na instituição mediante contrato

de adesão ao trabalho voluntário. Os dados aqui apresentados se constituem em um recorte dessa pesquisa,

uma primeira etapa na qual se caracterizou o “estado da arte” dessa modalidade de trabalho na instituição,

traduzido na identificação das unidades de ensino nas quais principalmente ele se desenvolve, bem como

da temporalidade e das atividades desenvolvidas por esses trabalhadores docentes voluntários.

Aposentadoria no ciclo de vida laboral.

O trabalho é uma atividade social, complexa e dinâmica, exercida de forma individual ou coletiva, que não

se reduz a ações instintivas decorrentes das funções biológicas voltadas para a sobrevivência; mas “[...] se

distingue de qualquer outro tipo de prática animal por sua natureza reflexiva, consciente, propositiva,

estratégica, instrumental e moral” (Blanch Ribas, 2003, p.35). O contexto social contemporâneo

caracteriza-se por conferir importância e positividade à capacidade de trabalho e de ser trabalhador; em tal

contexto, onde o trabalho e a produção são considerados valores fundamentais, a aposentadoria é

frequentemente sentida como a perda do próprio significado da vida (Santos, 1990), uma vez que está

239

comumente associada à velhice, momento da vida em que supostamente a capacidade de trabalho se

modifica, pelos próprios limites físicos, e o trabalhador é instado a deixar essa condição. A complexidade

e diversidade de fatores envolvidos nesse processo permitem que a literatura se refira à ocorrência de “dupla

aposentadoria” no plano subjetivo: “a primeira, legal, por tempo de serviço, e a segunda, nem sempre com

reconhecimento oficial, mas determinada pelos limites impostos pelo corpo (doenças e/ou idade) e pelo

processo de exclusão do mundo do trabalho (Carlos et al., 1999).

O grau de satisfação e o comprometimento com o trabalho realizado e o comprometimento com a

organização ou organizações com as quais a pessoa manteve vínculos, as interações com colegas e com

superiores, as oportunidades de crescimento pessoal e autonomia, dentre outros aspectos, influenciam na

decisão pela aposentadoria e seus possíveis desdobramentos (Zanelli, 2012). Segundo este autor, há

percepções de perdas e ganhos decorrentes da aposentadoria: possíveis mudanças na legislação

previdenciária podem pressionar a decisão de desligamento; perspectivas de poder dedicar-se mais à família

ou de poder iniciar outra carreira igualmente pesam nessa decisão. No contrabalanço de perdas e ganhos,

em geral teme-se a redução dos rendimentos, mas valoriza-se a possibilidade de maior controle do tempo

disponível. Também figuram dentre as perdas preocupações com os vínculos de amizade do ambiente

laboral, redução de oportunidades de desenvolvimento profissional, perda de status profissional e

sentimentos de inutilidade (Zanelli, 2012), decorrentes do fechamento do ciclo de vida laboral.

A decisão pela aposentadoria pode envolver três situações: a saída definitiva da organização e do mercado

de trabalho; a opção por se aposentar e trabalhar em outro tipo de emprego; o adiamento da aposentadoria

e permanência na mesma organização até se se sentir apto a se aposentar. (Menezes & França, 2012). Em

pesquisa, esses autores analisaram preditores capazes de influenciar a decisão de trabalhadores pela

aposentadoria em cada uma dessas opções: postergação; bridge employment 66 ou aposentadoria definitiva,

desde que preenchidos todos os pré requisitos para tal. Seu estudo concluiu que os preditores idade, maior

flexibilidade de horário e maior controle sobre o trabalho influenciam o trabalhador a postergar a

aposentadoria e a continuar trabalhando na mesma organização, enquanto a percepção negativa do trabalho

e a menor flexibilidade de horário o predispõem a adotar o bridge employment. Já a propensão a solicitar

aposentadoria definitiva, independente de qualquer outro fator, vincula-se diretamente apenas à saúde

debilitada, percebida como incapacidade física para o trabalho. Constitui fato, porém, que trabalhadores

mais velhos têm demonstrado desejo e necessidade de permanecer ativos profissionalmente por mais tempo

(França, 2008). Ao se manterem trabalhando, continuam a manter o trabalho como o principal organizador

do seu tempo, já que o tempo livre por vezes é simultaneamente desejado e temido. A continuidade do

trabalho pode se dar tanto nas organizações de origem quanto se lançando em novas oportunidades.

Com a chegada da aposentadoria, o trabalhador vê-se diante da necessidade de redefinição de projetos para

sua vida, apesar de sua autoimagem estar, no entanto, nutrida por sua identidade ocupacional e encontrar-

se muito influenciada pelo que ele faz e onde faz (Zanelli, Silva & Soares, 2010). Perguntam-se esses

autores:

Mas o que é e no que deve se constituir um projeto de vida na aposentadoria? É o processo de construção

e de elaboração de ideias, que deve ser continuamente refinado, de modo a transformá-las em estratégias

de ação... (...) Constitui oportunidade proeminente para que se possa realizar ou resgatar atividades que

proporcionem a satisfação de necessidades e de expectativas que se encontram adormecidas ou que no

momento da aposentadoria foram de algum modo descobertas ou criadas? (2010, p. 53).

Sob a perspectiva das organizações que empregam trabalhadores em momento de aposentadoria, esse

resgate pode possibilitar a expressão de potenciais ainda não explorados, os quais podem ser aproveitados,

não só em função dos conhecimentos, experiência e produtividade, mas tendo em vista o patrimônio

institucional que esses trabalhadores representam. Referindo-se especificamente a organizações de ciência

e tecnologia, Menezes e França (2012) salientam que a saída de trabalhadores – seja para trabalhar em

outras empresas ou para se aposentar definitivamente – tem sido observada no Brasil e pode ocasionar a

perda do conhecimento intelectual e tácito, a interrupção de pesquisas e o retrocesso em estudos científicos

já iniciados. Essa prática também é notada, segundo esses autores, em trabalhadores de outras empresas

que detêm conhecimento e patrimônio técnico e organizacional, e a saída desses trabalhadores pode

66 Termo ainda sem tradução para a língua portuguesa, refere-se à continuidade da realização da atividade

profissional. Pode ser caracterizado por uma posição, antes da retirada definitiva do trabalhador da força

de trabalho, envolvendo uma combinação de carga horária reduzida, menos estresse ou responsabilidade,

maior flexibilidade, menos demanda física e ausência de remuneração além do salário. Pode ser entendido,

ainda, como uma redefinição da aposentadoria, na forma de uma oportunidade dada aos trabalhadores que

desejam se manter por mais tempo no mercado (Menezes & França, 2012).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

240

representar, para essas empresas, perdas imensas em termos do “capital intelectual” construído ao longo da

sua trajetória profissional.

Conforme já ressaltado, a decisão pela aposentadoria reveste-se de complexidade e diversidade de aspectos

e de sentimentos envolvidos. Pesquisa realizada por Selig e Valore (2010) com trabalhadores

préaposentados identificou discursos ambivalentes frente à iminência do término do tempo de trabalho: por

um lado a ruptura, desejada pela possibilidade do descanso e do ócio; por outro, a continuidade, ditada pela

necessidade de alimentar a identidade pessoal pela profissional. No entanto, ainda que o temor de tornar-se

improdutivo seja o norteador das imagens de futuro, ao contrário do que se supôs, a aposentadoria também

foi referida como oportunidade de novas escolhas e novos fazeres na perspectiva da busca da realização

pessoal, inclusive trabalho voluntário.

Trabalho voluntário de docentes aposentados.

Algumas definições apontam o trabalhador voluntário como o sujeito que “se oferece para prestar um

serviço (...) a partir de suas inquietações pelos problemas sociais, sem receber remuneração econômica por

isso” (Souza & Lautert, 2008, p.372). Outros estudos abordam uma perspectiva funcionalista da motivação

do voluntário, como Ferreira, Proença e Proença (2008), os quais formulam uma proposta das funções

motivadoras, a saber: função de valores, como oportunidade do voluntariado mostrar seus valores; função

de compreensão, como oportunidade de aprender e exercitar seu conhecimento; função social e a

oportunidade de agregar contatos à sua rede; função de benefícios, relacionada à carreira profissional; e

função de auto-estima e ego, tendo o voluntariado oportunidade para sentir-se ativo e agregar a si. A

literatura aponta três categorias principais de motivação para o exercício dessa atividade: “motivações

pessoais relacionadas à vida do voluntário”, relacionadas a dar sentido à vida, ocupar seu tempo, preencher

e agregar à sua pessoa; “motivações decorrentes da crença professada”, relacionadas à filosofia de vida,

crenças e fé do voluntário; e “motivações despertadas pelo sentimento de solidariedade”, vinculadas ao

bem do outro, construir independência e justiça, fazer sua parte na sociedade (Selli & Garrafa, 2005). O

caráter voluntário, conforme apontam pesquisas, desvincula esse tipo de trabalho daquele formal por não

possuir remuneração, não consistir em obrigação e não possuir rigidez de horário; prevalece a livre opção

por realizá-lo, bem como o prazer advindo dessa realização, a ponto de alguns trabalhadores voluntários,

inclusive, não se perceberem como aposentados em razão do voluntariado exercido (Figueiredo, 2005).

No caso do trabalho voluntário docente, especificamente, é vasto o leque de motivos que podem explicar a

iniciativa da continuidade do exercício profissional após a aposentadoria. Não obstante todo um conjunto

de dificuldades inerentes à atividade docente, tais como sobrecargas de trabalho, desvalorização social e

aumento nos níveis de exigência, resultando, inclusive, em agravos à saúde (Cruz et al., 2010), é fato que

o desejo de continuar desenvolvendo algum tipo de atividade, sobretudo aquelas de cunho científico e/ou

ligadas à pós-graduação, motiva fortemente docentes a essa decisão, sobretudo aqueles de instituições de

ensino superior.

As perspectivas e a realidade da continuidade do exercício profissional por parte de docentes aposentados,

via trabalho voluntário têm sido objeto de pesquisas no contexto brasileiro nos últimos anos (Amoroso,

2008; Guimarães, Soares & Casagrande, 2012). Segundo apontam estes estudos, a opção por essa

modalidade de trabalho se relaciona com o desejo da formação continuada tanto por docentes de ensino

superior quanto por aqueles de educação básica (Amoroso, 2008), ou pode, ainda, estar relacionada a uma

nova modalidade de trabalho precarizado de que lançam mão as instituições de ensino superior (Guimarães,

Soares & Casagrande, 2012).

Em que pesem essas diferentes perspectivas, porém, é possível que a realização de trabalho voluntário via

plano de trabalho, para docentes aposentados que fazem essa opção seja uma forma de desenvolver

atividades proporcionadoras de satisfação em um projeto profissional que selecione tarefas tendo como

critério o interesse pela sua realização. A respeito dessa questão, considera-se que uma das razões que

levam docentes aposentados a querer permanecer por mais algum tempo trabalhando nas instituições se

relaciona à centralidade que alcançaram na instituição ao longo de sua vida laboral, independente da

hierarquia do cargo que ocupavam ou do conjunto de tarefas que lhes cabia. Essa dimensão da centralidade

é apresentada por Schein (1982) em sua discussão sobre modelos das organizações formais, como

componente do que denomina de modelo tridimensional de uma organização67. Em suas palavras, “do ponto

de vista da carreira do indivíduo é fundamental reconhecer que uma carreira tem mobilidade ao longo de

todas essas três dimensões e que a pessoa pode estacionar em termos de hierarquia, e pode até estar fixa em

uma determinada área funcional, e mesmo assim ela pode deslocar-se para posições de influência mais

67 Os outros dois componentes são a função ou conjunto de atribuições funcionais e a posição ocupada na

hierarquia.

Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.

241

centrais no sistema informal da organização” (p. 14-15). Outra possibilidade explicativa para o trabalho

voluntário de docentes aposentados se relaciona a uma forma de manter afastado o “fantasma da

inutilidade”, conforme define Sennett (2006) ao tratar das estratégias da lógica capitalista para redução de

sua força de trabalho e maximização do lucro.

A possibilidade de continuidade das atividades profissionais no pós carreira foi instituída na instituição

onde se desenvolveu a pesquisa com a denominação de Programa de Serviço Voluntário da UFSC, por

meio da Resolução n. 012/CUn/1999, de 27 de julho de 1999 (UFSC, 2011), a qual define como serviço

voluntário “o exercício não remunerado de atividades de ensino, pesquisa e extensão, prestadas por pessoas

físicas, inclusive servidores aposentados da Universidade e de outras instituições de ensino superior...”.

Com o advento dessa legislação interna, pautada pela Lei maior68, essa possibilidade passou a ser direito, o

qual, quando negado, pode resultar em ação judicial, como noticiado no Boletim da Associação de

Professores (Apufsc, 2010).

O que motiva trabalhadores docentes de ensino superior a permanecerem trabalhando, após completado o

tempo exigido para se aposentarem? Que atividades exercem, de que modo as exercem, e com que jornada

de trabalho? Em que áreas do conhecimento se concentram as atividades voluntárias de docentes

aposentados? Os motivos para sua permanência em atividade, e a própria permanência, se constituiriam

como estratégia para continuarem a exercer um papel ativo nos contextos produtivos, em contraposição à

“inatividade” sinônima da aposentadoria? Dentre outras, essas questões subjazem à pesquisa aqui

parcialmente relatada.

Método.

Foi realizada uma primeira etapa da pesquisa, voltada a levantar o “estado da arte” do trabalho docente

voluntário na instituição. Para tanto, primeiramente solicitou-se, por meio de carta dirigida ao setor de

gestão de pessoas, autorização para acesso a dados documentais de docentes aposentados que apresentaram

plano de trabalho e requereram permanecer trabalhando na modalidade voluntária nos últimos cinco anos

(período de 2008 a 2012). Também se realizou visita pessoal a esse setor para apresentação do projeto da

pesquisa e conhecimento do volume de material a ser consultado; obteve-se, nesse momento, uma listagem

nominal dos docentes na condição de voluntários no período solicitado.

Por meio de pesquisa documental foram analisados manualmente, no próprio setor de gestão de pessoas,

em reiteradas sessões de coleta de dados, 92 processos69 referentes a trabalho docente voluntário de 82

trabalhadores, desenvolvido ou ainda em curso nos diferentes centros de ensino e departamentos da UFSC.

A análise documental foi utilizada com o intuito de exploração e identificação de informações factuais

relativas à realidade do trabalho docente voluntário na instituição, mas, também, na perspectiva de desvelar

novos aspectos da temática sob investigação (Lüdke & André, 1986), inclusive, apontando direcionamentos

para a construção do roteiro de entrevista e para a condução da segunda etapa da pesquisa, posteriormente.

Os dados levantados foram registrados em uma planilha Excel, elaborada especificamente para essa

finalidade. Registrou-se nessa planilha, além do número de cada processo, a unidade acadêmica e/ou o

departamento de ensino onde se desenvolve o trabalho voluntário, o período abrangido, a carga horária

semanal dedicada e as atividades propostas no plano de trabalho pelos docentes, já especificadas se junto à

graduação ou à pós-graduação. Demais informações consideradas relevantes foram registradas no campo

“observações”.

Durante o levantamento de dados constatou-se dentre os 82 trabalhadores cujos processos foram analisados,

18 não pertenciam ao universo foco da pesquisa (trabalho voluntário de docentes aposentados), e sim

caracterizavam outros vínculos de voluntariado como doutorandos, ex-professores substitutos ou

profissionais liberais. Embora as informações relativas aos vínculos voluntários desses 18 trabalhadores

tenham sido igualmente levantadas, elas não foram incluídas no processo de análise dos dados, que se

restringiu, portanto, aos 64 casos de trabalho voluntário de docentes aposentados. A análise dos dados

68 Lei n. 9608, de 18/02/98, que institui o trabalho voluntário no Brasil. O Art. 1º dessa Lei define como

trabalho voluntário “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer

natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,

científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade” (BRASIL, 2011). 69 “Processo” é um conjunto individual e formal de documentos, devidamente numerado, correspondente a

cada uma das solicitações de adesão ao trabalho voluntário, e que contém informações desde o período da

adesão até as atividades propostas para serem desempenhadas. Após tramitar por todos os setores

competentes da instituição esses processos ficam arquivados no setor de gestão de pessoas. O número de

processos é ligeiramente maior que o de trabalhadores porque em alguns casos um mesmo trabalhador tem

planos de trabalho formalizado em mais de um processo.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

242

colhidos foi realizada de forma quantitativa e qualitativa. No primeiro caso utilizou-se distribuição de

frequência; as informações qualitativas, por sua vez, foram tratadas por meio de análise de conteúdo

(Bardin, 1979).

Caracterização do trabalho docente voluntário na UFSC.

Os dados obtidos permitiram identificar que o trabalho docente voluntário na UFSC possui algumas

características específicas, as quais se podem tomar como próprias dessa modalidade laboral. Tais

características, inclusive, o diferenciam de outras modalidades de trabalho desempenhadas: ele se concentra

principalmente em alguns centros/departamentos/áreas de ensino da instituição, dura em média dois anos,

possui carga semanal de até 20 horas semanais e as atividades voluntárias dos 64 docentes aposentados,

ainda que bastante diversificadas, são desenvolvidas predominantemente no nível de ensino de pós-

graduação.

Embora se tenha evidenciado que em todos os 11 Centros de Ensino da UFSC70 há docentes aposentados

trabalhando como voluntários, essa distribuição não é uniforme, e alguns deles concentram maior número

de atuações: dos 64 casos analisados, 46, a maioria, portanto, atua ou atuou em quatro Centros: 18 no Centro

Tecnológico, 13 no Centro de Filosofia e Ciências Humanas, 08 no de Ciências da Saúde e 07 no de

Ciências Físicas e Matemáticas. Esse mapeamento preliminar, não obstante impossibilite conclusões mais

consistentes, permite conjecturar que, em se tratando de áreas onde na ativa os docentes atuam em regime

de dedicação exclusiva, ao se aposentarem podem sentir mais dificuldade em se desligar do trabalho e,

também, desejam dar continuidade a projetos de trabalho que já vinham desenvolvendo. Aspectos das

microculturas organizacionais também podem influenciar na maior permanência de docentes aposentados

trabalhando nesses setores, ou, ainda, a existência de programas de pós-graduação consolidados que

necessitam dessa mão de obra superqualificada para manterem seus perfis avaliativos junto às agências de

fomento. Com efeito, registros constantes nos processos em suas diferentes instâncias de tramitação

ressaltam a contribuição inquestionável dos docentes aposentados voluntários para a qualidade e

produtividade de muitos programas de pós-graduação, o que certamente não seja uma particularidade

somente da instituição pesquisada. Na segunda etapa da pesquisa, porém, mediante entrevistas, se poderá

conhecer melhor o que provoca essa concentração e qual a dimensão dessa contribuição.

Quanto à duração média de dois anos evidenciada na maioria dos planos de trabalho consultados, presume-

se que se deva à própria legislação institucional, a qual estipula que essa modalidade de trabalho se

estabeleça por um período inicial de até dois anos, podendo ser renovada. Os dados documentais mostraram

que muitos docentes renovam duas ou mais vezes seus termos de adesão ao trabalho voluntário,

permanecendo por tempo maior nessa condição. Evidenciou-se também que a data de início da vigência do

primeiro termo de adesão é, na maioria dos casos, imediatamente subsequente à aposentadoria do docente,

configurando uma continuidade do trabalho que já vinha sendo desempenhado quando ainda na ativa.

Se, por um lado, a maioria dos docentes pesquisados, como se evidenciou, ingressa no trabalho voluntário

imediatamente após a aposentadoria, não havendo qualquer ruptura no desenvolvimento das suas atividades

profissionais na instituição, por outro, sua carga de trabalho se reduz substancialmente nessa nova condição

profissional. Embora muitos dos processos pesquisados não contivessem qualquer registro sobre a carga

semanal de trabalho proposta no plano de voluntariado dos docentes aposentados, a análise das cargas

informadas mostrou que a maioria restringe sua carga a aproximadamente 20 horas semanais, ou menos.

Esse dado corrobora achados da literatura segundo os quais maior flexibilidade de horário e maior controle

sobre o trabalho influenciam o trabalhador a postergar a aposentadoria e a continuar trabalhando na mesma

organização (Menezes & França, 2012).

Conforme já referido, é bastante diverso o leque de atividades de trabalho propostas para ser

desempenhadas nos planos de trabalho voluntário, abrangendo desde a ministração de aulas, seja de

disciplinas obrigatórias ou optativas, até a organização de eventos e a participação em reuniões

administrativas. Evidenciou-se, no entanto, que a maioria dos 64 docentes permaneceu na instituição em

caráter voluntário para atuar exclusivamente na pós-graduação: 30 deles possuem atuação exclusiva nesse

nível do ensino, enquanto apenas 13 atuam exclusivamente na graduação. Outros 21 docentes se

propuseram a trabalhar tanto na graduação quanto na pós, embora a descrição minuciosa das atividades,

nesses 21 casos, indique, também maior ênfase à pós-graduação, o que se percebeu a partir da linguagem

utilizada: “possível participação em disciplinas optativas de graduação”, ou “eventual disponibilidade para

orientação de trabalhos de conclusão de curso”, por exemplo. Somados esses quantitativos, encontramos

70 Campus Florianópolis/SC, onde se restringiu a pesquisa. A instituição possui outros três campi em

cidades situadas no interior do Estado de Santa Catarina.

Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.

243

que dentre 64 adesões ao trabalho voluntário por parte de docentes aposentados na UFSC, 51, a grande

maioria, têm atuação em nível de pós-graduação.

Faz-se necessário apresentar a diversidade de atividades proposta, para que se possa compreender que a

atuação nesse âmbito possibilita aos docentes continuarem realizando ou realizarem atividades que lhe são

mais características, como o desenvolvimento de projetos de pesquisa, a produção científica, a atuação em

órgãos de representação científica ou, ainda, a obtenção de financiamento para pesquisas por meio de

agências de fomento. Essas atividades, no âmbito da pós-graduação, incluem: orientação de alunos em teses

e/ou dissertações, ministração e/ou colaboração em disciplinas obrigatórias ou optativas, participação em

projetos de pesquisa e/ou condução dos mesmos, participação em bancas examinadoras, organização de

eventos científicos, produção científica e diversas atividades de extensão. São ainda citadas participação da

comissão de avaliação da agência de fomento CAPES, publicação de artigos e resenhas, desenvolvimento

de estudos individualizados, integração de alunos de graduação e pós-graduação em torno do

desenvolvimento de projetos de pesquisa e apresentação de trabalhos em congressos científicos.

No âmbito da graduação, por sua vez, as atividades propostas são: ministração de disciplinas obrigatórias

e/ou optativas e colaboração ou participação em ministração de disciplinas. A “participação em disciplinas”

é proposta com frequência, mostrando como a linguagem utilizada define com maior precisão a

disponibilidade para o envolvimento nas atividades do cotidiano docente. A organização de eventos

também é citada como atividade desenvolvida, como também: ministração de disciplina no ensino à

distância, apresentação de trabalhos em congressos, produção científica, ministração de palestras,

organização de visitas de campo, atividades de pesquisa e de extensão, orientação de atividades práticas a

alunos de final de cursos, orientação para a produção científica de alunos, participação em reuniões de

grupos e/ou áreas temáticas, orientação de alunos bolsistas de iniciação científica, colaboração/participação

em bancas de Trabalhos de Conclusão de Curso, supervisão de estágios, coordenação de núcleo e/ou

laboratório, ministração de cursos e atividades de pesquisa internacional integrando alunos de graduação e

de pós-graduação.

O trabalho docente voluntário na UFSC é, portanto, diverso nos seus saberes e fazeres, e denota a maior

autonomia de seus autores na escolha das atividades a serem desempenhadas, corroborando dados da

literatura (Zanelli, 2012). Como os dados trazidos se originam de fonte secundária (pesquisa documental),

é necessário, destarte, ouvir os próprios trabalhadores para que se possa conhecer com mais propriedade e

precisão suas atividades e, principalmente, sua condição de trabalhadores docentes voluntários.

Considerações finais.

Por meio da pesquisa documental foi possível obter uma visão panorâmica da realidade do trabalho docente

voluntário na UFSC no que se refere à sua processualidade, locais de incidência, períodos e cargas semanais

de trabalho e, principalmente, atividades desempenhadas sob essa condição. É interessante registrar que a

forma como são propostas as atividades aponta para a preservação de algum tempo livre, tão propalado

como um diferencial da condição de aposentado.

Ressalta-se que a possibilidade de dar continuidade às atividades que já vinham sendo desenvolvidas

anteriormente à aposentadoria permite a esses docentes manterem sua identidade profissional, seu status,

e, porque não dizer, sua contribuição consolidada em núcleos e/ou laboratórios de pesquisa ou nos

programas de pós-graduação dos quais participam. Fica claro, portanto, que o exercício dessas atividades

se constitui em estratégia de permanência desses docentes no mundo do trabalho, ainda que essa

permanência ganhe, na nova condição, configurações mais favoráveis relativamente ao desfrute da

dimensão pessoal do processo de viver, a partir de elementos como a escolha das atividades ou o maior

tempo livre.

Por último, cabe salientar que por meio dessas experiências de trabalho voluntário, os docentes aposentados

conseguem manter por um maior tempo e de forma mais efetiva o “sobrenome institucional” tão caro ao

mundo do trabalho, e que pode lhes servir de chancela para outras atividades profissionais que porventura

venham a desenvolver ou já estejam desenvolvendo de forma autônoma (consultorias, por exemplo), para

além da instituição.

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Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.

245

O trabalho do professor na Educação a distância (EAD).

Alda Karoline Lima da Silva

O cenário da EAD.

Os escritos a seguir pretendem apresentar uma discussão teórica sobre a atividade de trabalho do professor

na educação a distância (EAD), as mudanças convocadas por esse cenário, bem como as exigências de

competências pedagógicas e tecnológicas que se colocam. Tais apontamentos tratam-se de um recorte

teórico de uma dissertação de mestrado da autora (Da silva, 2012), cujo cenário de análise da EAD foi alvo

de discussão.

A EAD é conceituada em diversos estudos (Belloni, 2001; Gonzalez, 2005) como uma modalidade de

ensino, mediada por um artefato tecnológico de comunicação remota (telemática), que abole o contexto

interacional tradicional de presença física em sala de aula do professor e dos alunos para a concretização

do processo ensino e aprendizagem. Tal processo resulta a reconfiguração dos papéis do professor e do

aluno.

Segundo Litwin (2001), essa modalidade baseia-se na premissa que os processos de ensino e aprendizagem

ocorrem em situações não convencionais, não sendo necessária a presença compartilhada em espaço e

tempos pré-definidos, enfatizando-se a autonomia dos alunos em relação à escolha de espaço e tempo para

o estudo.

Fala-se comumente de “Ensino a Distância” e “Educação a Distância” como se fossem sinônimos. Há uma

distinção importante a fazer, pois o ensino representa instrução, socialização de informação, aprendizagem,

dentre outros, enquanto educação é uma estratégia básica de formação humana, aprender a aprender, saber

pensar, criar, inovar, construir conhecimento, participar (Maroto, citado por Preti, 1996). É com tal

distinção em mente que se roupe a acepção de ensino, para assim dar encaminhamento as discussões acerca

das dimensões que abarcam a EAD.

Breve histórico da EAD.

Iniciando a contextualização histórica da EAD, pode-se apontar que sua trajetória se inicia há bastante

tempo, pois seus primeiros indícios surgem antes mesmo da era industrial. Nessa época, encontrava-se

pautada em um modelo de EAD por correspondência, tendo como marco inicial os ensinamentos bíblicos

de São Paulo, que por meio de suas epístolas produzia a disseminação do conhecimento cristão ao povo

Romano (Peters, 2004, 2006).

Em meados do século XIX, com a industrialização, a educação por correspondência destacou-se por superar

a distância física entre as entidades de ensino e o habitat da população (Peters, 2004). Segundo Litwin

(2001), o processo de institucionalização da EAD é recente, surgindo no final do século XIX em instituições

privadas dos Estados Unidos e da Europa, onde a EAD era utilizada no contexto do ensino de temas

vinculados a ofícios de escasso valor acadêmico.

Para Peters (2004), com a industrialização do trabalho houve um investimento em treinamento profissional

de modo a preencher lacunas do sistema educacional. Nas décadas de 1970 a 1990, a função central da

EAD voltava-se para o auxílio aos alunos adultos a continuar seus estudos, seja concluindo o segundo grau

de estudos escolares ou ingressando no ensino superior (Litwin, 2001; Peters, 2004).

Com os processos de informatização e a chegada das Novas Tecnologia da Informação e Comunicação

(NTIC’s), essa modalidade de ensino sugere necessariamente uma adequação às demandas de ensino não

convencionais, cujo foco é centrado no aluno, e o local de aprendizagem ultrapassa o espaço físico da

escola, ampliando-se para um espaço virtual de aprendizagem, uma educação a distância digital e baseada

em rede. Para Peters (2004), essa característica condiz com um modelo de EAD diferente dos formatos

tradicionais-presenciais, distinguindo-se não somente pelo uso de uma mídia informacional, mas por uma

concepção de ensino-aprendizagem em que o aluno assume para si muitas das responsabilidades que antes

eram vistas apenas como do professor.

Segundo Peters (2006), as mudanças que aconteceram nos sistemas de ensino foram forçosamente

provocadas por transformações decorrentes do cenário econômico-laboral. Nesse contexto, as NTIC’s

representaram os instrumentos de concretização de um cenário socioeconômico que precisava transcender

as barreiras de lugar, tempo e circunstância, sendo flexíveis e adaptáveis, e, no caso da educação, tentaram

atender aos mais variados tipos de estudantes.

Com a inserção das NTIC’s no campo da EAD é possível pensar em uma ruptura com a tradição acadêmica

do processo de ensino-aprendizagem, e com os pressupostos que cerceavam essa concepção de educação.

Peters (2006) propõe denominar de paradigma a esse conjunto e aos pressupostos que o cercam – um padrão

que se cria, e que passa a orientar todas as nossas ações e percepções, permitindo ler a realidade de uma

247

forma singular, afetando valores e modificando as formas como se age, e como pensamos as instituições e

a sociedade.

O desafio que se impõe é a transição de um paradigma conservador que predominou nos últimos séculos

para um novo paradigma – emergente – que venha proporcionar a renovação das atitudes, valores e crenças

exigidas neste início de século. Assim, para Peters (2006), ao falar no âmbito educacional sobre mudança

de paradigma, significa que na educação certos modelos não existem mais, porque novos padrões, que

diferem marcantemente dos antigos, o substituíram.

A EAD passou e ainda passa por essa transição diante dos paradigmas educacionais. Há diferentes modelos

de ensino e aprendizagem que a EAD concebe em seus projetos pedagógicos, produzindo distintas formas

de uso no cenário educacional. Tal diversidade aparece em seus processos de trabalho, convocando toda a

equipe pedagógica a repensar seus papéis diante os modelos propostos. Nesse contexto, o professor, um

dos principais protagonista do processo, tem suas atividades de trabalho reconfiguradas tanto do ponto de

vista técnico-instrumental quanto didático-pedagógico.

Atividade do professor na EAD.

Umas das questões centrais discutidas na EAD é o papel que é destinado ao docente nesse cenário (Abreu-

Tardelli, 2006; Almeida, 2005; Belloni, 2001; Oliveira, 2005). No ensino convencional, há uma perspectiva

bastante disseminada pelo senso-comum, segundo a qual o processo de ensino-aprendizagem encontra-se

centrado na gestão de informações e modelagem dos comportamentos dos alunos, a partir da ação do

professor. Em alguns modelos de EAD, assim como também nos modos presenciais de ensino, há uma

centralização no papel do professor nos processos de aprendizagem.

Uma das mudanças provocadas pela EAD é o deslocamento da centralidade do ensino presencial do

professor para a aprendizagem do aluno. Entra em cena a ideia de um aluno autônomo, que agora está

afastado em tempo (horário previamente definido) e espaço do professor. Constata-se não apenas

separação/distanciamento físico entre professor e aluno, que, em princípio, deve ser compensado pelo uso

de recursos tecnológicos, mas também no afastamento temporal entre planejamento e execução do processo

de ensino-aprendizagem, isto é, do pensar e do fazer da prática docente.

No que diz respeito às mudanças provocadas para os docentes, cumpre ressaltar uma mudança importante

na cultura de ensino-aprendizagem: o professor deixa de ser o centro fornecedor de todas as informações,

transformando-se em um guia, um facilitador (Peters, 2004). Essa ruptura com concepções de ensino para

as quais o professor apresentava-se como figura central tem relação com mudanças ocorridas na modalidade

presencial, e agora assimiladas pela EAD. Para Belloni (2001), há uma reconfiguração no papel do

professor, uma transformação do professor de uma entidade individual para uma entidade coletiva.

O professor não terá mais o prazer de desempenhar o papel principal numa peça que ele escreveu e também

dirige, mas deverá saber sair do centro da cena para dar lugar a outros muitos atores – os estudantes – que

desempenharão papéis principais em uma peça que o professor poderá até dirigir, mas que foi escrita por

vários outros autores. (Belloni, 2001, p. 82)

Para Belloni (2001), em virtude das mudanças tecnológicas, tanto os professores da EAD quanto da

educação presencial devem se apropriar das chamadas NTIC’s como estratégia de adaptação às exigências

do cenário tecnológico-informacional. Apresenta-se, então, uma EAD centrada em um sujeito coletivo, com

necessidades de formar comunidades, virtuais ou presenciais, com o objetivo de preparar o professor para

aprender a aprender, trabalhar em equipe, partilhar experiências, solucionar conflitos, readequar ações,

dominar diferentes formas de acesso às informações, desenvolver a capacidade crítica de avaliar, reunir e

organizar as informações mais relevantes para construir e reconstruir o cotidiano de sua prática como ator

e autor da própria prática.

Para esse leque de atividades, é preciso priorizar recursos tecnológicos mais interativos para mediarem o

trabalho colaborativo de construção do conhecimento com base na pesquisa e resolução de problemas

(Oliveira, 2003). Na EAD, há uma ampliação do papel do professor, que não mais trabalham sozinhos, mas

com um grupo de profissionais de formações diversificadas. As atividades vão desde a produção dos

materiais, em que o professor conta com a participação de designers instrucionais, equipes de produção de

ambientes virtuais, de audiovisuais, de livros (e-books), entre outros (Lapa &Pretto, 2010).

Essas pessoas trabalham cooperativamente na elaboração dos materiais, no planejamento, nas

metodologias, nos recursos escolhidos e na execução dos cursos. Para o desenvolvimento dessas atividades,

é necessária a superação de um possível conflito entre professores e técnicos. É fundamental o trabalho de

aproximação entre as áreas, de tal forma que, de um lado, o professor possa compreender o potencial dos

aparatos tecnológicos para, em conjunto, definir os objetivos pedagógicos que devem orientá-lo; e, de outro

lado, que os técnicos, como especialistas, com sua expertise específica, possam exerce sua real função

(Lapa &Pretto, 2010).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

248

Alves e Nova (2002) consideram a necessidade de pensar a EAD no contexto atual, repensar conceitos de

educação e tecnologia de forma integrada, no sentido de se criar propostas pedagógicas que incorporem as

potencialidades que as novas tecnologias, em especial as de suporte digital, trazem para o processo coletivo

de construção do conhecimento. Desse modo, ao se pensar em novos modelos de educação implica-se

também em refletir os papéis dos principais sujeitos do processo de aprender e ensinar: alunos e professores.

O professor, antes considerado repassador de informações, passa a ser concebido como um agente

organizador, dinamizador e orientador da construção do conhecimento por parte do aluno (Alves & Nova,

2002). O papel do professor não seria descartado, caberia ao professor fazer o aluno compreender que, com

as informações recebidas, ele pode ativa e criticamente construir conhecimento e fazer ciência e/ou arte.

Para isso, sua função é apontar alguns possíveis caminhos, possibilitando ao aluno a recombinação e

ressignificação contínua de saberes, desejos e lembranças, em uma prática pedagógica que viabilize a

concretização daquilo que a sociedade necessita e deseja.

Dentre as tarefas do docente a distância, Belloni (2001) as subdivide em três grandes grupos: tarefas de

concepção e realização dos cursos e materiais; planejamento e organização da distribuição dos materiais e

da administração acadêmica; e acompanhamento do estudante. Portanto, o docente na EAD passa a ter

funções de criador, formador e realizador de cursos e materiais, pesquisador, tutor, “tecnólogo educacional”

e monitor.

Sarmet e Abrahão (2007) apontam que ao tutor não é suficiente o conhecimento do conteúdo a ser ensinado,

é necessário desenvolver competências da gestão de equipes e do processo de aprendizagem, e ainda

dominar as técnicas e os recursos mais adequados a cada evento de ensino na modalidade virtual.

Para Alves e Nova (2002), há um afastamento da ideia de tutor como um indivíduo designado legalmente

a proteger. O professor na EAD não se deve limitar apenas à tutela, no sentido literal do termo, tampouco

tentar reproduzir práticas como se estivessem em uma sala de aula convencional, esquecendo-se das

peculiaridades de cada ambiente. Há uma necessidade constante de pensar a criação de espaços para discutir

as propostas de EAD existentes, analisando-as e identificando os aspectos que as diferenciam da prática

pedagógica convencional-tradicional, buscando alternativas metodológicas que possibilitem a construção

do conhecimento para concretizar projetos que viabilizem esse novo espaço pedagógico.

Peters (2004) considera um julgamento inadequado comparar a EAD com critérios da educação face a face,

sendo essencial compreender a diferenciação teórico-epistemológica que separa essas modalidades de

ensino. Esse autor aponta que a mudança de um processo de ensino-aprendizagem oral para um sistema

mediado tecnicamente representa uma ruptura com a tradição acadêmica, pautada em uma forma natural

de interação convencional presencial (face a face).

Essa ruptura implica um reposicionamento dos atores envolvidos no processo de ensino-aprendizagem. Os

alunos devem assumir para si muitas responsabilidades, de modo a se colocarem mais ativamente no

processo de aprender. Os professores devem planejar tudo muito cuidadosamente, construindo artefatos

capazes de mediar o processo de aprendizagem, tentando motivar os alunos a se tornarem independentes

no processo, saindo do papel de detentor exclusivo do conhecimento (Gonzalez, 2005; Peters, 2004).

Nessa reconfiguração de papéis, questiona-sequem ensina a distância? Como se configura o papel do

professor na EAD? Geralmente, o professor da EAD atua na educação presencial, logo, qual o impacto que

sua atuação presencial produz na EAD? Qual a concepção pedagógica de ensino-aprendizagem a que estão

afiliados quando se fala em funções do professor na EAD?

Peters (2006) aponta que a solução de problemas didáticos que surgem na EAD deve ser buscada com

princípios teóricos, interpretações, concepções e experiências específicas. Para o autor, as primeiras

tentativas para estabelecer os princípios didáticos da EAD propuseram-se a minimizar ou até eliminar a

distância física, buscando-se artifícios que pudesse auxiliar a conseguir tal intento.

Assim, por meio de artefatos de mediação do processo de ensino-aprendizagem, tentava-se alcançar uma

aproximação afetiva na relação professor-aluno, priorizando a característica da empatia, por parte do

professor, como fundamental no processo de aproximação professor-aluno, e, por conseguinte, do sucesso

do processo de ensino-aprendizagem (Almeida, 2005; Torres, 2007).

Lapa e Pretto (2010) apontam que é essencial refletir sobre a capacidade de professores e alunos

construírem esses vínculos. Essa não é uma tarefa simples, pois muitos professores e alunos estão

habituados à comunicação síncrona, oral e ainda contando com outros recursos, como o improviso, apelo à

linguagem corporal, sorriso ou o “olho no olho” mediando o processo de ensino e aprendizagem.

A designação que tem sido atribuída ao professor nesse contexto é composta de múltiplas conotações. Para

Barreto (2004), as nomenclaturas – facilitador, tutor, monitor, entre outras – usualmente utilizadas

expressam uma imagem/síntese da precarização do trabalho docente. Anuncia-se que a mudança de um

novo paradigma educacional encontra-se constituído pela substituição tecnológica e pela racionalidade

O trabalho do professor na Educação a distância (EAD).

249

instrumental, sendo coerente com a lógica do mercado de que quanto maior a presença da tecnologia, menor

a necessidade do trabalho humano.

Segundo Oliveira (2005), em larga medida, a EAD caracteriza-se por fazer parte de um modelo de educação

massiva e por reduzir drasticamente os recursos humanos, precarizando-os. Essa característica atinge

diretamente a função do professor, que muitas vezes tem parte de suas atividades pretensamente

substituídas pelos recursos informatizados, como por exemplo, as propostas de tutorias realizadas pela

própria máquina (softwares) que barateiam os custos, e retiram do processo de ensino-aprendizagem as

interações pessoais.

Ainda sobre a precarização do trabalho docente na EAD, especificamente quanto ao reconhecimento

profissional nessa área, algumas resoluções enquadram esses profissionais como bolsistas o que não lhes

permite o direito a declaração de trabalho na função de “professor”, e evita a consolidação de vínculos

empregatícios e sua inserção na categoria simbólica de profissionais da educação (Lapa &Pretto, 2010).

Considerações e apontamentos

Em síntese, o que se tem é uma degradação do trabalho docente, que se desdobra, na prática, entre outras

condições, pela baixa remuneração, que acaba por excluir profissionais qualificados, e pela falta de

reconhecimento profissional.

Além disso, ao adentrar na EAD, o professor enfrenta uma série de desafios acrescidos aos que já ocorria

na modalidade presencial. Ele tem como referência e prática a realidade do ensino presencial, em que

relativamente ele está à vontade, pois ali tem parâmetros e história. É com essa bagagem que ele é desafiado

a olhar o novo. Nos desafios apresentados – afastamento temporal entre ensino-aprendizagem, dificuldade

da comunicação pelas Tecnologia da Informação e Comunicação -TIC’s- para aproximar professores e

alunos, consolidação do professor coletivo, aluno autônomo – procura-se refletir a conjuntura atual da EAD

(Lapa &Pretto, 2010).

Ser professor na EAD é uma atividade muito recente, com desafios e incertezas. No contexto dessa nova

atividade, a instituição de ensino tem um papel fundamental: criar condições que permitam aos professores

vivenciar novas maneiras no processo de ensino-aprendizagem por esse novo meio. Torna-se necessário,

como bem cita Almeida (2005) e Demo (1998), o desenvolvimento de pesquisas relacionadas à formação

e atuação do professor nesse espaço, envolvendo os papéis do professor, do aluno, e dos demais

profissionais e instâncias envolvidas.

Destaca-se que o foco das preocupações incide prioritariamente na preparação/formação do professor, pois,

como afirma autores da área (Almeida, 2005; Lapa &Pretto, 2010), o docente, ao experienciar o

desenvolvimento de práticas pedagógicas em ambientes virtuais, tem como referência as práticas em salas

de aula convencionais, baseadas na periodicidade dos encontros face a face com os alunos em um

determinado espaço físico, num horário previamente definido, com os papéis dos alunos e do professor

estabelecidos de antemão e já sedimentados há muito tempo; nesse contexto, a noção de docência sem a

presença física de professor e alunos possivelmente não fazia sentido para profissão.

Diante das transformações do cenário da EAD, muitos são os questionamentos suscitados sobre sua

funcionalidade no mundo da educação, seus propósitos, seus pontos de debates e até de embates. Seu

surgimento e manutenção são permeados por argumentos de diversas instâncias, desde aqueles mais

extremos que apresentam a EAD como exemplo de distorção da oferta de educação àqueles que a colocam

em um “patamar” de universalização e inclusão/acesso à educação.

Portanto, as mudanças não são apenas da ordem de tempo e espaço, notadamente, no que se refere à

presença de uma modalidade de educação que atende aos preceitos da globalização e ao cenário de uma

sociedade digital. Há reflexos nos modelos e concepções dos processos de ensino-aprendizagem. Com isso,

os atores envolvidos no processo têm seus espaços de atuação reconfigurados. Tanto o aluno quanto o

professor são tomados a ocupar papéis, em certa medida, distintos dos que habitualmente estavam

“aculturados” no ensino presencial. Essa reconfiguração também reflete nas IES, que, imbuídas pela missão

de ofertar acesso a uma educação de qualidade, enfrentam problemas não apenas na transposição de uma

modalidade para outra, mas na ampliação dos propósitos da EAD nesse espaço de construção do saber.

Ao ponto que o professor no cenário da EAD, ao assinalar os desafios que esse profissional encontra, o faz

repensar a ampliação do seu leque de atividades, as dificuldades de transposição de uma modalidade para

outra, e o alargamento de suas funções no trabalho. No entanto, as dificuldades não são inerentes apenas à

competência em lidar com as ferramentas de interatividade virtual (competência técnica), mas os

profissionais são convidados a refletir sobre suas próprias concepções pedagógicas de ensino e

aprendizagem (competências pedagógicas) que circundam o modelo de educação, e fundamentalmente

sobre sua função na relação professor-aluno, que não se estabelece mais nos mesmos modus operandi do

ensino presencial.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

250

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251

As deficiências de aprendizagensproduzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo

de caso.

Marcilio Lima. Narban Silva.

Introdução.

As novas tecnologias e as possibilidades quase infinitas de acesso ao conhecimento propiciado mudanças

transformacionais nos modelos de gestão são produtoras de instabilidades nas organizações.Por

conseguinte, as políticas de trabalho são velozmente recontextualizadas: a dinâmica existente torna-se

obsoletafrente aos novos desafios, fazendo-se necessário que as lideranças promovamnovas formas de

gestão. Como consequências criam-se “espaços férteis” à construção de inusitados paradigmas de gestão,

ao mesmo tempo em que, paradoxalmente, são fortalecidos antigos fenômenos de natureza psicossocial

definidos na psicologia como comportamentos defensivos. Esses fenômenosdesencadeiamresistências às

mudanças e as novas formas de gestão das organizações, com o objetivo de protegê-los da dor, da vergonha

e de constrangimentos recorrentes nesses casos, ou ainda pela defesa dostatus quo.

Os comportamentos defensivos individuais ou grupais produzem resistências às mudanças, devido às

rupturas abalarem estruturas profundas relacionadas à identidade do ser humano ou grupo, ou seja, seu

autoconceito, alteridade, formas derelacionamento; capacidade depercepção e análise, interpretação

eação política; atitudes, propensão a tiposdegestão eliderança; parâmetros de eficiência, eficácia e

afetividade, elementos que integram a existência dos seres humanos (Janis, 1983). Conflitos devalores,

pensamentos e sentimentos ocorrem nesse contexto físico e psicossocial, fazendo com que os seres

humanos ou grupos, ao lidarem com essas tensões e com a "dissonância cognitiva"71, (Festinger, 1975),

daí recorrente, reajam de modos diferentes, confirmando o novo sistema social; aderindo a ele, mesmo que

parcialmente; ou recusando-o totalmente, seja de modo explícito e intencional ou velado e

dissimulado.

Os estudos de conflitos intrapsíquicos e a forma como provocam o surgimento de comportamentos

defensivos são objetos de análise das principais vertentes da psicologia e de campos de conhecimento afins.

Diversos autores (Argyris, 1992; Dejours, 2004; Matraj, 1994), identificaram nas organizações, a presença,

mais ou menos clara, de estruturas de comportamentos defensivos em gestores. Estilos de gestão e

comportamentos decisórios parecem frequentemente marcados por decisões psicológicas próprias a algum

tipo de comportamento defensivo. (Kets De Vries e Miller, 2010). Tais comportamentos são

autossustentáveis e são disseminados entre os diferentes grupos nas organizações de tal forma que se tornam

rotineiros por meio de hábitos expressos em padrões de comportamentos. Esses padrões de comportamentos

de acordo com Argyris (1992), e que Welch (2005), interpreta-os como não assertivos, falseiam as relações

intergrupais, na medida em que as pessoas não são encorajadas a manifestarem suas opiniões quando

conflitantes com a opinião do grupo. Em decorrência promovem a incompetência, já que os problemas não

são debatidos em todo seu alcance e, principalmente, como consequências inibem os processos de

aprendizagem das organizações.

A ocorrência dos comportamentos defensivos e suas padronizações se devem quase sempre, ao fato de

haver gestores que não conhecem a maneira mais apropriada de orientar como os geridos devem agir

(Argyris, 1992 e Morgan, 1996). Para eles, o fato do desempenho de seus subordinados estarem abaixo de

suas expectativas é porque eles trabalham de maneira que não são as suas. Eles não se dão conta, porém,

que outros inúmeros fatores relacionados aos comportamentos defensivos, frequentemente subjacentes às

suas realidades do dia-a-dia, estão interagindo por conta própria dentro de uma estrutura subliminar de

conivência existente nas organizações que, patrocinam ou sustentam comportamentos defensivos

obstaculizantes ao aprendizado organizacional.

Para se reverter esse quadro, os gestores necessitam identificar e desafiar seus comportamentos defensivos

e também os de seus geridos para tentarem descobrir como eles ocorrem e quais suas influências em suas

próprias aprendizagens e de seu grupo. Isso tem implicações importantes quanto à gestão das pessoas no

trabalho. Sem conhecer estas restrições frustram-se quaisquer tentativas de sua correção e melhorias, por

mais bem intencionadas que sejam. Em consequência, torna-se relevante que entre as importantes

dimensões de estudos da administração e da psicologia organizacional e do trabalho, destaquemos os

71 Festinger (1975), define cognição como um conjunto de crenças sobre algo. Em algum momento da vida,

os indivíduos podem se ver prisioneiros de um impasse entre crenças ou sentimentos que se contrapõem

em seu foro íntimo. Essa dicotomia ou impasse sobre a própria ação ou sobre os próprios sentimentos

provocam tensão e desconforto psicológico, o que o autor chama de dissonância cognitiva.

253

aspectos referentes aos comportamentos defensivos e suas influências sobre a aprendizagem

organizacional, sobretudo no que se referem as suas deficiências.

Para atendermos a esse propósito, realizamos um estudo na COASA, nome fictício dado a uma organização

estatal de águas e saneamento, buscando inicialmente identificar os comportamentos defensivos dos nove

principais gerentes e que, por estes, são reproduzidos sistematicamente, padronizando esses

comportamentos entre si tornando-se, por osmose, modelos ou guias de conduta para os subordinados.

Orientados pela hipótese de que comportamentos defensivos contribuem à construção de deficiências de

aprendizagens propomos, quando da discussão dos resultados, soluções práticas e sustentáveis, visando

mudanças nos modos de pensar, sentir e agir de gestores e geridos.

Comportamentos defensivos e construção de deficiências de aprendizagens nas organizações.

Os gestores estão entre os que contribuem para o surgimento de estratégias defensivas que, por serem

aceitas como necessárias e producentes em alguns momentos, tornam-se padrão de comportamento

defensivo (Argyris, 1992). Ele pode ter gradientes diferentes, mas que estarápresente, independente

daorganização ser privada, pública ou não governamental. Opadrão de comportamento defensivo produz

estruturas sólidas para promover deficiências de aprendizagens nas organizações. (Argyris, 1992; Dejours,

2004, Morgan, 1996, dentre outros). A maioria das organizações é estruturada e gerida de tal forma, que os

gestores não percebem as rotinas organizacionais defensivas instaladas que se tornam determinantes à

consolidação de deficiências de aprendizagens e de insucessos de mudanças.

A guisa de ilustração épossível mostrar nos quadrosum e dois, as múltiplas interfaces entre padrões de

comportamentos defensivos (Argyris,1992) e deficiências de aprendizagens (Senge,1990). No primeiro

quadro é demonstrado como em cada comportamento defensivo, encontra-se subjacente uma estratégia de

defesa adotada por pessoas ou grupos para se protegerem de situações ansiógenas, embaraçosas,

constrangedoras ou que causem sofrimento. Tais padrões podem ser explicados por meio de teorias

psicanalíticas e cognitivistas.No segundo quadro são apresentadas as deficiências de

aprendizagenspromovidas pelos comportamentos defensivos (Senge, 1990).

Quadro 1: Quadro analítico das interfaces entre os padrões de comportamentos defensivos nas

organizações de trabalho, apresentados por Argyris (1992) e as classificações destes pelas teorias

psicanalítica e cognitivista.

COMPORTAMENTOS

DEFENSIVOS

ILUSTRAÇÕES DE ESTRATÉGIAS DE DEFESAS TEORIAS

PSICOLÓGICAS

Incompreensão e

Desconfiança

Questionamentos embaraçosos e argumentações

ameaçadoras são evitados e deixam de ser feitas em

novas aprendizagens.

Psicanálise (recalque)

ePsicologia Cognitiva

(supressão de dúvidas

pessoais).

“Os erros são dos

outros”!

Os erros ou falhas cometidas são atribuídos aos

outros ou ao sistema. Os erros são encobertos e “as

aparências enganam”!

Psicanálise (projeção e

negação) e Psicologia

Cognitiva (guardas da

mente).

Conservar o que

existe.

Ideias consideradas ameaçadoras não são testadas

(“o chefe não gostará disso”, “não é nossa política”,

e “sempre fizemos assim”).

Psicanálise (negação) e

Psicologia Cognitiva

(guardas da mente).

Bloqueio de temas

difíceis.

As informações fornecidas pelos funcionários são

retidas pelos níveis intermediários.

Psicanálise (negação) e

Psicologia Cognitiva

(guardas da mente)

A política

orçamentária é má.

As pessoas desejam se beneficiar de uma fatia maior

do orçamento, sem considerar prioridades.

Psicanálise e Psicologia

Cognitiva

(racionalização).

“Trabalhar duro faz

esquecer problemas”!

(rejeição).

Argumento

compensatório para

dificuldades encontradas

no trabalho.

Psicanálise(negação) e

Psicologia Cognitiva

(racionalização).

“Deixe para amanhã”!

(procrastinação).

A execução ordens ou

tarefassãoadiadas.

Psicanálise e Psicologia

Cognitiva

(racionalização).

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

254

As pessoas são “mal

comportadas”!

Indecisão.

Orientações e ordens

pouco compreendidas são

“deixadas de lado”.

Psicanálise (negação).

“Paralisia analítica”.

(não acompanhamento

da implementação).

Os questionamentos não

geram respostas

consistentes.

Psicanálise

(deslocamento)

Psicologia Cognitiva

(racionalização).

“As vendas geram

prejuízos”! (ineficácia

estratégica).

As incompetências

pessoais são atribuídas às

estratégias de vendas.

Psicanálise (projeção)

ePsicologia

Cognitiva(estereótipos).

Sabotagem. Boicote ou

procrastinação.

Psicanálise (formação

reativa e negação) e

Psicologia Cognitiva

(ilusão de

invulnerabilidade).

Voltar a trabalhar pra

valer! (regressão).

Justificativa para atrasos

ou falhas.

Psicanálise (negação) e

Psicologia Cognitiva

(racionalização).

Fonte: Argyris (1992) e adaptação de Davidoff (2001)

Os padrões de comportamentos defensivos dão origem e fazem proliferar as deficiências de aprendizagens

descritas no quadro dois que segue:

Quadro 2: As deficiências de aprendizagens propostas por Senge (1990)

AS DEFICIÊNCIAS DE APRENDIZAGENS NAS ORGANIZAÇÕES

Eu sou o meu cargo Os erros ou fracassos não são assumidos. O foco está nas responsabilidades dos

cargos.

O inimigo está lá fora Os outros (outras divisões, concorrênciaou clientes) são responsabilizados

quando as coisas não dão certo.

A ilusão de assumir o

comando

As reações aos eventos supõem enganosamente antecipação as suas

consequências.

A fixação em eventos São fornecidas explicações imediatas sem percepção do que está por trás, o que

as impede de reagirem em longo prazo.

A parábola do sapo

escaldado

Não adaptação as crescentes ameaças à sobrevivência das organizações.

A ilusão de aprender

por experiência

Existe confiança no sucesso dos atos passados e tendência em mantê-los em

outras circunstâncias, mesmo quando se torna necessário agir de forma diferente.

O mito da equipe

administrativa

As equipes administrativas quando se deparam com problemas complexos que

podem ser embaraçosos ou perigosos, as equipes não mantêm a harmonia e a

coesão necessária para a solução de problemas.

Fonte: Adaptado de Senge (1990)

É possível descobrir nos dois quadros, como e por que as pessoas criam e sustentam complexas e bem-

estruturadas formas de interações que lhes proporcionam bem-estar psicológico aparente em suas rotinas

de trabalho.

Método

E predominantemente qualitativo, onde os pressupostos do pesquisador foram elaborados e ajustados à

medida que as informações foram obtidas, sistematizadas e interpretadas (Godoy, 1995). Também se

As deficiências de aprendizagensproduzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de caso.

255

caracterizou como estudo de caso, composto por nove entrevistas, observações informais diretas e análise

de documentos. Consistiu em análise intensiva que buscou reunir informações tão numerosas e detalhadas

quanto possível, a respeito de padrões de comportamentos defensivos e suas influências nos processos de

aprendizagens (Bruyne, Herman e Schautheete, 1982). A pesquisa também se caracterizou como descritiva-

exploratória (Koche, 1985; Alves, 1991).

Caracterização da organização pesquisada.

A organização que foi objeto da pesquisa é uma companhia de águas e saneamento que opera em um Estado

no sul do Brasil criada com a missão de prover o abastecimento de água para consumo humano e o de

sistemas de saneamento básico.

Participantes.

A seleção intencional dos participantes por meio da escolha do nível gerencial teve como razão

fundamental, a importância estratégica do processo de aquisição e de disseminação de conhecimento, como

também de formação de opinião a respeito da realidade psicossocial do contexto de trabalho. Os

pesquisados possuem tempo de serviço (entre três e 14 anos na função e de cinco a 30 anos na organização)

que parece indicar internalização da cultura na qual trabalham por meio de socialização organizacional72.

Os participantes da pesquisa, num universo de dez, foram nove gerentes. Com exceção de um dos

pesquisados que concluiu o segundo grau, os demais têm formação em nível de terceiro grau, sendo que,

dois deles com mestrado. As idades dos gerentes oscilaram entre 28 e 60 anos.

