SKRIPSI KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN …

SKRIPSI

KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN

KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (SMK3) DI PLN RAYON

PANRITA LOPI BULUKUMBA

NURUL AKBAR SARIF Nomor

Stambuk: 10561 05198 14

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN

KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (SMK3) DI PLN RAYON

PANRITA LOPI BULUKUMBA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Sarjana Ilmu Administrasi Negara

Disusun dan Diajukan Oleh

NURUL AKBAR SARIF Nomor

Stambuk: 10561 05198 14

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

i

ABSTRAK

NURUL AKBAR SARIF. KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN

SISTEMMANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

(SMK3) DI PLN RAYON PANRITA LOPI BULUKUMBA

(dibimbing oleh Mappamiring dan Ihyani Malik).

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No.62 Tahun 2012 yang berisi tentang

Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)

mengatur setiap perusahaan dengan syarat tertentu seperti mempekerjakan

pekerja/buruh paling sedikit 100 orang atau mempunyai tingkat potensi bahaya

tinggi harus menerapkan SMK3 yang terintegrasi dengan sistem manajemen

perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan tempat kerja yang aman,

efisien, produktif serta mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit

akibat kerja

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Kinerja Pegawai Dalam

Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatam Kerja (SMK3)

pegawai pada PLN Panrita Lopi Bulukumba. Jenis penelitian yang digunakan

adalah kualitatif yakni suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk memberikan

gambaran umum sebagai macam data yang dikumpul dari lapangan secara

objektif dengan tipe fenomenologi. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah observasi, wawancara terhadap sejumlah informan. Analisis data dengan

menggunakan model analisa interaktif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Dalam Penerapan

Sistem Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba sepenuhnya sudah berjalan dengan optimal, hal ini

dilihat dari indikator yakni: Kualitas kerja, dari pegawai bekerja sesuai fungsinya

guna meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan pelayan. Kualitas, telah

sesuai standar oprasional prosedur kesehatan dan keselamatan kerja yang telah

ditetapkan guna menghindari resiko yang bias saja terjadi. Pengetahuan pegawai,

terhadap tugasnya harus sesuai dengan kemampuan sehingga bias berjalan dengan

baik. Kretivitas, pegawai sangat dibutuhkan dalam bekerja agar pekerjaan dapat

dikerjakan dengan maksimal. Kerja sama, pada pegawai sangat erat karena

pekerjaan lapangan sangat membutuhkan sinergitas antar pegawai. Ketangguhan,

pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan secara individu para

pegawai mampu menyelesaikannya sendiri. terakhir Inisiatif, pegawai dalam

bekerja insiatif merupakan langkah mencari solusi agar pekerjaan tersebut dapat

terselesaikan dengan cepat.

Kata Kunci: Kinerja Pegawai,Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja

iv

KATA PENGANTAR

Assalamu‘Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen

Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Pada Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang

terhormat:

1. Ayahanda Dr. H. Mappamiring, M.SI selaku pembimbing I dan Ibunda Dr. Hj.

Ihyani Malik, M.Si selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan

waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan.

2. Ibunda Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

Makassar.

4. Kedua orang tua tercinta yang telah melahirkan, membesarkan, mendidik,

mengarahkan, dan senantiasa mendo’akan serta memberikan bantuan yang

v

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ............................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................ii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................iii

ABSTRAK ........................................................................................................iv

KATA PENGANTAR ......................................................................................v

DAFTAR ISI .....................................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................x

DAFTAR TABEL ............................................................................................xi

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................1

A. Latar Belakang ..........................................................................1

B. Rumusan Masalah .....................................................................8

C. Tujuan Penelitian ......................................................................8

D. Manfaat Penelitian ....................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................10

A. Konsep Kinerja..........................................................................10

1. Pengertian Kinerja...............................................................10

2. Pengertian Kinerja Pegawai ...............................................13

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ......................13

4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai ............................14

5. Indikator Pengukuran Kenerja Pegawai..............................15

6. Penilaian Kinerja.................................................................17

B. Konsep Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) .....................19

1. Pengertian Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) ..........19

2. Tindakan Peningkatan Kesadaran K3 .................................22

3. Faktor-Faktor Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) .....23

C. Kerangka Pikir ..........................................................................24

D. Fokus Penelitian ........................................................................25

E. Deskripsi Fokus Penelitian .......................................................26

BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................28

A. Waktu dan Lokasi Penelitian ....................................................28

B. Jenis dan Tipe Penelitian...........................................................28

C. Sumber Data .............................................................................28

D. Informan Penelitian...................................................................29

E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................30

F. Teknik Analisis Data ................................................................31

viii

G. Keabsahan Data .......................................................................32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................34

A. Deskripsi Objek Penelitian........................................................34

1. Sejarah PT. PLN (Persero) Rayon Panrita Lopi

Bulukumba ...........................................................................34

2. Visi Misi dan Motto .............................................................37

3. Makna Logo PT. PLN (Persero)..........................................38

4. Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero) ...................................40

5. Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi ......................41

B. Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba 41

C. Efektivitas Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem

Manajemen K3 di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba .........43

BAB V PENUTUP.............................................................................................96

A. Kesimpulan ..............................................................................96

B. Saran .........................................................................................98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................99

ix

DAFTAR GAMBAR

nomor teks Halaman

1.1 Bagan Kerangka Pikir ........................................................................... .25

4.1 Bentuk Lambang ................................................................................... .20

4.2 Bidang Persegi Panjang.......................................................................... .38

4.3 Petir atau Kilat........................................................................................ .39

4.4 Tiga Gelombang..................................................................................... .39

4.5 Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba .....................41

x

DAFTAR TABEL

nomor teks Halaman

Tabel 1 Data Informan Penelitian ..................................................................29

xi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ada di Indonesia sangat

berpengaruh dalam perkembangan dunia usaha dan masyarakat dalam menjalankan

usaha dan masyarakat dalam menjalankan usahanya, karena kebanyakan dari

perusahaan milik pemerintah tersebut telah memonopili beberapa bidang usaha yang

mnegatur kehidupan dan kebutuhan hidup masyarakat banyak. Oleh karena itu, dalam

mengatur dan menjalankan usahanya, BUMN diatur dan dikelola oleh pemerintah

karena sangat berhubungan dengan nasib masyarakat Indonesia.

Badan-BadanUsaha Milik Negara tersebut, diharapkan dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan dari dunia usaha pada umumnya dan masyarakat pada

khusunya dan harus mempertahankan citra yang baik dimata masyarakat. PT. PLN

(Persero) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memberikan

layanan kepada masyarakat sebagai konsumen dalam hal penyediaan jasa yang

berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satu-satunya di Indonesia. Kinerja inilah

yang menjadi kunci keberhasilan pencapaian tujuan dari perusahaan. Namun pada

kenyataannya, kinerja karyawan tidak selalu baik. Data yang diperoleh dari hasil

Penelitian Kinerja BUMN 2017, ternyata kinerja karyawan diklasifikasikan kurang

sehat. Ini menandakan bahwa kinerja karyawan masih belum optimal sehingga

produktifitas dalam Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) juga menurun. Selain itu,

menurut penelitian yang dilakukan oleh Philip Atkinson (dalam Amstrong 2004),

1

2 2

menunjukkan bahwa rata-rata 10%-25% dari seluruh karyawan adalah pelaku kinerja

yang buruk. Umumnya disemua tempat kerja selalu terdapat sumber bahaya yang

dapat mengancam keselamatan maupun kesehatan kerja. Hampir tidak ada tempat

kerja yang sama sekali bebas dari bahaya. Potensi bahaya di tempat kerja ini

khususnya di PLN dapat ditemukan mulai dari bahan baku, proses kerja hingga

produk dan limbah (cair, padat dan gas). Proses kerja dalam perusahaan disamping

memberikan dampak positif, tetapi akan memberikan pula dampak negatif apabila

tidak dikelola sesuai prosedur.

Perusahaan zaman sekarang, khususnya di PLN memiliki tingkat kecelakaan

kerja dan resiko terjadinya kecelakaan kerja yang sangat besarmemiliki bagian atau

tempat bekerjanya yang rawan dengan adanya sengatan listrik. Jika para pekerja

tidak bekerja berdasarkan dengan aturan yang ditetapkan, maka pekerja tersebut

berpeluang besar mengalami kecelakaan, karena sering diabaikan nyata menganggap

remeh mengenai Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3). Di

PLN terdapat pula bagian dimana tempat bekerjanya sangat mungkin mengalami

kesalahan atau kecelakaan, maka diperlukan SMK3 yang menjadi acuan pada

perusahaan tersebut. Dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah mengenai

Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (PP No.50 Tahun

2012) yang merupakan pelaksanaan Pasal 80 UU No.13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, maka perusahaan yang memperkerjakan minimal 100 tenaga kerja

atau perusahaan memiliki tingkat potensi kecelakaan yang tinggi akibat karakteristik

proses wajib melaksanakan SMK3. Perusahaan atau organisasi yang akan ataupun

3 3

telah menerapkan SMK3 diharapkan dapat terukur, terstruktur dan terintegrasi,

kemudian dapat mencegah dan mengurangi kecelakaan kerjadan penyakit akibat

kerja dengan melibatkan unsur manajemen dan pekerja, dan juga perusahaan dapat

menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman dan efisiensi untuk mendorong

produktifitas. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3), sesuai

dengan Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, dalam pasal 87

diharapkan perusahaan memiliki lingkungan kerja yang sehat, aman, efisien dan

produktif. Konsekuensi logis dari penerapan ini adalah banyaknya dokumen serta

persyaratan formal yang harus dipenuhi (Sungkono 2014).

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No.62 Tahun 2012 yang berisi tentang

Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) mengatur

setiap perusahaan dengan syarat tertentu seperti mempekerjakan pekerja/buruh

paling sedikit 100 orang atau mempunyai tingkat potensi bahaya tinggi harus

menerapkan SMK3 yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan secara

keseluruhan untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien, produktif serta

mencegah dan mengurangikecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. (Annas, 2016).

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.50 Tahun 2012tentang SMK3

Kecelakaan dan sakit di tempat kerja membunuh dan memakan lebih banyak korban

jika dibandingkan dengan perang dunia. Riset yang dilakukan Badan dunia

International Labour Organization (ILO) menghasilkan kesimpulan bahwa setiap

hari rata-rata 6.000 orang meninggal yang setara dengan 1 orang setiap 15 detik atau

2,2 juta orang per tahun akibat sakit atau kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan

4 4

mereka. Jumlah pria yang meninggal dua kali lebih banyak dibandingkan wanita,

karena mereka lebih mungkin melakukan pekerjaan berbahaya. Secara keseluruhan,

kecelakaan di tempat kerja telah menewaskan 350.000 orang. Sejak tahun 1996,

melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) Nomor 05 Tahun 1996

pemerintah menetapkan aturan mengenai Sistem Manajemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (SMK3).

Kemudian, penerapan SMK3 dikeluarkan dalam Undang-undang No. 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Kerugian materi akan kecelakaan kerja tidaklah

sedikit, seperti kerusakan sarana produksi, biaya pengobatan dan biaya kompensasi.

Perundang-undangan nomor 1 tahun 1970 disini mengenai keselamatan kerja.

Dimana undang-undang disini dimaksudkan untuk: (a) bahwa setiap tenaga kerja

berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan

untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas Nasional,

(b) bahwa setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja terjamin pula

keselamatannya, (c) bahwa setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan

secara aman dan efisien, (d) bahwa berhubung dengan itu perlu diadakan segala daya

upaya untuk membina norma-norma perlindungan kerja, dan (e) bahwa pembinaan

norma-norma itu perlu diwujudkan dalam Undang-undang yang memuat ketentuan-

ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan perkembangan

masyarakat, Industrialisasi, teknik dan teknologi.

Sistem Manajemen K3 tidak lain halnya dengan tujuan atau sekaligus

indikator. Kesuksesan suatu peruahaan adalah salah satu untuk perlindungan

5 5

terhadap tenaga kerja. Tujuan inti penerapan K3 adalah memberikan perlindungan

kepada tenaga kerja. Perlindungan kepada tenaga kerja meliputi perlindungan

keselamatan, kesehatan serta perlakuan yang sesuai martabat manusia dan moral

agama. Perlindungan K3 dilakukan untuk melindungi keselamatan dan kesehatan

para pegawai sehingga dapat bekerja secara optimal. Selain itu dengan adanya

jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, maka tenaga kerja akan memberikan

kepuasan dan meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan.

Penerapan sistem manajemen K3 bertujuan untuk menjamin keselamatan

orang-orang yang berada di lingkungan pekerjaan. Namun, penerapan K3 ini masih

jauh dari perhatian utama manajemen, bahkan oleh karyawan yang bersangkutan

danpaling berkepentingan dalam masalah ini. Ini bisa dilihat dari masih banyaknya

terjadi kecelakaan-kecelakaan kerja, yang sebagian besar diantaranya

disebabkankarena kurang perhatian berbagai pihak terkait terhadap kesehatan dan

keselamatan kerja (Suma’mur, 1994). Setiap tahun pasti ada pekerja yang menjadi

korban kecelakaan kerja, baik ini kecelakaan yang menyebabkan kematian ataupun

kecelakaan yang menyebabkan cacat seumur hidup atau sementara. Tingkat

kecelakaan yang tinggi dalam suatu perusahaan adalah suatu masalah yang harus

diperhatikan secara khusus karena hal ini merupakan suatu indikator keberhasilan

perusahaan tersebut untuk menilai efektifitas penerapan Kesehatan dan Keselamatan

Kerja (K3) diperusanaan tersebut. Masalah keselamatan kerja sudah dikenal sejak

berabad yang lalu, sejalan dengan perkembangan industri sehingga menimbulkan

6 6

dampak yang luar khususnya hubungan antara manusia dengan tempat kerja

(Soehatman, 2010).

Angka kecelakaan kerja masih sangat tinggi, itu terbukti dari data

International Labour Organization (ILO) yaitu 1 pekerja di dunia meninggal setiap

15 detik karena kecelakaan kerja dan 313 juta pekerja mengalami kecelakaan noon-

fatal per tahunnya. Salah satu bidang yang harus dikelola dengan baik adalah

keselamatan dan kesehatan kerja (K3). PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba adalah

salah satu unit Rayon dari PT. PLN (Persero) Area Bulukumba yang hadir untuk

memenuhi kebutuhan listrik khusunya untuk wilayah Kabupaten Bulukumba sampai

sebagaian perbatasan Kabupaten Bantaeng. Perusahaan yang bergerak dibidang

listrik, PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, Harus memberikan pelayanan yang

maksimal. Dalam hal manajemen K3 pihak manajemen PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba harus memberikan perhatian lebih karena dampak yang diperoleh dari

maksimal kinerja K3 sangat baik untuk pihak manajemen kedepannya (Salahuddin

2017). Dari kedua jastifikasi ilmiah tersebut hampir sama dengan apa yang terjadi di

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba mengutamakan safety, oleh karena itu

menggelar acara apel bersama bulan K3 Nasional 2018 bertempat di halaman kantor

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba (9/2/2018). Dengan tema “Kendalikan Resiko”

apel ini bertujuan untuk menyelaraskan pemikiran seluruh elemen pegawai di setiap

unit PLN akan pentingnya penerapan K3 dalam melakukan pekerjaan agar tercipta

tempat kerja yang aman, nyaman dan kondusif dalam upaya meningkatkan

kompetensi atau kinerja pegawai. “Tidak ada yang lebih penting dari jiwa manusia,

7 7

marilah kita tingkatkan kesadaran dan kepedulian terhadap keselamatan kerja di

lingkungan PLN dengan melakukan langkah komprehensif guna mencegah terjadinya

kecelakaan yang dapat merugikan,” ujar Baharuddin membacakan arahan K3.

Tujuan K3 tidak hanya memberikan perlindungan tenaga kerja dan orang

yang berada di tempat kerja, tetapi juga bagaimana mengendalikan resiko terhadap

peralatan, aset dan sumber produksi sehingga dapat digunakan secara aman dan

efisien. Selanjutnya acara apel ditutup dengan penanda tanganan komitmen K3

dengan tagline “Tidak Ada Yang Lebih Penting Dari Jiwa Manusia”

(TribunTimur.com).

