Anja Vervoorts1, Christine Kreißl, Anna Kalus, Birgit Henrich

HervorraGENDER fördern: Frauenförderung in der Medi zin

Abstract: Knapp zwei Drittel der Studierenden im ersten Semester im Fach Humanmedizin

sind Frauen. Beim Startschuss zur akademischen Laufbahn haben jedoch die Wenigsten

bereits die Ziellinie vor Augen. Frauen treffen taktische Maßnahmen wie die Dosierung von

„Trainingseinheiten“ für eine gezielte Karriere im Studium und zu Beginn der beruflichen

Laufbahn später als Männer.

Die Facharztausbildung und die Habilitation sind dabei die entscheidenden Hürden auf dem

Weg zu Führungspositionen.

Es wurde eine quantitative Studie zur Situation von Frauen an der Medizinischen Fakultät

Düsseldorf durchgeführt.

So habilitieren Frauen später und arbeiten häufiger in Teilzeitverträgen als ihre männlichen

Kollegen. Sie werden bei Ersteinstellung durch kürzere Vertragslaufzeiten benachteiligt.

Um den Frauenanteil in qualifizierten Positionen zu stabilisieren und zu erhöhen, um junge

Medizinerinnen an die Hochschulen zu binden und Wiedereinsteigerinnen zu motivieren,

bedarf es einer nachhaltigen Veränderung der strukturellen Rahmenbedingungen.

Das erfordert auch, „versteckte Diskriminierungen“ aufzudecken und abzustellen. Die

Diskussion über diese GENDERspezifischen Unterschiedlichkeiten wird uns mit Blick auf die

Zukunft erhalten bleiben – sowohl im universitären als auch im industriellen Bereich. Die

Disziplinen sind hier wie dort nahezu deckungsgleich, die Trainingsmethoden unterscheiden

sich nur unwesentlich.

Unsere Aufgabe ist es, Trainings- und Wettkampfbedingungen fair, transparent und

ausgewogen zu gestalten. An der Medizinischen Fakultät Düsseldorf bereits implementierte

karrierebegleitende Maßnahmen werden vorgestellt.

Möge der oder die „Befähigtere“ das Rennen machen. Aber dazu sollten wir sie auch an den

Start lassen…

Einleitung

Knapp zwei Drittel der Studienanfänger im Fach Humanmedizin sind Frauen. Beim

Startschuss zur akademischen Laufbahn haben jedoch die Wenigsten bereits die Ziellinie vor

Augen.

1 Korrespondenz:

Anja Vervoorts

Medizinisches Dekanat

vervoort@hhu.de

2 Anja Vervoorts et al.

Ihre Karriereziele unterscheiden sich von denen der männlichen Kollegen je nach Disziplin,

angestrebtem Erfolg und Vorstellungen hinsichtlich des Arbeitseinsatzes (Dettmer et al.

2006).

- In welcher Fachdisziplin möchte ich tätig sein?

- Welche Position ist mein erklärtes Karriereziel?

- Möchte ich eine Voll- oder Teilzeittätigkeit?

Fleiß, Leistung und Engagement alleine reichen für eine „weibliche“ Karriere oft nicht aus.

Frauen benötigen daher eine zielorientierte Ausrichtung der fachlichen Weiterbildung, eine

realistische Laufbahnplanung, die Nutzung von Ressourcen für die Karriereförderung und

Möglichkeiten zur Ausbalancierung von Beruf, Partnerschaft und Familie.

Der folgende Artikel beschreibt die Frauenanteile an der Medizinischen Fakultät der

Heinrich-Heine-Universität (HHU) und des Universitätsklinikums Düsseldorf (UKD) auf den

verschiedenen Stufen der akademischen und der ärztlichen Karriere sowie die

Anstellungsverhältnisse. Die Daten wurden im Rahmen des Gender-Monitoring der

Gleichstellungsbeauftragten der Medizinischen Fakultät erhoben. Es konnten so die

Karrierestufen identifiziert werden, an denen der Anteil der Frauen sprunghaft sinkt.

Im zweiten Teil werden karrierebegleitende Maßnahmen für Frauen, die bereits am Standort

Düsseldorf etabliert sind, vorgestellt.

Die Messung, wie erfolgreich die einzelnen Maßnahmen Frauen während Ihrer Karriere

unterstützen, steht noch aus. Die weitere Erhebung und Analyse der Daten kann zukünftig

Hinweise geben, welche weiteren Maßnahmen für welche Zielgruppen förderlich sind.

1. Situation an der Medizinischen Fakultät Düsseldo rf

Um zielgerichtet Maßnahmen zur Erhöhung der Chancengleichheit an der Medizinischen

Fakultät und dem Universitätsklinikum Düsseldorf (UKD) zu entwickeln, wurden als ein erster

Schritt Daten über abgelegte Promotionen, Habilitationen und Beschäftigungsverhältnisse

gesammelt und ausgewertet. Darüber hinaus wurde analysiert, welche karrierebegleitenden

Programme an der Medizinischen Fakultät, am Universitätsklinikum und an der Heinrich-

Heine-Universität bereits zur Verfügung stehen.

3 Anja Vervoorts et al.

Abbildung 1: Frauenanteil an der Medizinischen Fakultät im Jahr 2012 auf den verschieden Stufen

der ärztlichen und akademischen Karriere, bei den Habilitandinnen ist der Durchschnitt der Jahre

1996-2012 von 19% dargestellt (Absolute Zahlen: Studienanfängerinnen n=, Promovendinnen

n=18; Fachärztinnen n=161; Habilitandinnen n=65; Oberärztinnen n=69; W2/C3 Professorinnen

n=10; Chefärztinnen n=2; W3/C4 Professorinnen n=3, Quelle: eigene Erhebung).

1.2. Akademische Karriere - Anteil und Alter von Pr omovendinnen und

Habilitandinnen

Der Frauenanteil der Neu-Promovierten hat in der Humanmedizin in Düsseldorf im Jahr 2011

erstmalig die erstrebenswerte Hürde von 50% überschritten.

In NRW liegt der Frauenanteil schon seit 2006 bei über 50%, das Durchschnittsalter lag 2011

bei Absolventen bei 28,2 Jahren und bei 31,8 Jahren zum Zeitpunkt der abgeschlossenen

Promotion (Statistisches Bundesamt 2011).

Der Anteil der Frauen bei Habilitationen liegt bundesweit bei nur 20%. Die Anzahl der

Habilitationen im Fach Humanmedizin ist von allen Fächern mit ca. 800 im Jahr 2008 am

höchsten, Frauen stellen hier die meisten Habilitierenden (ca. 180 im Jahr 2008).

Der Frauenanteil an den Habilitationen in der Medizin liegt damit bei knapp 20% (2008) und

ist damit weit geringer als beispielsweise in den Fächern Kunst, Kunstwissenschaft, Sprach-

und Kulturwissenschaften, Veterinärmedizin, Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften

und Sport (Becker et al. 2010).

Für die Medizinische Fakultät Düsseldorf konnten für den Zeitraum von 1996 bis 2012 die

Daten der Habilitationen ausgewertet werden. Der Anteil der Habilitandinnen schwankt

zwischen 0% in den Jahren 2006 und 2012 und 42% im Jahr 2005. Er liegt für diesen

Zeitraum allerdings bei durchschnittlich 19% und somit ungefähr im bundesweiten

Durchschnitt.

4 Anja Vervoorts et al.

Für die Berechnung der Altersverteilung standen die Daten von 274 Männern und 64 Frauen

zur Verfügung. Die Männer waren zum Zeitpunkt der Habilitation im Alter von 32 bis 52 und

die Frauen im Alter von 33 bis 58 Jahren. Das angegebene Alter umfasst jeweils die sechs

Monate vor und nach dem Vollenden des Lebensjahres.

Das Durchschnittsalter bei den Frauen liegt bei 40 Jahren und bei den Männern bei 39,2

Jahren.

Die Unterschiede wurden mit dem Mann-Whitney U Test für unabhängige Stichproben auf

ihre Signifikanz hin untersucht. Die Differenzen waren bei einem α-Fehler-Niveau von 0.05

signifikant (p=0.036), so dass die Null-Hypothese, es gebe keine Unterschiede zwischen den

Gruppen, verworfen werden konnte.

Die Frauen sind damit zum Zeitpunkt der Habilitation an der Medizinischen Fakultät der

Heinrich-Heine-Universität geringfügig, aber signifikant älter als ihre männlichen Kollegen.

Abbildung 2: Alter und Anzahl der Habilitandinnen an der Medizinischen Fakultät Düsseldorf (1996-

2012) (Quelle: eigene Erhebungen)

Vergleicht man diese Daten mit dem bundesweiten Durchschnittsalter bei Habilitation in der

Humanmedizin, so stellt man fest, dass an der Medizinischen Fakultät die Männer eher und

die Frauen später als der Bundesdurchschnitt habilitieren.

5 Anja Vervoorts et al.

1.3. Anteil der Ärztinnen

Die Ärzteschaft des Universitätsklinikums Düsseldorf hat in den letzten drei Jahren einen

Zuwachs an Frauen von 33% auf 41% zu verzeichnen. Dabei machen Frauen bei den

Assistenzärzten 51% aus. Bei der Fachärzteschaft ist der Frauenanteil von 32% (2011) auf

33% im Jahr 2012 leicht gestiegen und auf einem historischen Höchststand.

Der Anteil von Medizinerinnen im Bereich der W2- und W3-Professuren ist in den letzten

Jahren von unter 10% (z.B. 5 von 83 in 2008) auf 14% (13 von 96) angestiegen. Besonders

der Anteil an W2-Professuren stieg im Jahr 2012 um sechs weitere Berufungen auf 15%.

Von den Assistenzärztinnen und -ärzten arbeiten insgesamt 13,3% in Teilzeit, 5,4% sind

Männer und 7,9% Frauen. D.h. etwa 1,5 mal so viele Assistenzärztinnen wie –ärzte arbeiten

in Teilzeit. Über Teilzeitbeschäftigung während der Rotation in der Facharztausbildung gibt

es keine Daten, sie wird am Standort vermutlich nicht praktiziert. In Einzelfällen führt dies zu

Problemen, da für Eltern mit Kleinkindern eine Teilzeittätigkeit auch während der Elternzeit

zwar grundsätzlich möglich ist, diese aber die Zeit der Facharztausbildung verlängert, bzw.

nicht angerechnet werden kann, wenn sie z.B. weniger als die Hälfte der durchschnittlichen

Wochenarbeitszeit umfasst oder in einem nichtanrechenbaren medizinischen Teilgebiet

erbracht wird.

Aus dem Jahr 2012 standen die Daten von je 16 Assistenzärztinnen und 16 Assistenzärzten,

die erfolgreich ihre Facharztausbildung abgeschlossen haben und höhergruppiert wurden,

Abbildung 3: Alter bei der Habilitation in der Humanmedizin nach Altersgruppen bundesweit 2011

(gestrichelte Linien) (nach 4) und Alter der Habilitandinnen und Habilitanden an der Medizinischen

Fakultät Düsseldorf aufgrund der geringen Fallzahl wurden die Werte aus dem Zeitraum von 1996-

6 Anja Vervoorts et al.

2012 (durchgezogenen Linien) herangezogen, dargestellt sind die prozentualen Anteile von Männern

(grau, n= 275) und Frauen (schwarz, n=65) (Quelle: eigene Erhebung)

zur Verfügung. Die Frauen waren im Schnitt 34,2 (Median 33,1), die Männer mit 34 Jahren

geringfügig jünger (Median 33,3,Jahre).

Von den Fachärztinnen und –ärzten sind insgesamt 15,3 % in Teilzeit beschäftigt, 4,2 % sind

Männer, 11,1% sind Frauen. Da der Anteil an Fachärztinnen nur 33% beträgt, heißt das,

dass mehr als ein Drittel (34,2 %) aller Fachärztinnen in Teilzeit arbeiten, aber nur 6,3% der

männlichen Fachärzte. Obwohl der Anteil der Fachärztinnen in Teilzeit so hoch ist, sind sie

auf dem Weg zur Oberärztin erfolgreich, der Frauenanteil beträgt auf der Ebene der

Oberärztinnen mit 25% immerhin nur 8% weniger als bei den Fachärztinnen.

Daten über Teilzeitbeschäftigungen bei Oberärztinnen und -ärzten liegen nicht vor.

Trotz der positiven Tendenz zeigen die Zahlen, dass am Standort Düsseldorf der

„Karriereknick“ bei den Medizinerinnen nach der Approbation, auf dem Weg zur Fachärztin

und nach der Promotion auf dem Weg zur Habilitation manifest wird. So befand sich im Jahr

2012 keine Frau unter den Neu-Habilitierten. Die Anzahl der Habilitationen schwankt seit

2008 zwischen 16 und 20 pro Jahr, so dass dieser „Karriereknick“ tatsächlich nur die Frauen

betrifft. Auf diesen Stufen der akademischen und der ärztlichen Karriere besteht besonderer

Handlungsbedarf.

1.4. Zeitpunkt der Familiengründung und Kinderlosig keit

Bundesweit werden Akademikerinnen im Durchschnitt erstmals mit 31 Jahren Mutter, wobei

das Alter der Frauen bei Geburt des ersten Kindes mit der Anzahl der Kinder sinkt (siehe

Tab. 1).

7 Anja Vervoorts et al.

Anzahl der Kinder Durchschnittsalter bei Geburt des ersten Kindes in Jahren

1 Kind 33 2 Kinder 30 3 und mehr Kinder 29 Insgesamt 31

Tabelle 1: Durchschnittliches Alter der Mütter bei der ersten Geburt nach Gesamtzahl ihrer Kinder und höchstem beruflichen Bildungsabschluss Hochschule, Promotion, Mütterjahrgänge 1959 bis 1968 (im Alter zwischen 40 und 49 Jahren im Jahr 2008) (5)

Die durchschnittliche Habilitationsdauer2 betrug in Deutschland 1990 – 1999 im Fach

Humanmedizin 8,1 Jahre (Mittelwert über 10 Jahre), die Ausbildung zur Fachärztin oder zum

Facharzt in der Regel sechs Jahre (Wissenschaftsrat 2002).

Nimmt man diese Daten zusammen, fallen rein rechnerisch die sechsjährige

Facharztausbildung und die achtjährige Habilitationsphase mit der Zeit kurz vor der

Familiengründung und den ersten Jahren der Kindererziehung zusammen. Die, Frauen, die

sich an der Medizinischen Fakultät Düsseldorf für eine Habilitation und Facharztausbildung

entscheiden verlieren durch die Kindererziehung oder andere Rahmenbedingungen nur

wenige Monate Zeit.

Allerdings sind die Habilitation in der Humanmedizin und die Facharztausbildung die Hürden

in der akademischen und ärztlichen Karriere, bei denen der Frauenanteil drastisch sinkt.

Das lässt den Schluss zu, dass eine schlechte Vereinbarkeit von Karriere und Familie

Frauen davon abhält, eine Habilitation bzw. den Facharzt überhaupt anzustreben. Gestützt

wird diese Aussage durch den statistischen Befund, dass bei berufstätigen Ärztinnen und

Apothekerinnen der Anteil kinderloser Frauen zwischen 35 und 49 Jahren (Jahrgänge 1959

bis 1973) bei 33% liegt (24% Durchschnitt kinderlose Frauen insgesamt) (Statistisches

Bundesamt 2012).

1.5. Arbeitsverträge bei Ersteinstellung an der Med izinischen Fakultät der HHUD im

Jahr 2012

Gibt es unterschiedliche Startpositionen für die berufliche Laufbahn? Um dieser Frage

nachzugehen, analysierten wir die Vertragsmodalitäten bei Ersteinstellung. Die

Ersteinstellungen am UKD und der Medizinischen Fakultät Düsseldorf im Jahr 2012 wurden

hinsichtlich der tariflichen Eingruppierung, der Vertragslaufzeiten sowie der

Wochenarbeitszeiten auf geschlechtsspezifische Unterschiede statistisch analysiert.

2 nur abgeschlossene Habilitationen

8 Anja Vervoorts et al.

1.5.1. Werden Männer und Frauen unterschiedlich ein gruppiert?

Für den Vergleich der zwei Gruppen mit ordinal skalierbarem Merkmal „Tarifgruppe“ wurde

der Chi-Quadrat-Test angewendet.

Die Tarifgruppen E12 und E15 wurden aufgrund der zu geringen Fallzahlen ausgeklammert,

da die Voraussetzungen für einen Chi-Quadrat Test nicht erfüllt wurden. Es standen so die

Daten von 345 Einstellungen aus dem Jahr 2012 zur Verfügung.

Tarif * Frau/Mann Crosstabulation

Count

Frau/Mann

Total Frau Mann

Tarif

TVL 13 79 49 128

TVL 14 7 12 19

Ä1 93 77 170

Ä2 8 5 13

Ä3 5 10 15

Total 192 153 345

Tabelle 2: Ersteinstellungen in den Tarifgruppe TV-L 13, TV-L 14, Ä1 bis Ä3 an der Medizinischen

Fakultät der HHUD und des UKD im Jahr 2012, ausgeschlossene Daten: VFL 12 (3 Frauen, 3

Männer); VFL15 (3 Männer) von n=354 (Quelle: eigene Erhebung)

Chi -Square Tests

Value Df Asymp. Sig.

