Engagement y Burnout - Evolución histórica y relación conceptual (Compilación bibliográfica)

Facultad de Psicología y Educación Departamento de Psicología

Engagement y Burnout Trabajo de Integración Final de Licenciatura

2

Engagement y Burnout – Diego J. Hansen – 2012

INDICE

1. Delimitación del objeto de

estudio, fundamentación y

objetivos.

………………………………………………..3

2. Metodología ………………………………………………..7

3. Desarrollo conceptual ………………………………………………..8

3.1. El síndrome de Burnout ………………………………………………..9

3.2. El Engagement ………………………………………………20

3.3. La relación del burnout y el

<<<<<<<<.engagement

………………………………………………27

3.4. Manifestaciones según

....................género y edad

………………………………………………33

4. Conclusión ………………………………………………36

5. Referencias Bibliográficas ………………………………………………39

6. Anexo ……………………………………………….45

3


DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO, OBJETIVOS Y FUNDAMENTACIÓN

Uno de los daños laborales más importantes de carácter psicosocial considerados en

la actualidad es el burnout, la primera definición se remonta a Freudenberger (1974) en

donde se lo denomina como una "sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada

que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza

espiritual del trabajador"(Grunfeld, 2008, p.3). El trabajo de Freudenberger inspiró tres

enfoques diferentes: Maslach (1976) definía el síndrome como “un estrés crónico

producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento

emocional con los clientes en su trabajo” (Moreno-Jiménez, Bustos, Matallana, Miralles,

1997, p.3), aunque una definición más reciente y aceptada que da encuadre a este enfoque

es la de Maslach y Jackson (1981) que lo definen como "un síndrome tridimensional

caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización

personal "(Grunfeld, 2008, p. 4); por su parte Pines y sus colaboradores lo definen como

“el estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por la participación durante

largo tiempo en situaciones emocionalmente exigentes (Shirom, 2009, p. 46) y Shirom y

Melamed que, basado en la teoría de la conservación de recursos, lo definían como “un

constructo multidimensional cuyas tres facetas eran la fatiga física (sensación de cansancio

y baja energía), agotamiento emocional (carencia de energía para mostrar empatía con

otros) y cansancio cognitivo (la sensación de agilidad mental reducida)” (Shirom, 2009,

p.47).

De acuerdo a lo mencionado por Shirom (2009) el primer instrumento de medición

para el síndrome fue el Maslach Burnout Inventory (1981) y ha sido el más utilizado en la

investigación académica. En el presente trabajo se abordará, principalmente, el concepto de

burnout desde el enfoque conceptual de Maslach debido a que, atentos al objetivo general

del presente trabajo, se encuentra en dicha autora el desarrollo científico más prolífero en

lo que respecta al burnout y su relación con el engagement. Esto se debe a que en el equipo

de Maslach, Schaufeli y Leiter se encuentran las primeras iniciativas para proponer un

4


cambio en el curso de la investigación planteando el opuesto del burnout, es decir, el

engagement; esta tendencia coincide con la investigación de la Psicología Positiva que

propone focalizar la investigación en las fortalezas y funcionamiento óptimo del individuo

(Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiro, Grau, 2000).

El burnout es caracterizado como un proceso que aumenta sus consecuencias

negativas a medida que aumenta su intensidad (Moreno-Gimenez, Gimenez, Carrosa,

2001). El síndrome se va a ver caracterizado por tres dimensiones: un agotamiento

emocional, sentimientos de cinismo/despersonalización por el trabajo y baja realización

personal.

La dimensión de agotamiento va a representar el componente de estrés individual

básico del burnout ya que va a referir a una sensación de sobreexigencia y falta de recursos

personales, tanto emocionales como físicos; lo dicho va a traer como consecuencia

sensación de debilitamiento y agotamiento sin ninguna fuente de reposición (carecen de

suficiente energía para afrontar otro día). Las principales fuentes de agotamiento son la

carga laboral y el conflicto personal con el ambiente de trabajo.

La dimensión del cinismo representa el componente del contexto interpersonal, de

acuerdo a Maslach (2009), refiere a una respuesta negativa, insensible o apática a diferentes

aspectos del trabajo. Generalmente se desarrolla en respuesta al excesivo agotamiento

emocional tomando así la forma de auto- protector o amortiguador emocional a distintas

preocupaciones. Si la persona está trabajando muy intensamente y haciendo demasiadas

cosas, comenzará a apartarse y el riesgo aquí recae sobre la posibilidad de que se produzca

la pérdida del idealismo y la deshumanización; con el tiempo el trabajador comenzará a

generar una reacción negativa hacia la gente y el trabajo. A medida que el cinismo va

adquiriendo más participación en la persona comienza una transformación desde hacer su

mejor esfuerzo a hacer solo lo mínimo e indispensable. Estos trabajadores reducen la

cantidad de tiempo que pasan en la oficina y, consecuentemente, la cantidad de tiempo y

energía que dedican a su trabajo. La calidad de su desempeño se ve desmejorado (Maslach,

2009). Existe evidencia empírica de que la dimensión de agotamiento y el cinismo

constituyen el llamado “corazón” del burnout mientras que la falta de eficacia profesional

5


parece desempeñar un rol diferente y relativamente independiente (Martínez y cols, 2004).

La dimensión de la ineficacia (antes denominada baja realización personal) representa el

componente de autoevaluación del síndrome, se refiere a los sentimientos de

incompetencia, falta de logros y falta de productividad en el trabajo; este sentimiento

disminuido de autoeficacia es exacerbado por una carencia de recursos, falta de apoyo

social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente (Maslach, 2009).

El engagement representa un nuevo enfoque propuesto por Maslach y Leiter (1997)

que “se caracteriza por energía, implicación y eficacia, que son los opuestos directos de las

tres dimensiones del burnout” (Salanova y cols, 2000, p.119); tiempo después se lo iba a

definir como “un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo que esta

caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción” (Salanova y cols, 2000, p.119).

Esta última definición es la más utilizada para referirse al engagement. El vigor hace

referencia a altos grados de vitalidad y afán por esforzarse en el trabajo diario, la

dedicación está vinculada al entusiasmo, inspiración y retos en el trabajo y la absorción

denota concentración que supone estar a gusto con lo que se está haciendo.

A través de entrevistas estructuradas con grupos heterogéneos de empleados

“engaged”, se mostró que son activos, que tienen iniciativa personal en su trabajo y que

generan su propio feedback sobre el desempeño (Salanova y Schaufeli, 2004); esto se debe

a que, a diferencia del burnout que se caracteriza por bajo niveles de energía combinados

con una falta de identificación con el trabajo, el engagement se caracteriza por su opuesto,

es decir, altos de niveles de energía e identificación. De acuerdo a lo mencionado el vigor y

la dedicación son considerados los opuestos a las dimensiones del cinismo y agotamiento

respectivamente. El continuo que va desde el vigor hasta el agotamiento se ha llamado

energía o activación, mientras que el continuo que va desde la dedicación hasta el cinismo

se ha llamado identificación. A medida que las investigaciones avanzaban se aventuran a

afirmar con más firmeza que el burnout y engagement según lo medido por el MBI y el

UWES están negativamente correlacionados (Alarcón, 2007).

6


Objetivo General

• Realizar una compilación bibliográfica sobre la evolución conceptual en los últimos

20 años de la relación del burnout y el engagement en el ámbito laboral.

Objetivos Específicos

• Examinar los resultados obtenidos sobre la relación entre las escalas que constituyen

el burnout y el engagement.

• Exponer las conclusiones sobre la relación de oposición de ambos constructos a

partir de investigaciones realizadas.

• Presentar las variables demográficas (edad/género) expuestas en las investigaciones

realizadas sobre engagement y burnout en profesores dentro de su ámbito laboral en

países de habla hispana.

7


METODOLOGÍA

En el presente trabajo se realizó una revisión de la evolución teórica de los

conceptos y las investigaciones realizadas desde el año 1990 a la fecha. Se indagaron

trabajos empíricos realizados en relación a los factores que componen el burnout y el

engagement así como también su repercusión en profesores de países de habla hispana.

Fuentes Primarias: Libros y artículos científicos en biblioteca de la Universidad

Católica Argentina y publicados en Libros Google. Publicaciones científicas en base de

datos y páginas web oficiales de autores.

Fuentes Secundarias: Documentos científicos publicados en bases de datos y en

Google Académico en idioma español e inglés que tomen como referencia teórica a los

autores investigados a través de fuentes primarias. Revistas psicológicas, páginas web de

universidades y asociaciones psicológicas españolas.

Categorías de análisis

Recorrido histórico del concepto de Burnout y Engagement en el ámbito laboral en

los últimos 20 años.

Revisión de la relación entre los factores que componen los conceptos de Burnout y

Engagement en las investigaciones realizadas.

Producciones científicas: Características demográficas (edad/género) de las

muestras evaluadas. Revisión de resultados obtenidos sobre el trabajo de profesores en

países de habla hispana.

8


DESARROLLO CONCEPTUAL

La investigación reciente sobre el estudio del síndrome de burnout ha puesto de

manifiesto dos líneas de investigación. En primer lugar el concepto del burnout se ha

ampliado a todas las profesiones y grupos organizacionales, ya no se encuentra restringido

únicamente a los servicios de personas (por ejemplo, salud, educación y trabajo social)

(Salanova, Schaufeli, Peiró y Grau, 2000) y se define como “ síndrome psicológico que

implica una respuesta prolongada a estresores interpersonales crónicos en el trabajo. Las

tres dimensiones claves de esta respuesta son un agotamiento extenuante, sentimientos de

cinismo y desapego por el trabajo, y una sensación de ineficacia y falta de logros”

(Maslach, 2009, p.37). La segunda línea de desarrollo se basa en los trabajos realizados

sobre el burnout en donde los investigadores han volcado su interés hacia el estudio de su

teóricamente opuesto, es decir, a un estado psicológicamente positivo relacionado con el

trabajo llamado engagement. Este nuevo interés coincide con un movimiento más global en

el ámbito de la Psicología Positiva; los impulsores de este cambio de perspectiva fueron

Seligman y Csikszenmihaly sugiriendo que el objetivo de esta disciplina debía ser

“catalizar un cambio de enfoque en la Psicología, desde la preocupación solo en solucionar

las cosas que van mal en la vida a construir cualidades positivas” (Salanova y Schaufeli,

2004, p. 113). El engagement hace referencia a un concepto motivacional positivo

relacionado con el trabajo y la vida, que esta enfatizado por el vigor, la dedicación y la

absorción. Este concepto representa un nuevo enfoque propuesto por Maslach y Leiter y

desarrollado por el equipo de W.B. Schaufeli (Extremera, Duran, Rey, 2005). El

engagement es “un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por

vigor, dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el engagement

se refiere a un estado afectivo-cognitivo más persistente que no está focalizado en un

objeto, evento o situación particular.” (Salanova y Schaufeli, 2004, p.115).

