WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN ...Untukmu, Nyoman Sudarya Dwi Suprihatin Paramita Dileona...

WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu

Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Psikologi Program studi Psikologi

Disusun oleh :

K. Catur Indra Priojeta

NIM : 159114116

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI


2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

Atas nama disiplin dan keteguhan hati,

saya percaya semua pencapaian bukan mustahil.

Semesta selalu bersama orang-orang yang berusaha.


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Untukmu, Sofia Rahayu ku persembahkan karya tulis ini, buah pikiranku

kepadamu jerih payahku yang tak mungkin bisa disandingkan dengan jerih

payahmu melahirkan, mencintaiku, dan membesarkanku.

Untukmu,

Nyoman Sudarya

Dwi Suprihatin Paramita

Dileona Hannah Puteri

Dengan sepenuh hatiKu, ku persembahkan kerja kerasku, pembuktianku, dan

cintaku melalui karya tulis ini.


vi


vii

WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN



Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran, makna work engagement, dan

penyebab dimilikinya work engagement pada tenaga kependidikan USD. Work engagement adalah

sebuah pandangan positif seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang dikarakteristikkan

dengan adanya semangat (vigor), keterlibatan penuh (dedication), dan konsentrasi yang tinggi

selama melakukan pekerjaan (absorption). Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Populasi

dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan tetap USD yang berjumlah 250 orang.

Pengambilan data dilakukan dengan pendekatan induktif menggunakan kuesioner terbuka. Data

dianalisis menggunakan pendekatan deduktif melalui Analisis Isi Kualitatif (AIK). Uji kredibilitas

yang digunakan adalah peer debriefing bersama professional judgement. Banyaknya respon

mengenai tanggung jawab dan antusiasme menunjukkan bahwa dimensi work engagement yang

paling dominan pada tenaga kependidikan USD adalah dedikasi. Work engagement yang dimiliki

tenaga kependidikan USD selain untuk kepentingan individual, juga untuk kepentingan sosial.

Adapun work engagement tenaga kependidikan USD digambarkan dalam tanggung jawab melalui

kontribusi yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan demi kepentingan bersama. Tenaga

kependidikan USD memaknai work engagement sebagai bentuk pelayanan pelaksanaan Tri

Dharma Perguruan Tinggi dan upaya kepuasan diri serta pemenuhan kebutuhan keluarga.

Penyebab tenaga kependidikan USD memiliki work engagement adalah job demand, antusiasme,

kesadaran, nilai-nilai personal, kompetensi, budaya organisasi, hubungan relasional, job resource,

kondisi SDM, dan status kepegawaian.

Kata kunci: work engagement, tenaga kependidikan, Universitas Sanata Dharma


viii

WORK ENGAGEMENT ON SANATA DHARMA UNIVERSITY

EMPLOYEES


Department of Psychology

Faculty of Psychology

Sanata Dharma University

ABSTRACT

This study aims to know the description, meaning of work engagement by Sanata Dharma

Universiy employees and the antecedents of work engagement. work engagement is a positive

work-related state that is characterized by vigor, dedication, and absorption. This is a qualitative

study and the populations are 250 Sanata Dharma University employees. The data were collected

by using inductive approach within open-ended questionnaire and were analyzed by using

deductive approach within Content Analysis Qualitative. This study used peer debriefing with

professional judgement for the credibility test. Many respond about responsibility and enthusiasm

showed that dedication is dominant dimension in work engagement by Sanata Dharma University

employees. The result showed there were social interest besides individual interests for work

engagement on Sanata Dharma University employees. Sanata Dharma University employees have

work engagement that described by responsibility through contribution to complete the work for

mutual benefit. The meaning of work engagement by Sanata Dharma University employees is a

form of willingness to give services for Three Pillars of Higher Education activites, an effort for

families need and self fulfillment. The antecedents of work engagement by Sanata Dharma

University employees are job demand, enthusiasm, awareness, personal values, competences,

organizational culture, relationship, job resources, human resource condition, and employee

status.

Keywords: work engagement, employees, Sanata Dharma University


ix

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala energi positif

melalui berkat dan penyertaan yang telah diberikan kepada penulis sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Work Engagement Pada

Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini penulis ajukan

kepada Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma untuk memenuhi sebagian

dari syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Seluruh isi dalam skripsi ini penulis harap dapat berguna bagi

perkembangan bidang keilmuan Psikologi secara umum, serta bagi siapapun

pembaca agar dapat menambah wawasannya terkait work engagement. Dalam

kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada semua

pihak yang sudah terlibat, ikut membantu dan mendukung penulis sehingga

skripsi ini dapat selesai:

1. Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi,

Universitas Sanata Dharma, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing

Skripsi yang selalu siap memberi bantuan kala saya mengalami

kesulitan dan kebimbangan dalam penulisan skripsi ini. Terima

kasih banyak, Bu, atas waktu berharga yang selalu disempatkan

untuk berdiskusi dengan saya serta energi positif yang diberikan

sehingga saya senantiasa optimis dan semangat menjalankan dan

menyelesaikan skripsi ini.

2. Monica E. Madyaningrum, M.App., Ph. D., selaku Ketua Program

Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma.


xi

3. Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si., selaku Wakil Dekan Fakultas

Psikologi, Universitas Sanata Dharma, sekaligus sebagai dosen

yang telah berkesempatan berbagi ilmu pada beberapa kali

kesempatan perkuliahan, saya ucapkan terima kasih banyak.

4. Diana Permata Sari, M. Psi selaku Wakil Ketua Program Studi,

Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

5. Passchedona Henrietta P. D. A. D. S, S.Psi., M.A, selaku Dosen

Pembimbing Akademik, dan dosen penguji skripsi yang telah

membimbing saya selama perjalanan perkuliahan ini dengan

memberi dukungan dan ide. Terima kasih banyak, mbak! Karena

sudah menjadi dosen, orang tua, dan sahabat diskusi saya selama

perkuliahan ini.

6. Prof. A. Supratiknya, Ph.D selaku dosen penguji skripsi dan juga

dosen yang telah berkesempatan berbagi ilmu pada beberapa kali

perkuliahan. Terima kasih atas masukkan, semangat, serta inspirasi

yang telah Bapak berikan kepada saya. Terus semangat, Pak!

7. Edward Theodorus, M.App., Psy sebagai dosen yang sangat

berkesan bagi saya atas kesungguhan dan ketulusan mengajak

mahasiswa untuk berpikir dan membaca. Segala hal yang bapak

bagikan sewaktu perkuliahan dulu sungguh sangat membantu saya

dalam menjalani skripsi maupun kehidupan ini. Jangan pernah


xii

menyerah mendorong kemampuan mahasiswa untuk membaca dan

berpikir, Pak!

8. Untuk segenap dosen di Fakultas Psikologi, Universitas Sanata

Dharma, atas kebaikan melalui ilmu-ilmu yang telah diberikan

serta tuntunan menjadi manusia yang berbudi melalui pengajaran

pengajaran di perkuliahan.

9. Untuk segenap staff tenaga kependidikan USD, terkhusus di

Fakultas Psikologi; Pak Sidiq, Bu Nanik, Mas Gandung, dan Mas

Muji. Terima kasih atas banyak bantuannya dalam memberikan

pelayanan kepada segenap mahasiswa, khususnya saya.

10. Bapak E. Maryarsanto P, S.E., Akt., M.M atau Pak Didik selaku

kepala Biro Personalia, Universitas Sanata Dharma. Terima kasih

banyak atas ide, saran dan bantuan serta doa yang telah diberikan

kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih pula

untuk segenap tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma

yang telah berkenan membantu saya menjadi responden dalam

penelitian ini.

11. Untuk keluargaku, Mamaku Sofia Rahayu yang senantiasa

mendoakanku di rumah Tuhan. Bapak, Mbak Wulan, Mbak Ita,

dan Kak Wira atas dukungan, doa, dan kasih sayang yang tiada

henti mengalir untuk adik bungsumu ini. Jeta terharu!


xiii

12. Untuk Antonio Ginting, Yohana Tarigan, dan Fransisca Pungkas

Harmalina. Terima kasih banyak atas pertemanan dan pengalaman

yang tulus selama perkuliahan ini. Kehadiran kalian membuktikan

ku pada realita pertemanan yang sesungguhnya; bahwa bersahabat

bukan tentang kuantitas, tapi kualitas. Kalian luar biasa! .

13. Tamarischa Pradhiasari, Natasha Julia Pratiwi, Theresia Galuh,

Kartikasari Savitri, Dita Primantari, Gines Ayu Febrianti, Bayu

Widiantoro, Taufik Putra, dan Ardenta Monik. Terima kasih

banyak karena sudah menjadi teman diskusi dan bermainku .

14. Teman-teman DPMF 2015, DPMF 2018, dan PMB & Promosi

Periode 2018-2019. Terima kasih banyak atas pengalaman,

kesempatan bekerja sama, dan segala suka duka yang telah dilalui

bersama. Kelak kita semua akan sukses karena telah melalui proses

sedemikian rupa. Aku percaya itu.

15. Last but not least, kepada penyedia energi terbesarku, teman

diskusi dan teman bercerita. Atas segala cinta dan kasih yang

dipancarkan, terima kasih sudah menjadi motivasi terbesarku untuk

segera menyelesaikan skripsi ini; Dileona Hannah Puteri.


xiv

Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat menjadi berkat dan

berkontribusi bagi perkembangan ilmu psikologi maupun segala pihak

yang membutuhkan untuk perkembangan dan kemajuannya. Penulis

menyadari skripsi ini memiliki banyak keterbatasan. Oleh karena itu,

penulis dengan terbuka menerima kritik dan saran yang dapat membangun

skripsi ini menjadi karya yang lebih baik.

Yogyakarta, 20 Mei 2018

Penulis,



xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................... iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................... vi

ABSTRAK ......................................................................................... vii

ABSTRACT ......................................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

KARYA ILMIAH .............................................................................. ix

KATA PENGANTAR ....................................................................... x

DAFTAR ISI ...................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL .............................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................... xvii

BAB I – PENDAHULUAN .............................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Pertanyaan Penelitian ............................................................. 10

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ................................................................. 11

BAB II – TINJAUAN PUSTAKA .................................................. 12

A. Work Engagement ....................................................……….. 12

1. Konsep Work Engagement .................................……….. 12

2. Makna Work Engagement ………………………………. 14

3. Faktor Penyebab Work Engagement.................................. 15

4. Dampak Work Engagement ..................................………. 18

B. Tenaga Kependidikan ............................................................ 19

1. Definisi Tenaga Kependidikan .......................................... 19

2. Tugas Tenaga Kependidikan ............................................. 20

C. Usia Produktif ........................................................................ 20

D. Universitas Sanata Dharma .................................................... 23

E. Kerangka Berpikir .................................................................. 25

BAB III – METODE PENELITIAN .............................................. 29

1. Jenis dan Desain Penelitian ............................................... 29

2. Fokus Penelitian ………………………………….................. 29

3. Responden Penelitian ........................................................ 29

4. Metode Pengumpulan Data ............................................... 30

5. Alat Pengumpulan Data ..................................................... 30


xvi

6. Metode Analisis Data ........................................................ 32

7. Kredibilitas Penelitian ....................................................... 34

BAB IV – HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................... 36

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ................................... 36

B. Gambaran Responden ............................................................ 36

C. Hasil Penelitian ...................................................................... 39

a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD

Berdasarkan Penilaian Keterlibatan.................................... 39

b. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan

USD .............………………............................................. 43

c. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work

Engagement ..............................................……………... 48

D. Pembahasan ............................................................................ 53

a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD

Berdasarkan Penilaian Keterlibatan ................................... 54

b. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan

USD .............……………….............................................. 57

c. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work

Engagement ........……………......................................... 59

BAB V – KESIMPULAN DAN SARAN ........................................ 65

A. Kesimpulan ........................................................................ 65

B. Keterbatasan Penelitian ..................................................... 66

C. Saran .................................................................................. 66

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 69

LAMPIRAN ....................................................................................... 74


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pertanyaan dalam Kuesioner Terbuka ................................................ 32

Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ...............................................… 37

Tabel 3. Deskripsi Usia Responden ..............................................................… 37

Tabel 4. Deskripsi Latar Belakang Pendidikan Responden ..........................… 38

Tabel 5. Deskripsi Lama Bekerja Responden ...............................................… 38

Tabel 6. Penilaian Mengenai Keterlibatan dalam Kerja ....................………... 39

Tabel 7. Uraian Gambaran Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan

USD .......................................................................................................……… 40

Tabel 8. Uraian Makna Work engagement Pada Tenaga Kependidikan

USD................................................................................……............................ 44

Tabel 9. Uraian Penyebab Work engagement Pada Tenaga Kependidikan

USD ..............................................................................……............................. 49


xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Skema Kerangka Berpikir ........................................................... 28

Gambar 2. Kerangka Analisis Data ………………………………………… 34

Gambar 3. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD ….…. 57

Gambar 4. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan USD ….. 59

Gambar 5. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work

Engagement .................................................................................................... 64


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Undang-undang Republik Indonesia nomor 12 tahun 2012 tentang

Perguruan Tinggi mendefinisikan perguruan tinggi sebagai satuan pendidikan

yang menyelenggarakan pendidikan tinggi yang berperan dalam mencerdaskan

kehidupan bangsa, memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan

memperhatikan serta menerapkan nilai humaniora demi kemajuan Indonesia.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perguruan tinggi berperan dalam

memajukan Indonesia untuk menciptakan masyarakat yang memiliki keunggulan

dan kemampuan secara akademis maupun professional.

Untuk menjalankan peran perguruan tinggi, dibutuhkan bantuan tidak

hanya melalui tenaga pendidik saja, namun juga melalui karyawan atau secara

khusus disebut sebagai tenaga kependidikan. Aliyyah (2018) menjelaskan tenaga

kependidikan bertugas untuk membantu tercapainya tujuan-tujuan pendidikan

dengan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan baik pada tingkat mikro

maupun makro. Dengan demikian, tenaga kependidikan sejatinya memiliki peran

penting dalam menjalankan amanat negara Indonesia seperti yang tertuang pada

pembukaan UUD 1945 Republik Indonesia yakni “mencerdaskan kehidupan

bangsa”.

Agar tenaga kependidikan dapat menjalankan tugasnya, idealnya semangat

kerja dan antusiasme dimiliki para tenaga kependidikan. Akan tetapi, pada

kenyataannya tidak semua tenaga kependidikan memiliki semangat dan


2

antusiasme dalam bekerja. Dalam penelitian ini, konteks yang dipilih adalah

Universitas Sanata Dharma (USD). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Nastuti (2013) diketahui bahwa tenaga kependidikan USD memiliki semangat dan

antusiasme yang ditunjukkan oleh adanya tingkat engagement yang tinggi. Akan

tetapi, menurut hasil pengamatan yang dilakukan peneliti di USD sejak Mei 2018

hingga Januari 2019, masih kerap ditemukan beberapa perilaku yang

menunjukkan tidak semangat, rendahnya antusiasme bahkan tidak disiplin.

Adapun perilaku tersebut adalah mengeluh, meninggalkan kantor sebelum

waktunya, dan menggunakan jam istirahat melebihi ketentuan.

Padahal tingkat semangat karyawan dalam bekerja memiliki dampak yang

relatif besar terhadap pergerakan sebuah perusahaan (Mahboubi dkk, 2015).

Antusiasme dalam kerja juga sejatinya akan memudahkan karyawan dalam

bekerja karena menyebabkan mereka mudah menemukan banyak referensi ketika

melaksanakan pekerjaannya (Bakker, 2017). Terkait disiplin kerja, Angela (2018)

mengatakan bahwa disiplin kerja berhubungan langsung terhadap engagement.

Semangat, antusiasme, serta keterlibatan kerja dijelaskan oleh Kahn

(1990) dapat dimiliki individu apabila mereka memiliki engagement terhadap

pekerjaannya. Konsep engagement pertama kali diperkenalkan oleh Kahn (1990)

untuk menjelaskan istilah karyawan semangat dan fokus serta aktif dalam

menyelesaikan pekerjaannya.. Engagement menyebabkan seorang karyawan

mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaan, sehingga dapat berekspresi secara

fisik, kognitif, dan emosional selama melaksanakan pekerjaannya (Kahn, 1990).


3

Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (2002) secara lebih

rinci mendefinisikan engagement karyawan terhadap pekerjaannya dengan

istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai lawan dari

burnout yang menyebabkan karyawan memiliki pemikiran positif, sehingga

karyawan bersemangat, terlibat penuh, dan berkonsentrasi terhadap

pekerjaannya (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004; Schaufeli dkk, 2002).

Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki work engagement menyebabkan

mereka mudah lelah, kurang bersemangat, sulit untuk berkonsentrasi terhadap

pekerjaannya, serta cenderung menggunakan waktu kerja untuk hal-hal yang

kurang produktif (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014; Pri & Zamralita,

2017).

Istilah work engagement dan employee engagement sering diartikan

berbeda oleh kebanyakan orang. Schaufeli (2017) mengatakan istilah “work

engagement” dan “employee engagement” dapat digunakan secara bergantian,

walau demikian istilah work engagement dianggap lebih spesifik. Karyawan

yang memiliki work engagement berbeda dengan workaholism. Workaholism

adalah suatu keadaan dimana karyawan tidak dapat mengendalikan

kebutuhannya untuk bekerja yang menyebabkan mereka bekerja secara terus

menerus. Karyawan yang memiliki work engagement dapat mengendalikan

kebutuhannya untuk bekerja serta menganggap bahwa menyelesaikan

pekerjaannya adalah kegiatan yang menyenangkan (Bakker dkk, 2008)

Karyawan dalam sebuah organisasi sangat penting memiliki work

engagement karena berpengaruh pada kinerja karyawan (Imawati & Amalia,


4

2011). Karyawan yang memiliki work engagement memiliki komitmen di dalam

organisasinya (Field & Buitendach, 2011), hal ini menjadikannya memiliki

antusiasme dalam menyelesaikan pekerjaan dan berdampak pada kepuasan kerja

(Mahboubi dkk, 2015). Work engagement juga berdampak terhadap kesehatan

karyawan. Bakker dan Leiter (2010) mengatakan bahwa salah satu dimensi work

engagement yakni vigor (semangat) berperan dalam menjaga level energi

karyawan tetap stabil. Mereka berupaya menyelesaikan pekerjaannya namun tetap

menjaga kemampuan resiliensi mental. Kemampuan tersebut berdampak pada

kesehatan mental yang stabil dan fisik yang kuat bagi karyawan saat bekerja.

Mengacu pada penjabaran tersebut, tenaga kependidikan apabila memiliki

work engagement dengan ditandai semangat, dedikasi, dan konsentrasi ketika

melaksanakan pekerjaannya akan mampu produktif dengan menciptakan suasana

pendidikan yang bermakna serta berkomitmen untuk meningkatkan mutu

pendidikan. Work engagement pada tenaga kependidikan penting dimiliki karena

membantu institusi untuk mampu bersaing (Bakker, 2017) di tengah banyaknya

perguruan tinggi di Indonesia dan melaksanakan kegiatan Tri Dharma Perguruan

Tinggi.

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa work

engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni, job demand, job resource

(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014), personal resource (Ayu, Maarif, &

Sukmawati, 2015), pengalaman bekerja (Mahboubi dkk, 2015), budaya organisasi

(Selfiana, 2016), usia (Kim & Kang, 2016), dan kontrak psikologis (Ukiningtyas,

2016). Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa


5

faktor penyebab yang memengaruhi work engagement dapat dikategorikan

menjadi dua yakni, faktor internal yang terdiri dari usia, pengalaman bekerja, dan

personal resource, kemudian faktor eksternal yang terdiri dari job demand, job

resource, kontrak psikologis, dan budaya organisasi.

Data demografi mengenai tenaga kependidikan USD yang diperoleh

melalui kepala Biro Personalia USD menunjukkan bahwa USD memiliki banyak

tenaga kependidikan yang berusia lebih dari 40 tahun dengan rata-rata masa

bekerja sekitar 20 tahun. Banyaknya tenaga kependidikan yang berusia lebih dari

40 tahun dan memiliki masa kerja rata-rata 20 tahun mengisyaratkan bahwa

sejatinya USD memiliki karyawan yang tergolong dalam usia produktif. Hal ini

didasarkan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia yang menyatakan bahwa

usia 15 sampai 65 tahun tergolong dalam usia produktif (BPS, 2019). Karima,

Idayanti, dan Umar (2018) mengatakan bahwa masa kerja berperan terhadap

produktivitas. Karyawan yang memiliki masa bekerja yang lama cenderung

memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya yang memicu produktivitas kerja.

Namun demikian, kendati dikatakan memiliki engagement yang tinggi serta

didominasi oleh usia produktif dan memiliki masa bekerja yang tergolong lama,

seperti yang sudah dijabarkan sebelumnya, masih kerap ditemukan fenomena

tidak semangat dan tidak disiplin dalam kerja di tenaga kependidikan USD.

Penelitian mengenai work engagement yang sudah dilakukan beberapa kali

di Indonesia dalam ranah yang berbeda mengungkapkan deskripsi work

engagement yang ada di perusahaan dengan konteks industrial dengan hasil yang

beragam. Shabrina dan Mardiawan (2017) telah melakukan sebuah studi deskriptif


6

work engagement pada karyawan PT. Silkargo Indonesia cabang Bandung Divisi

Marketing dan Operasional. Hasilnya diketahui bahwa karyawan PT. Silkargo

Indonesia cabang Bandung divisi Marketing dan Operasional memiliki work

engagement rendah sebesar 70% sementara sisanya sebesar 30% memiliki work

engagement tinggi. Terdapat pula penelitian mengenai gambaran work

engagement pada karyawan di PT EG (Manufacturing Industry) yang dilakukan

oleh Pri dan Zamralita (2017) yang memperoleh hasil bahwa karyawan di PT EG

memiliki work engagement yang tinggi.

Akan tetapi, penelitian sebelumnya tersebut hanya menggambarkan

tingkat work engagement saja tanpa memberikan penjelasan lebih lanjut atau

mengeksplorasi work engagement yang bersifat kontekstual. Peneliti menemukan

bahwa penelitian mengenai work engagement sebelumnya cenderung bertujuan

menguji teori yang berasal dari dunia barat tanpa mencoba mengungkap dan

mengeksplorasi berdasarkan konteks yang sesuai dengan wilayah penelitiannya.

Eksplorasi teori yang sesuai dengan konteks sejatinya penting dilakukan.

Hal tersebut karena selama ini penelitian yang membahas mengenai work

engagement di Indonesia hanya mengacu pada teori work engagement yang

dikembangkan berdasarkan konsep yang lahir dari studi dengan subjek wilayah

benua barat. Konsep yang digunakan pun pada akhirnya cenderung mengikuti

pemikiran masyarakat wilayah benua barat. Pemikiran masyarakat barat dan

Indonesia sendiri cenderung terdapat perbedaan. Dalam Kim, Yang, dan Hwang

(2006) dikatakan bahwa selama ini penelitian yang dilakukan mengenai suatu

variabel masih didominasi oleh teori yang berasal dari Amerika maupun Eropa,


7

sehingga menimbulkan pertanyaan tersendiri mengenai hasilnya apabila dilakukan

di daerah non-barat.

Budaya berperan dalam membentuk proses mental manusia (Matsumoto &

Juang, 2013) dimana dalam proses mental manusia, terdapat salah satunya

persepsi. Persepsi merupakan proses mengumpulkan informasi dan pemahaman

tentang dunia melalui sensasi yang diperoleh oleh indera-indera manusia

(Matsumoto & Juang, 2013). Oleh karena itu, informasi dan pemahaman yang

dibentuk oleh persepsi individu tentang dunia dapat berbeda antara individu satu

dan lainnya, sebab pengalaman individu sangat erat kaitannya dengan budaya.

Perbedaan budaya tersebut lantas ikut berperan dalam membentuk perilaku

manusia (Matsumoto & Juang, 2013) khususnya dalam konteks work

engagement.

Orang dengan budaya barat cenderung memiliki perbedaan memaknai

bekerja dengan orang dalam budaya timur (Robson, 2017). Masyarakat barat

terbiasa dengan budaya individualisme, dimana bekerja dimaknai sebagai upaya

mengumpulkan uang untuk kehidupan (Matsumoto & Juang, 2013). Sementara

itu, Indonesia adalah negara yang terbiasa dengan budaya kolektivisme (Robson,

2017) dimana kehidupan masyarakatnya cenderung terkait dan saling terhubung

dengan orang lain di sekitar, bekerja dimaknai sebagai usaha memenuhi sebuah

kewajiban yang diterapkan pada sebuah kelompok (Matsumoto & Juang, 2013).

Pada kaitannya dengan work engagement, terdapat perbedaan antara

masyarakat dengan budaya individualisme dan budaya kolektivisme (Finkelstein,

2013). Pada individu yang memiliki work engagement dengan budaya


8

kolektivisme, pelayanan dilihat sebagai bagian dari pekerjaan. Di sisi lain, pada

individu yang memiliki work engagement dengan budaya individualisme, mereka

cenderung merasa tidak harus memberikan pelayanan karena hal yang utama bagi

mereka adalah keberhasilan (Finkelstein, 2013).

Pada konteks yang lebih spesifik yakni USD, terdapat pula budaya khas

yang diterapkan. Pada kehidupan sehari-hari, USD didasari oleh nilai-nilai budaya

pendidikan holistik dengan pendekatan spiritualitas Ignasian. Spiritualitas

Ignasian adalah cara bertindak dan cara hidup yang mendasari semangat,

keutamaan, dan nilai-nilai yang dipetik dari pengalaman hidup Santo Ignasius

Loyola (Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009). Melalui spiritualitas Ignasian, USD

menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat dan pribadi

manusia (cura personalis). Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan, nilai

yang diterapkan dapat dilihat dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi

(Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009). Dari beberapa nilai-nilai spiritualitas

Ignasian disebutkan menjadi manusia bagi orang lain (man and woman for

others). Nilai tersebut menyebabkan tenaga kependidikan USD menganggap

bekerja sebagai misi menolong jiwa jiwa manusia (Santoadi, Wijaya, & Gallang,

2009).

Berdasarkan perbedaan budaya tersebut dapat dilihat bahwa makna work

engagement dapat berbeda tergantung konteks budayanya. Ini serupa dengan

perumpamaan Kim, Yang, & Hwang (2006) yang menyatakan:

“Cultures are like all other cultures, like some

other cultures, like no other cultures.”


9

Perbedaan budaya tersebut lantas cenderung menciptakan kondisi work

engagement orang barat dan orang Indonesia, khususnya di USD tidak dapat

dipandang sama. Tyagi (2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa kondisi

lingkungan kerja memengaruhi tingkat work engagement karyawan. Oleh karena

itu, penelitian yang sudah ada masih perlu dilakukan perluasan cakupan untuk

mengetahui kondisi work engagement pada karyawan dengan berbagai konteks,

khususnya pada tenaga kependidikan di USD.

Melihat adanya keperluan untuk memperluas cakupan hasil penelitian

mengenai work engagement khususnya pada konteks tenaga kependidikan di

USD, penelitian ini mencoba mengungkap sejatinya bagaimana gambaran, makna

dan penyebab work engagement yang sesungguhnya dimiliki oleh tenaga

kependidikan USD. Apabila hal tersebut diungkap harapannya dapat menambah

referensi keilmuan baru terkait work engagement pada konteks khusus.

Lingkungan kerja yang kondusif dan produktif juga nantinya dapat diciptakan

agar karyawan khususnya para tenaga kependidikan USD mampu memiliki work

engagement.

Melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengungkap keadaan work

engagement sesuai pada wilayah atau konteks lingkungan tertentu, sangat penting

guna memaksimalkan fungsi teoretis work engagement dengan budaya asli.

Bahkan penelitian ini memiliki kecenderungan untuk mendapatkan informasi baru

terkait work engagement yang sebelumnya tidak ada atau belum ditemukan, sebab

teori ini bermula di wilayah barat yang memiliki perbedaan dengan wilayah timur.

Berdasarkan temuan dan pemaparan informasi yang sudah dijelaskan tersebut,


10

dengan mengetahui kondisi work engagement secara lebih kontekstual diharapkan

dapat dijadikan referensi bagi perguruan tinggi maupun organisasi lainnya untuk

membuat kebijakan maupun intervensi yang lebih relevan sebagai upaya

memajukan pendidikan atau organisasi di Indonesia.

B. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan sebelumnya, maka

pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah:

a. Bagaimana gambaran work engagement pada tenaga kependidikan USD?

b. Apa makna work engagement pada tenaga kependidikan USD?

c. Apa yang menyebabkan tenaga kependidikan USD memiliki work

engagement?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya work

engagement tenaga kependidikan USD yang akan dilihat dari bagaimana

gambaran dan bagaimana mereka memaknai work engagement dari sudut pandang

mereka melalui kerja mereka, serta memberikan informasi mengenai penyebab

tenaga kependidikan USD memiliki work engagement. Dengan adanya penelitian

ini diharapkan referensi keilmuan mengenai work engagement menjadi lebih luas.

Kemudian instansi perguruan tinggi khususnya Universitas Sanata Dharma dapat

lebih maksimal dalam menentukan kebijakan yang mengatur tenaga

kependidikannya.


11

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini mencoba mengeksplorasi work engagement pada konteks

khusus yakni tenaga kependidikan di perguruan tinggi USD yang menghidupi

nuansa holistik di kehidupan sehari-harinya. Secara teoretis, penelitian ini

bermanfaat untuk menambah referensi keilmuan terutama dalam bidang

psikologi industri dan organisasi yang berfokus pada work engagement.

Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi peneliti-peneliti

selanjutnya dalam mengembangkan penelitian sejenis, terutama yang

bertujuan untuk mengukur work engagement serta hubungannya pada

variabel lain.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih

berupa referensi bagi organisasi khususnya perguruan tinggi untuk

mengetahui gambaran work engagement yang dimiliki oleh tenaga

kependidikan USD dan bagaimana makna dan penyebab adanya work

engagement di tenaga kependidikan USD. Hasil penelitian ini diharapkan

dapat menjadi acuan bagi organisasi atau perguruan tinggi USD maupun

umum dalam menentukan kebijakan dan intervensi yang lebih kontekstual

sebagai upaya terus meningkatkan kualitas pendidikan melalui tenaga

kependidikan serta berinovasi dalam pengembangan dan kesejahteraan

karyawan pendukungnya.


12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Work Engagement

1. Konsep Work Engagement

Engagement sejatinya merupakan konsep yang sudah ada sejak beberapa

tahun silam (Kuok & Taormina, 2017). Akan tetapi dalam konseptualisasinya,

engagement sendiri mengalami beberapa kali perkembangan. Engagement

pertama kali diperkenalkan oleh Khan (1990 dalam Schaufeli, 2017) yang

memaparkan pemahaman mengenai konsep engagement. Dalam penelitiannya,

Khan menjelaskan konsep personal engagement dan personal disengagement.

Personal engagement adalah pemanfaatan diri setiap anggota dalam sebuah

organisasi terhadap peran yang ditunjukkan dengan aktif secara penuh dalam

sebuah organisasi, mampu berekspresi dan bekerja secara fisik, kognitif, dan

emosi selama bekerja. Personal Disengagement adalah kurangnya keaktifan

anggota dalam organisasi yang ditunjukkan dengan penarikan diri secara fisik,

kognitif, dan emosional selama bekerja (Kahn, 1990).

Setelah Khan, selanjutnya Maslach dan Leiter (1997 dalam Kuok &

Taormina, 2017) melihat engagement sebagai lawan dari burnout yang dapat

diukur menggunakan Maslach Burnout Inventory (MBI). Akan tetapi, Schaufeli

dkk (2002) menganggap bahwa engagement merupakan variabel yang

seharusnya didefinisikan secara mandiri dan diukur berdasarkan alat ukur

tersendiri.


13

Kendati demikian, istilah engagement yang berbeda tampak sering

digunakan pada banyak penelitian yang sejatinya mengukur konstruk serupa

seperti employee engagement dalam Saks (2006) dan work engagement dalam

Schaufeli dkk (2002). Akan tetapi, Schaufeli (2017) mengungkapkan bahwa

istilah work engagement dianggap lebih spesifik.

Schaufeli dkk (2002) menjelaskan work engagement sebagai pandangan

positif karyawan terhadap pekerjaannya yang dikarakteristikkan dengan adanya

semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan konsentrasi yang tinggi selama

melakukan pekerjaan (absorption). Dalam Robinson, Perryman dan Hayday

(2004) dijelaskan bahwa karyawan dapat dikatakan memiliki work engagement

tidak hanya dilihat dari hasil pekerjaannya saja, namun juga dapat dilihat dari

sejauh mana karyawan dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan

pekerjaannya, dan menganggap bahwa pekerjaannya berguna untuk dirinya dan

juga untuk organisasinya.

Schaufeli dkk (2002) memaparkan bahwa work engagement memiliki

konstruk multidimensional. Adapun dimensi tersebut terdiri dari tiga, yaitu:

a) Vigor (semangat)

Vigor atau semangat adalah karakter work engagement yang ditandai

dengan adanya level energi yang tinggi dan resiliensi mental saat bekerja serta

kemauan untuk berkontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan. Individu yang

memiliki dimensi ini tidak mudah lelah, dan tekun bahkan saat menghadapi

kesulitan (Bakker dkk, 2008).


14

b) Dedication (dedikasi)

Dedication atau dedikasi adalah karakter work engagement yang ditandai

dengan adanya perasaan terlibat yang kuat dalam diri individu ketika melakukan

pekerjaannya. Dedikasi ini memunculkan tanggung jawab, antusiasme, inspirasi,

kebanggaan, dan perasaan tertantang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

(Bakker dkk, 2008).

c) Absorption (penyerapan)

Absorption atau penyerapan adalah karakter work engagement yang

ditandai dengan adanya konsentrasi yang tinggi ketika bekerja. Individu yang

memiliki dimensi ini pada saat bekerja akan merasa terbawa oleh pekerjaannya

sehingga waktu akan terasa cepat berlalu (Bakker dkk, 2008).

2. Makna Work Engagement

Penelitian ini akan membahas pula makna work engagement yang

dimiliki tenaga kependidikan USD. Berbeda dengan konsep yang merupakan

suatu pengertian yang bersifat luas, makna bersifat lebih dalam dan spesifik

karena terdapat maksud khusus yang disampaikan dalam suatu bentuk

kebahasaan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2019). Oleh karena itu,

berdasarkan konsep work engagement, dapat dimaknai bahwa work engagement

merupakan upaya karyawan terlibat penuh pada pekerjaan, sehingga selama

bekerja mereka semangat dan berkonsentrasi.


15

3. Faktor Penyebab Work Engagement

Berdasarkan penelitian terdahulu, diketahui bahwa penyebab work

engagement terdapat dua faktor yakni internal dan eksternal.

A. Faktor Internal

a. Usia

Kim dan Kang (2016) menyatakan bahwa karyawan yang berusia lebih

tua lebih mudah untuk engaged terhadap pekerjaan dibanding karyawan

yang berusia muda. Hal ini karena karyawan yang berusia tua tersebut

memiliki lebih banyak sumber ketika menghadapi kesulitan dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

b. Personal Resource

Ayu, Maarif, dan Sukmawati (2015) mengatakan bahwa personal

resource berpengaruh dan memiliki kontribusi besar terhadap work

engagement. Personal resource adalah pandangan positif terhadap sumber

daya diri yang menyebabkan individu memiliki ketahanan yang mengacu

pada kemampuan diri untuk mengendalikan dan memberi dampak baik pada

lingkungannya (Bakker & Demerouti, 2008). Personal resource

menyebabkan karyawan bersikap optimis, memiliki self-efficacy, self-

esteem, resiliensi, dan kemampuan coping (Bakker dkk, 2008).

c. Pengalaman Kerja

Mahboubi dkk (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa

karyawan yang memiliki pengalaman bekerja yang panjang akan lebih

mudah engaged bahkan saat menghadapi suatu kesulitan ketika bekerja.

Dengan pengalaman bekerja yang panjang tersebut, karyawan akan lebih


16

stabil untuk beradaptasi serta kemampuan coping dalam menghadapi

masalah meningkat.

B. Faktor Eksternal

a. Kontrak psikologis

Schein (dalam Conway & Breiner, 2005) mengatakan bahwa kontrak

psikologis merupakan harapan-harapan tidak tertulis antara individu dengan

organisasi, atasan, dan orang lain dalam organisasi. Terdapat dua tipe

kontrak psikologis, yakni transactional contract dan relational contract.

Transactional contract merupakan kontrak psikologis yang melibatkan

pengaturan jangka pendek berfokus pada pertukaran-pertukaran ekonomi

yang bersifat finansial (Rousseau, 2000). Sedangkan relational contract

lebih menekankan pada aspek sosioemosional dan personal, jangka panjang,

tidak spesifik, implisit, dan berdasarkan pada pertukaran nilai (Conway &

Breiner, 2005) juga berorientasi pada hubungan dan dilandasi kepercayaan

(Rousseau, 2000). Ukiningtyas (2016) dalam penelitiannya menemukan

bahwa dua tipe kontrak psikologis memiliki pengaruh yang berbeda

terhadap work engagement. Relational contract memiliki pengaruh

sedangkan transactional contract tidak memiliki pengaruh, artinya aspek

sosioemosional dan hubungan personal yang dilandasi kepercayaan dapat

menyebabkan work engagement pada karyawan.

b. Job demand

Job demand dikatakan merupakan prediktor penting dalam menentukan

work engagement (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014). Job demand

adalah aspek yang meliputi fisik, sosial, dan organisasi di dalam suatu


17

pekerjaan dan menuntut individu untuk memberikan segala usahanya untuk

mencapai itu serta berdampak kepada fisik maupun psikologis (Demerouti,

Nachreiner, Bakker, & Schaufeli, 2001). Contoh job demand antara lain

adalah tekanan kerja, tuntutan emosional, dan tugas yang selalu berubah

(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014).

c. Job resource

Job resource adalah berbagai aspek di dalam suatu pekerjaan yang

membantu untuk mencapai tujuan kerja, mengurangi tuntutan pekerjaan,

atau bahkan merangsang perkembangan personal. Contoh job resource

antara lain dukungan sosial dari rekan kerja, bimbingan oleh supervisi, dan

penilaian kinerja (Schaufeli & Bakker, 2004). Job resource berkontribusi

dalam menjaga kualitas work engagement karyawan dalam menghadapi

tuntutan pekerjaan yang tinggi pada setiap hari (Bakker, Demerouti, &

Sanz-Vergel, 2014).

d. Budaya Organisasi

Selfiana (2016) menjelaskan budaya organisasi sebagai nilai-nilai

dominan yang disebarluaskan dan dijadikan filosofi kerja karyawan yang

menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan.

Dalam penelitiannya, diketahui bahwa budaya organisasi ikut berperan

dalam menciptakan work engagement karyawan sehingga berupaya

memajukan organisasinya.


18

4. Dampak Work Engagement

Work engagement membuat karyawan menjadi semangat dalam

menyelesaikan pekerjaannya, bersungguh-sungguh serta teliti ketika bekerja

(Schaufeli dkk, 2002). Selain itu, karyawan yang engaged terhadap

pekerjaannya menyebabkan mereka semakin proaktif dalam menghadapi

tuntutan pekerjaan yang dimilikinya, sehingga performanya dalam bekerja

semakin optimal (Bakker & Leiter, 2010). Work engagement dapat

menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasinya. Hal ini

menyebabkan karyawan senantiasa berusaha lebih keras dalam mencapai target

organisasi, memiliki keinginan yang tinggi untuk membuat organisasi lebih

unggul, dan mampu menerima serta menjalankan tujuan dan nilai-nilai yang

dijalankan organisasinya (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974).

Sebaliknya, karyawan yang kurang memiliki work engagement menyebabkan

mereka kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya, kurang

berdedikasi serta kurang teliti ketika bekerja (Schaufeli dkk, 2002). Oleh sebab

work engagement memiliki hubungan korelasional dan prediktif terhadap

komitmen organisasi (Field & Buitendach, 2011), maka karyawan yang kurang

memiliki work engagement akan kurang berkomitmen terhadap organisasinya;

sehingga kurang berusaha lebih keras dalam bekerja dan kurang mampu

menerima dan menjalankan tujuan serta nilai-nilai organisasinya (Porter dkk,

1974).


19

B. Tenaga Kependidikan

1. Definisi Tenaga Kependidikan

Aliyyah (2018) menyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah tenaga-

tenaga atau personil yang berkecimpung di dalam sebuah lembaga atau

organisasi pendidikan. Tenaga kependidikan juga merupakan orang yang

memiliki wawasan pendidikan dengan ciri-ciri memahami falsafah dan ilmu

pendidikan. Adapun tugas tenaga kependidikan secara umum adalah

pelaksanaan kegiatan dan pendidikan baik mikro atau makro.

Pasal 140 ayat 1 dalam RPP bab XII/2005 (dalam Aliyyah, 2018)

menyatakan bahwa tenaga kependidikan mencakup pimpinan satuan

pendidikan, pemilik satuan pendidikan nonformal, pengawas satuan pendidikan

formal, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi sumber belajar,

tenaga lapangan pendidikan, tenaga administrasi, psikolog, pekerja sosial,

terapis, tenaga kebersihan sekolah, dan sebutan lainnya yang bekerja pada

satuan pendidikan. Sedangkan menurut UU Sistem Pendidikan Nasional

(2003), tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan

tenaga pendidik adalah tenaga yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor,

pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain

yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam

menyelenggarakan pendidikan.

Pada USD terdapat pengertian khusus mengenai tenaga kependidikan.

Tenaga kependidikan pada USD adalah pegawai yang menjalankan tugas


20

penunjang penyelenggaraan Tri Dharma Perguruan Tinggi seperti pustakawan,

laboran, programmer, tenaga teknisi, staf administrasi, dan tenaga penunjang

lainnya (USD, 2009).

2. Tugas Tenaga Kependidikan

Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dalam

pasal 40 menyatakan bahwa tenaga kependidikan berkewajiban untuk :

a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,

dinamis, dan logis;

b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu

pendidikan; dan

c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan

sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

C. Usia Produktif

Usia tenaga kependidikan pada perguruan tinggi sejatinya sangatlah

beragam. Namun, pada penelitian ini peneliti berfokus pada tenaga kependidikan

yang memiliki rentang usia 30 sampai 60 tahun karena dianggap sebagai

kelompok usia produktif (BPS, 2019). Pada rentang usia tersebut mereka

termasuk ke dalam kategori dewasa menengah (Havighurst, 1962; King, 2016;

Schiamberg & Smith, 1982). Usia dewasa menengah dianggap sebagai usia

puncak dari kemampuan sosial, personal, dan performa ekonomi (Schiamberg &

Smith, 1982).

Havighurst (1962), Super dan Jordaan (1973) memaparkan bahwa individu

memiliki tugas pada setiap fase perkembangannya. Super dan Jordaan (1973)


21

secara spesifik dalam konteks ini individu dengan rentang usia 30 sampai 60

tahun digolongkan sebagai kelompok yang mengalami 2 fase perkembangan karir

yakni kemajuan (31-44 tahun) dan pemeliharaan (45-64 tahun). Pada fase

kemajuan, pola karir individu semakin sesuai dengan bidang dan minatnya serta

pada kebanyakan individu usia ini merupakan masa tingginya kreativitas. Pada

fase pemeliharaan, individu yang sudah terlibat pada dunia pekerjaan berusaha

mempertahankan karirnya (Super & Jordaan, 1973).

Santrock (2012) mengatakan bahwa saat memasuki usia dewasa

menengah, individu setidaknya mengalami perkembangan pada 3 aspek yang

mendukung hubungan individu dengan pekerjaannya yakni; fisik, kognitif, dan

emosional. Pada aspek fisik, masa dewasa menengah mengakibatkan individu

mengalami peningkatan kekuatan sehingga tidak mudah terkena penyakit seperti

flu dan alergi. Pada aspek kognitif, intelektualitas dan keahlian pada beberapa

bidang meningkat, sehingga individu pada masa dewasa menengah lebih terampil

dan efektif dalam pemecahan masalah. Terakhir, pada aspek emosional individu

pada masa dewasa menengah mengalami peningkatan kendali diri pada beberapa

aspek yakni keadaan finansial, pekerjaan, dan pernikahan.

Hutteman, Hennecke, Orth, Reitz, dan Specht (2014) pada penelitiannya

mengungkapkan bahwa individu dewasa menengah ikut berkontribusi terhadap

kesejahteraan generasi penerusnya. Hal ini serupa dengan teori perkembangan

manusia yang dikemukakan oleh Erikson (dalam Santrock, 2012) bahwa individu

yang masuk tahap dewasa menengah menghadapi isu generativitas versus

stagnasi. Istilah generativitas digunakan untuk menggambarkan hasrat orang


22

dewasa mewariskan sesuatu kepada generasi selanjutnya, sedangkan istilah

stagnasi digunakan untuk menggambarkan perasaan tidak dapat mewarisi apapun

kepada generasi selanjutnya.

Adapun bentuk generativitas dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti;

memiliki keturunan atau dalam budaya kerja dapat dengan menciptakan,

memperbaharui, serta memelihara beberapa aspek budaya dan keterampilan untuk

diteruskan oleh generasi selanjutnya. Levinson (dalam Upton, 2012) juga

menambahkan dengan menggambarkan bahwa kelompok usia dewasa menengah

termasuk ke dalam golongan mapan. Golongan individu mapan dijelaskan sebagai

golongan yang mampu beradaptasi, cenderung ambisius serta berorientasi pada

tugas.

Berdasarkan teori yang sudah disebutkan, alasan peneliti memilih tenaga

kependidikan yang berusia 30 sampai dengan 60 tahun, selain karena mereka

tergolong ke dalam kelompok usia produktif (BPS, 2019) mereka memiliki tugas

memperoleh dan menjaga performa yang memuaskan dalam bidang karir tertentu

serta mendapat tanggung jawab sosial sebagai orang dewasa (Havighurst, 1962;

Super & Jordaan, 1973). Idealnya pada masa tersebut mereka memiliki

kemampuan dan motivasi yang tinggi dalam melaksanaan pekerjaan dan tugas-

tugas tenaga kependidikan.


23

D. Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma atau disebut USD merupakan salah satu

perguruan tinggi swasta yang berada di Yogyakarta. Pada laman situs USD

(usd.ac.id, diunduh pada 21 Mei 2019), dijelaskan bahwa USD telah berdiri

sejak tahun 1955. Awal mulanya perguruan tinggi ini bernama Perguruan Tinggi

Pendidikan Guru (PTPG). Pada tahun 1965 nama PTPG diubah menjadi IKIP

hingga pada tahun 1993 dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma

seperti yang dikenal hingga saat ini.

Berdasarkan data yang diperoleh melalui kepala Biro Personalia USD,

diketahui terdapat 354 tenaga kependidikan di USD. Akan tetapi, dari 354

tenaga kependidikan tersebut hanya terdapat 250 tenaga kependidikan yang

berstatus tetap, sementara sisanya berstatus sebagai tenaga kontrak. Perbedaan

status tersebut berimplikasi pada perbedaan hak dan kewajiban yang diperoleh.

Dari 250 tenaga kependidikan berstatus tetap, terdapat rentang usia 30 sampai 60

tahun. Di antara rentang tersebut terdapat 60% yang berusia lebih dari 40 tahun.

Rata-rata tenaga kependidikan yang berstatus tetap tersebut telah bekerja selama

20 tahun di USD.

Dalam kehidupan kesehariannya, USD menghidupkan semangat

spiritualitas Ignasian. Spiritualitas Ignasian merupakan cara bertindak dan cara

hidup yang khas dengan mendasari semangat, keutamaan, dan nilai-nilai yang

dipetik dari pengalaman hidup Santo Ignasius Loyola. Pengalaman kehidupan

Santo Ignasius Loyola kemudian dirumuskan dalam latihan rohani (spiritual

exercises) yang tampak pada nilai-nilai dan keutamaan-keutamaan (virtues) yang

khas. Misalnya, menghargai hal hal duniawi dan sekuler sebagai sumber rahmat


24

Tuhan, menemukan Tuhan dalam segala hal, menjadi manusia bagi orang lain

(man and woman for others), berkarya dalam doa dan berdoa dalam karya

(contemplativus in actione), penghargaan pada martabat pribadi manusia (cura

personalis), semangat magis yang berarti menjadi diri yang lebih-optimal, dan

semangat lepas bebas (indifference) (Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009).

Dikutip dari situs USD (usd.ac.id, diunduh pada 21 Mei 2019) wujud dari

nilai-nilai tersebut kemudian dituangkan melalui visi misi USD, yakni:

“menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis

demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat”

Adapun perincian visi misi yang dimiliki USD adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan perpaduan

keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang

berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif.

2. Menciptakan komunitas akademik Universitas yang mampu menghargai

kebebasan akademik serta otonomi keilmuan, mampu bekerja lintas ilmu, dan

lebih mengedepankan kedalaman daripada keluasan wawasan keilmuan

dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan

pengabdian masyarakat.

3. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat melalui

publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat, pengembangan kerjasama, dengan berbagai mitra yang memiliki

visi serta kepedulian yang sama, dan pemberdayaan para alumni dalam

pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat.


25

E. Kerangka Berpikir

Tenaga kependidikan USD memiliki tanggung jawab sebagai penunjang

kegiatan akademik berupa pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Untuk itu,

diperlukan kesungguhan dalam bekerja agar kegiatan Tri Dharma Perguruan

Tinggi dapat berjalan dengan lancar bahkan mampu meningkatkan kualitas

pendidikan suatu perguruan tinggi. Kesungguhan dalam bekerja dapat timbul

apabila terdapat work engagement antara tenaga kependidikan terhadap tugas-

tugasnya. Work engagement membuat pekerja senantiasa berupaya dalam

menyelesaikan suatu permasalahan yang terdapat dalam pekerjaannya (Kahn,

1990). Hal tersebut juga berlaku bagi para tenaga kependidikan. Untuk mencapai

tujuan dan cita-cita pendidikan perguruan tinggi, tentu akan sangat mudah

apabila didukung oleh tenaga pendidikan yang memiliki work engagement.

Tenaga pendidikan yang terlibat dengan pekerjaannya akan memiliki (1)

karakteristik vigor yang ditandai dengan semangat menyelesaikan tugas-

tugasnya serta akan tahan walaupun menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya, (2) karakteristik dedication yang ditandai dengan antusiasme dan

memiliki keterlibatan tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan di perguruan

tinggi, serta (3) karakteristik absorption yang ditandai dengan konsentrasi tinggi

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sehingga tak

jarang ketika bekerja sering merasakan waktu cepat berlalu.

Karakteristik work engagement dapat dicapai apabila faktor dalam diri dan

faktor di luar individu turut mendukung. Pada faktor dalam diri individu terdapat

usia, pengalaman kerja, dan personal resource, sedangkan pada faktor di luar


26

individu terdapat kontrak psikologis, job demand, job resource, dan budaya

organisasi.

Berkaitan dengan usia, tenaga kependidikan USD berusia 30 sampai 60

tahun. Pada rentang usia tersebut, individu digolongkan sebagai kelompok yang

telah memasuki usia dewasa menengah dengan memiliki tugas-tugas

perkembangan tertentu. Adapun tugas-tugas tersebut adalah meraih performa

karir dan menjaganya tetap memuaskan (Havighurst, 1962; Super & Jordaan,

1973). Hal ini juga didukung oleh Levinson (dalam Upton, 2012) yang

mengemukakan bahwa individu yang termasuk dalam kelompok usia dewasa

tengah tergolong usia produktif, dimana seharusnya mereka mampu beradaptasi

dengan lingkungan pekerjaannya, memiliki ambisi serta berorientasi pada tugas.

Di sisi lain, terdapat pula pengalaman kerja yang memengaruhi work

engagement. Pengalaman panjang yang telah dilalui dalam bekerja

menyebabkan karyawan mudah mencari solusi apabila menghadapi kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya (Mahboubi dkk, 2015). Kemudahan untuk

menemukan solusi dalam hambatan ketika bekerja membuat karyawan juga

mudah memiliki work engagement karena telah beradaptasi dengan

pekerjaannya.

Terdapat pula personal resource berupa pandangan positif individu

terhadap sumber daya dirinya menyebabkan mereka memiliki ketahanan kala

bekerja. Hal tersebut menjadikan individu memiliki kendali atas dirinya dan

menyadari bahwa keterlibatan dirinya mampu memberikan dampak baik bagi

lingkungannya (Bakker & Demerouti, 2008).


27

Kontrak psikologis melalui relational contract menyebabkan individu

merasa nyaman dalam bekerja karena adanya hubungan personal yang dilandasi

kepercayaan antar rekan kerja. Sementara itu, job demand dan job resource

memiliki pengaruh yang bersamaan tehadap work engagement. Job demand

yang tinggi dapat menurunkan work engagement bagi karyawan bahkan burnout,

akan tetapi adanya job resource dapat menurunkan tekanan kerja yang

ditimbulkan melalui job demand (Bakker dkk, 2008).

Berkaitan dengan budaya organisasi, apabila merujuk pada konteks budaya

secara umum, dalam bekerja di Indonesia sendiri budaya kolektivisme kerap

digunakan dalam berkegiatan sehari-hari khususnya ketika bekerja. Budaya

kolektivisme yang membuat antar individu saling terkait apabila ditelaah lebih

memiliki kecenderungan untuk memengaruhi situasi dan cara bekerja orang

Indonesia. Kendati demikian, pada USD terdapat budaya yang khas. Nilai-nilai

USD melalui spiritualitas Ignasian yang mendukung semangat magis dan

menjadi manusia bagi orang lain apabila dihubungkan pada konteks pekerjaan

sangat memungkinkan tumbuhnya work engagement. Work engagement dapat

timbul pada tenaga kependidikan USD sebab dalam budaya USD terdapat

dorongan untuk selalu memberikan yang terbaik dalam pelayanan sesama

manusia.

Berdasarkan pemaparan tersebut, penelitian ini ingin mengetahui

bagaimana kondisi nyata di lapangan terkait work engagement pada tenaga

kependidikan USD, sehingga diperoleh gambaran, makna, serta penyebab yang

lebih kontekstual sesuai dengan yang dimiliki tenaga kependidikan USD.


28

Penelitian ini penting dilakukan mengingat work engagement berguna untuk

meningkatkan kesadaran dan semangat bekerja para tenaga dalam meningkatkan

produktivitas dan kualitas perguruan tinggi.

Untuk memudahkan pemahaman terhadap kerangka berpikir di atas,

gambar 1 skema kerangka berpikir diharapkan dapat menjelaskan.

Gambar 1. Skema kerangka berpikir

Work Engagement

(Semangat, Dedikasi, Konsentrasi)

Faktor di luar individu:

Kontrak psikologis (relational

contract), job demand, job

resource, budaya organisasi

Tenaga kependidikan USD

berkontribusi dalam

penyelenggaraan Tri

Dharma Perguruan Tinggi

Faktor di dalam individu:

Usia, pengalaman kerja,

personal resource, spiritualitas

kerja

Gambaran Makna Penyebab


29

BAB III

METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian eksplorasi yang bertujuan untuk

mengetahui gambaran, makna, dan penyebab work engagement yang dimiliki

tenaga kependidikan perguruan tinggi Universitas Sanata Dharma. Penggalian

data yang mendalam diperlukan untuk memperoleh informasi yang lebih luas dan

kontekstual. Oleh karena itu, jenis penelitian yang paling tepat digunakan adalah

penelitian dengan metode kualitatif. Creswell (2014) menyatakan bahwa metode

kualitatif merupakan metode untuk mengeksplorasi dan memahami makna

berdasarkan pandangan sejumlah individu atau kelompok. Adapun data kualitatif

cenderung bersifat terbuka dan apa adanya tanpa respon yang telah ditentukan

(Creswell, 2014).

2. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini adalah gambaran, makna, serta penyebab work

engagement pada tenaga kependidikan USD. Work engagement adalah kondisi

karyawan dimana mereka memiliki pandangan positif terhadap pekerjaannya yang

menyebabkan mereka semangat, terlibat penuh, dan berkonsentrasi ketika bekerja.

3. Responden Penelitian

Berdasarkan data yang dimiliki Biro Personalia USD, tenaga kependidikan

USD yang berstatus tetap berusia 30 sampai 60 tahun dengan komposisi tenaga

kependidikan yang berusia 41 tahun ke atas ada sebanyak 60% dari total

keseluruhan tenaga kependidikan. Oleh sebab penelitian ini hendak mengetahui


30

work engagement tenaga kependidikan USD, maka studi populasi merupakan

pilihan yang tepat yakni menggunakan seluruh tenaga kependidikan USD

berstatus tetap yang berjumlah 250 orang.

Menurut Azwar (2018) populasi merupakan kelompok yang memiliki

beberapa ciri atau karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok

subjek lainnya. Populasi juga dapat didefinisikan sebagai kelompok subjek yang

hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2018). Dengan demikian

maka dapat diartikan bahwa studi populasi merupakan sebuah studi yang

mempelajari sebuah fenomena yang ada pada suatu kelompok dengan

karakteristik bersama untuk kemudian diperoleh generalisasi.

4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan

mengumpulkan data secara induktif menggunakan kuesioner terbuka. Penyebaran

kuesioner merupakan metode yang bertujuan untuk mendapatkan informasi

dengan menyajikan pertanyaan tertentu kepada responden baik tertulis maupun

menggunakan gambar (Supratiknya, 2015). Kuesioner yang disusun berisikan

pertanyaan terbuka yang berkaitan gambaran, makna, serta penyebab work

engagement tenaga kependidikan USD.

5. Alat Pengumpulan Data

Dalam rangka mengumpulkan data, peneliti menggunakan kuesioner

dengan pertanyaan terbuka. Pertanyaan terbuka menuntut responden menuliskan

jawaban dengan kata-kata mereka sendiri, sehingga dapat memunculkan jawaban


31

yang tidak pernah diantisipasi oleh peneliti (Supratiknya, 2015). Dua jenis

pertanyaan diberikan pada kuesioner yakni pertanyaan terbuka dan tertutup.

Pertanyaan dalam kuesioner terbuka sebagai alat pengumpulan data

penelitian ini disusun dengan maksud dapat mengungkap gambaran, makna dan

penyebab work engagement pada tenaga kependidikan USD. Pertanyaan

tertutup (checklist) pada nomor 1A bertujuan untuk memperoleh data frekuensi

dan persentase tenaga kependidikan USD menilai keterlibatan mereka dalam

kerja. Berdasarkan penilaian keterlibatan mereka, selanjutnya pada pertanyaan

terbuka pada nomor 1B bertujuan untuk dapat memperoleh gambaran work

engagement yang dimiliki tenaga kependidikan USD. Pertanyaan nomor 2

bertujuan untuk mengetahui makna work engagement pada tenaga kependidikan

USD. Dalam penelitian ini, makna work engagement akan diukur dari seberapa

responden menganggap penting pekerjaannya. Andersson (1992) menjelaskan

bahwa pekerjaan secara implisit berasosiasi dengan kerja. Kerja dimaknai

sebagai aktivitas yang membutuhkan waktu, mental, dan juga fisik (Andersson,

1992). Berdasarkan respon pertanyaan nomor 2 tersebut diharapkan akan

diperoleh sejauh mana semangat, dedikasi, dan konsentrasi responden dalam

pekerjaannya, yang mana pada akhirnya akan mengungkap makna work

engagement pada tenaga kependidikan USD. Pada pertanyaan 3A, 3B dan 4

secara bersamaan bertujuan untuk memperoleh penyebab tenaga kependidikan

USD memiliki work engagement mereka. Adapun pertanyaan dapat dilihat pada

tabel 1 berikut.


32

Tabel 1. Pertanyaan dalam Kuesioner Terbuka

Tujuan Pertanyaan

Mengetahui gambaran work

engagement tenaga kependidikan USD

berdasarkan penilaian keterlibatan

tenaga kependidikan USD.

1. A. Sejauh ini, seberapa besar anda

merasa terlibat dalam pekerjaan anda

saat ini?

Opsi: Sangat terlibat, Terlibat, Ragu-

ragu, Kurang terlibat, Sangat kurang

terlibat.

1. B. Mengapa anda menilai demikian?

Mengetahui makna work engagement

bagi tenaga kependidikan USD

berdasarkan anggapan kepentingan

pekerjaannya.

2. Seberapa anda menganggap penting

pekerjaan anda saat ini?

Mengetahui penyebab tenaga

kependidikan USD memiliki work

engagement

3. A. Selama jam kerja anda di kantor,

berapa lama anda membutuhkan waktu

untuk fokus mengerjakan tugas anda?

B. Mengapa anda membutuhkan waktu

selama itu?

4. Hal-hal apa yang membuat anda

terlibat dalam pekerjaan saat ini?

6. Metode Analisis Data

Setelah respon dari pertanyaan terbuka yang diperoleh dari pengumpulan

data secara induktif, selanjutnya adalah menganalisis respon atau data tersebut

menggunakan metode tertentu. Dalam penelitian ini, pendekatan analisis yang

digunakan adalah pendekatan deduktif dengan analisis isi kualitatif yang

selanjutnya disebut dengan AIK. Metode AIK merupakan metode menafsirkan isi

data berupa teks secara subjektif melalui klasifikasi yang sistematis berupa

pengodean dan identifikasi tema atau pola (Supratiknya, 2015).


33

Metode AIK bertujuan untuk memberikan gambaran sebuah fenomena

mengacu pada fakta spesifik yang terdapat dalam data (Supratiknya, 2015). AIK

memanfaatkan sifat atau ciri bahasa sebagai bentuk komunikasi, yang selanjutnya

dikupas secara mendalam bertujuan untuk mengklasifikasikan teks ke dalam

kategori yang lebih padat dan kaya dengan makna serupa (Supratiknya, 2015).

Secara garis besar AIK mencakup tiga tahap besar kegiatan, yakni; pengumpulan

data, organisasi data, dan analisis data. Adapun langkah-langkah metode

analisisnya adalah sebagai berikut:

1. Peneliti menentukan satuan analisis yang paling sesuai; dalam hal ini adalah

hasil atau respon partisipan dari pertanyaan terbuka.

2. Peneliti membaca data secara mendalam agar mampu memahami dan

memperoleh kesan terhadap data yang dimiliki.

3. Setelah peneliti memahami data, dilakukan pengodean secara terbuka.

4. Hasil pengodean terbuka selanjutnya kembali diklasifikasikan berdasarkan

kesamaan isi atau makna masing-masing kode sehingga diperoleh jumlah

kategori yang lebih padat dan kode yang bermakna.

5. Selanjutnya dilakukan identifikasi terhadap hubungan antar kategori. Pada

tahap ini hasil identifikasi akan menghasilkan tingkat yang lebih tinggi

yakni tema.

6. Pada langkah terakhir, peneliti akan membuat interpretasi makna

berdasarkan keseluruhan temuan yang diperoleh

Dalam melakukan kategorisasi, hal yang paling penting adalah melakukan

evaluasi pada setiap tahapannya agar terdapat kecocokan dengan arti


34

sesungguhnya. Evaluasi dapat dilakukan bersama dengan pakar dalam bidang

yang diteliti (Faturochman, Minza, & Nurjaman, 2017). Dalam penelitian ini,

evaluasi dilakukan bersama dosen pembimbing penelitian. Adapun kerangka

analisis data dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2 berikut.

Gambar 2. Kerangka Analisis Data

7. Kredibilitas Penelitian

Agar sebuah penelitian dapat menjawab sebuah fenomena keilmuan, tentu

harus memiliki kredibilitas atau dapat dipercaya. Dalam memperjuangkan hal

tersebut, peneliti telah melakukan upaya validitas dan reliabilitas terhadap

pertanyaan yang digunakan memperoleh data dan hasil penelitian. Menurut

Supratiknya (2015) validitas kualitatif dimaknai sebagai sejauh mana peneliti

memeriksa keakuratan temuannya dengan menggunakan prosedur tertentu;

sementara reliabilitas kualitatif dimaknai sebagai sejauh mana pendekatan yang

diterapkan peneliti dapat diterapkan secara konsisten dengan penelitian lain.

Dalam penelitian ini, strategi validasi yang ditempuh peneliti adalah

berada dalam jangka waktu yang panjang di lapangan. Terdapat pula strategi peer

debriefing yang telah dilakukan oleh ahli atau disebut professional judgement

yang mana dalam hal ini adalah dosen USD yang menjadi pembimbing penelitian.

Professional judgement juga dilibatkan dalam melakukan evaluasi terhadap hasil

analisis yang telah dilakukan oleh peneliti. Hal tersebut dimaksudkan guna

Mengelompokkan

kata kunci ke dalam

tema yang sesuai

Menemukan kata

kunci berdasarkan

respon

Identifikasi tema

ke dalam kategori

yang sesuai

Interpretasi makna

kategori dan

seluruh temuan


35

memperoleh kecocokan antara kategorisasi dengan makna yang hendak diperoleh

dalam penelitian ini.

Adapun dalam pengujian reliabilitas peneliti telah menempuh cara-cara

seperti yang dikatakan oleh Creswell (2009, dalam Supratiknya, 2015) yakni

memeriksa transkrip yang dalam hal ini adalah respon pada kuesioner terbuka

untuk memastikan tidak ada kesalahan. Peneliti juga telah memastikan tidak

terjadi perubahan makna kode-kode yang terjadi selama pengodean dengan cara

selalu membandingkan data dengan kode yang berhasil dirumuskan.


36

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dimulai pada Maret hingga April 2019. Sebelum penelitian

dilakukan, peneliti telah menyusun kuesioner terbuka yang telah diuji coba sejak

Januari 2019. Pada proses uji coba 10 orang partisipan yang merupakan tenaga

kependidikan USD dilibatkan. Hasilnya, pertanyaan dari kuesioner awal kurang

mampu memperoleh respon yang sesuai dengan keinginan peneliti. Oleh karena

itu, peneliti kembali menyusun kuesioner dengan semakin menyederhanakan

pertanyaan sehingga mudah dimengerti oleh responden.

Pada saat menyebarkan kuesioner, seperti yang sudah dipaparkan

sebelumnya, peneliti bertujuan untuk memberikan kepada seluruh populasi tenaga

kependidikan USD berstatus tetap yang berjumlah 250 orang. Akan tetapi, dalam

proses penyebaran kuesioner, peneliti hanya berhasil memberikan kuesioner

kepada 187 tenaga kependidikan USD. Hal ini dikarenakan adanya tenaga

kependidikan yang sedang cuti dan sulit untuk ditemui. Dari 187 kuesioner yang

disebarkan terdapat 102 kuesioner yang kembali ke peneliti untuk dianalisis.

B. Gambaran Responden

Responden pada penelitian ini merupakan tenaga kependidikan di USD

yang memiliki rentang usia 30 sampai 60 tahun. Jumlah tenaga kependidikan yang

terlibat menjadi responden pada penelitian ini sebanyak 102 orang. Data

demografi responden yang disajikan adalah jenis kelamin, usia, latar belakang


37

pendidikan, dan masa bekerja. Deskripsi ini diberikan untuk memastikan

responden memiliki hal penting yang berhubungan dengan penelitian ini.

Data deskripsi demografi responden terkait jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel berikut ini.

Tabel 2. Deskripsi jenis kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki

Perempuan

TOTAL

65

37

102

64%

36%

100%

Berdasarkan tabel 2 diketahui responden dalam penelitian ini didominasi

oleh jenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 64% sementara sisanya

berjenis kelamin perempuan dengan persentase sebesar 36%.

Data deskripsi demografi responden terkait usia dapat dilihat pada tabel

berikut ini.

Tabel 3. Deskripsi usia Responden

Usia Jumlah Persentase

31 – 44 tahun 44 43%

45 – 60 tahun 58 57%

Total 102 100%

Dari tabel 3 tersebut dapat dilihat bahwa penelitian ini didominasi oleh

responden kelompok usia 45 sampai 60 tahun dengan persentase sebesar 57% dan

sisanya 43% oleh responden kelompok 31 sampai 44 tahun. Artinya, merujuk

pada Super dan Jordaan (1973) responden penelitian ini banyak yang sudah

memasuki tahap pemeliharaan karir sementara sisanya masih pada tahap

kemajuan karir.


38

Data deskripsi demografi responden terkait latar belakang pendidikan

dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4. Deskripsi latar belakang pendidikan Responden

Latar Belakang Pendidikan Jumlah Persentase

SLTA

D2

D3

S1

S2

TOTAL

47

5

10

35

5

102

46%

5%

10%

34%

5%

100%

Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa responden dalam penelitian ini

memiliki latar belakang pendidikan yang beragam yakni SLTA, D2, D3, S1, dan

S2. Namun, mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki latar belakang

pendidikan terakhir SLTA dengan persentase sebesar 46%, kemudian diikuti

dengan latar belakang pendidikan S1 dengan persentase sebesar 34%, sementara

sisanya memiliki latar belakang pendidikan D2, D3, dan S2.

Data deskripsi demografi responden terkait lama bekerja dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

Tabel 5. Deskripsi lama bekerja Responden

Lama Bekerja Jumlah Persentase

4 - 21 Tahun 50 49%

22 - 43 Tahun 52 51%

Total 102 100%

Melalui data pada tabel 5 diketahui bahwa perbandingan responden yang

telah bekerja lebih dari 21 tahun dengan responden yang telah bekerja kurang dari

21 tahun cukup seimbang. Selain itu, apabila dirata-ratakan, responden dalam

penelitian rata-rata telah bekerja di USD selama lebih dari 20 tahun.


39

C. Hasil Penelitian

Setelah selesai melaksanakan tahapan-tahapan persiapan analisis data pada

bab sebelumnya selanjutnya peneliti melakukan analisis data untuk mendapatkan

frekuensi respon dan kategori dari setiap respon yang diberikan oleh responden

untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan dalam penelitian ini.

a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD Berdasarkan

Penilaian Keterlibatan

Dalam penelitian ini, penilaian mengenai keterlibatan kerja bertujuan

dalam menggambarkan bagaimana work engagement yang dimiliki tenaga

kependidikan USD. Tabel 6 menunjukkan hasil perolehan respon oleh responden

terkait keterlibatan mereka.

Tabel 6. Penilaian mengenai keterlibatan

Penilaian mengenai

keterlibatan dalam kerja

Frekuensi Persentase

Sangat Terlibat 69 68%

Terlibat 33 32%

Ragu-ragu 0 0%

Kurang terlibat 0 0%

Sangat kurang terlibat 0 0%

Total 102 100%

Secara umum, seluruh responden menilai diri mereka memiliki

keterlibatan dalam pekerjaan. Adapun secara lebih rinci terdapat 68% atau 69

responden menilai diri mereka sangat terlibat. Sisanya sebesar 32% atau 33

responden menilai diri mereka terlibat. Adapun penilaian tersebut dilandaskan

oleh respon yang menjelaskan mengenai gambaran work engagement tenaga

kependidikan USD yang dapat dilihat pada tabel 7 berikut.


40

Tabel 7. Uraian gambaran work engagement tenaga kependidikan USD

Kata Kunci Tema Frekuensi

Tema Kategori

Frekuensi

(%)

Terlibat penuh,

selalu terlibat,

dilibatkan,

menangani semua

tugas, mengerjakan

banyak hal

Keterlibatan 30 Kontribusi 30 (22%)

Harus selesai pada

waktunya,

memerlukan

ketelitian,

mengerjakan jobdesc

Tuntutan Pekerjaan 19

Job Demand 27 (20%)

Tugas pokok, ada

beberapa pekerjaan,

sudah menjadi tugas

Beban Pekerjaan 8

Bertanggungjawab,

penanggungjawab,

tanggung jawab

Tanggung jawab 24 Tanggung jawab 25 (18%)

Tugas dan Peran Menjalankan Peran 1

Karena pekerjaan,

ada sangkut paut

dengan orang lain

Kesadaran akan

Tugas 5

Kesadaran 12 (9%) Menunjang

kelancaran,

mengembangkan

instansi, peranan

penting, menentukan

kinerja instansi

Kesadaran akan

Dampak Pekerjaan 7

Bagian dari

pekerjaan, bagian

hidup

Sense of belonging 4

Antusiasme 9 (7%) Tugas diselesaikan

dengan baik,

menyiapkan, kerja

sejak awal sampai

selesai

Dedikasi 5

Staff terbatas SDM Terbatas 9 Kondisi SDM 9 (7%)

Bekerjasama Kerjasama 2

Kerjasama 8 (6%)

Saling mendukung Saling Mendukung 2

Pembagian kerja,

sosialisasi kerja,

tugas masing-masing

Koordinasi 4

Harus melayani,

pelayanan prima,

kepuasan pelayanan

Bentuk Pelayanan 7 Pelayanan bagi Sesama 7 (5%)


41

Tidak kuasai semua Kompetensi 1

Kompetensi 3 (2%) Rutinitas, tahu lika-

liku pekerjaan Pengalaman Kerja 2

Interest Ketertarikan 1 Minat Pribadi 1 (1%)

Mau tidak mau Bersedia Menerima

Segala Pekerjaan 2 Pasrah 2 (1%)

Beres tanpa masalah Harapan 1 Nilai-nilai personal 2 (1%)

Panggilan Hati Panggilan Hati 1

Membangun Relasi Menambah Relasi 1 Relasi 1 (1%)

TOTAL 136 (100%)

Berdasarkan tabel 7 tersebut, diketahui bahwa terdapat 136 respon yang

menunjukkan gambaran work engagement tenaga kependidikan USD. Work

engagement tenaga kependidikan USD digambarkan oleh adanya kontribusi, job

demand, tanggung jawab, kesadaran, antusiasme, kondisi SDM, relasi, nilai-nilai

personal, pasrah, minat pribadi, kompetensi, dan pelayanan bagi sesama.

Kategori kontribusi memiliki perolehan respon terbanyak sebesar 22%.

Pada kategori ini work engagement responden digambarkan sebagai upaya

keterlibatan penuh dalam mengerjakan tugas-tugas yang dimiliki. Kemudian

kategori job demand memperoleh respon sebesar 20%. Adapun terdapat dua tema

dalam kategori ini yakni tuntutan pekerjaan dan beban pekerjaan. Berdasarkan dua

tema tersebut, tuntutan pekerjaan memiliki perolehan respon terbesar yakni 19

respon. Pada tema tuntutan pekerjaan, work engagement responden digambarkan

dengan melaksanakan segala pekerjaan yang diharuskan kepadanya seperti

misalnya tepat waktu.

Kategori berikutnya merupakan tanggung jawab dengan perolehan respon

sebesar 18% dengan dua tema di dalamnya yakni tanggung jawab dan

menjalankan peran. Berdasarkan dua tema tersebut, tema tanggung jawab


42

memperoleh respon tertinggi sebesar 24 respon. Pada tema tanggung jawab, work

engagement responden digambarkan dengan adanya rasa tanggung jawab untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Kategori kesadaran memperoleh respon sebesar 9%

dengan tema kesadaran akan tugas dan kesadaran akan dampak pekerjaan di

dalamnya. Berdasarkan dua tema tersebut, kesadaran akan dampak pekerjaan

memiliki respon terbesar yakni 7 respon. Pada tema kesadaran akan dampak

pekerjaan, work engagement responden digambarkan dengan adanya kesadaran

responden bahwa pekerjaannya berguna untuk menunjang kelancaran dan kinerja

instansi.

Kategori antusiasme memperoleh respon sebesar 7% dengan dua tema di

dalamnya yakni sense of belonging dan dedikasi. Berdasarkan dua tema tersebut

dedikasi memiliki respon terbesar yakni 5 respon. Work engagement responden

pada tema dedikasi digambarkan upaya melaksanakan pekerjaan dengan baik dan

bahkan pulang kantor lebih lama. Selanjutnya adalah kondisi SDM dengan

perolehan respon sebesar 7%. Pada kategori ini terdapat satu tema yakni SDM

terbatas. Pada tema ini, ditunjukkan bahwa work engagement responden

digambarkan sebagai usaha menyelesaikan pekerjaan walaupun staff yang ada

jumlahnya terbatas.

Kategori kerjasama memperoleh respon sebesar 6% dengan beberapa tema

di dalamnya. Adapun tema tersebut adalah koordinasi, kerjasama, dan saling

mendukung. Berdasarkan tema tersebut, koordinasi memperoleh respon terbanyak

sebesar 4. Work engagement responden pada tema koordinasi digambarkan

dengan adanya kerjasama untuk menyelesaikan pekerjaan. Selanjutnya terdapat


43

kategori pelayanan bagi sesama dengan perolehan respon sebesar 5% dengan tema

bentuk pelayanan di dalamnya. Pada kategori ini, work engagement responden

digambarkan sebagai upaya memberikan kebahagiaan dan kepuasan pada orang

lain.

Terdapat pula kategori kompetensi sebesar 2% dengan tema terbanyak

yakni pengalaman kerja. Pada tema tersebut gambaran work engagement

responden ditunjukkan oleh kemudahan melaksanakan pekerjaan karena sudah

memiliki pengalaman kerja sebelumnya. Terakhir, terdapat kategori relasi, nilai-

nilai personal, pasrah, dan minat pribadi dengan perolehan yang sama besar yakni

1% pada masing-masing kategori. Pada kategori ini, work engagement responden

digambarkan sebagai keinginan untuk memperoleh relasi, menyesuaikan minat

yang dilandaskan nilai-nilai personal serta keadaan pasrah

WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN ...Untukmu, Nyoman Sudarya Dwi Suprihatin Paramita Dileona...

Documents

Transcript of WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN ...Untukmu, Nyoman Sudarya Dwi Suprihatin Paramita Dileona...