(2-sided)

Pearson Chi-Square 7,904a 4 ,095

Likelihood Ratio 7,916 4 ,095

N of Valid Cases 345

Tabelle 3: Ergebnis des Chi Quadrat Tests (Quelle: eigene Erhebung)

Der Chi-Quadrat-Test nähert sich der Signifikanz an, erreicht sie aber nicht (Chi-Quadrat =

7,904, df = 4, p=0,95). Dies bedeutet, dass sich die Gruppen nicht signifikant im Parameter

„Tarif“ unterscheiden. Anhand der erhobenen Daten können keine Unterschiede bei der

Eingruppierung von Männern und Frauen festgestellt werden. Dies war auch nicht zu

erwarten, da Assistenzärztinnen und -ärzte grundsätzlich in den Tarif Ä1 und mit

Absolvierung der Facharztprüfung in den Tarif Ä2 hochgestuft bzw. eingestellt werden.

9 Anja Vervoorts et al.

Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden als DoktorandInnen mit 50-65%

Arbeitszeit und PostDocs mit 100% Arbeitszeit nach TVL 13 eingruppiert, so dass auch hier

keine Geschlechtsunterschiede erwartet wurden.

Die Fallzahlen für TVL E 14, E 15 und Ä 3sind für eine statistische Betrachtung noch zu

gering und werden langfristig beobachtet.

1.5.2. Frauen bekommen an der Medizinischen Fakultät der H HUD Verträge mit

kürzerer Laufzeit! Ist dies die Reaktion auf vermeh rte Teilzeittätigkeit?

Mit dem Mann-Whitney U Test wurden die Parameter Wochenarbeitszeit und

Vertragslaufzeit betrachtet.

Tabelle 4: Nullhypothese und Ergebnis des Mann-Whitney U Tests (Quelle: eigene Berechungen)

Es zeigen sich für beide Parameter signifikante Unterschiede zwischen den Geschlechtern.

Während die Frauen eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von ca. 78 % (sd=0,25)

haben, arbeiten die Männer 88 % (sd=0,23).

Der Unterschied in der Wochenarbeitszeit zwischen Männern und Frauen war aufgrund der

Personaldaten zu erwarten (s. S. 5) und ist statistisch signifikant.

Überraschend hingegen sind die Ergebnisse der durchschnittlichen Vertragslaufzeiten.

Bei den Frauen beträgt diese 34 Monate (sd=55,80), bei den Männern ist diese mit 49

Monaten (sd=74,95) um 44% länger, was die Frage aufwirft, ob die höhere Nutzung von

Teilzeittätigkeit dazu führt, dass Frauen Verträge mit kürzeren Laufzeiten angeboten werden.

Case Summaries

10 Anja Vervoorts et al.

Frau/Mann Vertrags-

laufzeit

Wochen-

arbeitszeit

Frau

N 195 195

Mean 34,044 ,7813

Std.

Deviation 55,7988 ,25145

Mann

N 159 159

Mean 49,129 ,8845

Std.

Deviation 74,9514 ,23010

Total

N 354 354

Mean 40,819 ,8277

Std.

Deviation 65,4371 ,24716

Tabelle 5: Ergebnisse des Mann-Whitney U Tests (Quelle: eigene Erhebung)

Abbildung 4: Darstellung der Wochenarbeitszeit von Männern und Frauen bei Ersteinstellung in

Anteilen Wochenarbeitszeit für das Jahr 2012 (Quelle: eigene Erhebung)

11 Anja Vervoorts et al.

Abbildung 5: Darstellung der Vertragslaufzeiten von Männern und Frauen bei Ersteinstellung in

Monaten für das Jahr 2012 (Quelle: eigene Erhebung)

2. Noch Fragen?

Zusammenfassend liegt der Anteil der Frauen, die an der Medizinischen Fakultät Düsseldorf

habilitieren, im Bundesdurchschnitt, allerdings sind sie dann etwas, aber statistisch

signifikant älter als ihre männlichen Kollegen in der Fakultät und älter als ihre weiblichen

Fachkolleginnen im Bundesdurchschnitt.

Die tariflichen Eingruppierungen von Frauen und Männern unterscheiden sich nicht

wesentlich. Da Frauen aber häufiger in Teilzeitverträgen arbeiten, verdienen sie weniger und

sind bei Rotationsprogrammen während der Facharztausbildung benachteiligt.

Die Weiterbildung zum Facharzt/zur Fachärztin ist grundsätzlich ganztägig und in

hauptberuflicher Stellung durchzuführen. Eine Weiterbildung in Teilzeit kann in persönlich

begründeten Fällen in Teilzeit angerechnet werden, wenn die Teilzeittätigkeit mindestens die

Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit beträgt. Die Weiterbildungszeit verlängert sich

entsprechend (Weiterbildungsordnung der Ärztekammer Nordrhein, §4 Abs. 5 und 6). Dies

ist in der Praxis aber nur mit Zustimmung des Betreuers möglich. Außerdem muss die

Teilzeittätigkeit in einem medizinischen Bereich sein, der für den Abschluss der

12 Anja Vervoorts et al.

Facharztausbildung noch fehlt und anrechenbar ist. Dies erfordert einen höheren

Planungsaufwand seitens der Kliniken und ist gerade in den operativ tätigen Fachbereichen

in der Praxis sehr erschwert.

Eine versteckte Diskriminierung verbirgt sich hinter den um 15 Monate kürzeren

Vertragslaufzeiten bei Ersteinstellung. Sie erschweren eine längerfristige Karriere- und

Familienplanung.

Eine Befragung zur angestrebten Karrierestufe bei Medizinerinnen und Medizinern 2011

(Gedrose et al. 2011) ergab, dass 3,7 mal mehr Frauen als Männer Fachärztin und 1,5 mal

mehr Männer als Frauen Oberarzt werden wollen. In Düsseldorf gibt es ca. 2,2 mal so viel

Männer als Fachärzte und mehr als 3,3 mal so viele männliche Oberärzte. Noch drastischer

wird die Diskrepanz zwischen angestrebtem Karriereziel und Realität bei den

Chefarztpositionen: 5,4 mal mehr Männer als Frauen wollen Chefarzt werden, in Düsseldorf

gibt es mehr als 15,7 mal so viele Chefärzte wie Chefärztinnen (s. Abb.6).

a) Wunschmodell (nach Gedrose et al.

2012)

b) Realität am UKD 2011 (eigene

Berechnung)

Abbildung 6: Karrierewünsche von Medizinerinnen und Medizinern (eigene Berechnungen nach

Gedrose et al.) und die erreichten Karrierestufen am Universitätsklinikum Düsseldorf (UKD, n=1162).

3. EinBLICK in die Zukunft - Maßnahmen

Gleichstellungsarbeit bedeutet für uns an der Medizinischen Fakultät Düsseldorf,

Chancengleichheit voranzutreiben. Es geht nicht um „Quotenerfüllung“, sondern darum, den

GENDERspezifischen Unterschieden bei der Besetzung von qualifizierten Positionen und

Führungsaufgaben Rechnung zu tragen.

Der statistische Trend stimmt.

Das Ziel ist es nicht, 50% Frauenanteil zu erreichen – vielmehr gilt es, 100% der

leistungsfähigen und leistungsbereiten Mitarbeiterinnen in die Lage zu versetzen, ihren Fleiß,

ihre Leistungsbereitschaft und ihr Engagement für ihre persönliche Karriereförderung in eine

Balance zwischen Beruf, Familie und Partnerschaft zu bringen. Um dieses Ziel zu erreichen,

werden wir weiterhin die relevanten Daten erheben und auswerten und geeignete

Steuerungsmaßnahmen entwickeln.

13 Anja Vervoorts et al.

Folgende karrierebegleitende Programme und Ressourcen stehen an der Medizinischen

Fakultät Düsseldorf bereits zur Verfügung:

3.1. Für die verschiedenen Karrierestufen:

Das studienbegleitende Mentoringprogramm A²

Gerade in Deutschland entscheiden die nationale und soziale Herkunft sowie das

Geschlecht oft über den Bildungserfolg (Statistisches Bundesamt 2012). Daher ist das

Mentoringprogramm A² für Frauen und Männer gleichermaßen geöffnet. Es soll

studienbegleitend motivieren, eine gute Ärztin/ein guter Arzt zu werden, und bietet die

Chance, dem Aspekt der Chancengleichheit für Studierende auf dem Weg durch das

Studium gerecht zu werden.

Start des Programms, bei dem erfahrene Ärztinnen und Ärzte angehende Medizinerinnen

und Mediziner bis zum Berufsanfang begleiten werden, war im November 2012.

A² ist die Kurzformel für „Arzt für Arzt“, Kerngedanke der Initiative. Das Mentoringprogramm

wurde von der Medizinischen Fakultät eingeführt und wird maßgeblich durch die private Dr.

Günther-und-Imme-Wille Stiftung finanziell mitgetragen.

Der Weg zum Arzt-Sein gilt als eine besondere Herausforderung. A² begleitet die

Studierenden vom 2. bis zum 9. Semester. Das Mentoringprogramm geht Hand in Hand mit

Nicht nur die Studierenden, die Mentees, profitieren von dem Programm. Für Mentorinnen

und Mentoren werden eigene Seminare angeboten - mit dem Ziel, die persönliche

Führungsqualifikation zu erweitern. Sie bleiben außerdem in engem Kontakt mit der

akademischen Ausbildungswelt und vernetzen sich mit Kolleginnen und Kollegen. Eine Win-

Win-Situation für alle.

Die Medical Research School für ein strukturiertes

Promotionsprogramm Die Medical Research School Düsseldorf (MedRSD) der Medizinischen Fakultät der

Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf wurde 2010 gegründet, um den wissenschaftlichen

Nachwuchs in der Medizin zu fördern.

Aufgabe der MedRSD ist es, Doktoranden und Doktorandinnen während ihrer

Promotionsarbeit mit strukturierten Rahmenbedingungen zu begleiten und durch vielfältige

Angebote bei ihrem Promotionsvorhaben und bei der Planung einer wissenschaftlichen

Karriere zu unterstützen.

Ein wesentliches Ziele ist es, die Ausbildung und die Betreuungssituation der

Promovierenden zu verbessern und damit die Qualität und Anzahl der erfolgreichen

14 Anja Vervoorts et al.

Abschlüsse zu erhöhen.

Zu diesen Angeboten gehören unter anderem die jährlich stattfindende

Informationsveranstaltung "Einführung in die wissenschaftliche Promotion", ein jährlicher

Doktorandenkongress, Workshops und Kursangebote, Informationen rund um die Promotion

im Netz und Beratungssprechstunden. Die Workshop- und Kursangebote vermitteln Kern-

und Schlüsselkompetenzen, z.B. auch zur „Emotionalen Intelligenz“, und fördern die

persönliche Weiterentwicklung.

Die Zusammenarbeit zwischen den Promovierenden mit den betreuenden Personen wird

durch Angebote zur „Upward Leadership“ für die Promovierenden und Workshops für

„Führungskompetenzen für Promotionsbetreuer“ intensiviert.

Zukünftig wird bei der Anmeldung zur Promotion der Wunsch nach Kinderbetreuung und

Beratung durch die Gleichstellungsbeauftragten abgefragt.

Ebenso werden ab 2013 Daten zu Forschungsfreisemestern erhoben, so dass in Zukunft

hier Daten zur Verfügung stehen werden, die geschlechtsspezifisch ausgewertet werden

können.

Seminare für Akademikerinnen

Die Zentrale Gleichstellungsbeauftragte der Heinrich-Heine-Universität biete umfassende

Beratung, Unterstützung und Förderung der weiblichen Studierenden und Beschäftigten.

Dies geschieht unter anderem durch das Angebot von Qualifizierungsmaßnahmen für

Akademikerinnen, wie fachspezifischen Englischkursen oder Seminaren zu

Zeitmanagement, Karriereplanung und Selbstmarketing.

Das SelmaMey er-Mentoring für weitere

Karrierestufen

Das SelmaMeyerMentoring-Programm ist ein genuines Instrument zum Abbau der

Benachteiligung von Frauen und fördert junge befähigte Wissenschaftlerinnen, die nach der

Promotion/Approbation bzw. Habilitation eine Führungsposition an der Hochschule, der

Universitätsklinik oder in der Forschung anstreben. Es soll Frauen ermutigen, die „gläserne

Decke“ zu durchstoßen und so den Anteil von Frauen in Führungspositionen steigern und

weibliche High Potentials an die Hochschule und das Universitätsklinikum binden.

