PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE

(GCG) PADA BANK SYARIAH MUAMALAT CABANG BOGOR DAN

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)

Oleh:

SITI MARIAM

NIM: 107046102165

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/ 2011 M

PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE

(GCG) PADA BANK SYARIAH MUAMALAT CABANG BOGOR DAN

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)

Oleh:

SITI MARIAM

NIM: 107046102165

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

DR. Hasanudin, M.Ag Fahmi Ahmadi, M.Si

NIP. 19680703 199403 2 002 NIP. 19741213 200312 1 002

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/ 2011 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (Gcg)

pada Bank Muamalat Cabang Bogor Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan,

telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta pada tanggal 21 Nopember 2006. Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi

Muamalat (Ekonomi Islam)

Jakarta, 22 Juni 2011

Dekan,

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM

NIP. 195505051982031012

Panitia Ujian Munaqasyah

Ketua : Dr. Euis Amalia, M.Ag

NIP. 197107011998032002

Sekretaris : Mu’min Rauf, M.A

NIP. 197004161997031004

Pembimbing I : Dr. Hasanudin, M.Ag

NIP. 196103041955031001

Pembimbing II: Fahmi Muhammad Ahmadi, M.Si

NIP. 197421132003121002

Penguji I : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM

NIP. 195505051982031012

Penguji II : Dr. Syahrul A'dham, M.Ag

NIP. 19730504200031002

i

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis mengenai penerapan prinsip-

prinsip good corporate governance (GCG) dalam manajemen sumber daya manusia

di Bank Muamalat. Karena pengambilan keputusan manajemen termasuk

manajemen SDM ini merupakan salah satu penerapan tata kelola perusahaan yang

baik guna mendapatkan kinerja karyawan yang baik serta meningkatkan

produktifitasnya.

Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan wawancara karyawan

Bank Muamalat Cabang Bogor khusus Banking Staff yang berjumlah 39 orang

dengan menggunakan kuesioner. Selanjutnya data yang diperoleh di uji kualitas

terlebih dahulu, kemudian setelah layak digunakan, baru data dianalisis

menggunakan regresi linear berganda.

Berdasarkan hasil penelitian, didapat informasi bahwa terdapat pengaruh

antara prinsip-prinsip GCG secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Bank

Muamalat cabang Bogor. Sedangkan berdasarkan hasil uji hipotesis parsial,

terdapat pengaruh transparansi, akuntabilitas, professional, dan kewajaran secara

parsial terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor. Sedangkan untuk

prinsip pertanggungjawaban tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank Muamalat Cabang Bogor.

Kata Kunci: Good Corporate Governance, transparansi, akuntabilitas, professional,

pertanggungjawaban, kewajaran, kinerja karyawan.

ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Siti Mariam

Nama Panggilan : Sisy

Tempat/Tgl Lahir : Bogor, 9 Juli 1988 .

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat Rumah : Jalan Batara Ciluar RT 04 RW 02 NO. 34 Bogor Utara

16156

E-mail : sie_mariam@yahoo.com atau sisy_mariam@ymail.com

No.Hp : 085720703097

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. TK Islam Nurul Syafaat Bogor : 1993-1994

2. SDN Batutulis 8 Kota Bogor : 1994-2000

3. MTs negeri Kota Bogor : 2000-2003

4. MA Negeri 2 Kota Bogor : 2003-2006

6. Universitas Islam Negeri Jakarta : 2007- 2011

iii

PENGALAMAN ORGANISASI

1. HMI Komisariat Syariah dan Hukum Cabang Ciputat

2. Korp HMI Wati (KOHATI) Cabang Ciputat

3. Badan Eksekutif Mahasiswa Jurusan (BEM-J) Perbankan Syariah Divisi Kajian

dan keilmuan UIN Jakarta Periode Tahun 2009-2010

4. Bendahara Umum Badan Eksekutif Mahasiswa Konsentrasi Perbankan Syariah

UIN Jakarta Periode Tahun 2010-2011

5. Pengurus Lembaga Ekonomi Mahasiswa Islam (LEMI) Cabang Ciputat

6. Pengurus Himpunan Mahasiswa Mandailing Natal (HM Madina ) Jakarta

iv

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Senandung ungkapan rasa syukur senantiasa terlantun dalam setiap nafas yang

terhela kepada Illahi Rabbi, seiring dengan anugerah dan nikmat yang tak pernah

henti mengalir dalam hidup ini. Lelah dan letih ini tak berarti ketika Sang Maha

Penyayang memberikan kemudahan dan kelancaran dalam setiap urusan yang ada,

karena hanya dengan kuas-Nya lah penulis akhirnya mampu menyelesaikan tugas

akhir yang harus diselesaikan oleh setiap mahasiswa.

Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, yang

telah menjadi suri tauladan sehingga kita mampu mengenal ajaran Islam yang

menjadi rahmat untuk seluruh alam.

Banyak hal yang penulis temui saat melakukan penelitian ini, kegelisahan dan

kekhawatiran tak pelak menjadi kesulitan yang penulis hadapi, namun semua itu

mampu penulis lewati karena doa dan dukungan dari banyak pihak, hingga akhirnya

penulis mampu menyelesaikan penelitian ini. Pada kesempatan ini kiranya penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. H. M. Amin Suma, S.H.,M.H.,M.M., Dekan Fakultas Syariah dan

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hiayatullah Jakarta.

2. Dr. Euis Amalia, M.Ag, Ketua Jurusan Muamalat Fakultas Syariah dan

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

v

3. Dr. Hasanudin, M.Ag. dan Fahmi Ahmadi,M. Si., pembimbing yang dengan

sabar dan kecermatannya memberikan bimbingan dan arahan yang sangat

membantu penulis.

4. Seluruh dosen Fakultas Syariah dan Hukum khususnya konsentrasi

Perbankan Syariah, terima kasih atas ilmu yang diberikan selama ini.

5. Ibu Triana, Bagian Personalia Bank Muamalat Cabang Bogor yang telah

mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian yang dengan segenap

kemampuannya memberikan bantuan dan kemudahan bagi penulis.

6. Seluruh pihak Bank Muamalat Cabang Bogor atas kerjasama dengan

membantu penulis dalam memperoleh data penelitian.

7. Ayah dan Ibu tercinta yang tak henti memberikan kasih sayang serta doa

yang memudahkan langkah kaki ini, terimakasih karena telah membuat

penulis merasa menjadi anak yang begitu beruntung.

8. Kakak (Yusriani Pulungan) dan Suami (Yanhya Anshori Lubis) serta

keponakan kesayanganku Raissa yang dengan sikap saling menyayangi

memberikan contoh terbaik dan menjadi inspirasi berharga.

9. Abang (Syaiful bahri Pulungan) dan Istri (Phita Sari Siregar) serta keponakan

kesayanganku Nabila dan Nayla yang yang secara tidak langsung telah

menjadi inspirasi memberikan semangat dalam penyusunan Skripsi ini.

10. Adikku tersayang (Nur Habibah Pulungan) yang telah memberikan motivasi

dan kasih sayang yang tulus.

vi

11. Arif Soleh yang dengan doa, kesabaran dan kedewasaanya telah memberikan

semangat baru, terimakasih telah melengkapi kebahagiaan ini.

12. Teman-teman terbaikku:

Siti Ati Almaratus Solihah, Wikeu Novitasari dan Renny Verawati

yang menemani di kosan selama dua tahun terakhir ini.

Azzah Nurlaila, Febrianti, Siti Muflihah, Fitri Meilani dan Siti Ati

Almaratus Solihah (Bintitan) sahabat dan motivator terbaik.

13. Teman-teman Perbankan Syariah 2007 B atas keceriaan dan kebersamaannya

selama ini.

14. Seluruh Pengurus Badan Eksekutif Mahasiswa Perbankan Syariah Periode

2010-2011, terima kasih atas dukungan dan doanya selama ini.

15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang memberikan doa

dan dukungannya baik secara langsung ataupun tidak langsung yang tidak

mungkin penulis ucapkan satu per satu.

Karya tulis ini adalah persembahan yang penulis berikan sebagai bentuk

nyata apresiasi dukungan semuanya dan semoga menjadi gerbang kebahagiaan dan

kesuksesan yang kelak akan menjadi persembahan terindah bagi orang tua penulis

serta orang-orang yang terkasihi.

Jakarta, 26 Mei 2011

Penulis

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK .......................................................................................................... i

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ ii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ iv

DAFTAR ISI ....................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

B. Batasan dan Rumusan Masalah ........................................... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................ 8

D. Review Penelitian Terdahulu............................................... 10

E. Kerangka Konsep ................................................................ 14

F. Tehnik Penulisan Skripsi ..................................................... 15

G. Sistematika Penulisan .......................................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori tentang Good Corporate Governance Bank Syariah .. 19

B. Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................28

C. Konsep Kinerja Karyawan ................................................... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .....................................................................37

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...............................................37

C. Populasi dan Sampel ............................................................38

viii

D. Tehnik Pengumpulan Data ...................................................39

E. Tehnik Analisis Data ............................................................39

F. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ........................44

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .....................................50

B. Deskripsi dan Analisis Data ................................................52

C. Uji Instrumen Pengumpulan Data .......................................56

D. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian ...............................61

BAB V PEMBAHASAN

A. Analisis Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate

Governance (GCG) terhadap Kinerja Karyawan di

Bank Muamalat Cabang Bogor ............................................68

B. Analisis Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate

Governance terhadap Aspek Penilaian Kinerja

Karyawan di Bank Muamalat Cabang Bogor .......................85

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan ..........................................................................93

B. Keterbatasan Penelitian .......................................................96

C. Saran ...................................................................................96

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................97

Lampiran

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Defini Operasional Variabel dan Pengukuran ........................................ 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 54

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Karyawan ...................... 55

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan terakhir .................... 55

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Bank

Muamalat Cabang Bogor ........................................................................ 56

Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di perusahaan lain 57

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Independen .......................................................... 58

Tabel 4.7 Uji Validitas Variable Dependen ............................................................ 59

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian .............................................. 61

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian .............................................. 62

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar. 1.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 15

Gambar 2.1. The Pyiramidh of mashlahah ............................................................. 20

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bank adalah lembaga intermediasi yang dalam menjalankan kegiatan

usahanya bergantung pada dana masyaraka dan kepercayaan baik dari dalam

maupun luar negeri. Dalam menjalankan kegiatan usaha tersebut bank

menghadapi berbagai risiko, baik risiko kredit, risiko pasar, risiko operasional

maupun risiko reputasi. Banyaknya ketentuan yang mengatur sektor perbankan

dalam rangka melindungi kepentingan masyarakat, termasuk ketentuan yang

mengatur kewajiban untuk memenuhi modal minimum sesuai dengan kondisi

masing-masing bank, menjadikan sektor perbankan sebagai sektor yang “highly

regulated”. 1

Perkembangan signifikan perbankan syariah dan lembaga keuangan

syariah lainnya di Indonesia patut kita syukuri. Terlebih dengan disahkannnya

RUU perbankan syariah menjadi Undang-undang, diharapkan menjadi titik

tumpu pelesatan perkembangan lembaga keuangan syariah di Indonesia,

sehingga mampu menggenjot perekonomian umat Islam. Sekalipun dunia

dilanda krisis keuangan maupun resesi ekonomi, sektor perbankan syariah di

1 Komite Nasional Kebijakan Corporate Governanve, Pedoman Good Corporate Governance

Perbankan Indonesia, Januari 2004. hal. 1.

2

Indonesia tetap kokoh dan bergairah. Prospek pertumbuhannya di masa depan

pun sangat menjanjikan.2

Krisis perbankan di Indonesia yang dimulai akhir tahun 1997 bukan

semata-mata diakibatkan oleh krisis ekonomi, tetapi juga diakibatkan oleh belum

dilaksanakannya Good Corporate Governance dan etika yang melandasinya.

Penerapan Good Corporate Governance (GCG) merupakan salah satu upaya

yang cukup signifikan untuk melepaskan diri dari krisis ekonomi yang melanda

Indonesia. Salah satu faktor yang menyebabkan lambatnya proses pemulihan

kondisi perekonomian Indonesia adalah belum diterapkannya corporate

governance yang baik. Oleh karena itu, corporate governance yang baik menjadi

bagian penting dalam proses pembaharuan ekonomi untuk mengatasi krisis

ekonomi.

Berdasarkan peraturan Bank Indonesia No. 8/4/PBI/2006, bank Indonesia

sebagai lembaga otoritas negara mewajibkan perbankan, baik perbankan

konvensional maupun perbankan syariah untuk segera menerapkan Good

Corporate Governance pada setiap pelaksanaannya. Mengingat bahwa semakin

kompleksnya risiko yang dihadapi bank, maka semakin meningkat pula

kebutuhan praktek Good Corporate Governance oleh perbankan.

Perbankan Syariah sebagaimana halnya perbankan pada umumnya

merupakan lembaga intermediasi keuangan, yakni lembaga yang melakukan

2 Laporan Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan 2009 Bank Muamalat.

3

kegiatan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan

menyalurkannya kepada masyarakat lain yang membutuhkan dalam bentuk

kredit atau pembiayaan. Adanya merupakan suatu keniscayaan mengingat bank

merupakan lembaga yang eksistensinya sangat membutuhkan adanya

kepercayaan masyarakat (fiduciary relation).

Pertumbuhan dan perkembangan perbankan syariah di Indonesia semakin

lama semakin meningkat. Seiring dengan perkembangan yang cepat tersebut,

satu hal perlu dicermati adalah aspek good coorporate govarnance (GCG) karena

terkait dengan berbagai macam risiko kerugian yang jika tidak diperhatikan, akan

merusak citra syariah pada masa depan dan menjerumuskan bank syariah ke

jurang kehancuran.3

Sebuah studi penelitian tentang pelaksanaan Corporate Governance yang

dilakukan oleh IRTI di perbankan syariah diberbagai negara menunjukkan

pelaksanaan Good Corporate Governance belum terlaksana dengan baik.

Penerapan Good Corporate Governance terbukti di dalam penelitian di beberapa

lembaga keuangan syariah di dunia muslim dapat meningkatkan kepercayaan

3 Agustianto, GCG Bank Syariah dan Peran DEwan Pengwas Syariah, Artikel ini dimuat di

Seputar Indonesia Edisi Minggu, 31 Oktober 2010: Berita Industri Syariah diakses pada tanggal 22

januari 2011 dari www.muamalatbank.com/index.php/home/news.

4

masyarakat kepada bank syariah. Kegagalan dalam penerapan prinsip syariah

akan membuat nasabah pindah ke bank lain sebesar 85%.4

Corporate Governance merupakan tata kelola yang diselenggarakan

dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi proses

institusional termasuk faktor-faktor yang berkaitan dengan fungsi regulator.5

Tujuan utama penerapan prinsip Good Corporate Governance adalah mencapai

optimalisasi kinerja para karyawan yang intinya akan meningkatkan kinerja

organisasi, maka kepentingan manajemen dan karyawan haruslah mendapat

perlakuan yang seimbang dan wajar sesuai dengan kedudukan masing-masing.

Unsur kepercayaan masyarakat terhadap perbankan merupakan suatu hal

yang sangat esensial, sehingga bank perlu menjaganya untuk mencegah adanya

rush atau penarikan dana masyarakat secara besar-besaran seperti halnya yang

terjadi pada saat krisis moneter 1997 lalu. Pada waktu itu banyak bank yang

kolaps, sehingga pemerintah terpaksa melakukan proses likuidasi terhadap

sejumlah bank yang bermasalah. Sementara itu bank syariah yang ada pada

waktu itu yakni Bank Muamalat Indonesia (BMI) terbukti mampu bertahan dan

termasuk bank dengan kategori sehat.

4 M. Umer Chapra dan Habib Ahmad, Corporate Governance in Islamic Banking , IRTI

2002, h.30. 5 Pontas R. Siahaan dalam workshop Good Corporate Governance bagi karyawan Deputi

Pengawasan Instansi Pemerintah bidang Perekonomian di Pusdiklat Pengawasan BPKP, Gadog, Bogor

(18-20 Agustus, 2004) artikel diakses pada tanggal 19 oktober 2010 dari

http://www.bpkp.go.id/unit/perekonomian/GCG.pdf.

5

Perkembangan bisnis perbankan syariah yang sangat cepat ini tampaknya

belum dibarengi oleh kualitas sumber daya insani yang mendukungnya. Sebagai

salah satu industri yang baru tumbuh, perkembangan perbankan syariah di

Indonesia sungguh luar biasa. Apalagi era booming tersebut justru terjadi pada

saat perekonomian nasional secara umum tengah lesu darah dan beberapa bank

konvensional kelas menengah mengalami masalah likuiditas yang cukup serius.

Penerapan Good Corporate Governance di lembaga perbankan syariah menjadi

sebuah keniscayaan yang tak terbantahkan. Bahkan bank-bank syariah harus

tampil sebagai pionir terdepan dalam mengimplementasikan Good Corporate

Governance tersebut.6

Tidak berlebihan jika ada beberapa pendapat yang mengatakan bahwa

perbankan syariah harus melihat Good Corporate Governance bukan sebagai

aksesori belaka, tetapi sebagai suatu sistem nilai dan praktek terbaik yang sangat

fundamental. Karena, penerapan Good Corporate Governance dalam manajemen

perbankan diharapkan dapat membawa dampak positif bagi para pelaku usaha,

termasuk pihak internal operasional perusahaan.

Paradigma sumber daya manusia sebagai alat pelengkap organisasi sudah

tidak tepat, dan harus menjadi paradigma baru. Paradigma baru yang dimaksud

adalah memposisikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola

secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi. Karyawan sebagai aset

6 Agustianto, Good Corporate Governance di Bank Syariah, Harian Umum Pelita edisi Sabtu

16 oktober 2010.

6

perusahaan harus dipelihara, dikembangkan, karena karyawan memiliki emosi,

keinginan, tuntutan, kebutuhan, dan keterbatasan.7

Penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada industri

perbankan syariah semakin diperlukan, khususnya dalam pengambilan keputusan

mengenai manajemen perusahaan. Seperti yang dilakukan oleh Bank Muamalat

terhadap keputusan mengenai kebijakan-kebijakan terkait pengelolaan sumber

daya manusia dalam perusahaan. Yang menjadi salah satu dari kebijakan

mengenai pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan Bank Muamalat

yaitu dalam kebijakan manajemen mengenai persyaratan penerimaan karyawan

dengan tingkat pendidikan sarjana strata satu (S1). Sehingga pada tahun 2010

tingkat pendidikan karyawan Bank Muamalat mengalami peningkatan yang

signifikan, khususnya pada tingkat sarjana S1 menjadi sejumlah 2.620 orang

(naik 44,03% dari tahun 2009 sejumlah 1.819 orang).8 Hal tersebut merupakan

salah satu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia (SDM)

pada Bank Muamalat Indonesia dalam rangka mewujudkan produktifitas Sumber

Daya Manusia.

Oleh karena itu, penulis bermaksud untuk meneliti mengenai penerapan

prinsip-prinsip Good Corporate Governance bank syariah sehingga menentukan

keputusan manajemen yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.

7 Bey Arifin, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi Vol. 2 No. 1 tahun 2005. Hal. 17. 8 Dikutip dari Human Resourches Highlight (Ikhtisar Sumber Daya Manusiat), sumber

diakses pada tanggal 28 Maret 2011 dari http://www.muamalatbank.com/assets/cd/p03/07.html

7

Beradasarkan latar belakang yang telah dijelaskan tersebut maka penulis

bermaksud untuk melakukan penelitian yang berjudul: ”Penerapan Prinsip-

prinsip Good Corporate Governance pada Bank Syariah dan Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Kasus Bank Muamalat Cabang Kota

Bogor )”

B. Batasan dan Rumusan Masalah

1. Batasan Masalah

Penerapan prinsip Good Corporate Governance yang akan penulis

teliti dibatasi pada tata kelola perusahaan dan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan Bank Muamalat cabang Bogor yang beralamat di Jalan Raya

Padjajaran Kota Bogor.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disampaikan di muka,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

a. Bagaimana penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance yang

diterapkan dalam manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Muamalat

Cabang Bogor?

b. Bagaimana kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor?

8

c. Bagaimana pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate

Governanace dalam manajemen SDM terhadap kinerja karyawan bank

Muamalat Cabang Bogor?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bukti empiris mengenai:

a. Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governanace yang diterapkan

dalam manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Muamalat Cabang

Bogor

b. Kinerja karyawan bank Muamalat Cabang Bogor

c. Pengaruh penerapan prisip-prinsip Good Corporate Governanace dalam

manajemen SDM terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang

Bogor

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada be-

berapa pihak, antara lain:

a. Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan pengetahuan empiris kepada penulis mengenai pelaksanaan

Good Corporate Governance di Perbankan Syariah, khususnya

9

pengaruh terhadap kinerja karyawan, di samping pengetahuan konseptual

yang telah penulis miliki.

b. Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan kepustakaan/referensi empiris bagi peneliti selanjutnya serta

sebaga khazanah ilmu pendidikan agar dapat menambah pengetahuan

mengenai pelaksanaan Good Corporate Governanace di Indonesia,

khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank Syariah.

c. Institusi Perbankan Syariah

Dengan adanya penelitian ini diharapkan institusi perbankan

syariah lainnya di tanah air memperoleh gambaran mengenai pengaruh

penerapan prinsip Good Corporate Governanace terhadap kinerja

karyawannya sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan Bank

Syariah karena Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor

pelaksana dalam kegiatan operasional perusahaan.

d. Masyarakat

Untuk memanbah pengetahuan dan keyakinan kepada masyarakat

mengenai penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governanace dalam

suatu perusahaan, khususnya Sumber Daya Insani yang akan terjun

langsung dalam industri perbankan.

10

D. Tinjauan (Rewiew) Kajian Terdahulu

Berdasarkan penelitian-penelitian telah dilakukan oleh beberapa peneliti

dengan mengambil tema yang sama mengenai Good Corporate Governance yang

dikaitkan pada variable yang berbeda-beda.

Rica Aulia (104046101626, Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam

Negeri Jakarta, 2009) dengan judul Penerapan Good Corporate Governance pada

PT. Bank Syariah Mega Indonesia. Penelitiannya ini dengan melakukan analisis

self assessment berdasarkan SEBI No. 9/12/DPNP tanggal 30 Mei 2007. Melalui

surat edaran bank Indonesia No. 9/12/DPNP tanggal 30 mei 2007, bank Indonesia

mengeluarkan kertas kerja self assessment Good Corporate Governance untuk

mengukur seberapa jauh praktek Good Corporate Governance diterapkan pada

industri perbankan.

Pada penelitiannya, Rica menggunakan kertas kerja self assessment sebagai

pedoman untuk mengukur sejauh mana penerapan gcg dilaksanakan pada PT.

Bank Syariah Mega Indonesia. Setelah melakukan pengisian kertas kerja, data-

data tersebut diolah lebih lanjut untuk melihat gambaran secara menyeluruh, yaitu

untuk melihat pencapaian praktek-praktek Good Corporate Governance secara

total maupun dilihat dari tiap-tiap faktor/ sub faktor. Kemudian diberikan

peringkat penilaian dengan skala 1-5 untuk melihat pencapaian praktek-praktek

corporate governance pada setiap unti kerja. Selanjutnya diberikan perhitungan

11

komposit berdasarkan peringkat yang telah ditetapkan untuk mengetahui nilai

akhir dan pemberian predikat.

Berdasarkan hasil penelitiannya diketahui bahwa secara umum penerapan

Good Corporate Governance pada PT. Bank Syariah Mega Indonesia telah

dilaksanakan secara baik berdasarkan prinsip-prinsip yang ada, tapi masih terdapat

beberapa hal yang harus diperbaiki dan diperhatikan oleh manjemen agar

penerapan GCG pada operasional PT. Bank Syariah Mega Indonesia dapat lebih

baik lagi di masa yang akan datang.

Ahmad Busyeri (204046102884, Fakultas Syariah dan Hukum Universitas

Islam Negeri Jakarta, 2008) dengan judul Urgensi Audit Internal dalam

mewujudkan Good Corporate Governanace pada Bank Syariah Studi Penelitian

pada PT. Bank DKI Syariah jakarta.

Dalam penelitiannya, menilai peran ganda audit internal yang terjadi pada

perkembangan dalam peran yang dibawakannya, yaitu dari sekedar unit yang

mengecek kepatuhan, menjadi fungsi yang berperan aktif sebagai mitra bagi

manajemen dalam mendukung penerapan Good Corporate Governanace.

Metode yang digunakan dalam penelitiannya adalah metode deskriptif

eksploratif, dengan pendekatan kualitatif yang menghasilkan data deskriptif

tertulis, dengan menggabungkan studi kepustakaan dan studi lapangan.

Berdasarkan hasil penelitiannya, mekanisme pelaksanaan Audit Internal pada

PT. bank DKI Syariah Cabang Tanah Abang dilakukan dengann melalui beberapa

12

tahapan yaitu tahap perbandingan, tahap vouching tahap konfirmasi,tahap analisa,

tahap pengecekan,tahap inspeksi, tahap verifikasi dan tahap sampling. Dengan

adanya tahapan audit internal tersebut kinerja bank DKI Syariah cabang Tanah

Abang akan lebih maju.

Yudha Pranata (2007 Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia) dengan

judul Pengaruh Penerapan Good Corporate Governanace (GCG) Terhadap

Kinerja Keuangan Perusahaan. Metode yang digunakan dalam penelitiannya ini

yaitu dengan menganalisis variable independen (penerapan GCG) terhadap

variabel dependennya yaitu ROE, NPM, dan Tobins Q. Penerapan GCG oleh

perusahaan sampel berpengaruh positif dan signifikan terhadap ROE. Penerapan

GCG oleh perusahaan sampel berpengaruh positif dan signifikan terhadap NPM.

Penerapan GCG oleh perusahaan sampel berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Tobins Q.

Adapun pertimbangan pemilihan sampel yang digunakan dalam penelitiannya

ini adalah perusahaan yang termasuk ke dalam kelompok perusahaan terbaik

dalam pelaksanaan good corporate governance pada tahun 2002, 2003,

2004 dan 2005. Kelompok perusahaan terbaik dalam pelaksanaan

corporate governance tersebut merupakan hasil survey yang dilakukan oleh

Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI) bekerjasama

dengan majalah SWA.

Berdasarkan hasil penelitiannya ini, ia menarik kesimpulan bagi para investor

yang akan melakukan investasi dananya ke dalam perusahaan go public yang

13

menerapkan GCG, hendaknya memilih perusahaan-perusahaan yang memiliki

skor GCG tinggi. Hal ini disebabkan dengan skor GCG yang tinggi profitabilitas

perusahaan tersebut (ROE, NPM dan Tobins Q) juga cenderung memiliki nilai

yang tinggi sehingga dapat memberikan keuntungan kepada investor. Sementara

itu, ia berpendapat bahwa manajemen perusahaan go public yang menerapkan

GCG, hendaknya mampu menjalankan GCG secara konsisten dan baik karena

dengan pelaksanaan yang baik berarti skor GCG akan tinggi, dan jika skor

GCG tinggi maka profitabilitas juga akan tinggi.

Sam’ani, (2008 Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana

Universitas Diponegoro Semarang) dengan judul Pengaruh Good Corporate

Governance dan Leverage Terhadap Kinerja Keuangan pada Perbankan yang

Terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) Tahun 2004 – 2007.

Penelitian ini berusaha untuk menguji pengaruh corporate governance yang

terdiri dari kepemilikan institusional, aktivitas komisaris, ukuran dewan direksi,

komisaris independen, komite audit, dan leverage terhadap kinerja keuangan

perbankan di Indonesia keuangan perbankan yang tercatat di Bursa Efek Indonesia

(BEI).

Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitiannya ini dengan

menggunakan data sekunder yang diperoleh dari laporan keuangan bank periode

2004-2007 yang dipublikasikan untuk umum serta tercantum dalam Direktori

Perbankan yang diterbitkan oleh Bank Indonesia. Dari data sekunmder yang

didapat kemudian akan di uji hipotesis, yang terlebih dahulu dilakukan pengujian

14

asumsi klasik seperti uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas,

dan uji autokorelasi.

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa variable kepemilikan

institusional, aktivitas komisaris, ukuran dewan direksi, komisaris independen,

komite audit dan rasio leverage berpengaruh terhadap kinerja keungan. Akan

tetapi variabel komisaris independen tidak berpengaruh terhadap kinerja.

E. Kerangka Konsep

Good Corporate Governance (GCG) adalah suatu sistem yang ada pada suatu

organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal

mungkin dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholders organisasi tersebut.

Dapat disimpulkan bahwa GCG merupakan seperangkat atau sekumpulan

peraturan yang memuat ketentuan tentang bagaimana suatu perusahaan dikelola

dengan baik dan benar, dengan penuh integritas dan bagaimana membina

hubungan baik dengan para stakeholders, yang dapat berguna dalam meningkatkan

kinerja karyawan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan, baik dalam jangka

panjang maupun jangka pendek.

Tujuan utama penerapan prinsip Good Corporate Governance adalah

mencapai optimalisasi kinerja para karyawan yang intinya akan meningkatkan

kinerja organisasi, maka kepentingan manajemen dan karyawan haruslah

mendapat perlakuan yang seimbang dan wajar sesuai dengan kedudukan masing-

masing.

15

Berdasarkan Berdasarkan uraian tersebut, penulis merumuskan kerangka

konsep sebagai berikut:

Gambar. 1.1 Kerangka Penelitian

F. Tehnik Penulisan Skripsi

Penulis menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan studi kasus, yaitu

metode yang melihat dan menggambarkan lingkungan dan keadaan yang nyata

yang tampak dalam perusahaan dengan cara mengumpulkan, menyajikan dan

menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas

mengenai objek yang diteliti, agar dapat diambil suatu kesimpulan maupun

dijadikan saran dimasa yang akan datang berdasarkan penelitian yang dilakukan.

Penulis memperoleh data dengan melakukan penelitian dengan menggunakan

Studi Pustaka (Library Study), dalam hal ini, penulis melakukan studi pustaka

untuk memperkuat dan mendukung penulisan skripsi ini yaitu menguraikan teori-

Transparansi (X1)

Akuntabilitas (X2)

Pertanggungjawaban (X3)

Profesional (X4)

Kewajaran (X5)

Kinerja Karyawan (Y)

16

teori yang diperlukan dalam pembahasan masalah dengan mengumpulkan bahan

atau data yang dianggap perlu dan mempunyai kaitan dengan judul yang diambil.

Dari data-data tersebut kemudian dijadikan sebagai alat bantu dalam penyelesaian

penelitian ini.

Selain itu diperoleh juga data melalui Studi Lapangan (Field Study), dengan

melakukan kunjungan lapangan ke perusahaan yang bersangkutan untuk

mendapatkan kelengkapan data hasil pengamatan atau informasi sesuai dengan

masalah yang menjadi bahan penelitian.

Tehnik pengolahan dan analisis data yang digunakan oleh penulis adalah

dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu memberikan gambaran mengenai

suatu gejala tertentu. Kegiatan penelitian analisis deskriptif dilakukan untuk

menggambarkan apa adanya suatu peristiwa sebagai upaya jalan mendeskripsikan

sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit penelitian yang sedang

diteliti.9 Selain analisis deskriptif penulis juga menggunakan metode analisis

eksplorasi dengan tujuan untuk mengenal dan mendapatkan pandangan baru

tentang suatu gejala.

G. Sistematika Penulisan

Sebagai karya ilmiah, skripsi ini memiliki sistematika yang teratur, terperinci

di dalamnya penulisannya agar dimengerti dan dipahami maksud dan tujuannya.

9 Sutrisno Hadi, Metodologi Research (Yogyakarta: fakultas Psikologi UGM, 1994) h. 136

17

Tulisan ini terdiri dari enam bab yang akan diperinci lagi masing-masing bab,

adapun kelima bab tersebut sebagai berikut

BAB I : Pendahuluan, terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan

rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, rewiew studi

terdahulu, kerangka konsep, tehnik penulisan skripsi dan

sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Pustaka terdiri dari tiga sub bab. Sub bab yang pertama

berupa uraian mengenai konsep Good Corporate Governance

(GCG) bank syariah, terdiri dari uraian mengenai teori pemikiran

GCG bank syariah, peraturan terkait penerapan prinsip-prinsip

GCG bank syariah,dan kesesuaian prinsip-prinsip GCG dengan

syariah. Sub bab yang kedua mengenai prinsip-prinsip GCG dalam

manajemen sumber daya manusia. Dan sub bab yang ketiga

mengenai konsep kinerja karyawan, terdiri dari uraian teori tentang

kinerja dan criteria penilaian kinerja.

BAB III : Metodologi Penelitian terdiri dari enam sub bab,yaitu jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel

penelitian, tehnik pengumpulan data, tehnik analisis data, variabel

dan definisi operasional.

18

BAB IV : Hasil Penelitian, terdiri dari deskripsi dan anlisis data,

karakteristik responden, analisis univariat, analisis bivariat, analisis

multivariate, serta pembuktian hipotesis. Hasil penelitian ini berasal

dari data yang telah diolah melalui olah data SPSS yang kemudian

dianalisis.

BAB V : Pembahasan, berisi mengenai penjelasan pengaruh lima prisip

GCG terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari, pengaruh

transparansi terhadap kinerja karyawan, pengaruh akuntabilitas

terhadap kinerja karyawan, pengaruh profesional terhadap kinerja

karyawan, pengaruh pertanggungjawaban terhadap kinerja

karyawan, pengaruh kewajaran terhadap kinerja karyawan.

BAB VI : Penutup, terdiri dari Kesimpulan, Keterbatasan Penelitian, dan

Saran.

19

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Teori tentang Good Corporate Governance (GCG) Bank Syariah

1. Pemikiran Tentang Good Corporate Governance Perbankan Syariah

Upaya Untuk menjelaskan prinsip dan aturan ekonomi dan finansial Islam

dalam terminologi analitis modern baru berlangsung dalam dua dekade

terakhir.1 Umar Chapra dan Ahmed mengungkapkan bahwa penerapan

Corporate Governance (dhawabith idarat al muassasat) yang baik sangat

dibutuhkan untuk memenuhi kepentingan semua stakeholders secara adil.2

Yusof menyebut hal yang serupa dengan menekankan bahwa tujuan

Corporate Governance dalam perbankan syariah adalah untuk menegakkan

keadilan, kejujuran, dan perlindungan terhadap kebutuhan manusia sesuai

dengan maqashid syari’ah.3

Good Corporate Governance dalam pendekatan Islami, harus sungguh-

sungguh mampu berbasis orientasi nilai dan prinsip kejujuran dan keadilan

terhadap semua stakeholder.4 Dari sisi fungsi obyektifnya, CGC Islami harus

berupaya menempatkan maqashid syari’ah sebagai tujuan akhir, dengan

1 Iqbal, Z. dan A. Mirakhor. Pengantar Keuangan Islam Teori dan Praktik. Diterjemahkan

oleh A.K.Anwar. (Jakarta: Kencana, 2008), hal. 1. 22

Chapra, M. Umer dan Habib Ahmed. Corporate Governance Lembaga Keuangan Syariah.

Diterjemahkan oleh Ikhwan Abidin Basri. (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hal. 27. 3 Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia. (Yogyakarta:

Ar-Ruzz Media,2010), hal. 43. 4 Nienhaus,V. Corporate Governance in Islamic Banks. Dalam T. Khan dan D. Muljawan

(ed.), Islamic Financial Architecture: Risk Management and Financial Stability. (Jeddah: IRTI,2006),

hal. 290. Dikutip dari Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal.

57.

20

membawa konsepsi perlindungan terhadap kepentingan dan hak semua

stakeholder ke dalam aturan-aturan syariah.5

GCG dalam perspektif Islam, seperti juga digagas dunia barat, diharapkan

memiliki peranan yang sangat esensial dalam upaya pencapaian tujuan dan

sasaran perusahaan. Tetapi Islam menambahkan nilai-nilai yang sangat

mendalam berupa unsur maqashid Syari’ah, yaitu perlindungan terhadap

kemashlahatan kemanusiaan yang umum dan universal. Kemashlahatan sebagai

maqashid syari’ah mencakup lima prinsip dasar, yaitu memelihara agama,

kehidupan, akal, keturunan, dan harta benda. Apapun yang memastikan

terpeliharanya lima prinsip dasar itu adalah mashlahat. Apapun yang

menguranginya adalah mafsadat dan hal sebaliknya menghilangkan unsur yang

mengurangi atau merugikan itulah yang merupakan mashlahat.6

Secara keseluruhan, prinsip-prinsip mashlahat mencerminkan bagaimana

Islam dan syariahnya memberikan arti penting pada kepentingan umum lebih

daripada kepentingan individu. Ia menyediakan kerangka dalam pengambilan

keputusan dan mekanisme adaptasi terhadap perubahan yang terjadi. Dalam

konteks GCG, prinsip-prinsip itu menawarkan pedoman dan pertimbangan

moral bagi manajemen dan stakeholder lain, khususnya untuk memecahkan

5 Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal.57.

6 Al-Gazali,Abu hamid. Al-Mustashfa fi ‘Ilm al-Ushul. (Kairo:al-Maktabah al-Tijaniyah al

Kubra,1937), hal 139-140. Dalam Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di

Indonesia, hal. 58.

21

konflik yang mungkin muncul dalam pengembangan usaha.7 Sehubungan

dengan hal ini Dusuki menawarkan kerangka berbentuk piramida yang disebut

sebagai Piramida Maslahat (the pyramid of mashlahah).

Gambar 2.1. The Pyiramidh of mashlahah

Sumber: Dusuki (2008:404)

Pada tingkatan pertama, dalam lingkup dharuriyyat, manajemen

diharapkan berjuang memelihara dan melindungi kebutuhan esensial (agama,

kehidupan, akal, keturunan, dan harta benda) para stakeholder. Manajemen

harus melindungi kesejahteraan dan kebutuhan dasar para karyawan, seperti

menyediakan ruang shalat yang memadai dan memberikan perlindungan

keselamatan dan kesehatan kerja mereka, sebagai cermin dari pemeliharaan

agama dan nilai-nilai kehidupan. Selain itu manajemen harus selalu membatasi

7 Dusuki, Asyraf wajdi. Corporate Governance and Stakeholder Management: an Islamic

Approach. Dalam Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal. 59.

Tahsiniyyat

Hajiyyat

Darurriyyat

22

operasional usaha hanya dalam bidang- bidang yang memungkinkan nilai-nilai

agama, kehidupan, akal, keturunan, dan harta benda tetap terlindungi.8

Segera sesudah maslahat dalam lingkup dharuriyyat terpenuhi, perusahaan

dapat beranjak pada mashlahat tingkatan kedua (hajiyyat) beruapa upaya-upaya

yang dinilai bermanfaat untuk menghilangkan kesulitan-kesulitan yang ada,

sekalipun kesulitan itu tidak terlihat mengancam kelangsungan tertib

kehidupan. Sebagai contoh, pihak manajemen yang tidak memberikan upah dan

keselamatan kerja yang layak dapat melanjutkannya dengan program

peningkatan kualitas sumber daya manusia yang lebih luas. Dalam lembaga

perbankan syariah menyediakan pelatihan syariah bagi para karyawannya

mengenai instrument-instrumen keuangan Islam yang ditawarkan. Program ini

harus diletakkan sebagai kepentingan dharuriyyat yang melindungi keyakinan

agama.9

Tingkatan tertinggi dalam piramida maslahat ialah tahsiniyyat. Dalam

lingkup ini, perusahaan diharapkan melaksanakan tanggung jawab sosial

dengan terlibat dalam program-program dan kegiatan-kegiatan yang dapat

memperbaiki dan menyempurnakan kehidupan public. Turut serta dalam

pemberian donasi kepada penduduk miskin, menyediakan informasi yang

cukup, benar dan jelas kepada nasabah mengenai produk yang ditawarkan,

8 Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal. 61.

9 Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal. 61-62.

23

adalah contih-contoh dari komitmen yang berhubungan dengan kepentingan

tahsiniyyat masyarakat.10

2. Peraturan Terkait Penerapan Good Corporate Governance Bank Syariah

Penerapan GCG telah menjadi kewajiban semua bank umum yang

beroperasi di Indonesia. Kewajiban itu ditetapkan melalui Peraturan bank

Indonesia (PBI) nomor 8/4/PBI/2006 tanggal 30 Januari 2006, yang kemudian

diubah dengan PBI nomor 8/14/PBI/2006 tanggal 5 Oktober 2006. Khusus

untuk perbankan syariah, kewajiban tersebut bahkan dicantumkan dalam pasal

34 Undang-undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan syariah, dan

mulai 2010 diatur mengikuti PBI tersendiri.

Peraturan lainnya yang dikeluarkan Bank Indonesia yang berkaitan dengan

kebutuhan peningkatan GCG ialah PBI nomor 5/8/PBI/2003 tanggal 19 Mei

2003 tentang penerapan manajemen risiko bagi bank umum. PBI ini kemudian

ditindaklanjuti dengan diterbitkannnya Surat Edaran (SE) nomor 5/21/DPNP

tanggal 29 September 2003. Melalui PBI dan SE tersebut, BI mewajibkan bank

umum untuk menetapkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas pada setiap

jenjang jabatan yang terkait dengan manajemen risiko. Diatur pula di dalamnya

10

Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal. 62.

24

mengenai wewenang dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh direksi

dan dewan komisaris terkait dengan penerapan manajemen risiko.11

Dalam perkembangan terakhir, Bank Indonesia pada 7 Desember 2009

telah menerbitkan PBI nomor 11/33/PBI/2009 tentang Pelaksanaan GCG bagi

Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS), yang

diberlakukan sejak 1 januari 2010. Dengan demikian sejak waktu tersebut, PBI

nomor 8/14/PBI/2006 hanya berlaku bagi bank umum konvensional, sedangkan

BUS harus menyesuaikan prinsip, struktur dan mekanisme pelaksanaan GCG-

nya dengan ketentuan dalam PBI nomor 11/33/PBI/2009.

Seperti dikemukakan, Undang-undang Perbankan Syariah telah

menetapkan good corporate governance (GCG) sebagai kewajiban bagi semua

Bank Syariah dan UUS. Undang-undang menyebutkan bahwa GCG sebagai

tata kelola yang baik yang mencakup prinsip transparansi, akuntabilitas,

pertanggungjawaban, professional, dan kewajaran dalam menjalankan kegiatan

usaha. Undang-undang juga mewajibkan bank yang bersangkutan untuk

menyusun prosedur internal mengenai pelaksanaan prinsip-prinsip tersebut.12

Undang-undang Perbankan Syariah tidak menjelaskan pengertian dari

prinsip-prinsip GCG tersebut satu persatu. Ihwal pengertian itu tampaknya

11

Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia, hal. 67. 12

Pasal 34 Undang-Undang Nomor 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, dan

penjelasannya.

25

termasuk dalam ketentuan yang oleh pembuat undang- undang diserahkan

pengaturannya lebih lanjut melaui PBI. Undang-undang sebenarnya hanya

mempertegas ketentuan yang sudah ada dalam PBI tahun 2006. Dengan kata

lain, prinsip-prinsip GCG dalam Undang-undang Perbankan Syariah adalah

sama dengan prinsip-prinsip GCG dalam PBI tahun 2006., yaitu TARIF, dalam

pengertian bahwa prinsip “professional” dalam UU adalah dimaksudkan sama

dengan prinsip “independensi” dalam PBI tahun 2006. Hal itu tampak dalam

penjelasan Peraturan Bank Indonesia nomor 11/33/PBI/2009 tentang

Pelaksanaan GCG bagi Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah

(UUS) (selanjutnya PBI tahun 2009) yang terbit lebih kemudian, yang merinci

pengertiannya sebagai berikut:

a. Prinsip Transparansi, adalah keterbukaan dalam melaksanakan proses

pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi

material dan relevan mengenai proses kegiatan bank.

b. Prinsip Akuntabilitas, adalah kejelasan fungsi dan pelaksanaan

pertanggungjawaban organ bank sehingga pengelolaannya berjalan secara

efektif.

c. Prinsip Pertanggungjawaban merupakan kesesuaian pengelolaan bank

dengna peratuaran perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip

pengelolaan bank yang sehat.

26

d. Prinsip Profesional, yaitu memiliki kompetensi, mampu bertindak obyektif,

dan bebas dari pengaruh/tekanan dari pihak manapun (independen) serta

memiliki komitmen tinggi untuk mengembangkan bank syariah.

e. Prinsip Kewajaran, keadilan atau kesetaraan dalam memenuhi hak-hak

stakeholders berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Terlihat dalam penjelasan di atas bahwa prinsip professional dalam PBI

tahun 2009 mempunyai essensi yang sama dengan prinsip independensi

dalam PBI tahun 2006. Hal yang boleh dinilai bersifat khas hanyalah

adanya unsur tambahan berupa komitmen pengembangan perbankan

syariah.

Berdasarkan pemaparan di atas, agar bank Syariah ini mampu

berkembang dengan baik dan dapat bersaing secara global, maka perlu

adanya penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance.

3. Kesesuaian Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance dengan Syariah

Sesuai dengan Peraturan Bank Indonesia nomor 11/33/PBI/2009,

pelaksanaan Good Corporate Governance di Bank Syariah berdasarkan

prinsip-prinsip transparansi, akuntabilitas, pertanggungjawaban,

professional, dan kewajaran. Berikut ini akan disebutkan beberapa ayat Al-

Qur’an yang mempunyai kesesuaian dengan prinsip-prinsip GCG tersebut.

a. Kesesuaian prinsip transparansi dengan Al-Qur’an Surat An-Nahl ayat

116 yang berbunyi:

27

Terjemahan: Dan janganlah kamu mengatakan terhadap apa yang

disebut-sebut oleh lidahmu secara dusta "Ini halal dan

Ini haram", untuk mengada-adakan kebohongan

terhadap Allah. Sesungguhnya orang-orang yang

mengada-adakan kebohongan terhadap Allah tiadalah

beruntung. (Q.S. An-Nahl: 116)

b. Kesesuaian prinsip akuntabilitas dengan Al-Qur’an Surat Al-Israa ayat

84 yang berbunyi:

Terjemahan: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut

keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih

mengetahui siapa yang lebih benar jalannya. (Q.S. Al-

Israa: 84)

c. Kesesuaian prinsip professional dengan Al-Qur’an Surat Al-Qashash

ayat 26 yang berbunyi:

Terjemahan: Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku

ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), Karena

Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil

untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang Kuat lagi dapat

dipercaya". (Q.S. Al-Qashash: 26)

d. Kesesuaian prinsip petanggungjawaban dengan Al-Qur’an Surat Az-

Zukhruf ayat 19 yang berbunyi:

28

Terjemahan: Dan mereka menjadikan malaikat-malaikat yang mereka

itu adalah hamba-hamba Allah yang Maha Pemurah

sebagai orang-orang perempuan. apakah mereka

menyaksikan penciptaan malaika-malaikat itu? kelak akan

dituliskan persaksian mereka dan mereka akan dimintai

pertanggung-jawaban. (Q.S. Az-Zukhuruf: 19)

e. Kesesuaian prinsip kewajaran dengan Al-Qur’an Surat An-Nahl ayat 90

yang berbunyi:

Terjemahan: Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan

berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan

Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan

permusuhan. dia memberi pengajaran kepadamu agar

kamu dapat mengambil pelajaran. (Q.S. An-Nahl; 90)

B. Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance dalam Manajemen SDM

Beberapa prinsip GCG yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM

adalah sebagai berikut:13

a. Prinsip keadilan (fairness), artinya agar dihindari adanya diskriminasi

berdasarkan suku, agama, ras, aliran atau golongan, serta jenis kelamin yang

bersifat subjektif. Perlakuan yang adil dan objektif dapat mendorong setiap

karyawan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi sesuai dengan potensi

13

Muh. Arief Effendi, The Power of Good Corporate Governance Teori dan Implementasi.

(Jakarta: Salemba Empat, 2009). Hal. 134-135.

