SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA...

SKRIPSI

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

Oleh : Urbanus Willyams NIM : 042214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

i

SKRIPSI

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

Oleh : Urbanus Willyams NIM : 042214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Tuhan tidak meminta kita untuk sukses; Dia hanya meminta kita untuk mencoba”

(Mother Teresa)

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

My Lord Jesus Christ

Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna

Ferdinand Yonas

Yohanes Dimas

Flugensius Jansen

Sahabat-sahabatku tercinta

Semua pihak yang telah banyak membantu

vi

ABSTRAK

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi kasus : Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.

Urbanus Willyams Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2010

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan, 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3). Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kompensasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 100 responden. Diidapatkan hasil bahwa : 1). ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan. 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan. 3). Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. 4). Ada pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja, hubungan Kepuasan Kompensasi dengan kinerja karyawan.. Kata kunci : kondisi kerja, hubungan kerja, kepuasan kompensasi dan kinerja karyawan.

vii

ABSTRAC

THE INFLUENCE OF WORK CONDITION, WORK RELATIONS AND WORK COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on Nursing Department of Atma Jaya Hospital in Jakarta

Urbanus Willyams Management Study Program of Economy Faculty

Sanata Dharma University Yogyakarta 2010

The research was aimed to find out: 1). The influence of work condition on the employee’s performance. 2). The influence of work relations employee’s performance. 3). The influence of satisfaction of compensation on employee’s performance. The research is case study conducted at the Nursing Department of Atma Jaya Hospital In Jakarta. Data were collected via distributing questionnaire the respondents. Employees at Nursing Department of Atma Jaya Hospital is the population of the research. A hundred respondents were chosen as the sample of the research. Resulte show that: 1). There is significant influence of work condition on employee’s performance. 2). There is a significant influence of work relationship on employee’s. 3). There is in significant influence of work compensation on employee’s performance. 4). There is a significant influence of work condition, work relationship and work compensation on employee’s performance. Key words: work condition, work relationship, satisfaction of compensation and employee’s performance.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan

rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan tenaga demi kelancara

penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis dengan

kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program

Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk

membimbing dengan penuh kesabaran dan perhatian sehingga dapat

terselesaikannya skripsi ini.

4. Bapak Drs.Th.Sutadi, MBA., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah

berkenan meluangkan waktu, tenaga dan memberikan masukan, saran

dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

x

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma, yang telah memberikan bekal pengetahuan dan bantuannya

kepada penulis selama menyelesaikan studinya di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

6. Kepada kedua orang tua ku, Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina

Luna yang telah memberikan dukungan baik secara materi dan moral

serta selalu mendukung dan memberikan kasih sayangnya serta

pengorbanan yang tak terhingga.

7. Kakakku Ferdinand Yonas, Yohanes Dimas, kakak iparku Leonila Dwi

Nilasari dan Adikku Flugensius Jansen yang selalu mendukung setiap

langkahku selama ini..

8. Untuk Ibu Tri Rahayu Ningsih dan Tante Yovita yang telah merawat

dan membimbingku, terima kasih atas segala yang telah kalian berikan.

9. Untuk teman dan sahabatku Kos Saroun House, adik sepupuku Jimi

Oy, Adi, Iwan, Riko, Boby, Jimbong, Vendy, Soso, Diaz, Aang,

Mawut, Charles, Erik, Toto, Niko, Handry dan Yanto untuk segala

kesenangan dan kesedihan yang kita lewatkan bersama-sama.

10. Untuk teman ex seminari Lando, Danu, Yoseph, dan Edwin terima

kasih atas perhatian dan dorongannya.

11. Untuk teman-temanku Manajemen 2004: Agus, Yosep krismanto,

Tanto, Aris, Aris Bali, Dimas, Enggar, Antoni, Bayu Muntilan, Paulus,

Himawan, Hendro, Robin, Bungalolon, Fredy, Ronald, Bayu Solo,

Catur wahyu, Dody. Terima kasih atas persahabatan dan maaf jika

penulis pernah berbuat salah.

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................... vi

ABSTRACT ............................................................................................................. vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................... viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................. ix

DAFTAR ISI ............................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvi

BAB I : PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 2

C. Batasan Masalah ..................................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 3

E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 3

F. Sistematika Penelitian ............................................................................. 4

BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................................... 6

A. Manajemen Personalia ............................................................................ 6

xiii

B. Kondisi kerja ........................................................................................... 8

C. Hubungan Kerja ...................................................................................... 10

D. Kompensasi ............................................................................................. 11

E. Kinerja Karyawan ................................................................................... 17

F. Penelitian – Penelitian Sebelumnya ......................................................... 18

G. Kerangka Teori Penelitian ....................................................................... 20

H. Hipotesis Penelitian ................................................................................. 20

BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................... 22

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 22

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................... 22

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................. 22

D. Variabel Penelitian .................................................................................. 23

E. Populasi dan Sampel ................................................................................ 24

F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................... 24

G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 24

H. Teknik Pengujian Instrument .................................................................. 25

I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 27

BAB IV : GAMBARAN UMUM ........................................................................... 33

A. Sejarah Singkat Bedirinya Rumah Sakit Atma Jaya ................................ 33

B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya .............................................................. 34

C. Visi, Misi, Moto dan tujuan Rumah Sakit Atma Jaya ............................. 34

D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya .......................................... 35

E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya ........................................................ 37

xiv

F. Struktur Organisasi Rumah Sakit Atma Jaya .......................................... 38

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................. 39

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ...................................... 39

B. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 41

C. Pengujian Hipotesi .................................................................................. 46

BAB VI : PENUTUP ............................................................................................... 51

A. Kesimpulan ............................................................................................. 51

B. Saran ........................................................................................................ 52

C. Keterbatasan ............................................................................................ 52

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Hasil pengujian Validitas untuk kondisi kerja ............................................ 39

Tabel V.2 Hasil pengujian Validitas untuk hubungan kerja ........................................ 40

Tabel V.3 Hasil pengujian Validitas untuk kepuasan kompensasi .............................. 40

Tabel V.4 Hasil pengujian Validitas untuk kinerja karyawan ..................................... 41

Tabel V.5 Hasil uji Multicollinierity ............................................................................ 43

Tabel V.6 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................... 45

Tabel V.7 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 46

Tabel V.8 Uji F ............................................................................................................. 48

Tabel V.9 Uji t .............................................................................................................. 49

Tabel V.10 Koefisien determinasi ................................................................................. 50

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar V.1 Uji Normalitas ......................................................................................... 42

Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas ................................................................................. 44

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan apapun bentuknya memiliki tujuan yang sama yaitu

mencari laba dan bertahan hidup. Dalam menjalankan setiap kegiatan

oprasionalnya suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi seperti

sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Sumberdaya

manusia merupakan salah satu kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Oleh

karena itu suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkannya

membutuhkan karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam

menjalankan tugas-tugasnya.

Dalam suatu perusahaan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor

yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi

lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan

bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat member pengaruh

positif pada kinerjannya. Dengan adanya gairah dan semangat dalam bekerja,

karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya lingkungan

kerja yang banyak menimbulkan risiko atau tidak aman dan tidak mendukung

dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya

semangat dan gairah kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan

menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1996: 180).

2

Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis.

Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra

para karyawan, seperti: penerangan, ventilasi dan kebersihan, sedangkan

lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh

indra para karyawan, seperti: hubungan antara atasan dengan bawahan dan

antara sesama rekan kerja (Cascio, 1992: 20).

Selain kedua faktor tersebut kepuasan kompensasi juga dapat dijadikan

patokan bagaimana seorang karyawan dapat bekerja dengan baik atau tidak.

Besarnya upah diberikan sesuai dengan kinerja para karyawan, dimana jika dia

bekerja dengan baik tidak mustahil akan mendapatkan upah/gaji yang setimpal

dengan hasil kerjanya.

Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan penulis

ingin mengangkat judul “Pengaruh Kondisi Kerja, Hubungan Kerja dan

Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada

Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3

2. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi

permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.

Oleh karena itu penulis hanya meneliti karyawan yang merupakan karyawan

tetap bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

D. Tujuan Penelitian

1 Untuk mengetahui pengaruh secara parsial kondisi kerja, hubungan kerja

dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian

Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

2 Untuk mengetahui pengaruh secara simultan kondisi kerja, hubungan kerja

dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian


E. Manfaat Penelitian

1 Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan

dalam pemecahan masalah terutama yang berkaitan dengan kinerja

karyawan.

4

2 Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan referensi bagi

mahasiswa khususnya mahasiswa fakultas ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

3 Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan semua teori-teori yang

telah dipelajari dan menambah wawasan dan pengalaman terutama dalam

bidang manajemen sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian dan sistematika penulisan

Bab II Landasan Teori

Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan sebagai

dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh dari

perushaan

Bab III Metode Penelitian

Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subjek dan objek

penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, populasi

dan sampel, teknik pengambilan sampel, definisi oprasional, teknik

pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis

data.

5

Bab IV Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini memuat gambaran umum perusahaan yang diteliti yaitu

mengenai sejarah perusahaan, produk yang dihasilkan perusahaan,

personalia perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

Bab V Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini berisi analisis data yang diperoleh dari perusahaan dengan

metode dan teknik analisis yang telah diperoleh dalam metodologi

penelitian.

Bab VI Kesimpulan Saran dan Keterbatasan

Bab ini mengenai kesimpulan dari pembahasan yang ada dan saran-

saran yang mungkin dapat dipergunakan dalam mengembangkan

perusahaan serta dari penelitian ini.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Personalia

1. Definisi Manajemen Personalia

Menurut Nitisemito (1980 : 11) manajemen personalia adalah

manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam

bidang kepegawaian, sedangkan menurut Handoko (1985 : 3) manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut

Wandell (dalam Handoko, 1985 : 9) manajemen personalia sebagai penarikan,

seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh

organisasi.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia

merupakan kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan,

penggunaan dan pemeliharaan sumber daya marusia untuk mencapai

tujuannya.

2. Fungsi Manajemen Personalia

Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif

bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi dan

menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapaan

7

mereka. Untuk memperoleh angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan,

manajemen personalia harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional.

Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Sudarsono (1994 :

136) sebagai berikut:

a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal

procurement)

b. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

c. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

utilization)

Fungi personnel procurement dalam hal ini berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Sumber daya manusia

yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memenuhi

persyaratan dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan

perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya tersebut dapat diperoleh dari

sumber-sumber internal dan eksternal.

Fungsi personnel development ini dapat dipenuhi dengan cara

melakukan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan baru perusahaan agar

dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Pelatihan dan

pendidikan sangat diperlukan baik dibagian mesin maupun pekerjaan

eksekutif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang

sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas yang

dilakukan karyawan.

8

Fungsi personnel maintenance adalah fungsi pemeliharaan sumberdaya

manusia untuk menjaga kesetabilan seluruh kegiatan perusahaan.

Pemeliharaan yang dimaksud adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk

mempertahankan sumberdaya-sumberdaya manusia dalam perusahaan.

Sumberdaya yang dimiliki perusahaan merupakan angkatan kerja yang

efektif, karena sumberdaya manusia tersebut memiliki kemampuan dan

kemauan untuk melaksanakan tugas perusahaan. Untuk dapat memelihara

sumberdaya manusia yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan

mengetahui harapa-harapan dari karyawan yang bekerja pada perusahaan.

Umumnya karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan didorong oleh

keinginannya untuk mendapatkan imbalan guna memenuhi kebutuhan pokok.

Fungsi personnel utilization manajemen personalia dalam hal ini

berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas manajemen dengan cara

memanfaatkan sumberdaya manusia perusahaan dengan seefektif mungkin

dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. Kondisi Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja

yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi

bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh

positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja

karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,

9

lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak

mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan

merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan

dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito (1996 : 183).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan.

Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam

upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan,

pertukaran udara, penerangan, ketenangan, keamanan dan kebisingan

Nitisemito(1996 : 183).

Dari pendapat yang dikemukakan di atas, faktor kondisi kerja yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Ketenangan

Ketenangan di ruangan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat

menambahakan konsentrasi atau keseriusan pekerja pada saat melakukan

pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan.

2) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang, sehingga

dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawan.

3) Pertukaran udara ( ventilasi )

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat

diperlukan, apalagi di dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran

udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan.

10

Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa

pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan.

4) Penerangan

Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak

menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan

dengan baik dan lebih teliti.

5) Keamanan

Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja dapat

menimbulkan rasa tenang para karyawan dalam melakukan pekerjaan.

C. Hubungan kerja

Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis.

Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para

karyawan, seperti: kondisi kerja, penerangan dan kebersihan. Sedangakan

lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat

oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan

(Cascio, 1992 : 20).

Dari pendapat yang di kemukakan di atas, faktor hubungan kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Hubungan dengan atasan

Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan

mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan cenderung senang terhadap atasan yang perhatian, mau

11

mendengarkan pendapat bawahannya, yang bias menghormati dan

menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang

baik.

2) Hubungan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam

pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat

kerja dan kepuasan kerja para karyawan tersebut. Sebaliknya rekan kerja yang

tidak bisa diajak bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam bekerja dan

hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.

D. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang tujuan utamanya adalah

mencari laba dengan mempekerjakan orang-orang untuk membantu

pencapaian tujuan tersebut. Demikian juga seorang tenaga kerja mempunyai

hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya,

sehingga sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi pada

karyawan karena telah bekerja untuk perusahaan tersebut. Beberapa ahli

ekonomi telah mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda meskipun

pada dasarnya konsep yang diberikan sama. Menurut Nitisemito ( 1990: 195)

kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi

kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai

kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ivancevech dan

12

Glueck (dalam Manulang, 1981 : 10) kompensasi adalah transaksi antara

seorang pegawai dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan

kontrak kerja. Sementara itu menurut Siswanto (1983 : 116) kompensasi

adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan

tenaga dan pikiran dengan kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam

rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang. Menurut Martoyo ( 1998: 114 ) kompensasi adalah

pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun

"employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang

tidak langsung berupa uang (non financial).

Dari definisi tersebut, memberikan pengertian kepada kita bahwa

kompensasi merupakan uang jaminan yang diberikan kepada karyawan

sebagai penukar kerja mereka, yang umumnya dikenal sebagai upah/gaji.

Upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan yang diberikan oleh perusahaan

mempunyai arti penting bagi karyawan karena upah/gaji tersebut digunakan

untuk membiayai kebutuhan ekonomi mereka. Dengan demikian perusahaaan

harus melakukan pengaturan kompensasi yang dapat mengikat karyawan

untuk tetap bekerja pada perusahaan karena upah/gaji merupakan alat yang

dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja, memelihara tenaga kerja dan

mempertahankan tenaga kerja.

Pengaturan kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan

untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan

13

biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan

karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan

mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya

rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat

mencapai kinerja yang optimal.

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur oleh

perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam

usaha mencapai tujuan perusahaan. Penghasilan atau imbalan yang diterima

karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjannnya dapat digolongkan

dalam empat bentuk yaitu (Sudarsono, 1994 : 140 ) :

a. Upah atau gaji dalam bentuk uang

Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga.

Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan seperti pensiun, asuransi

kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan, dan lain-lain gaji bersih

sering disebut take home pay.

b. Tunjangan dalam bentuk natura

Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan berwujud beras,

gula, garam, dan pakaian. Diberikannya tunjangan dalam bentuk natura

oleh perusahaan dengan harapan dapat menjamin pengadaan kebutuhan

pokok para karyawan dan menghindari agar karyawan tidak merasakan

akibat dari permainan harga akibat inflasi.

14

c. Fringe benefits

Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji

yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk

fringe benefits seperti, dana pensiun, asuransi kesehatan, upah yang

dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, dan lain-lain.

d. Kondisi Lingkungan kerja

Kondisi lingkugan kerja mencakup lokasi perusahaan dan jarak dari

tempat tinggal, kebersihan, kuatitas supervisi, teman sekerja, reputasi

perusahaan dan sebagainya. Adanya kondisi lingkungan kerja akan

memberikan manfaat bagi karyawan dalam perusahaan. Sedang bagi

perusahaan kondisi lingkungan kerja merupakan biaya tenaga kerja per unit

produk yang dihasilkan.

3. Tujuan Kompensasi

Kompensasi yang diterima karyawan tidak semata-mata sebagai imbalan

atas nilai kerja seorang karyawan dimana mereka bekerja, akan tetapi

kompensasi tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan tertentu.

Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Sukamti (1989 :

332 ) adalah :

a. Menarik pelamar kerja yang potensial.

b. Mempertahankan pegawai yang baik.

c. Memotivasi pegawai.

d. Membayar upah sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan

e. Memperoleh personalia dan rencana strategis.

15

Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka bagian personalia dituntut

untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mengkoordinasi faktor-faktor

produksi guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

4. Peranan Kompensasi

Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama

untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang diterapkan

secara seragam artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks dan

vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan untuk

memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan memelihara

karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut oleh karena itu

kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adil artinya

upah/gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama dengan

upah/gaji yang diterima karyawan dari bagian lain yang melakukan pekerjaan

yang sama. Layak artinya tingkat upah/gaji suatu perusahaan sama dengan

tingkat upah/gaji perusahaan lain untuk karyawan yang serupa.

Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi perusahaan

akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi karyawan

(Sukamti, 1989: 234) antara lain :

a. Arti Ekonomis

Upah/gaji yang diterima karyawan adalah penting untuk memenuhi

kebutuhan hidup mereka.

b. Arti Psikososial

Upah/gaji yang diterima karyawan dari perusahaan akan memberikan

kepuasan karena mereka menganggap upah/gaji sebagai pengakuan atas

16

kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai

kinerja optimal untuk mendapat upah/gaji yang lebih baik, dimana

upah/gaji tersebut merupakan simbol status yang memberikan

penghargaan pada kedudukan sosial mereka.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Departemen personalia perlu melakukan penyesuian-penyesuaian

kebijaksanaan dalam penentuan tingkat upah/gaji yang lebih lanjut, karena

penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat upah, menurut

Heidjrachman dan Husnan (1981:30) adalah:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah

tenaga kerja yang langka, maka upah/gaji cenderung tinggi. Sedangkan

jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran tenaga kerja yang melimpah,

maka upah/gaji cenderung rendah.

b. Organisasi buruh

Ada tidaknya dan kuat lemahnya serikat buruh ikut mempengaruhi

upah/gaji.

c. Kemampuan membayar

Pemberian upah/gaji tergantung juga pada kemampuan membayar dari

perusahaan.

17

d. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan

pertumbuhan perusahaan.

e. Biaya hidup

Upah/gaji yang diterima karyawan merupakan biaya untuk memenuhi

hidup mereka dan keluarganya.

f. Pemerintah

Adanya undang-undang yang mengatur penentuan tingkat upah/gaji

karyawan.

E. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan Lazim juga disebut prestasi kerja. Menurut

Prawirosentono, (1999 : 2) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal, maka perusahaan harus

berusaha mendorong karyawannya untuk mencapai kinerja yang baik. Sebaliknya

kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa. faktor yang menunjang. Adapun

faktor-faktor yang rnempengaruhi kinerja karyawan antara lain :

18

a. Faktor dalam diri karyawan.

1) Faktor-faktor seperti bakat, kemampuan, kepribadian, kecerdasan, minat.

2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain sebagainya.

b. Faktor di luar diri karyawan menurut Handoko (1993: 256)

1) Gaji

2) kondisi kerja.

3) Hubungan kerja.

4) Kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat.

5) Delegasi Wewenang

F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1 Supriyono, R. A. 2006. “Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan

Anggaran dan Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja manajer di

Indonesia”. Yogyakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh usia

terhadap Kinerja manajer di Indonesia, keinginan Sosial dengan Kinerja

Manajer, Kecukupan Anggaran dan Partisipasi Penganggaran terhadap

kinerja manajer di Indonesia.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 2.930 manajer

pusat pertanggungjawaban pada 293 perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta.

Data yang dapat dikumpulkan dan diolah sebanyak 341 jawaban manajer dari

76 perusahaan publik.

Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui hasil uji hipotesis yaitu:

19

a. Usia mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.

b. Keinginan sosial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.

c. Kecukupan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.

d. Usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran

berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.

2 Setyawati, Erna. “Pengaruh Upah/gaji dan Bonus terhadap

Produktivitas Kerja karyawan: studi kasus pada UD. Podo Maju

Cilacap”.Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh upah/gaji

terhadap produktivitas kerja karyawan dan juga untuk melihat pengaruh

bonus terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD. Podo Maju Cilacap.

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan

dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah mengunakan

metode statistika yaitu regresi linier sederhana dan regresi linier ganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa :

a. Tidak ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja karyawan.

b. Ada pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.

c. Ada pengaruh upah dan bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.

20

G. Kerangka Teori Penelitian

Bagan II.1 Kerangka Teori Penelitian

Keterangan :

--------------- : Pengaruh secara simultan

____________ : Pengaruh secara parsial

I. Hipotesis

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja

yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi

bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh

positif pada kinerjanya.

Kinerja Karyawan

Kondisi Kerja

Hubungan Kerja

Kepuasan Kompensasi

21

Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh hubungan kerja antara sesama

karyawan atau karyawan dengan pimpinan. Hubungan kerja yang baik antara

teman kerja akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan perusahaan yang

bersangkutan. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman

sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan disini harus

dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan dalam bekerja, sehingga akan

menjadi hubungan kerja yang baik dan akan mengurangi tingkat konflik

dalam perusahaan. Dengan berkurangnya tingkat konflik, gairah kerja dan

produktivitas kerja akan meningkat.

Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi

diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.

Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah

berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang

memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan

karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik

karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.

Berdasarkan analisis tersebut, maka hipotesis penelitian dinyatakan

sebagai berikut :

H1 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Umar (1997 :

29) studi kasus merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek

tertentu dalam kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa

lalu yang cukup mendalam dan menyeluruh. Kesimpulan yang diperoleh tidak

dapat digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.

B. Subjek dan objek penelitian

1. Subjek

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah bagian

Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.

2 Objek

Yang menjadi objek penelitian adalah variabel-variabel kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

C. Waktu dan lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Rumah Sakit

Atma Jaya Jakarta dan dilaksanakan pada bulan Desember 2009.

23

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi.

Definisi Operasional

a. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang

dibebankan, seperti: ketenangan, kebersihan, pertukaran udara,

penerangan dan keamanan.

b. Hubungan kerja adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh

indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan

c. Kepuasan adalah perasaan yang ditimbulkan oleh kesesuaian antara

piliha dan realita pilihan atau adanya perbedaan antara yang diinginkan

dengan persepsinnya atas kenyataan. Kompensasi adalah balas jasa

yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan

yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan

secara tetap (Nitisemito ( 1990: 195)).

Indikator

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Kinerja mengandung pengertian hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang dalam suatu organisasi sesuai dan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

24

E. Populasi dan Sampel

1. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan bagian


2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 responden.

Berdasarkan rumus Slovin(Umar 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan

dalam penelitian ini adalah sebanyak 130/1+130(0,05)2 yaitu 98,113.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling dilakukan dengan Convenience Sampling yaitu prosedur untuk

mendapatkan unit sampel menurut keinginan penelitian. Pada umumnya,

peneliti menggunakan metode ini untuk memperoleh daftar pertanyaan dalam

jumlah besar dan lengkap secara cepat dan hemat(Kuncoro 2003:119).

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan oleh pewawancara

dan responden untuk menggali informasi yang relevan dengan tujuan

penelitian (Sumarni 2006:87).

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiono

2000:135)

25

H. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner,

sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.

a. Pengujian Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjuk tingkatan kevalidan atau

kesahihan instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen

tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan dapat

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Karl

Pearson, yaitu:

∑ ∑ ∑∑∑ ∑ ∑

−−

−=

])(][)([

))(()(2222 yynxxn

yxxynrxy

Dengan keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment

x = nilai tiap item

y = Nilai seluruh item

n = Jumlah responden

Dalam penelitian ini apabila nilai product moment rhitung > rtabel taraf

signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuisioner dinyatakan valid atau

sahih.

b. Pengujian Reliabilitas

26

Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur dalam

mengukur gejala. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen

tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang di ukur. Jika

hasil penilaian yang diberikan oleh instrumen tersebut konsisten memberikan

jaminan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya. Tujuan dari reliabilitas

adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengukuran

reliabilitas menggunakan teknik belah dua, yaitu membagi pertanyaan yang

valid menjadi dua belah antara kelompok pada nomor genap dengan

kelompok pada nomor ganjil. Setelah diketahui hasil dari penjumlahan pada

masing-masing kelompok, maka dimasukkan ke dalam rumus :

∑ ∑ ∑∑

∑ ∑ ∑−−

−=

])(][)([

))(()(2222 yynxxn

yxxynrxy

Dengan keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment

x = nilai tiap item

y = Nilai seluruh item

n = Jumlah responden

xy = hasil kali skor x dan y untuk setiap responden

Karena indeks korelasi yang diperoleh baru menunjukkan hubungan

antara dua belahan instrumen, maka untuk memperoleh indeks reliabilitas

dilanjutkan dengan menggunakan rumus Spearman Brown, yaitu :

27

)1(

2

2/21/1

2/21/111 r

rr+

=

Dengan keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

r1/21/2 = Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan genap

Dalam penelitian ini apabila nilai indeks reliabilitas rhitung > rtabel

dengan taraf signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuesioner tersebut

memenuhi syarat reliabilitas (keandalan).

I. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama menggunakan

metode analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

X1 = kondisi kerja

X2 = hubungan kerja

X3 = kepuasan kompensasi

a = konstanta

b1;b2;b3 = koefisien regresi Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan

kompensasi

a. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda

1. Multicollinierity.

28

Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara

variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas

berkorelasi dengan sempurna, maka disebut multikolinieritas sempurna.

Konsekuensi yang paling penting bagi model regresi yang

mengandung multikolinearitas adalah bahwa kesalahan standar estimasi

akan cenderung meningkat dengan bertambahnya variabel independen,

tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak hipotesis nol akan

semakin besar dan probabilitas menerima hipotesis salah juga akan

semakin besar. Akibatnya model regresi yang dihasilkan tidak valid untuk

menafsir nilai variabel independen.

Menurut Triyono dan Jogiyanto (2000 : 61) multikolinearitas diuji

dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada nilai Variance

Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance value

lebih kecil dari 0,1 atau nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar

dari 10.

2. Autokorelasi.

Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara

anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam

rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data).

atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu

atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik mensyaratkan

tidak ada autokorelasi antara ei dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka

konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien dan varian kesalahan

pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t

dan F tidak lagi bisa digunakan.

29

Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi adanya

Autokorelasi adalah:

a) Dengan metode grafik.

b) Uji Durbin Watson, dengan rumus :

( )

∑

∑

=

=−−

= n

t

n

ttt

e

eed

1

2

2

21

Untuk mengatasi adanya Autokorelasi dilakukan dengan jalan

melakukan regres atas e1 variabel terikat dan e sebagai variabel bebas

dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan regresi

e1 = re + ut

3. Heteroskedastisitas.

Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah

kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua

pengamatan. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel

diperbesar standar error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS

tidak lagi efisien dan kita akan membuat kesimpulan yang tidak tepat.

Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan

membuat grafik dari residu yang diakuratkan sebagai sumbu tegak dan

variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua dengan uji park

dalam bentuk:

vi

Bi exse 22

1 =

30

Cara yang ketiga adalah, dengan uji korelasi rank Spearman, dengan

rumus sebagai berikut:

( )⎥⎥⎦⎤

⎢⎢⎣

⎡

−−= ∑ −

161 2

21

nna

rs

Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan

mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.

4. Normalitas

Normalitas Digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan

data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan

berdistribusi normal atau tidak normal.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau

normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas ada dua cara, yaitu:

1) Cara Statistika

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau pada cara statistika ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z table.

2) Cara Grafik Histrogam dan Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi

normal atau tidak, cukup membandingkan data riil/nyata dengan garis

kurva yang berbentuk, apakah mendekati normal atau memang

normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung

31

tidak simetris terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data

distribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara histogram lebih sesuai

untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk data yang

sedikit, karena interprestasinya dapat menyesatkan.

Cara normal probability plot lebih handal daripada cara grafik

histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data

distribusi normal (otomatis oleh computer) secara kumulatif. Suatu

data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis

diagonal

b. Uji Signifikansi

Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara variabel kondisi

kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji F, dengan rumus sebagai

berikut:

( ) ( )1/1/

2

2

−−−=

knRkRFhit

Dengan keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independen

n = Banyaknya sampel

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung > Ftabel dengan

taraf signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi

kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika Fhitung

32

≤ Ftabel dengan taraf signifikan (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya

variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara

simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. maka perlu dilakukan uji t pada masing-

masing variabel dengan rumus sebagai berikut :

sebbt =

Dengan keterangan :

b = Koefisien regresi

seb = Standar error

Dimana :

nxybyayn

seseb∑ ∑ ∑−−

=2(

Se = Kesalahan standar

2

2

−

−=

∑ ∑ ∑n

xybyayse

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung > ttabel dengan taraf

signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika thitung ≤ ttabel dengan taraf

signifikansi (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya kondisi kerja, hubungan kerja

33

dan kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

33

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Atma Jaya

RSA didirikan pada tahun 1976, dengan nama Rumah Sakit Pendidikan,

diresmikan oleh Gubernur/KDH ibukota Jakarta pada tanggal 9 Mei 1977.

Berdirinya RSA didorong oleh adanya tuntutan kebutuhan fakultas kedokteran

Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, terutama untuk menunjang pelaksanaan

peraktek profesi kedokteran dan pengembagan pendidikan, penelitian ilmu

kedokteran. Pada perkembangan selanjutnya RSA bukan hanya memenuhi

kebutuhan fakultas kedokteran, tetapi lebih jauh dari itu yakni mengembangkan

profesionalisme pelayanan yang didukung pendidikan kedokteran. Dua misi RSA

adalah menunjang pendidikan dan penelitian fakultas kedokteran serta

meningkatkan dan mengembangkan pelayanan secara profesional.

RSA terletak di kawasan Pluit, tepatnya di Jl. Pluit Raya No. 2, Kelurahan

Penjaringan, Kecamatan Penjaringa, Jakarta Utara. RSA dibangun di atas

sebidang tanah seluas 4,03079 hektar yang pembagunannya dilakukan secara

bertahap. Dahulunya di atas tanah ini terletak bagunan puskesmas Kecamatan

Penjaringan yang lama, kemudian dirombak menjadi bagunan berlantai dua.

Lantai dasar digunakan untuk pelayanan rawat jalan, UGD, Farmasi, Humas,

Administrasi pasien Masuk dan Administrasi pasien pulang. Lantai dua

dipergunakan untuk ruang direksi, Administrasi umum, pembukuan, personalia,

dan ruang-ruang staf dokter.

34

B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya

Lokasi dan letak rumah sakit merupakan faktor yang penting dalam

memperlancar aktivitas pelayanan rumah sakit. Dengan letak yang tetap, rumah

sakit akan mempunyai kelebihan dalam persaingan yang ada, kemampuan

pelayanan dan lain sebagainya.

Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta yang terletak di Jalan Pluit Raya No .2,

Jakarta Utara 14440 dalam pemilihan lokasi ini tidak ada pertimbangan apapun

karena rumah sakit dibangun untuk memenuhi kebutuhan fakultas kedokteran

Universitas Atma Jaya yang selama ini menggunakan Rumah Sakit Carolus

sebagai tempat praktek.

C. Visi, Misi, dan tujuan Rumah sakit Atma Jaya

Motto : Bersatu mengabdi sesama

Visi : • Rumah Sakit Atma Jaya adalah RS katolik yang dikelola

secara profesional melalui layanan kesehatan yang

memadukaniman Kristiani dengan ilmu pengetahuan

demi pelayanan berdasarkan kasih.

• Rumah sakit Atma Jaya menjadi RS terkemuka,

prospektif, mandiri dan mampu bersaing secara global.

• Rumah sakit Atma Jaya mendukung pengembangan

pendidikan ilmu kesehatan lainnya seirama dengan

perkembangan ilmu dan tekhnologi di bidang kesehatan

35

demk pengabdian kepada masyarakat.

Misi : • Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan layanan kepada

masyarakat secara profesional tanpa memandang

perbedaan ras, suku, agama dan kedudukan.

• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan cipta, rasa dan

karsa serta membina setiap warganya sebagai pribadi

yang mengutamakan pelayanan, rasa tanggung jawab,

bekerjasama, keterbukaan, kesadaran akan hak dan

kewajiban yang bersumber pada cinta kasih.

• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan pelayanan

secara prospektif sehingga layak menjadi lahan

pendidikan ilmu kedokteran dan kesehatan lainnya.

• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan nilai-nilai

tersebut diatas sebagai komitmen bersama yang

menjembatani transformasi kondisi saat ini menuju

rumah sakit yang diidamkan.

D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya

• Pelayanan Spesialis Klinik

o Anak

o Bedah

36

o Kebidanan dan Kandungan

o Penyakit Dalam

o Gigi dan Mulut

o Syaraf

o THT

o Mata

o Kulit & Kelamin

o Paru

o Bedah Tulang

o Fisioterapi

• Perawatan Rawat Inap

o Kelas III

o Kelas II

o Kelas I

• Pelayanan Penunjang

o Laboratorium Patologi Klinik

o Laboratorium Patologi Anatomi

o X-Ray

o USG

o Kamar Bedah

o Endoscopi

o TUR

37

o Konsultasi Gizi

o Farmasi

E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya

Direktur RS : Dr. L. Irwan Susanto, SE

Kepemilikan : Yayasan

Jumlah TT : 146 tt

Jumlah SDM : • Tenaga Medis

o Dokter Umum 14 Orang

o Dokter Spesialis 33 Orang

o Dokter Gigi 2 Orang

o Dokter Gigi Spesialis 1 Orang

o Residen - Orang

• Perawat 129 Orang

• Paramedis non perawat 29 Orang

• Non Medis 183 Orang

38

Struktur Organisasi

Bagan IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit

Atma Jaya Jakarta

39

BAB V

ANALISIS DATA

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian

Instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting

yaitu validitas dan reliabilitas sehingga variabel yang diteliti dapat diketahui valid

atau reliabelnya. Untuk mengukur validitas dan reliabilitas penulis menggunakan

bantuan program SPSS, dengan taraf signifikan 5% dan derajat kebebasan n-2.

Adapun hasil validitas dan reliabilitas untuk masing variabel adalah sebagai

berikut:

1. Kondisi Kerja (X1)

Tabel V.1 Nilai validitas variabel kondisi kerja

No Butir rhitung rtabel keterangan 1 0.478 0.265 valid

2 0.532 0.265 valid

3 0.691 0.265 valid

4 0.601 0.265 valid

5 0.458 0.265 valid

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan

untuk variabel kondisi kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan

dengan nilai rhitung > rtabel.

40

2. Hubungan Kerja (X2)

Tabel V.2 Nilai validitas variabel hubungan kerja

No Butir rhitung rtabel keterangan

1 0.599 0.265 valid

2 0.604 0.265 valid

3 0.679 0.265 valid

4 0.678 0.265 valid

5 0.606 0.265 valid

6 0.620 0.265 valid

7 0.670 0.265 valid

8 0.666 0.265 valid

9 0.639 0.265 valid

10 0.675 0.265 valid

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan

untuk variabel hubungan kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan

dengan nilai rhitung > rtabel.

3. Kepuasan Kompensasi(X3)

Tabel V.3 Nilai validitas variabel kepuasan kompensasi


2 0.350 0.265 valid

5 0.402 0.265 valid

6 0.476 0.265 valid

41

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa dari ke 6 butir pertanyaan

untuk variabel kepuasan kompensasi semuanya valid dan reliabel dimana

ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel pada butir ke 3 dan 4 yang tidak valid

dan reliabel dihilangkan.

4. Kinerja Karyawan (Y)

Tabel V.4 Nilai validitas variabel kinerja karyawan


2 0.494 0.265 valid

3 0.467 0.265 valid

4 0.421 0.265 valid

5 0.452 0.265 valid

6 0.367 0.265 valid

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan

untuk variabel kinerja karyawan adalah valid dan reliabel dimana

ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel.

Data dari validitas dan reliabilitas yang tertera pada tabel diatas

merupakan data baru setelah menghilangkan 2 butir pertanyaan yang tidak

valid dan reliabel.

B. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi

sampel. Pada pengujian ini, normalitas data diukur dengan menggunakan

42

pendekatan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dianggap normal jika gambar

distribusi dengan titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan

penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Gambar V.1 Uji Normalitas

Dari hasil uji normalitas tersebut dapat dilihat bahwa distribusi data

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data

bergelombang mengikuti garis diagonal. Dengan demikian, maka model

regresi memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang normalitas.

2. Multicollinierity

Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara

variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas

berkorelasi dengan sempurna, maka disebut Multicollinierity sempurna.

Bila asumsi tidak terpenuhi konsekuensi yang akan diperoleh adalah:

1) Koefisien regresi dari variabel bebas (X) tidak bisa diestimasi.

43

2) Rentang dari tingkat keyakinan menjadi semakin lebar, sehingga

probabilitas menerima hipotesa pada hal hipotesa itu salah semakin besar.

3) Jika koefisien determinasi tinggi, tetapi tidak ada atau hanya sedikit sekali

koefisienya regresi yang signifikan, maka variabel bebas tersebut

berpengaruh terhadap Y.

4) Multicollinierity diuji dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada

nilai variace inflation factor (VIF). Multicollinierity terjadi jika nilai

tolerance value lebih kecil dari 0,1 atau nilai variance inflation factor

(VIF) lebih besar dari 10.

Tabel V.5 uji Multicollinierity

14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706

-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487

(Constant)Kondisi KerjaHubungan KerjaKepuasan Kompensasi

Model1

BStd.Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.Zero-order Partial Part

CorrelationsTolera

nce VIF

CollinearityStatistics

Dari hasil perhitungan uji Multicollinierity dapat dilihat bahwa nilai

variance inflation factor (VIF) untuk Kondisi kerja sebesar 1,842; nilai VIF

untuk hubungan kerja karyawan sebesar 1,706; nilai VIF untuk kepuasan

kompensasi sebesar 1,487. Ketiga nilai VIF tersebut tidak lebih dari 10.

Sedangkan nilai tolerance untuk kondisi kerja adalah sebesar 0,543;

nilai tolerance untuk hubungan kerja sebesar 0,586; nilai tolerance untuk

kepuasan kompensasi adalah sebesar 0,672. Ketiga nilai tolerance tersebut

tidak lebih kecel dari 0,1. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

multikolinearitas antara variabel independennya dan model regresi memenuhi

persyaratan asumsi klasik tentang Multicollinierity.

44

3. Heterokedasitas

Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah

kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua pengamatan.

Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel diperbesar standar

error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS tidak lagi efisien dan kita

akan membuat kesimpulan yang tidak tepat.

Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan

membuat grafik dengan mengunakan diagram berserak atau scatterplot.

Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas

Berdasarkan hasil uji heteroskedasitas mengunakan diagram berserak

atau scatterplot dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedasitas karena

penyebaran titik-titik tidak berpola, titik-titik data menyebar diatas dan

Regression Standardized Predicted Value3210-1-2-3

Regr

essi

on S

tude

ntiz

ed R

esid

ual 2

0

-2

-4

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

45

dibawah atau di sekitar angka 0. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk

pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.

4. Autokorelasi

Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara anggota-

anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam rangkaian waktu

(seperti pada data runtun waktu atau time series data). atau yang tersusun

dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional

data).

Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara ei

dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih

tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate yang

pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan. Hasil

pengujian dapat dilihat sebagai berikut:

Table V.6 Hasil uji Autokorelasi

.560a .313 .292 1.553 1.683Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja,Kondisi Kerja

a.

Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai uji Durbin Watson sebesar

1,683. Nilai tersebut berada di rentang 1.61<DW<1.74. Maka dapat

diputuskan tidak terjadi autokorelasi atau model regresi memenuhi

persyaratan asumsi klasik tentang autokorelasi.

46

C. Pengujian Hipotesis

Hasil analisis regresi untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah sebagai

berikut :

Tabel V.7 Pengujian Hipotesis

14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706

-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487

(Constant)Kondisi KerjaHubungan KerjaKepuasan Kompens

Model1

BStd.Error


Beta



CorrelationsTolera

nce VIF


Persamaan regresi yang didapat dengan metode enter dapat dideteksi bahwa

variabel hubungan kerja pertama kali dimasukan dalam model, kemudian disusul

variabel kondisi kerja dan kepuasan.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di susun persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = 14.664 + 0.245X1 + 0.152X2 - 0.096X3

Konstanta sebesar 14.664 menyatakan bahwa jika tidak ada kondisi kerja ,

hubungan kerja yang dijadikan alat pengukur kinerja karyawan , maka besar

tingkat kinerja karyawan adalah 14.664

Koefisien regresi X1 sebesar 0.245 menyatakan bahwa setiap peningkatan

kondisi kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar

0.245.

Koefisien regresi X2 sebesar 0.152 menyatakan bahwa setiap penambahan

hubungan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar

0.152.

47

Koefisien regresi X3 sebesar -0.096 menyatakan bahwa setiap penurunan

kepuasan kompensasi sebesar 1 satuan akan menurunkan kinerja karyawan

sebesar 0.096.

Untuk menguji apakah ada pengaruh variabel independen yang terdiri atas

kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap variabel

dependen kinerja karayawan maka dapat dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis

tersebut antara lain :

1) Uji t

Menguji hasil regresi dengan mengunakan Uji t dengan tingkat

signifikansi 5% untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi secara parsial

variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan tingkat signifikansi

sebesar 5% dengan nilai level of confidance sebesar 95% dengan degree of

freedom = (n-k-1)=(100-4-1)=95.

Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis : Jika –t (a/2;n-k-1)< thitung

< t(a/2;n-k-1) berarti Ho diterima jika thitung > t(a/2;n-k-1) atau thitung < -t(a/2;a-

k-1) berarti Ho ditolak.

Hasil perhitungan uji t dengan mengunakan program SPSS 15.0 adalah

sebagai berikut:

48

Tabel V.9 Uji t

14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706

-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487


Model1

BStd.Error


Beta



CorrelationsTolera

nce VIF


1) Pengujian hipotesis pertama

Untuk variabel independen kondisi kerja, thitung 2.880 > ttabel 1.985

maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat

dibuktikan bahwa secara parsial kondisi kerja berpengaruh positif pada

kinerja karyawan.

2) Pengujian hipotesis kedua

Untuk variabel independen hubungan kerja, thitung 3.213 > ttabel 1.985

maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat

dibuktikan bahwa secara parsial hubungan kerja berpengaruh positif

pada kinerja karyawan.

3) Pengujian Hipotesis Ketiga

Untuk variabel independen kepuasan kompensasi, thitung -1.109 < ttabel

1.985 maka keputusannya adalah menerima Ho. Artinya secara statistik

dapat dibuktikan bahwa secara parsial kepuasan kompensasi tidak

berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

2) Uji F

Pengujian dengan menggunakan Uji F dengan Tingkat signifikan

Sebesar 5% untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kondisi kerja,

49

hubungan kerja, kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawaan secara

bersama-sama.

Dengan tingkat signifikasi sebesar 5% dengan nilai level of confidance

sebesar 95% dengan Degree of Freedom (k-1),(n-k) = (4-1),(100-4) = (3;96).

kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis :

a) jika –F (a;(k-1)(n-k)) <Fhitung<F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho diterima.

b) Jika Fhitung > F(a;(k-1)(n-k)) atau Fhitung <-F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho

ditolak.

Hasil perhitungan uji F dengan Menggunakan program SPSS 15.0

adalah sebagai berikut :

Table V.8 Uji F

105.595 3 35.198 14.603 .000a

231.395 96 2.410336.990 99

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerjaa.

Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa jika Fhitung 14.603 >

Ftabel 2.699 dan probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005 maka keputusan

adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa semua

variabel independen berpengaruh simultan pada variabel dependen.

50

3) Koefisien determinasi (R2)

Tabel V.10 Koefisien determinasi

.560a .313 .292 1.553 1.683Model1



Durbin-Watson


a.

Besarnya koefisien determinasi (R2) menunjukan besarnya pengaruh

semua variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil

perhitungan R2 adalah sebagai berikut :

Angka 0.313 pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukan

bahwa variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen

sebesar 31.3% sedangkan sisannya sebesar 78.7% dipengaruhi faktor-

faktor lain selain variabel independen yang digunakan dalam penelitian

ini.

51

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai

thitung 2.880 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi kerja

mempengaruhi kinerja para karyawan dimana kondisi kerja bertambah baik,

maka kinerja karyawan semakin meningkat.

2. Hubungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai

thitung 3.213 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kerja

mempengaruhi kinerja para karyawan dimana hubungan kerja bertambah

baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.

3. Kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil data yang

menunjukan nilai thitung -1.109 < 1.985. hal ini dapat diartikan bahwa

kepuasan kompensasi dalam kasus ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari

hasil analisis data yang menunjukan nilai Fhitung 14.603 > Ftabel 2.699 dan

probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005. Hal ini dapat diartikan bahwa

kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan

52

mempengaruhi kinerja karyawan, dimana kondisi kerja dan hubungan kerja

bertambah baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.

B. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan Peneliti mencoba untuk memberikan

saran dengan harapan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti yang lain. Saran-

saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta sebaiknya

memperhatikan kondisi kerja yang ada di dalam rumah sakit agar karyawan

memiliki rasa nyaman dan aman dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan hubungan kerja antara

atasan dengan karyawan atau antar sesame karyawan untuk menghindari

tingkat konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan.

3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan lebih dari tiga variabel bebas yang

dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Penelitian selanjutnya dapat memilih responden yang lebih luas, tidak hanya

pada satu bagian saja yaitu karyawan rumah sakit Atma Jaya Jakarta.

C. Keterbatasan penelitian

Penulis menyadari dalam penelitian ini masih banyak kekurangan yang

disebabkan adanya berbagai faktor keterbatasan anatara lain:

53

1. Faktor responden

Keterbatasan responden dalam menjawab kuesioner, seperti keterbatasan

waktu yang dialami responden sehingga tidak diisi dengan teliti.

2. Faktor peneliti

Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan berfikir peneliti sehingga tidak

dapat mengadakan penelitian dengan maksimal. Dengan demikian

kesimpulan yang diambil hanya berlaku terbatas pada data yang diperoleh.

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 1997. Analisis Statistik untuk Bisnis dengan Regresi, Kordasi, dan Non Parametrik. Edisi Pertama. BPFE – Yogyakarta.

Cascio. WF. 1992. Managing Human Resources. Productivity Quality of Work.

New York: McGraw-Hill/Irwin. Handoko T.Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,

Yogyakarta: Liberty. Handoko. T. Hani 1993. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Nitisemito, Alex S. 1980 . Manajemen Personalia. Edisi revisi, Jakarta: Ghalia. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia. Pratisto, Arif. 2009. Statistika Menjadi Mudah dengan SPSS 17, Jakarta:

Gramedia. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan

Kinerja karyawan. Edisi I, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta. Sukamti, Umi. 1989. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Sinar Baru. Sumarni, Murti dan Wahyuni, Salamah. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Andi Offset. Siswanto, Bejo. 1983. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Sinar Baru. Susilo, Martoyo. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sudarsono. J. 1994. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta. Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta: Gramedia.

LAMPIRAN

Regression

Variables Entered/Removedb

KepuasanKompensasi,HubunganKerja,KondisiKerja

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.

.560a .313 .292 1.553 1.683Model1



Durbin-Watson


a.

105.595 3 35.198 14.603 .000a

231.395 96 2.410336.990 99

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerjaa.

14.664 1.592 9.212 .000.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706

-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487


Model1

BStd.Error


Beta



CorrelationsTolera

nce VIF


Collinearity Diagnosticsa

3.977 1.000 .00 .00 .00 .00.011 18.853 .22 .00 .04 .85.007 23.749 .48 .63 .02 .15.004 30.313 .30 .37 .95 .00

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Kondisi KerjaHubungan

KerjaKepuasan

Kompensasi

Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja Karyawana.

Residuals Statisticsa

21.76 26.71 24.49 1.033 100-2.639 2.153 .000 1.000 100

.169 .541 .297 .092 100

21.81 26.61 24.49 1.031 100-6.036 3.609 .000 1.529 100-3.888 2.325 .000 .985 100-3.941 2.412 .001 1.012 100-6.203 3.887 .003 1.614 100-4.282 2.476 .000 1.036 100

.186 11.048 2.970 2.477 100

.000 .177 .014 .032 100

.002 .112 .030 .025 100

Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kinerja Karyawana.

Yogyakarta,… November 2009 Lampiran : 1 Hal : Kuesioner

Kepada :

Yth.Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan

Rumah Sakit Atma Jaya

Dengan hormat, Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, yang hasil dari penelitian ini akan saya pergunakan untuk tujuan ilmiah yaitu untuk penyusunan skripsi yang berjudul "Pengaruh Kondisi kerja, Hubungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan", sebagai syarat menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner sangat menentukan keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mohon Bapak/Ibu /Sdr/Sdri mengisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Selain itu, data yang terkumpul akan terjamin kerahasiaanya. Akhirnya atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selama ini, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui Hormat saya, Kepala Bagian Personalia Rumah Sakit Atma Jaya (P. Prasetyo Nurhardjanto, S. Sos, M.M.) (Urbanus Willyams)

1. Nama : ……………………………..

2. Berapa usia Anda saat ini: ….. ..tahun

3. Ijasah terakhir yang diperoleh: ………………………………

4. Berapa lama anda bekerja di perusahaan/rumah sakit ini : ……. tahun

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda ( √ ) pada alternatif jawaban yang tersedia yang paling sesuai dengan

keadaan sebenarnya yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami selama bekerja di Rumah Sakit

Atma Jaya ini. Tidak ada pilihan yang menyatakan benar atau salah. Maka, seluruh

pernyataan berikut ini mohon diisikan sesuai dengan ketentuan yang ada.

Dengan keterangan:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Kondisi Kerja Karyawan

1. Ruang kerja saya mendapat penerangan yang cukup.

SS S KS TS STS

2. Ventilasi ruangan kerja saya sudah cukup.

SS S KS TS STS

3. Pengaturan dan pengendalian suara di ruangan kerja saya sudah diperhatikan

dengan baik.

SS S KS TS STS

4. Lingkungan tempat saya bekerja sudah bersih.

SS S KS TS STS

5. Keamanan saya merasa sudah terjamin dari bahaya kecelakaan dalam bekerja.

SS S KS TS STS

Hubungan Kerja Karyawan

1. Hubungan saya dengan atasan sudah terjalin dengan baik dan tidak ada masalah.

SS S KS TS STS

2. Saya diberikan kebebasan oleh atasan untuk mengemukakan pendapat mengenai

hal – hal yang behubungan dengan pekerjaan yang harus saya lakukan.

SS S KS TS STS

3. Atasan saya memberikan pujian atas pekerjaan saya jika hasilnya memuaskan.

SS S KS TS STS

4. Atasan saya selalu memberikan bimbingan kepada bawahannya.

SS S KS TS STS

5. Adannya suasana keakraban atara atasan dan bawahan.

SS S KS TS STS

6. Saya menganggap rekan kerja sebagai motivator bukan pesaing.

SS S KS TS STS

7. Apabila ada masalah-masalah dalam bekerja, saya selalu membicarakan dan

menyelesaikannya secara bersama-sama dengan rekan kerja saya

SS S KS TS STS

8. Rekan kerja bersikap ramah dan terbuka dengan saya dalam bekerja.

SS S KS TS STS

9. Antara bagian klompok kerja menunjukan kerja sama yang baik, sehingga

mendukung kelancaran tugas saya.

SS S KS TS STS

10. Adannya suasana keakraban diantara karyawan.

SS S KS TS STS

Kepuasan Kompensasi

1. Keterbukaan diterapkan perusahaan dalam pemberiaan kompensasi kepada saya.

SS S KS TS STS

2. Mendapatkan bonus setelah menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.

SS S KS TS STS

3. Gaji/upah yang saya terima sudah sesuai dengan jabatan/posisi yang saya

duduki.

SS S KS TS STS

4. Gaji/upah yang diberikan sudah memenuhi kebutuhan keluarga saya.

SS S KS TS STS

5. Saya selalu mendapatkan THR (tunjangan hari raya) setiap libur lebaran.

SS S KS TS STS

6. Gaji/upah yang saya terima selalu lancar dan tepat waktu

SS S KS TS STS

Penilaian kinerja karyawan

1. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.

SS S KS TS STS

2. Saya selalu memahami setaip tugas yang deberikan.

SS S KS TS STS

3. Saya selalu mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan sangat rapih dan teliti.

SS S KS TS STS

4. Saya selalu mampu bekerja sesuai dengan tata tertib dan peraturan yang ada.

SS S KS TS STS

5. Saya selalu dengan senang hati dan gembira melaksanakan tugas yang

diberikan.

SS S KS TS STS

6. Saya selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan lain setelah pekerjaan saya

selesai.

SS S KS TS STS

SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA...

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA...