Abdwahidchairulahunair Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai

i

TESIS

PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH DAN DINAS DI LINGKUP

PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG (Tinjauan berdasarkan Metode Analisis Fungsi Statistik)

ABD. WAHID CHAIRULLAH �

�

�

�

�

�

�

�

�

�

PROGRAM STUDI PSDM PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2004�

ii

TESIS




ABD. WAHID CHAIRULLAH NIM 090214697/M

�

�

�

�

�

�

�

�

�



iii




TESIS

Guna memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Program Pascasarjana

Universitas Airlangga Surabaya

Oleh :

ABD. WAHID CHAIRULLAH �

NIM . 090214 697 M �

�

�

�

�

�

�

�

�



iv

Lembar Pengesahan

TESIS INI TELAH DISETUJUI :

TANGGAL : 15 Juni 2004

OLEH :

PEMBIMBING KETUA

Dr. H. HARYADI SOEPARTO, dr, DOR, MSc, APU NIP. 140 048 402

PEMBIMBING

JUSUF IRIANTO, drs, MCom NIP. 132 048 915

MENGETAHUI

WAKIL KETUA PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN SDM

PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA

Dr. SUNARJO, dr.,MS.,M.Sc NIP. 130 685 841

v

Telah diuji pada

Tanggal 15 Juni 2004

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Haryono Suyono, MA, Ph.D

Anggota : 1. Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU

2. Jusuf Irianto, drs, M.Com

3. Dr. Sunarjo, dr, MS, MSc

4. Pudjo Rahardjo, MA, Ph.D

5. Prof. DR. I Gede Winasa, drg.

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama, saya panjatkan puji syukur kepada Allah swt Yang Maha

Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya

sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

Terima kasih sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya saya

ucapkan kepada Bapak Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU sebagai

pembimbing ketua yang dengan tulus dan sabar memberikan dorongan, bimbingan,

arahan, saran dan nasehat terbaik pada peneliti selama proses penyusunan dan

penyelesaian tesis ini.

Terima kasih sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya saya

ucapkan kepada Bapak Jusuf Irianto, drs, M.Com sebagai pembimbing yang dengan

tulus dan sabar memberikan dorongan, bimbingan, saran dan nasehat terbaik pada

peneliti selama proses penyusunan dan penyelesaian tesis ini.

Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Rektor Universitas Airlangga, Bapak Prof. Dr. H. Med. Purohito, dr. atas

kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti dan

menyelesaikan pendidikan program Magister.

2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya Bapak Prof. Dr.

H. Muhammad Amin, dr, atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk

menjadi mahasiswa program Magister pada program Pascasarjana Universitas

Airlangga. Bapak Prof. Dr. Laba Mahaputra, drh, M.Sc; selaku asisten direktur

bidang Akademik, Bapak Prof. H. Haryono Suyono, MA, Ph.D; selaku ketua

Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), Bapak Dr.

Sunarjo, dr, MS, MSc; baik selaku asisten direktur bidang umum maupun sebagai

Wakil ketua Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)

Unair.

3. Seluruh Staf pengajar pada Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya

Manusia (PSDM) yang tidak mengenal lelah dalam memberikan wawasan dan

ilmunya.

vii

4. Panitia Penguji Tesis : Bapak Prof. H. Haryono Suyono, MA, Ph.D; Bapak Dr.

Sunarjo, dr, Ms, MSc; Bapak Pudjo Rahardjo,MA, Ph.D dan Bapak Prof. DR. I.

Gede Winasa, drg yang telah memberikan sumbangan pikiran dan masukan guna

penyempurnaan tesis ini.

5. Bapak Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Kepala Pusdiklat

Perencanaan Pembangunan OTO Bappenas Jakarta, atas kesempatan yang

diberikan kepada saya untuk mengikuti Program Pengembangan Aparatur Negara

studi dalam negeri di Universitas Airlangga Surabaya.

6. Bapak H. Fadhilah Budiono, selaku Bupati Sampang; Drs. H. Asyhar, MM selaku

Sekretaris Daerah; Bapak Drs. H. Moh. Zainal Abidin, MM selaku Kepala Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Sampang, atas

perkenannya memberikan kesempatan kepada saya untuk mengikuti program

tugas belajar Pascasarjana di Universitas Airlangga Surabaya.

7. Ir. Hary Soeyanto, MM selaku Kepala Dinas Pertanian Tanaman Pangan

Kabupaten Sampang, Ir. Tontowi, MM, MBA selaku Kepala Dinas Peternakan

Kabupaten Sampang, Ir. Rusdi, MM selaku Kepala Dinas Perkebunan dan

Kehutanan serta Ir. Soewito, MM selaku Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan

Kabupaten Sampang atas perkenannya memberikan kesempatan untuk melakukan

penelitian di lingkungan unit kerjanya sehingga penyusunan tesis ini dapat

terlaksana dengan lancar.

8. Istri tercinta Sufiatun Ghazali SE, Anak-anak tersayang Alfian Ramadhana dan

Elsa Dwi Cahyanie, Ibunda tersayang Ny. Hj. Hoiriyah Djamik, Ibu Mertua dan

seluruh anggota keluarga atas dukungan dan dorongan semangatnya serta restunya

sehingga saya dapat menyelasaikan pendidikan program Magister pada Program

Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga

Surabaya.

9. Teman-teman seperjuangan mahasiswa PSDM angkatan 2002 (Ani Werdhiastutie,

Tulus Widodo, dan lain-lain yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu atas

dukungan moril dan kerjasamanya selama saya mengikuti pendidikan di

Universitas Airlangga Surabaya.

Surabaya, 15 Juni 2004

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

Sampul Depan……………………………………………………………………..

Sampul Dalam…….……………………………………………………………….

Prasyarat Gelar…………………………………………………………………….

Persetujuan………………..………………………………………………………..

Penetapan panitia Penguji………………………………………………………….

Ucapan Terima Kasih……….………………………………………………………

Ringkasan……………………………………………………………………………

Summary…..………………………………………………………………………..

Abstrak…….……………………………………………………………………….

DAFTAR ISI ………………………………………………………………………

DAFTAR TABEL………………………………………………………………….

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….

BAB 1 PENDAHULUAN …………………………………………………

1.1 Latar Belakang ……..……………………………………….

1.2 Perumusan Masalah ..……………………………………….

1.3 Tujuan Penelitian .…………………………………………..

1.3.1 Tujuan Umum……………………………………….……….

1.3.2 Tujuan Khusus………………………………………………

1.4 Manfaat Penelitian…..………………………………………

.i

.ii

iii

iv

v

vi

vii

x

xi

xii

xvii

xviii

xvix

1

1

4

5

5

5

6

6

6

1.4.1 Manfaat Teoritis…………………………………………….

1.4.2 Manfaat Praktis………………………….………………….

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………….

2.1 Pengertian Model…………………………………………...

2.2 Manajemen Kinerja…………………………………………

2.3 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan……………………………

2.3.1 Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan……………….

2.3.2 Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan……….

2.3.3 Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan…..

2.4 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)……………..

2.4.1 Pengertian dan Kegunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3)…………………………………………….

2.4.2 Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

2.4.3 Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

2.4.4 Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

2.4.5 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

2.4.6 Atasan Pejabat Penilai………………………………………

2.4.7 Pengajuan Keberatan……………………………………….

2.4.8 Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3)…………………………………………….

2.5 Analisis Regresi…………………………………………….

2.5.1 Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi…………………….

2.5.2 Uji Goodness of Fit Models……………………………….

7

7

9

14

14

17

20

21

21

22

24

25

26

26

27

27

27

27

27

32

35

41

41

43

2.5.3 Analisis Regresi Non Linier……………………………….

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ………………....

3.1 Kerangka Konseptual Penelitian………………………….. ..

3.2 Hipotesis ………..……………………………………………

BAB 4 METODE PENELITIAN…….. ……………………………………..

4.1 Rancangan Penelitian ………………………………………..

4.2 Populasi dan Sampel.…………………………………………

4.2.1 Populasi………………………………………………………

4.2.2 Sampel………………………………………………………..

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian…………………………………

4.4 Definisi Operasional………………………………………….

4.5 Instrumen Penelitian………………………………………….

4.5.1 Validitas Instrumen Penelitian………………………………..

4.5.2 Reliabilitas Instrumen…………………………………………

4.5.3 Jenis dan Sumber Data……………………………………….

4.5.4 Cara Pengumpulan Data…………………………………......

4.6 Cara Analisis Data……………………………………………

BAB 5 HASIL PENELITIAN……………………………………………….

5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian………………………….

5.2 Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian………..

5.3 Diskripsi Non Variabel Penelitian……………………………

5.4 Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian…………….

5.4.1 Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan DP3

44

44

44

44

44

45

45

46

47

47

47

48

49

54

54

56

62

63

64

ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan

Regresi Linier Berganda……………………………………..

5.4.2 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

ditinjau dari sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan

Regresi Polynomial Kuadratik……………………………….



Regresi Logistik…………………………………………….



Regresi Logaritma……………………………………………

BAB 6 PEMBAHASAN…………………………………………………….

6.1 Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan DP3


Regresi Linier Berganda…………………………………….

6.2 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3


Regresi Polynomial ……….……………………………….



Regresi Logistik………………………………………………


66

67

69

69

71

73

74

76


Regresi Logaritma……………………………………………

6.5 Penentuan Model yang Sesuai untuk Penilaian Kinerja ber

dasarkan DP3 ditinjau dari berbagai Model Persamaan Regresi

6.5.1 Penentuan Model Berdasarkan Nilai Statistik R², F hitung dan

p (probabilitas)………………………………………………..

6.5.2 Penentuan Model Berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Dis

cussion Technique )…………………………………………

BAB 7 PENUTUP…………………………………………………………...

7.1 Kesimpulan…………………………………………………..

7.2 Saran………………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………….………………….

LAMPIRAN

79

79

81

82

85

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS…….…

Tabel 2.2 Tabel Analisis of Varians (Anova)…………………………………

Tabel 5.1 Jumlah Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun 2003….

Tabel 5.2 Jumlah Responden berdasarkan Pangkat (Golongan) tahun 2003…

Tabel 5.3 N-Par Kolmogorov Smirnov Test………………………………….

Tabel 5.4 Anova Regresi……………………………………………………...

Tabel 5.5 Koefisien Regresi…………………………………………………..

Tabel 5.6 Model Jumlah Kuadrat Regresi Non Linier Polynomial…………..

Tabel 5.7 Estimasi Parameter Regresi Polynomial…………………………...

Tabel 5.8 Variabel-variabel dalam Persamaan Regresi Logistik……………...

24

34

62

63

64

64

65

65

66

67

67

68

76

Tabel 5.9 Model Jumlah Kuadrat Regresi Logaritma…………………………

Tabel 5.10 Estimasi Parameter Regresi Logaritma……………………………..

Tabel 5.11 Perbandingan nilai R², p, dan F hitung.…………………………….

Tabel 5.12 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT I……………………………..

Tabel 5.13 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT II……………………………

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kurva Regresi Kuadratik r = 2 …………………………………...

Gambar 2.2 Kurva Regresi Kubik r = 3 ………………………………………

Gambar 2.3 Kurva Regresi Logistik……………………………………………

Gambar 2.4 Kurva Regresi Logaritma…………………………………………

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Lama………………………………..…….…

Gambar 3.2 Kerangka Konseptual Penelitian……………………………….….

Gambar 5.1 Bagan Organisasi Bappeda………………………………………..

Gambar 5.2 Bagan Organisasi Dinas Pertanian Tanaman Pangan……………..

Gambar 5.3 Bagan Organisasi Dinas Peternakan………………………………

Gambar 5.4 Bagan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan…………………

Gambar 5.5 Bagan Organisasi Dinas Perkebunan dan Kehutanan……………..

38

38

39

40

41

42

57

58

59

60

61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian……..……………………………………..…

Lampiran 2 Rekapitulasi Data ……………..……………………………….….

Lampiran 3 Kuesioner NFGDT I ………………………………………………

Lampiran 4 Rekapitulasi Data NFGDT I ………………………………………

Lampiran 5 Kuesioner NFGDT II………………………………………………

Lampiran 6 Rekapitulasi Data NFGDT II………………………………………

Lampiran 7 Hasil Penghitungan Statistik……………………………………….

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari

perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang

kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya

mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang

telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya

dalam masyarakat dimana organisasi itu berada.

Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia

sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan / pimpinan yang mempunyai wewenang

tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembang-

an serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri.

Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak

terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya

sangat subyektif sifatnya.

Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas

dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut

sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like

and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang

orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan

pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS yang

dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3),

karena belum ada ukuran yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali

2

pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar

ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai / karyawan

organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan

langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi

dan suksesi).

Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan

pemerintahan sekarang ini, menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas

perlu ditinjau kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari

aspek-aspek yang dinilai dalam DP3 seperti kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja,

kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan terdapat 1 (satu)

aspek berupa prestasi kerja yang merupakan kategori hasil kerja (output) dari seorang

pegawai / karyawan yang dinilai (dalam bahasa statistik disebut Y), sedangkan aspek-

aspek yang lain merupakan aspek proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik

disebut variabel X.

Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa

melihat apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses, sehingga

hal tersebut menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika.

Penyebab lain, karena 7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu

variabel dengan variabel lainnya, padahal di dalam statistika hal tersebut tidak

dibenarkan (harus berdiri sendiri / independen satu sama lain).

Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan

pekerjaan (DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak

mencerminkan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang

pegawai/karyawan, dan juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang

3

satu dengan yang lain, sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan

baik (Nawawi,2003).

Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk meng-

ekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi

satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan, tanggung

jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya, standar

yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap

ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky, 2001:55-56). Padahal untuk dapat

menilai karakteristik kepribadian, para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan

yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi).

Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan,

atau penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan di

lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian

yang valid.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup

Pertanian yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Kehutanan dan

Perkebunan, Dinas Kelautan dan Perikanan, dan Dinas Peternakan Kabupaten

Sampang tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus

memperbaiki kinerja karyawannya di dalam pemberian pelayanan kepada publik dan

pencapaian sasaran kinerja seperti yang telah disyaratkan sebelumnya dan tercantum

dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Penilaian kinerja pada kelima lembaga

tersebut dilaksanakan sebanyak 1 (satu) kali yaitu pada setiap akhir tahun, yaitu

dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini.

4

Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang, Dinas Pertanian

Tanaman Pangan 22 orang, Dinas Peternakan 24 orang, Dinas Kelautan dan Perikanan

25 orang serta Dinas Kehutanan dan Perkebunan 31 orang, mengharuskan Badan dan

dinas tersebut mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok

ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya

manusia utamanya sistem karir, pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi kinerja

karyawannya. Pengembangan tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi

pegawai negeri sipil di lingkungan 5 (lima) lembaga untuk memegang jabatan

(eselonering), seperti : eselon IIb sebanyak 3,60 % (5 orang), eselon IIIa sebanyak

14,3 % (20 orang), eselon IVa sebanyak 40,7 % (57 orang), dan tenaga staf sebanyak

41,4 % (58 orang).

Untuk menghindari sistem karir, perencanaan SDM, analisis kebutuhan

pendidikan dan pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang

dihitung berdasarkan metode penjumlahan yang lebih baik, maka dipandang perlu

untuk menganalisis lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang “ Analisis

pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten

Sampang”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka

dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : “ Bagaimanakah

pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian

Kabupaten Sampang ? ”.

5

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dibagi atas tujuan umum dan tujuan khusus

sebagai berikut :

1.3.1 Tujuan Umum

Mengembangkan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian

Kabupaten Sampang.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Membandingkan model penilaian kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari

sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, kerjasama, dan

prakarsa) dengan pendekatan regresi linier berganda,



prakarsa) dengan pendekatan regresi polynomial model kuadratik,



prakarsa) dengan pendekatan regresi logistik, dan



prakarsa) dengan pendekatan fungsi logaritma.

6

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Sebagai sumbangan pengetahuan pengembangan sumber daya manusia.

2. Dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Menjadi masukan informasi bagi organisasi Pemerintah Kabupaten

khususnya Pemerintah Kabupaten Sampang dalam pengembangan model

penilaian kinerja karyawan di lingkungan unitnya.

2. Dapat digunakan untuk pengembangan organisasi Pemerintah Kabupaten

Sampang.

7

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Model

Model adalah pola (contoh, acuan, ragam) dari sesuatu yang akan dibuat atau

dihasilkan (Departemen P dan K, 1984:75). Definisi lain dari model adalah abstraksi

dari sistem sebenarnya, dalam gambaran yang lebih sederhana serta mempunyai

tingkat prosentase yang bersifat menyeluruh, atau model adalah abstraksi dari realitas

dengan hanya memusatkan perhatian pada beberapa sifat dari kehidupan sebenarnya

(Simamarta, 1983: ix – xii).

Jenis-jenis model dapat dibagi dalam lima kelas yang berbeda :

1. Kelas I, pembagian menurut fungsi :

a. Model deskriptif : hanya menggambarkan situasi sebuah sistem tanpa

rekomendasi dan peramalan.

Contoh : peta organisasi

b. Model prediktif : model ini menunjukkan apa yang akan terjadi, bila sesuatu

terjadi.

c. Model normatif : model yang menyediakan jawaban terbaik terhadap satu

persoalan. Model ini memberi rekomendasi tindakan-tindakan yang perlu

diambil.

Contoh : model budget advertensi, model economics, model marketing.

8

2. Kelas II, pembagian menurut struktur.

a. Model Ikonik : adalah model yang menirukan sistem aslinya, tetapi dalam

suatu skala tertentu.

Contoh : model pesawat.

b. Model Analog : adalah suatu model yang menirukan sistem aslinya dengan

hanya mengambil beberapa karakteristik utama dan menggambarkannya

dengan benda atau sistem lain secara analog.

Contoh : aliran lalu lintas di jalan dianalogkan dengan aliran air dalam sistem

pipa.

c. Model Simbolis : adalah suatu model yang menggambarkan sistem yang

ditinjau dengan simbol-simbol biasanya dengan simbol-simbol matematik.

Dalam hal ini sistem diwakili oleh variabel-variabel dari karakteristik sistem

yang ditinjau.

3. Kelas III, pembagian menurut referansi waktu.

a. Statis : model statis tidak memasukkan faktor waktu dalam perumusannya.

b. Dinamis : mempunyai unsur waktu dalam perumusannya.

4. Kelas IV, pembagian menurut referansi kepastian.

a. Deterministik : dalam model ini pada setiap kumpulan nilai input, hanya ada

satu output yang unik, yang merupakan solusi dari model dalam keadaan pasti.

b. Probabilistik : model probabilistik menyangkut distribusi probabilistik dari

input atau proses dan menghasilkan suatu deretan harga bagi paling tidak satu

variabel output yang disertai dengan kemungkinan-kemungkinan dari harga-

harga tersebut.

9

c. Game : teori permainan yang mengembangkan solusi-solusi optimum dalam

menghadapi situasi yang tidak pasti.

5. Kelas V, pembagian menurut tingkat generalitas.

a. Umum

b. Khusus

Model yang akan disusun dalam penelitian ini termasuk model Simbolis, yaitu model

yang menggambarkan sistem yang ditinjau dengan simbol-simbol biasanya dengan

simbol-simbol matematik. Dalam hal ini sistem diwakili oleh variabel-variabel dari

karakteristik sistem yang ditinjau.

2.2 Manajemen Kinerja

Menurut Armstrong (1998), Manajemen kinerja (performance management)

adalah satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan

individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka

kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau

kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan

menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didaya gunakan oleh organisasi

untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002), Sistem

manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengeva

luasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Villere (2002:17), ada 4 (empat) kunci keberhasilan di dalam

organisasi dimana seorang bekerja, yaitu :

1. Hubungan yang saling mendukung dan mempercayai harus dikembangkan dan

dipupuk di seluruh rantai perintah. Para karyawan harus merasa bahwa mereka

adalah anggota tim yang sama tanpa memperhatikan dimana tempat mereka dalam

10

organisasi. Pendekatan-pendekatan kekasaran, ketidak pedulian, dan permusuhan

kepada orang-orang dan masalah harus sepenuhnya ditentang, dan digantikan

dengan kersama tim, dan saling mempedulikan.

2. Organisasi dan anggotanya tidak dapat efektif kecuali sasaran yang samar

digantikan dengan sasaran-sasaran yang spesifik dan dapat diukur. Tehnik-tehnik

harus diciptakan untuk :

a. Menetapkan rencana dan sasaran yang realistik;

b. Membuat sasaran dan rencana spesifik tetapi tidak kaku;

c. Menetapkan sasaran singkat, sedang dan jangka panjang;

d. Menetapkan tanggal-tanggal target;

e. Memperbaharuhi dan memperbaiki sasaran serta rencana.

3. Keterampilan harus dikembangkan untuk mengatasi kelambanan dan perlawanan

komponen organisasi terhadap perubahan.

4. Beberapa anggota organisasi memerlukan dukungan dan perhatian khusus untuk

berubah dari komponen organisasi menjadi prestasi produktif.

Manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta

pemahaman tentang :

1. Fungsi kinerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.

2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan

organisasi.

3. Apa arti kongkritnya “melakukan pekerjaan yang baik”.

4. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerja sama untuk mempertahankan,

memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada

sekarang.

11

5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.

6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya (Bacal, 2001).

Selanjutnya Armstrong (1998) berpendapat, bahwa manajemen kinerja dapat

dioperasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut :

1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar dan

persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui

bersama : dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan

individual tentang sebuah harapan dalam kaitannya dengan pencapaian target

tertentu.

2. Sebuah proses : manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan

prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses dimana setiap orang

tersebut untuk mencapai hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari

dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara

obyektif.

3. Saling pengertian : untuk meningkatkan kinerja setiap individu memerlukan

saling pengertian tentang level tinggi dari kinerja dan kompetensi yang

dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.

4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia.

Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus : pertama, bagaimana manajer dan

pimpinan kelompok dapat bekerja efektif dengan siapa saja yang ada di

sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para

manajer dan tim kerjanya. Dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat

dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian

serta tingkat kompetensi dan kinerjanya.

12

5. Pencapaian : Manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja

individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan

kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan

memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.

Menurut Ruky (2001), manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek

pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut :

1. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi

pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan pada karyawan untuk

membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.

2. Penyusunan program seleksi dan kaderisasi.

Dengan melaksanakan manajemen kinerja selayaknya juga dapat diidentifikasi

siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya

dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya

lebih besar pada masa yang akan datang.

3. Pembinaan karyawan.

Pelaksanaan manamejen kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti

hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

Alan Brache (2002:55) menuliskan ada 7 (tujuh) asumsi yang dapat

menghambat kinerja oragnisasi :

Asumsi I : Perbaikan-perbaikan produktivitas yang paling signifikan berasal dari

tindakan-tindakan yang diarahkan ke orang-orang yang melakukan

pekerjaan tersebut.

Asumsi ini mengabaikan kenyataan bahwa mengelola pekerja di tempat

kerja hanyalah satu aspek dari tanggung jawab pimpinan untuk

13

mengelola kinerja, padahal masih banyak aspek lain yang mempengaruhi

kinerja seperti: sumber daya manusia yang tersedia, suasana fisik

pekerjaan, aliran kerja, penghargaan dan hukuman serta informasi yang

diberikan kepada karyawan.

Asumsi II: Pelatihan, reorganisasi, penetapan sasaran, dan dorongan positif adalah

intervensi perbaikan kinerja yang efektif.

Asumsi III: Orang-orang memahami apa yang diharapkan dari mereka di tempat

kerja.

Adanya uraian jabatan atau pedoman prosedur tentu saha tidak menjamin

bahwa orang-orang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para

karyawan mempunyai dua kebutuhan dasar dalam bidang ini :

pernyataan-pernyataan yang jelas tentang hasil yang diharapkan untuk

hasil kerja mereka dan standar-standar spesifik yang menggambarkan

kualitas kinerja yang diharapkan dari setiap bidang hasil.

Asumsi IV: Sistem penghargaan organisasi mendukung kinerja produktif berkualitas

tinggi.

Asumsi V: Penilaian kinerja tahunan memberikan umpan balik yang dibutuhkan

karyawan untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja.

Umpan balik tahunan betapun bernilainya adalah tidak cukup. Para

karyawan di semua tingkat membutuhkan informasi yang jauh lebih

sering yang diberikan secara formal dan informal, tentang apa pekerjaan

mereka dan bagaimana hasilnya.

Asumsi VI: Tidak perlu memperhatikan bagian-bagian organisasi yang memenuhi

atau melampaui sasaran-sasaran organisasi.

14

Asumsi VII: Unsur kunci dalam perbaikan kinerja adalah motivasi yang sukar

dipahami dan sulit diraba.

2.3 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan

2.3.1 Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Menurut Nawawi (2003:395) pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan

yang bersifat komprehensip meliputi :

a. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur atau menilai dan

mengelola pelaksanaan pekerjaan oleh para pegawai/karyawan.

b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi dan menilai aspek-aspek

pelaksanaan pekerjaan yang berpengaruh kepada kesuksesan organisasi non profit

dalam mencapai tujuannya.

c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang

pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan

mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya.

Dari pengertian tersebut jelas bahwa yang dinilai adalah :

a. Apa yang telah dikerjakan oleh seorang pekerja selama periode tertentu, mungkin

setelah bekerja selama satu semester atau satu tahun atau lebih singkat, sesuai

jenis dan sifat pekerjannya.

b. Bagaimana cara pegawai/karyawan yang dinilai dalam melaksanakan

pekerjaannya selama periode tersebut di atas.

c. Mengapa pegawai/karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti itu.

Armstrong (1998:194) menjelaskan bahwa penilaian kinerja bukanlah kegiatan

kontrol atau pengawasan, dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan

sangsi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurang-

15

an dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk di kembangkan, agar

setiap pegawai / karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinya

dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang

mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang

seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa

deskripsi pekerjaan.

Tolok ukur penilaian kinerja merupakan tolok ukur kinerja yang mendorong

organisasi mencapai tujuannya. Syarat-syarat penilaian kinerja dan indikator penilaian

kinerja pendekatannya sama dan dapat diputar balikkan penggunaannya. Beberapa

organisasi menggunakan penilaian kinerja untuk hasil yang bersifat kuantitatif, dan

indikator kinerja untuk keadaan yang bersifat kualitatif.

Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur

sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai/karyawan.

Tolok ukur itu disebut standar pekerjaan yang harus dibuat jika hasil analisis

pekerjaan sudah tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena sebagian besar atau

seluruh tugas-tugas dan cara melaksanakannya sudah mengalami perubahan atau

perkembangan, sebagai wujud dari dinamika pekerjaan (Nawawi, 2003:402).

Sehubungan dengan uraian tersebut diatas, maka pengertian standar pekerjaan

adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok ukur atau pembanding pelaksanaan

pekerjaan. Sedangkan pengertian lainnya adalah harapan organisasi pada pegawai /

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari.

Menurut. Alewine dalam Timpe (2002), Standar kinerja dapat dibuat dari

uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis.

Standar kinerja juga dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian

jabatannya. Setiap karyawan mengusulkan sasaran-sasarannya sendiri kepada

16

pimpinan secara tertulis, bila keduanya menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat

dibuat pernyataan sasaran secara tertulis.

Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan

beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan

kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif

bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur.

Lebih lanjut Alewine menambahkan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk

memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pimpinan untuk membangun

pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta

membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja harus

memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik serta memberikan

kepuasan, pencapaian dan pemerkayaan jabatan yang lebih besar.

Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber

daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian,

pengembangan karir dan lain-lain. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya

dengan kelangsungan organisasi.

Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis

dan Jackson, 2002)

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan,

inisiatif, atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan

tertentu.

2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik

yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit

diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan

gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.

17

3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan

karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan

dimana pengukuran itu mudah atau tepat, pendekatan hasil ini adalah cara

yang terbaik. Akan tetapi apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan dan

apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur

mungkin akan diabaikan karyawan.

2.3.2 Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Makna dari penilaian pelaksanaan pekerjaan pada dasarnya adalah :

a. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang tidak dihubungkan dengan tugas-tugas,

wewenang dan tanggung jawab di dalam hasil analisis pekerjaan atau dengan

standar pekerjaan, hasilnya tidak akurat dan pasti bersifat bias/menyimpang, yang

akan menyesatkan dalam menafsirkan hasilnya. Akibatnya yang negatif

pengambilan keputusan mengenai pegawai/karyawan akan mengarah pada

perilaku yang kurang adil, karena bertolak dari penafsiran yang keliru mengenai

keadaan yang sebenarnya dalam melaksanakan pekerjaan.

b. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan bukan sekedar untuk mencari

kelemahan atau kekurangan dan kesalahan pegawai/karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya untuk dijatuhi sangsi atau hukuman. Penilaian harus

dilakukan juga untuk mengungkapkan keberhasilan atau kelebihan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya, agar dapat dipertahankan, ditingkatkan dan dihargai.

c. Penilaian bersifat standar dan diperlakukan sama bagi semua pekerja/karyawan

dan berguna bagi organisasi non profit karena mampu memberikan umpan balik

tidak saja bagi pegawai/karyawan yang dinilai, tetapi juga bagi pimpinannya.

18

Sedangkan hakikat penilaian pelaksanaan pekerjaan dimaksud adalah :

a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah kegiatan mengamati seorang pegawai/

karyawan dalam bekerja (meskipun tidak berarti harus dilakukan hanya dengan

observasi, karena masih banyak cara lain), harus mampu membedakan antara

fakta dan penafsiran agar hasilnya obyektif.

b. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pekerjaan menilai/mengukur dan

membuat keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai/

karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya, harus dilaksanakan secara

obyektif dan jujur serta bebas dari prasangka khususnya perilaku KKN, agar tidak

merugikan nasib dan masa depannya.

c. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan pada pegawai/karyawan sebagai

manusia yang unik dan komplek. Oleh karena itu pelaksanaannya tidaklah

sesederhana menghadapi benda atau sejenisnya, karena :

1. Dapat menyentuh dan mengintervensi kehidupan pribadi sebagai hak asasi

berupa aspek kehidupan yang dirahasiakan seseorang. Untuk itu kegiatannya

perlu dilakukan secara hati-hati, bijaksana dan diusahakan agar tidak

merugikan pegawai/karyawan yang dinilai atau berakibat menimbulkan

konflik yang dapat merugikan organisasi.

2. Dapat menyentuh sesuatu yang sensitif dan mudah memancing perilaku

emosional yang harus dihindari agar tidak berkembang menjadi konflik.

3. Harus dilakukan sebagai kegiatan yang berkesinambungan, karena pegawai/

karyawan sebagai manusia mungkin saja mengalami perubahan/ perkembang

an dalam melaksanakan pekerjaannya dari yang buruk menjadi baik atau

sebaliknya.

19

d. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan tidak sekedar untuk menilai para

pegawai/karyawan sebagai bawahan, tetapi juga pada para atasan, karena

kekeliruan, kesalahan dan kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan mungkin saja

bersumber dari para pimpinan dalam membuat dan memerintahkan keputusan dan

kebijaksanaannya, atau bukan disebabkan oleh para pegawai/karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu hasil penilaian pelaksanan pekerjaan

pada para bawahan harus digunakan sebagai umpan balik (feed back) tidak saja

untuk para bawahan yang dinilai, tetapi juga untuk atasan masing-masing dalam

mengoreksi kepemimpinannya.

2.3.3 Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Adapun kegunaan atau manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah

sebagai berikut :

a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai/

karyawan, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan

mengarahkan pegawai/karyawan dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di

masa depan.

b. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen

SDM lainnya seperti :

1. Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi para pegawai/karyawan

terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja.

2. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan

sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan yang dinilai.

3. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulum

nya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan diikut sertakan dalam

20

kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan

informasi mengenai kondisi keterampilan/keahlian yang kurang/tidak dikuasai

oleh pegawai/karyawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan

produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat

dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan

pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam

analisis individual.

4. Memberikan informasi bagi pegawai/karyawan dalam menyusun perencanaan

karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu

pegawai/karyawan melakukan perbaikan atau peningkatan kekurangan/

kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan

pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru di masa depan.

5. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan

reliabilitas tes yang rendah/buruk, bila ternyata calon pegawai/karyawan yang

diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan

kemampuan sebenarnya rendah.

6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa

atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit, yang harus

dicarikan cara penyelesaiannya.

21

2.4 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Ketentuan yang mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

(DP3) di seluruh Indonesia adalah :

1. Undang-undang Pokok Kepegawaian nomor 8 tahun 1974 pasal 12 ayat (1) dan

(2), dan pasal 20.

2. Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS).

3. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/1980.

2.4.1 Pengertian dan Kegunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

(DP3)

Yang dimaksud dengan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah

suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang pegawai negeri sipil

(PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.

Daftar tersebut digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan

pembinaan PNS berdasarkan sistem karir dan prestasi kerjanya, antara lain dalam

mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan

gaji berkala dan lain-lain. Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan

dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada perbuatan

tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai

tersebut (Anonim, 1979: 487).

Menurut Soeprihanto, bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu

sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah

melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (2000:7). Dan karena

22

menggunakan sebuah daftar maka dikenal dengan sebutan Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

2.4.2 Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Unsur-unsur yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

(DP3) meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (Nawawi, 2003:395).

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan

mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

Kesetiaan meliputi pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945,

Negara, dan Pemerintah.

Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri

sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi

seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau

tindakan yang dilakukannya.

Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati

perturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati

perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan

untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

23

Kejujuran merupakan ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam

melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang

diberikan kepadanya.

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan

sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.

Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan

dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk

meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksana

kan tugas pokok.

Adapun nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka

sebagai berikut :

a. amat baik = 91 – 100

b. baik = 76 – 90

c. cukup = 61 – 75

d. sedang = 51 – 60

e. kurang = 50 ke bawah.

Setelah dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap seorang pegawai

negeri sipil, maka hasil penilaian tersebut dimasukkan ke dalam suatu format yang

sudah ditentukan, yaitu dengan menjumlah nilai semua unsur penilaian tersebut ke

dalam tabel sebagaimana tabel 2.1 (Anonim, 1979 : 488) di bawah ini :

24

Tabel : 2. 1 Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS

NILAI N

O UNSUR ANGKA SEBUTAN

KET.

1 2 3 4 5 1 Kesetiaan 2 Prestasi kerja 3 Tanggung Jawab 4 Ketaatan 5 Kejujuran 6 Kerjasama 7 Prakarsa 8 Kepemimpinan

Jumlah Rata-rata

2.4.3 Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Pejabat penilai adalah atasan langsung pegawai negeri sipil yang dinilai.

Pejabat penilai serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pajabat lain

setingkat dengannya, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan

Kesekretariatan Lembaga Teringgi/tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah non

Departemen, dan Gubernur dalam lingkungannya masing-masing.

Pejabat penilai wajib malakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap

pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungannya. Pejabat penilai baru dapat

melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan apabila ia telah membawahi pegawai

negeri sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Pejabat penilai yang

belum membawahi pegawai negeri sipil selama enam bulan dapat membuat DP3

dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan pejabat penilai sebelumnya.

25

2.4.4 Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Penilaian DP3 dilakukan dengan mempergunakan tetacara sebagai berikut :

1. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan

ketentuan :

a. Apabila tidak ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3

tersebut disampaikan tanpa catatan.

b. Apabila ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3

tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas

keberatan yang diajukan oleh pegawai negeri sipil yang dinilai.

2. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan

kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai

dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh

pejabat penilai.

3. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagaimana yang

tercantum pada tabel 2.1.

4. Setiap unsur penilaian ditentukan dahulu nilainya dalam angka, kemudian baru

sebutan.

2.4.5 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan (DP3) diatur sebagai

berikut :

1. DP3 diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada pegawai negeri sipil

yang dinilai.

2. Apabila tempat kerja antara pejabat penilai dan pegawai negeri sipil yang dinilai

berjauhan, DP3 tersebut dikirimkan kepada pegawai negeri sipil yang dinilai.

26

3. Tanggal terima harus dicantumkan pada DP3 tersebut pada ruangan yang telah

disediakan.

4. Apabila isi DP3 dapat diterima oleh pegawai negeri sipil yang dinilai, ia

membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan.

2.4.6 Atasan Pejabat Penilai

Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. Atasan

pejabat penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampikan kepadanya, memeriksa

keberatan pegawai negeri sipil dan tanggapan pejabat penilai yang tercantum dalam

DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila keberatan tersebut cukup beralasan,

atasan pejabat penilai dapat mengubah nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.

Perubahan yang dibuat oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat. DP3

baru berlaku setelah disahkan oleh atasan pejabat penilai.

2.4.7 Pengajuan Keberatan

Setelah pegawai yang dinilai menerima DP3 ia dapat menelitinya dan

mengajukan keberatan terhadap penilaian tersebut. Pengajuan keberatan tersebut

diatur sebagai berikut :

1. Pegawai negeri sipil yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut

pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai.

2. Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 hari terhitung

mulai ia menerima DP3 tersebut.

3. Keberatan yang diajukan melebihi jangka waktu 14 hari tidak dipertimbangkan.

4. Alasan-alasaan keberatan harus dikemukakan dengan lengkap secara tertulis.

27

5. Walaupun pegawai negeri sipil yang dinilai keberatan atas seluruh atau sebagian

nilai yang tercantum dalam DP3 ia harus menanda tangani DP3 tersebut dengan

catatan tentang keberatannya pada tenpat yang disediakan.

2.4.8 Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Daftar Penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah suatu dokumen yang

bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh :

1. Pegawai negeri sipil yang dinilai.

2. Pajabat penilai.

3. Atasan pejabat penilai.

4. Atasan dari atasan pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi.

5. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut.

DP3 harus disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat yang diserahi urusan

kepegawaian. Jangka waktu penyimpanan adalah 5 (lima) tahun, setelah itu DP3 tidak

dapat dipergunakan lagi.

2.5 Analisis Regresi

2.5.1 Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan satu

variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel

penjelas / bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata

populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen

yang diketahui (Gujarati, 1995:6).

28

Asumsi utama yang mendasari model regresi linier klasik dengan

menggunakan metode OLS (Ordinary Least Square) adalah :

1. Model regresi linier, artinya linier dalam parameter;

2. X diasumsikan non stokastik artinya nilai X dianggap tetap dalam sampel yang

berulang;

3. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau � (� / Xi) = 0;

4. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode (homo =

sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis: Var (�/Xi) = 0

5. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara �i dan �j tidak ada korelasinya).

Dinyatakan dalam bahasa matematis : Covarians (�i , �j) = 0;

6. Antara � dan X saling bebas, sehingga covarians (�i , X) = 0

7. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar variabel bebas;

8. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang diestimasi

(jumlah variabel bebas);

9. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh sama

semua);

10. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada bias

(kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis empiris

(Mudrajad Kuncoro, 2001:97).

Menurut teorema GAUSS-Markov, setiap pemerkira / estimator OLS harus

memenuhi kriteria BLUE, yaitu (Gujarati,1995:72-73).

- Bebas = yang terbaik;

- Linier = merupakan kombinasi linier dari data sampel;

- Unbiased = rata-rata atau nilai harapan (E / b) harus sama dengan nilai sebenarnya

(b1).

29

- Eficient estimator = memiliki varians yang minimal diantara pemerikira lain yang

tidak bias.

Sedangkan hasil analisis regresi adalah berupa koefisien regresi untuk masing-

masing variabel independen. Variabel ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai

variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan 2 (dua)

tujuan : pertama, meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi

variabel dependen; kedua, mengoptimalkan korelasi antara nilai aktual dan nilai

estimasi varaibel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick & Fidell,

1996:128).

Uji Autokorelasi

Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu

berkaitan satu sama lain ( Hanke and Reitch, 1998:360). Masalah ini timbul karena

residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Dengan kata lain

masalah ini seringkali ditemukan apabila kita menggunakan data runtut waktu. Hal ini

disebabkan karena “gangguan” pada individu / kelompok yang sama pada periode

berikutnya; pada data cross secsional , masalah autokorelasi relatif jarang terjadi

karena gangguan pada observasi yang berbeda berasal dari individu / kelompok yang

berbeda (Ananta, 1987:74).

Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson

(DW-Test) dengan ketentuan :

- Bila nilai DW lebih besar daripada batas atas (upper bound, U), maka koefisien

autokorelasi sama dengan nol, artinya tidak ada autokorelasi positif;

- Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah (lower bound, L), maka

koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol, artinya ada autokorelasi positif.

30

- Bila nilai DW terletak diantara batas atas dan batas bawah, maka tidak dapat

disimpulkan.

Uji Normalitas

Uji normalitas dengan mikro TSP dilakukan dengan mengamati histogram atas

nilai residual dan statistik Jarque-Bera (JB). Histogram memperlihatkan distribusi

frekuensi dari data yang diamati. Statistik JB digunakan untuk menguji apakah suatu

data berdistribusi normal ataukah tidak yang dinyatakan dalam :

JB = (n=k)/6. (S²+¼ (K-3)²,

Dimana jumlah observasi ; k sama dengan nol untuk suatu data biasa dan jumlah

koefisien pada saat meneliti residual dari suatu persamaan ; S = skewness; dan K =

kurtosis. (Gujarati, 1995:143-4). Semakin kecil nilai probabilitas statistik JB

(mendekati 0,000), kita dapat menolak Hipotesis bahwa residual berdistribusi normal.

Uji lain dari normalitas ini adalah dapat dideteksi dengan persamaan

Kormogorov-Smirnov test, dimana apabila nilai signifikansi yang dihasilkan

mendekati 0,000, maka dapat dikatakan distribusi data yang kita uji adalah normal.

Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang

diamati tidak memiliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya

(Hanke and Reitch, 1998:259). Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang

berbeda akibat pertumbahan dalam kondisi yang melatar belakangi tidak

terangkumnya dalam spesifikasi model. Gejala heteroskedastisitas lebih sering

dijumpai dalam data silang daripada data runtut waktu, namun juga sering juga

muncul dalam analisis yang menggunakan data rata-rata (Ananta, 1987:62).

31

Uji heteroskedastisitas dianjurkan oleh White, yang berpendapat bahwa uji X²

merupakan uji umum ada tidaknya misspesifikasi model karena hipotesis nol yang

melandasi adalah asumsi bahwa : (1) residual adalah homoskedastis dan merupakan

variabel independen; (2) spesifikasi linier atas model sudah benar (White, 1980).

Dengan hipotesis nol tidak ada heteroskedastistas, jumlah observasi (n) dikalikan R²

yang diperoleh dari regresi auxiliary secara asimptotis akan mengikuti distribusi Chi-

square dengan degree of freedom sama dengan jumlah variabel independen (tidak

termasuk konstanta). Bila salah satu atau kedua asumsi ini tidak dipenuhi akan

mengakibatkan staistik t yang signifikan. Namun bila sebaliknya, nilai statistik t tidak

signifikan berarti kedua asumsi di atas dipenuhi. Artinya model yang digunakan lolos

dari masalah heteroskedastisitas.

Uji Multikolinieritas

Pada dasarnya multikolinieritas adalah adanya suatu hubungan linier yang

sempurna (mendekati sempurna) antar beberapa atau semua variabel bebas. Adapun

cara mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah :

- Apabila korelasi antara dua variabel bebas lebih tinggi dibandingkan dengan salah

satu atau kedua variabel bebas tersebut dengan variabel terikat (Pindyk and

Rubinfield, 1990:89)..

- Gujarati (1995:335) lebih menegaskan bahwa : Bila korelasi antara dua variabel

bebas melebihi 0,8 maka multikolinieritas menjadi masalah yang serius”.

Adanya statistik F dan koefisien determinasi yang signifikan namun diikuti

dengan banyaknya stiatistik t yang tidak signifikan. Perlu diuji apakah sesungguhnya

X1 dan X2 secara sendiri-sendiri tidak memupunyai pengaruh terhadap Y; atau

adanya multikolinieritas yang serius menyebabkan koefisien mereka menjadi tidak

32

signifikan. Bila dengan menghilangkan salah satu , yang lainnya menjadi signifikan,

besar kemungkinan ketidak signifikanan variabel tersebut disebabkan adanya

multikolinieritas yang serius (Ananta, 1987:91).

2.5.2 UJi Goodness of Fit Model

Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara varaiabel dependen

dengan variabel independen, dimana variabel dependen diasumsikan random /

stokastik, yang berarti mempunyai distribusi probabilistik dan variabel bebas

diasumsikan memiliki nilai tetap (dalam pengambilan sampel yang berulang). Cara

yang digunakan untuk melihat tujuan tersebut yaitu dengan melihat nilai R² (koefisien

determinasi) dan F hitung (untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara

simultan terhadap variabel dependen) serta nilai t hitung (untuk mengetahui pengaruh

variabel independen secara parsial / sendiri-sendiri terhadap variabel dependen).

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari

goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari statistik t, statistik

F dan koefisien determinasinya (R²). Suatu perhitungan statistik disebut signifikan

secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana

Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila hasil uji statistiknya berada dalam

daerah dimana Ho diterima.

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan

33

nol atau Ho : bi = 0, artinya apakah suatu variabel independent bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),

parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: Ha : bi � 0, artinya variabel

tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan uji statistik t. Statistik t dihitung

dari formula sebagai berikut :

T = (bi – 0)/S = bi/S

Dimana : S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians. Varian (variance), atau

S², diperoleh dari SSE dibagi dengan jumlah derajad kebebasan (degree of freedom),

dengan kata lain :

SSE

S² = ------------

n – k

dimana n = jumlah observasi; k = jumlah parameter dalam model, termasuk intercept.

Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai statistik dengan titik

kritis menurut tabel; apabila nilai statistik t hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t

tabel, kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F).

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua parameter

dalam model sama dengan nol, atau

Ho : b1 = b2 = b…. = bk = 0

34

Artinya apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha), tidak semua parameter

secara simultan sama dengan nol, atau :

Ha : b1 � b2 � ….. � bk � 0

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung

dengan formula sebagai berikut :

MSR SSR/k

F = -------------- = -------------------

MSE SSE / (n-k)

Dimana :

SSR = sum of squares due to regression = � (�i – y)²,

SSE = sum of squares error = � (Yi – �i) ²;

N = jumlah obeservasi

K = jumlah parameter (termasuk intercept) dalam model;

MSR = mean squares due to regression;

MSE = mean squares due to error

Pada dasarnya nilai F hitung diturunkan dari tabel Anova (Analysis of

Variance), sebagaimana tertera pada table 2.2 di bawah ini :

Tabel 2.2 Tbel Analisis of Varians (ANOVA)

Sumber (source)

SS (Sum of Squares)

Df (degree of Freedom)

MS (Mean of Squares)

Regression

Residual

SSR

SSE

K

n – k

MSR = SSR/k

MSE= SSE/(n-k)

Total TSS n – 1

35

Pengambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan

dengan F menurut tabel; bila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel maka

hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

bersama-sama / serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

Koefisien determinasi / koefisien penentuan (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Formula untuk menghitung

koefisien determinasi adalah :

R² = (TSS-SSE)/TSS = SSR/TSS

Rumus tersebut menunjukkan proporsi total jumlah kuadrat (TSS) yang diterangkan

oleh variabel independen dalam model. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak dimasukkan dalam model, formulasi model yang keliru dan kesalahan

eksperimental (Mendelhall et all, 1989:587).

Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R² yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi vaiabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

2.5.3 Analisis Regresi Non Linier

Model regresi non linier merupakan analisis statistik yang banyak digunakan

terutama dalam penelitian-penelitian pertanian, diantaranya untuk mengetahui

hubungan / pengaruh penggunaan dosis pemupukan terhadap produktivitas pertanian

(Prayitno, 1981:72). Pada contoh kasus ini akan kita jumpai suatu tingkat peningkatan

36

produksi yang tetap akibat dari meningkatnya dosis pupuk sampai pada suatu titik

tertentu. Di atas titik-titik tersebut tingkat penambahan produksi tersebut makin

berkurang, dan malahan akhirnya peroduksi menjadi menurun dengan makin

bertambahnya dosis pupuk.

Dalam hal ini apabila perhatian kita hanya terpusat pada dosis-dosis rendah

sampai menengah, maka model regresi linier cukup mewakili gambaran hubungan

antara produksi dan pemupukan. Namun untuk dosis-dosis yang lebih tinggi jelas

dibutuhkan suatu model regresi non linier untuk menyatakan hubungan tersebut.

Model regresi yang digunakan umumnya mengasumsikan bahwa terdapat

hubungan linier antara variabel dependen dengan variabel-variabel penjelasnya.

Model ini lebih banyak dihasilkan dari pendekatan persamaan regresi linier sederhana

(untuk 1 variabel bebas dengan 1 variabel terikat) dan atau regresi linier berganda

(untuk 1 variabel dependen dengan 2 atau lebih variabel bebas). Akan tetapi dalam

praktek, data yang kita gunakan belum tentu mempunyai hubungan linier. Cara untuk

melihat linier tidaknya hubungan antara varaiabel terikat dengan variabel penjelas

adalah dengan melihat diagram sebaran (scarter diagram) (Mudrajad Kuncoro,

2001:104).

Apabila diagram sebaran menunjukkan tanda-tanda bahwa hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat jauh dari linier dan atau tidak linier, salah satu

cara yang bias dilakukan adalah dengan mentransformasikan variabel penjelas ke

dalam bentuk lain yang lebih sesuai. Ada beberapa metode transformasi variabel yang

dikenal dengan regresi non linier dan dapat digunakan antara lain :

1. Regresi Polynomial, yang terdiri antara regresi polynomial kuadratik, kubik, dan

lain sebagainya;

2. Regresi logistik;

37

3. Regresi Logaritma, dan

4. lain sebagainya.

Regresi Polynomial

Regresi polynomial dalam pelaksanaannya terbagi atas beberapa model

persamaan tergantung pada jumlah pangkat yang dibutuhkan pada kategori yang

sudah ditentukan, diantaranya :

- regresi polynomial kuadratik dengan jumlah pangkat pada kategori sebanyak 2;

- regresi polynomial kubik dengan jumlah pangkat pada kategori sebanyak 3;

- regresi polynomial kwartet dengan jumlah pangkat pada kategori sebanyak 4, dan

- lain sebagainya.

Untuk menduga bentuk regresi polynomial berpangkat / berderajad dua, atau tiga dan

empat dan seterusnya dibutuhkan persyaratan sebagai berikut :

1. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1;

2. ei / nilai error harus berupa vaiabel random;

3. Garis persamaan / sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung (cekung

dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada.

4. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : law of

diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut kemampuan

manusia (Irianto A, 2003:175).

38

Untuk r = 2 (derajad pangkat polynomial) dan r = 3 bentuk grafik dari fungsi tersebut

adalah sebagaimana gambar di bawah ini :

Y Y �3>0

�2>0 �2<0 �3<0

X X

Gambar 2.1 Gambar 2.2 Kurva Regresi kuadratik r = 2 Kurva Regresi Kubik r = 3 Regresi Logistik

Model logistik biasanya digunakan untuk mewakili data yang menggambarkan

perkembangan/pertumbuhan yang mula-mula cepat sekali, tetapi lambat laun agak

lambat, dimana kecepatan pertumbuhannya makin berkurang sampai akhirnya

tercapai suatu titik jenuh (saturation point).

Regresi logistik dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan group.

Artinya tujuan dari analisis regresi logistik adalah untuk mengetahui seberapa jauh

model yang digunakan mampu memprediksi secara benar kategori group dari

sejumlah individu.

Syarat-syarat regresi logistik :

1. Variabel independent merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontinyu;

2. Distribusi data yang digunakan tidak normal.

39

Kelebihan regresi logistik disbanding regresi yang lain :

1. Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang

digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak harus memiliki distribusi

normal, linier, maupunmemiliki varian yang sama dalam setiap group.

2. Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel kontinyu, diskrit

dan dikotomis;

3. Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas variabel

terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih variabel bebas.

Karena model yang dihasilkan dengan regresi logistik bersifat non linier, persamaan

yang digunakan untuk mendiskripsikan hasil sedikit lebih komplek disbanding regresi

berganda. Variabel hasil Y adalah probabilitas mendapatkan 2 hasil atau lebih ber

dasarkan fungsi non linier dari kombinasi linier sejumlah variabel bebas.

Y X Gambar 2.3 - (b0 + b1X1+b2X2+…biXi) Kurva Regresi Logistik Y = 1 / (1 + e ) Regresi Logaritma

Regresi Logaritma merupakan transformasi dari persamaan regresi

eksponensial, dimana model (trend) ini sring digunakan dalam memprediksi jumlah

penduduk di masa yang akan datang, karena bentuk pertumbuhan penduduk yang

cenderung mengikuti pola garis eksponensial. Selain dari pada itu, model ini sering

40

digunakan untuk mengatasi problem regresi yang semula diduga linier ternyata tidak

terbukti bahwa persamaannya linier, yaitu dengan melakukan transformasi dengan

jalan menghitung a maupun b berdasarkan logaritma atas nilai Y (Irianto, 2004:184).

Bentuk lain dari fungsi logaritma adalah “semi-log tr5ansformation”, dengan

persamaan Y = � + � ln X, dimana besarnya sudut kemiringan maikin berkurang

seiring dengan makin bertambahnya X. Fungsi semacam ini sering pula disebut

sebagai “ steadygrowth function” (Prayitno, 1981:82) dengan grafik seperti pada

gambar dibawah ini :

Y X -�/� e Gambar 2. 4 : Kurva Grafik fungsi logaritma

41

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.4 Kerangka konseptual Penelitian

Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan pada bab 2, penelitian ini

memiliki kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Lama

Penilaian Kinerja

VARIABEL Kesetiaan, Ketaatan, Prestasi Kerja, Kejujuran, Tanggung Jawab, Kerjasama, Prakarsa, Kepemimpinan

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi

Non Linier : - Regresi Polinomial- Regresi Logistik - Regresi Logaritma

METODE

Penjumlahan

Analisis Fungsi

Dan lain-lain

Rasional

Manusia

Kelompok Individu

Lain-lain

Musyawarah

tradisional

ilmiah

FGD

NGT

NFGDT

42

Sedangkan konsep alur pikir tinjauan model penilaian kinerja dalam penelitian

ini sebagai berikut :

Gambar 3.2 Kerangka Konseptual Penelitian

Penilaian Kinerja

VARIABEL Kesetiaan, Ketaatan, Prestasi Kerja, Kejujuran Tanggung Jawab, Kerjasama, Prakarsa, Kepemimpinan

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Non

Linier Berganda : - Regresi Polinomial - Regresi Logistik - Regresi Logaritma

METODE

Penjumlahan

Analisis Fungsi

Dan lain-lain

Rasional

Manusia

Individu Kelompok

Musyawarah

tradisional

ilmiah

FGD

NGT

NFGDT

Lain-lain

43

2.5 Hipotesis

Hipotesis penelitian dalam kegiatan ini tidak ada. Yang ada adalah hipotesis

statistika, yaitu asumsi atau dugaan yang dikhususkan untuk populasi, umumnya nilai-

nilai parameter populasi.

Adapun hipotesis statistik dalam kegiatan penelitian ini merupakan hipotesis

pembuktian dalam penghitungan dari model fungsi statistik yang dianalisis yaitu

regresi linier berganda, regresi non linier (regresi polynomial, regresi logistik, fungsi

logaritma) .

44

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanasi

(penjelasan) dan cross sectional, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu

akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul dan pengamatan

hanya dilakukan satu kali saja (Sugiyono :1999). Seluruh data yang diperoleh akan

diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.

4.2 Populasi dan sample

4.2.1 Populasi

Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Badan

Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang yang

berjumlah 115 orang yang terdiri atas pegawai negeri sipil yang menduduki eselon

IVa sebanyak 57 orang dan tenaga staf sebanyak 58 orang.

4.2.2 Sample

Adapun besarnya sample dalam penelitian ini adalah 115 orang dengan

pendekatan sampling jenuh (Sugiono, 1999:61). Pertimbangan menggunakan total

populasi untuk mendapatkan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi

tingkat kesalahan sehingga data yang diperoleh mendekati nilai sesungguhnya.

45

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini dilakukan di Organisasi Pemerintah Kabupaten

Sampang yang berlokasi di Kecamatan Sampang, Kabupaten Sampang sebagai

organisasi pemerintahan yang bergerak di bidang pelayanan publik dan jasa

pemerintahan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret - September 2004,

sedangkan kolekting datanya dilakukan bulan Maret-April 2004..

4.4 Definisi Operasional

1. Ketaatan (X1), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur

tingkat ketaatan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati peraturan perundang-

undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentatati perintah kedinasan

yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak

melanggar larangan yang ditentukan.

2. Kerjasama (X2), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur

kemampuan responden untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan

hasilguna yang sebesar-besaarnya.

3. Prakarsa (X3), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur

kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-

langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

46

4. Prestasi kerja (Y), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang

mengukur hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang

pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,


Metode penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengecekan

(chek list) yang memuat berbagai pernyataan yang berkaitan dengan kinerja

karyawan. Jenis datanya interval dan menggunakan skala pengukuran interval sebagai

skala pengukuran kuantitatif dengan pemberian angka pada kelompok dari obyek-

obyek yang mempunyai skala nominal dan ordinal serta mempunyai jarak yang sama

dari obyek yang diukur.

4.5 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian untuk mendapatkan data

dengan cara sebagai berikut :

1. Kuisioner, untuk mendapatkan data kuantitatif tentang variabel-variabel

pendukung penilaian pelaksanaan pekerjaan yaitu : ketaatan, kerjasama, dan

prakarsa serta prestasi kerja.

2. Blanko isian, yang digunakan untuk mendapatkan data kuantitatif/kualitatif

karyawan pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup

Pertanian Kabupaten Sampang berdasarkan data terakhir bagian kepegawaian.

47

4.5.1 Validitas Instrumen Penelitian

Cara pengukuran validitas angket menggunakan tehnik korelasi dengan r

Pearson atau koefisien korelasi produk momen Pearson dengan taraf signifikansi

5 % yaitu dengan rumus :

n(�xy)-(�x)(�y) r = �(n(�x²)-(�x)²)(n(�y²)-(�y)²)

Dimana :

r adalah koefisien korelasi produk momen Pearson

n adalah banyaknya pasangan pengamatan

x adalah jumlah pengamatan variabel x (ketaatan, kerjasama dan prakarsa)

y adalah jumlah pengamatan variabel y (prestasi kerja)

4.5.2 Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan tehnik alpha cronbach,

dimana reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas � 0,5

(lebih besar atau sama dengan 0,5).

Tehnik ini cocok untuk menguji skala instrumen yang masing-masing butirnya

mempunyai lebih dari satu alternatif jawaban.

4.5.3 Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian ini ada dua jenis :

1. Data Primer

Sumber data yang didapat dari obyek penelitian yang berkaitan dengan faktor-

faktor penilaian pelaksanaan pekerjaan yang terdiri dari : ketaatan, kerjasama,

prakarsa dan prestasi kerja.

48

2. Data sekunder

Data ini diperoleh dari dokumen-dokumen atau laporan tentang indikator kinerja


Pertanian Pemerintah Kabupaten Sampang.

Jenis data yang dibutuhkan dalam analisis fungsi statistik digunakan data jenis

interval dan ratio untuk analisis fungsi regresi linier berganda, regresi polynomial, dan

regresi logaritma. Sedangkan untuk analisis fungsi logistik digunakan jenis data

nominal dikotomik dengan membagi data variabel Y (prestasi kerja ke dalam dua

jenis yaitu prestasi kerja baik dan prestasi kerja tidak baik berdasarkan nilai rata-rata

dari data tersebut) dengan ketentuan :

Nilai prestasi kerja � rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja tidak baik, dan

Nilai prestasi kerja > rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja baik.

4.5.4 Cara Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang tepat yaitu dengan mempertimbangkan

penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang obyektif dan

relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan

suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai

berikut :

2. Observasi yaitu suatu cara untuk mendapatkan data dengan pengamatan secara

langsung pada obyek yang diteliti.

3. Penilaian berupa kuisioner untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan

penelitian.

49

4.6 Cara Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan mengukur tingkat regresi antara variabel

independen dan dependen, menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis

regresi polymonial (metode kuadratik), analisis regresi logistik dan analisis fungsi

logaritma (Sudjana, 2002:337). Berdasarkan penjelasan di atas, maka dipandang perlu

untuk mencari metode penjumlahan dari unsur-unsur di dalam daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai/karyawan, yang nantinya akan diseleksi

diantara 7 unsur tersebut yang mana yang tidak memiliki keterkaitan satu sama

lainnya (variabel independen) diambil sebanyak 3 unsur penilaian (yaitu ketaatan,

kerjasama dan prakarsa) yang nantinya akan dianalisis pengaruh masing-masing

variabel tersebut terhadap variabel hasil (variabel Y).

Data yang diperoleh akan diproses dengan program SPSS 2000 versi 10.01.

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 +……biXi + e

Dimana :

Y = variabel dependen

bo = konstanta

X1 = ketaatan

X2 = kerjasama

X3 = prakarsa

b1,b2,b3 = koefisien parsial regresi

e = variabel pengganggu

50

Persamaan Regresi Polynomial (model Parabola Kuadratik)

� = a + (b1X1 + c1X1² ) + (b2X2 + c2X2² ) + (biXi + ciXi² ) + e

Dimana : a, b, c, adalah koefisien-koefisien yang dihitung dari data hasil pengamatan.

Syarat dari persamaan tersebut : e berupa variabel random yang bersifat NID (0, �²).

