TESIS PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA.docx

8/16/2019 TESIS PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA.docx

1/147

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

PERAWAT PENYAKIT DALAM

PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

TESIS

Oleh :

Akhmad Dimiahi

NPM : !!!!"##$##%&$

PROGRAM PAS'A SARJANASEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PAN'ASETIA

BANJARMASINTAHUN #$!"

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA


2/147

2

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJAPERAWAT PENYAKIT DALAM

PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH

RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

TESIS

Oleh :

Akhmad Dimiahi

NPM : !!!!"##$##%&$


BANJARMASIN


3/147

3

TAHUN #$!"PENGARUH STRES KERJA DANMOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

PERAWAT PENYAKIT DALAMPADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar MagisterDalam program Studi Magister Manajemen

Pada Program Pasca Sarjana STIE Pancasetia Banjarmasin

Oleh :

Akhmad DimiahiNPM : !!!!"##$##%&$



4/147

BANJARMASINTAHUN #$!"


5/147

!

Judul proposal Tesis

Nama

NPM

Konsentrasi

: Pengaruh stres kerja dan motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat

penyakit dalam Pada BLU !"U Pam#alahBatung $muntai%

: $khmad imiathi

: &&&&'(()((*+)

: Manajemen Kesehatan

T,"-" -N- T,L$. -",TUJU-

P$$ T$N//$L

Pem#im#ing - Pem#im#ing --

r% Nurus "yamsi0 ",0 MM $sruni0 ",0 MM

N-K : 11)')2))3 N-K : 11)12())*

Mengetahui

irektur Program Pas4a "arjana

Pro5 r% Ujianto0 M"

N-P6 N-K : 11)*)*))&


6/147

"

P,N/$!U. "T!," K,!J$ $N M7T-8$"- K,!J$T,!.$$P K,PU$"$N K,!J$ $N K-N,!J$

P,!$9$T P,N$K-T $L$MP$$ B$$N L$$N$N UMUM $,!$.

!UM$. "$K-T P$MB$L$. B$TUN/ $MUNT$-

7leh : $khmad imiathi

NPM : &&&&'(()((*+)

Telah dipertahankan di depan Penguji dan inyatakan Lulus

Pada Ujian Tesis Program "arjana Magister Manajemen

"ekolah Tinggi -lmu ,konomi Pan4asetia Banjarmasin

Pada tanggal ') Novem#er ()&'

Tim penguji

Ketua

"ekretaris

$nggota

: r% Nurus "yamsi0 ",0 MM

: $sruni0 ",0 MM

: rs%M%;aid $#durrahman0 MM

:%%%%%%%%%%%%%%%%%%

:%%%%%%%%%%%%%%%%%%

:%%%%%%%%%%%%%%%%%

Mengetahui

Ketua "T-, Pan4asetia

r% Kuswandi0M%"i0 MM

N-P : &23


7/147

#

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama=tama saya panjatkan puji dan syukur kehadirat $llah ang Maha

Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga

tesis ini dapat diselesaikan%

engan selesainya tesis ini perkenanlah saya mengu4apkan terima kasih

yang se#esar=#esarnya kepada :

&% Ketua "T-, Pan4asetia Banjarmasin r% Kuswandi0 M%"i0 MM atas

kesempatannya dan 5asiltas yang di#erikan kepada saya untuk mengikuti

dan menyelesaikan pendidikan program Magister%(% irektur Program Pan4asarjana "T-, Pan4asetia Banjarmasin Pro5

r%Ujianto0 M"% $tas kesempatan untuk menjadi mahasiswa Program

Pas4asarjana "T-, Pan4asetia Banjarmasin%'% $sisten irektur - Program "tudi Magister Manajemen "T-, Pan4asetia

Banjarmasin ra Noor !itawaty0 MM yang telah mem#antu proses akademik

selama saya mengikuti pendidikan%1% r Nurus "yamsi0 ",0 MM0 pem#im#ing utama yang dengan penuh

perhatian mem#eri dorongan0 #im#ingan dan saran demi kesempurnaantesis ini%

3% $sruni0 ",0 MM selaku Pem#antu Pem#im#ing yang telah mem#erikan

motivasi dan #im#ingan%


8/147

$

ABSTRACT

Akhmad Dimiathi (NPM: 1111322022870

E!!"#t $! %$& St'" a)d %$& Sati!a#ti$) *! +$'k M$ti,ati$) a)d

P"'!$'ma)#" M"di#i)" N-'" I) P-&.i# S"',i#" B$a'd Pam&a.ah H$/ita.

Bat-) Am-)tai

This study aims to determine the e55e4t o5 work stress and work motivationon jo# satis5a4tion and per5orman4e o5 nurses in internal medi4ine at the Pu#li4"ervi4e Board Pam#alah !egional .ospital Batung $muntai%

This resear4h was 4ondu4ted using asso4iative method with 4ross=se4tional sample in this study is a disease nurses in hospitals BLU Pam#alahBatung $muntai #y '3 respondents% >a4tors studied were jo# stress and workmotivation on jo# satis5a4tion and per5orman4e o5 nurses% ata were pro4essedand tested #y multiple linear regression%

>rom the results0 the data0 the majority o5 respondents were 5emale as

mu4h as


9/147

%

ABSTRAK

Akhmad Dimiathi (NPM: 1111322022870

P")a'-h St'" K"'a Da) M$ti,ai K"'a T"'hada/ K"/-aa) K"'a da)

Ki)"'a P"'aat P")akit Da.am Pada Bada) 4aa)a) Um-m Da"'ah

R-mah Sakit Pam&a.ah Bat-) Am-)tai

Penelitian ini #ertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat penyakit dalam pada#adan layanan Umum aerah!umah "akit Pam#alah Batung $muntai%

Penelitian ini dilakukan menggunakan metode asosiati5 denganpendekatan 4ross=se4tional0 sampel pada penelitian ini adalah perawat penyakitdalam BLU !" Pam#alah Batung $muntai se#anyak '3 responden denganteknik total sampling% 8aria#el penelitian ini adalah stres kerja dan motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat% $nalisis penelitian dilakukanmelalui analisis jalur dengan uji regresi linier #erganda%

.asil penelitian menunjukan karakteristik responden se#agian #esar #erjenis kelamin perempuan se#anyak


10/147

&'

DA5TAR ISI

"ampul epan%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% i

"ampul alam%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% ii

Prasyarat /elar%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% iii

Persetujuan%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% iv

Penetapan Panitia Penguji%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% v

U@$P$N T,!-M$ K$"-.%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% vi

$B"T!$@T%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% vii

$B"T!$K %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% viii

$>T$! -"-%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% iA

$>T$! /$MB$!%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% Ai

$>T$! L$MP-!$N%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% Aii

B$B -% P,N$.ULU$N%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &

&%& Latar Belakang%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &

&%( Perumusan Masalah%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% *

&%' Tujuan Penelitian%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% 2

&%1 Kegunaan Penelitian%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &)

&%1%& $spek $kademis%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &)

&%1%( $spek Pengem#angan -lmu Pengetahuan%%%%%%%%%%%%% &)

&%1%' $spek Praktis%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &)

B$B --%T-NJ$U$N PU"T$K$%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &&

(%& Landasan Teori%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &&

(%&%& "tres Kerja%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% &&(%&%( Motivasi Kerja%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% (*

(%&%' Kepuasan Kerja%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% 11

(%&%1 Kinerja%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% 12

(%( .asil Penelitian Terdahulu%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% 3*

B$B ---% K,!$N/K$ K7N",PTU$L $N .-P7T,"-"%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%


11/147

&&

B$B -8% M,T7, P,N,L-T-$N%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%


12/147

&2

DA5TAR 6AMBAR

Nomor .alaman

'%& /am#ar kerangka konseptual %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%


13/147

&3

DA5TAR 4AMPIRAN

Lampiran%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%

Uji 8aliditas dan !ea#ilitas%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%

Ta#ulasi ata %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%

Kuisioner Penelitian%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%

BAB I

PENDAHU4UAN

11 4ata' B".aka)

Memasuki a#ad ke (& yang semakin maju0 sudah seharusnya

#ahwa pendekatan mutu paripurna yang #erorientasi pada kepuasan

pelanggan atau pasien menjadi strategi utama #agi organisasi pelayanan

kesehatan di -ndonesia0 agar supaya tetap eksis di tengah persaingan yang

semakin ketat% .al ini #erarti #ahwa pada saat ini0 kita harus mampu

#ersaing khususnya dalam #idang pelayanan kesehatan0 tidak hanya

dengan sesama sejawat dalam negeri namun #enar=#enar mampu #ersaing

dengan sejawat dari negara lain%

Kondisi persaingan yang ketat terse#ut hal utama yang perlu

diprioritaskan oleh jasa pelayanan adalah kepuasan pelanggan agar dapat

#ertahan0 #ersaing0 mempertahankan pasar yang sudah ada0 dan jika

memungkinkan #ahkan menguasai pasar% Untuk memenangkan persaingan

rumah sakit harus mampu mem#erikan kepuasan kepada pelanggannya0


14/147

&

misalnya dengan mem#erikan layanan yang mutunya le#ih #aik di#anding

pesaing dengan harga yang layak0 waktu penyampaian jasa le#ih 4epat%

Kepuasan di#entuk dari se#uah hasil dan se#uah re5erensi

per#andingan0 yaitu mem#andingkan hasil yang diterima dengan suatu

standart tertentu ;eitami0 Parasuraman dan Berry0 &22)C% Per#andingan

terse#ut mem#entuk tiga kemungkinan yaitu pertama adalah #ila jasa yang

dirasakan mele#ihi pengharapan quality surpriseC0 yang kedua #ila kualitas

pelayanan memenuhi pengharapan0 dan yang terakhir jika jasa yang

diterima le#ih #uruk dari pelayanan yang diharapkan%

Jika konsumen merasa puas atau #ahkan surprise dengan jasa yang

diterimanya0 ia akan memperlihatkan ke4enderungan yang #esar untuk

menggunakan kem#ali jasa yang ditawarkan oleh rumah sakit dimasa yang

akan datang% .al ini identik dengan rumah sakit yang mem#erikan asuhan

keperawatan6 pelayanan keperawatan yang #ermutu disertai dengan

kemauan yang mana #ila pasien puas0 maka ada ke4enderungan untuk setia

terhadap pelayanan di rumah sakit terse#ut%

!umah sakit #ukan hanya se#uah tempat0 tetapi juga se#uah

5asilitas0 se#uah institusi0 se#uah organisasi% $da sema4am atmos5er

khusus #ila kita #i4ara tentang rumah sakit% Untuk mengatur rumah sakit

dengan #aik maka seseorang harus dapat mende5inisikannya dengan tepat

pula% e5inisi yang paling klasik hanya menyatakan #ahwa rumah sakit

adalah institusi atau 5asilitas yang menyediakan pelayanan pasien rawat

inap% i sisi lain rumah sakit perlu melakukan suatu upaya untuk tetap

#ertahan dan #erkem#ang mengingat #esarnya #iaya operasional rumah

sakit yang sangat tinggi disertai meningkatkan kompetisi kualitas pelayanan

jasa rumah sakit% $dapun upaya yang harus dilakukan rumah sakit adalah


15/147

&!

dengan meningkatkan pendapatan dari pasien0 karena pasien merupakan

sum#er pendapatan dari rumah sakit #aik se4ara langsung (out of pocket C

maupun se4ara tidak langsung melalui asuransi kesehatan% 7leh se#a# itu

rumah sakit perlu untuk mempertahankan dan meningkatkan kunjungan

pasien dengan menampilkan dan mem#erikan pelayanan kesehatan yang

#erkualitas%

Pelayanan kesehatan yang selalu dituntut agar selalu #ertam#ah

#aik% .al ini tidak mudah0 karena terdapat persaingan yang semakin ketat%

"alah satu 5aktor kun4i ke#erhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi

di awali dari kinerja individu karyawan organisasi terse#ut% Kinerja karyawan

yang semakin #aik diharapkan dapat mem#awa dampak yang positi5 #agi

kinerja organisasi Marhaeni 9ahyu .andayani D "uhartini0 ())3C%

Pada manusia peru#ahan lingkungan dapat menim#ulkan

ketegangan atau stres% Untuk dapat #ertahan manusia harus selalu

melakukan adaptasi diri terhadap peru#ahan lingkungan% Bila manusia tidak

#erhasil untuk #eradaptasi terhadap peru#ahan terse#ut akan jatuh dalam

kondisi sakit% Kemampuan manusia #eradaptasi terhadap lingkungan

#ukanlah reaksi yang otomatis terjadi0 se#a# manusia memiliki ECognitive

Appraisal System.

Be#an kerja yang #erle#ihan merupakan sum#er stres yang paling

utama0 '+? #e#an kerja yang tinggi oleh pekerjaan yang menegangkan

memiliki pengaruh terhadap ketidak puasan kerja0 depresi0 gejala

psikosomatik lesu kerja “burn out” 0 ') F 3) ? lingkungan kerja merupakan

merupakan sum#er stres% &< ? perawat meninggalkan pekerjaan pro5esinya%

!uang rawat inap merupakan salah satu lingkungan kerja0 yang

memiliki ke4enderungan stres% .al ini dimungkinkan karena perawat rawat

inap dihadapkan pada pasien dengan kondisi jiwa yang la#il0 sehingga


16/147

&"

mem#utuhkan perhatian0 pengetahuan dan keterampilan khusus untuk dapat

mem#erikan tindakan dengan 4epat dan tepat% .al ini juga merupakan stres

#agi keluarga pasien sehingga keluarga pasien sering mengeluh dan

mem#erikan kritikan = kritikan sepihak tanpa mempertim#angkan #e#an dan

situasi kerja perawat% "tres kerja yang terjadi akan #erdampak sangat

#ervariasi dan komplek #aik se4ara langsung maupun tidak langsung

terhadap aspek 5isik0 psikologis maupun perilaku0 antara lain men4akup :

sakit kepala0 keluar keringat dingin0 jantung #erde#ar0 tidak puas terhadap

pekerjaan0 kon5lik hu#ungan interpersonal mudah tersinggung0 mudah

marah0 menarik diri0 produktivitas kerja menurut dan loyalitas kurang

$#raham dan "hanley0 &22(C0 sedangkan dampak yang lain merupakan

representasi dari keluaran=keluaran sekunder dan tersier0 antara lain

penyakit 5isik yang diinduksi oleh stres0 ke4elakaan kerja0 $#senteisme0 lesu

kerja #urn F outC dan gangguan jiwa%

-mplikasi stres kerja yang sangat komplek dan #ervariasi terse#ut

se#agai perawat pro5esional yang #ekerja di ruang rawat inap dituntut

pemahamannya tentang #agaimana penanggulangan stres ditempat kerja%

Penanggulangan stres dapat melalui tehnik pengelolaan stres dan tehnik

mengurangi stres% Tehnik pengelolan stres dapat dilakukan melaui aktivitas0

5isik0 rekreasi0 mengisi waktu luang0 latihan relaksasi0 meditasi0 Gikir dan

dukungan sosial dari keluarga6 teman% Program mengurangi stres umumnya

mendidik karyawan untuk melaksanakan #e#erapa 4ara adaptasi% Metode ini

meliputi strategi untuk mengatasi stres0 pengelolaan waktu0 menentukan

prioritas kemampuan memper#aiki peren4anaan dan ketrampilan

pengam#ilan keputusan% "elain itu dapat pula digunakan dengan mengisi

ketrampilan kagniti5 yaitu mem#antu individu #erdialog dalam menangani


17/147

stres% Bila diperlukan dapat dilakukan intervensi Psikoterapi dan atau terapi

dengan Psiko5armaka%

alam men4apai kinerja perawat0 demi ter4apainya tujuan organisasi

di#utuhkan motivasi kerja dikalangan perawat% $danya motivasi dari

organisasi dalam arti mem#eri moti5 atau dorongan kepada para perawat%

Pem#erian moti5 merupakan proses motivasi kepada para perawat

sedemikian rupa sehingga mereka mau #ekerja dengan ikhlas% Motivasi

merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah

yang dituju0 intensitas dan ke#erlangsungan tindakan sukarela untuk

mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan #ersama% an dapat dilihat

dengan jelas #ahwa organisasi hanya akan #erhasil men4apai tujuan dan

sasarannya apa#ila semua komponen organisasi terse#ut #erupaya

menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan mem#eri motivasi

yang #aik% Namun para perawat sering mengeluh terhadap tugasnya hal

ini dise#a#kan diantaranya adalah 5aktor kepuasan kerja% >aktor

kepuasan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam #ekerja yaitu 5aktor

pekerjaan itu sendiri0 pengawasan0 5aktor gaji dan insenti5 yang dinilai

masih rendah0 promosi dan hu#ungan dengan sesama pegawai yang tidak

harmonis sehingga menghasilkan kinerja yang tidak optimal%

Motivasi perawat ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu

sendiri% Motivasi ter#entuk dari sikap perawat dalam menghadapi situasi

kerja dalam organisasi% Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk men4apai

kinerja maksimal% "ikap mental perawat haruslah memiliki sikap mental yang

siap sedia se4ara psiko5isik siap se4ara mental0 5isik0 situasi dan tujuanC%

$rtinya perawat dalam #ekerja se4ara mental siap0 5isik sehat0 memahami

situasi dan kondisi serta #erusaha keras men4apai target kerja%


18/147

&$

.al terse#ut sesuai dengan #e#erapa pendapat mengenai motivasi

yaitu keinginan dalam diri seseorang yang menye#a#kan orang terse#ut

#ertindak Mathis dan Ja4kson0 ())ren4h

dan !aven dalam "ule dan Kurniawan0 ()&):('3C%

!umah "akit Umum Pam#alah Batung $muntai merupakan institusi

pelayanan kesehatan milik Pemerintah aerah .ulu "ungai Utara%

!umah "akit Umum Pam#alah Batung $muntai mempunyai MottoH

Kepuasan $nda am#aan KamiI% 8isi !umah sakit adalah !umah "akit

yang unggul dan maju di kelasnya serta menjadi pilihan tempat #ero#at #agi

masyarakat di provinsi Kalimantan "elatan dan Tengah %

$dapun misi rumah sakit adalah

&% Menjaga keamanan dan keterti#an penyelenggaraan rumah sakit%(% Mem#erikan pelayanan kesehatan yang #erorientasi kepada keselamatan

pasien #ermutu0 4epat dan ramah%

'% Menyediakan sarana6 prasarana yang nyaman dan ramah lingkungan%1% Meningkatkan kesejahteraan karyawan%3% Mem#erdayakan masyarakat se#agai wujud tanggung jawa# sosial

!umah "akit%

$dapun status dari !umah "akit Umum Pam#alah Batung $muntai

adalah rumah sakit umum terakreditasi #ersyarat 3 pokja #erdasarkan

penetapan kelasnya adalah type @% Manajemen !umah "akit Umum

Pam#alah Batung $muntai #erkehendak men4apai mutu dengan

meningkatkan pelayanan yang #ermutu dengan memuaskan para pasien%

.asil yang di4apai menunjukkan kunjungan pasien dan indikator

kerja rumah sakit0seperti terlihat dalam ta#el &%

Ta#el & ata Kunjungan !awat -nap0 B7!0 BT70 T7-0 L7"0

Jumlah .ari Perawatan0 Kapasitas Tempat Tidur Tahun())2 s6d ()&(


19/147

&%

No Kegiatan ())2 ()&) ()&& ()&(

& Kunjungan pasien rawat inap 22


20/147

2'

!umah "akit Pam#alah Batung $muntai #erusaha memantau kinerja

perawat %

.asil studi pendahuluan dengan wawan4ara terhadap pasien

didapatkan 5akta #ahwa adanya keluhan pasien yaitu perawat sulit

dihu#ungi0 lam#atnya penanganan kepada pasien0 susah diajak komunikasi0

kurangnya waktu untuk mem#erikan in5ormasi0 perawat tidak ramah0

terkadang terkesan #er#i4ara kasar0 jarang ditempat% ari wawan4ara

terhadap keluarga dikatakan sering adanya kesulitan untuk menghu#ungi

perawat #ila ada pasien yang #utuh perawatan segera karena tidak adanya

#el ditiap tempat tidur pasien% "edangkan wawan4ara perawat mengeluh

minimnya 5asilitas yang disediakan0 reward atas jasa pelayanan yang kurang

memadai serta sering terlam#at pem#ayarannya0adanya jarak antara

perawat dengan pihak manajemen0 jarangnya pelatihan untuk peningkatan

pengetahuan dan keterampilan serta sering salah sasaran0 jarang diikut

sertakan dalam pengam#il keputusan mengenai #idang yang dijalani%

Masih ditemui adanya kritikan #ahwa pihak manajemen perlu

melakukan upaya=upaya untuk memenuhi ke#utuhan pasien dan para

perawat dengan memantau kinerja perawat demi untuk menaikkan

pelayanan yang memuaskan pasien%alam hal ini pelayanan penyakit dalam

yang menjadi andalan !umah "akit Umum Pam#alah Batung $muntai%

engan #er#agai permasalah di atas maka peneliti ingin

melakukan penelitian mengenai apakah ada pengaruh stres kerja dan

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat penyakit dalam

pada BLU !"U Pam#alah Batung $muntai%

12 R-m-a) Maa.ah


21/147

2&

Berdasarkan latar #elakang masalah diatas maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah : &% $pakah stres kerja #erpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat

penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah Batung $muntai (% $pakah motivasi kerja #erpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat

penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah Batung $muntai '% $pakah stres kerja #erpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit dalam

pada BLU !" Pam#alah Batung $muntai 1% $pakah motivasi kerja #erpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit

dalam pada BLU !" Pam#alah Batung $muntai 3% $pakah kepuasan kerja #erpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit

dalam pada BLU !" Pam#alah Batung $muntai

13T--a) P")".itia)

&% Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap

kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah

Batung $muntai%(% Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah

Batung $muntai%'% Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap

kinerjaperawat penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah Batung

$muntai%1% Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja perawat penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah Batung

$muntai%3% Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja perawat penyakit dalam pada BLU !" Pam#alah Batung

$muntai%

1 K"-)aa) P")".itia)


22/147

22

&% $spek $kademis

"e#agai #ahan pem#elajaran #agi penulis terhadap mata kuliah yang

#erkaitan dengan penelitian ini serta menam#ah wawasan0 pengalaman

dan se#agai a4uan #agi para peneliti yang akan datang%

(% $spek Pengem#angan -lmu Pengetahuan

Bagi peneliti sendiri sangat #erman5aat dapat menerapkan pengetahuan

dan pengalaman yang didapat dalam ren4ana pengem#angan rumah

sakit tempat peneliti #ekerja%

'% $spek Praktis

"e#agai masukan #agi manejemen BLU !" Pam#alah Batung $muntai

untuk meningkatkan kualitas kinerja dengan 4ara le#ih memenejemen

tingkat stres perawatnya0 mengoptimalkan motivasi dan kepuasan kerja

perawat penyakit dalam untuk meningkatkatkan pelayanan terhadap

pasien%

BAB II

TIN%AUAN PUSTAKA

21 4a)daa) T"$'i

(%&%& "tres Kerja

$da #e#erapa alasan mengapa masalah stres yang #erkaitan

dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini

Nimran0 ())2:+2=*)C% iantaranya adalah:

a% Masalah stres adalah yang akhir=akhir ini hangat di#i4arakan0 dan

posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produkti5itas

kerja karyawan%#% "elain diperngaruhi oleh 5aktor=5aktor yang #ersum#er dari luar

organisasi0 stres juga dipengaruhi oleh 5aktor=5aktor yang #erasal


23/147

23

dari dalam organisasi% 7leh karena itu perlu disadari dan di

pahami ke#eradaannya%4% Pemahaman akan sum#er=sum#er stres yang disertai dengan

pemahaman terhadap 4ara=4ara mengatasinya0 adalah penting

sekali #agi karyawan dan siapa saja yang terli#at dalam organisasi

demi kelangsungan organisasi yang sehat dan e5ekti5%d% Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan #agian dari

satu atau #e#erapa organisasi0 #aik se#agai atasan maupun

se#agai #awahan0 pernah mengalami stres meskipun dalam tara5

yang amat rendah%e% alam Gaman kemajuan disegala #idang seperti sekarang ini

manusia semakin si#uk% i situ pihak peralatan kerja semakin

modern dan e55isien0 dan di lain pihak #e#an kerja di satuan

satuan organisasi juga semakin #ertam#ah% Keadaan ini tentu saja

akan menuntut energi pegawai yang le#ih #esar dari yang sudah=

sudah% "e#agai aki#atnya0 pengalaman=pengalaman yang dise#ut

stres dalam tara5 yang 4ukup tinggi menjadi semakin terasa%

Masalah=masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering

dikaitkandengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan

pekerjaan0 yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan

dengan aspek=aspek pekerjaannya% i dalam mem#i4arakan stres

kerja ini perlu terle#ih dahulu mengerti pengertian stres se4ara

umum%

&% Konsep "tres

Menurut @harles 0 "piel#erger dalam .andoyo0

())&:


24/147

2

"tres juga diartikan se#agai tekanan0 ketegangan atau gangguan

yang tidak menyenangkan yang #erasal dari luar diri seseorang%

@ary @ooper dan $lison "traw ())3:*=&3C mengemukakan gejala

stres dapat #erupa tanda=tanda #erikut ini:

a% >isik0 yaitu napas mem#uru0 mulut dan kerongkongan kering0

tangan lem#a#0 merasa panas0 otot tegang0 pen4ernaan

terganggu0 sem#elit0 letih yang tidak #eralasan0 sakit kepala0

salah urat dan gelisah%#% Perilaku0 yaitu perasaaan #ingung0 4emas dan sedih0 jengkel0

salah paham0 tidak #erdaya0 tidak mampu #er#uat apa=apa0

gelisah0 gagal0 tidak menarik0 kehilangan semangat0 sulit

#erkonsentrasi0 sulit #erpikir jernih0 sulit mem#uat keputusan0

hilangnya kreati5itas0 hilangnya gairah dalam penampilan dan

hilangnya minat terhadap orang lain%4% 9atak dan kepri#adian0 yaitu sikap hati=hati menjadi 4ermat

yang #erle#ih0 4emas menjadi lekas panik0 kurang per4aya diri

menjadi rawan0 penjengkelan menjadi meledak=ledak%

"edangkan gejala stres di tempat kerja0 yaitu meliputi:

a% Kepuasan kerja rendah#% Kinerja menurun4% "emangat dan energi menjadi hilangd% Komunikasi tidak lan4ar e% Pengam#ilan keputusan jelek5% Kreati5itas dan inovasi kurang

g% Bergulat pada tugas=tugas yang tidak produkti5%

"emua yang dise#ut di atas perlu dilihat dalam hu#ungannya

dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu se#elumnya%

Menurut Braham dalam .andoyo ())&:


25/147

2!

kulit gatal=gatal0 punggung terasa sakit0 urat pada #ahu dan

leher terasa tegang0 keringat #erle#ihan #eru#ah selera

makan0 tekanan darah tinggi atau serangan jantung0

kehilangan energi%b. mosional 0 yaitu marah=marah0 mudah tersinggung dan terlalu

sensiti50 gelisah dan 4emas0 suasana hati mudah #eru#ah=

u#ah0 sedih0 mudah menangis dan depresi0 gugup0 agresi5

terhadap orang lain dan mudah #ermusuhan serta mudah

menyerang0 dan kelesuan mental%

c. !ntelektual 0 yaitu mudah lupa0 ka4au pikirannya0 daya ingat

menurun0 sulit untuk #erkonsentrasi0 suka melamun

#erle#ihan0 pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja%d. !nterpersonal 0 yaitu a4uh dan mendiamkan orang lain0

keper4ayaan pada orang lain menurun0 mudah mengingkari

janji pada orang lain0senang men4ari kesalahan orang lain

atau menyerang dengan kata=kata0 menutup diri se4ara

#erle#ihan0 dan mudah menyalahkan oranglain%

ari #e#erapa uraian di atas0 #ahwa stres merupakan suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi0 proses #erpikir

dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa mem#erikan

tanggapan mele#ihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap

suatu tuntutan eksternal lingkunganC% "tres yang terlalu #esar

dapat mengan4am kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungannya%

/i#son et al dalam Nani0 ())2:2C mengemukakan #ahwa stres

kerja dikonseptualalisasi dari #e#erapa titik pandang0 yaitu stres

se#agai stimulus0 stres se#agai respon dan stres se#agai

stimulus respon% "tres se#agai stimulus merupakan pendekatan


26/147

2"

yang menitik#eratkan pada lingkungan% e5inisi stimulus

memandang stres se#agai suatu kekuatan yang menekan

individu untuk mem#erikan tanggapan terhadap stressor %

Pendekatan ini memandang stres se#agai konsekuensi dari

interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu%

"tres dipandang tidak sekedar se#agai se#uah stimulus atau

respon0 melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara

kondisi stimulus lingkungan dan ke4enderungan individu untuk

mem#erikan tanggapan%

Luthans dalam ulianti0 ())):&)C mende5inisikan stres se#agai

suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh

per#edaan individu dan se4ara proses psikologis0 se#agai

konsekuensi dari tindakan lingkungan0 situasi atau peristiwa yang

terlalu #anyak mengadakan tuntutan psikologis dan 5isik

seseorang% engan demikian dapat disimpulkan #ahwa stres

kerja tim#ul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap

individu dalam menghadapi dapat #er#eda% Masalah stres kerja

di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting

diamati sejak mulai tim#ulnya tuntutan untuk e55isiensi di dalam

pekerjaan% $ki#at adanya stres kerja terse#ut yaitu orang yang

nervous0 merasakan ke4emasan yang kronis0 peningkatan

ketegangan pada emosi0 proses #erpikir dan kondisi 5isik

individu% "elain itu0 se#agai hasil dari adanya stres kerja

mengaki#atkan karyawan mengalami #e#erapa gejala stres yang

dapat mengan4am dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka0

seperti : mudah marah dan agresi50 tidak relaks0 emosi yang tidak


27/147

2#

sta#il0 sikap tidak mau #ekerja sama0perasaan tidak mampu

terli#at0 dan kesulitan dalam masalah tidur%

(% >aktor=>aktor Penye#a# "tres Kerja

Terdapat dua 5aktor penye#a# dan sum#er mun4ulnya stres atau

stres kerja yaitu 5aktor lingkungan dan 5aktor personal wiyanti0

())&:+3C% >aktor lingkungan kerja dapat #erupa kondisi 5isik0

manajemen kantor maupun hu#ungan sosial di lingkungan

pekerjaan% "edang 5aktor personal #isa #erupa tipe kepri#adian0

peristiwa6 pengalaman pri#adi maupun kondisi sosial=ekonomi

keluarga dimana pri#adi #erada dan mengem#angkan diri%

Betapapun 5aktor kedua tidak se4ara langsung #erhu#ungan

dengan kondisi pekerjaan0 namun karena dampak yang

ditim#ulkan pekerjaan 4ukup #esar0 maka 5aktor pri#adi

ditempatkan se#agai sum#er atau penye#a# mun4ulnya stres%

"e4ara umum 5aktor terse#ut dapat dikelompokkan se#agai

#erikut wiyanti0 ())&:++=+2C:

a% Tidak adanya dukungan sosial% $rtinya0 stres akan 4enderung

mun4ul pada karyawan yang tidak mendapat dukungan dari

lingkungan sosial mereka% ukungan sosial di sini #isa #erupa

dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan

keluarga% Banyaknya kasus menunjukan #ahwa para

karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang

tidak mendapat dukungan khususnya morilC dari keluarga0

seperti orang tua0 mertua0 anak0teman0 istri dan sema4amnya%

Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari

teman sekerjanya #aik itu pimpinan maupun #awahanC akan

4enderung le#ih mudah terkena stres% .al ini dise#a#kan oleh


28/147

2$

karena tidak adanya dukungan sosial yang menye#a#kan

ketidaknyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan

tugasnya%

#% Tidak adanya kesempatan #erpartisipasi dalam pem#uatan

keputusan di kantor% .al ini #erkaitan denga hak dan

kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan

pekerjaannya% Banyak orang mengalami stres kerja ketika

mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi

tanggung jawa# dan kewenangannya% "tres kerja juga #isa

terjadi ketika seorang karyawan tidak dili#atkan dalam

pertum#uhan keputusan yang menyangkut dirinya%

4% Pele4ehan seksual0 yakni kontak atau komunikasi yang

#erhu#ungan atau konotasi #erkaitan dengan seks yang tidak

diinginkan% Pele4ehan seksualini di mulai dari yang paling

kasar seperti memegang #agian #adan yang sensiti50

mangajak ken4an dan sema4amnya sampai dengan yang

paling halus #erupa rayuan0 pujian #ahkan senyuman yang

tidak pada konteksnya% ari #anyak kasus pele4ehan seksual

yang sering menye#a#kan stres kerja adalah perlakuan kasar

atau pengamatan 5isik dari lawan jenis dan janji promosi

ja#atan namun tidak kunjung terwujud hanya karena wanita%

"tres aki#at pele4ehan seksual #anyak terjadi pada negara

yang warganya khususnya wanitaC mempunyai tingkat

kesadaran terhadap persamaan jenis kelamin yang tinggi0

namun tidak ada undang=undang yang melindunginya Baron

$nd /reen#erg dalam Margiati0())2:+'C %


29/147

2%

d% Kondisi lingkungan kerja0 kondisi lingkungan kerja 5isik ini

#erupa suhu yang terlalu panas0 terlalu dingin0 terlalu sesak0

kurang 4ahaya0 dan sema4amnya% !uangan yang terlalu

panas menye#a#kan ketidaknyamanan seseorang dalam

menjalankan pekerjaannya0 #egitu juga ruangan yang terlalu

dingin% Panas tidak hanya pengertian termperatur udara tetapi

juga sirkulasi atau arus udara% isamping itu0 ke#isingan juga

mem#eri andil yang tidak ke4il terhadap mun4ulnya stres

kerja0 se#a# #e#erapa orang sangat sensiti5 pada ke#isingan

di#anding yang lain Mu4hinsky dalam Margiati0 ())2:+'C%

e. Manajemen yang tidak sehat% Banyak orang yang stres dalam

pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya

4enderung neurotis0 yakni seorang pemimpin yang sangat

sensiti50 tidak per4aya orang lagi khususnya #awahanC0

per5eksionis0 terlalu mendramatisir suasana atau peristiwa

sehingga mempengaruhi pem#uatan keputusan di tempat

kerja% "ituasi kerja atasan selalu men4urigai #awahan0

mem#esarkan peritiwa6 kejadian yang semestinya sepele dan

sema4amnya0 mengaki#atkan seseorang menjadi tidak

leluasa dalam menjalankan pekerjaannya0 yang pada akhirnya

akan menim#ulkan stres Minner dalam Margiati0 ())2:+'C%f. Tipe kepri#adian% "eseorang dengan kepri#adian tipe $

4enderung mengalami stres di#anding kepri#adian tipe B%

Be#erapa 4iri kepri#adian tipe $ ini adalah sering merasa

di#uru=#uru dalam menjalankan pekerjaannya0 tidak sa#aran0

konsentrasi pada le#ih dari satu pekerjaan pada waktu yang

sama0 4enderung tidak puas terhadap hidup apa yang diraihC0


30/147

3'

4enderung #erkompetisi dengan orang lain meskipun dalam

situasi atau peristiwa yang non kompetiti5% engan #egitu0

#agi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika

mengam#il pegawai dengan kepri#adian tipe $% "e#a#0 disatu

sisi akan memperoleh hasil yang #agus dan pekerjaan

mereka0 namun sisi lain perusahaan akan mendapatkan

pegawai yang mendapat resiko serangan6 penyakit jantung

Minner dalam Margiati0 ())2:+'C%g. Peritiwa6 pengalaman pri#adi% "tres kerja sering dise#a#kan

pengalaman pri#adi yang menyakitkan0 kematian pasangan0

per4eraian0 sekolah0 anak sakit atau gagal sekolah0 kehamilan

yang tidak diinginkan% Peristiwa traumatis atau menghadapi

masalah pelanggaranC hukum% Ke#anyakan kasus

menunjukan #ahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada

seseorang yang ditinggal mati pasangannya0 sementara yang

paling rendah dise#a#kan oleh perpindahan tempat tinggal%

isamping itu0 kemampuan memenuhi ke#utuhan sehari=hari0

kesepian0 perasaan tidak aman0 juga termasuk kategori ini

Baron D /reen#erg dalam Margiati0 ())2:+'C%

"edangkan menurut "torm dalam Margiati0 ())2:+'C stres kerja

dise#a#kan:

a% $danya tugas yang terlalu #anyak% Banyaknya tugas tidak

selalu menjadi penye#a# stres0 tetapi akan menjadi sum#er

stres #ila tugas tidak se#anding dengan kemampuan 5isiknya

maupun keahlian dan waktu yang tersedia #agi karyawan%

#% "upervisor yang kurang pandai0 seorang karyawan dalam

menjalankan tugas sehari=harinya #iasanya #ekerja di #awah


31/147

3&

#im#ingan sekaligus mempertanggungjawa#kan kepada

supervisor % Jika seorang supervisor pandai dan menguasai

tugas #awahan0 ia akan mem#im#ing dan mem#eri

pengarahan atau instruksi se4ara #aik dan #enar%

4% Ter#atasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan% Karyawan

#iasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan

tugas kantor6 perusahaan yang di#e#ankan kepadanya%

Kemampuan #erkaitan dengan keahlian0 pengalaman0 dan

waktu yang ter#atas% engan ter#atasnya waktu dalam

mengerjakan pekerjaan0 mengaki#atkan karyawan dikejar

waktu untuk menyelesaikan tugas agar sesuai tepat waktu

yang ditetapkan atasan%

d% Kurang perhatian mendapat tanggung jawa# yang memadai%

>aktor ini #erkaitan dengan hak dan kewaji#an karyawan%

$tasan sering mem#eri tugas kepada #awahanya tanpa diikuti

kewenangan hakC yang memadai0 sehingga jika karyawan

harus mengam#il keputusan harus #erkonsultasi0 sedangkan

keputusan diserahkan sepenuhnya pada atasan%

e% Ambiguitas peran% $gar menghasilkan performance yang #aik0

karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan0 apa yang

diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggung jawa#

dari pekerjaan mereka% "aat tidak ada kepastian tentang

de5inisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya

akan tim#ul ambiguitas peran%

5% Per#edaan nilai dengan perusahaan% "ituasi ini #iasanya

terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai


32/147

32

prinsip yang #erkaitan dengan pro5esi yang digeluti maupun

prinsip kemanusian yang dijunjung tinggi altruismeC%

g% Frustation% alam lingkungan kerja0 perasaan 5rustasi memang

#isa dise#a#kan #anyak 5aktor% >aktor yang diduga #erkaitan

dengan 5rustasi kerja adalah terham#atnya promosi0

ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian6 evaluasi

sta50 ketidakpuasan gaji yang diterima%

h% Peru#ahan tipe pekerjaan0 khususnya jika hal terse#ut umum%

"ituasi ini #isa tim#ul aki#at mutasi yang tidak sesuai dengan

keahlian dan jenjang karir yang tidak dilalui atau mutasi dari

perusahaan lain0 meskipun dalam satu grup namun lokasinya

dan status perusahaannya #erada di perusahaan pertama%

i% Kon5lik peran% Terdapat dua tipe kon5lik peran yaitu

&C% Kon5lik peranintersender 0 dimana pegawai #erhadapan

dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak

konsisten dan tidak sesuai

(C% Kon5lik peran intrasender 0 ko5lik peran ini ke#anyakan

terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki

ja#atan didua struktur% $ki#atnya0 jika masing= masing

struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama0 akan

#erdampak pada karyawan atau manajer yang #erada

pada posisi di #awahnya0 terutama jika mereka harus

memilih salah satu alternative%

'% Jenis=Jenis "tres Kerja

Menurut Parikh ())3:(1C terdapat #e#erapa jenis stres di tempat

kerja0yaitu :

a% "ork overload.


33/147

33

"ork overload adalah #e#an kerja yang #erle#ihan0 sering

mem#uat pegawai menjadi tertekan% veryone #as

e$perienced work overload atone time or anot#er% overload

may be of two different type& quantitative orqualitative #aving

two many t#ings to do or insufficient time qualitative overload

on t#e ot#er #and% occurs w#en individuals feel t#at t#ey lack

t#eability needed to complete t#eir 'obs or t#at performance

standards aretoo #ig#%

#% ime pressure.

ime pressure adalah tekanan atau desakan waktu untuk

memenuhi #atas waktu penyelesaian tugas yang sering

mem#uat pegawai menjadi tertekan dan mengalami stres%

Pegawai akan #ekerja 4epat agar dapat menyelesaikan

pekerjaannya aki#at adanya tekanan atau desakan waktu0

sehingga hasil pekerjaannya kurang sempurna dari harapan%

4% )oor quality of supervision.

)oor quality of supervision adalah tekanan yang dirasakan

pegawai0#iasanya #erasal dari #uruknya kualitas penyelia

atau supervisor dalam memimpin pegawai0 misalnya penyelia

atau supervisor #ergaya otokratis akan dapat menye#a#kan

stres #agi pegawai%

d% !nsecure political climate.

-klim politik yang kurang #aik merupakan suatu kondisi politik

dalam organisasi yang tidak #aik0 men4akup: sulitnya

partisipasi pegawai dalam pengem#angan kreativitas dan

penggunaan kekuatan serta sum#er daya lainnya dalam


34/147

3

men4apai hasil maksimal% Penye#a# lain dari iklim politik yang

tidak #aik yaitu kurang adanya rasa memiliki0 kurangnya

konsultasi0 kurangnya komunikasi e5ekti50 serta kurangnya

disiplin kerja%

e% !nadequate aut#ority to matc# responsibilities.

!nadequate aut#ority to matc# responsibilities adalah #e#an

peran yang #erhu#ungan dengan tuntutan akan peran terlalu

tinggi atau terlalu rendah0 tidak sesuai dengan kedudukan

pegawai dalam perusahaan%

5% *ole conflict and ambiguity.

*ole conflict and ambiguity adalah situasi di mana orang

memiliki keinginan untuk men4apai harapan #er#eda dan

dengan per#edaan harapan terse#ut0 menye#a#kan pegawai

tidak tahu apa yang harus dikerjakannya sehingga semua

harapan yang ingin diperolehnya tidak terpenuhi%

g% +ifferences between company and employee values.

+ifferences between companies and employee values adalah

per#edaan yang dirasakan pegawai antara nilai dari #adan

usaha dengan nilai individunya% Masing masing per#edaan ini

dapat dirasakan se#agai tekanan mental0 pada saat pegawai

terse#ut melakukan tugasnya guna memenuhi ke#utuhan nilai

#adan usaha dengan diri individunya sendiri%

h% C#ange of any type. specially w#en it is a ma'or or unusual.

C#ange of any type adalah peru#ahan peru#ahan yang terjadi

pada #adan usaha merupakan penye#a# stres umum yang

memerlukan penyesuaian diri pegawai0 misalnya shi5t kerja

dan trans5er kerja%


35/147

3!

i% Frustration.

.al ini merupakan suatu aki#at dari dorongan yang terham#at0

yang men4egah seseorang untuk men4apai tujuan yang

diinginkan% Keadaan akan le#ih serius0 jika pegawai

mengalami 5rustasi jangka panjang0 misalnya: peluang

promosi yang terham#at0 target kerja yang gagal di4apai0

target kerja yang le#ih meningkat dari kemampuan% $rtinya

seseorang akan hidup dengan 5rustasi hari demi hari0

sehingga menye#a#kan gangguan emosional yang

mempengaruhi pekerjaannya%

1% -ndikator Pengukuran "tres Kerja

Untuk untuk memahami indikator pengukuran stres kerja0 maka

harus melihat stres kerja se#agai interaksi dari #e#erapa 5aktor0

yaitu stress dipekerjaan se#agai 5aktor eksternal dan 5aktor

internal seperti karakter dan persepsi dari pegawai% engan kata

lain0 stres kerja tidak semata=mata dise#a#kan masalah internal

se#a# reaksi terhadap stimulus akan sangat tergantung pada

reaksi su#yekti5 individu masing=masing% Be#erapa indikator

untuk mengukur stres kerja menurut @ooper dalam Margiati0

())3:&'1C adalah kondisi pekerjaan0 masalah peran0 hu#ungan

interpersonal0 kesempatan pengem#angan karir0 dan struktur

organisasi%

a% Kondisi pekerjaan%

&C% Lingkungan kerja%

Kondisi kerja yang #uruk #erpotensi menjadi penye#a#

pegawai mudah jatuh sakit0 mudah stres0 sulit

#erkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja% Jika


36/147

3"

ruangan kerja tidak nyaman0 panas0 sirkulasi udara kurang

memadai0 ruangan kerja terlalu padat0 lingkungan kerja

kurang #ersih0 #erisik0 tentu #esar pengaruhnya pada

kenyamanan kerja pegawai%

(C% ,verload %

"e#enarnya overload ini dapat di#edakan se4ara kuantitati5

dan kualitati5% ikatakan overload se4ara kuantitati5 jika

#anyaknya pekerjaan yang ditargetkan mele#ihi kapasitas

pegawai terse#ut0 aki#atnya pegawai terse#ut mudah lelah

dan #erada dalam tegangan tinggi% ,verload se4ara

kualitati5 #ila pekerjaan terse#ut sangat kompleks dan sulit0

sehingga menyita kemampuan teknis dan kogniti5 pegawai%

'C% +eprivational stress%

+eprivational stress adalah kondisi pekerjaan yang tidak

lagi menantang0 atau tidak lagi menarik #agi pegawai%

Biasanya keluhan yang mun4ul adalah ke#osanan0

ketidakpuasan0 atau pekerjaan terse#ut kurang

mengandung unsur sosial kurangnya komunikasi sosialC%

1C% Pekerjaan #erisiko tinggi%

$da jenis pekerjaan yang #eresiko tinggi0 atau #er#ahaya

#agi keselamatan0 seperti pekerjaan di pertam#angan

minyak lepas pantai0 tentara0 pemadam ke#akaran0 pekerja

tam#ang0 #ahkan pekerja cleaning service yang #iasa

menggunakan gondola untuk mem#ersihkan gedung=

gedung #ertingkat% Pekerjaan=pekerjaan ini sangat

#erpotensi menim#ulkan stress kerja karena mereka setiap

saat dihadapkan pada kemungkinan terjadinya ke4elakaan%


37/147

3#

#% Masalah peran%

$da se#uah penelitian menarik tentang stres kerja yang

menemukan #ahwa se#agian #esar pegawai yang #ekerja di

perusahaan yang sangat #esar0 atau yang kurang memiliki

struktur yang jelas0 mengalami stress karena kon5lik peran%

Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam #ekerja dan

tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen% Kenyataan

seperti ini mungkin #anyak dialami pekerja di -ndonesia0

dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis=

garis haluan yang jelas0 aturan main0 visi dan misi yang

seringkali tidak dikomunikasikan pada seluruh pegawainya%

$ki#atnya0 sering mun4ul rasa ketidakpuasan kerja0

ketegangan0 menurunnya prestasi hingga akhirnya tim#ul

keinginan untuk meninggalkan pekerjaan%

Para wanita yang #ekerja dika#arkan se#agai pihak yang

mengalami stres le#ih tinggi di#andingkan dengan pria%

Masalahnya wanita #ekerja ini menghadapi kon5lik peran

se#agai wanita karir sekaligus i#u rumah tangga% Terutama

dalam alam ke#udayaan -ndonesia0 wanita sangat dituntut

perannya se#agai i#u rumah tangga yang #aik dan #enar

sehingga #anyak wanita karir yang merasa #ersalah ketika

harus #ekerja% Perasaan #ersalah ditam#ah dengan tuntutan

dari dua sisi0 yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga0

sangat #erpotensi menye#a#kan wanita #ekerja mengalami

stres%

4% .u#ungan interpersonal%


38/147

3$

.u#ungan interpersonal adalah ke#utuhan akan kerjasama

se4ara tim#al #alik antara pegawai dengan atasan atau

dengan teman sekerja% Makin #aik hu#ungan interpersonal

seseorang maka makin ter#uka orang untuk mengungkapkan

dirinya dan makin 4ermat mempersepsikan tentang orang lain

dan diri sendiri0 sehingga makin e5ekti5 komunikasi yang

#erlangsung antara komunikan% Titik sentral hu#ungan

interpersonal adalah manusia yang tidak lepas dalam

hu#ungan dan interaksi dengan orang lain% .u#ungan

interpersonal mempunyai tujuan tertentu0 yaitu untuk

memelihara harmoni0 saling mempengaruhi0 mengu#ah sikap

perilaku0 dan se#againya% .u#ungan interpersonal dapat

memperlan4ar komunikasi dengan mengem#angkan segi=segi

positi5 dari ta#iat manusia% .u#ungan interpersonal yang tidak

#aik terungkap dalam gejala=gejala adanya keper4ayaan yang

rendah dan minat yang rendah dalam melakukan kerjasama

dengan sesama pegawai%

d% Kesempatan pengem#angan karir%

"etiap orang pasti mempunyai harapan=harapan ketika mulai

#ekerja di suatu perusahaan atau organisasi% Bayangan akan

kesuksesan karir0 menjadi 5okus perhatian dan penantian dari

hari ke hari% Namun pada kenyataannya0 impian dan 4ita=4ita

mereka untuk men4apai prestasi dan karir yang #aik seringkali

tidak terlaksana% $lasannya #isa #erma4am=ma4am seperti

ketidakjelasan sistem pengem#angan karir dan penilaian

prestasi kerja0 #udaya nepotisme dalam manajemen


39/147

3%

perusahaan0 atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk

naik ja#atan%

e% "truktur organisasi%

/am#aran perusahaan $sia dewasa ini masih diwarnai oleh

kurangnya struktur organisasi yang jelas% "alah satu

penye#a#nya adalah karena perusahaan di $sia termasuk

-ndonesia0 masih #anyak yang #er#entuk family business%

Ke#anyakan #isnis=#isnis lain di -ndonesia yang masih sangat

konvensional dan penuh dengan #udaya nepotisme0 minim

akan kejelasan struktur yang menjelaskan ja#atan0 peran0

wewenang dan tanggung jawa#% Tidak hanya itu0 aturan main

yang terlalu kaku atau malah tidak jelas0 iklim politik

perusahaan yang tidak sehat serta minimnya keterli#atan

atasan mem#uat pegawai jadi stress karena segala sesuatu

menjadi tidak jelas%

(%&%( Motivasi Kerja

Motivasi #erasal dari kata Latin movere yang #erarti dorongan atau

menggerakkan% Motivasi motivationC dalam manajemen hanya

ditujukan untuk sum#er daya manusia umumnya dan #awahan

khususnya% Motivasi mempersoalkan #agaimana 4aranya

mengarahkan daya dan potensi #awahan agar mau #ekerjasama

se4ara produkti5 sehingga #erhasil men4apai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan Melayu0 ())&: &1)C% "perling mengemukakan

#ahwa motivasi dide5inisikan se#agai suatu ke4enderungan untuk

#eraktivitas0 mulai dari dorongan dalam diri driveC dan diakhiri dengan

penyesuaian diri dalam Mangkunegara0 ())3: 2'C% "tanton

mende5inisikan motivasi "uatu moti5 adalah ke#utuhan yang


40/147

'

distimulasi yang #erorientasi kepada tujuan individu dalam men4apai

rasa puas % "edangkan Mangkunegara0 ())3 :


