1

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Ketika kita tidak bisa melepaskan diri dari kompetisi, maka pengembangan kompetensi individu adalah salah satu target yang harus terus dibenahi, dilatih, dan ditingkatkan sampai ambang batas maksimal. Hal ini menjadi penting karena pada era modern seperti saat ini jika sebuah organisasi tidak melakukan inovasi apapun dalam jangka waktu tertentu maka bisa dipastikan organisasi itu akan tertinggal. Permasalahan-permasalahan yang muncul saat ini semakin hari semakin rumit dan harus dipecahkan dalam penanganan yang intensif dan terukur. Jika sebuah organisasi itu bisa menjawab semua persoalan-persoalan yang muncul maka tingkat kenyamanan dan motivasi kerja akan meningkat. Hal ini berarti organasisasi yang ada telah memahami dengan baik bagaimana memberdayakan manusia atau organisasi dengan baik dan menguasai teknologi kinerja dengan benar. Human performance technology bisa didefinisikan sebagai, “pendekatan rekayasa untuk mencapai hasil yang diharapkan oleh orang dalam suatu organisasi sebagai performer”. Upaya untuk merekayasa ini bersifat sitematis, sistemik, dan ilmiah (scientific-based). Intinya, teknologi kinerja mengkaji tentang upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi melalui pendekatan yang sistematis, sistematis dan ilmiah. Permasalahan dianalisis dan diidentifikasi untuk kemudian berbagai solusi pemecahan masalah dirancang dan dikembangkan sedemikian rupa secara sistemik untuk diimplementasikan, dievaluasi dan diperbaiki atau mungkin dimodifikasi dan bahkan diganti secara terus menerus. Teknolog kinerja baik secara individu maupun tim lebih berperan sebagai konsultan dan analisis sistem yang bertugas dalam mendiagnosa masalah, mengidentifikasi akar masalah, menyusun strategi pemecahan masalah, melaksanakannya, mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaikinya.

I.2 Tujuan Penulisan Makalah

Sesuai dengan permasalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penulisan ini diarahkan untuk dapat mengetahui tentang What is Human Performance Technology.

I.3 Sistematika Penulisan

Sebagai langkah akhir dalam penulisan makalah ini, maka klasifikasi sistematika penulisannya meliputi Bab I Pendahuluan yang berisikan tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah, tujuan penulisan, dan sistematika penulisan. Bab II membahas tentang What is Performance Technology. Sedangkan Bab III yang merupakan bab terakhir dalam penulisan makalah ini yang berisikan tentang kesimpulan.

2

BAB II PEMBAHASAN

Pengertian Teknologi Kinerja Human Performance Technology (HPT) atau yang biasa dikenal dengan sebutan teknologi kinerja menggunakan berbagai intervensi yang diambil dari disiplin ilmu lain diantara dari ilmu psikologi perilaku (behavior) , instruksional desain sistem, pengembangan organisasi, dan manajemen sumber daya manusia. Karena itu, teknologi kinerja menekankan analisis ketat dari tingkat kinerja, mengidentifikasi penyebab kesenjangan kinerja, menawarkan berbagai intervensi yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja, panduan proses manajemen perubahan, dan mengevaluasi hasilnya. “Teknologi kinerja adalah sekumpulan metode dan proses untuk menyelesaikan masalah atau memberdayakan kesempatan yang berhubungan dengan kinerja seseorang. Ini dapat digunakan pada individu, kelompok kecil, atau organisasi besar ( National Society Of Performance And Instruction Citied In Rosenberg, 1990, p.46). Benefit dan Tate (1990) “ Teknologi kinerja [manusia] adalah proses sistematis dalam mengidentifikasikan kesempatan pengembangan kinerja, standar peraturan kinerja, strategi pengidentifikasian pengembangan kinerja, analisa keuntungan dalam berkinerja”. Jacobs (1998 p.6-7) “ teknologi kinerja manusia menghadirkan manfaat dari pendekatan sistem dalam sejumlah bentuk yang berbeda tergantung pada masalah yang dihadapi dan aktifitas profesional yang dibutuhkan. “tujuan dari Teknologi kinerja manusis adalah unuk meningkatkan modal manusia, yang dapat diperoleh sebagai produk waktu dan kesempatan, teknologi merupakan sekumpulan prosedur yang tertata rapi dan sesuai untuk mengubah potensi menjadi kapital (modal)”. (Gilbert, 1978. hal 11-12). Menurut Harless (dikutip daari Geis,1986, hal. 1), “Teknologi kinerja manusia adalah sebuah proses seleksi, analisa, rancangan, pengembangan, penerapan, dan pengujian program-program berdasar pada yang paling efektif berpengaruh terhadap prilaku manusia dan prestasi-prestasinya.” Jadi, berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat kita simpulkan bahwa Teknologi Kinerja adalah identifikasi dan pemecahan masalah perilaku yang terjadi dalm individu dan organisasi. Lebih jelas lagi dikemukakan bahwa teknologi kinerja adalah serangkaian metode, prosedur dan strategi yang sistematis untuk memecahkan masalah atau menyadari peluang/kesempatan yang berkaitan dengan kinerja orang-orang dan organisasi. Kegiatan tersebut dapat di aplikasikan baik untuk level individual, kelompok kecil, tim, atau organisasi besar. Dimana bentuk-bentuk intervensi/solusinya dapat dilakukan dalam bentuk informasi, komunikasi, pengembangan organisasi, pelatihan, work/job design, manajemen kinerja, rekayasa lingkungan, ergonomic, feedback system, reward, coaching, perubahan budaya, electronic support system, dan lain-lain.

3

Dengan demikian tugas teknologi kinerja berperan dalam mendiagnosa permasalahan kinerja dam organisasi, kemudian menyimpulkan inti penyebab menurunnya kinerja secara holistik, dan kemudian merekomendasikan, merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi serta memonitor pelaksanaan intervensi atau solusi. Bentuk-bentuk solusi dapat bermacam-macam dan dapat bersifat instructional, seperti pelatihan, distance learning, dll. Dari Manakah Human Performance Technology Berasal? HPT adalah salah satu dari berbagai keturunan teori sistem umum, yang digunakan oleh beberapa organisasi. Sistem dianggap sebagai “ sebuah sekelompok kompleks manusia dan mesin dimana dari keseluruhannya terdapat tujuan yang sama.” (Checkland, 1972, p. 91). HPT juga berakar pada tingkah laku, dan sering dianggap sebagai cabang dari gerakan instruksi terprogram. Ainsworth (1979. p.3) dengan kritis mengatakan bahwa “ teori yang menggerakkan HPT masih sangat berhubungan dengan teori instruksi terpogram. HPT dihubungkan dengan kinerja terukur dan penstrukturan elemen-elemen dimana sistem berfungsi untuk meningkatkan kinerja. Para ahli teknologi harus memperhatikan dan menganalisis stimuli dimana sistem dapat mempengaruhi kinerja, merespon yang dihasilkan, dan dengan konsekuensi pada reaksi-reaksi ini (penghargaan atau celaan) agar dapat menemukan akar penyebab lemahnya kinerja. Sekali ini dicoba, dia dapat melanjutkan tujuan-tujuan kinerja yang diteliti dan terukur. Menurut Ainsworth (1979, p. 5), “ sebuah landasan dasar dari HPT adalah sebuah hasil yang signifikan- menemukan dengan benar, tujuan-tujuan kinerja yang berguna dan menyatakannya dalam istilah yang mudah dipahami.” Interversi-interversi yang tepat dirancang untuk merubah, dan ini diawasi dan dimodifikasi sampai sistem itu mencapai standar kinerja yang diharapkan. HPT juga membawa sejumlah asumsi dan atribut. Ini sudah dinyatakan oleh Geis (1986). Berikut ini adalah poin-poin pentingnya:

1. Teknologi kinerja manusia sah menurut hukum dan sering diprediksi dan diawasi.

2. ilmu tentang prilaku manusia sangat terbatas, oleh karena itu HPT harus bergantung pada pengalaman dan penelitian para ilmuwan.

3. HPT berasal dari beberapa penelitian yang dilakukan pada saat menghasilkannya.

4. HPT adalah hasil dari sejumlah sumber ilmu: cyber netika tingkah laku, psikologi, ilmu komunikasi, ilmu infomasi, ilmu sistem, ilmu managemen, dan yang akhir-akhirnya sedang marak yaitu ilmu kognitif.

5. HPT tidak diakui pada beberapa sistem pengiriman tidak juga dibatasi pada golongan tertentu dan area tertentu. Ini dapat digunakan pada setiap kinerja manusia, tapi biasanya lebih banyak digunakan dalam suatu organisasi dan dunia kerja.

6. HPT bersifat empiris. Ini mebutuhkan sebuah pembuktian sebagai hasil dari analisa dan usaha-usaha intervensi.

7. HPT bersifat mengembangkan. Berdasarkan prinsip-prinsip dasarnya, namun demikian ini memperbolehkan sejumlah ruang untuk inovasi dan kreatifitas.

8. Walaupun teknologi kinerja tidak memiliki pondasi teoritis tentang dirinya, -teori- dan -pengalaman- yang memandunya dibentuk oleh data-data empiris

4

yang terakumulasi sebagai hasil praktek yang telah didokumentasikan secara sistematis.Dalam beberapa cara, HPT membagi atribut-atributnya dengan bidang lainnya (managemen, pengembangan organisasi, kesehatan, dan psikiater).

Sejumlah pengarang berusaha untuk menjelaskan makna teknologi kinerja. Beberapa dari mereka telah menekankannya dalam proses dan metode-metode yaitu: “teknologi kinerja adalah sekumpulan metode dan proses untuk menyelesaikan masalah atau memberdayakan kesempatan yang berhubungan dengan kinerja seseorang. Ini dapat digunakan pada individu, kelompok kecil, atau organisasi besar (National Society Of Performance And Instruction Citied In Rosenberg, 1990, p.46). Untuk Benefit dan Tate (1990) “ Teknologi kinerja adalah proses sistematis dalam mengidentifikasikan kesempatan pengembangan kinerja, standar peraturan kinerja, strategi pengidentifikasian pengembangan kinerja, analisa keuntungan dalam berkinerja”. untuk Jacobs (1998 p.6-7) “ teknologi kinerja manusia menghadirkan manfaat dari pendekatan sistem dalam sejumlah bentuk yang berbeda tergantung pada masalah yang dihadapi dan aktifitas profesional yang dibutuhkan. Sejumlah pengarang lain telah memfokuskan pada hasil akhir: “tujuan dari Teknologi kinerja manusis adalah unuk meningkatkan modal manusia, yang dapat diperoleh sebagai produk waktu dan kesempatan, teknologi merupakan sekumpulan prosedur yang tertata rapi dan sesuai untuk mengubah potensi menjadi kapital (modal)”. (Gilbert, 1978. hal 11-12). Menurut Harless (dikutip daari Geis,1986, hal. 1), “Teknologi kinerja manusia adalah sebuah proses seleksi, analisa, rancangan, pengembangan, penerapan, dan pengujian program-program berdasar pada yang paling efektif berpengaruh terhadap prilaku manusia dan prestasi-prestasinya.” Rosenberg (1990, p 46) telah memikirkan tentang ini; “ Sistem pengembangan kinerja secara total sebenarnya adalah penggabungan dari analisis kinerja yang sistematik dengan intervensi sumber daya manusia yang menyeluruh. Dan ilmu yang menggabungkan semua sistem ini dikenal sebagai Teknologi Kinerja Manusia”. Foshay dan Moller yang menekankan relevansi dan jarak dalam definisi mereka tentang Teknologi Kinerja Manusia, mereka melihat ini sebagai sesuatu yang terstruktur terutama oleh masalah-masalah Teknologi Kinerja Manusia di lingkungan dunia kerja dan yang tergambar dari setiap disiplin dengan kemampuan perspektif dalam memecahkan masalah didalam Teknologi Kinerja Manusia, yang dapat juda diterapkan di bidang lainnya. Menurut mereka, jarak ini menunjukkan keunikan bidang ini. Sedangkan selama ini memang tidak ada ketetapan definisi yang sama. HPT itu sistematis. ini dilakukan secara ketat dan diterapkan dalam cara yang sesuai dengan metode. Prosedur ada yang memungkinkan praktisi untuk mengidentifikasi kesenjangan kinerja (masalah atau kesempatan), ciri ini dilakukan dengan cara terukur atau diamati, menganalisis, pilih intervensi yang sesuai, dan menerapkan dengan cara dikendalikan dan dipantau. HPT itu sistemik. Ini memandang mengidentifikasi kesenjangan kinerja manusia sebagai unsur-unsur sistem, yang pada gilirannya antarmuka dengan sistem lain. Ini menolak menerima penyebab jelas dan solusi tanpa juga memeriksa aspek lain dari sistem. Kinerja dianggap sebagai hasil dari sejumlah variabel yang mempengaruhi (pemilihan, pelatihan, umpan balik, sumber daya, dukungan manajemen, insentif,

5

gangguan tugas), yang semuanya harus dianalisa sebelum tepat, hemat biaya intervensi dipilih dipilih dan disebarkan. HPT didasarkan pada teori-teori ilmiah yang berasal dan bukti empiris terbaik yang tersedia. Ini berusaha untuk mencapai kinerja manusia yang diinginkan melalui cara-cara yang telah lebah berasal dari penelitian ilmiah, bila mungkin, atau dari bukti yang terdokumentasi, bila tidak. Ini menolak enthusiactic, intervensi beralasan bahwa tidak bisa menunjukkan dasar-dasar teoritis perusahaan atau hasil kinerja yang valid. HPT terbuka untuk ide-ide baru dan metode berpotensi berharga atau intervensi. Hal ini membutuhkan, bagaimanapun, yang menawarkan bukti-bukti sistematis atau terorganisir untuk mendukung nilai potensi mereka. HPT terbuka untuk semua sarana, metode, dan media. Hal ini tidak dibatasi oleh seperangkat sumber daya atau teknologi yang harus diterapkan. Pada teknologi, kinerja sebaliknya manusia terus mencari cara yang paling efektif dan efisien untuk memperoleh hasil dengan biaya minimal. HPT difokuskan pada prestasi yang dilakukan manusia dan nilai sistem. Ini berusaha hasil garis bawah atau, seperti Gilbert (1978, hal 17) characteristizes ini, prestasi berharga "kinerja layak". Fokusnya adalah bukan pada perilaku atau pada satu sisi menang. HPT memiliki kinerja yang layak sebagai tujuannya, seperti yang dirasakan oleh kedua pelaku dan organisasi di mana ia atau dia perfoms. HPT, oleh karena itu, pendekatan teknik untuk mencapai prestasi yang diinginkan dari manusia. Teknologi kinerja adalah mereka yang mengadopsi pandangan sistem kesenjangan kinerja, sistematis menganalisis baik kesenjangan dan sistem, dan intervensi desain biaya-efektif dan efisien yang didasarkan pada analisis data, pengetahuan ilmiah, dan precendents didokumentasikan, dalam rangka untuk menutup kesenjangan dalam cara yang paling diinginkan. Mengapa teknologi kinerja relevan dengan organisasi? Hal itu karena HPT mengadopsi pandangan sistem organisasi, daripada operasi sedikit demi sedikit, HPT berusaha untuk menghubungkan tindakan dan intervensi dari semua elemen organisasi yang mempengaruhi kinerja secara keseluruhan (Rummler dan Brache, 1988). Dengan cara ini, seleksi, pelatihan, umpan balik sistem, insentif, dan desain organisasi semua mungkin dirancang menjadi sebuah kinerja. Perusahaan seperti pelatihan, yang sering dipandang sebagai intervensi menciptakan “mahal” yang menjadi keuntungan dan menghapus personil dari jabatan mereka (dimana mereka berada, untuk beberapa derajat, produktif), sekarang muncul memainkan peran penting dalam meningkatkan produktivitas organisasi. Pendekatan sistematis untuk peningkatan kinerja juga menawarkan manfaat bagi organisasi. Keteraturan teknologi, objektivitas dan perawatan yang analisis, desain, dan evaluasi prosedur dilakukan, dan menghubungkan pelatihan, mendesain ulang lingkungan, sistem umpan balik, atau sistem insentif untuk kinerja yang terukur membangun kredibilitas dan membeli-in untuk thath intervensi yang diterapkan.

6

Karena HPT didasarkan pada basis ilmiah, teoritis, dan empiris yang kuat, ia menyediakan pendekatan yang koheren untuk solusi dari masalah kinerja, sebagai lawan dari sikap yang lebih eklektik dan prosedur yang diadopsi oleh kebanyakan departemen dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Fondasi lapangan mengijinkan semua intervensi yang dilakukan oleh orang-orang berlangganan ke HPT untuk mengumpulkan keseragaman tujuan, tanpa mengorbankan fleksibilitas (lihat Bab. 2). HPT mencari solusi yang optimal, terlepas dari penampilan mereka. Mengingat masalah kinerja, langkah pertama yang biasa teknolog HP adalah untuk melakukan analisis kinerja, di mana perbedaan kinerja dibawa ke cahaya sebelum segala upaya solusi dibuat. Akibatnya, teknolog HP lebih menyebabkan sadar daripada berorientasi solusi dan, dalam nya pergantian intervensi yang diusulkan, terutama akan berusaha untuk menghilangkan penyebab ketidaksesuaian kinerja, bukan mengatasinya (eliminasi umumnya merupakan aktivitas waktu lebih murah dan kurang mengkonsumsi daripada konstruksi intervensi). Intinya orientasi HPT membuatnya sangat kredibel untuk pengambil keputusan sadar uang. Analisis kinerja, dasar untuk HPT, termasuk sebagai dasar penilaian biaya untuk sarana alternatif atas kesenjangan kinerja datang, termasuk biaya tidak mengatasi mereka. Gilbert (1978), mungkin pemikir terkemuka di HPT, telah merancang apa yang dia sebut "audit kinerja" sebagai suatu prosedur untuk melakukan analisis kinerja. Audit ini dilakukan dalam tujuh tahap:

1. Mengidentifikasi prestasi (apa sistem saat ini mencapai) 2. Mengidentifikasi persyaratan (sistem apa perlu lakukan) 3. Mengidentifikasi kinerja yang patut dicontoh (potensi apa yang realistis

adalah) 4. Mengukur kinerja patut dicontoh 5. Mengukur kinerja khas 6. Hitung potensi untuk meningkatkan kinerja (kesenjangan antara kinerja yang

patut dicontoh dan khas) 7. Terjemahkan potensi ini menjadi taruhannya (ukuran potensi ekonomi:

tabungan atau perbaikan yang dapat diharapkan dari perbaikan kinerja yang patut dicontoh)

Yang menarik dalam pendekatan Gillbert adalah bahwa kinerja yang buruk dikemas dalam cahaya yang positif, seperti yang menawarkan potensi besar untuk keuntungan economi. Yang juga patut diperhatikan adalah bahwa jika taruhannya tidak cukup tinggi, perbedaan kinerja dapat dibiarkan sampai menjadi ekonomis untuk mengurangi itu. Lain-lain (Rummler dan Brache, 1988; Swanson dan Gradous, 1988) telah menyusun prosedur yang sama bahwa alamat organizzation kekhawatiran untuk pengendalian biaya. HPT juga mengadopsi pendekatan rasional, logis, dan transparan untuk perbaikan kinerja. Dengan orientasi sistem, hal itu mewajibkan menganalisis kinerja menyeluruh dilakukan untuk mengidentifikasi semua faktor yang berkontribusi terhadap tingkat kinerja saat ini. Hal ini membutuhkan sebuah pernyataan yang tepat dari misi sistem di mana perbaikan kinerja sedang dicari. Jika ada yang tidak kompatibel di tingkat misi, maka teknolog kinerja pertama akan fokus pada bidang masalah. Jika misi diterima oleh semua, solusi alternatif dijabarkan dan obyektif

7

dianalisis untuk biaya dan manfaat. Proses ini beralasan dan data didorong. Bahkan, karena semua faktor yang relevan harus diperhitungkan, sangat partisipatif: data dikumpulkan secara langsung dan tidak langsung dari semua yang terlibat. Ini adalah pendekatan yang jujur dan transparan untuk meningkatkan kinerja. HPT memiliki kekerabatan yang dekat dengan teknologi instruksional. Bahkan, seperti Rosenberg (1982) menunjukkan, dalam banyak hal berkembang realisasi fro teknolog pembelajaran yang sistem pembelajaran atau pelatihan tidak efektif atau tidak patut jika faktor-faktor lain tidak diperhatikan. Apa yang telah terjadi dari waktu ke waktu adalah gerakan dari HPT ke posisi di mana umumnya berusaha untuk menghindari solusi pelatihan. Sementara ini mungkin muncul discomfiting pada awalnya, pemeriksaan lebih dekat mengungkapkan alasan di balik sikap ini. Pelatihan umumnya mahal, tidak hanya dari perspektif pengembangan dan delevery tetapi, bahkan lebih penting, karena waktu harus diambil di luar pekerjaan oleh mereka menjalani pelatihan. Jika kinerja dapat ditingkatkan dengan cara lebih murah (misalnya, penghapusan tugas yang tidak kompatibel, pengenalan feedbacksystems, desain alat bantu JOC), rasio biaya-manfaat yang lebih tinggi dapat diturunkan. Demikian pula, jika isu-isu yang lebih mendasar yang dipertaruhkan, seperti struktur organisasi kontraproduktif atau proses organisasi tidak kompatibel, maka MST dilayani melalui merancang ulang organisasi atau keselarasan strategis, sebelum investasi dalam pelatihan dapat mencapai hasil yang diinginkan. Ini bentuk pemikiran cenderung untuk membangun kepercayaan yang lebih besar dalam pendekatan HPT kalangan pengambil keputusan. Hal ini juga dapat mengakibatkan terjadinya kepemilikan yang lebih siap dor pelatihan yang memadai dana contoh-contoh di mana pelatihan adalah solusi optimal. Akhirnya, teknologi kinerja sangat kompatibel dengan banyak pengambil keputusan organisasi. Pendekatan yang diambil oleh HPT memanfaatkan profesional tidak berbeda dari investor bijaksana atau direktur perusahaan. Sistem berpikir dan keprihatinan tentang manfaat terukur yang umum untuk arena industri dan ekonomi. Para profesional yang mempertimbangkan investasi untuk memecahkan masalah kinerja manusia dalam hal periode pengembalian, biaya dan manfaat, dan laba atas investasi kemungkinan untuk menemukan pembuat keputusan organisasi yang lebih terbuka untuk intervensi yang diusulkan.

8

BAB III PENUTUP

III.1 Kesimpulan Teknologi Kinerja adalah identifikasi dan pemecahan masalah perilaku yang terjadi dalm individu dan organisasi. Lebih jelas lagi dikemukakan bahwa teknologi kinerja adalah serangkaian metode, prosedur dan strategi yang sistematis untuk memecahkan masalah atau menyadari peluang/kesempatan yang berkaitan dengan kinerja orang-orang dan organisasi. Kegiatan tersebut dapat di aplikasikan baik untuk level individual, kelompok kecil, tim, atau organisasi besar. Dimana bentuk-bentuk intervensi/solusinya dapat dilakukan dalam bentuk informasi, komunikasi, pengembangan organisasi, pelatihan, work/job design, manajemen kinerja, rekayasa lingkungan, ergonomic, feedback system, reward, coaching, perubahan budaya, electronic support system, dan lain-lain. Dengan demikian tugas teknologi kinerja berperan dalam mendiagnosa permasalahan kinerja dam organisasi, kemudian menyimpulkan inti penyebab menurunnya kinerja secara holistik, dan kemudian merekomendasikan, merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi serta memonitor pelaksanaan intervensi atau solusi. Bentuk-bentuk solusi dapat bermacam-macam dan dapat bersifat instructional, seperti pelatihan, distance learning, dll.

9

DAFTAR PUSTAKA http://www.teknologipendidikan.net/2008/12/02/human-performance-technology/

http://sopyanmk.wordpress.com/2010/09/24/694/