1

PENGEMBANGAN MODEL REKRUITMEN DAN PENDAYAGUNAAN TENAGA

KEPERAWATAN DI DAERAH TERPENCIL

Oleh :

Wasis BudiartoPusat Penelitian dan Pengembangan Sistem dan Kebijakan Kesehatan

Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan – Departemen Kesehatan RI

LATAR BELAKANG

• Pertemuan nasional Bupati/Walikota se Indonesia 28 Juli2000 ---> SDM merupakan prioritas dlm pembang di daerah

• Kep Menkes no.004/Menkes/SK/I/2003 ttg kebijakandesentralisasi bid kes : perencanaan, pengadaan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan

• Kep Menkes no.81/Menkes/SK/I/2004 -->pedoman penyperencanaan SDM Kes di prop, kab/kota,RS dimana daerahterpencil punya kekhususan

• Tenaga keperawatan merupakan tenaga kesehatan terbanyak, sekitar 70% dari tenaga kesehatan pd th. 2002, dan lebihdari separoh diantaranya bekerja di pemerintah

LATAR BELAKANG

• Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan yaitu (1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengankompetensinya, (2) masalah pengelolaan yang variatifkhususnya dalam bidang reward, yang tergantung padakemampuan daerah, dan (3) masalah ketidakseimbanganantara rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah terpencil

• Hasil penelitian th. 2000 menunjukkan gambaran : 1) 70,9% perawat dan bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernahmengikuti pelatihan, 2) 39,8% perawat dan bidan masihmelakukan tugas-tugas non keperawatan, 3) 47,4% perawatdan bidan tidak memiliki uraian tugas secara tertulis, dan 5) belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawatdan bidan secara khusus.

RUMUSAN MASALAH

(1) Bagaimana pola rekruitmen dan pendayagunaantenaga keperawatan di daerah terpencil ?

(2) Bagaimana pola pemberian ‘reward’ terhadaptenaga keparawatan yang sedang dilakukan olehKab/Kota, khususnya di daerah terpencil ?

Paramedis perawatan (tenaga keperawatan) sesuaiPP No. 32 tahun 1996 adalah perawat dan bidan, sedangkan karakteristik daerah terpencildidasarkan pada kondisi geografis (terpencilkepulauan dan terpencil pegunungan).

2

TUJUAN

Umum : Melakukan pengembangan model rekruitmen danpendayagunaan tenaga keperawatan di RS dan puskesmdidaerah terpencil

Khusus

– Mengkaji kondisi tenaga keperawatan di RS dan puskesmas– Mengkaji pola rekruitmen tenaga keperawatan di RS dan puskesmas

– Mengkaji pola pendayagunaan tenaga keperawatan di RS & puskesmas

– Mengkaji sistem ‘reward’ (reward system) bagi tenaga keperawatanyang bertugas di rumah sakit dan puskesmas daerah terpencil

– Mengembangkan model rekruitmen dan model pendayagunaan tenagakeperawatan di RS dan puskesmas di daerah terpencil

MANFAAT

Bagi DepKes, Pem Kab/Kota, Unit Yankes, Masy• Sebagai masukan kebijakan model rekruitmen tenagakeperawatan di daerah terpencil agar tidak terjadiunder utilization

• Dipakai sebagai masukan kebijakan daerah khususnyayang berkaitan dg reward dan pengembangan karierdan pemberdayaan tenaga keperawatan di daerahterpencil

• Sbg dasar unt mengembangkan model pendayagunaannakes untuk meningkatkan produktivitas kerja

KERANGKA PIKIR

Kebutuhan bangkes SPM

Sistem kebutuhan SDM kes standar

Inf Nakes butuh nakes

SISTEM MANAJEMEN SDM KESEHATANperencanaan pengadaan pendayagunaan pemberdayaan

profesi

rekruitmen

Model rekruitmen & pendayagunaan SDM Kes

perkotaan pedesaan terpencil kepulauan daerah stratgis

TEMPAT & WAKTU PENELITIAN

• LOKASI : NTT dan Jatim (PDRB prop kecil & tinggi)

• Dipilih 1 (satu) Kabupaten terpencil (TTS –terpencil pegunungan dan Sumenep- terpencilkepulauan)

• Puskesmas terpencil kepulauan di Sumenepsebanyak 8 puskesmas kepulauan dipilih 6 puskesmas ( 2 puskesmas di kep. Masalembu) dandi TTS terdapat 11 puskesmas terpencilpegunungan dan sampel penelitian ini 11 puskesmas.

• WAKTU PENELITIAN : 8 bulan

3

POPULASI DAN SAMPEL

Sebagai populasi adalah seluruh tenagakeperawatan di RS & seluruh puskesmasterpencil

Sampel dipilih dg cara : masing-masingpuskesmas (tidak termasuk di pustu danpolindes) dipilih antara 2-3 orang tenagakeperawatan per puskesmas sehinggajumlah responden 34 orang dan setiaprumah sakit dipilih 20 orang tenagakeperawatan secara acak.

Unit analisis : tenaga keperawatan

PENGUMPULAN DAN ANALISIS DATA

Pengumpulan data dilakukan dengan cara :• Wawancara mendalam dengan interview guide bagi pimpinan, tenaga keperawatan tentang reward, rekrutmen danpendayagunaan

• Kuesioner : pasien pengguna puskesmas dan RS tentangperforma tenaga keperawatan

• Data sekunder : kondisi tenaga keperawatan di unit pelayananpuskesmas dan rumah sakit (tujuan 4)

• FGD : model rekruitmen dan pendayagunaan tenagakeperawatan

Pengolahan data di unit komputer puslitbang sistem & kebijakankesehatan di surabaya

Analisis data : • diskriptif

HASIL PENELITIAN (1)

Jumlah seluruh tenaga kesehatan di Puskesmas

Jenis Tenaga Sumenep TTS

% per pusk % per pusk

• Tenaga medis 6,68 1,48 5,49 0,90

• Keperawatan 84,47 18,76 74,70 12,25

• Farmasi 1,71 0,38 5,79 0,95

• Gizi 3,26 0,72 6,40 1,05

• Teknisi medis 0,94 0,21 - -

• Sanitasi 2,48 0,55 7,62 1,25

• Keshtn Masy 0,46 0,10 - -

• Jumlah 100,0 22,20 100,0 16,40

HASIL PENELITIAN (2)

Jumlah seluruh tenaga kesehatan di Rumah Sakit

Jenis Tenaga RSUD Sumenep RSUD SoE - TTS

Juml % Juml %

• Tenaga medis 18 7,29 9 23,68

• Keperawatan 195 78,95 17 44,74

• Farmasi 10 4,05 4 10,53

• Gizi 4 1,62 4 10,53

• Teknisi medis 16 6,48 2 5,26

• Sanitasi 4 1,61 2 5,26

• Keshtn Masy - - - -

• Jumlah 247 100,0 38 100,0

4

KEADAAN TENAGA KEPERAWATAN DI PUSKESMAS DAERAH TERPENCIL

Sumenep TTS

- Jumlah seluruh puskesmas 29 20

- Jumlah puskesmas terpencil 8 11

- Juml perawat per puskesmas 10,5 4,3

- Juml bidan per puskesmas 8,3 7,4

- Juml perawat per pusk terpencil 3,9 5,3

- Juml bidan per pusk terpencil 4,5 6,9

KONDISI TENAGA PUSKEMAS DI

DAERAH TERPENCIL

Jumlah puskesmas terpencil : TTS = 11 pusk, Sumenep = 6 pusk(tidak termasuk 2 pusk sangat terpencil - Masalembu & Kayuaro)

Kepala Puskesmas : dokter PNS 4 pusk (23,5%)• dokter CPNS 7 pusk (41,2%)• dokter PTT 4 pusk (23,5%)• perawat 2 pusk (11,8%)

Penerimaan Tenaga Keperawatan :• tes CPNS (23,5%), seleksi Pemda (16,2%), seleksi dipuskesmas (2,9%) & tdk melalui seleksi (57,4%)

MUTASI JABATAN TENAGA

KEPERAWATAN DI PUSKESMAS

JABATAN SUMENEP TTS

• Msk Skrng +/- Msk Skrng +/-

• Laboratorium - 2,9 +2,9 2,9 2,9 0

• Bidan puskesmas 23,6 29,5 +5,9 20,6 32,4 +8,8

• Bidan di desa - - - 2,9 2,9 0

• Bagian Gizi 2,9 2,9 0 - - -

• Perawat 67,7 58,9 -8,8 52,9 41,2 -11,7

• Bag. Rawat Gigi - - - 2,9 2,9 -

• Bag. Kusta 2,9 2,9 0 - - -

• Staf puskesmas - - - 17,6 17,6 0

• Tata usaha 2,9 2,9 - - - -

PENDAPAT TENTANG KETIDAK

SESUAIAN JABATAN

Sumenep TTS Total

Tdk sesuai dg kompetensi 5,9% 20,6% 13,2%

Tdk sesuai dg rekruitmen 8,8% 58,8% 33,8%

Tdk sesuai dg harapan 38,2% 55,9% 47,1%

T o t a l 17,6% 46,0% 23,4%

5

PENGEMBANGAN KARIER TENAGA KEPERAWATAN

PENINGKATAN PENDIDIKAN DI PUSKESMASMasuk Saat ini Perubahan

SPK/ Sekolah Bidan 60 45 -15Akper/Akbid 8 23 +15

PENINGKATAN PENDIDIKAN DI RUMAH SAKITMasuk Saat ini Perubahan

SPK/ Sekolah Bidan 25 12 -13Akper/Akbid 15 28 +13

PRIORITAS KEGIATAN TENAGA KEPERAWATAN DI PUSKESMAS DAERAH

TERPENCIL

• Urutan prioritas kegiatan di puskesmas

• 1. Pengobatan

• 2. Kesehatan keluarga/KIA

• 3. Rawat inap

• 4. Penyuluhan kesehatan

• 5. Perbaikan Gizi

• 6. Laboratorium puskesmas UPAYA KESEHATAN WAJIB :

• 7. Usaha kesehatan sekolah 1. Promosi kesehatan

2. Kesehatan Lingkungan

3. KIA & KB

4. Perbaikan gizi masyarakat

5. P3M

6. Pengobatan

MUTASI JABATAN TENAGA KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT

JABATAN RSUD SUMENEP RSUD SoE - TTS

• Msk Skrng +/- Msk Skrng +/-

• Bidan RS 40,0 35,0 -5,0 10,0 5,0 -5,0

• Perawat RS 45,0 35,0 -10,0 20,0 5,0 -15,0

• Staf TU 15,0 - -15,0 70,0 55,0 -15,0

• Ka Ruangan - 25,0 +25,0 - 30,0 +30,0

• Ka R Inap Hemod - 5,0 + 5,0 - - -

• Ka IPS RS - - - - 5,0 +5,0

• Total 100 100 0 100 100 0

• (n) (20) (20) (20) (20)

PENDAPAT TENTANG SISTEM REWARD DI PUSKESMAS

PENDAPAT “TIDAK SETUJU” SISTEM REWARD DI PUSKESMAS DALAM HAL :

SUMENEP TTS JUML

1. Manajemen reward 12,5% 39,7% 26,1%

2. Sistem penghargaan 33,3% 46,1% 40,3%

3. Keterlibatan staf 12,8% 24,5% 18,7%

4. Pengembangan karier 19,6% 36,3% 27,9%

5. Sistem reward total 19,0% 36,9% 27,7%

6

MANAJEMEN TENAGA KEPERAWATAN

DI PUSKESMAS DAERAH TERPENCIL (1)

1. KEPERSONALIAAN

• - pengelolaan data karyawan = 100% puskesmas

• - sistem informasi ketenagaan = 0%

• - sistem pengendalian absensi = 70,59%

• - menerapkan atribut & seragam = 100%

2. SISTEM KESEJAHTERAAN

• - struktur pembagian jasa medik = 64,70%

• - kompensasi melalui pemberian bonus = 47,06%

• - pemberian THR karyawan = 0%

• - kebijakan pemberian pinjaman pd kary = 0%

• - asuransi kesehatan = 100%

MANAJEMEN TENAGA KEPERAWATAN

DI PUSKESMAS DAERAH TERPENCIL (2)

3. PENDAYAGUNAAN TENAGA KEPERAWATAN

• - perenc kebutuhan tenaga (tercatat) = 41,18%

• - program orientasi karyawan baru = 100%

• - program pembinaan & bimbingan kary = 23,53%

• - job analysis = 29,41%; pengemb budaya org =0%

4. PENGUKURAN KINERJA

• - pengukuran kinerja karyawan = 0%

• - pengembangan TOT = 17,65%

• - perpustakaan di puskesmas = 0%

• - notulen/catatan diskusi berkala = 17,65%

MANAJEMEN TENAGA KEPERAWATAN

DI PUSKESMAS DAERAH TERPENCIL (3)

5. EVALUASI PRESTASI KERJA KARYAWAN

- penilaian melalui DP3 = 100%

- terjadi interaksi langsung atasan - bawahan

- pimpinan memberikan bimbingan pd yang dinilai

6. SISTEM REWARD & PUNISHMENT

- sistem reward & punishment = 100%

- menyatakan azas keadilan = 76,47%

- prestasi krja dikaitkan reward/jasmed = 52,94%

- sistem reward & punishment dikomunikasikan pd karyawan = 100%

PENGEMBANGAN MODEL PENDAYAGUNAAN

1. Model pendayagunaan tenaga keperawatan di daerahterpencil harus berfokus pada upaya pemerataan melaluipemberian insentif khusus dan prioritas tugas belajar studilanjut ke program D3 sesuai dg tingkat keterpencilan

2. Model masa bakti bidan PTT tidak menjadi masalah, karenabagi bidan yg masa kontraknya habis dapat melanjutkantugasnya di lokasi yang sama

3. Model pemberian reward yg berbentuk tunjangan uang untukdaerah terpencil harus dihidupkan kembali, agar lebihkerasan tinggal di daerah terpencil

4. Melibatkan Pemprov dan Pemkab/kota dlm pendayagunaantenaga keperawatan melalui kebijakan dana maupun sarana

7

PENGEMBANGAN MODEL REKRUITMEN

1. Model rekruitmen sepanjang berkaitan dg pengangkatan sbgCPNS di RS maupun di puskesmas relatif sama dg daerah non terpencil, karena ada aturan yg jelas dan dilakukan oleh Pusat

2. Model rekruitmen untuk daerah terpencil harus mengutamakanputra daerah, untuk mengatasi ‘turn over’ yg cukup tinggi

3. Model rekruitmen tenaga keperawatan di daerah terpencil harusmemperhatikan kompetensi, putra daerah, jenis kelamin, motivasikerja dan kondisi geografi (tingkat keterpencilan)

4. Kebijakan pengangkatan bidan PTT tidak menjadi masalah, karenadapat diperpanjang. Masalahnya, dengan banyaknya sekolah bidanyang produksinya cukup tinggi, sedang daya serap rendah, makaakan menimbulkan pengangguran tenaga keperawatan

KESIMPULAN (1)

1. Pelaksanaan masa bakti tenaga keperawatan tidak menjadimasalah, karena dapat diperpanjang. Yang menjadi masalahadalah pengangkatan menjadi CPNS yang mengharuskan D3. Kesempatan studi lanjut sangat terbatas, karena danaterbatas dan informasi yang masuk sering terlambat.

2. Sosialisasi Kep menkes tentang masa bakti dan penempatanNo. 1212 dan No. 1540) tidak pernah dilakukan

3. Upaya pemerataan telah dilakukan melalui kebebasan memilihbagi Naper dan Daerah dpt membuat rambu-rambu yang jelasdan spesifik. Yang menjadi masalah kompetensi tenaga didaerah terpencil tidak mempunyai nilai ‘lebih’ dibandingdaerah lain, bahkan cenderung lebih rendah

KESIMPULAN (2)

4. Pengadaan Tenaga keperawatan PTT pusat belumdikoordinasikan dg Badan Kepegawaian Daerah(Prop/Kab/Kota). Belum ada rekruitmen baru bagi Naper

5. Bentuk dukungan dari Pemprov/Kab/Kota thd kebijakanpendayagunaan Naper masih belum tegas dan nyata (dana, sarana) shg belum optimal mewujudkan aspek pemerataanyang diinginkan

6. Belum ada aturan yang jelas tentang masa kerja Naper didaerah terpencil, dan belum ada sistem yang mengaturpemerataan tenaga keperawatan. Kebijakan reward belummampu mendukung pemerataan, karena perlakukan tenagakeperawatan di daerah terpencil sama dg non terpencil

KESIMPULAN (3)

7. Pola rekruitmen Naper di daerah terpencil sama dg yang non terpencil sepanjang menyangkut pengangkatan CPNS. Adadaerah yang mengangkat Naper sebagai tenaga kontrakdaerah dengan persyaratan minimal D3

8. Rekruitmen Naper dari luar daerah biasanya tidak terlalulama hanya untuk menghabiskan masa baktinya (turn over tinggi)

9. Tenaga keperawatan di beberapa daerah terpencil masihkurang, dan ada beberapa puskesmas yang dipimpin perawat

8

KESIMPULAN (4)

10. Sebagian besar Kab/Kota terdapat Sekolah Perawat/Bidan atauAkper/Akbid negeri/swasta yang berproduksi terus sedangkandaya serap Naper sangat terbatas, shg timbul banyakpengangguran

11. Reward dalam bentuk uang untuk daerah terpencil sdh banyak yang dicabut, struktur gaji tidak berbeda dg non terpencil shg tidakkerasan sehingga banyak yang tidak kerasan

12. Reward non materi berupa kesempatan studi lanjut, banyakdimanfaatkan oleh tenaga keperawatan untuk mencari pindahan kelokasi non terpencil

13. Model rekruitmen tenaga keperawatan di daerah terpencil harusmemperhatikan kompetensi, putra daerah, jenis kelamin, motivasikerja dan kondisi geografi (tingkat keterpencilan)

S A R A N (1)

1. Model rekruitmen Naper di daerah terpencilsebaiknya memprioritaskan putra daerah, terlepasputra daerah tsb terampil atau tidak, yang pentingberasal dari daerah terpencil tsb. Peningkatanketrampilan dapat dilakukan melalui pelatihan yang berkelanjutan (continuing education)

2. Prioritas lulusan Naper dengan pengangkatansebagai CPNS harus dikembalikan ke lokasi daerahterpencil sebelumnya, disertai kontrak yang jelas

3. Memberikan pendidikan jarak jauh bagi Naper agar dapat meningkatkan kompetensinya

S A R A N (2)

4. Terlalu banyaknya institusi pendidikan Naper didaerah-daerah, sedangkan daya serap sangatterbatas, maka ijin untuk mendirikan institusipendidikan Naper perlu ditinjau kembali

5. Melakukan akreditasi pendidikan Naper agar diperoleh Naper yang berkualitas dan siap kerja/ siap pakai di daerah terpencil

6. Rekomendasi terhadap pendirian lembagapendidikan Perawat/Bidan harus diberikan olehDepkes bukan hanya dari Diknas

S A R A N (3)

7. Mengembalikan tunjangan Naper daerah terpencilsebagai reward, agar mereka dapat lebih kerasantinggal di lokasi

8. Memberikan kemudahan bagi perawat/bidan didaerah terpencil untuk praktek keperawatan/ kebidanannya sehingga penghasilannya cukup untukmemenuhi kehidupannya

9. Meningkatkan keterlibatan organisasi profesi(PPNI & IBI) untuk lebih peduli pd anggotanya didaerah terpencil khususnya yang berkaitan dg reward dan keberlanjutan pendidikannya