Daftar Isi

Minta Istono. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SEBAGAS MEDIATOR HUBUNGAN ANTARA KEPERCAYAAN KEPADA ATASAN, PERSEPSITERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA

WIRANIAGA……………………………………………………………………………………………………………………………….…….…10

Endab Mujiasih, Nailul Faurziah. KUALITAS PELAYANAN PUSKESMAS DITINJAU DARI PERILAKU ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)…………………………………………………………………………………………………………..…… .23

Wustari L.H. Mangundjaya. PENGARUH WORKPLACE WELL-BEING TERHADAP PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT…………………………………………………………………………………………………………………….……………...31

Sus Budjilarto. KEPEMIMPINAN KENABIAN DAN EFEKTIVITAS INTERNAL ORGANISASI…………………………………………..38

Rufus Pattywutun, Paul Redo Sorywutun. ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAI. DAN KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONALTERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIICAN PEMUDA DAN

OLAHRAGA KABUPATEN LEMBATA…………………………………………………………………………………………………………44

Bonn Hutapea. PERAN KECERDASAN SPIRITUALSEBAGAI MEDIATOR HUBUNGAN KECERDASAN EMOSIONAL DAN EFIKASI

DIRI DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA MANAJER DAN SUPERVISOR DI INDONESIA……………………53

Putri Rahmayani. Fathul Himam. HUBUNGAN ANTARA OPTIMISME DAN NILAI TRADISI DENGA.N MOTIVASI

BERWIRALISAHA PADA WANITA PERAJIN BATIK DI PAGUYUBAN BATIK TULIS GIRILOYO (PBTG)……………………………63

Clara Moningka, Franstaka. HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MEREK GLOBAL DENGAN LOYALITAS MEREK PADA

KONSUMEN STARBUCKS……………………………………………………………………………………………………………………….70

Ridwan Saptoto. CREATIVE ADAPTATION PATTERN AND FACTOR UNDERLYING A CASE STUDYOF CONTRACT LECTURER IN

GOVERNMENT’S UNIVERSITY………………………………………………………………………………………..……………………….73

Tony Antonio,, Lucya Christina, Sri Lanawati. PROFILE KEPRIBADIAN DAN KREATIVITAS MAHASISWA YANG MEMILIKI

MINAT ENTREPRENEURSHIP TINGGI DAN RENDAH PADA PESERTA MATA KULIAN ENTREPRENEURSHIP di UNIVEPSITAS

CIPUTRA, SURABAYA……………………………………………………………………………………………………………………………80

Galang Lufityanto. ESCALATING INDIVIDUALS INNOVATIVENESSTHROUGH FACE-TO-FACE AND ONLINE KNOWLEDGE

SHARING FORUM………………………………………………………………………………………………………………………...……….87

Arum B, Hidsyat, Darnella Puspita. HUBUNGAN KONFLIK KERJA NELUARGA DAN KESIAPAN KARYAWAN DALAM

MENGHADAPI PERUBAHAN…………………………………………………………………………………………………………………….96

Dhini Rama Dhania. STRES KERJA BURUH ROKOK DI KOTA KUDUS…………………………………………………………………104

A.M. Diponagoro. POSITIVE ORGANIZATIONAL BEHNJIOR INTHEWORKPLACE:THE IMPACT OF HOPE AND CREATIVITY…..109

Jati Arlati. 140W DARE UTO BE OUT OFTHE BOX? MDDUL PELATIHAN KEWIRAUSAHAAN BAGI MAHASISWA………………113

Sugiarto, Mula Kartika Yudha, Cholichul Hadi. POTENCY AND ENTREPENEURSHIP PROGRAM IPEPI SEBAGAI SOLUSI

PENUNJANG UNTUKMENGENALI POTENSI KEWIRAUSAHAAN IMENCIPTAKAN LAPANGAN KERJA) PADA SISWA SEKOLAH MENENGAH ATAS (SMA)……………………………………………………………………………………………………………………….118

Dian Yudhawati.THE ROLE OF PSYCHOLOGY IN INDUSTRYAND ORGANIZATION OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT

THROUGH OUALITY OF STUDENT REGIMENT…………………………………………………………………………………………..…127

Ihda Cahyo Indrawan, IMPLEMENTASI CORPORATE CULTURE MANAGEMENT SEBAGAI METODE JITU DALAM PROSES

PEMBENTIJKAN BUDAYA PERUSAHAAN YANG SEHAT………………………………………………………………………………….134

Dewi Soerna Anggraeni. RANCANGAN PROGRAM EVALUASI PASCA PELATIHAN EXCELLENCE SERVICE QUALITY BAGI PARA

SUPERVISOR BANK X DENGANTEORI PHILIPSLEVEL 3 DAN KUESIONER MENGGUNAKAN 360’ FEEDBACK…………………144

P. Tommy Y. S. Suyaaa. PEMETAAN KOMPETENSI BERBASIS NILAI……………………………………………………………………158.

Tulus Winarsunu. PARADIGMA BARU DALAM PENELITIAN KECELAKAAN KERJA………………………………………………….166

Ino Yuwono. MAKNA KERJA. MDTIVASI INTRINKSIK DAN PRODUKTIVITAS…………………………………………………………171

HarIina Nurtjahjanti. PERILAKU ORGANISASI DEVIAN SEBAGAI SALAH SATU ELEMEN DISFU14GSIONRL.ORGANISASI…181

Rulus Patty Wutun. Antonius Porat. MENJAWAB PERTANYAAN APA ITU JIWA…………………………………...........................184

Setyo Riyanto. HUMAN SPIRIT SEBAGAI MODALDALAM MEMBANGUN KEUNGGULAN BERSAING

(Studi Kasus PT Pos IndonesIa)………………………………………………………………………………………………………………..…..193

Rini Nurahaju, HM,Zainal, Widjajaning Budi. PADA MAHASISWA FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HANGTUAH……...198

Nurul Sih Widanti. Widjajaning Budi, Muhammad Zainal Abidin.TINGKAT BURNOUT PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ”X’ SURABAYA……………………………………………………………………………………………………………………………………….212

Hide Hasanati. KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN PEROURUANRNG X…………………………………………………….224

Annisa Angginia. Frieda NRH. Endab Mujiasill. HUBUNGAN AHTARA PERSEPSI TERHADAP PERAN PRAKTISI PUBLIC RELATIONS DENGAN FREKWENSI MENABUNG DI BANK SYARIAH PADA MANASISWA FAKULTAS SYARIAN lAIN WALISONGO

SEMARANG……………………………………………………………………………………………………………………………………….232

Widjajaning Budi, M. Zalnal Abidin, Rini Nurahaju. ANALISIS SIKAP MULTIATRIBUT MODEL FISHBEIN TERHADAP PRODUK HANDPHONE……………………………………………………………………………………………………………………………………...241

Kristiani Nira Wljayantl, Harlina Nurtiabjanti. SPat, M.Sl, Innam Setyawait, S.Psi. MA, .HUBUNGAN ANTARA BUDAYA

PERUSAHAAN DENGAN PSYCHOLOGICAL WELL BEING (PWB) PADA BURUH WANII’A DEPARTEMEN SEWING PT. MATRIX INDO GLOBAL UNGARAN……………………………………………………………………………………………………………………..252

Alimuddin Rizal RWa’I. Endah Muileeth. POWER DAN CONTROL DALAM NENGELOLA BISNIS WARALABA……………………258

Juliana Murniati.NENGEMBANGKAN TRUST KELOMPOK KERJA…………………………………………………………….…………267.

Brigida Katentin. Debri Priatinelia. Dewl S. Anggraeni. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KEPUASAN

PERNIKAHAN PADA DEWASA MUDA DI JAKARTA………………………………………………………………………………………276

Ratri Atmoko Benedictus, Koentjoro. EFEKTIVITAS STORYTELLING UNTUK MENINGKATKAN BUY-IN KARYAWAN TERHADAP NILAI INTI DI PT. JKLM………………………………………………………………………………………………………………………..284

31

PENGARUH WORKPLACE WELL-BEING

TERHADAP PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN

EMPLOYEE ENGAGEMENT

Wustari L.H., Mangundjaya

Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia

wustari@yahoo.com, wustari@ui.ac.id

Abstrak

Every organization in order to survive in this competitive environment should adapt themselves according

to the changing of the environment. In order to do that, becoming creative and innovative organization is one of

the solutions. In this regard, human capital plays an important role in the organization, as mentioned by Cascio

(2003), human resources in the organization plays a fatal role in the success of the organization. As a result,

organization is looking for not only competent employee but also employee with high engagement with the

organization as well as having positive characteristics. In other words, employee who has high Psychological

Capital as mentioned by (Luthans et al. (2007). Psychological Capitalis the Psychological State of individual that

was characterized with 1) Hopes, 2) Self-Efficacy 3) Resiliency and 4) Optimism.

On the other hand, according to the previous research, employee who has high WorkplaceWell-being,

will be more comfort and satisfied in their work. This study was done at Oil and Gas Company, with the sample

from full time employee (N=95). The results show that Workplace Well-Being was positively and significantly

correlated as well as contributed to the emerging of Psychological Capital as well as Employee Engagement.

Key Words: Workplace Well-Being, Psychological Capital, and Employee Engagement

Pengantar/Latar Belakang

Manusia memiliki peran penting dalam organisasi, karena semua aktivitas organisasi selalu

berhubungan dengan manusia. Oleh karena itu,tantangan, kesempatan, dan juga kegagalan menciptakan

mengelola organisasi lebih sering berpangkal kepada masalah yang berkaitan dengan manusia yang ada dalam

organisasi (Cascio, 2003). Di sisi lain, organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang juga harus selalu

menyesuaikan diri dengan tuntutan Iingkungan dan perubahan. Secara umum, pegawai yang memiliki

Kesejahteraan di tempat kerja atau Workplace Well-being (WWB) akan merasa puas dan nyaman bekerja

sehingga akan dapat menghasikan kinerja yang baik pula Penelitian menyatakan bahwa alasan kerja dan WWB

akan mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi (Mangundjaya, 2010). Pertanyaannya adalah sampai

seberapa jauh peran dan Workplace Well-being terhadap keterikatan Karyawan serta pada munculnya

Psychological Capital dalam diri seseorang.

Tujuan

Tujuan penetitian ini adalah ingin mengetahui seberapa besar dampak dari kesejahteraaan di tempat

kerja WWB dan Psychological Capital terhadap keterikatan kerja seseorang.

Manfaat

1. Mernberikan sumbangan ilmiah dalam usaha memperoleh pemahaman konsep,

Psychological Capital, WWB, Keterikatan karyawan,

2. Mengembangkan teori dan menguji secara metodologis pengaruh serta hubungan korelasional antara WWB,

dan Psychological Capital, terhadap keterikatan karyawan,

3. Memperoleh informasi mengenai gambaran tingkat keterikatan karyawan, WWB, dan Psychological Capital

para karyawan di Indonesia, khususnya karyawan pada organisasi tempat dilaksanakannya penelitian ini.

32

4. Memberikan informasi bagi organisasi mengenai bagalniana peran PKO, keterlkatan karyawan, WWB, dan

Psychological Capital dalarn keterikatan karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan efektivitas

organisasi.