Berdasarkan uraian diatas perlu kita ketahui bahwa PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba, telah menerapkan SMK3 dengan cara menetapkan beberapa

peraturan, pedoman, kebijakan, dan prosedur kerja yang bertujuan untuk mencegah

dan mengurangi potensi terjadinya kecelakaan kerja. Selain itu juga terdapat masalah

dalam penerapannya diantaranya: (1) Adanya pekerja yang tidak memenuhi

kebijaksanaan keselamatan kerja yang di tetapkan oleh perusahaan, (2) Adanya

pekerja yang tidak memahami prosedur kerja.

Melalui hasil observasi awal peneliti memperoleh beberapa solusi dari

permasalahan diatas diantaranya: (1) dengan memperkerjakan karyawan sesuai

dengan keahliannya masing-masing serta merealisasikan kebijakan K3 dengan kata-

kata yang mudah di mengerti oleh karyawan dan melakukan inspeksi alat

keselamatan kerja, (2) dengan memberikan pelatihan-pelatihan bagi karyawan

mengenai prosedur kerja yang telah di tetapkan serta melakukan briefing-briefing

8 8

kecil saat akan melakukan tugas atau saat melakukan pekerjaan maka dapat

disimpulkan bahwa jika penerpan SMK3 dilakukan secara profesional dan

berkesinambungan, maka akan tercipta tempat kerja yang aman, efisien dan produktif

sehingga dapat mengurangi dan mengendalikan resiko kerja yang dapat merugikan

seluruh pihak. Maka pemerintah dengan baik mengeluarkan Undang-undang Nomor

1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja yang bertujuan untuk melindungi tenaga

kerja dan orang lain yang ada di tempat kerja. Menurut Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 87, setiap perusahaan wajib menetapkan

sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja yang terintegrasidengan

manajemen perusahaan. Mengingat pentingnya penerapan K3 di PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba adalah untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien

terhindar dari kerugian akibat terjadinya kecelakaan serta mengatasi resiko

kecelakaan yang akan terjadi, maka peneliti berminat untuk meneliti tentang “Kinerja

Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja

(SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba”.

B. Rumusan Masalah

Bagaimana Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan

dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan

untuk menjelaskan Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen

9 9

Keselamatan dan Kesehatam Kerja (SMK3) Pegawai di PLN Panrita Lopi

Bulukumba

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat atau kegunaan

baik teoritis maupun pratikal sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Dapat memperluas dan memperkaya wawasan ilmiah, khususnya dalam Ilmu

Administrasi Negara. Sekaligus sebagai bahan informasi bagi calon peneliti yang

akan melakukan penelitian yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan

bagi pimpinan, Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan

dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang berlaku.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah

hasil kerja seorang karyawan/pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan

pekerjaannya maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku

manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan

dan lingkungan (Mondy, 2008:16).

Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai

(individu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan

dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang

dicapai suatu organisasi. Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa

kinerja berarti: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3)

kemampuan kerja. Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Tika (2006:121) mendefinisikan

kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode

10

11 11

waktu tertentu. Menurut Triguno (2005:38) kinerja adalah penampilan cara-cara

untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai

dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut

dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan

seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka

pencapaian tujuan. Gilbert (1997) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat

dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Murphy (1990) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku

yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat bekerja. Sedangkan

Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. Lebih lanjut Mangkunegara (2000:67), mengatakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas seseorang dalam melaksanakan fungsinya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

Sedangkan Menurut Lavasque, kinerja adalah segala sesuatu yang dikerjakan

seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Menurut

Stephen P. Robbin kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai

seseorang sesudah mengerjakan sesuatu”. Schemerson, Hunt dan Osborn mengatakan

kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan

individu, kelompok maupun organisasi.Sedangkan menurut Lembaga Administrasi

Negara Republik Indonesia atau disingkat LAN-RI (1999:3), merumuskan bahwa

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,

12 12

program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.

Konsep kinerja yang dikemukakan oleh LAN-RI lebih mengarah kepada acuan

kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan sesuai dengan srategi suatu

organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang ingin dicapai.Selanjutnya

Gibson (dalam Pasolong 2008:197), mengatakan bahwa kinerja seseorang ditentukan

oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa

pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Sejalan dengan itu Prawirosentono (1999:2), mengatakan kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika.

Adapun Wibawa (dalam Pasolong 2007:176) Kinerja mempunyai beberapa

elemen yaitu: (a) Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang

berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau

kelompok, (b) dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga yang diberikan

wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan

kekuasaan untuk ditindak lanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan

baik. Sedangkan berdasarkan Veithzal Rivai (2005), pengertian kinerja merupakan

sikap faktual yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh pegawai sesuai dengan perannya.

13 13

2. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu

tertentu.

Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan

kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga

kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Lebih lanjut Amstrong dan Baron dalam

buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu

organisasi menurut Mangkunegara, (2006:67), adalah:

a. Faktor Kemampuan. Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian.

Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab

itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

14 14

b. Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau

dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

a. Kesetiaan, kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan

tanggung jawabnya dalam organisasi.

b. Prestasi Kerja, hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat

menjadi tolak ukur kinerja.

c. Kedisiplinan, kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok

ukur kinerja.

d. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga

bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerja Sama, diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

f. Kecakapan, kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

15 15

g. Tanggung Jawab, kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

5. Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan tolak ukur didalam melihat kemampuan seorang karyawan

dalam melakukan pekerjaannya. Namun demikian kinerja dibentuk atau dicapai oleh

adanya kedisiplinan yang diberikan oleh suatu perusahaan. Tanpa adanya

kedisiplinan seorang karyawan akan sulit untuk berprestasi. Hanya orang atau

karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi yang dapat berprestasi dalam bekerja.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi

pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya

indikator kinerja pegawai Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan

upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan

darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti

kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai

dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Selannjutnya peneliti akan mengemukakan

ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadian & Russel

(dalam Faustino Cardoso Gomes 2005:142) :

16 16

a. Quantity of Work (Kuantitas Pekerjaan) : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yangditentukan.

b. Quality of Work (Kualitas pekerjaan) : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dankesiapannya.

c. Job Knowledge (Pengetahuan Terhadap Pekerjaan): luasnya pengetahuan

mengenai pekerjaan danketerampilannya.

d. Creativeness (Kreativitas) : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation (Kerjasama) : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggotaorganisasi.

f. Dependability (Keteguhan dalam bekerja) : kesadaran untuk dapat dipercaya

dalam hal kehadiran dan penyelesaiankerja.

g. Initiative (Inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesartanggungjawabnya.

Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja baik dari

kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu pada

pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

6. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai

kerja karyawan (Riyadi, 2011). Simamora (2006) penilaian kinerja adalah alat yang

berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga

17 17

untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja

mencakup semua aspek seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau

hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.

Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja merupakan proses

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan

ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi

kinerja sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan,

manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka

untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para

pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan

bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan: keputusan penempatan, promosi, transfer biasanya didasarkan pada

prestasi kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan prestasi kinerja yang jelek

mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik

mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan

keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

18 18

f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing, prestasi kinerja yang baik atau

jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen

personalia.

g. Ketidak akuratan informasi, prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan

kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber

daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia.

h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan, prestasi kinerja yang jelek mungkin

merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

i. Kesempatan kinerja yang adil, penilaian prestasi kinerja secara akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan: tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi

finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan

prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian

kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan

secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,

disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan

pekerjaan.

19 19

B. Konsep Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

1. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Undang-undang yang mengatur tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja

adalah undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya

paragraf 5 Tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja, pasal 86 dan 87. Pasal 86 ayat

1 berbunyi “Setiap Pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan

atas Kesehatan dan Keselamatan Kerja”. Pasal 86 ayat 2: “untuk melindungi

keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktifitas kerja yang optimal

diselenggarakan upaya Kesehatan dan Keselamatan Kerja”. Pasal 87: “Setiap

perusahaan wajib menerapkan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja

yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Malayu S.P. Hasibuan

(2003:188), mengatakan bahwa K3 akan dapat menciptakan terwujudnya

pemeliharaan karyawan yang lebih baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masing-

masing Individu karyawan, hal ini dapat dilakukan dengan penyuluhan dan

pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi

dirinya maupun untuk perusahaan.

Lebih lanjut Menurut Widodo (2015), K3 adalah bidang yang terkait dengan

kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi

maupun lokasi proyek. Lain halnya lagi menurut Mathis dan Jackson (2006), K3

adalah kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar dari

gangguan fisik dan mental melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan dan kontrol

terhadap pelaksanaan tugas deri karyawan dan pemberian bantuan sesuai dengan

20 20

aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana

mereka bekerja. Menurut Ardana (2012), K3 adalah upaya perlindungan yang

ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja atau selalu dalam keadaan

selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan

efisien. Lebih lanjut menurut Hadiningrum (2003), K3 adalah pengawasan terhadap

orang, mesin, material dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja

tidak mengalami cidera.

Sejalan dengan itu Chris Rowley & Keith Jackson (2012:177), mengatakan

bahwa “Kesehatan dan Keselamatan atau dengan tepatnya, Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K3) memperhatikan mengenai masalah manajemen resiko di

tempat kerja yang mana resiko tersebut dapat berakhir dengan sebuah kecelakaan,

luka-luka ataukesehatan yang buruk”. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

merupakan proses perlindungan pekerja dalam kegiatan yang dilakukan pekerja pada

suatu perusahaan atau tempat kerja yang menyangkut resiko baik jasmani maupun

rohani para pekerja. Seluruh pekerja dan pada semua sektor pekerjaan, mencegah

pekerja terjangkit penyakit yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan, melindungi

pekerja dari resiko yang berdampak buruk pada keselamatan.

Sedangkan Menurut Flippo (2007), K3 adalah pendekatanyangmenentukan

standar yang menyeluruh dan bersifat spesifik, penentuan kebijakan pemerintah atas

praktek-praktek perusahaan di tempat-tempat kerja dan pelaksanaan melalui surat

panggilan, denda dan hukuman-hukuman lain. Sementara Menurut Dainur (2005), K3

adalah keselamatan yang berkaitan dengan peralatan kerja, bahan dan proses

21 21

pengolahannya, landasan tempat kerja dan cara-cara melakukan pekerjaan tersebut.

Menurut Miner (2011), ada beberapa aspek K3 yaitu (1) pelatihan keselamatan kerja,

(2) Kontes dan publisitas keselamatan, (3) pengontrolan lingkungan kerja dan (4)

pemeriksaan dan disiplin

a. Arti K3 secara khusus dapat dibagi menjadi 2 bagian, yaitu:

1. Pengertian K3 secara ilmuan, K3 merupakan ilmu pengetahuan dan penerapannya

dalam upaya mencegah terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

2. Pengertian K3 secara filosofis, K3 merupakan suatu upaya yang dilakukan untuk

memastikan keutuhan dan kesempurnaan jasmani dan rohani tenaga kerja pada

khususnya, dan masyarakat pada umumnya terhadap hasil karya dan budaya

menuju masyarakat adil dan makmur.

b. Tujuan penerapan K3 berdasarkan undang-undang Nomor 1 Tahun 1970

tentang keselamatan kerja yaitu:

1. Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain ditempat

kerja.

2. Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien.

3. Meningkatkan kesejahteraan dan produktifitas nasional.

c. Dasar hukum K3 ditentukan berdasarkan undang-undang dan Peraturan

Menteri Tenaga Kerja:

1. UU No. 1 Tahun 1970

2. UU No. 21 Tahun 2003

3. UU No. 13 Tahun 2003

22 22

4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. PER-5/MEN/1996

d. Standar keselamatan kerja yakni merupakan pengamanan sebagai tindakan

keselamatan kerja seperti:

1. Perlindungan badan yang meliputi seluruh badan

2. Pengamanan listrik yang harus di cek secara berkala

3. Pengamanan ruangan, meliputi sistem alarm, alat pemadam kebakaran,

penerangan yang cukup, ventilasi yang baik dan jalur evakuasi khusus yang

memadai.

2. Tindakan Peningkatan Kesadaran K3

Adapun tindakan peningkatan kesadaran K3, antara lain:

a. Memberikan pengertian kepada pegawai/karyawan mengenai cara bagaimana

mereka harus bekerja dengan benar, tepat, cepat dan selamat.

b. Memberi contoh cara kerjayang benar dan mudah ditiru

c. Memberi teladan kerja dengan mengadakan percobaan yang harus dilakukan

d. Meyakinkan pegawai/karyawan bahwa keselamatan kerja dan kesehataan kerja

mempunyai dasar yang sama pentingnya dengan kualitas/mutu dan tenaga kerja

e. Memberikan pengertian kepada karyawan tentang cara pelaksanaan pengamatan

kerja yang dipaksakan tanpa disertai pelanggaran suatu peraturan

f. Mengusahakan agar seluruh isi program K3 dapat menjadi tanggung jawab setiap

karyawan demi kepentingan bersama

23 23

3. Faktor - Faktor Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Manajemen kesehatan dan keselamatan kerja perlun adanya standarisasi

dalam pengelolaan dan penerapan kesehatan dan keselamatan dan kerja. Lestari

dan Triyulianti (2007) membagi faktor-faktor kesehatan dan keselamatan kerja

menjadi lima factor. Faktor tersebut meliputi:

a. Pelatihan keselamatan

b. Publikasi keselamatan

c. Kontrol lingkungan kerja

d. Pengawasan dan disiplin

e. Peningkatan kesadaran K3

Peraturan Menteri tenaga kerja No. PER.05/MEN/1996 tentang sistem

manajemenkesehatan dan keselamatan kerja memberikan indikator tentang faktor-

faktor yang harus ditaati setiap perusahaan dalam penerapan keselamatan dan

kesehatan kerja, diantaranya adalah setiap perusahaan yang mempekerjakan seratus

orang dengan tingkat bahaya maka wajib melaksanakan manajemen K3, perencanaan

tempat kerja, komitmen dan kebijakankesehatandan keselamatan kerja, perencanaan

dan identifikasi bahaya, penilaiann dan pengendalian resiko, penerapan pelatihan

keselamatan dan audit manajemen kesehatan serta keselamatan kerja dan pelaporan.

Menurut Wirawan (2015), K3 adalah segala kegiatan untuk menjamin dan

melindungi keselamatandan kesehatan tenaga kerja melalui upaya pencegahan

kerja dan penyakit akibat kerja. Sedangkan Menurut Prabowo (2011), K3 adalah

suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik

24 24

jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada

umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat yang adil dan

makmur.

C. Kerangka Pikir.

Permasalahandalam penerapan K3 di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

masih kurang efektif dan efisien. Maka dari itu menggelar acara apel bersama bulan

K3 Nasional 2018 bertempat di halaman kantor PLNRayon Panrita LopiBulukumba.

Apel dilaksanakan untuk menyelaraskan pemikiran seluruh elemen pegawai di setiap

unit PLN akan pentingnya penerapan K3 dalam melakukan pekerjaan agartercipta

tempat kerja yang aman, nyaman dan kondusif dalam upaya meningkatkan

kompetensi atau kinerja pegawai. Baharuddin membacakan arahan K3 yang berisi

tentang memberikan perlindungan tenaga kerja dan orang yang berada di tempat

kerja, tetapi juga bagaimana mengendalikan resiko terhadap peralatan, aset dan

sumber produksi sehingga dapat digunakan secara aman dan efisien. Dalam

membangun proses penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(SMK3) di PLN Panrita Lopi Bulukumba terdapat dalam teori indikator kinerja

pegawai. Indikator Kinerja Menurut Bernardian & Russel (dalam Faustino Cardoso

Gomes 2005 :142) : Quality Of Work (Kualitas Kerja), Quantity Of Work ( Kuantitas

Kerja), Job Knowledge (Pengetahuan Terhadap Pekerjaan), Creativeness

(Kreativitas), Cooperation (Kerja Sama), Dependability (Keteguhan Dalam Bekerja),

Initiative (Inisiatif)

25 25

Berdasarkan penjelasan yangdiuraikan sebelumnya penulis akan menjelaskan

dalam bentuk bagankerangkapikir yang dapat dilihatdibawah ini:

Bagan Kerangka Pikir

Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem

Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja

(SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

Indikator Kinerja Menurut

Bernardian & Russel (dalam Faustino Cardoso Gomes

2005 :142)

1. Quality Of Work (Kualitas Kerja)

2. Quantity Of Work ( Kuantitas Kerja)

3. Job Knowledge (Pengetahuan Terhadap Pekerjaan)

4. Creativeness (Kreativitas)

5. Cooperation (Kerja Sama)

6. Dependability (Keteguhan Dalam Bekerja)

7. Initiative (Inisiatif)

Efektivitas Kinerja Pegawai Dalam Penerapan

Sistem Manajemen K3 Di PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba

(Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir)

26 26

D. Fokus Penelitian

Fokus dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, yaitu bagaimana kinerja

pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja di

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.

E. Deskripsi Fokus Penelitian

Guna memberikan keseragaman pengertian mengenai objek penelitian, berikut

ini diuraiakan beberapa deskripsi fokus:

1. Quality of work (Kualitas Pekerjaan) untuk mengetahui sejauhmana kualitas

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi peran, kontribusi,

mutu serta desain pekerjaan pegawai di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.

2. Quantity of work (Kuantitas Pekerjaan) : untuk mengetahui kuantitas pekerjaaan

pegawai di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba meliputi besar beban kerja,

kemampuan pegawai berdasarkan kuantitas pegawai yang ada, target atau hasil

kerja yang harus dicapai.

3. Job Knowledge (Pengetahuan terhadap pekerjaan) : untuk mengetahui sejauh

mana pegawai mengetahui pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar

operasional kerja yang ditetapkan di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.

Dalam hal ini mengenai posisi penempatan tugas sesuai dengan latar belakang

pendidikan, dan kemampuan pegawai memahami tugas-tugasnya.

4. Creativeness (Kreativitas) : untuk mengetahui keaslian gagasan –gagasan yang

dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan

yang timbul di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Dalam hal ini mengenai

27 27

kreativitas pegawai dalam menjalankan tugasnya, kesadaran dan kepekaan

pegawai pada adaptasi kemampuan, serta improvisasi dan mengekspresikan

dalam mengerjakan tugasnya.

5. Cooperation (Kerjasama) : untuk mengetahui kesediaan untuk bekerjasama

dengan orang lain atau sesama anggota organisasi di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba. Dalam hal ini mengetahui seperti apa bentuk sinergitas yang

dilakukan oleh pegawai dalam melakukan tugasnya,jumlah pegawai yang

tergabung pada sebuah team kerja, serta seperti apa bentuk tugas yang

membutuhkan sinergitas kerjasama sebuah team kerja.

6. Dependability (Keteguhan dalam pekerjaan) : untuk mengetahui sejauh mana

kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerjadi

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Mengenai kehadiran pegawai dalam

bekerja, serta pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan baik tanpa bantuan

dan arahan langsung dari atasan

7. Initiative (Inisiatif) : untuk mengetahui sejauh mana semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya

sebagai pegawai yang bekerja di PLN Panrita Lopi Bulukumba. Mengenai sikap

pegawai dalam mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,

kemampuan pegawai bekerja tanpa bantuan.

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu yang dibutuhkan penulis dalam penelitian ini selama 2 (dua) bulan

setelah seminar pra penelitian, dan bertempat di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana Kinerja Pegawai

Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan danKeselamatan Kerja (SMK3) di

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

B. Jenis dan Tipe Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalahkualitatif. Penelitian kualitatif ini digunakan untuk

memberikan gambaran mengenai Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem

Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLNRayon Panrita

Lopi Bulukumba

2. Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini adalah fenomenologi dimaksudkan untuk memberi gambaran

secara jelas mengenai masalah-masalah yang diteliti berdasarkan pengalaman yang

dialami oleh informan.

C. Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari pengamatan langsung (observasi), dan

wawancara yang dilakukan penulis Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN RayonPanrita Lopi Bulukumba

28

29 29

2. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan melalui berbagai dokumen-dokumen

mengenai bagaimana Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan

Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

D. Informan Penelitian

Adapun informan dalam penelitian ini berjumlah orang yang dipilih

secarapurposive. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1

Data Informan Penelitian

NO

Informan

Inisial

Jabatan

Keterangan

1. Choyin Setyo

Bagus

CSB Asisten

Administrasi

Umum & K3

1 Orang

2. Suyuti SY Supervisor Teknik 1 Orang

3. Jonny Tendean JT Juru Opertor

Operasi Distribusi

1 Orang

4. Hartono HT Asisten Operator

Sistem Distribusi

1 Orang

5. Dirgantara Sukma DS Pemeliharaan

Distribusi

1 Orang

Jumlah

5 Orang

Sumber : Hasil Observasi & Wawancara

30 30

E. Teknik Pengumpulan Data

Guna memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian, maka digunakan

teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Wawancara

Peneliti akan melakukan wawancara langsung secara mendalam kepada informan

yang menjadi obyek dari penelitian yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai Dalam

Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

2. Studi Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dimana penulis mengambil benda yang dianggap bukti ril

yang bersangkutan dengan apa yang menjadi masalah pada penelitian ini.

Dokumentasi terdiri dari dukumen-dokumen, tupoksi dan struktur organisasi yang

ada di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

3. Media Review

Melakukan review terhadap pemberitaan, baik cetak maupun on-line yang

berkaitan dengan Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba.

4. Observasi

Melakukan observasi langsung di lokasi penelitian secara berulang terhadap suatu

objek pengamatan pada tempat yang sama ataupun berbeda. Observasi difokuskan

pada pengamatan langsung terhadap Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem

31 31

Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba.

F.Teknik Analisis Data

Untuk mengelola data, dimana data yang diperoleh dikerjakan dan

dimanfaatkan sedemikian rupa untuk menyimpulkan persoalan yang diajukan dalam

menyusun hasil penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan meliputi tiga

tahapan.

1. Reduksi data (data reduction),

Yakni merangkum, memilih hal-hal pokok, dan memfokuskan pada hal-hal

penting dari sejumlah data lapangan yang telah diperoleh lalu mencari polanya.

Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang

lebih jelas tentang Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba.

2. Penyajian Data (Data Display),

Yakni menampilkan data yang telah direduksi yang sifatnya sudah

terorganisasikan dan mudah dipahami.

3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (Conclusion Drawing and Verification),

Yakni akumulasi dari kesimpulan awal yang disertai dengan bukti-bukti yang valid

dan konsisten (kredibel), sehingga kesimpulan yang dihasilkan dalam penelitian

ini diarahkan 0untuk menjawab permasalahan penelitian.

32 32

G. Keabsahan Data

Pengabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan malakukan

Perpanjanganpengamatan, peningkatan ketekunan peneliti dan triangulasi.Peneliti

kembali ke lapangan, melakukan pengamatan, mewawancaraikembali sumber data,

baik yang pernah ditemui maupun yang baru.Hal ini dilakukan guna menguatkan

hubungan peneliti dengan narasumber agar terbangun kondisi yang akrab, terbuka

dan salingmemercayai, sehingga dapat menggali dan mendapatkan informasiyang

tepat.Peningkatan ketekunan penelitimelakukan pengamatan secara lebih cermat dan

berkesinambungansehinggakepastian data dan urutan peristiwa akan dapat direkam

secarapasti dan sistematis.

1. Triangulasi Sumber

Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh

melalui beberapa sumber. Dalam hal ini peneliti melakukan pengumpulan dan

pengujian data yang telah diperoleh melalui hasil pengamatan, wawancara dan

dokumen-dokumen yang ada. Kemudian peneliti membandingkan hasil

pengamatan dengan wawancara, dan membandingkan hasil wawancara dengan

dokumen yang ada

2. Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang

sama dengan teknik yang berbeda. Dalam hal ini data yang diperoleh dengan

wawancara, lalu dicek dengan observasi dan dokumen. Apabila dengan tiga teknik

33 33

pengujian kredibilitas data tersebut, menghasilkan data yang berbeda-beda, maka

peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan

atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar atau mungkin

semuanya benar karena sudut pandangnya berbeda-beda.

4. Triangulasi Waktu

Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data yang dikumpulkan

dengan teknik wawancara dipagi hari pada saat narasumber masih segar, belum

banyak masalah, akan memberikan data yang lebih valid sehingga lebih kredibel.

Untuk itu dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara

melakukan pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain dalam

waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji menghasilkan data yang berbeda,

maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian

datanya. Triangulasi dapat juga dilakukan dengan cara mengecek hasil penelitian,

dari tim peneliti lain yang diberi tugas melakukan pengumpulan data.

34

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

1. Sejarah PT. PLN (Persero) Rayon Panrita Lopi Bulukumba

Perlistrikan yang pertama dibangun di kota ini yang dahulunnya disebut kota

Makassar adalah sekitar tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang berlokasi

di pelabuhan, dimana penyalurannya masih sangat terbatas.Dengan demikian

meningkatnya permintaan, maka pada tahun 1925 dibangun Pusat Listrik Uap

(PLTU) yang berlokasi di tepi sungai Jeneberang Pandang-pandang Gowa, dengan

kapasitas 2 x 1000 KVA yang dikelolah oleh perusahaan NV. Nederlan Indishe Gas

Electiciteit Maatshappy (NIGEM). Selanjutnya pada tahun 1946 disusul

pembangunan Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTA) yang berlokasi di Bontoala

Makassar.

Perlistrikan di kota Makassar yang tadinya dikelolah oleh NV> NIGEM telah

dialihkan ke NV. Ovessese gas dan Eletriciet Maatshappy (OGEM) pada tahun 1949,

akan tetapi dengan keadaan negara dalam menghadapi perjuangan penbebasan Irian

Jaya kepada Negara Republik Indonesia dimana pemerintah Republik Indonesia telah

memutuskan hubungan ekonomi dengan Belanda, maka pelistrikan yang dahulunya

undang-undang Nasional Perusahaan Belanda (UU No. 76 Thn 1958) yang berlaku

sejak tanggal 3 Desember 1971.

Untuk selanjutnya pelistrikan diserahkan kepada Perusahaan Listrik Negara

yang kemudian dikenal dengan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar

34

35 35

sedangkan daerah diluar kota Makassar perlistrikan ditangani oleh perusahaan daerah,

dalam hal ini dilaksanakan oleh PT. MPS.

Pada tahun 1961, pusat pembentukan PLN Eksploitasi VI dengan wilayah

kerjanya meliputi daerah SULSELBAR yang berkedudukan di Makassar. Dalam

periode yang sama terbentuknya Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar kota

yang mengelolah perlistrikan di kota-kota : Majene, Bantaeng, Watampone dan

Palopo dimana kelima daerah tersebut Perusahaan Listrik Negara (PLN) hanya

menangani pembangkitannya saja.Perusahaan Listrik Negara (PLN) pusat memiliki

peranan untuk mengembangkan perlistrikan di Indonesia, selanjutnya dikeluarkan

surat edaran No. 078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi kesatuan-kesatuan listrik

Negara. Dengan adanya surat edaran tersebut maka Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Eksploitasi VI mengeluarkan surat keputusan No. 001/E.VI/1968 tanggal 6 Januari

1968 yang membubarkan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar kota dan

pengaturan segala sesuatunya diserahkan untuk ditangani oleh PT. PLN Eksploitas

VI.Pada tahun 1971 untuk wilayah kerja Perusahaan Listrik Negara (PLN) Eksploitas

VI di Sulewesi Selatan dan tenggara perlistrikan benar-benar dikelola Perusahaan

Listrik Negara (PLN) dibawah taktik Perusahaan Listrik Negara (PLN) Eksploitas VI

Cabang Makassar dan Watampone. Pengelolaannya secara bersama antara PLN

dengan PT.MPS.

PT.PLN (Persero) Wilayah VIII Cabang Bulukumba sebelumnya adalah PT.

PLN Ranting Bulukumba oleh PT. PLN (Perssero) Wilayah VIII Cabang Watampone

sampai dengan tanggal 1 Oktober 1982 dengan membawahi beberapa Ranting yakni :

36 36

Jeneponto, Bantaeng, Sinjai dan Selayar. Pada tahun 1995 mengalami penambahan

tentang pembentukan Ranting : Tanete dan Kalumpang.

Pada Tahun 1972, ketika pemerintah memberikan keleluasaan penuh pada

Perusahaan Lisnrik Negara (PLN) maka lokasi Perusahaan Listrik Negara (PLN)

pada waktu itu berada dikampung Loka. Seiring perjalanan waktu, perkembangan

kota yang semakin pesat dan akibatnya banyak penduduk yang pindah ke kota

menyebabkan Kepala Cabang Perusahaan Listrik Negara (PLN) Bulukumba akhirnya

didapatlah suatu tempat yang strategis yaitu 3 Km dari arah utara jangtung kota

Bulukumba, Jln. Lanto Dg. Pasewang. Setelah mengadakan konfirmasi dengan para

staf pegawai Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah VIII. Maka pada Tahun 1992

secara resmi Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah VIII Cabang Bulukumba

berpinda lokasi dari kampung Loka ke Jl. Lanto Dg. Pasewang.

Dari tahun ketahun, seiring perkembengan zaman dan semakin majemuknya

masyarakat, mengakibatkan lajunya permintaan Tenaga Listrik dan disamping itu

Perusahaan Listrik Negara (PLN) juga sebagai pelayanan jasa terhadap masyarakat,

maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) semakin berpacu untuk dapat membantu

melayani masyarakat disamping untuk memasok aset dibidang tenaga listrik tersebut.

Kemudian pada kantor PLN lama yang di Kampung Loka kemudian di alih

fungsikan sebagai PLN Rayon Panrita Lopi yang beroprasi sebagai kantor pelayanan

teknis yang melayani kebutuhan listrik masyarakat Bulukumba sampai perbatasan

Kabupaten Bantaeng.

Kantor PLN Kabupaten Bulukumba ini melayani kebutuhan listrik masyarakat

37 37

seperti pengajuan pemasangan listrik, pengajuan naik tegangan atau tambah daya, cek

tagihan listrik PLN, pembayaran listrik hingga komplain. Selain dari berkunjung ke

pelayanan teknik PLN panrita lopi, saat ini masyrakat sudah bisa melakukan cek

rekening saldo listrik secara online, bayar listrik online dengan token listrik PLN,

pembayaran online dapat dilakukan melalui ATM atau aplikasi mobile.

2. Visi, Misi dan Motto

Visi :

Menjadi perusahaan yang unggul dalam pelayanan kelistrikan.

Misi :

a. Melayani masyarakat/calon pelanggan dalam proses penyambungan listrik

secara mudah.

b. Merespon dan memberikan solusi bagi pengaduan pelanggan secara cepat.

c. Meningkatkan keandalan pasokan energi listrik untuk meningkatkan

kepuasan pelanggan.

Motto : Pasti Mudah

Dalam menjalankan fungsinya, PLN Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi

Tenggara & Sulawesi Barat bertujuan mengusahakan pembangkitan penyaluran dan

pendistribusian tenaga listrik serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi,

mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangannya serta menjadi

perintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik yang belum dapat

dilaksanakan oleh sektor swasta dan koperasi di Sulawesi Selatan, Tenggara dan

Barat.Dengan areakerja yang sedemikian luas serta dengan total jumlah pelanggan

38 38

yang hingga saat ini mencapai kuarng lebih 1,7 juta pelanggan maka jelas hal ini

merupakan tantangan tersendiri bagi PLN. Di satu sisi PLN masih dibebani dengan

misi sosial untuk mengusahakan kemakmuran bagi rakyat. Sementara di sisi lain PLN

harus mengusahakan profit sebagai ciri suatu perusahaan yang sehat dan berkembang.

3. Makna Logo PT.PLN (Persero)

a. Bentuk Lambang

(Gambar 4.1. Bentuk Lambang)

Bentuk warna dan makna lambang Perusahaan resmi yang digunakan adalah

sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum

Listrik Negara Nomor 031/DIR/76 Tanggal 1 Juni 1976 mengenai Pembakuan

Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara.

b. Elemen-elemen Dasar Lambang

1. Bidang Persegi Panjang

(Gambar 4.2 Bidang Persegi Panjang)

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya. melambangkan

bahwa PT.PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisisr dengan

sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang

diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan

39 39

masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki

tiap insane yang berkarya di perusahaan ini.