29

yang dimiliki, kebijakan penggajian (remunerasi) karyawan, hendaknya

diterapkan secara objektif dan konsisten, misalnya berdasarkan kinerja (based

on performance). Penghargaan (reward) diberikan sesuai dengan prestasi yang

dicapai dan sanksi (punishment) dikenakan sesuai kesalahan atau pelanggaran

yang dilakukan. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam

pendidikan dan pelatihan (training) untuk mengembangkan kemampuan,

keterampilan, dan pengalamannya.

b. Prisip keterbukaan (transparancy), artinya setiap pengambilan keputusan

menyangkut kekaryawanan dilaksanakan secara transparan. Kebijakan

perusahaan terkait dengan proses promosi, demosi, dan mutasi karyawan

hendaknya dijalankan sesuai dengan sistem jenjang karier (career planning

system) yang jelas dan konsisten. Dasar pertimbangan seseorang dipromosikan

karena prestasi kerja yang baik ditunjukkan dengan hasil penilaian (appraisal)

karyawan dan sikapnya yang dapat dijadikan teladan, misalnya disiplin, kerja

sama (teamwork), serta saling menghargai. Sehingga, terhindar dari adanya

promosi berdasarkan nepotisme, misalnya kedekatan dengan pimpinan atau

terdapat hubungan kekeluargaan. Kebijakan mutasi dan promosi karyawan yang

tidak transparan dapat menimbulkan keresahan dan penurunan motivasi kerja,

bahkan dapat menimbulkan unjuk rasa (demonstrasi) yang mengganggu kinerja

perusahaan.

c. Prinsip pengungkapan (disclosure), artinya segala informasi kebijakan yang

ditetapkan perusahaan dapat diakses atau diketahui oleh seluruh karyawan

30

secara lengkap dan tepat waktu (up to date), sehingga tidak ada informasi yang

disembunyikan. Semua kebijakan perusahaan atau informasi penting telah

dikomunikasikan secara tepat dan dihindarkan adanya informasi yang

menyesatkan (bias).

d. Prinsip pertanggungjawaban (responsibility), artinya segala kebijakan yang

diambil dapat dipertanggungjawabkan kepada pemegang saham dan

stakeholders lainnya, termasuk kepada public. Perusahaan hendaknya

memberikan kebebasan berorganisasi kepada karyawan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, misalnya karyawan diberi kesempatan

membentuk serikat karyawan. Manajemen perusahaan tidak perlu mengekang

atau membatasi kegiatan serikat karyawan atau forum pekerja, asal dijalankan

secara benar dan proporsional. Dalam hal ini, manajemen perlu menjaga

hubungan kemitraan dengan serikat karyawan atau forum pekerja agar terbina

suasana kerja yang kondusif.

1. Tujuan dan manfaat Good Corporate Governance

Praktek moral hazard sudah menjadi kebiasaan di lembaga-lembaga

perbankan. Kita sering mendengar berita korupsi di berbagai lembaga

perbankan, baik bank BUMN maupun bank swasta. Berbagai kejadian korupsi

tersebut, harus menjadi perhatian serius bagi para steakholders bank syari’ah,

31

baik pemilik/ pemegang saham, komisaris, direksi, karyawan (kru,) Dewan

Pengawas Syari’ah, nasabah dan para akademisi ekonomi syari’ah lainnya.14

Di masa depan, kemungkinan terjadinya korupsi dan penyimpangan di

bank syari’ah merupakan hal tidak mustahil, meskipun di situ ada Dewan

Pengawas Syari’ah, karena para pelakunya bukan malaikat. Apalagi sekarang

ini perbankan syari’ah semakin banyak, maka para bankir syari’ah pun semakin

bertambah banyak pula. Harus dimaklumi, bahwa simbol agama tidak

menjamin sebuah lembaga menjadi bersih dari perilaku korupsi. Sebelum

terjadinya kasus yang bisa mencoreng lembaga syariah , maka sejak dini perlu

diingatkan kepada pihak-pihak terkait agar berkomitmen menjauhi setiap

penyimpangan di bank syari’ah.

Adapun manfaat Good Corporate Governance bagi suatu korporasi adalah:15

a. Perbaikan dalam Komunikasi

b. Minimalisasi potensi benturan kepentingan

c. Focus pada strategi-strategi utama

d. Peningkatan dalam produktivitas dan efisiensi

e. Kesinambungan manfaat

f. Promosi citra korporasi

14

Agustianto. Bank Syariah dan Good Corporate Governance, Artikel di akses pada tanggal

23 Mei 2011 dari http://ekonomiislami.blogspot.com/2009/08/bank-syariah-dan-good-corporate.html 15

Nindyo Pramono,, Bunga Rampai Hukum Bisnis Aktual, (Bandung : Citra Aditya bakti,

2006), hal. 91.

32

g. Peningkatan kepuasan pelanggan

h. Memperoleh kepercayaan investor

i. Memperbaiki kinerja usaha.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia berdasarkan prinsip GCG memerlukan

komitmen penuh dari top management dan konsistensi dalam implementasi di setiap

jenjang organisasi. Empat manfaat yang dapat diperoleh perusahaan yang mengelola

SDM berdasarkan prinsip GCG adalah sebagai berikut:16

a. Suasana kerja yang kondusif dan tenang karena terbina hubungan yang harmonis

antara sesama karyawan serta antara karyawan dengan manajemen.

b. Kinerja perusahan meningkat, karena karyawan lebih kreatif dan inovatif dalam

bekerja, sehingga dapat memberikan hasil terbaik bagi perusahaan

c. Terhindar dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) yang sangat merugikan

perusahaan karena segala kebijakan atas keputusan ditetapkan secara transparan,

dapat dipertanggungjawabkan.

d. Daya saing perusahaan akan meningkat, karena memiliki karyawan yang andal dan

professional.

C. Konsep Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan suatu asset yang tak

ternilai harganya. Maju mundurnya perusahaan sangat bergantung pada kualitas

SDM yang dimiliki. Bahkan daya saing perusahaan sangat ditentukan oleh

adanya SDM yang andal. Banyak perusahaan yang bangkrut dan akhirnya ditutup

16

Muh. Arief Effendi, The Power of Good Corporate Governance Teori dan Implementasi.

(Jakarta: Salemba Empat, 2009). Hal. 135-136.

33

karena kurang memerhatikan aspek SDM. Sebaliknya, banyak perusahaan yang

berkembang pesat karena kepedulian yang tinggi terhadap peningkatan

kompetensi SDM. Dalam Al-Qur’an dijelaskan mengenai pengelolaan sumber

daya manusia, antara lain dalam Surat Al- Ashr:1-3 yang berbunyi:

Terjemahan: 1. Demi masa;

2.Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam kerugian;

3.Kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh

dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat

menasehati supaya menetapi kesabaran. (Q.S. Al-Ashr: 1-3)

Faktor kunci kesuksesan dalam pengelolaan SDM adalah masalah

keteladanan dari pemimpin terhadap bawahan. Kita memerlukan pimpinan yang

dapat dijadikan panutan. Pengelolaan SDM di perusahaan perlu dilakukan

evaluasi, baik secara internal maupun secara eksternal, untuk mengetahui

kelemahan yang ada, sehingga dapat dilakukan perbaikan secara

berkesinambungan (continuous improvement).

1. Teori tentang Kinerja

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah

merupakan kata benda yang artinya: sesuatu yang dicapai, prestasi yang

diperlihatkan, kemampuan kerja,17

sedangkan penilaian kinerja menurut

17

Tim penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Departemen

34

Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar

dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan

penilaian atas prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka

mainkan dalam organisasi.18

Menurut Fattah kinerja (performance) diartikan sebagai: ungkapan

kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan

motivasi dalam menghasilkan sesuatu.19

Sementara menurut Sedarmayanti

bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi

kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan

kerja.20

2. Kriteria Penilaian Kinerja

Perlu diadakan penilaian kinerja, untuk mengelola dan memperbaiki

kinerja karyawan, untuk membuat keputusan staf yang tepat waktu dan akurat.

Setiap organisasi mutlak melakukan penilaian untuk mengetahui kinerja yang

dicapai setiap karyawan, apakah telah sesuai atau tidak dengan harapan

organisasi. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi

Pendidikan dan Kebudayaan. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi kedua. (Jakarta: Penerbit Balai

Pustaka, 1997), hal. 503. 18

Mulyadi. Akuntansi Manajemen: Konsep, manfaat dan rekayasa. Edisikedua.

( Yokyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), hal. 419. 19

Fattah, Nanang. Landasan Manajemen. (Bandung : Rosda Karya, 1999), hal. 19. 20

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (Bandung: Mandar Maju,

2001), hal. 50

35

seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan

dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan

karyawan21

.

Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja

sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi demi

perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future

performance improvement), serta informasi-informasi yang diperoleh dari

penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk kepentingan pemberian gaji,

kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu.22

Untuk melihat deskripsi perilaku individu secara spesifik, Gomes

mengungkapkan beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat

perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain:23

a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

21

,Mengindentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan, Artikel ini diakses pada

tanggal 22 Januari 2011 dari http://artikelsdm.blogspot.com/2009/09/peranan-sumber-daya-manusia-

bagi.html. 22

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. 135. 23

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia. hal, 142.

36

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

sesama anggota organisasi.

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan menyelesaikan pekerjaan.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan prinsip Good

Corporate Governance (GCG) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

Penulis menggunakan metode deskriptif analitis, yaitu metode yang melihat dan

menggambarkan lingkungan dan keadaan yang nyata yang tampak dalam

perusahaan dengan cara mengumpulkan, menyajikan dan menganalisis data

sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai objek yang

diteliti, agar dapat diambil suatu kesimpulan maupun dijadikan saran dimasa yang

akan datang berdasarkan penelitian yang dilakukan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah Bank Muamalat Cabang Bogor

yang berlokasi di Jalan Raya Padjajaran Bogor Utara 16170.

2. Waktu Penelitian

Waktu yang dibutuhan penulis untuk melakukan penelitian ini diharapkan

akan selesai dalam waktu enam bulan yang meliputi: persiapan proposal,

seminar proposal, proses penelitian lapangan, pengolahan hasil penelitian, dan

persiapan sidang.

38

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang memiliki kausalitas dan karakteristiktertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajaridan kemudian ditarik kesimpulannya.1

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di

Bank Muamalat Cabang Bogor, antara lain: Manajer, karyawan Front Office

(Teller dan Costumer Service), Back Office (Umum, Pembiayaan, Pelaporan,

Personalia, Transfer), Support Pembiayaan (Legal, pelaporan, Dokumentasi dan

Administrasi, Taksasi), Marketing (Funding, Lending, Remedial, LKMS), dan

Service Assistant.

2. Sampel Penelitian

Sampel penelitian adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk

memperkirakan karakteristik populasi.2 Sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.3 Adapun tehnik pengambilan

sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan banking staff Bank

Muamalat Cabang Bogor yang dalam hal ini jumlahnya kurang dari 100 orang

sehingga mengharuskan untuk melakukan sensus terhadap seluruh karyawan

banking staff yang berjumlah 39 orang.

1 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan kesepuluh, (Bandung: CV. Alfabeta, 2007),

hal. 72. 2 Erlina dan Sri Mulyani, Metode Penelitian Bisnis, (Medan: USU Press, 2007), hal 74.

3 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan kesepuluh, hal. 55.

39

D. Tehnik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam rangka

mendukung penelitian ini, maka tehnik pengumpulan data yang akan digunakan

dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer diperoleh berdasarkan hasil survey, yaitu dengan menggunakan

kuesioner yang dibagikan kepada responden dalam penelitian. Kuesioner

berisi daftar pertanyaan yang ditujukan kepada responden untuk diisi. Dengan

demikian, peneliti akan memperoleh data atau fakta yang bersifat teoritis yang

memiliki hubungan dengan permasalahan yang akan dibahas.

2. Data Sekunder, meliputi struktur organisasi, laporan pelaksanaan Good

Corporate Governance, dal lain-lain. Data sekunder diperoleh melalui:

a. Studi Dokumentasi, dilakukan untuk mencari data-data sekunder yang

dibutuhkan dalam penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance.

b. Studi Pustaka yakni berasal dari kutipan buku-buku, artikel, situs internet, dan

sumber tertulis lain yang berhubungan dan mendukung dalam kelancaran

penelitian.

E. Tehnik Analisis Data

Tehnik pengolahan dan analisis data yang digunakan oleh penulis adalah

dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu memeberikan gambaran mengenai

suatu gejala tertentu. Kegiatan penelitian analisis deskriptif dilakukan untuk

menggambarkan apa adanya suatu peristiwa sebagai upaya jalan mendeskripsikan

sejumlah variable yang berkenaan dengan masalah dan unit penelitian yang sedang

40

diteliti.4 Data yang telah dikumpulkan akan dianalisis dengan menggunakan teknik

analisis :

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengukur relevan tidaknya

pengukuran dan pengamatan yang dilakukan pada penelitian. Dalam

penelitian ini uji validitas dipergunakan untuk mengukur apakah

kuesioner sebagai alat ukur yang digunakan sudah sesuai atau benar.

Uji validitas pada dasarnya dilakukan dengan melihat korelasi antara

skor dari masing-masing data dibanding dengan skor totalnya. Dalam

uji validitas tersebut, validitas dapat dicek melalui nilai signifikansi

yaitu jika nilai korelasi antara butir pertanyaan dan skor total variabel < 0,3,

maka kuesioner dianggap valid5.

b. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengetahui apakah instrumen yang

digunakan reliabel atau tetap konsisten bila dilakukan berkali-kali pada

waktu yang beda. Suatu kuesioner dikatakan realiabel jika nilai koefisien

alpha > 0,060.6

4 Sutrisno Hadi, Metodologi Research (Yogyakarta: fakultas Psikologi UGM, 1994) h. 136

5 Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. (Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, 2009), hal. 46. 6 Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.hal, 42.

41

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi

sebuah data dapat mengikuti atau mendekati hukuman sebaran data

normal.7 Sebaran data dapat dikatakan normal apabila nilai sig > 0,05, dan

sebaliknya data tidak normal jika nilai sig < 0,05.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui hubungan linear antara dua

variable atau lebih. Di mana satu variable sebagai variable dependen (terikat

atau tergantung) dan yang lainnya variable independen (bebas). 8

a. Pengujian Hipotesis

Setelah model regresi berganda mernenuhi syarat uji asumsi klasik,

dilakukan pengujian hipotesis. Uji hipotesis berguna untuk memeriksa

atau menguji apakah koefisien regresi yang didapat signifikan. Ada dua

jenis koefisien regresi yang dapat dilakukan yaitu uji-F dan uji-t.

1) Uji-F (Uji-Global)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikasi terhadap

variabel terikat.

7 Nisfiannoor, Muhammad. Pendekatan Statistika Modern Untuk Ilmu Sosial. (Jakarta:Salemba

Humanika,2009), hal. 91. 8 Tim Wahana Komputer, Panduan Aplikatif dan Solusi Mengolah data Statistik Hasil

penelitian dengan SPSS 17. (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2010), hal. 162.

42

Ho: Tidak ada pengaruh antara transparansi, akuntabilitas, professional,

pertanggungjawaban, dan kewajaran pada kinerja karyawan Bank

Muamalat.

Ha: Ada pengaruh antara transparansi, akuntabilitas, professional,

pertanggungjawaban, dan kewajaran pada kinerja karyawan Bank

Muamalat.

Adapun kriteria pengujiannya adalah jika FHitung > FTabel maka Ho ditolak

atau sig < 0,05 maka Ho ditolak, sehingga jika FHitung < FTabel maka Ho

diterima atau sig > 0,05 maka Ho diterima.

2) Uji-t (uji pengaruh parsial)

Digunakan untuk menguji koefisien regresi secara individual.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial

masing-masing variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat. Setelah didapat nilai t hitung maka

selanjutnya nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel.

Hipotesis Parsial untuk Transparansi (X1)

Ho : Tidak ada pengaruh antara transparansi pada kinerja karyawan

Bank Muamalat.

43

Ha : Ada pengaruh antara transparansi pada kinerja karyawan Bank

Muamalat

Hipotesis Parsial untuk Akuntabilitas (X2)

Ho : Tidak ada pengaruh antara akuntabilitas pada kinerja karyawan

Bank Muamalat

Ha : Ada pengaruh antara akuntabilitas pada kinerja karyawan Bank

Muamalat

Hipotesis Parsial untuk professional (X3)

Ho : Tidak ada pengaruh antara professional pada kinerja karyawan

Bank Muamalat

Ha : Ada pengaruh antara professional pada kinerja karyawan Bank

Muamalat

Hipotesis Parsial untuk pertanggungjawaban (X4)

Ho : Tidak ada pengaruh antara pertanggungjawaban pada kinerja

karyawan Bank Muamalat

Ha : Ada pengaruh antara pertanggungjawaban pada kinerja

karyawan Bank Muamalat

Hipotesis Parsial untuk kewajaran (X5)

Ho : Tidak ada pengaruh antara kewajaran pada kinerja karyawan

Bank Muamalat

44

Ha : Ada pengaruh antara kewajaran pada kinerja karyawan Bank

Muamalat

Adapun kriteria pengujiannya adalah jika THitung > TTabel maka Ho ditolak

atau Sig < 0,05 maka Ho ditolak, sehingga jika THitung < TTabel maka Ho

diterima atau sig > 0,05 maka Ho diterima.

F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah variable

independen atau variable bebas dan variable dependen atau variable terikat.

Variabel terikat atau variable dependen merupakan variable yang tergantung

pada varibel lainnya. Varibel dependen (Y) dalam penelitian ini adalh Kinerja

Karyawan. Sedangkan, variabel bebas merupakan variable yang mempengaruhi

atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat)

variable lain.9 Variabel independen dalam penelitian ini adalah penerapan

prinsip-prinsip Good Corporate Governance, yaitu terdiri dari

a) Prinsip Transparansi (X1),

b) Prinsip Akuntabilitas (X2)

c) Prinsip Pertanggungjawaban (X3)

d) Prinsip Profesional (X4)

e) Prinsip Kewajaran (X5)

9 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan kesepuluh, hal.

45

2. Definisi Operasional Variabel

Penegrtian operasional veriabel adalah melekatkan arti pada suatu variable

dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur

variable itu. Pengertian operasional variable penelitian ini kemudian diuraikan

menjadi indicator empiris yang meliputi:

a. Variabel Bebas

1) Prinsip Transparansi (X1), adalah keterbukaan dalam melaksanakan

proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan

informasi material dan relevan mengenai proses kegiatan bank10

.

Adapun dalam pengelolaan SDM, prinsip ini mencakup transparansi

dalam pengambilan keputusan menyangkut kekaryawanan, dan

penyajian informasi mengenai perusahaan. Instrument pengukuran

variable ini diukur dengan menggunakan skala ordinal. Variable ini

digali dengan 6 indikator.

2) Prinsip Akuntabilitas (X2), adalah kejelasan fungsi dan pelaksanaan

pertanggungjawaban organ bank sehingga pengelolaannya berjalan

secara efektif11

. Prinsip akuntabilitas ini diwujudkan dalam penyesuaian

program motivasi dan sistem evaluasi dan monitoring. Instrument

pengukuran variable ini diukur dengan menggunakan skala ordinal.

Variable ini digali dengan 4 indikator.

10

Surat Edaran Bank Indonesia No. 12/13/DPbS 2010, hal 2. 11

Surat Edaran Bank Indonesia No. 12/13/DPbS 2010, hal 2.

46

3) Prinsip Pertanggungjawaban (X3), merupakan kesesuaian pengelolaan

bank dengna peratuaran perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-

prinsip pengelolaan bank yang sehat12

. Prinsip ini diwujudkan dengan

kesadaran bahwa tanggung jawab merupakan konsekuensi logis dari

adanya wewenang; menyadari akan adanya tanggung jawab sosial;

menghindari penyalahgunaan kekuasaan; menjadi profesional dan

menjunjung etika; memelihara lingkungan bisnis yang sehat. Instrument

pengukuran variable ini diukur dengan menggunakan skala ordinal.

Variable ini digali dengan 2 indikator.

4) Prinsip Profesional (X4), yaitu memiliki kompetensi, mampu bertindak

obyektif, dan bebas dari pengaruh/tekanan dari pihak manapun

(independen) serta memiliki komitmen tinggi untuk mengembangkan

bank syariah13

. Prinsip professional ini diwujudkan dalam komitmen

dan kompetensi kerja. Instrument pengukuran variable ini diukur

dengan menggunakan skala ordinal. Variable ini digali dengan 4

indikator.

5) Prinsip Kewajaran (X5), keadilan atau kesetaraan dalam memenuhi hak-

hak stakeholders berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku14

. Prinsip ini diwujudkan antara lain dengan membuat peraturan

korporasi yang melindungi kepentingan minoritas; membuat pedoman

12

Surat Edaran Bank Indonesia No. 12/13/DPbS 2010, hal 2. 13

Surat Edaran Bank Indonesia No. 12/13/DPbS 2010, hal 2. 14

Surat Edaran Bank Indonesia No. 12/13/DPbS 2010, hal 2.

47

perilaku perusahaan (corporate conduct) dan atau kebijakan- kebijakan

yang melindungi korporasi terhadap perbuatan buruk orang dalam,

self-dealing, dan konflik kepentingan; menetapkan peran dan

tanggung jawab Dewan Komisaris, Direksi, dan Komite, termasuk

sistem remunerasi, menyajikan informasi secara wajar atau

pengungkapan penuh material apapun, mengedepankan Equal Job

Opportunity. Dalam pengelolaan SDM prinsip inni diwujudkan dalam

kebijakan yang bersifat objektif berdasarkan perstasi atau hasil kerja

karyawan. Instrument pengukuran variable ini diukur dengan

menggunakan skala ordinal. Variable ini digali dengan 5 indikator.

b. Variabel Terikat

1) Kinerja Karyawan (Y), merupakan tingkat pelaksanaan tugas yang dapat

dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan

yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai

tujuan organisasi/perusahaan. Prawirosentono yang mengartikan kinerja

sebagai, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi

bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.15

Dalam Hal ini, kinerja karyawan diukur

berdasarkan quantity of work, quality of work, job knowledge,

15

Prawirosentono, Suryadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. (Yogyakarta: BPFE,1999) hal. 2.

48

creativeness, cooperation, dependability ,dan personal qualities.

Instrument pengukuran variable ini diukur dengan menggunakan skala

ordinal. Variable ini digali dengan 24 indikator.

Tabel 3.1 Defini Operasional Variabel dan Pengukuran

Variabel dimensi sub dimensi Indicator Pengukuran

keterbukaan

pengambilan

keputusan

menyangkut

kekaryawanan

Sistem

jenjang karir

kebijakan promosi

Skala Ordinal

kebijakan demosi

kebijakan mutasi karyawan

penyajian

informasi

mengenai

perusahaan

transaksi

material

Penyajian Laporan keuangan

Penyajian Laporan Kegiatan

Perusahaan

Penyajian Laporan Pelaksanaan

GCG Bank

Akuntabilitas

penyesuaian

program

motivasi

penilaian dengan sistem reward

Skala Ordinal

penilaian dengan sistem

punishment

sistem evaluasi

dan monitoring

pelaksanaan fungsi struktur

organisasi

standar operasional kerja

Pertanggungjawaban

ketaatan pada peraturan

perundang-undangan Skala Ordinal

pelaksanaan tanggung jawab

dalam tugas

Profesional

komitmen kerja

komitmen dalam

mengembangkan bank syariah

Skala Ordinal ketahanan terhadap tekanan luar

kompetensi

kerja

keunggulan kompetitif

perusahaan

optimalisasi kinerja perusahaan

Kewajaran kebijakan

objektif

perlakuan yang adil dalam

remunerasi karyawan

Skala Ordinal kesesuaian penempatan posisi

kerja dengan kompetensi

karyawan

49

adanya kesempatan yang sama

dalam kegiatan pelatihan

kesesuaian pemberian reward

berdasarkan kinerja

kesesuaian pemberian sanksi

berdasarkan pelanggaran

kinerja karyawan

Quantity of

work terget waktu penyelesaian kerja

Skala Ordinal

Quality of work

kecakapan kerja

keikhlasan dalam melaksanakan

tugas

ketekunan kerja

Job knowladge

pengetahuan akan produk dalam

perusahaan

pengetahuan terhadap bidang

tugas orang lain

pengalaman kerja

creativeness

pengambilan

inisiatif

kemampuan menentukan

prioritas

kemampuan mengemukakan

pendapat

kemampuan memberikan saran

yang baik

perilaku

inovatif

kemampuan menghasilkan ide

positif

kemampuan pengambilan

keputusan strategis

cooperation kemampuan kerja sama

pengembangan kerja sama

Dependability

manajemen

waktu

efektifitas waktu kerja

ketepatan waktu dalam bekerja

pemanfaatan waktu

tanggung

jawab

semangat dalam bekerja

sikap terhadap pekerjaan

personal

qualities

tingkat

potensi diri

Kejujuran

Kedisipilinan

sopan santun

Kehandalan

integritas pribadi

50

BAB 4

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah PT. Bank Muamalat, Tbk.

PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412

H atau 1 November 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan

Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal

1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan

Cendikiawan muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim.

Pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari

komitmen pembelian saham perseroan senilai Rp. 84 miliar pada saat

penandatanganan akta pendirian perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi

peringatan pendirian tersebut di istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen

dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp. 106 miliar.

Pada tanggal 27 oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank

Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai bank devisa. Pengakuan ini

semakin memperkokoh posisi perseroan sebagai bank syariah pertama dan

terkemuka di Indonesia dengna beragam jasa maupun produk yang terus

dikembangkan.

Bank Muamalat Indonesia merupakan satu-satunya lembaga keuangan

yang menganut nilai spiritual, yang berhasil melewati krisis moneter pada tahun

51

1997-1998, tanpa membebani negara, tanpa memperoleh obligasi dan atau

program rekapitulasi. Bank ini memberikan pelayanan perbankan nasional dan

internasional, melalui produk dan jasa layanan yang aman, nyaman, inovatif

dan menguntungkan, serta terus tumbuh secara sehat, dengan kinerja dan

reputasi yang positif.

2. Profil Bank Muamalat Cabang Bogor

Dengan semakin banyaknya respon masyarakat untuk menjadi nasabah

Bank Muamalat Indonesia, maka untuk mempermudah pelayanan bagi seluruh

nasabah yang berada di Indonesia, didirikanlah Bank Muamalat cabang di

setiap daerah, salah satunya pada Tanggal 5 Februari 2002 didirikanlah BMI

Tbk. Cabang Bogor.

Bank Muamalat Cabang Bogor mulai beroperasi pada tanggal 5 Februari

2002, saat ini sudah memiliki 3 kantor kas yang berlokasi di daerah Cibinong,

Kampus Institute Pertanian Bogor (IPB), dan di Cileungsi. Saat ini, sedang

dalam proses untuk pengadaan Kantor Cabang Pembantu di wilayah Tajur,

diikuti dengan peningkatan status 3 Kantor Kas menjadi Kantor Cabang

Pembantu di tahun 2011 ini. Jaringan ATM yang dimiliki BMI cabang Bogor ini

adalah 4 ATM Muamalat yang berlokasi di Kantor Cabang, SPBU di Jalan

Soleh Iskandar, Bogor Trade Mall (BTM), dan di IPB Darmaga.

52

Adapun visi dan misi Bank Muamalat yaitu:

Visi: Menjadi Bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, di

kagumi di pasar rasional.

Misi: menjadi role model Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan

pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi

investasi yang inovatif untuk memaksimalkan nilai kepada stakeholder.1

B . Deskripsi dan Analisis Data

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan kuesioner, yang disampaikan secara langsung oleh peneliti

kepada para responden yaitu para karyawan banking staff di Bank Muamalat

Cabang Bogor yang menjadi sampel penelitian. Setelah kuesioner selesai

diisi oleh responden, peneliti mengambil kembali untuk selanjutnya

ditabulasikan dan diolah dengan menggunakan program SPSS 17.0

Ada 39 jumlah kuesioner yang diedarkan kepada 39 responden

karyawan banking staff di Bank Muamalat Cabang Bogor. Semua kuesioner

telah dikembalikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100

persen, sehingga jumlah sampel akhir untuk penelitian ini berjumlah 39

responden.

1 Profile lembaga diperoleh dari buku Bank Muamalat, Star War “Laporan Tahunan Annual

Report 2008” Pada Hari senin Tanggal 21 Februari 2011, pukul 09.45-10.10 bertempat di kantor

Muamalat cabang Bogor lantai 1.

53

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan total sampling yaitu sebanyak 39

responden yang terdiri dari Manajer, karyawan Front Office (Teller dan

Costumer Service), Back Office (Umum, Pembiayaan, Pelaporan, Personalia,

Transfer), Support Pembiayaan (Legal, pelaporan, Dokumentasi dan

Administrasi, Taksasi), Marketing (Funding, Lending, Remedial, LKMS),

dan Service Assistant.

Hasil penelitian berdasarkan jenis kelamin responden karyawan

banking staff di Bank Muamalat Cabang Bogor dapat dijelaskan bahwa

sebanyak 23 responden (59%) terdiri atas responden laki-laki, dan

sebanyakn 16 responden (41%) adalah responden perempuan.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 23 59.0 59.0 59.0

Perempuan 16 41.0 41.0 100.0

Total 39 100.0 100.0

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

Hasil penelitian berdasarkan komposisi jabatan, dapat dijelaskan

bahwa 13 responden memiliki jabatan sebagai Relationship Manager,

Personalia 1 Orang, SA personalia 1 orang, koordinator Unit Support

Pembiayaan 1 orang, Unit Support Pembiayaan 4 orang, koordinator Back

54

Office 1 orang, Back Office sebanyak 7 orang, Customer Service 5 orang,

Head Teller 1 orang dan 5 orang sebagai Teller. Untuk lebih jelasnya kita lihat

riciannya sebagai berikut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Relationship Manager 13 33.3 33.3 33.3

Personalia 1 2.6 2.6 35.9

SA Personalia 1 2.6 2.6 38.5

Koord. USP 1 2.6 2.6 41.0

Unit Support Pembiayaan 4 10.3 10.3 51.3

Koord. Back Office 1 2.6 2.6 53.8

Back Office 7 17.9 17.9 71.8

Customer Service 5 12.8 12.8 84.6

Head Teller 1 2.6 2.6 87.2

Teller 5 12.8 12.8 100.0

Total 39 100.0 100.0

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

Sedangkan karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

responden, dapat dijelaskan bahwa responden dengan pendidikan terakhir

D1/D2/D3 adalah sebanyak 3 responden (7,7%), kemudian diikuti

oleh tingkat pendidikan S1 sebanyak 36 responden (92,3%).

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid D1/D2/D3 3 7.7 7.7 7.7

S1 36 92.3 92.3 100.0

Total 39 100.0 100.0

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

55

Sedangkan karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

karyawan di perusahaan ini dapat dijelaskan bahwa sebanyak 24 responden

(61,5%) mempunyai lama bekerja kurang dari 37 bulan, sebanyak 10

responden (25,6%) mempunyai lama bekerja selama 37-72 bulan, sebanyak 3

responden (7,7%) mempunyai lama bekerja selama 73-108 bulan dan

sebanyak 2 responden (5,1%) mempunyai lama bekerja selama lebih dari

44 bulan Untuk lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Bank Muamalat

Cabang Bogor

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid <37 Bulan 24 61.5 61.5 61.5

37-72 Bulan 10 25.6 25.6 87.2

73-108 Bulan 3 7.7 7.7 94.9

>144 Bulan 2 5.1 5.1 100.0

Total 39 100.0 100.0

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

Sementara itu, karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja

di perusahaan lain sebelum bekerja di Bank Muamalat cabang Bogor adalah

21 responden (53,8%) tidak memiliki pengalaman kerja di perusahaan lain, 16

Orang (41%) memiliki pengalaman bekerja di perusahaan lain selama 1-36

bulan sebelum bekerja di Bank Muamalat, 2 orang (5,1%) memiliki

pengalaman bekerja di perusahaan lain selama 37-72 bulan. Rincian olahan

data disajikan dalam tabel berikut:

56

Tabel 4.5

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

B. Uji Instrumen Pengumpulan Data

1. Uji Validitas

Validitas suatu instrumen menggambarkan tingkat kemampuan alat

ukur yang digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran

pokok pengukuran. Uji validitas dilakukan guna mengetahui tingkat

kesahihan data penelitian yang diisi oleh responden atau dengan kata lain uji

yang dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu pertanyaan

kuesioner yang digunakan dalam suatu penelitian.

Suatu penelitian dikatakan valid jika instrumen penelitian yang

digunakan dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Valid menunjukkan

derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan

data yang dapat dikumpulkan peneliti. Syarat minimum untuk dianggap

suatu butir instrumen valid adalah indeks validitasnya > 0,3. Dengan

demikian, jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka

butir instrumen tersebut tidak valid. Semakin tinggi korelasi itu mendekati

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di

perusahaan lain

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 0 bulan 21 53.8 53.8 53.8

1-36 Bulan 16 41.0 41.0 94.9

37-72 Bulan 2 5.1 5.1 100.0

Total 39 100.0 100.0

57

angka satu (1,00) maka semakin baik pula konsistensinya atau validitasnya.

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Independen

variabel

r-hitung Indeks

validitas

Keterangan

Transparansi

1 0,877 0,3 Valid

2 0,875 0,3 Valid

3 0,844 0,3 Valid

4 0,768 0,3 Valid

Akuntabilitas

1 0,795 0,3 Valid

2 0,753 0,3 Valid

3 0,819 0,3 Valid

4 0,728 0,3 Valid

5 0,755 0,3 Valid

6 0,603 0,3 Valid

7 0,720 0,3 Valid

8 0,692 0,3 Valid

9 0,679 0,3 Valid

10 0,626 0,3 Valid

professional

1 0,783 0,3 Valid

2 0,735 0,3 Valid

3 0,821 0,3 Valid

4 0,804 0,3 Valid

5 0,654 0,3 Valid

6 0,79 0,3 Valid

7 0,721 0,3 Valid

Pertanggungjawaban

1 0,556 0,3 Valid

2 0,558 0,3 Valid

3 0,614 0,3 Valid

4 0,545 0,3 Valid

5 0,557 0,3 Valid

6 0,487 0,3 Valid

7 0,552 0,3 Valid

8 0,551 0,3 Valid

Kewajaran

1 0,563 0,3 Valid

2 0,530 0,3 Valid

3 0,640 0,3 Valid

58

4 0,554 0,3 Valid

5 0,380 0,3 Valid

6 0,630 0,3 Valid

7 0,430 0,3 Valid

8 0,399 0,3 Valid

9 0,417 0,3 Valid

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

Tabel 4.7

Uji Validitas Variabel Dependen

Variabel r-hitung Indeks validitas Keterangan

Kinerja Karyawan

1 0,378 0,3 Valid

2 0,546 0,3 Valid

3 0,410 0,3 Valid

4 0,659 0,3 Valid

5 0,335 0,3 Valid

6 0,390 0,3 Valid

7 0,430 0,3 Valid

8 0,559 0,3 Valid

9 0,664 0,3 Valid

10 0,430 0,3 Valid

11 0,671 0,3 Valid

12 0,459 0,3 Valid

13 0,340 0,3 Valid

14 0,399 0,3 Valid

15 0,352 0,3 Valid

16 0,499 0,3 Valid

17 0,396 0,3 Valid

18 0,416 0,3 Valid

19 0,481 0,3 Valid

20 0,524 0,3 Valid

21 0,408 0,3 Valid

22 0,734 0,3 Valid

23 0,367 0,3 Valid

24 0,654 0,3 Valid

25 0,745 0,3 Valid

26 0,605 0,3 Valid

27 0,785 0,3 Valid

59

28 0,678 0,3 Valid

29 0,536 0,3 Valid

30 0,396 0,3 Valid

31 0,615 0,3 Valid

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini

teknik untuk menghitung indek reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s

Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran,

dengan ketentuan, jika skore r Alpha > r tabel, maka dinyatakan reliabel

dan jika skore r Alpha < r tabel, maka dinyatakan tidak reliable.

Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah

instrumen. Reliabilitas menunjukkan apakah instrumen tersebut secara

konsisten memberikan hasil ukur yang sama tentang sesuatu yang diukur pada

waktu yang berlainan.

Disamping pengujian dengan hipotesa di atas, dengan menggunakan

metode alpha cronbach, maka batasan reliabilitas sebenarnya sudah ditentukan.

Batasan tersebut adalah:

Koefisien alpha mendekati 1 : Sangat baik

Koefisien alpha berada di atas angka 0,8 : Baik

Koefisien alpha berada di bawah 0,6 : Tidak baik/tidak reliabel

60

Berikut ini hasil uji reliabilitas variabel-variabel penelitian yang diolah

menggunakan SPSS.

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach’s

Alpha

Rule of

Thumb

Keterangan

Transparansi 0,827 0,6 Reliabel

Akuntabilitas 0,772 0,6 Reliabel

Professional 0,786 0,6 Reliabel

Pertanggungjawaban 0,725 0,6 Reliabel

Kewajaran 0,707 0,6 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,741 0,6 Reliabel

Sumber: Data Primer , Diolah Tahun 2011

3. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi

sebuah data dapat mengikuti atau mendekati hukuman sebaran data

normal.2 Sebaran data dapat dikatakan normal apabila nilai sig > 0,05, dan

sebaliknya data tidak normal jika nilai sig < 0,05. Berdasarkan hasil uji

normalitas semua data mempunyai nilai sig lebih besar dari 0,05, sehingga

bisa disimpulkan bahwa sebaran data normal. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat keterangan dalam tabel.

2 Nisfiannoor, Muhammad. Pendekatan Statistika Modern Untuk Ilmu Sosial. (Jakarta:Salemba

Humanika,2009), hal. 91.

61

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas variabel Penelitian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Transparansi Akuntabilitas Professional

Pertanggungja

waban Kewajaran

Kinerja

Karyawan

N 39 39 39 39 39 39

Normal Parametersa Mean 15.62 38.05 26.85 29.72 33.59 132.00

Std.

Deviation 2.943 4.763 3.588 2.883 2.908 11.005

Most Extreme Differences Absolute .143 .130 .085 .111 .170 .127

Positive .095 .120 .080 .111 .170 .075

Negative -.143 -.130 -.085 -.071 -.083 -.127

Kolmogorov-Smirnov Z .890 .811 .530 .694 1.062 .791

Asymp. Sig. (2-tailed) .407 .527 .942 .721 .209 .559

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data Primer, diolah tahun 2011

D. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

a. Transparansi

Variabel Transparansi diukur melalui 4 pertanyaan dengan pilihan

jawaban skala ordinal (sangat mengetahui, mengetahui, ragu-ragu, tidak

tahu, sangat tidak mengetahui) kepada 39 responden. Berikut ini hasil

penskoran dari masing-masing item pertanyaan mengenai aspek

transparansi. Dengan nilai tertinggi setiap butir pertanyaan 5, dan nilai

terendah 1. Karena variabel ini terdiri dari 4 pertanyaan maka:

Nilai tertinggi setiap butir pertanyaan= 5 x 39 = 195

Nilai terendah setiap butir pertanyaan= 1 x 39 = 39

62

Nilai tertinggi skor variabel = 4 x 195 = 780

Nilai terendah skor variabel = 4 x 39 = 156

Penilaian variabel ini dibagi menjadi bagian yaitu: baik, sedang,

tidak baik,. Berdasarkan hasil penelitian variabel transparansi memiliki skor

variabel sebesar 609, sehingga penilaian untuk variabel ini adalah sebagai

berikut:

Skor variabel teringgi – skor variabel terendah

3

= (708-156):3 = 208

Penilaian ; Tidak Baik :(156 - 363)

Sedang : (364 - 571)

Baik : (572 - 780)

Total skor untuk pertanyaan transparansi dengan 4 pertanyaan

adalah 609, ini menunjukkan bahwa pelaksanaan prinsip transparansi di

Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai Baik.

b. Akuntabilitas

Variabel akuntabilitas diukur melalui 10 pertanyaan dengan pilihan

jawaban skala ordinal (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak

setuju) kepada 39 responden. Berikut ini hasil penskoran dari masing-masing

item pertanyaan mengenai aspek akuntabilitas. Dengan nilai tertinggi setiap

butir pertanyaan 5, dan nilai terendah 1. Karena variabel ini terdiri dari 10

pertanyaan maka:

Nilai tertinggi setiap butir pertanyaan= 5 x 39 = 195

63

Nilai terendah setiap butir pertanyaan= 1 x 39 = 39

Nilai tertinggi skor variabel = 10 x 195 = 1950

Nilai terendah skor variabel = 10 x 39 = 390

Penilaian variabel ini dibagi menjadi bagian yaitu: baik, sedang,

tidak baik,. Berdasarkan hasil penelitian variabel akuntabilitas memiliki skor

variabel sebesar 1484, sehingga penilaian untuk variabel ini adalah sebagai

berikut:

Skor variabel teringgi – skor variabel terendah

3

= (1950-390):3 = 520

Penilaian ; Tidak Baik :(390 - 910)

Sedang : (911 - 1430)

Baik : (1431 - 1950)

Total skor untuk pertanyaan akuntabilitas dengan 10 pertanyaan

adalah 1484, ini menunjukkan bahwa pelaksanaan prinsip akuntabilitas di

Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai Baik.

c. Professional

Variabel provessional diukur melalui 7 pertanyaan dengan pilihan

jawaban skala ordinal (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak

setuju) kepada 39 responden. Berikut ini hasil penskoran dari masing-masing

item pertanyaan mengenai aspek professional. Dengan nilai tertinggi setiap

butir pertanyaan 5, dan nilai terendah 1. Karena variabel ini terdiri dari 7

pertanyaan maka:

64

Nilai tertinggi setiap butir pertanyaan= 5 x 39 = 195

Nilai terendah setiap butir pertanyaan= 1 x 39 = 39

Nilai tertinggi skor variabel = 7 x 195 = 1365

Nilai terendah skor variabel = 7 x 39 = 273

Penilaian variabel ini dibagi menjadi bagian yaitu: baik, sedang,

tidak baik,. Berdasarkan hasil penelitian variabel professional memiliki skor

variabel sebesar 1047, sehingga penilaian untuk variabel ini adalah sebagai

berikut:

Skor variabel teringgi – skor variabel terendah

3

= (1365-273):3 = 364

Penilaian ; Tidak Baik :(273 - 637)

Sedang : (638 - 1001)

Baik : (1002 - 1365)

Total skor untuk pertanyaan professional dengan 7 pertanyaan adalah

1047, ini menunjukkan bahwa pelaksanaan prinsip professional di Bank

Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai Baik.

d. Pertanggungjawaban

Variabel pertanggungjawaban diukur melalui 8 pertanyaan dengan

pilihan jawaban skala ordinal (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju,

sangat tidak setuju) kepada 39 responden. Berikut ini hasil penskoran dari

masing-masing item pertanyaan mengenai aspek pertanggungjawaban.

65

Dengan nilai tertinggi setiap butir pertanyaan 5, dan nilai terendah 1. Karena

variabel ini terdiri dari 8 pertanyaan maka:

Nilai tertinggi setiap butir pertanyaan= 5 x 39 = 195

Nilai terendah setiap butir pertanyaan= 1 x 39 = 39

Nilai tertinggi skor variabel = 8 x 195 = 1560

Nilai terendah skor variabel = 8 x 39 = 312

Penilaian variabel ini dibagi menjadi bagian yaitu: baik, sedang,

tidak baik,. Berdasarkan hasil penelitian variabel pertanggungjawaban

memiliki skor variabel sebesar 1159, sehingga penilaian untuk variabel ini

adalah sebagai berikut:

Skor variabel teringgi – skor variabel terendah

3

= (1560-312):3 = 416

Penilaian ; Tidak Baik :(312 - 728)

Sedang : (729 - 1144)

Baik : (1145- 1560)

Total skor untuk pertanyaan pertanggungjawaban dengan 8

pertanyaan adalah 1159, ini menunjukkan bahwa pelaksanaan prinsip

pertanggungjawaban di Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai Baik.

e. Kewajaran

Variabel Kewajaran diukur melalui 9 pertanyaan dengan pilihan

jawaban skala ordinal (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak

setuju) kepada 39 responden. Berikut ini hasil penskoran dari masing-masing

66

item pertanyaan mengenai aspek kewajaran. Dengan nilai tertinggi setiap

butir pertanyaan 5, dan nilai terendah 1. Karena variabel ini terdiri dari 9

pertanyaan maka:

Nilai tertinggi setiap butir pertanyaan= 5 x 39 = 195

Nilai terendah setiap butir pertanyaan= 1 x 39 = 39

Nilai tertinggi skor variabel = 9 x 195 = 1755

Nilai terendah skor variabel = 9 x 39 = 351

Penilaian variabel ini dibagi menjadi bagian yaitu: baik, sedang,

tidak baik,. Berdasarkan hasil penelitian variabel kewajaran memiliki skor

variabel sebesar 1310, sehingga penilaian untuk variabel ini adalah sebagai

berikut:

Skor variabel teringgi – skor variabel terendah

3

= (1755-351):3 = 468

Penilaian ; Tidak Baik :(351 - 819)

Sedang : (820 - 1287)

Baik : (1288- 1755 )

Total skor untuk pertanyaan kewajaran dengan 9 pertanyaan

adalah 1310, ini menunjukkan bahwa pelaksanaan prinsip kewajaran di

Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai baik.

f. Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan diukur melalui 31 pertanyaan dengan

pilihan jawaban skala ordinal. Berikut ini hasil penskoran dari masing-

67

masing item pertanyaan mengenai aspek kinerja karyawan. Dengan nilai

tertinggi setiap butir pertanyaan 5, dan nilai terendah 1. Karena variabel ini

terdiri dari 31 pertanyaan maka:

Nilai tertinggi setiap butir pertanyaan= 5 x 39 = 195

Nilai terendah setiap butir pertanyaan= 1 x 39 = 39

Nilai tertinggi skor variabel = 31 x 195 = 6045

Nilai terendah skor variabel = 31 x 39 = 1209

Penilaian variabel ini dibagi menjadi bagian yaitu: baik, sedang,

tidak baik,. Berdasarkan hasil penelitian variabel kinerja karyawan

memiliki skor variabel sebesar 5148, sehingga penilaian untuk variabel ini

adalah sebagai berikut:

Skor variabel teringgi – skor variabel terendah

3

= (6045 - 1209):3 = 1612

Penilaian ; Tidak Baik :(1612 - 2821)

Sedang : (2822 - 4433)

Baik : (4434- 6045)

Total skor untuk pertanyaan kinerja karyawan dengan 31

pertanyaan adalah 5148, ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di

Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai baik.

68

BAB V

PEMBAHASAN

A. Analisis Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)

terhadap Kinerja Karyawan di Bank Muamalat Cabang Bogor

Terdapat dua jenis variabel bila dilihat berdasarkan hubungan/pengaruh antara

satu variabel dengan variabel lainnya, yaitu variabel dependen/terikat dan variabel

independen/bebas. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat dapat menggunakan analisis regresi linear berganda.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di Bank Muamalat Cabang

Bogor, berikut ini adalah hasil analisis regresi linear berganda dengan variabel

independen prinsip-prinsip GCG dan variabel dependen kinerja karyawan.

1. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Kinerja Bank Muamalat Cabang

Bogor

Dalam proses analisis data regresi berganda menggunakan SPSS, tabel

variabels entered/removed di bawah ini menunjukkan bahwa variabel bebas

yang digunakan dalam regresi adalah transparansi, akuntabilitas, professional,

pertanggungjawaban, dan kewajaran, sedangkan variabel terikatnya adalah

kinerja karyawan.

69

Tabel. 5.1

Variabels Entered/Removedb

Model Variabels Entered

Variabels

Removed Method

1 kewajaran, pertanggungjawaban, transparansi,

akuntabilitas, professionala

. Enter

a. All requested variabels entered.

B. Dependent variabel: kinerja karyawan

Selanjutnya untuk melihat apakah variabel bebas memiliki hubungan

dengan variabel terikat serta melihat seberapa besar variabel bebas

mempengaruhi variabel terikat, maka dilihat melalui Tabel Model Summary.

Adapun untuk melihat bagaimana hubungan variabel bebas dan variabel terikat,

yaitu dengan melihat pedoman tingkat hubungan berikut ini.

Tabel 5.2

Pedoman Tingkat Hubungan Variabel

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang/Cukup Kuat

0,60 - 0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, hal. 183

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, dapat dilihat Tabel Model

Summary di bawah ini:

70

Tabel 5.3

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .964a .929 .918 3.154

A. Predictors: (constant), kewajaran, pertanggungjawaban,

transparansi, akuntabilitas, professional

Tabel menunjukkan korelasi (R) dan pengaruh (R2) variabel penelitian.

Pada R (0,964 / 96,4%) merupakan korelasi yang ditunjukkan antara variabel

bebas dan variabel terikat, yaitu korelasi yang sangat kuat. Kemudian Nilai R2

(0,929 / 92,9%) menunjukkan pengaruh transparansi, akuntabilitas,

professional, pertanggungjawaban, dan kewajaran pada kinerja karyawan,

sisanya sekitar 7,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Selanjutnya adalah tabel anova, yaitu tabel yang menunjukkan apakah

variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel bebas. Caranya adalah

dengan melihat nilai signifikansi. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho yang

menyebutkan bahwa “tidak ada pengaruh transparansi, akuntabilitas,

professional, pertanggungjawaban, dan kewajaran terhadap kinerja karyawan”

ditolak.

Berdasarkan hasil penelitian, tabel output annova yang dihasilkan

adalah sebagai berikut:

71

Tabel 5.4

Nilai sig dalam tabel output anova di atas adalah 0, sangat jelas bahwa

0 < 0,05, maka Ho yang menyebutkan bahwa “tidak ada pengaruh transparansi,

akuntabilitas, professional, pertanggungjawaban, dan kewajaran terhadap

kinerja karyawan” ditolak. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh transparansi, akuntabilitas, professional, pertanggungjawaban, dan

kewajaran pada kinerja karyawan.

Untuk dapat menentukan variabel mana yang mempengaruhi kinerja

karyawan dapat diketahui dengan melihat nilai sig pada pada tabel coeffisien

berikut ini:

Tabel 5.5

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 4273.816 5 854.763 85.949 .000a

Residual 328.184 33 9.945

Total 4602.000 38

A. Predictors: (constant), kewajaran, pertanggungjawaban, transparansi, akuntabilitas,

professional

B. Dependent variabel: kinerja karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 47.848 7.469 6.406 .000

Transparansi 1.138 .415 .304 2.739 .010

Akuntabilitas .600 .250 .260 2.403 .022

Professional 1.040 .385 .339 2.699 .011

Pertanggungjawaban -.061 .186 -.016 -.328 .745

Kewajaran .520 .254 .137 2.047 .049

A. Dependent variabel: kinerja karyawan

72

Pada tabel di atas transparansi, akuntabilitas, professional dan

kewajaran memiliki nilai signifikansi berturut turut 0,010 ; 0,022 ; 0,011; 0,49,

hal ini menunjukkan nilai signifikansi keempat variabel bebas lebih kecil dari

0,05. Ini artinya secara parsial transparansi, akuntabilitas, professional dan

kewajaran memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan bank. Sementara

variabel pertanggungjawaban memiliki nilai signifikansi sebesar 0,745 yang

nilainya lebih besar dari 0,05. Ini menunjukkan bahwa secara parsial tidak ada

pengaruh pertanggungjawaban terhadap kinerja karyawan.

Oleh karena itu, untuk mengetahui variabel mana yang paling

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, akan dilakukan perhitungan regresi

linear ulang sebagai pembuktian hipotesis parsial variabel bebas yang memiliki

pengaruh terhadap variabel terikat.

2. Pengaruh Prinsip Transparansi terhadap Kinerja karyawan Bank

Muamalat Cabang Bogor

Sebelum melakukan regresi berganda perlu dilakukan uji validitas dan

uji reliabilitas. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas, semua item

pertanyaan dinyatakan valid. Berikut ini di sajikan hasil uji validitas dan

reliabilitas variabel penelitian.

73

Tabel 5.6

Hasil Uji Validitas variabel Transparansi

variabel

r-hitung Indeks

validitas

Keterangan

Transparansi

1 0,877 0,3 Valid

2 0,875 0,3 Valid

3 0,844 0,3 Valid

4 0,768 0,3 Valid

Tabel 5.7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Transparansi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.827 5

Variabel Transparansi dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha

sebesar 0,827 , lebih besar daripada 0,6. Setelah semua data dinyatakan valid

dan reliable, selanjutnya dapat dilakukan regresi linear berganda. Dengan

melakukan regresi pada variabel transparansi dan variabel kinerja karyawan.

Berikut ini hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0:

Tabel 5.8

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .915a .837 .832 4.505

a. Predictors: (constant), transparansi

74

Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang sangat kuat antara prinsip transparansi dan kinerja karyawan

Bank Muamalat yaitu sebesar 91,5%, serta terdapat pengaruh antara prinsip

transparansi terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu sebesar

83,7%, sisanya sebesar 16,3 % di pengaruhi faktor lain.

3. Pengaruh Prinsip Akuntabilitas terhadap Kinerja karyawan Bank

Muamalat Cabang Bogor

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara prinsip akuntabilitas

secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan analisis regresi berganda,

sebelumnya berikut ini disajikan hasil uji kualitas data (validitas dan

reliabilitas) variabel akuntabilitas. Berdasarkan hasil uji validitas, dinyatatakan

valid untuk sepuluh item pertanyaan dan juga dinyatakan relibel.

Berikut ini disajikan ringkasan hasil uji validitas:

Tabel 5.9

variabel

r-hitung Indeks

validitas

Keterangan

Akuntabilitas

1 0,795 0,3 Valid

2 0,753 0,3 Valid

3 0,819 0,3 Valid

4 0,728 0,3 Valid

5 0,755 0,3 Valid

6 0,603 0,3 Valid

7 0,72 0,3 Valid

75

8 0,692 0,3 Valid

9 0,679 0,3 Valid

10 0,626 0,3 Valid

Tabel 5.10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Akuntabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.772 11

Setelah semua data dinyatakan valid dan reliable, selanjutnya dapat

dilakukan regresi linear berganda. Dengan melakukan regresi pada kedua

variabel tersebut. Berikut ini hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0:

Tabel 5.11 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .911a .830 .825 4.604

a. Predictors: (Constant), Akuntabilitas

Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang sangat kuat antara prinsip akuntabilitas dan kinerja karyawan

Bank Muamalat yaitu sebesar 91,1% serta terdapat pengaruh antara prinsip

akuntabilitas terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu sebesar

83%, sisanya sebesar 17 % di pengaruhi faktor lain.

76

4. Pengaruh Prinsip Professional terhadap Kinerja karyawan Bank

Muamalat Cabang Bogor

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara prinsip professional secara

parsial terhadap kinerja karyawan dengan analisis regresi berganda, sebelumnya

berikut ini disajikan hasil uji kualitas data (validitas dan reliabilitas) variabel

professional. Berdasarkan hasil uji validitas, dinyatatakan valid untuk tujuh

item pertanyaan dan juga dinyatakan relibel.

Berikut ini disajikan ringkasan hasil uji validitas:

Tabel 5.12

Hasil Uji Validitas Variabel Professional

variabel

r-

hitung

Indeks

validitas

Keterangan

professional

1 0,783 0,3 Valid

2 0,735 0,3 Valid

3 0,821 0,3 Valid

4 0,804 0,3 Valid

5 0,654 0,3 Valid

6 0,79 0,3 Valid

7 0,721 0,3 Valid

Tabel 5.13

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Professional

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.786 8

77

Selanjutnya untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara prinsip

professional secara parsial terhadap kinerja karyawan, dengan melakukan

regresi pada kedua variabel tersebut. Berikut ini hasil pengolahan data dengan

SPSS 17.0:

Tabel 5.14

Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang sangat kuat antara prinsip professional dan kinerja karyawan

Bank Muamalat yaitu sebesar 93,4% serta terdapat pengaruh antara prinsip

profesional terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu sebesar

87,2%, sisanya sebesar 12,8 % % di pengaruhi faktor lain.

5. Pengaruh Prinsip Kewajaran terhadap Kinerja karyawan Bank Muamalat

Cabang Bogor

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara prinsip kewajaran secara

parsial terhadap kinerja karyawan dengan analisis regresi berganda, sebelumnya

berikut ini disajikan hasil uji kualitas data (validitas dan reliabilitas) variabel

kewajaran. Berdasarkan hasil uji validitas, dinyatatakan valid untuk tujuh item

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .934a .872 .869 3.989

a. Predictors: (Constant),

PROFESSIONAL

78

pertanyaan dan juga dinyatakan relibel. Berikut ini disajikan ringkasan hasil uji

validitas:

Tabel 5.15

Hasil Uji Validitas Variabel Kewajaran

variabel

r-hitung Indeks

validitas

Keterangan

Kewajaran

1 0,563 0,3 Valid

2 0,53 0,3 Valid

3 0,64 0,3 Valid

4 0,554 0,3 Valid

5 0,38 0,3 Valid

6 0,63 0,3 Valid

7 0,43 0,3 Valid

Tabel 5.16

Hasil Uji Relibialitas Variabel Kewajaran

Selanjutnya, untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara prinsip

kewajaran secara parsial terhadap kinerja karyawan, dengan melakukan regresi

pada kedua variabel tersebut. Berikut ini hasil pengolahan data dengan SPSS

17.0:

Tabel 5.17

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .731a .534 .522 7.611

a. Predictors: (Constant), KEWAJARAN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.707 10

79

Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang kuat antara prinsip kewajaran dan kinerja karyawan Bank

Muamalat yaitu sebesar 7,31% serta terdapat pengaruh antara prinsip

kewajaran terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu sebesar 53,4%,

sisanya sebesar 46,6 % % di pengaruhi faktor lain.

Selain menguji ada atau tidaknya pengaruh prinsip-prinsip GCG secara

parsial terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian ini kita juga dapat

mencari tahu bagaimana hubungan kinerja karyawan dengan informasi umum

yang didapat dari semua responden, misalnya hubungan jenis kelamin, tingkat

pendidikan terakhir, posisi jabatan, lama bekerja di Bank Muamalat Cabang

Bogor dan lama bekerja diperusahaan lain terhadap kinerja karyawan.

Yang pertama, mencari tahu apakan ada pengaruh jenis kelamin terhadap

kinerja karyawan. Seperti yang telah dibahas pada bab sebelumnya bahwa

jumlah karyawan berjenis kelamin laki-laki adalah 23 responden dan 16

responden berjenis kelamin perempuan. Untuk itu, dilakukan regesi antara

variabel jenis kelamin dengan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian tersebut

menunjukkan:

Tabel 5.18 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .043a .002 -.025 11.142

a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin

80

Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang sangat rendah antara jenis kelamin dan kinerja karyawan Bank

Muamalat yaitu sebesar 4,3%. Sedangkan berdasarkan tabel annova berikut ini

membuktikan bahwa hipotesis yang mengatakan bahwa tidak ada pengaruh

antara jenis kelamin terhadap kinerja karyawan, karena nilai signifikansi pada

tabel anova bernilai lebih besar dari 0,05. Sehingga jelas tidak ada pengaruh

anta antara jenis kelamin terhadap kinerja karyawan.

Tabel 5.19

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 8.584 1 8.584 .069 .794a

Residual 4593.416 37 124.146

Total 4602.000 38

a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin

b. Dependent Variabel: kINERJA KARYAWAN

Selanjutnya telah dicoba untuk melakukan tabulasi silang antara variabel jenis

kelamin, jabatan karyawan dengan keseuaian pekerjaan dengan minat, berikut ini

adalah hasil tabulasi silang tersebut:

Grafik 5.1

Hasil Tabulasi Silang Kesesuaian Pekerjaan Dengan Minat Untuk Jenis Kelamin

Laki-Laki Berdasarkan Jabatan Karyawan

81

Grafik 5.2

Hasil Tabulasi Silang Kesesuaian Pekerjaan Dengan Minat Untuk Jenis Kelamin Penempuan

Berdasarkan Jabatan Karyawan

Dari grafik di dapatkan informasi mengenai kesesuaian minat dengan

82

pekerjaan saat ini. Pendapat responden yang sangat setuju terhadap pernyataan

adanya kesusaian pekerjaan dengan minat berjumlah 18 orang terdiri dari: 9

orang laki-laki dan 9 orang perempuan. Sementara yang menyatakan setuju

dengan adanya kesesuaian minat dengan pekerjaan berjumlah 20 orang terdiri

dari: jenis kelamin laki-laki adalah 13 orang dan perermpuan sebanyak 7 orang.

Sementara yang menyatakan netral terhadap pernyataan tersebut ada 1 orang.

Ini menunjukkan bahwa terdapat kesesuaian penempatan karyawan dengan

posisi karyawan.

Selanjutnya dicoba untuk melakukan tabulasi silang antara variabel

pengalaman kerja di perusahaan lain, dengan kesesuaian dengan kemampuan

untuk menciptakan/ merancang produk baru untuk perusahaan, berikut ini

adalah hasil tabulasi silang tersebut:

Grafik 5.3

Hasil Tabulasi Silang Kemampuan Merancang Produk Baru Dengan Pengalaman

Dari grafik diperoleh informasi bahwa intensitas karyawan yang memiliki

pengalaman kerja 9 orang selalu memberikan masukan sebagai rancangan

83

produk baru, yang sering memberikan masukan poositif untuk rancangan

produk baru berjumlah 6 orang, dan yang jarang ada 3 orang.

Selanjutnya mencari tahu apakan ada pengaruh tingkat pendidikan

terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian menunjukkan:

Tabel 5.20

Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang sangat rendah antara tingkat pendidikan terakhir dan kinerja

karyawan Bank Muamalat yaitu sebesar 4,4%. Sedangkan berdasarkan tabel

annova berikut ini membuktikan bahwa hipotesis yang mengatakan bahwa tidak

ada pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai

signifikansi pada tabel anova bernilai lebih besar dari 0,05. Sehingga jelas tidak

ada pengaruh antaratingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 5.21

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .044a .002 -.025 11.142

a. Predictors: (Constant), Pendidikan terakhir

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.028 1 9.028 .073 .789a

Residual 4592.972 37 124.134

Total 4602.000 38

a. Predictors: (Constant), Pendidikan terakhir

b. Dependent Variabel: kINERJA KARYAWAN

84

Kemudian bisa juga diketahui mengenai bagaimana hubungan dan

pengaruh posisi jabatan karyaawan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil

penelitian menunjukkan:

Tabel 5.22

Berdasarkan tabel annova berikut ini membuktikan bahwa hipotesis yang

mengatakan bahwa tidak ada pengaruh antara jabatan karyawan terhadap

kinerja karyawan (Ho) ditolak, karena nilai signifikansi pada tabel anova

bernilai lebih kecil dari 0,05. Sehingga terdapat pengaruh antara jabatan

karyawan terhadap kinerja karyawan. Adapun nilai besaran pengaruhnya dapat

dilihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 5. 23 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .579a .335 .317 9.093

a. Predictors: (Constant), Jabatan Karyawan

Berdasarkan tabel hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang cukup kuat (sedang) antara jabatan karyawan dan kinerja

karyawan Bank Muamalat yaitu sebesar 57,9% dan jabatan karyawan memiliki

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1542.518 1 1542.518 18.655 .000a

Residual 3059.482 37 82.689

Total 4602.000 38

a. Predictors: (Constant), Jabatan Karyawan

b. Dependent Variabel: kINERJA KARYAWAN

85

pengaruh 33,5% terhadap kinerja karyawan.

B. Analisis Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)

terhadap Aspek Penilaian Kinerja Karyawan di Bank Muamalat Cabang

Bogor

Dalam Bab tiga telah dijelaskan mengenai definisi operasional variabel,

dapat dilihat bahwa variabel kinerja karyawan terbagi dalam beberapa aspek.

Berikut ini akan di bahas mengenai hubungan dan pengaruh antara prinsip-

prinsip GCG terhadap berbagai aspek penilaian kinerja karyawan, dan juga untuk

memperoleh informasi mengenai aspek kinerja karyawan mana yang paling besar

dipengaruhi oleh prinsip-prinsip GCG.Berikut ini akan dibahas satu persatu

mengenai hubungan dan pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap berbagai

aspek penilaian kinerja karyawan.

1. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Aspek Personal Quality

Karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor

Dalam penilaian kinerja karyawan untuk aspek personal Quality

digunakan sepuluh pertanyaan pada butir pertanyaan nomor 15 sampai 21

dan 29 – 31. Berikut ini hasil regresi berganda dengan prinsip-prinsip GCG

sebagai variabel bebas dan aspek personal quality sebagai variabel bebas.

86

Tabel 5.24

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 407.226 5 81.445 22.057 .000a

Residual 121.851 33 3.692

Total 529.077 38

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi, Akuntabilitas, Professional

b. Dependent Variabel: personal quality

Berdasarkan tabel di atas , diperoleh informasi mengenai pembuktian

signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga mengandung arti

bahwa terdapat pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap aspek

personal quality.

Tabel 5.25

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .877a .770 .735 1.922

A. Predictors: (constant), kewajaran, pertanggungjawaban,

transparansi, akuntabilitas, professional

Berdasarkan tabel di atas menjelaskan adanya hubungan variabel

bebas dan variabel terikat yaitu sebesar 87,7% yang menunjukkan bahwa

hubungannya sangat kuat. Dan memiliki pengaruh sebesar 77%. Dan sisanya

sebesar 23% dipengaruhi faktor lainnya.

2. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Aspek Dependability Karyawan

Bank Muamalat Cabang Bogor

87

Dalam penilaian kinerja karyawan untuk aspek dependability

digunakan tiga pertanyaan pada butir pertanyaan nomor 6 samapai 8. Berikut

ini hasil regresi berganda dengan prinsip-prinsip GCG sebagai variabel

bebas dan aspek dependability sebagai variabel bebas.

Tabel 5.26

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 26.991 5 5.398 11.146 .000a

Residual 15.983 33 .484

Total 42.974 38

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi, Akuntabilitas, Professional

b. Dependent Variabel: dependability

Berdasarkan tabel di atas , diperoleh informasi mengenai pembuktian

signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga mengandung arti

bahwa terdapat pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap aspek

dependability.

Tabel 5.27 Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .793a .628 .572 .696

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi,

Akuntabilitas, Professional

Berdasarkan tabel di atas menjelaskan adanya hubungan variabel bebas

dan variabel terikat yaitu sebesar 79,3% yang menunjukkan bahwa

hubungannya kuat. Dan memiliki pengaruh sebesar 62,8%. Dan sisanya

88

sebesar 37,2% dipengaruhi faktor lainnya.

3. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Aspek Quality of Work

Karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor

Dalam penilaian kinerja karyawan untuk aspek Quality of Work

digunakan dua pertanyaan pada butir pertanyaan nomor 1 samapai 2. Berikut

ini hasil regresi berganda dengan prinsip-prinsip GCG sebagai variabel

bebas dan aspek quality of work sebagai variabel bebas.

Tabel 5.28 ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 18.145 5 3.629 6.326 .000a

Residual 18.932 33 .574

Total 37.077 38

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi, Akuntabilitas, Professional

b. Dependent Variabel: quality of work

Berdasarkan tabel di atas , diperoleh informasi mengenai pembuktian

signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga mengandung arti

bahwa terdapat pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap aspek quality

of work .

Tabel 5.29

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .700a .489 .412 .757

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban,

Transparansi, Akuntabilitas, Professional

89

Berdasarkan tabel di atas menjelaskan adanya hubungan variabel bebas

dan variabel terikat yaitu sebesar 70% yang menunjukkan bahwa

hubungannya kuat. Dan memiliki pengaruh sebesar 48,9%. Dan sisanya

sebesar 51,1% dipengaruhi faktor lainnya.

4. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Aspek Job Knowladge

Karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor

Dalam penilaian kinerja karyawan untuk aspek Job Knowladge

digunakan enam pertanyaan pada butir pertanyaan nomor 9 samapai 14.

Berikut ini hasil regresi berganda dengan prinsip-prinsip GCG sebagai

variabel bebas dan aspek Job Knowladge sebagai variabel bebas.

Tabel 5.30

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 180.751 5 36.150 14.701 .000a

Residual 81.146 33 2.459

Total 261.897 38

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi, Akuntabilitas,

Professional

b. Dependent Variabel: job knowledge

Berdasarkan tabel di atas , diperoleh informasi mengenai pembuktian

signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga mengandung arti

bahwa terdapat pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap aspek Job

Knowladge.

90

Tabel 5.31

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .831a .690 .643 1.568

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban,

Transparansi, Akuntabilitas, Professional

Berdasarkan tabel di atas menjelaskan adanya hubungan variabel bebas

dan variabel terikat yaitu sebesar 83,1% yang menunjukkan bahwa

hubungannya sangat kuat. Dan memiliki pengaruh sebesar 69%. Dan sisanya

sebesar 31% dipengaruhi faktor lainnya.

5. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Aspek Cooperation (Kerja

Sama) Karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor

Dalam penilaian kinerja karyawan untuk aspek Cooperation

digunakan tiga pertanyaan pada butir pertanyaan nomor 3 samapai 5. Berikut

ini hasil regresi berganda dengan prinsip-prinsip GCG sebagai variabel

bebas dan aspek Cooperation sebagai variabel bebas.

Tabel 5.32

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 38.804 5 7.761 6.058 .000a

Residual 42.273 33 1.281

Total 81.077 38

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi, Akuntabilitas,

Professional

b. Dependent Variabel: cooperation

91

Berdasarkan tabel di atas , diperoleh informasi mengenai pembuktian

signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga mengandung arti

bahwa terdapat pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap aspek

Cooperation.

Tabel 5.33

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .692a .479 .400 1.132

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban,

Transparansi, Akuntabilitas, Professional

Berdasarkan tabel di atas menjelaskan adanya hubungan variabel bebas

dan variabel terikat yaitu sebesar 69,2% yang menunjukkan bahwa

hubungannya kuat. Dan memiliki pengaruh sebesar 47,9%. Dan sisanya

sebesar 52,1% dipengaruhi faktor lainnya.

6. Pengaruh Prinsip-prinsip GCG terhadap Aspek Kreativitas Karyawan

Karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor

Dalam penilaian kinerja karyawan untuk aspek Kreativitas Karyawan

digunakan tujuh pertanyaan pada butir pertanyaan nomor 22 samapai 28.

Berikut ini hasil regresi berganda dengan prinsip-prinsip GCG sebagai

variabel bebas dan aspek kreativitas sebagai variabel bebas.

92

Tabel 5.34 ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 338.324 5 67.665 22.017 .000a

Residual 101.420 33 3.073

Total 439.744 38

a. Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Transparansi, Akuntabilitas, Professional

b. Dependent Variabel: kreativitas

Berdasarkan tabel di atas , diperoleh informasi mengenai pembuktian

signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga mengandung arti

bahwa terdapat pengaruh antara prinsip-prinsip GCG terhadap aspek

kreativitas karyawan.

Tabel 5.35

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .877a .769 .734 1.753

a. Predictors: (Constant), KEWAJARAN,

PERTANGGUNGJAWABAN, tRANSPARANSI,

AKUNTABILITAS, PROFESSIONAL

Berdasarkan tabel di atas menjelaskan adanya hubungan variabel bebas

dan variabel terikat yaitu sebesar 87,7% yang menunjukkan bahwa

hubungannya sangat kuat. Dan memiliki pengaruh sebesar 76,9%. Dan

sisanya sebesar 23,1% dipengaruhi faktor lainnya.

93

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah adalah untuk

mengetahui sejauh mana penerapan prinsip-prinsip good corporate governance

(GCG) dalam manajemen Sumber daya manusia (SDM) dan melihat pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan. Adapun prinsip-prinsip yang digunakan dalam

penelitian ini berpedoman pada Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/33/PBI/2009,

yaitu prinsip transparansi, akuntabilitas, professional, pertanggungjawaban, dan

kewajaran. Berikut ini adalah hasil dari penelitian yang telah dilakukan.

a. Penerapan prinsip transparansi dalam manjemen sumber daya manusia di

Bank Muamalat cabang Bogor mendapat skor total untuk pertanyaan

transparansi dengan 4 pertanyaan adalah 609, ini menunjukkan bahwa

pelaksanaan prinsip transparansi di Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki

nilai Baik.

b. Penerapan prinsip akuntabilitas dalam manjemen sumber daya manusia di

Bank Muamalat cabang Bogor mendapat skor total untuk pertanyaan

akuntabilitas dengan 10 pertanyaan adalah 1484, ini menunjukkan bahwa

pelaksanaan prinsip akuntabilitas di Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki

nilai Baik.

94

c. Penerapan prinsip professional dalam manjemen sumber daya manusia di

Bank Muamalat cabang Bogor mendapat skor total untuk pertanyaan

professional dengan 7 pertanyaan adalah 1047, ini menunjukkan bahwa

pelaksanaan prinsip professional di Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki

nilai Baik.

d. Penerapan prinsip pertanggungjawaban dalam manjemen sumber daya

manusia di Bank Muamalat cabang Bogor mendapat skor total untuk

pertanyaan pertanggungjawaban dengan 8 pertanyaan adalah 1159, ini

menunjukkan bahwa pelaksanaan prinsip pertanggungjawaban di Bank

Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai Baik.

e. Penerapan prinsip kewajaran dalam manjemen sumber daya manusia di Bank

Muamalat cabang Bogor mendapat skor total untuk pertanyaan kewajaran

dengan 9 pertanyaan adalah 1310, ini menunjukkan bahwa pelaksanaan

prinsip kewajaran di Bank Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai baik.

f. Dan jika dinilai tingkat kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor

mendapat skor total untuk pertanyaan kinerja karyawan dengan 31

pertanyaan adalah 5148, ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di Bank

Muamalat Cabang Bogor memiliki nilai baik.

Selanjutnya menilai hubungan dan pengaruh prinsip GCG terhadap kinerja

karyawan jika di terapkan secara bersama-sama memiliki pengaruh sebesar 92,9%,

dan berikut ini rincian dari masing-masing variabel:

95

a. Terdapat hubungan yang sangat kuat antara penerapan prinsip transparansi

dan kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu sebesar 91,5%,

dan adanya pengaruh penerapan prinsip transparansi terhadap kinerja

karyawan yaitu sebesar 83,7%, sisanya sebesar 16,3 % di pengaruhi faktor

lain.

b. Terdapat hubungan yang sangat kuat antara prinsip akuntabilitas dan kinerja

karyawan Bank Muamalat yaitu sebesar 91,1% serta terdapat pengaruh antara

prinsip akuntabilitas terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu

sebesar 83%, sisanya sebesar 17 % di pengaruhi faktor lain.

c. terdapat hubungan yang sangat kuat antara prinsip professional dan kinerja

karyawan Bank Muamalat yaitu sebesar 93,4% serta terdapat pengaruh antara

prinsip professional terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu

sebesar 87,2%, sisanya sebesar 12,8 % % di pengaruhi faktor lain.

d. Terdapat hubungan yang kuat antara prinsip kewajaran dan kinerja karyawan

Bank Muamalat yaitu sebesar 73,1% serta terdapat pengaruh antara prinsip

kewajaran terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang Bogor yaitu sebesar

53,4%, sisanya sebesar 46,6 % % di pengaruhi faktor lain.

Berdasarkan rincian di atas variabel yang paling kuat hubungannya terhadap

kinerja karyawan Bank Muamalat cabang Bogor adalah penerapan prinsip

professional, sementara variabel yang secara parsial paling berpengaruh

96

terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Bogor adalah penerapan

prinsip professional.

B. Keterbatasan Penelitian

Hasil penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu, lamanya waktu yang

dibutuhkan untuk melakukan wawancara kepada responden karena sekitar 40%

dari total karyawan tersebar di kantor kas, sehingga membutuhkan waktu untuk

tetap dapat mendapatkan hasil wawancara dengan para responden tersebut.

C. Saran

Berdasarkan hasil ini, penulis memberikan saran antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian ini dapat menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Sumber Daya

Manusia di Bank Muamalat Cabang Bogor, untuk lebih meningkatkan kinerja

karyawan. Sehingga nantinya dapat memiliki sumber daya manusia yang betul-

betul konsisten dengan penuh professional untuk mengembangkan perusahaan

secara khusus dan ekonomi islam secara umum.

2. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas cakupan penelitian

bukan hanya pada manajemen SDM , sehingga dapat dijadikan referensi bagi

pihak terkait untuk memaksimalkan manfaat yang diperoleh, baik untuk pihak

perusahaan, peneliti lain, dan pihak lain yang juga tertarik untuk lebih

memahami lebih jauh mengenai implikasi baik langsung maupun tidak

langsung dari penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governanace.

99

DAFTAR PUSTAKA

Al-Qur’an Al-Karim dan Terjemahnya

Agustianto, GCG Bank Syariah dan Peran DEwan Pengwas Syariah, Artikel ini

dimuat di Seputar Indonesia Edisi Minggu, 31 Oktober 2010: Berita

Industri Syariah diakses pada tanggal 22 januari 2011 dari

www.muamalatbank.com/index.php/home/news.

Agustianto, Good Corporate Governance di Bank Syariah, Harian Umum Pelita edisi

Sabtu 16 oktober 2010.

Agustianto. Bank Syariah dan Good Corporate Governance, Artikel di akses pada

tanggal 23 Mei 2011 dari

http://ekonomiislami.blogspot.com/2009/08/bank-syariah-dan-good-

corporate.html

Bey Arifin, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Komunikasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi Vol. 2 No. 1 tahun

2005.

Chapra, M. Umer dan Habib Ahmed. Corporate Governance Lembaga Keuangan

Syariah. Diterjemahkan oleh Ikhwan Abidin Basri. (Jakarta: Bumi

Aksara, 2008).

Dusuki, Asyraf wajdi. Corporate Governance and Stakeholder Management: an

Islamic Approach. Dalam Mal an Abdullah. Corporate Governance

Perbankan Syariah di Indonesia.

Erlina dan Sri Mulyani, Metode Penelitian Bisnis, (Medan: USU Press, 2007).

Fattah, Nanang. Landasan Manajemen. (Bandung : Rosda Karya, 1999.

Human Resourches Highlight (Ikhtisar Sumber Daya Manusiat), sumber diakses pada

tanggal 28 Maret 2011 dari

http://www.muamalatbank.com/assets/cd/p03/07.html

Iqbal, Z. dan A. Mirakhor. Pengantar Keuangan Islam Teori dan Praktik.

Diterjemahkan oleh A.K.Anwar. (Jakarta: Kencana, 2008).

100

Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. (Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2009).

Komite Nasional Kebijakan Corporate Governanve, Pedoman Good Corporate

Governance Perbankan Indonesia, Januari 2004.

Laporan Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan 2009 Bank Muamalat.

Mal an Abdullah. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia.

(Yogyakarta: Ar-Ruzz Media,2010).

Muh. Arief Effendi, The Power of Good Corporate Governance Teori dan

Implementasi. (Jakarta: Salemba Empat, 2009).

Mulyadi. Akuntansi Manajemen: Konsep, manfaat dan rekayasa. Edisikedua.

( Yokyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

YKPN, 1997.

Nienhaus,V. Corporate Governance in Islamic Banks. Dalam T. Khan dan D.

Muljawan (ed.), Islamic Financial Architecture: Risk Management and

Financial Stability. (Jeddah: IRTI,2006)

Nindyo Pramono,, Bunga Rampai Hukum Bisnis Aktual, (Bandung : Citra Aditya

bakti, 2006.

Nisfiannoor, Muhammad. Pendekatan Statistika Modern Untuk Ilmu Sosial.

(Jakarta:Salemba Humanika,2009),

Peraturan Bank Indonesia No. 11/33/PBI/2009 Tentang Pelaksanaan Good Corporate

Governance Bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah

Prawirosentono, Suryadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. (Yogyakarta: BPFE,1999).

Pontas R. Siahaan dalam workshop Good Corporate Governance bagi karyawan

Deputi Pengawasan Instansi Pemerintah bidang Perekonomian di

Pusdiklat Pengawasan BPKP, Gadog, Bogor (18-20 Agustus, 2004)

artikel diakses pada tanggal 19 oktober 2010 dari

http://www.bpkp.go.id/unit/perekonomian/GCG.pdf.

Sutrisno Hadi, Metodologi Research (Yogyakarta: fakultas Psikologi UGM, 1994).

101

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (Bandung: Mandar

Maju, 2001),1 ,Mengindentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan,

Artikel ini diakses pada tanggal 22 Januari 2011 dari

http://artikelsdm.blogspot.com/2009/09/peranan-sumber-daya-manusia-

bagi.html.

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan kesepuluh, (Bandung: CV. Alfabeta,

2007.

Surat Edaran Bank Indonesia No. 12/13/DPbS 2010.

Tim penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi

kedua. (Jakarta: Penerbit Balai Pustaka, 1997).

Tim Wahana Komputer, Panduan Aplikatif dan Solusi Mengolah data Statistik Hasil

penelitian dengan SPSS 17. (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2010).

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, dan

penjelasannya.

ORGANIZATIONAL STRUCTURE

BOGOR BRANCH

Risk Management

Head

Internal Audit

Division Head

Remedial

Division

Head

Branch

Manager

Area

Manager

Operation

Manager

NOD Head

Resident

Auditor

Financing

Risk

Account

Manager

RM

Financing

RM

Funding

Teller

Customer

Service

Umum,

Sarana&logistic,

operator, Driver

security, OB

Legal, Administrasi,

Taksasi&CI, Reviewer

Kord. Staff

Pelayanan dan HT Koord. Staf Back Office,

pelaporan, dan Pembiayaan

Koord. Staff Unit

Support Pembiayaan

Sundries, pelaporan,

operasional pembiayaan Personalia

SA

Personalia