Por fim, a identificação dos participantes, para garantia de confidencialidade nos relatos foi feita pela

seguinte codificação: cada entrevistado foi identificado pela sigla "G", seguida do número "G.1, G.2, G.3....

até G.9".

Categorias de análises e suas variáveis

As categorias de análises foram decompostas em função das variáveis descritas no quadro três que segue

abaixo:

Quadro 3: Categorias de análises e suas respectivas variáveis

Categorias de análises Variáveis

Padrões de

comportamentos

defensivos nas

organizações

- Racionalizações

- Não disseminação do conhecimento

- Relatos de temas difíceis são frequentemente insuficientes.

- Comunicação ineficiente e falta de uma efetiva e sistemática inter-relação

gerencial.

- A fixação em eventos.

- Ações que objetivam aumentar o entendimento e a confiança frequentemente

produzem desentendimento e desconfiança.

- “As pessoas não se comportam razoavelmente”.

- Comunicação ineficiente e falta de uma efetiva e sistemática inter-relação

gerencial

Deficiências de

aprendizagens

- Eu sou o meu cargo - limitar ações as atribuições dos cargos, sem um

comprometimento maior.

- O inimigo está lá fora - culpar os outros por erros ou fracassos

- A ilusão de assumir o comando – pensar que pela posição de comando na

hierarquia possui controle da situação.

- Fixar em eventos súbitos e de curto prazo, sem perceber eventos lentos e

graduais que minam as estruturas das organizações.

- Parábola do sapo escaldado – Não perceber mudanças lentas e graduais no

ambiente.

- A ilusão de aprender por experiência – Não aprender com as consequências

dos próprios atos em longo prazo.

- O mito da equipe administrativa – Restringir a aprendizagemdiante de

problemas complexos e embaraçosos.

Fonte: Adaptado de Argyris (1992) e Senge (1990)

72 A socialização organizacional é para Borges & Albuquerque, (2004), a integração do individuo com a

organização no exercício de determinado cargo ou função. Os autores consideram o primeiro ano de

trabalho como o período de socialização organizacional.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

256

Resultados.

Após analisarmos as entrevistas com os nove gerentes que foram previamente selecionados para esse

estudo, observarmos seus comportamentos e a leitura de gama de documentos que tivemos livre acesso na

COASA foi possível identificarmos seus principais mecanismos de defesas e consequentes deficiências de

aprendizagens. Considerações como falta de motivação, ausência de informações, falta de assertividade nas

relações interpessoais e até mesmo carência de estrutura e recursos no ambiente de trabalho foram citados

pelos entrevistados como ocorrências geradoras de erros e problemas que, de diferentes modos, são

promotores de seus comportamentos defensivos.

É importante destacar que o comprometimento dos gerentes com a excelência é genuíno, não obstante,

paradoxalmente, a melhoria contínua sofrer solução de continuidade. Porém, também foi descoberto que

os esforços de aprenderconceitos e protagonizar mudanças metodológicas eram expressos em fatores

organizacionais, como por exemplo, programas de remuneração, redesenhos de cargos, reestruturação do

organograma e, para alguns, incremento de novos recursos tecnológicos, entre outros.

As diferentes variáveis que povoam os processos e as relações de trabalho na COASA promovem uma

considerável gama de comportamentos defensivos, como também, trazem em si mesmos, complexos fatores

determinantes que obstaculizam ou, no mínimo, tornam deficientesos processos de aprendizagem.

Para ilustrar a identificação dos principais e frequentescomportamentos defensivos e suas relações com as

deficiências de aprendizagens, apresentamos um quadro (4), que de forma resumida agrupa todos essas

ocorrências e suas consequências.

Quadro 4 – Síntese dos comportamentos defensivos dos participantes da pesquisa e suas consequências à

construção de deficiências de aprendizagem na COASA.

COMPORTAMENTO

DEFENSIVO

DESCRIÇÃO DEFICIÊNCIAS GERADAS

Não disseminar

conhecimentos

(G1, G2, G4, G5, G6, G7, G8)

O conhecimento não é

compartilhado.

Não é gerada aprendizagem (Weick e

Wesley, 2009).

Racionalizações

(G1, G2, G4 G6, G8, G9)

As racionalizações são usadas para

justificar e diminuir dissonâncias

cognitivas.

Obstáculo para o aprendizado,

comunicação e criação de sentido

comum (Festinger, 1795).

Culpar as pessoas ou sistemas

por erros.

(G1, G2, G3, G4, G5, G6, G7,

G8, G9)

A aparência é mais importante do

que a investigação sobre motivos de

fracassos.

“Os culpados sempre são os outros”!

(Senge, 1990).

Fixação em eventos.

(G1, G2, G4, G6, G7, G8)

As pessoas se fixam em eventos com

explicações racionais sem analisar

consequências em longo prazo.

Preocupação com eventos de curto prazo

(Senge, 1990).

“As pessoas são mal

comportadas”.

G1, G2, G4, G5, G6, G7, G8)

As tarefas adiadas e são cometidas

falhas e boicotes.

As pessoas aprendem melhor por

experiências, mas não experimentam

diretamente as consequências. (Argyris,

1992)

Ações para gerar

entendimento e confiança

produzem desentendimento e

desconfiança.

(G1, G2, G4, G8)

Questionamentos embaraçosos são

evitados e argumentações

ameaçadoras deixam de ser feitas.

O espírito de equipe é destruído

(Argyris, 1992)

Comunicação ineficiente e

falta de efetiva e sistemática

inter-relação gerencial.

(G1, G2, G4, G5, G8)

A comunicação é deficitária e

existem “ilhas isoladas” de atuação.

Tendência à cobranças, questionamentos

e juízos de valores recíprocos que nem

sempre correspondem a realidade.

(Morgan, 1996).

Relatos de temas difíceis são

insuficientes.

(G1, G4, G5, G8)

As informações dos funcionários

dificilmente chegam aos escalões

superiores e destes para os escalões

inferiores.

Ausência de oportunidades para

contribuir para o aperfeiçoamento e

melhor prática. (Argyris, 1992)

Fonte: Lima (2012)

Os valores expressos por meio de comportamentos emmúltiplas interações humanas foramosseguintes:

honestidade, fidelidade, amizade, camaradagem, respeito mútuo e, sobretudo, uma comunhão de ideias e

princípios compartilhados reproduzidos para preservar a integridade de seus membros. O alto grau de

As deficiências de aprendizagensproduzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de caso.

257

confiança recíproca nas relações interpessoais em favor da harmonia na convivência e na consolidação de

um senso comum de seus membros é mais exigido que a exploração das potencialidades latentes de cada

um. Tal aspecto é considerado por Morgan (1996) como sendo a expressão de uma racionalidade própria

do contexto de organizações dessa natureza. Ou seja, representa a manifestação de valores comuns nas

organizações administradas sobre a égide do modelo instrumental/utilitarista, prevalecente na maioria das

organizações públicas.

Apesar de observarmos uma tendência da atual diretoria à flexibilidade e tolerância à ambiguidade,

constatamos que as regras não escritas estão fortemente presentes na COASA, notadamente em termos de

uma disciplina dominante dos gerentes. A comunicação informal, por meio do contato pessoal prevalecente

nessa organização, permite que os fatos passem a ter um significado específico ou assumam a exata

dimensão que melhor atenda aos interesses desses gerentes. Nessas circunstâncias, estes administradores

têm oportunidades de articularem simbolicamente seus enunciados, estruturando-os em linguagem que dê

coerência aos significados por eles desejados. Essa forma de instituir um significado próprio que atenda a

algum interesse, dificilmente promove ou estimula o aprendizado generativo.

Uma constatação importante deste estudo é que nem sempre os entrevistados trazem para si a

responsabilidade de seus desempenhos não serem suficientemente satisfatórios, atribuindo as falhas, os

erros e as impropriedades da organização, aos processos e fatores daquele contexto, como por exemplo, a

ausência de um treinamento para novos colaboradores, ausência de informações atualizadas, relações

interdepartamentais deficientes, entre outros. Esses argumentos, embora válidos em algumas

circunstâncias, não são na maioria das vezes, passíveis de aceitação quando a preocupação maior é a de

entender seus paradoxos e racionalizações. Dessa forma acreditamos que, para apreender o mundo a sua

volta, os gerentes da COASA necessitam avaliar e assumir a responsabilidade em relação ao contexto no

qual atuam e o transformam por meio de suas ações. O processo de aprendizagem acerca do que lhes

acontece, provavelmente resultará de valores, atitudes e comportamentos permanentes de procurar

compreender a razão da ocorrência dessas situações.

Assim observa-se uma realidade socialmente construída na organização analisada: enquanto os gerentes

dos diversos setores permanecerem atribuindo culpa ou responsabilidade a outros ou a estrutura, estarão

furtando a si mesmos a possibilidade do ato de aprenderem, dando margem, por consequência, a bem

elaborados comportamentos defensivos. Essa forma de se defenderem faz com que os modelos que estão

na mente desses gerentesdificilmente possam ser entendidos em seu objetivo final, até porque nãolhes é

favorecido “espaço psicológico” para expressarem o que realmente sentem, pensam e desejam, - o que é

para Geus (1999ª), o aspecto mais importante – os processos de desenvolvimento da linguagem, que tornam

explícito o conhecimento implícito de cada um. Na COASA, a possibilidade de expressão dos pensamentos

e sentimentos de seus gerentes está condicionada aos seus artifícios de defesas profundamente enraizados.

Seus modelos mentais não se encontram naturalmente alinhados com o modelo de gestão institucional de

aprendizagem, propiciando que as barreiras para um aprendizado generativo, embora porosas, sejam muito

resistentes.

Ao identificarmos estas características na cultura da COASA foi-nos possível concluir que essa organização

se guia predominantemente pelo que Argyris (1997) chamou de “aprendizagem de loop simples” (single

loop learning) e Morgan (1996), denominou de “aprendizagem de circuito único”. Isto é, o alcance das

informações da COASA está planejado para mantê-la “em curso”. Os gerentes de uma maneira geral estão

atentos aos desvios críticos e aos problemas potenciais. Contudo, não criaram recursos ou instrumentos

para reagirem antecipadamente a suas ocorrências.

Entendemos ser necessário aos gerentes da COASA aprenderem a reagir de forma diferenciada de modo

que, por meio do conhecimento e informações, novas soluções possam ser propostas ao problema detectado,

ao invés de somente agir e responder defensivamente, passando a outros ou a fatores externos a

responsabilidade pelos erros, defeitos, problemas e falta de desenvolvimento organizacional.

Discussão.

Baseando-nos na leitura dos diversos documentos que padronizam os procedimentos de trabalho e regulam

as demandas dos empregados (regimento interno, por exemplo), baseando-nos também nas análises das

respostas das entrevistas sistematizadas, descritas e interpretadas neste estudo e, confrontadas com as ações

e reações dos entrevistados por nós observadas ao longo do processo de pesquisa,aliadas ainda as teorias

aqui vistas, foi-nos possível obter algumas conclusões.Inicialmente podemos afirmar que a propensão entre

os profissionais de gestão da COASA para o comportamento defensivo lança alguma luz sobre um

recorrenteengano dos administradores em geral a respeito do aprendizado, O pressuposto comum é que

levar as pessoas a aprenderem é, sobretudo, uma questão de motivação. Antes, porém, é necessárioensinar

as pessoas a raciocinarem sobre seus comportamentos de uma forma nova e mais eficaz, rompendo as

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

258

defesas que bloqueiam o aprendizado organizacional e deixando de lado, sempre que necessário, o

comportamento defensivo frente a problemas e dificuldades organizacionais. No entanto, de acordo com

Senge (1990) quando se promovem ações afirmativas visando atitudes, comportamentos e

comprometimento adequado, o aprendizado é consequência.

Como corrobora Morgan (1996), não ser a eficácia do aprendizado unicamente função dos sentimentos das

pessoas, mas sim reflexo de como pensam - ou seja, depende dos processos cognitivos ou suas atitudes, do

raciocínio que concentram no planejamento e execução de suas ações. Consideram essas regras como uma

espécie de "programa mestre", guardado em suas estruturas cognitivas.

A organização pesquisada apresenta condições e estruturas para aprender como solucionar o dilema do

aprendizado, se melhores aproveitadas, sendo necessário, para isso, concentrar o foco dos programas de

aprendizado organizacional e de melhoria continua na forma como os gerentes e empregados raciocinam

sobre seus próprios comportamentos. Uma iniciativa, dentre outras, de grandes relevâncias que poderá

trazer significativos resultados a esse respeito é a instituição, pela atual administração, ainda embrionária,

da universidade corporativa da COASA.

Assim surge a pergunta final: de que forma a COASA será capaz de reverter a situação na qual se encontra,

de ensinar seus gestores a raciocinar de maneira produtiva? De aprenderem e aprenderem a aprender?

A primeira etapa consiste na necessidade de se promover campanhas educativas que incentivem os gerentes

a procederem a uma analise critica de suas atitudes e ações, para que promovam a real transformação de

suas próprias teorias em uso. Até que os gestores se conscientizem de seus raciocínios defensivos e das

consequências contraproducentes deles, o progresso será escasso. Qualquer alteração de atividade não

passará de modismo, para que se repita mais a frente.

A segunda etapa é que a mudança deve principiar no topo, isto é, surgir da própria diretoria, pois, em

contrário, os gerentes desabonarão transformações nos padrões de raciocínio derivados da base. Se os

gerentes principiarem mudanças em seus raciocínios e ações, estas transformações poderão parecer

estranhas ou até perigosas para o corpo de gestão de alto nível. O resultado então é uma situação instável

em que os gerentes ainda acreditam ser sinal de zelo contornar e disfarçar as dificuldades, enquanto os

subordinados, aqueles que trabalham com os gerentes decifram as mesmas ações como atitudes e práticas

defensivas.

Quando os gerentes da COASA se derem conta que a interpretação que fazem da realidade não constitui

necessariamente apreendê-la tal como ela é, mas, tão somente de um ponto de vista muito pessoal acerca

de um fato, ocorrerá, nesses momentos, uma mudança significativa em seus modelos mentais. Dessa

formapoderá proliferar, a partir de então, uma relação substantiva que conduzirá esses gerentes a aceitarem,

acolherem e entenderem o outro com o pensamento distinto dos seus, acerca da mesma realidade observada

por outros pontos de vistas.

Destacamos então que a melhor manifestação da utilidade do raciocínio produtivo defendida por Argyris

(1992) é a percepção pelos próprios gerentes da forma como a mudança de abordagem, de fato, acarretará

diferenças significativas nos seus próprios desempenhos e no da organização. Sendo que esta transformação

não acontecerá da noite para o dia. Os gerentes necessitam de muitas oportunidades para praticarem estas

novas habilidades.Não se podem exigir mudanças voluntárias de atitudes e crenças desses gerentes, se isso

vier a contrariar suas naturezas intrínsecas. Quando essas atitudes e crenças têm suas raízes ou encontram

suas razões, ignoradas do adulto, "nas longínquas peripécias da primeira infância, nas condições em que

a criança cresceu e se formou, é muito provável que as estruturas psíquicas inconscientes que estejam

estabelecidas e que comandam secretamente as condutas do sujeito oponham forte resistência a novos

modelos” (Kets de Vries e Miller, 2010, p. 106).Contudo, depois que se derem conta do impacto poderoso

do raciocínio produtivo sobre o real desempenho, terão incentivos fortes para raciocinar de maneira

produtiva, não somente nas sessões de treinamento, mas inclusive e principalmente em todos os seus

relacionamentos de trabalho, deixando de lado os comportamentos defensivos reducionistas e prejudiciais.

As inovações tecnológicas adotadas, a cultura possibilitando ou até mesmo sendo utilizada para promover

uma forte socialização dos membros dessa organização e incrementando o que Golemam (1999) chamou

de “competências emocionais”, aliadas tanto às formalidades técnicas como também as formalidades nos

processos de trabalho da COASA, além de iniciativas promissoras da atual diretoria aqui descritas, podem

vir a se constituírem os principais fatores determinantes do aperfeiçoamento de seus sistemas de

aprendizagens.

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Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

260

Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo.

Melisa Mandolesi.

Introducción.

En la presente ponencia se presenta una investigación que actualmente se encuentra en desarrollo. La misma

se lleva a cabo en el Área de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET.

Este equipo posee 13 años de experiencia investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como

así también realizando actividades de vinculación científico-tecnológica que permitan diseñar metodologías

pedagógicas reflexivo-vivenciales.

El proyecto que aquí se presenta, que se integra a dicha área, versa sobre las implicancias que poseen las

concepciones de tiempo y espacio sobre los fenómenos de aprendizaje y cambio en los contextos

organizativos. Estos fenómenos (aprendizaje organizacional y cambio), previamente estudiados de manera

considerable por diversas disciplinas, son aquí profundizados desde una perspectiva que hace foco en las

concepciones de tiempo y espacio que sustentan, tanto consciente como inconscientemente, los sujetos en

las organizaciones. Se considera que estas concepciones funcionan en la acción como teorías en uso

(Argyris, 1980) que facilitan o inhiben el cambio y el aprendizaje.

Punto de partida

A partir de la bibliografía consultada (Schein, 1982; Jaques, 1984; Marconde Filho, 2006; Hargreaves,

1994), y de las observaciones registradas en distintos contextos organizativos, se ha encontrado una

preocupación habitual acerca del tiempo y el espacio. En la cotidianeidad de las organizaciones se pueden

escuchar frases como “el tiempo es oro”, “el tiempo es tirano”, “no tengo tiempo”, “se me termina el

tiempo” y otras similares que ilustran el factor temporal, como una variable problemática a la hora de llevar

a cabo la tarea cotidiana.

Esta dificultad en relación a la temporalidad en las organizaciones, genera, en los sujetos, malestares que

pueden conllevar, en los casos más extremos, a poner en riesgo su vida, en especial en el contexto laboral

industrial.

Las preguntas que guían esta investigación son:

¿Qué implicancias poseen en los procesos de aprendizaje y cambio organizacional las concepciones de

tiempo y espacio que poseen los sujetos?

¿Qué concepciones de tiempo y espacio poseen las personas en las organizaciones bajo las cuales sustentan

su acción?

¿En qué medida estas concepciones funcionan como barreras o como facilitadores de los procesos de

aprendizaje y cambio en contextos organizativos?

¿Qué potencialidades habilitaría para los sujetos generar nuevas formas de percibir y concebir el tiempo y

el espacio?

¿Qué es lo que las personas tendrían que aprender, en caso de ser necesario, para ampliar las concepciones

de tiempo y espacio?

Si bien los procesos de aprendizaje y cambio en las organizaciones han sido estudiados desde las más

diversas disciplinas, se han establecido una serie de “barreras” (Argyris & Schon, 1978) para el aprendizaje

y se han formulado distintas teorías acerca de cómo propiciarlo, se ha podido constatar una carencia en

relación a estudios que propongan al tiempo y al espacio como variables intervinientes de estos procesos.

Hipótesis de Trabajo.

En el marco del diseño cualitativo elegido, las hipótesis enunciadas orientan el quehacer y pueden

considerarse como aquello que define Runkel (1990 en Stake 1998), “echar las redes” al agua para observar

muestras de manera intensa, profunda y holística que nos permitan aproximarnos a la comprensión del todo.

Desde esta perspectiva consideramos que:

- Diversas cosmovisiones socioculturales configuran distintas concepciones de tiempo y espacio en los

sujetos.

- Las concepciones de tiempo y espacio que las personas sustentan poseen implicancias y guían la acción

colectiva.

-Estas concepciones funcionan como barreras o facilitadores del aprendizaje y el cambio construyendo

malestar o bienestar organizativo.

-La reflexión en torno a las diferentes concepciones de tiempo y espacio, posibilita nuevos aprendizajes y

261

cambios transformativos en la acción colectiva.

Perspectiva Teórica.

El problema de la gestión del tiempo y el espacio se remonta a las primeras teorías organizacionales. Las

mismas fueron desarrollándose a lo largo de la historia anclándose en el contexto socioeconómico e

histórico específico de cada época. Así, es posible observar cómo han sido puestas al servicio del logro de

distintos objetivos de gran relevancia a nivel de la sociedad. Un ejemplo paradigmático de esto es el

Taylorismo y su organización científica del trabajo (OCT) (Chiavenato, 2006), cuyos métodos enfocados

en la eficacia productiva se mantienen aún en la actualidad. Es posible también observar esta preocupación

en los planteos en relación al disciplinamiento de los cuerpos por medio de las variables de tiempo y espacio

llevado a cabo a partir de la modernidad, planteos principalmente realizados por Foucault (1975).

El tiempo y el espacio entonces, han sido considerados como variables de peso que permiten a partir de su

manipulación, incrementos o mejoras a nivel de la producción; siendo, al mismo tiempo, un ejemplo de

cómo la preocupación se centró habitualmente en ésta, dejando de lado a los sujetos y el malestar que esta

concepción genera.

Es posible rastrear hasta la actualidad esta preocupación por el tiempo y el espacio en contextos

organizacionales, Bluedorn y Denhardt (1988) fueron de los primeros en señalar el papel del tiempo en las

organizaciones como un tema de gran relevancia a ser abordado por la disciplinas del management, pero

ellos no hicieron foco en la multiplicidad de percepciones del tiempo o en el significado del mismo y la

naturales del proceso de su construcción. En su primer artículo sobre el tema en 1988, discuten como el

tiempo se encuentra implícito en los diferentes estudios sobre cultura organizacional, planificación

estratégica y teoría de la contingencia organizacional, pero se restringen a realizar esta lista sin profundizar

en el fenómeno del tiempo en el contexto organizacional como una variable importante en sí misma.

El rol de la percepción del tiempo y su impacto crucial en las organizaciones, fue posteriormente retomado

y vastamente discutido por Butler (1995), quien desarrolló un modelo del “tiempo organizacional” basado

en la noción de un marco temporal en el cual el tiempo es considerado una variable socialmente construida,

experimentada en el presente por los individuos como un número de variables que el mismo autor denomina

clusters of time. Butler ha sido, probablemente, el primero en explicar que la experiencia del tiempo

presente deriva de contextos organizativos e institucionales. Es interesante señalar, sin embargo, que la

constitución narrativa del contexto organizacional y su naturaleza discursiva, y por extensión la

construcción y manipulación del significado del tiempo a nivel de las organizaciones no fue abordado por

este autor.

Hodges (2007), proveniente del ámbito de la antropología, plantea que “la experiencia del tiempo vivido

no es ‘cultural’ o ‘individual’, sino que implica múltiples dimensiones sociales, individuales, históricas,

biológicas y físicas”.

En el contexto cotidiano de las organizaciones, expresa Gaggiotti (2012), coexisten varias concepciones de

tiempo (lineal, circular, procesual, continuo). Dice respecto a esto que, la hegemonía de la concepción lineal

del tiempo (tiempo del reloj, fechas límites, metas) que es posible observar en las organizaciones, es

principalmente una cuestión de percepción, indudablemente reforzada por el instrumentalismo y la

racionalidad científica dominante. El mismo autor plantea, retomando a Knights (2006) que la actividad de

un proyecto y el tiempo que involucra “fácilmente se vuelve un fin en sí mismo y es visto como deseable,

precioso y a ser preservado” (Knights, 2006, p.261).

Según Gaggiotti (2012) “alcanzar la fecha límite (deadline)73 realizando alguna tarea constituye un

sinónimo de éxito” (p. 7).

En relación a la variable espacio, este mismo autor plantea que “la fecha límite (deadline) crea un espacio,

como una línea que rodea a los miembros del proyecto”. Los sujetos que participaron en su investigación

refieren a este espacio en términos de aceptarse con el status de un prisionero.

Es posible concluir, a partir de lo planteado por los autores hasta aquí considerados, que la percepción del

tiempo y el espacio es central en la experiencia vivida en las organizaciones.

Esta conclusión justifica la hipótesis principal que guía este trabajo. La misma plantea que las concepciones

de tiempo y espacio que sustentan los sujetos en el quehacer cotidiano de las organizaciones, posee ciertas

implicancias (ya sea obstaculizando como facilitando) los procesos de aprendizaje y cambio organizacional

en esos contextos. En función de esta hipótesis, se analizarán diferentes concepciones de tiempo y espacio

pertenecientes al ámbito científico (Física Newtoniana, Física Relativista, Física Cuántica), y otras, de

índole sociocultural y filosóficas (Mitología Griega, Taoísmo, Budismo, Cosmología Maya, Cultura Wichí)

73 Se especifica el original del texto en inglés deadline por la connotación específica ampliamente

estudiada por el autor, que posee esta palabra. Dead: muerte / Line: línea, límite.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

262

para luego, en posteriores etapas, analizar específicamente cuáles aparecen en el contexto de las

organizaciones y determinar la posibilidad de que las mismas puedan funcionar como barreras (Argyris,

1980; Senge, 1990) o como facilitadoras (Rough, 1999) de los procesos de aprendizaje y cambio.

Como ha sido planteado anteriormente, los fenómenos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo

han sido vastamente estudiados por diversas disciplinas, entre los antecedentes más cercanos al enfoque

propuesto en este proyecto se encuentran los estudios sobre las temáticas realizados por el equipo de

investigación perteneciente al Área de aprendizaje y desarrollo organizacional. En uno de los trabajos

presentados por dicho equipo (Perlo, De la Riestra & Costa, 2008) se arriba a la conclusión de que el cambio

en los sistemas es inminente, no siendo así el aprendizaje, este “posibilita que los sistemas cambien hacia

el más alto potencial de su propio desarrollo, sin morir, o en todo caso haciéndolo en parte (reestructuración

de la identidad)” (p.112)

Etienne Wenger considera que la idea de aprendizaje es central al hablar de las organizaciones. Se puede

considerar el concepto de aprendizaje como “negociación de significados y construcción de la identidad

que contribuye en gran medida a dar cuenta de la interacción social en términos de construcción de la

realidad organizacional” (Wenger, 2001). En las organizaciones se conforman comunidades de prácticas

como espacios compartidos de aprendizaje, donde colectivamente se construyen significados e identidad

(Sagastizabal, Perlo, Pivetta & San Martin, 2006).

En el mismo trabajo, Perlo, de la Riestra y Costa (2008) plantean que los cambios que generalmente se

introducen en las organizaciones no surgen de la reflexión profunda de las “viejas estructuras”, sino que en

general, penetran parcialmente en las organizaciones, sin llegar a lograr un impacto transformador en el

sistema. Y concluyen que la generación de un cambio tipo 2

en una organización, dependerá

fundamentalmente de dos cuestiones; de la intensidad o profundidad de la crisis mantenga con su entorno

y del tipo de condiciones internas que tenga dicha unidad autopoiética para responder a dicha crisis.

Retoman aquí teorizaciones de Maturana (1998) acerca de que los cambios en el sistema pueden ser

“impulsados” por el entorno, pero no “especificados” por éste.

Finalizan planteando que si se entiende al cambio como un proceso fluido y continuo en el tiempo

(diacrónico) se comprenderá al mismo en su complejidad, y a los movimientos parciales o cambios de tipo

1 como aproximaciones sucesivas que podrán confluir o no, en un cambio más profundo (tipo 2)

(Watzlawick, Weakland & Fisch, 1995).

Entre las cuestiones a aprender que el equipo de AyD considera prioritarias para impulsar cambios en las

organizaciones se encuentran afirmaciones que refieren a que las organizaciones no son una realidad

independiente de los individuos, sino que es la interacción entre éstos lo que las constituye; de esto se

desprende que los problemas organizacionales no pueden ser ajenos a las conductas individuales de los

miembros de la organización, todo desempeño individual tiene una fuerte vinculación y que es en las

conversaciones entre los individuos donde se constituye la trama donde se gesta la acción colectiva; la cuál

debe entenderse en el marco de las historias previas de estos individuos, y la historia de la organización

misma, de la que fueron parte o no los miembros actuales (Perlo, De la Riestra & Costa, 2008).

Estas formas de pensar la organización ponen de relieve la dimensión socio-cognitiva de las mismas, en

tanto producto de los procesos cognitivos conjuntos llevados a cabo por sus miembros (Sagastizabal et al,

2006).

En función de reubicar a los sujetos en el centro del estudio de las organizaciones es indispensable plantear,

siguiendo a Blumer (1969), que los mismos cumplen un papel destacado en la acción, en términos de

cambio social y afirmar que “…las organizaciones son productos del pensamiento y de la acción de sus

miembros” (Alcover, 2003, p. 123), a lo que podemos agregar; a fin de incrementar el bienestar de estos

individuos, y retomando un planteo de Senge (1990) la necesidad de construir organizaciones que “guarden

más coherencia con aspiraciones humanas que no se restrinjan al alimento, el refugio y la pertenencia a un

grupo” (p. 15).

Senge (1990) dirá en relación al cambio, “En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de

perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en

vez de considerar que un factor externo causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los

problemas que experimentamos. Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre

continuamente como crea su realidad. Y como puede modificarla.” (Senge, 1990, p. 23)

Metodología.

La investigación se llevará a cabo utilizando una metodología de investigación-acción; desde una

perspectiva micro política (Blasé y Blasé, 1997; López Yánez, 2005) la cual retoma el interaccionismo

social (Mead, 1972) como marco psicosociológico para comprender la acción colectiva en las

organizaciones.

Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo.

263

Siguiendo los planteos de Sagastizabal y Perlo (2006) se diferencian dos momentos en la investigación-

acción: el de la investigación y el de la acción. Esta distinción se realiza a los fines metodológicos, pero en

la práctica estos momentos no se encuentran tajantemente delimitados.

En este tipo de investigaciones el tema se constituye en un punto crítico del proceso, ya que implica

“instalar, instaurar, organizar, instituir, fundar una acción alternativa, una acción que contribuya en alguna

medida a cambiar los problemas estudiados” (Sagastizabal & Perlo, 2006, p. 168)

Como justificación de porqué trabajar con esta metodología en las organizaciones, es posible argumentar

que en las organizaciones generalmente los cambios suelen dirigirse a producir modificaciones en aspectos

técnicos, sin tener en cuenta cambios indispensables en la dimensión organizacional que posibiliten el

primero. Utilizar una metodología de investigación acción posibilitaría un cambio en la cultura

organizacional, posibilitando a su vez, cambios estructurales.

Se realizará un estudio cualitativo donde la problemática planteada será estudiada “en casos”. Las unidades

de análisis de este estudio serán dos (2) organizaciones pertenecientes al sector productivo, insertas en

diferentes contextos socioculturales, una de ellas de la ciudad de Rosario, provincia de Santa Fe ubicada en

el centro del país y la otra de la ciudad de San Ramón de la nueva Orán, provincia de Salta, a 20 km del

límite con Bolivia.

Técnicas.

• Entrevistas en profundidad a especialistas/expertos y referentes nacionales e internacionales en

relación a la problemática estudiada.

• Grupos de discusión entre los especialistas entrevistados provenientes de diferentes disciplinas:

filosofía, física, antropología, psicología, educación.

• Observación participante.

• Entrevistas en profundidad.

• Series gráficas.

Las series gráficas constituyen dibujos, gráficos, esquemas, ilustraciones producidas por los sujetos a

pedido del investigador (Sagastizábal & Perlo, 2006). Éstas posibilitan recoger datos sobre procesos o

prácticas complejas de difícil construcción textual. Asimismo brindan valiosa información a nivel de

supuestos subyacentes, teorías en uso (Argyris & Schön; 1980) de una práctica social que difícilmente

serían verbalizados.

• Talleres reflexivos- vivenciales

En cuanto a éstos, se implementarán luego de la administración de las series gráficas y las entrevistas. En

este espacio se trabajará sobre el análisis de las series gráficas por ellos realizadas, tomando como base la

reflexión individual ya iniciada en las entrevistas, buscando un nivel de mayor de complejidad del tema

planteado.

Este instrumento será utilizado de manera recursiva tanto para la recolección de datos de investigación,

como para la transferencia de los resultados a los colectivos estudiados, recursividad propia de los diseños

de investigación- acción.

Reflexiones Finales.

Como ha sido planteado, esta ponencia es la presentación de un proyecto que está siendo llevado a cabo en

la actualidad. El trabajo de investigación propiamente dicho recién está comenzando, por lo que en este

apartado final presentaremos algunas apreciaciones de este proceso.

A partir de la bibliografía indagada hasta el momento y de las diversas conversaciones en torno a la temática

que han sido mantenidas por el equipo de investigación, se considera de gran relevancia indagar en las

distintas concepciones de tiempo y espacio que poseen los sujetos, observar que implicancias pueden poseer

al nivel del aprendizaje y el cambio y en caso de que las mismas funcionen como barreras, ampliar hacia

nuevas percepciones en los sujetos, que permitan comprender al tiempo y al espacio como recursos

gestionables por ellos mismos, que posibiliten diferenciar entre el tiempo en sí mismo y lo que marca el

reloj, diferenciar sus propios tiempos de los tiempos de los otros y del tiempo del entorno. Respetar estos

tiempos intentando sincronizar (Peat, 2007) en un ritmo común con el resto de la organización. Se considera

que este trabajo contribuirá a realizar una reflexión acerca de este tema, lo que implicaría una reducción

significativa del malestar, posibilitando el surgimiento de la creatividad y de nuevos aprendizajes,

generando cambios transformativos.

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265

La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prácticas de APS en un Centro de

Salud municipal de Rosario.

Cintia Mansilla.

Planteo del problema.

En las últimas décadas, ha habido importantes modificaciones en el proceso salud–enfermedad-atención

(s-e-a) en la Argentina que han influido no sólo en los trabajadores de la salud, sino en la sociedad en

general.

Las políticas económicas neoliberales impuestas en el país a partir de los 70 y, principalmente, en la década

de los 90, cuyas características principales fueron: la flexibilización laboral, la privatización de los

Servicios Públicos y la Desregulación del Estado con la apertura de los mercados y la libre competencia,

produjeron no sólo una precarización en las relaciones laborales dentro y fuera del Sector Salud, como lo

analizan Mazzáfero y Giacomoni (1999) en Argentina y Ugalde y Homedes (2005) en Latinoamérica. Sino

también un aumento de la demanda en los Servicios Públicos de Salud por el aumento del trabajo informal

o el cierre de fuentes de trabajo con su consiguiente pérdida de la cobertura social por las privatizaciones

por un lado, o por no poder competir con precios internacionales, por el otro.

A su vez, esta crisis para el Sistema Público de Salud aconteció en Servicios de Salud, donde históricamente

las relaciones de hegemonía-subalternidad entre los trabajadores de estas instituciones con los usuarios,

se establecían bajo una determinada forma de ver y organizar las cuestiones referente a la salud, la

enfermedad y la atención en los Servicios de Salud, el Modelo Médico Hegemónico (MMH), caracterizado

por Menéndez (1998) como: ahistórico, asocial, intervencionista, medicalizador y fragmentador, entre

otros.

Es de suponer, desde el análisis sociológico o interpretativo de Vasilachis de Giardino (2005), que si no es

contemplado el contexto natural y social donde se producen los hechos, entonces es complejo el abordaje

de una situación problemática, ya que parte de sus factores relacionados y, en numerosas ocasiones,

determinantes de dicha situación no son tenidos en cuenta.

En este marco de la Salud Publica Nacional, se planteó una reforma de la organización y objetivos del

Sistema de Salud Público desde hace más de 20 años, la estrategia de Atención primaria de la Salud (APS),

cuyos principios estaban en relación a la salud como derecho social, e incluían a la equidad, universalidad,

accesibilidad y gratuidad de la atención a la población (Kroeger y Luna 1992). Aunque esta declaración fue

realizada en Alma Ata (Ex Unión Soviética) en 1978 y la Argentina estuvo a favor de ella, las

modificaciones concretas en el Sistema de Salud se fueron incorporando años después y parcialmente, no

como estrategia, sino a través de Programas orientados a los problemas de salud que eran considerados

prioritarios para el gobierno.

La implementación de APS, tanto por sus principios como la organización que buscó cumplirlos, produjo

conflictos no sólo en los trabajadores de la salud, sino en la organización de los Servicios de Salud y la

sociedad en su conjunto, ya que significaba modificaciones no sólo en la forma de atención de los usuarios,

sino también y principalmente, compartir el poder entre los trabajadores y la población. Una situación nueva

para la cual era necesario incorporar nuevas herramientas de trabajo en esa dirección. Como lo analiza

Testa (1985) y lo corroboran en su trabajo Bloch, Troncoso, Richiger y Hachuel (1987).

En la ciudad de Rosario, la introducción de APS tuvo características particulares en relación a organización,

dirección, objetivos y sobre todo, en presupuesto. Hubo grandes modificaciones en la gestión de los

Servicios de Salud, importante incremento del número de atenciones y aumento del personal en pocos años,

principalmente en el Primer Nivel de Atención (los Centros de Salud- CS). Los cambios de fondo y de

forma en relación a APS, produjo conflictos entre los trabajadores, con sus superiores y con la población.

Uno de los cambios, fue el abordaje integral de la Salud propuesto desde la Dirección de APS, que trazó

una nueva forma de trabajo desde la Secretaría de Salud Pública (SSP) que excedió el Sector Salud

propiamente dicho y el concepto biologisista del proceso salud-enfermedad.

Con respecto a los Servicios de Salud, se partió de la descentralización de la organización administrativa

de los hospitales, junto al mejoramiento en infraestructura y aumento de recursos humanos y económicos

en los CS. Éstos se encontraban ubicados en la zona periférica de la ciudad, en barrios precarios, con

asentamiento irregulares, y en la mayoría de los casos, con crecimiento constante y elevado del número de

pobladores. El término “precariedad” abarcaba no solo problemas con los servicios básicos y los ingresos

salariales, sino también los relacionados con la educación y la violencia.

Con respecto a la organización de dichos Servicios, uno de los instrumentos que se implementaron en los

CS, fue la adscripción, cuya finalidad era abordar la salud en forma integral y crear un vínculo de

267

responsabilización con los usuarios de parte de los equipos de salud (Equipos de Gestión de APS de la SSP

de Rosario2002: 1).

Desde los supuestos como investigadora, los cambios en las conductas de los trabajadores y en la

organización del Centro con el fin de trabajar los principios de APS e incorporar las herramientas elaboradas

para tal fin, fueron complejos, donde intervinieron la heterogeneidad de los equipos y las disciplinas dentro

de ellos, sus propias representaciones de los procesos salud-enfermedad-atención, su organización interna

y su grado de satisfacción con el trabajo que realizaban, entre otros.

Objetivos.

Este trabajo buscó describir y analizar las percepciones y prácticas de los trabajadores de un Centro de

Salud municipal de Rosario en relación a su trabajo en APS, articularlas con su salud y conocer sus

propuestas en relación a los malestares en el trabajo.

Metodologia.

La construcción del objeto de estudio, se planteó desde una epistemología que no adhiere a la separación

entre teoría y metodología, desde una reflexión de los lineamientos de la práctica de investigación científica

que priorizó el saber de los actores sociales (los trabajadores de la salud pública municipal) junto al

involucramiento de la autora y reflexividad sobre las decisiones en el proceso.

En el trabajo realizado se buscó un enfoque relacional o bien, siguiendo a Vasilachis de Giardino (2005),

tiene su fundamento en el paradigma interpretativo, donde el supuesto básico es la necesidad de comprender

el sentido de la acción social en el contexto del mundo de la vida y desde la perspectiva de los trabajadores.

El mundo de la vidaes entendido en su totalidad como un mundo natural y social, es el escenario y lo que

pone límites a la acción individual y recíproca.

En el proceso de investigación, este paradigma se resiste a la naturalización del mundo social, por lo cual

no pretende hacer predicciones ni generalizaciones.

Tecnicas de obtencion de la informacion.

Las técnicas de investigación utilizadas fueron cualitativas dado que eran las apropiadas para el tema

planteado e incluyeron:

Observación participante: realizada en reuniones dependientes de la Dirección de APS de la SSP. La

intención de incorporar esta metodología en dichas reuniones consistió en relacionar los problemas,

discusiones y propuestas de cambio expresados por trabajadores motivados y comprometidoscon los ejes

de APS y capacitados desde lo formativo en APS y en gestión en salud con lo surgido a través de las

entrevistas a los trabajadores del CS.

Entrevistas semiestructuradas: a los trabajadores del CS donde se desarrolló el trabajo. Es importante

remarcar, que escuchar a los sujetos involucrados, lo que dicen acerca de su trabajo puede chocar con sus

estrategias defensivas, o puede estar atravesado por los intereses estratégicos de los sujetos (Dessors,

Guiho-Bailly 1998: 54) Describir estas posibles situaciones no implicó desde el lugar de la investigadora,

restar credibilidad o seriedad al estudio, tampoco juzgar las actitudes o decires de los entrevistados, sólo

tener en cuenta estas alternativas a la hora de evaluar los resultados. Hay que destacar que las entrevistas

fueron realizadas desde marzo a setiembre del 2006. En ese momento se estaban produciendo medidas de

fuerza de parte de grupos de trabajadores de la salud en los CS y en los hospitales, que complejizaban la

situación del trabajo en dichos lugares y la relación entre los trabajadores.

En el momento que se realizó la investigación, el personal que trabajaba en el CS estaba compuesto por 23

personas: 9 médicos (3 pediatras, 2 generalistas, 2 clínicos, 1 ginecóloga, 1 obstetra), 2 odontólogos, 3

enfermeros, 2 psicólogas, 2 pasantes de farmacia (cuyo labor consistía en administrar, organizar y dispensar

medicamentos en la farmacia del CS), 3 administrativas y 2 mucamas.

Se encontró gran heterogeneidad entre los trabajadores con respecto a años de antigüedad en la Salud

Pública municipal y en el tipo de relación laboral. Como parte de la organización de las actividades del CS,

se encontraban las reuniones de equipo. La periodicidad de dichos encuentros era semanal, el organigrama

era construido en conjunto (equipo de salud y jefe del CS).

Resultado del analisis interpretativo.

1- Los hallazgos observados en las reuniones de gestión se encontraban relacionados con los temas que se

enfocaron en las entrevistas, entre ellos:

• Las dificultades con el número y la preparación de los trabajadores que ingresaban a APS.

• Las sensaciones de sobredemanda (con respecto a la cantidad y variedad de situaciones a resolver,

en numerosas ocasiones que excedían al sector Salud específicamente) y de alienación de los que

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

268

se encontraban en niveles medios de Gestión (jefes de CS y coordinadores). También a través de sus

expresiones, no quedaba claro para los trabajadores algunos de los puntos principales del proyecto

de salud de la SSP: objetivos, metas, el camino para alcanzarlos o la participación de ellos en alguno

de esos tópicos. Es trascendental la discusión y análisis de los principios de APS en el contexto de

trabajo, es decir, cómo se implementan estos principios en un momento y lugar determinado, ya que

acordando con Dessors y Guiho-Bailly (1998), el marco organizacional es importante, pero hay que

discutir luego cómo puede ser implementado en la práctica cotidiana del trabajo.

• El no sentirse reconocidos por su labor, considerando que trabajaban en soledad (con respecto a sus

compañeros, sus superiores y otras áreas relacionadas con salud).

2- En las entrevistas, surgen las tensiones entre las representaciones, saberes y prácticas de los trabajadores

del CS en relación a APS:

a- La heterogeneidad en los conocimientos sobre APS de los trabajadores.

Algunos de los trabajadores refirieron su desconocimiento acerca de APS al ingresar al CS: Cuando fui al

CS no sabía lo que era APS

Es de destacar que según los entrevistados, en ningún momento ocultaron su desconocimiento acerca de

APS en el momento de su ingreso al CS a quienes los llamaron para ese trabajo. Esta situación puede ser

analizada desde la necesidad de recurso humano por la Dirección de APS y el no encontrar personal

suficiente y preparado para este tipo de trabajo. Por otra parte considerar que esta capacitación no es

excluyente, y que podría o debería ser incorporada en su lugar de trabajo.

Por otro lado, parte del equipo del CS, tenía sus propias ideas o supuestos acerca del significado de trabajar

en un CS, aunque no conocieran el tipo de actividad desarrollado en un CS.

Apareció lo de AP, me lo ofrecieron, yo sabía lo que era por el hospital, que iban los castigados y cuando

podían volvían a los hospitales porque no eran reconocidos

Algunos de los trabajadores del CS, sí tenían conocimientos sobre APS antes de ingresar al CS y la habían

adquirido en distintos lugares: en la universidad, en trabajos anteriores o por trabajar en áreas relacionadas

con APS.

b- La complejidad del trabajo en APS y el desgaste de los trabajadores.

El trabajo en APS desde su visión de la salud, significa tener en cuenta para la atención no sólo cuestiones

clínicas médicas, sino cuestiones que abarcan lo subjetivo, lo poblacional, el medio ambiente, la historia,

entre otras. Es decir, cada atención, abordaje o acercamiento al paciente se encuentra atravesado por

múltiples factores (biológicos, culturales, educacionales, socioeconómicos) que van a influir y determinar

no sólo la relación entre los trabajadores de la salud-usuarios, sino también entre los trabajadores del CS,

con otros Servicios de Salud y con las representaciones sobre el Sistema de Salud y el proceso s-e-a para

ambas partes.

... La diferencia en el CS es que conoces más a las familias, cuando hacés visitas domiciliarias entendés

porque no pueden hacer tal cosa

Son difíciles los límites en AP, uno no puede ser rígido

En las entrevistas surgen los inconvenientes, las dificultades de llevar a cabo los principios de APS en los

lugares de trabajo, la sensación de no reconocimiento por los superiores o por los pacientes o en relación a

derechos u obligaciones como trabajador.

Otro problema relacionado con la organización de APS, son las dificultades con el segundo nivel de

atención, y otras áreas que tienen un contacto estrecho con el primer nivel (los CS). Este punto es también

trascendental para lograr un desarrollo organizado, eficiente y por ende, de calidad de la APS como

estrategia, como lo señala Testa (1985).

Hay problemas con el Sies, con la internación, con la guardia, lo que te tenés que aguantar para internar

a un paciente

El principal problema es con la red. Caen los pacientes sin los informes…

c- La alienación social de los trabajadores.

En numerosos trabajadores se observó el esfuerzo por reorganizarse con el fin de poder continuar con una

labor, con su consecuente cansancio físico y/o mental. Esta situación es descripta como una de las fases que

pueden llevar al Sme de Burnout, donde se evidencia la fatiga y el cansancio por el esfuerzo continuo y

desmedido al cual se encuentra expuesto los trabajadores (Di Liscia, Huerta y Gutierrez 2000: 54)

El trabajo varió montón. En el 2003 empezamos a vernos superdemandados…Yo me noto peor, me canso

mucho, no tengo energías para pensar en cosas diferentes como tenía antes

Este problema no sólo afecta la salud de los trabajadores y la relación con los usuarios, sino también sobre

la calidad de atención, ya que están en juego la eficacia para hacer el trabajo y la eficiencia para cumplir

con los objetivos de la organización, ambas influyen en el tiempo de atención. Se supone que si aumenta la

demanda y existen más usuarios para atender y los recursos humanos y el tiempo es el mismo, redundará

La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prácticas de APS en un Centro de Salud municipal de Rosario.

269

en menor tiempo para cada atención. De esta forma, según Testa: no es sencillo poder aplicar ambas

(eficacia y eficiencia) en la práctica, ya que enfrentan lo económico con lo técnico, pues el tiempo de

eficacia entra en contradicción con el tiempo de la eficiencia (Bloch, Troncoso, Richiger y Hachuel 1987)

Por otro lado, los sujetos a través de su labor, realizan un aporte trascendental a la organización del trabajo

y esperan una retribución por lo que hacen, lo cual dignifica su trabajo y la imagen que tienen sobre ellos.

Partiendo de este concepto, cobra vital importancia, la relación de este reconocimiento con la remuneración

recibida por el trabajador, ya que gran parte del sentido de un trabajo es para obtener un salario, por lo tanto,

la precarización no sólo afecta la cuestión económica, sino también la autoestima del trabajador:

La remuneración no es justa

A la percepción de no recibir un sueldo digno, se suma la heterogeneidad de las relaciones contractuales de

los trabajadores. Quienes tienen la situación de mayor precariedad son los contratados. A la injusticia de

cobrar menos y no gozar de los beneficios sociales, se suma la incertidumbre de desconocer el momento en

que esta situación cambie y la desconfianza de que este pasaje no sea claro y de acuerdo a la antigüedad

como se les había informado.

Estoy como eventual (en negro) desde hace más de 2 años y otros que entraron después que yo, ya están

con contrato transitorio, con mayor sueldo y los beneficios de estar en blanco

Si el recurso humano no tuvo una capacitación previa para trabajar en APS, si una vez que ingresó,

considera que las actividades de CS son ilimitadas y complejas, y si a esta situación se suma el malestar

por sentirse sobredemandadoy no recibir un salario digno. Una de las alternativas para no enfermarse es

poder expresar sus problemas a quien considera que puede ayudar a solucionarlos y que en conjunto

(autoridades y trabajadores) puedan encontrar la forma de abordarlos y tratarlos.

Para algunos autores, el grado de vulnerabilidad al Sme de Burnout, depende, entre otras variables, del

reconocimiento o estimulación de las capacidades de los profesionales de la institución (Camponovo Meier

y Morín Imbert 2000: 76)

d- Las percepciones y prácticas grupales en relación a la organización del trabajo en el CS.

La relación entre salud y el sistema ambiental (contexto físico, factores organizativos y red social) puede

plantearse, como lo propone Moss desde el modelo de salud sociológico donde se describe que: la conducta

del sujeto puede variar según perciba el clima social de la institución en que se desenvuelve. (Sánchez

Cabaco 1999:69)

Lo que rescato siempre del CS es la parte humana

Desde el análisis de esta investigadora y, coincidiendo con trabajos en relación a este tema, los momentos

de encuentros de todo el personal de CS en forma periódica y organizada, posibilita el diálogo, discusión

de problemas, análisis de ellos y propuestas para modificarlos, así como también propicia el intercambio

de experiencias y afianza los vínculos al compartir los distintos puntos de vista sobre los principios,

características y herramientas de APS. Esta forma de organización promueve el desarrollo de dimensiones

subestimadas del trabajo como la cooperación, la confianza y el reconocimiento, analizadas desde la

Psicodinámica del Trabajo, dado que determina la voluntad de las personas para trabajar juntas y superar

colectivamente las contradicciones que nacen por la esencia de las organizaciones del trabajo(Dessors y

Guiho-Bailly 1998:40)

Por otro lado, en lo cotidiano, se presentan situaciones que dificultan los acuerdos internos o la posibilidad

de llevar a la práctica las herramientas de APS tal cual fueron planteadas:

No se puede interaccionar mucho, porque cada uno está abocado a sus actividades…Estamos desbordados

y cada uno en lo suyo…

Lo expresado es compartido por la mayoría del grupo entrevistado, sin importar la función que desempeñe

(médico, administrativo, enfermero/a, psicóloga) y produce no sólo malestar individualmente, sino

conflictos, roces y afectación de las relaciones dentro del grupo.

Las contradicciones dentro del grupo no ayudan. A veces, hay que darle una respuesta, uno quiere ayudar

y termina no ayudando

e- La heterogeneidad de la imagen del usuario para los trabajadores.

Hay de todo en la misma gente, gente que se preocupa, gente que no le interesa nada, gente que no entiende

Estas representaciones de los usuarios pueden estar influenciadas por el MMH (cuyos rasgos, entre otros,

son la relación asimétrica médico-paciente y la concepción del paciente como portador de un saber

equivocado), bajo el cual se forman o se han formado los profesionales de la salud y que es compartido por

la sociedad en general.

Por lo tanto, hay que remarcar la importancia de un enfoque integral del proceso salud-enfermedad desde

la Salud Pública, como se propone desde APS incluyendo el análisis y discusión de este abordaje con los

trabajadores de la salud, dado que como lo refiere Menéndez (1996: 3), al trabajar con poblaciones pobres,

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

270

la desigualdad económica es la que más influye para determinar la estructura social del proceso salud-

enfermedad-atención.

Un trabajo en relación a este tema, llevado a cabo en un Hospital Público de Rosario por Luppi (2001: 114

y120) analizó que el tiempo escaso para la consulta junto a las dificultades para la comprensión (relacionado

con la imagen de "pobre" que frena todo intento modificador de los obstáculos percibidos), genera

desaliento y limitaciones para escuchar de parte de los médicos.

f- Los significados satisfactorios del trabajo en APS.

La mayoría de los entrevistados manifestó su acuerdo con los principios y características del trabajo en

APS, aún cuando en lo cotidiano dadas las dificultades relacionadas con la organización de APS, las

características particulares de la población y las limitaciones que supone abordar la salud en forma integral

sólo desde los Servicios de Salud se torne complejo o imposiblellevarlos a la práctica.

g- Propuestas de los trabajadores para mejorar la situación actual.

Para empezar, contar con el tiempo para abordar los casos…Pienso que nosotros mismos tenemos que

pensar en otro dispositivo

Poner más recursos humanos, para repartir el trabajo y no estar de mal humor

Una sugerencia es que alguna vez haya una coordinación entre la formación del recurso humano y las

necesidades del lugar

Según lo expresado, se marcan diferentes niveles de responsabilidad en relación a la organización del

trabajo. Una corresponde a nivel local, y es el planteo de nuevas formas de abordaje de la labor que se

realiza, considerando lo dinámico y complejo de las situaciones de salud-enfermedad que buscan atención

en los CS y tratando de preservar o mejorar la calidad de ese tipo de abordaje. Otro nivel de responsabilidad

es el que depende de los lugares de gestión, donde debería planificarse los recursos humanos y materiales

necesarios en cantidad y calidad, en relación a las necesidades de la población que se pretende cubrir. A su

vez es necesario y conveniente como reconocimiento del labor realizado, la evaluación desde los lugares

de gestión de los procesos de trabajo en APS, excediendo la clásica evaluación productivista (por ej.

cantidad de consultas por hora trabajadas).

Conclusiones.

El objetivo principal de esta investigación fue describir las representaciones, saberes y prácticas de un grupo

de trabajadores con respecto a su labor en un Centro de salud municipal de la ciudad de Rosario y su

relación con la salud de estos trabajadores.

De tal modo y analizados los discursos y las prácticas de los sujetos trabajadores, surgieron malestares y

problemas compartidos por el conjunto del trabajadores del CS y de los niveles medios de decisión o

gestión, cuyo eje fue el no reconocimiento de parte de las autoridades o superiores desde la dirección de

APS o desde la SSP. Dicho no reconocimiento incluyó la falta de articulación entre los objetivos de APS

hacia la población (equidad, accesibilidad, relación horizontal con los usuarios, clínica ampliada) y hacia

los trabajadores, quienes perciben que no hay una relación coherente entre los discursos y las prácticas de

los superiores en relación a estos tópicos.

Por lo tanto, el desafío para el conjunto de los trabajadores, incluyendo a los gestores y autoridades, es

poder establecer un diálogo, un lenguaje en común, un oír y oírse, un dar y recibir, un reconocer al otro

como sujeto para que ambos puedan aprender y lograr acuerdos.

O como la expresa P Freire (2002): ¿se podrá lograr un lugar donde no haya sabios absolutos ni ignorantes

absolutos, sólo hombres que en comunicación buscan saber más?.

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272

Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações.

Renatto Cesar Marcondes. Edite Krawulsk.

Introdução.

Certamente os homens na idade da pedra ao criarem seus artefatos nem pensassem nos conceitos de

empreendedorismo ou em comportamentos empreendedores, mas qualquer um de nós hoje, com certeza,

dirá que a roda, o fogo, a liga de ferro e outros tantos inventos pré-históricos foram frutos de

empreendedorismo humano frente aos obstáculos da natureza e das relações sociais.

O empreender não existe por si só e não se configura apenas como ato ou ação momentânea; antes, é produto

de diversas relações e experiências desenvolvidas por uma pessoa durante sua vida. Nesse aspecto, ele se

constituiu como objeto de estudo da psicologia no entendimento desse comportamento humano, em seus

nuances que se relacionam a carreiras profissionais e organizações.

Nesse sentido que este trabalho livre se organiza, a partir de um recorte do projeto de dissertação de

mestrado de um dos pesquisadores, em seu âmbito teórico, para organizar a literatura disponível sobre

empreendedorismo. Em primeiro lugar de maneira geral, com uma varredura nas mais diversas áreas do

conhecimento, em um segundo momento, analisam se apenas os paradigmas dominantes de teorias acerca

do tema produzidas na psicologia, as teorias de episteme personalista e as de contribuições funcionalista.

Apesar deste texto ser de cunho teórico, visa contribuir com a intervenção dos psicólogos e sua noção de

carreira profissional. A medida que apresenta as contribuições teóricas faz também contraponto

profissional, mas especificamente na importância que o estudo do empreendedorismo e das estratégias

empreendedoras de inserção para o desenvolvimento da carreira desse profissional. Está importância já é

preconizada nas Diretrizes Curriculares para Cursos de Graduação em Psicologia no Brasil, com o seguinte

texto:

“a formação em Psicologia tem por objetivo dotar o profissional dos conhecimentos requeridos para o

exercício das seguintes competências e habilidades gerais:[...] E) Administração e gerenciamento: os

profissionais devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer o gerenciamento e administração tanto da força

de trabalho, dos recursos físicos e materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos a

serem empreendedores, gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde (Brasil, 2001, grifo do

pesquisador)”.

Botomé & Rebelatto (1999), ainda complementam afirmando que o empreendedorismo deve fazer parte da

formação de psicólogos e atuar como agente propiciador de oportunidades de carreira e de serviços para a

população atingida (Botomé & Rebelatto, 1999).

Para, em um primeiro momento, tomar para si, profissionalmente, uma postura empreendedora, sugere-se

durante esse texto que conhecer teoricamente o empreendedorismo pode se transformar em agente

facilitador de seu desenvolvimento durante a carreira de psicólogos. É com este objetivo que apresenta-se

esse trabalho livre, afim de caracterizar conceitualmente por que caminhos o conceito de

empreendedorismo percorreu durante a história para que sirva como subsídio para a aprendizagem futura

desse comportamento pelos psicólogos e seu desenvolvimento nas mais diversas organizações de trabalho.

Concepções teóricas acerca do empreendedorismo

Empresa, empresário ou empreendedor? Conceitos e raízes etimológicas do empreendedorismo.

Termos de mesma raiz etimológica? Apenas prefixos semelhantes? Ou sinônimos? Essas dúvidas podem

se apresentar para qualquer leitor, inclusive para os mais desatentos, para os quais essas palavras podem

ser tomadas como tendo o mesmo significado. Entretanto, faz-se crucial compreender essas definições para

o prosseguimento da conceituação de empreendedor preconizada nesse texto. Para tanto, tem-se como

expediente caracterizar mais atentamente cada um dos conceitos com o objetivo de elucidar suas

semelhanças e diferenças. Primeiramente explicitam-se asdefinições dos termos empresa e empresário,

decorridos pela história do conceito de empreendedorismo e seus conceitos nas mais diferentes áreas do

conhecimento e finalmente abordam-se as principais contribuições da Psicologia acerca do constructo.

O termo empresário, segundo o Código Civil Brasileiro74 em seu artigo 966, define-se por “quem exerce

profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços”

(Brasil, 2002). Complementando com o texto oficial, o jurista Fabio Ulloa Coelho (2010) aponta que

empresária é a sociedade composta e não as pessoas que a compõem. Ademais, o mesmo autor adiciona

74 O Código Civil Brasileiro é o documento que regulamenta todas as ações civis de brasileiros no território

nacional.

273

que o termo empresário pode ser utilizado direcionando-se ao sujeito de direito que explora a atividade

proveniente da sociedade empresária, a empresa.

Sobre o termo empresa, esta se constitui como a atividade econômica organizada para a produção ou

circulação de bens ou serviços, em um estabelecimento (local físico da empresa) sob um nome de inscrição

(razão social) (Brasil, 2002). Comparando-se as duas definições aponta-se para uma relação, em resumo: o

empresário gera resultado econômico por meio da empresa, a qual é uma atividade organizada para a

produção de bens e serviços. Essas breves definições e o resumo extraído, apesar de não esgotarem a

discussão, auxiliam a compreender fundamentalmente de que tratam esses conceitos e nos permitem

prosseguir do que trata ativamente esse projeto: o empreendedorismo.

Para compreensão do conceito de empreendedorismo parte-se de uma análise semântica e etimológica

inicial, abordando aspectos do senso comum e das raízes linguísticas, que se continua em aspectos

históricos e epistemológicos do conceito nas diversas áreas de conhecimento, buscando oferecer um exame

das diversas contribuições conceituais que permeiam os cerca de 260 anos de estudos sobre o empreender.

No senso comum, quando se fala em empreendedorismo, esse conceito sempre se relaciona a outros, como

inovação, criatividade, invenção, empresa e outros. Como reflexo desse pensamento comum acerca do

tema, os dicionários parecem compactuar dessa caracterização: dicionários brasileiros (Michaelis, 2012;

Priberam, 2012; Babylon, 201275), frente aos verbetes “empreendedorismo” e “empreendedor”, apresentam

definições relacionadas a aventurar-se à realização de coisas difíceis, executar uma tarefa ou, ainda,

idealizar novos métodos com o objetivo de desenvolver e dinamizar serviços.

Ao caminhar em vereda além das definições semânticas encontradas em dicionários, é importante buscar

as questões etimológicas do termo, que parecem apontar semelhanças, tais como: ações em prol de um

resultado da tarefa e inovações no campo empresarial. Em relação ao local de origem e decorrências do

termo, a literatura aponta duas raízes principais: a francesa e a latina. A primeira, segundo Dolabela (1999),

relaciona a palavra empreendedorismo a uma derivação de entrepreneur (contratante), de origem francesa,

a qual, para o inglês, transforma-se em entrepreneurship. Já o radical latino concentra-se no verbo

empreender, como derivação de imprehendo ou impraehendo, significando “tentar executar uma tarefa”

(Gomes, 2005, p. 3).

A história do conceito de empreendedorismo.

Sobre a criação do termo, alguns autores nomeiam o economista francês J. B. Say, em 1803, como o “pai

do empreendedorismo” (Drucker, 1985; Degen & Mello, 1989). Entretanto, em 1755, o Franco-irlandês

Richard Cantillon apresentou a primeira definição de empreendedores, entendendo-os como pessoas que

inovavam, corriam riscos e trabalhavam por conta própria e que encontravam oportunidades para negócios,

diferenciando-os dos capitalistas, aqueles que forneciam o capital (Drucker, 1985; Degen & Mello, 1989).

Essa concepção fundamentalmente tinha como núcleo do conceito de empreendedorismo a inovação de

produtos e serviços, diferentemente do seu sucessor com foco na produção de capital. Apesar do

conhecimento produzido por Cantillon ter aproximadamente meio século de idade a mais do que seu

cronologicamente posterior, pouco influenciou as produções do século XVIII.

A concepção de Say caracterizava o empreendedor como alguém que “transfere recursos econômicos de

um setor de produtividade mais baixa para um de produtividade mais elevada e de maior rendimento”

(Drucker, 1985). Esse conceito, segundo o administrador austríaco Peter Drucker, reverberou em todo o

sistema financeiro-político do século XIX, influenciando a criação dos bancos empreendedores como

Credit Mobilier em 1857 na França, Deutsche Bank em 1870 na Alemanha e JP Morgan, na década de 1870

nos Estados Unidos da América, os quais tinham o objetivo de financiar os “empreendimentos” (Drucker,

1985).

Em geral, o século XIX se caracterizou por conceitos diretamente relacionados a “gerar rendimentos”,

“recursos econômicos” e “produtividade”. Entretanto, no século XX o economista alemão Joseph

Schumpeter, em 1911, formulou uma das teorias mais utilizadas em estudos na área: a “destruição criativa”,

a qual, de raiz econômica, tinhaseu núcleo na descrição das ações e resultados do empreendedor na estrutura

econômica e social de uma nação. A teoria da destruição criativa consiste em evidenciar o papel do

empreendedor inovador em “destruir o antigo incessantemente criando o novo” (Schumpeter, 1984),

produzindo uma competição “em que existe uma busca contínua por e pela manutenção de um novo

desequilíbrio nos mercados” (Cooper, 1994como citado emHildebrando, 2009, p. 6), sendo esse

desequilíbrio base fundamental da evolução econômica e de conhecimento humano.

Desenvolvendo-se a partir da teoria da destruição criativa, que evidenciou e popularizou o papel do

empreendedor como instrumento fundamental de desenvolvimento econômico de um país, Schumpeter

75 Michaelis, Babylon e Priberam são dicionários da língua portuguesa disponíveis online.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

274

definiu seu conceito de empreendedor como um indivíduo que destrói a ordem econômica existente pela

introdução de novos produtos e serviços, e na criação de novas formas de organização ou explorando novos

recursos e materiais (Schumpeter, 1964).

Posteriormente, a década de 1980 se mostrou pungente no desenvolvimento do estudo do

empreendedorismo. Uma das principais teorias expoentes na área foi construída nesse período por Peter

Drucker, em seu livro Inovação e espírito empreendedor: práticas e princípios, o qual traduz o

empreendedor como alguém que “está sempre buscando a mudança, reage a ela, e a explora como sendo

uma oportunidade” (1985, p. 27). Ademais, o autor ainda esboça uma perspectiva de identificação do perfil

empreendedor e de seus comportamentos, dentre os quais os principais estão relacionados a enfrentar riscos

em oportunidades de negócio e inovar em produtos ou serviços.

Em momento semelhante, Gifford Pinchot III espraiou o conceito de empreendedores para equipes

empreendedoras e adicionou uma nova subdivisão no construto: o intraempreendedor. Em seu livro

Intrapreneuring: “Porque você não deve deixar a empresa para se tornar um empreendedor”, define o

intraempreendedorismo como “o ato de um indivíduo ou de uma equipe tomarem iniciativas, motivados

pelo desejo de correr riscos calculados, agindo para criar oportunidades de negócios que atendam às

necessidades de crescimento e de melhoria contínua da organização” (Pinchot III, 1989, p. 29). Ao inserir

o conceito de empreendedor dentro das organizações, o autor inaugurou uma nova era na área, permitindo

que pesquisadores entrassem nas organizações com o propósito de investigar e incentivar os funcionários

ao empreendedorismo e aumentando significativamente o número de pesquisas sobre o tema.

Compactuando com seu antecessor, Kuratko, Ireland e Hornsby (2001) desenvolve sua teoria para um

sentido popular, descrevendo em diversos livros o “passo a passo” de como qualquer trabalhador poderia

se tornar um intraempreendedor, conceito que para o autor define-se como: “aqueles gerentes ou

empregados que não seguem o status quo de seus colegas – são classificados como visionários que sonham

em levar a companhia a novas direções” (2001, p. 61). Assim como seu predecessor, desenvolve uma

perspectiva gerencialista com o objetivo de ensinar aos gestores como desenvolver seus funcionários rumo

ao empreender (Kuratko, Ireland & Hornsby, 2001).

Contemporaneamente, Hisrich e Peters (2004) versam sobre uma teoria integradora do empreender,

indicando a importância das questões psicológicas e sociais. Os autores definem o empreendedorismo como

“um processo de criar algo diferente e com valor, dedicando o tempo e o esforço necessário, assumindo

riscos financeiros, psicológicos e sociais correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da

satisfação econômica e pessoal” (2004, p. 77). Ademais, chamam a atenção para a importância das

experiências anteriores pessoais e profissionais, além de pregar uma universalidade do empreender, como

no trecho: “o empreendedor em potencial pode ser hoje enfermeira, secretária, trabalhador de linha de

montagem, mecânico, vendedor, dona de casa, gerente ou engenheiro. O empreendedor em potencial pode

ser homem ou mulher e de qualquer raça ou nacionalidade” (Hisrich &Peters, 2004, p. 77).

Para além das perspectivas de estímulo às práticas empreendedoras, no entanto, uma perspectiva crítica

proveniente das ciências humanas se sobressai. Estudos que vinculam o empreender com uma espécie de

estratégia à qual se recorre para se desviar dos caminhos da precarização do trabalho e desemprego

problematizam a questão: alguns autores trazem à baila a ideologia apregoada por perspectivas

empreendedoras de autonomia e pró-atividade e a constante necessidade de reavaliar os limites e

possibilidades desse tipo de discurso (Cunha, 2007 & Luna, 2012).

O conceito do empreendedorismo em psicologia: Teorias personalistas x teorias funcionalistas.

Ao apresentar as principais contribuições das diversas áreas de conhecimento objetivou-se desenvolver um

panóptico para a entrada no empreender como fenômeno psicológico. Para contextualizar o tema do

empreendedorismo e sua relação com o comportamento humano e a Psicologia como ciência e profissão

utilizou-se dos conceitos expoentes de empreendedor advindos dos séculos XX e XXI por meio da busca

pelos seus núcleos, com o objetivo de encontrar uma definição que sustentasse um conceito integrador.

Para tanto, seccionou-se essas contribuições em doiscompartimentos utilizando-se como critério

características epistemológicas e autorais: David McClelland - a teoria das necessidades e os traços de

personalidade; Shane e Venkatamarm, Baum, Baron e Frese - teoria do processo.

Para iniciar é importante que se vá ao pioneiro: o primeiro estudo realizado por um pesquisador em

Psicologia sobre o comportamento empreendedor foi realizado por David McClelland (1961), e se encontra

no livro “A sociedade competitiva”. Nessa obra, o autor chama de empreendedor “aquele que tem o desejo

de fazer algo melhor ou mais eficientemente do que já tenha feito anteriormente” (p. 259). A partir de uma

perspectiva interpretativista desenvolveu sua teoria na volta de identificar quem são os empreendedores e

o que os fazem sê-lo, seus perfis. O aporte teórico necessário para identificar um indivíduo empreendedor

de McClelland decorreu de sua anterior teoria das necessidades e, mais especificamente, da necessidade de

Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações.

275

realização que impulsiona o empreendedor a assumir riscos, principal característica que separa os

empreendedores das demais camadas da população.

Esse conceito desenvolveu-se no campo das ciências humanas (economia e administração), prósperas

durante o século XX, e propiciou o estudo de McClelland, o primeiro em Psicologia, de 1961, que

objetivava descrever comportamentalmente o perfil psicológico do empreendedor. Esse autor identificou e

caracterizou dois diferentes perfis na população: os empreendedores e os não-empreendedores. A

característica crucial que diferencia esses dois perfis, segundo o autor, está na disposição ou motivação para

enfrentar riscos, e a camada que assume riscos inclusive é quantificada pelo autor como uma minoria da

população mundial.

Além dos aspectos macrossociais, McClelland imbricou-se em descrever o comportamento e os fatores

motivacionais para o desenvolvimento de características empreendedoras. O projeto de McClelland

consistia em “entender esses motivos como sociais e não apenas como necessidades biológicas. O autor

propõe essa transposição (do biológico para o social), por constatar que na época não se consideraram as

diferenças individuais, quer por dotes biológicos, quer por experiências de aprendizagem” (Camargo,

Cunha & Bulgakov, 2008, p. 115). A principal contribuição do autor está em retirar a causalidade do

inatismo transpondo-a para uma combinação entre os fatores biológicos e sociais, com fundamento na teoria

do desejo, advinda da psicanálise freudiana. Segundo essa compreensão, o empreendedor buscaria fazer

algo melhor ou mais eficientemente, com o objetivo de sanar sua falta e dar conta de seu desejo de ser

reconhecido por suas realizações, conforme se apresenta na Figura 1 abaixo.

Figura 1 - Esquema conceitual do empreender na teoria das necessidades de David McClelland (1961).

A partir dos estudos desenvolvidos por McClelland desenvolveram-se um conjunto de contribuições que

procuravam evidenciar os traços de personalidade e outros fenômenos como a motivação para empreender,

o processo de decisão dos empreendedores, suas estratégias, relações entre dificuldades financeiras e sociais

na infância e empreendedorismo, entre outros (Baum, Baron & Frese, 2007).

Em um segundo momento histórico, começaram a ser desenvolvidas teorias funcionalistas e de

caracterização comportamental. Os trabalhos de Baum, Baron e Frese (2007) e de Venkatamaram (1997)

tomaram corpo e se difundiram amplamente entre os pesquisadores, constituindo-se hoje como um

paradigma de estudos na área.

A partir de 1997, com a The distinctive domain of entrepreneurship research: An editor's perspective, Shane

e Vemkatamaran inseriram o seu trabalho no mapa das produções acerca de dimensões psicológicas do

empreendedorismo. Esses autores, partindo de uma perspectiva funcionalista, se propuseram a definir as

bases do comportamento empreendedor, bem como do empreendedorismo como área de conhecimento

dentro da Psicologia. A área de conhecimento ou “scholarly field”, como definem os autores, caracteriza-

se pelo “exame acadêmico de como, por quem, e com que efeitos, oportunidades de criar futuros produtos

ou serviços são descobertas, utilizadas e exploradas” (Venkatamaran, 1997).

Este conceito de empreendedor, que também é reiterado pelos autores posteriormente (Shane &

Venkatamaran, 2000), fundamenta-se na teoria do empreendedorismo como processo. A teoria do

empreendedorismo como processocalca-se no comportamento empreendedor como fenômeno

multideterminado, na medida em que considera a influência de diferentes fatores no desenvolvimento de

tal comportamento. É também um sistema probabilístico, já que esses fatores são medidos por meio da

tendência que influem a ocorrência ou não do comportamento empreendedor. Como já citado, é uma

proposta de compreensão funcional, ao estabelecer relações probabilísticas entre situações que antecedem

o comportamento empreendedor, o próprio comportamento e suas posteriores implicações.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

276

Acerca das unidades de análise dessa teoria, consideram-se três distintas: a existência de oportunidades

para empreender, a descoberta dessas oportunidades e a exploração das mesmas. Oportunidades para

empreender se caracterizam por espaços para desenvolver a eficiência de produtos existentes, serviços,

matérias-prima e métodos de organização, porque o empreendedor, para existir, requer a descoberta de

novas relações “meio-fim”; ademais, envolve otimização com relações “meio-fim” pré-existentes (Kirzner,

1997). Kirzner ainda reitera a importância de diferenciar oportunidades para empreender das demais

oportunidades de ganho financeiro, haja vista a especificidade que se apresenta na melhora,

desenvolvimento e otimização de produtos e serviços, mais nuclearmente na descoberta de novas relações

entre fins e meios.

A relação entre a existência das oportunidades para empreender e sua descoberta era, até o advento dessa

teoria, atribuída à sorte ou a características estáveis de personalidade (Venkatamaran, 2000). Para além

dessas proposições, a teoria do processo direciona seus esforços para compreender porque algumas pessoas

e não outras enxergam e aproveitam oportunidades, além de que condições propiciam essas oportunidades

acontecerem e que resultados decorrem delas. Duas condições protagonizam os estudos sobre que fatores

permitem a descoberta de oportunidades para empreender: a) deter informações pioneiras e especializadas

sobre a área de conhecimento do produto ou serviço e b) desenvolver habilidade para utilizar essas

informações do jeito e no momento oportuno.

A qualificação profissional e o acesso a informação faz-se fundamental na primeira condição, como

exemplificou Venkatamaram (2000) utilizando o exemplo do acesso a informações via internet: algumas

pessoas com acesso a essa ferramenta podem utilizá-la para sua qualificação por meio da quantidade de

oportunidades de aprendizagens e informações privilegiadas que essa tecnologia permite; no entanto,

apenas algumas dessas pessoas tomam contato com oportunidades que nela existem.

A habilidade para utilizar essas informações em momento oportuno, além de advinda da qualificação

escolar prévia, constitui-se grandemente das experiências profissionais. Sarasvathy, Simon e Lave (1998)

apontaram que empreendedores de sucesso vêem oportunidades em situações onde outras pessoas

enxergam riscos; Baron (2000), por sua vez, indicou que empreendedores tendem a descobrir mais

oportunidades porque estão menos susceptíveis a se engajar em fatores negativos e a investir tempo em se

arrepender de oportunidades perdidas, além de não esmorecerem a caminho da inércia inativa.

Ao dissertar sobre o explorar as oportunidades para empreender, Shane e Venkatamaran (2000)

caracterizam dois principais fatores a serem incorporados nas análises: características da natureza da

própria oportunidade e diferenças comportamentais individuais. A relação custo-benefício do

empreendimento parece ser básica na escolha do empreendedor. A este respeito, Kirzner (1973) e

Schumpeter (1984) apontam a importância da perpendicularidade entre os valores financeiros necessários

(liquidez) e o esforço físico e psicológico (satisfação e compensação) na concretização de projetos. As

diferenças comportamentais individuais constituem-se em comportamentos relacionados a autoeficácia e

controle interno, haja vista os enfrentamentos presentes nessa escolha frente ao ceticismo de seus pares

(Chen, Greene& Crick, 1998). Ademais, as informações novamente surgem como condição propiciadora

da escolha: a transferibilidade da informação de experiências nas organizações anteriores na decisão da

exploração ou não de uma oportunidade é abordada pela literatura (Cooper, Woo & Dunkelberg, 1989),

bem como as tentativas de empreender na carreira do profissional (Carrol &Mosakowski, 1987).

Como, em geral, a ideia empreendedora emerge quando se está trabalhando em uma organização,

Venkatamaram (2000) aponta dois diferentes tipos, e os referentes obstáculos encontrados, ao explorar uma

oportunidade: o surgimento de novas organizações e a criação de novos produtos ou serviços dentro da

mesma organização. Acerca da primeira, a mais conhecida e difundida, os obstáculos se relacionam a

segurança financeira e aspectos burocráticos e formais da criação de empresas. Já dentro das organizações,

as principais barreiras encontradas referem-se ao estilo de gestão de organizações engessadoras, de

hierarquia rígida, e aspectos vinculados a culturas organizacionais não estimulativas de novas ideias

(Venkatamaram, 2000).

Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações.

277

A Figura 2 apresenta a perspectiva da teoria do empreendedorismo como processo e suas decorrências:

Figura 2 – Esquema conceitual construído a partir da teoria do Empreendedorismo como processo

(Venkatmaram, 1997).

Comparativamente, as duas matrizes teóricas dão conta de muitas dimensões e variáveis que cercam esse

fenômeno. Apesar de se diferenciarem nas matrizes epistemológicas estruturalista e funcionalista, podem

ser compreendidas em composição, atuando como contribuições para a intervenção nas práticas

empreendedoras. McClelland e seus decorrentes se preocuparam em analisar pessoas e conseguir distinguir

quem é um potencial empreendedor, perspectiva que pode tornar-se fonte de exclusão social, haja vista

ensejar que “só alguns podem”. Entretanto, o paradigma de processo tem caráter universalista, o qual

também pode possibilitar uma vereda compreensiva segundo a qual “todos podem”. Em caráter científico,

considera-se que ambas as contribuições se constituem como ferramentas para a análise e atuação do

psicólogo junto a seus pares, e ambas igualmente estimulam o comportamento empreendedor, em função

de suas decorrências da ordem do desenvolvimento pessoal e social.

Método.

Conforme já apresentado alhures, este trabalho livre derivou-se da seção de marco teóricode um projeto de

dissertação de mestrado em psicologia, apresentado e aprovado por uma banca de qualificação constituida

por professores do Programa de Pós-graduação em Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina,

campus Trindade, localizada em Florianópolis, capital do estado já citado.

Este trabalho caracteriza-se por seu caráter exploratório, da literatura sobre o tema disponível em bases de

dados online e livros impressos. O delineamento utilizado enquadra-se no formato de revisão não-

sistemática da literatura, dos quais foi feita uma análise breve apenas afim de organizar o conhecimento

produzido dentro de suas próprias epistemes, para compará-las.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

278

Considerações finais.

A comparação da literatura disponível torna-se ferramenta para o planejamento de intervenções mais

apuradas na carreira dos psicólogos. Apesar de ter como principal objetivo esclarecer a localização

epistemológica das produções sobre o empreendedorismo, acredita-se que esse trabalho possa subsidiar a

criação de estudos práticos evidenciando como essas teorias se desenvolvem nos indivíduos e nas

organizações. Ademais, considera-se esse tipo de revisão um primeiro passo na evidencia da importância

da sub-área da psicologia, áquela do empreendedor, para a compreensão desse comportamento fundamental

para a carreira profissional nos tempos atuais.

Os conhecimentos produzidos por esse e outros trabalhos acerca do comportamento empreendedor,

potencialmente se apresentam como perspectiva para desenvolver programas de fomento do

comportamento intraempreendedor nas mais diversas organizações por meio de treinamentos de estratégias

empreendedoras de desenvolvimento de projetos. Ademais, organizações como empresas, ongs,

associações, entidades e outras, podem ser alvo de intervenções de psicólogos empreendedores, prestadores

de serviços inovadores no mercado de trabalho.

Por fim, os pesquisadores se disponibilizam para discutir formulações futuras decorrentes do presente

trabalho afim de enriquecer a literatura sobre o tema, bem como o texto atual e suas demais produções sobre

o empreendedorismo.

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Indice autores.

Alberto Farías. Universidad Nacional de Mar del Plata. Argentina.

Alda Karoline Silva e Lima. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Universidade Potiguar. Brasil.

Alejandro Vásquez Echeverría. Facultad de Psicologia. Universidad de la Republica. Uruguay.

Alessandra Ramos Demito Fleury. Ms. PUC-Goiás. Brasil.

Aline Oliveira Batista. Administradora. Instituto Aphonsiano de Ensino Superior. Trindade. Goiás. Brasil.

Alvaro Soto Roy. Facultad de Psicología. Universidad Alberto Hurtado. Santiago. Chile.

Ana Carolina de Albuquerque Ribeiro. Acadêmica do Curso de Graduação em Psicologia da UFSC. Brasil.

Ana Cristina Garcia Dias. Universidade federal de Santa Maria. Brasil.

Ana Isabel Redondo. Facultad de Psicología. Uiversidad de Mar del Plata. GIPsiL. Argentina.

Ana Martín. Universidad de la Republica. Uruguay.

Ana Paula Menezes de Souza. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Ana Augusta de Souza Moreira. Universidade Potiguar. Brasil.

Andrea Valéria Steil. Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF). Brasil.

Anelise Schaurich dos Santos. Univeridade Federal de Santa Maria. Brasil.

Anete Farina. Instituto de Psicologia. Universidade do São Paulo. Brasil.

Angélica Maria. Hermosa Rodríguez. Psicóloga. Universidad Católica. Colombia.

Adriane Costa e Rocha Ciaffone. Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF). Brasil.

Andressa Fontoura Maria. Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF). Brasil.

Brenda Turco. Psicóloga. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Carla Fernanda de Lima Santiago da Silva. Professora Orientadora, Mestre do curso de Psicologia da

Universidade Federal do Piauí, Campus Universitário de Parnaíba. Brasil.

Carlos A. Bonantini. Psicólogo. Doctor en psicología. Docente. Facultad de Psicología. Universidad

Nacional de Rosario. Argentina.

Carolina Ramos Luna. Licenciada en Psicología. Hospital provincial de Neuquen. Argentina.

Caroline Feitosa Correia. Discente do curso de Psicologia da Faculdade Leão Sampaio. Brasil.

Cecilia Aguilar Ortega. Facultad de Psicología. Universidad Autonoma de Yucatan. Mexico.

Cecilia Ros. Docente. Investigadora. Universidad Nacional de Lanús. Buenos Aires. Argentina.

Cendra Costa. IRICE-CONICET. Rosario. Argentina.

Cesar Alejandro Gomez. Area organización y estructura del instituto de administracion de empresas.

Facultad de ciencias economicas. Universidad Nacional de Cordoba. Argentian.

281

Cesar Pablo San Emeterio. Profesor. Universidad Nacional de Cordoba. Argentina.

Cintia Mansilla. Médica especialista en Medicina General y Familiar. Master en Salud Pública. Rosario.

Argentina.

Clarissa Tochetto de Oliveira. Universidade Federal de Santa Maria. Brasil.

Claudia I. Bazán. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Claudia Liliana Perlo. Investigadora Adjunta. Instituto Rosario de Investigación en Ciencias de la

Educación, (IRICE-CONICET-UNR). Área de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional. Rosario.

Argentina.

Claudia Menoni. Investigadora en temáticas de POT y Psicología Clínica. Uruguay.

Cláudia Maria Perrone. Doutora. Pesquisadora. Universidade federal de Santa Maria. Brasil.

Cristiane Budde. Mestranda do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal de

Santa Catarina (UFSC). Brasil.

Cristiane Haupenthal. Psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Daniela Tolentino. Lic. en Enfemeria. Docente. Escuela de Enfermería. Universidad Nacional de Rosario.

Argentina.

Daniele Muniz Póvoas. Administradora pela Faculdade Energia de Administração e Negócios – FEAN.

Brasil.

Daniel Fagundez. Docente. Investigador. Universidad de la Republica. Uruguay.

Darío Martín Giardelli. Especialista. Universidad Nacional de Mar del Plata. Argentina.

Deborah Riggenbach. Psicóloga. Doutora. Docente. Sociedade Educacional de Santa Catarina. Brasil.

Deivison Warlla Miranda Sales. Psicologia. Universidade Federal do Piauí. Campus Universitário de

Parnaíba. Brasil.

Denise Baldanças Caldas. Departamento do psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Dinara das Graças Carvalho Costa. Psicologia. Universidade Federal do Piauí. Campus Universitário de

Parnaíba. Brasil.

Edgar Martínez Torres. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. Mexico.

Edite Krawulski. Psicóloga. Docente do Curso de Graduação e do Programa de Pós Graduação em

Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Edna de Brito Amaral. Psicóloga. Graduada pela Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Eleonora Paoletti. Licenciada em relaciones del trabajo. Universidad Complutense de Madrid. CEIL-

CONICET. Argentina.

Elisa Ansoleaga. Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Santiago de

Chile.

Emiliano Torres. Psicologo. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

282

Elsa Montauti. Licenciada en Psicología. Magíster. Facultad de Ciencias Sociales del Trabajo. Universidad

de Buenos Aires. Argentina.

Esteban Córdoba. Facultad de Psicología. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Ezequiel Ramírez Lira. Cuerpo Académico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro

Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara. México.

Fabiane Silveira Martins. Psicologa. Departamento de psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina.

Brasil.

Facundo Urtizberea. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de La Plata. Argentina.

Fernando Neira. Post-grado de Recursos Humanos. Universidad Catolica del Uruguay. Uruguay.

Gabrielli Tochetto Rodrigues. Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF). Brasil.

Giomara Kohler Motta. Mestranda do Programa de Pós Graduação em Psicologia da Universidade Federal

de Santa Catarina.

Gloria Stella Arango Giraldo. Docente. Universidad de Manizales. Colombia.

Graciela Filippi. Facultad de Psicologia. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Graciela Simonetti. Doctora. Profesora. Facultad de Ciencias Médicas. Escuela de Enfemreria. Universidad

Nacional de Rosario. Argentina.

Gisela C. Lado. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Guillermina Ghiglione. Psicóloga. Ayudante de catedra. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de

Rosario. Argentina.

Guillermo Macías. Doctor en Salud Pública. Docente. Investigador. Universidad Nacional de Lanús.

Buenos Aires. Argentina.

Guillermo Molina. Psicologo. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario.

Argentina.

Helenides Mendonça. Departamento de Psicologia. Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Brasil.

Hernan Cornejo. Docente. Investigador. Facultad de Ciencias Economicas y Estadisticas. Facultad de

psicologia. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Horacio Tartaglia. Psicologo. Docente. Facultad de Psicoogia. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Hyago Pinheiro de Castro. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Irlane Santos de Oliveira. Graduandos em Psicologia pela Universidade Federal do Piauí, Campus

Universitário de Parnaíba.

Ítalo Emanuel Pinheiro de Lima. Professor Orientador. Psicólogo. Docente da Faculdade Leão Sampaio.

Mestre em Psicologia pela Universidade Federal do Ceará. Brasil.

Ivonete Steinbach Garcia. Msc. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Janduhy Camilo Passos. Psicologo. Universidade Federal de Uberlandia. Brasil.

283

Jean David Polo-Vargas. Docente. Investigador. Departamento de Psicología. Universidad del Norte.

Barranquilla. Colombia.

Jéssyca de Lacerda Araújo. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Jesús Humberto Correa Grijalba. Asistente de la línea de investigación en psicologia del consumidor.

Joana Soares Cugnier. Psicologa. Departamento de psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina.

Brasil.

José Walter Rego Resende. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí.

Juana Patlán-Pérez. Facultad de Psicología. UNAM. Mexico.

Juan Facundo Ibañez. Universidad Catolica de Salta. G.P.S. Consultora de Recursos Humanos. Argentina.

Kátia Barbosa Macêdo. Doutora. PUC-Goiás. Brasil.

Liliana Ferrari. Docente. Investigadora. Facultad de Psicología. Universidad de Buenos Aires.

Livia de Oliveira Borges. Psicologa. Doutora. Universidade Federal de Minas Gerais. Brasil.

Luana Goulart. Psicologa. Departamento de psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Lucio Chendo. Psicologo. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Lucrecia Petit. Psicologa. Doctora. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Luis D. Turco. Psicologo. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Manuel Fernández-Ríos. Departamento de Psicología Social y Metodología. Universidad Autónoma de

Madrid. España.

Marcela Mejico. Psicóloga. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Maria Alejandra Chervo. Profesora. Lic. Enfermeria. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Maria Carolina Cebey. Docente. Investigadora. Facultad de Psicologia. Universidad de Buenos Aires.

Argentia.

María del Rosario de la Riestra. Instituto Rosario de Investigación en Ciencias de la Educación (IRICE –

CONICET). Argentina.

Maria do Socorro de Souza Meireles. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí.

Brasil.

María Eleonora Paoletti. Lic. en Relaciones del Trabajo. Universidad Complutense de Madrid. España.

María Elisa Sánchez Piñeyro. Licenciada en Psicología. Trabajo y discapacidad. Rosario. Argentina.

Maria Teresa Kobila. AMAP (Asociación Mutual de Ayuda al Prójimo). Casa de Luxemburgo. Rosario.

Argentina.

Marcilio Lima. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

María Eugenia Noble. Lic. en Psicología. Investigadora en temáticas de POT y Psicología Clínica.

Argentina.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

284

Maria Eva Edes. Enfermera. Licenciatura en Enfemreria. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Maria Flaviana Ponce. Psicologa. Doctora en Psicologia. Docente. Facultad de Psicologia. Universidad

Nacional de Rosario. Argentina.

María Folco. Facultad de Psicología. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Maria José Chambel. Psicologa. Doutora em psicologia. Facultad de Psicologia. Universidad de Lisboa.

Portugal.

María José De Lille Quintal. Facultad de Psicologia. Universidad Autonoma de Yucatan. Mexico.

Maria Laura Pagani. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación, UNLP.

Mariana Bargsted. Escuela de Psicología. Universidad Católica del Norte. Antofagasta. Chile.

Maria Patricia Rivera Espinoza. Cuerpo Académico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro

Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara, México.

Maria Romina Cattaneo. Psicóloga. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario.

Argentina.

Maria Florencia Trotta. Facultad de Psicologia. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

María Verónica Lopez Romorini. Instituto Rosario de Investigación en Ciencias de la Educación (IRICE-

CONICET-UNR). Rosario. Argentina.

Mariana Bargsted. Escuela de Psicología. Universidad Católica del Norte. Antofagasta. Chile.

Mariana Cecilia Arraigada. Facultad de Psicología. Universidad Nacional Mar del Plata. GIPsiL. Argentina.

Mariela Ferronato. Profesora. Lic. En Enfemreria. Escuela de Enfermeria. Universidad Nacional de

Rosario. Argentina.

Marina Passos Amaral Barra Gomes. Departamento de Psicologia. Pontifícia Universidade Católica de

Goiás. Brasil.

Marly Terezinha Perrelli. Psicologa. Doutoranda do Programa de Pós Graduação em Psicologia da

Universidade de Santa Catarina (UFSC). Brasil.

Marina Greghi Sticca. Doutora. Professora. Pesquisadora. Universidad Federal de Sao Carlos. Brasil.

Mauricio Cervigni. Psicólogo. Doctor en Psicologia. Docente. Facultad de Psicología. Universidad

Nacional de Rosario. Argentina.

Melisa Maria Brito. Lic. en Ciencia Política. Universidad de Buenos Aires. CEIL Conicet. Argentina.

Melisa Mandolesi. Psicologa. Docente. Investigadora (IRICE - CONICET). Facultad de Psicologia.

Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Mercedes Argaña. Psicologa. Proyecto de promocion del servicio civil. Paraguay.

Miriam Wlosko. Docente. Investigadora de la Universidad Nacional de Lanús. Buenos Aires. Argentina.

Nathalie Cristine Yoshisaki. Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF). Brasil.

Narbal Silva. Professor Associado II do Departamento de Psicologia e do PPGP/UFSC. Brasil.

285

Nancy Martinez Salomón. Profesora. Lic. En Enfemreria. Escuela de Enfermeria. Universidad Nacional de

Rosario. Argentina.

Narbal Silva. Doutor em Engenharia de Produção. Professor do Programa de Pós-Graduação em Psicologia

da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis. Brasil.

Patrícia Pereira. Núcleo de Apoio à Saúde da Família (NASF). Brasil.

Pedro Henrique Ribeiro Santiago. Psicologo. Asesor. Brasil.

Raksandra Mendes dos Santos. Graduandos em Psicologia pela Universidade Federal do Piauí. Campus

Universitário de Parnaíba. Brasil.

Ramiro Zinder. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Raquel Pereira Belo. Psicóloga. Graduada pela Universidade Federal de Pernambuco. Mestre e Doutora em

Psicologia Social. Universidade Federal da Paraíba. Professora da Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Raúl Ramírez. Departamento de Psicología Social y Metodología. Universidad Autónoma de Madrid.

España.

Rebeca de Oliveira Marinho Ramos. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí.

Brasil.

Renatto Cesar Marcondes. Psicólogo e Mestrando do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da

Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Rebelín Echeverría. Facultad de Psicologia. Universidad Autonoma de Yucatan. Mexico.

Roberto R. Montenegro. Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Nacional de Quilmes. Argentina.

Rodolfo A. Escalada. Doctor en Psicologia. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario.

Escuela de Psicología del Instituto Universitario Italiano de Rosario.

Rosana Nores. Lic. en Enfermería. Docente Escuela Enfemreria. Universidad Nacional de Rosario.

Argentina.

Roseli Vieira Pires. Doutora em Psicologia. PUC. Goiás. Professora e coordenadora do curso de

administração do Instituto Aphonsiano de Ensino Superior. Trindade. Goiás. Brasil.

Sabrina Cavalcanti Barros. Universidade Federal de Minas Gerais. Brasil.

Salvador Rizzotto. Psicólogo. Docente. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Rosario.

Argentina.

Sarajane Lima de Oliveira. Faculdade da Serra Gaucha. Brasil.

Silvia Menéndez. Magister en Salud Mental. Lic. En Enfemreria. Profesora Escuela Enfermeria.

Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Silvia Klipel Hoffmann. Faculdade da Serra Gaucha. Brasil.

Susana Sarmento Silveira. Universidade Potiguar. Natal. Brasil.

Suzana da Rosa Tolfo. Dra. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Sergio Muskats. Docente. Investigador Principal. Universidad Nacional de Lanús. Argentina.

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.

286

Soraya Santana Cárdenas. Cuerpo Académico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro

Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara. México.

Tamara Palmieri Peixoto. Psicologa. Universidade Federal de Minas Gerais. Brasil.

Teângela Oliveira Lima. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Thelma Cetina Canto. Facultad de Psicología. Universidad Autónoma de Yucatán. Mexico.

Thais Caldas Garcia. Administradora. Instituto Aphonsiano de Ensino Superior. Trindade. Goiás. Brasil.

Thawanna Rego Dernandes. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piauí. Brasil.

Tomás Izquierdo Rus. Universidad de Murcia. Departamento de Métodos de Investigación y Diagnostico.

Campus Universitario de Espinardo. Murcia. España.

Tommy Wittke. Lic. en Psicología. Profesor Agregado. Universidad de la República. Uruguay.

Veridiane Adélia Rodrigues. Psicologa. Universidade de Campinas. Brasil.

Víctor E.C. Ortuño. Universidad de Coimbra. Brasil.

Victor F. Quiroga. Psicólogo. Docente. Facultad de Psicologia. Universidad Nacional de Rosario.

Argentina.

Victor Hugo Prado. Cuerpo Académico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro

Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara. México.

Viviane Cruvinel Di Castro. Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Departamento de Psicologia. Brasil.

Veronica Andrade Jaramillo. Dra. en Psicología. Pontificia Universidad Javeriana. Cali. Colombia.

287

TRANSFORMACIONES EN LAS ORGANIZACIONES DEL TRABAJOTOMO I

Impreso en ART Talleres gráficosSan Lorenzo 3255, Rosario, Santa Fe

art.talleresgraficos@gmail.com

400 ejemplaresAGOSTO de 2013