41/147

&

apa yang mem#uat kita #er#uat0 mem#uat kita tetap #er#uat dan

menemukan ke arah mana yang hendak kita per#uat% Motivasi

seringkali diartikan dengan istilah dorongan% orongan atau tenaga

terse#ut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk #er#uat% Jadi

motivasi terse#ut merupakan suatu driving force yang menggerakkan

manusia untuk #ertingkah=laku0 dan di dalam per#uatanya itu

mempunyai tujuan tertentu%

a% Konsep Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat #ekerja

sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan% Pem#erian

motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas #agi

perusahaan dalam meningkatkan produkti5itas kerja% Tum#uhnya

motivasi yang terjadi pada diri karyawan menjadi suatu proses

kearah pen4apaian tujuan pengelolan sum#er daya manusia%

Untuk ke#erhasilan pengelolaan0 perlu pemahaman terhadap

keinginan karyawan se#agai manusia yang memiliki harapan dan

perlu pemahaman terhadap ke#utuhan setiap individu yang terli#at

di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan

kerja mereka% engan adanya pemahaman terhadap karyawan

akan men4iptakan motivsi kerja yang tinggi% "tres kerja sangat

#erpengaruh sekali terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan

maka daripada itu untuk meningkatkan produkti5itas perusahaan

harus dapat meminimilasi yang dapat terjadinya stres kerja agar

produkti5itas dalam perusahaan tidak menurun%

Motivasi yang dide5inikan oleh "tan5ord dalam Mangkunegara0

())(:2'C yaitu #ahwa motivasi se#agai suatu kondisi yang

menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu% alam


42/147

2

hu#ungannya dalam lingkungan kerja0 ,rnest L% M4@ormi4k

dalam Mangkunegara0 ())(:21C mengemukakan #ahwa motivasi

kerja dide5inisikan se#agai kondisi yang #erpengaruh

mem#angkitkan0 mengarahkan dan memelihara perilaku yang

#erhu#ungan dengan lingkungan kerja% Motivasi jika dipandang

dari perspekti5 organisatorisnya memiliki arti se#agai proses

dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk

#ekerja dalam rangka upaya men4apai sasaran=sasaran

organisasi0 se#agai alat untuk memuaskan keinginan=keinginan

pri#adi mereka sendiri% "edangkan jika ditinjau se4ara umum0

motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang

dapat mengaki#atkan0 menyalurkan0 dan memelihara perilaku

manusia pegawaiC menjadi le#ih #aik%

Motivasi merupakan hal yang penting0 karena dengan motivasi

akan dapat mendorong6 menggerakkan seseorang untuk

melakukan sesuatu le#ih #ersemangat khususnya yang

menyangkut motivasi kerja dalam rangka meningkatkan kinerja

pegawai yang #ersangkutan% Motivasi kerja dari pegawai dapat

tum#uh dengan sendirinya atau perlu rangsangan dari pimpinan

atau manajernya% Karena itulah terdapat per#edaan dalam

kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam

menghadapi situasi tertentu di#andingkan dengan orang=orang

lain yang menghadapi situasi yang sama% Bahkan seseorang akan

menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang

#er#eda dan dalam waktu yang #erlainan pula%

alam hu#ungannya dengan lingkungan kerja0 M4@ormi4k dalam

Mangkunegara0 ())(:21C mengemukakan #ahwa motivasi kerja


43/147

3

dide5inisikan se#agai kondisi yang #erpengaruh mem#angkitkan0

mengarahkan dan memelihara perilaku yang #erhu#ungan dengan

lingkungan kerja%

&% Teori Ke#utuhan -aslow s -odel C

Teori ini sering dise#ut dengan model hierarki ke#utuhan%

Karena menyangkut ke#utuhan manusia0 maka teori ini

digunakan untuk menunjukkan ke#utuhan seseorang yang

harus dipenuhi agar individu terse#ut termotivasi untuk kerja%

Menurut Maslow0 pada umumnya terdapat hierarki ke#utuhan

manusia0 yang dilihat pada -aslow s eed/ierarc#y

aC Ke#utuhan 5isiologik p#ysiological needsC0 misalnya

makanan0 minuman0 istirahat6tidur0 seks% Ke#utuhan inilah

yang merupakan ke#utuhan pertama dan utama yang waji#

dipenuhi pertama=tama oleh tiap individu% Karena dengan

terpenuhinya ke#utuhan ini0 orang dapat mempertahankan

hidup dari kematian% Ke#utuhan utama inilah yang

mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa

saja0 karena ia akan memperoleh im#alan0 #aik #erupa uang

ataupun #arang yang akan digunakan untuk memenuhi

ke#utuhan utama ini%#C Ke#utuhan aktualisasi diri0 yakni senantiasa per4aya kepada

diri sendiri% Pada pun4ak hierarki0 terdapat ke#utuhan untuk

realisasi diri0 atau aktualisasi diri% Ke#utuhan=ke#utuhan

terse#ut #erupa ke#utuhan=ke#utuhan individu untuk

merealisasi potensi yang adapada dirinya0 untuk men4apai

pengem#angan diri se4ara #erkelanjutan0 dan untuk menjadi

kreati5%(% Teori Penguatan !ein5or4ement TheoryC


44/147

Teori ini dapat dirumuskan se#agai #erikut:

M 5!D@C

M Motivasi

! *eward penghargaanC primer6sekunder

@ Consequens aki#atC positi56negati5

Motivasi seseorang #ekerja #ergantung pada reward yang

diterimanya dan punis#ment yang akan dialaminya nanti $rep

-shak D Tanjung .endri0 ())':'3'+C%

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang

pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan

tanggapan khusus individu% Jadi menurut teori ini0 motivasi

seseorang #ekerja tergantung pada penghargaan yang

diterimanya dan aki#at dari yang akan dialaminya nanti% Teori

ini menye#utkan #ahwa perilaku seseorang di masa mendatang

di#entuk oleh aki#at dari perilakunya yang sekarang%

Jenis reinforcement ada empat0 yaitu:

aC)ositive reinforcement penguatan positi5C0 yaitu penguatan

yang dilakukan ke arah kinerja yang positi5%

#C% egative reinforcement penguatan negativeC0 yaitu

penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau

menghentikan keadaan yang tidak disukai% Misalnya0

#erupaya 4epat=4epat menyelesaikan pekerjaan karena

tidak tahan mendengar atasan mengomel terus=menerus%

4C% $tinction peredaanC0 yaitu tidak mengukuhkan suatu

perilaku0 sehingga perilaku terse#ut mereda atau punah

sama sekali% .al ini dilakukan untuk mengurangi perilaku

yang tidak diharapkan%


45/147

!

dC% )unis#ment 0 yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan

dari tanggapan perilaku tertentu%

*eward adalah penghargaan yang di#erikan perusahaan atau

jasa yang di#erikan penghargaan0 yang se4ara garis #esar

ter#agi dua kategori0 yaitu:

aC /aji0 keuntungan0 li#uran

#C Kenaikan pangkat dan ja#atan0 #onus0 promosi0 sym#ol

#intangC dan penugasan yang menarik%

"istem yang e5ekti5 untuk pem#erian reward penghargaanC

kepada para karyawan harus:

aC Memenuhi ke#utuhan pegawai

#C i#andingkan dengan reward yang di#erikan oleh

perusahaan lain%

4C idistri#usikan se4ara wajar dan adil

dC apat di#erikan dalam #er#agai #entuk

eC ikaitkan dengan prestasi%

'% Teori .arapan $pectacy t#eory C

Teori ekspetansi menyatakan #ahwa motivasi kerja

dideterminasi oleh keyakinan=keyakinan individual sehu#ungan

dengan hu#ungan upaya=kinerja0 dan didam#akannnya

#er#agai ma4am hasil kerja0 yang #erkaitan dengan tingkat

kinerja yang #er#eda=#eda% "e4ara sederhana dapat dikatakan

#ahwa teori terse#ut #erlandaskan logika%

7rang=orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan0

apa#ila mereka #erkeinginan untuk melakukannya %

8room dalam 9inardi0 ())(:&)2=&&)C #erpendapat #ahwa

motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali


46/147

"

instrumentalitas0 kali valensi% .u#ungan multiplikati5 terse#ut

#erarti #ahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu0

sangat #erkurang0 apa#ila salah satu di antara hal #erikut:

ekspektansi% instrumentalitas0 atau valensi mendekati nol%

"e#aliknya agar im#alan tertentu memiliki se#uah dampak

motivasional tinggi serta positi5 se#agai hasil kerja0 maka

ekspektansi% instrumentalitas0 dan valensi yang #erkaitan

dengan im#alan terse#ut harus tinggi serta positi5%

Motivasi ,kspektansi A -nstrumen A 8alensi M , A - A 8C0

hu#ungan antara mootivasi seseorang melakukan suatu

kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apa#ila

motivasinya rendah jangan #erharap hasil kerjanya kinerjanyaC

#aik% Motivasi dipengaruhi oleh #er#agai pertim#angan pri#adi

seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan%

"elain teori ekspektansi di atas0 terdapat teori motivasi dengan

model lain yang dirumuskan se#agai #erikut:

M O, PC OP 7C 8

Penjelasannnya adalah:

M Motivasi

, Pengharapan ,Ape4tationC

P Prestasi Per5orma4eC

7 .asil 7ut4omeC

8 Penilaian 8alueC

"e4ara sederhana dalam teori ini0 motivasi merupakan interaksi

antara harapan setelah dikurangi prestasi0 dengan kontri#usi

penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil%

Karena ke#utuhan di atas merupakan generalisasi karena


47/147

#

kenyataannya ke#utuhan orang tidak sama0 maka dikenai #e

$pectacy -odel yang menyatakan:

Motivasi adalah 5ungsi dari #erapa #anyak yang diinginkan dan

#erapa #esar kemungkinan pen4apaiannya %

ari teori di atas dapat ditarik kesimpulan #ahwa untuk

meningkatkan motivasi0 maka seorang manajer harus -shak D

.endri0 ())':'(='1C:

aC Mengakui #ahwa setiap karyawan memiliki ke#utuhan yang

#er#eda dan pre5erensi yang #er#eda pula% Tidak ada dua

orang yang #enar=#enar memiliki ke#utuhan yang sama%

#C Men4o#a memahami ke#utuhan utama seorang karyawan%

Memahami apa yang di#utuhkan apalagi ke#utuhan utama

karyawan0 merupakan perilaku atasan yang di4intai

#awahan%

4C Mem#antu seorang pegawai menentukan upaya men4apai

ke#utuhannya melalui prestasi% .al ini tidak sulit jika

dilakukan dengan ketulusan0 #ukan pamrih%

1% Teori Penetapan Tujuan 0ocke

"uprihanto0 dkk ())':3(=3'C menyatakan #ahwa teori

penetapan tujuan goal1setting t#eory C ini merupakan suatu

teori yang menyatakan #ahwa tujuan=tujuan yang si5atnya

spesi5ik atau sulit 4enderung menghasilkan kinerja

performanceC yang le#ih tinggi%

Pen4apaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi%

Meskipun demikian pen4apaian tujuan yang partisipati5

mempunyai dampak positi5 #erupa tim#ulnya penerimaan


48/147

$

acceptanceC0 artinya sesulit apapun apa#ila orang telah

menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan #aik%

b. >aktor=5aktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

>rederi4k .erG#erg dalam "edamaryanti0 ())*:(''C

mengem#angkan teori hierarki ke#utuhan Maslow menjadi teori

dua 5aktor tentang motivasi% ua 5aktor itu dinamakan 5aktor

pemuas motivation factor C yang dise#ut dengan satisfier atau

intrinsic motivation dan 5aktor pemeliharaan maintenance factor C

yang dise#ut dengan disastifier atau e$trinsic motivation%

>aktor pemuas yang dise#ut juga motivator yang merupakan

5aktor pendorong seseorang untuk #erprestasi yang #ersum#er

dari dalam diri seseorang terse#ut condition intrinsic C antara lain:

&% Prestasi yang diraih ac#ievement C

(% Pengakuan orang lain recognitionC

'% Tanggungjawa# responsibility C

1% Peluang untuk maju advancement C

3% Kepuasan kerja itu sendiri t#e work itself C


49/147

%

'% Kondisi kerja

1% "tatus

3% Prosedur perusahaan


50/147

!'

&% /aji salary C%

Bagi pegawai0 gaji merupakan 5aktor penting untuk memenuhi

ke#utuhan diri sendiri dan keluarganya% /aji selain #er5ungsi

memenuhi ke#utuhan pokok #agi setiap pegawai juga

dimaksudkan untuk menjadi daya dorong #agi pegawai agar

dapat #ekerja dengan penuh semangat% Tidak ada satu

organisasi pun yang dapat mem#erikan kekuatan #aru kepada

tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas0 jika tidak

memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji #ila

digunakan dengan #enar akan memotivasi pegawai% $gar

pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan #aik0

dalam pem#erian kompensasi harus memenuhi persyaratan

se#agai #erikut :

aC% apat memenuhi ke#utuhan 5isik minimum%

#C% Ketepatan pem#ayaran gaji%

4C%Pem#erian #onus atau insenti5 harus menim#ulkan semangat

dan kegairahan kerja%

dC% "elalu ditinjau kem#ali%

eC% Men4apai sasaran yang diinginkan%

5C% Mengangkat harkat kemanusiaan%

gC% Berpijak pada peraturan yang #erlaku%

(% "upervisi%

"upervisi yang e5ekti5 akan mem#antu peningkatan

produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang #aik0

juga pem#erian petunjuk petunjuk yang nyata sesuai standar

kerja0 dan perlengkapan pem#ekalan yang memadai serta

dukungan=dukungan lainnya% Tanggung jawa# utama seorang


51/147

!&

supervisor adalah men4apai hasil se#aik mungkin dengan

mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya se4ara

e5ekti5%

Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga

hal penting yaitu: melakukan dengan mem#eri petunjuk6

pengarahan0 memantau proses pelaksanaan pekerjaan0 dan

menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan

umpan #alik feed back C%

'% Ke#ijakan dan $dministrasi%

Keterpaduan antara pimpinan dan #awahan se#agai suatu

keutuhan atau totalitas sistem merupakan 5aktor yang sangat

penting untuk menjamin ke#erhasilan organisasi dalam

men4apai tujuan yang telah ditetapkan% Melalui pendekatan

manajemen partisipati50 #awahan tidak lagi dipandang se#agai

o#jek0 melainkan se#agai su#jek% engan komunikasi dua arah

akan terjadi komunikasi antar pri#adi sehingga #er#agai

ke#ijakan yang diam#il dalam organisasi #ukan hanya

merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan

kesepakatan dari semua anggota organisasi% Para pendukung

manajemen partisipati5 selalu menegaskan #ahwa manajemen

partisipati5 mempunyai pengaruh positi5 terhadap pegawai%

Melalui partisipasi0 para pegawai akan mampu mengumpulkan

in5ormasi0 pengetahuan0 kekuatan dan kreaktivitas untuk

meme4ahkan persoalan%

1% .u#ungan kerja%

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan #aik0 haruslah

didukung oleh suasana kerja atau hu#ungan kerja yang


52/147

!2

harmonis yaitu ter4iptanya hu#ungan yang akra#0 penuh

kekeluargaan dan saling mendukung #aik hu#ungan antara

sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan%

Manusia se#agai makhluk sosial akan selalu mem#utuhkan

hu#ungan dengan orang lain0 #aik di tempat kerja maupun di

luar lingkungan kerja serta mem#utuhkan persaha#atan dan

mereka tidak akan #ahagia #ila ditinggalkan sendirian0 untuk itu

maka mereka akan melakukan hu#ungan dengan teman=

temannya% Ke#utuhan sosial se4ara teoritis adalah ke#utuhan

akan 4inta0 persaha#atan0 perasaan memiliki dan diterima oleh

kelompok0 keluarga dan organisasi% Kelompok yang

mempunyai tingkat keeratan yang tinggi 4enderung

menye#a#kan para pekerja le#ih puas #erada dalam kelompok%

Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem se#agai sounding

board terhadap pro#lem mereka atau se#agai sum#er

kesenangan atau hi#uran%

3% Kondisi kerja%

Kondisi kerja yang nyaman0 aman dan tenang serta didukung

oleh peralatan yang memadai tentu akan mem#uat pegawai

#etah untuk #ekerja%

engan kondisi kerja yang nyaman0 pegawai akan merasa

aman dan produkti5 dalam #ekerja sehari=hari% Lingkungan 5isik

dimana individu #ekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja

maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri% "e#anyak

')? dari kasus a#sensi para pekerja ternyata dise#a#kan oleh

sakit yang mun4ul dari ke4emasan yang #erkem#ang se#agai

reaksi #entuk kondisi kerja%


53/147

!3


54/147

!

pengem#angan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat

#agi pegawai untuk #ekerja le#ih #aik%

Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang

le#ih dalam#entuk tanggung jawa# yang le#ih #esar0 prestise

atau status yang le#ih0 skill yang le#ih #esar0 dan khususnya

naiknya tingkat upah atau gaji%

*% Pengakuan atau penghargaan recognitionC%

"etiap manusia mempunyai ke#utuhan terhadap rasa ingin

dihargai% Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi

yang 4ukup ampuh0 #ahkan #isa mele#ihi kepuasan yang

#ersum#er dari pem#erian kompensasi% Pengakuan merupakan

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri

atau dari lingkungan psikologis dan6atau 5isik dimana orang

terse#ut #ekerja0 yang masuk dalam kompensasi non5inansial%

"eseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan

akan dapat meningkatkan semangat kerjanya% Ke#utuhan akan

harga diri6 penghormatan le#ih #ersi5at individual atau

men4irikan pri#adi0 ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai

dengan kapasitasnyakedudukannyaC% "e#aliknya setiap pri#adi

tidak ingin dianggap dirinya le#ih rendah dari yang lain%

Mungkin se4ara ja#atan le#ih rendah tetapi se4ara manusiawi

setiap individu pria atau wanitaC tidak ingin direndahkan% 7leh

se#a# itu pimpinan yang #ijak akan selalu mem#erikan

pengakuan6 penghargaan kepada pegawai yang telah

menunjukkan prestasi mem#anggakan se#agai 5aktor motivasi

yang e5ekti5 #agi peningkatan prestasi kerja pegawainya%


55/147

!!

2% Ke#erhasilan ac#ievement C%

"etiap orang tentu menginginkan ke#erhasilan dalam setiap

kegiatan6 tugasyang dilaksanakan% Pen4apaian prestasi atau

ke#erhasilan ac#ievement C dalam melakukan suatu pekerjaan

akan menggerakkan yang #ersangkutan untuk melakukan

tugas=tugas #erikutnya% engan demikian prestasi yang di4apai

dalam pekerjaan akan menim#ulkan sikap positi50 yang selalu

ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan% "esorang

yang memiliki keinginan #erprestasi se#agai suatu ke#utuhan

dapat mendorongnya untuk men4apai sasaran% Ke#utuhan

#erprestasi #iasanya dikaitkan dengan sikap positi5 dan

ke#eranian mengam#il resiko yang diperhitungkan untuk

men4apai sasaran yang telah ditentukan%

&)% Tanggung jawa#%

Tanggung jawa# merupakan kewaji#an seseorang untuk

melaksanakan 5ungsi=5ungsi yang ditugaskan dengan se#aik=

#aiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima% "etiap

orang yang #ekerja pada suatu perusahaan6 organisasi ingin

diper4aya memegang tanggung jawa# yang le#ih #esar dari

sekedar apa yang telah diperolehnya% Tanggung jawa# #ukan

saja atas pekerjaan yang #aik0 tetapi juga tanggung jawa#

#erupa keper4ayaan yang di#erikan se#agai orang yang

mempunyai potensi% "etiap orang ingin diikutsertakan dan ingin

diakui se#agai orang yang mempunyai potensi0 dan pengakuan

ini akan menim#ulkan rasa per4aya diri dan siap memikul

tanggung jawa# yang le#ih #esar%

(%&%' Kepuasan Kerja


56/147

!"

a% Pengertian Kepuasan Kerja

Luthan ())


57/147

!#

(% Kepuasan kerja sering ditentukan menurut se#erapa #aik hasil

yang di4apai memenuhi atau melampaui harapan%

'% Kepuasan kerja mewakili #e#erapa sikap yang #erhu#ungan%

ari #e#erapa pendapat terse#ut0 dapat dinyatakan #ahwa

kepuasan kerja merupakan sikap positi5 atau negati5 terhadap

pekerjaannya yang terkait dengan kondisi kerja dan lingkungan

kerja%

#% >aktor=>aktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang

terhadap pekerjaannya0 seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi akan menunjukkan sikap yang positi5 terhadap pekerjannya0

namun se#aliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan

menunjukkan sikap yang negati5 terhadap pekerjaannya dan

komitmen orang terse#ut terhadap organisasinya rendah sehingga

dapat menye#a#kan orang terse#ut mangkir dari perusahaannya%

epartemen "M hendaknya senantiasa memantau kepuasan

kerja para karyawan karena hal terse#ut #esar pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan%

>aktor=5aktor utama yang #erpengaruh terhadap kepuasan kerja

menurut Luthan ())


58/147

!$

Upah dan gaji dikenal menjadi signi5ikan tapi kompeks kogniti5

dan merupakan 5aktor multidimensi dalam kepuasan kerja%

'% Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang

#er#eda pada kepuasan kerja0 hal ini dikarenakan promosi

memiliki sejumlah #entuk yang #er#eda dan memiliki #er#agai

penghargaan%

1% Pengawasan

Pengawasan supervisiC merupakan sum#er penting lain dari

kepuasan kerja0 ada dua dimensi gaya pengawasan yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu #erpusat pada karyawan

dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk

mem#erikan #antuan teknis dan dukungan prilaku%

3% Kelompok kerja

!ekan kerja atau anggota tim yang kooperati5 merupakan

sum#er kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan

se4ara individu #ertindak se#agai sum#er dukungan0

kenyamanan0 nasihat dan #antuan pada anggota individu%


59/147

!%

ada masalah kepuasan kerja0 jika segalanya #erjalan #uruk

masalah ketidakpuasan kerja mun4ul%

Menurut $sIad ())&C ada &) 5aktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja0 yaitu:

&% Kesempatan untuk maju

alam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja%

(% Keamanan kerja

>aktor ini sering dise#ut se#agai penunjang kepuasan kerja0

#aik #agi karyawan pria maupun wanita% Keadaan yang aman

sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama #ekerja%

'% /aji

/aji le#ih #anyak menye#a#kan ketidakpuasan0 dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah

uang yang diperolehnya%

1% Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang #aik adalah 5aktor yang

mampu mem#erikan situasi dan kondisi kerja yang sta#il%

>aktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan%

3% Pengawasan supervisiC

Bagi karyawan0 supervisi dianggap se#agai 5igur ayah

sekaligus atasan% "upervisi yang #uruk #eraki#at a#sensi dan

turn over %

aktor intrinsic dari pekerjaan


60/147

"'

$tri#ut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan

tertentu% "ukar dan mudahnya serta ke#anggaan akan tugas0

akan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan%

+% Kondisi kerja

Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja0 ventilasi0

penyinaran0 kantin dan tempat parkir%

*% $spek sosial

alam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit

digam#arkan tetapi dipandang se#agai 5aktor yang menunjang

kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan%

2% Komunikasi

Komunikasi yang lan4ar antara karyawan dengan pihak

manajemen #anyak dipakai alasan untuk menyukai ja#atannya%

alam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau

mendengar0 memahami0 dan mengakui pendapat ataupun

prestasi karyawan%

&)% >asilitas

>asilitas rumah sakit0 4uti0 dana pensiun0 atau perumahan

merupakan standar suatu ja#atan dan apa#ila dapat memenuhi

akan menim#ulkan rasa puas%

(%&%1 Kinerja

a% Konsep Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja di#eri #atasan oleh Maier

dalam$s ad0 ())&:1+C se#agai kesuksesan seseorang di dalam


61/147

"&

melaksanakan suatu pekerjaan% Le#ih tegas lagi Lawler and Poter

menyatakan #ahwa kinerja adalah succesfull role ac#ievement yang

diperoleh seseorang dari per#uatan=per#uatannya $s ad0 ())&:1


62/147

"2

Metode ini dapat mem#erikan suatu gam#aran prestasi kerja

se4ara akurat0 #ila da5tar penilaian #erisi item=item yang

memadai%

'% Metode peristiwa kritis critical incident met#od C0 penilaian yang

#erdasarkan 4atatan=4atatan penilai yang menggam#arkan

perilaku karyawan sangat #aik atau jelek dalam kaitannya

dengan pelaksanaan kerja% @atatan=4atatan ini dise#ut

peristiwa kritis% Metode ini sangat #erguna dalam mem#erikan

umpan #alik kepada karyawan0 dan mengurangi kesalahan

kesan terakhiir%

1% Metode peninjauan lapangan field review met#od C0 seseorang

ahli departemen lapangan mem#antu para penyelia dalam

penilaian mereka% "pesialis personalia mendapatkan in5ormasi

khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan%

Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar in5ormasi

terse#ut% ,valuasi dikirim kepada penyelia untuk di=review 0

peru#ahan0 persetujuan dan seru#ahan dengan karyawan yang

dinilai% "pesialis personalia #isa men4atat penilaian pada tipe

5ormulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan%

3% Tes dan o#servasi prestasi kerja0 #ila jumlah pekerja ter#atas0

penilaian prestasi kerja #isa didasarkan pada tes pengetahuan

dan ketrampilan% Tes mungkin tertulis atau peragaan

ketrampilan% $gar #erguna tes harus reliable dan valid % Metode

evaluasi kelompok ada tiga: ranking% grading% pointallocation

met#od %


63/147

"3

dalam urutan ter#aik sampai terjelek% Kelemahan metode ini

adalah kesulitan untuk menentukan 5aktor=5aktor pem#anding0

su#yek kesalahan kesan terakhir dan #alo effect 0 ke#aikannya

menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya%

2rading 0 metode penilaian ini memisah=misahkan atau

menyortir para karyawan dalam #er#agai klasi5ikasi yang

#er#eda0 #iasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada

setiap kategori% )oint location0 merupakan #entuk lain dari

grading % Penilai di#erikan sejumlah nilai total dialokasikan di

antara para karyawan dalam kelompok% Para karyawan di#eri

nilai le#ih #esar dan pada karyawan dengan kinerja le#ih jelek%

Ke#aikan dari metode ini0 penilai dapat mengevaluasi

per#edaan relati5 di antara para karyawan0 meskipun

kelemahan=kelemahan e5ek halo #alo effect C dan #ias kesan

terakhir masih ada%

4% Penilaian Kinerja

Le#ih lanjut Bernardin dan !ussell ())': '*'C mengungkapkan

< enamC kriteria utama kinerja yang dapat dinilai se#agai #erikut:

&. 3uality& #e degree to w#ic# t#e process or result of carrying

out anactivity approac#es perfection% in terms of eit#er

conforming to some ideal way of performing t#e activity or

fulfilling t#e activity s intended purpose.

(. 3uantity& #e amoung produced% e$pressed in suc# term as

dollar value% number of units% or number completed activity

cycles.

'. imelines& #e degree to w#ic# an activity is completed% or a

resultproduced% at t#e earliest time desirable from t#e


64/147

"

standpoint of bot# coordinating wit# t#e outputs of ot#ers and

ma$imi4ing t#e time available for ot#er activities.

1%Cost effectiveness& #e degree to w#ic# t#e use of t#e

organi4ationsresources (e. g. #uman monetary% tec#nological%

material5 is ma$imi4ed in t#e sense of getting t#e #ig#est gain

or reduction in loss from eac# unit or instance or use of

resource.

3. eed for supevision& #e degree to w#ic# a performer can

carry out a 'obfunction wit#out eit#er #aving to request

supervisory assistance or requiring supervisory intervention to

prevent an adverse outcome.


65/147

"!

Promosi dan trans5er #iasanya didasarkan atas prestasi kerja

atau kinerja masa lalu atau antisipasinya%

1% Peren4anaan ke#utuhan latihan dan pengem#angan%

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan

perlunya latihan% emikian pula se#aliknya0 kinerja yang #aik

mungkin men4erminkan potensi yang harus dikem#angkan%

3% Peren4anaan dan pengem#angan karir%

Umpan #alik prestasi mengarahkan keputusan=keputusan

karir0 yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti%


66/147

""

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin

keputusan=keputusan penempatan internal diam#il tanpa

diskriminasi%

&)% Melihat tantangan=tantangan eksternal%

Kadang=kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh 5aktor=

5aktor diluar lingkungan kerja0 seperti keluarga0 kesehatan0

dan masalah=masalahpri#adi lainnya%

" >aktor=5aktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya per#edaan

kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang

#erada di #awah pengawasannya% 9alaupun karyawan=

karyawan #ekerja pada tempat yang sama namun produktivitas

mereka tidaklah sama% "e4ara garis #esar per#edaan kinerja ini

dise#a#kan oleh dua 5aktor $s ad0 ())&:12C0 yaitu: individu dan

situasi kerja% Menurut /i#son et al dalam "rimulyo0 ())2:'2C0

ada tiga perangkat varia#el yang mempengaruhi perilaku dan

prestasi kerja atau kinerja0 yaitu:

&% 8aria#el individual0 terdiri dari:

aC% Kemampuan dan ketrampilan: mental dan 5isik

#C% Latar #elakang: keluarga0 tingkat sosial0 penggajian

4C% emogra5is: umur0 asal=usul0 jenis kelamin

(% 8aria#el organisasional0 terdiri dari:

aC% "um#er daya

#C% Kepemimpinan

4C% -m#alan

dC% "truktur


67/147

"#

eC% esain pekerjaan

'% 8aria#el psikologis0 terdiri dari:

aC% Persepsi

#C% "ikap

4C% Kepri#adian

dC% Belajar

eC% Motivasi

5% Jenis=Jenis Kinerja Karyawan

$dapun aspek=aspek standar kinerja menurut Mangkunegara

())+:&*=&2Cterdiri dari aspek kuantitati5 dan aspek kualitati5%

$spek kuantitati5 meliputi:

&% Proses kerja dan kondisi pekerjaan%

(% 9aktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

pekerjaan%

'% Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan%

1% Jumlah dan jenis pem#erian pelayanan dalam #ekerja%

"edangkan aspek kualitati5 meliputi:

&% Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan%

(% Tingkat kemampuan dalam #ekerja%

'% Kemampuan menganalisis data atau in5ormasi0 kemampuan

atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan%

1% Kemampuan mengevaluasi keluhan6ke#eratan konsumenC%

"edangkan $gus harma ())':'33C mengatakan #ahwa

:.ampir semua 4ara pengukuran kinerja mempertim#angkan

hal=hal se#agai #erikut%

&% Kuantitas0 yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau di4apai%


68/147

"$

Pengukuran kuantitati5 meli#atkan perhitungan keluaran dari

proses atau pelaksanaan kegiatan% -ni #erkaitan dengan

jumlah keluaran yang dihasilkan%

(% Kualitas0 yaitu mutu yang harus dihasilkan #aik tidaknyaC%

Pengukuran kualitati5 keluaran men4erminkan pengukuran

tingkat kepuasan 0 yaitu se#erapa #aik penyelesaiannya% -ni

#erkaitan dengan #entuk keluaran%

'% Ketepatan waktu0 yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

diren4anakan% Pengukuran ketepatan waktu merupakan

jenis khususdari pengukuran kuantitati5 yang menentukan

ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan%

g% -ndikator Kinerja

Kriteria Bernandin dan !ussell se#agaimana dikutip oleh

/omes ())' :&'3C merupakan kriteria yang akan penulis

jadikan indikator pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian

ini yang #ahwa indikator pengukuran kinerja pegawai adalah

se#agai #erikut :

&% 3uantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan%

(% 3uality of work : kualitas kerja yang di4

TESIS PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA.docx

Documents

Transcript of TESIS PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA.docx