2. Petir Atau Kitlat

(Gambar 4.3 Petir atau Kilat)

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa

utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat

dan tepat para insane PT.PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para

pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai

perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan

beserta tiap insane perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan

perkembangan zaman.

3. Tiga Gelombang

(Gambar 4.4. Tiga Gelombang)

Memiliki arti gaya rambut energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha

utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang

seiring sejalan dengan kerja keras para insane PT. PLN (Persero) guna memberikan

layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menpilkan kesan konstan

40 40

(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan

manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan

perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya

4. Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero)

Peran dan tujuan utama PT. PLN (Persero) antara lain sebagai berikut:

a. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus akumulasiprofit

berdasarkan prinsip pengelola perusahaan.

b. Mengusahakan penyedia tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai

dengan tujuan:

1. Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata

serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi.

2. Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangan.

3. Merintis kegiatan usaha menyediakan tenaga listrik.

4. Menyelenggarakan usaha-usaha lain, menunjang tenaga listrik sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

41 41

5. Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

Struktur manajemen pada PT. PLN (persero) Rayon Panrita Lopi Kabupaten

Bulukumba adalah sebagai berikut.

(Gambar 4.4. Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba)

B. Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba bertujuan untuk

42 42

menjelaskan bagaimana cara mengkomunikasikan informasi-informasi dari K3

kepada pihak internal perusahan di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba dan

eksternal perusahan (vendor) atau pihak ketiga yang bekerjasama dengan PLN dalam

menjalankan arus kinerja agar mengupayakan ketersedian dan penanganan gangguan

listrik secara optimal sehingga listrik menjadi salah satu pendorong kegiatan ekonomi

masyarakat di Kabupaten Bulukumba. Dalam penerapan Sistem Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) itu sendiri memiliki pendekatan

organisasi. Di pendekatan organisasi ini namanya kebijakan K3 dan sudah tertera di

komitmen perusahaan dan memiliki komite K3 untuk membahas dan mengkaji

tentang masalah-masalah K3-nya. Lalu ada yang namanya pendekatan teknis seperti

APD, dan ini merupakan pengendalian yang terakhir setelah substitusi dan

engineering seperti fuce cut out pada pekerja PDKB.

Pendekatan untuk individunya juga ada lebih ke komunikasinya dan

pelatihannya. Hal tersebut juga dipertegas oleh Asisten Administrasi Umum K3 yang

mengatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja dari K3 ke tingkat yang paling tinggi

dengan adanya proses perbaikan secara berkelanjutan dan sistematik, yang telah

dilakukan oleh perusahaan untuk menerapkan komitmen perusahaan.

43 43

C. Efektivitas Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen K3 Di PLN

Rayon Panrita Lopi Bulukumba

1. Quality Of Work (Kualitas Kerja)

Mutu kehidupan kerja atau kualitas kerja menurut Coverhaver dan Guest

“kualitas kerja merupakan usaha-usaha yang sistematis terorganisasi untuk

memberikan peluang yang lebih besar dalam jabatanmereka dan kontribusi mereka

terhadap efektivitas organisasi secara menyeluruh”. Kualitas kerja ditentukan oleh

bagaimana para karyawan merasakan peran mereka di dalam organisasi, sedangkan

produktivitas ditingkatkan melalui penciptaan mutu kehidupan kerja yang baik.

Diharapkan melalui kehidupan lingkungan kerja yang produktif, keterlibatan

karyawan dalam proses manajemen meningkat. Kualitas kerja yang umumnya

berkonotasi dengan mutu kehidupan kerja adalah pendekatan sistim untuk mendesain

pekerjaan (job design) dan pengembangan dalam ruang lingkup yang sangat luas,

terutama dalam melakukan job enrichment.

Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang

dilakukan oleh peneliti kepada 5 narasumber yakni. Asisten Administrasi Umum K3,

Supervisor Teknik, Juru Operator Operasi Distribusi, Asisten Operator Sistem

Distribusi,dan Pemelihara Distribusi.

a. Berdasarkan indikator Quality Of Work atau kualitas kerja pada kinerja pegawai

dalam penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (SMK3) di

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai peran pada pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai, melalui wawancara bersama CSB yang merupakan

44 44

Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan bahwasannya perannya dalam

pekerjaan ini yakni:

“…peran atau tepatnya tugas saya disini sebagai asisten administrasi umur K3

ikut turun kelapangan kemudian mengawasi kesehatan dan keselamatan kerja

teman-teman yang sedang bekerja dilapangan, itu saja...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diketahui peran dan tugas

pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sebagai asisten administrasi umur

K3 menerangkan bahwa sudah terjun langsung kelapangan dalam mengawasi

kesehatan dan keselamatan kerja para pegawai, sebagaimana kita ketahui bersama

bahwa kesehatan merupakan hal yang sangat penting dalam menjalankan

pekerjaan, selain dari pada itu keselamatan juga harus tetap diantisipasi dalam

setiap pekerjaan guna untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan.

Kemudian wawancara dengan SY sebagai Supervisor Teknik yang

mengatakan bahwasannya :

“...kalau untuk peran serta tugas saya disini sebagai supervisor teknik adalah

mengawasi kinerja teman-teman yang bekerja teknis secara langsung, saya juga

ikut turun kelapangan bersama teman-teman pekerja tekniks melihat progresnya

apakah sudah benar secara prosedur dan teknis..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas tugas dan peran tergantung posisi yang

ada, sebagaimana supervisor teknik sendiri bertugas untuk mengawasi kinerja

pegawai secara prosedur dan teknik kerja yang telah ditetapkan oleh PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba.

Selanjutnya wawancara dengan JT yang merupakan Juru Operator

Operasi Distribusi mengatakan bahwasannya peran dan tugasnya yakni:

45 45

“...peran dan tugas saya yakni terjun kelapangan langsung bekerja mngenai

teknis ada perbaikan listrik atau tiang listrik yang rusak saya yang punya peran

disitu...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas mengatakan bahwa peran dan tugasnya

sudah dijalankan sebagai operator operasi distribusi terkait dengan teknis dan

perbaikan listrik atau tiang listrik yang sudah rusak guna untuk mencegah adanya

gangguan atau kerusankan serta menjaga kenyamanan bagi para pengguna listrik

di Kabupaten Bulukumba.

Kemudian HT selaku Asisten Operator Sistem Distribusi juga

mengatakan demikian bahwa:

“...peran saya juga yakni operator sebagai pelaku perbaikan listrik dan terjun kelapangan bersama dengan juru operator..” (hasil wawancara 12Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas diketahui bahwa peran sebagai asisten

operator sistem distribusi telah melakukan tugasnya sesuai dengan perannya

sebagai pelaku perbaikan listrik.

Lebih lanjut peneliti melakukan wawancara dengan DS sebagai

Pemelihara Distribusi mengatakan:

“...tugas dan peran saya memelihara semua distribusi memastikan listrik tidak

ada kerusakan, atau setelah perbaikan tidak ada lagi kerusakan pada teknis yang

telah dikerjakan” (hasil wawancara 12Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas diketahui bahwa juru operator distribusi

dan asisten operator sistem distribusi memiliki tugas sebagai pelaksana teknis pada

perbaikan listrik dan tugas lapangan dari PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba,

46 46

sedangkan pemelihara distribusi sendiri berperan sebagai pemelihara dan

memastikan dalam keadaan baik dan tidak ada kerusakan.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa informan diatas maka

dapat disimpulkan sejauh mana peran pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba sudah sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing serta untuk

memenuhi kepuasan masyarakat di Kabupaten Bulukumba. Maka dapat di

simpulkan bahwa pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukkumba sudah berhasil

menjalankan perannaya berdasarkan posisi pegawai dengan keahliannya masing-

masing.

b. Berdasarkan indikator Quality Of Work atau kualitas kerja pada kinerja pegawai


PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai konstribusi yang dilakukan oleh

pegawai melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten

Adminsitrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“...ya konstribusi saya sebagai pegawai yang bekerja dibidang administrasi K3

umum memastikan teman-teman yang bekerja kesehatan dan keselamatannya

terjaga dan terjamin, kemudian kalau ada yang terluka atau kesehatannya

terganggu ya sudah menjadi tugas saya untuk berkonstribusi agar teman-teman

mendapatkan apa yang harus mereka dapatkan seperti tunjangan dan pengobatan

yang selayaknya...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara dengan informan di atas terkait dengan tugasnya

sebagai asisten administrasi umum K3 mengatakan bahwa harus selalu

memastikan setiap pegawai yang bekerja dalam keadaan terjamin dari hal-hal yang

47 47

tidak inginkan, dalam hal ini kesehatan dan keselamatan kerja harus selalu

diperhatikan dalam bekerja.

Lebih lanjut wawancara dengan SY sebagai Suvervisor Teknik

mengatakan bahwa :

“...konstribusi saya pada perusahaan tentu bekerja dengan sungguh-sungguh dan

memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat dengan memberikan listrik

yang baik dan lancar, dalam hal ini tentu bekerja dengan baik akan

menghasilkan nilai yang baik juga baik itu pada perusahaan dan masyarakat...”

(Hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan di atas maka penulis

dapat menegetahui bagaimana kondisi pelayanan yang dilakukan oleh PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba untuk kebutuhan dan penanganan gangguan listrik

masyarakat sudah maksimal.

Kemudian wawancara dengan JT sebagai Juru Opertor Operasi Distribusi

yang mengatakan bahwa :

“...bekerja dengan maksimal dan baik untuk perusahaan, memastikan juga diri

agar terjaga tidak terluka, salah satu bagian dari kosntribusi saya pada

perusahaan karena kalau saya terluka tentu juga imbasnya pada perusahaan...”

(hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas konstribusi pegawai kepada

perusahaan ini ada beberapa seperti memastikan pegawai mendapatkan haknya

sebagai pegawai jika kesehatan dan keselamatan terganggu, memberikan

pelayanan yang baik kepada masyarakat serta bekerja dengan maksimal tanpa

harus ada kecelakaan atau masalah yang terjadi.

48 48

Jadi, berdasarkan hasil wawancara dari beberapa informan diatas dapat

disimpulkan bahwa semua pegawai berkontribusi untuk menjaga keselamatan dan

kesehatan kerja dalam melaksanakan tugasnya guna menghidari hal-hal yang tidak

diinginkan terjadi dan sudah selayaknya para pegawai merasa aman dalam bekerja

untuk memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.

c. Berdasarkan indikator Quality Of Work atau kualitas kerja pada kinerja pegawai


PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai mutu kerja yang dilakukan oleh

pegawai melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten

Administrasi Umum K3 yang mengatakan bahwa mutu kerja dari pegawai ini

adalah:

“...mereka profesional dalam bekerja seperti kurangnya kecelakaan yang terjadi

pada saat bekerja atau tidak ada sama sekali kecelakaan merupakan juga karena

kalau mereka bekerja dengan baik sesuai SOP dan tata cara kerja saya kira

menjadi nilai mutu dari pegawai..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan di atas terkait dengan

mutu kerja yang yang dilakukan setiap pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba yang mengatakan bahwa menjunjung tinggi profesional merupakan

hal yang harus selalu ditananamkan dalam setiap pegawai guna untuk menjalankan

pekerjaannya sesuai dengan SOP yang diterapkan di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukkumba serta akan mencegah terjadinya kecelakaan pada bsaat bekerja.

Lebih lanjut wawancara dengan SY sebagaiSupervisor Teknik yang

mengatakan bahwa :

49 49

“...mutu kerja pegawai ya kita liat dari caranya bekerja seperti apa baguskah,

kurang atau mereka bekerja tidak sesuai dengan SOP dan tata cara yang memang

telah ditentukan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara dengan informan di atas terkait dengan mutu

kerja yang mengatakan bahwa untuk mengetahui sejauh mana mutu kerja pegawai

di lihat dari bagaimana pegawai menjalankan suatu pekerjaan apakah sudah sesuai

dengan SOP dan tata cara yang telah diterapkan di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba.

Berlanjut wawancara dengan Bapak JT sebagai Juru Operator Operasi

Distribusi mengatakan :

“...mutu kerja pegawai sendiri saya liat bagus, mereka punya integritas dalam

bekerja, mereka bekerja sesuai SOP responnya terhadap masyarakat baik..”

(hasil wawancara 10 Juli2019)

Berdasarkan penjelasan dari informan di atas terkait dengan mutu kerja

pegawai mengatakan bahwa sudah di jalankan dengan baik, atau bekerja sesuai

dengan SOP yang telah diterapkan oleh PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, selain

dari pada itu pegawai juga mendapatkan respon yang baik dari masyarakat terkait

dengan kinerja para pegawai. Hal diatas menunjjukan bahwa mutu kerja pegawai

sudah sangat baik.

Lanjut wawancara dengan DS sebagai Pemelihara Distribusi yang

mengatakan bahwa :

“...saya kira mutu kerja dari teman-teman baik karena saya sebagai pemelihara

distribusi laporan kerusakan kurang, biasanya itu kerusakan memang kalau habis

hujan deras atau tersambar petir pada pembangkit listrik atau tiang listriknya...”


50 50

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat diketahui bagaimana

mutu kerja pegawai sebagaimana tadi telah disampaikan oleh salah satu informan

yang melihat bahwa kinerja pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sudah

baik, dalam hal ini pegawai yang bertugas selalu siap siaga dalam penanganan

gangguan atau kerusakan jaringan listrik yang terjadi.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara di atas terkait dengan mutu kerja dari

pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba dapat di simpulkan memiliki

bahwamutu yang baik berdasarkan kinerja yang dilakukan yang berdasarkan

standar operasional prodan kurangnya kecelakaan kerja yang terjadi pada saat

bekerja.

d. Berdasarkan indikator Qualty Of Work atau kualitas kerja pada kinerja pegawai


PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai desain pekerjaan yang dilakukan

oleh pegawai, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten

Administrasi Umum K3 yang mengatakan:

“...desain kerja saya ya hampir kurang lebih mengurus semua yang berkaitan

dengan kesehatan dan keselamatan kerja pegawai baik itu yang ada di lapangan

maupun yang ada dikantor...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka penulis dapat mengetahui

bahwa sistem manajemen K3 yang diterapkan telah sesuai dengan SOP yang

berlaku baik itu di lapangan ataupun di lingkungan kantor PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba.

51 51

Kemudian wawancara yang dilakukan bersama SY sebagai Supervisor

Teknik mengatakan bahwa:

“...desain kerja sebagai supervisor teknik ini itu mengawasi para teknisi bekerja

dalam hal ini vendor yang bekerja sama dengan PLN telah sesuai dengan standar

operasional kerja yang telah ditetapkan, jadi hanya untuk bertugas mengawasi

dan memimpin teman-teman teknisi saja..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan penjelasan dari informan di atas maka penulis dapat

mengetahui bahwa vendor atau rekan kerja PLN telah memenuhi standar

oprasional kerja sesuai dengan sistem manajemen K3 sebelum turun ke lapangan

dan dilakukan pegawasan langsung oleh supervisor teknik PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba.

Selanjutnya melalui wawancara dilakukan bersama JT sebagai Juru

Operator Operasi Distribusi mengatakan bahwa:

“...juru operator mengarahkan pekerjaan teknisi secara detail dan turun

kelapangan bersama...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan penjelasan dari wawancara di atas penulis dapat memahami

bahwa sebelum turun ke lapangan para vendor atau pekerja teknis telah di berikan

pemahaman mengenai tugas secara detail sebelum turun ke lapangan.

Lebih lanjut wawancara bersama HT sebagai Asisten Operator Sistem

Distribusi mengatakan bahwa :

“asisten juru operator yakni membantu mengarahkan bersama juru operator atau

biasa mengantikan tugas dari juru operator yang tidak berada ditempat..” (hasil

wawancara 12 Juli 2019).