9


El síndrome de Burnout: definición del concepto y descripción de las escalas constitutivas

La revisión de la literatura en español ofrece muchas variantes para denominar el

síndrome y pueden ser clasificadas en a) las denominaciones que utilizan la traducción del

término original anglosajón (por ejemplo síndrome del quemado) b) las denominaciones

que toman el sentido semántico de la palabra o de la patología (por ej. Desgaste

profesional, síndrome de cansancio emocional) o c) los estudios que consideran que el

burnout es sinónimo de estrés laboral (por ej. Estrés laboral asistencial, estrés profesional)

(Martínez y cols., 2004). En el presente trabajo se hará referencia al síndrome por su

nombre original.

El Burnout puede considerarse como una variable que refleja las experiencias del

estrés relacionado con el trabajo de los individuos, la primera definición que todos los

autores concuerdan en considerar es la de Freudenberger (1974) que lo describe como una

“sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga

por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador"

(Grunfeld, 2008 p3). Cuando el autor se refiere al síndrome lo hace pensando en aquellos

voluntarios que trabajaban en su “Free Clinic” y que luego de un periodo determinado (uno

a tres años) comenzaban a manifestar desmotivación o falta de interés hacia el trabajo.

Estas personas tenían una tarea que se caracterizaba por no tener horarios fijos, alta carga

horaria, un sueldo medio bajo y una alta exigencia del contexto ya que, generalmente, era

bastante tenso. Otra característica era la falta de preparación que terminaba siendo

reemplazada por el entusiasmo que tenían cuando comenzaban a desarrollar la tarea en

dicho lugar (Moreno-Jiménez, Gonzalez, Garrosa, 2001). De forma paralela, Susan

Maslach en la década del 70 desarrollaba una línea de investigación en torno al síndrome

que tenía como punto central los procesos emocionales, desde los primeros momentos se

centró en el estrés emocional que surge de la relación interpersonal que el sujeto tiene con

los clientes. Considerando estos comienzos se encuentra el motivo que da cuenta de por qué

la mayoría de las investigaciones se encontraban centradas en profesiones de servicios y

ayuda. Maslach (1976) definía en un primero momento el burnout como “un estrés crónico

producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento

10


emocional con los clientes de su trabajo” (Moreno-Jiménez y cols., 1997, p.3). Seguido a

estas aproximaciones del concepto se puede encontrar a Storlie (1979) que lo describía

como un colapso espiritual, Seiderman (1978) como una pérdida de energía positiva, de

flexibilidad y de acceso a los propios recursos del individuo y Bloch (1972) como una

clase de conducta de tipo cínico en las relaciones que el sujeto mantenía con los clientes

(Moreno-Jiménez y cols., 2001).

La necesidad de explicar el síndrome e integrarlo en marcos teóricos más generales

a dado lugar a diversos modelos etiológicos que buscan explicar las causas que originan su

aparición y de esta manera, a través de un marco más genérico, abordar la descripción

detallada del burnout; estos modelos agrupan una serie de variables consideradas como

antecedentes, moduladoras y consecuentes del síndrome junto a las cuales se da la

discusión del proceso que permite su desarrollo. (Mansilla Izquierdo, 2009; Martinez y

cols., 2004).

De acuerdo a Mansilla Izquierdo (2009) y a Martinez y cols (2004) los modelos

elaborados desde consideraciones de tipo psicosocial pueden ser agrupados en cuatro

grupos:

a) Modelos desde la teoría sociocognitiva del yo

Estas líneas de pensamiento tienen la caracterisitica de seguir las ideas de Albert

Bandura para buscar la etiología del síndrome. Se van a considerar 1) que las cogniciones

de los individuos van a influir en lo que ellos perciben y en sus actitudes así como también,

dichas cogniciones, se van a ver modificadas por los efectos de sus acciones y por las

consecuencias de las acciones de los otros y 2) la creencia o grado de seguridad que un

sujeto tiene en sus propias capacidades determinará el esfuerzo que este sujeto realice para

conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlo (Martinez y cols., 2004).

Una de las teorías representativas de estos modelos es la de Harrison (1983) quien asume

que “el sindorme de burnout es fundamentalmente una función de la competencia

percibida“ (Mansilla Izquierdo, 2009, cap 4.7.1a) y, en base a esto, elabora el modelo de

competencia social. En este modelo el ambiente relacional puede ser una fuente de ayuda o

una barrera que puede disminuir la resistencia emocional del trabajador provocando

11


actitudes de cinismo e impidiendo el pleno desarrollo profesional (Grau, Gil Monte, Juesas,

Figueiredo Ferraz, 2009).

En su moyoría, los trabajadores que comienzan a trabajar en servicios de ayuda

experimentan una alta motivación para ayudar a los demás, en su entorno laboral se

encuentran con factores de ayuda que vienen a facilitar la realización de su función o con

factores barrera que la dificultan. Las condiciones de trabajo favorables van a permitir que

los individuos alcancen los objetivos de trabajo de manera tal que incrementen la eficacia

percibida y retroalimenten su motivación; por el contrario si el entorno laboral impide que

se alcancen los objetivos, con lo cual disminuye la percepcion de la eficacia, esta

experiencia, mantenida en el tiempo, da como consecuencia el burnout e incrementa la

percepcion negativa del entorno (Martinez y cols., 2004). Pines (1993) ha tomado como

referencia este modelo pero ha especificado que el burnout se desarrollará en trabajadores

que se fijen altos objetivos y mantengan grandes expectativas, así los trabajadores

altamente motivados e identificados le dan un caracter existencial al trabajo y una

desilusión en este ámbito puede llevar al desarrollo del síndrome (Mansilla Izquierdo,

2009).

Cherniss (1993) menciona que las caracteristicas del contexto laboral se relacionan

con las caracteristicas de las organizaciones, un alto nivel de desafío, autonomía, control,

retroalimentación de los resultados y apoyo social (compañeros , supervisores y personas

externas). Esta línea de pensamiento permite crear una asociación entre la falta de

capacidad del trabajador en el desarrollo de competencias o alcance de objetivos, y el

burnout. (Mansilla Izquierdo, 2009; Martinez y cols., 2004). Cherniss (1995) planteó que el

mayor o menor desarrollo del síndrome depende de la autoeficacia, se esperarían menores

niveles en trabajadores que pudieran experimentar éxito y así sentirse eficaces (Shirom,

2009). Como se mencionó anteriormente estas líneas de pensamiento se caracterizan por la

incoporación de terminos propuestos por Albert Bandura, en este caso, el autor incopora la

noción de autoeficacia percibida entendida como “las creencias que las personas tienen

sobre sus capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que lo afectan“

(Mansilla Izquierdo, 2009, cap 4.7.1b), los trabajadores con fuertes sentimientos de

autoeficacia experimentan menos estrés en situaciones de amenza y dichas situaciones se

12


vuelven menos estresantes cuando el trabajador tiene la seguridad de poder afrontarlas de

manera satisfactoria. Para Cherniss el proceso de burnout se desarrollaría en tres fases: a)

en un primer momento se da la percepción por parte del individuo del factor estrés, esta

fase consiste en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los que

dispone el individuo para hacer frente a esos acontecimientos, b) fase agotamiento: luego se

encuentra en un estado de fatiga física y emocional y experimenta ansiedad y c) se da el

desarrollo de cambios actitudinales y conductuales de carácter negativo (cinismo) hacia los

clientes, retiro mental de la situación y distanciamiento emocional; lo cual conforma el

burnout (Grunfeld, 2009; Salanova y Schaufeli 2009a).

b) Modelos desde la teoría del intercambio social

Estos modelos proponen que el burnout tiene su origen, principalmente, en las

perpciones de falta de equidad o falta de ganancia que se desarrollan en el individuo a raíz

de las relaciones interpersonales, como resultado de comparase con el resto (Gil Monte,

2001). Se puede encontrar un ejemplo claro en los profesionales de la salud, estos puestos

de trabajo implican un constante intercambio y una gran demanda emocional con los

receptores del servicio, con los compañeros, supervisores y con la organización. En estas

interacciones se encuentran implicadas las expectativas antes mencionadas, cuando

perciban de manera prolongada que se da mas de lo que se recibe desarrollaran el síndrome.

En este modelo toma gran significancia la teroría de Blase (1982) denominada de

motivación-realización, que va a entender que el síndrome es producto de una exposición

prolongada a las tensiones laborales que van a venir dadas por la falta de ajuste de las

estrategias de afontamiento del sujeto y de ausencia de recompensas laborales (Martinez y

cols., 2004). Buunk y Schaufeli (1993) desarrollan un modelo para explicar la etiología del

síndrome en profesionales de enfermería; por un lado, se consideran como factores

favorecedores los procesos de intercambio social con los pacientes y por otro, los procesos

de afiliación y comparación con los compañeros de trabajo. Si se toma en cuenta los

procesos de intercambio se pueden considerar tres variables relevantes para el desarrollo de

esta línea etiológica, a saber: a) la percepción de equidad, hace alusión a lo que los

trabajadores dan y reciben en el intercambio social, b) la incertidumbre, hace referencia a

la falta de claridad sobre lo que uno piensa y siente sobre la forma en la cual debería actuar

13


y c) la falta de control, relacionado con la posibilidad que tiene el sujeto de controlar los

resultados de sus acciones en el ambito laboral (Mansilla izquierdo, 2009). Para Gil Monte

(2001), en este modelo, los procesos de afiliación y comparación con los compañeros de

trabajo antes mencionados se vuelven significativos y cruciales ya que la falta de apoyo

social puede ser facilitador para el desarrollo del síndrome. Otra perspectiva, mencionada

por Mansilla Izquierdo, que se hace necesario destacar dentro de este grupo de modelos es

la de Hobfoll y Fredy (1993) quienes afirman que el estrés surge cuando los individuos

perciben que aquellos que los motiva se encuentra amenzado o frustrado, los estresores

accionan sobre el individuo al amenzar los recursos que posee para alcanzar sus objetivos

generando así sentimientos de inseguridad o duda. En esta línea de pensamiento, la teoría

de conservacion de recursos, los trabajadores se esfuerzan continuamente para evitar la

pérdida de estos recursos siendo que, la perdida, se considera mas significativa que la

ganancia para el desarrollo del síndrome (Mansilla Izquierdo, 2009).

c) Modelos desde la teoría organizacional

En este encuadre se vuelve importante lo relacionado a las disfunciones del rol del

trabajador, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima

organizacional. Estas líneas de pensamiento le dan gran importancia a los estresores

surgidos del contexto de la organización y a las estrategias de afrontamiento empleadas por

el individuo (Martinez y cols., 2004; Gil Monte, 2001). Mansilla Izquierdo (2001) describe

que para Golembiewski, Munzenrider y Carter el síndrome es un proceso en el que se

pierde el compromiso por parte de los trabajadores a raíz de la tensión y el estrés. El

síndrome estaría generado por la sobrecarga laboral, considerada como una

sabreestimulacion en el puesto de trabajo, y por una pobreza de rol que implicaría escasa

estimulación; en ambas situaciones se experimentaría una pérdida de autonomía y de

control que trae aparejado una disminución de su autoimagen, sentimientos de irritabilidad

y fatiga. Como mencionaba Salanova y Schaufelis (2004a) luego se dan las estrategias de

afrontamiento que van a consistir en un alejamiento del profesional de la situación laboral

estresante. Este distanciamiento puede tener dos lecturas/consecuencias, por un lado, puede

ser constructivo (cuando no se implica en la situacion estresante y , en el caso de las

profesiones de ayuda, no pierde la empatía y atiende a la persona) o por otro lado, puede ser

14


contraproducente (cuando el distanciamiento ocasiona cinismio, indiferencia emocional,

rigidez en la persona o ignorancia hacia otros); este último caso, implica el síndrome de

burnout (Mansilla Izquierdo, 2009). Una de las ideas planteadas que acompañó el

desarrollo de la investigación del síndrome es que, a diferencia de otros estudios que solo

centraban el síndrome en su área de origen, éste no es exclusivo a profesionales de la salud

sino que puede darse en profesionales de otras áreas como vendedores, directivos, etc.