Der weibliche wissenschaftliche Nachwuchs kann außerordentliche Qualifikationen

vorweisen und ist beruflich ambitioniert, trotzdem bleibt den Frauen immer noch viel zu

häufig der Eintritt in die Führungselite der Wissenschaft verschlossen. An diesem Punkt setzt

das SelmaMeyerMentoring-Programm an, welches 2006 auf Initiative der Zentralen

Gleichstellungsbeauftragten ins Leben gerufen wurde.

Die Teilnahme an einem Mentoring-Programm hat sich als qualifizierte

Weiterbildungsmaßnahme für den beruflichen Fortschritt des weiblichen wissenschaftlichen

Nachwuchses etabliert. (http://forum-mentoring.de/standards).

15 Anja Vervoorts et al.

Mentoring unterstützt qualifizierte und engagierte Nachwuchswissenschaftlerinnen dabei,

ihre eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren, weiterzuentwickeln und diese

systematisch in ihre Berufsplanung einzubinden.

Das Programm wurde inzwischen dreistufig ausgebaut und richtet sich nun an

Doktorandinnen, an promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlerinnen im

fortgeschritten Habilitationsprozess bzw. bereits habilitierte Wissenschaftlerinnen.

Das Programm besteht aus den Modulen Mentoringbeziehung (one-to-one oder Peer-Group-

Mentoring), Seminare und Netzwerkarbeit. Zu seinem Erfolg trägt wesentlich die auf die

individuellen Belange der Mentees ausgerichtete Mentorensuche bei. Diese Mentorinnen

und Mentoren tragen das Programm durch ihr ehrenamtliches Engagement.

Es wird in seinen verschiedenen Bereichen durch die Wissenschaftlichen Beiräte unterstützt

und beraten. Schirmherr des Programms ist der Rektor der Heinrich-Heine-Universität.

Um den speziellen Anforderungen im Bereich der Medizin gerecht zu werden, startete im

Wintersemester 2009/2010 als Gemeinschaftsprojekt der Gleichstellungsbeauftragten und

der Medizinischen Fakultät mit SelmaMeyerMED ein Programm speziell für Medizinerinnen

und Naturwissenschaftlerinnen in der Medizin. Die Initiative wird vom Ärztlichen Direktor des

Universitätsklinikums maßgeblich getragen und im Jahr 2012 von der Medizinischen Fakultät

verstetigt.

Um Frauen, die Führungspositionen anstreben, zu motivieren, starteten 2012 als

Gemeinschaftsprojekt mit der Gleichstellungsbeauftragten zwei neue MED+ Mentoring-

Gruppen mit insgesamt 27 Teilnehmerinnen für promovierte Medizinerinnen und

Naturwissenschaftlerinnen in der Medizin.

Bisher nahmen seit 2009 an den SelmaMeyerMED Programmen 46 Wissenschaftlerinnen

teil. Aktuell sind 17 Doktorandinnen und 27 promovierte Wissenschaftlerinnen im

SelmaMeyerMED Programm.

Mit SelmaMeyerPROF begann erstmalig im Dezember 2011 ein Mentoring-Programm, das

in der ersten Runde 13 Wissenschaftlerinnen aller Fakultäten gezielt auf professorale

Leitungsaufgaben vorbereitet.

Zukünftig soll eine neue Linie für Oberärztinnen und Oberärzte eingerichtet werden.

Das Bildungszentrum (BZG) für Kompetenzbildung im G esundheitswesen für die

Weiterbildung in Management und Personalführung

Das Bildungszentrum für Kompetenzentwicklung im Gesundheitswesen des UKD ist Anbieter

beruflicher Bildung im Gesundheitswesen. Die Angebotspalette richtet sich sowohl an die

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Universitätsklinikums Düsseldorf und

16 Anja Vervoorts et al.

wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Medizinischen Fakultät als auch an

im Gesundheitswesen Tätige des regionalen Umfeldes.

Das aktuelle Fortbildungsprogramm 2013 umfasst mehr als 53 verschiedene

Fortbildungsveranstaltungen für Führungskräfte im Gesundheitswesen aus den Bereichen

ärztlicher Dienst, Pflegedienst und Verwaltung, zukünftige Führungskräfte im

Gesundheitswesen oder solche, die ihre Position gerade eingenommen haben.

Die Schwerpunkte für diese Zielgruppen sind:

• Kompetent führen

• Erfolgreich kommunizieren

• Gesund bleiben

Zu Fragen der beruflichen Fort- und Weiterbildung wird zusätzlich individuelle Beratung

angeboten.

Das Coaching-Programm speziell für Professorinnen an der Heinrich-Heine-

Universität Düsseldorf

Professorinnen und Professoren werden täglich in verschiedenen Rollen angesprochen: als

Lehrkraft in Veranstaltungen, als Betreuerin und Betreuer von Nachwuchswissenschaftlern,

als Führungskraft in ihrem Wissenschaftsteam, als Antragstellerin und Antragsteller

gegenüber Einrichtungen für Forschungsförderung und als Wissenschaftsmanagerin und -

manager in der Selbstverwaltung. Die Forschung bleibt dabei aus Zeitgründen viel zu oft auf

der Strecke.

Da eine erfolgreiche Arbeit als Professorin und Professor nicht nur auf der

wissenschaftlichen Eignung, sondern auch auf sozialen und kommunikativen Kompetenzen

und auf Selbstmanagementfähigkeiten basiert, fördert die Gleichstellungsbeauftragte die

ProfessorInnen durch ein spezielles Coaching.

3.3. Für Eltern:

Rückkehrstipendium der Medizinischen Forschungskomm ission

Das Rückkehrstipendium steht promovierten Wissenschaftlerinnen der Medizinischen

Fakultät nach Mutterschutz oder Elternzeit, die an einem konkreten Forschungsprojekt

arbeiten möchten, zur Verfügung.

Das COMEBACK-Programm für Eltern nach der Erziehung szeit

17 Anja Vervoorts et al.

Der Prorektor für Forschung und Innovation startete zusammen mit der zentralen

Gleichstellungsbeauftragten das Programm "COMEBACK: Die wissenschaftliche Arbeit

fortsetzen".

Das Programm ist in Form einer zweijährigen Wiedereinstiegsstelle für Wissenschaftlerinnen

und Wissenschaftler nach einer Familienphase aufgelegt, die sich für eine

Hochschullaufbahn (Professur) weiterqualifizieren möchten. Für diese zwei Jahre wird eine

Stelle einer/eines wissenschaftlichen Mitarbeiter/in finanziert, um den Bewerber/innen

Gelegenheit zu geben, eigene Drittmittel einzuwerben. An der Medizinischen Fakultät

Düsseldorf werden derzeit drei Frauen gefördert.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Eltern in Elternzeit werden gleich zu Beginn der Elternzeit über Fort- und

Weiterbildungsangebote informiert und motiviert, diese in Anspruch zu nehmen. Die

Medizinische Fakultät will Eltern die Teilnahme an diesen Fortbildungsveranstaltungen

ermöglichen, indem sie sie bei der Suche und Finanzierung von Kinderbetreuung unterstützt

und Freiräume zur Fertigstellung wissenschaftlicher Arbeiten schafft. Diese

Chancengleichheitsmaßnahmen soll die wissenschaftliche Karriere sowie die

wissenschaftliche Fort-und Weiterbildung unterstützen.

Individuelle Kinderbetreuung

Eltern werden bei der Suche von qualifizierten Babysittern durch das Familienberatungsbüro

(FBB) der HHU unterstützt. Die Kosten werden gegen Rechnung (max. 10 Euro/Stunde max.

8 Stunden pro Veranstaltung) erstattet. Kinderbetreuung ist möglich bei

• Veranstaltungen der Medical Research School (Workshops,

Doktorandenkongress, Netzwerktreffen, etc.)

• Selma-Meyer-Mentoring

• Weiterbildungsveranstaltungen von Ärztinnen und Ärzten während der

Facharztausbildung

• Kommissionsarbeit

18 Anja Vervoorts et al.

• weiteren Veranstaltungen der Fakultät.

Das "Silencium"

Ein Silencium soll Eltern Freiräume zur Fertigstellung wissenschaftlicher Arbeiten

ermöglichen. Bei einem Silencium werden die Kinderbetreuungskosten für einzelne Tage

(max. 5 Tage, mit je 8 Stunden) gegen Vorlage einer Rechnung (max. 10 Euro/Stunde)

übernommen. Das Silencium wurde bisher für das Schreiben von Publikationen in Anspruch

genommen.

Reisekostenzuschüsse

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in Eltern- oder Familienpflegezeit können wie alle

anderen Mitglieder der Fakultät Reisekostenbeihilfe für Kongress- und Forschungsreisen mit

eigenem Beitrag beantragen.

Serviceangebote des Familienberatungsbüros

Das FamilienBeratungsBüro der Heinrich-Heine-Universität ist eine Beratungs- und

Vermittlungsstelle für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Universität und der

Universitätskliniken, die Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren möchten.

Das FamilienBeratungsBüro unterstützt und vermittelt bei allen familienbezogenen Fragen,

informiert über die verschiedenen Kinderbetreuungsmöglichkeiten, hilft bedarfsgerechte und

individuelle Kinderbetreuung zu finden, begleitet in Ausnahme- und Notfallsituationen und

bietet Kinderbetreuung in den Schulferien für Kinder im Alter von 6-12 Jahren an.

3.4. Strukturen

Erhöhung des Frauenanteils in Kommissionen und Grem ien

Durch Vernetzung von z.B. SelmaMeyer Mentees und Vertreterinnen des wissenschaftlichen

Mittelbaus sowie durch die finanzielle Unterstützung für Kinderbetreuung und gezielte

Ansprache soll der Frauenanteil in strategisch wichtigen Gremien und Kommissionen

mittelfristig erhöht werden.

Gendersensibles Curriculum

Im Rahmen der Umgestaltung der Studienordnung für das Studium der Humanmedizin

sollen Genderaspekte in Form von Lernzielen in das Curriculum integriert werden. Eine

interdisziplinäre Arbeitsgemeinschaft hat dafür Ihre Arbeit aufgenommen. Dieser Prozess

wird wissenschaftlich im Rahmen einer Master Thesis für den Master of Medical Education-

Studiengang begleitet.

Das Fachsymposium „Gender in der Medizin“ findet 2013 zum vierten Mal statt.

Informationsweitergabe

Campus- oder fakultätsweite Rundmails fordern Nachwuchswissenschaftlerinnen auf, sich in

Forscherdatenbanken zu registrieren, um „sichtbar“ zu werden.

19 Anja Vervoorts et al.

4. BeweGENDER Fortschrittt…???

Um den Frauenanteil in qualifizierten Positionen zu stabilisieren und zu erhöhen, um junge

Medizinerinnen an die Hochschulen zu binden und Wiedereinsteigerinnen zu motivieren,

bedarf es einer nachhaltigen Veränderung der strukturellen Rahmenbedingungen.

Mit den beschriebenen Maßnahmen und der zunehmenden Besetzung von W2- und W3-

Professuren mit Frauen sind bereits erste Schritte eingeleitet und ein positiver Trend

erkennbar.

Zusammenhang ist Situation und bestehende Maßnahmen

Es stehen am Standort Düsseldorf bereits auf vielen Ebenen der akademischen Ausbildung

unterstützende Maßnahmen zur Verfügung.

Das Mentoring Programm A² begleitet Studentinnen und Studenten der Humanmedizin vom

2. bis 9. Semester. Das strukturierte Promotionsprogramm unterstützt Promovierende die

Dissertation in einem angemessenen Zeitrahmen abzuschließen. Die Workshops und

Seminare fördern die wissenschaftliche Expertise sowie die persönliche Entwicklung der

Promovierenden als auch der betreuenden Personen. Diese beiden Programme stehen

Männern und Frauen gleichermaßen offen, da bis zur Approbation und zur erfolgreichen

Promotion die Anteile von Männern und Frauen weitestgehend stabil sind.

Das Selma-Meyer-Programm richtet sich an Medizinerinnen und Naturwissenschaftlerinnen,

die eine Habilitation einen Ruf auf eine Professur anstreben. Die erhobenen Zahlen belegen,

dass ein karrierebegleitendes Programm bei dieser Zielgruppe wichtig ist, da der Anteil der

habilitierten und habilitierenden Frauen signifikant gegenüber dem Männeranteil sinkt.

Die Seminare für Akademikerinnen des zentralen Gleichstellungsbüros fördern Frauen

genderspezifisch, während die Angebote des BZG Männer und Frauen auf den beruflichen

Alltag im Gesundheitswesen vorbereiten.

Die Angebote für Eltern sollen einen Wiedereinstieg nach Elternzeit auf dem Weg zur

Habilitation erleichtern, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern und Chancen

bieten, die Elternzeit auch für die Karrieren zu nutzen.

Das größte Potential den Anteil der Frauen bei den Fach- und Oberärztinnen, Kliniks- und

Institutsdirektorinnen, Privatdozentinnen und Professorinnen zu erhöhen, bieten sicher

strukturelle Veränderungen in der akademischen und ärztlichen Ausbildung sowie innerhalb

der Fakultät. Die Erhöhung des Frauenanteils in Gremien und Kommissionen ist aufgrund

der geringen Anzahl von Frauen schwierig, und führt in einigen Fällen zu einer Überlastung.

Daher soll der Frauenanteil vorwiegend in den Entscheidungsgremien der Fakultät, wie z.B.

dem Fakultätsrat erhöht werden.

Trotzdem erfordert der Prozess auch „Querdenken“ – zum Beispiel: Voraussetzungen zu

schaffen, die Facharztausbildung oder Oberarztpositionen auch in Teilzeitmodellen zu

ermöglichen.

Das erfordert, „versteckte Diskriminierungen“ aufzudecken und abzustellen – wie zum

Beispiel die Tatsache, dass bei Ersteinstellungen die Vertragslaufzeiten bei Frauen

signifikant kürzere Perioden aufweisen als bei männlichen Kollegen.

20 Anja Vervoorts et al.

Die Diskussion über diese GENDERspezifischen Unterschiedlichkeiten wird uns mit Blick auf

die Zukunft erhalten bleiben – sowohl im universitären wie auch im industriellen Bereich. Die

Disziplinen sind hier wie dort nahezu deckungsgleich, die Trainingsmethoden unterscheiden

sich nur unwesentlich.

Unsere Aufgabe ist es, Trainings- und Wettkampfbedingungen fair, transparent und

ausgewogen zu gestalten. Möge der oder die „Befähigtere“ das Rennen machen. Aber dazu

sollten wir sie auch an den Start lassen…

P.S.: Der olympische Medaillenspiegel unterscheidet übrigens seit 1896 nicht nach

„Männlein“ und „Weiblein“ – aber es hat ja auch fast 2000 Jahre gedauert, bis Sportlerinnen

überhaupt an den Wettkämpfen der Neuzeit zugelassen wurden!

5. Weiterführende Informationen:

A2 Mentoring:

Susan Schahabi M.A., schahabi.studiendekanat@uni-duesseldorf.de; Tel.: 0211 81-03151

SelmaMeyer Mentoring:

Monika Demming-Pälmer M.A., mentoring@hhu.de; Tel.: 0211 81-10462.

Medical Research School:

Dr. Ursula Kessen, ursula.kessen@med.uni-duesseldorf.de; Tel.: 0211-81 0

BZG:

Matthias Grünewald, bzg@med.uni-duesseldorf.de; Tel.: 0211-81 17292

Literatur/Quellen:

Becker, Ruth; Casprig, Anne; Kortendiek, Beate; Senganata Münst, A.; Schäfer Sabine

2010: Gender-Report 2010. Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen

Hochschulen

Abb. II 2.10, Seite 35; www.genderreport-hochschulen.nrw.de/fileadmin/media/media-genderreport/download/report-2010/gender-report-2010_teil-a.pdf (letzter Zugriff: 6.6.2013)

Dettmer, Susanne; Kaczmarczyk, Gabriele; Bühren, Astrid 2006: Karriereplanung für

Ärztinnen: In Kooperation mit der Bundesärztekammer. Springer

Gedrose, Benjamin; Wonneberger, Christoph; Jünger, Jana; Robra, Bernt; Schmidt, A;

Stosch, Christoph; Wagner, R; Scherer, Martin; Pöge, Kathleen; Rothe, Karin; van den

Bussche, Hendrik 2012: Haben Frauen am Ende des Medizinstudiums andere Vorstellungen

über Berufstätigkeit und Arbeitszeit als ihre männlichen Kollegen? Deutsche Medizinische

Wochenschrift; 137: 1242-1247

21 Anja Vervoorts et al.

Statistisches Bundesamt 2012: Bildung in Deutschland 2012, Ein indikatorengestützter

Bericht mit einer Analyse zur kulturellen Bildung im Lebenslauf;

https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Bildungsstand

/BildungDeutschland5210001129004.pdf?__blob=publicationFile (letzter Zugriff: 6.6.2013)

Statistisches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.2, PJ 2011

www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/Pruefu

ngenHochschulen2110420117004.pdf?__blob=publicationFile (letzter Zugriff: 6.6.2013)

Statistisches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.4, 2011

www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/Person

alHochschulen2110440117004.pdf?__blob=publicationFile (letzter Zugriff: 6.6.2013)

Statistisches Bundesamt 2008

www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/Geburten/Tabellen/AlterGeburt

Bildung.html?nn=50738 (letzter Zugriff: 6.6.2013)

Wissenschaftsrat 2002, Eckdaten und Kennzahlen zur Lage der Hochschulen von 1980 bis

2000