STUDI DESKRIPTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA KARYAWAN...
Transcript of STUDI DESKRIPTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA KARYAWAN...
STUDI DESKRIPTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
PADA KARYAWAN GENERASI Y
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Gabriela Tara Haba Ora
149114025
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Be the best version of you”
For this reason I tell you, whatever you pray and ask for,
belive that you have received it, and it will be yours.
(Mark 11:24)
Dan siapa saja yang ingin memaksa engkau berjalan satu mil,
Berjalanlah bersamanya dua mil
(Mark 5:42)
Ahava Raba Ahavtanu
„With an abudant love have You loved us‟
Semesta telah menyiapkan segalanya bagimu,
mintalah dengan sepenuh hati
Dia akan mengatakan “Ya” untukmu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini saya persembahkan kepada Bapa yang terkasih, orang tua, saudara,
sahabat sehangat keluarga, dosen dan diri sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
STUDI DESKRIPTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
PADA KARYAWAN GENERASI Y
Gabriela Tara Haba Ora
ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja
yang dimiliki dan dirasakan generasi Y. Subjek dari penelitian ini merupakan
generasi Y dengan tahun kelahiran 1979 hingga 1994 sejumlah 604 karyawan
yang telah bekerja selama satu tahun. Pengambilan data menggunakan teknik
convience sampling. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala Work-
Related Quality of Life (WRQoL) yang diadaptasi dengan metode back
translation. Skala WRQoL yang dibuat oleh Easton dan Laar (2014) memiliki 6
komponen kualitas kehidupan kerja dengan reliablitias alpha sebesar 0,868.
Kualitas kehidupan kerja yang dimiliki generasi Y masuk dalam kategori rata-
rata (M: 78,14, SD: 12,776). Karyawan generasi Y memiliki kepuasan yang cukup
tinggi terhadap tempat kerja namun memiliki kepuasan yang rendah terhadap
kontrol ditempat kerja karena tempat kerjanya kurang mampu memahami masalah
diluar pekerjaan. Terdapat perbedaan kualitas kehidupan kerja yang signifikan
dari jenis kelamin dan status pekawinan. Hasil lain menunjukan adanya korelasi
yang dari lama waktu kerja karyawan dan jabatan dengan kualitas kehidupan kerja
generasi Y.
Kata Kunci : kualitas kehidupan kerja, generasi Y, work-related quality of
life
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
A DESCRIPTIVE STUDY OF QUALITY OF WORK LIFE
ON Y GENERATION EMPLOYEES
Gabriela Tara Haba Ora
ABSTRACT
The reseach aims to know the level of Quality of Work Life on Y
generation employees had and wanted to have. The reseach participant were Y
generation employees were 604 employees who born in 1979 to 1994 and have
been working for at least one years. In collecting the data, convience sampling
was the sampling technique in this reseach. Moreover, the researcher also used the
Work-Related Quality of Life (WRQoL) scale to gather all data which was adapted
from back translation method. Easton and Laar (2014) made WRQoL which was
represent 6 components with 0,868 alpha reliability. Quality of Work Life that
owned by Y generation employees was included into averange category (M:
78,14, SD: 12,776). Y generation emoloyees have a little high satisfaction at work
but they have a lower satisfaction about control at work because lack of
understanding regrading problem outside work. There is a significant difference
about Quality of work life between gender and married status. Other result
showed the corelation between Quality of work life with length of working dan
employees job possition.
Kata Kunci : Quality of work life, Y generation, work-related quality of life
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatakan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih
karunia dan berkat yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian dan penulisan skripsi dengan judul “Studi Deskriptif Kualitas
Kehidupan Kerja pada Karyawan Generasi Y” ini dengan baik. Penulis menyadari
bahwa proses penyusunan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya bimbingan,
arahan, dukungan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini dengan penulis ingin berterimakasih sebesar-besarnya kepada:
1. Abba Yahweh, Tuhan Yeshua Hamasiakh dan Roh kudus terima kasih.
Engkau selalu ada setiap untuk membantu anakMu yang kadang lebih
banyak sambatnya dari pada bersyukurnya. Tuhan Maha Gokil dan
waktuNya memang terbaik.
2. Ibu Dr. Y. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi. selaku selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Monica Eviandaru M., M.Apss. Psych., Ph.D. selaku Kepala Program
Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Romo Dr. A. Priyono Marwan, S.J serta Bapak Paulus Eddy Suhartanto,
M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis
peneliti untuk berproses dari awal semester hingga akhir semester.
5. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi., selaku dosen pembimbing.
Terima kasih telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk
bimbingan skripsi saat bapak memiliki banyak aktivitas. Terima kasih
untuk semangatnya dan pembelajarannya. Tuhan memberkati pak :)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
6. Seluruh dosen dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Terima kasih atas bantuannya, pembelajarannya, kepedulian dan
ketulusannya untuk selalu membantu peneliti selama masa studi.
7. Kedua orang tua peneliti, mama dan papa yang selalu setia menanyakan
anaknya sudah sampai BAB berapa dan selalu menyediakan martabak
manis setiap kembali ke Magelang agar anaknya semangat mengerjakan
skripsi. Akhirnya selesai ma, pa!!
8. Kakak peneliti yang tercinta, mbak Galuh dan mas Reza yang siap sedia
membantu peneliti dan menyelipkan uang jajan tambahan. Biar Tuhan
sendiri yang membalas kebaikan kalian.
9. Keluarga kecil yang diberikan Tuhan. Hanny, Ana dan Manda, sekian kata
dalam ucapan terima kasih ini tidak mampu menceritakan betapa
bersyukurnya aku memiliki kalian.
10. Anak anak bimbingan Pak Tius yang telah berjuang bersama dalam
mengejar bimbingan dengan Pak Tius. Mulai dari yang sudah lulus Ruth,
Yosia dan Resti maupun yang sedang perjalan menuju lulus Dea,
Catherine dan Ridho.
11. Stella, Yoshua, Andre, Revan, Frida, Novi, Natalia dan mbak Welly yang
selalu memberikan dukungan, semangat, tempat misuh. Terima kasih tidak
pernah menanyakan kapan penulis lulus.
12. Teman semasa kuliah yang selalu membuat kuliah menjadi menyenangkan
yaitu unnie Ara, Depong, Irene dan Devina.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
13. Manusia manusia yang selalu menjadi tempatku sambat ketika tidak
paham skripsi Denty dan Ita. Terima kasih untuk segala tipsnya.
14. Rekan-rekan Detail Consulting, Mbak Bekti, Mbak Vira, Mas Rio, Rudi,
Jati, Anus, Anas, Rosa, Vanio. Bohong jika saya tidak rindu untuk bekerja
bersama kalian lagi dan terima kasih atas semua kerjanya.
15. Team HRD SSG, Pak Sius, Mbak Eka, Mbak Mei, Mas Ian dan Mas
Tama. Terima kasih selalu mengijinkan saya pulang duluan untuk
bimbingan, memberikan jajanan maupun mengajak penulis jajan.
16. Seluruh responden yang telah memberikan saya kepercayaan sehingga
bersedia mengisi skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................ ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .................................................. iii
HALAMAN MOTTO .............................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................. vi
ABSTRAK ............................................................................................... vii
ABSTRACT ............................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................... ix
KATA PENGANTAR .............................................................................. x
DAFTAR ISI ............................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1
B. Pertanyaan Penelitian ................................................................. 5
C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kualitas Kehidupan Kerja
1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja ....................................... 7
2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja .................................. 9
B. Generasi Y
1. Definisi Generasi Y ............................................................... 12
2. Karakteristik Generasi Y ....................................................... 13
3. Generasi Y dalam bekerja ..................................................... 14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
C. Dinamika Kualitas Kehidupan Kerja pada Generasi Y ............ 15
D. Kerangka Penelitian ................................................................... 19
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .......................................................................... 20
B. Variabel Penelitian ..................................................................... 20
C. Definisi Operasional ................................................................. 21
D. Subjek Penelitian ....................................................................... 22
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
1. Metode Pengumpulan Data .................................................... 23
2. Alat Pengumpul Data ............................................................. 24
F. Validitas, Seleksi Item dan Reliabilitas
1. Uji Validitas ........................................................................... 26
2. Seleksi Item ........................................................................... 28
3. Reliabilitas .............................................................................. 29
G. Metode Analisis Data
1. Uji Normalitas ........................................................................ 30
2. Uji Deskriptif ......................................................................... 31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................. 32
B. Deskripsi Subjek ....................................................................... 32
C. Hasil Penelitian
1. Uji Normalitas ..................................................................... 34
2. Deskripsi Data Penelitian .................................................... 35
a. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja Keseluruhan ........ 36
b. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja
Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 38
c. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja
Berdasarkan Status Pernikahan ........................................ 40
d. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja
Berdasarkan Usia ............................................................. 42
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
e.Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja
Berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu ..................... 44
f. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja
Berdasarkan Lama Kerja ................................................... 46
g. Deskripsi Kualitas Kehiduapan Kerja
Berdasarkan Jabatan Kerja ............................................... 48
D. Pembahasan ............................................................................. 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .............................................................................. 58
B. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 59
C. Saran
1. Bagi Subjek .......................................................................... 60
2. Bagi Perusahaan .................................................................. 60
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................. 61
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 62
LAMPIRAN ............................................................................................. 73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pemberian Skor Skala WRQoL
(Work-related Quality of Life) ........................................... 25
Tabel 2. Distribusi Item Skala WRQoL
(Work-related Quality of Life) ........................................... 25
Tabel 3. Korelasi Item Total ........................................................... 29
Tabel 4. Reliabilitas Skala
(Work-related Quality of Life) ........................................... 30
Tabel 5. Deskripsi Data Subjek Penelitian ..................................... 33
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas (Kolomogorov Smirnov) .................. 34
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian .................................................. 36
Tabel 8. Deskripsi Kategori Skor ................................................... 36
Tabel 9. Komponen Skala Work-Related Quality of Life
(WRQoL) .......................................................................... 37
Tabel 10. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 38
Tabel 11. Hasil Komponen Skala WRQoL
Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 39
Tabel 12. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Status Pernikahan ...................................... 40
Tabel 13. Hasil Komponen Skala WRQoL
Berdasarkan Status Pernikahan ...................................... 41
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
Tabel 14. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Usia ............................................................ 42
Tabel 15. Hasil Komponen Skala WRQoL
Berdasarkan Usia ............................................................ 43
Tabel 16. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu ................... 44
Tabel 17. Hasil Komponen Skala WRQoL
Berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu ................... 45
Tabel 18. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Lama Kerja ................................................ 46
Tabel 19. Hasil Komponen Skala WRQoL
Berdasarkan Lama Kerja ................................................ 47
Tabel 20. Uji Korelasi
Lama Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja ............. 48
Tabel 21. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Jabatan Kerja ............................................. 48
Tabel 22. Hasil Komponen Skala WRQoL
Berdasarkan Jabatan Kerja ............................................. 49
Tabel 23. Uji Korelasi
Jabatan Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja ........... 50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Generasi Y .... 19
Gambar 2. Histogram Normalitas ........................................................... 35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Transkrip Email Permohonan Ijin .......................... 74
LAMPIRAN 2 Skala Asli Work-Related Quality of Life
(WRQoL) ................................................................ 77
LAMPIRAN 3 Proses Back Translation Skala
Work-Related Quality of Life (WRQoL) ................ 79
LAMPIRAN 4 Skala Google Form ................................................. 84
LAMPIRAN 5 Realiabilitas Skala .................................................. 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Generasi Y merupakan sekelompok orang yang memiliki tahun
kelahiran 1979 hingga 1994 (Smola & Sutton, 2002). Bachdar (2016)
mengungkapkan bahwa karyawan generasi Y kurang merasa bahagia dengan
pekerjaan yang dijalaninya. Bachdar mengutip survei yang dilakukan oleh
Jobstreet pada tahun 2016. Hasil survey tersebut menunjukan sebanyak
33,4% dari 27.000 karyawan Y merasa tidak bahagia dengan pekerjaan yang
dijalaninya (Bachdar, 2016). Selain itu, terdapat tiga masalah yang dianggap
mempengaruhi kebahagiaan karyawan seperti insentif, kurangnya kesempatan
pengembangan karier dan gaya kepemimpinan menjadi alasan kenapa
karyawan milenial merasa kurang bahagia dalam menjalani pekerjaan
(Bachdar, 2016).
Hasil suvei Jobstreet yang disampaikan oleh Bachdar (2016)
menunjukan insetif merupakan salah satu alasan kenapa karyawan generasi Y
merasa kurang bahagia. O’ Neil (dalam Avianti & Kartika, 2017) menyatakan
pendapat yang mendukung dimana insentif yang diperoleh karyawan,
perasaan nyaman pada karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya serta
kurangnya keterbukaan supervisi. Survei dari Dale Carnegie Indonesia
(2017) juga menunjukkan bahwa insentif generasi milenial kurang mampu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
bekerja secara maksimal khususnya bagi karyawan yang kurang terlibat
dalam pekerjaannya.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian dari Steelcase Inc
(2011) yang menjelaskan dimana karyawan generasi Y lebih memperhatikan
keseimbangan kehidupan pribadinya dibandingkan insetif yang diperoleh.
Allen (dalam Hurst & Good, 2009) juga menjelaskan bahwa generasi Y atau
milenial kurang memiliki motivasi dalam bekerja meskipun telah
memperoleh gaji yang tinggi. Adanya kontribusi dalam masyarakat atau
aktivitas corperate social responsibility (CSR) serta keseimbangan antara
kehidupan di kantor dan di rumah dianggap lebih memotivasi generasi Y
dalam bekerja. Selain itu, kebijakan lain yang mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja yaitu pengembangan karier, peluang promosi serta hubungan
dengan rekan dapat meningkatkan sikap kerja generasi milenial (Fok &
Yeung, 2016).
Hasil dari penelitian Bachdar (2016) juga menjelaskan bahwa
karyawan generasi Y kurangnya kesempatan pengembangan karier. Brown
(2004) menjelaskan hal yang berbeda, perusahaan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuannya dalam menunjang
karier yang dimilikinya. Akan tetapi, sikap tersebut tidak mempengaruhi
sikap generasi Y karena karyawan tersebut hanya mampu bertahan ditempat
kerja kurang dari 3 tahun kerja (Meister, 2012). Hasil dari beberapa survei
lain seperti Jobstreet (2016) menunjukkan bahwa 65% karyawan generasi Y
memilih berhenti setelah dua belas bulan bekerja dan hasil dari Jobplanet
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
tahun 2017 yang memperlihatkan bahwa 76,7% generasi Y hanya memiliki
keinginan bekerja selama satu hingga dua tahun dalam sebuah perusahaan
(Jobplanet, 2017).
