Tesis Analisi Budaya Organisasi

1

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. SOELONG LAOET MEDAN

TESIS

Oleh

MANGARISSAN SINAGA

067019057/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

Mangarisan Sinaga : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada..., 2008 USU e-Repository © 2008

2

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. SOELONG LAOET MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen

pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MANGARISSAN SINAGA 067019057/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008


3

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SOELOENG LAOET MEDAN. Nama Mahasiswa : Mangarissan Sinaga Nomor Pokok : 067019057 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Rismayani, SE, MS ) (Drs. Syahyunan, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur Sekolah Pascasarjana, (Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc) Tanggal Lulus : 3 Maret 2008


4

Telah diuji pada

Tanggal : 3 Maret 2008

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Dr, Rismayani, SE, MS

Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si

3. Dr. Parulian Simanjuntak, MA

4. Drs. H.B Tarmazi, SU


5

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

“ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SOELONG LAOET MEDAN”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun

sebelumnya.

Sumber – sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar

dan jelas.

Medan, Maret 2008 Yang Membuat Pernyataan

Mangarissan Sinaga


6

ABSTRAK

Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam perencanaan strategis setiap bisnis. Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah. Sejumlah kondisi yang harus dipenuhi untuk manajemen sumber daya manusia yang strategis agar berhasil dalam setiap perusahaan antara lain adalah budaya organisasi yang kuat yang memperkokoh manajemen sumber daya manusia, dan pemberian kompensasi atau penghargaan (reward) yang layak kepada para karyawan agar mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan organisasi.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh budaya organisasi dan reward terhadap kinerja karyawan PT Soeloeng Laoet Medan? Hipotesis yang diajukan adalah budaya organisasi dan reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan.

Tujuan penelitian adalah a) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan reward terhadap kinerja karyawan PT Soeloeng Laoet Medan, 2) untuk mengetahui variabel mana yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT Soeloeng Laoet Medan.Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi, reward, dan kinerja karyawan.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan staf di kantor pusat PT. Soeloeng Laoet yang berjumlah 70 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 orang karyawan staf.

Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi liner berganda. Pengujian hipotesis secara simultan maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 13.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan. Variabel yang dominan memiliki berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi.

Nilai koefisien determinasi (R Square) diperoleh sebesar 84,4%. Hal ini berarti bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen budaya organisasi, dan reward sebesar 84,4%. Sedangkan sisanya sebesar 15,6% dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang ticlak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Kata kunci : budaya organisasi, reward, dan kinerja karyawan


7

ABSTRACT

Human resources management is the key element in a business strategic planning. Strategic human resources management is related to planning, monitoring/control, evaluation and development of human resources available in a company in order to help them have more values-added. A number of conditions to be met to make the strategic human resources management successful in each company, among other things, are strong corporate culture supporting the human resources management and providing the employees with proper compensation or reward to encourage and to motivate them to work more productively, more efficiently and more effectively in achieving the company's objective.

The problem formulated in this study is to what extent corporate culture and reward influences the performances of the employees of PT Soeloeng Laoet Medan. The hypothesis proposed is that corporate culture and reward has an influence on the performance of the employees of PT. Soeloeng Laoet Medan.

The purpose of this study is to examine and analyze the influence of corporate culture and reward on the performance of the employees of PT. Soeloeng Laoet Medan and to find out which variable that dominantly influence the performance of the employees of PT. Soeloeng Laoet Medan.

The theory used to support the discussion in this study is the human resources management theory, especially the one related to corporate culture, reward and employees' performances. The population of this study is all of (70) employees working in the main office of PT. Soeloeng Laoet and through Slovin's formula, 60 employees were selected as the samples in this study.

The data for this study were collected through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression analysis method. The hypothesis was simultaneously or partially tested by using SPSS version 13.

The result of study shows that corporate culture and reward simultaneously or partially have a significant influence on the performance of the employees of PT. Soeloeng Laoet Medan and corporate culture is the variable which significantly has a dominant influence on the employees' performance. With the value of determination coefficient (R Square) 84.4%, it means that the independent variable of corporate culture and reward can explain employees' performance as dependent variable for 84.4% while the remaining 15.6% is explained by the other independent variables which are not included in the this study model.

Key words: corporate culture, reward, employees' performance


8

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur terhadap Tuhan yang Maha Esa yang

telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian

yang dilakukan penulis adalah : "Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Soeloeng Laoet Medan".

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak

memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karma itu, pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H., Sp.A(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku

Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan

hingga selesainya penulisan tesis ini.

4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku


9

Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan

hingga selesainya penulisan tesis ini.

5. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si, Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA, dan

Bapak Drs. H.B Tarmizi, SU selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik

yang diberikan untuk perbaikan tesis ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Bapak B. sinaga (alm) dan Ibunda G. Rumahorbo

(almh). Istri tercinta Sentina Nababan serta anak – anakku yang tersayang Santi

Juliana Sinaga, Debora Purwita Sari Sinaga, Yenti Agustina Sinaga, dan Boris

Agus Sinaga (alm) atas kesabaran, motivasi, dan do’a yang diberikan kepada

penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.

8. Seluruh rekan – rekan mahasiswa Angkatan X di Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan

kerja sama selama penulis menempuh studi dan dalam penulisan tesis ini

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari

sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh

pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin

Medan, Maret 2008

Penulis,

Mangarisan Sinaga


10

RIWAYAT HIDUP

Mangarissan Sinaga, dilahirkan di Ambarita Kabupaten Samosir pada tanggal

12 Juni 1952, anak kedua dari enam bersaudara dari Ayahanda B. Sinaga (alm) dan

Ibunda G. Rumahorbo (almh). Memiliki seorang istri yang bernama Sentina Nababan,

dan dikaruniai empat orang anak, yaitu Santi Juliana Sinaga, Debora Purwita Sari

Sinaga, Yenti Agustina Sinaga, dan Boris Agus Sinaga (alm).

Menyelesaikan pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 3 Indrapura Kabupaten

Asahan pada tahun 1966, pendidikan sekolah menengah pertama di SMP Taman

Pendidikan Masyarakat P. Siantar pada tahun 1969, pendidikan sekolah menengah

umum di SMA Negeri IX Medan pada tahun 1972, dan melanjutkan studi di Fakultas

Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sumatera Utara Medan tamat pada tahun

1987. Pada tahun 2006 melanjutkan studi di Program studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana USU.

Penulis saat ini bekerja di PT. Soeloeng Laoet Medan sebagai Kepala Tata

Usaha (KTU) sejak tahun 1995.


11

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK…………………………………………………………………...... i

ABSTRACT ....................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ iii

RIWAYAT HIDUP……………………………………………………………. v

DAFTAR ISI …………………………………………………………………. vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Perumusan Masalah ......................................................................... 3

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 3

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 4

1.5 Kerangka Berpikir............................................................................. 4

1.6 Hipotesis ........................................................................................... 7

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 8

2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 8

2.2 Teori Tentang Budaya Organisasi .................................................... 9

2.2.1. Pengertian dan Fungsi-fungsi Budaya Organisasi .................. 9

2.2.2. Tingkat Dasar Budaya Organisasi........................................... 12

2.2.3. Membangun Budaya Organisasi yang Efektif ........................ 14

2.3 Teori Tentang Reward....................................................................... 16

2.3.1. Pengertian dan Bentuk-bentuk Reward................................... 16


12

2.3.2. Kelayakan Sistem Reward ...................................................... 18

2.4 Teori Tentang Kinerja ....................................................................... 20

2.4.1. Pengertian dan Tujuan Penilaian

Kinerja Karyawan ................................................................... 20

2.4.2. Syarat-syarat dari Sistem Penilaian Kinerja ........................... 22

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 22

2.4.4. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan............... 23

BAB I I I METODOLOGI PENELI TIAN..................................................... 25

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................... 25

3.2 Metode Penelitian ............................................................................ 25

3.3 Populasi dan Sampel ........................................................................ 25

3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................. 26

3.5 Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 27

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ................................ 27

3.7 Model Analisis Data ......................................................................... 29

3.8 Pengujian Hipotesis........................................................................... 30

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................................... 31

3.9.1 Uji Validitas Instrumen ........................................................... 32

3.9.2 Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................... 32

3.10 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................. 33

3.10.1.......................................................................................Uji

Normalitas ........................................................................... 33

3.10.2.......................................................................................Uji

Multikolinieritas................................................................... 33

3.10.3.......................................................................................Uji

Heteroskedastisitas............................................................... 34

BAB I V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................ 35


13

4.1 Hasil Penelitian ................................................................................ 35

4.1.1 Sejarah Singkat PT Soelong Laoet ...................................... 35

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Soelong Laoet ............................... 36

4.2 Karakteristik Responden .................................................................. 37

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................... 37

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin ....................................................................... 37