Berdasarkan penjelasan dari informan di atas penulis dapat memahami

bahwa kerja kolektif kolegial dapat dilakukan di lapangan apabila salah seorang

52 52

yang ditugaskan tidak berada di lapangan agar tugas yang dikerjakan dapat selesai

tepat waktu.

Selanjutnya wawancara bersama DS sebagai Pemelihara Distribusi

mengatakan:

“untuk pemelihara distribusi memastikan pembangkit listrik dan komponennya

terawat dan tidak ada kerusakan, yang memeriksa secara rutin komponen listrik

serta pembangkit listrik..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan penjelasan dari informan di atas penulis dapat diketahui

bahwa pelaksanaan pemeliharaan pembangkit listrik dan komponennya telah

terawat dan dipastikan pemeriksaannya dilakukan secara rutin, namun ada

beberapa kendala yang sering terjadi salah satunya apabila ada komponen yang

rusak tapi komponencadangan kosong maka distribusi komponen baru

memerlukan waktu dalam proses distribusinya.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara keseluruhan diatas dapat disimpulkan

bahwasannya qualty of work atau kualitas kerja dari Pegawai PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba memiliki beberapa peran dan peran tersebut berdasarkan tugas

dan posisi dari pegawai, kemudian konstribusi yang diberikan pegawai/karyawan

pada perusahaan ada beberapa yakni memberikan pelayanan yang baik kepada

masyarakat, bekerja secara maksimal dan berdasarkan standar operasional dan tata

cara teknis, kemudian memperjuangkan hak pegawai pada kesehatan dan

keselamatan kerja pegawai. Dan adapun mutu dari kinerja pegawai dalam hal ini

baik dikarenakan tingkat kecelakaan dalam bekerja sangat kurang serta pegawai

53 53

bekerja sesuai dengan standar operasional karena pengawasan langsung yang

dilakukan oleh supervisor. Desain kerja yakni adapun asisten administrasi K3

meliputi keseluruhan kesehatan dan keselamatan kerja pegawai, kemudian

supervisor teknik bertugas untuk memimpin dan mengawasi teknisi, jru iperator

operasi dan asisten operasi distribusi sendiri sebagai pengarah teknisi dalam

bekerja, serta pemelihara distribusi bekerja untuk memeriksa dan merawat

pembangkit listrik dan komponennya. Maka hasil wawancara tersebut sudah sesuai

dengan teori Bernardian & Russel dalam indikator kinerja dimana secara

keseluruhan telah memenuhi kualitas kerja (quality of work)

2. Quantity Of Work ( Kuantitas Pekerjaan)

Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus

diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif

didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru. Dengan

indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang dilakukan oleh peneliti

kepada 5 narasumber yakni. Asisten Administrasi Umum K3, Supervisor Teknik,

Juru Operator Operasi Distribusi, Asisten Operator Sistem Distribusi,dan Pemelihara

Distribusi.

a. Berdasarkan indikator Quantity Of Work atau kuantitas kerja pada kinerja pegawai


PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai berapa besar beban kerja yang

54 54

dihadapkan pada pegawai, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB

sebagai Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“...beban kerja yang dihadapi oleh pegawai khususnya pegawai teknis lapangan

itu cukup besar, baik itu beban pekerjaan yang berat sehingga resiko yang

ditimbulkan juga sangat besar...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka penulis dapat memahami

bahwa beban kerja yang dihadapi oleh pegawai yang bekerja di lapangan sangat

cukup besar maka dari itu pengetahuan atau pemahaman bagi pekerja teknisi

terkait dengan sistem manajemen K3 harus lebih matang sehingga resiko

kecelakaan kerja dapat diminimalisir dengan baik.

Kemudian wawancara yang dilakukan SY sebagai Supervisor Teknik

mengatakan bahwa:

“...PLN sebagai penyedia tenaga listrik bagi masyarakat tentu ada beban kerja

yang besar, dan benar-benar harus teliti, karena ini menyangkut pelayanan yang

diberikan kepada masyarakat, kemudian beban selanjutnya ada pada pegawai

teknis yang bertanggung jawab terhadap pembangkit listrik yang rentan akan

bahaya dengan resiko kematian...” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas maka penulis dapat mengetahui bahwa

PLN telah bekerja keras dan bekerja dengan teliti dalam pelayanan kebutuhan

listrik masyarakat, namun menurut sebahagian masyarakat PLN juga kadang

lamban menangani keluhan mereka yang mengalami gangguan aliran listrik di

daerah terpencil yang dikarenakan akses yang susah ditempuh.

Selanjutnya wawancara yang dilakukan bersama JT sebagai Juru Operator

Operasi Distribusi mengatakan bahwa:

55 55

“...beban kerja yang kami hadapi itu tidak kecil, kami harus selalu mengerjakan

pekerjaan dengan cepat dan akurat, namun harus tetap waspada...” (hasil

wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas penulis dapat mengatahui bahwa PLN

dituntut untuk memberikan pelayanan yang prima, cepat dan akurat namun tidak

lupa akan resiko yang bisa saja terjadi di lapangan maka dari itu alat keamanan

harus diperhatikan guna menunjang K3.

Kemudian wawancara yang dilakukan bersama HT sebagai Asisten

Operator Sistem Distribusi mengatakan bahwa :

“…untuk beban kerja yang pegawai hadapi itu saya kira ada porsi beratnya

masing-masing, karena kami dituntut cepat, tepat dan akurat tentu menjadi

beban kami, karena ketika terjadi kerusakan atau pemadaman lampu ya kami di

tuntut untuk segera selesai tapi juga walaupun kondisi lapangan tidak

memungkinkan mau tidak mau kami harus tetap bekerja...” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas penulis dapat mengetahui bahwa PLN

dituntut untuk bisa megerjakan beban berat seperti gangguan listrik dalam kondisi

sesulit apapun namun harus diselesaikan secara cepat, teliti, akurat tanpa

mengesampingkan aspek K3 sehingga dapat mengendalikan atau meminimalisir

resiko kerja yang dapat di alami sewaktu-waktu.

Lalu wawancara dengan DS sebagai Pemelihara Distribusi mengatakan

bahwa :

“...saya kira beban kerjanya kami pegawai ini tidak sedikit cukup berat karena

bisa kita liat sendiri toh kami harus berurusan dengan listrik, pembangkit dan itu

bukan hal yang mudah...” (hasil wawancara 10 Juli2019)

Berdasarkan wawancara di atas penulis dapat mengetahui bahwa pegawai

PLN harus siap dengan resiko yang sewaktu harus dihadapi oleh karena itu semua

56 56

kegiatan yang berhubungan dengan pelayanan kelistrikan harus selalu

memperhatikan aspek K3 setiap pegawai yang bertugas di lapangan karena

memiliki resiko yang cukup tinggi.

Jadi berdasarkan hasil wawancara secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwasannya beban kerja pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sangat

berat dikarenakan pegawai di tuntut untuk bekerja dengan cepat, tepat, dan akurat.

Dan memiliki resiko yang sangat berat dengan medan yang tidak mudah. Oleh

sebab itu penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja turut

andil pada kinerja pegawai PLN.

b. Berdasarkan indikator Quantity Of Work atau kuantitas kerja pada kinerja pegawai


PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai kemampuan pegawai berdasarkan

kuantitas pegawai yang ada. Melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB

sebagai Asisten Administrasi Umum K3 yang mengatakan:

“...jumlah pegawai kami memang tidak banyak namun untuk kemampuan

pegawai yang dimiliki oleh PLN Panrita Lopi Bulukumba ini sudah cukup untuk

melayani masyarakat Bulukumba..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas penulis dapat mengetahui bahwa jumlah

pegawai yang bekerja di PLN Panrita Lopi Bulukumba dirasa sudah cukup untuk

melayani masyarakat ditambah setiap pegawai telah memiliki kemampuan di

bidangnya masing-masing.

57 57


Teknik mengatakan bahwa :

“..kuantitas pegawai disini memang tidak seberapa tapi untuk fungsi alhamdulilah semua fungsi PLN berjalan dengan baik..”(hasil wawancara 10 Juli2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas penulis dapat mengetahui bahwa

kuantitas pegawai tidak terlalu banyak namun orang-orang yang mengisi jabatan di

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba itu sendiri telah paham sebagaimana tugas

dan fungsinya masing-masing.

Selanjutnya wawancara dengan JT sebagai Juru Operator Sistem

Distribusi mengatakan bahwa :

“...kalau dilihat dari kuantitas memang kita ini tidak sebanding dengan pekerjaan

yang begitu berat, tapi alhamdulilah kemampuan teman-teman dengan

pekerjaannya sangat profesional jadi tidak ada masalah dengan pekerjaan

kami..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)


kuantitas pegawai tidak sebanding dengan pekerjaan yang begitu berat dan

beresiko tinggi apalagi mereka yang bekerja di lapangan namun kemampuan

mereka telah terlatih dan sangat profesional sehingga masalah yang dihadapi dapat

ditangani dengan baik.

Lebih lanjut wawancara yang dilakukan bersama HT sebagai Asisten

Operator Sistem Distribusi mengatakan:

“... jumlah pegawai kita memang sedikit karena hanya diperlukan sesuai

kemampuan saja, kalau memang sudah cukup saya kira kuantitas tidak ada

masalah mau banyak atau sedikit karena hanya tergantung sama skill dan

kemampuan saja..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

58 58


kuantitas atau jumlah pegawai tidak terlalu mempengaruhi kinerja PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba dikarenakan semua pegawai telah memiliki skill dan

pemahaman atas pelayanan kepada masyarakat sebagai penyedia layanan listrik di

kota Bululumba.


bahwa :

“...tidak terlalu banyak memang kami kalau mau lihat dari kuantitas tapi

kemampuan semua kami bisa kerja walaupun hanya beberapa orang saja satu

team..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas penulis dapat mengetahui bahwa dalam

mengerjakan suatu pekerjaan pegawai PLN bisa bekerja dengan baik dan

professional dikarenakan mereka telah dibekali pegetahuan atas tugasnya masing-

masing dibidangngya. Mereka mampu bekerja dalam team walaupun dalam

kunatitas pegawai yang tidak terlalu banyak.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa

kuantitas pegawai yang dimiliki oleh PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba tidak

mempengaruhi kinerja dikarenakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sangat

baik dan mereka bekerja dengan perofesional sehingga mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan standar operasional yang telah

ditentukan sebelumnya.

59 59

c. Berdasarkan indikator Quantity Of Work atau kuantitas kerja pada kinerja pegawai


PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai target atau hasil kerja yang harus

dilakukan oleh pegawai, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai

Asisten Administrasi Umum K3 yang mengatakan bahwa:

“...kalau target kami di K3 tidak ada target sama sekali, tidak ada hasil yang

dikejar cukup kerja sebaik-baiknya saja untuk melayani kebutuhan listrik

masyarakat khususnya yang ada diBulukumba dan sekitarnya..” (hasil


Berdasarkan wawancara di atas penulis dapat mengetahui bahwa dalam

sistem manajemen K3 tidak menerapkan target dalam melakukan pekerjaan namun

para pegawai harus selalu waspada terhadap kecelakaan kerja sebagai resiko yang

bisa saja terjadi agar PLN Panrita Lopi Bulukumba selalu memberikan pelayanan

terbaik atas kebutuhan listrik masyarakat Bulukumba.


Teknik mengatakan bahwa :

“..tidak adaji dek target yang dikejar disini yang penting pelanggan puas dengan

hasil kerja kami itu saja sudah cukup..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba tidak memberikan target kepada pegawainya sebagai hasil kerja yang

harus didapatkan, melainkan mereka bekerja atas kepentingan kepuasan pelanggan

yang diutamakan.


Operasi Distribusi, mengatakan bahwa :

60 60

“..tidak adaji target yang diberikan kepada kami..”(hasil wawancara 10 Juli

2019)

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan di atas maka dapat

diketahui bahwa Rayon Panrita Lopi Bulukumba tidak memiliki target atau hasil

kerja tapi lebih mengedepankan kualitas kerja pada kinerja pegawai dalam

penerapan sistem manajemen K3.


Operator Sistem Distribusi mengatakan:

“..tidak ada target kalau kami dilapangan kita kerja berdasarkan arahan yang ada saja dari supervisor..”(hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat di kelitahui bahwa

dalam pelaksanaan sistem manajemen K3 di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukkumba tidak memiliki target dalam menjalan.kan tugas selama dilapangan,

pegawai bekerja sesuai prosedur yang berlaku atau berdasarkan dari arahan dari

supervisor.


bahwa :

“kalau untuk kami dipemeliharaan tidak ada target tugas kami hanya merawat

dan memoeriksa kerusakan pembangkit berdasarkan daerah tugas itu saja..”



diketahui dalam penerapan sistem manajemen K3 di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba terkait dengan pemeliharaan yaitupegawai hanya melakukan perawat

61 61

dan pemeriksaan keruisakan di wilayahnya masing-masing tanpa ada target, tapi

dalam hal menjalankan tuganya pegawai selalu mengedepankan kenyamanan

masyarakat.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara secara keseluruhan di atas dapat

disimpulkan bahwasannya beban kerja pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba sangat berat dikarenakan pegawai di tuntut untuk bekerja dengan

cepat, tepat, dan akurat. Dan memiliki resiko yang sangat berat dengan medan

yang tidak mudah. Oleh sebab itu kesehatan dan keselamatan kerja turut andil

pada kinerja pegawai PLN. Kemudian juga pada kuantitas pegawai yang dimiliki

oleh PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba tidak mempengaruhi kinerja

dikarenakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sangat baik dan mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan standar operasional yang

telah ditentukan sebelumnya. Serta PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba tidak

memberikan target kepada pegawainya sebagai hasil kerja yang harus di dapatkan,

melainkan bekerja sesuai dengan arahan dan tugas yang diberikan oleh atasan dan

mengutamkan kenyamanan atau kepuasaan dari pelanggan.

Jika dikaitkan dengan teori indikator kinerja yang dikemukakan oleh

Bernardian & Russel dipoin quantity of work maka hasil yang didaptakan sudah

sesuai dengan kuantitas kerja yang dimiliki oleh para pegawai K3 di PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba dimana mereka bekerja dengan beban pekerjaan pegawai,

kuantitas kerja pegawai dan sesuai target dan kenyamanan para pelanggannya.

Dari keseluruhan tersebut sudah dapat memenuhi quantity of work.

62 62

3. Job Knowledge ( Pengetahuan Terhadap Pekerjaan)

Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan

background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari

kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang

mereka lakukan. Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara

yang dilakukan oleh peneliti kepada 5 narasumber yakni. Asisten Administrasi

Umum K3, Supervisor Teknik, Juru Operator Operasi Distribusi, Asisten Operator

Sistem Distribusi,dan Pemelihara Distribusi.

a. Berdasarkan indikator Job Knowledge atau Pengetahuan Terhadap Pekerjaan pada

kinerja pegawai dalam penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan

kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai posisi

penempatan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan, melalui wawancara

bersama CSB sebagai Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“..iya biasanya semua berdasarkan latar belakang pendidikan semua apa lagi

yang teknisi, dan yang berurusan langsung dengan listrik itu harus minimal

mereka paham listrik dari lulusan SMK atau dari kalangan teknik, kalau seperti

saya biasanya tergantung karena bisa dipelajari melalui pelatihan jadi tidak harus

berdasarkan pendidikan kalau untuk staf..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)


diketahui bahwa dalam penempatan pegawai di PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba dilihat dari latar belakang pendidikan masing-masing pegawai serta

memiliki skill dalam hal yang berkaitan dengan kelistrikan. Berbeda dengan

pegawai staf tidak dilihat dari latar belakang pendidikannya tapi berikan

pendidikan khusus.

63 63


mengatakan bahwa:

“ tentu untuk semua posisi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karena kami

direkrut sesuai memang kebutuhan posisi dengan keahliannya..” (hasil


Berdasarkan wawancara di atas posisi penempatan berdasarkan tugas dan

kemampuannya harus berdasarkan jurusan dikarenakan untuk tugas teknisi

memang harus berdasarkan pendidikan, tidak bisa mengambil dari luar lingkup

teknisi sendiri.



“..kami yang bekerja di bagian operator memang hampir semua berdasarkan

latar belakang pendidikan adapun minimal pendidikan yakni SMK yang

memang jurusannya teknik, dan teman-temannya bagian staf di sini jarang sekali

ada jurusan yang berbeda hampir semua latar pendidikannya teknik..” (hasil



diketahui bahwa pegawai yang bekerja dibagian operator di lihat dari latar

pendidikan yang dimana minimal pendidikan yang pernah di tempuh yakni SMK

yang memang jurusan teknik, kemudiian untuk para pegawai staff juga memiliki

latar pendidikan yang sama yaitu rata-rata dari jurusan teknik.



“...saya kira iya, karena tidak bisa sembarang memang orang untuk menjadi

teknisi atau bekerja dilingkup PLN ini karena memang harus orang yang belajar

dan betul-betul paham..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

64 64

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat di ketahui bahwa dalam

penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliah atau kemahirannya masing-

masing serta harus sesuai dengan prosedur yang berlaku demi mencegah adanya

ketidaknyamanan bagi masayarkat maupun keselamatan para pegawai dalam

bekerja.


bahwa :

“...harus memang dek sesuai dengan posisi tugas dengan pendidikannya, kan

tidak mungkin anak sosial mau di suruh perbaiki pembangkit oleh sebab itu PLN

memang ketat untuk urusan penempatan dan perektrutan pegawai..” (hasil


Berdasarkan dengan penjelasan diatas maka dapat diketahui bahwa dalam

penempatan pegawai harus sesuai dengan latar pendidkan dan keahliannya yang

tentunya akan lebih paham dalam penanganan kelistrikan serta dalam menjalakan

tugas akan lebih di banding pegawai yang bukan dari jurusan teknik.

Jadi, berdasarkan keseluruhan hasil wawancara diatas posisi penempatan

berdasarkan tugas dan kemampuannya harus berdasarkan jurusan dikarenakan

untuk tugas teknisi memang harus berdasarkan pendidikan, tidak bisa mengambil

dari luar lingkup teknisi sendiri, dan perekturan PLN yang begitu ketat dan

pemilihan latar pendidikan menjadi fokus utamanya dalam penempatan pegawai

yang dapat memahami betul posisi yang dikerjakan.

65 65

b. Berdasarkan indikator Job Knowledge atau Pengetahuan Terhadap Pekerjaan pada

kinerja pegawai dalam penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan

kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai kemampuan

pegawai memahami tugas-tugasnya melalui wawancara yang dilakukan bersama

CSB sebagai Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“...kalau sejauh ini alhamdulilah khususnya pegawai k3 semua mampu

memahami tugas-tugasnya dengan mudah apa lagi kan kami mengadakan

beberapa pelatihan khusus untuk kesehatan dan keselamatan kerja untuk

pegawai K3..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdarkan hasil wawancara di atas maka dapat diketahui bahwa

kemampuan pegawai dalam memahami tugasnya sudah baik, itu dikarenakan PLN

Rayon Panrita Lopi Bulukumba sering melakukan pelatihan khusus untuk

kesehatan dan keselamatan kerja untuk pegawai K3 maka dari itu dapat dipastikan

para pegawai akan paham disetiap tugasnya serta akan lebih berhati-hati.


mengatakan bahwa:

“...untuk tugas saya sendiri sebagai supervisor teknis memang berat dan harus

mampu memahami semua tugas dan apa saja yang akan dilakukan karena

tugasnya supervisor kan memang mengarahkan teman-teman yang bekerja

dilapangan, jadi untuk pemahamannya pasti harus memahami..”(hasil


Berdasarkan wawancara di atas bahwasannya pemahaman pegawai juga

sangat dibutuhkan dan memang harus memiliki pemahaman untuk bekerja, adapun

juga diberikan tunjangan pelatihan untuk meningkatkan pemahaman tugasnya agar

lebih mampu lagi dalam memahami dan mengembangkan tugasnya.

66 66



“...sebagai juru operator memang kemampuan dalam memahami tugas sangat

penting dan riskan, oleh sebab itu semua operator dan teknisi memang harus

memiliki pengalaman dan jam terbang yang tinggi serta sertifikat pelatihan yang

menunjukkan mereka mampu memahami tugasnya..” (hasil wawancara 10 Juli

2019)


diketahui bahwa dalam penempatan pegawai sebagai juru operator harus memiliki

kemempuan dalam memahami tugas, maka dari itu setiap teknisi atau operator

haruois memiliki pengalaman dalam persoalan kelistrikan selain dari pada itu

pegawai yang ingin di tempatkan sebagai juru operator haru memiliki jam terbang

yang tinggi serta memiliki sertifikat pelatihan yang menunjjukan setiap pegawai

mampu memahami tugasnya.



“...tentu untuk pemahaman tugas itu sangat penting karena ketika pegawai tidak

memahami tugasnya tentu akan membahayakan pegawai tersebut dikarenakan

pekerjaan ini memiliki resiko yang sangat besar..”(hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wanwancara di atas maka dapat diketahui bahwa dalam

memahami tugas masing-masing pegawai sangat penting di PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba guna untuk menjaga keselamatan masing-masing pegawai serta

memenuhi kebutuhan masyarakat.

67 67


bahwa :

“...memahami tugas memang sangat penting karena merawat dan mengawasi

dari pembangkit sendiri harus memahami apa yang boleh dilakukan dan apa

yang tidak boleh karena bisa berakibat fatal..”(hasil wawancara 10 Juli 2019)


pemahaman tentang tupoksi memang sangat penting dalam bekerja apalagi dalam

hal merawat dan mengawasi pembangkit listrik sehingga pegawai terhindar dari

hal-hal yang dapat berakibat fatal.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara secara keseluruhan disimpulkan yakni

posisi penempatan berdasarkan tugas dan kemampuannya harus berdasarkan

jurusan dikarenakan untuk tugas teknisi memang harus berdasarkan pendidikan,

tidak bisa mengambil dari luar lingkup teknisi sendiri, dan perekturan PLN yang

begitu ketat dan pemilihan latar pendidikan menjadi fokus utamanya, maka dari itu

semua pegawai yang berada di kantor tersebut menduduki posisi dengan

kemampuannya masing-masing. Kemudian berdasarkan wawancara di atas

bahwasannya pemahaman pegawai juga sangat dibutuhkan dan memang harus

memiliki pemahaman untuk bekerja, adapun juga diberikan tunjangan pelatihan

untuk meningkatkan pemahaman tugasnya, karena pemahaman tugas yang begitu

penting jika tidak mampu memahami tugasnya dengan baik tentu akan berakibat

fatal.

Hasil wawancara secara keseluruhan tersebut bila dikaitkan dengan teori

yang dikemukakan oleh Bernadian & Russel mengenai salah satu poin indikator

68 68

pengukuran kinerja pegawai mengenai job knowledge atau pengetahuan terhadap

pekerjaan terkaitluasnya pengetahuan mengenai pekerjaan danketerampilannya

sudah sesuai dengan hasil wawancara dalam penelitian ini karena para pegawai

PLN Rayon Panrita Bulukumba dalam penempatan dan pemahaman dalam bekerja

di tempatkan sesuai posisi dari kualitas pendidikan yang mereka dapatkan

sehingga mereka paham dengan tugas dan fungsinya.

4. Creativeness (Kreativitas)

Kreativitas didefinisikan sebagai produksi ide baru dan tata kerja yang berguna

(Amabile, 1988; Anderson et al, 2014; Damperat et al, 2016) dan dapat menjadi

bagian dari persyaratan kerja karyawan (Unsworth et al, 2005). Contoh kreativitas

adalah bahwa seorang karyawan mungkin datang dengan beberapa cara baru berlaku

untuk merancang alur pelayanan, sebagai bagian dari atau persyaratan pekerjaannya.

Kreativitas sangat penting untuk kelangsungan hidup dan daya saing bisnis (Gong et

al, 2009). Peneliti lain menganggap kreativitas sebagai yang berkaitan dengan

karakteristik individu. Jain dan Jain (2017) mengungkapkan bahwa individu yang

kreatif memiliki karakteristik kesadaran dan kepekaan terhadap masalah, memori

yang baik, dan tingkat tinggi kemampuan beradaptasi. Kompleksitas kerja (job

complexity) memainkan peran penting dalam employee creativity. Secara spesifik,

ketika karyawan memiliki tugas yang kompleks dan menantang yang ditandai dengan

otonomi tinggi, identitas, umpan balik, variasi keterampilan dan signifikansi, mereka

cenderung mengekspresikan motivasi intrinsik yang lebih besar untuk

69 69

mengembangkan hasil yang kreatif dari pada hanya melakukan tugas rutin dan

sederhana.

Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang



Distribusi,dan Pemelihara Distribusi.

a. Berdasarkan indikator Creativeness atau Kreativitas pada kinerja pegawai dalam

penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (SMK3) di PLN

Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai kreativitas pegawai dalam menjalankan

tugasnya, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten

Administrasi Umum K3mengatakan bahwa:

“...kreativitas itu tergantung dari pegawainya, ada yang memang kreativitas mengerjakan tugas ada juga yang memang harus berdasarkan arahan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)


bahwa kreativitas terbentuk dari pegawai yang mempunyai improvisasi dalam

bekerja guna memperlancar atau mempermudah suatu pekerjaan. kemudian

kreatifitas pegawai juga terbentuk berdasarkan arahan dari atasan.


mengatakan bahwa:

“...kretivitas dalam tugasnya biasa memang ada, seperti mereka dak perlu

diarahkan, di suruh tapi atas kesadarannya sendiri untuk bekerja juga sudah

masuk kreativitas dalam tugasnya saya kira..”(hasil wawancara 10 Juli 2019)

70 70

Berdasarkan wawancara di atas kreativitas pegawai memang tidak semua

sadar namun ada beberapa sadar akan kreativitas tanpa perlu arahan dan perintah

untuk bekerja akan bekerja berdasarkan kesadarannya sendiri.



“...kalau kretivitasnya pegawai biasanya ada tugas masuk langsung berinisiatif

untuk langsung kerja, atau ada pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan ya

mereka inisiatif untuk bekerja sama satu sama lain saling membantu..” (hasil



bahwa dalam setiap tugas yang masuk pegawai langsung menjalankannya adapun

pekerjaan yang tidak bias dikerjakan maka pegawai akan berinisiatif sebaik

mungkin dengan bekerjasama dengan pegawai yang lain guna untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut.



“..tergantung ini saya tidak bisa bilang semua pegawai memiliki kretivitas dan kesadaran tapi memang ada beberapa yang sudah sadar akan tugasnya tapi ada juga yang ya harus di bimbing dan di arahkan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara diatas maka dapat diketahui bahwa tidak

semua pegawai memiliki kreativitas dan kesadaran, namun beberpapa pegawai

memang bebrapa pegawai sudah sadar pada setiap tanggungjawabnya maka dari

itu perlu ada salin kerjasama dan dorongan serta bimbingan kepada pegawai yang

masih belum optimal dalam menjalankan tugasnya.

71 71


bahwa :

“..kreativitas memang sangat dibutuhkan harusnya semua pegawai sadar akan

tugasnya tapi ada-ada saja beberapa orang yang belum ada kesadaran akan

pentingnya kesadaran kreativitas dalam mengerjakan tugas..”(hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa kreatifiatas

dalam bekerja sangat dibutuhkan namun pada kenyataannya masih ada beberapa

pegawai yang belum sadar akan pentingnya kreatifitas dalam bekerja.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa

kretivitas pegawai memang tidak semua sadar namun ada beberapa sadar akan

kreativitas tanpa perlu arahan dan perintah untuk bekerja akan bekerja berdasarkan

kesadarannya sendiri, beberapa juga belum memiliki kesadaran akan pentingnya

sebuah kreativitas dalam bekerja karena setiap individu berbeda-beda dalam

tanggapan mengenai kesadarannya dalam mengerjakan tugas.

b. Berdasarkan indikator Creativeness atau Kreativitas pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai kesadaran dan kepekaan pegawai pada

adaptasi kemampuan, melalui hasil wawancara yang dilakukan bersama CSB

sebagai Asisten Administrasi Umum K3mengatakan bahwa:

“..kalau untuk kesadaran adaptasi untuk kemampuan saya kira pegawai kita semua di sini sadar akan hal tersebut mereka cukup perhatian akan hal itu ..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

72 72

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka penulis mengetahui bahwa

kesadaran adaptasi pegawai dapat dikatakan sudah sangat baik, itu dapat dilihat

dari kemampuan pegawai dalam memperhatikan arahan yang diberikan oleh

atasan.



“..saya kira untuk kepekaan pegawai di sini terhadap kemampuan mereka cukup

perhatian, mereka mau ikut pelatihan dan kegiatan untuk menamba

kemampuannya..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas kesadaran dan kepekaan pegawai

terhadap kemampuan pemahaman tugasnya masih tahap perhatian, seperti

mengikuti pelatihan dan seminar kegiaatan menambah pengetahuan kerja.

Selanjutnya berdasarkan wawancara yang dilakukan bersama JT sebagai

Juru Operator Operasi Distribusi mengatakan bahwa:

“..sebenarnya kesadaran untuk adaptasi dengan pengetahuan dan kemampuan

yang terus meningkat memang mau tidak mau pegawai harus sadar karena ini

harus paham semua terhadap tugasnya..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)


bahwa kesadaran adaptasi pegawai terhadap pengetahuan dan kemampuan harus

selalu ditingkatkan untuk lebih memahami tugas dan funsinya sebagai pegawai.



“...baik itu staf dan teknisi kesadaran untuk mengupdate pengetahuan dan pemahaman itu penting walaupun tidak ingin tapi kantor dengan mengadakan

73 73

pelatihan dan beberapa seminar bentuk dari kesadaran sendiri kantor kepada pegawainya..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara diatas maka dapat diketahui bahwa setiap staf

dan teknisi harus memiliki kesadaran dalam menambah wawasan atau

memeperluas pengetahuan sesuai dengan bidang-bidanya masing-masing, selai

dari kesadaran pegawai untuk menambah pengetahuan pihak kantor juga

melaksanakan pelatihan bagi semua staf dan teknisi mguna untuk .lebih

memahkan tentang tugas dan funsinya sebagai pegawai.


bahwa :

“..saya kira kesadaran teman-teman pegawai PLN di sini cukup baik akan hal tersebut..”(hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas maka dapat diketahui bahwa kesadaran

dan kepekaan pegawai cukup baik itu dikarenakan para pegawai mau belajar dan

memperhatikan arahan yang diberikan serta bekerja sesuai dengan standar

oprasional prosedur yang berlaku.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara di atas secara keseluruhan dapat

diketahui bahwa kesadaran dan kepekaan pegawai terhadap kemampuan

pemahaman tugasnya masih tahap perhatian, seperti mengikuti pelatihan dan

seminar kegiaatan menambah pengetahuan kerja. Kesadaran akan kemampuan

merupakan menjadi sebuah keharusan oleh sebab itu pegawai mengadakan

peningkatan seperti melakukan pelatihan dan seminar untuk meningkatkan

kemampuan setiap pegawai pada bidangnya masing-masing.

74 74

c. Berdasarkan indikator Creativeness atau Kreativitas pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenaiimprovisasi dan mengekspresikan

dalam mengerjakan tugasnya, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB

sebagai Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“...sejauh ini untuk improvisasi saya belum melihat ada pegawai yang secara

terbuka melakukan improvisasi ke pekerjaannya karena kita punya SOP..” ( hasil


Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat diketahui bahwa

pegawai belum secara terbuka melakukan improvisasi terhadap pekerjaannya

karena pegawai bekerja sesuai standar oprasional prosedur yang berlaku.



“..saya kira tidak semudah itu untuk melakukan improvisasi karena kita punya

aturan yang tidak bisa seenaknya mau melakukan perubahan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas bahwasannya untuk improvisasi

yang dilakukan pada pekerjaan tidak bisa dilakukan berdasarkan keinginan

pegawai dikarenakan ada batasan dan aturan yang mengikat dari prosedural.



“...saya belum melihat pegawai ada yang melakukan hal tersebut..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

75 75

Berdasarkan hasil wawancara di atas dapat mngetahui bahwa pegawai

mengerjakan pekerjaannya sesuai standar oprasional prosedur yang berlaku

dibandingkan melakukan improvisasi untuk mempermudah suatu pekerjaan.



“..kita tidak bisa sembarang melakukan improvisasi karena ada aturan yang harus kami patuhi..”(hasil wawancara 12 Juli 2019)


pegawai tidak bisa semerta-merta melakukan improvisasi dalam bekerja kerena

ada aturan atau standar operasional prosedur yang harus dipatuhi.


bahwa :

“...saya kira untuk melakukan improvisasi dalam pekerjaan tidak mudah bagi

kami, karena kita ikut aturan dan arahan, tidak bisa merubah-rubah tugas dan

metode kerja seenaknya saja..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa pegawai

tidak mudah melakukan improvisasi dalam pekerjaan karena ada aturan atau

standar operasional prosedur serta arahan pimpinan yang harus dipatuhi sehingga

pegawai tidak bisa merubah metode-metode yang telah diterapkan dalam bekerja.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara keseluruhan disimpulkan bahwa

kretivitas pegawai memang tidak semua sadar namun ada beberapa sadar akan

kreativitas tanpa perlu arahan dan perintah untuk bekerja akan bekerja berdasarkan

kesadarannya sendiri, beberapa juga belum memiliki kesadaran akan pentingnya

76 76

sebuah kreativitas dalam bekerja. Kemudian kesadaran dan kepekaan pegawai

terhadap kemampuan pemahaman tugasnya masih tahap perhatian, seperti

mengikuti pelatihan dan seminar kegiaatan menambah pengetahuan kerja.

Kesadaran akan kemampuan merupakan menjadi sebuah keharusan oleh sebab itu

pegawai mengadakan peningkatan seperti melakukan pelatihan dan seminar untuk

meningkatkan kemampuan setiap pegawai pada bidangnya masing-masing. Serta

untuk improvisasi yang dilakukan pada pekerjaan tidak bisa dilakukan berdasarkan

keinginan pegawai dikarenakan ada batasan dan aturan yang mengikat dari

prosedural, pegawai tidak bisa melakukan improvisasi sesuai dengan

keinginannya.



pengukuran kinerja pegawai mengenai creativeness atau kreativitas terkait

kreatifitas dalam menjalankan tugasnya, kesadaran dan kepekaan pegawai pada

adaptasi kemampuan, improvisasi dan mengekspresikan dalam mengerjakan

tugasnya belum sesuai dengan hasil wawancara dalam penelitian ini karena para

pegawai PLN Rayon Panrita Bulukumba dalam bekerja itu tidak bisa melakukan

sembarang improvisasi dikarenakan standar oprasional prosedur yang telah

ditetapkan

77 77

5. Cooperation (Kerjasama)

Kerja sama merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam

mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide

yang akan mengantarkan pada kesuksesan”. Menurut Burn (2004) tim adalah

kelompok kerja yang terdiri dari beberapa orang dengan kompetensi yang setara,

dimana mereka bekerja secara ketergantungan dalam melaksanakan pekerjaan di satu

organisasi. Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang



Distribusi, dan Pemelihara Distribusi.

a. Berdasarkan indikator Cooperation atau Kerjasama pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai seperti apa bentuk sinergitas yang

dilakukan oleh pegawai dalam melakukan tugasnya, melalui wawancara yang

dilakukan bersama CSB sebagai Asisten Administrasi Umum K3 yang

mengatakan bahwa:

“...bentuk kerja sama yang sangat nyata ini antara devisi K3 dengan teknisi

dilapangan, sinergitas untuk menjaga kesehatan dan keselamatan kerja..” (hasil


Berdasarkan wawancara yang di atas penulis dapat mengetahui bahwa

sinergitas yang dilakukan antara devisi K3 dengan teknisi di lapangan sudah

sangat nyata yaitu saling menjaga dalam hal kesehatan dan keselamatan kerja.

78 78


Teknik yang mengatakan bahwa:

“...kami sangat membutuhkan kerjasama dalam hal ini pekerjaan di lapangan

sangat membutuhkan sinergitas satu sama lain, yang lain mengarahkan serta

yang lainnya menjaga sedangkan pegawai yang lainnya menjalankan tugasnya

menjadi operator.” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas membuktikan bahwasannya

kerjasama pada pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sangat erat karena

pekerjaan lapangan sangat membutuhkan sinergitas antar pegawai dalam bekerja.



“...kerjasama yang kami lakukan sangat banyak, kerjasama merupakan kebutuhan dari kinerja kami..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa para pegawai

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sangat mengedepankan team work atau kerja

sama dalam mengerjakan tugasnya guna membentuk sinerergitas antar pegawai

kinerja pegawai yang baik dapat tercapai.



“...sinergitas yang kami miliki sangat besar hampir semua pekerjaan lapangan membutuhkan sinergitas setiap pegawai yang bekerja di lingkup tersebut supaya pekerjaan selesai tepat waktu (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pegawai PLN

Rayon Panrita Lopi Bulukumba sangat bergantung pada sinergitas kerja sama

79 79

antar pegawai di lapangan agar tugas yang dikerjakan menjadi mudah serta dapat

diselesaikan tepat waktu tanpa hambatan berarti.


bahwa :

“...banyak sekali bentuk kerjasama yang ada di PLN ini baik itu secara langsung

ataupun tidak, kerjasama antar unit dan sebagainya itu saja sudah bentuk

sinergitas antar unit..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa kerja sama antar

unit di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba adalah bentuk sinergitas dalam

bekerja yang mana bertujuan untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada

masyarakat.

Jadi,berdasarkan hasil wawancara keseluruhan di atas kerjasama pada

pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sangat erat karena pekerjaan

lapangan sangat membutuhkan sinergitas antar pegawai dalam bekerja. Hampir di

setiap tugas dan pekerjaan terjalin kerjasama baik antar pegawai maupun unit kerja

yang ada di kantor PLN Panrita Lopi Bulukumba agar pelayanan yang diberikan

kepada masyarakat menjadi optimal serta menjadikan kinerja pegawai menjadi

lebih baik”

b. Berdasarkan indikator Cooperation atau Kerjasama pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai jumlah pegawai yang tergabung pada

80 80

sebuah team kerja, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai

Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“...kalau untuk jumlah pegawai dalam satu team itu saya kira tergantung dari

kebutuhan team saja, kalau untuk team teknis lapangan bisa sampai 10-12 orang

di dalamnya bekerja sama..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa jumla pegawai

dalam satu team kerja PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba disesuaikan dengan

kebutuhan untuk mengerjakan tugas di lapangan.



“...team dibagi menjadi beberapa team, ada team yang bertugas di kantor, ada

juga yang bekerja di luar kantor. Untuk jumlah biasanya lebih 10 orang untuk

satu team.” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai

yang tergabung dalam sebuah team kerja tergantung kebutuhan kerja kemudian

team yang dibentuk mengejakan tugasnya masing-masing sesuai job describtion

yang telah ditentukan.



“...team kerja tidak menentu tergantung dari pekerjaan, misalnya terjadi masalah

teknis dilapangan yang cukup besar dengan tenaga yang banyak tentu juga orang

yang tergabung dalam sebuah team tidak sedikit bahkan bisa penggabungan

team tapi normalnya biasanya itu 7 -10 orang” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa team kerja yang

turunkan tidak menentu tergantung masalah yang dihadapi di lapangan dari yang

81 81

biasanya 10 orang bisa jadi 15 sampai 20 orang pegawai yang diturunkan untuk

mempermudah pekerjaan dari masalah yang dihadapi.


bahwa :

“...team kantor biasanya sedikitji tidak sampai 10 orang, tapi luar kantor itu

luamayan karena pengabungan juga devisi K3 juga termasuk..” (hasil


Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pembagian team di

kantortidak terlalu memerlukan banyak orang berbeda dengan team yang ada di

lapangan.

Jadi, berdasarkan hasil wawancara keseluruhan diatas bahwa jumlah

pegawai yang tergabung dalam sebuah team kerja tergantung kisaran kebutuhan

kerja orang per team, tergantung masalah yang dihadapi di lapangan sedangkan

untuk team dalam kantor tidak terlalu memerlukan banyak orang.

c. Berdasarkan indikator Cooperation atau Kerjasama pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai seperti apa bentuk tugas yang

membutuhkan sinergitas kerjasama sebuah team kerja, melalui wawancara yang

dilakukan bersama CSB sebagai Asisten Administrasi Umum K3 mengatakan

bahwa:

“..banyak pekerjaan yang membutuhkan kerjasama , seperti pekerjaan yang

terjun langsung kelapangan itu harus ada sinrgitas pegawai yang kuat..” (hasil


82 82


Rayon Panrita Lopi Bulukumba sangat membutuhkan kerjasama antar pegawai

guna membentuk sinergitas yang kuat terutama pegawai yang bekerja di lapangan

sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu tanpa hambatan yang berarti.


mengatakan bahwa:

“..pekerjaa yang sangat membutuhkan kerjasama team itu teman-teman teknisi yang bekerja di medan yang berat..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas bahwasan pekerjaan yang membutuhkan

sinergitas dan kerjasama yang tinggi itu pekerjaan yang berada dilapangan, dengan

medan yang berat dan kondisi rentan bahaya oleh sebab itu sangat dibutuhkan

kerjasama dalam bekerja.



“..pekerjaan seperti perbaikan pembangkit listrik, ada kebarakan listrik itu semua

yang membutuhkan kerjasama yang sangat baik, karena ada kesalahan sedikit

saja bisa berakibat fatal..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pekerjaan

perbaikan pembangkit listrik membutuhkan kerjasama yang baik untuk

menghindari resiko yang bisa saja sewaktu-waktu terjadi karena kesalahan sedikit

saja bisa berakibat fatal.



83 83

“..banyak sih, banyak sekali pekerjaan yang membutuhkan kerjasama bahkan di

dalam kantor juga membutuhkan kerjasama antar pegawai seperti komunikasi

yang perlu dipertahankan, karena menurut saya semua pekerjaan membutuhkan

kerjasama yang baik..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa kerjasama pegawai

sangat dibutuhkan di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba baik itu di kantor

ataupun di lapangan. Seperti halnya komunikasi yang baik antar pegawai yang

bertugas dikantor harus dipertahankan agar memberikan pelayan yang baik kepada

masyarakat.


bahwa :

“..contohnya saja ya pekerjaan saya sebagai pemelihara distribusi yang bertugas

merawat dan memperbaiki kerusakan-kerusakan listrik ya saya juga dan teman-

teman membutuhkan kerjasama dan sinergitas yang tinggi..” (hasil wawancara 10 Juli2019).

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pegawai yang

bertugas sebagai dsitribusi merawat dan memperbaiki kerusakan-kerusakan listrik

juga membutuhkan kerjasama dan sinergitas yang tinggi.

Jadi berdasarkan hasil wawancara keseluruhan mengenai indikator

coorperation atau kerjasama pada pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

sangat erat karena pekerjaan lapangan sangat membutuhkan sinergitas antar

pegawai dalam bekerja. Hampir di setiap tugas dan pekerjaan terjalin kerjasama

baik antar pegwai maupun unit kerja yang ada di kantor PLN Panrita Lopi

Bulukumba” dan kesadaran dan kepekaan pegawai terhadap kemampuan

84 84

pemahaman tugasnya masih tahap perhatian, seperti mengikuti pelatihan dan

seminar kegiaatan menambah pengetahuan kerja. Kesadaran akan kemampuan

merupakan menjadi sebuah keharusan oleh sebab itu pegawai mengadakan

peningkatan seperti melakukan pelatihan dan seminar untuk meningkatkan

kemampuan setiap pegawai pada bidangnya masing-masing. Serta pekerjaan yang

membutuhkan sinergitas dan kerjasama yang tinggi itu pekerjaan yang berada

dilapangan, dengan medan yang berat dan kondisi rentan bahaya oleh sebab itu

sangat dibutuhkan kerjasama dalam bekerja.


yang di kemukakan oleh Bernadian & Russel mengenai salah satu poin indikator

pengukuran kinerja pegawai mengenai cooperation atau kerjasama terkait seperti

apa bentuk sinergitas yang dilakukan oleh pegawai dalam melakukan tugasnya,

jumlah pegawai yang tergabung pada sebuah team kerja,seperti apa bentuk tugas

yang membutuhkan sinergitas kerjasama sebuah team kerja telah sesuai dengan

hasil wawancara dalam penelitian ini karena para pegawai PLN Rayon Panrita

Bulukumba dalam bekerja itu sangat mengandalkan sinergitas kerja sama team

sehingga masalah yang dihadapi dilapangan bisa cepat diatasi.

6. Dependability (Keteguhan Dalam Bekerja)

Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang dilakukan oleh

peneliti kepada 5 narasumber yakni. Asisten Administrasi Umum K3, Supervisor

85 85

Teknik, Juru Operator Operasi Distribusi, Asisten Operator Sistem Distribusi,dan

Pemelihara Distribusi

a. Berdasarkan indikator dependability atau keteguhan dalam bekerja pada kinerja

pegawai dalam penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja

(SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai kehadiran pegawai

dalam bekerja, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten

Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“..kehadiran pegawai di kantor baik alhamdulilah walaupun ada dulu memang

ada 1-2 orang tapi setelah pake absen finger kan alhamdulilah rajin semua

kekantor..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa absensi atau

kehadiran pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba menunjukkan kinerja

yang baik setelah menggunakan absen finger.


mengatakan bahwa:

“..untuk kehadiran pegawai rajin masuk kantor, yang kerja lapangan juga hadir

dlu kekantor baru kalau ada tugas keluar, baru keluar, datang dan pulangkan

memang harus tetap cek absen..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas kehadiran pegawai untuk masuk

kantor baik, tidak malas-malasan apa lagi menggunakan absen cek finger, jadi

tidak perlu lagi pegawai nitip absen untuk datang ke kantor atau ada tugas di luar

kantor.

86 86



“..kehadiran semua pegawai baik, paling kalau memang tidak bisa masuk

ada pemberitahuan atau cuti ke atasan itu saja..” (hasil wawancara 10 Juli

2019)

Berdasarkan wawancara diatas dapat diketahui bahwa kehadiran pegawai

PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sudah baik dan apabila pegawai tidak masuk

kantor menyampaikan pemberitahuan.



“..kalau untuk kehadiran pegawai semua saya tidak tau, tapi kalau untuk

kehadiran saya alhamdulilah hadir terusji, walaupun ada beberapa tidak masuk

seperti halangan sakit dan memang kondisinya tidak memungkinkan untuk

masuk kantor..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa kehadiran

pegawai bersangkutan rajin masuk kantor kecuali kondisi sakit dan kurang fit tidak

memungkinkan untuk masuk kantor.


bahwa :

“..kehadirankan memang ada yang urus, kalau kami ini gaji juga tergantung kehadiran jadi kalau gajinya tidak mau dipotong ya harus rajin masuk kantor..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa kehadiran sangat

mempegaruhi gaji yang akan diterima pegawai dengan kata lain apabila pegawai

tidak ingin gajinya dipotong maka yang bersangkutan harus rajin masuk kantor.

87 87

Jadi berdasarkan hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwasannya

kehadiran pegawai untuk masuk kantor baik, tidak malas-malasan apa lagi

menggunakan absen cek finger, jadi tidak perlu lagi pegawai nitip absen untuk

datang kekantor atau ada tugas di luar kantor, dan juga kehadiran merupakan

indikator untuk gaji.

b. Berdasarkan indikator dependability atau keteguhan dalam bekerja pada kinerja

pegawai dalam penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja

(SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai, pegawai mampu

menyelesaikan tugas dengan baik tanpa bantuan dan arahan langsung dari atasan,

melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten Administrasi

Umum K3 mengatakan bahwa:

“..seharusnya pegawai mampu untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik ada

atau tanpa adanya bantuan dari orang lain karena memang sudah tugasnya untuk

dipekerjakan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui pegawai PLN Rayon

Panrita Lopi Bulukumba dituntut untuk bisa menyelesaikan tugasnya sendiri

karena itu telah menjadi job description pegawai yang di tempatkan sesuai dengan

keahliannya masing-masing tanpa harus diarahkan terus menerus oleh atasan.


mengatakan bahwa:

“..mau tidak mau mereka harus mampu menyelesaikan, kalau memang sudah

tingkat kesulitannya boleh untuk bertanya atau mencari bantuan kepada sesama

pegawai atau atasan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

88 88

Berdasarkan wawancara diatas bahwasannya sudah menjadi kewajiban

seorang pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaannya sendiri, oleh sebab itu

pegawai dipilih sesuai latar belakang pendidikan agar mampu menyelesaikan

pekerjaanya dengan akurat dan benar.



“..mampu lah ya harus mampu mereka direkrut karena dianggap mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pegawai yang

direkrut PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba dianggap mampu menyelesaikan

tugas dan pekerjaannya sendiri.



“..menurut saya sih mereka mampu, sejauh ini juga saya liat mampu semua alhamdulilah..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)


Rayon Panrita Lopi Bulukumba mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaannya

karena telah sesuai dengan keahliannya masing-masing.


bahwa :

“..sebagai pegawai saya harus mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya,

baik itu tanpa bantuan, kalau toh ada bantuan alhamduilah pekerjaan dan tugas

menjadi lebih mudah..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

89 89

Berdasarkan wawancara diatas dapat diketahui bahwa pegawai tersebut dapat

menyelesaikan tugas dan pekerjaanya sendiri tanpa bantuan orang lain

Jadi berdasarkan hasil wawancara keseluruhan pada indikator

dependability atau ketangguhan dalam bekerja yakni bahwasannya kehadiran

pegawai untuk masuk kantor baik, tidak malas-malasan apa lagi menggunakan

absen cek finger, jadi tidak perlu lagi pegawai nitip absen untuk datang kekantor

atau ada tugas di luar kantor, dan juga kehadiran merupakan indikator untuk gaji.

Sedangkan untuk penyelesaian pekerjaan bahwasannya sudah menjadi kewajiban

seorang pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaannya sendiri, oleh sebab itu

pegawai dipilih sesuai latar belakang pendidikan agar mampu menyelesaikan

pekerjaanya dengan akurat dan benar.


yang di kemukakan oleh Bernadian & Russel mengenai salah satu poin indikator

pengukuran kinerja pegawai mengenai dependability atau keteguhan dalam

bekerja terkaitkehadiran pegawai dalam bekerja, pegawai mampu menyelesaikan

tugas dengan baik tanpa bantuan dan arahan langsung dari atasan,telah sesuai

dengan hasil wawancara dalam penelitian ini karena para pegawai PLN Rayon

Panrita Bulukumba dimana setiap pegawai dapat menyelesaikan pekerjaanya

sendiri tanpa bantuan orang lain karena para pegawai telah paham atas tugas dan

fungsinya sesuai dengan kemampuan dan skill masing-masing.

90 90

7. Initiative (Inisiatif)

Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang

tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan

tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang dilakukan oleh

peneliti kepada 5 narasumber yakni. Asisten Administrasi Umum K3, Supervisor

Teknik, Juru Operator Operasi Distribusi, Asisten Operator Sistem Distribusi,dan

Pemelihara Distribusi

a. Berdasarkan indikator Intiative atau inisiatif pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai sikap pegawai dalam mengambil

langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan. Melalui wawancara yang

dilakukan bersama CSB sebagai Asisten Adminitrasi Umum K3 mengatakan

bahwa:

“..kalau untuk saya dalam menghadapi kesulitan kerja yang pertama saya cari

solusi terdekat dulu kalau masih bisa saya kerjakan sendiri saya hanya sekedar

tanya bagaimana penyelesaiannya tapi kalau sudah memang tidak mampu saya

alihkan ke yang paham dan mampu..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa apabila pegawai

tersebut mengalami hambatan atau kesulitan dalam pekerjaanya maka yang

pertama yang dilakukan adalah mencari solusi terdekat sebagai tindakan insiatif

untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaanya.

91 91


mengatakan bahwa:

“..saya kalau menghadapi kesulitan cari bantuan, tanya bagaimana ini jangan

malu untuk bertanya ke teman ataupun orang lain, kemudian juga belajar terus

kalau ada yang tidak dipahami..”(hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas bahwasannya pegawai dalam

mengamibil langkah ketika menghadapi kesulitan yakni dengan bertanya dengan

pegawai yang lainnya kemudian, ketika tingkat kesulitan memang tidak mampu

dipecahkan akan dialih tugaskan ke pegawai yang mampu mengerjakan tugas

tersebut.



“..kita sharing informasi sama teman-teman kalau memang tidak paham saling

membantu, saling mengajari yang belum paham itu saja..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)”

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa sharing antar

pegawai dilakukan untuk memecahkan masalah yang dihadapi agar pekerjaan

dapat selesai tepat waktu.



“..saya sendiri kalau kesulitan pasti minta bantuan ke teman atau orang di sekitar

saya apabila ada masalah yang saya hadapi yang tidak bisa saya selesaikan

sendiri ..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

92 92

Berdasarkan wawancara diatas dapat diketahui bahwa pegawai tersebut

meminta bantuan kepada pegawai lain sebagai tindakan yang tepat apabila

mengahadapi masalah yang dihadapinya tidak bisa diselesaikan sendiri.


bahwa :

“..biasanya kalau ada kesulitan dengan pekerjaan saya biasanya konfirmasi ke

team yang lain nanti ada pegawai yang lain datang membantu atau kita ada

arahan dari kantor..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pegawai tersebut

akan melakukan konfirmasi dengan pegawai yang bertugas sebagai operator di

kantor apabila megalami kesuliatan dalam mengerjakan tugasnya agar ada bantuan

yang diturunkan kelapangan sehingga tugas yang dikerjakan lebih mudah dan

selesai tepat waktu

Jadi, berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat disimpulkan

bahwasannya pegawai dalam menghadapi kesulitan dalam pekerjaannya yakni

dengan bertanya dengan pegawai yang lainnya kemudian, ketika tingkat kesulitan

memang tidak mampu dipecahkan akan di alih tugaskan ke pegawai yang mampu

mengerjakan tugas tersebut dan saling memberikan infromasi dan membantu satu

sama lain agar pekerjaan tersebut dapat terselesaikan dengan segera.

b. Berdasarkan indikator Intiative atau inisiatif pada kinerja pegawai dalam


Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai kemampuan pegawai bekerja tanpa

93 93

bantuan, melalui wawancara yang dilakukan bersama CSB sebagai Asisten

Administrasi Umum K3 mengatakan bahwa:

“..kalau saya pribadi karena sudah ada pelatihan dan terus belajar tentu harus

mampu menyelesaikan tugas walaupun tanpa bantuan sekalipun..” (hasil


Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa pegawai tersebut

telah mengikuti pelatihan serta paham akan tupoksinya sehingga dapat

menyelesaikan tugas dan pekerjaanya sendiri tanpa bantuan dari orang lain.


mengatakan bahwa:

“..saya kira untuk itu mau tidak mau harus mampu menyelesaikan tugasnya apa

lagi bekerja di perusahaan BUMN dengan membutuhkan kemampuan yang

baik..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa kemampuan

pegawai dalam menyelesaikan tugas tanpa bantuan pun masih mampu dikarenakan

telah dibekali dengan pembelajaran seperti training dan pelatihan kepada pegawai.



“..pasti bisalah kan pegawai sudah diberikan pelatihan dan beberapa pengetahuan apa lagi pegawai semua sudah berpengalaman..” (hasil wawancara 10 Juli 2019)


Rayon Panrita Lopi Bulukumba mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaannya

sendiri dikarenakan para pegawai telah diberikan pelatihan atau training sebelum

bekerja serta para pegawai telah berpengalaman dalam bidangnya masing-masing.

94 94



“..kitakan sudah dibekali jadi saya pikir bisalah, kemampuan pegawai juga pada

saat perekrutan memang sudah paham tugas dan kerjanya seperti apa..” (hasil



Rayon Panrita Lopi Bulukumba telah dibekali dengan pelatihan atau training pada

saat perekrutan sehingga para pegawai mengerti akan tugas dan fungsinya dalam

melaksanakan pekerjaanya.


bahwa :

“..tentu bisalah bekerja tanpa bantuan kan orang yang direkrut juga bukan orang

sembarang memang sudah paham ilmu dan cara-cara kerjanya belum lagi

sebelum kerja kelapangan diberikan training dan pelatihan..” (hasil wawancara 12 Juli 2019)

Berdasarkan wawancara di atas dapat diketahui bahwa para pegawai yang

direkrut oleh PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba telah dibekali pelatihan atau

training danpaham ilmu sertacara kerja diterapkan sehingga mampu mengerjakan

tugasnya tanpa bantuan orang lain.

Jadi berdasarkan hasil keseluruhan wawancara yang ada pada indikator

intiative atau inisiatif yakni bahwasannya pegawai dalam menghadapi kesulitan

dalam pekerjaannya yakni dengan bertanya dengan pegawai yang lainnya

kemudian, ketika tingkat kesulitan memang tidak mampu dipecahkan akan di alih

tugaskan ke pegawai yang mampu mengerjakan tugas tersebut dan saling

95 95

memberikan infromasi dan membantu satu sama lain agar pekerjaan tersebut dapat

terselesaikan dengan segera. Sedangkan kemampuan pegawai dalam

menyelesaikan tugas tanpa bantuan pun masih mampu dikarenakan telah dibekali

dengan pembelajaran seperti training dan pelatihan kepada pegawai.



pengukuran kinerja pegawai mengenai intiative atau inisiatif terkait sikap pegawai

dalam mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan

pegawai bekerja tanpa bantuan telah sesuai dengan hasil wawancara dalam

penelitian ini karena para pegawai PLN Rayon Panrita Bulukumba dimana setiap

pegawai dapat melakukan insiatif apabila dalam pekerjaanya tedapat masalah yang

dapat menghambat penyelesaian tepat waktu.

96

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba mengenai Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem

Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita

Lopi Bulukumba adalah sebagai berikut :

1. Quality of Work atau kualitas kerja dari pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya guna

meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikian pelayanan terbaik

kepada pelanggan/masyarakat.

2. Quantity of Work atau beban kerja pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba bisa dibilang berat dikarenakan pegawai dituntut untuk

bekerja dengan cepat, tepat, dan akurat sesuai standard oprasional

prosedur kesehatan dan keselamatan kerja yang telah ditetapkan guna

meminimalisir kesalahan atau resiko yang bias saja terjadi saat bekerja.

3. Job Knowledge atau pengetahuan pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba terhadap tugasnya harus sesuai dengan kemampuan karena

apabila tidak mengerti akan tugasnya maka akan berakibat fatal.

4. Creativeness atau kretivitas pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

sangat dibutuhkan dalam bekerja agar pekerjaan dapat dikerjakan dengan

maksimal, namun pada kenyataannya salah satu bentuk kreatifitas yaitu

96

97

melakukan improvisasi pada pekerjaan tidak bisa dilakukan semerta-merta

berdasarkan keinginan pegawai tanpa memperhatikan batasan dan aturan

yang mengikat dari prosedural.

5. Coorperation atau kerjasama pada pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba sangat erat karena pekerjaan lapangan sangat membutuhkan

sinergitas antar pegawai dalam bekerja saling memperhatikan satu sama

lain. Kemudian berkerja sesuai standard oprasional prosedur sesuai

penerapan kesehatan dan keselamatan kerja yang diterapkan untuk

meminimalisir atau mencegah terjadinya kecelakaan kerja.

6. Dependability atau ketangguhan pegawai PLN Rayon Panrita Lopi

Bulukumba dalam bekerja salah satunya adalah kehadiran merupakan hal

penting dalam penilaian kinerja. Sementara dalam menyelesaikan

tanggung jawab pekerjaan secara individu para pegawai mampu

menyelesaikannya sendiri.

7. Intiative atau inisiatif pegawai PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

dalam bekerja menghadapi kesulitan atau kendala maka insiatif

merupakan langkah mencari solusi agar pekerjaan tersebut dapat

terselesaikan dengan cepat, tepat dan akurat.

98

B. Saran

1. Diharapkan agar pegawai lebih mengasah kemampuannya dalam

memahami tugas dan pekerjaanya.

2. Diharapkan pegawai untuk memaksimalkan kinerjanya untuk memberikan

pelayanan yang baik kepada masyarakat.

3. Diharapkan pegawai memiliki inisiatif dalam bekerja dan menyelesaikan

tugasnya.

4. Diharapkan pegawai meningkatkan lagi kerjasama dan komunikasi dalam

bekerja.

5. Diharapkan pegawai meningkatkan kualitas kinerjanya sebagai pegawai.

99

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, tahun 2006, Perencanaan dan Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama

Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu

Chris Rowley & Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia The

Key Concepts, Cetakan Kesatu, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Dainur, 1995. Materi-materi Pokok Ilmu Kesehatan Masyarakat. Jakarta: Widya

Medika.

Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.

Flippo, Edwin. 2007, Manajemen Personalia, Edisi. 6, oleh Moh. Masud, SH,

MA, Erlangga, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 2008. Produktivitas Kerja. Edisi Kedelapan.

Birarupa Aksara. Jakarta.

Hadiningrum, Kunlestiowati. (2003). Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Bandung

Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. PT,

Remaja Rosdakarya.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba

Empat.

Miner, John B. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat,

Jakarta.

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.

Wibawa, Pasolong. 2007. Panduan Praktis Perizinan Usaha Terpadu. PT

Grasindo. Jakarta.

100

Wibowo. 2012. Manajemen kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Widodo, Joko.2006. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang. Banyu

Media Publishing.

Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik, Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Peraturan Pemerintah mengenai Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja No.50 Tahun 2012

Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Sistem Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)

Peraturan Pemerintah No.62 Tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Peraturan Perundang-undangan Nomor 1 tahun 1970 Mengenai Keselamatan

Kerja

L

A

M

P

I

R

A

N

Wawancara bersama Bapak Choyin Setyo Bagus selaku

Asisten Administrasi Umum & K3

Wawancara bersama Bapak Jonny Tendean selaku

Juru Opertor Operasi Distribusi

Ruang peralatan Kesehatan & Keselamatan Kerja (K3)

Ruang peralatan Kesehatan & Keselamatan Kerja (K3)

Lokasi Kantor PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

Lokasi Kantor PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

Ruang Pelayanan Keluhan Pelanggan

Visi, Misi, Motto PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

NURUL AKBAR SARIF, dilahirkan di Bulukumba pada

hari Kamis, tanngal 3 Agustus 1995. Anak pertama dari tiga

bersaudara dari pasangan Salman Hs dan Rifdayanti

memiliki dua adik laki-laki yang bernama Gilang

Ramadhan Sarif & Imam Putra Sarif. Peneliti

menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SDN 32

Barabba dan lulus pada tahun 2007, kemudian melanjutkan

pendidikan di SMPN 2 Bulukumba kemudian lulus pada

tahun 2010 dan melanjutkan pendidikan ditahap selanjutnya

pada SMKN 1 Kabupaten Bulukumba dengan jurusan

Akuntansi lulus pada tahun 2013. Pada tahun 2014 peneliti

melanjutkan pendidikan di Perguruan Tinggi, tepatnya di Universitas Muhammadiyah

Makassar pada program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik. Selama menjadi mahasiswa peneliti pernah terlibat aktif dalam organisasi

Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara (HUMANIERA).

Dengan tekad yang kuat hingga motivasi dari orang sekitar untuk terus belajar dan

berusaha, peneliti telah berhasil menyelesaikan pengerjaan tugas akhir skripsi ini.

Semoga dengan penelitian tugas akhir skripsi ini mampu memberikan kontribusi positif

bagi dunia pendidikan khususnya dalam pengembangan disiplin Ilmu Administrasi

Negara.Akhir kata peneliti mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas

terselesaikannya skripsi yang berjudul ”Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem

Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (SMK3) Rayon Panrita Lopi

Bulukumba”

NN

SKRIPSI KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN …

Documents

Transcript of SKRIPSI KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN …