BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh

pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berikut ini

adalah pendapat para ahli tentang pengertian kepemimpinan

Wilson Bangun (2011:131) Kepemimpinan adalah suatu proses untuk

mengarahkan dan mempengaruhi orang lain secara diplomatis agar termotivasi untuk

melaksanakan tugasnya serta mencapai tujuan organisasi.

Feriyanto dan Shyta Triana (2015:94) Kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau memberi contoh positif oleh pemimpin kepada pengikutnya

dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Edy Sutrisno (2014:213) Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan

seseorang yang berkharisma untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,

membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil

yangdiharapkan.

Yuniarsih dan Suwatno (2008:265), Kepemimpinan adalah kemampuan dan

kekuatan seseorang atau pemimpin dengan pendirian yang teguh untuk

mempengaruhi pikiran (mindset) orang lain agar mau dan mampu mengikuti

kehendaknya, serta memberi inspirasi kepada pihak lain untuk merancang sesuatu

yang lebih bermakna.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok.

Kemampuan mengarahkan tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi atau

kelompok.

1

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Feriyanto dan Shyta Triana (2015:97), gaya kepemimpinan adalah

suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Beriku adalah beberapa

jenis Gaya kepemimpinan:

a. Gaya Kepemimpinan Otoriter/Authoritarian

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan

yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh tidak dapat ditentang. Segala

pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang

otoriter tersebut, biasanya pemimpin seperti ini selalu berfikir rasional dan

tegas akan tugas yang dibuatnya, sedangkan para bawahan hanya

melaksanakan tugas yang diberikan

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis/Democratic

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan

wewenang secara luas kepada bawahan mudah bergaul dan mampu bersifat

terbuka kepada bawahannya. Setiap ada permasalahan selalu

mengikutsertakan bawahan sebagai satu tim yang utuh. Dalam gaya

kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang

tugas serta tanggung jawab para bawahannya

c. Gaya Kepemimpinan Bebas/Laissez Faire

Pemimpin ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para

bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan pengasmbilan

keputusan atas penyelesaian masalah yang dihadapi, dan diterima oleh

pimpinan perusahaan

2.1.3 Unsur-Unsur Kepemimpinan

Menurut Wilson Bangun (2011:132-133), ada empat unsur dalam

kepemimpinan antara lain:

1. Kumpulan Orang

Dalam suatu organisasi terdapat orang yang menjadi pengikut untuk

mencapai tujuan organisasi tersebut. Para pengikut tersebut akan menerima

pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya kelompok sebagai

pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud

2

2. Kekuasaan

Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan

dengan sabar dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya.

Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk

mempengaruhi para pengikutnya untuk melaksanakan tugasnya. Dalam

organisasi, para pengikut atau anggota organisasi juga mempunyai

kekuasaan, tetapi kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan

yang dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para

anggota organisasi

3. Mempengaruhi

Kemampuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang

dimilikinya untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar mau

melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini sangat dibutuhkan keahlian pemimpin

untuk mempengaruhi para anggota organisasi. Meskipun sebenarnta pada

unsur ini menekankan pada pengikut, inspirasi juga dibutuhkan dari pimpinan

4. Nilai

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan tiga unsur

sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai dan

kemampuan berinovasi. James McGregor, dalam Stoner (1996), dalam

Wilson Bangun (2011:133), mengatakan bahwa pemimpin yang mengabaikan

komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah dikenang sebagai

penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan

dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup

pengerahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah

dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin

untuk memimpin

3

2.2.1 Sistem Kompensasi

2.2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Berikut ini adalah pandangan beberapa ahli

mengenai pengertian kompensasi

Dewi Hanggraeni (2012:139) Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas

pekerjaan yang telah dilakukan.

H.M. Yani (2012:122) kompensasi (compensation) meliputi imbalan

finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan (asuransi) yang diterima oleh para

karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Hani Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Mangkunegara (2013:83) Kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan

sebagai suatu yang sebanding.

Dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah bentuk pembayaran (langsung

atau tidak langsung) Kompensasi dalam bentuk langsung (finansial) seperti: Gaji,

Upah, Komisi, dan Bonus, Tempat tinggal sedangkan Kompensasi dalam bentuk

tidak langsung seperti: Asuransi, bantuan Sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan

dan lain-lain adalalah bentuk insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas

kinerja semakin meningkat.

2.2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Menurut H.M. Yani (2012:142), dapat dibedakan menjadi dua

bentuk, yaitu:

1. Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial

yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus.

Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan,

tunjangan pendidikan dan lain sebagainya2. Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi non finansial ada dua macam, yaitu yang berhubungan dengan

pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. dan berhubungan

4

dengan pekerjaan, misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang

sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan

sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang

berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan

kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik, libur mingguan, bulanan, dan

liburan bersama perusahaan.

2.2.1.3 Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2013:85), ada dua bentuk kompensasi pegawai,

yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak

langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

1. Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang

biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per

setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada

pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran,

struktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan

kontrol pembayaran.

a. Tingkat bayaran

Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada

kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada

kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

b. Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran, dan klasifikasi jabatan diperusahaan.

c. Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,

tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kinerja pegawai.

d. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan

pada waktu (perjam, perhari, perminggu, perbulan). Kedua, metode

pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5

e. Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak

langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor uatama

dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah

pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya.

Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,

meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

2. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara

cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan

(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal

kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah

biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab

sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan

adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu

pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan,

discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang

baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis,

dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata.

2.2.1.4 Tujuan Kompensasi

Menurut Hani Handoko (2014:156-157), secara terinci, berikut ini adalah

tujuan-tujuan yang hendak dicapai kompensasi dalam penerapannya langsung pada

karyawan

a. Memperoleh karyawan yang qualified.

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat

gaji dan kompensasi yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar

yang qualified atau yang cakap.

b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.

6

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik

akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus

kompetitif dengan perusahan yang lain.

c. Menjamin keadilan.

Pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.

keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan

dalam penentuan tingkat kompensasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan.

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan

perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang

efektif.

e. Mengendalikan biaya-biaya.

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat

biaya yang layak.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal.

Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan

memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi

karyawan.

2.3.1 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Berikut ini

adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian motivasi

Feriyanto dan Shyta Triana (2015:71), Motivasi adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya.

Mangkunegara (2013:93), Motivasi dalah kondisi yang menggerakkan

pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif pekerjaannya sendiri.

Edy Sutrisno (2014:110), Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.

Wilson Bangun (2011:115), Motivasi adalah suatu tindakan dan hubungan

interpersonal untuk mempengaruhi orang lain untuk berperilaku secara tertentu.

7

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah suatu

kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan

atau kegiatan yang berlangsung untuk mencapai tujuannya.

2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan.

Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hierarki Kebutuhan, dengan

pencetusnya Abraham Maslow. Menurut Maslow Dalam Feriyanto dan Shyta Triana

(2015:75), bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan,

yaitu:

1. Fisik

2. Rasa Aman

3. Kasih Sayang

4. Penghargaan

5. Aktualisasi Diri

Berikut adalah penjabaran dari 5 Kebutuhan Teori Hierarki kebutuhan mulai dari

Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Kasih Sayang, dan

Kebutuhan harga diri:

a. Kebutuhan Fisiologis

Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat usaha menjaga keseimbangan

unsur-unsur fisik seperti makan, minum, gula, garam, protein, serta

kebutuhan istirahat dan seks

b. Kebutuhan Keamanan

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, muncul kebutuhan keamanan,

stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari

rasa takut dan cemas

c. Kebutuhan Kasih Sayang

Setelah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan

dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi

tujuan yang dominan

d. Kebutuhan Harga Diri

Jika ketiga kebutuhan diatas sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan

akan harga diri (esteem needs), ada dua macam kebutuhan akan harga

diri, yaitu kebutuhan Menghargai diri sendiri (kebutuhan kekuatan,

8

penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan

kebebasan) serta kebutuhan Mendapat penghargaan dari orang lain

Misalnya kebutuhan prestasi, penghargaan dari orang lain, status,

ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima, dan

apresiasi

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Akhirnya setelah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncul lah kebutuhan

aktualisasi diri, sesuatu kebutuhan yang orang itu mampu mewujudkannya

secara maksimal dengan seluruh bakat dan potensinya. Aktualisasi diri adalah

keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self

fulfillment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja

yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai

puncak prestasi potensinya.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan dalam

Mangkunegara (2013:98), yaitu:

a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi

kerja, dan fringe benefits

b. Relatedness Needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja

Teori dua faktor Frederick Herzber

Dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal dua faktor yang

memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan

faktor pemuas kerja (job satisfier) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja

(job dissatifier) yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor-faktor

pemuas disebut juga “Motivator” dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja

disebut faktor higienis (hygience faktors), faktor-faktor yang berperan sebagai

motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong

orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:

9

1. Prestasi adalah motivasi yang mendorong individu untuk mencapai sukses, dan

bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi atau persaingan dengan beberapa

ukuran keunggulan.

2. Promosi atau kenaikan pangkat adalah salah satu unsur dalam bauran pemasaran

perusahaan yang didayagunakan untuk memberitahukan dan mengingat.

3. Penghargaan adalah mencangkup kebutuhan kepercayaan diri, prestasi,

kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan.

4. Tanggung jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala sesuatu,

sehingga berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

5. Keberhasilan dalam bekerja

6. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi:

1. Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas,

pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya.

2. Kondisi kerja merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari

suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja

di dalam lingkungan tersebut.

3. Status merupakan keberadaan agar diketahui oleh oranglain.

4. Kualitas supervisi

5. Hubungan antar pribadi

6. Kebijakan dan administrasi perusahaan

Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa

ketidakpuasan, dan jika diabaikan maka menambah kekecewaan dan rasa tidak puas

para karyawan.

c. Growth Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal

ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai

3. Teori X dan Y

Dalam Wilson Bangun (2011:123) Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan

oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda

mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan

teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif ditandai dengan teori Y

10

Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang pemimpin adalah sebagai

berikut:

a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan,

akan mencoba menghindarinya

b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal

bilamana memungkinkan

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang

dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi

Menurut Teori Y dalam Wilson Bangun (2011:123), ada empat pandangan

positif adalah sebagai berikut:

Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan

istirahat

a. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran

b. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,

tanggung jawab

c. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua

orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen

4. Teori Model dan Faktor

Menurut teori pemeliharaan motivasi dalam Edy Sutrisno (2014:131) ada dua

faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

a. Faktor Pemeliharaan

Faktor Pemeliharaan, juga disebut hygiene faktor, merupakan faktor yang

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan

karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman

b. Faktor Motivasi

Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang

bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup:

1. Kepuasan Kerja

2. Prestasi yang diraih

3. Peluang untuk maju

11

4. Pengakuan orang lain

5. Kemungkinan pengembangan karier

6. Tanggung jawab

2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Motivasi

Berikut ini bentuk-bentuk motivasi menurut Feriyanto dan Shyta Triana

(2015:81), yang sering dilakukan suatu organisasi atau perusahaan, di antaranya

adalah:

a. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah

berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan karyawan biasanya berwujud uang

b. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang

harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan

pengendalian dimaksudkan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah

diinstrusikan

c. Penetapan pola kerja yang efektif

Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang

meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa

perubahan

d. Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan

sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan.

Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia

2.1.4 Kinerja Karyawan

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut pendapat para ahli mengenai

pengertian Kinerja Karyawan:

Payaman J. Simanjuntak (2011:1) Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu

12

Irham Fahmi (2013:2) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang

dihasilkan selama satu periode waktu

Mangkunegara (2013:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai secara tepat yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah

hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak

ukur dimana karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang didasari

atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan, ketelitian dan kesungguhan karyawan

itu sendir dalam mencapai target perusahaan.2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2013:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Berikut adalah beberapa faktor yang

mempengaruhi Kinerja Karyawan:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai

mempunyai “MODAL” dan “KREATIF”. Dengan demikian, pegawai tersebut

mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan untuk maju, rasa

ingin tahu yang tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima

pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah. McClelland (1987) dalam

13

Mangkunegara (2013:68) mengemukakan enam karakteristik dari pegawai yang

memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu: Pertama, memiliki tanggung jawab yang

tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis.

Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feedback) yang

konkret dalam seluruh kegiartan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari

kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2 State of Art

Beberapa peneliti terdahulu pernah melakukan penelitian yang sama dengan

apa yang diteliti oleh peneliti saat ini:

Tabel 2.1 State of Art

No. Judul Tahun Penulis Hasil

1 The Effect of

Leadership

Styles and

Motivation on

Employee

Performance in

Public

Institutions:

Evidence From

Ghana

2013 Binfor,

Frederick

1. kepemimpinan manajemen

yang baik dan motivasi

membantu mengembangkan

kerja sama tim dan integrasi

individu, kelompok dan tujuan

perusahaan

2 Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Perusahaan

Daerah Air

Minum (PDAM)

Surakarta

2013 Agiel Puji

Damayanti,

Susilaningsih,

Sri Sumaryati

1. ada pengaruh yang signifikan

kompensasi terhadap kinerja

karyawan PDAM Surakarta

2. ada pengaruh yang signifikan

motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PDAM Surakarta,

dan

3. ada pengaruh yang signifikan

kompensasi dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan

PDAM Surakarta

3 Pengaruh Gaya 2012 Ndaru 1. Terdapat pengaruh positif dan

14

Kepemimpinan

dan Kompensasi

Terhadap

Motivasi Kerja

Karyawan pada

Hotel Mulia

Semarang

Prasastono signifikan antara gaya

kepeminpinan sebesar 64,0%

terhadap motivasi kerja

2. Terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara kompensasi

sebesar 38,1% terhadap

motivasi kerja

3. Variabel gaya kepemimpinan

dan kompensasi secara

bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi kerja adalah

sebesar 85,0%, sedangkan

sisanya sebesar 15,0%

dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak termasuk dalam

penelitian ini

4 Pengaruh

Motivasi Kerja

Karyawan

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Anindya Mitra

Internasional

Yogjakarta

2011 Sri Purwati 1. Hasil penelitian secara parsial,

merujuk bahwa Motivasi

berpengaruh terhadap Kinerja

Perusahaan

2. Adanya pengaruh yang

signifikan antara Motivasi dan

Kinerja Karyawan.

5 Effect of

Motivation on

Employee

Performance in

Public Middle

Level Technical

Training

Institution in

Kenya

2013 EK, Elegwa

Mukuru

1. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Motivasi berpengaruh

pada Kinerja Karyawan

karyawan. Hasil analisis

korelasi dalam penelitian ini

telah menunjukkan bahwa

motivasi karyawan memiliki

hubungan positif dengan

kinerja karyawan , yang

signifikan secara statistik ( p -

value < 0,05 ). Ini berarti

15

bahwa meningkatkan motivasi

karyawan positif meningkatkan

kinerja karyawan

7 Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap

Motivasi pada

Karyawan PT.

Temprina

Media Grafika

Surabaya

2013 Ika Ainun

Rizkiyah

1. Hasil penelitian yang

menunjukkan Gaya

Kepemimpinan berpengaruh

terhadap Motivasi secara

signifikan dan simultan dengan

nilai Adjusted R Square

menunjukkan nilai sebesar

0.520 atau 52,0% dan sisanya

sebesar 48% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dibahas

dalam penelitian ini

8 Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Motivasi Kerja

Karyawan pada

Den-Hot Cafe

& Resto

Padang

2014 Musliadi

Zamili

1. Hasil penelitan menunjukan

kompensasi memiliki

hubungan yang kuat terhadap

motivasi kerja karyawan

2.3 Kerangka Pemikiran

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel

pengaruh gaya kepemimpinan, sistem kompensasi dan terhadap motivasi serta

dampaknya terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada

gambar dibawah ini:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

16

GAYA KEPEMIMPINAN

(X1)

SISTEM KOMPENSASI

(X2)

9a

MOTIVASI (Y) KINERJA KARYAWAN (Z)

Sumber : Penulis 20152.4 Hipotesis

Menurut Uma Sekaran (2006:135), hipotesis bisa didefinisikan sebagai

hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang

diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat

diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis

yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan

perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi

masalah yang dihadapi.

Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan

hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang

digunakan sebagai berikut.

Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis 1

T-1 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan

di Restoran Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di

Restoran Sop Konro Karebosi.

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop

Konro Karebosi.

Hipotesis 2

T-2 = Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di

Restoran Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran

Sop Konro Karebosi.

Ha : Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop

Konro Karebosi.

Hipotesis 3

T-3 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi

terhadap semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap

semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.

Ha : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap

semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.

17

Hipotesis 4

T-4 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di

Restoran Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran

Sop Konro Karebosi.

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop

Konro Karebosi.

Hipotesis 5

T-5 = Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Restoran Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran

Sop Konro Karebosi.

Ha : Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop

Konro Karebosi.

Hipotesis 6

T-6 = Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran

Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro

Karebosi.

Ha : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro

Karebosi.

Hipotesis 7

T-7 = Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem

kompensasi terhadap motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada

Restoran Sop Konro Karebosi.

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap

motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro

Karebosi.

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap motivasi

dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro Karebosi.

18