SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA … · i SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA...

SKRIPSI

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Agustinus Tomi Aditya

052214080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

i

SKRIPSI

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL

PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen


052214080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Hiduplah seolah kau akan mati besok,

Belajarlah seolah akan hidup selamanya.

(Mahatma Gandhi)

Jika terlena oleh pujian, kita akan kehilangan arah hidup

Jika terhempas karena kritikan, kita akan kehilangan semangat

Pujian adalah bara untuk peningkatan dan kritikan adalah cambuk menuju

keberhasilan

(Agustinus Tomi Aditya)

Skripsi ini kupersembahkan bagi :

♥ Jesus christ “you’re my inspiration”

♥ keluargaku tercinta

♥ filia neri sondra puspita

♥ teman – temanku

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Januari 2010 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Yogyakarta, 26 Januari 2010

Yang membuat pernyataan


052214080

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata

Dharma.

Nama : Agustinus Tomi Aditya

Nomor Mahasiswa : 052214049

Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas

Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:




Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya

memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya

secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan

Akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada

saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat

Yogyakarta 20 April 2010


vii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,

karena berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul

“Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Program Formal

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan

Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat diselesaikan dengan

baik. Penulisan skripsi ini dilaksanakan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya

selama penelitian dan penulisan skripsi ini, yaitu :

1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M. Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan

bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh

perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

5. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan

dan motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

viii

6. Seluruh responden karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapi data yang dibutuhkan penulis.

7. Bapak Benedictus Subroto dan Ibu F. Yayuk Sudirahayu yang telah

memberikan doa, semangat, cinta dan kasih sayang yang tak terhingga.

8. Filia Neri Sondra Puspita yang selalu mendampingi, memberikan motivasi,

semangat dan cinta yang tak terhingga.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena

itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi

kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang berkepentingan.

Yogyakarta, Januari 2010

Penulis


052214080

ix

ABSTRAK




Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi,

gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada

bulan Januari 2010 di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Sampel dalam

penelitian ini sebanyak 100 responden, dengan teknik pengambilan sampel

proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir

berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dan secara parsial

dukungan organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, program formal pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

x

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORTS, LEADERSHIP

STYLE AND FORMAL CAREER DEVELOPMENT PROGRAMS TO THE

EMPLOYEES PERFORMANCE

The case study by employees of the health division Panti Rapih Hospital

Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

This study aims to identify the influence of organizational supports,

leadership style and formal career development programs on employees performance.

This research had been held during January 2010 at Panti Rapih Hospital,

Yogyakarta. Research data were collected using questionnaires, interview and formal

documents. The population of this research is the whole employees of the medical

division of Panti Rapih Hospital at Yogyakarta. There were 100 respondents picked

up under a proportionate stratified sampling technique of non-random sampling as

research samples. The data analysis technique is use multiple linear regression

analysis. Results show that organizational supports, leadership style and formal career

development programs simultaneously influence the employees performance and

partially organizational supports and leadership style influence the employees

performance. Formal career development programs has no influence the employees

performance.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………….. ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………. iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ………………… iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI……………………………………..

HALAMAN KATA PENGANTAR …………………………………………… vii

ABSTRAK …………………………………………………………………….. ix

ABSTRACK…………………………………………………………………… x

HALAMAN DAFTAR ISI …………………………………………………….. xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ……………………………………………….. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ……………………………………………. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………. xv

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………... 1

A. Latar Belakang ……………………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 4

C. Pembatasan Masalah ……………………………………………….. 4

D. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5

E. Manfaat Penelitian ………………………………………………….. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA …………………………………………………… 7

A. Landasan Teori ……………………………………………………… 7

B. Penelitan-Penelitian Sebelumnya …………………………………… 15

C. Kerangka Konseptual Penelitian …………………………………..... 19

D. Hipotesis ……………………………………………………………. 19

BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………………… 21

A. Jenis Penelitian ……………………………………………………… 21

xii

B. Subjek dan Objek Penelitian ………………………………………... 21

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ……………………………………….. 21

D. Variabel Penelitian …………………………………………………. 22

E. Populasi dan Sampel ………………………………………………... 23

F. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………….. 24

G. Sumber Data ………………………………………………………. 24

H. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………... 25

I. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………. 25

J. Teknik Analisis Data………………………………………………. 27

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……………………………. 35

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN …………………………... 46

A. Identiras Responden……………………………………………….. 46

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reabilitas…………………………… 50

C. Analisis Data...................................................................................... 52

D. Pembahasan………………………………………………………… 59

BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN …………………… 61

A. Simpulan……………………………………………………………. 62

B. Saran ……………………………………………………………….. 64

C. Keterbatasan………………………………………………………… 64

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 64

LAMPIRAN …………………………………………………………………… 66

xiii

DAFTAR TABEL

V.1 Usia Responden ………………………………………………………….. 47

V.2 Jenis Kelamin ……………………………………………………………. 47

V.3 Status Perkawinan ……………………………………………………….. 48

V.4 Status Kepegawaian ……………………………………………………... 48

V.5 Bidang Pekerjaan ………………………………………………………... 49

V.6 Masa kerja ……………………………………………………………….. 49

V.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ………………………………………... 51

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian …………………………………………. 52

V.9 Hasil Regresi Linier Berganda …………………………………………... 52

V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ……………………………… 53

V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ………………………………….. 54

V.12 Hasil Koefisien Determinasi ……………………………………………. 56

V.13 Hasil Uji F ………………………………………………………………. 57

V.14 Hasil Uji t ……………………………………………………………….. 58

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

III.1 Uji Statistik Durbin – Watson ……………………………………….... 32

IV.1 Lambang RS Panti Rapih ……………………………………………... 44

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………………………. 54

V.2 Gambar Histogram ……………………………………………………. 55

V.3 Gambar Normal Probability Plot ……………………………………... 56

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Print out hasil olah data

Lampiran 3 Daftar Tabel

Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keanekaragaman manusia merupakan kenyataan hidup, khususnya dalam

kehidupan organisasi. Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki

kompetensi yang berbeda – beda, yang saling tergantung satu dengan yang

lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama, dengan

memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan organisasi adalah

penciptaan kekayaan. Dengan kekayaan yang berhasil diciptakan, organisasi

mampu memberikan kesejahteraan bagi semua pihak yang menaruh kepentingan

terhadap organisasi atau stakeholders. Kekayaan dapat bersifat material dan

imaterial. Organisasi bermotif laba bertujuan untuk menghasilkan kekayaan

material yang diukur dari laba yang dihasilkan dari usahanya. Sedangkan

organisasi nirlaba ada yang bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material

yang diukur dari sisa hasil usaha, dan ada yang bertujuan untuk menghasilkan

kekayaan imaterial, yang hasil usahanya tidak dapat diukur dengan satuan

moneter. Rumah sakit sebagai salah satu organisasi nirlaba juga berpedoman pada

hal yang sama yaitu selain bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material, juga

bertujuan untuk menghasilkan kekayaan imaterial yang tidak dapat diukur dengan

satuan moneter.

Dalam pencapaian tujuan tersebut setiap organisasi perlu memadukan

beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya manusia,

sumber daya alam dan teknologi yang dimiliki oleh organisasi. Dari beberapa

1

2

faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat

penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.

Dewasa ini semakin tingginya persaingan antar organisasi, menuntut juga

bagi organisasi untuk menyadari dan mengelola sumber daya manusia sebaik

mungkin. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

suatu organisasi dikembangkan demi kepentingan manusia juga. Selain itu,

perkembangan suatu organisasi sangat tergantung pada sumber daya manusia

yang dimiliki, apabila kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, maka

kinerja organisasi juga tidak optimal.

Pada kenyataannya banyak masalah yang ditemukan dalam pengelolaan

sumber daya manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh organisasi,

karena setiap manusia merupakan pribadi yang unik dan selalu berbeda antara

manusia yang satu dengan manusia yang lain, serta memiliki sistem nilai dan

kepentingan berbeda yang potensial menjadi sinergi atau konflik yang harus

selalu diperhatikan dan dikelola secara bijaksana.

Pemahaman atas perilaku individu sumber daya manusia dalam organisasi

menjadi semakin penting sebagai bagian dari manajemen. Dukungan organisasi

kepada karyawan sangat diharapkan secara maksimal dalam rangka proses

kemajuan organisasi itu sendiri dan juga untuk meningkatkan kualitas kinerja

karyawan. Strategi penentuan dukungan organisasi dan pemberian dukungan

organisasi yang berkelanjutan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja

karyawan. Dukungan organisasi kepada karyawan dapat berupa pemberian

penghargaan bagi karyawan berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit.

3

Dalam sebuah organisasi yang baik, tentunya juga harus mempunyai

pemimpin yang baik juga. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, diperlukan

seorang pemimpin yang adil dan bijaksana. Ia juga harus mampu membangun

relasi yang baik dengan bawahan - bawahannya. Haknya untuk mengambil

keputusan serta memutuskan yang terbaik bagi organisasi membutuhkan suatu

keberanian dan semua ini Ia lakukan demi mencapai tujuan organisasi. Pemimpin

juga harus mampu mempengaruhi dan menggerakkan serta mendorong individu

sumber daya manusia dalam proses kegiatan di organisasi. Seorang pemimpin

harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi yang sedang

terjadi, sehingga Ia mampu mengelola, mengendalikan dan bahkan membantu

karyawannya dalam menyelesaikan tugas. Selain itu ada juga program

pengembangan karir yang nantinya diharapkan dapat memaksimalkan kinerja atau

kemampuan karyawan. Program pengembangan ini diharapkan dapat berjalan

secara continue dan ataupun secara berjangka.

Kinerja setiap individu sumber daya manusia yang meningkat pada

akhirnya juga menguntungkan organisasi itu sendiri. Untuk memperkecil

penurunan kinerja karyawan, maka seorang pemimpin harus dapat menentukan

langkah – langkah kerja yang baik. Kinerja karyawan yang baik, tentunya harus

didukung dari semua bagian yang ada pada organisasi itu sendiri. Dengan

demikian dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir merupakan suatu hal yang diduga saling berkaitan erat, yang

nantinya diduga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang baik pula.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk

mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya

4

Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap

Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang di atas, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dimaksudkan agar penelitian tetap terfokuskan pada

permasalahan yang akan dibahas dan tidak menyimpang dari tujuan awal

penelitian. Adapun dalam penelitian ini penulis hanya membatasi masalah pada :

1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta yaitu pada bagian pelayanan medik.

2. Dalam penelitian ini dukungan organisasi yang akan diteliti adalah bagaimana

bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan

berdedikasi bagi rumah sakit.

3. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah bagaimana

cara pemimpin dalam memberi tugas pada karyawan dan bagaimana cara

pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan.

5

4. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan diteliti

adalah pelatihan dan pengembangan karyawan.

5. Dalam penelitian ini kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai

hasil kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka peneliti

mengadakan penelitian dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber informasi

tambahan maupun saran yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam

pengambilan kebijakan pemimpin Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Universitas Sanata Dharma,

yaitu memberikan sumbangan yang bermanfaat bagi perpustakaan Sanata

6

Dharma serta sebagai sumber referensi bagi mahasiswa khususnya di bidang

studi manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penulis berharap dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dan menambah

wawasan, pengalaman dan belajar mengambil keputusan dari berbagai

masalah yang timbul dalam penelitian.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan hal pokok dalam setiap organisasi.

Keberhasilan setiap organisasi di dalam usahanya untuk mencapai tujuan

dan sasaran organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin yang mampu

mengelola sumber daya manusia yang baik. Menurut Stoner & Wankel

(2005:22) Management is the process of planning, organizing, leading,

and controlling the efforts of organizing member and of using all other

organizational resources to achieve stated organizational goals.

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,

dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh

sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Menurut Harsey & Blanchard (2005:22) Management is working

with and through individuals and groups to accomplish organizational

goals. Manajemen adalah suatu usaha yang dilakukan dengan dan melalui

individu-individu dan kelompok melalui proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota

organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi

tercapainya tujuan organisasi.

7

8

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Definisi manajemen sumber daya manusia

menurut Henry Simmamora (1995:7), manajemen sumber daya manusia

adalah serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antar

karyawan dengan pimpinan, dan berpengaruh terhadap berbagai pihak

yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi

efektivitas kerja karyawan dan pimpinan. Sedangkan definisi manajemen

sumber daya manusia menurut Nawawi (2006:311) adalah pengelolaan

individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antar

pekerja, terutama untuk menciptakan dan memanfaatkan individu-

individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan

dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan

individu-individu tersebut.

2. Dukungan Organisasi

Menurut Malthis dan Jackson (2006:25), berkaitan dengan dukungan

organisasi, banyak pekerja mengkhawatirkan kemajuan karier lanjutan

mereka, oleh karena itu pengalaman-pengalaman para karyawan harus

memberikan manfaat untuk pamberi kerja dan kerja bagi karyawan tersebut,

organisasi menyampaikan persoalan ini dengan program-program

pengembangan karier dan melalui interaksi tetap dengan para manajer dan

profesional kerja yang lainnya.

9

Dalam organisasi yang baik, dukungan yang berkelanjutan dapat

membantu mengurangi perpindahan kerja yang terlalu dini. Dukungan

organisasi yang dimaksud dapat berupa, yaitu : pemberian penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi dan berdedikasi, peningkatan insentif organisasi

berupa gaji, tempat tinggal, asuransi, dll.

Tetapi pada dasarnya tujuan organisasi, dalam hal ini rumah sakit

adalah untuk menghasilkan kekayaan material yang diukur dari laba yang

dihasilkan dari usahanya dan juga untuk menghasilkan kekayaan imaterial

yang tidak dapat diukur dengan satuan moneter. Dukungan organisasi kepada

individu sumber daya manusia bertujuan agar mereka dapat bekerja semakin

produktif, dan loyal terhadap organisasi.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai salah satu faktor penting dalam pencapaian

tujuan organisasi. Suatu organisasi dipegang atau dikendalikan oleh seorang

pemimpin dengan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, keamanan,

kepuasan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi.

a. Definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1) Menurut Gibson (1997:272), leadership as an interaction between

members of a group leader are agents of change, person whose acts

affect other people more than other people’s affect them.

(kepemimpinan sebagai suatu interaksi antara anggota – anggota

dalam suatu kelompok. Pemimpin adalah wakil dari perubahan, orang

10

yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari pada orang lain

mempengaruhinya).

2) Menurut Mc Shane dan Ann (2005:416), ”.....leadership is the ability

to influence, motivate and enable others to contribute to the

effectiveness and success of the organizations of which they are

members”. (kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

memotivasi dan memungkinkan orang lain untuk bekerja secara efektif

dan berhasil dalam organisasinya).

3) Menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk

memperoleh consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama,

melampaui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan pengalaman,

sumbangan dan kepuasan di dalam kelompok kerja.

b. Ciri-ciri kepemimpinan

Menurut Johnson (2001:290), dalam bukunya yang berjudul Logika CEO

menjelaskan bahwa pemimpin yang berhasil biasanya telah menguasai

paling tidak 10 ciri kepemimpinan yang berkualitas dalam jabatan mereka,

yaitu :

1) Wawasan adalah kemampuan untuk menilai kesempatan, persoalan

dan pemecahannya.

2) Keputusan penilaian adalah kemampuan untuk belajar dari hasil

keputusan dan tindakan pada masa lalu, serta menggabungkan

pengetahuan tertentu dan pendidikan tertentu ke dalam pikiran dan

tingkah laku.

3) Semangat adalah kekuatan yang menghasilkan daya tarik.

11

4) Energi adalah bahan bakar bagi tindakan yang diperlukan untuk

menjalankan rencana dan strategi organisasi.

5) Motivasi adalah kemampuan untuk mendorong orang dan memberi

inspirasi pada pengikut.

6) Komunikasi adalah ketrampilan untuk menyampaikan pesan.

7) Keberanian adalah kemampuan untuk mengambil keputusan yang

berat, melibatkan diri dalam situasi yang sulit dan tetap bertahan

dalam masalah – masalah yang berat.

8) Kasih sayang adalah ciri kepribadian yang memungkinkan seorang

pemimpin bersikap empati, pengertian dan sikap peka pada orang lain.

9) Etika adalah prinsip yang diperlukan untuk memastikan bahwa Anda

dapat dan bahagia atas hasil yang Anda capai.

10) Penilaian diri yang jujur adalah kemampuan untuk merumuskan apa

yang benar – benar anda ketahui dan yang tidak Anda ketahui, agar

dapat menentukan peranan yang tepat bagi Anda sendiri.

c. Gaya kepemimpinan

1) Pengertian gaya kepemimpinan

Menurut Nawawi (2006:115), gaya kepemimpinan merupakan

perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota

organisasi atau bawahannya.

12

2) Gaya kepemimpinan

Empat gaya kepemimpinan pokok yang dikembangkan oleh Rensis

Likert dan Lembaga Penelitian Sosial pada University Of Michigan

dalam Hani Handoko (1995:301) adalah sebagai berikut :

a) Otokrasi Eksploratif: manajer membuat semua keputusan yang

berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk

melaksanakannya.

b) Otokrasi yang penuh kebaikan: manajer tetap menentukan

perintah–perintah, tetapi memberi kebebasan kepada bawahan

untuk memberikan komentar terhadap perintah–perintah tersebut.

c) Kepemimpinan konsultatif: manajer menetapkan tujuan–tujuan

dan memberikan perintah–perintah setelah hal–hal itu didiskusikan

terlebih dahulu dengan bawahan.

d) Kepemimpinan kelompok partisipatif: tujuan–tujuan ditetapkan

dan keputusan–keputusan kerja dibuat oleh kelompok.

4. Pengembangan Karir

Istilah pengembangan karir diasosiasikan dengan karyawan yang

memiliki pandangan ke masa depan. Menurut Marihot (2002:168), latihan dan

pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai usaha yang dapat terencana

dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan

kemampuan pegawai. Pengembangan karir untuk jangka panjang memiliki

banyak manfaat, antara lain dapat mengurangi ketergantungan untuk

melakukan penarikan karyawan baru, dan memberikan kesempatan untuk

13

karyawan lama, selain itu juga dapat untuk mengantisipasi keusangan

karyawan dan turnover.

Istilah pengembangan karir sebenarnya belum ada keseragaman

makna, namun pada umumnya pengembangan karir ditujukan bagi karyawan

tingkat atas sekalipun belum ada kesepakatan tentang definisi pengembangan

karir, sebagian besar disiplin ilmu mencoba untuk mendefinisikan

pengembangan karir dari sudut pandang masing-masing. Pengembangan karir

sebagai proses yang disengaja yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan

atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan rangkaian langkah

sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan karirnya.

Pengembangan karir juga merupakan peningkatan - peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Berdasarkan

definisi-definisi tersebut dapat diambil kesimpulan pengembangan karir

adalah usaha yang dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku karyawan, sehingga karyawan

siap memegang tanggung jawab suatu pekerjaan diwaktu sekarang maupun

diwaktu yang akan datang.

Tujuan pengembangan karir adalah agar organisasi tetap dapat

bertahan dan berhasil baik dalam lingkungan yang selalu berubah. Hal ini

dapat tercapai jika karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh

karena itu sumber daya manusia seharusnya selalu dikembangkan.

Pengembangan karir secara cepat akan menjadi elemen-elemen perencanaan

strategi kunci bagi efektifitas strategi sumber daya manusia untuk

meningkatkan kinerja dan akuntabilitas.

14

5. Kinerja

Pimpinan adalah seorang yang menyelesaikan masalah melalui

orang lain. Oleh karena itu, hasilnya sebagian besar tergantung pada seberapa

baiknya mereka. Untuk mengetahui hal ini perlu dilakukan suatu penilaian

atas prestasi kerja yang mereka capai.

a. Definisi kinerja :

1) Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

2) Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu

(Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani dan Kosidah, 2003:223).

b. Menurut definisi dari kinerja yang telah diuraikan di atas, ada beberapa

hal yang berkaitan erat dengan kinerja karyawan, salah satunya adalah

penilaian kinerja. Menurut Simmamora (1995:327), penilaian kerja adalah

proses yang mengukur kinerja karyawan, yang mencakup aspek kualitatif

dan aspek kuantitatif. Beberapa unsur dari penilaian kerja (Handoko,

1995:144 dan Bittel, 1994:28), yaitu :

1) Kualitas hasil kerja, berupa mutu keluaran atau output yang dihasilkan

oleh seorang karyawan dibandingkan dengan target yang dibuat oleh

organisasi. Hal ini dapat diukur dari proses penyelesaian tugasnya.

15

2) Kerja sama, berupa sikap peduli terhadap rekan kerja dalam

melaksanakan pekerjaan.

3) Sikap, berupa tindakan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan

yang dilakukan.

4) Kerajinan, berupa ketekunan seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

5) Kehadiran, berupa sikap sering masuk kerja.

6) Keterlambatan, berupa ketidaktepatan waktu seorang karyawan dalam

melaksanakan atau memulai pekejaannya dan menyelesaikan sebuah

produk.

7) Inisiatif, berupa upaya untuk melakukan suatu pekerjaan sebelum ada

instruksi dari atasan.

B. Penelitian – Penelitian Sebelumnya

1. Melinawaty Desvana dan Th. Agung M. Harsiwi (jurnal 2005), dengan judul

Pengaruh Dukungan Pemimpin dan Program Formal Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh dukungan pemimpin dan program formal

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah : apakah keadilan dalam penilaian prestasi kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah pemanfaatan

pengetahuan dan ketrampilan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan? ; apakah dukungan supervisor terhadap pengembangan karir

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah partisipasi dalam

16

mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah

partisipasi dalm pelakasanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : keadilan dalam penilaian

prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ; pemanfaatan

pengetahuan ketrampilan dan kemampuan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan ; dukungan supervisor pada pengembangan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan ; partisipasi dalam mentoring program

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ; partisipasi dalam

pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Helsan Krisnawa

Sentosa yang beralamat di Jl. Wolter Monginsidi No.57 Palu. Sampel dalam

penelitian ini sebesar 100 orang karyawan. Metode pengambilan sampel

dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling.

Skala pengukuran instrumen ini menggunakan skala likert. Variabel tetap

dalam penelitian ini adalah : keadilan dalam penilaian prestasi kerja ;

pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan ; dukungan

supervisor ; partisipasi dalam mentoring program ; partisipasi dalam

pelaksanaan suksesi. Sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja karyawan. Data yang masuk diuji validitas dan reliabilitas,

terlebih dahulu dengan metode try-out terpakai. Hasil pengujian menunjukkan

seluruh item valid dan reliabel yang ditandai dengan alpha cronbach >0,500.

kesimpulan dalam penelitian ini adalah koefisien regresi untuk variabel

keadilan dalam penilaian prestasi kerja sebesar 0,334 dengan t-test 4,942 p-

value berarti keadilan dalam prestasi kerja berpengaruh signifikan dan positif

17

terhadap kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel

pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sebesar 0,170 dengan

t-test sebesar 3,116 p-value 0,002 berarti pemanfaatan pengetahuan,

ketrampilan dan kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel dukungan

supervisor pada pengembangan karir sebesar 0,312 dengan t-test sebesar

5,129 p-value 0,000 berarti dukungan supervisor pada pengembangan karir

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Koefisien regresi untuk partisipasi dalam mentoring program sebesar 0,103

dengan t-test sebesar 1,044 p-value 0,299 berarti partisipasi dalam mentoring

program tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Koefisien variabel partisipasi dalam perencanaan suksesi sebesar

0,001 dengan t-test sebesar 0,015 p-value 0,988 berarti partisipasi dalam

perencanaan suksesi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

2. Yustina Istriyeni (NIM : 012214115, tahun lulus 2005), dengan judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan

oleh pimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah : jenis gaya kepemimpinan apakah yang

diterapkan oleh Plant Operation Manager PT. Papertech Indonesia Unit II

Magelang? ; apakah gaya kepemimpinan tersebut berpengaruh terhadap

kinerja karyawan bagian produksi PT. Papertech Indonesia Unit II

Magelang?. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : gaya kepemimpinan

18

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan non manajer di bagian produksi PT. Papertech Indonesia

Unit II Magelang sebanyak 40 orang. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan non manajer di bagian produksi PT. Papertech

Indonesia Unit II Magelang sebanyak 30 orang.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Incidental

Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai

sampel bila orang yang ditemui tersebut dipandang cocok sebagai sumber

data. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Faktor

yang terkait yaitu : penilaian prestasi kerja karyawan yang meliputi : kualitas

hasil kerja, sikap, kerjasama, kerajinan, inisiatif, kehadiran dan keterlambatan.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang dirinci

menjadi : autocratic leader, participative leader, free rein leader. Data dalam

penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu :

wawancara, kuesioner, dokumentasi. Analisis statistik yang digunakan adalah

regresi linier berganda dan korelasi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang

diterapkan adalah participative leadership. Relasi antara pimpinan dan

karyawan, cara pimpinan mengambil keputusan, cara pimpinan

memperlakukan karyawan dan cara pimpinan menghadapi masalah secara

simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

19

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Dalam penelitian ini kerangka konseptual yang digunakan dapat digambarkan

sebagai berikut :

c)

D. Hipotesis

Dalam sebuah organisasi tentunya banyak faktor penentu yang

membuat sebuah organisasi dapat bekerja secara baik atau tidak baik. Faktor

penentu itu dapat berupa dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, program

pengembangan karir. Baik atau tidaknya faktor–faktor di atas, itulah nantinya

yang menentukan kualitas kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Suatu

organisasi akan berhasil dalam melaksanakan tujuannya dengan baik jika

orang–orang yang bekerja di dalamnya melakukan tugasnya sesuai bidang dan

tanggung jawabnya. Dukungan organisasi kepada karyawan berupa pemberian

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit,

hal ini tentunya akan menimbulkan semangat kerja yang positif dari para

karyawan akan meningkat. Gaya kepemimpinan yang adil dan bijaksana dari

atasan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Program

Kinerja Karyawan

Dukungan Organisasi

Gaya Kepemimpinan

Program Formal

Pengembangan Karir Program Formal

Pengembangan Karir

20

pengembangan karir yang diberikan dari perusahaan diharapkan dapat

meningkatkan ketrampilan dan kemampuan dari para karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H2 : Dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

21

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian studi kasus, yaitu pendekatan

penelitian dengan cara meneliti pada subjek tertentu mengenai suatu objek dan

kesimpulannya hanya berlaku pada subjek maupun objek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta, yang terdiri dari : bidang

pelayanan medik (perawat), bidang penunjang medik (gizi, laboratorium,

radiologi).

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas

(independent variable) yang terdiri dari dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2010.

2. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah di Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta.

21

22

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dari definisi di atas maka

variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).

b. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel lain. Dari definisi di

atas maka variabel independen adalah dukungan organisasi (X1), gaya

kepemimpinan (X2), program formal pengembangan karir (X3).

2. Definisi Operasional Variabel

X1 = Dukungan organisasi adalah segala upaya dan tindakan – tindakan yang

dilakukan oleh organisasi untuk memajukan organisasi. Indikator yang

digunakan adalah bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi dan berdedikasi.

X2 = Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap

dan perilaku para anggota organisasi atau bawahanya. Indikator yang

digunakan :

a. Cara pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan.

b. Cara pemimpin memberikan tugas pada karyawan.

X3 = Program formal pengembangan karir adalah usaha dan tindakan yang

dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

dari para individu sumber daya manusia. Indikator yang digunakan :

23

a. Pelaksanaan program pelatihan

b. Pelaksanaan program pengembangan

Y = Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing – masing. Indikator yang digunakan adalah

hasil kerja karyawan.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert didesain

untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan

pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki

karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Dalam penelitian

ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan bagian kesehatan Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian pelayanan medik sebanyak 675 orang,

dengan rincian : perawat : 595 orang, gizi : 42 orang, laboratorium : 25 orang,

radiologi : 13 orang

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara–cara tertentu

yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap

24

bisa mewakili populasi. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 100 responden.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

pengambilan sampel dengan Proportionate stratified non random sampling, yaitu

teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini

digunakan bila populasi mempunyai anggota / unsur yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional. Adapun rinciannya sebagai berikut :

Perawat : 88100675

595x

Gizi : 6100675

42x

Laboratorium : 4100675

25x

Radiologi : 2100675

13x

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu :

1. Sumber Primer

Sumber primer adalah data langsung diberikan kepada pengumpul data.

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan kepada

pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen.

(Sugiyono, 2002:129)

25

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan objek yang

diteliti.

2. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meneliti dari dokumen –

dokumen yang ada di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

3. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah dalam bentuk kuesioner,

sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.

1. Pengujian Validitas

Validitas menunjukkan kemampuan alat ukur dalam mengukur apa yang ingin

diukur untuk mengukur validitas kuesioner yang dibagikan kepada responden,

digunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus

sebagai berikut :

xyr =)]()][([

))(()(

2222 yynxxn

yxxyn

Keterangan :

rx = Koefisien korelasi

26

x= Nilai dari tiap butir

y= Nilai total butir

n= Jumlah sampel

Besarnya r dapat diperhitungkan dengan menggunakan korelasi dengan taraf

signifikansi (α) = 5%, apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner

sebagai alat ukur dinyatakan valid, begitu juga sebaliknya.

2. Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil

pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali. Dalam

penelitian ini digunakan pengujian dengan koefisien alpha cronbach. Untuk

mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan

rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk

skala 1 – 3, 1 – 5 atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien

alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2003:96). Ditulis dengan rumus sebagai

berikut :

2

2

11

rt

b

k

k

Keterangan :

rxy = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

t2 = Varian total

∑ b2 = Jumlah varian butir

Jika xyr ≥ tabelr dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut reliabel.

27

Jika xyr ≤ tabelr dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak

reliabel.

J. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi

dua hal, yaitu :

Analisis Data Kualitatif ;

Analisis data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema dan

gambar (Sugiyono, 2002:13).

Analisis Data Kuantitatif ;

Analisis data kuantitatif adalah analisis dengan teknik perhitungan yang

menggunakan rumus–rumus, dimana teknik perhitungan yang digunakan untuk

mengatasi masalah yang diteliti (Sugiyono, 2002:13). Dalam penelitian ini teknik

analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, kemudian dilakukan

uji asumsi klasik. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik yaitu

dengan Uji F dan Uji t.

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independen (bebas) dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi

rata–rata populasi atau nilai rata–rata variabel dependen berdasarkan nilai

variabel independen yang diketahui.

Persamaan regresinya adalah sebagai berikut :

Y = 332211 ... XbXbXba

28

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1, ..., bn = Koefisien dari variabel bebas

X1 = Dukungan organisasi

X2 = Gaya kepemimpinan

X3 = Program formal pengembangan karir

Koefiesien-koefisien regresi a dan b dapat dihitung dengan rumus:

2

1

2

1

2

11

2

11

XXn

YXXYa

2

1

2

1

11111

XXn

YXXYXnb

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji alat analisis data, dilakukan uji asumsi klasik sebagai

berikut:

a. Multikolinearitas

Multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan

linear yang sempurna di antara beberapa variabel atau semua variabel

yang menjelaskan dari model regresi.

Pendeteksian multikolinearitas antar variabel dapat dilakukan dengan

cara sebagai berikut :

1) Dengan melihat besarnya koefisien determinasi.

Jika 2R tinggi, berarti uji f dari prosedur analisis varians akan

menolak hipotesis nol.

29

2) Dengan melihat koefisien korelasi derajat nol.

3) Dengan melihat koefisien korelasi parsial.

4) Dengan meregresi variabel iX atas sisa variabel X dan

menghitung 2

iR .

Konsekuensi yang diperoleh jika semua asumsi tidak terpenuhi adalah:

1) Koefisien regresi dalam variabel bebas tidak dapat diestimasi.

2) Probabilitas untuk menerima hipotesis yang salah semakin

meningkat.

3) Taksiran dan kesalahan standarnya menjadi sangat sensitif

terhadap sedikit perubahan data.

b. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas menunjukkan kesalahan dimana suatu angka

konstan yang tidak sama dengan 2 .

Untuk melakukan pendeteksian heteroskedastisitas dapat digunakan

tiga cara yaitu sebagai berikut:

1) Sifat dasar masalah

Seringkali sifat dasar masalah yang sedang dipelajari menyarankan

apakah heteroskedastisitas nampaknya dijumpai.

2) Metode Grafik.

Metode grafik merupakan pemetaan 2

ie terhadap iy . Jika tidak ada

pola yang sistematis antara dua variabel, menyarankan bahwa

mungkin tidak ada heterokedastisitas dalam data tadi.

30

3) Pengujian Park.

Rumus: vi

ii eX22

4) Pengujian Glejser.

Pengujian glejser mempunyai semangat yang sama dengan

pengujian park.

Rumus:

viXe ii 1

viXe ii 1

viX

ei

i

11

viX

ei

ii

1

viXe ioi 1

5) Pengujian rank korelasi Spearman.

Rumus yang digunakan adalah:

1

612

2

NN

dr

i

s

Konsekuensi yang didapat dengan adanya heteroskedastisitas

adalah sebagai berikut:

a) Pengujian signifikansi menjadi kurang kuat.

b) Kemungkinan pengambilan kesimpulan yang sama sekali salah

menjadi semakin besar.

31

b. Otokorelasi

Otokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antara anggota serangkaian

observasi yang diurutkan menurut waktu.

Pendeteksian adanya otokorelasi dapat ditempuh dengan cara sebagai

berikut:

1) Dengan metode grafik.

2) Dengan percobaan d dari Durbin-Watson.

Rumus yang digunakan:

Nt

T

t

Nt

t

tt

e

ee

d

1

2

2

2

1

Konsekuensi yang diperoleh dengan adanya otokorelasi adalah sebagai

berikut:

1) Selang keyakinan menjadi lebar.

2) Pengujian signifikansi kurang kuat.

3) Penaksir OLS menjadi sensitif terhadap fluktuasi penyampelan.

Durbin Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik yang

disebut uji statistik d. Durbin Watson berhasil menurunkan nilai kritis

batas bawah (d L ) dan batas atas (d U ), penentuan ada tidaknya

autokorelasi dapat dilihat dalam tabel berikut :

32

Tabel III.1

Uji Statistik Durbin Watson

Nilai statistik d Nilai

0 < d < d L Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi positif

d L ≤ d ≤ dU Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan

d U < d ≤ 4- dU Menerima hipotesis nol, tidak ada autokorelasi

positif/negatif

4- dU ≤ d ≤ 4- dU Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan

4- d L ≤ d ≤ 4 Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi

Sumber data : Widarjono (2007). Ekonomi, Yogyakarta:Ekonisia

d. Kenormalan

Asumsi kenormalan digunakan sebagai sifat distribusi normal yang

menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-variabel

didistibusikan secara normal.

Dengan asumsi kenormalan, penaksiran OLS ,ˆ

O ,1ˆ dan

2ˆ mempunyai sifat-sifat statistik sebagai berikut:

1) Penaksir tadi tidak bias.

2) Penaksir tadi mempunyai varians yang minimum.

3) Konsisten, dalam artian dengan meningkatnya ukuran sampel

secara tak terbatas, penaksir mengarah ke nilai populasi yang

sebenarnya.

4) 0

ˆ didistribusikan dengan o

ˆ ~ 2,O

N

5) 1ˆ didistribusikan secara normal dengan 1

ˆ ~ 2

,1 1

ˆN

6) 2ˆ2N / 2 didistribusikan secara distribusi 2x dengan derajat

kebebasan (df) N-2.

33

7) 1

ˆ,ˆO

didistribusikan secara bebas dari 2ˆ . Hal in

menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan dan

pengujian hipotesis secara statistik.

8) o dan 1ˆ mempunyai varians minimum dalam seluruh kelas

penaksir tak bias, baik linear maupun bukan.

Asumsi kenormalan memungkinkan kita untuk memperoleh

distribusi probabilitas dari o

ˆ , 1ˆ , dan 2ˆ . Hal ini

menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan dan

pengujian hipotesis secara statistik.

3. Uji F

Uji F digunakan untuk mengidentifikasi apakah ada tidaknya pengaruh

signifikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel tergantung.

Jika hitungF ≥ tabelF maka secara simultan variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel tergantung, sedangkan bila hitungF < tabelF maka

secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel

tergantung.

Rumus yang digunakan sebagai berikut :

1/1

/2

2

knR

kRF

Keterangan :

2R = Koefisien determinasi

k = jumlah variabel bebas

n = ukuran sampel

34

F = hitungF

Jika hitungF < tabelF pada σ = 0,05 maka Ho diterima.

Jika hitungF ≥ tabelF pada σ = 0,05 maka Ho ditolak.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk mengidentifikasi ada tidaknya pengaruh positif

dan signifikan variabel X secara parsial terhadap variabel Y, jika

variabel X yang lain tetap. Bila hitungt ≥ tabelt maka ada pengaruh

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat,

begitu juga sebaliknya, maka dilakukan uji t.

Rumus yang digunakan sebagai berikut:

1

11

Sb

Bbt

Keterangan:

t = hitungt

1b = nilai koefisien regresi

1B = nilai koefisien regresi populasi

1Sb = kesalahan koefisien regresi

Apabila hitungt < tabelt pada α = 0,05 maka Ho diterima.

Apabila hitungt ≥ tabelt pada α = 0,05 maka Ho ditolak.

35

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

1. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Sejarah berdirinya RS Panti Rapih tidak terlepas dari sejarah

perkembangan gereja Katolik di Yogyakarta. Pada tahun 1914 warta gembira

Kerajaan Allah mulai dikenal oleh warga Yogyakarta dengan dimulainya

pelajaran agama Katolik di rumah Bp. R.P. Himawidjaja (ayah Mgr. A.

Djajasepoetra, SJ). Para misionaris bersama murid-murid dari Xaveius

College Muntilan dengan semangat merasulnya yang tinggi mampu membuat

Yogyakarta sebagai daerah yang menarik untuk dikembangkan. Tahun 1917

berdirilah Standaart-School sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di

Yogyakarta. Seiring perjalanan waktu, lembaga pendidikan Katolik di

Yogyakarta semakin berkembang.

Dari perkembangan yang menggembirakan tersebut, para misionaris

berkeinginan mengembangkan karyanya masyarakat pribumi dengan

membangun rumah sakit. Untuk merealisasikan hal tersebut, maka pengurus

Gereja Yogyakarta menjalin hubungan dengan para Suster Fransiskanes agar

bersedia mengelola rumah sakit. Namun karena pilihan para Suster

Fransiskanes untuk berkonsentrasi dibidang pendidikan, maka tawaran

tersebut terpaksa ditolak. Tahun 1921 pengurus Gereja Yogyakarta

memutuskan untuk meminta bantuan kepada Suster-Suster Carolus

Borromeus yang berpusat di Maastricht Belanda untuk mengelola rumah

35

36

sakit. Keputusan ini kemungkinan besar karena keberadaan Ir. Julius Robert

Anton Marie Schmutzer seorang tokoh awam dan administratur onderneming

Gondang Lipoero Ganjuran Bantul yang memiliki hubungan erat dengan

Kongregasi Suster CB karena isterinya, Ny. C.T.M. Schmutzer murid sekolah

perawat yang dikelola Suster CB di Belanda.

Titik awal berdirinya RS Panti Rapih adalah dibentuknya yayasan

“Onder de Bogen” atau dalam bahasa Belanda Onder de Bogen Stichting oleh

pengurus Gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927. Sebagai tanda

pembangun fisik rumah sakit, maka dimulai dengan peletakan batu pertama

oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel pada tanggal 14 September

1928.

Pada bulan Januari 1929, tibalah lima orang Suster Cinta Kasih St.

Carolus Borromeus dari Belanda. Mereka adalah Moeder Gaudentia Brand,

Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de

Groot. Karena bangunan belum selesai, maka kelima suster tersebut dititipkan

di biara Suster OSF Yogyakarta. Pembangunan rumah sakit akhirnya dapat

diselesaikan pada pertengahan Agustus 1929 dan pada tanggal 24 Agustus

1929 Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru

tersebut. Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit dibuka

oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit “Onder

de Bogen”.

Beberapa tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII

berkenan menghadiahkan mobil ambulance kepada Rumah Sakit Onder de

Bogen sebagai ungkapan penghargaan atas pelayanan bagi masyarakat

37

pribumi. Bangunan yang dihiasi dengan lengkungan-lengkungan dan nama

Onder de Bogen menjadikan kelengkapan nostalgia bagi para Suster CB yang

berdinas di rumah sakit ini akan induk biara Suster-Suster CB di Maastricht

Belanda. Para suster melayani dan merawat orang sakit, meringankan

penderitaan sesama sesuai dengan ajaran Injil tanpa memandang agama

maupun bangsa. Sedikit demi sedikit penderita datang untuk dilayani dan

dirawat. Semakin lama semakin bertambah dan meningkat jumlahnya.

Diantara para penderita tersebut sebagian besar adalah para pejabat Belanda

dan kerabat Keraton.

Sementara itu rakyat miskin dan lemah belum bisa menikmati

pelayanan rumah sakit. Para suster menjadi prihatin dan merasa tidak puas

akan hal ini, karena untuk orang kecil, yang miskin dan lemahlah mereka

datang mengabdi di bumi nusantara ini. Oleh karena itu pimpinan Suster-

Suster CB di Maastricht mendesak pengurus Yayasan Onder de Bogen untuk

menyediakan fasilitas guna melayani rakyat kecil, miskin, dan lemah. Namun

apa daya, Yayasan Onder de Bogen belum mempunyai dana yang cukup

untuk itu. Melalui uluran tangan Kongregasi Bruder FIC yang berkenan

membantu membangunkan bangsal khusus untuk orang yang tidak mampu

yang kemudian diberi nama Bangsal Theresia.

Hari berganti hari, jumlah penderita yang datang semakin meningkat.

Fasilitas pun harus ditambah dan dikembangkan untuk mengimbangi

kebutuhan pelayanan. Pada tahun 1942 datanglah bangsa Jepang untuk

menjajah Indonesia tercinta ini. Dalam waktu singkat penderitaan besar segera

melanda seluruh penjuru Indonesia. Rumah Sakit Onder de Bogen tidak

38

terhindar pula dari penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau

balau. Keadaan keuangan rumah sakit benar-benar menyedihkan : biaya rutin

saja harus ditutup dengan segala susah payah.

Sementara itu, para suster Belanda dimasukkan ke dalam kamp

tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih pun datang, rumah sakit Onder de

Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral

selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda yang

juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah sakit diserahkan

kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai pembesar Umum

Suster CB di Indonesia. Keadaan rumah sakit menjadi semakin parah.

Pemerintah Jepang juga menghendaki agar segala sesuatu termasuk

bahasa yang berbau Belanda tidak digunakan di seluruh muka bumi

Indonesia. Tidak luput pula nama rumah sakit ini harus diganti nama pribumi.

Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa Uskup pada Keuskupan Semarang

berkenan memberikan nama baru “Rumah Sakit Panti Rapih” yang berarti

Rumah Penyembuhan.

Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang

Dwi Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah

Sakit Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para

pejuang kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar

Angkatan Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr.

Benvunito, seorang Suster CB yang merawat Jendral Soedirman,

memperingati genap dua puluh lima tahun hidup membiara, Bapak Panglima

Besar Jendral Soedirman berkenan merangkai sebuah sajak indah dan ditulis

39

tangan dengan hiasan yang cantik khusus untuk Sr. Benvunito dan RS Panti

Rapih. Sajak dengan judul RUMAH NAN BAHAGIA tersebut saat ini masih

tersimpan dengan baik.

Sesudah kedaulatan Indonesia diakui oleh dunia Internasional, maka

RS Panti Rapih juga semakin dikenal dan mendapat kepercayaan dari

masyarakat. Semakin banyak pula penderita yang datang dan dirawat di RS

Panti Rapih. Untuk mengimbangi hal ini, para pengurus Yayasan Panti Rapih

dan para suster merencanakan untuk memperluas bangunan dan menambah

fasilitas yang ternyata membutuhkan dana dan pembiayaan yang tidak sedikit.

Para Suster CB dan para pengurus Yayasan berusaha keras sekuat tenaga

untuk mendapatkan dana bantuan baik dari pemerintah maupun dari umat

Katolik. Sekedar untuk menambah dana, para Suster CB membuat lukisan-

lukisan dan pekerjaan tangan lainnya untuk dijual. Atas jasa dan jerih payah

Bapak Marcus Mangoentijoso, tang menjabat sebagai pengurus yayasan pada

waktu itu, diperoleh bantuan yang cukup besar dari Pemerintah Republik

Indonesia melalui Yayasan Dana Bantuan, yang dapat dimanfaatkan untuk

membangun Bangsal Albertus, Bangsal Yacinta dan Poliklinik Umum.

Tahap demi tahap sesuai dengan datangnya dana bantuan, RS Panti

Rapih melengkapi dirinya dengan fasilitas-fasilitas yang sebaiknya dimiliki

sebuah rumah sakit, baik peralatan medis, peralatan unit penunjang, maupun

bangunan-bangunan bangsal baru dan poliklinik.

Untuk dapat lebih memperpanjang daya jangkau pelayanan kepada

masyarakat kecil, khususnya warga pedesaan, RS Panti Rapih membuka

cabang berupa Rumah Bersalin dan Balai pengobatan di daerah Pakem dan di

40

daerah Kalasan. Khusus untuk warga masyarakat yang lemah dan miskin yang

benar-benar membutuhkan pelayanan rumah sakit, dibukalah bangsal

PUSPITA yang merupakan singkatan dari “Pusat Spiritualitas”.

2. Tujuan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Mengabdi sesama yang menderita dan sakit agar nama Tuhan semakin

dimuliakan dengan :

a. Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimal melalui

pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi aspek biologis,

psikologis, sosial, spiritual, dan intelektual.

b. Menciptakan budaya kerjayang dipenuhi buah penghayatan imam sejati

guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasih, saling menghargai,

membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus mewujudkan kesejahteraan

umum bagi seluruh karyawan secara wajar.

c. Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan perkembangan

ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan masyarakat.

3. Visi, Misi dan Motto Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

a. Visi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukan yang memandang

pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan memberikan

pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh kasih dalam

suasana syukur kepada Tuhan.

41

Pengertian :

RS Rujukan :

Sebagai rumah sakit yang mampu menerima rujukan dari rumah sakit-

rumah sakit lain di sekitarnya, terutama bagi layanan-layanan sub

spesialistik yang tersedia. Selain itu RS Panti Rapih juga memberikan

bimbingan baik medik, keperawatan maupun non medik kepada rumah

sakit lain yang membutuhkan.

Pasien sebagai Sumber Inspirasi dan Motivasi :

Semangat melayani kepada para pasien selalu berkembang dengan

memperhatikan perkembangan kebutuhan pasien dalam semua aspek

layanan, supaya dapat memberikan kepuasan yang maksimal.

Pelayanan yang Profesional :

Layanan RS Panti Rapih sungguh-sungguh memperhatikan standar

layanan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang tersedia

(medik, keperawatan, penunjang medik, dan manajemen).

Penuh Kasih :

Semua orang adalah umat Allah Yang Kudus, yang harus dihargai,

dihormati dan dibela hak hidupnya secara bersungguh-sungguh. Layanan

diberikan dengan sentuhan yang manusiawi, adil dan tanpa membeda-

bedakan pangkat / jabatan, asal usul, ras, suku dan golongan, agama, serta

status sosial.

42

Syukur :

Setiap orang, baik karyawan maupun pasien merasakan layanan yang

iklas, jujur dan penuh kasih, dan mampu merasakan pengayoman Tuhan

sebagai pemberi hidup yang memelihara setiap orang dengan kasih yang

tak terbatas, adil dan tidak membedakan.

b. Misi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

1) RS Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan menyeluruh

secara ramah, adil, profesional, ikhlas dan hormat dalam semangat

iman Katolik yang gigih membela hak hidup insani dan berpihak

kepada yang berkekurangan.

2) RS Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya dengan

memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi

kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri

menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,

proporsional, adil dan merata sesuai dengan perkembangan dan

kemampuan.

Penjelasan :

Pelayanan Kesehatan Menyeluruh :

Dengan memperhatikan aspek fisik, mental, sosial, spiritual dan

intelektual.

Secara Ramah :

Ringan menyapa, tulus tersenyum, peka pada harapan / kebutuhan

yang dilayani.

43

Secara Adil :

Memberikan layanan kesehatan dan sikap melayani yang sama tanpa

memandang strata sosial, pangkat / jabatan, kaya-miskin, asal-usul dan

perbedaan lainnya.

Secara Profesional :

Memberikan layanan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan

secara optimal setara dengan tersedianya sumber-sumber yang ada.

Secara Ikhlas :

Kepada siapapun, memperoleh seberapapun, tidak menjadi halangan

untuk terus melayani dan membela kehidupan pasien sampai Tuhan

sendiri mengambil keputusan.

Secara Hormat :

Sikap menghargai keunikan sebagai sumber yang mendasari

pengabdian kepada setiap orang dan semua makhluk ciptaan Tuhan.

Siapapun dia, RS Panti Rapih memberikan layanan dengan menghargai

hak hidup setiap orang dan memandang setiap individu sebagai ciptaan

Tuhan yang harus dihargai oleh karena Roh Allah sendiri ada dalam setiap

individu itu.

c. Motto Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

“Sahabat Untuk Hidup Sehat”. Dengan motto ini, Rumah Sakit Panti

Rapih menyadari sepenuhnya bahwa pelayanan kesehatan yang

diselenggarakan merupakan bagian dari doa permohonan pasien dan

keluarganya untuk memohon kesembuhan jiwa dan atau raga dari Allah

44

sendiri yang sesungguhnya berkuasa atas kesehatan dan kehidupan

manusia ciptaan-Nya.

d. Lambang Rumah Sakit Panti Rapih

Perancang : Y.B. Mangunwidjaja, Pr.

Gambar IV.1

Lambang RS Panti Rapih

Arti Lambang :

1) Kata-kata :

a) Abdi Dharma : dari kata ABDI = hamba, pelayan dan DHARMA =

kewajiban atau tugas hidup, kebaktian kepada yang luhur. Sehingga

arti Abdi Dharma adalah kewajiban atau tugas untuk menjadi abdi

atau pelayan. Atau mempunyai kewajiban atau tugas hidup untuk

mengabdi atau melayani.

b) Panti Rapih : dari kata PANTI = tempat atau rumah dan RAPIH =

baik atau sembuh kembali. Maka Panti Rapih berarti tempat atau

rumah orang disembuhkan kembali atau rumah penyembuhan.

c) Yogyakarta : nama kota tempat rumah sakit berada dan berkarya.

45

2) Bentuk-bentuk :

a) Merpati berbentuk Salib : melambangkan Kristus dan Roh Kudus,

dan melambangkan juga perjuangan yang penuh pengorbanan

dalam kedamaian sejati.

b) Gunungan : bentuk ini lazim terdapat pada pagelaran wayang kulit

di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Melambangkan

alam semesta, yang merupakan karya Allah, dan karya Allah sendiri

merupakan perpaduan dari karya penciptaan kembali, pemeliharaan

atau perawatan dan pemulihan atau pemurnian kembali atas segala

makhluk Allah di alam semesta ini.

c) Tangan : melambangkan tawaran kasih yang tulus atau penyerahan

diri secara total.

d) Api merah menyala : melambangkan cinta membara yang mampu

mengalahkan kebatilan, yangmampu memusnahkan hal-hal yang

kurang baik (termasuk penyakit) dan mampu memurnikan kembali

sehingga terwujud penciptaan kembali dan mampu mengangkat

derajat dan martabat manusia.

3) Warna-warna :

a) Merah : melambangkan keberanian dan ketegasan untuk bertindak,

untuk selalu melangkah maju.

b) Putih : melambangkan ketulusan dan kesucian hati.

c) Biru : melambangkan nurani keibuan atau naluri uuntuk merawat

dan memelihara dengan kelembutan kasih sayang.

46

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan deskripsi tentang identitas responden dan analisis data

kuantitatif. Dalam penelitian identitas responden meliputi usia, bidang pekerjaan,

jenis kelamin, status, status kepegawaian, masa kerja. Penelitian ini menggunakan

teknik sampling non random dengan Proportionate stratified non random sampling,

yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Analisis kualitatif

terdiri dari deskripsi variabel bebas yaitu dukungan organisasi (X1), gaya

kepemimpinan (X2), program formal pengembangan karir (X3), dan deskripsi

variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Analisis kuantitatif terdiri dari uji

instrumen (uji Validitas dan Reliabilitas), analisis Regresi Linier Berganda, Uji

Asumsi Klasik, Uji F, Uji t.

Penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas yang meliputi Dukungan

Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan Program Formal Pengembangan

Karir (X3) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Pengolahan data

pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistikal

Product and Service Solution) versi 13.0 dan Microsoft Office Excel 2003.

A. Identitas Responden

1. Usia Responden

Dalam penelitian ini usia responden terbagi dalam tabel di bawah ini :

46

47

Tabel V.1

Usia Responden

Usia Jumlah Persentase

Kurang dari 25 tahun 2 2%

25 tahun – 35 tahun 42 42%

Lebih dari 35 tahun 56 56%

Total 100 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2010

Dari tabel V.1 dapat dilihat bahwa responden didominasi oleh usia

lebih dari 35 tahun sebesar 56 (56%), disusul usia kurang dari 25 tahun – 35

tahun sebesar 42 (42%), dan usia kurang dari 25 tahun sebesar 2 (2%). Hal ini

disebabkan karena responden yang bekerja di Rumah Sakit Panti Rapih

didominasi oleh usia lebih dari 35 tahun.

2. Jenis Kelamin

Responden terdiri dari pria dan wanita, ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :

Tabel V.2

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 5 5%

Wanita 95 95%

Total 100 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2010

Tabel V.2 menunjukkan jumlah responden pria lebih sedikit

dibandingkan dengan jumlah responden wanita, hal ini disebabkan karena

karyawan di bagian pelayanan dan penunjang medik lebih didominasi oleh

wanita.

3. Status

Status responden terdiri dari menikah dan belum menikah, ditunjukkan dalam

tabel di bawah ini :

48

Tabel V.3

Status

Status Jumlah Persentase

Menikah 91 91%

Belum menikah 9 9%

Total 100 100%

Sumber : Data primer diolah, 2010

Tabel V.3 menunjukkan jumlah responden yang sudah menikah lebih

mendominasi yaitu sebesar 91 (91%) dibanding dengan responden yang

belum menikah yaitu sebesar 9 (9%), hal ini disebabkan karena responden

adalah karyawan bagian pelayanan dan penunjang medik yang sudah menjadi

karyawan tetap dan karyawan tetap lebih didominasi pada usia di atas 25

tahun, usia di atas 25 tahun adalah tingkat usia yang biasanya sudah menikah.

4. Status Kepegawaian

Status kepegawaian responden terdiri dari karyawan tetap dan kontrak,

ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :

Tabel V.4

Status Kepegawaian

Status Kepegawaian Jumlah Persentase

Tetap 99 99%

Kontrak 1 1%

Total 100 100%


Tabel V.4 menunjukkan bahwa karyawan dengan status kepegawaian

tetap lebih mendominasi yaitu sebesar 99 (99%) dibanding dengan karyawan

dengan status kepegawaian kontrak sebesar 1 (1%), hal ini disebabkan

karyawan yang bekerja di bagian pelayanan dan penunjang medik yang masa

kerjanya di atas 5 tahun lebih banyak dan masa kerja di atas 5 tahun biasanya

sudah diangkat menjadi karyawan tetap.

49

5. Bidang Pekerjaan

Bidang pekerjaan responden terdiri dari bagian laboratorium, radiologi, gizi

dan perawat, ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :

Tabel V.5

Bidang Pekerjaan

Bidang Pekerjaan Jumlah Persentase

Laboratorium 4 4%

Radiologi 2 2%

Gizi 6 6%

Perawat 88 88%

Total 100 100%


Tabel V.5 menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di bagian

perawat lebih mendominasi yaitu sebesar 88 (88%) dibanding dengan bagian

laboratorium sebesar 4 (4%), radiologi sebesar 2(2%) dan gizi sebesar 6(6%),

hal ini disebabkan karena rumah sakit lebih banyak membutuhkan bagian

perawat dibandingkan dengan ketiga bidang pekerjaan lainnya.

6. Masa Kerja

Dalam penelitian ini masa kerja responden ditunjukkan dalam tabel di bawah

ini :

Tabel V.6

Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

Kurang dari 5 tahun 14 14%

5 – 10 tahun 23 23%

Lebih dari 10 tahun 63 63%

Total 100 100%


Tabel V.6 di atas dapat dilihat bahwa masa kerja responden

didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun yaitu

sebesar 63 (63%) diikuti oleh responden yang memiliki masa kerja 5 tahun –

50

10 tahun sebesar 23 (23%) kemudian responden yang memiliki masa kerja

kurang dari 5 tahun yaitu sebesar 14 (14%).

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Hasil Uji Validitas

Pada penelitian ini pengujian validitas instrumen dilakukan dengan

teknik korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan antara skor

item dengan skor total item. Kriteria teknik korelasi product moment adalah

bila nilai koefisien korelasi item total positif atau lebih besar dari r tabel maka

item yang bersangkutan dinyatakan valid. Dengan nilai alpha 5% (dua sisi)

dan responden sebanyak 100 maka diperoleh r tabel 0,195. Tabel 5.7

menunjukkan nilai korelasi item dengan r tabel.

51

Tabel V.7

Uji Validitas Variabel Penelitian

Variabel Ritem-total r tabel Keterangan

Dukungan Organisasi (X1)

Pernyataan 1

Pernyataan 2

Pernyataan 3

Pernyataan 4

Pernyataan 5

Pernyataan 6

Pernyataan 7

0.313

0,447

0,561

0,514

0,445

0,399

0,550

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Gaya Kepemimpinan (X2)

Pernyataan 1

Pernyataan 2

Pernyataan 3

Pernyataan 4

Pernyataan 5

Pernyataan 6

Pernyataan 7

0,435

0,442

0,499

0,415

0,425

0,421

0,376

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Program Formal Pengembangan

Karir (X3)

Pernyataan 1

Pernyataan 2

Pernyataan 3

Pernyataan 4

Pernyataan 5

Pernyataan 6

0,546

0,715

0,530

0,365

0,496

0,345

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja Karyawan (Y)

Pernyataan 1

Pernyataan 2

Pernyataan 3

Pernyataan 4

Pernyataan 5

Pernyataan 6

0,432

0,582

0,532

0,463

0,392

0,428

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

0,195

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa ada 26 item instrumen

penelitian yang dinyatakan valid karena r item total lebih besar dari r tabel ,

dengan demikian semua item dapat digunakan dalam penelitian.

52

2. Hasil Uji Reliabilitas

Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan

menggunakan Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf

signifikansi 0,05 yang artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai

alpha lebih besar dari r kritis Product Moment. Dengan responden sebesar 100

dan alpha 5% diperoleh r tabel sebesar 0,195.

Tabel V.8

Hasil Uji Reliabilitas Penelitian

Variabel Cronbach

Alpha Item Keterangan

Dukungan Organisasi 0,743 7 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,713 7 Reliabel

Program Formal Pengembangan

Karir 0,754 6 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,729 6 Reliabel


Nilai koefisien alpha pada tabel di atas lebih besar dari r tabel yaitu

0,195. Dengan demikian item pengukuran pada masing-masing variabel

dinyatakan reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.

C. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel V.9

Coefficients (a)

Model

Unstandartdized

Coefficients

Standartdized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant)

X1

X2

X3

11.852 2.086 5.683 .000

.295 .054 .482 5.438 .000

.204 .077 .240 2.656 .009

.013 .056 .019 .239 .812

A Dependent Variabel : Y

53

Berdasarkan tabel tersebut maka diperoleh persamaan regresi linier

berganda Y = 11,852 + 0,295 X1 + 0,204 X2 + 0,013 X3

2. Uji Asumsi Klasik

Dalam regresi linier berganda ada beberapa asumsi yang harus

dipenuhi yaitu tidak ada multikolinieritas, tidak ada autokorelasi, tidak ada

heteroskedastisitas dan data berdistribusi normal (Widarjono, 2007:64).

Berdasarkan pernyataan tersebut maka model dalam penelitian ini akan dilihat

apakah memenuhi beberapa asumsi di atas.

a. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Tabel V.10

Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Variabel

Collinerity

Statistics

Tolerance VIF

Dukungan Organisasi X1 0,794 1,260

Gaya Kepemimpinan X2 0,764 1,308

Program Formal Pengembangan Karir X3 0,947 1,056


Dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) kita bisa

mendeteksi masalah multikolinieritas dalam sebuah model regresi berganda,

jika nilai VIF melebihi angka 10 maka dikatakan ada multikolinieritas

(Widarjono, 2007:118). Dengan melihat hasil perhitungan VIF pada variabel

dukungan organisasi sebesar 1,260, VIF pada gaya kepemimpinan sebesar

1,308, VIF pada program formal pengembangan karir sebesar 1,056,

berdasarkan pendapat Widarjono maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antar variabel karena nilai VIF lebih kecil dari 10.

54

b. Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Tabel V.11

Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Model Durbin-Watson

1 2,053


Dl = 1,613 du = 1,736 4-du = 2,264 4-dl = 2,387

dw = 2,053. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai Durbin

Watson sebesar 2,053. Pada tabel Durbin Watson dengan nilai alpha

5% dan n = 100 dan k = 3 maka diperoleh nilai dl = 1,613 dan nilai

du = 1,736. Nilai DW terletak du < d < 4-du. Maka dapat disimpulkan

tidak ada autokorelasi.

c. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Berdasarkan pengolahan data (gambar scatterplot)

menggunakan SPSS versi 13.0 didapatkan titik penyebar di bawah dan

di atas dan tidak mempunyai pola teratur, jadi dapat disimpulkan

regresi tidak ada heteroskedastisitas.

210-1-2-3-4

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2Reg

ress

ion

Stu

de

nti

zed

Res

idu

al

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Scatterplot

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas : Kinerja Karyawan (Y)

55

d. Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas

Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 13.0

diperoleh grafik histogram yang menunjukkan garis kurva normal, berarti

data yang diteliti berdistribusi normal. Demikian juga dengan melihat

normal probability plot menunjukkan data berdistribusi normal karena

garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal. Jadi data variabel bebas dari

variabel terikat berdistribusi normal.

6420-2-4

Regression Standardized Residual

30

25

20

15

10

5

0

Fre

qu

en

cy

Mean = -1.9E-16Std. Dev. = 0.985N = 100


Histogram

Gambar V.2

Gambar Histogram : Kinerja Karyawan

56

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um

Pro

b


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar V.3

Hasil Normal Probability Plot : Kinerja

3. Koefisien Determinasi

Tabel V.12

Model Summary (b)

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .633 (a) .400 .382 1.357

a. Predictors : (Constant), X3, X2, X1

b. Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Santoso (dalam Priyatno, 2008:81) bahwa regresi untuk

regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R Square

sebagai koefisien determinasi. Dari hasil analisis regresi linier berganda tiga

variabel bebas diperoleh Adjusted R Square sebesar 0,382. Besaran Adjusted

R Square ini menunjukkan bahwa 0,382 atau sekitar 38,2% perubahan-

perubahan pada Y yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga

variabel bebas yaitu dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program

57

formal pengembangan karir. Sedangkan sisanya sekitar 61,8% perubahan-

perubahan pada Y yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan dari faktor-faktor

lain di luar dari variable independent dalam penelitian ini, sebagai contoh :

sistem kerja dalam organisasi, peralatan medis dan teknologi yang digunakan,

hubungan kerja antar karyawan, dll.

4. Pengujian Signifikansi Pengaruh Simultan dengan Uji F

Tabel V.13

ANOVA (b)

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression

Residual

Total

117.957 3 39.319 21.364 .000(a)

176.683 96 1.840

294.640 99

a. Predictors : (Costant), X3, X2, X1

b. Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)

Hasil pengujian pengaruh bersama-sama (simultan) ketiga variabel

X1, X2, X3 dengan uji F menghasilkan nilai hitungF = 21,364. Hal ini

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada angka tabelF ( hitungF > tabelF )

dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df1 : 4 – 1 = 3 dan df2 :

100 – 3 – 1 = 96) yang bernilai 2,699.

Hasil ini menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas (dukungan

organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir)

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang segnifikan terhadap variabel

terikat Y (kinerja karyawan).

58

5. Pengujian Signifikansi Pengaruh Parsial dengan Uji t

Tabel V.14

Coefficients(a)

Model

Unstandartdized

Coefficients

Standartdized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

X1

X2

X3

11.852 2.086 5.683 .000

.295 .054 .482 5.438 .000

.204 .077 .240 2.656 .009

.013 .056 .019 .239 .812

a. Variabel Dependent : Y

Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X1 (gaya

kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,295 bertanda positif.

Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,000 < 0,05 karena nilai sig. <

0,05 maka dukungan organisasi (X1) secara individual berpengaruh signifikan

terhadap nilai Y.

Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X2 (gaya

kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,204 bertanda positif.

Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,009 < 0,05 karena nilai sig. <

0,05 maka gaya kepemimpinan (X3) secara individual berpengaruh signifikan

terhadap nilai Y.

Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X3

(program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai koefisien sebesar

0,013 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,812 >

0,05 karena nilai sig. > 0,05 maka program formal pengembangan karir (X3)

secara individual tidak berpengaruh terhadap nilai Y.

59

D. Pembahasan

Hasil analisis data menunjukkan bahwa penilaian karyawan atas

dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan

karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tiga variabel bebas secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat ( hitungF > tabelF ). Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dibangun melalui dukungan

organisasi yang ada dalam organisasi, gaya kepemimpinan yang ada dalam

organisasi dan program formal pengembangan karir yang diberikan kepada

karyawan.

Ketiga variabel bebas secara parsial tidak semuanya berpengaruh

terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang pertama adalah dukungan

organisasi (X1), hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk

X1 (dukungan organisasi) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,295 bertanda

positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,000 < 0,05 karena

nilai sig. < 0,05 maka dukungan organisasi (X1) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap nilai Y. Jadi bisa diartikan bahwa dukungan organisasi

berupa tambahan peningkatan insentif karyawan, pemberian penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi dan berdedikasi dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Dari hasil analisis data kuesioner diperoleh nilai untuk variabel

kinerja karyawan sebesar 3,67 (jumlah rata-rata variabel dukungan organisasi

dibagi jumlah pernyataan kuesioner = 25,69 : 7 = 3,67), hal ini menunjukkan

bahwa dukungan organisasi bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti Rapih

adalah tinggi (data terlampir). Variabel bebas yang kedua adalah gaya

kepemimpinan (X2), hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi

60

untuk X2 (gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,204

bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,009 < 0,05

karena nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X2) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap nilai Y. Jadi bisa diartikan bahwa gaya

kepemimpinan dalam kaitannya pemimpin menjalin hubungan dengan

karyawan, pemimpin memberikan tugas pada karyawan secara baik dan

profesional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil analisis data

kuesioner diperoleh nilai untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,99

(jumlah rata-rata variabel gaya kepimpinan dibagi jumlah pernyataan

kuesioner = 27,92 : 7 = 3,99), hal ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti Rapih adalah tinggi

(data terlampir). Sedangkan variabel bebas yang ketiga adalah program formal

pengembangan karir (X3), hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien

korelasi untuk X3 (program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai

koefisien sebesar 0,013 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh

nilai sig. 0,812 > 0,05 karena nilai sig. > 0,05 maka program formal

pengembangan karir (X3) secara parsial tidak berpengaruh terhadap nilai Y.

Jadi dapat diartikan bahwa program formal pengembangan karir berupa

pemberian pelatihan dan pengembangan kepada karyawan kurang bisa

maksimal meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil analisis data kuesioner

diperoleh nilai untuk variabel program formal pengembangan karir sebesar

3,71 (jumlah rata-rata variabel program formal pengembangan karir dibagi

jumlah pernyataan kuesioner = 22,24 : 6 = 3,71), hal ini menunjukkan bahwa

program formal pengembangan karir bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti

61

Rapih adalah tinggi (data terlampir). Kemudian dari hasil analisis data

kuesioner diperoleh nilai untuk variabel kinerja karyawan sebesar 4,24

(jumlah rata-rata variabel kinerja karyawan dibagi jumlah pernyataan

kuesioner = 25,44 : 6 = 4,24), hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan

bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti Rapih adalah tinggi (data terlampir).

62

BAB VI

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Simpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan maka dapat ditarik simpulan

sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis identitas responden, berdasarkan usia responden

diketahui bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari 35 tahun

sebanyak 56 responden 56%. Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa

responden wanita lebih banyak dibandingkan responden pria yaitu sebesar 95

responden 95%. Berdasarkan status diketahui juga bahwa responden yang

belum menikah jumlahnya lebih sedikit dari pada responden yang sudah

menikah yaitu 91 responden 91%. Berdasarkan status kepegawaian dapat

diketahui bahwa responden yang sudah menjadi karyawan tetap lebih banyak

dibanding responden yang masih menjadi karyawan kontrak yaitu sebesar 99

responden 99%. Berdasarkan bidang pekerjaan diketahui bahwa responden

terdiri dari empat bidang pekerjaan yaitu bagian laboratorium, radiologi, gizi

dan perawat. Responden yang paling banyak yaitu dari bagian perawat

sebesar 88 responden 88%. Berdasarkan masa kerja diketahui bahwa

sebagian besar responden memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak

63 responden 63%.

2. Berdasarkan analisis data diperoleh simpulan sebagai berikut :

a. Berdasarkan pembahasan analisis regresi linier berganda diperoleh

persamaan Y = 11,852 + 0,295 X1 + 0,204 X2 + 0,013 X3 konstanta

62

63

sebesar 11,852 mengindiksikan bahwa bila tidak ada pengaruh variabel

X1, X2, X3, dalam arti masing-masing dianggap nol maka Y bernilai

sebesar 20,078 satuan.

b. Hasil pengujian pengaruh bersama-sama ketiga variabel X1, X2, X3 dan

dengan uji F menghasilkan sig. = 0,000. Karena nilai sig. < 0,05 maka

ketiga variabel bebas (dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan

program formal pengembangan karir) secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).

c. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel X1

(dukungan organisasi) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,295 bertanda


nilai sig. < 0,05 maka dukungan organisasi (X1) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap nilai Y (kinerja karyawan).

d. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk variabel X2

(gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,204 bertanda


nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap nilai Y (kinerja karyawan).

e. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X3 (program

formal pengembangan karir) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,013

bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,812 >

0,05 karena nilai sig. > 0,05 maka program formal pengembangan karir

(X3) secara parsial tidak berpengaruh terhadap nilai Y (kinerja karyawan).

64

B. Saran

Berdasarkan simpulan di atas maka penulis menyarankan kepada

organisasi (RS Panti Rapih) agar lebih memperhatikan program formal

pengembangan karir agar dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja

karyawan merupakan salah satu variabel yang sangat perlu diperhatikan oleh

organisasi (RS Panti Rapih) karena nantinya sangat menentukan kualitas

pelayanan kesehatan rumah sakit itu sendiri. Pengadaan program formal

pengembangan karir yang lebih spesifik dan bersifat continue niscaya akan dapat

lebih meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan merasa didukung,

diperhatikan dan dibekali oleh organisasi (RS Panti Rapih).

C. Keterbatasan

1. Responden hanyalah pada bagian pelayanan medik Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta.

2. Jumlah sampel hanya bisa dilakukan untuk 100 responden dikarenakan

keterbatasan tenaga, waktu dan materi (uang), padahal Rumah Sakit Panti

Rapih sendiri terdiri dari banyak divisi dan karyawan.

3. Penelitian dapat membuktikan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas

terhadap kinerja karyawan, namun pengaruhnya kecil sehingga masih ada

variabel lain yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja kayawan

namun tidak diteliti dalam penelitian ini.

65

DAFTAR PUSTAKA

Bittel, Lester R, dkk. 1994. Pedoman Bagi Penyelia I. Edisi Indonesia. Jakarta :

Pustaka Binaman Pressindo.

Gibson, James L. 1997. Organizations : Behavior, Structure, Processes. Ninth

Edition. Yogyakarta : BPFE.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Grasindo.

Harsey dan Blanchard (dalam buku Sastro Hadiwiryo, Siswanto). 2005. Manajemen.

Jilid I. Jakarta : Prenhalindo.

Johnson Ray (alih bahasa oleh Totok Wiryasaputra). 2001. Logika CEO Jurus

Berpikir dan Bertindak Seorang CEO. Jakarta : Erlangga.

Malthis, L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management,

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

McShine, & Mary Ann. 2005. Organizational Behavior : Emerging Realities for The

Work Place Revolution. rd3 Edition. New York : Mc Graw Hill Companies.

Inc.

Nawawi. 2006. Pemimpin Dapat Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Rivai, Veithzal. 2004. Kiat Memimpin Dalam Abad ke-21. Edisi I. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada.

Simmamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Bandung :

Tarsito.

Stoner dan Wankel (dalam buku Sastro Hadiwiryo, Siswanto). 2005. Manajemen.

Jilid I. Jakarta : Prenhalindo.

66

Sugiyono. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alvabeta.

Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV Alvabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi I.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Widarjono, Agus. 2007. Ekonometrika: Teori dan Aplikasi Untuk Ekonomi dan

Bisnis. Yogyakarta: Ekonisia Kampus Fakultas Ekonomi UII.

LAMPIRAN 1

1 2 3 4 5 6 7 Total DO 1 2 3 4 5 6 7 Total GK 1 2 3 4 5 6 Total PK 1 2 3 4 5 6 Total KK

1 4 4 3 4 3 5 4 27 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24

2 4 4 4 4 5 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 4 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24

3 3 2 3 3 1 2 4 18 3 2 2 3 3 4 3 20 4 3 1 2 4 4 18 5 4 5 4 4 5 27

4 3 3 4 3 3 4 3 23 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 4 24

5 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 5 5 4 30 4 4 4 2 4 5 23 5 4 4 4 5 4 26

6 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24

7 2 2 4 4 4 4 4 24 3 3 4 4 4 4 4 26 3 3 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24

8 4 3 4 4 4 5 5 29 4 4 4 5 5 5 5 32 3 4 4 4 3 4 22 4 4 4 4 5 4 25

9 3 3 4 4 4 4 4 26 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 5 4 25

10 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 5 4 5 5 31 4 4 3 2 4 4 21 4 4 4 4 5 4 25

11 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 2 4 4 21 4 4 4 4 5 4 25

12 3 3 4 4 3 3 3 23 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 2 4 4 22 4 4 4 4 5 5 26

13 3 3 4 4 4 5 4 27 3 4 3 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 25 4 4 5 5 5 5 28

14 3 4 4 4 3 4 3 25 4 3 4 4 4 5 4 28 3 4 4 4 4 4 23 4 4 5 4 4 4 25

15 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 4 3 4 4 4 27 3 3 4 4 4 4 22 4 4 4 5 5 4 26

16 2 3 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 4 29 3 3 3 4 4 4 21 4 4 4 4 4 5 25

17 3 3 3 4 4 5 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 3 3 4 4 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26

18 2 4 4 4 4 5 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 2 3 4 21 4 4 4 4 5 4 25

19 4 3 4 4 4 4 3 26 4 4 4 4 4 5 5 30 3 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 4 26

20 2 4 4 4 4 5 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 3 3 4 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 24

21 2 4 3 4 4 4 5 26 4 4 4 4 5 5 4 30 3 4 4 2 3 4 20 4 4 4 5 5 4 26

22 3 4 4 4 4 5 4 28 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 2 5 5 24 5 5 5 5 5 4 29

23 4 3 4 4 4 5 4 28 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 3 2 4 3 20 4 4 4 4 5 4 25

24 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 3 5 4 28 4 4 3 4 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25

25 3 3 4 4 4 4 3 25 4 4 3 4 4 4 4 27 3 3 4 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 24

26 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 5 4 4 25

27 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25

28 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 4 4 5 4 29 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25

29 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 5 5 4 30 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24

30 4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 3 4 4 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 5 4 26

31 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 5 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 4 25

32 3 4 3 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25

33 3 4 4 4 4 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 4 25

Kinerja KaryawanResponden

Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Program Formal Pengembangan Karir

34 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 4 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25

35 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 5 5 5 5 28

36 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 3 3 4 4 22 4 4 5 5 4 4 26

37 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 5 4 26

38 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 5 5 4 30 5 4 3 3 4 5 24 4 4 4 4 5 4 25

39 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 4 4 5 5 30 4 5 4 3 3 4 23 4 4 4 5 5 5 27

40 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 4 4 4 24

41 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24

42 3 3 4 4 4 5 4 27 4 5 4 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 5 4 26

43 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 4 23 4 4 5 5 5 4 27

44 3 3 3 3 4 4 5 25 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 3 3 5 4 23 4 4 4 4 5 4 25

45 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 3 3 4 5 23 5 4 4 4 5 4 26

46 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 3 4 4 5 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 5 4 26

47 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 5 26

48 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 4 5 26

49 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 3 4 4 5 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 4 4 25

50 3 3 2 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 5 5 24 4 4 4 5 5 4 26

51 4 3 3 3 4 4 4 25 4 3 4 4 4 5 5 29 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26

52 4 4 4 3 3 5 3 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 5 4 5 4 26

53 5 4 4 4 3 4 4 28 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 5 5 27

54 3 3 3 4 4 4 3 24 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26

55 3 3 3 3 4 4 3 23 4 3 4 4 3 4 4 26 2 2 2 2 3 3 14 3 4 4 4 4 4 23

56 4 3 4 4 3 4 4 26 4 4 2 2 2 4 4 22 3 3 4 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24

57 3 4 3 4 4 5 3 26 2 3 3 4 3 4 4 23 3 3 4 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24

58 4 3 4 4 4 4 3 26 2 3 3 4 4 4 4 24 3 3 2 2 3 4 17 4 4 4 4 4 4 24

59 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 5 5 4 30 2 2 3 3 3 3 16 4 5 5 5 5 5 29

60 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 5 4 5 5 31 4 4 4 3 4 4 23 5 5 5 5 5 5 30

61 4 3 4 3 3 4 3 24 2 4 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24

62 3 3 2 2 4 2 2 18 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 4 23

63 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 3 4 4 4 24 4 4 5 5 5 4 27

64 3 3 3 4 3 4 4 24 2 4 4 4 4 4 4 26 4 3 3 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24

65 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 5 4 5 27

66 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 4 4 4 5 4 29 4 3 3 3 4 4 21 4 4 5 5 5 5 28

67 3 3 3 4 4 4 3 24 3 3 4 4 3 4 4 25 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 4 24

68 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24

69 3 3 3 3 3 5 4 24 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24

70 3 3 3 3 3 4 3 22 3 4 4 4 4 4 4 27 3 3 3 3 3 4 19 4 4 4 4 4 4 24

71 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 4 4 4 5 27 4 4 5 4 5 5 27

72 4 4 4 5 4 4 5 30 4 4 4 5 4 5 4 30 5 4 4 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 30

73 3 3 3 3 4 5 3 24 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 3 4 4 19 4 4 5 4 4 4 25

74 3 4 4 4 3 4 3 25 3 3 3 5 5 5 4 28 2 3 3 3 4 4 19 5 4 5 4 4 4 26

75 4 4 3 3 3 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 3 4 4 19 5 4 5 4 4 4 26

76 3 3 2 2 3 5 2 20 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 3 4 4 23 4 3 4 4 4 4 23

77 4 4 4 3 3 5 3 26 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 4 25

78 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 3 3 4 22 4 4 5 5 4 4 26

79 3 3 2 2 3 4 2 19 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 3 22 4 4 4 4 4 4 24

80 4 4 2 3 3 4 4 24 4 4 4 3 4 4 4 27 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24

81 4 3 3 3 4 4 4 25 2 3 4 4 4 4 4 25 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24

82 2 2 2 4 1 3 2 16 3 3 3 3 4 2 4 22 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 4 3 4 20

83 3 3 3 4 3 4 2 22 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 3 4 22 4 4 4 4 4 4 24

84 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 3 4 22 4 4 4 4 4 4 24

85 4 4 4 3 4 4 5 28 4 4 5 4 5 4 5 31 5 5 4 4 5 4 27 5 5 5 5 5 5 30

86 4 4 4 3 3 4 5 27 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 5 5 4 26

87 4 4 4 3 3 1 1 20 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24

88 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 4 4 4 5 4 30 5 4 5 3 4 4 25 4 4 5 5 5 5 28

89 3 4 4 3 4 4 4 26 3 3 3 3 3 4 4 23 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24

90 5 4 4 4 4 4 4 29 5 4 4 5 4 4 4 30 5 5 4 4 4 3 25 4 5 5 5 5 5 29

91 3 3 4 4 4 4 3 25 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 3 4 4 19 5 4 5 4 4 4 26

92 4 4 4 4 3 5 4 28 4 4 4 4 4 5 4 29 2 1 1 2 2 2 10 4 5 5 5 5 3 27

93 3 3 3 4 4 5 4 26 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 4 25

94 3 3 3 3 4 5 4 25 4 4 4 3 4 4 4 27 3 4 4 4 4 4 23 4 4 5 4 4 4 25

95 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 4 26

96 4 4 4 4 4 4 4 28 2 4 3 4 4 4 4 25 4 4 3 2 4 3 20 4 4 4 4 5 4 25

97 3 3 2 2 3 4 2 19 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 3 4 4 23 3 3 4 4 4 4 22

98 5 4 4 4 4 5 5 31 4 4 4 5 4 5 4 30 5 5 4 4 4 3 25 5 5 5 5 5 5 30

99 3 4 3 3 4 4 4 25 2 3 4 4 4 4 4 25 4 3 3 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24

100 3 4 4 4 3 5 4 27 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 4 4 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26

2569 2792 2224 2544

25.69 27.92 22.24 25.44

TOTAL

RATA-RATA

1

Hal : Kuesioner Penelitian

Lamp : 1 berkas

Kepada

Yth. Bapak / Ibu / Saudara / Saudari

Karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta

Dengan hormat,

Dengan rendah hati, saya mohon kesedian dari Bapak / Ibu / Saudara / Saudari

untuk memberi tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan pada kuesioner ini. Tujuan saya

membagikan kuesioner ini adalah sebagai penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.

Judul skripsi yang saya susun adalah Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya

Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil pengisian kuesioner yang Bapak / Ibu / Saudara / Saudari berikan, akan saya

jaga kerahasiaannya dan hal ini tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan Anda. Oleh

karena itu, saya mohon agar Bapak / Ibu / Saudara / Saudari bersedia mengisi kuesioner ini

dengan jujur dan sungguh-sungguh sesuai dengan keadaan yang Anda alami.

Atas bantuan dan kerjasamanya saya sampaikan terima kasih.

Hormat saya,

Agustinus Tomi Aditya NIM : 052214080

2

KUESIONER

I. Identitas Responden

Silahkan Anda isi titik-titik di bawah ini atau beri tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Anda anggap benar ! 1. Nama :

2. Bidang pekerjaan :

3. Usia : tahun

4. Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita

5. Status : a. Kawin b. Belum Kawin

6. Status kepegawaian :

7. Lama bekerja di R.S. Panti Rapih : (tahun / bulan)

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berilah tanda centang (√) pada salah satu tanggapan yang menurut Anda sesuai dengan keadaan Anda saat ini. Alternatif tanggapan tersebut adalah sebagai berikut : SS : Sangat Setuju

S : Setuju

KS : Kurang Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Rumah sakit selalu berusaha peduli dan perhatian terhadap semua karyawan.

SS S KS TS STS

2. Rumah sakit selalu berusaha peduli dan

perhatian terhadap prestasi dan dedikasi karyawan.

SS S KS TS STS

3. Rumah sakit memberikan penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi dan berdedikasi dibidang kerjanya masing-masing.

SS S KS TS STS

4. Perhatian dan dukungan rumah sakit kepada karyawan berupa pemberian penghargaan selalu diberikan secara continue.

SS S KS TS STS

5. Perhatian dan dukungan rumah sakit berupa

pemberian penghargaan, hanya diberikan untuk karyawan yang berprestasi dan berdedikasi untuk rumah sakit.

SS S KS TS STS

2

6. Penghargaan yang diberikan rumah sakit kepada karyawan sebaiknya berupa tambahan uang atau bonus.

SS S KS TS STS

7. Rumah sakit berusaha memberikan

perhatian dan dukungan kepada karyawan secara adil dan profesional.

SS S KS TS STS

8. Atasan selalu berusaha saling terbuka dan

percaya dalam berkomunikasi dengan karyawan.

SS S KS TS STS

9. Atasan bersedia mendengarkan pendapat

atau saran dan kritik dari karyawan.

SS S KS TS STS

10. Atasan bersikap peduli dan mau membantu

apabila karyawan mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan.

SS S KS TS STS

11. Atasan memberikan informasi kepada

semua karyawan berkaitan dengan pekerjaan.

SS S KS TS STS

12. Atasan memberikan sanksi kepada

karyawan yang melakukan pelanggaran.

SS S KS TS STS

13. Atasan menuntut karyawan untuk

bertanggung jawab dan bisa mengendalikan diri dalam menjalankan pekerjaan.

SS S KS TS STS

14. Atasan selalu berusaha mengevaluasi setiap hasil kerja karyawan.

SS S KS TS STS

15. Rumah sakit selalu berusaha memberikan

pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.

SS S KS TS STS

16. Rumah sakit selalu berusaha memberikan

program pelatihan dan pengembangan secara continue.

SS S KS TS STS

17. Program pelatihan dan pengembangan

yang ada telah didukung sarana dan prasarana yang memadai.

SS S KS TS STS


yang diberikan rumah sakit sudah cukup efektif dalam pelaksanaannya.

SS S KS TS STS

19. Rumah sakit memberikan waktu dan

tempat khusus untuk pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.

SS S KS TS STS


selalu berusaha memenuhi kebutuhan karyawan akan tambahan pengetahuan dan skill.

SS S KS TS STS

21. Anda selalu bekerja sesuai dengan target

yang ingin dicapai rumah sakit.

SS S KS TS STS

3

22. Anda selalu menyelesaikan setiap pekerjaan tepat pada waktunya.

SS S KS TS STS

23. Anda selalu berusaha melayani kebutuhan

pasien dengan baik.

SS S KS TS STS

24. Anda selalu berusaha memberikan

informasi penting tentang kesehatan kepada pasien.

SS S KS TS STS

25. Anda selalu berusaha proaktif dalam

menanggapi setiap keluhan atau pertanyaan dari pasien.

SS S KS TS STS

26. Anda selalu mengevaluasi setiap pekerjaan

yang Anda kerjakan.

SS S KS TS STS

LAMPIRAN 2

Je nis k elam in

5 5.0 5.0 5.0

95 95.0 95.0 100.0

100 100.0 100.0

1 Pria

2 Wanita

T otal

Valid

Frequency P ercent Valid P ercent

Cumulat ive

P ercent

S tatus perk awin an

91 91.0 91.0 91.0

9 9.0 9.0 100.0

100 100.0 100.0

1 Kawin

2 Belum Kawin

T otal

Valid


Cumulat ive

P ercent

S tatus k epegawaian

99 99.0 99.0 99.0

1 1.0 1.0 100.0

100 100.0 100.0

1 T etap

2 Kontrak

T otal

Valid


Cumulat ive

P ercent

Usia (Tahu n )

2 2.0 2.0 2.0

3 3.0 3.0 5.0

2 2.0 2.0 7.0

5 5.0 5.0 12 .0

2 2.0 2.0 14 .0

1 1.0 1.0 15 .0

12 12 .0 12 .0 27 .0

5 5.0 5.0 32 .0

2 2.0 2.0 34 .0

2 2.0 2.0 36 .0

3 3.0 3.0 39 .0

5 5.0 5.0 44 .0

2 2.0 2.0 46 .0

2 2.0 2.0 48 .0

4 4.0 4.0 52 .0

11 11 .0 11 .0 63 .0

2 2.0 2.0 65 .0

1 1.0 1.0 66 .0

4 4.0 4.0 70 .0

6 6.0 6.0 76 .0

4 4.0 4.0 80 .0

2 2.0 2.0 82 .0

1 1.0 1.0 83 .0

1 1.0 1.0 84 .0

5 5.0 5.0 89 .0

1 1.0 1.0 90 .0

3 3.0 3.0 93 .0

2 2.0 2.0 95 .0

2 2.0 2.0 97 .0

3 3.0 3.0 100.0

100 100.0 100.0

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

39

40

41

42

43

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

T otal

Valid


Cumulat ive

P ercent

O n e-S am ple Kolm ogorov-S mirn ov Test

100

.0000

1.33592

.109

.109

-.076

1.088

.187

N

Mean

Std. Deviat ion

Normal Parametersa,b

Absolute

P osit ive

Negat ive

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2 -tailed)

(Erro r T erm)

T est dist ribut ion is Normal.a.

Calculated from data.b.

Frequency Table

Bidang pek erjaan

4 4.0 4.0 4.0

2 2.0 2.0 6.0

6 6.0 6.0 12 .0

88 88 .0 88 .0 100.0

100 100.0 100.0

1 Laboratorium

2 Radio logi

3 Gizi

4 Perawat

T otal

Valid


Cumulat ive

P ercent

Lama bek erja

2 2.0 2.0 2.0

4 4.0 4.0 6.0

7 7.0 7.0 13 .0

1 1.0 1.0 14 .0

4 4.0 4.0 18 .0

4 4.0 4.0 22 .0

9 9.0 9.0 31 .0

3 3.0 3.0 34 .0

1 1.0 1.0 35 .0

2 2.0 2.0 37 .0

3 3.0 3.0 40 .0

1 1.0 1.0 41 .0

1 1.0 1.0 42 .0

2 2.0 2.0 44 .0

4 4.0 4.0 48 .0

5 5.0 5.0 53 .0

4 4.0 4.0 57 .0

4 4.0 4.0 61 .0

1 1.0 1.0 62 .0

8 8.0 8.0 70 .0

4 4.0 4.0 74 .0

2 2.0 2.0 76 .0

5 5.0 5.0 81 .0

1 1.0 1.0 82 .0

4 4.0 4.0 86 .0

1 1.0 1.0 87 .0

3 3.0 3.0 90 .0

2 2.0 2.0 92 .0

1 1.0 1.0 93 .0

3 3.0 3.0 96 .0

1 1.0 1.0 97 .0

2 2.0 2.0 99 .0

1 1.0 1.0 100.0

100 100.0 100.0

2.00

3.00

4.00

4.50

5.00

6.00

7.00

8.00

9.00

10 .00

11 .00

12 .00

13 .00

14 .00

15 .00

16 .00

17 .00

18 .00

19 .00

20 .00

21 .00

22 .00

23 .00

24 .00

25 .00

26 .00

27 .00

28 .00

29 .00

30 .00

31 .00

33 .00

37 .00

T otal

Valid


Cumulat ive

P ercent

Regression

Descriptive S tatistics

25.44 1.725 100

25.69 2.817 100

27.92 2.028 100

22.24 2.515 100

Y Kinerja Karyawan

X1 Dukungan Organisasi

X2 Gaya kepemimpinan

X3 Program formal pengembangan karir

Mean Std. Deviat ion N

Variables Ente red/Rem ove db

X3 Program fo rmal pengembangan karir, X1

Dukungan Organ isasi, X2 Gaya kepemimpinana . Enter

Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables en tered.a.

Dependen t Variable: Y Kinerja Karyawanb.

Model S umm aryb

.633 a .400 .382 1.357 1.919

Model

1

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Est imate Durbin-Watson

P redictors: (Constan t ), X3 P rogram formal pengembangan karir, X1 Dukungan

Organisasi, X2 Gaya kepemimpinan

a.

Dependent Variable: Y Kinerja Karyawanb.

ANO VAb

117.957 3 39 .319 21 .364 .000 a

176.683 96 1.840

294.640 99

Regression

Residual

T otal

Model

1

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

P redictors: (Constan t ), X3 Program fo rmal pengembangan karir, X1 Dukungan Organisasi,


a.

Dependen t Variable: Y Kinerja Karyawanb.

Coe fficien tsa

11.852 2.086 5.683 .000

.295 .054 .482 5.438 .000 .794 1.260

.204 .077 .240 2.656 .009 .764 1.308

.013 .056 .019 .239 .812 .947 1.056

(Constan t)



X3 Program formal

pengembangan karir

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. T olerance VIF

Collinearity Statist ics

Dependent Variable: Y Kinerja Karyawana.

Reliability

Case Proce ssing Su mm ary

100 100.0

0 .0

100 100.0

Valid

Excludeda

T otal

Cases

N %

Listwise delet ion based on all variables in the procedure.a.

Reliabi l i ty Statistics

.743 7

Cronbach's

Alpha N of Item s

Item -Tota l S tatistics

22 .31 6.438 .313 .745

22 .24 6.366 .447 .716

22 .11 5.856 .561 .689

21 .98 6.141 .514 .702

22 .04 6.160 .445 .715

21 .50 6.091 .399 .727

21 .96 5.493 .550 .689

DO1 Dukungan Organisasi







Scale Mean

if Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-T otal

Correlat ion

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Reliability


100 100.0

0 .0

100 100.0

Valid

Excludeda

T otal

Cases

N %



.713 7

Cronbach's

Alpha N of Item s

Item -Tota l S tatistics

24 .17 2.850 .435 .683

24 .15 3.159 .442 .676

24 .05 3.139 .499 .663

23 .90 3.242 .415 .683

23 .92 3.226 .425 .680

23 .50 3.000 .421 .683

23 .83 3.557 .376 .695

GK8 Gaya kepemimpinan

GK9 Gaya kepemimpinan

GK10 Gaya kepemim pinan





Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-T otal

Correlat ion

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Reliability


100 100.0

0 .0

100 100.0

Valid

Excludeda

T otal

Cases

N %



.754 6

Cronbach's

Alpha N of Item s

Item -Total S tatistics

18.47 4.231 .546 .704

18.45 4.068 .715 .654

18.69 4.337 .530 .709

18.98 4.787 .365 .756

18.40 4.949 .496 .721

18.21 5.279 .345 .753

P F15 P rogram formal pengembangan karir






Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-T otal

Correlat ion

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Reliability


100 100.0

0 .0

100 100.0

Valid

Excludeda

T otal

Cases

N %



.729 6

Cronbach's

Alpha N of Item s

Item-Total S tatistics

21.36 2.354 .432 .701

21.38 2.198 .582 .664

21.16 2.035 .532 .670

21.09 2.103 .463 .692

20.95 2.109 .392 .719

21.26 2.275 .428 .701

KK21 Kinerja Karyawan






Scale Mean

if Item

Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-T otal

Correlat ion

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

6420-2-4

Regression Standardized Residual

30

25

20

15

10

5

0

Fre

qu

en

cy

Mean = -1.9E-16Std. Dev. = 0.985N = 100


Histogram

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um

Pro

bDependent Variable: Kinerja Karyawan

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Hete roscedastici ty

.073

.470

100

.167

.098

100

.097

.337

100

Correlat ion Coefficient

Sig. (2 -tailed)

N


Sig. (2 -tailed)

N


Sig. (2 -tailed)

N



X3 Program formal

pengembangan karir

Spearman's rho

(Error T erm)

210-1-2-3-4


4

2

0

-2Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

ze

dR

es

idu

al


Scatterplot

210-1-2-3-4


30

28

26

24

22

20

Kin

erj

a K

ary

aw

an


Scatterplot

Frequencies

S tatistics

100 100 100 100

0 0 0 0

25 .69 27 .92 22 .24 25 .44

26 .00 28 .00 23 .00 25 .00

26 28 23 24

2.817 2.028 2.515 1.725

7.933 4.115 6.326 2.976

16 20 10 20

31 32 28 30

2569 2792 2224 2544

Valid

Missing

N

Mean

Median

Mode

Std. Deviat ion

Variance

Minimum

Maximum

Sum

X1

Dukungan

Organisasi

X2 Gaya

kepemimpinan

X3 Program

formal

pengembangan

karir

Y Kinerja

Karyawan

LAMPIRAN 3

LAMPIRAN 4

SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA … · i SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA...

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA … · i SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA...