HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, SINERGI …
Transcript of HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, SINERGI …
i
HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, SINERGI
KANTOR-RUMAH, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA PEGAWAI
RINGKASAN SKRIPSI
Disusun Oleh:
PRASTYANINGTYAS PRABANDARI
21 14 27085
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
YAYASAN KELUARGA PAHLAWAN NEGARA
YOGYAKARTA
2019
ii
iii
Abstrak
Di era Informatika kinerja pemerintah menjadi perhatian dari masyarakat.
Kelurahan merupakan salah satu bagian dari struktur pemerintahan yang bertugas
melayani masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi hubungan
antara kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah, kepuasan kerja dan kinerja
pegawai kelurahan dalam melayani masyarakat. Sebanyak 162 responden yang
berasal dari 8 kelurahan berpartisipasi dalam penelitian ini. Alat analisis data yang
digunakan dalam penelitian adalah SPSS versi 15. Hasil dari peneletian ini
menunjukkan bahwa kualitas hubungan kerja dan sinergi kantor-rumah
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya, Kualitas
kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah dan kepuasan kerja terbukti berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Manajemen Sumberdaya Manusia, Kualitas Kehidupan Kerja,
Sinergi Kantor-Rumah, Kepuasan Kerja, Kinerja
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
1
I. Pendahuluan
Era reformasi sekarang ini, kinerja pemerintah mendapat perhatian dari
masyarakat. Dengan adanya kebebasan dalam menyampaikan pendapat,
masyarakat dengan mudah dapat mengkritik kinerja pemerintah, baik itu secara
langsung maupun tidak langsung. Mulai dari pemerintah pusat sampai ke
pemerintah daerah yaitu kelurahan. Kelurahan merupakan sebuah wilayah yang
dipimpin oleh seorang lurah. Kelurahan berada di bawah kecamatan dalam
struktur pemerintahan di Indonesia. Menurut Undang-Undang Nomor 6 pasal 26
ayat (1) Tahun 2014 menjelaskan Lurah bertugas menyelenggarakan
pemerintahan, melaksanakan pembangunan, pembinaan kemasyarakatan, dan
pemberdayaan masyarakat. Tujuan dibentuknya kelurahan adalah untuk
meningkatkan kemampuan penyelenggaraan pemerintahan kelurahan secara baik
dan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan tingkat perkembangan dan
kemajuan pembangunan.
Pada dasarnya kinerja pegawai adalah hasil proses kerja yang kompleks,
baik berasal dari individu itu sendiri (internal factor) maupun upaya strategis dari
organisasi. Adapun faktor internal dan faktor eksternal dalam kinerja pegawai,
faktor internal ialah faktor yang berasal dari dalam diri pegawai tersebut seperti
keluarga, motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sedangkan faktor eksternal ialah
faktor yang berasal dari luar pegawai itu sendiri misalnya lingkungan fisik dan
non fisik perusahaan. Semua institusi-institusi tentu saja mengharapkan kinerja
yang baik dari pegawainya, karena kinerja pegawai diharapkan dapat
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Ari, 2006).
Berdasarkan definisi kinerja yang sudah dipaparkan, maka kinerja itu
penting untuk dijaga bahkan ditingkatkan demi pelayanan yang baik terhadap
masyarakat. Oleh karena itu, cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
kinerja pegawai, antara lain kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah, dan
kepuasan kerja.
II. Landasan Teori
Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja yang baik mampu menciptakan lingkungan kerja yang
baik juga. Kualitas kehidupan kerja berwujud untuk pemenuhan kebutuhan
pegawai, baik kebutuhan primer maupun sekunder. Pembagian tugas dan
tanggung jawab yang jelas yang disesuaikan dengan kemampuan pegawai serta
disediakannya sarana dan prasarana, dapat mendorong pegawai untuk berusaha
dan bekerja lebih giat dalam mencapai karirnya (Parmin, 2014).
Menurut Fadhil (2015) bekerja dengan santai dan aman merupakan
kondisi pekerjaan yang diharapkan dapat meningkatkan loyalitas para pegawai
baik di perusahaan maupun di kantor. Hal tersebut disebabkan karena ketika
pegawai dapat bekerja dengan santai dan aman akan mempengaruhi efektifitas
dan produktivitas kinerja para pegawai. Prinsip-prinsip kuaitas kehidupan kerja
seperti dengan menerapkan kondisi kerja yang baik dan pada akhirnya akan
membawa dampak positif pada pribadi setiap pegawai, misalnya seperti dapat
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
2
memberikan jaminan kesehatan, fasilitas yang memadai, lingkungan yang nyaman
dan sebagainya. Berdasarkan pengertian kualitas kehidupan kerja menurut
beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang mempunyai kondisi kerja
yang baik merupakan wujud kualitas kehidupan kerja yang akan membuat
pegawai untuk selalu berinovasi dan berkreasi dalam bekerja, agar dapat
menyelesaikan pekerjaanya dengan maksimal.
Sinergi Kantor-Rumah
Sinergi digunakan untuk menggambarkan bagaimana kerja dan keluarga,
bertindak bersama-sama, dapat menciptakan hasil yang lebih baik dari pada
dikerjakan secara sendiri-sendiri (Beutell, 2010). Sinergi kantor-rumah (work-
family sinergy) terjadi jika antara keluarga dan kantor bisa saling mendukung
sehingga tercipta keselarasan yang baik. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan
kinerja seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya baik di rumah maupun di
kantor. Hal ini tidak terlepas dari peran ganda yang dimiliki setiap orang.
Seseorang pegawai di kantor pasti juga memiliki peran yang sama pentingnya di
rumah (Prajogo & Kumalaningrum, 2016).
Sinergi kantor-rumah mempunyai hubungan pekerjaan dengan keluarga
atau kantor dan rumah saling berhubungan. Semakin bagus suasana pegawai
dikantor maka semakin bagus pula suasana dirumah, sehingga membuat kinerja
pegawai semakin baik.
Kepuasan Kerja
Menurut Icha (2010) pegawai memiliki standar kepuasan kerja yang berbeda
sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada diri setiap individu, oleh sebab itu
kepuasan kerja merupakan hal yang sifatnya individual. Semakin banyak aspek
pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan, maka kepuasan yang dirasakan
pegawai akan semakin tinggi juga. Nilai-nilai kepuasan kerja merupakan tujuan-
tujuan yang hendak dicapai dalam melakukan pekerjaan.
Kepuasan kerja mengukur keadaan para pegawai, keadaan tersebut
dilihat dari keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
sebagaimana para pegawai mencerminkan perasaannya akan berpengaruh
terhadap pekerjaan yang ia lakukan. Kepuasan kerja dapat dinilai berdasarkan
seberapa positif pegawai menyikapi pekerjaan dan apa yang ada di lingkungannya
(Handoko, 1993). Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi pegawai
adalah tingkat kepuasan kerja, karena pekerja yang puas akan merasa nyaman
bekerja dan antusias sehingga mampu memperoleh prestasi yang baik. Hal ini
berpengaruh pada efektivitas perusahaan tersebut. Cara untuk meningkatkan
kepuasan pegawai tidak cukup hanya dengan pemberian insentif, akan tetapi perlu
adanya pemberian motivasi, penilaian, pengakuan dan pembentukan lingkungan
yang inovatif dan tidak monoton (Makplus, 2015).
Kinerja Pegawai
Menurut Arifin (2012) kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh
pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Berikut ini adalah indikator-indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai antara lain (1) Kualitas,
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
3
(2) Kuantitas, (3) Pengetahuan & keterampilan, (4) Ketepatan waktu dan (5)
Komunikasi. Selain itu ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai menurut (Mangkunegara, 2004) adalah faktor individu dan faktor
lingkungan.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kualitas kehidupan kerja dapat mendorong produktivitas yang tinggi, memotivasi
pegawai dan membuat pegawai berkreasi. Kualitas kehidupan kerja yang redah
menyebabkan pegawai susah untuk berkonsentrasi, menurunkan produktivitas,
sering melakukan kesalahan didalam kerja, sering terlambat/tidak masuk kerja,
tidak antusisas sehingga kinerja dari pegawai akan rendah (Hardy, 2013). Maka
dari itu pembentukan kualitas kehidupan kerja yang baik akan mengurangi tingkat
depresi pegawai, sehingga kinerjanya akan lebih baik. Parmin (2014) melakukan
penelitian tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja, disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PD. BPR BKK Kebumen dengan
responden sebanyak 72 pegawai. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai PD. BPR BKK
Kebumen. Nugraheni (2018) telah meneliti tentang pengaruh kualitas kehidupan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan 35 responden dari seluruh
karyawan PT. Taspen (PERSERO) Cabang Malang. Hasil penelitian
menunjukkan kinerja karyawan pada PT. Taspen (PERSERO) Cabang Malang
memiliki kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 1: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
Pengaruh Sinergi Kantor-Rumah terhadap Kinerja Pegawai
Sinergi kantor-rumah adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, sehingga pekerjaan yang dilakukan dikantor dengan hati yang senang
maka dari itu akan berdampak baik pada perilaku dirumah. Hal itu dapat
meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya baik dirumah
maupun dikantor. Vithanage & Arachchige (2017) suasana kantor dan rumah
yang saling bersinergi akan menghasilkan output yang positif secara psikologi
bagi pegawai. Beban psikologis pegawai benar-benar berkurang ketika sinergi
kantor/rumah tercapai sehingga mendorong pegawai mempunyai perilaku
produktif pada saat bekerja. Prajogo & Kumalaningrum (2016) telah meneliti
tentang work family synergy : anteseden dan konsekuen dengan menggunakan
269 responden dari berbagai organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Work-family synergy memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Hipotesis 2: Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Mahipalan & Sheena (2018) susana kehidupan kerja yang diterapkan dengan
metode spiritual terbukti mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Kecocokan
suasana kerja dengan pegawai dengan kemampuan spiritual yang kuat membuat
karyawan merasa nyaman atas pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa puas
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
4
atas pekerjaan yang mereka jalani. Ace (2017) telah meneliti tentang pengaruh
kualitas kehidupan kerja dan partisipasi terhadap kepuasan kerja perawat RSUD
Bangkinang dengan menggunakan 57 responden dari perawat Non-PNS RSUD
Bangkinang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Prasetyawati & Kusnudin (2016)
telah meneliti tentang pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Gemala Kempa Daya dengan menggunakan 43 responden dari
karyawan PT. Gemala Kempa Daya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality
of work life memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 3: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai.
Pengaruh Sinergi Kantor-Rumah terhadap Kepuasan Kerja
Padma & Reddy (2014) sinergi kantor-rumah yang baik meningkatkan motivasi
pegawai dalam bekerja sehingga menciptakan pengalaman kerja yang baik.
Pengalaman kerja yang baik membentuk kepuasan kerja pegawai karena
pengalaman baik saat bekerja yang diakibatkan oleh sinergi kantor-rumah yang
baik mendorong pegawai mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Salzstein, Ting
& Grace (2001) sinergi kantor-rumah yang dicerminkan melalui kebijakan
perusahaan yang mendorong pegawai mempunyai keseimbangan antara kantor
dan rumah terbukti mendorong pegawai mempunyai motivasi yang tinggi dalam
pekerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Beutell (2010) telah meneliti tentang the
causes and consequences of work-family synergy: an empirical study in the
United States dengan menggunakan 1193 responden dari Studi Nasional Tahun
2002. Hasil penelitian sinergi secara signifikan terkait dengan sikap terhadap
majikan, kesempatan belajar, pautonomy, tekanan pekerjaan, dukungan
pengawasan, perawatan, pendapatan keluarga, kesehatan mental, kesehatan yang
dinilai sendiri dan kepuasan hasil.
Hipotesis 4: Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda karena
kepuasan kerja bersifat individual. Keadaan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam pekerjaan menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Gaji/upah pegawai juga mempunyai peranan penting dalam menciptakan
kepuasan kerja yang tinggi.
Fitria, Idris, & Kusuma (2014) meneliti pengaruh remunerasi, motivasi
dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama
Samarinda dengan 30 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor
Pengadilan Tinggi Agama Samarinda. Pratiwi & Himam (2014) telah meneliti
tentang kualitas kehidupan kerja ditinjau dari kepuasan kerja dan persepsi
terhadap kinerja dengan menggunakan 600 responden dari pegawai PNS. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara
kepuasan kerja dan persepsi terhadap kinerja. Shu, Gong & Xinhu (2018)
kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap turnover intention dan kinerja
pegawai. seorang pegawai yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan
menurunkan niat pegawai untuk resign dari pekerjaan. Pegawai yang merasa
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
5
nyaman dan puas terhadap pekerjaannya cenderung mempunyai tingkat
produktivitas yang tinggi. Dengan kata lain kepuasan kerja mendorong pegawai
mempunyai kinerja yang tinggi. Deepa, Palaniswamy & Kuppusamy (2014)
kepuasan kerja terbentuk dari kebijakan dan sistem perusahaan yang memberikan
reward atas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh pegawai, mendorong pegawai
mempunyai komitmen yang kuat dengan perusahaan. Perasaan dihargai dari para
pegawai oleh perusahaan membuat karyawan merasa puas atas pekerjaan yang
mereka lakukan sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat dan
produktivitas meningkat.
Hipotesis 5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kerangka Model Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka model penelitian
III Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis data primer. Dalam penelitian ini data diperoleh
dari kuisioner berbasis daftar pernyataan yang akan dibagikan pada pegawai
kelurahan di Kabupaten Sleman. Pada tabel 3.1 menunjukkan lokasi penelitian ini
dilakukan.
Tabel 3.1 Lokasi Penelitian
No KECAMATAN KELURAHAN
1.
2.
Depok
Ngaglik
Maguwoharjo
Condongcatur
Sukoharjo
3. Ngemplak Wedomartani
Widodomartani
Bimomartani
SINERGI
KANTOR-
RUMAH
(SKR)
KUALITAS
KEHIDUPAN
KERJA
(KKK)
KEPUASAN
KERJA (KK)
KINERJA
PEGAWAI
(KP)
H1 (+)
=+cddd==+
H2 (+)
H5 (+)
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
6
4. Kalasan Purwomartani
Selomartani
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel
Definisi Operasional Indikator Sumber
Kualitas
Kehidupan
Kerja
Kualitas kehidupan kerja
bertujuan untuk berusaha
memenuhi kebutuhan
pegawai. Dengan adanya
sarana dan prasarana untuk
mewujudkan suatu
lingkungan kerja yang
kondusif dan baik yang
dapat memotivasi pegawai
untuk selalu melakukan
inovasi dan kreasi
1. Memperbaiki kepuasan
kerja pekerja
2. Memperbaiki
keselamatan dan
kesehatan kerja
3. Meningkatkan kinerja
para pekerja
4. Menciptakan
pembelajaran
organisasi
5. Mendukung
manajemen perubahan
(Parmin,
2014)
(Wirawan,
2015)
Sinergi
Kantor-
rumah
Sinergi kantor-rumah
terjadi jika antara keluarga
dan kantor bisa saling
mendukung sehingga
tercipta keselarasan yang
baik. Hal ini diharapkan
dapat meningkatkan
kinerja seorang karyawan
dalam menjalankan
tugasnya baik di rumah
maupun di kantor.
1. Suasana rumah
2. Suasana kantor
(Prajogo &
Kumalaningr
um, 2016)
Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja
merupakan suasana hati
pegawai melihat pekerjaan
mereka sendiri. Kepuasan
kerja dapat dilihat dari
senang atau tidaknya
pegawai terhadap kinerja
di lingkungannya.
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Pemimpin
3. Rekan kerja
4. Promosi
5. Gaji/upah
(Handoko,
1993)
(Icha, 2010)
Kinerja
Pegawai
Kinerja pegawai
merupakan perilaku
pegawai yang dilihat
sesuai dengan perannya,
kinerja yang baik akan
1. Faktor individu
2. Faktor lingkungan
(Ari,2006)
(Mangkunega
ra, 2004)
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
7
memberikan kontribusi
terhadap kantornya.
IV Analisis Data
Hasil Penyebaran Kuesioner
Penyebaran kuesioner diberikan secara langsung kepada responden dengan cara
mendatangi calon responden, kemudian menanyakan kesediaan untuk mengisi
kuesioner. Kuesioner yang disebar sebanyak 162 dan masing-masing kelurahan
diberikan sebanyak 20 kuesioner. Kuesioner yang kembali dari 8 kelurahan
tersebut sebanyak 102 dan 60 kuesioner tidak kembali. Kuesioner yang bisa
diolah dalam penelitian ini sebanyak 102.
Tabel 4.1
Data kuesioner yang kembali dan tidak kembali
No Kelurahan Kuesioner yang
disebar
Kuesioner yang
kembali
Kuesioner yang
tidak kembali
1 Maguwoharjo 20 kuesioner 12 kuesioner 8 kuesioner
2 Condongcatur 22 kuesioner 22 kuesioner 0 kuesioner
3 Sukoharjo 20 kuesioner 10 kuesioner 10 kuesioner
4 Wedomartani 20 kuesioner 20 kuesioner 0 kuesioner
5 Widodomartani 20 kuesioner 10 kuesioner 10 kuesioner
6 Bimomartani 20 kuesioner 8 kuesioner 12 kuesioner
7 Purwomartani 20 kuesioner 9 kuesioner 11 kuesioner
8 Selomartani 20 kuesioner 11 kuesioner 9 kuesioner
Karakteristik Responden
Berdasarkan tabel 4.2.1 terdapat data presentase mengenai jenis kelamin
responden yang diperoleh dari penyebaran kuesioner yaitu sebanyak 81,4%
responden berjenis kelamin pria atau sama dengan sejumlah 83 orang responden,
sementara untuk responden berjenis kelamin perempuan memiliki presentase
17,6% atau sama dengan sejumlah 18 responden, sisanya 1 responen atau sama
dengan sejumlah 1,0% tidak bersedia memberikan keterangan. Dari tabel 4.2.2
pegawai kelurahan rata-rata berusia sekitar >50 dari hasil tersebut pegawai
kelurahan lebih berpengalaman dibandingkan dengan usia 23-30, problem solving
juga lebih baik.
Tabel 4.2.1
Data Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent
Pria 83 81,4%
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
8
Wanita 18 17,6%
Tidak memberi keterangan 1 1,0%
Total 102 100,0%
Tabel 4.2.2
Data Usia Responden
Frequency Percent
25-30 15 14,7%
>30-35 12 11,8%
>35-40 12 11,8%
>40-45 16 15,7%
>45-50 20 19,6%
>50 25 24,5%
Tidak memberi keterangan 2 2.0%
Total 102 100,0%
Tabel 4.2.3
Data Status Pernikahan Responden
Frequency Percent
Belum menikah 12 11,8%
Menikah 81 79,4%
Lain-lain (janda/duda) 1 1,0%
Tidak memberi keterangan 8 7,8%
Total 102 100,0%
Tabel 4.2.4
Data Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent
SMP 5 4,9%
SMA 51 50%
S1 41 40,2%
S2 1 1,0%
Tidak memberi keterangan 4 3,9%
Total 102 100,0%
Dari tabel 4.2.3 dapat diketahui bahwa presentase status pernikahan yang menikah
lebih banyak dibandingkan yang belum menikah ataupun lain-lain (janda atau
duda) yaitu dengan presentase 79,4% atau sama dengan 81 responden yang telah
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
9
menikah. Dari tabel 4.2.4 diperoleh informasi bahwa 102 responden 98 responden
memberikan keterangan pendidikan terakhirnya, sisanya 4 responden tidak
memberikan keterangan. Pendidikan terakhir pegawai kelurahan mayoritas adalah
SMA dengan presentase 50% atau sama dengan 51 responden.
Tabel 4.2.5
Data Lama Bekerja Di Kelurahan
Lama bekerja di kelurahan Pegawai Percent
1-5 tahun 35 35%
6-10 tahun 11 11%
11-15 tahun 9 8%
>15 tahun 47 46%
Total 102 100,0%
Tabel 4.2.6
Data Pengalaman Bekerja Responden
Lama bekerja Frequency Percent
1-5 tahun 30 29%
6-10 tahun 13 13%
11-15 tahun 9 9%
>15 tahun 45 44%
Tidak memberi keterangan 5 5%
Total 102 100,00%
Dari tabel 4.2.5 dan tabel 4.2.6 merupakan tabel data responden lama bekerja di
kelurahan tersebut dan pengalaman responden bekerja. Dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar pegawai yang bekerja di kelurahan sudah mempunyai pengalaman
bekerja lebih dari 15 tahun atau sebesar 44% dari keseluruhan pegawai yang
diteliti .
Uji Validitas Data
Uji validitas data bertujuan untuk menguji apakah data bersifat valid atau
tidaknya, validitas diuji menggunakan SPSS versi 15.0.
1. Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Tabel 4.3.1
Kualitas Kehidupan Kerja (KKK)
Item Komponen Keterangan
KKK 1 0,71 Valid
KKK 2 0,77 Valid
KKK 3 0,71 Valid
KKK 4 0,40 Tidak valid
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
10
KKK 5 0,64 Valid
Dari tabel 4.3.1 menunjukkan hasil uji validitas variabel kualitas kehidupan kerja
dinyatakan valid secara umum kecuali item KKK4 dengan nilai koefisien paling
rendah dari item lainnya yaitu 0,40. Dengan demikian item-item variable kualitas
kehidupan kerja dapat digunakan dalam pengujian hipotesis kecuali item KKK4.
2. Variabel Sinergi Kantor-Rumah
Tabel 4.3.2
Sinergi Kantor-Rumah (SKR)
Item Komponen Keterangan
SKR 1 0,83 Valid
SKR 2 0,80 Valid
SKR 3 0,79 Valid
SKR S 0,73 Valid
Dari tabel 4.3.2 menunjukkan hasil uji validitas variabel sinergi kantor-rumah
dinyatakan valid secara keseluruhan. Dapat dilihat bahwa nilai validitas
keseluruhan item menunjukkan angka diatas 0,7. Dengan demikian keseluruhan
item dari variable sinergi kantor-rumah dapat digunakan dalam pengujian
hipotesis.
3. Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4.3.3
Kepuasan Kerja (KK)
Item Komponen Keterangan
KK 1 0,48 Valid
KK 2 0,62 Valid
KK 3 0,48 Valid
KK 4 0,81 Valid
KK 5 0,59 Valid
KK 6 0,59 Valid
KK 7 0,57 Valid
KK 8 0,54 Valid
KK 9 0,56 Valid
KK 10 0,68 Valid
KK 11 0,82 Valid
KK 12 0,74 Valid
KK 13 0,71 Valid
KK 14 0,81 Valid
KK 15 0,69 Valid
KK 16 0,65 Valid
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
11
Dari tabel 4.3.3 menunjukkan hasil uji validitas variabel kepuasan kerja
dinyatakan valid secara keseluruhan. Dapat dilihat bahwa hanya nilai validitas
dari item KK1 yang mempunyai nilai terendah dari item lainnya yaitu sebesar
0,48. Dengan demikian keseluruhan item dari variable kepuasan kerja dapat
digunakan dalam pengujian hipotesis.
4. Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.3.4
Kinerja Pegawai (KP)
Item Komponen Keterangan
KP 1 0,75 Valid
KP 2 0,71 Valid
KP 3 0,75 Valid
KP 4 0,77 Valid
KP 5 0,83 Valid
KP 6 0,72 Valid
KP 7 0,65 Valid
KP 8 0,61 Valid
KP 9 0,59 Valid
KP 10 0,59 Valid
KP 11 0,57 Valid
Uji Reliabilitas
Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0,600 (Ghozali, 2018). Setelah melakukan uji reliabilitas dengan tidak
menyertakan item yang telah dinyatakan tidak valid, berikut hasil yang diperoleh
dari uji tersebut:
Tabel 4.3.5 Uji Reliabilitas
No. Variabel
Cronbach's
Alpha Kategori
1 Kualitas kehidupan kerja 0,67 Reliabel
2 Sinergi kantor-rumah 0,80 Sangat reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,90 Sangat reliabel
4 Kinerja Pegawai 0,88 Sangat reliabel
Terdapat 1 item pertanyaan dari variabel kualitas kehidupan kerja yaitu item
KKK 4 dihapuskan atau dibuang karena hasilnya diuji validitas tidak valid
sehingga penulis tidak memasukkan item tersebut didalam analisis reliabilitas.
Berdasarkan tabel 4.3.5 uji reliabilitas menjukkan bahwa seluruh variabel yang
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
12
diteliti menjukkan angka Cronbach’s Alpha di atas 0,6. Hal ini menunjukkan
keseluruhan item variabel tersebut konsisten jika digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Multikolonieritas
dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama
engan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤
0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Nilai tolerance = 0,10 sama dengan
tingkat kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2018)
Tabel 4.4.1
Hasil Pengujian Multikolonieritas
Model Tolerance VIF
KKK 0,51 1,95
SKR 0,39 2,51
KK 0,34 2,91
Berdasarkan tabel 4.4.1 hasil pengujian multokolenieritas menunjukkan
bahwa tidak terjadi multikolenieritas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
tolerance keseluruhan variabel di atas 0,1 (>0,10) dan nilai VIF keseluruhan
variabel dibawah 10 (<10).
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
13
Tabel Korelasi
Tabel 4.4.2
Hasil Pengujian Korelasi Pearson
Variable Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Jenis Kelamin .82 .38
2. Usia 0,187 0,096 .147
3. Status Perkawinan 0,103 .35 -.077 .389**
4. Pendidikan Terakhir 02.38 .60 -.108 -.189 -.073
5. Lama Bekerja 13.04 10.22 .175 .723** .238* -.356**
6. Pengalaman Kerja 14.20 10.23 .142 .680** .279** -.264* .846**
7. Kualitas Kehidupan Kerja 0,192 .53 .107 .028 .069 .010 -.058 -.095
8. Sinergi Kantor-Rumah 0,185 .58 .145 .060 .087 .010 .044 -.018 .590**
9. Kepuasan Kerja 0,179 .51 -.087 -.005 .028 .004 .131 .063 .654** .751**
10. Kinerja Pegawai 0,191 .47 .102 .019 .177 -.019 .115 .091 .574** .636** .721**
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
14
Tabel 4.4.2 menunjukkan rata-rata, standar deviasi dan tingkat korelasi pada
setiap variabel. Variabel yang mempunyai korelasi tingkat signifikan dengan level
0,01 ditunjukkan dengan tanda **. Sedangkan variabel dengan tingkat korelasi
dengan signifikansi level 0,05 ditunjukkan dengan tanda
Uji Hipotesis
Hipotesis yang diduga dalam penelitian ini berkaitan dengan bagaimana hubungan
antara kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah dan kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai kelurahan. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan alat
bantu SPSS versi 15.0 diperoleh hasil perhitungan koefisien regresi dan nilai
konstanta seperti tabel berikut:
Tabel 4.6.1
Hasil Pengujian Regresi
Variable
Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja
Model 1
(H1)
Model 2
(H2)
Model 5
(H5)
Model 3
(H3)
Model 4
(H4)
Jenis kelamin 0,03 0,02 0,04 0,01 0,00
Usia -0,30* -0,21 -0,05 -0,35* -0,25*
Status pernikahan 0,19* 0,20* 0,20* 0,00 0,02
Pendidikan terakhir 0,01 -0,00 -0,02 0,05 0,03
Lama bekerja 0,16 0,05 -0,10 0,38* 0,26
Pengalaman kerja 0.20 0,17 0,11 0,07 0,05
Kualitas kehidupan
kerja 0,61*** 0,69***
Sinergi kantor-rumah 0,63*** 0,74***
Kepuasan kerja 0,69***
F 9,10*** 10,12*** 13,22 12,56*** 17, 21***
R2 0,45 0,47 0,54 0,53 0,60
Adjusted R2 0,40 0,43 0,50 0,48 0,57
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
15
Note. N = 260; † p<.1, * p<.05, ** p<.01, *** p<.001. T1 = time 1; T2 = time 2.
Pembahasan Hasil Penelitian
Setelah melakukan pengujian atas data yang telah terkumpul dan menjaring data-
data yang dapat dinyatakan valid untuk digunakan pada pengujian-pengujian
selanjutnya,
Kerangka Hasil Pengolahan Regresi
Tabel Hasil Pengujian Hipotesis
No. Hipotesis Estimate P Keterangan
H1 Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai kelurahan.
0,61
<0,05
Didukung
H2
Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai kelurahan.
0,63
<0,05
Didukung
H3 Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai kelurahan.
0,69
<0,05
Didukung
H4 Sinergi kantor-rumah berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai kelurahan. 0,69 <0,05 Didukung
H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai kelurahan. 0,74 <0,05 Didukung
SINERGI
KANTOR-
RUMAH
(SKR)
KUALITAS
KEHIDUPAN
KERJA
(KKK)
KEPUASAN
KERJA (KK)
KINERJA
PEGAWAI
(KP)
0,61***
0,63***
0,69***
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
16
V Kesimpulan
Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja, sinergi
kantor-rumah dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian
ditemukan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja, sinergi kantor-rumah dan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai, dengan
kata lain dimensi-dimensi yang terdapat pada variabel kualitas kehidupan kerja,
sinergi kantor-rumah dan kepuasan kerja terbukti menjadi pendorong seorang
pegawai mempunyai kinerja yang baik.
VI Keterbatasan
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi
hasil penelitian secara keseluruhan. Beberapa keterbatasan untuk peneliti adalah:
(1) Waktu yang tersedia untuk melakukan penelitian ini sangat terbatas. Oleh
karena itu, pengumpulan data dilakukan dengan meninggalkan kuesioner ke
masing-masing kelurahan untuk diisi sehingga peneliti tidak dapat mengawasi
proses pengisian kuesioner secara langsung. Metode yang seperti ini berpotensi
besar terjadi kesalahan dalam pengisian kuesioner, (2) Peneliti membutuhkan
waktu yang cukup lama dalam proses pengambilan kuesioner penelitian
dikarenakan ada beberapa kuesioner yang telah tersebar di beberapa kelurahan
namun belum sempat terisi oleh pegawai.
VII Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh, maka
beberapa saran yang dapat penulis berikan antara lain: (1) Peneliti selanjutnya
sebaiknya mempersiapkan waktu dengan sebaik-baiknya supaya proses
pengambilan data bisa terlaksana dengan baik, (2) Peneliti selanjutnya sebaiknya
menggunakan metode pendekatan yang berbeda dengan peneliti dalam hal
penyebaran kuesioner. Proses penyebaran kuesioner sebaiknya dilakukan dan
diawasi secara langsung sehingga dapat terjamin kualitas data yang terkumpul, (3)
Penelitian ini meneliti tentang faktor eksternal yang mendorong seorang pegawai
mempunyai kinerja yang bagus. Penulis mengharapkan peneliti selanjutnya bisa
meneliti bukan hanya dari sisi eksternal pegawai tetapi juga dari sisi internal diri
pegawai yaitu psikologis pegawai. Karakteristik dan kemampuan setiap individu
seorang karyawan akan sangat mempengaruhi perilaku pegawai tersebut dalam
bekerja dan (4) Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah
kelurahan yang diteliti sehingga hasil dari penelitian selanjutnya dapat mewakili
keseluruhan kelurahan di kabupaten Sleman.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
17
DAFTAR PUSTAKA
Ace, A. (2017). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Partisipas terhadap Kepuasan
Kerja Perawat RSUD Bangkinang. JOM FISIP, 4.
Algifari. (2013). Statistika Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis (3 ed.). Yogyakarta: Unit
Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Ari, H. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai Intervening Variabel. Tesis.
Arifin, N. (2012). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja pada
CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, 8.
Atmoko, d. d. (2010, mei senin). Sekelumit tentang Quality of WorkingLlife. Retrieved
oktober jumat, 2018, from http://komandanu.blogspot.com/2010/05/sekelumit-
tentang-quality-of-working.html
Beutell, N. J. (2010). The Causes and Consequences of Work-Family Synergy: An
Empirical Study in the United States. International Journal of Management, 27.
Beutell, N. J., & Berman, U. W. (2008). Work-family conflict and work-family synergy
for Generation X, baby boomers, and matures: Generational differences,
predictors, and satisfaction outcomes. Journal of Managerial Psychology, 23.
Deepa, M. E., Palaniswamy, D. R., & Kuppusamy, D. S. (2014). Effect of Performance
Appraisal System In Organizational Commitment, Job Satisfaction And
Productivity.
Fadhil,. (2015, Desember Selasa). Quality of Work Life pada Dunia Kerja. Retrieved
oktober sabtu, 2018, from kompasiana:
https://www.kompasiana.com/nafatour/565ceafa2623bd85048b456e/quality-of-
work-life-pada-dunia-kerja
Fitria, R., Idris, A., & Kusuma, A. R. (2014). Pengaruh Remunasi, Motivasi dan
Kkepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama
Samarinda. eJournal Administrative Reform, 3.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 Edisi 9.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (1993). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Hardy, J. (2013). Battling Workplace Mythe, Sigmas and Stereotypes. Business in
Calgary.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
18
Hisam, S. (2018, September Selasa). “Kualitas Kehidupan Kerja ( Quailty Of Work Life
)” Pengertian & ( Tujuan – Manfaat – Pengembangan ). Retrieved November
Senin, 2018, from https://www.dosenpendidikan.com/kualitas-kehidupan-kerja-
quailty-of-work-life-pengertian-tujuan-manfaat-pengembangan/
Icha, (2010, Januari). Kepuasan Kerja. Retrieved oktober sabtu, 2018, from psycho holic:
https://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2016). Metodologi Penelitian Bisnis untuk
Akuntansi&Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C., & Van Der Beek, A.
J. (2013). Measuring Individual Work Performance: Identifying and Selecting
Indicators. WORK: A Journal of Prevention, Assessment & Rehabilitation.
Lowrey, T. M. (2010). The future of television advertising. Journal of Consumer Affairs.
Mahdi, A. F., (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention.
American Journal of Applied Sciences 9.
Mahipalan, M., & Sheena. (2018). The Role Of Workplace Spirituality And Employer
Engagement In Determining Job Satisfaction Among Secondary School Teachers.
Makplus, (2015, april). Pengertian Kepuasan Kerja. Retrieved oktober sabtu, 2018, from
http://www.definisi-pengertian.com/2015/07/pengertian-kepuasan-kerja.html
Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Nicholas, B. J. (2007). Self-Employment, Work-Family Conflict and Work-Family
Synergy:Antecedents and Consequences. International Journal of
Entrepreneurship and Small Business, 326.
Nugraheni, A. R. (2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 58, 166.
Padma, S., & Reddy, M. S. (2014). Worklife Balance And Job Satisfaction Among
School Teachers: A Study.
Parmin. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi
terhadap Kinerja Pegawai pada PD. BPR BKK Kebumen. Jurnal Fokus Bisnis,
Volume 14, No 02, 86.
Prajogo, W., & Kumalaningrum, M. P. (2016). Work Family Synergy: Anteseden dan
Konsekuen. International Journal of Applied Business and Economic Research, 7,
2.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
19
Prasetyawati, M., & Kusnudin. (2016). Pengaruh Quality of Work Life terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Gemala Kempa Daya. Jurnal Teknologi, 8.
Pratiwi, K., & Himam, F. (2014). Kualitas Kehidupan Kerja Ditinjau dari Kepuasan Kerja
dan Persepsi terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip, 13.
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job
Satisfaction. Procedia Economics and Finance 23.
Salzstein, A. L., Ting, Y., & Salzstein, G. H. (2001). Work Family Balance And Job
Satisfication : The Impact Of Family-Frendly Policies On Attitude Of Federal
Goverment Employees.
Shu, X. (2018). Job Satisfaction, Turnover Intention And Work Performance In Chinese
Family Enterprise.
Siengthai, S., & Islam, M. Z. (2014). Quality of work life and organizational
performance: Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone.
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad
=rja&uact=8&ved=2ahUKEwifgsXd--
_eAhVEQ48KHcCnBpEQFjAAegQIChAB&url=https%3A%2F%2Fwww.researc
hgate.net%2Fpublication%2F254415281_Quality_of_work_life_and_organizatio
nal_performance_Empirical.
Sondang, S. P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Srikandi, R. (2017, mei senin). Pengertian Kinerja Pegawai. Retrieved november senin,
2018, from http://seputarpengertian.blogspot.com/2017/05/pengertian-kinerja-
pegawai.html
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D). Bandung: Alfabeta.
Vithanage, V., & Arachchige, B. J. (2017). A Study on THR Work-Family Balance and
Job Performance of Academics in Sri Langka.
Widya, A. (2017). Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI
Syariah Palembang. Skripsi.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia: Teori, Psikologi,
Hukum Ketengakerjaan, Aplikasi dan Penelitian: Aplikasi dalam Organisasi
Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id