i

STRATEGI REKRUTMEN GURU

DI SMA AL-HASRA DEPOK

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan sebagai salah satu

persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh:

Nazila Fajriah Amri

11160182000021

MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2020

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN MUNAQOSAH

ii

iii

LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING

iii

iv

SURAT KETERANGAN UJI REFERENSI

iv

v

SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI

v

vi

ABSTRAK

Nazila Fajriah Amri (11160182000021). Strategi Rekrutmen Guru di SMA Al-

Hasra Depok. Skripsi Program Strata 1 (S1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen guru di SMA Al-

Hasra Depok. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kualitatif. Pengumpulan data pada penelitian ini yaitu wawancara, studi dokumen,

dan observasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu reduksi data, penyajian

data, dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian ini menunjukkkan bahwa strategi guru di SMA Al-Hasra Depok

sudah baik. Strategi rekrutmen guru yang digunakan yaitu: Perencanaan rekrutmen

dilakukan oleh pihak sekolah kemudian diserahkan kepada tim rekrutmen,

tanggung jawab organisasi yaitu pembagian tugas yang jelas antara sekolah dengan

tim rekrutmen, strategi kebijakan rekrutmen yang akan menentukkan sumber

rekrutmen yang digunakan, dan metode penarikan yang digunakan sekolah untuk

menginformasikan lowongan yang sedang dibuka. Sebab sekolah belum

menemukan kendala yang menghambat kegiatan rekrutmen, maka sekolah belum

ada kegiatan evaluasi rekrutmen setiap tahunnya. Oleh karena itu, sekolah perlu

melakukan kegiatan evaluasi rekrutmen, struktur organisasi khusus kegiatan

rekrutmen, dan pedoman rekrutmen.

Kata Kunci: Strategi Rekrutmen, Guru

vi

vii

ABSTRACT

Nazila Fajriah Amri (11160182000021). Strategy for Recruitment

of Teachers in Al-Hasra Depok Senior High School. Thesis

Undergraduate Program (S1) Faculty of Tarbiyah and Teacher

Training, Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta.

This study aims to describe the teacher recruitment strategy at Al-Hasra

Depok SHS. The method used in this research is qualitative. Collecting

data in this study are interviews, document study, and observation. The

data analysis techniques used were data reduction, data presentation,

and conclusion drawing.

The results of this study indicate that the strategy of teachers at Al-

Hasra Depok SHS is good. The teacher recruitment strategy used is:

Recruitment planning is carried out by the school and then submitted to

the recruitment team, organizational responsibility, namely a clear

division of tasks between the school and the recruitment team, a

recruitment policy strategy that will determine the recruitment sources

used, and the withdrawal method used by the school. to inform the

vacancies that are currently opened. Because the school has not found

any obstacles that hinder recruitment activities, the school has not yet

conducted recruitment evaluation activities every year. Therefore,

schools need to carry out recruitment evaluation activities, special

organizational structures for recruitment activities, and recruitment

guidelines.

Keywords: Recruitment Strategy, Teachers

vii

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Alhamdulillah hirabbil alamin, puji syukur atas kehadirat Allah Swt., yang

selalu melimpahkan nikmat serta karunia-Nya serta tak lupa salawat serta salam

penulis panjatkan kepada junjungan nabi besar Nabi Muhammad Saw., sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Strategi Rekrutmen Guru di

SMA Al-Hasra Depok”. Penulis sangat bersyukur atas terselesaikannya penulisan

dan penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun guna mencapai gelar Sarjana

Pendidikan di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam

prosesnya. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-

pihak yang telah membantu:

1. Orang tua tercinta, Bapak Madhari dan Ibu Amih yang telah memberikan

dukungan baik materil maupun non-materil, doa, motivasi, nasihat dan

bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan skripsi ini.

2. Kedua kakak, adik & keponakan tersayang, Hilda Fadhillah Amri, Nurul

Fauziah Amri, Azkia Maulida Amri, Aqilla Huwaida Alefa, dan M. Lutfi

Hanan serta seluruh keluarga tersayang yang telah memberikan dukungan serta

doa kepada penulis.

3. Bapak Drs. Mu’arif SAM, M.Pd., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan dan Dosen Pembimbing II,

terima kasih atas segala ilmu dan bantuan yang diberikan kepada penulis.

4. Bapak Hasyim Asy’ari, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi

ini. Terima kasih banyak atas segala nasihat, bantuan, masukan, dan dukungan

yang diberikan kepada penulis selama penyelasaian skripsi ini.

viii

ix

5. Seluruh Dosen dan staff Manajemen Pendidikan FITK yang telah banyak

memberikan ilmu-ilmu yang bermanfaat dan bantuan selama proses perkuliahan

hingga proses skripsi ini.

6. Sahabat-sahabat ‘Way’ khususnya Aisyah dan Wulan yang banyak membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, serta yang lainnya Della, Gadis,

Mishell, Monik, Nada, Tri, Aldo, Dani, Ary, Edo, Habib, Fatih, Romy, Sirril

dan Wildan, yang sudah memberikan cerita dalam kehidupan di kampus sejak

semester 1 di UIN Jakarta dan akan terus berlanjut.

7. Sahabat-sahabat penulis semasa SMA dan akan berlanjut sampai nanti, Aprilia

Puspita Ningrum dan Risdayanti yang telah banyak membantu penulis, terima

kasih atas waktu dan bantuannya.

8. Sahabat-sahabat penulis semasa MTs dan akan terus berlanjut sampai nanti,

Amelia dan Siti Gonia, terima kasih telah banyak memberikan semangat untuk

penulis dalam penyelesaian skripsi ini

9. Astrid dan keluarga yang banyak membantu penulis baik materi maupun non

materi, khususnya lelaki yang selalu menemani, mengingatkan, dan

memberikan support dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Seluruh teman-teman Manajemen Pendidikan 2016, terutama Nur Indah

Manansih dan Santi Wahyuni sebagai teman bimbingan yang telah banyak

membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Seluruh teman-teman KKN kelompok 39.

12. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu per

satu.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna

karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan segala bentuk kritik, saran, dan masukkan yang

membangun dari berbagai pihak.

ix

x

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, 18 September 2020

Nazila Fajriah Amri

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN MUNAQOSAH ............................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING........................................... iii

SURAT KETERANGAN UJI REFERENSI ......................................................... iv

SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI......................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

ABSTRACT .......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

LAMPIRAN ........................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang .............................................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah ...................................................................................... 6

C. Pembatasan Masalah ..................................................................................... 6

D. Perumusan Masalah ...................................................................................... 6

E. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 7

F. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7

BAB II KAJIAN TEORI .......................................................................................... 8

A. Strategi Rekrutmen........................................................................................ 8

1. Pengertian Strategi .................................................................................... 8

2. Pengertian Rekrutmen ............................................................................. 10

3. Tujuan Rekrutmen ................................................................................... 12

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen ....................................... 14

5. Sumber-sumber Rekrutmen Tenaga Kerja .............................................. 16

6. Kendala Rekrutmen ................................................................................. 19

B. Guru ............................................................................................................ 23

1. Pengertian Guru ....................................................................................... 23

2. Standar Kualifikasi Guru di Indonesia .................................................... 24

xi

xii

3. Standar Kompetensi Guru di Indonesia ................................................... 26

C. Strategi Rekrutmen Guru ............................................................................ 27

1. Perencanaan SDM ................................................................................... 29

2. Tanggung Jawab Organisasi .................................................................... 31

3. Strategi Kebijakan Rekrutmen ................................................................ 33

4. Metode penarikan .................................................................................... 35

D. Penelitian Yang Relevan ............................................................................. 38

E. Kerangka Berfikir........................................................................................ 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................... 42

A. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 42

B. Metode Penelitian........................................................................................ 43

C. Sumber Data ................................................................................................ 43

D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 44

E. Instrumen Pengumpulan Data ..................................................................... 44

F. Teknik Analisis Data ................................................................................... 46

BAB V PENUTUP ................................................................................................. 72

A. Kesimpulan ................................................................................................. 72

B. Saran ............................................................................................................ 73

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 75

LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................................... 79

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrutmen .................................... 16

Tabel 2.2 Tanggung Jawab Perencanaan SDM...................................................... 31

Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian .................................................................. 42

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Wawancara ............................................................ 45

Tabel 3.3 Daftar Ceklis Studi Dokumen ................................................................ 46

Tabel 4.1 Data Jumlah Siswa ................................. Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.2 Data Sarana dan Prasarana ..................... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.3 Tanggung Jawab Organisasi SMA Al-Hasra ........Error! Bookmark not

defined.

xii

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Strategi Rekrutmen ............................................................................. 29

Gambar 2.2 Proses Perencanaan Rekrutmen ......................................................... 30

Gambar 4.1 Struktur Organisasi SMA Al-Hasra ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4.2 Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen ...... Error! Bookmark not defined.

xiv

xv

xv

LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Uji Referensi............................................................................ 55

Lampiran 2 Surat Bimbingan Skripsi ..................................................................... 60

Lampiran 3 Surat Izin Penelitian............................................................................ 61

Lampiran 4 Surat Keterangan Penelitian ............................................................... 62

Lampiran 5 Struktur Organisasi ............................................................................. 63

Lampiran 6 Data Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Al-Hasra ................. 64

Lampiran 7 SK Rekrutmen Yayasan Al-Hasra ...................................................... 67

Lampiran 8 Pedoman Wawancara ......................................................................... 69

Lampiran 9 Hasil Wawancara ................................................................................ 76

xvi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Proses pendidikan selalu melekat dalam kehidupan manusia. Pendidikan

merupakan tahap awal untuk mengembangkan potensi yang dimiliki seseorang.

Melalui pendidikan manusia dapat lebih cepat mengerti dan siap dalam

menghadapi perubahan-perubahan zaman. Tidak heran jika negara-negara

dengan sistem pendidikan yang baik akan menjadi negara maju, sebab sumber

daya manusia yang ada telah berkualitas. Dengan kata lain, pendidikan

memiliki peranan penting dalam pembangunan dan pengembangan sumber

daya manusia.

Pendidikan adalah proses untuk memberikan manusia berbagai macam

situasi yang bertujuan memberdayakan diri. Adapun empat aspek yang biasanya

paling dipertimbangkan antara lain yaitu penyadaran, pencerahan,

pemberdayaan, dan perubahan perilaku.1 Keempat aspek tersebut adalah hal

umum yang banyak terdapat dalam teori pendidikan. Jadi, dapat dikatakan

bahwa pendidikan merupakan proses penyadaran sehingga manusia tercerahkan

dan berdaya dalam mengubah perilaku ke arah yang lebih baik.

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia memerlukan pendidikan untuk

meningkatkan kualitas hidupnya. Sebab pendidikan merupakan proses

kehidupan. Namun seiring perkembangan zaman, saat ini pendidikan diartikan

secara sempit yang identik dengan sekolah. Pendidikan sekolah terbatas pada

ruang dan waktu yang melibatkan guru dan murid. Pendidikan sekolah dapat

disebut juga pendidikan formal yang mengharuskan guru untuk mampu

membentuk karakter siswa melalui peningkatan pengetahuan maupun sikap.

1 Nurani Soyomukti, Teori-teori Pendidikan dari Tradisional, (Neo) Liberal, Marxis-

Sosialis, hingga Postmodern, (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2015), h. 21

2

Sebab itulah menjadi guru merupakan tugas yang membutuhkan tanggung

jawab besar

Guru merupakan bagian dari pendidikan yang sangat menentukan

kemajuan pendidikan. Bahkan di era ilmu pengetahuan dan teknologi seperti

ini, dimana peran manusia banyak digantikan oleh robot, guru adalah satu dari

sebagian profesi yang tidak bisa digantikan oleh robot. Dalam hal ini, eksistensi

guru tetap penting sebab seorang guru tidak hanya bertugas untuk mengajar

tetapi juga harus mampu menjadi teladan bagi siswa dan masyarakat. Bahkan

kunci dari keberhasilan pendidikan sangat berkaitan dengan guru. Namun, tidak

semua guru mampu melakukan hal ini sebab menjadi guru adalah tugas yang

berat.

Dalam UU RI No.14 Tahun 2005 Pasal 20 tentang Guru dan Dosen

dijelaskan terkait kewajiban guru. Adapun kewajiban guru tersebut yaitu:

1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran

yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran,

2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan

kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni,

3. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan

jenis kelamin, agama, suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar

belakang keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam

pembelajaran,

4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode

etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika,

5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.2

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kewajiban guru adalah

mendidik anak untuk meningkatkan kualitas anak tersebut yang dalam

pelaksanaannya harus memperhatikan peraturan-peraturan yang berlaku dan

tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa.

2 Undang-undang No.14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen: dilengkapi dengan Angka

Kredit jabatan Dosen, (Jakarta: Novindo Pustaka Mandiri, 2006), h.11

3

Peran guru dalam pembelajaran terbagi menjadi 19 peran guru, yakni guru

sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pelatih, penasihat, pembaharu, model

dan teladan, pribadi, peneliti, pendorong kreativitas, pembangkit pandangan,

pekerja rutin, pemindah kemah, pembawa cerita, aktor, emansipator, evaluator,

pengawet, dan kulminator.3 Peran guru ini jika diterapkan akan mampu

mengantarkan guru menjadi tenaga pendidik yang berkompeten. Tetapi dalam

kenyataannya dilapangan, masih banyak guru yang belum melaksanakan

kewajiban dan perannya dengan baik. Jika ditelaah, hal ini terjadi sebab proses

rekrutmen guru yang kurang baik.

Di Indonesia, proses rekrutmen guru jarang sekali diperhatikan. Bahkan,

M. Ramli Rahim, ketua Ikatan Guru Indonesia, mengatakan bahwa pola

rekrutmen yang lebih serampangan ada di guru honorer. Rekrutmennya tanpa

tes dan langsung diterima apalagi bila ada rekomendasi orang dalam.4 Kejadian

ini banyak ditemukan pada sekolah-sekolah swastwa yang masih berkembang.

Sekolah tersebut beranggapan bahwa rekrutmen guru harus dilakukan sesegera

mungkin agar tidak terjadi kekosongan guru. Padahal sekolah tersebut memiliki

guru honorer atau guru tidak tetap dengan jumlah yang tidak sedikit. Perekrutan

guru honorer dilakukan dengan cenderung informal, terburu-buru dan tidak

memperhatikan kompetensi kependidikan.5 Proses rekrutmen seperti ini, tidak

direncanakan dan dilakukan dengan spontanitas, tidak heran jika kualitas guru

di sekolah-sekolah tersebut kurang memadai. Sofyan Tan mengatakan

rekrutmen guru harus dipersiapkan sejak awal ketika calon guru itu masih

sekolah. Menurutnya, jika seorang guru pengajar dipersiapkan dengan baik

3 E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan

Menyenangkan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2008), h.37 4 Esy, Ketum IGI: Rekrutmen Guru di Indonesia Serampangan!,

(https://www.jpnn.com/news/ketum-igi-rekrutmen-guru-di-indonesia-serampangan, 25 Desember

2019), di akses pada 25 September 2020, pukul 06:08 WIB 5 Aris Huang, Proses Rekrutmen sebagai ASN Membuat Guru di Indonesia Berkualitas

Rendah, (https://almi.or.id/2020/08/26/proses-rekrutmen-sebagai-asn-membuat-guru-di-indonesia-

berkualitas-rendah/, 26 Agustus 2020), di akses pada 25 September 2020, pukul 05:45 WIB

4

sejak pendidikan guru maka hasilnya akan berkepanjangan.6 Dari pernyataan

ini dapat dikatakan bahwa, sekolah bisa memberdayakan guru yang sudah ada

untuk dilatih daripada melakukan rekrutmen yang tanpa persiapan. Jika sekolah

mengadakan rekrutmen tanpa persiapan, maka jumlah guru honorer yang harus

diberdayakan akan bertambah. Oleh karena itu, sekolah harus benar-benar

mempertimbangkan sebelum melakukan rekrutmen guru. Apakah perlu

dilakukan rekrutmen ataukah cukup dengan memberdayakan guru honorer yang

ada di sekolahnya.

Sekolah memerlukan strategi untuk mendapatkan guru yang

berkompeten. Strategi tidak hanya digunakan dalam pembelajaran tetapi juga

dalam proses perekrutan agar guru yang didapat sesuai dengan kriteria yang

diinginkan sekolah dan juga bisa menjalankan perannya dengan baik. Masih

banyak sekolah yang menganggap bahwa proses rekrutmen membutuhkan

waktu yang cukup lama serta memakan banyak biaya dalam pelaksaannanya.

Bahkan, pemerintah pun mengalami kendala dalam pembiayaan untuk

mengadakan CPNS. Hanya saja, karena keterbatasan anggaran keuangan

negara, rekrutmen guru lowongan kerja CPNS hanya bisa menyerap 7,19%

hingga 8,4% dari total kekurangan per tahun.7

Mendapatkan guru yang baik dapat dilakukan dengan beberapa cara

seperti pelatihan dan rekrutmen. Pelatihan diperuntukkan bagi guru yang sudah

mengajar di sekolah untuk terus mengembangkan kemampuan mengajarnya

sedangkan rekrutmen guru diperuntukkan bagi calon-calon guru yang hendak

melamar di sekolah tersebut. Rekrutmen merupakan gerbang awal bagi sekolah

untuk mendapatkan calon guru yang berkompeten. Maka dari itu, rekrutmen

6 Inas Widyanuratikah, Komisi X: Rekrutmen Guru Harus dipersiapkan Sejak Awal,

(https://republika.co.id/berita/qg2zqk370/komisi-x-rekrutmen-guru-harus-dipersiapkan-sejak-awal,

04 September 2020), di akses pada 25 September 2020, pukul 06:25 WIB 7 Elhadif Putra, Hari Guru; Indonesia Masih Butuh 2 Juta Guru, Rekrutmen Guru CPNS

2019 Cuma Mampu 63 Guru, (https://batam.tribunnews.com/2019/11/22/hari-guru-indonesia-

masih-butuh-2-juta-guru-rekrutmen-guru-cpns-2019-cuma-mampu-63-ribu?page=1, 22 November

2019), di akses pada 25 September 2020, pukul 06:20 WIB

5

harus direncanakan secara matang mulai dari kebutuhan sekolah sampai

persyaratannya.

Proses rekrutment ini yang menjadi langkah awal sekolah untuk

meningkatkan mutu pendidikannya. Strategi rekrutmen akan membantu sekolah

dalam mendapatkan kandidat-kandidat guru yang memumpuni. Selain itu,

proses rekrutmen juga sebaiknya dilakukan secara terbuka sehingga banyak

memikat para pelamar. Semakin banyak pelamar yang didapatkan akan

menguntungkan sekolah dalam mendapatkan guru yang sesuai dengan

kriterianya. Maka dari itu, proses rekrutmen harus dilakukan dengan

perencanaan yang matang dan tidak mendadak pun untuk segera mengisi

kekosongan jabatan. Karena rekrutmen yang dilakukan dengan baik akan

menghasilkan guru yang profesional sehingga pengajaran pun menjadi lebih

inovatif dan kreatif.

SMA Al-Hasra merupakah sekolah swasta yang berlandaskan ke islaman.

Sekolah yang berada di bawah naungan Yayasan Pendidikan Al-Hasra Depok

ini memiliki tenaga pendidik yang berjumlah 41 orang dan sudah S1. Secara

keseluruhan strategi rekrutmen yang dilakukan yayasan tersebut sudah baik,

terbukti dengan adanya tim rekrutmen yang bertanggung jawab terhadap proses

rekrutmen guru. Proses rekrutmen yang dilakukan yayasan memakan waktu

yang tidak sebentar, kurang lebih tiga bulan dari proses perencanaan sampai

mendapatkan guru baru. Sekolah banyak melakukan rekrutmen untuk

masyarakat luas padahal masih banyak guru yang statusnya tidak tetap. Guru

tidak tetap di SMA Al-Hasra berjumlah 13 orang dan bahkan beberapa guru

sudah ada yang masa kerjanya lebih dari 5 tahun. Meskipun salah satu

persyaratan untuk menjadi guru adalah lulusan S1 dengan jurusan yang linear

tetapi masih ada guru yang bukan dari jurusan pendidikan. Selain itu

penyebaran informasi terkait lowongan belum dilakukan secara maksimal, yaitu

hanya melalui grup internal yayasan dan media sosial saja. Minimnya

penyebaran informasi ini jugalah yang membuat proses rekrutmen di sekolah

6

membutuhkan waktu lama sebab pelamar yang melamar tidak banyak sehingga

sekolah tidak memiliki banyak pilihan.

Berangkat dari permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk

menjadikan bahan kajian penulisan skripsi yang berjudul “Strategi Rekrutmen

Guru di SMA Al-Hasra Depok".

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang dapat

diidentifikasi yaitu:

1. Dibutuhkan waktu yang lama untuk mendapatkan guru yang berkompeten.

2. Sekolah masih menerima guru yang bukan dari jurusan pendidikan.

3. Penyebaran informasi terkait lowongan guru masih terbatas.

4. Masih banyak guru yang berstatus tidak tetap.

5. Sekolah belum bekerja sama dengan perguruan tinggi.

C. Pembatasan Masalah

Agar pembahasan yang dipaparkan lebih terfokus, maka penulis memberi

batasan masalah yang akan diteliti hanya pada strategi rekrutmen guru, kendala-

kendala yang ada dalam melakukan strategi rekrutmen guru, serta solusi yang

dilakukan terhadap kendala rekrutmen guru di SMA Al-Hasra Depok.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah diatas, maka penulis

mengajukan rumusan masalah yaitu

1. Bagaimana strategi rekrutmen guru di SMA Al-Hasra Depok?

2. Apa saja kendala dalam melakukan strategi rekrutmen guru di SMA Al-

Hasra Depok?

3. Bagaimana solusi dari kendala yang terjadi pada saat melakukan strategi

rekrutmen guru di SMA Al-Hasra Depok?

7

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen guru di SMA Al-Hasra Depok.

2. Untuk menjelaskan kendala dalam melakukan strategi rekrutmen guru di

SMA Al-Hasra Depok.

3. Untuk mendeskripsikan solusi dari kendala yang terjadi pada saat

melakukan strategi rekrutmen guru di SMA Al-Hasra Depok.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi

mengenai strategi rekrutmen guru sehingga dapat digunakan unruk

pengembangan ilmu pengetahuan dan penelitian lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi yayasan, dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan

pertimbangan untuk menentukan kebijakan dalam rekrutmen guru

sehingga rekrutmen yang diadakan lebih baik.

b. Bagi penulis, untuk menambah dan mengembangkan ilmu pengetahuan

terutama mengenai strategi rekrutmen guru.

c. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat menjadi acuan dalam

penelitian yang sejenis.

d. Bagi pihak lain, diharapkan dapat memberikan informasi mengenai

rekrutmen guru.

8

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Strategi Rekrutmen

1. Pengertian Strategi

Tidak satu pun pokok bahasan yang begitu mendominasi perhatian

para manajer, para konsultan, dan ahli-ahli teori manajemen selain pokok

bahasan tentang strategi perusahaan (corporate strategy).8 Dari penjelasan

tersebut dapat dikatakan bahwa strategi merupakan pokok bahasan yang

penting. Para manajer akan menghabiskan waktu untuk merumuskan

strategi yang akan digunakannya dengan para konsultan. Namun, para ahli

belum menentukan strategi yang terbaik seperti apa sebab strategi bukanlah

suatu hal yang mutlak.

Kata strategi berasal dari Bahasa Yunani yaitu “strato” yang berarti

tentara dan “agein” yang berarti untuk memimpin.9 Dari definisi tersebut

dapat dikatakan bahwa istilah strategi pada awalnya melekat dengan tentara

dan pemimpin. Namun, seiring perkembangan zaman banyak para ahli yang

telah merumuskan strategi ke dalam berbagai konsep. Mintzberg dalam

Ismail Solihin memperluas konsep strategi dan mendefinisikan strategi

dalam berbagai dimensi yaitu strategy as a plan, strategy as a ploy, strategy

as a pattern, strategy as a position, dan strategy as a perspective.10

Strategy as a plan menandakan bahwa sebelum bertindak harus

direncanakan terlebih dahulu sehingga apa yang dilakukan berjalan sesuai

strategi yang telah dirumuskan. Strategy as a ploy strategi digunakan

sebagai cara sekolah untuk bertahan dan mampu bersaing dengan

kompetitor. Strategy as a pattern yaitu strategi sebagai pola yang dilakukan

untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Strategy as a position

8 Sularno Tjiptowardojo, Seri Intisari Manajemen Strategi, (Jakarta: PT Gramedia, 1995),

h.5 9 Lantip Diatprasojo, Manajemen Strategi, (Yogyakarta: UNY Press, 2018), h. 3 10 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h.25-29

9

menunjukan bahwa sekolah harus memperhatikan kebutuhannya sehingga

strategi yang digunakan sesuai dengan apa yang dibutuhkan. Misalnya,

sekolah ingin meningkatkan penjualannya, maka strategi yang dibutuhkan

sekolah adalah mengembangkan pasar sasarannya. Strategy as a perspective

menunjukan bahwa dalam pembuatan sampai pengambilan keputusan

memerlukan perspektif atau sudut pandang didalamnya.

Menurut Porter dalam Senja, strategi adalah penciptaan posisi unik

dan berharga yang didapatkan dengan melakukan serangkaian aktivitas.11

Definisi tersebut menjelaskan bahwa strategi merupakan aktivitas yang

dilakukan sekolah untuk menjaga kinerja karyawan sehingga mampu

menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang ada.

Secara khusus, strategi menurut Hamei dan Prahalad yaitu tindakan

yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus menerus, serta

dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh

para pelanggan di masa depan.12 Dari pengertian ini dapat dikatakan bahwa

strategi merupakan tindakan yang terus meningkat dan dilakukan secara

rutin sehingga dapat menyesuaikan pelanggan.

Jadi strategi adalah cara-cara untuk melakukan aktivitas yang

dilakukan sekolah secara terus menurus untuk mencapai tujuan sekolah

sehingga sekolah mampu menjadi sekolah yang bermutu dan berkualitas

tinggi. Dalam kata lain, strategi juga dapat diartikan sebagai penetapan cara

yang dilakukan sekolah secara rutin yang bertujuan untuk menjaga dan

meningkatkan eksistensi sekolah. Strategi selalu digunakan sekolah dalam

mengambil keputusan, mengelola sumber daya yang ada, dan sebagainya.

Dengan demikian, strategi juga digunakan sekolah untuk melakukan

rekrutmen.

11 Senja Nilasari, Manajemen Strategi itu Gampang, (Jakarta: Dunia Cerdas, 2014), h.3 12 Abd. Rahman Rahim dan Enny Radjab, Manajemen Strategi, (Makassar: Lembaga

Perpustakaan dan Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makassar, 2016), h.4

10

2. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen atau penarikan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu

proses untuk menentukan dan menarik tenaga kerja baru yang cocok

dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau dengan kata lain

menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat (put the right man on

the right place).13 Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa

rekrutmen adalah sebuah proses untuk menentukan dan menarik calon

pelamar sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan sekolah.

Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.14 Penarikan (recruitment) sumber daya manusia adalah suatu

proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang

mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu

organisasi.15 Rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,

kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.16 Dari

pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa rekrutmen merupakan sebuah

proses atau aktivitas yang pada dasarnya digunakan untuk mencari dan

memikat para calon tenaga kerja untuk bekerja dalam suatu sekolah.

Rekrutmen berguna untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang mana

telah dirancang terlebih dahulu pada perencanaan organisasi.

Penarikan adalah proses pencarian dan pemikiran calon pegawai

yang mau dan mampu melamar sebagai pegawai.17 Penarikan tenaga kerja

13 Yusuf Burhanudin, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta: Rajawali Press, 2015), h.94 14 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media

Group, 2011), h. 45 15 Soekidjo Natoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2003), h.130 16 Ambar Teguh Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori, dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), h.168 17 Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja, (Bandung: PT Refika Aditama, 2017) h.38

11

(recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang

memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.18 Dari

pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses

untuk mencari calon pelamar yang mampu dan mau melamar sebagai

pegawai sesuai dengan syarat kebutuhan dan syarat dari sekolah.

Dikatakan harus mau dan mampu sebab dalam pelaksanaannya, rekrutmen

ini telah dirancang dengan perencanaan sehingga tercipta syarat-syarat

yang harus dipenuhi calon pelamar.

Menurut Kasmir, rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah

pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi

yang diinginkan.19 Rekrutmen merupakan suatu proses menarik orang

pada suatu waktu tertentu dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar

pekerjaan ke perusahaan.20 Employee recruiting means finding and or

attracting applicants for the employer’s open positions.21 (Perekrutan

karyawan berarti menemukan dan atau menarik pelamar untuk posisi

karyawan yang sedang terbuka). Dari pengertian tersebut dapat dikatakan

bahwa rekrutmen merupakan kegiatan untuk menarik pelamar sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan sekolah dalam menempati jabatan atau

posisi yang sedang membutuhkan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah sebuah upaya yang

dilakukan sekolah untuk menentukan, menarik, mencari, dan menemukan

calon pelamar yang sesuai dengan kualifikasi yang berlaku disekolah.

Rekrutmen dilakukan agar sekolah mendapatkan tenaga kerja yang

potensial untuk sekolah atau lembaga. Kegiatan rekrutmen harus benar-

benar diperhatikan sebab rekrutmen merupakan gerbang awal untuk

mendapatkan sumber daya manusia berkualitas yang dibutuhkan sekolah.

18 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012) h.140 19 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), (Depok: PT

RajaGrafindo Persada, 2016), h. 93 20 Fendy Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manudia: dalam Pendekatan Teiritis-

Praktis, (Surabaya: Airlangga University Press, 2013), h.79 21 Gary Dessler, Human Resource Management Twelfth Edition, (New Jersey: Pearson

Education, Inc., 2011) h.183

12

Maka dari itu, diperlukan rekrutmen yang baik agar hasil yang didapatkan

sesuai dengan kebutuhan sekolah.

3. Tujuan Rekrutmen

Proses rekrutmen memerlukan biaya besar dalam pelaksanaannya,

untuk itu diperlukan tujuan rekrutmen. Tujuan rekrutmen meliputi

rekrutmen sebagai alat keadilan sosial, sebagai teknik untuk

memaksimumkan efisiensi, dan sebagai alat responsivitas politik.22

Rekrutmen harus dilakukan dengan sebaik mungkin agar sekolah mampu

mengelola secara efisien terkait biaya yang dikeluarkan untuk pelaksanaan

rekrutmen. Rekrutmen yang baik mampu mencapai tujuan-tujuannya.

Adapun tujuan rekrutmen yang pertama yaitu sebagai alat keadilan sosial.

Tujuan rekrutmen sebagai alat keadilan sosial yaitu rekrutmen dilakukan

dengan kepentingan publik secara umum, bukan kepentingan organisasi

saja. Misalnya rekrutmen untuk pekerjaan yang membutuhkan banyak

tenaga fisik seperti kuli konstruksi umumnya dibebankan oleh pria.

Selanjutnya, tujuan rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan

efisiensi yaitu rekrutmen dilakukan secara ketat dan harus dengan strategi

yang baik agar tuntutan sekolah dapat terpenuhi. Misalnya, rekrutmen

yang dilakukan sudah bekerja sama dengan lembaga tertentu. Kemudian,

tujuan rekrutmen sebagai responsive politik menandakan bahwa rekrutmen

dilakukan harus memperhatikan pula kondisi politik negeranya karena

akan berpengaruh terhadap kebutuhan tenaga kerja.

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya

sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber

sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas

tertinggi dari yang terbaik.23 Pengertian tersebut menegaskan bahwa tujuan

rekrutmen secara garis besar adalah untuk menerima pelamar sebanyak-

22 Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah, Op.cit, h. 171 23 Veithzhal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktik (Edisi 3), (Jakarta: Rajawali Pers, 2014), h. 150

13

banyaknya sehingga sekolah memiliki kemungkinan untuk mendapatkan

calon karyawan yang berkompeten.

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar

berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya

yang paling minim. Tujuan selanjutnya yaitu upaya rekrutmen

hendaknya mempunyai dampak yang ditimbulkan menjadi positif

dan membangun citra umum organisasi yang semakin membaik

dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif

terhadap organisasi dan produk-produknya. Tujuan berikutnya

adalah dalam rangka memenuhi prinsip rekrutmen the right man,

on the right place, at the right time.24

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen pada

dasarnya dilakukan untuk mendapatkan orang yang tepat di posisi dan

waktu yang tepat pula. Maksudnya ialah, melalui rekrutmen sekolah

menemukan banyak calon karyawan sehingga sekolah bisa mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kriteria serta citra sekolah.

Tujuan rekrutmen yaitu memperoleh sumber tenaga kerja yang

potensial, memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi,

menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar, dan untuk kebutuhan

seleksi.25 Dari pemaparan tersebut dijelaskan bahwa rekrutmen bertujuan

untuk memperoleh sumber tenaga kerja melalui proses panjang sehingga

kebutuhan dan tuntutan sekolah dapat terpenuhi.

Secara khusus tujuan rekrutmen antara lain: 1) agar sesuai dengan

program dan strategi perusahaan, 2) untuk menentukan kebutuhan

tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, 3) untuk

mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola SDM

yang beragam, 4) membantu dalam meningkatkan keberhasilan

proses pemilihan tenaga kerja, 5) mengurangi kemungkinan

keluarnya karyawan yang baru bekerja, 6) sebagai upaya dalam

mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan

pengembangan tenaga kerja, 7) melakukan evaluasi efektif

tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga

kerja, dan 8) memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung

program pemerintah mengurangi tingkat pengangguran.26

Dari pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan khusus

24 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2018), Cet-3, h.121 25 Kasmir, Op.Cit, h. 95 26 Wilson Bangun, Op.cit, h. 144

14

rekrutmen dapat dikatakan mampu memenuhi sedikitnya 3/10 kebutuhan

sekolah. Melalui rekrutmen sekolah mampu memenuhi kebutuhan tenaga

kerja dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Selanjutnya, dengan

rekrutmen yang baik sekolah mampu mengurangi kemungkinan

keluarnya karyawan sehingga tingkat turn-over sekolah masih dalam

tahap wajar. Kemudian yang terakhir, dengan adanya rekrutmen, sekolah

telah ikut andil dalam program pemerintah untuk menurunkan angka

pengangguran.

Berdasarkan pemaparan-pemaparan tersebut dapat disimpulkan

bahwa tujuan rekrutmen pada dasarnya terbagi menjadi dua yaitu tujuan

secara umum dan khusus. Tujuan umum rekrutmen yaitu untuk

menemukan calon tenaga kerja yang berkompeten untuk sekolah.

Sedangkan, tujuan rekrutmen secara khusus yaitu:

a. Untuk menarik dan mencari calon tenaga kerja yang sesuai dengan

persyaratan sekolah,

b. Rekrutmen yang baik mampu mengurangi keluarnya karyawan,

c. Memudahkan perekrut untuk menjalankan proses seleksi.

4. Faktor-faktor Rekrutmen

Kondisi ekonomi negara identik dengan tingkat pengangguran.

Tingkat pengangguran akan menyebabkan jumlah penawaran lebih besar

daripada jumlah permintaan (lowongan pekerjaan). Keadaan ini akan

membuat sekolah lebih mudah mendapatkan karyawan baru karena banyak

calon pelamar. Ketersedian calon pekerja pada bidang yang dicari

mempengaruhi proses rekrutmen sebab sekolah akan kesulitan untuk

mendapatkan karyawan, misalnya ahli hidrologi. Faktor rekrutmen terakhir

adalah reputasi sekolah. Reputasi sekolah akan mampu memudahkan

sekolah mendapatkan karyawan baru apabila reputasinya baik, begitu pun

sebaliknya.

Selain ketiga faktor tersebut, faktor yang mempengaruhi rekrutmen

15

dapat dikelompokkan ke dalam dua faktor besar yaitu faktor eksternal dan

faktor internal.27 Faktor eksternal lebih menekankan kepada hubungan

sekolah dengan masyarakat (calon pelamar). Beberapa diantaranya yang

termasuk faktor eksternal yaitu citra sekolah, ketersediaan tenaga kerja di

lapangan, dan sebagainya. Sedangkan faktor internal yang berpengaruh

terhadap rekrutmen adalah perencanaan SDM. Perencanaan SDM penting

untuk dilakukan oleh sekolah agar program rekrutmen yang dijalankan

dapat efektif dan efisien antara biaya yang dikeluarkan dengan calon

pelamar yang berpotensi dan memiliki kualifikasi yang baik.

Faktor lainnya yang harus diperhatikan dalam menentukan pilihan

atas metode-metode rekrutmen antara lain biaya dan manfaat atas

penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan,

serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.28 Faktor-faktor yang

dijelaskan tersebut berpengaruh besar terhadap sekolah. Jika sekolah ingin

rekrutmen yang dilakukan berjalan dengan baik maka sekolah harus

menganalisa atau merencanakan faktor-faktor apa saja yang harus

diperhatikan. Mengacu kepada penjelasan tersebut, secara garis besar

faktor yang harus diperhatikan adalah biaya, waktu, kuantitas, dan kualitas.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

berpengaruh besar terhadap proses rekrutmen SDM mulai dari makro

sampai mikro. Faktor makro yang dimaksud disini ialah faktor-faktor

rekrutmen sekolah yang berhubungan langsung dengan negara, seperti

kondisi ekonomi negara dan ketersediaan calon tenaga kerja. Sedangkan

faktor mikro yang dimaksud adalah faktor-faktor rekrutmen yang muncul

dari sekolah itu sendiri. Faktor-faktor mikro rekrutmen yang bayak

dijumpai yaitu:

a. Reputasi atau citra sekolah,

b. Biaya,

c. Kebutuhan dan kualitas penarikan tenaga kerja,

27 Fendy Suhariadi, Op.cit, h.82 28 Wilson Bangun, Op.cit, h. 152-153

16

d. Perencanaan SDM.

5. Sumber-sumber Rekrutmen

Dalam pelaksanaan rekrutmen harus memperhatikan sumber tenaga

kerja yang dibutuhkan. Sumber tenaga kerja yang dimaksud terdiri dari dua

sumber yaitu sumber internal dan eksternal.29

Sumber penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan dilakukan bila

jumlah kebutuhan tenaga kerja sedikit, sedangkan penarikan tenaga kerja

dari luar perusahaan disebabkan oleh perusahaan melakukan perluasan dan

tidak adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan.30

Sumber yang umum digunakan oleh perusahaan adalah meminta

bantuan karyawan lama, mencari dari arsip pelamar, dan

mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan. Sedangkan

sumber dari luar yaitu dengan memasang iklan, menyusun iklan,

tetapkan dulu target audiensinya, rancang isi iklan, ukuran iklan,

pilihan media, iklan terbuka atau tersamar, memanfaatka jasa dinas

tenaga kerja setempat dan jasa pencari atau penyalur tenaga kerja,

menggunakan jasa konsultan dan head hunter, rekrutmen langsung

di kampus, dan rekrutmen melalui organisasi profesi.31

Kelebihan dan kekurangan dari kedua sumber dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 2.1

Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrutmen32

Sumber

Perekrutan

Keuntungan Kerugian

Internal a. Semangat dari orang yang

dipromosikan

a. Hasil “perkawinan

sedarah”

29 Yusuf Burhanudin, Op.cit, h.102 30 Wilson Bangun, Op.cit, h. 144-146 31 Edy Sutrisno, Op.cit, h. 46-53 32 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Twelfth Edition,

(Ohio: Thomson South-Western, 2008), h.204

17

b. Penilaian kemampuan yang

lebih baik,

c. Biaya yang lebih rendah

untuk beberapa pekerjaan,

d. Motivator untuk kinerja

yang baik,

e. Mmenyebabkan pergantan

kepemimpinan melalui

promosi,

f. Hanya perlu merekrut staf

du tingkat yang paling dasar.

b. Kemungkinan

menyebabkan trunnya

semangat bagi mereka

yang tidak dipromosikan,

c. Persaingan “polotis” untuk

mendapat promosi,

d. Kebutuhan akan program

pengembangan

manajemen.

Eksternal a. “Darah” baru membawa

perspektif baru,

b. Lebih murah dan cepat

daripada melatih

profesional,

c. Tidak ada kelompok politis

dalam organisasi,

d. Dapat membawa wawasan

industri baru.

a. Mungkin orang yang

terpilih akan “cocok”

denga pekerjaan atau

organisasi,

b. Dapat menyebabkan

turunnya semangat bagi

kandidat internal yang

terpilih,

c. “penyesuaian atau waktu

orientasi yang lebih lama.

Dari pemaparan tersebut dapat dikatakan bahwa sumber rekrutmen

guru terbagi menjadi dua yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber

internal adalah sumber tenaga kerja yang didapat dari karyawan dalam

sekolah itu sendiri. Sumber internal ini biasanya digunakan untuk

mengangkat status guru dari yang tidak tetap menjadi guru tetap,

pengangkatan jabatan dari guru menjadi wakil kepala sekolah, dan

sebagainya. Kemudian sumber eksternal biasanya dilakukan oleh sekolah

ketika sekolah benar-benar tidak bisa mengambil calon pelamar dari dalam

18

sekolah itu sendiri. Artinya sumber eksternal dilakukan ketika sumber

internal tidak memungkinkan untuk diberdayakan karena guru yang

mengajar sudah mencukupi jam mengajarnya sehingga jika dipaksakan

akan membuat guru tersebut kelebihan jam mengajar. Kedua sumber

tersebut masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahan masing-

masing sehingga tidak dapat dikatakan manakah sumber yang lebih baik,

sebab penentuan sumber yang lebih baik akan kembali lagi kepada

kebutuhan sekolah.

Sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana antara lain surat

lamaran masuk (walk-in), karyawan kontrak atau tenaga outsourching,

referensi, perguruan tinggi, lembaga pendidikan, memasang iklan di media

massa, memasang iklan di website perusahaan, bursa tenaga kerja, agen

penyedia tenaga kerja, asosiasi profesi, open house, dan lingkungan sekitar

usaha.33 Sumber-sumber rekrutmen lainnya yaitu pelamar langsung,

lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi orang dalam, iklan,

instansi pemerintah, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan

pencari tenaga kerja professional, lembaga pendidikan, organisasi profesi,

serikat pekerja, dan balai latihan kerja milik pemerintah.34

Berdasarkan penjelasan tersebut sumber-sumber rekrutmen terdiri

dari 12 sumber. Pertama, dari surat lamaran masuk (walk-in) artinya

perekrut memilih calon tenaga kerja berdasarkan surat lamaran yang

masuk dan cara ini dilakukan untuk jumlah tenaga kerja yang tidak banyak.

Kedua, karyawan kontrak atau tenaga outsourching digunakan jika sekolah

membutuhkan karyawan yang terlatih dalam jangka waktu tertentu, seperti

penjaga sekolah atau satpam. Ketiga, referensi artinya pencarian tenaga

kerja melalui kenalan dari karyawan dalam sekolah itu sendiri. Keempat,

perguruan tinggi artinya sekolah mendatangi perguruan tinggi yang

memiliki citra baik untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang

33 Kasmir, Op.Cit, h. 97-98 34 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,

2011), h. 113-125

19

professional. Kelima, lembaga pendidikan biasanya sekolah mencari calon

tenaga kerja di lembaga pendidikan, bisa dari alumni sekolah itu sendiri.

Keenam, memasang iklan di media massa dilakukan sekolah melalui surat

kabar, radio, televisi, dan sebagainya. Ketujuh, memasang iklan di website

sekolah artinya sekolah mencari pelamar dengan memasukan informasi

lowongan terkait posisi yang terbuka di website sekolah sebab sekarang ini

lebih mudah mengakses informasi melalui media online. Kedelapan, bursa

tenaga kerja artinya sekolah harus mampu menarik calon tenaga kerja

ketika sedang berada di bursa tenaga kerja, sebab disini banyak calon

tenaga kerja mulai dari yang pemula sampai yang professional.

Kesembilan, agen penyedia tenaga kerja membuat sekolah lebih mudah

mencari tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya sebab di agen ini

ketersediaan tenaga kerja cukup memadai. Kesepuluh, asosiasi profesi

artinya kumpulan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu, melalui

asosiasi profesi sekolah akan mendapatkan calon tenaga kerja yang

potensial dibidangnya. Kesebelas, open house artinya sekolah akan

mengadakan rekrutmen secara terbuka dengan memanggil sejumlah

pelamar untuk datang ke sekolah. Terakhir, lingkungan sekitar usaha

artinya sekolah akan mencari tenaga kerja pada masyarakat sekitarnya,

bisa untuk tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa sumber-sumber rekrutmen terdiri dari

berbagai macam sumber yang bisa didapatkan sekolah melalui karyawan

internal, seperti promosi ataupun mutasi. Sedangkan sumber rekrutmen

eksternal atau dari luar sekolah. Sumber-sumber rekrutmen ini bisa didapat

melalui berbagai cara seperti dengan referensi, membuka peluang kerja

untuk masyarakat di sekitar area usaha, bekerja sama dengan lembaga

pendidikan dan lembaga pemerintah, dan sebagainya. Selain itu, sumber

rekrutmen dapat dilakukan juga melaui media seperti media massa dan

media online (media sosial, website, dan sebagainya).

6. Kendala Rekrutmen

20

Kendala atau hambatan merupakan hal yang lazim ditemukan dalam

suatu kegiatan, begitu pun dengan kegiatan rekrutmen. Kendala-kendala

dalam rekrutmen perlu diketahui dan dipelajari untuk meminimalisir

kesalahan yang akan terjadi.

Kendala yang biasa dihadapi dalam rekrutmen yaitu kendala yang

bersumber dari organisasi bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari

tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari

lingkungan dimana organisasi bergerak.35 Berbagai penelitian dan

pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa

kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala

yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para

pencari tenaga kerja, dan faktor-faktor internal organisasi.36 Berdasarkan

pemaparan tersebut dapat dikatakan bahwa kendala rekrutmen terbagi

menjadi tiga yaitu faktor organisasional, kebiasaan perekrut, dan faktor

eksternal. Faktor organisasional termasuk juga didalamnya yaitu kebijakan

organisasi. Faktor ini menjadi penghambat rekrutmen dalam hal kebijakan

organisasi. Kebijakan organisasi yang besar pengaruhnya terhadap kendala

rekrutmen adalah terkait masalah upah atau gaji. Pelamar biasanya memiliki

harapan terkait upah yang akan diterimanya sehingga jika tidak sesuai

dengan harapannya akan menjadi kendala tersendiri. Selain itu, promosi

karyawan juga menjadi kendala karena posisi tersebut akan diisi oleh

karyawan dalam organisasi itu sendiri, tidak membuka lowongan untuk

masyarakat di luar organisasi. Kebijakan tentang status kepegawaian juga

akan menimbulkan kendala dalam proses rekrutmen. Jika pegawai yang

dicari adalah pegawai yang bisa bekerja full time maka sekolah harus dengan

tegas menolak jika ada calon pelamar yang hanya bisa paruh waktu. Pada

dasarnya memang kegiatan rekrutmen harus direncanakan dengan baik dan

secara matang seperti apa karyawan yang dibutuhkan, berapa jumlahnya,

35 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Program

Pascasarjana IAIIN Walisongo Semarang, 2012), h. 73 36 Sondang P. Siagian, Op.Cit, h.103-104

21

apakah akan melakukan promosi atau membuka lowongan, dan sebagainya.

Kebiasaan perekrut yang dilakukan oleh tim adalah dengan menganggap

enteng kegiatan rekrutmen. Sebab tim perekrut sudah pasti adalah tim ahli

dan selalu melakukan kegiatan ini berulang kali, sehingga kebiasaan ini

dapat menjadi buruk jika dibiarkan. Misalnya seorang perekrut melakukan

keselahan namun pada kesempatan berikutnya ia tidak memperbaiki

kesalahan tersebut dan terulang kembali sehingga cita-cita sekolah untuk

mendapatkan tenaga kerja yang berpotensi tidak terpenuhi. Kondisi

lingkungan organisasi menjadi faktor yang dapat mempengaruhi proses

rekrutmen. Kondisi tersebut adalah faktor eksternal yang akan menjadi

penghambat rekrutmen jika sekolah tidak mampu mengelolanya dengan

sebaik mungkin. Faktor eksternal seperti tingkat pengangguran yang

membuat sekolah harus lebih selektif lagi dalam menarik calon tenaga kerja.

Keadaan yang terus berkembang akan membuat keterampilan dan keahlian

yang dibutuhkan sekolah pun akan semakin beragam, namun keadaan

tersebut belum tentu diikuti dengan ketersediaan keahlian atau keterampilan

tersebut tersedia di masyarakat. Peraturan dari pemerintah juga harus

dicermati dalam melakukan rekrutmen agar tidak melanggar peraturan yang

berlaku.

Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen yaitu karakteristik

organisasional, citra organisasi, kebijakan organisasional, rencana strategik

dan rencana sdm, kebiasaan perekrut, kondisi eksternal, daya tarik

pekerjaan, dan persyaratan pekerjaan.37 Menurut Veithzal Rivai, kendala

yang sering timbul adalah rencana SDM dan strategi, kesempatan kerja yang

sama, kebiasaan rekruter, persyaratan pekerja, harga pelamar, insentif, dan

kebijakan perusahaan.38 Pada kenyataannya kendala-kendala rekrutmen itu

banyak tetapi yang biasa sekolah temui adalah hal-hal yang telah disebutkan

sebelumnya. Karakteristik organisasional berpengaruh terhadap sistem

rekrutmen, seperti budaya sekolah, visi dan misi sekolah, dan sebagainya.

37 Lijan Poltak Sinambela, Op.Cit, h. 123-125 38 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Op.Cit, h. 157-158

22

Menjaga citra organisasi merupakan faktor penting yang berpengaruh

terhadap rekrutmen. Melalui citra organisasi yang baik akan membantu

organisasi mendapatkan pelamar lebih banyak dengan kualitas lebih baik.

Kebijakan organisasional akan menjadi acuan organisasi dalam mengambil

keputusan. Dengan adanya kebijakan ini perekrut dapat memutuskan

karyawan seperti apa yang dibutuhkan, menggunakan sistem rekrutmen

seperti apa serta mengevaluasi proses rekrutmen. Rencana strategik lebih

mengarah kepada pengelolaan sistemnya sedangkan rencana SDM akan

menjelaskan terkait pekerjaan mana yang harus diisi, apakah dengan

merekrut dari luar sekolah atau dalam sekolah. Keadaan ini harus

diperhatikan agar rekrutmen yang akan diadakan dapat berjalan sebaik

mungkin. Kebiasaan perekrut menjadi kendala rekrutmen jika perekrut

meneruskan kesalahan di masa lalu dan tidak mau menggunakan alternatif

yang lebih baik karena merasa dirinya sudah terbiasa dengan proses

rekrutmen. Kondisi eksternal perlu dicermati agar tidak terjadi kesalahan

dalam melakukan rekrutmen seperti peraturan-peraturan yang dikeluarkan

pemerintah terkait tenaga kerja. Beberapa pekerjaan yang dianggap kurang

menarik akan membuat organisasi mengalami kesulitan dalam mendapatkan

pelamar. Proses rekrutmen harus mempunya kesepakatan antara pelamar

dengan sekolah, jika pelamar setuju dengan imbalan dan persyaratan yang

organisasi berikan maka organisasi berhak mendapatkan pelamar yang

berkompeten sesuai dengan persyaratan yang ada. Terakhir, kendala yang

biasa ditemui adalah kesempatan kerja yang sama artinya organisasi

melakukan diskriminasi seperti hanya menerima lulusan dari perguruan

tinggi negeri serta hanya menerima dari etnis tertentu.

Pada dasarnya rekrutmen dilakukan untuk mendapatkan calon

pelamar sebanyak-banyaknya sehingga sekolah memiliki peluang untuk

mendapatkan karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan

yang ada. Pentingnya karyawan bagi sekolah membuat proses perekrutan

harus benar-benar diperhatikan. Namun, dalam pelaksanaan rekrutmen

sekolah seringkali mengalami kendala-kendala rekrutmen. Dari berbagai

23

pandangan ahli yang telah disebutkan diatas terkait kendala rekrutmen dapat

disimpulkan bahwa kendala rekrutmen secara garis besar terbagi menjadi

dua, yaitu:

a. Faktor eksternal meliputi peraturan pemerintah, norma yang berlaku,

pengangguran, dan kebiasaan masyarakat di sekitar tempat sekolah

atau organisasi.

b. Faktor internal atau kendala yang berasal dari organisasi sendiri

seperti kebijakan organisasi, karakteristik organisasi, kebiasaan

perekrut, citra organisasi, persyaratan yang dibuat oleh organisasi.

B. Guru

1. Pengertian Guru

Secara etimologis, istilah guru berasal dari Bahasa India yang artinya

orang yang mengajarkan tentang kelepasan dari sengsara.39 Dari

pengertian ini dapat dikatakan bahwa guru merupakan jabatan mulia dan

berat karena tugasnya adalah untuk melepaskan sengsara.

Pendidikan di sekolah tidak terlepas dari sosok seorang guru yang

berperan sebagai informatori, inspiratori, korektor, organisator, fasilitator,

inisiator, pembimbing, demonstrator, pengelola kelas, mediator, motivator,

supervisor, dan evaluator di kelas.40 Guru merupakan satu jabatan yang

memiliki segudang peran yang harus dikuasi sebab guru adalah sosok yang

sangat penting bagi pendidikan di sekolah. Guru harus menjaga sikapnya

karena secara tidak langsung guru adalah role model bagi siswanya. Oemar

Hamalik menyatakan bahwa guru yang terampil mengajar tentu harus pula

memiliki pribadi yang baik dan mampu melakukan social adjustment

dalam masyarakat.41 Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa guru

39 Euis Karwati dan Donni Juni Priansa, Manajemen Kelas (Classroom Management)

Guru Profesional yang Inspiratif, Kreatif, Menyenangkan, dan Berprestasi, (Bandung: Alfabeta,

2014), h.61 40 Mohamad Mustari, Manajemen Pendidikan, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2014),

h. 135 41 Oemar Hamalik, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi, (Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2006), h. 34

24

merupakan pekerjaan yang melekat pada diri sendiri sebab diluar sekolah

guru pun harus mampu untuk melakukan penyesuaian sosial dalam

masyarakat.

Guru merupakan fasilitator utama di sekolah yang berfungsi untuk

menggali, mengembangkan, dan mengoptimalkan potensi yang dimiliki

oleh peserta didik sehingga ia bisa menjadi bagian dari masyarakat yang

beradab.42 Disebutkan bahwa guru merupakan fasilitaor yang berarti guru

membantu sekelompok siswa dalam memahami pelajaran tanpa

mengambil posisi tertentu dalam diskusi dengan begitu diharapkan siswa

mampu menjadi masyarakat yang beradab di lingkungannya.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa guru

merupakan jabatan yang harus memiliki banyak kompetensi karena guru

akan bertanggung jawab terhadap perkembangan siswa dalam

pembelajaran di sekolah. Guru juga memiliki peranan penting dalam

kesuksesan kegiatan belajar mengajar agar siswa mengerti pelajaran yang

diajarkan di sekolah sehingga siswa mampu beradaptasi dengan

lingkungan di sekitarnya dengan baik. Melihat dari pengertian guru

menurut para ahli bahwa guru banyak dituntut untuk memiliki keahlian

maka guru tidak bisa diisi oleh sembarang orang. Seorang guru harus lulus

standar kualifikasi sebelum resmi menjadi guru agar saat terjun langsung

menghadapi siswa, guru mengetahui apa yang harus dilakukan.

2. Standar Kualifikasi Guru di Indonesia

Standar kualifikasi guru terdiri dari kualifikasi akademik dan

kualifikasi Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). Kualifikasi akademik guru

diatur dalam Undang-undang Guru dan Dosen serta peraturan pemerintah.

Sedangkan kualifikasi KBM menyangkut tiga dimensi yaitu rencana

pengajaran, prosedur mengajar, dan hubungan antar pribadi.43 Jadi dapat

42 Euis Karwati, Op.cit, h. 62 43 Jaja Jahidi, Kualifikasi dan Kompetensi, Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pascasarjana, Vol 2,

No 1 (2014), h. 24

25

dikatakan bahwa standar kualifikasi akademik guru berasal dari

pemerintah sedangkan standar kualifikasi KBM yaitu berasal dari

peraturan yang ditetapkan lembaga atau yayasan serta dari pribadi guru

tersebut untuk mampu menguasai kegiatan belajar mengajar di sekolah.

Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 Pasal 1 menyatakan bahwa

guru harus memenuhi standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru

yang berlaku secara nasional. Dalam Undang-undang RI No.14 Tahun

2005 Pasal 8 disebutkan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik,

kompetensi, sertifikat, pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.44 Kualifikasi

akademik tersebut diperoleh melalui perguruan tinggi. Dari uraian tersebut

dapat disimpulkan bahwa standar kualifikasi guru menekankan pada guru

untuk mendapatkan pendidikan di bidang sesuai minimal D-IV atau S1 dan

memiliki sertifikat profesi.

Kualifikasi akademik guru yang bisa didapatkan melalui perguruan

tinggi juga bisa didapat melalui model pendidikan bagi guru. Beberapa

model pendidikan bagi guru antara lain yaitu model pendidikan guru

melalui organisasi profesi, supervisi pendidikan, sertifikasi guru,

kualifikasi guru, dan melalui pembinaan.45 Model pendidikan guru melalui

organisasi profesi adalah guru dapat mengikuti organisasi profesi keguruan

agar dapat mengembangkan kompetensinya, seperti PGRI dan MGMP.

Model pendidikan guru melalui supervisi pendidikan bertujuan untuk

meningkatkan kualitas guru melalui berbagai pendekatan yaitu pendekatan

humanistik, kompetensi, dan professional. Model pendidikan guru melalui

sertifikasi dilakukan agar guru benar-benar layak dalam mengajar. Hal ini

dapat ditempuh salah satunya melalui PPG (Pendidikan Profesi Guru).

Model pendidikan guru melalui kualifikasi guru seperti yang telah

dijelaskan sebelumnya bahwa guru harus lulusan perguruan tinggi minimal

44 Undang-undang, Op.cit, h.7 45 Jejen Musfah, Redesain Pendidikan Guru Teori Kebijakan, dan Praktik, (Jakarta:

Prenadamedia Group, 2015), h.60-67

26

D-IV atau S1 dan sertifikat profesi guru. Model pendidikan guru melalui

pembinaan dilakukan untuk mengambangkan guru agar mampu mengajar

sesuai dengan kurikulum yang sedang berlaku.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi

dan kualifikasi merupakan dua hal yang harus dipenuhi guru untuk menjadi

guru yang berkompeten. Kedua hal tersebut berbeda namun harus selalu

berdampingan untuk menjadi seorang guru yang berkualitas. Perbedaan

tersebut dapat dilihat pada kompetensi yang lebih mengarah kepada

kemampuan yang harus dimiliki guru sedangkan kualifikasi adalah

pendidikan yang harus didapat guru untuk mendapatkan keahliannya.

3. Standar Kompetensi Guru di Indonesia

Kompetensi guru berperan penting sebagai alat seleksi penerimaan

guru, dalam rangka pembinaan guru, dalam rangka penyusunan kurikulum,

dalam hubungan dengan kegiatan dan hasil belajar siswa, dan kriteria

profesional.46 Peran guru sebagai alat seleksi penerimaan guru yaitu

sebagai acuan untuk administrator dalam memilih guru secara objektif,

apakah guru tersebut mampu untuk mengemban tugas yang diberikan

kepadanya. Peran guru untuk pembinaan ditujukan agar guru mampu untuk

terus meningkatkan kompetensinya mengikuti perkembangan zaman.

Kompetensi guru dalam rangka penyusunan kurikulum harus disusun dan

dirancang sedemikian rupa agar relevan dengan tuntutan kompetensi guru

secara umum. Kompetensi guru dalam hubungan dengan kegiatan dan

hasil belajar siswa mengharuskan guru untuk memiliki kompetensi dalam

menciptakan suasana belajar yang efektif dan menyenangkan sehinggal

hasil belajar siswa pun bagus.

Kompetensi guru berguna untuk membentuk siswa yang

berpengetahuan hingga mampu mengatasi masalah yang dihadapi dalam

kehidupannya kelak sangatlah diperlukan guru professional.47 Melalui

46 Oemar Hamalik, Op.cit, h. 35-36 47 Mohamad Mustari, Op.cit, h.138

27

kompetensi yang dimiliki, guru dapat membentuk siswa menjadi pribadi

yang lebih baik.

Kompetensi guru berdasarkan UU RI No.20 Tahun 2003 Pasal 10

meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi

sosial, dan kompetensi profesional. Kompetensi pedagogik guru

menekankan kepada interaksi guru dengan siswa dalam proses

pembelajaran. Diluar proses pembelajaran, seorang guru harus mampu

bertindak sesuai dengan norma yang berlaku serta memiliki kepribadian

yang baik, inilah yang dinamakan dengan kompetensi kepribadian.

Kompetensi sosial yang harus dimiliki guru adalah guru harus mampu

berkomunikasi secara baik, tidak diskriminatif, dan selalu objektif

terhadap sesame guru maupun siswa. Terakhir, kompetensi professional

yang menuntut guru untuk dapat menguasi dan mengembangkan materi

pembelajaran.

Dari pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru

merupakan pedoman bagi guru dalam melaksanakan tugasnya.

Kompetensi guru akan menjaga guru dari perbuatan-perbuatan yang

dilarang dan mampu meningkatkan kualitas pembelajaran.

C. Strategi Rekrutmen Guru

Strategi adalah kerangka rencana atau cara yang akan menuntun sekolah

dalam melakukan rekrutmen guru. Strategi rekrutmen tidak semata-mata

digunakan hanya sekedar mengisi kekosongan posisi saja, tetapi harus fokus

terhadap apa yang dibutuhkan oleh sekolah sehingga sekolah mampu

memanfaatkan peluang untuk mendapatkan guru yang berkualitas dari sekian

banyak pelamar. Maka dari itu, strategi rekrutmen guru adalah cara untuk

melakukan mencari, menemukan, mengadakan, dan menarik guru sebanyak-

banyaknya sehingga sekolah mendapatkan calon guru yang berkualitas,

berkompeten, dan berdedikasi tinggi.

28

Dalam lingkup pendidikan, rekrutmen sumber daya manusia lebih

banyak difokuskan pada pengadaan guru di sekolah. Beberapa alasan yang

menjadi dasar perlunya kegiatan rekrutmen guru di suatu sekolah sebagai

berikut: perluasan sekolah, keluarnya guru, adanya mutasi, dan pengadaan atau

pendirian sekolah baru.48 Rekrutmen pada lembaga pendidikan identik dengan

pengadaan guru sebab selain siswa guru adalah sumber penting yang harus ada

untuk mendirikan sekolah. Dalam pelaksanaannya, rekrutmen di sekolah

melibatkan kepala sekolah dan guru yang telah ada. Perluasan sekolah akan

meningkatkan daya tampung siswa pula, jika keadaan seperti ini berarti

sekolah membutuhkan guru sehingga terjadilah proses rekrutmen. Adanya

mutasi maupun adanya guru yang keluar karena tidak puas dengan sekolah

mengakibatkan kekosongan posisi sehingga sekolah perlu melakukan

rekrutmen. Oleh karena itu perlu dilakukannya strategi rekrutmen guru mulai

dari perencanaan sumber daya manusia, tanggung jawab organisasi sehingga

ada pembagian tugas yang jelas, strategi kebijakan rekrutmen agar kebijakan

yang digunakan sesuai dengan hal-hal yang sebelumnya telah direncanakan,

serta metode rekrutmen yang akan digunakan.

Berikut ini akan dijabarkan mengenai strategi rekrutmen SDM yang

dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut.

48 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang

Pendidikan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 50-51

29

Perenecanaan SDM

- Berapa kebutuhan SDM?

- Kapan dibutuhkan SDM?

- Spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan?

- Apa perbedaan tujuan yang harus ditemukan?

Tanggung Jawab Organisasi

- Staf SDM

- Manager Operasional

Strategi Kebijakan Rekrutmen

- Berbasis organisasional atau outsourcing

- Rekrutmen saat ini dan citra

- Pelatihan perekrut

- Tetap atau staff yang fleksibel

- Pertimbangan Keberagaman

- Memilih sumber rekrutmen

Metode Perekrutan

- Metode internal

- Berbasis Internet

- Metode Eksternal

Gambar 2.149

Strategi Rekrutmen

1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses menganalisis dan mengidentifikasi

kebutuhan dan kemampuan SDM sehingga organisasi bisa menemukan

SDM secara objektif. Rencana SDM dibuat untuk menggeser karyawan di

dalam organisasi, memberhentikan atau mengurangi jumlah karyawan,

melatih kembali karyawan yang ada, atau menambah jumlah karyawan di

49 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Op.cit, h. 195

30

area tertentu. Dalam melakukan perencanaan rekrutmen, ada beberapa hal

yang harus diperhatikan sehingga mencapai strategi dan rencana rekrutmen.

Proses perencanaan rekrutmen dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 2.2

Proses Perencanaan Rekrutmen

Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa hal pertama yang harus

dilakukan oleh organisasi dalam melakukan perencanaan yaitu meninjau

tujuan dan strategi organisasi. Kemudian hasil dari tinjauan tersebut dapat

berupa memindai lingkungan eksternal atau menilai tenaga kerja internal.

Kedua hal tersebut kemudian berkembang menjadi analisis pekerjaan. Jika

31

organisasi mendalami sumber eksternal maka analisis pekerjaan yang

dihasilkan adalah identifikasi kebutuhan organisasi yang akhirnya menjadi

rumusan strategi dan rencana SDM. Sedangkan sumber internal akan

menentukan orang yang tersedia dalam organisasi sehingga bisa

merumuskan strategi dan rencana SDM.

Perencanaan sumber daya manusia pendidikan dapat dilihat mulai

dari tingkat makro sampai dengan tingkat mikro. Perencanaan yang

bersifat makro dilihat dari skala nasional sampai dengan daerah atau

regional. Sedangkan yang bersifat mikro dapat dilihat dari perencanaan

pada tingkat local sampai tingkat kelembagaan atau institusional.50

Perencanaan akan menuntun sekolah untuk menghasilkan suatu

keputusan. Maka dari itu, perencanaan rekrutmen yang baik harus mampu

menjawab pertanyaan-pertanyaan berapa kebutuhan guru? Kapan guru

tersebut dibutuhkan? Spesifikasi guru seperti apa yang dibutuhkan?.

2. Tanggung Jawab Organisasi

Peran dan tanggung jawab organisasi dalam proses rekrutmen

dipegang oleh staff SDM dan manajer. Mereka memiliki peran dan

tanggung jawab masing-masing dalam melakukan rekrutmen, dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 2.2

Tanggung Jawab Perencanaan SDM51

Staff SDM Manajer

1. Berpartisipasi dalam proses

perencanaan SDM untuk

keseluruhan organisasi.

2. Mengidentifikasi strategi SDM.

1. Identifikasi kebutuhan penawaran

dan permintaan untuk setiap divisi

/ departemen.

50 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Op.cit, h. 32-33 51 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Op.cit, h. 46

32

3. Mendesain sistem data untuk

perencanaan SDM.

4. Mengkompilasi dan menganalisis

data dari manajer tentang

kebutuhan pegawai.

5. Mengimplementasikan

perencanaan SDM setelah di

setujui oleh pimpinan.

2. Meninjau atau membahas

informasi perencanaan SDM

dengan spesialis SDM.

3. Mengintegrasikan rencana SDM

dengan rencana departemen.

4. Mengawasi rencana SDM untuk

mengidentifikasi perubahan yang

diperlukan.

5. Meninjau rencana suksesi

karyawan yang terkait dengan

rencana SDM.

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa pekerjaan staff SDM

lebih menekankan kepada pengimplementasian perencanaan rekrutmen,

yang mana dalam pelaksanaan tersebut memerluka persetujuan atasan yaitu

manajer. Jadi dapat dikatakan bahwa staff SDM adalah yang menjalankan

perencanaan, sedangkan manajerlah yang bertanggung jawab dan

mengontrol proses tersebut.

Peran dan tanggung jawab dalam program rekrutmen sumber daya

manusia pendidikan mencakup: (a) oeran dan tanggung jawab pemerintah

daerah, (b) peran dan tanggung jawab administrator sekolah, (c) peran dan

tanggung jawab komite atau dewan pendidikan.52 Peran dan tanggung jawab

pemerintah daerah yaitu dengan mengunjungi daerah-daerah yang

membutuhkan tenaga pendidik. Dari hasil kunjungan tersebut, pemerintah

daerah akan membuat kesimpulan apakah rekrutmen guru yang akan

dilakukan harus besar-besaran atau tidak. Pemerintah daerah bertanggung

jawab penuh terhadap program rekrutmen yang dilakukannya termasuk

didalamnya biaya, kebijakan yang harus diperhatikan, dan

mempertibangkan nilai-nilai yang berlaku dimasyarakat yang dikumpulkan

52 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Op.cit, h.55

33

oleh komite atau dewan pendidikan. Komite atau dewan pendidikan

bertanggung jawab untuk berkontribusi dalam program rekrutmen, misalnya

dengan membantu menyebarkan informasi terkait lowongan guru. Selain

itu, komite atau dewan pendidikan juga harus membentuk tim untuk

rekrutmen. Tim rekrutmen inilah yang nantinya akan turun ke lapangan

untuk mendapatkan calon guru. Administrator sekolah yang akan

melaksanakan kegiatan rekrutmen guru.

3. Strategi Kebijakan Rekrutmen

Pada gambar 2.1 dijelaskan bahwa strategi kebijakan rekrutmen di

dalamnya meliputi strategi kebijakan rekrutmen berbasis organisasional

atau outsourcing, kehadiran dan citra dalam rekrutmen, pelatihan perekrut,

tetap atau staff yang fleksibel, EEO/Pertimbangan Keberagaman, dan

memilih sumber rekrutmen.

Strategi kebijakan rekrutmen berbasis organisasi atau outsourcing

adalah hal penting yang harus ditentukan sekolah. Melalui kebijakan ini

sekolah nantinya akan menyesuaikan kebutuhan karyawannya melalui

organisasi sendiri atau dengan menggunakan jasa outsourcing. Rekrutmen

adalah proses yang memakan waktu lama. Pegawai yang biasanya menjadi

penanggung jawab dalam rekrutmen adalah Staff SDM dan manajer. Seperti

yang sudah dikatakan jika rekrutmen dilakukan oleh organisasi sendiri,

maka membutuhkan waktu yang lama sehingga pekerjaan lain di luar

rekrutmen staff SDM dan manajer pun akan terhambat. Maka dari itu,

terdapat pilihan lain yaitu outsourcing yang digunakan untuk beberapa

posisi. Keputusan ini harus menjadi pertimbangan organisasi untuk

melakukan rekrutmen, apakah rekrutmen yang akan dilakukan berbasis

organisasi atau outsourcing. Dalam dunia pendidikan, strategi kebijakan

rekrutmen lebih dominan dilakukan berbasis organisasi.

34

Employment branding dan citra organisasi adalah hal krusial untuk

calon perekrut dan masyarakat di luar sana terkait brand atau nama baik

organisasi mereka tersebut apakah dipandang baik atau buruk. Organisasi

yang memiliki citra baik akan mudah mendapatkan calon pelamar ketika

membuka lowongan dan sebaliknya. Begitu pun dengan sekolah yang harus

memperbaiki dan menjaga agar citranya baik sehingga memudahkan

sekolah dalam menemukan guru yang sesuai dengan kuaifikasinya.

Proses berkelanjutan adalah rekrutmen yang dilakukan setiap tahun,

sedangkan rekrutmen intensif adalah rekrutmen yang dilakukan untuk

periode jangka pendek. Citra organisasi menjadi faktor penentu dalam

rekrutmen, organisasi perlu mendapatkan citra yang baik di mata pegawai

dan masyarakat untuk memudahkan proses rekrutmen.

Pelatihan perekrut adalah hal penting lain yang harus diperhatikan

sekolah. Pelatihan perekrut berguna untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan

perekrut yang dapat menghambat kegiatan rekrutmen. Kesalahan yang

dilakukan perekrut terjadi karena kebiasaannya merekrut sehingga metode

yang digunakan tidak berkembang mengikuti zaman. Hal ini menyangkut

apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh perekrut,

teknik wawancara, kemampuan komunikasi, pengetahuan, kesesuaian

bahasa, dan lain sebagainya. Sebagai salah satu lembaga yang selalu

mengadakan rekrutmen, sekolah harus memperhatikan kebiasaan para

perekrut untuk mendapatkan calon guru yang sesuai kualifikasinya.

Tetap atau staff yang fleksibel. Karyawan tetap terbagi menjadi dua

yaitu karyawan tetap penuh waktu dan paruh waktu. Karyawan tetap disebut

juga karyawan tradisional. Staff fleksibel juga terbagi menjadi dua yaitu

pekerja sementara dan kontraktor independen. Pekerja sementara biasanya

mempekerjakan anggota staf sementara mereka sendiri atau kontrak dengan

agen-agen yang memasok pekerja sementara berdasarkan tarif per hari atau

tarif per minggu. Sedangkan kontraktor independen adalah pekerja yang

melakukan layanan spesifik berdasarkan kontrak. Kontraktor independen

35

digunakan di sejumlah bidang, termasuk pemeliharaan gedung, keamanan,

periklanan, dan lainnya.

EEO (Equal Employment Opportunity) atau pertimbangan

keberagaman ini digunakan untuk memastikan bahwa keputusan rekrutmen

memenuhi pertimbangan keanekaragaman. Mulai dari iklan lowongan,

target rekrutmen, pelatihan untuk perekrut sampai pemenuhan tenaga kerja

harus berlandaskan pada EEO. Dengan adanya EEO ini organisasi akan

mendapatkan pegawai dengan latar belakang yang bervariasi.

Seperti yang telah dijelaskan bahwa sumber rekrutmen yaitu sumber

internal dan external. Organisasi harus mengetahui strategi apa yang

digunakan untuk menarik sumber rekrutmen, apakah menggunakan sumber

internal jika memiliki kualifikasi yang cukup ataukah harus menggunakan

sumber external. Sebab kedua sumber tersebut memiliki kekurangan dan

kelebihan masing-masing, organisasilah yang harus menyesuaikan dengan

kebutuhannya.

4. Metode penarikan

Metode rekrutmen adalah cara-cara yang digunakan dalam menarik

pelamar. Metode ini bergantung pada sumber yang akan digunakan dalam

rekrutmen apakah sumber internal yang menggunakan metode promosi

terhadap karyawan dalam organisasi tersebut, sumber eksternal yang berarti

rekrutmen diperuntukkan untuk masyarakat di luar sana, atau berbasis

internet yang memanfaatkan internet untuk menarik calon karyawan. Hal

penting dalam tahap metode penarikan adalah organisasi harus mengatahui

kebutuhan tenaga kerjanya bersumber dari dalam atau luar organisasi.

Metode rekrutmen internal berarti organisasi menggunakan tenaga

kerja dari organisasi itu sendiri. Metode ini dapat digunakan dengan

menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman

lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records), penelitian

daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan

36

penilaian, dan melakukan pengecekan daftar senioritas.53 Dapat dikatakan

bahwa metode ini bertujuan untuk menaikan kedudukan jabatan karyawan.

Metode rekrutmen eksternal bersumber dari luar perusahaan antara

lain karyawan datang sendiri (walk-in applicant), rekomendasi dari

karyawan dalam perusahaan, iklan di media massa, serikat pekerja,

perusahaan-perusahaan tenaga kerja, lembaga pemerintah, lembaga

pendidikan, perusahaan lain, internet, dan open house.54 Metode ini akan

memberikan ide-ide baru dari karyawan karena keberagamannya.

Karyawan datang sendiri ke sekolah adalah metode rekrutmen yang

digunakan sekolah dengan memberikan arahan kepada calon pelamar untuk

langsung datang ke tempat yang telah ditentukan. Metode ini biasanya tidak

memakan waktu lama namun rentan terjadi penipuan atau calo.

Rekrutmen melalui lembaga pendidikan dapat dilakukan dengan

bekerjasama dengan perguruan tinggi dan universitas serta melalui program

pengembangan karir dengan sekolah, khusunya SMK.

Serikat buruh adalah sumber tenaga kerja yang baik untuk organisasi

karena biasanya tenaga kerja yang didapat dari serikat buruh sudah

berpengalaman dan bahkan ada yang bersertifikat. Agensi pegawai dan

headhunter adalah agensi yang mengumpulkan dan menyaring karyawan

untuk beberapa jabatan tertentu yang kemudian akan dihubungkan antara

organisasi dengan pelamar. Sumber kompetetif ini digunakan organisasi

untuk merekrut calon tenaga kerja professional.

Sumber media baik cetak maupun elektronik dijadikan organisasi

sebagai sumber untuk menyebarkan informasi terkait lowongan yang

terbuka kepada masyarakat. Karena menggunakan media ini memakan

waktu lama dan biaya yang cukup besar, untuk itu organisasi harus benar-

benar menyaring karyawan yang mampu bertahan dan memiliki kinerja

yang baik.

53 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung: Alfabeta, cv, 2013), h. 72 54 Wilson Bangun, Op.Cit, h. 148

37

Menarik calon pegawai melalui job fair dan acara khusus dapat

menarik calon pegawai yang lebih bervariasi. Merekrut dengan metode ini

cocok untuk organisasi yang membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah

banyak. Metode perekrutan kreatif tidak terpacu pada metode formal

lainnya. Metode ini cenderung bebas sebab tujuan menggunakan metode ini

adalah agar organisasi bisa mengumpulkan pelamar yang memenuhi syarat

sehingga kekosongan jabatan di organisasi tersebut tidak berlangsung lama.

Contoh metode perekrutan kreatif ini menggunakan speaker atau pengeras

suara kemudian berkeliling di jalanan dengan mobil yang ditempeli spanduk

iklan lowongan pekerjaan.

Terakhir, metode rekrutmen berbasis internet. Metode ini

menggunakan beberapa situs di internet, yang paling umum adalah papan

kerja internet, situs web professional atau karir, dan situs web sekolah.

Papan kerja internet adalah situs yang menyediakan tempat untuk organisasi

mengiklankan lowongan yang sedang terbuka, seperti monster, jobstreet,

jobindo.com. Situs web professional atau karir adalah situs yang

menyediakan tempat untuk masyarakat menginformasikan tentang profil

dirinya yang dibutuhkan dalam dunia kerja, seperti linkedIn. Situs web

sekolah biasanya menampilkan lowongan pekerjaan yang sedang terbuka,

hal ini juga dapat menghindari penipuan yang kemungkinan terjadi.

Dalam dunia pendidikan, jika menggunakan metode rekrutmen

internal cukup sulit jika sekolah memang benar-benar kekurangan guru

sebab jika dipaksakan menggunakan rekrutmen internal maka akan

membuat guru kelebihan jam mengajar. Jika menggunakan metode

eksternal maka harus memperhatikan dengan baik prosedur pelamarannya

apakah melalui online atau manual. Pada intinya kedua prosedur tersebut

harus memperhatikan prosedur dan persyaratannya dengan jelas agar tidak

membuat pelamar bingung.

Dari berbagai pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa strategi

rekrutmen guru merupakan rencana yang berisikan tahapan-tahapan untuk

mendapatkan calon guru dalam kurun waktu tertentu. Tahapan tersebut

38

tidak hanya dilakukan oleh sekolah, begitu pun dengan sekolah. Sekolah

harus memperhatikan strategi rekrutmen agar calon guru yang didapat

lebih berkompeten, berdedikasi tinggi, dan mampu beradaptasi dengan

lingkungan sekolah.

D. Penelitian Yang Relevan

Dari hasil penulusuran penelitian terdahulu, diperoleh beberapa masalah

yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, yaitu:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Yuniarti dari Universitas Islam Negeri

Raden Fatah Palembang pada tahun 2011 dengan judul “Strategi Rekrutmen

Guru dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di SMA Nadhlatul Ulama

(NU) Palembang” Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif

kualitatif. Penelitian ini memiliki dua variabel yang menghubungkan

hubungan antara strategi rekrutmen guru dengan meningkatkan mutu

pendidikan. Sedangkan, penelitian yang akan penulis lakukan

menggunakan metode kualitatif dan memfokuskan penelitian pada strategi

apa saja yang dilakukan oleh yayasan untuk mendapatkan guru. hasil dari

penelitian ini adalah strategi rekrutmen guru dalam meningkatkan mutu

pendidikan di SMA NU Palembang perlu melakukan perbaikan karena cara

rekrutmen guru yang dilakukan masih terbatas, baik cara rekrutmen internal

maupun eksternal.

2. Dwi Utami dalam tesisnya tahun 2016 dari IAIN Surakarta yang berjudul

“Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik dalam Peningkatan Kualitas

Pendidikan di SD Ta’mirul Islam Surakarta”. Penelitian ini menggunakan

metode kualitatif yang berfokus pada rekrutmen guru yang tidak hanya

untuk guru baru tetapi komponen guru baru dan guru lama yang selalu di

kontrol untuk peningkatan kualitas pendidikan. Hasil dari penelitian ini

menjelaskan bahwa manajemen rekrutmen yang dilakukan SD Ta’mirul

Islam meliputi perencanaan rekrutmen, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengawasan rekrutmen.

39

3. Sulistriani Sari dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

pada tahun 2019 dalam skripsinya yang berjudul “Strategi Rekrutment

Tenaga Pendidik dan Kependidikan di SMA Muhammadiyah 25

Pamulang”. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Hasil dari

penelitian ini adalah strategi rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan di SMA Muhammadiyah 25 Pamulang terbagi menjadi enam

tahapan yaitu perencanaan, pengumuman rekrutmen, seleksi administrasi,

pemanggilan kandidat, seleksi, dan pengumuman kelulusan.

4. Skripsi Mahda Aulia Syafiq dari Universitas Islam Indonesia tahun 2018

yang berjudul “Strategi Rekrutmen di Hotel Inna Garuda Malioboro

Yogyakarta”. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Fokus

penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana perencanaan,

implementasi, dan evaluasi yang dilakukan dalam proses rekrutmen di Inna

Garuda. Hasil dari penelitian ini yaitu strategi rekrutmen yang dilakukan

bersifat sentralisasi atau terpusat yang dilakukan melalui berbagai tahapan

yaitu proses perumusan dengan mengidentifikasi visi, misi, dan tujuan

perusahaan, melakukan analisis SWOT, menentukan target perusahaan,

menetapkan kebutuhan rekrutmen departemen, menilai sumber yang

dibutuhkan, dan formulasi strategi.

5. Skripsi Putri Mulyaningsih dari Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta tahun 2016 yang berjudul ”Peningkatan Kualitas Guru

Melalui Strategi Rekrutmen dan Seleksi Guru di MA Ponpes Darul

Muttaqien Parung-Bogor”. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif.

Hasil dari penelitian ini yaitu pelaksanaan rekrutmen dan seleksi di MA

Ponpes Darul Muttaqien sudah cukup baik meliputi perencanaan,

pengumuman, pelamaran, penjaringan calon, tes rekrutmen, pengumuman

kelulusan dan pengangkatan. Tetapi pada tahap seleksi masih ditemukan

masalah seperti pelamar yang datang tidak menyiapkan berkas yang lengkap

atau pelamar sulit dihubungi ketika lolos tahap pemberkasan.

Tujuan untuk mengkaji penelitian terdahulu yaitu agar penelitian dengan

judul “Strategi Rekrutmen Guru di Yayasan Al-Hasra” terhindar dari duplikasi dan

40

plagiasi. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang berfokus pada strategi

rekrutmen guru yang dilakukan di SMA Al-Hasra Depok yaitu perencanaan SDM,

tanggung jawab organisasi, strategi kebijakan rekrutmen, dan metode penarikan.

E. Kerangka Berfikir

Dalam penelitian ini yang diteliti oleh penulis adalah untuk mengetahui

bagaimana strategi Yayasan Al-Hasra untuk mendapatkan guru baru atau melihat

adakah program rekrutmen guru yang digunakan. Penelitian ini berdasarkan pada

kerangka berfikir sebagai berikut :

Input Proses Output

Rekrutmen guru adalah proses penting untuk mendapatkan calon-calon

guru potensial yang diinginkan sekolah. Rekrutmen guru dilakukan agar

sekolah memiliki tenaga pendidik yang berkualitas. Guru yang berkualitas

akan mampu memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang harus dimilikinya.

Banyaknya peran guru di sekolah seperti meningkatkan kualitas pembelajaran,

Masalah

1. Dibutuhkan waktu yang lama

untuk mendapatkan guru

yang berkompeten.

2. Sekolah masih menerima

guru yang bukan dari jurusan

pendidikan.

3. Penyebaran informasi terkait

lowongan guru masih

terbatas.

4. Masih banyak guru yang

berstatus tidak tetap.

5. Sekolah belum bekerja

sama dengan perguruan

tinggi.

Strategi

1. Perencanaan

rekrutmen.

2. Tanggung jawab

sekolah.

3. Strategi kebijakan

rekrutmen.

4. Metode rekrutmen.

Hasil

Mendapatkan guru

yang professional

sesuai dengan

kriteria yang

diinginkan melalui

proses rekrutmen.

41

menilai proses dan hasil belajar, disiplin, bersikap adil, dan masih banyak lagi

peran guru membuat sekolah harus mampu mendapatkan guru yang

berkompeten dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat memenuhi baik

tujuan, visi, dan bahkan misi sekolah. Strategi rekrutmen guru harus dilakukan

melalui perencanaan yang matang. Jika sekolah melakukan proses rekrutmen

guru tanpa perencanaan yang baik, maka guru yang didapat pun akan sulit

untuk memenuhi cita-cita sekolah maupun negara.

Pada kenyataan di lapangan, masih banyak sekolah yang mengabaikan

proses rekrutmen ini. Sekolah menganggap bahwa proses rekrutmen hanyalah

sekedar mengisi kekosongan posisi atau jabatan secepat mungkin tanpa

melalui strategi perekrutan yang berkualitas. Hal ini terjadi sebab merekrut

guru dengan strategi yang berkualitas membutuhkan waktu yang lama karena

harus melalui berbagai tahap, selain itu biaya yang dibutuhkan tidak sedikit.

42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Lokasi yang menjadi tempat penelitian ini yaitu SMA Al-Hasra,

yang terletak di Jl. Raya Ciputat – Parung KM. 24, Kel. Bojongsari Baru,

Kec. Bojongsari, Kota Depok, Jawa Barat.

2. Waktu penelitian

Tabel 3.1

Rincian Kegiatan Penelitian

No Jenis

Kegiatan

Bulan

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep

1 Studi

Pendahuluan

2 Penyerahan

Surat Izin

Penelitian

3 Wawancara

dengan

bagian

kepegawaian,

kepala

sekolah, dan

guru.

43

4 Penyusunan

hasil

penelitian

B. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Istilah penelitian kualitatif

dimaksudkan sebagai jenis penelitian yang temuan-temuannya tidak diperoleh

melalui prosedur statistik atau bentuk hitungan lainnya.55 Penelitian yang akan

penulis lakukan tidak dapat dijelaskan dengan angka atau statistik, maka dari

itu penulis menggunakan metode kualitatif. Pendekatan yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu metode deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif kualitatif

adalah metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan secara utuh

dan mendalam tentang realitas sosial dan berbagai fenomena yang terjadi di

masyarakat yang menjadi subjek penelitian sehingga tergambarkan ciri,

karakter, sifat, dan model dari fnomena tersebut.56 Melalui penelitian ini,

penulis akan menjelaskan secara lengkap terkait strategi rekrutmen guru yang

dilakukan di SMA Al-Hasra.

Metode kualitatif digunakan untuk memahami situasi sosial secara

mendalam, sesuai dengan keadaan yang ada di lapangan. Metode ini tidak

memuat angka pasti, melainkan menjelaskan melalui kata-kata. Adapun data

yang didapatkan berasal dari hasil wawancara dan analisis dokumen.

C. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh.

Sumber data terbagi menjadi 3P yaitu person, place, dan paper. Person

merupakan sumber data berupa orang, place merupakan sumber data berupa

55 Anselm Strauss dan Juliet Corbin, Dasar-dasar Penelitian Kualitatif, (Yogyakarta:

Pustakapelajar, 2009), h.4 56 Wina Sanjaya, Penelitian Pendidikan Jenis, Metode, dan Prosedur, (Jakarta: Prenada

Media Group, 2013) h. 47

44

tempat, dan paper merupakan sumber data berupa symbol.57 Person atau

sumber data berupa orang yang penulis butuhkan yaitu Kepala Sekolah, Wakil

Kepala Sekolah, Tim Rekrutmen, dan Guru. Place atau sumber data berupa

tempat yaitu SMA Al-Hasra Depok, dan paper atau sumber data berupa symbol

yang penulis butuhkan yaitu pedoman rekrutmen di SMA Al-Hasra Depok.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang

mengharuskan peneliti bertemu langsung dengan narasumbernya melalui

tanya jawab. Penelitian ini akan melakukan wawancara kepada Kepala

dan Wakil Kepala Yayasan, Kepala Sekolah, Tim Rekrutmen, Tata

Usaha, dan Guru.

2. Studi Dokumen

Data yang diperoleh dari metode ini berupa cuplikan, kutipan, atau

penggalan-penggalan dari catatan-catatan organisasi, klinis, atau

program; memorandum-memorandum; korespondensi; terbitan dan

laporan resmi buku harian pribadi; dan jawaban tertulis yang terbuka

terhadap kuesioner dan survei.58 Studi dokumen merupakan teknik

pendukung dalam penelitian dengan metode kualitatif berupa persyaratan

tertulis dalam rekrutmen guru di SMA Al-Hasra.

E. Instrumen Pengumpulan Data

Penelitian ini melakukan wawancara dengan Ketua Yayasan, Kepala

Sekolah, Tim Rekrutmen, Tata Usaha, dan Guru. Instrumen ini digunakan

untuk memperoleh data kepada pihak yang terlibat langsung pada rekrutmen

57 Suharisimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT

Rinneka Cipta, 2002), h. 107 58 Bagong Suyanto dan Sutinah, Metode Penelitian Sosial Berbagai Alternatif

Pendekatan Edisi Ketiga, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2015), h.186

45

guru dalam meningkatkan mutu pendidikan di SMA Al-Hasra. Berikut

pedoman yang digunakan sebagai panduan dalam melakukan wawancara:

Tabel 3.2

Kisi-Kisi Instrumen Wawancara

No. Dimensi Sub Dimensi Responden

1. Strategi

rekrutmen guru

1. Perencanaan rekrutmen

(persyaratan,

pembentukan tim

rekrutmen, analisis

pekerjaan, jadwal

rekrutmen).

2. Tanggung jawab sekolah

(pihak-pihak yang

berperan dalam proses

rekrutmen)

3. Strategi kebijakan

rekrutmen (kebijakan

umum dan khusus seperti

apa yang digunakan

sekolah)

4. Metode rekrutmen

(metode internal atau

metode eksternal)

Ketua Yayasan

Kepala Sekolah

Tim Rekrutmen

Tata Usaha

Guru

2. Kendala

rekrutmen guru

1. Faktor organisasional

2. Kebiasaan pencari tenaga

kerja

3. Kondisi eksternal

4. Citra organisasi

5. Persyaratan pekerjaan

Direktur Yayasan

Kepala Sekolah

Tim Rekrutmen

Tata Usaha

Guru

46

3. Solusi kendala

rekrutmen

1. Faktor organisasional

2. Kebiasaan pencari tenaga

kerja

3. Kondisi eksternal

4. Citra organisasi

5. Persyaratan pekerjaan

Direktur Yayasan

Kepala Sekolah

Tim Rekrutmen

Tata Usaha

Guru

Tabel 3.3

Daftar Ceklis Studi Dokumen

No Dokumen Ada Belum

Ada

Ket.

1 Sejarah SMA Al-Hasra

2 Profil SMA Al-Hasra

3 Visi dan Misi SMA Al-Hasra

4 Struktur Organisasi SMA Al-Hasra

5 Data Guru di SMA Al-Hasra

6 Data jumlah siswa beserta rombongan belajar

7 Data sarana dan prasarana

8 SK rekrutmen guru

F. Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum

memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan.

47

Dalam penelitian kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses di

lapangan bersamaan dengan pengumpulan data.59

1. Reduksi Data

Mereduksi data digunakan untuk memilih hal-hal penting yang

berkaitan dengan penelitian. Reduksi data akan memudahkan peneliti dalam

mengumpulkan data.

2. Penyajian Data

Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk

uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori dan sejenisnya. Yang paling

sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah

dengan teks yang bersifat naratif.

3. Pembahasan Data

Pembahasan data ini dilakukan untuk menguraikan data-data penelitian

sehingga penelitian ini dapat dipahami.

4. Penarikan Kesimpulan

Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah temuan baru yang

sebelumnya belum pernah ada. Melalui kesimpulan ini data yang di dapat

dari penelitian akan ditarik garis besarnya sehingga menjadi suatu

kesimpulan.

59 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta,

2011), h. 245

48

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti dapat disimpulkan bahwa

strategi rekrutmen guru di SMA Al-Hasra sudah baik. Hal ini dapat dilihat dari

strategi rekrutmen yang digunakan sudah berjalan sesuai dengan teori yaitu:

1. Strategi rekrutmen guru yang dilakukan sudah memenuhi standar

strategi rekrutmen yang professional dan terbuka. Mulai dari

perencanaan SDM yang terdiri dari analisis kebutuhan, penyusunan

persyaratan, dan prosedur pelaksana. Tanggung jawab organisasinya

juga sudah jelas antara tim rekrutmen sekolah dengan pimpinan sekolah

yaitu kepala sekolah dan wakil kepala sekolah bidang kurikulum.

Dimana peran tim rekrutmen sebagai pelaksana dan pimpinan sekolah

sebagai penanggung jawab. Selanjutnya strategi kebijakan rekrutmen

yang digunakan secara organisasional dan selalu mempertimbangkan

keberagaman membuat sekolah mendapatkan guru dengan latar

belakang yang beragam. Terakhir, metode rekrutmen guru yang

digunakan pun sudah sesuai dengan sumber yang digunakan.

2. Kendala yang terjadi ketika melakukan rekrutmen yaitu sekolah sulit

mencari pelamar yang jurusannya linear sehingga rekrutmen guru

membutuhkan waktu yang lama. Jarak sekolah juga sering kali menjadi

pertimbangan para pelamar, bahkan terkadang ada pelamar yang sudah

diterima namun keberatan karena jarak sekolah yang jauh dari tempat

tinggalnya. Selain itu penyebaran informasi yang dilakukan sekolah

masih terbatas. Sekolah belum benar-benar memanfaatkan internet

untuk menyebarkan informasi lowongan yang sedang terbuka.

3. Solusi yang dilakukan sekolah terhadap kendala yang terjadi yaitu 1)

sekolah akan mencari jurusan yang mendekati dengan jurusan yang

sedang dibutuhkan, misalnya sekolah membutuhkan guru sejarah maka

72

49

sekolah akan menerima pelamar dari jurusan IPS, 2) Sekolah biasanya

memilih pelamar yang jarak rumah dengan sekolahnya tidak begitu jauh

sehingga meminimalisir guru yang berhenti karena keberatan dengan

jarak sekolah, dan 3) Sekolah menyebarkan informasi melalui sosial

media karena saat ini orang-orang lebih banyak menggunakan

waktunya untuk berselancar di sosial media.

B. Saran

Berdasarkan pada hasil penelitian yang penulis peroleh, untuk

meningkatkan strategi rekrutmen guru di SMA Al-Hasra, maka penulis akan

memberikan saran:

1. Strategi rekrutmen yang dilakukan sudah baik dan akan lebih baik pula

jika tim rekrutmen memiliki struktur organisasi kegiatan rekrutmen.

2. Karena rekrutmen yang berjalan sudah jelas alur kegiatannya, alangkah

baiknya jika tim rekrutmen bekerja sama dengan sekolah untuk

membuat pedoman rekrutmen.

3. Jika sekolah menerima guru yang bukan dari jurusan pendidikan, ada

baiknya sekolah menyediakan atau mewajibkan guru tersebut untuk

mengikuti Pendidikan Profesi Guru.

4. Meskipun sekolah belum menemukan kendala rekrutmen tetapi lebih

baik lagi jika sekolah mengadakan evaluasi kegiatan rekrutmen secara

rutin agar lebih baik lagi.

5. Penyebaran informasi lowongan guru harus lebih ditingkatkan lagi

sebab saat ini banyak para pencari kerja yang lebih banyak

menghabiskan waktunya untuk mengakses media sosial dan portal

pencarian kerja seperti jobstreet.com atau pun edukasijobs.com.

73

50

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharisimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT

Rinneka Cipta. 2002

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. 2012

Burhanudin, Yusuf. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Press. 2015

Dessler, Gary. Human Resource Management Twelfth Edition. New Jersey:

Pearson Education, Inc. 2011

Diatprasojo, Lantip. Manajemen Strategi. Yogyakarta: UNY Press. 2018

Esy. Ketum IGI: Rekrutmen Guru di Indonesia Serampangan!. Jpnn,

https://www.jpnn.com/news/ketum-igi-rekrutmen-guru-di-indonesia-

serampangan. 2019. (Diakses pada 25 September 2020, pukul 06:08 WIB)

Hamalik, Oemar. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi. Jakarta:

PT Bumi Aksara. 2006

Huang, Aris. Proses Rekrutmen sebagai ASN Membuat Guru di Indonesia

Berkualitas Rendah. Almi, https://almi.or.id/2020/08/26/proses-

rekrutmen-sebagai-asn-membuat-guru-di-indonesia-berkualitas-rendah/.

2020. (Di akses pada 25 September 2020, pukul 05:45 WIB)

Jahidi, Jaja. Kualifikasi dan Kompetensi. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pascasarjana,

Vol 2, No 1. 2014

Karwati, Euis dan Donni Juni Priansa. Manajemen Kelas (Classroom Management)

Guru Profesional yang Inspiratif, Kreatif, Menyenangkan, dan

Berprestasi. Bandung: Alfabeta. 2014

74

51

Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT

RajaGrafindo Persada. 2016

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. Human Resource Management, Twelfth

Edition. Ohio: Thomson South-Western. 2008

Mulyasa, E. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan

Menyenangkan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2008

Musfah, Jejen. Redesain Pendidikan Guru Teori Kebijakan, dan Praktik. Jakarta:

Prenadamedia Group. 2015

Mustari, Mohomad. Manajemen Pendidikan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

2014

Natoadmojo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka

Cipta. 2003

Nilasari, Senja. Manajemen Strategi itu Gampang. Jakarta: Dunia Cerdas. 2014

Putra, Elhadif. Hari Guru; Indonesia Masih Butuh 2 Juta Guru, Rekrutmen Guru

CPNS 2019 Cuma Mampu 63 Guru. Batam Tribunnews,

https://batam.tribunnews.com/2019/11/22/hari-guru-indonesia-masih-

butuh-2-juta-guru-rekrutmen-guru-cpns-2019-cuma-mampu-63-

ribu?page=1. 2019. (Di akses pada 25 September 2020, pukul 06:20 WIB)

Rahim, Abd. Rahman dan Enny Radjab. Manajemen Strategi. Makassar: Lembaga

Perpustakaan dan Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makassar. 2016

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktik (Edisi 3). Jakarta: Rajawali Pers. 2014

Sanjaya, Wina. Penelitian Pendidikan Jenis, Metode, dan Prosedur. Jakarta: Prenada

Media Group. 2013

75

52

Sedarmayanti. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika

Aditama. 2017

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

2011

Sinambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. 2018

Solihin, Ismail. Manajemen Strategik. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2012

Soyomukti, Nurani. Teori-teori Pendidikan dari Tradisional, (Neo) Liberal,

Marxis-Sosialis, hingga Postmodern. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. 2015

Strauss, Anselm dan Juliet Corbin. Dasar-dasar Penelitian Kualitatif. Yogyakarta:

Pustakapelajar. 2009

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

2011

Suhariadi, Fendy. Manajemen Sumber Daya Manudia: dalam Pendekatan Teiritis-

Praktis. Surabaya: Airlangga University Press. 2013

Sulistiyani, Ambar Teguh. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori, dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha

Ilmu. 2009

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group. 2011

Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta, cv. 2013

Suyanto, Bagong dan Sutinah. Metode Penelitian Sosial Berbagai Alternatif Pendekatan

Edisi Ketiga. Jakarta: Prenadamedia Group. 2015

76

53

Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang:

Program Pascasarjana IAIIN Walisongo Semarang. 2012

Tjiptowardojo, Sularno. Seri Intisari Manajemen Strategi. Jakarta: PT Gramedia.

1995

Ulfatin, Nurul dan Teguh Triwiyanto. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang

Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers. 2016

Undang-undang No.14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen: dilengkapi dengan

Angka Kredit jabatan Dosen. Jakarta: Novindo Pustaka Mandiri. 2006

Widyanuratikah, Inas. Komisi X: Rekrutmen Guru Harus dipersiapkan Sejak

Awal. Republika, https://republika.co.id/berita/qg2zqk370/komisi-x-

rekrutmen-guru-harus-dipersiapkan-sejak-awal. 2020. (Di akses pada 25

September 2020, pukul 06:25 WIB)

77

54

LAMPIRAN-LAMPIRAN

78

55

Lampiran 1

Daftar Uji Referensi

79

56

80

57

81

58

82

59

83

60

Lampiran 2

Surat Bimbingan Skripsi

84

61

Lampiran 3

Surat Izin Penelitian

85

62

Lampiran 4

Surat Keterangan Penelitian

86

63

Lampiran 5

Struktur Organisasi

87

64

Lampiran 6

Data Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Al-Hasra

No NAMA GURU PENDIDIKAN

STATUS MASA MENGAJAR

GTY/PTY GTT/PTT KERJA MATA

PELAJARAN

1 Antik Handayani,

S.Pd. S1 √ - 19 Biologi

2 Heny Dyah K,

S.T S1 √ - 13

Matematika

Wajib

3 Zamzam Firdaus,

S.Pd.I

S1

√ - 10 Pendidikan

Agama Islam

4 Erni Maryani,

S.Pd.

S1

√ - 16 Geografi

5 Dra. Helmidar

S1

√ - 29 PPKn

6 Dra. Lismaili Amir

S1

√ - 25 Kimia/Seni

Budaya

7 Eva Rahmi,

M.Pd. S2 √ - 19 Sosiologi

8 Hanura Weldi,

S.Ag.

S1

√ - 23 Bahasa Inggris

9 Rosita Primasari,

S.Pd

S1

- √ 9 Biologi

10 Yanti, S.Pd.

S1

√ - 13 Fisika

11 Rismayanti, SS

S1

- √ 15 Bahasa Inggris

12 Siti Rohma,

S.Kom

S1

√ - 14 Prakarya dan

Kewirausahaan

88

65

13 Sri Mulyati, S.Pd.

S1

- √ 13 Bahasa Jepang

14 Mulyadi, S.Pd

S1

√ - 25 Penjaskes

15 Erin Alifadini,

S.Sos.

S1

- √ 7 Sosiologi/Sejarah

Indonesia

16 Elis Hindayati,

S.Pd.

S1

√ - 8 Bahasa

Indonesia

17 Wahyu Rahma

Dilla, S.Pd.

S1

- √ 7 Matematika Peminatan

18 Sugeng Budiarjo,

M.Pd. S2 - √ 4

Matematika

Wajib

19 Abdurrohim,

S.Pd.

S1 - √ 4 Kimia

20 Fuzi Noviyanti,

S.Pd.

S1 - √ 4

Ekonomi / Sejarah

21 Miryanti, S.Pd. S1

- √ 4 Bahasa Inggris

22 Tika Mufrika,

S.Pd

S1 - √ 3

Matematika

Wajib

23 Rima Setiyawati,

S.Pd

S1 - √ 3 Sejarah

24 Dedi Santosa,

S.Pd

S1 - √ 3

Bahasa Indonesia

25 Euis Khumairoh,

S.Pd.I

S1 - √ 2

Pendidikan Agama Islam

26 Wildati Nuri Auli

Syabani, S.Pd

S1 - √ 2 Biologi

27 Sri Hastuti, S.Pd S1

- √ 3 Biologi

28 Chairunisa, S.Pd S1

- √ 2 Sejarah

29 Prima Retha

R.N.,S.Psi.

S1 √ 2 Guru BK

89

66

30 Ferni Annisa,

S.Pd.

S1 √ 1 Guru Ekonomi

31 Seria

Julianti,S.Pd.

S1 √ 1

32 Dra. Deswita S1

- √ 2 Seni Budaya

33 Meida Bintang

Kurniawan,S.Si.

S1 - √ 3 Penjaskes

34 Maisya

Anjani,S.Pd.

S1 - √ 3 Fisika

35 Susi Rohyani, S.E S1

√ - 2 -

36 Putri Nurhaliza SLTA SMK /

Tahun 2018 - √ 2 -

37 Arif Rif'at SLTA/MA /

Tahun 2014 - √ 6 -

37 Sigit Kusdarmaji SLTA / SMK /

Tahun 2014 - √ 5 -

38 Mustofa Kamal,

S.E. S1 √ 3 -

39 Nazhifa Azzahra SMK / Tahun

2019 - √ 2 -

40 Iyan Pardiana SMK Tahun

2002 14 -

90

67

Lampiran 7

SK Rekrutmen Yayasan Al-Hasra

91

68

92

69

Pedoman Wawancara

(Kepala Sekolah)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Bagaimana keterlibatan bapak/ibu dalam proses analisis jabatan yang

dibutuhkan?

2. Bagaimana proses pembentukan tim rekrutmen?

3. Bagaimana peran bapak/ibu dalam proses rekrutmen?

4. Bagaimana struktur organisasi dalam proses rekrutmen?

5. Bagaimana jadwal rekrutmen dibentuk? Kapan waktunya dan apa saja

kegiatannya?

6. Berapa lama kegiatan rekrutmen ini dilaksanakan?

7. Bagaimana persyaratan yang dibuat sekolah? Apakah sesuai dengan peraturan

pemerintah? ataukah sekolah memiliki persyaratan khusus?

8. Apakah syarat utama dari sekolah untuk merekrut guru?

9. Apakah sekolah memiliki kerjasama dengan lembaga atau universitas

setingkat untuk mendapatkan guru?

10. Bagaimana penyebaran informasi terkait rekrutmen yang sedang diadakan?

Apakah bapak/ibu terlibat dalam proses tersebut?

11. Darimanakah sumber tenaga kerja yang bapak/ibu butuhkan?

12. Bagaimana perencanaan atau estimasi biaya yang bapak/ibu keluarkan dalam

kegiatan rekrutmen?

13. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus untuk melaksanakan kegiatan

rekrutmen?

93

70

14. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan kegiatan rekrutmen?

15. Bagaimana peran bapak/ibu dalam memberikan informasi terkait ada atau

tidaknya lowongan pekerjaan?

16. Bagaimana sekolah menangani berkas pelamar yang tidak lolos?

17. Metode rekrutmen seperti apakah yang bapak/ibu gunakan di sekolah ini?

18. Apakah kendala yang seringkali ditemukan dalam proses rekrutmen?

19. Bagaimana cara sekolah melakukan evaluasi terhadap kegiatan rekrutmen

ini?

94

71

Pedoman Wawancara

(Wakil Kepala Sekolah)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Siapa saja kah yang berperan dalam proses analisis jabatan?

2. Bagaimana peran bapak/ibu dalam proses rekrutmen ini?

3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?

4. Siapakah yang mengambil keputusan dalam kegiatan rekrutmen?

5. Siapakah yang bertanggung jawab terhadap kegiatan rekrutmen?

6. Bagaimana sistem penjadwalan rekrutmen dibuat? Kapan waktunya dan

apa saja kegiatannya?

7. Apakah bapak/ibu berperan dalam proses analisis kebutuhan?

8. Bagaimana peran ibu dalam penyusunan persyaratan?

9. Apakah persyaratan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah?

10. Adakah syarat utama dari sekolah untuk merekrut guru baru?

11. Apakah dalam pelaksanaan rekrutmen, sekolah memiliki pedoman

kegiatan rekrutmen?

12. Darimanakah sumber tenaga kerja yang bapak/ibu butuhkan?

13. Apakah sekolah menerima rekomendasi dari guru terdahulu untuk calon

guru?

14. Bagaimana kebijakan yang digunakan sekolah dalam proses rekrutmen?

15. Bagaimana cara sekolah menginformasikan lowongan yang ada?

16. Bagaimana perencanaan atau estimasi biaya yang bapak/ibu keluarkan

dalam kegiatan rekrutmen?

17. Bagaimanakah mekanisme pelaksanaan rekrutmen di sekolah ini?

95

72

18. Bagaimana cara sekolah menginformasikan hasil rekrutmen?

19. Metode rekrutmen seperti apa yang dibutuhkan sekolah?

20. Apa sajakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar?

21. Berapa lamakah waktu yang dibutuhkan sekolah untuk mendapatkan

calon guru yang sesuai dengan persyaratan?

22. Bagaimana sekolah menangani berkas pelamar yang tidak lolos?

23. Persyaratan seperti apakah yang biasanya sulit ditemukan pada pelamar?

24. Apa yang dilakukan sekolah jika proses rekrutmen memakan waktu yang

cukup lama?

25. Apakah kendala tersulit yang pernah tim rekrutmen temui?

26. Jika terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen, bagaimana langkah yang

diambil oleh bapak/ibu?

96

73

Pedoman Wawancara

(Tim Rekrutmen)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Siapa saja kah yang berperan dalam proses analisis jabatan?

2. Bagaimana peran bapak/ibu dalam proses rekrutmen ini?

3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?

4. Siapakah yang mengambil keputusan dalam kegiatan rekrutmen?

5. Siapakah yang bertanggung jawab terhadap kegiatan rekrutmen?

6. Bagaimana sistem penjadwalan rekrutmen dibuat? Kapan waktunya dan

apa saja kegiatannya?

7. Apakah bapak/ibu berperan dalam proses analisis kebutuhan?

8. Media apa yang digunakan sekolah untuk menerima lamaran?

9. Apakah ada keuntungan khusus yang didapatkan pelamar melalui

caranya menaruh lamaran?

10. Bagaimana peran tim rekrutmen ini dalam penyusunan persyaratan?

11. Apakah persyaratan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah?

12. Adakah syarat utama dari sekolah untuk merekrut guru baru?

13. Apakah dalam pelaksanaannya sekolah memiliki pedoman kegiatan

rekrutmen?

14. Darimanakah sumber tenaga kerja yang bapak/ibu butuhkan?

15. Apakah sekolah menerima rekomendasi dari guru terdahulu untuk calon

guru?

16. Bagaimana proses menjadi guru tetap dari guru kontrak?

17. Bagaimana kebijakan yang digunakan sekolah dalam proses rekrutmen?

97

74

18. Bagaimana cara yayasan menginformasikan lowongan yang ada?

19. Bagaimana perencanaan atau estimasi biaya yang bapak/ibu keluarkan

dalam kegiatan rekrutmen?

20. Bagaimanakah mekanisme pelaksanaan rekrutmen di sekolah ini?

21. Bagaimana cara sekolah menginformasikan hasil rekrutmen?

22. Metode rekrutmen seperti apa yang dibutuhkan sekolah?

23. Apa sajakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar?

24. Bagaimana sekolah menangani berkas pelamar yang tidak lolos?

25. Berapa lamakah waktu yang dibutuhkan tim rekrutmen untuk

mendapatkan calon guru yang sesuai dengan persyaratan?

26. Persyaratan seperti apakah yang biasanya sulit ditemukan pada pelamar?

27. Apa yang dilakukan sekolah jika proses rekrutmen memakan waktu yang

cukup lama?

28. Apakah kendala tersulit yang pernah tim rekrutmen temui?

29. Jika terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen, bagaimana langkah yang

diambil oleh bapak/ibu?

98

75

Pedoman Wawancara

(Tenaga Pendidik)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?

2. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu sebelum mengajar di sini?

3. Hal apakah yang membuat bapak/ibu tertarik untuk melamar di SMA Al-

Hasra?

4. Apakah bapak/ibu memiliki kerabat di SMA Al-Hasra?

5. Apa saja persyaratan yang harus bapak/ibu penuhi?

6. Bagaimana bapak/ibu mendapatkan informasi terkait lowongan

pekerjaan disini?

7. Berapa lamakah proses rekrutmen yang bapak/ibu ikuti di sekolah ini?

8. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan sebelumnya?

9. Bagaimana tahapan atau strategi rekrutmen yang harus bapak/ibu

lakukan?

10. Apa sajakah kendala yang bapak/ibu temukan saat proses rekrutmen?

11. Melalui apakah bapak/ibu dihubungi oleh pihak sekolah setelah lulus

proses rekrutmen?

12. Menurut bapak/ibu, apakah sistem perekrutan di SMA Al-Hasra sudah

baik?

99

76

Hasil Wawancara

Nama : Antik Handayani, S.Pd

Jabatan : Kepala Sekolah

Tempat : Ruang Kepala Sekolah

Hari/tanggal : Kamis, 6 Agustus 2020, 13:16 WIB

1. Bagaimana keterlibatan bapak/ibu dalam proses analisis jabatan yang

dibutuhkan?

Jawaban: Jadi pertama kita memang membuat analisa kebutuhan guru

ya, kira-kira dengan jumlah kelas yang ada, dengan jumlah guru yang

ada, kira-kira dibutuhkan ngga sih guru tertentu gitu kan. Kalau memang

sudah kita analisis melalui kurikulum ya memang kita ajukan guru mana

nih yang kira-kira memang jamnya belum terpenuhi gitu. Nah setelah

itu barulah kita, karena kita ada tim kepegawaian yah, jadi analisa kita,

kita masukan ke dalam kepegawaian. Barulah untuk rekrutmen

semuanya di prosesnya di sana. Jadi kita di sekolah hanya, “ini loh

kekurangan guru kita ini” gitu ya. Jadi semua prosedur itu di kabag

kepegawaian, tesnya, semuanya. Baru nanti setelah selesai proses

tesnya, wawancara baru langsung kembali lagi ke tingkat kepala sekolah

gitu.. he’eh.. apalagi misalnya kalau ada beberapa guru yang bener-

bener nilainya kompeten, dari apa-apanya gitu, nanti tinggal tergantung

kita wawancaranya nih seperti apa sih.

2. Bagaimana proses pembentukan tim rekrutmen?

Jawaban: Oh itu memang langsung dari kabag ya, dari Kabag

Kepegawaian. Nanti mereka yang akan.. ya memang kalau rekrutmen

kan kalau sudah masuk berkas kemudian nanti ada pre-teaching

misalnya kadang memang kita, guru-guru senior yang menangani pre-

100

77

teaching itu gitu.. ya tergantung dari MP (mata pelajaran) apa yang

dibutuhkan.

3. Bagaimana peran bapak/ibu dalam proses rekrutmen?

Jawaban: Iya, jadi ibu menganalisis sama (Wakasek) kurikulum. Kira-

kira kebutuhannya apa sih, kebutuhan guru apa nih kan gitu, dicocokan

dengan jumlah jamnya ya. Kalau memang disitu sudah ada banyak guru

ya.. kita ngga (rekrutmen), kecuali ya itu tadi.

4. Bagaimana struktur organisasi dalam proses rekrutmen?

Jawaban: Maksudnya dari kita analisisnya atau ngga dari atas analisa,

jadi gimana ya? Jadi memang keputusan terakhir di lembaga biasanya

ya.. jadi rekrutmennya memang di sana, tapi nanti keputusan akhir

memang ada di lembaga gitu loh. Jadi, disana memang hanya prosesnya

aja. Misalnya, “oh bu antik matematik ada dua orang nih” gitu kan, nah

itu diserahkan lagi ke sekolah. Jadi di sana hanya prosesnya, dari

pendaftaran, berkas di cek, kemudian kapan harus wawancara, kapan

harus pre-teaching, kapan harus tes tulis itu tim kepegawaian gitu. Nanti

nilai di dapet serahkan lagi ke sekolah. Nah monggo, silahkan mana

yang mau di ambil gitu..

5. Bagaimana jadwal rekrutmen dibentuk? Kapan waktunya dan apa saja

kegiatannya?

Jawaban: Pertama kita lolos berkas dulu, uji kompetensinya, uji bidang

lah ya, uji bidang.. uji keagamaannya kita uji, bacaan solatnya, bacaan

ngajinya, habis itu pre-teaching. Udah, abis itu wawancara. Iya biasanya

sih kita di awal tahun pelajaran sudah mencoba gitu ya untuk analisis

yaudah kita kurang guru ini, mungkin tahapnya bisa satu bulanan lah,

dari pengumuman sampai selesai gitu lah.

6. Berapa lama kegiatan rekrutmen ini dilaksanakan?

101

78

Jawaban: Dari pengumuman kita rekrutmen gitu loh, proses sebulan

ada. Iya kita biasanya di awal-awal tahun ajaran sudah analisis, mei-juni

kali yah kita sudah mulai. Mei kita analisis, juni rekrutmen gitu loh. Juli

nanti memang sudah harus siap guru baru gitu. Kurang lebih 3 bulan

sampai dapet guru baru yah..

7. Bagaimana persyaratan yang dibuat sekolah? Apakah sesuai dengan

peraturan pemerintah? ataukah sekolah memiliki persyaratan khusus?

Jawaban: Kalau persyaratan saya tidak terlibat ya. Jadi memang kabag

kepegawaian men-share informasi rekrutmen, syaratnya ini.. ini... ini..

gitu. Memang sesuai bidang ya, linear gitu yah. Di utamakan seperti itu

sih, IP juga, kemudian kampusnya juga, kampus mana? Kita melihat ke

sana.

8. Apakah syarat utama dari sekolah untuk merekrut guru?

Jawaban: Kadang kita memang melihat dari kompetensi ya, nilai

bidang. Misalnya bidang fisika itu berapa sih, harus ada. Pada saat

mereka tes, sebenernya kan kita punya standar. Tapi standarnya itu tidak

kita kasih tau dulu ya, ujian gitu kan “oh iya ini memenuhi standar” baru

ini yang akan kita panggil. Kan nanti tidak hanya satu kan, banyak nanti

ya, kita lihat nilainya seperti apa, kalau memang nilainya memuaskan

ya kita panggil gitu, baru nanti kaya tadi, kita wawancara.

9. Apakah sekolah memiliki kerjasama dengan lembaga atau universitas

setingkat untuk mendapatkan guru?

Jawaban: Oh, ngga, ngga. Karena kan kalau muhammadiyah punya

struktur yang memang ke muhammadiyahan. Ada sekolah-sekolah lab

schoolnya mungkin ya. Nah kalo kita ngga, karena kita umum ya. Kita

ngga, kita yayasan, jadi memang yayasan pribadi yang ngga punya

cabang, ngga punya apa? Jadi memang ngga, langsung di kita.

102

79

10. Bagaimana penyebaran informasi terkait rekrutmen yang sedang

diadakan? Apakah bapak/ibu terlibat dalam proses tersebut?

Jawaban: Itu langsung bagian Kabag, di Kabag Bu Erni. Jadi Bu Erni

tuh yang share, abis itu ya baru. Tapi memang dari kita, tau dulu

sebelumnya. Tapi mereka yang membuat, apa sih? Informasinya lah

istilahnya, kaya flayer yang di sebar atau apa gitu dari Kabag. Nanti

otomatis kita share juga, itu kan nanti di share-nya di (grup wa)

Detendik, itu otomatis semuanya akan share. Karena satu sumbernya

kita, Bu Erni. Bu Erni ke Detendik, ya otomatis itu akan berlanjut, gitu

kan.

11. Darimanakah sumber tenaga kerja yang ibu butuhkan?

Jawaban: Sumber tenaga kerja dari eksternal. Oh kalau itu kita

biasanya gini, misalnya nih kita melihat peluang di SMK kurang jamnya

untuk Biologi misalnya atau untuk Matematika ya, jam dia kurang di

SMA ada, baru ini hanya lintas aja. Tapi dia tetep sebagai guru SMK,

jadi hanya nambah jam aja. Gitu aja, jadi nambah jamnya di SMA, jadi

tidak rekrutmen lagi tapi kita memanfaatkan yang ada. Dia di SMK

jamnya berapa, kita kasih untuk memenuhi kebutuhan jam. Biasanya

seperti itu, intinya tapi mereka sudah masuk ya ke lembaga Al-Hasra

gitu biasanya.

12. Bagaimana perencanaan atau estimasi biaya yang bapak/ibu keluarkan

dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Waduh ngga tau, itu bagiannya ada di Kepegawaian ya.

13. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus untuk melaksanakan

kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Ngga ada, itu khusus, semuanya di Kabag. Kabag

Kepegawaian semuanya.

103

80

14. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan kegiatan

rekrutmen?

Jawaban: Ngga ada, ngga ada. Kalau pedoman si ngga ada tapi

memang apa yang, apa langkah-langkahnya nih setelah mereka

menyelesaikan berkas gitu ya, pokoknya intinya di Kabag, ke Kabagnya

langsung. Tahapannya apa? Apakah harus berkas masuk gitu ya, apa ada

tes kompetensi bidang, tes keagamaan, kemudian tes baca qir’an, nah

barulah kita. Jadi memang tidak ada pedoman khusus kayanya sih belom

tertulis. Iya paling hanya adanya SKnya, kalo SK kan jatohnya ke guru

kontrak ya.

15. Bagaimana peran ibu dalam memberikan informasi terkait ada atau

tidaknya lowongan pekerjaan?

Jawaban: Itu aja hanya lewat-lewat media saja, ikut share gitu aja.

16. Bagaimana sekolah menangani berkas pelamar yang tidak lolos?

Jawaban: Berkas yang ngga lolos adanya di kepegawaian, disimpen di

kabag.

17. Metode rekrutmen seperti apakah yang bapak/ibu gunakan di sekolah

ini?

Jawaban: Intinya sebar informasi, berkas masuk dilihat gitu, kita lihat

dari kampus mana-mananya, kita lihat cocok apa ngga, udah langsung

mereka di panggil lagi gitu loh untuk tes bidang. Jadi metodenya apa

namanya ya? Metodenya istilahnya apa yaa? Strateginya ya itu,

langkahnya, caranya. Iya kita ada menggunakan media sosial untuk

men-share lowongan. Di sana juga ada link-nya, yang kaya di flayer gitu

mungkin ya, ada link-nya yang harus dibuka calon. Nah menyebarnya

bisa lewat wa, ya banyak lah sekarang.

104

81

18. Apakah kendala yang seringkali ditemukan dalam proses rekrutmen?

Jawaban: Jadi apa ya kendalanya ya? Kalau di SMA ya selama ini, di

SMA itu ngga ada ya, belum menemukan. Paling misalnya kan sudah

masuk wawancara, rata-rata masuk ke kita. Bertahan gitu kan, jadi ngga

yang keluar-masuk keluar-masuk. Intinya mereka emang masuk di Al-

Hasra, jadi di SMA itu ya sudah begitu ya. Kecuali orang ini pindah ke

daerah, nah itu baru, tapi orang yang di sekitar sini jarang mereka yang

keluar-masuk keluar-masuk gitu. Kalau ada dua kandidat yang sama-

sama bagus ya itu tadi, ke wawancara tadi yang dilihat dari hasil

wawancaranya. Wawancara sama mungkin yang dilihat dari kampusnya

si iya. Ya minimal di kita sih (kampusnya) sudah akreditasi minimal B,

kalau swasta juga kita lihat dulu, swastanya swasta yang mana? Kalau

swasta baru, tidak diakui di BAN-PT kita ngga akan panggil intinya.

Pokoknya mereka harus yang lolos berkas intinya sesuai dengan syarat-

syarat yang kita ajukan gitu loh. Walaupun mereka mungkin IP-nya

tinggi tapi dari kampus yang mana gitu.. ya kita ngga panggil gitu.

19. Bagaimana cara sekolah melakukan evaluasi terhadap kegiatan

rekrutmen?

Jawaban: Apa ya? Kita mah jarang sih melakukan evaluasi. Gimana

ya? Karena kendalanya memang, karena ngga ada kendala menurut saya

mah, belum ditemukan gitu ya. Kalau kita sejarah memang kemarin

karena tidak ada sejarahnya. Jadi kita ngambilnya orang-orang IPS,

mengenal lah ya sejarah. Jadi kita ngambilnya ya situ-situ aja, ya karena

memang tidak ada yang linear ya coba diambil aja yang ini daripada

tidak ada kan. Jadi ya seperti itu biasanya, ngambil yang mendekati,

yang minornya kemana sih? Gitu.

105

82

Hasil Wawancara

Nama : Heni Dyah K, S.T

Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum

Tempat : Ruang Tata Usaha

Hari/tanggal : Rabu, 5 Agustus 2020, 13.00 WIB

1. Siapa saja kah yang berperan dalam proses analisis jabatan?

Jawaban: Jadi pertengahan tahun tuh kita udah analisa kebutuhan guru

gitu, nah itu udah… itu.. pertengahan tahun sudah membuat analisa.

Ketika guru, ternyata kita membutuhkan guru baru maka kita

mengajukan ke Kabag Pegawaian gitu. Guru apa yang kita butuhkan?

Nah Kabag Kepegawaian akan membuat apa namanya? Model

lowongan-lowongan guru gitu di Al-Hasra dan sebenernya pihak sekolah

juga terkadang membantu, membantu untuk membuat lowongan guru

juga.

2. Bagaimana peran bapak/ibu dalam proses rekrutmen ini?

Jawaban: Bagian ibu di tes, pas di pre-teaching. Jadi terlibat di pre-

teaching dan terlibat dalam penyediaan soal. Soal untuk ininya gitu ya

disediakan oleh sekolah, saya yang bertanggung jawab.

3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Kalau struktur organisasi ngga ter-.. ini ya, jadi ya itu tadi

yang saya bilang prochart-nya atau langkahnya tuh ya jadi mulai dari

sekolah yang mengajukan bikin analisa kebutuhan guru. Ketika

dibutuhkan baru nanti dari Kabag ini yang merekrut dan untuk

kepanitiaan tesnya itu di tingkat Kabag. Kaya tes keagamaan, tes-tes pre-

teaching-nya, tes pedagogiknya semua itu dari kabag pusat. Nah kitanya,

106

83

pihak lembaga penyedia pembantu, nah kita membantunya di pre-

teaching, yang kedua di penyediaan tes profesional gitu.

4. Siapakah yang mengambil keputusan dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Kepala sekolah ya. Jadi diskusi dengan kita juga, ini yang

cocok. Dan juga diskusi dengan kabag. Jadi gini, disinkronkan antara

nilai professional dengan pre-teachingnya gitu. Sinkron ngga? Kadang

kan professional bagus tapi pre-teaching jelek nilainya, berate ga bisa

diambil. Jadi memang harus dua-duanya bagus gitu. Kalau tes agama

juga masuk sama guru agama kita dan memang salah satu syarat gitu.

5. Siapakah yang bertanggung jawab terhadap kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Kabag Kepegawaian, kalau di sekolah kepala sekolah

6. Bagaimana sistem penjadwalan rekrutmen dibuat? Kapan waktunya dan

apa saja kegiatannya?

Jawaban: Jadi memang pertama kita analisa kebutuhan guru dari tingkat

sekolah, kemudian ee.. Bu Erni sebagai Kabag Pegawaian

merencanakan. Kalau pola perencanaannya ditingkat kabag ya mungkin

nanti bisa langsung ke bu erni yaa. Jadi kami hanya mengajukan, bu erni

langsung menyiapkan tuh medianya harus apa aja, ruangnya dimana,

jadwalnya kapan, kapan calon itu datang ke sekolah, semuanya yang

menghubungi bu erni, jadi dihubungin gitu. Jadi bu erni tuh sebagai

panitia penyelenggara dari mulai a-z istilahnya, dari mulai mengundang,

menyediakan ruangannya, menjadwal. Misalkan, “nanti Bu Heni pre-

teaching tentang guru ini ya, bu anti guru ini ya,” jadi itu kita yang

mengatur Bu Erni semuanya. Jadi kita saat itu hanya sebagai yang

membantu, kalau kepanitiaannya di Bu Erni sendiri gitu dan di sana Bu

Erni memang ada timnya. Ngga setiap tahun rekrutmen tuh, kita biasanya

sesuai kebutuhan aja, tahun lalu ga ada, tahun ini.. juga ngga ada. Jadi

dua tahun lalu tuh kita merekrut guru SMP, SMA, SMK semuanya

107

84

sekaligus karena memang kita butuh. Nah 2 tahun ini kan sudah cukup

tuh kebutuhan guru. Jadi memang 2 tahun ini tidak dilakukan, jadi

tentatif lah jadwalnya.

7. Apakah bapak/ibu berperan dalam proses analisis kebutuhan?

Jawaban: Iya berperan, kita menganalisis dan nanti hasil analisisnya kita

serahkan ke kabag kepagawaian gitu..

8. Bagaimana peran ibu dalam penyusunan persyaratan?

Jawaban: Oh kalo ini adanya di Kabag Kepegawaian yaa. Tapi biasanya

sih kalo sekolah mengikuti peraturannya saja.

9. Apakah persyaratan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah?

Jawaban: Iya, itu ada ko nanti ininya itu.. kadang pake selebaran gitu

kadang di share di itu. Kaya umur maksimal 40 tahun, minimal S1. Yang

membuat Kabag khusus, ada peraturan dari pemerintah, ada yang khusus.

10. Adakah syarat utama dari sekolah untuk merekrut guru baru?

Jawaban: Syarat yang utama.. S1 aja sih paling mbak. Pertama S1,

kedua sesuai dengan jurusan dan sesuai dengan bidang pendidikan jadi

ngga bisa kalo ngga S.Pd, harus S.Pd. kalau untuk yang kesananya kan

nanti melihat. Keagamaannya gimana nanti dilihat. Kan itu tetep jadi

syarat kelulusannya. Awalnya itu ya harus S.Pd dan sesuai jurusan.

Misalnya sejarah ya berarti lulusan sejarah.

11. Apakah dalam pelaksanaan rekrutmen, sekolah memiliki pedoman

kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Iya itu dia mba, karena memang yang melaksanakan Kabag

Kepegawaian, kami ngga membuat. Segala sesuatu yang berkaitan

dengan rekrutmen memang adanya di kabag lebih ininya.. istilahnya

administrasinya. Jadi, lembaga itu hanya terima jadi. Jadi biasanya Bu

108

85

Erni nyodorin nih, “ibu ini nilai pre-teachingnya segini nanti di rekapkan

nilai keagamaan segini segini, silahkan ini mau diterima atau tidak?” Ini

yang sesuai kualifikasi kita yang mana. Jadi pengolahannya nilainya,

administrasinya, semuanya kabag.

12. Darimanakah sumber tenaga kerja yang bapak/ibu butuhkan?

Jawaban: Dari luar semua, rata-rata kita tuh orang luar semua.

13. Apakah sekolah menerima rekomendasi dari guru terdahulu untuk calon

guru?

Jawaban: Itu bisa, bahkan anaknya juga bisa kadang di sini. tapi tetep

harus melalui tahap rekrutmen tadi. Jadi kalau ngga lolos, kadang anak

guru juga kalau ngga lolos tidak diterima gitu hehe.. Jadi memang sesuai

dengan standar kita.

14. Bagaimana kebijakan yang digunakan sekolah dalam proses rekrutmen?

Jawaban: Kebijakannya tidak tertulis ya.. yang jelas dari kabag data

penilaian tadi calon guru itu diberikan ke kepala sekolah. nah kepala

sekolah biasanya mendiskusikan dengan tim dengan waka-wakanya

untuk menentukan mana yang layak gitu biasanya. Timnya itu kita-kita

aja, jadi waka kurikulum, waka kesiswaan, dan kepala sekolah.

15. Bagaimana cara sekolah menginformasikan lowongan yang ada?

Jawaban: Biasanya lewat web. Kemudian lewat WA, kan ketika WA itu

ada Dependik kita nerusin gitu, setiap kita nerusin. Jadi lewat web, WA

grup, ya itu sih, facebook. Kalo facebook itu jarang sih, paling sering itu

di web. (kalau di wa) Biasanya dari Bu Erni, dari Kabagnya. Kan

biasanya yang membuat flayer itu kabag, timnya. Nah itu di share ke

grup Dependik, nanti guru-guru tuh nge-share lagi. Jadi selain itu

memang guru kami yang mencari juga.

109

86

16. Bagaimana perencanaan atau estimasi biaya yang bapak/ibu keluarkan

dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Itu dia ngga tau. Kan kalo biaya anggaran rekrutmen di

Yayasan, di bagian Kabag. Biasanya kita terima insentif aja.

17. Bagaimanakah mekanisme pelaksanaan rekrutmen di sekolah ini?

Jawaban: Iyaa kaya yang tadi, mulai dari pertengahan tahun nih kita

masih butuh guru ngga nih dengan pertambahan kelas dicek. Kadang

kalo misalnya butuhnya cuma 17 jam kan kalo ngerekrut guru baru

nanggung gitu, kita cek ke lembaga lain. Ada ngga lembaga lain yang

memang ada sejurusan yang bisa kita ambil gitu ya. Iya, jadinya kadang

kita pake guru SMP, guru SMA kalo memang jurusannya sama gitu.

Kaya PKN kita kan ada dua guru, ada satu dari SMP. Karena memang

kebutuhan kita kan untuk PKN itu 32 jam sementara guru PKN kita itu

kabag jadi ga mungkin terlalu banyak kan yah, jadi di bantu sama guru

SMP kaya gitu. Karena kalo pengadaan terlalu sedikit jamnya, akhirnya

kita menggunakan tenaga yang ada aja gitu.

18. Bagaimana cara sekolah menginformasikan hasil rekrutmen?

Jawaban: Langsung dihubungin ke orang yang bersangkutan, diterima

maupun tidak diterima gitu. Melalui kabag, jadi yang punya contact

person-nya itu Kabag, dengan calon tuh semuanya Kabag. Jadi kita ga

tau menau calon itu orang mana, paling kita tau jurusan pendidikannya

aja. Oh ini dari kampus ini nih, bahkan kita kalo mau menilai itu saya

tutup kampusnya karena saya ngga mau lihat kampus, saya mau hanya

lihat pribadi siswa.. mahasiswa itu yaa.. atau calon itu. Kita lihat, kadang

kampus yang sederhana tuh ya itu lebih bagus daripada yang negeri,

kadang.

19. Metode rekrutmen seperti apa yang dibutuhkan sekolah?

110

87

Jawaban: Rata-rata campuran sih, dari internal juga dari eksternal juga.

Karena kadang kan gini, kita dari eksternal juga kan nyebar ya, nyebar

flayer gitu kan untuk kebetuhan tenaga kerja tapi di internalnya sendiri

juga kan kadang ada guru kita yang punya sodara, punya apa, yang

memang pas dengan jurusan yang sama. Tapi tetep melalui tadi, semua

tahap seleksi masih di lalui. Tidak ada kerja sama dengan perguruan

tinggi dan sampai saat ini

20. Apa sajakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar?

Jawaban: Yang pertama pasti surat lamaran ya, CV-nya, ijazah, transkip

nilai, yaa yang paling utama itu sih mbak, ya standar lah ya.

21. Berapa lamakah waktu yang dibutuhkan sekolah untuk mendapatkan

calon guru yang sesuai dengan persyaratan?

Jawaban: Kita tuh berhari-hari ya, biasanya keagamaan sehari, dua atau

tiga hari gitu ya. Kalau mulai dari perencanaan mungkin seminggu ya

dari perencanaan, pendataan, seminggu yaa.. tapi itu kalo bareng ama

flayer tadi ya lebih lama lagi bisa sebulanan. Sebulan tuh udah di share

flyer-nya.

22. Bagaimana sekolah menangani berkas pelamar yang tidak lolos?

Jawaban: .Diarsipkan di kabag, karena semua ditarik di kabag. Yang

jelas kita tuh lamaran pasti adalah di kabag, berkas lamaran, berkas

tesnya gitu ada. Iya disimpen di kabag

23. Persyaratan seperti apakah yang biasanya sulit ditemukan pada pelamar?

Jawaban: Ngga ada sih, kan mudah jadi guru mah. Yang penting, di pre-

teaching biasanya gurunya pada jatohnya itu. Karena rata-rata kan kalo

freshgraduate tuh belom pernah ngajar atau jarang ngajar ya. Jadi ketika

ngadepin kita, muridnya kan kita, gatau grogi, gatau gimana, jadi

111

88

penyampaian materinya kurang ini.. kurang luwes gitu lah. Rata-rata

pada jatohnya di pre-teaching.

24. Apa yang dilakukan sekolah jika proses rekrutmen memakan waktu yang

cukup lama?

Jawaban: Kan memang ini, rekrutmen tuh jauh-jauh sebelum tahun

ajaran baru. Jadi bulan Juni tuh udah mulai rekrutmen kalo kita emang

lagi butuh guru. Ya.. jadi memang dipastikan saat tanggal, sebelum tahun

ajaran baru dimulai itu guru sudah ada di kita. Jadi memang jauh-jauh

hari di rekrutnya. Belum ada sih kasus pas mulai tahun ajaran baru

gurunya belom ada, kalo itu mah repot.

25. Apakah kendala tersulit yang pernah tim rekrutmen temui?

Jawaban: Kalo menurut saya ngga ada kendala, mungkin. Justru

mencarinya, jadi calonnya itu yang susah untuk mata pelajaran tertentu

ya. Kaya kemarin saya tuh nyari mata pelajaran ekonomi susah banget,

sejarah susah, jadi lulusannya itu mba yang susah di cari. Kadang ada,

tapi dia tinggalnya jauh, dia tinggalnnya di BSD ya jauh banget, akhirnya

cuma satu bulan atau satu kali gajian dia udah resign. Selama ini

Alhamdulillah belum ada kendala, ya gitu kita tuh Alhamdulillah ketika

memang mau resign dia tuh ancang-ancang, jadi mungkin ada temennya,

alumninya dari kampus, atau siapa gitu yang bisa menggantikan. Dan

ketika di tesnya bagus juga, bahkan kadang lebih bagus dari yang

sebelumnya. Ada juga kasus yang guru berhenti ditengah jalan. Jadi kaya

kemaren nih guru ekonomi ga ada, dia mau resign kan karna mau nikah

pindah ke Bandung akhirnya dia berusaha untuk membuka lowongan

juga ke grup ekonominya, lewat Instagram, lewat apalah, lewat telegram

juga. Kemaren katanya dapetnya lewat telegram gitu. Jadi memang ya..

saling ini.. saling membantu lah untuk perekrutannya. Itu biasanya kalau

yang personal itu kalau kebutuhannya mendadak. Tiba-tiba di tengah

jalan, di semester 2 dia resign karena suatu hal gitu kan. Itu biasanya

112

89

bukan pihak kepegawaian yang ini, yang rekrutmen itu bukan dari pihak

kepegawaian yang itu. Ga ada prosedur segala macem kaya tadi.

Biasanya kita yang nyari, kita juga yang tes nanti kalau memang sesuai

dengan kriteria kita ya kita terima Cuma tetep kita komunikasi dengan

kabag kepegawaian.

26. Jika terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen, bagaimana langkah yang

diambil oleh bapak/ibu?

Jawaban: Maksudnya kesalahan yang mana nih ya? Kan belum pernah

ada masalah. Alhamdulillah kalo kita, jadi kita kan tuh gini ya mba, kita

tuh merekrut tidak besar-besar kaya di perusahaan gitu. Ya.. kita tuh

sekitar paling banyak maksimal 30 gitu, dan itupun di tim kabag pun ada

timnya untuk seleksi berkas. Jadi selama ini sih, belum ada. Belum ada

kesalahan untuk itu ya kualifikasi atau datanya. Seandainya pun ada, kalo

misalnya salah ketika seleksi berkas pun tes-tes yang lain jadi ga

nyambung. Misalnya niih kualifikasinya ekonomi terus kita terima nih

yang sejarah gitu kan. Ketika disuruh mengajar juga tidak bisa kan,

istilahnya gtu. Jadi insyallah itu nyambung gitu. Tapi selama ini sih ga

ada sih mba. Klau ada kesalahan biasanya kita cari lagi sih sumbernya,

rekrut ulang lagi.

113

90

Hasil Wawancara

Nama : Erni Maryani, S.Pd

Jabatan : Tim Rekrutmen

Tempat : Ruang Kelas IX-2

Hari/tanggal : Kamis, 6 Agustus 2020, 11.27 WIB

1. Siapa saja kah yang berperan dalam proses analisis jabatan?

Jawaban: Jadi kalau di kita gini, dipertengahan tahun pelajaran, kita,

saya dari bagian ke pegawaian biasanya kita berkumpul dengan wakil

kurikulum, kan kita kan di sini ada SMP, SMA, SMK nah bersama

dengan 3 kurikulum ini. Nah setalah diskusi kemudian di analisa dari

bagian kepegawaian kemudian ke direktur dikembalikan ke kepala

sekolah, kepala sekolah lah yang mengajukan surat rekrutmen,

contohnya SMA butuh BP, SMK butuh BP dua, karena kan BP itu

sebenernya BK itu kan seharusnya di satu sekolah itu 101 banding 150.

Kalau murid kita disini 140 harusnya 3 guru kan, terus yang ga ada 1 nah

berarti SMA mengajukan dua guru untuk BK. Nah nanti direktur, untuk

proses perekrutannya dari direktur disilahkan kembali ke bagian

Kepegawaian, gitu. Jadi analisanya bareng kemudian dibalikin lagi,

dibalikin pengajuan, kemudian kaya gitu.. paham ngga maksud saya? Iya

jadi wakasek kurikulum tuh udah pasti hasil kerjasama dengan kepala

sekolah ya, gitu ya.

2. Bagaimana peran bapak/ibu dalam proses rekrutmen ini?

Jawaban: Iyah.. karena pelaksananya ya. Jadi di kita memang di bawah

Kepegawaian gitu ya cuma pada saat pelaksanaan saya tidak sendiri.

Pada saat pelaksanaan, karena tadi mungkin sudah ditanya-tanya gurunya

ya. Kalau bagian agama ya kalo laki-laki nanti sama guru laki-laki saya

114

91

perbantukan guru PAI, kalau guru yang dibutuhkan perempuan ya guru

PAI perempuan. Nah kalau wawancara, biasanya yang mewawancara

adalah kepala sekolah. Wawancara itu nanti setelah tes tulis, tes praktek.

Kalau saya di sini perannya biasanya hanya menyelenggarakan itu ya,

nanti pada saat yang mengetesnya itu memang tergantung dari mata

pelajaran yang.. dan kepala sekolah tetep ada, unsur kepemimpinan tuh

tetep ada gitu. Nah kepala sekolah kan mengajukan ke kepegawaian ya

bahwa SMA membutuhkan 2 BK, satu guru Bahasa inggris, satu guru

sejarah gitu ya atau guru ekonomi. Nah setelah pengajuan kemudian di

bagian ke kepegawaian kita open recruitment, kita memberikan

informasi atau menginfokan lowongan pekerjaan. Nah kita infokan dulu

nih, nah yang membuat itu dibagian ke kepegawaian.

3. Bagaimana struktur organisasi kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Ada, yayasan.. ada sih strukturnya. Ada di SK sih, Cuma yang

jelas sih yayasan.. nanti deh saya fotoin yah takutnya salah gitu, nanti

saya fotoin aja ya di SK ada tadi.

4. Siapakah yang mengambil keputusan dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Oh kalau itu dari mulai pemilihan berkas ya saya ya, dibagian

kepegawaian. Kita yang menyortirnya ya istilahnya dari kepegawaian.

Kalau penentuan yang direkrut itu nantikan udah tuh di uji kan

dikumpulkan nilainya dibagian kepegawaian yang staff ada nilainya nah

hasilnya itu kita rapatkan dengan yayasan dan kepala sekolah dengan

direktur. Jadi kita rapatkan, kita sampaikan dari bagian kepegawaian

bahwa “ini yang setelah direkrut ini nilai-nilainya” kita bahas.

5. Siapakah yang bertanggung jawab terhadap kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Kalau pelaksanaannya ya kabag kepegawaian ya,

pelaksanaannya iya, tapi kalau keputusannya ya tetep yayasan melalui

direktur dan kepala sekolah.

115

92

6. Bagaimana sistem penjadwalan rekrutmen dibuat? Kapan waktunya dan

apa saja kegiatannya?

Jawaban: Oh iya itu kan tadi, di awali dengan analisa kebutuhan guru

dulu kan. Itu biasanya kita analisa kebutuhan guru itu di Februari udah

start, maret.. maret april deh sudah melaunching apa namanya?

Rekrutmen? nah biasanya di Mei itu sudah tes, kadang april juga akhir

april mei sudah tes. Udah ada keputusan, jadi memang sebelum tahun

ajaran baru kita sudah mendapatkan guru yang kita butuhkan. Udah ada

gurunya, kalau dari yayasan memang ini yang dipilih, kita tentukan, kita

panggil di sampaikan kembali bahwa diterima gini, gini, nanti kalau

bersedia di tahun ajaran baru kita bergabung gitu. Kalau.. biasanya

seperti itu tapi kan terkadang tiba-tiba ada aja yang ditengah-tengah

semester gitu ya, em.. yang ini resign karena ada alasan tertentu yaa mau

ngga mau kita harus merekrut di tengah-tengah juga. Tapi itu kan

kasuistik gitu, tapi kalau untuk perekrutan yang besar biasanya di awal

tahun. Kaya tahun ini nih sudah dimulai eh.. analisa itu februari maret,

kita tes bulan mei kalau ga salah.. eh.. ini ngga-ngga. Kalau tahun ini

ngga ada, ngga.. ngga pengajuan guru atau karyawan Karena setelah

dianalisa kemudian di bulan april disampaikan ke yayasan memang tidak

membutuhkan. Untuk kasus-kasus tertentu yang sifatnya.. apa ya?

Mendesak tak terduga itu tetep kita laksanakan tapi tetep prosesnya men-

share lamaran lagi kaya tadi gitu. Tetep proses itu, Cuma kalo tiap tahun

selama ini tuh memang dari bulan februari maret sudah dianalisis.

7. Apakah bapak/ibu berperan dalam proses analisis kebutuhan?

Jawaban: Iya, kita itu kan udah ada kontraknya. Jadi di tahun ajaran baru

atau ditengah-tengah pokoknya mau tahun ajaran baru kita kontrak

sampai satu tahun kerja, kalau dia masuk bulan Juni ya dia dikontrak Juni

itu sampai Juni tahun depan. Jadi tidak bisa mengundurkan diri ditengah-

tengah, jadi kalaupun tahun depan dia mengundurkan diri biasanya dia,

116

93

kita dari bulan Januari sudah ditanya. Untuk guru-guru tidak tetap,

karyawan tidak tetap kita Tanya dulu oleh kepala sekolah dipanggil, mau

melanjutkan di tahun yang akan datang? Kalau tidak mau melanjutkan,

“saya mau resign bu karena ada ini” nah berati itulah yang disebut tadi,

analisa itu disitu. Jadi analisa tuh terjadi sebelumnya sudah ada proses itu

tadi penanya, pemanggilan, terutama terhadap guru-guru tidak tetap.

Kalau guru tetap kan susah, ga bisa keluar ya, kalau guru tidak tetap itu

kita selalu bertanya sebelum proses analisa tuh ke situ dulu. Kepala

sekolah memanggil guru-guru atau karyawan yang tidak tetap, apakah

bersedia lagi bergabung tahun depan atau tidak? Gitu.

8. Media apa yang digunakan sekolah untuk menerima lamaran?

Jawaban: Penerimaan lamaran ada yang masuk email, ada juga mereka

yang mengirimkan via by pos atau ada yang mengirimkan ke sini, atau

ada yang punya temennya gitu di titipin ada gitu kan. Tapi tetep

prosesnya, prosedurnya sama gitu. Kita rata-rata banyaknya ke email ya,

karena dari luar-luar daerah juga banyak ya ke email. Juga banyak yang

langsung datang lamaran, lewat pos juga banyak kalau kita memang

sudah buka open rekrutmen itu. Nah apa namanya.. sama aja ya

keuntungannya, karena kita memang persyaratannya harus ditampilkan.

Kalaupun dia lewat email kan seperti ijazah harus ada scan ijazahnya.

Kemudian.. pokoknya syarat-syarat yang diminta tuh harus di scan dan

di upload juga. Tapi kalau yang manual kan, apa maksudnya manual?

Maksudnya yang langsung datang ke sini, bukti fisiknya bisa lansung kita

ceklis. Setelah masuk, lamaran itu setelah dua minggu kita ini.. seleksi

berkas. Kita panggil via telepon, bersedia tidak? Kalau sudah bersedia

kita kasih jadwal, kita biasanya serentak.

9. Apakah ada keuntungan khusus yang didapatkan pelamar melalui

caranya menaruh lamaran?

117

94

Jawaban: Kalau kita sih ngga, kalau kita sih gini aja kita kan masuk

email sret…gitu. Kalau yang udah keliatannya sejarah kan memang

sudah keliatannya gitu, dibuka “oh ini sejarah, oh ini bukan” kita ambil.

Kalo memang ini sejarah kita ambil banget dan liat lengkap ngga semua

gitu kan. Kan tadi seleksi berkas tadi, walaupun lewat email tetep kita

buka kok, gitu. Insyallah ya mudah-mudahan sampai detik ini kita kalo

ada lamaran yang masuk ke kita, kalo memang pas kita membutuhkan

yah.. kalau kaya gini ni tetap aja lamaran masuk kan. Ada aja tuh lewat

email, tetep dibuka ya karna kan kadang ada orang yang coba-coba ya

ngelamar kali aja dia butuh gitu, ya cuman kita biasanya kita buka pada

saat kalau butuh memang kita buka. Karena kalau pun.. kalau pun.. ngga

butuh kan tetep aja ada stucknya tuh kadang dia buka. Cuman tidak dia

rekap sebagai calon guru, karena email tetep kita buka ya cuman tidak di

rekap ke calon guru karena memang kita belum membutuhkan itu. Nah

yang kita rekap yang sesuai pada tahun ajaran itu gitu, jadi tetep kita buka

lah namanya email orang ya.

10. Bagaimana peran tim rekrutmen ini dalam penyusunan persyaratan?

Jawaban: Iya, itu memang ada di SK yayasan dan juga biasanya itu

diperbarui dan dibantu oleh kepala sekolah juga. (yang memperbarui)

yayasan, direktur, kepala sekolah, dan bagian kepegawaian untuk itunya

ya.. untuk kualifikasinya.

11. Apakah persyaratan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah?

Jawaban: Iya, kita ada mengikuti pemerintah ya. Kaya misalnya guru

itu harus minimal D-IV atau S1 gitu kita ada aturannya. Harus sesuai

sama jurusan juga ada, lulusan pendidikan gitu sih ada ya.

12. Adakah syarat utama dari sekolah untuk merekrut guru baru?

Jawaban: Ada di SK, kita persyaratan ada di SK ya minimal, cuma kan

biasanya makin ke sini kita perbaharui ya ada. Karena tiap tahun kita

118

95

upgrade terus, “oh ini sudah tidak sesuai kondisi ya kita upgrade lagi”

ternyata kan sekarang guru ini kan harus bisa IT ya kita upgrade lagi gitu,

kaya gitu. Karena kan yang namanya dunia pendidikan harus

berkembang ya, kita mengikuti zaman.

13. Apakah dalam pelaksanaannya sekolah memiliki pedoman kegiatan

rekrutmen?

Jawaban: Ada SKnya, SK perekrutan rekrutmen.

14. Darimanakah sumber tenaga kerja yang bapak/ibu butuhkan?

Jawaban: Kita banyaknya dari luar, jarang dari internal. Kalau pun

sodara ini tetep proses rekrutmen harus diikutin. Bisa aja ngga diterima,

kita ga pake istilah itu lah. Ini bener-bener fair hasil ujian, hasil

rekrutmen, banyak dari luar daerah juga. Kalau dari internal itu berate

setelah semua di analisa kalau ternyata ada kekosongan, ada beberapa

pelajaran yang memang gurunya harus direkrut. Karena tidak bisa

ditamb.. diambil atau diberdayakan dari lembaga yang lain. Maka kita

tentukanlah pengajuan perekrutan.

15. Apakah sekolah menerima rekomendasi dari guru terdahulu untuk calon

guru?

Jawaban: Biasanya dia hanya memberikan rekomendasi ya memberikan

lamaran saja hanya sebatas itu, nah nanti diterima atau tidak itu tetep

berdasarkan hasil rekrutmennya. Kalau hasil rekrutmennya tidak..

jangankan itu, ada anak guru di sini juga itu tetep, tidak lulus ya tidak

lulus. Jadi ngga jaminan kalo pun orang dalem.. kalo itu ya tidak. Apalagi

untuk guru kita tidak mau sembarangan, apalagi kualitas sekolah kan

salah satunya guru kuncinya. Itu di rekrutmennya kita tidak mau, kan kita

juga punya standar, standar apa? Standar nilai yang harus dicapai guru

tersebut. Kalau belum dapet kita rekrut lagi. Makanya kalau bulan

februari sudah dianalisa tahun berapa ya, tahun kemarin apa dua tahun

119

96

lalu ya itu udah perekrutan ternyata dari hasil itu udah ngga ada yang

sesuai standar yang kita harapkan ya kita merekrut kembali. Nah

makanya perekrutan itu sering dilaksanakannya di Mei, karena apa?

Karena biar sebelum tahun ajaran baru gurunya sudah ada. Setelah kita

analisa, karena setiap tahun ada perediksi penambahan kelas,

kejadiannya seperti itu. Kalo kita kan dulu dari cuman 1 1 1, 1 ipa, 1 ips,

kemudian 2 2, kemudian 3 3, 4 4, kan tiap tahun nambah dong gurunya.

Nah otomatis nambah kelas nambah guru, nah biasanya hasil dari itu

kita.. jarang sih kita ada kekosongan guru.

16. Bagaimana proses menjadi guru tetap dari guru kontrak?

Jawaban: Jadi untuk menjadi guru tetap itu minimal 2 tahun, terus yang

kedua memiliki nilai sesuai dengan standar yang dibutuhkan, kemudian

yang ketiga itu memiliki kinerja yang baik. Yang mengajukan sekolah,

dilihat ada yang bagus setelah itu dia sudah 2 tahun, dan dia bagus dari

segi sikologisnya bagus, dan kemudian dia sudah 2 tahun barulah

diangkat sama yayasan. Dan yang ketiga memang ada lowongan bidang

studi tersebut memang dibutuhkan di Yayasan Al-Hasra. Jadi gini,

umpama di sini tuh belum ada ekonomi, baru kita mengajukan. tapi kalau

jumlah jam 40 jam, kan jumlah jam guru 24 eh.. otomatis kan jumlah jam

cuma 36 atau 32. Nah itu tidak mudah kalau gurunya satu. Kita tidak

menerima lagi, karena kita kan sesuai dengan kebutuhan. Kalau sudah

ada nih umpamanya nih, makanya kita pada saat rekrutmen juga

berpikirnya ke sana. Karena target kita kan, ke depannya semua guru tuh

tetap. Walaupun tidak menutup kemungkinan juga kalau kinerjanya tidak

baik kita tidak angkat. Kalau setahun, dua tahun bagus, ya diajukan.

Kalau tidak bagus mah, kita kan disini kontraknya pertahun mba. (Jika

lebih dari 2 tahun tidak diangkat menjadi guru tetap) Ada yang

mengundurkan diri, kita tidak tarik kembali. Ada juga yang setalah 2

tahun dan dia bersedia, dia nyaman, karena tidak dibutuhkan dalam arti

jumlah guru bidang studi itu sudah terpenuhi tapi.. jadi gimana ya. Kan

120

97

ada 40 jam, otomatis 1, 24 24 kan 48 ya nah ini cuma 40 jam. Guru

tetapnya ngajar cuma 24 jam, sisanya sama guru yang tidak tetap itu. Nah

itu guru tersebut belum kita ajukan, karena itu sesuai dengan kebutuhan

Yayasan aja intinya mah ya dan dilihat kebutuhan kedepannya, pelajaran

itu urgent ga, yang wajib ga, ada SKnya pengangkatan guru tetap.

17. Bagaimana kebijakan yang digunakan sekolah dalam proses rekrutmen?

Jawaban: Kita kan menentukan itu kan tadi, sumber rekrutmennya.

Kalau memang kita harus melakukan rekrutmen, kita harus mengambil

dari sumber eksternal gitu ya, dari luar. Kalo ngambil dari luar gini kan,

jadi fair kita hasilnya. Iya, iya kita semunya yang ngurus ya, dari

organisasi, dari yayasan sendiri. Tidak menggunakan jasa-jasa dari luar

kaya perusahaan outsourcing itu ngga, ngga ada, semuanya sendiri aja

dari tim rekrutmen, hasilnya dikembalikan ke lembaga.

18. Bagaimana cara yayasan menginformasikan lowongan yang ada?

Jawaban: Nah jadi kita biasanya men-sharenya kadang lewat grup WA

tapi karena sekarang mah kan udah jamannya ini ya kita pokoknya pakai..

ya kan kalo dari grup WA mah ya.. bisa ke sebar kemana-mana ya,

kadang ke IG, kadang dari guru sesame temen-temen guru gitu. Terus

ada yang nanti ke MGMP MGMP, contohnya kita butuhnya ke guru

sejarah nih, nah temen kita ada yang guru sejarah biasanya men-share

MGMP Depok gitu. Ada juga si kita biasanya ya ke media sosial ya

medsos gitu lah ya kita ini sharenya nah nanti biasanya untuk info itu kita

lempar itu tunggu sampai dua minggu sampai 3 minggu untuk

penerimaan lamaran yah.

19. Bagaimana perencanaan atau estimasi biaya yang bapak/ibu keluarkan

dalam kegiatan rekrutmen?

121

98

Jawaban: Nanti dari bagian kepegawaian kita mengajukan ke yayasan,

itu kan memang sudah ada di RAB kita tiap tahun. Jadi perekrutan

sudah termasuk di dalamnya.

20. Bagaimanakah mekanisme pelaksanaan rekrutmen di sekolah ini?

Jawaban: Kita diskusi dengan mereka (Wakasek Kurikulum dari 3

lembaga di Yayasan), perkiraan jumlah kelas dengan jumlah guru yang

dibutuhkan, yang disebut dengan analisa guru. Nah dari tiap-tiap wakil

kepala sekolah ini, setalah analisis dibuat masuk ke saya kemudian di

bagian kepegawaian di analisa. Di analisanya, umpamanya, karena kita

ada tiga lembaga bisa saja dari guru kalau memang di SMA itu ada guru

yang mengajar di SMA ternyata dia itu baru mengajar 15 jam. Nah

ternyata dari lembaga lain butuh umpama tenaganya. Jadi dia bisa

mengajar di dua tempat, jadi di apa ya? Diberdayakan di dua lembaga

gitu. Hasil analisis tadi itu dari sekolah gitu kan diserahkan ke bagian

Kepegawaian kemudian analisa dibagikan kembali, diajukan ke lembaga

dikembalikan ke direktur, baru gitu. Nah nanti pelaksanaan perekrutan

mah dibagian ke pegawaian.

21. Bagaimana cara sekolah menginformasikan hasil rekrutmen?

Jawaban: Kita telepon, kita sudah sampaikan bagi yang memang di

telepon kembali berarti dia diterima ya dalam sekian waktu. Kalau dalam

waktu 2 minggu, tidak ada telepon atau panggilan berarti dia tidak

diterima. Tapi ada juga, sebelumnya juga pernah kita sampaikan lewat

eh.. web juga ada cuman semakin kesini-kesini karena memang yang

direkrut tidak banyak ya, paling satu mata pelajaran, ya paling kita

infokan atau telepon juga “mohon maaf ini belum bisa bergabung”

seperti itu, by phone aja atau by wa lah ya sekarang mah .

22. Metode rekrutmen seperti apa yang dibutuhkan sekolah?

122

99

Jawaban: Macem-macem ya, kadang kita lewat WA grup aja. Kadang

kita share secara luas infonya lewat IG atau facebook. Tergantung sih,

karena kan biasanya kita dari tim rekrutmen share-nya lewat grup WA,

ntar guru-guru tuh pada nerusin, share ke facebook mereka kadang juga

dari omongan mulut ke mulut gitu.

23. Apa sajakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar?

Jawaban: Ada di SK ya berkas-berkas kualifikasinya gitu kan ya? Ya

paling kaya ijazah, transkip nilai, surat lamaran, gitu gitu aja sih. Coba

nanti liat di SK saja ya.

24. Bagaimana sekolah menangani berkas pelamar yang tidak lolos?

Jawaban: Tergantung persekian tahun itu ada. Yang saya.. kalau udah

lebih dari 3 tahun mah 2 tahun mah orang juga udah ini kali yaa, kalo

udah 3 tahun mah udah dapet kerja istilahnya. cuman ya biasanya kalo

kit.. kalo dia udah kerja juga kalo kita mere-launch lagi tentang

rekrutmen biasanya ada juga sih yang masuk lagi gitu. Kalau lamaran

langsung ada yang masuk ke saya. Saya cek, “oh ini belum” kadang kalau

lamaran yang berupa fisik begitu “oh ini kita butuh kan Bahasa inggris

sama sejarah ya” ternyata dia matematika-biologi biasanya saya simpan

dulu. Oh iya ini udah dibuka, ditulis didepannya tuh biologi. Nah kita

rekap, kita taro nanti kalau misalnya butuh guru biologi guru matematika

nah kita buka berkas.

25. Berapa lamakah waktu yang dibutuhkan tim rekrutmen untuk

mendapatkan calon guru yang sesuai dengan persyaratan?

Jawaban: Proses analisa februari-maret, yaa kira-kira 2 bulan lah ya.

Analisa tuh bisa semingguan, terus.. ya 2 bulanan, 2 bulan lebih lah

sampai bener-bener udah nerima gitu ya. Kan kalo, kalo sudah dianalisa

diajukan ke yayasan langsung diproses 2 minggu. Seminggu berikutnya..

123

100

ya maksimal 2 bulan lah ya, tapi jarang sampai 2 bulan gitu biasanya

kurang dari segitu.

26. Persyaratan seperti apakah yang biasanya sulit ditemukan pada pelamar?

Jawaban: Kita sih jarang ini sih ya, kalau, ya ada minimal ngajar setiap

tahun eh minimal ngajar. Minimal usia sih, persyaratan minimal S1 gitu

ada syaratnya. Kalau untuk guru sih standar ya, ngga ada yang spesifik

ya. Karena kalau guru itu ya itu sesuai bidangnya itu yang sulit, kalau

untuk administrasi yang lain kan ngga ya. Dia minimal, maksimal usia

40 banyak yak an, ijazah S1 ya banyak. cuman yang sulit itu yang sesuai

bidang, nah itu kadang yang sulit itu, yang sesuai dengan bidangnya itu

kita kesulitan. Kadang kan orang yang jauh jauh juga kerja di sini

lumayan mikir juga ya. Ya itu, karena jarak ya maksudnya yang

lingkungan-lingkungan sini aja gitu paling jauh juga kan Pamulang,

Parung, paling gitu-gitu. Jarang sampai yang kemana-mana gitu. Gunung

sindur kan paling.

27. Apa yang dilakukan sekolah jika proses rekrutmen memakan waktu yang

cukup lama?

Jawaban: Biasanya di handle dulu sama guru tetap atau guru yang udah

ada dengan jumlah jamnya yang biasanya mereka yang melebihi gitu.

Melebihi tuh karena maksimal 24 ya, jadinya mereka ada yang sampai

harusnya 24, karena.. contoh nih PKN atau apa gitu di SMA itu gurunya

Cuma satu otomatis kan butuh satu lagi, nah kita.. eh Bahasa Indonesia

guru kana da 2 sekarang kita butuh pelajaran tuh 3 guru jadi yang

kekosongan itu biasanya di limpahkan dulu ke guru itu sampai kita

menemukan guru yang baru. Tapi biasanya itu terjadi ditengah-tengah

guru pelajaran gitu loh, kalo yang tiap tahun mah paling karena nambah

kelas. Maka kita harus nambah guru gitu tapi jarang sih sampai kita

nunggu lagi, walaupun rekrut lagi kan tahun ajaran baru mah Juli gitu.

Pokoknya sebelum tahun ajaran baru seluruh guru insyallah mudah-

124

101

mudahan sudah terpenuhi. Kalaupun belum terpenuhi, “ih kurang

gurunya satu orang kan 24 jam” jadi dibagi 2 aja, bapak ini ditambahin

12, bapak ini ditambahin 12. Nah seperti itu, kalau nanti ada masuk guru

ya, berbeda lagi.

28. Apakah kendala tersulit yang pernah tim rekrutmen temui?

Jawaban: Kalo dibagian kepegawaian ya itu sulitnya sih kalo bagi saya

menemukan.. eh.. apa? Guru yang atau tenaga pendidikan yang hasilnya

sesuai dengan kriteria yang kita inginkan. Ada kendala di nilai,

jurusannya ada tapi nilainya tidak memenuhi. Nah itu kan, sedangkan

bagi kita itu bidang tuh nomor satu. Apa lagi ya? Karena keputusan akhir

kan bukan di saya, di kepala sekolah sama yayasan jadi belum pernah sih

ada perbedaan pendapat, hasil diskusi bersama saja.

29. Jika terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen, bagaimana langkah yang

diambil oleh bapak/ibu?

Jawaban: Kalau yang jurusannya susah, tergantung ya. Kaya sejarah itu

kan susah karena kampus di sini tuh jarang ya yang ada jurusan

sejarahnya. Eh… sejarah tuh kemaren tuh waktu kita butuh, ya kan UIN

yang terdekat cuma adanya IPS gitu kan bukan sejarah, kita kan memang

butuh sejarah gitu. Solusinya kita tetep, selama ini melakukan perekrutan

kembali sampai kita mendapatkan, memang mendapatkan yang sesuai

dengan kualifikasi. Ya gitu aja, walaupun dua kali tiga kali perekrutan ya

tidak masalah gitu. Walaupun memang nih misalnya perekrutan kedua

cuman 2 orang, ya 2 orang aja langsung di tes gitu, itu tidak masalah gitu

yang penting memang sudah sesuai dengan itu aja gitu. Misalnya yang

dibutuhkan 1 ternyata yang bagus ada 2 gitu, nah kalau menemukan

seperti itu biasanya kita lihat backgroundnya, lihat latar belakang

pengalaman mengajarnya, kalau atau ngga liat sepak terjangnya dia di

organisasi gitu di kampusnya atau di masyarakatnya gitu. Nanti mana

yang pengalaman terlihat kan ya, ke data juga, itulah nanti yang akan kita

125

102

butuhkan. Umpama sama-sama nilainya 85 gitu ya, dari 2 orang itu mana

kelebihannya kita lihat dulu.

126

103

Hasil Wawancara

Nama : Zam-zam Firdaus

Jabatan : Guru Agama

Tempat : Ruang TU

Hari/tanggal : Kamis, 6 Agustus 2020, 09.35 WIB

1. Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: 2011, iya? Sekarang tahun berapa ya? Oh iya.. sudah 9 tahun

saya.

2. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu sebelum mengajar di sini?

Jawaban: Kalau mengajar formal setalah lulus ya di sini, kalau formal

ya, mengajar sesuai jurusan setelah lulus kuliah ya di sini pertama kali.

Sebelumnya sih Cuma ngajar-ngajar ngaji, les-les, iya private itu juga

Cuma sampingan, itu juga Cuma beberapa bulan aja.

3. Hal apakah yang membuat bapak/ibu tertarik untuk melamar di SMA Al-

Hasra?

Jawaban: Ya awalnya bukan karena tertarik ininya ya. Awalnya karena

butuh pekerjaan, di sini buka lowongan, dan di beberapa tempat pun saya

nyimpen lamaran akhirnya di panggil kan, beberapa ikut tes, yaa.. yang

lulus ya disini. Awalnya saya gat ahu sama sekali (tentang sekolah ini)

karena kan wilayah saya bukan di sini kan, saya tinggal di daerah Muncul

ya, bisa dibilang tidak pernah main ke sini.

4. Apakah bapak/ibu memiliki kerabat di SMA Al-Hasra?

Jawaban: Ngga, dulu temen (yang tadi memberi informasi ada

lowongan) itu ngawas UN di sekolah lain terusnya ada sesame, ngga tau

127

104

dia ngawas di sini atau ngawas di tempat lain tapi ada dari al-hasra gitu

ngobrol. Katanya di al-hasra tuh buka lowongan guru agama, pas saya ke

sini iya. Akhirnya saya buka aja lamaran. Ngga, ngga ada kerabat sama

sekali sebelumnya.

5. Apa saja persyaratan yang harus bapak/ibu penuhi?

Jawaban: Biasa ya, kaya data diri. Kemudian ijazah, kemudian.. itu

persyaratan berkasnya ya. Kalau syarat lainnya dulu ada seleksi sih.

Seleksi computer, seleksi tertulis, seleksi lisan iya..

6. Bagaimana bapak/ibu mendapatkan informasi terkait lowongan

pekerjaan disini?

Jawaban: Iya itu tadi dari teman saya. Dapet informasi dari temen, ada

peluang atau lowongan guru agama di sini, saya masukkan, ngga ada

ketertarikan apa karena ya emang butuh aja, butuh kerjaan.

7. Berapa lamakah proses rekrutmen yang bapak/ibu ikuti di sekolah ini?

Jawaban: Kalau prosesnya tuh kurang lebih, kalau dari lamaran di

panggil itu. Tapi kalo dari ujian seleksi, seleksi tulis itu seharian selesai.

Tulis, kemudian ibadah sama.. computer kalo ngga salah langsung juga

deh. Terusnya besokannya kalo ngga salah baru… eh… micro teaching.

Kemudian setelah itu… interview dengan kepala sekolah. nah setelah itu

baru diumumin. Pas terakhir saya di interview sama kepala sekolah itu

kalo nggasalah seminggu dulu jedanya, baru di umumin, kan di ambil

dua, tiga, dua apa tiga gitu di peringkatin kan ya.. saya termasuk

peringkat kedua. Yah.. karena yang diterima Cuma dua, yang satu pak

Ali namanya, sama saya. Nah saya di hubungi, suruh datang ke sini, tau-

tau diarahkan ke SMA. Yang satu Pak Ali di SMK, nah Pak Ali

mengundurkan diri karena keterima di sekolah lain. Nah ini Bu Dedeh

yang urutan ketiga akhirnya di panggil dan sekarang beliau ada di SMK.

128

105

Jadi kurang lebih 2 minggu, Cuma ya lupa saya.. takut salah juga karena

udah lama banget.

8. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan sebelumnya?

Jawaban: Saya ngga inget waktu itu di kasih tau berapa hari kemudian

pokoknya abis itu saya ya ngga banyak Tanya juga, yaudah aja, tinggal

nunggu aja. Cuma seinget saya, seminggu setalah tes terakhir itu saya

tunggu-tunggu, dapet informasi tuh hari… hari senin di awal tahun

pelajaran kalo ngga salah itu saya langsung di panggil untuk ke sini, gitu..

untuk tanda tangan kontrak gitu, di awal tahun pelajaran. Awal tahun

ajaran berapa tuh berate? 2011/2012 yaa.

9. Bagaimana tahapan atau strategi rekrutmen yang harus bapak/ibu

lakukan?

Jawaban: Tahapannya nih ya dari mulai masukin lamaran, kemudian

dipanggil untuk seleksi tertulis. Seleksi tertulis itu seleksi kependidikan

sama ke jurusannya karena saya agama, saya seleksi tentang agama.

Setelah itu lisan, lisannya itu ya baca qur’an sama nulis qur’an.

Kemudian ada praktek solat, praktek wudhu, dan praktek ibadah.

Kemudian di lanjut praktek computer, seingat saya saat itu computer

yang diujikan sih 3, Microsoft word dasarnya, excel sama dasarnya juga,

sama power point. Kemudian terakhir, oh sebelum terakhir ini praktek

ngajar, apah? Micro teaching ya, nah iya micro teaching. Ada beberapa

siswa saat itu, terakhir interview. Interview langsung dengan kepala

sekolah, waktu itu sih kepala sekolah SMP yang menginterview saya,

walaupun sekarang sudah bukan kepala sekolah lagi. Dulu kan saya

melamarnya ke yayasan yah, saya ngga tau yang mana yang buka

lowongan, saya taro aja. Di situ ada beberapa temen juga yang ikut

masukin kan, ada yang kenal ada yang ngga. Pas di interview, baru

ditanya minatnya masuk mana? SMP, SMA, atau SMK. Nah saat itu saya

129

106

bilang SMP, karena saya PPKT-nya pun di SMP tapi ditempatkannya di

SMA.

10. Apa sajakah kendala yang bapak/ibu temukan saat proses rekrutmen?

Jawaban: Ngga sih.. syarat-syarat juga ngga. Biasa aja. Waktu itu

memang saya menaroh beberapa lamaran ke sekolah lain salah satunya

di MP UIN itu udah selesai tuh ininya, ujianya sampe pengumuman ngga

lulus nah baru setelah itu saya ada panggilan seleksi di sekolah ini. Jadi

ngga ada yang bentrok saat itu. Pas, pokoknya pas seleksi di al-hasra ya

ngga ada lagi untuk saya mengikuti seleksi di tempat lain. Jadi kalo ada

kendala di persyaratan sama aja, saya ngirim persyaratan dengan

sekolah-sekolah lain. Kaya apa namanya ijazah, kaya curriculum vitae

saya, dan lain sebagainya. Ngga ada.. ngga ada yang ini sih, ngga ada

yang aneh. Ngga ada yang sulit.

11. Melalui apakah bapak/ibu dihubungi oleh pihak sekolah setelah lulus

proses rekrutmen?

Jawaban: Kayanya dari panitia khusus ya.. dari yayasan. Karena

biasanya kalo rekrutmen dari yayasan.

12. Menurut bapak/ibu, apakah sistem perekrutan di SMA Al-Hasra sudah

baik?

Jawaban: Yaa.. sudah baik. Cuma pasti ada beberapa yang perlu…

perlu… apa… perlu diperbaiki, ditingkatkan. Kalau dulu sih saya ngga

ada yang namanya, harus apa? Dilarang merokok gitu misalkan kalau

dulu ngga ada persyaratan yang merokok tidak diterima gitu misalnya

setau saya ngga ada. Baru-baru ada akhir-akhir ini rekrutmen itu berlaku.

Jadi syaratnya juga diperbaharui gitu.

130

107

Hasil Wawancara

Nama : Prima Reta

Jabatan : Guru Bimbingan Konseling

Tempat : Ruang TU

Hari/tanggal : Kamis, 6 Agustus 2020, 10.31 WIB

1. Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: Tahun kemarin, 2019.

2. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu sebelum mengajar di sini?

Jawaban: Ada, saya ngajar dari 2010. Saya ngajar sebelum di sini,

ngajar diluar. 2010-2013 itu saya ngajar anak jalanan di Bogor, relawan.

Itu emang udah ada yayasannya dulu di bawah naungan dinas sosial

Bogor. Cuma sekarang kan ga boleh, jadi sekarang langsung ke dinasnya

yang nanganin, gitu. Itu dari 2010-2013, setalah itu berbarengan sama

saya masuk ke 2015 sampai dengan 2018 saya di Talenta Center, sekolah

anak berkebutuhan khusus.

3. Hal apakah yang membuat bapak/ibu tertarik untuk melamar di SMA Al-

Hasra?

Jawaban: Apa ya? Yang pertama itu lokasi dari rumah ke sekolah deket,

saya kan tinggal di Gunung Sindur. Jadi kalau ke sini paling Cuma 15

menitan kalau naik motor. Jadi yang kesatu jarak, yang kedua adalah

memang di sini tuh walaupun sekolah umum tapi dia islamnya juga di

nomor satukan. Misalnya solat sunahnya, solat wajibnya, ngajinya kaya

sekolah islam ya, padahal ini sekolah umum, jadi itu membuat saya

tertarik ya. Udah sih paling itu aja. Kalau (melihat akreditasi) ngga juga

sih, karena kan memang sekolah ini udah lama saya tidak tahu juga sih,

131

108

karena saya kan jarang ke daerah sini kan. Saya dulu seringnya ke daerah

Bogor gitu.

4. Apakah bapak/ibu memiliki kerabat di SMA Al-Hasra?

Jawaban: Ada sih, ada temen saya juga di sini. Tapi saya ngga langsung

dari temen saya, malah dari adek saya.

5. Apa saja persyaratan yang harus bapak/ibu penuhi?

Jawaban: Paling surat lamaran, CV, foto, ijazah, terus transkip nilai ya?

Iya transkip nilai, terus apa ya? Sertifikat paling, sertifikat mengajar dan

pelatihan.

6. Bagaimana bapak/ibu mendapatkan informasi terkait lowongan

pekerjaan disini?

Jawaban: Dari adek saya, adek saya kan punya kerabat di sini. Jadi saya

tau infonya dari adek saya langsung.

7. Berapa lamakah proses rekrutmen yang bapak/ibu ikuti di sekolah ini?

Jawaban: Prosesnya dua hari, kalo sampe pengumuman semingguan

ya..

8. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan sebelumnya?

Jawaban: Iya, tepat. Jadi kondisinya saya lagi itu memang lagi di luar

kota kan, memang bilangnya seminggu atau 3 hari akan dihubungin.

132

109

9. Bagaimana tahapan atau strategi rekrutmen yang harus bapak/ibu

lakukan?

Jawaban: Saya ngasih lamaran kemudian seminggu kemudia

pemanggilan, tes dulu sama micro teaching. Itu urutannya, berikutnya

nunggu info langsung. Nunggu info langsung diterima atau tidaknya, jadi

nunggu di hubungi lagi. Jadi tahapannya Cuma menyerahkan berkas,

kemudian tes, terus micro teaching.

10. Apa sajakah kendala yang bapak/ibu temukan saat proses rekrutmen?

Jawaban: Ngga ada sih, kendala.. kalau memang untuk mengajar kan

saya sudah.. di micro teachingnya.. ngga ada sih.. lancar-lancar aja.

11. Melalui apakah bapak/ibu dihubungi oleh pihak sekolah setelah lulus

proses rekrutmen?

Jawaban: Melalui telefon dihubunginnya.

12. Menurut bapak/ibu, apakah sistem perekrutan di SMA Al-Hasra sudah

baik?

Jawaban: Sudah sih.. menurut saya sudah.. sudah.. kalau mengikuti

urutan kan dari awal berkas, ngasih berkas, interview itu sudah sesuai

sih.

133

110

Hasil Wawancara

Nama : Ferni Annisa

Jabatan : Guru Bimbingan Konseling

Tempat : Ruang TU

Hari/tanggal : Rabu, 12 Agustus 2020, 11:14 WIB

1. Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: Tahun ini tahun 2020 bulan Januari, semester genap.

2. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu sebelum mengajar di sini?

Jawaban: waktu dari sini belum pernah, tapi pernah magang 1 semster

di SMA 88 Jakarta terus baru lulus September, Januarinya baru mengajar

di sini, pertama kali jadi ini.

3. Hal apakah yang membuat bapak/ibu tertarik untuk melamar di SMA Al-

Hasra?

Jawaban: karena kan baru lulus banget ya, ya emang lagi nyari-nyari

lowongan terus, iya deket. Karena deket, masih daerah Depok karena kan

masih di Depok sekalian cari-cari pengalaman aja ngajar di sekolah.

Karena kan kemarin Cuma ngajar les atau bimbel.

4. Apakah bapak/ibu memiliki kerabat di SMA Al-Hasra?

Jawaban: ngga ada, cuman dari info di grup aja. Di grup pengantar guru-

guru ekonomi gitu.

5. Apa saja persyaratan yang harus bapak/ibu penuhi?

Jawaban: ngirimin CV, ijazah, transkip nilai sama surat lamaran,

kayanya Cuma itu aja deh lewat WA.

134

111

6. Bagaimana bapak/ibu mendapatkan informasi terkait lowongan

pekerjaan disini?

Jawaban: aku kan rekrutmen di sini tuh kaya Cuma lewat telegram, info

ada loker di sini jadi cuman hubungi WA yang ngasih loker itu. Terus

diminta hubungin bagian kurikulumnya bu Heni untuk naro lamaran.

7. Berapa lamakah proses rekrutmen yang bapak/ibu ikuti di sekolah ini?

Jawaban: 3 hari ya berati.

8. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan sebelumnya?

Jawaban: sesuai sih, kan dibilangin hari senin terus dihubungin lagi

langsung.

9. Bagaimana tahapan atau strategi rekrutmen yang harus bapak/ibu

lakukan?

Jawaban: naro lamaran lewat WA, di hari kamis kalo ngga salah. Hari

sabtu datang interview dengan kepala sekolah dan bu heny, di tes, senin

langsung ngajar. Karena kayanya emang lagi kosong, kaya mendesak

gitu.

10. Apa sajakah kendala yang bapak/ibu temukan saat proses rekrutmen?

Jawaban: ngga nemuin kendala apa-apa sih, cepet juga waktunya.

11. Melalui apakah bapak/ibu dihubungi oleh pihak sekolah setelah lulus

proses rekrutmen?

Jawaban: melalui telfon dan WA, yang menghubungi pihak kurikulum,

bu heny.

135

112

12. Menurut bapak/ibu, apakah sistem perekrutan di SMA Al-Hasra sudah

baik?

Jawaban: baik sih, karena pas mau masuk ke sini kan di tes dulu

kemampuannya. Kemampuan pelajarannya, kemampuan mengajarnya,

terus setau aku di sini ada tes agamanya. Karena aku masuknya di tengah-

tengah gini, jadi aku ngga ikut (tes agama).

136

113

Daftar Ceklis Studi Dokumen

No Dokumen Ada Belum

Ada

Ket.

1 Sejarah SMA Al-Hasra Softfile

2 Profil SMA Al-Hasra Softfile

3 Visi dan Misi SMA Al-Hasra Softfile

4 Struktur Organisasi SMA Al-Hasra Softfile

5 Data Guru di SMA Al-Hasra Softfile

6 Data jumlah siswa beserta rombongan belajar Softfile

7 Data sarana dan prasarana Softfile

8 SK rekrutmen guru Softfile

137

114

BIODATA PENULIS

Nazila Fajriah Amri lahir di

Tangerang pada 3 April 1999. Jenjang

pendidikan di SDI Ar-Raissiyah, MTsN

Tangerang II Pamulang (sekarang

menjadi MTsN 1 Tangsel), dan SMAN 6

Tangsel. Saat ini sedang melanjutkan

studinya di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan program studi Manajemen

Pendidikan.

Nazila pernah aktif berorganisasi saat masih sekolah dengan mengikuti

ekskul Marching Band Gita Cantika. Saat kuliah ia aktif berorganisasi di Himpunan

Mahasiswa Jurusan Manajemen Pendidikan periode 2017 dan 2018 dan menjadi

kader KOPMA (Koperasi Mahasiswa) pada tahun 2017.

138