MANAJEMEN“STAFFING”

Pengertian

•Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dini dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.

Proses Penyusunan Personalia

•Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungan dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.

•Fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahaan besar ataupun ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.

Langkah-langkah proses ini mencakup :•Perencanaan sumber daya manusia.•Penarikan.•Seleksi.•Pengenalan dan orientasi.•Latihan dan pengembangan.

Perencanaan SDM

•Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM) :

•Kepentingan Individu,•Kepentingan Organisasi ,•Kepentingan Nasional .

Komponen-komponen Perencanaan SDM•Tujuan: Perencanaan SDM harus

mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional.

•Perencanaan Organisasi : Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM :• Harus mengetahui secara jelas masalah yang

akan direncanakannya.• Harus mampu mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang SDM.• Harus mempunyai pengalaman luas tentang

job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

• Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

• Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

• Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Prosedur perencanaan SDM•Menetapkan secara jelas kualitas dan

kuantitas SDM yang dibutuhkan. •Mengumpulkan data dan informasi

tentang SDM.•Mengelompokkan data dan informasi

serta menganalisisnya.•Menetapkan beberapa alternative.• Memilih yang terbaik dari alternative

yang ada menjadi rencana.• Menginformasikan rencana kepada para

karyawan untuk direalisasikan.

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan yaitu Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Kendala-kendala Perencanaan SDM :•Standar kemampuan SDM•Manusia (SDM) Mahluk Hidup•Situasi SDM•Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

•Menurut Hardi Handoko Penarikan Karyawan adalah: Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Hambatan-hambatan penarikan pegawai :• Hambatan kebijakan kompensasi.• Kebijakan status.• Rencana SDM.• Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari

jenjang kejenjang).• Kondisi pasar tenaga kerja.• Kondisi lingkungan eksteren akibat

pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.

• Persyaratan jabatan.• kondisi lingkungan.• Persyaratan kerja.

•Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:1. Untuk mengetahui kecakapan seorang

pegawai. 2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja

yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.

3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi.

Metode SeleksiMenurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1. Keahlian. Mencakup 3 aspek: Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.

2. pengalaman kerja.3. Umur.4. Jenis kelamin.5. Keadaan fisik.6. Perfonmance (penampilan) 7. Bakat.8. Temperamen.9. Karakter.

PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN•Tujuan latihan dan pengembangan

karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

•Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Metode Dalam Pengembangan KaryawanMetode-metode ‘on the job” yang biasa digunakan yaitu :1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan

pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

3. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam macam dan berbeda-beda.

4. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan.

5. System-sistem penilaian presntasi formal.

Metode – metode “off the job” dilakukan dengan : 1. Program-program pengembangan eksekutif, di

universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya.

2. Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.

3. Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi.

4. Penilaian Pelaksanaan Kerja

Kompensasi Kepada KaryawanKompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai

balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan.Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau

sebagai jaminan economi security bagi karyawan2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami

kemajuan4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil

perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

•Sistem kompensasi yakni : 1. Sistem prestasi.2. Sistem waktu.Jenis-jenis kompensasi yang lain,

diantarannya :3. Pengupahan insentif.4. Kompensasi pelengkap atau fringe.5. Keamanan dan kesehatan karyawan

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.

Beberapa terminologi dalam kompensasi :1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif

gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

THANK YOU