(Martinez Perez, 2010).

De acuerdo a Mansilla Izquierdo para Cox, Kuk y Leiter (1993) el síndrome es una

respuesta que se desarrolla cuando las estrategias empleadas por el sujeto no resultan

eficaces, señalan que la experiencia de agotamiento emocional es la dimensión central del

burnout . La despersonalización es vista como una estrategia de afrontamiento que surge

frente a los sentimientos de agotamiento emocional mientras que la evaluación cognitiva

del trabajador sobre su situación de estrés da como resultado la baja realización personal

(Mansilla izquierdo, 2009). Winnubst en el año 1993, al igual que Golembiewski y cols. en

1983, concluyen que el burnout es aplicable a todo tipo de profesiones y no solo a aquellos

que trabajan en el área de salud o servicios de ayuda. (Mansilla Izquierdo 2009, Martinez

Perez, 2010). La cultura de la organización va a estar determinada por su estructura con lo

cual las variables del contexto que influyen sobre la génesis del burnout varían en función

del tipo de organizacion pero, tambien aquí, se pone de manifiesto la importancia del apoyo

social dentro de estas variables (Martinez Perez, 2010). Siguiendo el foco organizacional

en la etiología del síndrome se observa que Mansilla Izquierdo (2009) menciona dentro del

modelo de Winnubst a las organizaciones burocraticas mecánicas, donde el burnout es

causado por el agotamiento emocional conscuencia de la rutina, monotonía y la falta de

control mientras que en las burocracias profesionales, se encuentra causado por la relativa

laxitud que conlleva a la confrontación continua con los demás miembros y origina

disfunciones de rol y conflictos interpersonales.

d) Modelos desde la teoría estructural

Dentro de este grupo es importante destacar el de Gil Monte, Peiró y Valcárcel

(1995) que lo entienden como una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y

ambigüedad de rol) que se origina a partir de un proceso de reevaluación cognitiva

15


cuando no son eficaces las estrategias de afrontamiento utilizadas para reducir dicho estrés.

Esta respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias,

por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción personal, pasividad, etc. (Mansilla Izquierdo

2009; Matinez Perez, 2010). Este modelo supone que el estrés surge a raíz de una falta de

equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad del sujeto para responder a

ellas (Martinez Perez, 2010). Estudios realizados por estos autores han puesto de manifiesto

y han dado sustento empírico para considerar variables sociodemográficas en el diagnostico

del burnout (Martinez y cols., 2004).

De forma paralela al desarrollo del concepto y a los modelos etiológicos, centrados

en explicar el marco general en el cual se desarrolla el síndrome, se fueron elaborando y

validando distintos instrumentos para poder medir empiricamente la presencia del burnout

y, a la vez, validar las teorías al respecto. Dentro de los instrumentos más conocidos e

importantes se pueden encontrar:

1) Burnout Mesure: Elaborado por Pines, Aronson y Krafy donde se da la

evaluación del síndrome considerando tres dimensiones o síntomas: agotamiento

emocional, agotamiento físico y agotamiento mental a través de una escala con 21 items

(Salanova y Schaufeli 2004a). En un primer momento los autores habían distinguido entre

Tedium y burnout, que si bien compartían sintomatología similar, tenían diferente origen.

El tedio era resultado de una presión crónica (fisica, mental y emocional) mientras que el

burnout es el resultado de una presión emocional repetida asociada con el mantenimiento

de las relaciones interporsonales. Luego, abandonaron esta diferenciación ampliando el

término de burnout e incluyendo en él el tedio trayendo como consecuencia que el anterior

Tedium Measure (TM) sea donominado Burnout Measure. Es un test con 21 items que

expresan agotamiento y puntúan en una escala de siete puntos cuyos rangos van de “nunca“

a “siempre“. El BM entendido como un instrumento unidimensional, a pesar de que sus

autores adhieran a la tridimensionalidad del síndrome, con lo cual no es extraño que

algunos estudios pudieran fallar en detectar la dimensionalidad del burnout (Alarcon, Vaz,

Guisado, 2002).

2) Maslach Burnout Inventory (MBI): Elaborado por Maslach y Jackson, posee

22 items para muchos autores ha sido y es el instrumento por excelencia de medida del

16


síndorme (Salanova y Llorens, 2008; Shirom, 2009; Gil Monte y Peiro, 1999). El éxito del

MBI puede que radique en una revisión realizada por Perlman y y Hartman (1982) de mas

de 48 definiciones sobre el síndrome que arrojó como conclusión que tiene que definirse

como una respuesta al estrés crónico que consta de tres dimensiones (agotamiento

emocional, baja productividad y excesiva despersonalización ) (Gil Monte y Peiro, 1999).

La medida del síndrome por parte de Maslach y Jackson comenzó en 1981 con la

publicacion del MBI-Human Services para profesionales de ayuda y servicios, luego

Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996) realizaron la adaptación a todo tipo de

profesionales publicando así el MBI-General Services y por último Schaufeli, Salanova,

Gonzalez Roma y Bakker (2002) realizaron la publicación del MBI-Studen Survey (Bresó,

Salanova, Schaufeli, 2007) . De esta manera el MBI no solo sufrió adaptaciones con el

correr de los años sino también redefiniciones de sus factores consitutivos.

Figura 1. Cuadro evolutivo de publicación del MBI y sus dimensiones consitutivas (Bresó, Salanova, Schaufeli,

2007, p.3)

De acuerdo a lo descripto por Manzano (2002) el burnout fue, para Maslach y

Jackson, una respuesta inapropiada generada a causa del estrés crónico, sus síntomas

principales son el cansancio emocional (o agotamiento), la despersonalización y la baja

realización personal. Segun Maslach (2009) la dimension de agotamiento va a “representar

17


el componente de estrés individual del burnout. Se refiere a sentimientos de estar

sobreexigido y vacio de recursos emocionales y físicos“ (Maslach, 2009, p 37). Es una

sensación que se experimenta como no tener nada que ofrecer, psicológicamente, a los

demás; implicará una pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento y fatiga

(Manzano, 2002). Se ve caracterizado por una falta de energía para afrontar un nuevo día,

para hacerle frente a las demandas laborales generadas en la función por la sobrecarga de

trabajo y el conflicto que pudiera originarse de las relaciones interpersonales. La dimensión

de cinismo representa el componente centrado principalmente en el contexto interpersonal,

“se refiere a la respuesta negativa, insensible o extremandamente apática a diversos

aspectos del trabajo“ (Maslach, 2009, p. 37). Normalmente se desarrolla como respuesta al

exceso de agotamiento emocional cumpliendo una función autoprotectora y es comparable

con la dimensión de despersonalización que fue la precursora, ya que a partir de la

publicación del MBI-GS (Figura 1) en donde se amplió el concepto a todas las profesiones

comenzó a utilizarse el cinismo. La despersonalización consiste en el desarrollo de una

actitud negativa e insensible hacia las personas con quienes se trabaja. A estas personas se

las ve, por parte de los profesionales, como deshumanizadas por su endurecimiento afectivo

(Manzano, 2002). La razón de esta modificación es que la despersonalización implica a

otras presonas en el trabajo de modo que su significado no puede ser ampliado mas allá de

las relaciones interpersonales en las cuales ocurre. En la publicación del MBI-GS se

considero a ésta como un caso de distanciamiento mental en el trabajo; esto implica que los

trabajadores que no son de servicios o ayuda a los demas, exhiben cierto grado de cinismo

o escepticismo hacia su trabajo en general como una forma de distancia mental (Salanova,

2006). Los trabajadores, a raíz de experimentar el cinismo/despersonalización , reducen la

cantidad de tiempo que pasan en sus trabajos y la energía que le dedican a éste de manera

tal que, continuan con sus funciones, bajando el nivel de rendimiento. La dimensión de

ineficacia (o baja realización personal) representa el componente de autoevaluación del

burnout. Refiere a “sentimientos de incompetencia y carencia de logros y productividad en

el trabajo“ (Maslach, 2009, p. 38). Se caracteriza por una tendencia del sujeto a evaluarse

de manera negativa y trae como consecuencia la afección de la habilidad para el desarrollo

del trabajo requerido por su función, pueden sentirse descontentos consigo mismos o

insatisfacehos (Martinez y cols., 2004). Maslach (2009) afirma que este sentido disminuido

18


de autoeficacia es exacerbado por una carencia de recursos de trabajo y falta de apoyo

social, asi como también oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Si bien se

aborda este tema cuando se trate la relación entre burnout y engagement es necesario

aclarar que la dimensión de ineficacia no estaba incluida en el desarrollo primario del

síndrome sino que fue sumada en una etapa posterior. Existe evidencia empírica de que la

dimensión de agotamiento y el cinismo constituyen el llamado “corazón” del Burnout,

mientras que la ineficacia parece desempeñar un rol diferente y relativamente

independiente (Martinez y cols., 2004).

Mas allá de la aceptada conceptualización tridimensional del síndrome, en un

estudio reciente se ha buscando comprobar empíricamente si el burnout podía ser

considerado como un síndrome con cuatro factores constitutivos. Al principio, como se ha

mencionado, se consideraba a la despersonalización como un factor esencial del burnout

pero luego fue reemplazado por el cinismo. Conceptualmente hablando, ambos factores,

son manifestaciones del distanciamiento mental. Para la despersonalización, ese

distanciamiento está dirigido a las personas con quien se trabaja (por ejemplo, estudiantes

en el área educativa), mientas que en el cinismo, la distancia es dirigida a un contexto mas

amplio del trabajo en si mismo. Las investigaciones de Schaufeli y cols. (2005) muestran

que en lugar de un factor de distanciamiento mental, el burnout puede ser caracterizado por

las dos dimensiones independientemente (despersonalización/ cinismo) que, junto al

agotamiento y la ineficacia profesional, componen el burnout. De este modo, el modelo de

cuatro factores con las dos dimensiones (despersonalización / cinismo) por separado se

ajustaría mejor a los resultados que el modelo de tres factores con despersonalización y

cinismo incluidos en un solo elemento (Salanova y cols., 2005).

Generalmente el síndrome de burnout tiene su aparición de forma paulatina con un

aumento progresivo de la severidad, no es lineal y va oscilando con intensidad variable en

una misma persona. Se podría representar como un estado de distanciamiento físico, mental

y emocional; sus manifestaciones habituales son: 1) Mentales o cognitivas, con

sentimientos de vacío, fracaso e impotencia, baja autoestima y pobre realización personal.

2) Físicas, con cefaleas, alteraciones gastrointestinales, taquicardias, etc. 3) De la conducta,

como consumo elevado de café, alcohol, fármacos o drogas (Martinez y cols., 2004;

19


Mansilla Izquierdo, 2009). De acuerdo a Shirom (2009) se ha demostrado empíricamente

que las condiciones organizacionales adversas son más significativas en la etiología del

burnout que las variables personales, desde esta perspectiva toma gran relevancia lo

propuesto por Maslach (2009) donde expone un modelo en el que se consideran seis áreas

que pueden ser detectadas como significativas para la aparición del síndrome: 1)

Sobrecarga de trabajo: se produce un desequilibrio o desajuste entre las exigencias del

trabajo y la capacidad del individuo de satisfacer esas exigencias. Esa sobrecarga de trabajo

es el mejor elemento para predecir el agotamiento. Shirom (2009) comparte este punto

cuando expone que aquellos que carecen de una sólida reserva de recursos son más

propensos a experimentar el síndrome. 2) Falta de control: las investigaciones detectaron

un vínculo significativo entre este elemento y la aparición de estrés, puede originarse por

múltiples factores como empleados micro administrados que no pueden aplicar su

experiencia, falta de libertad de resolución y autonomía o falta de capacidad. Las políticas

que buscan un refuerzo del control pueden ser más eficaces para la reducción del síndrome

(Shirom, 2009). 3) Recompensas insuficientes: esto ocurre cuando el empleado tiene la

percepción de que no está siendo correctamente recompensado por su desempeño, no

siempre implica una cuestión salarial siendo que muchas veces se debe a falta de

reconocimiento. 4) Quiebre en la comunidad: tiene que ver con las relaciones

interpersonales que se tienen en el trabajo, cuando estas relaciones están caracterizadas por

falta de apoyo o desconfianza se produce un quiebre. La experimentación crónica puede

generar el síndrome. Una intervención muy utilizada para alivianar el burnout es fomentar

el apoyo entre pares (Shirom, 2009). 5) Ausencia de imparcialidad: la percepción de que el

lugar de trabajo es injusto o poco equitativo es, probablemente, el mejor factor para poder

predecir el cinismo. Según Grau y cols. (2009) si una situación de inequidad se mantiene en

el tiempo puede desembocar en situaciones que conllevan síntomas de agotamiento

emocional 6) Conflictos de valor: son los ideales y metas que atraen inicialmente al

individuo al trabajo y de este modo se convierten en lo que motiva al individuo; el conflicto

surge cuando se da un desequilibrio entre los valores personales y organizacionales.

20


El engagement: definición del concepto y descripción de las escalas constitutivas

Al contrario de lo que el nombre sugiere, la Psicología de la Salud Ocupacional se

encuentra, al parecer, exclusivamente centrada en cuestiones que hacen a la enfermedad,

salud / malestar y bienestar. La mayoría de los artículos publicados están relacionados con

cuestiones negativas de la salud y bienestar de los trabajadores. Sin embrago, desde el

inicio de este siglo se está poniendo gran atención a la denominada Psicología Positiva

(Schaufeli y Bakker, 2003). Los impulsores de este cambio de perspectiva fueron Seligman

y Csikszenmihaly sugiriendo que el objetivo de esta disciplina debía ser “catalizar un

cambio de enfoque en la Psicología, desde la preocupación solo en solucionar las cosas que

van mal en la vida a construir cualidades positivas” (Salanova y Schaufeli, 2004, p. 113).

La traducción del concepto al español es complicada ya que al día de hoy no se ha

encontrado un término que pueda definir y abarcar la totalidad del concepto. Es importante

destacar que el engagement no significa exactamente lo mismo que otros conceptos que sí

tienen su traducción al español como implicación en el trabajo (work involvement), el

compromiso organizacional (organitational commitment), dedicación al trabajo (work

dedication), enganche (work attachment) o adicción al trabajo (workaholism) (Salanova y

Schaufeli, 2004). Algunos trabajos de investigación (Salanova, 2006) se aventuran a

traducirlo como entrega al trabajo o vinculación psicológica para referirse al término a lo

largo de las descripciones de sus estudios pero en el presente trabajo, al igual que con el

burnout, se hace referencia al término por su nombre original, engagement.

A raíz de los trabajos realizados sobre el burnout los investigadores hace algunos

años han volcado su interés por el estudio de su teóricamente opuesto, es decir, por un

estado psicológicamente positivo relacionado con el trabajo, resulta lógico preguntarse si el

opuesto de los factores que desencadenan el burnout pueden desencadenar otro estado en el

individuo, si los empleados pueden trabajar de forma enérgica o si pueden estar altamente

didicados y comprometidos.

La primera aproximación al término puede encontrarse en 1990 cuando Kahn lo

describe como un concepto relacionado con una motivación importante y única, el total

21


aprovechamiento de las energías del empleado en términos físicos, cognitivos y

emocionales; en el engagement los miembros de una organización están completamente

activos orientando hacia su rendimiento toda la energía física, cognitiva y emocional. Khan

notaba que el engagement era una inversión de energía (física, cognitiva y emocional) de la

persona en la tarea a desarrollar, segun el autor, se evidencia cuando se involucran con su

función de manera física, estan atentos, focalizados y emocionalmente vinculados tanto con

el trabajo como con sus compañeros (Rich, Lepine y Crawford, 2010).

De acuerdo a Leiter y Maslach (1997) el engagement se caracterizaba por energía,

implicación y eficacia, es decir, los opuestos directos de las tres dimensiones del burnout

medidas por el MBI: agotamiento, cinismo e ineficacia (Lisbona, Morales y Palaci, 2009).

A raíz del nuevo enfoque propuesto por la Psicología Positiva se introdujo una definición

más actual del concepto que fue adoptada por la mayoría de los trabajos revisados donde se

lo define como “Un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por el

vigor, dedicación y absorción. Mas que un estado específico y momentáneo, el engagement

se refiere a un estado afectivo-cognitivo más persistente que no esta focalizado en un

objeto, evento o situación particular “(Schaufeli y Bakker, 2003, p. 5). De acuerdo a esta

definición el engagement será un concepto tridimensional en donde se encontrará:

El vigor que “se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental

mientras se trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo que se está realizando,

incluso, cuando aparecen dificultades en el mismo. La dedicación que denota alta

implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación,

entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. La absorción ocurre cuando se está

totalmente concentrado en el trabajo, mientras se experimenta que el tiempo “pasa

volando” y se tienen dificultades para desconectarse de lo que se está haciendo debido a las

fuertes dosis de disfrute y concentración experimentados” (Salanova y Schaufeli, 2004, p.

116). Este último factor del engagement es compartido con la adicción al trabajo

(workaholism) lo cual puede llevar a, erróneamente, provocar que ambos conceptos

intenten relacionarse. Asimismo, es necesario destacar que los empleados que experimentan

engagement están absortos con el trabajo porque los motiva intrínsecamente mientras que

los adictos al trabajo lo hacen por un impulso interno que no pueden resistir. Ambos

22


empleados realizan un gran esfuerzo laboral y son fieles a la organización, pero en el caso

de los adictos, hay un gasto de salud mental y no disfrutan de las relaciones sociales fuera

del ambiente laboral (Aguilera, 2010; Schaufeli y Bakker, 2003).

El enagement representa un nuevo enfoque, propuesto por Maslach y Leiter y

desarrollado por el equipo de Schaufeli; su aplicación al ámbito laboral implicaría analizar

las experiencias positivas que desarrollan los sujetos en un contexto laboral y las

condiciones favorecedoras del bienestar organizacional en vez de estudiar los factores de

vulnerabilidad y desajuste laboral (Extremera, Duran y Rey, 2005). La investigación

científica ha puesto de manifiesto como probables causas del engagement a los recursos

laborales y personales. Tales recursos son, por ejemplo, el apoyo social por parte de

compañeros y superiores, la retroalimentación recibida por parte de la organización sobre el

desempeño laboral, la autonomía, la variedad de tareas o las facilidades de formación

(Martinez y cols., 2004). Los recursos laborales y personales deben ser entendidos como

los factores predictivos del engagement, Schaufeli y Bakker (2004) encontraron evidencia

de una relación positiva entre tres recursos laborales (feedback de desempeño, apoyo social

y supervisión) y engagement (vigor, dedicación y absorción) en cuatro muestras diferentes

de empleados holandeses. Más específicamente, ellos utilizaron un modelo de análisis que

muestra que exclusivamente los recursos laborales (no las demandas) son un factor

predictivo del engagement y éste, es mediador de las relaciones entre los recursos laborales

y las intenciones laborales del trabajador. Estos estudios se repitieron en una muestra de

profesores finlandeses y demostró que el control (sobre el trabajo), la información, el apoyo

de supervisor y el clima organizacional estaban positivamente relacionados con

engagement. Lo dicho va a permitir intuir que los recursos, sin importar cual de ellos se

consideren, van a ser favorecedores de la experiencia de engagement en el empleado,

cuando se expongan las relaciones de burnout y engagement se retomará este tema para

profundizar en él.

Las posibles consecuencias del engagement están relacionadas con las actitudes

positivas vinculadas a la organización, como satisfacción en el trabajo, compromiso

organizacional y baja rotatividad, pero también a comportamientos organizacionales

positivos como la iniciativa personal y motivación hacia el aprendizaje, trabajar horas extra

23


y comportamiento proactivo. A nivel individual, sin considerar exclusivamente el contexto

laboral, debe considerarse que hay indicios de que el engagement podría estar relacionado

con bajos niveles de estrés, depresión y quejas psicosomáticas (Schaufeli y Bakker, 2003).

Buscar las causas y consecuencias del engagement con el trabajo es muy importante en la

investigación y en la práctica para una gestión y dirección eficaz de los empleados de una

organización, al encontrar sus fuentes se pueden armar escenarios que conduzcan a su

experimentación y con ello a vivencias positivas de los empleados que traerán como

consecuencias beneficios para la empresa (Salanova, 2006). Las organizaciones modernas

esperan que sus empleados tengan iniciativa, sean proactivos, asuman responsabilidades, se

comprometan con el rendimiento y cumplan con los standards de calidad, necesitan

empleados enérgicos y dedicados. Por esto, no es sorprendente que en la última década se

haya evidenciado un fuerte aumento de las investigaciones sobre este concepto (Bakker y

Leiter, 2010). Los esfuerzos por parte de la organización deben ser realizados en dos

niveles, uno a nivel del empleado y otro mas grande a nivel organizacional; un lugar para

comenzar a nivel del trabajador, por ejemplo, es cambiar la forma en que se le da feedback

sobre desempeño. El compromiso de los empleados mejora cuando la retroalimentación de

supervisores y gerentes se centra en las fortalezas y no en las debilidades. (Attridge,

Bennett, Frame y Quick, 2009).

Para investigar el engagement como experiencia fenomenológica uno tiene que

centrarse en el estado de engagement como un momento de experiencia que fluctúa dentro

del individuo en períodos cortos de tiempo, por ejemplo de una hora a otra o tal vez de un

día a otro. (Bakker y Leiter, 2010). A través de entrevistas estructuradas con distintos

grupos de empleados se demostró que los empleados engaged son sujetos activos que

toman inciativas personales en su trabajo y que generan su propio feedback sobre el

desempeño (Martinez y cols., 2004). Se identificaron varios beneficios asociados a la

perspectiva personal del individuo, en primer lugar, el acercamiento al interior de la

persona permite una mirada más profunda de los patrones temporales del individuo

relacionados con la experiencia y el comportamiento; los individuos no están engaged de la

misma manera en el trabajo a lo largo de todos los días, hay días (o semanas) que el

empleado se siente mas vigoroso, absorbido por la tarea y dedicado que otros días (o

semanas). En segundo lugar, este enfoque permite un análisis de los factores que pueden

24


predecir el engagement, por ejemplo, si hay alguna situación determinada que deba darse

en el momento anterior – día, semana- para experimentarlo. Si bien puede ser entendido

como un proceso duradero a largo plazo, la metodología de estudio propuesta puede

evidenciar la dinámica interna/fluctuaciones de sus componentes más relevantes (energía -

dedicación) de forma mas eficaz. La manera y motivos en que el engagement fluctúa de

acuerdo al contexto es de especial interés para el diseño de las intervenciones para mejorar

la experiencia de engagement en los empleados (Bakker y Leiter, 2010). Una de las razones

por las cuales los empleados engaged son más productivos puede ser porque sus

habilidades permiten crear sus propios recursos. Se ha demostrado que experimentar

emociones positivas permite construir recursos psicológicos y desencadenar vínculos con el

bienestar social. Las emociones positivas no solo hacen que las personas se sientan bien en

ese momento sino que también producen bienestar a futuro (Bakker y Demerouti, 2008).

Este tipo de empleados busca nuevos retos en su trabajo y si llegan a sentir falta de desafíos

profesionales, prefieren reestructurar su puesto o cambiar de trabajo. Es decir, están

comprometidos a conseguir la excelencia en su desempeño lo cual va a generar un feedback

positivo de parte de sus supervisores. En algunos casos se puede esperar que estos

empleados den muestra de fatiga pero es necesario considerar que no es como la que

experimentan los empleados burnout para los que la fatiga es totalmente negativa, la de

estos empleados está asociada a algo placentero como es la realización del trabajo bien

hecho y el alcance de objetivos, siendo esto algo gratificante (Martinez y cols., 2004).

En la siguiente figura se puede evidenciar como los recursos personales y laborales

son factores predictivos del engagement que van a permitir amortiguar las demandas

laborales que pueden llevar al agotamiento, al cinismo y, consecuentemente, al burnout. El

engagement va a generar mayor desempeño y mejor performance que a su vez van a

generar mayores recursos personales y laborales.

25


Figura 2 The JD-R model of work engagement (Bakker y Demerouti, 2008, p.9)

En la mayoría de las organizaciones el rendimiento es el resultado del esfuerzo

combinado de los distintos esfuerzos individuales, por tanto, es esperable que un grupo que

experimente engagement aumente su rendimiento. El denominado contagio (o engagement

colectivo) puede ser definido como la transferencia positiva de una persona a otra (Bakker

y Leiter, 2010). El engagement en el trabajo no es solo un fenómeno individual sino que

también ocurre en grupos, esto significa que algunos grupos de trabajo en una misma

organización pueden tener mayores niveles de engagement que otros. Se ha demostrado que

el nivel de engagement colectivo tiene significativa relación con el nivel individual, es

decir, cuanto más niveles se registren en el equipo, más niveles se registrarán en el

individuo (Schaufeli y Bakker, 2003). Si los empleados se influyen mutuamente con su

experiencia de engagement el rendimiento del equipo será mejor. En efecto, existe

evidencia empírica de un proceso emocional de contagio. Barsade (2002) realizó una

investigación innovadora donde estudió la transferencia de estados de ánimo entre los

individuos de un mismo grupo y se investigó la influencia en el rendimiento. Este contagio

26


de un estado de ánimo positivo trajo como consecuencia una mayor cooperación y un mejor

desempeño en la función (Bakker y Leiter, 2010).

Cuando un estado se expresa como la falta de algo negativo, es decir, como la

ausencia de burnout no es tan motivador como cuando implica la presencia de algo positivo

(engagement). Así, recientemente la investigación se ha centrado en el polo opuesto del

burnout, “el burnout puede conceptualizarse como una erosión del engagement con el

trabajo, la energía se convierte en agotamiento, el involucramiento se convierte en

cinismo, y la eficacia en ineficacia”. (Maslach, 2009, p. 42). Desde esta perspectiva es que

Maslach propone la medición del engagement a través del MBI ya que por definición sus

tres aspectos son los opuestos de los tres correspondientes en el burnout; esto implica que,

bajo puntaje en las escalas de agotamiento y cinismo y alto puntaje en la escala de

ineficacia es un indicativo de engagement. Sin embargo, desde la perspectiva de Schaufeli

y Bakker (2003) esto no es posible porque no es esperable que ambos constructos sean

correlacionados negativamente de manera perfecta por el mismo instrumento ya que en el

caso de que un empleado no experimente el burnout no debe estar afectado necesariamente

por el engagement y viceversa. Es decir, que un trabajador no experimente engagement no

quiere decir que este agotado emocionalmente y experimente cinismo o baja eficacia. Por

otro lado “la relación establecida entre los dos constructos no puede ser empíricamente

estudiados cuando son medidos con el mismo cuestionario. Así, los dos conceptos no

pueden ser incluidos simultáneamente en un modelo para estudiar la validad concurrente.

Por esta razón nosotros definimos burnout y engagement como dos conceptos distintos que

deben tener acceso de forma independiente.” (Schaufeli y Bakker, 2003, p. 5).

La mayoría de las investigaciones relevadas que se permiten comparar la

correlación entre ambos conceptos y la validez del engagement como opuesto al burnout

utilizan para la medición del primero el UWES – Ultrecht work engagement scale (1999).

Es el instrumento más utilizado para la medición del concepto, así como el MBI lo es para

el burnout. En el UWES el vigor es medido por seis ítems que refieren a altos niveles de

energía y resiliencia, a la voluntad de invertir esfuerzos, a no fatigarse con facilidad y

persistir frente a las dificultades. La dedicación es medida por cinco ítems que refieren a

sentir un significado por el trabajo, entusiasmo y orgullo por su relación laboral como así

27


también sentirse inspirado y desafiado por él. Los altos niveles de dedicación implican una

fuerte identificación con su trabajo porque la experiencia es significativa, inspiradora y

desafiante. La absorción es medida por seis ítems que se refieren a estar totalmente inmerso

en el trabajo y tiene dificultades en despegarse de él, el tiempo pasa rápidamente y el sujeto

se olvida de todo su alrededor (Schaufeli y Bakker, 2003).

El engagement y el burnout: la relación de dos conceptos opuestos

El engagement es concebido como el polo opuesto positivo del burnout. Maslach y

Leiter afirman que “Energía, compromiso y eficacia son los opuestos directos de las tres

dimensiones del burnout” (Maslach y Leiter 1997, p. 34), pero puede afirmarse que no son

polos opuestos sino conceptos independientes que están relacionados negativamente. Por

ejemplo, sentirse emocionalmente agotado en el trabajo una vez a la semana no excluye que

en la misma semana se puede sentir lleno de energía (Bakker, Schaufeli, Demerouti,

Euwema, 2007).

En un primero momento se entendía que tanto el burnout como el engagement

debían ser medidos con el MBI siendo la puntuación baja del MBI un indicador de

engagement. Actualmente se ha tomado una perspectiva diferente al considerar el burnout y

el engagement como conceptos opuestos que deben ser medidos independientemente con

diferentes instrumentos. Desde que el engagement se definió como el opuesto del burnout,

es esperable que las escalas del burnout y el engagement se relacionen negativamente; una

correlación negativa es esperada entre agotamiento - vigor y entre cinismo - dedicación ya

que representan polos opuestos de una misma dimensión. Sobre la base de un análisis

teórico dos dimensiones subyacentes han sido identificadas a raíz de trabajos relacionados

con el bienestar laboral: activación, que va desde agotamiento hasta vigor, e identificación

que va desde el cinismo hasta la dedicación. Por ende, el burnout se caracteriza por una

combinación de agotamiento (baja activación) y cinismo (baja identificación) mientras que

el engagement se caracteriza por una combinación de vigor (alta activación) y la dedicación

(alta identificación). Por otra parte, el burnout incluye la reducción de la eficacia

28


profesional, y el engagement incluye la absorción, ambos, son conceptos independientes

que no se encuentran en el extremo de un continuo subyacente (Schaufeli, Salanova,

Gonzalez-Roma y Bakker, 2002). Esto no estaría en desacuerdo con la teoría del burnout si

se toma en consideración que el corazón del síndrome es el agotamiento y el cinismo

mientras que la eficacia es un componente que se ha investigando con relativa

independencia funcional de ellos dos. Por ejemplo, los estudios de Leiter demuestran que la

eficacia profesional se desarrolla en gran medida independientemente del agotamiento y el

cinismo (Schaufeli y cols, 2002). Maslach y Leiter (1997) estaban de acuerdo con este

punto, siendo que reformularon el concepto de burnout refiriéndose a él como una erosión

del engagement en el trabajo, donde la energía se convierte en agotamiento, la participación

(involvement) en cinismo y la eficacia en ineficacia. En su opinión, el engagement esta

caracterizado por energía, participación (involvement) y eficacia profesional; los opuestos

directos de los factores del burnout. Sin embargo, cabe señalar que el MBI-GS incluye

solamente elementos negativos (sin considerar la escala de eficacia) y las bajas

puntuaciones de agotamiento y cinismo no pueden ser tomadas como representativo de

vigor y dedicación ya que, como se ha mencionado, los empleados que indican que no se

fatigan no están necesariamente llenos de energía (Demerouti, Mostert y Bakker, 2010).

Figura 3. Relaciones del engagement y el burnout (Salanova, 2006, p.36)

Desde el inicio la falta de eficacia o la reducida realización personal, como se

llamaba inicialmente, era un caso especial porque fue agregado como la tercera dimensión

BURNOUT ENGAGEMENT

Agotamiento Energía Vigor

Cinismo Identificación Dedicación

Eficacia

ProfesionalAbsorción

29


constitutiva de burnout. Mirando hacia atrás, en la construcción psicométrica del MBI,

Maslach expone que su trabajo de definición del burnout se conformaba por dos

componentes: agotamiento emocional y despersonalización. Si bien sus resultados

confirman ambos componentes, también relevaron un tercer componente por separado, la

baja realización personal (Schaufeli y Salanova, 2007). En el MBI-HSS, MBI-GS y MBI-

SS los ítems de las dimensiones de agotamiento y cinismo están formulados en negativo

mientras que los ítems de la escala de eficacia están formulados en positivo. Se ha

demostrado que los participantes que responden a dicha escala con la formulación de ítems

en negativo (al igual que las otras dos escalas que componen el síndrome) manifiestan mas

sentimientos de competencia personal que cuando responden con los ítems formulados en

positivo. Además, con la formulación en negativo se encuentra una correlación mayor con

el resto de las escalas (Salanova, Bresó y Schaufeli, 2005). Lo mencionado por estos

autores apunta a que no puede medirse la ineficacia utilizando una escala de eficacia siendo

que se estaría suponiendo que ambos elementos son opuestos de un mismo continuo lo cual

implicaría que una persona que tiene bajas puntuaciones en la escala de eficacia, es decir,

que se siente poco eficaz es concretamente ineficaz. Salanova (2006) no solo se permite

sugerir que las bajas correlaciones de la escala de eficacia con agotamiento y cinismo

pueden deberse a la formulación positiva de la misma, sino que también menciona que en

los estudios realizados sobre burnout y engagement han demostrado que la escala de

eficacia en lugar de ser un componente del burnout parece ser un componente del

engagement. Esto significaría que todas las escalas positivas se podrían considerar bajo un

concepto ampliado de engagement (vigor, dedicación, absorción y eficacia) y las escalas

negativas de agotamiento emocional y cinismo bajo el burnout. Lo dicho tiene cierta

relación con el estudio realizado por Alarcón (2007) en donde pone a prueba las relaciones

de ambos conceptos con siete modelos diferentes que analizan sus factores y las

dimensiones subyacentes de diferentes formas. Las conclusiones de dicho estudio fueron

que tanto cinismo como agotamiento responden al burnout mientras que la dedicación y el

vigor responden al engagement, pero las escalas de eficacia y absorción serian dos

constructos independientes que se relacionan con el burnout y engagement sin depender de

ellos.

30


De acuerdo a lo mencionado, se puede observar que se confirma el papel

excepcional de la falta de eficacia en comparación con las otras dos dimensiones del

burnout, la falta de eficacia correlaciona relativamente bajo con agotamiento y cinismo en

comparación con las correlaciones existentes entre ellas. Lo dicho pone en duda la

pertenencia de la escala de eficacia (baja eficacia profesional) dentro del síndrome de

burnout.

• Escala de Eficacia – Síndrome de Burnout (ítems)

o Puedo resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo

o Contribuyo efectivamente a lo que hace mi organización

o En mi opinión soy bueno en mi puesto

o Me estimula conseguir objetivos en mi trabajo

o He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto

o En mi trabajo, tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalización de las

cosas

Gonzalez Roma, Schaufeli, Bakker y Llorent (2006) realizaron un estudio para

determinar si los dos grupos de opuestos (agotamiento-vigor, cinismo-dedicación) son

realmente consecuencia de dos dimensiones bipolares subyacentes, se demostró que el

agotamiento y el vigor pueden asociarse con una dimensión subyacente denominada

energía y la dedicación y el cinismo son asociables con una dimensión subyacente

denominada identificación y por tanto bipolar. Varios investigadores del burnout han

propuesto que el vigor es el contrario conceptual del agotamiento y que el cinismo de la

dedicación. Este estudio provee la evidencia empírica de la conceptualización sobre los

cuatro factores mencionados ya que se puede comprobar que una puntuación alta en

identificación implica un alto grado de dedicación mientras que una puntuación baja

implica un alto grado de cinismo y una puntuación alta en energía implica alto grado de

vigor mientras que una puntuación baja alto grado de agotamiento (Gonzalez Roma y cols.,

2006).

En la actualidad, al momento de abordar las causas y consecuencias del engagement

y el burnout en el ámbito laboral, es necesario tener en cuenta que en cada función o lugar

de trabajo no necesariamente deban darse las mismas variables. Considerando que las

31


causas y consecuencias a experimentar dependen del contexto y puesto que ocupe el

individuo se ha focalizado en el modelo de demandas-recursos laborales (JD-R). Este

modelo especifica como el burnout y el engagement pueden ser producidos por dos

conjuntos específicos de condiciones laborales que se encuentran en cualquier contexto

organizacional; de este modo se pueden analizar los antecedentes y consecuentes con el

fin de diseñar políticas de intervención adecuadas (Schaufeli, Bakker, y Van Rehen, 2009).

En el corazón del modelo de Job Demands and Resources (JD-R) se encuentra la premisa

de que cada profesión puede tener sus propios factores de riesgo, esos factores pueden ser

clasificados en dos grupos (job demands y job resources) lo que permite un modelo general

que puede ser aplicado a diversos lugares de trabajo independientemente de las demandas y

recursos involucrados (Bakker, Schaufeli, Demerouti y Euwema, 2007). El principio

central del modelo JD-R es que, con independencia de la ocupación que se desarrolle, las

demandas laborales pueden evocar tensión o estrés mientras que los recursos laborales

pueden inducir a un proceso motivacional. De acuerdo con este modelo los empleados

sienten la presión de tener que asegurar sus objetivos (beneficio) en detrimento de un

esfuerzo mental que se tiene que invertir para alcanzarlos (costo), cuando la demanda

laboral aumenta, ocurren problemas de regulación donde los esfuerzos tienen que ser

incrementados de manera tal que se mantengan los niveles de rendimiento. Este esfuerzo

adicional de compensación está asociado a costos físicos y psicológicos como el aumento

de la fatiga y la irritabilidad, un continuo en este proceso afecta la energía del empleado y

puede llevarlo al burnout (Schaufeli, Bakker, y Van Rehen, 2009).

Las demandas laborales refieren a aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u

organizacionales de un trabajo que requiere un esfuerzo o habilidades físicas o

psicológicas, y por lo tanto están asociados a costos fisiológicos y psicológicos. Los

recursos laborales refieren a aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u

organizacionales del trabajo que pueden: a) reducir las demandas laborales y los costos

psicológicos y fisiológicos b) ser funcionales al alcance de los objetivos o c) estimular el

crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo (Bakker, Schaufeli, Demerouti y

Euwema, 2007). De acuerdo con este enfoque, los ambientes de trabajo que ofrecen

recursos abundantes fomentan la disposición de los empleados a dirigir sus esfuerzos y

habilidades a las tareas del puesto. En este contexto, es muy probable que la tarea sea

32


cumplida con éxito y se logren los objetivos del puesto, por ejemplo, el apoyo de los

compañeros de trabajo y la retroalimentación sobre el desempeño pueden incrementar las

posibilidades de alcanzar los objetivos laborales (Schaufeli, Bakker y Van Rehen, 2009).

Dos estudios han mostrado que los recursos laborales tienen un impacto sobre el

engagement cuando las demandas laborales son altas. Se formuló la hipótesis de que los

recursos laborales (por ejemplo, variedad de habilidades o el contacto con pares) benefician

la experiencia del engagement en un contexto laboral con altas demandas (por ejemplo, la

sobrecarga de trabajo o medio ambiente desfavorable); se demostró que la variedad de

habilidades profesionales pudo mitigar el impacto negativo de la sobrecarga de trabajo

sobre el engagement (Bakker, Schaufeli, Demerouti y Euwema, 2007). Las personas con

altas demandas laborales y buena cantidad de recursos no sufren burnout porque tienen

cantidad de recursos suficientes para afrontarlo, pero las personas con escasos recursos se

ven imposibilitados a hacerle frente a dichas demandas quedando así expuestos a la

posibilidad de experimentar el síndrome (Alarcón, 2007). La exposición a las demandas

laborales es un factor predictivo del agotamiento mientras que los recursos laborales son un

factor predictivo del engagement y reductor del cinismo. Así, las demandas y recursos

laborales interactúan de tal manera que la influencia de las demandas en la persona puede

ser mitigada por los recursos y así evitar el burnout.

Según lo mencionado y de acuerdo a la teoría de la conservación de recursos, el

agotamiento de los recursos de una persona y el débil apoyo social están muy relacionados.

Aquellas personas que no poseen un sólida reserva de recursos son más propensos a sufrir

burnout, además, las personas que padecen un agotamiento de recursos y,

consecuentemente, se quejan de fatiga física, agotamiento emocional y cansancio cognitivo

podrían tener mayor dificultad para acceder al apoyo social (Maslach, 2009). Es necesario

considerar que el apoyo social es una de los factores más conocidos y aceptados como

amortiguador de situaciones estresantes.

De esta manera, se podría inferir que las intervenciones deberían estar orientadas a

cambios en el ambiente de trabajo como por ejemplo, reducción de demandas laborales,

aumento de recursos o cambios en la persona. Un ejemplo de esto puede ser el aumento de

recursos a través de acciones de capacitación que provean de formación al individuo y le

33


ayude a enfrentar las demandas que puedan surgir de su función (Salanova y Llorens,

2008). Los resultados obtenidos por Grau, Gil Monte, Juesas y Figueiredo Ferraz (2009)

avalan la intervención dirigida a las variables interpersonales considerando que el burnout

es un proceso que se da en respuesta al estrés laboral pero cuyas principales

manifestaciones se producen en la interacción con el otro. “El ambiente relacional puede

ser, como se ha visto, una fuente de ayuda o una barrera que merma la resistencia

emocional del trabajador provocando actitudes de cinismo e impidiendo el pleno desarrollo

de la carrera” (Grau, Gil Monte, Juesas y Figueiredo Ferraz, 2009, p.78).

Variables demográficas: incidencia del género y la edad en el engagement y burnout

Considerando el trabajo en el ámbito educativo, las demandas que pueden surgir del

contexto es posible que tengan resultados negativos o positivos dependiendo de cómo sean

percibidas, es decir, si se perciben como amenazas (y no se tienen suficientes recursos)

tendrán resultados no satisfactorios. Sucede lo contrario si dichas demandas son percibidas

como retos o nuevos desafíos que pueden permitir el desarrollo individual y el alcance de

objetivos. Considerando lo dicho, y tomando como ejemplo los profesores, el agotamiento

se daría por la pérdida de recursos emocionales debido a las demandas generadas por los

estudiantes, y el cinismo se mostraría en la relación con el alumno como una actitud de

indiferencia y falta de motivación hacia los estudiantes (Salanova, Cifre, Grau, Llorens y

Martinez, 2005).

La docencia se vuelve una profesión importante para el desarrollo de un individuo

en áreas como la social, intelectual o afectiva. Un docente agotado emocionalmente va a

tener serias dificultades para poder satisfacer las necesidades de sus estudiantes con

respecto a las áreas mencionadas. Tal como se describe en el estudio de Galvan Salcedo y

cols (2010) aquellos profesores que presentaron agotamiento emocional y cinismo

manifiestan un trato rígido y cínico con sus estudiantes (Galvan Salcedo y cols, 2010). En

una investigación realizada por Agudo (2005) se analizó la existencia de relación entre

sexo/género y el burnout/engagement dentro de una universidad española; pudieron

confirmar que a mayor edad de los individuos mayores puntuaciones en burnout,

34


especialmente en la escala de agotamiento. Sobre lo dicho se podrían encontrar bases en el

estudio realizado por Duran, Extremera, Montalban y Rey (2005) donde se menciona que

los profesores entre 43-57 años muestran mayor nivel de cinismo y sentimientos de baja

realización personal. Coinciden con los resultados de Salanova, Martinez y Lorente (2005)

donde mencionan que la edad tiene un efecto sobre la despersonalización, siendo los más

adultos los que evidencian niveles mayores en la puntuación del síndrome. Se entiende que

la experiencia de ambos conceptos tiene un impacto en el desempeño de los profesores o

alumnos de manera tal que, por ejemplo, la experiencia del burnout ocasionará menores

sentimientos de eficacia y vigor.

Con el objetivo de detectar los riesgos psicosociales que pueden generarse dentro

del sistema educativo, de acuerdo al mencionado modelo de JD-R (Job demandas and

resources), se llevó a cabo un estudio empírico en una muestra de profesores y profesoras

asegurándose que ambos tengan el mismo nivel de demandas en su contexto laboral. Se

mostró que las mujeres son las que presentan mayores síntomas de deterioro en salud

psicosocial, permitiendo inferir que hombres y mujeres perciben las demandas de manera

diferente (Cifre, Llorens, Salanova y Martinez, 2003). En relación a esto se puede

mencionar que de una muestra de profesores se ha determinado que los hombres se

muestran más absortos que las mujeres, mientras que, estas últimas, se muestran más

agotadas (Agudo, 2005). La principal conclusión que arrojan los estudios es que el género

de la persona tiene un impacto sobre el agotamiento y el vigor pero no así sobre el resto de

las escalas del burnout o engagement ya que la relación entre ellas no muestra evidencia

significativa que permita asegurarlo.

Tal como se ha mencionado, la edad tiene un efecto negativo sobre la

despersonalización pero cabe destacar que, según el estudio realizado por Dickinson

Bannack y cols. (2010), la despersonalización, tiene mayor efecto sobre el sexo masculino

mientras que el cansancio emocional (agotamiento) tiene mayor influencia sobre el sexo

femenino. Según el estudio mencionado, la vulnerabilidad planteada para el género

femenino, podría estar asociada a la doble carga de trabajo si se considera que no solo

repercute en ella la vida laboral sino también la vida doméstica. De acuerdo a Gil Monte

(2002) esta misma explicación puede dar cuenta del por que de la alta puntuación del sexo

35


masculino en la despersonalización. Mientras que las mujeres son condicionadas

socialmente para cuidar, educar, encargarse de los niños o de las tareas del hogar, en los

hombres “se enfatiza la dureza e indiferencia emocional, así como una actitud de

orientación al logro opuesta a la interdependencia y habilidad en las relaciones

interpersonales” (Gil Monte, 2002, p. 8).

La tendencia general de los resultados relacionados con la incidencia del género en

el síndrome de burnout es obtener notorias diferencias en lo que respecta a la

despersonalización, encontrando en el género masculino la mayor puntuación (Gil Monte,

2002). En la investigación de Parra (2010) se concluye que los valores de burnout

(moderado-elevado) se relacionan de manera más significativa con el género femenino

mientras que, en relación al engagement, las mujeres mostraron mayores niveles de

dedicación que los hombres.

El estudio entre relaciones con variables demográficas y las dimensiones del MBI

(Mesure Burnout Inventory) ha generado resultados que no muestran total consistencia pero

se puede concluir que hay diferencias significativas. En lo que al sexo respecta se encuentra

que en la despersonalización los varones puntúan más alto que las mujeres mientras que en

lo que respecta a la edad se evidencia una relación con el agotamiento emocional (Gil

Monte y Peiro, 1999a).

Por otro lado, hay investigaciones que arrojaron resultados opuestos, es decir, que

de acuerdo a los estudios realizados concluyen que la diferencia de género no es un factor

predictivo del burnout. Un ejemplo de esto es el trabajo realizado por Figuera y Salas

(2010) donde indican que sus resultados son concordantes con lo mencionado por Maslach

y cols (2001) dejando planteada la necesidad de que se realicen mayores investigaciones

sobre este punto a los efectos de dar claridad al tema. A diferencia del género, estos autores

sí comparten las investigaciones que mencionan a la edad como factor de incidencia del

burnout aunque el rango de años difiere siendo los jóvenes quienes reportan niveles más

altos del síndrome (Figuera y Salas, 2010). Esto último también es planteado en el trabajo

de Garcia Rodriguez y cols (2009) donde mencionan que se debe considerar “... un menor

nivel de burnout, según avanzan los años, ya que el trabajador adquiere una mayor

seguridad en las tareas que desempeña...” (Rodriguez Garcia, 2009, p. 188)

36


CONCLUSIÓN

A lo largo del presente trabajo se ha realizado una descripción de los distintos

aportes sobre la relación entre los conceptos de burnout y engagement destinada a

consolidar la información de las investigaciones realizadas a lo largo de los años. En lo que

al burnout refiere, se pudo notar que con el correr de las investigaciones se le ha dado una

importancia cada vez más relevante en el ámbito laboral. En un primer momento se le

atribuía únicamente a personas que se encontraban desarrollando actividades de ayuda

asistencial o servicios, es decir, a personas que tenían contacto directo con el cliente. Esto

se debe a que las causas del síndrome se centraban, principalmente, en el agotamiento que

podía producir dicho contacto siendo que estas funciones tenían un factor emocional muy

importante. Desde este aspecto es que se consideraba significativo el trabajo emocional

entendido como “… el esfuerzo, la planificación y el control necesario para expresar las

emociones organizadamente deseables durante las transacciones personales“(Gracia,

Martinez, Salanova y Nogareda, 2007, p. 2). Luego, el burnout comenzó a ser detectado en

otros ámbitos laborales y es aquí donde comenzaron las adaptaciones del MBI que

permitieron las mediciones del síndrome en las distintas profesiones; en este momento se

dividió el estudio entre las continuas investigaciones del concepto y los incipientes trabajos

sobre su opuesto, el engagement.

El burnout es visto como uno de los riesgos psicosociales más importantes que

pueden sucederse en el ámbito laboral ya que sus consecuencias, a nivel individual o

grupal, pueden afectar no sólo el desempeño del empleado sino también el funcionamiento

de la organización. Por su parte, el engagement no solo es analizado como su opuesto sino

también como la experiencia que puede llevar a optimizar el desempeño del empleado y

orientar a la organización a mayores beneficios. El trabajo realizado con el engagement y

los resultados empíricos obtenidos con los estudios del vínculo con el burnout permitió

descubrir la correlación existente entre las escalas de cada uno de ellos. Estos resultados

37


mostraron que ambos constructos tiene dos escalas constitutivas (agotamiento-cinismo y

vigor-dedicación) que, si bien son independientes, responden a una misma dimensión

subyacente (energía-identificación) pero que la baja eficacia y la absorción no guardan

relaciones significativas de oposición. Esto se atribuye a que la baja eficacia es una escala

que no debe ser considerada dentro del burnout siendo que, no solo tiene baja correlación

con las dos escalas constitutivas del burnout sino que también muestra gran relación con las

escalas de engagement. Una mirada más amplia de ambos conceptos permitió establecer

nuevas relaciones y plantear un modelo en donde la eficacia podría formar parte del

engagement o bien ser una escala independiente junto a la absorción.

La relevancia del presente trabajo no sólo radica en consolidar las investigaciones

realizadas y sus hallazgos sobre estos dos estados mentales sino también concientizar sobre

la importancia de tomar las acciones necesarias para evitar la aparición de uno y fomentar

la experiencia del otro. Exponiendo el desarrollo y las consecuencias se podrá evitar, por un

lado, el bajo desempeño organizacional y por otro, un impacto negativo a nivel social y

cultural. Sobre este último punto es necesario considerar que cualquier servicio de

asistencia (por ejemplo, un centro médico) o cualquier institución destinada a la educación

(por ejemplo, un colegio) que tenga empleados burnout ofrecería una atención en donde se

trataría al paciente con actitudes de despersonalización o se otorgaría a los alumnos una

enseñanza dotada de cinismo. Esto, sumado al agotamiento emocional, estaría afectando

negativamente la salud y la transmisión del conocimiento. Si estas instituciones estuvieran

orientadas a fomentar el engagement en sus colaboradores haciendo foco en el desarrollo de

los recursos personales y factores organizacionales y, a realizar evaluaciones tendientes a la

detección del burnout no solo tendrían empleados que realicen sus funciones con mayor

energía y dedicación, sino que también tendrían una motivación mayor pudiendo así

otorgar un valor agregado a la sociedad. De acuerdo a lo dicho adquiere gran importancia el

abordaje del burnout o el desarrollo de acciones tendientes a fomentar las variables que

favorecen el engagement. Se pueden considerar dos modelos de abordaje que podrían ser el

punto de partida para distintas modalidades. En primer lugar, se encuentra el modelo que va

a estar relacionado con la teoría de los recursos; donde el ser humano busca crear, mantener

y acumular recursos. La forma en la cual se realice la intervención dependerá de los

factores que se presenten en la evaluación primaria, es decir, si se presentan altas demandas

38


laborales, ambigüedad de rol o falta de feedback en las tareas diarias por parte del

supervisor directo es más probable que se adopte una visión organizacional tendiente a

mejorar los procesos que regulan las distintas funciones dentro de la institución. Ahora

bien, si la evidencia muestra una falta de recursos por parte de algunos trabajadores se

abordará de manera individual, atribuyéndole la misma importancia que si se tratara de una

cuestión organizacional siendo que, como se ha mencionado, tanto el burnout como el

engagement están sujetos a posibles efectos de “contagio” que podrían afectar al grupo en

su totalidad. La intervención individual requerirá de una participación comprometida por

parte del trabajador ya que se orientará a dotarlo de conocimientos, variedad de

competencias y mayores habilidades con el fin de que se pueda incrementar su reservorio

de recursos personales.

Otro de los modelos a tomar en cuenta es el de las seis áreas de Maslach (2009) para

poder determinar si el ámbito puede ser catalogado como problemático. Considera como

áreas potenciales de intervención a la sobrecarga de trabajo, la falta de control (ausencia de

autonomía), las recompensas insuficientes (sueldo, beneficios o reconocimiento), el quiebre

en la comunidad (falta de apoyo y confianza), la ausencia de imparcialidad (injusto y poco

equitativo) y los conflictos de valor (conflicto entre los valores personales y

organizaciones). Por ejemplo, si se busca intervenir en una organización reduciendo la

carga de trabajo cuando, a través de este análisis se detecta que los trabajadores sienten que

no son reconocidos por sus supervisores como deberían, no se logrará disminuir la

experiencia de burnout porque se estaría trabajando en un área equivocada. Los resultados

que se obtienen a partir de esta metodología permiten determinar las fortalezas y

debilidades de la organización dando así la posibilidad de tener objetivos más específicos

de intervención. Maslach (2009) expone que el ambiente define el tipo de interacción que

van a tener los individuos, con esto deja claro la importancia que tiene el contexto como

factor de riesgo para el desarrollo del burnout, cuando el ambiente no es favorable para el

individuo el riesgo de experimentar burnout se verá incrementado. En el futuro será

necesario promover el engagement y no simplemente reducir el burnout.

39


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Agudo, Marian (2005). Burnout y Engagement en profesores de primaria y secundaria.

Universitat Jaume I. Publicacions de la Universitat Jaume I: Castellón.

http://www.uji.es

Aguilera Castañeda, E. (2010). Adicción al trabajo (workaholism). Patología psicosocial

del siglo XXI. Salud de Trabajadores. Volumen 18 (1) pp. 57-66

Alarcon, G.M. (2007). The relationship between burnout and engagement: A confirmatory

factor analysis. California Polythenics University

Alarcón, J., Vaz, F., Guisado, J. (2002). Análisis del síndrome de burnout: psicopatologia,

estilos de afrontamiento, y clima social. Revista Psiquiatría Fac. Med. Barna; 29 (1):

8-17. Departamento de psiquiatría facultad de medicina de Badajoz, universidad de

Extremadura.

Attridge, M., Bennett, J. B., Frame, M. C., & Quick, J. C. (2009). Corporate health profile:

Measuring engagement and presenteeism. In W. Emener, W. Hutchison, Jr.,& M.

Richard (Eds.), Employee Assistance Programs: Wellness enhancement programming

(4th ed., pp. 228–236). Springfield, IL: Charles C Thomas.

Bakker, A.B. y Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career

Development International, 13, 209-223

Bakker, A.B. y Leiter, M.P. (2010). Where to go from here? Integration and future research

on work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: A

handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2007). An organizational

and social psychological perspective on burnout and work engagement. In K. van den

40


Bos, M. Hewstone, J. de Wit, H. Schut, & M. Stroebe (Eds.), The scope of social

psychology: Theory and applications. Oxford, UK: Psychology Press.

Bresó E, Salanova M, Schaufeli WB (2007). Síndrome de estar quemado por el trabajo

"Burnout" (III): Instrumento de medición. Nota Técnica de Prevención (NTP 732).

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

Cifre, E., Llorens, S., Salanova, M., y Martínez, I.M. (2003). Salud psicosocial en

profesores: repercusiones para la mejora en la gestión de los recursos humanos.

Estudios Financieros, 247, 153-168.

Demerouti, E., Mostert, K., y Bakker, A. (2010). Burnout and work engagement: A

thorough investigation of de independency of both constructs. Journal of occupational

health psychology. Volumen 15, numero 3, pp. 209-222

Dickinson Bannack, M.E, Fernandez Ortega, M., Gonzalez Salinas, C., Palomeque

Ramirez, M., Hernandez Vargas, C., Ramirez Gonzalez, M. y Juarez Garcia, A.

(2010). Burnout en enfermeras y su asociación con algunas características del rol de

género. Aten Fam 17 (3): 66-69

Duran, A., Extremera, N., Montalban, M. y Rey, L. (2005). Engagement y Burnout en el

ámbito docente: Análisis de sus relaciones con la satisfacción laboral y vital de una

muestra de profesores. Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones.

Volumen 21, nro 1-2, pp. 145-158.

Extremera, N, Duran, A y Rey, L (2005). La Inteligencia emocional percibida y su

influencia sobre la satisfacción vital, la felicidad subjetiva y el engagement en

trabajadores de centros para personas con discapacidad intelectual. Ansiedad y estres.

11 (1):63-73

Figuera, A, Salas, A (2010). Competencias emocionales y burnout en empleados de

tecnología de información en el contexto venezolano. Revista Visión Gerencial. Año

9 – N° 1 – Enero/Junio 2010. Pp 78-89

41


Galvan Salcedo, M.G., Aldrete Rodriguez, M.G., Preciado Serrano, L. y Medina Aguilar, S.

(2010). Factores psicosociales y síndrome de burnout en docentes de nivel preescolar

de una zona escolar de Guadalajara, México. Revista de Educación y Desarrollo, 14.

Julio – Septiembre de 2010. pp. 5-11

Gil Monte, P (2001). El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout):

aproximaciones teóricas para su explicación y recomendaciones para la intervención.

Revista electrónica PsicologíaCientifica.com

Gil Monte, P. (2002). Influencia del genero sobre el proceso de desarrollo del síndrome de

quemarse por el trabajo (burnout) en profesionales de enfermería. Psicología en

estudio. Maringá. V. 7, N. 1, p. 3-10.

Gil Monte, P., Peiro, J. (1999). Validez factorial del Maslach Burnout Inventory en una

muestra multiocupacional. Psicothema, 11 (3), pp. 679-689

Gil-Monte. P., Peiró J (1999a). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el

estudio del Síndrome de Quemarse por el trabajo. Anales de Psicología Vol. 15,

número 002. Universidad de Murcia, España. pp. 261-268.

Gonzalez Roma, V., Schaufeli, W., Bakker, A. y Llorent, S. (2006). Burnout and

engagement: Independient factor or opposite poles?. Journal of Vocational Behavior.

Volumen 68, pp. 165-174

Gracia, E, Martinez, I., Salanova, M. y Nogareda, C. (2007). El Trabajo emocional:

concepto y prevención. Nota técnica de prevención, 720, 21ª Serie. Instituto Nacional

de seguridad e higiene del trabajo.

Grau, A.E., Gil Monte, P., Juesas, J.A., Figueiredo Ferraz, H. (2009). Efecto de los

conflictos Interpersonales sobre el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo

(burnout) y su influencia sobre la salud. Un estudio longitudinal en enfermería.

Ciencia y Trabajo. Abr-Jun; Año 11 Numero 32 pp. 72-79.

42


Grunfeld, Ricardo (2008). El Burnout. Tesis de la Facultad de Ciencias Fisicomatemáticas

e Ingeniería. Universidad Católica Argentina

Lisbona, A., Morales, F. y Palaci, F. (2009). El engagement como resultado de la

socialización. Internation journal of psychology and psychology therapy. Volumen 9

( 1), pp. 89-100.

Mansilla Izquierdo, F. (2009). Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: Teoría y

Práctica. http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos.

Manzano, Guadalupe (2002). Burnout y Engagement en un colectivo profesional

estudiantes universitarios. Boletín de Psicología. Nro. 74, pp. 79-102

Martinez Perez, A (2010). El síndrome de burnout. Evolución conceptual y estado actual de

la cuestión. Vivat Academia, revista de comunicación, nro 112.

Martínez, I.M. y Salanova, M. (2001). Burnout y engagement en estudiantes de la

Universitat Jaume I. En J.F. García Bacete y M.A. Fortea (Coord.) Docència

Universitària: Avanços Recents. Publicacions de la Universitat Jaume I: Castellón

Martínez, M., Dolz, J.L, Gil-Monte, P.R., Salanova, M., Schaufeli, W.B., Ferrer, R;

Alcaine, A., Sopesens, F., Goicoechea, J.M., Moreno, B., Rodríguez, A., Garrosa, E.,

Morante, M.E., Neveu, J.P., Vallejo, R. y Polo, F. (2004). Quemarse en el trabajo

(burnout): 11 perspectivas del burnout. Madrid: Elgido.

Maslach, C. (2009). Comprendiendo el Burnout. Ciencia y Trabajo. Abr-Jun; Año 11

Numero 32 pp. 37-43. (http://www.cienciaytrabajo.cl)

Moreno-Jimenez, B., Bustos, R, Matallana, A., Millares, T (1997). La evaluación del

burnout. Problemas y alternativas. El CBB como evaluación de los elementos del

proceso. Revista de Psicologia del trabajo y las organizaciones 13, 2, pp. 185-207.

Moreno-Jiménez, Gonzalez, Garrosa (2001). Desgaste profesional (Burnout), personalidad

y salud percibida. Empleo, estrés y salud. J. Buendía y F. Ramos (Eds.). Madrid, pp.

59-83.

43


Ortega Ruiz, C. y Lopez Ríos, F. (2004). El burnout o síndrome de estar quemado en los

profesionales sanitarios: revisión y perspectivas. International Journal of Clinical an

Health Psychology. Vol. 4, N° 1, pp. 137-160.

Parra, P. (2010). Relación entre el nivel de engagement y burnout y el rendimiento

académico teórico/practico. Revista de educación de ciencias de la salud. Volumen 7

(1), pp. 57-63

Rich, L., Lepine, J. y Crawford, E. (2010). Job engagement: antecedents and effects on job

performance. Academy of management journal, Vol. 53 (3), pp. 617-635.

Rodriguez Garcia, C., Zuñiga Oviedo, M., Santillan Vargas, L., Hernandez Velazquez, V. y

Fiesco Perez, S. (2009). Prevalencia del syndrome de burnout en el personal de

enfermeria de dos hospitales del estado de Mexico. Fundamento en Humanidades.

Universidad Nacional de San Luiz Argentina. Año X – Numero I – pp. 179 - 193

Salanova, Llorens, Garcia Renedo, Burriel, Breso y Schaufeli (2005). Towards a four-

dimensional model of burnout a multigroup factor-analytic study including

despersonalization and cynism. Educatuional and Psychological Measurement. Vol.

65, nro. 5 pp. 901-913.

Salanova, M. (2006). Medida y evaluación del burnout: nuevas perspectivas. Valencia:

Diputación de Valencia. pp. 27-43. En Gil-Monte, P., Salanova, M., Aragón, J. L. y

Schaufeli. W. (eds.), Jornada “El síndrome de quemarse por el trabajo en Servicios

Sociales.

Salanova, M. y Llorens, S. (2008). Estado actual y retos futuros en el estudio del burnout.

Revista papeles del psicólogo, vol. 29 (1), pp. 59-67.

Salanova, M. y Schaufeli, W.B. (2004). El engagement de los empleados: un reto

emergente para la dirección de los recursos humanos. Estudios Financieros, 261, 109

Salanova, M., Breso, E. y Schaufeli, W. (2005). Hacia un modelo espiral de las creencias

de eficacia en el estudio del burnout y del engagement. Ansiedad y Estrés. Volumen

11 (2-3), pp. 215-231.

44


Salanova, M., Cifre, E., Grau, R., Llorens, S. y Martinez, I. (2005). Antecedentes de

autoeficiencia en profesores y estudiantes universitarios: un modelo causal. Revista

de psicología del trabajo y de las organizaciones. Volumen 21, n° 1-2, pp.159-176.

Salanova, M., Martinez, I. y Lorente, L. (2005). Como se relacionan los obstáculos y los

facilitadores organizacionales con el burnout docente? Un estudio longitudinal.

Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones. Volumen 21, nro. 1/2, pp.

37/54.

Salanova, M., Schaufeli, W., Llorens, S., Peiro, J.M. y Grau, R. (2000). Desde el burnout al

engagement: ¿Una nueva perspectiva? Revista de Psicología del trabajo y de las

organizaciones. Volumen 16, n° 2, pp 117-134.

Schaufeli, W. y Bakker, A. (2003). UWES – Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary

manual. Version 1. www.schaufeli.com

Schaufeli, W. y Salanova, M. (2007). Efficacy or inefficacy, that´s the cuestion: burnout

and work engagement, and their relationship with efficacy belifs. Anxiety, stress and

coping; 20 (2), pp 177-196

Schaufeli, W., Bakker, A. y Van Rehen, W. (2009). Hoe change in job demands and

resources predict burnout , engagement and sickness absenteeism. Journal of

organization behavior. Volumen 30, pp. 893-917.

Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. y Bakker, A. (2002). The measuring of

engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach.

Journal of happiness studys 3: 71-92.

Shirom, Arie (2009). Acerca de la validez del constructo, predictores y consecuencias del

burnout en el lugar de trabajo. Ciencia y Trabajo. Abr-Jun; Año 11 Numero 32 pp 44-

54.

45


Engagement y Burnout - Evolución histórica y relación conceptual (Compilación bibliográfica)

Documents

Transcript of Engagement y Burnout - Evolución histórica y relación conceptual (Compilación bibliográfica)