TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI

Teori Hubungan Manusiawi

Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimaen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan.Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa “hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan”.Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya.Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi:Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa mi terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi. http://denontarr.blogspot.com/2008/11/teori-hubungan-manusiawi.html

Teori ini di kemukakan oleh Elton Mayo. Teori termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an . Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja.

Maka mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan control dengan kondisi cahaya yang konstan . Dua kelompok pekerja di pilih untuk melakukan pekerjan mereka di dua tempat yang berbeda . Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen di tambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada . Hasilnya adalah sebagai berikut :

Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja diruangan eksperimen;tetapi efisiensi pekerja diruangan control juga bertambah . Ketika cahaya berkurang diruangan test,efisiensi kelompok tes dan juga kelompok control bertambah dengn perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengn penerangan tiga lilin diruangn tes, para operator memprotes , mengatakan bahwa mereka hamper tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan : pada saat itu angka produksi berkurabg. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan.

Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka dari tahun 1927 hingga1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktifitas pegawai.

Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangn, terlepas dari kondisi kondisi kerja, produksi bertambah.

Para peneliti juga berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruangan eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota- anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktifitas mereka terlepas dan apakah kondisi- kondisi kerja tersebut baik atau buruk

Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerj lebih produktif diruangan tes , namun ada felling memeng bahwa “hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi – kondisi kerja yang lebih menyengkan , lebih bebas dan juga lebih membahagiakan”

Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne ( the HAUTHORNE EFEK) :

1. Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka

2. Moral dan produktifitas dapat meningkatkan apabila para pegawai mempunyai kesenpatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.

Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi:

Suatu kritik terhadap pergerakan ini terlalu asyik dengan orang- orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota- anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan- kebutuhan pribadi

dan organisasi telah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakan teoritis terdahulu mengenai perilaku . Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumbberdaya manusia dalam suatu organisasi .Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas h Teori klasik dan neoklasik diatas disebut pandangan close system. Maksudnya tumbuh dan berkembangnya manajemen didasarkan atas kemampuan internal organisasi. Dan kemampuan internal organisasilah yang mempengaruhi organisasi lain.

http://hardiqaryo.ngeblogs.com/2009/10/07/teori-hubungan-manusiawi-neo-klasik-atau-pasca-klasik/

TEORI-TEORI ORGANISASI  &  

KOMUNIKASI ORGANISASI 

PERTEMUAN 2 - 3

    

PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Mary Jo Hatch : dalam 4 perkembangan perspektif teori Organization ”) 

Klasik 

Kontemporer 

Sruktural Klasik : Birokrasi (Weber). Manajemen Ilmiah (Taylor). Penerimaan Kewenangan (Barnard)

 

Modern : Teori Sistem Umum (Bertalanffy) Interpretasi Simbolik : Teori Pengorganisasian ( Carl Weick) Teori Konstruksi Sosial (Peter

Berger) Postmodernisme : Cultural Studies

    

ASUMSI –ASUMSI  PERSPEKTIF ORGANISASI 

KLASIK

  Asumsi : organisasi dipahami sebagai tempat (wadah) berkumpulnya orang-orang yang diikat dalam sebuah aturan-aturan yang tegas dan melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang telah terkoordinir secara sistematis dalam sebuah struktur guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

    

2. MODERN

    Asumsi : Organisasi sebagai sebuah jaringan sistem yang terdiri dari setidak-tidaknya 2 orang atau lebih dengan kesalingtergantungan, input, proses dan output. Menurut pandangan ini, orang-orang (komunikator) bekerjasama dalam sebuah sistem untuk menghasilkan suatu produk dengan menggunakan energi, informasi dan bahan-bahan dari lingkungan

    

3. INTERPRETASI SIMBOLIK

    Asumsi : Organisasi memproduksi situasi / lingkungan/ budaya/ realitas sosial melalui pemaknaan atas interaksi dalam organisasi. Organisasi terbentuk karena adanya interaksi (komunikasi) yang terjadi antar anggota melalui pemaknaan atas simbol-simbol, baik simbol verbal maupun non verbal.

    

4. POSTMODERNISME

    Asumsi : postmodernisme mencoba untuk mengkritisi (melakukan penentangan thd) perspektif modernisme yang menempatkan organisasi dalam bentuk sistem yang rasional empiris. Sistem dalam pengertian modernisme adalah hubungan rasional dari berbagai unsur yang ada dalam organisasi yang cenderung mengesampingkan intuisi dan pengalaman individu. Postmodernisme juga menganggap bahwa organisasi sebagai tempat terjadinya negosiasi kekuasaan, dominasi kelompok dan pertarungan kepentingan sehingga perlu adanya rekonstruksi kekuasaan. Untuk itu postmodernisme mencoba memberikan ruang pada munculnya partisipasi anggota organisasi.

    

PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI (Menurut Wayne Pace : Di antara 2 Paradigma) 

OBJEKTIVIS 

SUBJEKTIVIS 

TRANSISIONAL 

Teori Struktural Klasik :

Organisasi Sosial Organisasi Formal (Birokrasi Weber – Manajemen Ilmiah Taylor)

  

Teori Perilaku

    (Behavior Theory)

2. Teori Sistem

    (system Theory) 

 

Teori Pengorganisasian

    (Organizing Theory)

2. Teori Budaya Organisasi (Organization Culture) 

    

TEORI STUKTURAL KLASIK (Objektivisme)

 

ORGANISASI SOSIAL

  merujuk pada pola-pola interaksi sosial yang terjadi dalam sebuah kelompok sosial, yaitu kelompok atau kumpulan orang yang terbentuk atas dasar kesamaan kepentingan yang saling berhubungan dan melakukan interaksi sosial. Hubungan yang terjadi ini menghasilkan aspek status sosial yang berbeda. Jaringan hubungan & kepercayaan bersama suatu kelompok ini yang biasanya disebut dengan struktur.

    

2. ORGANISASI FORMAL (BIROKRASI)

   KARAKTERISTIK BIROKRASI WEBER : 

   1. Suatu organisasi terdiri dari hubungan yang ditetapkan  antara jabatan-jabatan.

   2. Tujuan / rencana organisasi terbagi ke dalam tugas- tugas yang disalurkan di antara berbagai jabatan  sebagai kewajiban (jod description).

   3. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan  kepada jabatan (saat sah menduduki jabatan).

   4. Garis2 kewenangan & jabatan diatur menurut suatu  tatanan hierarkis.

   5. Suatu sitem aturan/regulasi yang umum tapi tegas  yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan2 &  fungsi jabatan dalam organisasi.

    

6. Prosedur dalam organisasi bersifar formal dan impersonal.

7. Adanya prosedur untuk menjaga disiplin anggota.

8. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi.

9. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis.

10. Penilaian kenaikan jabatan dilakukan  berdasarkan senioritas dan prestasi kerja. 

Ciri-ciri organisasi formal berkaitan dengan fenomena Komunikasi jabatan (positional communication). Hubungan dibentuk antara jabatan.

    

MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR 

Unsur Kunci :

Pembagian Kerja : berkenaan denan bagaimana tugas, kewajiban dan pekerjaan organisasi didistribusikan (disinilah bagaimana jalur dan pola komunikasi berlangsung).

Proses Skalar – fungsional : berkenaan dengan rantai perintah / dimensi vertikal organisasi yang menunjukkan proses fungsional dan jalur horisontal organisasi.

