MATERIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUANSalah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun factor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

PENGERTIANBeberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain : Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo,1989)

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991). Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

KONSEPS TENTANG SDMPerubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan

terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.

Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus

tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.

2. Pekerja dianggap sebagai SDM.Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam

pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM.

3. Pekerja dianggap sebagai Mesin.Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya

konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.

4. Pekerja dianggap sebagai Manusia.Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan

memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia

lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

5. Pekerja dianggap sebagai PartnerSebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus

dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

PROSES MANAJEMEN SDMProses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas,

sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).1. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within

merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2. Pemeliharaan Sumber Daya ManusiaPemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap

pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja

tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.

Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Pengembangan Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu

pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :(1). analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana

organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2). analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan

atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan

(3). analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan

pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauanpendidikan dan pelatihan.BEBERAPA METODA PELATIHAN :a. Metoda di luar pekerjaan (off the job side)

Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :1) Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang

tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

2) Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.

b. Metoda di dalam pekerjaan (on the job side)Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yangberpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerjabaru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, danmemperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.

TUGAS KELOMPOK1. Peserta dibagi kedalam beberapa kelompok. Pengelompokan dapat

berdasarkan institusi tempat bekerja atau dengan cara mengitung (tiap kelompok beranggotakan 6-8 orang)

2. Topik yang dibahas dalam diskusi kelompok adalah analisis manajemen dengan tugas kelompok;a) Tiap kelompok membahas tentang :

- Bagaimana RS/ Puskesmas melakukan pelatihan bagi pegawainya ?- Menurut anda pendidikan atau pelatihan apa yang dibutuhkan oleh

perawat dan bidan ?

- Apa yang harus dilatihkan kepada perawat dan bidan di RS/ Puskesmas agar mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya ? .

b) Membuat laporan hasil diskusi untuk siap disajikan dalam pleno kongkret yang akan dikerjakan pekerja baru setelah pelatihan berakhir.

RANGKUMANSumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan

sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side.

EVALUASI1. Menurut saudara, dari beberapa konsepsi SDM seperti yang telah

diuraikan di atas, konsepsi yang mana yang terbaik dan sesuai dengan kondisi saat ini ? jelaskan

2. Jelaskan apa yang dimaksud pelatihan diluar pekerjaan (off the job side) dan apa yang dimaksud dengan on the job side.

DAFTAR PUSTAKA :1. Flippo, Edwin B. 1976. Principles of Personnel Management, Tokyo2. Quchi, William G. 1982. Theory Z, New York3. Notoatmodjo, Soekidjo, 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta.4. Siagian, Sondang. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani, PT

Gunung Agung, Jakarta.5. Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Indonesia, PT Gunung Agung, Jakarta.

PENDAHULUAN ANALISIS JABATAN

A.    LATAR BELAKANG

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan

tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai

sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan

keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu

dikelola.

Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan

bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki

secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia

itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan

mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan

sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya

dengan melakukan pekerjaan itu.

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan

atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang

efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada

karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman

pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap

program manajemen sumber daya manusia.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang

pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu

untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua

karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat

mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa

yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara

pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang

tidak maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar

mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan

efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus.

Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan

pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan

secara tertulis.

B.      PERUMUSAN MASALAH

Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah dalam

bebrapa pertanyaan:

1.      Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap

kinerja pegawai ?

2.     Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau

karyawan ?

3.     Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk

meningkatkan kinerja pegawai ?

C.       MANFAAT PENULISAN

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan analisis pekerjaan

sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

Pembahasan Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan

aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,

serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok

tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam

kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu

aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang

lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut

Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi

yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo

menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu

mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan

mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)

Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi

pekerjaan yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen

sumber daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka

pengetahuan tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.

Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan

permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada

susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia

lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada

kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan

analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya

manusia. Beberapa organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi

yang di dalamnya termasuk analisis jabatan.     

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk

menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik

orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan

informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan

tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan

tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia

biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,

1.         aktivitas pekerjaan,

2.         perilaku manusia,

3.         mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,

4.         standar prestasi,

5.         konteks pekerjaan, dan

6.         persyaratan manusia.

Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada

beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga

merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.

Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,

1)      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2)      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3)      Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian

dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,

1)            Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

2)            Pelatihan,

3)            Evaluasi pekerjaan,

4)            Penilaian prestasi

5)            Pengembangan karir,

6)            Organisasi,

7)            Perkenalan,

8)            Penyuluhan,

9)            Hubungan perburuhanm dan

10)        Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan

menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian

kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia

(60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru

(36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan

keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan

itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan

untuk mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan

uraian jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang

uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.

Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35

TAHUN 2012 Tentang  Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan

Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan

kebijakan program –program Seperti:

a.       Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.

b.      Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan

c.       Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian,

ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.

Analisis jabatan,di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi  jabatan,memiliki

kegunaan lain,yaitu :

1.    Pengadaan tenaga kerja: Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang

digunakan sebagai pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan

memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.

2.   Pelatihan: Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil

keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia.

3.   Evaluasi kinerja: Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar

untuk menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.

4.   Penilaian prestasi: Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik

maka deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.

5.    Promosi dan transfer pegawai:  Informasi dan data pegawai akan membantu proses

pengambilan keputusan sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.

6.   Organisasi:  Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk

mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini untuk

mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.

7.    Induksi: Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan orientasi

karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan yang harus

dilakukan.

8.    Konsultasi: Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum

bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan yang ada

sekarang.

Uraian Jabatan (Job Description)

Dalam uraian jabatan,selain tugas-tugas,wewenang,tanggung jawab,hubungan lini,dan

kondisi kerja juga dibuat nama jabatan,kode jabatan,tanggal dibuat penyusun,departemen,dan

lokasi.

            Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian

jabatan,yang menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali

secara periodik dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang

yang baik untuk memperbarui uraian jabatan.

            Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan

waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar

deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

a.   Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)

Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan

posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang

penting untuk keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam

penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam

pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu

secara umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif

dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi

atau sertifikat.

           Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen

pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi

jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,penyelia,atau

perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan.

Informasi yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang

pengisian jabatan.

b.      Standar Kinerja Jabatan (Job performance standard)

Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh

pekerja serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan

ataukah tidak.

Dalam standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai

dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam standar

kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak berhasil

melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.

c.       Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan

secara organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak

menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur perjaan seprti

isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan

keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain dan tata

letak  pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok

dan kekuasaan sangat mempengaruhi desain pekerjaan,

           Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-

metode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut

berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan elemen 

tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap

pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan

produktivitas organiasi. Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung

jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau

terlalu sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan

perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi

dua factor penting dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu

pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor

yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.

d.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1.      Individu, Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,pandangan,persepsi,

sosial budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang

sama. Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam

menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap

individu memiliki kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah

pekerjaan. Peran individu dalam organisasi ,mempunyai arti yang sama pentingnya

dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM)

menjadi focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai

dengan tuntutan  lingkungan organisasi  perlu diperkenalkan dan disosialisasikan 

kepada semua individu  dalam organisasi.

Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi

konvesional yang hirarkis  akan digantikan  dengan bentuk jaringan kerja atau selular

yang lebeih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian

setiap individu akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya

terletak pada pimpinan organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster dimana

individu tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan manajement yang hirarkis.

Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.

Pertama, manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah

dibongkar pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan

akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar  lebih rendah dari

usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan sepihak tau

tidak masuk akal.

Kedua, individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan

akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan

keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus,

kesejahtraan, perlindungan,  keamanan dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi

sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan pertumbuhan baik tetapi

kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.

 Ketiga, apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia

dalam kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah

keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar

(learning process)yang akan bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan.

Keempat, individu adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus

ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak

akan berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.

2. Teknologi yang digunakan, Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain

pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak,dan teknik untuk

menghasilkan output produk merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat

menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.

3. Biaya atau anggaran, Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang

beroprasi. Apapun yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis

organisasi. Oleh karena itu sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai

awal langkah keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan

manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan

untuk melakukan rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan

biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.

4. Struktur organisasi, Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa

digerakan oleh roda operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat

perubahan kedepan. Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan

kecepatan perubahan dan ketidakpastian global. Oleh karena itu,struktur organisasi

memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Coba kita lihat

beberapa contoh kasus organisasi yang kelimpungan mengatur konsolidasi internalnya

gara-gara terlalu gemuknya operasional yang harus ditanggung.

Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena

dua hal yaitu :

a)      Struktur orgaanisasi yang efektif akan mempermudah pengawasan. Seperti kita ketahaui

bahwa masalah pengawasan kegiatan badan usaha menjadi krusial,terutama sejak

tumbangnya  rejim orde baru,yang mendorong keinginan kuat masyarakat untuk

menghapus KKN disegala bidang. Dengan alasan itu, penerapan Good Corporate

Governance digalakan sehingga dapat dikatakan bahwa struktur organisasi yang efektif

berdampak pada efektivitas implementasi Good Corporate Governance .

b)      Tidak stabilnya dunia usaha diindonesia. Kita melihat sendiri bagaimana rentannya dunia

usaha terhadap gejolak mata uang asing,terutama dollar amerika. Akibatnya,sector

perdagangan dan perekonomian semakin terbuka sehingga mendorong marakanya

persaingan disejumlah industri yang semula tertutup bagi pemodal asing atau pemodal

swasta nasional. Perubahan yang terjadi begitu cepat menuntut kesiapan kita

menghadapinya dan struktur organisasi yang efektif dapat menjadi jangkar sehingga

badan usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.

Dalam efektivitas struktur organisasi,teori menyebutkan bahwa salah satu landasannya

adalah diferensiasi (pembagian kerja),yang dapat diliahat secara horizontal maupun vertikal.

Diferensiasi horizontal mengindikasikan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang

berkedudukan sejajar, sedangkan diferensiasi vertical menggambarkan pembagian kerja yang

jelas antara posisi yang berkedudukan tidak sejajar. Landasan lainya adalah integrasi,yaitu

suatu mekanisme untuk mengoordinasikan  posisi-posisi yang telah didiferensiasikan.

Landasan ini penting untuk menciptakan sinergi posisi-posisi yang ada didalam struktur.

5. Variabel Internal

a. Manajemen

    Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua karyawan tentu

demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan,

suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan manajemen menghadapi berbagai

pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para

pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha merampingkan

desain pekerjaan yang singat dan padat, sementara bagian penelitian dan pengembangan

memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu menuntut pembentukan desain

pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Contoh lain, karyawan

ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai tunjangan kesejahtraan laianya, masyarakat

sekitar menginginkan lingkungan yang lebih baik dan fasilitas yang layak untuk public

dengan alasan tanggung jawab sosial. Untuk menjamin organisasi tetapi dapat bertahan,

manajemen harus mengupayakan hubungan antara pihak-pihak yang berkepentingan tetap

seimbang dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

b. Karyawan

Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah, sebagian karena

faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan

konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana menyangkut segmen pasar yang terus

berubah. Ledakan bayi era 1990-an banyak mempengaruhi orientasi produk yang

merupakan kebutuhan primer masyarakat.

c. Mengelolah karyawan

Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia secara

efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan semua praktik  berikut secara

berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya menerapkan  secara

terpisah.

  Keamanan Employment Security

Employment Security dibutuhkan untuk mengadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan

selektivitas yang tinggi dalam memperkejakan manusia. Lebih jauh mendorong keterlibatan

karyawan, karena karyawan lebih berkeinginan untuk memberikan kontribusi terhadap proses

pekerjaan.

    Selektif dalam merekrut (Selective in Recruiting)

Merupakan jaminan dalam pekerjaan  dan kepercayaan yang dimiliki organisasi untuk

kesuksesan bersaing. Dibutuhkan kehati-hatian dan selektif dalam memilih karyawan  atau

mengontrak karyawan. Bisa juga proses penyaringan ini dilakukan untuk mecari orang yang

tepat yang dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang

sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.

    Upaya yang tinggi

Bagi organisasi yang ingin memperkerjakan karyawan berkompeten, kompensasi yang tinggi

merupakan salah satu kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan akan

lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap

organisasi. Terdapat kesan bahwa organisasi yang memberikan upah tinggi pada karyawanya

maka organisasi tersebut adalah organisasi yang sangat menghargai karyawannya.

    Pembayaran insentif

Bahwa pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat bergantung pada insentif sebagai

salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti pengakuan, jaminan keadilan, dan insentif

materiil dan nonmaterial akan berpengaruh besar kepada karyawan.

Employee ownership

Memberikan dua keuntungan. Pertama , karyawan yang memiliki keinginan terhadap

kepemilikan saham organisasi dapat disejajarkan keinginan tersebut dengan pemegang saham.

Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan perlakuan secara kontinu guna diminimalkan.

Kedua ,karyawan mempunyai sikap jangka panjang terhadap organisasi,tentang

strategi,kebijakan, investasi, dan maneuver keuangan.

Information sharing

Karyawan adalah asset organisasi yang mempunyai keunggulan bersaing terutama dengan

pesaing organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu berhati-hati dan tidak memberikan

sejumlaah besar informasi pada karyawan karena rawan terjadi kebocoran pada pihak pesaing.

  Partisipasi dan pemberian wewenang

Informasi yang diketahui oleh semua jenjang manajemen memudahkan karyawan untuk

bekerja sama dan berpartisipasi guna pengambilan keputusan yang lebih cepat serta

mendukung adanya desentralisasi. Keputusan dan produktivitas kerja karyawan akan

meningkat akan meningkatkan dengan adanya partisipasi karyawan.

  Self – managed teams

Organisasi yang mempunyai tim yang solid cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.

Keuntungan yang didapat diantaranya dalam hal mengurangi biaya material, delegasi

wewenang, dan metode produksi karena semua itu dapat ditangani dan dikelola secara tim.

   Pelatihan dan pengembangan keterampilan

Pelatihan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian penting dari proses manajemen

SDM yang tidak terpisahkan. Pelatihan akan memberikan hasil positif hanya jika karyawan

diberikan kesempataan untuk menggunakan keahlian tersebut. Perbaikan juga perlu dilakukan

pada perubahan struktur kerja. Pelatihan tidak hanya menunjukan komitmen organisasi

terhadap karyawan, tapi juga fasilitas akan lengkap dengan orang-orang yang memiliki

kualifikasi tinggi yang telah secara spesifik dilatih untuk pekerjaan baru.

  Cross – utilization and cross – training

Keragaman dalam pekerjaan akan membuat tantangan baru sekaligus menumbuhkan motivasi

dalam bekerja. Adanya keragaman dalam pekerjaan memberikan peluang terhadap perubahan

dalam aktivitas dan secara potensial akan membawa perubahan kemampuan karyawan dalam

hubungan dengan rekan kerja.

  Symbolic – egalitarianism

Hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan adalah  dengan self – managed

team. Oleh karena itu, banyak organisasi terkenal yang mencapai keunggulan bersaing melalui

orang-orang dengan sejumlah bentuk egalitarianisme. Egalitarianisme adalah sejumlah cara

untuk memberikan tanda, baik bagi orang dari luar organisasi dan dalam organisasi bahwa

terdapat persamaan kompratif.

  Kompresi upah

Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama dan saling membantu untuk

pencapaian selesainya pekerjaan dengan mengurangi kompetisi interpersonal.

  Promosi internal (promotion within)

Metode ini memberikan kesempatan peluang promosi bagi karyawan. Promosi akan

memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi, dan delegasi. Promosi memberikan tanggung

jawab pada penyela untuk mengoordinasikan upaya bawahanya. Promosi juga menawarkan

insentif yang lebih baik dalam pekerjaan. promosi juga memastikan bahwa orang dalam suatu

oposisi manajemen secara actual mengetahui sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan

operasional dalam pekerjaan.

d.         Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi public yang besar memungkinkan pemegang saham untuk

mempengaruhi hak suara.

Berbagai pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu organisasi di antaranya:

         Pemerintah atas pajak.

         Pemegang saham atas nilai organisasi dan atau deviden serta hak suaranya.

         Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi.

         Karyawan atas gaji,keadilan dalam kenaikan gaji  & posisi

         Manajer atass bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.

         Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil ahli dan remunerasinya.

         Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.

e.          Serikat pekerjaan

Organisasi pada saat ini,harus sangat perduli terhadap kepentingan karyawan. Bila

organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat

buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektivitas organisasi akan terrrhambat. Banyak

kasus-kasus organisasi local dan multinasional yang sudah mengalami permasalahan dengan

serikat buruhnya. Saat ini serikat pekerja mengalami pergeseran dari hanya memiliki sebuah

status komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membwa kepentingan

hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan tidak merasa khawatir dan takut

karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.

D.    HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

     Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan impelementasi

fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang lain.

Beberapa kenggunaan analisis jabatan:

1.            rancangan dan struktur organisasi

2.            perencanaan sumber daya manusia

3.            evaluasi jabatan dan balas jasa

4.            rekrutmen

5.            seleksi

6.            penempatan

7.            orientasi pelatihan dan pengembangan

8.            penilaian kinerja

9.            perencanaan jalur karier

10.        hubungan pekerja

11.        perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja

12.        perancangan jabatan /pekerjaan

13.        keslamatan kerjaan.

 

Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi

analisis jabatan:

1.   mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan

2.   menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu,yang dapat menciptakan

     disriminasi pengadaan tenaga kerja.

3.   Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia dimasa depan

4.   Mencocokan pelamar dengan lowongan yang tersedia

5.   Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang baru dan karyawan

     berpengalaman

6.   Membuat rencana pengembangan potensi karyawan

7.   Menetapkan standard kinerja realistis

8.   Menetapkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan

     keterampilan secara efektif.

E.        METODE ANALISIS JABATAN

                Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan

sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim

digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.

      Angket Terstruktur.

            Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas – tugas, daftar perilaku kinerja

(misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tanga), atau

keduanya, fokus tugas – tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan

berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada

bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan worker – oriented approach).

Pengamatan

Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah

pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana

berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah

formulis standar.

Wawancara

   Untuk pekerjaan – pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar – benar

melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis

untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari

pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu

dilakukan.

Catatan Karyawan

   Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada

informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia

melakukan pekerjaan.

Kinerja

   Dengan pendekatan ini,analisis benar – benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya

untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.

KESIMPULANAnalisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja

utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat

individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara,

yaitu :Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.

Proses penyelenggaraan  dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap,

yaitu:Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan

diskusihasilpengolahandata

SARAN

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan  hendaknya

dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber

daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi

mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama

bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber

daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Moekijat,Drs, 1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung

Hanggraeni, dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia.

Maitland, iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT Pustaka

Binaman Pressindo.

Mangkuprawira, TB.Syafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit

Ghalia Indonesia.

Moekijat, Drs, 2008. Administrasi Perkantoran, Penerbit CV. Mandar Maju

Rachmawati, ike kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. ANDI

OFFSET (penerbit andi).

Manullang M, Dra, 1981. Manajemen Personalia,  Penerbit Ghalia Indonesia.

Peraturan MenteriI Dalam Negeri Republik Indonesia,Nomor 35 Tahun 2012,Tentang Analisis

Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

BAB II

PEMBAHASAN

A.       Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan

aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,

serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok

tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam

kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu

aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang

lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut

Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi

yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo

menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu

mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan

mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)

Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi

pekerjaan yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen

sumber daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka

pengetahuan tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.

Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan

permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada

susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia

lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada

kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan

analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya

manusia. Beberapa organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi

yang di dalamnya termasuk analisis jabatan.     

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk

menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik

orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan

informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan

tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan

tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia

biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,

1.         aktivitas pekerjaan,

2.         perilaku manusia,

3.         mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,

4.         standar prestasi,

5.         konteks pekerjaan, dan

6.         persyaratan manusia.

B.      Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada

beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga

merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.

Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,

1)      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2)      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3)      Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian

dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,

1)            Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

2)            Pelatihan,

3)            Evaluasi pekerjaan,

4)            Penilaian prestasi

5)            Pengembangan karir,

6)            Organisasi,

7)            Perkenalan,

8)            Penyuluhan,

9)            Hubungan perburuhanm dan

10)        Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan

menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian

kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia

(60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru

(36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan

keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan

itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan

untuk mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan

uraian jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang

uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.

Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35

TAHUN 2012 Tentang  Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan

Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan

kebijakan program –program Seperti:

a.       Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.

b.      Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan

c.       Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian,

ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.

Analisis jabatan,di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi  jabatan,memiliki

kegunaan lain,yaitu :

1.       Pengadaan tenaga kerja:

Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai pembanding

para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan

prosedur seleksi nantinya.

2.      Pelatihan:

Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil

keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia.

3.   Evaluasi kinerja:

Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk menentukan

nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.

4.   Penilaian prestasi:

Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka deskripsi

jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.

5.    Promosi dan transfer pegawai:

 Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan sebagai dasar

program promosi dan transfer pegawai.

6.   Organisasi:

 Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk mengetahui

sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini untuk mengindikasikan

ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.

7.      Induksi:

Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan orientasi karena

akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan yang harus dilakukan.

8.      Konsultasi:

Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum bekerja

maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan yang ada sekarang.

C.        Uraian Jabatan (Job Description)

Dalam uraian jabatan,selain tugas-tugas,wewenang,tanggung jawab,hubungan lini,dan

kondisi kerja juga dibuat nama jabatan,kode jabatan,tanggal dibuat penyusun,departemen,dan

lokasi.

            Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian

jabatan,yang menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali

secara periodik dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang

yang baik untuk memperbarui uraian jabatan.

            Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan

waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar

deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

a.   Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)

Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan

posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang

penting untuk keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam

penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam

pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu

secara umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif

dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi

atau sertifikat.

           Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen

pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi

jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,penyelia,atau

perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan.

Informasi yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang

pengisian jabatan.

b.      Standar Kinerja Jabatan (Job performance standard)

Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh

pekerja serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan

ataukah tidak.

Dalam standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai

dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam standar

kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak berhasil

melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.

c.       Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan

secara organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak

menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur perjaan seprti

isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan

keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain dan tata

letak  pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok

dan kekuasaan sangat mempengaruhi desain pekerjaan,

           Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-

metode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut

berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan elemen 

tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap

pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan

produktivitas organiasi. Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung

jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau

terlalu sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan

perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi

dua factor penting dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu

pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor

yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.

d.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1.      Individu

Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,pandangan,persepsi ,sosial

budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Tiap

individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah

pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki

kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu

dalam organisasi ,mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri

sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM) menjadi focus perhatian para

manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan  lingkungan organisasi 

perlu diperkenalkan dan disosialisasikan  kepada semua individu  dalam organisasi.

Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi

konvesional yang hirarkis  akan digantikan  dengan bentuk jaringan kerja atau selular yang

lebeih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian setiap

individu akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya terletak pada

pimpinan organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster dimana individu tidak lagi

terikat secara kaku dengan tingkatan manajement yang hirarkis.

Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.

Pertama,

manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar

pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan dengan

mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar  lebih rendah dari usaha yang

dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk

akal.

Kedua,

individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir

sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan

konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus, kesejahtraan,

perlindungan,  keamanan dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar

bila ada sebuah organisasi dengan pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih

memprihatinkan.

 Ketiga,

apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam

kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan

pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan bermanfaat

untuk kepentingan organisasi keseluruhan.

Keempat,

 individu adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada.

Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan

berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.

2.Tegnologi yang digunakan

Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang

digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa

alasan penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.

3.Biaya atau anggaran

Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun yang

digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu sumber

daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan organisasi.

Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan

pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana ulang desain

pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk memenuhi target

tersebut.

4.Struktur organisasi

Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda operasional

yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan. Organisasi tersebut

haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan perubahan dan ketidakpastian

global. Oleh karena itu,struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan

desain pekerjaan. Coba kita lihat beberapa contoh kasus organisasi yang kelimpungan

mengatur konsolidasi internalnya gara-gara terlalu gemuknya operasional yang harus

ditanggung.

Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena

dua hal yaitu :

a)      Struktur orgaanisasi yang efektif akan mempermudah pengawasan. Seperti kita ketahaui

bahwa masalah pengawasan kegiatan badan usaha menjadi krusial,terutama sejak

tumbangnya  rejim orde baru,yang mendorong keinginan kuat masyarakat untuk

menghapus KKN disegala bidang. Dengan alasan itu, penerapan Good Corporate

Governance digalakan sehingga dapat dikatakan bahwa struktur organisasi yang efektif

berdampak pada efektivitas implementasi Good Corporate Governance .

b)      Tidak stabilnya dunia usaha diindonesia. Kita melihat sendiri bagaimana rentannya dunia

usaha terhadap gejolak mata uang asing,terutama dollar amerika. Akibatnya,sector

perdagangan dan perekonomian semakin terbuka sehingga mendorong marakanya

persaingan disejumlah industri yang semula tertutup bagi pemodal asing atau pemodal

swasta nasional. Perubahan yang terjadi begitu cepat menuntut kesiapan kita

menghadapinya dan struktur organisasi yang efektif dapat menjadi jangkar sehingga

badan usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.

Dalam efektivitas struktur organisasi,teori menyebutkan bahwa salah satu landasannya

adalah diferensiasi (pembagian kerja),yang dapat diliahat secara horizontal maupun vertikal.

Diferensiasi horizontal mengindikasikan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang

berkedudukan sejajar, sedangkan diferensiasi vertical menggambarkan pembagian kerja yang

jelas antara posisi yang berkedudukan tidak sejajar. Landasan lainya adalah integrasi,yaitu

suatu mekanisme untuk mengoordinasikan  posisi-posisi yang telah didiferensiasikan.

Landasan ini penting untuk menciptakan sinergi posisi-posisi yang ada didalam struktur.

5.Variabel Internal

a. Manajemen

    Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua karyawan tentu

demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan,

suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan manajemen menghadapi berbagai

pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para

pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha merampingkan

desain pekerjaan yang singat dan padat, sementara bagian penelitian dan pengembangan

memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu menuntut pembentukan desain

pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Contoh lain, karyawan

ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai tunjangan kesejahtraan laianya, masyarakat

sekitar menginginkan lingkungan yang lebih baik dan fasilitas yang layak untuk public

dengan alasan tanggung jawab sosial. Untuk menjamin organisasi tetapi dapat bertahan,

manajemen harus mengupayakan hubungan antara pihak-pihak yang berkepentingan tetap

seimbang dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

b. Karyawan

Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah, sebagian karena

faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan

konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana menyangkut segmen pasar yang terus

berubah. Ledakan bayi era 1990-an banyak mempengaruhi orientasi produk yang

merupakan kebutuhan primer masyarakat.

c. Mengelolah karyawan

Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia secara

efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan semua praktik  berikut secara

berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya menerapkan  secara

terpisah.

  Keamanan Employment Security

Employment Security dibutuhkan untuk mengadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan

selektivitas yang tinggi dalam memperkejakan manusia. Lebih jauh mendorong keterlibatan

karyawan, karena karyawan lebih berkeinginan untuk memberikan kontribusi terhadap proses

pekerjaan.

    Selektif dalam merekrut (Selective in Recruiting)

Merupakan jaminan dalam pekerjaan  dan kepercayaan yang dimiliki organisasi untuk

kesuksesan bersaing. Dibutuhkan kehati-hatian dan selektif dalam memilih karyawan  atau

mengontrak karyawan. Bisa juga proses penyaringan ini dilakukan untuk mecari orang yang

tepat yang dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang

sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.

    Upaya yang tinggi

Bagi organisasi yang ingin memperkerjakan karyawan berkompeten, kompensasi yang tinggi

merupakan salah satu kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan akan

lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap

organisasi. Terdapat kesan bahwa organisasi yang memberikan upah tinggi pada karyawanya

maka organisasi tersebut adalah organisasi yang sangat menghargai karyawannya.

    Pembayaran insentif

Bahwa pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat bergantung pada insentif sebagai

salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti pengakuan, jaminan keadilan, dan insentif

materiil dan nonmaterial akan berpengaruh besar kepada karyawan.

Employee ownership

Memberikan dua keuntungan. Pertama , karyawan yang memiliki keinginan terhadap

kepemilikan saham organisasi dapat disejajarkan keinginan tersebut dengan pemegang saham.

Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan perlakuan secara kontinu guna diminimalkan.

Kedua ,karyawan mempunyai sikap jangka panjang terhadap organisasi,tentang

strategi,kebijakan, investasi, dan maneuver keuangan.

Information sharing

Karyawan adalah asset organisasi yang mempunyai keunggulan bersaing terutama dengan

pesaing organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu berhati-hati dan tidak memberikan

sejumlaah besar informasi pada karyawan karena rawan terjadi kebocoran pada pihak pesaing.

  Partisipasi dan pemberian wewenang

Informasi yang diketahui oleh semua jenjang manajemen memudahkan karyawan untuk

bekerja sama dan berpartisipasi guna pengambilan keputusan yang lebih cepat serta

mendukung adanya desentralisasi. Keputusan dan produktivitas kerja karyawan akan

meningkat akan meningkatkan dengan adanya partisipasi karyawan.

  Self – managed teams

Organisasi yang mempunyai tim yang solid cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.

Keuntungan yang didapat diantaranya dalam hal mengurangi biaya material, delegasi

wewenang, dan metode produksi karena semua itu dapat ditangani dan dikelola secara tim.

   Pelatihan dan pengembangan keterampilan

Pelatihan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian penting dari proses manajemen

SDM yang tidak terpisahkan. Pelatihan akan memberikan hasil positif hanya jika karyawan

diberikan kesempataan untuk menggunakan keahlian tersebut. Perbaikan juga perlu dilakukan

pada perubahan struktur kerja. Pelatihan tidak hanya menunjukan komitmen organisasi

terhadap karyawan, tapi juga fasilitas akan lengkap dengan orang-orang yang memiliki

kualifikasi tinggi yang telah secara spesifik dilatih untuk pekerjaan baru.

  Cross – utilization and cross – training

Keragaman dalam pekerjaan akan membuat tantangan baru sekaligus menumbuhkan motivasi

dalam bekerja. Adanya keragaman dalam pekerjaan memberikan peluang terhadap perubahan

dalam aktivitas dan secara potensial akan membawa perubahan kemampuan karyawan dalam

hubungan dengan rekan kerja.

  Symbolic – egalitarianism

Hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan adalah  dengan self – managed

team. Oleh karena itu, banyak organisasi terkenal yang mencapai keunggulan bersaing melalui

orang-orang dengan sejumlah bentuk egalitarianisme. Egalitarianisme adalah sejumlah cara

untuk memberikan tanda, baik bagi orang dari luar organisasi dan dalam organisasi bahwa

terdapat persamaan kompratif.

  Kompresi upah

Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama dan saling membantu untuk

pencapaian selesainya pekerjaan dengan mengurangi kompetisi interpersonal.

  Promosi internal (promotion within)

Metode ini memberikan kesempatan peluang promosi bagi karyawan. Promosi akan

memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi, dan delegasi. Promosi memberikan tanggung

jawab pada penyela untuk mengoordinasikan upaya bawahanya. Promosi juga menawarkan

insentif yang lebih baik dalam pekerjaan. promosi juga memastikan bahwa orang dalam suatu

oposisi manajemen secara actual mengetahui sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan

operasional dalam pekerjaan.

d.         Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi public yang besar memungkinkan pemegang saham untuk

mempengaruhi hak suara.

Berbagai pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu organisasi di antaranya:

         Pemerintah atas pajak.

         Pemegang saham atas nilai organisasi dan atau deviden serta hak suaranya.

         Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi.

         Karyawan atas gaji,keadilan dalam kenaikan gaji  & posisi

         Manajer atass bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.

         Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil ahli dan remunerasinya.

         Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.

e.          Serikat pekerjaan

Organisasi pada saat ini,harus sangat perduli terhadap kepentingan karyawan. Bila

organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat

buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektivitas organisasi akan terrrhambat. Banyak

kasus-kasus organisasi local dan multinasional yang sudah mengalami permasalahan dengan

serikat buruhnya. Saat ini serikat pekerja mengalami pergeseran dari hanya memiliki sebuah

status komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membwa kepentingan

hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan tidak merasa khawatir dan takut

karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.

D.    HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

     Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan impelementasi

fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang lain.

Beberapa kenggunaan analisis jabatan:

1.            rancangan dan struktur organisasi

2.            perencanaan sumber daya manusia

3.            evaluasi jabatan dan balas jasa

4.            rekrutmen

5.            seleksi

6.            penempatan

7.            orientasi pelatihan dan pengembangan

8.            penilaian kinerja

9.            perencanaan jalur karier

10.        hubungan pekerja

11.        perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja

12.        perancangan jabatan /pekerjaan

13.        keslamatan kerjaan.

 

Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi

analisis jabatan:

1.   mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan

2.   menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu,yang dapat menciptakan

     disriminasi pengadaan tenaga kerja.

3.   Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia dimasa depan

4.   Mencocokan pelamar dengan lowongan yang tersedia

5.   Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang baru dan karyawan

     berpengalaman

6.   Membuat rencana pengembangan potensi karyawan

7.   Menetapkan standard kinerja realistis

8.   Menetapkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan

     keterampilan secara efektif.

E.        METODE ANALISIS JABATAN

                Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan

sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim

digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.

      Angket Terstruktur.

            Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas – tugas, daftar perilaku kinerja

(misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tanga), atau

keduanya, fokus tugas – tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan

berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada

bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan worker – oriented approach).

Pengamatan

Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah

pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana

berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah

formulis standar.

Wawancara

   Untuk pekerjaan – pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar – benar

melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis

untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari

pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu

dilakukan.

Catatan Karyawan

   Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada

informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia

melakukan pekerjaan.

Kinerja

   Dengan pendekatan ini,analisis benar – benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya

untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

1. Latar BelakangSumber daya manusia memegang peranan penting dalam

pelaksanaanorganisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dankuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengankeuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akanbermanfaat.Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang inginberkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasidibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dankualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidakakan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yangmemiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinyabagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaandapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secarasistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkanakan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dandiharapkan akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatananalisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenaispesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseoranguntuk mengisi posisi pekerjan tertentu.Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi,melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisipekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secaramaksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yangharus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan

tertentu.1.2 Rumusan Masalah1. Apa sajakah hal-hal penting dalam analisis pekerjaan?2. Bagaimana kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDMlainnya?3. Apa pengertian dan proses perencanaan strategik?4. Apa pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM?5. Bagaimana meramalkan tuntutan SDM?6. Bagaimana sistem informasi SDM?1.3 Tujuan1. Untuk mngetahui hal-hal penting dalampekerjaan.2. Mengetahui kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDMlainnya.3. Mengetahui pengertian dan proses perencanaan strategik4. Mengetahui pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM5. Untuk mengetahui peramalan tuntutan SDM.6. Uukmengetahui sistem informasi SDM. 2. PEMBAHASANANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA Pengertian dan Tujuan Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan adalah informasi

tertulis mengenai pekerjaan apa sajayang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.Atau dengan kata lain analisasis pekerjaan juga dapat diartikan adalahproses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja pokokdidalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian pengetahuan, kemampuan sertasifat –sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas –aktivitasnya.Manfaat analisis pekerjaan adalah untuk memberikan informais tentangaktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakandengan tujuan untuk memberikan gambaran terhadap suatu jabatan.Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan/pekerjaan:1. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan per syaratan jabatan(job specification).Job Description: uraian yang menggambarkan bagaimana suatujabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggungjawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risikojabatan/pekerjaan tsb.Job Specification: uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagiseseorang yang akan memangku/melaksanakan sesuatujabatan/pekerjaan.2. Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM.2.2 Pentingyan Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan adalah penting untuk perusahaan karena sifatnya yangfleksibel. Analisis pekerjaan seorang manajer akan memberikan ide yang lebihbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan di bawah fungsi perintah mereka, bagaimana untuk membuat operasi lebih efisien dan mana

pekerjaan dapatditambahkan atau malah dikurangi dari departemen mereka.Analisis pekerjaan

penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenagakerja. Ada beberapa manfaat yang

diperoleh dengan mengadakan analisispekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari

dilakukannya analisis jabatan.Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga

kerja pada posisiyang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3)

menciptakaniklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).Analisis pekerjaan juga

tidak memerlukan biaya yang besar, yaituwawancara dengan karyawan, survei perusahaan dan

metode lain dari analisisbiaya pekerjaan dengan hanya sedikit atau tanpa uang yang

dikeluarkan, sambiltentunya akan memberikan informasi yang sangat berharga.Sedarmayanti

(2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:1. Penarikan, seleksi dan penempatan

karyawan2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan3.

Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja4. Memperbaiki cara bekerja karyawan5. Merencanakan

organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasisesuai beban dan fungsi

Pekerjaan6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan7.

Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan8. Bimbingan dan penyuluhan

karyawan.Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997,h.90), yang

terkait dengan MSDM yaitu :

1. Perekrutan dan Seleksi

2. Kompensasi

3. Penilaian Kinerja

4. Pelatihan

5. Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas

Aspek-aspek Analisis PekerjaanAspek-aspek dalam analisis pekerjaan ada 3 macam yaitu: UraianPekerjaan (Job description) , Spesifikasi pekerjaan (job specification), danSpesifikasi orang. Aspek tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut:1. Job description (uraian pekerjaan)Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisiringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalammembedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.Uraian Pekerjaan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehinggainformasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi.Pada hakikatnya, uraian Pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalampengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu Pekerjaan dijelaskan dan diberikanbatasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian Pekerjaan diketahui sertadisusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedang-kan uraian Pekerjaan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraianpekerjaan atau Pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap Pekerjaan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harusdilakukannya.Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harusdicapai oleh seorang pejabat yang memegang Pekerjaan tersebut.

Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan danevaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang Pekerjaan itu. Uraianpekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurangmengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaantidak beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaandengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaantersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orangyang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yangbisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat

ringkasan pekerjaanyang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.3. Spesifikasi OrangSpesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dankeahlian.

Teknik Analisis Pekerjaan1. Pengamatan Untuk mengamati kapasistas karyawan dapat dilakukan secara terstrukturmaupun tidak terstruktur. Secara terstruktur para analis pekerjaan mendasarkanpengamatannya pada ketentuan-ketentuan yang standard dan dengaan polatertentu, sedaangkan yang tidak terstruktur dengan berinisiatif mengembangkanelemen – elemen pengamatan untuk mendapatkan informasi lebih banyaak lagi.Ada tiga hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat danvalid, yaitu :Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnyaa tidak bias dantidak subjektif.Tidak menilai pelaksana pekerjaan tapi seharusnya lebih memfokuskanpada penialaian perilaku persyratan pekerjaan yang sudah ditetapkan.Hasil pengamatannya akan relative lebih cermat dan objektif, manakalaobjek telaahannyaa pada jenis pekerjaan yang tangible dari pada yangintangible.2. WawancaraTeknik wawancara merupakan teknik yang paling sering digunakan.Teknik ini cukup akurat karena langsung berkomunikasi secaara terbuka, danmembuka kesempatan untuk menghilangkan perbedaan dengan deskripsipekerjaan yang sedang dilakukan onjek peenelitian. Walaupun menyita banyakwaktu dan biaya tapi hasilnya cukup akurat karena pewawancara dapat menggaliinformasi yang lebih mendalam.

Pandangan Pejabaat, atasan langsung atau karyawaan senior Pendekatan ini memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamanorang penting perusahaan untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap.Interaksi yang terjadi yang terjadi diantara pejabat, karyawan senior dan atasanlangsung dengan analis pasti pasti memperkaya pandangan tentang pekerjaanyang dianalisis, suaatu keunggulan dibaningkan dengaan teknik wawancaradengan salah satu pihak saja.4. Daftar pertanyaanMelalui teknik ini karyaawaan diminta untuk menjawab pertanyaan yangberkaitan dengan tugas dan tanggung jawab.5. Catatan harian pekerjann karyawanTeknik ini dapat memberikan informasi yang akuran dan tepat sepretikejadian perbulan, per minggu, per hari tanggal dan jamberapa pekerjaandilaksanaakan, dengan syarat:Sejak semula karyawan telah diwajibkaan membuat catatn hariantentang apa yang mereka kerjakan dan apa masalah yang merekatemukan.Mencakup kurun waktu yang relative panjang.6. Teknik KombinasiKarena pentingnya informasi tentang pekerjaan untuk untuk dianalisisyang ada dalam perusahaan, banyak analisis lebih suka menggunakangabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaanteknik itu dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, sertamengurangi beban biaya.

Kaitan Analisis Pekerjaan dengan Fungsi-Fungsi MSDMAnalisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalamManajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan makamanajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuaidengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisispekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut:1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection).Analisis pekerjaan membarikan informasi tentang

uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perludirekrut dan diangkat.

Kompensasi (Compensation)Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentanglatar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yangakan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukangajinya.3. Evaluasi JabatanInformasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenaiberat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,sulit/mudahnya mendapat personil. Dengan demikian, perusahaan dapatmenetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasiaktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untukmenentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikandengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuansasaran pekerjaannya.

Latihan (Training)Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang programlatihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenisketerampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembanganprogram-program latihan.6. Promosi dan PemindahanInformasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantumenentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.7. OrganisasiInformasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkalimemberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkayapekerjaan pada suatu jabatan tertentu.Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atauspesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasiyang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukandalam suatu jabatan semakin terspesialisasi. Penempatan (Placement) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan parakaryawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannyaagar mereka bekerja secara efektif.11. Peramalan dan PerekrutanInformasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutantenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

Orientasi dan InduksiInformasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagikaryawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,menginduksi, dan lainnya.2.6 Konsep Perancangan Pekerjaan1. Unsur OrganisasiElemen organisasi berkaitan dengan masalah efisiensi. Pekerjaandirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dantermotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan cara – carayang terbaik. Upaya tersebut menunjukka bahwa spesialisasi merupakankunci dalam rancangan pekerjaan.Unsur organisasi ( organizational element ) dalam rancanganpekerjaan menggunakan pendekatan : Mekanistik, disini peningkatan efisiensi kerja dijadikan dasardalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmusosial.Aliran kerja, memepengaruhi sifat produk dan hasil

jasaPendekatan ergonomik, melakukan optimalisasi roduk denganmemperbaiki hbungan karyawan dengan lingkungan kerja.

Unsur Lingkungan Aspek kedua dalam rancangan pekerjaan berhubungan denganelemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensikaryawan potensial dan haraapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan(ergonomy).Kemampuan dan ketersediaan karyawan.Harapan Sosial dan BudayaSikap tubuh karyawan. Unsur PerilakuPekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang mengaraah efisiensi. Sebagai gantinya, para perancangpekerjaaan menggunakan riset perilaku untuk meneyediakan suatulingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu.Tingkat kebutuhan tertentu manjdi arti penting.

Pengertian dan proses perencanaan strategica. Perencaan strategic (strategic planning) adalah suatu perencaankedepan yang ditetapkan untuk dijadikan pegangan, mulai dari tingkatkorporet sampai tingkat unit bisnis, produk dan situasi pasar.Perencanaan strategi merupakan strategi induk dari managemenstrategi yaitu visi, misi, tujuan strategi dan kebijakan.Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasidalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinanperusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistemyang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning (Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secaratepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalamsebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuahstrategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangkamempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan,manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada padaproses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur,harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuahsenjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi (Skinner,1969).b. Proses perencanaan strategicPerencanaan strategic sebagai proses dan tahapan penting dalammenentukan tujuan perusahaan dan program tindakan yang menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaanstrategic meliputi langkah, yang setiap langkah banyak melibatkanpengumpulan informasi/data yang banyak, analisis data dan evaluasiyang dilakukan berulang-ulang oleh manajemen.

Unsur-unsur dan perencanaan strategic dan kemungkinan dampaknya terhadapperencanaan SDM antara lain adalah :

1. Mendefinisikan filosof perusahaan sebagai langkah awal.2. Mengkaji kondisi lingkungan.3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan.4. Menentukan tujuan dan sasaran pasar.5. Menyusun strategi akhir.

Pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDMa. Pengertian perencanaan SDMPerencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planningdisingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dariManajemen

Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencanaan(planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencanaditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasarcontrol. Tanpa rencana, control tak dapat dilakukan, dan tanpa control,pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dancara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternativeyang ada, tanpa alternative, perencanaan pun tidak ada.Menurut para ahli :

1. George R. TerryPerencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta danmembuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yangakan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskankegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

2. Billy E. GoetzPerencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalahperencanaan timbul, jika terdapat alternatif-alternatif

3. Drs. Malayu S.P HasibuanRencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untukmencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandungdua unsur yaitu tujuan dan pedoman.

4. Andrew F Sikula dalam bukunya Personnel Administration and Human Resources managementPerencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerjadi defenisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenagakerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakanrencana terpadu organisasi.

5. Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding PersonnelManagement.Perencanann sumber daya manusia adalah proses meramalkankebutuhan akan langkah-langkah dapat diambil untuk menjaminbahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

6. John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya Personnel and industrial Relation.Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatuproses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yangtepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepatuntuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yangdiperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.Perencanaan Sumber Daya Maanusia adalah merencanakantenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektifdan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan.

7. (Drs. MalayuS.P. Hasibuan 1990 ) Perencanaan SDM ini untuk menetapkan programpengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencanaSDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik danbenar.Perencanaa sumber daya manusia adalah suatu proses sistematisyang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaanSDM Dimasa dating. Melalui program perencanaan SDM yangsistematis dapat diperkirakan jumlan dan jenis tenaga kerja

yangdibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantubagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, sertapendidikan dan pelatihan.

Proses Perencanaan Sumber Daya ManusiaProses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factorstrategi dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber dayamanusia dan sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternalharus dilakukan. System informasi sumber daya manusia yangdiakses melalui system informasi sumber daya daya manusia,sangat diperlukan guna menunjang penilaian sumber daya manusia.Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisisterhadap ketidak seimbangan antara penawaran dan permintaansumber daya manusia. Alternatif strategi, baik jangka pendek ataujangka panjang, perlu di buat untuk mencari solusi dan mengambilkeputusan yang tepat.Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untukmembantu organisasi dalam mengantisipasi yang lain danmengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia.Strategi ini akan memberi pedoman arah yang terarah dan jelastentang bagaimana aktivitas sumber daya manusia dikembangkan.Perencanaan sumber daya manusia memberikan pedomanmasa depan, guna menentukan di mana tenaga kerja dapat1Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : C.V Andi Offset.

Meramalkan Tuntutan MSDM Pengetahuan karyawan mengenai pelaksanaan tugas maupun pengetahuanumum (yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas), menentukankeberhasilan pelaksanaan tugas itu sendiri. Karyawan yang kurang memilikipengetahuan yang cukup tentang bidang kerja (seperti karyawan baru) akanbekerja dengan tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksilainnya sering dilakukan oleh mereka belum yang cukup mempunyai pengetahuandibidang kerjanya. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuanorganisasi. Karena itulah karyawan harus dibina dan dikembangkan agar merekatidak berbuat sesuatu yang bisa merugikan usaha mencapai tujuan organisasi.Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam usahamencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan baru, atauyang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan tambahan keterampilan untuk dapatmelaksanakan tugas dengan baik. Selain keterampilan, diperlukan pengetahuandasar yang cukup memadai bagi karyawan untuk penyelesaian pekerjaan. Namun,pengetahuan dan keterampilan saja sebelum cukup untuk mencapai suksesnyatujuan. Sikap (attitude) karyawan terhadap pelaksanaan tugas merupakan faktorkunci dalam mencapai keberhasilan.oleh karena itu pembinaan sikap juga harusdilaksanakan dalam kerangka pengembangan kemampuan karyawan secarakeseluruhan.Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan, yaitu pengetahuan,keterampilan dan sikap karyawan, membawa konsekwensi pada metodapeningkatan efektifitas karyawan. Perkembangan pengetahuan bisa dilaksanakandengan cara-cara perkuliahan, menggunakan audiovisual aids (AVA), daninstruksi yang telah diprogramkan. Keterampilan dapat dikembangkan melaluipelatihan-pelatihan dengan fokus kepada kemampuan dasar fisik karyawan. Namun pembinaan sikap

haya bisa dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan,yaitu melelui metoda permainan (games), sensitivity training dan lain-lain yangsejenis.

System Informasi SDMSistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistemberbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumberdaya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilankeputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistemadministrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan danpelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasitunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yangdidalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan IntelijenSDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan,Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Laporan.Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (HumanResources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen,Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja,Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan PersonnelAdministration and HRIS.

Fungsi dari HRIS itu antara lain adalah sebagai berikut :1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring) SDM membantu

menerima pegawai baru ke dalam perusahaan.SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturanpemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehatimanajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengaturberbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untukmeningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

Manajemen Data Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber(informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/umum.4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerimapaket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus programpensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.5. Perencanaan Karir (Career Planning)Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karirbagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawaimemiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensiyang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiappegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masingpegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkanbesarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiapkelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) ataubahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontalcarreer path).6. Hubungan Karyawan (Employee Relations)Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadapinformasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga pentinguntuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspekdalam organisasi.7. Separation Management.Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungankerja dalam organisasi

banyak yang disebabkan karena normalseparation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forcedseparation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelummasanya).8. Personnel Administration and HRIS.

Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yangmendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsiini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll danpembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatancuti tahunan.

PENUTUP Kesimpulan Analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis

mengumpulkan danmenganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenagamanusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Disini analisisberfungsi dalam membantu manajer dalam menempatkan pegawainya.Informasi yang didapat digunakan manajer dalam menjalankandeskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi orang dalammenjalankan suatu proses pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencanauntuk mencapai tujuan yang diharapakan.Dari berbagai macam manfaat tersebut dengan adanya analisispekerjaan maka mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalamvisi dan misi organisasi. Untuk itu setiap organisasi diusahakanmampu menjalankan analisis pekerjaan minimal 2 tahun sekali.Proses perencaan strategik berkaitan erat dengan perencanaansumber daya. Dimana untuk memulai suatu proses kinerja langkahawal yang dibutuhkan adalah sebuah perencaan (plan) yang matanguntuk mencapai tujuan perusahaan dan didukang dengan siteminformasi SDM yang memadai.3.2 SaranPenyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari katasempurna. Oleh karena itu, kami berharap semoga makalah ini bisamenjadi inspirasi dan motivasi agar teman-teman bisa membuat makalahyang lebih sempurna.

DAFTAR PUSTAKA1. Rivai Veithzal. 2009. Islamic Human Capital. Jakarta: PT RajaGrafindoPersada2. Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia,Yogyakarta :

C.V Andi Offset.3. From : http://mypleaceofmind.blogspot.com/2011/09/perencanan-sdm-

menurut-mondy-noe.html5. From : http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-

dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/6. From:http://www.lokernesiaku.com/2011/10/ pentingnya- analisa-kerja-

dan.html7.