1

Dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara, perlu

dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari

intervensi politik, bersih dari praktik KKN serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik

bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan

kesatuan bangsa, maka lahirlah UU ASN No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Berikut ini analisis sederhana yang dilakukan terhadap UU ASN tersebut.

1. Problem yang dihadapi saat ini dalam kebijakan (policy) dan manajemen ASN.

a. Pelaksanaan merit sistem di Indonesia menurut Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 13

Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Di

Lingkungan Instansi Pemerintah

Menurut Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara

Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah,

tahapan yang harus dilakukan sebagai berikut :

A. Persiapan

1. Pembentukan Panitia Seleksi

Pembentukan oleh pejabat pembina kepegawaian di Instansi Pusat dan Instansi

Daerah dengan berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Negara (KASN)

Terdiri dari pejabat terkait instansi yang bersangkutan dan pejabat dari instansi

lain yang terkait dengan bidang tugas jabatan yang lowong

Memiliki pengetahuan dan atau pengalaman serta pengetahuan umum tentang

penilaian kompetensi

Berjumlah ganjil, paling sedikit 5 orang dan paling banyak 9 orang

2. Penyusunan dan penetapan standar kompetensi jabatan yang lowong

B. Pelaksanaan

1. Pengumuman Lowongan Jabatan

Diumumkan secara terbuka dalam bentuk surat edaran melalaui papan

pengumuman dan atau media cetak, media elektronik

Dalam pengumuman harus dimuat secara lengkap seluruh informasi dan kriteria

2. Seleksi Administrasi

3. Seleksi Kompetensi

Terdiri dari kompetensi manajerial dan kompetensi bidang

4. Wawancara Akhir

5. Penelusuran (Rekam Jejak) Calon

2

6. Hasil Seleksi

7. Tes Kesehatan dan Psikologi

C. Monitoring dan Evaluasi

Sistem Merit Dan Kompetensi Dalam Rekrutmen Pegawai

Sistem rekrutmen PNS yang selama ini dilaksanakan di Indonesia masih belum sesuai

dengan apa yang diharapkan. Para pegawai yang diperoleh melalui penyelenggaraan

rekrutmen PNS masih belum memenuhi kebutuhan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya. Sistem rekrutmen PNS yang telah berjalan belum mampu menjaring calon

pegawai yang berkualitas dan bermutu tinggi. Mutu dan kualitas pegawai yang dihasilkan

dalam rekrutmen PN Smasih jauh dari standar minimal. Suplai pegawai yang kurang

bermutu dan kurang berkualitas ini tentunya membawa dampak ikutan lainnya, berupa

sulitnya mendidik dan melatih pegawai, lemahnya pegawai dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsi, dan terciptanya iklim / suasana kerja yang kurang kondusif, yang pada

akhirnya akan menciptakan budaya kerja yang buruk.

Semua pangkal persoalan yang berkaitan dengan kinerja pegawai yang lemah dan

budaya kerja pegawai yang buruk adalah berasal dari sistem rekrutmen pegawai yang

kurang bagus dan bahkan cenderung bernuansa KKN.

Oleh karena itu, agar supaya hal ini tidak berkepanjangan dan menjadi kebiasaan yang

membudaya di lingkungan birokrasi, maka diperlukan reformasi sistem rekrutmen PNS di

lingkungan pemerintah.

Salah satu reformasi sistem rekrutmen PNS adalah Sistem Merid. Istilah Sistem Merit

(Merit System) dalam konteks manajemen sumber daya manusia selama ini telah diartikan

secara beragam oleh berbagai pihak. Bagi sebuah organisasi bisnis, termasuk di Indonesia,

sistem merit digunakan khususnya dalam konteks manajemen remunerasi (penggajian).

Bagi organisasi pemerintah, sistem merit diartikan sebagai kebijakan dan sistem dimana

kenaikan gaji “ganjaran” sepenuhnya pada prestasi/kinerja/kompetensi pegawai.

Suatu model Perekrutan yang mana calon yang lulus seleksi benar-benar didasarkan

prestasi, kompetensi, keahlian maupun pengalaman calon sehingga dengan demikian tipe

rekrutmen yang bersifat spoil system yang lebih ditekankan pada hubungan patrimonial

dapat dieliminasi. Dengan menerapkan tipe merit system, ini berarti bahwa calon yang lulus

dalam seleksi dijamin memiliki kualitas yang baik yang dapat mendukung kinerja birokrasi

untuk lebih optimal di masa yang akan datang. Selain itu, untuk mencapai tujuan ini, ada

juga beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam rangka melakukan reformasi dalam tubuh

birokrasi, antara lain: Pertama, Transparansi. Di tengah semakin derasnya arus tuntutan

3

masyarakat terhadap terwujudnya tata pemerintahan yang baik, maka prinsip keterbukaan

harus ikut mewarnai mekanisme perekrutan. Ini dilakukan sebagai upaya untuk

menciptakan suatu kinerja birokrasi yang bersifat terbuka dan transparan dalam

menyampaikan informasi dan data yang akurat kepada masyarakat tentang mekanisme

seleksi mulai dari masa pendaftaran hingga pengumuman hasil ujian sehingga dengan

demikian masyarakat dapat memberikan penilaian yang lebih objektif dan rasional terhadap

kinerja birokrasi.

Kedua, Akuntabilitas publik. Mengingat seleksi perekrutan pegawai berkaitan erat

dengan kepentingan masyarakat luas, maka adalah wajar jika seluruh tindakan, perilaku dan

aktivitas serta segala kebijakan dalam birokrasi harus pula dipertanggungjawabkan kepada

publik. Sebaliknya, masyarakat harus lebih proaktif untuk bertindak dalam melakukan

kontrol terhadap birokrasi sehingga seluruh tugas dan tanggung jawab yang dilakukan oleh

para birokrat baik yang bersifat administratif maupun fungsional senantiasa diorientasikan

pada komitmen dan keberpihakan bagi kepentingan publik.

Ketiga, pelayanan yang profesional. Kualitas pelayanan birokrasi kepada masyarakat

sangat dipengaruhi berbagai faktor seperti: kualitas kepemimpinan dalam birokrasi,

prosedur pelayanan sifatnya harus efisien, sederhana, mudah dijangkau di semua lapisan

masyarakat, tepat, jelas dan aman.

Di samping itu, untuk lebih mengoptimalkan pelayanannya kepada publik, khususnya

dalam kaitannya dengan proses rekrutmen pegawai, maka posisi birokrasi harus netral

sebagai mesin pemerintahan yang melaksanakan tugas-tugas administrasi dan operasional

secara proporsional, rasional, objektif. Ini sangat penting untuk dilakukan sebagai upaya

untuk mencegah jangan sampai birokrasi menjadi arena pertarungan dari berbagai bentuk

intervensi dan konflik kepentingan di antara individu atau kelompok yang pada akhirnya

menjadikan birokrasi tidak dapat bekerja secara sehat, efektif, profesional dan mandiri.

Keempat, kehadiran lembaga independen.

Belajar dari beberapa pengalaman masa lalu tentang mencuatnya sejumlah kasus

seperti adanya oknum tertentu yang dengan sengaja meminta uang semir, isu beredarnya

surat sakti dari beberapa pejabat dan dengan terjadinya kebocoran soal dalam proses

seleksi perekrutan pegawai, maka untuk mengantisipasi semua permasalahan ini, dirasa

perlu untuk membentuk suatu lembaga pemantau yang sifatnya independen yang terdiri

dari sejumlah tokoh dan mewakili sejumlah komponen masyarakat yang bertugas untuk

membantu birokrasi pemerintah, terutama dalam melakukan pemantauan dan pengawasan

baik selama masa pendaftaran maupun setelah ujian seleksi dilaksanakan. Selain itu,

keberadaan lembaga independen ini, memiliki peran yang sangat penting untuk melakukan

4

kontrol terhadap kinerja birokrasi, baik yang sifatnya formal maupun informal, sehingga

posisi birokrasi tetap proporsional (berimbang) antara kepentingan negara (pemerintah) dan

masyarakat (rakyat). Untuk kedepannya, penerapan merit sistem diharapkan mampu

mengatasi semua permasalahan dalam perekrutan pegawai.

b. Representasi birokrasi dalam merit sistem (kebijakan afirmasi – afirmative policy)

terhadap kekhususan (Ref: UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara)

Kebijakan dan Manajemen ASN yang diatur dalam Undang-Undang ini dilaksanakan

dengan memperhatikan:

Kekhususan daerah-daerah tertentu; dan/atau

Yang dimaksud dengan daerah-daerah tertentu misalnya daerah yang memiliki otonomi khusus, daerah tertinggal, daerah konflik, daerah terpencil, daerah istimewa dan lain-lain.

Warga negara berkebutuhan khusus.

Yang dimaksud dengan warga negara berkebutuhan khusus adalah individu yang

memiliki keterbatasan fisik (disable citizen), antara lain :

• Tuna netra, adalah individu yang memiliki hambatan dalam penglihatan,

diklasifikasikan dalam buta total (blind) atau rabun (low vision)

• Tuna rungu adalah individu yang memiliki hambatan dalam pendengaran baik

permanen atau tidak permanen

• Tuna daksa adalah individu yang memiliki gangguan gerak yang disebabkan oleh

kelainan neuromuscular dan struktur tulang yang bersifat bawaan, sakit atau akibat

kecelakaan, amputasi dan polio

Saat ini, birokrasi memberikan toleransi terhadap daerah-daerah khusus yang memiliki

tambahan aturan tersendiri. Sebagai contoh daerah DI Yogyakarta dan Aceh yang memiliki

tambahan aturan. Hal ini dibenarkan oleh birokrasi, asal aturan tersebut tidak bertentangan

dengan peraturan yang ditetapkan secara nasional.

Untuk warga berkebutuhan khusus, dalam hal fasilitas telah diciptakan. Contohnya

pembangunan trotoar, ruang tunggu terminal serta bangunan publik yang dilengkapi

dengan fasilitas bagi kaum difabel. Namun untuk mengisi jabatan masih belum terbuka

peluang untuk mereka. Salah satu syarat untuk mengikuti seleksi adalah sehat jasmani dan

rohani, yang artinya tidak ada cacat atau kekurangan secara fisik. Bahkan ada yang sampai

melaksanakan tes kesehatan secara langsung untuk memastikan peserta seleksi “mampu”

mengemban tugas sebagai abdi negara.

5

c. Intervensi politik dalam birokrasi

Birokrasi secara harfiah diambil dari kata bureaucracy.bureau artinya meja sedangkan

cracy artinya pemerintahan .jadi secara susunan kata birokrasi memiliki makna bahwa

pemerintahan yang dijalankan atau pada proses pelayananya diatur di belakang

meja.birokrasi sendiri diartikan sebagai suatu organisasi yang memiliki rantai komando

dengan bentuk piramida, dimana lebih banyak orang berada ditingkat bawah dari pada

tingkat atas, biasanya ditemui pada instansi yang sifatnya administratif maupun

militer.(Wikipedia bahasa Indonesia:2013)

Birokrasi juga sebagai biro atau layanan publik yang secara sfesipik mengurusi perihal

administratif. Secara politik birokrasi dipandang sebagai posisi tawar yang menguntungkan

karena merupakan ujung tombak dalam mengimplementasikan kebijakan pemerintah yang

secara langsung bersentuhan dengan masyarakat secara langsung.

Hubungan birokrasi dan dinamika politik terjadi ketika rezim penguasa mengintervensi

dan memasukan kewenanganya atas nama partai dan golongan akibatnya birokrasi menjadi

cerminan dan personifikasi dari sebuah kekuatan politik yang berkuasa.

Ketika penguasa mengganti system pemerintahanya berganti pula manajemen dan

regulasi birokrasi begitu pola ketika rezim berganti maka birokrat atau pejabat birokrasi

akan ikut berganti muka.

Pasca runtuhnya orde baru, hal yang sangat di perhatikan dalam birokrasi adalah

gejala birokrat yang cenderung patrimonial dan patronasi pada masa orde baru di mana rule

of man lebih tinggi dari rule of law sehingga presiden menjadi sentralistik baik dalam urusan

kebijakan maupun mengangkat pejabat birokrat, birokrat di angkat karna kedekatan pribadi

penguasa sehingga terjadi relasi patronasi antara penguasa dan birokrat, birokrat bukan

hanya tidak netral akan tetapi pejabat birokrat berperan aktif dalam mengontrol politik dan

administratif.

Melihat permasalahan birokrasi pada awal transisi maka salah satu upaya pemerintah

adalah mengadakan reformasi birokrasi. Reformasi sendiri pada hakekatnya merupakan

perubahan dalam sistem bukan merubah sistem itu sendiri. Reformasi birokrasi merupakan

konsep yang luas ruang lingkupnya, mencakup pembenahan struktural dan kultural. Secara

lebih rinci meliputi reformasi struktural (kelembagaan), prosedural, kultural, dan etika

birokrasi. Reformasi birokrasi pemerintahan diartikan sebagai penggunaan wewenang untuk

melakukan pembenahan dalam bentuk penerapan peraturan baru terhadap sistem

administrasi pemerintahan untuk mengubah tujuan, struktur maupun prosedur yang

dimaksudkan untuk mempermudah pencapaian tujuan pembangunan. Di dalam konteks

6

Indonesia, dengan budaya paternalistik yang masih kuat, keberhasilan pembenahan

birokrasi akan sangat ditentukan oleh peran pemimpin atau pejabat tinggi birokrasi. Jadi

pembenahan tersebut seyogianya dilakukan dari level atas, karena pemimpin birokrasi

kerapkali berperan sebagai ’patron’ sehingga akan lebih mudah menjadi contoh bagi para

bawahannya. Pembenahan birokrasi mengarah pada penataan ulang aspek internal maupun

eksternal birokrasi. Dalam tataran internal, pembenahan birokrasi harus diterapkan baik

pada level puncak (top level bureaucrats), level menengah (middle level bureaucrats),

maupun level pelaksana (street level bureaucrats). Pembenahan pada top level harus

didahulukan karena posisi strategis para birokrat di tingkat puncak adalah sebagai pembuat

keputusan strategis. Pada tataran menengah, keputusan strategis yang dibuat oleh

pemimpin harus dijabarkan dalam keputusan-keputusan operasional dan selanjutnya ke

dalam keputusan-keputusan teknis bagi para pelaksana di lapangan (street level

bureaucrats).

Tujuan reformasi birokrasi secara garis besar adalah menciptalan pemerintahan yang

good goverment yaitu birokrasi atau pemerintahan yang modern, professional profosonal

mandiri terbuka integritas kompeten akuntable dan bebas nilai.

Untuk menciptakan birokrasi yang bebas nilai adalah tuntutan utama dalam birokrasi

good government supaya pelayanan yang diberikan oleh birokrasi netral dan tidak memihak

pada orsospol sebagaimana yang di katakan miftah toha (2003) birokrasi atau pemerintahan

yang bukan merupakan kekuatan politik ini seharusnya di bebaskan dari pengaruh dan

keterjalinan ikatan politik dengan kekuatan kekuatan yang sewaktu waktu bias masuk

birokrasi dengan demikian di harapkan pelayanan kepada masyarakat yang di berikan

birokrasi netral tidak memihak dan objektif.

Akan tetapi pada kenyataanya pasca reformasi hakekat birokrasi yag bebas nilai dan

netral sulit sekali terwujud hal ini dapat dilihat dari banyaknya pejabat birokrat yang maju

menjadi calon angota legislatif dan eksekutif pada pemilihan umum dari tahun ketahunnya.

Tantangan ke depan bukan bagaimana memisahkan dengan tegas diantara keduanya,

melainkan menciptakan pola relasi yang seimbang antara politik dan birokrasi.

Keseimbangan relasi tersebut harus berdasarkan pada kejelasan dan keseimbangan antara

peran dan tanggung jawab kedua institusi tersebut. Hal ini sebagaimana tawaran solusi dari

Carino (1994) agar relasi politik-birokrasi ditempatkan dalam pola bureaucratic subllation.

Tipe ini mengacu pada relasi yang relatif sejajar dan seimbang antara politisi dengan

birokrasi. Pola ini dilatarbelakangai oleh pemahaman bahwa birokrasi bukanlah sekedar

entitas yang menjadi instumen atau alat untuk melaksanakan kebijakan publik. Birokrasi

yang terlatih secara profesional memiliki sumberdaya dan power tertentu dari kedudukannya

7

sebagai pejabat pemerintah. Birokrasi biasanya memiliki perjalanan karier yang lebih

panjang dibandingkan dengan politisi yang bisa saja terpilih secara kebetulan. Argumen

bureaucratic subblation adalah, meskipun a politis dan non partisan, birokrasi juga memiliki

power dan sumberdaya tersendiri saat berhadapan dengan pejabat politik, terutama terkait

dengan kemampuan profesionalnya. Konsekuensinya, birokrasi tidak sekedar menjadi

subordinasi ranah politik, tetapi juga dapat menjadi kekuatan penyeimbangnya.

2. Tantangan

a. Peluang bagi Non PNS untuk menduduki jabatan ASN

Dengan adanya peluang bagi non pns untuk mengisi posisi jabatan ASN, akan

menimbulkan kompetisi berbasis kompetensi. Hal ini seharusnya memicu PNS agar

meningkatkan kompetensi mereka agar bisa memiliki daya saing. Setiap PNS harus

meningkatkan sumber daya manusianya (SDM).

1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia Aparatur dan

tatalaksana (manajemen) pemerintahan dengan ukuran yang pas (right sizing) sesuai

dengan tujuan, urhensi, visi dan misi yang diemban;

2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para birokrat (PNS) dalam perumusan

kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Peningkatan

kapasitas dan kapabilitas atau kompetensi PNS diupayakan dengan cara :

a. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para PNS untuk mengikuti jenjang

pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan

S3;

b. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan, yakni Diklatpim Tingkat IV,

Diklatpim Tingkat III, Diklatpim Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I;

c. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan untuk menduduki

jabatan fungsional;

d. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para PNS di

bidang teknis tertentu;

e. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty) para PNS.

3. Perbaikan sistem tatakelola (manajemen) urusan pemerintahan dan pelayanan

masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi.

Dimana sekarang ini hamper semua instansi/organisasi perangkat daerah sudah

memiliki web site, sehingga berbagai informasi/kebijakan bisa diakses oleh

masyarakat,

8

4. Perbaikan sistem reward and punishment. Sistem reward dengan menerapkan equal

work for equal pay atau pemberian gaji yang layak sesuai dengan tingkat

kedudukannya dalam organisasi. Pemberian hukuman bagi yang melakukan

pelanggaran sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang

Disiplin PNS;

5. Perbaikan etika dan moralitas PNS sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah

Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korp dan Kode Etik PNS, dan

meningkatkan pengawasan (pengawasan internal, pengawasan eksternal, pengawasan

masyarakat).

b. Promosi Terbuka

Promosi terbuka atau lelang jabatan semakin marak saat ini. Tujuannya adalah untuk

memilih aparatur yang memiliki kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk

mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan

efisien Lelang jabatan merupakan salah satu cara untuk memperkecil potensi korupsi, kolusi

dan nepotisme (KKN) karena rekrutmen jabatan dilakukan secara transparan, menggunakan

indikator tertentu dan dilakukan oleh pihak yang netral dan kompeten melakukan seleksi.

Sebetulnya konsep lelang jabatan tidak jauh berbeda dengan fit and proper test. Namun

demikian, gebrakan ini cukup menyita perhatian publik, bahkan menjadi topik aktual

beberapa media massa bulan terakhir ini. Isu ini semakin menarik karena banyak orang

yang kurang memahami istilah lelang jabatan. Ada persepsi bahwa lelang jabatan sama

seperti lelang atau tender dalam proses pengadaan barang dan jasa. Bahkan ada pula

menduga bahwa, lelang jabatan akan membuka celah munculnya KKN seperti halnya dalam

praktek lelang pengadaan barang dan jasa di lingkungan pemerintahan. Padahal sejatinya

lelang jabatan justru bisa memperkecil potensi KKN karena dilakukan secara transparan,

menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh assesment centre.

Sisi positif dari kebijakan promosi terbuka ini diharapkan membawa dampak sebagai

berikut; Pertama; mendapatkan outcome yang positif yaitu terangkatnya PNS yang memiliki

kompetensi dan profesionalitas yang memadai sesuai dengan jabatannya sekaligus memiliki

hati nurani yang bersih atau paling tidak memiliki rekam jejak yang baik.

Kedua, dengan adanya fit and proper test persaingan positif akan terbuka. Ada logika

yang mengatakan bahwa tidak ada kualitas yang lahir tanpa sebuah persaingan. Tentu

dengan adanya persaingan mendorong semangat bagi peningkatan kualitas, kinerja dan

disiplin PNS. Selama ini PNS yang duduk dalam jabatan tertentu masih banyak yang belum

teruji kualitasnya. Disamping itu budaya birokrasi kita masih mengindikasikan adanya

keterkaitan emosional dan ekonomis tertentu dalam mendudukkan seseorang dalam

9

jabatan. Keterkaitan emosional seperti adanya kedekatan secara kekerabatan, organisasi

kemasyarakatan maupun organisasi kemahasiswaan sehingga seseorang mendapat

kesempatan untuk dipromosikan dalam jabatan. Keterkaitan secara ekonomis terkait dengan

jual beli jabatan untuk mendapatkan keuntungan ekonomi dan politik tertentu.

Ketiga, bagi pejabat Pembina kepegawaian dan pejabat eselon I, II yang

berwewenang dalam member mandat bagi PNS dalam jabatan tertentu, lelang jabatan

dapat bermanfaat untuk menghindarkan diri dari intervensi berbagai fihak yang berusaha

menempatkan “orangnya” dalam jabatan strategis di lingkungan masing-masing. Jabatan

politik dan kepartaian saat ini memiliki bargaining position untuk mempengaruhi keputusan

pejabat public, karena memang atasan pejabat public secara structural adalah pejabat

politik (menteri, gubernur dan seterusnya)

Keempat, memperkuat sistem managemen karir berdasarkan merit sistem dimana

terbuka peluang yang sama bagi setiap PNS untuk meningkatkan karir berdasarkan

kompetensi yang dimilikinya. Selama ini terkesan proses rekrutmen PNS dalam jabatan yang

dilakukan oleh Baperjakat berjalan kurang objektif dan transparan sehingga PNS malas

untuk meraih prestasi tertentu. Ada kesan kemampuan adalah nomor dua, nomor satunya

adalah kedekatan dengan pejabat dan factor nasib.

Kelima, bagi masyarakat, ini adalah kesempatan terbaik untuk membuktikan apakah

kinerja pelayanan publik akan semakin baik? Secara teori tentu iya, namun apakah

kenyataannya akan berbanding lurus dengan konsep teoritisnya. Tentu peran aktif

masyarakat juga menjadi faktor penting bagi peningkatan kualitas pelayanan publik. Untuk

itu, mestinya hal ini juga dibarengi dengan upaya pengawasan masyarakat yang jauh lebih

intens agar pejabat yang telah diseleksi lebih fokus pada kerja pelayanan masyarakat.

Ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan proses ini tidak berhasil, antara lain.

Pertama, mekanisme seleksi pastilah memakan waktu yang relative lama dan biaya yang

besar. Proses seleksi pastilah melibatkan berbagai lembaga terkait seperti Badan

Kepegawaian Negara, Kemenpan dan RB dan Perguruan tinggi. Disamping proses seleksi

tentu harus melewati prosedur standar bagi setiap daerah, ini menyebabkan proses

berjalan relative lama. Lain lagi kalau kita hitung biaya penyelenggaraannya. Mengingat

jabatan eselon di setiap level itu sangat banyak, mulai jabatan eselon I, II, II dan IV yang

kosong akibat mutasi atau pensiun setiap bulannya pastilah biayanya juga besar.

Kedua, mekanisme seleksi juga tidak menjamin hasilnya baik, mengingat pengalaman

bernegara kita ada saja oknum-oknum yang diberi kepercayaan tertentu kurang amanah.

Panitia Seleksi bisa saja tidak memberi nilai secara objektif karena ada kepentingan tertentu,

baik kepentingan diri sendiri maupun kepentingan orang lain secara tidak sah. Budaya

10

birokrasi kita belum menunjukkan perubahan perilaku yang berintegritas dan layak

dipercaya.

Ketiga, keterbatasan aparatur yang professional di bidang tugasnya. Mengapa

pelayanan public saat ini kurang baik ? Salah satu jawabannya adalah kurangnya PNS yang

profesional. Kurangnya profesionalitas ini diakibatkan oleh tingkat pendidikan yang kurang

memadai, pelatihan jabatan yang terbatas dan sedikit minat untuk belajar secara mandiri.

Oleh karena itu kalaupun proses penyaringan dalam jabatan tertentu sudah dilakukan

dengan baik namun karena kompetensi dan profesionalitas yang ada masih terbatas maka

hasilnya juga kurang memuaskan.

c. Kepemimpinan Birokrasi Nasional di Setiap Jabatan

Apabila kepemimpinan secara nasional diterapkan maka pegawai yang direkrut akan

berkualitas, karena diuji kompetensi akademisnya, kredibilitas dan loyalitasnya. Untuk

menentukan PNS yang memegang jabatan struktural ditentukan oleh Komisi Aparatur Sipil

Negara (KASN) dan diseleksi secara terbuka. PNS peserta yang mendaftar untuk ikut tes

lelang jabatan bisa dari provinsi lain, asalkan memenuhi syarat kepangkatan.

Contohnya, PNS yang dilahirkan dan dibesarkan dari Provinsi Nanggroe Aceh

Darussalam, misalnya, bisa berkarier di Provinsi Kalimantan Barat. PNS yang dilahirkan dan

dibesarkan dari Provinsi Kalimantan Barat bisa berkarier di Provinsi Papua. Nantinya hanya

orang yang berkualitas bisa diterima menjadi PNS. Ini akan memotivasi PNS bekerja lebih

profesional dan maksimal. Hasil tes langsung diperiksa tim dari Jakarta dan teknis

pengumuman kelulusan memang sengaja tidak dikoordinasikan terlebih dahulu dengan

kalangan pejabat pemerintah penentu kebijakan di daerah.

Permasalahannya adalah ketika sumber daya didaerah yang bersangkutan masih

rendah atau dibawah rata-rata, maka daerah tersebut bisa dipimpin oleh orang yang berasal

dari luar daerah. Hal ini akan menjadi permasalahan baru, karena masih adanya masih

adanya pandangan bahwa daerah harus dipimpin oleh putra asli daerah tersebut.

d. Membangun Profesionalisme Dalam Birokrasi Yang Efektif

Untuk membangun profesionalisme dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai

berikut :

Proses seleksi yang diadakan untuk merekruit SDM aparatur birokrasi dilaksanakan

seobyektif mungkin, dengan menggunakan standar yang tinggi dan ketat dan

pelaksanaan proses seleksi yang jujur.

11

Dalam rangka meningkatkan integritas dan profesionalisme, aparatur birokrasi harus

dapat menerapkan prinsip-prinsip good governance, seperti prinsip keterbukaan

(transparancy) dan akuntabilitas (accountability). Keterbukaan dapat diartikan bahwa

aparatur birokrasi adalah bagian dari masyarakat, yang berintegrasi dengan

masyarakat serta memiliki hak yang sama sebagai warga negara. Akuntabilitas artinya

aparatur birokrasi harus dapat mempertanggungjawabkan semua perilakunya secara

hukum, dan meminimalisir pelanggaran yang terjadi.

Perbaikan-perbaikan sistem promosi aparatur birokrasi, pendidikan dan pelatihan,

serta mekanisme pengawasan yang lebih memberikan peran serta yang besar kepada

masyarakat terhadap perilaku aparatur birokrasi. Misalnya dengan melaksanakan:

o Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan;

o Pendidikan dan pelatihan fungsional;

o Pendidikan dan pelatihan teknis;

o Penegakan disiplin aparatur birokrasi melalui pemberian reward and punish

ment.

Peningkatan kesejahteraan aparatur birokrasi yang sesuai dengan pemenuhan

kebutuhan hidup. Sebagai bagian dari upaya penegakan supremasi hukum. Secara

kelembagaan aparatur birokrasi yang belum sesuai menjadi penyebab tidak

berjalannya reformasi birokrasi.

Kearah upaya meningkatkan integritas dan profesionalisme inilah aparatur birokrasi

harus dibawa dan diposisikan guna dapat mengemban tugas pokoknya secara lebih baik,

sebab hanya dengan demikian aparatur birokrasi akan memperoleh kredibilitas, legalitas,

akuntanbilitas dan wibawanya sehingga senantiasa, akan dekat dan dapat dipercaya oleh

rakyatnya. Dan pada akhirnya reformasi birokrasi menjadi sukses, sehingga desentralisasi

yang efisien dapat terwujud.

Selain itu, juga dapat dilakukan cara seperti :

a. Penetapan Standar Kompetensi

b. Peningkatan Kemampuan PNS Berbasis Kompetensi

c. Sistem Nasional Diklat PNS Berbasis Kompetensi

d. Penegakan Etika dan Disiplin Pegawai Negeri

e. Sertifikasi Kompetensi Profesi

f. Mutasi dan Rotasi Sesuai dengan Kompetensi Secara Periodik

g. Pengukuran Kinerja Individu

h. Penguatan Jabatan Fungsional:

• Penambahan jumlah

12

• Penetapan Pola Karier

• Peningkatan Kemampuan

• Peningkatan Tunjangan

e. Dilema jabatan dalam UU ASN (Antara Kepentingan Publik dan Pribadi)

Hal utama yang menjadi permasalahan bagi pegawai pemerintah adalah kurangnya

tingkat kesejahteraan. Tidak dapat dipungkiri bahwa penerimaan pegawai masih jauh

dari yang diharapkan. Setidaknya, gaji dan tunjangan harus mampu memenuhi

kebutuhan hidup yang layak. Ini menjadi dilema bagi pegawai, dimana mereka dituntut

untuk memberikan pelayanan prima sementara pikiran mereka melayang untuk mencari

“umega (usaha menambah gaji)”. Hal ini perlu menjadi perhatian utama pemerintah agar

pelayanan prima dapat diciptakan.

Selain itu, apabila pengisian jabatan secara nasional ini jadi diterapkan, maka akan

banyak modus atau latar belakang yang mendorong seseorang untuk mengambil jabatan

disuatu tempat. Salah satu dari sekian banyak modus adalah adanya kepentingan pribadi.

Contohnya adalah bahwa jabatan yang dituju di suatu daerah merupakan tempat asal

dari yang bersangkutan ataupun tempat keluarganya bermukim. Dengan dasar ini,

makan tujuan untuk melayani publik agak sedikit ternoda. Namun, hal ini akan menjadi

sirna apabila diikuti oleh profesionalitas dan komitmen yang tinggi dari seseorang /

pegawai tersebut.

Lebih jauh lagi, apabila mereka mampu menyelaraskan kepentingan pribadi dan

publik maka akan tercipta goal congruence, sehingga kedua kepentingan ini dapat

dipenuhi oleh pegawai tersebut.

3. Rekomendasi pondasi kelembagaan KASN

Sebagaimana telah diatur oleh UU ASN No. 5 Tahun 2014, KASN terdiri dari

a. Ketua (1 orang)

b. Wakil ketua (1 orang)

c. Anggota (5 orang)

d. Asisten dan pejabat fungsional keahlian

e. Kepala Sekretariat

f. Anggota sekretariat

g. Majelis kehormatan

13

Untuk itu, dapat rekomendasikan kelembagaan KASN yang mendasar seperti :

Namun ini adalah pondasi, akan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan. Ini hanya

mencakup tugas dari KASN, yaitu :

1. Menjaga netralitas pegawai ASN

2. Melakukan pengawasan dan pembinaan profesi ASN

3. Melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada

Presiden

4. Analisis UU 5 tahun 2014 dengan menggunakan teori Traditional Model of Public

Administration dan New Public Management

Perbedaan UU Pokok Kepegawaian (UU 8/1974 JO 43/1999) dengan UU ASN, sebagai

berikut :

Presiden

Ketua KASN

Anggota Sekretariat

Kepala Sekretariat Wakil Ketua KASN

Badan Kehormatan

Asisten dan Pejabat Keahlian

Fungsional

Deputi Pengawasan Sistem Merit

Deputi Pengawasan dan

Pembinaan Profesi ASN

Deputi Pelaporan

14

Perbedaan Struktur :

UU POKOK KEPEGAWAIAN

(UU 8/1974 JO 43/1999)

UU ASN

(SETELAH PEMBAHASAN)

VI BAB XV BAB

41 Pasal 134 Pasal

12 PP 17 PP

Perbedaan Substansi :

UU POKOK KEPEGAWAIAN

(UU 8/1974 JO 43/1999)

UU ASN

(SETELAH PEMBAHASAN)

Pendekatan Administrasi Kepegawaian Pendekatan Manajemen SDM

Sistem karier tertutup Sistem karier terbuka

PNS belum ditetapkan sebagai profesi ASN sebagai profesi.

PEGAWAI NEGERI :

• Pegawai Negeri Sipil :

o Pusat

o Daerah

o PTT

o TNI (sudah ada UU tersendiri)

• POLRI (sudah ada UU tersendiri)

APARATUR SIPIL NEGARA :

• Pegawai Negeri Sipil Republik

Indonesia

• Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja (PPPK)

Jabatan :

• Struktural : Eselon I s.d V

• Fungsional : Keahlian Keterampilan

Jabatan :

• Struktural : Jabatan Pimpinan Tinggi

& Jabatan Administrasi

• Fungsional : Keahlian Keterampilan

Pejabat yang berwenang mengangkat,

memindahkan dan memberhentikan PNS

(Pejabat Pembina Kepegawaian):

• Presiden

• Didelegasikan kepada pejabat non karier

(Menteri, Gubernur, Bupati/Walikota)

dan karier (Kepala LPNK)

Pejabat yang berwenang mengangkat,

memindahkan dan memberhentikan PNS

(Pejabat Pembina Kepegawaian):

• Presiden

• Didelegasikan kepada Pejabat non

karier (Menteri) dan Karier (Kepala

LPNK, Sekda)

15

Pembentukan Komisi Kepegawaian Negara

(KKN) dijabat ex-officio Kepala BKN

(sampai sekarang belum dibentuk)

Pembentukan Komisi Aparatur Sipil Negara

(KASN) bertugas menjamin penerapan

sistem merit

Batas Usia Pensiun (BUP) tidak diatur

secara eksplisit (diatur dalam Peraturan

Pemerintah)

Batas Usia Pensiun (BUP) diatur secara

eksplisit dimuat dalam batang tubuh RUU

Sistem Informasi ASN tidak diatur secara

eksplisit

Sistem informasi ASN secara nasional dan

terintegrasi antar instansi pemerintah

Sistem penggajian dengan skala ganda

Perubahan struktur gaji ke arah skala

tunggal secara bertahap

Sanksi pidana tidak diatur

Pengaturan sanksi pidana bagi pejabat/

pegawai yang menyalahgunakan

wewenang dalam pengadaan calon

pegawai ASN atau pengisian calon

pimpinan tinggi.

Prinsip kunci dalam model tradisional model, sebagai berikut :

1. Tugas institusi diputuskan oleh politisi, dieksekusi oleh birokrasi

2. Pemerintahan/negara dalam bentuk tertulis, terdapat petunjuk teknis, prosedur.

3. Berbasis aturan

4. Menekankan pentingnya pelatihan dan pengembangan

5. Fungsi dibagi dalam unit-unit yang saling berbeda, sehingga koordinasi dan

komunikasi tidak bersinergi

6. Modelnya hirarkis

7. Pemisahan kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi sehingga tidak bisa

menggunakan sumber daya organisasi untuk pribadi

8. Bertujuan melayani publik dengan baik, sehingga kepentingan lain dikesampingkan

9. Pegawai mempunyai rasa memiliki tugas sebagai abdi negara.

Sedangkan, model New Public Management lebih menekankan pada :

1. Fokus kepada hasil dan akuntabilitas

2. Fleksibel dalam struktur, kebijakan, proses dan praktek

3. Ada evaluasi dan monitoring atas kinerja

4. Adanya komitmen politik setinggi eselon I dan II

5. Adanya pasar jabatan

6. Mengurangi peran dan fungsi pemerintah

16

Berdasarkan analisa diatas, dapat disimpulkan bahwa birokrasi Indonesia sudah

mengarah ke New Public Management. Namun, masih terdapat beberapa poin yang masih

menganut model tradisional. Butuh waktu, sumber daya manusia serta sistem yang mampu

untuk melaksanakan semua itu.

Tinjauan Pustaka

UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Permenpan dan RB No. 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan

Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian

UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian

http://wuriantos.blogspot.com

http://taufiqnurohman25.blogspot.com

http://lutfihakim.blogspot.com