Struktur : hubungan logis antara berbagai fungsi dalam organisasi. Teori klasik fokus pada dua stuktur dasar : lini (garis komando / pimpinan/decition maker) & staf (garis koordinatif / pelaksana tugas/follower)

Rentang Kendali/pengawasan (span of control) : menunjukkan jumlah bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan. Efektifitas pengawasan organisasi tergantung pada besar kecilnya jumlah rentang kendali yang ada.

    

B. TEORI TRANSISIONAL 

TEORI PERILAKU

  1.1. Teori Komunikasi-Kewenangan :   Chester Barnard

        - Organisasi formal : suatu sistem kegiatan dua  orang  atau lebih yang dilakukan secara sadar dan  terkoordinasikan.

        - Menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang.

        Eksistensi organisasi bergantung pada kemampuan  manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk  bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sama.  -  - Fungsi utama pimpinan adalah mengembangkan  &  memelihara suatu sistem komunikasi.

    

Teori Penerimaan Kewenangan 

Empat syarat seseorang mau menerima pesan otoritatif :

Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud. Orang tersebut percaya bahwa pesan itu tidak bertentangan dengan

tujuan organisasi. Orang tersebut percaya (pada saat memutuskan bekerja sama) bahwa

pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya. Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk

melaksanakan pesan (sesuai dengan kompetensi dirinya).

    

Teori Hubungan Manusia :  Elton Mayo 

Melakukan penelitian di kompleks Hawthorne milik Western Electric Company

Efek Hawthorne :

Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap & perilaku pekerja. Moral dan produktifitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai

kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. 

“kondisi kerja yang menyenangkan, bebas dan membahagiakan dapat meningkatkan produktifitas”.

    

Teori Fusi Bakke 

Proses Fusi : Organisasi , hingga tahap tertentu, mempengaruhi individu, sementara pada saat

yang sama individupun mempengaruhi organisasi. Organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap ndividu pegawai dan individu yang

disosialisaikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi, dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya. Setelah fusi, setiap pegawai tampak menyerupai organisasi, dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu.

    

Teori Peniti Penyambung  (The Linking Pin Model) Rensis Likert 

Konsep ini berkaitan dengan kelompok yang tumpang tindih dalam peran (sebagai pemimpin untuk unit yang lebih rendah dan sebagai anggota unit yang lebih tinggi)

Menunjukkan hubungan ntarkelompok. Organisasi berorientasi pada hubungan ke atas dalam hal : komunikasi, pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan organisasi

    

TEORI SISTEM 

“Satu-satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi … adalah sebagi suatu sistem” (Scott, 1961) 

Bagian-bagian dalam organisasi merupakan sebuah sistem, berupa individu dan kepribadiannya, struktur formal, pola interaksi informal, pola status & peranan, lingkungan fisik pekerjaan. Inilah yang disebut sistem organisasi.

 

Konsep sistem fokus pada pengaturan, interakis, pola komunikasi dan hubungan antara bagian-bagian & dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan / keseluruhan

    

Dalam sistem terdapat hubungan interdependensi diantara komponen / bagian suatu sistem (subsistem)

Suatu perubahan pada suatu bagian/komponen akan membawa perubahan pada setiap komponen lainnya dalam keseluruhan sistem.

Salah satu tokoh Teori Sistem Umum : Bertalanffy, mengindentifikasina beberapa prinsip yang berlaku bagi semua jenis sistem yakni bahwa mesin, organisme dan organisasi memiliki proses serupa dan dapat diuraikan dengan prinsip-prinsip yang sama

    

Ciri-Ciri Sistem 

Nonsumativitas, yaitu suatu sistem tidak sekedar jumlah dari bagian-bagiannya. Namun dia akan memperoleh identitas yang terpisah dari masing-masing hubungan.

Unsur-unsur struktur, fungsi dan evlusi. Sturktur merujuk pada hubungan antarkomponen suatu sistem. Struktur mencerminkan keteraturan

Keterbukaan. Organisasi adalah sistem sosial. Batas-batasnya dapat ditembus, yang memungkinkan organisasi berinteraksi dengan lingkungannya sehingga memperoleh energi dan informasi.

Hierarki. Suatu sistem merupakan suatu suprasistem bagi sistem-sistem lain di dalamnya, atau sebagai subsistem bagi suatu sistem yang lebih besar.

    

Individu & kepribadian yang ia bawa kepadanya 

Status & pola peranan yang menghasilkan pengharapan 

Pola interaksi informal di antara individu-individu 

Organisasi formal / pola pekerjaan yang saling berhubungan 

Keadaan fisik dalam mana pekerjaan dilakukan 

Bagian-bagian Suatu Sistem Organisasi

    

Teori Sistem Sosial Katz & Kahn 

Kebanyakan interaksi kita dengan orang lain merupakan tindakan komunikatif (verbal/non verbal, bicara / diam). “komunikasi – pertukaran informasidan transmisi makna – adalah inti suatu sistem sosial atau suatu organisasi. Termasuk dalam bentuk-bentuk interaksi sosial seperti penggunaan pengaruh, kerja sama penularan sosial atau peniruan dan kepemimpinan yang dimasukkan dalam konsep organisasi.

    

C. TEORI MUTAKHIR (Subjektivisme) 

TEORI PENGORGANISASIAN :

  CARL WEICK

  Proses pengorganisasiaan akan menghasilkan organisasi. Pengorganisasian adalah sebuah proses dan aktivitas/kegiatan. Walaupun organisasi memiliki struktur namun bagaimana organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola-pola reguler perilaku yang saling bertautan. (Weick, 1979, hal 90). 

  Komunikasilah yang merupakan proses penting. Proses menghasilkan struktur. Suatu sistem jelas manusia. Manusia tidak hanya menjalankan organisasi, manusia merupakan organisasi itu sendiri. 

  Pengorganisasian adalah suatu gramatika (aturan, konvensi, praktik organisasi) yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakpastian dengan menggunakan perilaku bijaksana (pengalaman) yang saling bertautan. (pengalaman dilalui bersama dengan orang lain melalui sistem lambang/simbol)

    

Proses / Tahap Pengorganisasian :

Tahap Enactment secara sederhana berarti bahwa paraanggota organisasi menciptakan ulang lingkungan mereka dengan menentukan dan merundingkan makna khusus bagi suatu peristiwa

Tahap seleksi,aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dengan ketidakjelasan

Tahap retensi,memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi itu memberi respon atas berbagai situasi

    

Teori kultural Organisasi 

AKAN DIBAHAS DALAM KAJIAN TERSENDIRI.

    

METAPHORA ORGANISASI : GARETH MORGAN 

Organisasi dapat dilihat dari berbagai perspektif. Perspektif pertama sebagaimana yang diungkapkan oleh Gareth Morgan melihat organisasi dalam 8 metafora1. Antara lain :

1. Organisasi ibarat mesin (machine). Organisasi mengolah segala sumberdaya yang ada dan memiliki bagian-bagian yang menghasilkan produk dan jasa.

2. Organisasi ibarat organisme (organism). Seperti tumbuhan atau hewan, organisasi lahir, tumbuh, berfungsi dan beradaptasi terhadap perubahan- perubahan lingkungan dan pada akhirnya ia mati.

3. Organisasi ibarat otak (brain). Ia memproses informasi, ia memiliki  intelegensi, ia  mengkonseptualisasi dan ia membuat perencanaan.

4. Organisasi ibarat budaya (culture) karena ia mencipta pengertian, memiliki nilai  dan norma, dan diperkuat dengan cerita-cerita dan ritual-ritual bersama.

5. Organisasi seperti sebuah sistem politik (political system) , dimana  kekuasaan dibagi, pengaruh dijalankan, dan keputusan-keputusan dibuat.

6. Organisasi sebagai penjara supranatural (psychic prisons) karena ia dapat membentuk dan membatasi kehidupan anggota-anggotanya.

7. Organisasi sebagai perubahan dan transformasi (flux and transformation), karena ia menyesuaikan diri, berubah, tumbuh atas dasar informasi, umpan  balik dan kekuatan logika.

8.  Organisasi sebagai instrumen dominasi (instrument of domination) karena ia mengandung kepentingan-kepentingan yang bersaing, yang beberapa di antaranya mendominasi yang lain.

 1 Gareth Morgan, Image of Organization, Beverly Hills, CA : Sage, 1986

    

TRADISI STUDI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN 

Stephen W Littlejohn memberikan satu bentuk metafora lain yang mengibaratkan bahwa organisasi adalah sebagai sebuah jaringan (Organizational Network). Jaringan adalah struktur-struktur sosial yang diciptakan melalui komunikasi di antara individu-individu dan kelompok-kelompok. Sewaktu orang berkomunikasi dengan orang lain, sebenarnya ia sedang membuat kontak-kontak dan pola-pola hubungan dan saluran-saluran ini menjadi instrumen dalam semua bentuk fungsi sosial, dalam organisasi-organisasi dan dimasyarakat luas. Organisasi dipahami mampu membangun realita sosial. Jaringan adalah saluran-saluran melalui mana pengaruh dan kekuasaan dijalankan, tidak hanya oleh manajemen dengan cara formal tetapi juga informal diantara para anggota organisasi.2

    Sementara itu, Peter Monge dan Eric Eisenberg3 melihat teori jaringan sebagai suatu cara untuk mengintegrasikan tiga tradisi dalam studi organisasi. Pertama tradisi posisional, relasional, dan kultural.  2 Stephen W Littlejohn, Teories of Human Communication ,Thomson Learning,USA. 7th.ed. 2001. 3 ibid..p.282

    

1. TRADISI POSISIONAL 

Tradisi ini memberikan perhatian pada struktur dan peran-peran formal dalam organisasi. Organisasi dalam pandangan tradisi ini dipandang sebagai sekumpulan posisi seperti administrator, pimpinan dan anggota. Setiap posisi memiliki fungsi-fungsi tertentu. Pendekatan yang dipergunakan oleh tradisi ini adalah pendekatan struktural, yang mendefinisikan sebuah organisasi sebagai sebuah kumpulan yang stabil dari hubungan-hubungan yang didefinisikan secara formal.

Tradisi posisional terdiri dari beberapa teori tentang jaringan-jaringan komunikasi formal. Teori-teori ini cenderung meneliti cara-cara manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya.

    

2. TRADISI RELASIONAL 

Tradisi ini dibangun diatas asumsi dasar bahwa organisasi terbentuk karena adanya interaksi timbal balik antar individu. oleh karena itu tradisi ini memberikan perhatian pada cara-cara organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu-individu. tradisi ini berhubungan dengan cara-cara hubungan-hubunga yang umumnya berkembang dikalangan para partisipan di dalam sebuah organisasi dan bagaimana jaringan muncul dari hubungan-hubungan tersebut. Disini, organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang yang hidup dan mengalami perubahan yang terus menerus dibentuk dan diberi arti melalui interaksi antara anggota-anggotanya.

    

3. TRADISI KULTURAL 

Kajian sentral dalam tradisi ini adalah tentang simbol-simbol dan pengertian yang membentuk suatu organisasi. Tradisi ini memahami bahwa dunia organisasi diciptakan oleh anggotanya dalam cerita-cerita, ritual-ritual, dan pekerjaan tugas. Struktur organisasi sesunguhnya tidak dirancang sebelumnya tetapi muncul dari tindakan-tindakan anggotanya secara informal dalam aktifitas mereka sehari-hari

    

PENGELOMPOKAN TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI MENURUT LITLLE JOHN 

TRADISI POSISIONAL : termasuk dalam tradisi ini : Teori Birokrasi dari Max Weber, yang merupakan bagian dari teori organisasi klasik, dan kedua Teori Empat Sistem dari Likert.

TRADISI RELASIONAL, termasuk dalam tradisi ini : The Process of Organizing oleh Carl Weick dan pengembangan teori ini Conversation And Text In The Process Of Organizing dari James W Taylor, serta Structuratio in Organizations oleh Marshall Scott Poole & Robert McPhee dan pengembangan dari teori ini Structuration in Organizational, Control and Identity oleh George Cheney & Philip Tompkins.

TRADISI KULTURAL , termasuk dalam tradisi ini : Domain of Organizational Culture oleh John Van Maanen dan Stephen Barley.

http://74.125.153.132/search?q=cache:5Ar2YG7-9n4J:images.insandinami.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/SIqYZgoKCnkAAHGYQMM1/2-3%2520Teori%2520Organisasi%2520Komunikasi.ppt%3Fnmid%3D107388138+teori+hubungan+manusia+elton+mayo&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a

George Elton John Mayo (26 December 1880 - 7 September 1949) was an Australian psychologist, sociologist and organization theorist.

He lectured at the University of Queensland from 1911 to 1923 before moving to the University of Pennsylvania, but spent most of his career at Harvard Business School (1926 - 1947), where he was professor of industrial research. On 18 April 1913 he married Dorothea McConnel in Brisbane. They had two daughters, Patricia and Gael.

Mayo is known as the founder of the Human Relations Movement, and is known for his research including the Hawthorne Studies, and his book The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933). The research he conducted under the Hawthorne Studies of the 1930s showed the importance of groups in affecting the behavior of individuals at work. However it was not Mayo who conducted the practical experiments but his employees Roethlisberger and Dickinson. This enabled him to make certain deductions about how managers should behave. He carried out a number of investigations to look at ways of improving productivity, for example changing lighting conditions in the workplace. What he found however was that work satisfaction depended to a large extent on the informal social pattern of the work group. Where norms of cooperation and higher output were established because of a feeling of importance, physical conditions or financial incentives had little motivational value. People will form work groups and this can be used by management to benefit the organization. He concluded that people's work performance is dependent on both social issues and job content. He suggested a tension between workers' 'logic of sentiment' and managers' 'logic of cost and efficiency' which could lead to conflict within organizations.

Disagreement regarding his employees' procedure while conducting the studies:

The members of the groups whose behavior has been studied were allowed to choose themselves.

Two women have been replaced since they were chatting during their work. They were later identified as members of a leftist movement.

One Italian member was working above average since she had to care for her family alone. Thus she affected the group's performance in an above average way.

Summary of Mayo's Beliefs:

Individual workers cannot be treated in isolation, but must be seen as members of a group.

Monetary incentives and good working condition are less important to the individual than the need to belong to a group.

Informal or unofficial groups formed at work have a strong influence on the behavior of those workers in a group.

Managers must be aware of these 'social needs' and cater for them to ensure that employees collaborate with the official organization rather than work against it.

http://en.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo

Hawthorne effect

From Wikipedia, the free encyclopedia

  (Redirected from Hawthorne Studies)

Jump to: navigation, search

The Hawthorne effect is a form of reactivity whereby subjects improve an aspect of their behavior being experimentally measured simply in response to the fact that they are being studied,[1][2] not in response to any particular experimental manipulation.

The term was coined in 1955 by Henry A. Landsberger[3] when analyzing older experiments from 1924-1932 at the Hawthorne Works (a Western Electric manufacturing facility outside Chicago). Hawthorne Works had commissioned a study to see if its workers would become more productive in higher or lower levels of light. The workers' productivity seemed to improve when changes were made and slumped when the study was concluded. It was suggested that the productivity gain was due to the motivational effect of the interest being shown in them. Although illumination research of workplace lighting formed the basis of the Hawthorne effect, other changes such as maintaining clean work stations, clearing floors of obstacles, and even relocating workstations resulted in increased productivity for short periods. Thus the term is used to identify any type of short-lived increase in productivity.[3][4]

[5]

Contents[hide]

1     History    o 1.1      Relay assembly experiments   o 1.2      Interviewing Program   o 1.3      Bank wiring room experiments   

2     Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies    3     See also    4     References    5     External links    6     Further reading   

[edit] History

The term gets its name from a factory called the Hawthorne Works,[6] where a series of experiments on factory workers were carried out between 1924 and 1932.

This effect was observed for minute increases in illumination.

Evaluation of the Hawthorne effect continues in the modern era.[7][8][9]

Most industrial/occupational psychology and organizational behavior textbooks refer to the illumination studies. Only occasionally are the rest of the studies mentioned.[10] In the lighting studies, light intensity was altered to examine its effect on worker productivity.

[edit] Relay assembly experiments

In one of the studies, experimenters chose two women as test subjects and asked them to choose four other workers to join the test group. Together the women worked in a separate room over the course of five years (1927-1932) assembling telephone relays.

Output was measured mechanically by counting how many finished relays each dropped down a chute. This measuring began in secret two weeks before moving the women to an experiment room and continued throughout the study. In the experiment room, they had a supervisor who discussed changes with them and at times used their suggestions. Then the researchers spent five years measuring how different variables impacted the group's and individuals' productivity. Some of the variables were:

changing the pay rules so that the group was paid for overall group production, not individual production

giving two 5-minute breaks (after a discussion with them on the best length of time), and then changing to two 10-minute breaks (not their preference). Productivity increased, but when they received six 5-minute rests, they disliked it and reduced output.

providing food during the breaks shortening the day by 30 minutes (output went up); shortening it more (output per hour 

went up, but overall output decreased); returning to the first condition (where output peaked).

Changing a variable usually increased productivity, even if the variable was just a change back to the original condition. However it is said that this is the natural process of the human being to adapt to the environment without knowing the objective of the experiment occurring. Researchers concluded that the workers worked harder because they thought that they were being monitored individually.

Researchers hypothesized that choosing one's own coworkers, working as a group, being treated as special (as evidenced by working in a separate room), and having a sympathetic supervisor were the real reasons for the productivity increase. One interpretation, mainly due to Elton Mayo,[citation needed] was that "the six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment." (There was a second relay assembly test room study whose results were not as significant as the first experiment.)

[edit] Interviewing Program

The workers were interviewed in attempt to validate the Hawthorne Studies. The participants were asked about supervisory practices and employee morale. The results proved that upward communication in an organization creates a positive attitude in the work environment. The workers feel pleased that their ideas are being heard.

[edit] Bank wiring room experiments

The purpose of the next study was to find out how payment incentives would affect group productivity. The surprising result was that productivity actually decreased. Workers apparently had become suspicious that their productivity may have been boosted to justify firing some of the workers later on.[11] The study was conducted by Mayo and W. Lloyd Warner between 1931 and 1932 on a group of fourteen men who put together telephone switching equipment. The researchers found that although the workers were paid according to individual productivity, productivity decreased because the men were afraid that the company would lower the base rate. Detailed observation between the men revealed the existence of informal groups or "cliques" within the formal groups. These cliques developed informal rules of behavior as well as mechanisms to enforce them. The cliques served to control group members and to manage bosses; when bosses asked questions, clique members gave the same responses, even if they were untrue. These results show that workers were more responsive to the social force of their peer groups than to the control and incentives of management.

[edit] Interpretations and criticisms of the Hawthorne studies

H. McIlvaine Parsons (1974) argues that in the studies where subjects had to go for long drives with no toilet breaks, the results should be considered biased by the feedback compared to the manipulation studies. He also argues that the rest periods involved, possible learning effects, and the fear that the workers had about the intent of the studies may have biased the results.

Parsons defines the Hawthorne effect as "the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the consequences of subjects' performance affect what subjects do" [i.e. learning effects, both permanent skill improvement and feedback-enabled adjustments to suit current goals]. His key argument is that in the studies where workers dropped their finished goods down chutes, the "girls" had access to the counters of their work rate.

It's possible that the illumination experiments were explained by a longitudinal learning effect.[citation needed] It is notable however that Parsons refuses to analyze the illumination experiments, on the grounds that they haven't been properly published and so he can't get at details, whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger and Dickson.

But Mayo says it is to do with the fact that the workers felt better in the situation, because of the sympathy and interest of the observers. He does say that this experiment is about testing overall effect, not testing factors separately. He also discusses it not really as an experimenter effect but as a management effect: how management can make workers perform differently because they feel differently. A lot to do with feeling free, not feeling supervised but more in control as a group. The experimental manipulations were important in convincing the workers to feel this way: that conditions were really different. The experiment was repeated with similar effects on mica splitting workers.[citation needed]

Richard E. Clark and Timothy F. Sugrue (1991, p.333) in a review of educational research say that uncontrolled novelty effects cause on average 30% of a standard deviation (SD) rise (i.e. 50%-63% score rise), which decays to small level after 8 weeks. In more detail: 50% of a SD for up to 4 weeks; 30% of SD for 5–8 weeks; and 20% of SD for > 8 weeks, (which is < 1% of the variance).

A psychology professor at the University of Michigan, Dr. Richard Nisbett, calls the Hawthorne effect 'a glorified anecdote.' 'Once you've got the anecdote,' he said, 'you can throw away the data.'"[citation needed]

Harry Braverman argues in "Labor and Monopoly Capital" that the Hawthorne tests were based on behaviorist psychology and were supposed to confirm that workers' performance could be predicted by pre-hire testing.[citation needed] However, the Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to ability and in fact often bore a reverse relation to test scores...".[citation needed] What the studies really showed was that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organization on the Weberian model, nor a system of informal group relations, as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power, of class antagonisms". This discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management.[citation needed]

The Hawthorne effect has been well established in the empirical literature beyond the original studies. The output ("dependent") variables were human work, and the educational effects can be expected to be similar (but it is not so obvious that medical effects would be). The experiments stand as a warning about simple experiments on human participants viewed as if they were only material systems. There is less certainty about the nature of the surprise factor, other than it certainly depended on the mental states of the participants: their knowledge, beliefs, etc.

Research on the demand effect also suggests that people might take on pleasing the experimenter as a goal, at least if it doesn't conflict with any other motive[12], but also, improving their performance by improving their skill will be dependent on getting feedback on their performance, and an experiment may give them this for the first time. So you often won't see any Hawthorne effect—only when it turns out that with the attention came either usable feedback or a change in motivation.