Status Pernikahan ................................................................. 38


Tingkat Pendidikan ............................................................... 39


Masa Kerja ............................................................................ 40

4.3 Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen ................................. 40

4.3.1 Uji Validitas Instrumen ......................................................... 40

4.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen ..................................................... 44

4.4 Analisis Deskripsi Variabel ............................................................. 45

4.4.1 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Budaya

Organisasi ............................................................................... 45

4.4.2 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Reward ............... 47

4.4.3 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan ................................................................................ 48

4.5 Pengujian Asumsi Klasik............................................................... 50

4.5.1 Uji Normalitas................................... ................................ 50

4.5.2 Uji Multikolinearitas........................................................... 51

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas........................................................ 52

4.6 Pembahasan ...................................................................................... 54

4.6.1 Pengujian Hipotesis Secara Serempak .............................. 54

4.6.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial ................. ................. 55


14

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 60

5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 60

5.2 Saran ................................................................................................. 60

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 62


15

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman 3.1 Identifikasi, Definisi Operasional dan Indikator Variabel ................ 28

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 37

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 38

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ............... 38

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 39

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 40

4.6 Penjelasan Responden Terhadap Variabel

Budaya Organisasi ........................................................................... 41

4.7 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Reward ......................... 42

4.8 Penjelasan Responden Terhadap Variabel

Kinerja Karyawan ............................................................................ 43

4.9 Uji Reliabilitas Instrumen ................................................................ 44

4.10 Penjelasan responden Terhadap Variabel Budaya

Organisasi ........................................................................................ 46

4.11 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Reward ......................... 48

4.12 Penjelasan Responden Terhadap Kinerja Karyawan........................ 49

4.13 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 52

4.14 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ................................... 54

4.15 Nilai Koefisien Determinasi................... ......................................... 55

4.16 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial............. ............................ 55


16

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman 1.1 Kerangka Berpikir ............................................................................ 7

2.1 Level Budaya Menurut Schein ........................................................ 14

4.1 Struktur Organisasi PT. Soeloeng Laoet ......................................... 36

4.2 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 51

4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 53


17

DAFTAR LAMPIRAN No. Judul Halaman 1. Daftar Pertanyaan ...................................................................... 64

2. Regression.................................................................................. 73


18

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan harus mampu menghadapi tantangan bagaimana mengana-

sis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan

untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai. Di samping itu, perusahaan

juga harus menjamin bahwa karyawan yang terlibat didalamnya dapat memperoleh

kepuasan terhadap pekerjaannya sekaligus dapat membuat kontribusi yang efektif.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan elemen kunci dalam

perencanaan strategis setiap bisnis. Manajemen sumberdaya yang strategis berkeneen

dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumberdaya manusia

yang ada dalam perusaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah.

Sejumlah kondisi yang harus dipenuhi untuk manajemen sumberdaya manusia

yang strategis agar berhasil dalam setiap perusahaan antara lain adalah budaya

organisasi yang kuat yang memperkokoh manajemen sumberdaya manusia, dan

pemberian kompensasi atau penghargaan (reward) yang layak kepada para karyawan

agar mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, efisien dan

efektif dalam mencapai tujuan organisasi, serta tidak pindah keperusahaan lain.

Hubungan antara budaya organisasi dengan sukses atau gagalnya kinerja suatu

organisasi diyakini oleh pa raa ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta

sejumlah peneliti sangat erat. Budaya organisasi diyakini merupakan factor penentu


19

utama terhadap kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk

mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasinya

dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.

Namun sayangnya, peran strategis budaya organisasi tersebut kurang disadari

dan dipahami oleh kebanyakan pelaku organisasi di Indonesia, terutama pemilik

perusahaan dapat dan pihak manajemen yang dapat dipercaya untuk mengelola

organisasi. Masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam beberapa tahun

terakhir, seperti konflik pengusaha dengan karyawan, aksi unjuk rasa, demontrasi,

pemogokan kerja yang dilakukan karyawan, serta pemutusan hubungan kerja (PHK)

yang dilakukan pihak manajemen, menunjukkan bahwa kesadaran manajemen

terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam perusahaan masih

sangat lemah dan mengkuatirkan.

Hal yang tak kalah pentingnya yang perlu menjadi perhatian perusahaan

adalah mengenai pemberian konpensasi atau penghargaan (reward) kepada

karyawannya. Pemberian kompensasi atau penghargaan (reward) merupakan salah

satu pelaksanaan fungsi manajemen sumberdaya manusia yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan

tugas keorganisasian. Pemberian konpensasi atau penghargaan (reward) kepada

karyawan harus dikelola dengan baik karena akan membantu perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, kinerja karyawan

akan menurun, melakukan mogok kerja, melakukan tindakan-tindakan fisik dan pada

akhirnya karyawan tersebut mungkin akan meninggalkan perusahaan.


20

PT.Soeloeng laoet merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang

perkebunan kelapa sawit yang berlokasi di desa Sinah Kasih Kecamatan Sei Rampah

Kabupaten Serdang Bedagai. Perusahaan tersebut memiliki lahan seluas 2.849 hektar

dan mempekerjakan karyawan di kebun sebanyak 510 orang. Dalam pengelolaannya

perusahan tersebut selama ini telah menerapkan budaya organisasi melalui top-down,

dimana manajemen perusahaan mengambil inisiatif dan bertindak sesuai keinginan

pemilik perusahaan. Hal ini dapat dilihat jika pemilik perusahaan dalam menentukan

promosi promosi bagi karyawannya lebih melihat kepada senioritas karyawan

tersebut walaupun karyawan yang bersangkutan tidak memiliki latar belakang

pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja untuk bidang tersebut.

Disamping itu, berkaitan dengan reward atau kompensasi yang berlaku di PT.

Soeloeng Laoet menunjukkan selama ini perusahaan tersebut tidak pernah memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah mempunyai kinerja yang baik.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sejauh mana pengaruh budaya organisasi dan reward terhadap kinerja karyawan PT.Soeloeng Laoet Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi danreward

terhadap kinerja karyawan PT.Soeloeng Laoet Medan.


21

2. Untuk mengetahui variable mana yang dominant mempengaruhi kinerja karyawan PT.Soeloeng Laoet Medan. 1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan bagi pemilik dan manajemen perusahaan PT.Soeloeng

Laoet Medan dalam mengelola budaya organisasi, kebijakan pemberian

kompensasi atau penghargaan (reward), dan kinerja karyawannya.

2. Sebagai menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister

Ilmu Manajemen.

3. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu

manajemen sumberdaya manusia, khususnya mengenai pengaruh budaya

organisasi dan reward terhadap kinerja karyawan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama dimasa mendatang. 1.5 Kerangka Berpikir

Budaya organisasi memiliki makna yang luas. Menurut Mas’ud (2004) bahwa

budaya organisasi adalah system makna, nilai-nilai, dan kepercayaan yang dianut ber-

sama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan

organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi

identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.


22

Wirawan (2007) menyatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi dalam mempengaruhi pola pikir, sikap, dan prilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi”. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh

anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang

dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok-kelompok anggota

organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi sikap perilaku anggota organisasi yang

kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi (Schwartz dan Davis dalam

Wirawan, 2007).

Kotter dan Hesket (2000) dari hasil riset empirisnya menunjukkan bahwa

budaya organisasi memiliki kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan

pada umumnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam jangka panjang. Hasil

survey tersebut juga menyimpulkan bahwa : 1) budaya organisasi memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja perusahaan, 2) budaya organisasi menjadi faktor yang

yang lebih menentukan dalam sukses atau gagalnya perusahaan pada dekade

selanjutnya, 3) budaya organisasi dapat mendorong peningkatan kinerja perusahaan

dalam jangka panjang jika di dalam perusahaan terdiri atas orang-orang yang layak

dan cerdas, dan 4) budaya organisasi dibentuk untuk meningkatkan kinerja

perusahaan.

Pemberian kompensasi atau penghargaan (reward) yang layak kepada

karyawan dapat mendorong dan memotivasi para karyawan perusahaan untuk bekerja


23

lebih produktif, efisien dan efektif untuk mencapai tujuan (goals) dan sasaran-sasaran

(objectives) organisasi.

Lako (2004) menyatakan bahwa : “Kompensasi atau penghargaan (reward) yang diberikan kepada karyawan perusahaan secara umum dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu intrinsic rewards dan extrinsic rewards. Intrinsic rewards yaitu penghargaan yang diberikan dalam bentuk seperti job enrichment, pemberian tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan upaya-upaya lain untuk meningkatkan kepercayaan para karyawan dan mendorong mereka untuk lebih unggul. Sementara extrinsic rewards yaitu penghargaan yang diberikan kepada para karyawan dalam bentuk direct compensations, indirect compensations dan nonfinancial reward’. Hakikat atau arti penting kompensasi atau penghargaan (reward) yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya dari perspektif manajerial adalah :

1) sebagai penghargaan atau balas jasa kepada para karyawan atas pengorbanan

sumber daya (waktu, tenaga, dan pikiran) atau kompetensi (pengetahuan, keahlian,

dan kemampuan) yang telah mereka berikan pada perusahaan selama periode waktu

tertentu, 2) sebagai alat manajemen untuk mendorong dan memotivasi para karyawan

untuk meningkatkan kinerjanya dan untuk mencapai tujuan-tujuan (goals), sasaran-

sasaran (objectives), dan target-target yang telah diterapkan perusahaan, dan

3) sebagai pelaporan dan pertanggungjawaban pihak manajemen atas pencapaian

hasil usaha bersama selama periode tertentu.


24

Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan

Reward

Gambar 1.1 Kerangka Berpikir 1.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

budaya organisasi dan reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. Soeloeng Laoet Medan.


25

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Rahayuningsih (2006) meneliti dengan judul “Analisis Budaya Organisasi,

Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Motivasi, Gender dan Latar Belakang Pendidikan

Dalam Produktivitas Kerja Staf Akunting”. Pemilihan sampel dilakukan dengan

purposive random sampling method dengan menggunakan kriteria staf akunting yang

bekerja pada perusahaan skala menengah ke bawah di beberapa daerah Jakarta dan

Tangerang sejumlah 135 responden.

Pengujian hipotesis pada penelitian tersebut menggunakan Model Persamaan

Struktural (Structural Equation Modelling) dengan aplikasi Analysis of Moment

Structure. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan

dengan kepuasan kerja, motivasi dan kepuasan gaji. Kepuasan kerja juga

berhubungan dengan motivasi dan produktivitas kerja. Sedangkan kepuasan gaji

berhubungan dengan motivasi dan produktivitas kerja serta motivasi berhubungan

dengan produktivitas kerja. Selanjutnya, latar belakang pendidikan juga berhubungan

dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja serta gender berhubungan dengan

kepuasan gaji. Namun, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa gender tidak

berhubungan dengan motivasi.

Rosita (2005) meneliti dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Tolan Tiga Indonesia”.


26

Populasi dalam penelitian tersebut adalah 103 orang karyawan staf yang bekerja di

kantor pusat PT. Tolan Tiga Indonesia, dan penentuan sampel dilakukan secara acak

dengan menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel dalam penelitian itu

adalah sebanyak 81 orang karyawan staf perusahaan.

Metode analisis data menggunakan Metode Persamaan Struktural (Structural

Equation Modelling). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi, terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

karyawan, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap

kepuasan karyawan, dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan.

2.2 Teori Tentang Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya dan Fungsi-fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai kedudukan yang cukup signifikan, karena

mempelajari bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan sehingga dapat

meningkatkan komitmen organisasi serta konsistensi dari perilaku anggotanya.

Sarplin dalam Lako (2004) menyatakan bahwa : “Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”. Kotter dan Heskett dalam Soetjipto (2002) berpendapat bahwa budaya

organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku di

dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para


27

pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan

hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang

besar pada kepuasan para pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih

kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah.

Menurut Robbins dalam Ghozali dan Cahyono (2002), Budaya organisasi

merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan

makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan

dengan keputusan seleksi sehingga mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan

aturan organisasi akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi.

Sedangkan Hodge et al. (1996) mendefinisikan budaya organisasi sebagai

konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan

(observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, budaya

organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola

perilaku, peraturan, bahasa, dan seremoni yang dilakukan perusahaan. Sementara

pada level unobservable, budaya organisasi mencakup shared value, norma-norma,

kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan

keadaan-keadaan sekitarnya.

Implementasi dalam praktek bisnis, melalui budaya yang terbentu dalam

organisasi muncul sikap berupa komitmen yang kuat dari para karyawan terhadap

perusahaan. Komitmen ini dibangun melalui pembentukan nilai-nilai seperti

menghargai orang lain, kerja keras, solidaritas sosial yang tinggi yang mempengaruhi

perilaku dalam organisasi.


28

Harrison dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa empat kultur tipe budaya

organisasi, yaitu :

1. Budaya Kekuasaan (Power Culture)

Budaya kekuasaaan menunjukkan perilaku organisasi yang bersumber pada

senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi.

Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up.

2. Budaya Peran (Role Culture)

Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu

pada aturan, peraturan-peraturan (regulations) sebagai cara untuk menjaga

stabilitas organisasi.

3. Budaya Dukungan (Support Culture)

Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi sehingga

rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan organisasi.

4. Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi bagi

karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya

dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara

meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif

adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang

berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam

dan konsisten.


29

Menurut Rivai (2004), budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah

organisasi, yaitu :

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang

lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan

individu.

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dari keterangan di atas, maka disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk

organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsisten

serta perilaku karyawan.

2.2.2 Tingkat Dasar Budaya Organisasi

Menurut Schein dalam Lako (2004), budaya organisasi berada pada tiga

tingkat, yaitu :

1. Artifact

Pada tingkat artifact, budaya organisasi memiliki ciri yaitu semua struktur dan

proses organisasional dapat kelihatan. Dijelaskan bahwa seorang anggota baru

memasuki suatu organisasi yang telah memiliki proses dan struktur organisasi


30

yang visible dan menghadpi suatu kelompok baru dengan suatu budaya baru yang

asing baginya. Oleh karen itu, pendatang baru perlu belajar memberikan perhatian

yang khusus kepada budaya organisasi tersebut.

2. Espoused values

Pada tingkat kedua, yaitu espoused values, para anggota organisasi

mempertanyakan “apa yang seharusnya dapat mereka berikan untuk organisasi”.

Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi membutuhkan

tuntunan strategi, tujuan, dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bertindak.

Menurut Schein, kebanyakan budaya organisasi dapat menelusuri kembali

espoused values mereka ke para pembentuk budaya organisasi terdahulu (founders

of the cultures). Pendatang baru dapat belajar dari espoused values ini, dan

mempelajari maknanya dalam konteks organisasi.

3. Basic underlying assumptions

Pada tingkat basic underlying assumptions, berisi sejumlah kepercayaan atau

keyakinan (beliefs) bahwa anggota organisasi mendapat jaminan (taken for

granted) bahwa mereka diterima secara baik untuk melakukan sesuatu secara

efisien dan efektif. Asumsi-asumsi dasar ini mempengaruhi perasaan, pemikiran,

persepsi, kepercayaan dan pikiran bawah sadar anggota organisasi.


31

Artifacts

Espoused Values

Basic Underlying Assumptions

Sumber : Schein dalam Lako (2004)

Gambar 2.1 Level Budaya Menurut Schein 2.2.3 Membangun Budaya Organisasi Yang Efektif

Pertanyaan yang sering muncul di kalangan usahawan adalah : Budaya

organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk menciptakan iklim

organisasi yang harmonis untuk mendorong kesuksesan kinerja bisnis berkelanjutan

(sustainable business)? Dan bagaimanakah membangun budaya organisasi seperti

itu?

Jawaban yang pasti atas dua pertanyaan tersebut memang tidak mudah. Dari

sejumlah literatur yang membahas budaya organisasi, tidak ada kesamaan pandangan

dan bahkan tidak ada satu penulis pun yang secara komprehensif mengungkapkan

suatu model budaya organisasi yang cocok bagi suatu organisasi. Pada umumnya,

hanya dikatakan bahwa model dan strategi untuk membangun suatu budaya


32

organisasi sangat situasional dan tergantung pada keinginan dan komitmen pelaku

organisasi (pemilik, manajemen dan karyawan) yang mengelola perusahaan.

Menurut Schein dalam Lako (2004), inisiatif dan dorongan untuk membentuk

atau membangun suatu budaya organisasi seharusnya berasal dari pemimpin (leaders)

karena mereka memiliki potensi terbesar untuk melekatkan dan memperkuat aspek-

aspek budaya melalui lima mekanisme utama, yaitu :

1. Attention, yaitu pemimpin dapat mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai

dan fokus perhatian mereka melalui pilihan terhadap sesuatu yang dapat

ditanyakan, diukur, dikomentari, dipuji dan dikritik. Kebanyakan komunikasi

tersebut terjadi selama aktivitas monitoring dan perencanaan.

2. Reaction to crisis, dimana krisis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku organisasi karena emosinalitas terhadap krisis tersebut dapat

meningkatkan potensi untuk belajar tentang nilai-nilai dan asumsi-asumsi dasar

organisasi.

3. Role modeling, di mana pemimpin dapat mengkomunikasikan nilai-nilai dan

harapan-harapan melalui tindakan-tindakan mereka sendiri.

4. Allocation of rewards, yaitu kriteria yang digunakan untuk mengalokasikan

rewards, seperti kenaikan pembayaran atau promosi tentang apa yang dinilai oleh

pemimpin dan organisasi.

5. Criteria for selection and dismissal, di mana pemimpin dapat mempengaruhi

budaya dengan merekrut orang-orang yang memiliki values, skills, atau sifat-sifat

tertentu, atau mempromosikannya ke posisi-posisi yang memiliki autoritas.


33

Sedangkan menurut Lako (2004), model budaya organisasi yang ideal untuk

suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat, yaitu :

1. Kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dibangun atau dikembangkan harus

mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku para individu pelaku organisasi

(pemilik, manajemen dan karyawan) untuk menyelaraskan (goals congruence)

antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan organisasi.

2. Dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive), artinya budaya organisasi yang

dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap dinamika lingkungan internal dan

eksternal organisasi seperti, tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan

dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, dan lain-

lain.

2.3 Teori Tentang Reward

2.3.1 Pengertian dan Bentuk-bentuk Reward

Reward atau kompensasi merupakan masalah yang penting karena merupakan

dorongan utama seseorang menjadi karyawan, juga mempunyai pengaruh yang besar

terhadap semangat dan kegairahan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa

kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi, dan

kepuasan kerja karyawan atau bahkan menyebabkan karyawan yang potensial keluar

dari perusahaan.


34

Rivai (2006) menyatakan bahwa : “Rewards atau kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian”. Menurut Rivai (2006), bentuk-bentuk rewards atau kompensasi dapat

dibedakan atas :

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga

diartikan sebagai bayaran tetap diterima seseorang dari keanggotaannya dalam

sebuah perusahaan.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran (output) yang dihasilkan oleh

karyawan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan. Insentif merupakan bentuk


35

lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap,

yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas,

seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

2.3.2 Kelayakan Sistem Reward

Menurut Patten dalam Lako (2004), agar suatu pemberian reward efektif,

maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Mencukupi, artinya sistem reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum

pemerintah.

2. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaras

dengan usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan.

3. Seimbang , artinya jumlah gaji, tunjangan ,bonus dan lainya yang diberikan harus

seimbang.

4. Efektif dari sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadan dengan

kemampuan finansial perusahaan.

5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan .

6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan

kinerjanya


36

7. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan

Sedangkan Menurut Merchant dalam Lako (2004), suatu sistem rewards

( Kompensasi ) yang layak harus dapat dievaluasi dan memenuhi kriteria-kriteria

sebagai berikut :

1. Harus dapat dinilai dengan tolok ukur yang relevan, jelas, akurat, valid, netral dan

handal, serta dapat diterima oleh semua pihak (manajemen, pemilik, dan

karyawan).

2. Harus dapat memberikan dampak yang positif terhadap perubahan perilaku dan

motivasi karyawan.

3. Harus dapat dipahami (understandable), artinya para karyawan harus dapat

memahami alasan-alasan pemberian rewards tersebut dengan besarnya nilai

rewards yang diterimanya.

4. Harus dapat diberikan tepat waktu (timely) yaitu rewards harus diberikan segera

setelah kelayakan kinerja perusahaan dan kinerja karyawan dinilai berdasarkan

kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

5. Pengaruh rewards yang diberikan harus bertahan lama (durable), artinya rewards

dalam bentuk nilai uang atau jaminan lainnya dapat diberikan dalam jumlah yang

lebih besar sehingga menimbulkan perasaan senang (good feelings) dalam jangka

panjang yaitu jika karyawan mampu mengingatnya.

6. Harus dapat direvisi atau diperbarui kembali (reversible) setiap saat.


37

7. Harus mencerminkan costs efficient, artinya dengan besaran rewards yang

minimal atau seefisien mungkin, sehingga para karyawan termotivasi dan

berprestasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2.4 Teori Tentang Kinerja

2.4.1 Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks,

dengan bayak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi,

bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa

berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan tersebut ditunjukan untuk

menemukan atau mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada dan

kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai dan meningkatkan

kinerja ( Jones dalam Lako,2004 ).

Rivai (2005) menyatakan bahwa : “Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau

kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson

(2002), kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang

mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain :

1. Kuantitas out put

2. Kualitas out put


38

3. Jangka waktu out put

4. Kehadiran ditempat kerja

5. Sikap koperatif

Jadi kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,

teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dan

motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian di

atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih

baik dari pada hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Masalah penilaian kinerja seringkali menjadi masalah yang membingungkan

bagi manajer dan supervisor. Di satu sisi, penilaian kinerja merupakan tugas yang

paling penting dan dibutuhkan untuk proses evaluasi, namun di sisi lain masih banyak

manajer yang gagal menerapkan dengan baik.

Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan

informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan

dan pengembangan karyawan. Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi

dua hal, yaitu kuantitas dan kualitas kerja.

Hal yang lebih penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan yang rutin.

2. Sebagai penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kuantitas dan kualitas kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.

4. Mendorong terciptanya hubungan harmonis antara atasan dan bawahan.


39

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,

khususnya prestasi kerja karyawan.

2.4.2 Syarat-syarat dari Sistem Penilaian Kinerja

Dalam pelaksanaan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja

atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat

tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan, tetapi

dalam kondisi apapun sebaiknya disusun dan ditentukan kriteria-kriteria penentunya.

Menurut Cascio (1992) syarat-syarat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Relevance, harus ada kesesuain antara faktor penilaian dengan tujuan sistem

penilaian.

2. Acceptability, dapat diterima atau disepakati karyawan.

3. Reability, faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan.

4. Sensitivity, dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk.

5. Practicality, mudah dipahami dan diterapkan. 2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis dalam Karyantoro (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara

psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality ( knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas

rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ketrampilan dalam


40

mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif

antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (Mc Cleland, 1987). Motif

berperestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang

tinggi. Selain ditentukan oleh kemampuan dan motivasi.

Robbin (2001) menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupalingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung prosedur yang tidak jelas dan sebagainya. 2.4.4 Mengindentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dalam hal ini, karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja

mereka melalui sarana informasi, seperti komentar-komentar yang baik dari mitra

kerja. Namun demikian, penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur


41

yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Beberapa faktor-faktor

penilaian yang digunakan perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Mutu hasil kerja

2. Volume hasil kerja

3. Pengetahuan/keterampilan teknis

4. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan

5. Kehadiran tepat waktu

6. Kepemimpinan

7. Kerjasama

8. Inisiatif


42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. Soeloeng Laoet yang beralamat di

Jl. HOS Cokroaminoto No. 16 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai bulan

Nopember 2007 sampai dengan Februari 2008.

3.2 Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif

dan jenis penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei dengan

mengumpulkan data melalui wawancara dan pemberian daftar pertanyaan

(questionaire) kepada responden. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian

penjelasan (explanatory), yaitu suatu penelitian yang mencoba menjelaskan fenomena

yang terjadi di objek penelitian.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan staf di kantor pusat PT.

Soeloeng Laoet yang berjumlah 70 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian

ini menggunakan rumus Slovin. Rumus tersebut dituliskan sebagai berikut (Sevilla,

dkk. (1993) :

( )2eN1

Nn+

=


43

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Tingkat Kesalahan

Populasi (N) sebanyak 70 orang karyawan staf dengan asumsi taraf kesalahan

(e) sebesar 5%, maka jumlah sampel (n) adalah :

( )orang605759

050701

70n2

≈=+

= ,,

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 60

orang karyawan staf yang bekerja di kantor pusat PT. Soeloeng Laoet Medan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara (interview) yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau yang

berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan sesuai yang dibutuhkan

peneliti.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada karyawan di kantor pusat

PT. Soeloeng Laoet Medan.

3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen

pendukung yang diperoleh secara langsung dari PT. Soeloeng Laoet Medan,

berupa sejarah singkat berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan

jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.


44

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer adalah data yang diperoleh melalui wawancara langsung dengan pihak

yang berkompeten atau yang berwenang untuk memberikan informasi dan

keterangan sesuai yang dibutuhkan peneliti dan melalui penyebaran daftar

pertanyaan kepada karyawan yang bekerja di kantor pusat PT. Soeloeng Laoet

Medan.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen-

dokumen dari kantor pusat PT. Soeloeng Laoet Medan.

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel independen

yang terdiri dari : Budaya Organisasi (X1), dan Reward (X2), sedangkan variabel

dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut di atas adalah :

1. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan

dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk

menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.


45

2. Reward (X2)

Reward merupakan penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya dalam bentuk moneter (gaji dan insentif) maupun nonmoneter

(pujian, pengakuan, dan penghargaan) selama periode waktu tertentu.

Tabel 3.1 Identifikasi, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1. Budaya

Organisasi (X1) Suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebi-asaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menghasil kan norma-norma perilaku organisasi.

1. Interaksi antar karyawan

2. Standar-standar perilaku yang ditetapkan perusahaan

3. Nilai-nilai yang dianjurkan dan diharapkan perusahaan

4. Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan

5. Pedoman-pedoman yang ditentukan perusahaan

Skala Likert

2. Reward (X2) Penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk moneter (gaji dan insentif) maupun nonmone-ter (pujian, pengakuan, dan promosi jabatan) selama periode waktu tertentu.

1. Gaji yang layak 2. Pujian 3. Penghargaan 4. Promosi jabatan 5. Fasilitas

liburan/rekreasi

Skala Likert

3. Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan

1. kualitas kerja 2. tanggung jawap

terhadap pekerjaan 3. kerjasama dengan

rekan kerja 4. motivasi kerja 5. inisatif karyawan

Skala Likert


46

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. 3.7 Model Analisis Data

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis

pengaruh variabel independen yang terdiri dari: Budaya Organisasi (X1), Reward

(X2), Kinerja Karyawan (Y).

Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat ditulis sebagai

berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

X1 = Budaya organisasi

X2 = Reward

a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi variabel X1 dan X2

e = Variabel yang tidak diteliti


47

3.8 Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan

reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Soelong Laoet Medan. Pengujian

hipotesis tersebut dilakukan secara bersama-sama (simultan) dan secara parsial.

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan

tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 5%. Kriteria pengujian

hipotesis untuk uji secara simultan adalah sebagai berikut :

H0 : b1, b2 = 0 (budaya organisasi dan reward secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Soelong Laoet Medan).

Ha : b1, b2 ≠ 0 (budaya organisasi dan reward secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan).

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak

digunakan statistik F (F test). Rumus yang digunakan untuk menghitung statistik F (F

test) adalah sebagai berikut :

ErrorSquareMeangressioneRSquareMeanF =

Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika F hitung > F tabel, maka

H0 ditolak dan Ha diterima.

Kriteria pengujian hipotesia secara parsial adalah sebagai berikut :

H0 : bi = 0 (budaya organisasi dan reward secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan).


48

Ha : bi ≠ 0 (budaya organisasi dan reward secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan).

Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan

statistik t (t test). Rumus yang digunakan untuk menghitung statistik t (t test) adalah

sebagai berikut :

bii

Sbt =

di mana :

bi = nilai koefisien variabel independen (Xi)

Sbi = nilai standard error dari variabel independen (Xi)

Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika t hitung > t

tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Pengujian hipotesis baik secara simultan maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data Statistical Package for Social Sciences (SPSS) dengan versi 13.0.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang responden yang tidak termasuk dalam sampel penelitian.


49

3.9.1. Uji Validitas Instrumen

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat.

Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa

yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur

construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika nilai Correlated Item-Total Correlation ( r hitung ) > nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid ( Ghozali, 2005).

3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan

reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten.

Pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini menggunakan one shot

atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik

Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha >0,60 ( Ghozali, 2005).


50

3.10 Pengujian Asumsi Klasik

3.10.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F

diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ghozali (2005)

menyatakan bahwa, ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

Untuk melihat normalitas residual dilakukan dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya.

3.10.2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemu-

kan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2005)

bahwa ; jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan


51

Variance Inflation Factor (VIF) Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai tolerance

< 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti terdapat multikolinieritas.

3.10.3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Untuk uji Heteroskedastisitas pada penelitaian ini dengan melihat grafik plot

antara nilai prediksi variabel dependen dengan risidualnya, dengan dasar analisis

sebagai berikut :

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur ( bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi heteroskedastisitas

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.


52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Soeloeng Laoet

PT.Soeloeng Laoet merupakan salah satu perusahaan penanaman modal

dalam negeri (PMDN) yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit.

PT. Soeloeng Laut didirikan pada tanggal 2 Oktober 1911, sesuai akte notaris Djaidir,

SH dengan Nomor 141 tertanggal 30 Maret 1990, dan pada tahun 1997 kepemilikan

perusahaan dialihkan kepada Swandi Khongsi yang berkedudukan di Jakarta dengan

modal perseroan Rp. 2.000.000,- terbagi atas 2.000 lembar saham masing-masing

dengan harga nominal Rp. 1.000,- per lembar.

PT. Soeloeng Laoet berlokasi di Desa Sinah Kasih Kecamatan Sei Rampah

Kabupaten Serdang Bedagai, dan kantor pusat beralamat di Jl. HOS Cokroaminoto

No. 16 Medan. Perusahaan tersebut memiliki lahan seluas 2.849 hektar dan

memperkerjakan karyawan di kebun sebanyak 510 orang. Sedangkan karyawan yang

bekerja di kantor pusat Medan sebanyak 70 orang.

Susunan kepengurusan PT. Soeloeng Laoet sesuai akte notaris Nomor 141

tertanggal 1990 adalah sebagai berikut :

Direktur Utama : Swandi Khongsi

Komisaris : Kosatria

Komisaris : Kurniadi

Komisaris : Zailiani


53

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Soeloeng Laoet

Struktur organisasi PT. Soeloeng Laoet dapat dilihat pada Gambar 4.1 di

bawah ini.

Komisaris

Direktur Utama

Wakil Direktur

Kepala Tata Usaha

Humas Pembukuan Keuangan Administrasi Keamanan

K a r y a w a n

Sumber : PT. Soeloeng Laoet

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Soeloeng Laoet


54

4.2 Karakteristik Responden

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 di

bawah ini.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia (tahun)

Jumlah (orang)

(%)

1.

2.

3.

21 – 30

31 – 40

41 – 50

16

39

5

26,7

65,0

8,3

Jumlah 60 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah) Dari Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden yang paling

dominan adalah yang berusia 31 tahun sampai dengan 40 tahun yang berjumlah 39

orang (65%). Responden yang berusia 21 tahun sampai dengan 30 tahun berjumlah

16 orang (26,7%), sedangkan responden yang berusia 41 tahun sampai dengan 50

tahun hanya berjumlah 5 orang (8,3%). Berdasarkan usia responden tersebut di atas

memberikan gambaran bahwa karyawan yang bekerja di PT. Soeloeng Laoet Medan

relatif berusia dewasa.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel

4.2 berikut ini.


55

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (orang)

Persentase (%)

1.

2.

Pria

Wanita

34

26

56,7

43,3

Jumlah 60 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Dari Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin

laki-laki berjumlah 34 orang (56,7%) dan yang berjenis kelamin wanita berjumlah 26 orang (43,3%). Hal ini menunjukkan PT. Soeloeng Laoet Medan lebih banyak menerima karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dibandingkan dengan wanita.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada

Tabel 4.3 di bawah ini.

Tabel 4.3 Karekteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No. Status Jumlah (orang)

Persentase (%)

1.

2.

Menikah

Belum Menikah

31

29

51,7

48,3

Jumlah 60 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah) Dari Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang telah menikah sejumlah

31 orang (51,7%), sedangkan responden yang belum menikah sejumlah 29 orang

(48,3%). Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang telah menikah dan yang

belum menikah di PT. Soeloeng Laoet Medan cukup berimbang.


56

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada

Tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4 Karekteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan

Jumlah (orang)

Persentase (%)

1.

2.

3.

4.

SMP

SMU

Diploma – III

Strata – 1

17

26

12

5

28,3

43,3

20,0

8,3

Jumlah 60 100


Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan di

PT. Soeloeng Laoet Medan lebih dominan yang memiliki tingkat pendidikan SMU

sebanyak 26 orang (43,3%), karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMP

berjumlah 17 orang (28,3%), yang berpendidikan Diploma III sebanyak 12 orang

(20%). Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tertinggi, yaitu S-1

hanya berjumlah 5 orang (8,3%). Hal ini mengindikasikan bahwa PT. Soeloeng Laoet

Medan dalam menerima pelamar yang akan bekerja di perusahaan tersebut

menetapkan persyaratan pendidikan minimal yang harus dimiliki pelamar adalah

Sekolah Lanjutan Pertama (SMP).


57

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat Pada Tabel 4.5

di bawah ini.

Tabel 4.5 Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Masa kerja (tahun)

Jumlah (orang)

Persentase (%)

1.

2.

3.

1 – 5

6 – 10

11 – 15

14

29

17

23,3

48,3

28,4

Jumlah 60 100


Dari Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa berdasarkan masa kerja karyawan di PT. Soeloeng Laoet Medan sejumlah 14 orang (23,3%) karyawan memiliki masa kerja di perusahaan tersebut berkisar 1 tahun sampai dengan 5 tahun. Karyawan yang memiliki masa kerja 6 tahun sampai dengan 10 tahun berjumlah 29 orang (48,3 %). Sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja 11 tahun hingga 15 tahun sejumlah sejumlah 17 orang (28,4%). 4.3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 4.3.1 Uji Validitasi Instrumen

Validitasi data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat.

Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur

apa yang harus diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur

construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.


58

Tabel 4.6 Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi No Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan

1. Kerjasama antar karyawan untuk mencapai keberhasilan suatu pekerja

0,636 Valid

2. Kerjasama antara bagian yang ada dalam perusahaan

0,595 Valid

3. Perusahaan menuntut karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan akurat dan teliti

0,734 Valid

4. Perusahaan selalu menjaga keamanan, kenyamanan,dan ketenangan kerja bagi para karyawanya

0,529 Valid

5. Pekerjaan yang dilakukan berkaitan dengan pengetahuan, kemampuan, risiko, fisik, dan faktor lainnya

0,745 Valid

6. Pimpinan selalu memotivasi para karyawannya agar mempunyai inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja

0,685 Valid

7. Peraturan yang akan diberlakukan oleh perusahaan disosialisasikan terlebih dahulu kepada karyawan.

0,755 Valid

8. Perusahaan selalu memberikan penghargaan atau hukuman bagi karyawan untuk meninggkatkan kinerja karyawannya

0,569 Valid

9. Perusahaan hanya memperhatikan hasil suatu pekerjaan tanpa perlu memperoses untuk melaksanakan pekerjaan tersebut

0,641 Valid

10. Keputusan yang diambil pimpinan perusahaan selalu berdasarkan pertimbangan

0,549 Valid

Sumber: Hasil Penelitian,2008 ( Data diolah )

Dari Tabel 4.6 menunjukan bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation ( r hitung) pada setiap butir pertanyaan untuk budaya organisasi. Nilai Correlated Item-Total Correlation ( r hitung ) > nilai r tabel ( 0,361) untuk degree of Freedom (df) = 28, dan alpha (α ) = 5 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir dari budaya dari organisasi adalah valid.


59

Tabel 4.7 Uji Validitas Instrumen Reward No

Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

1. Perusahaan telah membayar gaji sesuai tingkat kebutuhan karyawan

0,575

Valid

2. Perusahaan telah membayar gaji sesuai dengan prestasi kerja, dan tanggung jawab karyawan

0,450

Valid

3. Perusahaan memberikan bonus kepada karyawan jika mampu bekerja melebihi standar yang ditentu kan perusahaan

0,673

Valid

4. Perusahaan memberikan pujian dan penghargaan (kado atau hadiah) kepada karyawan yang berprestasi

0,426

Valid

5. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk berprestasi

0,654

Valid

6. Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi

0,709

Valid

7. Perusahaan mengikutsertakan setiap karyawan dalam asuransi kesehatan

0,607

Valid

8. Perusahaan memberikan Fasilitas liburan/rekreasi bagi karyawan yang berprestasi

0,523

Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (data diolah) Dari Tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation

(r hitung) pada setiap butir pertanyaan untuk reward. Nilai Correlated Item-Total

Correlation (r hitung) > nilai r tabel 90,3610 untuk degree of freedom (df) = 28, dan

alpha (α) = 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan

dari reward adalah valid.


60

Tabel 4.8 Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan No Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan

1. Menyelesaikan pekerjasan tepat waktu dan tidak membuat kesalahan

0,537

Valid

2. Menyesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan perusahaan

0,822

Valid

3. Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

0,528

Valid

4. Bersedia bekerja melewati batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan belum selesai

0,608

valid

5. Tidak mengalami kesulitan untuk bekerjasama dengan rekan kerja

0,560

Valid

6. Bersedia membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan

0,718

Valid

7. Menunjukkan semangat atau berusaha memberikan hasil kerja yang terbaik

0,813

Valid

8. Tidak suka menunda-nunda pekerjaanyang harus diselesaikan

0,534

Valid

9. Bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan

0,695

Valid

10. Dalam situasi mendesak berse4dia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran Operasiopnal perusahaan

0,839

Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah) Dari Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation (r

hitung) pada setiap butir pertanyaan untuk kinerja karyawan. Nilai Correlated Item-

Total Correlation (r hitung) > nilai r tabel (0,361) untuk degree of freedom (df) = 28,

dan alpha (α) = 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir

pertanyaan dari kinerja karyawan adalah valid.


61

4.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Suatu Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Jawaban

responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan

dijawab secara konsisten. Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini

menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian

reliabilitasnya digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali 2005).

Hasil pengujian reliabilitas instrumen ditunjukkan pada tabel 4.9 dibawah ini.

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Instrumen Instrumen Variabel Nilai Cronbach

Alpha Keterangan

Budaya organisasi 0,892 Reliabel reward 0,856 Reliabel Kinerja Karyawan 0,863 Reliabel


Dari Tabel 4.9 diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alphadari setiap

instrumen variabel pada penelitian memiliki nilai > 0,60. Dengan demikian dapat

dinyatakan bahwa setiap instrumen variabel budaya organisasi, reward, dan kinerja

karyawan adalah reliabel.


62

4.4 Analisis Deskripsi Variabel 4.4.1 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma-norma informal yang

mengendalikan bagaimana individu-individu dan kelompok-kelompok didalam

organisasi saling berinteraksi satu sama lain dalam mencapai tujuan perusahaan.

Penjelasan responden tentang budaya organisasi yang ada di PT. Soelong

Laoet Medan adalah 6,3% responden menjawab sangat setuju sekali, 41,4%

responden menjawab sangat setuju, 52,3% menjawab setuju tentang budaya

organisasi yang diterapkan oleh pendiri atau pemilik perusahaan. Inisiatif dan

dorongan untuk membentuk atau membangun budaya organisasi di PT. Soelong

Laoet berasal dari pendiri atau pemilik perusahaan karena mereka memiliki potensi

terbesar untuk melekatkan dan memperkuat aspek-aspek budaya di perusahaan

tersebut.


63

Tabel 4.10 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi

Kategori (%)

No. Indikator Sangat Setuju Sekali

Sangat Setuju Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

1. Penting kerjasama karyawan untuk mencapai keberhasilan suatu pekerjaan

- 41,7 58,3 - - 100

2. Penting kerjasama antar bagian yang ada dalam perusahaan

6,7 68,3 25,0 - - 100

3. Perusahaan menuntut karya-wan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan akurat dan teliti

5,0 35,0 60,0 - - 100

4. Perusahaan selalu menjaga keamanan, kenyamanan, dan ketenangan kerja bagi para karyawannya

18,3 36,7 45,0 - - 100

5. Pekerjaan yang dilakukan berkaitan dengan pengetahuan, kemampuan, risiko, fisik, dan faktor lainnya

5,0 46,7 48,3 - - 100

6. Pimpinan selalu memotivasi para karyawannya agar mempunyai inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja

- 45,0 55,0 - - 100

7. Peraturan yang akan diberlakukan oleh perusahaan disosialisakan terlebih dahulu kepada para karyawan

6,7 25,0 68,3 - - 100

8. Perusahaan selalu memberikan penghargaan atau hukuman bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya

- 48,3 51,7 - - 100

9. Perusahaan hanya memper-hatikan hasil suatu pekerjaan tanpa perlu melihat proses untuk melaksanakan pekerjaan tersebut

8,3 26,7 65,0 - - 100

10. Keputusan yang diambil pimpinan perusahaan selalu berdasarkan pertimbangan

13,3 41,7 45,0 - - 100

Rata-rata 6,3 41,4 52,3 - - 100



64

4.4.2 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Reward

Reward merupakan penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya dalam bentuk moneter (gaji dan insentif) maupun nonmoneter

(pujian, penghargaan, promosi jabatan, dan fasilitas rekreasi/liburan) selama periode

waktu tertentu. Penjelasan responden terhadap variabel reward dapat dilihat pada

Tabel 4.11 berikut ini.

Dari Tabel 4.11 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai reward

yang diberikan PT. Soelong Laoet Medan kepada karyawan yang telah bekerja dan

telah mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan adalah 5,2% dari

responden menjawab sangat setuju sekali, responden yang menjawab sangat setuju

44,0%, dan responden yang menjawab setuju 50,6%. Sedangkan responden yang

menjawab tidak setuju hanya sebesar 0,2%.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di

perusahaan tersebut menginginkan bahwa perusahaan harus lebih memperhatikan

pemberian reward terhadap karyawan yang telah menunjukkan kinerja yang baik

dalam bekerja di perusahaan tersebut.


65

Tabel 4.11Penjelasan Responden Terhadap Reward Kategori (%)



Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

1. Perusahaan telah membayar gaji sesuai tingkat kebutuhan karyawan

1,7 48,3 50 - - 100

2. Perusahaan telah membayar gaji sesuai dengan prestasi kerja, dan tanggung jawab karyawan

10,0 51,7 38,3 - - 100

3. Perusahaan memberikan bonus kepada karyawan jika mampu bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan

3,3 53,3 43,4 - - 100

4. Perusahaan memberikan pujian dan penghargaan (kado atau hadiah) kepada karyawan yang berprestasi

10,0 51,7 38,3 - - 100

5. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk berprestasi

1,7 38,3 60,0 - - 100

6. Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi

8,3 35,0 56,7 - - 100

7. Perusahaan mengikutsertakan setiap karyawan dalam asuransi kesehatan

5,0 35,0 60,0 - - 100

8. Perusahaan memberikan fasilitas liburan/rekreasi bagi setiap karyawan yang berprestasi

1,7 38,3 58,3 1,7 - 100

Rata-rata 5,2 44,0 50,6 0,2 - 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah) 4.4.3 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan.


66

Dari Tabel 4.12 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai kinerja

karyawan. Penjelasan responden terhadap kinerja karyawan adalah 11,8% dari

responden menjawab sangat setuju sekali, responden yang menjawab sangat setuju

sebesar 52,8%, responden yang menjawab setuju sebesar 35,1%. Sedangkan

responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 0,3%

Tabel 4.12 Penjelasan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Kategori (%)



Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

1. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak membuat kesalahan

8,3 65,0 26,7 - - 100

2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan perusahaan

20,0 33,3 46,7 - - 100

3. Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

13,3 55,0 31,7 - - 100

4. Bersedia bekerja melewati batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan belum selesai

20,0 56,7 23,3 - - 100

5. Tidak mengalami kesulitan untuk bekerja sama dengan rekan kerja

10,0 65,0 25,0 - - 100

6. Bersedia membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan

8,4 48,3 43,3 - - 100

7. Menunjukkan semangat atau berusaha memberikan hasil kerja yang terbaik

18,3 50,0 31,7 - - 100

8. Tidak suka menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan

11,7 85,0 3,3 - - 100

9. Bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan 8,3 38,3 51,7 1,7 - 100

10. Dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional perusahaan

- 31,7 66,7 1,6 - 100

Rata-rata 11,8 52,8 35,1 0,3 - 100



67

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT. Soelong Laoet Medan telah mampu bekerja dengan baik sesuai yang diinginkan perusahaan tersebut. 4.5 Pengujian Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linier

berganda, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk

mendeteksi apakah variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak

dilakukan dengan analisis grafik.

Uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilakukan dengan melihat

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Dengan melihat tampilan grafik normal plot dapat terlihat bahwa data atau

titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka

dapat dinyatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji

normalitas dengan menggunakan analisis grafik dapat dilihat pada Gambar 4.2 di

bawah ini.


68

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas 4.5.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi

linier berganda ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi multikolonieritas. Untuk uji multikolonieritas pada

penelitian ini adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Menurut Ghozali (2005) nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolonieritas adalah Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.


69

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi ,420 2,383 Reward ,358 2,790

a Dependent Variable: Kepuasan Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Dari Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa nilai Tolerance kurang dari 0,10

yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Hasil perhitungan nilai

Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu

variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi

pada penelitian ini.

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

linier berganda terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini

dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan

residualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi heteroskedastisitas.


70

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Regression Studentized Residual3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stan

dard

ized

Pre

dict

ed

Valu

e

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


Sumber : Hasil penelitian, 2008 (Data diolah)

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari Gambar 4.3 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa model regresi linier berganda dalam penelitian ini tidak

mengandung adanya heteroskedastisitas.


71

4.6 Pembahasan 4.6.1 Pengujian Hipotesis Secara Serempak

Untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan reward secara serempak

terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet digunakan uji Statistik F (uji F).

Apabila nilai F hitung > nilai F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya

apabila nilai F hitung < nilai F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara

serempak dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut ini.

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig. 1 Regression 8,152 2 4,076 154,131 ,000(a) Residual 1,507 57 ,026 Total 9,659 59

a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Reward Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari Tabel 4.14 diperoleh nilai Fhitung sebesar 154,131. Dengan menggunakan

tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka dari tabel

distribusi F diperoleh nilai 3,15. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel,

maka Fhitung (154,131) > Ftabel (3,15). Keputusannya adalah Ho ditolak, dan Ha

diterima, artinya secara serempak variabel budaya organisasi dan reward berpengaruh

sangat nyata (high significant) terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan.


72

Tabel 4.15 Nilai Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R

Square Std.Error of the Estimate

1 ,919 ,844 ,838 ,16262 a Predictors : (Constant), Budaya organisasi, Reward b dependent variable: Kinerja Karyawan Sumber ; Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Dari Tabel 4.15 di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,844 atau 84,4%. Hal ini berarti bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel independen budaya organisasi (X1), dan reward (X2) sebesar 84,4%. Sedangkan sisanya sebesar 15,6% dijelaskan oleh variabel independen lainnya

4.6.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan reward secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Soelong laoet Medan digunakan uji Statistik t (uji t).

Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila

nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis

secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini.

Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

T Sig.

1 (Constant) .433 .197 2.199 .032 Budaya Organisasi .515 .084 .534 6.112 .000 Reward .450 .091 .433 4.957 .000

a Dependent Variable: Kinerja Karyawan



73

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

21 450,0515,0433,0ˆ XXY ++=

Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa jika dilakukan perubahan budaya organisasi (X1) dan reward (X2) kearah perubahan kepada peningkatan kinerja karyawan di PT.Soeloeng Laoet Medan (Y). Dari Tabel 4.16 di atas diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,000.

Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi (X1) memiliki nilai thitung (6,112) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya

adalah menerima Ha dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet.

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan

meningkatkan kinerja organisasi pada umumnya, dan khususnya kinerja karyawan

yang berkerja di dalam suatu organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah

organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan karyawan,

bagaimana mengalokasikan dan mengelola sumber daya organisasi, dan juga sebagai

alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.


74

Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Soelong Laoet Medan. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Supomo dan

Indriantoro (1998) dalam Lako (2004) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja manajerial.

Hal terpenting yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan perusahaan adalah

model budaya organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk mendorong

kinerja karyawan. Menurut Lako (2004), model budaya organisasi yang ideal untuk

suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat berikut ini, yaitu :

1. Kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dibangun atau dikembangkan harus

mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku para individu pelaku organisasi

(pemilik, manajemen, dan karyawan) untuk menyelaraskan tujuan individu dan

kelompoknya dengan tujuan organisasi, serta mampu mendorong para pelaku

organisasi untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan,

nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan norma-norma bersama sehingga setiap

individu yang ada dalam organisasi tersebut mampu bekerja dan mengekspresikan

potensi yang dimilikinya ke arah dan tujuan yang sama.

2. Dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive), artinya budaya organisasi yang

dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap dinamika lingkungan internal dan

eksternal organisasi yang demikian cepat dan kompleks.

Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya merupakan

hubungan timbal balik. Di satu sisi, karyawan bekerja memberikan segala yang


75

dimilikinya, seperti tenaga, ide, dan pengetahuan kepada perusahaan tempat ia

bekerja. Di sisi lain, karyawan menerima penghargaan (reward) atas pekerjaan yang

dilakukannya. Reward (penghargaan) merupakan balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan yang bekerja sebagai wujud imbalan jasa atas prestasi

yang dicapai setiap karyawan. Tujuan dari pemberian reward (penghargaan) seperti

kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan-tunjangan lain yang bersifat finansial kepada

karyawan adalah untuk memotivasi para karyawan agar mereka betah bekerja dan

lebih berprestasi.

Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa reward berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Soelong Laoet Medan. Hasil penelitian ini

konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan Scott (1997), Anthony dan

Govindarajan (1998), dan Merchant (1998) dalam Lako (2004) yang menyatakan

bahwa pemberian reward yang layak memiliki pengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan.

Hal yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam

pemberian reward kepada para karyawan adalah sistem pemberian reward yang akan

digunakan. Menurut Patten dalam Lako (2004), agar suatu sistem pemberian reward

efektif, maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Mencukupi, artinya sistem reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum

pemerintah.

2. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaras

dengan usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan.


76

3. Seimbang, artinya jumlah gaji, tunjangan, bonus dan lainnya yang diberikan harus

seimbang.

4. Efektif dari sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadan dengan

kemampuan finansial perusahaan.

5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan.

6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan

kinerjanya.

7. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan.


77

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa secara serempak budaya organisasi dan reward berpengaruh high signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan, dan secara parsial budaya

organisasi dan reward berpengaruh high signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Soeloeng Laoet Medan. Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah variabel budaya organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang

berlaku di PT.Soeloeng laoet Medan memiliki peranan yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Budaya Organisasi yang berlaku di PT.Soeloeng Laoet Medan harus tetap

dipertahankan atau diperbaharui dimasa mendatang disesuaikan dengan perubahan

kondisi yang ada dalam perusahaan. Sebaiknya pembentukan budaya organisasi

disuatu perusahaan melalui pendekatan interaktif, yaitu seluruh individu yang ada

dalam perusahaan (pemilik, manajemen, dan karyawan) secara bersama-sama untuk

merumuskan suatu model budaya organisasi yang ideal dan cocok dengan visi, misi,

dan tujuan perusahaan. Pendekatan ini sangat cocok untuk digunakan karena

memiliki risiko kegagalan yang minimal karena mengakomodasikan semua pikiran,


78

nilai-nilai, norma-norma dan kepentingan dari masing-masing pihak dalam organisasi

yang memiliki kepentingan yang berbeda-beda.

Pemberian reward (kompensasi) di PT. Soelong Laoet Medan sebaiknya

didasarkan pada tingkat keahlian, kemampuan, pengalaman, dan tingkat pendidikan

dari setiap karyawan. Hal ini bertujuan agar sistem reward (kompensasi) yang

digunakan di perusahaan tersebut dapat mendorong dan memotivasi kinerja para

karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.


79

DAFTAR PUSTAKA

Buku : Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi

Keunggulan Kompetitif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hasibuan, Melayu SP., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi

Aksara, Jakarta. Istijanto, 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-

Dimensi Kerja Karyawan, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kuncoro, Mudrajad, 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Penerbit

Erlangga, Jakarta. Kotter, J.P, dan J.L. Heskett, 2000. Corporate Culture and Performance, Free

Press, New York. Lako, Andreas, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan

Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. McKenna, dan Beech, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan

oleh Totok Budi Santosa, Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Noe, R.M dan R.W. Mondy, 1996. Human Resource Management, Sixth Edition,

Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

, 2005. Performance Appraisal, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,

Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.


80

, 2004. Kiat Memimpin Dalam Abad ke-21, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

, 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua,

Cetakan Kedua, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Santoso, Singgih, 2004. Mengolah Data Statistik Secara Profesional: SPSS Versi

12, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sevilla, Consuelo G., dkk., 1993. Pengantar Metode Penelitian, Alih Bahasa :

Alimuddin Tuwu, Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta. Soeprihanto, Jhon, 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi

Pertama, BPFE, Yogyakarta. Supratikno, Hendrawan dkk., 2006. Manajemen Kinerja Untuk Menciptakan

Keunggulan Bersaing, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Umar, Husein, 2001. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi

Revisi, Cetakan Keempat, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian,

Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Jurnal : Rahayuningsih, Deasy Ariyanti, 2006. Analisis Budaya Organisasi, Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja, Motivasi, Gender dan Latar Belakang Pendidikan Dalam Produktivitas Kerja Staf Akunting, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 12/TH. XXXV, Desember, Hal. 39 – 47.

Rosita, 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Karyawan Pada PT. Tolan Tiga Indonesia, Tesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan.

Soetjipto, Budi W., 2002. Menuai Sukses Dalam Kegiatan Usaha, Manajemen

Usahawan Indonesia, No. 12/TH. XXXI, Desember, Hal. 47 – 50. Ghozali, Imam, dan Dwi Cahyono, 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional

dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Karja Dengan Komitmen Organisasi: Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3. September.


81

Lampiran 1

DAFTAR PERTANYAAN

Data Responden

1. No.Responden :

2. Nama : ...........................

3. Usia : tahun

4. Jenis kelamin : Pria/Wanita

5. Status : Nikah/Belum Nikah*

6. Pendidikan Terakhir : ................................

7. Masa Kerja : ................................

*) Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian :

a. Berilah pilihan jawaban anda atas pertanyaan berikut ini dengan memberi tanda check list (√ ) terhadap jawaban yang dianggap paling tepat .

b. Setiap jawaban atas pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban c. Berikan komentar atau penjelasan dari setiap jawaban anda A.Budaya Organisasi 1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keinginan pemilik perusahaan untuk menerapkan

kerjasama antar karyawan untuk mencapai keberhasilan suatu pekerjaan? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju


82

Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keinginanpemilik perusahaan untuk menerapkan kerjasama antar bagian yang ada dalam perusahaan ? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keinginan pemilik perusahaan untuk menuntut karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan akurat dan teliti? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, Upaya perusahaan untuk selalu menjaga

keamanan, kenyamanan, dan ketenaga ketenangan kerja bagi karyawannya ? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pekerjaan yang dilakukan setiap karyawan di

sesuaikan dengan pengetahuan, kemampuan, risiko, fisik, dan faktor lainnya ? a. Sangat setuju sekali


83

b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pimpinan perusahaan selalu memotivasi para

karyawannya agar mempunyai inisiatiatif dan kreatifitas dalam bekerja ? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

7. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, peraturan yang akan diberlakukan oleh perusahaan terlebih dahulu disosialisasikan kepada para karyawan? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

8. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan selalu memberikan penghargaan atau

hukuman bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju


84

Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

9. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan hanya memperhatikan hasilsuatu pekerjaan tanpa perlu melihat proses untuk melaksanakan pekerjaan tersebut? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

10. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keputusan yang diambil pimpinan perusahaan selalu berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

B. Reward 1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan telah melakukan pembayaran gaji

kepada setiap karyawannya sesuai dengan tingkat kebutuhannya ? a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................


85

2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan telah melakukan pembayaran gaji kepada setiap karyawannya sesuai dengan prestasi kerja, dan tanggung jawab setiap karyawannya ?

a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan hanya memberikan bonus kepada karyawan jika mampu bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaa? a. Sangat setuji sekali


4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan hanya memberikan pujian dan penghargaan (kado atau hadiah) kepada karyawan yang berprestasi?


5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk berprestasi?

a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju d. Tidak setuju


86

e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi?


7. Bagaimana menurut Bapak/ibu, perusahaan mengikutsertakan setiap karyawan dalam asuransi kesehatan?


8. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, perusahaan memberikan fasilitas liburan/rekreasi

bagi setiap karyawan yang berprestasi? a. Sangat setuju sekali



87

C. Kinerja Karyawan

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pekerjaan yang dilakukan harus diselesaikan tepat pada waktu dan tidak membuat kesalahan dalam menyelesaikannya?


2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pekerjaan yang dilakukan harus diselesaikan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan perusahaan?


3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pekerjaan yang dilakukan berusaha diselesaikan

dengan serius sampai tuntas? a. Sangat setuju sekali


4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kesedian untuk bekerja melewati batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan yang dilakukan belum selesai dikerjakan?

a. Sangat setuju sekali b. Sangat setuju c. Setuju


88

d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju Berikan penjelasan Bapak/Ibu atas jawaban tersebut.......................................... .............................................................................................................................. ..............................................................................................................................

5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan tidak mengalami kesulitan untuk bekerja sama dengan rekan kerja?


6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kesediaan untuk membantu rekan kerja yang

membutuhkan bantuaan dalam menyelesaikan pekerjaannya? a. Sangat setuju sekali


7. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, semangat untuk memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan?



89

8. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pekerjaan yang dilakukan harus diselesaikan dengan tepat waktu tanpa perlu menunda-nunda pekerjaan tersebut?


9. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kesediaan untuk melakukan pekerjaan tanpa perlu diperintah oleh atasan?


10. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kesediaan untuk melakukan pekerjaan yang bukan menjadi tugasnya dalam situasi yang mendesak demi kelancaran operasional perusahaan?



90

Lampiran 2

Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Reward, Budaya Organisasi(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .919(a) .844 .838 .16262 2.145 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Reward b Dependent Variable: Kinerja Karyawan ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression 8.152 2 4.076 154.131 .000(a)Residual 1.507 57 .026

1

Total 9.659 59 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Reward b Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) .433 .197 2.199 .032 X1 .515 .084 .534 6.112 .000 .358 2.790 X2 .450 .091 .433 4.957 .000 .358 2.790

a Dependent Variable: Kinerja Karyawan


91

Charts

Regression Standardized Residual3210-1-2-3

Freq

uenc

y

12.5

10.0

7.5

5.0

2.5

0.0

Histogram


Mean =1.36E-14�Std. Dev. =0.983�

N =60


92

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual




93

Regression Studentized Residual3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stan

dard

ized

Pre

dict

ed

Valu

e

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot


Tesis Analisi Budaya Organisasi

Documents

Transcript of Tesis Analisi Budaya Organisasi