STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT

DAERAH (DPRD) KABUPATEN PURWOREJO

TESIS S2

Program studi Magister Manajemen

Diajukan oleh :

INDRIANI NURHANIFAH NIM : 161503282

Kepada MAGISTER MANAJEMEN

STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2018

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

ii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya tulis yang

pernah diajukasn untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,

dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis di acu

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 30 September 2018

Indriani Nurhanifah

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

iii

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat

dan hidayah-Nya penulisan tesis berjudul “Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakat Daerah (DPRD) Kabupaten

Purworejo” dapat diselesaikan.

Dukungan dari berbagai pihak yang selama mengikuti perkuliahan pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta

hingga penulisan tesis ini merupakan sumbangan yang tak ternilai bagi penulis.

Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Muhammad Su’ud, Selaku dosen pembimbing I, yang telah

meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam

pembuatan tesis..

2. Bapak Ir. Muh. Awal Satrio N, MM. Selaku dosen pembimbing II, yang selalu

meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan mengingatkan

kami untuk selalu bersemangat dalam menyelesaikan tesis.

3. Drs. John Suprihanto, MM, Ph.D, selaku Direktur STIE Widya Wiwaha

Yogyakarta.

4. Bapak Suhartono, SE, M.Si, selaku sisten Direktur STIE Widya Wiwaha

Yogyakarta.

5. Seluruh dosen pengajar yang selalu membina dan menstransfer ilmu kepada

kami dari awal perkuliahan hingga penyelesaian studi.

6. Keluarga Besar Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

7. Rekan-rekan mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen STIE

Widya Wiwaha Yogyakarta atas suasana kekeluargaan dan kebersamaan yang

telah tercipta selama perkuliahan.

8. Kepada semua pihak ang telah membantu dan tidak dapat penulis sebutkan

satu persatu.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

iv

Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun pustaka ang ditinjau,

penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, karenanya kritik dan

saran yang konstruktif sangat diharapkan. Diharapkan tesis ini bermanfaat tidak

hanya bagi penulis, tetapi juga bagi pembaca.

Yogyakarta, 30 September 2018

PENULIS

Indriani Nurhanifah

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

v

ABSTRAKSI

Indriani Nurhanifah (161503282), Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo. Tesis Program Pascasarjana, STIE Widya Wiwaha Yogyakarta 2018.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi, karena setiap aktivitas dan kegiatannya melibatkan SDM. Akan tetapi kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki SDM pada dasarnya terbatas sehingga diperlukan konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap perusahaan atau organisasi pasti menggunakan strategi yang berbeda-beda. Strategi bertujuan untuk melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan dan tentunya mengharapkan akan tercapainya produktivitas yang setinggi tingginya. Peran strategi sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber daya yang paling penting dan juga investasi yang besar.

Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan strategi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo. Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif, teknik pengumpulan data dengan observasi, wawancara dan focus group discussion (FGD). Data yang diperoleh di olah dalam bentuk kata-kata atau teks yang kemudian dituangkan dalam bentuk deskriptif atau narasi. Subjek penelitian ini yaitu Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kabupaten Purworejo, sedangkan objek penelitian ini adalah Setrategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo.

Hasil penelitian menjelaskan bahwa strategi yang akan diambil dalam upaya peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo, yaitu dengan diadakan pelatihan, diklat, ataupun bintek kepada pegawai sesuai dengan tupoksi, perbaikan suasana organisasi, melakukan studi banding ke Sekretariat DPRD kabupaten atau Kota lain yang lebih maju, monitoring dan evaluasi berkala pimpinan terhadap kinerja pegawai, pemberian reward dan punishment pada pegawai terkait kinerja, meningkatkan pola komunikasi yang efektif dan hubungan kerja yang harmonis, sehingga menghasilkan dampak positif pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Purworejo.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN ………………………….………............................. i

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ………………………….…… ii

KATA PENGANTAR ………………………….………....................................... iii

ABSTRAKSI ………………………….……….................................................... v

DAFTAR ISI ………………………….………...................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….... 1

A. Latar Belakang Masalah ……………………………….……….. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 8

C. Pertanyaan Penelitian ................................................................... 8

D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian .......................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 10

A. Tinjauan Teori …………………………………………………... 10

1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia ................................ 10

2. Peningkatan Kinerja .................................................................... 12

3. Faktor-Faktor ang Mempengaruhi Kinerja ....................................16

4. Penilaian Kinerja ........................................................................... 19

5. Indikator Kinerja Pegawai.............................................................. 21

6. Tujuan Penilaian Kinerja .............................................................. 23

7. Mafaat Peilaia Kinerja ……………………………………...… 23

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

vii

8. Pegawai Negeri Sipil ………………………………………….. 24

B. Penelitian Sebelumnya………………………………………......…. 25

BAB III METODA PENELITIAN ..................................................................... 28

A. Desain Penelitian .............................................................................. 28

B. Definisi Operasioal ......................................................................... 28

C. Subjek da Objek Penelitian ............................................................. 29

D. Instrumen Peneliian ......................................................................... 30

E. Pengumpulan Data ....................................................................... 30

F. Metoda Analisis Data ................................................................... 43

BAB IV HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45

A. Deskripsi Data ........................................................................... 45

1. Gambaran Umum Sekretariat DPRD ........................................ 45

2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo ................................................................................. 53

B. Focus Group Discussion ............................................................... 61

C. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo ...................................... 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................ 68

A. Kesimpulan ................................................................................... 68

C. Saran ............................................................................................. 69

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................. 71

LAMPIRAN............................................................................................................. 73

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, dengan

dilaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang menganut pemerintahan

sistem otonomi daerah sangat memberikan dampak yang besar terhadap

proses pemerintahan daerah. Secara umum setiap daerah diberi kebebasan

yang luas untuk mengatur jalannya proses pemerintahan didaerahnya

masing-masing.

Pemerintah daerah merupakan suatu lembaga politik yang berfungsi

untuk mengontrol dan mengawasi jalannya pemerintahan, sebagaimana

dalam UU No. 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, sebagai

pengganti UU No. 32 tahun 2004, yang salah satu sasaran tujuan

diberlakukan undang-undang tersebut adalah pemberian dampak nyata yang

luas terhadap peningkatan kinerja pegawai pemerintahan. Selain itu ada

juga PP nomor 42 tahun 2004 tentang kode etik PNS, dan juga PP no 53

tahun 2010 tentang disiplin PNS yang dapat dijadikan pedoman dalam

penegakan disiplin sehingga dapat menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas serta dapat mendorong pegawai lebih

produktif berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja.Undang-

Undang ini memiliki misi merubah manajemen SDM PNS, dengan cara

memindahkan dari zona “nyaman” ke zona “kompetitif” dengan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

2

menerapkan sistem penghargaan (merit system). Sistem penghargaan adalah

kebijakan manajemen SDM yang berdasarkan kepada kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja aparatur secara adil dan wajar, tanpa membedakan

latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,

status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatatan. Jalannya roda

pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat pemerintahannya. Suatu

pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan sumber daya aparatur

yang dimiliki.

Sumber daya manusia atau biasa disebut SDM merupakan aset

terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi, karena setiap

aktivitas dan kegiatannya melibatkan SDM. Akan tetapi kemampuan dan

pengetahuan yang dimiliki SDM pada dasarnya terbatas sehingga diperlukan

konsep strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap perusahaan

atau organisasi pasti menggunakan strategi yang berbeda-beda. Strategi

bertujuan untuk melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna

untuk mencapai tujuan perusahaan dan tentunya mengharapkan akan

tercapainya produktivitas yang setinggi tingginya. Peran strategi sumber daya

manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber

daya yang paling penting dan juga investasi perusahaan yang besar. Adapun

salah satu yang sangat berpengaruh yaitu strategi peningkatan kinerja

karyawan. Peningkatan kinerja karyawan adalah hal yang terpenting dalam

suatu perusahaan karena karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat,

kreativitas, dan usaha mereka pada perusahaan. Jika karyawan dapat dikelola

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

3

dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan berdampak

positif terhadap produktivitasnya dan begitupun sebaliknya.

Peningkatan pendayagunaan aparatur pemerintah dalam hal ini PNS

pada hakekatnya adalah peningkatan dalam memberi pelayanan kepada

masyarakat melalui tugas dan fungsinya sesuai dengan tuntutan

pembangunan, sehubungan dengan hal tersebut diatas maka PNS sebagai

bagian dari aparatur pemerintah dan abdi masyarakat senantiasa dituntut

mempunyai pengetahuan, ketrampilan, kecakapan, kemauan bekerja,

disiplin kerja, etos kerja, berkualitas tinggi, motivasi kerja, bahkan menjadi

teladan atau panutan bagi lingkungan masyarakat.

Sebagai daerah otonom, dibutuhkan aparatur pemerintahan yang

berdedikasi tinggi, kinerja yang baik dan disiplin tinggi, seperti Sekretariat

DPRD Kabupaten Purworejo yang memiliki tugas pokok dan fungsi

menyelenggarakan administrasi kesekretariatan, menyelenggarakan

administrasi keuangan serta mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi

DPRD, dan menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang di

perlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah. Di

bawah kepemimpinan Sekretaris DPRD Kabupaten Purworejo, terdapat

bagian organisasi untuk membantu mempermudah pekerjaan Sekretaris

DPRD, yaitu bagian Umum dan Kehumasan, bagian Persidangan dan Per

Undang-Undangan, dan bagian Keuangan. Untuk pencapaian suatu tujuan

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo dapat terpenuhi maka perlu adanya

kualitas kinerja pegawai yang baik.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

4

Kinerja PNS Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo merupakan

unsur pelayanan terhadap Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Sekretariat

DPRD dipimpin langsung oleh seorang Sekretaris DPRD yang secara teknis

operasional berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada

Pimpinan atau Ketua DPRD, dan secara Administratif bertanggung jawab

kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Sebagaimana yang di tegaskan dalam Pasal 20 ayat (1) UUD 1945

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah mempunyai tugas yang terdiri dari

fungsi legislasi, fungsi pengawasan dan fungsi anggaran oleh karena itu

pelayanan harus dapat mengakomodir seluruh fungsi dasar DPRD

Kabupaten Purworejo dengan cara pencapaian kinerja baik oleh Sekretariat

DPRD Kabupaten Purworejo sehingga pelayanan yang diberikan mampu

memberikan dampak secara signifikan terhadap terpenuhinya amanat rakyat

melalui pelaksanaan tugas fungsi dan wewenang DPRD Kabupaten

Purworejo. Berdasarkan observasi yang dilakukan di Sekertariat DPRD

Kabupaten Purworejo ini kami menemukan beberapa permasalahan yang

menyebabkan belum optimalnya kinerja PNS diantaranya:

a. Prestasi Kerja

Prestasi Kerja diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya secara kualitas kerja. Baik atau buruknya

kinerja pegawai sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja atau kuantitas

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

5

hasil pekerjaan dari para pegawai. Namun pegawai hanya menyelesaikan

tugas tepat waktu sesuai perintah pimpinan, tetapi untuk kualitas hasil

pekerjaanya tersebut tidak di perhatikan.

