Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Bank Syariah...
73
i STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA TUGAS AKHIR Oleh : ALFIAH HIDAYATI 20112023 JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015
Transcript of Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Bank Syariah...
i
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DI BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA
TUGAS AKHIR
Oleh :
ALFIAH HIDAYATI
20112023
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
ii
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DI BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA
TUGAS AKHIR
Disusun dan diajukan guna memenuhi
Syarat memperoleh gelar Ahli Madya
Pada Program Studi Perbankan Syariah
Oleh :
ALFIAH HIDAYATI
20112023
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
iii
iv
v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Alfiah Hidayati
NIM : 20112023
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan : Perbankan Syariah
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain. Pendapat temuan orang lain
yang terdapat dalam skripsi ini dikutip / dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Skripsi ini diperkenankan untuk dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga
Salatiga, 13 Maret 2015
vi
MOTTO
Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu
kaum sebelum mereka mengubah keadaan diri mereka
sendiri.
(QS. Ar-Ro’du:11)
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka
apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah
dengan sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan hanya
kepada Tuhanmulah kamu berharap.
(QS. Al Insyirah:6-8)
Syukurilah apa yang ada karena hidup adalah anugerah,
jalani hidup ini dan jangan pernah menyerah.
vii
PERSEMBAHAN
Tiada kata yang bisa terucap kecuali syukur dari penulis karena telah
menyelesaikan Tugas Akhir (TA) ini dengan baik, dan dengan penuh rasa cinta
dan syukur penulis persembahkan kepada :
1. Allah SWT atas semua rahmat dan karunia yang telah diberikan–Nya.
2. Bapak dan Ibu tersayang yang selalu mendo’akan.
3. Bapak H. Abdul Aziz Np, S.Ag., MM. yang saya hormati selaku pembimbing
Tugas Akhir.
4. Untuk saudara-saudaraku yang aku sayangi.
5. Untuk teman yang setia mendampingi, Yocky.
6. Untuk sahabat-sahabatku (Novi, Ely, Putri) yang selalu memberiku semangat.
7. Untuk semua teman-teman DIII Perbankan Syariah Angkatan 2012.
8. Untuk kakakku Nurul Istiqomah adikku Azhar Firdaus yang saya sayangi.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil’alamin kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang
telah melimpahkan Rahmat, Hidayah dan Inayah-Nya sehingga Tugas Akhir
berjudul “STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI
BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA” dapat terlaksana dengan baik dan
lancar. Shalawat serta salam kami panjatkan kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW, yang kita nantikan syafaat-Nya di Hari Kiamat kelak.
Penulisan Tugas Akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan Program Diploma III Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Tugas Akhir ini tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan,
bimbingan, dan kerjasama serta dukungan dari berbagai pihak, baik moril maupun
materiil. Maka dengan segenap kerendahan hati, penulis mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Anton Bawono M.Si selaku Dekan FEBI IAIN Salatiga.
3. Bapak A.Mifdhol Mutohar, Lc. M.Si selaku Ketua Program Studi Diploma III
Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Bapak H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MM. selaku Pembimbing Tugas Akhir ini
yang telah meluangkan waktu, bimbingan, pengarahan, dukungan, dan
motivasi.
ix
5. Bapak dan Ibu dosen Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan keterampilan selama kami
mengikuti studi di Program Studi ini.
6. Bapak Geribaldi, selaku Kepala Cabang BSM Salatiga yang telah memberikan
kesempatan kepada penyusun untuk melakukan penelitian dan memberikan
informasi serta pengarahan.
7. Bapak dan ibu serta keluarga yang telah memberikan motivasi dan dukungan
materiil maupun spiritual.
8. Sahabat dekat saya Yocky yang selalu membantu ketika saya kesusahan.
9. Teman-teman DIII dan sahabat dekatku yang telah memberiku semangat.
10. Saudara-saudaraku yang selalu memberikan dukungan untuk menyelesaikan
Tugas Akhir ini.
11. Semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir.
Penyusun menyadari sepenuhnya, bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari
sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat penyusun harapkan
untuk perbaikan di masa mendatang. Akhirnya penyusun mohon maaf atas
keterbatasan penyusun. Besar harapan penyusun, semoga laporan ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.
Salatiga, 13 Maret 2015
Penulis
Alfiah Hidayati
20112023
x
ABSTRAK
Hidayati, Alfiah. 2015. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Bank Syariah
Mandiri Salatiga Tahun 2014-2015, Tugas Akhir. Jurusan DIII Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri
Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz Np, S.Ag., M.M.
Kata Kunci: Strategi Manajemen, Sumber Daya Manusia, Bank Syariah Mandiri.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan Bank
Syariah Mandiri KC Salatiga dalam menerapkan manajemen sumber daya
manusia serta kendala dan tantangan dalam penerapan manajemen sumber daya
manusia. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan data
kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara langsung
dengan pihak yang terkait atau narasumber.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengembangan kualitas SDM Bank
Syariah Mandiri sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan
kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi dan meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kendala penerapan manajemen
SDM diantaranya dalam hal sumber daya manusia yang dibutuhkan masih sangat
kurang dan belum bisa sepenuhnya sesuai dengan yang harapan karena tidak
memiliki latar belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah. Masih kurangnya
akademisi perbankan syariah yang bisa memperkenalkan kajian-kajian perbankan
yang berbasis Islam, serta dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu
menguasai syariah dan teknis perbankan agar sistem dan tatanan perbankan
syariah berjalan sehat. Tantangan yang dihadapi yakni menyiapkan diri untuk
menghadapi terbentuknya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) tahun 2015. Selain
itu kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah sangat memerlukan
pengembangan.
xi
DAFTAR ISI
Halaman Judul ..................................................................................................... i
Halaman Pengajuan Tugas Akhir ....................................................................... ii
Halaman Persetujuan Pembimbing ..................................................................... iii
Halaman Pengesahan Tugas Akhir ...................................................................... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Tulisan................................................................... v
Halaman Motto .................................................................................................... vi
Halaman Persembahan ........................................................................................ vii
Kata Pengantar .................................................................................................... viii
Abstrak ................................................................................................................ x
Daftar Isi .............................................................................................................. xi
Daftar Gambar ...................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian .......................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ................................................................................... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 5
D. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 6
E. Penegasan Istilah ......................................................................................... 8
F. Metode Penelitian ....................................................................................... 10
G. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13
B. Kerangka Teoritik ...................................................................................... 14
BAB III LAPORAN OBJEK .............................................................................. 23
A. Gambaran Umum ...................................................................................... 23
B. Data-Data Diskriptif .................................................................................. 32
BAB IV ANALISIS ............................................................................................ 38
A. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga ..................................................................................................... 38
B. Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Bank Syariah Mandiri Salatiga
dalam Penerapan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 47
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 55
A. Kesimpulan ................................................................................................ 55
B. Saran .......................................................................................................... 57
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 58
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ 60
LAMPIRAN ........................................................................................................ 61
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi BSM Cabang Salatiga ..................................... 26
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, revolusi teknologi telah melanda segala aspek kehidupan
manusia. Dalam dunia bisnis khususnya, revolusi teknologi tersebut
menyebabkan perubahan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan
sumber daya manusia. Akibatnya dalam dunia bisnis terjadi persaingan yang
global yang semakin ketat. Keunggulan daya saing yang dapat diciptakan
oleh perusahaan dapat dicapai dengan salah satu cara, yaitu meningkatan
kinerja manajerial (Mulyadi, 2001).
Kinerja menurut Mulyadi (2001, 415) adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat
meningkatkan keefektifan organisasi, situasi dan kondisi lingkungan yang
berubah-ubah (dinamis) menuntut pihak manajemen untuk selalu mengikuti
perubahan, apabila tidak maka keputusan yang diambil serta tindakan
organisasi tidak akan sesuai dengan tujuan organisasi.
2
Pada perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum untuk jangka panjang.
Menurut (Widjaja, 2004), sumber daya manusia yang berkualitas sangat
berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan,
mendayagunakan sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan
strategi bisnis secara optimal.
Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia
merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan sumber daya manusia
yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar
karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh
perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang
diperolehnya. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan
sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa
diperoleh perusahaan yang mungkin dapat mengancam kelangsungan hidup
perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan
sumber daya manusia yang baik.
Pada situasi dan kondisi perekonomian sekarang, sumber daya manusia
merupakan asset yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan.
Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur
(PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada
perusahaan tidak baik. Dalam kondisi seperti inilah, suatu perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang
3
kelangsungan hidup perusahaan. Perencanaan dan pengendalian sumber daya
manusia akan membantu pihak manajemen dalam mengembangkan,
mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, mengevaluasi sumber daya
manusia dengan baik dan apakah telah sesuai dengan tujuan yang hendak
dicapai serta memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
sumber daya manusia.
Memanajemen sumber daya manusia secara baik memerlukan informasi
tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Strategi sumber daya
manusia menghasilkan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada
manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, evaluasi,
dan penghargaan atas sumber daya manusia.
Saat ini kegiatan usaha bisnis berbasis syariah semakin berkembang
pesat, mulai dari perbankan syariah, asuransi syariah, pegadaian syariah,
hingga koperasi berbasis syariah. Namun perkembangan yang paling pesat
terjadi pada perbankan syariah. Alasan utama masyarakat beralih ke
perbankan syariah adalah penghapusan adanya bunga dalam transaksi
keuangan dan sebagai gantinya menerapkan konsep bagi hasil yang sesuai
dengan ajaran agama Islam.
Persaingan perbankan syariah tidak hanya terjadi pada bank-bank lokal
saja, bank-bank asing pun telah mulai merambah pada konsep syariah. Oleh
karena itu, bank-bank syariah lokal harus lebih inovatif terhadap produk-
produk yang ditawarkan kepada nasabah jika ingin tetap bertahan di tengah
munculnya para pesaing baru. Untuk mengambil suatu kebijakan strategis
4
bank syariah lokal perlu menganalisis lingkungan baik yang berasal dari
dalam maupun dari luar perusahaan. Hal tersebut dilakukan untuk
menentukan peluang maupun ancaman terhadap bank syariah lokal tersebut.
Dari hasil analisis tersebut perusahaan dapat mendiagnosis lingkungan serta
mengambil suatu kebijaksanaan strategis yang berdasarkan keunggulan dan
kelemahan yang dimiliki oleh perusahaan.
Berdirinya bank-bank syariah di negara ini sangat direspon baik oleh
umat Islam, karena bank-bank syariah ini merupakan bank yang berlandaskan
Al Qur’an dan Hadis, yang merupakan landasan hukum bagi umat Islam.
Selain itu munculnya bank-bank syariah juga disebabkan oleh haramnya
bunga bank dari bank konvensional yang difatwakan oleh MUI, karena bunga
bank itu termasuk riba yang hukumnya haram. Berkembangnya bank-bank
syariah di Indonesia tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber
daya manusia syariah yang berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank
syariah dapat mencapai kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia
syariah yang berkulitas pula.
Adanya bank syariah di Indonesia kebanyakan berasal dari bank-bank
konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan banyak
bank syariah yang tidak memiliki manajemen sumber daya manusia syariah
yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi, maupun
praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional. Oleh
karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah
5
dibank syariah harus mendapatkan perhatian agar bank syariah dapat bersaing
dengan bank-bank lainnya.
Persaingan ekonomi yang semakin luas mengharuskan suatu bank
syariah memiliki manajemen sumber daya manusia syariah yang dapat
mengatur dan melakukan perencanaan dengan baik, agar bank tersebut
mencapai suatu tujuan yang dicita-citakan oleh organisasinya. Setelah
mengamati masalah-masalah yang ada di atas serta didasarkan pada berbagai
pertimbangan maka dalam penulisan ilmiah ini penulis mengambil judul
“Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang
akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia di BSM Salatiga?
2. Bagaimana kendala dan tantangan yang dihadapi BSM Salatiga dalam
penerapan strategi manajemen sumber daya manusia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian karya ilmiah ini adalah :
1. Untuk mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia di Bank
Syariah Mandiri Salatiga.
6
2. Untuk mengetahui kendala dan tantangan yang dihadapi Bank Syariah
Mandiri dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia.
Manfaat yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan
yang lebih luas lagi tentang strategi sumber daya manusia Bank Syariah
Mandiri Salatiga dan dapat menunjang tercapainya profesionalitas sebagai
calon tenaga kerja.
2. Bagi PT. Bank Syariah Mandiri Salatiga.
Penelitian ini dapat memberikan informasi terhadap masalah-masalah yang
dihadapi serta memberikan sumbangan pemikiran terhadap kebijaksanaan
yang diambil.
3. Bagi Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Berguna sebagai informasi dan masukan untuk penelitian yang akan
datang yang membahas topik permasalahan yang sama.
D. Penelitian Terdahulu
Penilitian terdahulu adalah kajian tentang hasil penelitian yang relevan
dengan masalah yang diteliti. Kegunaan penelitian terdahulu adalah untuk
membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sejenis yang telah
dilakukan serta melihat persoalan yang terkait dengan permasalahan yang
diteliti. Sejauh penelusuran yang telah dilakukan, peneliti menjumpai hasil
7
penelitian yang memliki titik singgung dengan judul yang diangkat dengan
penelitian karya ilmiah ini, diantaranya adalah :
Skripsi Ahmad (2010, 30) yang berjudul “Implementasi Nilai-nilai
Islam dalam Manajemen Sumber Daya Manusia”, yang menunjukkan telah
sesuainya penerapan nilai-nilai islam dalam manajemen SDM di BMT Bina
Insanul Fikri Yogyakarta.
Skripsi Suwarno (2006, 26) yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia di Rumah Zakat Indonesia Cabang Yogyakarta” yang
menyimpulkan telah dilaksanakannya fungsi-fungsi manajemen SDM dengan
baik di Rumah Zakat Indonesia cabang Yogyakarta.
Tugas Akhir Wahyuningsih (2004, 36) yang berjudul “Sistem
Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia Tuntang” yang
menunjukkan tingginya tingkat pengaruh sistem manajemen SDM yang
diterapkan dengan kinerja di BMT Sumber Mulia Tuntang.
Skripsi Hartono (2014, 64) yang berjudul “Kompetensi SDM Bank DKI
Syariah dan pengaruhnya terhadap Prestasi kerja“ yang menyimpulkan
korelasi positif antara kompetensi SDM terhadap prestasi kerja Bank DKI
syariah.
Skripsi Ai Ika (2008, 20) yang berjudul “Korelasi Rekruitmen
Karyawan dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah, yang juga
menunjukkan korelasi positif proses rekruitmen karyawan baru yang baik
dengan kualitas kinerja SDM itu sendiri.
8
Penelitian ini menjadi penting untuk diteliti lebih lanjut karena
penelitian ini mengkaji bagaimana menetapkan peraturan, kebijakan serta
strategi yang tepat dalam mencapai visi dan misi perbankan syariah, serta
berbagai kendala dan tantangan yang dihadapi perbankan syariah di Bank
Syariah Mandiri Salatiga melalui manajemen sumber daya manusia.
E. Penegasan Istilah
Dalam memahami maksud dari penelitian, maka peneliti perlu
menegaskan maksud yang terdapat dalam judul “Strategi Manajemen Sumber
Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga”. Adapun penjelasanya
adalah sebagai berikut :
1. Manajemen
Pengertian tentang manajemen, salah satunya adalah :
a. Menurut Ricky W. Griffin (2004), manajemen adalah sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien.
2. Strategi
a. Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku
“Exploring Corporate Strategy”, Strategi adalah arah dan cakupan
jangka panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui
konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk
mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang
berkepentingan (stakeholder).
9
3. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia lebih
memfokuskan pembatasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Sedangkan manajemen sendiri berasal
dari kata To manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur,
melaksanakan, mengelola. Manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu sumber daya yang terdapat dalam lingkungan tertentu
khususnya dalam sebuah organisasi (Gomes, 1995). Pada hakekatnya
strategi manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan
terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup
potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh karena itu
perlu dikembangkan dan perlu strategi khusus dalam pelaksanaanya,
sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap
pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia itu sendiri (Sitohang,
2006 : 9).
Secara umum sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi
biasa dikelompokkan atas dua macam yakni sumber daya manusia dan
sumber daya non manusia (Robert dan Angelo, 2005 : 2). Dan yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah sumber daya yang terdapat pada
diri manusia dalam hal ini adalah sumber daya manusia yang
menjalankan usaha perbankan syariah yakni para tenaga kerja yang
10
menjalankan kinerja di Bank Syariah Mandiri Salatiga. Fungsinya
sebagai obyek dari pelaksanaan proses manajemen, dalam penelitian ini
memfokuskan seluruh pengelolaan sumber daya manusia dari awal
perekrutan karyawan sampai strategi dan pelaksanaan manajemen untuk
mencapai keberhasilan, kesehatan, dan prestasi yang optimal dari Bank
Syariah Mandiri Salatiga.
F. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survei yaitu dengan melakukan
survei langsung ke lapangan. Hal ini mutlak dilakukan agar dapat diketahui
kondisi yang sesungguhnya. Sehingga memperoleh data kualitatif sesuai yang
dibutuhkan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan cara wawancara. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan
cara bertanya langsung kepada narasumber. Dalam wawancara tersebut,
peneliti secara langsung melakukan wawancara kepada pihak-pihak yang
terkait dan terlibat dalam kegiatan strategi manajemen sumber daya manusia
yang telah diterapkan di Bank Syariah Mandiri Salatiga dan mencari sumber
data lain dari website PT. Bank Syariah Mandiri mengenai profil, sejarah
singkat pendirian Bank Syariah Mandiri, visi misi Bank Syariah Mandiri
untuk mengumpulkan, membandingkan, menggabungkan berbagai informasi
yang diperoleh sebagai hasil penelitian dalam penyelesaian tugas akhir.
11
G. Sistematika Penulisan
Agar lebih mudah dalam memahami proses dan alur pemikiran dalam
penelitian ini maka penulis perlu menjelaskan sistematika penulisan yaitu
pada bab pertama berisi pendahuluan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, penelitian terdahulu,
penegasan istilah, metode pengumpulan data, dan sistematika penulisan.
Bab dua mengenai landasan teoritis, meliputi pengertian secara lebih
terperinci mengenai apakah yang dimaksud dengan strategi manajemen
sumber daya manusia, pentingnya strategi manajemen sumber daya manusia
untuk kelangsungan hidup perusahaan baik dari awal rekruitmen karyawan
sampai pelaksanaan strategi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk
mencapai tujuan serta hasil yang diinginkan perusahaan.
Bab tiga berisi laporan objek PT. Bank Syariah Mandiri meliputi sejarah
singkat berdirinya PT. Bank Syariah Mandiri, visi dan misi Bank Syariah
Mandiri, struktur organisasi Bank Syariah Mandiri Salatiga, tugas dan
tanggung jawab masing-masing bagian di Bank Syariah Mandiri Salatiga,
serta data-data deskriptif di Bank Syariah Mandiri.
Bab empat mengenai analisis dan pembahasan yang akan memaparkan
tentang hasil penelitian yang mencakup bagaimana strategi manajemen
sumber daya manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga. Selanjutnya yaitu
kendala serta tantangan yang dihadapi Bank Syariah Mandiri Salatiga dalam
penerapan strategi manajemen sumber daya manusia.
12
Bab lima yaitu bab penutup berisi kesimpulan dari hasil penelitian serta
saran yang dapat penulis sampaikan dalam penulisan tugas akhir.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Masalah penarikan, seleksi, pengembangan dan pemanfaatan sumber
daya manusia telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Kegiatan-kegiatan
tersebut adalah bagian pokok pekerjaan setiap manajer untuk mengelola
orang-orang yang merupakan unsur dasar dalam berorganisasi. Manajemen
disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi yang dikemukakan oleh Follet (1999) ini, mengandung arti bahwa
para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-
orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Menurut Flippo (2005) manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi masyarakat.
Berdasarkan kedua definisi tersebut dapat diketahui bahwa manajemen
sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Sumber daya manusia
merupakan unsur yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
14
B. Kerangka Teoritik
Dalam kerangka teoritik ini akan diuraikan mengenai pengertian
manajemen, strategi, manajemen strategi, strategi manajemen sumber daya
manusia, dan pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia.
1. Manajemen
Terdapat beberapa pengertian tentang manajemen, antara lain:
a. Menurut Ricky W. Griffin (2004), manajemen adalah sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien.
Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa “manajemen adalah
suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian atau pengawasan, yang
dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”.
2. Pengertian Strategi
a. Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku
“Exploring Corporate Strategy”, strategi adalah arah dan cakupan
jangka panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui
konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk
mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang
berkepentingan (stakeholder).
15
c. Pengertian strategi secara umum adalah rencana tentang serangkaian
manuver, yang mencakup seluruh elemen yang kasat mata maupun
yang tidak kasat mata, untuk menjamin keberhasilan mencapai
tujuan.
Dengan demikian, dapat dipahami strategi adalah sesuatu untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mungkin kita sudah mengetahui
bahwa sebagian besar kegiatan atau bahkan semua kegiatan dilakukan
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
pihak atau bagian yang berkompeten.
3. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia lebih
memfokuskan pembatasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Sedangkan manajemen sendiri berasal
dari kata To manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur,
melaksanakan, mengelola. Manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu sumber daya yang terdapat dalam lingkungan tertentu
khususnya dalam sebuah organisasi (Gomes, 1995). Pada hakekatnya
strategi manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan
terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup
potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh karena itu
perlu dikembangkan dan perlu strategi khusus dalam pelaksanaanya,
16
sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap
pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia itu sendiri (Sitohang,
2006 : 9).
Kiggundu (1989) dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003, 11-12)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya
tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan
internasional yang efektif.
Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Handoko (2001)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Beberapa prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya
manusia, yaitu: (1) Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang
paling penting, yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan manajemen
yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut; (2)
Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau
kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja, yang bertalian
dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan memberikan
sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian
strategis; (3) Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
17
perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian terbaik; (4) Manajemen sumber
daya manusia berhubungan dengan integrasi semua anggota organisasi
yang terlibat untuk mencapai tujuan.
Hasibuan (2007, 21) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning)
adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
18
karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
19
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen
sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang
baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan
dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial.
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
20
undang No. 12 Tahun 1964.
4. Pengembangan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai strategi pengembangan manajemen sumber daya manusia
dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan melalui proses
rekrutmen, seleksi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan,
pemeliharaan, membina hubungan dengan serikat pekerja, serta
pemberhentian.
Pada proses perekrutan hal yang harus diperhatikan adalah tentang
metode rekrutmen yang efektif. Ada berbagai metode yang dapat
dilakukan dalam proses rekrutmen seperti melalui iklan (iklan media cetak
maupun radio dan televisi, dan di internet), selain itu dapat pula dilakukan
perekrutan melalui bursa kerja, dan konsultan perekrutan. Strategi
pengembangan yang dapat dilakukan untuk proses rekrutmen ini adalah
penyesuaian saluran rekrutmen untuk dapat merekrut karyawan yang
berkualitas dan kompeten.
Cahayani (2005, 63) menyatakan bahwa kebijakan dan strategi
penyeleksian sumber daya manusia merupakan tahap lanjutan dari
perekrutan sumber daya manusia. Sia-sia bila perekrutan yang telah
dilaksanakan dengan sangat baik serta mendatangkan pelamar yang
berkualitas, tidak dilanjutkan dengan penyeleksian yang dilaksanakan
dengan sungguh-sungguh. Fungsi seleksi adalah menyaring pelamar
dengan setepat mungkin sehingga perusahaan dapat menerima orang yang
tepat. Tes dalam metode seleksi ini sangat beragam, yaitu melalui
21
wawancara, psikotes, tes kesehatan, diskusi dan studi kasus, sampel
pekerjaan, presentasi, dan pemeriksaan referensi.
Kompensasi meliputi upah dan tunjangan, baik tunjangan berbentuk
uang maupun non uang (selain gaji atau upah yang diterima setiap
bulan). Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan
karyawan yang telah ada dalam perusahaan, walaupun bukan merupakan
satu-satunya cara untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga
mereka tetap betah sebagai faktor hygiene dan bukan motivator, karena
hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (bila diberikan dalam
jumlah yang kurang) walaupun tidak dapat menimbulkan kepuasan kerja
(bila diberikan dalam jumlah berlebih). Gomez Meija dan Balkin dalam
Cahayani (2005, 83) menyatakan bahwa strategi kompensasi merupakan
penggunaan yang disengaja dari sistem kompensasi sebagai suatu
mekanisme penting yang terintegrasi melalui usaha mekanisme penting
yang terintegrasi melalui usaha beragam subunit dan individu yang
diarahkan terhadap pencapaian sasaran stratejik organisasi. Misalnya
perusahaan memiliki strategi bisnis dengan memasarkan produk secara
langsung ke konsumen dengan menggunakan jasa penjual (sales person),
dengan tujuan meraih keuntungan sebesar mungkin. Maka strategi
kompensasi yang harus diterapkan adalah memberi bonus atau insentif
yang menarik bagi tenaga penjual yang dapat menjual barang lebih dari
standar yang ditetapkan.
Michael Armstrong dalam Cahayani (2005, 103) menyatakan bahwa
22
pengembangan sumber daya manusia meliputi penggunaan pendekatan
pelatihan dan pengembangan yang tersistematis dan berkesinambungan,
pemeliharaan, dan juga harus membina hubungan baik dengan serikat
pekerja.
Pemberhentian merupakan hal terakhir yang akan dibahas dalam
kaitannya dengan sumber daya manusia. Jika sebuah perusahaan dapat
menerapkan strategi yang bagus dalam hal ini, maka menjadikan
karyawannya termotivasi untuk bekerja lebih baik dan merasa lebih
nyaman dalam bekerja. Misalnya setelah pensiun (pemberhentian)
diberikan uang tunjangan pensiun yang memadai.
23
BAB III
LAPORAN OBJEK
A. Gambaran Umum
1. Sejarah Bank Syariah Mandiri
Bank Syariah Mandiri adalah salah satu lembaga perbankan besar di
Indonesia. Bank Mandiri Syariah dibentuk oleh Bank Mandiri, yang
berperan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di
perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No.
10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani
transaksi syariah (dual banking system). Perbankan syariah memandang
bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat
untuk melakukan konversi dari bank konvensional menjadi bank syariah.
Bank Syariah mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang
mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang
melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan
nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulannya dan hadir
untuk bersama membangun Indonesia menuju yang lebih baik bersama
Bank Syariah Mandiri.
Bank Syariah Mandiri didirikan dengan aturan perjanjian
berdasarkan hukum Islam antara bank dan pihak lain. Terutama berkaitan
dengan penyimpanan dana dan atau pembiayaan kegiatan usaha, atau
kegiatan lainnya yang sesuai dengan syariah. Kedekatan nasabah akan
24
diimbangi dengan keterbukaan dalam layanan produk sesuai syariah,
modern, dan universal.
Adapun latar belakang didirikannya Bank Syariah Mandiri adalah
dengan adanya krisis moneter dan ekonomi pada tahun 1997 tepatnya
bulan Juli yang telah mengakibatkan perbankan di Indonesia yang
didorong oleh bank-bank konvensional mengalami kesulitan keuangan,
yang menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan
untuk merekonstruksi dan merekapitalisasi sebagian bank di Indonesia.
Lahirnya Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 tentang perubahan
atas Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992 tentang perbankan, telah
memberi peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank syariah di
Indonesia. Undang-Undang tersebut telah memungkinkan baik beroperasi
sepenuhnya secara syariah atau dengan membuka cabang syariah.
Pada tanggal 25 Oktober 1999 Bank Indonesia melalui surat
keputusan Gubernur Bank Indonesia No.1/24/KEP.BI/1999 telah
memberikan perubahan kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan
usaha berupa prinsip syariah kepada PT Bank Susila Bakti selanjutnya
dengan surat keputusan deputi Gubernur Bank Indonesia
No.1/1/KEP.Dir, pada tanggal 25 Oktober 1999 Bank Indonesia telah
menyetujui Bank Susila Bakti menjadi Bank Syariah Mandiri (BSM).
Pada tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya
PT. Bank Syariah Mandiri (BSM).
25
Awal mula berdirinya Bank Syariah Mandiri Cabang Utama
Salatiga, sekitar hampir empat tahun yang lalu, yaitu pada awal bulan
Januari 2011, yang lokasinya berada di Ruko Diponegoro No. A6-A7 Jl.
Diponegoro no.77 A, Salatiga. Bertujuan untuk menguasai pasar yang
berada di wilayah Kota Salatiga utamanya, dan dengan seiring
berjalannya waktu, Bank Syariah Mandiri Salatiga mengalami
perkembangan yang cukup pesat.
2. Visi : Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha.
Misi :
a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan.
b. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran
pembiayaan pada segmen UMKM.
c. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan
kerja yang sehat.
d. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.
e. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang
sehat.
3. Struktur Organisasi
Organisasi dalam menjalankan usahanya melakukan aktivitas pokok
agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Bank perlu adanya struktur
organisasi yang tepat dan dapat dengan jelas membagi wewenang dan
tanggung jawab seseorang yang ada dalam organisasi tersebut.
Organisasi adalah wadah serta proses kerja sama sejumlah manusia yang
26
terkait dalam hubungan formal dalam rangka hirarki untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Dalam setiap organisasi selalu terdapat
rangkaian hirarki atasan dan bawahan.
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Salatiga
Sumber : Dokumen Back Office (Pelaksana SDI) BSM Salatiga
Gambar 3.1
KEPALA CABANG DKP
PKP
OPERATIONAL
MANAGER
ACCOUNT
OFFICER
FUNDING
OFFICER
MARKETING
MANAGER
PMS
PELAKSANA
D & C
TELLER
(Gery & Ayu)
CUSTOMER
SERVICE
PELAKSANA
ADMIN
PELAKSANA
SDI (BO)
SECURITY
MESSENGER
27
4. Tugas dan Tanggung Jawab Masing-masing Bagian
Kepala Cabang (Branch Manager)
1) Mengelola secara optimal sumber daya cabang agar dapat mendukung
kelancaran operasi cabang.
2) Mengkoordinir Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)
tahunan cabang.
3) Menetapkan dan melaksanakan strategi pemasaran produk bank guna
mencapai tingkat volume atau sasaran yang telah ditetapkan baik,
pendanaan maupun jasa-jasa.
Manajer Pemasaran (Marketing Manager)
1) Menyusun target volume Sasaran Kegiatan Kerja (SKK) dan Rencana
Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahunan cabang di bidang
pemupukan dana.
2) Menyusun taktik dan strategi pemasaran produk perbankan kepada
masyarakat dan dunia usaha setempat.
3) Menyelenggarakan penelitian potensi ekonomi maupun kegiatan
usaha setempat.
4) Mencari nasabah-nasabah baru dengan memperkenalkan dan
menawarkan produk perbankan.
5) Menambah hal-hal yang berhubungan dengan penagihan dan
pengawasan terhadap nasabah.
28
Manajer Operasi (Operation Manager)
1) Menyelenggarakan pelayanan dan pengadministrasian atas transaksi-
transaksi jasa perbankan serta pemupukan dana di kantor cabang
pembantu.
2) Menyelenggarakan pembukuan accounting atas transaksi keuangan di
kantor cabang pembantu.
3) Menyelenggarakan pengadministrasian dan pemantauan atas
transakasi pembiayaan di kantor cabang pembantu.
4) Menyelenggarakan pelaporan transaksi kegiatan jasa-jasa perbankan,
pemupukan dana, posisi likuiditas dan pembiayaan di kantor cabang
pembantu sesuai pedoman atau ketentuan yang berlaku.
CS (Customer Service)
1) Mengerjakan dan menyelesaikan semua operasional baik berupa
tabungan, deposito, inkaso secara umum ataupun operasional
pembayaran dan pembukuan.
2) Memberikan informasi dan penjelasan kepada nasabah mengenai
produk yang ditawarkan oleh bank atau yang ditanyakan oleh
nasabah.
3) Memberikan pelayanan kepada setiap nasabah dengan berpedoman
pada Sistem Pedoman Operasi yang benar sehingga kedua pihak
merasa puas.
29
Pengawas Intern dan Kepatuhan (Internal Control & Compliance
Officer)
1) Membantu kepala cabang dalam melaksanakan fungsi pengawasan
kepada cabangnya.
2) Melindungi kekayaan harta bank.
3) Memelihara kecermatan dan ketelitian data accounting, informasi
keuangan serta laporan-laporan lain.
4) Memelihara dan meningkatkan efisiensi cabang atau cabang
pembantu.
5) Mendorong dipatuhinya ketepatan atau kebijakan yang digariskan oleh
kantor pusat, kantor cabang maupun Bank Indonesia. Pengawasan
Intern dan Kepatuhan membawahi Internal Control dan Compliance
Officer.
Pelaksana Administrasi Pembiayaan (Loan Administration Clerk)
1) Memastikan bahwa semua pembiayaan, penambahan pembiayaan
(overdraft) atau cross clearing telah mendapat persetujuan pejabat
yang berwenang sesuai dengan limit.
2) Memastikan kebenaran administrasi atas pembiayaan yang diberikan.
3) Memeriksa kelengkapan dan keabsahan nota administrasi pembiayaan
(legal dokumen).
4) Memastikan bahwa fisik jaminan sesuai dangan nilai dan lokasinya.
30
Teller
1) Memberikan pelayanan kepada nasabah yang berhubungan dengan
penerimaan dan penarikan uang.
2) Mencatat semua transaksi yang terjadi setiap hari.
3) Membuat laporan atas transaksi-transaksi yang terjadi kemudian
dilaporkan kepada bagian pembukuan.
AO (Account Officer)
1) Mendapat calon nasabah pembiayaan yang prospektif.
2) Memastikan kelengkapan dokumen aplikasi pembiayaan.
3) Menindaklanjuti permohonan pembiayaan nasabah dalam bentuk
NAP.
4) Memastikan persetujuan atau penolakan pembiayaan yang diajukan.
5) Menyelesaikan pembiayaan bermasalah.
6) Memasarkan produk pendanaan dan haji sesuai strategi pemasaran
yang telah ditetapkan.
PMS (Pelaksana Marketing Support)
1) Memastikan kelengkapan persyaratan penandatanganan akad dan
pencairan pembiayaan nasabah.
2) Membuat pengajukan BI/Bank/Trade Checking.
3) Membuat SP3 atau surat penolakan atas permohonan pembiayaan
nasabah yang ditolak.
4) Menerbitkan surat peringatan pembayaran kewajiban nasabah.
31
5) Melakukan korespondensi berkaitan dengan pendanaan baik internal
dan eksternal.
6) Menyusun laporan portofolio dan profitability nasabah, baik
pembiayaan maupun pendanaan.
7) Memelihara data profil nasabah pendanaan.
8) Menyusun laporan pencapaian target.
OO (Operation Officer)
1) Memastikan terkendalinya biaya operasional dengan efisien dan
efektif.
2) Memastikan dan mengelola transaksi harian operasional telah sesuai
dengan ketentuan dan SOP yang telah ditetapkan.
3) Mengelola semua kegiatan administrasi, dokumentasi dan kewajiban
pelaporan dilaksanakan dengan peraturan yang berlaku.
4) Memastikan ketersediaan dan keamanan dokumen berharga bank, Pin
Kartu ATM maupun key access layanan e-banking.
5) Mengkoordinasi dan menetapkan serta mengevaluasi target kerja
seluruh pegawai bawahan langsung.
Pelaksana SDI / BO (Back Office)
1) Melaksanakan transaksi transfer keluar dan masuk sesuai dengan
ketentuan dan SOP yang berlaku.
2) Memelihara administrasi dan dokumen seluruh transaksi.
3) Menjaga kerahasiaan password yang menjadi wewenang.
32
4) Menggunakan wewenang limit transaksi operasional sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
5) Memastikan kelengkapan pemenuhan dokumen pembiayaan sebelum
dicairkan.
6) Memelihara dokumen pencairan dan dokumen legal pembiayaan
dengan tertib dan aman.
7) Menyediakan informasi data nasabah.
8) Memenuhi data dan Informasi jaminan.
9) Membebankan biaya administrasi pembiayaan dan biaya lainnya yang
terkait.
10) Melaksanakan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
11) Melakukan administrasi dan pengarsipan terhadap seluruh dokumen
terkait pelaporan.
Driver
1) Mengantarkan karyawan yang ingin berkepentingan dengan nasabah
2) Menjaga mobil yang menjadi tanggung jawabnya
Satpam (Security)
1) Menjaga keamanan dilingkungan Bank Syariah Mandiri.
2) Melindungi fasilitas yang ada di Bank Syariah Mandiri.
3) Memberi informasi kepada nasabah Bank Syariah Mandiri.
B. Data-Data Deskriptif
Produk-Produk yang ditawarkan Bank Mandiri Syariah Salatiga yaitu :
1. Produk-produk pendanaan:
33
a. Tabungan BSM
Definisi: Tabungan dalam mata uang rupiah yang penarikan dan
penyetorannya dapat dilakukan setiap saat selama jam kas dibuka di
konter BSM atau melalui ATM.
b. Tabungan Mabrur BSM
Definisi: Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu
pelaksanaan ibadah haji & umrah.
c. Tabungan BSM Investa Cendekia
Definisi: Tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan
jumlah setoran bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan
perlindungan asuransi.
d. Tabungan Berencana BSM
Definisi: Tabungan berjangka yang memberikan nisbah bagi hasil
berjenjang serta kepastian bagi penabung maupun ahli waris untuk
pencapaian target dana yang telah disimpan pada waktu yang
diinginkan.
e. Tabungan Simpatik BSM
Definisi: Tabungan berdasarkan prinsip wadiah yang penarikannya
dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat yang disepakati.
f. TabunganKu
Definisi: Tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan
ringan yang diterbitkan secara bersama oleh bank-bank di Indonesia
34
guna menumbuhkan budaya menabung dan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat.
g. Tabungan qurban BSM
Definisi: Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu nasabah
dalam merencanakan ibadah qurban dan aqiqah. Pelaksanaanya
bekerjasama dengan Badan Amil Qurban.
h. Deposito BSM
Definisi: Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang rupiah
yang dikelola berdasarkan prinsip mudharabah muthlaqah.
i. Deposito BSM Valas
Definisi: Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang dolar
yang dikelola berdasarkan prinsip mudharabah muthlaqah.
j. Giro BSM
Definisi: Sarana penyimpanan dana dalam mata uang rupiah untuk
kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah
yad adh-dhamanah.
k. Giro BSM Valas
Definisi: Sarana penyimpanan dana dalam mata uang US Dolar untuk
kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip Wadiah
yad dhamanah.
2. Produk-produk Jasa
a. BSM Mobile Banking GPRS (BSM MBG)
35
Definisi: layanan transaksi perbankan (non tunai) melalui mobile phone
(handphone) berbasis GPRS
b. BSM Net Banking
Definisi: Layanan transaksi perbankan (non tunai) melalui internet.
c. BSM Card
Definisi: kartu yang dapat digunakan untuk transaksi perbankan melalui
ATM dan mesin kredit.
d. Sentra Bayar BSM
Definisi: layanan pembayaran beragam tagihan seperti telepon, ponsel,
maupun listrik.
e. PPBA (Pembayaran melalui menu pemindahbukuan di ATM)
Definisi: Layanan pembayaran tagihan institusi (lembaga pendidikan,
asuransi, lembaga khusus, lembaga keuangan non bank) melalui menu
pemindahbukuan di ATM.
f. BSM Electronic Payroll
Definisi: layanan administrasi pembayaran gaji karyawan suatu
institusi.
3. Produk-produk Pembiayaan
a. BSM Implan
Definisi: pembiayaan konsumer dalam valuta rupiah yang diberikan
oleh bank kepada karyawan tetap perusahaan yang pengajuannya
dilakukan secara masal (kelompok).
b. Pembiayaan Talangan Haji
36
Definisi: Merupakan pinjaman dana talangan dari bank kepada nasabah
khusus untuk menutupi kekurangan dana untuk memperoleh kursi/seat
haji dan pada saat pelunasan BPIH.
c. Pembiayaan Griya BSM
Definisi: Pembiayaan Griya BSM adalah pembiayaan jangka pendek,
menengah, atau panjang untuk membiayai pembelian rumah tinggal
(konsumer), baik baru maupun bekas, di lingkungan developer maupun
non developer, dengan sistem murabahah.
d. Pembiayaan kendaraan bermotor
Definisi: BSM Pembiayaan Kendaraan Bermotor (PKB) merupakan
pembiayaan untuk pembelian kendaraan bermotor dengan sistem
murabahah.
e. Edukasi BSM
Definisi: Pembiayaan kepada calon pelajar dalam mendapatkan dana
pendidikan yang dibutuhkan.
f. Pembiayaan Umrah
Definisi: Pembiayaan untuk mempermudah nasabah dalam memenuhi
kebutuhan perjalanan umrah.
g. BSM Customer Network Financing (Modal Kerja)
Definisi: Pembiayaan modal kerja yang diberikan kepada nasabah untuk
pembelian persediaan barang dari rekanan yang telah menjalin
kerjasama dengan BSM.
h. Pembiayaan Dana berputar
37
Definisi: Pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan modal kerja
sementaradan bukan untuk permanent working capital. Bersifat self
liquidating dengan menurunnya aktivitas bisnis pada periode terkait.
i. Pembiayaan Pensiunan
Definisi: Pembiayaan yang diperuntukkan bagi pensiunan.
j. Pembiayaan PKPA
Definisi: Fasilitas penyaluran pembiayaan kepada anggota koperasi
karyawan.
k. Pembiayaan warung mikro
Definisi: Pembiayaan bersifat produktif kepada nasabah/calon nasabah
perorangan/badan usaha dengan limit s.d. Rp100 juta.
38
BAB IV
ANALISIS
Analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa teori mengenai
manajemen sumber daya manusia telah diterapkan oleh Bank Syariah Mandiri
cabang Salatiga sesuai dengan teori yang ada yaitu yaitu teori mengenai fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian, dengan hasil analisis sebagai berikut.
A. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga
Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia sangat besar peranannya
dalam mengelola sebuah organisasi tidak terkecuali pada bank. Salah satu
kunci sukses Bank Syariah Mandiri terletak pada upaya pengembangan SDM
yang cukup baik. Kualitas sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri sangat
diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh
pegawai demi mengembangkan kompetensi. Bank Syariah Mandiri dalam
rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia memiliki strategi dalam
manajemen sumber daya manusia. Adapun yang dilakukan oleh Bank Syariah
Mandiri dalam strategi manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Proses Perencanaan (Planning)
Dalam hal perencanaan, BSM Salatiga sudah memiliki standar mengenai
kebutuhan pegawai di kantornya. Namun tetap disesuaikan dengan kebutuhan
SDM dari pusat maupun Kantor Cabang (KC). Penambahan SDM terjadi jika
39
bagian Sumber Daya Insani (SDI) menerima laporan dari kantor pusat atau
KC yang menyatakan bahwa KC tersebut membutuhkan tambahan karyawan,
atau jika terdapat perencanaan untuk ekspansi perusahaan. Dalam membuat
perencanaan tersebut, bagian SDI akan melakukan koordinasi dengan
operational officer di kantor cabang yang membutuhkan karyawan maupun
dengan SDI lainnya mengenai pendistribusian SDM yang dibutuhkan.
2. Proses Perekrutan (Recruitment)
Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu lembaga perbankan di
Indonesia. Lembaga ini memiliki sistem recruitment dengan spesifikasi-
spesifikasi yang telah ditentukan. Untuk mendapatkan karyawan yang baik
maka perusahaan melakukan seleksi dimulai ketika pelamar mengajukan
surat lamaran pekerjaan ke perusahaan, dan berakhir pada saat dilakukan
keputusan pengangkatan. Surat lamaran diproses untuk menentukan pelamar
tersebut layak atau tidak layaknya sebagai calon pegawai perusahaan. Dalam
setiap tahapan seleksi diberlakukan sistem gugur. Seleksi ini merupakan
proses dalam mencari tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Seleksi
karyawan pada Bank Syariah Mandiri tidaklah mudah karena untuk
menentukan karyawan yang produktif harus dengan seleksi yang baik pula.
Jika seleksi dilakukan secara benar maka karyawan yang produkif adalah
bukti dari seleksi yang baik. Perilaku produktif karyawan sangat penting pada
Bank Syariah Mandiri karena pegawai yang seperti ini merupakan aset
perusahaan, yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam perusahaannya,
dan akan menunjang pencapaian produktivitas perusahaan.
40
Adapun proses perekrutan calon karyawan pada BSM Salatiga didasarakan
pada kebutuhan yang ada. Sumber perekrutan pada BSM Salatiga dibagi
menjadi dua bagian, yaitu sumber internal perusahaan dan eksternal
perusahaan.
a. Sumber Internal
Secara umum BSM Salatiga lebih mengutamakan perekrutan pada sumber
internal sebelum membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal.
Perekrutan pada sumber internal ini dilakukan dengan cara bagian SDI
memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya dengan cara
mengubah status pegawai dari pegawai kontrak menjadi pegawai tetap,
atau dengan cara mutasi atau rotasi pegawai. Penerimaan karyawan dari
dalam perusahaan merupakan salah satu pertimbangan utama, karena para
manajer telah mengetahui latar belakang dan kemampuan orang yang akan
direkrutnya.
b. Sumber Eksternal
Sedangkan perekrutan dari pihak eksternal dilakukan melalui proses
penyebaran informasi lowongan kerja dari pihak bank melalui media cetak
(koran) atau teknologi e-reqruitment (melalui website perusahaan:
www.syariahmandiri.co.id dan https://karir.syriahmandiri.co.id) selain itu,
perusahaan membuka kesempatan bagi fresh graduate dengan
menyebarkan brosur dan memasang pengumuman di kampus-kampus.
Atau pun bank sudah mempunyai daftar nama pelamar yang sudah pernah
mengajukan lamaran sebelumnya.
41
Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut
ialah sebagai berikut:
1) Para pelamar harus melewati seleksi administratif, yaitu penyortiran
lamaran yang dilakukan oleh bagian SDI berdasarkan standar yang
dibutuhkan.
2) Bagian SDI akan membuat daftar pelamar yang lolos tahap
penyortiran untuk dipanggil dalam tahap wawancara.
3) Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen.
4) Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis.
5) Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes
psikotes. Setelah ada hasilnya, maka pelamar akan dimasukkan ke
dalam tiga kriteria, yaitu disarankan, dapat disarankan dengan catatan,
dan tidak disarankan/gagal.
6) Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru-
paru, dan tes mata.
7) Setelah itu, pelamar yang lolos tahapan-tahapan perekrutan dan seleksi
tersebut akan langsung disalurkan ke kantor Bank Syariah Mandiri
Cabang ataupun Cabang Pembantu yang membutuhkan jabatan
tersebut dan mengikuti program training.
3. Proses Pendidikan dan Pelatihan
Salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Syariah
Mandiri adalah mengembangkan dan mendidik karyawan secara
berkesinambungan. Bank Syariah Mandiri memiliki komitmen yang tinggi
42
terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia. Langkah yang dilakukan
yaitu dengan pelatihan dan pengembangan untuk skill karyawan tersebut.
Skill yang dikembangkan meliputi hard skill dan soft skill. Hard skill
merupakan keterampilan seperti pengetahuan dan kemampuan teknis yang
berhubungan dengan kompetensi inti untuk setiap bidang keilmuan kelulusan.
Misalnya, seorang lulusan Akuntansi harus menguasi analisis laporan
keuangan, penyusunan anggaran. Sedangkan soft skill pada dasarnya
merupakan ketrampilan personal, yaitu ketrampilan khusus yang bersifat non-
teknis, tidak berwujud, dan berbentuk kepribadian yang menentukan kekuatan
seseorang misalnya sebagai pemimpin, pendengar yang baik, bertanggung
jawab dan percaya diri. SDM yang unggul adalah penopang utama untuk
menjadi pemimpin pasar dan lokomotif pengembangan perbankan syariah di
Indonesia. Untuk melahirkan SDM yang unggul, Bank Syariah Mandiri
menumbuhkembangkan budaya pembelajaran secara berkelanjutan, dan
didukung fasilitas belajar terbaik. Bank Syariah Mandiri telah menyediakan
sarana peningkatan kualitas SDM melalui beragam fasilitas pendidikan dan
pelatihan (Diklat), terdiri: Program Pelatihan Berbasis Kompetensi, E-
Learning, Learning Center.
a. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi
Program diklat yang bertujuan untuk memenuhi kompetensi sesuai
jabatan setiap pegawai. Program ini disusun berdasarkan Competency
Based Human Resources Management (CBHRM) yang dikembangkan di
internal BSM. Rincian program berbasis kompetensi ini meliputi :
43
1. Core Training yaitu diklat dasar yang wajib diikuti oleh seluruh
pegawai Bank Syariah Mandiri.
2. Functional Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan
kompetensi teknis sesuai dengan jabatan (job desk) pegawai.
3. Behaviour Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan
kompetensi perilaku pegawai pada level dan jabatan tertentu.
4. Managerial Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan
kompetensi manajerial dan leadership pegawai Bank Syariah Mandiri
yang menduduki jabatan struktural.
Program diklat di Bank Syariah Mandiri berjalan melalui 3
metode delivery, yaitu :
1. E-Learning: Proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui
media E-Learning. Pembelajaran melalui E-Learning dimulai dari
proses pendaftaran, pelatihan, test dan evaluasi sampai dengan
penerbitan sertifikat pelatihan.
2. Classroom Training: Proses pelatihan yang dilaksanakan di dalam kelas
(di Learning Centre Bank Syariah Mandiri maupun di Cabang
Koordinator) untuk meningkatkan skill pegawai.
3. Blended Learning: Proses pelatihan yang memadukan antara proses
pembelajaran melalui E-Learning dan classroom. Pegawai terlebih
dahulu belajar melalui E-Learning untuk meningkatkan pengetahuan.
Setelah lulus pre-test di E-Learning, pegawai mengikuti classroom
44
training guna meningkatkan skill dari pengetahuan yang telah didapat
melalui E-Learning.
b. E-Learning
E-Learning adalah proses pembelajaran melalui bantuan teknologi
informasi. E-Learning merupakan salah satu infrastruktur yang dapat
mempercepat proses pengembangan pegawai karena dapat diakses melalui
seluruh kantor cabang Bank Syariah Mandiri di seluruh Indonesia pada
waktu yang tidak terbatas. Fasilitas E-Learning yang dikembangkan secara
internal dan telah mengintegrasikan 3 aplikasi pengembangan pegawai,
meliputi :
1. Human Resources Information System (HRIS);
2. Learning Management System (LMS);
3. Competency Based Human Resources Management (CBHRM).
E-Learning Bank Syariah Mandiri menyediakan ratusan materi pelatihan
dan ribuan soal-soal test evaluasi dari berbagai topik pelatihan.
c. Learning Centre
Bank Syariah Mandiri telah menyediakan Learning Centre sebagai
pusat pembelajaran classroom training. Fasilitas yang disediakan meliputi:
ruang kelas, laboratorium mini bank dengan jaringan intranet dan E-
Learning, ruang makan, musholla dan antor pengelola diklat. Bank
Syariah Mandiri juga menyediakan Laboratorium Gadai Emas untuk
peningkatan keterampilan pegawai yang mengembangkan bisnis gadai
emas, baik dari level Pelaksana sampai level Manajerial. Untuk
45
mengembangkan budaya perusahaan, segenap pegawai Bank Syariah
Mandiri terlibat secara aktif pada program implementasi Shared
Values terdiri dari nilai-nilai: Excellence, Teamwork, Humanity,
Integrity dan Customer Focus (ETHIC). Bank Syariah Mandiri juga
memiliki program peningkatan integritas pegawai melalui kegiatan :
1. Forum Do’a Pagi (FDP) hari Senin: di mana jajaran Direksi Bank
Syariah Mandiri dengan seluruh pegawai kantor pusat bertemu untuk
membahas kinerja mingguan dan informasi-informasi terkini. Hasil
FDP dapat diakses oleh seluruh pegawai di Kantor Cabang seluruh
Indonesia melalui intranet.
2. Pengajian Rabu Sore di kantor pusat maupun di cabang-cabang di
seluruh Indonesia.
3. Dzikir Jum’at Pagi di kantor pusat maupun cabang-cabang di seluruh
Indonesia.
Penyediaan dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM sudah
menjadi komitmen manajemen Bank Syariah Mandiri dan seluruh
pegawai. Komitmen tersebut dilakukan dalam rangka mendukung
transformasi Bank Syariah Mandiri menjadi bank syariah kebanggaan
bangsa Indonesia.
4. Kompensasi (Compensation)
Dalam hal kompensasi, BSM memberikan gaji setiap bulan kepada
karyawannya yang bekerja, dan sebuah penghargaan untuk pegawai yang
statusnya pegawai tetap. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan
46
perusahaan dalam memberikan gaji yaitu, tunjangan grade, performa, serta
lama bekerja. BSM pun memiliki sistem bonus dan reward untuk para
karyawannya.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Bank Syariah Mandiri selalu melakukan penilaian terhadap karyawannya
setiap triwulan atau tiga bulan sekali yang dapat dijadikan pertimbangan
untuk memberikan apresiasi dan peringatan bagi karyawan tersebut, juga
terdapat penggantian biaya pengobatan bagi seluruh karyawan, pengecekan
kesehatan saat tahap penyeleksian, penyediaan minuman susu bagi teller agar
terjaga dari kemungkinan racun yang diakibatkan saat menghitung uang, dan
memberikan jaminan asuransi Manulife khusus bagi pegawai tetap.
6. Pemutusan Tenaga Kerja (Separation)
Exit system atau PHK merupakan bagian dari tugas manajemen sumber
daya manusia yang berfungsi untuk pengelolaan cuti, skorsing, pemecatan
hingga pensiun. Untuk cuti karyawan diberikan jatah cuti dalam satu tahun
sebanyak 12 kali termasuk cuti nasional. Sedangkan sistem pensiun di Bank
Syariah Mandiri sama dengan perusahaan lainnya batas maksimum umur
pegawai adalah 55 tahun.
47
B. Kendala dan Tantangan yang dihadapi BSM Salatiga dalam Penerapan
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kebutuhan bank syariah akan sumber daya manusia yang memiliki basis
skills ekonomi keuangan syariah yang bermutu dan kompeten sangatlah
tinggi. Pertumbuhan dan perkembangan bank syariah yang cepat tentu
sangat mengembirakan, namun juga menghadapi sejumlah kendala.
Beberapa kendala yang dialami bank syariah pun harus diidentifikasi agar
kendala yang nantinya muncul dalam penerapan strategi manajemen sumber
daya manusia dapat diatasi. Beberapa kendala yang dihadapi Bank Syariah
Mandiri Salatiga dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia
seperti halnya kendala-kendala yang dihadapi bank syariah yang lain,
diantaranya adalah :
a. Sumber Daya Manusia
Tidak memadai serta tidak imbangnya sumber daya manusia yang
memiliki latar belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah dengan
banyaknya bank syariah yang ada. Terbatasnya sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi dan kualifikasi dalam perbankan syariah masih
langka, baik di level menengah dan atas (direksi, kepala divisi dan kepala
cabang), maupun di level bawah. Sumber daya manusia yang memiliki
basis skills ekonomi keuangan syariah sangat jarang bahkan sulit
didapatkan. Basis skills ekonomi keuangan syariah sangat penting sebagai
pondasi dalam melangkah dan berkecimpung di perbankan syariah.
Apabila pengetahuan dan kemampuan tersebut tidak dimiliki, dapat
48
dipastikan sumber daya manusia yang ada tidak mampu menghadapi
tantangan dalam perbankan syariah yang saat ini berjalan semakin ketat.
Selain itu penempatan sumber daya manusia yang tidak sesuai
dengan keahlian dan kompetensinya juga akan menjadi kendala bagi bank
syariah. Kurangnya sumber daya manusia yang kompeten akan
memunculkan ketidakpahaman mengenai perbankan syariah sehingga
dikhawatirkan akan dapat melanggar kepatuhan syariah dengan
memunculkan praktik-praktik haram, seperti manipulasi informasi,
menerima hadiah dalam rangka pencairan pembiayaan, merubah akad
secara sepihak, atau bahkan memberikan pelayanan dengan mutu rendah.
Sehingga berakibat pada terancamnya reputasi perbankan syariah secara
keseluruhan. Sebab akan sulit menjalankan strategi manajemen sumber
daya manusia yang baik dan berkualitas jika tidak diikuti dengan
kompetensi dan kualifikasi yang sesuai dengan standar yang diinginkan.
b. Kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa memperkenalkan
kajian-kajian perbankan yang berbasis Islam
Keberhasilan pengembangan perbankan syariah bukan hanya
ditentukan oleh keberhasilan pertumbuhan atau banyaknya pembukaan
jaringan kantor, tetapi juga sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
insani para pelaku atau praktisi perbankan syariah itu sendiri, sehingga
bank syariah bisa berjalan sesuai prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan
masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatan lil
alamin. Praktisi perbankan syariah tidak hanya terfokus pada pengejaran
49
target yang ditetapkan demi kepentingan shareholders, tetapi juga
berkomitmen pada penerapan nilai-nilai syariah. Mewujudkan sistem dan
tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan
prinsip syariah dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu
menguasai teknis perbankan syariah. Harus diakui bahwa SDI bank
syariah yang mampu dan siap untuk memenuhi kebutuhan operasional
bank syariah masih sangat langka.
Kendala SDI dalam pengembangan perbankan syariah terjadi selain
karena sistem perbankan syariah di Indonesia relatif baru, juga masih
terbatasnya lembaga akademik dan pelatihan di bidang perbankan syariah.
Tingginya kebutuhan SDI bank syariah dan lembaga keuangan syariah
menunjukkan bahwa sistem ekonomi syariah semakin dibutuhkan oleh
masyarakat. Peningkatan kuantitas jumlah dan aset bank syariah yang
cepattanpa diiringi dengan peningkatan kualitas SDI syariah, hanya akan
bersifat semu atau sementara. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam
pengembangan SDI bank syariah. Umumnya mereka hanya diberi training
singkat mengenai ekonomi syariah atau asuransi syariah lalu diterjunkan
langsung sebagai praktisi ekonomi syariah. Selanjutnya sebagian mereka
mengikuti training MODP atau MT (Management Training). Seringkali
training seperti ini kurang memadai, karena yang perlu diupgrade bukan
hanya pengetahuan semata, tetapi juga paradigma syariah, visi dan misi,
serta kepribadian syariah. Selain itu materi ekonomi syariah tidak mungkin
bisa dipelajari hanya dalam waktu yang sangat singkat. Akibat pendidikan
50
dan training yang singkat, maka tingkat pemahaman hukum syariah (fikih
muamalah) menjadi minim. Short course singkat ini hanya memberikan
kulit luar ekonomi syariah dan perbankan syariah secara instan.
Selanjutnya mereka langsung menjadi pemegang kendali dan menjadi
decision maker semua kebijakan. Minimnya ilmu dan keahlian sumber
daya insani di bidang perbankan syariah ini menimbulkan dampak negatif
yang serius, yaitu implementasi syariah Islam dalam perbankan menjadi
tidak optimal. Setiap insan bank syariah seharusnya paham bahwa konsep
perbankan syariah merupakan manifestasi dari konsep syariah. Dengan
hanya memahami teknis perbankan saja tanpa memiliki kemampuan ilmu
syariah akan sulit menciptakan suatu manajemen sumber daya manusia
yang baik dan berkualitas.
c. Urgensi Perguran Tinggi Ekonomi Islam
Saat ini dirasakan SDI yang benar-benar mendalami ilmu ushul fikih,
fikih muamalah, qawa’id fikih dan sekaligus ilmu ekonomi keuangan
modern sangatlah kurang. Figur seperti ini benar-benar langka bukan saja
bagi masyarakat Islam di Indonesia melainkan juga di Negara Islam lain.
Kebanyakan SDI saat ini, mereka fasih berbicara tentang ilmu ekonomi
keuangan, tetapi awam dalam ushul fikih atau fikih muamalah. Sebaliknya
banyak pakar yang mahir dalam ushul fikih atau fikih muamalah, tetapi
kurang memahami tentang ilmu ekonomi keuangan.
Untuk melahirkan SDI yang berkompeten di bidang ekonomi, bisnis
dan hukum ekonomi syariah secara komprehensif dan memadai, serta
51
memiliki integritas tinggi, maka dibutuhkan lembaga pendidikan ekonomi
syariah yang secara khusus menyiapkan SDI ekonomi syariah. Sementara
itu, lembaga pendidikan ekonomi keuangan syariah pada umumnya
menghadapi sejumlah kendala dalam upaya mengembangkan kualitas.
Kendala itu antara lain :
(1) keterbatasan ahli ekonomi keuangan syariah, yang menguasai secara
komprehensif ilmu ekonomi, keuangan sekaligus ilmu syariah,
(2) keterbatasan dari segi kurikulum pengajaran, kurikulum belum
berbasis kepada kompetensi,
(3) belumada linkage antara lembaga pendidikan dengan lembaga
keuangan Syariah, dan
(4) keterbatasan dana dan SDM sehingga research dan laboratorium
penelitian di bidang ilmu ekonomi dan keuangan syariah masih
terbatas.
Perlu adanya redesign tentang institusi pendidikan di Indonesia
terutama di fakultas ekonomi dan syariah, agar dapat dihasilkan sarjana
yang mempunyai skills tentang ekonomi syariah dan memiliki budi pekerti
yang sesuai dengan syariah Islam dan applicable di sektor ekonomi.
Lembaga pendidikan adalah institusi yang bertanggung jawab dalam
menghasilkan SDM keuangan syariah yang berkualitas. Dalam
pengembangan pendidikan ekonomi keuangan syariah di masa mendatang
setidaknya ada aspek-aspek yang perlu mendapat perhatian serius.
52
a. Pertama, kurikulum yang tepat dalam mengkombinasikan mata kuliah
yang memberikan pengetahuan profesionalitas ekonomi/
keuangan/perbankan/bisnis dan pengetahuan syariah (hukum dan
aplikasi) serta nilai-nilai moral (akidah dan akhlak).
b. Kedua Tersedia sarana dan fasilitas belajar yang memadai; matrikulasi
bahasa, laboratorium (bank, akuntansi dll).
c. Ketiga, Staf pengajar yang kompeten dan berkualitas.
d. Keempat, Buku teks yang memadai (perpustakaan yang menyediakan
buku dan litaratur ekonomi Islam).
e. Kelima, Program pendukung seperti : magang, on-job training, dsb.
Selain kendala dalam manajemen sumber daya manusia di Bank Syariah
Mandiri, tentunya ada juga tantangan yang dihadapi dalam penerapan strategi
manajemen sumber daya manusia di bank syariah. Adapun tantangan yang
dihadapi Bank Syariah Mandiri adalah :
a. Menyiapkan diri untuk menghadapi terbentuknya Masyarakat Ekonomi
Asean (MEA) tahun 2015
Indonesia merupakan pasar potensial dengan ruang pertumbuhan
yang sangat luas serta memiliki pencapaian kinerja perbankan yang baik.
Kondisi ini akan menjadi daya tarik bagi bank/investor asing untuk masuk
ke Indonesia. Perbankan syariah tidak boleh kalah bersaing dengan
perbankan asing yang mulai masuk ke Indonesia. Persiapan menyeluruh
sangat perlu dilakukan agar negara Indonesia tidak tertinggal oleh negara
yang ada di Asean. Sumber daya manusia juga tidak boleh kalah bersaing
53
dengan negara lain. Mengingat persaingan sumber daya manusia di
negara-negara Asean semakin ketat, maka sumber daya manusia yang
dimiliki harus memiliki keahlian yang baik agar mampu diperhitungkan.
b. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah pilar utama pengembangan perbankan
syariah.Penambahan sumber daya manusia yang kompeten dengan jumlah
yang cukup menjadi tuntutan mutlak. Manajemen bank syariah harus
memprioritaskan penciptaan sumber daya manusia yang berkompeten dan
berkualitas dengan terus-menerus mengadakan training dan workshop.
Sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan perbankan syariah akan
memiliki nilai lebih untuk tetap dapat bersaing dalam persaingan yang
semakin ketat. Bank syariah yang memiliki sumber daya manusia
berkualitas tentunya akan ada perbaikan kualitas pelayanan perbankan
syariah agar dicapai tingkat keunggulan dimana kualitas pelayanan
perbankan syariah harus setara, bahkan lebih baik dari pelayanan bank
konvensional. Hal ini merupakan tantangan bagi kalangan akademisi dan
dunia pendidikan untuk menyiapkan Sumber Daya Insani (SDI) yang
berkualitas yang ahli di bidang ekonomi syariah, bukan instan seperti yang
banyak terjadi selama ini.
Adanya niat dan motivasi tinggi dalam diri pribadi akan sangat
berpengaruh dalam menciptakan kualitas sumber daya manusia di
perbankan syariah. Kompensasi adalah salah satu cara yang dilakukan
bank syariah untuk menumbuhkan dan meningkatkan motivasi sumber
54
daya manusia agar mau melakukan dan melaksanakan pekerjaan dengan
sebaik mungkin dan bertanggung jawab. Perbankan syariah dituntut untuk
kreatif menciptakan inovasi produk sesuai dengan kebutuhan bisnis
nasabah yang senantiasa berubah cepat. Maka disinilah peran sumber daya
manusia untuk mengeluarkan ilmu pengetahuan tentang syariah dalam
menjelaskan seperti apa bank syariah sesungguhnya.
55
BAB V
PENUTUP
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Salatiga mengenai strategi manajemen sumber
daya manusia, maka dapat diambil kesimpulan bahwa:
A. Kesimpulan
1. Bank Syariah Mandiri Salatiga telah menerapkan teori strategi manajemen
sumber daya manusia sesuai dengan teori yang ada dan BSM Salatiga
selalu berupaya dalam menjaga dan memegang teguh nilai-nilai islam
dalam penerapan strategi MSDM itu sendiri, selain itu pengembangan
kualitas sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri sangat diperhatikan
dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi
mengembangkan kompetensi mereka. Strategi manajemen sumber daya
manusia yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri yaitu perencanaan
perekrutan hingga proses pendidikan dan pelatihan untuk karyawannya.
Hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari sumber daya
manusia yang dimiliki.
2. Bank Syariah Mandiri memiliki kendala yaitu yang pertama adalah dalam
hal sumber daya manusia yang dibutuhkan masih sangat kurang dan belum
bisa sepenuhnya sesuai dengan harapan Bank Syariah Mandiri. Tidak
memadai serta tidak imbangnya sumber daya manusia yang memiliki latar
belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah dengan banyaknya bank
syariah yang ada. Sumber daya manusia yang memiliki basis skills
56
ekonomi keuangan syariah sangat jarang bahkan sulit didapatkan. Kedua
yaitu masih kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa
memperkenalkan kajian-kajian perbankan yang berbasis Islam.
Dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu menguasai teknis
perbankan syariah agar sistem dan tatanan perbankan syariah berjalan
sehat. Kendala ketiga adalah Urgensi Perguran Tinggi Ekonomi Islam.
Saat ini dirasakan SDI yang benar-benar mendalami ilmu ushul fikih,
fikih muamalah, qawa’id fikih dan sekaligus ilmu ekonomi keuangan
modern sangatlah kurang. Dibutuhkan lembaga pendidikan ekonomi
syariah yang secara khusus menyiapkan SDI ekonomi syariah. Sehingga
SDI ekonomi syariah, tidak lagi bersifat instan seperti yang banyak terjadi
selama ini.
3. Adapun tantangan yang muncul dalam strategi manajemen sumber daya
manusia Bank Syariah Mandiri diantaranya adalah menyiapkan diri untuk
menghadapi terbentuknya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) tahun 2015.
Indonesia merupakan pasar potensial dengan pertumbuhan yang sangat
luas serta pencapaian kinerja perbankan yang baik. Kondisi ini tentunya
akan menjadi daya tarik bagi bank/investor asing untuk masuk ke
Indonesia. Perbankan syariah tidak boleh kalah bersaing dengan perbankan
asing yang mulai masuk ke Indonesia. Kedua yaitu kualitas sumber daya
manusia di perbankan syariah sangat memerlukan pengembangan.
Pengembangan yang dilakukan manajemen bank syariah harus
memprioritaskan penciptaan sumber daya manusia yang berkompeten dan
57
berkualitas dengan terus-menerus mengadakan training dan workshop.
Bank syariah yang memiliki sumber daya manusia berkualitas tentunya
akan ada perbaikan kualitas pelayanan perbankan syariah agar dicapai
tingkat keunggulan dimana kualitas pelayanan perbankan syariah harus
setara, bahkan lebih baik dari pelayanan bank konvensional.
B. Saran
Saran bagi perusahaan dalam strategi manajemen sumber daya manusia di
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Salatiga, yaitu :
1. Diharapkan untuk sumber daya yang ingin terjun di dunia perbankan
syariah sudah selayaknya mengetahui seluk beluk mengenai ilmu
perbankan syariah jika ingin bertahan dalam persaingan yang ketat.
2. Perlu adanya pelatihan pengembangan dari Bank Syariah Mandiri secara
konsisten agar mampu menghasilkan sumber daya manusia yang
kompeten dan sesuai dengan bidang yang dikuasai sehingga tidak akan ada
tindakan kecurangan karena sumber daya manusia yang dimiliki tidak
berkompeten.
3. Pihak manajemen sangat perlu mengutamakan pelatihan syariah yang
terus-menerus agar kemampuan syariah meningkat dan jiwa syariah
menjadi tumbuh dan makin kuat. Dengan begitu tidak akan ada keluh
kesah dan kesulitan lagi yang mengenai konsep perbankan syariah.
4. Pentingnya merekrut orang tepat yang memiliki disiplin ilmu pengetahuan
yang berhubungan atau berkaitan dengan perkerjaan dan menempatkannya
di posisi yang tepat pula (the right man on the right place).
58
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, S. S.2010.” Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia di BMT Bina Insanul Fikri Yogyakata”. Fakultas
Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak diterbitkan). Yogyakarta.
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Amstrong, Michael. 2003. The Art Of HRD : Strategy Human Resource
Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia
Stratejik Panduan Praktis untuk Bertindak, alih bahasa oleh Ati
Cahyani. Jakarta : PT Gramedia
Anshori dan Abdul Ghafur. 2009. Perbankan Syariah di Indonesia. Yogyakarta
: Gajah Mada University Press.
Antonio, Muhamad Syafi’i. 2001. Bank Syari’ah Dari Teori Ke Praktek.
Cetakan Pertama. Jakarta : Gema Insani Press.
Arifin, Zainul. 2006. Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta : Alvabet.
Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta. Raja
Grafindo.
Follet, Marry Parker. 1999. Visionary Leadership and Startegic Management
MCB University Press. Women Management Rewiew Volume 14.
Number 7.
Gerry Johnson dan Kevan Shcoles. Exploring Corporate Strategy. 2007
Gomes, F. C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset.
Graffin, Ricky. 2004. Manajemen Jilid 1, Edisi 7. Erlangga. Jakarta.
Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Cetakan Kelima belas. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Cetakan Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara.
59
Hartono, E. 2014. “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Pengaruhnya
terhadap Prestasi Kerja”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta.
Ika, Ai. 2008. “Korelasi Rekruitmen Karyawan dengan Kualitas SDM pada
Bank Danamon Syariah Jakarta”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN
Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta.
Kasmir. 2001. Manajemen Perbankan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Moleong, Lexy. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : Remaja
Rosda Karya.
Mulyadi, 2001. Akuntansi Manajemen. Jakarta. Pernerbit Salemba Empat
Mulyana, Deddy. 2003. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya.
Robert, K. dan K. Angelo.2005. Pelaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sitohang, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Jakarta: PT Pradnya Pramita.
Sudarsono, Heri. 2005. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah: Deskripsi dan
Ilustrasi Edisi kedua. Yogyakarta : EKONISIA FE UII.
Sumitro, Warkum. 2002. Asas-Asas Perbankan Islam Dan Lembaga-Lembaga
Terkait. Jakarta : Rajawali Pers.
Suwarno.2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Zakat Indonesia
Cabang Yogyakarta”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak
diterbitkan). Yogyakarta.
Wahyuningsih, S. 2004. ”Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT
Sumber Mulia Tuntang”. Program Studi Perbankan Syariah STAIN
(tidak diterbitkan). Salatiga.
Widjaja, Amin. 2004. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka
Cipta.
60
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Alfiah Hidayati
NIM : 20112023
Alamat Asal : Ujung-Ujung RT 03/ RW 01 Kec. Pabelan, Kab. Semarang, Jawa
Tengah
Judul Skripsi : Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah
Mandiri Salatiga
Riwayat Pendidikan :
1999-2005 SD Negeri 01 Ujung-Ujung
2005-2008 SMP Negeri 1 Salatiga
2008-2011 Jurusan IPA SMA Negeri 3 Salatiga
2012-2015 Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga
Riwayat Organisasi :
Anggota SMC (STAIN Music Club) Salatiga tahun 2012-2013
Seminar dan Pelatihan yang Pernah Diikuti
Seminar Nasional “Optimalisasi Sumber Daya Insani terhadap Lembaga
Keuangan Syariah”
Seminar Nasional “Peran Lembaga Perbankan Syariah dengan adanya
Otoritas Jasa Keuangan”
Dialog Publik dan Silaturahmi Nasional dengan tema “Kemanakah Arah
Kebijakan BBM-BBM mendorong subsidi BBM untuk rakyat”
Seminar Nasional “Peranan Technoreneur dalam Mendukung Program
Pemerintah Melalui Ekonomi Kreatif”
61
