Suplemento 50 Congreso RH 2015

2 9y10de SeptiembreNueva sede: centro Banamex

El Evento Icónico de Recursos HumanosEl Congreso Internacional de Recursos Hu-

manos es organizado desde hace cinco décadas con una perspectiva que siempre apunta hacia la innovación aplicada a la gestión del talento y las capacidades de las personas en el ámbito de la empresa y el empleo.

“Este 2015, la Asociación Mexicana en Direc-ción de Recursos Humanos, con 68 años de histo-ria y prestigio, organiza la cumbre que reúne en su escenario a los expertos en las tendencias más relevantes que afectan el desarrollo de los pro-fesionistas y la fuerza de trabajo”, explica Pedro Borda, Director General de AMEDIRH.

Bajo una organización de excelencia, AME-DIRH recibirá a más de 4000 profesionistas de los diversos sectores de la actividad económica de México y participantes de América Latina que re-presentan a las principales asociaciones y federa-ciones de recursos humanos del planeta.

El evento empresarial por excelencia donde comien-zan a construirse las grandes conexiones con el talento, el liderazgo, la innovación y el éxito. Un espacio para en-contrar respuestas a la nece-sidad de incrementar la efec-tividad y la productividad.

Solving the New HR ChallengesComo nunca antes, la función de Recursos

Humanos y sus ejecutivos se encuentran bajo un escrutinio mayor en las organizaciones, poniendo a prueba la capacidad del área para demostrar el impacto de su rol estratégico en la empresa.

“AMEDIRH es un monitor permanente de tendencias. Entre los primeros cinco retos más importantes que enfrentan las organizaciones se encuentran el desarrollo de la capacidad para ad-ministrar el cambio”, confirma Pedro Borda.

“Nadie puede negar que la sociedad está transformándose y junto con la tecnología de in-formación; por eso Recursos Humanos tiene un rol protagónico para modelar los nuevos paradigmas para conceptualizar el empleo, la formación de líderes, la adquisición de talento, la creación de mejores condiciones de desarrollo para los traba-jadores, su seguridad y bienestar; y, la certificación profesional de los ejecutivos”.

La visión de AMEDIRH siempre apunta hacia el futuro, creando desde el aquí y ahora las condicio-nes para aproximar a los ejecutivos a experiencias de aprendizaje de efectividad elevada y compro-bada, a través de sesiones con expertos que son auténticas clases magistrales que transformarán el perfil de Recursos Humanos.


11 CONFERENCISTAS

de Nivel Mundial

Expo RH 2015En forma conjunta al Congreso, AMEDIRH realiza la exposición que es el punto de encuentro de la oferta y demanda del sec-tor de recursos humanos en más de 6,000 m² donde acuden los mejores proveedores para pre-sentar sus productos y servicios a más de 4,500 Directores Ge-nerales, Directores y Geren-tes de Recursos Humanos, así como a las áreas de Adminis-tración, Finanzas, Compras y afines, siendo esta la mejor pla-taforma de negocios.

Mayores informes:50° Congreso Internacional de Recursos Humanos AMEDIRHFecha: 9 y 10 de septiembre 2015.Horario: 7:30 - 19:00 horas.Lugar: Centro BanamexDirección: Avenida Del Cons-cripto No. 311. Delegación Mi-guel Hidalgo. Col. Lomas de Sotelo. C.P. 11200. México, D.F.

En dos días de actividad in-tensa, los asistentes al 50° Congreso Internacional de Recursos Humanos tendrán contacto directo con las per-sonalidades que están trans-formando el panorama global del empleo y la economía.

Pedro Joaquín Coldwell,Secretario de Energíadel Gobierno Federal(Participación especial)

Oscar Arias,Ex Presidente de Costa Rica

“Las personas en el centro de las estrategias de

transformación social”

Osvaldo Barbosa,Director Regional de LinkedIn

para América Latina “Cómo potenciar la atracción

de talento y la marca empleadora”

Amy Dufrane / Angeles Córdova,

CEO HR Certification Institute/ VP Sr. de Global HR

Transformation en Citi“Certificación en Recursos

Humanos: Valor agregado en la gestión del talento”

Frans Hijkoop,Executive Vice President & Chief Human Resources

Officer MetLife“Estrategia de Recursos

Humanos: un factor de éxito clave para impulsar el valor de

la empresa”

Ken O´Donell,Vice Chairman, Latin America; Oxford Leadership Academy“La incertidumbre como factor

de impulso para Recursos Humanos”

Bob Waisfisz,Fundador de Itim

International “La cultura como factor para

crear ventaja competitivaen las organizaciones”

Ramón Arroyo Ramos, Director General de Recursos Humanos en BBVA Bancomer“Liderazgo y su contribución a la generación de resultados sostenibles en el largo plazo”

Laxman Narasimhan, CEO PepsiCo Alimentos

Latinoamérica

Javier Fernández Aguado,

Asesor de proyectode liderazgo

“El Management del siglo XXI”

Patch Adams,Doctor en risoterapia

“Love Strategy: Revalorandoel sentido humano

de la gestión del talento”

Panel de Mujeres Exitosas:

Fuerza e impactoen Recursos Humanos

AMEDIRH diseñó un encuentro que por sí mismo ya es un suceso. Es el Panel de Mujeres en el que se desarrollará un diálogo entre

Amalia García Medina, Secretaria del Trabajo y Fomento al Empleo (GDF); Patricia Mercado Castro, Secretaria de Gobierno (GDF) y Gabriela Hernández Cardoso,

General Counsel de GE para América Latina.

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Panel CEO´s “Cultura de Productividad: Nueva

estrategia de crecimiento”En esta celebración de cincuenta

años, AMEDIRH ha reunidoa los presidentes de empresas

representativas de la productividad en México en el

Panel de CEO’s:• Blanca Treviño,

Presidente y CEO de Softtek.• José A. Fernández,Presidente de FEMSA.• Fernando González,

Director General de CEMEX.• Pedro Padierna,

Presidente de PepsiCoAlimentos México.

Informes del evento:www.congresoamedirh.com


Programa de Conferencias

9 de Septiembre

10 de Septiembre

Horario7:30 - 8:007:45 - 8:158:15 - 8:308:30 - 10:00

10:00 - 10:50

10:50 - 12:5012:50 - 13:30

13:30 - 14:30

14:30 - 16:0016:00 - 17:00

17:00 - 18:00

18:00 - 18:40

18:40 - 20:40

Horario7:00 - 7:307:30 - 8:158:15 - 9:15

9:15 - 11:15

11:15 - 12:4512:45 - 13:1013:10 - 14:1014:10 - 15:4515:45 - 16:45

16:45 - 17:3017:30 - 19:00

19:00 p.m.

Registro de asistentesNetworking & Coffee Break en el Área de NegociosInauguración del Congreso“Las personas en el centro de las estrategias de transformación social” Óscar Arias, Ex Presidente de Costa Rica“Cómo potenciar la atracción de talento y la marca empleadora” Osvaldo Barbosa de Oliveira,Director Regional de LinkedIn para América LatinaNetworking & Coffee en el Área de Negocios“Certificación en Recursos Humanos: Valor agregado en la gestión del talento” Amy Dufrane / Angeles Córdova,CEO HR Certification Institute/ VP Sr. de Global HR Transformation en CitiPanel de Mujeres Exitosas: “Fuerza e impacto en Recursos Humanos” Amalia García Medina, Secretaria del Trabajoy Fomento al Empleo, GDF Gabriela Hernández Cardoso, General Counsel de GE para América LatinaPatricia Mercado Castro, Secretaria de Gobierno del Distrito FederalBox Lunch Área de Negocios“Estrategia de Recursos Humanos: Un factor de éxito clave para impulsar el valor de la empresa”Frans Hijkoop, Executive VP & Chief Human Resources Officer MetLife“La incertidumbre como factor de impulso para Recursos Humanos” Ken O ́Donnell,Vice Chairman Latin America, Oxford Leadership AcademyMensaje EspecialLic. Pedro Joaquín Coldwell, Secretario de EnergíaCoctel en el Área de Negocios

Networking & Coffee Break en el Área de Negocios“La cultura como factor para crear ventaja competitiva en las organizaciones” Bob Waisfisz, Fundador de Itim International“Liderazgo y su contribución a la generación de resultados sostenibles en el largo plazo”Ramón Arroyo, Director General de Recursos Humanos, Grupo BBVA BancomerPANEL CEO ́S : “Cultura de Productividad; Nueva Estrategia de Crecimiento”Ing. José Antonio Fernández, Presidente FEMSALic. Fernando González, Director General CEMEXLic. Pedro Padierna, Presidente PepsiCo Alimentos MéxicoLic. Blanca Treviño, Presidente y CEO SofttekNetworking & Coffee en el Área de NegociosReconocimiento Ejecutivo RH 2015“Nuevas perspectivas para enfrentar los retos del siglo XXI” Laxman Narasimhan, CEO PepsiCo Alimentos LatinoaméricaBox Lunch Área de Negocios“El Management del siglo XXI”Javier Fernández Aguado, Asesor de proyectos de liderazgoNetworking & Coffee en el Área de Negocios“Love Strategy: Revalorando el sentido humano de la gestión del talento” Patch Adams, Doctor en RisoterapiaClausura

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Productividad laboral en MéxicoLa productividad laboral bajó 0.3% anual,

lo que demuestra que se tienen que implemen-tar medidas al respecto. Con cifras ajustadas, en 2014 el Índice Global de Productividad Laboral de la Economía, con base en las horas trabajadas, logró su mejor resultado desde el 2010, con un aumento de 1.94 por ciento respecto al año ante-rior, debido al desempeño positivo del indicador en las actividades terciarias. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INE-GI), el sector de servicios encabezó el crecimiento con 2.97%.

Para comprender el fenómeno de la producti-vidad y la rentabilidad se han construido infinidad de hipótesis. Una de ellas tiene que ver con una línea de pensamiento asociada con la capacidad de los trabajadores para sentirse comprometidos con la meta que se debe cumplir en la empresa.

Diferentes planteamientos apuntan hacia el tema de la salud, el bienestar y la felicidad ex-perimentada por la fuerza laboral. Por ejemplo, a nivel mundial, 13% de los colaboradores se sien-ten comprometidos y felices con su trabajo, según una encuesta de Gallup entre 180 millones de tra-bajadores en 142 países. En México el porcentaje es de 12%.

Es necesario proponer una productividad que implique “trabajar de forma más inteligente y no necesariamente de manera más intensa, es decir, aprender a producir mejor y no sólo cómo produ-cir más”, tal como lo señaló José Ángel Gurría, Se-cretario General de la OCDE en la referida Cum-bre Internacional de Productividad: Un diálogo global sobre el futuro del a productividad.

Desde la visión de Recursos Humanos, hay gran oportunidad de coincidir alrededor de diver-sidad de planteamientos. Lo que nadie identifica con exactitud es por dónde comenzar.

En Amedirh, consideramos que la piedra an-gular de las estrategias de productividad está en las personas. Además, es necesario comprender que hay otras variables interviniendo en la produc-tividad como son los valores y las motivaciones, las actitudes y los intereses. Los individuos tienen esta otra esfera que está influyendo poderosa-mente en el mundo de los negocios. En especial, para las nuevas generaciones, hay una serie de elementos procedentes de estas categorías que resuenan en su sentido de la responsabilidad, el logro y la competencia para hacer que las cosas sucedan en tiempo y forma.

Aumentar la productividad requiere repensar cuidadosamente cómo y cuándo se estimula al recurso humano. Tenemos que reflexionar en qué estamos dejando de hacer y de qué manera im-pacta en los resultados finales.

El recurso humano juega un papel clave, muy por encima del abaratamiento de los costos de producción y comercialización. Son las personas las que están al frente de la responsabilidad de obtener los mayores rendimientos. Ello implica la evaluación cuidadosa de los conocimientos y ha-bilidades, tal como ya se ha propuesto desde dife-rentes esquemas y paradigmas, para incrementar la calidad de los resultados.

Lic. Pedro Borda HartmannDirector General

AMEDIRH

Productividad a la MexicanaResolviendo los nuevos retos de Recursos Humanos

En promedio, anualmente de 2000 a 2014, la produc-tividad se redujo en México en 1.4%, según el Instituto Mexicano para la Competi-tividad (IMCO). De acuerdo con los analistas especializa-dos, estamos frente al obje-tivo de que la productividad mexicana suba un 1.82% pues, tal como lo señaló Manuel Sánchez, subgober-nador del Banco de México (Banxico), el problema del bajo crecimiento económico del país no son el empleo ni la inversión, sino la baja pro-ductividad que permanece en la nación desde hace tres décadas y media.

Change Management: Dispuestos al Cambio

Cambiar es renovar y es importante que las empresas estén dispuestas a apli-car estrategias de Change Management. Más que una gestión, Change Manage-ment es una actitud, cambiar hábitos, te-ner una mirada amplia y flexibilidad para poder emprender este procedimiento en las organizaciones.

Entorno Corporativo y Empresarial, empresa experta en Gestión de Talento, ha adoptado estrategias para motivar a sus colaboradores en procesos de cambio, la Directora General de Recursos Huma-nos, Brenda América González Reséndiz

nos platica cómo administrar el cambio en el panorama actual de las empresas.

Los expertos afirman que el 85% de las empresas han desarrollado estrategias de procesos de cambio para el futuro. Change Management “es la planeación de la acciones que se llevarán a cabo para iniciar el cambio organizacional. Los agentes de cambio establecen pa-trones a través de planes de trabajo. En realidad lo más importante será com-prender que el cambio cultural, inicia y termina con el ejemplo, con la compren-sión y la transformación de hábitos”.

Somos una sociedad con cambios frecuentes pero, ¿qué nos lleva al cam-bio? “El mercado establece tenden-cias y nuevas tecnologías que marcan un patrón para que las organizaciones se transformen. Debemos cuestionar todo aquello que nos permitió llegar a las metas del pasado y cambiarlo por lo que nos lleve a generar ventajas competitivas y estar a la vanguardia”.

Para que el proceso de cambio se pro-duzca más rápido, dejar a un lado la rigidez y tener una predisposición, es una opción. “Siempre haré la referencia a nuestras

emociones y sensaciones. La madurez para resistir y empujar el cambio nos ayuda a tener la energía necesaria para generar e inspirar el cambio. No todas las empresas están preparadas, se debe empezar por una concientización de tu hoy por la Alta Dirección”.

Debemos considerar el cambio como algo positivo y no atarnos a la rutina. El papel y las actitudes de un directivo dentro de un proceso de transición es indispensable,”Dar el ejemplo es pri-mordial, vivir los valores, respirar todo aquello que significa ser parte de una organización que se ha arriesgado a iniciar con algo tan complejo e incom-prensible. Continuar y no desistir, ge-nerar alianzas son claves para el éxito. El liderazgo es vital, si no inspiras, si no predicas definitivamente no lograrás que los colaboradores se identifiquen con lo que se quiere lograr”.

En Entorno Corporativo y Empresa-rial, hemos construido un profundo en-tendimiento del Capital Humano, que nos permite invitar a nuestros clientes a tomar nuevos caminos y nuevas for-mas de pensar.

C.P. Brenda AméricaGonzález Reséndiz

Directora Generalde Recursos Humanos

¿Cómo aplicar paso a paso un programa de Change

Management?

A

C

D

E

F

B

Análisis para generar diagnóstico

Establecer agentesde cambio

Establecer metas

Implementar – romperlas resistencias

Generar inspiración

Volver a empezar


Innovación como Clave del Éxito

Ya no se tiene que recurrir a la memoria de antepasados para atestiguar los cambios en el mundo laboral, prácticamente cualquier persona con más de 25 años de edad y con al

menos un empleo en su trayectoria, puede darse cuenta de las transformaciones que día a día surgen en el ámbito.

La innovación se ha convertido en la competencia clave de los colaboradores y empresas para alcanzar el éxito y la trascendencia.

Los cambios continuos en la manera de hacer negocios obede-ce a las nuevas tecnologías y maneras de comunicarnos interper-sonalmente. Aferrarse al pasado y no innovar, conduce irremedia-blemente a la muerte laboral y empresarial.

Gran reto tienen entonces las empresas y los profesionales de Recursos Humanos, ya que ahora se debe enseñar a los colabora-dores a mejorar lo realizado hasta el momento, y no sólo a repetir

9y10de SeptiembreNueva sede: centro Banamex

Innovación como Clave del Éxitoesquemas que alguna vez demostraron ser exitosos. La ecuación del éxito actualmente se conforma de variables desconocidas y no de elementos predefinidos.

Muchas de las actuales empresas top de las listas Forbes no existían hace 30 años; los CEO’s de estas organizaciones ascien-den y obtienen sus puestos por su capacidad de innovar, no por su experiencia.

Se vive una era en donde el arte de soñar y hacer posible lo imposible marca la diferencia entre morir, subsistir, o tener éxito y trascender.

Psic. Cenobio Pérez VegaGerente Worken

9y10de SeptiembreNueva sede: centro Banamex

e-learninge-learning

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e-LEARNINGCómo se aprende en la era digital

Es innegable que en esta época en la que la tecnología ha irrumpido en todos los ámbitos de la vida cotidiana de las personas y de las organi-zaciones, con el e-commerce o los e-books, tam-bién existe el e-learning.

El e-learning implica el uso de la tecnología (internet) para crear nuevos ambientes de apren-dizaje, distintos al salón de clases o al aula de ca-pacitación. El proceso de aprendizaje-enseñanza se transforma, porque ya no existen barreras de tiempo y distancia para que el profesor y el estu-diante se comuniquen, pues existen muchos me-dios para hacerlo con las plataformas educativas que brindan chats, correos electrónicos, foros y otras herramientas asíncronas; que se han com-plementados con herramientas síncronas como la audioconferencia, la videoconferencia y las aulas virtuales.

Entre las ventajas que el e-learning ofrece a las organizaciones están el optimizar los presupuestos para la capacitación, al eliminar los costos por el desplazamiento del personal; el tiempo producti-vo destinado a ella y la mayor cobertura para aten-der a todos los miembros de la organización.

Contar con un sistema de capacitación o for-mación mejor estructurado con objetivos, con-tenidos, materiales, estrategias de aprendizaje y evaluaciones, permiten dar seguimiento a los colaboradores y medir con mayor certeza, el im-pacto de la capacitación en los objetivos y metas estratégicos de una organización.

Por otra parte, el e-learning ofrece a las per-sonas en su desarrollo profesional, una formación más personalizada, pues se atienden necesidades de aprendizaje individuales, a su propio ritmo y con contenidos actuales.

Con los últimos avances tecnológicos orienta-dos a los dispositivos móviles, el e-learning tam-bién está llegando al aprendizaje móvil, a través de las tabletas y teléfonos celulares para que las personas tengan mayor acceso y disponibilidad de sus cursos, sin importar horarios ni lugares para aprender.

En la era digital, del conocimiento, de la in-formación, ya no hay pretexto para no apren-der; aprender, es una decisión.

Adriana Villalobos BarragánLicenciada en PedagogíaDiseñadora de proyectos Centro Internacional de Educación a Distancia de La Salle

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La Generación de los MillenialsTodos aquellos nacidos entre las décadas de

los 80’s, 90’s forman parte de la generación cono-cida como Millennials, dicha generación ha marca-do tendencias de consumo, estilos de vida, pero sobre todo un nuevo perfil laboral.

La generación de los Millennials representa aproximadamente una cuarta parte de la población mexicana (casi 30 millones), según datos del Ins-tituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

Una de las primeras características de esta generación es el uso de la tecnología como un medio básico para desempeñar sus labores, tanto personales como profesionales, los integrantes de esta generación contemplan el uso diario y masivo de las diferentes plataformas que ofrece internet, como buscadores de información, de empleo y de redes sociales, a través de estas herramientas los Millennials buscan tener el 100% del control sobre su trabajo y su vida personal.

• El 28% de los Millennials sienten que la organización para la que trabajan está haciendo uso de sus capacidades de manera integral.• El 53% desea convertirse en líderes o en ejecutivos sénior en la organización donde colaboran.• Utilizan múltiples canales y dispositivos digitales para sus actividades laborales.• Tienen un comportamiento multitasking. • Dedican alrededor de 7 horas al día para la conectarse online• Son mucho más críticos, exigentes y volátiles.• Son clientes que no buscan exclusivamente una buena atención, sino que exigen personalización y esperan que la empresa se adecúe a sus preferencias.

Esta generación está enfocada en obtener el mayor provecho al presente, en vivir y trabajar en lo que les apasiona, buscan la felicidad en todo lo que hacen. Tienen confianza en sí mismos, es-tán conectados con el mundo y abiertos al cambio constante.

Si dentro del equipo de trabajo hay colabora-dores que forman parte de esta generación, su-gerimos sean incluidos en la toma de decisiones importantes, no pierdas de vista que la mayoría aportan un valor agregado en cuanto a ideas nue-vas y desarrollo de productos y servicios a favor de la empresa.

Las empresas Mexicanas tienen dentro de sus equipos de trabajo colaboradores que pertenecen a esta generación por lo que para comprender los perfiles de esta generación exponemos los siguientes datos:

Irma Flores RuizDirectora General

Red Ring


El Inglés en el Mundo Laboral• La importancia toral de ser bilingüe• El inglés: el idioma de los negocios

Estamos inmersos en un entorno donde las ba-rreras entre países son casi nulas y los retos para las empresas son cada vez más fuertes. Actual-mente, dominar el idioma inglés es prácticamente un requisito indispensable en el mundo laboral.

El impacto de la globalización ha provocado que las empresas interactúen de una manera más dinámica e inicien relaciones comerciales en otros países, por lo que ha aumentado la necesidad de contratar personal que sepa mantener conversa-ciones de negocios y que tenga el conocimiento y la capacidad de relacionarse a nivel internacional.

Muchas empresas se han preocupado por brindar capacitación y cursos de inglés a sus co-laboradores. El inglés es fundamental para cual-quier área de conocimiento, sobre todo gracias al desarrollo de nuevos términos, avances y estrate-gias que tienen como base este idioma universal.

Aprender inglés no sólo te hará más competi-tivo, impulsará tu desarrollo tanto personal como profesional y podrás aspirar a mejores puestos con salarios mejor remunerados. Actualmente existen distintas alternativas para aprender inglés. La oferta en el mercado de la capacitación ofrece tanto cursos en línea o bien cursos presenciales.

Usualmente, el idioma requerido por los reclu-tadores de las compañías es el idioma inglés, de-bido a la interacción que tienen las empresas en búsqueda de nuevos nichos de negocios. Es im-portante considerar aprender inglés desde el ini-cio de tu carrera profesional, recuerda que el nivel requerido depende del perfil al que te postules.

Bernd Sittig G.Director General Adjunto

INTERLINGUA


Como retener el Talento HumanoLos departamentos de Desarrollo Organizacional, se convierten en una pieza cen-

tral a la hora de mantener a los mejores entre sus filas, porque el talento humano es escaso y debido a esto los buenos empleados tienen altos índices de rotación ya que van cambiando de empresas a medida que surgen propuestas más tentadoras.

En diversos momentos tanto empresarios como gerentes y jefes de área se formu-lan las siguientes preguntas:

> ¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?

> ¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte de ella?

> ¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan cabalmente el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?

A continuación algunas sugerencias que las organizaciones deben considerar:

Durante mucho tiempo se tuvo por cierto que para tener éxito empresarial el capital y los activos eran su-ficientes. Hoy en día todos coinciden en que es el talen-to humano un factor deter-minante.

El talento humano es lo que genera ideas, logrando establecer diferencia entre una empresa y otra.

La lucha entre las organi-zaciones avanzadas del mun-do crece local y globalmen-te. Por lo que deben hacerse más adaptables, elásticas, agiles y enfocadas hacia el cliente para tener éxito… por otro lado los recursos huma-nos de la compañía deben enfocarse estratégicamente en atraer, seleccionar, desa-rrollar, capacitar y retener a los mejores talentos.

Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y generar las mejores ideas para que las compañías su-peren a sus competidores.

• CONSTRUYA UNA MARCA: Una marca que destaque a la empresa como buena empleadora con una cultura organizacional alineada en su imagen interna y externa.

• PROPICIE UN BUEN CLIMA LABORAL: El ambiente de trabajo es un factor vital y por ende un factor decisivo a la hora de que los empleados deciden quedarse o abandonar una organización. Las personas buscan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. Hacer sentir a la empresa como un grupo agradable, como una nueva familia. Mantener una buena relación con los directivos es igualmente importante.

• ERRADIQUE EL ESTANCAMIENTO LABORAL: El estancamiento laboral o la imposibilidad de ascender a mejores cargos es una de las mayores causas de salida de las organizaciones. Para un em-pleado es imprescindible tener la oportunidad de avanzar por méritos con confianza y seguridad.

• INSTAURE SISTEMAS DE INCENTIVOS PERSONALIZADOS: La compensación es un buen es-timulo, pero esto no basta. El estímulo debe ser acorde a cada trabajador ya que no todos tienen las mismas motivaciones, es importante que se reconozcan sus logros ya sea en términos de remuneración económica o bien verbalmente, expresando frases como: En la empresa estamos orgullosos de que trabaje con nosotros.

• IMPLEMENTE POLITICAS QUE MEJOREN LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL: Por ejem-plo la flexibilidad horaria, el home office, permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos, instaurar planes de apoyo familiar como guarderías o servicios médicos. De esta manera los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

• FORMULE NUEVOS PROYECTOS: Que los empleados dirijan los proyectos que ellos mismos formularon permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores creativos.

• CULTIVE LA COMUNICACIÓN: Si el empleado se siente valorado, tomado en cuenta y miembro activo de esta familia, desarrollara una lealtad natural hacia la misma.

• CAPACITE: Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diferentes áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolu-cionan y crecen profesionalmente.

En definitiva es el capital humano el que puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones.

Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de trasformaciones pro-fundas, aceleradas y dinámicas, se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de las empresas, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial.

El verdadero tesoro que puede generar sustentabilidad y ventaja competitiva a las organizaciones es el TALENTO HUMANO.

Mtro. Jaime Fraga RamosDirector de Desarrollo Organizacional

C&H Grupo Empresarial

El Liderazgo de Hoy: del Síndrome

de Solomon a la innovación laboralEn 1951, el psicólogo social estadounidense

Solomon E. Asch concluyó, a través de un experi-mento con un grupo de jóvenes voluntarios, que las opiniones de otros seres humanos nos condi-cionan por el miedo al fracaso y la no aceptación, pues naturalmente buscamos formar parte de un entramado social que nos otorgue seguridad.

Y es la incidencia de las opiniones de los otros en nuestras decisiones —las aceptemos con ca-balidad o no— las que forjan nuestro camino pro-fesional: desde el modo cómo actuamos, lo que pensamos y, sobre todo, la manera en que se de-sarrollan las habilidades de los líderes al frente de las organizaciones. Por ello es importante recono-cer que en la actual cultura empresarial subsisten usos y costumbres propias del siglo XX, entre las que se ubica la cultura del presencialismo, donde el trabajador permanece pegado a la silla hasta que el jefe sale de la oficina.

Los resultados de esta cultura, tan vetusta como dañina para la salud del trabajador y la eco-nomía, son evidentes: México es el país industriali-zado en el que más horas se trabajan al año (2,228 por empleado), al tiempo que tiene el nivel más bajo de productividad laboral entre los países de la OCDE.

Ante este fenómeno, Anna Mercadé, Directora del Observatorio de Mujer, Empresa y Economía de la Cámara de Comercio de Barcelona, explica que un grueso de los líderes globales son gente de otra generación que no ha crecido de la mano con la tecnología y, por ende, tendrán que cam-biar; en este sentido, las empresas del futuro de-berán percibir las transformaciones de la sociedad y entender que más horas en la oficina no implican más productividad.

Así, el liderazgo que hoy emerge está ligado al modo cómo confluyen las relaciones sociales con las nuevas generaciones —y cuyos hábitos están vinculados al uso de las TIC— para generar ma-yor flexibilidad en la realización del trabajo. Home office, capacitaciones en línea o incluso la renova-ción de los espacios laborales de los miembros de la organización podrían ser las estrategias a seguir. No hay futuro si se continúa condicionando la pro-ductividad al rechazo de la innovación laboral.

Jesús Eduardo Álvarez BarriosCoordinador de Relaciones Públicas

Adecco México

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