1

PENGATURAN TINDAK PIDANA NARKOTIKADALAM PERUNDANG-UNDANGAN DI INDONESIA

Oleh : Dewi Astini

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaturan tindak pidana narkotika dalam perundang-undangan di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif (yuridis normative). Keseluruhan data ini dikumpulkan melalui studi kepustakaan (libraly research) yakni melakukan penelitian dengan berbagai sumber bacaan seperti : peraturan perundang-undangan, buku-buku, majalah, pendapat sarjana dan bahan lainnya yang berkaitan dengan penelitian. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengaturan tindak pidana narkotika diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika, dimana tindak pidana narkotika merupakan suatu kejahatan. Hal ini dapat dilihat pada penggolongan kejahatan berdasarkan karakteristik pelaku kejahatan sebagai kejahatan terorganisasi. Kejahatan Terorganisasi menurut Pasal 1 angka 20 Undang-undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika adalah kejahatan yang dilakukan oleh suatu kelompok yang terstruktur yang terdiri atas 3 (tiga) orang atau lebih yang telah ada untuk suatu waktu tertentu dan bertindak bersama dengan tujuan melakukan suatu tindak pidana Narkotika. Proses penyelidikan dan penyidikan terhadap kasus tindak pidana narkotika dapat dilakukan oleh penyidik Polri dengan mencari fakta-fakta yang dilakukan dengan pemanggilan, penangkapan, penahanan, penyitaan, penggeledahan, mencari keterangan saksi-saksi dan mencari barang bukti.

2

Kata kunci : tindak pidana narkotika dan UU Nomor 35 tahun 2009

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Narkotika merupakan zat atau obat yang sangat bermanfaat dan diperlukan untuk pengobatan penyakit tertentu. Namun, jika disalahgunakan atau digunakan tidak sesuai dengan standar pengobatan dapat menimbulkan akibat yang sangat merugikan bagi perseorangan atau masyarakat khususnya generasi muda. Hal ini akan lebih merugikan jika disertai dengan penyalahgunaan dan peredaran gelap Narkotika yang dapat mengakibatkan bahaya yang lebih besar bagi kehidupan dan nilai-nilai budaya bangsa yang pada akhirnya akan dapat melemahkan ketahanan nasional (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2009)

Akhir-akhir ini kejahatan narkotika telah bersifat transnasional yang dilakukan dengan modus operandi dan teknologi yang canggih. Aparat penegak hukum diharapkan mampu mencegah dan menanggulangi kejahatan tersebut guna meningkatkan moralitas dan kualitas sumber daya manusia di Indonesia khususnya bagi generasi penerus bangsa (A. Hamzah. RM. Surachman, 1994 : 6)

Dampak dari penyalahgunaan narkotika adalah dapat berakibat pada pengguna itu sendiri dan pada masyarakat pada umumnya. Bagi individu akan membawa dampak yang merugikan bagi kesehatan baik kesehatan rohani maupun jasmani. Sedangkan bagi masyarakat akan berdampak kemerosotan moral dan meningkatnya kriminalitas (Soedjono Dirdjosisworo, 1987 : 25) Peredaran narkotika di Indonesia, dilihat dari aspek yuridis adalah sah keberadaanya. Peraturan ini hanya melarang terhadap penggunaan narkotika tanpa izin oleh undang-undang. Keadaan inilah yang sering

3

disalahgunakan dan tidak untuk kepentingan kesehatan tapi lebih dari itu, yakni dijadikan sebagai objek bisnis (ekonomi).

Dalam menanggulangi atas peredaran obat-obatan terlarang, pemerintah mengeluarkan undang-undang tentang narkotika, yang mana hal tersebut diatur dalam Undang-Undang No. 22 Tahun 1997 Tentang Narkotika. Walau Undang-Undang tersebut telah mencantumkan ancaman yang memberatkan bagi orang-orang yang melakukan tindak pidana narkotika dan sanksi denda yang sangatlah berat. Namun para pelaku tindak pidana narkotika tidak merasa jera atau merasa takut dengan sanksi tersebut. Karena para bandar-bandar narkotika akan memperoleh keuntungan yang sangat besar atas transaksi dari barang haram tersebut, di sisi lain para pengedar maupun para bandar-bandar narkotika apabila tertangkap sanksi pidana maupun sanksi dendanya sangatlah tidak setimpal dengan akibat dari perbuatannya yang telah merusak generasi bangsa.

Menanggapi tindak pidana narkotika yang jumlahnya cukup banyak, sudah tentu akan semakin menambah berat beban tugas aparat penegak hukum, mengingat berlakunya hukum supply dan demand. Semakin besar demand maka akan meningkat usaha-usaha supply narkotika.

Demikian juga dalam menanggulangi laju peredaran narkotika, para penegak hukum dalam hal ini aparat kepolisian sering mengadakan penggerebekan penggerebekan, baik sarang-sarang peredaran narkotika terlebih lagi ditempat hiburan malam, pihak aparat kepolisian sering pulang dengan tangan hampa atau tanpa secuilpun barang bukti narkotika yang di dapat, sehingga pihak aparat kepolisian sering mendapat kecaman pedas baik dari masyarakat maupun pemerhati tindak pidana narkotika.

Penegakan hukum terhadap penyalahgunaan narkotika telah banyak dilakukan oleh aparat penegak

4

hukum dan telah banyak mendapatkan putusan di sidang pengadilan. Penegakan hukum ini diharapkan mampu sebagai faktor penangkal terhadap merebaknya peredaran perdagangan narkotika. Dengan semakin merebaknya penyalahgunaan narkotika yang berdampak negatif pada kehidupan masyarakat. Sehingga, untuk mengendalikan dan mengembalikan kondisi kehidupan masyarakat yang ideal (tertib, aman, dan tentram) diperlukan peran Polri. Sebagaimana diatur dalam Pasal 13 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Polisi sebagai penyidik dalam melakukan penyelidikan terhadap tindak pidana narkotika dapat melakukan tugas sebagaimana yang diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum Acara Pidana dalam pasal 37.

Dengan adanya ketentuan yang diatur di dalam Kitab Undang-undang Hukum Acara Pidana (selanjutnya disebut dengan KUHAP), maka langkah aparat kepolisian baik dalam penggerebekan maupun dalam penangkapan pelaku tindak pidana narkotika sesuai dengan KUHAP. Hal tersebut dilakukan oleh aparat kepolisian juga untuk menjaga diri agar dalam proses penangkapan tindak pidana narkotika tidak menyalahi aturan, sehingga tidak menimbulkan tuntutan hukum bagi aparat kepolisian yang melakukan penangkapan pelaku tindak pidana untuk kepentingan penyelidikan tindak pidana narkotika.

Dengan ketentuan pasal tersebut maka penyelidik melakukan penyelidikan atas perintah penyidik, yang mana tindakan penyelidikan yang dilakukan penyelidik bertujuan untuk mencari dan menemukan suatu peristiwa, yang diduga sebagai tindak pidana narkotika, yang mana hal ini bertujuan untuk menentukan dapat atau tidaknya dilakukan penyidikan. Apabila suatu peristiwa tersebut masuk kategori tindak pidana, maka aparat kepolisian melakukan penyidikan.

Dengan demikian apabila ada sangkaan bahwa ada suatu tindak pidana yang dilakukan, maka penyidik wajib

5

melakukan penyidikan dan pemeriksaan dengan seksama, apakah perbuatan yang telah dilakukan itu betul-betul merupakan tindak pidana narkotika, maksudnya adalah apakah perbuatan tersebut melanggar suatu aturan perundang-undangan yang berlaku yaitu Undang-undang Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika. Apabila melanggar suatu peraturan perundang-undangan maka dilakukan pencarian siapakah yang melakukan perbuatan tindak pidana tersebut.

Dalam hal pemberantasan penyalahgunaan narkotika juga diperlukan adanya kerjasama dari berbagai pihak antara lain adalah peran serta masyarakat. Bentuk peran serta masyarakat disini dapat berupa memberikan informasi mengenai tindak pidana penyalahgunaan narkotika kepada penyidik Polri. Disamping itu, dapat juga berupa lewat lembaga-lembaga swadaya masyarakat dan organisasi-organisasi masyarakat yang memfokuskan diri dalam pemberantasan narkotika secara menyeluruh.

1.2. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaturan tindak pidana narkotika dalam perundang-undangan di Indonesia.

1.3. Metode PenelitianPenelitian ini merupakan penelitian hukum normatif

(yuridis normative), yakni merupakan penelitian yang dilakukan dan ditujukan pada berbagai peraturan perundang-undangan tertulis dan berbagai literatur yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian disebut juga penelitian hukum doktrinal (Bambang Sunggono. 2003 : 142)

Penelitian ini dilakukan dengan menginventarisir dan mengelompokkan hukum positif yang berkaitan dengan tindak pidana narkotika. Keseluruhan data ini dikumpulkan melalui studi kepustakaan (libraly research) yakni melakukan penelitian dengan berbagai sumber

6

bacaan seperti : peraturan perundang-undangan, buku-buku, majalah, pendapat sarjana dan bahan lainnya yang berkaitan dengan penelitian. Kumpulan daripada referensi dan sumber-sumber hukum tersebut kemudian dipilah dan diinventarisir yang nantinya akan dipakai untu menganalisis secara yuridis penerapannya dalam praktek.

Data yang diperoleh melalui studi pustaka dikumpulkan dan diurutkan kemudian diorganisasikan dalam satu pola, kategori, dan satuan uraian dasar. Analisis data dalam penelitian ini adalah analisis dengan cara kualitatif yaitu menganalisis melalui data (Lexi Moleong, 1999 : 103), sehingga diperoleh data yang dapat mejawab permasalahan-permasalahan dalam penelitian ini.

2. Tinjauan PustakaBerdasarkan Pasal 1 butir 5 KUHAP menegaskan

”penyelidikan adalah serangkaian tindakan penyelidikan untuk mencari  dan menemukan suatu peristiwa yang diduga sebagai tindak pidana guna menentukan dapat atau tidaknya dilakukan penyelidikan menurut cara yang diatur dalam Undang-undang.”

Penyelidikan dilakukan sebelum  penyidikan. Dengan pengertian yang ditegaskan dalam KUHAP, penyelidikan sesungguhnya penyelidik yang berupaya atau berinsiatif sendiri untuk menemukan peristiwa yang diduga sebagai tindak pidana. Walaupun dalam pelaksaanan tugas penyelidikan terkadang juga menerima laporan atau pengaduan dari pihak yang dirugikan (vide: Pasal 108 KUHAP). Tujuan dari pada penyelidikan memberikan tuntutan tanggung jawab kepada aparat penyelidik, agar tidak melakukan tindakan hukum yang merendahkan harkat dan martabat manusia.

Istilah penyidikan sinonim dengan pengusutan, merupakan terjemahan dari istilah Belanda Osporing atau dalam bahasa Inggrisnya Investigation Djoko Prakoso. 1987 : 5). Penyidik berasal dari kata sidik, yang berarti

7

terang dan bekas. Maksudnya penyidikan membuat terang atau jelas dan penyidikan berarti mencari bekas-bekas, dalam hal ini bekas-bekas kejahatan. Bertolak dari kedua kata terang dan bekas arti kata sidik itu, maka penyidikan artinya membuat terang kejahatan (R Soesilo. 1996 : 17).

Penyidikan adalah serangkaian tindakan penyidik dalam hal dan menurut cara yang diatur dalam undang-undang ini untuk mencari serta mengumpulkan bukti yang dengan bukti itu membuat terang tentang tindakan pidana yang terjadi dan guna menemukan tersangkanya.

Perbuatan tindak pidana adalah perbuatan yang dilarang oleh suatu aturan hukum larangan mana disertai ancaman (sanksi) yang berupa pidana tertentu, bagi barangsiapa melanggar larangan tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa perbuatan pidana adalah perbuatan yang oleh suatu aturan hukum dilarang diancam pidana, asal saja dimana pada saat itu diingat bahwa larangan ditujukan kepada perbuatan, (yaitu suatu keadaan atau kejadian yang ditimbulkan oleh kekuatan orang), sedangkan ancaman pidananya ditujukan kepada orang yang menimbulkannya kejadian itu (Mulyanto dalam Faisal Salam, 2004 : 84).

Narkotika adalah zat atau obat yang berasal dari tanaman atau bukan tanaman baik sintesis maupun semi sintesis yang dapat menyebabkan penurunan atau perubahan kesadaran, hilangnya rasa, mengurangi sampai menghilangkan rasa nyeri dan dapat menimbulkan ketergantungan (Undang-undang Nomor 22 Tahun 1997, Pasal 1 angka (1)).

Penyalahgunaan adalah orang yang menggunakan narkotika tanpa sepengetahuan dan pengawasan dokter (Undang-undang Nomor 22 Tahun 1997, Pasal 1 angka (14)).

Penanggulangan adalah upaya penanggulangan kejahatan lewat jalur penal maupun yang lebih

8

menitikberatkan pada sifat repressive (penindakan/ pemberantasan/penumpasan) sesudah kejahatan terjadi, sedangkan jalur non penal lebih menitikberatkan sifat preventif (pencegahan/penangkalan/ pengendalian sebelum terjadi kejahatan (Barda Nawawi Arief, 1991 : 2).

3. Pembahasan3.1. Perbuatan Pidana

Menurut Moeljatno (2008 : 59), yang dimaksud dengan perbuatan pidana adalah perbuatan yang dilarang oleh suatu aturan hukum dengan disertai ancaman (sanksi) berupa pidana bagi siapa saja yang melanggar larangan tersebut. Roeslan Saleh berpendapat, perbuatan pidana merupakan perbuatan yang oleh aturan hukum pidana dinyatakan sebagai perbuatan yang dilarang (Mahrus Ali,. 2011 : 98). Dilihat dari uraian pendapat diatas, maka perbuatan pidana adalah perbuatan yang dilarang oleh undang-undang dan bagi siapa yang melakukan perbuatan terlarang tersebut akan mendapatkan sanksi berupa pidana.

3.2. Sistem Pertanggungjawaban Pidanaa. Kemampuan Bertanggung Jawab

Dalam KUHP tidak ada ketentuan tentang arti kemampuan bertanggung jawab. Yang berhubungan dengan itu ialah Pasal 44: “Barang siapa melakukan perbuatan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kepadanya, karena jiwanya cacat dalam tumbuhnya atau jiwa yang terganggu karena penyakit tidak dipidana”.

Dari pasal 44 tersebut dan dari beberapa pendapat sarjana hukum, Moeljatno menyimpulkan bahwa untuk adanya kemampuan bertanggung jawab harus ada:a. Kemampuan untuk membeda-bedakan antara

perbuatan yang baik dan yang buruk; sesuai dengan hukum dan yang melawan hukum;

9

b. Kemampuan untuk menentukan kehendaknya menurut keinsyafan tentang baik dan buruknya perbuatan tadi (Mahrus Ali,. 2011 : 165).

b. KesengajaanPembuktian terhadap teori kehendak itu tidak

mudah dan memakan banyak waktu dan tenaga. Lain halnya kalau kesengajaan diterima sebagai pengetahuan. Dalam hal ini pembuktian lebih singkat karena hanya berhubungan dengan unsur-unsur perbuatan yang dilakukannya saja. tidak ada hubungan kausal antara motif dengan perbuatan. Hanya berhubungan dengan pertanyaan, apakah terdakwa mengetahui, menginsafi, atau mengerti perbuatannya, baik kelakuan yang dilakukan maupun akibat dan keadaan-keadaan yang menyertainya.

Dalam perkembangannya kemudian, secara teoritis bentuk kesalahan berupa kesengajaan itu dibedakan menjadi tiga corak, yaitu kesengajaan sebagai maksud, kesengajaan dengan sadar kepastiandan, kesengajaan dengan sadar kemungkinan (dolus eventualis). Perkembangan pemikiran dalam teori itu ternyata juga diikuti dalam praktik pengadilan pemikiran dalam teori itu ternyata juga diikuti dalam praktik pengadilan di Indonesia. Di dalam beberapa putusannya, hakim menjatuhkan putusan tidak semata-mata kesengajaan sebagai kepastian, tetapi juga mengikuti corak-corak yang lain. Menurut hemat penulis, praktek peradilan semacam itu sangat mendekati nilai keadilan karena hakim menjatuhkan putusan sesuai dengan tingkat kesalahan terdakwa.

c. KealpaanYang dimaksud dengan kealpaan adalah terdakwa

tidak bermaksud melanggar larangan undang-undang, tetapi ia tidak mengindahkan larangan itu. Ia alpa, lalai, teledor dalam melakukan perbuatan tersebut. jadi, dalam

10

kealpaan terdakwa kurang mengindahkan larangan sehingga tidak berhati-hati dalam melakukan sesuatu perbuatan yang objektif kausal menimbulkan keadaan yang dilarang. Mengenai kealpaan itu, Moeljatno mengutip dari Smidt yang merupakan keterangan resmi dari pihak pembentuk WvS sebagai berikut : (Moeljatno, 1008 : 198).

d. Alasan Penghapus PidanaPembicaraan mengenai alasan penghapus pidana

di dalam KUHP dimuat dalam Buku I Bab III Tentang hal-hal yang menghapuskan, mengurangkan atau memberatkan pengenaan pidana. Pembahasan selanjutnya yaitu mengenai alasan penghapus pidana, yaitu alasan-alasan yang memungkinkan orang yang melakukan perbuatan yang memenuhi rumusan delik tidak dipidana.

Memorie van Toelichting (M.v.T) mengemukakan apa yang disebut “alasan-alasan tidak dapat dipertanggungjawabkannya seseorang atau alasan-alasan tidak dapat dipidananya seseorang” M.v.T menyebut 2 (dua) alasan :a. Alasan tidak dapat dipertanggungjawabkannya

seseorang yang terletak pada diri orang itu, danb. Alasan tidak dapat diprtanggungjawabkannya

seseorang yang terletak di luar orang itu.Di samping perbedaan yang dikemukakan dalam

M.v.T, ilmu pengetahuan hukum pidana juga mengadakan pembedaan sendiri terhadap alasan penghapus pidana, yaitu :a. Alasan penghapus pidana yang umum, yaitu yang

berlaku umum untuk tiap-tiap delik, hal ini diatur dalam Pasal 44, 48 s/d 51 KUHP.

b. Alasan penghapus pidana yang khusus, yaitu yang hanya berlaku untuk delik-delik tertentu saja, missal Pasal 221 ayat (2) KUHP : “menyimpan orang yang melakukan kejahatan dan sebagainya.” Di sini ia tidak

11

dituntut jika ia hendak menghindarkan penuntutan dari istri, suami dan sebagainya (orang-orang yang masih ada hubungan darah).

Ilmu pengetahuan hukum pidana juga mengadakan pembedaan lain terhadap alasan penghapus pidana sejalan dengan pembedaan antara dapat dipidananya perbuatan dan dapat dipidananya pembuat. Penmghapusan pidana dapat menyangkut perbuatan atau pembuatnya, maka dibedakan 2 (dua) jenis alasan penghapus pidana, yaitu :a. alasan pembenar, danb. alasan pemaaf atau alasan penghapus kesalahan.

3.3. Tindak Pidana Penyalahgunaan Narkotikaa. Pengertian Narkotika

Secara harafiah narkotika sebagaimana di ungkapkan oleh Wilson Nadaek (1983 : 122) alam bukunya “Korban Ganja dan Masalah Narkotika”, merumuskan sebagai berikut : Narkotika berasal dari bahasa Yunani, dari kata Narke, yang berarti beku, lumpuh, dan dungu. Menurut Farmakologi medis, yaitu “ Narkotika adalah obat yang dapat menghilangkan (terutama) rasa nyeri yang berasal dari daerah Visceral dan dapat menimbulkan efek stupor (bengong masih sadar namun masih haruis di gertak) serta adiksi (Wijaya A.W. 1985 : 145).b. Delik Formil dan Delik Materiil Tindak Pidana Narkotika

Apabila di cermati kategori tindak pidana atau peristiwa pidana maka dalam hukum pidana di kenal beberapa kategorisasi tindak pidana atau peristiwa pidana yaitu : a. Menurut Doctrine 1) Dolus dan Culpa

Dolus berarti sengaja, delik dolus adalah perbuatan sengaja yang dilarang dan diancam dengan pidana, contoh : pasal 336 KUHP. Culpa berarti alpa. “Culpose

12

Delicten” artinya perbuatan yang dilarang dan diancam dengan pidana yang dilakukan dengan tidak sengaja hanya karena kealpaan (ketidak hati – hatian) saja, contoh : pasal 359 KUHP. Tindak pidana narkotika sebagaimana yang tercantum dalam Undang-undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika dirumuskan adanya kesengajaan yang mensyarakatkan adanya tindak pidana.

2) Commissionis, Ommissionis dan Commissionis per Ommissionem. Commissionis delik yang terjadi karena seseorang melangar larangan, yang dapat meliputi baik delik formal maupun delik material.Contoh : pasal 362 KUHP : Pasal 338 KUHP. Ommissions delik yang terjadi karena seseorang melalaikan suruhan (tidak berbuat) biasanya delik formal. Contoh : pasal 164 KUHP, pasal 165 KUHP. Commissionis per Ommissionem delik yang pada umumnya dilaksanakan dengan perbuatan, tetapi mungkin terjadi pula bila orang tidak berbuat (berbuat tapi yang tampak tidak berbuat). Contoh : Pasal 304 yakni dengan sengaja menyebabkan atau membiarkan orang dalam kesengsaraan sedang ia wajib member kehidupan, perawatan atau pemelihaaan kepada orang itu.

3) Material dan Formal. Kategorisasi ini didasarkan pada perumusan peristiwa pidana yakni delik material dan delik formal.Delik material yaitu delik yang perumusannya menitik beratkan pada akibat yang dilarang dan dianacam dengan pidana oleh Undang – Undang. Contoh : Pasal 338 KUNP, tentang pembunuhan dan Pasal 351 KUHP, tentang penganiayaan. Delik formal yaitu delik yang perumusannya menitik beratkan pada perbuatan yang dilarang dan diancam dengan pidana oleh Undang – Undang. Contoh : pasal 362 KUHP, tentang pencurian. Dalam praktek kadang – kadang sukar untuk dapat menentukan sesuatu delik itu bersifat material atau formal, seperti pasal 378 KUHP tentang penipuan.

13

Tindak pidana narkotika sebagaimana yang tercantum dalam Undang-undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika dirumuskan dalam delik formal yang merumuskan secara rinci mengenai perbuatan pidana yang dilakukan.

4) Without Victim dan With Victim - Without Victim yaitu delik yang dilakukan dengan

tidak ada korban - With Victim yaitu : delik yang dilakukan dengan ada

korbannya beberapa atau seseorang tertentu. Tindak pidana narkotika dapat dirumuskan sebagai

crime without victim, dimana para pelaku juga berperan sebagai korban. Menurut Hj. Tutty Alawiyah A.S dalam Moh. Taufik Makarao dkk (2003 : viii) menyebut, tindak pidana atau kejahatan narkotika adalah merupakan salah satu bentuk kejahatan yang dikenal sebagai kejahatan tanpa korban (Victimless Crime). Selain narkotika, yang termasuk kejahatan tanpa korban adalah perjudian, minuman keras, pornograpi, dan prostitusi.

3. Tindak Pidana Narkotika Dalam Undang-undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika

Pengertian tindak pidana narkotika dan psikotropika, tidak kita ketemukan dalam Undang-undang narkotika dan Undang-undang psikotropika, baik Undang-undang yang berlaku sekarang yaitu Undang-undang Nomor 22 Tahun 1997 tentang narkotika dan Undang-undang Nomor 5 Tahun 1997 tentang psikotropika, maupun Undang-undang yang berlaku sebelumnya, seperti stb, 1927. No. 278 jo No. 536 tentang Ver Doovende Middelen Ordonantie dan Undang-undang Nomor 9 tahun 1976 tentang Narkotika.

Undang-undang narkotika dan psikotropika tidak membahas mengenai pengertian tindak pidana narkotika dan psikotropika, namun atas dasar penegrtian dan penejlasan tentang tindak pidana di atas, akan membantu dalam memberikan pengertian tentang tindak pidana

14

narkotika dan psikotropika yang tentu saja tetap mengacu pada ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam Undang-undang Nomor 5 tahun 1997 tentang PSikotropika. Untuk mempermudah pemahaman atas pengertian tentang tindak pidana narkotika dan psikotropika maka terlebih dahulu akan dijelaskan perbedaan istilah hukuman dan pidana. Dalam sistem hukum, bahwa hukum atau pidana yang dijatuhkan adalah menyangkut tentang perbuatan-perbuatan apa yang diancam pidana, haruslah terlebih dahulu telah tercantum dalam Undang-Undang Hukum Pidana, jika tidak ada Undang-undang yang mengatur, maka pidana tidak dapat dijatuhkan.

Bab I pasal 1 ayat (1) KUHP ada asas yang disebut “ Nullum Delicttum Nulla Poena Sine Praevia Lege Poenale”, yang pada intinya menyatakan bahwa tiada sutau perbuatan dapat dipidana kecuali sudah ada ketentuan Undang – undang yang mengatur sebelumnya. Jadi disinilah letak perbedaan istilah hukum dan pidana. Artinya adalah bahwa pidana harus berdasarkan ketentuan Undang-undang, sedangkan hukuman lebih luas pengertiannya.

4. Kesimpulan dan Saran4.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengaturan tindak pidana narkotika diatur dalam

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika, dimana tindak pidana narkotika merupakan suatu kejahatan. Hal ini dapat dilihat pada penggolongan kejahatan berdasarkan karakteristik pelaku kejahatan sebagai kejahatan terorganisasi. Kejahatan Terorganisasi menurut Pasal 1 angka 20 Undang-undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika adalah kejahatan yang dilakukan oleh suatu kelompok yang terstruktur yang terdiri atas

15

3 (tiga) orang atau lebih yang telah ada untuk suatu waktu tertentu dan bertindak bersama dengan tujuan melakukan suatu tindak pidana Narkotika.

2. Proses penyelidikan dan penyidikan terhadap kasus tindak pidana narkotika dapat dilakukan oleh penyidik Polri dengan mencari fakta-fakta yang dilakukan dengan pemanggilan, penangkapan, penahanan, penyitaan, penggeledahan, mencari keterangan saksi-saksi dan mencari barang bukti.

4.2. Saran 1. Untuk penegakan hukum tindak pidana narkotika

harus didasarkan pada Undang-undang Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2009 tentang Narkotika.

2. Perlu dilakukan peningkatan kapasitas sumberdaya manusia aparat penegak hukum terutama bagi mereka yang bertugas langsung di lapangan sehingga proses penyelidikan dan penyidikan menjadi lebih baik.

3. Disarankan kepada masyarakat, agar dapat membantu POLRI dalam menekan tindak pindana kejahatan narkotika dengan melaporkan tindak pidana narkotika yang terjadi.

Daftar PustakaAli Mahrus. 2011. Dasar-Dasar Hukum Pidana. Jakarta :

Sinar Grafika.Arief Barda Nawawi, 1991. Upaya Non Penal Dalam

Penanggulangan Kejahatan. Makalah disampaikan pada Seminar Kriminologi VI, Semarang, Tanggal 16-18 September 1991).

Dirdjosisworo Soedjono, 1987. Hukum Narkotika Indonesia. Bandung: Alumni.

Makarao Moh. Taufik, Suhasril, H. Moh Zakky A.S., 2003, Tindak Pidana Narkotika, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Moeljatno. 2008. Asas-Asas Hukum Pidana. Cetakan Kedelapan, Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.

16

Moleong Lexi. 1999. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya Cetakan ke 10.

Nadack Wison, 1983, Korban Ganja dan Masalah Narkotika. Bandung: Indonesia Publishing House.

Prakoso Djoko. 1987. Polri Sebagai Penyidik Dalam Penegakan Hukum. Jakarta: PT Bina Aksara.

Salam Faisal, 2004. Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Bandung: Pustaka.

Soesilo R. 1996. Taktik dan Teknik Penyidikan Perkara Kriminil. Bogor: Politeia.

Sunggono Bambang. 2003. Metode Penelitian Hukum. Jakarta: Rajawali Press.

Surachman A. Hamzah. RM, 1994. Kejahatan Narkotika dan Psikotrokia. Jakarta Sinar Grafika.

Wijaya A.W. 1985, Masalah Kenakan Remaja dan Penyalahgunaan Narkotika. Bandung : Armico.

PENGARUH PEMBINAAN KARIRTERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

Oleh : T.M. Zikri

17

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui pengaruh pembinaan karir terhadap prestasi kerja pegawai.Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia Cabang Medan dengan jumlah sampel sebanyak 53 orang. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pembinaan karir. Variabel terikat dalam penelitian ini prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Analisis data menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari pembinaan karir yang ada di Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan dilakukan dengan memberikan informasi yang jelas mengenai kriteria dan syarat-syarat untuk mengembangan karir sehingga dalam mengembangkan karir yang ada sudah sesuai dengan kompetensi pegawai Kantor PT. Pos Indonesia. Sedangkan untuk prestasi kerja pegawai, ditunjukkan dengan pegawai yang dapat mengikuti petunjuk dari atasan dalam mengerjakan pekerjaan, dapat disiplin dalam bekerja, bertanggungjawab terhadap pekerjaannya, dapat bekerja sama dengan rekan sekerja, dan memberikan pendapat yang baik saat berdiskusi. Pembinaan karir mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja, artinya apabila dengan adanya program pembinaan kariryang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Kata kunci : pembinaan kerja dan prestasi kerja

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen

18

yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, dan memiliki prestasi kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan sistem pembinaan karir yang baik dalam perusahaan, sehingga jenjang karir pegawai dalam perusahaan dapat berlangsung secara profesional yang akan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.

Banyak pegawai yang sudah merasa cukup dengan prestasi yang sudah didapat sehingga pegawai tidak ingin meraih prestasi yang lebih tinggi, secara tidak langsung prestasi kerja memiliki arti yang penting dikarenakan prestasi kerja dapat digunakan untuk mengetahui tingkat kepandaian dan kemampuan pegawai dalam bekerja, sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai dan tujuan dari individu pegawai dapat tercapai.

Prestasi kerja merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak pegawai itu sendiri. Hal tersebut didukung oleh penelitian dari Surachman (2010). Oleh karena itu, tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan banyak tergantung pada prestasi pegawaiya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi antara lain pendapatan atau gaji, motivasi kerja, sikap terhadap profesinya, pengetahuan, perhatian pimpinan dan tanggung jawab, kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan lain sebagainya.

Menurut Hasibuan (2003), bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kemampuan,

19

kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai. Selain itu pula dengan adanya program pembinaan karir, perusahaan dapat membantu pegawai untuk lebih dapat meningkatkan kemampuannya. Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, maka meningkat pula prestasi kerja pegawai.

Pembinaan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan sesorang untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2001). Perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar mampu mendorong pegawai untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pembinan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Dalam organisasi untuk menguasai perubahan-perubahan yang terjadi, sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang tidak ternilai harganya karena dapat memberikan kontribusi yang berarti kepada organisasi berupa hasil kerja yang efektif. Oleh karena itu, untuk mengembangkan, memelihara dan meningkat-kan prestasi kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang perlu dituntut adanya kemampuan pegawai yang profesional dan berkualitas dalam menjalankan tugasnya.

Berdasarkan uraian di atas, dengan adanya sistem pembinaan karir yang baik dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja secara profesional agar upaya peningkatan prestasi kerja dapat tercapai. Berkaitan dengan hal tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Pembinaan Karir terhadap Prestasi Kerja Pegawai”

1.2. Tujuan Penelitian

20

Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui pengaruh pembinaan karir terhadap prestasi kerja pegawai.

1.3. Metode PenelitianPenelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia

Cabang Medan dengan jumlah sampel sebanyak 53 orang. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pembinaan karir. Adapun indikator-indikator dari pembinaan karir, yang dikembangkan dari teori Gibson, (2002), adalah :a) Ada atau tidaknya kesempatan mengembangkan karir.b) Ada atau tidaknya transparansi mengenai posisi yang

di promosikan.c) Ada atau tidaknya transparansi mengenai kriteria-

kriteria yang mengikuti pembinaan karir.d) Ada atau tidaknya peluang untuk meningkatkan

kemampuan pegawai.e) Ada atau tidaknya peluang bagi pegawai untuk

mengikuti studi lanjut.Variabel terikat dalam penelitian ini prestasi kerja

merupakan kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Indikator-indikator dari prestasi kerja terdiri dari pelaksanaan pekerjaan, kedisiplinan serta sikap dan perilaku.

2. Landasan Teori2.1. Pembinaan Karir

Menurut Simamora (2001 : 504), kata karir dapat dipandang dari beberapa prespektif yang berbeda, antara lain dari prespektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh

21

seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya. Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Pembinaan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, damn moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2003:69). Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap pegawai perusahaan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaanya baik, sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karir maupu karir bagi pegawai yang baru atau lama melalui pelatihan dan pendidikan.

Menurut William dan Davis (2003:311) pengertian karir adalah “A career is all job that held during one’s working life.” (semua pekerjaan yang dimiliki seseorang selama melakukan pekerjaannya). Bahwa pada dasarnya pembinaan karir merupakan suatu upaya pribadi seorang pegawai untuk meniti tahapan posisi yang setinggi mungkin dalam pekerjaanya, selain itu pembinaan karir juga merupakan upaya organisasi dalam mengelola sumber daya atau pegawainya untuk mengisi jabatan-jabatan dalam organisasi.

22

Pembinaan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.

Career planning (perspektif individu) menekankan pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai, kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini menyangkut subproses : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pembinaan karir sendiri. Sedangkan career management (perspektif institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi. Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan.

Membahas masalah pembinaan karir sebenarnya tergantung pada situasi dan kondisi serta kebutuhan organisasi atau perusahaan yang sering dilakukan oleh perusahaan umumnya adalah pendidikan, pelatihan, promosi, dan mutasi atau transfer. Namun dalam penelitian ini hanya akan membahas mengenai pembinaan karir melalui promosi dan mutasi.

2.2. Prestasi KerjaMenurut Handoko (2005:135), prestasi kerja adalah

proses evaluasi kerja pegawai. Sedangkan menurut Hasibuan (2003), bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dalah kemapuan sesorang dalam

23

mencapai hasil kerja yang lebih baik ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Baik tidaknya prestasi kerja pegawai ini dinilai oleh suatu tim khusus yang telah dibentuk perusahaan untuk kemudian dijadikan bahan untuk menetukan kebijakan selanjutnya.

Menurut Sulistiyani dan Rosida (2003:200), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yaitu:

a) PengetahuanKonsep pengetahuan berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan hasil proses pendidikan yang diperoleh secara formal dan informal yang memberikan kontribusi dalam pemecahan masalah dan daya cipta untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

b) KetrampilanKetrampilan merupakan kemampuan atau penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan seseorang akan dapat meningkatkan prestasi kerjanya, apabila pegawai dapat mengikuti program-program yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.

c) Kemampuan (Abilities)Kemampuan yang terbentuk dalam sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Kemampuan seseorang dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan merupakan suatu hal yang dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

d) Kebiasaan (Attitude)Kebiasaan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Artinya,

24

suatu kebiasaan yang bersifat positif untuk menjamin perilaku pegawai untuk menjadi lebih baik.

e) BehaviorPerilaku kerja seorang pegawai dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja. Perilaku yang merupakan hasil kebiasaan yang telah ternamankan selama di perusahaan. Seperti, kebiasaan karena dalam ketepatan waktu, menimbulkan perilaku disiplin dalam waktu. Dengan begitu prestasi kerja karyaryawan akan meningkat.

3. Hasil Penelitian dan Pembahasan3.1. Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi dengan persamaan untuk menganalisis pengaruh variabel independent pembinaan karir terhadap variabel dependent prestasi kerja pegawai. Hasil uji regresi dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Uji Regresi

Persamaan regresi :Y = 6,471 + 0,742 X1

Dari Tabel 1 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai signifikasi t untuk variabel pembinaan karir sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara pembinaan karir dengan prestasi kerja pegawai, yang artinya dengan program

25

pembinaan yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Koefisien determinasi (adjusted R²) sebesar 0.519 menunjukkan bahwa prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh variabel independen yaitu pembinaan karir (x) sebesar 51,90%, yang artinya pembinaan karir yang dilakukan memiliki pengaruh yang cukup kuat dalam mempengaruhi prestasi kerja. Sedangkan sisanya yaitu 48,10% dipengaruh oleh faktor lainnya. Hal tersebut dapat terlihat pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa pembinaan karir memiliki pengaruh sebesar 0,519.

Tabel 2. Koefisisen Determinasi

3.2. Pembahasan Dari hasil persepsi respoden diketahui bahwa

ternyata program pembinaan karir yang ada di Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan sudah sesuai dengan ada yang mereka harapkan. Hal tersebut terbukti dengan adanya pemberian kesempatan bagi pegawai dalam mengikuti pembinaan karir yang ada, dan mempermudah pegawai dalam mengikuti pembinaan karir yang ada dengan memberikan transparansi mengenai kriteria dan syarat yang diperlukan,sehingga pembinaan karir dapat berlangsung seuai dengan kompetensi pegawai. Sedangkan untuk prestasi kerja, menurut persepsi dari Kepala Bagian PT. Pos Indonesia Cabang Medan, prestasi dari pegawai sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh positif pembinaan karir terhadap prestasi kerja,

26

dengan adanya program pembinaan karir yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Wijaya (2009) mengenai adanya pembinaan karir yang memberikan pengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu dapat diketahui bahwa prestasi kerja itu sangat penting untuk mencapai tujuan dari masing-masing individu yang ada di suatu organisasi dan tujuan dari perusahaan. Seperti halnya yang dilakukan Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan, sebagai pimpinan Kantor, berusaha mempertahankan prestasi kerja dari pegawai dengan memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan karir meraka di Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan, selain itu dengan memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan meraka dengan memberikan pelatihan diklat dan memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti program studi lanjut. Dengan adanya program studi lanjut, pegawai dapat meningkatkan prestasi kerja meraka sehingga karir dari pegawai tersebut dapat ditingkatkan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak (uji F) menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan dimana diperoleh nilai F-hitung sebesar 54,864 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan. Dari hasil uji t pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,940 dengan nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai t-hitung (2,940) lebih besar dari t-tabel (1,686) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H0 dan menerima Ha, sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Medan. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris

27

bahwa semakin tinggi stres kerja yang dirasakan pegawai meningkatkan kinerja pegawai. Hal tersebut senada dengan pendapat Robbins (2006:806) bahwa dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung.

Hasil penelitian juga menunjukkan secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686. Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran dari kualitas kehidupan dalam organisasi dan akan menjadi prediksi yang tidak baik apabila kepuasan kerja tidak menyebabkan peningkatan kinerja. Indikasi kepuasan kerja, biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, dimana kedua hal tersebut dapat memunculkan cost yang tinggi dalam organisasi sehingga perusahaan sangatlah beralasan secara ekonomi untuk concern terhadap kepuasan kerja, karena sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan efektivitas organisasi.

Korelasi antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut Lopez (1982; dalam Suharto dan Cahyono, 2001 : 76), mempunyai tingkat signifikasi tinggi. Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapatan atau pernyataan yang disampaikan, (5) perencanaan kerja. Maka dapat diketahui bahwa kepuasan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

4. Kesimpulan dan Saran4.1. Kesimpulan1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari pembinaan

karir yang ada di Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan dilakukan dengan memberikan informasi yang jelas mengenai kriteria dan syarat-syarat untuk

28

mengembangan karir sehingga dalam mengembangkan karir yang ada sudah sesuai dengan kompetensi pegawai Kantor PT. Pos Indonesia. Sedangkan untuk prestasi kerja pegawai, ditunjukkan dengan pegawai yang dapat mengikuti petunjuk dari atasan dalam mengerjakan pekerjaan, dapat disiplin dalam bekerja, bertanggungjawab terhadap pekerjaannya, dapat bekerja sama dengan rekan sekerja, dan memberikan pendapat yang baik saat berdiskusi.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pembinaan karir mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja, artinya apabila dengan adanya program pembinaan kariryang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

4.2. Saran1. Bagi perusahaan, hendaknya dapat mempertahankan

dan lebih meningkatkan program pembinaan karir yang ada dengan memberikan informasi secara transparan mengenai kriteria dan syarat yang diperlukan dalam pembinaan karir, karena program pembinaan karir dapat memberikan pengaruh dalam usaha peningkatakan prestasi kerja pegawai dan juga dapat meningktakan kemampuan pegawai yang nantinya berujung pada peningkatan prestasi kerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya, sebaiknya menambah variabel lain seperti penghargaan dan promosi yang mungkin dapat mempengaruhi prestasi kerja di dunia kerja.

Daftar PustakaGibson, 2002. Organisasi dan Manajemen : Perilaku,

Struktur dan Proses. Jakarta : Erlangga.Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia Edisi ke dua. Yogyakarta: BPFE.

29

Hasibuan, Malayu S.P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Sarwoto, 2000. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Setiawan, E., 2005. Metodologi Penelitian Bisnis. Semarang : Penerbit Yayasan Widya Manggala Indonesia.

Simamora, H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono, 2001. Statistika Penelitian dan Aplikasi dengan SPSS 10. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sulistyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Surachman, Agus, 2010. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja. Skripsi. Surakarta. Surakarta : Universitas Muhadiyah.

Wiliam and Davis, 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.

THE ANALYSIS OF STUDENTS’ LANGUAGE LEARNING STRATEGIES IN WRITING DESCRIPTIVE TEXT

By : Asrindah Nasution, M.Pd

Abstract

The independent learning strategies of foreign language learners who have different backgrounds have been an important issue for instructors and educators for decades. The same interest occurs across curriculum because independent learners, or autonomous learners, are the ultimate goal not only in the field of language learning but also in other fields of study. This is because knowledge in the information technology era is so

30

extensive and changeable that no one can be explicitly taught it all. This in turn creates an urgent need for people with the capacity to learn by themselves throughout their life. By using appropriate students’ language learning strategies, the students will be able to overcome their language barrier and try to find their success in language learning especially in writing descriptive text.

Key : terms – language learning strategies, writing descriptive text

1. Introduction This research deals with the analysis of students’

language learning strategies in writing descriptive text on the grade tenth students of SMA Muhammadiyah 8 Kisaran. This research is conducted for some reason as the following;

Firstly, based on the 2013 Senior High School Curriculum, the students should be able to write a short functional text, dialogue and monologue text in the form of Narrative, Recount, News Items, Descriptive, Report, Exposition, Explanation, and Discussion. The work of writing presented in the form of text types, usually known as genres, which are closely related to the purpose of each type. In writing descriptive text, the grade tenth students are expected to be able to write a simple descriptive text correctly. They should be able to make sentences in the form of present tense and develop main idea into short descriptive text.

Secondly, it is inevitable that learners face many difficulties in learning a foreign language. This research needs to be held in facing the fact which reveal out the situation of the writing result of learning English in SMA Muhammadiyah 8 Kisaran. The students’ achievements in writing were varieties. Start from the higher score to lower score. These varieties can be caused by some

31

factors. One of the main factors is even though writing is an important skill, Mukminatien (1991:130) states, “Most English foreign language students are not interested in writing and performance on writing is unsatisfactory.” Ricard and Renandya, (2002: 303) and Widodo (2007: 116) also say, “The students regard that writing is the most difficult language skill to master. The difficulty in writing also happens among Indonesian students.” Especially at a senior high school, it is not as easy for them to express what on their mind because English is not our own language.

There are many reasons why writing is regarded difficult. Simpson (1998: 34) says, “The difficulty is due to the fact that a writer needs to have enough language and general intellectual skill to generate and organize ideas and put those ideas into coherent, logically ordered, intelligible sentences, paragraphs and essays.” Besides, Richard and Renandya (2002: 303) says, “The difficulty lies on how to generate and organize ideas using an appropriate choice of vocabulary, sentence and paragraph organization, and translate these ideas into a readable text.”

Thirdly, to overcome these language barriers, the students need to utilize learning strategies. A good language learner tries to find ways to use these strategies to succeed in language learning. These strategies usually make learning more successful if they make use of learning strategies while learning a foreign language. Otherwise, many learners fail to learn a foreign language as they are not self-directed learners or they are used to being spoon-fed learners

Over time, students develop their own learning strategies - which include the ways in which they learn and remember information, how they study for tests and how they make the best use of their learning strengths. Many students may not even be aware that they are using their strategies as it may have become a natural and

32

automatic process for them. Rebecca Oxford (1990:8) says, “Learning strategies are specific actions taken by the learner to make learning easier, faster, more enjoyable, more self-directed, more effective, and more transferable to new situation.”

By considering the description above, the researcher was interested to carry out the research about the analysis of students’ language learning strategies in writing descriptive text on the grade tenth students of SMA Muhammadiyah 8 Kisaran and to find out:(1) To find out the language learning strategies used by

the students in the classroom in writing descriptive text.

(2) To find out the students’ attitude on the benefits of students’ language learning strategies.

2. Literature Review2.1 Definition of Language Learning Strategies

Wenden and Rubin (1987:19) say, “Learning strategies as any sets of operations, steps, plans, routines used by the learner to facilitate the obtaining, storage, retrieval, and use of information.” Richards and Platt (1992:209) state, “Learning strategies are intentional behavior and thoughts used by learners during learning so as to better help them understand, learn, or remember new information. According to Stern (1992:261), “The concept of learning strategy is dependent on the assumption that learners consciously engage in activities to achieve certain goals and learning strategies can be regarded as broadly conceived intentional directions and learning techniques.” All language learners use language learning strategies either consciously or unconsciously when processing new information and performing tasks in the language classroom. Since language classroom is like a problem-solving environment in which language learners are likely to face new input and difficult tasks given by their instructors, learners' attempts to find the

33

quickest or easiest way to do what is required, that is, using language learning strategies is inescapable.

Andrew D. Cohen, Susan J. Weaver, and Tao-Yuan Li (1996:3) say, “Language learning strategies are used with the explicit goal of helping learners improve their knowledge and understanding of a target language.” They are the conscious thoughts and behaviors used by students to facilitate language learning tasks and to personalize the language learning process.

According to www.wikipedia.org, “Language learning strategies is a term referring to the processes and actions that are consciously deployed by language learners to help them to learn or use a language more effectively.” They have also been defined as ‘thoughts and actions, consciously chosen and operationalized by language learners, to assist them in carrying out a multiplicity of tasks from the very outset of learning to the most advanced levels of target language performance’. The term language learner strategies, which incorporates strategies used for language learning and language use, is sometimes used, although the line between the two is ill-defined as moments of second language use can also provide opportunities for learning.

O’Malley & Chamot (1990: 1) say, “Learning strategies are described as the special thoughts or behaviors that individuals use to help them comprehend, learn or retain new information. and Oxford (1990: ix) says, “Learning strategies are specific actions taken by the learner to make learning easier, faster, more enjoyable, more self-directed, and more transferable to a new situation.” Slightly more specific definitions are offered which accountants for the need to understand new information in order to learn.

Based on those theories, learning strategies have been defined as:

34

(1) Mental and/or communicative processes;(2) Subconscious or conscious actions and techniques for

learning: they assist with storing information, forming language rules, and understanding; making learning easier, faster, more enjoyable, and more transferable to new situations;

(3) Applicable to both simple and complex tasks;(4) Teachable;(5) Helpful in developing appropriate attitudes toward the

learning situation, increasing learner independence and autonomy.

2.2 Classification of Language Learning Strategies

A. Rebecca L. OxfordOxford’s (1990:17) taxonomy of language learning

strategies is shown in the following : Table 1

Oxford’s Taxonomy of Language Learning Strategies

DIRECT STRATEGIES INDIRECT STRATEGIES

Memory Metacognitive

Creating mental linkage Centering your learning

Grouping Overviewing and linking with already known material

Associating/elaborating Paying attentionPlacing new words into a context

Delaying speech to focus on listening

Applying images and sounds Arranging and planning your learning

Using Finding out about

35

language learningSemantic mapping OrganizingUsing keywords Setting goals and

objectivesRepresenting sounds in memory

Identifying the purpose of a language task

Reviewing well Planning for a language task

Structured reviewing Seeking practice opportunities

Employing action Evaluating your learning

Using physical response or sensation

Self-monitoring

Using mechanical techniques

Self-evaluating

Cognitive Affective

Practicing Lowering your anxiety

Repeating Using progressive relaxation, deep breathing

Formally practicing with sound and writing system

or meditation

Recognizing and using formulas and patterns

Using music

36

Recombining Using laughterPracticing naturalistically Encouraging yourself

Receiving and sending messages strategies

Making positive statements

Getting the idea quickly Taking risks wiselyUsing resources for receiving and sending message

Rewarding yourself

Analyzing and reasoning Taking your emotional temperature

Reasoning deductive Listening to your bodyAnalyzing expressions Using a checklistAnalyzing contrastively (across language)

Writing a language learning diary

Transferring Discussing your feelings with someone else

Translating Social strategies

Creating structure for input and output

Asking question

Taking notes Asking for clarification and verification

Summarizing Asking for correctionHighlighting Cooperating with others

Compensation strategies Cooperating with peers

37

Guessing intelligently Cooperating with proficient users of the new language

Using linguistic clues Empathizing with others

Using other clues Developing cultural understanding

Overcoming limitations in speaking and writing

Becoming aware of others’ thoughts and feelings

Switching to the mother tongueGetting helpUsing mime or gestureAvoid communication partially or totallySelecting the topicAdjusting or approximating the messageCoining wordsUsing a circumlocution or synonym

B. Anita Wenden Table 2

Cognitive and Metacognitive Strategies in Writing Proposed by Wenden (1991)

38

Metacognitive Strategies

Cognitive Strategies

Planning

Monitoring

Evaluating

Clarification

Retrievalwritten

Resourcing

DeferralAvoidanceVerification

Self-questionHypothesizingDefining termsComparingRe-reading aloud or silently what had been writing in lead-in word or expressionSelf-questioningWriting till the ideas would comeSummarizing what had just been written (in terms of content of rhetoric)Thinking in one’s native languageAsk researcherRefer to dictionary

C. J. Michael O’MalleyO'Malley et al. (1985:582-584) divide language

learning strategies into three main subcategories:a. Metacognitive Strategies

It can be stated that metacognitive is a term to express executive function, strategies which require planning for learning, thinking about the learning process as it is taking place, monitoring of one's production or comprehension, and evaluating learning after an activity is completed. Among the main metacognitive strategies, it is possible to include advance organizers, directed attention, selective attention, self-management, functional planning, self-monitoring, delayed production, self-evaluation.

39

b. Cognitive StrategiesCognitive strategies are more limited to specific learning tasks and they involve more direct manipulation of the learning material itself. Repetition, resourcing, translation, grouping, note taking, deduction, recombination, imagery, auditory representation, key word, contextualization, elaboration, transfer, inferencing are among the most important cognitive strategies.

c. Socio-affective StrategiesAs to the socio-affective strategies, it can be stated that they are related with social-mediating activity and transacting with others. Brown (1987:93-94) says, “Cooperation and question for clarification are the main socio-affective strategies.”

D. Joan Rubin Rubin (1987) in Murat Hismanoglu TESL Journal,

Vol. VI, No. 8, (August 2000:2-3) says, “The pioneer of the field, categorizes language learner strategies into three major kinds of strategies, namely Learning, Communication, and Social based on the criteria of whether the strategy contributes directly or indirectly to learning.”a. Learning Strategies

They are of two main types, being the strategies contributing directly to the development of the language system constructed by the learner: Cognitive Learning Strategies

Rubin identified 6 main cognitive learning strategies contributing directly to language learning:- Clarification / Verification- Guessing / Inductive Inferencing- Deductive Reasoning- Practice- Memorization

40

- Monitoring

Metacognitive Learning StrategiesThese strategies are used to oversee, regulate or self-direct language learning. They involve various processes as planning, prioritising, setting goals, and self-management.

b. Communication StrategiesThey are less directly related to language learning

since their focus is on the process of participating in a conversation and getting meaning across or clarifying what the speaker intended. Communication strategies are used by speakers when faced with some difficulty due to the fact that their communication ends outrun their communication means or when confronted with misunderstanding by a co-speaker. c. Social Strategies

“Rubin and Wenden 1987:23-27) says, “Social strategies are those activities learners engage in which afford them opportunities to be exposed to and practice their knowledge.” Although these strategies provide exposure to the target language, they contribute indirectly to learning since they do not lead directly to the obtaining, storing, retrieving, and using of language.

E. Hans Heinrich SternAccording to Stern (1992:262-266), there are five

main language learning strategies. These are as follows:a. Management and Planning Strategies

- decide what commitment to make to language learning

- set himself reasonable goals- decide on an appropriate methodology, select

appropriate resources, and monitor progress,

41

- evaluate his achievement in the light of previously determined goals and expectations.

b. Cognitive Strategies Clarification / Verification Guessing / Inductive Inferencing Deductive Reasoning Practice Memorization Monitoring

c. Communicative - Experiential StrategiesCommunication strategies, such as circumlocution, gesturing, paraphrase, or asking for repetition and explanation are techniques used by learners so as to keep a conversation going. The purpose of using these techniques is to avoid interrupting the flow of communication.

d. Interpersonal StrategiesThey should monitor their own development and evaluate their own performance. Learners should contact with native speakers and cooperate with them. Learners must become acquainted with the target culture

e. Affective StrategiesIt is evident that good language learners employ distinct affective strategies. Language learning can be frustrating in some cases. In some cases, the feeling of strangeness can be evoked by the foreign language. In some other cases, L2 learners may have negative feelings about native speakers of L2.

2.3 The Benefits of Students’ Language Learning Strategies

Strategies are most often conscious and goal-driven, especially in the beginning stages of talking an unfamiliar language task and less successful language learners. A particular learning strategy can help a learner in certain context achieve learning goals that the learner

42

deems important where as other learning strategies may not useful for that learning goal. Differences in strategy use also vary according to proficiency level. The learner’s goals, the context of learning situation, and the cultural values of the learner’s society also influence choice and acceptability of language learning strategies.

Cohen (2002:8) says, “The goal of this kind of instruction is to help foreign language students become more aware of the ways in which they learn most effectively, ways in which they can enhance their own comprehension and production of the target language, and ways in which they can continue to learn on their own and communicate in the target language after they leave the language classroom”

Oxford (1990:19) explains eleven fundamental features of language learning strategies:1. They contribute to the main goal, communicative competence.2. Allow students to become more self-directed.3. Expand the role of teachers.4. Are problem oriented.5. They are specific actions taken by the students.6. Involve many aspects of the student, not just cognitive.7. Support learning, both directly and indirectly.8. Are not always conscious.9. Can be taught.10. Are flexible.11. Are influenced by a variety of factors.

In order to make the questionnaire more accurately, most of the statement in the questionnaire was quoted from the experts’ opinion about the benefit from language learning strategies. The reasons of using Likert’s Scale in the questionnaire are to know how far language learning strategies take a greater part in process of learning and teaching and how is the important of language learning strategies for students while completing their task.

43

The use of appropriate language learning strategies often results in improved proficiency or overall achievement in specific skill area (Thompson and Rubin, 1996; Oxford et al., 1993). Oxford (1990b: 1) states that language learning strategies are “especially important for language learning because they are tools for active, self-directed movement, which is essential for developing communicative competence.” Oxford (Oxford, 1990b: 9) also says, “LLS allow learners to become more self-directed. They are a desire for control and autonomy of learning on the part of the learner. ” These statements were the basic review for the second statement in the questionnaire.

Thornbury (2002: 25) defines mnemonics as,“[...] tricks to help retrieve items or rules that are stored in memory and that are not yet automatically retrievable.” Langer & Applebee (1986) in Carol Booth Olson and Robert land (2007:274) say, “It is the teacher’s responsibility to make visible for students what it is that experienced readers and writers do when they compose; to introduce the cognitive strategies that underlie reading and writing in meaningful contexts; and to provide enough sustained, guided practice that students can internalize these strategies and perform complex tasks independently.” Howard (1983:6) notes, the “essence of the cognitive approach” is that “the individual is viewed as being active, constructive, and planful”

Oxford (1990: 47) they “[...] enable learners to use the new language for either comprehension or production despite limitations in knowledge.” Purpura (1999: 61) in Oxfords’ article (2003:12) says, “Metacognitive strategy use has an executive function over cognitive strategy use in task completion.” This statement was the basic review for eighth statement in the questionnaire. Cohen (2002: 3) describes affective strategies as those that “[...] serve to regulate emotions, motivation, and attitudes (e.g., strategies for reduction of anxiety and for self-

44

encouragement).” This statement was the basic review for ninth statement in the questionnaire.

Ellis (1997: 77) defines social strategies together with affective ones as those concerning “[...] ways in which learners choose to interact with other speakers.” (Čáp, 2001:190) says, “it is important for forming interpersonal relationships and building relationship with”

3. Methodology The research design of this study was a descriptive

qualitative approach. It was descriptive qualitative because it attempts to explain what students do in the classroom language learning realities. Research and case studies have told us many things about how were the grade tenth students’ language learning strategies in writing descriptive text in SMA Muhammadiyah 8 Kisaran. Descriptive analysis was used as a problem solving procedure on the served things by describing the research object when the research was done based on the facts found. The participant in this research was tenth grade students of SMA Muhammadiyah 8 Kisaran.

Donald Ary, Lucy Cheser Jacobs, Asghar Razavieh and Christine K. Sorensen (2010:425) states, “The data collected are the participant experiences and perspectives; the qualitative researcher attempts to arrive at a rich description of the people, objects, events, places, conversations, and so on.” Ary Donal et.all (2010:452) also say, “Qualitative research studies behavior as it occurs naturally in a classroom.” For this reason, the researcher conducted a video recording to see the classroom activities, in order to observe what kinds of students’ language learning strategies while doing their writing descriptive text. After conducting the recording, the researcher watched the video repeatedly while she was doing a deep observation of students’ behavior in the

45

classroom. From the video recording, the researcher got some data to support the research findings such as:1. Capturing some photos from the video recording 2. Find out the action and short conversation among

student or teacher.3. Analyzing the students’ test result.4. Identify what do strategies do by the students in the

classroom5. Identify which strategies are major used by students in

the classroom by seeing the frequently data.6. Find out the benefits of the students’ language

learning strategies by giving questionnaires.

4. Data AnalysisTo get the authentic data, the researcher

conducted observation by record the classroom activity while doing the writing descriptive text. In conducting the research, the teacher and researcher allowed the student to use their own learning strategies. Teacher or researcher did not limit the students’ movement. They were free to move and use their language learning strategy as they wish and do the learning strategies naturally. The students did not know they were recorded for a research. The recording and test for writing descriptive text took naturally in order to get the real students’ language learning strategies when overcoming their writing task. 4.1 The language learning strategies used by the

students in the classroom in writing descriptive text.

4.1.1 Cognitive Strategiesa. Repeating

Repeating strategies as part of cognitive strategies Repeating strategy deals with doing something several times in order to make it automatic or clearer. Oxford (1990) as well as Ellis and Sinclair (1989b) in Marcela Kozmonova’s diploma thesis (2008:19) say,

46

“emphasize writing drafts as a useful strategy based on the strategy of repeating.” The students wrote a draft of her task on a paper for several times before she presented her final writing result on the paper test.

b. Using Resources for Receiving and Sending Messages (Cognitive Strategy)The students used their dictionary as one of resource to get the information in doing his writing descriptive text. Using resources for receiving and sending messages is explained by Oxford in her book. In her book Oxford (1990:18) says, “[…] involves using resource to finding out the meaning of what is heard or read in the new language, or to produce messages in the new language”.

c. RecombiningThe strategy of recombining is described by Oxford (1990: 45) as “combining known elements in new ways to produce a longer sequence, as in linking one phrase with another in a whole sentence.” The easiest example can be joining two pieces of information (words, phrases, sentences) by inserting a suitable conjunction to create a meaningful context. The students were able to recombining adjective words by inserting comma (,) and conjunction “and” to create a meaningful context.

d. TransferringOxford (1990: 47) defines transferring strategy as “directly applying knowledge of words, concepts, or structures from one language to another in order to understand or produce an expression in the new language.”

The grade tenth students of SMA Muhammadiyah 8 Kisaran know that the concepts of making adjective word in a sentence must add to be after the subject. But most of them forgot to put –s/-es to verbs if it was the third person subject.

47

4.1.2 Compensation Strategiesa. Getting Help

Getting help is the most one of compensation strategies to overcoming limitations in speaking and writing by getting help from teacher.

b. Coining WordsThe strategy of coining words is based on a word-formation process called coinage. Yule (1998: 64) describes coining words as, “[...] the invention of totally new terms.” Thus, this strategy involves creating new words by learners who need to communicate but do not know the right expressions. Very often compound words are coined by learners when they come across a vocabulary barrier. Deal with this strategy as well naming it word coinage Ellis and Sinclair (1989b: 154) describe it as “inventing a new word based on knowledge of either L1 or L2”.This student created new words to express her feeling on what she was going to wrote without considered whether her sentences in the right expressions.

c. Selecting The Topic The strategy of selecting the topic is connected with the previous strategy. Learners who have particular limitations in the areas of vocabulary, topic, or grammar are advised to avoid communication involving the mentioned areas. Furthermore, they should try to direct their conversation at the topic which requires areas they are already familiar with. This strategy concerns both speaking and writing and teachers are supposed to implement speaking and writing tasks based on topics which correspond to learners´ knowledge and interests.

4.1.3 Affective Strategies a. Using laughter

48

Using laughter is a factor of creating a positive mood as well and is a natural part of everyday life. Therefore, learners should be offered tasks which are enjoyable for them and which support creating a pleasant atmosphere in classroom without any stress and anxiety. Picture 6 shows Fachry and Sopiyan laughed to their teacher because they kept laughing and making joke each other while their task was not completing.

b. Encouraging yourself There was a student (Fachry) tried to encourage his-self to try his best in English learning. He encouraged his-self to speak English even when he was afraid of making a mistake. O’Malley & Chammot (1990:8) say, “Affective strategies represented in the exercise of “self-talk,” the redirecting of negative thoughts about one’s capability to perform a task with assurance that the task performance is within reach.”

c. Discussing Your Feeling With Someone Else In limitation or confusing about something, sometimes discussing your feeling with someone else will overcome the problem. Some students tried to share or discuss their confusing about how to write their task well with their friends. It refers to sharing learners´ feelings with teachers, parents, or friends. This strategy can be implemented in classroom activities thanks to them teachers can easily find out how learners feel and what they need. Ellis and Sinclair (1989b: 152) term this strategy as negotiating and define it as “discussing and reaching agreement with other learners and teachers”

4.1.4 Social Strategiesa. Asking questions

Another important advantage of social strategies concerning asking questions is that while working in pairs or small groups with peers, the students do not

49

feel so anxious to ask or to admit that they do not understand something, as it often happens in frontal teaching. In fact, Norman (1986:12) says, “Learning under stress is often ineffective and can even be of negative value. So, pair work and groups work are recommended to reduce the stress. Briefly, the student’s feelings may lower the barriers to language acquisition.

b. Cooperating With Peers (Social Strategy)There were group of students were cooperating together while doing the task. Cooperating with other was kind of social strategies. Cooperating comes from the mutual interaction between people and their collective living, when one participant influences the other and the other person’s reaction influences the former one again. This social interaction, or information exchange between students, enables students to coordinate their work and to cooperate their tasks.

4.2 The Benefit of Language Learning StrategiesFrom first statement, most of the students are

strongly agree that the benefit of language learning strategies is helping students in developing appropriate attitudes toward the learning situation. There are 60,6% chose for strongly agree, 33,3% chose for agree and 6,1 % chose not sure for this statement.

From second statement, most of the students are strongly agree that the benefit of language learning strategies is increasing learners’ independence and autonomy. There are 51,5% chose for strongly agree, 42,5 % chose for agree, 3% chose for not sure and 3% student chooses for disagree for this statement.

From the third statement, most of the students are strongly agree that the benefit of language learning strategies is enabling the students to take responsibility

50

for their own learning. There are 51,5 % chose for strongly agree, 39,4% chose for agree and 9,1% chose for not sure for this statement.

From for fourth statement, most of the students are agree that the benefit of language learning strategies is helping students in developing appropriate attitudes toward the learning situation. There are 33,3% chose for strongly agree, 48,5% chose for agree and 18,2% chose not sure for this statement.

From fifth statement, most of the students are agree that the benefit of memory strategies as a help with better storing and retrieving required vocabulary. Although in this research, the researcher cannot find the memory strategies user. There are 21,2% chose for strongly agree, 72,8% chose for agree and 6% chose for not sure for this statement.

From the sixth statement, most of the students are agree that the benefit of cognitive strategies help an individual achieve a particular goal (understanding a text). There are 39,4% chose for strongly agree, 57,6% chose for agree and 3% chose for not sure for this statement.

From the seventh statement, most of the students are agree that the benefit of compensation strategies help to overcome students’ limitation. There are 39,4% chose for strongly agree, 57,6% chose for agree and 3% chose for not sure for this statement.

From the eighth statement, most of the students are agree that the benefit of metacognitive strategies help students to ensure that the goal has been reach. These strategies did not find in this research because when using this strategies, teacher or learners must plan the material they are going to teach or learn first. Learner should set and find out the source relates to the material before the material present to the learners. But there are 27,3% chose for strongly agree, 66,7% students chose for agree and 6% chose for not sure for this statement.

51

From the ninth statement, most of the students are agree that the benefit of affective strategies help the students to control their feelings. There are 36,4% chose for strongly agree, 60,6% chose for agree and 3% chose for not sure for this statement.

From the tenth statement, most of the students are agree that the benefit of social strategies enable students to coordinate their work while cooperating with others. There are 42,5% chose for strongly agree, 54,5% chose for agree and 3% chose for not sure for this statement.

4.3 Research FindingsThere are six language learning strategies based on

oxford’s taxonomy can be used by the students, they are memory strategies, cognitive strategies, compensation strategies, metacognitive strategies, affective strategies and social strategies. But after analyzed the data, there are only four language learning strategies they applied in the classroom. The four language learning strategies were cognitive strategies, compensation strategies, affective strategies and social strategies. The researcher did not find any students used memory strategies and metacognitive strategies in doing their task.

While researcher was conducting the observation by watching the video recording repeatedly and checking the students’ written test results. On this occasion, the researcher saw the most students used more than one strategy in the classroom, and the cognitive strategies were the major strategies used in the classroom.

The researcher also found there were some students could not find their own language learning strategies. They kept passive and did not do anything except did small talking with his seatmate. The result of his writing test was nothing.

After conducting the research, the researcher found the benefits of students’ language learning based on the

52

questionnaire results which is answer by teacher and students. The benefits are:a. Helpful in developing appropriate attitudes toward the

learning situation.b. Increasing learner independence and autonomyc. Enabling the students to take responsibility for their

own learningd. Raise student awareness about how they are learning

and, as a result, help them to find more effective ways of working, so that they can continue working efficiently and useful even when away from their teacher and the classroom.

e. Cognitive strategies help an individual achieve a particular goal (understanding a text).

f. Compensation strategies help to overcome students’ limitation.

g. Affective strategies help the students to control their feelings

h. Social Strategies enable students to coordinate their work and to cooperate

4.4 Research Discussion

Language learning strategies are a current issue concerning ways of making language learning easier for learners and thus it should not be ignored by teachers. According to Stern (1983:405), “In our view strategy is best reserved for general tendencies or overall characteristics of the approach employed by the language learner, leaving learning techniques as the term to refer to particular forms of observable learning behaviour, more or less consciously employed by the learner.”

4.4.1 The Students’ Language Learning Strategies in The Classroom

By seeing the finding above, from the six language learning strategies from oxford’s taxonomy only four strategies were used by the students in the classroom

53

while doing their writing descriptive text. The four language learning strategies were cognitive strategies, compensation strategies, affective strategies and social strategies. The researcher did not find any students used memory strategies and metacognitive strategies in doing their task.

As the name itself suggests, cognitive strategies refer to cognition, which is used by learners to complete a certain task. Ellis (1997: 77) perceives cognitive strategies as “[...] those that are involved in the analysis, synthesis, or transformation of learning materials.” This group of strategies is generally considered to be very important for language learning. In this case, most of the student used repeating, using resources for receiving and sending message strategy, recombining strategy and transferring strategy as part of cognitive strategies.

The second strategies were compensation strategies. As the term suggests, compensation strategies deal with the issue of compensations. Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000: 246) defines compensations as “things that make a bad situation better.” In this case, the students intended getting help in every word they couldn’t find in the dictionary or as a short way to get the information quickly. Other strategies from compensation strategies was coining words and selecting the topic that was easy for them to compose.

The third strategies were affective strategies. Learning process is naturally connected with learners´ feelings which appear in particular situations, e.g., feelings of happiness when a task was fulfilled successfully, or on the other hand, feelings of nervousness before writing a test and others. In this case, the students used to using laughter, encouraging their selves and discussing their feelings with someone else (friend or teacher).

The fourth strategies were social strategies. Social strategies are indirect strategies which refer to

54

communication. Communicative competencies are ones of the target competences of language education and their realization cannot be achieved without involving other people. Ellis (1997: 77) defines social strategies together with affective ones as those concerning “[...] ways in which learners choose to interact with other speakers.”

In this case, the students used asking question and cooperating with peers as their learning strategies to support their learning process in writing descriptive text.

4.4.2 The Benefit of Language Learning StrategiesOne of the most recent trends in foreign language

teaching is the learner centeredness. In other words, student becomes the initiator of the teaching process and the teaching approach is directed according to the student’s appropriate learning strategies. It has been described by many researchers how to facilitate the student’s learning and the use of absorbed information the language learning strategies. In fact, these strategies are used by students consciously or unconsciously, when they are processing new information or accomplishing tasks in the language lesson.

Many other linguists and methodologists agree with this idea, which was, however, not always considered so in the past. Allen (1983: 1-2) say, “During much of the twentieth century vocabulary was neglected in programs for teachers, however, in the 1950s, many people began to notice that vocabulary learning is not a simple matter.” For advance learner, they should have a greater vocabulary on their mind. Their task is how to collect and arrange those vocabularies to be important information. These strategies did not use by the grade tenth students of SMA Muhammadiyah 8 Kisaran in writing descriptive text because they preferred to open their dictionary or getting help when they found an obstacle in transferring

55

their words to English rather than use the memory strategy.

As the name itself suggests, cognitive strategies refer to cognition, which is used by learners to complete a certain task. Ellis (1997: 77) perceives cognitive strategies as“[...] those that are involved in the analysis, synthesis, or transformation of learning materials.” In the case of writing descriptive text, grade tenth students of SMA Muhammadiyah 8 Kisaran use these strategies mostly than other strategies. This group of strategies is generally considered to be very important for language learning, so that these strategies used to help an individual achieve a particular goal (understanding a text).

In this case, there are compensation strategies, who serve for language learners as elimination of gaps in language and according to Oxford (1990: 47) they “[...] enable learners to use the new language for either comprehension or production despite limitations in knowledge.”

Cohen (2002: 3) describes affective strategies as those that “[...] serve to regulate emotions, motivation, and attitudes (e.g., strategies for reduction of anxiety and for self-encouragement).” Oxford (1990) emphasizes an important role of teachers in creating an influence over the emotional atmosphere of the classroom and presents three ways how to achieve it – among the others teaching learners to use affective strategies.

Ellis (1997: 77) defines social strategies together with affective ones as those concerning “[...] ways in which learners choose to interact with other speakers.” Cohen (2002: 3) describes social strategies as “the actions which learners choose to take in order to interact with other learners and with native speakers.”

In this case, Vygotsky says “What children can do together today, they can do alone tomorrow.” This social interaction, or information exchange between people,

56

enables people to coordinate their work and to cooperate. In addition (Čáp, 2001:190) says, “it is important for forming interpersonal relationships and building relationship with”

5. Conclusions

The conclusion of this research is drawn based on the data analysis, findings and the conclusion as the following.1. There are six language learning strategies based on

oxford’s taxonomy can used by student, but only four language learning strategies they applied in the classroom. The four language learning strategies were cognitive strategies, compensation strategies, affective strategies and social strategies. The researcher did not find any students used memory strategies in doing their task.

2. The most students use more than one strategies in the classroom

3. There were some students could not find their own language learning strategies. They kept passive and did not do anything except did small talking with his seatmate. The result of his writing test was nothing.

4. The benefit of students’ language learning are:a. Helpful in developing appropriate attitudes toward

the learning situation.b. Increasing learner independence and autonomyc. Enabling the students to take responsibility for their

own learningd. Raise student awareness about how they are

learning and, as a result, help them to find more effective ways of working, so that they can continue working efficiently and useful even when away from their teacher and the classroom.

e. Cognitive strategies help an individual achieve a particular goal (understanding a text).

57

f. Compensation strategies help to overcome students’ limitation.

g. Metacognitive strategies help students to ensure that the goal has been reach.

h. Affective strategies help the students to control their feelings

i. Social Strategies enable students to coordinate their work and to cooperate

References

Ary, Donald, et all., 2010. Introduction to Research in Education. Eight edition, Canada: Wadsworth, Cengage Learning.

Brown, H. D, 2001. Teaching by Princiuples: An interactive approach to language pedagogy. Second edition, San Francisco state university

Cohen, A.D. (1994). “Verbal Reports on Learning Strategies”. TESOL Quarterly, 28, 678–84.

Kern, Richard. 2000. Literacy and Language Teaching. New York: Oxford University Press

Mukminatien, N. 1991. Making writing class interesting. TEFLIN journal: An EFL journal in Indonesia, Volume 4 Number 2

Oxford, R.L. (1990). Language Learning Strategies: What Every Teacher Should Know. New York: Newbury House/Harper and Row, New Boston: Heinle and Heinle.

O’Malley, J.M., and Chamot, A.U. (1990). Learning Strategies in Second Language Acquisition. Cambridge University Press.

Richards, J. and John Platt. 1992. Longman Dictionary of Language Teaching and Applied Linguistics. Essex: Longman

Stern, H.H. 1992. Issues and Options in Language Teaching. Oxford: OUP

58

Travers, John P. 1970. Fundamental of Educational Psychology. Scranton, Writing; Studies in Writing. Dordrecht: Kluwer Academic Publwasher

Wenden, A. and Joan Rubin. 1987. Learner Strategies in Language Learning. New Jersey: Prentice Hall.

PERAN KOMUNIKASIDALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

Oleh : Muhammad Luthfi

Abstrak

Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui peran komunikasi dalam organisasi perusahaan. Penulisan ini menggunakan metode tinjauan literatur (library research). Tulisan ini didasarkan pada pendapatan-pendapatan ahli dan hasil-hasil penelitian yang berhubungan dengan komunikasi dan organisasi perusahaan. Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa komunikasi mempunyai andil membangun iklim organisasi, yang berdampak kepada membangun iklim organisasi, yaitu berdampak kepada membangun budaya organisasi yaitu nilai dan kepercayaan yang manjadi titik pusat organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi. Umumnya budaya organanisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal organisasi. Suatu organisasi memerlukan satu budaya yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi, yang akan dijadikan sebagai suatu system yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai definisi budaya organisasi.

Kata kunci : komunikasi dan organisasi perusahaan

59

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Manusia di dalam kehidupanya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusai terbentuk dari hasil integrasi social dengan sesame dalam kelompok dan masyaraka. Di dalam kelompok ataupun organisasi, selalu terdapat bentuk kepmimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari atasan dan bawahanya.

Diantara kedua belah pihak (atasan dan bawahanya) harus ada komunikasi secar dua arah tau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita. Baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Komunikasi merupakan hal penting dalam sistem pengendalian manajemen yang merupakan alat untuk mengarahkan, memotivasi, memonitor atau mengamati serta evaluasi pelaksanaan manajemen perusahaan yang mencoba mengarahkan pada tujuan organisasi dalam perusahaan agar kinerja yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dapat berjalan lebih efesien dan lancar, yang dimonitor atau yang diatur dalam sistem pengendalian manajemen adalah kinerja dari perilaku manajer di dalam mengelola perusahaan. Merchant (1998) mengatakan bahwa orientasi perilaku berhubungan dalam lingkungan pengendalian manajemen, perilaku berpengaruh dalam desain system pengendalian manajemen untuk membantu, mengendalikan, memotivasi manajemen dalam mengambil keputusan dan memonitor perilaku yang dapat mengendalikan aktivitas-aktivitas yang terjadi dalam sebuah organisasi. Sistem pengendalian

60

manajemen adalah sejumlah struktur komunikasi yang saling berhubungan yang mengklasifikasikan proses informasi yang dapat membantu manajer dalam mengkoordinasi bagiannya untuk mengubah perilaku dalam pencapaian tujuan organisasi yang diharapkan pada dasar yang berkesinambungan (Maciarriello dan Kirby, 1994). Untuk membentuk suatu kerja sama yang baik jelas perlu adanya komunikasi yang baik antara unsur-unsur yang ada di dalam organisasi tersebut. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja.1.2. Tujuan Penulisan

Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui peran komunikasi dalam organisasi perusahaan.1.3. Metode Penulisan

Penulisan ini menggunakan metode tinjauan literatur (library research). Tulisan ini didasarkan pada pendapatan-pendapatan ahli dan hasil-hasil penelitian yang berhubungan dengan komunikasi dan organisasi perusahaan.

2. Landasan Teoritis2.1. Defenisi Komunikasi

Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama. Komunikasi adalah salah satu fungsi dasar dari manajemen dalam organisasi dan pentingnya hampir tidak bisa terlalu ditekankan. Ini adalah proses transmisi informasi, gagasan, pikiran, pendapat dan rencana antara berbagai bagian organisasi.

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar

61

atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.

Hal ini tidak mungkin untuk memiliki hubungan manusia tanpa komunikasi. Namun, komunikasi yang baik dan efektif diperlukan tidak hanya untuk hubungan manusia yang baik tetapi juga untuk bisnis yang baik dan sukses. Jadi yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.

Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

2.2. Gaya Komunikasi dalam OrganisasiEnam gaya komunikasi menurut Steward

L.Tubbs dan Sylvia Moss :1. Gaya komunikasi mengendalikan

Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa Inggris: The Controlling Style) ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-

62

waycommunications.Pihak – pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandangan-pandangannya.

Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha ‘menjual’ gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demkian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula.2. Gaya Komunikasi Dua Arah

Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi The Equalitarian Style dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama. Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah (two-way communication).

63

Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindak berbagi informasi di antara para anggota dalam suatu organisasi.3. The Structuring Style 

Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.4. The Dynamic style 

Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic

64

style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).

Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut.5. The Relinguishing Style 

Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain. Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.

6. The Withdrawal Style Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah

melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.

Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan: “Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini”. Pernyataan ini bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, gaya

65

ini tidak layak dipakai dalam konteks komunikasi organisasi.

3. PembahasanArus pesan yang terjadi dalam suatu jaringan yang

sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain (the flow of messages within a network of interdependen relationship). Pesan dibuat dan di pertukarkan sebagai respon terhadap tujuan, kebijakan, dan tujuan spesifik organisasi.

Griffin (2003) membahas komunikasi organisasi mengikuti teori management klasik, yang menempatkan suatu bayaran pada daya produksi, presisi, dan efisiensi Adapun prinsip-prinsip dari teori management klasikal adalah sebagai berikut:- Kesatuan komando- suatu karyawan hanya menerima

pesan dari satu atasan- Rantai skalar- garis otoritas dari atasan ke bawahan,

yang bergerak dari atas sampai ke bawah untuk organisasi; rantai ini, yang diakibatkan oleh prinsip kesatuan komando, harus digunakan sebagai suatu saluran untuk pengambilan keputusan dan komunikasi.

- Divisi pekerjaan- manegement perlu arahan untuk mencapai suatu derajat tingkat spesialisasi yang dirancang untuk mencapai sasaran organisasi dengan suatu cara efisien.

- Tanggung jawab dan otoritas- perhatian harus dibayarkan kepada hak untuk memberi order dan ke ketaatan seksama; suatu ketepatan keseimbangan antara tanggung jawab dan otoritas harus dicapai.

- Disiplin- ketaatan, aplikasi, energi, perilaku, dan tanda rasa hormat yang keluar seturut kebiasaan dan aturan disetujui.

- Mengebawahkan kepentingan individu dari kepentingan umum- melalui contoh peneguhan, persetujuan adil, dan pengawasan terus-menerus.

66

Griffin menyadur tiga pendekatan untuk membahas komunikasi organisasi. Ketiga pendekatan itu adalah sebagai berikut:a. Pendekatan sistem.

Karl Weick (pelopor pendekatan sistem informasi) menganggap struktur hirarkhi, garis rantai komando komunikasi, prosedur operasi standar merupakan mungsuh dari inovasi. Ia melihat organisasi sebagai kehidupan organis yang harus terus menerus beradaptasi kepada suatu perubahan lingkungan dalam orde untuk mempertahankan hidup. Pengorganisasian merupakan proses memahami informasi yang samar-samar melalui pembuatan, pemilihan, dan penyimpanan informasi. Weick meyakini organisasi akan bertahan dan tumbuh subur hanya ketika anggota-anggotanya mengikutsertakan banyak kebebasan (free-flowing) dan komunikasi interaktif. Untuk itu, ketika dihadapkan pada situasi yang mengacaukan, manajer harus bertumpu pada komunikasi dari pada aturan-aturan.

Weick memandang pengorganisasian sebagai proses evolusioner yang bersandar pada sebuah rangkaian tiga proses: penentuan (enachment), seleksi (selection), penyimpanan (retention)

Penentuan adalah pendefinisian situasi, atau mengumpulkan informasi yang tidak jelas dari luar. Ini merupakan perhatian pada rangsangan dan pengakuan bahwa ada ketidakjelasan. Seleksi, proses ini memungkinkan kelompok untuk menerima aspek-aspek tertentu dan menolak aspek-aspek lainnya dari informasi. Ini mempersempit bidang, dengan menghilangkan alternatif-alternatif yang tidak ingin dihadapi oleh organisasi. Proses ini akan menghilangkan lebih banyak ketidakjelasan dari informasi awal. Penyimpanan yaitu proses menyimpan aspek-aspek tertentu yang akan digunakan pada masa mendatang. Informasi yang dipertahankan diintegrasikan ke dalam kumpulan

67

informasi yang sudah ada yang menjadi dasar bagi beroperasinya organisasinya.

Siklus perilaku adalah kumpulan-kumpulan perilaku yang saling bersambungan yang memungkinkan kelompok untuk mencapai pemahaman tentang pengertian-pengertian apa yang harus dimasukkan dan apa yang ditolak. Di dalam siklus perilaku, tindakan-tindakan anggota dikendalikan oleh aturan-aturan berkumpul yang memandu pilihan-pilihan rutinitas yang digunakan untuk menyelesaikan proses yang tengah dilaksanakan (penentuan, seleksi, atau penyimpanan).

b. Pendekatan budaya.Asumsi interaksi simbolik mengatakan bahwa

manusia bertindak tentang sesuatu berdasarkan pada pemaknaan yang mereka miliki tentang sesuatu itu. Mendapat dorongan besar dari antropolog Clifford Geertz, ahli teori dan ethnografi, peneliti budaya yang melihat makna bersama yang unik adalah ditentukan organisasi. Organisasi dipandang sebagai budaya. Suatu organisasi merupakan sebuah cara hidup (way of live) bagi para anggotanya, membentuk sebuah realita bersama yang membedakannya dari budaya-budaya lainnya.

Pacanowsky dan para teoris interpretatif lainnya menganggap bahwa budaya bukan sesuatu yang dipunyai oleh sebuah organisasi, tetapi budaya adalah sesuatu suatu organisasi. budaya organisasi dihasilkan melalui interaksi dari anggota-anggotanya. Tindakan-tindakan yang berorientasi tugas tidak hanya mencapai sasaran-sasaran jangka pendek tetapi juga menciptakan atau memperkuat cara-cara yang lain selain perilaku tugas ”resmi” dari para karyawan, karena aktivitas-aktivitas sehari-hari yang paling membumi juga memberi kontribusi bagi budaya tersebut.

Pendekatan ini mengkaji cara individu-individu menggunakan cerita-cerita, ritual, simbol-simbol, dan

68

tipe-tipe aktivitas lainnya untuk memproduksi dan mereproduksi seperangkat pemahaman.

c. Pendekatan kritik. Stan Deetz, salah seorang penganut pendekatan

ini, menganggap bahwa kepentingan-kepentingan perusahaan sudah mendominasi hampir semua aspek lainnya dalam masyarakat, dan kehidupan kita banyak ditentukan oleh keputusan-keputusan yang dibuat atas kepentingan pengaturan organisasi-organisasi perusahaan, atau manajerialisme. Bahasa adalah medium utama dimana realitas sosial diproduksi dan direproduksi.

Peranan dalam jaringan kerja komunikasi:1. Anggota Klik / Group

Kelompok individu yang seringkali melakukan kontak dengan anggota yang lain.Syarat keanggotaan klik : individu-individu harus mampu melakukan kontak satu sama lain, bahkan dengan cara tidak langsung. Klik juga terdiri dari individu yang keadaan skelilingnya memungkinkan kontak antar individu, yang satu sama lain saling menyukai dan merasa puas dengan kontak tersebut.

2. Penyendiri / IsolatesAdalah mereka yang hanya melakukan sedikit atau

sama sekali tidak mengadakan kontak dengan anggota kelompok yang lain. Beberapa anggota organisasi menjadi penyendiri bila berurusan dengan kehidupan pribadi pegawainya.- Karakteristik penyendiri / Isolates -  Lebih berorientasi diri sendiri, kurang motivasi dan

upaya untuk maju serta rendahnya keinginan untuk berinteraksi.

- Kurang pengalaman dalam sistem, rata-rata lebih muda, dan tidak memiliki power dalam organisasi.

69

- Lebih banyak menyimpan informasi daripada mengalirkannya.

- Menganggap komunikasi sebagai sistem tertutup dan tidak nyaman berada dalam sistem.

- Tidak banyak tahu anggota grup dibanding lainnya dan cenderung menyimpan informasi yang relevan untuk kepentingan grupnya sendiri

3. Jembatan / BridgeAdalah seorang anggota klik yang memiliki

sejumlah kontak yang menonjol dalam hubungan antara kelompok, juga menjalin kontak dengan anggota klik lain. Sebuah jembatan berlaku sebagai pengontak langsung antara dua kelompok pegawai dalam organisasi. Sebuah jembatan juga rentan terhadap semua kondisi yang menyebabkan kehilangan, kerusakan dan penyimpangan informasi.4. Penghubung / Liaisons

Adalah orang yang menghubungkan dua klik atau lebih, tetapi dia bukan anggota salah satu kelompok yang dihubungkan tersebut. Penghubung memegang peranan penting bagi berfungsinya oranisasi secara efektif.Penghubung dapat melancarkan maupun menghambat aliran informasi.5. Penjaga Gawang / Gatekeeper

Adalah orang yang secara strategis ditempatkan dalam jaringan agar dapat melakukan pengendalian atas pesan yang disebarkan melalui sistem tersebut. Kegiatan penjaga gawang: mengaitkan-menyimpan-merentangkan-mengendalikan.6. Pemimpin Pendapat/Opinion Leader

Adalah orang tanpa jabatan formal dalam semua sistem sosial, yang membimbing pendapat dan mempengaruhi orang-orang dalam keputusan mereka. Kalangan ini sangat dipercayai orang lain untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.7. Kosmopolit

70

Menghubungkan anggota organisasi dengan orang-orang dan peristiwa di luar batas-batas struktur organisasi. Anggota organisasi yang banyak bepergian, aktif di asosiasi internasional maupun aktif membaca jurnal terbitan regional, nasional dan internasional.

Komunikasi dikatakan efektif bila orang berhasil menyampaikan apa yang dimaksudkannya. Sebenarnya, ini hanya salah satu ukuran bagi efektivitas komunikasi. Secara umum, komunikasi dinilai efektif bila rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan oleh pengirim atau sumber, berkaitan erat dengan ragsangan yang ditangkap dan dipahami oleh penerima (Stewart L Tubbs & Sylvia Moss, 2000).

Komunikasi sebenarnya bukan hanya ilmu pengetahuan, tapi juga seni bergaul. Agar kita dapat berkomunikasi efektif, kita dituntut tidak hanya memahami prosesnya, tapi juga mampu menerapkan pengetahuan kita secara kreatif (Kincaid dan Schramm, 1977:2). Komunikasi yang efektif adalah komunikasi dalam makna yang distimulasikan serupa atau sama dengan yang dimaksudkan komunikator. Pendeknya, komunikasi efektif adalah makna bersama (Verderber, 1978:7).

4. PenutupDalam kenyataan masalah komunikasi senantiasa

muncul dalam proses pengorganisasian. Komunikasi mempunyai andil membangun iklim organisasi, yang berdampak kepada membangun iklim organisasi, yaitu berdampak kepada membangun budaya organisasi yaitu nilai dan kepercayaan yang manjadi titik pusat organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi. Umumnya budaya organanisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal organisasi. Suatu

71

organisasi memerlukan satu budaya yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi, yang akan dijadikan sebagai suatu system yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai definisi budaya organisasi.

Daftar Pustaka

Ruben Brent D dan Lea P Stewart. 2006. Communication and Human Behavior. United States: Allyn and Bacon.

Keith Davis, 1962. Human Relations at Work. New York, San Francisco, Toronto, London.

Kincaid, D. Lawrence dan Wilbur Schramm. 1978. Azas-Azas Komunikasi Antar Manusia. Terj, Agus Setiadi. Jakarta: LP3ES.

Tubbs, Stewart L & Sylvia Moss. 2000. Human Communication (Prinsip Prinsip Dasar). Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, dan aplikasi. Jilid 1. Edisi Delapan. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo (Pearson Asia Education, Pte., Ltd.).

Yuliana, Rahmi. 2012. Peran Komunikasi dalam Organisasi. Semarang: Jurnal STIE Semarang, Vol. 4, No. 3.

PENGARUH JOB STRES DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE

Oleh : Syamsurizal

72

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job stres dan kepuasan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance. Penelitian ini dilakukan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Medan. Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Adira Dinamika Multi Finance berjumlah 40 orang. Pengambilan data dilakukan secara sensus. Variabel bebas (X) yang terdiri dari dua variabel yaitu variabel stres kerja (X1) dan kepuasan kerja (variabel 2). Variabel variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja kerja adalah prestasi kerja. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar 2,940 dengan nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai t-hitung (2,940) lebih besar dari t-tabel (1,686), sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686, sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance.

Kata kunci : job stress, kepuasan dan kinerja karyawan

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

73

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha yang menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih daripada pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sitem ini berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan motivasi dan aspek-aspek lainnya. Sumber daya manusia dalam hal tersebut tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, oleh sebab itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh sebab itu dituntut kemampuan tinggi agar karyawan tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Manusia sebagai salah satu sumbr daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.

Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam agenda bisnis, CEO yang berhasil adalah perusahaan yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelolasesuai dengan

74

kebutuhan bisnis. Hal ini akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif, perusahaan memahami bahwa penggabungan sumber daya manusia dengan tren pergerakan bisnis yang ada dapat memakan waktu bertahun-tahun. Jadi perusahaan berusaha mengarahkan aset sumber daya manusia lebih sesuai dengan kebutuhan bisnis dalam waktu dekat. Mengelola sumber daya manusia melibatkan setiap orang dan ini membutuhkan waktu yang tidak sedikit. Hal ini juga berarti menyelesaikan masalah yang ada sekarang dengan tetap mempertahankan pandangan jangka panjang serta terus memperbaiki cara kerja sehingga hasil yang diinginkan dapat diperoleh dengan cepat.oleh karena itu mengelola sumber daya manusia meliputi: kegiatan mengelola karyawan, kebijakan dan praktik yang dapat digunakan perusahaan sekarang serta kegiatan mengelola kekuatan-kekuatan perubahan seperti tehknologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum serta sosial dan lain sebagainya yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya.

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Karyawan harus rela dipindahkan kebagian yang sangat tidak dikuasai dan tidak tahu berapa lama lagi karyawan tersebut akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu karyawan harus menghadapi bos baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para karyawan disetiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stres kerja.

Stres dalam pekerjaan merupakan sebuah konsep penting dalam kaitannya dengan perilaku organisasi.

75

Stres dapat ditimbulkan dari semakin banyaknya tantangan yang dihadapiseperti lingkungan kerja, karakteristik persaingan yang semakin tinggi, tidak dapat memanfaatkan waktu secara maksimal, faktor-faktor yang tidak terkontrol, tidak cukupnya ruang untuk bekerja, perkembangan teknologi informasi yang terus menerus, tuntutan permintaan yang berlebihan dari stakeholders.

Stres didefinisikan Danang Sunyoto (2012:102) sebagai suatu respon adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan proses psikologis individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik pada seseorang. Gejala stres dapat dikategorikan dalam beberapa aspek, yaitu : kecemasan dan ketegangan, bingung, marah, sensitif, menunda atau menghindari pekerjaan, prestasi dan produktivitas menurun, meningkatnya frekuensi absensi, meningkatnya agresifitas, menurunnya kualitas hubungan interpersonal. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan memengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya.

Kepuasan kerja Danang Sunyoto (2012:106) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal tersebut tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi serta lingkungannya. Sebaliknya, karyawan tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu sama lainnya. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: pembayaran, pekerjaan tersebut, rekan kerja, promosi pekerjaan dan supervisi. Pada dasarnya karyawan dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam

76

bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

Danang Suyoto (2012:112) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencari tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel personal lainnya. Faktor ekternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan- tindakan rekan kerja, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Indikator-indikator kinerja karyawan meliputi: efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan kepuasan yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan diperhatikannya suatu job stres yang dimiliki oleh para karyawan, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.

Lembaga pembiayaan kredit merupakan lembaga yang memberikan jasa pemberian kredit dalam bentuk barang maupun uang dan yang lainnya. Dalam lembaga pembiayaan kredit tersebut jasa yang ditawarkan adalah kredit pembiayaan. Perusahaan pembiayaan kredit mendapatkan keuntungan dari tingkat suku bunga. Didalam memberikan kredit, pihak pembiayaan kredit harus memiliki prosedur- prosedur kredit yang akan

77

menjadi pedoman didalam memberi suatu kredit. Proses pemberian kredit mempunyai beberapa pertimbangan dan analisis dari pihak manajemen kredit berdasarkan peraturan dan kebijakan lembaga pembiayaan kredit. Peraturan dan kebijakan perusahaan tersebut harus sesuai dengan peraturan bank sentral. Dalam proses pemberian kredit tersebut tidak terdapat jaminan kreditsehingga tingkat resiko yang akan ditimbulkan besar. Peran dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat perhatian dalam aktifitas bisnis organisasi. Peran sumber daya manusia yaitu proses strategis, aspek- aspek resmi, aspek- aspek operasional. Peran sumber daya manusia merupakan suatu kesatuan yang meliputi dukungan, pelayanan, konsultasi dan kepemimpinan yang memberikan kontribusi bagi kesuksesan bisnis perusahaan sehingga pengelolaan dan pengembangan aset sumber daya manusia merupakan bagian dari langkah strategis dalam upaya mencapai visi dan misi perusahaan. Program-program pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia didasarkan pada standart kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat bersaing dalam iklim bisnis yang kompetitif.

PT. Adira Dinamika Multi Finance merupakan lembaga pembiayaan kredit yang bergerak dalam usaha pembiayaan kredit yang bergerak dalam usaha pembiayaan kredit PT. Adira Dinamika Multi Finance memberikan pelayanan kredit kepada nasabah dengan mengharapkan laba yang diperoleh dalam bunga kredit tersebut. Persaingan yang ketat didunia pembiayaan kredit ini membuat PT. Adira Dinamika Multi Finance harus lebih siap didalam memberikan segala fasilitas kredit bagi nasabahnya. Banyak pesaing yang lebih mudah didalam memberikan kredit dan menawarkan tingkat suku bunga yang lebih rendah.

Pemberian kredit memuat unsur kepercayaan, artinya pihak pemberi kredit mempercayai pihak

78

penerima kredit yaitu pihak penerima kredit akan dapat membayar kreditnya dengan lancar. Pada lembaga pembiayaan kredit terdapat dilema antara produktivitas kredit yang disalurkan dengan kualitas kredit. Pihak perusahaan menginginkan penyaluran kredit yang banyak dan berkualitas, tetapi dilapangan sering tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. Karyawan kredit banyak yang terdesak dan tertekan didalam melakukan keputusan kredit. Setiap pemberian kredit memiliki prosedur- prosedur yang harus dipatuhi setiap petugas kredit. Tetapi karena tekanan terhadap produktivitas membuat karyawan merasa tertekan dan tidak bebas didalam melakukan penilaian kredit.

Kredit yang disalurkan tersebut harus selalu diawasi sehingga nantinya tidak membuat masalah bagi perusahaan. Kredit yang disalurkan merupakan piutang bagi perusahaan yang memerlukan perhatian khusus. Penagihan piutang atau pelunasan pinjaman dari debitur yang tidak tertagih sesuai jadwal yang ditentukan akan berakibat buruk bagi lembaga pembiayaan kredit tersebut. Hal ini bisa disebabkan kondisi usaha debitur yang memburuk atau kondisi ekonomi mikro yang berubah sehingga mempengaruhi kondisi ekonomi debitur. Serlain hal tersebut bisa juga disebabkan adanya kesalahan yang disebabkan oleh pihak perusahaan didalam menganalisa kelayakan debitur dan pengawasan kredit. Oleh sebab itu, dalam melakukan usaha pengurangan stres kerja dan meningkatkan kepuasan dalam produktivitas kerja, PT. Adira Dinamika Multi Finance telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk mengurangi tingkat job stres para karyawannya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas seluruh karyawannya. Fasilitas-fasilitas tersebut menliputi pakaian kerja, gaji, bonus, asuransi, tunjangan hari raya, upah lembur, tempat ibadah dan lain sebagainya. Semua itu diberikan perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja

79

didalamnya benar- benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu kepuasan yang baik guna menghindari job stres agar meningkatkan kinerja karyawannya.1.2. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job stres dan kepuasan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance.

1.3. Metode PenelitianPenelitian ini dilakukan pada PT. Adira Dinamika

Multi Finance, Medan. Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif adalah metode penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan dan menjelaskan keadaan mengenai fakta-fakta, sifat-sifat populasi berdasarkan data-data yang telah dikumpulkan, yang disusun secara sistematis dan selanjutnya dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan, dan menjawab perumusan masalah tentang stres kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan metode verifikatif merupakan metode penelitian yang digunakan dalam upaya untuk menguji kebenaran hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik untuk menjawab tentang seberapa besar pengaruh stres kerja dan dan kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance. Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Adira Dinamika Multi Finance berjumlah 40 orang. Pengambilan data dilakukan secara sensus. Variabel Independent atau variabel bebas (Variabel X) yang terdiri dari dua variabel yaitu variabel stres kerja (variabel X1) yaitu kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal (Stephen P.Robins

80

2006:796) dan kepuasan kerja (variabel X2) yaitu pesasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristik (Robbins dan Timothy (2008:110). Variabel dependent atau variabel terikat (Variabel Y) adalah variabel kinerja kerja adalah prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapi hasil yang diinginkan (Dessler, 1992 : 64).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif ini dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya pengaruh secara kuantitatif dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya dengan menggunakan statistik. Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linear Berganda.

2. Landasan TeoriLandasan teori pada bab ini akan mendeskripsikan

teori pendapat para ahli sebagai dasar penelitian ini. Adapun landasan teori yang akan penulis uraikan adalah hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia, stress job (tekanan kerja), kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

2.1. Stress Job (Tekanan Pekerjaan) Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai

stres yang berkaitan dengan pekerjaannya. Stres mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Kemampuan setiap orang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Kemampuan setiap orang

81

beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan lamanya stress.

Stres kerja menurut Ivancevich (2001: 203), stres kerja berarti suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang.

Dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu yang menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan, yaitu interaksi antara stimulasi dan respon.

Konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik berlebihan pada seseorang.

Sedangkan menurut Beehr dan Frans (dikutip dalam Retnaningtyas, 2005:97) mendefinisakan stress kerja sebagai suatu peroses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjannya.

Setress kerja muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya, merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhanya dan lingkungan.

Peneliti menyimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik aspek-aspek pekerjaan yang dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, yang menyebabkan karyawan merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja dan situasi kerja tertentu.

2.2. Kepuasan KerjaKepuasan kerja menurut Robbins (2002: 123) di

definisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa keputusan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti sikap

82

karyawan yang menyukai pekerjaannya berarti puas terhadap pekerjaannya.

Menurut Gibson dan Ivancevich (2002:356) mengatakan kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seseorang tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannyanya. Sikap itu berasal dari persepsi karyawan tentang pekerjaannya, persepsi adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam melihat hal yang sama dengan cara berbeda-beda.

Berdasarkan pendapat para ahli mengenai definisi konsep dari kepuasan kerja, menurut penulis kepuasan kerja adalah sikap positif dan perasaan yang menyenangkan terhadap pekerjaan, gaji, peluang,supervisi dan rekan kerja.

2.3. Kinerja KaryawanKinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah

satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintah maupun lembaga swasta. kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai orang seorang karyawan dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yan diberikan kepada karyawan tersebut.

Menurut Sulistiyani (2003:223), menjelaskan bahwa kinerja seorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Hasibuan (2001:34), mengemukakan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

83

Rival (2004:309), mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli di atsa, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan diconfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Dapat diterjemahkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerja seseorang dalam organisasi. Hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketetapan.

2.4. Hubungan Stres Job, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh para peneliti dan akademi seperti : Brewer dan Landers (2003:37) bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. Sedangkan Mohajeri dan Nelson (2009:02) mengemukakan bahwa “ although many factors, such as rate of pay, job security and benefits, have been coralated with the level of job satisfaction, many researchers have demonstrated that an increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e.g.Spector,1997; Murphy and Schoenborn, 1989; Benner,1984 dalam mohajeri dan Nelson, 2009:02), sehingga dapat disimpulkan bahwa

84

kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya.

Adapun hubungan antara stres kerja, kepuasan kerja, terhadap kinerja karyawan ditunjukkan oleh tingkat stres yang mampu dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik, karena membuat karyawan mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan dan kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.

Beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas kecenderungsn lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robbins,2007:113).

3. Hasil Penelitian dan Pembahasan3.1. Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi dengan persamaan untuk menganalisis pengaruh variabel independent stres kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel dependent kinerja karyawan. Hasil uji regresi dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Uji Regresi

85

Persamaan regresi :Y = 1,211 + 0,240 X1 + 1,047 X2

Dari Tabel 1 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai signifikasi t untuk variabel stres kerja sebesar 0,006 lebih kecil dari 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara stres kerja dengan kinerja karyawan, yang artinya dengan stres kerja yang semakin tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Nilai signifikasi t untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, yang artinya dengan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Uji ini bertujuan untuk menguji signfikannya pengaruh stres kerja (X1), kepuasan kerja (X2) secara serempak terhadap kinerja karyawan (Y) seperti terlihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Uji F

86

Tabel 2 menunjukkan bahwa secara serempak stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan dimana diperoleh nilai F-hitung sebesar 54,864 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

Koefisien determinasi (adjusted R²) sebesar 0.734 menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel independen yaitu stres kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebesar 73,40%, yang artinya stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan sisanya yaitu 26,60% dipengaruh oleh faktor lainnya. Hal tersebut dapat terlihat pada Tabel 3 yang menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 0,734.

Tabel 3. Koefisisen Determinasi

3.2. Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

serempak (uji F) menunjukkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan dimana diperoleh nilai F-hitung sebesar 54,864

87

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji t pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,940 dengan nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai t-hitung (2,940) lebih besar dari t-tabel (1,686) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H0 dan menerima Ha, sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Medan. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi stres kerja yang dirasakan karyawan meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut senada dengan pendapat Robbins (2006:806) bahwa dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung.

Hasil penelitian juga menunjukkan secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686. Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran dari kualitas kehidupan dalam organisasi dan akan menjadi prediksi yang tidak baik apabila kepuasan kerja tidak menyebabkan peningkatan kinerja. Indikasi kepuasan kerja, biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, dimana kedua hal tersebut dapat memunculkan cost yang tinggi dalam organisasi sehingga perusahaan sangatlah beralasan secara ekonomi untuk concern terhadap kepuasan kerja, karena sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan efektivitas organisasi.

Korelasi antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut Lopez (1982; dalam Suharto dan Cahyono, 2001 : 76), mempunyai tingkat signifikasi tinggi. Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum,

88

kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapatan atau pernyataan yang disampaikan, (5) perencanaan kerja. Maka dapat diketahui bahwa kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Kesimpulan dan Saran4.1. Kesimpulan1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak

stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar 2,940 dengan nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai t-hitung (2,940) lebih besar dari t-tabel (1,686), sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance.

3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686, sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance.

4.2. Saran1. Bagi perusahaan, hendaknya dapat mempertahankan

dan lebih meningkatkan kepuasan kerja melalui peningkatan gaji, promosi jabatan, cara kerja dengan menciptakan suasana kerja yang baik.

2. Bagi peneliti selanjutnya, sebaiknya menambah variabel lain seperti disiplin kerja.

Daftar Pustaka

89

Dessler, 1992. Efektivitas Organisasi. Cetakan Pertama Terjemahan: Magdalena Jamin. Jakrata: Erlangga.

Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi Indonesia. Jakarta: Prenhallindo.

Singarimbun, Masri.1995. Metode Penelititan Survei. LP3S, Jakarta

Sugiyono, 2008. Statistika Penelitian dan Aplikasi dengan SPSS 10. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Suharto dan Budhi Cahyono. 2001. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI, Vol.1, No.1. tahun 2001.

90

PERAN HUKUM DALAM PEMBANGUNAN DEMOKRASIDI INDONESIA

Oleh : Sukiran, SH, M.Kn

Abstrak

Peran pemerintah dalam mengarahkan dan menuntun warga masyarakatnya dibutuhkan sebuah perangkat yakni lewat peraturan perundang-undangfan. Untuk mewujudkan masyarakat yang demokratsi butuh pemahaman dari warganya secara universal dan utuh sehingga tidak disalah tafsirkan oleh warganya. Kebebasan berpendapat lewat akasi-aksi demonstrasi yang merupakan bagian dari proses demoktratisasi harus diiringan penegakan hukum lewat peraturan perundang-undangan agar jangan sampai mengarah pada anarkisme yang justru merugikan dan meresahkan warga negara yang lainya. Penyelenggaraan pemerintahan pun harus dikawal atau dikontrol dengan penegakan hukum sehingga tidak terjadi penyelewengan dan penyalahgunaan wewenang.

Kata Kunci : Peran Hukum, Demokrasi.

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Hukum dalam kehidupan manusia merupakan sesuatu yang tidak dapat dipisahkan, seperti yang tertera dalam pameo “Ubi societas ibi ius“, yang berarti dimana ada masyarakat disitu ada hukum. Hukum diciptakan

91

dengan tujuan yang berbeda-beda, seperti: (1) tujuan hukum adalah keadilan, (2) tujuan hukum adalah kegunaan dan (3) tujuan hukum adalah ketertiban atau order.

Keadilan harus berlaku untuk setiap orang, bukan hanya untuk golongan tertentu saja. Oleh karena itu lahirlah “negara konstitusi” yang melahirkan doktrin “rule of law“, yang merupakan doktrin dengan semangat idealisme keadilan yang tinggi, seperti “supremasi hukum” dan “kesamaan setiap orang di depan hukum”. Di negara konstitusi itulah berlaku sistem pemerintahan demokrasi konstitusional.

Pergantian kepemimpinan nasional biasanya dilatarbelangi oleh munculnya berbagai macam tuntutan masayarakat terkait dengan persoalan multidimensional dari mulai krisis ekonomi, sosial, kemanusiaan sampai krisis politik yang menimbulkan arus perubahan hingga  berujung pada pemakzulan atau pergantian kepemimpinan.

Agenda perubahan yang digulirkian mahasiswa, cendikiwan  dan tokoh masyarakat adalah adanya kesejahteraan rakyat, kebebasan berpendapat dan kepastian hukum. Artinya peran pemerintah sebagai pelayan masyarakat harus diimplementasi dalam kehidupan sehingga masyarakat bisa merasakan hasil dari kebijakan  bukan ingin dilayani masyarakat.

Secara sosiologis yang mendasari  munculnya ide atau gagasan  perubahan karena:1. Bertambahnya jumlah tuntutan dan kebutuhan2.  Bertambahnya sifat kebutuhan dan tuntutan3.  Munculnya tuntutan akan kebebasan4.  Bertambahlebarnya jurang pemisah antara

pemerintah dengan yang diperintah5.  Hilangnya keseimbangan antara kekuasaan

eksekutif,legeslatif dan yudikatif dengan menitikberatkan pada kekuasaan eksekutif.

92

Dari kelima akar masalah, yang mendasari munculnya gagasan perubahan yang dimotori oleh kaum cendikiawan terdidik yang bermuara pada upaya manusia untuk mempertahankan hidupnya yang di implementasikan dalam kehidupan sehari-hari dalam masyarakat yang bersifat dinamik, melalui imigrasi dan mobilitas sosial serta berhubungan dengan ekonomi dan proses produksi.

Dari rezim otoriter yang kental dengan tindakan refresif hingga pembunuhan yang tidak sefaham dengan pemerintah menuju suasana demokratis, dimana masyarakat bisa menyuarakan aspirasinya ketika hak-haknya terdzolimi. Namun ditengah eforia masyarakat muncul satu kejenuhan karena rentetan-rentetan masalah belum juga tuntas ditambah lemahnya perangkat hukum, sehingga kebebasan yang dirasakan belum menyelesaikan maslah malahan semakin memperbesar masalah.

Dari uraian di atas penulis ingin membahas  beberapa hal yang berkaitan dengan peran hukum dan kedudukanya di tengah masyarkat demokratis, pranata sosial, prinsip dasar pemerintahan yang dipakai sebagai acuan dan hukum dan peraturan guna menata kehidupan bermasyarakat supaya tertib, aman dan terkendali. 

1.2. Tujuan Penulisan Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui peranan

hukum dalam pembangunan demokrasi di Indonesia.

1.3. Metode PenulisanPenulisan ini menggunakan metode tinjauan

literatur (library research). Tulisan ini didasarkan pada pendapatan-pendapatan ahli dan hasil-hasil penelitian yang berhubungan hukum dan demokrasi di Indonesia. 2. Landasan Teoritis2.1. Demokrasi dan Negara Hukum

93

Konsep demokrasi menekankan bahwa adanya kedaulatan tertinggi untuk mengelola kehidupan suatu negara adalah di tangan rakyat. Setiap orang memiliki posisi yang sama untuk menentukan ke arah mana suatu masyarakat atau bangsa harus melangkah.

Arti dan makna demokrasi secara falsafah dapat melahirkan bermacam penafsiran dan definisi. Lawan demokrasi adalah otokrasi. Seperti juga demokrasi, otokrasi ada banyak varian dan hibridnya. Secara tradisional, tujuan penyelenggaraan pemerintahan demokrasi adalah untuk mencegah akumulasi kekuasaan ke dalam satu atau beberapa orang. Demokrasi sebagaimana dikemukakan Winston Churchill sebagai ‘least bad’ form of government, artinya bahwa pemerintahan demokrasi bertujuan mengurangi ketidakpastian dan instabilitas serta menjamin warga negara dalam mendapatkan kesempatan yang berkala.

Dalam teori demokratisasi dikenal dua tahap, yaitu tahap transisi dan tahap konsolidasi. O’Donnell dan Schmitter berpendapat, bahwa transisi adalah masa antara dua rezim politik. Transisi demokrasi dimulai sejak bergulirnya proses desolusi (tumbangnya) sebuah rezim otoriter pada ujung yang satu dan ditegakannya rezim demokrasi pada ujung yang lainnya. Pada tahapan ini penekanan ada pada penegakan demokrasi secara prosedural yakni berfungsinya berbagai institusi-institusi politik secara demokratis.

Namun untuk benar-benar menjadi negara demokrasi, haruslah dilalui tahap konsolidasi yang menurut berbagai literatur merupakan konsep yang tidak kalah sulitnya dibanding proses transisi. Bahkan banyak negara yang jatuh kembali ke rezim otoriter karena gagal menyelesaikan proses konsolidasi demokrasi.

Menurut Linz dan Stepan (1996), konsolidasi demokrasi berarti bahwa demokrasi bukan hanya telah tegak sebagai sebuah sistem politik tetapi juga telah membudaya di kalangan masyarakat. Bahkan betapapun

94

besarnya tantangan dan kesulitan yang dihadapi masyarakat tidak akan berpaling dari demokrasi ke sistem politik lain. Sedangkan, tahap konsolidasi menghendaki perhatian pada segi-segi substantiv yang merepresentasikan kesempatan dan sumberdaya bagi perbaikan kualitas hidup serta bagi kehidupan sosial yang lebih adil dan manusiawi. Oleh karena itu, konsolidasi demokrasi harus menjamin terwujudnya esensi demokrasi: pemberdayaan rakyat (popular empowerment) dan pertanggung jawaban sistemik (systemic responsiveness).

Demokrasi dan negara hukum adalah dua konsepsi mekanisme kekuasan dalam menjalankan roda pemerintahan negara. Kedua konsepsi tersebut saling berkaitan yang satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan, karena pada satu sisi demokrasi memberikan landasan dan mekanisme kekuasaan berdasarkan prinsip persamaan dan kesederajatan manusia, pada sisi yang lain negara hukum memberikan patokan bahwa yang memerintah dalam suatu negara bukanlah manusia, tetapi hukum.

Dalam tataran praksis, prinsip demokrasi atau kedaulatan rakyat dapat menjamin peran serta masyarakat dalam proses pengambilan keputusan, sehingga setiap peraturan perundang-undangan yang diterapkan dan ditegakkan benar-benar mencerminkan perasaan keadilan masyarakat. Sedangkan dalam negara yang berdasarkan atas hukum, dalam hal ini hukum harus dimaknai sebagai kesatuan hirarkis tatanan norma hukum yang berpuncak pada konstitusi. Hal ini berarti bahwa dalam suatu negara hukum menghendaki adanya supremasi konstitusi. Supremasi konstitusi, di samping merupakan konsekuensi dari konsep negara hukum, sekaligus merupakan pelaksanaan demokrasi karena konstitusi adalah wujud perjanjian sosial tertinggi.

Berdasarkan teori kontrak sosial, untuk memenuhi hak-hak tiap manusia, tidak mungkin dicapai masing-

95

masing orang secara individual, tetapi harus bersama-sama. Maka, dibuatlah perjanjian sosial yang berisi tentang tujuan bersama, batas-batas hak individual, dan siapa yang bertanggung jawab untuk pencapaian tujuan tersebut dan menjalankan perjanjian yang telah dibuat dengan batas-batasnya. Perjanjian tersebut diwujudkan dalam bentuk konstitusi sebagai hukum tertinggi di suatu negara, yang kemudian dielaborasi secara konsisten dalam hukum dan kebijakan negara.

Oleh karena itu, hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku tidak boleh ditetapkan secara sepihak oleh dan atau hanya untuk kepentingan penguasa. Hal ini bertentangan dengan prinsip demokrasi, karena hukum tidak dimaksudkan hanya untuk menjamin kepentingan beberapa orang yang berkuasa, melainkan menjamin kepentingan keadilan bagi semua orang sehingga negara hukum yang dikembangkan bukan absolute rechtsstaat, tetapi demcratische rechtsstaat.

Indonesia adalah negara hukum yang didasarkan atas prinsip-prinsip demokrasi dan keadilan. Dimana hukum seyogianya senantiasa harus mengacu pada cita-cita masyarakat bangsa, yaitu tegaknya negara hukum yang demokratis dan berkeadilan sosial. Meski demikian ada pendapat yang mengemukakan, bahwa adalah tidak benar seluruhnya jika hukum adalah alat masyarakat untuk menegakkan demokrasi. Penekanan fungsi hukum cenderung lebih mendukung kekuasaan pemerintah serta implementasinya, baik untuk mendapatkan basis penggunaan kekuasaan yang kukuh dalam melaksanakan pembangunan.

Untuk mendalami hal diatas, kiranya perlu dikemukakan ciri-ciri dari produk hukum yang demokratis:1) Produk hukum harus bersifat mengatur.2) Produk hukum yang bernama undang-undang keatas

dan peraturan daerah, penetapannya harus melibatkan rakyat setidak-tidaknya wakilnya.

96

3) Dilihat dari segi isinya, isi produk hukum harus untuk kepentingan rakyat dan kepentingan umum.

4) Dilihat dari segi pelaksanaannya harus untuk kepentingan umum dan kepentingan rakyat.

Jika dijumpai di dalam kenyataan fungsi hukum cenderung lebih mendukung kekuasaan pemerintah serta implementasinya ia sesungguhnya tidak identik dengan tidak benarnya hukum sebagai alat penegakkan demokrasi. Tidak terlihatnya kemampuan hukum sebagai alat untuk menegakan demokrasi bukanlah disebabkan oleh faktor hukum sendiri, tetapi karena hukum itu diabaikan, dimana politik dan kekuasaan lebih penting dari pada hukum. Sementara disisi lain, lembaga negara yang telah dibentuk berdasarkan hukum tidak pula berfungsi sebagaimana mestinya. Yang terlihat justru politik lebih menentukan dari pada hukum. Pendeknya bila politik adalah panglima, maka hukum hanya tinggal cita-cita.

Tegak atau berfungsinya hukum sebagaimana mestinya tergantung dari semangat penyelenggara negara dan sistem politik yang dipakai yang menjadi penopang tegaknya hukum. Diakui bahwa hukum tidak dapat dijalankan tanpa kekuasaan, tetapi apabila kekuasaan tidak terkendali yang muncul justru kekuasaan dan kesewenang-wenangan dan ketidak adilan.

Dapat atau tidaknya hukum sebagai penegak demokrasi dan keadilan tergantung kepada sistem politik yang dipakai. Dari sistem politiklah, apakah hukum dapat berfungsi sebagai alat penegakkan demokrasi dan keadilan. Sebab sistem politik yang dipakai suatu negara menentukan produk hukum. Sistem politik otoriter atau non-demokratis melahirkan hukum-hukum yang cendrung ortodok/ konservatif. Sedangkan sistem politik demokratis melahirkan hukum-hukum yang responsif/populistik. Adalah sulit untuk menempatkan hukum sebagai alat penegakan demokrasi apabila bangunan dasar hukum represip, ortodok/konservatif.

97

Bangunan hukum yang demikian menjadikan hukum cendrung dirasakan sebagai penindasan dan pelecehan terhadap hak-hak asasi warga negara. Hukum melembagakan disprivile dengan menekankan kewajiban dan tanggung jawab, bukan pada hak-hak yang dipunyai oleh golongan-golongan yang tidak berkuasa. Golongan miskin yang memiliki ketergantungan menjadi sasaran bekerjanya lembaga-lembaga atau birokrasi tertentu maupun distimatisasi oleh klasifikasi-klasifikasi resmi. Hukum represif mengorganisasi pengamanan sosial atas “klas-klas berbahaya” dengan mengkriminalisasikan perilaku-perilaku tertentu. Dalam keadaan sistem politik otoriter dengan outputnya hukum represif/konservatif, maka jelas hukum lebih dirasakan sebagai penindasan dan legitimasi kekuasaan bagi penguasa (pemerintah).

Tidak demikian halnya apabila suatu negara (pemerintahan) menjalankan sistem politik yang demokratis. Bangunan dasar hukum dalam sistem politik demokratis adalah responsif. Hukum lebih bertujuan agar hukum lebih tanggap terhadap kebutuhan terbuka pada pengaruh dan lebih efektif dalam menanggapi masalah-masalah sosial. Tujuan serupa itu bisa terwujud apabila sistem politik yang dipakai demokrasi, karena sistem politik demokratis bercirikan: adanya lebih dari satu partai politik. tersebut bebas berkompetisi satu sama lain untuk mendapatkan kekuasaan politik; kompetisi politik dilakukan secara terbuka dan didasarkan pada aturan permainan yang tetap dan telah diterima; memasuki dan merekrut (recruitment) untuk mendapatkan posisi-posisi kekuasaan politik adalah terbuka; adanya pemulihan secara berkala (period) dan yang bersifat umum (a wide frachi); golongan penekan (presure groups) diberi kesempatan untuk mempengaruhi pemerintah dalam pengambilan keputusan; kebebasan-kebebasan dasar manusia (civil liberties) seperti kebebasan berbicara dan menganut agama dan kebebasan untuk tidak ditahan secara tidak sah (freedom from arbitracy arrest) diakui

98

dan dilindungi oleh pemerintah; Kekuasaan peradilan bebas tidak memihak; media masa seperti televisi, radio, surat kabar tidak dimonopoli oleh pemerintah dan dalam batas-batas tertentu dapat mengkritik pemerintah.

2.2. Demokrasi di IndonesiaIndonesia sebagai salah satu Negara yang

menganut paham demokrasi, karena sistem pemerintahan demokrasi ini dianggap baik untuk menjaga kestabilan suatu bangsa dalam menjalankan roda pemerintahan negara. Dalam hal demokrasi dikenal adanya kedaulatan adalah di tangan rakyat, sehingga secara ekonomi Indonesia adalah negara demokrasi. Segala sesuatu berasal dari, oleh dan untuk rakyat adalah inti dari konsep pemerintahan yang demokratis, sehingga dapat menjamin kebebasan masing-masing individu dalam suatu negara untuk bergerak mengembangkan dan melakukan hal yang mereka inginkan.

Indonesia menganut paham Demokrasi Pancasila yang berbeda dengan demokrasi liberal. Demokrasi liberal meletakkan kebebasan individu yang toleran sebagai urgensi kehidupan negara dan masyarakat. Oleh karena itu kontrol rakyat dan atau wakilnya kepada penguasa dan negara adalah prinsip yang tak bisa ditawar. Dalam konteks ini C.F. Strong mengemukakan; negara konstitusional sekarang ini harus didasarkan atas suatu sistem perwakilan yang demokratis yang menjamin kedaulatan rakyat. Mengenai hal ini harus tercermin dalam konstitusi negara tersebut. Sedangkan perihal bagaimana pelaksanaan Demokrasi Pancasila dalam arti bentuknya, maka pertama-tama harus dilihat dalam UUD 1945 beserta penjelasannya, meskipun ini bukanlah satu-satunya cara untuk melaksanakan Demokrasi Pancasila.

Dalam kesempatan ini yang terpenting adalah, apakah hukum dan pelaksanaan hukum di negara Indonesia akan berfungsi dan memainkan peranannya sangat ditentukan oleh keinginan melaksanakan UUD

99

1945 secara konsekuen. UUD 1945 sebagai hukum dasar tertinggi di dalam UUD 1945 termuat cita-cita bangsa dan arah kehidupan bernegara dan berbangsa, termasuk di dalamnya keberadaan hukum dalam kehidupan negara.

Reformasi politik dan reformasi ekonomi yang terjadi pada tahun 1998, telah memperbaharui norma-norma dan struktur pengambilan keputusan di bidang politik. Sehingga dapat mengurangi faktor-faktor negatif yang dapat membebani sektor perekonomian. Seperti adanya monopoli, korupsi, dan bentuk-bentuk penyimpangan lain. Sedangkan, reformasi ekonomi dapat mendorong percepatan terjadinya proses demokratisasi. Namun, kedua hal tersebut apabila dijalankan sekaligus, tetap mengandung risiko. Sehingga diperlukan sinergi dalam pelaksanaan kedua hal tersebut. Proses demokratisasi di Indonesia yang dihasilkan oleh gerakan reformasi di tahun 1998 telah merubah secara substansial sistem bernegara bangsa kita dan membuat Indonesia sekarang menjadi negara demokrasi ketiga terbesar di dunia.

Indonesia meyakini bahwa pertumbuhan ekonomi dan pemerataan pendapatan itu dapat dilaksanakan dalam waktu yang bersamaan. Untuk itu diperlukan adanya budaya hukum yang dapat mengakomodasi tujuan-tujuan tersebut (terciptanya kesejahteraan rakyat), sehingga dapat menjaga integrasi dan persatuan nasional. Hal tersebut diharapkan dapat mendorong pertumbuhan perdagangan dan industri, serta berfungsi memajukan keadilan sosial dan kesejahteraan manusia. Dalam mencapai tujuan terciptanya kesejahteraan rakyat dengan proses demokratisasi dalam pembangunan ekonomi, diperlukan adanya institusi hukum dan profesi hukum yang baik. Hal ini menjadi bertambah penting karena bangsa kita berada dalam era globalisasi, artinya harus bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

Proses demokrasi yang sedang berlangsung di Indonesia (di tingkat Negara atau state), belum terlihat

100

dampaknya bagi kesejahteraan rakyat. Proses tersebut antara lain adalah kebijakan desentralisasi (otonomi daerah), kebebasan pers, kebebasan berserikat, meningkatnya peran parlemen, berlangsungnya pemilihan umum (pemilu) yang bebas, dan pemilihan presiden dan kepala daerah secara langsung.

Tingginya angka penduduk miskin dan pengangguran, rendahnya taraf pendidikan dan kesehatan, merupakan persoalan yang mencerminkan kondisi sosial-ekonomi bangsa kita. Sehingga hal tersebut menjadi problem dalam mewujudkan kesejahteraan rakyat. Berbagai masalah tersebut diperparah dengan adanya bencana alam yang disebabkan oleh kerusakan lingkungan. Maraknya perkara korupsi dan penyalahgunaan wewenang, serta merosotnya karakter dan harga diri bangsa. Ditambah lagi dengan merebaknya pornografi dan siaran tv yang merusak akhlak bangsa. Sehingga hal tersebut menjadikan generasi muda Indonesia sebagai manusia konsumtif, berbudaya instan, tanpa idealisme, dan pada akhirnya dapat melemahkan rasa nasionalisme dan patriotisme.

Demokrasi di Indonesia terkesan hanya untuk mereka dengan tingkat kesejahteraan ekonomi yang cukup. Sedangkan bagi golongan ekonomi bawah, demokrasi belum memberikan dampak ekonomi yang positif buat mereka. Inilah tantangan yang harus dihadapi pemerintah. Hal tersebut merupakan salah satu tantangan terberat yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini. Karena, demokrasi dalam arti sebenarnya terkait dengan pemenuhan hak asasi manusia. Dengan demikian, hal itu merupakan sesuatu yang harus dikelola agar menghasilkan output yang baik. Sehingga setiap masyarakat Indonesia dapat terpenuhi haknya untuk menyampaikan pendapat, berkumpul, berserikat dan bermasyarakat.

Harapan dari adanya demokrasi yang mulai tumbuh adalah ia memberikan manfaat sebesar-besarnya

101

untuk rakyat. Misalnya, demokrasi mampu memaksimalkan kesejahteraan rakyat dan distribusinya mampu mengurangi kemiskinan. Disamping itu, demokrasi diharapkan bisa menghasilkan pemimpin yang lebih memperhatikan kepentingan rakyat banyak seperti masalah kesehatan dan pendidikan. Tidak hanya itu, demokrasi diharapkan mampu menjadikan negara kuat. Demokrasi di negara yang tidak kuat akan mengalami masa transisi yang panjang. Dan ini sangat merugikan bangsa dan negara. Demokrasi di negara akan berdampak positif bagi rakyat. Sedangkan, demokrasi di negara berkembang seperti Indonesia tanpa menghasilkan negara yang kuat justru tidak akan mampu mensejahterakan rakyatnya.

Harapan rakyat banyak tentunya adalah pada masalah kehidupan ekonomi mereka serta bidang kehidupan lainnya. Demokrasi membuka celah berkuasanya para pemimpin yang peduli dengan rakyat dan sebaliknya bisa melahirkan pemimpin yang buruk. Harapan rakyat akan adanya pemimpin yang peduli di masa demokrasi ini adalah harapan dari implementasi demokrasi itu sendiri. Di masa transisi ini, implementasi demokrasi masih terbatas pada kebebasan dalam berpolitik, sedangkan masalah ekonomi masih terpinggirkan. Maka muncul kepincangan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Politik dan ekonomi adalah dua sisi yang berbeda dalam sekeping mata uang, maka masalah ekonomi pun harus mendapat perhatian yang serius dalam implementasi demokrasi agar terjadi penguatan demokrasi.

Semakin rendahnya tingkat kehidupan ekonomi rakyat akan berdampak buruk bagi demokrasi karena kuatnya bidang politik ternyata belum bisa mengarahkan kepada perbaikan ekonomi. Melemahnya ekonomi akan berdampak luas kepada bidang lain, seperti masalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang lemah jelas tidak bisa memperkuat demokrasi, bahkan justru

102

bisa memperlemah demokrasi. Demokrasi di Indonesia memberikan harapan akan tumbuhnya masyarakat baru yang memiliki kebebasan berpendapat, berserikat, berumpul, berpolitik dimana masyarakat mengharap adanya iklim ekonomi yang kondusif. Untuk menghadapi tantangan dan mengelola harapan ini agar menjadi kenyataan, dibutuhkan kerjasama antar kelompok dan partai politik agar demokrasi bisa berkembang ke arah yang lebih baik.

4. PembahasanDilatar belakangi cita-cita yang tertuang dalam

kalimat “masyarakat adil dan makmur”, maka pembangunan telah dipilih sebagai satu-satunya kendaraan yang dianggap paling tepat untuk membawa bangsa Indonesia menuju kearah sana. Dalam hal ini, pemerintah sejak tiga dasawarsa terakhir telah menjadikan pembangunan di bidang ekonomi sebagai tulang punggung pembangunan nasional. Sikap suatu pemerintah dapat terlihat dari kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintahan tersebut untuk mencapai kepentingan nasional negaranya. Termasuk didalamnya adalah hal perekonomian. Pemerintah Indonesia pernah menerapkan kebijakan deregulasi ekonomi yang menyangkut 3 aspek, antara lain yaitu:1)  Untuk menyehatkan persaingan pasar dengan

membuka kesempatan bagi pendatang baru.2) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam hal

pengelolaan badan usaha.3) Pengambilan keputusan produksi maupun harga.

Melihat hal tersebut, maka peranan hukum dalam pembangunan ekonomi dan modernisasi masih sering kali diperdebatkan. Perdebatan ini merupakan sebagian dari perdebatan yang lebih luas, tentang peranan hukum di dalam masyarakat. Lembaga hukum adalah salah satu di antara lembaga/pranata-pranata sosial, seperti juga halnya keluarga, agama, ekonomi, perang atau lainnya.

103

Hukum bagaimanapun sangat dibutuhkan untuk mengatur kehidupan bermasyarakat di dalam segala aspeknya, apakah itu kehidupan sosial, kehidupan politik, budaya, pendidikan apalagi yang tak kalah pentingnya adalah fungsinya atau peranannya dalam mengatur kegiatan ekonomi.

Dalam kegiatan ekonomi inilah justru hukum sangat diperlukan karena sumber-sumber ekonomi yang terbatas disatu pihak dan tidak terbatasnya permintaan atau kebutuhan akan sumber ekonomi dilain pihak sehingga konflik antara sesama warga dalam memperebutkan sumber-sumber ekonomi tersebut akan sering terjadi.

Peranan hukum untuk melindungi, mengatur dan merencanakan kehidupan ekonomi sehingga dinamika kegiatan ekonomi itu dapat diarahkan kepada kemajuan dan kesejahteraan bagi seluruh masyarakat sebagaimana dikemukakan oleh Thomas Aquinas dalam Suma Theologica. Hukum bukan hanya bisa membatasi dan menekan saja, akan tetapi juga memberi kesempatan bahkan mendorong para warga untuk menemukan berbagai penemuan yang dapat menggerakkan kegiatan ekonomi negara. Dan pada dasarnya setiap kegiatan atau aktivitas manusia perlu diatur oleh suatu instrumen yang disebut sebagai hukum. Hukum disini direduksi pengertiannya menjadi perundang-undangan yang dibuat dan dilaksanakan oleh Negara.

Dengan adanya globalisasi ekonomi, maka menimbulkan akibat yang besar sekali pada bidang hukum. Globalisasi ekonomi menyebabkan terjadinya globalisasi hukum. Globalisasi hukum tersebut tidak hanya didasarkan kesepakatan internasional antar bangsa, tetapi juga pemahaman tradisi hukum dan budaya antara barat dan timur. Globalisasi di bidang kontrak-kontrak bisnis internasional sudah lama terjadi. Karena negara-negara maju membawa transaksi baru ke negara berkembang, maka mau tidak mau mereka yang

104

dari negara-negara berkembang menerima model-model kontrak bisnis internasional tersebut.Hal itu disebabkan bisa karena sebelumnya tidak mengenal model tersebut atau dapat juga karena posisi tawar yang lemah. Oleh karena itu tidak mengherankan, perjanjian patungan (joint venture), perjanjian waralaba (franchise), perjanjian lisensi, perjanjian keagenan, hampir sama di semua negara. Konsultan hukum suatu negara dengan mudah mengerjakan perjanjian-perjanjian semacam itu di negara-negara lain.

Persamaan ketentuan-ketentuan hukum berbagai negara bisa juga terjadi karena suatu negara mengikuti model negara maju berkaitan dengan institusi-institusi hukum untuk mendapatkan akumulasi modal. Tuntutan keterbukaan (transparency) yang semakin besar, berkembangnya kejahatan internasional dalam pencucian uang (money laundering) dan insider trading mendorong kerjasama internasional. Dibalik usaha keras menciptakan globalisasi hukum, masih menurut Prof. Erman, tidak ada jaminan bahwa hukum tersebut akan memberikan hasil yang sama yang di semua tempat. Hal mana dikarenakan perbedaan politik, ekonomi dan budaya.

Friedman, mengatakan bahwa tegaknya peraturan-peraturan hukum tergantung kepada budaya hukum masyarakatnya. Budaya hukum masyarakat tergantung kepada budaya hukum anggota-anggotanya yang dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, lingkungan budaya, posisi atau kedudukan, bahkan kepentingan-kepentingan.

Melihat hal tersebut sudah menjadi satu keniscayaan, bahwa pembangunan ekonomi di suatu negara, apalagi secara khusus negara berkembang, hukum memiliki peranan yang besar untuk turut memberi peluang pembangunan ekonomi. Pelaksanaan roda pemerintahan dengan demokratis, dengan menggunakan hukum sebagai instrument untuk merencanakan dan melaksanakan program pembangunan yang

105

komprehensif, akan membawa negara ini menuju masyarakat dengan tingkat kesejahteraan yang di cita-citakan.

Indonesia berbeda dengan negara maju seperti Amerika dan Inggris. Jika di kedua negara tersebut, mereka menempuh pembangunan secara berturut-turut dari yang pertama, meciptakan persatuan dalam negaranya, kedua, menggalakkan industrialisasi, dan yang ketiga, mewujudkan kesejahteraan sosial. Urutan pembangunan negara seperti yang di tempuh kedua negara tersebut di atas, adalah merupakan suatu langkah ideal untuk mewujudkan negara yang kokoh, dengan dukungan ekonomi dan warga yang solid. Namun demikian untuk Indonesia hal ini tidak mungkin kita jalankan secara satu persatu, melainkan harus sekaligus. Menciptakan persatuan, menggalakkan pembangunan dan mewujudkan kesejahteraan harus di lakukan secara bersamaan. Kondisi tersebut di atas, memang memberi peluang terciptanya ketidakharmonisan pencapaian tujuan pembangunan hukum. Terlebih lagi jika aparat yang menjalankan agenda tersebut tidak paham dengan kondisi kenegaraan (warga) sehingga justru tidak satupun dari tiga agenda yang di jalankan tersebut dapat terwujud sesuai dengan harapan.

4. Kesimpulan Peran pemerintah dalam mengarahkan dan

menuntun warga masyarakatnya dibutuhkan sebuah perangkat yakni lewat peraturan perundang-undangfan. Untuk mewujudkan masyarakat yang demokratsi butuh pemahaman dari warganya secara universal dan utuh sehingga tidak disalah tafsirkan oleh warganya. Kebebasan berpendapat lewat akasi-aksi demonstrasi yang merupakan bagian dari proses demoktratisasi harus diiringan penegakan hukum lewat peraturan perundang-undangan agar jangan sampai mengarah pada anarkisme yang justru merugikan dan meresahkan warga negara

106

yang lainya. Penyelenggaraan pemerintahan pun harus dikawal atau dikontrol dengan penegakan hukum sehingga tidak terjadi penyelewengan dan penyalahgunaan wewenang. Kesadaran hukum dari semua pihak baik masyarakat, pemerintah dan penegak hukum untuk mengusung tegaknya keadilan dan kesejahteraan bagi warganya sehingga terwujudnya masyarakat yang damai, tenteram lewat payung hukum sesuai perundang-undang yang disepakati.

Daftar PustakaRidwan Effendi, Elly Malihah, 2007. Pendidikan

Lingkungan Sosial Budaya dan Teknologi. Yasindo Muli Aspek, Bandung.

Elly M. Stiadi, dkk 2006. Ilmu Sosial dan Budaya Dasar. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Sumarsono, S, dkk. 2001. Pendidikan Kewarganegaraan. Jakarta: Gramedia.

Koentjaraningrat (Ed), 1975. Manusia dan Kebudayaan di Indonesia. Jakarta: Jambatan.

Boy Yendra Tamin 2012. Demokrasi dan Hukum di Indonesia. [online] diakses 08 Oktober 2013. Tersedia: http://boyyendratamin.blogspot.com/2012/04/demokrasi-dan-hukum-di-indonesia.html.

_______________. 2012. Peranan hukum dalam demokratisasi dan pembangunan ekonomi di Indonesia. [online] diakses 08 Oktober 2013. Tersedia: http://bagoesseto.wordpress.com.

Muntoha, 2009. Demokrasi dan Negara Hukum. Jurnal Hukum No. 3 Vol. 16. 379-395.

ANALISIS EFEKTIVITAS DAN KONTRIBUSI BEA PEROLEHAN HAK ATAS TANAH DAN BANGUNAN

TERHADAP PENDAPATAN ASLI DAERAHKOTA MEDAN

Oleh : Risuhendi

107

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui dan menganalisis besarnya kontribusi pajak BPHTB terhadap Pendapatan Asli Daerah di Kota Medan dan (2) mengetahui dan menganalisis efektivitas penerimaan pajak BPHTB di Kota Medan. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendapatan Kota Medan yang beralamat di Jalan Abdul Haris Nasution No. 32 Medan Johor. Penelitian ini direncanakan mulai bulan April 2016 sampai dengan bulan Juli 2016. Variabel dalam penelitian ini adalah pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan (BPHTB) dan PAD Kota Medan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriftif. Hasil analisis menunjukan bahwa tingkat efektivitas pemungutan BPHTB masih kurang efektif. Laju pertumbuhan penerimaan BPHTB tertinggi terjadi pada tahun 2011 sebesar 22,54 % dan laju pertumbuhan penerimaan BPHTB terendah terjadi pada tahun 2014 sebesar 16,50%. Rata-rata kontribusi BPHTB terhadap Pendapatan Daerah tahun 2011-2015 sebesar 21,02 %. Terjadi penurunan kontribusi pajak BPHTB terhadap PAD Kota Medan hal ini disebabkan masih kurangnya kesadaran wajib pajak dalam membayar pajak yang terutang kepada pemerintah Kota Medan dan masih ada dari sebagian wajib pajak yang menyalahgunakan sistem self assement yang digunakan oleh pemerintah Kota Medan. Kata kunci : efektivitas, kontribusi, pajak BPHTB dan PAD

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

108

Tujuan dari otonom daerah agar daerah dapat berkembang tidak bergantung kepada pemerintahaan pusat namun lebih kepada pengembangan kemampuan sendiri dalam mengurus dan mengatur pemerintahannya sendiri melalui sumber-sumber pendapatan yang ada. Pemerintah daerah yang memiliki sumber kekayaan alam yang besar menyambut otonom daerah dengan penuh harapan, sebaliknya daerah yang miskin sumber daya alamnya dengan sedikit rasa khawatir dan was-was. Pemerintah daerah juga harus menggali potensi untuk meningkatkan pendapatan asli daerah dalam memenuhi kebutuhan pembiyaan pemerintahan dan pembanguan. Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan yang selanjutnya disebut BPHTB merupakan salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah yaitu pajak yang dikenakan atas Hak dan Perolehan atas Tanah dan Bangunan. Dengan adanya penerimaan Pajak Bea perolehan Hak atas tanah dan bangunan dari masyarakat akan meningkatkan pembangunan dan menunjang percepatan ekonomi, serta mendorong pemerataan hasil-hasil pembangunan. Sehingga kesejahteraan masyaratnya juga semakin baik.

Menurut Ridwan (2014) Pembiayaan pemerintah daerah dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan senantiasa memerlukan sumber penerimaan yang dapat di andalkan. Pembangunan daerah didasarkan atas otonomi daerah dengan mengacu pada kondisi diamana suatu daerah mampu menggali sumber keuangannya sendiri dan seminimal mungkin tergantung pada bantuan pemerintah, sehingga pendapatan asli daerah harus menjadi bagian keuangan terbesar yang di dukung untuk kebijakan perimbangan keuangan pusat dan daerah sesuai dalam UU No.32 Tahun 2004.

Medan sebagai ibu kota provinsi Sumatera Utara. Dengan perkembangan Kota Medan maka pemerintah sebagai ujung tombak pelayanan masyarakat perlu melaksanakan penerimaan dan pemungutan pajak secara

109

efektif. Dengan adanya pelaksanaan pemungutan Pajak atas Hak dan Perolehan atas Tanah dan Bangunan maka perlu adanya pelayanan yang dilakukan agar sumber pendapatan daerah melalui pendapatan Pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan lebih optimal.

Penerimaan daerah paling besar bersumber dari pajak maka dari itu penerimaan dari sektor Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan haruslah bisa terlaksana dengan baik. Karena sistem perpajakan di Indonesia menganut self assessment system, maka pemerintah daerah bersifat pasif, namun harus proaktif memeberikan penyuluhan dan pengawasan pajak kepada masyarakat. Mengingat pentingnya sumbangan yang diberikan oleh penerimaan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan bagi pembiayaan pembangunan maka pemungutan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan harus dilakukan secara efektif, sehingga nanti bisa memberikan kontribusi yang besar terhadap penerimaan asli daerah. Semakin besar kontribusi output yang dihasilkan terhadap pencapaian tujuan atau sasaran yang ditentukan, makin semakin efektif proses kerja suatu unit organisasi (Mardiasmo, 2009:132).

Seiring dengan semangat otonomi daerah dan sesuai dengan Undang- Undang Nomor 28 tahun 2009 tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah yang memberi wewenang pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan kepada pemerintah daerah jadi segala transaksi yang dilakukan akan langsung ditangani pemerintah setempat. dan merupakan kesempatan besar bagi daerah untuk meningkatkan penerimaan dari sektor Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan karena semua hasilnya akan dinikmati oleh pemerintah daerah itu sendiri. Dengan pengalihan ini diharapkan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan akan menjadi salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah yang potensial dan diharapkan juga dengan pengelolaan sendiri hasilnya akan lebih maksimal sehingga target yang telah

110

ditentukan bisa tercapai bahkan bisa melebihi target itu sendiri. Selain itu pemerintah daerah harus bisa menentukan estimasi-estimasi penerimaan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan ditahun mendatang. Apalagi realisasi penerimaan Bera Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan susah diprediksi karena karena kita tidak tahu kapan wajib pajak akan melakukan transaksi dan perolehan BPHTB tergantung dari transaksi yang berjalan.

Alasan peneliti meneliti masalah ini adalah untuk mengetahui tingkat efektifitas pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan beserta kontibusinya dalam meningkatan Pendapatan Asli Daerah di kota Medan,dimana perkembangan pembangunan yang cukup pesat di kota medan diikuti pula dengan meningkatnya penerimaan pajak daerah, yang terlihat pada laporan pertumbuhan penerimaan pajak daerah, laporan realisasi penerimaan pajak daerah 2011-2015 dan kontribusinya yang terdaftar paada Dinas Pendapatan Daerah Kota Medan. Penerimaan pajak daerah Kota Medan Tahun 2011 – 2015 dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Pertumbuhan Penerimaan Pajak dan Kontribusinya terhadap Pendapatan Asli Daerah Kota

MedanTahun 2011 – 2015 (000 Rupiah)

Jenis PajakTahun Anggaran Pertum

buhan(%)2011 2012 2013 2014 2015

P.Hotel 54.668.966 64.574.093 76.053.892 81.642.581 82.304.995 50,55 P.Restoran 70.475.458 83.182.567 91.590.223 106.429.552 124.409.617 76,53 P.Hiburan 15.612.200 21.262.060 26.404.053 29.504.654 31.162.476 99,60 P.Reklame 26.757.363 25.954.919 23.348.044 16.619.317 12.834.133 -52,04 P.Jalan 172.666.073 146.304.763 167.031.678 1.089.424 222.310.180 28,75 P.Parkir 5.884.401 6.838.441 7.340.782 190.552.925 12.411.895 110,93 P.Air Tanah 3.067.489 4.838.435 8.133.193 8.903.934 10.791.040 251,79BPHTB 254.217.144 259.114.429 243.748.816 228.392.967 201.806.504 -20,62

Sumber data: Dinas Pendapatan Kota Medan

111

Berdasarkan Tabel 1. di atas dapat diketahui fenomena yang terjadi adalah adanya penurunan tingkat pertumbuhan pajak BPHTB hingga mencapai -20,62% dari pajak lainnya. Penurunan tingkat pertumbuhan pajak BPHTB harusnya menjadi perhatian khusus bagi Pemerintah Daerah Kota Medan dalam meningkatkan pendapatan asli daerah kota medan.

Adapun target dan realisasi pajak BPHTB kota Medan tahun 2011-2015 di uraikan dalam tabel berikut ini :

Tabel 2. Realisasi dan Target Penerimaan Pajak BPHTBKota Medan Tahun 2011-2015

Tahun Target Pajak BPHTB Realisasi Pajak BPHTB (%) Kriteria2011 175.000.000.000,00 254.217.144.362.71 145,26 Sangat Efektif2012 280.974.000.000,00 259.114.429.583.50 92,22 Efektif2013 330.974.000.000,00 243.748.816.689.00 73,64 Kurang Efektif2014 330.974.000.000,00 228.392.967.245.00 69,00 Kurang Efektif2015 335.974.000.000,00 201.806.504.023.00 60,06 Kurang Efektif

Sumber data: Dinas Pendapatan Kota Medan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dalam tahun 2011 pajak BPHTB kota medan dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Namun di tahun berikutnya terjadi penurunan target terus menerus. Ini bisa dilihat dari penetapan target yang semakin tinggi dari tahun sebelumnya. Seperti tahun 2012-2015 belum mencapai target yang telah ditetapkan. Dari tabel di atas juga bisa dilihat tingkat efektivitas pajak BPHTB kurang begitu efektif karna terus mengalami penurunan.

Seperti yang di ungkapkan Mahmudi (2010:143) dimana ia menyatakan efektivitas merupakan hubungan antara keluaran dengan tujuan atau sasaran yang harus di capai. Dikatakan efektifitas apabila proses kegiatan mencapai tujuan dan sasaran akhir kebijakan (spending wisely). Semakin besar output yang di hasilkan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang di tentukan ,maka semakin efektif proses kerja suatu unit organisasi.

112

Berdasarkan penelitian Garry A.G.dkk. (2014) menyatakan bahwa efektivitas bertujuan untuk mengukur rasio keberhasilan, semakin besar rasio maka semakin efektif, standar minimal rasio keberhasilan adalah 100% atau 1 (satu) dimana realisasi sama dengan target yang telah ditentukan. Rasio dibawah standar minimal keberhasilan dapat dikatakan tidak efektf. Selama ini belum ada ukuran baku mengenai kategori efektifitas, ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif dalam bentuk pernyataan saja (judgement).

Pertumbuhan pajak BPHTB sangat mempengaruhi pertumbuhan dari besarnya realisasi pajak yang diterima dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan oleh Dinas Pendapatan kota Medan untuk setiap bulannya, karena jika semakin besar realisasi yang dapat diperoleh maka semakin meningkat pula pertumbuhan penerimaan pajak pada daerah dan sebaliknya jika realisasi tidak mencapai target makadapat di indikasi akan bahwa kurang maksimal proses pemungutan pajak yang dilakukan.

Adapun kontribusi pajak BPHTB terhadap Pendapatan Asli Daerah Kota Medan mulai tahun 2011 – 2015 dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut :Tabel 3. Kontribusi Pajak BPHTB Terhadap

Pendapatan Asli Daerah Kota Medan Tahun 2011 – 2015 (Rupiah)

Tahun Anggara

n

Realisasi PenerimaanPajak BPHTB

(Rp)

Pendapatan Asli Daerah

(PAD)(Rp)

Kontribusi Pajak

BPHTB terhadap PAD (%)

2011 254.217.144.362.71

995.072.572.1

41

25,54

2012 259.114.429.58 1.147.901.461. 22,57

113

3.50 6072013 243.748.816.68

9.001.206.169.709.

14820,21

2014 228.392.967.245.00

1.384.246.114.730

16,50

2015 201.806.504.023.00

1.002.344.427.216

20,13

Rata-rata Kontribusi Pajak BPHTB 21,02Sumber data: Dinas Pendapatan Kota Medan

Setelah menghitung kontribusi pajak BPHTB dari tahun 2011-2015 dapat di ketahui bahwa presentase kontribusi terbesar berada di tahun 2011 sebesar 25,54% dan persentase terendah tahun 2014 sebesar 16,60% dengan rata-rata kontribusi 21,02%.

Berdasarkan teori yang di ungkapkan oleh Mahmudi (2010, hal.145) yaitu “Kontribusi digunakan untuk mengetahui sejauh mana pajak daerah memberikan sumbangan dalam penerimaan PAD. Dalam mengetahui kontribusi dilakukan dengan mem-bandingkan penerimaan pajak daerah (khususnya pajak hotel dan pajak restoran) periode tertentu dengan penerimaan PAD periode tertentu pula. Semakin besar hasilnya berarti semakin besar pula peranan pajak daerah terhadap PAD, begitu pula sebaliknya jika hasil perbandingan nya terlau kecil berarti peranan pajak daerah terhadap PAD juga kecil.”

Dapat disimpulkan bahwa masalah yang terjadi adalah begitu besarnya potensi pajak yang diterima BPHTB terhadap Pendapatan Asli Daerah maka perlu dianalisis bagaimana realisasi pajak BPHTB di Kota Medan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Efektivitas dan Kontribusi Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan terhadap Pendapatan Asli Daerah Kota Medan”.

1.2. Tujuan Penelitian

114

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya kontribusi dan efektivitas penerimaan pajak BPHTB terhadap Pendapatan Asli Daerah di Kota Medan.

1.3. Metode PenelitianPenelitian ini dilakukan pada Dinas Pendapatan

Kota Medan yang beralamat di Jalan Abdul Haris Nasution No. 32 Medan Johor. Penelitian ini dilaksanakan bulan Oktober 2016 sampai dengan bulan Desember 2016. Variabel dalam penelitian ini adalah pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan (BPHTB) dan PAD Kota Medan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriftif.

2. Uraian Teoritis2.1. Pajak

Pembangunan nasional adalah kegiatan yang berlangsung terus menerus dan berkesinambungan yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat baik materiil maupun spritual. Untuk dapat merealisasikan tujuan tersebut perlu banyak memperhatikan masalah pembiayaan pembangunan. Dalam suatu negara pastilah terdapat pemerintahan yang berperan mengatur seluruh kepentingan masyarakat dan dalam menjalankan roda pemerintahan diperlukan biaya yang jumlahnya sangat besar untuk memperlancar jalannya pemerintahan tersebut. Biaya itu berasal dari pendapatan-pendapatan pemerintah, yang salah satunya bersumber dari pajak.

Ilyas dalam Suhendi, 2008, hal. 33) menjelaskan bahwa penerimaan pemerintah yang digunakan dalam membiayai pembangunan berasal dari beberapa sumber yang dapat dibedakan antara penerimaan pajak dan bukan pajak. Penerimaan bukan pajak salah satunya adalah penerimaan pemerintah yang berasal dari pinjaman pemerintah, baik pinjaman dalam negeri maupun luar negeri dan penerimaan dari badan usaha milik pemerintah sedangkan sumber penerimaan yang

115

lainnya adalah berasal dari pajak. Masalah pajak adalah masalah masyarakat dan Negara. Dengan demikian setiap orang yang hidup dalam suatu Negara pasti dan harus berurusan dengan pajak baik mengenai pengertiannya, kegunaan dan manfaat serta mengetahui hak dan kewajibannya sebagai wajib pajak.

Pengertian atau definisi perpajakan sangat berbeda-beda namun perbedaan tersebut pada prinsipnya mempunyai inti atau tujuan yang sama. Beberapa pengertian mengenai pajak menurut para ahli perpajakan antara lain:

Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh dan terutang kepada penguasa (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum), tanpa adanya kontraprestasi, dan semata-mata digunakan untuk menutup pengeluaran-pengeluaran umum (Fieldmann dalam Resmi, 2004, hal.1).

Menurut Bambang pengertian Pajak adalah iuran wajib anggota masyarakat kepada negara karena Undang-Undang, dan atas pembayaran tersebut pemerintah tidak memberikan balas jasa yang langsung dapat ditunjuk (Bambang dalam Rahmanto, 2007, hal.22).

Menurut Resmi (2004, hal. 2), mengatakan pajak dipungut oleh negara baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah berdasarkan atau dengan kekuatan undang-undang serta aturan pelaksanaannya, dimana diperuntukkan bagi pengeluaran-pengeluaran pemerintah, yang bila dari pemasukannya masih terdapat surplus, dipergunakan untuk membiayai publict investment.

Sedangkan pengertian pajak menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia menyebutkan bahwa Pajak adalah pungutan wajib, biasanya berupa uang yang harus dibayar oleh penduduk sebagai sumbangan wajib kepada negara atau pemerintah sehubungan dengan pendapatan, pemilikan, harga beli barang dan sebagainya (Kamus besar Bahasa Indonesia, 2008, hal. 658).

116

Pajak sebagai suatu kewajiban menyerahkan sebagian daripada kekayaan ke kas negara disebabkan suatu keadaan, kejadian dan perbuatan yang memberikan kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai hukuman, menurut peraturan yang ditetapkan pemerintah serta dapat dipaksakan, tetapi tidak ada jasa timbal balik dari negara secara langsung, untuk memelihara kesejahteraan umum (Djajadiningrat dalam Tjahjono dan Husein, 2009, hal.2).

Soemitro (2004, hal.7) mengatakan pajak adalah iuran rakyat kepada kas Negara (peralihan kekayaan dari sektor partikelir kepada sektor pemerintahan) berdasarkan undang-undang (dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa timbal balik yang langsung dan dapat ditunjuk untuk membiayai pengeluaran umum.

2.2. Pajak dan Retribusi DaerahPengertian pajak daerah berdasarkan Undang-

undang No. 34 Tahun 2000 yang di kutip oleh Kesit Bambang Prakoso, dalam bukunya Pajak da Retribusi Daerah, adalah sebagai berikut:

Pajak Daerah adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau badan kepada daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat dipaksakan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dimana hasilnya digunakan untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pembangunan daerah (2003:2).

Sedangkan pengertian Pajak Daerah menurut Prof. Dr. Raharjo Adisasmita, M.Ec. dalam bukunya Pembiayaan Pembangunan Daerah, mengemukakan bahwa, Pajak Daerah yaitu kewajiban penduduk masyarakat menyerahkan sebagian dari kekayaan kepada daerah disebabkan suatu keadaan, kejadian atau perbuatan yang memberikan kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai ssuatu sanksi atau hukum (2009:72).

117

2.3. Definisi Retribusi DaerahRetribusi daerah sebagaimana halnya pajak daerah

merupkan salah satu Pendapatan Asli Daerah yang diharapkan menjadi salah satu sumber pembiayaan penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan daerah untuk meningkatkan dan memeratakan kesejahteraan masyarakat. Daerah kabupaten/kota diberi peluang dalam menggali potensi sumber-sumber keuangannya dengan menetapkan jenis retribusi selain yang telah ditetapkan, sepanjang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan sesuai dengan aspirasi masyarakat.

Menurut Marihot P. Siahaan, S.E. dalam bukunya Pajak Daerah dan Retribusi Daerah, Sesuai dengan ketentuan Undang-undang Nomor 34 Tahun 2000 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 18 Tahun 1997 tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah, Pasal 1 angka 26, adalah sebagai berikut, Retribusi Daerah adalah pungutan daerah sebagai pembayaran atas jasa atau pemberian izin tertentu yang khusus disediakan dan/atau diberikan Pemerintah Daerah untuk kepentingan orang pribadi atau badan. (2003:372)

Sedangkan Retribusi Daerah menurut Prof. Dr. Raharjo Adisasmita, M.Ec. dalam bukunya Pembiayaan Pembangunan Daerah, mengemukan bahwa, Retribusi Daerah yaitu pungutan sebagai pembayaran atau karena memperoleh jasa pekerja usaha atau milik daerah bagi yang berkepentingan atau karena jasa yang diberikan oleh daerah. (2009:112).

2.4. Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan (BPHTB)

Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan (BPHTB) adalah pajak yang dikenakan atas perolehan hak atas tanah dan atau bangunan. Dan selanjutnya disebut pajak. Perolehan hak atas tanah dan atau bangunan adalah perbuatan atau peristiwa hukum yang mengakibatkan diperolehnya hak atas tanah dan atau

118

bangunan oleh orang pribadi atau badan. Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan atau yang disingkat dengan BPHTB, di atur dalam ketentuan peraturan perundang-undangan di Indonesia, yaitu dengan UU No. 28 Pasal 85 Tahun 2009 tentang Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan. Filosofi utama yang melandasi adanya pajak karena peran serta masyarakat dalam pembangunan dan meningkatkan kesejahteraan serta kemakmuran rakyat melalui peningkatan penerimaan Negara dengan cara pengenaan pajak. Bea Perolehan atas Tanah dan Bangunan termasuk dalam pengenaan pajak.

Ada beberapa ciri khusus yang membuat BPHTB dinamai bea bukannya pajak, karena:1. Bea materai tidak diperlukan nomor identitas baik

untuk objek pajak maupun objek pajak2. Saat pembayaran pajak terjadi lebih dahulu daripada

saat hutangFrekuensi pembayaran bea terutang dapat

dilakukan secara insedentil dan tidak terikat dengan waktu. Misalnya, ketika membeli (membayar) materai temple dapat dilakukan kapan saja, demikian pula membayar BPHTB terutang. Hal ini berbeda dengan pengenaan pajak yang harus dibayar sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan.

2.5. Efektivitas dan KontribusiMahmudi (2010:143) menyatakan bahwa

efektivitas merupakan hubungan antara keluaran degan tujuan atau sasaran yang harus dicapai . dikatakan efektif apabila proses kegiatan mencapai tujuan dan sasaran akhir kebijakan (spending wisely). Semakin besar output yang dihasilkan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang ditentukan , maka semakin efektif proses kerja suatu unit organisasi.

Kontribusi digunakan untuk mengetahui sejauh mana pajak daerah memberikan sumbangan dalam

119

penerimaan PAD. Dalam mengetahui kontribusi dilakukan degan membandigkan penerimaan pajak daerah (khususnya pajak hotel dan pajak restoran) periode tertentu dengan penerimaan PAD periode tertentu pula. Semakin besar hasilnya berarti semakin besar pula peeranan pajak daerah terhadap PAD, begitu pula sebaliknya jika hasil perbandingannya terlalu kecil berarti peranan pajak daerah terhadap PAD juga kecil (Mahmudi, 2010:145).

Dalam penelitian ini, konteks kontribusi merupakan seberapa besar sumbangan penerimaan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan (BPHTB) dalam pos Pendapatan Asli Daerah Kota Medan. Diharapkan semakin tinggi kontribusi penerimaan BPHTB maka akan besar pula PAD kota Medan.

3. Hasil dan Pembahasan3.1.Efektivitas dan Kontribusi Pajak BPHTB

terhadap Pendapatan Asli Daerah Kota Medan

Kontribusi pajak BPHTB terhadap PAD kota Medan mulai tahun 2011 hingga 2015 berkisar antara 15,50 % - 25,54 % dan secara umum mengalami penurunan. Kontribusi pajak BPHTB yang rendah dan tren penurunan penerimaan pajak BPHTB setiap tahunnya merupakan indikasi tidak efektifnya penerimaan pajak BPHTB di Kota Medan.

Rasio pertumbuhan kontribusi pajak BPHTB terhadap PAD terus mengalami penurunan mulai tahun 2011 hingga 2014. Penurunan tersebut terjadi disebabkan menurunnya penerimaan pajak dari berbagai sektor terutama dari sektor pajak BPHTB dan pajak reklame. Meskipun realisasi pemungutan pajak BPHTB di Kota medan terus mengalami peningkatan dari target yang sudah ditetapkan, pemerintah daerah Kota Medan

120

terus melakukan upaya-upaya untuk lebih meningkatkan hasil pemungutan pajak khususnya pajak BPHTB. Upaya yang dilakukan yaitu: (1) ekstensifikasi pajak, dilakukan dengan menambah wajib pajak baru yang berpotensi untuk dipungut pajaknya, memperluas objek pajak, dan menciptakan pajak-pajak baru. (2) intensifikasi pajak, dilakukan dengan meningkatkan pengelolaan daerah dengan menerapkan efesiensi dan efektivitas pemungutan pajak, serta memperbaiki sistem perpajakan daerah.

Perhitungan efektivitas dilakukan dengan cara membandingkan realisasi pemungutan pajak BPHTB dengan target pajak BPHTB. Koefisien efektivitas merupakan hasil rasio antara realisasi pajak BPTHB dengan target pajak BPTHB yang telah ditentukan.

Hasil penghitungan efektivitas pemungutan pajak BPHTB di Kota Medan dari tahun 2011 sampai tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 4 di bawah ini.

Tabel 4. Efektivitas Pemungutan Pajak BPHTB Kota Medan Tahun 2011-2015

Tahun Target Pajak BPHTB Realisasi Pajak BPHTB (%) Kriteria2011 175.000.000.000,00 254.217.144.362.71 145,26 Sangat Efektif2012 280.974.000.000,00 259.114.429.583.50 92,22 Efektif2013 330.974.000.000,00 243.748.816.689.00 73,64 Kurang Efektif2014 330.974.000.000,00 228.392.967.245.00 69,00 Kurang Efektif2015 335.974.000.000,00 201.806.504.023.00 60,06 Kurang Efektif

Sumber data: Dinas Pendapatan Kota Medan

Dari hasi penelitian menunjukkan bahwa realisasi penerimaan pajak BPHTB Kota Medan selama lima tahun terakhir dari tahun 2011 - 2015 menunjukkan hasil yang menurun. Pada tahun 2011 dan 2012 tingkat efektivitas pemungutan pajak BPHTB masih dalam kriteria sangat efektif dan efektif, tetapi mulai tahun 2013 – 2015 efektivitas pemungutan pajak berada pada kriteria kurang

121

efektif. Tingkat efektivitas tertinggi terjadi pada tahun 2011 sebesar 145,26 %, sedangkan tingkat efektivitas tekecil terjadi pada tahun 2015 sebesar 60,06 %. Penurunan efektivitas tersebut terjadi karena penetapan target BPHTB pada tahun 2011 masih tergolong rendah, sedangkan pada tahun-tahun berikutnya mengalami peningkatan yang cukup tinggi. Penetapan target yang tinggi terhadap penerimaan pajak BPHTB tidak diikuti oleh peningkatan realisasi pajak BPHTB, sehingga menyebabkan terjadinya penurunan efektivitas pemungutan pajak BPHTB.

Secara keseluruhan jumlah PAD tidak hanya dipengaruhi oleh pajak BPHTB saja, tetapi masih terdapat jenis penerimaan lainnya yang dapat mempengaruhi jumlah PAD secara keseluruhan. Aliran pembayaran pajak oleh rumah tangga-rumah tangga dan perusahaan kepada pemerintah akan mempengaruhi pendapatan kepada pihak pemerintah dan merupakan sumber pendapatan yang utama. Artinya, dengan bertambahnya jumlah objek pajak yang ada maka akan mampu meningkatkan jumlah pendapatan.

Selama periode 2013 – 2015 realisasi pajak BPHTB belum mencapai target yang diingikinkan. Hasil capaian efektivitas pemungutan pajak BPHTB di 3 (tiga) tahun terakhir yang hanya mencapai presentasi di bawah dari 100 %. Hal ini menunjukan bahwa pemerintah belum tegas dalam pemungutan pajak terhadap wajib pajak sehingga pajak BPHTB yang ada di Kota Medan belum memberikan Kontribusi yang baik terhadap Pendapatan Asli Daerah Kota Medan. Untuk mewujudkan tugasnya tersebut maka pemerintah daerah harus memiliki sumber keuangan yang cukup dan memadai karena untuk pelaksanaan pembangunan daerah untuk itu diperlukan biaya yang tidak sedikit. Karena pemerintah daerah harus bertanggung jawab untuk melaksnakan pembangunan dan pelayanan terhadap masyarakat di daerahnya yaitu dengan membangun sarana dan prasarana dengan tujuan

122

agar masyarakat dapat menikmati fasilitas yang diberikan oleh pemerintah tersebut.

3.2.Penyebab Penurunan Kontribusi Pajak BPHTB terhadap Pendapatan Asli Daerah Kota Medan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terjadi penurunan kontribusi pajak BPHTB terhadap PAD Kota Medan. Hal ini disebabkan menurunnya penerimaan pajak BPHTB Kota Medan setiap tahunnya. Sedangkan PAD Kota Medan terus mengalami peningkatan yang disebabkan oleh bertambahnya penerimaan pajak dari sektor-sektor lain. Terjadinya penurunan pajak BPHTB disebabkan karena kurang efektifnya pemungutan pajak BPHTB, dimana masih kurangnya kesadaran wajib pajak dalam membayar pajak yang terutang kepada pemerintah Kota Medan dan masih ada dari sebagian wajib pajak yang menyalahgunakan sistem self assement yang digunakan oleh pemerintah Kota Medan.

Ada bebrapa faktor yang menyebabkan penurunan penerimaan pajak BPHTB yakni:

1. Kurang optimalnya pengawasan di lapangan. 2. Kurangnya fasilitas yang memadai dalam pemungutan

pajak BPHTB, seperti sistem administrasi rumit. 3. Belum optimalnya sistem pemeriksaan pajak akibat

pergantian sistem menjadi Menghitung Pajak Sendiri (MPS) sejak tahun 2011. Hal itu karena kurangnya pegawai dalam melakukan pemeriksaan pajak.

4. Kesimpulan dan Saran4.1. Kesimpulan 1. Tingkat efektivitas pemungutan BPHTB yang dilakukan

pada tahun 2011-2015 didapatkan nilai tertinggi pada tahun 2011 dengan kriteria sangat efektif. Efektivitas terendah terjadi pada tahun 2015 dengan kriteria

123

kurang efektif. Mulai tahun 2013 – 2015 efektivitas pemungutan BPHTB kurang efektif.

2. Laju pertumbuhan penerimaan BPHTB tertinggi terjadi pada tahun 2011 sebesar 22,54% dan laju pertumbuhan penerimaan BPHTB terendah terjadi pada tahun 2014 sebesar 16,50%.

3. Rata-rata kontribusi BPHTB terhadap Pendapatan Daerah tahun 2011-2015 sebesar 21,02 %. Dengan demikian sumbangan atau manfaat yang diberikan oleh penerimaan BPHTB terhadap pendapatan daerah Kota Medan pada tahun 2001 – 2015 sudah tergolong sedang.

4. Terjadi penurunan kontribusi pajak BPHTB terhadap PAD Kota Medan hal ini disebabkan masih kurangnya kesadaran wajib pajak dalam membayar pajak yang terutang kepada pemerintah Kota Medan dan masih ada dari sebagian wajib pajak yang menyalahgunakan sistem self assement yang digunakan oleh pemerintah Kota Medan.

4.2. Saran 1. Perolehan pendapatan BPHTB secara nominal sudah

tergolong cukup, akan tatepi perlu diadakan upaya untuk melakukan peningkatan penerimaan BPHTB dengan mengadakan program sosialisai kepada masyarakat serta peningkatan kesadaran masyarakat atas kewajiban wajib pajak yang diharapkan dapat meningkatkan penerimaan BPHTB terhadap perolehan pendapatan daerah di kota Medan.

2. Pemerintah Kota Medan hendaknya meningkatkan kinerjanya, dengan cara memberikan pelayanan yang ramah kepada masyarakat atau wajib pajak agar wajib pajak nyaman dalam melakukan transaksi pembayaran pajak BPHTB yang dapat meningkatkan perolehan pendapatan daerah.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian yang lebih spesifik tentang data-data yang

124

akan diperoleh dan lingkup yang lebih luas seperti lingkup Kota Medan.

Daftar PustakaHarun, H. 2003. Menghitung Potensi Pajak dan Retribusi

Daerah. Yogyakarta: BPFE.Kuncoro Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan

Ekonomi. Jakarta: Erlangga.Mardalis. 2007. Metode Penelitian Suatu Pendekatan

Proposal. Jakarta: Bumi Aksara. Nuryono, Raharjo. 2005. Potensi Pencapaian Pajak

Restoran dan Pajak Hotel Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bengkulu Nomor 20 Tahun 2002 Tentang Pajak Restoran dan Nomor 21 Tahun 2002 Tentang Pajak Hotel. Majalah Keadilan, Vol 4, No 2.

Rahmanto Agus. 2007. Efektivitas Pajak Hotel dan Kontribusinya terhadap Pajak Daerah di Kabupaten Semarang Tahun 2000-2004. Skripsi. Semarang : UNS.

Resmi Siti. 2004 Perpajakan Teori dan Kasus. Edisi 3. Jakarta : Salemba Empat.

Rosdiana, Haula dan Rasin Tarigan. 2005. Perpajakan: Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT.Grasindo Persada.

Siahaan, Marihot P. 2005. Pajak Daerah dan Restribusi Daerah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Soemitro Rachmat. 2004. Azaz dan Dasar Perpajakan II. Bandung : PT. Rafika Adi Tama.

Suhendi, Eno. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penerimaan Pajak Hotel dan Restoran di Kota Yogyakarta Tahun 1991-2005. Skripsi. Yogyakarta : FE UII.

125

PENGARUH DISIPLIN DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh : P. Pardomuan Siregar

Abstrak

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di CU. Harapan Kita, yang berlokasi di jalan Medan – Belawan. Waktu penelitian dimulai pada bulan Mei 2016 sampai dengan Agustus 2016. Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 30 orang. Variabel bebas dalam

126

penelitian ini adalah disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2). Variabel terikat dalam penelitian prestasi kerja. Analisis data menggunakan uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak faktor disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Secara parsial faktor disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja kerja karyawan. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja kerja karyawan dibandingkan dengan iklim kerja.

Kata kunci : disiplin kerja, iklim kerja dan kinerja

1. Pendahulun1.1. Latar Belakang Masalah

Langkah awal untuk mencapai kinerja yang diharapkan harus dimulai dari disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin, jika memenuhi tiga faktor, yaitu menaati waktu kerja, melakukan pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan dan norma sosial. Disiplin kerja karyawan yang baik tercermin, dari besarnya rasa tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan tugas tepat waktu, tingkat keterlambatan karyawan yang rendah karena adanya semangat dan gairah kerja, serta meningkatnya efisiensi dan produktivitas karyawan yang ditunjukan dengan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.

Menurut Setiyawan dan Waridin (2006 : 45) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada karyawan atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,

127

seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diperoleh kinerja kerja yang baik. Peningkatan kinerja kerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Di dalam sebuah instansi/organisasi terdapat berbagai macam sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola dan tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungannya sehingga membentuk perilaku dari hasil hubungan individu dengan individu maupun dengan lingkungannya. Suasana kerja yang kondusif, kinerja kelompok yang memupuk iklim kerjasama yang kuat, menjaga kebersihan lingkungan kerja akan menunjang pekerjaan yang baik serta pencapaian tujuan dari suatu organisasi. Iklim kerja merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat mempangaruhi perilaku individu itu sendiri, karena perilaku merupakan hasil dari hubungan antara individu dengan lingkungannya.

Untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan dibutuhkan pelaksanaan disiplin kerja karyawan. Disamping itu pelaksanaan disiplin kerja harus diikuti dengan perbaikan iklim kerja yang nyaman dan menyenangkan yang dapat mendukung peningkatan kinerja kerja. Perbaikan iklim kerja dapat dilakukan dengan perbaikan sarana yang dapat mendukung proses

128

pekerjaan seperti perlengkapan kerja dan ruangan yang nyaman.

Berdasarkan alasan latar belakang, maka penulis bermaksud melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Disiplin dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan.

1.2. Tujuan PenelitianTujuan penelitian adalah untuk mengetahui

pengaruh disiplin dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan.

1.3. Metode PenelitianPenelitian ini dilakukan di CU. Harapan Kita, yang

berlokasi di jalan Medan – Belawan. Waktu penelitian dimulai pada bulan Mei 2016 sampai dengan Agustus 2016. Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 30 orang. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2). Variabel terikat dalam penelitian prestasi kerja. Analisis data menggunakan uji regresi berganda.