Persamaan Regresi Logistik

1 � = ------------------------------------------------ - (bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + …biXi) 1 + e untuk ( - � < X < � ), sedangkan e = bilangan logaritma natural 2,7183. Persamaan regresi logaritma (trend logaritma) : Y = bo + b1 Ln X1 + b2 LnX2 + b3 LnX3 + …..+ bi LnXi

Adapun syarat yang harus dipenuhi dalam analisis masing-masing persamaan

regresi tersebut diatas adalah sebagai berikut :

1. Regresi Linier Berganda, dengan syarat-syarat sebagai berikut :

a. Model regresi linier;

b. Eksistensi (X diasumsikan non stokastik);

c. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau � (�/ Xi) = 0;

d. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode

(homo = sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis:

Var (�/Xi) = 0;

e. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara �i dan �j tidak ada

korelasinya). Dinyatakan dalam bahasa matematis : Covarians (�i , �j) = 0;

f. Antara � dan X saling bebas, sehingga covarians (�i, X) = 0;

g. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar variabel bebas;

51

h. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang

diestimasi (jumlah variabel bebas);

i. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh

sama semua);

j. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada

bias (kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis

empiris (Kuncoro, 2001:96 )

2. Regresi Polynomial model kuadratik, dengan syarat-syarat seperti :

a. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1;

b. ei / nilai error harus berupa vaiabel random;

c. Garis persamaan / sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung

(cekung dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada.

d. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : The law of

diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut

kemampuan manusia (Irianto, 2004:175 ).

3. Regresi logistik, syarat-syaratnya adalah :

a. Variabel independen merupakan campuran antara variabel diskrit dan

kontinyu;

b. Distribusi data yang digunakan tidak normal.

c. Kelebihan regresi logistik dibanding regresi yang lain :

• Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang

digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak harus memiliki

distribusi normal, linier, maupun memiliki varian yang sama dalam setiap

group.

52

• Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel

kontinyu, diskrit dan dikotomis;

• Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas

variabel terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih variabel bebas

(Kuncoro, 2001:217 ).

4. Regresi Logaritma, dengan syarat-syarat seperti di bawah ini :

a. Data yang digunakan berjenis data interval sampai ratio;

b. Distribusi data tidak normal.

c. Merupakan transformasi dari persamaan regresi linier.

d. Grafik mengikuti model “ steadygrowth function ” (Prayitno, 1981:81)

Menurut Kuncoro ( 2001 : 97), ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya

ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya

(R²). Pengambilan keputusan dari keempat analisis tersebut dicari persamaan yang

memiliki nilai kesalahan terkecil yaitu dengan mencari nilai koefisien Penentuan (R²)

(coefficient of determination) terbesar dan dipadukan dengan nilai probabilitas (p)

terkecil, serta nilai tertinggi F hitung.

Apabila dengan cara diatas masih sulit ditentukan model mana yang sesuai

untuk menilai kinerja berdasarkan unsur-unsur daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

(DP3) yang telah ditetapkan, maka pengambilan keputusan selanjutnya dilakukan

dengan metode Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT), yang

merupakan kombinasi dari model Fokus Group Discussion (FGD) dan Nominal

Group Technique (NGT).

53

Adapun sifat-sifat dari tehnik ini meliputi :

1. Kualitatif atau kuantitatif,

2. Mula-mula tanpa struktur kemudian berstruktur,

3. Bebas,

4. Bertukar informasi (tidak saling tahu),

5. Tidak perlu homogen,

6. Pendekatan umum kemudian menuju ke khusus,

7. Kesimpulan oleh peserta,

8. Tidak harus berkumpul.

Tehnik ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada pakar yang

dijadikan responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi skor pada kolom

penilaian ( 0 – 10 ) untuk masing-masing model persamaan. Kemudian dari data skor

yang diperoleh, dianalisis dengan menentukan nilai koefisien variasi terendah dari

masing-masing persamaan tersebut. Adapun responden pakar yang digunakan dalam

kegiatan NFGDT ini berasal dari perguruan tinggi dan lembaga non perguruan yang

eksis di dalam penganalisisan statistik penelitian, seperti :

1. Institut Tehnologi Sepuluh Nopember (ITS) Negeri Surabaya;

2. Universitas Negeri Malang; dan

3. Lembaga Analisis Statistik dan Penelitian “Medcom” Surabaya.

44

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanasi

(penjelasan) dan cross sectional, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu

akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul dan pengamatan

hanya dilakukan satu kali saja (Sugiyono :1999). Seluruh data yang diperoleh akan

diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.

4.2 Populasi dan sample

4.2.1 Populasi

Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Badan

Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang yang

berjumlah 115 orang yang terdiri atas pegawai negeri sipil yang menduduki eselon

IVa sebanyak 57 orang dan tenaga staf sebanyak 58 orang.

4.2.2 Sample

Adapun besarnya sample dalam penelitian ini adalah 115 orang dengan

pendekatan sampling jenuh (Sugiono, 1999:61). Pertimbangan menggunakan total

populasi untuk mendapatkan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi

tingkat kesalahan sehingga data yang diperoleh mendekati nilai sesungguhnya.

45

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini dilakukan di Organisasi Pemerintah Kabupaten

Sampang yang berlokasi di Kecamatan Sampang, Kabupaten Sampang sebagai

organisasi pemerintahan yang bergerak di bidang pelayanan publik dan jasa

pemerintahan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret - September 2004,

sedangkan kolekting datanya dilakukan bulan Maret-April 2004..

4.4 Definisi Operasional

1. Ketaatan (X1), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur

tingkat ketaatan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati peraturan perundang-

undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentatati perintah kedinasan

yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak

melanggar larangan yang ditentukan.

2. Kerjasama (X2), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur

kemampuan responden untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan

hasilguna yang sebesar-besaarnya.

3. Prakarsa (X3), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur

kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-

langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

46

4. Prestasi kerja (Y), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang

mengukur hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang

pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,


Metode penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengecekan

(chek list) yang memuat berbagai pernyataan yang berkaitan dengan kinerja

karyawan. Jenis datanya interval dan menggunakan skala pengukuran interval sebagai

skala pengukuran kuantitatif dengan pemberian angka pada kelompok dari obyek-

obyek yang mempunyai skala nominal dan ordinal serta mempunyai jarak yang sama

dari obyek yang diukur.

4.5 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian untuk mendapatkan data

dengan cara sebagai berikut :

1. Kuisioner, untuk mendapatkan data kuantitatif tentang variabel-variabel

pendukung penilaian pelaksanaan pekerjaan yaitu : ketaatan, kerjasama, dan

prakarsa serta prestasi kerja.

2. Blanko isian, yang digunakan untuk mendapatkan data kuantitatif/kualitatif


Pertanian Kabupaten Sampang berdasarkan data terakhir bagian kepegawaian.

47

4.5.1 Validitas Instrumen Penelitian

Cara pengukuran validitas angket menggunakan tehnik korelasi dengan r

Pearson atau koefisien korelasi produk momen Pearson dengan taraf signifikansi

5 % yaitu dengan rumus :

n(�xy)-(�x)(�y) r = �(n(�x²)-(�x)²)(n(�y²)-(�y)²)

Dimana :

r adalah koefisien korelasi produk momen Pearson

n adalah banyaknya pasangan pengamatan

x adalah jumlah pengamatan variabel x (ketaatan, kerjasama dan prakarsa)

y adalah jumlah pengamatan variabel y (prestasi kerja)

4.5.2 Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan tehnik alpha cronbach,

dimana reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas � 0,5

(lebih besar atau sama dengan 0,5).

Tehnik ini cocok untuk menguji skala instrumen yang masing-masing butirnya

mempunyai lebih dari satu alternatif jawaban.

4.5.3 Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian ini ada dua jenis :

1. Data Primer

Sumber data yang didapat dari obyek penelitian yang berkaitan dengan faktor-

faktor penilaian pelaksanaan pekerjaan yang terdiri dari : ketaatan, kerjasama,

prakarsa dan prestasi kerja.

48

2. Data sekunder

Data ini diperoleh dari dokumen-dokumen atau laporan tentang indikator kinerja


Pertanian Pemerintah Kabupaten Sampang.

Jenis data yang dibutuhkan dalam analisis fungsi statistik digunakan data jenis

interval dan ratio untuk analisis fungsi regresi linier berganda, regresi polynomial, dan

regresi logaritma. Sedangkan untuk analisis fungsi logistik digunakan jenis data

nominal dikotomik dengan membagi data variabel Y (prestasi kerja ke dalam dua

jenis yaitu prestasi kerja baik dan prestasi kerja tidak baik berdasarkan nilai rata-rata

dari data tersebut) dengan ketentuan :

Nilai prestasi kerja � rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja tidak baik, dan

Nilai prestasi kerja > rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja baik.

4.5.4 Cara Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang tepat yaitu dengan mempertimbangkan

penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang obyektif dan

relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan

suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai

berikut :

2. Observasi yaitu suatu cara untuk mendapatkan data dengan pengamatan secara

langsung pada obyek yang diteliti.

3. Penilaian berupa kuisioner untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan

penelitian.

49

4.6 Cara Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan mengukur tingkat regresi antara variabel

independen dan dependen, menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis

regresi polymonial (metode kuadratik), analisis regresi logistik dan analisis fungsi

logaritma (Sudjana, 2002:337). Berdasarkan penjelasan di atas, maka dipandang perlu

untuk mencari metode penjumlahan dari unsur-unsur di dalam daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai/karyawan, yang nantinya akan diseleksi

diantara 7 unsur tersebut yang mana yang tidak memiliki keterkaitan satu sama

lainnya (variabel independen) diambil sebanyak 3 unsur penilaian (yaitu ketaatan,

kerjasama dan prakarsa) yang nantinya akan dianalisis pengaruh masing-masing

variabel tersebut terhadap variabel hasil (variabel Y).

Data yang diperoleh akan diproses dengan program SPSS 2000 versi 10.01.

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 +……biXi + e

Dimana :

Y = variabel dependen

bo = konstanta

X1 = ketaatan

X2 = kerjasama

X3 = prakarsa

b1,b2,b3 = koefisien parsial regresi

e = variabel pengganggu

50

Persamaan Regresi Polynomial (model Parabola Kuadratik)

� = a + (b1X1 + c1X1² ) + (b2X2 + c2X2² ) + (biXi + ciXi² ) + e

Dimana : a, b, c, adalah koefisien-koefisien yang dihitung dari data hasil pengamatan.

Syarat dari persamaan tersebut : e berupa variabel random yang bersifat NID (0, �²).

Persamaan Regresi Logistik

1 � = ------------------------------------------------ - (bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + …biXi) 1 + e untuk ( - � < X < � ), sedangkan e = bilangan logaritma natural 2,7183. Persamaan regresi logaritma (trend logaritma) : Y = bo + b1 Ln X1 + b2 LnX2 + b3 LnX3 + …..+ bi LnXi

Adapun syarat yang harus dipenuhi dalam analisis masing-masing persamaan

regresi tersebut diatas adalah sebagai berikut :

1. Regresi Linier Berganda, dengan syarat-syarat sebagai berikut :

a. Model regresi linier;

b. Eksistensi (X diasumsikan non stokastik);

c. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau � (�/ Xi) = 0;

d. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode

(homo = sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis:

Var (�/Xi) = 0;

e. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara �i dan �j tidak ada

korelasinya). Dinyatakan dalam bahasa matematis : Covarians (�i , �j) = 0;

f. Antara � dan X saling bebas, sehingga covarians (�i, X) = 0;

g. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar variabel bebas;

51

h. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang

diestimasi (jumlah variabel bebas);

i. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh

sama semua);

j. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada

bias (kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis

empiris (Kuncoro, 2001:96 )

2. Regresi Polynomial model kuadratik, dengan syarat-syarat seperti :

a. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1;

b. ei / nilai error harus berupa vaiabel random;

c. Garis persamaan / sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung

(cekung dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada.

d. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : The law of

diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut

kemampuan manusia (Irianto, 2004:175 ).

3. Regresi logistik, syarat-syaratnya adalah :

a. Variabel independen merupakan campuran antara variabel diskrit dan

kontinyu;

b. Distribusi data yang digunakan tidak normal.

c. Kelebihan regresi logistik dibanding regresi yang lain :

• Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang

digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak harus memiliki

distribusi normal, linier, maupun memiliki varian yang sama dalam setiap

group.

52

• Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel

kontinyu, diskrit dan dikotomis;

• Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas

variabel terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih variabel bebas

(Kuncoro, 2001:217 ).

4. Regresi Logaritma, dengan syarat-syarat seperti di bawah ini :

a. Data yang digunakan berjenis data interval sampai ratio;

b. Distribusi data tidak normal.

c. Merupakan transformasi dari persamaan regresi linier.

d. Grafik mengikuti model “ steadygrowth function ” (Prayitno, 1981:81)

Menurut Kuncoro ( 2001 : 97), ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya

ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya

(R²). Pengambilan keputusan dari keempat analisis tersebut dicari persamaan yang

memiliki nilai kesalahan terkecil yaitu dengan mencari nilai koefisien Penentuan (R²)

(coefficient of determination) terbesar dan dipadukan dengan nilai probabilitas (p)

terkecil, serta nilai tertinggi F hitung.

Apabila dengan cara diatas masih sulit ditentukan model mana yang sesuai

untuk menilai kinerja berdasarkan unsur-unsur daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

(DP3) yang telah ditetapkan, maka pengambilan keputusan selanjutnya dilakukan

dengan metode Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT), yang

merupakan kombinasi dari model Fokus Group Discussion (FGD) dan Nominal

Group Technique (NGT).

53

Adapun sifat-sifat dari tehnik ini meliputi :

1. Kualitatif atau kuantitatif,

2. Mula-mula tanpa struktur kemudian berstruktur,

3. Bebas,

4. Bertukar informasi (tidak saling tahu),

5. Tidak perlu homogen,

6. Pendekatan umum kemudian menuju ke khusus,

7. Kesimpulan oleh peserta,

8. Tidak harus berkumpul.

Tehnik ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada pakar yang

dijadikan responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi skor pada kolom

penilaian ( 0 – 10 ) untuk masing-masing model persamaan. Kemudian dari data skor

yang diperoleh, dianalisis dengan menentukan nilai koefisien variasi terendah dari

masing-masing persamaan tersebut. Adapun responden pakar yang digunakan dalam

kegiatan NFGDT ini berasal dari perguruan tinggi dan lembaga non perguruan yang

eksis di dalam penganalisisan statistik penelitian, seperti :

1. Institut Tehnologi Sepuluh Nopember (ITS) Negeri Surabaya;

2. Universitas Negeri Malang; dan

3. Lembaga Analisis Statistik dan Penelitian “Medcom” Surabaya.

54

BAB 5

HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Pembentukan Organisasi Lembaga Tehnis Daerah seperti Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah (Bappeda) di kabupaten Sampang ditetapkan berdasarkan

Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2002 dengan tugas membantu Kepala Daerah

dalam penyelenggaraan Pemerintahan Kabupaten di bidang Perencanaan

Pembangunan Daerah.

Sedangkan fungsi dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah berdasarkan

Peraturan Daerah tersebut pasal 12 adalah :

c. Merumuskan kebijakan tehnis dalam lingkup Perencanaan Pembangunan Daerah;

d. Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemertintahan kabupaten.

Pembentukan Organisasai Dinas Kabupaten Sampang yang meliputi Dinas

Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Peternakan, Dinas Kelautan dan Perikanan, Dinas

Perkebunan dan Kehutanan dan Dinas lain ditetapkan berdasarkan Peraturan daerah

Nomor 4 Tahun 2002 dengan tugas melaksanakan kewenangan otonomi daerah

kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi.

Adapun fungsi dari masing-masing dinas tersebut berdasarkan pasal 4 adalah :

a. Perumusan kebijakan tehnis sesuai dengan lingkup tugasnya;

b. Pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum;

c. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan Cabang Dinas

dalam lingkup tugasnya.

55

Selanjutnya tugas dan fungsi dari dinas-dinas diatas, sesuai dengan lingkup

kewenangannya adalah :

A. Dinas Pertanian Tanaman Pangan

Tugas : Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten di bidang

Pertanian Tanaman Pangan.

Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Pertanian Tanaman Pangan;

2. pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum;

4. pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan cabang

dinas di bidang Pertanian tanaman pangan;

5. pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas.

B. Dinas Peternakan


Peternakan.

Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Peternakan;



dinas di bidang Peternakan;


C. Dinas Kelautan dan Perikanan


Kelautan dan Perikanan.

Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Kelautan dan Perikanan;



dinas di bidang Kelautan dan Perikanan;

56


D. Dinas Perkebunan dan Kehutanan


perkebunan dan kehutanan.

Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Perkebunan dan kehutanan;



dinas di bidang Perkebunan dan Kehutanan;

3 pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas.

5.2 Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian

Perangkat daerah yang terdiri dari Organisasi/lembaga pada Pemerintah

Daerah bertanggung jawab kepada Kepala Daerah dalam hal ini Bupati. Badan/Kantor

adalah lembaga tehnis daerah yang mempunyai fungsi koordinasi dan perumusan

kebijakan pelaksanaan serta fungsi pelayanan masyarakat. Sedangkan Dinas

kabupaten adalah unsur pelaksana pemerintah kabupaten.

Adapun Bagan organisasi dari masing-masing Badan/Dinas obyek penelitian

ini seperti pada gambar dibawah ini :

57

Gambar 5.1 : Bagan Organisasi Bappeda

K E P A L A

SEKRETARIAT KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

SUB BAG UMUM

SUB BAG KEUANGAN

SUB BAG P R K

BIDANG DATA, EVALUASI

DAN DOKUMENTASI

BIDANG FISIK DAN

PRASARANA

BIDANG KESEJAHTERA AN

SOSIAL

SUB BID SUMBER DAYA

ALAM DAN SUMBER DAYA

LAUT

SUB BID KEPENDUDUKAN

DAN KEL. BERENCANA

SUB BID INDUSTRI DAN

PERDAGANGAN

SUB BID EVALUASI DAN

LAPORAN

SUB BID PERHUB, PARIWI SATA, SENI DAN

BUDAYA

SUB BID AGAMA DAN PENDIDIKAN

SUB BID PERTANIAN

BIDANG EKONOMI

SUB BID KOPERSI DAN DUNIA USAHA

SUB BID KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN

SOSIAL

SUB BID PEMUKIMAN DAN PENGEMBANGAN

WILAYAH

SUB BID VISUALISASI,

STATISTIK DAN DOKUMENTASI

SUB BID PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

SUB BID TATA RUANG DAN

TATA GUNA TANAH

SUB BID PERTAMBANGAN

DAN NERGI

58

Gambar 5.2 : Bagan Organisasi Dinas Pertanian Tanaman Pangan

K E P A L A


FUNGSIONAL

SUB BAG UMUM

SUB BAG KEUANGAN

SUB BAG KEPEGAWAIAN

SUB DINAS PENYULUHAN DAN

USAHATANI

SUB DINAS TEHNIK

SUB DINAS PRODUKSI

SEKSI ALAT DAN MESIN

PERTANIAN

SEKSI PRODUKSI

HORTIKULTURA

SEKSI IDENTIFIKASI DAN

PERUMUSAN

SEKSI TATA

PENYULUHAN

SEKSI PERLINDUNGAN

TANAMAN

SEKSI PRODUKSI PADI,

PALAWIJA

SEKSI DATA DAN STATISTIK

SUB DINAS BINA PROGRAM

SEKSI EVALUASI DAN PENGENDALIAN

SEKSI BENIH/BIBIT PADI,

PALAWIJA DAN HORTIKULTURA

SEKSI TATA GUNA AIR

DAN REHAB LAHAN

SEKSI PASCA PANEN

DAN AGROBISNIS

SEKSI KELEMBAGAAN,

TENAGA DAN SARANA

SEKSI PEMANFAATAN SUMBER DAYA DAN PERIJINAN

U P T D CABANG DINAS

59

Gambar 5.3 : Bagan Organisasi Dinas Peternakan

K E P A L A


FUNGSIONAL

SUB BAG UMUM DAN

PERLENGKAPAN

SUB BAG KEUANGAN

SUB BAG KEPEGAWAIAN

SUB DINAS USAHATANI DAN

PENYULUHAN

SUB DINAS KESEHATAN

HEWAN

SUB DINAS PRODUKSI

SEKSI PENCEGAHAN

PENY, PELAYANAN KESEHATAN

HEWAN

SEKSI PAKAN DAN KAJI

TERAP

SEKSI PENGUMPULAN DAN ANALISIS

DATA

SEKSI PERIJINAN DAN PENGOLAHAN HASIL TERNAK

SEKSI PENGAMATAN,

PENYIDIKAN PENYAKIT HEWAN

SEKSI PEMBIBITAN

SEKSI PERENCANAAN

SUB DINAS PROGRAM

SEKSI EVALUASI DAN

PELAPORAN

SEKSI PENYEBARAN DAN PENGEMBANGAN

TERNAK

SEKSI TATA KESEHATAN MASY. VETERINER

SEKSI PENYULUHAN,

KELEMBAGAAN, TENAGA DAN

SARANA

SEKSI USAHATANI DAN SUMBER DAYA


60

Gambar 5.4 : Bagan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan

K E P A L A


FUNGSIONAL

SUB BAG UMUM

SUB BAG KEUANGAN

SUB BAG KEPEGAWAIAN

SUB DINAS USAHA KELAUTAN DAN PERIKANAN

SUB DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA

SUB DINAS BUDIDAYA DAN

PRASARANA

SEKSI PENGENDALIAN

DAN PENGAWASAN

SEKSI PENGENDALIAN

LINGKUNGAN DAN PENYAKIT

SEKSI DATA DAN STATISTIK

SEKSI TATA PERMODALAAN

DAN PEMASARAN

SEKSI PENANGKAPAN

IKAN

SEKSI BUDIDAYA DAN

PEMBENIHAN

SEKSI IDENTIFIKASI DAN

EVALUASI


SEKSI PENDIDIKAN DAN

LATIHAN

SEKSI SARANA DAN PRASARANA

SEKSI PENGEMBANGAN

KAWASAN PESISIR, PANTAI DAN KEPULAUAN

SEKSI PEMBINAAN MUTU DAN

PENGOLAHAN

SEKSI PERIJINAN


61

Gambar 5.5: Bagan Organisasi Dinas Perkebunan dan Kehutanan

SEKSI PERLINDUNGAN

TANAMAN

K E P A L A


FUNGSIONAL

SUB BAG UMUM

SUB BAG KEUANGAN

SUB BAG KEPEGAWAIAN

SUB DINAS PENYULUHAN

SUB DINAS KONSERVASI TANAH DAN

USAHA KEHUTANAN

SUB DINAS PRODUKSI DAN

USAHA PERKEBUNAN

SEKSI PENGEMBANGAN HUTAN RAKYAT

SEKSI PERLINDUNGAN

TANAMAAN

SEKSI PENGUMPULAN

DAN PENGOLAHAN DATA

SEKSI TENAGA DAN

SARANA

SEKSI KONSERVASI DAN

REHABILITASI TANAH

SEKSI BUDIDAYA DAN

PENGEMBANGAN TANAMAN

SEKSI PENYUSUNAN

PROGRAM


SEKSI EVALUASI DAN

PELAPORAN

SEKSI USAHATANI DAN

PENGOLAHAN HASIL

SEKSI ANEKA USAHA DAN

PEREDARAN HASIL HUTAN

SEKSI TATA

PENYULUHAN

SEKSI PENDIDIKAN DAN

LATIHAN


62

5.3 Diskripsi Non Variabel Penelitian

Pada penelitian ini dilakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner

secara langsung kepada 115 responden. Rsponden dalam penelitian ini adalah

pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan kantor Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah (Bappeda), Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Peternakan, Dinas

Kelautan dan perikanan, Dinas Perkebunan dan Kehutanan dengan komposisi

responden menurut tingkat pendidikan dan pangkat (golongan) sebagaimana tabel-

tabel di bawah ini :

Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun 2003

TINGKAT PENDIDIKAN No UNIT KERJA

SMA KE

BAWAH

% S1 % S2 %

1 2 3 4 5

Badan Perencanaan Pembangu nan Daerah (Bappeda) Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dinas Peternakan Dinas Kelautan dan Perikanan Dinas Perkebunan dan Kehutanan

9

7 10 13 14

7.83

6.09 8.69

11.30 12.17

21

9 9 7

11

18.26

7.83 7.83 6.09 9.56

4

0 0 1 0

3.48

0 0

0.87 0

J U M L A H 53 46.08 57 49.57 5 4.35

Sumber : Data Primer diolah

Pada tabel 5.1 berdasarkan data primer yang diolah, dapat diketahui bahwa

jumlah responden yang berpendidikan SMA dan sebelumnya 53 orang (46.08%),

Sarjana (S1) 57 orang ( 49.57 %), dan yang berpendidikan pasca sarjana (S2) 5 orang

( 4.35 %).

63

Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pangkat (Golongan) tahun 2003

PANGKAT (GOLONGAN) No Unit Kerja

III/d –

III/c

% III/b -

III/a

% II/d -

II/c

% � II/b

%

1 2 3 4 5

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dinas Peternakan Dinas Kelautan dan Perikanan Dinas Perkebunan dan Kehutanan

16

10

7 10

6

13.91

8.69

6.09 8.69

5.22

11

3

8 8

13

9.56

2.61

6.96 6.96

11.30

3

2

1 2

3

2.61

1.74

0.87 1.74

2.61

4

1

3 1

3

3.48

0.87

2.61 0.87

2.61

J U M L A H 49 42.60 43 37.39 11 9.57 12 10.44

Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan tabel 5.2 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai golongan di atas IV/a adalah 0 orang, III/d – III/c 49 orang (42.60%),

III/b – III/a 43 orang ( 37.39 %), II/d – II/c 11 orang ( 9.57 %), II/b dan dibawahnya

12 orang (10.44 %).

5.4 Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian ini maka dilakukan pengujian masing-masing

model regresi (linier berganda, polynomial kuadratik, logistik, dan logaritma) dengan

menggunakan perangkat program SPSS 2000 versi 10.01.

Hasil pengujian dengan program SPSS 2000 versi 10.01 terhadap beberapa

model regresi diatas, telah memberikan hasil seperti yang disajikan pada tabel 5.3

64

Table : 5.3 N-Par Kolmogorov-Smirnov Test

Prestasi

Kerja Ketaatan Kerjasama Prakarsa

Kolmogorv-smirnov Z Asymp.Significant.

1.835 0.002

1.814 0.003

1.415 0.037

2.494 0.000

Berdasarkan tabel 5.3 diatas, dimana nilai masing-masing variabel Asymtotic

Significance berada pada kisaran di bawah 0.05, yang berarti distribusi data dari

penelitian ini adalah tidak normal, sehingga analisis ini dapat dilanjutkan dengan

menggunakan model analisis regresi non linier.

5.4.1 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari

Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Linier

Berganda

Berdasarkan tujuan penelitian nomor 1 dari penelitian ini, maka analisis data

hasil pengisian kuesioner responden dilakukan dengan pendekatan analisis regresi

linier berganda, dengan dibantu oleh program SPSS 2000 versi 10.01. Hasil analisis

dari varian-varian dengan pendekatan regresi linier berganda tersebut disajikan pada

tabel 5.4 di bawah ini.

Tabel : 5.4 Anova Regresi

Model Jumlah kuadrat db Rata – rata

kuadrat Regression Residual Total

788.696 281.600

1070.296

3 111 114

262.899 2.537

F hitung p R2

103,628 0,000 0,737

65

Sedangkan untuk mengetahui nilai koefisien masing-masing variabel

(konstanta, ketaatan, kerjasama dan prakarsa), sebagaimana disajikan pada table 5.5 di

bawah ini :

Tabel : 5.5 Koefisien Regresi

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

Model

B Std.Error Beta

T Significant.

(Constant) Ketaatan Kerjasama Prakarsa

- 2.030 0.249 0.406 0.376

5.588 0.091 0.101 0.061

0.190 0.316 0.451

- 0.363 2.722 4.005 6.126

0.717 0.008 0.000 0.000


Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi

Polynomial Kuadratik

Untuk mengetahui analisis data hasil pengisian kuesioner responden yang

dilakukan dengan pendekatan analisis regresi polynomial, sebagaimana tercantum

dalam tujuan peneltian nomor 2 dilaksanakan dengan bantuan oleh program SPSS

2000 versi 10.01. Adapun hasil analisis pendekatan regresi polynomial untuk model

kuadratik tersebut disajikan pada table 5.6 di bawah ini.

Tabel 5.6

Model Jumlah Kuadrat Regresi Non Linier Polynomial

Sumber keragaman Db Jumlah kuadrat

hitung Rata – rata

kuadrat Regression Residual Uncorrected Total (Corrected Total)

7 108 115 114

719969.311 238.689

720208.000 1070.296

102852.759 2.210

F hitung p R2

46537.815 0,000 0,777

66

Sedangkan perkiraan nilai koefisien parameter/variabel konstanta, ketaatan, kerjasama

dan prakarsa, disajikan pada table 5.7 di bawah ini :

Tabel 5.7 Estimasi Parameter Regresi Polynomial

Parameter Estimate Asymtotic Std. Error t hitung t tabel Ket

Konstanta Ketaatan Ketaatan2

Kerjasama Kerjasama2

Prakarsa Prakarsa2

342.688 - 2.799

0.020 - 8.519

0.057 3.617

- 0.022

93.539 2.054 0.013 3.919 0.025 1.186 0.008

3.664 -1.363 1.538

-2.174 2.280 3.050

-2.750

+ 1,97 S NS NS

S S S S

Keterangan

NS = non signifikan

S = signifikan



Logistik

Untuk menjawab tujuan penelitian nomor 3 dengan pendekatan analisis regresi

logistik dilakukan dengan menggunakan 2 (dua) pendekatan analisis, karena

sebagaimana persyaratan di dalam analisis tersebut, dimana data yang akan dianalisis

harus nominal dikotomik, maka data tersebut dibagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu

kategori prestasi kerja baik (Step 1) apabila nilai prestasi kerja yang diperoleh berada

diatas nilai rata-rata responden tersebut. Sedangkan untuk kategori prestasi kerja tidak

baik (Step 0) apabila nilai prestasi kerja yang diperoleh berada � nilai rata-rata

prestasi kerja responden, sebagaimana tersaji pada tabel 5.8 di bawah ini.

67

Tabel 5.8 Variabel-variabel dalam Persamaan

Model B Sig Exp (B)

Ketaatan Kerjasama Prakarsa Konstanta

0.651 0.839 0.230

- 136.284

0.007 0.004 0.348 0.000

1.918 2.313 1.529 0.000

Cox and Snell R2

P Chi-square

0.501 0,000 79.848



Logaritma

Untuk mengetahui analisis data hasil pengisian kuesioner responden yang

dilakukan dengan pendekatan analisis regresi logaritma, sebagaimana tercantum

dalam tujuan penelitian nomor 4 dilaksanakan dengan bantuan oleh program SPSS

2000 versi 10.01. Adapun hasil analisis pendekatan regresi logaritma untuk model

tersebut disajikan pada tabel 5.9 di bawah ini.

