BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Pustaka

Lebih dari 25 tahun penelitian mengenai feedback-seeking behavior telah

menunjukkan bahwa tugas yang berhubungan dengan feedback adalah sumber

individu dan organisasi yang dapat membantu karyawan mengembangkan pandangan

diri secara akurat, mencapai tujuan kinerja mereka, dan meningkatkan hubungan

kedudukan sosial mereka (Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003; et al). Baru-baru ini

berbagai model teoritis baru mempelajari pengembangan dan kinerja manajemen

dalam organisasi yang telah menyoroti pentingnya membangun yang disebut

feedback orientation (misalnya, Gregory, Levy, & Jeffers, 2008; et al).

London & Smither (2002) mencatat bahwa feedback orientation harus terkait

dengan kedua kunci perbedaan individu dan aspek konteks organisasi. Mereka

mengusulkan bahwa sifat seperti self-monitoring, keterbukaan terhadap pengalaman,

dan orientasi penguasaan tujuan harus diprediksi dari feedback orientation, dan

dukungan untuk beberapa harapan-harapan telah ditemukan dalam penelitian

sebelumnya (Linderbaum & Levy, 2007, et al).

2.1.1 Emotional Intelligence (Kecerdasan Emosional)

Daniel Goleman (1999) mengatakan bahwa emotional intelligence merujuk

kepada kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain,

kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik

pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Orang yang hanya memiliki

emotional intelligence yang tinggi tidak menjamin seseorang akan punya kesempatan

untuk mempelajari kecakapan emosi yang penting untuk bekerja; ini berarti bahwa

mereka hanya mempunyai potensi maksimum untuk mempelajarinya. Kemampuan

emotional intelligence adalah:

1. Mandiri: masing-masing menyumbang secara unik kepada performa kerja.

2. Saling tergantung: masing-masing sampai batas tertentu memerlukan hal-hal

yang tertentu pada yang lain, dengan interaksi yang banyak dan insentif.

3. Hierarkis: kemampuan kecerdasan emosi membentuk bangun yang

bertingkat.

4. Perlu, tapi tidak cukup: dengan memiliki kemampuan kecerdasan emosi

sebagai dasar belum menjamin orang akan mengembangkan atau

memperlihatkan kecakapan-kecakapan terkait, misalnya dalam hal kerja sama

atau kepemimpinan. Faktor-faktor seperti iklim perusahaan, atau minat

seseorang terhadap pekerjaannya, juga akan menentukan apakah kecakapan

akan terwujud.

5. Generik: walaupun daftar umum ini sampai batas tertentu berlaku bagi semua

pekerjaan, pekerjaan berbeda memerlukan kecakapan-kecakapan yang

berbeda pula.

Menurut Goleman, ada 5 dimensi dari emotional intelligence yaitu:

1. Kesadaran diri

Kesadaran diri termasuk mengetahui kondisi diri sendiri, kesukaan, sumber daya, dan

intuisi. Orang yang memiliki keyakinan yang lebih tentang perasaannya mempunyai

kepekaan yang lebih tinggi tentang perasaan mereka yang sesungguhnya.

Keterampilan mengenali emosi diri atau kesadaran diri ini dapat dijelaskan dengan

ciri-ciri:

1). Kesadaran emosi: mengenali emosi diri sendiri dan efeknya.

2). Penilaian diri secara teliti: mengetahui kekuatan dan batas-batas diri

sendiri.

3). Percaya diri: keyakinan tentang harga diri dan kemampuan sendiri.

2. Pengaturan diri

Pengaturan diri termasuk mengelola kondisi, impuls, dan sumberdaya diri sendiri.

Orang yang buruk kemampuannya dalam hal ini akan terus-menerus bergumul

dengan kemurungan dan keputusasaan ketika mereka mengalami kegagalan,

sementara mereka yang pandai akan lebih cepat bangkit dari kemerosotan.

Keterampilan mengelola emosi ini dapat dijelaskan dengan ciri – ciri:

1). Kendali diri: mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati yang

merusak.

2). Sifat dapat dipercaya: memelihara norma kejujuran dan integritas.