Adair (1984): warns of gross factual inaccuracy in most secondary publications on Hawthorne effect and that many studies failed to find it. He argues that it should be viewed as a variant of Orne's (1973) experimental demand effect. So for Adair, the issue is that an experimental effect depends on the participants' interpretation of the situation; that this is why manipulation checks are important in social sciences experiments. So he thinks it is not awareness per se, nor special attention per se, but participants' interpretation must be investigated in order to discover if/how the experimental conditions interact with the participants' goals. This can affect whether participants believe something, if they act on it or don't see it as in their interest, etc.

Rosenthal and Jacobson (1992) ch.11 also reviews and discusses the Hawthorne effect. [13]

In a currently unpublished working paper, economists John List and Steven Levitt claim that in the illumination experiments the variance in productivity is partly accounted for by other factors such as the weekly cycle of work or the seasonal temperature, and so the original conclusions were overstated. If so, this confirms the analysis of SRG Jones's 1992 article examining the relay experiments. [14] [15]

http://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_Studies

Kajian Hawthorne

Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero, Illenois.

Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua kelompok, yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Kelompok eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. Para peneliti mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. Namun, mereka mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun diturunkan, output pekerja meningkat daripada biasanya. Para peneliti tidak dapat menjelaskan apa yang mereka saksikan, mereka hanya dapat menyimpulkan bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan "sesuatu yang lain pasti" telah menyebabkan hasil itu.

Pada tahun 1927, Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta rekan-rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. Mereka kemudian melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain, misalnya dengan mendesain ulang jabatan, mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam seminggu, memperkenalkan periode istirahat, dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok. Penelitian ini mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku kerja individu.

Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi. Mayo menyimpulkan bahwa:

perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar

kelompok, sentimen kelompok, dan rasa aman.

Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi, dan pencapaian sasaran organisasi tersebut.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#Kajian_Hawthorne

Perilaku individu dapat berubah karena mereka tahu bahwa mereka sedang diteliti ini dibuktikan dalam sebuah proyek penelitian (1927 - 1932) dari Hawthorne Tanaman dari Western Electric Company di Cicero, Illinois. This series of research, first led by Harvard Business School professor Elton Mayo along with associates FJ Roethlisberger and William J. Dickson started out by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights, humidity) and later, moved into the psychological aspects (eg breaks, group pressure, working hours, managerial leadership). Serangkaian penelitian ini, pertama kali dipimpin oleh profesor Harvard Business School, Elton Mayo bersama dengan rekan FJ Roethlisberger dan William J. Dickson mulai dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya, kelembaban) dan kemudian, pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat, tekanan kelompok, jam kerja, manajerial kepemimpinan). The ideas that this team developed about the social dynamics of groups in the work setting had lasting influence - the collection of data, labor-management relations, and informal interaction among factory employees. Gagasan bahwa tim ini berkembang tentang dinamika kelompok sosial di lingkungan kerja memiliki pengaruh abadi - kumpulan data, hubungan buruh-manajemen, dan informal interaksi di antara karyawan pabrik.

The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation employed, the production of the workers seemed to improve. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental yang digunakan, produksi para pekerja tampak membaik. One reasonable conclusion is that the workers were pleased to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah bahwa para pekerja senang mendapat perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. The study was only expected to last one year, but because the researchers were set back each time they tried to relate the manipulated physical conditions to the worker's efficiency, the project extended out to five years. Studi hanya diperkirakan berlangsung satu tahun, tetapi karena para peneliti ditetapkan kembali

setiap kali mereka mencoba untuk menghubungkan dimanipulasi kondisi fisik pekerja efisiensi, proyek diperpanjang untuk lima tahun.

Four general conclusions were drawn from the Hawthorne studies: Empat kesimpulan umum yang ditarik dari studi Hawthorne:

The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual, the amount produced is strongly influenced by social factors. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi kinerja pekerjaan. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu, jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial.

Informal organization affects productivity. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. The Hawthorne researchers discovered a group life among the workers. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the manner in which the workers carry out directives. Hawthorne kelompok peneliti menemukan kehidupan di antara para pekerja. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan.

Work-group norms affect productivity. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work," however, they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. Norma-norma kelompok kerja akan mempengaruhi produktivitas. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma-norma tentang apa yang "adil hari kerja," Namun, mereka memberikan yang terbaik deskripsi dan interpretasi sistematis fenomena ini.

The workplace is a social system. The Hawthorne researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. Para peneliti Hawthorne datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung.

For decades, the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. Selama beberapa dekade, studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Then two researchers used a new procedure called "time-series analyses." Kemudian dua peneliti menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis time-series." Using the original variables and including in the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different productive workers (one who took the role of straw boss - see below). Menggunakan variabel asli dan termasuk dalam Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua pekerja produktif yang berbeda (orang yang mengambil peran jerami bos - lihat di bawah). They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the affect of the disciplinary action on the other workers. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena mereka yang lebih besar dan mempengaruhi produktivitas dari tindakan disipliner pada pekerja lain. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity, perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas, mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka. Rest periods and a group incentive plan also had a

somewhat positive smaller effect on productivity. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. Social science may have been to readily to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories or work motivation that were more humane and democratic. Ilmu sosial mungkin telah untuk siap untuk memeluk Hawthorne asli interpretasi karena sedang mencari teori atau motivasi kerja yang lebih manusiawi dan demokratis. – Franke, RH & Kaul, JD "The Hawthorne experiments: First statistical interpretation." American Sociological Review , 1978, 43, 623-643. - Franke, RH & Kaul, JD "The Hawthorne percobaan: Pertama interpretasi statistik." American Sociological Review, 1978, 43, 623-643.

http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www.nwlink.com/~Donclark/hrd/history/hawthorne.html

Dampak Hawthorne - Mayo Studi di Motivasi Karyawan

Elton Mayo's Hawthorne Studies Elton Mayo's Hawthorne Studies

The Hawthorne Studies (also knowns as the Hawthorne Experiments) were conducted from 1927 to 1932 at the Western Electric Hawthorne Works in Cicero, Illinois (a suburb of Chicago).  This is where professor Elton Mayo examined the impact of work conditions in employee productivity. The Hawthorne Studies (juga knowns sebagai Percobaan Hawthorne) dilaksanakan 1927-1932 di Western Electric Hawthorne Works di Cicero, Illinois (daerah pinggiran Chicago). Ini adalah tempat profesor Elton Mayo memeriksa dampak dari kondisi kerja dalam produktivitas karyawan. Elton Mayo started these experiments by examining the physical and environmental influences of the workplace (eg brightness of lights, humidity) and later, moved into the psychological aspects (eg breaks, group pressure, working hours, managerial leadership) and their impact on employee motivation as it applies to productivity. Elton Mayo mulai eksperimen ini dengan memeriksa fisik dan pengaruh lingkungan tempat kerja (misalnya kecerahan cahaya, kelembaban) dan kemudian, pindah ke aspek psikologis (misalnya istirahat, tekanan kelompok, jam kerja, manajerial kepemimpinan) dan dampaknya terhadap motivasi karyawan yang berlaku untuk produktivitas.

The Hawthorne Effect Dampak Hawthorne

In essence, the Hawthorne Effect, as it applies to the workplace, can be summarized as "Employees are more productive because the employees know they are being studied." Pada intinya, Hawthorne Effect, seperti yang berlaku bagi tempat kerja, dapat diringkas sebagai "Karyawan lebih produktif karena karyawan tahu bahwa mereka sedang diteliti." Elton Mayo's experiments showed an increase in worker productivity was produced by the psychological stimulus of being singled out, involved, and made to feel important. Elton Mayo's eksperimen menunjukkan peningkatan produktivitas pekerja diproduksi oleh rangsangan psikologis menjadi dipilih, terlibat, dan dibuat merasa penting.

Additionally, the act of measurement, itself, impacts the results of the measurement. Selain itu, tindakan pengukuran, itu sendiri, dampak hasil pengukuran. Just as dipping a thermometer into a vial of liquid can affect the temperature of the liquid being measured, the act of collecting data, where none was collected before creates a situation that didn't exist before, thereby affecting the results. Sama seperti mencelupkan sebuah termometer ke dalam botol cair dapat mempengaruhi temperatur cairan yang diukur, tindakan pengumpulan data, di mana tidak ada yang dikumpulkan sebelum menciptakan situasi yang tidak ada sebelumnya, sehingga mempengaruhi hasil.

Further Resources Lebih Resources

The Hawthorne Experiments and Employee Motivation Hawthorne Percobaan dan Motivasi Karyawan

Elton Mayo's studies grew out of preliminary experiments at the Hawthorne plant from 1924 to 1927 on the effect of light on productivity. Elton Mayo's studi tumbuh dari awal eksperimen di pabrik Hawthorne 1924-1927 pada efek cahaya pada produktivitas. Those experiments showed no clear connection between productivity and the amount of illumination but researchers began to wonder what kind of changes would influence output. Mereka percobaan tidak menunjukkan hubungan yang jelas antara produktivitas dan jumlah iluminasi namun para peneliti mulai bertanya-tanya apa perubahan akan mempengaruhi output.

Variables Affecting Productivity Mempengaruhi Variabel Produktivitas

Specifically, Elton Mayo wanted to find out what effect fatigue and monotony had on job productivity and how to control them through such variables as rest breaks, work hours, temperature and humidity. Secara khusus, Elton Mayo ingin mengetahui apa pengaruh kelelahan dan monoton yang pada produktivitas kerja dan cara mengendalikan mereka melalui variabel tersebut sebagai istirahat, jam kerja, suhu dan kelembaban. In the process, he stumbled upon a principle of human motivation that would help to revolutionize the theory

Related Articles Artikel Terkait 

Halo Effect    Halo Effect  Douglas McGregor's    Douglas McGregor 

Theory X and Theory Y Teori X dan Teori Y  Articles on Motivation    Articles on Motivasi 

and practice of management. Dalam proses, ia menemukan sebuah prinsip motivasi manusia yang akan membantu untuk merevolusi teori dan praktek manajemen.

Elton Mayo selected two women, and had those two select an additional four from the assembly line, segregated them from the rest of the factory and put them under the eye of a supervisor who was more a friendly observer than disciplinarian. Elton Mayo memilih dua perempuan, dan punya dua pilih tambahan empat dari jalur perakitan, dipisahkan mereka dari sisa pabrik dan menempatkan mereka di bawah mata dari seorang supervisor yang lebih ramah pengamat daripada disiplin. Mayo made frequent changes in their working conditions, always discussing and explaining the changes in advance. Mayo sering membuat perubahan dalam kondisi kerja mereka, selalu membahas dan menjelaskan perubahan-perubahan di muka.

Relay Assembly Relay Majelis

The group was employed in assembling telephone relays - a relay being a small but intricate mechanism composed of about forty separate parts which had to be assembled by the girls seated at a lone bench and dropped into a chute when completed. Kelompok itu bekerja di telepon perakitan relay - relay menjadi kecil tapi mekanisme rumit terdiri dari sekitar empat puluh bagian-bagian terpisah yang harus dikumpulkan oleh anak-anak sendirian duduk di bangku dan menjatuhkan ke dalam terowongan ketika selesai.

The relays were mechanically counted as they slipped down the chute. Relay itu mekanis yang dihitung sebagai mereka menyelinap ke gorong-gorong. The intent was to measure the basic rate of production before making any environmental changes. Tujuannya adalah untuk mengukur tingkat dasar produksi sebelum melakukan perubahan lingkungan. Then, as changes were introduced, the impact to effectiveness would be measured by increased or decreased production of the relays. Kemudian, seperti perubahan yang diperkenalkan, untuk efektivitas dampak akan diukur dengan peningkatan atau penurunan produksi dari relay.

Feedback mechanism Mekanisme umpan

Throughout the series of experiments, an observer sat with the girls in the workshop noting all that went on, keeping the girls informed about the experiment, asking for advice or information, and listening to their complaints. Sepanjang serangkaian percobaan, seorang pengamat duduk dengan gadis-gadis di bengkel mencatat semua yang terjadi di, menjaga anak-anak diberitahu tentang percobaan, meminta nasihat atau informasi, dan mendengarkan keluhan mereka.

The experiment began by introducing various changes, each of which was continued for a test period of four to twelve weeks. Percobaan mulai dengan memperkenalkan berbagai perubahan, yang masing-masing berlangsung selama periode tes empat sampai dua belas minggu. The results of these changes are as follows: Hasil dari perubahan ini adalah sebagai berikut:

Work Conditions and Productivity Results Kondisi Kerja dan Produktivitas Hasil

Under normal conditions with a forty-eight hour week, including Saturdays, and no rest pauses. Kondisi normal dengan empat puluh delapan jam per minggu, termasuk hari Sabtu, dan tidak ada jeda istirahat. The girls produced 2,400 relays a week each. Gadis-gadis yang dihasilkan 2.400 relay seminggu masing-masing.

1. They were then put on piecework for eight weeks. Mereka kemudian memakai piecework selama delapan minggu. 

o Output increased Output meningkat 2. They were given two five-minute breaks, one in the morning, and one in the afternoon, for a 

period of five weeks. Mereka diberi dua lima menit istirahat, satu di pagi hari, dan satu siang, untuk jangka waktu lima minggu. 

o Output increased, yet again Output meningkat, lagi-lagi 3. The breaks were each lengthened to ten minutes. Waktu istirahat masing-masing 

diperpanjang sampai sepuluh menit. o Output rose sharply Output meningkat tajam 

4. Six five-minute breaks were introduced. Enam lima menit istirahat diperkenalkan. o The girls complained that their work rhythm was broken by the frequent pauses 

Gadis-gadis mengeluh bahwa pekerjaan mereka itu dipecahkan oleh irama yang sering berhenti 

o Output fell only slightly Output jatuh hanya sedikit 5. The original two breaks were reinstated, this time, with a complimentary hot meal provided 

during the morning break. Asli dua istirahat yang dipulihkan, kali ini, dengan makanan panas gratis disediakan saat istirahat pagi. 

o Output increased further still Output meningkat lebih jauh masih 6. The workday was shortened to end at 4.30 pm instead of 5.00 pm Hari kerja diperpendek 

berakhir di 4:30, bukan 5:00 o Output increased Output meningkat 

7. The workday was shortened to end at 4.00 pm Hari kerja diperpendek berakhir di 4:00 o Output leveled off Output mendatar 

8. Finally, all the improvements were taken away, and the original conditions before the experiment were reinstated. Akhirnya, semua perbaikan dibawa pergi, dan kondisi awal sebelum percobaan dipulihkan. They were monitored in this state for 12 more weeks. Mereka dimonitor di negara ini selama 12 minggu lagi. 

o Output was the highest ever recorded - averaging 3000 relays a week Output adalah yang tertinggi yang pernah tercatat - rata-rata 3.000 relay seminggu 

Elton Mayo's Conclusions on Job Performance Elton Mayo's Kesimpulan on Job Kinerja

Elton Mayo came to the following conclusions as a result of the study: Elton Mayo datang kepada kesimpulan berikut ini sebagai hasil dari studi:

The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. Although they give some indication of the physical and mental potential of the individual, the amount produced is strongly influenced by social factors. Bakat individu yang tidak sempurna prediksi kinerja pekerjaan. Meskipun mereka memberikan beberapa indikasi dari potensi fisik dan mental individu, jumlah produksinya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial. 

Informal organization affects productivity. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. The researchers discovered a group life among the workers. The studies also showed that the relations that supervisors develop with workers tend to influence the 

manner in which the workers carry out directives. Para peneliti menemukan kelompok yang hidup di antara para pekerja. Studi-studi juga menunjukkan bahwa hubungan yang berkembang dengan pekerja pengawas cenderung mempengaruhi cara di mana pekerja melaksanakan arahan. 

Work-group norms affect productivity. The Hawthorne researchers were not the first to recognize that work groups tend to arrive at norms of what is "a fair day's work." Norma-norma kelompok kerja akan mempengaruhi produktivitas. Para peneliti Hawthorne bukan yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung untuk sampai pada norma-norma tentang apa yang "adil hari kerja." However, they provided the best systematic description and interpretation of this phenomenon. Namun, mereka memberikan deskripsi sistematis yang terbaik dan penafsiran fenomena ini. 

The workplace is a social system. The researchers came to view the workplace as a social system made up of interdependent parts. Tempat kerja adalah suatu sistem sosial. Para peneliti datang untuk melihat tempat kerja sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling tergantung. The worker is a person whose attitudes and effectiveness are conditioned by social demands from both inside and outside the work plant. Informal group within the work plant exercise strong social controls over the work habits and attitudes of the individual worker. Pekerja adalah orang yang sikap dan efektivitas yang dikondisikan oleh tuntutan sosial baik di dalam maupun di luar pekerjaan pabrik. Informal kerja kelompok dalam latihan tanaman kontrol sosial yang kuat atas kebiasaan kerja dan sikap individu pekerja. 

The need for recognition, security and sense of belonging is more important in determining workers' morale and productivity than the physical conditions under which he works. Kebutuhan pengakuan, keamanan dan rasa memiliki yang lebih penting dalam menentukan pekerja 'semangat kerja dan produktivitas daripada kondisi fisik di mana dia bekerja. 

The major finding of the study was that almost regardless of the experimental manipulation, worker production seemed to continually improve. Temuan utama dari studi ini adalah bahwa hampir terlepas dari manipulasi eksperimental, produksi pekerja tampak terus meningkatkan. One reasonable conclusion is that the workers were happy to receive attention from the researchers who expressed an interest in them. Salah satu kesimpulan yang masuk akal adalah bahwa para pekerja itu senang menerima perhatian dari para peneliti yang mengungkapkan minat mereka. Originally, the study was expected to last one year, but since the findings were inexplicable when the researchers tried to relate the worker's efficiency to manipulated physical conditions, the project was incrementally extended to five years. Awalnya, studi ini diperkirakan berlangsung satu tahun, tetapi sejak temuan itu tak dapat dijelaskan ketika para peneliti mencoba untuk menghubungkan efisiensi pekerja untuk dimanipulasi kondisi-kondisi fisik, proyek ini secara bertahap diperluas ke lima tahun.

Looking Back on the Experiments Melihat Kembali pada Eksperimen

For decades, the Hawthorne studies provided the rationale for human relations within the organization. Selama beberapa dekade, studi Hawthorne memberikan alasan untuk hubungan manusia dalam organisasi. Then, in 1978, RH Franke and JD Kaul used a new procedure called "time-series analyses" with the original data and variables, including the Great Depression and the instance of a managerial discipline in which two insubordinate and mediocre workers were replaced by two different, productive workers. Kemudian, pada tahun 1978, RH Franke dan JD Kaul menggunakan prosedur baru yang disebut "analisis time-series" dengan data asli dan variabel, termasuk Depresi Besar dan contoh disiplin manajerial

di mana dua pekerja biasa-biasa saja durhaka dan digantikan oleh dua berbeda, pekerja produktif.

They discovered that production was most affected by the replacement of the two workers due to their greater productivity and the effect of the disciplinary action on the other workers. Mereka menemukan bahwa produksi yang paling terpengaruh oleh penggantian dua pekerja karena produktivitas mereka yang lebih besar dan efek dari tindakan disipliner pada pekerja lain. The occurrence of the Depression also encouraged job productivity, perhaps through the increased importance of jobs and the fear of losing them. Terjadinya Depresi pekerjaan juga mendorong produktivitas, mungkin melalui pentingnya peningkatan pekerjaan dan rasa takut kehilangan mereka.

Rest periods and a group incentive plan also had a somewhat positive smaller effect on productivity. Waktu istirahat dan rencana insentif kelompok juga memiliki efek yang lebih kecil agak positif pada produktivitas. These variables accounted for almost all the variation in productivity during the experimental period. Variabel ini diperhitungkan untuk hampir semua variasi dalam produktivitas selama periode percobaan. Social science may have been too ready to embrace the original Hawthorne interpretations since it was looking for theories of employee motivation that were more humane and democratic. Ilmu sosial mungkin terlalu siap untuk merangkul Hawthorne asli interpretasi karena mencari teori-teori motivasi karyawan yang lebih manusiawi dan demokratis.

Modern Management Lessons Pelajaran Manajemen Modern

What seemed to be most impactful during the experiments was that six individuals became a team and the team gave itself wholeheartedly and spontaneously to cooperation in the experiment. Apa yang tampaknya paling impactful selama percobaan adalah bahwa enam orang menjadi sebuah tim dan tim memberi itu sendiri sepenuh hati dan secara spontan untuk kerjasama dalam percobaan. Consequently, they felt as if they were participating freely and were happy in the knowledge that they were working without coercion from above or limitation from below. Akibatnya, mereka merasa seolah-olah mereka berpartisipasi secara bebas dan bahagia dalam pengetahuan bahwa mereka bekerja tanpa paksaan dari atas atau batasan dari bawah.

The experimental group had considerable freedom of movement. Kelompok eksperimental telah banyak kebebasan bergerak. With the observer overseeing them, rather than their previous Theory X managers , they weren't pushed around or micromanaged. Dengan pengamat mengawasi mereka, daripada mereka sebelumnya Teori X manajer, mereka tidak didorong sekitar atau micromanaged. They were satisfied with the result of working under less pressure than ever before. In fact, regular medical checks showed no signs of cumulative fatigue and absence from work declined by 80 percent. Mereka merasa puas dengan hasil bekerja di bawah tekanan kurang daripada sebelumnya. Pada kenyataannya, pemeriksaan medis yang teratur tidak menunjukkan tanda-tanda kelelahan dan tidak adanya kumulatif kerja menurun 80 persen. Under these conditions, they developed an increased sense of responsibility. Dengan kondisi tersebut, mereka mengembangkan suatu peningkatan rasa tanggung jawab. Instead of receiving discipline from higher authority, it emerged from within the group. Daripada menerima disiplin dari otoritas yang lebih tinggi, itu muncul dari dalam kelompok.

Applying the Hawthorne Effect to Employee Motivation Menerapkan Dampak Hawthorne Motivasi untuk Karyawan

Suppose you select a management trainee and provide specialized training in management skills not currently possessed. Misalkan Anda memilih peserta pelatihan manajemen dan memberikan pelatihan khusus dalam keterampilan manajemen saat ini tidak dimiliki. Without saying a word, you've given the trainee the feeling that she is so valuable to the organization that you'll spend time and money to develop her skills. Tanpa mengucapkan sepatah kata, Anda telah diberi pelatihan perasaan bahwa dia sangat berharga bagi organisasi bahwa Anda akan menghabiskan waktu dan uang untuk mengembangkan keterampilan. She feels she's on a track to the top, which, in turn, motivates her to work harder and more effectively. Dia merasa dia ada di trek ke puncak, yang, pada gilirannya, memotivasi dirinya untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif. This form of employee motivation is independent of any particular skills or knowledge she may have gained from the training session. Bentuk motivasi karyawan tidak bergantung pada keahlian tertentu atau pengetahuan ia mungkin telah diperoleh dari sesi pelatihan. That's the Hawthorne Effect at work. Itu Dampak Hawthorne di tempat kerja.

In a way, the Hawthorne Effect can be construed as an enemy of the modern manager. Dalam cara, Dampak Hawthorne dapat ditafsirkan sebagai musuh manajer modern. Carrying the theory further toward cynicism, it could be said that it doesn't matter how you manage, because the Hawthorne Effect will produce the positive outcome you want. Membawa teori lebih jauh ke arah sinisme, dapat dikatakan bahwa tidak masalah bagaimana Anda mengelola, karena Dampak Hawthorne akan menghasilkan hasil yang positif yang Anda inginkan.

Tracking Process Improvements - Gathering Performance Metrics Proses pelacakan Perbaikan - Metrik Kinerja Gathering

Unfortunately, the measurement of performance can unintentionally affect the performance itself. Sayangnya, pengukuran kinerja secara tidak sengaja dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. In order to determine the impact of a new or modified process, someone needs to subtly observe workers on the job and monitor production. Dalam rangka untuk menentukan dampak baru atau modifikasi proses, seseorang perlu mengamati secara halus pekerja di tempat kerja dan produksi monitor. Occasionally, managers object, saying that observation isn't a valid test, "Of course they'll perform better, you're watching them." Kadang-kadang, manajer objek, mengatakan bahwa pengamatan bukan tes yang valid, "Tentu saja mereka akan berperforma lebih baik, Anda memperhatikan mereka."

The power of the social setting and peer group dynamics was reinforced for Elton Mayo later in the Hawthorne Studies, when he saw an unusual reaction to his original experiments. Kekuatan pengaturan sosial dan dinamika kelompok sebaya diperkuat untuk Elton Mayo kemudian di Hawthorne Studies, ketika ia melihat reaksi yang tidak biasa kepada eksperimen asli. A group of 14 men participating in a similar study restricted production because they were distrustful of management and thought that their quotas would be artificially elevated if they were to perform beyond the norm during these studies. Sebuah kelompok dari 14 orang ikut serta dalam studi serupa produksi terbatas karena mereka tidak percaya kepada manajemen dan berpikir bahwa mereka akan buatan kuota meningkat jika mereka ingin melakukan di luar norma selama kajian ini.

If workers suddenly sense an environmental shift from a Theory X organization to a Theory Y organization , this can trigger false positives from nearly any otherwise meaningless or even slightly detrimental process change. Jika para pekerja tiba-tiba rasa pergeseran lingkungan dari suatu organisasi Teori X ke Y Teori organisasi, hal ini dapat memicu kesalahan positif dari hampir semua jika tidak bermakna atau bahkan proses merugikan sedikit perubahan. Involving your workers in setting their own direction, showing them that you care about how their job is progressing, and fostering a more positive relationship will create beneficial productivity impacts. Melibatkan pekerja Anda dalam menentukan arah mereka sendiri, menunjukkan kepada mereka bahwa Anda peduli tentang bagaimana pekerjaan mereka maju, dan mengembangkan hubungan yang lebih positif akan menciptakan dampak menguntungkan produktivitas.

Conversely, if your environment one of mistrust and fear, and the workers unite in rebellion of management's efforts to control and oppress them, there will be little a manager can do to effect positive change without first handling this toxic situation. Sebaliknya, jika lingkungan Anda salah satu dari ketidakpercayaan dan ketakutan, dan para pekerja bersatu dalam pemberontakan manajemen usaha untuk mengendalikan dan menindas mereka, akan ada sedikit seorang manajer dapat lakukan untuk efek perubahan positif tanpa terlebih dahulu menangani situasi beracun ini.

Someone Really Cares About Me? Seseorang Really Cares About Me? - Benefits of the Hawthorne Effect - Keuntungan dari Hawthorne Effect

Elton Mayo realized that the women, exercising a freedom they didn't have on the factory floor, had formed a social atmosphere that also included the productivity-tracking observer. Elton Mayo menyadari bahwa wanita, melaksanakan kebebasan mereka tidak punya di lantai pabrik, telah membentuk suasana sosial yang juga mencakup produktivitas-pelacakan pengamat. They talked and joked with one another. Mereka berbicara dan bercanda dengan satu sama lain. They began to meet socially outside of work. Mereka mulai bertemu sosial di luar pekerjaan.

When these women were singled out from the rest of the factory workers, it raised their self-esteem. Ketika para wanita ini dipilih dari seluruh pekerja pabrik, itu mengangkat harga diri mereka. When they were allowed to have a friendly relationship with their supervisor, they felt happier at work. Ketika mereka diizinkan untuk memiliki hubungan yang bersahabat dengan penyelia mereka, mereka merasa lebih bahagia di tempat kerja. When he discussed changes in advance with them, and allowed them a form of participation, they felt like part of the team. Ketika ia membahas perubahan-perubahan di muka dengan mereka, dan membiarkan mereka bentuk partisipasi, mereka merasa seperti bagian dari tim. Elton Mayo had secured the girls cooperation and loyalty. Elton Mayo telah mengamankan gadis kerjasama dan loyalitas. This explains why productivity rose even when he took away their rest breaks. Hal ini menjelaskan mengapa produktivitas meningkat bahkan ketika ia mengambil istirahat mereka.

There's nothing wrong with intentionally using the Hawthorne Effect to reach your goals. Ada yang salah dengan sengaja menggunakan Hawthorne Effect untuk mencapai tujuan Anda. In fact, the Hawthorne Effect has also been called the 'Somebody Upstairs Cares' syndrome. Bahkan, Dampak Hawthorne juga telah disebut 'Seseorang Di lantai atas Peduli' sindrom. When people spend a large portion of their time at work, they require a sense of belonging, of being part of something bigger than themselves. Ketika orang menghabiskan

sebagian besar waktu mereka bekerja, mereka memerlukan rasa memiliki, menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. When they do, they are more effective. Ketika mereka melakukannya, mereka lebih efektif.

This effect has been described as the reward you reap when you pay attention to people. Efek ini telah digambarkan sebagai imbalan yang Anda peroleh ketika Anda memperhatikan orang-orang. The mere act of showing people that you're concerned about them usually spurs them to better job performance. Tindakan yang hanya orang-orang yang menunjukkan bahwa Anda peduli tentang mereka biasanya taji mereka untuk pekerjaan yang lebih baik kinerja.

That's the true Hawthorne Effect. Itu benar Hawthorne Effect.

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=id&langpair=en|id&u=http://www.envisionsoftware.com/articles/Hawthorne_Effect.html&rurl=translate.google.co.id&usg=ALkJrhhjrUFMvBFA1m2umkr5Et9L0AbNUg