Itu didasari juga anggapan yang pimpinan jarang memperhatikan

atau membedakan kualitas pegawai mana yang baik dan kualitas kerja

pegawai mana yang buruk sehingga tidak ada motivasi untuk mereka dalam

memberikan kualitas kerja yang baik.

b. Keahlian

Keahlian merupakan tingkat kemampuan teknis yang dimiliki

pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Di

Sekertariat DPRD masih ada PNS yang memiliki tugas kerja tidak sesuai

dengan pendidikanya padahal PNS dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatan atau tugasnya akan lebih terampil dalam menangani tugas

pekerjaannya, dan akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang

diharapkan, oleh karena itu PNS perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man

on the right job).

c. Perilaku

Perilaku merupakan sikap dan tingkah laku PNS yang melekat pada

dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tetapi yang kita

lihat masih ada beberapa PNS yang masih kurang disiplin seperti terlambat

masuk, padahal di Sekertariat DPRD Kabupaten Purworejo sendiri sudah

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

6

memiliki aturan jam masuk kerja sesuai dengan Edaran Bupati, tetapi ada

beberapa yang masih tidak bisa memenuhi aturan jam masuk kerja dengan

berbagai alasan, ini menjadi masalah yang harus segera diselesaikan karena

menjadi tolak ukur dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Sekretariat

DPRD sendiri harus segera mengambil solusi dalam masalah kedisiplinan

ini contohnya saja dengan memberikan Reward and Punishment kepada

Pegawai yang rajin dan hadir tepat waktu sehingga menjadi penyemangat

bagi rekannya yang masih belum disiplin, dan pemberian sanksi secara

bertahap kepada pegawai yang kurang disiplin.

Standar kinerja pegawai dalam setiap manajemen sangat beragam.

Menurut A. Dale Timpe (1999), menyatakan bahwa standar kerja

merupakan: Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya

menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat

bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian

kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Pengertian standar kinerja pegawai menurut Wirawan (2009) “adalah

target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua

tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk

mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999) “Ada tiga

jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu:

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

7

1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seorang karyawan).

2. Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal).

3. Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003) “Untuk mencapai tujuan

kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus

mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja,

praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau

diukur dengan beberapa indikator yaitu:

1. Efektifitas. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan

kebutuhan yang direncanakan.

2. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai

akibat kepemilikan wewenang.

3. Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin

karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4. Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide

yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat

perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

8

perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang

akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

B. Perumusan Masalah

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

belum optimal.

C. Pertanyaan Penelitian

Bagaimana strategi untuk merumuskan peningkatan kinerja PNS pada

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo?

D. Tujuan Penelitian

Untuk mentukan Strategi apa yang digunakan dalam upaya peningkatan

kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo.

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberi manfaat

bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan dan pihak-pihak lain yang

kiranya berkepentingan dengan masalah ini.

1. Teoritis

Menambah wawasan dan memperluas pengetahuan dalam strategi

peningkatan kinerja PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo.

Sehingga dapat dipergunakan sebagai bahan referensi ilmu pengetahuan

yang khususnya pada sumber daya manusia.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

9

2. Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai evaluasi dan bahan pertimbangan

bagi Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo dalam menciptakan good

governance, khususnya tentang bagaimana kinerja PNS agar tujuan

organisasi dapat tercapai.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Teori

1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia

Strategi

Henry Mintzberg (1998), seorang ahli bisnis dan manajemen, mengatakan

bahwa pengertian strategi terbagi atas 5 definisi yaitu strategi sebagai

rencana, strategi sebagai pola, strategi sebagai posisi (positions), strategi

sebagai taktik (ploy) dan terakhir strategi sebagai perpesktif.

· Pengertian strategi sebagai rencana adalah sebuah program atau langkah

terencana (a directed course of action) untuk mencapai serangkaian

tujuan atau cita cita yang telah ditentukan; sama halnya dengan konsep

strategi perencanaan.

· Pengertian strategi sebagai pola (pattern) adalah sebuah pola perilaku

masa lalu yang konsisten, dengan menggunakan strategi yang merupakan

kesadaran daripada menggunakan yang terencana ataupun diniatkan. Hal

yang merupakan pola berbeda dengan berniat atau bermaksun maka

strategi sebagai pola lebih mengacu pada sesuatu yang muncul begitu

saja (emergent).

· Definisi strategi sebagai posisi adalah menentukan merek, produk

ataupun perusahan dalam pasar, berdasarkan kerangka konseptual para

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

11

konsumen ataupun para penentu kebijakan; sebuah strategi utamanya

ditentukan oleh faktor faktor ekternal.

· Pengertian strategi sebagai taktik, merupakan sebuah manuver spesifik

untuk mengelabui atau mengecoh lawan (competitor)

· Pengertian strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi

berdasarkan teori yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi

kepala atau cara berpikir ataupun ideologis.

Strategi pengembangan sumber daya manusia adalah rencana jangka

panjang atau rencana masa depan sebagai upaya untuk mempersiapkan

karyawan agar dapat bergerak dan berperan dalam perusahaan sesuai dengan

perkembangan dan perubahan suatu perusahaan. Kegiatan pengembangan

karyawan dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu

berprestasi untuk perusahaan dalam perkembangnya di masa depan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001: 2), strategi merupakan suatu

proses penentuan rencana pimpinan puncak berfokus pada tujuan jangka

panjang organisasi, disertai penyusunan cara atau upaya bagaimana agar

tujuan dapat dicapai. Setrategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan

komprehensif tentang bagaimana perusahaan akan mencapai misi dan

tujuannya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan kompetitif dan

meminimalkan keterbatasan bersaing (Ismail Solihin, 2012: 24-25)

Menurut M Kadarisman (2013: 5) Pengembangan sumber daya

manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksakan organisasi, agar

pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

12

mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan

kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan

mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik,

sesuai dengan perkembangan imu teknologi yang digunakan oleh organisasi.

Berangkat dari pemahaman definisi-definisi di atas, strategi

pengembangan sumber daya manusia merupakan cara atau rencana yang

dibuat organisasi untuk menghadapi tantangan-tantangan yang berkaitan

dengan sumber daya manusia dengan melakukan suatu perubahan dan

perbaikan hasil kerja sumber daya manusia agar lebih maksimal dan

terampil dalam melaksanakan tugas yang diberikan, sehingga tujuan

organisasi tercapai dengan baik.

2. Peningkatan Kinerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia peningkatan adalah suatu

proses, cara atau meningkatkan suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan

oleh suatu organisasi/perusahaan guna mencapai hasil yang maksimal atau

lebih lagi.

Definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan

atau diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi,

yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai

adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

13

organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Istilah

kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang).

Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja

berarti: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3)

kemampuan kerja. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67). Lebih lanjut lagi,

Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan

menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu

adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja

organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok

(Mangkunegara, 2005).

Hal ini seiring dengan yang dikemukakan oleh Sarita dalam

Prawirosentono (1999:2) , yang menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika”.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

14

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1999:3),

merumuskan kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi

dan visi organisasi.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan yang

dipengaruhi oleh kacakapan, kemampuan, pengalaman dan sikap

kesungguhan karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang harus

diselesaikan pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai pada melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada setiap karyawan

(Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005: 67)

Dilihat dari asal katanya, kinerja itu adalah terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam

pengertian yang lebih sederhana kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi

yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer),

kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya (M. Ma’ruf

Abdullah, 2014: 331)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

15

Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang

karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode

tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat

penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja

merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai

tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi

(Marihot Tua Efendy, 2002: 194)

Berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya

kinerja memiliki pengertian yang sama. Perbedaannya hanyalah terletak dari

redaksional penyampaiannya saja. Banyak batasan yang diberikan para ahli

mengenai istilah kinerja dan semua memiliki panudangan yang agak berbeda,

tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada suatu usaha

yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.

Dari beberapa definisi yang diangkat dari pendapat dan pandangan

yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, maka penulis dapat

mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah

suatu hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai yang dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan berdasarkan ukuran dan waktu yang telah

ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi.

Jadi yang dimaksud peningkatan kinerja adalah suatu proses atau cara

untuk meningkatkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau prestasi kerja

seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara atau strategi tertentu

yang digunakan oleh organisasi.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

16

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempangaruhi kinerja merupakan suatu hal yang

ada dalam setiap perusahaan biasanya dipengaruhi oleh faktor kemampuan,

keterampilan, pengalaman, dan juga motivasi faktor-faktor tersebut sangat

mempengaruhi pencapaian hasil kerja karyawan.

Menurut Ambar Teguh Sulistyani Rosidah (2003: 187) produktifitas

pegawai menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja yang

mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih

mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada

dua faktor utama yaitu kemampuan dari pegawai untuk bekerja dan motivasi

dari pegawai.

Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005: 67-68), faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation).

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari. Maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oeh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on

the right job).

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

17

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja). Sikap mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha

mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus

sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan

situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Sikap mental yang siap secara

psikofisik terbentuk karena karyawan mempunyai “MODAL” dan

“KREATIF”

1) MODAL merupakan singkatan dari:

M = Mengolah

O = Otak

D = Dengan

A = Aktif

L = Lincah

2) Sedangkan KREATIF singkatan dari:

K = Keinginan maju

R = Rasa ingin tahu tinggi

E = Energik

A = Analisis sistematik

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

18

T = Terbuka dari kekurangan

I = Inisiatif tinggi

P = Pikiran luas

Kedua faktor yang dikemukakan oleh Mangkunegara merupakan

dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas

dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan

maksimal. Hal ini karena kemampuan sebagai penunjang karyawan terampil

dalam melakukan pekerjaan sedangkan motivasi merupakan sikap mental

yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai kinerja. Jika kedua

faktor tersebut dimiliki oleh setiap karyawan maka akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan serta pencapaian tujuan perusahaan akan

lebih mudah.

Menurut wibowo (2013: 86), faktor yang dapat mempengaruhi dan

mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku merupakan suatu sikap

bagaimana kita bertindak dan bukan tentang apa tau siapa. Perilaku adalah

suatu cara dimana seseorang bertindak atau melakukan suatu hal Karena

dapat menentukan apa yang akan dilakukan dalam setiap situasi dan dapat

menentukan kinerja, karena kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan

sesuatu yang benar pada waktu yang tepat.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi adalah faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan

sebagai berikut (Alim, 2013: 17):

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

19

a. Faktor Individu

Secara Psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi

yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam

melaksakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari hari dalam mencapai tujuan

organisasi.

b. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud

antara lain uraian jabatan yang jelas, kekuatan menguasai (autoritas) yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja yang kondusif dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi untuk mengidentifikasi

kekuatan dan kelemahan karyawan seberapa baik karyawan mengerjakan

pekerjaan mereka dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para

karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan,

evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

20

Penilaian kinerja ialah proses pengukuran prestasi kerja. Penilaian

kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance evaluation,

development review, performance review and development. Penilaian kinerja

merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya. oleh karena itu, penilaian kinerja

harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah disepakati bersama dalam

standar kerja (Husaini Usman, 456). Dalam menilai hasilnya agar dikaitkan

dengan input yang berada di bawah wewenangnya seperti dana, sarana

prasarana, metode kerja, dan lain-lain.

Menurut Manulang dan Marithot (2011: 136) penilaian pegawai

adalah suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai oleh beberapa orang

ahli untuk suatu atau beberapa tujuan tertentu.

Menurut Ambar Teguh Sulistyani Rosidah (2003: 223) Pada

prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-

kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi.

Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat

kontribusi individu atau kinerja yang di ekspresi dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Berdasarkan penjelasan tersebut, penilaian kinerja merupakan salah

satu faktor kunci untuk mengembangkan suatu perusahaan sacara efektif dan

efesien, karena penilaian tersebut di dasari oleh aspek-aspek seperti,

kemampuan menggunakan tehnik maupun peralatan, kemampuan untuk

memahami tugas, fungsi, dan tanggungjawab seorang karyawan, serta

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

21

kemampuann untuk bekerja sama dengan orang lain. Dari hasil-hasil

penilaian tersebut merupakan suatu informasi yang sangat bermanfaat bagi

pimpinan untuk mengelola dan mencari kelemahan kinerja karyawan.

Informasi yang didapatkan dari penilaian kinerja tersebut, sangat membantu

pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan pogram-program yang telah

dibuat, maupun program-program perusahaan secara menyeluruh untuk

mencapai prestasi kerja yang lebih optimal.

5. Indikator kinerja pegawai

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui

tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan

bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan

pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti

(2009: 51) yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja”, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu

sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja (Quality of work)

b. Ketepatan Waktu (Pomptnees)

c. Inisiatif (initiative)

d. Kemampuan (Capability)

e. Komunikasi (Communication)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

22

Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah ini untuk

lebih mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai

berikut:

a. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat, kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi

pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta

perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan

ketrampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang pesat.

b. Ketepatan waktu (pomtnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau

tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang

direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai

dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.

c. Inisiatif (Initiative) yaitu kesadaran diri untuk melakukan sesuatu

dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau

pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus

menerus kepada atasan.

d. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi

atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor

kemampuan yang dapat dikembangkan.

e. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan

oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

23

pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan

terjadi hubungan-hubungan yang semakin harmonis diantara para

pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan

senasib seperjuangan.

Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja

pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan

aspek aspek kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan serta

komunikasi.

6. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan

meningkatkan kinerja melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam

penilaian kinerja tidak hanya semata mata menilai hasil fisik tetapi

pelaksanan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai

bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal hal

khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya, semua layak untuk dinilai.

7. Manfaat Penilaian kinerja

Adapun manfaat dari penilaian kinerja sebagai berkut:

a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para

pegawai dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

24

dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan

pekerjaanya di masa depan.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

pegawai, seperti promosi, mutasi, pemberhentian.

c. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian pegawai secara maksimum.

d. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan

kegiatan manajemen SDM lainya seperti: menyelaraskan upah/gaji

atau insentif lainya bagi para pegawai/karyawan terutama yang

berprestasi dalam bekerja. Memperbaiki kegiatan penempatan,

promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau

kegagalan pegawai/karyawan.

8. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pengertian PNS menurut UU nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian, dalam bab 1 pasal 1 huruf a UU tersebut di atas disebutkan bahwa:

Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh

pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau

diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan

perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

25

Pengertian PNS di UU nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

Di dalam UU ASN ada terminologi Pegawai Aparatur Sipil Negara.

PNS ASN ini terdiri dari 2, Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah

dengan Perjanjian Kerja atau PPPK. Dalam UU ASN PNS dedefinisikan

dalam angka 3 yang berbunyi:

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga

negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai

ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki

jabatan pemerintahan.

B. PENELITIAN SEBELUMNYA

Hasil penelitian lain yang terkait dengan strategi peningkatan kinerja,

antara lain:

1. Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati Halim, dengan judul

“Analisis Strategi Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pendidikan, Pemuda

dan Olahraga Kabupaten Binggai”, menjelaskan bahwa analisis

peningkatan kinerja bagian sekretariat pada Dinas Dikpora Kabupaten

Banggai termasuk dalam Kuadran I, yaitu memiliki kondisi yang sangat

menguntungkan untuk mendukung penyampaian kinerja yang lebih baik.

Adapun strategi yang digunakan dalam rangka meningkatkan kinerja

karyawannya adalah dengan menngunakan analisis SWOT, dimana

perusahaan mengetahui betul akan keadaan kondisi lingkungan internal

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

26

dan eksternal perusahaan yang meliputi kekuatan (strength), kelemahan

(weakness), peluang (opportunities) dan ancaman (threat) perusahaan.

2. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Irfa Nurina Jati yang berjudul

“Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan

Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng”, adapun strategi untuk

meningkatkan kinerja adalah melalui pemberian motivasi kerja kepada

karyawan, apabila ada peningkatan kerja maka karyawan diberi tugas

untuk mengikuti diklat, dan apabila telah selesai mengikuti diklat ada

peningkatan kinerja, maka karyawan tersebut akan dipromosikan. Salah

satunya melalui pelatihan dan pengembangan berupa diklat yang

meliputi diklat on the job, diklat of the job dan evaluasi berkala.

3. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zulfajri yang berjudul “Upaya

Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kinerja Guru dan Karyawan di

MTS Karangmojo, Gunung Kidul, Yogyakarta”, menjelaskan upaya

pimpinan dalam rangka meningkatkan kinerja guru dan karyawan adalah

dengan mengedepankan kedisplinan, membuat kebijakan dalam

pembelajaran, pemberian motivasi dan penghargaan, melaksanakan rapat

koordinasi secara rutin, melakukan program pembinaan melalui: bedah

standar kompetensi kelulusan, bimbingan teknik, mengadakan workshop

rutinan serta ajang kompetensi seni dan olahraga. Sehingga hasil dari

upaya tersebut mengurangi prosentase keterlambatan, administrasi lebih

tertib dan sistematis, dan hasil belajar siswa mencapai 100%.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

27

Penelitian ini sama dengan penelitian terdahulu, yaitu membahas

strategi peningkatan kinerja, dari hasil penelitian yang terdahulu terdapat

berbagai macam upaya dan strategi untuk meningkatkan kinerja baik pada

perusahaan, pemerintahan maupun pendidikan. Strategi yang digunakan pun

sesuai dengan kebutuhan saat ini. Yang berbeda adalah bahwa data yang

dijelaskan yaitu tentang kinerja aparat dan faktor kepuasan pelanggan

diperoleh melalui suatu wawancara dalam Focused Group Discussin (FGD)

sehingga gambaran obyek penelitian yang disampaikan merupakan logika

pikir partisipan atau informan, dimana hasil penelitian yang dilakukan ini

tidak dapat digeneralisasikan, tetapi merinci kekhususan yang ada dalam

suatu wilayah penelitian.

Penelitian kinerja ini diharapkan akan memberikan kontribusi

akademis maupun kontribusi praktis. Pada banyak penelitian pengumpulan

data dilakukan dengan cara observasi, interview/wawancara dan dokumen,

sedangkan dalam penelitian ini melalui diskusi fokus group yang berbeda

dengan wawancara biasa karena dalam diskusi ini peneliti tidak berhadapan

dengan orang perorang dengan responden yang dalam penelitian ini disebut

informan, tetapi dalam pertemuan suatu kelompok. Dengan demikian

kontribusi yang dapat diberikan adalah metode pengumpulan data untuk

suatu penelitian kualitatif dapat dilakukan dengan Focused Group

Discussion. Sedangkan kontribusi praktis yang dapat diberikan dari penelitian

ini adalah memberikan rekomendasi upaya-upaya yang dapat dilakukan

dalam rangka meningkatkan kinerja PNS.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

28

BAB III

METODA PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Metode penelitian ini merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Tujuan dari penelitian adalah dapat

membantu dalam menghasilkan penelitian yang objektif dan dapat

dipertanggung jawabkan berdasarkan atas data yang diperoleh.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan

kualitatif. Metode pendekatan kualitatif digunakan dalam metode penelitian

ini, karena data yang dihasilkan dalam penelitian ini berupa kata-kata tertulis

dan lisan. Menurut Moleong (dalam Alifia, 2015: 6) menyatakan bahwa

metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data

deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang yang

perilakunya diamati. Metode penelitian pendekatan kualitatif menekankan

pada temuan data atau informasi yang bersifat deskriptif dalam bentuk data -

data berupa keterangan subjek, uraian kata-kata atau kalimat dan bukan data-

data yang terbatas pada angka-angka.

B. Definisi Operasional

1. Kinerja pegawai; setiap pegawai dalam organisasi dituntut dalam

organisasi dituntut memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang

baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya

(Gibson, JL 2003: 364).

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

29

2. Indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut: Sedarmayanti (2001:51)

a. Kualitas kerja (Quality of work)

b. Ketepatan waktu (Pomptnees)

c. Inisiatif (Initiative )

d. Kemampuan (Capability)

e. Komunikasi (Communication)

C. Subjek dan Objek Penelitian

Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi, tetapi

oleh Spradley dinamakan “Social Situation” atau situasi sosial yang terdiri

atas tiga elemen yaitu: tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity)

yang berinteraksi secara sinergis. (Sugiyono, 2010).

Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan populasi karena

penelitian kualitatif berangkat dari kasus tertentu yang ada pada situasi social

tertentu dan hasil kajiannya tidak akan diberlakukan ke populasi, tetapi

ditransferkan ke tempat lain pada situasi sosial yang memiliki kesamaan

dengan situasi social pada kasus yang dipelajari.

Sampel dalam penelitian kualitatif bukan dinamakan responden, tetapi

sebagai narasumber atau partisipan, informan, teman, dan karyawan dalam

penelitian. (Sugiyono, 2010), sehingga di dalam penelitian ini:

1. Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini, subjek penelitianya Pegawai Negeri Sipil

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo sejumlah 3 kelompok yang terdiri

masing-masing 2 orang tiap kelompoknya.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

30

2. Objek Penelitiannya

Objek penelitian ini adalah Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo .

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan dalam

mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik

(cermat, lengkap, dan sistematis), sehingga lebih mudah diolah. Instrumen

yang digunakan dalam penelitian ini adalah dokumen dan pedoman diskusi.

E. Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan

Observasi, wawancara dan Focus Group Discussion (FGD) atau bisa disebut

sebagai metode riset atau pun metode pengumpulan data.

1. Observasi

Studi ini dilakukan mengadakan pengamatan secara langsung

terhadap obyek penelitian yaitu Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

dengan mengamati secara langsung kegiatan yang berjalan pada obyek

penelitian.

2. Wawancara

Salah satu metode pengumpulan data adalah dengan jalan wawancara

yaitu mendapatkan suatu informasi dengan cara bertanya langsung kepada

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

31

responden. Cara inilah yang banyak dilakukan di Indonesia belakangan ini.

Wawancara merupakan salah satu bagian terpenting dari setiap survey.

Wawancara menurut Nazir (1988) adalah proses memperoleh

keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap

muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau

responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide

(panduan wawancara). Walaupun wawancara adalah proses percakapan yang

berbentuk tanya jawab dengan tatap muka, wawancara adalah suatu proses

pengumpulan data untuk suatu penelitian. Beberapa hal dapat membedakan

wawancara dengan percakapan sehari-hari adalah antara lain:

a. Pewawancara dan responden biasanya belum saling kenal-mengenal

sebelumnya.

b. Responden selalu menjawab pertanyaan.

c. Pewawancara selalu bertanya.

d. Pewawancara tidak menjuruskan pertanyaan kepada suatu jawaban,

tetapi harus selalu bersifat netral.

e. Pertanyaan yang ditanyakan mengikuti panduan yang telah dibuat

sebelumnya.

f. Pertanyaan panduan ini dinamakan interview guide.

Wawancara digunakan dalam mengumpulkan data apabila ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan-permasalahan

yang harus diteliti. Selain itu wawancara juga digunakan apabila peneliti

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

32

ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondenya sedikit/kecil.

Untuk melakukan wawancara, ada anggapan yang harus atau perlu

dipegang yaitu:

a. Bahwa subyek atau responden adalah yang paling tau tentang dirinya.

b. Bahwa yang dinyatakan oleh subyek kepada peneliti adalah hal yang

sebenar-benarnya.

c. Bahwa interpretasi subyek tentang pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan peneliti kepadanya adalah sama dengan apa yang

dimasksud oleh peneliti.

Wawancara dapat dilakukan dengan berbagai cara. Wawancara juga

dapat dibendakan menjadi wawancara terstruktur dan wawancara tidak

terstruktur.

a. Wawancara Terstruktur

Wawancara terstruktur lebih sering digunakan dalam penelitian

survey atau penelitian kuantitatif, wawancara bentuk ini sangat terkesan

seperti interogasi karena sangat kaku, dan pertukaran informasi antara

peneliti dengan subyek yang diteliti sangat minim. Dalam melakukan

wawancara terstruktur, fungsi peneliti sebagian besar hanya mengajukan

pertanyaan dan subyek penelitian hanya bertugas menjawab pertanyaan saja.

Terlihat adanya garis yang tegas antara peneliti dengan subyek penelitian.

Dalam proses wawancara harus sesuai dengan pedoman wawancara

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

33

(guideline interview) yang telah dipersiapkan. Beberapa ciri-ciri wawancara

terstruktur adalah sebagai berikut:

1) Daftar pertanyaan dan kategori jawaban terlah dipersiapkan

Dalam wawancara terstruktur, daftar pertanyaan sudah tertulis dalam

form pertanyaan serta dengan kategori jawaban yang telah disediakan.

Biasanya dalam bentuk pedoman wawancara. Peneliti hanya tinggal

membacakan pertanyaan yang telah tertulis, sementara subyek penelitian

hanya tinggal menjawab sesuai dengan jawaban yang telah disediakan.

2) Kecepatan wawancara terkendali

Karena jumlah pertanyaan dan jumlah pilihan jawaban sudah tersedia

dan kemungkinan jawaban yang akan diperoleh sudah dapat diperediksi,

tentu saja waktu dan kecepatan wawancara dapat terkendali dan telah

diperhitungkan sebelumnya oleh peneliti. Peneliti dapat melakukan

simulasi terlebih dahulu sebelum melakukan wawancara, dan mencatat

waktu yang dibutuhkan selama wawancara tersebut.

3) Tidak ada fleksibilitas (pertanyaan atau jawaban)

Fleksibilitas terhadap pertanyaan atau jawaban hampir tidak ada.

Peneliti tidak perlu lagi membuat pertanyaan lain dalam proses

wawancara karena semua pertanyaan yang dibuat sudah disimulasikan

terlebih dahulu dan biasanya sudah “fix” ketika turun ke lapangan. Begitu

juga dengan jawaban.

4) Mengikuti pedoman/guideline wawancara (dalam urutan pertanyaan,

penggunaan kata dan kalimat, pilihan jawaban dan tidak improvisasi)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

34

Pedoman wawancara mencakup serangkaian pertanyaan beserta

urutannya yang telah diatur dan disesuaikan dengan alur pembicaraan.

Tidak diperkenankan menggunakan bahasa atau kata-kata yang tidak

tertulis dalam pedoman wawancara.

5) Tujuan wawancara biasanya untuk mendapatkan penjelasan tentang suatu

fenomena

Wawancara terstruktur biasanya digunakan dalam rangka untuk

mendapatkan penjelasan saja dari suatu fenomena atau kejadian dan

bukan tujuan untuk memahami fenomena tersebut. Karena alasan tersebut

biasanya wawancara terstruktur lebih sering digunakan dalam penelitian

survey atau kuantitatif ketimbang penelitian kualitatif walaupun

wawancara terstruktur juga bias digunakan dalam penelitian kualitatif.

Dalam melakukan wawancara, selain harus membawa instrumen

sebagai pedoman untuk wawancara, maka pengumpulan data juga dapat

melengkapi diri dengan menggunakan alat-alat bantu seperti tape

recorder, gambar, brosur dan atau material material lain yang dibutuhkan.

b. Wawancara Tidak Terstruktur

Salah satu kelemahan wawancara tidak terstruktur adalah

pembicaraan akan mudah menjadi “ngalor-ngidul” dengan batasan yang

kurang tegas. Untuk sebuah penelitian kualitatif, kami tidak menyarankan

untuk menggunakan wawancara jenis wawancara tidak terstruktur karena

kurang terfokus pada apa yang akan digali.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

35

Penggalian akan bersifat meluas, bukan mendala. Wawancara tidak

terstruktur lebih tepat digunakan dalam konteks wawancara santai dengan

tujuan yang tidak terlalu terfokus, konteks talk-show, kontek seminar atau

kualiah umum dan konteks lainnya yang bertujuan untuk mencari

keluasan bahasa. Wawancara tidak terstruktur memiliki ciri-ciri seperti

dibawah ini:

1) Pertanyaan yang diajukan bersifat sangat terbuka, jawaban subyek

bersifat meluas dan bervariasi

Peneliti dapat berimprovisasi sebebas-bebasnya dalam bertanya

dengan membentuk pertanyaan yang sangat terbuka, hampir tidak ada

pedoman yang digunakan sebagai kontrol. Demikian pula pada halnya

dengan jawaban dan subyek/interviewer, dapat sangat luas bervariasi.

Batasan pertanyaan pun tidak tegas sehingga sangat memungkinkan

pembicaraan akan meluas.

2) Kecepatan wawancara sulit diprediksi

Layaknya mengobrol santai, kecepatan waktu wawancara lebih sulit

diprediksi karena sangat tergantung dari alur pembicaraan yang

kontrolnya sangat fleksibel dan lunak. Akhir dari wawancara tidak

terstruktur juga terkadang tidak mendapatkan kesimpulan yang cukup

jelas dan mengrucut.

3) Sangat fleksibel (dalam hal pertanyaan maupun jawaban)

Pertanyaan yang diajukan oleh peneliti/interviewer dan jawaban

yang diperoleh dari subyek penelitian/interviewer sangat fleksibel.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

36

Bahkan terkesan seperti ngobrol santai “ngalor-ngidul”. Jika peneliti yang

memilih bentuk wawancara ini belum berpengalaman atau yang memiliki

jam terbang yang kurang, maka akan mengalami kedala dalam

merumuskan tema serta menarik kesimpulan wawancara. Maka dari itu

jika peneliti masih belum cukup pengalaman sebaiknya tidak

menggunakan bentuk wawancara tidak terstruktur.

4) Pedoman wawancara (guideline interview) sangat longgar urutan

pertanyaan, penggunaan kata, alur pembicaraan, dan lain sebagainya.

Hampir sama seperti wawancara semi terstruktur, dalam wawancara

tidak terstruktur pedoman wawancara tetap masih diperlukan. Hanya saja,

wawancara semi terstruktur, masih terdapat tema-tema yang dibuat

sebagai kontrol atau pembicaraan yang mengacu pada satu tema sentral,

pada pedoman wawancara tidak terstruktur tidak terdapat topik-topik

yang mengatur alur pembicaraan, tetapi hanya terdapat tema sentral saja

yang digunakan peneliti/interviewer sebagai kontrol alur pembicaraan

selama wawancara berlangsung.

5) Tujuan wawancara adalah untuk mengetahui suatu fenomena

Dalam hal tujuan, terdapat kesamaan dengan wawancara semi

terstruktur yaitu untuk memahami suatu fenomena, hanya dalam

kedalaman pembahasan dan pengendalian data tidak seakurat wawancara

semi terstruktur sehingga bentuk wawancara semi terstruktur kurang

sesuai untuk digunakan dalam penelitian kualitatif.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

37

3. Focus Group Discussion

Focus Group Discussion saat ini sangat populer dan banyak

digunakan sebagai metode pengumpulan data dalam sebuah penelitian sosial.

Secara sederhana Focus Group Discussion dapat diartikan sebagai suatu

diskusi yang dilakukan secara sistematis dan terarah mengenai suatu masalah

atau isu tertentu. Focus Group Discussion merupakan sebuah bentuk

penelitian kualitatif yang di dalam kelompoknya peserta dapat bertanya

tentang sikap mereka terhadap masalah dalam topik yang dibahas.

Sedangkan menurut Irwanto (1998) mengemukakan pendapatnya

mengenai definisi diskusi kelompok terarah atau Fokus Grup Discussion

adalah sebuah proses pengumpulan informasi suatu masalah tertentu yang

sangat spesisifik melalui diskusi kelompok. Menurut Hening dan Coloumbia

(1990) menyebutkan bahwa diskusi kelompok terarah atau Fokus Grup

Discussion merupakan wawancara dari sekelompok kecil orang yang

dipimpin oleh seorang narasumber atau moderator yang secara halus

mendorong peserta untuk berani berbicara terbuka dan spontan tentang hal

yang dianggap penting yang berhubungan dengan topik diskusi yang sedang

dibahas.Merupakan sebuah metode penelitian dengan upaya sistematis dalam

pengumpulan data dan informasi. Sebagaimana makna dari Focus Group

Discusion, maka terdiri dari tiga kunci yaitu: (Irwanto, 2006).

a. Diskusi – Bukan wawancara atau obrolan.

b. Kelompok – Bukan individual.

c. Terfokus – Bukan bebas.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

38

Dengan demikian, Focus Group Discussion suatu proses

pengumpulan data dan informasi yang sistematis mengenai suatu

permasalahan tertentu yang sangat spesifik melalui diskusi kelompok. Dalam

Focus Group Discussion ini diharapkan berkumpul di suatu tempat, dan

proses pengambilan data atau informasi dilakukan melalui seorang fasilitator.

Berbeda dengan wawancara, dalam diskusi fasilitator tidak selalu bertanya,

tetapi mengemukakan suatu persoalan, suatu kasus, suatu kejadian sebagai

bahan diskusi. Jelas dalam prosesnya ia akan sering bertanya, tetapi itu hanya

sebagian keterampilan mengelola diskusi agar tidak disominasi oleh sebagian

peserta (Irwanto, 2006: 2).

Tujuan Focus Group Discussion

Tujuan Focus Group Discussion adalah untuk mengeksplorasi

masalah yang spesifik, yang berkaitan dengan topik yang dibahas. Teknik ini

digunakan dengan tujuan untuk menghindari pemaknaan yang salah dari

peneliti terhadap masalah yang diteliti. Focus Group Discussion digunakan

untuk menarik kesimpulan terhadap makna-makna intersubjektif yang sulit

diberi makna sendiri oleh peneliti karena dihalangi oleh dorongan

subjektivitas peneliti (Kresno S, Ella Nurlaela H, Endah Wuryaningsih, Iwan

Ariawan, 1999).

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

39

Karakteristik Focus Group Discussion

Jumlah peserta dalam kelompok cukup 6-10 orang namun dapat

diperbanyak hingga 12 orang, sehingga memungkinkan setiap individu untuk

mendapat kesempatan mengeluarkan pendapatnya serta cukup memperoleh

pandangan anggota kelompok yang bervariasi (Krueger, 1988). Jumlah

peserta yang lebih besar, sebenarnya juga bisa memberi keuntungan lain,

yaitu memperluas sudut pandang dan pengalaman peserta yang mungkin

muncul. Namun walaupun jumlah peserta tidak banyak dan waktu untuk

mengemukakan pendapat tidak dibatasi, peserta mempunyai batasan waktu

tertentu dalam berbicara karena focus perhatian tidak hanya pada satu

responden melainkan seluruh peserta.

Peserta harus mempunyai ciri-ciri yang sama atau homogen. Ciri-ciri

yang sama ditentukan oleh tujuan atau topik diskusi dengan tetap

menghormati dan memperhatikan perbedaan ras, etnik, bahasa, kemampuan

baca tulis, penghasilan, dan gender (Krueger, 1988). Peserta idealnya terdiri

dari orang-orang yang tidak saling mengenal. Jika sulit dilakukan interaksi

sehari-hari secara teratur. Demikian juga antara fasilitator dan peserta

sebaiknya tidak saling mengenal. Hal ini berkaitan dengan analisa data, yaitu

apakah hasil Focus Group Discussion berkaitan sepenuhnya dengan materi

yang didiskusikan atau ternyata pendapat peserta telah dipengaruhi akibat

adanya interaksi di antara mereka sebelumnya. Orang yang bertugas

menganalisa tidak dapat mengisolasi faktor-faktor apa yang mempengaruhi

peserta (Kruege, 1988)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

40

Proses Pengumpulan data Kualitatif

Focus Group Discussion bertujuan untuk mengumpulkan data

mengenai persepsi dan pandangan peserta terhadap sesuatu, tidak berusaha

mencari consensus atau mengambil keputusan mengenai tindakan apa yang

akan diambil. Oleh karena itu dalam Focus Group Discussion digunakan

pertanyaan terbuka (open ended), yang memungkinkan peserta untuk

memberikan jawaban yang disertai dengan penjelasan-penjelasan (Krueger,

1988). Teknik ini berbeda dengan teknik diskusi kelompok lainya, missal

Delphi process, Brainstorming, Nominal Group yang biasanya bertujuan

untuk membuat suatu konsesus dan memecahkan masalah sesuai persetujuan

semua pihak (Krueger, 1988).

Menggunakan Topik Terfokus

Topik diskusi ditentukan terlebih dahulu dan diatur secara berurutan.

Pertanyaan diatur sedemikian rupa sehingga dimengerti oleh peserta diskusi

(Krueger, 1988). Topik penelitian yang tidak dapat dilakukan yaitu topik

penelitian yang mempelajari preferensi manusia (seperti bahasa, sarana

diseminasi, pesan kunci, dan sebagainya). Topik yang menjelaskan

bagaimana pengertian dan penerimaan kelompok masyarakat terhadap suatu

hal, serta topik penelitian yang bertujuan untuk menggali respons individu

(untuk informasi kuantitatif). Sebaliknya wawancara one by one lebih tepat

hal ini.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

41

Langkah-langkah

1. Persiapan Focus Group Discussion

Fasilitator dan pencatat harus datang tepat waktu sebelum peserta

datang. Fasilitator dan pencatat (notulen) sebaiknya bercakap-cakap secara

informal dengan peserta, sekaligus mengenal nama peserta dan yang menjadi

perhatian fasilitator maupun pencatat. Sebelum Focus Group Discussion

dilaksanakan perlu ada persiapan- persiapan sebagai berikut (Krueger, 1988).

Menentukan jumlah kelompok Focus Group Discussion.

a. Menentukan komposisi kelompok Focus Group Discussion.

b. Menentukan tempat diskusi Focus Group Discussion.

c. Pengaturan tempat duduk.

d. Menyiapkan undangan.

e. Menyiapkan fasilitator.

f. Menyiapkan pencatat.

g. Menyiapkan perlengkapan Focus Group Discussion.

2. Pembukaan Focus Group Discussion

Biasanya Focus Group Discussion dilangsungkan selama 60-120

menit dan dapat dilakukan beberapa kali (Krueger, 1988). Frekuensi

tergantung pada kebutuhan penelitian, sumber dana, kebutuhan

pembaharuan informasi, serta seberapa mampu dan cepat pola peserta

terbaca. Jika respon yang terjadi telah jenuh, artinya tidak ada terbarukan,

maka jumlah sesi bisa di akhiri. Sesi yang pertama kali biasanya lebih lama

jika dibandingkan sesi berikutnya karena semua informasi masih baru.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

42

Disarankan paling tidak harus ada dua sesi dalam satu babak Focus Group

Discussion. Pada waktu membuka diskusi, fasilitator perlu memperhatikan

hal-hal sebagai berikut:

a. Memperkenalkan diri serta pencatat dan peranan masing-masing.

b. Memberi penjelasan tujuan diadakan Focus Group Discussion.

c. Meminta peserta memperkenalkan diri dan dengan cepat

mengingat nama peserta dan menggunakannya pada waktu berbicara

dengan peserta.

d. Menjelaskan bahwa pertemuan tersebut tidak bertujuan untuk

memberikan ceramah tetapi untuk mengumpulkan pendapat dari

peserta. Tekankan bahwa fasilitator ingin belajar dari peserta.

e. Menekankan bahwa fasilitator membutuhkan pendapat dari semua

peserta dan sangat penting, sehingga peserta bebas mengeluarkan

pendapatnya.

f. Menjelaskan bahwa pada waktu fasilitator mengajukan pertanyaan,

jangan berebutan menjawab pada waktu bersamaan.

g. Memulai pertemuan dengan mengajukan pertanyaan yang sifatnya

umum, yang tidak berkaitan topik diskusi.

3. Penutupan Focus Group Discussion

a. Untuk menutup pertemuan Focus Group Discussion, menjelang

acara berakhir, jelaskan kepada peserta bahwa acara diskusi kita

tentang masalah dan topik tadi segera akan selesai. Jika pemandu

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

43

sudah memiliki beberapa kesimpulan umum yang dinilai cukup

kuat sampaikanlah point-point pentingnya pentingnya. Untuk itu

tanyakan kembali kepada masing-masing peserta apakah masih

ada lagi pendapat atau komentar yang ingin disampaikan atau

ditambahkan.

b. Menjelang pertemuan benar-benar ditutup, sampaikanlah terima

kasih kepada peserta atas partisipasi mereka dan nyatakan sekali

lagi bahwa pendapat-pendapat mereka semua sangat berguna.

Sesudah Focus Group Discussion selesai, tim fasilitator harus

segera brkumpul untuk melengkapi catatan lapangan dan hasil

proses Focus Group Discussion.

F. Metoda Analisa Data

Pada penelitian ini menggunakan triangulasi sumber dalam

menentukan keabsahan data penelitian yang bersumber dari Sekretariat

DPRD Kabupaten Purworejo. Menurut Sutopo (2006), triangulasi merupakan

cara yang paling umum digunakan bagi peningkatan validitas data dalam

penelitian kualitatif. Dalam kaitannya dengan hal ini, dinyatakan bahwa

terdapat empat macam teknik triangulasi, yaitu (1) triangulasi data/sumber

(data triangulation), (2) triangulasi peneliti (investigator triangulation), (3)

triangulasi metodologis (methodological triangulation), (4) triangulasi

teoritis (theoretical triangulation). Pada dasarnya triangulasi ini merupakan

teknik yang didasari pola pikir fenomenologi yang bersifat multi perspektif.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

44

Artinya untuk menarik kesimpulan yang mantap, diperlukan tidak hanya dari

sudut pandang saja.

Model penelitian triangulasi data mengarahkan di dalam mengambil

data harus menggunakan beragam sumber data yang berbeda-beda. Artinya

data yang sama atau sejenis akan lebih lebih mantap kebenaranya apabila

digali dari beberapa sumber data yang berbeda. Oleh karena itu triangulasi

data sering pula disebut sebagai triangulasi sumber.

Dalam penelitian ini menggunakan triangulasi yaitu (1) observasi (2)

wawancara (3) FGD (Fokus Group Discusion). Teknik triangulasi ini

dilakukan dengan menggali informasi dari sumber-sumber data yang berbeda

jenisnya, misalnya narasumber tertentu, misalnya kabag, kasubag dan staf.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

1. Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo dibentuk dengan Peratuan

Daerah. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Purworejo Nomor 14

Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah

Kabupaten Purworejo dan Peraturan Bupati Purworejo Nomor Nomor : 65

Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi

Serta Tata Kerja Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Purworejo.

Berkaitan dengan hal tersebut, Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo yang dipimpin oleh Sekretaris DPRD, dalam melaksanakan

tugas-tugas secara tehnis operasional berada dibawah dan

bertanggungjawab kepada Pimpinan DPRD dan secara administratif

bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Sekretaris

sebagai pimpinan tertinggi mengemban tugas dan fungsi manajerial,

sedangkan tugas teknis dilaksanakan oleh Kepala Bagian Umum dan

Kehumasan, Kepala Bagian Persidangan dan Perundang-undangan dan

Kepala Bagian Keuangan sebagai supervisior dan dibawah Kepala Bagian

masih ada Kepala Sub Bagian (Kasubag).

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

46

Tugas Pokok dan Fungsi serta Struktur Organisasi Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Purworejo

Berdasarkan Peraturan Bupati Purworejo Nomor 65 Tahun 2016

tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata

Kerja Sekretariat DPRD mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai

berikut :

a. Tugas Pokok.

Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi

kesekretariatan dan keuangan, mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi

DPRD, serta menyediakan dan mengkoordinasikan tenaga ahli yang

diperlukan oleh DPRD dalam melaksanakan hak dan fungsinya sesuai

dengan kebutuhan.

b. Fungsi

Sekretariat DPRD dalam melaksanakan tugas pokok menyelenggarakan

fungsi sebagai berikut :

1) penyelenggaraan administrasi kesekretariatan DPRD;

2) penyelenggaraan administrasi keuangan DPRD;

3) penyelenggaraan dukungan melaksanakan tugas dan fungsi DPRD;

dan

4) penyediaan dan pengkoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh

DPRD.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

47

c. Susunan organisasi Sekretariat DPRD, terdiri atas:

1) Sekretaris DPRD;

2) Bagian Umum dan Kehumasan yang membawahkan :

a. Subbagian Umum dan Kepegawaian;

b. Subbagian Humas dan Dokumentasi DPRD;

c. Subbagian Rumah Tangga dan Protokol.

3) Bagian Keuangan yang membawahkan :

a. Subbagian Anggaran;

b. Subbagian Pembukuan dan Verifikasi;

4) Bagian Persidangan dan Perundang-undangan, yang membawahkan :

a. Subbagian Persidangan;

b. Subbagian Perundang-undangan.

c. Subbagian Risalah.

5) Kelompok Jabatan Fungsional berkedudukan di bawah dan bertanggung

jawab kepada Sekretaris DPRD, dan dipimpin oleh seorang tenaga

fungsional senior yang ditunjuk diantara tenaga fungsional sebagai

Ketua Kelompok dan bertanggung jawab kepada Sekretaris DPRD.

Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional

yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang

keahliannya. Jumlah Jabatan Fungsional ditentukan berdasarkan

kebutuhan dan beban kerja.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

48

STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT DPRD

KABUPATEN PURWOREJO

(Berdasar Peraturan Bupati Kabupaten Purworejo Nomor : 65 Tahun 2016)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

49

Sumber Daya Manusia

Kepemerintahan yang baik (good governance) adalah prasyarat bagi

terbentuknya pemerintahan yang efektif dan demokratis. Good governance

digerakkan oleh prinsip-prinsip partisipatif, penegakan hukum yang efektif,

transparansi, responsif, kesetaraan, visi strategis, efektif dan efisien,

profesional, akuntabel dan pengawasan yang efektif. Dengan kaitan tersebut,

peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintahan khususnya sumberdaya

aparatur harus menjadi salah satu prioritas penting dan strategis dalam

program saat ini dan di masa yang akan datang. Sumberdaya aparatur

pemerintah menempati posisi strategis yang bukan saja mewarnai melainkan

juga menentukan arah kemana suatu daerah akan dibawa.

Pemerintah Daerah adalah implementator kebijakan publik yang

mengemban tugas dan fungsi-fungsi pelayanan, perlindungan dan

pemberdayaan masyarakat. Oleh karena itu, pemerintahan di masa mendatang

adalah pemerintahan yang cerdas, yang mampu menerjemahkan kebijakan

publik ke dalam langkah-langkah operasional yang kreatif dan inovatif dengan

orientasi pada kepentingan masyarakat. Pemerintahan yang cerdas hanya bisa

diwujudkan jika aparaturnya cerdas.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

50

1. Berdasarkan Eselon Jabatan

Kondisi kepegawaian berdasarkan tingkat eselon jabatan dapat dilihat pada

tabel berikut :

No Uraian Eselon

I

Eselon

II

Eselon

III

Eselon

IV Staf

Non

PNS Jml

1 Sekretaris

DPRD

1 1

2 Bagian Umum

dan

Kehumasan

1 3 16 10 30

3 Bagian

Keuangan

1 2 5 8

4 Bagian Persi-

dangan dan

Perundang-

undangan

1 3 9 13

5 Pejabat

Fungsional

2 2

JUMLAH

1 3 8 32 10 54

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

51

2. Berdasarkan Golongan

Jumlah pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Purworejo sebanyak 44 orang PNS dan 10 orang non PNS dengan

klasifikasi sebagai berikut :

a. Golongan IV : 4 orang

- IV a : - orang

- IV b : 3 orang

- IV c : 1 orang

b. Golongan III : 23 orang

- III a : 4 orang

- III b : 9 orang

- III c : 3 orang

- III d : 7 orang

c. Golongan II : 16 orang

- II a : 2 orang

- II b : -

- II c : 10 orang

- II d : 4 orang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

52

d. Golongan I : 1 orang

- I a : - orang

- I b : - orang

- I c : 1 orang

- I d : -

e. Non PNS : 10 orang

3. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

a. PNS :

- Pasca Sarjana (S2) : 3 orang

- Sarjana (S1) : 11 orang

- Sarjana Muda (D3) : 8 orang

- SLTA : 17 orang

- SLTP : 5 orang

- SD : - orang

b. Non PNS :

- SLTA : 9 orang

- SLTP : 1 orang

- SD : - orang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

53

Aset, Sarana dan Prasarana

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Purworejo

menempati kantor dengan alamat di Jln. Urip Sumoharjo No. 4 Purworejo

terdiri dari :

1. Gedung DPRD yang didalamnya ada ruang-ruang

a. Fraksi,

b. Komisi dan

c. Ruang Rapat Paripurna,

2. Gedung Kantor Sekretariat DPRD,

3. Gedung Alat Perlengkapan DPRD,

4. Rumah Dinas Pimpinan DPRD ada 4 unit,

5. Gudang, Tempat Parkir, Halaman.

6. Kendaraan dinas roda 4 (empat) sebanyak 17 (tujuh belas) unit,

termasuk 4 (empat) unit kendaraan dinas Pimpinan DPRD.

7. Kendaraan roda 2 (dua) sebanyak 12 (dua belas) unit,

8. Komputer 21 (dua puluh satu) unit,

9. Laptop sebanyak 21 (dua puluh satu) unit,

10. Mesin Foto Copy 4 (empat) unit beserta barang inventaris lainnya.

2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo

Setiap PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo diharapkan

memberikan kontribusi yang positif melalui kinerja yang baik, meningkatkan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

54

kinerja kinerjanya. Kinerja PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

adalah tingkat tercapainya suatu program yang telah di tentukan secara efektif

dan efisien.

Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan

tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi, dengan

melakukan penilaian terhadap kinerja organisasi, maka upaya untuk

memperbaiki kinerja bisa dilakukan dengan lebih terarah dan sistematis.

Perbaikan kinerja organisasi akan memberikan dampak yang luas khususnya

dalam upaya memperbaiki pelayanan kepada masyarakat. Dengan melakukan

penilaian terhadap kinerja organisasi, maka dapat dilihat sejauh mana kualitas

pelayanan yang telah diberikan oleh organisasi tersebut.

a. Observasi

Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan meninjau

secara langsung terhadap objek Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

terkait dengan kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini kinerja pegawai

menurut pengamatan masih belum optimal seperti halnya masih banyak

pegawai yang datang terlambat, keluar pada saat jam kerja diluar urusan

kedinasan, pulang awal, dan masih ada pegawai yang bermain handphone

pada jam kerja.

b. Wawancara

Wawancara merupakan bagian dari teknik yang peneliti gunakan di

dalam penelitian, hal ini peneliti anggap sebagai keadaan dimana informasi

diperoleh dengan melanjutkan teknik pengamatan yaitu wawancara atau

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

55

dengan menanyai para informan guna menghasilkan informasi yang mampu

menjawab permasalahan di dalam penelitian ini. Pada tahapan ini dalam

menghimpun data ialah melakukan wawancara dan diskusi mengenai kinerja

PNS Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo kepada Sekretaris DPRD

sebagai pimpinan sekretariat.

Penilaian kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

dalam penelitian ini dinilai dari indikator kinerja menurut Sedarmayanti

(2001) yang terdiri dari:

1) Kualitas kerja (Quality of work)

2) Ketepatan Waktu (Pomptnees)

3) Inisiatif (Initiative)

4) Kemampuan (Capability)

5) Komunikasi (Communication)

1. Kuatitas Kerja (Quality of work)

Kualitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai yang didasarkan pada ketepatan, kelengkapan, kerapian

maksudnya:

a) Ketepatan kerja adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang artinya terdapat kesesuaian antara kegiatan dengan

sasaran atau tujuan yang ditetapkan.

b) Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan tugasnya.

c) Kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

56

Dalam hal ini untuk menggali kinerja karyawan berdasarkan kualitas

kerja maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (kabag, kasubag, dan staf)

yang dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustus 2018 dan diperoleh hasil:

Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo ditinjau dari segi Kualitas Kerja?

Narasumber 1: “Pegawai dalam hal kualitas sejauh sudah baik, hanya

perlu ditingkatkan lagi, agar lebih baik dalam hal

ketepatan dan ketelitian kerja”.

Narasumber 2: “Kualitas dari pegawai masih belum baik, masih ada

pegawai yang penempatannya tidak sesuai dengan latar

belakang pendidikannya, sehingga pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya dikerjakan hanya berdasarkan atas

perintah atasan, selesai, tanpa memperhatikan kualitas

hasil ”.

Narasumber 3: “Karena kurangnya pengetahuan dan pengalaman tentang

tupoksi pekerjaan, menyebabkan kualitas pekerjaan belum

optimal sesuai dengan yang diharapkan”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kualitas pegawai

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo pada saat bekerja masih perlu

ditingkatkan dengan maksud untuk menjadikan lebih optimal.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

57

2. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo kesesuaian antara waktu pekerjaan dengan waktu yang

ditetapkan, pegawai hendaknya melakukan kedisiplinan waktu.

Dalam hal ini untuk menggali kinerja pegawai berdasarkan ketepatan

waktu kerja maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (kabag, kasubag dan

staf) yang dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustus 2018 dan diperoleh hasil:

Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD ditinjau dari

segi Ketepatan Waktu?

Narasumber 1: “Disiplin waktu kerja pegawai masih belum optimal dan

perlu diperhatikan, hal ini terlihat dari adanya beberapa

kegiatan yang belum dilaksanakan padahal telah melewati

anggaran kas dokumen pelaksanaan anggaran ”.

Narasumber 2: “Masih terdapat beberapa kegiatan yang belum terselesaikan

tepat waktu sehingga menggangu pelaksanaan kegiatan

lainnya dan mempengaruhi prosentase penyerapan anggaran

yang berimbas pada besarnya tambahan penghasilan

organisasi”

Narasumber 3: “Pegawai yang datang terlambat, berarti tidak mengikuti

apel pagi, pegawai yang sering keluar kantor diluar jam

kerja dan pegawai yang pulang awal,cenderung tidak tepat

waktu dalam mengerjakan tanggungjawab pekerjaannya

karena sudah banyak waktu yang terbuang, sehingga

pekerjaannya tidak terselesaikan sesuai target waktu”.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

58

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa ketepatan waktu

perlu ditingkatkan lagi dan pegawai hendaknya mematuhi aturan dan

mengikuti rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya.

3. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

pekerjaan di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo.

Dalam hal ini untuk menggali kinerja karyawan berdasarkan inisiatif

maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (Kabag, Kasubag dan Staf) yang

dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustsus 2018 dan diperoleh hasil:

Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo ditinjau dari segi Inisiatif Kerja?

Narasumber 1: ”Harus lebih kreatif dalam menciptakan inisiatif kerja, tidak

harus selalu ada perintah dari pimpinan ataupun atasan

langsung untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya,

selain itu juga dalam hal membantu tugas pegawai lain yang

masih belum terselesaikan karena faktor-faktor tertentu demi

mencapai tujuan organisasi”.

Narasumber 2: ”Inisiatif masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal

pertanggungjawaban kerja atas nama organisasi”

Narasumber 3: “Harus punya inisiatif saat kerjaan sendiri telah selesai,

sedangkan pekerjaan teman masih belum selesai, ataupun

seharusnya ada inisiatif sendiri membantu tugas teman apabila

yang bersangkutan sedang ijin sakit, cuti, ataupun cuti

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

59

melahirkan, karena menyangkut tanggungjawab organisasi ke

Pemerintah Daerah”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa inisiatif Pegawai

Sekretariat DPRD perlu ditingkatkan lagi supaya sistem kerja lebih baik.

4. Kemampuan (Capability)

Kemampuan yang dimaksud dalam hal ini merupakan kemampuan kerja

individu dalam menyelesaikan tugas yang ditanggungnya. Kemudian untuk

lebih menggali Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD berdasarkan

kemampuan (Capability) terhadap pekerjaan atau tugas, maka dilakukan

wawancara kepada 3 orang (Kabag, Kasubag dan Staf) pada hari Kamis,16

Agustus 2018 dan diperoleh hasil:

Pertanyaan : Bagaimana Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo ditinjau dari segi Kemampuan Kerja?

Narasumber 1: “Kemampuan kerja pegawai secara umum sudah memadai,

hanya perlu tambahan pelatihan, diklat dan bimbingan teknis

agar lebih mumpuni”.

Narasumber 2: “Sebenarnya sudah memiliki kemampuan yang cukup, namun

terkadang diperlukan kemampuan yang lebih sesuai dengan

tupoksinya hal ini dikarenakan adanya beberapa pegawai

yang ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikannya”.

Narasumber 3: ”Kapabilitas didorong dengan semangat kerja yang baik dan

pengalaman yang di dapat, pada dasarnya merupakan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

60

kombinasi yang positif, tetapi karena ada penempatan

pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikannya membuat kurangnya kapabilitas sesuai

pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, sehingga

pekerjaan hanya diselesaikan saja, tapi tanpa melihat

kualitasnya ”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kapabilitas

pegawai sudah baik, hanya perlu ditingkatkan melalui bimbingan teknis dan

pelatihan-pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

5. Komunikasi (Communication)

Komunikasi merupakan suatu kunci berhasil atau tidaknya proses

interaksi kerja Sekretariat, dimana suatu komunikasi dilakukan untuk

tercapainya suatu pekerjaan. Dimana arus komunikasi perusahaan penting

antara karyawan dengan pimpinan, karyawan dengan sesama karyawan dalam

suatu pekerjaan.

Kemudian untuk menggali pegawai berdasarkan komunikasi kerja,

maka dilakukan wawancara kepada 3 orang (Kabag, Kasubag dan Staf) yang

dilakukan pada hari Kamis, 16 Agustus 2018 dan diperoleh hasil:

Pertanyaan : Bagaimana Kinerja pegawai ditinjau dari segi Komunikasi?

Narasumber 1: “Komunikasi sudah berjalan dengan baik dan selalu

berupaya menjaga keharmonisan antara pegawai, baik staf

maupun pimpinan di Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo, bagaimanapun komunikasi adalah hal yang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

61

sangat penting untuk mengurai permasalahan yang ada dan

untuk mencari solusi yang terbaik”.

Narasumber 2: “Sudah tercipta pola komunikasi yang efektif yang dapat

menciptakan suasana kerja yang lebih harmonis”.

Narasumber 3: “Komunikasi selalu diupayakan berjalan dengan baik dalam

bekerja, baik dalam kerja maupun dalam nonformal misalnya

dengan group whatsapps yang beranggotakan pegawai

sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo, selain itu juga telah

diadakan silaturahmi keluarga besar Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo setiap bulan sekali di luar jam kerja”.

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat diambil kesimpulan

bahwa komunikasi antar staf dan pimpinan di Sekretariat DPRD Kabupaten

Purworejo sudah baik dan selalu di upayakan dengan baik dalam kerja dan non

formal misalnya dengan group whatsapps dan temu silaturahmi setiap bulan di

luar jam kerja.

B. Focus Group Discussion

Berdasarkan observasi yang diamati secara langsung di Sekretariat

DPRD Kabupaten Purworejo bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil belum

optimal sehingga mengadakan Focus Group Discussion dengan 3 Kelompok

yang terdiri dari Kabag, Kasubag dan Staf yang di lakukan pada hari Jum’at, 24

Agustus 2018 mengenai Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo sebagai berikut:

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

62

Tema : Menurut Pendapat saya setelah mengamati secara langsung di

Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo bahwasanya Kinerja

Pegawai Negeri Sipil masih belum optimal, bagaimana menurut

Saudara dalam hal ini.

Narasumber 1: “Memang benar kinerja pegawai belum optimal, hal itu di

tandai target yang kami tetapkan setiap bulan berdasarkan

persentase penyerapan anggaran masih kurang tercapai, ada

hasil pekerjaan yang kurang teliti sehingga harus

dikembalikan oleh Sekretariat Daerah untuk direvisi, selain

itu juga masih terdapat pegawai yang kurang bisa memanaje

waktu”

Narasumber 2 : “Kinerja memang belum optimal ada pegawai yang masih

bermain handphone di jam kerja, keluar di jam kerja dengan

alasan jenuh, ataupun urusan pribadi yang tidak penting

lainnya, apabila diingatkan sering tidak didengar”.

Narasumber 3 : “Kinerja pegai kurang optimal itu terjadi karena selain tidak

disiplin waktu, ada pegawai juga yang ditempatkan tidak

sesuai latar belakang pendidikannya, misalnya sarjana teknik

ditempatkan di bagian keuangan, sedangkan sarjana ekonomi

ditempatkan di subag rumah tangga dan protocol, pranata

computer ditempatkan di subag humas dan dokumentasi,

arsiparis ditempatkan di bagian persidangan dan perundang-

undangan”

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

63

Berdasarkan dari Focus Group Discussion maka di ambil kesimpulan

bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

belum optimal.

Tema Kedua: Setelah melakukan Wawancara dengan berbagi pihak antara lain

Kabag, Kasubag dan Staf terkait kualitas kerja, ketetapan

waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi itu masih

dikatakan belum optimal, menurut Saudara mengenai hal

tersebut.

Narasumber 1: “Kinerja pegawai bila dari segi kualitas kerja sudah cukup baik

namun perlu di tingkatkan lagi sehingga hasilnya lebih baik

dan teliti, dari ketepatan waktu belum optimal masih ada

pegawai pekerjaan yang terselesaikan tepat waktu. Dari Segi

Inisiatif pegawai perlu ditingkatkan karena kadang sifat

individualistisnya masih mendominasi, yang penting pekerjaan

sendiri telah selesai, padahal semua pekerjaan pada akhirnya

menjadi tanggung jawab organisasi secara keseluruhan kepada

pemerintah daerah. Selain itu ada pegawai yang harus selalu

diingatkan tentang pekerjaan yang harus dikerjakannya

padahal sudah jelas itu tupoksinya dan harus segera

diselesaikan. Dari segi kemampuan karyawan dalam kinerja

sudah baik harus lebih di tingkatkan lagi. Dari segi Komunikasi

antar staf dan pimpinan sudah baik dan selalu di upayakan

lebih baik”.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

64

Narasumber 2: “Kinerja pegawai dari segi Kualitas perlu di tingkatkan lagi,

terutama bagi pegawai yang masih muda, karena mereka

calon-calon pimpinan yang harus mempunyai kualitas kerja

yang baik. Dari segi Ketetapan waktu belum optimal masih

ada karyawan yang kurang disiplin berangkat kerja tidak

sesuai peraturan yang berlaku. Segi Inisiatif masih ada

pegawai apabila pekerjaannya sudah terselesaikan, ya sudah

tidak mengerjakan apapun lagi, hanya menunggu waktu, tidak

ada inisiatif untuk membuat rencana kerja selanjutnya

ataupun membantu rekan lain dalam menyelesaikian

pekerjaannya. Dari segi kemampuan, masing-masing pegawai

berbeda, ada pegawai yang sekali mengikutipelatihan, diklat

ataupun bimbingan teknis langsung dapat menerapkan dalam

pekerjaannya, dan ada yang lambat. Dari segi Komunikasi

masih ada beberapa pegawai yang kurang komunikasi

terutama dalam kehadiran, sehingga apabila tidak komunikasi

dalam berangkat maka proses pembersihan sarang burung

walet yang seharusnya selesai menjadikan tidak selesai karena

tidak komunikasi dengan pihak mandor maupun pihak

pemilik”.

Narasumber 3: “Menurut saya kinerja kualitas kerja perlu ditingkatkan lagi

karena sangat mempengaruhi keberhasilan pencapaian

tujuan organisasi secara keseluruhan .”

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

65

Berdasarkan Focus Group Discussion di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo

mengenai kualitas kerja perlu ditingkatkan, untuk ketepatan waktu perlu di

tingkatkan kedisiplinanya, dan perlu peningkatan inisiatif. sehingga dengan hal

tersebut menjadikan lebih optimal keseluruhanya.

C. Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo

Setelah mengkaji mengenai kinerja dan kendalanya maka penelitian ini

mencoba untuk menentukan strategi yang tepat dalam peningkatan kinerja

Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo.

Tema : “Strategi bagaimana yang dapat meningkatkan kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Sekretariat DPRD di Kabupaten Purworejo ini

ini?”.

Narasumber 1: “Strategi yang dapat dilakukan menurut saya dengan

memberikan pelatihan, diklat maupun bintek kepada pegawai

sesuai dingan bidang pekerjaannya, selanjutnya dengan

peningkatan disiplin waktu dan memberikan dorongan yang

positif seperti halnya memberikan rewads bagi pegawai yang

kinerjanya baik dan punishment bagi yang kinerjanya buruk,

dan rutin memberikan koordinasi yang berkelanjutan dengan

harapan kinerja lebih optimal”.

Narasumber 2: “Menurut saya peningkatan kinerja dilakukan dengan

melakukan observasi atau studi banding ke kantor sekretariat

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

66

DPRD lain yang lebih maju, sehingga pegawai disini dapat

melihat langsung keadaan kantor yang lebih maju dan

pegawai yang lebih professional, selain itu perlu adanya

monitoring dari pimpinan terhadap kinerja bawahannya ”.

Narasumber 3: “Memberikan peringatan kepada pegawai yang kinerjanya

buruk dan memberikan bonus kepada pegawai kinerjanya

baik, komunikasi yang efektif, memberikan suasana kerja yang

harmonis, peningkatan sarana dan prasarana yang memadai

dan adanya uraian tugas yang jelas”.

Melihat pendapat yang dikemukakan narasumber di atas dapat

disimpulkan bahwa strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan

berbagai strategi diantaranya, perlu diadakan pelatihan, diklat ataupun bintek

kepada pegawai sesuai dengan tupoksinya, peningkatan disiplin waktu, adanya

reward dan punishment kepada pegawai yang kinerjanya baik dan buruk, perlu

diadakan study banding ke kantor lain yang lebih maju, monitoring dan evaluasi

berkala dari pimpinan terhadap kinerja pegawai, meningkatkan pola komunikasi

yang efektif dan harmonis agar kinerja pegawai lebih optimal.

Upaya yang dilakukan dalam hal meningkatkan kinerja Pegawai Negeri

Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo misalnya dengan:

a. Studi Banding

Kegiatan study banding ini dilakukan dengan tujuan pegawai dapat

memperoleh ilmu yang baru tentang kondisi kerja dikantor yang lebih maju

dengan harapan dapat dilakukan sendiri, sehingga kinerja lebih optimal.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

67

b. Penanaman Tanggungjawab Kerja

Penanaman tanggung kerja ini dimaksudkan agar kinerja pegawai lebih

optimal sehingga pencapaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo menjadi lebih baik lagi.

c. Pemberian Penghargaan

Pemberian penghargaan ini diharapkan untuk memacu semangat kerja

pegawai, dengan adanya penghargaan tersebut pegawai akan berlomba-

lomba meraihnya. Dengan hal ini kinerja akan lebih produktif.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

68

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil Observasi, Wawancara, dan Focus Group

Discussion yang dilakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo terdapat

berbagai kesamaan bahwa Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo masih belum optimal. Dalam hal Kualitas kerja belum

sesuai, ketepatan waktu masih kurang, inisiatif pegawai perlu ditingkatkan lagi,

kemampuan pegawai sudah baik, dan komunikasi perlu ditingkatkan lagi.

Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Purworejo berdasarkan hasil wawancara dengan responden

menyatakan strategi yang akan diambil dalam meningkatkan kinerja karyawan

adalah:

1. Diadakan pelatihan, diklat ataupun bintek kepada pegawai sesuai

dengan tupoksinya.

2. Perbaikan suasana organisasi.

3. Melakukan studi banding ke Sekretariat DPRD Kabupaten atau Kota

lain yang lebih baik dan maju.

4. Monitoring dan evaluasi berkala pimpinan terhadap kinerja pegawai.

5. Pemberian reward dan punishment kepada pegawai terkait kinerja.

6. Meningkatkan pola komunikasi yang efektif dan hubungan kerja yang

harmonis.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

69

B. Saran

Saran berdasarkan kesimpulan yang telah disampaikan, maka saran yang

akan diberikan berupa untuk memberikan masukan untuk meningkatkan kinerja

Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Purworejo antara lain :

1. Diperlukan upaya Pimpinan untuk meningkatkan kinerja dengan

mengedepankan empati, penghargaan pada prestasi karyawan,

pengembangan pegawai yang jelas, penambahan sarana prasarana kerja agar

memadai, adanya refreshing agar mengurangi kejenuhan dan kebosanan

pegawai (dengan kegiatan piknik/out bond dll), memberikan penambahan

ketrampilan kepada pegawai (Diklat, Bintek, pelatihan dll) , diperlukan agar

diperoleh Kinerja yang optimal.

2. Perbaikan suasana organisasi, dengan menempatkan pegawai sesuai dengan

latar belakang pendidikan dan keahliannya, pegawai dengan latar belakang

pendidikan yang memadai sesuai dengan tanggungjawab pekerjaannya akan

lebih optimal kinerjanya (the right man in the right place, the right man on

the right job).

3. Perlu dilaksanakan Studi Banding ke Sekretariat DPRD Kabupaten atau kota

lain yang lebih baik dan maju, agar pegawai terdorong untuk berbuat sesuatu

yang lebih baik agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

4. Monitoring dan evaluasi berkala pimpinan terhadap kinerja pegawai, untuk

mengontrol apakah pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan

rencana, mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing pegawai.

5. Perlu meningkatkan komunikasi antara pegawai dengan atasan, pegawai

dengan sesamanya sehingga diperoleh Kinerja yang optimal.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

70

6. Pemberian rewards dan punishment kepada pegawai terkait kinerja, untuk

memotivasi pegawai dalam memberikan kualitas kerja yang terbaik.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

71

DAFTAR PUSTAKA

Alifia, Nurun Ala Nur (2015), Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya,

Surabaya: Unesa Alim, Muhammad Nur (2013), Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kab Polewali Mandar, Skripsi Sarjana tak diterbitkan,Unhas

Ambar Teguh Sulistyani Rosidah (2003), MSDM: Konsep, Teori dan

Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Jakarta: PT Grasindo Ebta Setiawan (2010), Kamus Besar Bahasa Indonesia offline versi 1.1, Pusat

Bahasa Software. Gibson, J.L. (2003). Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga Henning F dan Columbia (1990), Penyelenggaraan dan Penafsiran Hasil-hasil

Diskusi FGD, Columbia: University of Missouri Husaini Usman (2008), Manajemen Teori, Praktik & Riset Pendidikan, cet 2,

Jakarta: Bumi Aksara Irwanto (2006), Focus Group Discussion Sebuah Pengantar Praktis Pusat Kajian

Pembangunan Masyarakat, Jakarta: Universitas Katolik Atma Jaya Irwanto, Ph.D (1998), Focus Group Discussion (FGD) Sebuah Pengantar Praktis,

Jakarta: Pusat Kajian Pembangunan Masyarakat Universitas Katolik Indonesia atma Jaya

Ismail Solihin, (2012), Manajemen Strategik, Jakarta: Erlangga Kresno S, Ella Nurlaela H, Endah Wuryaningsih, Iwan Ariawan (1999), Aplikasi

Penelitian Kualitatif, Jakarta: FKM UI. Krueger, Richard A (1988), FGD Practical Guide For Applied Research, California:

Publication SAGE Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia( 1996), Sistem Administrasi

Negara Republik Indonesia. Jilid II/Edisi Ketiga. Jakarta: Toko Gunung Agung,

M Nazir (1988), Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

72

M, Kadarisman (2013), Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grafindo

M, Manulang dan Marithot Manulang (2011), Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada University Press

M. Ma’ruf Abdullah (2014), Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Aswaja Pressindo

Mangkunegara, Anwar Prabu (2005), Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Marihot Tua Efendy (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo

Sedarmayanti (2001), Manajemen Strategi, Bandung: Mandar Maju

Sedarmayanti (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju

Sugiyono (2010), Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta

Sutopo (2006), Metodologi Penelitian Kualitatif, Surakarta: UNS

Wibowo (2013), Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Press

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at