Kerangka Teori

1. Keterikatan Organisasi

Konsep Employee Engagement dalam ranah industri organisasi merniliki berbagai macam variasi

sehlngga terdapatvariasi dei5nlsi yang membangun konsep Employee Engagement. Dalam hal ini, terdapat dua

deflnisi mengenai Employee Engagement. Hal ni antara rain disampaikan oleh Saks (2006) yang membagi

Employee Engagement menjadi dua konsep yang terpisah. Pertarna adalah keterikatan terhadap organisasi dan

yang kedua adalah keterikatan terhadap pekerjaan. Beberapa peneliti yang mendefinisikan bahwa Employee

Engagement diartikan sebagai keterikatan terhadap organisasi diungkapkan oleh Federman (2009), yang

menyatakn bahwa Employee Engagement adalah;

“The degree to which people commit to an organization and the impact that commitment has on how

profoundlythey perform and their length of tenure”:

Lebih lanjut, MacLeod dan Brady (2008) menyatakan bahwa Employee Engagement didefinisikan

sebagai kesediaan karyawan untuk memberikan waktu, pikirari, dan energi di atas dan di luar apa yang

dipertimbangkan memadai.

Dimensi-dimensi Employee Engagement

Employee Engagement tersusun atastiga dimensi, yaitu semangat (Vigor), dedikasi (Dedication),

absorpsi (Absorption) (Schaufeh dan Bakker 2004; Schaufeli dkk, 2001) yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Semangat atau vigor didefinisikan sebagai tingkat energi dan ketahanan mental yang tinggi ketika individu

menyelesaikan pekerjaan, keinginan untuk menanamkan semangat pada pekerjaan, serta persisten dalam

menghadapi kesulitan-kesulitan yang ditemui saat bekerja (Schauteli dan Bakker, 2004; Schaufeli dkk, 2001).

2. Dedikasi atau dedication adalah Identifikasi yang kuat pada pekeriaan dan mencakup perasaan yang meliputi,

antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan (Schauteli & Bakker, 2004; Chunghtal and Buckley, 2008,

dalam Peng-Lin, 2009).

3. Absorpsi atau absorption dijelaskan sebagai konsentrasi penuh dan perasaan senang yang dirasakan inidividu

ketika sedang bekerj, dimana individu merasa waktu berjalan dengan cepat dan sulit meninggalkan pekerjaan

(Schaufeti & Bakker, 2004; Bakker dan Demerouti, 2008, dalam Peng-Lin, 2009).

2. Psychological Capital

Deflnisi Psychological Capital

Luthans, Yousset& Avolio (2007, p:3) mendefinisikan PsychologicalCapitalatau (PsyCap), sebagai:

“an individual’s positive psychological state of development and is characterized by: (I) having

confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succed at challenging tasks; (2)

making a positive attribution (optimism) about succeeding now and In the future; (3) persevering toward

goals and, when necessay, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by

problems and adversity, sustaining and bouncing back and even betond (resiliency) to attain success.”

Dengan kata lain, Luthans, Thussel & Avolio (2007, pa) n,endeflnlslkan Psychological Capital sebagai sebuah kondisi

perkembangan dan psychological state positif dan seseorang yang dikaraktenistikkan dengan (1) memlliki kepercayaan diri (self-efficacy)

untuk mengambil dan mengerahkan usaha yang cutup agar berhasil dalam melakukan tugas-tugas yang menantang; (2) membuat atribusi

yang positif (optimism) tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan; (3) tidak mudah menyerah dalam mencapal tujuan dan bila

perlu mengalihkan jalan atau mencarijalan lain untuk mencapal tujuan (hope);dan (4) ketika dihadapkan pada masalah dan halangan

dapat bertahan dan bangkit kembali, bahkan melebihi (resiliency), untuk mencapai kesuksesan.

Dimensi-dimensi Psychological Capital

1. Self-Efficacy (Kepercayaan diri)

Stajkovlc dan Luthans (dalani Avey, Luthans, Smiths, & Palmer, 2010) rnendefinisikan self-efficacy sebagal

keyakinan atau kepercayaan seseorang terhadap kemampuan yang dimillkinya dalarn mengerahkan segala

usaha agar berhasil dan sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapinya. Individu dengan level self-

efflcacy yang tinggi akan berani untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengandalkan diri sendiri dalam

33

keadaan yang sulit, berani menerima tantangan, memiliki motivasi yang kuat, mampu mengerahkan segal

usaha dalam mencapai tujuan-tujuan dan tetap gigih walaupun nienghadapi rintangan (Luthans,Youssef&

Avollo, 2007).

2. Hope (Harapan)

Hope didefinisikan oleh Envick (2005) sebagai suatu hasnat atau keinginan yang disertai dengan

penghargaan akan pemenuhan dad hasrat ataU keinginan tersebut. Nyder (dalam Avey, Luthans, Smiths, &

Palmer, 2010) mendefinisikan hope sebagai positive motivational state dengan dua komponen penting yaitu

1) agency atau energi fisik dan mental untuk mencapai tujuan (willpower) don (2) pathways atau kemanipuan

mengidentifikasi kesempatan dan alternatif-alternatif untuk mencapai tujuan tetsebut (waypower).

3. Optimism (Optimisme)

Menunut Seligman (dalarn Envick, 2005), optimism adalah pengatribusian kejadian-kejadian secara positif

oleh seseorang yang digunakan dalam menjelaskan kejadian yang baik maupun yang buruk. Seseorang yang

optimis apabila menghadapi kesulitan, akan melihat hal tersebut sebagai sesuatu yang eksternal (bukan

kesalahan mereka), tidak stabil (hanya sementara dan tidak menetap), dan spesifik (hanya terjadi pada saat

itu saja), sedangkan individu yang pesimis lebih melihat kesulitan sebagai sesuatu yang intenna) (atas

kesalahan mereka), stabil (menetap), dan global (selalu terjadi kapan saja) (Sellgman, dalam, jansen &

Luthans, 2006).

4. Resiliency (Resillensi)

Resiliency adalah kondisi dimana indvidu dapat kembali bangkit dan pengalaman yang negatif dan dapat

beradaptasi kembali dengan adanya perubahan.Perubahahi dan stress yang dihadapi (lugade & Fredrickson,

dalam Hmieleskl &Carr, 2007). Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, & Palmer, 2010) menjelaskan

resiliency sebagai kernampuan seseorang untuk bangkit kembali saat mengalami kejadian yang tidak

menyenangkan dan dapat beradaptasi kembali dari kegagalan tetsebut maupun dan kejadian-kejadian positif.

3. Workplace Well-being

WWB didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh oleh karyawan dari pekerjaan

mereka,yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan nlai intrinsik dan pekerjaan

(work values). Core affect didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana rasa nyaman dan tidak nyaman

bercampur dan gairah yang mempengaruhi aktivitas manusia (Rusell dalam Page, 2005).

Page (2005) mengemukakan workplace well-being dasan oleh nilai-nilal intrinsik dan ekstrinsik dari

pekerjaan. Dalam hal ini, Page (2005 )merujuk pada teori dualitas motivasi Henzberg (dalam Page, 2005)

mengelompokkan kebijakan penusahaan, gaji, hubungan interpesonal, kondisi kerja dan atasan sebagat taktot

ekstrlnsik penusahaan. Sedangkan faktor irttninsik perusahaan antara lain berupa pencapaian, kesadaran akan

pencapaian, tanggung jawab, dan kemajuan yang dihasilkan.

Dimensi WWB

Bertolak dan teori yang dikemukakan oleh l-lezberg dan Knoop (dalam Page 2005) membangun dimensi dan

aspek dari konstruk WWB. Di bawah mi akan dibahas mengenai masing-masing dimensi dan aspek WWB

berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh Page (2005) sebagai berikut:

1. Dimensl intrinsik

Dimensi instrinsik terdi’i dan aspek-asPek yang tuengacu pada perasaan karyawan terkait tugas yang dimiliki

dalam ranab kenja rnereka. Dimensi ml tersini dan lima aspek, yaitu:

a. Tanggung jawab dalam kerja

Aspek ini didefinisikan sebagal perasaan yang dimuliki karyawann terhadap tanggungjawab kerja yang

diberikan oorganisasl dan kepencayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

Gardner (2007) mengemukakan karyawan yang memillki rasa tanggungjawab datam kerja akan

membantu organisasi mengembangkan budaya yang dapat memotivasi seluruh elemen organisasi untuk

mencapai tujuan bersama.

b. Makna pekerjaan

Aspek ini didefinisikan sebagi perasaan karyawan bahwa pekerjaannya rnemiliki arti dan tujuan baik

secara personal,maupun untuk skala yang lebih luas. Lebih lanjut, Pratt (2009) mengemukakan bahwa

34

makna kerja dapat dibentuk dengan melibatkan individu dalam membangun komunitas di lingkungan

kerja.

c. Kemandirian dalam pekerjaan

Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan individu bahwa Ia dipercaya untuk melaksakan tugasnya secara

mandiri, tanpa petunjuk darl manajemen. Menurut Gilberth dan Benson (2004), karyawan membutuhkan

otonomi dl tempat kerja, karena kebanyakan individu cenderung bekerja Iebih balk ketika nereka di

bawah pengawasan minimal dan penyelia.

d. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja

Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan menmungkinkan mereka untuk

menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.

e. Perasaan berprestasi dalam beker)a

Aspek ini didenisikan sebagai rasa menliliki pencapaian tertentu terkait dengan tujLlan yang berhubungan

dengan kerja.

2. Dimensi Ekstninsik

Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang rnengacu kepada hal-hal di lingkungan kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi ini terdiri dan delapan aspek sebagal berikut (Page, 2005):

a. Penggunaan waktu yang sebaik-baiknya.

Aspek ni didefinisikan sebagai perasaan karyawan mengenal waktu kerjanya merupakan hal yang penting

karena memungkmnkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara waktu kesja dan kehidupan

pribadi (work-Ilk balance).

b. Kondisi Kerja.

Aspek ini dldefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap llngkungan kerja seperti ruang keja dan

budaya organisasi.

c. Surpervisi.

Aspek ini didefinisikan sebagai karyawan terhadap perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian

dukungan, pembenlan bantuan ketika dibtatuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan atasan.

Beberapa studi menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan yang baikdengan penyelia

cenderung untuk rnemiliki kesejahteraan yang tinggi, dan stress yang rendah. (Gilberth & Benson, 2004).

d. Peluang promosi

Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja yang memberikan kesempatan karyawan untuk

berkembang secara profesional.

e. Pengakuan terhadap kinerja yang balk

Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan bahwa di Iingkungan kerja mereka, karyawan yang

rnenghasilkan kinenja yang baik dan yang tidak rnendapatkan perlakuan yang berbeda.

f. Penghargaan sebagai individu di ternpat kerja.

Aspek ini memiliki definisl sebagai perasaan karyawan bahwa mereka dihargai dan diterima sebagai

individu balk oleh kolega maupun atasan mereka.

g. Upah (pay).

Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah, keuntungan dan penghargaan berupa

uang yang didapatnya dan lingkungan kerja.

h. Keamanan pekerjaan.

Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan nasa annan di posisi pekerjaan mereka.

Metode

Pendekatan dan Sample

Tipe penelitian in adalah field study, dimana penelitian dilakukan pada keadaan sehari-hari tanpa danya

manipulasi. Penelitian ml dilakukan di perusahaafl minyak dan gas bumi karena diasumsikan pegawal yang

bekenja di perusahaan minyak dan gas bumi memiliki tingkat WWB yang cukiip balk. Ilengambilan sampel

penelitian dilakukan dengan teknik accidental sampling, ditnana anggota populasi Ildak memiliki peluang yang

sama untuk menjadi subyek penelitian,yang sesuai dengan karakterisk yang telah ditentukan. Karaktenistikdani

35

responden adalab: 1. KatyawanTetap. 2.Minimum telah bekerja selama 2 tahun, 3. Minimum SMA. dan 4. Usia

pnoduktif (dibawah 50 tahun)

penelitian dilakukan pada beberapa penusahaart minyak dan gas bumi dengan N 195). Profil responden adalah

sebagai berikut:

Tabel 1. Profil Responden

Variabel N Presentasi (%)

Pendidikan S2 17 17,9

S1 62 65,3 D3 11 11,6

D1 1 1,1

SLTA & Sederajat 3 3,2 Lainnya 1 1,1

Masa Kerja < 2 tahun 4 4,2

2-10 tahun 76 80,0

>10 tahun 15 15,8

Usia

< 25 tahun 4 4,2 25-44 tahun 82 86,3

>44 tahun 9 9,5

Alat Pengambilan Data

Terdapat tiga alat ukur yang digunakan dalam penelitian mi, yakni alat ukur Workplace Well Being,

Psychological Capitals dan Employee Engagement (Keterikatan Pegawai) yang dlkonstruksi bendasarkan

beberapa dimensi yang telab ditemukan pada penelitlan-penelitian sebelumnya.

Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Alat ukur Psychological Captiol ml merupakan alat ukur yang sudah diadaptasikan ke dalam Bahasa

Indonesia dan disesualkan dengna konteks budaya Indonesia yang terdiri dan 24 item dengan 6 pilihan skala

Likert. Teknik pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian mi adalah koefisien olpha cronbach. Dan

hasil perhitungan untuk uji reliabilitas, diperoleh hash sebagai benikut:

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas

Variabel Reliabilitas (Alpha Cronbach)

Validitas Signifikansi

Workplace Well-being 0,876 0,670** 0,00

Psychological Capital 0,873 0,906** 0,00

Employee Engagement 0,910 0,825** 0,00

**p<0.01

Nilai tersebut mengmndikasikat bahwa alat ukur mengukur hal yang sama karena menurut Nunnally

dan Bernstein (1994), tingkat koefisien alpha 0,6 sudah dianggap cukup dan memadai. Dengan kata lain alat

ukur psychological capital telah terbukti reliabel dan hasil uji validltas pada alat ukur psychological capital juga

dapat dikatakan bahwa alat ukur psychological capital tersebut rnerupakan alat ukur yang valid

Hasil

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Workplace Well-being berkorelasi positif dan memberikan

kontribusi terhadap munculnya Employee Engagement dan Psychological Capital seperti yang terlihat pada

Tabel dibawah ini:

36

Tabel 3. Hasil

r R2 Sign

WWB dan Keterikatan Pegawai 0,551** 0,803 0,000 (Employee Engagement)

WWB dan 0,623** 0,388 0,000 Psychological Capital

** p < 0,01

r = 0,623** R2 = 0,388

r = 0,551

R2 = 0,083

Gambar 1. Hubungan dan Pengaruh Workplace Well-being terhadap

Psychological Capital den Employee

Engagement

Berdasarkan hasil diperoleh, tampak bahwa:

1. Workplace Well-being memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Keterikan Pekerja (r= 0.551).

Sehingga semakin tinggi skor Workplace Well Being seseorang, maka akan semaki tinggi pula skor

Keterikatan Pekerja.

2. Workplace Well-Being memberikan kontribusi secara signifikan sebesar 80,3% terhadap kemunculan

employee engagement.

3. Workplace Well-Being memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Psychological Capital

(r=0,623), sehingga semakin tinggi skor Workplace Well Being seseorang, maka akan semaki tinggi pole

skor Psychological Capital

4. Workplace Well-Being memberikan kontribusi secara signifikan sebesar 38,8% terhadap kemunculan

Psychological Capital.

5. Workplace Well-Being rnemberikan kontribusi Iebih besar pada kemunculan Employee Engagement

dibandingkan dengan kemunculan Psychological Capital.

Diskusi

Workplace Well-being, seperti halnya dengan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction), ter;ihat memiliki

kontribusi terhadap kemunculan sikap positif seseorang, yaitu Keterikatan Pekerja, hal mi memperkuat

penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa Workplace Well-Being akan memberikan kontribusi positif pada

Komitmen pekerja dan kmnerja organisasi (Fairhust 2009).

Disamping itu pula, ternyata Workplace Well-being tidak hanya memberikan kontribusi positif terhadap

kemunculan sikap kerja positif tetapijuga memberikan kontribusi positlfdan signifikan terhadap munculnya

karakteristik kepribadian seseorang yang tercermli, pada Psychological Capital (Harapan, Self Efficacy,

Resiliensi dan Optimisme).

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Minyak dan Gas Bumi yang secara umum kondisi Workplace

Well-being para pekerjanya sudah jauh lebih balk dibandingkan dengan rata-rata pekerja ditempat lain. Hal ni

menimbulkan pertanyaan apakah hasil yang diperoleh tersebut juga dipengaruhi oleh baiknya kondisi WWB

seorang pekerja? Untuk itu, penelitian lebih lanjut perlu dilakukan.

Workplace

Well Being

Psychological

Capital

Employee

Engagement

37

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Kuesioner berdasarkan Self Report, sehingga potensi

nunculnya Common Method Bias dapat saja terjadi. Untuk itu, penelitian lanjutan dengan mengontrol ierjadinya

Common Method Bias sebaiknya dilakukan.

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan studi tersebut, tampak bahwa organsasi perlu memperhatikan kesejahteraan karyawannya,

karena hal ini akan mempengaruhi munculnya karakterlstik positif dan keterikatan seseorang terhadap

organisasi, yang pada akhirnya akan dapat mempengaruhi elektivitas suatu organisasi.

Disamping itupula, untuk memperoleh gambaran yang lebih lengkap mengenai kontribusi Workplace

Well-Being pada sikap kerja dan karakteristik individu, maka penelitian lanjutan dengan jenis sampel yang lebih

beragam (tidak hanya pada jenis usaha Minyak dan Gas Bumi) perlu dilakukan.

Daftar Pustaka

Avey, James, B,, Luthans, Fred., Smith, Ronda M., & Palmer, Noel F. (2010). Impact otpositive Psychological

Capital on Employee Well-Being OverTime. Journal of Occupational Healt Psychology 2010, Vol. 15,

No.1, 17-2.

Benson Smith &Tony Rutigliana. (2003). Discover Your sales Strengths. Warner Books, Inc. New York.

Cascio, Wayne F. (2003). Managing Human Resources 6th Edition: Productivity, Quality of WorkLife, proflrs.

USA: McGraw-Hill.

Envick, BrookeR.(2005). Beyond human and Social Capltal: The lmportance of Positive Psychological. The

Entrepreneurial Executive: 2005; 10, Entrepreneurship pg.41

Fairhaust, Denise. (2009). Employee Well-Being: Taking Engagement and Performance to the Next Level.

Towers Perrin.

Gardner, Howard. (2007). Responsibility at Work: How Leading Professionals Act for Don’t Act) Responsibly.

http://www.slideshare.net. Diunduh tanggal 14 Mei 2010

Gilbreth, Brad & Benson, Philip G. (2004). The Contribution of Supervisor Behaviour to Employee

Psychological Wellbeing. Work &Stress, July,Vol.1 B, No.3, 255_266.

Hmieleslci, K.M., & Carr, J.C. (2007). The Relationship between Entrepreneur Psychological Capital and Well-

Being. In W.D. Bygrave, et al. (Eds.), Frontiers of Entrepreneurship Research. Babson Park, MA:

Babson College.

Luthans et al (2007). Psychological Capital. McGraw Hill, USA.

Page, KM. (2005). Subjective Well-being in the Workplace. Tesls. Melbourne: Tidak dipublikasikan.

Peng-Ling, Po-Keung. (2009). Development a Cancept of Workplace Well-Being far Greater China. Sac lndic

Res (2009)91:S9-77 00110.1 007/sl 1205-008-9325-5.

Pratt, Michael, (2009). Meaningfullness in Work Can Come from differentsources. http://axiomnews.ca.

Diunduh tanggal 14 Mel 2010

M.Saks, Martin Williams, Beverley Hancock. (1999). Developing Research In Primary Care, Radcliffe.