3). Kewaspadaan: bertanggungjawab atas kinerja pribadi.

4). Adaptibilitas: keluwesan dalam menghadapi perubahan.

5). Inovasi: mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan, pendekatan, dan

informasi-informasi baru.

3. Motivasi.

Motivasi termasuk kecenderungan emosi yang mengantar atau memudahkan

peraihan sasaran. Orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih

produktif dan efektif dalam hal apapun yang mereka kerjakan. Keterampilan

memotivasi diri sendiri dapat dijelaskan dengan ciri-ciri:

1). Dorongan prestasi: dorongan untuk menjadi lebih baik atau memenuhi

standar keberhasilan.

2). Komitmen: menyesuaikan diri dengan sasaran kelompok atau perusahaan.

3). Inisiatif: kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan.

4). Optimisme: kegigihan dalam memperjuangkan sasaran kendati ada

halangan dan kegagalan.

4. Empati

Empati termasuk kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan, dan kepentingan orang

lain. Orang yang empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial tersembunyi

yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan dan dikehendaki orang lain. Orang-orang

seperti ini cocok untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersentuhan langsung dengan

konsumen. Keterampilan empati ini dapat dijelaskan dengan ciri-ciri:

1). Memahami orang lain: mengindra perasaan dan perspektif orang lain, dan

menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan mereka.

2). Orientasi pelayanan: mengantisipasi, mengenali, dan berusaha memenuhi

kebutuhan pelanggan.

3). Mengembangkan orang lain: merasakan kebutuhan perkembangan orang

lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka.

4). Mengatasi keragaman: menumbuhkan peluang melalui pergaulan dengan

bermacam-macam orang.

5). Kesadaran politis: mampu membaca arus-arus emosi sebuah kelompok dan

hubungannya dengan kekuasaan.

5. Keterampilan sosial

Keterampilan sosial termasuk kepintaran dalam menggugah tanggapan yang

dikehendaki pada orang lain. Keterampilan membina hubungan ini dapat dijelaskan

dengan ciri-ciri:

1). Pengaruh: memiliki taktik-taktik untuk melakukan persuasi.

2). Komunikasi: mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan.

3). Kepemimpinan: membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok dan

orang lain.

4). Katalisator perubahan: memulai dan mengelola perubahan.

5). Manajemen konflik: negoisasi dan pemecahan silang pendapat.

6). Pengikat jaringan: menumbuhkan hubungan sebagai alat.

7). Kolaborasi dan kooperasi: kerja sama dengan orang lain demi tujuan

bersama.

8). Kemampuan tim: menciptakan sinergi kelompok dalam memperjuangkan

tujuan bersama.

2.1.2 Feedback Orientation (Orientasi Umpan Balik)

Menurut Prof. Dr. Wibowo (2007) feedback dapat didefinisikan sebagai

informasi tentang perilaku masa lalu, disampaikan sekarang, yang mungkin

mempengaruhi perilaku di waktu yang akan datang. Feedback pada tingkat

organisasi berkenaan dengan monitoring apakah terjadi deviasi antara rencana

dengan pelaksanaan dan memprediksi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Apabila terjadi deviasi, perlu ditetapkan tindakan yang harus dilakukan

untuk mengoreksinya sehingga tujuan tetap dapat dicapai. Feedback pada tingkat

individu dan kelompok dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan

individu atau kelompok tersebut dalam menyelesaikan tugasnya. Apabila kinerjanya

dibawah standar yang telah ditentukan, dapat dilakukan koreksi terhadap perilaku

pekerja atau dengan meningkatkan kemampuan karyawan melalui pelatihan dan

pengembangan.

Kegiatan pengembangan dapat terdiri dari rangkaian kesempatan belajar yang

dapat diselenggarakan sepanjang dimensi yang berbeda. Dimensi-dimensinya adalah:

1). Aktivitas yang terjadi didalam pekerjaan

Aktivitas yang terjadi didalam pekerjaan seperti menerima pembinaan atau on-

the-job training.

2). Aktivitas yang terjadi diluar pekerjaan.

Aktivitas yang terjadi diluar pekerjaan seperti pengambilan kursus,

memperoleh petunjuk audio / video rekaman, atau membaca buku karir yang

relevan.

Model teoritis Smither tentang proses manajemen kinerja mengusulkan

bahwa feedback orientation memiliki efek pada setiap tahap dari proses feedback.

Tahap-tahapnya yaitu:

1). Tahap Penerimaan

Karyawan dengan feedback orientation yang tinggi harus lebih mampu

mengendalikan dan mengatasi emosi mereka reaksi terhadap feedback.

2). Tahap pengolahan

Karyawan harus memproses feedback yang lebih bermakna dan mengatasi

kesalahan.

3). Tahap penggunaan

Berhasil menerapkan feedback untuk menetapkan tujuan dan meningkatkan

kinerja.

London dan Smither (2002) juga menekankan bahwa pengalaman dengan

feedback dapat mengubah feedback orientation seseorang selama periode waktu yang

moderat (misalnya, 6-12 bulan), dan mereka menyarankan bahwa manajer dapat

bekerja untuk mengembangkan feedback orientation yang tinggi di kalangan

bawahan mereka.

Meskipun tidak ada teori yang cukup, penelitian empiris tentang feedback

orientation masih cukup terbatas sampai saat ini. Satu-satunya ukuran feedback

orientation yang ada, Orientasi Feedback Skala, dikembangkan oleh Linderbaum dan

Levy (2010). Linderbaum dan Levy menggunakan skala lebih dari dua studi

percontohan dan bukti dari reliabilitas dan validitas menggunakan sampel mahasiswa

sarjana yang bekerja dan orang dewasa yang bekerja penuh waktu dalam pengaturan

manufaktur. Hasilnya menunjukkan bahwa feedback orientation ditunjukkan

sederhana, hubungan positif terkait dengan perbedaan individu seperti tujuan

orientasi pembelajaran, etika kerja, self-efficacy. Selanjutnya, prediksi itu merupakan

hasil dari laporan keterlibatan kerja (job involvement), kejelasan peran (role clarity),

penilaian kepuasan kinerja (performance appraisal satisfaction), persepsi lingkungan

umpan balik (feedback environment perceptions). Secara keseluruhan, penelitian ini

lebih lanjut diperlukan untuk menguji pengaruh feedback orientation tentang

bagaimana karyawan mencari dan menggunakan feedback.

Banyak penulis telah mengusulkan bahwa feedback orientation merupakan

prediktor penting dari kriteria seperti:

1). Keberhasilan pelatihan

Herold dan Fedor (2003) mengusulkan bahwa peserta dengan orientasi positif

terhadap umpan balik akan memiliki keuntungan dalam konteks pelatihan ketika

mereka harus mempelajari tugas-tugas baru dan tidak bisa mengandalkan

penilaian internal mereka.

2). Pengembangan karyawan

Feedback orientation juga diperkirakan memiliki implikasi penting untuk

bagaimana pemimpin mencari dan menanggapi perkembangan umpan balik

(London, 2002, London & Maurer, 2004), khususnya dalam pembinaan

hubungan eksekutif (Gregory et al., 2008) dan multisource umpan balik sistem

(Smither, London, & Reilly, 2005).

3). Mempertahankan standar kinerja yang tinggi

Pada tingkat analisis organisasi, feedback orientation yang menguntungkan juga

telah diajukan sebagai karakteristik kontinyu peserta didik yang memberikan

kontribusi untuk pengembangan dan pemeliharaan budaya belajar yang sukses

(Sessa & London, 2006).

2.1.2.1 Tujuan Orientasi

Tujuan orientasi mengacu pada orientasi individu terhadap berbagai jenis

tujuan dalam situasi prestasi. Umumnya dua orientasi utama telah dibedakan:

1). Tujuan orientasi pembelajaran, dengan penekanan pada perolehan situasi baru

menguasai keterampilan baru, dan bekerja keras; dan

2). Tujuan orientasi kinerja, di mana penekanannya adalah menunjukkan dan

memvalidasi kompetensi unggul dengan mencari keuntungan, dan menghindari

yang tidak menguntungkan, penilaian tentang kemampuan (Duda, 1993; Dweck,

1986).

VandeWalle dan Cummings (1997) menyatakan bahwa: tujuan orientasi

pembelajaran dan kinerja pada individu juga menunjukkan pola perilaku yang

berbeda dalam menanggapi kesulitan dan kegagalan pada tugas. Yang pertama

cenderung meningkatkan ketekunan usaha mereka, dan menikmati tantangan. Untuk

yang terakhir, mengerahkan usaha untuk mengatasi tantangan tersebut.

Karena pembelajaran orientasi individu difokuskan pada peningkatan kinerja

dan bersedia untuk mengerahkan usaha untuk melakukannya, maka dari itu harus

mampu menunjukkan keinginan yang kuat untuk informasi yang berguna.

2.1.2.2 Hubungan feedback orientation

Model ini adalah untuk menguji hubungan antara emotional intelligence dan

feedback orientation. Ada beberapa alasan mengapa emotional intelligence dan

feedback orientation harus terkait. Pertama, orang-orang dengan emotional

intelligence yang tinggi memiliki persepsi diri yang akurat. Mereka memahami

perasaan mereka sendiri, apa yang memicu mereka, dan bagaimana menggunakannya

untuk mencapai tujuan (Mayer & Salovey, 1997). Demikian pula, karyawan dengan

orientasi umpan balik yang kuat yang diusulkan untuk menjadi sadar diri, terbuka

untuk introspeksi, tertarik untuk belajar tentang diri mereka sendiri, dan bersedia

untuk menindaklanjuti feedback untuk meningkatkan kinerja mereka (Linderbaum &

Levy, 2007; London, 2003; et al). Dengan demikian, koneksi yang penting antara

emotional intelligence dan feedback orientation adalah kualitas umum akurat

memahami diri dan menggunakan informasi yang relevan untuk mencapai tujuan.

Hubungan kedua antara konstruksi ini adalah orang dengan emotional

intelligence yang tinggi secara akurat dapat membaca emosi orang lain dan memiliki

rasa yang baik tentang bagaimana orang lain merasa tentang mereka (misalnya,

Mayer, Caruso, & Salovey, 2000). Demikian juga, London (2003) menyarankan

bahwa karyawan dengan feedback orientation yang kuat sensitif terhadap perasaan

orang lain tentang mereka dan dapat menggunakan wawasan untuk menjadi pekerja

lebih efektif. Dengan demikian, secara emosional karyawan cerdas juga cenderung

memiliki feedback orientation yang tinggi karena kepekaan mereka terhadap emosi

orang lain dan kemampuan untuk menggunakan informasi sosial untuk

meningkatkan kinerja.

2.1.3 Feedback Inquiry

Feedback inquiry memberikan kontribusi berkualitas tinggi dan membantu

untuk mendefinisikan peran dan harapan untuk satu sama lain. Inquiry memiliki

potensi untuk meningkatkan baik kinerja tugas dan kualitas hubungan sosial, yang

menunjukkan bahwa itu adalah suatu mekanisme mediasi cenderung untuk

menyampaikan efek feedback orientation.

Feedback inquiry dilakukan melalui pencarian umpan balik yang dapat

membantu karyawan untuk mendefinisikan secara jelas peran dan harapan satu sama

lain. Hal ini juga dapat meningkatkan kinerja yaitu dengan memberikan kemampuan

pada karyawan untuk memonitoring dan mengevaluasi pekerjaan mereka, dan

menetapkan tujuan kinerja yang tepat.

2.1.4 Performance Ratings (Peringkat Kinerja)

Kinerja individu dapat diukur menggunakan metode yang berbeda. Namun,

metode dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori besar: catatan organisasi, dan

evaluasi subjektif. Menurut Viswesvaran & Ones (2005), catatan organisasi yang

dianggap lebih "obyektif", berbeda dengan evaluasi subjektif yang bergantung pada

penilaian manusia. Performance Ratings secara tradisional juga memainkan peran

umum dalam pengukuran kinerja.

Dari cara yang berbeda untuk mengukur kinerja, performance ratings yang

paling lazim. Ratings merupakan evaluasi subjektif yang bisa diperoleh dari

supervisor, teman sebaya, bawahan, diri sendiri, atau pelanggan, dengan supervisor

menjadi sumber yang paling umum digunakan dan rekan-rekan merupakan sumber

umum kedua yang digunakan.

Ukuran kinerja memainkan peran penting dalam penelitian dan praktek.

Peringkat merupakan metode penting pengukuran prestasi kerja dalam organisasi.

Banyak keputusan dibuat atas dasar penilaian. Dengan demikian, keandalan

peringkat adalah penting dalam organisasi. Performance ratings dapat diukur dari:

1). Perilaku individu

Dilihat dari in-role behavior dan extra-role behavior.

2). Perilaku organisasi umum

Dilihat dari tingkat kehadiran dan mengikuti kebijakan yang ada.

3). Manfaat

Dilihat dari kerja sama tim, usaha ekstra, dan inisiatif.

Dimensi kinerja dan kategori ini yang sesuai digunakan dalam studi

sebelumnya (Williams & Anderson, 1991; Werner, 1994).

2.1.5 PATH Analisis

Model Path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menganalisis pola

hubungan diantara variabel. Model ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap

variabel terkait (endogen) (Riduwan dan Kuncoro,2008:2)

Asumsi-asumsi Path Analysis antara lain sebagai berikut:

1. Hubungan diantara variabel bersifat linear dan adaptif (mudah menyesuaikan

diri).

2. Data yang digunakan berdistribusi normal, valid, dan reliable.

3. Adanya recurivitas, yaitu suatu keadaan dimana anak panah mempunyai

hubungan satu arah dan tidak boleh terjadi pemutaran kembali (looping).

4. Variabel terkait (endogen) setidaknya/minimal dalam ukuran interval dan

rasio.

5. Menggunakan sample probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel

untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sample.

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2008:116), koefisien jalur (path) adalah

koefisien regresi yang distandarkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis

data yang telah diset dalam angka buku atau Z-score (data yang diset dengan nilai

rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1).

Catatan: sebelumnya melakukan analisis jalur, peneliti hendaknya melakukan uji

validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, serta analisis korelasi terdahulu.

2.1.5.1 Langkah- langkah Pengujian Path Analysis

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2011: 116-118)

ada beberapa langkah pengujian path analisis yaitu sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis dan persamaan structural

Struktural:

2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefesien regresi

a. Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan

rumuskan persamaan strukturnya yang sesuai hipotesis yang diajukan.

Hipotesis: naik turunnya variabel endogen (Y) dipengaruhi secara

signifikan oleh Variabel Eksogen (X1 dan X2).

b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.

Hitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan: persamaan

regresi berganda:

Y = a+ + +

3. Menghitung koefesien jalur secara simultan (keseluruhan)

a. Kaidah pengujian signifikan secara maunual: menggunakan tabel F

F=

Keterangan:

n= jumlah Sampel

k = jumlah variabel eksogen

R2 YXK= Rsquare

Jika F hitung ≥ F table, maka Ho ditolak atau Ha diterima yang artinya

signifikan.

Jika F hitung ≤ F table, maka Ho diterima yang artinya tidak signifikan

dengan taraf signifikan (α) = 0,05

Carilah nilai F table menggunakan table F dengan rumus:

F table= (1-α ) (dk = k ), (dk = n-k-1)} atau F {(1-α ) (v1= k ),(v2=n-k1)}

Cara mencari F table: nilai (dk=k ) atau v1 disebut nilai pembilang

Nilai (dk = n-k-1) atau v2 disebut nilai penyebut

b. Kaidah pengujian signifikan Progran SPSS

- Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau [ 0.05 ≤ sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya tidak signifikan.

- Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau [0.05 ≥ sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya signifikan.

4. Menghitung Koefisien jalur secara individu

Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t yang dihitung

dengan rumus (Kusnendi, 2005,p.12)

Keterangan:

Statistic sepX1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS untuk analisis

regresi setelah data ordinal ditransformasikan ke interval.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara

nilai probabilitas sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut.

a. Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas

sig atau [ 0.05 ≤ sig] maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

b. Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig atau [0.05 ≥ sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

2.1.6 Pengertian Regresi

Menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2011, p83), regresi adalah

suatu proses yang memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin

terjadi di masa yang akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang

dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. Jadi, regresi mengemukakan tentang

keingintahuan apa yang terjadi di masa depan untuk memberikan kontribusi

keputusan terbaik.

Kegunaan regresi dalam penelitian salah satunya adalah untuk meramalkan

(memprediksi) variabel terikat (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui. Regresi

sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh huungan fungsional atau hubungan

sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

2.1.6.1 Regresi Linear Berganda

Menurut Santoso (2007, p164), analisis regresi dilakukan untuk melihat

pengaruh suatu variabel bebas (independent variabel) terhadap variabel terikat

(dependent variabel). Tujuan ini dilakukannya analisis regresi adalah untuk menaksir

besarnya efek kuantitatif suatu kejadian terhadap kejadian lain. Analisis regresi

dimana hanya terdapat lebih dari satu variabel bebas disebut sebagai regresi linier

berganda ( multiple regresion). Bentuk umum persamaan linear berganda adalah:

Y = b0 + b1x1 + b2x2 + ….+ bk xk

Keterangan :

Y = variabel terikat (dependent variabel)

1 2 , , …. , k x x x = variabel bebas (independent variabel)

1 2 , , …. , k b b b = koefisien regresi

Dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linear berganda (multiple

regresion). Regresi linear berganda adalah regresi dimana terdapat lebih dari satu

variabel bebas. Dari teknik regresi linear berganda ini akan diketahui apakah ada

pengaruh secara bersama-sama variabel bebas yang ada terhadap variabel terikat.

Model regresi linear berganda untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2

Keterangan:

X1 = Emotional Intelligence

X2 = Feedback Orientation

Y = Feedback Inquiry

Z = Performance Ratings

2.1.7 Koefesien Korelasi Pearson

Berdasarkan Riduwan dan Ahmad Kuncoro (2007,p61) untuk mengetahui

hubungan antara variabel X1 dengan Y dan X2 dengan Y dan X1 dan X2 terhadap Y

digunakan teknik korelasi. Anlisis korelasi yang digunakan adalah pearson Product

Moment, dengan rumus:

Korelasi Pearson dilambangkan (r) dengan ketentuan r ≥ -1 dan r ≤ +

1.apabila nilai r= -1 artinya korelasinya negative sempurna; r=0 artinya tidak ada

korelasi; dan r=1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan

ditampilkan pada table interpretasi nilai r sebagai berikut:

Table 2.1 Arti Nilai r

Interval koefisien Tingkat Hubungan

0,80-1,000 Sangat kuat

0,60-0,799 Kuat

0,40-0,599 Cukup kuat

0,20-0,399 Rendah

0,00-0,199 Sangat rendah

Sumber: Riduwan dan Kuncoro (2007:62)

Untuk mencari makna generalisasi, maka perlu melakukan uji signifikan dari

hubungan antara variable X terhadap Y. uji signifikansi adalah sebagai berikut:

Hipotesis

Ho: Variabel X tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel Y

Ha: Variabel X memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel Y

Dasar Pengambilan keputusan

Sig ≥α Ho diterima, Ha ditolak

Sig <α Ho ditolak, Ha diterima

Ket: α(alpha) = tingkat presisi, batas ketidak akuratan (1- tingkat kepercayaan)

Besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap variabel Y dapat ditentukan dengan

rumus Koefisien Determinan sebagai berikut:

KP = r2 x 100%

Dimana KP adalah nilai koefisien determinasi, dan r adalah koefisien korelasi

(Riduwan dan Kuncoro, 2011 :162).

2.1.8 Model Skala Sikap

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2011:19).

Model atau tipe skala pengukuran ini hanya dikemukakan skala untuk mengukur

sikap. Bentuk-bentuk model skala sikap yang perlu diketahui dalam melakukan

penelitian. Berbagai skala sikap yang sering digunakan ada lima macam, yaitu: skala

likert, skala guttman, skala simantict defferensial, rating scale, skala thurstone.

Dalam penelitian ini, model skala sikap yang digunakan oleh penulis adalah skala

likert.

2.1.8.1 Skala Likert

Menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2011:20). Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan dan persepsi seseorang atau

sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian.

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub

variabel dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya

indikator-indikator yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item

instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh

responden. Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pertanyaan atau dukungan

sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut.

Pertanyaan Posotif Pertanyaan Negatif

Sangat Setuju (SS) = 5 Sangat Setuju (SS =1

Setuju (S) = 4 Setuju (S) = 2

Kurang Setuju (KS) = 3 Kurang Setuju (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2 Tidak Setuju (TS) = 4

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Sangat Tidak Setuju (STS) = 5

2.1.9 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jason J. Dahling, Samantha L. Chau and

Alison O'Malley pada bulan July tahun 2010 yang berjudul Correlates and

Consequences of Feedback Orientation in Organizations. Dari penelitian tersebut di

katakan bahwa Emotional Intelligence dan Feedback Orientation mempunyai

hubungan positif dengan Feedback Inquiry. dan Performance Ratings juga

dipengaruhi oleh ketiga variabel tersebut. Temuan tersebut menunjukkan bahwa

Feedback Orientation memiliki efek, kuat langsung pada Feedback Inquiry dan efek

tidak langsung pada Performance Ratings, memberikan dukungan empiris pertama

untuk pernyataan London dan Smither’s (2002) bahwa Feedback Orientatian

memainkan peran penting dalam proses manajemen kinerja. Manajer yang bekerja

untuk meningkatkan Feedback Orientation cenderung menguntungkan dari

penyelidikan lebih aktif dalam situasi tidak menentu, kinerja yang lebih baik, dan

hubungan baik dengan bawahan mereka. Adapun temuan lain dari Linderbaum dan

Levy (2010) menunjukkan bahwa feedback orientation berkaitan dengan feedback

inquiry ketika mengontrol efek dari emotional intelligence.

1.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis, 2012Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan:

= Menggambarkan pengaruh secara simultan

= Menggambarkan pengaruh secara parsial

2.3 Hipotesis

Emotional Intelligence (X1):

- Kesadaran diri- Pengaturan diri- Motivasi- Empati- Keterampilan Sosial

Feedback Orientation(X2):

Keberhasilan pelatihan

Pengembangan karyawan

Mempertahankan standar kinerja

Feedback Inquiry (Y):

Memonitoring dan mengevaluasi pekerjaan

Menetapkan tujuan kinerja

Performance Ratings (Z):

Perilaku individuPerilaku organiasi

umumManfaat

Hipotesis adalah sebuah taksiran atau referensi yang dirumuskan serta diterima

untuk sementara yang dapat menerangkan fakta-fakta yang diamati ataupun kondisi-

kondisi yang diamati dan digunakan sebagai petunjuk untuk langkah-langkah

selanjutnya. Hipotesis dapat diturunkan dari teori yang berkaitan dengan masalah

yang akan diteliti. Hipotesis merupakan kebenaran sementara yang perlu diuji

kebenarannya oleh karena itu hipotesis berfungsi sebagai kemungkinan untuk

menguji kebenaran suatu teori.

H0 : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel

Ha : Ada pengaruh atau hubungan antar variabel

Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis

sementara yang dapat disimpulkan dipenelitian ini yaitu:

1. Untuk T – 1

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel emotional

intelligence (X1) dan feedback orientation (X2) terhadap feedback

inquiry (Y) secara simultan maupun parsial.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel emotional intelligence

(X1) dan feedback orientation (X2) terhadap feedback inquiry (Y)

secara simultan maupun parsial.

2. Untuk T – 2

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel emotional

intelligence (X1) dan feedback orientation (X2) terhadap feedback

inquiry (Y) serta dampaknya terhadap performance ratings (Z)

secara simultan maupun parsial.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel emotional intelligence

(X1) dan feedback orientation (X2) terhadap feedback inquiry (Y)

serta dampaknya terhadap performance ratings (Z) secara simultan

maupun parsial.