Widya Wiwaha Jangan Plagiateprint.stieww.ac.id/1054/1/172103703 IBNU AFAN 1-3.pdf · Lampiran 3 :...
62
ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DINAS PEKERJAAN UMUM PERUMAHAN DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI DIY (STUDI KASUS JABATAN FUNGSIONAL UMUM) Tesis Diajukan oleh: IBNU AFAN NIM. 172103703 Kepada MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2019 STIE Widya Wiwaha Jangan Plagiat
Transcript of Widya Wiwaha Jangan Plagiateprint.stieww.ac.id/1054/1/172103703 IBNU AFAN 1-3.pdf · Lampiran 3 :...
-
ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DINAS PEKERJAAN UMUM
PERUMAHAN DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI DIY
(STUDI KASUS JABATAN FUNGSIONAL UMUM)
Tesis
Diajukan oleh:
IBNU AFAN NIM. 172103703
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2019
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DINAS PEKERJAAN UMUM
PERUMAHAN DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI DIY
(STUDI KASUS JABATAN FUNGSIONAL UMUM)
Tesis
untuk memenuhi sebagian persyaratan
mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan oleh:
IBNU AFAN NIM. 172103703
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2019
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
ii
TESIS
ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DINAS PEKERJAAN UMUM PERUMAHAN DAN ENERGI
SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI DIY (STUDI KASUS JABATAN FUNGSIONAL UMUM)
Oleh:
IBNU AFAN NIM : 172103703
Tesis ini telah dipertahankan dihadapan Dewan Penguji
Pada tanggal : ............................ 2019
Dosen Penguji I
Prof. ........................................
Dosen Pembimbing I
I wayan Nuka Lantara, Ph.D.
Dosen Penguji II/Dosen Pembimbing II
Drs. Muhammad Mathori, M.Si.
dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan
untuk memperoleh gelar Magister
Yogyakarta, ...................... 2019
Mengetahui,
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
DIREKTUR
Prof. Dr. John Suprihanto
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan
untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan
saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang
lain kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, .................... 2019
IBNU AFAN
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
iv
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr. wb,
Puji syukur, senantiasa Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan tesis dengan judul ” ANALISIS BEBAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DINAS PEKERJAAN
UMUM PERUMAHAN DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI
DIY (STUDI KASUS JABATAN FUNGSIONAL UMUM)” sebagai salah satu
persyaratan untuk memperoleh gelar Magister pada STIE WIDYA WIWAHA
Yogyakarta.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya penulis
sampaikan kepada :
1. Orang tua dan keluarga yang selalu hadir untuk mendukung;
2. Istriku Henggi Nuriris yang selalu mendo’kan dan mendukung, serta anak-anakku
Hasna Nur Fajri, Faris Ahmad Asyraf dan Wildan Ahmad Kamal yang memberi
semangat dalam penyelesaian tesis ini;
3. Bapak Drs. John Suprihanto, MIM. selaku Direktur Program Magister Manajemen
STIE Widya Wiwaha Yogyakarta;
4. Bapak I Wayan Nuka Lantara, SE, M.Si, Ph.D. dan Bapak Drs. Muhammad
Mathori, M.Si. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan
pemikiran serta kesabarannya dalam memberikan bimbingan dan arahan langsung
kepada kami dalam penulisan tesis ini;
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
v
5. Bapak dan Ibu segenap dosen, pejabat struktural dan staf di lingkungan STIE
WIDYA WIWAHA Yogyakarta yang telah membantu baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap penyelesaian tesis ini;
6. Rekan-rekan Program Magister Manajemen STIE WIDYA WIWAHA Yogyakarta
yang telah membantu dan memberikan dorongan dan semangat agar tesis ini
berjalan dengan lancar;
7. Bapak dan Ibu segenap pegawai di lingkungan Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum,
Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi DIY, yang telah membantu
dan mendukung serta memberikan dorongan semangat untuk selesainya tesis ini;
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan
bantuan dan motivasi untuk penyelesaian tesis ini.
Semoga amal baik demi tujuan ilmu yang bermanfaat menjadikan amal jariyah
kita sekalian dan bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Demikian, tiada sesuatu yang sempurna, karena kesempurnaan hanyalah milik
Allah SWT.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Yogyakarta, 2019.
Penulis
Ibnu Afan
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
vi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………...
LEMBAR PENGESAHAN ..............................................................................
PERNYATAAN KEASLIAN ..........................................................................
KATA PENGANTAR ......................................................................................
DAFTAR ISI ....................................................................................................
DAFTAR TABEL ……………………………..…….......………………….
DAFTAR GAMBAR …...……………………………………….…………..
DAFTAR LAMPIRAN ………………………….…………………………..
INTISARI.........………………………………….……………………………
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...........………………………………………
B. Perumusan Masalah ……………………………………...………….
C. Pertanyaan Penelitian ………………………………....……………
D. Tujuan Penelitian ………………………………...……………....…..
E. Manfaat Penelitian …………………………………….……………
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia …….....……………
2. Definisi Pegawai Negeri............................................................….
3. Pengertian Beban Kerja..................................................................
4. Dimensi Beban Kerja......................................................................
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja............................
6. Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja.....................................
a. Analisis Jabatan........................................................................
b. Analisis Beban Kerja.................................................................
7. Proses Perhitungan Beban Kerja dan Jumlah Kebutuhan
Pegawai......................................................................................
i
ii
iii
iv
vi
viii
x
xi
xii
1
9
9
10
10
11
14
19
21
22
23
23
26
27
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
vii
a. Teknik Analisis Beban Kerja....................................................
b. Full Time Equivalent (FTE)..................................................
B. Penelitian Terdahulu ...........................................................................
C. Kerangka Berfikir Penelitian................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian..................................................................................
B. Definisi Operasional .............................................................................
C. Populasi dan Sampel.............................................................................
D. Instrumen Penelitian.............................................................................
E. Pengumpulan Data................................................................................
F. Metode Analisis Data............................................................................
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Dinas Pekerjaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya
Mineral Provinsi DIY.............................................................................
B. Visi dan Misi Dinas Pekejaan Umum Perumahan dan Energi Sumber
Daya Mineral Provinsi DIY..................................................................
C. Analisis Data Kualitatif.........................................................................
D. Analisis Hasil Penelitian.......................................................................
BAB V PENUTUP
A. Simpulan …………………………..........…….…………………….
B. Saran ……………………………………......……………………….
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
27
29
32
34
37
38
40
41
41
42
46
50
53
102
109
109
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1
Tabel 1.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel 4.11
Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14
Tabel 4.15
Tabel 4.16
Jumlah Pegawai Sekretariat Dinas PUP-ESDM DIY Berdasarkan
Jabatan Struktural Per 31 Desember 2018............................................
Jumlah Pegawai Sekretariat Dinas PUP-ESDM DIY Berdasarkan
Pangkat /Golongan Per 31 Desember 2018..........................................
Gambaran Umum Sumber Daya Manusia Jabatan Fungsional Umum
Sekretariat DPUP-ESDM DIY...............................................................
Sub Bagian Umum.................................................................................
Sub Bagian Keuangan............................................................................
Sub Bagian Program dan Informasi.......................................................
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................................
Responden Berdasarkan Usia.................................................................
Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan..........................................
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.........................................
JFU Pengadministrasian Umum.............................................................
JFU Pengelola Administrasi Kepegawaian............................................
JFU Pengelola Pengelola Milik Negara.................................................
JFU Pranata Kearsipan...........................................................................
JFU Tekniksi Sarana dan Prasarana.......................................................
JFU Tekniksi Pengemudi.......................................................................
JFU Pengelola Akuntansi.......................................................................
JFU Pengadminitrasian Keuangan.........................................................
6
7
54
57
58
59
59
60
60
61
79
81
83
85
85
87
89
90
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
ix
Tabel 4.17
Tabel 4.18
Tabel 4.19
Tabel 4.20
Tabel 4.21
Tabel 4.22
Tabel 4.23
Tabel 4.24
Tabel 4.25
JFU Bendahara...............................................................................
JFU Pengelola Gaji.................................................................................
JFU Verifikator..............................................................................
JFU Pengelola Sistem dan Jaringan.......................................................
JFU Pengelola Sistem dan Jaringan.......................................................
Beban Kerja Jabatan Fungsional Umum pada Sub Bagian Umum........
Beban Kerja Jabatan Fungsional Umum pada Sub bagian Keuangan....
Beban Kerja Jabatan Fungsional Umum pada Sub bagian Program
dan Penganggaran .................................................................................
Rekapitulasi Hasil Analisis Beban Kerja Menggunakan Metode Full
Time Equivalent (FTE)..........................................................................
92
94
96
97
100
103
104
105
108
.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1
Gambar 4.1
Kerangka Berfikir Penelitian....................................................
Struktur Organisasi DPUP-ESDM DIY...................................
36
48
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Daftar Formulir Analisis Beban Kerja
Lampiran 2 : Petunjuk Pengisian Analisis Beban Kerja
Lampiran 3 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Administrasi Umum
Lampiran 4 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Administrasi
Kepegawaian
Lampiran 5 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Pengelola Barang
Milik Negara
Lampiran 6 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Pranata Kearsipan
Lampiran 7 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Teknisi Sarana dan
Prasarana
Lampiran 8 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Pengemudi
Lampiran 9 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Pengelola
Akuntansi
Lampiran 10 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Administrasi
Keuangan
Lampiran 11 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Bendahara
Lampiran 12 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Pengelola Gaji
Lampiran 13 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Verifikasi Data dan
Laporan Keuangan
Lampiran 14 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Pengelola Sistem
dan jaringan
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
xii
Lampiran 15 : Analisis Perhitungan Beban Kerja Jabatan Penyusunan
Program dan Anggaran
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
xii
INTISARI
ANALISIS BEBAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DINAS PEKERJAAN UMUM PERUMAHAN DAN ENERGI
SUMBER DAYA MINERAL PROVINSI DIY (STUDI KASUS JABATAN FUNGSIONAL UMUM)
Ibnu Afan [email protected]
Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha
Penelitian pada masalah beban kerja Pegawai Negeri Sipil ini berdasarkan pada jumlah pegawai Negeri Sipil yang melebihi jumlah jabatan fungsional umum (JFU) pada Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi DIY, yaitu 13 jabatan fungsional umum dan dengan jumlah pegawai 29 Pegawai Negeri Sipil. Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui kesesuaian anatara beban kerja terhadap tugas jabatan yang ada, serta untuk mengetahui kebutuhan Pegawai Negeri Sipil yang dibutuhkan untuk menangani 13 jabatan fungsional umum yang telah ditetepkan. Penelitian ini menggunakn desain penelitian diskriptif kualitatif, dengan menggunakan metode Full Time Equivalent (FTE). Metode ini membandingkan antara jumlah waktu penyelaian tugas dikalikan dengan beban kerja dibandingkan dengan jumlah waktu kerja efektif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan terjadi ketidak sesuain antara beban kerja terhadap tugas jabatan serta terjadi kekurangan pegawai pada jabatan fungsional umum Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi DIY. Hal ini ditunjukkan dengan beban kerja normal pada jabatan fungsional umum sebayak 13 pegawai atau 45% dari jumlah normal 100% namun masih ada jabatan fungsional umum yang beban kerjanya underload sebanyak 9 pegawai atau 31% dari jumlah normal dan 7 pegawai overload atau 21% dari jumlah normal. Sedangkan jumlah pegawai untuk menangani 13 jabatan fungsional umum sebanyak 29 Pegawai Negeri Sipil, maka sesuai hasil analisis tersebut untuk perencanaan kegawaian kedepanya perlu mengoptimalkan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan merubah komposisi jumlah tenaga kerja dengan ditambah 4 Pegawai Negeri Sipil menjadi 33 Pegawai Negeri Sipil.
Kata kunci : Analisis, Metode, Beban kerja,Pegawai
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
xiii
ABSTRACT
WORKLOAD ANALYSIS OF CIVIL SERVANTS IN SECRETARIAT OF HOUSING AND ENERGY GENERAL RESOURCES,
MINERAL RESOURCES, DIY PROVINCE (CASE STUDY OF GENERAL FUNCTIONAL POSITION)
Ibnu Afan
[email protected] Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha
This research on the workload problem of Civil Servants is based on the number of Civil Servants who exceeds the number of public functional positions (JFU) at the Secretariat of the Office of Public Works, Housing and Energy of Mineral Resources of DIY Province, namely 13 general functional positions and with 29 employees Civil Affairs.
The purpose of this study was to determine the suitability between workloads for existing job assignments and to find out the needs of Civil Servants needed to handle 13 general functional positions that have been established. This study uses a descriptive qualitative research design, using the Full-Time Equivalent (FTE) method. This method compares the amount of time the task is multiplied by the workload compared with the amount of effective work time.
The results of this study indicate that there is a mismatch between workload on office duties and a shortage of employees in the general functional position of the Secretariat of the Office of Public Works, Housing and Energy of Mineral Resources of DIY Province. This is indicated by the normal workload in general functional positions as much as 13 employees or 45% of the normal amount of 100% but there are still general functional positions where the workload is underloaded by 9 employees or 31% of the normal amount and 7 employees are overloaded or 21% of the total normal. While the number of employees to handle 13 general functional positions is 29 Civil Servants, according to the results of the analysis for future staffing planning, it is necessary to optimize employee performance by changing the composition of the workforce by adding 4 Civil Servants to 33 Civil Servants.
Keywords: Analysis, Methods, Workload, Employees
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam
alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan
pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat
persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Tujuan
Nasional seperti tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 adalah melindungi
segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan
kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan
sosial.
Undang-Undang (UU) No 43 tahun 1999 tentang perubahan atas UU No 8
Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian mengamanatkan bahwa setiap
organisasi pemerintah pusat maupun daerah dituntut untuk memiliki Sumber Daya
Manusia Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memenuhi persyaratan baik kualitas
maupun kuantitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsi secara
profesional. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS yang antara lain ditentukan oleh
rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menentukan Sumber Daya
Manusia PNS yang memiliki pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill) dan
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
2
Sikap (Attitude) yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Maka
peran sumber daya manusia sangat penting karena sebagai penggerak utama dalam
membantu mencapai visi, misi dan tujuan serta strateginya. Sumber daya manusia
merupakan aset yang harus dipergunakan sebaik-baiknya agar setiap pekerjaan
yang dihasilkan memenuhi apa yang ditargetkan oleh organisasi. Berdasarkan
output atau hasil kerja yang mampu dihasilkan setiap karyawan dapat diketahui
berapa jumlah karyawan yang sesungguhnya diperlukan oleh organisasi untuk
mencapai target. Hal tersebut dapat dilakukan melalui suatu pengukuran beban
kerja, sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 tahun 2008 tentang pedoman
analisis beban kerja di lingkungan Departemen Dalam negeri mengemukakan
“Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi
kerja organisasi berdasarkan volume kerja”. Sedangakan beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Sedarmayanti (2010),
mengemukakan “manfaat analisis beban kerja dan tenaga kerja adalah untuk
menetapkan bilangan atau jumlah karyawan yang diperluakan dalam pelaksanaan
sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu”.
Pertama kalinya regulasi yang mengatur tentang jam kerja PNS adalah
Keputusan Presiden Nomor 58 Tahun 1964 yang berlaku untuk 6 (enam) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu, dan Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 untuk 5 hari
kerja, telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah, yakni 37 jam 30 menit per
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
3
minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai
dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing. Selanjutnya dikeluarkan
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang analisis beban
kerja tentang Pedoman analisis beban kerja di lingkungan Departemen Dalam
Negeri dan Pemerintah Daerah, dimana Permendagri ini dimaksudkan untuk
mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan/unit kerja sehingga dapat
diperoleh informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja organisasi, serta
mempunyai tujuan untuk meningkatkan kapasitas organisasi yang profesional,
transparan, proporsional dan rasional dalam rangka mewujudkan kepemerintahan
yang baik (Good Governance). Dimana hasil analisis beban kerja juga dapat
dijadikan tolak ukur untuk meningkatkan produktifitas kerja serta langkah-langkah
lainnya dalam rangka meningkatkan pembinaan, penyempurnaan dan
pendayagunaan aparatur negara baik dari segi kelembagaan, ketatalaksanaan
maupun kepegawaian. Dengan demikian pedoman analisis beban kerja ini
merupakan salah satu instrumen dalam rangka peningkatan kapasitas organisasi,
dan agar instrumen ini dapat dipergunakan untuk penataan organisasi/kelembagaan
dan kepegawaian maka harus didukung oleh kesepakatan dan komitmen .
Dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor :
KEP/75/M.PAN/7/2004, tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negri
Sipil, menyatakan dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan
efisien, Pegawai Negeri Sipil (PNS) dituntut untuk bekerja secara professional.
Dalam kaitannya dengan perencanaan formasi PNS, ketentuan Undang-undang
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
4
nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah
dalam Undang-undang nomor 43 tahun 1999 menyebutkan yaitu:
1. Pasal 1 ayat 1 : “ Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi
tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
2. Pasal 15 ayat 1: “ Jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang
diperlukan ditetapkan dalam formasi”. Sedangkan dalam ayat 2: “ Formasi
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan untuk jangka waktu tertentu
berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan”.
3. Pasal 17 ayat 1: “ pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat
tertentu”.
Ketiga pasal diatas mengamanatkan bahwa seorang PNS adalah:
a. Seseorang yang duduk dalam suatu jabatan;
b. Dibutuhkan karena adanya beban kerja organisasi;
c. Ditempatkan dan dikembangkan untuk melakukan tugas sebagaimana yang
uraian tugas jabatan;
d. Didayagunakan untuk memperoleh hasil kerja sebagaimana yang ditargetkan
oleh jabatan tersebut.
Oleh karena itu, perencanaan formasi harus didasarkan pada hasil perhitungan
beban kerja organisasi sehingga formasi pegawai yang telah disusun dapat
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
5
memenuhi kebutuhan organisasi untuk pelaksanaan tugas organisasi dalam
mendukung pencapaian visi dan misinya.
Dinas Pekerjaan Umum dan Energi Sumber Daya Mineral DIY sesuai
dengan tugas dan fungsi harus menyusun Renstra yang memuat tujuan, sasaran,
program dan kegiatan pembangunan dalam rangka pelaksanaan urusan
pemerintahan wajib dan atau urusan pemerintahan pilihan. Pelaksanaan Urusan
Pemerintahan bidang Pekerjaan Umum dan bidang Perumahan dan Permukiman
merupakan urusan wajib. Pemerintah Daerah terkait Pelayanan Dasar yaitu
melaksanakan ketugasan penyediaan infrastruktur dasar (basic infrastructure)
yang terdiri dari pelayanan di Sub Urusan Sumber Daya Air, Sub Urusan Jalan,
Sub Urusan Keciptakaryaan serta Sub Urusan Perumahan Rakyat dan Kawasan
Permukiman. Penyediaan infrastruktur dasar bagi seluruh lapisan masyarakat DIY
tersebut diselenggarakan dalam rangka peningkatan ekonomi lokal,
pemberdayaan masyarakat, peningkatan layanan masyarakat dan kelestarian
lingkungan. Sedangkan urusan pilihan pemerintah daerah yang dikelola oleh
Dinas Pekerjaan Umum dan Energi Sumber Daya Mineral Daerah Istimewa
Yogyakarta adalah Sub Urusan Energi dan Sumber Daya Mineral yang ditujukan
untuk membangun keamanan energi, keadilan energi, peningkatan akses energi
masyarakat serta keberlanjutan lingkungan.
Pada tahun Anggaran 2018 Dinas Pekerjaan Umum, Perumahan dan
Energi Sumber Daya Mineral mempunyai 173 pegawai yang ada di Sekretariat 33
Pegawai, Bidang Bina Marga 62 pegawai, Bidang Cipta Karya 20 pegawai,
Bidang Sumber Daya Air 23 pegawai, Bidang Perumahan 11 pegawai, Bidang
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
6
No Jenis Jabatan Jumlah (orang) 1 Jabatan Struktural :
a. Eselon IIa -
b. Eselon IIIa 1
c. Eselon IVa 3
2 Jabatan Fungsional Umum 29
3 CPNS -
4 Jabatan Fungsional Tertentu -
JUMLAH 33
Energi Sumber Daya Mineral 24 pegawai dengan mengelola dana APBD dan
Dana Istimewa (DAIS) yang terdiri dari11 Program dan 44 Kegiatan. Penulis
hanya menganalisa beban kerja pada Jabatan Fungsional Umum Sekretariat Dinas
Pekerjaan Umum Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral DIY, yang terdiri
dari 3 Bagian ; 1. Subbag Umum, 2. Subbag Keuangan, 3. Subbag Program dan
Informasi, yang mengelola administrasi dan pelaporan seluruh kegiatan dan
Program di DPUP-ESDM DIY
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Sekretariat Dinas PUP-ESDM DIY
Berdasarkan Jabatan Struktural
Per 31 Desember 2018
Sumberdata:DaftarNominatifPNSDPUP‐ESDMDIYTH.2018
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
7
No Pangkat / Golongan Jumlah (orang) 1 Pembina Utama Muda/IVd - 2 Pembina Tingakt I/IVb 1 3 Pembina/IVa 2 4 Penata Tingkat I/IIId 1 5 Penata/IIIc 1 6 Penata Muda Tingkat I/III b 13 7 Penata Muda/IIIa 5 8 Pengatur Tingkat I/IId 3 9 Pengatur/IIc 6 10 Pengatur Muda Tingkat I/IIb - 11 Pengatur Muda/IIa 1 12 Juru Tingkat I/Id - 13 Juru/Ic - 14 Juru Muda Tk I/Ib - 15 Juru Muda/Ia -
JUMLAH 33
Tabel 1.2 Jumlah Pegawai Sekretariat Dinas PUP-ESDM DIY
Berdasarkan Pangkat / Golongan
Per 31 Desember 2018
Sumberdata:DaftarNominatifPNSDPUP‐ESDMDIYTH.2018
Dari data diatas terdapat jabatan fungsional umum sejumlah 29 orang
Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan
Energi Sumber Daya Mineral Provinsi DIY. Mengacu pada Peraturan Bersama
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,
Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan Nomor 02/SPB/MPAN-
RB/8/2012, tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Pegawai Negeri
Sipil, penataan pegawai dengan penyusunan Analisis Jabatan (ANJAB), Analisis
Beban Kerja (ABK) dan Evaluasi Jabatan (EVJAB) terlebih dahulu.
Perencanaan karyawan yang baik adalah hal penting untuk dilakukan yaitu
meliputi analisis pekerjaan dan analisis beban kerja secara keseluruhan. Menurut
Moekijat (2015), analisis beban kerja merupakan metode yang biasa digunakan
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
8
untuk menentukan jumlah dan kuantitas karyawan yang diperlukan. Beban kerja
yang didistribusikan secara tidak merata dapat mengakibatkan ketidaknyamanan
suasana kerja karena karyawan merasa beban kerja yang dilakukannya terlalu
berlebihan atau bahkan kekurangan.
Menurut L. Hardi Pranoto (2015) menyatakan analisis beban kerja adalah
metode untuk menghitung beban kerja sehingga bisa dihitung jumlah pegawai
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja dari tugas yang diberikan.
Satuan yang dipakai menghitung kebutuhan pegawai untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan sering disebut degan Full Time Equivalent (FTE).
Analisis beban kerja dapat menghasilkan norma waktu penyelesaian
pekerjaan, tingkat efisiensi kerja, standar beban kerja dan prestasi kerja,
menyusun formasi pegawai, serta penyempurnaan sistem prosedur kerja dan
manajemen lainnya. Maka hasil dari analisis beban kerja juga dapat dijadikan
tolak ukur untuk meningkatkan produktifitas kerja serta langkah-langkah dalam
rangka meningkatkan pembinaan, penyempurnaan dan pendayagunan aparatur
Negara baik dari segi kelembagaan, ketatalaksanaan maupun kepegawaian.
Pada Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber
Daya Mineral Provinsi DIY. (DPUP-ESDM DIY), tahun 2018 terdapat 33
Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari 4 Pegawai struktural dan 29 pegawai
fungsional umum, melihat kondisi pada saat ini 13 jabatan fungsional umum yang
diisi oleh 29 Pegawai Negeri Sipil, sehingga satu jabatan diisi oleh satu pegawai
dan ada beberapa jabatan yang diisi oleh lebih dari satu pegawai, kondisi demikian
diperkirakan akan adanya kelebihan beban kerja pada jabatan yang diisi oleh satu
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
9
pegawai, dan kekurangan beban kerja pada jabatan yang diisi oleh lebih dari satu
pegawai, atau pada jabatan yang diisi satu pegawai dan diisi lebih dari satu
pegawai namun beban kerja masih sesuai dengan tugas jabatannya.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, pada penelitian ini kami ingin
menganalisis Beban Kerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dinas Pekerjaan
Umum Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi DIY (Studi Kasus
Jabatan Fungsional Umum).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan data diatas bahwa ada 13 jabatan fungsional umum pada
Sekretariat Dinas Pekejaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral
Provinsi DIY, diketahui terdapat keterbatasan jumlah pegawai untuk untuk dapat
mengisi jabatan fungsional umum. Oleh karena itu, pengukuran beban kerja perlu
dilakukan untuk mengetahui apakah jabatan fungsional umum sudah sesuai
dengan jabatannya.
C. Pertanyaan Penelitian
Dari rumusan masalah diatas, maka dapat diungkap pertanyaan yang akan
dipecahkan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Apakah beban kerja Pegawai Negeri Sipil di jabatan fungsional umum
Sekretariat DPUP-ESDM DIY sudah sesuai dengan standar jabatannya?
2. Berapakah kebutuhan Pegawai Negeri Sipil yang ideal untuk menangani tiga
belas jabatan fungsional umum Sekretariat DPUP-ESDM DIY?
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
10
D. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah beban kerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat
DPUP-ESDM DIY telah sesuai dengan tugas standar jabatannya.
2. Mengetahui jumlah kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPUP-
ESDM DIY yang ideal pada jabatan yang telah ditetapkan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diharapkan menjadi salah satu upaya untuk
peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam rangka mengatasi masalah
beban kerja pada Jabatan Fungsional Umum di Sekretariat Dinas Pekerjaan
Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi DIY adalah:
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai tambahan referensi dan pengembangan studi dan ilmu
pengetahuan di bidang sumber daya manusia.
b. Secara Praktis memperkaya khasanah pengetahuan teoritis terutama dalam
dunia akademis khususnya ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia,
terutama yang berkaitan dengan analisis beban kerja.
2. Manfaat praktis
a. Memberikan informasi dan referensi terkait dengan analisis beban kerja
kepada pembaca serta semua pihak khususnya bagi instansi pemerintah.
b. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat menjadi bahan pustaka dan
referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan peranan yang
penting dalam memperdayakan, mengembangan, dan mempertahankan
karyawan dalam perusahaan agar dapat memberikan kontribusi dengan
maksimal guna mencapai tujuan perusahaan yang berdasarkan keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki.
Menurut Wahyudi (2002) sumber daya manusia adalah manajemen
Sumber Daya Manusia diartikan sebagai ilmu dan seni atau proses
memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara sumber daya
manusia yang tercapai dengan efesien dan ada kepuasan pada diri pribadi yang
bersangkutan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan,
maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin
penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
12
“manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2016:21) fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia, meliputi:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
13
kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
perencanaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu
tujuan
b. Pengembangan (development)
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah
yang diberikan oleh suatu perusahaan.
d. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
14
bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya
kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh
keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Maka dari pengertian tersebut diatas disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah cara untuk mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi maupun lingkungan yang mempengaruhinya agar dapat
memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan organisasi.
2. Defisini Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil, Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia,
“Pegawai” berarti orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan
sebagainya) sedangkan “Negeri” berarti negara atau pemerintah, jadi PNS
adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau Negara.1 Pasal 1 Undang-
Undang Nomor 43 Tahun 1999 memberikan pengertian PNS adalah mereka
yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan dalam
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
15
peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan Negeri atau diserahi tugas
Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-
undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun 2014,
pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 adalah :
1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah.
2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas
dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
Maka unsur-unsur yang harus dipenuhi agar seseorang dapat disebut
sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah:
1) Warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat-syarat menurut
peraturan perundang-undangan.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
16
Dalam Peraturan perundangan yang mengatur tentang syarat-syarat yang
dituntut bagi setiap (calon) Pegawai Negeri untuk dapat diangkat oleh
pejabat yang berwenang adalah Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun
2000, yang meliputi:
a. Warga Negara Indonesia. Pembuktian bahwa seseorang itu adalah
warga negara Indonesia harus melampirkan akta kelahiran dan
fotokopi KTP yang masih berlaku
b. Berusia minimal 18 (delapan belas) tahun dan minimal 35 (tiga puluh
lima) tahun dibuktikan dengan akta kelahiran dan fotokopi KTP yang
masih berlaku.
c. Tidak pernah dihukum atas keputusan hakim yang sudah mempunyai
kekuatan hukum yang tetap.
d. Tidak pernah diberhentikan dengan tidak hormat dalam sesuatu
instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta.
e. Tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri atau Calon Pegawai
Negeri Sipil.
f. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang
diperlukan. Pendidikan yang dimaksud adalah pendidikan yang sesuai
dengan formasi yang akan diisi.
g. Berkelakuan baik (berdasarkan keterangan yang berwajib).
h. Berbadan sehat (berdasarkan keterangan dokter).
i. Sehat jasmani dan rohani.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
17
j. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Indonesia atau negara lain
yang ditetapkan oleh pemerintah.
k. Syarat lainnya yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
2) Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 menegaskan
bahwa pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai
kewenangan mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai
Negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada
dasarnya kewenangan untuk mengangkat Pegawai Negeri berada ditangan
presiden sebagai kepala eksekutif, namun untuk (sampai) tingkat
kedudukan (pangkat) tertentu, presiden dapat mendegelasikan
kewenangan kepada pejabat lain dilingkungannya masing-masing.
3) Diserahi tugas dalam jabatan negeri.
Pegawai negeri yang diangkat dapat diserahi tugas, baik berupa tugas
dalam suatu jabatan negeri maupun tugas negara lainnya. Ada perbedaan
tugas negeri dan negara lainnya. Dimaksudkan dengan tugas dalam jabatan
negeri apabila yang dimaksudkan diberi jabatan dalam bidang eksekutif
yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
termasuk didalamnya adalah jabatan dalam kesekretariatan lembaga
negara serta kepaniteraan di pengadilan, sedangkan tugas negara lainnya
adalah jabatan diluar bidang eksekutif seperti hakim-hakim pengadilan
negeri dan pengadilan tinggi. Disini terlihat bahwa pejabat yudikatif di
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
18
level pengadilan negeri dan tinggi adalah pegawai negeri, sedangkan
hakim agung dan mahkamah (agung dan konstitusi) adalah pejabat negara.
4) Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Gaji adalah balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja Pegawai Negeri
yang bersangkutan. Sebagai imbal jasa dari pemerintah kepada pegawai
yang telah mengabdikan dirinya untuk melaksanakan sebagaian tugas
pemerintahan dan pembangunan, perlu diberikan gaji yang layak baginya.
Dengan ada gaji yang layak secara relatif akan menjamin kelangsungan
pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan, sebab pegawai negeri
tidak lagi dibebani dengan pemikiran akan masa depan yang layak dan
pemenuhan kebutuhan hidupnya. Sehingga bisa bekerja dengan
professional sesuai dengan sesuai dengan tuntunan kerjanya.
Sedangkan menurut pasal 2 ayat (2) UU No.43 tahun 1999, maka
Pegawai Negeri terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil, dan
b. Anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia
Dalam pasal 2 ayat (2) menyatakan pula bahwa Pegewai Negeri Sipil terdiri
dari:
a. Pegawai Negeri Pusat
b. Pegawai Negeri Daerah
c. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan pereturan pemerintah
Selanjutnya dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dari UU No.43 tahun
1999, menyatakan bahwa:
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
19
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat
Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil pusat adalah Pegawai Negeri
Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan Belanja Negara
dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintahan Nondepartemen,
Kesekertariat Lembaga Negara, Instansi Vertikal di Daerah Provinsi
Kabupaten/Kota, Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk
menyelenggarakan tugas Negara lainnya.
b. Pegawai Negeri Daerah
Yang dimaksudkan dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai
Negeri Sipil daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan
pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada
Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan diluar instansi induknya.
3. Pengertian Beban Kerja
Setiap perusahaan harus memperhatikan beban kerja karena merupakan
salah satu aspek yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang merupakan beban kerja baginya,
beban-beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut bekerja. Munandar
(2001) menerangkan beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan
pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu.
Beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas
atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.
Mengingat pekerjaan manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing
mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
20
yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan
terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah
memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress (Tarwaka, 2014).
Sedangkan menurut Permendagri Nomor 12 tahun 2008, beban kerja
adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan
oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau
kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu
jangka waktu tertentu.
Menurut Sutarto (2006) beban aktivitas satuan organisasi atau beban
kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat
dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada
satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan
adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada
pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu
banyak menganggur.
Maka beban kerja yang diberikan kepada pegawai organisasi maupun
institusi sebagai suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk
menetapkan kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu
penyelesaian pekerjaan dimana penghitungan beban kerja tersebut memerlukan
suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan keinginan dari organisasi
atau institusi tersebut.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
21
4. Dimensi Beban Kerja
Menurut Munandar (2001) mengklasifikasikan beban kerja kedalam
faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :
1. Tuntutan Fisik. Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja
yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi
fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja.
Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan
psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai
harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan , selain
istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang
nyaman dan memadai.
2. Tuntutan tugas kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan
kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan.
Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua
katagori yaitu :
a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “ Kuantitatif” yang timbul akibat
dari tugas tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga
kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit Kualitatif yaitu jika orang
merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau
melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau
potensi dari tenaga kerja.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
22
Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya
rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk
kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju maju dan merasa
tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya (Sutherland
& Cooper dalam Munandar 2001).
Sedangkan menurut Tarwaka (2011) sebagai berikut dimensi ukuran
beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu:
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia
dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha
mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan
tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor
internal. Menurut Tarwaka (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi beban
kerja antara lain:
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat
kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas
yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat
kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
23
2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift
kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis
b. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan
kepuasan).
6. Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja
a. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan/Pekerjaan (Job Analysis) merupakan kegiatan
pengumpulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu
jabatan/pekerjaan digunakan untuk menetapkan uraian jabatan/pekerjaan
dan persyaratan jabatan/pekerjaan.
Menurut Edwin Fillipo (1994) Analisis jabatan adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Flippo menekankan
bahwasannya ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
24
Analisis Jabatan (Job analysis) sering dianggap sebagai pondasi dari
sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi,
inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain
jabatan, pelatihan, pengembangan karir, serta sistem penilaian prestasi
kerja merupakan bentuk aktualisasi dari hasil analisis jabatan. Analisis
jabatan merupakan langkah awal pada hampir seluruh fungsi personalia
organisasi baik bisnis, nirlaba, maupun pemerintahan.
Dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi serta efisiensi
anggaran belanja pegawai pada setiap satuan organisasi, pemerintah sejak
tahun 2012 telah mencanangkan program penataan organisasi dan
pegawai. Program penataan ini menjadi hal yang wajib dan mendesak.
Sesuai dengan kebijakan pemerintah melalui agenda moratorium
penerimaan CPNS, setiap Instansi Pemerintah (Pusat dan Daerah)
diwajibkan melakukan penghitungan jumlah kebutuhan PNS yang tepat
berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja, serta evaluasi
jabatan. Selain itu, masing-masing Instansi Pemerintah juga diwajibkan
menyusun proyeksi kebutuhan PNS selama lima tahun ke depan yang
pemenuhannya dilakukan secara berkesinambungan dengan sasaran
prioritas per tahun yang jelas.
Dengan demikian, implementasi dari teori analisis jabatan secara
langsung dan legal telah ditetapkan dan diterapkan oleh organisasi
pemerintah secara serentak dan nasional melalui kebijakan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dengan
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
25
asistensi Badan Kepegawaian Negara selaku instansi pembina manajemen
kepegawaian nasional.
Analisis jabatan yang dilakukan oleh instansi pemerintah telah
diatur dalam Peraturan Menpan Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun
2011, dimana analisis jabatan didefinisikan sebagai proses, metode, dan
teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi
jabatan dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta
memberikan umpan balik bagi organisasi, tata laksana, pengawasan dan
akuntabilitas. Disamping itu, dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 12 Tahun 2011 dinyatakan bahwa Analisis Jabatan adalah
proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan
menjadi informasi jabatan.
Proses analisis jabatan setidaknya akan menghasilkan tiga
komponen yakni:
1. Rumusan jabatan baik struktural maupun fungsional untuk setiap unit
kerja;
2. Uraian jabatan baik jabatan struktural maupun fungsional;
3. Peta jabatan yang berupa bentangan seluruh jabatan sebagai gambaran
menyeluruh yang ada di satuan organisasi.
Analisis jabatan setidaknya berisikan informasi mengenai: nama jabatan,
kode jabatan, unit kerja, ikhtisar jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan
kerja, peralatan kerja, tanggung jawab jabatan, wewenang jabatan, korelasi
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
26
jabatan, kondisi lingkungan kerja, kemungkinan resiko bahaya, syarat
jabatan, dan butir informasi lain.
b. Analisis Beban Kerja
Untuk menjamin tersedianya jumlah Pegawai Negeri Sipil yang
tepat dalam memberikan pelayanan publik, maka perlu dilakukan
pentaan Pegawai Negeri Sipil. Setiap Pejabat Pembina Kepegawaian
Pusat dan Daerah melakukan penataan Pegawai Negeri Sipil
dilingkungannya untuk memperolah Pegawai Negeri Sipil yang tepat,
baik secara kualitas, kuantitas, komposisi, dan distribusinya secara
proporsional sehingga dapat mewujudkan Visi dan Misi organisasi
menjadi kinerja nyata. Pedoman analisis beban kerja menjadi acuan bagi
setiap unit organisasi.
Analisis beban kerja dilaksanakan untuk mengukur dan
menghitung beban kerja setiap jabatan unit kerja dalam rangka efisiensi
dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi
yang profesional, transparan, proporsional dan rasional. Analisis beban
kerja dilakukan pada setiap jabatan yang ada dalam satuan kerja
organisasi.
Menurut Wakui dalam Agus Darhamsyah (2016) menyatakan
analisis beban kerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh tiap posisi atau
jabatan dalam rangka untuk melaksanakan tugasnya seperti tercantum
dalam deskripsi pekerjaannya memberikan suatu beban kerja pada
posisi/jabatan tersebut.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
27
7. Proses Perhitungan Beban Kerja dan Jumlah Kebutuhan Pegawai
a. Teknik Analisis Beban kerja
1) Pendekatan hasil kerja
Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metode dengan
pendekatan hasil kerja adalah menghitung formasi dengan
mengidentifikasi beban kerja dari hasil kerja jabatan. Metode ini
dipergunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik atau bersifat
kebendaan, atau hasil kerja non fisik tetapi dapat dikuantifisir. Perlu
diperhatikan, bahwa metode ini efektif dan mudah digunakan untuk
jabatan yang hasil kerjanya hanya satu jenis.
Dalam menggunakan metode ini berdasarkan Manpan Nomor
KEP/75/M.PAN/7/2004, informasi yang diperlukan adalah:
a) Wujud hasil kerja dan satuannya;
b) Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang
harus dicapai;
c) Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja.
Rumus menghitung dengan pendekatan metode ini adalah:
∑ Beban kerja x 1 orang Standar kemampuan Rata-rata
2) Pendekatan obyek kerja
Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani dalam
pelaksanaan pekerjaan. Metode ini dipergunakan untuk jabatan yang
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
28
beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani.
Metode ini memerlukan informasi:
a) Wujud objek kerja dan satuan;
b) Jumlah beban kerja yang tercermin dari banyaknya objek yang
harus dilayani;
c) Standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.
Rumus menghitung dengan pendekatan metode ini adalah:
Objek kerja x 1 orang Standar kemampuan Rata-rata
3) Pendekatan peralatan kerja
peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja. Metode
ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada
peralatan kerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya
bergantung pada kebutuhan operasional kendaraan yang harus
dikemudikan.
Dalam menggunakan metode ini, informasi yang diperlukan adalah:
a) Satuan alat kerja;
b) Jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja;
c) Jumlah alat kerja yang dioperasikan;
d) Rasio jumlah pegawai per jabatan per alat kerja (RPK);
Rumus perhitungannya adalah:
Peralatan kerja x 1 orang Rasio penggunaan alat kerja
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
29
4) Pendekatan tugas per tugas jabatan
Metode ini adalah metode untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam
artinya hasil kerja dalam jabatan banyak jenisnya.
Informasi yang diperlukan untuk dapat menghitung dengan metode ini
adalah:
a) Uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas;
b) Waktu penyelesaian tugas;
c) Jumlah waktu kerja efektif per hari rata-rata.
Rumusnya adalah:
∑ Waktu penyelesaian tugas
∑ Waktu kerja efektif
Waktu penyelesaian tugas disingkat WPT. Sedangkan waktu kerja
Efektif disingkat WKE.
5) Uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas
6) Waktu penyelesaian tugas
7) Jumlah waktu kerja efektif
b. Full Time Equivalent (FTE)
Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah beban kerja serta
kebutuhan pegawai dengan perhitungan waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan berbagai pekerjaan dibandingkan terhadap waktu kerja
efektif yang tersedia. Dengan tujuan menyederhanakan pengukuran kerja
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
30
dengan mengubah jam beban kerja ke jumlah orang yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tertentu (Adawiyah, 2013).
Metode yang digunakan dalam perhitungan full time equivalent (FTE)
yaitu metode dimana waktu yang digunakan dapat menyelesaikan berbagai
pekerjaan dari pada dengan dibandingkan waktu kerja efektif yang
tersedia. Oleh karena itu, tujuan dari penggunaan metode full time
equivalent ini adalah untuk menyederhanakan jam beban kerja ke jumlah
orang yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu
(Adawiyah, 2013).
Oesman dalam Agus Darhamsyah (2016), menyatakan bahwa Full
Time Equivalent adalah cara-cara untuk menghitung jumlah orang di suatu
populasi atau organisasi, Dimana FTE adalah cara yang digunakan untuk
mengukur seorang pekerja “full time” (sesuai standar yang ditetapkan)
sehingga pengambilan sampel pegawai dapat menghasilkan data waktu
aktual jam kerja dari seorang pekerja tetap (full time employee). Sehingga
pada intinya FTE merupakan metode yang digunakan untuk mengukur
jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan transaksi dari suatu
proses pada periode waktu tertentu (Zimmerman, 2002).
Dalam metode Full Time Equivalent (FTE) membagi menjadi 3 jenis
yaitu Overload, normal kerja, dan underload (Dewi & Satya , 2012). Dan
berdasarkan pedoman analisis beban kerja yang dikeluarkan oleh Badan
Kepegawaian Negera (BKN) pada tahun 2010, menyatakan bahwa nilai
indeks FTE berada diantara diatas 1,28 dianggap overload, nilai indeks
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
31
FTE 1 dianggap normal, dan untuk nilai indeks FTE yang berada diantara
nilai 0 sampai 0,99 dianggap underload atau dapat dikatakan beban kerja
masih kurang.
Menurut Dewi & Satrya (2012) analisis beban kerja dengan
menggunakan metode Full Time Equivalent (FTE) terdapat lima langkah
yang perlu dilakukan antara lain):
1) Menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya yang akan
dilakukan analisis beban kerja.
2) Menetapkan dari waktu kerja yang tersedia selama periode waktu satu
tahun. Dengan data yang dibutuhkan dalam menentukan waktu kerja
dalam setahun antara lain:
a) Hari kerja
b) Cuti tahunan
c) Pendidikan dan pelatihan
d) Hari libu nasional
e) Ketidakhadiran kerja
f) Waktu kerja
3) Menyusun standar kelonggaran dengan tujuan untuk mengetahui
faktor kelonggaran (allowance) pekerja/karyawan yang meliputi dari
jenis kegiatan dan kebutuhan waktu dalam menyelesaikan suatu
tugas/pekerjaan yang tidak terkait dengan kegiatan pokoknya.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
32
4) Menetapkan standar dari beban kerja berdasarkan volume beban kerja
yang dirasakan oleh pekerja/karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya (rata-rata waktu).
5) Menghitung kebutuhan dari tenaga yang digunakan per unit kerja.
dimana diperlukannya data terkait jumlah dan kategori karyawan yang
bekerja sesuai dengan beban kerja yang dilakukan.
B. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Agus Darhamsyah (2016), Analisis Beban
Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Jabatan Fungsional Umum Pada
Kantor Camat Tarakan Barat), kesimpulan peneletianya sebagai berikut:
Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap dua puluh orang pegawai
terdapat ketidak sesuaian antara beban kerja dengan tugas jabatan yang
diberikan. Ketidak sesuaian terjadi pada jabatan administrasi umum, jabatan
analis program perencanaan, analis hukum, jabatan pengadmistrasi
pemerintahan, jabatan analis pemberdayaan masyarakat, serta pada jabatan
petugas lapangan.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Jaza (2018), Analisis Beban Kerja Pegawai
pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretariat Daerah Kabupaten Pacitan,
kesimpulan penelitiannya:
Analisa beban kerja pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretariat Daerah
Kabupaten Pacitan, menunjukkan belum meratanya pembagian tugas masing-
masing individu dan Sub Bagian, Terdapat penumpukan beban kerja pada
Pengumpul Data Urusan Keagamaan. Sedangkan beban kerja pada Penyiap
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
33
Bahan Urusan Kemasyarakatan masih rendah. Beban kerja tertinggi terdapat
pada tugas mengagendakan surat – surat masuk dan keluar. Sehingga
diperlukan pegawai khusus untuk menyelesaikan tugas ini. Beban kerja
pegawai pada Sub Bagian Keagamaan lebih tinggi dari pada dua Sub Bagian
lainnya (Belum berimbang)
3. Penelitian yang dilakukan oleh Adawiyah dan Sukmawati (2013), Analisis
Beban Kerja Sumber Daya Manusia dalam Aktivitas Produksi Komoditi
Sayuran Selada (Studi Kasus CV. Spirit Wira Utama). Kesimpulan penelitian:
Peneliti ini menggunakan metode penelitian waktu penyelesaian tugas (WTP)
yang dikonversi selama satu tahun serta metode Full Time Equivalent. Hasil
penelitian menunjukkan waktu kerja SDM berdasarkan analisis beban kerja
melalui perhitungan FTE masih belum optimal, sehingga untuk mencapai
jumlah karyawan dan aktivitas produksi yang efektif dan efisien alternatif
yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan melakukan penggabungan
jabatan untuk bagian teknik dan bagian produksi, perluas pekerjaan untuk
bagaian keuangan dan pemasaran, serta improvement untuk tahapan produksi
sayur selada.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Tridoyo (2014), Analisis beban kerja dengan
Metode Full Time Equivalent untuk mengoptimalkan kinerja karyawan pada
PT. Astra International Tbk., kesimpulan penelitia:
Tidak sesuai antara beban kerja dan jumlah pekerjaan, dilakukan pengukuran
beban kerja, hasilnya menunjukkan pada level administrator 64% atau 25
karyawan underload, 33% atau 13 karyawan normal, dan 3% atau 1
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
34
karyaawan oveload.untuk mengoptimalkan pada level administrator adalah 34
karyawan.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Priyantoro (2016), Analisis Beban Kerja
Pegawai Negeri di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Kebudayaan
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Purworejo, kesimpulan penelitian :
Beban kerja sudah merata dan semua pegawai disamakan dan dibagi tugas
sesuai dengan bidangnya.
C. Kerangka Berfikir Penelitian
Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral
(DPUP-ESDM DIY) memiliki visi dan misi dalam setiap programnya. Visi
DPUP-ESDM DIY adalah terwujudnya kualitas layanan infrastruktur pekerjaan
umum dan permukiman yang memadai, peningkatan jumlah rumah layak huni.
Untuk mencapai visi tersebit, DPUP-ESDM DIY memiliki misi yaitu:
1. Meningkatkan fungsi dan keandalan sarana dan prasarana daerah dengan
memperhatikan integrasi penataan ruang wilayah dan kelestarian
lingkungan.
2. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana daerah untuk
mendukung pengembangan wilayah.
3. Meningkatkan pelayanan secara prima untuk mendukung kualitas sarana
dan prasarana daerah dengan membudayakan akuntabilitas publik.
Visi dan misi tersebut bersifat jangka panjang sehingga untuk mencapainya
dibutuhkan sebuah perencanaan stratejik. Salah satu perencanaan stratejik
yang diperlukan adalah manajemen sumber daya manusia, sumber daya
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
35
manusia yang dimaksud di sini adalah pegawai Sekretariat DPUP-ESDM
DIY pada jabatan fungional umum. Manajemen kepegawaian dilakukan dengan
langkah awal mendeskripsikan analisa jabatan atau uraian tugas yang harus
dilakukan. Setiap uraian tugas tersebut memiliki beban kerja yang berbeda-
beda, tergantung jumlah output yang diharapkan, tingkat kesulitan
pengerjaan, dan lamanya waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya.
Setelah mengetahui beban kerja masing-masing bagian, maka dapat dihitung
jumlah pegawai yang dibutuhkan agar dapat menyelesaikan setiap pekerjaan
secara efektif dan efisien. Jumlah yang didapatkan dari hasil perhitungan (jumlah
ideal) kemudian dibandingkan dengan jumlah pegawai yang riil. Apabila jumlah
riil kurang dari jumlah ideal maka langkah manajerial yang sebaiknya
diambil adalah melakukan penambahan jumlah pegawai, sedangkan apabila
lebih dari jumlah ideal maka sebaiknya dilakukan pengurangan pegawai.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
36
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian
Gambaran mengenai kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat
dilihat pada gambar berikut.
DPUP-ESDM DIY
Visi dan Misi DPUP-ESDM DIY
Sumberdaya Manusia pada JFU Sekretariat DPUP-ESDM DIY
Analisa Jabatan
Uraian Jabatan Informasi Jabatan
Beban Kerja PNS
1. Overload 2. Normal 3. Underload ST
IE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
-
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif, teknik analisis
data kualitatif merupakan metode analisis data berupa uraian kalimat dan
laporan yang dikumpulkan yang akan diambil kesimpulan.
Sugiyono (2016:38) mengungkapkan bahwa metode penelitian kulitatif
digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu data yang
mengandung makna. Makna adalah data yang sebenarnya, data pasti yang
merupakan suatu nilai balik data yang tampak. Oleh karena itu dalam penelitian
kualitatif tidak menekankan pada generalisasi, tetapi lebih menekankan pada
makna.
Moleong (2016:6) mengemukakan bahwa Penelitian kualitatif adalah
penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang
dialami subyek penelitian misalnya, perilaku, persepsi, motivasi, tindakan,
dll, secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan
bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan
berbagai metode ilmiah.
Maka rancangan penelitian ini adalah metode kualitatif menyajikan
penelitian bertujuan untuk mengetahui beban kerja Pegawai Negeri Sipil
Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Energi Sumber Daya
Mineral Provinsi DIY., pada Jabatan Fungsional Umum.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
38
B. Definisi Operasional
Analisa beban kerja dilakukan pada jabatan fungsional umum yang di
Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Energi Sumber Daya
Mineral Propinsi DIY tahun 2018. Konsep operasional atau definisi
operasional dari penelitian ini adalah:
1. Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan dalam peraturan perundang-undangan yang
berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan Negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan
berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam suatu satuan kerja
organisasi Negara.
3. Jabatan Funsional Umum adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang CPNS dan PNS dalam
suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada
keterampilan tertentu dan untuk kenaikan pangkatnya tidak disyaratkan
dengan angka kredit.
4. Informasi Jabatan adalah hasil dari nalisis jabatan berupa uraian dan peta
jabatan.
5. Uraian Jabatan adalah uraian tentang hasil analisis jabatan yang berisi
informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, ikhtisar
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
39
jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggung
jawab, wewenang, narna jabatan yang berada dibawahnya, korelasi
jabatan, kondisi lingkungan kerja, dan resiko bahaya.
6. Analisis Jabatan adalah sebagai proses, metode, dan teknik untuk
memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan
disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan
umpan balik bagi organisasi, tata laksana, pengawasan dan akuntabilitas.
7. Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan
secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan voleme kerja.
8. Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
normal waktu.
9. Normal waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan
secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan
untuk menyelesaikan pekerjaan.
10. Volume kerja adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan
dalam waktu satu tahun.
11. Jam kerja efektif adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk
menjalankan tugas.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
40
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2016:363) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan
populasi, karena penelitian kualitatif berangkat dari kasus tertentu yang
ada pada situasi sosial tertentu dan hasil kajiannya tidak akan diberlakukan
ke populasi tetapi ditransferkan ke tempat lain pada situasi sosial yang
memiliki kesamaan dengan situasi sosial pada kasus yang dipelajari.
Maka Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Negeri Sipil
pada Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Perumahan dan Energi Sumber
Daya Mineral Provinsi DIY.
2. Sampling
Sugiyono (2016:363) Sampel adalah bagian dari populasi. Sampel
dalam penelitian kualitatif juga bukan disebut sampel statistik, tetapi
sampel teoritis, karena tujuan penelitian kualitatif adalah untuk
mengasilkan teori.(Sugiyono, 2016:364)
Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling probability,
sampling merupakan teknik pengambilan sampling yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Maka sampel dalam penelitian ini adalah 13
Jabatan Fungsional Umum (JFU) pada Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
41
Perumahan dan Energi sumber Daya Mineral Povinsi DIY dengan jumlah
29 Pegawai Pegawai Negeri.
D. Instrumen Penelitian
Jadi dalam penelitian ini, adalah daftar formulir analisa beban kerja,
tugas jabatan masing-masing sebanyak 13 jabatan fungsional umum dengan
jumlah 29 Pegawai Negeri Sipil, sesuai dengan Pergub. DIY Nomor 63 tahun
2018 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi dan Tata Kerja
Dinas Pekerjaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral
E. Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini bersumber dari data primer dan
data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk suatu riset tertentu yang
sedang dilaksanakan. Dalam penelitian ini data primer yang digunakan
adalah data formulir isian beban kerja pada Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat Dinas Pekerjaan Umum Peruhaman dan Energi Sumber Daya
Mineral Provinsi DIY.
2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data penunjang atau pendukung dalam penelitian ini
data yang digunakan adalah data mengenai jurnal, pendapat para pakar,
studi pustaka dan telaah dokumen kepegawaian di Sekretariat Dinas
Pekerjaan Umum, Perumahan dan Energi Sumber Daya Mineral Provinsi
DIY.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
42
F. Metode Analisis Data
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung beban
kerja pegawai atau karyawan, antara lain:
1. Metode NASA-TLX
NASA-TLX adalah sebuah prosedur penilaian multi-dimensional yang
memperoleh skor beban kerja secara keseluruhannya berdasarkan kepada
berat rata-rata penilaian 6 sub skala. Subskala tersebut meliputi kebutuhan
mental (mental demand), kebutuhan fisik (physical demand), kebutuhan
waktu (temporal demand), performansi (own performance), usaha (effort)
dan tingkat stres (frustration).
2. Metode Work Load Analysis (WLA)
Metode Work Load Analysis (WLA) dilakukan untuk mengetahui tingkat
efisiensi kerja berdasarkan total prosentase beban kerja dari job yang
diberikan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Subjective Workload Assessment Technique ( SWAT )
Metode Subjective Workload Assesment Technique (SWAT) pertama kali
dikembangkan oleh Gary Reid dari Divisi Human Engineering pada
Armstrong Laboratory, Ohio USA digunakan analisis beban kerja yang
dihadapi oleh seseorang yang harus melakukan aktivitas baik yang
merupakan beban kerja fisik maupun mental yang bermacam-macam dan
muncul akibat meningkatnya kebutuhan akan pengukuran subjektif yang
dapat digunakan dalam lingkungan yang sebenarnya (real world
environment).
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
43
4. Full Time Equivalent (FTE)
Full Time Equivalent adalah salah satu metode analisis beban kerja yang
berbasiskan waktu dengan cara mengukur lama waktu penyelesaian
pekerjaan kemudian waktu tersebut dikonversikan dalam indeks nilai FTE.
Metode perhitungan beban kerja dengan full time equivalent (FTE) adalah
metode dimana waktu yang digunakan untuk menyelesaikan berbagai
pekerjaan dibandingkan terhadap waktu kerja efektif yang tersedia. FTE
bertujuan menyederhanakan pengukuran kerja dengan mengubah jam
beban kerja ke jumlah orang yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan tertentu.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menghitung beban
kerja serta jumlah kebutuhan pegawai adalah metode Full Time Equivalent
(FTE) dengan pendekatan tugas pertugas jabatan sesuai dengan
(KEMENPAN/75/2004). Dalam perhitungan FTE ada berapa langkah yang
harus dilakukan, antara lain :
1) Mendapatkan unit kerja beserta jumlah tenaganya.
2) Menetapkan waktu kerja yang tersedia selama setahun.
3) Hari Keja Efektif.
Didalam Kepres nomor 68 tahun 1995, tentang Hari Kerja di Lingkungan
Lembaga Pemerintahan, ditetapkan bahwa hari kerja formal adala 5 hari
dan 6 hari kerja. Hari kerja efektif yang digunakan dalam penelitian ini
adalah 5 hari kerja.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
44
4) Jam Kerja Formal.
Berdasarkan Kepres nomor 68 tahun 1995, menyebutkan bahwa jam kerja
formal pegawai negeri sipil adalah 37,5 jam untuk setiap minggunya.
5) Waktu luang/waktu boros (Allowance).
Ditetapkan sebesar 30% dari jam kerja formal.
6) Jam Kerja Efektif.
Bagi Instansi yang menerapkan 5 hari kerja, maka jumlah jam kerja efektif
300 menit per hari
Perhitungan menurut KEP/75/M.PAN/7/2004 :
Hari Kerja/minggu : 37,5 jam
Satu minggu : 5 hari
Maka 1 hari jam kerja : 37,5 jam/5 hari : 7,5 jam/hari
Allowance (waktu boros) : 30 %
Jam efektif/hari : 7,5 jam – (,5 jam x 30%)
: 5,25 jam
: 5 jam
: 300 menit
Maka untuk instansi yang menerapkan 5 hari kerja :
a. Per hari : 1 hari x 300menit = 300 menit
b. Per minggu : 5 hari x 300 menit = 1.500 menit
c. Per bulan : 20 hari x 300 menit = 6.500 menit
d. Per tahun : 240 hari x 300 menit = 72.000 menit
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
-
45
Indek FTE =
Standar Waktu Penyelesaian (SWP) / Waktu Penyelesaian Tugas (WPT)
diperoleh dari rata-rata waktu pegawai yang menghasilakn produk atau
melaksanakan tahapan proses dalam menyelesaikan tugasnya.
Rumus dalam metode Full Time Equivalent (FTE) adalah :
waktu penyelesaian tugas x beban kerja
Waktu kerja efektif
Dengan ketentuan :
1. Beban rendah (Underload)
0 – 0,99 (pada kondisi ini perlu peninjauan ulang mengenai tugas-
tugas yang diberikan sehingga beban kerja menjadi normal)
2. Beban sesuai (Normal)
1 – 1,28 (kondisi ini menunjukkan beban kerja telah terpenuhi dan
hanya diperlukan satu orang dalam jabatan yang dipegang atau
didudukinya).
3. Beban tinggi