Sikap supervisi yang kurang terbuka juga dianggap mempengaruhi
karyawan merasa kurang bahagia (Bachdar, 2016). Sikap supervisi yang
kurang terbuka dianggap kurang mampu memberikan pengaruh terhadap
sikap generasi Y dalam bekerja, karena generasi Y tetap mengikuti budaya
dan aturan yang telah dibuat pimpinan ditempat kerja (DeBard,2004). DeBard
(2004) menambahkan sikap tersebut dapat menyebabkan karyawan generasi
Y kehilangan identitas pribadinya agar mampu diterima oleh kelompok.
Insentif, kepuasan akan pengembangan karier dan keterbukaan
supervisi yang dianggap mempengaruhi kebahagiaan generasi Y oleh
Bachdar (2016) juga merupakan faktor pembentuk dari kualitas kehidupan
kerja (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001). Selain itu, adanya lingkungan kerja
yang memuaskan juga membentuk kulitas kehidupan kerja karyawan (Easton
& Van Laar, 2013).
Menurut Davis (dalam Lee, Back & Chan, 2015) kualitas kehidupan
kerja merupakan persepsi karyawan untuk memenuhi kebutuhan pribadinya
melalui kinerja mereka di tempat kerja mereka sekaligus mencapai tujuan
organisasi. Karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja yang rendah
memiliki persepsi yang rendah pula terhadap pekerjaan yang dimilikinya
(Sirgy et al, 2001). Adanya kualitas kehidupan kerja yang tinggi membantu
perusahaan untuk mencapai produktivitas yang lebih baik (Mosadeghrad,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Ferlie & Rosenberg, 2011). Kualitas kehidupan yang baik memperkecil angka
absensi dalam sebuah perusahaan, meningkatkan kepuasan kerja bagi
karyawan yang memilikinya dan mengurangi keinginan karyawan untuk
keluar dari pekerjaannya (Mosadeghrad, 2013).
Kualitas kehidupan kerja lebih fokus terhadap persepsi karyawan
terkait kepuasan kualitas dalam pekerjaan, di luar pekerjaan dan kepuasan
karyawan terhadap kehidupan secara keseluruhan (Sirgy et al, 2001). Easton
dan Van Laar (2013) menambahkan terdapat enam komponen yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja karyawan. Komponen tersebut ialah:
Kesejahteraan Umum, Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan, Kepuasan
Kerja, Kontrol Kerja, Kondisi Kerja, dan Stres Kerja.
Avianti dan Kartika (2017) melakukan penelitian untuk mengetahui
kesesuaian ciri yang disampaikan oleh Cascio terkait generasi Y dan generasi
X dengan realita yang terjadi. Generasi X merupakan sekelompok orang
yang lahir pada tahun 1965 hingga 1978 (Smola & Sutton, 2002). Hasil dari
penelitian Avianti dan Kartika kurang mendeskripsikan kualitas kehidupan
kerja secara spesifik. Peneliti lebih tertarik untuk mendalami tentang generasi
Y karena generasi ini mudah untuk berpindah ke pekerjaan yang lain dan
tidak mementingkan keseimbangan kehidupan kerja dibanding generasi X
(Lub, Bijvank, Bal, Blomme & Schalk, 2012). Berbeda dengan apa yang
diungkapkan Lub et al (2012), Hurst dan Good (2009) menjelaskan bahwa
generasi Y memperhatikan keseimbangan kerja yang dimilikinya maka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
menarik untuk mengetahui bagaimana keseimbangan generasi Y dalam
bekerja dan bagaimana kualitas kehidupan kerja yang dimilikinya.
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, peneliti tertarik untuk
meneliti Kualitas Kehidupan Kerja yang dimiliki oleh generasi Y sehingga
dapat mengetahui komponen mana yang berperan besar dalam membentuk
kualitas kehidupan kerja generasi Y dan seberapa besar pengaruh faktor
demografi terhadap kualitas kehidupan kerja generasi Y. Oleh karena itu,
masalah dari penelitian ini adalah seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja
yang dimiliki oleh generasi Y, hasil kualitas kehidupan kerja dari setiap
komponennya dan seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja jika dilihat dari
faktor demografinya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian masalah tersebut, maka pertanyaan penelitian ini
adalah seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja yang dimiliki generasi Y
secara keseluruhan. Selain itu, seberapa tinggi kualitas kehidupan kerja
generasi Y dilihat dari setiap komponennya dan faktor demografinya.
C. Tujuan
Tujuan dari peneltian ini adalah mengetahui tinggi rendah kualitas
kehidupan kerja yang dimiliki generasi Y secara keseluruhan, dilihat dari
masing-masing komponen Kualitas Kehidupan Kerja maupun faktor
demografi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
D. Manfaat
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam Psikologi
Industri dan Organisasi. Selain itu, diharapkan penelitian ini dapat
memberikan pemahaman terkait kualitas kehidupan kerja pada karyawan
generasi Y.
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan
bagi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja dalam sebuah organisasi
khususnya generasi Y. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
yang baru bagi organisasi mengenai cara untuk membantu karyawan dalam
mencapai kulitas kehidupan kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kualitas Kehidupan Kerja
1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja
Suttle (dalam Xhakollari, 2013) menjelaskan bahwa Kualitas
Kehidupan Kerja merupakan cara untuk mengetahui sejauh mana pekerja
dapat mencapai kepentingan dari kebutuhan pribadinya berdasarkan
pengalamannya ditempat kerja. Pendapat ini didukung oleh Ramya dan
Kannan (2013) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja
merupakan evaluasi yang dilakukan oleh karyawan terhadap dinamika dari
kehidupan kariernya secara profesional dan kehidupan pribadinya.
Hal yang diperhatikan dalam Kualitas Kehidupan Kerja dapat dilihat
dari kepuasan kerja dalam lingkungan kerja namun juga kehidupan diluar
pekerjaan, kebahagiaan secara personal dan kesejahteraan karyawan secara
keseluruhan (Sirgy et al, 2001). Kepuasan dalam lingkungan kerja dilihat
dari bagaimana hubungan antara karyawan dengan lingkungan kerja mereka
(Swamy, Nanjundeswaraswamy & Srinivas, 2015). Selain itu, hubungan
yang menguntungkan dan memuaskan bagi karyawan, adanya penghargaan
pada karyawan, keamanan kerja dan kesempatan karier menjadi bahan
evaluasi karyawan untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja yang
dimilikinya (Lau, Wong, Chan & Law, 2001).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
Cascio (Avianti & Kartika,2017) menyatakan dua pandangan untuk
melihat arti dari Kualitas Kehidupan Kerja. Pertama, Kualitas Kehidupan
Kerja digunakan untuk membandingkan kondisi kerja karyawan dengan
beberapa kebijakkan seperti, penerapan kebijakan perusahaan mengenai
promosi, pengawasan kerja yang demokratis, keterlibatan karyawan dan
kondisi kerja yang aman. Pandangan kedua merupakan perbandingan
Kualitas Kehidupan Kerja dengan persepsi karyawan tentang terpenuhinya
rasa aman, kehidupan pribadi serta berkembang seperti yang diharapkan.
Pernyataan ini didukung dengan penelitian dari Nekouel, Othman, Masud
dan Ahmad (2014) yang menyatakan terdapat dua padangan Kualitas
Kehidupan Kerja yaitu secara subjektif dan objektif. Kualitas Kehidupan
Kerja subjektif cenderung membahas mengenai persepsi dan konsep yang
dimiliki karyawan seperti keinginan dan ketertarikan dari sudut pandang staf
terhadap perusahaan. Disisi lain, Kualitas Kehidupan Kerja objektif
membahas kondisi nyata yang karyawan dialami dalam sebuah organisasi.
Penelitian ini peneliti menggunakan definisi dari Easton dan Van
Laar (2014) yang menjelaskan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja merupakan
konsep terhadap pengalaman kerja yang dipengaruhi faktor dari organisasi
maupun dari kehidupan pribadi karyawan. Persepsi dalam kehidupan kerja
dapat dilihat dari lingkungan kerja, proses bekerja dan hasil yang diperoleh
setelah bekerja. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja ini tidak hanya terkait
lingkungan kerja namun juga lingkungan keluarga, sosial dan finansial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Selain itu, kepuasan yang dialami karyawan secara keseluruhan serta well
being yang dimiliki karyawan (Easton & Van Laar,2014).
2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja
Easton dan Van Laar (2014) menyampaikan terdapat beberapa
komponen yang membentuk Kualitas Kehidupan Kerja seperti:
a. Kesejahteraan Umum
Kesejahteraan Umum menunjukkan perasaan baik maupun puas
yang dirasakan karyawan terhadap aspek-aspek kehidupannya secara
keseluruhan. Karyawan yang menghadapi masalah di rumah maupun di
kantor dapat memberikan dampak negatif bagi kinerja karyawan.
Dampak negatif dari Kesejahteraan Umum adalah perasaan cemas yang
dirasakan karyawaan, merasa rendah diri dan tidak dapat merasa tenang
dalam bekerja. Karyawan yang memiliki Kesejahteraan Umum yang
baik akan memperoleh dampak yang positif. Dampak positif yang
dirasakan karyawan seperti karyawan dapat bekerja dengan baik dan
mampu untuk menikmati pekerjaan yang diberikan.
b. Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan
Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan menggambarkan sejauh
mana perusahaan memahami dan memberikan dukungan karyawan
terhadap masalah yang dihadapinya terkait dalam kehidupan pekerjaan
maupun kehidupan diluar pekerjaan seperti kehidupan rumah tangga
karyawan. Selain itu, Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan juga
menggambarkan kontrol yang dimiliki karyawan atas pekerjaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
dilaksanakannya, untuk dapat mengerjakan sesuai dengan waktu,
tempat dan juga keadaan karyawan saat bekerja. Adanya jam kerja
fleksible, pekerjaan yang dapat dikerjakan dirumah, rotasi pekerjaan,
cuti melahirkan, ijin terkait masalah keluarga dan pembagian kerja
dianggap sebagai aspek yang mempengaruhi Tumpang-tindih Keluarga
dan Pekerjaan. Waktu yang fleksibel dalam bekerja membantu
karyawan untuk mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja
karyawan (White & Beswick, 2003). Sebaliknya,
c. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja menunjukkan kepuasan karyawan terhadap
pekerjaan dan karier yang sedang dijalaninya. Pandangan positif yang
dimiliki karyawan terhadap lingkungan kerja mampu meningkatkan
kepuasan kerja dan harga diri karyawan. Aktivitas lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah tercapainya target
kerja dan adanya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang
dimiliki karyawan (Easton & Van Laar, 2014).
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan dan berbagai aspek pekerjaan dalam
pekerjaan (Easton & Van Laar, 2014). Souaza-poza dan Souaza-poza
(dalam Easton & Van Laar, 2014) menjelaskan terdapat lima faktor
pendukung kepuasan kerja, diantaranya adalah ketertarikan karyawan
dengan pekerjaannya, adanya hubungan yang baik dengan rekan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
sekerja, pendapatan yang tinggi, bentuk pekerjaan yang independen
dan adanya peluang jenjang karier yang baik.
d. Kontrol Kerja
Kontrol Kerja merupakan kontrol yang dimiliki karyawan dalam
lingkungan kerja. Karyawan memiliki kontrol yang kuat terhadap
lingkungan pekerjaannya, sehingga mampu untuk menyampaikan
gagasannya maupun memberikan pengaruh terhadap lingkungan
pekerjaan. Spector (dalam Easton & Van Laar, 2014). mengutarakan
bahwa adanya kontrol dalam pekerjaan memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan
e. Kondisi Kerja
Kondisi Kerja adalah bentuk kepuasan karyawan terhadap
kondisi fisik lingkungan kerja. Kepuasan terhadap kondisi fisik juga
berkaitan dengan keamanan dari lingkungan kerja serta adanya akses
sumber daya yang cukup. Studi menunjukkan bahwa ketidakpuasan
terhadap lingkungan pekerjaan mempengaruhi kepuasan karier
karyawan (Leigh, Kravitz, Schembri, Samuels, & Mobley, 2002)
f. Stres Kerja
Stres Kerja merupakan faktor yang digunakan untuk mengetahui
apakah tekanan yang dirasakan karyawan ditempat kerja sudah
sebagaimana mestinya atau berlebihan. The Health and Safety
Executive (dalam Easton & Van Laar,2014) mendefinisikan stres kerja
sebagai respon fisik dan emosional karena pekerja tidak mampu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
menyesuaikan diri dengan kemampuan, sumber daya dan kebutuhan
dengan tekanan yang ada. Tuntutan kerja yang dapat sesuai dengan
kemampuan dan dianggap masuk akal oleh karyawan cenderung
menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (Freeborn, 2001).
B. Generasi Y
1. Definisi Generasi Y
Generasi merupakan istilah yang digunakan untuk mengkelompokan
sekelompok orang berdasarkan tahun kelahiran, lokasi, dan kejadian yang
signifikan dalam sebuah pekembangan kritis (Cennamo & Gardner, 2008).
Selain itu, generasi dianggap sebagai strata kelahiran dalam jangka waktu
tertentu yang tidak hanya didasarkan pada tanggal lahir yang serupa namun
juga adanya sosiokultur yang sama (Pyöriä, Ojala, Saari, & Järvinen, 2017).
Smola dan Sutton (2002) menjelaskan bahwa generasi Y merupakan
sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran 1979 hingga 1994.
Setiap generasi diketahui memiliki karakteristiknya masing-masing
(Anantatmula & Shrivastav, 2012). Lyons (dalam Cennamo & Gardner,
2008) mengungkapkan bahwa generasi Y bertumbuh seiring
berkembangnya internet dan teknologi. Hal tersebut mengakibatkan
karyawan generasi Y mudah untuk melakukan adaptasi dalam teknologi
maupun menilai aspek intrinsik yang terjadi karena adanya pelatihan yang
mereka jalani (Lynos, 2004). Brown (2004) menambahkan bahwa generasi
Y menginginkan adanya tantangan yang melibatkan intelektualnya dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
menginginkan kesuksesan dengan mencari perusahaan yang dianggap
mampu mengembangkan kemampuan mereka.
Holt, Marquest dan Way (2012) membuat sebuah pernyataan bahwa
generasi Y memiliki harga diri yang tinggi dan ingin menjadi pusat
perhatian. Howe dan Strauss (dalam Kowske, Rasch & Wiley, 2010)
mendeskripsikan generasi Y ini sebagai generasi yang optimis dan
kooperatif, mengikuti aturan yang ada, cerdas, terlindung, percaya diri,
berprestasi, konvensional.
2. Karakteristik Generasi Y
Penelitian yang dilakukan oleh DeBard tahun 2004 menunjukkan
empat karakteristik yang dimiliki oleh generasi Y. Pertama, menganggap
diri mereka istimewa. Perlakuan yang istimewa muncul pada generasi ini
sebagai bentuk penghargaan karena mampu untuk menyelesaikan
permasalahan yang tidak dapat diselesaikan oleh generasi sebelumnya.
Sikap tersebut membuat generasi Y mudah untuk mengekpresikan pendapat
mereka sehingga mendapatkan perhatian dari oranglain (Solnet & Hood,
2008).
Kedua, mematuhi dan mengikuti aturan yang berlaku di tempat
kerja. Selain itu, generasi Y merupakan generasi yang berorientasi pada
tujuan, percara diri, memiliki motivasi yang tinggi. Sikap untuk taat aturan
tidak membuat milenial takut untuk melakukan sebuah tantangan yang baru,
namun generasi ini kurang mampu mengatasi rasa kebosanan setelah
mereka melakukan tantangan tersebut (Solnet & Hood, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
Ketiga, Millennials Coming to College tahun 2004 menunjukkan
karakteristik generasi Y dalam mengikuti kebudayaan yang telah ada karena
dianggap aturan tersebut telah dibuat oleh figur-figur otoritas. Pandangan
tersebut membuat milenial rela mengorbankan indentitas pribadinya agar
dapat menjadi bagian dari sebuah kelompok.
Keempat, generasi Y berusaha untuk mendapatkan hasil yang baik
dari aktivitasnya, sehingga mampu membantu generasi Y untuk
mengembangkan dirinya. Hal tersebut mengakibatkan generasi Y merasa
tertekan karena keinginannya untuk sukses, mengambil resiko, dan
mendapatkan keuntungan dari apa yang telah dilakukan (DeBard, 2004).
Perilaku tersebut membuat generasi ini berusaha untuk mengerjakan
beberapa perkerjaan sekaligus agar dapat bekerja secara cepat dan praktis
(Solnet & Hood, 2008).
3. Generasi Y dalam bekerja
Johns (dalam Hurst & Good, 2009) mengungkapkan bahwa dalam
pekerjaan generasi Y cenderung mengharapkan sebuah otoritas untuk
berkontribusi dalam sebuah perusahaan. Generasi Y cenderung
menginginkan bekerja pada pekerjaan besar, tidak realistis dan memiliki
perbedaan pandangan terhadap kinerja dan penghargaan (Ng, Schweitzer &
Lyons, 2010). Generasi Y mengekpresikan pendapatnya dan menginginkan
pengakuan dari lingkungan sekitarnya (Solnet & Hood, 2008). Gaya
manajemen yang inklusif, tepat waktu dan adanya upan balik terhadap
kinerja yang telah dilakukan menjadi harapan dari generasi Y (Francis-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Smith, 2004). Generasi Y diketahui mampu untuk melakukan beberapa
pekerjaan sekaligus. Contohnya generasi Y mampu bekerja dan belajar
disaat yang bersamaan agar dapat memperoleh pengalaman yang dapat
digunakan saat bekerja dikemudian hari (Zemke, Raines & Flipzack, 2013).
Ethics Resource Center’s (dalam Laird, Harvey & Lancaster, 2015)
menyatakan bahwa generasi Y lebih memiliki kemungkinan besar untuk
mundur dari pekerjaannya dibandingkan dengan generasi lain dalam
setahun. Ng et all, (2010) memperkuat pendapat tersebut dengan
menunjukkan bahwa setengah dari subjek penelitiannya yang merupakan
generasi Y belum mengetahui apakah mereka menginginkan bekerja
disebuah tempat dengan jangka waktu yang lama. Perilaku tersebut terjadi
karena kurang mampu untuk mengatasi rasa kebosanannya (Solnet & Hood,
2008).
C. Dinamika Kualitas Kehidupan Kerja pada Generasi Y
Generasi Y merupakan generasi yang lahir tahun 1979 hingga 1994
(Smola & Sulton, 2002). Generasi Y menganggap dirinya mampu melakukan
beberapa aktivitas sekaliagus (Zemke et all, 2013). Johns (dalam Hurst &
Good, 2009) menjelaskan bahwa generasi Y juga berharap mendapatkan
otoritas agar dapat berkontribusi diperusahaan. Oleh karena itu generasi Y
berusaha untuk bekerja dan memperoleh hasil yang baik sehingga dapat
mengembangkan kemampuannya, sukses dan berani mengambil resiko. Akan
tetapi, jika hal tersebut tidak tercapai maka menimbulkan tekanan bagi
karyawan generasi milenial (DeBard, 2004). Kurangnya kemampuan generasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
Y dalam mengatasi perasaan bosan (Solnet & Hood, 2008), memungkinkan
generasi Y untuk mundur lebih cepat dibandingkan dengan generasi lain
(Laird et all, 2015).
Kualitas Kehidupan Kerja yang baik mampu menurunkan tingkat
absensi karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan
(Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2011). Hal lain yang diperoleh ialah
meningkatnya produktivitas perusahaan karena menurunnya tingkat turn over
di tempat kerja (Mosadeghrad, 2013). Besarnya kemungkinan karyawan
untuk mundur dari pekerjaan menjadi salah satu indikator yang menunjukkan
rendahnya kulitas kehidupan kerja dalam perusahaan tersebut (Ganesh &
Ganesh, 2014).
Kualitas Kehidupan Kerja merupakan persepsi kepuasan yang dimiliki
karyawan terkait kebutuhan karyawan (Sirgy et al, 2001). Kepuasan yang
dimaksud merupakan perasaan puas yang dimiliki karyawan terhadap
kebutuhan pribadi dan kehidupan kerjanya (Nanjundeswaraswamy & Swamy,
2013). Selain persepsi, harapan terhadap tempat kerja juga diperhatikan
dalam Kualitas Kehidupan Kerja (Nokouel et all, 2014).
Menurut Easton dan Van Laar (2014) Kualitas Kehidupan Kerja
memiliki enam komponen yang digunakan untuk mendeskripsikan bentuk
Kualitas Kehidupan Kerja. Pertama, Kesejahteraan Umum menunjukkan apa
yang dirasakan karyawan terhadap aspek kehidupan pribadinya termasuk baik
dan juga puas dengan kehidupannya saat ini. Komponen kedua adalah
Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan, merupakan kontrol yang dimiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
karyawan terhadap pekerjaannya dan tempat kerja mampu memberikan
dukungan kehidupan karyawan diluar pekerjaan. Ketiga merupakan Kepuasan
Kerja adalah kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan dan
karier yang sedang dijalaninya. Selanjutnya atau komponen keempat adalah
Kontrol Kerja menggambarkan kontrol yang dimiliki karyawan terhadap
lingkungan kerja. Kondisi Kerja merupakan komponen kelima yang
menggambarkan kepuasan karyawan dengan keadaan lingkungan kerja secara
fisik sedangkan komponen keenam ialah Stress Kerja yang menunjukkan
apakah karyawan telah bekerja lebih dari yang semestinya atau tidak.
Selain membahas Kualitas Kehidupan Kerja secara keseluruhan,
penelitian ini juga menguji Kualitas Kehidupan Kerja dari faktor-faktor lain.
Bila dilihat dari faktor jenis kelamin, Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi
dimiliki oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-laki (Zubair, Hussain,
Williams & Granan, 2017). Karyawan berjenis kelamin perempuan memiliki
Kualitas Kehidupan Kerja yang rendah karena tetap menerima pekerjaan yang
kurang sesuai dan memperoleh gaji yang rendah sehingga lebih diremehkan
(Ng et all, 2010).
Berdasarkan status pernikahan, diketahui karyawan yang sudah
menikah mendapatkan Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih tinggi
dibandingkan yang belum menikah (Mazloumi, Kazweni, Saraji & Barideh,
2014). Penjelasan yang berbeda bila melihat Kualitas Kehidupan Kerja
berdasarkan usia. Belum terdapat data yang menunjukkan pada usia berapa
generasi Y mengalami Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi maupun rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Generasi Y mengharapkan adanya jam kerja yang fleksibel agar
mampu menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadinya
(Steelcase Inc, 2011). Oleh karena itu, perlu diketahui berapa durasi kerja
yang mampu mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja generasi Y. Selain
durasi dalam bekerja, lama kerja karyawan juga menjadi faktor yang perlu
dipertimbangkan.
Meister (2012) mengungkapkan bahwa generasi Y hanya akan
bertahan disebuah organisasi kurang dari tiga tahun. Jobstreet (2016)
mengemukakan bahwa karyawan generasi Y hanya mampu bertahan dengan
pekerjaannya kurang dari satu tahun. Akan tetapi Mazloumi et all (2014)
menjelaskan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi juga dibentuk dari
lama kerja karyawan.
Dilihat dari jabatan, generasi Y merasa puas dengan pekerjaannya
ketika generasi Y menempati posisi penting di tempat kerjanya (Hurst &
Good, 2009). Memperoleh jabatan yang penting merupakan keinginan dari
generasi Y (Hurst & Good, 2009). Hal lain yang ingin dicapai oleh generasi
Y adalah jabatan yang membuat generasi Y memperoleh pengakuan dari
lingkungan kerjanyaa (Solnet & Hood, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Generasi Y
Kelahiran 1979-1994 (Smola & Sutton, 2002)
Usia
Status Pernikahan
Jenis Kelamin
Durasi Kerja dalam Seminggu
Lama Kerja
Jabatan
Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja menurut Easton dan Laar (2014).
1. General Well Being (GWB)
2. Home-Work Interface (HWI)
3. Kepuasan Kerja
4. Kontrol di Tempat Kerja
5. Kondisi Kerja
6. Stress di Tempat Kerja
D. Kerangka Berpikir
Gambar 1.
Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Generasi Y
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan metode survei.
Penelitian kuantitatif sendiri merupakan penelitian yang menggunakan data
kuantitatif atau numerik untuk melakukan metode analisis statistik melalui
beberapa prosedur pengukuran (Azwar, 2013). Penelitian kuantitatif
merupakan penelitian yang menunjukan melihat variable sebagai objek yang
memiliki makna operasional (Sarwono, 2006). Selain itu, penelitian
kuantitatif cenderung mengembangkan teori maupun hipotesis dari sebuah
fenomena dalam bentuk penelitian yang sistematis (Sugiyono, 2006).
Penelitian deskripsif merupakan metode memberikan sebuah gambaran
terhadap suatu situasi yang terjadi (Azwar, 2013). Basuki (2006)
menjelaskan bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang
memberikan gambaran tentang aktivitas, proses maupun perilaku manusia.
B. Variabel Penelitian
Variabel merupakan sebuah objek penelitian atau apa yang menjadi
perhatian dari sebuah penelitian (Arikunto, 2002). Variabel depeden dalam
penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja. Penelitian ini memiliki enam
variabel independen diantaranya (1) Kesejahteraan Umum (2) Tumpang-
tindih Keluarga dan Pekerjaan (3) Kepuasan Kerja (4) Kontrol Kerja (5)
Kondisi kerja dan (6) Stres Kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
C. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan definisi dari sebuah variabel yang
memperjelas sebuah bangunan konstruk dari variable tertentu sehingga
definisi sebuah variable tidak memiliki makna yang ganda. Konstruk yang
jelas akan memperjelas alat ukur untuk mendapatkan data penelitian yang
valid (Azwar, 2013). Penelitian ini mendefinisikan kualitas kehidupan kerja
sebagai persepsi yang dimiliki karyawan terhadap keseimbangan kehidupan
kerja dan kehidupan pribadinya. Persepsi ini dilihat dari lingkungan
perkerjaan dan keluarga, proses dan hasil yang diterima dalam pekerjaan,
sosial serta finansial.
Pengukuran kualitas kehidupan kerja menggunakan skala yang telah
dirancang oleh Easton dan Van Laar (2014) dengan menggunakan 6
komponen yang telah diteliti oleh Easton dan Van Laar (2014), sebagai
berikut:
(1) Kesejahteraan Umum
Perasaan puas yang dimiliki karyawan terhadap seluruh
aspek dalam dirinya,
(2) Tumpang-tindih Keluarga dan Perkerjaan
Kontrol yang dimiliki karyawan untuk menyimbangkan
masalah dalam kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan
kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
(3) Kepuasan Kerja
Kepuasan yang dimiliki karyawan terhadap kehidupan
kerjanya dan karier yang dijalaninya
(4) Kontrol Kerja
Bentuk perilaku dimana karyawan mampu menyampaikan
gagasan yang dimilikinya dan memberikan pengaruh dalam
lingkungan kerjanya.
(5) Kondisi Kerja
Perasaan puas yang dimiliki karyawan terhadap lingkungan
kerjanya secara fisik
(6) Stres Kerja
Bentuk respon karyawan terhadap tekanan yang
dirasakannya dalam bekerja.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian merupakan bagian utama data penelitan yang
memiliki data terkait variabel yang akan diteliti dan mendapatkan kesimpulan
dari data yang diteliti (Azwar, 2013). Kriteria subjek dalam penelitian ini
merupakan karyawan yang masuk dalam generasi milenial atau yang lahir
tahun 1979 hingga 1994 (Smola & Sutton, 2002). Selain itu, subjek
diharapkan telah bekerja kurang lebih selama setahun dengan asumsi mampu
untuk menilai lingkungan kerjanya dan bekerja di perusahaan jasa .
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Pengambilan data menggunakan data dari sampel sehingga dapat
mengefisienkan waktu dan tenaga dalam proses pengumpulan data. Sampling
sendiri didefinisikan sebagai pengambilan data sampel yang
merepresentasikan populasi subjek penelitian (Azwar, 2013). Teknik
sampling dalam penelitian ini menggunakan convenience sampling
(Sugiyono, 2012). Teknik ini dilakukan dengan mengumpulkan sampel yang
dari anggota populasi yang daitemui sehingga peneliti memiliki kebebasan
untuk memilih siapapun yang sesuai.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
1. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan
untuk penyebaran data adalah kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu
metode pengambilan data yang berisi rangkaian pertanyaan terkait dengan
masalah atau bidang yang akan diteliti (Narbuko & Achmadi, 2007). Teknik
ini dipilih karena subjek dianggap sebagai orang yang paling mengetahui
dirinya sendiri setidaknya pengetahuan atau keyakinan pribadi, pernyataan
yang diberikan kepada peneliti merupakan sesuatu yang benar dan dapat
dipercaya, serta interpretasi subjek terhadap pertanyaan/pernyataan sama
dengan yang dimaksudkan oleh peneliti (Hadi, 2004).
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam
prosedur kuisoner langsung karena dikirimkan dan dijawab langsung oleh
responden (Narbuko & Achmadi, 2007). Penyebaran kuesioner ini
menggunakan Google Form yang disebarkan melalui media sosial seperti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Whatsapp dan Twitter kepada karyawan generasi Y. Kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan skala WRQoL (Work-Related Quality of Life)
yang dikembangkan oleh Easton dan Van Laar (2014) yang terdiri dari dua
puluh tiga aitem.
2. Alat Pengumpulan Data
Skala WRQoL (Work-Related Quality of Life) merupakan kuesioner
yang memerlukan tanggapan dari resoponden. Kuesioner bertujuan untuk
mendefinisikan kualitas kehidupan kerja yang tidak hanya berfokus pada
kepuasan kerja saja, tetapi juga kesejahteraan dan kualitas hidup seseorang.
Skala ini terdiri dari dua puluh tiga pernyataan yang mewakili enam
komponen dan satu pernyataan terkait kualitas kehidupan kerja secara
keseluruhan. Instrument ini terdiri dari Kesejahteraan Umum yang terdiri
dari enam aitem, Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan yang terdiri dari
tiga aitem, Kepuasan Kerja yang terdiri dari enam aitem, Kontrol Kerja
yang terdiri dari tiga aitem, Kondisi Kerja yang terdiri dari tiga aitem dan
dua aitem tentang Stres Kerja.
Skala WRQoL (Work-related Quality of Life) menggunakan format
Likert dengan lima kategori jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS),
Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Berikut
merupakan tabel pemberian skor dan distribusi aitem dari skala WRQoL
(Work-related Quality of Life):
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Tabel 1.
Pemberian Skor Skala WRQoL (Work-related Quality of Life)
Respon Pernyataan Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 5
Tidak Setuju 2 4
Netral 3 3
Setuju 4 2
Sangat Setuju 5 1
Skala WRQoL (Work-related Quality of Life) memiliki aitem
sebanyak dua puluh tiga aitem. Dua puluh puluh tiga aitem tersebut
mewakili enam komponen dan satu aitem yang mewakili kualitas kehidupan
kerja secara keseluruhan. Perhitungan skoring secara keseluruhan dari skala
WRQoL (Work-related Quality of Life) dengen mencari rata-rata dari skor
dari seluruh aitem. Perhitungan skor dari setiap komponennya dengan
mencari rata-rata skor dari aitem komponen tertentu lalu. Berikut
merupakan tabel distribusi aitem dari skala WRQoL (Work-related Quality
of Life):
Tabel 2.
Distribusi Aitem Skala WRQoL (Work-related Quality of Life)
No Komponen Nomor Aitem Jumlah
Fav Unfav
1. Kesejahteraan Umum 4,10,15,17,21 9 6
2. Tumpang-tindih
Keluarga dan Pekerjaan
5,6,14 - 3
3. Kepuasan Kerja 1,3,8,11,18,20 - 6
4. Kontrol Kerja 2,12,23 - 3
5. Kondisi Kerja 13,16,22 - 3
6. Stres Kerja - 7,19 2
7. Aitem keseluruhan 24 - 1
Total 21 3 24
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Skala WRQoL merupakan skala yang dikembangkan di Inggris,
sehingga memerlukan metode adaptasi dalam bahasa Indonesia agar dapat
digunakan. Peneliti melakukan adaptasi dengan menggunakan metode back-
translation untuk menerjemahkan skala dari bahasa aslinya ke bahasa yang
akan digunakan (Matsumoto & Juang, 2008). Eason dan Van Laar (2014)
menyatakan bahwa skala WRQoL culture free sehingga lebih mudah
diterima oleh berbagai macam budaya. Proses back-translation dilakukan
dengan tiga tahapan, tahapan pertama menerjemahkan skala dari bahasa
aslinya ke bahasa Indonesia. Tahapan kedua menerjemahkan skala
berbahasa Indonesia ke bahasa aslinya kembali dan tahapan yang terakhir
melakukan kombarasi antara skala asli dengan skala terjemahan untuk
melihat apakah skala terjemahan memiliki memiliki makna yang sama
dengan skala asli. Penerjemahan skala WRQoL (Work-Related Quality of
Life) dibantu oleh tiga orang yang profesional di bidangnya untuk
menerjemahkan dan menyesuaikan tata bahasa aitem.
F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas didefinisikan sebagai mengukur apa yang ingin diukur
(Akbar & Usman, 2008). Validitas menunjukan kualitas mendasar sebuah
tes benar-benar mengukur atribut psikologis yang akan diukur
(Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan adalah validitas isi aitem.
Validitas ini digunakan untuk mengetahui kesesuaian isi dengan konstruk
psikologis yang diukur. Validitas isi aitem diperoleh dari analisis empiris
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
melalui kesesuaian ranah isi dengan interpretasinya dengan memberikan
skor pada setiap aitem yang diberikan. Validitas isi juga digunakan untuk
mengetahui apakah aitem yang akan diberikan selaras dan mencakup
makna dari tujuan yang akan dicapai (Azwar, 2013).
Peneliti melakukan validitas isi melalui analisis dari expert
judgement yang mendalami tentang Psikolgi Industri dan Organisasi.
Peneliti meminta bantuan dosen pembimbing skripsi dan tiga dosen
Psikologi lainnya untuk menjadi expert judgement validasi isi skala
penelitian. Penilaian aitem dilakukan dengan menguji kesesuaian
komponen dan indikator yang akan diukur sebelum memberikan penilaian
terhadap aitem. Penilaian aitem dibagi menjadi dua kategori yaitu relevan
dan tidak relevan. Aitem dikatakan relevan bila bernilai satu dengan
menjawab skor 3 dan 4, sementara aitem dikatakan tidak relevan bernilai
nol dengan menjawab dengan skor 1 dan 2. Hasil kategorisasi tersebut
dibagi dengan jumlah penilai untuk mendapatkan IVI-I.
Skala yang dipergunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi
skala WRQoL (Work-Related Quality of Life) oleh Easton dan Van Laar
(2014) yang memiliki nilai IVI-I dari 0.75 hingga 1. Hasil IVI-I tersebut
menunjukan bahwa aitem skala tergolong relevan. Validasi dengan expert
judgement dilakukan sebanyak dua kali untuk memastikan aitem yang
digunakan sudah sesuai.
Indeks validitas isi skala merupakan hasil rerata proporsi aitem-
aitem bernilai 1 (skor 3 atau 4) oleh seluruh expert judgement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
(Supratiknya, 2016). Polit dan Beck (dalam Supratiknya, 2016)
menjelaskan bahwa validitas isi yang baik memiliki IVI-S minimum
sebesar 0.90. Hasil validitas isi skala WRQoL (Work-Life Quality of Life)
menunjukan IVI-S sebesar 0,98. Hal ini menunjukan skala skala WRQoL
(Work-Life Quality of Life) merupakan skala yang baik karena memiliki
IVI-S yang lebih dari 0,90.
2. Seleksi Aitem
Azwar (2012) menyatakan seleksi aitem digunakan untuk
mengetahui apakah aitem penelitian memiliki atribut psikologis yang
diukur. Supratiknya (2014) menjelaskan bahwa aitem yang telah diseleksi
akan dibentuk menjadi skala yang homogen dan memiliki daya diskriminasi
yang baik. Dalam proses seleksi aitem, peneliti melakukan pengambilan
data terlebih dahulu sehingga mengetahui aitem penelitian yang digunakan
reliabel atau tidak reliabel. Hasil dari uji coba tersebut digunakan untuk
melihat nilai korelasi aitem total.
Korelasi aitem total digunakan untuk menunjukan kemapuan aitem
dalam mengukur konstruk skala penelitian (Supratiknya, 2014). Korelasi
aitem total memiliki kritera tertentu, aitem cukup reliabel jika memiliki
koefisien korelasi minimum 0,30 (rix ≥ 0,30). Aitem yang memiliki kofesian
korelasi kurang dari 0,30 dianggap kurang reliabel dan demiliki daya
diskriminasi yang rendah. Supratiknya (2014) menambahkan, jika skor
aitem ≥ 0,2 menunjukan bahwa aitem tersebut memiliki korelasi yang baik
dengan aitem lain, memiliki daya diskriminasi yang baik dan memenuhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
syarat. Pada penelitian ini rix skala WRQoL (Work-Related Quality of Life)
bergerak dari 0,201– 0,580.
Tabel 3
Korelasi Aitem Total
No
Aitem
Korelasi Aitem Total
Skala WRQoL
No
Aitem
Korelasi Aitem Total
Skala WRQoL
1. 0,496 13. 0,484
2. 0,403 14. 0,548
3. 0,258 15 0,427
4. 0,333 16. 0,425
5. 0,497 17. 0,553
6. 0,376 18. 0,580
7. 0,404 19. 0,419
8. 0,471 20. 0,436
9. 0,498 21. 0,487
10. 0,247 22. 0,575
11. 0,286 23. 0,201
12. 0,431 24. 0,423
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan uji yang memiliki sifat dapat dipercaya
(Hasan, 2006). Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui seberapa
konsistensi alat ukur jika diberikan kembali kepada subjek yang sama.
Supratiknya (2014) menjelaskan realibilitas merupakan bentuk konsistensi
hasil pengukuran didapatkan melalui pengetesan berulangkali pada populasi
atau kelompok yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian.
Skor aitem yang telah diperoleh melalui analisis menggunakan
bantuan program SPSS for windows versi 22 untuk mengetahui Alpha
Cronbach dari aitem tersebut. Kline (dalam Supratiknya, 2014) menyatakan
koefisien minimum realiabilitas tes untuk dikatakan memuaskan adalah ≥
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
0,70 atau mendekati 1,00. Apabila data memiliki realibilitas yang
memuaskan, maka skala tersebut dikatakan homogen, reliabel dan valid.
Tabel 4.
Reliabilitas Skala WRQoL (Work-Related Quality of Life)
Realibility Statistic
Cronbach’s Alpha N
Kesejahteraan Umum 0,711 6
Tumpang-tindih Keluarga dan
Pekerjaan
0,730 3
Kepuasan Kerja 0,716 6
Kontrol Kerja 0,735 3
Kondisi Kerja 0,734 3
Stres Kerja 0,746 2
Keseluruhan WRQoL 0,914 23
Berdasarkan hasil tabel diatas, menunjukan bahwa skala WRQoL
(Work-Related Quality of Life ) realiabel yang memuaskan. Selain itu,
realiabilitas yang diperoleh dari setiap komponennya juga memuaskan.
Koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,914 secara keseluruhan dan hasil dari
setiap komponen dengan rentang 0,711 hingga 0,746 dinyatakan reliabel
karena lebih dari 0,07. Oleh karena itu, skala WRQoL (Work-Related
Quality of Life ) dapat dikatakan cukup reliabel, valid dan homogen.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
persebaran yang terdapat dalam hitungan statistik (Santoso, 2010). Uji
normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows versi 22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
melalui metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test.Jika hasil normalitas
menunjukan nilai signifikansi persebaran data lebih dari 0,05 (p> 0,50),
maka data terdistribusi dengan normal. Apabila hasil normalitas
menunjukan nilai signifikasi kurang dari 0,05 (p< 0,05), maka data tidak
terdistribusi dengan normal (Santoso, 2010).
2. Uji Deskriptif
Uji deskriptif merupakan analisis yang lebih banyak menggambarkan
fakta sebagai mana adanya (Sangadji & Sopiah, 2010). Hasil dari uji
deskriptif memperlihatkan deskripsi terkait subjek penelitian berdasarkan
data yang diperoleh dan tidak bermaksud untuk menguji hipotesis.
Penyajian dari hasil uji deskriptif data dapat berupa frekuensi, presentase,
tabulasi silang dan bentuk grafik yang bersifat kategorial (Azwar, 2013).
Dalam penelitian ini, uji deskriptif digunakan untuk mendapatkan nilai
mean dari masing-masing komponen skala WRQoL (Work-Related Quality
of Life).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penyebaran skala penelitian dimulai pada tanggal 8 November 2018
dan berakhir pada tanggal 28 November 2018. Dalam membuat skala peneliti
menggunakan alat bantu Google Forms sedangkan untuk menyebarkan skala
penelitian, peneliti menggunakan media sosial seperti Whatsapp dan Twitter.
Proses penyebaran skala juga dilakukan dengan menemui subjek yang berada
dilingkungan sekitar Mall Ambarukmo Plaza dan Malioboro.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan subjek sebanyak 604 orang. Subjek
penelitian adalah karyawan generasi Y yang lahir pada tahun 1979 - 1994.
Deskripsi subjek penelitian memberikan gambaran terkait jenis kelamin,
status pernikahan, usia, status pekerja, durasi kerja dalam seminggu, masa
kerja, dan jabatan. Berikut data deskriptif subjek dalam penelitian ini:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Tabel 5.
Deskripsi data subjek penelitian
Karakteristik Kategori Frekuensi (%)
Jenis Kelamin Perempuan 268 (44%)
Laki-laki 336 (56%)
Status Pernikahan Sudah Menikah 308 (51%)
Belum Menikah 296 (49%)
Usia 24-27 253 (42%)
28-31 146 (24%)
32-35 117 (19%)
36-39 88 (15%)
Status Karyawan Karyawan Full Time 506 (84%)
Karyawan Part Time 70 (12%)
Karyawan Freelance 28 (5 %)
Durasi Kerja dalam
Seminggu Kurang dari 20 Jam 55 (9%)
20-40 Jam 274 (45%)
Lebih dari 40 Jam 275 (46%)
Masa Kerja 1 – 3 Tahun 368 (61%)
3 – 5 Tahun 108 (18%)
Lebih dari 5 Tahun 128 (21%)
Jabatan Staf 427 (71%)
Supervisi 121 (20%)
Manager 48 (8%)
Direktur 8 (1%)
Berdasarkan tabel 5 diketahui jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki
dan perempuan memiliki jumlah yang nyaris imbang dengan 44% jumlah
subjek perempuan dan 56% lain jumlah subjek laki-laki. Begitu juga dengan
hasil dari subjek menurut status penikahannya, sebanyak 51% merupakan
karyawan yang sudah menikah sedangkan 49% karyawan lain merupakan
karyawan yang belum menikah. Bila dilihat dari usia subjek, penelitian ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
didominasi oleh karyawan yang berusia 24 hingga 27 tahun yang berjumlah
253 atau sekitar 42% dari jumlah subjek penelitian.
Penelitian ini juga didominasi oleh karyawan yang bekerja secara full
time dengan jumlah responden sebanyak 506 karyawan. Dilihat dari durasi
kerja dalam seminggu terdapat 55 karyawan atau 9% yang bekerja kurang
dari 20 jam dalam seminggu. Kemudian dilihat dari masa kerja yang dimiliki
oleh karyawan sendiri didominasi oleh karyawan yang telah bekerja selama
satu sampai tiga tahun sebanyak 368 karyawan dan sebanyak 471 karyawan
bekerja sebagai staf di tempat kerjanya.
C. Hasil penelitian
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas persebaran variabel
pada penelitian. Data dinyatakan normal jika lebih dari 0,05 (p> 0,05). Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample
Kolmogorov Smirnov Test melalui program SPSS for windows versi 22.
Tabel 6.
Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov)
Variable Kolmogorov Smirnov Signifikansi
Kualitas Kehidupan Kerja 0,077 0,000
Uji normalitas pada variable Kualitas Kehidupan Kerja yang dilakukan
dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov mendapakan hasil sebesar
0,077 (p=0,00 < 0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa persebaran data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
variabel Kualitas Kehidupan Kerja tersebut memiliki persebaran yang tidak
normal.
Gambar 2.
Histogram Normalitas
2. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti melakukan uji analisis skala WRQoL (Work-Related Quality of
Life). Analisis dilakukan guna mengetahui perspektif subjek terkait Kualitas
Kehidupan Kerja yang dimilikinya. Deskripsi data tersebut memberikan
gambaran hasil secara keseluruhan maupun hasil kelompok-kelompok
tertentu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
a. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja secara Keseluruhan
Tabel 7.
Deskripsi Data Penelitian
Variable Skor Teoritis Skor Empiris
Skor
Min
Skor
Max
Mean Skor
Min
Skor
Max
Mean Sig.
WRQoL 23 115 69 32 106 78,14 0,000
Hasil dari penelitian menunjukan variable Kualitas Kehidupan
Kerja memiliki mean teoris sebesar 69 sementara hasil dari mean empiris
sebesar 78,14. Dari hasil uji tersebut juga diketahui mean empiris
mendapatkan mean yang lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis.
Bila diuji dengan menggunakan one sample t-test diketahui terdapat
perbedaan signifikan antara mean empiris dan mean teoritis yang
memiliki nilai signifikasi sebesar 0,000.
Tabel 8.
Deskripsi Kategori Skor WRQoL
Kategori Frekuensi
Rendah X < 53,7 27
Rata-rata 53,7 ≤ X < 84,3 393
Tinggi X ≥ 84,3 184
Tabel 8 menunjukan kategorisasi dari hasil skala Work-Related
Quality of Life (WRQoL). Kualitas Kehidupan Kerja dikatakan rendah
bila memiliki mean kurang dari 53,7. Sekitar 4% dari subjek merasa
kualitas kehidupan yang dimilikinya termasuk rendah. Disisi lain,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
sebanyak 30% karyawan yang menjadi subjek penelitian memiliki
Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi. Kategori Kualitas Kehidupan
Kerja dikatakan tinggi ketika nilai mean yang diperoleh lebih dari 84,3.
Kualitas Kehidupan Kerja kategori rata-rata diperoleh jika nilai kurang
dari 84,3 namun lebih dari sama dengan 53,7. Hal ini dirasakan oleh 65%
karyawan yang menjadi subjek penelitian ini.
Tabel 9.
Komponen Skala Work-Related Quality of Life (WRQoL)
Komponen Work-Related Quality of Life
(WRQoL) Mean SD
Kesejahteraan Umum 3,35 0,664
Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan 3,17 0,999
Kepuasan Kerja 3,61 0,661
Kontrol Kerja 3,30 0,780
Kondisi Kerja 3,46 0,868
Stres Kerja 3,66 0,968
Tabel 9 menunjukan hasil komponen Kualitas Kehidupan Kerja
dari setiap komponennya. Hasil tersebut menggambarkan karyawan
generasi Y merasa cukup puas terhadap pekerjaannya maupun karier
yang dijalaninya dengan mean sebesar 3,61. Namun, karyawan generasi
Y juga merasa tekanan yang dialami dalam lingkungan kerjanya
termasuk cukup tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
b. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 10.
Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jenis Kelamin
Variable Frekuensi Presentas
e Mean
SD Sig.
Jenis Kelamin
Perempuan 268 44% 76,12 12,931 0,010
Laki-laki 336 56% 79,12 12,585
Berdasarkan data tabel 10, menunjukan gambaran hasil dari
Kualitas Kehidupan Kerja karyawan menurut jenis kelaminnya. Mean
yang diperoleh oleh subjek berjenis kelamin laki-laki sebesar 79,12
disertai dengan standar deviasi sebesar 12,585. Hasil menunjukan bahwa
subjek yang berjenis laki-laki memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang
lebih baik dibandingkan dengan subjek yang berjenis kelamin
perempuan.
Skala WRQoL (Work-Related Quality of Life) juga melakukan uji
untuk membandingkan perbedaan hasil Kualitas Kehidupan Kerja. Uji
beda dilakukan dengan menggunakan uji mann-whitney u karena data
penelitian ini termasuk dalam data non parametrik atau tidak terdistribusi
dengan normal. Jumlah nilai signifikasi uji beda dikatakan memiliki
perbedaan jika hasil yang diperoleh dapat kurang dari 0,05. Hasil uji
perbedaan antara karyawan laki-laki dan perempuan menunjukan nilai
signifikansi sebesar 0,010 yang menunjukan adanya perbedaan signifikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
antara Kualitas Kehidupan Kerja karyawan laki-laki dan karyawan
perempuan.
Tabel 11.
Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Jenis Kelamin
Komponen
WRQoL
Perempuan Laki-laki Sig.
Mean SD Mean SD
Kesejahteraan
Umum 3,33 0,696 3,37 0,637 0,451
Tumpang-tindih
Keluarga dan
Pekerjaan
3,14 0,987 3,19 1,010 0,483
Kepuasan Kerja 3,56 0,703 3,65 0,624 0,117
Kontrol Kerja 3,13 0,772 3,43 0,762 0,000
Kondisi Kerja 3,41 0,901 3,51 0,839 0,150
Stres Kerja 3,66 0,940 3,66 0,991 0,956
Tabel 11 menggambarkan hasil dari setiap komponen Kualitas
Kehidupan Kerja menurut jenis kelamin. Baik karyawan yang berjenis
kelamin laki-laki maupun perempuan merasa stres yang cukup tinggi
dilingkungan kerjanya. Selain itu, karyawan laki-laki maupun perempuan
merasa cukup puas dengan pekerjaan serta perkembangan karier yang
dimilikinya.
Pada penelitian ini juga dilakukan uji beda antar komponen
menurut jenis kelaminnya dengan menggunakan uji mann whitney test
karena data yang tidak terdistribusi dengan normal. Hasil menunjukan
hanya satu komponen yang memiliki perbedaan signifikan. Komponen
tersebut adalah Kontrol Kerja yang memperoleh nilai signifikansi sebesar
0,000.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
c. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Status Pernikahan
Tabel 12.
Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Status
Pernikahan
Variable Frekuensi Presentase Mean SD Sig.
Status Pernikahan
Sudah Menikah 312 52% 79,69 12,443 0,006
Belum Menikah 292 48% 76,59 12,939
Tabel 12 memperlihatkan hasil tersebut tersebut menunjukan
Kualitas Kehidupan Kerja yang dimiliki oleh karyawan yang telah
menilkah lebih tinggi dibandingkan karyawan yang belum menikah.
Diketahui terdapat 312 orang karyawan yang sudah menikah
memperoleh mean Kualitas Kehidupan Kerja sebesar 79,69 diikuti
dengan standar deviasi sebesar 12,443.
Uji lain yang dilakukan merupakan uji perbedaan Kualitas
Kehidupan Kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan
yang belum menikah. Uji yang dilakukan dengan mann-whitney u test
dapat dikatakan berbeda jika nilai signifikan kurang dari 0,05. Diketahui
terdapat perbedaan hasil yang signifikan dari Kualitas Kehidupan Kerja
antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah dengan
nilai signikasi 0,006 atau kurang dari 0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Tabel 13.
Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Status Pernikahan
Komponen
WRQoL
Sudah Menikah Belum Menikah Sig.
Mean SD Mean SD
Kesejahteraan
Umum 3,45 0,633 3,25 0,681 0,000
Tumpang-tindih
Keluarga dan
Pekerjaan
3,18 0,995 3,15 1,005 0,949
Kepuasan Kerja 3,41 0,764 3,57 0,683 0,180
Kontrol Kerja 3,41 0,762 3,19 0,784 0,000
Kondisi Kerja 3,52 0,825 3,40 0,909 0,186
Stres Kerja 3,62 0,971 3,70 0,965 0,113
Pada tabel 13 menggambarkan hasil dari karyawan yang sudah
menikah maupun karyawan yang belum menikah. Karyawan yang sudah
menikah merasa cukup puas dengan lingkungan kerjanya secara fisik
namun tekanan yang ada ditempatnya dirasa cukup tinggi. Bagi
karyawan yang belum menikah, kepuasan akan pekerjaan yang dimiliki
dan karier yang dijalani dianggap memberikan kepuasan yang cukup
tinggi. Akan tetapi, stres kerja yang cukup tinggi juga dialami oleh
karyawan yang belum menikah ditempat kerjanya.
Diketahui juga, karyawan yang sudah menikah memiliki
Kesejahteraan Umum yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang
belum menikah dan memiliki perbedaan yang signifikan. Selain itu,
karyawan yang sudah menikah memiliki Kontrol Kerja yang lebih tinggi
dibanding karayawan yang belum menikah. Perbedaan Kontrol Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
karyawan yang sudah menikah dan belum menikah menunjukan
perbedaan yang signifikan.
d. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Usia
Tabel 14.
Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Usia
Variable Frekuensi Presentase Mean SD
Usia
24-27 253 42% 77,86 12,424
28-31 146 24% 77,73 12,607
32-35 117 19% 79,41 13,759
36-39 88 15% 77,95 12,812
Penelitian ini membagi usia menjadi empat kelompok untuk
mempermudah penilaian data. Bila dilihat dari jumlah subjek, hasil
didominasi oleh karyawan dengan rentang usia 24 hingga 27 tahun
sebanyak 253 orang yang memiliki mean sebesar 77,86. Akan tetapi,
hasil mean Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih tinggi diperoleh dari
subjek yang memiliki rentang usia 32 hingga 35 tahun dengan mean
sebesar 79,41 dan standar deviasi sebesar 13,759. Pada kelompok
berdasarkan usia tidak dilakukan uji berbedaan karena tidak adanya
keseimbangan data dari keempat kelompok usia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Tabel 15.
Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Usia
Usia
Komponen WRQoL
GWB HWI JCS CAW WCS SAW
Mean
(SD)
Mean
(SD)
Mean
(SD)
Mean
(SD)
Mean
(SD)
Mean
(SD)
24-27 3,32
(0,673)
3,26
(0,941)
3,58
(0,647)
3,17
(0,776)
3,49
(0,871)
3,84
(0,942)
28-31 3,36
(0,657)
3,05
(1,009)
3,63
(0,685)
3,36
(0,732)
3,38
(0,896)
3,56
(0,855)
32-35 3,45
(0,639)
3,16
(1,050)
3,62
(0,680)
3,45
(0,760)
3,49
(0,837)
3,60
(1,051)
36-39 3,32
(0,679)
3.08
(1,064)
3,66
(0,641)
3,38
(0,848)
3,49
(0,858)
3,39
(1,022)
Keterangan
GWB : Kesejahteraan Umum
HWI : Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan
JCS : Kepuasan Kerja
CAW : Kontrol Kerja
WCS : Kondisi Kerja
SAW : Stres Kerja
Berdasarkan tabel 15 memperlihatkan hasil Kualitas Kehidupan
Kerja dari setiap komponennya. Bila dilihat hasil dari mean terendah
diketahui terdapat hanya karyawan yang berusia 24 hingga 27 tahun yang
memiliki mean terendah pada komponen Kontrol Kerja. Kemudian,
komponen dengan mean tertinggi diperoleh pada komponen Stres Kerja
yang dimiliki oleh karyawan yang berusia 24 hingga 27 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
e. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Durasi Kerja dalam
Seminggu
Tabel 16.
Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Durasi Kerja
dalam Seminggu
Variable Frekuensi Presentase Mean
Skor
Standar
Deviasi
Durasi kerja
Kurang dari 20 Jam 55 9% 79,00 11,971
20 - 40 Jam 274 45% 78,87 11,951
Lebih dari 40 Jam 275 46% 77,24 13,681
Tabel 16 mengambarkan Kualitas Kehidupan Kerja yang dialami
oleh karyawan berdasarkan durasi kerjanya selama satu minggu.
Karyawan memiliki jam kerja kurang dari 20 jam setiap minggunya
mean skor Kualitas Kehidupan Kerja yang jauh lebih tinggi dibandingkan
dengan yang lain. Nilai mean yang diperoleh sebesar 79,00 dengan
diikuti standar deviasi sebesar 11,971.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Tabel 17.
Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Jam Kerja
Jam Kerja Komponen WRQoL
GWB HWI JCS CAW WCS SAW
Kurang dari 20 Jam
Mean 3,37 3,31 3,54 3,24 3,58 3,87
SD 0,612 0,940 0,693 0,769 0,832 1,055
20 – 40 Jam
Mean 3,42 3,26 3,63 3,30 3,47 3,66
SD 0,621 0,914 0,646 0,801 0,844 0,892
Lebih dari 40 Jam
Mean 3,29 3,05 3,61 3,32 3,43 3,62
SD 0,709 1,079 0,682 0,764 0,899 1,020
Keterangan
GWB : Kesejahteraan Umum
HWI : Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan
JCS : Kepuasan Kerja
CAW : Kontrol Kerja
WCS : Kondisi Kerja
SAW : Stres Kerja
Apabila dilihat dari hasil setiap komponennya karyawan yang
bekerja kurang dari 20 jam merasakan kepuasan yang cukup tinggi
namun karyawan tersebut merasa stres yang cukup tinggi ditempat kerja.
Karyawan yang bekerja selama 20 jam hingga 40 jam merasa tekanan
yang cukup besar ditempat kerja tetapi karyawan tersebut merasa puas
dengan perkembangan karier dan pekerjaannya. Hal ini juga dirasakan
oleh karyawan yang bekerja lebih dari 40 jam setiap minggunya,
karyawan yang bekerja lebih dari 40 jam juga merasa cukup puas dengan
perkembangan karier dan pekerjaan namun tekanan pekerjaan yang
dialami juga cukup tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
f. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Lama Kerja
Tabel 18.
Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Lama Kerja
Variable Frekuensi Presentase Mean SD
Lama Kerja
1-3 tahun 368 61% 76,25 12,458
4-5 tahun 108 18% 77,85 12,160
Lebih dari 5 tahun 128 21% 78,78 13,922
Tabel 18 menunjukan gambaran Kualitas Kehidupan Kerja secara
keseluruhan berdasarkan masa kerjanya. Bila dilihat secara frekuensi
subjek diketahui karyawan yang bekerja selama satu hingga tiga tahun
lebih mendominasi namun mereka memiliki mean Kualitas Kehidupan
Kerja yang lebih rendah dibandingkan yang lain. Hasil mean Kualitas
Kehidupan Kerja tertinggi diperoleh karyawan yang telah bekerja lebih
dari lima tahun dengan mean sebesar 78,78 dan standar deviasi sebesar
13,922.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 19.
Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Komponen WRQoL
GWB HWI JCS CAW WCS SAW
1 – 3 Tahun
Mean 3,33 3,19 3,58 3,21 3,43 3,67
SD 0,651 0,949 0,663 0,740 0,877 0,926
4 - 5 Tahun
Mean 3,42 3,10 3,70 3,48 3,61 3,62
SD 0,676 1,004 0,600 0,803 0,747 1,011
Lebih dari 5 Tahun
Mean 3,35 3,16 3,62 3,41 3,42 3,66
SD 0,691 1,132 0,699 0,837 0,927 1,053
Keterangan
GWB : Kesejahteraan Umum
HWI : Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan
JCS : Kepuasan Kerja
CAW : Kontrol Kerja
WCS : Kondisi Kerja
SAW : Stres Kerja
Hasil dari komponen menunjukan karyawan yang bekerja satu
hingga tiga tahun menunjukan karyawan cukup puas dengan pekerjaan
serta perkembangan kariernya namun tekanan kerja yang dialami cukup
tinggi. Perolehan hasil yang sama juga didapatkan karyawan yang telah
pekerja lebih dari lima tahun. Dimana karyawan yang bekerja lebih dari
lima tahun merasa kepuasan kerja yang cukup tinggi tapi merasakan
tekanan kerja yang cukup tinggi pula. Hasil yang berbeda diperoleh dari
karyawan yang bekerja selama empat hingga lima tahun, karyawan juga
merasa tekanan kerja yang tinggi namun karyawan yang bekerja selama
empat hingga lima tahun merasa puas dengan lingkungan fisik dari
tempat kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 20.
Uji Korelasi Lama Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja
WRQoL Masa Kerja
Spearman's rho WRQoL Correlation
Coefficient 1,000 ,082
Sig. (2-tailed) . ,043
N 604 604
Masa Kerja Correlation
Coefficient ,082 1,000
Sig. (2-tailed) ,043 .
N 604 604
Tingkat korelasi pada 0,05
Hasil dari uji korelasi spearman’s rho menunjukan adanya korelasi
antara lama masa kerja karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi (r) sebesar 0,082
dengan taraf signifikansi sebesar 0,043. Hasil dinyatakan memiliki
hubungan yang signifikan jika memperoleh taraf signifikan kurang dari
0,05. Hubungan tersebut memiliki makna semakin lama generasi Y
bekerja maka Kualitas Kehidupan Kerjanya juga akan meningkat.
g. Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan Kerja
Tabel 21.
Deskripsi Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan Kerja
Variable Frekuensi Presentase Mean SD
Jabatan Kerja
Staff 427 71% 76,86 12,579
Supervisi 121 20% 79,79 12,529
Manager 48 8% 82,36 12,366
Direktur 8 1% 81,00 15,464
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Tabel 21 menggambarkan Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan
jabatan yang milikinya. Pada karyawan yang bekerja sebagai staff
diketahui 394 karyawan memiliki mean terendah dibandingkan dengan
yang lain sebesar 76,86 dengan standar deviasi 12,579. Mean kualitas
kehidupan tertinggi dialami oleh karyawan yang bekerja sebagai manager
dengan mean sebesar 82,36 dan standar deviasi 12,366.
Tabel 22.
Hasil Komponen Skala WRQoL berdasarkan Jabatan
Jabatan Komponen WRQoL
GWB HWI JCS CAW WCS SAW
Staff
Mean 3,31 3,16 3,55 3,19 3,41 3,66
SD 0,644 0,991 0,661 0,781 0,882 0,930
Supervisi
Mean 3,42 3,11 3,71 3,47 3,57 3,65
SD 0,652 0,956 0,676 0,731 0,783 0,989
Manager
Mean 3,39 3,35 3,67 3,67 3,46 3,77
SD 0,753 1,082 0,595 0,630 0,944 0,928
Direktur
Mean 3,31 2,75 4,13 3,88 3,38 3,25
SD 1,060 1,282 0,641 0,354 1,302 1,669
Keterangan
GWB : Kesejahteraan Umum
HWI : Tumpang-tindih Keluarga dan Pekerjaan
JCS : Kepuasan Kerja
CAW : Kontrol Kerja
WCS : Kondisi Kerja
SAW : Stres Kerja
Hasil dari setiap komponen menunjukan karyawan yang memiliki
jabatan sebagai manager memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi. Hal
ini juga diikuti dengan kemampuan untuk memberikan pengaruh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
terhadap lingkungan sekitarnya yang cukup tinggi. Namun, tekanan kerja
yang dihadapi oleh manager juga menunjukan tekanan kerja yang cukup
tinggi.
Tabel 23.
Uji Korelasi Jabatan Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja
WRQoL Jabatan
Spearman's rho WRQoL Correlation
Coefficient 1,000 ,106**
Sig. (2-tailed) . ,009
N 604 604
Masa Kerja Correlation
Coefficient ,106** 1,000
Sig. (2-tailed) ,009 .
N 604 604
Tingkat korelasi pada 0,01
Selain melihat perolehan hasil mean juga dilakukan uji korelasi
spearman’s rho. Uji korelasi spearman’s rho bertujuan menggambarkan
korelasi antara jabatan karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja
karyawan. Hasil yang diperoleh dari uji tersebut adalah nilai korelasi (r)
sebesar 0,106 dengan taraf signifikansi sebesar 0,009. Hasil dinyatakan
memiliki hubungan yang signifikan bila taraf signifikasi yang diperoleh
kurang dari 0,01. Hubungan tersebut menunjukan semakin tinggi jabatan
karyawan generasi Y bekerja maka Kualitas Kehidupan Kerjanya juga
akan meningkat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
D. Pembahasan
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui Kualitas Kehidupan
Kerja yang dirasakan oleh generasi Y. Selain itu, tujuan dari penelitian ini
untuk mengetahui komponen apa yang memberikan pengaruh besar terhadap
kulitas kehidupan kerja generasi Y. Hasil pengukuran dilakukan dengan skala
Work-Related Quality of Life (WRQoL) yang memperoleh hasil sebagai
berikut:
a. Kualitas Kehidupan Kerja
Hasil penelitian menunjukan Kualitas Kehidupan Kerja yang
dimiliki oleh karyawan generasi Y masuk dalam kategori rata-rata dengan
nilai mean sebesar 78,14. Hal ini didukung dengan hasil stres kerja yang
cukup tinggi diikuti dengan adanya pemahaman yang cukup rendah dari
tempat kerja terkait masalah yang dialami karyawan. Kualitas Kehidupan
Kerja yang diperoleh penelitan ini berbeda dengan penelitian dari Lai,
Chang dan Hsu (2012). Beban kerja yang cukup tinggi membuat Kualitas
Kehidupan Kerja generasi Y menjadi rendah sedangkan dalam penelitian ini
Kualitas Kehidupan Kerja termasuk rata-rata meskipun stres kerja yang
dimiliki karyawan cukup tinggi (Lai, Chang & Hsu, 2012). Hasil Kualitas
Kehidupan Kerja dapat berbeda karena adanya pandangan yang berbeda dari
setiap negara terkait kepuasan kerja maupun pola asuh dari generasi Y.
Hasil menunjukan Kualitas Kehidupan Kerja rata-rata sesuai dengan
ciri yang dimiliki oleh generasi Y. Generasi Y dikenal dengan generasi
yang memiliki motivasi yang tinggi, keinginan mencapai tujuan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
tinggi dan adanya kepercayaan diri (Solnet & Hood, 2008). Ciri tersebut
membuat generasi Y berusaha untuk memperoleh hasil yang baik dan
mampu untuk mengembangkan dirinya, tetapi bila hal tersebut tidak
tercapai akan menimbulkan tekanan dalam diri generasi Y (DeBard, 2004).
Hal ini sejalan dengan hasil yang menunjukan komponen stress at work
(SAW) yang lebih tinggi dibandingkan dengan komponen job and career
satisfaction (JCS). Perolehan mean rendah pada komponen home work
inteface (HWI) menggambarkan dukungan terkait masalah yang dialami
karyawan diluar pekerjaan yang cukup rendah dan menunjukan kontrol
karyawan terkait pekerjaan yang dilaksanakannya cukup rendah. Hal ini
sejalan dengan ciri generasi Y dilingkungan kerja yang berharap lebih
lingkungan kerja yang aktif, adanya fleksibilitas dalam lingkungan kerja
dan kemampuan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan
(Steelcase Inc, 2011).
b. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja menurut Jenis Kelamin
Hasil dari Kualitas Kehidupan Kerja menurut jenis kelaminnya
menunjukkan bahwa karyawan berjenis kelamin laki-laki memiliki Kualitas
Kehidupan Kerja yang lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan.
Karyawan berjenis kelamin laki-laki memiliki Kualitas Kehidupan Kerja
yang cukup baik. Bila dibandingkan dengan hasil dari negara lain penelitian
ini memperoleh hasil yang sama, dimana hasil Kualitas Kehidupan Kerja
laki-laki jauh lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan (Zubair,
Hussain, Williams & Kevin J. Grannan, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Jika dilihat dari hasil setiap komponennya diketahui, karyawan laki-
laki memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi namun merasa tempat
kerjanya kurang memberikan pemahaman terkait masalah diluar pekerjaan.
Berbeda dengan karyawan berjenis kelamin perempuan, kontrol kerja yang
dimiliki cukup rendah dan memiliki stres kerja yang cukup tinggi. Kontrol
kerja dari karyawan laki-laki lebih tinggi dibandingkan karyawan
perempuan dan menunjukan adanya perbedaan signifikan.
Hal ini sesuai dengan ciri karyawan generasi Y yang merasakan
tekanan ketika belum mampu mencapai hasil yang baik dan menjadi sukses
(DeBard, 2004). Salah satu bentuk kesuksesan adalah mendapatkan
keseimbangan kerja seperti adanya waktu kerja yang fleksibel, lingkungan
kerja yang aktif serta adanya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi (Steelcase Inc, 2011). Fortin dan Huberman (dalam Ng et all, 2010)
menjelaskan karyawan perempuan kurang mampu memberikan pengaruh
sehingga cenderung mendapatkan pekerjaan yang kurang sesuai bagi dirinya
dan gaji yang lebih rendah sehingga lebih pandangan remeh kerkait gaji dan
posisi kerja.
c. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja menurut Status Pernikahan
Bila dibandingkan dari status pernikahannya, karyawan yang sudah
menikah menunjukakkan Kualitas Kehidupan Kerja lebih tinggi
dibandingkan karyawan yang belum menikah. Mazloumi et al (2014)
mengungkapan hasil yang sama, dimana karyawan yang sudah menikah
memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang jauh lebih tinggi dari pada yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
belum menikah. Bila dilihat dari hasil setiap komponennya diketahui
sebagai berikut.
Karyawan yang telah menikah merasa puas dengan lingkungan fisik
pekerjaannya namun karyawan tersebut juga merasa tekanan kerja yang
cukup tinggi. Karyawan yang belum menikah merasa cukup puas dengan
pekembangan karier dan pekerjaanya meskipun merasakan tekanan kerja
yang cukup tinggi. Hasil dari karyawan yang sudah menikah maupun belum
menikah sejalan dengan ciri yang dimiliki karyawan generasi Y. Karyawan
generasi Y mengharapkan untuk bekerja pada pekerjaan yang besar atau
memiliki lingkungan fisik yang baik (Ng et all, 2010) dan mampu
memberikan kontribusi yang cukup besar dalam perusahaannya (Johns,
2003) sehingga menimbulkan keinginan untuk sukses. Akan tetapi bila
keinginan tersebut belum tercapai karyawan generasi Y akan mengalami
tekanan dalam pekerjaannya (DeBard, 2004)
d. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Usia
Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan usia menunjukan
Kualitas Kehidupan Kerja rata-rata. Namun bila dilihat dari komponennya,
karyawan yang berusia 24 tahun hingga 27 tahun memiliki stres kerja yang
cukup tinggi diikuti dengan kontrol kerja yang cukup rendah. Hal ini sejalan
dengan ciri yang disampaikan oleh DeBard (2004) Millennials Coming to
College pada tahun 2004, generasi Y lebih memilih untuk mengikuti aturan
atau budaya yang telah dibuat oleh figur-figur otoritas ditempat kerja.
Tekanan yang dirasakan oleh karyawan generasi Y terjadi ketika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
keinginannya untuk sukses dan harapan mendapatkan hasil yang baik
setelah bekerja belum sesuai dengan realita yang dirasakan oleh generasi Y
(DeBard, 2004).
e. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Durasi Kerja dalam Seminggu
Hasil menunjukkan karyawan yang bekerja kurang dari 20 setiap
minggunya memiliki hasil yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang
bekerja 20 hingga 40 jam maupun lebih dari 40 jam setiap minggunya. Hal
ini sejalan dengan pandangan Steelcase Inc (2011) dimana generasi Y
mengharapkan jam kerja yang fleksibel sehingga generasi ini mampu
menyeimbangkan kehidupan pekerjaannya dengan kehidupan pribadinya.
Akan tetapi karyawan yang bekerja selama 20 hingga 40 jam maupun yang
bekerja lebih dari 40 jam memiliki kepuasan kerja lebih tinggi. Hal ini
terjadi karena menginginkan pekerjaan yang mampu memberikan kontribusi
yang besar bagi tempat kerjanya (Hurst & Good, 2009) dan mampu
menyelesaikan permasalahan yang belum mampu terselesaikan sebelumnya
sehingga mendapatkan penghargaan dari orang lain (Solnet & Hood, 2008).
Akan tetapi jika hal ini tidak tersebut tidak terjadi karyawan generasi Y
akan merasa tertekan karena tidak mendapatkan keuntungan dari apa yang
telah dilakukan (DeBard, 2004).
f. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Lama Kerja
Kualitas Kehidupan Kerja karyawan yang bekerja lebih dari lima
tahun menunjukan hasil yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang
bekerja selama satu hingga tahun maupun karyawan yang bekerja selama
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
empat hingga lima tahun. Selain itu, hasil uji korelasi juga menunjukan
semakin lama karyawan itu bekerja Kualitas Kehidupan Kerjanya akan
meningkat. Hasil ini sejalan dengan penelitian kualitas kehidupan dari dari
Mazloumi, et all (2014) yang menunjukan semakin lama bekerja maka
semakin tinggi pula Kualitas Kehidupan Kerjanya.
Akan tetapi, hal ini tidak sejalan dengan ciri generasi Y. Meister
(2012) menjelaskan bahwa generasi akan bertahan dalam sebuah organisasi
kurang dari 3 tahun. Hasil dari Ethics Resource Center’s bahkan
menunjukan generasi millenial memiliki kemungkinan lebih besar besar
untuk mundur dari pekerjaannya dibandingkan dengan generasi lain dalam
setahun.
g. Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan
Hasil dari Kualitas Kehidupan Kerja menurut jabatan menunjukan
karyawan yang bekerja sebagai manager memiliki kualitas kehidupuan kerja
dibandingkan yang lain. Hal ini sejalan dengan ciri dari karyawan generasi
Y yang ingin mendapatkan otoritas ditempat kerja (Hurst & Good, 2009)
dan mendapatkan pengakuan dari lingkungan sekitarnya (Solnet & Hood,
2008). Karyawan yang bekerja sebagai manager juga memiliki kepuasan
kerja dan kontrol kerja yang cukup tinggi namun memiliki tekanan kerja
yang cukup tinggi pula. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh
Johns (dalam Hurst & Good, 2009) generasi Y yang merasa puas ketika
mampu untuk menjadi otoritas dalam tempat kerjanya. Akan tetapi, ketika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
generasi Y kurang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadinya dan
kehidupan pekerjaannya menjadi tekanan bagi karyawan generasi Y.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja
yang dialami oleh generasi Y. Hasil pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dilaksanakan dengan skala dari Work-Related Quality of Life (WRQoL)
menunjukan kualitas kerja yang dimiliki oleh generasi Y di Indonesia masuk
dalam kategori rata-rata. Karyawan generasi Y merasa kualitas kehidupan kerja
yang dimilikinya cukup baik. Karyawan generasi diketahui juga memiliki
kepuasan kerja yang cukup namun memiliki kontrol terhadap tempat kerja
yang cukup rendah.
Dilihat dari faktor demografinya menunjukan karyawan generasi Y
berjenis kelamin laki-laki memiliki kulitas kehidupan kerja yang lebih tinggi
dibandingkan karyawan generasi Y berjenis kelamin perempuan. Karyawan
berjenis kelamin laki-laki memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya namun
kurang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan. Hasil dari
Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan status pernikahan menunjukan
karyawan yang telah menikah memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih
baik, memiliki kepuasan terhadap pengembangan karier dan pekerjaan namun
memiliki tekanan yang cukup besar dalam pekerjaan.
Secara keseluruhan Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan usia
termasuk cukup baik. Akan tetapi, karyawan generasi Generasi Y yang berusia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
24 tahun hingga 27 tahun memiliki memiliki kontrol kerja yang rendah dan
stres kerja yang tinggi karena kurang mampu mencapai harapannya. Dilihat
dari jam kerja karyawan, generasi Y yang bekerja kurang dari 20 jam setiap
minggunya memiliki Kualitas Kehidupan Kerja yang lebih tinggi dibanding
yang lain karena mampu bekerja dengan lebih fleksibel. Jika dilihat dari hasil
setiap komponennya karyawan yang bekerja lebih kurang dari 20 jam memiliki
kepuasan kerja yang cukup rendah karean kurang mampu memberikan
kontribusi lebih dalam pekerjaannya. Sejalan dengan karyawan yang bekerja
lebih dari 5 tahun memiliki kualitas kehidupan kerja yang lebih tinggi
kepuasan kerja yang lebih tinggu dan menunjukkan bahwa semakin lama
karyawan generasi Y bekerja maka Kualitas Kehidupan Kerja dan kepuasan
kerja yang dimilikinya semakin tinggi.
Hasil Kualitas Kehidupan Kerja berdasarkan Jabatan menunjukan
karyawan yang bekerja sebagai manager memiliki kualitas kehidupan kerja
yang lebih baik dibandingkan jabatan lain. Karyawan yang bekerja sebagai
manager memiliki kepuasan kerja dan kontrol kerja yang tinggi meskipun
tekanan yang diterima dari tempat kerja juga tinggi. Hasil lain juga
menunjukan adanya korelasi antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Jabatan
karyawan.
B. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama,
kesulitan untuk memperoleh responden dengan jabatan direktur sehingga
menunjukkan jumlah yang kurang seimbang dibandingkan dengan yang lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Kedua, jumlah responden kurang mewakili jumlah populasi dan masih terlalu
sedikit.
C. Saran
Berdasarkan penelitian proses pembahasan yang telah dilakukan,
berikut merupakan beberapa saran yang dapat diberikan.
1. Bagi Subjek
Karyawan generasi Y memiliki kepuasan akan pekerjaan dan
perkembangan karier yang cukup baik namun tempat kerjanya kurang
mampu memberikan toleransi terkait masalah diluar pekerjaan. Karyawan
generasi Y diharapkan untuk mulai memiliki waktu-waktu tertentu untuk
kehidupan pekerjaan dan waktu untuk diri sendiri. Selain itu, generasi Y
memiliki tingkat stres yang cukup tinggi. Oleh karena itu, diharapkan
generasi Y memiliki manajemen stres yang baik dan memiliki coping stress
yang efektif.
2. Bagi Perusahaan
Melalui penelitian ini, perusahaan diharapkan untuk memberikan
kebijakan yang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi karyawan dan
kehidupan dilingkungan kerja. Adanya program untuk menyeimbangkan
karier dan kehidupan pribadi diharapakan mampu menurunkan tingkat stres
karyawan.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini menunjukan dimana lama kerja karyawan
mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja karyawan generasi Y. Hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
tersebut berbeda dengan teori lama kerja pada generasi Y. Peneliti
selanjutnya diharapkan dapat meneliti secara terkait perbedaan hasil
Kualitas Kehidupan Kerja dengan lama kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
DAFTAR PUSTAKA
Akbar & Usman. (2008). Pengantar Statistika, Jakarta : Bumi Aksara
Alfonso, L., Zenasni, F., Hodzic, S. & Ripoll, P. (2016). Understanding The
Mediating Role of Quality of Work Life on the Relationship between
Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors.
Psychological Reports. Vol. 118(1). DOI: 10.1177/0033294115625262.
Anantatmula, V. S. & Shrivastav, B. (2012). Evolution of project teams for
Generation Y workforce. International Journal of Managing Projects in
Business. Vol. 5. Issue: 1. pp.9-26.
Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Avianti, D. A. & Kartika, L. (2017). Analisis Quality of Work Life pada Generasi
X dan Y Alumni Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Jurnal Riset
Manajemen dan Bisnis Fakultas Ekonomi UNIAT. Vol.2 No.2. 95 – 106.
Azwar, Saifuddin. (2012). Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
______________.(2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
______________.(2013). Metode Penelitian edisi II. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bachdar, S. (2016). Mayoritas Generasi Y Tak Bahagia di Tempat Kerja [Dirilis
Pers]. Diambil darihttp://marketeers.com/faktor-gaji-pengaruhi-kebahagiaan-
generasi-y-di-tempat-kerja/.
Basuki, Sulistyo. (2006). Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Brown, D. (2004). Waterloo forced to fire top bureaucrat weeks after hiring.
Canadian HR Reporter. October 11, 17 (17).p. 3.
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values,
outcomes and person‐organisation values fit. Journal of Managerial
Psychology. Vol. 23. Issue: 8. pp.891-906.
D, Manju N. (2014). Quality of Work Life: Perception of School Teachers.
International Journal of Education and Psychological Research. Volume 3.
Issue 2.
Dale Carnegie Indonesia. (2017). Dale Carnegie Indonesia : Kaum Millenial
Tidak Total Bekerja [Dirilis Pers]. Diambil dari
https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/dale-carnegie-
indonesia-kaum-millenial-tidak-total-bekerja/
DeBard, Robert. (2004). Millennials Coming to College. New Directions for
Student Services no. 106, Summer 2004. US : Wiley Periodicals, Inc.
Dener, A., Hillage, J., Cox, A., Sinclair, A. & Pearmain, D. (2008). Quality of
Working Life in the UK. The Institude for Employment Studies.
Easton, S & Van Laar, D. (2013). QoWL (Quality of Working Life): what, how,
and why?. Psychology Research. Vol. 3. No. 10. p. 596-605.
Easton, S & Van Laar, D. (2014). User Manual for the Work-Related Quality of
Life (WRQoL) Scale A Measure of Quality of Working Life (First Edition) [e-
book]. Diperoleh dari www.qowl.co.uk.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Ertas, Nevbahar. (2015). Turnover Intentions and Work Motivations of Millennial
Employees in Federal Service. Public Personnel Management. Vol. 44(3) 401–
423.
Firdousiya, PC & Jayan, DR. C. (2013). Relationship between Quality of Work
Life, Relationship Quotient and Counterproductive Work Behavior.
International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research (Online
Avaliable). Vol 5.
Fok, R.H.M. & Yeung, R.M.W. (2016). Work attitudes of Generation Y in
Macau’s hotel industry: management’s perspective. Worldwide Hospitality and
Tourism Themes. Vol. 8 Issue: 1.
Freeborn, D. K. (2001). Satisfaction, commitment, and psychological well-being
among HMO physicians. West Journal of Medicine. 174(1). 13-18.
Ganesh, S., Ganesh, M. P. (2014). Effects of masculinity-femininity on quality of
work life: Understanding the moderating roles of gender and social support.
Gender in Management: An International Journal. Vol. 29. Issue: 4. pp.229-
253. doi.org/10.1108/GM-07-2013-0085.
George, Dr Elizabeth. (2017). Quality of Work Life among Generation Y and
Generation Z employees in Private Sector Organizations. Journal of Business
Management & Social Sciences Research. Vol 6. No 2.
Hadi, Sutrisno. (2004). Penelitian Research. Yogyakarta: BPFE.
Hasan, Iqbal. (2006). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi
Aksara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Hershatter, A. & Epstein, M. (2010). Millenials and the World of Work: An
Organization and Management Perspective. Journal of Business and
Psychology. Vol 25.
Holt, S., Marques, J., Way., D. (2012). Bracing for the Millennial Workforce:
Looking for Ways to Inspire Generation Y. Journal of Leadership,
Accountability and Ethics.Vol. 9(6).
Hurst, J. L. & Good, L. K. (2009). Generation Y and career choice: The impact of
retail career perceptions, expectations and entitlement perceptions. Career
Development International. Vol. 14 Issue: 6.
Howe, N. & Strauss, W. (2003). Millennials Go To College. VA: Life Course
Associates.
Jakubczak, A. & Gotowska, M. (2015). The Quality of Work Life and Socially
Responsible Actions Directed at Employees on The Example of a Service
Company. Warsaw University of Life Sciences Press.
Jannatin, M. K. & Hadi, C. (2012). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality
of Work Life) terhadap Produktivitas Produktif. Jurnal Psikologi Industri dan
Organisasi. Vol 1. No 02.
Jobplanet. (2017). Tingkat Kesetiaan Karyawan dari Berbagai Generasi di Dunia
Kerja [Dirilis Pers]. Diambil dari http://blog.id.jobplanet.com/tingkat-
kesetiaan-karyawan-dari-berbagai-generasi-di-dunia-kerja/
Jobstreet. (2016). Generasi Y hanya bertahan selama satu tahun di sebuah
perusahaan [Dirilis Pers]. Diambil dari https://www.jobstreet.co.id/career-
resources/generasi-y-hanya-bertahan-selama-1-tahun-di perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Kara, Derya. (2012). Gender Differences on Perceptions of Employee Quality of
Working Life in Five Star Hotels in Turkey. Turkey: IDOSI Publications.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Kim,T. (Terry)., Karatepe, O. M., Lee, G., Lee, S., Hur, K., Xijing, C. (2017).
Does Hotel Employees’ Quality of Work Life Mediate The Effect of
Psychological Capital on Job Outcomes?. International Journal of
Contemporary Hospitality Management. Vol. 29. Issue: 6, doi:
10.1108/IJCHM-04-2016-0224.
Khoiri, A. (2016). 33 Persen Pekerja Indonesia Tidak Bahagia [Dirilis Pers].
Diambil dari https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160722101825-
277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia.
Kowske, B. J., Rasch, R. & Wiley, J. (2010). Millenials’ (Lack of) Attitude
Problem: An Empirical Examination of General Effects on Work Attitudes.
Journal of Business and Psychology. Vol 25.
Krueger, P., Brazil,K.,Lohfeld,L.,Edward, H Gayle., Lewis,.D & Tjam, Erin.
(2002). Organization specific predictors of job satisfaction: findings from a
Canadian multi-site quality of work life cross-sectional survey. BMC Health
Services Research. doi.org/10.1186/1472-6963-2-6.
Kultalahti, S. & Viitala, R. (2015). Generation Y – challenging clients for HRM?.
Journal of Managerial Psychology. Vol. 30. Issue: 1. pp.101-114.
Lai, S. L., Chang, J., and Hsu, L. Y. (2012). Does effect of workload on quality of
work life vary with generations?. Asia Pacific Management Review. 17(4),
437-451.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Laird, M. D., Harvey, P. & Lancester, J. (2015). Accountability, entitlement,
tenure, and satisfaction in Generation Y. Journal of Managerial Psychology.
Vol. 30 Issue: 1.
Lau, T., Y.H., Wong, K.F., Chan, and M., Law. (2001). Information technology
and the work environmentdoes it change the way people interact at work.
Human Systems Management. Vol. 203. pp.267- 280.
Lee, J. S., Back, K. J., Chan, E. S.W., (2015). Quality of work life and job
satisfaction among frontline hotel employees: A self-determination and need
satisfaction theory approach. International Journal of Contemporary
Hospitality Management. Vol. 27. Issue: 5. pp.768-789.
Leigh, J. P., Kravitz, R. L., Schembri, M., Samuels, S. J., & Mobley, S. (2002).
Physician career satisfaction across specialties. Archives of Internal Medicine.
162(14).
Matsumoto, D & Juang, L. (2008). Culture and Psychology (fourth edition).
Canada: Thomson Wadsworth.
Mazloumi, A., Kazemi, Z., Saraji, G. N. & Barideh, S. (2014). Quality of
Working Life Assessment among Train Drivers in Keshesh Section of Iran
Railway. International Journal of Occupationnal Hygine. Vol 6. No 2.
Meister, J. (2012). The Future Of Work: Job Hopping Is the 'New Normal' for
Millennials [Dirilis Pers]. Diambil dari
https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/08/14/the-future-of-work-
job-hopping-is-the-new-normal-for-millennials/#235a219d13b8.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Mishara, A. & Pathak, G. (2013). A Study of Assessment of Work Life Balance
on Textile Industry. Summer Intership Socienty. Vol IV. Issue-2.
Moen, Phyllis. (2015). An Institutional/Organizational Turn: Getting to Work-
Life Quality and Gender Equality. Sage Work and Occupation. Vol 42(2).
DOI: 10.1177/0730888414568085.
Mosadeghrad, A. M. (2013). Quality of Working Life: An Antecedent to
Employee Turnover Intention. International Journal of Health Policy and
Management. Vol 1. pp 49-58.
Mosadeghrad, A. M., Ferlie, E., & Rosenberg D. (2011). A study of relationship
between job stress, quality of working life and turnover intention among
hospital employees. Health Serv Manage Res. Vol 24(4). pp 170-81. DOI:
10.1258/hsmr.2011.011009.
Nambiyar, Dr Sunita. (2014). Aspirations of Gen-Y towards Quality of Work
Life. Internationals Journal of Multidisciplinary Approach and Studies. Vol 1.
No 4.
Nanjudesswaraswamy, TS. & Swamy, DR. (2013). Quality of Worklife of
Employees in Private Technical Institutions. International Journal for Quality
Research. Vol 7. No 3. pp.3-14.
Narbuko, C. & Achmadi, H. A. (2007). Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi
Aksara.
Nekouei, M. H., Othman, M. BT., Masud, J. BT., & Ahmad, A. BT. (2013).
Quality of Work Life and Job Satisfaction among employee in goverment
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
organizations in IRAN. Journal of Basix and Applied Scientific Research.
ISSN 2090-4340.
Ng, Eddy S W, Schweitzer, Linda & Lyons, Sean T. (2010). New Generations,
Greats Expectations:A Field Study of Millenials Generations. Journal of
Business. Vol 25. No 2.
Normala, D. (2010). Investigating the Relationship between Quality of Work Life
and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysia Firm.
International Journal of Business and Management. Vol 5. No 10.
Prabowo, Anita Destannova & Putranta, M. Parnawa. (2016). Persepsi Generasi Y
Terhadap Pilihan Karier di Perusahaan Publik. MODUS. Vol 28(1):71-86.
Pratiwi, Kurniasari & Himam, Fathul. (2014). Kualitas Kehidupan Kerja ditinjau
dari Kepuasan Kerja dan Persepsi terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip.
Vol 13. No 1. pp: 42-49.
Pyoria, P., Ojala, S., Saari, T., & Jarvinen, Karti-Maria. (2017). The Millenials
Generations: A New Breed of Labor? SAGE Open. DOI:
10.1177/2158244017697158.
Ramya, T. and Kannan, A.C. (2013). Enhancing quality of work life through
work-life balance. AIMS. New Delhi. pp. 2977-2984.
Sangaji, E. M. & Sopiah. (2010). Metodologi Penelitian. Yogyakarta : ANDI.
Santoso, S. (2010). Statistik Parametrik, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.
Cetakan Pertama, PT Elex Media Komputindo, Jakarta: PT Gramedia, Jakarta.
Sarwono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta :Graha
Ilmu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Setiyadi, Yusuf Wiliam & Wartini, Sri. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening. Management Analysis Journal 5 (4).
Sinha, C. (2012). Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidance
From Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management
Research. Vol.1. No.11 .pp 31-40.
Stafford, Darlene E. & Griffis, Henry S. (2008). A Review of Millennial
Generation Characteristics and Military Workforce Implications. Virginia:
CNA.
Sirgy, M. J., Efraty,D., Siegel, P., & Lee, D.J.. (2001). A New Measure of Quality
of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories.
Social Indicators Research. Volume 55. Issue 3. pp 241–302.
Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: revisiting
generational work values for the new millennium. Journal of Organizational
Behavior. Volume23. Issue4. pp 363-382. https://doi.org/10.1002/job.147.
Solnet, D., & Hood, A. (2008). Generation Y as hospitality employees: Framing a
research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 15, 59–68.
Steelcase Inc. (2011). Gen Y: United Stated, A Research Project by Steelcase
Workspace Future. United Stated: WorkSpace Future Group.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma,.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validasi Isi dalam Asesmen
Psikologis. Yogyakarta: Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
Surienty, L., Ramayah,T., Lo, M. C., Azlin, N. T. (2013). Quality of Work Life
and Turnover Intention: A Partial Least Square (PLS) Approach. Springer
Science and Business Media Dordrecht. DOI 10.1007/s11205-013-0486-5.
Swamy, D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., & Rashmi, S. (2015). Quality of
Work Life: Scale Development and Validation. International Journal of
Caring Sciences. Vol 8. Issue 2.
Valentine, Dawn B., Powers, Thomas L. (2013). Generations Y values and
lifestyle segment. Journal of consumer marketing. Vol 3(7).
Victoria, Y., Zamralita & Saraswati, K. D. H. (2017). Peran Kualitas Kehidupan
Kerja dan Persepsi Peluang Kerja terhadap Intensitas Pindah Kerja. Journal of
Psychological Science and Profesion (JPSP). Vol 1. No 1.
Ware, Chirstina V. (2013). Generation X and Generation Y in The Workplace: A
Study Comparing Work Values of Generation X and Generation Y (Doctor
Disertation, Capella University). Retrived from
https://search.proquest.com/openview/10acf1760ff1f6b663bde5c7ced54d14/1?
pq-origsite=gscholar&cbl=18750&diss=y
White, J. & Beswick, J. (2003). Working Long Hours. HSE Report: HSL/2003/02.
Xhakollari, L. (2013). Quality of work life of mental health professional in
Albania. Mediterranean Journal of Social Sciences.
Doi:10.5901/mjss.2013.v4n1p529.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Zemke R, Raines C, Filipczak B. 2000. Generation at Work: Managing the Clash
of Veterans, boomers, Xers and Nexters in your Workplace. Ed ke-2.
Zubair, M.H., Hussain, L.R., Williams, K.N., & Grannan, K.J. (2017). Work-
Related Quality of Life of US General Surgery Residents: Is It Really so Bad?.
Journal Surgical Education.74(6).pp:e138-e146. doi: 10.1016/j.jsurg.2017.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
LAMPIRAN 1.
TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN
29/08/2018 18:03
From : [email protected]
To : [email protected]
Hey, I am Gabriela Tara from Sanata Dharma University, Indonesia.
I want to ask about reliablity WRQoL-2 scale.
And can I get WRQoL- 2 scale manual book, because I need so I can more
understand about WRQoL-2 scale
Thankyou,
Best regard
Gabriela Tara
03/09/2018 04:32
From : [email protected]
To : [email protected]
Sorry Ganriela, we still do not have enough data on the WRQoL scale, can
I recommend you select the WRQoL 1 questions and use the data for that
scale instead?
All the best,
Darren
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
06/11/2018 03:34
From : [email protected]
To : [email protected]
Hello, my name Gabriela Tara Haba Ora. Psychology student from Sanata
Dharma University.
Now I working my essay about Quality of work life on Y generation. I would
like to ask permission about your scale.
I want to use your scale because I think it can describe quality of work life in
Indonesia especially for Y generation. But, if you don't allow me to used your
scale let know about that.
And, I have another question. If I try this scale, and i found that some item less
reliable. What can I do to overcome it?
Thank you for your time to read this email,
Best Regard,
Gabriela Tara Haba Ora
Psychology student, Sanata Dharma University
07/11/2018 05:27
From : [email protected]
To : [email protected]
Dear Gabriela, please go ahead, the WRQoL scale is free to use for non profit
research.
If you find an item less reliable, then you can always remove it and see if that
makes it better, but of course it will no longer be the 'full' WRQoL scale.
For further information about using the WRQoL scale, including permissions
and the basis on which we offer our scale, please see the following link:
http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_research_validation.html
You can find the scales themselves, the user manual, scoring keys and other
resources in our downloads area.
http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_download_intro.html
You can also find more information about translating the scale here:
http://www.qowl.co.uk/researchers/qowl_translate_scale.html
Best of luck with your research, and please let me know if I can help
further.
Dr Darren Van Laar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
LAMPIRAN 2.
SKALA ASLI WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
SKALA ASLI WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)
No Skala Asli
1. I have a goal and clear pathway in completing my work
2. I feel competent in giving opinions and can influence others to make a
change in my working place.
3. I have a chance to work maximally and give the best of me.
4. Generally, all the working process runs smoothly.
5. My boss gives me facility and working time flexibility so that I have an
ideal proportion time for both my job and family.
6. My working time and working pattern are now suitable with my
personal condition.
7. I often feel under pressure when I am working.
8. I get a compliment or appreciation from my boss when I can finish my
work perfectly.
9. I have been feeling unhappy and depressed recently.
10. I am satisfied with my life right now.
11. I feel motivated to develop the skills I have.
12. I engage in a discussion which brings up certain effects in my working
place.
13. My boss supplies everything I need in order to make me work
effectively.
14. My boss actively promotes flexible working hours and working pattern
so that I am able to overcome personal problems both in my family or in
the office.
15. I feel that my life is close to an ideal life.
16. I work in a safe working environment.
17. I feel pleased when working.
18. I am satisfied with the career opportunity that is available for me in my
working place.
19. I often stress out in my working place.
20. I am satisfied with the training programs in my working place which aim
to improve my working performance.
21. Recently, I have been feeling good with any decision I considered
especially when it’s related to my job.
22. I can say that my working place is pretty satisfying.
23. I engage in a discussion which influence other staffs in my working
place
24. I feel satisfied with the overall quality of my professional life in my
working place right now.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
LAMPIRAN 3.
PROSES BACK TRANSLATION SKALA WORK-RELATED QUALITY OF
LIFE (WRQoL)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
PROSES BACK TRANSLATION SKALA WORK-RELATED QUALITY OF
LIFE (WRQoL)
No. Pernyataan dalam
bahasa indonesia
Back Translation
Perbedaan
1. Saya memiliki tujuan dan
arah yang jelas dalam
melakukan pekerjaan saya.
I have clear set of goals
and aims yo enablr me to
do job
Tidak ada
perbedaan
2. Saya merasa mampu untuk
menyuarakan pendapat
dan membawa pengaruh
untuk membuat perubahan
ditempat kerja saya.
I feel able to voice
opinions and influence
changes in my area of
work
Tidak ada
perbedaan
3. Saya memiliki kesempatan
untuk mengerahkan segala
kemampuan saya dalam
bekerja.
I have the oppportunity
to use my abilities at
work
Tidak ada
perbedaan
4. Secara umum, semua
proses pekerjaan berjalan
dengan lancar.
I feel well at the moment (1) Secara
umum, semua
proses pekerjaan
berjalan dengan
lancar.
(2) Saya merasa
puas/bahagia
saat ini
5. Atasan saya memberikan
fasilitas dan fleksibilitas
waktu untuk bekerja
sehingga saya dapat
menyesuaikan pekerjaan
saat saya sedang bersama
keluarga saya.
My employer provides
adequatefacilities and
flexibility for me to fit
work in around my
family life
Tidak ada
perbedaan
6. Jam dan pola kerja saya
sekarang cocok dengan
kondisi personal saya.
My current working
hours/patterns suit my
personal circumstances
Tidak ada
perbedaan
7. Saya sering merasa di
bawah tekanan saat saya
bekerja.
I often feel under
pressure at work
Tidak ada
perbedaan
8. Ketika saya sudah
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik, pekerjaan
saya diapresiasi oleh
atasan saya.
When I have done a good
job it is acknowledged by
my line manager
(1) Ketika saya
sudah
menyelesaikan
pekerjaan
dengan baik,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
pekerjaan saya
mendapat
apresiasi oleh
atasan saya. (2)
Ketika saya
sudah
menyelesaikan
pekerjaan
dengan baik,
atasan saya
mengakuinya.
9. Akhir-akhir ini, saya
merasa tidak bahagia dan
depresi.
Recently, I have been
feeling unhappy and
depressed
Tidak ada
perbedaan
10. Saya sudah merasa puas
dengan hidup saya
sekarang.
I am satisfied with my
life
Tidak ada
perbedaan
11. Saya merasa termotivasi
untuk mengembangkan
keahlian yang saya miliki.
I am encouraged to
develop new skill
Tidak ada
perbedaan
12. Saya terlibat dalam diskusi
yang membawa dampak
dalam tempat kerja saya.
I am involved in
decisions that affect me
in my own area of work
(1) Saya terlibat
dalam diskusi
yang membawa
dampak dalam
tempat kerja
saya. (2) Saya
terlibat dalam
diskusi yang
membawa
dampak bagi
saya di kantor
13. Atasan saya menyediakan
apa yang saya butuhkan
agar saya mampu bekerja
dengan efektif.
My employer provides
me with what I need to
do my job effectively
Tidak ada
perbedaan
14. Atasan saya aktif untuk
menggalakkan jam kerja
atau pola kerja yang
fleksibel sehingga saya
mampu menangani
permasalahan pribadi di
rumah dan masalah di
kantor.
My line manager actively
promotes flexible
working hours/patterns
(1) Atasan saya
aktif untuk
menggalakkan
jam kerja atau
pola kerja yang
fleksibel
sehingga saya
mampu
menangani
permasalahan
pribadi di rumah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
dan masalah di
kantor. (2)
Atasan saya
aktif untuk
menggalakkan
jam kerja atau
pola kerja yang
fleksibel
15. Saya merasa hidup saya
mendekati ideal.
In most ways my life is
close to ideal
Tidak ada
perbedaan
16. Saya bekerja di
lingkungan kerja yang
aman.
I work in a safe
environment
Tidak ada
perbedaan
17. Saya merasa bahagia saat
bekerja.
Generally things work
out well for me
(1) Saya merasa
bahagia saat
bekerja. (2)
Secara umum,
semuanya
berjalan lancar
bagi saya.
18. Saya puas dengan
kesempatan karir yang
tersedia di tempat kerja
saya.
Iam satisfied with the
career opportunities
available for me here
Tidak ada
perbedaan
19. Saya sering merasa sangat
stress di tempat kerja
I often excessive levels
of stress at work
(1) Saya sering
merasa sangat
stress di tempat
kerja. (2) Level
stress saya
semakin
meningkat saat
bekerja
20. Saya puas dengan
pelatihan kerja yang saya
terima untuk
mengembangkan performa
bekerja saya
I am satisfied with the
training I recive in order
to perform my present
job
Tidak ada
perbedaan
21. Akhir-akhir ini, saya
merasa bahagia dengan
keputusan yang saya
pertimbangkan, khususnya
terkait dengan pekerjaan.
Recently, I have been
feeling reasonably happy
all things connsidered
(1) Akhir-akhir
ini, saya merasa
bahagia dengan
keputusan yang
saya
pertimbangkan,
khususnya
terkait dengan
pekerjaan. (2)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Akhir-akhir ini,
saya merasa
bahagia dengan
keputusan yang
saya
pertimbangkan.
22. Kondisi lingkungan kerja
saya terbilang memuaskan.
The working conditions
are satisfactory
Tidak ada
perbedaan
23. Saya terlibat dalam diskusi
yang mempengaruhi
karyawan di tempat kerja
saya.
I am involved in
decisions that affect
members of public in my
own area of work
Tidak ada
perbedaan
24. Secara keseluruhan, saya
merasa puas dengan
kualitas kehidupan kerja
saya saat ini.
I am satisfied with the
overall quality of my
working life
Tidak ada
perbedaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
LAMPIRAN 4.
SKALA GOOGLE FORM
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
LAMPIRAN 5.
RELIABILITAS WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
RELIABILITAS WORK-RELATED QUALITY OF LIFE (WRQoL)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,914 23
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
ITEM_01 68,01 143,499 ,344 ,924
ITEM_02 68,27 139,662 ,499 ,922
ITEM_03 68,10 140,628 ,519 ,921
ITEM_04 68,27 138,676 ,547 ,921
ITEM_05 68,58 135,663 ,576 ,920
ITEM_06 68,52 135,162 ,643 ,919
ITEM_07 68,98 139,953 ,378 ,924
ITEM_08 68,47 135,971 ,641 ,919
ITEM_09 68,73 138,776 ,412 ,924
ITEM_10 68,94 139,286 ,427 ,923
ITEM_11 68,09 141,110 ,454 ,922
ITEM_12 68,41 139,309 ,533 ,921
ITEM_13 68,59 134,115 ,706 ,918
ITEM_14 68,70 133,112 ,712 ,918
ITEM_15 68,83 136,331 ,631 ,919
ITEM_16 68,32 137,941 ,588 ,920
ITEM_17 68,40 137,271 ,671 ,919
ITEM_18 68,66 135,821 ,600 ,920
ITEM_19 68,84 140,617 ,339 ,925
ITEM_20 68,58 135,872 ,632 ,919
ITEM_21 68,51 138,025 ,616 ,920
ITEM_22 68,51 135,428 ,724 ,918
ITEM_23 68,53 138,100 ,556 ,921
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI