TESIS MODEL PENGEMBANGANKOMITMEN DALAM HUBUNGAN …repository.unair.ac.id/33792/1/23.pdf · Program...

TESIS

MODEL PENGEMBANGANKOMITMEN DALAM HUBUNGAN KERJA TENAGA PENGELOLA SISTEM

INFORMASI ADMINISTRASI KEPENDUDUKAN (SIAK) PADA KECAMATAN DI KABUPATEN

SIDOARJO

Oleh

R. PRIASTONO HERLAMBANG

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA 2015

ADLN Perpustakaan Universitas Airlangga

Tesis MODEL PENGEMBANGANKOMITMEN DALAM HUBUNGAN KERJA TENAGA PENGELOLA SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI KEPENDUDUKAN (SIAK) PADA KECAMATAN DI KABUPATEN SIDOARJO


TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magisterdalam Program Studi

Pengembangan Sumber Daya Manusiapada Sekolah Pascasarjana

Universitas Airlangga

Oleh:

R. PRIASTONO HERLAMBANG NIM . 091224253003

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA 2015




LEMBAR PENGESAHAN

Tesis ini Telah Disetujui

Pada Tanggal 27 Maret 2015

Oleh

PembimbingKetua

Prof. Dr. H. JusufIrianto, Drs., M.Com

NIP. 196505061993031003

Pembimbing

Prof. Dr. Budi Prasetyo, Drs., M.si NIP. 196507191990031002

Mengetahui Ketua Program Studi

PengembanganSumberDayaManusia Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga

Dr. FalihSuaedi, Drs,.Msi NIP. 196302261998101001




PENETAPAN PENGUJI TESIS

Tesis ini telah di uji oleh Panitia Penguji Tesis Pada Program Studi PengembanganSumberDayaManusia Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga Pada tanggal : 16 Maret 2015

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Pingky Saptandari Endang P.,Dra.,MA

Anggota :

1. Prof. Dr. H.Jusuf Irianto, Drs., M.Com

2. Prof. Dr. Budi Prasetyo, Drs., M.si

3. Dr. Windijarto, S.E.,MBA




PERNYATAAN TIDAK MELAKUKAN PLAGIAT

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : R. Priastono Herlambang

NIM :091224253003

Program Studi : Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “MODEL

PENGEMBANGAN KOMITMEN DALAM HUBUNGAN KERJA

TENAGA PENGELOLA SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI

KEPENDUDUKAN (SIAK) PADA KECAMATAN DI KABUPATEN

SIDOARJO”, baik bagian atau keseluruhan isi penulisan tesis ini tidak pernah

diajukan untuk mendapakan gelar akademis pada bidang studi atau universitas

lain dan tidak pernah dipublikasikan atau ditulis oleh individu selain penyusun

kecuali bila dituliskan dengan format kutipan dalam isi penulisan tesis.

Apabila ditemukan bukti bahwa pernyataan saya tidak benar, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas

Airlangga.

Surabaya, 27 Maret 2015

R. Priastono Herlambang NIM . 091224253003




KATA PENGANTAR

MODEL PENGEMBANGANKOMITMEN DALAM HUBUNGAN KERJATENAGA PENGELOLA SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI

KEPENDUDUKAN (SIAK) PADA KECAMATAN DI KABUPATEN SIDOARJO

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Yang Maha

Pengasih dan Maha Penyayang karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya

penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul “Model Pengembangan

Komitmen Dalam Hubungan Kerja Tenaga Pengelola Sistem Informasi

Administrasi Kependudukan (SIAK) Pada Kecamatan Di Kabupaten

Sidoarjo“.Penulisan Tesis ini merupakan salah satu syarat dalam menempuh gelar

Magister (S2) pada program studi Pengembangan Sumber Daya Manusia di

Universitas Airlangga.

Dalam menyusun tesis ini, penulis telah mendapatkan bantuan,

pengarahan, dorongan, dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis

menyampaikan terima kasih kepada :

1. BapakRektor Universitas Airlangga atas kesempatan yang di berikan

kepada saya untuk menjadi mahasiswa pada Program Pscasarjana

Universitas Airlangga.

2. Direktur serta Wakil Direktur I dan II Program Pascasarjana Universitas

Airlangga yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk

mengikuti pendidikan Program Magister dan memberikan bantuan selama

pendidikan.

3. Bapak Dr.Falih Suaedi, M.Si selaku ketua Program Studi Pengembangan

Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga yang dengan semangat

memberikan dukungan dan motivasi selama proses penyusunan tesis ini.

4. Pembimbing UtamaProf. Dr. H. JusufIrianto, Drs., M.Comyang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dari awal sampai akhir

dalam menyelesaikan Tesis ini.




5. Pembimbing Kedua Prof. Dr. Budi Prasetyo, Drs., M.si yang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dengan sabar dari awal

sampai selesai Tesis ini.

6. Seluruh Staff pengajar programStudi Magister Pengembangan Sumber

Daya Manusia atas segala ilmu dan pengetahuan yang diberikan selama

ini.

7. Kepada Bidang Penyelenggaraan KependudukanIbu Dra. Siti Amanati,

MM, yang telah membantu dalam proses penelitian tesis ini.

8. Istriku Ir. Dewi Indri Astuti Tercinta, dan 2 permata hatiku Aryo Bimo

Prasetyo dan Ayu Edria Nathania dan mbak Ines, atas kasih sayang, do’a,

perhatian, dan support serta dukungan yang tak pernah terputus kepada

penulis sampai selesainya tesis ini.

9. Teman-teman Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia

angkatan 2012/2013 Intania Arifda, Febby, Olma, Mbak Farah, Mbak

Cristy, Rahman, dan Edlistioterima kasih atas kebersamaan yang tak akan

pernah terlupakan, dukungan serta semangat yang tak henti kepada

penulis.

Keterbatasan ilmu pengetahuan yang dimiliki penulis menyebabkan Tesis

ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati

diharapkan kritik dan saran yang membangun dari segala pihak demi

kesempurnaan Tesis ini.Akhir kata semoga Tesis ini bisa memberikan manfaat

bagi kita semua.Amin.

Surabaya, 27 Maret 2015

R. Priastono Herlambang




RINGKASAN

MODEL PENGEMBANGAN KOMITMEN DALAM HUBUNGAN KERJA TENAGA PENGELOLA SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI

KEPENDUDUKAN (SIAK) PADA KECAMATAN DI KABUPATEN SIDOARJO

Berlakunya Undang – Undang No 32 Tahun 2004 tentang Otonomi

Daerah dimaksudkan untuk menitikberatkan pada pemberian kewenangan yang

luas, nyata dan bertanggung jawab kepada daerah kabupaten atau kota. Dengan

semakin luas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh pemerintah

daerah, maka memerlukan aparat birokrasi yang semakin professional, responsive,

dan bertanggung jawab. Muara dari pelaksanaan otonomi daerah adalah

terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan berwibawa serta dapat

menghasilkan birokrasi yang handal dan profesional, efisien, produktif serta

mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga terjadi

sinkronisasi antara masyarakat dan pemerintah yaitu saling bersentuhan,

menunjang dan melengkapi dalam satu kesatuan langkah menuju tercapainya

tujuan pembangunan nasional.SIAK adalah sistem informasi yang memanfaatkan

teknologi informasi dan komunikasi untuk memfasilitasi pengelolaan data

kependudukan ditingkatPenyelenggara dan Instansi Pelaksana sebagai satu

kesatuan yang selanjutnya memasukan data-data tersebut kedalam satu pusat data

(data center) di Direktorat Jenderal Administrasi Kependudukan.

Dalam mengaplikasikan SIAK ada beberapa unsur yang berperan aktif

didalamnya yaitu, Teknologi informasi, Sumber Daya Manusia (SDM),

Pemerintah Daerah selaku penanggung jawab roda pemerintahan dan penduduk

sebagai obyek yang akan didata, dan selanjutnya dalam mengaplikasikan SIAK

ada beberapa unsur yang berperan aktif didalamnya yaitu, teknologi informasi,

Sumber Daya Manusia (SDM), Pemerintah Daerah selaku penanggung jawab roda

pemerintahan dan penduduk sebagai obyek yang akan didata.

Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui lebih dalam lagi

tentang bagaimana mengembangkan komitmen tenaga pengelola SIAK yang




sangat dipengaruhi oleh aspek-aspek identifikasi, yang tercermin dalam kesamaan

tujuan dari pribadi dengan tujuan organisasi, berupa inisiatif atau kemauan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan oleh Dinas, keterlibatan individu tenaga

pengelola SIAK dalam bentuk kepatuhan terhadap SOP yang telah ditetapkan, dan

loyalitas tenaga pengelola SIAK terhadap organisasi, dalam konteks hubungan

kerja non struktural. Selanjutnya, dari hasil pendalaman tersebut penulis dapat

mendiskripsikan model pengembangan komitmen yang dapat dilakukan oleh

kedua pihak dalam hubungan kerja serta dapat memberikan masukan baik dalam

bentuk saran dan rekomendasi tentang bagaimana upaya-upaya yang harus

dilakukan untuk lebih menguatkan komitmen yang telah terbentuk.Penelitian ini

merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk memahami masalah sosial

berdasarkan dengan fakta yang ada dilapangan.Informan adalah para pihak yang

dianggap mengetahui dan terlibat secara langsung dalam pelayanan kartu

keluarga, dengan jumlah informan sebanyak 9 (sembilan) orang yang terdiri dari

Kepala Bidang Penyelenggaraan Kependudukan sebagai informan kunci, 4

(empat) orang Camat dan 4 (empat) orang Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan

Taman, Waru, Sidoarjo dan Jabon. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan observasi dan wawancara mendalam.Teknik analisis data yaitu

menggunakan analisis deskriptif.

Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa komitmenTenaga Pengelola

SIAK termasuk pada kategori komitmen normatif, yang tergambar dari

ketidakmampuan tenaga pengelola SIAK dalam mengidentifikasi tujuan pribadi

dan organisasi, berikutnya terkait dengan keterlibatan mereka dalam bentuk

keinginan yang kuat untuk menerima dan melaksanakan tugas dan kewajiban

sesuai SOP yang telah ditetapkan, dan demikian halnya dengan loyalitas tenaga

pengelola SIAK dimana dalam penelitian ini ditemukan fakta bahwa mereka

memiliki loyalitas yang rendah, karena secara struktural Tenaga Pengelola SIAK

tidak memiliki tanggung jawab terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil. Dan selanjutnya untuk meningkatkan komitmen kerja Tenaga Pengelola

SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon dapat dilakukan dengan

beberapa cara, dengan terlebih dahulu memahami aspek yang mempengaruhi

komitmen kerja yaitu, identification, job involvement, dan loyalty. Sehingga




diharapkan melalui ketiga aspek tersebut model pengembangankomitmen Tenaga

Pengelola SIAK dapat diupayakan secara sistemik.Misalnya, untuk mengatasi

lemahnya inisiatif Tenaga Pengelola SIAK dalam melaksanakan tugas yang

diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, maka Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil harus dapat memberikan peluang bagi mereka

untuk memacu kreatifitas dalam pemecahan masalah yang muncul dilapangan,

sehingga mereka akan merasamemiliki tantangan dan semangat untuk selalu

mencari inovasi dalam rangka peningkatan kemampuan memecahkan masalah

dilapangan. Dengan demikian mereka akan memiliki kemampuan dalam

mengidentifikasi tujuan individu mereka dengan tujuan organisasi. Kemudian,

cara kedua untuk mengatasi rendahnya keterlibatan Tenaga Pengelola SIAK

dalam bentuk kepatuhan terhadap SOP bisa dilakukan dengan jalan melibatkan

mereka dalam penyusunan SOP pelayanan Administrasi Kependudukan,

khususnya pelayanan Kartu Keluarga. Dengan kondisi tersebut, mau tidak mau

Tenaga Pengelola SIAK akanmerasa bahwa mereka juga merupakan salah satu

dari bagian yang memiliki peran strategis dalam pengambilan kebijakan

pelayanan Administrasi Kependudukan. Sedangkan,dalam mengatasi rendahnya

loyalitas Tenaga Pengelola SIAK bisa dilakukan dengan cara memunculkan rasa

puas dalam hasil kerja mereka baik berupa pujian atau penghargaan, memberikan

kompensasi atau insentif, menjalin komunikasi yang efektif dengan cara

menghormati dan menghargai pendapat Tenaga Pengelola SIAK,memberikan

motivasi berupa ketersediaan tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir,

pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, sehinggamereka akan memiliki

tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu

yang disepakati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.




ABSTRACT

Abstract- This study aims to describe the model of development employee of population administration information system’s commitment in providing the services Family Card in Sidoarjo, where the remainder of this study can give an advice for strengthening existing commitments, so in general can improve the quality of administrative population services especially the forming of Family Card. population administration information system (SIAK) is an information system that utilizes information and communication technologies to facilitate the management of the operator level population data and the Implementing Agency as a whole which then enter the data into a data center (data center) in the Directorate General of Public Administration. In this study it was found that the working relationship between employee of population administration information system and population and civil registration offices has a commitment that role as a key in the unstructured work relationship between them. These results indicate that although structurally employee of population administration information system has an obligation to carry out other tasks given by the sub-district as a direct supervisor. So it can be said here that, the task they are given by the Department of Population and Civil Registration is a side job. This study is a qualitative research from the informants who selected based on their understanding and involvement in the service of the Population Administration. There are 9 informants. The result shows that the model of development employee of population administration information system’s commitment still low. It is found in all aspects influencing factors of commitment such as identification, job involvement, and loyalty. The third aspects that mentioned are still low and unfortunately weak. Keywords: Commitment, Employee ofPopulation Administration Information System, Family Card




DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL. .............................................................................................. i

PRASYARAT GELAR ......................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING. .................................................... iii

PENETAPAN PENGUJI TESIS. .......................................................................... iv

PENYATAAN TIDAK MELAKUKAN PLAGIAT ............................................. v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi

RINGKASAN ...................................................................................................... viii

ABSTRACT ........................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR. .......................................................................................... xvi

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang Masalah ................................................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 20 1.3 TujuanPenelitian ........................................................................................... 20 1.4 ManfaatPenelitian ......................................................................................... 20

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KajianTerdahulu .......................................................................................... 22 2.2 PengertianKomitmen ................................................................................... 25

2.2.1 Apek-Aspek Komitmen .................................................................. 27 2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan ........... 29 2.2.3 Komponen Model Komitmen ......................................................... 30 2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen ............................. 32 2.2.5 Komitmen Organisasi ..................................................................... 33 2.2.6 Mengukur Komitmen ..................................................................... 35

2.3 Pengertian Hubungan Kerja ......................................................................... 37 2.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas .............................. 41

2.4 Loyalitas Kerja............................................................................................. 43 2.4.1 Proses Pembentukan Loyalitas ....................................................... 45

2.5 Budaya Perusahaan ...................................................................................... 46 2.5.1 Sumber-sumber Budaya Organisasi ............................................... 47 2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi .............................................................. 48 2.5.3 Ciri-ciri Budaya Organisasi ............................................................ 49 2.5.4 Menciptakan Budaya Organisasi .................................................... 50




BAB III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1 Kerangka Berpikir ........................................................................................ 51

BAB IV.METODE PENELITIAN

4.1JenisPenelitian.. ............................................................................................. 54 4.2 LokasiPenelitian ........................................................................................... 56 4.3Aspek yang akan diteliti ................................................................................ 56 4.4 FokusPenelitian ............................................................................................. 57 4.5Sumber Data Penelitian ................................................................................. 58 4.6Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 59 4.7 Teknik Analisis Data ................................................................................... 63 4.7.1 Tahap Reduksi Data .............................................................................. 63 4.7.2 Tahap Penyajian Data .................................................................... 64 4.7.3 Tahap Kesimpulan dan Verifikasi ................................................. 64

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

5.1 Sejarah Kabupaten Sidoarjo ......................................................................... 67 5.1.1 Luas Wilayah dan Letak Georafis Kabupaten Sidoarjo ..................... 70 5.1.2 Kondisi Demografis ....................................................................... 72

5.2Gambaran Umum Kecamatan ........................................................................ 73 5.2.1Gambaran Umum Kecamatan Waru .................................................... 73 5.2.2Gambaran Umum Kecamatan Taman ................................................. 75 5.2.3 Gambaran Umum Kecamatan Sidoarjo ......................................... 77 5.2.4 Gambaran Umum Kecamatan Jabon ............................................. 78 5.2.5 Faktor Penunjang Pelayanan Pengurusan KK ............................... 85 5.2.6 Tupoksi Tenaga Pengelola SIAK .................................................. 86 5.2.7 Peran Tenaga Pengelola SIAK ...................................................... 87 5.2.8 Tujuan Pelayanan Sistem Informasi Adminitrasi Kependudukan. 88

5.3 Kebijakan dan Strategi Pembangunan Adminitrasi Kependudukan ............. 89 5.4 Karakteristik Informan ................................................................................ 94 5.5 Paparan Data ................................................................................................. 99 5.6 Analisis Data ................................................................................................ 123 5.7 Pembahasan Secara Teori ............................................................................ 138 5.7.1 Komitmen Kerja Tenaga Pengelola SIAK ..................................... 147 5.7.2 Peningkatan Komitmen Kerja Tenaga Pengelola SIAK ................ 149 5.7.2.1 Peningkatan Komitmen Top Management ........................ 151 5.7.2.2 Membangun Lingkungan Kerja Yang Kondusif ............... 153 BAB VI.KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan. ................................................................................................. 156 6.2 Saran ............................................................................................................ 159 6.2.1 Saran Akademis ............................................................................... 159 6.2.2 Saran Praktis .................................................................................... 159

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 16




DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Penduduk Bulan Desember 2013 .............................................. 9

Tabel 1.2Jumlah Kepala Keluarga Tahun 2013 .................................................... 14

Tabel 1.3 Jumlah Penduduk Yang Memiliki KK Tahun 2013.............................. 15

Tabel 2.1KajianTerdahulu..................................................................................... 23

Tabel 2.2 Organizational Commitment Questionare ............................................ 36

Tabel 2.3 Organizational Commitment Questionare from Mowday ..................... 37

Tabel 2.4 Organizational Commitment Questionare from Meyer ........................ 37

Tabel 5.1Jumlah Desa dan Kelurahan Di Kabupaten Sidoarjo ............................. 71

Tabel 5.2 Komposisi Penduduk Brdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2013 ............. 72

Tabel 5.3 Nama Desa Dan Jumlah Penduduk Kec. Waru Tahun 2013 ................ 75

Tabel 5.4Nama Desa Dan Jumlah Penduduk Kec. Taman Tahun 2013 ............... 76

Tabel 5.5 Nama Desa Dan Jumlah Penduduk Kec. Sidoarjo Tahun 2013 ........... 78

Tabel 5.6 Nama Desa Dan Jumlah Penduduk Kec. Jabon Tahun 2013 ................ 79

Tabel 5.7 Jumlah Wajib KK dan Telah Memiliki KK Kec. Waru Tahun 2013 ... 80

Tabel 5.8 Jumlah Wajib KK dan Telah Memiliki KK Kec. Taman Tahun 2013 . 81

Tabel 5.9 Jumlah Wajib KK dan Telah Memiliki KK Kec. Sidoarjo 2013 .......... 81

Tabel 5.10 Jumlah Wajib KK dan Telah Memiliki KK Kec, Jabon Tahun 2013 . 82

Tabel 5.11 Jumlah Pemohon KK Tahun 2013 ...................................................... 85

Tabel 5.12 Tabel Ketersediaan Tenaga ................................................................. 86

Tabel 5.13 Karakteristik Informan Secara Keseluruhan ....................................... 94

Tabel 5.14 Karakteristik Informan Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 95

Tabel 5.15 Identitas Informan Penelitian (Tenaga Pengelola SIAK) ................... 96




Tabel 5.16 Identitas Informan Penelitian .............................................................. 98




DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Kecamatan ......................................................... 13

Gambar 1.2 Bagan Prosedur Pelayanan Kartu Keluarga WNI ............................. 17

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 52

Gambar 4.1Proses Analisis Data Dalam Penelitian Kualitatif .............................. 63

Gambar 5.1 Model Pendekatan Karakteristik Pekerjaan ..................................... 141




BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Berlakunya Undang – Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Otonomi

Daerah dimaksudkan untuk menitikberatkan pada pemberian kewenangan yang

luas, nyata, dan bertanggung jawab kepada daerah kabupaten atau kota. Dengan

semakin luasnya wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh pemerintah

daerah, maka diperlukan aparat birokrasi yang semakin professional, responsive

dan bertanggung jawab. Muara dari pelaksanaan otonomi daerah adalah

terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan berwibawa serta dapat

menghasilkan birokrasi yang handal dan profesional, efisien, produktifserta

mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga terjadi

sinkronisasi antara masyarakat dan pemerintah yaitu saling bersentuhan,

menunjang dan melengkapi dalam satu kesatuan langkah menuju tercapainya

tujuan pembangunan nasional.

Dalam menghadapi era globalisasi yang penuh tantangan dan peluang,

aparatur negara dituntut untuk dapat memberikan pelayanan sebaik-baiknya, yang

berorientasi pada kebutuhan dan kepuasan penerima layanan, sehingga dapat

meningkatkan daya saing dalam pemberian layanan baik berupa barang maupun

jasa.Undang – Undang No 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan

daerah,mengandung spirit untuk terciptanya peningkatan pelayanan kepada

masyarakat. Pelimpahan wewenang dari pemerintah pusat kepada pemerintah

daerah, memungkinkan terjadinya penyelenggaraan pelayanan dengan jalur




birokrasi yang lebih ringkas dan memberikan peluang bagi pemerintah daerah

dalam pemberian dan peningkatan kualitas layanan.Pengembangan

penyelenggaraan pelayanan publik merupakan salah satu pilihan strategis untuk

mengembangkan pemerintah yang baik (good governance) di Indonesia.Hal ini

disebabkan karena salah satu tolak ukur penyelenggaraan pemerintahan yang baik

dapat dilihat dari terselenggaranya pelayanan publik yang berkualitas dan

berorientasi pada kepuasan masyarakat.Dimana penyelenggara negara mempunyai

peran yang sangat menentukan terhadap keberhasilan pelaksanaan tugas umum

pemerintah, serta membangun tugas – tugaspelayanan kepada masyarakat.

Tugas pokok dan fungsi aparatur pemerintah semakin menjadi sorotan

masyarakat karena mendapatkan pelayanan yang baik adalah hak masyarakat,

sedangkan aparatur berkewajiban menyelenggarakan pelayanan secara prima,

dengan prinsip – prinsip pelayanan yang sederhana, cepat, tepat, tertib, murah,

transparan, dan tidak diskriminatif. Masyarakat tidak hanya menuntut pelayanan

publik yang lebih efisien, dan memuaskan, tetapi juga menginginkan perilaku

Aparatur Negara yang lebih responsive dan mencerminkan kepatutan (fairness),

keseimbangan etika, dan kearifan ataugood judgment (Kasim, 2002 dalam

Sinambela).

Terlebih ketika Undang- Undang No 23 Tahun 2006 tentang Administrasi

Kependudukan, sebagaimana telah diubah terakhir kali dalam Undang-Undang

No.24 Tahun 2013, dimana Undang-Undang tersebut telah memberikan landasan

hukum yang kokoh bagi penyelenggaraan Administrasi Kependudukan yang

memuat tentang pengaturan dan pembentukan sistem yang mencerminkan adanya

reformasi dibidang administrasi kependudukan.Selanjutnya,penyelenggaraan




Administrasi Kependudukan bertujuan untuk memberikan keabsahan identitas dan

kepastian hukum atas dokumen penduduk untuk setiap peristiwa yang dialami

oleh penduduk, memberikan perlindungan hak sipil penduduk, dan mewujudkan

tertib Administrasi Kependudukan secara nasional dan terpadu.Tujuan lainnya

adalah menyediakan data penduduk yang menjadi rujukan dasar bagi sektor

terkait dalam penyelenggaraan setiap kegiatan pemerintahan.Pembangunan dan

kemasyarakatan serta menyediakan data dan informasi kependudukan secara

nasional mengenai pendaftaran penduduk dan pencatatan sipil pada berbagai

tingkat secara akurat, lengkap, mutakhir, dan mudah diakses sehingga menjadi

acuan bagi perumusan kebijakan dan pembangunan pada umumnya.

Seperti yang telah diketahui, seiring dengan kemajuan teknologi yang

mengharuskan setiap instansi mengikuti perkembangan teknologi, maka seperti

sudah menjadi keharusan bahwa suatu instansi memerlukan sistem informasi yang

dapat mendukung kebijakan instansi pemerintah tersebut dalam menciptakan

efisiensi dan efektifitas kerja maupun dalam meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat.Disamping itu kemajuan teknologi informasi juga merupakan solusi

dalam memenuhi aspek transparansi, akuntabilitas dalam partisipasi

masyarakat.Keterpaduan sistem penyelenggaraan pemerintah melalui jaringan

informasi pada sektor kependudukan perlu terus dikembangkan terutama dalam

penyelenggaraan pelayanan sehingga memungkinkan tersedianya data dan

informasi pada instansi pemerintah yang dapat dianalisis dan dimanfaatkan secara

cepat akurat dan aman.Untuk itu pada tahun 2004, pemerintah menerapkan sistem

informasi administrasi kependudukan yang diatur dalam Keputusan Presiden

(Keppres) No. 88/2004 tentang Pengelolaan Administrasi Kependudukan.




Serlanjutnya Pencatatan data penduduk suatu daerah dilakukan melalui Sistem

Informasi Administrasi Kependudukan yang menjadi tanggung jawab pemerintah

Kabupaten dan Kota, dimana dalam pelaksanaannya diawali dari desa dan

kelurahan sebagai awal dari pendataan penduduk disuatu daerah. Selanjutnya

data-data tersebut akan disimpan kedalam satu basis data yang terintegrasi secara

nasional melalui jaringan internet. Sehingga data-data tersebut menjadi sumber

basis data kependudukan secara nasional yang menjadi tanggung jawab

pemerintah pusat.Hal tersebut sesuai dengan Undang–UndangNo. 23 tahun 2006

tentang Administrasi Kependudukansebagaimana telah diubah terakhir kali dalam

Undang-Undang No. 24 Tahun 2013.SIAK adalah sistem informasi yang

memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk memfasilitasi

pengelolaan data kependudukan ditingkatPenyelenggara dan Instansi Pelaksana

sebagai satu kesatuan yang selanjutnya memasukan data-data tersebut kedalam

satu pusat data (data center) di Direktorat Jenderal Administrasi Kependudukan.

Dalam mengaplikasikan SIAK,ada beberapa unsur yang berperan aktif

didalamnya yaitu, Teknologi informasi dan Sumber Daya Manusia (SDM), dan

Pemerintah Daerah selaku penanggung jawab roda pemerintahan dan penduduk

sebagai obyek yang akan didata. Berdasarkan Keputusan Presiden Republik

Indonesia No. 88 Tahun 2004 tentang Pengelolaan Informasi Administrasi

Kependudukan, bahwa: “Kebijakan pengelolaan informasi kependudukan

diarahkan untuk terwujudnya peningkatan kualitas pelayanan pendaftaran

penduduk dan pencatatan sipil, penyediaan data untuk perencanaan pembangunan

dan pemerintahan, dan penyelenggaraan pertukaran data secara tersistem dalam

rangka verifikasi data individu dalam pelayanan publik.”




http://id.wikipedia.org/wiki/Basis_data�

http://id.wikipedia.org/wiki/Internet�

Pengelolan informasi Administrasi Kependudukan tersebut menggunakan

Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK), dimana aplikasi Sistem

Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK) terus berkembang.Dalam

mengaplikasikan SIAK ada beberapa unsur yang berperan aktif didalamnya yaitu,

Teknologi informasi, Sumber Daya Manusia (SDM), Pemerintah Daerah selaku

penanggung jawab roda pemerintahan dan penduduk sebagai obyek yang akan

didata. Kehadiran SIAK di Kabupaten Sidoarjo mempunyai harapan, yaitu

sebagai berikut:

1. Kabupaten Sidoarjo dapat memiliki database kependudukan yang

terpusat dan sewaktu – waktu dapat diintegrasikan secara nasional

sebagai bagian dari program kependudukan nasional.

2. Dengan memiliki sistem database kependudukan maka dapat

diintegrasikan untuk kepentingan yang lain, seperti statistik, pajak,

imigrasi dan lain - lain.

3. Dengan memiliki SIAK yang terintegrasi di dusun, desa atau

kelurahan, kecamatan, maka mobilisasi penduduk dari satu tempat ke

tempat lainnya dapat teridentifikasi dengan baik.

4. Dengan adanya SIAK di Kabupaten Sidoarjo, maka Kabupaten

Sidoarjo telah mengacu kepada standarisasi nasional yang mencakup,

Nomor Pengenal Tunggal (NIK), Blangko Standar Nasional (KK,

KTP, Buku Registrasi Akta Catatan Sipil), Formulir-formulir standar

nasional (termasuk kodefikasinya).

Sejalan dengan arah penyelenggaraan administrasi kependudukan di

Kabupaten Sidoarjo melalui SIAK maka pendaftaran penduduk dan Pencatatan




Sipil sebagai sub - sub sistem pilar dari Administrasi Kependudukan perlu ditata

dengan sebaik-baiknya agar dapat memberikan manfaat dalam perbaikan

pemerintahan dan pembangunan. Pengelolaan pendaftaran penduduk merupakan

tanggung jawab pemerintah Kabupaten Sidoarjo, dimana pelaksanaannya diawali

dari dusun, desa,kelurahan hingga kecamatan selaku ujung tombak pendaftaran

penduduk.Dalam pelayanan tersebut perlu dilakukan dengan benar dan cepat agar

penduduk merasa mendapatkan pelayanan yang memuaskan. Merupakan hak

asasi setiap orang untuk mendapatkan pelayanan di bidang Administrasi

Kependudukan, peningkatan kesadaran penduduk, dan kewajibannya untuk

berperan serta dalam pelaksanaan Administrasi Kependudukan, pemenuhan data

statistik kependudukan, dukungan terhadap perencanaan pembangunan dengan

sistem Administrasi Kependudukan guna meningkatkan pelayanan publik tanpa

diskriminasi. Penduduk sebagai obyek pembangunan berarti menjadi sasaran dan

tujuan pembangunan, sedangkan penduduk sebagai subyek pembangunan berarti

penduduk sebagai pelaku pembangunan, sehingga perlu diketahui data dan

informasi mengenai penduduk yang menyangkut hal-hal sebagai berikut:

1. Data jumlah penduduk. Jumlah penduduk yang lahir, mati, dating

atau pindah, data penduduk menurut pendidikan terakhir, mata

pencaharian, kelompok umur, agama, jumlah kepala keluarga,

penduduk wajib KTP dan pendataan penduduk.

2. Data Pencatatan dan penerbitan Administrasi Kependudukan setiap

peristiwa kelahiran, perkawinan, perceraian, kematian, pengakuan

atau pengesahan anak dan pengangkatan anak.




Sebagaimana telah diamanatkan Undang-Undang No 23 Tahun 2006,

bahwa Administrasi Kependudukan diarahkan untuk memenuhi hak asasi setiap

orang di bidang Administrasi Kependudukan tanpa diskriminasi melalui

pelayanan publik yang professional.Pendaftaran penduduk dilakukan dengan

pencatatan biodata penduduk, pencatatan atas pelaporan peristiwakependudukan

dan pendataan penduduk serta penerbitan dokumen kependudukan.Administrasi

Kependudukan adalah rangkaian kegiatan penataan dan penertiban dalam

penerbitan dokumen dan data kependudukan melalui pendaftaran penduduk,

Pencatatan Sipil, pengelolaan informasi administrasi kependudukan serta

pendayagunaan hasilnya untuk pelayanan publik dan pembangunan sektor lain.

Penyelenggara yang mengelola adalah pemerintah, pemerintah provinsi dan

pemerintah Kabupaten atau Kota yang bertanggung jawab dan berwenang dalam

urusan Administrasi Kependudukan.

Kabupaten Sidoarjo terletak antara 112 5’ dan 112 9’ Bujur Timur dan

antara 7 3’ dan 7 5’ Lintang Selatan. Batas sebelah utara adalah Kotamadya

Surabaya dan Kabupaten Gresik, sebelah selatan adalah Kabupaten Pasuruan,

sebelah timur adalah Selat Madura dan sebelah barat adalah Kabupaten

Mojokerto. Dengan luas wilayah daratan sebesar 634,38 Km2 berada pada

peringkat ke 2 di Provinsi Jawa Timur sebagai Kabupaten yang memiliki

kepadatan penduduk yang tinggi. Hal tersebut dikarenakan Kabupaten Sidoarjo

merupakan salah satu penyangga Ibukota Provinsi Jawa Timur yang mengalami

perkembangan cukup pesat.Keberhasilan ini dicapai karena berbagai potensi yang

ada di wilayahnya seperti industri dan perdagangan, pariwisata, serta usaha kecil

dan menengah dapat dikemas dengan baik dan terarah.Dengan adanya berbagai




potensi daerah serta dukungan sumber daya manusia yang memadai, maka dalam

perkembangannya Kabupaten Sidoarjo mampu menjadi salah satu daerah strategis

bagi pengembangan perekonomian regional.

Secara administratif Kabupaten Sidoarjo memiliki 18 wilayah Kecamatan,

dimana pada tahun 2013 memiliki jumlah penduduk sebanyak 2.090.619 jiwa

terdiri dari laki-laki sebanyak 1.053.903 jiwa dan perempuan sebanyak 1.036.716

jiwa, sebagaimana terinci dalam jumlah penduduk berdasarkan kecamatan, dalam

tabel berikut dibawah ini:

Tabel 1.1 Jumlah Penduduk Bulan Desember 2013




L P L + P

1 2 3 4 5

1 SIDOARJO 105,304 105,203 210,507

2 BUDURAN 48,482 47,697 96,179

3 CANDI 74,301 73,694 147,995

4 PORONG 44,852 44,543 89,395

5 KREMBUNG 35,484 35,024 70,508

6 TULANGAN 47,382 46,834 94,216

7 TANGGULANGIN 53,814 52,867 106,681

8 JABON 29,515 29,303 58,818

9 KRIAN 63,341 61,890 125,231

10 BALONGBENDO 37,685 36,901 74,586

11 WONOAYU 41,238 40,800 82,038

12 TARIK 34,015 33,713 67,728

13 PRAMBON 40,118 39,256 79,374

14 TAMAN 110,722 107,647 218,369

15 WARU 113,944 113,233 227,177

16 GEDANGAN 63,650 61,890 125,540

17 SEDATI 50,311 48,493 98,804

18 SUKODONO 59,745 57,728 117,473

JUMLAH 1,053,903 1,036,716 2,090,619

PENDUDUK DESEMBER 2013NO KECAMATAN

Sumber : Laporan Kependudukan Bulan Desember Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Tahun 2013

Dari data tersebut, Kecamatan Waru, Kecamatan Taman, Kecamatan

Sidoarjodan Kecamatan Jabon merupakan kecamatan yang memiliki jumlah

penduduk tertinggi secara berurutan, dimana Kecamatan Waru memiliki jumlah

penduduk sebesar 227.177 jiwa, Kecamatan Taman sebesar 218.369 jiwa dan

Kecamatan Sidoarjo sebanyak 210.507 jiwa, sedangkan Kecamatan Jabon

merupakan kecamatan yang memiliki jumlah penduduk paling sedikit sebesar

58.818 jiwa. Artinya perbedaan jumlah penduduk pada 4 (empat) kecamatan

tersebut juga berpengaruh terhadap mobilitas penduduk, artinya hal tersebut juga

sangat berpengaruh terhadap kebutuhan masyarakat untuk memiliki Kartu

Keluarga (KK), berangkat dari hal tersebut, maka peneliti membatasi wilayah

penelitian ini dalam 4 (empat) Kecamatan, yaitu Kecamatan Waru, Kecamatan




Taman, Kecamatan Sidoarjo, dan Kecamatan Jabon tersebut, dengan kata lain

mobilitas penduduk di 4 (empat) kecamatan tersebut bervariasidan inilah yang

membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Kabupaten Sidoarjo

khususnya pada 4 (empat) kecamatan tersebut. Logikanya, jika mobilitas

penduduk tinggi, maka kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan Administrasi

Kependudukan juga tinggi, khususnya Pelayanan Kartu Keluarga, sehingga hal

tersebut membawa konsekuensi terhadap upaya peningkatan kualitas pelayanan

yang diberikan kepada masyarakat.

Berdasarkan Peraturan Bupati Sidoarjo No. 42 Tahun 2008 tentang

Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Sidoarjo, maka Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten

Sidoarjo merupakan salah satu dinas yang melaksanakan program strategis,

khususnya pelayanan kepada publik yang berkaitan dengan Administrasi

Kependudukan, bukan saja hanya pada bagian integratif dari masalah

kependudukan, tetapi bahkan merupakan pilar untuk menentukan perencanaan

dan keberhasilan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan masyarakat

Indonesia seluruhnya. Dan selanjutnya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Sidoarjo memiliki fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan Kebijakan Teknis di bidang kependudukan dan pencatatan

sipil;

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang

kependudukan dan pencatatan sipil;

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kependudukan dan

pencatatan sipil;




4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Sebagaimana telah diatur dalam Peraturan Bupati Sidoarjo No 69 Tahun

2008 tentang penyelenggaraan pendaftaran penduduk, dimana pendaftaran

penduduk adalah pencatatan biodata penduduk, pencatatan atas pelaporan

Peristiwa Kependudukan dan pendataan penduduk rentan Administrasi

Kependudukan serta penerbitan dokumen kependudukan berupa kartu identitas

atau surat keterangan kependudukan, dimana sebagian dari urusan tersebut telah

dilimpahkan ke kecamatan antara lain :

1. Pembuatan kartu Tanda Penduduk

2. Entry atau perubahan Biodata Penduduk

3. Entry atau perubahan Kartu Keluarga

Selanjutnya produk pelayanan bidang Penyelenggaraan Kependudukan,

berdasarkan Peraturan Bupati Sidoarjo No 69 Tahun 2008 tentang

Penyelenggaraan Pendaftaran Penduduk yang meliputi:

1) Pengurusan/penerbitan Kartu Keluarga (KK);

2) Pengurusan/penerbitan Kartu Tanda Penduduk (KTP);

3) Pendaftaran Pindah Datang Antar Negara;

4) Pendaftaran Perubahan Status Orang Asing Tinggal Terbatas Menjadi Orang

Asing Tinggal Tetap;

5) Pendaftaran Peristiwa Kependudukan.

Berdasarkan Undang - Undang No 24 Tahun 2013 tentang Perubahan Atas

Undang-Undang No 23 tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan, bahwa:




“Kartu Keluarga selanjutnya disingkat KK, adalah kartu identitas keluarga yang

memuat data tentang nama, susunan dan hubungan dalam keluarga, serta identitas

anggota keluarga”.(Undang-Undang Nomor 23 tahun 2006 tentang Administrasi

Kependudukan)

Sedangkan Pengurusan Kartu Keluarga, berdasarkan Peraturan Bupati

Sidoarjo No 69 Tahun 2008 tentang Penyelenggaraan Pendaftaran Penduduk yang

meliputi:

1) KK baru bagi penduduk WNI;

2) KK baru Orang Asing;

3) Perubahan KK karena penambahan anggota keluarga;

4) Perubahan KK karena penambahan anggota keluarga untuk menumpang

kedalam KK bagi penduduk WNI;

5) Perubahan KK karena penambahan anggota keluarga bagi orang asing yang

memiliki izin tinggal tetap untuk menumpang kedalam KK WNI atau orang

asing;

6) Perubahan KK karena pengurangan anggota keluarga dalam KK bagi penduduk

WNI dan orang asing;

7) KK karena hilang atau rusak.

Meski disisi yang lain Tenaga Pengelola SIAK kecamatan tidak memiliki

hubungan struktural dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, dan

secara struktural mereka bertanggung jawab kepada Camat dalam melaksanakan

tugas, namun disisi lain mereka juga berperan sebagai ujung tombak pelayanan




Administrasi Kependudukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Sidoarjo, sebagaimana tergambar dalam bagan berikut ini:

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Kecamatan

Sumber : Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Sidoarjo

Disisi lain, tingkat kesadaran masyarakat di Kabupaten Sidoarjo terhadap

perubahan Kartu Keluarga berdasarkan peruntukannya, dari tahun ke tahun

menunjukkan peningkatan, jumlah pemohon yang mengajukan perubahan data

atau pemohon baru rata-rata sebanyak 50 pemohon pada masing-masing

kecamatan, dan menurut pengamatan peneliti jumlah e-mail dari 18 (delapan

belas) kecamatan yang masuk ke dinas rata-rata sebanyak 750 (tujuh ratus lima

puluh) pemohon untuk selanjutnya dilakukan pencetakan setelah lolos verifikasi

ditingkat dinas, sehingga dapat diperoleh sebuah gambaran dimana produktifitas

cetak Kartu Keluarga di Kabupaten Sidoarjo cukup tinggi, sebagaimana tergambar

CAMAT

SEKCAM

TENAGA FUNGSIONAL

KASI PEMERINTA-

HAN

KASI PEMBANGU-

NAN FISIK

KASI KESEJAHTER-AAN SOSIAl

KASI PEREKONO-

MIAN

Sub bag keu

Sub bag Kepeg

Sub bag Pelayan

Sub bag Perenc

Tenaga Pengelola SIAK




dalam data jumlah Kepala Keluarga dan jumlah penduduk yang telah memiliki

Kartu Keluarga pada tahun 2013, sebagaimana tabel berikut dibawah ini:

Tabel 1.2 Tabel Jumlah Kepala Keluarga Tahun 2013

L P L + P1 2 3 4 5 91 SIDOARJO 44,499 17,305 61,804 61,804 2 BUDURAN 20,624 8,020 28,644 28,644 3 CANDI 31,151 12,114 43,265 43,265 4 PORONG 19,740 7,676 27,416 27,416 5 KREMBUNG 16,615 6,462 23,077 23,077 6 TULANGAN 21,310 8,287 29,597 29,597 7 TANGGULANGIN 23,250 9,042 32,292 32,292 8 JABON 13,489 5,246 18,735 18,735 9 KRIAN 26,983 10,493 37,476 37,476 10 BALONGBENDO 17,093 6,647 23,740 23,740 11 WONOAYU 18,534 7,207 25,741 25,741 12 TARIK 15,705 6,107 21,812 21,812 13 PRAMBON 18,473 7,184 25,657 25,657 14 TAMAN 46,876 18,230 65,106 65,106 15 WARU 47,233 18,369 65,602 65,602 16 GEDANGAN 26,864 10,447 37,311 37,311 17 SEDATI 20,524 7,981 28,505 28,505 18 SUKODONO 25,230 9,812 35,042 35,042

454,192 176,630 630,822 630,822 JUMLAH

JUMLAH KEPALA KELUARGAJUMLAHNO. KECAMATAN

Sumber : Laporan Kependudukan Bulan Desember Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Tahun 2013




Tabel 1.3 Jumlah Penduduk Yang memiliki Kartu Keluarga Tahun 2013

L P L + P1 2 3 4 5 91 SIDOARJO 40,094 15,592 55,686 55,686 2 BUDURAN 18,690 7,268 25,958 25,958 3 CANDI 28,125 10,937 39,062 39,062 4 PORONG 17,500 6,806 24,306 24,306 5 KREMBUNG 14,466 5,626 20,092 20,092 6 TULANGAN 21,225 8,254 29,479 29,479 7 TANGGULANGIN 20,274 7,885 28,159 28,159 8 JABON 11,750 4,569 16,319 16,319 9 KRIAN 24,353 9,471 33,824 33,824 10 BALONGBENDO 15,332 5,963 21,295 21,295 11 WONOAYU 16,216 6,306 22,522 22,522 12 TARIK 13,870 5,394 19,264 19,264 13 PRAMBON 16,298 6,338 22,636 22,636 14 TAMAN 42,011 16,337 58,348 58,348 15 WARU 42,868 16,671 59,539 59,539 16 GEDANGAN 24,370 9,477 33,847 33,847 17 SEDATI 18,492 7,192 25,684 25,684 18 SUKODONO 22,562 8,774 31,336 31,336

408,496 158,860 567,356 567,356 JUMLAH

JUMLAHNO. KECAMATAN PENDUDUK BER KARTU KELUARGA

Sumber : Laporan Kependudukan Bulan Desember Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Tahun 2013

Dari tabel tersebut dapat kita lihat bahwa presentase jumlah penduduk

yang memiliki kartu keluarga sebesar 96,43 % dari jumlah Kepala Keluarga pada

tahun 2013. Hal tersebut bukan hanya faktor kesadaraan masyarakat terhadap

kepemilikan Kartu Keluarga saja yang mengalami peningkatan, akan tetapi juga

peran aktif para Tenaga PengelolaSIAK di kecamatan dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat juga mengalami peningkatan.

Dari fakta tersebut, menunjukkan bahwa meski secara struktural para

Tenaga Pengelola SIAK tidak memiliki hubungan struktural dengan Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil, akan tetapi disisi lain terdapat trend yang

cukup positif terhadap pembuatan Kartu Keluarga dari tahun ke tahunmaka




penelitidapat menerjemahkan, bahwapeningkatan trend tersebut tidak dapat

dipisahkan dengan peran yang besar dari Tenaga Pengelola SIAK dimasing-

masing kecamatan,dimana besarnya peran tersebut juga dilandasi oleh adanya

sebuah komitmendalam sebuah proses hubungan kerja antara Tenaga Pengelola

SIAK di kecamatan dan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil selaku

pemangku kepentingan.

Hal tersebut menurut peneliti sejalan dengan pendapat Steers (Malayu SP.

Hasibuan, 2002), bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai

sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen

karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai

organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.Jadi, komitmen karyawan

mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan

identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Disamping itu komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu

hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif, melainkan menyiratkan

hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif.Karena, pegawai yang

menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan

tanggungjawab yang lebih dalam dalam mendukung kesejahteraan dan

keberhasilan organisasinya.

Sebagai gambaran terhadap hubungan kerja antara para Tenaga Pengelola

SIAK di kecamatan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten

Sidoarjo, maka dapat kita lihat dalam bagan Standar Operasional Pelayanan

(SOP) pelayanan Kartu Keluargasebagai berikut:




Gambar 1.2 Bagan Prosedur Pelayanan Kartu Keluarga (KK) WNI

I

Verifikasi, validasi & pemutakhiran Data SIAK di

Kantor Desa / Kelurahan dan di Kecamatan secara on line

H

D1

E1

F1

D2

G1

SELESAI

I




Keterangan :

I = Petugas dari Desa/Kelurahan dan Kecamatan melakukan verfikasi dan

validasi formulir permohonan KK serta kelengkapan berkas

persyaratannya dengan data di database SIAK dan merekam (entry

data) pada database kependudukan SIAK

H = Mencetak pada blangko KK WNI

D1 = Rekapitulasi Dokumen Kearsipan

E1 = Mengetahui Berkas KK WNI

F1 = Menandatangani KK WNI

D2 = Pengecekan kembali berkas dan pembuatan tanda terima untuk bagian

loket pengambilan dan kearsipan

I = Proses pengarsipan

G1 = Pengambilan KK WNI oleh petugas kecamatan (penyerahan KK kepada

pemohon di kecamatan)

Dari hasil pengamatan peneliti sebelum penelitian ini dilakukan, terdapat

beberapa hal yang tidak sesuai dengan standar waktu yang ada pada Standar

Pelayanan Minimumyang telah disepakati yaitu sebanyak 3 (tiga) hari kerja,

terhitung sejak berkas pemohon yang telah di verifikasi dan data telah di entry

pada biodata penduduk, dikirimkan melalui e-mail ke Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil. Misalnya, pada tahap (huruf) I, dimana Petugas dari Desa atau

Kelurahan dan Kecamatan melakukan verifikasi dan validasi formulir

permohonan KK serta kelengkapan berkas persyaratannya dengan data di

database SIAK dan merekam (entrydata) pada database kependudukan SIAK

membutuhkan waktu 2 (dua) sampai dengan 3 (tiga) hari, dan pada huruf G1




dimana KK WNI yang telah dicetak di Dinas, selanjutnya diambil oleh petugas

kecamatan untuk didistribusikan atau diserahkan kepada pemohon, membutuhkan

waktu kurang lebih 6 (enam) sampai dengan 7 (tujuh) hari.

Sedangkan untuk proses pada huruf H s/d I yang dilaksanakan di Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten secara keseluruhan, sejak

diterimanya biodata pemohon lewat e-mail dari kecamatan, sampai dengan

ditandatanganinya KK yang telah tercetak oleh Kepala Dinas memerlukan waktu

2 (dua) hari kerja.

Dari hasil pengamatan peneliti, penyebabterjadinya delay waktu dalam

pelayanan pembuatan Kartu Keluarga tersebut, ternyata terjadi tidak hanya

disebabkan oleh hubungan kerja yang tidak memiliki struktur, akan tetapi

nyatanya dalam hubungan kerja tersebut peneliti telah mengidentifikasi bahwa

ternyata komitmen memilikiperan sebagai kunci utamadalam meminimalisir delay

waktu, walaupun dilain sisi, secara struktural paraTenaga Pengelola SIAK

memiliki kewajiban dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh Camat selaku

atasan mereka. Sehingga dapat dikatakan, bahwatugas mereka sebagai Tenaga

Pengelola SIAK dalam melaksanakan pelayanan Administrasi Kependudukan

yang dibebankan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil merupakan

pekerjaan sampingan.

Dari gambaran kondisi dan hasil pengamatan tersebut, peneliti menjadi

tertarik untuk mengetahui lebih dalam lagi tentang model komitmenTenaga

Pengelola SIAK, dan selanjutnya dari hasil pendalaman tersebut, peneliti dapat

mendiskripsikan model pengembangan komitmen yang terdapat dalam hubungan

kerja pada kedua pihak, serta dapat memberikan masukan baik dalam bentuk




saran dan rekomendasi tentang bagaimana upaya-upaya yang harus dilakukan

untuk lebih menguatkan komitmen yang telah terbentuk, dengan menggunakan

beberapa pandangan atau teori tentang komitmen karyawan, agar dapat diperoleh

gambaran tentang model komitmen yang terjalin saat ini, dan bagaimana upaya

yang bisa dilakukan kedepan, dalam mengembangkan model komitmen tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini

adalah “Bagaimanamodel pengembangan komitmen Tenaga Pengelola

SIAKdalam hubungan kerja padatugas pelayanan pengurusan Kartu Keluarga di

Kecamatan.”

1.3 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah tersebut, maka secara umumpenelitian ini bertujuan

untuk mendeskripsikan model komitmen Tenaga Pengelola SIAK

dalammemberikan pelayanan pengurusan Kartu Keluarga di Kabupaten Sidoarjo,

guna selanjutnya dapat memberikan masukan terhadap upaya penguatan

komitmen yang sudah ada, dengan harapan secara umum meningkatkan kualitas

pelayanan Administrasi Kependudukan dapat lebih ditingkatkan.

1.4 Manfaat Penelitian

Maka hasil dari penelitian ini diharapkan akanmemberikan manfaat antara

lain:




1) Secara teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam model

pengembangan komitmenTenaga Pengelola SIAK di Kabupaten Sidoarjo

berdasarkan teori-teori dan hasil penelitian sebelumnya, agar selanjutnya

dapat meningkatkan kualitas pelayanan pengurusan Kartu Keluarga secara

komprehensif.

2) Secara Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada obyek

yang diteliti, agar selanjutnya dapat melakukan pengembangan model

komitmen sebagai hasil dari penelitian ini.




BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Dengan tinjauan pustaka ini, maka diharapkan didapatkan teori-teori atau

pemikiran yang melandasi variable -variabel penelitian secara ilmiah dan bisa

dipergunakan untuk membandingkan antara teori atau suatu pemikiran dengan

realita yang ada di lapangan, terutama pada tinjauan yang berkenaan dengan

model pengembangan komitmen serta upaya penguatannya.

2.1. Kajian Terdahulu

Didalam penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu, yang

bertujuan agar dapat diperoleh suatu gambaran mengenai model komitmen

Tenaga Pengelola SIAK yang berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas pelayanan

Administrasi Kependudukan dalam hal ini pelayanan Pengurusan Kartu Keluarga.

Sebagaimana terurai dalam tabel berikut ini:




Tabel 2.1 Kajian Terdahulu No Identitas Peneliti Ringkasan Penelitian

1 2 3 1. Olivia Syanne Nelwan, (thesis

ilmu sosial) Unair, 2002, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT PLN (Persero) wilayah VII Sulutenggo di Manado.

• Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan fenomena dalam manajemen sumber daya manusia yang selalu dibahas karena adanya perubahan secara menyeluruh yang berlaku di dalam dan di luar organisasi melalui kemajuan tekhnologi dan isu-isu globalisasi, yang mampu mengubah cara pengelolaan organisasi baik manajemen maupun strategi dari perusahaan untuk menyesuaikan perubahan itu. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi, merasa bahwa mereka sangat menikmati pekerjaannya, sehingga banyak yang memberikan waktu untuk pekerjaannya, dan kecil kemungkinan akan meninggalkan orgnaisasinya.

• Penilitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi yang terdiri dari atas Affective Commitment, Continuance Commitment, Normatif Commitment dan kepuasan kerja yang terdiri atas pengakuan, kompensasi, pengawasan, baik secara bersama-sama maupun secara individu terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah VII Sulutenggo di Menado

• Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi yang terdiri atas Affective Commitment, Continuance Commitment, Normatif Commitment secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Secara individu menunjukkan bahwa variabel affective commitment memiliki pengaruh yang signifikan dan dominan terhadap prestasi kerja, sedangkan variabel Continuance Commitment dan Normatif Commitment memiliki pengaruh tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja




1 2 3

2.

Widyo Yudo Prayitno, (thesis ilmu sosial) Unair, 2004, Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur

• Budaya kerja merupakan salah satu elemen kunci pengelolaan sumber daya manusia, maka penting bagi peneliti menganalisis budaya kerja yang ada di biro kepegawaian untuk melakukan perubahan cara kerja yang sesuai dengan nilai-nilai budaya kerja guna meningkatkan kemampuan dan komitmen sesuai dengan tugas pokok dan fungsi pegawai

• Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan dan iptek terhadap kemmpuan dan komitmen pegawai negeri sipil serta variabel mana yang berpengaruh terhadap kemampuan dan komitmen pegawai negeri sipil

• Hasil penelitian membuktikan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas budaya kerja terdiri dari budaya keujuran, budaya ketekunan, budaya kreativitas, budaya kedisplinan dan iptek terhadap komitmen hanya sebesar 0,044 atau 4,4 % yang berarti budaya kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen

3. Hendra Ardiansyah, (thesis ilmu sosial) Unair, 2013, Pengaruh Iklim Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT Garam (PERSERO)

• Komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yang memiliki 2(dua) komponen yaitu sikap dan kehendak untuk berperilaku. Komitmen karyawan tidak tumbuh dengan sendirinya, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komiten karyawan.

• Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

• Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh yang terjadi pada iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dikategorikan sebagai pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung tersebut signifikan.




2.2. Pengertian Komitmen

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan

antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai

keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja,

adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi

kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap

menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini, individu mengidentifikasikan

dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk

menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan

organisasi kerja. Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen akan bekerja dengan penuh dedikasi, karena karyawan yang

memiliki komitmen tinggi biasanya menganggap bahwa hal yang penting yang

harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan

yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan tersebut

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih

menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi

merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai

dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan

dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya




komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu

organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan sebagai berikut:

a. meyakini dan menerima tujuan atau goal dan value yang dimiliki oleh

organisasi

b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh–sungguh demi organisasi

c. memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen organisasi bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang

memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus

dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan

melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih

menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap

organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan

organisasi.Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung

pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif

terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan

dengan organisasi.




2.2.1Aspek – Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Setiap orang yang bekerja disebuah organisasi harus memiliki komitmen

dalam bekerja agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.Komitmen pada

setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan

dapat lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.Biasanya karyawan yang

memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat

mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga, dan waktunya untuk pekerjaannya,

sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh

organisasi.

Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki

tiga aspek utama, sebagai berikut:

1. Identifikasi merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian

nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku

seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan

organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya

kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat

dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga

mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata

lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan

dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling

mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut,

suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan

sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima




tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan

pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan

organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan

melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.

Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan

selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.

Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas

dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh

organisasi. Bekerjasama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama

teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing

keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam

berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan

keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah

merupakan keputusan bersama. Menurut Steerset al. (1985) dikatakan

bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi

umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga

benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang

disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan

pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai

kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan




untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang

penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana

mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan

adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempatnya bergabung

untuk bekerja.

2.2.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap

Organisasi

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang

mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Sopiah, 2008)

mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi,

sebagai berikut:

a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan,

jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum,

usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen

organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif

dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan.

Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi

daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi

berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan

komitmen organisasi.

b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik

peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh

dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada




akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan

konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen

terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.

c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,

luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi,

kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan,

dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua

faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap

organisasi.

e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai

mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja)

memberi dorongan, respect, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi

apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005)

menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi

mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti

jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal

karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka

karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.

2.2.3Komponen Model Komitmen

Komitmen organisasi sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang

lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi




menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya

aspek pekerjaan saja.

Sebagai sebuah sikap, komitmen karyawan memiliki tingkatan yang

berbeda-beda. Baik low levels of commitment maupun high levels of commitment

dapat memberikan dampak yang berbeda terhadap individu maupun organisasi.

Komitmen yang rendah pada seorang karyawan akan berdampak kurang baik

terhadap jenjang karirnya.Dan sebaliknya jika karyawan memiliki komitmen yang

tinggi akan memberikan sumbangan terhadap organisasi dalam hal stabilitas

tenaga kerja.

Allen & Meyer (1991)dalam Sopiah (2008) menyatakan ada tiga

komponen model komitmen yang merefleksikan tiga tema utama yaitu kelekatan

afeksi (affective attachment), kerugian(costs) dan kewajiban (obligation), dan

selanjutnya ketiga komponen tersebut diberi nama berurutan seperti ketiga tema

tersebut, antara lain :

a. Affective commitmentadalah mengacu pada kelekatan yang berdasarkan

pada identifikasi terhadap organisasi, keterlibatan dalam organisasi, dan

kesenangan akan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

b. Continuance commitment adalah suatu komitmen yang didasarkan akan

kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar

untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan

menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan

untuk bertahan (need to).

c. Normative Commitment adalah komitmen yang didasarkan pada norma

yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung




jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.

Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi (ought to).

2.2.4Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui

proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008)

menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara

lain:

a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan;

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan

rekan sekerja;

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya

tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian;

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan;




c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang

dilakukan organisasi terhadap karyawan;

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah

puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen

yang berlainan.

2.2.5 Komitmen Organisasi

Menurut Mathins dan Jackson (2000) memberikan definisi bahwa

komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan dapat menerima dan

percaya terhadap tujuan perusahaan dan memiliki keinginan untuk selalu berada

di organisasi tersebut.Mowday (1992) menyebut komitmen kerja sebagai istilah

lain dari komitmen organisasional. Menurutnya komitmen organisasional

merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.Komitmen

organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat

terhadap organisasi.Komitmen organisasional adalah keinginan anggota

organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan

bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Dalam perilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen.

Sebagai suatu sikap, menurut Luthans (1992) yang menyatakan komitmen

organisasi merupakan:




1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok

2. Kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi

3. Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-

tujuan organisasi.

Menurut Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994), komitmen organisasional

mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada

organisasi.Blau dan & Boal (dalam Knoop, 1995) menyebutkan komitmen

organisasional sebagai loyalitas karyawan tehadap organisasi dan tujuan

organisasi.Robbins (1989) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu

sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karayawan terhadap

organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan

yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,

sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut.Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga

profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam

menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan

dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap

sekolah tempat dia bekerja.

O’Reilly (1989) menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai

ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja,

kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.Steers & Porter

(1983) mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya

bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan




organisasikerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan

organisasi yang bersangkutan. Steers (dalam Dessler, 1992), komitmen organisasi

dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu:

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi,

2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kenaggitaan organisasi

Minner (1997) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen

organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Komitmen Awal

2. Komitmen selama Periode awal Ketenagakerjaan

3. Komitmen pada karir selanjutnya

2.2.6 Mengukur Komitmen

Mowday et al.(1979), telah mengembangkan suatu kuesioner komitmen

organisasional (Organizational Commitment Questionaire/OCQ), yang dapat

digunakan untuk mendukung penelitian-penelitian tentang komitmen

organisasional. Model OCQ yang dikembangkan Mowday et al.(1979)

sebagaimana dikutip Luthans(2006), mencakup item-item berikut:




Tabel 2.2

Organizational Commitment Questionare (OCQ)

1. Saya bersedia melakukan usaha dari yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan organisasi

2. Saya mengatakan kepada teman saya bahwa ini adalah organisasi yang hebat sebagai tempat kerja

3. Saya merasa hanya sedikit loyal pada organisasi ini (R) 4. Saya menerima hampir semua jenis tugas pekerjaan agar saya tetap dapat bekerja di

organisasi itu 5. Saya menyadari bahwa nilai-nilai dalam diri saya dan organisasi sangat serupa 6. Saya bangga mengatakan bahwa saya adalah bagian dari organisasi ini 7. Saya bisa bekerja pada organisasi yang sangat berbeda sepanjang jenis pekerjaannya

serupa (R) 8. Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi terbaik dalam kinerja saya 9. Perubahan yang sangat kecil dalam hidup saya sekarang menyebabkan saya meninggalkan

organisasi ini (R) 10. Saya sangat senang karena saya memilih organisasi ini sebagai tempat kerja dan bukannya

organisasi lain saat saya memutuskan untuk bergabung 11. Tidak banyak yang diperoleh dengan tetap bergabung di organisasi ini untuk jangka waktu

yang tidak terbatas (R) 12. Saya sangat susah untuk sepaham dengan kebijakan organisasi mengenai hal-hal yang

berkaitan dengan karyawan (R) 13. Saya benar-benar peduli dengan nasib organisasi ini 14. Bagi saya, ini merupakan organisasi terbaik untuk bekerja 15. Memutuskan bekerja untuk organisasi ini merupakan kesalahan besar

Keterangan: tanda “R” menandai frasa negatif dan nilainya terbalik Sumber: Mowday, R.T., R.M. Steers, and L.W. Porter, 1979, The Measure of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, p.288. Diakutip ulang dari: Luthans (2006:249)

Mowday et al.(1982) juga telah mengembangkan suatu skala yang disebut

“self report scales” untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi,

yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu penerimaan terhadap

tujuan organisasi, keinginan untuk bekerja keras, dan keinginan untuk bertahan

menjadi bagian dari organisasi, sebagai berikut:




Tabel 2.3

Organizational Commitment Questionaire from Mowday

1. Saya merasa bahwa nilai-nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai-nilai yang ada pada organisasi

2. Saya merasa bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi bagian dari organisasi

3. Saya hanya dapat bekerja dengan baik di organisasi yang lain asalkan tipe pekerjaannya sama dengan yang ada di organisasi ini

4. Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagidiri saya dalam mencapai prestasi kerja

Sumber: Mowday (1982) Meyer & Allen (1993) juga mengembangkan skala ukur yang mencakup

enam item yang merefleksikan tiga dimensi komitmen organisasional

sebagaimana model yang dikembangkan, sebagai berikut:

Tabel 2.4

Organizational Commitment Questionaire from Meyer

Affective Commitment 1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini.

2. Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya.

Continuance Commitment 3. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu dan sesuai dengan keinginan saya

4. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini

Normative Commitment 5. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini.

6. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini bahkan bila hal itu menguntungkan.

Sumber: Meyer et al. (1993)

2.3. Pengertian Hubungan Kerja

Pada umumnya organisasi dibentuk oleh kelompok orang untuk mencapai

tujuan.Apabila tujuan yang ingin dicapai semakin luas dan kompleks maka

diperlukan kerjasama dan pembagian kerja dalam organisasi tersebut.Oleh karena

tujuan organisasi adalah tujuanbersama, maka hubungan kerja antara bagian atau

antara orang-orang yang tergabungdalam organisasi itu semakin menjadi




penting.Agar hubungan kerja dapatdilaksanakan secara optimal (jelas dan

transparan), maka hubungan kerja harus memperhatikan aspirasi dari

bawah.Hubungan kerja merupakan faktor yang sangat dominan di dalam

kehidupan suatu organisasi.Oleh karena itu, hubungan kerja harus secara terus

menerus ditingkatkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara optimal.

Hubungan kerja dapat diartikan sebagai hubungan yang terjadi

antarabagian-bagian atau individu-individu baik antara mereka di dalam

organisasimaupun antara mereka dengan pihak luar organisasi sebagai

akibatpenyelenggaraan tugas dan fungsi masing- masing dalam mencapai sasaran

dantujuan organisasi (Siwi Ultima Kadarmo et al., 2001).

Dalam organisasi ada berbagai macam bentuk hubungan kerja, dimana

menurutWilliam. E. Smith dalam Siwi Ultima Kadarmo (2001: 15-16), yaitu:

a. Hubungan Kerja Vertikal adalahhubungan kerja antara pimpinan dan

bawahan;

b. Hubungan Kerja Horizontaladalah hubungan kerja antara pejabat

pada tingkat atau eselon yang sama;

c. Hubungan Kerja Diagonal adalah hubungan kerja antar pejabat yang

berbedainduk unit kerjanya dan berbeda juga tingkat atau eselonnya;

d. HubunganKerja Fungsional adalah hubungan kerja antara unit atau

pejabat yangmempunyai bidang kerja sama;

e. Hubungan Kerja Informatif adalahhubungan kerja yang dilakukan

untuk saling memberikan dan memperolehketerangan antar unit atau

bidang;




f. Hubungan Kerja Konsultatif adalahhubungan kerja antar pejabat yang

karena jabatannya berkepentinganmelakukan konsultasi;

g. Hubungan Kerja Direktif adalah hubungan kerja antara pimpinan unit;

h. Hubungan Kerja Koordinatif adalah hubungan kerjaantar pejabat

yang dimaksudkan untuk memadukan

(mengintegrasikan),menyerasikan dan menyelaraskan berbagai

kepentingan dan kegiatan yangsaling berkaitan.

Dalam penyelenggaraan tugas pokok dan fungsinya masing-masing unit

kerja, para pejabat dan orang-orang yang ada dalam unit kerja, tidak mungkin

lepas dalam melakukan hubungan kerja, baik antar mereka di dalam organisasi

atau unit maupun antara mereka dengan pihak luar.

MenurutWilliam E. Smith dalam Siwi Ultima Kadarmo (2001: 34),

meskipun tidak merupakan keharusan, tetapi biasanya pejabat yang

mengkoordinasikan mempunyai eselon atau tingkat yang lebih tinggi dalam

hierarki organisasi.

Organisasi sebagai wadah kerja sama relatif bersifat statis, mengandung

stabilitas, dengan maksud untuk memberikan kepastian dalam pelaksanaan kerja

sama sebagai syarat mutlak bagi berlangsungnya kegiatan-kegiatan pencapaian

tujuan dan sasaran. Namun demikian tidak dapat disangkal, tidak ada satupun

organisasi di dunia ini yang mutlak bersifat statis. Oleh karena itu tepatlah bila

organisasi di samping ditinjau sebagai wadah juga ditinjau sebagai proses

pengelompokan orang-orang dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai

tujuan yang sifatnya dinamis.




Akan tetapi memang tidak dapat dihindarkan bahwa setiap organisasi, di

samping hubungan kerja formal atau hubungan kerja kedinasan terdapat pula

hubungan informal atau hubungan keakaraban.Hubungan informal ini timbul

dengan sendirinya sejalan dengan hakikat manusia dengan segala sifat sebagai

makhluk sosial.

Menurut William. E. Smith dalam Siwi Ultima Kadarmo (2001:20-21),

hubungan kerja di organisasi dimaksudkan agar organisasi dapat:

1. Membangkitkan kesadaran pada setiap orang dan setiap manajer

bahwa kedudukan, fungsi, dan pekerjaannya berkaitan dengan

kedudukan, fungsi, dan pekerjaan pihak lainnya sehingga merasa

bahwa kedudukan, fungsi dan pekerjaannya tidak lepas dari yang lain.

2. Memelihara dan mengembangkan saling pengertian di antara para

pejabat di dalam organisasi sehingga dapat menumbuhkan kesadaran

bahwa dirinya memerlukan bantuan pihak lain dan sebaliknya dirinya

memerlukan bantuan pihak lain sehingga timbul semangat kerjasama

dalam pelaksanaan tugas masing-masing.

3. Memelihara dan mengembangkan semangat persatuan pada setiap

orang karena tugas dirinya dan tugas pihak lain di dalam organisasi

merupakan bagian-bagian dari tugas yang lebih besar sehingga setiap

tugas berkaitan erat dan pelaksanaannya perlu saling mendukung.

4. Menumbuhkan sikap para pelaksana untuk mematuhi peraturan yang

mengatur hubungan kerja antar unit organisasi dan antar organisasi

dalam suatu sistem baik pemerintahan maupun perusahaan.




Selanjutnya, menurutWilliam. E. Smith dalam Siwi Ultima Kadarmo

(2001: 37) sebagai berikut bahwa: “Hubungan kerja di dalam organisasi

mempunyai tujuan agar tercipta kemudahan serta kelancaran pelaksanaan tugas

pekerjaan setiap orang dan setiap unit karena adanya kesadaran bahwa setiap

orang atau unit lain serta timbulnya semangat saling membantu”.

Menurut William. E. Smith dalam Siwi Ultima Kadarmo (2001:24-26)

dalam hubungan kerja diperlukanprinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Spesialisasi tugas dan kerja yang jelas dari setiap orang dan unit

sebagai bagian dari tugas dan kerja organisasi.

2. Pengenalan spesialisasi tugas oleh setiap pihak dalam organisasi

sehingga masing-masing akan mengetahui dengan siapa dirinya harus

melakukan hubungan untuk membantu atau minta dibantu.

3. Saling pengertian antar unit kerja sebagai adanya saling bantu.

4. Semangat kerjasama antar unit untuk mendorong kegiatan saling

bantu.

5. Disiplin terhadap peraturan termasuk prosedur kerja sebagai arah

untuk melakukan interaksi dalam saling bantu.

2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Hubungan Kerja.

Menurut William E. Smith dalam Siwi Ultima Kadarmo (2001:28-30)

mengungkapkan agar hubungan kerja dapat terlaksana dengan efektif, maka

diperlukan beberapa faktor yang harus ada dalam pelaksanaan hubungan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dimaksud adalahsebagai berikut:

1) Sarana Hubungan Kerja

a) Kebijaksanaan




Kebijaksanaan sebagai alat hubungan kerja memberikan arah tujuan yang

harus di capai oleh segenap organisasi atau instansi atau unit-unitnya, pegangan

atau bimbingan untuk mencapai kesepakatan sehingga tercapai keterpaduan,

keselarasan dan keserasian dalam mencapai tujuan bersama.

b) Rencana

Rencana dapat digunakan sebagai alat hubungan kerja karena di dalam

rencana yang baik tertuang secara jelas pada sasarannya, cara melakukan, waktu

pelaksanaan, orang atau pejabat atau unit yang melaksanakan dan lokasi

pelaksanaan.

c) Prosedur dan Tata Kerja

Prosedur dan tata kerja pada prinsipnya dapat digunakan sebagai alat

hubungan kerja untuk kegiatan yang sifatnya berulang-ulang. Prosedur dan tata

kerja dapat digunakan sebagai sarana hubungan kerja karena di dalamnya memuat

ketentuan siapa melakukan apa, kapan di laksanakan dan dengan siapa harus

berhubungan. Untuk itu prosedur harus dimuat dalam manual, petunjuk

pelaksanaan atau pedoman kerja agar mudah diikuti oleh semua pihak yang

berkepentingan.

d) Rapat (Briefing)

Untuk menyatukan bahasa dan saling pengertian mengenai sesuatu

masalah yang akan dikoordinasikan, rapat dapat digunakan sebagai sarana

hubungan kerja. Rapat digunakan untuk memberikan pengarahan, memperjelas

dan menegaskan suatu kebijaksanaan yang harus dilaksanakan.

e) Surat Keputusan Bersama (Surat Edaran Bersama)




Untuk memperlancar penyelesaian sesuatu yang tidak dapat dilaksanakan

oleh satu instansi, tetapi harus berkoordinasi dengan instansi lain, dapat

diterbitkan Surat Keputusan Bersama atau Surat Edaran Bersama.

2) Pola Hubungan Kerja

a) Forum

Forum dalam wujud pertemuan-pertemuan atau rapat-rapat hubungan

kerja merupakan salah satu pola hubungan kerja.

b) Tim, Panitia, Kelompok Kerja

Apabila sesuatu kegiatan yang dilakukan bersifat komplek, mendesak,

multi sektor, multi disiplin, multi fungsi sehingga asas fungsionalisasi secara

teknis fungsional sulit dilaksanakan, maka untuk lebih memantapkan hubungan

kerja dapat dibentuk Tim, Panitia, Kelompok Kerja.

c) Dewan atau Badan

Dewan atau badan sebagai wadah hubungan kerja dibentuk untuk

menangani masalah yang sifatnya kompleks, sulit dan terus menerus, serta belum

ada sesuatu instansi yang secara fungsional menangani atau tidak mungkin

dilaksanakan oleh sesuatu instansi fungsional yang sudah ada.

2.4. Loyalitas Kerja

Hal yang sangat penting dan fundamental di dalam sebuah organisasi

adalah loyalitas dan kebersamaan dari setiap anggota dan pimpinannya, yang akan

sangat menentukan kemajuan dan perkembangan organisasi mengingat adanya

berbagai tantangan yang seringkali dialami oleh sebuah organisasi. Tanpa adanya

loyalitas dan kebersamaan, maka sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan




baik bahkan terkadang tidak akan mampu bertahan apabila di dalamnya tidak

diterapkan sikap loyal dan kebersamaan dengan baik.

Hal ini dapat dikatakan sebagai kesetiaan terhadap organisasinya. Apabila

para anggota organisasi memiliki kesetiaan atau loyalitas terhadap organisasinya,

maka akan merasa memiliki kesadaran akan kewajiban untuk menggunakan

semua fasilitas, kemampuan serta sumber daya yang dimilikinya demi kemajuan

organisasinya. Semua itu dapat terlihat dari para anggota organisasi yang selalu

menaati peraturan atau kesepakatan yang telah ditentukan baik tertulis maupun

lisan.Ia akan mendukung setiap program kerja organisasi yang telah dijalankan

dan akan mengerjakan bagiannya dengan baik dan penuh tanggung jawab.

Tentunya terkadang memerlukan pengorbanan baik secara materi maupun waktu

yang seringkali tidak dapat diterima oleh mereka yang tidak memiliki kesetiaan

terhadap organisasinya.

Definisi loyalitas dalam prakteknya seringkali dijabarkan dengan sangat

berbeda-beda.Menurut kamus Bahasa Indonesia maka pengertian loyalitas

sesungguhnya merupakan kepatuhan dan kesetiaan. Selain itu loyalitas menurut

Oliver dalam Utami Munandar (1990), juga bisa dikatakan setia pada sesuatu

dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa loyalitas yang tinggi seseorang merasa

tidak perlu untuk mendapatkan imbalan dalam melakukan sesuatu untuk orang

lain atau organisasi tempat dia meletakkan loyalitasnya. Secara etimologis kata

loyalitas selain mengandung unsur kepatuhan dan kesetiaan ternyata juga

mengandung banyak unsur dimana unsur-unsur tersebut saling bersinergi dalam

membentuk loyalitas seseorang.




Melihat dari arti kata diatas menunjukkan bahwa dalam loyalitas

terkandung beberapa unsur diantaranya pengorbanan, kepatuhan, komitmen,

ketaatan, dan kesetiaan. Hal ini menunjukkan bahwa terbentuknya sikap loyal

melalui proses yang sangat rumit karena dipengaruhi interaksi dua belah pihak.

Mengacu dari pengertian loyalitas diatas dapat dikatakan bahwa seseorang

dikatakan memiliki loyalitas jika seseorang tersebut memiliki kepatuhan dan

kesetiaan terhadap organisasi atau seseorang.

2.4.1. Proses pembentukan Loyalitas

Adapun proses pembentukan loyalitas menurut Oliver dalam Utami

Munandar (1990:48), melalui empat tahapan yaitu:

1. Cognitive Loyalty ( Kesediaan berdasarkan kesadaran)

Pada tahapan pertama loyalitas ini, informasi yang tersedia mengenai

suatu yang diinginkan menjadi faktor utama. Tahapan ini didasarkan

pada kesadaran dan harapan seseorang

2. Affective Loyalty ( Kesetiaan berdasarkan pengaruh )

Tahapan loyalitas selanjutnya didasarkan pada pengaruh.Pada tahap ini

dapat dilihat bahwa pengaruh memiliki kedudukan yang kuat, baik

dalam perilaku maupun sebagai komponen yang mempengaruhi

kepuasan.Kondisi ini sangat sulit dihilangkan karena loyalitas sudah

tertanam dalam pikiran seseorang bukan hanya kesadaran maupun

harapan.

3. Conative Loyalty ( Kesetiaan berdasarkan komitmen )

Tahapan loyalitas ini mengandung komitmen perilaku yang tinggi

untuk melakukan seluruh permintaan yang ada. Perbedaan dengan




tahapan sebelumnya adalah Affective Loyalty hanya terbatas pada

motivasi, sedangkan Behavioral Commitment memberikan hasrat

untuk melakukan suatu tindakan, hasrat untuk melakukan tindakan

berulang atau bersikap loyal merupakan tindakan yang dapat

diantisipasi namun tidak dapat disadari.

4. Action Loyalty ( Kesetiaan dalam bentuk tindakan )

Tahap ini merupakan tahap akhir dalam loyalitas. Tahap ini diawali

dengan suatu keinginan yang disertai motivasi, selanjutnya diikuti oleh

kesiapan untuk bertindak dan berkeinginan untuk mengatasi seluruh

hambatan untuk melakukan tindakan

2.5 Budaya Perusahaan

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya

yang diciptakan.Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik

dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan

masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak

menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat

menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku

atau bertindak.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam

organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi

efektivitas organisasi secara keseluruhan.Menurut Wood, et al. (2001:391),

budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan

oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu

sendiri.




Menurut Tosi et al. seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),

budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan

pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian

organisasi. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota – anggota organisasi itu.

Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang

diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk

karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan

anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk

anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan

merasakan masalah yang dihadapi.Menurut Cushway & Lodge (2000), budaya

organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara

pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan

bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam

penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi,

yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota

organisasi.

2.5.1 Sumber-Sumber Budaya Organisasi

1.

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar

(2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor -faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat

dikendalikan oleh organisasi.Seperti lingkungan alam.




2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

3.

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya

kesopansantunan dan kebersihan.

Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik

masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-

penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut

merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang

lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh

karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.




2.5.3 Ciri-ciri Budaya Organisasi

1.

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

Inovasi dan pengambilan resiko

2.

Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil

resiko.

Perhatian terhadap detail

3.

Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis, dan

perhatian terhadap detail.

Orientasi hasil

4.

Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

Orientasi orang.

5.

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-

orang di dalam organisasi itu.

Orientasi tim

6.

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya

individu.

Keagresifan.

7.

Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

Kemantapan.

Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah

baik.Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini,

akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran

ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para




anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di

dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

2.5.4 Menciptakan Budaya Organisasi

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah

organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang

punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi

adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai

rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga

hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang

lebih etis, yaitu:

1. Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen)

sebagai acuan atau landasan standar untuk menentukan perilaku dan tindakan -

tindakan yang semestinya diambil.

2. Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan

mengkomunikasikan kode etik organisasi.

3. Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi,

menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani

dilema etika yang mungkin muncul.




BAB III

KERANGKA BERPIKIR

3.1. Kerangka Berpikir

Berdasarkan definisi serta pendapat beberapa ahli maupun dari hasil

penelitian terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa dalam komitmen karyawan

terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan

dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi yang sangat

dipengaruhi oleh budaya organisasi.Disamping itu komitmen karyawan terhadap

organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar

kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana

hubungan antara karyawan dengan organisasi.

Untuk itu, dalam penelitian ini penelitiberkeinginan untuk menggali

informasi lebih dalam tentang bagaimana komitmen para Tenaga Pengelola SIAK

di 4 (empat) kecamatan yang dapat dianggap sebagai representasi pelaksanaan

tugas Tenaga Pengelola SIAKdari18 (delapan belas) kecamatan, yang secara

spesifik komitmen mereka terbentuk dari beberapa faktor yaitu diantaranya faktor

identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas, khususnya terhadap tugas – tugas dalam

pelayanan Administrasi Kependudukan, sehingga dari informasi yang didapatkan

dalam penelitian ini,peneliti dapat mendeskripsikan bagaimana model

pengembangan komitmen para Tenaga Pengelola SIAK, sehingga dapat disusun

kerangka berpikir sebagai berikut ini:




Komitmen

Dalam hal identifikasi, keterlibatan dan loyalitas para Tenaga Pengelola SIAK terhadap tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatan Sipil, terdapat beberapa hambatan dalam hubungan kerja.

Masalah yang ditemukan lebih mengarah pada aspek-aspek yang mempengaruhi komitmen, sehingga didapat beberapa temuan sebagai berikut: 1. Lemahnya kemampuan

identifikasi tujuan pribadi dan tujuan organisasi, yang berakibat pada lambatnya penyelesaian tugas;

2. Rendahnya keterlibatan Tenaga Pengelola SIAK, dalam melaksanakan tugas dengan mematuhi SOP yang telah ditetapkan;

3. Rendahnya loyalitas terhadap tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, dalam konteks hubungan kerja non structural.

Berdasarkan teori Komitmen yang ada, maka ditemukan beberapa hal yang berkaitan dengan masalah yang muncul, antara lain : 1. Identifikasi dapat

dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi;

2. keterlibatan individu dapat ditingkatkan dengan memancing partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan;

3. Loyalitas dapat ditingkatkan dengan menciptakan rasa aman dan puas bagi individu

Dalam melakukan identifikasi terhadap tujuan pribadi dan organisasi serta meningkatkan keterlibatan para Tenaga Pengelola SIAK agar loyalitasnya mampu meningkat, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi dengan melibatkan partisipasi Tenaga Pengelola SIAK dalam menetapkan SOP pelayanan Administrasi Kependudukan agar timbul rasa puas dan tanggung jawab.

Meningkatnya Kualitas Pelayanan Pengurusan Kartu Keluarga

Selesainya Pengurusan Kartu Keluarga Sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran




Berdasarkan pada kerangka berpikir tersebut, maka masalah yang muncul

terletak pada komitmen yang dimiliki Tenaga Pengelola SIAK sebagai hal yang

ditemukan dalam model hubungan kerja antara Tenaga Pengelola SIAK dengan

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Selanjutnya, sebuah informasi yang

akan diperdalam, bertujuan agar dapat mendeskripsikan model pengembangan

komitmen yang timbul dalam hubungan kerja tersebut dan jika dihubungkan

dengan teori yang membahas mengenai cara meningkatkan komitmen, maka

hendaknya dalam melakukan identifikasi terhadap tujuan pribadi dan organisasi

serta meningkatkan keterlibatan para Tenaga Pengelola SIAK agar loyalitasnya

mampu meningkat, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi

dengan melibatkan partisipasi Tenaga Pengelola SIAK dalam menetapkan SOP

pelayanan Administrasi Kependudukan agar timbul rasa puas dan tanggung

jawab.




BAB IV

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian yang berjudul Model Pengembangan Komitmen Dalam

Hubungan Kerja Tenaga Pengelola Sistem Informasi Administrasi Kependudukan

(SIAK) pada Kecamatan di Kabupaten Sidoarjoini menggunakan metode

penelitian kualitatif yang selanjutnya akan dijelaskan dalam BAB IV yaitu

mengenai jenis penelitian, aspek yang akan diteliti, fokus penelitian, sumber data

penelitian, teknik pengumpulan data serta teknik analisa data.

4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kualitatif.Dimana jenis penelitian kualitatif ini digunakan untuk melihat dan

berusaha untuk memahami masalah-masalah yang muncul dalam model

komitmen yang muncul dalam hubungan kerja berdasarkan fakta-fakta yang

ditemukan dilapangan.Setelah itu dilakukan suatu telaah, diperoleh suatu

gambaran yang jelas dalam pemecahan masalah yang dihadapi.Penelitian

kualitatif ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mendiskripsikan atau

menjelaskan suatu hal seperti adanya.Data-data yang diperoleh dalam penelitian

kualitatif yaitu dari catatan kata-kata, gambar maupun tulisan serta perilaku yang

dapat dilihat dan dirasakan pada saat melakukan penelitian.Oleh karena itu dalam

penjelasan diatas dapat dilihat bahwa penelitian kualitatif merupakan suatu proses

yang memberikan gambaran tentang masalah yang ada dilapangan berdasarkan

fakta yang ada.




Penelitian kualitatif didefinisikan sebagai suatu proses yang

mencobauntuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai kompleksitas

yangada dalam interaksi manusia (Catherine Marshal, 1995 dalam Poerwandari,

2007)mengungkapkan bahwa penelitian kualitatif menghasilkan dan mengolah

datayang sifatnya deskriptif, seperti transkip wawancara, catatan

lapangan,gambar, foto, rekaman video, dan lain sebagainya.

Definisi di atas menunjukkan beberapa kata kunci dalam

penelitiankualitatif yaitu, proses, pemahaman, kompleksitas, interaksi, dan

manusia.Proses dalam melakukan penelitian merupakan penekanan dalam

penelitiankualitatif oleh karena itu dalam melaksanakan penelitian, peneliti

lebihberfokus pada proses dari pada hasil akhir.Proses yang dilakukan dalam

penelitian ini memerlukan waktu dan kondisiyang berubah-ubah maka definisi

penelitian ini akan berdampak pada desainpenelitian dan cara-cara dalam

melaksanakannnya yang juga berubah-ubahatau bersifat fleksibel.

Sasaran penelitian kualitatif utama ialah manusia karena

manusialahsumber masalah, artefak, peninggalan-peninggalan peradaban kuno

dan lainsebagainya.Intinya sasaran penelitian kualitatif ialah manusia dengan

segalakebudayaan dan kegiatannya.

Selanjutnya pengertian metode penelitian kualitatif dalam penelitian ini

merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, (sebagai lawannya

adalah experimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik

pengumpulan data bersifat induktif atau kualitatif dan hasil penelitian kualitatif

lebih menekankan makna daripada generalisasi (Sugiyono, 2005)




Dari definisi tersebut, maka penelitian kualitatif ini ini merupakan suatu

penelitian yang digunakan untuk suatu fenomena yang sesuai dengan fakta yang

ada dalam penelitian kualitatif, peneliti berperan penting dalam seluruh proses

penelitian dari awal penelitian sampai selesai penelitian.

4.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di 4 (empat) kecamatan yang secara kuantitas

memiliki tingkat kepadatan penduduk yang cuukup tinggi, dibanding dengan

kecamatan lainnya, maka terdapat 3 (tiga) kecamatan yang memiliki kepadatan

penduduk cukup tinggi yaitu Kecamatan Waru sebanyak 227.177 jiwa dengan

jumlah kepala keluarga 65.602 kepala keluarga dan yang telah memiliki Kartu

Keluarga sebanyak 59.539 keluarga, kemudian Kecamatan Taman sebanyak

218.369 jiwa dengan jumlah kepala keluarga 65.106 kepala keluarga dan yang

telah memiliki Kartu Keluarga sebanyak 58.348 keluarga, selanjutnya Kecamatan

Sidoarjo sebanyak 210.507 jiwa dengan jumlah kepala keluarga 61.804 kepala

keluarga dan yang telah memiliki Kartu Keluarga sebanyak 55.586 keluarga, dan

Kecamatan Jabon sebanyak 58.818 jiwa dengan jumlah kepala keluarga 18.735

dan yang telah memiliki Katu Keluarga sebanyak 16.319.

4.3. Aspek yang Akan Diteliti

Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitian yaitu aspek-aspek

yang terdapat dalam komitmen individu yang secara langsung sangat berpengaruh

terhadap model komitmen, yang terdiri dari :

1. Identifikasi, yang tercermin dalam kesamaan tujuan dari pribadi dengan tujuan

organisasi dapat berupa inisiatif atau kemauan dalam melaksanakan tugas yang

diberikan oleh Dinas;




2. Keterlibatan individu Tenaga Pengelola SIAK dalam bentuk kepatuhan

terhadap SOP yang telah ditetapkan;

3. Loyalitas Tenaga Pengelola SIAK terhadap organisasi, dalam konteks

hubungan kerja non structural

4.4. Fokus Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, gejala itu bersifat holistik atau menyeluruh dan

tidak dapat dipisahkan.Artinya kita tidak akan menetapkan penelitian ini hanya

berdasarkan pada variabel penelitian, tetapi keseluruhan situasi sosial yang akan

kita teliti yang meliputi aspek tempat, pelaku, dan aktifitas yang berinteraksi

secara sinergis.

Pohan (2007:14 dalam Sugiyono, 2005) mengatakan bahwa membatasi

penelitian merupakan upaya pembatasan dimensi masalah atau gejala yang

menjelaskan ruang lingkup dan batasan yang akan diteliti.Dalam hal ini kita

mengusahakan melakukan penyempitan dan penyederhanaan terhadap sarana riset

yang terlalu luas dan rumit, dan tidak berharap berada di hutan belantara karena

akan memboroskan tenaga dan biaya.

Dari pengertian diatas, maka penelitian ini difokuskan pada aspek-aspek

yang dapat dilakukan dalam menguatkan atau mengembangkan model komitmen

yang ada dalam sebuah hubungan kerja, sehingga dapat meningkatkan kualitas

pelayanan pengurusan Kartu Keluarga di Kabupaten Sidoarjo.




4.5. Sumber Data Penelitian

Aktivitas penelitian tidak akan terlepas dari keberadaan data yang

merupakan bahan baku informasi untuk memberikan gambaran spesifik mengenai

obyek penelitian. Data adalah fakta empiris yang dikumpulkan oleh peneliti untuk

kepentingan memecahkan masalah atau menjawab pertanyaan penelitian.Data

penelitian dapat berasal dari berbagai sumber yang dikumpulkan dengan

menggunakan berbagai teknik selama kegiatan penelitian berlangsung.

Suharsimi Arikunto (2010 : 172) mengklasifikasikan sumber data menjadi

tiga sumber yaitu :

(1) Person, yakni sumber data berupa orang,

(2)Place yakni sumber data berupa tempat dan

(3) Paper yakni sumber data berupa symbol,huruf,angka,atau gambar.

Bila dilihat dari sumber datanya,maka pengumpulan data dapat

menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Menurut Sugiyono (2012:

308) bahwa: “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data dan sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data,misalnya lewat dokumen atau orang

lain.”

Selanjutnya sumber data dalam penelitian kualitatif, posisi narasumber

sangat penting, bukan hanya sekedar memberi respon melainkan juga sebagai

pemilik informasi. Karena itu informan (orang yang memberi informasi, sumber

informasi, sumber data) atau disebut subjek yang diteliti, karena ia bukan saja

sebagai sumber data, melainkan juga aktor yang ikut menentukan berhasil

tidaknya suatu penelitian berdasarkan informasi yang diberikan.




Selanjutnya berdasarkan pendapat Faisal (dalam Sugiyono 2005) dalam

penelitian ini, penentuan informan memiliki beberapa kriteria sebagai berikut:

1) Mereka yang menguasai atau memahami sesuatu melalui proses enbudayaasi;

2) Mereka yang tergolong masih sedang terlibat pada kegiatan yang sedang

diteliti;

3) Mereka yang mempunyai waktu memadai untuk dimintai informasi;

4) Mereka yang tidak cenderung menyampaikan informasi hasil “kemasannya”

sendiri

5) Mereka yang pada mulanya tergolong cukup asing bagi peneliti sehingga lebih

mengarahakan untuk dijadikan semacam guru atau narasumber

Maka selanjutnya, dalam penelitian ini informan berasal dari berbagai

tempat terkait, dengan jumlah yang tidak ditentukan karena sangat dimungkinkan

dalam penelitian ini jumlah informan akan mengalami perubahan atau bertambah

saat penelitian berlangsung, dengan rincian sebagai beriku:

1. Kepala Bidang Penyelenggaraan Kependudukan

2. Camat Taman, Waru, Sidoarjo dan Kecamatan Jabon;

3.Tenaga Pengelola SIAK pada Kecamatan Taman, Waru, Sidoarjo dan

Kecamatan Jabon

4.6. Teknik Pengumpulan Data

Pada dasarnya meneliti itu adalah ingin mendapatkan data yang

valid,realibel dan objektif tentang gejala tertentu.Maka diperlukanlah teknik

pengumpulan data yang tepat. Menurut Sugiyono (2005) bahwa:

”teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian,karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data.”




Senada dengan Sugiyono,Juliansyah Noor (2011:138) mengatakan bahwa

teknik pengumpulan data merupakan cara pengumpulan data yang dibutuhkan

untuk menjawab rumusan masalah penelitian.

Untuk memperoleh data dan keterangan dalam penelitian maka peneliti

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Wawancara

Menurut Estrberg dalam Sugiyono (2012:316) mendefinisikan wawancara

merupakan pertemuan dua orang untuk bertukan informasi dan ide melalui

tanyajawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.

Adapun seiring dengan pendapat Estberg,menurut Sugiyono (2012:36)

wawancara sebagai studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti,tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari informan

yang lebih mendalam.Berdasarkan defenisi di atas,maka wawancara

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui komunikasi

langsung antara informan dan peneliti untuk mengetahui hal-hal awal mengenai

masalah maupun hal-hal yang lebih mendalam.

Sesuai dengan jenisnya, peneliti memakai jenis wawancara berstruktur

(structured interview), dimana wawancara berstruktur dilakukan dengan

menggunakan acuan atau pedoman wawancara yaitu berupa kerangka dan

garis-garis besar permasalahan yang akan di tanyakan serta pedoman

wawancara ini dilampirkan dalam bagian akhir desain penelitian ini (Sugiyono,

2005)

Dalam penelitian ini, peneliti memakai 4 (empat) orang Tenaga Pengelola

SIAK pada masing-masing kecamatan sebagai informan dengan alasan, bahwa




mereka merupakan obyek utama dalam penelitian ini. Selain itu peneliti juga

berencana melakukan wawancara dengan Kepala Bidang Penyelenggaraan

Penduduk dan Camat pada 4 (empat) kecamatan tersebut, sebagai Informan

Kunci, dengan pertimbangan bahwa Kepala Bidang merupakan pengarah

kegiatan pelayanan Kartu Keluarga dan Camat sebagai atasan langsung para

Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan. Sehingga dari mereka dapat digali

informasi terkait dengan kebijakan yang menyangkut pola hubungan kerja non

struktural yang terjadi, dimana dalam pola hubungan kerja tersebut telah

ditemukan bahwa komitmen merupakan komponen terpenting.

2. Observasi

Menurut Nazir (2011:175) pengumpulan data dengan observasi langsung atau

dengan pengamatan langsung adalah cara pengambilan data dengan tanpa ada

pertolongan lain untuk keperluan tersebut. Selain itu menurut Nazir (2011:175)

menyatakan bahwa pengamatan dalam metode ilmiah mempunyai kriteria

sebagai berikut:

a. Pengamatan digunakan untuk penelitian dan telah direncanakan secara

sistematik

b. Pengamatan harus berkaitan dengan tujuan penelitian yang telah

direncanakan

c. Pengamatan tersebut dicatat secara sistematis dan dihubungkan dengan

proporsi umum dan bukan dipaparkan sebagai suatu set yang menarik

perhatian saja

d. Pengamatan dapat dicek dan dikontrol atas validitas dan rehabilitasinya




Observasi dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data yang sesuai

dengan sifat penelitian karena mengadakan pengamatan secara langsung atau

disebut pengamatan terlibat, dimana peneliti juga menjadi instrumen atau alat

dalam penelitian.Sehingga peneliti harus mencari data sendiri dengan terjun

langsung atau mengamati dan mencari langsung ke beberapa informan yang telah

ditentukan sebagai sumber data.Pada metode ini, peneliti menjadi bagian dari

setiap aktivitas yang ada dalam organisasi sasaran.Sesuai pendapat Susan

Stainback (dalam Sugiyono, 2011) menyatakan bahwa:

“in participant observation, the researcher observes what people do, listen to what they say, and participates in their activities” Dari kutipan diatas menjelaskan bahwa dalam observasi partisipatif,

peneliti mengamati apa yang dikerjakan orang, mendengarkan apa yang mereka

ucapkan, dan berpartisipasi dalam berbagai kegiatan ataupun aktivitas yang

mereka lakukan. Oleh karena itu dalam metode observasi ini, peneliti memilih

jenis observasi partisipatif yang sekaligus melibatkan diri selaku orang dalam

pada situasi tertentu, agar memudahkan peneliti memperolah data atau informasi

dengan mudah.

3. Studi Dokumentasi

Melalui studi dokumentasi peneliti mengumpulkan data melalui dokumen baik

yang bentuk tulisan,gambar,atau karya-karya monumental seseorang. Adapun

dalam penelitian ini,peneliti mencari sejumlah dokumen yang berhubungan

dengan aspek-aspek pengembangan model komitmen dalam hubungan kerja,

yang akan dilihat dari sudut pandang teori komitmen dan kebijakan Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo.




4.7. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif dalam

melakukan analisis data.Untuk proses analisis data kualitatif, harus dilakukan

secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas sehingga

mencapai data yang jenuh. Terdapat beberapa tahapan yang perlu dilakukan, yaitu

tahap reduksi data (data reduction), tahap penyajian data (data display), dan tahap

verivikasi data (conclusion drawing/verivication) (Miles dan Huberman dalam

Sugiyono, 2011), sebagaimana dalam bagan berikut:

Gambar 4.1 Proses Analsis Data dalam Penelitian Kualitatif

4.7.1. Tahap Reduksi data (data reduction)

Didalam tahap ini, data yang diperoleh peneliti jumlahnya cukup banyak

untuk itu perlu dicatat secara cermat dan teliti serta rinci.Mereduksi data berarti

merangkum data, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang

penting, dicari tema dan polanya.Dalam reduksi data yaitu penggabungan dan

penyeragaman data dalam segala bentuk data yang diubah menjadi satu bentuk

kemudian baru dianalisis data tersebut.




Oleh karena itu, pada tahap ini peneliti memusatkan perhatian pada data

yang didapat dari lapangan mengenai hambatan yang muncul dalam

pengembangan kemampuan individu (individual development) dalam model

hubungan kerja tenaga perngelola SIAK serta dampak yang dimunculkannya.Data

lapangan itu dipilih dan disederhanakan lagi sesuai dengan kebutuhan.Setelah itu

dimasukkan kedalam tabel berdasarkan pengelompokan data terkait dengan tema

penelitian.

4.7.2. Tahap Penyajian Data (Data Display)

Setelah selesai tahap reduksi data, maka tahap selanjutnya adalah

penyajian data.Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dengan

bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya.

Oleh karena itu, dalam hal ini Miles & Huberman dalam Sugiyono (2011)

menyatakan bahwa:

“the most frequent from of display data for qualitative research data in the past has been narrative text” Dari kutipan diatas bahwa yang paling sering digunakan dalam penelitian

kualitatif untuk menyajikan data yaitu dengan teks yang bersifat naratif.Dalam

tahap penyajian data, kita mengolah data menjadi setengah jadi.Maksudnya, data

dalam bentuk tulisan yang sudah seragam dan telah sesuai serta memiliki alur

yang jelas, dimasukkan kedalam kategori sesuai dengan tema penelitian agar

dapat memcahkan tema-tema tersebut kedalam bentuk yang lebih mudah untuk

dimengerti.

4.7.3. Tahap Kesimpulan dan Verifikasi

Langkah berikutnya dalam proses analisis data kualitatif adalah menarik

kesimpulan berdasarkan temuan dan melakukan verifikasi data. Kesimpulan awal




yang dikemukan masih bersifat sementara dan akan berubah bila ditemukan bukti-

bukti kuat yang mendukung tahap pengumpulan data berikutnya. Proses untuk

mendapatkan bukti-bukti inilah yang disebut sebagai verifikasi data. Apabila

kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal didukung oleh bukti-bukti yang

kuat dalam arti konsisten dengan kondisi yang ditemukan saat peneliti kembali ke

lapangan maka kesimpulan yang diperoleh merupakan kesimpulan yang kredibel.

Sejak awal pengumpulan data, peneliti sebaiknya mulai memutuskan

antara data yang mempunyai makna dengan data yang tidak diperlukan atau tidak

bermakna.Pada langkah verifikasi ini peneliti sebaiknya masih tetap terbuka untuk

menerima masukan data.Bahkan pada langkah verifikasi ini sebagian peneliti juga

masih kadang ragu-ragu meyakinkan dirinya apakah dapat mencapai kesimpulan

pada tingkat final, dimana langkah pengumpulan data dinyatakan telah berakhir.

Ketika peneliti terjun ke lapangan, biasanya mereka mendapatkan bahwa

sebenarnya banyak bentuk dan ragam gejala atau informasi yang ditemui, tetapi

tidak semua data dapat diproses atau diambil sebagai pendukung fokus penelitian,

atau mengarah pada tercapainya kesimpulan.Hanya data yang memiliki

persyaratan tertentu saja yang diperlukan peneliti. Persyaratan data yang dapat

diproses dalam analisis lebih lanjut seperti, absah, berbobot, dan kuat, sedangkan

data lain yang tidak menunjang, lemah, dan menyimpang jauh dari kebiasaan

harus dipisahkan. Memilih data yang memenuhi persyaratan tersebut tidaklah

mudah. Proses tersebut disamping memerlukan ketelitian dan kecermatan, peneliti

harus menggunakan metode yang variatif dan tepat agar diperoleh data yang dapat

digunakan untuk tujuan reduksi. Untuk mencapai tujuan tersebut beberapa taktik




penting termasuk testing atau mengkonfirmasi makna, menghindari bias, dan me-

yakinkan kualitas kesimpulan perlu dilakukan selama melakukan analisis data.

Menurut Sugiyono (2011) untuk dapat mengetahui kualitas data, seorang

peneliti dapat menilai melalui beberapa metode seperti berikut:

1) Mengecek representativeness atau keterwakilan data

2) Mengecek data dari pengaruh peneliti

3) Mengecek melalui triangulasi

4) Melakukan pembobotan bukti dari sumber data-data yang dapat dipercaya

5) Membuat perbandingan atau mengkontraskan data

6) Penggunaan kasus ekstrim yang direalisasi dengan memaknai data negatif

Dengan mengkonfirmasi makna setiap data yang diperoleh dengan

menggunakan satu cara atau lebih, diharapkan peneliti memperoleh informasi

yang dapat digunakan untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian.

Dengan demikian kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat

menjawab rumusan masalah yang ditetapkan sejak awal, tetapi mungkin juga

tidak, karena seperti rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat

sementara dan akan berkembang setelah peneliti berada di lapangan. Penarikan

kesimpulan dalam penelitian kualitatif yang diharapkan adalah merupakan temuan

baru yang belum pernah ada.Temuan tersebut dapat berupa deskripsi atau

gambaran suatu objek yang sebelumnya remang-remang atau gelap menjadi jelas

setelah diteliti.Temuan tersebut dapat berupa hubungan kausal atau interaktif, bisa

juga berupa hipotesis atau teori.




BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, didalam BAB V

yang akan dijelaskan yaitu deskripsi wilayah yang menggambarkan lokasi

penelitian yaitu dimulai dari sejarah singkat berdirinya Kabupaten Sidoarjo dan

gambaran umum tentang lokasi penelitian yaitu Kecamatan Sidoarjo serta

penyajian hasil data yang diperoleh dilapangan dan hasil analisis data yang

diuraikan dengan metode kualitatif.

5.1 Sejarah Kabupaten Sidoarjo

Perjalanan Sidoarjo menjadi daerah yang mandiri tidak memerlukan

proses yang berbelit. Saat itu wilayah Surabaya sangat luas, bahkan sampai ke

Pulau Kalimantan. Pembentukan Kabupaten Sidoarjo merupakan salah satu cara

untuk mempermudah pengawasan terhadap Kabupaten Surabaya setelah

pemberontakan Adipati Jayenegarana. Dengan penyempitan area Surabaya maka

Sidoarjo tidak lagi menjadi bagian Kabupaten Surabaya.Pada awalnya kota ini

bernama Sidokare yang dipimpin oleh seorang patih bernama R. Ng. Djojohardjo,

bertempat tinggal di kampung Pucang Anom. Patih ini dibantu oleh seorang

wedana yaitu Bagus Ranuwiryo yang berdiam di kampung Panggabahan pada

tahun1851.Pada saat itu Sidokare masih merupakan daerah bagian dari Kabupaten

Surabaya.Untuk membagi daerah Surabaya yang begitu luas, maka pada tahun

1859 pemerintah Belanda menjadi dua. Dasar hukum pembagian ini adalah




Keputusan Pemerintah Hindia Belanda no. 9/1859 tanggal 31 Januari 18 menjadi

dua bagian yaitu Kabupaten Surabaya dan Kabupaten Sidokare.

Dengan demikian Kabupaten Sidokare tidak lagi menjadi daerah bagian

dari Kabupaten Surabaya dan sejak itu mulai diangkat seorang Bupati utuk

memimpin Kabupaten Sidokare yaitu R. Notopuro (R.T.P Tjokronegoro) berasal

dari Kasepuhan.Dia adalah putera R.A.P Tjokronegoro Bupati Surabaya, dan

bertempat tinggal di kampung Pandeanatau juga disebut Pekauman.Tetenger yang

menandai masa pemerintahannya adalah dibangunnya masjid di Pekauman

(Masjid Abror sekarang), sedang alun-alunnya pada waktu itu adalah Pasar Lama

(sekarang Pertokoan Matahari Store).Dalam tahun 1859 itu juga, dengan

berdasarkan Surat Keputusan Pemerintah Hindia Belanda No. 10/1859 tanggal 28

Mei 1859 Staatsblad. 1859 nama Kabupaten Sidokarediganti dengan Kabupaten

Sidoarjo. Berdasarkan surat itu pula Kabupaten Sidoarjo dinyatakan terbentuk

yaitu pada tanggal28 Mei 1859 dengan R.Notopuro (R.T.P Tjokronegoro) sebagai

bupati pertama. Batas wilayahnya sesuai dengan batas wilayah Sidoarjo yang

sekarang yaitu Sebelah Timur (Selat Madura), Barat (Kabupaten Gresik), Utara

(Kabupaten Surabaya), dan Selatan ( Kabupaten Pasuruan). Dalam bidang

pemerintahan tersusun menjadi 6 Kawedanan (distrik) yaituKawedanan

Gedangan, Kawedanan Sidoarjo, Kawedanan Krian, Kawedanan Taman Jenggolo,

Kawedanan Porong Jenggolo, dan Kawedanan Bulang.

Sidoarjo dulu dikenal sebagai pusat Kerajaan Jenggala.Pada masa

kolonialisme Hindia Belanda, daerah Sidoarjo bernama Sidokare, yang

merupakan bagian dari Kabupaten Surabaya. Daerah Sidokare dipimpin oleh

seorang patih bernama R. Ng. Djojohardjo, bertempat tinggal di kampung Pucang




Anom yang dibantu oleh seorang wedana yaitu Bagus Ranuwiryo yang berdiam di

kampung Pangabahan. Pada 1859, berdasarkan Keputusan Pemerintah Hindia

Belanda No. 9/1859 tanggal 31 Januari 1859 Staatsblad No. 6, daerah Kabupaten

Surabaya dibagi menjadi dua bagian yaitu Kabupaten Surabaya dan Kabupaten

Sidokari. Sidokare dipimpin R. Notopuro (kemudian bergelar R.T.P

Tjokronegoro) yang berasal dari Kasepuhan.Ia adalah putra dari R.A.P.

Tjokronegoro, Bupati Surabaya. Pada tanggal 28 Mei 1859, nama Kabupaten

Sidokare, yang memiliki konotasi kurang bagus diubah menjadi Kabupaten

Sidoarjo. Setelah R. Notopuro wafat tahun 1862, maka kakak almarhum 1863

diangkat sebagai bupati, yaitu Bupati R.T.A.A Tjokronegoro II yang merupakan

pindahan dari Lamongan. Pada tahun 1883 Bupati Tjokronegoro mendapat

pensiun, sebagai gantinya diangkat R.P. Sumodiredjo pindahan dari Tulungagung

tetapi hanya 3 bulan karena wafat pada tahun itu juga, dan R.A.A.T.

Tjondronegoro I diangkat sebagai gantinya.

Di masa Pedudukan Jepang (8 Maret 1942 – 15 Agustus 1945), daerah

delta Sungai Brantas termasuk Sidoarjo juga berada di bawah kekuasaan

Pemerintahan Militer Jepang (yaitu oleh Kaigun, tentara Laut Jepang).Pada

tanggal 15 Agustus 1945, Jepang menyerah pada Sekutu.Permulaan bulan Maret

1946 Belanda mulai aktif dalam usaha-usahanya untuk menduduki kembali

daerah ini.Ketika Belanda menduduki Gedangan, pemerintah Indonesia

memindahkan pusat pemerintahan Sidoarjo ke Porong.Daerah Dungus

(Kecamatan Sukodono) menjadi daerah rebutan dengan Belanda.Tanggal 24

Desember 1946, Belanda mulai menyerang Kota Sidoarjo dengan serangan dari




jurusan Tulangan.Sidoarjo jatuh ke tangan Belanda hari itu juga.Pusat

pemerintahan Sidoarjo lalu dipindahkan lagi ke daerah Jombang.

Pemerintahan pendudukan Belanda (dikenal dengan nama Recomba)

berusaha membentuk kembali pemerintahan seperti di masa kolonial dulu. Pada

November 1948, dibentuklah Negara Jawa Timur salah satu negara bagian dalam

Republik Indonesia Serikat.Sidoarjo berada di bawah pemerintahan Recomba

hingga tahun 1949. Tanggal 27 Desember 1949, sebagai hasil kesepakatan

Konferensi Meja Bundar, Belanda menyerahkan kembali Negara Jawa Timur

kepada Republik Indonesia, sehingga daerah delta Brantas dengan sendirinya

menjadi daerah Republik Indonesia.

5.1.1 Luas Wilayah dan Letak Geografi Kabupaten Sidoarjo

Secara geografis, Kabupaten Sidoarjo adalah kabupaten yang dihimpit dua

sungai, sehingga terkenal dengan kota delta. Letak geografis merupakan letak

suatu daerah atau wilayah dilihat dari kenyataan di permukaan bumi. Berdasarkan

letak geografisnya, daerah Kabupaten Sidoarjo merupakan daerah pinggiran Kota

Surabaya ke arah selatan.Letak Kabupaten Sidoarjo yang berbatasan dengan Kota

Surabaya merupakan pintu gerbang ke Kota Surabaya yang dihubungkan dengan

jalan raya kelas I, merupakan peluang yang sangat strategis dalam upaya

pengembangan ekonomi wilayah. Dikatakan sebagai pintu gerbang masuk ke

Kota Surabaya karena kabupaten- kabupaten disekitarnya, khususnya Kabupaten

Mojokerto, Malang, dan Pasuruan apabila akan melakukan hubungan dengan

Surabaya harus melewati Kabupaten Sidoarjo. Keadaan ini akan memberikan

peluang besar bagi Kabupaten Sidoarjo untuk maju karena mampu menarik




manfaat dengan mengadakan hubungan melalui peningkatan aksesbilitas yang

didukung oleh sarana dan prasarana, transportasi, dan komunikasi. Selanjutnya

secara astronomi, Kabupaten Sidoarjo terletak antara 112,5 º sampai 112,9 ºBujur

Timur dan 7,3 º sampai 7,5 º Lintang Selatan. Luas wilayahnya 71.424,25

Ha.Batas -batas wilayah Kabupaten Sidoarjo adalah:

Sebelah Utara : Kota Surabaya dan Kabupaten Gresik

Sebelah Timur : Selat Madura

Sebelah Selatan : Kabupaten Pasuruan

Sebelah Barat : Kabupaten Mojokerto

Kabupaten Sidoarjo terbagi atas 18 (delapan belas) kecamatan 322 (tiga

ratus dua puluh dua) desa dan 31 (tiga puluh satu) kelurahan, yang dapat dilihat

dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 5.1. Jumlah Desa dan Kelurahan di Kabupaten Sidoarjo

No Kecamatan Jmlh Desa Jmlh Kelurahan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Sidoarjo Buduran Candi Porong Krembung Tulangan Tanggulangin Jabon Krian Balongbendo Wonoayu Tarik Prambon Taman Waru Gedangan Sedati Sukodono

12 15 24 15 19 22 19 15 19 20 23 20 20 16 17 15 16 19

12 4 3 8

Sumber :Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo




5.1.2. Kondisi Demografis

Jumlah penduduk di Kabupaten Sidoarjo pada akhir tahun 2013 sebesar

2.090.619 terdiri dari:

a. Laki-laki sebanyak 1.053.903

b. Perempuan sebanyak 1.036.716

c. Kepadatan penduduk sebesar 2.324 jiwa / Km

Sex ratio penduduk Kabupaten Sidoarjo sebesar 101,66%, artinya hal ini

menunjukkan bahwa setiap 100 penduduk perempuan terdapat sekitar 101

penduduk laki-laki, dengan pengertian bahwa hal ini dapat diartikan bahwa

jumlah penduduk laki-laki lebih banyak dari pada perempuan.

2

Tabel 5.2. Komposisi Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin

Menurut Kecamatan pada Tahun 2013 No Kecamatan Laki-laki Perempuan Jumlah

Total Sex Ratio

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Sidoarjo Buduran Candi Porong Krembung Tulangan Tanggulangin Jabon Krian Balongbendo Wonoayu Tarik Prambon Taman Waru Gedangan Sedati Sukodono

105.304 48.482 74.301 44.852 35.484 47.382 53.814 29.515 63.341 37.685 41.238 34.015 40.118

110.722 113.944 63.650 50.311 59.745

105.203 47.697 73.694 44.543 35.024 46.834 52.867 29.303 61.890 36.901 40.800 33.713 39.256

107.647 113.233 61.890 48.493 57.728

210.507 96.179

147.995 89.395 70.508 94.216

106.681 58.818

125.231 74.586 82.038 67.728 79.374

218.369 227.177 125.540 98.804

117.473

100.10 101.65 100.82 100.69 101.31 101.17 101.79 100.72 102.34 102.12 101.07 100.90 102.20 102.86 100.63 102.84 103.75 103.49

TOTAL 1.053.903 1.036.716 2.090.619 101.66

Sumber :Laporan Akhir Tahun 2013 Dispendukcapil Kab. Sidoarjo




Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat kita ketahui bahwa

Kecamatan Waru, Kecamatan Taman, dan Kecamatan Sidoarjo adalah kecamatan

yang memiliki jumlah penduduk tertinggi, dimana dapat disajikan secara

berurutan sebagai berikut :

• Kecamatan Waru memiliki jumlah penduduk sebesar 227.177 jiwa yang

terdiri dari laki- laki sebanyak 113.944 jiwa dan perempuan sebanyak

113.233;

• Kecamatan Taman sebesar 218.369 jiwa yang terdiri dari laki- laki

sebanyak 110.722 jiwa dan perempuan sebanyak 107.647;

• Kecamatan Sidoarjo sebanyak 210.507 jiwa yang terdiri dari laki-laki

sebanyak 105.304 jiwa dan perempuan sebanyak 105.203;

Dan selanjutnya Kecamatan Jabon merupakan kecamatan yang memiliki

jumlah penduduk paling sedikit, yaitu sebesar 58.818 jiwa yang terdiri laki- laki

sebanyak 29.515 jiwa dan perempuan sebanyak 29.303 jiwa.

5.2. Gambaran Umum Kecamatan Waru, Kecamatan Taman, Kecamatan

Sidoarjo dan Kecamatan Jabon 5.2.1. Gambaran Umum Kecamatan Waru

Kecamatan Waru adalah salah satu kecamatan yang dijadikan peneliti

sebagai lokasi penelitian.Kecamatan Waru ini merupakan Kecamatan yang

terletak di sisi utara wilayah Kabupaten Sidoarjo yang berbatasan langsung

dengan Kota Surabaya.Kecamatan Waru merupakan daerah perbatasan antara

Sidoarjo Selatan dengan Surabaya dan merupakan daerah yang mengalami

perkembangan pesat. Selain letaknya yang strategis, dengan adanya berbagai

potensi seperti di sektor industri, perdagangan, serta usaha kecil dan menengah




daerah serta dukungan sumber daya manusia (SDM) yang memadai, maka

Kecamatan Waru menjadi salah satu daerah strategis bagi pengembangan

perekonomian.

Luas wilayah Kecamatan Waru adalah 3.032 Ha dengan ketinggian rata –

rata 5 m dpl, dimana sebagian besar merupakan tanah kering (2450,67 Ha) dan

tanah sawah seluas 581,58 Ha. Kecamatan Waru terdiri dari 17 Desa dengan

klasifikasi Desa swasembada, merupakan daerah penyangga karena terletak di

perbatasan Sidoarjo – Surabaya.Ke-17 Desa tersebut mencakup 144 RW dan 767

RT, dimana beberapa RT mengalami pemekaran karena pesatnya perkembangan

penduduknya. Adapun batas – batas wilayah kecamatan Waru adalah :

Sebelah Utara : Kota Surabaya

Sebelah Timur : Kecamatan Sedati

Sebelah Barat : Kecamatan Taman

Sebelah Selatan : Kecamatan Gedangan

Penduduk Kecamatan Waru 70 adalah suku jawa, dan 30 lainnya adalah

masyarakat pendatang yang tinggal dan menetap di wilayah Kecamatan Waru

karena perkawinan, pekerjaan, dan lainnya. Secara Umum Kecamatan Waru

mempunyai jumlah penduduk 227.177 jiwa, yang terdapat dalam 17 (Tujuh Belas)

Desa dengan rincian sebagai berikut :




Tabel 5.3 Nama Desa Dan Jumlah Penduduk

Kecamatan Waru Tahun 2013 NO NAMA DESA

JUMLAH

PENDUDUK

1. Pepelegi 16.987 2. Waru 10.304 3. Kureksari 16.849 4. Ngingas 14.826 5. Tropodo 22.776 6. Tambaksawah 9.856 7. Tambakrejo 17.738 8. Tambakoso 3.598 9. Tambaksumur 9.263 10. Wadungasri 11.114 11. Kepuhkiriman 20.593 12. Berbek 9.947 13. Wedoro 16.449 14. Janti 6.697 15. Kedungrejo 14.558 16. Medaeng 12.345 17. Bungurasih 13.277

Jumlah 227.177 Jiwa Sumber: Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo

5.2.2. Gambaran Umum Kecamatan Taman

Kecamatan Taman berada di wilayah utara dari Kabupaten Sidoarjo,

berjarak kurang lebih 20 Km dari Ibukota Kabupaten dan merupakan salah satu

Kecamatan dari 18 Kecamatan di Kabupaten Sidoarjo yang Terletak di sebelah

Utara Ibukota Kabupaten dan merupakan wilayah kota (RIK) Kabupaten Sidoarjo.

Batas- batas kecamatan :

Sebelah utara : Kota Surabaya dan Kabupaten Gresik

Sebelah selatan : Kecamatan Sukodono dan Kecamatan Gedangan

Sebelah timur : Kecamatan Waru dan Kecamatan Gedangan

Sebelah barat : Kecamatan Krian dan Kabupaten Gresik




Karena letaknya yang berbatasan langsung dengan Surabaya menyebabkan

budaya masyarakatnya terbilang majemuk dengan tingkat mobilitas penduduknya

yang sangat tinggi.

Penduduk Kecamatan Taman 60 adalah suku jawa, dan 40 lainnya adalah

masyarakat pendatang yang tinggal dan menetap di wilayah Kecamatan Taman.

Secara Umum Kecamatan Taman mempunyai jumlah penduduk 218.369 jiwa,

yang terdapat dalam 8 (delapan) dan 16 desa, dengan rincian sebagai berikut:


Kecamatan Taman Tahun 2013 NO NAMA DESA

JUMLAH

PENDUDUK

1. Kel. Taman 8,412 2. Kel. Geluran 15,061 3. Kel. Kalijaten 9,890 4. Kel. Ketegan 7,734 5. Kel. Sepanjang 11,714 6. Kel. Bebekan 9,401 7. Kel. Wonocolo 10,585 8. Kel. Ngelom 7,123 9. Ds. Bohar 4,943 10. Ds. Wage 21,141 11. Ds.Kedungturi 12,563 12. Ds. Jemundo 6,987 13. Ds. Sadang 4,321 14. Ds. Sambibulu 9,421 15. Ds. Bringinbendo 8,767 16. Ds. Sidodadi 8,546 17. Ds. Kramatjegu 12,462 18. Ds. Trosobo 8,671 19. Ds. Pertapan Maduretno 4,398 20. Ds. Tawangsari 8,960 21. Ds. Gilang 6,192 22. Ds. Kletek 8,815 23. Ds. Tanjungsari 7,382 24 Ds. Krembangan 4,832

Jumlah 218.321 Jiwa Sumber :Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo




5.2.3. Gambaran Umum Kecamatan Sidoarjo

Sebagai pusat pemerintahan Kabupaten Sidoarjo, Kecamatan Sidoarjo

memiliki perkembangan yang cukup pesat, dimana di Kecamatan Sidoarjo

terdapat paling tidak 120 komplek perumahan. Hal tersebut tentu saja membawa

dampak terhadap tingginya angka urbanisasi di Kecamatan dan Kota. Banyak para

pekerja yang mengadu peruntungannya di Surabaya, akan tetapi menjelang malam

hari mereka bermukim di Kecamatan Sidoarjo, hal tersebut dapat disimpulkan

bahwa mobilitas penduduk di Kecamatan Sidoarjo cukup tinggi. Adapun batas-

batas Kecamatan Sidoarjo:

Sebelah utara : Kecamatan Buduran

Sebelah selatan : Kecamatan Candi

Sebelah timur : Selat Madura

Sebelah barat : Kecamatan Wonoayu

Karena merupakan daerah urban yang berfungsi sebagai kota penyangga

bagi Surabaya, maka budaya masyarakat di Kecamatan Sidoarjo terbilang

majemuk dengan tingkat mobilitas penduduknya yang sangat tinggi.

Penduduk Kecamatan Sidoarjo 60% adalah suku jawa, dan 40% lainnya

adalah masyarakat pendatang yang tinggal dan menetap di wilayah Kecamatan

Taman karena perkawinan, pekerjaan, dan Lainnya. Secara Umum Kecamatan

Sidoarjo mempunyai jumlah penduduk 210.424 jiwa, yang terdapat dalam 12

(Dua Belas) Kelurahan dan 12 (Dua Belas) Desa, dengan rincian sebagai berikut :




Tabel 5.5 Nama Desa Dan Jumlah Penduduk Kecamatan Sidoarjo Tahun 2013

NO NAMA DESA

JUMLAH PENDUDUK

1. Kel. Sidoakare 18,774 2. Kel. Celep 6,503 3. Kel. Sekardangan 8,393 4. Kel. Gebang 6,810 5. Kel. Bulusidokare 9,656 6. Kel. Pucanganom 6,608 7. Kel.Pekauman 3,061 8. Kel. Lemahputro 15,923 9. Kel. Sidokumpul 7,598 10. Kel. Sidoklumpuk 6,956 11. Kel. Pucang 6,725 12. Kel. Magersari 15,851 13. Ds. Cemengkalang 3,469 14. Ds. Urang agung 7,432 15. Ds. Lebo 5,572 16. Ds. Suko 15,920 17. Ds. Banjarbendo 8,767 18. Ds. Rangkah Kidul 4,398 19. Ds. Bluru Kidul 19,452 20. Ds. Kemiri 7,591 21. Ds. Jati 10,491 22. Ds. Cemengbakalan 3,746 23. Ds. Sarirogo 4,774 24 Ds. Sumput 5,954

Jumlah 210.424 Jiwa Sumber :Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo

5.2.4. Gambaran Umum Kecamatan Jabon

Kecamatan Jabon berada di wilayah Timur dari Kabupaten Sidoarjo,

berjarak kurang lebih 23 km dari Ibukota Kabupaten dan merupakan salah satu

Kecamatan dari 18 Kecamatan di Kabupaten Sidoarjo yang Terletak di sebelah

Timur Ibukota Kabupaten dan merupakan wilayah kota (RIK) Kabupaten

Sidoarjo. Dengan batas-batas Kecamatan Jabon:




Sebelah Utara : Kecamatan Tanggulangin

Sebelah Selatan : Kabupaten Pasuruan

Sebelah Timur : Selat Madura

Sebelah Barat : Kecamatan Porong

Sebagai gambaran, penduduk Kecamatan Jabon 80% adalah suku Jawa-

Madura, dan 40% lainnya adalah masyarakat pendatang yang tinggal dan menetap

di wilayah Kecamatan Jabon karena perkawinan, dan lainnya. Secara Umum

Kecamatan Jabon mempunyai jumlah penduduk 218.369 jiwa, yang terdapat

dalam 15 (lima belas) Desa, dengan rincian sebagai berikut :


Kecamatan Jabon Tahun 2013 NO NAMA DESA JUMLAH

PENDUDUK

1. Ds. Panggreh 4,159 2. Ds. Trompoasri 5,938 3. Ds. Kedungrejo 4,955 4. Ds. Semambung 2,880 5. Ds. Kedungpandan 4,815 6. Ds. Kupang 4,269 7. Ds. Tambak Kalisogo 2,895 8. Ds. Balongtani 2,965 9. Ds. Jemirahan 3,235 10. Ds. Dukuhsari 4,872 11. Ds. Kedungcangkring 4,885 12. Ds. Pejarakan 1,671 13. Ds. Besuki 4,306 14. Ds. Keboguyang 5,341 15. Ds. Permisan 1,611

Jumlah 58.797 Jiwa Sumber: Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo

Selanjutnya, pada data tersebut menunjukkan bahwa mobilitas penduduk

pada 3 (tiga) kecamatan, yaitu Kecamatan Waru, Kecamatan Taman dan




Kecamatan Sidoarjo, cukup tinggi. Dampaknya, permohonan Kartu Keluarga,

baik itu yang baru, pembaharuan data atau biodata, dan atau yang dikarenakan

pindah datang pada ke 3 (tiga) kecamatan tersebut cukup tinggi jika dibandingkan

dengan Kecamatan Jabon.Hal tersebut dapat digambarkan pada perbandingan

antara data jumlah wajib Kartu Keluarga (KK) dan jumlah penduduk yang telah

memiliki Kartu Keluarga pada masing-masing desa di Kecamatan Waru,

Kecamatan Taman, Kecamatan Sidoarjo, dan Kecamatan Jabon sebagai berikut :

Tabel 5.7 Jumlah Wajib KK dan Telah Memiliki KK

Kecamatan Waru Tahun 2013 NO NAMA DESA JUMLAH

PENDUDUK Wajib KK Telah

Memiliki KK

1. Pepelegi 16.987 4,909 4,468 2. Waru 10.304 2,978 2,710 3. Kureksari 16.849 4,869 4,431 4. Ngingas 14.826 4,285 3,899 5. Tropodo 22.776 6,582 5,990 6. Tambaksawah 9.856 2,848 2,592 7. Tambakrejo 17.738 5,126 4,665 8. Tambakoso 3.598 1,040 946 9. Tambaksumur 9.263 2,677 2,436 10. Wadungasri 11.114 3,212 2,923 11. Kepuhkiriman 20.593 5,951 5,416 12. Berbek 9.947 2,875 2,616 13. Wedoro 16.449 4,754 4,326 14. Janti 6.697 1,935 1,761 15. Kedungrejo 14.558 4,207 3,829 16. Medaeng 12.345 3,568 3,247 17. Bungurasih 13.277 3,837 3,492

Jumlah 227.177 Jiwa 65,654 59,748 Sumber :Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo





Kecamatan Taman Tahun 2013 NO NAMA DESA

JUMLAH


Memiliki KK

1. Kel. Taman 8,412 2,507 2,431 2. Kel. Geluran 15,061 4,488 4,353 3. Kel. Kalijaten 9,890 2,947 2,858 4. Kel. Ketegan 7,734 2,305 2,235 5. Kel. Sepanjang 11,714 3,491 3,385 6. Kel. Bebekan 9,401 2,801 2,717 7. Kel. Wonocolo 10,585 3,154 3,059 8. Kel. Ngelom 7,123 2,123 2,059 9. Ds. Bohar 4,943 1,473 1,429 10. Ds. Wage 21,141 6,300 6,110 11. Ds.Kedungturi 12,563 3,744 3,631 12. Ds. Jemundo 6,987 2,082 2,019 13. Ds. Sadang 4,321 1,288 1,249 14. Ds. Sambibulu 9,421 2,807 2,723 15. Ds. Bringinbendo 8,767 2,613 2,534 16. Ds. Sidodadi 8,546 2,547 2,470 17. Ds. Kramatjegu 12,462 3,714 3,602 18. Ds. Trosobo 8,671 2,584 2,506 19. Ds. Pertapan

Maduretno 4,398 1,311 1,271

20. Ds. Tawangsari 8,960 2,670 2,589 21. Ds. Gilang 6,192 1,845 1,789 22. Ds. Kletek 8,815 2,627 2,548 23. Ds. Tanjungsari 7,382 2,200 2,133 24 Ds. Krembangan 4,832 1,440 1,396


Tabel 5.9

Jumlah Wajib KK dan Telah Memiliki KK Kecamatan Sidoarjo Tahun 2013

NO NAMA DESA

JUMLAH PENDUDUK

Wajib KK Telah Memiliki KK

1 2 3 4 5 1. Kel. Sidoakare 18,774 5,013 5,013 2. Kel. Celep 6,503 1,736 1,736 3. Kel. Sekardangan 8,393 2,241 2,241 4. Kel. Gebang 6,810 1,818 1,818 5. Kel. Bulusidokare 9,656 2,578 2,578 6. Kel. Pucanganom 6,608 1,764 1,764




1 2 3 4 5 7. Kel.Pekauman 3,061 817 817 8. Kel. Lemahputro 15,923 4,251 4,251 9. Kel. Sidokumpul 7,598 2,029 2,029 10. Kel. Sidoklumpuk 6,956 1,857 1,857 11. Kel. Pucang 6,725 1,796 1,796 12. Kel. Magersari 15,851 4,232 4,232 13. Ds. Cemengkalang 3,469 926 926 14. Ds. Urang agung 7,432 1,984 1,984 15. Ds. Lebo 5,572 1,488 1,488 16. Ds. Suko 15,920 4,251 4,251 17. Ds. Banjarbendo 8,767 2,341 2,341 18. Ds. Rangkah Kidul 4,398 1,174 1,174 19. Ds. Bluru Kidul 19,452 5,194 5,194 20. Ds. Kemiri 7,591 2,027 2,027 21. Ds. Jati 10,491 2,801 2,801 22. Ds. Cemengbakalan 3,746 1,000 1,000 23. Ds. Sarirogo 4,774 1,275 1,275 24 Ds. Sumput 5,954 1,590 1,590



Kecamatan Jabon Tahun 2013 NO NAMA DESA JUMLAH


Memiliki KK

1. Ds. Panggreh 4,159 1,293 1,135 2. Ds. Trompoasri 5,938 1,847 1,621 3. Ds. Kedungrejo 4,955 1,541 1,353 4. Ds. Semambung 2,880 896 786 5. Ds. Kedungpandan 4,815 1,497 1,314 6. Ds. Kupang 4,269 1,328 1,165 7. Ds. Tambak Kalisogo 2,895 900 790 8. Ds. Balongtani 2,965 922 809 9. Ds. Jemirahan 3,235 1,006 883 10. Ds. Dukuhsari 4,872 1,515 1,330 11. Ds. Kedungcangkring 4,885 1,519 1,334 12. Ds. Pejarakan 1,671 520 456 13. Ds. Besuki 4,306 1,339 1,176 14. Ds. Keboguyang 5,341 1,661 1,458 15. Ds. Permisan 1,611 501 440

Jumlah 58.797 Jiwa 18,286 16,052




Dari data tersebut terlihat jelas bahwa kepemilikan Kartu Keluarga dari

jumlah wajib Kartu Keluarga pada masing-masing Kecamatan yang dijadikan

lokasi penelitian, baik yang jumlah penduduknya banyak maupun yang memiliki

jumlah penduduk paling sedikit memiliki perbandingan antara wajib Kartu

Keluarga dengan Keluarga yang telah memiliki Kartu Keluarga rata-rata sebesar

11% dari total jumlah penduduk. Munculnya perbandingan rata-rata sebesar 11%

pada 4 (empat) kecamatan tersebut, berdasarkan hasil pengamatan

penelitidipengaruhi oleh beberapa hal, antara lain :

a. Pertumbuhan jumlah wajib KK yang dipengaruhi oleh status perkawinan,

kelahiran dan kematian;

b. Jumlah penduduk yang memiliki KK juga dipengaruhi oleh mobilitas atau

perpindahan penduduk baik yang masuk ke Kabupaten Sidoarjo maupun

keluar wilayah Kabupaten Sidoarjo;

c. Kesadaran masyarakat terhadap kepemilikian Kartu Keluarga sebagai

Dokumen Kependudukan wajib yang harus dimiliki oleh penduduk suatau

wilayah, juga berpengaruh terhadap perbandingan antara jumlah wajib KK

dan;

d. Komitmen para Tenaga Pengelola SIAK dalam mengutamakan pelaksanaan

tugas pelayanan administrasi kependudukan dalam hal ini adalah Kartu

Keluarga (KK).

Kartu Keluarga (KK) adalah kartu identitas keluarga yang memuat data

tentang nama, susunan, dan hubungan dalam keluarga, serta identitas anggota

keluarga. Kartu Keluarga merupakan salah satu dari beberapa dokumen

kependudukan yang wajib dimiliki oleh keluarga.Kartu keluarga menunjukkan




hubungan kekerabatan antara kepala keluarga dengan anggota keluarganya.Untuk

menghindari kepala keluarga ganda, maka perempuan bisa menjadi kepala

keluarga karena status perkawinannya janda maupun karena menjadi istri kedua,

ketiga maupun keempat dari seorang laki-laki, sedangkan suaminya menjadi

kepala keluarga hanya di salah satu istri, sesuai kesepakatan didalam keluarga

tersebut.Seorang kepala keluarga bertanggung jawab terhadap anggota keluarga.

Kartu Keluarga (KK) merupakan kartu identitas yang memuat data tentang nama,

susunan, dan hubungan dalam keluarga, serta identitas anggota keluarga seperti

umur, jenis kelamin, status perkawinan, status pekerjaan, dan lain sebagainya.

Oleh karenanya, maka pertumbuhan jumlah wajib Kartu Keluarga (KK) selain

dipengaruhi oleh status perkawinan seorang penduduk juga dipengaruhi oleh

kelahiran dan kematian, dan mobilitas atau perpindahan penduduk dari satu

wilayah ke wilayah yang lain, dimana sesuai dengan Undang-Undang Nomor 24

tahun 2013 tentang Administrasi Kependudukan bahwa perpindahan penduduk

dari suatu wilayah ke wilayah lainnya harus disertai dengan perubahan Kartu

Keluarga (KK) dan Kartu Tanda Penduduk (KTP).

Kesadaran masyarakat Kabupaten Sidoarjo akanpentingnya identitas

makin meningkat. Itu tercermin dari banyaknya jumlah pembuat kartu identitas,

dalam hal ini Kartu Keluarga (KK) setiap bulannya.Dari catatan Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo, sepanjang tahun 2013

jika di rata-rata maka tak kurang dari 5.000 warga setiap bulan mengajukan

permohonan untuk mendapatkan Kartu Keluarga. Angka tersebut dihitung sejak

bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun 2013, sebagaimana tabel

berikut ini :




Tabel 5.11 Jumlah Pemohon KK

Tahun 2013 NO

KEC. WAJIB

KK

BULAN - 2013 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Waru 65,654

5,712

5,482

4,839

4,894

4,885

4,845

5,088

4,694

5,495

5,049

4,576

4,189

2 Taman 65,060

5,595

5,075

4,470

5,133

5,589

5,712

5,842

5,133

5,127

4,964

5,491

4,964

3 Sidoarjo

61,804

3,819

4,234

4,221

4,314

4,203

4,821

5,312

5,541

4,821

4,203

5,377

4,821

4 Jabon 18,286

1,298

1,317

622 894 1,335

1,774

1,573

1,262

1,061

1,627

1,516

1,774

Sumber :Laporan Akhir Tahun 2013Dispendukcapil Kab. Sidoarjo

Dari jumlah tersebut jika dirata-rata lagi, setiap hari Tenaga Pengelola

SIAK harus melayani 150 orang datang ke masing-masing kecamatan setiap untuk

mengurus Kartu Keluarga.

5.2.5Faktor Penunjang Pelayanan Pengurusan Kartu Keluarga (KK)

Selain faktor infrastruktur dan ketersediaan aplikasi yang selalu update,

keberadaan Tenaga Pengelola SIAK pada masing-masing kecamatan memegang

peran sentral dalam implementasi Sistem Informasi Administrasi Kependudukan

(SIAK).Selain Tenaga Pengelola SIAK pada masing-masing kecamatan, sesuai

dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri nomor 11 tahun 2012 terdapat pula

Adminstrator Database, Administrator Jaringan, dan Administrator Infrastruktur,

yang dalam melaksanakan tugasnya, mereka bertanggungjawab kepada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil selaku Instansi Pelaksana Adminsitrasi

Kependudukan. Berikut ini data ketersediaan Tenaga Pengelola dan administrator

yaitu sebagai berikut:




Tabel 5.12 Tabel Ketersediaan Tenaga

NO KECAMATAN KASUBAG TP ADB ADM ADM

PELAYANAN SIAK INFRA JARINGAN 1 Waru 1 2 - 1 1 2 Taman 1 1 1 1 - 3 Sidoarjo 1 2 1 1 - 4 Jabon 1 1 - 1 -

Dari data tersebut dapat digambarkan bahwa ketersediaan Tenaga

Pengelola SIAK sebagai orang yang berperan penting dalam pelaksanaan

pelayanan administrasi kependudukan, pada masing-masing kecamatan tidak

merata jumlahnya.Hal tersebut juga tentunya akan berpengaruh terhadap

kecepatan pelayanan pada pengurusan Kartu Keluarga.

Belum lagi jika dihadapkan pada kenyataan yang ditemukan saat

penelitian, bahwa para Tenaga Pengelola SIAK tidak memiliki garis tanggung

jawab secara langsung terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil,

karena secara struktur bukanlah staff Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

yang ditugaskan di kecamatan, akan tetapi merupakan staff dari Camat yang diberi

tugas tambahan untuk memberi layanan dalam pengurusan Kartu Keluarga.

5.2.6Tupoksi Tenaga Pengelola SIAK

Sesuai dengan Surat Keputusan Bupati Sidoarjo Nomor 188/

/404.1.3.2/2014 tentang Petugas Tenaga Pengelola Sistem Informasi Administrasi

Kependudukan (SIAK), bahwa Tenaga Pengelola Sistem Informasi Administrasi

Kependudukan (SIAK) mempunyai tugas pokok, antara lain:

• Menerima berkas permohonan pengurusan Kartu Keluarga, baik yang

disebabkan oleh perubahan data Kartu keluarga, maupun karena mobilitas




penduduk (pindah datang/pindah keluar), dan atau berkas permohonan

KTP elektronik;

• Melakukan verivikasi terhadap berkas pemohon;

• Melakukan entry/edit biodata Kartu Keluarga atau KTP-elektronik;

• Memastikan kesesuaian entry/perubahan data dihadapan pemohon;

• Mengirimkan biodata yang sudah disesuaikan ke Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil melalui e-mail;

• Mengambil hasil cetakan Kartu Keluarga atau KTP-elektronik yang telah

ditandatangani oleh Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil;

• Mencatat Kartu Keluarga atau KTP-elektronik ke buku register;

• Menyerahkan berkas dan Kartu Keluarga atau KTP-elektronik yang baru

kepada petugas pelayanan administrasi kependudukan;

• Memastikan Numberic Identitification Data scheduler telah berfungsi

(running) dengan baik;

• Memastikan data hasil perekaman telah tersimpan dengan memperhatikan

pertambahan angka yang tertulis dalam No. Of Records sent after Restart

pada enrollment status;

• Melakukan back-up data hasil perekamandan mengirim melalui server

AFIS yang tersambung dengan Pusat Data Kementerian Dalam Negeri di

Kecamatan terdekat atau langsung ke Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil.

5.2.7. Tentang Peran Tenaga Pengelola Sistem Informasi Administrasi

Kependudukan

Peran Tenaga PengelolaSIAK adalah sebagai berikut:




1. Memberikan informasi yang cepat kepada masyarakat tentang

pembuatan dokumen kependudukan,

2. Mempercepat dalam pembuatan dokumen kependudukan seperti

pembuatan KTP, Kartu Keluarga, dll,

3. Menyelenggarakan Administrasi Kependudukan yang benar, cepat,

dan akurat,

4. Mewujudkan pelayanan Administrasi Kependudukan dan catatan

sipil yang berorientasi kepada kepuasan dan kemitraan masyarakat

menuju terciptanya data dan informasi kependudukan yang akurat.

5.2.8Tujuan Pelayanan Sistem Informasi Administrasi Kependudukan

Tujuan adanya SIAK adalah:

1. Database Kependudukan Terpusat

2. Database Kependudukan dapat diintegrasikan untuk kepentingan

lain (statistik, paja, imigrasi,dll)

3. Sistem SIAK terintegrasi (RT/RW, Kelurahan, Kecamatan,

Pendaftaran Penduduk, Catatan Sipil, dll)

4. Standarisasi Nasional

• Nomor Pengenal Tunggal (NIK)

• Blangko Standar Nasional (KK, KTP, Buku, Register, Akta

Capil)

• Formulir-formulir Standar Nasional (termasuk kodefikasinya)

Implementasi SIAK (Sistem Informasi Administrasi Kependudukan)

online, yang telah diatur dalam Keputusan Presiden (Keppres) no. 18/2005

tentang Administrasi Kependudukan.Pada hakekatnya bahwa upaya Tertib




Dokumen Kependudukan atau Tertib Administrasi Kependudukan tidak sekedar

pengawasan terhadap pengadaan blangko-blangko yang dipersyaratkan dalam

penerbitan dokumen, tapi hendaknya harus tersistem, konkrit, dan

pragmatis.Maksudnya adalah mudah dipahami oleh penduduk dan diyakini

bermakna secara hukum berfungsi melindungi, mengakui atau mengesahkan

status kependudukan atau peristiwa vital (vital event) yang dialami penduduk,

sehingga dibutuhkan oleh penduduk karena dapat memudahkan atau melancarkan

urusannya dalam kehidupan sehari-hari. Dengan kata lain dokumen

kependudukan memiliki manfaat bagi penduduk atau pemegang dokumen

tersebut.

5.3 Kebijakan Dan Strategi Pembangunan Administrasi Kependudukan di

Kabupaten Sidoarjo

Strategi dan arah kebijakan merupakan komponen dari bagian yang

diperlukan dalam mencapai misi, tujuan dan sasaran pembangunan jangka

menengah, sebagai dasar perumusan program menurut urusan pemerintahan yang

menjadi kewenangan daerah. Rumusan strategi merupakan uraian pernyataan

yang menjelaskan bagaimana misi, tujuan dan sasaran akan diwujudkan. Strategi

akan dilengkapi dengan arah kebijakan, yang menunjukkan fokus atau prioritas

perhatian yang ditetapkan untuk mendukung terjaganya proses pembangunan agar

menuju pada pencapaian misi, tujuan, dan sasaran dalam kurun waktu 5 tahun

mendatang.

Visi pembangunan Kabupaten Sidoarjo 2010 – 2015 adalah “Menuju

Sidoarjo Sejahtera, Mandiri, dan Berkeadilan”.Masyarakat Sejahtera adalah




kondisi masyarakat dimana seluruh aspek kehidupannya telah sampai pada taraf

tertinggi secara lahir maupun batin, yang meliputi pendapatan, kesehatan,

pendidikan, sosial budaya, keamanan, ketertiban, kedamaian dan

peradaban.Sejahtera dalam hal ini ditandai dari Indeks Pembangunan Manusia

(IPM) yang tinggi.IPM disusun dari tiga komponen, yaitu:

1. usia harapan hidup, yakni lamanya hidup yang diukur dengan harapan hidup

saat lahir;

2. tingkat pendidikan, yang diukur dengan kombinasi antara angka melek huruf

pada usia 15 tahun keatas dan rata-rata lama sekolah;

3. tingkat kehidupan yang layak, yang diukur dengan pengeluaran perkapita

yang telah disesuaikan.

Mandiri adalah kondisi masyarakat yang mampu mengembangkan potensi

diri dan sumberdaya untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kehidupannya tanpa

harus tergantung pada pihak luar.Pada tataran masyarakat, mandiri adalah

masyarakat yang mempunyai kemampuan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya

dengan layak.Sedangkan pada tataran pemerintah daerah, mandiri adalah mampu

membiayai pembangunannya dengan mengandalkan kekuatan dan kemampuan

daerahnya tanpa harus tergantung dengan luar.

Berkeadilan adalah terwujudnya pembangunan dan pelayanan yang adil

dan merata, yang dilakukan oleh seluruh masyarakat secara aktif, yang hasilnya

dapat dinikmati oleh seluruh masyarakat Kabupaten Sidoarjo.

Guna mewujudkan visi tersebut di atas, maka ditetapkan 8 (delapan) misi,

sebagai berikut:




Misi 1 : Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia untuk mewujudkan

masyarakat yang memiliki daya saing dalam menghadapi tantangan

global.

Misi 2 : Menumbuh kembangkan potensi sektor industri, perdagangan,

pariwisata, UMKM, Koperasi, pertanian dan perikanan yang

berorientasi agrobis secara optimal yang berwawasan lingkungan guna

meningkatkan taraf hidup masyarakat.

Misi 3 : Meningkatkan tatanan kehidupan masyarakat yang berkepribadian,

beriman serta dapat memelihara kerukunan, ketentraman, dan

ketertiban.

Misi 4 : Mendorong peran serta masyarakat dalam pembangunan yang

berkelanjutan dengan prinsip pembangunan berbasis masyarakat dan

kesetaraan gender.

Misi 5 : Meningkatkan profesionalisme aparatur untuk mencapai pelayanan

prima.

Misi 6 : Mendorong tumbuh kembangnya iklim investasi untuk mencapai

kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat.

Misi 7 : Meningkatkan kualitas dan pelestarian lingkungan hidup yang

berkelanjutan.

Misi 8 : Menumbuh kembangkan iklim demokrasi yang sehat, santun serta

menjunjung tinggi norma dan etika masyarakat.

Berdasarkan Peraturan Bupati Sidoarjo Nomor 78 Tahun 2008 tentang

Pelimpahan Sebagian Kewenangan Bupati kepada Camat pada pasal 2 ayat (1)

dan ayat (2) dijelaskan bahwa Camat disamping menyelenggarakan tugas umum




pemerintahan juga melaksanakan sebagian kewenangan yang dilimpahkan oleh

Bupati. Adapun sebagian kewenangan tersebut meliputi urusan pemerintahan

pada bidang-bidang sebagai berikut:

1. Otonomi Daerah, Pemerintahan Umum, Administrasi Keuangan Daerah,

Perangkat Daerah, Kepegawaian dan Persandian;

2. Pemberdayaan Masyarakat dan Desa;

3. Pekerjaan Umum;

4. Kependudukan dan Pencatatan sipil;

5. Perhubungan;

6. Tenaga Kerja;

7. Pemberdayaan Perempuan dan Pelindungan Anak;

8. Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera;

9. Perindustrian dan Perdagangan

Dari sembilan urusan yang dilimpahkan Bupati kepada Camat, salah satu

urusan yaitu terkait Kependudukan dan Pencatatan sipil khususnya produk

layanan Kartu Keluarga, yang mana Kartu Keluarga (KK) merupakan produk

layanan yang urgent dan secara nasional telah diinstruksikan oleh Menteri Dalam

Negeri untuk setiap penduduk memiliki satu identitas kependudukan, yaitu Nomor

Induk Kependudukan (NIK), dimana penomorannya dilakukan secara tersistem

dengan sebuah Sistem Informasi Administrasi Kependudukan, sebagaimana telah

diamanahkan dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2013 tentang Administrasi

Kependudukan, sebagaimana telah diubah terakhir kalinya dengan Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2014 bahwa Kartu Keluarga merupakan dasar atau

basic dari semua jenis produk Administrasi kependudukan, dimana dalam




pelaksanaannya diserahkan ke daerah tingkat kabupaten atau kota agar lebih

efektif.

Selanjutnya permohonan penerbitan Kartu Keluarga (KK), dapat

dibedakan berdasarkan penyebab diajukannya permohonan antara lain:

1. Permohonan KK Baru. Jenis permohonan ini dimaksudkan bagi penduduk

yang belum terekam di data keluarga dan data anggota keluarganya kedalam

pusat Bank Data Kependudukan Nasional Persyaratan bagi pemohon kartu

keluarga (KK) baru, baik karena perubahan status dari belum menikah menjadi

menikah, ataupun karena pindah domisili (masuk);

2. Perubahan KK karena penambahan anggota keluarga yang mengalami

kelahiran;

3. Perubahan KK akibat pengurangan anggota keluarga baik meninggal atau

pindah;

4. Perubahan KK karena penambahan anggota keluarga bagi Orang Asing yang

memiliki Izin Tinggal Tetap untuk menumpang ke dalam KK Warga Negara

Indonesia atau Orang Asing.

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2014, bahwa setiap

penduduk yang tinggal di Indonesia harus tercatat hanya pada 1 (satu) kartu

keluarga, dimana setiap Keluarga hanya diperbolehkan memiliki 1 (satu) Kartu

Keluarga, dan pada setiap Kartu Keluarga harus ada nama Kepala Keluarga,

alamat dan memiliki Nomor Kartu Keluarga, sehingga manakala terdapat

perubahan dengan berbagai kategori penyebab tersebut, maka Kartu Keluarga

(KK) wajib diganti / diperbaharui, yaitu apabila : rusak, hilang, terjadi perubahan

data dan jumlah anggota keluarga.




5.4 Karakteristik Informan

Dalam penelitian ini untuk mendapatkan informasi dan data, peneliti

melakukan wawancara dengan beberapa informan, dengan spesifikasi yaitu

informan yang dipilih merupakan orang yang mengerti melaksanakan tugas

sebagai Tenaga Pengelola SIAK di kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon,

Kepala Camat Taman, Waru, Sidoarjo, dan Jabon, kemudian Kepala Bidang

Penyelenggaran Kependudukan sebagai informan kunci yang mengetahui

bagaimana kinerja para Tenaga Pengelola SIAK. Hal ini dimaksudkan untuk

melihat bagaimana komitmen yang dimiliki oleh para Tenaga Pengelola SIAK

untuk meningkatkan kualitas kerja mereka dalam pengurusan Kartu Keluarga di

Kabupaten Sidoarjo.Penelitian ini terfokus pada aspek-aspek yang mempengaruhi

komitmen kerja para tenaga SIAK. Berikut merupakan penjelasan mengenai

wawancara yang telah dilakukan kepada para informan untuk penelitian ini yaitu

sebagai berikut:

Tabel 5.13 Karakteristik Informan Secara Keseluruhan

(Camat, Tenaga Pengelola SIAK, Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan,)

No Informan Alasan Pemilihan Informan

Jumlah Orang

Inisial Informan

1 2 3 4 5 1. Camat di

Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon.

Berperan sebagai seorang yang mengetahui kinerja para pengelola tenaga SIAK dan permasalahan dalam pelayanan dalam pengurusan kartu keluarga di kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon.

4 BR MM AR SK




1 2 3 4 5 2. Tenaga Pengelola

SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon.

Yang menjalankan tugas dan fungsinya untuk melayani masyarakat di kecamatan terutama dalam permasalahan pengurusan kartu keluarga.

4 IR AN DD MK

3. Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan

Berperan sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya SOP pelayanan kartu keluarga

1 ST

Jumlah 9 Sumber: Hasil Penelitian Oktober – Desember 2014

Dari tabel tersebut maka dapat dilihat bahwa jumlah informan secara

keseluruhan yaitu sebanyak 9 orang, dimana 4 orang merupakan informan

dikecamatan yaitu Camat Waru, Camat Taman, Camat Sidoarjo, dan Camat Jabon

yang berperan sebagai seseorang yang mengetahui kinerja para pengelola tenaga

SIAK dan permasalahan dengan pelayanan dalam pengurusan kartu keluarga di

kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon. Sedangkan terdapat 4 Tenaga

Pengelola SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon yang telah

ditempatkan di masing-masing kecamatan dan merupakan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) yang menjalankan tugasnya dalam melayani administrasi kependudukan di

Kabupaten Sidoarjo. Kemudian, ada satu informan kunci yaitu Kepala Bidang

Penyelenggara Kependudukan yang berperan sebagai orang yang bertanggung

jawab terhadap jalannya SOP pelayanan kartu keluarga secara khusus. Informan

menurut jenis kelamin dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 5.14 Karakteristik Informan Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Jumlah (Orang)

Persentase (%)

1 Perempuan 2 22.22 % 2 Laki-laki 7 77.78 %

Total 9 Orang 100% Sumber: Hasil penelitian September - Desember 2014




Menurut karakteristik informan berdasarkan jenis kelamin yang telah

dijelaskandalam penelitian ini, dimana jumlah perempuan di dalam penelitian ini

yaitu sebanyak 2 orang yang terdiri dari 1 orang yang berperan sebagai Kepala

Bidang Penyelenggaraan Kependudukan dan 1 orang Tenaga Pengelola SIAK di

Kecamatan Waru. Kemudian, laki-laki sebanyak 7 orang yaitu merupakan 4 orang

yang berperan sebagai Camat Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon dan 3 orang

yang berperan sebagai Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru, Taman,

Sidoarjo, dan Jabon.

Sebagai informan kunci, Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan

yang bernama Siti Amanati, telah menjabat di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil itu selama 1 Tahun, dia berasal dari Trenggalek dan bertempat

tinggal di Kabupaten Sidoarjo.

Tenaga Pengelola SIAK yang terpilih menjadi informan dalam penelitian

ini karena termasuk dalam wilayah kerja di beberapa kecamatan di Kabupaten

Sidoarjo serta dapat memberikan informasi untuk mendapatkan data.

Tabel 5.15 Identitas Informan Penelitian

(Tenaga Pengelola SIAK di Kabupaten Sidoarjo) No Informan Keterangan Identitas Informan 1 2 3

1 Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru

Tenaga Pengelola SIAK IR ini berusia 32 tahun. Tenaga Pengelola SIAK IR berasal dari Provinsi Sulawesi Selatan tepatnya di Kota Makasar. Namun, Ia menyelesaikan kuliahnya di salah satu Universitas terkenal di Jakarta. Ia adalah lulusan S1 Informatika. IR ini telah menjadi Tenaga Pengelola SIAK selama tiga tahun terakhir. Ia sudah menikah dan sekarang tinggal bersama suami dan anak pertamanya didaerah Waru.




1 2 3 2 Tenaga Pengelola SIAK di

Kecamatan Taman Tenaga Pengelola SIAK AN ini berusia 26 tahun. AN berasal dari Mojokerto, Jawa Timur. AN merupakan salah satu lulusan universitas ternama di Surabaya yaitu Institut Teknologi 10 November Surabaya. Ia adalah lulusan D3 Informatika dan rencananya Ia akan melanjutkan S1 nya di ITS juga. AN belum menikah hingga saat ini. AN sudah bekerja menjadi Tenaga Pengelola SIAK selama 2 tahun terakhir ini. Sekarang domisili AN ada di daerah Taman, Sidoarjo.

3 Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Sidoarjo

Tenaga Pengelola SIAK DD ini berusia 28 tahun. DD berasal dari Provinsi Jawa Tengah, tepatnya di Kota Semarang. DD adalah lulusan S1 Informatika di salah satu universitas negeri di Surabaya. DD sudah menikah dan belum memiliki anak. Istri DD bekerja di saah satu Bank Swasta di Sidoarjo. DD sudah menjadi Tenaga Pengelola SIAK selama 2,5 tahun. Saat ini, DD bertempat tinggal di Krian, Sidoarjo bersama dengan istrinya.

4 Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Jabon

Tenaga Pengelola SIAK MK ini berusia 30 tahun. MK merupakan orang asli Sidoarjo. Dari kecil hingga saat ini MK selalu domisili di Sidoarjo. MK merupakan lulusan sarjana S1 Informatika dari salah satu Universias negeri di Surabaya. MK sudah menikah dan mempunya seorang putra. MK sudah menjadi Tenaga Pengelola SIAK selama 3 tahun, MK saat ini bertempat tinggal di Sidoarjo.

Sumber: Hasil Wawancara (diolah) Oktober - Desember 2014

Dari keempat informan yang dijelaskan pada tabel 5.15 bahwa keempat

informan tersebut dapat membantu dalam mendapatkan informasi.Keempat

informan tersebut di beberapa kecamatan yang berada di Kabupaten Sidoarjo.

Pengalaman yang telah mereka memiliki membantu dalam proses pelayanan

pengurusan bidang administrasi kependudukan untuk warga Kabupaten Sidoarjo.




Kemudian, informan selanjutnya adalah Camat yang berperan sebagai seseorang

yang mengetahui kinerja para pengelola tenaga SIAK dan permasalahan dalam

pelayanan dalam pengurusan kartu keluarga di kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo,

dan Jabon. Berikut adalah keempat informan yang telah dipilih dari masing-

masing kecamatan yang telah ditentukan, sebagai berikut:

Tabel 5.16 Indentitas Informan Penelitian

(Camat Di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, Jabon) No Informan Keterangan Identitas Informan

1 Camat di Kecamatan Waru

Informan BR ini merupakan Camat yang berada di Kecamatan Waru. Camat BR berusia 41 tahun. Beliau menjadi Camat sudah 3 tahun terakhir ini. Beliau berdomisili di Kabupaten Sidoarjo tepatnya di Sukodono. Camat BR sudah menikah dan mempunya tiga orang anak.

2 Camat di Kecamatan Taman

Informan MM ini merupakan Camat yang berada di Kecamatan Taman. Camat MM berusia 44 tahun. Beliau menjadi Camat sudah 3 tahun terakhir ini. Beliau berdomisili di Kabupaten Sidoarjo dan tepatnya di daerah Krian. Camat MM sudah menikah dan mempunya satu orang putri.

3 Camat di Kecamatan Sidoarjo

Informan AR ini merupakan Camat yang berada di Kecamatan Sidoarjo. Camat AR berusia 37 tahun. Beliau menjadi Camat sudah setahun terakhir ini. Beliau berdomisili di Kabupaten Sidoarjo dan tepatnya di daerah Bluru. Camat AR sudah menikah dan mempunya 3 orang putra.

4 Camat di Kecamatan Jabon

Informan SK ini merupakan Camat yang berada di Kecamatan Jabon. Camat SK berusia 38 tahun. Beliau menjadi Camat sudah 2 tahun terakhir ini. Beliau berdomisili di Kabupaten Sidoarjo dan tepatnya di daerah Jabon. Camat SK sudah menikah dan mempunya 2 orang putra.

Sumber: Hasil Wawancara (Diolah) Oktober - Desember 2014




Menurut hasil data mengenai informan bahwa terdapat beberapa orang

yang dipilih sebagai informan yang berhubungan dengan fokus penelitian ini yaitu

bagaimana komitmen para Tenaga Pengelola SIAK terhadap tugas yang berkaitan

dengan pelayanan administrasi kependudukan pada Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo, khususnya dalam mengatasi terjadinya

delay waktu yang cukup lama dalam pelayanan pembuatan kartu

keluarga.Sehingga dapat disimpulkan bahwa informan dalam penelitian ini

merupakan informan yang terlibat langsung dalam menjalankan tugas-tugas

administrasi kependudukan, anatara lain adalah Camat, Tenaga Pengelola SIAK,

dan Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan.Hasil data dari wawancara pun

mudah didapatkan dan sangat membantu berjalannya penelitian ini.

5.5 Paparan Data

Pada proses penelitian dilakukan tahap wawancara dengan jumlah

sebanyak 9 (sembilan) informan yaitu yang terdiri dari Camat, Tenaga Pengelola

SIAK dan masyarakat di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, Jabon dan Kepala

Bidang Penyelenggara Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil Kabupaten Sidoarjo. Di dalam penelitian ini juga memakai informan kunci

yaitu Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan sipil Kabupaten Sidoarjo.Informan kunci bernama ST, berusia 49

tahun.Ada beberapa pertanyaan yang diberikan peneliti saat wawancara yang

berlangsung pada hari Rabu, 15 Oktober 2014 pukul 15.00 WIB.Berikut

merupakan hasil wawancara dengan informan kunci ini berupa beberapa

pertanyaan dan jawaban beserta dengan kesimpulannya di akhir




wawancara.Pertanyaan pertama adalah tentang pandangan ST terhadap kinerja

para Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan sipil.

Informan ST menjawab sebagai berikut:

"Menurut saya, kinerja para Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil masih sangat kurang baik dan jauh dari harapan yang ada."

Kemudian pertanyaan selanjutnya adalah apakah kewenangan yang

diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kepada Tenaga

Pengelola SIAK sudah dijalankan dengan baik dan sesuai dengan tupoksi yang

telah ditetapkan? Informan ST menjawab sebagai berikut:

"Sebenarnya menurut saya, semua tugas yang diberikan dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil terhadap para pengelola SIAK tidak begitu berjalan dengan baik.Contohnya, untuk pembuatan keluarga SOP nya adalah sekitar 3 hari sudah selesai.Namun, para Tenaga Pengelola SIAK baru mengambilnya di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dan menyerahkan kepada warga lebih dari SOP yang ditentukan."

Pertanyaan ketiga adalah mengenai bagaimana Anda menyikapi tentang

tugas yang diberikan dari kecamatan kepada Tenaga Pengelola SIAK. Informan

ST menjawab sebagai berikut:

"Mungkin bukan porsinya saya menjawab ini karena Tenaga Pengelola SIAK sendiri diperintah langsung oleh atasan mereka yaitu Camat.Namun, kepentingan dari Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil itu sendiri seharusnya membuat para Tenaga Pengelola SIAK dapat menyanggupinya dengan baik."

Kemudian, pertanyaan keempat adalah mengenai pendapat Anda apakah

Anda merasa keberatan apabila Tenaga Pengelola SIAK mengesampingkan tugas

yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Informan ST

menjawab sebagai berikut:




"Sangat keberatan.Karena pengurusan administrasi kependudukan berhubungan langsung dengan para Tenaga Pengelola SIAK yang berada di kecamatan. Seharusnya mereka juga menyelesaikan tugas mereka sesuai dengan SOP."

Pertanyaan kelima adalah mengenai pendapat ST tentang apakah Tenaga

Pengelola SIAK telah memberikan komitmen yang baik terhadap tugas yang

diberikan oleh Anda?Apakah telah terjalin keterlibatan yang baik antara Anda dan

Tenaga Pengelola SIAK.Jawaban informan sebagai berikut:

"Kalau keterlibatan secara personal memang sangat baik.Namun jika ditinjau dari komitmen kerja para Tenaga Pengelola SIAK mungkin tidak sangat baik. Contohnya keterlambatan dalam mengambil kartu keluarga yang sudah selesai di proses di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Seharusnya dalam waktu 3 (tiga) hari, KK sudah dapat diambil, namun buktinya selalu ada delay waktu dan itu membuat kepuasan warga di kecamatan tidak bagus."

Selain pertanyaan tersebut ada juga pertanyaan lainnya yang di tanyakan

peneliti saat melaukan wawancara dengan informan kunci.Pertanyaan selanjutnya

adalah apakah Tenaga Pengelola SIAK pernah melakukan kesalahan yang telah

merugikan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Informan menjawab

sebagai berikut:

"Kesalahan yang paling merugikan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil adalah karena keterlambatan dalam pengambilan Kartu Keluarga yang disebabkan oleh Tenaga Pengelola SIAK itu sendiri. Dan secara tidak langsung nama baik Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil tidak menjadi baik di masyarakat. Wong seharusnya dalam waktu satu hari, KK sudah ditandatangani oleh Kepala Dinas."

Jika memang, para Tenaga Pengelola SIAK pernah melakukan kesalahan,

maka pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana cara yang Anda lakukan untuk

mengatasi permasalahan yang telah ditimbulkan oleh para Tenaga Pengelola

SIAK? Informan menjawab sebagai berikut:




"Yang saya lakukan adalah terus mengejar Tenaga Pengelola SIAK tersebut untuk datang ke kantor dan segera mengambil kartu keluarga yang sudah di proses oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil."

Kemudian pertanyaan selanjutnya adalah mengenai tentang

loyalitas.Pertanyaannya adalah bagaimana pendapat informan ST, apakah Tenaga

Pengelola SIAK telah memberikan loyalitasnya terhadap Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil. Berikut adalah jawaban informan:

"Menurut saya, hingga sampai saat ini loyalitas para Tenaga Pengelola SIAK masih diperuntukkan kepada Camat sebagai atasan langsung mereka.Kalau loyalitas terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil masih sebatas hubungan kerja biasa."

Loyalitas yang diharapkan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

ternyata belum ada. Lalu, pertanyaan selanjutnya yaitu mengenai bagaimana cara

yang informan ST lakukan untuk membangun loyalitas yang baik terhadap

Tenaga Pengelola SIAK. Informan menjawab sebagai berikut:

"Menurut saya, untuk membangun loyalitas yang baik dengan para Tenaga Pengelola SIAK mungkin bisa dengan membuat Surat Keputusan (SK) untuk memberikan tugas secara langsung kepada para Tenaga Pengelola SIAK.Dengan adanya SK, para Tenaga Pengelola SIAK bisa diberikan honor dalam mengerjakan tugas yang diberikan langsung oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Kemudian, di sisi lain bisa juga dengan menempatkan orang Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil menjadi Tenaga Pengelola SIAK di kecamatan-kecamatan yang ada di Sidoarjo untuk mempermudah tugas keduanya."

Dan pertanyaan terakhir yang di tanyakan pada saat wawancara yaitu jika

para Tenaga Pengelola SIAK memberikan inisiatif yang baik dan mampu

membangun loyalitas yang tinggi dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipilapa yang Anda harapkan untuk kedepannya. Informan menjawab sebagai

berikut:




"Jika loyalitas sudah tinggi dan komitmen para Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sudah baik, maka yang saya harapkan adalah semua tugas yang diberikan dilaksanakan dengan mematuhi SOP yang ada.Karena itu juga berdampak baik untuk hubungan keduanya dan juga warga atau masyarakat yang secara langsung menerima pelayanan yang mereka berikan dengan puas dan senang."

Selain hasil wawancara dengan informan kunci tersebut di dalam penelitian

ini akan di tampilkan juga data yang didapatkan di lapangan saat mewawancarai

Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon yang

berjumlah 4 informan. Informan pertama adalah Tenaga Pengelola SIAK di

Kecamatan Waru.Tenaga Pengelola SIAK IR ini berusia 32 tahun.Tenaga

Pengelola SIAK IR berasal dari Provinsi Sulawesi Selatan tepatnya di Kota

Makasar. Namun, Ia menyelesaikan kuliahnya di salah satu Universitas terkenal di

Jakarta. Ia adalah lulusan S1 Informatika. IR ini telah menjadi Tenaga Pengelola

SIAK selama tiga tahun terakhir.Ia sudah menikah dan sekarang tinggal bersama

suami dan anak pertamanya di daerah Waru. Wawancara ini dilaksanakan pada

hari Selasa, 4 November 2014 pukul 16.00 WIB.

Ada beberapa pertanyaan yang di tanyakan peneliti pada saat penelitian

berlangsung yaitu apa yang Anda pahami tetang Sistem Informasi Administrasi

Kependudukan atau yang biasa disingkat dengan SIAK? Apa yang membuat Anda

tertarik untuk menjadi Tenaga Pengelola SIAK? Apa komitmen yang Anda

miliki? Informan IR menjawab:

"SIAK iku sebuah sistem informasi untuk menata sistem administrasi kependudukan ben luwih tertib.Dengan adanya SIAK, kecamatan dapat menginformasikan secara langsung dan cepat kepada warga atau masyarakat tentang pembuatan dokumen kependudukan.Jadi, masyarakat tidak sulit lagi dalam mengurus administrasi kependudukan seperti KTP dan KK."




Kemudian pertanyaan kedua adalah apakah yang menjadi hambatan-

hambatan selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK? Informan IR

menjawab:

"Emmmm, hambatan selama kerja adalah sulitnya memberikan informasi kepada masyarakat terhadap syarat-syarat untuk pembuatan KTP atau KK. Masyarakat sik ono ae sing nggak lengkap membawa persyaratan saat ke kantor." Dari jawaban diatas ternyata masih saja ada warga yang belum melengkapi

identitas diri.Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana Anda menyikapi dan

menyelesaikan hambatan-hambatan yang terjadi selama Anda menjadi Tenaga

Pengelola SIAK? Informan IR menjawab:

"nekkayak hambatan teknis kadang bisa diperbaiki dewe. Cuma kalau sudah darurat harus segera menghubungi wong-wong dinas."

Kemudian pertanyaan selanjutnya adalah apakah selama menjadi Tenaga

Pengelola SIAK, Anda pernah melakukan kesalahan yang dapat merugikan

kecamatan? Kemudian informan menjawab Ia tidak pernah melakukan kesalahan

yang dapat menganggu aktivitas yang terjadi di masyarakat. Dalam penilaian

komitmen para Tenaga Pengelola SIAK, pertanyaan berikutnya adalah menurut

pendapat Anda, apakah Anda telah melakukan tugas dengan baik sesuai dengan

peraturan yang telah ditentukan?Apakah Anda patuh terhadap SOP yang

diberikan oleh kecamatan?Informan IR menjawab:

"Untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh kecamatan untuk sampai saat ini selalu ngikuti tupoksi yang dikeluarkan oleh Camat. Mau tidak mau konco – koncokudu mematuhi peraturan sing wis ditetapkan dari atasan."

Pertanyaan selanjutnya berkaitan dengan tanggung jawab Tenaga

Pengelola SIAK dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil.Pertanyaannya adalah bagaimana komitmen Anda dalam menyikapi tentang




tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebagai

ujung tombak mereka?Apakah Anda keberatan dengan tugas tersebut?Ataukah

ada keterlibatan langsung antara Anda dengan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil? Informan IR menjawab:

"Sebenere, tugas dari kecamatan sendiri wes terlalu banyak dan memakan waktu. Kalau dikatakan keberatan memang iyo.Tapi, karena adanya hubungan interpersonal yang baik maka dari itu kami harus professional." Pertanyaan selanjutnya yaitu lalu, apakah Anda dapat membagi waktu

untuk menyelesaikan tugas dari Kecamatan dan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil? Informan IR menjawab:

"Sebenere ngga isok.Tapi, sering disisipkan waktu untuk mengerjakan tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Ben ndang selesai." Pertanyaan berikutnya yaitu menurut Anda, bagaimana solusi untuk

mempermudah Anda dalam menyelesaikan tugas dari keduanya (Kecamatan dan

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil)? Informan IR menjawab:

"Solusine sing isok diajukan iku bagaimana jika salah satu orang Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil bekerja di masing-masing kecamatan di Sidoarjo ben proses administrasi kependudukan gampang." Pertanyaan yang terakhir adalah apa inisiatif Anda dalam menyelesaikan

masalah yang muncul dalm tugas-tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil? Anda merasa hanya tugas sampingan atau tugas utama yang harus

diselesaikan terlebih dahulu? Informan IR menjawab:

"Insiatifku dalam menyelesaikan semua tugas-tugas soko Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipiliku untuk membangun komitmen kerja yang baik sehingga aku ngerti kemampuanku wes sampek ngendi."




Informan kedua adalah Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan

Taman.Tenaga Pengelola SIAK AN ini berusia 26 tahun. AN berasal dari

Mojokerto, Jawa Timur. AN merupakan salah satu lulusan universitas ternama di

Surabaya yaitu Institut Teknologi 10 November Surabaya. Ia adalah lulusan D3

Informatika dan rencananya Ia akan melanjutkan S1 nya di ITS juga. AN belum

menikah hingga saat ini. AN sudah bekerja menjadi Tenaga Pengelola SIAK

selama 2 tahun terakhir ini. Sekarang domisili AN ada di daerah Taman,

Sidoarjo.Wawancara ini dilaksanakan pada hari Rabu, tanggal 12 November 2014

pukul 16.00 WIB.





miliki? Informan AN menjawab:

"SIAK iku sebuah sistem informasi sing berbasis web dan manfaatnya untuk mengatur dokumen dan data kependudukan. Aku tertarik soale aku pengen mengembangkan sistem administrasi sing akurat dan bertanggungjawab."


hambatan selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK?Informan AN

menjawab:

"Hambatan sing mesti ngganggu iku yo lemotnya server pas meng-entry data penduduk yang mengajukan pembuatan KK dan KTP. Soale kadang servere rusak." Dari jawaban diatas ternyata masih saja ada sistem yang belum

memperlihatkan kualitasnya dengan baik.Pertanyaan selanjutnya adalah




bagaimana Anda menyikapi dan menyelesaikan hambatan-hambatan yang terjadi

selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK? Informan AN menjawab:

"Yo nek hambatane ngunu, aku paling nge-entry data meneh soko awal.Akhirnya membuat kerjaan tambah wakeh."



kecamatan?Kemudian informan menjawab sampai dengan saat ini belum ada

permasalahan yang merugikan kecamatan.Dalam penilaian komitmen para Tenaga

Pengelola SIAK, pertanyaan berikutnya adalah menurut pendapat Anda, apakah

Anda telah melakukan tugas dengan baik sesuai dengan peraturan yang telah

ditentukan?Apakah Anda patuh terhadap SOP yang diberikan oleh

kecamatan?Informan AN menjawab:

"Tenaga Pengelola SIAK kecamatan Taman sampek saiki mesti selalu melaksakan tugas dengan baik dan mengikuti peraturan dan SOP yang diberikan oleh Camat."







Pencatatan Sipil? Informan AN menjawab:

"Tugas sing diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil diselesaikan mari-ne tugas soko kecamatan,soale itu merupakan prioritas kerja. Sebetulnya sangat keberatan, lha piye menambah beban kerja."




Pertanyaan selanjutnya yaitu lalu, apakah Anda dapat membagi waktu


Pencatatan Sipil? Informan AN menjawab:

"Susah untuk membagi waktu soale tugas dari kecamatan sendiri sudah banyak." Pertanyaan berikutnya yaitu menurut Anda, bagaimana solusi untuk


Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil)? Informan AN menjawab:

"Mencari solusi iku nggak gampang, tapi, nek pendapatku isok ae menaruh satu atau dua orang yang berasal dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil untuk meringankan beban para Tenaga Pengelola SIAK sing wes menerima banyak kerjaan dari kecamatan." Pertanyaan yang terakhir adalah apa inisiatif Anda dalam menyelesaikan

semua tugas-tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil terhadap Anda?

Anda merasa hanya tugas sampingan atau tugas utama yang harus diselesaikan

terlebih dahulu? Informan AN menjawab:

"Inisiatifku adalah untuk mengkaji seberapa besar kualitas aku dalam menyelesaikan tugas yang diberikan baik dari kecamatan atau Dinas Kependidikan dan Pencatatan Sipil."

Informan ketiga adalah Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan

Sidoarjo.Tenaga Pengelola SIAK DD ini berusia 28 tahun.DD berasal dari

Provinsi Jawa Tengah, tepatnya di Kota Semarang.DD adalah lulusan S1

Informatika di salah satu universitas negeri di Surabaya.DD sudah menikah dan

belum memiliki anak.Istri DD bekerja di salah satu Bank Swasta di Sidoarjo. DD

sudah menjadi Tenaga Pengelola SIAK selama 2,5 tahun. Saat ini, DD bertempat




tinggal di Krian, Sidoarjo bersama dengan istrinya.Wawancara ini dilakukan pada

hari Senin, tanggal 17 November 2014 pukul 16.00 WIB.





miliki? Informan DD menjawab:

"Menurutku, SIAK iku yo sistem informasi gawe menyimpan database kependudukan terpusat dan untuk kepentingan banyak hal. Menjadi Tenaga Pengelola SIAK benere soale aku kan sarjana informatika terus karena aku pengen membangun SIAK secara setransparan mungkinben isok mengakomodasi hak-hak penduduk dan memberikan perlindungan terhadap database penduduk."


hambatan selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK? Informan DD

menjawab:

"Hambatan sebenarnya banyakbanget.Salah satunya yo iku cuaca. Kayak sekarang sing lagi musim udan deres terus petir. Kadang-kadang bisa buat sistem eror dan jaringan data sampai terputus." Dari jawaban diatas ternyata masih saja ada sistem yang belum



selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK? Informan DD menjawab:

"nek wes ngomong soal cuaca, ya susah sebenarnya karena kondisi alam sedang berubah-ubah. Biasane harus nunggu dari pusat untuk memperbaiki jaringan."



kecamatan?Kemudian informan menjawab pernah namun menurut informan hal




itu tidak sampai merugikan kecamatan.Dalam penilaian komitmen para Tenaga

Pengelola SIAK, pertanyaan berikutnya adalah menurut pendapat Anda, apakah

Anda telah melakukan tugas dengan baik sesuai dengan peraturan yang telah

ditentukan?Apakah Anda patuh terhadap SOP yang diberikan oleh kecamatan?

Informan DD menjawab:

"Semua tugas selalu dikerjakan sesuai porsinya dan selalu mematuhi SOP sing diberikan oleh kecamatan."







Pencatatan Sipil? Informan DD menjawab:

"Keterlibatan langsung memang iya soale pengelolaan administrasi kependudukan contohnya kartu keluarga memang terlibat dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Tapi, tugas yang diberikan menambah tugas untuk pengelola SIAK makane kadang-kadang temen-temen sendiri kewalahan untuk mengambil kartu keluarga yang sudah jadi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." Pertanyaan selanjutnya yaitu lalu, apakah Anda dapat membagi waktu


Pencatatan Sipil? Informan DD menjawab:

"Sebetulnya sulit tetapi pekerjaan dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dikerjakan setelah tugas dari kecamatan selesai."




Pertanyaan berikutnya yaitu menurut Anda, bagaimana solusi untuk


Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil)? Informan DD menjawab:

"Menurutku yo, menempatkan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil untuk mengurus masalah administrasi kependudukan di kecamatan, karena iku isok membantu tugas para Tenaga Pengelola SIAK." Pertanyaan yang terakhir adalah apa inisiatif Anda dalam menyelesaikan



terlebih dahulu? Informan DD menjawab:

"Menurutku, tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil hanya tugas sampingan, karena prioritas kembali ke tugas dari kecamatan. Inisiatifku sih gede banget, sampek-sampek kadang aku menabrak SOP sing onok." Informan keempat adalah Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan

Jabon.Tenaga Pengelola SIAK MK ini berusia 30 tahun.MK merupakan orang asli

Sidoarjo.Dari kecil hingga saat ini MK selalu domisili di Sidoarjo.MK merupakan

lulusan sarjana S1 Informatika dari salah satu Universitas negeri di Surabaya.MK

sudah menikah dan mempunya seorang putra.MK sudah menjadi Tenaga

Pengelola SIAK selama 3 tahun, MK saat ini bertempat tinggal di

Sidoarjo.Wawancara dilaksanakan pada hari Jumat, tanggal 21 November 2014

pukul 16.00 WIB.








miliki? Informan MK menjawab:

"nek menurutku SIAK itu adalah Sistem Informasi Administrasi Kependudukan yang memiliki manfaat yang dapat mempermudah kemudahan dalam pembuatan KTP, KK, dan surat lainnya. Saya ingin menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan kebetulan saya sarjana informatika, maka dari itu saya tertarik untuk menjadi salah satu Tenaga Pengelola SIAK.Komitmen saya adalah bekerja dengan sebaik mungkin."


hambatan selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK?Informan MK

menjawab:

"Selama ini yooo paling hambatan teknis sama hambatan aplikatif. Jika terjadi sesuatu dengan cuaca yang membuat jaringan bisa terputus dan tidak bisa entry data." Dari jawaban diatas ternyata masih saja ada sistem yang belum



selama Anda menjadi Tenaga Pengelola SIAK? Informan MK menjawab:

"Kalau jaringan sudah terputus biasanya menunggu dari pusat untuk menyambungkan kembali karena hal-hal seperti itu tidak bisa ditangani sendiri."



kecamatan?Kemudian informan menjawab tidak pernah melakukan kesalahan

hingga saat ini.Dalam penilaian komitmen para Tenaga Pengelola SIAK,

pertanyaan berikutnya adalah menurut pendapat Anda, apakah Anda telah

melakukan tugas dengan baik sesuai dengan peraturan yang telah




ditentukan?Apakah Anda patuh terhadap SOP yang diberikan oleh kecamatan?

Informan MK menjawab:

"Selama ini konco-konco disini tidak pernah menyalahi aturan yang sudah ditentukan oleh Camat. Kayaknya sih semua dikerjakan sesuai SOP. Tapi, iya nggak tahu lagi yoooo...."







Pencatatan Sipil? Informan MK menjawab:

"Komitmen untuk menyikapi tugas dari Dinas mungkin tidak begitu bisa dijamin. Karena tugas dari kecamatan itu sendiri sudah banyak, dan tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sering terabaikan dan baru terurus cukup lama atau setelah kerjaan dari kecamatan selesai." Pertanyaan selanjutnya yaitu lalu, apakah Anda dapat membagi waktu


Pencatatan Sipil? Informan MK menjawab:

"Waktu mungkin ada namun selalu melebihi deadline yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." Pertanyaan berikutnya yaitu menurut Anda, bagaimana solusi untuk


Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil)? Informan MK menjawab:

"Untuk mempermudah tugas para Tenaga Pengelola SIAK dengan menambah Tenaga Pengelola SIAK yang dikhususkan untuk pengurusan administrasi kependudukan seperti kartu keluarga."




Pertanyaan yang terakhir adalah apa inisiatif Anda dalam menyelesaikan



terlebih dahulu? Informan MK menjawab:

"Semua diselesaikan dengan baik walau sebenarnya aku sendiri sangat keberatan namun inisiatif saya untuk menjalin hubungan kerja yang baik dari Tenaga Pengelola SIAK dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Hingga sekarang masih menjadi tugas sampingan, karena tugas yang diberikan oleh kecamatan masih menjadi kepentingan yang utama."

Informan kunci selanjutnya adalah Camat Kecamatan Waru, Taman,

Sidoarjo, dan Jabon.Informan pertama adalah Camat di Kecamatan Waru yang

berinisial BR. Wawancara dilaksanakan pada hari Selasa, 4 November 2014 pukul

15.00 WIB.Ada beberapa pertanyaan yang ditanyakan peneliti pada saat

penelitian berlangsung yaitu bagaimana tanggapan Anda mengenai kinerja para

Tenaga Pengelola SIAK di masing-masing kecamatan? Informan BR menjawab:

"Kemampuan yang telah dimiliki oleh para Tenaga Pengelola SIAK sudah cukup baik.Mereka mampu membagi tugas-tugas yang telah diberikan kepada mereka."

Kemudian pertanyaan kedua adalah bagaimana pandangan Anda terhadap

kepatuhan para Tenaga Pengelola SIAK terhadap tugas yang diberikan oleh

masing-masing kecamatan? Informan BR menjawab:

"Para Tenaga Pengelola SIAK sudah menuruti apa yang seharusnya mereka kerjakan.Mereka bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditentukan oleh kecamatan." Pertanyaan selanjutnya adalah menurut Anda, kepatuhan sseperti apa yang

dilakukan oleh Tenaga Pengelola SIAK? Apakah Anda merasa puas dengan

kinerja para Tenaga Pengelola SIAK? Informan BR menjawab:




"Kepatuhan yang dilakukan contohnya mereka mengerjakan pekerjaannya tepat waktu dan sesuai dengan SOP. Saya sebagai Camat cukup puas dengan kinerja mereka."

Kemudian pertanyaan selanjutnya adalah menurut pendapat Anda, apakah

Tenaga Pengelola SIAK sudah loyal terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh

kecamatan? Loyalitas seperti apa yang telah diberikan oleh para Tenaga Pengelola

SIAK terhadap kecamatan?Informan BR menjawab:

"Para Tenaga Pengelola SIAK sudah loyal terhadap kecamatan dan sudah memberikan yang terbaik untuk kecamatan.Salah satu bentuk loyalitasnya adalah Para Tenaga Pengelola SIAK selalu menyelesaikan tugasnya dengan baik."

Pertanyaan selanjutnya yaitu Bagaimana menurut Anda tentang tugas yang

diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil terhadap Tenaga

Pengelola SIAK? Informan BR menjawab:

"Menurut saya, tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sudah memberikan beban pekerjaan yang berlebih terhadap para Tenaga Pengelola SIAK." Pertanyaan selanjutnya yaitu Apakah dampak yang terjadi dengan tugas

yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dengan tugas yang

diberikan oleh kecamatan?Apakah mereka bisa membagi waktu dalam

menyelesaikan tugas-tugas tersebut sesuai dengan waktu yang ditentukan?

Informan BR menjawab:

"Sebenarnya saya takut ketika Tenaga Pengelola SIAK tidak mampu menjalankan keduanya dengan baik.Karena tugas yang diberikan untuk kecamatan akan bertambah lebih banyak." Pertanyaan berikutnya yaitu lalu, dari dampak yang diakibatkan solusi apa

yang Anda berikan terhadap Tenaga Pengelola SIAK dalam menjalankan perintah

Anda sebagai atasan langsung dan menyelesaikan tugas dari Dinas Kependudukan




dan Pencatatan Sipil? Menurut Anda apakah solusi tersebut dapat menyelesaikan

permasalahan-permasalahan yang terjadi?Informan BR menjawab:

"Sebaiknya, kecamatan dan dinas kependudukan membuat koordinasi yang baik. Contohnya dengan menempatkan orang dinas di kecamatan. Menurut saya, solusi yang sangat baik karena meringankan beban kecamatan." Pertanyaan yang terakhir adalah menurut Anda bagaimana inisiatif para

Tenaga Pengelola SIAK dalam menjalankan tugas-tugasnya? Informan BR

menjawab:

"Mereka sudah menjalankan tugasnya dengan baik sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan."

Informan kunci selanjutnya adalah informan kedua adalah Camat di

Kecamatan Taman yang berinisial MM. Wawancara dilaksanakan pada hari Rabu,

tanggal 12 November 2014 pukul 15.00 WIB.Ada beberapa pertanyaan yang

ditanyakan peneliti pada saat penelitian berlangsung yaitu bagaimana tanggapan

Anda mengenai kinerja para Tenaga Pengelola SIAK di masing-masing

kecamatan?Informan MM menjawab:

"Kinerja para Tenaga Pengelola SIAK sudah baik.Mereka juga sudah loyal tehadap tugas yang diberikan oleh kecamatan."



masing-masing kecamatan? Informan MM menjawab:

"Menurut pandangan saya, Tenaga Pengelola SIAK di kecamatan Taman telah sangat patuh terhadap peraturan yang ada di Kecamatan.Mereka melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.Selama ini belum ada masalah yang menganggu jalannya aktivitas di kecamatan."




Pertanyaan selanjutnya adalah menurut Anda, kepatuhan seperti apa yang


kinerja para Tenaga Pengelola SIAK? Informan MM menjawab:

"Contoh kepatuhan yang dimiliki oleh Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Taman salah satunya adalah mereka mengikuti peraturan yang telah ditetapkan oleh kecamatan.Seperti, teliti pada pekerjaan dan tidak pernah terlambat walau terkadang deadline yang diberikan sangat mepet.Saya cukup puas dengan kinerja merek."




SIAK terhadap kecamatan? Informan MM menjawab:

"Menurut saya, loyalitas mereka sudah tinggi dibuktikan dengan kesetiaan mereka terhadap tugas-tugas yang telah diberikan dapat diselesaikan dengan baik.Menurut saya, loyalitas mereka sudah tinggi dibuktikan dengan kesetiaan mereka terhadap tugas-tugas yang telah diberikan dapat diselesaikan dengan baik."

Pertanyaan selanjutnya yaitu Bagaimana menurut Anda tentang tugas yang


Pengelola SIAK? Informan MM menjawab:

"Menurut saya, Tenaga Pengelola SIAK kurang dapat menjalankan tugas dengan baik.Dilihat dari seringnya terjadi delay waktu dalam pengurusan Administrasi Kependudukan yang berhubungan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." Pertanyaan selanjutnya yaitu apakah dampak yang terjadi dengan tugas




Informan MM menjawab:




"Dampak yang terjadi adalah penumpukan pekerjaan yang lama untuk terselesaikan dan kemudian kepatuhan terhadap SOP tidak ada." Pertanyaan berikutnya yaitu lalu, dari dampak yang diakibatkan solusi apa




permasalahan-permasalahan yang terjadi?Informan MM menjawab:

"Untuk mempermudah tugas-tugas tenaga kerja pengelola SIAK, Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dapat memberikan tugas kepada 1-2 orang dinas untuk mengurusi masalah administrasi kependudukan di kecamatan. Menurut saya kalau menyelesaikan dengan baik mungkin belum, namun sudah mengurangi permasalahan-permasalahan yang ada." Pertanyaan yang terakhir adalah menurut Anda bagaimana inisiatif para

Tenaga Pengelola SIAK dalam menjalankan tugas-tugasnya? Informan MM

menjawab:

"Tugas mereka di dalam kecamatan maupun di lapangan sudah baik." Informan kunci selanjutnya adalah informan ketiga adalah Camat di

Kecamatan Sidoarjo yang berinisial AR. Wawancara dilaksanakan pada hari

Senin, tanggal 17 November 2014 pukul 15.00 WIB.Ada beberapa pertanyaan

yang ditanyakan peneliti pada saat penelitian berlangsung yaitu bagaimana

tanggapan Anda mengenai kinerja para Tenaga Pengelola SIAK di masing-masing

kecamatan? Informan AR menjawab:

"Menurut saya, kecamatan Sidoarjo membutuhkan beberapa Tenaga Pengelola SIAK untuk mengatasi server yang lemot dan pembuatan kartu keluarga contohnya.Karena menurut saya, kinerja mereka kurang maksimal."






masing-masing kecamatan? Informan AR menjawab:

"Para Tenaga Pengelola SIAK telah cukup mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Mereka mematuhi apa yang seharusnya mereka lakukan dan menaati peraturan dengan baik. Namun, terkadang mereka masih kurang memiliki komitmen dalam melaksanakan tugasnya." Pertanyaan selanjutnya adalah menurut Anda, kepatuhan seperti apa yang


kinerja para Tenaga Pengelola SIAK? Informan AR menjawab:

"Tenaga Pengelola SIAK mematuhi hal-hal yang sudah ditentukan dalam SOP untuk mengerjakan tugas-tugasnya.Mereka selama ini tidak pernah melewati batasannya sebagai Tenaga Pengelola SIAK.Saya cukup puas sebagai atasan mereka."


Tenaga Pengelola SIAK sudah loyal terhadap tugas – tugas yang diberikan oleh


SIAK terhadap kecamatan?Informan AR menjawab:

"Tenaga Pengelola Siak tidak pernah mengeluh tehadap tugas-tugas yang diberikan.Menurut saya, salah satu loyalitas mereka adalah tidak mengesampingkan tugas selain yang diberikan oleh kecamatan."

Pertanyaan selanjutnya yaitu bagaimana menurut Anda tentang tugas yang


Pengelola SIAK? Informan AR menjawab:

"Tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebenarnya menambah tugas-tugas yang sudah diberikan oleh kecamatan.Sehingga hal ini membuat kinerja para Tenaga Pengelola SIAK bisa saja menjadi menurun."




Pertanyaan selanjutnya yaitu apakah dampak yang terjadi dengan tugas




Informan AR menjawab:

"Menurut saya, mereka kurang bisa membagi kedua tugas yang diberikan.Dampaknya semakin banyak tugas semakin besar tanggung jawab yang mereka pegang." Pertanyaan berikutnya yaitu lalu, dari dampak yang diakibatkan solusi apa




permasalahan-permasalahan yang terjadi? Informan AR menjawab:

"Menurut saya, kecamatan diberikan orang dinas kependudukan untuk melaksanakan beberapa tugas administrasi kependudukan seperti kartu keluarga untuk mempermudah tugas Tenaga Pengelola SIAK. Yang pasti dengan solusi tersebut, para tenaga SIAK bisa lebih fokus dengan pekerjaan yang diberikan oleh kecamatan." Pertanyaan yang terakhir adalah Menurut Anda bagaimana inisiatif para

Tenaga Pengelola SIAK dalam menjalankan tugas- tugasnya? Informan AR

menjawab:

"Semuanya terkendali dengan baik karena inisiatif dari mereka yang baik juga." Informan kunci selanjutnya adalah informan keempat adalah Camat di

Kecamatan Jabon yang berinisial SK. Wawancara dilaksanakan pada hari Jumat,

tanggal 21 November pukul 15.00 WIB.Ada beberapa pertanyaan yang

ditanyakan peneliti pada saat penelitian berlangsung yaitu bagaimana tanggapan




Anda mengenai kinerja para Tenaga Pengelola SIAK di masing-masing

kecamatan?Informan SK menjawab:

"Tanggapan saya mengenai Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Jabon adalah kinerja mereka saat ini sudah sangat membantu kecamatan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya."



masing-masing kecamatan? Informan SK menjawab:

"Iya, para Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Jabon telah mematuhi tupoksi yang telah diterapkan.Selama ini tidak ada masalah."

Pertanyaan selanjutnya adalah menurut Anda, kepatuhan seperti apa yang


kinerja para Tenaga Pengelola SIAK? Informan SK menjawab:

"Menurut saya, salah satu kepatuhan mereka adalah mereka tidak pernah terlambat dalam mengerjakan tugasnya sebagai Tenaga Pengelola SIAK dan selalu mengerjakan tugasnya sesuai dengan tupoksi yang telah diterapkan."




SIAK terhadap kecamatan?Informan SK menjawab:

"Saya merasa para Tenaga Pengelola SIAK sudah memberikan yang terbaik dan dari situ sudah tampak loyalitas yang tinggi terhadap kecamatan.Loyalitas mereka adalah tidak pernah terlambat dalam mengumpulkan tugas."




Pertanyaan selanjutnya yaitu bagaimana menurut Anda tentang tugas yang


Pengelola SIAK? Informan SK menjawab:

"Sebenarnya saya keberatan.Karena itu dapat menganggu tugas-tugas yang telah diberikan oleh kecamatan." Pertanyaan selanjutnya yaitu apakah dampak yang terjadi dengan tugas




Informan SK menjawab:

"Menurut saya, dampak yang terjadi bisa-bisa Tenaga Pengelola SIAK akan mengesampingkan tugas yang diberikan karena keterbatasan deadline atau waktu.Tetapi, semua tergantung terhadapa komitmen mereka sebagai pegawai di kecamatan." Pertanyaan berikutnya yaitu lalu, dari dampak yang diakibatkan solusi apa




permasalahan-permasalahan yang terjadi? Informan SK menjawab:

"Menurut saya, para Tenaga Pengelola SIAK harus memegang komitmennya dengan baik dan menjaga hubungan kerja yang baik antara Tenaga Pengelola SIAK dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Menurut saya itu sudah solusi yang terbaik, jika ada solusi yang lebih baik saya akan pertimbangkan kembali." Pertanyaan yang terakhir adalah menurut Anda bagaimana inisiatif para

Tenaga Pengelola SIAK dalam menjalankan tugas-tugasnya? Informan SK

menjawab:

"Saya puas dengan kinerja mereka."




Dari wawancara diatas dengan para Camat di Kecamatan Waru, Taman,

Sidoarjo, dan Jabon adalah dalam menilai kinerja Tenaga Pengelola SIAK

terhadap tugas yang diberikan kecamatan rata-rata bagus.Namun, ketika mengenai

tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil mereka takut

apabila para Tenaga Pengelola SIAK kinerja terhadap tugas kecamatan bisa

menurun.

5.6 Analisis Data

SIAK merupakan salah satu bentuk program pemerintah dalam yang

memanfaatkan tekhnologi informasi dan komunikasi untuk memfasilitasi

pengeloaan informasi administrasi kependudukan ditingkat penyelenggara dalam

hal ini kecamatan, selanjutnya keberadaan Tenaga Pengelola SIAK di masing-

masing kecamatan diharapkan dapat menangani masalah yang muncul dalam

penyelanggaraan Administrasi Kependudukan. Model Komitmen kerja Tenaga

Pengelola SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon dapat dilihat

dari aspek-aspek penelitian berikut ini:

• Identification (Identifikasi)

Untuk dapat mengidentifikasi tujuanTenaga Pengelola SIAK dalam

melaksanakan tugas yang diberikan, dan mengidentifikasi terhadap tujuan oleh

Dinas Kependudukan Catatan Sipil, maka peneliti mengajukan beberapa

pertanyaan yang dapat mengungkap tujuan pribadi para Tenaga Pengelola SIAK

dalam menyelesaikan tugas dariDinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil.Berdasarkan hasil wawancara dengan 4 informan, yaitu Tenaga Pengelola

SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon. Maka dari itu, diperoleh




jawaban yang sama yaitu bahwa keempat informan ini intinya sangat keberatan

dengan tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipilmelalui peran mereka sebagai Tenaga Pengelola SIAK, karenapada dasarnya

tugas mereka sendiri sebagai staffdikecamatan sudah terlalu banyak. Hal ini dapat

dilihat dari hasil wawancara sebagai berikut:

"Keterlibatan langsung memang iya soale pengelolaan administrasi kependudukan contohnya kartu keluarga memang terlibat dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Tapi, tugas yang diberikan menambah tugas untuk pengelola SIAK makane kadang-kadang temen-temen sendiri kewalahan untuk mengambil kartu keluarga yang sudah jadi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." (Informan DD, Tenaga Pengelola SIAK Kecamatan Sidoarjo). Terlihat dari jawaban diatas bahwa Tenaga Pengelola SIAK DD keberatan

dengan tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil.Ketiga informan yang lainnya pun menjawab hal yang serupa, dimana

intinya mereka tidak memiliki keyakinan terhadap serangkaian nilai dan tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.Sehingga mereka terkesan tidak tulus dalam

menyelesaikan tugas – tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil.Terlebih lagi ketiga informan tersebut secara struktural tidak

memiliki hubungan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Akibatnya,

inisiatif para Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas Kependudukan Catatan Sipil

menjadi lemah. Hal ini juga dibuktikan dengan jawaban wawancara informan

keempat yaitu sebagai berikut:

"Komitmen untuk menyikapi tugas dari Dinas mungkin tidak begitu bisa dijamin. Karena tugas dari kecamatan itu sendiri sudah banyak, dan tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sering terabaikan dan baru terurus cukup lama atau setelah kerjaan dari kecamatan selesai."(Informan MK, Tenaga Pengelola SIAK Kecamatan Jabon)




Tenaga Pengelola SIAK itu sendiri mendapat perintah secara langsung dari

Camat.Tugas yang diberikan oleh Kecamatan sendiri sudah sangat banyak.Walau

secara struktural pun sebenarnya Tenaga Pengelola SIAK juga menganggap tugas

yang diberikan oleh kecamatan juga berat.Camat pun juga merasa keberatan

dengan tugas yang diberikan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Hal ini

dapat dibuktikan dengan hasil wawancara bersama keempat Camat yang juga

menaungi Tenaga Pengelola SIAK tersebut bekerja. Salah satu jawaban informan

sebagai berikut:

"Tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebenarnya menambah tugas-tugas yang sudah diberikan oleh kecamatan.Sehingga hal ini membuat kinerja para Tenaga Pengelola SIAK bisa saja menjadi menurun." (Informan AR, Camat Kecamatan Sidoarjo) Tampak jelas terlihat dari jawaban diatas bahwa Camat juga

mengkhawatirkan apabila tugas yang diberikan oleh kecamatan sendiri tidak bisa

terselesaikan dengan baik.Apalagi ditambah dengan tugas yang diberikan oleh

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Dengan lemahnya inisiatif

mengakibatkan waktu pengerjaan yang lama dan membuat pengambilan Kartu

Keluarga di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil menjadi sangat terlambat.

Hal ini juga diperkuat oleh jawaban dari salah satu informan, sebagai berikut:

"Menurut saya, Tenaga Pengelola SIAK kurang dapat menjalankan tugas dengan baik. Dilihat dari seringnya terjadi delay waktu dalam pengurusan administrasi kependudukan yang berhubungan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." (Informan MM, Camat di Kecamatan Taman) Hal-hal yang menjadi permasalah diatas juga diperkuat oleh informan

kunci yaitu, Kepala Bidang Penyelenggaraan Kependudukan yang berperan




sebagai pemberi tugas untuk para Tenaga Pengelola SIAK.Beliau juga meyakini

bahwa inisiatif yang rendah dari Tenaga Pengelola SIAK sendiri mengakibatkan

hal yang buruk bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Hal ini dapat

diperkuat dengan jawaban sebagai berikut:

"Kesalahan yang paling merugikan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil adalah karena keterlambatan dalam pengambilan Kartu Keluarga yang disebabkan oleh Tenaga Pengelola SIAK itu sendiri. Dan secara tidak langsung nama baik Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil tidak menjadi baik di masyarakat. Wong seharusnya dalam waktu satu hari, KK sudah ditandatangani oleh Kepala Dinas." (Informan ST, Kepala Bidang Penyelenggara Kepedudukan) Maka dari itu dari beberapa hasil wawancara tersebut dapat dilihat bahwa

identifikasi yang tercermin terhadap tujuan organisasi yaitu Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil dengan tujuan individu yaitu Tenaga Pengelola SIAK hingga

sampai saat ini belum sama. Kedua belah pihak masih menjunjung prinsip kerja

masing-masing.Akibatnya, timbul permasalahan karena inisiatif atau kemauan

Tenaga Pengelola SIAK dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipilmenjadi lemah dan sangat bergantung kepada

Dinas dalam menyelesaikan masalah yang muncul dilapangan.Hal tersebut tentu

saja akan berdampak pada tidak terpenuhinya SOP yang telah ditetapkan sehingga

kredibilitas Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil di Kabupaten Sidoarjo juga

dipertaruhkan.

Menurut Kuntjoro (2002), identifikasi yang berwujud dalam bentuk

kepercayaan anggota terhadap organisasi, biasanya dapat dikembangkan dengan

memodifikasi tujuan organisasi atau organisasi, sehingga mencakup beberapa

tujuan pribadi para anggota atau dengan kata lain organisasi memasukan pula

kebutuhan dan keinginan anggota dalam tujuan organisasi atau organisasi. Hal ini




akan menumbuhkan suasana saling mendukung di antara para anggota dengan

organisasi. Hal tersebut akan membuat anggota dengan rela menyumbangkan

tenaga, waktu, dan pikiran bagi tercapainya tujuan organisasi, dimana hal tersebut

akan memunculkan kinerja yang extra-role sebagaimana terdapat dalam teori

OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang dikemukakan oleh Organ &

Batemen, dimana dikatakan bahwa: “ kondisi tersebut akan muncul ketika mereka

kaum pekerja telah memberikan kontribusi mereka “di atas dan lebih dari”

deskripsi kerja yang formal, yang melibatkan beberapa perilaku yang meliputi

perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh

terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja”. Perilaku-perilaku

seperti itu dapat menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah

satu bentuk perilaku prososial yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan

bermakna membantu.

Organ (1988)mendefinisikan OCB sebagai: “Perilaku yang merupakan

pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal

porganisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini

berarti perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi

kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan

hukuman.”(Elanain, 2007).

Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan,

sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan

rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di

organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal atau menyenangkan di tempat

kerja, memberi saran - saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak




membuang - buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001). Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh

anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak

secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu (Bateman & Organ

dalam Steers, Porter, Bigley, 1996). Menurut Organ (1988), OCB merupakan

bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan

dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan

efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam

persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan

pun tidak diberikan hukuman. Menurut Organ(1988), OCB terdiri dari lima

dimensi:

1. Altruismyaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang

ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi;

2. Courtesyyaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah

sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan

informasi serta menghargai kebutuhan mereka

3. Sportsmanshipyaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat

kerja tanpa mengeluh

4. Civic virtueyaitu terlibat dalam kegiatan - kegiatan organisasi dan

peduli pada kelangsungan hidup organisasi

5. Conscientiousnessyaitu melakukan hal -hal yang menguntungkan

organisasi – seperti mematuhi peraturan - peraturan di organisasi.

Penelitian tentang OCB di Indonesia tampaknya belum pernah dilakukan,

padahal topik ini sudah banyak dibicarakan dalam pembahasan perilaku




organisasi akhir - akhir ini, bahkan telah menjadi salah satu variabel dependen

utama dalam penelitian perilaku organisasi (Robbins, 2001).Alasan di atas

mendasari penelitian OCB ini. Selain itu, penelitian OCB sangat penting

dilakukan di Indonesia karena akhir - akhir ini banyak organisasi di Indonesia

menerapkan sistem tim kerja. Disamping itu, sekarang ini terjadi banyak

perubahan - perubahan dalam organisasi di Indonesia, seperti downsizing

(perampingan organisasi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja). Kebijakan ini

berdampak pada terjadinya perubahan - perubahan, misalnya, perubahan pada

tugas dan kewajiban karyawan, harapan organisasi agar karyawan menjadi lebih

kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efisiensi kerja, serta adanya

perhatian serius terhadap ketidakhadiran dan keterlambatan di tempat kerja.

Ketika organisasi mengurangi jumlah karyawan, organisasi itu akan lebih

tergantung pada karyawan yang tetap tinggal untuk melakukan hal - hal melebihi

apa yang ditugaskan mereka. Oleh karena itu, karyawan tersebut diharapkan

menampilkan OCB.

• Job Involvement (Keterlibatan)

Untuk dapat mengetahui keterlibatan individu dari Tenaga Pengelola

SIAK dalam bentuk kepatuhan terhadap SOP yang ditetapkan untuk

melaksanakan tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil, maka peneliti mengajukan beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan

komitmen kerja para Tenaga Pengelola SIAK dalam memenuhi SOP yang telah

ditentukan.Berdasarkan hasil wawancara dengan informan-informan yang ada

yaitu Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon

dengan lemahnya inisiatif mereka dalam melakukan tugas yang diberikan Dinas




Kependudukan dan Pencatatan Sipil juga berdampak pada keterlibatan Tenaga

Pengelola SIAK dalam mematuhi SOP yang ada.

Pada dasarnya para Tenaga Pengelola SIAK sudah mengikuti SOP atau

tupoksi yang telah diterapkan oleh Kecamatan.Namun, hal ini berarti bagi tugas

yang diberikan oleh Camat bukan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

Hal ini dapat diperkuat dengan jawaban sebagai berikut:

"Untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh kecamatan untuk sampai saat ini selalu ngikuti tupoksi yang dikeluarkan oleh Camat. Mau tidak mau konco-koncokudu mematuhi peraturan sing wis ditetapkan dari atasan." (Informan IR, Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru) Terlihat dari jawaban diatas bahwa para Tenaga Pengelola SIAK patuh

terhadap SOP yang ditetapkan oleh Kecamatan karena tugas yang diberikan turun

langsung dari Camat sebagai atas mereka yang memiliki kewenangan lebih

terhadap Tenaga Pengelola SIAK dibandingkan dengan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil. Jawaban tersebut juga diperkuat dengan jawaban Camat yaitu

sebagai berikut:

"Menurut pandangan saya, Tenaga Pengelola SIAK di kecamatan Taman telah sangat patuh terhadap peraturan yang ada di Kecamatan.Mereka melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.Selama ini belum ada masalah yang menganggu jalannya aktivitas di kecamatan." (Informan MM, Camat di Kecamatan Taman)

Jawaban-jawaban tersbut tampak jelas bahwa Tenaga Pengelola SIAK

hanya mengikuti SOP yang ditentukan oleh Kecamatan dan mematuhi SOP

tersebut.Namun, jika ditinjau dengan jawaban dibawah ini, maka Tenaga

Pengelola SIAK tidak mematuhi terhadap tugas yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Hasil wawancara sebagai berikut:




"Sebetulnya sulit tetapi pekerjaan dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dikerjakan setelah tugas dari kecamatan selesai." (Informan DD, Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Sidoarjo) "Semua diselesaikan dengan baik walau sebenarnya saya sangat keberatan namun inisiatif saya untuk menjalin hubungan kerja yang baik dari Tenaga Pengelola SIAK dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Hingga sekarang masih menjadi tugas sampingan, karena tugas yang diberikan oleh kecamatan masih menjadi kepentingan yang utama." (Informan MK, Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Jabon) Dapat dilihat pada jawaban diatas adalah para Tenaga Pengelola SIAK

mengerjakan tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil setelah mereka

menyelesaikan tugas yang diberikan kecamatan.Hal ini mengakibatkan penundaan

tugas kerja yang sangat menganggu Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

dalam hal urusan yang menyangkut tentang Administrasi Kependudukan. Hal ini

dibuktikan dengan jawaban Informan ST sebagai informan kunci sebagai berikut:

"Sebenarnya menurut saya, semua tugas yang diberikan dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil terhadap para pengelola SIAK tidak begitu berjalan dengan baik.Contohnya, untuk pembuatan keluarga SOP nya adalah sekitar 3 hari sudah selesai.Namun, para Tenaga Pengelola SIAK baru mengambilnya di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dan menyerahkan kepada warga lebih dari SOP yang ditentukan." (Informan ST, Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan) Jawaban diatas membuktikan bahwa Tenaga Pengelola SIAK tidak

mematuhi SOP yang ada dalam pengurusan Administrasi Kependudukan.Tenaga

Pengelola SIAK tidak memiliki komitmen kerja yang baik terhadap Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil dan hal ini menyebabkan hubungan kerja

yang tidak baik terhadap keduanya. Hal ini diperkuat dengan jawaban dibawah ini

sebagai berikut:

"Kalau keterlibatan secara personal memang sangat baik.Namun jika ditinjau dari komitmen kerja para Tenaga Pengelola SIAK mungkin tidak sangat baik. Contohnya keterlambatan dalam




mengambil kartu keluarga yang sudah selesai di proses di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Seharusnya dalam waktu 3 (tiga) hari, KK sudah dapat diambil, namun buktinya selalu ada delay waktu dan itu membuat kepuasan warga di kecamatan tidak bagus." (Informan ST, Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan) Kesimpulan dari jawaban-jawaban yang telah dijelaskan adalah Tenaga

penggelola SIAK hanya mengikuti perintah dari atasan langsung mereka yaitu

Camat. Namun, di sisi lain kepatuhan terhadap SOP yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil tidak ada. Hal ini membuktikan bahwa

rendahnya komitmen kerja antara Tenaga Pengelola SIAK terhadap tugas yang

diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam bentuk

kepatuhan terhadap SOP yang telah ditetapkan.

Berdasarkan teori keterlibatan yang adaketerlibatan atau partisipasi

anggota dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya

keterlibatan anggota menyebabkan mereka bekerjasama, baik dengan pimpinan

atau rekan kerja.Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang

dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap

prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003:91).

Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat

memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis

kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan,

dengan senang hati memenuhi peraturan - peraturan perusahaan dan mendukung

kebijakan perusahaan, dan lain - lain. Sebaliknya, karyawan yang kurang senang

terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada

perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara




http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertian-penilaian.html�



rutinitas.Dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi keterlibatan kerja

karyawan sangat berperan besar.

Ada beberapa teori dari berbagai sumber yang dapat menjelaskan apa yang

dimaksud dengan keterlibatan kerja The degree to which a person a identifies

psychologically with his or here work and the importance of work to one’s self

image (Brown, 1996) yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam

pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara

psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk

dirinya, selain untuk organisasi. Beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui

bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul pada para pekerja, yang akhirnya

menghasilkan dua sudut pandang yang dianggap menyebabkan timbulnya

keterlibatan kerja yang pertama adalah (the first : job involvement is occur when

the possession of certain needs, value, or personal characteristics individuals to

become more or less involved in their jobs) keterlibatan kerja akan terbentuk

karena keinginan dari pekerja akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik

tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja

tersebut lebih terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya. Yang kedua

adalah (the second: job involvement as a response to specific works situation

characteristics. In other words certain types of job or characteristics of the work

situation influence the degree to which an individual becomed involved in his

jobs) keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau

situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan

atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin

terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi




dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli

dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003:91). Teori yang mendasari adalah bahwa

dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para

karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi

ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang karyawan

ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam membuat peningkatan

kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat

dipakai untuk melihat keterlibatan kerja seorang karyawan, dimana faktor - faktor

ini telah banyak digunakan para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja:

1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja

terlibat dalam pekerjaan (Allport, 1943:60). Aktif partisipasi adalah perhatian

seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui

seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai bidang yang

menjadi bagiannya.

2. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama

Factor view it as a central life interest pada karyawan dapat mewakili tingkat

keterlibatan kerjanya (Dubin, 1966:131). Apabila karyawan tersebut merasa

bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama.Seorang karyawan yang

mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk

pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik

dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.

3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri.

Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap seorang pekerja dalam pikiran




http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/motivator-and-hygiene-factors.html�

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/komitmen-karyawan-definisi-dan-jenis.html�



http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html�

mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan itu

penting bagi harga dirinya (Gurin et al., 1960).Harga diri merupakan

perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga

diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan,

yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah - masalah

kehidupan (Wahyurini,2004). Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan

dirinya (Robbins, 2003:128). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan

sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka

pekerja tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik

mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut

merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

• Loyalty (Loyalitas)

Untuk dapat mengetahui loyalitas Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam konteks hubungan kerja non struktural,

maka peneliti mengajukan beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan loyalitas

Tenaga Pengelola SIAK dalam menerima tugas yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Berdasarkan hasil dari wawancara dengan

informan-informan tersebut dapat diketahui bahwa loyalitas Tenaga Pengelola

SIAK terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil tidak baik. Hal ini

dibuktikan dengan jawaban sebagai berikut:

"Menurut saya, Tenaga Pengelola SIAK kurang dapat menjalankan tugas dengan baik. Dilihat dari seringnya terjadi delay waktu dalam pengurusan administrasi kependudukan yang berhubungan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." (Informan MM, Camat di Kecamatan Taman)




Jawaban diatas membuktikan bahwa kurangnya komitmen kerja Tenaga

Pengelola SIAK dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Hal ini disebabkan karena Tenaga Pengelola

SIAK kurang bisa membagi waktu antara tugas kecamatan dan tugas dari Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Dikuatkan dengan jawaban sebagai berikut:

"Waktu mungkin ada namun selalu melebihi deadline yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil." (Informan MK, Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Jabon) "Sebenere ngga isok.Tapi, sering disisipkan waktu untuk mengerjakan tugas dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Ben ndang selesai." (Informan IR, Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru) Jawaban dari keempat informan yang berasal dari Tenaga Pengelola SIAK

di Kecamatan Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon sama saja. Keempat informan

tersebut menyebutkan bahwa tidak dapat memaksimalkan dalam penyelesaian

tugas yang dikerjakan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Hal ini

juga dikuatkan dengan jawaban dari informan kunci sebagai berikut:

"Menurut saya, hingga sampai saat ini loyalitas para Tenaga Pengelola SIAK masih diperuntukkan kepada Camat sebagai atasan langsung mereka.Kalau loyalitas terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil masih sebatas hubungan kerja biasa." (Informan ST, Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan) "Menurut saya, untuk membangun loyalitas yang baik dengan para Tenaga Pengelola SIAK mungkin bisa dengan membuat Surat Keputusan (SK) untuk memberikan tugas secara langsung kepada para Tenaga Pengelola SIAK.Dengan adanya SK, para Tenaga Pengelola SIAK bisa diberikan honor dalam mengerjakan tugas yang diberikan langsung oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Kemudian, di sisi lain bisa juga dengan menempatkan orang Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil menjadi Tenaga Pengelola SIAK di kecamatan-kecamatan yang ada di Sidoarjo untuk mempermudah tugas keduanya." (Informan ST, Kepala Bidang Penyelenggara Kependudukan)




Terlihat dari jawaban diatas bahwa loyalitas Tenaga Pengelola SIAK

dengan tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan Catatan Sipil masih

rendah.Hal ini dikarenakan hubungan kerja secara non struktural, maka dari itu

Tenaga Pengelola SIAK mendahulukan tugas dari Kecamatan karena Camat

merupakan atasan langsung para Tenaga Pengelola SIAK.

Loyalitas sebagai lebih besikap umum, lebih menunjukkan respon efektif

terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan.Loyalitas sebagai sikap

berkembang secara perlahan tetapi konsisten sejalan dengan kesadaran individu

terhadap hubungan yang telah mereka jalin dengan perusahaan.Loyalitas sebagai

sikap menunjukkan taraf sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya

dengan organisasi dan berkeinginan untuk tetap sebagai bagian dari

organisasi.Loyalitas ini menunjukkan sikap yang amat positif terhadap organisasi

dan kemauan untuk terus menerus bekerja keras demi organisasi.

Menurut Steers & Porter (1983) loyalitas sebagai suatu sikap ini

mempunyai 3 (tiga) aspek yang meliputi:

2. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan

nilai – nilai organisasi;

3. Keinginan untuk bekerja keras, karena merasa sebagai bagian dari

organisasi;

4. Suatu dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi.

5.7 Pembahasan Secara Teori




Di dalam pembahasan ini akan di jelaskan mengenai fokus penelitian

berdasarkan temuan – temuan yang telah dijelaskan sebelumnya dimana hasil

temuan tersebut berhubungan dengan fokus penelitian yaitu aspek komitmen kerja

Tenaga Pengelola SIAK terhadap tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil melalui 4 kecamatan di Kabupaten Sidoarjo, yang akan

dijelaskan berdasarkan pada 3 indikator komitmen kerja yaitu, identification

(identifikasi),job involvement (keterlibatan), dan loyalty (loyalitas).

Dari beberapa temuan di lapangan yang didapatkan melalui wawancara

dan observasi, tahap selanjutnya yaitu melakukan pembahasan mengenai data

yang telah dijelaskan sebelumnya, dimana pembahasan ini dilakukan berdasarkan

temuan empiris maupun teori yang relevan dengan penelitian yang telah

dilakukan.

Selain hal tersebut, secara teori terdapat pula faktor-faktor yang dapat

mendukung atau memperkuat komitmen karyawan dalam mencapai tujuan

organisasi, sebagaimana dikutip dari pendapat Mowday (dalam Greenberg &

Baron, 1995) yang mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi

Komitmen organisasi, yaitu :

a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan,

jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum,

usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen

organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif

dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan.

Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi

daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lainseperti motivasi




berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan

komitmen organisasi.Akhir-akhir ini dinamika kerja di organisasi-

organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual

menjadi bekerja secara tim (work teams). Efektivitas dan kinerja tim

ditentukan oleh kemampuan anggota tim bekerja dalam tim (work teams).

Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim, karena

memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka

dan jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui

perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan

pribadi demi tujuan tim. Kesulitan bekerja dalam tim terutama dialami

oleh banyak karyawan di negara-negara Barat, karena budaya nasional

mereka yang sangat individualistik. Tambahan pula, sebelum menerapkan

tim kerja, lingkungan kerja di negara -negara barat bersifat kompetitif

yang menghargai pencapaian individual (Robbins, 2001). Oleh karena itu,

diharapkan di negara-negara berkembang yang mempunyai nilai

kolektivistik tinggi. Menurut Hofstede (1991), Indonesia adalah salah satu

negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi dimana kepentingan

kelompok berada di atas kepentingan individu, sehingga dapat dikatakan

sistem tim kerja berkembang dengan baik di Indonesia. Semua

kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja di

dalam tim seperti yang telah dikemukakan sebelumnya termasuk ke dalam

keterampilan interpersonal. Keterampilan tersebut hanya dapat

ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dan

berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang diprasyaratkan




dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan

perilaku extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku dalam bekerja

yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat

dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan efektivitas dan

kelangsungan hidup organisasi (Katz, 1964).

b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran

dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam

bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya

memperbesar komitmen individu terhadap organisasi.Sedangkan konflik

peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap

organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.Dari hasil beberapa

riset dalam bidang ini menunjukkan bahwa orang-orang yang pekerjannya

melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi ketrampilan, identitas tugas,

dan signifikansi tugas akan menganggap bahwa pekerjaan mereka sangat

berarti. Otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang

lebih besar. Dan apabila disediakan umpan balik yang memadai, karyawan

akan mengembangkan suatu pemahaman yang berguna mengenai peranan

dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya rasa “berartinya mereka”,

tanggung jawab, dan pemahaman terhadap hasil pekerjaan akan

mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian, makin besar

kadar karekterisitik tugas dalam suatu pekerjaan, makin besar pula

kemungkinan bahwa karyawan akan lebih termotivasi dan merasakan

kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kelima dimensi karakteristik kerja

pada gilirannya akan mempengaruhi 3 kondisi psikologis yang penting bagi




karyawan, yaitu keberartian tugas, tanggung jawab, dan pengetahuan hasil

kerja. Akhirnya 3 (tiga) kondisi psikologis akan menghasilkan motivasi kerja

internal, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam teori karakteristik

pekerjaan ini kebtuhan-kebutuhan karyawan untuk berkembang memegang

peranan penting.Untuk karyawan dengan kebutuhan berkembang yang tinggi,

tingkat dimensi kerja yang tinggi menunjukkan efek yang semakin tinggi

terhadap outputpersonal dalam bekerja yaitu, prestasi kerja, kepuasan kerja,

dan kualitas kerjanya.

Gambar 5.1 Model Pendekatan Karakteristik Pekerjaan

Sumber: Robbins (2002)

Karakteristik Pekerjaan

Hasil Kerja Karyawan

Kondisi Psikologis

Variasi Ketrampilan

Identifikasi Tugas

Signifikansi Tugas

Otonomi

Umpan Balik

Pemahaman Tentang Kerja

Merasakan tanggung jawab atas hasil

pekerjaan

Mengetahui hasil aktual dari aktivitas kerja

Kebutuhan Karyawan untuk Berkembang

Motivasi kerja internal tinggi

Kinerja kualitas tinggi

Kepuasan kerja tinggi

Tingkat absensi dan berhenti kerja rendah




c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,

luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas. Karakteristik organisasi adalah

perilaku dan tingkah laku suatu badan atau institusi terhadap kondisi yang ada

diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia

bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar

perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan

aset perusahaan itu sendiri. Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu

menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang

mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri.

Gambaran sederhana Karakteristik Organisasi yang efektif adalah concern

terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai aset yang berharga, memiliki

program training dan pengembangan yang bersifat terbuka seluas- luasnya

terlaksana program kompensasi dengan baik, memiliki tingkat perputaran

sumberdaya manusia yang rendah, top management mempunyai komitmen dan

mendukung terhadap perkembangan sumber daya manusia yang ada didalam

organisasi tersebut, semua tim turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan

organisasi. Secara umum karakteristik pengembangan organisasi memiliki ciri –

ciri antara lain:

1. Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang

diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka

mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas

berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh

organisasi.




2. Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan

organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan

untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam

organisasi.

3. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang

mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah

menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat,

baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak

dari luar organisasi.

4. Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan

terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

5. Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang

disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk

mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan

organisasi.

6. Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai

humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian

terpenting.

7. Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan

komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi

dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di

suasana yang utuh.

8. Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah

dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.




d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan

personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan

sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut

semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan

tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984). Pengalaman kerja adalah

ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang

dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan

dengan baik (Ranupandojo, 1984).Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau

keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari

perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu

(Trijoko, 1980).Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman

kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang

dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat

pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang

digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah:

1. Gerakannya mantap dan lancar

Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap

dalam bekerja tanpa disertai keraguan.




http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja.html�



http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kinerja.html�

2. Gerakannya berirama artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan

pekerjaan sehari – hari.

3. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda artinya tanda – tanda seperti akan

terjadi kecelakaan kerja.

4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya

Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai

yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap

menghadapinya.

5. Bekerja dengan tenang. Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki

rasa percaya diri yang cukup besar (Asri, 1986).

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

karyawan.Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi –

kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat

semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut

adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan

seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.




5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan (Handoko, 1984).

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang

karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

a. Lama waktu atau masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang

dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan

dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup

kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung

jawab pekerjaan.Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik

yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau

pekerjaan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik

peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster, 2001).

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang karyawan yang

berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya

berirama, lebih cepat menanggapi tanda – tanda, dapat menduga akan timbulnya

kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta

dipengaruhi faktor lain yaitu lama waktu atau masa kerja seseorang, tingkat

pengetahuan atau keterampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan




terjadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang karyawan yang

mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan

jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan untuk bekerja serta tidak akan

membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

Selain ke empat faktor tersebut, dukungan organisasi juga merupakan faktor

yang sangat berpengaruh terhadap pembentukan komitmen disebuah lingkungan

organisasi, dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai

mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi

dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi

individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa

persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang

positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan

keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi

karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi

bagian dari organisasi.

5.7.1 Komitmen Kerja Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan Waru,

Taman, Sidoarjo, dan Jabon

Seorang Tenaga Pengelola SIAK pada umumnya memiliki komitmen kerja

yang baik dalam menjalankan tugas, sehingga Tenaga Pengelola SIAK dapat

memberikan kualitas layanan yang baik terhadap masyarakat yang akan

mengajukan pembuatan Kartu Keluarga yang baru atau melakukan perubahan

terhadap Kartu Keluarga yang lama.




Dalam melaksanakan tugasnya, Tenaga Pengelola SIAK merupakan salah

satu dari unsur SIAK, berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 25

Tahun 2011sebagai berikut:

1. Database Kependudukan

2. Perangkat Teknologi Informasi dan Komunikasi

3. Sumber Daya Manusia

4. Pemegang Hak Akses

5. Lokasi Database Kependudukan

6. Pengelolaan Database Kependudukan

7. Pemeliharaan Database Kependudukan

8. Pengamanan Database Kependudukan

9. Pengawasan Database Kependudukan; dan

10. Data Cadangan dan Pusat Data Pengganti

Unsur-unsurtersebut dapat menjadi dasar dalam pengelolaan SIAK,

utamanya yaitu Sumber Daya Manusia yang harus memenuhi kualifikasi

tertentu.Misalkan, kualifikasi pendidikan, status kepegawaian, dan hal-hal yang

dapat berpengaruh terhadap kinerja pengelola SIAK.Sebagaimana dikemukakan

oleh Steers (dalam Sjahbandhyni, 2001:460) bahwa faktor - faktor yang

mempengaruhi Komitmen Organisasi, ada tiga penyebab komitmen organisasi,

yaitu: karakteristik pribadi misalnya kebutuhan untuk berprestasi, atau hal-hal

yang berkaitan dengan masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan

misalnya adanya peluang untuk memberikan umpan balik kepada organisasi,

identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain lain, dan pengalaman

kerja. Model tersebut kemudian dimodifikasi menjadi karakteristik pribadi (usia,




masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin), karakteristik peran/pekerjaan,

karakteristik struktural (berkaitan dengan tingkat formalisasi, ketergantungan

fungsional dan desentralisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan

kepemilikan pegawai, serta kontrol dari organisasi), dan pengalaman kerja (Steers

dan Porter, 1983:426-427).

5.7.2 ModelPengembangan Komitmen

Untuk dapat mengetahui model komitmen kerja para Tenaga Pengelola

SIAK maka peneliti melakukan 2 tahap penelitian yaitu dimana tahap pertama

mendeskripsikan temuan di lapangan dan tahap yang kedua adalah penjelasan

tentang bagaimana meningkatkan komitmen kerja Tenaga Pengelola SIAK di

Kecamatan pada tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil.Dalam meningkatkan komitmen kerja Tenaga Pengelola SIAK di Kecamatan

Waru, Taman, Sidoarjo, dan Jabon dapat dilakukan beberapa cara akan tetapi,

sebelum itu harus memahami ketiga aspek yang mempengaruhi komitmen kerja

yaitu, identification, job involvement, dan loyalty. Sehingga diharapkan melalui

ketiga aspek tersebut peningkatan komitmen kerja Tenaga Pengelola SIAK dapat

dilakukan dengan baik.

Untuk mengatasi lemahnya inisiatif atau kemauan Tenaga Pengelola SIAK

dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh Dinas maka Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil dapat memberikan honor kepada Tenaga Pengelola SIAK

untuk memunculkan rasa semangat di dalam diri Tenaga Pengelola SIAK untuk

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil tepat pada waktunya.




Kemudian, cara kedua untuk mengatasi rendahnya keterlibatan Tenaga

Pengelola SIAK dalam bentuk kepatuhan terhadap SOP yang telah ditetapkan

adalah dengan membuat Surat Keputusan (SK) atau surat tugas secara resmi dari

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil untuk memberikan tugas secara

langsung kepada para Tenaga Pengelola SIAK. Dengan itu, mau tidak mau

Tenaga Pengelola SIAK akan mematuhi SOP yang telah ditetapkan.

Cara ketiga dalam mengatasi rendahnya loyalitas Tenaga Pengelola SIAK

terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil adalah dengan menempatkan

pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil di kecamatan-

kecamatan.Sehingga hirarki atasan dan bawahan menjadi lebih

jelas.Diharapkandengan ketiga cara tersebut dapat mewujudkan dan

meningkatkan komitmen kerja yang kuat.

Menurut Amstrong (1992) ada tiga hal yang dipandang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu rasa memiliki terhadap organisasi, rasa

senang terhadap pekerjaan, dan kepercayaan pada organisasi.Karakteristik

keluarga, faktor harapan pengembangan karir, lingkungan kerja, dan

gaji/tunjangan juga turut mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.Hal ini

sesuai dengan pendapat Susanto (1997) yang mengemukakan bahwa faktor yang

dapat mendukung terciptanya psychological commitment adalah karakteristik

pekerjaan, komunikasi interaktif, sistem reward, lingkungan kerja, dan sistem

pengembangan sumber daya manusia.Ringkasnya, faktor-faktor yang mendasari

timbulnya komitmen para pegawai dapat berasal dari faktor-faktor eksternal

(karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, gaji atau tunjangan, dan lain-lain),




maupun faktor internal (karakteristik pribadi, harapan pengembangan karir, rasa

senang terhadap pekerjaan, kepercayaan pada organisasi, dan lain-lain).

5.7.2.1 Peningkatan Komitmen Top Management Dalam Organisasi

Proses untuk pengembangan komitmen harus dimulai pada tingkat

tertinggi dari organisasi dengan kalangan dalam dari para eksekutif.

Ketidakkonsistenan dan tidak adanya rasa percaya terhadap pemimpin akan

mengurangi kejelasan visi dari suatu organisasi. Para pemimpin

mendemonstrasikan komitmen terhadap nilai-nilai melalui perilaku mereka

sendisi dan melalui cara mereka memperkuat perilaku orang lain.

Setiap pemimpin organisasi bertanggung jawab dalam memainkan peranan

penting dalam menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang mendorong setiap

personel untuk berkinerja tinggi dengan komitmen organisasi yang tinggi.Mink,

dkk.(1993: 161-162) mengemukakan strategi untuk menciptakan atmosfer

komitmen organisasi dengan kinerja tinggi.Strategi tersebut terdiri dari 12 pilar,

yaitu:

b. Pilar I: Berbagi visi, yaitu mengembangkan visi organisasi bersama-sama.

c. Pilar II: Berbagi nilai (values), yaitu mengembangkan nilai-nilai organisasi

atau kelompok secara bersama-sama.

d. Pilar III: Tujuan, yaitu penentuan tujuan organisasi secara akurat, spesifik,

dan dilatari oleh nilai organisasi merupakan konstituen yang penting.

e. Pilar IV: Fokus, bahwa pemimpin harus mengembangkan proses manajemen

sedemikian rupa sehingga setiap anggota bertindak konsisten dan fokus pada

misi kelompok dan organisasi.




f. Pilar V: Kerinduan pada produktivitas, yang berarti bahwa para pemimpin

dan manajer harus secara jelas mengekspresikan bahwa mereka menilai dan

mengingatkan kinerja tinggi.

g. Pilar VI: Dukungan untuk sukses, yang berarti bahwa jika mitra kerja

menyadari bahwa pemimpin memfasilitasi mereka dengan instrumen, dana,

peralatan, waktu, sumber daya, dan pasar untuk menjual produk, mereka akan

loyal untuk bekerja keras.

h. Pilar VII: Personel kompeten, yang berarti bahwa kita harus menginginkan

bahwa mitra kerja dapat bekerja dengan suskes.

i. Pilar VIII: Kerja tim, bahwa untuk memperoleh pencapaian yang besar,

aliansi dan sinergi antar personel mutlak dilaksanakan melalui kerja tim.

j. Pilar IX: Pemberdayaan dan otonomi, yang mengisyaratkan bahwa setiap

individu harus merasa bebas untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan.

k. Pilar X: Kepemimpinan, bahwa pemimpin harus kondisi tersebut harus

tercipta untuk mendukung pemberdayaan personel.

l. Pilar XI: Umpan balik dan penyelesaian masalah, yaitu bahwa penyampaian

akurat informasi kepada personel tentang bagaimana kinerja mereka dalam

kaitannya dengan pencapaian tujuan.

m. Pilar XII: Imbalan, yang berarti bahwa setiap personel membutuhkan insentif

baik secara sosial maupun finansial. Personel akan bekerja keras dan

bersungguh hati bila usaha mereka menghasilkan apa yang mereka inginkan,

butuhkan, dan bernilai.

Luthans (2002:237) mengetengahkan lima kiat sebagai penuntun berkembangnya

komitmen, yaitu:




a. Menetapkan terlebih dahulu komitmen terhadap nilai;

b. Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan misi dan ideology;

c. Mengerti garansi organisasi;

d. Membangun sense of community agar tercipta kerja tim yang baik;

e. Mendukung proses pengembangan pegawai.

Sweeney dan McFarlin (2002:61) mengidentifikasi empat cara untuk

meningkatkan komitmen organisasi, yaitu:

a. Berusaha untuk memberikan kepercayaan untuk meningkatkan loyalitas

pegawai terhadap organisasi;

b. Membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan sikap sekaligus

tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi;

c. Menggunakan pola kerja tim untuk meningkatkan komitmen normative;

d. Membuat keberlangsung dan kelanggengan komitmen yang tinggi.

Berdasarkan pendapat para ahli, kiat-kiat untuk meningkatkan komitmen

organisasi yang utama adalah mengembangkan visi, misi, tujuan, dan value

dari organisasi, loyalitas, kepercayaan terhadap organisasi, serta sistem

imbalan yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.

5.7.2.2 Membangun Lingkungan Kerja yang Kondusif

Interaksi antara personel dan organisasi berefek pada perkembangan

budaya organisasi.Ilyas (2001:57) menerangkan bahwa budaya organisasi adalah

suatu tatanan aturan, interkoneksi, yang biasanya tidak tertulis yang diikuti oleh

setiap individu dalam organisasi. Lebih lanjut Ilyas mengungkapkan adanya enam

dimensi proses untuk dapat menciptakan ruang kerja yang produktif, yaitu:




a. Visi: Tujuan bersama dan kepemimpinan. Pemimpin harus mampu

mengembangkan partisipasi sehingga tujuan bersama dapat tercapai.

b. Berbagi nilai dan kerja tim. Personel saling percaya dan saling menerima

guna menegakkan tujuan bersama melalui kepercayaan dan pengertian.

c. Otonomi individual dan kebebasan. Tugas harus diselesaikan dan kompetensi

personel lebih penting daripada posisi maupun jabatan.

d. Hubungan kerja positif melalui umpan balik dan pemecahan masalah.

e. Fokus manajemen. Ruang kerja produktif mendukung proses pencapaian

tujuan bersama di mana manajemen membantu mengidentifikasi kendala

sekaligus pemecahan masalah dalam meningkatkan produktivitas.

f. Struktur kerja. Setiap personel mengetahui apa yang seharusnya dilakukan,

keterampilan kerja apa yang dibutuhkan dan bagaimana mengaplikasikannya

untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.

Pada budaya organisasi yang berkinerja tinggi, setiap personel mengetahui

apa yang harus dikerjakan dan mengapa mereka harus mengerjakannya secara

tepat pada momen yang tepat pula. Budaya yang terbuka pada dasarnya lebih

adaptif terhadap perubahan. Oleh sebab itu organisasi perlu melakukan penilaian

dan penyesuaian secara terus menerus agar tetap survive dan dapat mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Jika manajer telah memiliki manajer personel yang

tepat, yang mempunyai nilai sama dan ingin mencapai tujuan bersama, maka

langkah lanjut adalah memfasilitasi mereka dengan peluang dan insentif dengan

lingkungan kerja yang kondusif. Dalam lingkungan kerja yang demikian mereka

akan merasa diberdayakan, selanjutnya mereka akan memberikan kontribusi




sebagai tim sukses yang pada akhirnya menciptakan organisasi dengan komitmen

kerja.




BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil pembahasan dalam penelitian ini, dimana ditemukan beberapa

fakta bahwa rata-rata para Tenaga Pengelola SIAK tidak mampu melakukan

identifikasi terhadap tujuan pribadi dengan tujuan organisasi yang mengakibatkan

penyelesaian tugas yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

menjadi lambat. Demikian halnya dengan rendahnya keterlibatan Tenaga

Pengelola SIAK pada kegiatan – kegiatan yang pembentukan kebijakan atau yang

disebut dengan SOP dimana mereka selama ini tidak pernah dilibatkan sehingga

mereka tidak memiliki sense of belonging terhadap SOP yang telah ditetapkan.

Hal tersebut akhirnya bermuara pada rendahnya loyalitas mereka terhadap tugas

yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, mereka akan

lebih mendahulukan tugas – tugas yang diberikan oleh Camat selaku atasan

langsung. Dari ketiga hal yang telah ditemukan tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa model komitmen kerja Tenaga Pengelola SIAK dapat dikategorikan ke

dalam jenis komitmen normatif, dimana jenis komitmen tersebut merupakan

komitmen yang terbangun dari dimensi moral. Dengan kata lainkomitmen tersebut

didasarkan atas perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang

memperkerjakannya. Artinya, para Tenaga Pengelola SIAK tidak memiliki pilihan

selain tinggal bersama dalam organisasi yang menaunginya. Sehingga timbul

perasaan yang mengharuskan Tenaga Pengelola SIAK untuk bertahan




dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab yang didasari atas pertimbangan

norma, nilai, dan keyakinan karyawan.

Hal pertama yang menjadi akibat dari lemahnya identifikasi Tenaga

Pengelola SIAK adalah kurangnya inisiatif atau kemauan mereka dalam

memecahkan masalah yang muncul pada saat melaksanakan tugas yang diberikan

oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.Hal ini berdampak pada

tertundanya penyelesaian masalah yang muncul dalam pelaksanaan tugas.Dari

hasil penelitian, lemahnya inisiatif tersebut dikarenakan Tenaga Pengelola SIAK

sebagai staff kecamatan tidak memiliki wewenang dalam mengambil keputusan

dalam memecahkan masalah.Utamanya berkaitan dengan hal-hal yang bersifat

teknis.

Aspek yang kedua yaitu keterlibatan, dimana dalam aspek ini rendahnya

keterlibatan Tenaga Pengelola SIAK dapat diukur dariketerlibatan mereka dalam

penyusunan SOP sehingga kepatuhan mereka terhadap SOP yang telah ditentukan

menjadi rendah. Hal tersebut diperburuk dengan tidak adanya ruang waktu yang

cukup bagi mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas yang overloaddari Camat

selaku atasan langsung. Sehingga dari pengamatan peneliti bahwa pengambilan

Kartu Keluarga yang telah selesai di proses di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipilbaru diambil oleh petugas kecamatan lebih dari 3 (tiga) hari

kerja.Padahal dalam SOP pembuatan Kartu Keluarga adalah 3 (tiga) hari.

Aspek ketiga adalah loyalitas, dimana rendahnya loyalitas Tenaga

Pengelola SIAK terhadap Dinas Kependudukan, disebabkan selain karena secara

struktur mereka tidak memiliki hubungan komando langsung, disebabkan pula

karena tidak adanya reward atau insentif kepada para Tenaga Pengelola SIAK.Hal




tersebut memunculkan rasa enggan dalam memprioritaskan tugas-tugas yang

diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dibandingkan dengan

tugas langsung dari kecamatan atau tugas yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil dikerjakan jika ada waktu luang atau tugas

dari kecamatan telah selesai.

Rendahnya komitmen para Tenaga Pengelola SIAK yang berakibat pada

keterlambatan waktu dalam pelayanan kartu keluarga, juga dipengaruhi oleh

karakteristik personal dimana tidak semua orang mampu untuk bekerja dalam tim,

dengan kata lain para Tenaga Pengelola SIAK memerlukan kemampuan individu

untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain,

membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik,

serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim.Selanjutnya, pengaruh

karakteristik pekerjaan terhadap rendahnya komitmen Tenaga Pengelola SIAK

dari beberapa hasi riset menunjukkan bahwa otonomi yang tinggi akan

membangkitkan rasa tanggung jawab mereka menjadi lebih besar, dan apabila

disediakan umpan balik yang memadai maka mereka akan mengembangkan suatu

pemahaman yang berguna sesuai peran dan fungsi mereka. Kemudian, pengaruh

karakteristik struktur organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku dan tingkah laku

dari institusi terhadap kondisi yang ada di luar maupun kondisi di dalam institusi

itu sendiri. Dengan kata lain karakteristik struktur organisasi yang efektif biasanya

memiliki program pengembangan karyawan yang terbuka dengan luas, disamping

komitmen dan dukungan penuh dari Top Manajemen terhadap upaya

pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).




6.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti menjelaskan tentang cara-cara

untuk meningkatkan komitmen kerja Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil sehingga para Tenaga Pengelola SIAK dapat

memperlihatkan kualitas kerjanya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Oleh karena itu ada beberapa saran

dari peneliti yaitu sebagai berikut:

6.2.1 Saran Akademis

Bagi peneliti selanjutnya yaitu pada penelitian ini memiliki beberapa

kelemahan seperti hanya berfokus pada aspek komitmen kerja, padahal banyak

permasalahan di lapangan yang perlu di kaji untuk penelitian selanjutnya yaitu

bisa melakukan penelitian mengenai pengembangan terhadap hubungan kerja

antar inividu yang berdasarkan pada teori OCB (Organizational Citizenship

Behavior) dengan harapan agar kualitas pelayanan yang diberikan oleh Tenaga

Pengelola SIAK semakin meningkat. Karena, pada dasarnya para Tenaga

Pengelola SIAK juga menyadari bahwa tugas yang diberikan oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil merupakan tugas tambahan, diluar tugas yang

diberikan oleh Camat selaku atasan langsung para Tenaga Pengelola SIAK di

Kecamatan.

6.2.2 Saran Praktis

Untuk mendorong kearaah perubahan yang positif dalam meningkatkan

komitmen individu para Tenaga Pengelola SIAK, maka dapat dilakukan beberapa

cara, antara lain:




Pertama, meningkatkan kemampuan identifikasi tenaga pengelola SIAK,

maka Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sidoarjo dapat

membentuk kepercayaan tenaga pengelola SIAK dengan memodifikasi tujuan

organisasi dengan memasukkan kebutuhan dan keinginan individu tenaga

pengelola SIAK, untuk menumbuhkan suasana saling mendukung diantara tenaga

pengelola SIAK dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Hal akan

membuat tenaga pengelola SIAK dengan rela menyumbangkan tenaga, waktu dan

pikiran bagi tercapainya tujuan organisasi. Misalnya, dengan mengintegrasikan

pendapat tenaga pengelola SIAK dalam penyusunan SOP, dimana mereka diberi

kebebasan untuk menyampaikan atau mengusulkan pendapat mereka dalam hal

yang terkait dengan efektifitas pelayanan Kartu Keluarga.Dengan pengintegrasian

tersebut maka diharapkan tenaga pengelola SIAK dapat memiliki kepercayaan

bahwa antara tujuan individu mereka dengan tujuan organisasi dalam hal ini

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil memiliki kepaduan. Selain itu, dalam

hal upaya peningkatan kontribusi tenaga pengelola SIAK terhadap organisasi

maka Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil harus terus melakukan

pengembangan terhadap kemampuan hardskill dan softskillyang ada pada diri

mereka, melalui pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan teknis ataupun

nonteknis, dengan harapan para tenaga pengelola SIAK dapat memunculkan

kinerja yang extra role atau diluar peran mereka sebagai Tenaga Pengelola SIAK,

misalnya patuh terhadap aturan-aturan yang ada, menjadi sukarelawan untuk

tugas-tugas ekstra.

Kedua, untuk meningkatkan keterlibatan Tenaga Pengelola SIAK terletak

pada kemampuan Camat sebagai atasan langsung untuk dapat menggali dan




memperkuat nilai ketercapaian misi organisasi dimana diharapkan mereka akan

mendapakan pemahaman yang jelas mengenai pentingnya pelayanan yang mereka

berikan kepada masyarakat. Ketika para Tenaga Pengelola SIAK secara langsung

dapat menghubungkan peran pekerjaan mereka untuk kesuksesan organisasi

dalam hal ini Kecamatan, meski secara struktural mereka tidak memiliki

hubungan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebagai pemangku

kepentingan, paling tidak mereka akan merasa lebih bangga terhadap apa yang

mereka lakukan untuk Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Selanjutnya,

Camat sebagai atasan langsung harus mampu merekam opini yang muncul di

kalangan para Tenaga Pengelola SIAK baik secara lisan maupun tertulis sebagai

bahan umpan balik untuk memacu cara berfikir yang baru mengenai hubungan

struktural antara Kecamatan dengan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

Misalnya, dengan menjajaki kemungkinan terbentuknya Unit Pelaksana

Teknis(UPT) Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipildi masing-masing

Kecamatan; atau menjajaki kemungkinan penempatan personil Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil di masing-masing Kecamatan.

Ketiga, untuk meningkatkan loyalitas para Tenaga Pengelola SIAK,maka

dapat dilakukan dengan penyegaran kinerja dan semangat Tenaga Pengelola

SIAK dalam bentuk training yang bisa juga digunakan untuk meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan mereka sesuai dengan tujuan organisasi. Training

ini biasanya di bagi dua tergantung dari tujuan kita melakukan training

tersebut.Outbound training biasa dilakukan untuk training karyawan yang

mengharapkan peningkatan motivasi dan ketrampilan kerja dengan cara yang

berbeda, dengan cara karyawan di ajak melihat suasana kerja dengan kacamata




http://jpctrainco.com/�

yang berbeda tapi masih bisa di aplikasikan dalam dunia

pekerjaannnya, sedangkanin class trainingbiasanya banyak di isi oleh materi-

materi untuk membuka wacana baru atau trend organizational saat ini sehingga

karyawan akan terpompa motivasinya ketika melihat kompetisi ke depan semakin

ketat. Keduanya baik tergantung dari kebutuhan kita saat ini yang sesuai dengan

kondisi karyawan dan organisasi saat ini dan masa yang akan datang.Selain hal

tersebut, peningkatan loyalitas dapat dilakukan dengan melakukan pendekatan

emosional antara atasan dengan bawahan dimana pada prinsipnya karyawanjuga

manusia, yang ingin di hargai dan di perhatikan. Perhatian sekecil apapun akan

bisa meningkatkan dan menjaga kinerja karyawan.Atau hal tersebut juga dapat

dilakukan dengan memberikan penghargaan dan menjalin hubungan kedekatan

dengan keluarga Tenaga Pengelola SIAK misalnya dengan melakukan acara

gathering family untuk membawa suasana yang hangat dan mempererat hubungan

yang baik antara Tenaga Penelola SIAK dengan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil.

Selanjutnya, secara umum peningkatan komitmen Tenaga Pengelola SIAK

sebagai ujung tombak pelayanan Adminitrasi Kependudukan dapat dilakukan

melalui beberapa cara antara lain memberikan kepercayaan untuk meningkatkan

loyalitas Tenaga Pengelola SIAK terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil dengan jalan membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan

sikap sekaligus tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, menggunakan pola

kerja tim untuk meningkatkan komitmen normatif untuk membuat

keberlangsungan dan kelanggengan komitmen yang tinggi.




http://jpctrainco.com/�

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Debora, E. dan Ali Nina, L. 2004.Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi

terhadap organisational citizenship behaviour, Makara Sosial Humaiora.

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi

Kesepuluh.Jakarta.

Dwiyanto, Agus. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta:

Penerbit PSKKUGM.

Handayaningrat, 2002.Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen.

Jakarta: Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: BumiAksara

Hasibuan, Malayu. 2006. ManajemenSumber Daya Manusia: PengertianDasar,

Pengertian, danMasalah. Jakarta: PT. TokoGunungAgung,

Luthans, F. 2006. Perilaku organisasiOrganizational behaviorEdisi ke 10.

Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

RefikaAditama.

Robbins, Stephen P, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima

Jakarta: Erlangga.




Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. Jakarta: PT. Indeks

Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen. 2006.Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Jakarta.

Robbins, Stephen. 2009.Perilaku organisasi Organizational behavior Edisi ke 12.

Jakarta: Selemba Empat.

Sugiyono. 2005.Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA.

Sugiyono. 2011.MetodePenelitian. Bandung: ALFABETA.

Arikunto,Suharsimi. 1997.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: RinekaCipta.

Sutarto. 1978.Dasar-Dasar Organisasi.Yogyakarta: Gajah Mada University Pers.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.Yogyakarta : Andi

Ultima, Siwi. 2001.Koordinasi dan Hubungan Kerja. Jakarta.

Wibowo. 2012.ManajemenKinerja. Jakarta: RajawaliPers

Yuwono, I. 2005.Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya.

Zurasaka, A. 2008.Teori Perilaku Organisasi.

SumberPeraturan Perundangan:

Undang – UndangRepublik Indonesia Nomor 23 Tahun 2006

tentangAdministrasiKependudukan.




Undang – UndangRepublik Indonesia Nomor 24Tahun 2014

tentangPerubahanUndang –UndangRepublik Indonesia Nomor 23 Tahun

2006 tentangAdmnistrasiKependudukan.

Ardiansyah, Hendra. 2013. Pengaruh Iklim Organisasional Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT. Garam (persero).

SumberPenelitianTerdahulu:

Syanne, Olivia. 2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (persero) wilayah VII

Sulutenggo Manado.

Yudo, Widyo. 2004. Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri

Sipil di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur.




TESIS MODEL PENGEMBANGANKOMITMEN DALAM HUBUNGAN …repository.unair.ac.id/33792/1/23.pdf · Program...

Documents

Transcript of TESIS MODEL PENGEMBANGANKOMITMEN DALAM HUBUNGAN …repository.unair.ac.id/33792/1/23.pdf · Program...