2. Uraian Teoritis2.1. Disiplin Kerja

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).

Menurut Fathoni (2006 : 42) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

129

berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.

Suatu organisasi pemerintah baik itu instansi, departemen, lembaga dalam mencapai sesuatu tujuan sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para karyawannya. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat untuk mendidik karyawan mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut (Singodimejo dalam Sutrisno, 2011: 86) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut (Hasibuan, 2009: 213) mengatakan bahwa

130

banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi di antaranya ialah :1. Tujuan dan kemampuan.2. Teladan pimpinan.3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan).4. Keadilan.5. Waskat (pengawasan melekat).6. Sanksi hukuman.7. Ketegasan.8. Hubungan kemanusiaan.

Dari pendapat Singodimejo dan Hasibuan dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. Bahwa apabila suatu organisasi ingin mengusahakan agar kinerja karyawan optimal, maka salah satu usaha yang harus dilakukan adalah menegakkan disiplin kerja karyawan. Dalam menegakkan disiplin, unsur pemimpin diharapkan dapat selalu menciptakan, menegakkan, dan memelihara kedisiplinan yang baik dari para anggota, sehingga produktivitas yang dinginkan dapat terwujud.

2.2. Iklim Kerja OrganisasiIstilah iklim organisasi (organizational climate)

pertama kali dipakai oleh oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions)

131

Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Sedangkan menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai “...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.

Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah: a. Karakteristik internal b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan c. Karakteristik individu

132

2.3. Kinerja KerjaKinerja kerja adalah hasil upaya seseorang yang

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149).

Menurut Mangkunegara (2009:33) kinerja kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2009:94). Sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2011:63) kinerja kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.

Dari beberapa pengertian kinerja kerja yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

3. Hasil Penelitian dan Pembahasan3.1. Hasil Penelitian

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows.. Analisis masing-masing variabel dijelaskan dalam uraian berikut :

133

Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficientst Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) Disiplin kerja Iklim Kerja

4.2090.6090.529

6.1600.1970.214

0.4670.373

0.683

3.089

2.467

0.500

0.005

0.020

a. Dependent Variable : KinerjaDari tabel di atas dapat dirumuskan suatu

persamaan regresi untuk kinerja kerja karyawan sebagai berikut:

Y = 4,209 + 0,609 X1 + 0,529 X2Keterangan :Y = Kinerja kerjaX1 = Disiplin kerjaX2 = Iklim kerja

Berdasarkan hasil persamaan regresi berganda menunjukkan bahwa :a. Koefisien X1 (disiplin kerja) sebesar 0,609 yang

menunjukkan hubungan positif, artinya jika disiplin kerja mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka kinerja kerja naik sebesar 0,609 satuan.

b. Koefisien X2 (iklim kerja) sebesar 0,529 yang menunjukkan hubungan positif, artinya jika iklim kerja mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka kinerja kerja naik sebesar 0,529 satuan.

c. Disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh yang lebih besar dari pada variabel iklim kerja (X2). Hal ini berarti bahwa iklim kerja sangat menentukan dalam kinerja

134

kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai beta terstandar dari variabel disiplin kerja (X1) > iklim kerja (X2), yaitu sebesar 0,467 > 0,373.

Uji ini bertujuan untuk menguji signfikannya pengaruh disiplin kerja dan iklim kerja secara serempak terhadap kinerja kerja karyawan. Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Uji F

Model Sum ofSquare

s

Df MeanSquare

F Sig.

1.

RegressionResidualTotal

358,45392,54823,21

22729

179,2314,54

12.33

.000a

a. Predictors : (Constant), Iklim Kerja, Disiplin Kerjab.Dependent Variable : Kinerja

Prosedur dan kriteria penerimaan serta penolakan hipotesis ditetapkan sebagai berikut :

a. Hipotesis : = 0 :Tidak ada pengaruh yang signifikan antara

disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan.

0 :Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja kerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan.

b. Alfa () = 0,05; k (jumlah variabel), N-2, maka berdasarkan F-tabel didapatkan nilai F-tabel 5 %(2:28) sebesar 3,35.

c. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesisJika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau H1 diterima, sedangkan apabila Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau H1 (hipotesis yang diajukan) ditolak.

d. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS 17, maka diketahui Fhitung sebesar 12,33 > Ftabel 3,35,

135

sehingga H0 ditolak atau H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan iklim kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja kerja karyawan, dengan demikian maka hipotesis diterima.

Sebagai dasar untuk menerima atau menolak hipotesis, dilakukan pengujian hubungan kausal menggunakan uji-t. Pengujian hipotesis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara membandingkan nilai t-hitung dengan nilai t-tabel. Dengan taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%, pengujian dua sisi dan dk (n-k) maka diperoleh t-tabel = 2,048.

Untuk menguji pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja kerja dilakukan dengan membandingkan t-hitung sebesar 3,089 dan t-tabel 2,048 yang berarti t-hitung > t-tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.

Untuk menguji pengaruh variabel iklim kerja terhadap kinerja kerja dilakukan dengan membandingkan t-hitung sebesar 2,467 dan t-tabel 2,048 yang berarti t-hitung > t-tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.

Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa secara parsial faktor disiplin kerja dan iklim kerja secara serempak signifikan (nyata) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan di CU. Harapan Kita, Belawan, dengan demikian maka hipotesis diterima.

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur sejauh mana kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai R² adalah antara 1 – 0. Nilai R² yang kecil atau mendekati nol berarti kemampuan variasi variabel terikat terbatas. Jika nilai mendekati satu, berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.

136

Nilai yang dipergunakan dalam melihat koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah pada kolom adjusted R square. Hal tersebut dikarenakan nilai adjusted R square tidak rentan pada penambahan variabel bebas. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Nilai Koefisien Determinasi

Model R R Square

Adjusted RSquare

Std. Error of

the Estimate

1 0.721a 0.519 0.497 3.82124a. Predictors : (Constant), Iklim Kerja, Disiplin Kerjab. Dependent Variable : Kinerja

Besarnya nilai pengaruh tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,519 atau 51,90 % yaitu persentase pengaruh disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2) terhadap kinerja kerja (Y) adalah sebesar 51,90 %. Sedangkan sisanya sebesar 48,10% (100% - 52,70%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

4.2. Pembahasan Dari hasil tanggapan respoden diketahui bahwa

ternyata secara simultan dan parsial disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh nyata meningkatkan kinerja kerja karyawan. 4.2.1.Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

KerjaBerdasarkan hasil analisis data menggunakan

teknik analisis regresi Linier berganda, uji F, dan uji t, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa disiplin kerja dan iklim organisasi secara serentak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan. Hasil ini juga didukung dengan hasil secara parsial yang menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut

137

juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CU. Harapan Kita, Belawan.

Disiplin disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Bagi pegawai yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam bentuk pemberian imbalan bertujuan memperkuat pegawai mempertahankan kinerja (kinerja) baiknya. Pendisiplinan bagi pegawai yang berkinerja buruk berbentuk aliansi penyebab kinerja buruk dan penyusunan rencana bertujuan memperbaiki kinerja di masa mendatang. Menurut Purnomo Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (kinerja). Yang artinya apabila disiplin kerja tinggi maka akan berdampak pada kinerja tinggi pula.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa

138

disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

4.2.2. Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja KerjaHasil penelitian juga menunjukkan bahwa iklim

kerja berpengaruh positif dan siginfikan terhadap kinerja kerja. Iklim kerja merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, mempengaruhi individu-individu di dalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. Menciptakan iklim kerja yang mampu membawa anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapai tujuan organisasi bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh suatu organisasi/perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan semakin tinggi, sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global (Hakim, 2006:170).

Perusahaan harus lebih memberikan disiplin kepada karyawan tetapi kedisiplinan yang tidak memberikan karyawan tertekan terhadap pekerjaan. Karena jika karyawan tersebut tertekan terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan maka karyawan tersebut tidak akan menghasilkan produktifitas yang tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Inrianto dan Dwiastuti (2005) yang menunjukkan bahwa iklim kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Iklim kerja mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim kerja yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang

139

dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim kerja yang baik akan memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim kerja yang baik hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim kerja penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.

4. Kesimpulan dan Saran4.1. Kesimpulan1. Secara serempak faktor disiplin kerja dan iklim kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan.

2. Secara parsial faktor disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja kerja karyawan.

3. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja kerja karyawan dibandingkan dengan iklim kerja.

4.2. Saran1. Untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan pihak

perusahaan harus meningkatkan disiplin kerja yang lebih baik, walaupun disiplin sudah tergolong tinggi.

2. Perusahaan juga perlu meningkatkan iklim kerja yang mendukung peningkatan kinerja kerja karyawan.

Daftar Pustaka

140

Aritonang, Keke. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta.

Asmiarsih,Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, Skripsi, Semarang: Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.

As’ad, M., 2011. Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi IV. Yogyakarta: Penerbit Liberty.

Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta :Rineka.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Lussier, N Robert, 2005. Human Relations in OrganizationApplications and skill Building. New York: Mc Graw Hill.

Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.

Setiawan, E. 2005. Metodologi Bisnis. Semarang: YayasanWidya Manggala Indonesia.

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.

Sutrisno, Edy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.

141

Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

DAYA TETAS TELUR DAN SINTASAN LARVA DARI HASIL PENAMBAHAN MADU PADA BAHAN

PENGENCER SPERMA IKAN LELE SANGKURIANG (Clarias sp)

Oleh : Uswatul Hasan

Abstrak

Daya Tetas Telur dan Sintasan Larva dari Hasil Penambahan Madu Pada Bahan Pengencer Sperma Ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Pemberian Madu terhadap derajat penetasan telur dan Sintasan larva ikan Lele

142

Sangkuriang (Clarias sp). Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 08 sampai dengan 19 Februari 2016 bertempat di Balai Benih Ikan Air Tawar (BBIAT) Dinas Pertanian dan Kelautan Kota Medan. Metoda Penelitian yang digunakan adalah Metoda Eksperimen dengan Rancangan Acak Lengkap (RAL) non faktorial dengan 4 perlakuan dan 3 ulangan. Hasil pengamatan selama penelitian menunjukkan bahwa rata- rata persentase penetasan telur yang tertinggi terdapat pada perlakuan D (pemberian madu 0,70) sebesar 84,83% dan yang terendah terdapat pada perlakuan A(control) tanpa pemberian madu sebesar 63,00%. Berdasarkan ANAVA menunjukkan bahwa F hitung (29) > F tabel 1% (7,59) berarti perbedaan perlakuan berpengaruh sangat nyata (highly significant) terhadap rata- rata persenatse penetasan telur ikan lele sangkuriang (Clarias sp). Sedangkan hasil perhitungan sintasan larva ikan lele sangkuriang menunjukkan perlakuan D memberikan rata-rata persentase kelulus-hidupan yang tertinggi yaitu (82,05%) kemudian yang terendah terdapat pada perlakuan A (76,63%). Berdasarkan perhitungan ANAVA menunjukkan nilai F hitung (2) < F tabel 1 % (4,07) berarti perbedaan perlakuan pemberian madu tidak berpengaruh terhadap sintasan larva ikan lele sangkuriang. Hasil pengukuran kualitas air selama penelitian tergolong cukup baik dengan kisaran suhu 27 oC, pH 6,8- 7,1 dan oksigen terlarut 4- 4,8 ppm.

Kata Kunci : Lele Sangkuriang, Madu, Penetasan telur, Sintasan larva

1. Latar BelakangIkan lele merupakan satu diantara beberapa jenis

ikan air tawar yang sudah dibudidayakan secara komersial oleh masyarakat Indonesia terutama di Pulau Jawa. Pengembangan usaha budidaya ikan ini semakin meningkat setelah masuknya jenis ikan lele dumbo ke Indonesia pada tahun 1985. Keunggulan lele dumbo

143

dibanding lele lokal antara lain tumbuh lebih cepat, jumlah telur lebih banyak dan lebih tahan penyakit. Namun demikian perkembangan budidaya yang pesat tanpa didukung pengelolaan induk yang baik menyebabkan lele dumbo mengalami penurunan kualitas. Hal ini karena adanya perkawinan sekerabat (inbreeding), seleksi induk yang salah atas penggunaan induk yang berkualitas rendah.

Penurunan kualitas ini dapat diamati dari karakter umum pertama matang gonad, derajat penetasan telur, pertumbuhan harian, daya tahan terhadap penyakit dan nilai Feeding Conversation Rate (FCR). Sebagai upaya perbaikan mutu ikan lele dumbo, Balai Besar Pengembangan Budidaya Air Tawar (BBPBAT) Sukabumi telah berhasil melakukan rekayasa genetik untuk manghasilkan lele dumbo strain baru yang diberi nama lele ”Sangkuriang”.

Perekayasaan ini meliputi produksi induk melalui silang-balik (tahun 2000), uji keturunan benih dari induk hasil silang-balik (tahun 2001), dan aplikasi produksi induk silang-balik (tahun 2002-2004).

Namum permasalahan dengan menggunakan pemijahan secara buatan adalah masih rendahnya fertilisasi sperma yang mengakibatkan rendahnya daya tetas telur, sehingga produksi larva rendah (Masrizal dan Efrizal, 1997).

Permasalahan lain adalah kurangnya ketersediaan cairan spermatozoa pada waktu pembuahan buatan serta aktivitas sperma yang relatif singkat. Konsentrasi sperma yang tinggi sukar menemukan atau menembus mikrofil sel telur yang meng-akibatkan rendahnya fertilisasi sperma. Motilitas spermatozoa akan terus menurun setelah dikeluarkan dari tubuhnya. Salah satu cara untuk mengatasi hal ini adalah spermatozoa menggunakan larutan pengencer yang dapat mempertahankan kehidupan spermatozoa, bahkan sering digunakan untuk pengenceran sperma adalah larutan NaCl, larutan ini

144

memberi sifat buffer, mempertahankan pH dan suhu kamar, bersifat isotonis dengan cairan sel, melindungi spermatozoa terhadap penyeimbangan electron yang sesuai namun menyimpan spermatozoa dengan larutan ini dengan larutan ini hanya bisa digunakan tidak lebih dari 60 menit setelah penampungan karena kurang mengandung sumber energi yang dibutuhkan oleh spermatozoa (Isnaini dan Suyadi, 2000).

Bahan lain yang bisa bersifat memberikan energi dan dapat memperpanjang waktu spermatozoa untuk bertahan hidup serta mempertahankan pergerakan spermatozoa dalam media penyimpanan energi yang dibutuhkan spermatozoa adalah gula sederhana (monosakarida) seperti fruktosa dan glukosa berguna untuk mendukung daya hidup spermatozoa pasca pengenceran karena proses pembentukan Adenosin Trifosfat (ATD dan Adenosin Difosfat (ADT) harus terus dilakukan agar motilitas dapat berlangsung (Salsbury and Demark, 1989).

Monosakarida yang dibutuhkan oleh spermatozoa terkandung dalam madu berdasarkan data United States Departement of Agricultur (USDA) madu mengandung 30 % fruktosa, 31 % glukosa, 17,1 % air, maltosa 4,2 %, Trisakarida dan beberapa poliskarida 1,5 %, Sukrosa, 0,5 meneral, vitamin dan enzim (Rahardianto et al, 2012). Madu dalam pengencer NaCl fisiologi diharapkan dapat mendukung daya hidup dan pergerakan spermatozoa sebagai sumber energi dan energi ini akan mempengaruhi daya tetas telur dan sintasan dan pertumbuhan larva dan merupakan satu cara yang digunakan untuk memperoleh benih yang unggul.

Berdasarkan uraian diatas maka dilakukan penelitian tentang Daya Tetas Telur dan Sintasan Larva dari Hasil Penambahan Madu Pada Bahan Pengencer Sperma Ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp)

2. Metodologi Penelitian

145

2.1 Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dimulai pada tanggal 08 sampai

dengan 19 Februari 2016 bertempat di Balai Benih Ikan Air Tawar (BBIAT) Dinas Pertanian dan Kelautan Kota Medan.

2.2 Bahan PenelitianBahan yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :1. Telur ikan lele sangkuring betina sebanyak 2.400 butir

yang dijadikan sebagai bahan uji 2. Sperma ikan lele sangkuring jantan yang dijadikan

sebagai bahan uji 3. Madu yang dijadikan sebagai bahan pengencer

sperma4. Larva ikan lele sangkuriang dari hasil penetasan telur

yang telah terbuahi dengan madu sebagai bahan pengencer telur

5. Larutan NaCl fisiologi untuk pencampuran madu dalam proses fertilisasi.

2.3 Alat PenelitianSedangkan alat yang digunakan dalam melakukan

penelitian ini adalah terdiri dari :1. Corong penetasan sebagai wadah yang berjumlah 12

buah2. Aerator sumber oksigen dalam penetasan telur 3. Air sebgai media untuk menetaskan telur ikan lele

sangkuriang4. Sendok untuk menghitung larva ikan nila yang baru

menetas5. Ember kecil sebagai media untuk memindahkan larva

yang baru menetas.6. Baskom untuk pemelihara sintasan larva selama 6

minggu. 7. Tally counter alat untuk menghitung larva.8. Thermometer untuk mengukur suhu air

146

9. pH meter untuk air untuk mengukur pH air10. Do untuk mengukur oksigen terlarut dalam air

2.4. Metoda PenelitianMetoda penelitian yang digunakan adalah metoda

eksperimen. Teknik pengambilan data dilakukan dengan cara observasi langsung, yaitu dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung terhadap gejala-gejala subjek yang diselidiki yaitu berupa Pengaruh Pemberian Madu terhadap Derajat penetasan telur dan Sintasan larva ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp).

2.4.1.Hipotesis dan AsumsiUntuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari

faktor perlakuan perbedaan wadah terhadap derajat penetasan telur ikan lele Sangkuriang (Clarias sp).maka dalam penelitian ini diajukan dua hipotesis yaitu :a. Hipotesis nol (Ho) yaitu tidak ada pengaruh pemberian

madu terhadap derajat penetasan dan sintasan larva ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp).

b. Hipotesis alternatif (Ha) yaitu ada pengaruh pemberian madu terhadap derajat penetasan dan sintasan larva ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp).

Mengingat banyaknya faktor lain yang dapat mempengaruhi Pemberian Madu Terhadap Derajat Penetasan Telur dan Sintasan larva ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp). diluar faktor pemberian madu yang telah ditentukan, maka dikemukakan beberapa asumsi antara lain :1. Telur ikan lele sangkuriang yang digunakan berasal

dari telur ikan dari induk yang sama.2. Sperma ikan lele sangkuriang yang digunakan berasal

dari induk jantan yang sama.3. Madu yang digunakan untuk pengenceran sperma

dianggap sama4. Proses fertilisasi telur dan sperma di pastikan terjadi

pembuahan

147

5. Volume air yang digunakan dalam setiap percobaan dianggap sama

6. Ukuran wadah yang digunakan dalam setiap percobaan dianggap sama.

7. Kualitas lingkungan airyang digunakan dianggap sama karena berasal dari sumber yang sama.

8. Keterampilan peneliti terhadap pengamatan pada setiap percobaan dianggap sama.

2.4.2.Rancangan PercobaanRancangan percobaan yang digunakan adalah

Rancangan Acak Lengkap non faktorial yang terdiri dari 4 (empat) perlakuan dan 3 (tiga) ulangan.Adapun perlakuan yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:1. Perlakuan A (A1, A2, A3)

0 ml Madu dalam 100 ml NaCl Fisiologi (kontrol)2. Perlakuan B (B1, B2, B3)

0,60 ml Madu dalam 100 ml NaCl Fisiologi3. Perlakuan C (C1, C2, C3)

0,65 ml Madu dalam 100 ml NaCl Fisiologi4. Perlakuan C (C1, C2, C3)

0,70 ml Madu dalam 100 ml NaCl Fisiologi

2.4.3.Prosedur PenelitianSetelah semua bahan dan peralatan untuk

penelitian disiapkan, maka kegiatan penelitian dapat dilaksanakan dengan prosedur sebagai berikut : Melakukan proses stripping telur- telur uji induk ikan

betina lele sangkuriang dan pemindahkan telur hasil stripping pada Loyang (tempat telur) dan masing- masing berjumlah 600 butir per perlakuan dan ulangan.

Melakukan proses stripping sperma uji induk ikan jantan lele sangkuriang dan sperma yang di hasilkan di tempat pada Loyang- Loyang yang berbeda-beda lalu

148

dilakukan pengenceran sperma dengan madu sesuai dengan dosis yang dibutuhkan.

Lalu di lakukan proses fertilisasi dengan cara mencampurkan telur dengan sperma yang telah di encerkan dengan madu dan Nacl fisiologis sesuai dengan dosis yang di butuhkan.

persiapan wadah/corong penetasan sebanyak 12 unit yang dilakukan secara acak (terlampir). Lalu dilakukan pengisian air pada semua perlakuan sebanyak 2 liter.

Kemudian Telur ikan lele sangkuriang yang sudah terbuahi tadi dimasukkan kedalam corong penetasan dan dilakukan pengamatan sampai telur ikan tersebut menetas.

Setelah menetas larva tersebut di pindahkan ke dalam wadah (ember) untuk dilakukan penghitungan pada setiap perlakuan dan ulangan.

Setelah itu dilakukan pemeliharaan larva pada masing-masing perlakuan dan ulangan sebanyak jumlah telur yang menetas per perlakuan dan ulangan dan pemeliharan dilakukan selama 6 (enam) hari untuk melihat survival rate yang dihasilkan dari proses pengenceran sperma dengan memakai madu tersebut.

2.4.4.Pengamatan dan Pengumpulan Dataa. Daya Tetas TelurPengamatan masing-masing Loyang di masukkan 200 butir telur per perlakuan dan diberi satu selang aerasi untuk suplay oksigen.Setelah inkubasi telur selama 48 jam.Maka pengamatan tingkat penetasan telur dilakukan perhitungan banyaknya telur yang menetas dan telur yang tidak menetas.Penghitungan derajat penetasan telur (Haching Rate) dihitung dengan menggunakan rumus yang disebutkan oleh Setyono (2009), yaitu :

149

Derajat penetasan (HR) ¿ Jumlah telur menetasJumlahterbuahi×100%

b. Pengamatan Sintasan LarvaPada masing-masing Loyang dimasukkan sebanyak

larva yang menetas dan dipelihara selama 6 hari dan diberi pakan. Persentase kelangsungan Hidup dari larva yang diberi perlakuan tersebut dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

SR= NtNox100%

Keterangan : SR = Kelangsungan HidupN0 = Jumlah Larva pada awal PenelitianNt = Jumlah Larva pada akhir Penelitian

Pengamatan Parameter kualitas dalam penelitian ini dilakukan setiap hari antara lain : suhu, pH dan oksigen terlarut.

3.4.5.Analisis Dataa. Validasi Data

Untuk mengetahui apakah data pengamatan dapat dianalisis dengan Analisis Variansi (ANAVA) dan memenuhi syarat- syarat asumsi yang digunakan maka dilakukan uji homogenitas ragam galat dengan menggunakan sebaran chi-kuadrat dengan rumus menurut Steel dan Torries sebagai berikut :

X2 empirik = 2,3026 { ∑ (n – 1). Log S2 - ∑ (ri – 1) Log Si 2}

X2 murni = (1/c). X2 empirikb. Analisis Variansi

Untuk mengetahui daya tetas telur dan Sintasan larva dari hasil Penambahan Madu pada bahan pengencer Sperma ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp).maka dilakukan analisis variansi data hasil pengamatan. Analisis variansi dilakukan berdasarkan Rancangan

150

percobaan Acak Lengkap dengan model linier bersifat additive sebagai berikut :

Yij = µ + Ti + E ij

Dimana :Yij =Total hasil pengamatan telur yang menetas dan

sintasan larva ikan lele sangkuriang ke 1, 2, 3 ……12 yang dikenai perlakuan pemberian madu dan larutan NaCl fisiologi.

µ =Nilai rata- rata dari total jumlah nilai pengamatan derajat penetasan larva ikan lele sangkuriang.

Ti = Nilai pengamatan derajat penetasan telur dan sintasan larva ikan lele sangkuriang yang disebabkan perlakuan perbedaan wadah

Eij = Nilai error percobaan dalam unit percobaan yang disebabkan oleh faktor non perlakuan yang timbul pada unit- unit percobaan ke 1, 2, 3, …….12 yang dikenai perlakuan dosis madu dan larutan NaCl fisiologi.

Model tabel pengamatan Rancangan Acak Lengkap (RAL) untuk jumlah perlakuan 4 dan ulangan 3 kali dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 1. Model Tabel Data Pengamatan RALUlanga

nPerlakuan ∑j

P1 P2 P3 P41 Y11 Y21 Y31 Y41 Y.12 Y12 Y22 Y32 Y42 Y.23 Y13 Y23 Y33 Y43 Y.3∑i Y1. Y2. Y3. Y4. Y..

3. Hasil Dan Pembahasan

151

3.1. Derajat Penetasan Telur Ikan Lele Sangkuriang

Dari hasil penelitian yang dilakukan memperlihatkan bahwa, rata- rata persentase derajat penetasan telur diperoleh hasil sebagai berikut, perlakuan D dengan pemberian madu 0,70 sebesar 84,83 % yang tertinggi dan yang terendah terdapat pada perlakuan A (kontrol) tanpa memberian madu sebesar 63,00 %. Untuk mengetahui hasil derajat penetasan telur ikan lele sangkuriang dan masing- masing perlakuan dan ulangan dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Hasil Rataan Derajat Penetasan Tetas Telur (%) Ikan Lele Sangkuriang

UlanganP e r l a k u a n

A(0 ml Madu)

B(0,60 ml Madu)

C(0,65 ml Madu)

D(0,70 ml Madu)

1 65 64 79 842 61 69 72 863 63 67.5 76.5 84.5

Jumlah 189 200.5 227.5 254.5Rataan 63.00 66.83 75,83 84.83

Hasil persentase rata-rata pengaruh madu terhadap derajat penetasan telur ikan sangkuriang dapat dilihat pada gambar 1 di bawah ini :

66.8

84.83

152

A B C D0

102030405060708090

P e r l a k u a n

Dera

jat P

enet

asan

Tel

ur (%

)

Gambar 1. Histogram Derajat Penetasan Telur Ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp)

Keterangan :Perlakuan A = 0 ml (kontrol) tanpa pemberian Madu

Perlakuan B = 0,60 ml MaduPerlakuan C = 0,65 ml MaduPerlakuan D = 0,70 ml Madu

Berdasarkan hasil Analisis Sidik Ragam (ANAVA) memperlihatkan bahwa bahwa F hitung (29) > Ft 1 % (7,59) berarti perbedaan perlakuan berpengaruh sangat nyata (highly significant) terhadap hatching rate telur ikan lele sangkuriang (Clarias sp) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan uji LSD pengaruh antar perlakuan (D- C), (D- B), (D- A), (C- B), (C- A) dan (B- A) menunjukkan seluruh perlakuan antar perlakuan berbeda sangat nyata, karena selisih nilai tengah perlakuan > LSD (0,01).

Menurut Oyen et al, (1991) dalam Syandri (1993) Faktor internal yang mempengaruhi terhadap derajat penetasan telur adalah perkembangan embrio yang terlambat karena kualitas spermatozoa dan telur yang kurang baik. Sedangkan faktor eksternal yang

63.0

75.83

153

berpengaruh terhadap penetasan telur adalah lingkungan yang didalam terdapat temperature air, oksigen terlarut, pH dan Amoniak.Hal ini didukung oleh pernyataan Masrizal dan Efrizal (1997) bahwa daya tetas telur ikan selalu ditentukan oleh pembuahan sperma kecuali bila ada faktor lingkungan yang mempengaruhinya. Selanjutnya dikemukakan pula bahwa faktor internal yang akan mempengaruhi tingkat penetasan telur adalah perkembangan embrio yang terhambat akibat sperma sering motil.

Adanya peningkatan waktu tersebut dapat memper-panjang daya tahan hidup dan keaktifan gerak sperma (Hidayaturrahmah, 2007).Pada kondisi pergerakan sperma aktif dan lincah, sperma mempunyai kemampuan dan energy untuk menembus lubang mikrofil telur (Adipu et al, 2011).

Nurman (1998) menyatakan pembuahan adalah proses terjadinya pertemuan antara spermatozoa dengan sel telur. Proses pembuahan pada sel telur sangat di pengaruhi oleh kualitas telur, kualitas sperma dan kecepatan sperma untuk bergerak spontan sehingga mampu masuk ke dalam lubang mikrofil pada sel telur. Selain itu Masrizal dan Efrizal (1997) menambahkan tingginya tingkat pembuahan dikarenakan pergerakan spermatozoa yang semakin aktif.

Monosakarida yang dibutuhkan oleh spermatozoa terkandung dalam madu berdasarkan data United States Departement of Agricultur (USDA) madu mengandung 30 % fruktosa, 31 % glukosa, 17,1 % air, maltosa 4,2 %, Trisakarida dan beberapa poliskarida 1,5 %, Sukrosa, 0,5 meneral, vitamin dan enzim (Rahardianto et al, 2012).

Penambahan madu dalam pengenceran sperma ikan memberikan energi dan nutrisi untuk spermatozoa yang berupa ATP dapat meningkat dan memperpanjang waktu motilitas dan variabilitas sperma bahkan sampai pertumbuhan larva (Rahardianto et al, 2012).

154

Menurut Yunus et al, 2015. Pemberian Madu dengan dosis 0,60- 0,70 ml dalam larutan NaCl fisiologi 100 ml di duga dapat memberikan sumber energi yang cukup untuk proses fertilisasi dan derajat penetasan mencapai 81,67% pada ikan nila.

3.2. Sintasan Hidup LarvaPengamatan tingkat sintasan hidup larva dilakukan

selama 8 hari dari proses awal pemeliharaan larva. Perhitungan persentase sintasan hidup larva dilakukan dengan menghitung banyak larva yang hidup pada akhir percobaan dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini.Tabel 3. Data Sintasan Hidup Larva (%) Ikan Lele

Sangkuriang selama pengamatan

Ulangan

P e r l a k u a nA

(0 ml Madu)

B(0,60 ml Madu)

C(0,65 ml Madu)

D(0,70 ml Madu)

1 79,23 80,47 79,75 82,142 72,95 78,26 79,86 82,563 77,78 77,78 80,39 81,44

Jumlah 229,96 236,51 240 246,14Rataan 76,65 78,84 80,00 82,05

Hasil penghitungan persentase sintasan hidup larva dari setiap perlakuan dan ulangan dapat dilihat pada gambar 3 dimana hasil perhitungan dan rata-rata menunjukkan bahwa perlakuan D memberikan persentase kelulusan hidup yang tinggi yaitu (82,05 %) diikuti dengan perlakuan C (80,00 %), perlakuan B (78,84 %) dan yang terendah perlakuan A (76,65 %).Untuk jelasnya data sintasan hidup selama 8 hari penelitian dapat dilihat pada Gambar 2 di bawah ini.

155

A B C D7374757677787980818283

P e r l a k u a n

Sint

asan

Hid

up La

rva

(%)

80.00

82.05

Gambar 2. Histogram Sintasan Hidup Larva (%) Ikan Lele Sangkuriang (Clarias sp)

Keterangan :Perlakuan A = 0 ml (kontrol) tanpa pemberian Madu

Perlakuan B = 0,60 ml MaduPerlakuan C = 0,65 ml MaduPerlakuan D = 0,70 ml Madu

Berdasarkan Analisis Sidik Ragam (ANAVA) menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih kecil dari Ftabel 5 % (4,07) ini berarti perbedaan perlakuan pemberian madu tidak memberikan pengaruh terhadap sintasan hidup larva ikan lele sangkuriang selama penelitian. Tetapi dari perlakuan terlihat bahwa pemberian madu dengan jumlah yang banyak pada Perlakuan D (0,70 ml) menunjukkan hasil yang tertinggi sedangkan Perlakuan A (tanpa memberian madu) menunjukkan jumlah sintasan hidup larva yang terkecil. Di duga dengan NaCl fisiologi saja tidak memberikan sumber energy yang cukup untuk proses fertilisasi.

Martidjo (2001) Pengaruh energi yang di peroleh dari madu melalui pengenceran sperma dapat memberikan pengaruh yang positif bagi proses fertilisasi

76.6578.84

882.05

156

telur dan pertumbuhan larva ikan lele. Selain itu menurut Yunus et al (1994) Pertumbuhan dan sintasan larva di pengaruhi lingkungan media pemeliharaan, kebutuhan pakan dan sisa metabolisme. Masa kritis larva pada fase awal dan waktu yang tepat untuk memberikan pakan dari luar tubuh.

Kelangsungan hidup benih dan larva sangat ditentukan oleh kandungan kuning telur dan kualitas air di tempat pemeliharaan (Khairuman dan Sudenda, 2002). Kualitas air yang baik akan mempengaruhi survival rate ikan serta pertumbuhan ikan (Zonneveld et al, 1991).

Madu dalam pengencer NaCl fisiologi diharapkan dapat mendukung daya hidup dan pergerakan spermatozoa sebagai sumber energi dan energi ini akan mempengaruhi daya tetas telur dan sintasan dan pertumbuhan larva dan merupakan satu cara yang digunakan untuk memperoleh benih yang unggul (Rahardianto et al, 2012).

3.3. Kualitas AirPengukuran Kualitas air pada penelitian ini

dilakukan setiap hari dengan frekwensi pengukuran 3 kali sehari yaitu pada pagi, siang dan sore hari. Parameter kualitas air yang diukur selama penelitian meliputi suhu, oksigen terlarut (DO) dan derajat keasaman (pH). Data kisaran kualitas air selama penelitian dapat dilihat pada tabel 4.

Tabel 4. Kisaran Parameter Kualitas Air Selama penelitianPerlakua

nParameter

Suhu (0C) pH DO (mg/L)

A 27 6,8 - 7,0 4 - 4,5B 27 6,8 - 7,0 5 - 4,5C 27 6,8 - 7,1 4 - 4,5

157

D 27 6,8 - 7,0 4 - 4,8Rata-rata 27 6,9 4,2

Hasil penelitian yang telah dilakukan penunjukkan bahwa kualitas air selama penelitian tergolong dalam kisaran yang layak untuk penetasan telur, pemeliharaan larva ikan lele sangkuriang (Clarias sp), Hal ini sesuai dengan pernyataan Khairuman dan Amri (2005), bahwa telur akan menetas tergantung dari suhu perairan dan suhu udara, semakin panas (tinggi) suhu telur akan semakin cepat menetas dan kisaran suhu yang baik untuk penetasan telur adalah 27-300 C.

Khairuman dan Amri (2002) yang menyatakan bahwa suhu untuk pemeliharaan lele adalah 20-300 C sedangkan nilai pH untuk kehidupan ikan Lele adalah 6,5 – 8. Tetapi suhu pada lokasi di bawah ketentuan SNI: 01-6484.4 (2000), bahwa kualitas selama proses pemijahan, penetasan telur dan pemeliharaan larva adalah mempunyai kisaran suhu 25-300 C, nilai pH 6,5-8,5. Selanjutnya kandungan oksigen pada kolam kurang baik dibandingkan dengan pernyataan Rukmana (2003), bahwa pada umumnya Lele hidup normal pada lingkungan yang memiliki kandungan oksigen terlarut 4 mg/l.

Menurut Soetomo (1989) menyatakan suhu yang sangat mendukung pemijahan ikan lele sangkuriang (Clarias sp) adalah 25 – 300C, kandungan 02 terlarut yang optimal 5- 7 ppm, sedangkan pH air 6,5- 8,5 begitu pula kandungan amoniak dalam air tidak lebih dari 0,1 ppm, apabila air telah mengandung amoniak 1,0 ppm maka air itu sudah tercemar dan untuk pertumbuhan larva yang dikehendaki kisaran suhu antara 26 – 300C

4. Kesimpulan Dan Saran4.1. Kesimpulan1. Perlakuan pemberian madu sebagai bahan pengencer

sperma berpengaruh sangat nyata (highly significant)

158

terhadap derajat penetasan telur ikan lele sangkuriang (Clarias sp)

2. Derajat penetasan tertinggi terdapat diperoleh pada perlakuan D (84,83%), diikuti pada perlakuan C (75,83%), perlakuan B (66,83%) dan perlakuan A (63,00%).

3. Sintasan hidup larva ikan lele Sangkuriang yang tertinggi di peroleh pada perlakuan D (82,05%)di ikuti pada perlakuan C (80,00%), perlakuan B (78,84%) dan Perlakuan A (76,68%), sedangkan rata- rata kualitas air adalah sebagai berikut :Suhu27 0C , pH 7,1 dan Oksigen terlarut 4,8

4.2. SaranPerlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai

sintasan larva pada penambahan konsentrasi madu yang lebih tinggi dan pengenceran sperma terhadap derajat penetasan telur ikan lele sangkuriang (Clarias sp).

Daftar PustakaY, Sinjal H dan H. Watung. 2011. Ratio Pengenceran

Sperma terhadap Mobilitas Spermatozoa. Fertilisasi dan Daya Tetas Telur Ikan Lele (Clarias sp). Jurnal Perikanan dan Kelautan Tropis Vol 7 Np. 1 April 2011.48-55.

Amri, K. dan Khairuman. 2002. Budi Daya Ikan Nila Secara Intensif. Agromedia Pustaka. Jakarta. 145 Halaman.

Ayer Y, J. Mudeng dan H. Sinjal. 2015. Daya Tetas Telur dan Sintasan Larva dari hasil penambahan Madu pada Bahan Pengencer Sperma Ikan Nila (Oreochromis niloticus) Jurnal Budidaya Perairan Vol. 3 no. 1.5 Halaman.

Efendi, I. 1997. Biologi Perikanan. Yayasan Pustaka Nusantara Bogor.

Hidayaturrahmah.2007. Waktu Motilitas dan Viabilitas Spermatozoa Ikan Mas (Cyprinus carpio) pada

159

beberapa Larutan Fruktosa. Journal Bioscientae.Vol. 4.No.1.

Masrizal dan Efrizal, 1997.Pengaruh Rasio Pengenceran Mani terhadap Fertilisasi Sperma dan Daya tetas telur ikan mas (cyprinus carpio). Fisherias Journal Garing 6 : 1-9.

Martidjo BA, 2001. Beberapa Metoda Pembenihan Ikan Air Tawar. Penerbit Kanasius Yogyakarta.108 Halaman.

Nurman. 1998. Pengaruh Penyuntikan Ovaprim terhadap Kualitas Spermatozoa Ikan Lele Dumbo (Clarias gariepinus Burcell) Fisheries Journal Garing 7 : 34- 42 Halaman.

Rahardianto A, Abdul Gani N dan Trisyani, 2012. Pengaruh Konsentrasi Madu dalam NaCl Fisiologi terhadap Viabilitas dan Motilitas Spermatozoa ikan Patin (Pangasius pangasius) selama masa penyimpanan. Jurnal Sains dan Seni ITS.

Salisbury GW, Van Denmark. 1961. Physiology of Reproduction and Artificial Insemination of Cattle. University of Illinois.W.H Freeman & Company.San Fransisco.

Soetomo, H. A. 2000. Teknik Budidaya Ikan Lele Dumbo. Sinar Batu Algesindo. Bandung. Hal.1-98.

Yunus, J. Mudeng dan H. Sinjal. 2015. Daya Tetas Telur dan Sintasan Larva dari Hasil Penambahan Madu pada bahan Pengencer sperma Ikan Nila (Oreochromis niloticus)

Zonneveld N.E, Husiman A dan Bon J.H. 1991. Prinsip- prinsip Budidaya Ikan. PT. Gramedia Pustaka Utama.Jakarta 318 Halaman.

PERANAN UNDANG-UNDANG POKOK AGRARIA BAGI MASYARAKAT INDONESIA YANG BERSIFAT AGRARIS

Oleh : Suparman

160

Abstrak

Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui peranan Undang-Undang Pokok Agraria bagi masyarakat Indonesia. Metode penulisan menggunakan metode tinjauan literatur (library research). Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa Undang-Udang Pokok Agraria penting bagi masyarakat indonesia yang bersifat agraris dengan memperbarui dan memperbaiki peraturan agraria Kolonial yang tidak menguntungkan rakyat karena hukum agraria yang berlaku sebagian tersusun berdasarkan tujuan dan sendi-sendi dari pemerintah jajahan (Belanda), hingga bertentangan dengan kpentingan negara, karena akibat politik-hukum penjajahan, sehingga hukum agraria tersebut mempunyai sifat dualisme, yaitu berlakunya peraturan-peraturan dari hukum adat di samping peraturan-peraturan hukum barat, sehingga menimbulkan pelbagai masalah antar golongan yang serba sulit, juga tidak sesuai dengan cita-cita persatuan bangsa dan hukum agraria penjajahan itu tidak menjamin kepastian hukum bagi rakyat asli, hukum agraia lahir memperbaiki hal tersebut sehingga pengaturan tanah dan kekayaan bumi Indonesia di tujukan untuk kemakmuran masyarakat Indonesia.

Kata kunci : UUPA dan agraris

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Seperti yang telah di ketahui negara Indonesia merupakan negara Agraris, yang mayoritas penduduknya bergerak dalam sektor pertanian dengan memanfaatkan sumber daya Alam (kesuburan tanah, hasil perikanan dan lain-lain). Oleh karna itu di butuhkan istrumen yang mengatur bagaimana cara rakyat Indonesia tersebut memanfaatkan tanah dan sumber daya alam yang berada

161

di dalam perut bumi Indonesia dapat di gunakan dengan sebaik baiknya untuk kemakmuran masyarakat Indonesia.

Tanah dalam arti hukum memiliki peranan yang sangat  penting  dalam  kehidupan manusia karena dapat menentukan keberadaan dan kelangsungan hubungan da perbuatan hukum, baik dari segi individu maupun dampak bagi orang lain. Untuk mencegah masalah tanah tidak sampai menimbulkan konflik kepentingan dalam masyarakat, diperlukan pengaturan, penguasaan dan penggunaan tanah atau dengan kata lain disebut dengan hukum tanah.

Dalam pelaksanaan ketentuan tersebut maka diundangkanlah Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 Tentang Peraturan Dasar Pokok-Pokok Agraria (UUPA). Dengan diundangkannya UUPA, berarti sejak saat itu Indonesia telah memiliki Hukum Agraria Nasional yang merupakan warisan kemerdekaan setelah pemerintahan kolonial Belanda. Didalam konsiderans Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Dasar Pokok Agraria, menegaskan peranan kunci tanah, bahwa bumi, air dan ruang angkasa mempunyai fungsi yang amat penting untuk membangun masyarakat yang adil dan makmur. Dalam konteks ini, penguasaan dan penghakkan atas tanah terutama tertuju pada perwujudan keadilan dan kemakmuran dalam pembangunan masyarakat.

Tanah merupakan kebutuhan hidup manusia yang sangat mendasar. Manusia hidup dalam melakukan aktivitas diatas tanah sehingga setiap saat manusia selalu berhubungan dengan tanah, dapat dikatakan hampir semua kegiatan hidup manusia baik secara langsung maupun tidak langsung selalu memerlukan tanah.

Tanah memiliki peran yang sangat penting artinya dalam kehidupan Bangsa Indonesia ataupun dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang diselenggarakan sebagai upaya berkelanjutan untuk mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.

162

Pada saat manusia mati masih membutuhkan tanah untuk penguburannya sehingga begitu pentingnya tanah bagi kehidupan manusia, maka setiap orang akan selalu berusaha memiliki dan menguasainya. Dengan adanya hal tersebut maka dapat menimbulkan suatu sengketa didalam masyarakat, sengketa tersebut timbul akibat adanya perjanjian antara dua pihak atau lebih yang salah satu melakukan perbuatan melawan hukum. Penguasaan yuridis dilandasi hak dengan dilindungi oleh hukum dan umumnya memberi kewenangan kepada pemegang hak untuk menguasai secara fisik tanah yang dihaki. Penguasaan dalam arti yuridis adalah penguasaan yang beraspek perdata maupun publik.

Di Indonesia sendiri kasus-kasus yang menyangkut sengketa dibidang pertanahan terutama sengketa pertanian bidang perkebunan dapat dikatakan tidak pernah surut, bahkan mempunyai kecenderungan meningkat dalam kompleksitas maupun kuantitas permasalahannya, seiring dengan dinamika ekonomi, sosial dan politik Indonesia. Sebagai gambaran dewasa ini di Indonesia, dengan semakin memburuknya situasi ekonomi yang sangat terasa dampaknya. Tanah mempunyai peranan yang besar dalam dinamika pembangunan, maka di dalam UUD 1945 Pasal 33 Ayat 3 disebutkan : “Bahwa bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya dikuasai oleh Negara dan dipergunakan untuksebesar-besarnya kemakmuran rakyat.

Dari uraian latar belakang di atas Undang-Undang pokok Agraria terlihat bahwa tanah sangatlah penting bagi kelangsungan hudup masyarakat Indonesia yang pada dasarnya adalah bangsa Agraris dengan intensitas pemanfaatan tanah dan sumber daya lainnya sangat tinggi, namun sayangnya saat ini Undang-Undang pokok Agraria tersebut sampai saat ini masih belum berjalan efektif banyak penyelewengan-penyelewang yang di lakukan oleh pihak terkait guna untuk mendapatkan

163

keuntungan pribadi maupun kelompok dengan mengesampingkan kepentingan rakyat sesuai dengan amanah Undang- Undang Pokok Agraria itu sendiri. Dengan Alasan tersebutlah penulis dalam tulisan ini akan sedikit mengulas bagaimana Peranan ideal Undang-Undang Pokok Agraria Bagi Masyarakat Indonesia yang Bersifat Agraris.

1.2. Tujuan PenulisanPenulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui

peranan Undang-Undang Pokok Agraria bagi masyarakat Indonesia.

1.3. Metode PenulisanMetode penulisan menggunakan metode tinjauan

literatur (library research).

2. Uraian Teoritis2.1. Faktor-faktor Penting dalam Pembangunan

Hukum Agraria NasionalMenurut Notonagoro, faktor-fakror yang harus

diperhatikan dalam pembangunan hukum agraria nasional, adalah faktor formal, faktor materil, faktor ideal, faktor agraria modern, dan faktor ideologi politik.1. Faktor formal

Keadaan hukum agraria diindonesia sebelum diundang-kannya UUPA merupakan keadaan peralihan, keadaan sementara waktu oleh karena peraturan-peraturan yang sekarang berlaku ini berdasarkan pada peraturan-perturan peralihannn yang terdapat dalan pasal 142 undang-undang dasar sementaraa (UUDS) 1950, pasal 192 konstitusi Republik indonesia serikat (KRIS) dan pasal 2 aturan peralihan UUD 1945, yang semuanya itu bersama-sama menentukan dalam garis besarnya bahwa peraturan-peraturan hkum yang berlaku pada zaman hindia belanda memegang kekuasaan, masih berlaku untuk sementara.

164

2. Faktor materialHukum agraria kolonial mempunyai sifat dualisme

hukum. Dualisme hukum ini dapat meliputi hukum, subjek maupun objek. Menurut hukumnya, yaitu disuatu pihak berlaku hukum agraria barat yang diatur dalam KUH perdata maupun agrarische wet, di pihak lain berlaku hukum agraria adat yang diatur dalam hukum adat tentang tanah masing – masing. Menurt subjeknya, hukum agraria barat berlaku bagi orang-orang yang tunduk pada hukum barat, dipihak lain hukum agraria adat berlaku bagi orang-orang yang tunduk pada hukum adat.

Menurut objeknya, di satu pihak ada hak-hak atas tanah yang diperuntukan bagi orang-orang yang tunduk hukum barat, di pihak lain ada hak-hak ats tanah yang diperuntukkan bagi orang-orang yang tunduk pada hukum adat. Adanya sifat dualisme hukum ini membawa konsekuensi, baik dari sistem hukum maupun segi hak dan kewajiban bagi subjek hukumnya. Sifat dualisme hukum ini menimbulkan persoalan dan kesulitan yang tidak dapat dibiarkan terus-menerus.3. Faktor ideal

Dari faktor ideal (tujuh negara), sudah tentu tujuan hukum agraria tidak cocok dengan tujuan negara indonesia yang tercantum dalam alinea IV pembukaan UUD dan tujuan penguasaan bumi, air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya, seperti yang tercantum dalam pasal 33 ayat 3 UUD 1945.4. Faktor agraria modern

Faktor-faktor agraria modern terletak dalam lapangan-lapangan:a. Lapangan sosialb. Lapangan ekonomic. Lapangan etika.d. Lapangan idiil fundamental

Faktor-faktor di atas yang mendorong agar dibuat hukum agraria nasional.

165

5.  Faktor ideologi politik            Indonesia sebagi bangsa dan negara mempunyai keterkaitan hidup dengan negara-negara lain. Indonesia tidak dapat mempunyai kedudukan tersendiri terlepas dari keadaan dan hubungan dengan negara-negara lain.

Dalam menyusun hukum agraria nasional boleh mengadopsi hukum agraria lain sepanjang tidak bertentangan dengan pancasila dan UUD 1945. UUD 1945 dijadikan faktor dasar dalam pembangunan hukum agraria nasional.

2.2. Undang-undang Pokok Agraria Hukum Agraria Nasional                       

UUPA merupakan pelaksanaan pasal 33 ayat (3) UU 1945 sebagaimana yang dinyatakan dalam pasal 2 ayat (1) UUPA, yaitu ats dasar ketentuan dalam pasal 33 pasal ayat (3) undang-undang dasar dan hal-hal sebagai yang dimaksud dalam pasal 1, bumi, air, dan ruang angkasa termasuk kekayaan alam yang terkandung didalamnya itu pada tingkat tertinggi dikuasai oleh negara, sebagai organisasi kekuasaan seluruh rakyat.                        

Pasal 33 ayat (3) UUD 1945 merupakan landsan konstitusional bagi pembentukan politik dan hukum agraria nasional, yang berisi perintah kepada negara agar bumi, air, dan kekayaan alamyang terkandung didalamnya yang diletakan dalam penguasaan negara itu digunakan untuk mewujudkan sebesar-besarnya kemakmuran seluruh rakyat indonesia.                        

UUPA mempunyai dua subtansi dari segi berlakunya, yaitu pertama,tidak memberlakukan lagi atau mencabut hukum agraria kolonoial, dan kedua membangun hukum agraria nasional. Menurut boedi harsono, dengan berlakunya UUPA, maka terjadilah perubahan yang fundamental pada hukum agraria diindonesia, terutama hukum di bidang pertanahan. Perubahan yang fundamental ini mengenai struktur

166

perangkat hukum, konsepsi yang mendasari maupun isinya.                        

UUPA merupakan undang-undang yang melakukan pembaruan agraria karena di dalamnya memuat program yang dikenal dengan panca program agraria reform indonesia, yang meliputi :1.Pembaruan hukum agraria melalui unifikasi hukum

yang berkonsepsi nasional dan pemberian jaminan kepastian hukum.

2.Penghapusan hak-hak asing dan konsesi-konsesi kolonial atas tanah.

3.Mengakhiri penghisapan feodal secara berangsur-angsur.

4.Perombakan pemilikkan dan penguasaan ats tanah serta hubungan-hubungan hukum yang berhubungan dengan pengusahaan tanah mewujudkan pemerataan kemakmuran dan keadilan, yang kemudian dikenal sebagai program landreform.

5.Perencanaan persediaan dan peruntukan bumi,air, dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya serta penggunaanya secara terncana, sesuai dengan daya dukung dan kemampuannya.

2.3. Tujuan Undang-undang Pokok AgrariaTujuan diundangkan UUPA sebagai tujuan hukum

agraria nasional dimuat dalam penjelasan umum UUPA, yaitu :a. Meletak kan dasar-dasar bagi penyusunan hukum

agraria nasional,yang akan merupakan alat untuk membawakan kemakmuran, kebahagian, dan keadialn bagi negara dan rakyat, terytama rakyat tani dalam rangka masyarakat yang adil dan makmur. Dasar kenasionalan hukum agraria yang telah dirumuskan dalam UUPA, adalah:1.Wilayah indonesia yang terdiri dari bumi, air, ruang

angkasa, dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya merupakan satu kesatuan tanah air dari

167

rakyat indonesia yang bersatu sebagai bangsa indonesia (pasal 1 UUPA).

2.Bumi air ruang angkasa dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya merupakan karunia tuhan yang maha esa kepada bangsa indonesia dan merupakan kekayaan nasional. Untuk itu kekayaan tersebut harus dipelihara dan digunakan untuksebesar-besarnya kemakmuran rakyat (pasal1,2,14, dan 15 UUPA).

3.Hunbungan antara bangsa indonesia dengan bumi, air, ruang angkasa, dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya bersifat abadi, sehingga tidak dapat diputuskan oleh siapa pun (pasal 1 UUPA).

4.Negara sebagai organisasi kekuasaan dari bangsa dan rakyat indonesia diberi wewenang untuk menguasai bumi, air, ruang angkasa, dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya untuk sebesar-besarnya kemakmuran, rakyat (pasal 2 UUPA).

5.Hak ulayat sebagi hak masyarakat huykum adat diakui keberadaanya. Pengakutan tersebut disertai syarat bahwa hak ulayat tersebut masih ada, tidak bertentangan dengan kepentingan nasional dan peraturan perundang-uandangan yang lebih tinggi (pasal 3 UUPA).

6.Subjek hak yang mempunyai hubungan sepenuhnya dengan bumi, air, ruang angkasa, dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya adalah warga negara indonesia tanpa dibedakan asli dan tidak asli. Badan hukum pada perinsipnya tidak mempunyai hubungan sepenuhnya alam yang terkandung didalamnya (pasal 9, 21,dan 49 UUPA).

b.Meletakkan dasar-dasar untuk mengadakan kesatuan dan kesederhanaan dalam hukum pertanahan. Dalam rangka mengadakan kesatuan hukum tersebut sudah semestinya sistem hukum yang akan diberikan harus sesuai dengan kesadaran hukum masyarakat.

168

c. Meletakkan dasar-dasar untuk memeberi kepastian hukum mengenai hak-hak atas tanah bagi rakyat seluruhnya.Upaya untuk mewujudkan tujuan ini adalah dengan membuat peraturan perundang-undang yang diperintahkan oleh UUPA yang sesuai dengan asas dan jiwa UUPA. Selain itu demngan melakukan pendaftaran tanah atas bidang-bidang tanah yang ada diwilayah indonesia yang bersifat tanah yang bertujuan memberiakn jaminan kepastian hukum terhadap hak-hak atas tanah.

2.4. Hierarki Hak-Hak Penguasaan atas Tanah dalam Hukum Tanah Nasional

Dalam Undang-Undang Pokok Agraria (UUPA) diatur dan ditetapkan tata jenjang atau hierarki hak-hak penguasaan atas tanah dalam Hukum Tanah Nasional, yaitu :1.Hak Bangsa Indonesia yang disebut dalam Pasal 1,

sebagai hak penguasaan atas tanah yang tertinggi, beraspek perdata dan publik.

2.Hak Menguasai dari Negara yang disebut dalam Pasal 2,  beraspek publik.

3.Hak Ulayat Masyarakat Hukum Adat yang disebut dalam Pasal 3, beraspek perdata dan publik.

4.Hak-hak perorangan/individual, semuanya beraspek perdata terdiri atas : a. Hak-hak atas Tanah sebagai hak-hak individual yang

semuanya secara langsung ataupun tidak langsung bersumber pada Hak Bangsa, yang disebut dalam Pasal 16 dan 53.

b.Wakaf, yaitu Hak Milik yang sudah diwakafkan dalam Pasal 49.

c. Hak Jaminan atas Tanah yang disebut “Hak Tanggungan” dalam Pasal 25, 33, 39, dan 51.

169

Ketentuan-ketentuan Hukum Tanah yang mengatur hak-hak penguasaan atas tanah sebagai lembaga hukum : 1.Memberi nama pada hak penguasaan yang

bersangkutan; 2.Menetapkan isinya, yaitu mengatur apa saja yang

boleh, wajib dan dilarang untuk diperbuat oleh pemegang haknya serta jangka waktu penguasaannya;

3.Mengatur hal-hal mengenai subjeknya, siapa yang boleh menjadi pemegang haknya dan syarat-syarat penguasaannya;

4.Mengatur hal-hal mengenai tanahnya. Ketentuan-ketentuan Hukum Tanah yang mengatur

hak-hak penguasaan atas  tanah sebagai hubungan hukum konkret. 1.Mengatur hal-hal mengenai penciptaannya menjadi

suatu hubungan hukum yang konkret, dengan nama atau sebutan yang dimaksudkan dalam poin 1 di atas.

2.Mengatur hal-hal mengenai pembebanannya dengan hak-hak lain.

3.Mengatur hal-hal mengenai pemindahannya kepada pihak lain

4.Mengatur hal-hal mengenai hapusnya 5.Mengatur hal-hal mengenai pembuktiannya.

3. PembahasanPentingnya UU PA Bagi Bangsa Indonesia Kelahiran

Hukum Agraria di Indonesia sendiri di tandai dengan lahirnya Undang-Undang Pokok Agraria pada tanggal 24 September 1948, sekaligus sebagai wujud reformasi bangsa indonesia terkait dengan pengaturan hak-hak atas tanah, yang dulunya bersifat pluralistik dan sangat menguntungkan bangsa kolonial.selain itu munculnya Undang Undang Pokok Agraria ini juga merupakan wujud kemenangan bangsa Indonesia khususnya petani.

Untuk menciptakan hukum agraria nasional guna menjamin kepastian hukum bidang pertahanan, maka

170

dilakukanlah unifikasi hukum pertahanan dengan membentuk UU no. 5 tahun 1960 tentang Peraturan Dasar Pokok-pokok Agraria, atau yang lebih dikenal dengan UUPA pada tanggal 24 September 1960. Alasan-alasan lahirnya UU No.5 Th 1960 (UUPA), yaitu: a. Karena hukum agraria yang berlaku sebagian tersusun

berdasarkan tujuan dan sendi-sendi dari pemerintah jajahan (Belanda), hingga bertentangan dengan kpentingan negara;

b.Karena akibat politik-hukum penjajahan, sehingga hukum agraria tersebut mempunyai sifat dualisme, yaitu berlakunya peraturan-peraturan dari hukum adat di samping peraturan-peraturan hukum barat, shg menimbulkan pelbagai masalah antar golongan yang serba sulit, juga tidak sesuai dengan cita-cita persatuan bangsa;

c. Hukum agraria penjajahan itu tidak menjamin kepastian hukum bagi rakyat asli.

Hukum agraria sebagaimana yang dimaksudkan oleh UUPA, adalah suatu kelompok berbagai hukum, yang mengatur hak-hak penguasaan atas sumbe-sumber alam. Dalam pengertian yang luas, ruang lingkup hukum agraria meliputi: hukum tanah, hukum air, hukum kehutanan, hukum pertambangan/bahan galian, hukum perikanan dan hukum ruang angkasa (hukum yang mengatur penguasaan unsur-unsur tertentu ruang angkasa). Adapun Tujuan dari dibentuknya UUPA terdapat pada Penjelasan Umum UUPA, yaitu: a. Meletakkan dasar-dasar bagi penyusunan hukum

agraria nasional, yang akan merupakan alat untuk membawakan kemakmuran, kebahagiaan dan keadilan bagi negara dan rakyat, terutama rakyat tani, dlm rangka masyarakat yg adil dan makmur;

b. Meletakkan dasar-dasar untuk mengadakan kesatuan dan kesederhanaan dalam hukum pertanahan;

171

c. Meletakkan dasar-dasar untuk memberikan kepastian hukum mengenai hak-hak atas tanah bagi rakyat seluruhnya.

Hukum tanah adalah keseluruhan peraturan-peraturan hukum yang mengatur hak-hak penguasaan atas tanah, yang merupakan lembaga-lembaga hukum dan hubungan-hubungan hukum konkrit dengan tanah. Pembatasan serupa dapat kita adakan juga dengan bidang hukum lain yang merupakan unsur-unsur dari  kelompok hukum agraria di atas, seperti hukum air, hukum kehutanan, hukum pertambangan/bahan galian, hukum perikanan dan hukum ruang angkasa.

4. KesimpulanDari uraian pembahasan di atas dapat di simpulkan

sebagai berikut : 1.Undang-Udang Pokok Agraria penting bagi masyarakat

indonesia yang bersifat agraris dengan memperbarui dan memperbaiki peraturan agraria Kolonial yang tidak menguntungkan rakyat : a. Karena hukum agraria yang berlaku sebagian

tersusun berdasarkan tujuan dan sendi-sendi dari pemerintah jajahan (Belanda), hingga bertentangan dengan kpentingan negara;

b. Karena akibat politik-hukum penjajahan, sehingga hukum agraria tersebut mempunyai sifat dualisme, yaitu berlakunya peraturan-peraturan dari hukum adat di samping peraturan-peraturan hukum barat, sehingga menimbulkan pelbagai masalah antar golongan yang serba sulit, juga tidak sesuai dengan cita-cita persatuan bangsa;

c. Hukum agraria penjajahan itu tidak menjamin kepastian hukum bagi rakyat asli, hukum agraia lahir memperbaiki hal tersebut sehingga pengaturan tanah dan kekayaan bumi Indonesia di tujukan untuk kemakmuran masyarakat Indonesia.

172

2.Selain itu tujuan dari dibentuknya UUPA terdapat pada Penjelasan Umum UUPA, yaitu:

a. Meletakkan dasar-dasar bagi penyusunan hukum agraria nasional, yang akan merupakan alat untuk membawakan kemakmuran, kebahagiaan dan keadilan bagi negara dan rakyat, terutama rakyat tani, dlm rangka masyarakat yg adil dan makmur;

b. Meletakkan dasar-dasar untuk mengadakan kesatuan dan kesederhanaan dalam hukum pertanahan;

c. Meletakkan dasar-dasar untuk memberikan kepastian hukum mengenai hak-hak atas tanah bagi rakyat seluruhnya.

Daftar Pustaka Boedi Harsono. 1994. Hukum Agraria Indonesia, Sejarah

Pembentukan Undang-Undang Pokok Agraria, Isi dan Pelaksanannya, Jilid I Hukum Tanah Nasional. Jakarta: Djambatan.

Maria S.W Sumardjono, 2001. Kebijakan Pertanahan, Jakarta: Kompas..

Muchsin,  2002. Konflik Sumber Daya Agraria dan Upaya Penegakan Hukumnya. Makalah, seminar pertahanan nasional 2002, Yogyakarta : Pembaruan Agraria STPN.

Notonagoro, 1984. Politik Hukum dan Pembangunan Agraria di Indonesia, Jakarta : Bina Aksara.

Soeprapto, 1986. Undang-undang pokok Agraria dalam Praktek. Jakarta : Universitas Indonesia Press.

Sudjito, 1987. Prona Pensertifikatan Tanah Secara Massal dan Penyelesaian Sengketa Tanah yang bersifat Strategis, Yogyakarta: Liberty.

Wantijk Saleh, K, 1982. Hak Anda Atas Tanah, Jakarta: Ghalia Indonesia.

173

PENGEMBANGAN NILAI-NILAI TOLERANSI DI SEKOLAH SEBAGAI KERANGKA DASAR PERDAMAIAN

Oleh : Halik

Abstrak

Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui pengembangan nilai-nilai toleransi di sekolah sebagai kerangka dasar perdamaian. Pendidikan multikultural sangat penting diterapkan guna meminimalisasi dan mencegah terjadinya konflik di Indonesia, yang nota benenya mempunyai beragam perbedaan di dalamnya. Entah itu dilihat dari agama, suku dan juga ras. Melalui pendidikan berbasis multikultural, sikap dan mindset masyarakat, khususnya siswa, akan lebih terbuka untuk memahami dan menghargai keberagaman. Pendidikan multikultural sangat penting diterapkan guna meminimalisasi dan mencegah terjadinya konflik.

174

Kata kunci : nilai-nilai toleransi dan pendidikan multikultural

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Belakangan ini, agama adalah sebuah nama yang terkesan membuat gentar, menakutkan, dan mencemaskan. Agama di tangan para pemeluknya sering tampil dengan wajah kekerasan. Dalam beberapa tahun terakhr banyak muncul konflik, intoleransi, dan kekerasan atas nama agama. Pandangan dunia keagamaan yang cenderung anakronostik memang sangat berpotensi untuk memecah belah dan saling klaim kebenaran sehingga menimbulkan berbagai macam konflik. Fenomena yang juga terjadi saat ini adalah muncul dan berkembangnya tingkat kekerasan yang membawa-bawa ama agama (mengatasnamakan agama) sehingga realitas kehidupan beragama yang muncul adalah saling curiga mencurigai, saling tidak percaya, dan hidup dalam ketidak harmonisan.

Toleransi yang merupakan bagian dari visi teologi atau akidah Islam dan masuk dalam kerangka system teologi Islam sejatinya harus dikaji secara mendalam dan diaplikasikan dalam kehidupan beragama karena ia adalah suatu keniscayaan social bagi seluruh umat beragama dan merupakan jalan bagi terciptanya kerukunan antar umat beragama. Manusia adalah makhluk indiviudu sekaligus sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial tentunya manusia dituntut untuk mampu berinteraksi dengan individu lain dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Dalam menjalani kehidupan sosial dalam masyarakat, seorang individu akan dihadapkan dengan kelompok-kelompok yang berbeda warna dengannya salah satunya adalah perbedaan agama.  

Dalam menjalani kehidupan sosialnya tidak bisa dipungkiri akan ada gesekan-gesekan yang akan dapat

175

terjadi antar kelompok masyarakat, baik yang berkaitan dengan ras maupun agama. Dalam rangka menjaga keutuhan dan persatuan dalam masyarakat maka diperlukan sikap saling menghormati dan saling menghargai, sehingga gesekan-gesekan yang dapat menimbulkan pertikaian dapat dihindari. Masyarakat juga dituntut untuk saling menjaga hak dan kewajiban diantara mereka antara yang satu dengan yang lainnya.Dalam pembukaaan UUD 1945 pasal 29 ayat 2 disebutkan bahwa “Negara menjamin kemerdekaan tiap-tiap penduduk untuk memeluk agamanya masing-masing dan untuk beribadat menurut agamanya dan kepercayaannya itu.” Olehnya itu sebagai warga Negara sudah sepatutnya menjunjung tinggi sikap saling toleransi antar umat beragama dan saling menghormati antar hak dan kewajiban yang ada diantara kita demi keutuhan Negara.

1.2. Tujuan PenulisanPenulisan ini bertujuan untuk mengetahui

pengembangan nilai-nilai toleransi di sekolah sebagai kerangka dasar perdamaian.

2. Tinjauan Teoritis 2.1. Hakikat Nilai Toleransi

Toleransi ssungguhnya berkembang dalam kerangka adanya keberagaman, utamanya adalah keberagaman agama dan budaya termasuk di dalamnya kebiasaan-kebiasaan, tradisi atau adat istiadat yang menyertainya. Oleh sebab itu semakin besar keberagaman suatu bangsa atau suatu masyarakat, maka akan semakin besar pula tuntutan bagi keharusan pengembangan nilai-nilai toleransi dalam kehidupan masyarakat dan individu, sehingga akan dapat terwujud keserasian dan keharmonisan hidup, jauh dari konflik-konflik dan ketegangan-ketegangan sosial, lebih-lebih lagi

176

pertentangan dan permusuhan antar sesamanya dalam masyarakat.

Dalam pengertian yang luas toleransi lebih terarah pada pemberian tempat yang luas bagi keberagaman dan perbedaan yang ada pada individu atau kelompok-kelompok lain. Oleh sebab itu pada awal pembahasan ini perlu penekanan kembali bahwa tidak benar bilamana toleransi dimaknai sebagai pengbirian hak-hak individu atau kelompok tertentu untuk disesuaikan dengan  kondisi atau keadaan orang atau kelompok lain, atau  sebaliknya mengorbankan hak-hak orang lain untuk dialihkan sesuai dengan keadaan atau kondisi kelompok tertentu. Toleransi justru sangat menghargai dan menghormati perbedaan-perbedaan yang ada pada masing-masing individu atau kelompok tersebut, namun di dalamnya diikat dan sisatukan dalam kerangka kebersamaan untuk kepentingan yang sama. Toleransi adalah penghormatan, penerimaan atau penghargaan tentang keragaman yang kaya akan kebudayaan dunia kita, bentuk ekspresi kita dan tata cara sebagai manusia. Hal itu dipelihara oleh pengetahuan, keterbukaan, komunikasi, dan kebebasan pemikiran, kata hati dan kepercayaan. Toleransi adalah harmoni dalam perbedaan (APNIEVE, 2000: 54).

Penghormatan terhadap kebergaman mengandung pengertian bahwa setiap orang dituntut untuk mampu melihat perbedaan yang ada pada orang lain atau kelompok lain sebagai sesuatu yang tidak harus dipertentangkan dengan apa yang ia miliki. Sesuatu karakteristik yang berbeda pada orang lain tersebut hendaknya dipandang sebagai bagian yang memberikan kontribusi bagi semakin kaya dan luasnya kebiasaan dan budaya secara keseluruhan. Ini berarti bahwa di dalam perbedaan-perbedaan yang sesungguhnya memiliki nilai manfaat bilamana dapat digali dan dipahami dengan kearifan. Selama ini terkesan bahwa keberagaman sebagian kita tidak sejalan dengan sifat-sifat Allah,

177

padahal salah satu defenisi keberagaman tertua dan masih relevan hingga kini adalah defenisi Sneca (455M) yang menyatakan bahwa keberagaman adalah upaya meneladani Tuhan dalam sifat-sifat Nya (Sihab, 2001:21).

Penegasan terhadap makna toleransi dalam kehidupan masyarakat, termasuk dalam lingkungan sekolah sebagai salah satu bentuk dari suatu sistem sosial menjadi pentingnya adanya, sebab jangan sampai terjadi pnolakan terhadap nilai-nilai toleransi hanya dikarenakan individu atau kelompok merasa cemas dan khawatir bahwa dengan toleransi itu menjadi bentuk perendahan diri dan pemujaan terhadap orang lain. Toleransi bukanlah pemberian, perendahan  diri, atau pemanjaan. Toleransi terutama adalah suatu sikap yang aktif didorong oleh pengakuan atas hak-hak asasi manusia universal dan kebebasan-kebebasan fundamental orang-orang lain. Hal itu tidak boleh dalam keadaan bagaimana pun dipergunakan untuk membenarkan pelanggaran nilai-nilai fundamental ini. Toleransi adalah untuk dilaksanakan oleh orang-seorang, kelompok-kelompok dan Negara-negara. (APNIEVE, 2000: 54).

Dalam lingkungan sekolah sebagaimana halnya dengan lingkungan masyarakat, juga memiliki banyak keberagaman terutama berkenaan dengan kehidupan dan aktivitas siswa. Siswa pada suatu sekolah cenderung membawa atau sekurang-kurangnya banyak dipengaruhi oleh lingkungan keluarga dalam berbagai bentuk kebiasaan-kebiasaannya serta lingkungan masyarakat dengan latar budayanya, dan sudah barang tentu dipengaruhi pula oleh nilai-nilai agama yang mereka anut. Kesemuanya ini akan tercermin dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari di sekolah. Oleh sebab itu di kalangan siswa juga sangat penting dikembangkan nilai-nilai toleransi, agar mereka dapat menghormati dan menerima perbedaan-perbedaan orang lain, menghargai kebebasan-kebebabasan fundamental siswa lainnya, tanpa

178

perendahan diri apalagi menghilangkan hak-hak individu dirinya. Dari pendapat-pendapat terdahulu dapat dikembangkan bahwa toleransi di kalangan siswa diartikan sebagai penghormatan, penerimaan dan penghargaan tentang keberagaman kebiasaan-kebiasaan, budaya serta prbedaan kmampuan siswa-siswa dan unsur-unsur lain yang ada di lingkungan sekolah dalam upaya terciptanya kebersamaan dan keharmonisan bersama.

2.2.  Urgensi Nilai ToleransiToleransi sesungguhnya berkembang dalam

kerangka adanya keberagaman dalam berbagai dimensi kehidupan, sehingga akan dapat terwujud keserasian dan keharmonisan hidup, jauh dari konflik-konflik dan ketegangan-ketegangan sosial, lebih-lebih lagi pertentangan dan permusuhan antar sesama dalam masyarakat majemuk. Kemajemukan ini tidak hanya dijumpai dalam setting kehidupan sosial masyarakat yang luas, akan tetapi juga terjadi dalam atau lingkungan sekolah, di mana di dalamnya siswa saling berinteraksi, saling belajar menghargai perbedaan sert saling menerima sesuatu karakteristik tertentu yang mungkin pada lingkungannya tidak pernah ditemui.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam berbagai aspek kehidupan sebagai dampak langsung atau tidak langsung dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah merasuk ke dalam berbagai sisi kehidupan individu dan masyarakat. Dampak dari suatu perubahan tersebut disadari atau tidak disadari seringkali juga menyebabkan terjadinya pengikisan nilai-nilai positif dalam kehidupan individu dan masyarakat bilama tidak diiringi dengan upaya-ipaya yang sungguh-sungguh dan sistematis untuk mempertahankannya.

Salah satu bentuk nilai positif yang sangat rentan terhadap pengaruh-pengaruh nilai-nilai toleransi dan kebersamaan. Hampir tidak ada pihak yang tidak

179

sependapat bahwa nilai-nilai ini merupakan kristalisasi dari budaya bangsa yang telah tumbuh berkembang dalam kehidupan masyarakat Indonesia selama berabad-abad lamanya. Dan tidak ada juga pihak memper-tentangkan besarnya manfaat pengembangan nilai0nilai ini dalam kehidupan individu, masyarakt dan berbangsa. Namun arus modernisasi yang seringkali secara gegabah dinilai sebagai sesuatu yang lebih baik semakin menggeser nilai-nilai yang sangat luhur ini. Dampaknya kepentingan menjadi terkotak-kotak dalam bentuk berkembangnya individualisme, kepentingan kelompok yang dominan, kepentingan daerah, kepentingan suku, agama dan berbagai kepentingan-kepentingan dalam sub-sub yang lebih kecil. Lebih jauh persatuan dan kesatuan menjadi pudar, kebersamaan menjadi sesuatu yang tidak memiliki nilai yang diagungkan lagi. Dalam keadaan ini konflik tidak bisa dihindari, bahkan cenderung semakin meluas dan melebar dalam berbagai bentuknya.

Perubahan adalah suatu keharusan, karena diinginkan atau tidak diinginkan perubahan itu mutlak terjadi. Oleh sebab itu perubahan sosial dan masyarakat yang diharapkan adalah perubahan yang sekecil mungkin mengandung resiko munculnya pertikaian, konflik-kinflik sosial serta berbagai bentuk dalam gejolak dalam masyarakat (Soedomo, 2008:18). Oleh sebab itu pada waktu bersamaan, perubahan di satu sisi dan upaya pelestarian nilai-nilai positif yang mengarah pada tumbuhnya sikap toleransi dan kebersamaan pada sisi yang lai harus dilakukan.

Upaya untuk mengembangkan nilai-nilai toleransi harus dilakukan dalam berbagai aktivitas dan lingkungan. Dalam lingkungan masyarakat hal ini menjadi sangat penting, karena demikian banyak kepentingan yang terdapat di dalamnya. Benturan-benturan akan terjadi bilamana tidak adanya pengertian, kebersamaan, saling menghargai baik antara individu, antara kelompok, suku, agama dan berbagai perbedaannya lainnya. Dalam

180

perbedaan tersebut, yang paling penting bukan sekedar mencari kesamaan dan kesepakatan yang tidak mudah untuk dicapai. Jutru yang paling penting di dalam masyarakat yang berbhinneka adalah adanya saling pengertian, saling memahami akan perbdaan-perbedaan tersbut untuk mewujudkan kehidupan madani, yang damai dan harmoni.

3. Pembahasan Sebagaimana telah dijelaskan sebelimnya bahwa

sekolah adalah merupakan suatu sistem sosial masyarakat, di mana para siswa saling belajar untuk berinteraksi, belajar memahami norma-norma sosial sekolah, belajar bekerjasama, belajar menghargai dan belajar berbagai aspek kehidupan sebagai mana layaknya dalam masyarakat. Hal ini beranjak dari suatu filosofi bahwa setiap anak dikaruniai benih untukn bergaul, bahwa setiap orang dapat saling berkomunikasi yang pada hakekatnya di dalamnya terkandung unsur saling memberi dan menerima. Proses belajar yang dilakukan terhadap berbagai aspek kehidupan dalam lingkungan sekolah ini akan menjadi bekal bagi siswa untuk lebih siap memasuki lingkungan masyarakat, terutama sekali setelah menamatkan pendidikan pada jenjang tertentu.

Lembaga pendidikan sekolah merupakan wahana yang paling tepat Pengembangan nilai-nilai toleransi dan kebersamaan, untuk melatih dan sekaligus menerapkan nilai-nilai ini. Hal ini utamanya disebabkan di dalam lingkungan sekolah siswa memiliki latar belakang yang sangat beragam, baik agama, suku, latar sosial ekonomi, latar pendidikan orang tua, daerah termasuk adat-adat istiadat dan budaya. Dalam kondisi keberagaman ini sudah barang tentu akan ditemukan banyak perbedaan dalam sikap dan perilaku siswa. Sekolah dipandang sebagai wahana yang mempercepat implementasi dari pluralisme melalui berbagai bentuk kegiatan seperti workshop, latihan-latihan dan kegiatan-kegiatan dalam

181

kelompok kecil (Joan, 1992:5). Perbedaan-perbedaan inilah yang harus dipahami dan bahkan saling dihormati, sehingga memungkinkan tumbuhnya solidaritas dan kebersamaan antar sesama siswa. Menghormati perbedaan  tidak berarti menghilangkan identitas diri, karena menghormati perbedaan sesungguhnya adalah memberikan peluang dan kesempatan kepada orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan karakteristik dirinya. Contoh untuk itu adalah bagaimana seorang siswa harus belajar menghormati ketika temannya harus melaksanakan ibadah, menghormati dan memberi kesempatan tatkala temannya harus melaksanak tugas-tugas tertentu, atau mungkin memberikan menghormati perbedaan-perbedaan prilaku dalam koridor yang tidak bertentangan norma-norma umum sekolah. Pendidikan adalah alat yang paling magkus untuk menghindari nirtoleransi. Langkah pertama dalam pendidikan toleransi adalah mengajar orang-orang tentang hak-hak kebebasan-kebebasan bersama (berbagi) mereka sehingga dapat dihormati, dan mengembangkan kemauan untuk melindungi hak-hak dan kebebasan-kebebasan orang lain (APNIEVE, 2000: 156).

Sebagaimana di lingkungan masyarakat, nilai-nilai toleransi dan kebersamaan juga menjadi salah satu pilar yang penting dan mendasar untuk dikembangkan di lingkungan sekolah. Di lingkungan sekolah pentingnya pengembangan nilai-nilai ini telah disadari sebagai bagian penting dari keseluruhan kegiatan pendidikan. Telah sejak lama disepakati bahwa sekolah sebagai bentuk sistem sosial yang di dalamnya terdiri dari komponen-komponen masyarakat sekolah dengan berbagai latar; ekonomi, lingkungan keluarga, kebiasaan-kebiasaan, agama bahkan keinginan, cita-cita dan minat berbeda. Latar perbedaan-perbedaan ini tidak mustahil dalam masyarakat sekolah terjadi bentura-benturan kepentingan  yang juga dapat mengarahkan kepada konflik-konflik kepentingan, dan oleh sebab itu perlu

182

upaya-upaya yang secara sengaja dan terus-menerus diarahkan untuk mengembangkan toleransi dan kebersamaan ini. Terlebih lagi sebagaimana banyaknya sorotan terhadap penyelenggaraan pendidikan sekolah yang mencermati bahwa mata pelajaran yang berorientasi akhlak dan moralitas dan agam kurang diberikan dalam bentuk latihan-latihan pengamalan untuk menjadi corak kehidupan sehari-hari. Karenanya masyarakat cenderung tidak memiliki kepekaan yang cukup untuk membangun toleransi, kebersamaan, khususnya dengan menyadari keberadaan masyarakat yang majemuk. Padahal sesungguhnya kehidupan masa mendatang sangat membutuhkan terciptanya iklim kehidupan yang lebih toleran dan saling menghargai karena tantangan-tantangan yang harus di hadapi oleh masyarakat dan bangsa tentu lebih kompleks dan dinamis dibandingkan dengan masa-masa kini.

Berdasarkan beberapa pertimbangan di atas, maka diperlukan keinginan yang kuat bagi setiap pendidik untuk secara terus menerus berupaya mengembangkan sikap toleransi dan kebersamaan ini kepada siswa, sehingga mereka mendapatkan latihan-latihan dan pengalaman yang bermakna terkait dengan aspek-aspek tersebut, untuk selanjutnya dapat dibawa dan dikembangkan dalam lingkungan masayarakat yang lebih majemuk. Hal ini sangat terkait dengan peran dan fungsi membantu siswa mengembangkan kemampuan-kemampuannya, sekaligus mempersiapkan mereka agar mampu ber-adaptasi, bersosialisasi, bahkan lebih dari itu yaitu menjadi pelopor perubahan kebudayaan. Karena itu masyarakat sekolah harus merupakan masyarakat bermoral, dan secara keseluruhan budaya kampus/ sekolah adalah budaya yang bermoral. Hal ini menjadi sangat  penting ketika lembaga-lembaga di luar sekolah semakin menunjukkan ketidakmampuannya memberikan citra positif dalam berbagai dimensi moral yang diharapkan.

183

Tanggung jawab kearah upaya pengembangan nilai-nilai toleransi pada siswa harus dirasakan sebagai tanggung jawab bersama seluruh pendidik yang ada di sekolah. Namun demikian secara ekplisit upaya-upaya yang lebih sistematis dan terencana harus menjadi bagian yang utuh dari kegiatan pembelajaran khususnya pada mata pelajaran mata pelajaran yang memiliki kadar lebih besar dalam pembinaan sikap dan kepribadian siswa. Karena itu guru secara sengaja perlu mengembangkan dan merancang model-model pembelajaran yang diyakini mampu mengembangakn nilai-nilain positif ini kepada siswa. Upaya-upaya yang sengaja dan sistematis seperti ini sangat diperlukan, karena dalam pendidikan sekolah peranan guru sampai saat ini masih menempati kedudkan yang utama, lebih-lebih lagi dalam proses pembelajaran nilai dan moral. Tujuan pengembangan sikap toleransi di kalangan siswa di sekolah, di samping wahana lataihan agar mereka lebih lanjut dapat menerapkan dan mengembang-kannya secara luas dalam kehidupan masyarakat, juga disadari pemikiran bahwa lembaga pendidikan sekolah secara fundamental memiliki tanggung jawab scara komprehensip terhadap pembentukan intelektual dan kepribadian siswa secara utuh. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya tiap-tiap guru untuk mampu mengembangakn cita-cita moral yang ada di balik sistem aturan yang telah dikembangkan, dan memberi peluang kepada generasi mendatang untuk mampu memberikan peran yang lebih nyata bagi upaya-upaya perbaikan kehidupan masyarakat secara keseluruhan.

Toleransi semakin diperlukan anatar orang seorang, antara kelompok, suku, agama, ras yang berbeda. Perwujudkan nilai-nilai toleransi dan pembentukan sikap-sikap keterbukaan, saling mendengar dan solidaritas hendaklah mengambil tempat di sekolah dan perguruan tinggi dan melalui pendidkan luar sekolah, di rumah dan di tempat kerja. Pandangan yang sempit

184

melihat peran sekolah lebih kepada pengembangan intelektual siswa, sementara aspek-aspek kepribadian utamanya menjadi tanggung jawab keluarga/orang tua. Sesungguhnya tidak demikian karena pendidikan tidak memilah tanggung jawab pembentukan intelektual dan kepribadian, akan tetapi sudah sangat jelas bahwa kedua aspek ini berada dalam satu kesatuan yang integral yang mempunyai kedudukan sama pentingnya. Bilama diselusuri selangkah kebelakang dalam pergulatan pendidikan Indonesia memang memiliki perbedaan karakteristik dengan sekolah-sekolah di negara-negara Barat.; bahwa jika dibandingkan dengan sistim Barat itu semata-mata mementingkan pencaharian ilmu dan kecerdasan keduniawian, sedangkan pendidikan di Indonesia teristimewa mementingkan pencaharian ilmu dan kecerdasan budupekerti untuk menjadi manusia yang bahagia (Dewantara, 1977:474).

4. PenutupPendidikan multikultural sangat penting diterapkan

guna meminimalisasi dan mencegah terjadinya konflik di Indonesia, yang nota benenya mempunyai beragam perbedaan di dalamnya. Entah itu dilihat dari agama, suku dan juga ras. Melalui pendidikan berbasis multikultural, sikap dan mindset masyarakat, khususnya siswa, akan lebih terbuka untuk memahami dan menghargai keberagaman. Pendidikan multikultural sangat penting diterapkan guna meminimalisasi dan mencegah terjadinya konflik.

Dalam implementasinya, paradigma pendidikan multikultural dituntut untuk berpegang pada prinsip-prinsip berikut ini: Pendidikan multikultural harus menawarkan beragam kurikulum yang merepresentasikan pandangan dan perspektif banyak orang, harus didasarkan pada asumsi bahwa tidak ada penafsiran tunggal terhadap kebenaran sejarah, kurikulum dicapai sesuai dengan penekanan analisis komparatif dengan

185

sudut pandang kebudayaan yang berbeda-beda, harus mendukung prinsip-prinisip pokok dalam memberantas pandangan klise tentang ras, budaya dan agama.

Daftar PustakaAPNIEVE, 2000. Belajar Untuk Hidup Bersama Dalam

Damai dan Harmoni, Pendidikan Nilai untuk Perdamaian, Hak-hak Asasi Manusia, Demookrasi dan Pembangunan Berkelanjutan untuk kawasan Asia Fasifik. Buku Sumber UNESCO-APNIEVE Untuk Pendidikan Guru dan Jenjang Pendidikan Tinggi. Kantor Prinsipal UNESCO untuk Kawasan Asia Pasifik, Bangkok & Univesitas Pendidikan Indonesia.

Dewantoro Ki Hajar, 1977. Pendidikan, Bagian Pertama. Cet 2. Majlis Luhur Persatuan Taman Siswa, Yogyakarta.

Joan England T. 1992. Pluralisme and Education:Its Meaning and Method. (online). Tersedia: http://www.ed.gov/database/ ERIC Digest/ede347494.htn.

Shihab, Q, H.M. 2001. Pendidikan Agama, Etika dan Moral. Mimbar Pendidikan, Jurnal Pendidikan No. 1 tahun XX 2001 (19-23).

Soedomo, Hadi. 2008. Pendidikan (Suatu Pengantar). Lembaga Pengembangan Pendidikan (LPP) UNS dan UPT Penerbitan dan Percetakan UNS (UNS Press), Surakarta.

Tilaar, H.A.R. (1999). Pendidikan, Kebudayaan dan Masyarakat Madani Indonesia. Strategi Reformasi Pendidikan Nasional. PT Remaja Rosdakarya Bandung, Bandung.

Tirtarahardja, U. 1994. Pengantar Pendidikan. Dirjen Dikti Depdikbud, Jakarta.

186

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN KARYAWAN

Oleh : Bukhari Usman

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan. Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan April sampai bulan Juli 2017 di PT. Arista Auto Prima, Banda Aceh. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan yang berjumlah 30 orang. Pengambilan sampel yang digunakan peneliti ini adalah “sampel jenuh” dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel peneliti yaitu 30 orang karyawan. Variabel Bebas (X) yaitu penilaian prestasi kerja. Variabel terikat (Y) yaitu promosi jabatan. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap promosi jabatan kerja kerja, artinya apabila dilakukan peningkatan prestasi kerja yang semakin baik dapat meningkatkan promosi jabatan karyawan.

Kata kunci : prestasi kerja, promosi jabatan dan karyawan

187

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya manusia (SDM) yang paling penting dalam usaha organisasi/lembaga pendidikan untuk mencapai keberhasilan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek sumber daya manusia (karyawan) sulit untuk mencapai tujuan tertentu. kiranya tujuan-tujuan organisasi/ lembaga pendidikan dapat tercapai. Pemerintah dan masyarakat telah menunjukan perhatian yang meningkat terhadap aspek sumber daya manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diselaraskan dengan aspek-aspek teknologi maupun ekonomi. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti, bahan, modal, mesin dan teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan. Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan.

188

Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh/ pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya Actualization, karena itulah mereka menginginkan suatu dorongan dalam hidupnya. Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan.

Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) di dalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting. Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.

Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidakjelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenagakerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.

189

Pengembangan karir melalui promosi jabatan, salah satu faktor yang dianggap penting pada perkembangan organisasi/ lembaga pendidikan dalam menjawab tantangan di masa mendatang. Setiap organisasi/lembaga pendidikan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa mendatang tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompotitif sebuah organisasi/lembaga pendidikan akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier SDM yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karier salah satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara integrasi dengan kegiatan manajemen SDM lainnya (Hadari Nawawi, 2005 : 288). Sejalan dengan uraian tersebut di atas maka penulis mengangkat judul: ”Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Karyawan”1.2. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian harus memiliki tujuan agar memberi arah yang lebih jelas dalam pencapaian yang diinginkan, sesuai rumusan yang di atas maka tujuan yang akan dicapai peneliti adalah : untuk mengetahui apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan.

1.3. Metode PenelitianPopulasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan yang berjumlah 30 orang. Pengambilan sampel yang digunakan peneliti ini adalah “sampel jenuh” dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel peneliti yaitu 30 orang karyawan. Variabel Bebas (X) yaitu penilaian prestasi kerja. Variabel terikat (Y) yaitu promosi jabatan.

190

2. Uraian Teoritis2.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam bagian antara lain :

191

1.Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.

2. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

3.Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

4.Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

2.3. Promosi JabatanMenurut Siagian (2009:169) promosi jabatan

adalah pemindahan karyawan, dari satu jabatan atau ketempat jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi yang di ikuti dengan peningkatan/income serta fasilitas yang lain. Penghargaan ataas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan yang lain, hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen berlaku untuk jangka waktu yang lama.

Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana semua promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikan jabatan dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan. Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh karyawan.

Menurut Maryoto (2007 : 74) keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

1. Pendidikan formalnya.2. Pengalaman kerjanya.

192

3. Sikap atasannya.4. Prestasi kerjanya.5. Adanya lowongan jabatan.6. Produktivitas kerja dan sebagainya.Menurut Mathis dan Jackson (2006:11) “promosi

jabatan adalah perpindahan seseorang ketingkat pekerjaan yang lebih tinggi termasuk proses seleksi”.

Berdasarkan pendapat di atas maka dikatakan bahwa promosi adalah perpindahan seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan memang tidak haru satu selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang penghasilannya tetap sama.

2.4. Indikator Promosi Jabatan KaryawanMenurut Hasibuan (2013:111-113) merumuskan

indikator-indikator umum yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagai berikut:

a) Kejujuran b) Disiplin c) Prestasi kerjad) Kerja sama e) Kecakapan f) Loyalitas g) Kepemimpinan h) Komunikatifi) Pendidikan

3. Hasil dan Pembahasan3.1. Hasil Penelitiana. Uji Simultan

193

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi dengan persamaan untuk menganalisis pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Hasil uji regresi dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Uji Regresi

Dari hasil uji regresi diperoleh persamaan regeresi :Y = 3,053 + 0,847 X

Hal ini berarti bahwa dengan penambahan setiap satuan prestasi kerja karyawan sebesar satu satuan akan menambah promosi jabatan sebesar 0,847 satuan. Misalkan prestasi kerja meningkat sebesar X akan menambah promosi jabatan yang dilakukan sebesar 0,731 X tersebut.b. Uji Parsial (uji t)

Uji hipotesis pengaruh prestasi kerja karyawan (X) terhadap promosi jabatan karyawan (Y). Prosedur dan kriteria penerimaan serta penolakan hipotesis ditetapkan sebagai berikut :a. Hipotesis

H0: b1 = 0 artinya, prestasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap promosi jabatan karyawan.H1 : b1 0 artinya, prestasi kerja mempunyai pengaruh terhadap promosi jabatan karyawan.

b. Uji HipotesisBila thitung > ttabel (, N-k-1), maka H0 ditolak artinya prestasi kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan karyawan dan

194

apabila thitung < ttabel, maka H0 diterima, artinya prestasi kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan karyawan.

c. Berdasarkan hasil pengolahan dengan program SPSS diketahui thitung sebesar 6,763 (Tabel 4.12).

d. Dengan = 5%, ttabel (5%; 28) diperoleh nilai ttabel sebesar 1,701. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (6,763) > ttabel (1,701), maka dapat disimpulkan H1 diterima, artinya prestasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan karyawan.

c. Koefisien DeterminasiKoefisien determinasi merupakan besaran yang

menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Koefisisen Determinasi

Tabel di atas menunjukkan bahwa koefisien R Square sebesar 0,620 menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel independen yaitu prestasi kerja (X) sebesar 62 %, yang artinya prestasi kerja memiliki pengaruh yang cukup kuat dalam mempengaruhi promosi jabatan karyawan. Sedangkan sisanya yaitu 38 % (100 % - 62 %) dipengaruh

195

oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

3.2. Pembahasan Dari hasil persepsi respoden diketahui bahwa

prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan. pada PT. Arista Auto Prima, Banda Aceh. Semakin baik prestasi kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan berakibat pada semakin baik promosi jabatan yang akan didapatkan. Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk dipromosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja selama ini yang ada (Sukma, 2012).

Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan Wier et al. (2002) prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan. Mandiangan (2015) juga mengatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Hasil penelitian Rani (2012) juga mengatakan bahwa prestasi kerja sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan promosi jabatan yang maksimal dalam melaksanakan pekerjaan dibutuhkan prestasi kerja yang baik.

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangatlah penting untuk dilakukan. Hal ini dimaksudkan untuk membantu organisasi dalam menentukan umpan balik (feedback) bagi karyawan yang telah memberikan usaha kerjanya. Seperti adanya pemberian imbalan dari organisasi. Imbalan tersebut dapat berupa uang, barang, pelayanan maupun kesempatan pengembangan karir.

Dari penilaian prestasi kerja inilah akan terlihat apakah karyawan sudah bekerja sesuai dengan porsinya atau perlu adanya tindakan yang harus diambil. Seperti adanya pendidikan, pelatihan, rotasi, mutasi maupun promosi jabatan jika diperlukan. Disi lain penilaian

196

prestasi kerja membantu organisasi untuk melakukan analisis jabatan yaitu proses pengumpulan informasi yang menyangkut tentang jabatan untuk menetapkan deskripsi jabatan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. Dengan analisis jabatan inilah akan menghasilkan informasi sumberdaya manusia yang dibutuhkan. Apakah perlu adanya pengisian jabatan yang kosong melalui pekrekrutan maupun promosi.

Dengan demikian maka penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sebuah cara untuk mengetahui apakah karyawan yang bersangkutan layak untuk mendapatkan promosi jabatan. Promosi jabatan dilakukan untuk bisa menjaga kestabilan kinerja perusahaan dari segi sumberdaya manusianya melalui penilaian prestasi kerja sumberdaya manusia yang baik akan menghasilkan produktivitas yang baik pula bagi organisasi.

Menurut Hasibuan (2013) bahwa ada beberapa indikator yang diturunkan dari penilaian prestasi kerja dengan melihat tingkat kemampuan, kedisiplinan, kepribadian, tanggungjawab, pendidikan, pengalaman, serta insiatif dan kreatif. Berdasarkan indikator tersebut sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu perusahaan dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja. Untuk itu dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang direncanakan akan diduduki. Hal itu juga dibuktikan dengan uji statistik

197

yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan yang disebabkan oleh indikator tersebut.

4. Kesimpulan dan Saran4.1. Kesimpulan1. Berdasarkan jawaban responden maka dapat

diketahui tanggapan karyawan terhadap prestasi kerja pada PT. Arista Auto Prima, Banda Aceh 3,03 (Baik).

2. Berdasarkan jawaban responden maka dapat diketahui tanggapan karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Arista Auto Prima, Banda Aceh sebesar 3,18 (baik).

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap promosi jabatan kerja kerja, artinya apabila dilakukan peningkatan prestasi kerja yang semakin baik dapat meningkatkan promosi jabatan karyawan.

4.2. SaranBerdasarkan kesimpulan yang telah disampaikan di

atas maka dapat dikemukakan saran :1. Bagi perusahaan

Hendaknya perusahaan dalam memberikan promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki prestasi yang baik sesuai dengan indikator penilaian prestasi karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnyaHasil uji R² menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi promosi jabatan karyawan, karena dengan semakin baik prestasi karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi murid dan lembaga pendidikan tempat karyawan mengajar.

198

Daftar PustakaGomes, Fouston C. 2003, Manajemen Sumber Daya

Manusia. Binarupa Aksara, Jakarta.Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen Persero. BPFE-UGM,

Jogyakarta.Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.Hasibuan Malayu, S. P. 2013. Manajemen Sumberdaya

Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Mandiangan, E. F., dan Rahyuda, A.G. 2015. Pengaruh

Prestasi Kerja, Senioritas dan Loyalitas kerja terhadap Promosi jabatan pada Discovery Kartika Plaza Hotel Bali. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 4(5): h: 1386-1405

Maryoto Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Mathis L. Robert dan Jackson. H. John. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku kedua, Jakarta.

Rani, Yulia Banyu. 2012. Pengaruh Pelaksanaan Penilaian dan Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. KK Indonesia. http://publication.gunadarma.ac.id/bitstream/123456789/6719/1/11208329 2016.JURNAL.pdf (diakses pada tanggal 08 Agustus 2017).

Siagian, S. P. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sukma Juwati Tajuddin. 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Semen Tonasa Kab. Pengkap. Skripsi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin Makasar. diakses tanggal 8 Agustus 2017 pukul 20:00 http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2253/SKRIPSI%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMEN-SUKMA%20JUWATI% 20TAJUDDIN.pdf?sequence=1

199

Wier, B., Stone, N., and Hunton, J.E. 2002. Promotion and Performance Evaluation of Managerial Accountants. Journal of Management Accounting Research, 1(4): h:189

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.

CHAROEN POKPHAND INDONESIA KAWASAN INDUSTRI MEDAN (STUDI KASUS FOOD DIVISION)

Oleh : Nur ainun dan Wairani

AbstrakMotivasi diistilahkan sebagai dorongan, disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar individu, organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam mencapai produktivitas kerja. Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas

200

kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (studi kasus food division).

Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi Y=8,900+ 0,507X1+0,222X2 Sehingga variabel motivasi dan disiplin dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai R2

(R-square) sebesar 0,625 atau 62,5%, ini menunjukkan bahawa motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 62,5%, sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis. Hasil uji F diperoleh F hitung ¿ F tabel (42,050 ¿ 3,08), maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hasil uji t diperoleh untuk motivasi nilai t hitung ¿ t tabel (5,704 ¿ 1,98), ini berarti hipotesis diterima, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja. hasil uji t untuk disiplin nilai t hitung ¿ t tabel (3,025¿ 1,98), ini berarti hipotesis diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan, baik secara simultan maupun secara parsial pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Studi Kasus Food Division)Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, Produktivitas Kerja.Pendahuluan

Motivasi yang tinggi mempengaruhi produktivitas bila disertai oleh bimbingan manajer dan pengawas yang baik, sehubungan dengan itu maka perusahaan sebagai organisasi harus bertindak secara efisien dan efektif, terutama dalam kaitannya memacu peningkatan produktivitas tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi. Pada dasarnya penurunan semangat kerja dapat terjadi karena turunnya motivasi kerja karyawan.

201

Disiplin kerja sangat terkait dengan tata peraturan kerja yang disusun oleh perusahaan. Peraturan yang ada di perusahaan akan menjadi acuan bagi karyawan untuk menjadi pegangan bersama sekaligus untuk menyatkan dan menyelaraskan berbagai tujuan dan tata nilai individual yang dianut oleh para karyawan. Disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk memenuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijaknnya ada sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi.

PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division), mengembangkan bisnis di bidang industri pengolahan makanan berbahan baku ayam dengan membuka pabrik pertama di daerah Cikande dan Serang yang merupakan salah satu pabrik pengolahan ayam termodern di Indonesia.

Motivasi kerja dan disiplin karyawan mengalami penurunan hal ini dikarenakan kurangnya sosialisasi antara pemimpin dengan karyawan terutama tentang bagaimana peraturan-peraturan yang telah ditetapkan, sehingga masih ada saja karyawan yang belum mematuhi peraturan-peraturan tersebut. Diantaranya masih ada karyawan yang datang terlambat masuk pada jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, masih kurangnya sanksi yang diberikan perusahaan, juga membuat karyawan masih kurang termotivasi dan disiplin dalam bekerja. Hal ini tentu menyebabkan produktivitas kerja karyawan kurang maksimal dan belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk menulis penelitian dengan judul “Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan industri Medan (studi kasus food division)

Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah, maka

dirumuskan masalahnya sebagai berikut:

202

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division)?

2. Bagaimana pengaruh disilpin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division)?

3. Bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division)?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division).

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division).

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division).

Teori MotivasiPenelitian ini menggunakan teori manajemen

sumber daya manusia yakni, teori motivasi, disiplin dan produktivitas kerja. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak (Hasibuan, 2003: 92). Sedangkan menurut Winardi (2003: 23) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan. Jadi motivasi itu merupakan dorongan/daya yang timbul dari diri sendiri, tanpa paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

203

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Malayu (2005:143) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:1. Faktor intern, yaitu faktor yang dapat mempengaruhi

pemberian motivasi pada seseorang antara lain: keinginan untuk dapat hidup, dapat memiliki, memperoleh penghargaan, memperoleh pengakuan dan untuk berkuasa.

2. Faktor ekstern, yaitu: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervise yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel.

Menurut Hasibuan (2000:146) tujuan motivasi adalah sebagai berikut:1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan4. Mempertahankan kestabilan karyawan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi

karyawan8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas-tugasnya10.Meningkatkan efisiensi pengggunaan alat-alat dan

bahan baku.Menurut Maslow dan Robbins (2006:167) indikator-

indikator motivasi yaitu:

204

1. Kebutuhan Fisik: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain.

2. Kebutuhan Rasa Aman: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Kebutuhan Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.

4. Kebutuhan penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi, serta faktor penghormatan dari luar, misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.

Teori DisiplinDisiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organsasional (Handoko 2004:208). Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembnag di dalam tubuh pekerja sendiri yang meneyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23). Sedangkan Siswanto (1989) mengatakan disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat

205

atau terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Malayu (1996:212) mengatakan bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, karena hal ini mendorong gairah atau semangat kerja dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin, menurut Singodimedjo (2000) adalah: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan

pegangan.4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung

tegaknya disiplinTujuan disiplin untuk karyawan menurut

Sastrohadiwiryo (2003:292) adalah:1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan

kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen yang baik.

2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya,

3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norama yang berlaku pada organisasi.

206

5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang

Menurut Dharma (2003), indikator-indikator disiplin kerja yakni:1. Kehadiran karyawan setiap hari

Karyawan wajib hadir di perusahaan sebelum jam kerja dan harus menggunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi

2. Ketepatan jam kerjaPerusahaan mengatur ketetapan jam kerja, karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.

3. Menyelesaikan tugas dengan jadwalSetiap karyawan harus mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan jadwal, agar tercapainyaa tujuan perusahaan yang diinginkan.

4. Ketaatan karyawan terhadap peraturanPerusahaan menetapkan peraturan karyawan bertujuan untuk meningkatkan tingkat disiplin karyawan. Adakalanya karyawan secara terang-terangan menunjukkan ketidak-patuhan, seperrti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan.

Teori Produktivitas Kerja KaryawanMenurut Swastha dan Sukotjo (1993:281)

pengertian produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energy dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.

Sedangkan menurut Hasibuan (1990:41) produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya

207

mungkin oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan ketrampilan dan tenaga kerja.

Dapat disimpulkan bahwa produkstivitas adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang dimmiliki untuk memperoleh keluaran atau hasil yang optimal dalam rangka pelaksanaaan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta pencapaian hasil kerja yang telah ditentukan.

Menurut Wibowo (2007:687) suatu organisasi dikatakan produktif apabila mencapai tujuannya dan hal itu terjadi dengan mengubah masukan menjadi keluaran dengan biaya terendah. Produktivitas merupakan ukuran kinerja, termasuk efektivitas dan efisiensi.

Menurut Ravianto (1995:91), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:1. Pendidikan, baik formal maupun informal akan

mendorong karyawan bertindak produktif2. Keterampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas

kerja dengan baik3. Disiplin kerja, yaitu sikap patuh, taat dan sadar pada

peraturan lembaga atau organisasi.4. Sikap dan etika kerja yang menjadi pedoman dan pola

perilaku karyawan agar bersikap produktif dan menggerakkan kemampuan

5. Motivasi yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

6. Gizi dan kesehatan yang baik dan akan meningkatkan semangat kerja karyawan

7. Tingkat penghasilan yang sesuai akan menimbulkan konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan.

8. Jaminan sosial dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja karyawan

9. Lingkungan kerja yang baik bagi kenyamanan bekerja

208

10.Kemajuan dan ketepatan teknonlogi menyebabkan penyelesaian proses produksi.

11.Sarana produksi yang buruk akan memboroskan bahan baku

12.Manajemen sistem yang diterapkan atasan untuk mengelola dan mengendalikan bawahan, sehingga mendorong bawahan bertindak produktif

13.Kesempatan untuk berprestasi akan memberi dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yangdimilikinya.

Manfaat produktivitas untuk organisasi atau perusahaan seperti dikemukakan oleh Summanth terjemahan dari Friyatiningsih (2003:42) adalah sebagai berikut:1. Perusahaan dapat menilai efisiensi penggunaan

sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa.2. Pengukuran produktivitas berguna untuk perencanaan

sumber daya, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Usaha pengukuran tingkat produktivitas dapat dipakai untuk menyusun kembali tujuan ekonomi dan non ekonomi perusahaan.

4. Hasil pengukuran tingkat produktivitas dapat digunakan untuk merencanakan target tingkat produktivitas dimasa yang akan datang.

5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas dapat ditentukan berdasrakan perbedaan antara tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur

6. Pengukuran produktivitas dapat dipakai untuk membandingkan prestasi kerja manajemen dalam perusahaan yang sejenis, baik disektor industri maupun disektor nasional

7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari pengukuran produktivitas dipergunakan dalam perencanaan tingkat keuntungan perusahaan.

209

Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yang menurut Sutrisno (2009:104) adalah sebagai berikut:1. Kemampuan; mempunyai kemampuan untuk

melaksanakan tugas2. Meningkatkan hasil yang dicapai; berusaha

meningkatkan hasil yang dicapai3. Semangat kerja; dilihat dari etos kerja dan hasil yang

dicapai4. Pengembangan diri; mengembangkan diri untuk

meningkatkan kemampuan kerja5. Mutu; berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari

yang telah lalu6. Efisiensi; perbandingan hasil yang dicapai dengan

sumber daya yang digunakan

Metode PenelitianPenelitian ini dilakukan pada PT. Charoen Pokphand

Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division) yang beralamat di Jalan Pulau Solor No. 2. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah deskriptif kuantitatif. Sifat penelitiannya adalah assosiatif. Populasi adalah pada bagian Sausages, Further dan Warehouse yang berjumlah 160 orang karyawan. Sampel penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin yakni:

n = N = 160 = 114 1 + Ne2 1 + 160 (0,05)2

jadi sampel sebanyak 114 orang karyawan.

Teknik pengambilan sampelnya adalah Proportional Stratified Random Sampling, dengan rincian sebagai berikut:

No. Departemen Jumlah Karyawan Jumlah Sampel

1 Sausages 84 602 Further 34 24

210

3 Warehouse 42 30Total 160 114

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan, wawancara, menyebarkan angket (questionnair) dan studi dokumentasi.

PembahasanPT. Charoen Pokphand Indonesia (Food Division)

mengembangkan bisnis dibidang industri penngolahan makanan berbahan baku ayam dengan membuka pabrik pertama kali di daerah Cikande yang merupakan pusat dari perusahaan. Kemudian dibuka pula cabang di Salatiga, Surabaya dan Medan. Untuk memenuhi kebutuhan pasar, usaha terus mengalami perkembangan, khususnya produk olahan ayam beku, sudah dibuka beberapa pabrik yang tersebar di Indonesia, salah satunya di Medan yang di bangun pada tahun 2011 berkedudukan di Jalan Pulau Solor No. 2 Kawasan Industri Medan II. Pada awal produksi, terdiri dari tiga plant utama yaitu Cut Up (kegiatan pemotongan ayam), Further Processing dan Sausage Plant (kegiatan menghasilkan daging ayam lanjutan).

Visi PT. Charoen Pokphand Indonesia (Food Division):1. Menjadi produsen kelas dunia dalam bidang makanan

olahan dari daging ayam khususnya dan bahan lain umumnya.

2. Menjadi perusahaan yang berrtanggung jawab, peduli terhadap dampak sosial dan lingkungan di dalam menjalankan kegiatan tersebut.

Misi PT. Charoen Pokphand Indonesia (Food Division):1. Membantu meningkatkan kualitas bangsa Indonesia

dan dunia serta memuaskan pelanggan dan pemegang saham dengan memproduksi makanan olahan bermutu tinggi, halal dan aman untuk

211

dikonsumsi dengan menerapkan GMP (Good Manufacturing Procedures), SSOP (Sanitation Standard Operating Procedures), Sistem Jaminan Halal, HACCP dan ISO 9001:2008.

2. Menjaga dan menerapkan prinsip-prinsip kelestarian hidup sesuai peraturan perundangan yang berlaku.

PT. Charoen Pokphand Indonesia (Food Division) merupakan produk dengan kualitas terbaik untuk supply keperluan industri makanan di Indonesia seperti KFC, CFC, Wendys dan restaurant lain. PT.Charoen Pokphand Indonesia (Food Division) mengeluarkan kebijakan mutu yang merupakan kebijakan perusahaan yaitu senantiasa menghasilkan produk yang bermutu tinggi, halal dan aman untuk dikonsumsi dalam rangka pencapaian visi dan misi perusahaan sehingga dapat memberikan jaminan kepuasan kepada pelanggan, menggalang kerjasama, partisipasi aktifdan positif semua karyawan dalam mengembangkan dan meningkatkan mutu kerja secara terus menerus, sesuai dengan motto “A Tradition of Quality”.

Motivasi yang diterapkan pada perusahaan cukup baik terlihat dengan penetapan gaji yang sudah cukup tinggi sehingga kebutuhan hidup karyawan dapat terpenuhi dengan baik. Perusahaan juga memberikan motivasi berupa penghargaan bagi karyawan teladan, yang mampu memenuhi target produksi.

Sistem pengupahan yang dan fasilitas yang disediakan oleh PT. Charoen Pokphand Indonesia (Food Division) adalah sebagai berikut:1. Upah diberikan sesuai dengan UMR yang berlaku2. Pemberian upah ditetapkan setelah melihat jam kerja,

hari kerja, kerja lembur dan berdasarkan golongan3. Sistem pengupahan karyawan dibagi atas:

a. gaji tetap untuk karyawan tetapb. gaji harian untuk karyawan harianc. gaji borongan untuk karyawan borongan

4. Upah pokok

212

Pengupahan diberikan berdasarkan upah bulanan, sesuai tugas dan tanggung jawab. Upah diberikan untuk masa 21 hari kerja rata-rata dalam sebulan dengan waktu kerja rata-rata 8 jam dalam sehari.

5. Upah lemburSelain upah, perusahaan juga memberikan

berbagai insentif bagi karyawan, seperti:1. Memberikan THR (Tunjangan Hari Raya) untuk pekerja

yang mempunyai masa kerja 1 tahun penuh secara terus menerus biasanya dalam 1 bulan upah.

2. Memberikan THR (Tunjangan Hari Raya) untuk pekerja yang mempunyai masa kerja belum mencapai 1 tahun, maka biasanya tunjangan ditetapkan menurut perhitungan banyaknya bulan selama yang bersangkutan bekerja dibagi 12 dan dikalikan upah perbulan.

3. Bonus tahunan akan diberikan berdasarkan kemampuan perusahaan dan sepenuhnya ditetapkan oleh perusahaan dengan memperhatikan prestasi kerja masing-masing karyawan.

4. Tunjangan makan diberikan kepada pekerja perbulan, sesuai dengan kemampuan perusahaan, dan dibayar bersama-sama dengan pembayaran upah pekerja.

5. Memperhatikan kebutuhan rohani karyawan, perusahaan menyediakan tempat ibadah dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melaksanakan ibadah.

6. Adanya jaminan kesehatan dan kesejahteraan karyawan, antara lain:a. cuti sakit, cuti khusus (perkawinan, musibah)b. assuransi dan BPJSc. tunjangan kemalangan

7. Perusahaan memberikan fasilitas kerja karyawan, seperti:a. memberi pakaian kerja b. memberi fasilitas pengobatan cuma-Cuma

213

c. menyediakan perlengkapan kesehatan dan keselamatan kerja yang diperlukan karyawan, seperti sarung tangan, masker dan penyumbat telinga.Penerapan disiplin pada perusahaan diantaranya

mengatur waktu kerja sesuai dengan perundang-undangan tenaga kerja (dari Depnaker), yaitu 40 jam seminggu (5 hari seminggu). Setiap harinya rata-rata karyawan bekerja 7 jam. Apabila keadaan mendesak dan memerlukan jam kerja yang melebihi jam kerja normal, maka perusahaan memberikan upah lembur. Ketentuan jam kerja diatur menurut aturan shift.a. Jam kerja pada bagian administrasi dan kantor

Senin – Jum’at, jam kerja: pukul 08.00 – 16.00, jam istirahat: 12.00-13.00

b. Jam kerja pada bagian produksiSenin – Sabtu, Shift I: jam kerja: 23.00 – 07.00, jam istirahat: 04.00-05.00, Shift II:jam kerja: 07.00 – 15.00, jam istirahat: 12.00-13.00, Shift III:jam kerja:15.00 - 23.00, jam istirahat: 20.00-21.00

c. Jam kerja bagian keamanan, dibagi 2 kelompok yang bergantian setiap 12 jam sekali, dimulai dari: jam 08.00 – 20.00 dan jam 20.00 – 07.00

Hasil penelitian uji determinasi R square (R2) yang diperoleh sebesar 0,625 atau 62,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja sebesar 62,5%, sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti kompensasi, kinerja, lingkungan kerja, kepemimpinan dan lain-lain. Ditunjukkan pada tabel berikut:

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate1 .657 .625 .421 .23896

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplinb. Dependent Variable: Produktivitas kerja

214

Selanjutnya uji hipotesis dilakukan dengan uji F dan uji t.Hasil uji F (uji simultan) sebagai berikut:

Model Sum of Square

s

df Mean Square

F Sig

1 RegressionResidualTotal

302,226

398,897

701,123

211

111

3

151,113

3,594

42,050

.000

a. Dependent Variable Produktivitas Kerjab. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi

Dari tabel di atas, tentang pengaruh variabel motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai F hitung yaitu 42,050 dengan probabilitas 0,000 ¿∝ = 0,05 atau F hitung ¿F tabel yaitu 42,050 ¿ 3,08. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis diterima dan dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produkstivitas kerja di PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division). Hal ini menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin sangat menentukan atau berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil uji t (uji parsial) sebagai berikut

ModelUnstandardized

CoefficientsUnstandardi

zed Coefficients t Sig

Coilinearity Statistic

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1 (Constant)MotivasiDisiplin

8,900.507.222

2,733.089.073

.483

.256

3,2565,7043,025

.001

.000

.003.715.715

1,3991,399

215

Dari tabel di atas, tentang pengaruh variabel motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai t hitung yaitu 5,704 dengan probabilitas 0,000 ¿∝ = 0,05 atau t hitung ¿t tabel yaitu 5,704 ¿ 1,98. Hal ini berarti bahwa H1 diterima dan dapat disimpulkan bahwa motivasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produkstivitas kerja di PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division). Hal ini menunjukkan bahwa motivasi sangat menentukan atau berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dari tabel di atas, tentang pengaruh variabel disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh nilai t hitung yaitu 3,025 dengan probabilitas 0,000 ¿∝ = 0,05 atau t hitung ¿t tabel yaitu 3,025 ¿ 1,98. Hal ini berarti bahwa H1 diterima dan dapat disimpulkan bahwa disiplin secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produkstivitas kerja di PT. Charoen Pokphand Indonesia Kawasan Industri Medan (Food Division). Hal ini menunjukkan bahwa disiplinsangat menentukan atau berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil uji reggresi berganda ditunjukkan pada tabel berikut:

ModelUnstandardized

CoefficientsUnstandardized

Coefficientst Sig

Coilinearity Statistic

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1 (Constant)MotivasiDisiplin

8,900.507.222

2,733.089.073

.483

.256

3,2565,7043,025

.001

.000

.003.715.715

1,3991,399

a. Dependent Variabel: Produktivitas kerjab. Independent Variabel: Motivasi dan disiplin

216

Dari tabel di atas dapat dibentuk persamaan reggresi sebagai berikut:

Y = ∝+βX1+β 2 X2Y = 8,900 + 0,057X1 + 0,222 X2

Dari persamaan reggresi tersebut dapat diketahui bahwa jika variabel motivasi dan disiplin dianggap 0, maka nilai produktivitas kerja (Y) adalah 8,900. Nilai koefisien motivasi (X1) adalah 0,507 artinya motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan, dimana apabila motivasi ditingkatkan 1 satuan, maka produktivitas kerja akan bertambah sebesar 0,507.

Nilai koefisien disiplin (X2) adalah 0,222 artinya disiplin berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan, dimana apabila disiplin ditingkatkan 1 satuan, maka produktivitas kerja akan bertambah sebesar 0,222.

KesimpulanBerdasarkan hasil penelitian maka dapat dibuat

kesimpulan sebagai berikut:1. Ada pengaruh motivasi dan disiplin terhadap

produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis data uji F (uji simultan), dapat diperoleh F hitung ¿F tabel yaitu 42,050 ¿ 3,08, jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Hasil uji t (uji parsial) untuk motivasi, nilai t hitung yaitu 5,704 dengan probabilitas 0,000 ¿∝ = 0,05 atau t hitung ¿t tabel yaitu 5,704 ¿ 1,98. Hal ini berarti bahwa motivasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produkstivitas kerja karyawan.

3. Hasil uji t (uji parsial) untuk disiplin, nilai t hitung yaitu 3,025 dengan probabilitas 0,000 ¿∝ = 0,05 atau t hitung ¿t tabel yaitu 3,025 ¿ 1,98. Hal ini berarti

217

bahwa disiplin secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produkstivitas kerja karyawan.

4. Nilai R Square sebesar 0,625 atau 62,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel motivasi dan disiplin sebesar 62,5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti kompensasi, kinerja, lingkungan kerja, kepemimpinan dan lain-lain.

SaranBerdasarkan hasil penelitian ini beberapa saran

yang diajukan penulis antara lain:1. Perusahaan hendaknya menambah motivasi kerja

karyawan dengan cara meningkatkan sosialisasi dengan lebih baik lagi, menciptakan suasana harmonis, menciptakan inovasi-inovasi baru, serta meningkatkan kompensasi yang sudah baik.

2. Perusahaan hendaknya juga memperhatikan masalah disiplin kerja, ketaatan terhadap peraturan jam masuk, istirahat dan jam pulang, agar dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.

Daftar PustakaDharma, Agus. Manajemen Supervisi Petunjuk Praktik

Bagi Para Supervisor, Jakarta: Raja Grafindo Persada

Handoko, Hani T, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT, Bumi Aksara, Jakarta

_______________, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT, Bumi Aksara, Jakarta

_______________, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT, Bumi Aksara, Jakarta

218

Maslow, Abraham, 2006. Motivasi Dan Kepribadian, Midas Surya Grafindo, Jakarta

Robbins, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta

Ravianto, J. 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Sastrohadiwirjo, Siswanto, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama Bumi Aksara, Jakarta

Singodimedjo, Markum, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: SMMAS

Siswanto, Bedjo, 1989, Manajemen Tenaga Kerja Rancangan Pemberdayaan Dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Winardi, J, 2000, Motivasi Dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

219

PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGAWASAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN KERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh : Yan Piter Basman Ziraluo

Abstrak

Isu yang diangkat pada penelitian ini adalah faktor-faktor yang berpengaruhterhadapdisiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Hal ini didasarkan atas fenomena disiplin kerja pada obyek penelitian masih rendah. Secara spesifik, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini dilakukan dengan metode survey menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan honorer yang bekerja pada Dinas Pendidikan PemerintahanKabupatenNias Selatan. Memperhatikan jumlah anggota populasi dan metode analisis data, maka penelitian dilakukan dengan cara sensus yaitu meminta kesediaan seluruh anggota populasi untuk mengisikuesioner. Responden yang

220

berpartisipasi pada penelitian ini sebanyak45 orang. Data dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.

Hasil pengujian data menunjukkan bahwa instrument penelitian adalah valid dan dapat dipercaya (reliable). Hasil pengujian asumsi klasik untuk regresi berganda menunjukkan data berdistribusi normal dan bebas dari multikolinieritas. Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.Hasil uji F menunjukkan bahwa kepempinan, pengawasan dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.

Hasil penelitian ini mengkonfiirmasi dan menambah dukungan empiris atas faktor-faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan untuk meningkatkandisiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan KabupatenNias Selatan.

Kata Kunci : Displin Kerja, Kepemimpinan, Pengawasan dan KepuasanKerja.

PendahuluanSetiap organisasi harus dapat menyesuaikan diri

dengan perubahan eksternal yang dihadapinya. Untuk itu setiap organisasi harus melakukan perubahan. Sejalan dengan tuntutan masyarakat, maka sejak akhir tahun 1990 organisasi pemerintahan di Indonesia saat ini mengalami perubahan mendasar yang ditandai dengan adanya reformasi di bidang pemerintahan dalam rangka menuju pemerintahan yang baik. Mulai ada kesadaran transparansi dalam manajemen pemerintahan dan ada upaya-upaya menciptakan pemerintahan yang bersih. Upaya-upaya di atas disadari tidak mungkin terwujud bila sumber daya manusia di jajaran birokrasi pemerintahan,

221

dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS), belum memiliki mental dan kualifikasi yang profesional.

Untuk menciptakan suatu jajaran pegawai negeri yang profesional tentu tidak mudah, karena memerlukan komitmen dari semua perangkat pegawai itu sendiri, baik perangkat di daerah maupun di pusat. Untuk mencapai hal di atas peningkatan kinerja pegawai merupakan hal yang harus dilakukan. Selain itu faktor motivasi dan faktor kepemimpinan juga sangat menentukan arah tercapainya tujuan di atas.

Permasalahan pokok yang dihadapi pemerintahan dalam mewujudkan tujuan pemerintahan adalah disiplin pegawai negeri. Hal ini menjadi sorotan karena fenomena yang ada menunjukkan rendahnya disiplin pegawai dalam pelaksanaan tugas. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.

Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”. Pegawai yang berdisiplin akan bekerja sesuai dengan ketentuan dan mengutamakan tujuan organisasi daripada kepentingannya.

222

Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan merupakan unit organsiasi Pemerintah Kabupaten Nias Selatan yang tugas utamanya adalah melakukan pengawasan dan pembinaan satuan-satuan pendidikan yang ada di nias selatan. Sudah tentu, keberhasilan organsiasi ini dalam mewujudkan tujuannya sangat bergantung pada kinerja pegawai yang ada. Pengamatan awal menunjukkan bahwa kinerja organisasi ini belum optimal. Hal ini dilihat dari banyaknya keluhan yang disampaikan masyarakat tentang kinerja organsiasi ini.

Disiplin kerja pegawai merupakan faktor penting untuk menjelaskan kinerja pegawai. Hasil pengamatan awal menunjukkan masih rendahnya disiplin pegawai yang ditunjukkan antara lain melalui pegawai datang ke kantor terlambat dan pulang lebih awal. Selain itu, masih banyak pegawai yang tidak melaksanakan tugas pada saat jam kerja. Hal ini yang mendorong penulis untuk menguji faktor-faktor apa yang membuat disiplin pegawai rendah.

Pada penelitian ini diusulkan tiga variabel yang diduga berpengaruh terhadap disiplin pegawai yaitu kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja. Adapun argumentasi untuk mengusulkan ketiga varibel ini adalah sebagai berikut. Kepemimpinan merupakan faktor penting untuk mempengaruhi bawahan. Jika bawahan merasakan bahwa pimpinan mereka merupakan sosok yang dapat diteladani, maka bawahan akan menyesuaikan perilaku dan tindakan mereka dengan keinginan pimpinan. Oleh karena itu diduga, kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin pegawai.

Pengawasan adalah suatu mekanisme yang dilakukan organisasi untuk mengendalikan perilaku bawahan. Pengawasan yang efektif akan membuat bawahan memiliki keterbatasan untuk melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Oleh karena itu diduga bahwa pengawasan berpengaruh terhadap disiplin pegawai.

223

Kepuasan kerja merupakan faktor yang penting menjelaskan perilaku pegawai dalam lingkungan pekerjaa. Pegawai yang merasakan bahwa lingkungan pekerjaan mereka membuat mereka puas antara lain dari segi gaji, kepemimpinan dan iklim kerja akan mendorong mereka untuk bekerja sesuai dengan harapan organsiasi. Oleh karena itu diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. Uraian di atas mendorong peneliti untuk mengkaji pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap disiplin pegawai.

Metode PenelitianPenelitian ini dilakukan dengan metode survei

menggunakan kuesioner untuk meminta pendapat responden berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Berdasarkan tujuan penelitian, tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan ekplanasi yaitu ingin mendiskripsikan variabel kepemimpinan, pengawasan, kepuasan kerja dan disiplin kerja pegawai. Selanjutnya penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas yang terdiri dari kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai.

Hasil Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survei

menggunakan kuesioner untuk mengetahui secara empiris pengaruh kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja terhadap disiplin pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan selama bulan Januari 2017 kepada PNS dan tenaga honorer yang bekerja pada Dinas Pendidikan.

Sebanyak 80 eksemplar kuesioner disebarkan kepada PNS yang bekereja pada Dinas Pendidikan selama bulan Januari 2013. Dari jumlah tersebut, yang kembali adalah sebanyak 50 eksemplar. Dari kuesioner yang

224

kembali, hanya 45 data yang dapat dianalisis lebih lanjut, karena 5 (lima) eksemplar data tidak diisi secara lengkap oleh responden. Dengan demikian jumlah kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berasal adalah sebanyak 45 eksemplar. Dengan perkataan lain, responden penelitian ini adalah sebanyak 45 orang.

Untuk lebih lengkapnya, pada tabel 1 disajikan rangkuman kuesioner yang disebar dan yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 1Jumlah Kuesioner Yang Digunakan

Keterangan Jumlah

Jumlah kuesioner yang disebar 80Jumlah kuesioner yang tidak kembali 30Jumlah kuesioner yang kembali 50Jumlah kuesioner yang cacat / tidak diisi lengkap

5

Jumlah kuesioner yang diisi dengan lengkap

45

Sumber: Hasil Pengolahan Data

4.2 Profil RespondenSebelum data penelitian dianalisis sesuai keperluan,

maka perlu disajika responden penelitian. Untuk mengetahui profil responden, maka peneliti menyajikan data responden dalam bentuk statistik deskriptif yaitu frekuensi. Profil responden pada dasarnya merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan. Satistik deskriptif digunakan oleh peneliti untuk memberikan informasi mengenai karakteristik data masing-masing responden yang disajikan berupa ringkasan pengaturan atau penyusunan data dalam bentuk numerik.

225

Berdasarkan data yang diperoleh dari 45 responden, penulis dapat memberikan gambaran berbagai data demografi responden yang meliputi; jenis kelamin, pendidikan, usia dan masa kerja sebagai berikut: Berdasarkan data yang diperoleh, komposisi responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel 2 berikut.

Tabel 2Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki 27 60.0 60.0 60.0Perempuan

18 40.0 40.0 100.0

Total 45 100.0 100.0Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS

Sebagaimana disajikan pada table 2, responden penelitian ini lebih banyak laki-laki dibandingkan dengan perempuan. Pegawai laki-laki sebanyak 27 orang atau 60,00%, sedangkan pegawai perempuan sebanyak 18orang atau sebanyak 45,00%. Walapun demikian, data penelitian ini merepresentasikan populasi penelitian, dimana pegawai laki-laki memang lebih banyak dibandingkan dengan perempuan. Dengan demikian data penelitian ini tidak terganggu oleh jenis kelamin pegawai. Dengan perkataan lain, ditinjau dari segi gender data penelitian ini adalah representative. Selanjutnya berdasarkan tingkat pendidikan, responden digolongkan sebagaimana disajikan pada tabel 3.

Tabel 3Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan

226

Frequency PercentValid

PercentCumulative

PercentValid SMA &

Sederajat9 20.0 20.0 20.0

Diploma/ Akademi

14 31.1 31.1 51.1

Strata Satu 18 40.0 40.0 91.1Lainnya 4 8.9 8.9 100.0Total 45 100.0 100.0

Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS

Sebagaimana disajikan padaa tabel 3, tingkat pendidikan responden sangat bervariasi dan tersebar mulai dari tingkat SMA dan Sederajat, diploma/akademi, Strata Satu dan lainnya. Memperhatikan tuntutan pelayanan yang dihadapi organisasi makin meningkat, maka sudah sewajarnya pemerintah daerah meningkatkan mutu sumber daya manusianya terutama yang masih berpendidikan SMA dan Sedrajat serta Diploma dan Akademi.

Pada tabel 4.disajikan profil responden berdasarkan usia.

Tabel 4Komposisi Responden Berdasarkan Usia

227

Frequency PercentValid

PercentCumulative

PercentValid 20-30

Thn10 22.2 22.2 22.2

31-40 Thn

18 40.0 40.0 62.2

41-50 Thn

11 24.4 24.4 86.7

51 Thn > 6 13.3 13.3 100.0Total 45 100.0 100.0Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS

Sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4, kebanyakan pegawai masih dalam usia produktif. Sebanyak 37 orang pegawai memiliki usia antara 20-50 tahun. Berdasarkan tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini mencakup semua usia produktif.

Pada tabel 5 disajikan profil responden berdasarkan masa kerja. Tampak pada tabel 5, mayoritas masa kerja responden sebagai PNS lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 34 orang atau 80,00%. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya responden (pegawai) telah memiliki pengalaman kerja sebagai PNS.Walaupun demikian hal ini belum dapat mengindikasikan pemahaman akas tugas sudah baik, karena mutasi PNS sering dilakukan.

Tabel 5Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja

228

Frequency PercentValid

PercentCumulative

PercentValid < 5 Thn 9 20.0 20.0 20.0

5-10 Thn 12 26.7 26.7 46.710-15 Thn

20 44.4 44.4 91.1

15 Thn 4 8.9 8.9 100.0Total 45 100.0 100.0Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS

4.3 Pengujian Data4.3.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan analisis deskriftif data, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Berikut ini dipaparkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas.

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen (kuesioner) yang digunakan merupakan alat pengukur yang valid untuk masing-masing konstruk atau variabel. Untuk menguji hal ini dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment person, yaitu dengan menghitung korelasi dari masing-masing indikator terhadap total skor. Jika nilai korelasi product moment (r) di atas 0,3 maka indikator dipandang valid sebagai pengukur konstruk (Ghozali, 2005, hal. 45). Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi instrument.Uji ini dilakukan dengan memperhatikan nilai Cronbach Alpha. Suatu instrumen dinyatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha di atas 0,60 (Ghozali, 2005, hal. 41). Hasil pengujian validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS disajikan pada tabel 6.

Tabel 6Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Variabel Jumlah Koefisien Cronbac Kesimpulan

229

Item Pertanyaa

n

Korelasi (r)

h Alpha

Disiplin Kerja 6 0,434-0.641

0,717 Valid dan Reliabel

Kepemimpinan

8 0,359-0,561

0,668 Valid dan Reliabel

Pengawasan 6 0,444-601 0,703 Valid dan Reliabel

Kepuasan Kerja

6 0,359-0,778

0,726 Valid dan Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Sebagaimana disajikan pada Tabel 6, seluruh instrumen penelitian ini memiliki validitas dan reliabilitas yang memenuhi batas ambang. Dengan perkataan lain, data penelitian ini dapat digunakan untuk analisis data selanjutnya.

4.3.2 Pengujian Asumsi KlasikSebelumdideskripsikan variabel penelitian dan

pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah data yang digunakan memenuhi asumsi klasik dengan analisis statistik.Pada penelitian ini dilakukan pengujian asumsi klasik untuk mengetahui apakah data memiliki distribusi normal dan apakah terdapat multikolinieritas dalam data penelitian.Normalitas data dilihat melalui histogram dan P Plot.Hasil SPSS yang menunjukkan histogram dan P Plot Variabel Komitmen Organisasional disajikan pada gambar 1 dan 2.

Gambar 1

230

Pada gambar 1 tampak bahwa residual ariable komitmen organisasional terdistribusi secara normal dan berbentuk simetris tidak menceng ke kanan atau ke kiri.Pada gambar 4.2.terlihat bahwa titik-titik menyebar dan berhimpit disekitar diagonal dan hal ini meenunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal. Berdasarkan gambar 1 dan 2 disimpulkan bahwa data penelitian memiliki distribusi normal.

Gambar 2

231

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat saling korelasi yang tinggi di antara variable bebas. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, kepuasan kerja dan iklim organisasi. Multikolinieritas dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Multikolinieritas terjadi jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005). Sebagaimana disajikan pada Tabel 7, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk variabel kepemimpinan, Pengawasan dan kepuasan kerja adalah > 0,10, dan VIF < 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabelbebas penelitian tidak memiliki kolerasi yang tinggi. Dengan kata lain, variabel penelitian ini bebas dari multikolinieritas.

Tabel 7

232

4.4 Deskripsi Variabel PenelitianPada bagian ini disajikan deskripsi variabel

penelitian. Deskripsi variabel penelitian dilakukan dengan menunjukkan kisaran teoritis, kisaran sesuangguhnya rata-rata dan standar deviasi dari jawaban responden atas masing-masing variabel penelitian.Pada penelitian ini terdapat satu variabel terikat yaitu disiplin kerja dan tiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja.Masing-masing variabel tersebut diukur dengan skala likert 5 (lima) poin yaitu mulai dari sangat tidak setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).Skor yang tinggi menunjukkan nilai yang baik.Berdasarkan hasil pengolahan data atas jawaban responden dengan menggunakan bantuan program SPPS, pada tabel 8 disajikan statistik deskriptif masing-masing variabel.

Tabel 8Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel Kisaran

Teoritis

Kisaran Sesungguh

nya

Rata-

Rata

Standar

Deviasi

Disiplin Kerja 6-30 10-28 22,7 2,734

233

3Kepemimpinan

8-40 15-34 30,69

2,835

Pengawasan 6-30 12-27 22,18

2,614

Kepuasan Kerja

6-30 13-26 19,84

2,078

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer

4.4.1 Disiplin KerjaPada penelitian ini disiplin kerja merupakan

variabel utama yang diteliti. Disiplin kerja menggambarkan ketaatan atau kepatuhan pegawai atas aturn-aturan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi.Variabel ini diukur dengan 6 (enam) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert mulai dari 1 (satu) sampai 5 (lima). Responden diminta memberi tanda centang pada skala sesuai dengan perasaan atau pendapat mereka tentang pernyataan yang diajukan.Semakin tinggi skor yang diperoleh responden mengidinkasikan responden yang bersangkutan memiliki disiplin kerja yang tinggi, dan sebaliknya.

Pada tabel 8 disajikan rentang skor teoritis, rentang skor actual, skor rata-rata dan standar deviasi. Tampak pada tabel 8 tidak ada responden yang memiliki skor teoritis yang paling minimum dan maksimum. Skor rata-rata sebesar 22,73 mengindikasikan secara rata-rata pegawai memiliki disiplin kerja yang tergolong cukup. Meskipun demikian, masih terdapat responden yang memiliki disiplin kerja yang rendah. Memperhatikan disiplin kerja merupakan faktor penting yang berpengaruh terhadap kinerja, maka Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan harus selalu berusaha untuk meningkatkan disiplin kerja pegawainya. 4.4.2 Kepemimpinan

234

Pada penelitian ini kepemimpinan menunjukkan persepsi pegawai terhadap perilaku pimpinan mereka. Hal ini meliputi sikap pimpinan terhadap bawahan, empati dan keteladanan. Variabel kemampuan diukur dengan 8 (delapan) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert mulai dari 1 (satu) sampai 5 (lima). Responden diminta memberi tanda centang pada skala sesuai dengan perasaan atau pendapat mereka. Semakin tinggi skor yang diperoleh responden mengindikasikan kepemimpinan yang dirasakan adalah lebih baik, dan sebaliknya. Dengan demikian skor minimum yang mungkin diperoleh responden adalah 8 (delapan) dan skor maksimum adalah 40.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa skor responden sesungguhnya adalah berkisar antara 15-34 dengan skor rata-rata adalah 30,69dan standar deviasi adalah 2,8333. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa secara rata-rata, para pegawai mempersepsikan bahwa kepemimpinan pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan adalah baik. Namun, terdapat responden yang mempersepsikan bahwa kepemimpinan yang ada masih buruk. Untuk itu, pimpinan harus berusaha untuk memperbaiki kepemimpinan yanga ada untuk memudahkan mereka dalam mendorong komitmen organisasional pegawai.

4.4.3. PengawasanPengawasan merupakan monitoring atau tindakan

pengendalian yang dilakukan atasan terhadap pekerjaan bawahan.Variabel pengawasn diukur dengan 6 (enam) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert mulai dari 1 (satu) sampai 5 (lima). Responden diminta memberi tanda centang pada skala sesuai dengan perasaan atau pendapat mereka.Semakin tinggi skor yang diperoleh responden mengindikasikan tingkat pengawsan yang baik menurut responden, Dengan demikian skor minimum yang mungkin diperoleh

235

responden adalah 6 (enam) dan skor maksimum adalah 30.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa skor responden sesungguhnya adalah berkisar antara 12-27 dengan skor rata-rata adalah 22,18 dan standar deviasi adalah 2,614. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa secara rata-rata responden mempersepsikan tingkat pengawasan yang ada adalah cukup memadai, hal ini ditunjukkan melalui skor rata-rata 22,18 yang lebih besar dari skor rata-rata teoritis yaitu 18. Walapun demikian, pengawasn ini masih jauh di bawah skor maksimum yaitu 30. Berdasarkan hal tersebut, maka diharapkan pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan berusaha untuk meningkatkan pengawasan terhadap pekerjaan bawahan.

4.4.4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menggambarkan rasa puas

pegawai berkaitan dengan pekerjaan mereka.Variabel ini diukur dengan meminta responden menunjukkan bagaimana persepsi mereka tentang sistem penggajian dan promosi yang ada ditempat mereka bekerja. Variabel kepuasan kerja diukur dengan 6 (enam) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert mulai dari 1 (satu) sampai 5 (lima). Responden diminta memberi tanda centang pada skala sesuai dengan perasaan atau pendapat mereka. Semakin tinggi skor yang diperoleh responden mengindikasikan tingkat kepuasan yang lebih tinggi, dan sebaliknya.Dengan demikian skor minimum yang mungkin diperoleh responden adalah 6 (enam) dan skor maksimum adalah 30.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa skor responden sesungguhnya adalah berkisar antara 12-25 dengan skor rata-rata adalah 20.30 dan standar deviasi adalah 3,777. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa secara rata-rata tingkat kepuasan responden adalah baik, hal ini ditunjukkan melalui skor rata-rata 20.30 yang lebih besar dari skor rata-rata teoritis yaitu 18. Walapun

236

demikian, tingkat kepuasan ini masih jauh di bawah skor maksimum yaitu 30. Berdasarkan hal tersebut, maka diharapkan pimpinan Kesehatan berusaha untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai.

4.5Pengujian Hipotesis PenelitianHipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan

data yang diestimasi dari analisis regresi berganda. Hasil estimasi yang menunjukkan koefisien antara variabel bebas dan terikat dengan menggunakan statndardize adalah sebagaimana disajikan pada tabel 7.

Dari hasil estimasi maka persamaan regresi dapat disusun sebagai berikut:

DK = 0.296 K + 0,298P + 0.216 KK + eBerdasarkan hasil estimasi, dapat dilihat bahwa

variabel kepemimpinan (K), pengawasan (P) dan kepuasan kerja (KK) memiliki tanda yang positif dan semuanya signifikan dengan alpha 5% terhadap disiplin kerja (KK). Dari persamaan regresi yang diperoleh, dapat diketahui bahwa secara berturut-turut variabel yang paling berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah pengawasan dengan koefisien regresi sebesar 0,298, kepemimpinan dengan koefisien regresi 0,296 dan kepuasan kerja dengan koefisien regresi 0.216. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap disiplin kerja dilakukan melalui uji F. Hasil estimasi regresi untuk uji F disajikan pada tabel 9.

Tabel 9.

237

Tampak pada tabel 9 nilai F adalah 8.402 dengan probabilitas sebesar 0.007. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap disiplin kerja.Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana variasi komitmen organisasional dapat dijelaskan variasi kepemimpinan, kepuasan kerja dan iklim organisasi diestimasi melalui koefisien determinasi. Hasil pengolahan data yang menunjukkan koefisien determinasi disajikan pada tabel 10.

Tabel 10

Tampak pada tabel 10 nilai koefisien determinasi yang ditunjukkan oleh adjusted R Square adalah 0.531 atau 53, 10%. Hal ini menunjukkan bahwa variasi disiplin kerja dapat dijelaskan oleh variasi kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja 53,10%. Dengan perkataan lain model penelitian ini dapat menjelaskan

238

disiplin kerja pegawai sebesar 53,10%. Dengan demikian variasi disiplin kerja dijelaskan variabel lainnya yang tidak diinvestigasi dalam penelitian ini sebesar 46,90%.

Pengujian masing-masing hipotesis penelitian dilakukan dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi.Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis penelitian.

4.5.1 Pengujian Hipotesis 1Hipotesis 1 penelitian ini memprediksikan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien regresi adalah sebesar 0.296 dengan probabilitas 0.047 dan nilai t hitung sebesar 2.047. Bukti empiris ini mendukung hipotesis penelitian yang ditunjukkan melalui tanda koefisien regresi, nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5%, dan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian tidak dapat ditolak atau diterima.Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepemimpinan yang dirasakan pegawai, maka semakin meningkat disiplin kerja pegawai.

4.5.2 Pengujian Hipotesis 2Hipotesis 2 penelitian ini memprediksikan bahwa

pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien regresi adalah sebesar 0.298 dengan probabilitas 0.042 dan nilai t sebesar 2,101. Bukti empiris penelitian ini mendukung hipotesis penelitian yang ditunjukkan melalui tanda koefisien regresi, nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5%, dan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian tidak dapat ditolak atau diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin baik pengawasan yang

239

dilakukan, maka disiplin kerja pegawai semakin meningkat.

4.5.3 Pengujian Hipotesis 3Hipotesis 3 penelitian ini memprediksikan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien regresi adalah sebesar 0.216 dengan probabilitas 0.032 dan nilai t sebesar 2,538. Bukti empiris penelitian ini mendukung hipotesis penelitian yang ditunjukkan melalui tanda koefisien regresi, nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5%, dan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,96.Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian tidak dapat ditolak atau diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin puas pegawai atas pekerjaan mereka, maka disiplin mereka juga akan semakin meningkat.

Kesimpulan dan SaranKesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Nias Selatan tergolong cukup, hal ini ditunjukkan melalui statistik deskriptif dimana skor rata-rata aktual yang hanya sedikit di atas rata-rata teoritis.

2. Pegawai mempersepsikan kepemimpinan yang ada tergolong cukup baik. Hal ini ditunjukkan melalui skor rata-rata aktual yang lebih lebih tinggi dari skor rata-rata teoritis.

3. Pegawai mempersepsikan pengawasan yang ada cukup baik, hal ini ditunjukkan melalui skor rata-rata yang lebih tinggi dari skor rata-rata teoritis.

240

4. Tingkat kepuasan pegawai tergolong cukup. Hal ini ditunjukkan melalui melalui skor rata-rata aktual yang lebih rendah dari skor rata-rata teoritis.

5. Kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

6. Pengawasan memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap disiplin kerja diikuiti oleh kepemimpinan dan kepuasan kerja.

7. Kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja dapat menjelaskan variasi disiplin kerja sebesar 53, 10%, sedangkan 46,90% dijelaskan oleh variabel lainnya.

SaranBerkaitan dengan hasil penelitian ini, saran yang

dapat disampaikan kepada pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja pegawainya adalah sebagai berikut: 1. Memperhatikan pengaruh positif kepemimpinan,

pengawasan dan kepuasan kerja secara parsial maupun simultan mempengaruhi disiplin kerja, maka hendaknya pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan melakukan usaha untuk meningkatkan variabel-variabel tersebut.

2. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa pegawai mem-persepsikan kepemimpinan yang ada tergolong cukup baik. Untuk itu, kepemimpinan yang ada masih perlu ditingkatkan antara lain melalui keteledanan dari pimpinan, empati dan bertanggungjawab atas tindakan yang dilakukan bawahan. Hal ini dapat meningkatkan disiplin pegawai.

3. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa tingkat pengawasan cukup baik. Pengawasan ini masih dapat ditingkatkan dengan berbagai cara antara lain memberi-kan reward dan punishment secara konsisten.

241

4. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai masih tergolong cukup. Untuk mengingkatkan kepuasan kerja, pimpinan harus melalukan berbagai usaha antara lain, menegakkan keadilan dalam pembagian pengahsilan tambahan, transparansi dalam sistem promosi dan tidak membeda-bedakan pegawai.

Daftar PustakaAllen, N.J., Meyer, J.P, & Smith, C.A, Commitment to

Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three - Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4, p.538-35.

Cherrington J. (1994). The Management of Individual and Organizational Performance, Organizational Behavior. USA : Ally & Bacon.

Dani Setyawan, 2005, Analisis Pengaruh Kepemimpinan Q (IQ, EQ, SQ) terhadap Komitmen Organisasional Karyawan, Skripsi, Universitas Katoloik Soegijapranata, Semarang.

Fuad Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip

Ghozali, Imam., 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, L. James, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr., 1985, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses,PT Gelora Aksara Pratama, Jakarta.

Handoko, Hani T, 1984, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu H. 2005, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta, Aksara.

Indriantoro, Nur & Bambang Supomo, 1999, “Metodologi Penelitian Bisnis :Untuk Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta.

242

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu , 2000 , Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

Meyer, J. P., Paunonen, S.V., Gellathy, I.R., Goffin, R.D, & Jackson, D.N, 1989, “Organizational Commitment and Job Ferformance: it’s The Nature of the Commitment That Counts” Journal of Applied Psychology, Vol. 74. No. 1, p. 153-156.

Mowday, R. T., R. M. Steers and I. W. Porter, 1979, “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of Applied Psychology, 84, p. 408-414.

Petty M. M, G. W. McGee, & J. W. Cavender, 1984, A Meta-Analysis of The Relationship between Individual Performance, Academy of Management Review 9(4): 712-21.

Robbins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II, Prinhalindo, Jakarta.

Siagian, Sondang P., 1995, Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua, Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Jakarta.

Sutrisno Hadi, 2001, Metodologi Reset II, Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta

Sutarto, 1998, Dasar – Dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Steers, Richard M, terjemahan Yamin, Magdalena, Pent, 1985, Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Timpe, A. Dale, 2000, Kinerja, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.

Wexley, Kenneth, N danYukl, Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.

Wursanto I, C, (1985) : Dasar-dasar Manajemen Personalia, Jakarta, Pustaka Dian.

243

MODEL STRATEGI PEREMPUAN KEPALA RUMAH TANGGA MISKIN DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN

PENDIDIKAN DAN KESEHATAN KELUARGA.(Studi Kasus Pada Lima Perempuan Kepala

Keluarga Miskin di Desa Paya Geli Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang)

Oleh : Ananda Mahardika & Mujahiddin

Abstrak

Tidak mudah bagi setiap individu atau keluarga yang hidup dalam kondisi kemiskinan untuk dapat memenhui kebutuhan Pendidikan dan Kesehatan anggota keluarganya. Apalagi bagi banyak keluarga miskin yang dikepalai oleh seorang perempuan. Atas dasar hal tersebut maka penelitian ini akan melihat bagaimana strategi perempuan kepala keluarga miskin dalam memenuhi kebutuhan pendidikan dan kesehatan keluarga. Pada penelitian ini dijelaskan beberapa konsep dan uraian teoritis yang menyangkut pengertian

244

perempuan kepala keluarga, kemiskinan dan kebutuhan dasar keluarga.

Metode penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan sabjek penelitian lima orang perempuan kepala keluarga miskin yang berada di Desa Paya Geli Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang Sumatera Utara. Adapun teknik pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam dengan teknik analisis data menggunakan pendekatan kualitatif model interaktif sebagaimana yang diajukan oleh Miles dan Huberman yang terdiri atas tiga hal utama yaitu: Reduksi data, Penyajian data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi.

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa strategi yang dilakukan oleh perempuan kepala keluarga miskin dalam memenuhi kebutuhan pendidikan keluarga adalah dengan cara; (1) menghemat uang belanja, (2) mengurangi kuantitas dan kualitas konsumsi pangan keluarga, dan (3) meminta bantuan kepada anak yang sudah bekerja. Sedangkan strategi yang dilakukan untuk memenuhi biaya kesehatan keluarga adalah dengan cara meminjam kepada tetangga atau berutang kepada sanak saudara. Begitupun keseluruhan strategi yang dilakukan tersebut belum sepenuhnya mampu untuk memenuhi biaya pendidikan dan kesehatan anggota keluarga mereka.

Kata Kunci: Perempuan Miskin, Pendidikan dan Kesehatan

PendahuluanTentunya tidak mudah bagi setiap individu atau

keluarga yang hidup dalam kondisi kemiskinan untuk dapat memenhui kebutuhan fisiologisnya seperti kebutuhan makan dan minum, tempat berteduh (rumah), seks, tidur dan oksigen. Apalagi bagi banyak keluarga miskin yang dikepalai oleh seorang perempuan. Todaro (2006:270) mencatat, Segmen masyarakat termiskin di

245

Dunia Ketiga hidup dalam rumah tangga yang dikepalai oleh wanita, karena di dalam rumah tangga itu tidak ada pria yang dapat memberikan nafkah. Todaro (2006:271) juga menambahkan, karena potensi perempuan dalam membuat pendapatan sendiri jauh lebih rendah dari pada potensi yang dimiliki oleh kaum pria, maka mereka dan keluarga yang diasuhnya merupakan anggota tetap kelompok masyarakat yang paling miskin. Di samping beban berat yang harus ditanggung para wanita kerena menjadi orang tua tunggal, ukuran keluarga yang semakin besar akan menyebabkan semakin rendahnya tingkat pembelanjaan pangan per-kapita.

Apa yang diungkapkan oleh Todaro menjadi lebih menarik ketika Fathonah dan Nuraini melakukan penelitian terkait tingkat ketahanan pangan pada rumah tangga yang dikepalai pria (RTKP) dan rumah tangga yang dikepalai wanita (RTKW) di Desa Cihindeung Ilir, Kecamatan Ciampea, Kabupaten Bogor. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa tingkat ketahanan pangan RTKP berbeda dengan tingkat ketahanan pangan RTKW. Di mana tingkat ketahanan pangan RTKP termasuk ke dalam kategori “tahan pangan” sedangkan tingkat ketahanan pangan RTKW termasuk ke dalam kategori “lebih tidak tahan pangan”. Untuk mengatasi kekurangan pangan ini, strategi yang sering dilakukan oleh RTKW adalah dengan meminjam uang dan meminta kepada saudara. Selain itu, strategi lain yang juga sering dilakukan adalah dengan membeli makanan yang murah (baca; membeli sembako murah) dan mengutang ke warung (Fathonah 2011: 214).

Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh PEKKA (Pemberdayaan Perempuan Kepala Keluarga) diketahui bahwa seperenam dari rumah tangga di Indonesia dipimpin oleh perempuan dan 60 persen dari perempuan tersebut hidup dalam kondisi sangat miskin. Hal ini diperparah dengan fakta 56 persen dari kepala keluarga tersebut buta huruf dan bekerja dengan pendapatan yang

246

rendah seperti buruh tani. Menurut catatan PEKKA, perempuan menjadi kepala keluarga karena berbagai alasan di antaranya adalah; ditinggal mati suami, bercerai dan dipoligami serta berbagagi faktor lainnya seperti ditinggal suami yang harus bekerja di luar negeri atau luar daerah dan memaksa mereka mencari nafkah secara mandiri (http://www.antaranews.com/berita).

Konsep perempuan sebagai kepala keluarga belum terlalu banyak ditemukan dalam kajian literature yang dipublikasi khususnya di wilayah Indonesia. Padahal berdasarkan data Susenas tahun 2014 yang dikeluarkan oleh BPS menunjukkan 14,84% rumah tangga dikepalai oleh perempuan. Data BPS juga menunjukkan bahwa sejak tahun 1985 terlihat konsistensi kenaikan rumah tangga yang dikepalai perempuan rata-rata 0,1 persen setiap tahunnya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan perempuan menjadi kepala keluarga diantaranya adalah suami yang meninggal dunia, bercerai, ditinggal tanpa kepastian status, tidak atau belum menikah, suami berpoligami, suami merantau, suami sakit permanen dan suami yang tidak bekerja (http://www.pekka.or.id).

Atas faktor penyebabnya tampak bahwa tidak semua kepala keluarga perempuan adalah mereka yang berstatus janda –yang ditinggal mati suami atau ditinggal cerai suami –tetapi dapat juga perempuan yang belum menikah atau perempuan yang memiliki suami namun suami tidak dapat bekerja, malas bekerja atau bekerja ke luar daerah. Oleh karena itu, Mosses (2007:56) memberikan istilah lain terhadap keluarga yang dikepalai seorang perempuan yaitu; women headed (yang dikepalai oleh perempuan) atau women maintained (yang dijaga oleh perempuan). Istilah ini ditujukan bagai perempuan yang memikul tanggung jawab tungga dalam menghidupi keluarganya.

Ironisnya kebanyakan dari perempuan kepala keluarga hidup dalam kedaan miskin. Hal ini dipengaruhi oleh rendahnya tingkat pendidikan pada perempuan

247

kepala keluarga tersebut, sehingga berefek pada terbatasnya akses mereka terhadap lapangan pekerjaan. Kebanyakan dari perempuan kepala keluarga bekerja pada sektor-sektor informal seperti pembantu rumah tangga, buruh tani, pedagang kecil dan pekerjaan-pekerjaan lain yang tak membutuhkan banyak skill (Ernawati, 2013:157). Begitupun, hasil yang didapatkan dari pekerjaan mereka pada sektor-sektor informal tersebut tidaklah banyak. Sasmita (2011:84) mencatat, setiap perempuan kepala keluarga harus menghidupi 3-5 anggota keluarga dengan penghasilan dari sektor informal yang hanya berjumlah Rp. 10.000,- perhari.

Rendahnya tingkat pendapatan dan besarnya biaya kebutuhan dasar yang harus dipenuhi termasuk kebutuhan pada sektor pendidikan dan kesehatan setiap anggota keluarga membuat banyak keluarga miskin yang dikepalai oleh seorang perempuan cenderung tetap berada pada prangkap kemiskinan. Atas dasar hal tersebut, maka penelitian ini akan melihat bagaimana strategi perempuan miskin yang menjadi kepala keluarga dalam memenuhi kebutuhan pendidikan dan kesehatan keluarga?

Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan studi

kasus terhadap lima perempuan kepala keluarga miskin yang berada di Desa Paya Geli Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang. Pendekatan ini dipilih agar dapat mengungkapkan secara mendalam tentang bagaimana strategi perempuan miskin yang menjadi kepala keluarga dalam memenuhi kebutuhan dasar keluarga khususnya pada aspek pendidikan dan kesehatan anggota keluarga. Teknik pengambilan sampel atau informan pada penelitian ini dilakukan dengan model purposive sampling. Adapun data yang telah dikumpul melalui wawancara dan observasi selanjutnya dianalisis degan pendekatan kualitatif model interaktif sebagaimana yang

248

diajukan oleh Miles dan Huberman, yang terdiri dari tiga hal utama yaitu; reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. Keseluruhan proses tersebut merupakan satu yang jalin menjalin pada saat sebelum, selama dan sesudah pengumpulan data (Idrus, 2009).

Hasil dan PembahasanPenelitian ini hanya menjawab satu rumusan

masalah penelitiaan yaitu; bagaimana strategi perempuan miskin yang menjadi kepala keluarga dalam memenuhi kebutuhan pendidikan dan kesehatan keluarga? Sebelum menjawab pertanyaan tersebut, penting rasanya untuk menguraikan krakteristik perempuan yang menjadi kepala keluarga miskin di Desa Paya Geli Kecamatan Sunggal Kabupaten Deli Serdang ini.

Karakteristik InformantSecara karakteristik, hampir seluruh perempuan

yang menjadi subjek penelitian menggungkapkan penyebab utama mereka menjadi kepala keluarga tunggal dikarenakan meninggalnya suami. Bagi mereka, selama ini suami adalah tulang punggu utama untuk memenuhi kebutuhan dasar keluarga. Tanpa suami, beban untuk mencari nafkah keluarga dan pemenuhan kebutuhan lainnya menjadi tanggu jawab mereka. Padahal jika dilihat dari tingkat pendapatan perbulan, rata-rata perempuan kepala keluarga ini berpenghasilan Rp. 400.000,- s/d Rp. 800.000,-. Tingkat pendapatan ini dapat dikatagorikan sangat minim dengan biaya kebutuhan keluarga yang harus dipenuhi. Dengan tingkat pendapatan yang sangat minim tersebut, tak banyak yang dapat dilakukan oleh perempuan kepala keluarga ini. Pasrah dengan kondisi yang ada adalah cara utama yang bisa mereka lakukan untuk menghilangkan rasa stress.

249

“Mau dibilang apalagi, ya harus pasrah. Kalau dipikir-pikir terus bisa stress. Apalagi kalau bicara kebutuhan hidup tidak ada ujungnya. Jadi harus dicukupkan saja,”(Hasil wawancara dengan Ibu Muliatik)

Tabel 1:

Tercatat hampir rata-rata keluarga yang dijadikan subjek penelitian ini harus menanggung biaya hidup 2 sampai 3 orang anak dengan pendapatan bulanan yang sangat minim. Kondisi tersebut membuat lima perempuan yang menjadi kepala keluarga ini harus melakukan penghematan khususnya pada sektor konsumsi atau pangan. Penghematan tersebut dapat dilihat dari menu makanan yang seadanya. Tempe, telur dan ikan asin adalah lauk yang selalu disediakan oleh keluarga untuk memenuhi kebutuhan konsumsi anggota keluarga. Sedangkan sayur yang selalu menjadi pendamping nasi dan lauk adalah sayur kangkung dan bayam.

250

Tabel 2:

Pilihan tersebut terpaksa dilakukan oleh perempuan kepala keluarga karena mahalnya harga kebutuhan pokok. Beras, minyak goreng, gula, cabai dan bawang adalah kebutuhan pokok yang dianggap sangat sulit untuk dipenuhi karena harganya yang cenderung fluktuatif. Sedangkan daging ayam dan daging sapi adalah kebutuhan lauk-pauk yang sangat sulit untuk mereka penuhi karena mahalnhya harga kedua daging tersebut. Praktis, konsumsi atas daging ayam dan sapi adalah satu hal yang sangat jarang untuk dapat dipenuhi. Padahal kebutuhan atas gizi pada daging sapi dan ayam sangat dibutuhkan untuk pengembangan diri anak-anak mereka.

“Terkadang kita juga ingin agar anak-anak kita bisa makan daging atau minum susu. Tapi harganya mahal, jadi tidak bisa kita penuhi setiap harinya. Pas ada uang saja, itu-pun harus dihitung-hitung lagi karena banyak yang harus dibiayai,” (Hasil wawancara dengan Ibu Mala Sari)

Biaya yang harus dipenuhi menurut Mala Sari dan beberapa perempuan kepala keluarga lainnya adalah

251

uang jajan anak dan ongkos ke sekolah yang harus dipenuhi setiap harinya serta biaya tagihan listrik yang harus dibayar setiap bulannya.

Strategi Memenuhi Kebutuhan Pendidikan & Kesehatan

Bagi lima perempuan miskin yang menjadi kepala keluarga ini, pemenuhan kebutuhan pendidikan bagi anak-anak mereka merupakan hal yang harus dilakukan meski pendapatan mereka jauh di bawah rata-rata. Berbagai strategi mereka lakukan agar anak-anak mereka tetap dapat pergi ke sekolah. Ibu Mala Sari misalnya, rela untuk menghemat belanja kebutuhan pokoknya agar tetap dapat memenuhi uang jajan dan ongkos anaknya ke sekolah. Selain dengan menghemat belanja kebutuhan pokok keluarga, Ibu Mala Sari juga tidak segan-segan untuk meminjam uang ke tetangga.

“Jika dihitung-hitung, sebenarnya pendapatan saya tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan pendidikan anak saya. Untuk ongkos transportasi kedua anak saya saja saya harus mengeluarkan 25 ribu perhari. Itu belum biaya sekolah lainnya. Jadi mau tak mau hemat uang belanja dan menghutang. Itupun belum sepenuhnya berhasil karena terbentur dengan pemenuhan kebutuhan harian saya yang lain,” (Hasil wawancara dengan Ibu Mala Sari)

Biaya kehidupan anak yang paling utama untuk dipenuhi adalah biaya pendidikan yang meliputi; uang jajan dan ongkos pergi ke sekolah. Menurut Mala Sari, untuk memenuhi uang jajan dan ongkos transportasi dua orang anaknya, ia harus mengeluarkan uang sebesar Rp. 25.000,-/hari dan hal tersebut sangat memberatkannya karena pendapatannya dalam sebulan belum tentu dapat menutupi biaya harian sekolah dua orang anaknya.

252

Tabel 4:

Hal yang sama juga dirasakan oleh Lia Delima yang mengatakan biaya terbesar yang ia keluarkan untuk memenuhi kebutuhan dasar keluarga adalah uang jajan anak sekolah dan biaya ongkos ke sekolah. Untuk mengatasi hal tersebut, kedua perempuan ini melakukan strategi dengan menghemat pengeluaran pada belanja pangan keluarga. Bentuk penghematan tersebut dilakukan dengan cara mengurangi kualitas lauk-pauk keluarga dengan memakan makanan apa adanya (Lihat Tabel 2).

“Ya makannya dihemat-hemat. Sedikit pagi, sedikit siang dan sedikit malam. Kalau menghemat makan masih belum bisa juga, mau tak mau harus pinjam uang,” (Hasil wawancara dengan Ibu Lia Delima)

253

Strategi yang dilakukan oleh Mala Sari dan Lia Delima sesungguhnya belum sepenuhnya mampu untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga. Begitu juga dengan Muliatik meski sudah dibantu oleh anaknya yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan pendidikan anak-anaknya tetapi tetap saja konstribusi yang diberikan oleh anaknya yang sudah bekerja belum mampu untuk memenuhi kebutuhan pendidikan anggota keluarga lainnya.

Pada aspek pemenuhan kebutuhan kesehatan, keluarga yang di kepalai oleh perempuan miskin ini juga mengalami kesulitan. Kesulitan dalam pemenuhan kebutuhan kesehatan tersebut dapat dilihat dari tidak adanya anggota keluarga yang terdaftar menjadi peserta jaminan kesehatan nasional atau kepesertaan BPJS. Biaya premi asuransi yang tidak terjangkau menjadi penyebab utama tidak ikut sertanya keluarga dalam jaminan kesehatan nasional tersebut.

Sartimah misalnya, mengaku dirinya pernah jatuh sakit dan harus dibawa ke rumah sakit. Namun karena tidak memiliki asuransi kesehatan dan tidak memiliki uang untuk membayar maka ia terpaksa harus meminjam uang kepada tetangga. Apa yang dialami oleh Sartima juga dirasakan oleh Tumiyem dan Muliatik. Kedua kepala rumah tangga ini harus meminjam kepada saudara jika ada anggota keluarga yang jatuh sakit. Muliatik menceritakan ketika anaknya jatuh sakit dan dia tidak mempunyai uang untuk membayar terpaksa harus pinjam tetangga.

“Saya tak terdaftar jadi peserta BPJS. Tak sanggup bayar iurannya. Kemarin waktu anak saya sakit saya terpaksa pinjam uang ketetangga untuk bayar pemeriksaan dan obatnya,” (Hasil wawancara dengan Ibu Muliatik)

254

Tabel 5: D a t a d i a t a s m e m p e r l i h a t k a n b a g a i m a n a b i a y a

pendidikan –khususnya pada biaya transportasi ke sekolah –menjadi biaya yang sangat besar yang haruss dikeluarkan setiap harinya. Besarnya biaya pada sektor transportasi anak ke sekolah ini harus diatasi dengan strategi mengurangi konsumsi pangan sehari-hari dengan memberikan menu makanan yang murah dan terjangkau secara ekonomis. Terkadang, usaha tersebut belum sepenuhnya berhasil untuk memenuhi biaya pendidikan anak. Pilhan untuk mengutang atau meminjam uang kepada tetangga atau sanak saudara dan meminta bantuan kepada anak yang sudah bekerja menjadi satu alternative yang dianggap mampu atau dapat untuk memenuhi biaya pendidikan anggota keluarga (lihat gambar 1).

255

Atas dasar itu maka, penting rasanya bagi pemerintah untuk dapat memberikan subsidi ongkos transportasi kepada siswa/i miskin. Pilihan terhadap kebijakan ini penting untuk dilakukan agar partisipasi anak ke sekolah dapat ditingkatkan dan orang tua selaku kepala keluarga tidak lagi merasa berat untuk mengeluarkan biaya transportasi yang dapat dialih gunakan untuk kepentingan lainnya di dalam keluarga.

Selain kebutuhan pendidikan, data di atas juga memperlihatkan hampir seluruh perempuan kepala keluarga miskin tidak dapat mengakses layanan asuransi kesehatan khususnya BPJS. Padahal pemberian jaminan asuransi kesehatan menjadi satu hal yang penting dalam konsep perlindungan sosial. Jebakan kemiskinan yang dialami oleh banyak keluarga pada level kelas bawah dan kelas menengah bawah berawal dari ketidaksanggupan dalam pemenuhan biaya perawatan kesehatan. Inilah yang menurut Robert Chamber (1987, dalam Suyanto 2013:12) sebagai inti dari masalah kemiskinan. Menurutnya deprivation trap atau perangkap kemiskinan itu terdiri dari lima unsur; (1) kemiskinan itu sendiri, (2) kelemahan fisik, (3) keterasingan atau kadar sosial, (4) kerentanan dan (5) ketidakberdayaan. Kelima unsur ini

256

sering kali saling berkait satu dengan yang lain sehingga merupakan perangkap kemiskinan yang paling berbahaya dan mematikan peluang hidup orang atau keluarga miskin.

Pada konteks penelitian ini maka persoalan kemiskinan dan ketidakberdayaan yang dialami oleh perempuan kepala rumah tangga ini menjadi penyebab utama sulitnya mereka untuk mengases pelayanan asuransi kesehatan. Ketiadaan uang untuk membayar premi menjadi salah satu alasan mereka tidak mendaftarkan diri sebagai peserta BPJS. Sedangkan untuk terdaftar sebagai Penerima Bantuan Iuran (PBI) BPJS, mereka tidak memiliki akses. Sehingga utang merupakan pilihan satu-satunya untuk dapat membiayai perobatan anggota keluarga apabila ada yang jatuh sakit. Walau setelah itu mereka harus terjebak pada pembiayaan

hutang yang harus dibayar setiap bulan. PenutupKesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa strategi yang dilakukan oleh perempuan kepala keluarga miskin dalam memenuhi kebutuhan pendidikan adalah dengan cara; (1) menghemat uang belanja, (2) mengurangi kuantitas dan kualitas konsumsi pangan

257

keluarga, dan (3) meminta bantuan kepada anak yang sudah bekerja. Sedangkan strategi yang dilakukan untuk memenuhi biaya kesehatan keluarga adalah dengan cara meminjam kepada tetangga atau berutang kepada sanak saudara. Begitupun keseluruhan strategi yang dilakukan tersebut belum sepenuhnya mampu untuk memenuhi biaya pendidikan dan kesehatan anggota keluarga mereka.

Daftar PustakaMosses, Julia Cleves. 2002. Gender dan Pembangunan.

Yogyakarta: Pustaka PelajarSuyanto, Bagong. 2013. Anatomi Kemiskinan dan Strategi

Penanganannya: Fakta Kemiskinan Masyarakat Pesisir, Kepualauan, Perkotaan dan Dampak dari Pembangunan di Indonesia. Malang: In-TRANS Publishing

Todaro, P. Michael. Stephen C. Smith. 2006. Pembangunan Ekonomi (Edisi Kesembilan) Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Idrus, Muhammad. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial; Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. (Edisi Kedua). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Fathonah, Tri Yulyanti dan Nuraini W Prasodjo. 2011. Tingkat Ketahanan Pangan Pada Rumah Tangga Yang Dikepalai Pria dan Rumah Tangga Yang Dikepalai Wanita. Sodality: Jurnal Transdisiplin Sosiologi, Komunikasi dan Ekologi Manusia. Vol. 05, No. 02, Agustus 2011: 197-216.

Ernnawati. 2013. Menyibak Perempuan Kepala Keluarga. Jurnal Muzawah. Vol. 05 No. 2, Desember 2013: 154-162.

Sasmita, Siska. 2011. Peran Perempuan Suku Minangkabau Yang Menjadi Kepala Keluarga (PEKKA) Bagi Penciptaan Ketahanan Pangan Rumah Tangga Di Kecamatan Padang Timur. Jurnal Humanus. Vol X No. 1 Tahun 2011: 82-92.

258

http://www.antaranews.com/berita diakses pada tanggal 25 September 2016

http://www.pekka.or.id dikases pada tanggal 28 September 2016

SEKILAS TENTANG PENULIS

1. Dewi Astini, SH, MH- Dosen Universitas UNAYA

2. T.M. Zikri, SE, MM- Dosen Universitas Dharmawangsa

3. Asrindah Nasution, M.Pd- Dosen Universitas Dharmawangsa

4. Muhammad Luthfi, S.Sos, M.Si- Dosen Universitas Dharmawangsa

5. Syamsurizal, SE, MM- Dosen Universitas Dharmawangsa

6. Sukiran, SH, M.Kn- Dosen Universitas Dharmawangsa

7. Risuhendi, SE, M.Si, Ak, CA- Dosen Universitas Dharmawangsa

8. P. Pardomuan Siregar, SE, M.E.I

259

- Dosen Universitas Dharmawangsa

9. Uswatul Hasan, S.Pi, M.Si- Dosen Universitas Dharmawangsa

10.Suparman, SH, MH- Dosen Kopertis Wilayah I dpk Universitas

Dharmawangsa

11.Halik, SS., M.Si- Dosen Univ. Jabal Ghafur Sigli – Aceh

12.Bukhari Usman, SE, MM- Dosen Universitas UNAYA

13.Nur ainun dan Wairani- Dosen Universitas Al-Azhar

14.Yan Piter Basman Ziraluo, S.Pd., MM, M.Pd- Dosen STKIP Nias Selatan

15.Ananda Mahardika dan Mujahiddin- Dosen Univ. Muhammadiyah Sumut

260

PEDOMAN PENULISAN ARTIKELMAJALAH ILMIAH WARTA DHARMAWANGSA

UNIVERSITAS DHARMAWANGSA

1. Karya ilmiah yang ditulis dalam bentuk :Karya ilmiah hasil penelitianSistimatika penulisan :- Judul-Abstraksi dan disertai dengan kata kunci-Pendahuluan-Materi dan metode-Hasil pembahasan-Kesimpulan atau ringkasan-Daftar pustaka-Sekilas tentang penulisKarya ilmiah konseptual (non penelitian).Sistimatika penulisan :- Judul-Abstraksi dan disertai dengan kata kunci-Pendahuluan-Bagian inti atau permasalahan-Kesimpulan atau ringkasan-Daftar pustaka-Sekilas tentang penulis

2. Bahasa artikel bersifat ilmiah dapat disampaikan dengan menggunakan :- Bahasa Indonesia- Bahasa Inggris- Bahasa Arab

261

3. Spesifikasi penulisan sebagai berikut :- Ukuran kertas kwarto- Ketikan 2 spasi- Jumlah halaman minimal 15 halaman- Tulisan yang memuat gambar/skema, memakai

ukuran kertas/paper size : 6,5 x 8,5. - Sofware : Microsoft Word- File artikel di copy ke dalam CD – R dan print out.

4. Alamat pengiriman artikel :Redaksi Majalah Ilmiah Warta DharmawangsaUniversitas Dharmawangsa Jln. K.L.Yos Sudarso No 224 MedanTelp. 061- 6613783 Fax. 061- 6615190.http ://www.dharmawangsa.ac.idE-mail : univ@dharmawangsa.ac.id