faktor faktor yang mempengaruhi keberhasilan wirausahawan Sebagai wirausaha muda perlu belajar dari para usahawan yang telah berhasil mengembangkan usahanya, dan mengenai keberhasilanya,pasti ada fektor-faktor yang mempengaruhinya,kami akan jelaskan sebagian besar faktor wirausahawan dapat berhasil mengembangkan dunia bisnisnya dengan pesat..yaitu harus ada dukjungan orang lain yang berhubungan dengan bisnisnya,.dan mau menghadapi tantangan dan resiko yang ada.dan resiko tersebut dapat di jadikan pemacu untuk maju.dan dengan resiko tersebut seorang wirausaha akan selalu berhati-hati dan ingin selalu maju.dan menurut catatan sejarah ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan seseorang yaitu:

a. kerja keras kerja keras adalah salah satu modal yang sangat mempengaruhi keberhasilan seorang wirausaha.

b. mempunyai relasi kerjasama dapat di wujudkan dalam pergaulan,ini adalah langkah pertama untuk mengembangkan sebuah bisnis.seorang wirausaha harus rendah hati pandai bergaul,murah senyum dll.

c. penampilan yang baik dan sopan penampilan jg salah satu modal dan faktor kejujuran dan kearifan.

d. berambisi untuk maju tanpa ambisi yang kuat seorang wirausaha tidak akan mencapai keberhasilan.

e. pandai berkomunikasi seorang wirausaha harus pandai berkomunikasi sebagaimodal untuk memasarkan produk dan mau menyerap masukan .

f. pandai membuat keputusan.

seorang wirausaha harus pintar membuat keputusan bila dihadapkan dengan masalah,dan punya pertimbangan yang matang dan tanpa ragu-ragu.

Faktor Penyebab Kegagalan Wirausaha

Zimmerer (1996) dalam Suryana (2001) menyatakan bahwa kegagalan wirausahawan dalam mengelola bisnisnya dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut.

1. Tidak kompeten dalam manajerial, yaitu dicirikan dengan rendahnya kemampuan serta kinerja di dalam pengelolaan usahanya.2. Kurang memiliki pengalaman dalam berbagai segi, misalnya dalam kemampuan teknik, kemampuan memvisualisasikan usaha, kemampuan mengkoordinasikan, keterampilan mengelola sumber daya manusia, maupun kemampuan mensinergikan operasionalisasi perusahaan.3. Kurang dapat mengendalikan keuangan. Agar perusahaan dapat berjalan dengan baik maka aspek keuangan harus betul-betul diperhatikan, misalnya menjaga likuiditas perusahaan melalui pengendalian arus kas. Mengendalikan setiap pengeluaran biaya dan penerimaan baik dari pinjaman maupun dari hasil penjualan produk.4. Adanya kegagalan dalam perencanaan. Perencanaan merupakan titik awal dari suatu kegiatan, apabila suatu rencana gagal maka akan berdampak terhadap terhambatnya operasi perusahaan.5. Lokasi kurang memadai. Lokasi usaha merupakan faktor yang strategis, apabila salah dalam memilih lokasi maka berakibat terhadap terhambatnya operasi perusahaan.6. Kurangnya pengawasan peralatan. Pengawasan erat kaitannya dengan efisiensi dan efektivitas. Kurang pengawasan dapat mengakibatkan penggunaan alat tidak efisien dan tidak efektif.7. Sikap kurang sungguh-sungguh dalam berusaha. Sikap yang setengahsetengah terhadap usaha akan mengakibatkan usaha yang dijalankan menjadi labil dan dapat mengakibatkan kegagalan fatal.8. Ketidakmampuan dalam melakukan peralihan/transisi kewirausahaan. Wirausahawan yang kurang siap menghadapi dan melakukan perubahan, cepat atau lambat akan tergusur oleh zaman dan mengalami kemunduran bahkan kebangkrutan usaha. Keberhasilan usaha hanya dapat diperoleh apabila wirausahawan memiliki keberanian mengadakan perubahan dan adaptif terhadap peralihan waktu.

Selain faktor-faktor yang membuat kegagalan wirausahawan, Zimmerer (1996) dalam Suryana (2001) mengemukakan beberapa potensi yang membuat seseorang mundur dari kewirausahaan, yang disebabkan berikut ini.

1. Pendapatan yang Tidak MenentuBaik pada tahap awal maupun tahap pertumbuhan, dalam bisnis tidak ada jaminan untuk terus memperoleh pendapatan yang berkesinambungan.Dalam kewirausahaan, sewaktu-waktu dapat mengalami kerugian dankeuntungan. Tingkat ketidakpastian dalam bisnis berpotensi mundurnya seseorang dari kewirausahaan.

2. Kerugian Akibat Hilangnya Modal InvestasiTingkat kegagalan bagi usaha baru sangatlah tinggi. Tingkat kegagalan/mortalitas usaha kecil di Indonesia mencapai 78% (Wirasasmita, 1998 dalam Suryana, 2001). Kegagalan investasi dapat mengakibatkan seseorang mundur dari dunia kewirausahaan. Padahal, bagi wirausahawan, kegagalan sebaiknya dijadikan pelajaran berharga.

3. Berwirausaha Memerlukan Kerja Keras dan Waktu yang LamaWirausahawan biasanya bekerja sendiri dari mulai pembelian, pengolahan, penjualan, dan pembukuan. Apabila tidak dibarengi dengan kesabaran dan ketabahan dalam menggeluti berbagai masalah dan tantangan dapat berpeluang mundurnya seseorang dari kewirausahaan. Bagi wirausahawan yang berhasil pada umumnya menjadikan tantangan sebagai peluang yang harus dihadapi dan ditekuni.

4. Kualitas Kehidupan yang Tetap Rendah meskipun Usahanya MantapKualitas kehidupan yang tidak segera meningkat dalam usaha, akan mengakibatkan seseorang menjadi putus asa dan mungkin mundur dari kewirausahaan. Wirausahawan sejati tentunya tidak akan mudah pasrah, justru keadaan yang dihadapi mendorongnya untuk terus mengadakan perbaikan-perbaikan dan memacu untuk maju terus pantang mundur.

KONSEP PRILAKU INDIVIDU DALAMORGANISASI

PENDAHULUANSetiap usaha untuk mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang dilakukannya dalam organisasi, memerlukan pemahaman tentang perbedaan individu. Manajer memerlukan waktu untuk mengambil keputusan tentang kecocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan efektifitas. Penilaian seperti itu lazimnya dipengaruhi oleh karakteristik manajer dan bawahannya. Pengambilan keputusan tentang siapa akan melaksanakan tugas apa dengan cara tertentu tanpa mengetahui perilaku dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang tak dapat diubah lagi.Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer harus mengetahui perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya.

Dennan begitu para menejer harus mampu memuaskan kebutuhan individu untuk proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Menjadi seorang pemimpin harus bersiap terjun dalam setiap masalah yang ada dalam organisasi,sehingga setiap masalah dapat terencana dan mampu diselesaikan dengan baik.

Menejer dikategorikan sebagai pemecah masalah dalam organisasinya dengan itu menejer hatus mampu mengambil keputusan secara tepat dan akurat,sehingga menghasilkan keputusan yang berbobot yang bisa diterima dan diakui bawahan. Ini biasanya merupakan keseimbangan antara disiplin yang harus ditegakkan dan sikap manusiawi terhadap bawahan. Keputusan yang demikian ini juga dinamakan keputusan yang mendasarkan diri pada relasi sesama.

Menejer berperan penting dalam terbentuknya tim yang kokoh pada organisasi yang akan memajukan organisasi tersebut sehinggan tujuan organisasi dapat tercapai dengan hasil yang direncanakan.Terbetuknya tim yang kokoh harus memiliki dasar yang penting dalam setiap anggota organisasi yaitu kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim yang bersumber dari beberapa arah.kesepakatan dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kerja sama dan dukungan untuk membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna.

Untuk menggenggam tugas dalam memahami variabel individu,memotivasi,pengambilan keputusan dan membangun tim yang kokoh diperlukan seorang menejer yang memiliki kecerdasan transformasional yang menguasai kecerdasan intelektual,kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang tinggi agar organisai tersebut terus berkembang dan menghasilkan perencanaan baru serta karya yang baru.

MEMAHAMI INDIVIDU DALAM ORGANISASIHomo homini socius bahwa manusia adalah makhluk sosial. Psikologi adalah studi tentang perilaku manusia. Psikologi sosial membahas bagaimana individu/kelompok dapat mempengaruhi dan mengubah perilaku orang lain. Psikologi keorganisasian secara khusus membahas perilaku manusia dalam lingkungan keorganisasian dan meneliti pengaruh organisasi terhadap individu dan pengaruh individu terhadap organisasi. Sosiologi berusaha memberikan arti dan menguraikan perilaku kelompok dan berusaha keras mengembangkan perumusan tentang sikap manusia, interaksi sosialnya, dan kebudayaannya. Antropologi memberikan pengetahuan dan konsep yang luas tentang kebudayaan manusia, bagaimana perilaku sosial, teknis, dan keluarga.Keith Davis dan John W Newstrom (1993) : empat asumsi dasar memahami manusia :

1. Perbedaan individu, manusia dilahirkan membawa keunikan masing-masing. Dengan memahami perilaku tertentu seseorang, kita akan memahami dan mencari variable penyebab perbedaan prestasi individu. Variabel yang mempengaruhi perilaku individu a.l. : a)variable fisiologis (fisik dan mental), b)variable psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi), c)variable lingkungan (keluarga, kebudayaan, kelas sosial). Gibson, dkk tentang perilaku individu : (a)perilaku timbul karena ada stimulus atau motivasi, (b)perilaku diarahkan kepada tujuan, (c)perilaku yang terarah pada tujuan dapat terganggu oleh frustasi, konflik, dan kecemasan.

2. Orang seutuhnya, seorang manusia perlu dilihat secara utuh, bukan sepotong-sepotong, karena dapat menyesatkan pandangan orang terhadapnya.

3. Perilaku termotivasi, sebab mengapa seorang karyawan bekerja lebih baik daripada karyawan lain? Gibson, dkk : a.l. sebab beda kemampuan, naluri, imbalan intrinsik, dan ekstrinsik, tingkat aspirasi dan latar belakang seseorang. Campbell dkk (1970) : motivasi berkaitan dengan (a)arah perilaku, (b)kekuatan respon, setelah memilih mengikuti tindakan tertentu, (c)ketahanan perilaku, berapa lama terus-menerus berperilaku tertentu.

4. Martabat/nilai manusia, unsur manusia perlu dibedakan dari unsur lain. Miftah Thoha : perbedaan karakteristik manusia, beda pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dll.

Masalah yang paling vital dalam organisasi yang menjadi tantangan manajer adalah : manusia dan perilakunya. Tiga pendekatan dalam memahami terjadinya perilaku :

1. Pendekatan KognitifPengenalan cenderung bersifat individual. Sumber teori = Psikologi. Littlejohn (1992) : kaitan antara stimuli (S) yang berfungsi sebagai masukan (input) dan jawaban/respon (R) berupa perilaku yang berfungsi sebagai keluaran (output), ada pemrosesan informasi. Miftah Thoha (1983) : perilaku tersusun secara teratur. Ada rangsangan/pemrosesan untuk mengetahui/mengenal (cognition), lalu dijawab dengan perilaku.

2.Pendekatan KepuasanAdanya faktor dalam diri yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop) perilaku.

Abraham H. Maslow, teori hierarki kebutuhan : a)manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda yang ingin dipenuhinya, b)kebutuhan yang mendesak dipenuhi lebih dulu, itulah yang menyebabkan orang berperilaku, c)kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong perilaku. Dikenal dengan 5 jenjang kebutuhan :

1. kebutuhan fisiologis (makan, minum, tempat tinggal, seks, dll)

2. keselamatan dan keamanan

3. afiliasi, sosial, dan cinta

4. Penghargaan/status

5. Aktualisasi diri.

Catatan penting dalam teori ini : a)asumsi, manusia mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju, b)adanya kebutuhan tingkat tinggi, yaitu Penghargaan dan Aktualisasi Diri, c)kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali dapat menimbulkan kesulitan bagi manajer, berupa frustasi, konflik, dan tekanan intern.

3.Pendekatan PsikoanalitikPendekatan ini menunjukkan bahwa perilaku manusia dikuasai kepribadian dan personalianya.

a. Einstein : mengapa dasar pembawaan halus dan gerak hati manusia dapat menimbulkan perilaku agresif? karena keterbatasan pengendalian dirinya?

b. Sigmund Freud (pelopor psiko-analis) : menjawab surat Einstein : manusia mempunyai naluri/instict yang mudah menyulut semangat berperang, naluri untuk menghancurkan, ada 2 pendorong kehidupan manusia : (1)Eros = naluri untuk hidup, kecenderungan untuk bersatu, penjagaan diri, seks, dan cinta. (2)Thanatos = harapan kematian yang menghimpun manusia ke arah kehancuran. Ada mekanisme pertahanan untuk menyesuaikan keinginan sebagai kenyataan eksternal dan nilai-nilai internal (kesadaran). 3 unsur yang menimbulkan konflik (a)id (das-es) : mendasarkan pada kesenangan, tidak rasional, impulsive, condong pada apa yang dirasa baik, (b)ego (das-ich) : logika, yang mungkin/tak mungkin, patut/tidak, jalan tengah, (c)superego (das-uberich) : alam ketidaksadaran manusia, hati nurani, moral, nilai-nilai individu, condong pada yang dirasa benar.

c. Gibson dkk : sikap adalah kesiap-siagaan mental yang diorganisasi dengan pengalaman, tanggapan orang lain, objek dan lain-lain yang bersifat tetap dan berubah, tergantung tingkat pemahaman terhadap lingkungan. Sikap menentukan perilaku sebab sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, belajar, dan motivasi. Kepribadian dipengaruhi faktor budaya dan sosial; (1)kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisasi bila tidak maka individu tidak mempunyai arti, (2)pola-pola kepribadian dapat diamati dan diukur, (3)kepribadian memiliki dasar biologis yang berkembang dan berubah menyesuaikan diri dengan lingkungan dan budaya, (4)kepribadian punya segi-segi yang dangkal (ingin menguasai) dan inti yang lebih dalam (sentimen, perasaan wewenang), (5)kepribadian mencakup ciri yang umum dan khas, tiap orang berbeda tapi ada hal-hal yang sama.

d. Porter / Samovar : isi dan pengembangan sikap dipengaruhi kepercayaan & nilai-nilai yang dianut.

e. Solomon E Asch : semua sikap bersumber pada organisasi kognitif, yaitu informasi dan pengetahuan yang dimiliki seseorang. Sikap pada seseorang/sesuatu tergantung citra kita pada itu. Citra diperoleh dari sumber-sumber informasi.

f. Leon Festinger : Disonansi Kognitif : suatu keadaan bila terjadi ketidaksesuaian antara komponen kognitif dan komponen perilaku, yaitu suatu bentuk yang tidak konsisten dan tidak disenangi sehingga orang itu mengurangi disonansi untuk mengembalikan ke keadaan semula. Kesenjangan antara sikap dan perilaku adalah karena tidak ada konsistensi antara sikap yang tersembunyi dan perilaku yang terbuka.

g. Russel G Geen (1976) ingin menjawab, bagaimana orang bereaksi terhadap tekanan hidup, mengatasi, dan apa yang terjadi bila penyelesaian itu tidak efektif. Kepribadian adalah seperangkat perilaku yang membentuk karakter respon seseorang terhadap situasi dan waktu tertentu.

h. Salvatore R Maddi (1980) : Kepribadian adalah ciri yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang dibentuk dari faktor keturunan, lingkungan, sos-bud. Kekuatan-kekuatan yang membentuk kepribadian :

1. keturunan

2. kebudayaan

3. hubungan keluarga

4. kelas sosial, kelompok dll.

Tiga pendekatan Teori Kepribadian :a)Pendekatan Ciri (Traits)Gordon Allport (1966), ciri (traits) adalah kecenderungan yang dapat diduga, mengarahkan perilaku individu pada konsistensi dan khas, sifat menetap dengan jangkauan umum dan luas, bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan tindakan, dan sumber keunikan. 3 asumsi ciri : (1)membuat berbagai stimulus (S) berfungsi sama, (2)penyebab perilaku dan alat menjelaskan/mengurai perilaku, (3)pembentukan ciri terpisah secara kultural

b) Pendekatan Psikodinamikyaitu teori Sigmund Freud tentang id, ego, dan superego. Kepribadian dibentuk dari pengalaman ketika kecil, proses mental sehingga 3 unsur itu menyusun. Konflik membentuk 3 unsur itu maka konflik membentuk kepribadian.

c) Pendekatan HumanistikCarl Rogers (1977) : harus mendengar apa yang dikatakan orang lain mengenai diri kita, mempersepsikan dunia dan kekuatan yang mempengaruhi, kemudian mengaktualisasi diri sebagai usaha terus-menerus mewujudkan potensi dengan cara berpusat pada masalah, kreatif, demokratis, mengadakan hubungan pribadi, dan menerima orang lain apa adanya. Kelemahannya : condong ke individualis.

Dua faktor penghubung kepribadian dan perilaku:1.Locus of control (tempat pengendalian)Rotter : seseorang menguasai nasib diri sendiri, dikendalikan oleh kekuatan dalam diri sendiri disebut : orang internalizer. Mereka yang dikendalikan dari luar disebut : externalizer. Sifat orang internalizer lahir karena : tidak merasa ditekan orang lain, perilaku berpusat pada pekerjaan, berprestasi tinggi, tidak emosional.

2.Androginy (konsep kejantanan & kewanitaan)Sandra L Bem (1974) : sifat jantan = ambisi, percaya diri, dll. Sifat wanita = kasih sayang, lemah lembut dll. Sifat netral =jujur, bahagia, dll. Androgini adalah mereka yang mendapat nilai tinggi secara bersamaan pada dimensi jantan/wanita. Sifat orang androgini : lebih bebas, mengenali dirinya, suka membantu.

Spence dan Helmreich (1978) : orang androgini = harga diri tinggi, pandai bergaul, orientasi pada hasil tinggi.Sedang Davis & Newstrom : peran adalah pola tindakan yang diharapkan dari budaya tsb seseorang atau pola perilaku yang diharapkan pada posisi tertentu yang mencerminkan hak, kewajiban, dan tanggung jawab posisi.

Role set = pelbagai peran yang berbeda-beda. Role conflict = konflik peran yang menyebabkan emosi dan keraguan dalam melangkah. Szilagyi (1977) : ketepatan persepsi peran dapat mempengaruhi penentuan hasil karya dalam organisasi.

MOTIVASI INDIVIDUBerbagai pendapat dari para ahli mengenai motivasi yang dapat disimpulkan sebagai berikut; Motivasi adalah dorongan untuk berbuat sesuatu (drive) didalam memenuhi kebutuhan. Keinginan pencapaian dalam memenuhi kebutuhan tersebut tergantung dari kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatan yang besar akan menentukan perilaku individu. Dengan kata lain motif adalah kebutuhan, dorongan, atau impuls yang menentukan perilaku seseorang.Disadari bahwa tingkat kepuasan individu manusia berbeda-beda, begitu pula dengan tingkat kebutuhan manusia juga berlainan, hal ini perlu dipahami oleh seorang wirausaha didalam memotivasi pekerjanya. Disamping itupula seorang wirausaha perlu mengenali kekuatan motif diri sendiri sehingga dapat menjaga kesimbangan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari penjelasan dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seorang wirausaha sebagai pemimpin dalam usahanya, harus memahami tentang motivasi. Pekerjaan seorang pemimpin yang paling penting antarlain adalah, bagaimana dia bisa memotivasi orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan inilah yang menjadi patokan atau ukuran keberhasilan bagi seorang wirausaha.

Seorang wirausaha harus memahami betul bagaimana cara memotivasi pekerja dan mengenal motivasi diri sendiri sehingga menghasilkan perilaku positif yang membuahkan output/hasil kerja meningkat yang pada akhirnya tujuan yang ditetapkan tercapai.

Dikalangan para praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahami apalagi menerapkannya. Karena berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas bahwa dengan motivasi yang tepat para individu bawahan atau pengikut akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam pekejaannya. Inilah inti pekerjaan seorang wirausaha sebenarnya, selain memahami bisnis yang dilakukannya, Iapun harus memahami perlakuan motivasi apa yang tepat bagi para pengikutnya sehingga kinerja dapat meningkat

Suatu hal penting dalam motivasi yang perlu diperhatikan bagi seorang wirausaha yaitu model motivasi yang mengkaitkan antara imbalan dan prestasi. Model tersebut didasari atas berbagai model motivasi yang mempunyai kelebihan dan kekurangan. Kelebihan-kelebihan dari model yang ada oleh para ilmuwan digabungkan menjadi satu model.

Menurut Sondang P. Siagian (2005: hal. 293-294). Tampaknya ada kesepakatan dikalangan para pakar, bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi kerja seorang karyawan.

Model ini menggambarkan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi berbagai faktor , baik bersifat internal maupun eksternal sebagai berikut;

1. Faktor Internal Bagi seorang wirausaha faktor ini merupakan pengenal motivasi diri pribadi, bagaimana individu tersebut mempunyai dorongan untuk usaha lalu motif apa yang dominan dalam memilih untuk menjadi wirausaha.

Dalam teori ini dkenalkan 2 kebutuhan atau motif yang perlu diketahui yaitu:

1.Fisiologis.

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar manusia berupa; sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini merupakan faktor yang paling mendasar, bahwa seseorang yang memilih menjadi wirausaha atau pekerja pertama kali adalah didorong oleh kebutuhan dasar yang menjadi tuntutan hidupnya. Tinggal bagaimana tuntutan kualitas dari kebutuhan tersebut terpenuhi, karena masing-masing individu berbeda dalam memenuhi kebutuhan dasar itu.

Ada individu cukup puas dengan apa yang dihasilkan dan menerima dengan kualitas minimum, namun banyak individu lainnya tidak puas dengan kualitas kebutuhan dasar yang diterimanya dan menginginkan peningkatan dan perubahan. Banyak penelitian dari para ahli perilaku menunjukkan bahwa, tingginya tujuan yang ingin dicapai berkorelasi secara signifikan dengan kebutuhan dasar yang ingin dicapai. Kita sering melihat dalam kehidupan sehari-hari yang ditemui, bahwa seaorang pekerja atau wirausaha yang cukup puas dengan apa yang diterimanya maka orang tersebut tidak mempunyai keinginan untuk menetapkan tujuan hidup yang lebih tinggi. Tidak ada keinginan untuk meningkatkan kemampuan, tidak mempunyai kreatifitas dan inovasi yang tinggi dalam bekerja atau berusaha.

2. PsikologisSelain kebutuhan fsiologis, seorang wirausaha juga perlu mengenal kebutuhan psikologis yang menjadi penyebab meningkatnya prestasi individu. Yang pada dasarnya bahwa individu setelah terpenuhi akan kebutuhan fsiologis maka seseorang akan menuntut akan kebutuhan yang lain dalam hal ini kebutuhan psiologis seperti;

Kebutuhan akan kasih sayang, seseorang yang sudah terpenuhi akan kebutuhan dasar diatas, maka individu tersebut membutuhkan jalinan kasih sayang dengan keluarga maupun membentuk keluarga bagi yang belum berkeluarga.

Kebutuhan mempertahankan diri, tuntutan kebutuhan ini berkaitan dengan mempertahankan harga diri seperti untuk tidak dipermalukan, kehilangan muka serta mempertahankan prestise.

Kebutuhan memperkuat diri, kebutuhan ini berkaitan dengan tuntutan individu akan pengembangan diri, menaikan prestise dan mendapat pengakuan diri, serta memuaskan diri dengan dapat menguasai orang lain.

Kebutuhan-kebutuhan yang diuraikan diatas harus dipahami benar bagi seorang manajer atau wirausaha, hal ini berguna dalam motivasi diri sendiri maupun memotivasi orang lain.

2. Faktor Eksternal.Teori ini menjelaskan faktor-faktor yang dikendalikan melalui pengaruh yang dipunyai oleh seorang manajer atau wirausaha yang berupa imbalan-imbalan sebagai berikut:

Gaji

Kondisi kerja

Penghargaan

Jenjang karier

Tanggung jawab

Bahwa seseorang pekerja termotivasi untuk bekerja lebih baik tergantung dari faktor yang dikendalikan oleh seorang pemimpin perusahaan atau seorang wirausaha dan interaksi positif antar dua faktor tersebut yang pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer atau seorang wirausaha berupa imbalan-imbalan seperti diuraikan diatas.

Manajer perlu memahami dan mengenal motivasi eksternal untuk mendapat tanggapan positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan-bawahannya sedang bekerja demi kemajuan organisasi. Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif maupun yang negatif. Motivasi posiif memberikan imbalan-imbalan berupa penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja tidak baik. Keduanya dapat dilakukakan oleh pimpinan perusahaan. Teori McGregor dan Herzberg akan membantu menjelaskan teori motivasi eksternal berikut ini.

Teori X dan teori Y McGregorTeori motivasi yang menggabungkan motivasi internal dan motivasi eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor, Ia seorang psikolog sosial Amerika, dalam proyek risertnya meneliti tentang motivasi dan perilaku umum tentang anggota organisasi, telah merumuskan perbedaan dua teori dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori itu disebut dengan nama teori X dan teori Y.Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X adalah:

1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindar bila dapat.

2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dkendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi

3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drnya diatas segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi, karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapa-anggapan tersebut. Namun teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada yang terjadi dalam organisasi. Oleh karena itu McGregor menjawabnya dengan teori Y, yang dinyatakan lebih realistis. Menurut teori Y kodrat perilaku manusia tidak sesuai dengan anggapan teori X. Mereka berperilaku seperti anggapan teori X karena mereka memperoleh perlakuan tertentu dalam oganisasi.

Angapan-anggapan teori Y adalah:

1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristrirahat.

2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak , tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreatifitas, dan daya imajinasi dalam memecahkan masalah-maslah dalam organisasi yang secara luas tersebar pasa seluruh karyawan.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya untuk mengerahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.

5. keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi pengharagaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan tersebut.

6. organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan kebutuhan individu dan tercapainya tujuan organisasi. Dasar utama teori Y adalah integrasi dan kerjasama. Dengan integrasi, para karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam pencapaian tujuan organisasi dimana dia mengikat diri.

Perlu dipahami, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak untuk cocok dengan satu teori yang kaku atau pandangan manajer atau pimpinan perusahaan. Hal ini belaku juga pada penerapan teori X dan teori Y yang dicetuskan McGregor.

Pendekatan-pendekatan terhadap Motivasi. Motivasi dapat dipandang sebagai suatu proses psikologi dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusia tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses hubungan ini. Pandangan tersebut didasarkan pada 3 asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis, perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.

2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.

3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasional yang dihadapi manajer relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Semua hal yang harus dilakukan manajemen menyangkut rencana-rencana insentif moneter, jaminan keamanan, dan pengaturan kondisi kerja secara baik; semangat kerja akan meningkat dan produktivitas maksimum akan tercapai. Banyak ahli hubungan manusia, psikologi industri dan teknisi industri mendukung pendekatan ini, dan kemudian para personalia manajer mengimplementasikan dalam praktek.

Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusia tradisional tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek. Telah terbukti pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah masalah motivasional yang kompleks yang dihadapi manajemen. Ketiga asumsi menjadi tidak valid atas dasar pembuktian melalui pengalaman dan penelitian. Motivasi manusia jauh lebih kompleks dan berbeda dari pendekatan ekonomik, keamanan dan kondisi kerja yang disarankan. Pendekatan tradisional hanya mengungkapkan permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks. Ada sejumlah variabel-variabel internal dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi untuk bekerja.

PERAN ORGANISASI DI DALAM PERUSAHAANBERDASARKAN STRUKTUR ORGANISASI

1. menciptakan bayangan kesuksesan untuk bisnis kita, dengan memiliki Struktur Organisasi kita telah berimajinasi seperti apa bisnis kita dimasa mendatang. Divisi divisi dan posisi posisi apa saja yang nanti akan ada bisa tergambar dengan jelas saat ini.

2. memudahkan pengembangan Sumber Daya Manusia, dengan Struktur Organisasi kita mampu melihat bagian-bagian perusahaan mana saja yang nantinya membutuhkan SDM, Struktur Organisasi juga bisa menjadi alat pada saat kita melakukan perekrutan atau penambahan karyawan nantinya. Dengan adanya Struktur Organisasi kita akan berusaha untuk mendapatkan SDM yang berkualitas pada posisi-posisi yang saat ini masih kosong atau rangkap jabatan. Bagi karyawan Struktur Organisasi ini juga akan menjadi motivasi tersendiri untuk naik jabatan pada posisi diatasnya, tanpa Struktur Organisasi karyawan tidak/ belum mengetahui apakah ada jabatan diatas posisinya saat ini.

3. fungsi delegasi, dengan Struktur Organisasi kita bisa dengan mudah memisah fungsi delegasi antar setiap bagian pekerjaan, sekalipun rangkap jabatan masih ada setidaknya akan diketahui pada posisi mana kita sedang bekerja. Hal ini akan sangat terasa ketika kita telah memiliki karyawan, kadangkala kita melimpahkan pekerjaan pada karyawan tetapi hal itu tidak sesuai dengan lingkup pekerjaannya, sehingga hasil pekerjaan tersebut menjadi tidak maksimal, jika sejak awal kita telah menempatkan karyawan tadi pada suatu posisi tertentu dalam Struktur Organisasi maka kita bisa melihat apakah pekerjaan yang didelegasikan sudah sesuai dengan posisi dan lingkup pekerjaan karyawan tersebut. Dari Struktur Organisasi ini pula kita akan mengetahui posisi posisi mana saja yang sudah waktunya untuk di delegasikan.

Pada sebuah perusahaan, pembuatan struktur organisasi perusahaan bukan hanya sekedar menggambarkan deskripsi terhadap wewenang dan tugas karyawan dalam sebuah organisasi tapi juga memberikan gambaran yang jelas terhadap hal-hal berikut :

Kejelasan Tanggung JawabDalam sebuah organisasi, anggota dalam organisasi tersebut wajib bertanggung jawab terhadap apa yang harus dipertanggungjawabkan. Struktur organisasi memberikan gambaran secara jelas mengenai pertanggungjawaban kepada pimpinan atau atasan yang telah memberikan kewenangan, karena selanjutnya pelaksanaan kewenangan tersebut harus dipertanggungjawabkan.

Kejelasan KedudukanKedudukan setiap orang dalam perusahaan, terlihat pada struktur organisasi yang sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi, karena adanya keterkaitan penyelesaian pekerjaan terhadap suatu fungsi yang dipercayakan pada seseorang.

Kejelasan TugasPenyelesaian terhadap uraian tugas pada perusahaan yang terlihat dalam struktur organisasi, sangat membantu pada pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian kinerja bawahan. Untuk bawahan sendiri, kejelasan tugas akan membuat konsentrasi terhadappelaksanaan suatu pekerjaankarena uraiannya yang jelas.

PERAN ORGANISASI DI DALAM PERUSAHAANBERDASARKAN STRUKTUR ORGANISASII. menciptakan bayangan kesuksesan untuk bisnis kita, dengan memiliki Struktur Organisasi kita telah berimajinasi seperti apa bisnis kita dimasa mendatang. Divisi divisi dan posisi posisi apa saja yang nanti akan ada bisa tergambar dengan jelas saat ini. II. memudahkan pengembangan Sumber Daya Manusia, dengan Struktur Organisasi kita mampu melihat bagian-bagian perusahaan mana saja yang nantinya membutuhkan SDM, Struktur Organisasi juga bisa menjadi alat pada saat kita melakukan perekrutan atau penambahan karyawan nantinya. Dengan adanya Struktur Organisasi kita akan berusaha untuk mendapatkan SDM yang berkualitas pada posisi-posisi yang saat ini masih kosong atau rangkap jabatan. Bagi karyawan Struktur Organisasi ini juga akan menjadi motivasi tersendiri untuk naik jabatan pada posisi diatasnya, tanpa Struktur Organisasi karyawan tidak/ belum mengetahui apakah ada jabatan diatas posisinya saat ini.III. fungsi delegasi, dengan Struktur Organisasi kita bisa dengan mudah memisah fungsi delegasi antar setiap bagian pekerjaan, sekalipun rangkap jabatan masih ada setidaknya akan diketahui pada posisi mana kita sedang bekerja. Hal ini akan sangat terasa ketika kita telah memiliki karyawan, kadangkala kita melimpahkan pekerjaan pada karyawan tetapi hal itu tidak sesuai dengan lingkup pekerjaannya, sehingga hasil pekerjaan tersebut menjadi tidak maksimal, jika sejak awal kita telah menempatkan karyawan tadi pada suatu posisi tertentu dalam Struktur Organisasi maka kita bisa melihat apakah pekerjaan yang didelegasikan sudah sesuai dengan posisi dan lingkup pekerjaan karyawan tersebut. Dari Struktur Organisasi ini pula kita akan mengetahui posisi posisi mana saja yang sudah waktunya untuk di delegasikan.

Dengan adanya fungsi-fungsi diatas kita dapat mengetahui bagaimana pentingnya struktur organisasi dapat membuat perusahaan lebih terarah / lebih terbuka cara kita mengatur suatu perusahaan .

.

PENDELEGASIAN DAN PEMBERDAYAAN

1. Pendelegasian.

Pendelegasian menurut Heller dalam Dadang dan Sylvana (2007) adalah mempercayakan tugas kepada orang lain namun tanggung jawab masih di tangan pendelegasi.

Manfaat pendelegasian :

a. Kemampuan membebaskan diri dari tugas-tugas lainnya.

Dengan pendelegasian, maka manajer dapat berfokus pada pekerjaan yang lebih penting.b. Pemanfaatan keterampilan khusus yang dimiliki karyawan.Setiap karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan. Dengan pengetahuan akan kemampuannya, atasan dapat memanfaatkan kelebihan karyawannya

c. Untuk melatih karyawan.

Ini dapat disebut on the job training. Atasan diuji kemampuannya dalam melatih karyawan apakah sukses atau tidak sehingga karyawan menjadi terampil.

d. Keterampilan memecahkan masalah.

Memecahkan masalah membutuhkan keterampilan. Oleh karena itu karyawan dilatih mulai dari masalah-masalah yang ringan lalu sedang dan seterusnya.

e. Pengganti sementara.

Jika atasan sakit, atau berhalangan, maka pekerjaan tidak terganggu karena ada karyawan yang dapat menggantikannya sementara karena sudah dilatih.

f. Untuk menguji kemampuan karyawan dan membagi pekerjaan di antara karyawan.

Selama ini karyawan mampu bekerja karena ada petunjuk karena atasannya yang mendampinginya. Jika atasan tidak ada, maka karyawan pun harus mampu. Untuk itu perlu diberi pendelegasian agar dapat diuji .g. Meningkatkan rasa penting dalam diri karyawan.

Apabila atasan mendelegasikan wewenangnya maka akan timbul perasaan penting di mata karyawan.

h. Menghemat waktu.

Atasan dapat menggunakan waktunya untuk hal-hal yang lebih penting.

i. Mengurangi tekanan.

Banyaknya pekerjaan membuat atasan mengalami tekanan dan untuk itu dia harus mampu melakukan koordinasi kerja dengan baik.

j. Meningkatkan hasil.

Dengan delegasi maka kesibukan rutin atasan dapat terselesaikan.

k. Pendelegasian membantu meningkatkan kinerja karyawan.

Membantu karyawan terampil mengambil keputusan.

l. Mengembangkan organisasi.

Jika pendelegasian berlangsung baik, maka semua karyawan bekerja secara maksimal.

Beberapa alasan atasan tidak mendelegasikan tugas kepada bawahannya, yaitu :a. Belum ada waktu untuk melatih.Keengganan melatih karena takut waktunya tersita. Namun jika dilihat dengan melatih sekali, maka setelah itu tidak perlu lagi mengulang yang sama.b. Merasa senang mengerjakan sendiri.

Ini menjadi masalah karena volume pekerjaan yang banyak sehingga harus dapat mengatur pekerjaan.

c. Tidak mempercayai kemampuan bawahan.

Karena belum pernah diberi kesempatan maka karyawan tidak bisa. Untuk itu karyawan harus diberi kesempatan.

d. Kebijakan perusahaan bahwa pekerjaan itu harus ditangani sendiri.Jika volume pekerjaan sudah sedemikian tinggi dan tidak teratasi, maka kebijakan tersebut dapatlah direvisi.e. Takut kehilangan pengendalian.

Mengingat tidak semua wewenang diberikan, maka pengendalian tidaklah akan terlepas karena tanggungjawab tetap ada pada atasan.

f. Kebiasaan mengerjakan sesuatu tanpa orang lain.Setelah naik jabatan dan memiliki bawahan, hal ini harus dihindari untuk pemanfatan karyawan.g. Anggapan bahwa semua perintah atasan harus diselesaikan sendiri.Kecuali yang sifatnya kritis dan sangat rahasia. Selain itu, manajer dapat mendelegasikan wewenangnya kepada staf.

h. Karyawan tidak dapat mengambil keputusan.Seringkali terjadi karena karyawan tidak memiliki cukup informasi. Oleh karena itu harus memberi informasi yang lengkap.

Beberapa alasan karyawan takut menerima pendelegasian :

a. Merasa tidak mampu.

Untuk itu harus dilatih.

b. Takut memikul tanggungjawab.

Karyawan harus dilatih berani bertanggungjawab.

c. Takut dikritik jika berbuat kesalahan.

Untuk itu gunakan kritik yang membangun.

d. Ketidak tersediaan waktu.

Untuk itu evaluasi kembali pembagian tugas, apakah ada karyawan yang tugasnya berlebihan dan ada yang kurang.

e. Kurangnya motivasi karyawan.

Lingkungan kerja harus dibuat kondusif.f. Kurangnya percaya diri.

Dengan pembimbingan maka bawahan akan percaya diri.Langkah-langkah efektif sebelum melakukan pendelegasian :a. Menentukan terlebih dahulu tugas yang akan didelegasikan.Dimulai dari yang mudah ke yang susah.b. Menentukan karyawan yang akan menerima delegasi.

Memilih karyawan yang mampu.

c. Memberi motivasi bagi karyawan yang akan melakukan delegasi.Meningkatkan harga diri karyawan di depan orang lain.

d. Membuat persetujuan dan pendelegasian.

Harus dipahami dulu maksud dan tugas delegasi untuk jelas dan disetujui bersama. Atasan tetaplah bertanggungjawab.

Kapan pendelegasian dilakukan :

a. Ketika atasan menggunakan waktu untuk penyelesaian jangka panjang.b. Ketika atasan tidak cukup waktu.

c. Jika waktunya banyak dipakai untuk hal-hal mendesak dan sering muncul.

d. Jika sering menghadapi krisis dan panik dalam memenuhi target.e. Jika persoalan sepele terus menerus menghambatnya.

Peranan pendelegasian.

a. Sebagai pendukung karir atasan.

Keberhasilan atasan juga didukung oleh bawahannya. Untuk bisa terjadi, maka karyawan yang didelegasikan harus mampu :

Menerapkan hal-hal strategi dalam kegiatan operasional sehari-hari. Memimpin diri sendiri dan kelompoknya. Memberikan informasi bagi atasannya.

Memberi umpan balik bagi kegiatan organisasinya. Mitra kerja atasan dengan membantu atasannya

b. Sebagai sebuah metode pelatihan yang efektif.Yaitu untuk membuat orang menguasai suatu kemampuan dengan cara : Pendelegasian merupakan bentuk pelatihan yang unik.Ketika atasan belum mengetahui kemampuan karyawan yang dilatih, maka ia tidak akan melepasnya. Memperluas keterampilan karyawan.

Wawasan karyawan akan semakin luas. Kekuatan pendorong partisipasi.

Karyawan yang diberi delegasi akan mendapat kesempatan sampaikan ide-idenya untuk berpartisipasi bagi kemajuan organisasi.

Munculnya inisiatif.

Karyawan belajar mengambil inisiatif.

Meningkatkan kepuasan kerja.

Karyawan yang selama ini bosan dan rutin dengan adanya tugas baru yang didelegasikan akan meningkat semangat bekerja.

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

Dengan pendelegasian dapat diketahui apakah seseorang sudah mahir ataukah masih membutuhkan pelatihan.

Balas jasa.

Jika delegasi dapat diselesaikan dengan baik, maka karyawan akan bersiap mendapat tugas lainnya.Profil karakteristik pendelegasi. Ada beberapa karakteristik pendelegasi :

a. Tipe Otoriter.

Bukanlah tipe pendelegasi yang baik.

b. Tipe Bebas.

Memberi kebebasan bagi karyawan. Ini kurang efektif sebab karyawan kadang butuh bimbingan dan tidak dilepas.

c. Tipe Penguji.

Dengan menggunakan kalimat tanya untuk menjalankan pendelegasian. Jika pertanyaan tepat maka akan karyawan akan berfokus pada masalahnya.

2. Pemberdayaan Karyawan.

Menurut Mulyana dan Setyawan (2001) dalam Dadang dan Sylvana (2007), pemberdayaan karyawan dilakukan berdasarkan 3 keyakinan dasar :

a. Prinsip subsidiari, tidak diperbolehkannya badan atau unit yang lebih tinggi mengerjakan tanggungjawab badan atau unit yang lebih rendah.

b. Karyawan pada hakikatnya baik.

Ada keyakinan bahwa karyawan pada dasarnya baik.

c. Trust based relationship.

Adanya kepercayaan manajemen terhadap karyawan.

Manfaat pemberdayaan karyawan.

Akan menambah motivasi kerja karyawan karena :

a. Memiliki tingkat kebebasan dalam mengambil keputusan.

b. Memiliki kompetensi berdasarkan berbagai keterampilan yang dibekali untuk melaksanakan tugas.

c. Memperoleh perlakukan sebagai mitra kerja pimpinan dan manajemen.Dampaknya adalah karyawan akan memberikan peningkatan pelayanan dan dukungan. Dengan mendapat kepercayaan untuk mengambil keputusan, maka karyawan akan memiliki rasa percaya diri, sehingga melayani konsumen secara lebih baik sehingga menjamin kepuasan dan loyalitas konsumen.Pemberdayaan karyawan dapat terwujud apabila karyawan memiliki kompetensi keterampilan yang dipersyaratkan pekerjaannya. Kompetensi itu yang berfungsi sebagai landasan kepercayaan dan manajemen. Untuk itu perlu lingkungan yang kondusif yaitu :a. Terdapat kepercayaan antara manajemen dengan karyawan.

b. Terdapat komitmen karyawan atas visi, misi, core beliefs perusahaan.c. Kesediaan manajemen puncak untuk memberi wewenang untuk mengambil keputusan yang menjadi bidangnya.d. Kesediaan manajemen puncak untuk memberi wewenang ke pusat informasi

e. Sistem pengharapan berbasis kinerja.

Dampak positif pemberdayaan karyawan :

a. Organisasi lebih mendatar.

Melalui pendidikan, pelatihan, dan teknologi yang memadai, karyawan jadi berdaya. Ini membuat biaya audit berkurang karena karyawan meningkat kompetensinya.

b.Arus informasi bergerak dari vertikal ke horizontal.

Karena akses informasi didapat, bawahan tidak harus mendapat informasi secara vertikal, sehingga bisa mengambil keputusan segerac. Tingkat kecepatan pengambilan keputusan.

Rantai komando dengan atasan tidak perlu lagi karena akses informasi dapat digunakan sehingga keputusan lebih cepat.

d. Peningkatan komitmen karyawan untuk melakukan perbaikan kinerja.Adanya perubahan orientasi karyawan ke arah perbaikan sistem sehingga dapat tingkatkan kinerja. Ini karena karyawan bertambah semangatnya.

e. Pergeseran dari organisasi bayaran ke organisasi bisnis.

Organisasi bayaran adalah apabila karyawan hanya menunggu perintah. Organisasi bisnis karena karyawan telah diberdaya sehingga karyawan dilibatkan dalam keputusan bisnis sehingga merasa dihargai dan membuat karyawan mampu menggunakan informasi untuk mengambil keputusan.

Proses Pemberdayaan :

a. Diawali tindakan menetapkan kompetensi dan kesiapan mental untuk maju dan berkembang. Ini dengan melihat potensi SDM yang ada.

b. Mengidentifikasi kompetensi bawahan yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas. Ini agar atasan dapat memetakan posisi kompetensi tiap karyawan apakah belum sudah, atau sangat menguasai kompetensinya.

c. Bila ada kompetensi yang belum dikuasai maka manajer perlu melakukan identifikasi berbagai kelemahannya. Dan adakan pelatihan.

d. Jika memungkinkan berikan kenaikan jabatan atau pangkat.

Peningkatan Pemberdayaan.

Faktor-faktor yang meningkatkan pemberdayaan :a. Penghormatan. Sikap menghormati adalah sikap menganggap, memandang, atau mempertimbangkan karyawan.b. Mengakui keberadaan karyawan.

c. Penghargaan.

Berupa balas jasa tambahan atas agar karyawan merasa bernilai di hadapan atasan dan organisasinya.

Pandangan manajer terhadap karyawan yang berdaya :a. Tidak memandang karyawan sebagai beban.b. Menghargai pandangan karyawannya.

c. Tidak meremehkan bawahannya.

Bantuan dari diri manajer terhadap peningkatan pemberdayaan karyawan :

a. Berikan nasehat, saran untuk perbaikan.b. Dengarkan karyawan.

c. Ubahlah tindakan bawahan dan bukan orangnya.

d. Menunjukkan keteladanan agar diikuti.

e. Jaga martabat dan harga diri karyawan.f. Libatkan kepentingan pibadi karyawan dalam pekerjaan.g. Berilah pujian.

Usaha pengembangan diri karyawan.

Karyawan harus berusaha mengembangkan diri dengan kesadaran dari dalam dan bukan diperintah.

Pendelegasian wewenang vs Pemberdayaan Karyawan

BAB IPENDAHULUAN1.1. Latar BelakangPada saat ini pendelegasian dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang sudah tidak asing dan tetap menjadi sala satu keputusan dan tindakan untuk karyawan dan manager. Namun pada kenyataanya masih banyak orang yang belum mengerti apa itu pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan, kedua hal ini masih sulit dibedakan bagi kaum awam, dan juga masih mbanyak yang mengganggap bahwa pemberdayaan karyawan bagian dari kepemimpinan yang otoriter.

Untuk menciptakan keunggulan yang kompetitif dalam persaingan yang turbulen antara satu organisasi dengan organisasi lain seorang manager harus terus berusaha untuk menciptakan pemberdayaan terhadap keryawan untuk membangun dan menciptakan kekuatan strategi dan komitmen dari karyawan dalam setiap organisasi.

Setiap organisasi selalu memilih dan mencari SDM yang berkualitas untuk terus meningkatkan Kualitas dan Kuantitas serta mutu pelayanan yang baik, namun bukan hanya karyawan yang terlibat didalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut tetapi seluruh anggota organisasi turut terlibat didalamnya. Komunikasi merupakan hal yang sangat penting antara atasan dan bawahan karena untuk menyampaikan memberikan pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan dibutuhkan sebuah kepercayaan yang terbangun dari suatu komunikasi, jika komunikasi yang baik tidak terbangun maka hal tersebuat akan sulit terwujud. Oleh karena itu struktur organisasi harus jelas agar terciptanya suatu sistem komunikasi yang baik dari bawahan hingga atasan.

Tergerak dari persoalan tersebut penulis ingin membahas mengenai pendelegasian wewenang versus pemberdayaan karyawan yang merupakan bagian dari Bab 14 dalam Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajeman.

1.2. Rumusan MasalahPeningkatan kinerja karyawan masih terus menjadi permasalahan yang unik untuk dibahas, oleh karena itu melalui pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan menjadi salah satu cara untuk turut berperan meningkatkan kinerja karyawa serta menjawab kesalahpahaman yang masih terjadi untuk masyrakat terkait pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan, untuk itu penulis akan membahas mengenai :

1. Pengertian pendelegasian wewenang

2. Pengertian pemberdayaan karyawan

3. Perbedaan antara pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan.

1.3. TujuanPembahasan terkait pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan bertujuan untuk menjawab persoalan mengenai perbedaan antara pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan serta menjelaskan kontribusi apa yang bisa diberikan perusahaan dari pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan tersebut, sehingga nantinya generasi penerus bangsa yang mau tidak mau terlibat dalam pembangunan ini mengerti dan dapat membedakan antara pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan tersebut. Dengangan pembahasan ini pula penulis ingin menyampaikan bahwa negara Indonesia merupakan negara berkembang yang tidak bisa disejajarkan dengan negara lain sehingga banyak kesadaran-kesadaran yang perlu dibangun untuk masyarakat tingkat menengah kebawah agar dapat mengerti arti penting pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan yang dapat memajukan Indonesia sebagai Negara yang lebih baik. Untuk itu masyarakat terus dituntut belajar agar nantinya tidak hanya menjadi orang yang menerima pendelegasian wewenang dan seorang karyawan yang selalu diberdayakan tetapi dapat menjadi seseorang yang dapat memberikan pendeegasian wewenang dan menyusun strategi pemberdayaan bagi karyawan.

BAB IIKAJIAN TEORI2.1. PENDELEGASIAN WEWENANGwewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada beberapa asumsi mengenai wewenang antara lain yaitu :1. Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi, karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang, sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan).2. Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi atau perusahaan.Melalui pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer. Ketika seorang manajer mendelegasikan wewenangnya ke bawahan pada saat yang sama, manajer tersebut masih tetap memeliki wewenang itu. Manajer (delegator) tidak hilang haknya terhadap wewenang yang telah didelegasikannya itu. Jadi, wewenang menjadi milik bersama delegator dan delegate, sehingga tugas-tugas atas wewenang yang didelegasikan itu masih dapat dikerjakan sendiri oleh delegator. Di samping itu manajer (delegator) sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang yang didelegasikannya tadi dari bawahan (delegate). Untuk menghindari pendelegasian yang tidak tepat, seorang manajer harus berpedoman pada pendelegasian wewenang berdasarkan job description yang telah ditentukanWewenang terdiri dari dua pandangan yaitu :1. Teori wewenang Formal

Pada pandangan Formal dijelaskan bahwa sebuah wewenang di anugrahkan kepada seseorang karena seseorang itu dilimpahkan atau diwarisi sebuah wewenang. sebagaimana yang diatur oleh undang-undang, hukum, dan hukum adat dari lembaga tersebut. Contoh : pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya.2. Teori wewenang Penerimaan

Pada pendangan Penerimaan tersebut dijelaskan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila wewenang itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijelaskan. Contoh : rakyat memilih presiden, sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Presiden memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya. Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang.

Pada Umumnya wewenang terdiri dari beberapa jenis antara lain :

1. Wewenang garis, adalah kekuasaan, hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. Ia berwewenang mengambil keputusan dan berkuasa, berhak serta bertanggung jawab langsung untuk merealisasi keputusan tersebut. Disimbolkan dengan garis (_______).2. Wewenang staff, adalah kekuasaan dan hak, hanya untuk memeberikan data, informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini, supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Seseorang yang mempunyai wewenang staf, tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan. Tegasnya pemegang wewenang staf hanya merupakan pembantu lini untuk menyediakan data, informasi, dan saran-saran dipakai tidaknya tergantung manajer lini. Disimbolkan dengan garis terputus-putus (---------).3. Wewenang fungsional, kekuasaan seorang manajer adalah karena proses-proses, praktek-praktek, kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian-bagian lain pula. Disimbolkan dengan garis terputus-putus dan titik-titik (-------).4. Wewenang wibawa, kewibawaan seseorang adalah karena kecakapan, perilaku, ketangkasan, dan kemampuan, sehingga ia disegani.Wewenang bersumber bukan hanya diperuntukan bagi atasan namun dapat juga bersumber dari beberapa hal yaitu :

1. Wewenang dari situasi

Wewenang bersumber dari situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Pemimpin yang wewenangnya bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih, begitu situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. Contohnya : sebuah kapal laut terbakar, kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. Orang tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi, serta mengambil alih wewenang kapten kapalnya.2. Wewenang dari jabatanWewenang bersumber dari posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. Contohnya : Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa, karena ia mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu.3. Wewenang dari faktor teknisWewenang bersumber dari computer yang dipakainya untuk memproses data. Operator berwenang menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu, menjadi suatu keputusan yang diterima oleh orang lain.4. Wewenang dari hukumWewenang bersumber dari hukum atau undang-undang yang berlaku. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas karena ada hukum yang mengaturnya.untuk melakukan semua kewajiban dan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dari wewenang yang diterima atau dimilikinya, tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. Wewenang yang telah diterima maka tanggung jawab harus juga diterima dengan sebaik-baiknya. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab terakhir mengenai maju mundurnya suatu perusahaan. Suatu kekuasaan (power) sering sekali dicampur adukan dengan pengertian wewenang. Kekuasaan itu sendiri adalah sebagai suatu kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Ada enam sumber dari kekuasaan itu sendiri yaitu :1. Kekuasaan balas jasa.2. Kekuasaan paksaan.3. Kekuasaan sah.4. Kekuasaan pengendalian informasi.5. Kekuasaan panutan.6. Kekuasaan ahli.Pendelegasian wewenang berifat penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan) karena manajemen baru dikatakan ada, jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja serta adanya keterbatasan (fisik, waktu, perhatian, dan pengetahuan) seorang manajer supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya.Pendelegasian wewenang juga merupakan kunci dinamika organisasi yang menciptakan ikatan, hubungan formal, dan kerjasama antara atasan dengan bawahan, Menciptakan terjadinya proses manajemen, memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer, membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi karena tanpa pendelegasian wewenang tidak akan ada pimpinan dan bawahan dalam organisasi tersebut.

Asas Pendelegasian WewenangAsas pendelegasian merupakan berbagai alasan mengapa sebuah wewenang dapat dilimpahkan kepada seseorang. Ada berbagai asas pendelegasian antara lain :1. Asas delegasi atas hasil yang diharapkan2. Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas3. Asas rantai berkala4. Asas tingkat wewenang5. Asas kesatuan komando6. Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab7. Asas pembagian kerja8. Asas efisiensi9. Asas kemutlakan tanggung jawabSeni pendelegasianPendelegasian wewenang ditentukan oleh sikap seorang manager yang melakukan pendelegasian tersebut. Bagaimanapun seorang manager harus mampu membuat bawahanya mengerti dangan tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepada karyawan. Adapun beberapa personal attitude yang harus dimiliki oleh seorang manager adalah sebagai berikut :1. Manajer harus memberikan kesempatan kepada orang lain untuk memberikan pendapat-pendapat terutama bawahan untuk dilakukan demi kemajuan perusahaan.2. Agar sebuah pendelegasian wewenang menjadi efektif Manajer harus bersedia untuk memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk membuat suatu keputusan.3. Manajer harus bersedia dan memaafkan kesalahan bawahan sepanjang kesalahan itu wajar dan dianggap biasa dalam pendelegasian wewenang.4. Manager harus bersedia untuk mengadakan dan menggunakan pengendalian yang luas, ketat, efektif, dan intensif dengan alat-alat dan sitem-sistem pengendalian yang baik.Kondisi Yang Cocok Untuk Pendelegasin WewenangAda tiga kondisi yang cocok agar suatu pendelegasian wewenang dapat diimplementasikan, kndisi-kondisi tersebut antra lain :1. Karyawan terdiri atas tenaga kerja tidak terampil dan tidak terdidikPekerja yang tidak terampil dan terdidik biasanya melakukan serangkaian tugas sederhana, sehingga sangat mudah untuk diawasi. Biasanya 12 orang supervisior diangkat satu orang manajer menengah yang bertanggung jawab untuk mengawasi peleksanaan kerja supervisior.organisasi dirancang untung memastikan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan dan dilaksanakan dengan benar.2. Keterbatasan teknologi pengolah dataDengan teknologi manual, manajeman puncak memperoleh informasi melalui laporan yang dibuat oleh pusat pengelola data yang dilaksanakan oleh fungsi akuntansi. Karena keterbatasan kompetensi dan teknologi yang tidak mamungkinkan karyawan memperoleh informasi yang dapat dipakai untuk pengambil keputusan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Dengan demikian karena ketrbtasan teknologi pengelolahan data ini sudah sewajarnya jika setiap karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan memerlukan rantai otorisasi dari para manajere diatas mereka, karena informasi yang diperlukan berada ditangan manajer puncak.3. Lingkungan bisnis yang stabilDalam lingkungan bisnis yang stabil memberikan toleransi kepada panjangnya rantai komando dalam pengambilan keputusan. Dalam lingkungan seperti itulah perubahan jarang terjadi, sehingga kecepatan pengambilan keputusan bukan merupakan kebutuhan penting dari sebuah organisasi.

Kultur yang Dihasilkan Sistem Pendelegasian WewenangPendelegasian wewenang umumnya akan menghasilkan sebuah kultur tertentu sesuai organisasi masing-masing. Bebarapa kultur organisasi yang dapat terbentuk dari pendelegasian wewenang antara lain dapat dijabarkan sebagai berikut :1. Position Based leadershipMembentuk pimpinan yang berpegang teguh pada kedudukanya, dan bergaya otoriter yang mengandalkan komando untuk memperoleh kepatuhan bawahan.2. Karyawan yang patuh, tidak berinisiatif dan tidak kreatif.Pendelegasian wewenang akan menghasilkan karyawan yang patuh terhadap perintah, dan karena pengendalian yang diciptakan cenderung berlebihan, sistem ini juga mengakibatkan karyawan tidak mempunyai inisiatif dan tidak kreatif.3. Power based relationshipMenghasilkan hubungan berbasis ketidakpercayaan (distrust based relationship) antara manajer atas dengan manajer dibawahnya.2.2. PEMBERDAYAAN KARYAWANPemberdayaan karyawan adalah mpemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan dan, mengendalikan, dan membuat keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasanya. Pemberdayaan karyawan ini merupakan pelepasan atau pembebasan, bukan pengendalian energi manusia seperti yang dilaksanakan dalam pendelegaian wewenang. pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan sangat membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan efisien.Pemberdayaan karyawan dapat diklasifikasikan sebagai berikut :1. Aspek psikologis internalAspek psikologis internal termasuk adanya kontrol, kompetensi, tanggung jawab, partisipasi dan orientasi masa depan. Aspek ini mempertimbangkan pemberdayaan sebagai kumpulan keadaan pengalaman psikologis atau kognisi. Disinilebih mengarah pada kondisi internal karyawan. Aspek psikologis internal terdiri dari level makro dan mikro.a. Level makro terdiri dari 3 hal yaitu : Motivasi Pembelajaran Stressb. Level mikro terdiri dari 4 hal yaitu : KebermaknaanKebermaknaan menaruh perhatian pada nilai pada tugas dalam kaitannya dengan sistem nilai individu. Karyawan percaya bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting terhadap kesuksesan organisasi dan mereka sendiri. Karyawan yang berdaya peduli dengan pekerjaan mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting. Intinya adalah tentang kepedulian karyawan terhadap pekerjaannya DampakDampak menunjukkan tingkat dimana karyawan merasa bahwa prilaku mereka mampu membuat perbedaan. Mereka percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi tim atau unit kerja mereka dan bahwa rekan kerja dan pemimpin akan mendengarkan ide mereka. Karyawan yan berdaya melihat diri mereka sendiri sebagai partisipan yang aktif dalam organisasi, keputusan dan tindakan mereka mempunyai pengaruh. Intinya yaitu karyawan merasa pekerjaan mereka memberikan dampak kepada organisasi mereka. KompetensiKompetensi merujuk pada efikasi diri atau kepercayaan bahwa karyawan mampu mengerjakan sesuatu dengan baik. Mereka tahu apa yang mereka kerjakan dan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka. Karyawan yang berdaya percaya dengan kemampuan mereka untuk bekerja dengan baik dan mempunyai kapasitas tumbuh dengan tantangan baru. Poinnya yaitu keyakinan yang dirasakan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pilihan / Penentuan nasib diri.Pilihan melibatkan tanggung jawab karyawan terhadap tindakannya. Penentuan nasib diri yaitu otonomi yang dirasakan karyawan pada pekerjaannya. Karyawan yang berdaya merasa bahwa mereka mempunyai kebebasan, kemandirian dan keleluasaan pada aktivitas kerja mereka. Ringkasnya, karyawan dapat membuat pilihan mengenai apa yang mereka lakukan, bagaimana mereka melakukan dan kapan mereka akan menyelesaikan pekerjaannya2. Aspek sosial situasionalAspek sosial situasional termasuk adanya kontrol atas sumber daya, ketrampilan interpersonal, kerja, ketrampilan organisasional dan kemampuan membaur dengan lingkungan kerja. Pendekatan sosial situasional berargumen bahwa pemberdayaan adalah praktek yang melibatkan pendelegasian kebebasan dan tanggung jawab kepada karyawan, menekankan pada desain dan karakteristik pekerjaan. Disini yang dituju pemberdayaan adalah kondisi eksternal karyawan.

Pemberdayaan karyawan memiliki empat komponen antara lain :1. Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia yaitu memperkirakan kebutuhan bisnis di masa yang akan datang serta memutuskan jumlah dan tipe karyawan yang diperlukan.2. Rencana pemberdayaanRencana pemberdayaan yaitu mempersiapkan rencana untuk mendapatkan karyawan dari dalam organisasi dan/atau program pelatihan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan baru.3. Strategi retensiStrategi retensi yaitu mempersiapkan rencana untuk mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.4. Strategi retensiYaitu mempersiapkan rencana untuk mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.Cynthia D. Scott dan Dennis T. Jaffe, menekankan bahwa pemberdayaan yang sesungguhnya mencakup perubahan dalam :1. Pola PikirKaryawan menggunakan pendekatan tanggung jawab dan manajemen diri terhadap kerja mereka.2. HubunganHubungan tim sangatlah penting dan mencakup semangat saling tergantung dan kerjasama, komunikasi yang efektif, baik memberi maupun menerima masukan, dan fokus pada proses dan bobotnya. Membangun kepercayaan sesuai dengan prinsip pemberdayaan juga penting, karena kepercayaan adalah sebuah keharusan bagi organisasi masa kini yang terbuka, yang melakukan pemberdayaan, dan yang berada di pasar yang sangat kompetitif.3. Struktur OrganisasiKebijakan, praktik dan insentif yang diterapkan sesuai dengan nilai pemberdayaan.Keyakinan Dasar yang Melandasi Pemberdayaan KaryawanPemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika dilandasi oleh tiga keyakinan dasar yang dijelaskan seperti berikut ini berikut ini:1. SubsidarityPrinsipsubsidiaritymenjelaskan bahwa seseorang yang lebih tinggi kedudukannya tidak boleh mengambil tanggung jawab yang dapat dan harus dilaksanakan oleh seseorang yang berkedudukan lebih rendah.Dengan kata lain, mencuri tanggung jawab orang merupakan suatu kesalahan karena keadaan ini akhirnya menjadikan orang tersebut tidak terampil.2. Karyawan pada dasarnya baik. Pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik. Pemberdayaan karyawan dapat dipandang sebagai pemerdekaan, karena dengan pemberdayaan, manajer tidak lagi menggunakan pengawasan, pengecekan, verifikasi, dan mengatur aktivitas orang yang bekerja dalam organisasi. Manajer melakukan pemberdayaan dengan memberikan pelatihan dan teknologi yang memadai kepada karyawan, memberikan arah yang benar, dan membiarkan karyawan untuk mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka.Oleh karena konsep pemberdayaan dimulai dari keyakinan bahwa orang pada dasarnya ingin mengerjakan pekerjaan baik, manajer tidak perlu lagi menerapkan metode guna membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha mereka. Manajer harus memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, dan manajer harus mendukung usaha karyawan dengan menghilangkan hambatan apa pun yang mencegah terwujudnya kinerja unggul.3. Trust-based relationship Pemberdayaan karyawan menekankan aspek kepercayaan yang diletakkan oleh manajemen kepada karyawan. Dari pemberdayaan karyawan, hubungan yang tercipta antara manajemen dengan karyawan adalah hubungan berbasis kepercayaan (trust-based relationship) yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan, atau sebaliknya kepercayaan yang dibangun oleh karyawan melalui kinerjanya.

Dampak positif pemberdayaan karyawanSeluruh kegiatan pemberdayaan akan menghasilkan dampak positif pada karyawan terhadap struktur organisasi. Dampak signifikan tersebut secara rinci adalah sebagai berikut :1. Organisasi lebih mendatar2. Arus informasi tidak lagi terutama ke arah vertikal, namun berpindah terutama ke arah horisontal.3. Kecepatan dalam pengambilan keputusan yang dapat dinikmati customer.4. Distorsi informasi yang berkurang secara signifikan.5. Semangat improvement terhadap sistem yang digunakan untuk menghasilkan value bagi customer dapat meningkat.6. Pergeseran dari responsibility-at-the-top organization ke responsibiliti-based organization.7. Perubahan dari organisasi orang bayaran menjadi organisasi orang bisnis.Selain berdampak positif terhadap karyawan, pemberdayaan karyawan juga berdampak pada Sistrm Informasi Manajeman. Dampak tersebut adalah sebagai berikut :1. Karyawan menjadi pemakai informasi dalam pengambilan keputusan.2. Informasi keuangan menjadi tipe informasi yang dibutuhkan karyawan.BAB IIIPENUTUP3.1. KesimpulanSetelah dibahas mengenai Pendelegasian wewenang dan pemberdayaan karyawan, dapat disimpulkan bahwa pendelegasian wewenang berbeda dengan pemberdayaan karyawan. pendelegasian wewenang hanya dikhususkan bagi manjer yang lebih atas kedudukanyakepada manajer yang lebuh rendah untuk melaksanakan suatu pekerjaandengan otorisasi secara eksplisit dari manajer pemberi wewenang pada waktu wewenang tersebut dapat dilaksanakan. Sedangkan pemberdayaan karyawan diperuntukan bagi karyawan untuk menggali seluruh potensi dalam diri karyawan untuk diarahkan dalam memajukan organisasi.Gaya seorang manajer yang otoriter bukan merupakan hal yang tidak perlu ditakuti, yang terpenting adalah menghormati orang yang menjadi atasan kita dan melakukan apa yang seharusnya kita kerjakan, karena semakin patuh seorang karyawan dan memberikan hasil kerja yang baik akan membuka kemungkinan untuk naik kedalam jabatan yang lebih tinggi.Bagaimanapun lingkungan organisasi butuh pelayanan, pemeliharaan, dan kemakmuran, hanya karyawan yang berdaya sajalah yang dapat melakukan itu semua. Karyawan yang berdaya tidak secara tiba-tiba ataudapat memberikan kontribusi,mereka harus dibentuk dan diproses oleh organisasi.Perlunya membangun mindsetmanajemen yang memberikan kesempatan luas bagi personalianya untuk tumbuh berkembang sesuai dengan potensinya, talentanya, komptensinya, bukan lagi bergaya birokrat, dan prosedur yangbertele-tele. Banyak dampak positif dari pemberdayaan karyawan ini dampak yang palng mudah dirasakan adalah, karyawan merasa dipercaya, dihargai, kepuasan kerja mudah dirasakan oleh setiap karyawan dan komitmen kerja tak lagi menjadi masalah bagi organisasi.Yang lebih penting adalah dengan pemberdayaan karyawan akan terjadi peningkatan kualitas SDM secara simultan, sehingga produktivitas kerja akan semangkin meningkat.DAFTAR PUSTAKAHeru S ; Membangun Pemberdayaan Karyawan dalam OrganisasiMuhtar Hadi, 2011. Pemberdayaan KaryawanFadzila Ari, 2006, analisis pengaruh pemberdayaan karyawan dan self of efficacy terhadap kinerja karyawan bagian penjualan, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Volume 3, Nomor .http://ronawajah.wordpress.com/2009/02/22/pemberdayaan-dan-partisipasi-karyawan-apakah-sama/http://headtoresearch.blogspot.com/2009/04/pemberdayaan-karyawan.htmlhttp://inovarizka.wordpress.com/2009/06/17/sistem-pengendalian-manajemen/http://khokouchiha.blogspot.com/2011/11/pengertian-wewenang-pendelegasian_29.htmlhttp://jamaskoe.blogspot.com/2012/08/pengertian-pemberdayaan-karyawan.htmlhttp://annisampuuy.blogspot.com/2013/01/wewenang-tanggung-jawab-dan_8375.htmlhttp://menitu.blogspot.com/2013/03/pendelegasian-wewenang-dan-jenisnya.html