Tabel : 5.9 Model Jumlah Kuadrat Regresi Logaritma

Sumber keragaman Db Jumlah kuadrat

hitung Rata-rata kuadrat

hitung Regression Residual Uncorrected Total (Corrected Total)

4 111 115 114

719920.727 287.274

720208.000 1070.296

179980.182 2.588

F hitung p R2

69542.776 0,000 0,732

68

Sedangkan untuk mengetahui perkiraan nilai koefisien parameter/variabel (konstanta,

ketaatan, kerjasama dan prakarsa), disajikan pada tabel 5.10 di bawah ini :

Tabel 5.10

Tabel Estimasi Parameter Regresi Logaritma

Parameter Estimate Asymtotic Std. Error t hitung t tabel Ket

Konstanta Ketaatan Kerjasama Prakarsa

-262,896 19,597 32,290 26,460

24.330 7.060 8.015 4.423

-10,805 2,776 4,029 5,982

+ 1,97 S S S S

Ket : S = Signifikan

69

BAB 6

PEMBAHASAN

6.1 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari

Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Linier

Berganda

Berdasarkan tabel 5.4 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000

( p < 0,05), maka hal ini berarti terdapat pengaruh secara bersama – sama seluruh

variabel bebas (ketaatan, kerjasama dan prakarsa) terhadap variabel terikat (prestasi

kerja). Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat

dijelaskan dari variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa adalah sebesar 0,737.

Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model (tidak diteliti).

Berdasarkan tabel 5.5 pada bab sebelumnya diperoleh Persamaan Regresi seperti :

Y = 0.249X1 + 0.406X2 + 0.376X3

Nilai konstanta tidak masuk dalam model atau persamaan regresi karena nilai

signifikansinya adalah sebesar 0,717, yang berarti nilai tersebut lebih besar dari nilai

signifikansi penelitian sebesar 0.05 ( p > 0,05 ).

Berdasarkan persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja

karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0,249, variabel kerjasama dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,406 dan

variabel prakarsa dengan nilai koefisien regresi 0,376. Artinya dengan asumsi

variabel-variabel lain konstan, maka apabila seorang karyawan/pegawai ingin

menambah 1 (satu) satuan nilai ketaatan yang ada, maka prestasi kerja yang akan

dicapai akan bertambah sebesar 0,249 satuan, dan juga apabila ingin menambah 1

(satu ) satuan nilai kerjasama, maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah

70

sebesar 0,406 satuan, serta apabila ingin menambah 1 (satu) satuan nilai prakarsanya,

maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah sebesar 0,376 satuan.

Sehingga dengan persamaan ini seorang karyawan/pegawai dapat memprediksi

prestasi kerja yang akan dicapainya apabila ia melakukan penambahan pada variabel-

variabel yang ada.

Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial

antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja

Berdasarkan tabel 5.5, diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Nilai thitung variabel ketaatan (X1) sebesar 2,722 dengan tingkat signifikansi 0.008

( p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel ketaatan (X1)

terhadap prestasi kerja.

2. Nilai thitung variabel kerjasama (X2) sebesar 4,005 dengan tingkat signifikansi

0.000 (p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kerjasama

(X2) terhadap prestasi kerja.

3. Nilai thitung variabel prakarsa (X3) sebesar 6,126 dengan tingkat signifikansi 0.000

( p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara prakarsa (X3) terhadap

prestasi kerja.

Berdasarkan tabel tersebut diatas pula, dapat dilihat bahwa nilai beta yang

merupakan petunjuk untuk melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki

oleh variabel kerjasama (X2).

71



Polynomial

Berdasarkan perhitungan statistik sebagaimana tabel 5.6 di atas, diperoleh nilai

F hitung sebesar 46537,85. Jika F hitung tersebut dibandingkan dengan F tabel pada

(7; 108; 0,05) yaitu sebesar 2,12 maka F hitung lebih besar dari F tabel sehingga

terdapat pengaruh secara bersama–sama seluruh variabel bebas terhadap variabel

terikat (prestasi kerja). Sedangkan nilai p (probabilitas) yang mencapai 0,000

menunjukkan tingkat signifikansi terhadap hasil dari suatu perhitungan atau

persamaan. Semakin kecil nilai probabilitas yang diperoleh semakin signifikan hasil

yang diperoleh dari persamaan atau perhitungan tersebut.

Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat

dijelaskan dari variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa adalah sebesar 0,777.

Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model (tidak diteliti).

Berdasarkan tabel 5.7 pada bab sebelumnya diperoleh Persamaan Regresi

seperti di bawah ini :

Y = 342.688 + (-8.519X2 + 0.057X2² ) + (3.617X3 + -0.022X3² )

Dari persamaan regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa untuk variabel

X1 tidak masuk dalam model dikarenakan nilai t hitung < t tabel (- 1,363 < ± 1,97 )

yang berarti nilai t hitung tersebut tidak bermakna. Artinya variabel X1 (ketaatan)

tidak berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja). Demikian juga jika variabel

tersebut ditingkatkan dua kali lipat, maka tetap saja variabel X1 (ketaatan) tidak

berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja).

72

Berdasarkan persamaan regresi tersebut diatas pula dapat dijelaskan bahwa

prestasi kerja seorang pegawai/karyawan dipengaruhi oleh 2 (dua) macam variabel

bebas, yaitu variabel kerjasama dan prakarsa dan 1 (satu) variabel lain yaitu berupa

konstanta yang merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan/

pegawai apabila ia melakukan aktifitas walaupun aktifitas lain berupa kerjasama dan

prakarsa tidak dilakukan. Dari hasil itu pula apabila seorang pegawai/karyawan

melakukan peningkatan kerjasama sebesar 1 (satu) satuan, maka ia akan mendapatkan

penurunan prestasi kerja sebesar 8,519 satuan. Dan apabila ia melakukan peningkatan

nilai kerjasama menjadi dua kali lipat , maka ia akan mendapatkan tambahan prestasi

kerja sebesar 0,057 satuan. Demikian juga apabila seorang karyawan melakukan

peningkatan nilai prakarsa sebesar 1 (satu) satuan, maka ia akan menadapatkan

tambahan prestasia kerja sebesar 3,617 satuan sedangkan apabila ia meningkatkan

prakarsanya menjadi dua kali lipat maka justru akan menurunkan prestasi kerjanya

sebesar 0,022 satuan.

Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial

antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja


1 Nilai thitung variabel ketaatan (X11) sebesar -1,363. Sedangkan nilai t tabel adalah

sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak ada pengaruh

yang signifikan antara variabel ketaatan (X11) terhadap prestasi kerja.

2 Nilai thitung variabel ketaatan (X12) sebesar 1,538. Sedangkan nilai t tabel adalah

sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak ada pengaruh


73

3 Nilai thitung variabel kerjasama (X21) sebesar -2,174. Sedangkan nilai t tabel adalah

sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh

yang signifikan antara variabel kerjasama (X21) terhadap prestasi kerja.

4 Nilai thitung variabel kerjasama (X22) sebesar 2,280. Sedangkan nilai t tabel adalah



5 Nilai thitung variabel prakarsa (X31) sebesar 3,050. Sedangkan nilai t tabel adalah


yang signifikan antara variabel prakarsa (X31) terhadap prestasi kerja.

6 Nilai thitung variabel prakarsa (X32) sebesar -2,750. Sedangkan nilai t tabel adalah




Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Logistik

Berdasarkan pada tabel 5.8 pada bab 5 di atas diketahui bahwa nilai Cox and

Snell R2 diperoleh nilai 0,501 dengan demikian variabel bebas yang dapat menjelas-

kan variabel tergantung (prestasi kerja) adalah sebesar 0,501 sisanya dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak masuk dalam model. Sedangkan nilai p (probabilitas) yang

diperoleh yaitu 0,000.

Untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh terhadap prestasi kerja dapat

diketahui dengan penjelasan sebagai berikut :

1 Nilai signifikansi variabel ketaatan (X1) sebesar 0,007 (p < 0,05). Oleh karena

nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka ada pengaruh variabel ketaatan


74

2 Nilai signifikansi variabel kerjasama (X2) sebesar 0,004 (p < 0,05). Oleh karena

nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka ada pengaruh variabel kerjasama


3 Nilai signifikansi variabel prakarsa (X3) sebesar 0,348 (p > 0,05). Oleh karena

nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh variabel

prakarsa terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh persamaan regresi seperti di bawah

ini :

Y = )839,0651,0284,136( 2111

XXe ++−−+

Dari persamaan tersebut diatas, dapat dijelaskan bahwa apabila nilai e diganti dengan

nilai bilangan logaritma natural sebesar 2,7183, maka prestasi kerja yang dicapai oleh

seorang karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan sebasar 0,651 satuan

dan variabel kerjasama sebesar 0,839 satuan. Sehingga apabila ia ingin meningkatkan

nilai masing-masing variabel bebas tersebut, maka dapat diprediksi prestasi kerja yang

akan dicapainya.



Logaritma

Berdasarkan tabel 5.9 diperoleh hasil perhitungan statistik dengan nilai F

hitung sebesar 69542,776. Jika F hitung tersebut dibandingkan dengan F tabel pada

(4; 111; 0,05) yaitu sebesar 2,45 maka F hitung lebih besar dari F tabel sehingga

terdapat pengaruh secara bersama – sama seluruh variabel bebas terhadap variabel

terikat (prestasi kerja).

75

Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat

dijelaskan dari variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa (koefisien determinasi/R²)

adalah sebesar 0,732. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam

model (tidak diteliti). Sedangkan nilai p (probabilitas)nya adalah 0.000.

Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara

variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja


1. Nilai thitung variabel ketaatan (X1) sebesar 2,776. Sedangkan nilai t tabel adalah



2. Nilai thitung variabel kerjasama (X2) sebesar 4,029. Sedangkan nilai t tabel adalah



3. Nilai thitung variabel prakarsa (X3) sebesar 5,982. Sedangkan nilai t tabel adalah



Sehingga diperoleh Persamaan Regresi seperti di bawah Ini :

Y = - 262.896 + 19.597 Ln X1 + 32.290 LnX2 + 26.460 LnX3

Berdasarkan persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja

karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan dengan nilai koefisien regresi

sebesar 19,597, variabel kerjasama dengan nilai koefisien regresi sebesar 32,290 dan

variabel prakarsa dengan nilai koefisien regresi 26,460 dan variabel konstanta sebesar

(–262,896) yang merupakan nilai prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan/

pegawai apabila ia melakukan aktivitas walaupun aktifitas lain berupa ketaatan,

kerjasama dan prakarsa tidak dilakukan. Artinya dengan asumsi variabel-variabel lain

76

konstan, maka apabila seorang karyawan/pegawai ingin menambah 1 (satu) satuan

nilai ketaatan yang ada, maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah

sebesar Ln 19,597, dan juga apabila ingin menambah 1 (satu ) satuan nilai kerjasama,

maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 32,290, serta

apabila ingin menambah 1 (satu) satuan nilai prakarsanya, maka prestasi kerja yang

akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 26,460. Sehingga dengan persamaan ini

seorang karyawan/pegawai dapat memprediksi prestasi kerja yang akan dicapainya

apabila ia melakukan penambahan pada variabel-variabel yang ada.

6.5 Penentuan Model yang Sesuai untuk Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

ditinjau dari Berbagai Model Persamaan Regresi

6.5.1 Penentuan Model berdasarkan Nilai Statistik R², F hitung dan p

( probabilitas )

Berdasarkan hasil analisis statistik yang telah dilakukan pada bab-bab

sebelumnya maka model yang sesuai dapat dilihat berdasarkan nilai R square dari

masing –masing metode uji regresi, baik regresi parametrik maupun regresi non

parametrik. Berikut ini adalah tabel perbandingan nilai R², F hit, dan p:

Tabel 5.11

Perbandingan nilai R², F hitung dan probabilitas

Metode regresi Nilai R2 Nilai F hitung Nilai p (probabilitas) Linier berganda Polinomial Logistik Logaritma

0,737 0,777 0,501 0,732

103.628 46537.815 69542.776

0.000 0.000 0.000 0.000

77

Berdasarkan tabel tersebut maka jika yang menjadi patokan metode yang

paling sesuai berdasarkan nilai R² maka metode yang sesuai untuk penilaian kinerja

adalah model regresi polinomial (kuadratik) dengan nilai R² tertinggi yaitu 0,777,

p = 0,000 dan F hitung = 46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung yang

didapat, maka model regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai

F hitung sebesar 69542.776, p = 0,000 dan R² = 0,732. Sehingga kita menjadi

kesulitan untuk mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model

yang diuji di atas.

Berdasarkan pada kondisi tersebut di atas, maka untuk pengambilan keputusan

mengenai model mana yang lebih baik, akan dilakukan pengujian melalui pendekatan

NFGDT (Nominal Of Focus Group Discussion Technique).

6.5.2 Penentuan Model berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Group Discussion

Technique)

Berdasarkan hasil survey pakar tentang pengembangan model penilaian

kinerja pegawai negeri sipiul berdasarkan akumulasi daftar penilaian pelaksanaan

pekerjaan (DP3) ditinjau dari sudut akumulasi variabel dengan berbagai pendekatan

yang telah dilakukan maka persamaan model regresi yang dianggap lebih baik dapat

dilihat pada table 5.12 hasil penghitungan statistik di bawah ini :

Tabel 5.12 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT I

Regresi Linier 1

Regresi Polynomial

Regresi Logistik

Regresi Logaritma

N Valid Missing Mean Std. Deviation Variance Sum Coef. Of Variation

5 0

6.60 1.52 2.30

33 .230

5 0

8.80 .84 .70 44

.095

5 0

3.80 1.30 1.70

19 .342

5 0

7.20 .84 .70 36

.117

78

Setelah dilakukan pengulangan pada pengisian data oleh responden ahli, maka hasil

yang didapat berdasarkan hasil pengitungan statistik selanjutnya seperti pada tabel

5.13 berikut :

Tabel 5.13 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT II

Regresi

Linier Regresi

Polynomial Regresi Logistik

Regresi Logaritma


5 0

7.70 1.41 2.00

35 .183

5 0

9.20 .836

.70 46

.091

5 0

4.40 1.14 1.30

22 .259

5 0

6.40 1.14 1.30

32 .178

Sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi yang lebih baik diantara ke 4 (empat)

model tersebut adalah model regresi polynomial, karena memiliki nilai coefisien of

variation terendah, yang berarti tingkat kemufakatan musyawarah yang merupakan

kesepakatan untuk menentukan model yang terbaik adalah tinggi.

79

BAB 7

PENUTUP

7.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti yang telah diuraikan pada

bab-bab sebelumnya, maka penelitian yang telah dilakukan pada 5 (lima) lembaga di

lingkungan Pemerintah Kabupaten Sampang yang terdiri dari Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah (Bappeda), Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas

Peternakan, Dinas Kelautan dan Perikanan serta Dinas Perkebunan dan Kehutanan

dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa :

• Hasil pengolahan data yang dibantu dengan perangkat komputer program SPSS

versi 10.01 dengan pendekatan (1) regresi linier berganda diperoleh : Koefisien

determinasi (R²) = 0,737; p = 0,000; dan F hitung = 103.628 dengan model

persamaan Y = 0,249X1 + 0,406X2 + 0,376X3; (2) regresi polynomial model

kuadratik dengan nilai koefisien determinasi (R²) = 0,777, p = 0,000 dan F hitung

= 46537,815 dan model persamaan Y = 342.688 + (-8.519X2 + 0.057X2² ) +

(3.617X3 + -0.022X3² ); (3) regresi logistik : R² = 0,501; p = 0,000 dan Chi square

(X²) = 79.848 dengan persamaan Y = )839,0651,0284,136( 2111

XXe ++−−+ ; dan (4)

regresi logaritmik : R² = 0,732; p = 0,000 dan F hitung = 69542.776 dengan

persamaan : Y = -262,896 + 19,597LnX1 + 32,290LnX2 + 26,460LnX3.

• Dari hasil perhitungan tersebut , jika yang menjadi patokan metode yang lebih

baik berdasarkan nilai R², maka metode yang lebih baik untuk menentukan

pengembangan model penilaian kinerja PNS adalah model regresi polinomial

kuadratik dengan nilai R² tertinggi yaitu 0,777, p = 0,000 dan F hitung =

46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung yang didapat, maka model

80

regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai F hitung sebesar

69542.776, p = 0,000 dan R² = 0,732. Sehingga kita menjadi kesulitan untuk

mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model yang diuji.

• Berdasarkan pada kondisi di atas, maka untuk pengambilan keputusan mengenai

model mana yang lebih baik, dilakukan pengujian melalui pendekatan NFGDT

(Nominal Of Focus Group Discussion Technique) dengan mengumpulkan

pendapat dari Pakar mengenai model mana yang lebih baik berdasarkan hasil

penghitungan dengan melihat nilai koefisien variasi terendah dari masing-masing

model sebagaimana yang tertera berikut ini :

Regresi Linier

Regresi Polynomial

Regresi Logistik

Regresi Logaritma


5 0

7.70 1.41 2.00

35 .183

5 0

9.20 .836

.70 46

.091

5 0

4.40 1.14 1.30

22 .259

5 0

6.40 1.14 1.30

32 .178

Sehingga dari tabel tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa model regresi yang

lebih baik diantara ke 4 (empat) model tersebut adalah model regresi polynomial,

karena memiliki nilai coefisien of variation terendah, hal itu berarti tingkat

keragaman daripada pernyataannya adalah rendah, yang berarti tingkat

kemufakatan musyawarah yang merupakan kesepakatan untuk menentukan model

yang terbaik adalah tinggi.

81

7.2 Saran

• Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat pada bab sebelumnya, dimana

pengembangan model penilaian kinerja PNS yang lebih baik berdasarkan

analisis ke empat fungsi statistik yang digunakan dan pendapat para pakar

melalui Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT) adalah

pendekatan analisis fungsi statistik model regresi polynomial kuadratik, maka

untuk selanjutnya disarankan agar nantinya model tersebut dapat digunakan

secara praktis di tingkat operasional dalam menghitung akumulasi nilai-nilai

variabel yang ada pada daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Namun

dalam penggunaannya harus memiliki perangkat lunak yang sudah terisi

program tersebut di atas dengan formula sebagaimana hasil penelitian ini.

Untuk membangun keobyektifan penilaian kinerja PNS tersebut akan lebih

baik jika proses penilaian ini dapat ditampilkan secara on-line pada semua

lembaga sehingga pegawai/karyawan yang dinilai dapat secara langsung

memasukkan, menghitung, dan menyimpulkan sendiri prestasi kerjanya

dengan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sendiri. Sehingga diharapkan

pula peningkatan kinerja PNS dapat didasarkan pada performance

management yang ada.

• Penelitian ini merupakan penelitian awal pengembangan model penilaian

kinerja ditinjau dari sudut metode penjumlahan dengan menggunakan

pendekatan analisis fungsi statistik yang masih memerlukan penelitian dan

kajian lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan meliputi

wilayah kerja yang lebih luas serta melibatkan variabel-variabel lain yang

terkait dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) sebagaimana

tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) saat ini.

82

DAFTAR PUSTAKA

Alan Brache, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “ Kinerja /

Performance “ (Ed), Tujuh Asumsi Yang Menghambat Perbaikan Kinerja, hal

55 – 61, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia.

Ananta, A (1987), Landasan Ekonometrika, Jakarta, PT. Gramedia.

Armstrong, M, 1998, Performance Management, Clays,Ltd,St.Ives ple, England.

Bacal R, 2001, Performance Management, Edisi Bahasa Indonesia, Sun, Jakarta.

Gujarati, D, (1995), Basic Economics (3rd edition ed), New York: Mc Graw-Hill, Inc.

Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang

Pemerintahan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Hanke, J.E. & Reitch, A.G. (1998), Bussiness Forcasting (6th ed), London: Printice-

Hall Internatonel Ltd.

Insukindro (1998), Sindrom R² dalam Analsis Regresi Linier Runtun Waktu, Jurnal

Ekonomi dan Bisnis Indonesia, 13(4), 1-11.

Irianto, A, (2004), Statistik (Konsep dasar & Aplikasinya), Jakarta, Prenada Media.

Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba

Empat, Jakarta.

Maurice F. Villere, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “ Kinerja /

Performance “ (Ed) Apakah sayur Mayur Organisasi Tumbuh di Tempat Anda

Bekerja?, hal 17 – 30, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok

Gramedia.

83

Mendenhall, W, Reinmuth, J.E. & Beaver, R (1989), Statistics for Mangement and

Economics (6th ed), Boston:PWS-Kent Publishing Company.

Mudrajad Kuncoro, 2001, Metode Kuantitatif (Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan

Ekonomi), Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN, Yogyakarta.

Peraturan Daerah Nomor 3 dan 4 tahun 2002 tentang Pembentukan Organisasi

Lembaga Teknis Daerah dan Organisasi Dinas Kabupaten Sampang,

Sekretariat Kabupaten Sampang, Sampang.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Biro Kepegawaian Sekretariat

Wilayah Tingkat I Jawa Timur, Surabaya.

Pindyk, R.S. & Rubinfield, D.L (1990), Economics Models and Econometric

Forcasts, (3rd edition), New York:McGraw-Hill.

Prayitno, Djoko (1981), Analisa Regresi – Korelasi, Yogyakarta, Liberty.

Ruky A, 2001, Sistem Manajemen Kinerja, Gramedia, Jakarta.

Surat Edaran Nomor 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai

Negeri Sipil, Biro Kepegawaian Sekretariat Wilayah Tingkat I Jawa Timur,

Surabaya.

Stephen C. Harper , 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “ Kinerja /

Performance “ (Ed), Pendekatan Pengembangan terhadap Penilaian Kinerja,

hal 279 – 290, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia.

Sugiono, 1998, Metode Penelitian Administrasi, Alfa beta, Bandung.

Sudjana, 2002, Metoda Statistika, Penerbit Tarsito, Bandung.

84

Tabachnick, B.G & Fidell, L.S. (1996), Using Multivariate Statistics (3rd ed), New

York:Harpercollins Collage Publisher.

Thomas C. Alewine, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “ Kinerja /

Performance “ (Ed), Penilaian Kinerja dan Standar Kinerja, hal 244 – 249,

Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia.

White, H. (1980), A Heteroskedasticity – Consistent Covariance Estimator and A

Direct Test For Heteroskedasticity, Econometrica, 48,817-38.

85

KUESIONER PENELITIAN

Kuesioner ini merupakan alat untuk menggali informasi mengenai pendapat

pegawai/karyawan yang berkaitan dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada

kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkungan Pertanian

Kabupaten Sampang terutama yang berhubungan dengan aspek-aspek penilaian

kinerja seperti prestasi kerja, ketaatan, kerjasama dan prakarsa..

Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengaruhi keberadaan

Bapak/Ibu di lingkungan kerja, karena penelitian ini semata-mata untuk keperluan

akademis. Untuk itu kami mengharapkan jawaban serta informasi yang benar-benar

obyektif berdasarkan penilaian hati nurani bapak/Ibu sesuai dengan kondisi dan

situasi di tempat kerja Bapak/Ibu.

Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini kami

ucapkan terima kasih.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama Penilai : …………………………………………………..

2. Pangkat/gol : …………………………………………………..

3. Jabatan : …………………………………………………..

4. Nama yang Dinilai : …………………………………………………..

5. Pangkat/golongan : …………………………………………………..

6. Jabatan : …………………………………………………..

7. Unit kerja/bagian : …………………………………………………..

86

BLUE PRINT KUESIONER

VARIABEL INDIKATOR INTERVAL NILAI

Prestasi Kerja 1. Kecakapan dalam tugas

2. Keterampilan

3. Pengalaman

4. Ketepatan waktu

5. Sehat jasmani dan rohani

6. Berdaya guna dan berhasil

guna

7. berbasis kompetensi

0 – 100

Ketaatan 1. Taat peraturan per undang -

undangan dan kedinasan

2. Taat perintah kedinasan

3. Taat jam kerja

4. Pelayanan prima.

5. Sopan santun

0 – 100

Kerjasama 1. Penghargaan pendapat

orang lain.

2. Adaptif pada pendapat yang

benar

3. Mempertimbangkan usul

orang lain.

4. Dapat bekerjasama

5. Dapat menerima keputus an.

0 – 100

Prakarsa 1. Kreatifitas.

2. Inovatif.

0 - 100

87

Lampiran Kuesioner

Mohon pernyataan berikut diisi sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Tidak ada jawaban yang salah atau jelek. Semua jawaban benar atau baik karena itu

merupakan keyakinan Bapak/Ibu. Dengan memperhatikan indikator penilaian yang

ada pada halaman sebelumnya, Bapak/Ibu dimohon memberikan nilai/penilaian

terhadap sejumlah karyawan yang berada di bawah kewenangan penilaian Bapak/Ibu.

Adapun interval nilai yang diberikan adalah antara 0 (nol) hingga 100.

NILAI NO UNSUR

ANGKA SEBUTAN KET.

1 2 3 4 5

1 Prestasi Kerja

2 Ketaatan

3 Kerjasama

4 Prakarsa

TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMANYA

88

Rekapitulasi data Responden Penelitian “ Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang (Tinjauan Berdasarkan Analisis Fungsi Statistik). No. Prestasi Kerja

( Y ) Ketaatan

(X1) Kerjasama

(X2) Prakarsa

(X3) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. 11. 12 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38 39. 40. 41. 42. 43.

79 80 80 79 78 78 79 79 79 79 79 78 78 79 77 78 79 78 78 79 76 70 79 78 77 76 78 77 79 76 75 78 77 75 79 81 80 81 80 80 80 84 80

79 79 78 79 78 78 79 78 78 79 79 78 78 80 79 79 80 79 78 79 76 66 79 77 78 76 77 78 80 76 76 78 77 75 80 81 81 80 80 80 79 83 80

79 79 79 79 78 79 78 79 79 79 79 79 78 78 78 80 78 77 77 79 77 70 79 77 77 76 76 77 80 76 77 78 77 75 79 81 81 80 80 81 80 83 80

79 79 79 78 78 78 79 79 78 78 79 79 79 78 77 78 79 78 79 78 74 65 79 78 77 76 77 78 79 76 76 78 77 75 79 81 80 81 79 81 80 82 80

89

44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90. 91. 92. 93.

80 80 80 83 81 82 82 79 80 81 81 81 80 80 81 79 82 81 81 84 82 80 81 81 79 80 81 80 81 79 81 80 79 78 79 76 77 78 76 76 77 76 76 81 84 78 79 80 82 78

81 81 80 81 80 82 82 80 81 81 81 81 81 80 80 77 81 79 80 84 82 80 80 80 80 80 80 80 81 80 81 80 79 79 79 76 77 79 76 77 76 76 77 81 84 78 79 79 82 80

82 80 80 81 80 82 81 78 81 81 81 81 80 81 80 77 82 77 79 84 82 80 80 81 78 80 80 80 80 79 80 78 78 78 79 77 77 78 76 77 77 77 76 81 84 79 80 80 82 79

80 81 79 81 80 82 81 77 81 81 81 80 80 80 80 78 81 78 80 84 81 80 80 80 79 80 80 80 80 79 80 78 76 76 79 76 77 78 76 76 77 76 76 80 84 78 78 77 81 77

90

94. 95. 96. 97. 98. 99. 100. 101. 102. 103. 104. 105. 106. 107. 108. 109. 110. 111. 112. 113. 114. 115.

79 78 80 84 84 82 81 80 79 79 80 65 90 85 80 80 80 72 79 71 72 72

79 79 78 82 80 80 82 82 80 79 75 80 80 85 75 80 80 77 79 74 76 77

78 79 80 82 83 81 81 80 77 77 80 70 85 75 75 80 80 80 80 72 80 77

79 78 78 80 81 79 80 79 75 78 70 60 80 75 80 80 80 73 78 60 65 73

91

KUESIONER PENGAMBILAN KEPUTUSAN NFGDT

Kuesioner ini merupakan alat untuk menggali informasi mengenai pendapat

pakar/ahli yang berkaitan dengan model statistic penilaian kinerja pegawai negeri sipil

berdasarkan hasil penghitungan statistik sebagaimana yang tertera di bawah ini.

Perbandingan nilai R square, F hitung dan probabilitas

Metode Regresi Nilai R² Nilai F hitung Nilai X² Nilai p Linier Berganda Polinomial Logistik Logaritma

0,737 0,777 0,501 0,732

103.628 46537.815 69542.776

79.848

0,000 0,000 0,000 0,000

Jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan menentukan hasil penelitian model

mana yang lebih baik. Untuk itu kami mengharapkan jawaban yang benar-benar

obyektif berdasarkan penilaian hati nurani bapak/Ibu sesuai dengan keahlian yang

Bapak/Ibu miliki, dengan memberi skor pada kolom yang telah tertera di bawah ini :

Metode Regresi Skor ( 0 – 10 ) Linier Berganda Polinomial Logistik Logaritma

Kemudian setelah Bapak/Ibu mengisi kolom skor dimaksud, kami mohon agar

jawaban kuesioner ini dapatnya dikirim kepada kami via pos/atau kami ambil sendiri

ke tempat Bapak/Ibu selambat-lambatnya 3 hari setelah kuesioner ini sampai ke

tangan Bapak/Ibu.



92

RESPONDEN Reg.Linier Berganda

Regresi Polynomial

Regresi Logistik

Regresi Logaritma

1 2 3 4 5

7 9 6 6 5

9 8

10 9 8

5 2 4 5 3

8 7 8 7 6

93

KUESIONER PENGAMBILAN KEPUTUSAN NFGDT (II)

Kuesioner ini merupakan kelanjutan untuk menggali informasi mengenai

pendapat pakar/ahli yang berkaitan dengan model statistic penilaian kinerja pegawai

negeri sipil berdasarkan hasil penghitungan statistik sebagaimana yang tertera di

bawah ini.

Reg.Linier Berganda

Regresi Polynomial

Regresi Logistik

Regresi Logaritma

N Mean Std.Deviation Variance Sum Coef. Variation

5 6.60 1.52 2.30

33 .230

5 8.80 0.84 0.70

44 .095

5 3.80 1.30 1.70

19 .342

5 7.20 0.84 0.70

36 .117

Bapak/Ibu dimohon sekali lagi mengisi kolom skor dan memberikan nilai pada

kolom dimaksud berdasarkan pertimbangan perhitungan tabel diatas.

Metode Regresi Skor ( 0 – 10 ) Linier Berganda Polinomial Logistik Logaritma

Kemudian setelah Bapak/Ibu mengisi kolom skor dimaksud, kami mohon agar

jawaban kuesioner ini dapatnya dikirim kepada kami via pos/atau kami ambil sendiri

ke tempat Bapak/Ibu selambat-lambatnya 3 hari setelah kuesioner ini sampai ke

tangan Bapak/Ibu.



94

RESPONDEN Reg.Linier Berganda

Regresi Polynomial

Regresi Logistik

Regresi Logaritma

1 2 3 4 5

8 6 6 9 6

10 9 10 8 9

5 3 4 6 4

6 5 8 7 6

Abdwahidchairulahunair Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai

Documents

Transcript of Abdwahidchairulahunair Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai