SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM … PDF/F. Ekonomi/Manajemen/052214074_full.pdf ·...
129
SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Dwi Hastuti 052214074 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009
Transcript of SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM … PDF/F. Ekonomi/Manajemen/052214074_full.pdf ·...
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL
PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Dwi Hastuti 052214074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
i
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL
PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROGRAM
KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Dwi Hastuti 052214074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Persoalan-persoalan adalah harga yang harus anda bayar untuk kemajuan
(Branch Ricky)
Skripsi ini kupersembahkan bagi :
♥ Jesus Christus Sang Juru Selamat
♥ Bapak, ibu, dan keluarga Tercinta
Teman-temanku
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL
PENGEMBANGAN KARIR DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten
dan diajukan untuk diuji pada tangg 17 Desember 2009 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Yogyakarta, 17 Desember 2009
Yang membuat pernyataan
Dwi Hastuti
052214074
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala
berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Formal Pengembangan
Karir dan Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan yang diajukan
untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui
kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan
bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh
perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
viii
5. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S selaku Dosen Pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan
yang sangat teliti, memberikan kritik, saran dan masukan serta nasehat-
nasehatnya yang sangat berarti sehingga dapat terselesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah
membagikan ilmunya dan membantu penulis.
7. Seluruh responden karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner
guna melengkapi data yang penulis butuhkan.
8. Bapak Hartoyo dan ibu Suharsi yang telah meberikan Doa, semangat,
kesabaran, kasih sayang yang tak terhingga.
9. Budi yang memberikan semangat dan mendampingiku disetiap waktu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam
penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari
berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca
Yogyakarta, Desember 2009
Penulis
Dwi Hastuti
052214074
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ............................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................ vii
HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. viii
HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. xiii
ABSTRAK ....................................................................................................... xiv
ABSTRACT ..................................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3
C. Pembatasan Masalah ...................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian............................................................................ 4
E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5
F. Sistematika Penulisan .................................................................... 5
ix
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 7
A. Landasan Teori ............................................................................... 7
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya .................................................. 22
C. Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 24
D. Hipotesis ........................................................................................ 24
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 27
A. Jenis Penelitian ............................................................................... 27
B. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ......................................................... 27
D. Variabel Penelitian ......................................................................... 28
E. Populasi dan Sampel ...................................................................... 30
F. Teknik Penganbilan Sampel........................................................... 30
G. Sumber Data ................................................................................... 31
H. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 31
I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 32
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................... 45
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 59
BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................. 75
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 79
LAMPIRAN ..................................................................................................... 81
x
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
4.1 Data Ketenagaan .................................................................................... 48
5.1 Usia Responden ...................................................................................... 60
5.2 Jenis Kelamin ......................................................................................... 60
5.3 Status ...................................................................................................... 61
5.4 Pendidikan .............................................................................................. 61
5.5 Masa Kerja ............................................................................................. 62
5.6 Pendapatan Perbulan .............................................................................. 62
5.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ........................................................... 64
5.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian ............................................................. 66
5.9 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................... 66
5.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ............................................. 67
5.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ................................................... 67
5.12 Hasil Koefisien Determinasi .................................................................. 70
5.13 Hasil Uji F .............................................................................................. 71
5.14 Hasil Uji t ............................................................................................... 72
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
3.1 Uji Statistik Darbin – Watson ........................................................ 36
4.1 Struktur Organisasi............................................................................ 48
5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 68
5.2 Gambar Histogram ........................................................................... 69
5.3 Gambar Normal Probability Plot ..................................................... 70
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Print out hasil olah data
Lampiran 3 Daftar Tabel
Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian
xiii
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL
PENGEMBANGAN KARIR DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten
Dwi Hastuti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan program kesejahteraan
terhadap motivasi kerja karyawan di Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten. Penelitian ini dilakukan selama bulan Agustus sampai
September 2009 di Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 responden, dengan
teknik pengambilan sampel non random purposive sampling. Teknik analisis data
yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir,
dan program kesejahteraan berpengaruh secara bersama-sama terhadap motivasi
kerja karyawan dan secara parsial gaya kepemimpinan dan program kesejahteraan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, program formal pengembangan
karir tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
xiv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, CAREER DEVELOPMENT
PROGRAM, AND WELFARE PROGRAM TOWARDS EMPLOYEE'S
WORK MOTIVATION A Case Study on the Employee of Dr. Soeradji
Tirtonegoro Public Hospital Klaten
Dwi Hastuti Sanata
Dharma University
Yogyakarta 2009
This research is aimed to identify the influence of leadership style, career
development program, and welfare program towants employee's work motivation
in Dr. Soeradji Tirtonegoro public hospital Klaten. This research was held from
August to September 2009 in Dr. Soeradji Tirtonegoro public hospital center
Klaten. The collecting data was held by using questionnaires. The population of
this research were the employees of Dr. Soeradji Tirtonegoro public hospital
center Klaten. The sample of this research was 100 respondents. This study used
purposive sampling technique to get the sample. The analysis data, which was
used, was double linear regression analysis. The research's result indicated that the
leadership style, career development program, and the welfare program
simultaneously influenced employee's work motivation and partially only the
leadership style and the prosperity program influenced employee's work
motivation. The formal program of career development did not influence
employee's work motivation.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Melihat adanya kompetisi yang semakin meningkat dan perubahan
lingkungan yang semakin cepat maka setiap organisasi harus mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam mempertahankan kelangsungan hidup, suatu
organisasi perlu memadukan beberapa faktor produksi seperti sumber daya
modal, sumber daya manusia, dan teknologi yang dimiliki. Dari beberapa
faktor produksi tersebut, sumber daya manusia yang disebut karyawan
memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan keberasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuan.
Dalam pengelolaan karyawan, diperlukan figur pemimpin yang dapat
memimpin organisasi dengan baik. Seorang pemimpin harus mampu
membangun relasi yang baik dengan bawahannya. Hak pemimpin untuk
mengambil keputusan dan memutuskan hal terbaik bagi organisasinya
membutuhkan keberanian demi mencapai tujuan organisasi dan tetap bertahan
dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah. Pemimpin juga harus mampu
mempengaruhi, menggerakan, serta mendorong anggota organisasinya. Maka
dari itu gaya kepemimpinan yang baik harus diterapkan seorang pemimpin
agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Selain figur pemimpin, dalam mengelola karyawan perlu
diselenggarakan program formal pengembangan karir agar sumber daya
1
2
manusia mampu menghadapi kompetisi yang semakin meningkat dan
perubahan lingkungan yang cepat. Program formal pengembangan karir,
didahului dengan menganalisis kebutuhan, tujuan, sasaran, serta perinsip
belajar agar program formal pengembangan karir yang dilakukan dapat benar-
benar bermanfaat karyawan, dan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi.
Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan organisasi dan
karyawan, departemen personalia perlu memperhatikan perencanaan karir
karyawan dengan memberi kesempatan pada karyawan untuk terlibat dalam
perencanaan karir. Karena perencanaan karir dapat mengembangakan
karyawan dalam organisasi. Dengan memberi kesempatan karyawan terlibat
dalam perencanaan karir maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan
karena karyawan percaya bahwa organisasi menaruh minat pada perencanaan
karir sehingga memungkinkan karyawan tetap bersama organisasi.
Organisasi juga harus memperhatikan kesejahteraan karyawan karena
kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Jika motivasi kerja karyawan tinggi
maka karyawan akan bekerja dengan baik dan dengan sendirinya tujuan
organisasi akan tercapai. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk
mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja karyawan
sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhanya dan tetap bertangungjawab
pada organisasi.
Faktor gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan
program kesejahteraan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Untuk itu
3
pemimpin harus memperhatikan ketiga hal tersebut agar karyawan dapat
termotivasi untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai ditengah kompetisi yang semakin meningkat dan perubahan
lingkungan yang cepat.
Dari uraian tersebut diatas peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program
Formal Pengembangan Karir dan Program Kesejahteraan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan
program kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan?
2. Apakah gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan
program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan?
4
C. Pembatasan Masalah
1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian perawat rawat inap
Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten yang sudah
menjadi karyawan tetap.
2. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah gaya
kepemimpinan otokratik, demokratik, laissez faire.
3. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan
diteliti adalah partisipasi karyawan dalam perencanaan karir dan
paertisipasi karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan.
4. Dalam penelitian ini program kesejahteraan yang akan diteliti adalah
program kesejahteraan ekonomi karyawan yang meliputi pensiun,
asuransi, dan pemberian kredit.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan,
program formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap
motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan, program
formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap motivasi
karja karyawan.
5
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Rumah Sakit Pusat Umum Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi maupun saran dan
sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai dalam pengambilan
Kebijakan Pemimpin Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro
Klaten untuk mengevaluasi dalam hubunganya dengan pengembangan
karir karyawan dan kesejahteraan karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan
untuk menlengkapi kepustakan Universitas Sanata Dharma dalam
memberikan informasi pengetahuan bagi pembaca.
3. Bagi Penulis
Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui pentingya
sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan cara pemimpin dalam
mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
F. Sistematika Penulisan
Keseluruhan penulisan laporan ini terdiri dari enam bab, yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah,
pembaatasan masalah, tujuan penelitia dan manfaat penelitian.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Kajian pustaka memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil
penelitian sebelumnya, kerangka penelitian dan hipotesis.
6
BAB III : METODE PENELITIAN
Metode penelitian berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian,
subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi, variabel, populasi
dan sampel, teknik penganbilan sampel, sumber data, teknik
penumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis
data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Gambaran umum subyek penelitian secara garis besar menjelakan
mengenai subyek penelitian. Subyek penelitian dalam hal ini
adalah karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten. Disini akan dikemukakan mengenai sejarah
singkat berdirinya Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten, struktur organisasi, visi dan misi.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai analisis deskriptif data, uji
validitas dan reliabilitas, analisis data dan pembahasanya.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Pada bab ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan yang
diperoleh dari analisis data, saran yang diberikan dan
keterbatasan penelitian.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam
mencapai keberhasilan suatu organisasi, sumber daya manusia salah satu
unsur masukan ( input ) yang bersamaan unsur lain seperti bahan, modal,
teknologi. Sebelum mengetahui arti pentingnya manajemen sumber daya
manusia harus terlebih dahulu mengetahui arti dari manajemen.
Stoner (dalam Handoko, 2001 :8) mengartikan manajemen sebagai
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-
usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya
organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Follet (dalam Handoko 2001 :8) mendefinisikan manajemen
sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan orang lain atau definisi ini
mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas-
tugas itu sendiri. Sementara Simamora (1999:3) mendefinisikan
manajemen sebagai pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
7
8
2. Fungsi-fungsi manajemen
Manajemen merupakan sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan
pekerjaanya manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang
disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen menurut
Terry dan Leslie (2005:9-10) adalah
a. Planning yaitu menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai
selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat
agar mencapai tujuan-tujuan itu.
b. Organizing yaitu mengelompokan dan menentukan berbagai kegiatan
penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-
kegiatan itu.
c. Staffing yaitu menentukan sumber daya manusia, pengarahan,
penyaringan, latihan, dan pengembangan tenaga kerja.
d. Motivating yaitu mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia
kearah tujuan-tujuan.
e. Controlling yaitu menggukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan,
menentukan sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan
mengambil tindakan korektif dimana perlu.
3. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia timbul karena adanya interaksi antara manusia yang
selalu mencari alat unuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (1994:9)
sumber daya manusia adalah karyawan, yang merupakan kekayaan (asset )
9
utama organisasi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan
menurut Nawawi (2006:309) sumber daya manusia adalah manusia yang
memiliki potensi fisik dan psikis yang dapat dipergunakannya sebagai
energi untuk mencipta sesuatu, menguasai, mengelola dan memanfaatkan
lingkungan sekitarnya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan suatu
organisasi. Manusia merupakan bagian dari suatu manajemen dan
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang sering disebut
dengan manajemen sumber daya manusia.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut
Gibson,Donnely,Ivancevich (1997:3) adalah proses pencapaian tujuan
dengan memperoleh, mempertahankan, menggakhiri, mengembangkan,
dengan tepat sumber daya manusia dalam organisasi. Sedangkan definisi
manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi (2006 : 311) adalah
pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa
hubungan antar pekerja dengan pekerja, terutama untuk menciptakan dan
memanfaatkan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai
tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan
pemenuhan kebutuhan individu-individu tersebut. Sementara Mudji
Raharjo dan Purbudi WS (1997:4) Mendefinisikan manajemen sumber
10
daya manusia sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi,
pengembangan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi
5. Pengertian kepemimpinan
Setiap organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan
seorang pemimpin bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan.
Pemimpin tersebut merupakan orang pertama, ibarat nahkoda dalam kapal,
penumpang kapal tersebut adalah ialah sumber daya pengerak kapal
kearah yang diinginkan nahkoda. Menurut Stephen P Robins (dalam
Nawawi, 2006 : 23) Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
suatu kelompok kearah pencapaian (tujuan).
6. Ciri-Ciri Kepemimpinan
Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam Martoyo, 2000:
176-179) yaitu :
a. Pendidikan umum yang luas
b. Kemampuan berkembang secara mental
c. Ingin tahu
d. Kemampuan analisis
e. Memiliki daya ingat yang kuat
f. Kapabilitas integrative
g. Ketarmpilan berkomunikasi
11
h. Ketrampilan mendidik
i. Rasionalitas dan obyektivitas
j. Pragmatis
k. Sense of timing
l. Sense of cohesiveness
m. Sense of relevance
n. Kesederhanaan
o. Keberanian
p. Kemampuan mendengar
q. Adaptabilitas dan Fleksibiliatas
r. Ketegasan
7. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Definisi gaya kepemimpinan menurut Agus Dharma (dalam Nawawi,
2006: 115) adalah pola tingkah laku yang ditunjukan seseorang pada saat
ia mencoba mempengaruhi orang lain. Sedangkan menurut Paul Hersey
dan Kenneth Blanchard (dalam Nawawi, 2006:115) gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba pada saat
mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya. Sementara menurut
Nawawi (2006:115) gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara
yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran,
perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi/bawahanya.
12
8. Macam-macam gaya kepemimpinan situasional
a. Model kepemimpinan situasional Fiedler (Nawawi,2006:94)
Menurut fiedler terdapat hubungan perilaku atau gaya
kepemimpinan dengan situasi yang dapat mempengaruhi
kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Ada tiga dimensi
didalam situasi yang dihadapi pemimpin yaitu, (a) hubungan
pimpinan dan anggota, (b) derajat dari susunan tugas (c) posisi
kekuasan pemimpin.
b. Model kepemimpinan situasional tiga dimensi dari Reddin
(Nawawi,2006:97)
Ada tiga pola dasar menurut Reddin yang dapat dipergunakan
dalam menetapkan pola perilaku kepemimpinan yang terdiri dari,
(a) berorentasi pada tugas, (b) berorentasi pada hubungan, (c)
berorentasi pada efektifitas.
c. Model kepemimpinan situasional dari Tannenbaum dan Schmidt
(Nawawi,2006:98)
Perilaku atau gaya kepemimpinan menurut Tannenbaum dan
Schmidt memiliki tiga faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
merealisasikan kepemimpinan yang efektif. Tiga faktor tersebut
adalah (a) kekuatan pemimpin, (b) kekuatan anggota organisasi
sebagai bawahan, (kekuatan situasi)
13
d Model kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard
(Nawawi,2006:100-101)
Menurut Hersey dan Blanchard kesiapan dan kematangan
menunjuk pada tingkat kemauan dan kemampuan anggota
organisasi dalam menerima dan menyelesaikan suatu tugas
tertentu. Berdasarkan tingkat kesiapan atau kematangan itu gaya
kepemimpinan dibagi menjadi empat jenis perilaku, yang terdiri
dari, (1) telling (menyatakan/memerintah), (2) selling
(menawarkan), (3) partcipacing (mengikutsertakan/ partisipasi),
(4) deligating (pendelegasian wewenang).
9. Gaya kepemimpinan menurut Lippit dan White ( Nawawi , 2006:
84-85)
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter (authoritarian)
Gaya kepemimpinan otoriter adalah perilaku pemimpin dalam
mempengaruhi orang lain (karyawan/bawahan/anggota organisasi)
menuntut agar bekerja dan/ bekerja sama dengan cara semua
kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan (atasan).
Dalam gaya atau perilaku kepemimpinan ini peran aktif dilakukan
oleh satu orang yaitu pemimpin, sedang anggota organisasi sekedar
melaksanakan perintah pimpinan dan tidak boleh salah dalam
pelaksanaannya.
14
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis (demokratic)
Gaya kepemimpinan demokratis adalah perilaku perilaku atau gaya
kepemimpinan dalam mempengaruhi agar bersedia bekerjasama
dalam melaksanakan pekerjaantermasuk juga antara pimpinan dan
anggota organisasi.
c. Gaya kepemimpinan Bebas kendali (Laissez-Faire)
Gaya kepemimpinan Laissez-Faire adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain (anggota organisasi) dengan
menyerahkan semua wewenang pada bawahan (anggota
organisasi). Dalam kepemimpinan ini peran aktif dilakukan oleh
anggota organisasi (karyawan/bawahan), yang bebas memilih cara
bekerjasama dan/bekerjasama.
10. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Simamora (1999:504) karir adalah urutan – urutan
posisi yang diduduki yang diduduki oleh seseorang selama masa
hidupnya. Sedangkan menurut Handoko (2001:123) karir adalah
seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani dipegang selama kehidupan
kerja seseorang.
Menurut titik awal pengembangan karir dimulai dari diri
karyawan. Setipa karyawan bertangung jawab atas pengembangan
karirnya sendiri. Menurut handoko (2001:130) pengembangan
merupakan upaya pribadi seseorang karyawan untuk mencapai rencana
15
karir. Sedangkan menurut martoyo (2000:78) pengembangan karir
adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-
peningkatan status dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Simamora (1999: 504) pengembangan karir meliputi
perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir adalah
proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi langkah-
langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir proses
melaluinya organisasi memilih, menilai, menugaskan dan
mengembangan karyawanya guna menyediakan suatu kumpulan
oranga-orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan
dimasa yang akan datang.
11. Tahap Perkembangan karir Meurut Simamora (1999:510)
a. Karir Awal
Karyawan memasuki tiga tahap pada saat mereka memasuki sebuah
organisasi.
1) Tahap memasuki
Karyawan mencoba mendapatkan gambaran realistik
mengenai organisasi, dan mencari pekrjaan yang paling sesuai
dengan keahlian, pengalaman, preferensi dan minatnya.
16
2). Tahap berlatih
Karyawan mencoba menjadi partisipan yang dapat diterima
dalam suatu kelompok dia menjalin hubungan dengan rekan
sejawat dan penyelianya, menunjukan kompetensi dan
menunjukan perannya.
3). Tahap mangatur
Karyawan menyelesaikan konflik-konflik diluar kehidupan dan
juga konflik tuntutan didalam pekerjaan.
b. Karir Pertengahan
Setelah karyawan menyelesaikan tahap-tahap karir awal, karyawan
bergerak kedalam suatu periode stabilisasi dimana mereka dianggap
produktif, menjadi semakin lebih kelihatan, memikul tanggung
jawab yang semakin berat dan menerapkan suatu rencana karir yang
lebih berjangaka panjang.tahap karir pertengahan kerap pula meliputi
pengalam baru seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang
lebih jauh, pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.
` c. Karir Akhir
Karyawan mulai melepaskan diri dari belitan tugas-tugasnya dan
bersiap pensiun. Melatih penerus, mengurangi beban kerja, atau
mendelegasikan tugas kepada karyawan yang kurang senior dapat
mendahului pensiun. Bagi sebagian karyawan tugas-tugas pokok
perode akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapakan diri untuk
pensiun yang efektif.
17
12. Pengertian Program Kesejahteraan
Organisasi akan selalu mempertahankan sumber daya manusia yang
dimilikinya sehingga perusahaan akan membina, mengembangkan dan
memotivasi karyawan dengan program kesejahteraan. Menurut
Hasibuan (1994:202) program kesejahteraan adalah balas jasa
pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki
kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat. Sedangkan Dale Yoder (dalam Hasibuan 1994:203)
mendefinisikan program kesejahteraan sebagai sesuatu yang dapat
dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan,
terutama kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan
karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah
sakit, dan pensiun.
13 Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2000:276)
bentuk Program kesejahteraan dikelompokan menjadi tiga bagian
yaitu:
a. Program yang menyangkut pemberian hiburan atau rekreasi.
Terdiri dari : kegiatan olahraga, dan kegiatan sosial
b. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kapada
para karyawan
18
Terdiri dari : penyediaan kafetaria, perumahan, fasilitas
pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, dan
fasilitas pendidikan
c. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan
Terdiri dari : pensiun, asuransi, dan pemberian kredit.
14. Tujuan Pemberian Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan diberikan hendaknya bermafaat dan
mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan pemerintah. Menurut
Hasibuan (1994:204) tujuan pemberian program kesejahteraan antara
lain :
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
b. Memberikan ketenagan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, produktivitas kerja karyawan.
d. Penurunan tingkat absensi dan turnover karyawan.
e. Menciptakan lingkungan kerja dan suasana kerja dan suasana kerja
yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja karyawan.
19
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawannya
15. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa seorang manajer adalah orang yang
bekerja dengan bantuan orang lain. Seorang manajer harus dapat
mengerakan dan memotivasi orang lain yang menjadi bawahanya
sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.
Wahjosumidjo (dalam Syadam 2005:325) mendefinisikan
motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi dalam
diri seseorang. Sedangkan Nawawi (2006:328) mendefinisikan
motivasi kerja sebagai dorongan atau kehendak seseorang untuk
melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang
merupakan pekerjaan/jabatanya dilingkungan sebuah organisasi.
20
16 . Teori Motivasi
Teori motivasi menurut Handoko (2003:255) diklasifikasikan
menjadi 3 kelompok yaitu:
a. Teori-teori Petunjuk
Teori petunjuk adalah teori yang mengemukakan bagaimana
memotivasi karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-
coba.
b. Teori-teori Isi
Teori-teori isi adalah teori yang berkenaan dengan peryataan apa
penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada peryataan
“apa” dari motivasi. Teori isi menekankan pentingnya pengertian
akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau
motif , yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan
perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.
c. Teori-teori Proses
Teori-teri proses adalah teori yang berkenaan dengan
bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam
teori-teori proses adalah teori pengharapan, teori Porter lawler
dan teori keadilan. Teori pengharapan menyatakan bahwa
perilaku kerja dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan
menentukan apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan
dinilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari
perilakunya. Teori Porter-Lawer adalah teori penghargaan dari
21
motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga
menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil.
Teori keadilan mengemukakan bahwa orang akan cenderung
membandingkan antara masukan-masukan yang diberikan pada
pekerjaan dalam bentuk pendidikan.
d. Penelitian (penelitian-penlitian) Sebelumya
Melinawaty Desvana dan Th.Agung M.Harsiwi Pengaruh
dukungan pemimpin dan program formal pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
dukungan pemimpin dan program formal pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah;
apakah keadilan dalam penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan; apakah apakah pemanfaatan pengetahuan dan
ketrampilan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah
dukungan supervisor terhadap pengembangan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan; apakah partisipasi dalam mentoring program
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah apakah partisipasi
dalam pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah; keadilan dalam penilaian
prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan;
pemanfaatan pengetahuan ketrampilan dan kemampuan berpengaruh
22
tehadap kepuasan kerja karyawan; dukungan supervisor pada
pengembangan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan;
partisipasi dalam mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan; parisipasi dalam pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT Helsan Kkrisnawa Sentosa yang beralamat di JL. Wolter Monginisidi
No. 57 Palu. Sampel dalam penelitian ini sebesar 100 orang karyawan.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
proportionate stratified random sampling . Skala pengukuran instrumen
ini menggunakan skala likert. Variabel tetap dalam penelitian ini adalah;
keadilan dalam penilaian prestasi kerja; pemanfaatan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan; dukungan supervisor; partisipasi dalam
mentoring program; partisipasi dalam pelaksanaan suksesi. Sedangkan
variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Data
yang masuk diuji validitas dan reliabilitas, terlebih dahulu dengan metode
try-out terpakai. Hasil pengujian menunjukan seluruh item valid dan
reliabel yang ditandai dengan alpha cronbach >0,500. Kesimpulan dalam
penelitian ini adalah koefisien regresi untuk variabel keadilan dalam
penilaian prestasi kerja sebesar 0,334 dengan t-test 4,942 p-value berarti
keadilan dalam prestasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel pemanfaatan
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sebesar 0,170 dengan t-test
sebesar 3,116 p-value 0,002 berarti pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan
23
dan kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel dukungan supervisor
pada pengembangan karir sebesar 0,312 dengan t-test sebesar 5,129, p-
value 0,000 berarti dukungan supervisor pada pengembangan karir
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Koefisien regresi untuk variabel partisipasi dalam mentoring program
sebesar 0,103 dengan t-test 1,044, p-value 0,299 berarti partisipasi dalam
mentoring program tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Koefisisen variabel partisipasi dalam perencanaan suksesi
sebesar 0,001 dengan t-test sebesar 0,015, p-value 0,988 berati partisipasi
dalam perencanaan suksesi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja
24
C. Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Menurut Syadam (2005:326) motivasi diartikan sebagai
keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan pada karyawan
sehingga mereka bersedia dengan rela tanpa dipaksa. Suatu organisasi
akan berhasil melaksakan program-programnya apabila orang-orang yang
bekerja dalam suatu organisasi melakukan tugasnya dengan baik sesuai
dengan bidang dan tangung jawabnya masing-masing. Dalam
menyelesaikan tugas, para karyawan perlu diberi arahan dan dorongan
sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi prestasi
yang menguntungkan perusahan. Gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan merupakan arahan dan
dorongan bagi karyawan dalam bekerja. Menurut Nawawi (2006:115)
gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih dan yang
digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran perasaan, sikap, dan
perilaku para anggota organisasinya. Apabila gaya kepemimpinan yang
Gaya kepemimpinan
Program formal
pengembangan karir
Program kesejahteraan
Motivasi kerja
25
dipilih pemimipin tepat digunakan disuatu organisasi maka akan menjadi
motivasi kerja karyawan, Selain gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir juga menjadi motivasi kerja karyawan. Dengan
program formal pengembangan karir yang berupa pastisipasi karyawan
dalam perencanaan karir dan partisipasi karyawan dalam mentoring
program bagi karyawan dapat menjadi motivasi kerja karyawan, hal ini
disebabkan karena karyawan akan lebih menguasai pekerjaannya, apabila
karyawan lebih menguasai pekerjaanya maka karyawan akan termotivasi
bekerja dibandingkan apabila karyawan kurang menguasai pekerjaanya.
Program kesejahteraan karyawan yang diberikan perusahaan juga menjadi
motivasi kerja karyawan karena program kesejahteraan karyawan
bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral
kerja sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan tetap
bertangungjawab pada organisasinya. Apabila kondisi mental, moral kerja
karyawan tidak baik dan karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhannya
maka karyawan tidak akan bertangungjawab pada organisasinya.
26
Berdasarkan uraian diatas, diduga bahwa gaya kepemimipinan,
program formal pengembangan karir, dan program kesejahteraan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Maka dalam penelitian ini
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ha1: Gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan
program kesejahteraan secara simultan berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan.
Ha2: Gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, program
kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan.
27
BAB III
METODA PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukam adalah studi kasus, yaitu penelitian terhadap
obyek tertentu pada suatu perusahaan yang bersangkutan dan tidak berlaku
secara umum.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1 Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan
bagian perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten.
2 Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah variabel bebas
(Independent) yang terdiri dari gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir, program kesejahteraan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi di Rumah Sakit Umum
Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.
2 Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada bulan September-Oktober 2009.
27
28
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Widayat,2004:26). Dari
devinisi diatas maka variabel dependen adalah motivasi kerja (Y).
b. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel lain (Widayat,
2004:26). Dari definisi diatas maka variabel independen adalah gaya
kepemimpinan (X1), program formal pengembangan karir (X2),
program kesejahteraan (X3).
2. Devinisi Operasional Variabel
X1= Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,
sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahanya.
Indikator yang digunakan :
a) Cara pemimpin dalam mengambil keputusan
b) Cara pemimpin memperlakukan karyawan
c) Cara pemimpin menghadapi masalah
29
X2= Program formal pengembangan karir adalah upaya-upaya pribadi
seseorang karyawan untuk mencapai untuk mencapai rencana karir.
Indikator yang digunakan :
a) Partisipasi karyawan dalam perencanaan karir
b) Partisipasi karyawan dalam program pelatihan dan
pengembangan
X3 = Program kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap (material dan non
material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental agar
produktivitas kerjanya meningkat. Indikator yang digunakan:
a) Pemberian pensiun
b) Pemberian asuransi
c) Pemberian kredit
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert
didesain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju
dengan pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
Responden terhadap sejumlah item yang berkaitan dengan konsep atau
variabel tertentu kemudian disajikan kepada tiap responden (Sekaran,
2006:31-32).
30
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas abyek dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan
kemudian kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007 : 61).
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk
menyimpulkan populasi, dan sebagian dari populasi tersebut benar-benar
mewakili populasi tersebut (Sugiyono, 2007 : 62). Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini menggunakan taknik pengambilan sampel non random
dengan purposive sampling, yaitu teknik penenteuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:68).
31
G. Sumber Data
Menurut Sugiyono (2002: 129) dalam penelitian menggunakan dua sumber
data yaitu :
1. Sumber Primer
Sumber primer adalah data langsung diberikan pada kepada pengumpul
data
2. Sumber Sekunder
Sumber Sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan pada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen yang
termasuk dalam sumber data sekunder antara lain: jumlah penduduk,
jumlah angkatan kerja.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan
langsung dilokasi penelitian.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan daftar pertayaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden.
3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara tatap muka
langsung dan mengajukan kepada obyek yang diteliti.
32
I. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini instrument yang digunakan dalam bentuk
kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas
1. Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-
tingkatan kevalidan atau kesahihan instrumen. Pengujian validitas
merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan
dan kecermatan dalam melakukan fungsinya.
Rumus yang digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson
yang dikenal dengan rumus korelasi product moment, sebagai berikut:
xyr =)]()][([
))(()(
2222 yynxxn
yxxyn
di mana:
rx = Koefisien korlasi
X= Nilai dari tiap butir
Y= Nilai total butir
N= Jumlah sampel
Pada tingkat signifikan (α) = 5%, bila rhitung lebih besar dari rtabel maka
koesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid
33
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian Reliabiliatas adalah tingkat kestabilan dan
kehandalan alat ukur dalam mengukur gejala. Tujuan dari reliabilitas
adalah untuk mengatahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik
pengujian koefisien alpha Cronbach. Untuk mencari reliabilitas
instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan
antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala
1 – 3, 1 – 5, atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien
alpha (α) dari Cronbach
Rumus tersebut ditulis seperti berikut:
2
2
11
rt
b
k
k
di mana :
rxy = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
t2 = Varian total
∑ b2 = Jumlah varian butir
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen
tersebut reliabel
34
Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen
tersebut tidak reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian dapat dikelompokan menjadi
dua hal yaitu
1. Analisis Data kualitatif
Menurut Sugiyono (2002:13) Analisis data kualitatif adalah data yang
berbebtuk kata, skema, dan gambar.
2. Analisis Data Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2002:13) Analisis data kuantitatif adalah analisis
dengan teknik perhitungan yang menggunakan rumus-rumus, dimana
teknik perhitungan yang dipergunakan untuk mengatasi masalah yang
diteliti. Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan
adalah regresi linier berganda, kemudian dilakukan uji asumsi klasik.
Pengujian hipotesis untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis
maka dilakukan analisa secara kuantitatif dengan mengunakan uji
statistik yaitu dengan Uji F dan Uji t.
35
a) Analisis Regresi Linier berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitia ini adalah
analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengukur
variabel bebas (independen variabel) yang lebih dari bsatu variabel
terhadap variabel terikat (dependen variabel). Berikut ini adalah
persamaan regresinya.
Y = 332211 ... XbXbXba
di mana
Y = Motivasi kerja
a = Konstanta
b1, ..., bn = Koefisien dari variabel bebas
X1 = Gaya kepemimpinan
X2 = Program Formal Pengembangan Karir
X3 = Program Kesejahteraan
Koefiesien-koefisien regresi a dan b dapat dihitung dengan rumus:
2
1
2
1
2
11
2
11
XXn
YXXYa
2
1
2
1
11111
XXn
YXXYXnb
36
b) Uji Asumsi Klasik
1) Otokorelasi
Istilah autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara
anggo observasi lain yang berlainan waktu. Ada beberapa cara
yang bisa digunakan untuk mendeteksi masalah autokorelasi.
Salah satu cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi adanya
otokorelasi adalah metode yang dikemukakan oleh Durbin-
Watson . Adapun rumus uji statistik Durbin- Watson adalah
sebagai berikut:
d = nt
t
nt
t
t
e
ee
1
2
1
2
2
1
ˆ
)ˆˆ(
Durbin- Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik
yang disebut uji statistik d. Durbin- Watson berasil
menurunkan nilai kritis batas bawah (dL) dan batas atas (dU).
penentuan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 3.1
Uji Statistik Durbin-Watson d
Nilai Statistik d Hasil
0< d < dL Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi positif
dL ≤ d ≤ dU Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan
dU < d ≤ 4 - dU Menerima hipotesis nol, tidak ada autokorelasi
positif/negatif
4 - dU ≤ d ≤ 4 - dL Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan
4 – dL ≤ d ≤ 4 Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi negatif
Sumber data : Widarjono (2007). Ekonometri, Yogyakarta: Ekonisia
37
2) Multikolinearitas
(a) Sifat dan Konsekuensi Multikolinieritas
Hubungan linier antara variabel independen di dalam
regresi berganda disebut multikolinieritas. Hubungan linier
antara variabel independen dapat terjadi dalam bentuk
hubungan linier yang sempurna dan hubungan linier yang
kurang sempurna.
Dampak adanya multikolinieritas didalam model
regresi jika dugunakan teknik estimasi dengan metode
kuadrat terkecil (OLS) tetapi masih mempertahankan
asumsi lain adalah sebagai berikut:
(1) Estimator masih bersifat BLUE dengan adanya
multikolinieritas namun estimator mempunyai varian
dan kovarian yang besar sehingga sulit mendapatkan
estimasi yang tepat.
(2) Interval estimasi akan cenderung dan nilai hitung
statistik uji t akan kecil sehingga membuat variabel
independen secara statistik tidak signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
(3) Walaupun secara individual variabel independen tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen melalui uji
statistik t, namun nilai koefisien determinasi masih bisa
relatif tinggi.
38
(b) Deteksi Masalah Multikolinieritas:
Model yang mempunyai standard error yang besar dan
nilai statistik t yang rendah merupakan indikasi awal
adanya masalah multikolinieritas. Ada beberapa metode
untuk mendeteksi masalah multikolinieritas dalam suatu
regresi:
(1) Nilai R tinggi tetapi hanya sedikit variabel independen
yang signifikan
Salah satu ciri adanya gejala multikolinieritas adalah
model mempunyai koefisien determinasi yang tinggi
tetapi hanya variabel independen yang mempengaruhi
signifikan varibel dependen melalui uji t. Namun
berdasarkan uji F secara statistik signifikan yang
berarti semua variabel idependen secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen.
(2) Variance Inflation Faktor dan Tolerance
VIF adalah Variance Inflation Faktor. Ketika R2
mendekati satu atau dengan kata lain ada kolinieritas
antar variabel independen maka VIF akan naik dan
mendekati tak terhingga jika nilainya R2 = 1. Kita bisa
menggunakan VIF untuk mendeteksi masalah
multikolinieritas. Jika nilai VIF semakin membesar
maka diduga ada multikolinieritas. Jika nilai VIF
39
Melebihi angka 10 maka ada multikolinieritas karena
nilai R2 melebihi dari 0,90. Selain itu para ahli
ekonometrika juga menggunakan nilai tolerance untuk
mendeteksi masalah multikolonieritas dalam model
regresi berganda. Nilai tolerance (TOL) dapat dicari
dengan menggunakan formula sebagai berikut:
TOL = 21 jR
= jVIF
1
Jika 2
jR = 0 berarti tidak ada kolineritas antara
variabel independen maka nilai TOL sama dengan 1
dan sebaliknya jika 2
jR = 1 ada kolineritas antar
variabel independen maka nilai TOL sama dengan 0.
3) Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dapat diartikan sebagai varian dari variabel
gangguan yang tidak konstan. Konsekuensinya jika estimator
tidak lagi mempunyai varian yang minimum adalah:
(a) Perhitungan standard error metode OLS tidak lagi bisa
lagi dipercaya
(b) Interval estimasi maupun uji hipotesis yang berdasarkan
pada distribusi t maupun F tidak lagi bisa dipercaya untuk
evaluasi hasil regresi.
40
Untuk mendeteksi adanya Heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan metode informal dan formal:
(a) Metode Informal
Cara yang paling cepat dan dapat digunakan untuk menguji
masalah heteroskedastisitas adalah dengan mendeteksi pola
residual melalui sebuah grafik. Jjika residual mempunyai
varian yang sama (homoskedastisitas) maka tidak
mempunyai pola yang pasti dari residual. Sebaliknya jika
residual mempunyai sifat heteroskedastisitas residual ini
menunjukkan pola yang tertentu.
(b) Metode Formal
Menurut Park, varian variabel gangguan yang tidak konstan
atau masalah heterokedastisitas muncul karena residual ini
tergantung dari variabel independen yang ada di dalam
model. Menurut Park bentuk fungsi variabel gangguan
adalah sebagai berikut:
iu
ii eX22
Model di atas merupakan model sederhana dengan satu
variabel independen. Kita bisa menggunakan untuk model
yang mempunyai lebih dari satu variabel independen dalam
bentuk transformasi ligaritma:
iii VXInInIn 22
41
Di mana In= logaritma natural Vi= variabel gangguan
karena varian variabel gangguan 2 populasi tidak
diketahui maka Park menyarankan menggukan residual.
Dengan demikian langkah selanjutnya kita melakukan
regresi dengan menggunakan persamaan:
iii VXInIneIn 22
Keputusan ada tidaknya masalah heteroskedastisitas
berdasarkan uji statistk estimator . Jika tidak
signifikan melalui uji t maka dapat disimpulkan tidak ada
heteroskedastisitas karena varian independen, sebaliknya
jika signifikan secara signifikan secara statistik maka
model mengandung unsur heteroskedastisitas.
4) Kenormalan
Istilah asumsi kenormalan digunakan sebagai sifat distribusi
normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari
variabel-variabel yang didistribusikan secara normal dengan
sendirinya didistribusikan secara normal. Regresi linear normal
klasik mengasumsikan bahwa tiap ut didistribusikan dengan
ut ~ N (0,
Dimana ~ berarti “didistribusikan sebagai” dan dimana
N berarti “didistribusikan normal”, unsur dalam tanda kurung
menyatakan dua parameter distribusi normal yaitu rata-rata dan
varians.
42
Dengan asumsi kenormalan, penaksiran OLS
dan mempunyai sifat-sifat statistik sebagi berikut :
(c) Penaksiran tadi tidak bias
(d) Penaksiran tadi mempunyai varians yang minimum, atau
penaksiran yang efisien.
(e) Konsisten yaitu dengan menigkatnya ukuran sampel secara
tak terbatas, penaksiran mengarah pada converge nilai
populasi yang sebenarnya.
(f) didistribusikan
(g) didistribusikan
(h) didistribusikan secara distribusi X2
(chikuadrat) dengan derajat kebebasan (df) N-2.
(i) didistribusikan secara bebas dari .
(j) mempunyai varians minimum dalam seluruh
kelas penaksir bias, baik linear maupun bukan.
Asumsi kenormalan memungkinkan kita untuk
memperoleh distribusi propabilitas dari
(normal), dan (chikuadrat), hal ini
menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan
dan pengujian hipotesis secara statistik.
43
c) Uji F
F test digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh
signifikan variabel bebas secara simultan variabel tergantung. Bila
Fhitung ≥ Ftabel, maka secara simultan variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel tergantung, sebaliknya bila Fhitung < Ftabel maka
secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
tergantung.
F = F =
dimana
n = Ukuran sampel
R2 = Koefisien determinasi
K = Banyaknya variabel bebas
Kriteria yang digunakan untuk mencari Ftabel df1 = n-1, df2 = n-k-1
dengan tingkat signifikansi 5%.
Hoditerima :
Apabila Fhitung < Ftabel pada = 0,05 atau Fhitung pada pvalue > 0,05,
secara simultan gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja.
Ho ditolak :
Apabila Fhitung daripada Ftabel pada = 0,05 atau Fhitung pada pvalue
0,05, secara simultan gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan.
44
d) Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
positif dan signifikan variabel X secara parsial terhadap variabel Y,
jika variabel X yang lain tetap. Bila thitung ≥ ttabel maka ada pengaruh
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat,
sebaliknya apabila thitung < ttabel maka tidak ada pengaruh positif dan
signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat,
maka dilakukan uji t.
Rumus uji t
t0 = = 1, 2, 3, ….
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi = kesalahn baku koefisien regresi
Ho diterima :
Apabila thitung < ttabel pada α = 0,05 atau thitung pada pvalue > 0,05,
secara parsial gaya kepemimpinan, program formal pengembangan
karir dan program kesejahteraan tidak berpengaruh terhadap
motivasi kerja.
Ho ditolak :
Apabila thitung ≥ ttabel pada α = 0,05 atau thitung pada pvalue < 0,05,
secara parsial gaya kepemimpinan, program formal pengembangan
karir dan program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi
kerja.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten
Rumah sakit umum pusat Dr.Soerdji Tirtonegoro didirikan pada
tanggal 20 Desember 1927, secara bersama-sama oleh perkebunan--
perkebunan (ondememing) oleh pemerintahan Belanda yang terdiri dari
perkebunan tembakau, tebu dan rami. Saat ini rumah sakit tersebut
dinamakan Dr. Scheurer Hospital, dikelola oleh Zending Kristen yang antara
lain bergerak dalam bidang kesejahteraan umat. Rumah sakit itu dipimpin
oleh Dr. Bakker.
Pada tahun 1942 wilayah Indonesia dikuasai Jepamg, dengan
demikian Dr. Scheuer Hospital juga dikuasai Jepang. Selama dikuasai Jepang
rumah sakit ini dipimpin oleh Dr. Maeda dan Dr. Suruta. Setelah Jepang
kalah pada tahun 1945, rumah sakit ini dibawah penguasaan pemerintah
Republik Indonesia dan nama rumah sakit diganti menjadi rumah sakit umum
Tegalyoso Klaten, dipimpin oleh Dr. Soenoesmo. Nama rumah sakit diambil
dari nama desa dimana rumah sakit ini berkedudukan yaitu di desa
Tegalyoso.
Dalam masa peralihan dari rumah sakit dibawah pengelolaan
Zending menjadi rumah sakit pemerintah RI masih terdapat bebrapa tenaga
dokter asing antara lain Dr.Horner dan Dokter Bakker Yunior. Selama masa
itu karyawan RSU Tegalyoso Klaten diberi kesempatan untuk memilih, tetap
45
46
bekerja di RSU Tegalyoso untuk kemudian diangkat menjadi pegawai negeri
atau pindah ke rumah sakit Zending yang lain yaitu RS Bethesda Yogyakarta
atau RS Jebres Surakarta.
Pada tahun 1952 Dr. Soenoesmo meninggal dunia karena sakit
setelah menjalani operasi appendicitis. Sebagai pengganti pimpinan RSU
Tegalyoso ditunjuk Dr. Horner didampingi oleh Dr. Bakker Yunior. Mulai
tahun 1953 RSU Tegalyoso dipimpin Dr. Soepaat Soemosoedirdjo dan sejak
tahun 1954 RSU Tegalyoso Klaten secara penuh telah dikelola oleh
Departemen Kesehatan RI dan disebut sebagai Rumah sakit umum Pusat
Tegalyoso Klaten.
Selama kurun waktu yann panjang dan setelah melalui berbagai
perubahan kearah manajemen rumah sakit yang sesuai dengaa perkembanagn
jaman, maka berdasarkan SK Menteri kesehatan RI
No:1442A/MenKes/SK/XII/1997 tertanggal 20 Desember 1997 nama RSUP
Tegalyoso berganti nama menjadi Dr. Soeradji Tirtonegoro merupakan salah
satu tokoh penggerakan pada perkumpulan Boedi Uetomo dan mengabdi
sebagai dokter di wilayah Klaten
47
B Data Ketenagaan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten Tahun 2009.
Tabel 4.1
Data Ketenagaan
Jabatan
Tetap Kontrak
Pejabat Stuktural
Komite medik
Apoteker
Tata usaha
Pengawas Gudang
Sterilisasi Sentral
Forensik
Kantib
Instalasi Gizi Pelayanan keperawatan
Instalasi Farmasi
Instalasi Patologi Anatomi
Instalasi Rehabilitasi Medik
Instalagi Radiologi
Instalasi Patologi Klinik
Instalasi Persalinan
Perawat Rawat Inap
Subbag Sumber Daya Manusia
Subbag Tata Usaha
Subbag Akuntasi manajemen
Subbag Perbendaharaan
Subbag Mobilisasi Dana
Subbag Penyelesaian Piutang Pasien
Subbag Rumah Tangga
29
27
4
10
4
8
7
21
55
15
3
11
8
23
12
168
4
10
2
8
12
10
22
-
14
2
3
4
4
2
12
9
5
-
-
3
1
2
40
-
3
1
1
7
4
15
48
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
DIREKTUR
WADIR
PELAYANAN
KOMITE
MEDIS WADIR UMUM
DAN
KEUANGAN
SPI
BIDANG
PELAYANAN
BIDANG
KEPERAWATAN
BAGIAN
KEPERAWATAN
BAGIAN PERENCANAAN
DAN INFORMASI
SUBBAG
KEUANGAN
SEKSI
PELAYANAN
MEDIS
SEKSI
ASUHAN
KEPERAWATAN
SUB BAG
TATA USAHA
SUB BAG
PENYUSUNAN
PROGRAM
SUB BAG PENY. ANGGARAN &
PERBENDAHARAAN
SEKSI
PENUNJANG
MEDIS
SEKSI PROFESI
KEPERAWATAN
SUB BAG
KEPEGAWAIA
SUB BAG
REKAM MEDIS
SUB BAG AKUNTANSI DAN
VERIFIKASI
SEKSI
PENDIDIKAN
DAN PENELITIAN
SEKSI LOGISTIK
KEPERAWATAN
SUB BAG RUMAH
TANGGA
SUB BAG
INFORMASI
DAN
PEMASARAN
SOSIAL
SUB BAG
MOBILISASI
DANA
SMF
49
D. Hubungan Dengan Institusi Pendidikan
1. Dengan fakultas kedokteran UGM
Hubungan histories antara Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro dengan Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada sangat
mendalam. Hal ini dibukanya perguruan tinggi kedokteran bagian pre-
klinik di RSUP Tegalyoso klaten (nama rumah sakit saat ini) pada tanggal
5 Maret 1946 sampai dengan 19 Desember 1948. Dekan pada periode itu
adalah Prof. Dr.Sardjito yang kemudian menjadi presiden Universitas
Gadjah Mada yang pertama.
Pada saat pendidikan kedokteran masih di klaten, maka. RSUP
Tegalyoso digunakan sebagai tempat kuliah, praktikum dan sebagai
asrama mahasiswa. Mulai saat ini pula Rumah Sakit Umum Pusat Dr.
Soeradji Tirtonegoro melakukan fungsinya sebagai tempat pelayanan
kesehatan dan pendidikan sampai sekarang. Rumah Sakit Umum Pusat Dr.
Soeradji Tirtonegoro juga pernah menyelanggarakan sekolah bidan dan
mantra juru rawat.
Hubungan dan kerjasama Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro dengan fakultas kedokteran UGM masih tetap dipertahankan
sampai saat ini karena kerjasama itu membawa manfaat sangat besar bagi
kedua pihak. Kerjasama dengan fakultas kedokteran UGM dengan resmi
dikukuhkan secara tertulis pada tahun 1975 berdasarkan surat keputusan
mentri kesehatan RI yang antara lain menetapkan RSUP Tegalyoso klaten
(nama yang digunakan saat itu) bersama-sama dengan Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Sardjito Yogyakarta sebagai tempat pendidikan bagi
50
mahasiswa fakultas kedokteran UGM. Juga pada tahun 2001. bernomor
934/Menkes/IX/200l tanggal 5 September 2001, menyetujui Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro sebagai RS pendidikan FK UGM.
Meskipun demikian Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
klaten belum dikategorikan sebagai Rumah Sakit pendidikan dalam arti
yang sebenarrrya. Baru pada awal tahun 2003 rumah sakit ini kemudian
diresmikan sebagai Rumah Sakit Pendidikan.
2. Dengan fakultas kedokteran UNS
Terjadinya perubahan pola hubungan dokter dan pasien labih-lebih
dimasa yang akan datang, juga menuntut perubahan paradigma dan etos
pelayanan oleh sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Pusat Dr.
Soeradji Tirtonegoro. Sejalan dengan itu rumah sakit ini berkerjasama
dengan fakultas UNS dalam pengembangan pendidikan kedokteran
keluarga. Masa datang peran dokter keluarga semakin meningkat.
Kerjasama ini tidak terlepas dari rencana pengembangan Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro klaten sebagai laboratorium pusat
pengembangan pelayanan medik dasar essensial. Pada awal tahun 2003
naskah kerjasama dengan FK UNS ditandatangani.
3. Dengan institusi pendidikan lain.
Selain dengan pendidikan tinggi kedokteran Rumah Sakit Umum
Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro juga menjalin kerjasama dengan institusi
lainnya yaitu:
51
a. Program studi ilmu keperawatan FK-UGM.
b. Fakultas farmasi Universitas Setya Budi Surakarta.
c. Akademi Fisio terapi Surakarta.
d. Pendidikan ahli madya Keperawatan Yogyakarta.
e. Akademi Gizi Yogyakarta.
f. Akademi Gizi Semarang.
g. Akademi Teknik Elektromedik Surabaya.
h. Akademi Teknik Iaektremedik Jakarta.
i. Akademi Teknik Radiodiagnostik Semarang.
j. Akademi Kebidanan Klaten.
k. Akademi perekam dan informatika kesehatan lintang Nuswontoro
Semarang
l. Akademi Perekam dan Inforrnatika Kesehatan Mandala Waluya
Semarang.
m. Akademi Perawat Muhammadiyah Klaten.
n. Akademi Gizi Muhammadiyah Surakarta
o. Akademi Teknik Radilogi Citra Bangsa Yogyakarta.
52
E. Periode kepemimpinan / Direktur Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro
1. Periode tahun 1927 - 1942 Dr. Bakker (Belanda)
2. Periode tahun 1942 - 1945 Dr. Maeda (Jepang)
3. Periode tahun 1945 - 1952 Dr. Soenoesmo
4. Periode tahun 1952 - 1954 Dr. Horncr (Belanda)
5. Periode tahun 1954 - 1964 Dr. Soepaat Soemosoedirdjo
6. Periode tahun 1964 - 1974 Dr. Tjan Khee Liong
7. Periode tahun 1974 - 1982 Dr. Tri Tisno Kemat
8. Periode tahun 1982 - 1985 Dr. Padmo Hoedoyo, Sp.B., MHA
9. Periode tahun 1985 - 1988 Dr. Suryanto Sindusubroto, Sp.B
10. Periode tahun 1988 - 1997 Dr. M. Sulaeman, Sp.A., MM.
11. Periode tahun 1997 - 2001 Dr. H. AAG. Djlantik, Sp.rad.
12. Periode tahun 2001 - sekarang Dr. H Arif Faisal. Sp.Rad. DHSM
F. Prestasi yang pernah diraih
1. Tahun 1978 Ditetapkan sebagai rumah sakit kelas c
2. Tahun 1992 Ditetapkan sebagai rumah sakit unit swadaya dengan syarat
(Rumah sakit swadaya periode portama di Indonesia sebagai pilot project)
3. Tahun 1993 Ditetapkan sebagai rumah sakit kelas B non pendidikan
4. Tahun 1994 Ditetapkan rumah sakit unit swadana tanpa syarat
5. Tahun 1997 Ditetapkan sebagai rumah sakit FNBP
53
6. Tahun 2001 Terak.reditasi secara penuh dari dep. Kes. RI untuk
akreiditasi tingkat dasar (5 standart pelayanan)
7. Tahun 1997 Terakreditasi secara penuh dari dep . kes. RI untuk
akreaditasi tingkat lanjut (12 standar pelayanan)
8. Tahun 2003 ditetapkan sebagai rumah sakit kelas B pendidikan
G. Visi, Misi dan Tugas pokok.
Dalam menjalankan tugasnya rumah sakit umum Dr. Soeradji
Tirtonegoro selalu berpedoman kepada visi, misi yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan tugas pokok melaksanakan upaya kesehatan secara
berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan
pemulihan pasien tanpa meninggalkan fungsi sosial dari rumah sakit.
Visi: Menjadi rumah sakit yang berkualitas dan mandiri dalam pelayanan,
pedidikan, dan penelitian di bidang kesehatan tingkat nasional.
Misi:
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan paripurna, berkualitas
terjangkau.
2. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengernbangan ilrr u
bidang kesehatan dengan standar mutu yang tinggi.
3. Mewujudkan kepuasan pelanggan untuk mencapai kemandirian rumah
sakit.
4. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
54
Tugas dan Fungsi.
1. Tugas pokok
Tugas pokok RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro adalah melaksanakan upaya
kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan
upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan
terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan
upaya rujukan.
2. Fungsi
RSUP Dr. Soeradji Tirtonegro klaten mempunyai tugas pokok
sebagiamana tersebut diatas karena rumah sakit berfungsi:
a. Menyelenggarakan pelayanan media
b. Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis.
c. Menyelenggarakan pelayananan dan asuhan keperawatan.
d. Menyelenggarakan pelayanan rujukan
e. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
f. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan.
g. Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan.
55
H. Tujuan, keyakinan dasar dan nilai dasar.
1. Tujuan
a. Tercapainya produk pelayanan kesehatan yang berkualitas unggul
kebutuhan masyarakat.
b. Terselenggaranya pendidikan, penelitian, dan lwngembnngar sehingga
dihasilkan SDM yang professional dan mampu melakukan penapisan
ilmu pengetahuan dan teknolagi kedokteran.
c. Terwujutnya kepuasan seluruh pelanggan dengan pengelolaan yang
efektif dan efisien.
d. Terwujutnya peningkatan kesejahteraan keryawan. Keyakinan dasar
dan nilai dasar.
2. Keyakinan dasar.
a. Karyawan yang berkualitas dan berkomitmen tinggi kepada ramah
sakit adalah asset yang paling berharga.
b. Kepuasan dan kesei.iaan pasien adalah dasar kelangsungan hijup
rumah sakit.
c. Mutu pelayanan rumah sakit sebagai pengikat kesetiaan pelanggarn.
d. Kebersamaan adalah kunci utama dalam mencapai kesuksesan.
3. Nilai-nilai dasar.
a. Jujur dan ikhlas
b. Integritas
c. Keterbukaan
d. Profesionalisme
56
e. Kerendahatian
f. Kerja cerdas
g. Kesediaan untuk melayani
h. Melayani adalah ibadah
I. Motto dan kebijaksanaan mutu.
Setiap perusahaan atau rumah sakit kebanyakkan mempunyai motto yang telah
ditetapkan perusahaan. Hal tersebut dapat digunakan sebagai standar sejauh
mana karyawan dapat menjalankan tugas atau program yang telah ditetapkan
sesuai dengan motto suatu perusahaan atau rumah sakit.Motto Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Bersih, Nyman dan Akurat. Kebijakan
mutu. RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro berkomitmen selalu Menerapkan
Pelayanan Prima untuk kepuasan customer.
J. Fasilitas Pelayanan
1. Fasilitas Pelayanan Rawat Jalan
Jenis-jenis pelayanan rawat jalan yang dilayani Rumah Sakit Umun, Pusat
Dr. Soeradji Tirtonegoro.
a. Poliklinik spesialis bedah
b. Poliklinik spesialis bedah othopedi
c. Poliklinik spesialis penyakit dalam
d. Poliklinik spesialis anak
e. Poliklinik bayi sehat / tumbuh kernbang
57
f. Poliklinik spesilisasi kebidanan dan kandungan
g. Poliklinik USG
h. Poliklinik spesialis THT
i. Poliklinik spesialis mata
j. Poliklinik spesialis syaraf
k. Poliklinik spesialis paru
l. Poliklinik spesialis kulit dan kelamin
m. Poliklinik spesialis rehabilitasi medik
n. Poliklinik gigi mulut dan spesialis orthodonsi
o. Poliklinik pemeriksaan kesehatan (general check up)
p. Poliklinik konsultasi psikologi
q. Poliklinik konsultasi gizi
r. Poliklinik umum
s. Poliklinik spesialis sore buka jam : 14.00 WIB
2. Fasilitas dan pelayanan rawat inap
Pelayanan rawat inap meliputi beberapa kelas dan ruang sebagai berikut:
a. Tersedia sejumlah 306 tempat tidur terdiri:
VIP / Instalasi Cendana : 41 TT
Kelas I : 17 TT
Kelas II : 64 TT
Kelas III : 184 TT
b. Ruang ICU / Instalasi Rawat Intensif
58
c. Ruang NICU / PICU (Neonatal Intensive Care Unit / Peediantre
Intensive Care Unit)
3. Fasilitas Pelayanan Penunjang
a. Instalasi Rawat Darurat 24 jam
b. Instalasi Radiologi 24 jam
c. Instalasi Laboratorium 24 jam
d. Instalasi Farmasi 24 jam
e. Ambulance 24 jam
f. Istalansi Bedah Sentral
g. Pelayanan Bedah Sehari (ODC)
h. Unit Hemodialisis
i. Unit CT Scanner
j. Instalansi Pemula.saran Jenazah
k. Instalansi Rehabilitasi Medik
l. Instalansi Gizi
m. Instalansi Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit
n. Instalansi TU Rawat Pasien
o. Instalansi Kamtib
p. Pengolahan Air Limbah
q. Telepon, hanting system dan akses ke setiap ruang/ satuan kerja
r. Sistem Informasi Manajeman Rumah Sakit terintegrasi
s. Kasir
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini disajikan deskripsi tentang identitas responden dan analisis
data kuantitatif. Dalam penelitian identitas responden meliputi usia,
seksi/bagian/divisi, jenis kelamin, status, pendidikan terakhir, masa kerja,
pendapatan perbulan. Penelitan ini menggunakan teknik sampling nonrandom
dengan purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Analisis kualitatif terdiri dari deskripsi varabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan X1, program formal pengembangan karir X2, program
kesejahteraan X3, dan deskripsi variabel terikat motivasi Y. Analisis kuantitatif
terdiri uji instrumen (uji Validitas dan Reliabilitas), analisis Regresi Liniar
Berganda, Uji Asumsi Klasik, Uji F dan Uji t. Penelitian ini menguji pengaruh
variabel bebas yang meliputi Gaya kepemimpinan (X1), Program Formal
Pengembangan Karir (X2), dan Program Kesejahteraan (X3) terhadap variabel
terikat yaitu motivasi (Y). Pengolahan data Pada penelitian ini dilakukan dengan
mengunakan perangkat lunak SPSS (Statistikal Product and Servise Solution)
versi 12 dan Microsoft office Exel 2003.
59
60
A. Identitas Responden
1. Usia Responden
Dalam penelitian ini usia responden terbagi dalam tabel dibawah ini:
Tabel 5.1
Usia Responden
Usia Jumlah Persentase
Kurang dari 25 tahun 3 3%
25 tahun-35 tahun 38 38%
Lebih dari 35 tahun 59 59%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah,2009
Dari tabel 5.1 dapat dilihat bahwa responden didominasi oleh
usia lebih dari 35 tahun sebesar 59 (59%), disusul usia kurang dari
25tahun-35tahun sebesar 38 (38%), dan usia kurang 25 tahun sebesar 3
(3%). Hal ini disebabkan pada saat penelitian, banyak responden yang
didominasi oleh usia lebih dari 35 tahun.
2. Jenis Kelamin
Responden terdiri pria dan wanita ditunjukan dalam tabel dibawah ini
Tabel 5.2
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 35 35%
Wanita 65 65%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah,2009
Tabel 5.3 menunjukkan jumlah reponden pria lebih sedikit
daripada jumlah responden wanita hal ini disebabkan karena karyawan
bagian perawat rawat inap didomianasi oleh wanita.
61
3. Status
Status responden terdiri dari menikah dan belum menikah ditunjukkan
dalam tabel dibawah ini
Tabel 5.3
Status
Status Jumlah Persentase
Menikah 88 88%
Belum menikah 12 12%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah,2009
Tabel 5.4 menunjukkan jumlah responden yang sudah menikah
lebih mendominasi yaitu 88 (88%) dan yang belum menikah 12 (12%)
hal ini disebabkan karena responden adalah karyawan bagian perawat
instalasi rawat inap yang sudah menjadi karyawan tetap dan karyawan
tetap didominasi pada umur diatas 25 tahun, umur diatas 25 tahun
adalah tingkat umur yang biasanya sudah menikah
4. Pendidikan
Dalam penelitian pendidikan terakhir responden terbagi dalam tabel
dibawah ini:
Tabel 5.4
Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SMA 13 13%
Diploma 81 81%
Strata 1 6 6%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah,2009
Tabel 5.5 diatas dapat dilihat bahwa pendidikan responden
didominasi oleh diploma 81 (81%) disusul dengan SMA 13 (13%)
62
kemudian strata 1 sebanyak 6 (6%) hal ini disebabkan karena sebagian
besar perawat rawat inap sebagian besar lulusan diploma.
5. Masa Kerja
Dalam penelitian ini masa kerja responden ditunjukan dalam tabel
dibawah ini:
Tabel 5.5
Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
Kurang dari 5 tahun 5 5%
5 - 10tahun 33 33%
Lebih dari 10tahun 62 62%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah,2009
Tabel 5.6 diatas dapat dilihat bahwa masa kerja responden
didominasi oleh reponden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun
yaitu 62 (62%) diikuti oleh responden yang memiliki masa kerja
5tahun-10tahun yaitu 33 (33%) kemudian responden yang memiliki
masa kerja kurang dari 5 tahun yaitu 5 (5%)
6. Pendapatan Perbulan
Pendapatan responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 5.6
Pendapatan Perbulan
Pendapatan Jumlah Persentase
Kurang dari 1 juta 4 4%
1 – 1,5 juta 16 16%
Diatas 1,5 juta 80 80%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah,2009
Pada tabel 5.7 dapat dilihat bahwa pendapatan responden
didominnasi pada tingkat pendapatan lebih dari 1,5 juta sebanyak 80
63
(80%). Hal ini disebabkan karena responden sebagian besar memiliki
masa kerja lebih dari 10 tahun dan perawat yang memiliki masa lebih
dari 10 tahun mendapatkan gaji lebih dari 1,5 juta perbulan.
B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Hasil Uji Validitas
Pada penelitinan ini pengujian validitas instrumen dilakukan
dengan teknik korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan
antara skor item dengan skor total item. Kriteria teknik korelasi product
moment adalah bila nilai koefisien korelasi item total positif atau lebih
besar dari rtabel nilai maka item yang bersangkutan dinyatakan valid.
Dengan nilai alpha 5% (dua sisi) dan responden sebanyak 100 maka
diperoleh rtabel 0,195. Tabel 5.7 menunjukan nilai korelasi item dengan
rtabel
64
Tabel 5.7
Uji Validitas Variabel Penelitian
Varibel
Ritem-total rtabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
0,726
0,742
0,587
0,418
0,613
0,632
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Pengembangan Karir (X2)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
0,549
0,591
0,607
-0,121
0,689
0,579
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Program Kesejahteran (X3)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
0,675
0,681
0,487
0,498
0,740
0,594
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Motivasi (Y)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
0,651
0,603
0,698
0,713
0,660
0,552
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data primer diolah,2009
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa ada 23 item instrumen
penelitian yang dinyakan valid karena nilai ritem total lebih besar dari rtabel,
dan ada 1 item instrumen yang dinyatakan tidak valid karena nilai ritem total
65
lebih kecil dari rtabel, dengan demikian untuk dapat melakukan penelitian
item yang tidak valid tidak dipakai dalam penelitian.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan
menggunakan Cronbach’s Alpha. Uji signifikasi dilakukan pada taraf
signifikasi 0,05 yang artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai
alpha lebih besar dari rkritis Product Moment. Dengan responden sebesar
100 dan alpha 5% diperoleh rtabel sebesar 0,195.
Tabel 5.8
Hasil Uji Reliabilitas Penelitian
Variabel
Croanbach
Alpha
Item Keterangan
Gaya kepemimpianan 0,689 6 Reliabel
Program formal pengembangan karir 0,608 5 Reliabel
Program kesejahteraan 0,673 6 Reliabel
Motivasi 0,705 6 Reliabel
Sumber : Data primer diolah,2009
Nilai koefisien alpha pada tabel diatas lebih besar dari rtabel yaitu
0,195. Dengan demikian item pengukuran pada masing-masing variabel
dinyatakan reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.
66
C. Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5.9 Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant)
20.078 2.239 8.966 .000
X1 -.252 .115 -.283 -2.202 .030
X2 .115 .106 .125 1.083 .281
X3 .348 .089 .437 3.931 .000
a Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel tersebut maka diperoleh persamaan regresi
linier berganda Y = 20,078 - 0,252 X1 + 0,115 X 2 + 0,348 X 3
2. Uji Asumsi Klasik
Menurut Widarjono (2007:64) dalam regresi linier berganda ada
beberapa asumsi yang harus dipenuhi yaitu tidak ada multikolinearitas,
tiadak ada autokolerasi, tidak ada heteroskedastisitas, dan data
berdistribusi normal. Berdasarkan pernyataan tersebut maka model dalam
penelitian ini akan dilihat apakah memenuhi beberapa asumsi diatas.
67
a. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Tabel 5.10
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Variabel Collinerity
Statistics
Tolerance VIF
Gaya kepemimpinan X1
Progarm Formal Pengembangan Karir X2
Program Kesejahteraan X3
0,535
0,667
0,718
1,870
1,500
1,392
Dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) kita
bisa mendeteksi masalah multikolinieritas dalam sebuah model
regresi berganda, jika nilai VIF melebihi angka 10 maka dikatakan
ada multikolinieritas Widarjono (2007:118). Dengan melihat hasil
perhitungan VIF pada variabel gaya kepemimpinan 1,870 , VIF pada
pengembangan karir sebesar 1,500, VIF pada program kesejahteraan
1,392. berdasarkan pendapat Widarjono maka dapat disimpulkan
tidak ada multikolineritas antar variabel karena nilai VIF lebih kecil
dari 10.
b. Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Tabel 5.11
Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Model Durbin-Watson
1 2,053
Sumber : Data Primer diolah, 2009
dl = 1,613 du = 1,736 4-du = 2,264 4-dl = 2,387
dw = 2,053. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai
Durbin Watson sebesar 2,053. Pada tabel Durbin Watson dengan
68
nilai alpha 5% dan n =100 dan k = 3 maka diperoleh nilai dl =
1,613 dan nilai du = 1,736. nilai DW terletak du < d < 4-du. Maka
dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi.
c. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Berdasrkan pengolahan data (gambar scatterplot)
menggunakan SPSS versi 12.0 didapatkan titik-titik penyebar di
bawah dan diatas, dan tidak mempunyai pola yang teratur, jadi
dapat disimpulkan regresi tidak ada heteroskedastisitas.
-4 -2 0 2
Regression Standardized Predicted Value
-3
-2
-1
0
1
2
3
Reg
ressio
n S
tud
en
tized
Resid
ual
Dependent Variable: Y
Scatterplot
Gambar 5.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas: Motivasi (Y)
69
d. Hasil Uji Aasumsi Klasik Normalitas
Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 12.0
diperoleh grafik histogram yang menunjukan garis kurva normal,
berarti data yang diteliti berdistribusi normal. Demikian juga dengan
melihat normal probability plot menunjukan data berdistribusi
normal karena garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal. Jadi data
variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Regression Standardized Residual
0
5
10
15
20
25
Freq
uenc
y
Mean = -1.42E-16Std. Dev. = 0.985N = 100
Dependent Variable: Y
Histogram
Gambar 5.2
Gambar Histogram : Motivasi
70
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Ex
pe
cte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Y
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 5.3
Hasil Normal Probability Plot : Motivasi
3. Koefisien Determinasi
Tabel 5.12 Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .387(a) .150 .123 2.378
a Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b Dependent Variable: Y
Menurut Santoso (dalam Priyatno, 2008:81) bahwa regresi untuk
regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R Square
sebagai koefisien determinasi. Dari hasil analisis regresi berganda tiga
variabel bebas diperoleh Adjusted R Square sebesar 0,123. besaran
Adjusted R Square ini menunjukan bahwa 0,123 atau sekitar 12,3 %
perubahan-perubahan pada Y yaitu motivasi dapat dijelaskan oleh ketiga
71
variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, program formal pengembangan
karir dan program kesejahteraan.
4. Pengujian Signifikasi Pengaruh Simultan dengan Uji F
Tabel 5.13 ANOVA(b)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 95.493 3 31.831 5.629 .001(a)
Residual 542.867 96 5.655
Total 638.360 99
a Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b Dependent Variable: Y
Hasil pengujian pengaruh bersama-sama (simultan) ketiga variabel
X1, X2, X3 dengan uji F menghasilkan nilai Fhitung = 5,629. Hal ini
menunjukkan angka yang lebih besar dari pada angaka Ftabel (Fhitung >
Ftabel) dengan taraf signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df1 : 4-1 = 3 dan
df 2 : 100-3-1= 96) yang bernilai 2,700409
Hasil ini menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas ( gaya
kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan program
kesejahteraan) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
trhadap variabel terikat Y (motivasi).
72
5. Pengujian Signifikasi Pengaruh Parsial dengan Uji t
Tabel 5.14 Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.078 2.239 8.966 .000
X1 -.252 .115 -.283 -2.202 .030
X2 .115 .106 .125 1.083 .281
X3 .348 .089 .437 3.931 .000
a Dependent Variable: Y
Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X1
(gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,252 bertanda
negatif. dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,03 < 0,05, karena
nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X1) secara individual
berpengaruh signifikan terhadap nilai Y.
Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X2
(program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai koefisien
sebesar 0,115 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai
sig. 0,281 > 0,05, karena nilai sig. > 0,05 maka program formal
pengembanga karir (X2) secara individual tidak berpengaruh terhadap
nilai Y.
Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X3
(progarm kesejahteraan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,348
bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,00 <
0,05, karena nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X3) secara
individual berpengaruh signifikan terhadap nilai Y.
73
D. Pembahasan
Hasil analisis data menunjukan bahwa penilaian karyawan atas gaya
kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan program
kesejahteraan berpengaruh tehadap motivasi kerja karywan. Tiga variabel
bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (Fhitung
>Ftabel ). Hal ini menunjukan bahwa motivasi karyawan dapat dibangun
melalui gaya kepemimpinan yang terjadi didalam organisasi, program formal
pengembangan karir yang ada didalam organisasi dan program kesejahteraan
yang diberikan pada karyawan.
Ketiga variabel bebas secara individual tidak berpengaruh semua
terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang pertama adalah gaya
kepemimpinan, Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien korelasi untuk
X1 (gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,252
bertanda negatif. dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,03 < 0,05,
karena nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X1) secara individual
berpengaruh terhadap nilai Y. Variabel bebas yang kedua adalah program
formal pengembangan karir, Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien
korelasi untuk X2 (program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai
koefisien sebesar 0,115 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh
nilai sig. 0,281 > 0,05, karena nilai sig. > 0,05 maka program formal
pengembanga karir (X2) secara individual tidak berpengaruh terhadap nilai
Y. Sedangkan variabel bebas yang ketiga adalah program kesejahteraan,
Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X3 (progarm
74
kesejahteraan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,348 bertanda positif.
Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,00 < 0,05, karena nilai sig. <
0,05 maka gaya kepemimpinan (X3) secara individual berpengaruh terhadap
nilai Y.
BAB VI
SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Simpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan maka dapat ditarik simpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis identitas reponden, berdasarkan usia responden
diketahui bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari 35 tahun
sebanyak 59 responden 59%. Berdasarkan divisi diketahui semua
responden adalah perawat. Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa
responden pria lebih sedikit dari pada responden wanita yaitu sebesar 65
responden 65%. Bedasarkan status diketahui bahwa responden yang
belum menikah jumlahnya lebih sedikit dari pada responden yang sudah
menikah yaitu 88 responden (88%). Berdasarkan pendidikan terahkir
diketahui bahwa sebagian besar responden pendidikan terkhirnya diploma
sebanyak 81 responden (81%). Berdasarkan masa kerja diketahui bahwa
sebagian besar responden memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun
sebanyak 62 reponden (62%). Berdasarkan pendapatan perbulan
responden, diketahui bahwa pendapatan sebagian besar responden diatas
1,5juta perbulan sebanyak 80 responden (80%)
75
76
2. berdasarkan analisis data diperoleh simpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan pembahasan analisis regresi linier berganda diperoleh
persamaan Y = 20,078 - 0,252 X1 + 0,115 X 2 + 0,348 X 3 . konstanta
sebesar 20,078 mengindikasikan bahwa tidak ada pengaruh variabel
X1, X2, X3, dalam arti masing-masing dianggap nol, maka Y bernilai
sebesar 20,078 satuan.
b. Hasil pengujian pengaruh bersama-sama ketiga variabel X1, X2, X3
dan dengan uji F menghasilkan sig. = 0,001. karena nilai sig. < 0,05
maka ketiga variabel bebas (gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan) secara bersama-sama
berpengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat Y (motivasi)
c. Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel XI
(gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,252
bertanda negatif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig.0,30 <
0,05, karena nilai sig. 0,30 < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X1)
secara individual berpengaruh terhadap Y (motivasi).
d. Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel X2
(program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai koefisien
sebesar 0,115 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh
nilai sig. 0,281 > 0,05, karena nilai sig. 0,281 > 0,05 maka X2
(program formal pengembangan karir) secara individual tidak
berpengaruh terhadap Y (motivasi).
77
e. Hasil uji signifikasi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel X3
(program kesejahteraan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,348
bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig.0.00 <
0,05, karena nilai sig.0.00< 0,05 maka X3 program kesejahteraan
secara individual berpengaruh terhadap Y (motivasi).
B. Saran
Berdasarkan simpulan di atas maka penulis menyarankan pada
organisasi agar lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan
program kesejahteraan karena program kesejahteraan merupakan variabel
yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi kerja sangat
penting bagi karyawan sehingga organisasi juga harus memperhatikan
variabel yang mempenggaruhi motivasi kerja karyawan selain program
kesejahteraan agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja. Apabila
motivasi kerja karyawan tinggi maka karyawan akan selalu berusaha bekerja
dengan baik. Karena karyawan merasa kalau organisasi menaruh perhatian
pada karyawan sehingga karyawan akan memberikan pengabdian pada
organisasi dengan selalu berusaha bekerja dengan baik.
C. Keterbatasan
1. Responden hanyalah karyawan bagian perawat rawat inap Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.
2. Penelitian tidak dapat membuktikan pengaruh gaya kepeimpinan dan
program formal pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan.
78
3. Penelitian dapat membuktikan membuktikan pengaruh secara bersama-
sama variabel bebas terhadap motivasi kerja karyawan, namun
pengaruhnya kecil sehingga masih ada varibel lain yang lebih dominan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan namun tidak diteliti dalam
penelitian ini.
79
DAFTAR PUSTAKA
Gibson – Donnely – Ivancevich. 1997. Manajemen. Cetakan Pertama. Jakarta.
PT.Gelora Aksara
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Keempatbelas. Yokyakarta : BPFE
Hasibuan1994. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci keberasilan.
Cetakan Keenam. Jakarta. CV Haji Mas Agung
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Cetakan
kesembilan. Yokyakarta : BPFE
Nawawi. 2006. Pemimpin Dapat Mengefektifkan Organisasi. Yokyakarta
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta:
BPFE
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta MediaKom.
Raharjo Mudji dan Purbudi. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yokyakarta. UPN “VETERAN” Yokyakarta Press
Saydam, Gauzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga.
Djambatan
Sekaran, Uma. 2006. (terj. Kwan Men Yon). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.
Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono . 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan ke empat Bandung. CV
Alvabeta
------------.2007. Statistika untuk penelitian. Cetakan ke duabelas Bandung. CV
Alvabeta
Simmamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Yogyakarta : STIE YKPN
Terry, R George, dan Leslie W. Rue. 2005. (alih bahasa G.A. Ticoalu). Dasar-
dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
80
Widarjono, Agus. 2007. Ekonometrika: Teori dan Aplikasi Untuk Ekonomi dan
Bisnis. Yogkyakarta: Penerbit Ekonisia Kampus Fakultas Ekonomi UII.
Purbudi dan Mudji Rahardjo. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yokyakarta, UPN Veteran Yokyakarta Press.
LAMPIRAN 1
KUESIONER
Lamp : 1 berkas Yogyakarta, 9 Juni 2009
Hal : Kuesioner Penelitian
Kepada
Yth. Seluruh Karyawan
Rumah Sakit Umum Soeradji Tirtonegoro
Klaten
Dengan hormat,
Dengan ini saya :
Nama : Dwi Hastuti
Nim : 052214074
Mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang
menyusun skripsi.
Dalam penyusunan skripsi ini saya mohon bantuan Saudara untuk memberi tanggapan
terhadap pernyataan-pernyataan yang sesuai dalam kuesioner ini guna memperoleh data yang
dibutuhkan. Semua tanggapan yang Saudara berikan akan saya gunakan untuk kepentingan
penulisan skripsi dan akan saya jaga kerahasiaannya. Untuk itu saya mengharapkan kesediaan
Saudara untuk membantu dengan cara menjawab kuesioner ini dengan keadaan yang sebenarnya.
Sebelumnya saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan
waktu untuk menjawab kuesioner ini.
Hormat saya
Dwi Hastuti
1
KUESIONER
Petunjuk pengisian
Isilah titik-titik dibawah ini, dan berikan tanda silang (X) pada pilihan yang sesuai dengan
keadaan Anda sebenarnya.
Nama : …………………… (jika bersedia)
Usia : …………… tahun
Seksi/ Divisi/ bagian : ………………….
Jenis kelamin : a. Pria
b. wanita
Status : a. menikah
b. tidak/belum menikah
Pendidikan terakhir : a. SD
b. SLTP
c. SLTA
d. Diploma
e. Lainnya ………….. (sebutkan)
Masa kerja : Pilih salah satu dengan memberikan tanda silang (X)
a. Kurang dari 3 tahun
b. 3 tahun – 5 tahun
c. Lebih dari 5 tahun
Pendapatan perbulan : Pilih salah satu dengan memberikan tanda silang (X)
a. < Rp 500.000,-
b. Rp 500.000,- - Rp. 1.000.000,-
c. > Rp 1.000.000,-
2
Lembar diisi oleh karyawan
Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang (X) pada alternatif jawaban yang tersedia yang paling sesuai dengan keadaan sebenarnya yang Bapak/ Ibu/ Sdr/ Sdri alami selama bekerja di Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro Klaten ini. Untuk diketahui, bahwa tidak ada pilihan jawaban yang menyatakan benar atau salah. Maka, seluruh pertanyaan berikut dijawab dengan seluruh ketentuan yang ada. Dengan keterangan : SS = sangat setuju KS = kurang setuju S = setuju TS = tidak setuju STS = sangat tidak setuju
1. Pimpinan anda memberikan bimbingan,
dan arahan atas pekerjaan yang
diberikan pada anda .
SS S KS TS STS
2. Anda selalu mendapat rincian tugas
dari pimpinan
SS S KS TS STS
3. Selalu terjadi hubungan yang serasi
antara anda dengan pimpinan.
SS S KS TS STS
4. Suasana persahabatan yang dibina
pimpinan membuat anda senang dan
bekerja.
SS S KS TS STS
5. Apabila terjadi perbedaan pendapat
antara anda dan pimpinan dapat
diselesaikan secara kekeluargaan.
SS S KS TS STS
6. Pimpinan anda tegas dalam memimpin
organisasi.
SS S KS TS STS
7. Pimpinan anda mempengaruhi pikiran,
perasaan, sikap dan perilaku anda
sebagai bawahannya.
SS S KS TS STS
8. Anda selalu mendapatkan program
pelatihan secara terjadwal ditempat
anda bekerja.
SS S KS TS STS
9. Anda selalu mengikuti program
pelatihan di tempat anda bekerja.
SS S KS TS STS
10. Anda mendapatkan materi pelatihan
yang membantu anda dalam
menyelasaikan pekerjaan.
SS S KS TS STS
11. Anda selalu mendapatkan program
pengembangan secara terjadwal
ditempat anda bekerja.
SS S KS TS STS
12. Anda selalu mengikuti program
pengembangan ditempat anda bekerja.
SS S KS TS STS
3
13. Anda mendapatkan materi
pengembangan yang membantu anda
dalam menyalurkan kemampuan anda.
SS S KS TS STS
14. Anda mendapatkan buku-buku pendamping yang mendukung program pelatihan dan program pengembangan.
SS S KS TS STS
15. Anda sebagai karyawan diberikan
program pensiun sesuai dengan masa kerja.
SS S KS TS STS
16. Pensiun diberikan pada anda setiap
bulan setelah masa kerja anda habis.
SS S KS TS STS
17. Anda mendapat jaminan Asuransi
berupa Asuransi Kesehatan.
SS S KS TS STS
18. Asuransi Kesehatan yang diberikan
pada anda berupa pemeriksaan kesehatan gratis.
SS S KS TS STS
19. Anda mendapatkan kredit koperasi
ditempat anda bekerja.
SS S KS TS STS
20. Sistem pengembalian kredit koprasi di
tempat anda bekerja dengan cara pemotongan gaji setiap bulanya.
SS S KS TS STS
21. Koprasi memberikan pemberian kredit
kepada anda berupa kebutuhan bahan pokok sehari-hari
SS S KS TS STS
22. Anda selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan baik walaupun dalam keadaan kurang baik.
SS S KS TS STS
23. Anda selalu berusaha menyelesaikan
pekerjaan dengan baik walaupun senarnya anda kurang menguasai pekerjaan itu
SS S KS TS STS
24. Anda selalu berusaha menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dalam waktu yang telah ditentukan.
SS S KS TS STS
25. Anda selalu berusaha menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah diberikan dengan hasil yang baik
SS S KS TS STS
26. Anda selalu berusaha datang tepat
waktu walaupun sebenarnya anda dalam keadaan kurang sehat.
SS S KS TS STS
27. Anda selalu berusaha bekerja dengan
baik walaupun anda diberi pekerjaan yang sebenarnya bukan menjadi pekerjaan anda.
SS S KS TS STS
28. Anda selalu berusaha bekerja dengan
baik walaupun anda tidak ditunggu atasan anda.
SS S KS TS STS
LAMPIRAN 2
Responden Usia Bagian Jenis Kelamin Status Pendidikan Masa Kerja Pendapatan
1 25-35 th perawat wanita menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
2 diatas 35th perawat pria menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
3 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
4 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
5 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
6 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
7 25-35 th perawat pria menikah strata 1 diatas 10th diatas 1,5jt
8 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
9 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
10 25-35 th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
11 diatas 35th perawat wanita menikah strata 1 diatas 10th diatas 1,5jt
12 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
13 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
14 25-35 th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
15 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
16 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
17 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
18 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
19 25-35 th perawat pria belum menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
20 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
21 25-35 th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
22 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
23 25-35 th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
24 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
25 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
26 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
27 25-35 th perawat pria belum menikah diploma <5th dibawah 1jt
28 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
29 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
30 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
31 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
32 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
33 25-35 th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
34 25-35 th perawat wanita menikah diploma <5th dibawah 1jt
35 diatas 35th perawat pria menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
36 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
37 diatas 35th perawat wanita menikah strata 1 diatas 10th diatas 1,5jt
38 25-35 th perawat pria menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
39 diatas 35th perawat pria menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
40 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
41 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
42 25-35 th perawat pria menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
43 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
44 25-35 th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
45 25-35 th perawat pria menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
46 <25 th perawat pria menikah diploma <5th 1jt-1,5jt
47 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
48 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
49 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th 1jt-1,5jt
50 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
51 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
52 25-35 th perawat pria menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
53 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
54 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
55 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
56 diatas 35th perawat pria menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
57 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
58 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
59 25-35 th perawat pria menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
60 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
61 diatas 35th perawat wanita menikah strata 1 diatas 10th diatas 1,5jt
62 diatas 35th perawat wanita menikah sma 5th-10th diatas 1,5jt
63 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
64 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
65 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
66 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
67 diatas 35th perawat pria menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
68 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
69 <25 th perawat pria belum menikah diploma <5th dibawah 1jt
70 <25 th perawat wanita belum menikah diploma <5th dibawah 1jt
71 25-35 th perawat wanita belum menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
72 diatas 35th perawat pria menikah strata 1 diatas 10th diatas 1,5jt
73 25-35 th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
74 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
75 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
76 25-35 th perawat pria belum menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
77 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
78 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
79 25-35 th perawat pria menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
80 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
81 25-35 th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
82 diatas 35th perawat wanita menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
83 diatas 35th perawat pria menikah sma 5th-10th diatas 1,5jt
84 25-35 th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
85 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
86 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th 1jt-1,5jt
87 25-35 th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
88 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
89 diatas 35th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
90 diatas 35th perawat wanita menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
91 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
92 25-35 th perawat pria menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
93 diatas 35th perawat pria menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
94 diatas 35th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
95 diatas 35th perawat wanita menikah strata 1 diatas 10th diatas 1,5jt
96 diatas 35th perawat wanita menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
97 diatas 35th perawat wanita menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
98 25-35 th perawat wanita menikah diploma diatas 10th diatas 1,5jt
99 diatas 35th perawat wanita menikah diploma 5th-10th diatas 1,5jt
100 diatas 35th perawat wanita menikah sma diatas 10th diatas 1,5jt
1 2 3 4 5 6 Total GK 1 2 3 4 5 6 Total PK 1 2 3 4 5 6 Total Ksj 1 2 3 4 5 6 Total M
1 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 4 5 4 25 5 5 5 4 4 4 27 4 4 4 5 5 4 26
2 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 4 5 5 25 2 3 4 4 4 3 20 3 4 4 4 4 4 23
3 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 4 5 5 26 4 2 4 4 4 4 22 4 4 5 4 4 4 25
4 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 2 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 5 4 26
6 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
7 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 2 2 20 4 4 4 4 4 4 24
8 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 5 5 27
9 4 5 5 5 5 4 28 5 5 5 4 5 5 29 5 4 4 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 30
10 4 4 4 4 4 2 22 2 4 2 4 2 2 16 2 4 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
11 2 2 4 4 2 4 18 4 2 4 4 4 4 22 4 4 5 5 2 2 22 4 4 5 4 5 5 27
12 4 2 4 4 2 4 20 4 2 4 4 4 5 23 4 4 5 5 5 4 27 4 4 5 4 5 5 27
13 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 5 4 25
14 4 5 5 5 5 5 29 5 5 5 4 5 5 29 4 5 5 5 4 4 27 5 5 5 3 5 5 28
15 5 5 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 5 4 4 27 4 5 5 4 5 5 28
16 4 5 5 5 5 5 29 4 5 4 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 30 4 4 2 2 4 4 20
17 4 2 4 4 4 5 23 4 4 4 4 2 4 22 4 2 4 2 2 4 18 4 4 4 2 4 4 22
18 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 3 4 23 2 4 4 4 4 4 22 4 4 4 3 4 4 23
19 2 4 4 4 4 4 22 4 4 5 4 4 4 25 4 3 4 5 3 4 23 4 4 4 5 5 4 26
20 1 2 2 4 3 1 13 4 4 4 5 1 1 19 1 2 2 4 2 3 14 4 4 4 3 4 4 23
21 2 5 4 5 4 4 24 5 5 4 4 5 5 28 4 4 5 4 3 3 23 4 4 4 4 5 5 26
22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 3 23 3 4 2 4 2 3 18 2 4 3 4 4 4 21
23 4 2 2 4 3 4 19 2 4 3 4 2 4 19 4 2 4 4 2 2 18 4 4 4 4 4 5 25
24 4 4 4 4 4 5 25 4 5 4 4 1 1 19 1 1 4 2 2 4 14 2 4 4 4 4 4 22
25 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 2 3 21 4 4 5 4 4 4 25 4 4 5 4 5 4 26
26 4 4 5 4 4 3 24 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 4 25 2 4 2 2 4 4 18
28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 2 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 22
29 4 4 4 4 3 4 23 2 4 4 4 2 3 19 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 3 4 4 23
30 4 4 4 3 3 4 22 2 4 4 4 2 3 19 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 3 4 4 23
31 4 4 5 4 4 4 25 4 5 4 4 5 4 26 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 5 25
32 5 4 5 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 4 4 25 5 4 5 5 5 5 29
33 2 3 3 4 2 2 16 2 2 3 4 1 2 14 4 2 4 4 1 5 20 4 4 4 4 5 4 25
MotivasiResponden
Gaya Kepemimpinan Pengembangan Karir Program Kesejahteraan
34 4 4 4 4 4 4 24 2 4 4 4 3 4 21 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 3 4 4 23
35 4 4 4 5 4 4 25 4 5 1 4 4 4 22 5 4 4 1 4 5 23 4 4 4 4 4 4 24
36 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 3 3 3 21 4 4 4 4 4 4 24
37 3 4 4 4 4 4 23 3 4 4 4 1 2 18 3 4 5 5 4 4 25 4 4 4 4 4 5 25
38 4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 4 4 5 24
39 1 1 5 5 4 5 21 4 4 4 4 4 5 25 5 4 5 1 4 4 23 5 4 4 4 5 4 26
40 1 2 4 4 4 1 16 4 4 2 4 2 4 20 1 1 5 5 4 1 17 2 5 5 1 5 5 23
41 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 4 2 3 21 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 3 4 4 23
42 4 4 5 5 5 4 27 4 4 5 4 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30
43 5 4 4 4 4 4 25 4 5 5 4 4 4 26 4 4 5 4 3 3 23 3 4 4 2 4 5 22
44 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 2 3 23 4 4 4 4 2 2 20 4 4 5 4 4 4 25
45 5 4 4 4 4 4 25 4 4 5 4 4 4 25 4 4 5 4 3 3 23 3 4 4 2 4 5 22
46 5 4 3 5 4 4 25 4 5 4 4 4 4 25 5 5 4 4 5 5 28 5 4 4 4 3 4 24
47 4 5 3 5 4 4 25 4 5 4 4 4 4 25 5 5 4 4 5 5 28 5 4 4 4 3 4 24
48 4 5 4 5 2 4 24 5 4 4 4 5 4 26 5 4 4 4 4 5 26 4 5 4 5 5 4 27
49 4 4 4 4 3 4 23 4 4 3 4 3 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 3 4 3 22
50 2 4 4 4 4 4 22 2 4 4 4 4 4 22 4 4 4 4 2 2 20 4 4 4 4 4 4 24
51 4 4 4 4 4 3 23 5 4 3 4 4 3 23 3 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 5 5 28
52 5 5 4 4 4 4 26 2 4 4 4 3 3 20 4 4 4 4 4 4 24 2 4 4 3 4 4 21
53 5 5 4 4 4 4 26 4 5 4 4 5 4 26 5 4 4 4 5 4 26 4 5 5 4 4 4 26
54 1 2 4 4 1 4 16 4 4 4 4 1 4 21 4 4 4 2 5 4 23 5 5 5 5 5 5 30
55 1 2 4 4 4 2 17 2 2 2 4 2 4 16 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 22
56 4 4 5 5 5 4 27 4 2 4 4 5 4 23 4 4 4 5 5 5 27 5 4 4 4 4 5 26
57 2 2 4 4 4 1 17 2 1 1 4 1 2 11 5 3 4 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30
58 2 2 4 4 4 4 20 4 4 4 4 2 4 22 4 4 2 2 4 5 21 4 4 5 4 5 4 26
59 2 2 4 4 4 4 20 4 4 4 4 2 4 22 4 2 2 4 4 5 21 4 4 5 4 5 4 26
60 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 5 3 3 24 4 4 3 4 4 4 23
61 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 1 5 23 5 3 5 5 5 5 28 5 5 5 5 5 5 30
62 5 5 4 4 4 4 26 3 5 4 4 4 4 24 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 2 4 4 22
63 5 4 4 4 4 4 25 4 4 5 4 3 4 24 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24
64 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 4 4 25 5 4 5 5 5 5 29 4 5 5 4 4 4 26
65 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
66 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
67 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
68 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
69 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
70 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
71 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
72 2 5 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 5 27 1 1 5 5 5 4 21 4 4 4 2 4 2 20
73 4 4 4 4 4 4 24 4 5 3 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
74 5 4 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 25
75 4 4 3 3 3 2 19 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 3 4 4 23
76 3 4 2 2 4 4 19 4 4 3 4 4 2 21 4 4 4 2 2 2 18 4 4 4 4 4 5 25
77 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
78 4 3 4 2 4 4 21 4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 4 3 2 23 5 5 5 5 5 5 30
79 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 5 2 4 23 4 4 4 4 5 4 25
80 4 4 4 3 3 4 22 4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 4 5 26
81 4 4 5 4 4 5 26 5 4 4 4 2 2 21 4 2 4 4 4 4 22 2 5 5 2 4 5 23
82 4 3 3 4 4 4 22 4 4 2 4 4 4 22 4 4 4 4 2 3 21 4 4 4 4 5 4 25
83 4 4 2 4 4 2 20 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 2 4 3 21 4 4 1 4 4 4 21
84 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 4 23 3 3 4 4 4 4 22 4 4 4 3 4 4 23
85 4 4 5 5 4 4 26 4 5 2 4 4 4 23 4 5 4 4 4 4 25 5 5 5 4 5 5 29
86 4 5 2 2 5 4 22 4 4 4 4 1 4 21 4 4 1 4 5 5 23 5 4 4 5 5 4 27
87 4 5 5 4 4 4 26 4 4 4 4 2 4 22 4 5 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 5 25
88 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 4 4 4 23 4 4 4 4 3 1 20 3 4 2 3 3 4 19
89 4 4 4 4 4 5 25 5 5 4 4 2 2 22 5 5 5 5 4 4 28 4 4 5 2 5 5 25
90 4 4 5 5 4 3 25 5 4 4 4 4 3 24 5 5 5 5 4 3 27 5 4 3 5 4 5 26
91 4 4 4 4 4 4 24 2 4 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
92 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 4 23 5 5 5 4 4 4 27 4 4 2 3 5 5 23
93 4 4 4 4 3 3 22 4 4 4 4 5 3 24 4 4 4 5 4 2 23 4 4 4 4 4 5 25
94 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
95 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 2 3 21 4 5 4 3 4 3 23 3 4 4 3 4 4 22
96 4 4 4 4 4 4 24 5 3 2 4 4 4 22 4 3 4 2 2 4 19 4 4 2 2 3 3 18
97 4 4 5 5 5 4 27 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 4 5 26 5 5 5 4 5 4 28
98 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 4 23 5 5 5 4 4 4 27 4 4 2 3 5 5 23
99 5 4 4 5 4 2 24 4 4 4 4 4 2 22 5 5 4 4 4 4 26 5 5 5 4 4 4 27
100 4 3 4 4 3 4 22 4 3 4 4 2 4 21 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 4 4 5 28
Frequencies Statistics
Usia Bagian Jenis_kelamin Status Pendidikan Masa_kerja Pendapatan
N Valid 100 100 100 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Frequency Table Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid <25 th 3 3.0 3.0 3.0
25-35 th 38 38.0 38.0 41.0
diatas 35th 59 59.0 59.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Bagian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid perawat 100 100.0 100.0 100.0
Jenis_kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid pria 35 35.0 35.0 35.0
wanita 65 65.0 65.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Status
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid belum menikah 12 12.0 12.0 12.0
menikah 88 88.0 88.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid diploma 81 81.0 81.0 81.0
sma 13 13.0 13.0 94.0
strata 1 6 6.0 6.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Masa_kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid <5th 5 5.0 5.0 5.0
5th-10th 33 33.0 33.0 38.0
diatas 10th 62 62.0 62.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Pendapatan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1jt-1,5jt 16 16.0 16.0 16.0
diatas 1,5jt 80 80.0 80.0 96.0
dibawah 1jt 4 4.0 4.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Correlations Correlations
GK_1 GK_2 GK_3 GK_4 GK_5 GK_6 Total_GK
GK_1 Pearson Correlation 1 .609(**) .149 .030 .295(**) .356(**) .726(**)
Sig. (2-tailed) . .000 .138 .765 .003 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
GK_2 Pearson Correlation .609(**) 1 .189 .106 .412(**) .293(**) .742(**)
Sig. (2-tailed) .000 . .059 .294 .000 .003 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
GK_3 Pearson Correlation .149 .189 1 .458(**) .295(**) .335(**) .587(**)
Sig. (2-tailed) .138 .059 . .000 .003 .001 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
GK_4 Pearson Correlation .030 .106 .458(**) 1 .190 .094 .418(**)
Sig. (2-tailed) .765 .294 .000 . .059 .351 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
GK_5 Pearson Correlation .295(**) .412(**) .295(**) .190 1 .210(*) .613(**)
Sig. (2-tailed) .003 .000 .003 .059 . .036 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
GK_6 Pearson Correlation .356(**) .293(**) .335(**) .094 .210(*) 1 .632(**)
Sig. (2-tailed) .000 .003 .001 .351 .036 . .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Total_GK Pearson Correlation .726(**) .742(**) .587(**) .418(**) .613(**) .632(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 100 100 100 100 100 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Correlations
PK_1 PK_2 PK_3 PK_4 PK_5 PK_6 Total_PK
PK_1 Pearson Correlation 1 .311(**) .244(**) .013 .196(*) .089 .549(**)
Sig. (2-tailed) . .000 .003 .876 .018 .286 .000
N 145 145 145 145 145 145 145
PK_2 Pearson Correlation .311(**) 1 .326(**) -.004 .235(**) .093 .591(**)
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .961 .004 .266 .000
N 145 145 145 145 145 145 145
PK_3 Pearson Correlation .244(**) .326(**) 1 .018 .194(*) .209(*) .607(**)
Sig. (2-tailed) .003 .000 . .831 .020 .012 .000
N 145 145 145 145 145 145 145
PK_4 Pearson Correlation .013 -.004 .018 1 -.179(*) -.220(**) -.121
Sig. (2-tailed) .876 .961 .831 . .031 .008 .149
N 145 145 145 145 145 145 145
PK_5 Pearson Correlation .196(*) .235(**) .194(*) -.179(*) 1 .230(**) .689(**)
Sig. (2-tailed) .018 .004 .020 .031 . .005 .000
N 145 145 145 145 145 145 145
PK_6 Pearson Correlation .089 .093 .209(*) -.220(**) .230(**) 1 .579(**)
Sig. (2-tailed) .286 .266 .012 .008 .005 . .000
N 145 145 145 145 145 145 145
Total_PK Pearson Correlation .549(**) .591(**) .607(**) -.121 .689(**) .579(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .149 .000 .000 .
N 145 145 145 145 145 145 145
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Correlations
M_1 M_2 M_3 M_4 M_5 M_6 Total_M
M_1 Pearson Correlation 1 .250(*) .269(**) .499(**) .227(*) .142 .651(**)
Sig. (2-tailed) . .012 .007 .000 .023 .160 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
M_2 Pearson Correlation .250(*) 1 .509(**) .178 .379(**) .366(**) .603(**)
Sig. (2-tailed) .012 . .000 .077 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
M_3 Pearson Correlation .269(**) .509(**) 1 .259(**) .392(**) .265(**) .698(**)
Sig. (2-tailed) .007 .000 . .009 .000 .008 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
M_4 Pearson Correlation .499(**) .178 .259(**) 1 .341(**) .207(*) .713(**)
Sig. (2-tailed) .000 .077 .009 . .001 .039 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
M_5 Pearson Correlation .227(*) .379(**) .392(**) .341(**) 1 .392(**) .660(**)
Sig. (2-tailed) .023 .000 .000 .001 . .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
M_6 Pearson Correlation .142 .366(**) .265(**) .207(*) .392(**) 1 .552(**)
Sig. (2-tailed) .160 .000 .008 .039 .000 . .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Total_M Pearson Correlation .651(**) .603(**) .698(**) .713(**) .660(**) .552(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 100 100 100 100 100 100 100
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
PS_1 PS_2 PS_3 PS_4 PS_5 PS_6 Total_PS
PS_1 Pearson Correlation 1 .606(**) .239(*) .040 .267(**) .323(**) .675(**)
Sig. (2-tailed) . .000 .017 .692 .007 .001 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
PS_2 Pearson Correlation .606(**) 1 .245(*) .152 .328(**) .165 .681(**)
Sig. (2-tailed) .000 . .014 .132 .001 .101 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
PS_3 Pearson Correlation .239(*) .245(*) 1 .317(**) .195 -.049 .487(**)
Sig. (2-tailed) .017 .014 . .001 .052 .629 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
PS_4 Pearson Correlation .040 .152 .317(**) 1 .289(**) .071 .498(**)
Sig. (2-tailed) .692 .132 .001 . .004 .483 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
PS_5 Pearson Correlation .267(**) .328(**) .195 .289(**) 1 .583(**) .740(**)
Sig. (2-tailed) .007 .001 .052 .004 . .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
PS_6 Pearson Correlation .323(**) .165 -.049 .071 .583(**) 1 .594(**)
Sig. (2-tailed) .001 .101 .629 .483 .000 . .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Total_PS Pearson Correlation .675(**) .681(**) .487(**) .498(**) .740(**) .594(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 100 100 100 100 100 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.608 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
PK_1 14.91 5.699 .372 .551
PK_2 14.71 5.905 .345 .565
PK_3 14.91 5.739 .372 .552
PK_5 15.37 4.175 .440 .515
PK_6 15.14 5.253 .327 .574
Reliability Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.689 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Gk_1 19.65 5.058 .491 .626
Gk_2 19.58 5.276 .555 .598
Gk_3 19.43 6.389 .407 .654
Gk_4 19.36 7.081 .230 .699
Gk_5 19.57 6.288 .439 .645
Gk_6 19.61 5.877 .411 .652
Reliability Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.705 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
M_1 20.56 4.633 .444 .663
M_2 20.40 5.414 .492 .670
M_3 20.50 4.253 .471 .656
M_4 20.86 4.021 .460 .668
M_5 20.29 4.935 .513 .649
M_6 20.29 5.198 .371 .684
Reliability Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.673 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Ps_1 19.74 7.164 .478 .604
Ps_2 19.88 7.097 .482 .602
Ps_3 19.56 8.431 .287 .666
Ps_4 19.72 8.163 .255 .680
Ps_5 19.95 6.654 .557 .572
Ps_6 19.90 7.545 .360 .647
Reliability Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.673 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Ps_1 19.74 7.164 .478 .604
Ps_2 19.88 7.097 .482 .602
Ps_3 19.56 8.431 .287 .666
Ps_4 19.72 8.163 .255 .680
Ps_5 19.95 6.654 .557 .572
Ps_6 19.90 7.545 .360 .647
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Y 24.58 2.539 100
X1 23.44 2.851 100
X2 18.76 2.760 100
X3 23.75 3.186 100
Correlations
Y X1 X2 X3
Pearson Correlation Y 1.000 .020 .102 .327
X1 .020 1.000 .577 .531
X2 .102 .577 1.000 .323
X3 .327 .531 .323 1.000
Sig. (1-tailed) Y . .421 .156 .000
X1 .421 . .000 .000
X2 .156 .000 . .001
X3 .000 .000 .001 .
N Y 100 100 100 100
X1 100 100 100 100
X2 100 100 100 100
X3 100 100 100 100
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 X3, X2, X1(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .387(a) .150 .123 2.378 2.053
a Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b Dependent Variable: Y ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 95.493 3 31.831 5.629 .001(a)
Residual 542.867 96 5.655
Total 638.360 99
a Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b Dependent Variable: Y Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF B Std. Error
1 (Constant) 20.078 2.239 8.966 .000
X1 -.252 .115 -.283 -2.202 .030 .535 1.870
X2 .115 .106 .125 1.083 .281 .667 1.500
X3 .348 .089 .437 3.931 .000 .718 1.392
a Dependent Variable: Y Collinearity Diagnostics(a)
Model Dimension Eigenvalue Condition
Index Variance Proportions
(Constant) X1 X2 X3 (Constant) X1
1 1 3.973 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .013 17.286 .03 .00 .61 .36
3 .008 21.739 .93 .02 .06 .37
4 .006 26.358 .03 .98 .33 .27
a Dependent Variable: Y Casewise Diagnostics(a)
Case Number Std. Residual Y Predicted
Value Residual
1 .285 26 25.32 .678
2 -.164 23 23.39 -.391
3 .229 25 24.45 .546
4 -.184 24 24.44 -.438
5 .608 26 24.55 1.447
6 -.329 24 24.78 -.783
7 .304 24 23.28 .724
8 .981 27 24.67 2.332
9 2.279 30 24.58 5.420
10 .186 24 23.56 .442
11 .733 27 25.26 1.743
12 .165 27 26.61 .393
13 .099 25 24.76 .236
14 1.251 28 25.02 2.976
15 1.281 28 24.95 3.045
16 -2.359 20 25.61 -5.609
17 -.253 22 22.60 -.603
18 -.467 23 24.11 -1.110
19 .446 26 24.94 1.060
20 -.116 23 23.28 -.276
21 .513 26 24.78 1.220
22 -.616 21 22.47 -1.465
23 .728 25 23.27 1.732
24 .689 22 20.36 1.639
25 .665 26 24.42 1.581
26 -.233 24 24.55 -.553
27 -2.950 18 25.02 -7.016
28 -1.025 22 24.44 -2.438
29 -.566 23 24.35 -1.346
30 -.672 23 24.60 -1.599
31 -.729 25 26.73 -1.733
32 1.888 29 24.51 4.489
33 .359 25 24.15 .853
34 -.410 23 23.98 -.975
35 .068 24 23.84 .162
36 .216 24 23.49 .514
37 .177 25 24.58 .421
38 -.175 24 24.42 -.416
39 .340 26 25.19 .808
40 -.333 23 23.79 -.792
41 -.516 23 24.23 -1.228
42 1.538 30 26.34 3.657
43 -.966 22 24.30 -2.297
44 .773 25 23.16 1.839
45 -.918 22 24.18 -2.182
46 -.808 24 25.92 -1.922
47 -.808 24 25.92 -1.922
48 .591 27 25.59 1.406
49 -1.132 22 24.69 -2.691
50 .189 24 23.55 .449
51 1.490 28 24.46 3.542
52 -1.137 21 23.70 -2.704
53 .383 26 25.09 .911
54 1.684 30 26.00 4.005
55 -1.479 22 25.52 -3.516
56 .488 26 24.84 1.160
57 1.688 30 25.99 4.014
58 .671 26 24.40 1.596
59 .671 26 24.40 1.596
60 -.808 23 24.92 -1.921
61 2.342 30 24.43 5.570
62 -1.495 22 25.56 -3.555
63 -.906 24 26.16 -2.156
64 -.220 26 26.52 -.523
65 -.184 24 24.44 -.438
66 -.184 24 24.44 -.438
67 -.184 24 24.44 -.438
68 -.184 24 24.44 -.438
69 -.078 24 24.19 -.186
70 -.281 24 24.67 -.668
71 -.184 24 24.44 -.438
72 -1.775 20 24.22 -4.221
73 -.184 24 24.44 -.438
74 -.681 25 26.62 -1.618
75 -1.038 23 25.47 -2.468
76 .632 25 23.50 1.502
77 -.233 24 24.55 -.553
78 2.070 30 25.08 4.923
79 .238 25 24.43 .565
80 .299 26 25.29 .712
81 -.052 23 23.12 -.122
82 .463 25 23.90 1.101
83 -1.432 21 24.40 -3.404
84 -.360 23 23.86 -.857
85 1.936 29 24.40 4.604
86 1.060 27 24.48 2.520
87 -.283 25 25.67 -.673
88 -1.750 19 23.16 -4.161
89 -.243 25 25.58 -.578
90 .227 26 25.46 .540
91 -.184 24 24.44 -.438
92 -1.092 23 25.60 -2.597
93 .074 25 24.83 .175
94 -.281 24 24.67 -.668
95 -.831 22 23.98 -1.975
96 -1.976 18 22.70 -4.698
97 1.427 28 24.61 3.393
98 -1.092 23 25.60 -2.597
99 .785 27 25.13 1.866
100 1.334 28 24.83 3.172
a Dependent Variable: Y Residuals Statistics(a)
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 20.36 26.73 24.58 .982 100
Std. Predicted Value -4.296 2.192 .000 1.000 100
Standard Error of Predicted Value .243 1.231 .440 .181 100
Adjusted Predicted Value 19.93 26.85 24.56 .995 100
Residual -7.016 5.570 .000 2.342 100
Std. Residual -2.950 2.342 .000 .985 100
Stud. Residual -2.970 2.451 .004 1.012 100
Deleted Residual -7.110 6.101 .022 2.475 100
Stud. Deleted Residual -3.100 2.519 .004 1.025 100
Mahal. Distance .041 25.530 2.970 3.901 100
Cook's Distance .000 .356 .015 .042 100
Centered Leverage Value .000 .258 .030 .039 100
a Dependent Variable: Y
Charts
Regression Standardized Residual
3210-1-2-3
Fre
qu
en
cy
25
20
15
10
5
0
Mean = -1.42E-16Std. Dev. = 0.985N = 100
Dependent Variable: Y
Histogram
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Ex
pe
cte
d C
um
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Dependent Variable: Y
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Regression Standardized Predicted Value
20-2-4
Reg
ressio
n S
tud
en
tize
d R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
-3
Dependent Variable: Y
Scatterplot
LAMPIRAN 3
LAMPIRAN 4
