Pengembangan dan Hasil Dampak Kinerja Positif

Modal psikologis

Fred Luthans, James B. Avey, Bruce J. Avolio, Suzanne J. PetersonBaru-baru ini, teori dan penelitian telah mendukung modal psikologis ( PsyCap ) sebagai konstruk inti yang muncul terkait dengan hasil positif pada individu dan tingkat organisasi . Namun, sampai saat ini, sedikit perhatian telah diberikan kepada Pengembangan PsyCap melalui intervensi pelatihan , atau apakah terdapat upaya untuk mengetahui secara empiris jika pembangunan PsyCap tersebut memiliki kausal yang berdampak pada kinerja peserta . Untuk mengisi kesenjangan ini kami pertama kali melakukan Uji coba intervensi PsyCap ( PCI ) model dengan kontrol secara acak desain kelompok. Selanjutnya, kami melakukan studi tindak lanjut dengan penampang berlatih manajer untuk menentukan apakah mengikuti pedoman pelatihan PCI menyebabkan kinerja peserta untuk memperbaiki . Hasil penelitian ini memberikan awal bukti empiris bahwa intervensi pelatihan singkat seperti PCI tidak hanya dapat digunakan untuk mengembangkan modal psikologis peserta , tetapi juga dapat menyebabkan peningkatan kinerja mereka on-the -job . Implikasi ini Temuan miliki untuk pengembangan sumber daya manusia dan manajemen kinerja menyimpulkan artikel tersebut

Pandangan berbasis sumber daya dari perusahaan menunjukkan bahwa penggunaan optimal dari sumber daya manusia dapat menjadi sumber utama keunggulan kompetitif karena sangat sulit bagi pesaing untuk mereplikasi (Barney, 1991). Pandangan berbasis sumber daya ini telah menyebabkan perhatian yang cukup besar dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) bidang difokuskan pada evaluasi nilai dan dampak modal manusia pada organisasi kinerja (misalnya, Arthur, 1994; Huselid, 1995; Huselid, Becker, & Beatty, 2005). Baru-baru ini, sebagian besar didorong oleh gerakan psikologi positif (misalnya, lihat Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Sheldon & King, 2001;

Snyder & Lopez, 2002), telah ada panggilan untuk melampaui modal manusia (umumnya diakui sebagai pendidikan, pengalaman, dan implisit pengetahuan tentang sumber daya manusia) dengan berfokus pada apa yang telah disebut positif "Modal psikologis" (Luthans & Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Secara khusus, modal psikologis atau, cukup, PsyCap, adalah tidak hanya peduli dengan "siapa Anda" (yaitu, modal manusia), tetapi juga, dalam pengertian perkembangan "yang Anda menjadi", "diri terbaik" (Luthans, Youssef et al., 2007, p. 20)

Dalam mendefinisikan apa yang merupakan sumber daya modal psikologis, Luthans (2002a, 2002b) menyarankan bahwa berdasarkan teori dan penelitian, amendable untuk pengukuran yang valid, statelike dan dengan demikian terbuka untuk perkembangan dan perubahan, dan memiliki dampak kinerja. Mengingat kriteria ini, sumber daya yang diambil dari psikologi positif yang bertekad untuk memenuhi kriteria inklusi terbaik adalah kemanjuran, harapan, optimisme, dan ketahanan (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Stajkovic (2006) juga telah maju sama empat konstruk dalam model motivasi yang diusulkan disebut "kepercayaan inti," mengkonfirmasikan masuknya empat komponen oleh Luthans dan rekan-rekannya.

Definisi formal modal psikologis adalah "positif individu kepercayaan (1) memiliki: keadaan psikologis pembangunan yang ditandai dengan (self-efficacy) untuk mengambil dan dimasukkan ke dalam upaya yang diperlukan untuk sukses di tantangan tugas, (2) membuat atribusi positif (optimisme) tentang berhasil sekarang dan di masa depan, (3) tekun menuju tujuan dan, bila perlu, mengarahkan jalan ke tujuan (harapan) untuk berhasil, dan (4) ketika dilanda oleh masalah dan kesulitan, mempertahankan dan memantul kembali dan bahkan lebih (ketahanan) untuk mencapai keberhasilan "(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p. 3).

Sampai saat ini , penelitian mendukung bahwa empat sumber komponen beban pada konstruksi inti tingkat tinggi modal psikologis dan menunjukkan konvergen dan diskriminan validitas dengan inti positif serupa konstruksi seperti sebagai evaluasi diri inti dan ciri-ciri kepribadian yang relevan seperti kesadaran ( Avey , Luthans , & Jensen , 2009; Luthans , Avolio , Avey , & Norman , 2007) . Ada juga bukti yang berkembang bahwa PsyCap secara signifikan berhubungan dengan perilaku karyawan yang diinginkan ( dan negatif terhadap perilaku yang tidak diinginkan ) , sikap ( misalnya , kepuasan dan komitmen ) , dan kinerja ( misalnya , lihat Avey , Luthans , Youssef & , dalam pers; Luthans , Avolio et al , 2007) . . Selain itu , Penelitian terbaru mengindikasikan bahwa PsyCap memiliki implikasi untuk memerangi stres ( Avey , Luthans , Youssef & , dalam pers ) , dapat membantu dalam memfasilitasi organisasi positif mengubah ( Avey , Wernsing , & Luthans , 2008 ) , dan memediasi hubungan antara iklim organisasi yang mendukung dan kinerja karyawan( Luthans , Norman , Avolio , & Avey , 2008) .

Selain itu penelitian ini menunjukkan memperluas hubungan positif bahwa PsyCap telah dengan hasil karyawan yang diinginkan, ada juga konseptual (Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan awal bukti empiris (Luthans, Avey, & Patera, 2008) PsyCap yang dapat dikembangkan. Untuk saat ini, Intervensi PsyCap (PCI) pelatihan Model telah dikembangkan (Luthans, Avey et al., 2006) dan telah preliminarily diuji dalam latihan (Luthans, Avey, & Patera, 2008) on-line. Namun, penelitian tambahan diperlukan untuk kedua tes lebih lanjut apakah PsyCap dapat dikembangkan melalui model pelatihan PCI, serta untuk menentukan dampaknya pada kinerja individu.

Untuk mencapai tujuan ini kami mempekerjakan pilot studi dengan mahasiswa sampel dimana tingkat subyek 'pembangunan PsyCap dari pelatihan PCI Program ini dinilai oleh pretest, posttest control-kelompok eksperimen desain. Kedua, kami melakukan studi tindak lanjut dengan menggunakan sampel berlatih manajer untuk menilai dampak dari pelatihan PCI pada manajer 'PsyCap dan kinerja. Sebelum memberikan landasan teoritis belakang penelitian kami, kami merasa penting untuk membahas terlebih dahulu perbedaan sifat-state yang sangat penting untuk premis perkembangan PsyCap dan intervensi pelatihan diuji dalam penelitian ini.

"Statelike" dan "Traitlike" KarakteristikSelama bertahun-tahun dalam psikologi, ada perdebatan yang cukup besar dan diskusi tentang negara terhadap perbedaan sifat (misalnya, lihat Allen & Potkay, 1981). Meskipun negara bagian dan ciri-ciri sering diperlakukan sebagai independen, dikotomis konstruksi, kita membangun pada pekerjaan sebelumnya menunjukkan bahwa mereka mungkin jatuh sepanjang kontinum yang pada akhir sifat tidak mudah dikembangkan untuk negara end, yang jauh lebih dapat dikembangkan (Luthans, Avey et al, 2006;. Luthans & Youssef, 2007; juga melihat Chen, Gully, Whiteman, & Kilcullen, 2000). Secara khusus, kami mengusulkan posisi sepanjang kontinum negara-sifat akan sebagai berikut.1. Pada satu ekstrem akan negara yang relatif murni, yang sesaat dan sangat berubah-ubah, yang

mewakili perasaan (misalnya, kesenangan, suasana hati, dan kebahagiaan). 2. Selanjutnya akan datang statelike konstruksi, yang lebih lunak dan terbuka untuk

pengembangan, mewakili sumber daya psikologis positif ditemukan di PsyCap (misalnya, khasiat, harapan, ketahanan, dan optimisme).

3. Kemudian bergerak sepanjang kontinum akan traitlike konstruksi, yang lebih tetap dan sulit untuk berubah, yang mewakili kepribadian dan kekuatan (misalnya, Big Five dimensi kepribadian, evaluasi diri inti, dan karakter kekuatan dan kebajikan).

4. Kemudian akan menjadi ekstrim lain dari sifat yang relatif murni, yang sangat tetap dan sangat sulit untuk mengubah (misalnya, kecerdasan, bakat, dan diwariskan karakteristik).

Dengan kata lain, sumber daya positif yang membentuk individu psikologis modal konseptual diusulkan untuk jatuh antara negara murni dan traitlike konstruksi. Artinya, sumber daya PsyCap

yang dikonsep menjadi lebih stabil dibandingkan negara-negara seperti suasana hati atau emosi, tetapi tidak bersifat tetap seperti kepribadian sifat-sifat seperti kesadaran atau evaluasi diri inti.

Bukti empiris awal mendukung statelike ini dan perbedaan traitlike. Secara khusus, setelah mengoreksi untuk keandalan konsistensi internal, reliabilitas test-retest dikoreksi menunjukkan bahwa kesadaran (0.76) dan evaluasi diri inti (0.87) langkah kedua memiliki stabilitas yang relatif tinggi dibandingkan skala psikologis modal (0,52) dan ukuran emosi positif (0.46) (lihat Luthans, Avolio et al., 2007). Dengan demikian, ada mulai bukti empiris bahwa PsyCap jatuh dalam posisi statelike pada kontinum yang diusulkan. ini pengetahuan, dikombinasikan dengan temuan menunjukkan bahwa modal psikologis dapat dikembangkan melalui latihan on-line (lihat Luthans, Avey, & Patera, 2008), berfungsi sebagai dasar untuk mengusulkan bahwa sumber daya PsyCap harapan, optimisme, kemanjuran, dan ketahanan terbuka untuk perubahan dan perkembangan.

Teoritis Yayasan Psikologis Capital. Tepat sekitar gilirannya abad terakhir (misalnya, lihat Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Sheldon & King, 2001; Snyder & Lopez, 2002), bidang psikologi mulai tempat penekanan lebih besar pada memeriksa apa yang benar dengan orang-orang dan apa yang memberikan kontribusi untuk berkembang manusia dan potensi pertumbuhan. Fokus positif dan Pendekatan yang muncul terutama di bidang psikologi klinis adalah kemudian diperluas ke tempat kerja dengan berfokus pada kedua nilai mikro berorientasi positif pada individu (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Nelson & Cooper, 2007; Wright, 2003), serta lebih makro berorientasi positif dalam organisasi dan masyarakat (Cameron & Caza, 2004; Cameron, Dutton, & Quinn, 2003; Roberts, 2006; Spreitzer & Sonenshein, 2004).

Apa yang membedakan PsyCap konstruksi dari konstruksi positif lainnya yang sudah ada dalam pengembangan organisasi dan pribadi sastra populer adalah fokus pada teori, penelitian, dan pengukuran yang valid. Selain itu, statelike dan terbuka untuk pengembangan kriteria disajikan untuk membedakan PsyCap konstruksi dari traitlike konstruksi seperti evaluasi diri inti, karakteristik efektivitas positif, dan "Lima Besar" kepribadian, antara lain. Setiap konstruksi PsyCap dijelaskan lebih rinci di bawah.

The Hope Sumber dalam PsyCap. Konstruk harapan dalam psikologi positif memiliki perkembangan teoritis yang cukup, dukungan penelitian, dan umumnya dianggap sebagai "cara memberdayakan berpikir" (Snyder, 1994, p. 2). Dalam merumuskan teori harapan, Snyder dimulai dengan asumsi bahwa orang-orang pada umumnya berorientasi pada tujuan, yaitu, orang berperilaku sedemikian rupa bahwa mereka mencoba untuk mencapai sesuatu. Snyder ditentukan ada dua komponen yang terdiri dari harapan: agency (kemauan) dan jalur (Snyder, 2000; Snyder, Rand, & Sigmon, 2002).

Badan merupakan kapasitas individu atau motivasi untuk kedua awal bekerja pada tujuan tertentu dan untuk terus menyusuri jalan untuk mencapai yang tujuan. Meskipun motivasi untuk mencapai tujuan yang diberikan adalah penting di semua titik dalam mengejar tujuan, itu menjadi sangat penting di saat-saat di mana hambatan atau penyumbatan tujuan timbul (Snyder, 2000). Kapasitas agentik harapan dalam diri seseorang dapat didengar ketika orang mengekspresikan "bicara diri yang positif" komentar seperti sebagai "Aku bisa melakukan ini" atau "Saya tidak akan berhenti" (Snyder, Lapointe, Crowson, & Awal 1998).

Jika agen adalah kemauan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rute yang diberikan dengan tujuan prestasi secara efektif, jalur pemikiran di Snyder (1994, 2000, 2002) Teori harapan adalah kemampuan untuk menghasilkan rute-rute yang diperlukan. Sebuah Highhope individu adalah orang yang proaktif menghasilkan satu atau lebih jalur untuk pencapaian tujuan dalam situasi tertentu. Ketika orang-orang dengan jalur canggih berpikir mengeksekusi jalur tertentu (misalnya, maju menuju proyek tujuan) dan tersumbat (misalnya, gangguan teknis), mereka menunjukkan kapasitas

untuk memulai ke jalur alternatif yang telah ditentukan untuk melanjutkan menuju pencapaian tujuan.

Selain dampak positif yang ditunjukkan pada atletik , akademik,hasil kesehatan , dan penyesuaian psikologis dalam aplikasi klinis , berharapjuga telah ditemukan untuk mengarah pada hasil kinerja yang lebih tinggi di seluruhSejumlah studi independen ( Luthans , Avolio et al , 2007; . Luthans ,Avolio , Walumbwa , & Li , 2005; SJ Peterson & Byron , 2007; SJ Peterson &Luthans , 2003; Youssef & Luthans , 2007) . Mekanisme lembagamuncul untuk mendukung peserta organisasi agar menjadi lebih termotivasi terhadapmencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan , yang pada gilirannya berpengaruh positif terhadap kinerja mereka .Selain itu, pemikiran jalur menyediakan manajer dan merekakaryawan dengan kapasitas untuk menghasilkan beberapa cara untuk mencapai tujuan tertentu( misalnya , rencana darurat ) , terutama di mana beberapa jalur tersumbat .Relevan dengan fokus utama dari penelitian ini , Snyder ( 2000 ) dan Snyderet al . ( 2002) telah jelas menunjukkan harapan negara sebagai developabledi beberapa studi klinis dengan menggunakan kerangka tujuan - berbasis .Pedoman ini untuk pengembangan harapan juga telah diterapkan pada manusiapengembangan sumber daya ( Luthans & Jensen , 2002) . Jadi , kami mengusulkan bahwaberharap sebagaimana didefinisikan di sini dapat dikembangkan melalui intervensi pelatihan singkatproses di tempat kerja .

Sumber Daya Optimisme di PsyCap. Carver dan Scheier (2002, hal. 231) perhatikan "optimis adalah orang-orang yang mengharapkan hal-hal baik terjadi kepada mereka; pesimis adalah orang-orang yang mengharapkan hal-hal buruk terjadi kepada mereka "dan perbedaan antara keduanya adalah tidak sepele, seperti optimis "berbeda dalam bagaimana mereka mendekati masalah dan tantangan dan berbeda dalam cara dan sukses dengan yang mereka mengatasi kesulitan. "Ada dua utama yang saling melengkapi teoritis sungai dimana optimisme dijelaskan dalam psikologi positif. Seligman (1998) menggunakan kerangka kerja atribusi (yaitu, gaya jelas) dimana optimis membuat atribusi kausal internal stabil, dan global peristiwa positif dan atribusi eksternal, tidak stabil, dan spesifik dari peristiwa negatif. Carver dan Scheier (2002), di sisi lain, mengambil perspektif harapan untuk mereka kerangka teoritis. Sebuah mekanisme utama yang merupakan ini optimis Proses adalah harapan bahwa hasil yang diinginkan akan hasil dari peningkatan usaha. Carver dan Scheier (2002) mencatat bahwa ketika orang memiliki ini positif harapan, mereka akan terus mengajukan upaya bahkan dalam menghadapi peningkatan kesulitan. Sebaliknya, pesimis sering kekurangan ekspektasi positif dari hasil yang diinginkan bahkan melakukan tindakan terhadap tiba di diinginkan hasil. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa upaya peningkatan umumnya akan menyebabkanoptimis untuk melakukan lebih baik daripada pesimis.

Meskipun optimisme telah digambarkan sebagai disposisional pada awal karya Scheier dan Carver (1985), Seligman (1998) kemudian menyarankan bahwa dapat dikembangkan, yang disebutnya "optimisme yang dipelajari." Memang, dalam mendukung dari Seligman argumen, Carver dan Scheier (2002, hal. 240) baru-baru ini menyimpulkan, "perubahan ke arah optimis mungkin" melalui intervensi pembangunan. Jadi, meskipun orang mungkin lebih atau kurang optimis, ada potensi untuk mengembangkan optimisme, yang menyediakan teoritis dukungan untuk menjadi kapasitasstatelike positif yang dapat ditingkatkan melalui intervensi.

The Efikasi Sumber Daya PsyCap. Efikasi adalah membangun psikologis yang positif bahwa mungkin memiliki teori yang paling luas dan dukungan penelitian (misalnya, Bandura, 1997, 2005, 2008).Beberapa meta-analisis telah menyimpulkan bahwa self-efficacy memiliki dampak yang cukup besar pada hasil kinerja (Sadri & Robertson, 1993; Stajkovic & Luthans, 1998a). Dengan akar di Bandura (1997) teori kognitif sosial, diterapkan pada tempat kerja, kemanjuran telah didefinisikan sebagai "keyakinan individu atau keyakinan tentang kemampuan nya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif atau kursus tindakan yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu "(Stajkovic & Luthans, 1998b, p. 66).

Khasiat berbeda dari konstruksi psikologis yang positif lainnya dalam penting cara. Sebagai contoh, keberhasilan adalah keyakinan dalam batas-batas tertentu yang tugas dan / atau konteks, sedangkan optimisme adalah harapan umum hasil positif. Juga, keberhasilan adalah persepsi atau keyakinan tentang proses dan hasil menerapkan kemampuan pribadi seseorang, sedangkan optimisme adalah harapan yang positif tentang hasil yang kurang terhubung dengan kemampuan pribadi seseorang. organisatoris peserta dapat berkhasiat tentang aspek tertentu atau tugas dalam pekerjaan atau bekerja konteks mereka dan masih pesimis, berharap akan diberhentikan atau dipecat akhirnya, terlepas dari kemampuan mereka. Demikian juga, karyawan memiliki efficacy yangrendah tentangkemampuan mereka dalam suatu tugas tertentu atau konteks untuk pekerjaan mereka. Namun ini karyawan yang sama mungkin masih optimistis bahwa mereka pada akhirnya akan sukses di tempat kerja dan / atau dalam domain kehidupan lainnya.

Bandura (1997) telah mengidentifikasi empat sumber yang diakui secara luas efikasi pembangunan. Pertama, ketika individu berhasil menyelesaikan tantangan tugas, mereka umumnya lebih percaya diri dalam kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas lagi. Penguasaan tugas ini memungkinkan keberhasilan pribadi atas bahwa tugas tertentu. kedua, keberhasilan pribadi dipengaruhi ketika individu vicariously belajar dengan mengamati (yaitu, modeling) lain yang relevan menyelesaikan tugas yang diberikan. Jika relevan lainnya berhasil pada tugas yang diberikan, keberhasilan pribadi untuk mengikutinya adalah meningkat. Dampak dari model tersebut tergantungpada bagaimana mirip individu melihat dirinya-sendiri sehubungan dengan panutan yang berhasil menyelesaikan tugas. Semakin mirip Model peran / relevan, Proses pengembangan khasiat yang lebih efektif menjadi (Bandura, 1997).

Ketiga, individu dapat dibujuk oleh dihormati dan / atau orang lain yang relevan untuk lebih percaya diri. Contoh sederhana akan menjadi pemimpin menginformasikan dihormati salah satu karyawan nya bahwa dia percaya asosiasi ini memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Hal ini, ditambah dengan memberikan umpan balik kepada karyawan bahwa kemajuan sedang dibuat, akan baik diharapkan membangun efektivitas asosiasi. Efektivitas metode ini bangunan keberhasilan tergantung pada sejauh mana pembujuk memiliki kredibilitas dengan penerima (Bandura, 1997).

Akhirnya, psikologis, gairah fisiologis, atau emosional, dan / atau kesehatan dapat mempengaruhitingkat keberhasilan pribadi. Sebuah contoh klasik adalah organisasi pemimpin yang memberikan dukungan emosional peduli dan apresiasi kepada karyawan untuk mencegah kelelahan dan untuk membantu menjaga karyawan mental dan sehat secara fisik. Proses ini dan pengembangan dari empat sumber ini membantu untukmenjelaskan dampak yang signifikan bahwa keberhasilan memiliki pada hasil kinerja tempat kerja (Stajkovic & Luthans, 1998a).

Ketahanan Sumber Daya PsyCap. Ketahanan "mengacu pada kelas fenomena dicirikan oleh pola adaptasi positif dalam konteks signifikan kesulitan atau risiko, "yang memungkinkan individu untuk bangkit kembali dengan cepat dan efektif dari efek samping (Masten & Reed, 2002, hal. 75). ketahanan adalah perbedaan antara mereka yang sembuh dengan baik setelah kesulitan dan mereka yangtetap hancur dan tidak bisa bergerak maju (Block & Kremen, 1996; Masten et al., 1985).Richardson (2002) berpendapat bahwa orang-orang yang lebih tinggi dalam ketahananbouncing kembali psikologis (termasuk emosi dan kognisi) ke tingkat di, atau bahkan luar, tingkat sebelumnya homeostasis atau keseimbangan (lihat juga Bonanno, 2004).

Sebagian besar penelitian tentang ketahanan telah berasal dari psikologi klinis di mana terapis memfokuskan intervensi pada tingkat satu dari kedua aset dan faktor risiko (Masten, 2001). Aset pribadi adalah karakteristik terukur yang memprediksi hasil yang positif dan adaptasi terhadapkeadaan yang merugikan. Aset ini sering disebut sebagai sumber daya, dan di tempat

kerjadapat mengambil bentuk promosi atau program mentoring (Masten & Reed, 2002). Sebaliknya,faktor risiko adalah karakteristik terukur yang memprediksi hasil negatif dan adaptasi miskin dan di tempat kerja mungkin ancaman seperti pengawas kasar atau kehilangan accountpelanggan besar. Mengembangkan aset dan meminimalkan faktor risiko adalah target ketahanan intervensi pembangunan (Masten, 2001).

Menimbang bahwa ketahanan adalah dapat dikembangkan, Werner dan Smith (1982, 1992), dalam apa yang disebut "studi longitudinal yang paling penting dari ketahanan to date "(Masten & Reed, 2002, hal. 80), menemukan bahwa ketahanan tidak dalam Bahkan perubahan dari waktu ke waktu. Pekerjaan yang cukup besar dalam klinis dan positif psikologi (misalnya, lihat Bonanno, 2005;Garmenzy, 1974), serta pengembangan sumber daya manusia (Luthans, Vogelgesang, & Lester, 2006), mendukung gagasan bahwa ketahanan dapat dikembangkan melalui intervensi pelatihan dan memberikan dukungan untuk sifat statelike sumber daya ini positif penting dalam bergolak hari ini lingkungan.

Menghubungkan Dukungan Teoritis dan Empiris Pembangunan Integratif. Seperti disebutkan di atas, ada baik konseptual dan empiris (misalnya, lihat Bryant & Cvengros, 2004; Carifio & Rhodes, 2002; Magaletta & Oliver, 1999) dukungan yang empat sumber positif psikologis harapan, optimisme, khasiat, dan ketahanan memiliki validitas diskriminan. Selain itu, seperti yang ditunjukkan, keempat dalam kombinasi telah konseptual (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan secara empiris (lihat Luthans, Avolio et al., 2007) menunjukkan untuk membentuk urutan kedua, membangun inti.

Secara konseptual, definisi PsyCap di komentar pengantar menunjukkan integratif, link umum berjalan di antara empat dimensi adalah kecenderungan motivasi untuk mencapai tujuan dan berhasil. Secara khusus, Bandura (2008) perspektif agentik pada psikologi positif akan menunjukkanbahwa empat sumber daya positif berinteraksi secara sinergis sehingga seorang individu di nya terbaik operasional ketika salah satu sumber daya yang menginformasikan yang lain.

Contoh untuk membantu menjelaskan hubungan interaktif agentik ini di antara empat konstruk dapat ditemukan di Bandura (1997) perbedaan antara efikasi dan kemanjuran tangguh, dimana keberhasilan tangguh sengaja (agentically) bertekun meskipun kemunduran. Contoh lain akan menjadi karyawan berharap yang menemukan kemunduran untuk pencapaian tujuan, tetapi sengaja dan proaktif rebound cepat untuk mengejar jalur alternatif karena ia memiliki tingkat tinggi optimisme, kemanjuran, dan ketahanan. Sebagai Bandura (2008, p. 167) menyatakan, "Kecuali orang percaya bahwa mereka dapat menghasilkan efek yang diinginkan oleh tindakan mereka, mereka memiliki sedikit insentif untuk bertindak atau untuk bertahan dalam menghadapi kesulitan. "Kepercayaan ini untuk bertindak sengaja datang dari waduk mereka PsyCap, yang pada gilirannya berfungsi sebagai landasan bagi mereka motivasi dan berjuang untuk mencapai tujuan dan berhasil.

Dukungan sekutu untuk membangun inti dari PsyCap juga dapat ditemukan dalam teori sumber daya psikologis (lihat Hobfoll, 2002). Teori ini mengandaikan bahwa sumber daya psikologis (misalnya, khasiat, harapan, optimisme, dan ketahanan) dapat dipahami dan diperlakukan sebagai manifestasi dari fenomena yang mendasari lebih besar. Dukungan serupa datang dari Fredrickson (1998, 2001) broadenand-membangun teori positif. Dia dan orang lain (misalnya, Isen, 1987) telah menemukan bahwa keadaan emosional yang positif dapat memperkuat tidak hanya intelektual, fisik dan sumber daya sosial, tetapi juga dikombinasikan sumber daya psikologis seseorang. diambil bersama-sama, empat sumber daya sinergis berinteraksi untuk membentuk konstruk inti dari PsyCap dapat diharapkan untuk mengarah pada kinerja yang lebih tinggi berdasarkan mereka memperkuat usaha ekstra yang lebih besar dari individu, mempromosikan generasi beberapa solusi untuk masalah, harapan positif tentang hasil yang mengarah ke tingkat yang lebih tinggi dari motivasi, dan tanggapan positif terhadap kemunduran. Dengan kata lain, mungkin ada kecenderungan motivasi ditemukan di PsyCap untuk pencapaian tujuan dan kesuksesan.

Luthans, Avolio et al. (2007) telah memberikan langsung dukungan empiris untuk PsyCap sebagai konstruksi inti. Secara khusus, mereka menemukan bahwa masing-masing empat dimensi bebanterbaik ke psikologis faktor inti modal. Selain itu, sebuah studi baru-baru ini memberikan dukungan lebih lanjut untuk membangun inti dengan secara empiris menunjukkan bahwa PsyCap diprediksi varians yang unik di sejumlah sikap dan perilaku dari sampel besar karyawan di luar demografi mereka, evaluasi diri inti, ciri-ciri kepribadian, dan orang-organisasi dan fit orang-job (Avey, Luthans, Youssef &, in press).

Singkatnya, ada dukungan yang cukup untuk PsyCap sebagai konstruksi inti dan hubungannya dengan sikap, perilaku, dan kinerja. Sekarang waktu telah datang untuk menguji sifat perkembangan PsyCap. Seperti ditunjukkan dalam tujuan lain dari penelitian ini, kita akan untuk pertama kalinya eksperimental menguji kinerja kausal pengembangan dan kemungkinan dampak dari konstruk inti dari PsyCap dengan penggunaan intervensi pelatihan tatap muka jangka pendek strategi yang diusulkan oleh Luthans, Avey et al. (2006). Penelitian utama pertanyaan yang mendorong penelitian ini adalah sebagai berikut: Dapatkah empat konstruksi positif harapan, optimisme, kemanjuran, dan ketahanan, dalam kombinasi sebagai konstruksi inti mewakili modal psikologis, dikembangkan dalam intervensi pelatihan singkat untuk dampak positif pada kinerja peserta kembali pada pekerjaan?

MetodeStudi Perintis Prosedur. Kami menggunakan studi percontohan yang sangat terkendali dalam rangka untuk menentukan pertama kelangsungan hidup baru-baru ini diusulkan (lihat Luthans, Avey et al., Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, Bab 8) intervensi pelatihan; 2006 Model (dijelaskan secara rinci di bawah) untuk mempengaruhi empat konstruksi dan gabungan faktor inti dari modal psikologis. Percontohan ini digunakan sampel 242 mahasiswa manajemen canggih dari sebuah universitas midwestern besar. itu fokus dan contoh yang digunakan dalam intervensi pelatihan yang sedikit disesuaikan dengan relevan dengan sampel ini. Sedikit lebih dari setengah (58%) dari sampel ini adalah laki-laki dan usia rata-rata adalah 21,1 (SD? 2,66). Peserta ini diberitahu mereka akan berpartisipasi dalam pelatihan kepemimpinan. Yang penting, para peserta secara acak ditugaskan untuk pengobatan (N? 153) atau kontrol (N? 89) kelompok.

Kelompok perlakuan menerima intervensi pelatihan 2 jam dilakukan oleh fasilitator pelatihan yang memanfaatkan serangkaian latihan dan diskusi kelompok dirancang untuk mempengaruhi tingkat peserta kemanjuran, harapan, optimisme, dan ketahanan, individual dan secara keseluruhan dalam hal PsyCap mereka. The psikologis intervensi modal (PCI) model untuk pelatihan ini digambarkan pada Gambar 1, dan ringkasan singkat dari konten spesifik ditemukan dalam Lampiran (narasi bagaimana model ini benar-benar diterapkan juga di bagian berikut).

Dalam intervensi 2 jam kami penyeimbang urutan latihan pada kelompok perlakuan. Semua materi dan latihan (kecuali untuk

Fokus pada Pembangunan ukuran

proximal Hasil (Kapasitas psikologis)

Hasil terpencil

tujuan dan Persiapan

menerapkan hambatan perencanaan

bangunan khasiat / keyakinan

mengembangkan harapanpositif

mengalami keberhasilan dan modeling Lainnya

persuasi dan gairah

Bagaimana Mempengaruhi Pengaruh Proses

harapan

realistis optimisme

khasiat / keyakinan

ketahanan

Berkelanjutan benar prestasi dampak

Gambar 1. Positif Intervensi Modal Psikologis

Catatan: Intervensi ini dimaksudkan untuk mempengaruhi setiap negara serta keseluruhan tingkat psikologis modal untuk dampak kinerjaSumber: Diadaptasi dari Luthans, Avey et al, 2006 dan juga ditemukan dalam Luthans et al, 2007..

ordering) adalah sama untuk semua kelompok perlakuan. Secara khusus, satu set peserta menerima intervensi pertama menargetkan harapan dan kemanjuran, diikuti oleh ketahanan dan optimisme. Urutan alternatif termasuk pertama menerima intervensi berfokus pada ketahanan dan optimisme diikuti oleh harapan dan keberhasilan. Analisis varians menunjukkan tidak ada perbedaan mean yang signifikan dalam peserta 'tingkat modal psikologis antara kondisi pemesanan di kedua pra-dan posttests. Mereka secara acak ditugaskan untuk kelompok kontrol adalah diberikan (yaitu, terbaik berikutnya) intervensi yang berbeda yang berfokus pada keputusan kelompok membuat (bukan

Aset Bangunan / menghindari

Risiko

empat konstruksi positif), dan termasuk durasi yang sama dan Format latihan untuk mempertahankan sebanyak kesetaraan perlakuan dan kontrol kondisi mungkin.

Main Studi Prosedur. Setelah studi percontohan selesai dan dinilai, studi utama terdiri dari kelompok heterogen manajer (N? 80) sampel di berbagai organisasi di kota Midwest menengah. Relawan direkrut oleh universitas untuk berpartisipasi dalam pelayanan publik "Pelatihan Lokakarya kepemimpinan" (yaitu, sama intervensi 2 jam seperti yang digambarkan pada Gambar 1 dan Lampiran yang digunakan dalam tahap uji coba, tetapi dengan sedikit berbeda, contoh yang lebih relevan untuk sampel ini manajer berlatih). semua peserta menerima intervensi pelatihan 2 jam pada waktu yang sama di fasilitas yang sama. Sampel ini memiliki usia rata-rata 36 tahun dengan rata-rata, a sedikit lebih dari belasan tahun pengalaman kerja penuh waktu. Populasi adalah 54% laki-laki dan didominasi kulit putih (76%, 4% adalah Afrika Amerika, 9% Asia, 7% Hispanik, dan 1% penduduk asli Amerika).

Intervensi Pelaksanaan Pelatihan . Sebagaimana ditunjukkan di atas , isidari intervensi psikologis pelatihan modal digunakan dalam kedua pilotdan studi utama diringkas dalam Gambar 1 dan Lampiran dan diambildari Luthans dan rekan ( Luthans , Avey et al , 2006; . Luthans , Youssef , &Avolio , 2007, Bab 8 ) . Tujuan dalam menerapkan modal psikologis iniIntervensi ( PCI ) adalah ( a) jangka waktu pendek untuk meminimalkan gangguan dalamproses kerja , ( b ) dirancang untuk mempengaruhi masing-masing empat psikologis yang positifdimensi , dan ( c ) dirancang untuk mempengaruhi keseluruhan positif psikologisinti membangun melalui integrasi prinsip-prinsip dasar dan perkembangandimensi masing-masing empat sumber daya individu PsyCap . kamiTujuan dari durasi pendek fokus mengikuti model Locke , Shaw ,Saari , dan Latham ( 1981) dan Luthans dan Kreitner ( 1985) , yang telah menunjukkansukses penetapan tujuan dan penguatan intervensi jangka pendek yang serupauntuk meningkatkan kinerja ( Stajkovic & Luthans , 1997, 2001 ) .

Pelaksanaan pelatihan intervensi termasuk dua tahap. Pertama, kita menggunakan serangkaian latihan khusus untuk masing-masing empat konstruksi untuk dampakpembangunan (lihat Lampiran). Selanjutnya, kita dimanfaatkan serupa, tetapi lebih integratif, menulis, diskusi, dan latihan reflektif. Tujuan kedua ini fase pelatihan ini adalah untuk mengintegrasikan pengembangan individu aspek menjadi sebuah pemahaman dan operasionalisasi positif secara keseluruhan konstruk psikologis.

Contoh latihan digunakan di kedua mengembangkan individu dimensi dan kemudian mengintegrasikan mereka ke dalam PsyCap keseluruhan termasuk salah satu yang berfokus padaperluasan kapasitas agentik harapan-oriented dan jalur berpikir ke arah tujuan tertentu. Pertama, setiap peserta diminta untuk mempertimbangkan dan kemudian menuliskan tujuan pribadi atau tujuan. Menggambar dari Snyder (2000) berharap teori dan pedoman khusus dari pengembangan harapan yang digunakan dalam klinis aplikasi, fasilitator (salah satu peneliti) yang dipimpin peserta melalui serangkaian teknik untuk menetapkan dan frase tujuan untukmeningkatkan kapasitas agentik (Bandura, 2008). Ini termasuk pembagian tujuan besar menjadi unit dikelola (disebut "melangkah" dalam pengembangan harapan, lihat Snyder, 2000), demikian juga meningkatkan efikasi lebih subgoals kecil

Selanjutnya, peserta dipandu ke mempertimbangkan beberapa jalur untuk mencapai setiap tujuan dan untuk berbagi (yaitu, model bagi orang lain) rute-rute di kelompok-kelompok diskusi kecil dalam sesi intervensi. Ini kelompok kecil diskusi kemudian menyebabkan jalur tambahan untuk mencapai tujuan tersebut. Dengan demikian, kapasitas untuk pembangkit jalur diharapkan dapat ditingkatkan melalui yg belajar dan pada gilirannya untuk meningkatkan tingkat peserta dari keberhasilan dalammemanfaatkan penerapan harapan menurunkan beberapa jalur untuk mencapai diberikan tujuan. Selain itu, dengan meningkatkan keberhasilan mereka untuk mencapai tujuan, para pesertadiharapkan dapat meningkatkan ekspektasi positif mereka pencapaian tujuan dan dengan demikian tingkat mereka optimisme.

Selanjutnya, melalui pengembangan beberapa jalur untuk mencapai tujuan, tingkat ketahanan diperkirakan meningkat mengingat bahwa beberapa jalur memungkinkan individu untuk bangkit kembali untuk menjadi sukses dengan memilih jalur alternatif saat jalur asli tersumbat. di lain kata-kata, bagian dari ketahanan yang memantul kembali setelah kemunduran. Kemunduran ini dapat menjadi ketika tujuan tidak tercapai dan jalan menuju tujuan tersebut menjadi terhambat. Dengan meningkatkan kemampuan dan keberhasilan untuk mengembangkan beberapa jalur,individu dapat memilih jalur alternatif ketika saat diblokir, semakin mereka secara proaktif kembali energi untuk berhasil.

Mengingat asumsi dalam pengembangan optimisme bahwa orang cenderung untuk membuat distorsi realistis negatif, yang pada gilirannya menghasilkan negatif proses berpikir afektif dan perilaku, perspektif balik intervensi pelatihan termasuk membuat peserta lebih sadar pikiran mereka dan mengidentifikasi mereka sebagai negatif. Setelah diidentifikasi, pikiran negatif bisa terisolasi dan ditantang oleh peserta dan oleh orang lain dalam diskusi kelompok. Tujuan dari teknik ini adalah untuk membuat keyakinan atau harapan tentang masa depan yang lebih realistis optimis. Seperti ditunjukkan dalam Gambar 1, PCI, dan konten diringkas dalam Lampiran, input perkembangan tersebut ditarik dari masing-masing empat konstruksi dan kemudian terintegrasi seperti dijelaskan di atas selama pelatihan ini intervensi 2 jam.

Kesimpulannya, pelaksanaan PCI dirancang untuk meningkatkan tingkat dari masing-masing empat sumber daya dan, penting, PsyCap keseluruhan peserta pelatihan. Pedoman PCI menarik dari penelitian yang masih ada pada masing-masing kapasitas didasarkan pada psikologi klinis (harapan,ketahanan), atribusi dan teori harapan (optimisme) dan Bandura (1997) bekerja dalam keberhasilan dan yang sesuai sumber pembangunan (Bandura, 1997, 2000). Dalam pelatihan intervensi untuk kedua pilot dan studi utama kami menerapkan prinsip-prinsip pelatihan ini danpedoman pembangunan dari masing-masing dimensi masing-masing / membangun dan PsyCap keseluruhan. Teknik intervensi pelatihan leveraged dari kedua teori dasar (misalnya, Bandura, 1997; Carver & Scheier, 2002; Masten & Reed, 2002; Snyder, 2000) dan implementasi yang lebih praktis pedoman (misalnya, Bandura, 2000; Coutu, 2002; Seligman, 1998; Snyder, 1994; Stajkovic & Luthans, 1998b)

Unit Analisis, Pengukuran, dan Analisis Teknik. Sebuah tinjauan baru-baru ini oleh Yammarino, Dionne, Chun, dan Dansereau (2005) menemukan bahwa kurang dari 30% studi kepemimpinan secara eksplisit menyatakan tingkat analisis dan pengukuran, yang dianggap sebagai titik awal untuk teori dan penelitian upaya (Klein, Dansereau, & Hall, 1994). Jadi, kami ingin menunjukkan bahwa penelitian ini diukur dan dianalisis konstruksi positif dan PsyCap pada individu tingkat analisis.Namun, fokus tingkat-individu yang digunakan di sini tidak menghalangi untuk masa depan yang berfokus pada dyadic, kelompok, atau tingkat organisasi analisis untukmengukur dan meningkatkan modal psikologis yang positif (misalnya, Youssef & Luthans, 2005). Selain itu, hasil kinerja juga diukur dan dianalisis pada tingkat individu analisis.

Pengukuran PsyCap. Dalam kedua tahap penelitian ini, adalah PsyCap diukur dengan menggunakan 24-item kuesioner modal psikologis (PCQ) ditemukan secara keseluruhan dalam Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) dan empiris divalidasi oleh Luthans, Avolio et al. (2007). Izin untuk menggunakan PCQ tersedia untuk peneliti gratis di www.mindgarden.com. ini instrumen diberikan dua kali dalam waktu 3 hari sebelum dan 3 hari setelah intervensi pelatihan baik pilot dan penelitian utama.

24 item yang membentuk survei diadaptasi dari sebelumnyasisik diterbitkan yang telah dianalisis dan didukung dalam psikologi positifsastra di beberapa studi dan telah digunakan di tempat kerja sebelumnyaStudi sendiri dan dalam kombinasi ( misalnya , lihat Avey , Luthans &Youssef, dalam pers; . Luthans , Avolio et al , 2007; Luthans et al , 2005; . Luthans ,Norman et al , 2008 ; . Youssef

&Luthans , 2007 ) . Secara khusus , instrumenterdiri dari enam item diadaptasi dari masing-masing skala berikut : ( a) harapan ( Snyderet al , 1996) ; . ( b ) ketahanan ( Wagnild & Young , 1993) , (c ) optimisme ( Scheier &Carver, 1985) , dan ( d ) efikasi ( Parker , 1998) . Item sampel dari masing-masingsubskala termasuk : " Saya merasa yakin membantu untuk menetapkan target / sasaran di daerah sayakerja " ( kemanjuran ) ; " Jika aku harus menemukan diriku dalam kemacetan di tempatkerja , saya bisa memikirkanbanyak cara untuk keluar dari itu " ( harapan ) ; " Saya selalu melihat sisi teranghal tentang pekerjaan saya " ( optimisme ) , dan " Saya biasanya mengelola kesulitansatu atau lain cara di tempat kerja " ( ketahanan ) . Tanggapan diberikan pada 6 – titik Likert - jenis skala : 1 ? sangat tidak setuju , 2 ? tidak setuju , 3 ? agak tidak setuju ,4 ? agak setuju , 5 ? setuju , dan 6 ? sangat

Semua sub-skala dalam penelitian ini menunjukkan Alpha keandalan yang lebih besar dari 0,70 dengan pengecualian ketahanan dalam sampel siswa pilot (a? 0.69). Namun, ketahanan tidak menunjukkan alpha diatas 0,70 di sampel manajer berlatih '. Selain itu, secara keseluruhan 24-item komposit PCQ Alpha reliabilitas menunjukkan lebih besar dari 0,90 di kedua sampel. karena ini adalah skala yang relatif baru, kami melakukan analisis faktor konfirmatori (CFA) dengan dua sampel untuk menentukan apakah kita bisa meniru validasi hasil yang dilaporkan sebelumnya oleh Luthans,Avolio et al. (2007). CFA ini digunakan prosedur kemungkinan maksimum pada sampel percontohan dan heterogen sampel manajer.

Model tingkat tinggi kita diuji memiliki enam item memuat pada setiap latenfaktor ( yaitu , harapan , ketahanan , optimisme , dan kemanjuran ) , serta empatfaktor laten memuat pada tatanan yang lebih tinggi , faktor inti keseluruhan . Semua itembeban yang signifikan ( p ? 0,01 ) pada faktor laten masing-masing . hasiluntuk sampel uji coba yang standar root-mean -square residual ( SRMR ) ?0.051 , RMSEA ? 0.051 , indeks fit komparatif ( CFI ) ? 0.937 . Dengan penggunaanaturan kombinasi Hu dan Bentler ( 1999) bahwa dua dari tiga indeksharus sesuai rekomendasi dari SRMR ? 0.08 , RMSEA ? 0,06 , dan CFI? 0,95 , hasil dari sampel ini menunjukkan fit moderat untuk tingkat tinggimodel faktor . Hasil untuk sampel berlatih manajer adalah SRMR ?0.046 , RMSEA ? 0.044 , CFI ? 0.950 , memberikan bukti kuat untukModel cocok berdasarkan semua tiga indeks . Dengan demikian , mendukung penelitian sebelumnya( Luthans , Avolio et al . , 2007) , temuan dari kedua pilot dan studi utamasampel dalam penelitian ini memberikan dukungan bahwa empat konstruksi positif mewakili faktor yang mendasari laten inti positif psikologis ( PsyCap ) .

Kami selanjutnya membandingkan diusulkan model yang lebih tinggi-urutan kapasitas masing-masing memuat faktor tingkat tinggi dengan empat model yang bersaing, termasuk tiga model yang menggabungkan berbagai dimensi serta faktor tunggal model di mana semua item dimuat ke salah satu faktor. Hasil ditunjukkan pada Tabel 1 menunjukkan model faktor tingkat tinggi sesuai dengandata yang diamati lebih baik daripada bersaing model di kedua sampel. Hasil dari perbandingan model ini memberikan dukungan untuk tatanan yang lebih tinggi dan mereplikasi hasil sebelumnya studi (Luthans, Avolio et al., 2007).

Pengukuran Kinerja. Ukuran kinerja tidak dikumpulkan untuk sampel percontohan, karena tujuan disebutkan sebelumnya adalah untuk menentukan di bawah sangat kondisi yang terkendalikelangsungan hidup model PCI untuk mengembangkan PsyCap memanfaatkan tugas acak untuk kelompok perlakuan dan kontrol. Sampel untuk studi utama yang terdiri dari penampang manajer di berbagai organisasi menggunakan rating multisource kinerja. Secara khusus, dalam sampel ini kita diberikan sebuah self-rated empat-item ukuran kinerja dengan peringkat 1-10 skala (misalnya, "Bagaimana Anda menilai kinerja Anda / efektivitas dibandingkan dengan rekan-rekan Anda? ") kepada peserta dalam waktu 1 minggu sebelum dan satu minggu setelah intervensi. Yang penting, namun, di samping manajer peserta juga dinilai kinerja mereka seminggu sebelum dan seminggu setelah intervensi pelatihan dengan menggunakan skala kinerja yang sama reworded untuk manajer rating menargetkan peserta. Analisis terpisah dijalankan untuk kedua-diri dan

managerrated mereka kinerja. Manajer Peserta diberitahu tujuan untuk mereka peringkat rahasia dari peserta 'on-the-job performance adalah bagian dari proyek penelitian universitas terkait. Namun, dalam rangka untuk membantu meminimalkan penilai efek bias, manajer peserta tidak langsung mengatakan bahwa orang-orang terlibat dalam intervensi pelatihan perkembangan.

Teknik analisis. Kami melakukan dipasangkan-sample t-test untuk kedua pilot dan sampel manajer. Analisis ini dianggap tepat mengingat fokus pada rata-rata perbedaan pada dua titik waktu (pra-dan pasca-intervensi). di Selain itu, kami juga menghitung interval kepercayaan, efek ukuran, dan binomial Efek-ukuran display.

HasilSeperti terlihat pada Tabel 2 , peserta pilot sampel pada kelompok perlakuan secara signifikanmelaporkan modal psikologis mereka dari Time 1 ke Time 2 sebagai lebih tinggi ( Waktu 1 M ? 4,61 dan Waktu 2 M ? 4,81 , t [ 152 ] ? 5,16 , p ? 0,001 ) .Para peserta secara acak perbandingan - kelompok yang menjalani berbedapengambilan keputusan kelompok intervensi menunjukkan tidak ada peningkatan yang signifikandalam melaporkan nilai PsyCap mereka ( Waktu 1 M ? 4,63 dan Waktu 2 M ? 4,65 , t ?0,54 , p ? 0.59 ) . Mengingat bahwa sampel percontohan termasuk acakkelompok kontrol , kami juga melakukan tes yang lebih ketat dari perbedaan rata-ratadengan menjalankan ANCOVA , yang membandingkan perbedaan rata-rata untuk pengobatandan kelompok kontrol pada waktu 2 sementara mengontrol nilai PsyCap diWaktu 1 . ANCOVA ini memprediksi sejauh mana Waktu 2 nilai PsyCapadalah unik karena perlakuan atas dan di luar awal ( Waktu 1 )nilai-nilai . Dalam model linier umum, Waktu 1 nilai yang dimasukkan sebagai kovariat ,dan variabel kelompok dummy- kode ( pengobatan atau kontrol) dimasukkansebagai faktor tetap memprediksi tingkat PsyCap di Waktu 2 . Hasil seperti yang ditunjukkan padaTabel 3 menunjukkan bahwa variabel kelompok perlakuan dummy- kode adalah signifikanprediktor nilai PsyCap di Time 2 sementara mengontrol nilai-nilai diWaktu 1 ( F ? 11.41 , p ? 0,01 ) , menunjukkan efek dari pengobatan dipengaruhinilai-nilai di Time 2 di atas dan di luar nilai-nilai pada waktu 1

Sampel manajer yang menjalani intervensi pelatihan di studi utama memiliki tingkat lebih tinggi dari PsyCap (Waktu 1 M? 4,79 dan Time 2 M? 4.93, t? 2,99, p? 0,01) setelah intervensi pelatihan.

Selain itu, kedua kinerja diri-rated (Waktu 1 M? 7.43 dan Waktu 2 M? 8.41, t? 9.14, p? 0,01) dan kinerja manajer dinilai (Waktu 1 M? 7.66 dan Waktu 2 M? 8.20, t? 2.34, p? 0,05) juga meningkat secara signifikan preand posttraining intervensi.

Selain berpasangan-sample t-tes dan mengingat pentingnya tidak mengandalkan secara eksklusif pada uji signifikansi ketika menafsirkan hasil, Tabel 4 meliputi efek ukuran r dan d. Selain itu, tabel ini juga menunjukkan 95% interval kepercayaan untuk skor dan kinerja skala komposit hasil. Perlu dicatat hanya interval termasuk nol adalah untuk kontrol Kelompok

Akhirnya, sebagai analisa sekunder, hanya untuk mereplikasi penelitian sebelumnya, kami juga dihitung korelasi bivariat antara PsyCap dan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penampang manajer melaporkan tingkat Psy-Cap secara signifikan terkait dengan kinerja mereka. Secara khusus, korelasi antara PsyCap dan manajer diri dinilai kinerja pada waktu 1

(preintervention) adalah r? 0.61, p? 0,01 dan pada waktu 2 (postintervention) adalah r? 0.62, p? 0,01 dan untuk rating manajer mereka 'kinerja korelasi adalah r? 0,20, p? 0.05 di Waktu 1 dan r? 0,23, p? 0,05 pada Time 2....

DiskusiTujuan ganda dari penelitian ini adalah pertama untuk memperbaiki modal psikologis Intervensi (PCI) Model di bawah kondisi percobaan sangat dikontrol dan kemudian untuk menganalisis apakah pembangunan PsyCap menyebabkan kinerja perbaikan. Kedua pilot dan studi utama yang didukung PCI sebagai mampu mengembangkan PsyCap dan studi utama yang disediakan setidaknya awal buktidalam menjawab pertanyaan penelitian utama. Artinya, tingkat tinggi Faktor inti dari modal psikologis tampaknya menjadi dapat dikembangkan dalam waktu yang relatif intervensi pelatihan singkat dan tampaknya memiliki dampak positif padakinerja on-the -job peserta . Secara khusus , dalam tahap pertama dari pilot studi , para peserta manajemen - mahasiswa secara acak yangmenerima intervensi pelatihan secara signifikan meningkatkan tingkat dilaporkanmodal psikologis . Di sisi lain , mereka yang secara acak ditugaskan untuk kelompok pembanding dan menjalani berbeda namun relevan intervensi kelompok - keputusan tidak menunjukkan perubahan apapun dalam melaporkan mereka modal psikologis . Penelitian lanjutan menggunakan penampang manajerdalam berbagai organisasi menjalani intervensi pelatihan yang sama dan secara signifikan meningkatkan baik tingkat modal psikologis dilaporkan dankinerja mereka . Yang penting , contoh bidang ini digunakan langkah-langkah multisourcekinerja .

Sekali lagi, meskipun penelitian lebih lanjut diperlukan, kita merasa penelitian ini memberikan bukti awal dari nilai tingkat tinggi, membangun inti modal psikologis. Menggambar dari penelitian empiris sebelumnya (Luthans, Avolio et al., 2007), perbandingan Model konfirmasi dalam hasil ini penelitian menunjukkan data terbaik sesuai model faktor tingkat tinggi dengan masing-masing membangun positif loading pada faktor tingkat tinggi seperti yang disarankan oleh Luthans, Avolio et al. (2007). Selain itu, hasil penelitian saat ini menunjukkan empiris lebih lanjut verifikasi / replikasi dari hubungan antara PsyCap dan kinerja dan sifat statelike modal psikologis. Secara khusus, berkaitan dengan kriteria statelike, hasil penelitian ini menyarankan PsyCap tampaknya terbuka untuk pengembangan dan untuk menyediakan pertama kalinya bukti empiris bahwa perkembangan PsyCap tersebut memiliki signifikan dampak positif pada nilai prestasi kerja PCI-terlatih peserta

Meskipun desain eksperimental, penggunaan kontrol atau perbandingan cocok kelompok, dua sampel, bukti untuk pengukuran yang dapat diandalkan dan valid, dan multiple sumber kinerja pada dua titik waktu memberikan kontribusi pada kekuatan penelitian ini, ada juga beberapa keterbatasan potensi yang perlu diakui. Pertama, meskipun kami mampu menetapkan secara acak individu untuk pengobatan atau kondisi kontrol dalam studi percontohan, kami tidak dapat menggunakan tugas acak eksperimental dibandingkan kelompok kontrol dalam follow-up menggunakan berlatih manajer. Dengan demikian, motivasi para peserta yang terakhir 'untuk mengembangkan bisa dipastikan berkontribusi pada hasil yang diperoleh, misalnya, mereka yang siap perkembangan self-dipilih untuk berpartisipasi dalam pelatihan

Kedua, meskipun penelitian ini direplikasi penggunaan pedoman PCI dalam mengembangkan PsyCap untuk on-line peserta (Luthans, Avey, & Patera, 2008), pelatihan tatap muka seperti yang digunakan dalam penelitian ini perlu perbaikan lebih lanjut. Hal yang sama juga berlaku pada bukti pendukung psikometri sebelumnya untuk PCQ ini Langkah-langkah yang terdiri dari sub-skala dari harapan, optimisme, ketahanan, dan kemanjuran

(lihat Luthans, Avolio et al., 2007). Jelas, penelitian lebih lanjut masih diperlukan untuk berkontribusi ke jaringan nomological mewakili validitas konstruk PsyCap. Hal ini juga penting untuk dicatat bahwa strategi Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) yang digunakan dalam membangun PCQ, yang adalah untuk mengambil yang sudah ada diterbitkan langkah-langkah dalam literatur psikologi positif dan

beradaptasi item dengan konteks tempat kerja. Kelemahan menggunakan pendekatan ini adalah bahwa beberapa item yang mungkin telah dikembangkan untuk menangkap konstruksi ini lebih lengkap mungkin belum disertakan dalam versi saat ini diuji dari PCQ ini instrument.

Ketiga, meskipun dua sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah beragam, mereka masih merupakan kisaran yang relatif kecil dari orang dewasa yang bekerja potensial yang akan perlu dimasukkan untuk menguji validitas eksternal dari temuan. ini termasuk sampel yang akan datang dari lain-profit dan non-profit organisasi, serta sampel non-AS yang berbasis.

Masih pembatasan potensial lain adalah bahwa kita mampu hanya mengumpulkan dinilai ukuran kinerja relatif segera setelah intervensi selesai. Penelitian masa depan harus tidak hanya mengumpulkan langkah-langkah selama waktu yang lebih lama span, tapi mungkin juga fokus pada hasil kinerja yang kemungkinan akan paling terpengaruh oleh peningkatan seseorang outlook positif (misalnya, mempertahankan tingkat tinggi kinerja di bawah tekanan). Ada juga tampaknya akan menjadi manfaat di masa depan dari membandingkan intervensi sini untuk intervensi lain, seperti pekerjaan yang dilakukan oleh Eden dan rekan (Eden & Sulimani, 2002; Eden & Zuk, 1995) mengembangkan efek Pygmalion.

Hal ini juga dapat berguna untuk menyelidiki apakah intervensi kami membuat Dampak unik untuk pendekatan positif yang lebih umum lain untuk pembangunan. Secara khusus, kita hanya meningkatkan positif umum, tetapi tidak secara khusus komponen inti dari harapan, optimisme, ketahanan, dan kemanjuran? sepanjang ini baris, penelitian masa depan mungkin inginmengumpulkan data dengan memiliki orang lain mengevaluasi dimensi psikologis yang positif selain ukuran yang dilaporkan sendiri PsyCap digunakan dalam penelitian ini.

Terakhir, kita tidak tahu apakah satu atau lebih dari modal psikologis komponen diferensial menciptakan efek yang ditemukan dalam penelitian ini. sekarang mungkin berfokus terutama pada salah satu komponen atau dua akan menghasilkan efek yang sama diamati di sini dengan PsyCap keseluruhan. masa depan Penelitian akan perlu menentukan bagaimana masing-masing komponen dan kombinasi kinerja dampak komponen dalam jangka pendek dan dari waktu ke waktu

Selain pengukuran longitudinal variabel tergantung, keberlanjutan PCI juga mungkin terbaik diukur dengan tes longitudinal variabel independen, dalam hal ini modal psikologis. Jenis tes bisa mengikuti penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Conley (1984) pada stabilitas konstruksi psikologis dan membantu untuk memahami lebih baik sejauh yang meningkat secara berkelanjutan selama beberapa periode waktu. Selain itu, ia memiliki telah menyarankan bahwa intervensi mungkin lebihefektif pada segmen tertentu dari populasi (misalnya, mereka yang awalnya rendah atau awalnya tinggi di independent variabel, lihat Jordan, Ashkanasy, Hartel, & Hooper, 2002). Untuk menguji kemungkinan ini, kami melakukan analisis post hoc berdasarkan split median. hasil menunjukkan bahwa intervensi meningkatkan tingkat dilaporkan sendiri psikologis modal yang lebih bagi mereka yang awalnya lebih rendah dibandingkan yang lebih tinggi. Namun, itu harus mencatat bahwa perubahan variabel dependen tidak berbeda antara kelompok-kelompok, juga tidak bisa ancaman regresi untuk berarti dikesampingkan. Dalam hal apapun, kesimpulan sementara bahwa intervensi pelatihan mungkin dapat meningkatkan modal psikologis yang positif peserta untuk dampak positif pada kinerja mereka masih berdiri.

Akhirnya , jelas ada banyak cara untuk mempengaruhi seseorang psikologis yang positifdimensi individual dan kolektif . Pedoman Model PCIdigunakan dalam penelitian ini hanya merupakan salah satu pendekatan tersebut , yang mungkin atau mungkin tidak optimal untuk pengembangan PsyCap . Secara khusus , kami mengakui kemungkinankeberlanjutan terbatas efek ini mengingat sifat dinamisorganisasi saat ini dan bahwa kita hanya digunakan intervensi durasi pendek danevaluasi dampak kinerja . Sebagai contoh, dalam analisis yang komprehensif,penelitian intervensi kepemimpinan ,

Reichard dan Avolio ( 2005) menemukanbahwa sebagian besar intervensi pelatihan kepemimpinan dalam organisasi pendek di durasi , mungkin karena kebutuhan untuk gangguan kurang. Durasi intervensi yang digunakan dalam penelitian ini cocok dengan sebagian besar ( sekitar dua pertiga ) dariintervensi kepemimpinan yang mereka pelajari, yang kurang dari 6 jam dalam durasi .Dalam mengikuti strategi yang sama ini kami memberikan bukti awal nilaiuntuk apa yang mungkin disebut sebagai " mikro " intervensi dalam meningkatkan peserta 'modal psikologis dan dampak kinerja yang dihasilkan . Namun demikian , adatentu kebutuhan untuk studi masa depan untuk menentukan keberlanjutan efek yang diamati melalui desain penelitian longitudinal dan analisis .

Implikasi dan KesimpulanPenelitian ini memiliki banyak implikasi langsung untuk pengembangan sumber daya manusia dan manajemen kinerja. Hasil penelitian ini memberikan dukungan empiris awal untuk proposal baru-baru ini bahwa inti faktor tingkat tinggi disebut psikologis modal atau PsyCap dan komponennyaterdiri dari harapan, optimisme, efikasi, dan ketahanan mungkin terbuka terhadap kepemimpinan organisasi dan sumber daya manusia pengembangan di tempat kerja. Penelitian ini juga mulai proses validasi model pelatihan khusus yang disebut intervensi modal psikologis, atau PCI, dirancang untuk meningkatkan tingkat keseluruhan peserta organisasi 'dari PsyCap dengan menghasilkan peningkatan kinerja.

Meskipun ada peningkatan jumlah studi korelasi menunjukkan PsyCap yang berhubungan dengan sikap, perilaku, dan kinerja di tempat kerja, ini adalah studi pertama yang menunjukkan bahwa peserta organisasi yang PsyCap dapat dikembangkan, yang menghasilkan peningkatan kinerja. Dengan demikian, sebagai pengembangan sumber daya manusia dan kinerja manajemen praktis teknik, manajer dapat mengikuti pedoman yang disediakan oleh PCI model yang digunakan dalam penelitian ini (lihat Gambar 1 dan Lampiran) dan berpotensi meningkatkan kinerja mereka sendiri dan rekan-rekan mereka. Dengan melakukan investasi dalam dan mengembangkan mereka sendiri dan modal psikologis yang positif rakyat mereka, organisasi pemimpin dan inisiatif pengembangan sumber daya manusia mungkin dapat untuk meningkatkan dan mendapatkan return yang tinggi atas pembangunan (yaitu, ROD) dengan hasil keunggulan kompetitif (lihat Luthans, Avey et al., 2006, dan Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, Bab 8, untuk analisis utilitas tersebut untuk PsyCap).

Untuk masa depan, perlu penelitian untuk menguji apakah konstruksi positif lain seperti keberanian atau kebijaksanaan (lihat Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, Bab 6 dan 7, dan C. Peterson & Seligman, 2004) dapat dikembangkan untuk kinerja positif dampak, dan / atau jika hasil lain seperti retensi,keamanan, pelanggan sikap kepuasan, dan yang berhubungan dengan pekerjaan dapat berdampak positif. Selain itu, mengingat bahwa hubungan antara variabel tidak terjadi absen konteks di mana intervensi yang sedang dilaksanakan, kami mengusulkan kontekstual prediktor, moderator, dan hasil mungkin menguntungkan, aditif langkah berikutnya dalam mengejar baris ini penelitian (misalnya, lihat Luthans, Norman et al., 2008). dari potensi tertentu mungkin teori dan penelitian tentang otentik muncul kepemimpinan (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & Mei, 2004; Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005) dan bagaimana pemimpin dapat memupuk lingkungan kondusif untuk mengembangkan modal psikologis yang positif.

Kesimpulannya, pandangan berbasis sumber daya (Barney, 1991) menunjukkan bahwa modal manusia mungkin penting untuk organisasi mencoba untuk membuat berkelanjutan keunggulan kompetitif. Torrents volatile panggilan ekonomi global saat ini untuk berbeda atau setidaknya umumnya underrecognized dan sebagian besar belum dimanfaatkan positif konstruksi psikologis. Kami telah menunjukkan dalam penelitian ini bahwa pengembangan modal psikologis baru-baru ini muncul dapat memberikan manusia sumber daya pembangunan dengan pendekatan baru dan berpotensi sangat berdampak. Secara khusus, pengembangan sumber daya manusia mungkin dapat memfasilitasi organisasi pemimpin dan rekan-rekan mereka untuk menjadi lebih tahan terhadap peningkatan kesulitan, lebih mujarab dalam mendapatkan pekerjaan yang dilakukan, lebih

optimis,tentang masa depan, dan lebih penuh harapan dalam menentukan rencana dan jalur alternatif untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain, HRD dapat melaksanakan program seperti satu diuji dalam penelitian ini telah organisasi mereka mendapatkan keuntungan dari sinergi modal positif psikologis bagi perbaikan kinerja di hari ini sangat menantang dan bergejolak lingkungan.

ReferensiAllen, B. P., & Potkay, C. R. (1981). On the arbitrary distinction between states and traits. Journalof Personality and Social Psychology, 41, 916–928.Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance andturnover. Academy of Management Journal, 37, 670–687.Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource for combatingstress and turnover. Human Resource Management, 48, 677–693.Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (in press). The additive value of positive psychologicalcapital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of ManagemeAvey, J. G., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizationchange? The Journal of Applied Behavioral Science, 44, 48–70.Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., & May, D. R. (2004). Unlocking themask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors.Leadership Quarterly, 15, 801–823.Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.Bandura, A. (2000). Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness. InE. Locke (Ed.), Handbook of principles of organizational behavior (pp. 120–136). Oxford, UnitedKingdom: Blackwell.Bandura, A. (2005). The evolution of social cognitive theory. In K. G. Smith & M. A. Hitt (Eds.),Great minds in management (pp. 9–35). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.Bandura, A. (2008). An agentic perspective on positive psychology. In S. J. Lopez (Ed.), Positivepsychology: Exploring the best in people (Vol. 1, pp. 167–196). Westport, CT: GreenwoodPublishing.Barney, J. (1991). Firm resources and competitive advantage. Journal of Management, 17, 99–120.Block, J., & Kremen, A. M. (1996). IQ and ego-resilience: Conceptual and empirical connectionsand separateness. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 349–361.Bonanno, G. A. (2004). Loss, trauma and human resilience: Have we underestimated the humancapacity to thrive after extremely aversive events? American Psychologist, 59, 20–28.Bonanno, G. A. (2005). Clarifying and extending the construct of adult resilience. American Psychologist,60, 265–267.Bryant, F. B., & Cvengros, J. A. (2004). Distinguishing hope and optimism. Journal of Social andClinical Psychology, 23, 273–302.Cameron, K. S., & Caza, A. (2004). Contributions to the discipline of positive organizationalscholarship. American Behavioral Scientist, 47, 731–739.Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. (Eds.). (2003). Positive organizational scholarship. SanFrancisco: Berrett-Koehler.Carifio, J., & Rhodes, L. (2002). Construct validities and the empirical relationships betweenoptimism, hope, self-efficacy, and locus of control. Work, 19, 125–136.Carver, C. S., & Scheier, M. S. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbookof positive psychology (pp. 231–243). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.Chen, G., Gully, S. M., Whiteman, J. A., & Kilcullen, R. N. (2000). Examination of relationshipsamong trait-like individual differences, state-like individual differences, and learning performance.Journal of Applied Psychology, 85, 835–847.Conley, J. J. (1984). The hierarchy of consistency: A review and model of longitudinal findingson adult individual differences in intelligence, personality, and self-opinion. Personality andIndividual Differences, 5, 11–25.Coutu, D. L. (2002). How resilience works. Harvard Business Review, 80(5), 45–55.Eden, D., & Sulimani, R. (2002). Pygmalion training made effective. In B. J. Avolio & F. J.Yammarino (Eds.), Transformational/charismatic leadership: The road ahead. Oxford, UnitedKingdom: Elsevier.Eden, D., & Zuk, Y. (1995). Seasickness as a self-fulfilling prophecy. Journal of Applied Psychology,80, 628–635.Fredrickson, B. L. (1998).What good are positive emotions? Review of General Psychology, 2,300–319.Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden andbuild theory of positive emotions. American Psychologist, 56, 218–226.Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. O. (2005). “Can you seethe real me?” A self-based model of authentic leader and follower development. LeadershipQuarterly, 16, 343–372.Garmenzy, N. (1974). The study of competence in children at risk for severe psychopathology.In E. J. Anthony & C. Koupernik (Eds.), The child in his family: Vol. 3. Children at psychiatricrisk (pp. 77–97). New York: Wiley.

obfoll, S. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology,6, 307–324.Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indices in covariance structure analysis:Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 61, 1–55.Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity,and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635–672.Huselid, M. A., Becker, B. E., & Beatty, R. W. (2005). The workforce scorecard: Managing humancapital to execute strategy. Boston: Harvard Business School Press.Isen, A. M. (1987). Positive affect, cognitive processes, and social behavior. Advances in ExperimentalSocial Psychology, 20, 203–253.Jordan, P. J., Ashkanasy, N. M., Härtel, C. E. J., & Hooper, G. S. (2002). Workgroup emotionalintelligence: Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus.Human Resource Management Review, 12, 195–214Klein, K. J., Dansereau, F., & Hall, R. J. (1994). Level issues in theory development, data collectionand analysis. Academy of Management Review, 19, 195–229.Locke, E. A., Shaw, K. A., Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goal setting and task performance:1969–1980. Psychological Bulletin, 27, 125–152.Luthans, F. (2002a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal ofOrganizational Behavior, 23, 695–706.Luthans, F. (2002b). Positive organizational behavior: Developing and managing psychologicalstrengths. Academy of Management Executive, 16, 57–72.Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. J. (2006). Psychological capitaldevelopment: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387–393.Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. ( 2008). Experimental analysis of a Web-based interventionto develop positive psychological capital. Academy of Management Learning and Education,7, 209–221.Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurementand relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541–572.Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F., & Li, W. (2005). The psychological capital of Chineseworkers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review,1, 247–269.Luthans, F., & Jensen, S. M. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development.Human Resource Development Review, 1, 304–322.Luthans, F., & Kreitner, R. (1985). Organizational behavior modification and beyond. Glenview, IL:Scott, Foresman.Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of psychologicalcapital in the supportive organizational climate–employee performance relationship. Journalof Organizational Behavior, 28, 219–238.Luthans, F., Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. (2006). Developing the psychological capital ofresiliency. Human Resource Development Review, 5, 25–44.Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management.Organizational Dynamics, 33, 143–160.Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management,33, 321–349.Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitiveedge. Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.Magaletta, P. R., & Oliver, J. M. (1999). The hope construct, will and ways: Their relations withself-efficacy, optimism, and well being. Journal of Clinical Psychology, 55, 539–551.Masten, A. S. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American Psychologist,56, 227–239.Masten, A. S., Garmenzy, N., Tellegen, A., Pellegrini, D. S., Larkin, K., & Larsen, A. (1985). Competenceand stress in school children: The moderating effects of individual and family qualities.Journal of Child Psychology and Psychiatry, 29, 745–764.Masten, A. S., & Reed, M.G. J. (2002). Resilience in development. In C. R. Snyder & S. J. Lopez(Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 74–88). Oxford, United Kingdom: Oxford UniversityPress.Nelson, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2007). Positive organizational behavior. Thousand Oaks, CA:Sage.Parker, S. (1998). Enhancing role-breadth self efficacy: The roles of job enrichment and otherorganizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83, 835–852.Peterson, C., & Seligman, M. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification.Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.Peterson, S. J., & Byron, K. (2007). Exploring the role of hope in job performance: Results fromfour studies. Journal of Organizational Behavior, 28, 785–803.Peterson, S. J., & Luthans, F. (2003). The positive impact and development of hopeful leaders.Leadership and Organization Development Journal, 24, 26–31.Reichard, R. J., & Avolio, B. J. (2005). Where we are? The stats of leadership interventionresearch: A meta-analytic summary. In W. L. Gardner, B. J. Avolio, & F. O. Walumbwa (Eds.),Authentic leadership theory and practice: Origins, effects and development: Vol. 3, Monographs inleadership and management. (pp. 203–222). New York: JAI Press.

Richardson, G. E. (2002). The metatheory of resilience and resiliency. Journal of Clinical Psychology,58, 307–321.Roberts, L. M. (2006). Shifting the lens on organizational life: The added value of positive scholarship.Academy of Management Review, 31, 292–305.Sadri, G., & Robertson, I. T. (1993). Self-efficacy and work-related behavior: A review and metaanalysis.Applied Psychology: An International Review, 42, 139–153.Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment and implicationsof generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4, 219–247.Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York: Pocket Books.Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. American Psychologist,55, 5–14.Sheldon, K., & King, L. (2001). Why positive psychology is necessary. American Psychologist, 56,216–217.Snyder, C. R. (1994). The psychology of hope: You can get there from here. New York: Free Press.Snyder, C. R. (2000). Handbook of hope. San Diego: Academic Press.Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249–276.Snyder, C. R., Lapointe, A. B., Crowson, J. J., Jr., & Early, S. (1998). Preferences of high and lowhope people for self referential input. Cognition and Emotion, 12, 807–823.Snyder, C. R., & Lopez, S. (Eds.). (2002). Handbook of positive psychology. Oxford, United Kingdom:Oxford University Press.Snyder, C. R., Rand, K. L., & Sigmon, D. R. (2002). Hope theory. In C. R. Snyder & S. J. Lopez(Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 257–276). Oxford, United Kingdom: Oxford UniversityPress.Snyder, C. R., Sympson, S., Ybasco, F., Borders, T., Babyak, M., & Higgins, R. (1996). Developmentand validation of the state hope scale. Journal of Personality and Social Psychology, 70,321–335.Spreitzer, G. M., & Sonenshein, S. (2004). Toward the construct definition of positive deviance.American Behavioral Scientist, 47, 828–847.Stajkovic, A. D. (2006). Development of a core confidence higher-order construct. Journal ofApplied Psychology, 91, 1208–1224.Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998a). Self-efficacy and work-related performance: A metaanalysis.Psychological Bulletin, 124, 240–261.Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998b). Social cognitive theory and self efficacy: Going beyondtraditional motivational and behavioral approaches. Organizational Dynamics, 26, 62–74.Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1997). A meta-analysis of the effects of organizational behaviormodification on task performance. Academy of Management Journal, 40, 1122–1149.Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (2001). The differential effects of incentive motivators on workperformance. Academy of Management Journal, 44, 580–590.Wagnild, G. M., & Young, H. M. (1993). Development and psychometric evaluation of theresilience scale. Journal of Nursing Measurement, 1, 165–178.Werner, E. E., & Smith, R. S. (1982). Vulnerable but invincible: A study of resilient children. NewYork: McGraw-Hill.Werner, E. E., & Smith, R. S. (1992). Overcoming the odds: High risk children from birth to adulthood.Ithaca, NY: Cornell University Press.Wright, T. A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come. Journalof Organizational Behavior, 24, 437–442.Yammarino, F. J., Dionne, S. D., Chun, J. U., & Dansereau, F. (2005). Leadership and levels ofanalysis: A state-of-the-science review. The Leadership Quarterly, 16, 879–919.Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). Resiliency development of organizations, leaders and employees:Multi-level theory building for sustained performance. In W. L. Gardner, B. J. Avolio, &F. O. Walumbwa (Eds.), Authentic leadership theory and practice (pp. 303–343). Oxford, UnitedKingdom: Elsevier.Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: Theimpact of hope, optimism, and resiliency. Journal of Management, 33, 774–80

Fred Luthans is with the Department of Management, University of Nebraska-Lincoln.James B. Avey is with the Department of Management, College of Business, CentralWashington University.Bruce J. Avolio is with the Foster School of Business, University of Washington.Suzanne J. Peterson is with the W. P. Carey School of Business, Arizona State University

Lampiran: Positif Psychological Capital Trainingintervensi Ringkasan

Pembangunan harapanHarapan membangun dipengaruhi oleh mempengaruhi tujuan, jalur, dan keagenan. Secara khusus, peserta berlatih menghasilkan tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang adalah pribadi yang berharga, cukup menantang, dan termasuk yang jelas awal dan titik akhir. Karakteristik tujuan ini menghasilkan berkelanjutan motivasi, sehingga menggunakan komponen tujuan untuk meningkatkan keagenan. Selain itu, peserta dipraktekkan menghasilkan beberapa jalur untuk tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan mengidentifikasi hambatan yang untuk merencanakan. Setelah menyelesaikan latihan individual, setiap peserta menerima umpan balik dari kelompok tentang jalur tambahan yang dapat dimanfaatkan dan hambatan tambahan untuk harapkan. Praktek ini meningkatkan jalur menghasilkan dan kemampuan untuk merencanakan hambatan, sehingga mengurangi dampak negatif dari hambatan pada lembaga

Pengembangan optimismeKhasiat bangunan untuk generasi jalur dan perencanaan kendala memberikan dasar bagi harapan umumnya positif. Ketika peserta percaya diri bahwa mereka bisa mengidentifikasi dan berencana untuk mengatasi hambatan, harapanuntuk mencapai tujuan meningkat. Ekspektasi negatif bahwa tujuan akan tidak dicapai ditantang sebagai individu mulai melihat jalur untuk sukses dan pilihan untuk mengatasi hambatan. Umpan balik Group meningkat harapan positif sebagai individu melihat anggota kelompok juga mengharapkan dan membuat rencana untuk sukses. Dengan demikian,harapan para peserta untuk sukses meningkat yang meningkatkan optimisme.

Pengembangan khasiatPeserta berlatih menyiapkan teknik bertahap untuk mencapai tujuan. Selanjutnya, mereka menjelaskan setiap subgoal ke menjawab pertanyaan kelompok tentang bagaimana hal itu akan dicapai. Tugas penguasaan untuk merancang dan mengejar tujuan dicapai melalui proses ini. Selanjutnya, yg belajar berlangsung karena setiap peserta melihat rekan-rekan bekerja menujutujuan mereka atau mendengar kisah sukses tentang bagaimana tujuan diperoleh. Tahap ini, termasuk gairah emosional, adalah dipengaruhi oleh ekspektasi positif untuk mencapai tujuan serta dengan sosial persuasi oleh fasilitator dan anggota kelompok bahwa tujuan akan dicapai dengan memvalidasi jadwal dan jadwal untuk tujuan mereka.

Pembangunan ketahananKetahanan meningkat dengan membangun kesadaran aset pribadi dalam bentuk bakat, keterampilan, dan jaringan sosial. Peserta diminta apa sumber daya yang mereka bisamemanfaatkan untuk mencapai tujuan tertentu. Setelah membuat daftar sumber daya, anggota fasilitator dan peer-group diidentifikasi tambahan peserta sumber tidak daftar sebagai sumber daya. Peserta kemudian didorong untuk memanfaatkan sumber daya yang diperlukan. Serupa dengan perencanaan hambatan, peserta didorong untuk mengidentifikasi kendala di muka yang bisa menghambat kemajuan mereka. Meskipun dalam latihan harapan fokus pada membuat rencana untuk mengatasi hambatan tersebut, dalam ketahanan ini latihan fokus pada membuat rencana untuk menghindari rintangan / mencegah mereka menjadi keprihatinan yang sah. Akhirnya, proses pengaruh dipengaruhi oleh membantu peserta untuk menyadari pikiran-pikiran dan perasaan awal ketika menghadapi kesulitan (yaitu, percaya diri atau putus asa) dan untuk memilih pikiran tangguh berdasarkan sumber daya dan pilihan yang tersedia untuk mengatasi kesulitan.Sumber:. Diadaptasi dari Luthans, Avey et al, 2006, dan juga ditemukan dalam Luthans, Youssef et al., 2007.